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Enquête Industrie

Enquête de perception réalisée auprès de jeunes ingénieurs

Mars 2011


I. Présentation de l’EtudeA. ObjectifsB. Les problématiques abordéesC. Le contenuD. La démarcheE. Participation

II. RésultatsA. Typologie des répondantsB. La recherche d’emploiC. Critères de choixD. Le ManagementE. L’organisation du travailF. Carrière et Mobilité

III. Que tirer de cette étude ?A. Comment les attirer ?B. Comment les manager ?C. Comment les fidéliser ?

Sommaire


A. Objectifs

a) Pour Futurestep

b) Pour nos clients et prospects

c) Pour les écoles participantes

B. Les problématiques abordées

C. Le contenu

D. La démarche

E. Participation

I. Présentation de l’Etude


a) Pour Futurestep

• Accélérer le développement du pôle Industrie en apportant du

contenu à nos clients et prospects,

• Varier les approches pour relancer les prospects,

• Acquérir une meilleure connaissance de la population de ce secteur.

A. Objectifs (1/3)


b) Pour nos clients et prospects

• Mieux accompagner les entreprises à identifier les leviers les plus

pertinents dans le cadre de leur politique de recrutement, de

management et de fidélisation des ingénieurs.

A. Objectifs (2/3)


c) Pour les écoles participantes

• Mieux cerner les motivations et attentes professionnelles des jeunes

ingénieurs,

• Aider les entreprises et les jeunes diplômés à mieux comprendre leurs

enjeux et leurs attentes respectives.

A. Objectifs (3/3)


• Comment attirer les ingénieurs ?

• Comment les fidéliser ?

C. Les problématiques abordées


Quatre thématiques abordées au travers de 35 questions :

• La recherche d’emploi,

• Le management,

• L’organisation du travail,

• La carrière et la mobilité.

D. La démarche (1/3)


• Population Cible

– Ingénieurs diplômés entre 2007 et 2011 des 24 plus grandes écoles

d’ingénieurs de France*.

• Techniques d’approche

– Contact direct auprès des écoles pour diffuser l’enquête via l’Intranet ou

les sites Ecoles.

– Partenariat avec Cadremploi : diffusion d’une bannette de promotion de

l’enquête sur leur site Internet (espace jeunes diplômés).

* Selon le classement Français 2010 de l’Express et de l’Etudiant.



• Méthodes de diffusion

– Enquête en ligne.

– Réalisée du 1er nov. 2010 au 28 fév. 2011.

– Auprès de 337 jeunes ingénieurs *.


* Echantillon de référence pour cette restitution.


• Au total, 6 écoles ont accepté de participer, soit près d’un tiers des écoles

contactées, générant 337 réponses :

– Ecole Supérieure d’Electricité,

– Ecole Nationale des Mines de Saint-Etienne,

– Ecole Centrale de Marseille,

– Ecole Centrale de Nantes,

– Ecole Centrale de Lille,

– Ecole Centrale de Lyon.

E. Participation


A. Typologie des répondants

B. La recherche d’emploia) Les moyens privilégiés de rechercheb) Les moyens et délais d’accès à un poste

C. Critères de choixa) Typologie d’entreprises préférées pour le 1er emploib) Les secteurs d’activité privilégiés par ces jeunes ingénieursc) Poste ou Entreprise : qu’est-ce qui prime ?d) Ce qui séduit ces ingénieurs

D. Le Management

E. L’organisation du travaila) Comment se positionnent-ils dans le groupe?b) Quels sont leurs leviers de motivation?

F. Carrière et Mobilitéa) L’évolution de carrièreb) La mobilité géographique

II. Les résultats


52.8%

23.1%

22.5% 1.5%

Jeunes diplômés(<2 ans)

Entre 3 et 4 ans

Futurs diplômés

Anciens diplômés(> 4 ans)

A. Typologie des répondants (1/2)


• 61% en poste, dont :

– 29% depuis moins de 6 mois,

– 22.5% depuis 6 mois à 1 an,

– 5% depuis 2 à 3 ans,

– 4.5% depuis plus de trois ans.

• 38.9% pas encore en poste soit 16.4% de diplômés sans emploi

(22.5% de futurs diplômés).

A. Typologie des répondants (2/2)


a) Les moyens privilégiés de rechercheLes démarches classiques*

(61.8% les considèrent comme très importantes) :

– 3 supports préférés aux autres :° Les candidatures sur les sites des entreprises,° Les annonces Internet,

♦ Apec.fr demeure le site le plus utilisé dans le cadre des annonces Internet. Vient ensuite Cadremploi.fr.

♦ Les sites spécialisés (aéronautique par exemple) ou les sites régionaux sont également utilisés par certains répondants.

° Les candidatures spontanées.

* Candidatures spontanées, candidature sur les sites d’entreprise, suite V.I.E, annonce presse, annonce Internet.

B. La recherche d’emploi (1/5)


• Les répondants placent le réseau juste derrière les démarches

classiques parmi les démarches de recherche qu’ils utilisent le plus.

– Les personnes y ayant recours utilisent surtout la cooptation et le

réseau des anciens diplômés (respectivement 46.7% et 41.9%

des répondants utilisant le réseau les considèrent comme un outil

très important dans leurs recherches).



• L’Ecole est peu privilégiée : 52.5% la considèrent comme peu

importante dans leurs recherches.

– Toutefois, les suites données aux stages semblent être une

pratique courante pour s’insérer dans la vie professionnelle

(49.5% des répondants utilisant leur Ecole les considèrent

comme un levier très important dans leurs recherches d’emploi).

