of 16/16
Handboek Management SE 6. Aan het werk met autisme: (sociale) economie anders bekeken Kristien Smet, Projectmedewerker De Ploeg 1. Inleiding In onze maatschappij is werk een belangrijke sleutel tot sociale inclusie. Het hebben van werk zorgt voor een inkomen maar werk is meer dan dat. Werk brengt ook structuur en sociale contacten met zich mee. Het geeft werknemers het gevoel ergens bij te horen en een bijdrage te leve- ren aan de maatschappij. Er is echter ook een keerzijde aan de medaille. De eisen van de arbeidsmarkt liggen hoog. Werknemers moeten over vol- doende kennis beschikken en communicatief, flexibel en stressbestendig zijn. Niet iedereen kan aan deze verwachtingen voldoen. Op deze manier kan arbeid ook leiden tot uitsluiting en blijven heel wat talenten onbenut. Eén van de groepen voor wie (langdurige) tewerkstelling zeer moeilijk is, zijn mensen met een autismespectrumstoornis. 1 Ze lopen vaak vast in hun traject naar werk of ondervinden tal van problemen op het werk dik- wijls met ontslag als gevolg. Deze groep van werkzoekenden en werkne- mers heeft omwille van hun specifieke problematiek ondersteuning nodig op verschillende levensgebieden én gedurende de hele levensloop. In de praktijk houdt men daar nog te weinig rekening mee. Vaak is er bin- nen de schooltijd wel specifieke ondersteuning aanwezig maar dikwijls valt deze weg bij de overstap naar werk én is er ook tijdens de loopbaan weinig of geen begeleiding. De laatste jaren zien we hierin gelukkig een positieve evolutie. Er is een groeiende aandacht voor de sterktes van mensen met autisme maar ook voor de begeleiding die deze mensen nodig hebben. De tendens begon in het onderwijs maar zet zich nu ook door op de arbeidsmarkt. In dit artikel zoomen we in op drie goede praktijkvoorbeelden waarbij men de focus legt op de talenten van mensen met autisme maar ook aandacht heeft voor de specifieke ondersteuning die zij nodig hebben. De initiatie- ven die we belichten zijn Passwerk 2 , De Ploeg vzw 3 en Bewel 4 . Andere 1 Omwille van de leesbaarheid van de tekst worden de termen autismespectrumstoornis en autisme afwisselend gebruikt. 2 www.passwerk.be 3 www.deploeg.be 4 www.bewel.be Afl. 7 – augustus 2012 Personeelsmanagement 6 / 1 05_Personeelsmanagement.fm Page 91 Thursday, July 5, 2012 10:04 AM

Politeia handboek management.pdf

  • View
    220

  • Download
    0

Embed Size (px)

Text of Politeia handboek management.pdf

  • Handboek Management SE

    6. Aan het werk met autisme: (sociale) economie anders bekeken

    Kristien Smet, Projectmedewerker De Ploeg

    1. InleidingIn onze maatschappij is werk een belangrijke sleutel tot sociale inclusie.Het hebben van werk zorgt voor een inkomen maar werk is meer dandat. Werk brengt ook structuur en sociale contacten met zich mee. Hetgeeft werknemers het gevoel ergens bij te horen en een bijdrage te leve-ren aan de maatschappij. Er is echter ook een keerzijde aan de medaille.De eisen van de arbeidsmarkt liggen hoog. Werknemers moeten over vol-doende kennis beschikken en communicatief, flexibel en stressbestendigzijn. Niet iedereen kan aan deze verwachtingen voldoen. Op deze manierkan arbeid ook leiden tot uitsluiting en blijven heel wat talenten onbenut.En van de groepen voor wie (langdurige) tewerkstelling zeer moeilijk is,zijn mensen met een autismespectrumstoornis.1 Ze lopen vaak vast inhun traject naar werk of ondervinden tal van problemen op het werk dik-wijls met ontslag als gevolg. Deze groep van werkzoekenden en werkne-mers heeft omwille van hun specifieke problematiek ondersteuningnodig op verschillende levensgebieden n gedurende de hele levensloop.In de praktijk houdt men daar nog te weinig rekening mee. Vaak is er bin-nen de schooltijd wel specifieke ondersteuning aanwezig maar dikwijlsvalt deze weg bij de overstap naar werk n is er ook tijdens de loopbaanweinig of geen begeleiding.

