PROCEDURA OPERAŢIONALĂ PRIVIND EVALUAREA Ediţia: 1 …cncr.gov.ro/wp-content/uploads/2015/...privind-evaluarea-personalului.pdf · resurselor umane Expert Daniela Voicu Evidență

Centrul Național

de Cultură a

Romilor –

Romano Kher

PROCEDURA OPERAŢIONALĂ PRIVIND EVALUAREA

PERFORMANȚELOR PROFESIONALE ALE

PERSONALULUI CONTRACTUAL DIN CADRUL

CENTRULUI NAȚIONAL DE CULTURĂ A ROMILOR –

ROMANO KHER

Ediţia: 1

Nr. ex.: 1

Revizia: -

Nr.de ex. :-

Cod: P.O. 16

Pagina 1

Exemplar nr.: 1

1. LISTA RESPONSABILILOR CU ELABORAREA, VERIFICAREA SI APROBAREA EDITIEI SAU, DUPA CAZ, A REVIZIEI PROCEDURII OPERATIONALE

Elemente privind responsabilii/ operatiunea

Numele si prenumele

Functia

Data

Semnatura

1 2 3 4 5

Elaborat Gabriela Murgescu

Daniela Voicu

Consilier

Expert

Verificat Aurelia Stroe

Carmen Popescu

Economist spec. cu atribuții de Director Adj. Ec.

Consilier juridic

Aprobat Mihai Neacșu Director

2. SITUATIA EDITIILOR SI A REVIZIILOR IN CADRUL PROCEDURII OPERATIONALE

Editia/ revizia in cadrul editiei

Componenta revizuita Modalitatea reviziei Data de la care se aplica prevederile

editiei / reviziei

1 2 3 4

Editia 1 x x 20.10.2015

Revizia 1

Centrul Național

de Cultură a

Romilor –

Romano Kher





ROMANO KHER

Ediţia: 1

Nr. ex.: 1

Revizia: -

Nr.de ex. :-

Cod: P.O. 16

Pagina 2

Exemplar nr.: 1

3. LISTA CUPRIZÂND PERSOANELE LA CARE SE DIFUZEAZĂ EDIȚIA SAU, DUPĂ CAZ, REVIZIA DIN CADRUL PROCEDURII OPERATIONALE

Scopul difuzării

Exemplar nr.

Compartiment Funcția Nume si prenume Data

primirii Semnătura

1 2 3 4 5 6 7

Aplicare 1 Compartiment managementul resurselor umane

Expert Daniela Voicu

Evidență 1 Compartiment managementul resurselor umane


Informare 1 Compartiment financiar - contabilitate

Expert

Expert - CFP

Economist specialist cu atribuții de Dir. Adj.econ.

Vily Bercuș

Nicolae Dima

Aurelia Stroe

Informare 1 Control intern Preşedinte comisie CIM

Gabriela Murgescu

Informare 1 Programe și proiecte

Consilier Petrică Badea

George Gogan

Mădălina Gârdu

Florina Ivan

Gabriela Murgescu

Informare 1 Documentare și Cercetare

Consilier Nicolae Furtună

Norica Costache

Informare 1 Juridic Consilier juridic Carmen Popescu

Informare 1 Relații publice și mass-media

Consilier Mădălin Voicu

Informare 1 Administrativ Referent Secretară

Flavius Dobre Laura Bujor Adriana Constantinescu

Centrul Național

de Cultură a

Romilor –

Romano Kher





ROMANO KHER

Ediţia: 1

Nr. ex.: 1

Revizia: -

Nr.de ex. :-

Cod: P.O. 16

Pagina 3

Exemplar nr.: 1

Arhivare 1 Compartiment managementul resurselor umane


4. SCOPUL PROCEDURII

a) Stabilește modul de evaluare anuală a performanțelor profesionale ale personalului contractual din cadrul Centrului Național de Cultură a Romilor – Romano Kher

b) Asigură continuitatea activității, inclusiv în condiții de fluctuație a personalului c) Sprijină auditul intern și alte organisme în acțiunile de auditare și/sau control.

5. DOMENIUL DE APLICARE

Procedura se aplică pentru întreg personalul angajat al Centrului Național de Cultură a Romilor – Romano Kher.

6. DOCUMENTE DE REFERINŢĂ (REGLEMENTĂRI) APLICABILE ACTIVITĂȚII PROCEDURABILE

6.1. DOCUMENTE DE REFERINŢĂ - Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificările si completările ulterioare; - Legea nr. 477/2004 privind Codul de conduită a personalului contractual din

autorităţile şi instituţiile publice. - Legea nr. 233/2002 pe - ntru aprobarea Ordonanţei Guvernului nr. 27/2002 privind reglementarea activităţii de

soluţionare a petiţiilor; - Legea nr. 52/2003 privind transparenta decizională în administraţia publică. - Legea nr.544/2001 privind liberul acces la informaţii de interes public - Legea 16/1996 privind arhivele; - Ordinul 218/2011 din 11 mai 2011, criterii de evaluare a performanţelor profesionale

individuale pentru personalul contractual din cadrul Secretariatului General al

Centrul Național

de Cultură a

Romilor –

Romano Kher





ROMANO KHER

Ediţia: 1

Nr. ex.: 1

Revizia: -

Nr.de ex. :-

Cod: P.O. 16

Pagina 4

Exemplar nr.: 1

Guvernului şi al structurilor fără personalitate juridică din cadrul aparatului de lucru al Guvernului care se finanţează prin bugetul Secretariatului General al Guvernului publicat în Monitorul Oficial nr.378 din 30 mai 2001, Articolul 1, alineat 2.

- Ordinul nr. 400 din 12 iunie 2015 al Secretariatului General al Guvernului pentru

aprobarea Codului controlului intern/managerial al entităţilor publice

- Codul Muncii aprobat prin Legea nr.53/2003 cu completările și modificările ulterioare

- Contractele individuale de muncă încheiate la CNCR

- Contractul de management al directorului instituției

6.2. LEGISLAȚIE SECUNDARĂ

- Legea nr. 52/2003 privind transparenţa decizională în administraţia publică. - Legea nr. 318/2013 privind trecerea Centrului Național de Cultură a Romilor –

Romano Kher din subordinea Ministerului Culturii în subordinea Agenției Naționale pentru Romi

- Hotărârea de Guvern nr. 609 din 20 mai 2009 privind stabilirea unor măsuri pentru reorganizarea Centrului Național de Cultură a Romilor

7. DEFINIŢII ŞI ABREVIERI ALE TERMENILOR UTILIZAȚI ÎN PROCEDURA OPERAȚIONALĂ

7.1.Definiții Procedura – este documentul intern prin care se reglementează activitățile, responsabilitățile şi modul de întocmire a statelor de salarii la Centrul Național de Cultură a Romilor – Romano Kher.

Evaluarea profesională este un instrument de management al resurselor umane ce are ca scop determinarea gradului de realizare/îndeplinire eficientă a obiectivelor/sarcinilor şi de evaluare a performanţelor salariaţilor comparativ cu cerinţele postului. Evaluatorul este persoana din cadrul instituţiei cu atribuţii de conducere a compartimentului în cadrul căruia îşi desfăşoară activitatea angajatul evaluat sau, după caz, care coordonează activitatea respectivului angajat.

Centrul Național

de Cultură a

Romilor –

Romano Kher





ROMANO KHER

Ediţia: 1

Nr. ex.: 1

Revizia: -

Nr.de ex. :-

Cod: P.O. 16

Pagina 5

Exemplar nr.: 1

Are calitatea de evaluator: a) persoana aflată în funcţia de conducere care coordonează compartimentul în cadrul căruia îşi desfăşoară activitatea salariatul aflat într-o funcţie de execuţie sau care coordonează activitatea acestuia; b) persoana aflată în funcţia de conducere ierarhic superioară, potrivit structurii organizatorice a autorităţii sau instituţiei publice, pentru salariatul aflat într-o funcţie de conducere; c) persoana aflată într-o funcţie de conducere în cadrul instituţiei, care coordonează domeniul de activitate pentru directorul general/director.

