Embed Size (px)
Citation preview
©akademie-2016
VWA-Mentoring: Programm zur Unterstützung von Schülerinnen & Schülern
beim Übergang von der Schule zu Universität Februar 2016
Die Potenzialentwickler für Betrieb, Personal und Persönlichkeit www.akademie.at
Johann Weitzer Weg 69 / Top 14 I 8041 Graz +43 660 8484644 I [email protected]
©akademie-2016
Agenda
2
1. Definition Mentoring • Was ist Mentoring? • Abgrenzung • Inhalte und Nutzen des VWA-Mentorings • Ablauf eines Mentorings
2. Typische Fragen/Problemfelder des/r Mentee
• Grundlagen Kommunikation (Gesprächs-, Frage-, Feedbacktechniken)
• Ziele vereinbaren
• Abgrenzen
• Umgang mit Widerständen und Motivationstiefs („weg vom Problem hin zur Lösung“)
©akademie-2016
Was ist Mentoring?
E in PE- Inst rument, bei dem eine e r fahrene Per son (Mentor In ) ih r fachliches Wissen oder Erfahrungswissen an eine noch unerfahrene Person (Mentee) weitergibt. Ziel ist die Unterstützung des/r Mentee/s bei • d e r s o z i a l e n u n d f a c h l i c h e n
Integration. • persönlichen und beruflichen Entwick-
lungen.
©akademie-2016
4 Grundbedürfnisse des/r Mentee (nach K. Grawe)
Bindung Beziehung, Anschluss
Kontrolle Selbstwirksamkeit, Orientierung
Anerkennung Selbstwerterhöhung
Lustgewinn Unlustvermeidung
©akademie-20165
Starke Menschen haben starke MentorInnen
©akademie-2016
Rollenverständnis und Abgrenzung
Coach
MentorIn TrainerIn
BegleiterIn
Vorbild LehrerIn
Unterstützt ...
Hilft... Vermittelt...
...mit spezifischen Methodenkenntnissen..
.
...mit persönlich erworbenem
Erfahrungswissen...
...allgemein verfügbares Wissen und Kompetenzen...
...bei Entwicklung und
Veränderung
... in konkreten Praxissituationen im Joballtag und beim
Aufbau von Netzwerken
...zum Aufbau von
Fach- und Verhaltens-Know-how
Zweierbeziehung
Zweierbeziehung
Gruppen
©akademie-20167
Inhalte und Nutzen des VWA-Mentorings
Inhalte:
• Begleitung (Tipps, Anregungen etc.) • Beratung (Erfahrungsweitergabe, Umgang mit Konflikten/Problemen etc.) • Wissenstransfer (Strukturen, Prozesse, Netzwerke, Verhaltensweisen, Fach-
und Erfahrungswissen etc.) • Feedback zur VWA
Nutzen für Mentees:
• Ansprechpartner/in mit Vorbildfunktion • Erster Einblick in das Leben als Studierende/r • Unterstützung bei wichtigen Entscheidungen • Außerschulisches Feedback zur VWA/eigenen Leistung • Unterstützung bei der persönlichen Weiterentwicklung
©akademie-20168
Mentoring-Phasen
Auswahlphase
Vereinbarungs-phase
Arbeitsphase
Auswertungs- phase
Matching Zuordnung von Mentor/in und Mentee
Commitment Vereinbarungen zu Themen, Regeln, Terminen
Working
Regelmäßige Gespräche auf Basis eines Projektplans Spontane und situationsbezogene Unterstützung in
Krisen und Konfliktsituationen
Evaluation Begleitende und abschließende Erfolgsbewertung
©akademie-2016
Wie viel Potenzial hat ein Mensch?
9
©akademie-201610
Der Rosenthal-Effekt Unsere Einstellung beeinflusst das Ergebnis
Selbsterfüllende Prophezeiung: Was trage ich als Mentor/in zu Motivation und Engagement
meines/r Mentee bei?
©akademie-2016
Wie engagiert sind wir?
