Project 3 Adviesrapport Electrostar

  • View
    39

  • Download
    0

Embed Size (px)

DESCRIPTION

Adviesrapport blok 3 | jaar 1 | cijfer 7,5 (vanwege twee projectgroepen, anders 6,5)

Text of Project 3 Adviesrapport Electrostar

ADVIESRAPPORT 2THEPOINTProfessioneel advies voor Mevrouw Jacobs

Klas: Projectgroep: Datum: Vak: Docent:

12.2 Zuid-Oost 2 7-2-2013 Beoordelen en belonen (project) C. A. Hoorn 500546368 500664570 500673012 500662371 500673969 500673658

Mascha ten Haaf: Philine nieuwe Weme: Florie Louw: Erik Verschoor: Sophie van Halsema: Suzanne Swildens:

InhoudsopgaveInleiding Blz. 3

___________________________________________________________________ Adviesrapport 1: De functiematrix Blz. 4-Functiewaardering -Uitwerkingen functiematrix -Conclusie -Bronnenlijst Adviesrapport 2: Het loongebouw -Arbeidsmarktonderzoek -Wensen en behoeften van Electrostar -Ons advies over de salarisschalen -Conclusie -Bronnenlijst Adviesrapport 3: Prestatiebeloning -Situatie nu -Gewenste situatie -Advies -Argumenten tegen groeps- en organisatiebeloning -Toelichting cafetariasysteem - Resultaatgerelateerde beloning -Conclusie -Bronnenlijst Adviesrapport 4: Beoordelingssystematiek -Visie en cultuur megastore -Situatie nu -A passion to serve -Wat wordt bereikt met dit systeem -Beoordelingssysteem -De gesprekscyclus -Het doel van het systeem -Beoordelingsformulier verkoper -Conclusie -Bronnenlijst Adviesrapport 5: Motiveren van medewerkers -Ron Dekkers loopbaan -Ron Dekker motivatietheorien -Korte termijn advies Ron Dekker -Lange termijn advies Ron Dekker -Conclusie -Bronnenlijst Blz. 4 Blz. 5 Blz. 7 Blz. 8 Blz. 9 Blz. 9 Blz. 10 Blz. 11 Blz. 11 Blz. 12 Blz. 13 Blz. 13 Blz. 13 Blz. 13 Blz. 14 Blz. 14 Blz. 15 Blz. 16 Blz. 16 Blz. 17 Blz. 17 Blz. 17 Blz. 17 Blz. 17 Blz. 18 Blz. 19 Blz. 20 Blz. 21 Blz. 23 Blz. 24 Blz. 25 Blz. 25 Blz. 25 Blz. 26 Blz. 26 Blz. 27 Blz. 28

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

2

InleidingDit is een adviesrapport geschreven voor de HR manager van Electrostar, mevrouw Jacobs. Zij wil dat haar organisatie op het gebied van beoordelen en belonen verder gaat professionaliseren. Binnen het bedrijf beschikken ze niet tot de juiste kennis om dit voor elkaar te krijgen en heeft daarom bij ons, 2thepoint, externe hulp gevraagd. Wij hebben ons verdiept in het filiaal Zuid-Oost. Doordat Electrostar de laatste jaren flink is gegroeid zijn de ontwikkelingen binnen het bedrijf hard gegaan. Hierdoor is het beloningssysteem verouderd en dit wil ze weer moderner krijgen. Ook wilt ze gaan werken met prestatiemanagement. Wij hebben hier een advies over opgesteld hoe ze dit het beste kan gaan aanpakken. Ook zult u een advies gaan lezen over het motiveren en aansturen van de medewerkers binnen het filiaal Zuid-Oost. Dit advies hebben wij toegepast op een casus die wij uitgebreid hebben geanalyseerd. U zult ook een speciaal op maat gemaakte beoordelingssysteem vinden voor het filiaal. Wij hopen dat u over voldoende informatie beschikt na lezen van het adviesrapport. 2thepoint

3

Adviesrapport 1: De functiematrixIn dit adviesrapport worden voor u de begrippen functiewaardering, functiematrix, proces van functiewaardering en de voor- en nadelen van functiewaardering toegelicht. Tevens kunt u hier de uitwerking van de functiematrix bekijken en de toelichting hierbij. Functiewaardering In elke organisatie worden verschillende werkzaamheden uitgevoerd. Om onderscheid te maken tussen de verschillende werkzaamheden en functies van de werknemers creren organisaties een functiewaardering. Functiewaardering is het evalueren van de functie. Het gaat over de functie en niet om de werknemer als persoon. De functie wordt beschreven en gewaardeerd, er wordt goed gekeken naar de inhoud van de functie. Ook wordt er gekeken of de werknemer recht heeft op het salaris wat hij verdiend. Veelal wordt de waardering gedaan door een functieanalist. De functieanalist is er gespecialiseerd in om een goede functiewaardering te maken. (Kluijtmans, 2009) Functiematrix Bij een functiematrix kan men snel en duidelijk zien hoe de functie gewaardeerd is. De functiematrix wordt gemaakt na het akkoord van de functiewaardering. De functiematrix bestaat uit een tabel die is opgedeeld in verschillende niveaus. Hier kan men per niveau de salarisschalen bekijken die bij de functie horen. De niveaus zijn vaak te verdelen in verschillende groepen, bijvoorbeeld groep A de laagste groep en groep F de hoogste. Groep A verdient het minste en hebben nog veel doorgroeimogelijkheden, terwijl groep F al aan de top van het bedrijf zit en geen doorgroeimogelijkheden meer heeft. Verder is het ook mogelijk om binnen een salarisgroep door te groeien door het verbeteren van competenties. (Kluijtmans, 2009)