Sarcini de muncă atribuite - Sarcinile postului sunt cele mai mici unităţi de muncă atribuite ocupantului, stabilite prin fişa postului, pentru activităţi permanente. Protejarea interesului public. În general, directorul CNCR şi angajaţii trebuie să aibă un grad corespunzător de integritate personală şi profesională şi să fie conştienţi de importanţa activităţii pe care o desfăşoară, în ceea ce priveşte respectarea legilor, reglementărilor, regulilor, procedurilor şi politicilor specifice instituţiei şi respectarea confidenţialităţii informaţiilor. Standardul 3 – Competența, performanța: Conducătorul entității publice asigură ocuparea posturilor de către persoane competente, cărora le încredințează sarcini potrivit competențelor, și asigură condiții pentru îmbunătățirea pregătirii profesionale a angajaților. Performanțele profesionale individuale ale angajaților sunt evaluate anual în scopul confirmării cunoștințelor profesionale, aptitudinilor și abilităților necesare îndeplinirii sarcinilor și responsabilităților încredințate. Standardul 7 – Monitorizarea performanțelor: Conducătorul entității publice asigură monitorizarea performanțelor pentru fiecare obiectiv și activitate, prin intermediul unor indicatori cantitativi și calitativi relevanți, inclusiv cu privire la economicitate, eficiență și eficacitate. 7.2.Abrevieri:

CNCR - Centrul Național de Cultură a Romilor – Romano Kher

COR – Clasificarea Ocupațiilor din România

Centrul Național

de Cultură a

Romilor –

Romano Kher





ROMANO KHER

Ediţia: 1

Nr. ex.: 1

Revizia: -

Nr.de ex. :-

Cod: P.O. 16

Pagina 6

Exemplar nr.: 1

PC – personal contractual

DP – dosar profesional

PO – Procedură Operațională

ROF – Regulament de Organizare și Funcționare

SCI/M – Sistemul de Control Intern / Managerial

8. PROCEDURA OPERAȚIONALĂ PRIVIND EVALUAREA PERFRMANȚELOR PROFESIONALE ALE PERSONALULUI DIN CADRUL CNCR

Scopurile principale ale activității de evaluare sunt (fără a se rezuma la):

a) stabilirea gradului de compatibilitate a salariatului cu cerințele cuprinse în fișa postului;

b) stabilirea obiectivelor profesionale individuale pentru perioada de evaluare următoare;

c) stabilirea abaterilor faţă de obiectivele adoptate şi efectuarea corecţiilor;

d) micşorarea riscurilor provocate de menţinerea sau promovarea unor persoane incompetente;

e) fundamentarea activității de promovare în funcții ierarhice superioare;

f) selectarea personalului pentru diferite funcții din instituție;

g) fundamentarea activității de recompensare, conform legislației în vigoare;

h) identificarea nevoilor de formare/perfecționare profesională;

i) determinarea nivelului de pregătire a unei persoane care parcurge un curs sau un program de formare/perfecționare profesională;

j) validarea programelor de recrutare, selecție, încadrare, formare/perfecționare profesională;

k) direcționarea și urmărirea perfecționării profesionale a salariaților;

l) diagnoza performanțelor angajaților din instituție;

Centrul Național

de Cultură a

Romilor –

Romano Kher





ROMANO KHER

Ediţia: 1

Nr. ex.: 1

Revizia: -

Nr.de ex. :-

Cod: P.O. 16

Pagina 7

Exemplar nr.: 1

m) identificarea unor noi utilizări ale deprinderilor deja existente, în cazul în care instituția ar urma să suporte o restructurare.

n) înlesnirea dialogului dintre salariatul cu funcție de conducere și cel cu funcție de execuție în vederea creșterii performanței profesionale.

Procedura evaluării se realizează în următoarele etape:

a) completarea fişei de evaluare de către evaluator; b) interviul; c) contrasemnarea fişei de evaluare.

Procedura de evaluare a performanţelor profesionale se aplică fiecărui angajat, în raport cu cerinţele postului. Activitatea profesională se apreciază anual, prin evaluarea performanţelor profesionale individuale.

Perioada evaluată este cuprinsă între 1 ianuarie şi 31 decembrie din anul pentru care se face evaluarea. Perioada de evaluare este cuprinsă între 1 şi 31 ianuarie din anul următor perioadei evaluate. Pot fi supuşi evaluării anuale salariaţii care au desfăşurat activitate cel puţin 6 luni în cursul perioadei evaluate.

Pot fi exceptate de la evaluarea anuală, următoarele categorii de salariaţi:

a) persoanele angajate ca debutanţi, pentru care evaluarea se face după expirarea perioadei corespunzătoare stagiului de debutant, de cel puţin 6 luni, dar nu mai mare de un an;

b) persoanele angajate în cadrul instituţiei, al căror contract individual de muncă este suspendat, în condiţiile legii, pentru care evaluarea se face la expirarea unei perioade de cel puţin 6 luni de la reluarea activităţii;

c) persoanele angajate care nu au prestat activitate în ultimele 12 luni, fiind în concediu medical sau în concediu fără plată, acordat potrivit legii, pentru care evaluarea se va face după o perioadă cuprinsă între 6 şi 12 luni de la reluarea activităţii.

În mod excepţional, evaluarea performanţelor profesionale individuale ale personalului contractual se face şi în cursul perioadei evaluate, în următoarele cazuri:

Centrul Național

de Cultură a

Romilor –

Romano Kher





ROMANO KHER

Ediţia: 1

Nr. ex.: 1

Revizia: -

Nr.de ex. :-

Cod: P.O. 16

Pagina 8

Exemplar nr.: 1

a) atunci când pe parcursul perioadei evaluate contractul individual de muncă al salariatului evaluat încetează sau se modifică, în condiţiile legii. În acest caz, salariatul va fi evaluat pentru perioada de până la încetarea sau modificarea raporturilor de muncă;

b) atunci când pe parcursul perioadei evaluate raportul de muncă al evaluatorului încetează, se suspendă sau se modifică, în condiţiile legii. În acest caz, evaluatorul are obligaţia ca, înainte de încetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de muncă ori, după caz, într-o perioadă de cel mult 15 zile calendaristice de la încetarea ori modificarea raporturilor de muncă, să realizeze evaluarea performanţelor profesionale individuale ale salariaţilor din subordine. Calificativul acordat se va lua în considerare la evaluarea anuală a performanţelor profesionale individuale ale acestora;

c) atunci când pe parcursul perioadei evaluate salariatul dobândeşte o diplomă de studii de nivel superior şi urmează să fie promovat, în condiţiile legii, într-o funcţie corespunzătoare studiilor absolvite sau când este promovat în grad superior.

Instrumentul de evaluare reprezintă metoda de evaluare operaționalizată și cuprinde obiectivele evaluării, rezultatul așteptat și modalitatea de apreciere a rezultatului obținut. Un instrument de evaluare bun este acela care asigură validitate, credibilitate, corectitudine și transferabilitate procesului de evaluare. Pentru aceasta, instrumentul de evaluare trebuie să fie cuprinzător, ușor de administrat și să conducă la culegerea dovezilor de competență relevante în raport cu aspectele critice stabilite. Evaluarea trebuie să țină seama de cât de bine au fost realizate sarcinile încredințate, de comportamentul salariatului în realizarea sarcinilor, de alte rezultate obținute în afara celor planificate.

Criteriile generale de evaluare a personalului contractual sunt prevăzute în anexa nr. 1.

În funcţie de specificul activităţii desfăşurate efectiv de către salariat, evaluatorul poate stabili şi alte criterii de evaluare, care, astfel stabilite, se aduc la cunoştinţa salariatului evaluat la începutul perioadei evaluate.

Evaluarea personalului Centrului Național de Cultură a Romilor – Romano Kher se face în funcţie de obiectivele stabilite anual.

Sunt trei criterii importante folosite la evaluarea planurilor şi activităţilor desfăşurate de personalul CNCR:

Centrul Național

de Cultură a

Romilor –

Romano Kher





ROMANO KHER

Ediţia: 1

Nr. ex.: 1

Revizia: -

Nr.de ex. :-

Cod: P.O. 16

Pagina 9

Exemplar nr.: 1

1. Criteriul de eficienţă. Eficienţa se referă în principal la indicatorii de intrare şi ieşire. Criteriul eficienţei se referă la modul în care diferite activităţi, specifice structurilor CNCR, (direcție, compartiment) organizate şi desfăşurate de personalul structurilor au transformat resursele disponibile (umane, financiare, materiale, informaţionale) în rezultate, în termeni de calitate, cantitate şi timp.

1.1. O întrebare cheie în procesul de evaluare este “au fost lucrurile făcute cum trebuie sub aspectului cost - eficienţă?” Puteau fi şi rezultate similare obţinute folosind alte metode dar cu costuri mai mici în acelaşi timp?

2. Criteriul de eficacitate. Eficacitatea se referă, în principal, la ieșiri şi rezultate.

Criteriul eficacităţii are în vedere măsura în care planul de măsuri şi activităţile

personalului şi‐au atins obiectivele cuprinse în planul de măsuri.

2.1. O întrebare cheie în procesul de evaluare este: “au fost selectate acţiunile corecte pentru atingerea obiectivelor direcției, compartimentului?”.

Indiferent de metodele de colectare a informaţiilor, la determinarea eficacităţii, sunt preferabile următoarele întrebări:

- Au fost acţiunile propuse în planul de măsuri, terminate şi îşi îndeplinesc scopurile?

- A fost realizat un plan de măsuri de către fiecare structură a CNCR, la nivel de direcție, compartiment?

- Dacă nu, ce s‐a schimbat în strategia structurii ? ce decizii stau la baza activității personalului CNCR?

- S‐au schimbat condiţiile astfel încât să fie necesară revizuirea planului de măsuri pe anul în curs?

- Este nevoie ca, în viitor, activităţile cuprinse în planul de măsuri să fie evaluate și modificate? Dacă da, la cât timp? (trimestrial, semestrial)

3. Criteriul de relevanţă: Relevanţa se referă în principal la rezultate şi impact.

Relevanţa se referă la implicarea personalului CNCR în implementarea planului de măsuri şi se referă la măsura în care obiectivele declarate, (ale structurilor şi personalului) rezolvă problemele identificate în plan iar acţiunile/activităţile sunt potrivite pentru problemele care trebuie rezolvate.