11
©akademie-2016
Das Potenzialrad
12
Fähigkeit Fer+gkeit
Selbst-vertrauenMo+va+on
Kompetenz
Engagement
©akademie-2016
Mögliche Problemfelder
1. Fachliche Fragen
2. Prozessuale Fragen
3. Organisatorische Fragen
4. Emotionale/motivationale Probleme
©akademie-2016
Mentoring zu Prozess-Fragen
©akademie-2016
Erfolgreiches Projektmanagement (PJM)
= Initiieren, Planen, Steuern, Kontrollieren und Abschließen von Projekten 3 relevante Größen: • ZEIT (Projektdauer und Termine) • KOSTEN • INHALT, UMFANG, QUALITÄT der Ergebnisse (zB. Beurteilungskriterien)
©akademie-201616
PJM-Erfolgsfaktor 1: Überblick verschaffen
z.B. mittels Mindmap
©akademie-2016 17
©akademie-201618
PJM-Erfolgsfaktor 2: Ziele und Grenzen der VWA definieren
1. Titel der VWA: knackig und prägnant
2. Elevator Pitch: In 5 min. erklären können „WAS? WARUM? WIE?“
3. Bezugsrahmen (visualisieren!)
©akademie-201619
PJM-Erfolgsfaktor 3: Projektplan erstellen und regelm. kontrollieren
©akademie-2016
Mentoring zu organisatorischen
Fragen
©akademie-2016
„SMART“e Zielvereinbarungen
21
S
M
A
R
T
Spezifisch, konkret Nicht: „Ich will nicht mehr trödeln.“, sondern: „Ich arbeite fortan mit einem schriftlichen Wochenplan, der sich an meiner persönlichen Leistungskurve orientiert .“
Messbar „Ich arbeite ab sofort 5 Stunden/Woche an meiner VWA. Ich formuliere noch heute einen konkreten Plan, wann und wofür ich diese Stunden aufwende.“
Akzeptiert, relevant 80% des Erfolges sind Motivation, 20% Handlungen „Diese Technik liegt mir. Ich weiß, was ich als Nächstes zu tun habe.“
Realistisch, erreichbar „Die 5 Stunden/Woche sind realistisch.“ Terminiert, nachprüfbar „Bereits am Ende der nächsten Woche will ich im Zeitplan sein.“
©akademie-2016
Zeit(umgangs)management
„Es ist nicht zu wenig Zeit, die wir haben,
sondern es ist zu viel Zeit, die wir nicht nutzen.“
(Seneca)
Stressor
©akademie-2016
Meine Leistungskurve
A A
Stressor
©akademie-2016
Aktives Pausenmanagement Stressor
„Das arbeitende Volk hat das Recht auf Mittagsschlaf.“
(§ 49 der chinesischen Verfassung)
Problem Lösung
Wer auf Pausen verzichtet, wird
- langsamer - entscheidungsunsicherer - ideenlos - uncharismatisch - dünnhäutig - Unmotiviert...
Regelmäßig körperlich,
gedanklich und emotional auf Distanz zur Arbeit gehen!
z.B. Power-Napping oder PMR
©akademie-2016
Termin vs. Aufgabe (Vorhaben/Absicht)
Eine Aufgabe ist kein Termin.
Sie wird erst dann zum Termin,
wenn ich ihr einen Termin zuordne!
10 min. Arbeitsplanung pro Tag = Zeitersparnis von 25%!