    De laatste jaren zien we hierin gelukkig een positieve evolutie. Er is eengroeiende aandacht voor de sterktes van mensen met autisme maar ookvoor de begeleiding die deze mensen nodig hebben. De tendens begonin het onderwijs maar zet zich nu ook door op de arbeidsmarkt. In ditartikel zoomen we in op drie goede praktijkvoorbeelden waarbij men defocus legt op de talenten van mensen met autisme maar ook aandachtheeft voor de specifieke ondersteuning die zij nodig hebben. De initiatie-ven die we belichten zijn Passwerk2, De Ploeg vzw3 en Bewel4. Andere

    1 Omwille van de leesbaarheid van de tekst worden de termen autismespectrumstoornis en autismeafwisselend gebruikt.2 www.passwerk.be3 www.deploeg.be4 www.bewel.be

    Afl. 7 augustus 2012 Personeelsmanagement 6 / 1

    05_Personeelsmanagement.fm Page 91 Thursday, July 5, 2012 10:04 AM

  • Handboek Management SE

    initiatieven die hier niet aan bod zullen komen, zijn t Werk en Ergasia.Passwerk is een bedrijf dat software test. Alle testengineers van Passwerkhebben een autismespectrumstoornis en zijn normaal tot hoog begaafd.Passwerk biedt mensen kansen vanuit hun kwaliteiten. De Ploeg biedtorintering, training, begeleiding, bemiddeling en coaching voor allepersonen met een beperking in het kader van een tewerkstelling in hetnormale economisch circuit (NEC). Bewel is een beschutte werkplaats.Het bedrijf creert kwalitatieve tewerkstelling voor personen met eenhandicap. Bewel realiseert producten zoals houtbewerking, drukwerk,groenzorg of gaat met een ploeg werknemers in een ander bedrijf wer-ken (enclave). In 2009-2010 zette Bewel met steun van de Vlaamse Over-heid een tijdelijk project (ASSeMBLI) op rond autisme en tewerkstellingom de tewerkstellingskansen van deze doelgroep te vergroten. Deze drieorganisaties besteden heel wat aandacht aan het in kaart brengen van decompetenties van de werknemer of werkzoekende. Jobcoaches staan invoor de begeleiding op de werkvloer.

    Leeswijzer

    In het eerste deel van dit artikel geeft dokter Luc Roelen, directeur enoprichter van Indigo vzw1, uitleg over de prevalentie van autisme en watautisme nu precies is. Hij gaat dieper in op de moeilijkheden die mensenmet autisme ondervinden in relatie tot werk. Zijn bevindingen zijn geba-seerd op vele jaren praktijkervaring.In het tweede deel komt het levensloopmodel aan bod. Dit model biedteen theoretisch kader voor de begeleiding van personen met autisme.Ten slotte zoomen we in het derde deel in op drie goede praktijkvoor-beelden: Passwerk, De Ploeg en Bewel. Deze organisaties worden korttoegelicht. Vervolgens gaan we in op de methodiek van SupportedEmployment. Deze begeleidingsmethodiek wordt in De Ploeg gebruikt,ook Bewel heeft hier ervaring mee. In dit deel wordt ook duidelijk wat deopdracht van een jobcoach is en wat hij of zij kan betekenen voor dewerknemer en werkgever. Er zijn immers ongetwijfeld meer werkgeversdie een of meer werknemers met autisme in dienst hebben, misschienzelfs zonder dat ze het weten.

    2. Autisme en werk

    In dit onderdeel vertelt dokter Roelen kort wat autisme inhoudt en welkeimplicaties dit heeft op tewerkstelling. Eerst situeert hij bondig de evolu-tie rond de kennis van autisme. In de loop van de voorbije decennia is erimmers heel wat veranderd op het vlak van de kennis over autisme en de

