UNIVERSITATEA TEHNIC A MOLDOVEI

CU TITLU DE MANUSCRIS C.Z.U.: 331.36:005:621.39 (478)

SAVA LILIA

MANAGEMENTUL INSTRUIRII I DEZVOLTRII PROFESIONALE A PERSONALULUI DIN NTREPRINDERILE DE TELECOMUNICAII DIN REPUBLICA MOLDOVASPECIALITATEA - 08.00.05. Economie i management (n telecomunicaii) TEZA DE DOCTOR N ECONOMIE

Conductor tiinific: doctor n economie, confereniar universitar Josan Nicolae

Autor: Sava Lilia

Chiinu - 2008

CUPRINSIntroducere ...................................................................................................................................3 Capitolul I. FUNDAMENTE TEORETICE PRIVIND INSTRUIREA I DEZVOLTAREA PROFESIONAL A PERSONALULUI LA NIVELUL NTREPRINDERILOR....................................................................................... 8 1.1. Cadrul teoretico-conceptual al instruirii i dezvoltrii profesionale a personalului...........8 1.2. Investiiile n capitalul uman premis a asigurrii instruirii i dezvoltrii personalului.....20 1.3. Competena profesional rezultatul instruirii i dezvoltrii personalului...........................31 Capitolul II. ANALIZA ACTIVITII DE INSTRUIRE I DEZVOLTARE PROFESIONAL A PERSONALULUI N REPUBLICA MOLDOVA....38 2.1. Diagnosticul instruirii i dezvoltrii profesionale a personalului n Republica Moldova..38 2.2. Evaluarea sistemului de instruire i dezvoltare profesional a personalului n domeniul telecomunicaiilor (n baza ntreprinderii Moldtelecom S.A)............................................ 55 2.3. Politica Uniunii Europene n domeniul instruirii i dezvoltrii profesionale a personalului ......67 Capitolul III. PERFECIONAREA MANAGEMENTULUI INSTRURII I DEZVOLTRII PROFESIONALE A PERSONALULUI N CADRUL NTREPRINDERILOR DE TELECOMUNICAII.................................... 73 3.1. Elaborarea i implementarea unui sistem integrat de instruire profesional a personalului.........73 3.2. Elaborarea i implementarea fundamentat a strategiei de dezvoltare profesional a personalului............................................................................................................................91 3.3. Modernizarea modelului de evaluare a activitii de instruire i dezvoltare profesional a personalului............................................................................................................................102 Concluzii i propuneri......................................................................................................... 109 Bibliografie....................................................................................................................................114 Adnotare (rom., eng., rus)........................................................................................................... 122 Cuvinte - cheie (rom., eng., rus).................................................................................................. 125 Lista abrevierilor..........................................................................................................................126 Anexe............................................................................................................................................. 127

2

INTRODUCEREActualitatea temei de cercetare. Cunotinele devin tot mai mult adevratul capital al unei economii dezvoltate. Persoanele care, la nceputul secolului XX, stpneau scrisul, cititul i aritmetica erau considerate tiutoare de carte. La nceputul secolului XXI, persoanele ale cror cunotine se limiteaz la nivelul menionat sunt considerate analfabete. Unele ri se dezvolt din vnzarea resurselor naturale, epuizabile, printr-un grad mai mic sau mai mare de prelucrare sau valorificare. Alte ri, printre care i Republica Moldova, nu dispun de resurse naturale. Singura lor resurs este puterea minii, capacitatea de invenie a creierelor. O asemenea resurs este nelimitat, inepuizabil, i devine, pe zi ce trece, avuia cea mai de pre a fiecrui individ i a fiecrei ri. Schimbrile mari din cadrul societii, generate de revoluia informaional i inovaia tehnic, dinamica demografic, precum i de efectele globalizrii economiei asupra pieei muncii, au influenat fundamental, n ultimele decenii, sistemele de instruire i dezvoltare profesional. Ritmul rapid al schimbrilor din societate a imprimat anumite influene i asupra evoluiei ntreprinderilor, fapt ce le-a determinat s-i schimbe strategia de dezvoltare. Introducerea unor tehnologii avansate n procesul de producie, precum i implementarea unor metode progresiste de administrare n toate domeniile de activitate ale ntreprinderilor au necesitat actualizarea permanent a cunotinelor, dar i nsuirea unor cunotine noi i a unor abiliti din partea angajailor care s le permit ndeplinirea eficient a sarcinilor i obligaiilor de munc. Este cunoscut faptul c ntreprinderile, pentru a deveni competitive, trebuie s investeasc nu numai n produse i servicii de calitate, dar i n elementul uman, care poate face produsele i serviciile respective competitive, fapt care se ntmpl mai rar n cazul ntreprinderilor din Republica Moldova. Problemei instruirii i dezvoltrii profesionale a personalului ntreprinderilor din Republica Moldova acord mai puin atenie sau este ignorat complet de ctre managementul superior al acestora. Majoritatea managerilor ntreprinderilor, inclusiv cele din domeniul telecomunicaiilor, nu neleg importana acestei activiti, precum i avantajele pe care le-ar putea obine ntr-o perspectiv mai mare. n condiiile dezvoltrii unei societi bazate pe cunoatere, managerii superiori ai ntreprinderilor de telecomunicaii din Republica Moldova trebuie s contientizeze valoarea acestei probleme acordnd mai mult atenie instruirii i dezvoltrii personalului. Gradul de studiere al problemei. Problema instruirii i dezvoltrii profesionale a personalului s-a aflat permanent n atenia mai multor cercettori din diverse ri. n acest sens, putem meniona contribuia mai multor cercettori strini, pe care i-a preocupat problema n cauz, 3

i anume: M. Armstrong, G. Millkovich, D. De Cenzo, P. Sheal, R. Mathis, St. Robbins, G.A. Cole, I. Jackson, G. Becker, J. Brilman, B. Martory, J. Fitzenz etc. De asemenea, tema respectiv este reflectat de mai muli autori romni: P. Burloiu, A. Rotaru, A. Prodan, A. Manolescu, V. Lefter, M. Moldovan-Sholtz, precum i rui: A. Kibanov, N. Beleachi, A. Egorin, V. Lipatov, Gh. Zaiev, E. Utkin etc., dar i autohtoni: E. Hricev, I. Srbu, L. avga, G. Ulian, M. Jalencu, A. Brc etc. De asemenea, trebuie menionat faptul c n domeniul dat a fost elaborat o tez de doctor habilitat (Managementul previzional al necesarului de resurse umane, autor: Larisa avga) i o tez de doctor (Problemele manageriale ale organizrii i gestiunii instruirii virtuale, autor: Clin Feura). ns, n aceste teze nu este abordat problema instruirii i dezvoltrii profesionale a personalului n cadrul ntreprinderilor. Problema legat de instruirea i dezvoltarea profesional a personalului n cadrul ntreprinderilor, n special n domeniul telecomunicaiilor, este foarte puin abordat n literatura de specialitate, fapt ce explic actualitatea prezentei lucrri. Scopul i sarcinile lucrrii. Const n identificarea posibilitilor de perfecionare a managementului instruirii i dezvoltrii profesionale a personalului la nivelul ntreprinderilor de telecomunicaii ce le-ar permite o dezvoltare mai eficient i le-ar face mai competitive n raport cu ntreprinderile concurente att din ar ct i din strintate. Scopul lucrrii este realizat prin ndeplinirea urmtoarelor sarcini: concretizarea fundamentelor teoretice ale instruirii i dezvoltrii profesionale ale personalului; diagnosticarea activitii de instruire profesional a personalului la nivelul economiei naionale i pe ramurile de activitate; identificarea problemelor n materie de instruire i dezvoltare profesional a personalului n domeniul telecomunicaiilor; evaluarea activitii de instruire i dezvoltare profesional a personalului n cadrul ntreprinderii Moldtelecom S.A.; formularea recomandrilor n vederea mbuntirii situaiei privind instruirea i dezvoltarea profesional a personalului att n Republica Moldova, ct i n ntreprinderea Moldtelecom S.A. elaborarea unui sistem integrat de instruire profesional n vederea implementrii n ntreprinderile de telecomunicaii;

Scopul lucrrii a determinat structura acesteia, care rezid n introducere, trei capitole, concluzii i propuneri, bibliografie i anexe. n Introducere, este argumentat actualitatea temei i sunt trasate scopul i sarcinile.

4

n primul capitol Fundamente teoretice privind instruirea i dezvoltarea profesional a personalului la nivelul ntreprinderilor este abordat baza teoretico-conceptual a lucrrii, n care sunt evideniate i delimitate conceptele de baz, unele teorii ale nvrii, precum i importana investiiilor n capitalul uman din partea ntreprinderilor. Capitolul finalizeaz cu descrierea aspectelor competenei profesionale, ca rezultat al instruirii i dezvoltrii profesionale a personalului. n capitolul II - Analiza activitii de instruire i dezvoltare profesional a personalului n Republica Moldova sunt prezentate caracteristicile definitorii ale instruirii i dezvoltrii profesionale ale personalului n Republica Moldova. n prima parte, este efectuat un diagnostic al activitii date n Republica Moldova, cu evidenierea inconvenientelor care trebuie soluionate pe viitor. O atenie deosebit se acord instruirii profesionale a personalului n cadrul unei ntreprinderi concrete din domeniul comunicaiilor, i anume ntreprinderea Moldtelecom S.A. Capitolul finalizeaz cu prezentarea politicii Uniunii Europene n domeniul instruirii i dezvoltrii profesionale a personalului. n capitolul III Perfecionarea managementului instruirii i dezvoltrii profesionale a personalului n cadrul ntreprinderilor de telecomunicaii sunt aduse acele elemente noi care vor contribui la perfecionarea activitii date. n prima parte, este prezentat un sistem integrat de instruire profesional a personalului. Capitolul continu cu prezentarea strategiei de dezvoltare profesional a personalului. n ultima parte a capitolului, este prezentat un model perfecionat de evaluare a activitii de instruire i dezvoltare profesional. Lucrarea de fa se ncheie cu prezentarea concluziilor i propunerilor obinute n urma investigaiilor efectuate. Tema i obiectul de studiu. Tema cercetrii se refer la managementul instruirii i dezvoltrii profesionale a personalului n cadrul ntreprinderilor, problemele care survin n acest domeniu, precum i oportunitile de perfecionare a situaiei create. Obiectul cercetrii l-a constituit domeniul telecomunicaiilor reprezentat de ntreprinderea Moldtelecom S.A., ca cea mai mare ntreprindere din aceast sfer de activitate. Dat fiind faptul c telecomunicaiile reprezint domeniul a cror tehnologii se modific cu o rapiditate sporit este important de a vedea n ce msur personalul poate face fa noilor cerine din punct de vedere profesional, pentru punerea n aplicare a acestora. Suportul teoretico-tiinific, metodologic i informaional al tezei. Suportul teoreticotiinific al tezei de doctorat l-au constituit lucrrile cercettorilor n domeniu, att ale celor din strintate, ct i ale celor autohtoni. n acest sens, putem meniona contribuia mai multor cercettori care s-au preocupat de problema n cauz, i anume: M. Armstrong, G. Millkovich, D. De Cenzo, P. Sheal, R. Mathis, St. Robbins, G.A. Cole, I. Jackson, G. Becker, J. Brilman, P. Burloiu, A. Rotaru, A.