(Quelle: Gesellschaft für Arbeitsmethodik)
©akademie-2016
ALPEN Methode
A - Aufgaben sammeln (To-do-Liste) L - Länge (Dauer) abschätzen und
Limits setzen P - Pufferzeit reservieren* E - Entscheidungen treffen: Prioritäten
und Delegation N - Nachkontrolle und Unerledigtes übertragen
*60:40-Regel: 60% für geplante Aktivitäten 40% für unerwartete, spontane Aktivitäten
Stressor
©akademie-2016
Eisenhower-Prinzip
Für die Erfüllung der Funktion von durch-schnittlichem Wert, tlw. delegierbar
C: delegieren od. in Leistungs-
tiefs
A: sofort +
selbst tun
B: terminieren, delegieren
Papierkorb
wichtig
drin
gend
Für die Erfüllung der Funktion von höchstem Wert, nicht delegierbar
Für die Erfüllung der Funktion von geringem Wert, stellen jedoch den größten Anteil an der Menge dar, delegierbar
Streichen oder genießen
Stressor
©akademie-2016
Durch dauernde Störungen und Unterbrechungen ergeben
sich Leistungsverluste bis zu 30%:
Leistu
ngsf
ähigke
it
Z e i t
U n t e r b r e c h u n g e n
100 %
Tipps: • Analysieren Sie Ihre Störzeiten • Reservieren Sie für A-Aufgaben störungsfreie Zeiten • Reservieren Sie eine „Stille Stunde“ für sich
Sägeblatteffekt Stressor
©akademie-2016
Pareto-Prinzip
Ergebnisse Zeit Ergebnisse Zeit
20%
80%
80%
20%
Stressor
©akademie-2016
Mentoring zu emotionalen und
motivationalen Fragen
©akademie-2016 31
©akademie-2016
Stress & Motivation
32
©akademie-2016
Das „teuflische“ Stress-Trio
33
©akademie-2016
Die 5 inneren Antreiber
34
Sei
stark!
Mach es
allen recht!
Sei
schnell!
Streng
dich an!
Sei
perfekt!
Antreiber Dynamik
©akademie-2016
Antreiber: Botschaften & Ziele
35
Antreiber Botscha< Ziel
Seistark! BeissdieZähnezusammen!ZeigkeineGefühle!BewahreimmerHaltung!
SicherheitundUnabhängigkeit,AbhängigkeitundVerletzungenvermeidenposiGv:kra<voll
Seiperfekt! MachbloßkeineFehler! KontrolleverschaMAnerkennungposiGv:Qualität,SinnfürVollkommenheit
Machesallenrecht! Seiimmerliebenswürdig!Seiimmergefällig!Sagnienein!
ZuwendungposiGv:sensibelundachtsam
BeeilDich! Schauimmervorwärts!SeiimmeraufTrab!
NichtsverpassenposiGv:hoheAk+vitäts-undLeistungsbereitscha<
StrengDichan! MühDichbiszumLetztenab!NurSchweresistwertvoll!
ErfolgdurchAnstrengungposiGv:Durchhalte-undBeharrungsvermögen
©akademie-2016
Umgang mit verschiedenen Persönlichkeitstypen
36
Dominant Initiativ Stetig Gewissenhaft
©akademie-2016
Anerkennung
37
… ist immer leistungsbezogen!
... Verhältnis Anerkennung : Kritik = 3:1
„Das Vergnügen andere mit Lob zu überschütten, sollten wir uns viel öfter gönnen.“
(Ernst Ferstl)
©akademie-2016
Übung
beobachten interpretieren
bewerten
©akademie-2016
Johari-Fenster (Joe Luft & Harry Ingham)
mir bekannt mir unbekannt
an
de
ren
b
eka
nn
t a
nd
ere
n
un
be
kan
nt
Öffentliche Person
Blinder Fleck
Mein
Geheimnis
Verborgenes Unbekanntes
Ich
ge
be
pre
is
Andere teilen mir über mich mit
©akademie-2016
Sandwich-Feedback
Persönliches Statement
Mir gefällt sehr gut, dass Sie….
….und…; und darüber hinaus…
Verbesserungsvorschlag
WEG VON – HIN ZU
…wenn Sie weniger ….. , dann werden Sie mehr … …wenn du noch darauf verstärkst achtest, wirst du da noch besser werden
….und…; und darüber hinaus…
Positiv sinnesspezifisch
Insgesamt habe ich gesehen/gehört/empfinde ich es als gut, dass Sie …
©akademie-2016
ICH-Intervention vs. „Täter“ -Botschaften
„Das müssen Sie tun!“
„Also, das sollten Sie nicht tun.“
„Das sollten Sie eigentlich besser wissen.“
„Immer das Gleiche mit Ihnen …“
„Warum machen Sie das immer so?“
„Sie haben schon wieder …“
„Ständig gibt es Probleme mit Ihnen.“
„Warum versuchen Sie es nicht mal?“
Täter-Botschaften: Eigenes inneres Erleben wird in eine Aussage über andere ersetzt meist gespickt mit Generalisierungen und Pauschalierungen
©akademie-2016
ICH-Intervention vs. „Täter“ -Botschaften
Jemand kommt zu spät zum Meeting.