Centrul Național

de Cultură a

Romilor –

Romano Kher





ROMANO KHER

Ediţia: 1

Nr. ex.: 1

Revizia: -

Nr.de ex. :-

Cod: P.O. 16

Pagina 10

Exemplar nr.: 1

3.1. Analiza eficienţei, eficacităţii şi relevanţei se efectuează pe baza indicatorilor incluşi în planul de măsuri, elaborat în funcţie de obiectivele activităţii instituţiei. Planurile de măsuri includ, de asemenea, sursele de informaţie şi indicatori pentru verificarea îndeplinirii obiectivelor. Principalele surse de colectare a informaţiei necesare în cadrul procesului de evaluare includ:

- Planurile de măsuri pentru anul în curs;

- Rapoartele de activitate ale personalului (lunare, trimestriale, semestriale, anuale);

- Informaţia adunată în timpul interviurilor în procesul de evaluare anuală;

- Informaţiile colectate în timpul interviurilor cu cei care desfăşoară activităţile;

- Alte surse propuse de Comisia permanentă de evaluare.

Salariaţii care exercită, cu caracter temporar, o funcţie de conducere vor fi evaluaţi pentru perioada exercitării temporare, pe baza criteriilor de evaluare stabilite pentru funcţia de conducere respectivă.

Persoanele care au calitatea de evaluator completează fişele de evaluare, al căror model este prevăzut în anexa nr. 2a, respectiv 2b, după cum urmează:

a) stabilesc gradul de îndeplinire a obiectivelor, prin raportare la atribuţiile stabilite prin fişa postului, întocmită conform modelului prevăzut în anexa nr. 4;

b) stabilesc calificativul final de evaluare a performanţelor profesionale individuale;

c) consemnează, după caz, rezultatele deosebite ale salariatului, dificultăţile obiective întâmpinate de acesta în perioada evaluată şi orice alte observaţii pe care le consideră relevante;

d) stabilesc obiectivele şi criteriile specifice de evaluare pentru următoarea perioadă de evaluare;

e) stabilesc eventualele necesităţi de formare profesională pentru anul următor perioadei evaluate.

Interviul (model - Anexa 3), ca etapă a procesului de evaluare, reprezintă un schimb de informaţii care are loc între evaluator şi persoana evaluată, în cadrul căruia:

a) se aduc la cunoştinţa persoanei evaluate notările şi consemnările făcute de evaluator în fişa de evaluare;

Centrul Național

de Cultură a

Romilor –

Romano Kher





ROMANO KHER

Ediţia: 1

Nr. ex.: 1

Revizia: -

Nr.de ex. :-

Cod: P.O. 16

Pagina 11

Exemplar nr.: 1

b) se semnează şi se datează fişa de evaluare de către evaluator şi de către persoana evaluată.

În cazul în care între persoana evaluată şi evaluator există diferenţe de opinie asupra notărilor şi consemnărilor făcute, în fişa de evaluare se va consemna punctul de vedere al persoanei evaluate; evaluatorul poate modifica fişa de evaluare.

Pentru stabilirea calificativului, evaluatorul va proceda la notarea obiectivelor şi criteriilor de evaluare, prin acordarea pentru fiecare obiectiv şi criteriu a unei note de la 1 la 5, nota exprimând aprecierea gradului de îndeplinire.

Pentru a obţine nota finală a evaluatorului se face media aritmetică a notelor obţinute ca urmare a aprecierii obiectivelor şi criteriilor, rezultate din media aritmetică a notelor acordate pentru fiecare obiectiv sau criteriu, după caz.

Semnificaţia notelor obținute în urma evaluării este următoarea: nota 1 - nivel minim şi nota 5 - nivel maxim.

Calificativul final al evaluării se stabileşte pe baza notei finale, după cum urmează:

a) între 1,00 şi 2,00 - nesatisfăcător. Performanţa este cu mult sub standard. În acest caz, se va evalua perspectiva dacă salariatul respectiv mai poate fi menţinut pe post;

b) între 2,01 şi 3,00 - satisfăcător. Performanţa este la nivelul minim al standardelor sau puţin deasupra lor. Acesta este nivelul minim acceptabil al performanţelor care trebuie atins şi de salariaţii mai puţin competenţi sau lipsiţi de experienţă;

c) între 3,01 şi 4,00 - bine. Performanţa se situează în limitele superioare al standardelor şi ale performanţelor realizate de către ceilalţi salariaţi;

d) între 4,01 şi 5,00 - foarte bine. Persoana necesită o apreciere specială întrucât performanţele sale se situează peste limitele superioare ale standardelor şi performanţelor celorlalţi salariaţi.

După finalizarea etapelor procedurii de evaluare, fişa de evaluare se înaintează contrasemnatarului.

În sensul prezentelor criterii de evaluare, are calitatea de contrasemnatar salariatul aflat în funcţia superioară evaluatorului, potrivit structurii organizatorice a instituţiei.

În situaţia în care calitatea de evaluator o are conducătorul instituţiei, fişa de evaluare nu se contrasemnează.

Centrul Național

de Cultură a

Romilor –

Romano Kher





ROMANO KHER

Ediţia: 1

Nr. ex.: 1

Revizia: -

Nr.de ex. :-

Cod: P.O. 16

Pagina 12

Exemplar nr.: 1

Fişa de evaluare poate fi modificată conform deciziei contrasemnatarului în următoarele cazuri:

a) aprecierile consemnate nu corespund realităţii;

b) între evaluator şi persoana evaluată există diferenţe de opinie care nu au putut fi soluţionate de comun acord.

Fişa de evaluare modificată în condiţiile prevăzute mai sus se aduce la cunoştinţa salariatului evaluat.

Contestația :

Salariaţii nemulţumiţi de rezultatul evaluării pot să îl conteste la conducătorul instituţiei.

Contestaţia se formulează în termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunoştinţă de către salariatul evaluat a calificativului acordat şi se soluţionează în termen de 15 zile calendaristice de la data expirării termenului de depunere a contestaţiei de către o comisie constituită în acest scop prin act administrativ al conducătorului autorităţii. Aceasta va soluţiona contestaţia pe baza raportului de evaluare şi a referatelor întocmite de salariatul evaluat, evaluator şi contrasemnatar.

Rezultatul contestaţiei se comunică salariatului în termen de 5 zile calendaristice de la soluţionarea contestaţiei.

Salariatul nemulţumit de modul de soluţionare a contestaţiei, se poate adresa instanţei de contencios administrativ, în condiţiile legii.

9. RESPONSABILITĂȚI

Compartimentul Managementul resurselor umane se asigură că procesul de evaluare se desfăşoară conform celor stabilite în prezenta procedură, astfel:

- Declanşează procesul de evaluare conform prezentei proceduri operaţionale,

- Furnizează, la cerere, informații, clarificări referitoare la procesul de evaluare,

- Aduce la cunoştinţa salariaţilor obiectivele evaluării,

- Urmăreşte / asistă modul în care decurge evaluarea,

Centrul Național

de Cultură a

Romilor –

Romano Kher





ROMANO KHER

Ediţia: 1

Nr. ex.: 1

Revizia: -

Nr.de ex. :-

Cod: P.O. 16

Pagina 13

Exemplar nr.: 1

- Informează conducerea CNCR asupra rezultatelor evaluării performanţelor tuturor salariaţilor.

Expertul cu atribuții în domeniul resurselor umane:

- Centralizează, prelucrează şi informează asupra rezultatelor evaluării,

- Centralizează propunerile de formare/dezvoltare profesională,

- Verifică dacă evaluarea cuprinde întreg personalul CNCR,

- Verifică dacă au fost completate câmpurile obligatorii din formularele de evaluare,

- Restituie formularele de evaluare pentru clarificări/completări sau rubrici omise.

Directorul CNCR sau, după caz, comisia de evaluare (evaluatorul):

- Stabileşte obiectivele de evaluare pentru salariaţii CNCR,

- Evaluează salariaţii pentru perioada supusă evaluării:

- Completează rubricile din formularul de evaluare care îi sunt destinate,

- Evaluează gradul de îndeplinire a obiectivelor şi nivelul competenţelor salariaţilor,

- Formulează propuneri privind formarea profesională a salariatului (dacă e cazul),

- Semnează şi datează formularul de evaluare

- Transmite Compartimentului Managementul resurse umane evaluările, în vederea centralizării şi informării salariaţilor.

Evaluatul are următoarele atribuţii:

a) completează lunar fişa de evidenţă a performanţei pofesionale individuale;

b) completează fişa de autoevaluare;

c) contrasemnează fişa de evaluare

Contrasemnatarul are următoarele atribuţii:

a) verifică corectitudinea aplicării procedurii de evaluare;

b) examinează dosarul de evaluare/reevaluare a salariatului;

Centrul Național

de Cultură a

Romilor –

Romano Kher





ROMANO KHER

Ediţia: 1

Nr. ex.: 1

Revizia: -

Nr.de ex. :-

Cod: P.O. 16

Pagina 14

Exemplar nr.: 1

c) examinează comentariile oferite de evaluator şi salariatul evaluat;

d) compară nivelul de performanţă al subdiviziunii şi al salariatuluiu evaluat;

e) realizează, după caz, interviul cu salariatul;

f) acordă calificativul de evaluare a performanţelor profesionale - anexa 3;

h) prezintă conducătorului instituției rezultatele evaluării sau, după caz, remite dosarul către evaluator în vederea repetării procedurii de evaluare.

Comisia de soluționare a contestațiilor are următoarele atribuţii:

a) examinează contestaţiile depuse;

b) verifică corectitudinea calificativului acordat în procesul de evaluare a performanţelor profesionale ale salariatului;

c) realizează, după caz, interviul cu salariatul;

d) prezintă conducătorului instituției concluziile finale privind calificativul acordat în procesul de evaluare a performanţelor profesionale ale salariatului;

Comisia de soluționare a contestațiilor este desemnată de conducătorul instituției, prin decizie, şi este compusă din 3 membri.