    1 www.indigovzw.be

    Personeelsmanagement 6 / 2 Afl. 7 augustus 2012

    05_Personeelsmanagement.fm Page 92 Thursday, July 5, 2012 10:04 AM

  • Handboek Management SE

    herkenning ervan bij mensen met een gemiddelde tot goede intelligen-tie. Twintig jaar geleden schreven we nog dat autisme vooral voorkwambij mensen met een verstandelijke beperking, terwijl we deze problema-tiek vandaag veel beter herkennen bij normaalbegaafde kinderen en vol-wassenen. We mogen veronderstellen dat minstens 1 op 150 personen inonze samenleving een autismespectrumstoornis heeft. Meer dan de helftdaarvan heeft minstens een gemiddelde intelligentie. Dat betekent dat erin Vlaanderen ruim 13 000 normaalbegaafde mensen met autisme levendie tussen de 18 en 64 jaar zijn. Autisme bij normaalbegaafden is op ditogenblik nog steeds veel beter gekend bij mannen dan bij vrouwen. Bijna90% van de Vlaamse volwassenen met een diagnose van een autisme-spectrumstoornis en een gemiddelde tot goede intelligentie zijn man-nen. Bij heel wat vrouwen is de diagnose minder duidelijk en wordt zegemaskeerd door andere problemen, zoals angststoornissen en depres-sies. Stilaan wordt het voor wetenschappers echter ook duidelijker hoehet beeld zich bij vrouwen voordoet en worden ook zij beter en snellerherkend.

    Net zoals iedereen willen mannen en vrouwen met autisme gewoon deeluitmaken van de maatschappij en hun plaats vinden op de arbeidsmarkt.Toch blijft deze groep nog in de kou staan. Volgens gegevens uit 2002zou slechts 12% van hen in het gewone arbeidscircuit tewerkgesteld zijn.Bijna 30% vindt een job in een sociale of beschutte werkplaats of heeftwerk via jobcoaching. Voor alle anderen is er geen betaalde tewerkstel-ling1. In de tien jaar die sindsdien verstreken zijn, is daar weinig in veran-derd. Het mag dus duidelijk zijn dat autisme een problematiek is die eengrote invloed heeft op de tewerkstellingsvaardigheden en -kansen vaneen persoon. Hoewel heel wat mensen met autisme over veel en somsheel specifieke talenten beschikken lijkt het toch niet te lukken op dearbeidsmarkt. Om duidelijk te maken waarmee ze het zo moeilijk heb-ben, is eerst een korte (en dus onvolledige) beschrijving nodig van watde kenmerken zijn van normaalbegaafde volwassenen met een autisme-spectrumstoornis.

    Een eerste kenmerk is dat mensen met autisme zich van anderen onder-scheiden op het terrein van de sociale en communicatieve vaardigheden.Ze missen in grote mate wat men wederkerigheid in de interactienoemt: technische zaken bespreken lukt voor de meesten wel, maar eengewoon gesprekje voeren is voor hen vaak heel moeilijk. Ze weten vaakniet waar ze tijdens de lunchpauze over kunnen praten. Ook inschattenof een collega of klant een grapje maakt of het serieus meent, is moeilijk.Net zoals het aanvoelen dat je met je werkgever op een andere manierpraat dan met je collega of de poetsvrouw. Mensen met autisme beschik-ken meestal over een heel uitgebreide theoretische kennis of zeer goede

    1 Vierstraete & Vermeulen, 2007.

    Afl. 7 augustus 2012 Personeelsmanagement 6 / 3

    05_Personeelsmanagement.fm Page 93 Thursday, July 5, 2012 10:04 AM

  • Handboek Management SE

    technische vaardigheden. Het zijn echter net de sociale en communica-tieve beperkingen die een tewerkstelling (maar ook andere relaties) vaakdoen mislopen. Mensen met autisme hebben nood aan duidelijkheid,aan voorspelbaarheid. Als een klant, collega, werkgever al te gemakke-lijk veronderstelt dat zijn bedoelingen of verwachtingen wel duidelijk zul-len zijn, zonder die uitdrukkelijk te verwoorden, loopt het erg vaak mis.En net dat veronderstellen zit ingebakken in onze gewone manier vancommuniceren. Dikwijls maken we zinnen niet af en hoeven we onzeexpliciete verwachting tegenover anderen niet te verwoorden. We zijnallemaal tot op zekere hoogte gedachtelezers. Laat het nu net die vaar-digheid zijn die mensen met autisme zoveel minder beheersen. Net hetinschatten van wat in de gedachtegang van anderen omgaat, is vooriemand met autisme zo veel moeilijker dan voor anderen (wat denkt,voelt, bedoelt de andere?)1. Meer informatie hierover vindt u tevens inde praktische brochure Autisme en tewerkstelling.2