„Täter“-Botschaft:
„Sie kommen immer zu spät zu Terminen. Das ist eine
Beleidigung für mich, weil ich bin pünktlich anwesend.
Sie sollten mal einen Zeitmanagement-Kurs machen!“
©akademie-2016
ICH-Intervention vs. „Täter“ -Botschaften
„Ich bin enttäuscht.“
„Ich habe ein Problem damit, wenn …“
„Ich bin besorgt.“
„Ich bin frustriert.“
ICH-Intervention: ICH spreche über das, was ICH fühle.
©akademie-2016
ICH-Intervention vs. „Täter“ -Botschaften
Jemand kommt zu spät zum Meeting.
Ich-Intervention:
„Ich bin sehr verärgert, wenn wir den Termin nicht
pünktlich starten können und sich nun alles zeitlich
hinauszögert. Ich würde mir wünschen, dass wir in
Zukunft gemeinsam pünktlich starten können und
rechtzeitig fertig werden.“
©akademie-2016
ICH-Intervention vs. „Täter“ -Botschaften
Jemand unterbricht Sie häufig.
„Täter“-Botschaft:
„Sie müssen mir wohl ständig ins Wort fallen. Sie
verhalten sich wirklich unhöflich!“
©akademie-2016
ICH-Intervention vs. „Täter“ -Botschaften
Jemand unterbricht Sie häufig.
Ich-Intervention:
„Wenn ich unterbrochen werde, dann habe ich ein
Problem damit, weil mich das irritiert. Ich würde mir
wünschen, dass jeder seinen Standpunkt entsprechend
einbringen kann.“
©akademie-2016
8 Regeln zum Feedback-Geben
beschreibend konkret
angemessen-helfend
unmiSelbar
©akademie-2016
in beide Richtungen
brauchbar
erwünscht
posiGv
8 Regeln zum Feedback-Geben
©akademie-2016
„Es hört doch jeder nur, was er versteht.“
(Johann Wolfgang von Goethe)
©akademie-2016
Was alles konstruiert wird....
50
Morgenstern
Abendstern
Zwergelstern
©akademie-2016
Allgemeine Kommunikationstipps
Solange man selbst redet, erfährt man nichts. (Marie v. Ebner-Eschenbach)
©akademie-2016
Rapport: Basis für gute Kommunikation
Person A Person B
Pacing (spiegeln, angleichen)
Leading (führen)
©akademie-2016
Kontrollierter Dialog
Aktives Zuhören/Pacing (ja, zustimmen, Nicken, Blick, Spiegeln,…)
Wiederholen des Gesagten (Schlüsselwörter)
1
2
Paraphrasieren (Sagen des Verstandenen)
3
©akademie-2016
Die 4 Seiten einer Nachricht (Schulz v. Thun)
©akademie-2016
Drama-Dreieck (Stephen Karpman)
55
©akademie-2016
Kann man etwas NICHT denken?
©akademie-2016
Problem- vs. Lösungsorientierung
©akademie-2016
Warum denken wir in Problemen?
©akademie-2016
Zeigarnik-Effekt
Unerledigtes bleibt länger im Gedächtnis, Erledigtes wird gelöscht
©akademie-2016
Geschlossene Fragen
Antwortmöglichkeiten:
JA NEIN VIELLEICHT
Beginnen mit einem Verb: „Hast Du schon mal .... versucht?“ „Alles klar?“
Tipp: Vermeiden Sie geschlossene Fragen, sie liefern kaum Information und regen nicht zum Nachdenken an.
©akademie-2016
Wer?