5

Prodan, A. Manolescu, V. Lefter, M. Moldovan-Sholtz, A. Kibanov, N. Beleachi, A. Egorin, V. Lipatov, Gh. Zaiev, E. Utkin, E. Hricev, I. Srbu, L. avga, G. Ulian, M. Jalencu, A. Brc etc., precum i legislaia autohton n domeniu care reglementeaz activitatea respectiv. Suportul metodologic s-a axat pe aplicarea diferitelor metode, cantitative i calitative. Studiile de cercetare descriptiv efectuate de autor au ocupat un loc important n realizarea prezentei lucrri. La baza metodologiei de cercetare, au stat analiza activitii, analiza comparativ, analiza documentar, analiza prin chestionar, studiul de caz, analiza sistemic etc. Suportul informaional al tezei l-au constituit datele statistice ale Biroului Naional de Statistic, ale Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de Munc, Ministerului Economiei i Comerului al Republicii Moldova, rapoartele statistice ale ntreprinderii Moldtelecom S.A., proiectele internaionale i sondajele realizate de diferite instituii. Noutatea tiinific a rezultatelor obinute const n urmtoarele: concretizarea conceptelor de instruire i dezvoltare profesional, precum i a coninutului acestora; argumentarea necesitii investirii n capitalul uman, inclusiv n cel intelectual, pentru realizarea instruirii i dezvoltrii profesionale a personalului; elaborarea unui sistem integrat de instruire profesional la nivelul ntreprinderilor de telecomunicaii, cu evidenierea tuturor etapelor care urmeaz a fi parcurse; fundamentarea i elaborarea strategiei de dezvoltare profesional a personalului n cadrul ntreprinderilor de telecomunicaii i efectele asupra succesului acestora; elaborarea unui model de evaluare a activitii de instruire i dezvoltare profesional a personalului la nivelul ntreprinderilor de telecomunicaii; elaborarea unui set de indicatori, care vor permite diagnosticarea instruirii i dezvoltrii profesionale a personalului att la nivelul ntreprinderii, ct i la cel al economiei naionale. Valoarea aplicativ a lucrrii. Argumentrile tiinifice, procedeele metodologice i instrumentele aplicate n lucrare prezint valoare teoretic, dar, totodat, i aplicabilitate practic. Abordrile menionate pot fi utilizate i ca material didactic n procesul instruirii n domeniul managementului resurselor umane, dar i ca ghid pentru specialitii din domeniul resurselor umane ocupai n economia real, care se preocup de elaborarea programelor de instruire i dezvoltare profesional. Valoarea practic a lucrrii rezid n: introducerea unei abordri complexe a activitii de instruire i dezvoltare profesional n cadrul ntreprinderilor de telecomunicaii;

6

propunerea unui algoritm de instruire ntreprinderilor de telecomunicaii;

profesional a angajailor n cadrul

relevarea activitilor care trebuie realizate de specialitii n domeniu pentru dezvoltarea profesional a angajailor n cadrul ntreprinderilor de telecomunicaii; formularea unor msuri de perfecionare a activitii de instruire i dezvoltare profesional a personalului n cadrul ntreprinderii Moldtelecom S.A.

Aprobarea rezultatelor investigaiilor. Rezultatele cercetrilor tiinifice efectuate au fost discutate i aprobate n cadrul urmtoarelor conferine tiinifice naionale i internaionale: Conferina Internaional tiinifico-practic Probleme teoretice i practice ale economiei proprietii intelectuale, AGEPI, AM, 24-25 noiembrie 2004; Conferina tiinifico-practic internaional Probleme actuale ale dezvoltrii social-economice a Republicii Moldova i experiena de dezvoltare a altor ri, USM, 24-25 noiembrie 2006; Conferina Internaional Telecomunications, Electronics and informatics, UTM, 15-18 mai 2008, precum i n revistele tiinifice: Economica, Consultant fin, Revista Economic , Meridian Ingineresc, i Economie i Sociologie. Unele elaborri metodico-aplicative cu privire la instruirea i dezvoltarea profesional a personalului sunt implementate la Moldtelecom S.A., ceea ce va contribui la eficientizarea procesului de instruire i dezvoltare profesional n activitatea acesteia pe viitor. Cuvinte cheie ale tezei: instruire profesional, formare profesional, perfecionare profesional, recalificare, policalificare, dezvoltare profesional, capital uman, capital intelectual, potenial intelectual, managementul cunotinelor, competen profesional, program de instruire, dezvoltare managerial, dezvoltare personal, evaluarea instruirii, instruire continu. Publicaii. Rezultatele cercetrii, concluziile i recomandrile argumentate n tez au fost expuse n 10 lucrri tiinifice cu un volum total de 3,54 coli de autor.

7

Capitolul I FUNDAMENTE TEOTRETICE PRIVIND INSTRUIREA I DEZVOLTAREA PROFESIONAL A PERSONALULUI LA NIVELUL NTREPRINDERILOR

1.1. Cadrul teoretico-conceptual al instruirii i dezvoltrii profesionale a personalului n condiiile exploziei informaionale, ale educaiei permanente i ale eforturilor pentru continu nnoire, instruirea i dezvoltarea profesional a personalului, ca proces general de acumulare de cunotine din toate domeniile ce se contureaz, trebuie s reprezinte un elementcheie al activitii oricrei ntreprinderi. Economia concurenial impune exigene sporite fa de problemele instruirii i dezvoltrii profesionale a personalului. Se insist foarte mult asupra creterii eficienei acestei preocupri, mai ales n ultimii ani, i, ca atare, trebuie depuse eforturi susinute, pentru ca procesul respectiv s nu fie formal, ci de nalt calitate i s contribuie la realizarea scopurilor organizaionale. Datorit creterii nivelului tehnic al ntreprinderilor, instruirea i dezvoltarea profesional a angajailor au devenit un factor strategic i o surs a avantajului concurenial pentru toate ntreprinderile. ntr-o msur tot mai mare, producia are o natur non-material, iar modernizarea produselor i vnzarea acestora necesit o folosire intensiv a competenelor de care dispun angajaii ntreprinderii. ntreprinderile pot s-i realizeze obiectivele, numai dac angajaii dispun de cunotinele i abilitile profesionale necesare, precum i de caracteristici de personalitate apreciate ca fiind vitale pentru ntreprindere. Asigurarea unor cunotine i a unor abiliti adecvate pentru garantarea succesului ntreprinderii se poate realiza printr-un proces continuu de nvare. n opinia savantului G. A. Cole, nvarea este un proces complex de dobndire a cunotinelor, nelegerii, capacitilor i valorilor necesare pentru a ne putea adapta la mediul n care trim. [108; 340] n lucrarea A declaration on learning (O declaraie asupra nvrii), elaborat de ctre somiti n materie de nvare n cadrul ntreprinderilor, procesul de nvare este caracterizat printr-o multitudine de trsturi specifice i anume: nvarea este complex i variat, acoperind o gam larg de elemente, precum cunotinele, aptitudinile, ideile, convingerile, valorile, atitudinile i deprinderile; nvarea poate fi individual i colectiv n cadrul grupurilor i ntreprinderilor; 8

nvarea poate fi declanat n orice experien (succes sau eec); nvarea este, n mod egal, un proces i o consecin; nvarea poate fi contient sau incontient; nvarea poate fi planificat sau neplanificat; nvarea presupune ntotdeauna o schimbare; nvarea are o dimensiune moral [27; 834]. Pe parcursul dezvoltrii societii, problema nvrii s-a aflat permanent n atenia mai multor savani, fiind elaborate o multitudine de teorii n acest domeniu, destul de importante pentru societate. La modul n care se realizeaz nvarea n ntreprinderile moderne, au contribuit savani cu renume ai societii, din cele mai vechi timpuri i pn n prezent, cum ar fi: Platon, Aristotel, Rousseau, Thondike, Skinner, Gagne, Rogers, Colb etc. nc n antichitate, savanii epocii respective, Platon i Aristotel, considerau c exerciiul facultilor mintale (raiunea, memoria i voina) era crucial pentru dezvoltarea individului, n special, i a comunitii, n general, iar dezvoltarea societii se putea realiza pe baza omului raional. Ulterior, savantul francez Jean-Jacques Rousseau considera c oamenii sunt de la natur buni i activi, liberi i autonomi. Aceast viziune umanist i optimist asupra fiinei umane l-a determinat pe Rousseau s identifice importana instinctelor i sentimentelor n procesul educaiei, fapt ce a condus la nlocuirea omului raional cu omul sentimental. Un rol important n dezvoltarea conceptului de nvare l-au avut teoriile comportamentale, prin exponentul acestora Skinner autorul teoriei condiionrii operante. Potrivit acestuia, elementele- cheie ale nvrii, privite prin prisma teoriei condiionrii operante, se refer la urmtoarele: impuls nevoie, motivaie, disponibilitate de a reaciona; stimul - ndemn sau semnal exterior; rspuns reacie a subiectului; consolidare msuri destinate s ntreasc un rspuns [33; 342]. nsuirea acestor elementele ale nvrii i-a determinat pe autorii teoriilor comportamentale s identifice fiina uman cu omul comportamental sau fiina care se manifest. Un alt tip de abordare a nvrii l-au constituit teoriile cognitive ale nvrii. Adepii acestor teorii, Max Wertheimer i Wolfgang Koehler, considerau c nvarea reprezint o asamblare a universului personal sub forma unor tipare, care s aib neles pentru subiectul respectiv, i mai puin descoperirea unor legturi separate ntre ele. Modelul lor uman era ceea ce sar putea numi omul perceptiv sau fiina care percepe. Spre deosebire de adepii teoriilor comportamentale, care vedeau nvarea doar ca tip de comportament, adepii teoriilor cognitive considerau c nvarea reprezint un proces complex, 9

care presupune: exercitarea capacitii de rezolvare a problemelor, intuiie, imaginaie, percepie i urmrirea unui scop. Aadar, fcnd o analiz a teoriilor timpurii privind nvarea, putem constata c fiina uman, la diferite etape de dezvoltare a societii, era privit diferit. ns, modul n care percepem, n prezent, natura procesului de nvare uman deriv din abordrile timpurii ale nvrii, n care fiina uman reprezint, n acelai timp, omul raional, potrivit lui Aristotel, omul sentimental, potrivit lui Rousseau, omul comportamental, potrivit lui Skinner i omul perceptiv i complex, potrivit lui Koehler. Abordrile moderne ale nvrii sunt caracterizate prin faptul c au la baz o viziune complex asupra fiinei umane, deoarece conin elemente din toate abordrile timpurii ale nvrii. Abordrile recente ale nvrii consider c nvarea este, n primul rnd, o activitate individual desfurat liber ntr-un cadru fr mecanisme exterioare de control. n anexa 1, este prezentat o abordare comparativ a principalelor teorii moderne ale nvrii. Fcnd o analiz comparativ a abordrilor timpurii i a celor moderne n materie de nvare putem constata urmtoarele (tabelul 1.1): Tabelul 1.1 Analiza comparativ a abordrilor timpurii i moderne cu privire la nvare Tipurile de abordare Abordrile timpurii Abordrile moderne Omul raional Concepia lui Platon i Aristotel Teoria lui Gagne Modelul uman Omul Omul Omul sentimental comportamental complex Concepia lui Teoriile lui Max JeanJacques Rousseau Teoria lui Gagne Teoria lui Rogers Teoria lui Gagne Teoria lui Skinner Wertheimer i Wolfgang Koehler Teoria lui Gagne Teoria lui Kolb