• D’autres outils suggérés par les ingénieurs :

– Les forums,

– Les clients.



b) Les moyens et délais d’accès à un poste

45.3%

21.2%

22.3%11.2%

Démarches classiquesDont:- 36.9% par les candidatures sur les sites d’entreprises- 33.3% par les annonces Internet (surtout Apec.fr)

RéseauxSurtout à travers les relations/cooptation

EcolesPrincipalement grâce aux suite de stages de fin d’études

Autres





a) Typologie d’entreprises préférées pour le 1er emploi

• 48.6% préfèrent rejoindre une grande entreprise (plus de 500

salariés).

• 26.4% les PME (entre 20 et 500 salariés).

• 18.8% déclarent ne pas avoir de préférences.

• Seulement 6.2% ont une préférence pour les très petites entreprises

(moins de 20 salariés).

C. Critères de choix (1/4)


b) Les secteurs d’activité privilégiés par ces jeunes diplômés

• Trois secteurs attirent plus que les autres :– L’Energie (50.7% le classent dans leur top 3),– L’Aéronautique (35% le classent dans leur top 3),– L’Environnement et la Géotechnique (29.6% le classent dans leur top 3).

• Des secteurs non évoqués dans notre enquête mais suggérés par les répondants :– BTP – Construction,– Finance/Banque/Assurance,– Conseil/Audit,– Médical,– Génie Civil,– Transport,– Luxe.



c. Poste ou Entreprise : Qu’est-ce qui prime ?

• 76.4% des répondants font passer l’intérêt du poste

avant l’attrait pour l’entreprise.



d. Ce qui séduit ces ingénieurs

• Les perspectives d’évolution (62.4% les classent dans leur top 3).

• La rémunération (42% la classent dans leur top 3), la variété des

missions (32.1% la classent dans leur top 3) ainsi que l’équilibre

entre vie professionnelle et vie personnelle (30.3% le classent

dans leur top 3).

• La flexibilité des horaires, la taille d’entreprise, la possibilité de se

spécialiser ainsi que la rapidité du processus de recrutement sont à

l’inverse considérés comme des critères de choix secondaires.



• Quelles sont les attentes vis-à-vis du management ?

– La confiance/responsabilisation, avec 74.3% des répondants qui

classent cette dimension comme une de leurs trois attentes

principales.

– Les valeurs communes, les consignes précises et les outils et

méthodes rentrent peu dans ces attentes avec respectivement

18.1%, 9.1% et 6% qui les considèrent comme faisant parmi de

leurs attentes principales.

D. Le Management


a) Comment se positionnent-ils dans le groupe ?

• 94.4% des participants déclarent aimer travailler en

groupe.

• 59.8% jugent leur leadership au sein d’un groupe moyen

contre 5.3% qui estiment avoir un leadership plutôt faible.

E. L’organisation du travail (1/2)


b) Quels sont leurs leviers de motivation ?

• La pression (délais, autorité…) ressort comme étant une

source importante de motivation dans le travail avec 76.7%

des répondants qui la considèrent comme un levier de

stimulation.

26

E. L’organisation du travail (2/2)


a) L’Evolution de carrière

• 50.2% aspirent à un changement de poste à Court Terme (i.e. à

moins de 3 ans).

• 3.4% seulement souhaitent attendre plus de 5 ans avant de changer

de poste.

E. Carrière et Mobilité (1/5)


Des attentes réelles en termes de responsabilités

Evolution hiérarchiqueEvolution

transversale

Pas d’idées précises



• Evolution en interne ou en externe: pas de préférences pour nos

répondants (36.2% qui souhaitent évoluer en interne, 24.5% en

externe et 39.2% qui n’ont pas d’idée précise).

– Sur les personnes aspirant à évoluer en interne, 53.7% déclarent

être prêtes à travailler toute leur vie dans la même entreprise.



• Dans le cadre d’une évolution de carrière, la prise de nouvelles

responsabilités est considérée à 60.4% comme le critère le plus

important.

• La rémunération est considérée quant à elle comme secondaire avec

19.2% seulement qui la classent comme le critère le plus important

dans le cadre d’une évolution de carrière.



b) La mobilité géographique


Remarque: les répondants ont pour la plupart indiqué une mobilité à différents niveaux


A. Comment les attirer ?

B. Comment les manager ?

C. Comment les fidéliser ?

III. Que tirer de cette étude ?


• En diffusant les annonces via des supports complémentaires :

– Le site officiel de l’entreprise en priorité,

– Les sites emplois type Apec.fr ou CadremploiPro.fr,

– Les sites spécialisés (Aéronautique par exemple) ou régionaux,

– Les associations d’anciens diplômés,

• En entretenant les relations avec les anciens stagiaires.

A. Comment les attirer ? (1/2)


• En mettant davantage en avant l’intérêt du poste que l’image de

l’entreprise :

– Une entreprise dont la marque est peu connue ne doit pas

considérer cette absence de notoriété comme un obstacle au

recrutement,

– La marque employeur n’assure à l’inverse pas le succès.

• En mettant en avant les perspectives d’évolution puis la

rémunération, la variété des missions ainsi que l’équilibre entre la vie

professionnelle et la vie personnelle.

A. Comment les attirer ? (2/2)


• En leur faisant confiance et en les responsabilisant.

• En favorisant le travail en équipe.

• En leur fournissant des délais et des objectifs considérés

comme stimulants.

B. Comment les manager ?


• En leur offrant des possibilités d’évolution à Court Terme

(moins de 3 ans) qui soient de nature hiérarchique et impliquant

un changement de responsabilités.

• En n’hésitant pas à mettre en avant des possibilités d’évolution à

l’international.

Même dans un environnement de plus en plus concurrentiel, il est

possible de recruter sur le long terme! Ainsi, 21.3% des jeunes

diplômés de notre échantillon déclarent être prêts à travailler toute

leur vie dans la même société

C. Comment les fidéliser ?

Documents

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