Warum? (drängt ev.in die
Rechtfertigung)
Wo?
Wann? Was?
Wie? Welche?
Offene Fragen
Tipp: Verwenden Sie viele offene Fragen (W-Fragen). Sie regen Ihr Gegenüber zum Nachdenken über eigene Lösungen an. Nachfolgend finden Sie einige Varianten von offenen Fragen.
©akademie-2016
Skalierungsfrage
„Auf einer Skala von 1-10:
• Wie stark belastet Dich diese Situation?“
• Wie zufrieden bist Du mit Deiner Performance?“
• Wie motiviert bist Du aktuell?“
„Was müsste passieren, damit sich der genannte Wert verbessert? Wie stark soll er sich verbessern? Was kannst Du selbst dazu beitragen?“
©akademie-2016
Fragen nach Ausnahmen und Veränderungen
„War das einmal anders? Besser/schlechter? Was hat zur Verbesserung/Verschlechterung beigetragen?“
„In welchen Situationen ist es anders/einfacher/leichter, wenn auch nur ein klein wenig? Welche Rahmenbedingungen sind da genau gegeben?“
©akademie-2016
Gegenfragen
Frage Gegenfrage
Was würdest Du an meiner Stelle tun?
Welche Alternativen sollen wir in Erwägung ziehen?
Wie soll ich mich entscheiden?
Gegenfrage an Dich: Was glaubst Du, dass ich Dir am ehesten raten würde?
Welche Alternativen hast Du denn bisher schon angedacht? Mit welchem Ergebnis? Welche Vorgehensweise war bisher erfolgreich?
Woran würdest Du erkennen, dass Du Dich richtig entschieden hast?
©akademie-2016
Ziel- und lösungsorientierte Fragen
Problemorientierte Fragen Ziel- und lösungsorientierte Fragen
Was ist Dein Problem? Was ist Dein Ziel?
Woran würdest Du merken, dass das Ziel erreicht ist?
In welcher Form merkst Du Dein Problem?
Was könnte die Ursache für das Problem sein?
Wer müsste sich wie verhalten, damit Du das Ziel erreichst?
Wie hast Du Dich in der Vergangenheit verhalten?
Wie könntest Du Dich in Zukunft anders verhalten?
©akademie-2016
Hypothetische („als ob…“) Fragen
Angenommen, Du würdest Deine Ziele sogar übertreffen, was wäre dann die Folge?
Angenommen, Du würdest das jetzt in Angriff nehmen, was würdest Du als Nächstes tun?
Angenommen, Du würdest heute in einem Jahr auf die Erreichung Deines Ziels zurückblicken: Welche Meilensteine auf Deinem Weg wären für Dich besonders wichtig gewesen?
©akademie-2016
Fremdsicht-Fragen
Wie würde denn Dein Konterpart diese Situation schildern?
Wie würde ein völlig Unbeteiligter, ein Mann von der Straße, den Sachverhalt sehen? Welchen Ansatz für eine Lösung hätte er wohl?
Welche anderen Stimmen hast Du noch, die vielleicht ganz anderer Meinung sind?
Woran würden andere merken, dass die Aufgabe/das Problem gelöst ist?
©akademie-2016
Zirkuläre Fragen
Was glaubst Du (1), würde mir (2) Dein/e beste/r Freund/in (3) antworten, wenn ich ihn/sie nach Deinen Stärken und Verbesserungspotenzialen frage?
Was glaubst Du (1), würden Deine MitschülerInnen (2), wenn sie könnten, tun, um Ihre Kommunikation mit Deinem/r Lehrer/in (3) zu verbessern?
©akademie-2016
Wunderfrage
„Wenn ich die gute Fee wäre und ideale Bedingungen für Dich schaffen könnte, welche wären das?“ „Stell Dir vor, Du wachst auf und das Problem hätte sich gelöst. Wie würde Deine Situation dann aussehen? Was wäre dann anders? Wie würdest Du es bemerken? Wer würde es sonst noch bemerken und woran?“
©akademie-2016
VielErfolg!
70