Sursa: Elaborat de autor

Un concept relativ nou, cruia tot mai mult atenie i acord literatura de specialitate, se refer la nvarea organizaional. Teoria nvrii organizaionale are n vedere modul n care se desfoar procesul de nvare n cadrul ntreprinderilor. nvarea organizaional examineaz modul n care nvarea individual i cea de echip pot fi transformate ntr-o resurs organizaional, intrnd astfel n relaie cu procesele de management al cunotinelor. n opinia savantului Marsick, nvarea organizaional reprezint un proces de schimbare sistemic, coordonat prin mecanisme intrinseci, care permit indivizilor i grupurilor s acceseze, s

10

construiasc i s utilizeze memoria, structura i cultura organizaional, astfel, nct s dezvolte capacitatea pe termen lung a ntreprinderilor [12;469]. Potrivit altor savani, Argyris i Schon, nvarea organizaional reprezint procesul prin care ntreprinderea dobndete cunotine, tehnici i practici de lucru de orice tip, prin orice mijloace (98;469). Lund n considerare multitudinea de definiii cu referire la nvarea organizaional, prezente n literatura de specialitate, i cele relatate deja, putem formula propria noastr definiie. nvarea organizaional reprezint o activitate care se desfoar ntr-un proces lrgit al relaiilor din cadrul ntreprinderii pentru a acumula un anumit volum de cunotine teoretice i de abiliti practice de orice tip, cu scopul implementrii lor ulterioare n vederea asigurrii competitivitii i succesului ntreprinderii n raport cu altele. Schematic, procesul de nvare organizaional este prezentat n figura 1.1.Definirea ateptrilor

Adoptarea aciunilor

Deciderea aciunilor corective necesare

nvarea cu bucl unic

Monitorizare i analiz

Redefinirea ateptrilor n funcie de necesitate

nvarea cu bucl dubl Figura 1.1. Procesul de nvare organizaional cu bucl unic i cu bucl dublSursa: [12; 470].

nvarea cu bucl unic este secvenial i se axeaz pe probleme i aspecte ce se ncadreaz n activitile ntreprinderii. Potrivit lui Argyris, ntreprinderile care prefer nvarea cu bucl unic definesc aa-numitele variabile de guvernare, care reprezint standardele pe care doresc s le ndeplineasc, dup care monitorizeaz i analizeaz ceea ce s-a realizat, adoptnd msurile corective necesare, ncheind astfel bucla.

11

nvarea cu bucl dubl apare atunci cnd procesul monitorizat iniiaz o aciune menit s redefineasc variabilele de guvernare, pentru a le adapta la noua situaie, fapt care poate fi impus de mediul extern. ntreprinderea a nvat ceva nou despre ceea ce trebuie s realizeze n lumina circumstanelor, deja, modificate i poate decide cum anume s realizeze acest lucru. Rezultatele nvrii organizaionale contribuie la dezvoltarea capacitilor ntreprinderii respective. Acest fapt corespunde unuia din principiile de baz ale managementului resurselor umane, i anume, celui care susine c, pentru a dezvolta capitalul intelectual necesar ntreprinderii, prin sporirea volumului de cunotine i de aptitudini ale acesteia, este necesar s investim n oameni. Paralel cu conceptul de nvare organizaional, s-a dezvoltat i conceptul de organizaiile care nva. Potrivit savantului Senge, primul care a folosit acest concept, n anii 90 ai secolului XX, organizaia care nva este acea n care oamenii i sporesc continuu capacitatea de a obine rezultatele pe care le doresc cu adevrat, n care sunt create noi tipare de gndire, mai largi, n care aspiraiile colective nu sunt ngrdite i n care angajaii nva continuu cum s nvee mpreun [98;472]. Organizaiile care nva dezvolt programe de perfecionare continu, utilizeaz tehnici sistematice de soluionare a problemelor i transfer cunoaterea rapid i eficient la toate nivelurile ntreprinderii prin intermediul programelor de instruire formal, legate de implementarea lor n practic. Organizaia care nva este acea care dirijeaz activitile profesionale i de viitor ale managerilor individuali, astfel, nct s permit ndeplinirea nevoilor strategice ale ntreprinderii. Acest lucru poate fi realizat doar ncurajnd identificarea necesitilor individuale, formularea strategiei de activitate pe baza datelor despre aptitudinile curente, obinute de la departamentele de instruire i nvarea continu din experiena practic. Cu toate acestea, procesul nvrii poate presupune, uneori, dezvarea anumitor comportamente i atitudini. n ceea ce privete ntreprinderile, specialitii n domeniu, Hamel i Prahalad, consider c crearea unei organizaii care nva nu constituie dect jumtate din soluia problemei. Tot att de important este i crearea unei organizaiii care se dezva. Pentru a-i cldi viitorul, orice ntreprindere trebuie mai nti s se dezvee, cel puin, de o parte din propriul trecut [108; 358]. Aceast afirmaie a savantului G.A. Cole este foarte caracteristic pentru ntreprinderile autohtone, deoarece activnd mai muli ani n cadrul ntreprinderii, utiliznd diferite metode de lucru specifice economiei socialiste, angajaii respectivi cu greu depesc acest moment, iar, n multe cazuri, acetia continu s aplice metodele considerate depite, nvarea nefiind eficient, n cazul dat, att pentru ntreprindere, ct i pentru angajat. 12

Specialitii n domeniu, Kandola i Fullerton, au conceput n anul 1994 un model cu ase elemente care definesc organizaia care nva, i anume: o viziune mprtit permite ntreprinderii s identifice, s rspund la oportunitile aprute i s beneficieze de ele; o structur permisiv, care s faciliteze nvarea; o cultur stimulativ, care s-i ncurajeze pe oameni s ncerce s schimbe situaia existent i s conteste modul de aciune existent; un management care i mputernicete pe oameni, ceea ce presupune c managerii sunt ncredinai c delegarea deciziilor i munca eficient n echip contribuie la obinerea unor performane mai bune; o for de munc motivat, format din oameni dornici s nvee continuu; mecanisme care stimuleaz nvarea, constituite din procese i politici concepute s-i ncurajeze pe oameni s nvee din tot ce fac [61,12; 73].

Dezvoltarea unei organizaii care nva necesit eforturi substaniale din partea managerilor ntreprinderii. n primul rnd, managerii superiori ai ntreprinderii trebuie s acorde o atenie semnificativ instruirii profesionale, prin aplicarea unei multitudini de metode de instruire, att la locul de munc, ct i n afara acestuia. n al doilea rnd, managerii superiori, mpreun cu departamentul de resurse umane al ntreprinderii, trebuie s se orienteze cel mai mult spre dezvoltarea intelectual permanent a angajailor, prin aplicarea diferitelor forme: ascultarea clienilor; benchmarking, scenarii strategice, recrutarea de noi angajai etc. n al treilea rnd, managerii superiori trebuie s elaboreze un model concret pentru nvarea colectiv, care s cuprind: viziunea, valorile, normele, metodele de nvare colectiv etc. n al patrulea rnd, managerii superiori trebuie s creeze un climat acceptabil pentru dezvoltarea creativitii, n sensul valorificrii tuturor ideilor noi care vin n ntreprindere, precum i al acordrii unui anumit grad de libertate n ceea ce privete dezvoltarea creativitii angajailor. n al cincilea rnd, managerii superiori trebuie s aib n vedere conceperea unor sisteme pentru capitalizarea i transmiterea cunotinelor utile, att n plan uman i organizaional, ct i n plan tehnologic. Aadar, organizaia care nva cuprinde un conglomerat de idei cu referire la: instruirea profesional sistematic; crearea, capitalizarea i difuzarea cunotinelor i aptitudinilor profesionale; dezvoltarea competenelor personalului; autoevaluarea i compararea cu cei mai performani; dezvoltarea organizaional; managementul cunotinelor. 13

Un rol semnificativ al dezvoltrii conceptului organizaiei care nva revine i activitii de instruire i dezvoltare profesional. Lund n considerare c, n literatura de specialitate, se opereaz cu mai muli termeni, cum ar fi: formarea profesional, perfecionarea profesional, recalificarea, policalificarea, care sunt asociai cu termenul de instruire i dezvoltare profesional, considerm c este necesar, chiar de la bun nceput, s aducem o anumit claritate, n acest sens, prin prezentarea mai multor definiii. n opinia savantului M. Armstrong, instruirea este o modificare formal i sistematic a comportamentului, prin nvarea survenit ca rezultat al educaiei, al activitilor de nvmnt, al dezvoltrii i al unei experiene practice i teoretice [98;491]. Savantul G. A. Cole definete instruirea ca pe o activitate destinat dobndirii de cunotine i aptitudini specifice exercitrii unei meserii sau realizrii unei operaiuni [33;362]. Pe de alt parte, prof. univ. dr. Ion Petrescu definete instruirea ca o activitate desfurat n scopul nsuirii de cunotine teoretice i deprinderi practice, de un anumit gen i nivel, n msur s asigure ndeplinirea calificat de ctre angajai a sarcinilor ce le revin n exercitarea, n procesul muncii, a unei profesiuni sau meserii (74; 212). Pornind de la definiiile prezentate, precum i de la alte definiii prezente n literatura de specialitate, vom ncerca s prezentm propria definiie cu referire la instruirea profesional. Instruirea profesional reprezint procesul de reajustare a cunotinelor teoretice i abilitilor practice ale angajailor din cadrul ntreprinderii la standardele de performan profesional adecvate cerinelor posturilor ocupate. Formarea profesional reprezint ansamblul proceselor prin care angajaii i nsuesc ntrun cadru organizat, cunotine, aptitudini, deprinderi i comportamente necesare exercitrii unor ocupaii specifice ntreprinderii [74; 212]. Aadar, formarea profesional implic un ansamblu de msuri sau aciuni care permit unei persoane s posede competena necesar pentru a putea face fa n mod eficient executrii unei operaii sau ndeplinirii unei sarcini de munc, prezente sau viitoare, corespunztoare cu obiectivele urmrite de manager. Perfecionarea profesional constituie ansamblul proceselor prin intermediul crora angajaii i mbogesc, n urma parcurgerii unor programe organizate, cunotinele, aptitudinile, deprinderile, comportamentele i tehnicile de lucru, n care au, deja, o calificare de baz, n vederea realizrii la un nivel superior a obiectivelor i sarcinilor ce le revin [31;354]. Prin urmare, putem considera c perfecionarea profesional este orientat, mai degrab, spre nevoile viitoare dect imediate i care privete mai mult progresul n carier i mai puin performana curent. Recalificarea reprezint ansamblul de activiti, prin intermediul crora persoanele cu o anumit calificare profesional dobndesc o alt calificare. Aceasta este determinat de faptul c 14

persoana care deine o anumit calificare nu mai are nici-o ans pe piaa muncii de a gsi o anumit ocupaie, ceea ce l impune s-i schimbe calificarea, prin nsuirea unor cunotine teoretice i abiliti practice diferite de cele pe care le posed la momentul respectiv, dar cu o probabilitate mai mare de a se putea ncadra pe piaa muncii. Policalificarea presupune obinerea unor calificri suplimentare fa de meseria sau profesia de baz n scopul pregtirii multilaterale a personalului, pentru a putea activa n mai multe meserii ce fac parte dintr-un profil mai larg. Prin urmare, coninutul instruirii profesionale este destul de vast i complex, ceea ce ne permite s identificm elementele procesului de instruire (figura 1.2).INSTRUIREA PROFESIONAL

Formarea profesional

Perfecionarea profesional

Obinerea unei calificri din partea individului

Recalificarea individului, prin nsuirea unei noi meserii, distinct de profilul anterior

nsuirea de ctre angajai a unor cunotine i abiliti noi ce fac parte din aceiai meserie

Policalificarea angajatului

Figura 1.2. Coninutul instruirii profesionaleSursa: Elaborat de autor

Dup cum se observ din figura 1.2, formarea i perfecionarea profesional reprezint elemente ale procesului de instruire. Eficiena acestor dou procese depinde de preocuparea pentru aplicarea n practic a ceea ce s-a nvat. Evaluarea aplicrii celor nvate trebuie s se concretizeze n: cantitatea i calitatea cunotinelor; modificarea comportamentului; perseverena n aplicarea cunotinelor nsuite; schimbarea mentalitilor; sporirea eficienei ntreprinderii etc.