10. ANEXE

Centrul Național

de Cultură a

Romilor –

Romano Kher





ROMANO KHER

Ediţia: 1

Nr. ex.: 1

Revizia: -

Nr.de ex. :-

Cod: P.O. 16

Pagina 15

Exemplar nr.: 1

ANEXA Nr. 1: CRITERII GENERALE de evaluare a personalului contractual

I.Criterii generale de evaluare a performanţelor profesionale ale personalului contractual care ocupă posturi de execuţie:

1. cunoştinţele şi experienţa;

2. complexitatea, creativitatea şi diversitatea activităţilor;

3. judecata şi impactul deciziilor;

4. contacte şi comunicare;

5. condiţiile de muncă;

6. gradul de realizare a atribuţiilor;

7. incompatibilităţi şi regimuri speciale.

Evaluatorul poate stabili şi alte criterii de evaluare, în funcţie de specificul domeniului de activitate :

II.Criterii generale de evaluare a performanţelor profesionale ale personalului contractual care ocupă posturi de conducere:

1. cunoştinţele şi experienţa;

2. complexitatea, creativitatea şi diversitatea activităţilor;

3. judecata şi impactul deciziilor;

4. influenţa, coordonarea şi supervizarea;

5. contacte şi comunicare;

6. condiţiile de muncă;

7. gradul de realizare a atribuţiilor;

8. incompatibilităţi şi regimuri speciale.

Centrul Național

de Cultură a

Romilor –

Romano Kher





ROMANO KHER

Ediţia: 1

Nr. ex.: 1

Revizia: -

Nr.de ex. :-

Cod: P.O. 16

Pagina 16

Exemplar nr.: 1

ANEXA Nr. 2a: FIŞĂ DE EVALUARE a performanţelor profesionale individuale ale persoanelor care ocupă posturi contractuale de conducere Numele şi prenumele persoanei evaluate ..............................................................

Funcţia ....................................................................................................................

Data ultimei promovări ..........................................................................................

Numele şi prenumele evaluatorului .......................................................................

Funcţia ...................................................................................................................

Perioada evaluată: de la ......................................... la ...........................................

Nr. crt.

Criteriile de evaluare a performanţelor profesionale individuale

Note Comentarii

1. Cunoştinţele şi experienţa

2. Complexitatea, creativitatea şi diversitatea activităţilor

3. Judecata şi impactul deciziilor

4. Contacte şi comunicare

5. Condiţiile de muncă

6. Gradul de realizare a atribuţiilor

7. Incompatibilităţi şi regimuri speciale

8. Influenţa, coordonarea şi supervizarea

9. Alte criterii specifice*)

Nota pentru îndeplinirea criteriilor de evaluare |___________| Calificativul evaluării |________________|

Rezultate deosebite: 1. ....................................................................... 2. ....................................................................... 3. ........................................................................

Dificultăţi obiective întâmpinate în perioada evaluată: 1. .....................................................................

Centrul Național

de Cultură a

Romilor –

Romano Kher





ROMANO KHER

Ediţia: 1

Nr. ex.: 1

Revizia: -

Nr.de ex. :-

Cod: P.O. 16

Pagina 17

Exemplar nr.: 1

2. .................................................................... 3. .....................................................................

Alte observaţii: 1. .................................................................... 2. .................................................................... 3. .....................................................................

Comentariile persoanei evaluate

Numele şi prenumele persoanei evaluate ................................................................... Funcţia ........................................................................................................................ Semnătura .................................................................................................................. Data ............................................................................................................................ Numele şi prenumele evaluatorului ............................................................................ Funcţia ....................................................................................................................... Semnătura evaluatorului ............................................................................................ Data ........................................................................................................................... Numele şi prenumele persoanei care contrasemnează ............................................. Funcţia ........................................................................................................................ Semnătura persoanei care contrasemnează .............................................................. Data ............................................................................................................................. Am luat cunoştinţă de fişa de evaluare după contrasemnare. Semnătura persoanei evaluate .................................. Data .............................................. ____ *) Evaluatorul poate stabili şi alte criterii de evaluare, în funcţie de specificul domeniului de activitate.

Centrul Național

de Cultură a

Romilor –

Romano Kher





ROMANO KHER

Ediţia: 1

Nr. ex.: 1

Revizia: -

Nr.de ex. :-

Cod: P.O. 16

Pagina 18

Exemplar nr.: 1

ANEXA Nr. 2b: FIŞĂ DE EVALUARE a performanţelor profesionale individuale ale persoanelor care ocupă posturi contractuale de execuţie Numele şi prenumele persoanei evaluate ..................................

Funcţia ......................................................................................

Gradul/Treapta ..........................................................................

Data ultimei promovări .............................................................

Numele şi prenumele evaluatorului ..........................................

Funcţia ......................................................................................

Perioada evaluată: de la ........................... la ............................

Nr. crt.

Criteriile de evaluare a performanţelor profesionale individuale

Note Comentarii

1. Cunoştinţele şi experienţa

2. Complexitatea, creativitatea şi diversitatea activităţilor

3. Judecata şi impactul deciziilor

4. Contacte şi comunicare

5. Condiţiile de muncă

6. Gradul de realizare a obiectivelor

7. Incompatibilităţi şi regimuri speciale

8. Alte criterii specifice*)

Nota pentru îndeplinirea criteriilor de evaluare |_____________| Calificativul evaluării |_______________|

Rezultate deosebite: 1. ....................................................................... 2. ....................................................................... 3. .........................................................................

Dificultăţi obiective întâmpinate în perioada evaluată: 1. ........................................................................

Centrul Național

de Cultură a

Romilor –

Romano Kher





ROMANO KHER

Ediţia: 1

Nr. ex.: 1

Revizia: -

Nr.de ex. :-

Cod: P.O. 16

Pagina 19

Exemplar nr.: 1

2. ....................................................................... 3. .........................................................................

Alte observaţii: 1. ........................................................................ 2. ........................................................................ 3. .........................................................................

Comentariile persoanei evaluate

Numele şi prenumele persoanei evaluate ..................................................................... Funcţia ....................................................................... Data ........................................................................................... Numele şi prenumele evaluatorului ............................................................................... Funcţia .......................................................................................................................... Semnătura evaluatorului ............................................................................................ Data ........................................................... Numele şi prenumele persoanei care contrasemnează ............................................... Funcţia ............................................................................................... Semnătura persoanei care contrasemnează ............................................................... Data ………………….. Am luat cunoştinţă de fişa de evaluare după contrasemnare. Semnătura persoanei evaluate ................................................................................... Data ............................................................................................. _________ *) Evaluatorul poate stabili şi alte criterii de evaluare, în funcţie de specificul domeniului de activitate.

Centrul Național

de Cultură a

Romilor –

Romano Kher





ROMANO KHER

Ediţia: 1

Nr. ex.: 1

Revizia: -

Nr.de ex. :-

Cod: P.O. 16

Pagina 20

Exemplar nr.: 1

ANEXA 3 : Fişa de interviu a candidatului/ persoanei evaluate - model

Data și locul susţinerii interviului …………………………………….. Durata interviului ………………………………………………. Candidat …………………………………….. Funcţia pentru care este evaluat ………………………………….. Întrebări ale membrilor comisiei de concurs şi răspunsul candidatului: 1. Întrebare…………………………………………………………………………………….… ………………………………………………………………………………………………………............................................. Răspuns.………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………… 2. Întrebare…………………………………………………………………………………….… ………………………………………………………………………………………………………............................................. Răspuns.………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………… 3. Întrebare…………………………………………………………………………………….… ………………………………………………………………………………………………………............................................. Răspuns.………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………… 4. Întrebare…………………………………………………………………………………….… ………………………………………………………………………………………………………............................................. Răspuns.………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………

Centrul Național

de Cultură a

Romilor –

Romano Kher





ROMANO KHER

Ediţia: 1

Nr. ex.: 1

Revizia: -

Nr.de ex. :-

Cod: P.O. 16

Pagina 21

Exemplar nr.: 1

ANEXA Nr. 4: FIȘA POSTULUI- model -

Denumirea instituţiei ............................................................

Direcţia/Serviciul/Biroul .........................................................

Compartimentul ....................................................................

Aprob1)

FIŞA POSTULUI nr. .........................................

Informaţii generale privind postul:

1.Denumirea postului:

2.Nivelul postului: de conducere/de execuţie

3.Obiectivul/Obiectivele postului:

Condiţii specifice privind ocuparea postului2):

1.Studii de specialitate:

2.Perfecţionări (specializări)3):

3.Vechimea în muncă/Specialitatea necesară:

4.Cunoştinţe de operare/programare pe calculator:

5.Limbi străine4):

6.Abilităţi, calităţi şi aptitudini necesare:

7.Cerinţe specifice5):

8.Competenţa managerială (cunoştinţe de management, calităţi şi aptitudini manageriale):

Descrierea sarcinilor ce revin postului:

1._

2._

........................