    Een tweede aspect waardoor een aantal van de problemen te verklarenis, is het fenomeen van wat men de contextblindheid noemt of hetgebrek aan centrale coherentie. Dit is de beperkte vaardigheid om alles(sociale situaties, woorden in een gesprek, gebeurtenissen) in zijn con-text te plaatsen. De reeds vermelde nood aan voorspelbaarheid en duide-lijke communicatie heeft ook daarmee te maken. Mensen met autismehouden van houvast: ze zijn meer dan anderen gehecht aan een vasteroutine en houden meestal ook van vaste (tot overdreven strikte) patro-nen en hebben het vaak erg moeilijk met veranderingen of onverwachtesituaties. Veel verbeelding is er niet nodig om te bedenken dat ook dateen kenmerk is dat in heel wat werkomstandigheden voor moeilijkhedenkan zorgen. Weinig werkdagen verlopen zonder onverwachte gebeurte-nis. Werknemers moeten flexibel zijn en zich aanpassen aan wisselendesituaties. Voor veel mensen met autisme zijn dat bepaald geen eenvou-dige opdrachten.3

    Bij mensen met autisme verloopt de verwerking van zintuiglijke prikkelsvaak anders. Ook dit kan moeilijkheden geven op de werkvloer. Het kangaan om een hypergevoeligheid (overgevoeligheid) of een hypogevoe-ligheid (ondergevoeligheid) voor sensorische prikkels. Hyper- en hypoge-voeligheid kunnen elkaar afwisselen en verschillen van persoon totpersoon.4 Zo kan het voor de ene persoon met autisme bijvoorbeeldbelangrijk zijn om de lichtinval in de werkruimte te beperken terwijl datvoor iemand anders niet nodig is.

    1 Vermeulen, 2002.2 Deze brochure werd ontwikkeld door de Pedagogische Begeleidingsdienst OVSG in samenwer-king met BuSO Kasterlinden, SIBSO Burchtse Weel en OVSG in het kader van het project Autisme enTewerkstelling van het Departement Onderwijs (2007-2010)3 Vermeulen, 2002 en brochure Autisme en Tewerkstelling.4 Bogdashina, O.2006.

    Personeelsmanagement 6 / 4 Afl. 7 augustus 2012

    05_Personeelsmanagement.fm Page 94 Thursday, July 5, 2012 10:04 AM

  • Handboek Management SE

    De manier waarop de kenmerken van autisme bij iemand tot uitingkomen verschillen van persoon tot persoon, bijgevolg zijn ook de moei-lijkheden die ze op de arbeidsmarkt ervaren zeer verschillend.

    Geven we deze groep dan maar beter meteen op als het over tewerkstel-ling gaat? Zeker niet. Er zijn flink wat voorbeelden te noemen van werk-nemers met autisme die het, ondanks hun problematiek en dankzij goedadvies en degelijke ondersteuning, wl redden op de arbeidsmarkt enzelfs meer dan dat. Een aantal ontpopt zich tot onmisbare werkkrachten,soms net dankzij het autisme. Mensen met autisme hebben immers vaakook een aantal specifieke vaardigheden of beschikken over een encyclo-pedische kennis of een gedrevenheid die we bij anderen slechts zeldenvinden. De vaardigheden kunnen zich op heel uiteenlopende terreinensitueren; het hoeft zeker niet altijd informatica te zijn. Ook in heel anderesectoren kunnen het perfectionisme, het oog voor detail of de taakge-richtheid van iemand met autisme ruimschoots compensatie bieden voorde inspanningen die we moeten leveren om werkomstandigheden autis-mevriendelijk te maken.

    3. Levensloopmodel

    Voor we ingaan op de concrete ondersteuning van een werknemer metautisme, lichten we het levensloopmodel toe. Het biedt een theoretischkader voor de begeleiding van mensen met autisme. Het levensloopmo-del werd ontwikkeld tijdens het AVANTI-project1 waar verschillende orga-nisaties uit Europa, zoals onder meer De Ploeg aan meewerkte. In ditartikel beperken we ons tot een beschrijving van het model. Meer uitge-breide informatie, alsook de praktische toepassing van het levensloopmo-del is te lezen in het boek Levensloopmodel: werken met autisme2.