Proces van functiewaardering Bedrijven kunnen voor verschillende methodes kiezen om de functie te waarderen. Er zijn twee verschillende methodes: de vergelijkingsmethode en de analytische functiewaarderingsmethode. De methode die wij adviseren aan Electrostar is de vergelijkingsmethode. Echter heeft wel elke methode hetzelfde doel, het gaat er uiteindelijk om dat er terechte verschillen in beloning ontstaan. Bij de vergelijkingsmethode worden de verschillende functies met elkaar vergeleken en daarna opgesteld van licht naar zwaar. De inhoud van de functie kan vergeleken worden met een tabel als de functieniveaumatrix, op basis daarvan kan ook het niveau worden vastgesteld. (Kluijtmans, 2010) Voor- en nadelen functiewaardering Het grootste voordeel van een functiewaardering is dat de functie helemaal geanalyseerd en de waarde bepaald wordt. Er wordt duidelijkheid gecreerd over de functie. Zo weet men wat de functie eisen zijn bij een nieuwe wervingsprocedure en is het duidelijk in welke salarisschaal men zit en wat iemand verdiend. Er hangen veel factoren af van een goede functiewaardering, omdat er zo veel van afhangt is de kans groot dat het ergens in het proces verkeerd gaat. Hierbij denken we aan: miscommunicatie, geen duidelijke functieomschrijvingen, medewerkers die het niet eens zijn met de schaal waarin de functie geplaatst wordt. Hier kan een negatieve werksfeer door ontstaan. Er ontstaat vaak een misvatting onder de medewerkers, zij denken echter vaak dat een functiewaardering gaat om de persoonlijke kwaliteiten. Bij een functiewaardering worden juist de functies gewogen en niet de kwaliteiten. Verder is het tijdrovend werk om de functie te waarderen, tijd is geld. (Kluijtmans, 2009)

4

Uitwerking functiematrix

A Administratie

B Administratief medewerker

C

D

E Financieel administratief medewerker

F

Verkoop

Verkoper

Allround verkoper

Verkoopleider

Servicemontage

Servicemonteur

Allround Service Monteur

Bezorging

Bezorger/chauffeur

Automatisering

Junior ITmedewerker

IT-operator

Systeembeheerder

5

Verkoopmedewerker (B) Voor de functie verkoopmedewerker adviseren wij u om functieniveau B te kiezen. Dit komt allereerst doordat de verkoopmedewerker onder toezicht van een verkoopleider moet werken en ondersteunt wordt binnen het team verkopers (Van der Meijden & Verkerk, 2013), hierdoor vallen alle referentiefuncties boven B af. Ook staat omschreven in de referentiefunctie B dat er een grondige orintatie op de productenrange moet zijn. In de functieomschrijving van verkoopmedewerker komt hierbij naar voren dat hij/zij inzetbaar moet zijn in de productgroep witgoed. Verder maken verkoopmedewerkers deel uit van het verkoopproces, ook dit staat zowel in de functieomschrijving als de referentiefunctie. Voornamelijk vanwege het feit dat verkoopmedewerkers meer vrijheid hebben dan wordt omschreven in functieniveau A, maar minder vrijheid dan functieniveau C en hoger, is het advies om de verkoopmedewerkers in functieniveau B te zetten. (Van der Meijden & Verkerk, 2013)

Administratief medewerker (B) Wij adviseren om functieniveau B te kiezen, aangezien dit functieniveau het meest overeenkomt met de functieomschrijving. Je kunt dit zien aan het opleidingsniveau dat nodig is, dit is mavo. Daarnaast zijn de problemen eenvoudig van aard en komen overeen met de functieomschrijving van administratief medewerker. Ook wordt er bij de functie verwacht dat de medewerker typevaardigheid beschikt. Op niveau B is dit zelfs als een vereiste gesteld. Verder wordt er in het functieniveau beschreven dat er veel eenzijdige bewegingen en/of langdurig werken aan het beeldscherm plaatsvindt. In de functieomschrijving wordt aangegeven dat de medewerker veel gegevens invoert en archiveert. Met dit soort arbeid maak je veel eenzijdige bewegingen en zit je langdurig achter je bureau. Je kunt deze werkzaamheden uit beide omschrijvingen naast elkaar leggen, omdat het invoeren en archiveren van gegevens vaak steeds dezelfde soort handeling is. Ook worden de gegevens in de computer ingevoerd, wat betekent dat de medeweker ook veel achter het beeldscherm zit.

Allround-Verkoopmedewerker (D) Bij de functie allround-verkoopmedewerker adviseren wij u om functieniveau D te kiezen. Dit komt vanwege verscheidene overeenkomsten met niveau D van de referentiefunctie detailverkoop. De grootste overeenkomst is dat er zowel bij complexiteit als regelcapaciteit staat dat de medewerker op niveau D een zekere mate van zelfstandigheid hoort te hebben. Dit komt terug in de functiebeschrijving van de allround-verkoopmedewerker, waar staat dat de persoon onder leiding werkt en rapporteert aan de verkoopleider (van der Meijden & Verkerk, 2013), maar verder heeft de allround-verkoopmedewerker een zekere mate van vrijheid. Daarnaast komt ook de invloed van acties bij de referentiefunctie overeen met die van de functiebeschrijving. Naast de overeenkomsten zijn er ook nog verschillen, zo heeft de allround-verkoopmed