Centrul Național

de Cultură a

Romilor –

Romano Kher





ROMANO KHER

Ediţia: 1

Nr. ex.: 1

Revizia: -

Nr.de ex. :-

Cod: P.O. 16

Pagina 22

Exemplar nr.: 1

Responsabilitatea implicată de post:

1.De pregătire/luare a deciziilor6):

2.Delegare de atribuţii şi competenţă:

3.De păstrare a confidenţialităţii:

Sfera relaţională a titularului postului:

1.Sfera relaţională internă:

a)relaţii ierarhice:

- subordonat faţă de:

- superior pentru:

b)relaţii funcţionale:

c)relaţii de control:

d)relaţii de reprezentare:

2.Sfera relaţională externă:

a)cu autorităţi şi instituţii publice:

b)cu organizaţii internaţionale:

c)cu persoane juridice private:

Întocmit de7):

Numele şi prenumele: ........................................................................

Funcţia: ..............................................................................................

Semnătura: ........................................................................................

Data întocmirii: ..................................................................................

S-a luat la cunoştinţă de către ocupantul postului:

Numele şi prenumele: ........................................................................

Semnătura: ........................................................................................

Data: ..................................................................................................

Avizat de8):

Numele şi prenumele: .......................................................................

Centrul Național

de Cultură a

Romilor –

Romano Kher





ROMANO KHER

Ediţia: 1

Nr. ex.: 1

Revizia: -

Nr.de ex. :-

Cod: P.O. 16

Pagina 23

Exemplar nr.: 1

Funcţia contractuală de conducere: .................................................

Semnătura: .......................................................................................

Data: .................................................................................................

______

1) Se va completa cu numele şi funcţia conducătorului instituţiei. Se va semna de către conducătorul instituţiei şi se va ştampila în mod obligatoriu.

2) Se va completa cu informaţiile corespunzătoare condiţiilor prevăzute de lege şi stabilite la nivelul instituţiei pentru ocuparea funcţiei corespunzătoare.

3) Dacă este cazul.

4) Pentru fiecare dintre criteriile "citit", "scris" şi "vorbit" se va stabili nivelul cunoştinţelor, după cum urmează: "cunoştinţe de bază", "nivel mediu", "nivel avansat".

5) De exemplu: călătorii frecvente, delegări, detaşări, disponibilitate pentru lucru în program prelungit în anumite condiţii.

6) Limitele libertăţii decizionale de care beneficiază titularul postului pentru îndeplinirea sarcinilor ce îi revin.

7) Se întocmeşte de către conducătorul compartimentului în care îşi desfăşoară activitatea titularul postului.

8) Se avizează de către superiorul ierarhic al persoanei prevăzute la nota 7.

Centrul Național

de Cultură a

Romilor –

Romano Kher





ROMANO KHER

Ediţia: 1

Nr. ex.: 1

Revizia: -

Nr.de ex. :-

Cod: P.O. 16

Pagina 24

Exemplar nr.: 1

ANEXA 5

DEFINIREA CRITERIILOR DE EVALUARE A SALARIAŢILOR ŞI A MODULUI DE ACORDARE A PUNCTAJULUI PENTRU FIECARE CRITERIU

Criteriile de evaluare sunt descrise gradual, astfel încât să poată folosi unei evaluări eficiente. 1: Definirea criteriilor de evaluare a salariaţilor care ocupă funcţii de conducere

1. CUNOŞTINŢE ŞI EXPERIENŢĂ: se evaluează capacitatea profesională a salariatului care ocupă funcţie de conducere, în termeni de cunoştinţe şi abilităţi profesionale necesare pentru a îndeplini în mod optim sarcinile şi atribuţiile de serviciu, prevăzute în fişa postului.

Descrierea generală

Activitatea sa este marcată de un nivel scăzut al cunoştinţelor teoretice şi practice în domeniul său de competenţă, precum şi al abilitaţilor profesionale specificate în fişa postului.

Demonstrează cunoştinţe şi abilităţi profesionale în conformitate cu cerinţele funcţiei specificate în fişa postului.

Nivelul de cunoştinţe şi abilităţi profesionale manifestate sunt deseori la un nivel mai înalt decât cerinţele funcţiei specificate în fişa postului.

Demonstrează cunoştinţe şi abilităţi profesionale excelente şi o capacitate profesională superioară cerinţelor funcţiei specificate în fişa postului.

2. COMPLEXITATEA, CREATIVITATEA ŞI DIVERSITATEA ACTIVITĂȚILOR – se evaluează capacitatea de a realiza obiectivele şi a soluţiona problemele prin crearea unor moduri alternative de rezolvare a problemelor curente, precum şi atitudinea pozitivă faţă de ideile noi, inventivitate în găsirea unor căi de optimizare a activităţii desfăşurate.


Nu aplică metode alternative în soluţionarea problemelor curente şi realizarea

Centrul Național

de Cultură a

Romilor –

Romano Kher





ROMANO KHER

Ediţia: 1

Nr. ex.: 1

Revizia: -

Nr.de ex. :-

Cod: P.O. 16

Pagina 25

Exemplar nr.: 1

obiectivelor, atunci când metodele tradiţionale nu produc efectele scontate. Manifestă rezistenţă faţă de metodele alternative şi ideile noi în soluţionarea problemelor curente şi realizarea obiectivelor, chiar dacă au fost argumentate ca fiind eficiente.

Uneori aplică metode alternative în soluţionarea problemelor curente şi realizarea obiectivelor, atunci când metodele tradiţionale nu produc efectele scontate. Poate să manifeste rezistenţă faţă de metodele alternative şi ideile noi în soluţionarea problemelor curente şi realizarea obiectivelor, chiar dacă au fost argumentate ca fiind eficiente.

Deseori caută metode noi şi originale de soluţionare a problemelor curente şi obiectivelor unităţii/compartimentului condus. Vine cu idei, manifestă spirit de iniţiativă în domeniul său de activitate. Deseori este deschis faţă de metodele alternative şi ideile noi în soluţionarea problemelor curente şi realizarea obiectivelor.

Întotdeauna caută metode noi şi originale de soluţionare a problemelor curente ale unităţii/compartimentului condus, atunci când metodele tradiţionale nu produc efectele scontate. Vine în permanenţă cu idei şi iniţiativă atât în domeniul său de activitate, cât şi în domeniul de activitate a unităţii/compartimentului condus. Încurajează personalul din subordine în generarea de idei noi şi creative privind soluţionarea problemelor curente, îmbunătăţirea activităţii şi realizarea obiectivelor individuale de activitate.

3. JUDECATA ŞI IMPACTUL DECIZIILOR: se evaluează capacitatea de a lua decizii corecte în mod operativ cu privire la desfăşurarea activităţii conduse, de a-şi asuma riscurile şi responsabilitatea pentru deciziile luate. Se evaluează calitatea deciziilor luate în conformitate cu categoria funcţiei deţinute şi a împuternicirilor legale.


Deciziile luate nu au dus la îmbunătăţirea activităţii gestionate, uneori chiar au generat înrăutăţirea activităţii respective. Preferă să ia decizii foarte rar, deoarece nu doreşte să-şi asume riscurile şi responsabilitatea pentru deciziile luate. Ia decizii foarte greu, doar dacă este o urgenţă sau necesitate stringentă.

Uneori deciziile luate au dus la îmbunătăţiri nesemnificative ale activităţii gestionate. Preferă să ia decizii operaţionale fără riscuri majore. Ia decizii greu, se consultă cu superiorul său asupra celor mai minore detalii/aspecte.

Centrul Național

de Cultură a

Romilor –

Romano Kher





ROMANO KHER

Ediţia: 1

Nr. ex.: 1

Revizia: -

Nr.de ex. :-

Cod: P.O. 16

Pagina 26

Exemplar nr.: 1

Deseori deciziile luate au dus la îmbunătăţiri semnificative ale activităţii administrate. De regulă ia decizii în mod operativ, îşi asumă riscurile şi responsabilitatea pentru deciziile luate. Deciziile sunt clare şi se deosebesc prin modul eficient de soluţionare a problemelor apărute.

Deciziile luate au produs îmbunătăţiri semnificative ale activităţii gestionate, precum şi au avut impact pozitiv şi asupra optimizării activităţii la nivelul unităţii / compartimentului. Ia decizii în mod operativ, îşi asumă în totalitate responsabilitatea pentru deciziile luate şi riscurile aferente. Deciziile sunt clare şi eficiente în soluţionarea problemelor. Adoptă sistemul de delegare a competenţelor în luarea deciziilor.

4. CONTACTE ŞI COMUNICARE: se evaluează capacitatea de a comunica în mod clar, coerent şi eficient cu conducătorii şi subordonaţii săi, de a explica sarcinile, atribuţiile de serviciu şi obiectivele stabilite, precum şi de reprezentare, în limita competenţei, a subdiviziunii în conformitate cu importanţa acesteia.


Calitatea şi modul de comunicare cu toţi factorii lasă mult de dorit, influenţează în mod negativ performanţa şi imaginea unităţii/compartimentului conduse/condus.

Calitatea şi modul de comunicare cu toţi factorii se desfăşoară în mod normal, fără anumite obiecţii.

Deseori calitatea şi modul de comunicare cu toţi factorii a influenţat în mod pozitiv realizarea obiectivelor şi a îmbunătăţit imaginea unităţii/compartimentului conduse/ conduse.

Calitatea şi modul de comunicare cu toţi factorii sunt de un nivel foarte înalt şi au influenţat pozitiv şi semnificativ realizarea obiectivelor şi îmbunătăţirea imaginii unităţii/compartimentului conduce/condus.