    Het levensloopmodel veronderstelt dat transities of overgangsmomentenin de levensloop voldoende moeten worden voorbereid. Transities zijnbijvoorbeeld de overstap van lager naar middelbaar onderwijs, de stapvan school naar stage of tewerkstelling, veranderingen in woonsituatiesBij mensen met autisme verlopen transities moeilijker dan bij anderen.Een goede voorbereiding van een transitie kan bij mensen met autismezeer bepalend zijn voor het al dan niet slagen van een traject.

    1 Het AVANTI-project is het resultaat van een Europese samenwerking van GOB de Ploeg vzw (BE),het Dr. Leo Kannerhuis (NL), het Verbond Voor Katholiek Buitengewoon Onderwijs (BE), het AP-PACDM de Marinha Grande (PT) en de Strategische Projectorganisatie Kempen (BE). Dit Leonardo DaVinci-project was mogelijk met de steun van de Europese Commissie. Het AVANTI-project wil een bij-drage leveren tot de sociale inclusie van personen met een autismespectrumstoornis.2 Smet & Van Driel, 2009.

    Afl. 7 augustus 2012 Personeelsmanagement 6 / 5

    05_Personeelsmanagement.fm Page 95 Thursday, July 5, 2012 10:04 AM

  • Handboek Management SE

    Het levensloopmodel stelt de persoon met autisme en zijn ervaren kwali-teit van leven centraal. De ervaren kwaliteit van leven is voor ieder indi-vidu anders. De ene persoon met autisme kan ijveren voor eentewerkstelling binnen het normaal economisch circuit terwijl vooriemand anders een zinvolle dagbesteding in de welzijnssector of tewerk-stelling in de sociale inschakelingseconomie meer gepast is. De ervarenkwaliteit van leven is onderhevig aan zowel persoonsgebonden factorenals omgevingsfactoren. Mogelijkheden en beperkingen van de persoonmet autisme zoals cognitieve, communicatieve en sociaal-emotionelevaardigheden zijn persoonsgebonden factoren. Ook motivatie en inzichtin autisme, acceptatie van de diagnose en inzicht in eigen mogelijkhedenen beperkingen zijn hierbij belangrijke factoren. Omgevingsfactoren zijnonder andere familiale relaties, woonomgeving, onderwijs en opleiding,werk, vrijetijdsinvulling, gezondheid, samenleving De persoonsgebon-den- en omgevingsfactoren kunnen verschillen naargelang de levensfasewaarin de persoon met autisme verkeert en de transitiemomenten dieaan de orde zijn. Elk individu maakt deel uit van een ruimer systeem. Hetis belangrijk om de omgeving te betrekken bij de begeleiding van perso-nen met autisme. Mensen met autisme hebben gedurende de levensloopbegeleiding nodig. De intensiteit en de vorm van de begeleiding zijn zeerpersoonsafhankelijk en kunnen variren naargelang de levensfase en detransitiemomenten die zich aandienen. Het is belangrijk dat de onder-steuning op maat is van de persoon met autisme. Dit betekent dat ersteeds rekening dient te worden gehouden met zowel de wensen en(leer-)mogelijkheden alsook met de beperkingen van de persoon metautisme. Zo kan een werkplek, die door een persoon met autisme zeergewenst is, door individuele beperkingen toch niet haalbaar blijken, zelfsindien extra ondersteuning wordt geboden en aanpassingen op alleniveaus worden doorgevoerd. Bij het levensloopmodel staat het principevan empowerment voorop, zowel voor de persoon met autisme als voorde omgeving. Met empowerment wordt bedoeld dat individuen of groe-pen versterkt worden in het greep krijgen op hun eigen situatie en omge-ving1. Voor een persoon met autisme betekent dit dat hij zelf degene isdie zijn leven inricht, zelf keuzes maakt en beslissingen neemt die hij vanbelang of wenselijk acht, vrij van een overmatige bemoeienis of invloe-den uit de omgeving2. Interventies gericht op zelfmanagement kunneneen positieve bijdrage leveren aan het empowerment van een persoonmet autisme. In elke levensfase komen personen met autisme nieuwe(ontwikkelings-)taken tegen die hen voor problemen kunnen plaatsen.Het zelfstandig signaleren en tijdig anticiperen op deze transitiemomen-ten, evenals het formuleren van een hulpvraag is voor hen echter moei-lijk. Dit pleit voor het kritisch volgen, ook wel monitoring genoemd, vaneen persoon met autisme, gedurende de hele levensloop. Monitoring