Scopul fundamental al instruirii profesionale este de a ajuta ntreprinderea s-i ating obiectivele prin adugare de valoare la propriii angajai care sunt considerai principala resurs. A instrui nseamn a investi n oameni, pentru a-i ajuta s obin performane mai bune i pentru a le permite s-i 15

utilizeze ct mai eficient capacitatea nativ. Prin instruirea profesional a angajailor, ntreprinderea urmrete dezvoltarea aptitudinilor i competenelor angajailor n vederea mbuntirii performanelor profesionale, precum i dezvoltarea angajailor, astfel nct necesitile viitoare de for de munc pentru ntreprindere s fie satisfcute, pe ct e posibil, din resursele umane proprii. Rezultatele favorabile pe care ntreprinderea dorete s le obin de la angajaii si depind de filosofia pe care aceasta o adopt n materie de instruire. ntreprinderile care adopt o filosofie favorabil instruirii personalului neleg c funcioneaz ntr-o lume n care avantajele competitive sunt date de existena unor angajai mai buni, din punct de vedere profesional, dect ai ntreprinderilor concurente. Acestea recunosc c pot s-i asigure angajai bine instruii, numai dac investesc n dezvoltarea aptitudinilor i competenelor lor profesionale. De asemenea, ntreprinderile neleg c deficitul real sau potenial de aptitudini poate s le amenine prosperitatea viitoare i capacitatea de dezvoltare. n termeni comerciali, ntreprinderile n cauz recunosc c instruirea constituie o investiie rentabil i, cu toate c aceast rentabilitatea este dificil de calculat, avantajele instruirii justific pe deplin costurile. Pentru a obine rezultatele scontate n materie de instruire profesional a angajailor, se impune ca ntreprinderile s elaboreze o strategie n acest domeniu. Strategia privind instruirea profesional a personalului trebuie s ia n considerare analiza pe termen lung a aptitudinilor, cunotinelor i competenelor necesare angajailor. Potrivit lui Darek Celinski, abordarea unei strategii corecte n ceea ce privete instruirea profesional a angajailor va conduce la satisfacerea tuturor cerinelor de instruire aprute n ntreprindere, astfel nct: s nu se nregistreze nici-un fel de reclamaii din partea clienilor n legtur cu vreun produs sau serviciu furnizat de ntreprindere; n toate subdiviziunile ntreprinderii, activitatea s se desfoare la termen, fr ntrzieri sau timp pierdut; s se foloseasc judicios i corect materialele, utilajele i echipamentele ntreprinderii, cu scopul eliminrii abuzurilor; s se asigure c toi angajaii respect i aplic n practic regulile de siguran i securitate a muncii n vederea evitrii accidentelor de munc din cadrul ntreprinderii; s se obin creterea eficienei i productivitii subdiviziunilor, n particular, i a ntreprinderii, n general, an de an i cu valorile specificate n planul global [55; 696]. Aadar, instruirea profesional aduce avantaje semnificative ntreprinderii, n cazul n care aceasta este abordat corect i sistematic de ctre managerii superiori. n primul rnd, instruirea

16

profesional mbuntete performanele individuale i pe cele organizaionale sub aspectul rezultatelor, calitii, productivitii generale etc. n al doilea rnd, instruirea profesional sporete angajamentul angajailor, stimulndu-i s se identifice cu misiunea i obiectivele ntreprinderii. n al treilea rnd, instruirea profesional are un impact deosebit asupra managementului schimbrii, facilitnd o mai bun nelegere a raiunilor schimbrilor i oferind angajailor cunotinele i aptitudinile de care au nevoie, ca s fac fa noilor situaii. Pentru ntreprinderile din Republica Moldova, care se afl ntr-un proces de schimbare i reajustare la noile cerine ale economiei concureniale, anume instruirea profesional reprezint acea activitate care ar facilita acest proces al schimbrilor. n al patrulea rnd, ntreprinderile care adopt o instruire profesional sistematic au posibilitatea de a atrage angajai cu un nivel calitativ ridicat, deoarece pun accentul pe nivelul cunotinelor i abilitilor profesionale ale noilor angajai. n afar de aceasta, ntreprinderea le ofer oportuniti de nvare i dezvoltare, mrindu-le gradul de competen i mbuntindu-le abilitile, ceea ce le ofer satisfacie profesional, salarii mai mari i oportuniti de avansare n carier. n al cincilea rnd, instruirea profesional contribuie la dezvoltarea unei culturi organizaionale favorabile, orientat spre mbuntirea performanei. Spre deosebire de instruirea personalului, dezvoltarea personalului reprezint o activitate mult mai complex, care se desfoar n timp. Dac instruirea personalului se realizeaz ntr-o anumit perioad de timp necesar pentru nsuirea unor cunotine teoretice i abiliti practice, care s-i permit angajatului s realizeze anumite sarcini de munc, atunci dezvoltarea personalului se desfoar permanent pe parcursul activitii angajatului i are ca obiectiv mbuntirea sau perfecionarea cunotinelor i aptitudinilor, pe care le posed, pentru a putea face fa noilor provocri la care este supus ntreprinderea. Cu toate c dezvoltarea personalului se refer mai mult la personalul de conducere (manageri), aceast activitate poate fi atribuit i altor categorii de personal (specialiti, tehnicieni etc.), care doresc s avanseze pe scar ierarhic. Dezvoltarea personalului presupune mbuntirea performanelor profesionale ale angajailor i dezvoltarea potenialului intelectual al acestora n vederea asumrii unor responsabiliti mai mari n viitor. Dezvoltarea personalului este o activitate inevitabil pentru oricare ntreprindere, ntruct, odat cu trecerea timpului, o parte din cunotine i abiliti i pierd din valoare sau devin nvechite. Cunotinele angajatului se uzeaz moral, de aceea este nevoie de reactualizare permanent a acelui domeniu de cunotine cu impact asupra angajatului n activitatea pe care o desfoar. n figura 1.3, este prezentat modul de devalorizare a cunotinelor angajatului n timp.

17

120 100 80 % 60 40 20 0 3

Devalorizarea cunostintelor angajatuluiA B C

6

9timpul, ani12

15

A - nivelul general de cunotine B - nivelul cunotinelor de baz n domeniul de activitate C - nivelul cunotinelor specifice n domeniul de activitate

Figura 1.3 Procesul de devalorizare a cunotinelor angajatuluiSursa: . . , , , 2003.

Potrivit figurii 1.3, observm c, odat cu trecerea timpului, are loc devalorizarea tuturor categoriilor de cunotine ale angajatului. Cu preponderen, se devalorizeaz cunotinele profesionale ale angajatului, specifice domeniului de activitate. Acest fapt e firesc, deoarece ntreprinderea evolueaz n timp prin introducerea de noi tehnologii, noi metode de munc, noi stiluri de conducere, noi modaliti de abordare a problemelor, iar cunotinele obinute cu civa ani n urm nu mai sunt valabile n etapa actual. Dezvoltarea profesional a personalului denot sporirea i diversificarea aptitudinilor profesionale ale angajailor n vederea implicrii acestora n activiti mult mai complexe i cu o responsabilitate mult mai mare, precum i sporirea abilitilor de comunicare i de lucru n echip. De asemenea, dezvoltarea personalului presupune schimbarea atitudinii privind implicarea angajailor n diverse activiti din cadrul ntreprinderii i aplicarea celor mai bune raionamente n vederea lurii unor decizii inovative. Dezvoltarea personalului, de asemenea, presupune formarea responsabilitii pentru activitatea desfurat, ca o calitate personal a fiecrui angajat. Activitatea de dezvoltare a resurselor umane trebuie s fie orientat spre performane, fiind astfel conceput, nct s asigure nivelul specificat de cretere a performanelor organizaionale, funcionale, de echip i individuale, cu un aport semnificativ la profitabilitatea ntreprinderii. Se impune integrarea planurilor i programelor de dezvoltare a resurselor umane n ansamblul strategiilor economice i de resurse umane pe care trebuie s le susin. Dezvoltarea resurselor umane aduce o contribuie substanial la ndeplinirea cu succes a obiectivelor ntreprinderii, investiiile n acest domeniu fiind benefice pentru toate grupurile interesate de ntreprindere.

18

Structura obiectivelor i sarcinile dezvoltrii resurselor umane este prezentat n tabelul 1.2. Tabelul 1.2 Structura obiectivelor i sarcinile dezvoltrii personalului Obiectivele dezvoltrii Sarcinile mbuntirea capacitilor Strategice de adaptare i dezvoltare a calitilor inovative. Persoana Extinderea securitii i stabilitii personale i dezvoltarea potenialului personal. Orientarea angajailor spre Operative i tactice Perfecionarea cunotinelor teoretice i a capacitilor i abilitilor profesionale. dezvoltarea carierei personale n cadrul potenialului creativ al persoanei.Sursa: Preluat dup: [19; 219].

Echipa Dezvoltarea potenialului colectiv i abordarea unui stil de conducere participativ. Dezvoltarea personalului n corespundere cu organizaionale.

ntreprinderii. Dezvoltarea schimbrile i ajustrile

Dezvoltarea strategic a resurselor umane se ocup cu asigurarea oportunitilor de nvare, dezvoltare i instruire pentru angajai, menite s mbunteasc performanele individuale, de echip i organizaionale. Majoritatea proceselor de dezvoltare a resurselor umane sunt menite s asigure un mediu propice, n care angajaii s se simt stimulai s nvee i s se perfecioneze. ntre activitile de dezvoltare a resurselor umane, se nscriu programele tradiionale de instruire, ns accentul este pus, cu precdere, pe dezvoltarea capitalului intelectual i pe promovarea dezvoltrii organizaionale, de echip i la nivel individual. Dezvoltarea managerial, ca parte integrant a dezvoltrii resurselor umane, a devenit o problem important care preocup mai muli specialiti n domeniu. n ultimii ani, dezvoltarea managerial a devenit, practic, o activitate de sine stttoare, care-i elaboreaz propriile tehnici, propriile practici i propria literatur de specialitate. Dezvoltarea managerial este tratat diferit n ntreprinderi. n unele ntreprinderi, dezvoltarea managerial pune accent mai mult pe instruirea i educarea managerilor. n alte ntreprinderi, dezvoltarea managerial poate fi tratat ca modalitate de schimbare a stilului managerial, n timp ce, n alte ntreprinderi, accentul principal este pus pe sistemele formalizate de dezvoltare managerial n paralel cu evalurile de performan i planificarea carierei.