5. CONDIŢII DE MUNCĂ: se evaluează capacitatea de atingere a obiectivelor stabilite în conformitate cu nivelul scontat şi cu costurile minime prin folosirea şi gestionarea resurselor disponibile (umane, tehnice, informaţionale etc.).

Centrul Național

de Cultură a

Romilor –

Romano Kher





ROMANO KHER

Ediţia: 1

Nr. ex.: 1

Revizia: -

Nr.de ex. :-

Cod: P.O. 16

Pagina 27

Exemplar nr.: 1


Foarte rar deciziile luate şi acţiunile personalului subordonat sunt orientate spre obţinerea celor mai bune rezultate. Foarte des, rezultatele obţinute la nivel de unitate/compartiment condus, se încadrează cu mult sub nivelul dorit, iar costurile resurselor utilizate sunt înalte.

În mod normal, deciziile luate şi acţiunile personalului subordonat sunt orientate spre atingerea rezultatelor medii. Nu se înregistrează creşteri ale eficacităţii şi eficienţei peste cele aşteptate în mod normal.

Deseori deciziile luate şi acţiunile personalului condus sunt orientate spre atingerea celor mai bune rezultate. Au fost înregistrate cazuri de creştere a eficacităţii şi eficienţei direcției conduse / compartimentului condus.

Întotdeauna deciziile luate sunt orientate spre atingerea celor mai bune rezultate cu costuri minime. Creşterea eficacităţii şi eficienţei direcției conduse / compartimentului condus este responsabilitatea tuturor salariaţilor subordonaţi.

6. GRADUL DE REALIZARE A OBIECTIVELOR – se evaluează capacitatea de a realiza sarcinile şi atribuţiile de serviciu în conformitate cu termenele stabilite, cu costuri şi resurse minime.


Sarcinile nu se îndeplinesc în termenele stabilite, iar resursele disponibile nu sunt utilizate în modul corespunzător.

Sarcinile sunt îndeplinite în conformitate cu fişa postului fără a înregistra îmbunătăţiri în utilizarea resurselor disponibile, precum şi fără a înregistra îmbunătăţiri la nivel de procese/proceduri de lucru.

Sarcinile sunt îndeplinite conform fişei postului prin utilizarea eficientă a resurselor disponibile, precum şi sunt înregistrate îmbunătăţiri ale proceselor/procedurilor de lucru.

Realizarea sarcinilor la nivel înalt este rezultatul direct al îmbunătăţirii utilizării resurselor disponibile şi a proceselor de lucru, influenţând performanţa compartimentului în ansamblu.

Centrul Național

de Cultură a

Romilor –

Romano Kher





ROMANO KHER

Ediţia: 1

Nr. ex.: 1

Revizia: -

Nr.de ex. :-

Cod: P.O. 16

Pagina 28

Exemplar nr.: 1

7. INCOMPATIBILITĂŢI ȘI REGIMURI SPECIALE: se evaluează capacitatea de a se integra într-o echipă, de a colabora cu membrii echipei şi de a-şi aduce contribuţia proprie, când este necesar, prin participarea eficientă la realizarea obiectivelor acesteia.


Nu acceptă lucrul în echipă, nu cooperează, îşi ajută foarte rar colegii.

Uneori întâmpină dificultăţi când trebuie să lucreze împreună cu alţii, dar, în general, îşi realizează sarcinile care necesită lucrul în echipă. Preferă să lucreze de unul singur, chiar dacă rezultatele obţinute ar fi mai bune dacă ar face schimb de idei, ar interacţiona şi ar comunica eficient cu membrii echipei.

De regulă, este agreabil şi colaborează cu colegii, îşi ajută colegii când i se cere. Deseori îmbină eficient lucrul individual şi în echipă, în funcţie de specificul sarcinilor ce trebuie realizate.

Este un foarte bun membru al echipei, acordă întotdeauna sprijin celorlalţi, încurajează cooperarea şi realizează cele mai bune rezultate combinând lucrul individual şi în echipă în funcţie de specificul sarcinilor ce trebuie realizate.

8. INFLUENŢĂ, COORDONARE ŞI SUPERVIZARE: se evaluează capacitatea de a stabili paşii adecvaţi de realizare a activităţilor la nivel de echipă sau individ, de a identifica activităţile care trebuie desfăşurate de unitatea subordonată / compartimentul condus, de a repartiza în mod echilibrat şi echitabil atribuţiile şi obiectivele în funcţie de categoria salariatului, spre atingerea rezultatelor într-un mod cât mai optim din punct de vedere al eficacităţii şi eficienţei; capacitatea de a planifica pe termen scurt, mediu şi lung, precum şi de a prevedea la etapa de planificare anumite riscuri ce pot apărea în implementarea activităţilor, formularea de posibile soluţii pentru managementul riscurilor identificate; capacitatea de a implementa în mod optim sistemele organizaţionale, precum şi capacitatea de a gestiona eficient activitatea personalului subordonat, prin crearea şi menţinerea unui climat organizaţional pozitiv de muncă, sprijin, motivare şi dezvoltare profesională a personalului subordonat, de a adapta stilul de conducere la situaţii diferite, precum şi de a acţiona pro-activ pentru gestionarea şi rezolvarea conflictelor.

Centrul Național

de Cultură a

Romilor –

Romano Kher





ROMANO KHER

Ediţia: 1

Nr. ex.: 1

Revizia: -

Nr.de ex. :-

Cod: P.O. 16

Pagina 29

Exemplar nr.: 1


Întîmpină mari dificultăţi în planificarea, administrarea, monitorizarea şi evaluarea activităţii personalului subordonat. Utilizează acelaşi stil de conducere, indiferent de situaţie şi particularităţile echipei. Niciodată nu reuşeşte să planifice şi să organizeze adecvat activitatea personalului subordonat şi resursele disponibile, nu prevede posibile probleme şi nu reuşeşte să soluţioneze problemele întâmpinate datorită lipsei de previziune. Nu reuşeşte să asigure un climat psihologic pozitiv la locul de muncă, există conflicte şi neînţelegeri permanente în echipă.

Uneori întâmpină dificultăţi în planificarea, administrarea, monitorizarea şi evaluarea activităţii, dar reuşeşte să găsească soluţii adecvate pentru soluţionarea acestora. Utilizează acelaşi stil de conducere, indiferent de situaţie şi particularităţile echipei. Uneori reuşeşte să planifice şi să organizeze activitatea personalului subordonat, prevede posibile probleme şi identifică paşii adecvaţi. Activităţile de planificare se desfăşoară în mod normal, fără introducerea metodelor noi şi/sau îmbunătăţirea lor continuă. Uneori întâmpină dificultăţi în stabilirea obiectivelor într-un mod accesibil personalului condus. Activităţile de organizare satisfac necesităţile instituţiei, dar nu contribuie mai mult decât atingerea obiectivelor instituţionale. De la caz la caz oferă sprijinul şi motivarea corespunzătoare personalului.

Soluţionează dificultăţile întâmpinate în planificarea, administrarea, monitorizarea şi evaluarea activităţii la nivelul unităţii / compartimentului. Utilizează diferite stiluri de conducere, în funcţie de situaţie şi, uneori, promovează un stil de conducere deschis, orientat spre rezultate. Deseori reuşeşte să planifice şi să organizeze activitatea personalului subordonat şi a resurselor în mod optim, prevede posibilele probleme, identifică paşii adecvaţi şi resursele necesare. Încearcă să introducă metode noi şi îmbunătăţeşte rezultatele unităţii / compartimentului datorită planificării şi organizării eficiente. Rareori întâmpină dificultăţi în stabilirea obiectivelor şi activităţilor personalului condus. Reuşeşte să asigure un climat psihologic pozitiv la locul de muncă şi să servească drept exemplu pentru personalul din subordine.

Întotdeauna soluţionează problemele dificile de gestionare fără a solicita mediere; planifică, administrează, monitorizează şi evaluează, periodic, activitatea echipei. Utilizează stiluri diferite de conducere, în funcţie de situaţie şi particularităţi. Metodele de conducere au îmbunătăţit rezultatele obţinute la nivel de unitate/compartiment, fiind considerat a fi un conducător eficient. Întotdeauna reuşeşte să planifice activitatea personalului subordonat şi resursele disponibile în mod optim, prevede posibilele probleme, identifică paşii adecvaţi şi resursele necesare. Planificarea este însoţită de

Centrul Național

de Cultură a

Romilor –

Romano Kher





ROMANO KHER

Ediţia: 1

Nr. ex.: 1

Revizia: -

Nr.de ex. :-

Cod: P.O. 16

Pagina 30

Exemplar nr.: 1

atingerea rezultatelor optime, depăşind aşteptările şi obiectivele stabilite. Capacitatea sa de organizare ajunge până la prevederea celor mai amănunţite activităţi şi desemnarea salariaţilor responsabili. Întotdeauna oferă sprijinul şi motivarea corespunzătoare personalului. Climatul psihologic în echipă este pozitiv şi motivant. Propriul comportament serveşte drept model pentru personalul subordonat.

9. ALTE CRITERII: Se pot stabili şi alte criterii de evaluare, în funcţie de specificul domeniului de activitate

Conform tabelului de mai jos:

Nr. crt.

Criteriul de evaluare

Definirea criteriului

1. Capacitatea de a organiza

Capacitatea de a identifica activităţile care trebuie desfăşurate de structura condusă, delimitarea lor în atribuţii, stabilirea pe baza acestora a obiectivelor; repartizarea echilibrată şi echitabilă a atribuţiilor şi a obiectivelor în funcţie de nivelul, categoria, clasa şi gradul profesional al personalului din subordine

2. Capacitatea de a conduce

Abilitatea de a crea o viziune realistă, de a transpune în practică şi de a o susţine; abilitatea de a planifica şi de a administra activitatea unei echipe formate din personalităţi diferite, cu nivel diferit al capacităţii de a colabora la îndeplinirea unei atribuţii; capacitatea de a adapta stilul de conducere la situaţii diferite, precum şi de a acţiona pentru gestionarea şi rezolvarea conflictelor

3. Capacitatea de coordonare

Armonizarea deciziilor şi acţiunilor personalului, precum şi a activităţilor din cadrul unui compartiment, în vederea realizării obiectivelor acestuia

4. Capacitatea de control

Capacitatea de supraveghere a modului de transformare a deciziilor în soluţii realiste, depistarea deficienţelor şi luarea măsurilor necesare pentru corectarea la timp a acestora

5. Competenţa decizională

Capacitatea de a lua hotărâri rapid, cu simţ de răspundere şi conform competenţei legale, cu privire la desfăşurarea activităţii structurii conduse

6. Capacitatea de a delega

Capacitatea de a transfera atribuţii personalului din subordine care corespunde din punct de vedere legal şi al competenţelor proprii, în scopul realizării la timp şi în mod corespunzător a obiectivelor structurii conduse

7. Capacitatea de a dezvolta abilităţile personalului

Cunoaşterea aptitudinilor personalului din subordine, inclusiv prin capacitatea de a crea, de a implementa şi de a menţine politici de personal eficiente, în scopul motivării acestuia. Capacitatea de a identifica nevoile de instruire ale personalului din subordine şi de a forma propuneri privind tematica şi formele concrete de realizare a instruirii

8. Abilităţi de mediere şi negociere

Capacitatea de a organiza şi de a conduce o întâlnire sau un interviu, precum şi de a o orienta către o soluţie comun acceptată, ţinând seama de poziţiile diferite ale părţilor

Centrul Național

de Cultură a

Romilor –

Romano Kher





ROMANO KHER

Ediţia: 1

Nr. ex.: 1

Revizia: -

Nr.de ex. :-

Cod: P.O. 16

Pagina 31

Exemplar nr.: 1

2. Definirea criteriilor de evaluare a salariaţilor care ocupă funcţii de executare

1. CUNOŞTINŢE ŞI EXPERIENŢĂ: se evaluează capacitatea profesională a salariaţilor în termeni de cunoştinţe şi abilităţi profesionale necesare pentru a îndeplini în mod optim sarcinile şi atribuţiile de serviciu, prevăzute în fisa postului.


Activitatea îi este marcată de un nivel scăzut al cunoştinţelor teoretice în domeniul său de competenţă, precum şi al abilitaţilor profesionale specificate în fişa postului.

Demonstrează cunoştinţe şi abilităţi profesionale în conformitate cu cerinţele funcţiei specificate în fişa postului.

Nivelul de cunoştinţe şi abilităţi profesionale manifestate sunt uneori la un nivel mai înalt decât cerinţele funcţiei specificate în fişa postului.

Demonstrează cunoştinţe şi abilităţi profesionale excelente şi o capacitate profesională superioară cerinţelor funcţiei specificate în fişa postului.

2. COMPLEXITATEA, CREATIVITATEA ŞI SPIRIT DE INIŢIATIVĂ – se evaluează capacitatea de a-şi asuma responsabilităţi din iniţiativă proprie în realizarea obiectivelor individuale de activitate, sarcinilor şi atribuţiilor de serviciu, precum şi manifestarea unui comportament activ şi implicare din propria iniţiativă în realizarea optimă a sarcinilor la nivel de compartiment.


Foarte rar îşi asumă responsabilităţi, nu manifestă spirit de iniţiativă şi implicare în activitatea profesională. Foarte rar vine cu propuneri privind îmbunătăţirea activităţii proprii şi la nivel de compartiment.

Rar îşi asumă responsabilităţi din propria iniţiativă, rar manifestă un comportament activ şi rar se implică din propria intenţie în realizarea optimă a sarcinilor proprii. Rar vine cu

Centrul Național

de Cultură a

Romilor –

Romano Kher





ROMANO KHER

Ediţia: 1

Nr. ex.: 1

Revizia: -

Nr.de ex. :-

Cod: P.O. 16

Pagina 32

Exemplar nr.: 1

propuneri privind îmbunătăţirea activităţii la nivel de compartiment.

Uneori îşi asumă responsabilităţi din propria iniţiativă şi manifestă un comportament activ, uneori se implică din propria intenţie în realizarea optimă a sarcinilor proprii, uneori vine cu propuneri privind îmbunătăţirea activităţii la nivel de compartiment.

Îşi asumă în mod frecvent responsabilităţi pentru soluţionarea problemelor, este activ şi cu iniţiativă, frecvent vine cu propuneri de îmbunătăţire a activităţii profesionale proprii, precum şi la nivel de compartiment.

3. JUDECATA ȘI IMPACTUL DECIZIILOR: se evaluează capacitatea de a realiza sarcinile şi atribuţiile stipulate în fişa postului cu erori minime şi conform standardelor stabilite, precum şi capacitatea de a-şi asuma responsabilitatea pentru lucrul efectuat, pentru calitatea şi erorile efectuate.


Deseori face greşeli când aplică metodele şi practicile de lucru.

Uneori face greşeli pentru a căror remediere este necesar un consum suplimentar de resurse.

Deseori sarcinile sunt îndeplinite corect şi fără greşeli.

Este exact, precis, cu consum minim de resurse.

4. CONTACTE ŞI COMUNICARE: se evaluează capacitatea de a comunica în mod clar, coerent şi eficient cu conducătorii şi subordonaţii săi, de a explica sarcinile, atribuţiile de serviciu şi obiectivele stabilite, precum şi de reprezentare, în limita competenţei, a subdiviziunii în conformitate cu importanţa acesteia.


Calitatea şi modul de comunicare cu toţi factorii lasă mult de dorit, influenţează în mod negativ performanţa şi imaginea unităţii/compartimentului conduse/condus.

Centrul Național

de Cultură a

Romilor –

Romano Kher





ROMANO KHER

Ediţia: 1

Nr. ex.: 1

Revizia: -

Nr.de ex. :-

Cod: P.O. 16

Pagina 33

Exemplar nr.: 1

Calitatea şi modul de comunicare cu toţi factorii se desfăşoară în mod normal, fără anumite obiecţii.

Deseori calitatea şi modul de comunicare cu toţi factorii a influenţat în mod pozitiv realizarea obiectivelor şi a îmbunătăţit imaginea unităţii/compartimentului conduse/ conduse.

Calitatea şi modul de comunicare cu toţi factorii sunt de un nivel foarte înalt şi au influenţat pozitiv şi semnificativ realizarea obiectivelor şi îmbunătăţirea imaginii unităţii/compartimentului conduce/condus.

5. CONDIŢII DE MUNCĂ: se evaluează capacitatea de atingere a obiectivelor stabilite în conformitate cu nivelul scontat şi cu costurile minime prin folosirea şi gestionarea resurselor disponibile (umane, tehnice, informaţionale etc.).


Foarte rar deciziile luate şi acţiunile personalului subordonat sunt orientate spre obţinerea celor mai bune rezultate. Foarte des, rezultatele obţinute la nivel de unitate/compartiment condus, se încadrează cu mult sub nivelul dorit, iar costurile resurselor utilizate sunt înalte.

În mod normal, deciziile luate şi acţiunile personalului subordonat sunt orientate spre atingerea rezultatelor medii. Nu se înregistrează creşteri ale eficacităţii şi eficienţei peste cele aşteptate în mod normal.

Deseori deciziile luate şi acţiunile personalului condus sunt orientate spre atingerea celor mai bune rezultate. Au fost înregistrate cazuri de creştere a eficacităţii şi eficienţei unităţii conduse / compartimentului condus.

Întotdeauna deciziile luate sunt orientate spre atingerea celor mai bune rezultate cu costuri minime. Creşterea eficacităţii şi eficienţei unităţii conduse / compartimentului condus este responsabilitatea tuturor salariaţilor subordonaţi.

6. GRADUL DE REALIZARE A OBIECTIVELOR – se evaluează capacitatea de a realiza sarcinile şi atribuţiile de serviciu în conformitate cu termenele stabilite, cu costuri şi resurse minime.

Centrul Național

de Cultură a

Romilor –

Romano Kher





ROMANO KHER

Ediţia: 1

Nr. ex.: 1

Revizia: -

Nr.de ex. :-

Cod: P.O. 16

Pagina 34

Exemplar nr.: 1


Sarcinile nu se îndeplinesc în termenele stabilite, iar resursele disponibile nu sunt utilizate în modul corespunzător.

Sarcinile sunt îndeplinite în conformitate cu fişa postului fără a înregistra îmbunătăţiri în utilizarea resurselor disponibile, precum şi fără a înregistra îmbunătăţiri la nivel de procese/proceduri de lucru.

Sarcinile sunt îndeplinite conform fişei postului prin utilizarea eficientă a resurselor disponibile, precum şi sunt înregistrate îmbunătăţiri ale proceselor/procedurilor de lucru.