19

Indiferent de modul de abordare, dezvoltarea managerial este axat pe patru elemente fundamentale: cunotinele manageriale - constituie domeniul pe care trebuie s-l cunoasc managerul n legtur cu organizaia, activitatea pe post, procedurile manageriale etc.; aptitudinile manageriale - reprezint competenele n materie de soluionare a problemelor, deprinderile sociale i alte abiliti pe care managerul trebuie s le poat exercita n practic; atitudinea managerial - determin latura pe care managerul trebuie s-o accepte din punct de vedere al gestionrii condiiilor de stres, relaiilor cu clienii etc.; stilul managerial se refer la ateptrile celor din jur n legtur cu modul n care managerul i exercit autoritatea de conducere [19; 224].

Aadar, fiecare membru al ntreprinderii, fie el manager, sau specialist, sau simplu muncitor, trebuie ncurajat de ctre ntreprindere prin oferirea posibilitilor de a nva, de a-i dezvolta cunotinele i abilitile la capacitate maxim. Dei recunoatem necesitatea de a investi n nvare i dezvoltare i de a asigura facilitile i oportunitile de nvare corespunztoare, considerm c responsabilitatea pentru dezvoltare revine fiecrui individ n parte.

1.2. Investiiile n capitalul uman premis a asigurrii instruirii i dezvoltrii personalului n condiiile actuale, majoritatea ntreprinderilor sufer diferite mutaii, nu doar sub aspect structural, ci i social, ca rezultat al globalizrii i al schimbului sporit de informaie. Cheia asigurrii succesului i competitivitii ntreprinderilor o reprezint capitalul uman. Trecerea de la societatea industrial la cea informaional impune revizuirea managementului ntreprinderii, cu toate componentele sale, inclusiv investiiile n capitalul uman. Deoarece, cheltuielile aferente personalului pot depi 40% din cheltuielile organizaionale sau corporative, calcularea coeficientului de compensare a investiiilor n capitalul uman devine foarte important. De aceea, este important abordarea problemei investiiilor n capitalul uman ca premis a asigurrii instruirii i dezvoltrii profesionale a personalului. Iniial, vom ncerca s vorbim despre conceptul de capital uman, ca ulterior s tratm i problema investiiilor. Capitalul uman const n acele abiliti ale indivizilor, care le sunt caracteristice i rmn aceleai n orice mediu social i pot fi valorificate pe piaa muncii n schimbul unor resurse economice de orice tip.

20

Dei a cunoscut afirmarea i structurarea conceptual abia n deceniul 7 al secolului XX, termenul de capital uman a fost utilizat cu mult nainte de ctre specialitii n domeniu. Potrivit savantului Kiker, pentru estimarea valorii fiinei umane au fost aplicate dou metode. Prima metod const n estimarea costurilor nete ale producerii fiinei umane n dezvoltarea ei, excluznd costurile de ntreinere a acesteia, adepii creia au fost savanii William Petty i Ernst Engel. Cea de-a doua metod rezid n evaluarea valorii prezente a ctigurilor trecute i viitoare ale indivizilor i a fost dezvoltat de economitii J. S. Nicholson i Alfred de Foville. Fr a oferi o modalitate de estimare a valorii capitalului uman, Adam Smith, n binecunoscuta sa lucrare Avuia naiunilor, a definit ca elemente ale capitalului, n general, abilitile i cunotinele folositoare ale fiinei umane, privit ca o main avnd asociate att costuri, ct i capacitatea de a produce n schimb venituri. De asemenea, savanii L. Walras i I. Fisher au optat, ca i ali economiti de la nceputul secolului XX, pentru includerea abilitilor fiinei umane printre capitalurile disponibile. Sfritul anilor 50 ai secolului XX a readus capitalul Gary Becker. Iniial, teoria modern a capitalului social s-a dezvoltat n jurul grupului de la Universitatea din Chicago, condus de T. Shultz, care a tratat cheltuielile pentru educaie i pentru sntate drept investiii n scopul creterii productivitii muncii i, implicit, a creterii economice. Ulterior, savanii n domeniu, J. Mincer i G. Becker, s-au concentrat mai mult pe studiul relaiilor dintre capitalul uman i veniturile din munc, mai exact pe studiul variaiilor veniturilor n funcie de gradul de educaie al indivizilor. Acesta este obiectul teoriei capitalului uman, a crei remarcabil expunere este realizat de savantul Becker n anul 1964. Esena teoriei const n faptul c veniturile indivizilor cresc substanial n funcie de gradul de educaie al acestora. Practic, capitalul uman este format din: capitalul educaional, care cuprinde abilitile dobndite de indivizi n procesul de instruire; capitalul biologic, care se refer la abilitile fizice ale indivizilor, sintetizate cel mai adesea prin starea de sntate a acestora [16; 124]. uman n atenia lumii academice, ndeosebi sub imboldul lucrrilor cunoscuilor savani Theodore Shultz, Jacob Mincer i

Capitalul educaional prezint dou forme distincte: pe de o parte, abilitile dobndite n urma participrii la sistemele educaionale formale, cunotine atestate prin diplome, iar pe de alt parte, orice alte cunotine i abiliti dobndite pe parcursul vieii, prin eforturi proprii sau prin contacte cu experi n diverse domenii, finalizate cu ctiguri de cunoatere n urma asimilrii informaiilor primite prin interaciunea cu acetia.

21

Capitalul biologic ntmpin dificulti n definire i msurare. n literatura de specialitate, nu au fost efectuate studii tiinifice concrete asupra determinrii strii de sntate a indivizilor. Acestea au fost determinate, fie prin aprecieri subiective ale indivizilor, fie prin msurri monetare ale cheltuielilor pentru ngrijirea medical. Capitalul biologic depinde, n mare msur, de cel educaional, studiile relevnd faptul c indivizii cei mai educai opteaz pentru servicii medicale de calitate sporit, selectnd alternativele cele mai adecvate pentru meninerea sntii n parametri optimali. Potrivit savantului Bontis, capitalul uman reprezint factorul uman din ntreprindere: combinaia de inteligen, aptitudini i experien competent, care i confer ntreprinderii caracterul distinctiv. Elementele umane ale ntreprinderii sunt cele apte s nvee, s se schimbe, s inoveze i s asigure elanul creator, care, atunci cnd este corespunztor motivat, poate garanta supravieuirea pe termen lung a ntreprinderii [12; 48]. Lund n considerare cele menionate, n continuare, propunem propria definiie a capitalului uman. Capitalul uman reprezint totalitatea calitilor personale, a capacitilor i abilitilor profesionale, precum i informaiile i cunotinele, care, aplicate ca un tot unitar n activitatea profesional, asigur succesul concurenial al ntreprinderii. Investiiile n capitalul uman nu se rezum la cele care privesc doar instruirea i dezvoltarea profesional a personalului, ci trebuie luate n considerare i cheltuielile suportate de ntreprindere pentru mbuntirea mediului ambiant de munc, asigurarea odihnei angajailor, securitatea i sntatea muncii etc. Prin urmare, investiiile n capitalul uman cuprind diferite domenii: instruirea angajailor; sntatea angajailor; nivelul intelectual i cultural al personalului, i pot fi efectuate att de ntreprindere, ct i de fiecare angajat:

Pentru angajat, ctigurile preconizate din investiiile n capitalul uman se refer la: un nivel mai nalt de venituri, mai mult satisfacie profesional, perspective mai bune de carier, convingerea c are asigurat un loc de munc etc. n opinia savantului Elliott, decizia de a dobndi aptitudini profesionale este o decizie de a investi (98; 49). Indivizii investesc n capitalul uman, dac sunt convini c beneficiile acestei investiii vor depi costurile pe care au fost obligai s le suporte. Beneficiile constau n surplusul de venit obinut de-a lungul vieii, ca rezultat al faptului c angajatul ofer o munc calificat.

22

Pentru ntreprindere, ctigurile ateptate din investiia n capitalul uman const n mbuntirile n materie de performan, productivitate, flexibilitate i capacitate de inovare, care ar trebui s rezulte din lrgirea bazei de aptitudini profesionale i sporirea nivelurilor de cunoatere i competen. Pentru a ncuraja investiiile din partea ntreprinderilor n instruirea i dezvoltarea profesional a angajailor, n Marea Britanie, a fost instituit un standard al calitii, cunoscut sub denumirea de Investitori n Capital Uman - Investors in People. Acest standard are misiunea de a furniza un cadru principial pentru mbuntirea performanei i a competitivitii economice, prin abordarea planificat a activitilor de stabilire i comunicare a obiectivelor economice i de perfecionare a capitalului uman, n vederea atingerii acestor obiective [108;366]. Standardul n cauz are la baz patru principii fundamentale: sprijinul concret al managementului superior al ntreprinderii n vederea perfecionrii profesionale a tuturor angajailor; evaluarea periodic a cerinelor de instruire i perfecionare profesional; luarea msurilor concrete necesare pentru satisfacerea acestor nevoi, pe ntreaga durat a contractului de munc; evaluarea rezultatelor obinute prin instruire i perfecionare, att din punct de vedere al angajailor, ct i al ntreprinderii, ca baz pentru mbuntirea continu a performanei.

ntreprinderile trebuie s ia n considerare faptul c angajaii, mai ales cei a cror munc const n valorificarea cunotinelor, s-ar putea s se considere un fel de liberi ntreprinztori, care pot s aleag unde i cum vor s-i investeasc abilitile, timpul i energia. Investiiile fcute de ntreprindere n instruirea i dezvoltarea profesional a angajailor reprezint un mijloc de atragere i pstrare a capitalului uman, precum i un mod de obinere a unor ctiguri mai bune din investiiile respective. Importana recunoscut a dobndirii avantajului dat de capitalul uman a condus la creterea interesului fa de elaborarea unor metode de msurare a valorii acestuia. n opinia unor specialiti, capitalul uman constituie un element esenial al valorii de pia a unei ntreprinderi. Deci, valoarea lui trebuie cuprins n contabilitate ca o indicaie pentru investitori sau pentru cei ce iau n calcul o tranzacie de fuziune sau achiziionare a ntreprinderii, n privina valorii totale a ntreprinderii, care s cuprind att activele tangibile, ct i pe cele intangibile. Msurrile valorice ale capitalului uman pot s ofere fundamentul unor strategii de resurse umane, care s aib ca obiect dezvoltarea competenelor de baz ale ntreprinderii. Potrivit savantului Mayo, exist cteva direcii i metode de evaluare a capitalului uman. Acesta consider c valoarea adugat pe persoan este o msur judicioas a eficacitii capitalului uman, mai ales pentru a face comparaii ntre ntreprinderi. De asemenea, n opinia savantului, cel 23

mai important indicator pentru valoarea capitalului uman este nivelul competenei experte pe care o posed ntreprinderea [37: 52]. n general, teoria capitalului uman se concentreaz pe strategiile de dezvoltare a resurselor umane. Strategiile de dezvoltare a resurselor umane abordeaz chestiunile legate de dezvoltarea capacitilor individuale i colective, dar au ca obiect i stimularea nvrii organizaionale. Strategiile de dezvoltare a resurselor umane tind s atrag i s pstreze capitalul uman, dar i s-l dezvolte. Acest deziderat corespunde concepiei conform creia angajaii sunt investitori de capital uman, care i plaseaz capitalul investibil acolo unde le poate aduce cele mai mari ctiguri. n ultimul timp, tot mai mult, se vehiculeaz cu noiunile de capital intelectual i potenial intelectual, concepte inedite n literatura de specialitate i care au o configuraie mai vast dect termenul de capital uman. Capitalul intelectual reprezint acumulrile i fluxurile de cunotine de care dispune o ntreprindere la un moment dat. Altfel spus, capitalul intelectual reprezint totalitatea activelor intelectuale ale ntreprinderii. Activele intelectuale indic totalitatea cunotinelor din cadrul ntreprinderii, care sunt parial expropriate de la angajaii acesteia i constituie valoarea comercial a ntreprinderii. n opinia savantului J. Fitzenz, capitalul intelectual poate fi descris ca valoarea intangibil care rmne n ntreprindere dup concedierea angajatului, n timp ce capitalul uman reprezint valoarea intelectual, care, la sfritul programului de munc, pleac odat cu angajatul [129; 113]. n general, capitalul intelectual cuprinde trei elemente: capitalul uman, capitalul social i capitalul structural. Schematic, capitalul intelectual poate fi prezentat ca n figura 1.4. Conceptul tripartit al capitalului intelectual denot faptul c, dei capitalul uman este acela care genereaz, pstreaz i rein cunotine, aceste cunotine sunt amplificate de interaciunile dintre indivizi (capitalul social), genernd tiina instituionalizat, pe care o posed o ntreprindere (capitalul structural sau organizaional). Lund n considerare c despre capitalul uman am vorbit n prima parte a subcapitolului, n continuare, ne vom axa mai mult asupra conceptelor de capital social i capital structural. Potrivit savantului Putnam, capitalul social reprezint elementele de via social reele, norme i ncredere care le permit participanilor s acioneze mpreun cu mai mult eficacitate n urmrirea unor obiective comune [12; 53]. Capitalul social exprim o cunoatere fixat i dezvoltat prin raporturi ntre angajai, parteneri, clieni i furnizori. Acesta se creeaz i se consolideaz prin schimbul unor astfel de cunotine, iar acest lucru necesit un mediu de colaborare organizaional n care cunotinele i informaiile s poat circula liber.

24

Cunotinele profesionale Abilitile profesionale

Capitalul uman

Competenele profesionale Spiritul de iniiativ

Relaiile n interiorul ntreprinderii

Capitalul intelectual

Capitalul social

Relaiile n exteriorul ntreprinderii Sistemul de valori i norme

Sistemele informaionale

Capitalul structural

Cunotinele instituionalizate Concepia i procesele manageriale

Figura 1.4. Structura capitalului intelectual al ntreprinderiiSursa: Elaborat de autor

Capitalul structural cuprinde cunotinele deinute mai degrab de ntreprindere dect de angajaii individuali i poate fi descris sub forma cunotinelor nsuite sau instituionalizate, care pot fi pstrate, cu ajutorul tehnologiilor informaionale, n baze de date imediat accesibile i uor de extins. Capitalul structural este creat de oameni, dar constituie i rezultatul interaciunilor capitalului social. Acesta aparine ntreprinderii i poate fi dezvoltat prin procese de management al cunotinelor. Potenialul intelectual al personalului caracterizeaz totalitatea potenialelor intelectuale personale ale angajailor, determinate de multitudinea relaiilor sinergetice din cadrul ntreprinderii. La rndul su, potenialul intelectual personal al angajatului conine cunotinele, abilitile profesionale, capacitile de regenerare a cunotinelor, capacitile creative etc. Aspectul financiar privind regenerarea capitalului intelectual este determinat de nivelul de utilizare a capitalului intelectual, care se calculeaz ca raportul dintre avantajele obinute i cheltuielile efective suportate de ntreprindere. Dezvoltarea potenialului intelectual al personalului constituie o problem destul de dificil, deoarece presupune anumite investiii din partea ntreprinderilor. Or, pentru ntreprinderile autohtone, investiiile n capitalul intelectual, practic, nu se realizeaz sau se realizeaz la un nivel destul de limitat, cauzele majore constituindu-le situaiile financiare mai puin favorabile, sau 25

inabilitatea managerilor superiori, sau lipsa unei strategii organizaionale privind dezvoltarea resurselor umane, sau lipsa persoanelor competente, care s se ocupe de evaluarea personalului din punct de vedere al competenelor profesionale. Aadar, principalul factor al dezvoltrii capitalului intelectual l constituie investiiile n potenialul intelectual al personalului. n prezent, problema realizrii investiiilor n potenialul intelectual al personalului i al evalurii eficienei acestora este actual i puin studiat n literatura de specialitate. Investiiile n potenialul intelectual pot fi efectuate sub diferite forme (figura 1.5). Potrivit figurii 1.5, investiiile directe n potenialul intelectual sunt cele care contribuie direct la dezvoltarea: cunotinelor profesionale, abilitilor i aptitudinilor profesionale, competenelor i capacitilor creative etc. Investiiile indirecte n potenialul intelectual sunt acele resurse care particip indirect att la dezvoltarea profesional a personalului, ct i la sporirea duratei de utilizare a potenialului intelectual de ctre ntreprindere. Prin urmare, putem constata c investiiile n potenialul intelectual al personalului sunt determinate de urmtoarele caracteristici definitorii: restituirea resurselor financiare investite n potenialul intelectual depinde de durata capacitii de munc a fiecrui angajat. De aceea, este necesar ca, n cazul cnd managerii superiori decid de a investi n potenialul intelectual al personalului, s se selecteze acele persoane care au, deja, o anumit dezvoltare profesional, iar perioada rmas pn la vrsta pensionrii este relativ mare, nct ntreprinderea s-i poat recupera cheltuielile suportate; n urma investiiilor, potenialul intelectual al personalului se acumuleaz i are o valoare mai mare. Fiecare ntreprindere tinde spre sporirea potenialului intelectual al personalului, deoarece managementul superior al acesteia sensibilizeaz faptul c, pentru a asigura un anumit nivel al competitivitii, este nevoie de a avea n subordine un personal cu un potenial sporit i cu un nivel de dezvoltare superior fa de personalul ntreprinderilor concurente; n comparaie cu investiiile n alte forme ale capitalului, investiiile n capitalul intelectual ofer ntreprinderii avantaje social-economice. n primul rnd, aceasta se caracterizeaz prin faptul c personalul ntreprinderii, prin nivelul intelectual pe care l-a acumulat, devine mai flexibil i nu opune rezisten la schimbrile care survin n ntreprindere. n al doilea rnd, investiiile n capitalul uman ofer ntreprinderii o valoare mai mare pe pia;

26

Investiii n potenialul intelectual

Investiii directe

Investiii indirecte

Investiii n instruire: sporirea nivelului de calificare; perfecionarea profesional; recalificarea profesional.

Investiii n tehnologii informaionale informatizarea activitii organizaiei; conectarea la reeaua INTERNET; crearea bibliotecii virtuale.

Investiii n dezvoltarea potenialului creativ: brainstorming; studii de caz; workshopurile etc.

Investiii n utilaje i echipamente cu efect indirect asupra dezvoltrii potenialului intelectual procurarea tehnicii audio; procurarea tehnicii video. procurarea altor echipamente utile att procesului de producie ct i celui de instruire.

Investiii n transmiterea cunotinelor outsourcing; servicii de consultan; benchmarking etc

Investiii n dezvoltarea carierei planificarea carierei individuale; planificarea carierei organizaionale.

Investiii n asistena medical procurarea de utilaj medical n cazul n care organizaia dispune de subdiviziune medical; acoperirea cheltuielilor angajatului aflat n incapacitate temporar de munc pentru refacerea sntii; suportarea cheltuielilor din partea organizaiei pentru investigarea medical a angajailor n uniti specializate; asigurarea medical suportat de organizaie etc.

Investiii n literatura de specialitate procurarea de manuale de specialitate; abonarea la reviste de specialitate; dezvoltarea unei biblioteci organizaionale.

Figura 1.5. Structura investiiilor n potenialul intelectual al personaluluiSursa: Elaborat de autor

dificultatea determinrii randamentului resurselor investite n capitalul intelectual. ntr-adevr, apar multe probleme i dificulti n ceea ce privete calcularea randamentului investiiilor n capitalul intelectual datorit sporirii mobilitii personalului. Sau, exist situaii, cnd angajaii, n urma nsuirii unor cunotine i 27

abiliti profesionale noi, prsesc ntreprinderea, orientndu-se spre acele ntreprinderi care le ofer salarii mai mari. Bineneles c, n cazul dat, ntreprinderea suport toate cheltuielile sau impune angajatul s restituie toate cheltuielile legate de dezvoltarea sa profesional; perioada restituirii resurselor investite este relativ mare. n mare parte, perioada de restituire a resurselor investite depinde de comportamentul, loialitatea i angajamentul asumat de angajat dup finalizarea procesului de instruire sau dezvoltare profesional. Dac motivaia angajatului fa de munca pe care o exercit va fi mai mare, atunci perioada de restituire a resurselor investite va fi mai mic. Aadar, lund n considerare semnificaia capitalului intelectual n dezvoltarea ntreprinderii, managerii superiori au nceput s-i acorde mai mult importan n procesul elaborrii strategiilor organizaionale. Astfel, capitalul intelectual a devenit un obiect de studiu pentru o multitudine de specialiti n domeniu. Muli specialiti n domeniu opereaz chiar cu noiunea de managementul capitalului intelectual, termen relativ nou n literatura de specialitate, care este considerat cheia dezvoltrii accelerate a ntreprinderii. n literatura de specialitate, tot mai mult, se obinuiete s se spun c diferena dintre valoarea venal stabilit la burs i valoarea contabil a ntreprinderii reprezint valoarea capitalului intelectual acumulat. Rentabilitatea capitalului intelectual depinde, n mare msur, de felul cum acesta este utilizat de ctre ntreprindere, la fel ca i capitalul fizic. De asemenea, se observ anumite tendine i n abordarea capitalului uman, fiind efectuate diferite studii, ca rezultat al creterii importanei acestuia i al avantajelor care le ofer ntreprinderii. Aceasta a condus la apariia unui termen relativ nou n literatura de specialitate, cunoscut sub denumirea de managementul capitalului uman, care cuprinde n sine trei elemente: e-Learningul, managementul cunotinelor i sistemele informaionale din domeniul resurselor umane [23; 466]. n opinia lui Marc Rosenberg, e-Learningul reprezint o reea care are capacitatea de a pune zilnic, de a stoca i accesa, de a distribui i repartiza nvmintele i informaiile necesare . Elearningul are o semnificaie mai vast i nu este limitat la instruirea profesional, ns are capacitatea de a oferi acele informaii i nvminte care sunt utile pentru sporirea performanei angajatului, n special, i a ntreprinderii, n general [3; 469]. De asemenea, e-Learningul nu poate fi privit doar ca o metod de instruire la calculator, dar, mai degrab, ofer o mulime de soluii, utiliznd noile tehnologii, n primul rnd, INTERNETUL, n vederea sporirii cunotinelor angajailor i, implicit, a performanelor acestora.