Realizarea sarcinilor la nivel înalt este rezultatul direct al îmbunătăţirii utilizării resurselor disponibile şi a proceselor de lucru, influenţând performanţa compartimentului în ansamblu.

7. INCOMPATIBILITĂŢI ȘI REGIMURI SPECIALE: se evaluează capacitatea de a se integra într-o echipă, de a colabora cu membrii echipei şi de a-şi aduce contribuţia proprie, când este necesar, prin participarea eficientă la realizarea obiectivelor acesteia.


Nu acceptă lucrul în echipă, nu cooperează, îşi ajută foarte rar colegii.

Uneori întâmpină dificultăţi când trebuie să lucreze împreună cu alţii, dar, în general, îşi realizează sarcinile care necesită lucrul în echipă. Preferă să lucreze de unul singur, chiar dacă rezultatele obţinute ar fi mai bune dacă ar face schimb de idei, ar interacţiona şi ar comunica eficient cu membrii echipei.

De regulă, este agreabil şi colaborează cu colegii, îşi ajută colegii când i se cere. Deseori îmbină eficient lucrul individual şi în echipă, în funcţie de specificul sarcinilor ce trebuie realizate.

Este un foarte bun membru al echipei, acordă întotdeauna sprijin celorlalţi, încurajează cooperarea şi realizează cele mai bune rezultate combinând lucrul individual şi în echipă în funcţie de specificul sarcinilor ce trebuie realizate.

Centrul Național

de Cultură a

Romilor –

Romano Kher





ROMANO KHER

Ediţia: 1

Nr. ex.: 1

Revizia: -

Nr.de ex. :-

Cod: P.O. 16

Pagina 35

Exemplar nr.: 1

8. ALTE CRITERII: Se pot stabili şi alte criterii de evaluare, în funcţie de specificul domeniului de activitate

Conform tabelului de mai jos:

Nr. crt.

Criteriul de evaluare

Definirea criteriului pentru personalul cu studii superioare de lungă

durată (S)

Definirea criteriului pentru personalul cu studii superioare de scurtă durată (SSG)

Definirea criteriului pentru personalul cu studii

postliceale (PL) liceale (M) şi gimnaziale/alte studii

1. Capacitate de implementare

Capacitatea de a pune eficient în practică soluţiile proprii şi pe cele dispuse pentru desfăşurarea în mod corespunzător a activităţilor, în scopul realizării obiectivelor



2. Capacitatea de a rezolva eficient problemele

Capacitatea de a depăşi obstacolele sau dificultăţile intervenite în activitatea curentă, prin identificarea soluţiilor adecvate de rezolvare şi asumarea riscurilor identificate

Capacitatea de a depăşi obstacolele sau dificultăţile intervenite în activitatea curentă, prin identificarea soluţiilor adecvate de rezolvare şi asumarea riscurilor identificate

Capacitatea de a depăşi obstacolele sau dificultăţile intervenite în activitatea curentă, prin identificarea soluţiilor adecvate de rezolvare

3. Capacitatea de asumare a responsabilităţilor

Capacitatea de a desfăşura în mod curent, la solicitarea superiorilor ierarhici, activităţi care depăşesc cadrul de responsabilitate definit conform fişei postului; capacitatea de a accepta erorile sau, după caz, deficienţele propriei activităţi şi de a răspunde pentru acestea;

Capacitatea de a desfăşura în mod curent, la solicitarea superiorilor ierarhici, activităţi care depăşesc cadrul de responsabilitate definit conform fişei postului; Capacitatea de a accepta erorile sau, după caz, deficienţele propriei activităţi şi de a răspunde pentru acestea;

Capacitatea de a accepta erorile sau, după caz, deficienţele propriei activităţi şi de a răspunde pentru acestea;

Centrul Național

de Cultură a

Romilor –

Romano Kher





ROMANO KHER

Ediţia: 1

Nr. ex.: 1

Revizia: -

Nr.de ex. :-

Cod: P.O. 16

Pagina 36

Exemplar nr.: 1

4. Capacitatea de autoperfecţionare şi de valorificare a experienţei dobândite

Capacitatea de creştere permanentă a performanţelor profesionale, de îmbunătăţire a rezultatelor activităţii curente prin punerea în practică a cunoştinţelor şi abilităţilor dobândite

Capacitatea de creştere permanentă a performanţelor profesionale, de îmbunătăţire a rezultatelor activităţii curente prin punerea în practică a cunoştinţelor şi abilităţilor dobândite

Capacitatea de îmbunătăţire a rezultatelor activităţii curente prin punerea în practică a cunoştinţelor şi abilităţilor dobândite

5. Creativitate şi spirit de iniţiativă

Atitudine activă în soluţionarea problemelor şi realizarea obiectivelor prin identificarea unor alternative eficiente de rezolvare a acestor probleme; atitudine pozitivă faţă de idei noi

Atitudine activă în soluţionarea problemelor şi realizarea obiectivelor prin identificarea unor alternative eficiente de rezolvare a acestor probleme; atitudine pozitivă faţă de idei noi

Atitudine activă în soluţionarea problemelor şi realizarea obiectivelor prin identificarea unor alternative eficiente de rezolvare a acestor probleme

6. Capacitatea de planificare şi organizare a timpului de lucru

Capacitatea de a previziona cerinţele, oportunităţile şi posibilele riscuri şi consecinţele acestora; capacitatea de a anticipa soluţii şi de a-şi organiza timpul propriu sau, după caz, al celorlalţi (în funcţie de nivelul de competenţă), pentru îndeplinirea eficientă a sarcinilor

Capacitatea de a previziona cerinţele, oportunităţile şi posibilele riscuri şi consecinţele acestora; capacitatea de a anticipa soluţii şi de a-şi organiza timpul propriu pentru îndeplinirea eficientă a sarcinilor

Capacitatea de a-şi organiza timpul propriu pentru îndeplinirea eficientă a sarcinilor

7. Capacitatea de a lucra independent

Capacitatea de a desfăşura activităţi pentru îndeplinirea atribuţiilor de serviciu fără a solicita coordonare, cu excepţia cazurilor în care activităţile implică luarea unor decizii care depăşesc limitele de competenţă

8. Capacitatea de a lucra în echipă

Capacitatea de a se integra într-o echipă, de a-şi aduce contribuţia prin participare efectivă, de a transmite eficient şi de a permite dezvoltarea ideilor noi, pentru realizarea obiectivelor echipei

Capacitatea de a se integra într-o echipă, de a-şi aduce contribuţia prin participare efectivă, de a transmite eficient şi de a permite dezvoltarea ideilor noi, pentru realizarea obiectivelor echipei

Capacitatea de a se integra într-o echipă, de a-şi aduce contribuţia prin participare efectivă, de a transmite eficient idei, pentru realizarea obiectivelor echipei

Centrul Național

de Cultură a

Romilor –

Romano Kher





ROMANO KHER

Ediţia: 1

Nr. ex.: 1

Revizia: -

Nr.de ex. :-

Cod: P.O. 16

Pagina 37

Exemplar nr.: 1

9. Capacitate de gestionare eficientă a resurselor alocate

Capacitatea de a utiliza raţional şi eficient resursele materiale, financiare, informaţionale alocate



10 Integritate morală şi etică profesională

Întelegerea şi respectarea principiilor de moralitate şi etică socio-profesională



Centrul Național

de Cultură a

Romilor –

Romano Kher





ROMANO KHER

Ediţia: 1

Nr. ex.: 1

Revizia: -

Nr.de ex. :-

Cod: P.O. 16

Pagina 38

Exemplar nr.: 1

11. Cuprins

Nr.crt. Denumirea componentei din cadrul procedurii operaționale Pag.

1 Lista responsabililor cu elaborarea, verificarea și aprobarea ediției sau, după caz, a reviziei procedurii operaționale

1

2 Situația edițiilor și a reviziilor în cadrul procedurii operaționale 1

3 Lista cuprinzând persoanele la care se difuzează ediția sau, după caz, revizia procedurii operaționale

2

4 Scopul procedurii operaționale 3

5 Domeniul de aplicare 3

6 Documente de referință 3

7 Definiții și abrevieri 4

8 Procedura operațională evaluarea performanțelor profesionale ale personalului contractual din cadrul CNCR

6

9 Responsabilități 12

10 Anexe

14

11 Anexa 1 - CRITERII GENERALE de evaluare a personalului contractual 15

12 ANEXA Nr. 2a: FIŞĂ DE EVALUARE a performanţelor profesionale individuale ale persoanelor care ocupă posturi contractuale de conducere

16

13 ANEXA Nr. 2b: FIŞĂ DE EVALUARE a performanţelor profesionale individuale ale persoanelor care ocupă posturi contractuale de execuţie

18

14 ANEXA Nr.3 : FIŞA DE INTERVIU a candidatului/ persoanei evaluate 20

15 ANEXA Nr. 4: FIȘA POSTULUI - model

21

16 ANEXA Nr.5: DEFINIREA CRITERIILOR DE EVALUARE a salaiaților și a modului de acordare a punctajului pentru fiecare criteriu

24

17 Cuprins

38

Documents

PROCEDURA OPERAŢIONALĂ PRIVIND EVALUAREA Ediţia: 1 …cncr.gov.ro/wp-content/uploads/2015/...privind-evaluarea-personalului.pdf · resurselor umane Expert Daniela Voicu Evidență