28

Managementul cunotinelor se preocup de pstrarea, mprtirea i folosirea n comun, n bune condiii, a datelor, informaiilor i nvmintelor teoretice i practice acumulate ntr-o ntreprindere despre procesele, metodele i operaiunile ei. Conceptul de management al cunotinelor este, ndeaproape, asociat cu teoria capitalului intelectual, despre care s-a vorbit deja i are legtur cu conceptele de nvare organizaional i ntreprinderea care nva, precum au fost descrise n primul paragraf al acestui capitol. Managementul cunotinelor constituie o abordare care se axeaz pe dezvoltarea cunotinelor i aptitudinilor specifice ntreprinderii n cauz, care sunt rezultatul proceselor de nvare organizaional. Cunotinele const n informaii prelucrate, care pot avea o existen ndelungat, transmit idei i apar ntr-un anumit context, care determin domeniul utilizrii lor efective. Managementul cunotinelor se ocup de transmiterea cunoaterii de la deintorii ei la cei care au nevoie de ea, scopul fiind transformarea calitilor personalului din ntreprindere ntr-o putere competitiv superioar n raport cu alte ntreprinderi similare. n era informaional, cunotinele, mai mult dect activele materiale sau resursele financiare, constituie cheia competitivitii. n opiniile savanilor Scarborough i Carter, managementul cunotinelor are componente tehnice, sociale i economice. n termeni tehnici, managementul cunotinelor presupune centralizarea cunotinelor care, n acel moment, se afl rspndite peste tot n ntreprindere i codificarea formelor tacite de cunoatere. n termeni sociali. managementul cunotinelor presupune colectivizarea cunotinelor, astfel nct acestea s nu mai fie proprietatea exclusiv a unor indivizi sau grupuri. n termeni economici, managementul cunotinelor face parte din rspunsul ntreprinderilor la necesitatea de a-i intensifica eforturile de creare i exploatare a cunotinelor. Cu mare dificultate, n ultimii ani, au fost evideniate o multitudine de iniiative din partea ntreprinderilor autohtone cu privire la managementul cunotinelor i anume: nfiinarea de grupuri de specialiti din diverse domenii, investii s dezvolte metode i tehnici privind managementul cunotinelor; dezvoltarea interaciunilor umane n cadrul ntreprinderii, pentru extinderea sferei de cunotine a tuturor angajailor; extinderea utilizrii INTERNETULUI de ctre toi angajaii; cumprarea de informaii de la alte ntreprinderi pentru cunoaterea realitii din diverse domenii de interes etc. Aadar, promovarea unui management eficient al cunotinelor, de ctre ntreprinderi, conduce la obinerea unor avantaje, i anume:

29

reducerea costurilor prin: refolosirea muncii; integrarea rapid a noilor angajai; reducerea cheltuielilor generate de instruirea i perfecionarea profesional; schimburi de experien: folosirea altor instituii ca rezerve de gndire; accesul rapid la informaii; colaborare mai eficient ntre angajai; calificarea mai bun a angajailor; derularea mai multor aciuni n aceeai perioad de timp; vnzarea informaiilor proprii.

mbuntirea calitii produselor i serviciilor realizate prin: -

economisirea timpului prin: -

sporirea profitabilitii ntreprinderii prin: -

n concluzie, organizarea i dezvoltarea managementului cunoaterii reprezint o activitate deosebit de rentabil i destul de necesar pentru etapa actual de dezvoltare a societii. De asemenea, elaborarea unei strategii privind managementul cunotinelor va atrage asigurarea unor avantaje n raport cu ntreprinderile concurente care, n ultim instan, vor conduce la sporirea competitivitii acesteia. Sistemele informaionale din domeniul resurselor umane asigur partea tehnic privind dezvoltarea resurselor umane ale ntreprinderii. n primul rnd, acestea asigur posibilitatea corelrii politicilor de personal cu celelalte aciuni din cadrul ntreprinderii, contribuind la elaborarea unei concepii integrate i coerente de gestionare a problemelor resurselor umane, inclusiv a celor de dezvoltare profesional. Informaiile computerizate i elementele rezultate din analiza lor vin n sprijinul activitilor de baz, care vizeaz obiectivele fundamentale ale ntreprinderii, calitatea i utilizarea resurselor umane, perfecionarea personalului i bunstarea ntreprinderii. Un sistem informatizat cu privire la dezvoltarea personalului are drept scop gestionarea datelor personale ale angajailor referitoare la evoluia lor profesional, aptitudinile i nivelul de calificare, competenele profesionale etc. Aadar, capitalul uman a fcut i face, n continuare, obiectul de studiu al mai multor specialiti n domeniu. Cu toate c, pe parcursul dezvoltrii societii, conceptul de capital uman a suferit anumite modificri referitoare la modul de abordare i coninutul lui, acesta continu s rmn problema-cheie n asigurarea succesului i competitivitii ntreprinderii, sensibilizat i de

30

managerii superiori ai ntreprinderii. De aceea, n ultimul timp, se sesizeaz o schimbare de atitudine din partea managerilor superiori fa de oamenii care activeaz n cadrul ntreprinderilor, punnd tot mai mult accentul pe dezvoltarea profesional a personalului, prin oferirea de resurse financiare pentru a fi investite n acest scop. Dup cum s-a observat din relatrile efectuate n acest paragraf, n ultimul timp, se pune tot mai mult accentul pe capitalul intelectual i pe managementul cunotinelor, care, n cele din urm, este generat de oameni.

1.3. Competena profesional rezultatul instruirii i dezvoltrii personalului Competena profesional a angajailor poate fi asigurat printr-un proces continuu de instruire i perfecionare profesional, precum i prin calitile personale de care dispune fiecare individ. Oamenii competeni la locul de munc sunt acei care se ridic la nlimea ateptrilor de performan. Acetia sunt capabili s-i utilizeze cunotinele, aptitudinile i atributele personale, ca s ating obiectivele i standardele specificate pentru posturile lor de munc. Asupra conceptului de competen profesional exist mai multe accepiuni, n funcie de felul cum este tratat acesta. n accepiune extins, competena profesional se bazeaz pe nsuirea tuturor exigenelor specifice unei meserii sau profesii, temeinica pregtire teoretico-tiinific i tehnic-general i de specialitate, atestat prin acte oficiale diplome, certificate, conjugat cu deprinderile de munc i comportamentul social. Competena profesional presupune capacitatea de analiz i sintez, responsabilitatea n luarea deciziilor, originalitatea n gndire i aciune, spirit de iniiativ, autoritate n materie de eficacitate n munc etc. n accepiune restrns, competena profesional reprezint capacitatea de rezolvare a problemelor ntr-o anumit meserie sau profesie [23; 411]. ntr-o alt abordare, conceptul de competen este alctuit din competen personal i competen de resort. Conceptul de competen personal a fost popularizat, pentru prima dat, n anul 1982, de savantul englez Boyatzis. Potrivit acestuia, competena personal reprezint o capacitate interioar datorit creia persoana respectiv are un comportament de natur s satisfac cerinele postului de munc n cadrul parametrilor mediului organizaional, ceea ce conduce la obinerea rezultatelor dorite [12;266]. Competena personal include asemenea elemente, precum: aptitudinile interpersonale, capacitatea de conducere, aptitudinile analitice i orientarea spre realizare.

31

Conceptul de competen de resort a fost propus, pentru prima dat, n Marea Britanie. Conform definiiei date de Agenia pentru Instruire Profesional, competena de resort reprezint ceea ce trebuie s fie capabil s fac o persoan care ocup un anumit post de munc [98; 267]. Competenele de resort pot fi caracterizate drept competene legate de munc sau ocupaionale, care se refer la ateptrile n privina performanei profesionale i la standardele i rezultatele pe care se cere s le realizeze persoanele care realizeaz anumite sarcini de munc clar formulate. n urma acestei analize a competenei, putem constata urmtoarele: competena personal este un concept bazat pe persoan, care se refer la dimensiunile comportamentale care stau la baza execuiei competente a muncii; competena de resort este un concept legat de sarcinile de munc, care se refer la domeniile de munc n care este competent persoana.

Prin urmare, criteriul care definete competena profesional este constituit, att din elemente ce caracterizeaz angajatul, ct i din elemente specifice locului de munc ocupat de angajat, astfel alese, nct s poat evidenia gradul n care acesta reuete sau este n msur s ntruneasc cerinele detaliate i impuse de sarcinile de munc, respectiv de exigenele i particularitile activitilor pe care le desfoar. n figura 1.6, sunt prezentate elementele constituente ale competenei profesionale. Elementele constituente ale competenei profesionale reprezint doar nite repere, dup care se conduc ntreprinderile n procesul elaborrii cadrului normativ al competenei profesionale pe diferite meserii, specialiti sau posturi de munc. Bineneles c un anumit domeniu profesional implic competene concrete specifice acestuia. ns, exist anumite competene cu caracter universal, care, n egal msur, au capacitatea de a soluiona eficient problemele ntreprinderii, indiferent de tipul ntreprinderii i domeniul de activitate al acesteia. Printre cele mai importante competene corporative, care, la rndul lor, formeaz un cadru normativ de competene, pot fi menionate: orientarea spre realizare sau rezultate. Indic dorina de a realiza lucrurile la un nivel nalt i capacitatea de a fixa i ndeplini obiective dificile, de a crea criterii proprii de excelen i de a cuta permanent ci de mbuntire a performanei; discernmntul economic informat. Reprezint capacitatea de a identifica permanent i a explora ocazii favorabile de afaceri, precum i capacitatea de a nelege posibilitile i prioritile economice ale ntreprinderii i de a cuta constant metode de sporire a eficienei profesionale n toate activitile ntreprinderii; abilitile de comunicare. Presupune capacitatea de a comunica n mod clar i convingtor, verbal sau n scris;

32

flexibilitatea. Exprim capacitatea de adaptare i de munc eficace n situaii diferite, precum i capacitatea de a executa o diversitate de sarcini; Competena profesional

Cunotine

Abiliti

Resurse

Cunotine teoretice-

Abiliti operaionale- abilitatea de a opera; - abilitatea de a examina.

cunotine de nelegere; cunotine de interpretare.

Resurse psihologice - dirijarea proprieienergii;

- suportareapresiunii,

- reacia la stres. Abiliti sociale i relaionale- abilitatea de a coopera; - abilitatea de a se comporta

Cunotine privind mediulcunotine de adaptare; cunotine de aciune asupra lucrurilor.

Resurse emoionale- resimirea situaiei; - posedarea instinctului.

Abiliti cognitive- abilitatea de a gndi; - abilitatea de a diferenia lucrurile; - abilitatea de a nva

Figura 1.6. Elementele constituente ale competenei profesionaleSursa: Elaborat de autor

efortul n echip. Presupune capacitatea de a coopera flexibil cu ceilali membri ai echipei, demonstrnd o nelegere deplin a rolului care se cere ndeplinit ca membru al echipei; capacitatea de conducere. Reprezint capacitatea de a-i inspira pe ceilali s ofere tot ce au mai bun pentru obinerea rezultatului dorit, precum i capacitatea de a ntreine relaii eficace att cu membrii individuali ai echipei, ct i cu echipa ca un tot unitar; rezolvarea problemelor. Se refer la capacitile de a analiza situaii, de a diagnostica probleme, de a identifica aspectele problematice eseniale, de a stabili i evalua ci de aciune alternative i de a veni cu o soluie logic i acceptabil; planificarea. Presupune capacitatea de a decide asupra cilor de aciune, asigurnd resursele necesare pentru implementarea acestora i planificnd graficul lucrrilor necesare pentru obinerea unui rezultat final definit; 33

folosirea n comun a cunotinelor. Presupune disponibilitatea de a mprti celorlali cunotinele proprii n interesul ntreprinderii; dezvoltarea celorlali. Dorina i capacitatea de a stimula dezvoltarea membrilor echipei, oferindu-le feedback, ncurajare i ndrumare metodic; concentrarea pe client. Reprezint grija manifestat permanent n protejarea intereselor clienilor interni i externi, pentru a avea sigurana c necesitile, dorinele i ateptrile lor sunt ndeplinite sau depite. Elementele cadrului normativ menionate mai sus poart un caracter general cu referire la toate posturile de munc din cadrul ntreprinderii. ns, n cazul n care se are n vedere o anumit categorie de posturi din cadrul ntreprinderii sau un anumit compartiment al acesteia, are loc specificarea competenelor, astfel, nct angajatul s cunoasc clar ceea ce se ateapt de la el i msura n care ar putea soluiona eventualele probleme. n anexa 2, este prezentat cadrul normativ de competen profesional pentru specialitii din domeniul resurselor umane. Analogic cu ceea ce este prezentat n anexa 2, se elaboreaz un document numit cadru normativ de competene profesionale pentru fiecare subdiviziune organizaional, pornind de la posturile de munc cuprinse n aceasta. Ulterior, are loc elaborarea unui cadru normativ al competenelor profesionale n ansamblu pe ntreprindere, cuprinznd toate subdiviziunile acesteia. Managerii, de regul, sunt obligai s in cont de competena profesional a angajailor aflai n subordinea lor, deoarece aceasta reprezint unul din indicatorii de baz pentru ndeplinirea normelor de munc i de producie, precum i de creterea sistematic a productivitii muncii. Pus n situaia s-i evalueze angajaii, managerul poate s o fac cu sau fr discernmnt. Evaluarea incorect a competenei profesionale a angajailor constituie o cauz a eecurilor viitoare. Evaluarea competenei profesionale este o aciune justificat i necesar, de mare responsabilitate, cu implicaii att personale, ct i legate nemijlocit de activitatea curent desfurat de angajai. Practic, cnd managerul ncearc s evalueze competena profesional a unui angajat aflat n subordine, reuete cu o precizie mai mare sau mai mic, n funcie de instrumentul utilizat. n acest sens, n vederea evalurii competenelor profesionale ale angajailor este oportun de utilizat aa-numita Fi de evaluare a competenelor profesionale. n anexa 3, este prezentat fia de evaluare a competenelor titularului postului Relaii cu publicul. Astfel, managerul ncearc s surprind un anumit stadiu prezent al reuitei profesionale, care, cu un anumit timp n urm, era fixat la un anumit nivel i care, la momentul dat, realizeaz un alt nivel al competenei profesionale. n funcie de dinamica competenei profesionale a titularului postului, managerul poate lua decizii cu privire la necesitatea instruirii profesionale a acestuia.

34

Competena profesional este condiionat nemijlocit i de conceptul de creativitate. Prin creativitate, se nelege capacitatea de a crea. Angajaii cu un nivel nalt de competen profesional au o predispunere mai mare de a crea sau de a dezvolta idei noi, care ar asigura dezvoltarea i competitivitatea ntreprinderii. Nevoia de a crea n cadrul ntreprinderii este determinat de existena unei disfuncionaliti, dar i de dorina de a progresa pentru a-i ntri poziia n raport cu concurenii. Creativitatea poate fi aplicat pentru: creare, invenie i inovare; rezolvarea problemelor; optimizarea a ceea ce exist. Pentru ntreprindere, sunt foarte importante inovaiile n domeniul produselor i tehnologiilor, dar nu trebuie neglijate inovaiile n alte departamente (sisteme informaionale, structuri organizatorice etc.). Pe plan mondial, se observ, tot mai accentuat, tendina de proliferare a acestora din urm, ceea ce va duce la optimizarea activitilor n cadrul ntreprinderilor. n SUA, tehnicile creative au fost, n mod original, imaginate de ingineri, iar n Europa Occidental, prinii creativitii au fost responsabili de marketing care, prin temperament i prin funcie, au descoperit naintea altora beneficiile ce pot fi aduse rapid prin utilizarea metodelor neconvenionale. Dezvoltarea unei activiti creative n cadrul ntreprinderii se poate face printr-un proces de instruire i perfecionare profesional. nc Aristotel evidenia faptul c, pentru creaie, sunt necesare att elemente nnscute, ct i elemente dobndite prin nvtur i experien. Savantul n domeniu, Michel Crozier, a avut o contribuie esenial la instruirea i dezvoltarea profesional, n contextul societii postindustriale, pus fa n fa cu intelectualizarea i creativitatea muncii. Acesta sublinia c necesitatea instruirii i perfecionrii profesionale este determinat de: perimarea continu a cunotinelor; dezvoltarea complexitii; micarea ctre libertate, nsoit n final de descoperirea c, pentru majoritatea oamenilor, frica de nou este pur imaginar; descoperirea incapacitii relative de atingere a culmilor economice i politice a condus societatea ctre un progres garantat [29; 342].

Or, instruirea i dezvoltarea profesional a personalului au implicaii directe asupra dezvoltrii creativitii angajailor ntreprinderii. Pentru a dezvolta spiritul creativ al persoanelor care nva, este necesar ca instructorul sau formatorul s posede i anumite caliti pedagogice,

35

ceea ce ar permite o nsuire mai bun a materialului studiat. Cu alte cuvinte, pentru a dezvolta spiritul creativ al celor care nva, este necesar ca instructorul s se bazeze pe anumite principii: antrenarea i dezvoltarea flexibilitii mintale. Aceasta presupune revigorarea ncrederii n sine, considernd c rigiditatea nu vine dect de la condiionare i rutin, fiind provocat i de frica de nou, precum i de lipsa de independen; a nva cum s nvei. Ajut pe fiecare s descopere propria strategie de nvare i mijloacele de optimizare; contientizarea nvrii continue. Presupune c nvarea trebuie s se realizeze permanent i c este o condiie necesar a creterii i dezvoltrii profesionale a personalului; instruirea angajailor prin prisma conceptului organizaia care nva. Const n faptul c strategia de instruire i dezvoltare a personalului trebuie s fie privit ca o parte integrant a strategiei de resurse umane, n special, i a strategiei organizaionale, n general {64; 467]. Lund n considerare aceste principii, n procesul de instruire i dezvoltare profesional a personalului, se pot obine rezultate favorabile n dezvoltarea spiritului creativ al angajailor, precum i n nsuirea unor competene mai mari, ceea ce le-ar permite ndeplinirea unor sarcini mult mai complexe i mai dificile. Sau, n condiiile societii informaionale, dezvoltarea competenei profesionale i a spiritului creativ se poate realiza printr-un proces continuu de actualizare i mbogire permanent a cunotinelor teoretice i abilitilor n munc rezultate din instruirea i dezvoltarea profesional. Aadar, necesitatea sporirii competenei profesionale este determinat de fenomenele i procesele calitative caracteristice economiei concureniale i societii informaionale. Dezvoltarea galopant a tehnologiilor i proceselor economice pun noi probleme i exigene fa de fora de munc cu privire la instruirea i perfecionarea profesional, ocuparea forei de munc, modul de utilizare a acesteia, care au un impact direct asupra competenei profesionale. Pentru a face fa noilor cerine i a spori competena profesional, se impune luarea mai multor msuri, i anume: intensificarea proceselor de mobilitate a forei de munc, n mod special, a mobilitii profesionale. Necesitatea intensificrii mobilitii profesionale este rezultatul: - modernizrii structurale a produciei; - sporirii productivitii muncii; - perfecionrii managementului i a organizrii produciei; - creterii gradului de utilizare a timpului de munc programat;

36

- introducerii tehnologiilor noi etc.; creterea, n mod inevitabil, a rolului funciunii formativ-instructive n cadrul ntreprinderilor. Aceasta se datoreaz faptului c ntreprinderile sunt direct interesate de gestionarea resurselor umane superior calificate i corespunztor activitilor efectiv desfurate, care alturi de celelalte resurse (materiale i financiare), pot contribui decisiv la afirmarea lor prin creterea productivitii muncii i, respectiv, a eficienei economice; perfecionarea i actualizarea cunotinelor teoretice i abilitilor practice. Aceste msuri se realizeaz n raport cu evoluia dotrilor tehnice, cu exigenele impuse de progresul tehnic i organizatoric, cu ameliorarea calitii produselor i a serviciilor pentru sporirea competitivitii acestora pe pieele interne i externe. ndeplinirea acestor msuri va conduce, n mod inevitabil, la sporirea competenelor profesionale ale angajailor necesare pentru realizarea obiectivelor organizaionale cu privire la asigurarea competitivitii acesteia i la sporirea performanei organizaionale. Prin urmare, instruirea i dezvoltarea profesional a personalului la nivelul ntreprinderilor reprezint o activitate destul de important, care trebuie s preocupe, tot mai mult, managementul superior. n toate domeniile de activitate, instruirea i dezvoltarea profesional a angajailor au devenit o cerin a perioadei n care trim. Dac n trecut tinerii specialiti care dobndeau o anumit meserie sau profesie reueau, pe baza cunotinelor acumulate n timpul instruirii, s o exercite pe toat durata vieii, n prezent, cunotinele se perimeaz foarte rapid. Problema este cu att mai acut n rile ex-socialiste, n care sistemul de instruire profesional a orientat specialistul spre o anumit mentalitate i spre anumite proceduri care, aplicate n noile condiii ale economiei concureniale, conduc la non-performan. n perioada actual de schimbri rapide prin care trece Republica Moldova, instruirea i dezvoltarea profesional a personalului trebuie s constituie un proces continuu i organizat, care s ia n considerare toate schimbrile conjuncturale, care au loc n societate.

37

Capitolul II ANALIZA ACTIVITII DE INSTRUIRE I DEZVOLTARE PROFESIONAL A PERSONALULUI N REPUBLICA MOLDOVA

2.1. Diagnosticul instruirii i dezvoltrii profesionale a personalului n Republica Moldova n accepiunea legislaiei RM, prin formare profesional continu se nelege orice proces de instruire n cadrul cruia un salariat, avnd deja o calificare sau o meserie, i completeaz cunotinele profesionale prin aprofundarea cunotinelor ntr-un anumit domeniu al specialitii de baz sau prin deprinderea unor metode sau procedee noi aplicate n cadrul specialitii respective. Prin formare tehnic se nelege orice sistem de instruire prin care un salariat nsuete procedeele de aplicare n procesul muncii a mijloacelor tehnice i tehnologice. Potrivit Codului Muncii al RM, angajatorul este obligat s creeze condiiile necesare i s favorizeze formarea profesional i tehnic a salariailor care urmeaz instruirea n producie, se perfecioneaz sau studiaz n instituii de nvmnt, concomitent cu ndeplinirea sarcinilor i obligaiunilor la locul de munc. n cadrul fiecrei ntreprinderi, managementul superior, de comun acord cu reprezentanii salariailor, ntocmete i aprob planuri