    1 Van Regenmortel (2008) in: Smet & Van Driel, 2009.2 Van Gennep (2000) in: Smet& Van Driel, 2009.

    Personeelsmanagement 6 / 6 Afl. 7 augustus 2012

    05_Personeelsmanagement.fm Page 96 Thursday, July 5, 2012 10:04 AM

  • Handboek Management SE

    betekent dat er wordt nagegaan of de zorg in overeenstemming is metde feitelijke situatie van de persoon met autisme en nog aansluit bij zijnof haar behoeften. Een belangrijke voorwaarde bij de uitvoering van demonitoring en cordinatie is een goede samenwerking en afstemmingmet de persoon met autisme en de direct betrokkenen, zoals ouders,leerkrachten, werkgevers en hulpverleners. Wanneer er verschillende vor-men van ondersteuning nodig zijn of er verschillende hulpverlenersbetrokken zijn, is het nodig dat deze worden samengebracht. Mennoemt dit linking. Dit kan bijvoorbeeld door een overleg te organiserenwaarbij alle betrokkenen aanwezig zijn. Het levensloopmodel bundelteen aantal principes die belangrijk zijn in de begeleiding van mensen metautisme. Het is een visie, een manier van omgaan met mensen metautisme die ook in de praktijk aanwezig is.

    4. Veranderingen in de tewerkstelling en begeleiding van mensen met ASS op de arbeidsmarkt: good practices

    Binnen het onderwijs levert men al veel inspanningen om leerlingen metautisme zo goed mogelijk te ondersteunen en te begeleiden. De tendenszet zich gelukkig ook voort binnen de arbeidsmarkt. Passwerk, De Ploegen Bewel zijn daarvan mooie voorbeelden. Deze organisaties vertrekkenvanuit de kwaliteiten en sterktes van mensen en werken op maat om zode tewerkstellingskansen van deze doelgroep te optimaliseren.

    Dirk Rombaut, salesmanager bij Passwerk, situeert Passwerk en verteltover het specifieke aanbod van dit bedrijf. Voor De Ploeg deelt Loth Vanden Ouweland haar ervaring. Zij werkt als jobcoach voor mensen meteen autismespectrumstoornis. Johnny Mouchaers, medewerker kwali-teitsdienst, vertelt hoe Bewel in 2009-2010 een experimenteel projectopzette rond autisme en werk.

    In dit onderdeel wordt ook de methodiek van het Supported Employ-ment of de ondersteunende tewerkstelling kort toegelicht. Deze metho-diek wordt gebruikt in De Ploeg en door Bewel. Het aspect jobcoachingkomt hierbij aan bod.

    Afl. 7 augustus 2012 Personeelsmanagement 6 / 7

    05_Personeelsmanagement.fm Page 97 Thursday, July 5, 2012 10:04 AM

  • Handboek Management SE

    4.1. Situering

    Passwerk

    Passwerk coperatieve vennootschap met beperkte aansprakelijkheid(cvba) met sociaal oogmerk werd in 2008 opgericht. Economische ensociale dimensies vallen in dit bedrijf samen. Niet enkel economischebelangen wegen op de beslissingen die er worden genomen, ook desociale dimensie speelt een belangrijke rol. In overleg met verschillendestakeholders wordt de bedrijfsstrategie vormgegeven. De financile win-sten van Passwerk dienen om te investeren in zowel de verdere ontwikke-ling en uitbouw van het bedrijf als in de winstbestemming die statutairwerd vastgelegd. Jaarlijks bepaalt de algemene vergadering naar welkeingediende projecten, gericht op mensen met autisme, een deel van dewinst gaat.

    Passwerk is vooral gekend als bedrijf dat software test, onder andere opzijn functionaliteiten. Het dienstverleningsaanbod is breder dan testing.Passwerk biedt ook diensten aan met betrekking tot kwaliteitsbewaking,zoals het opmaken en updaten van gebruikershandleidingen, datacleaning, inbrengen van gegevens, data- en tekstmigratie, interactiefscannen enz. Hiervoor doet Passwerk een beroep op de kwaliteiten vanzijn medewerkers. Juist omdat de testengineers een autismespec-trumstoornis hebben en doordat zij door professionele jobcoaches vanuitPasswerk worden begeleid zijn zij uitermate geschikt om dit werk uit tevoeren. Van nature uit hebben mensen met autisme oog voor detail, zewerken nauwgezet, ze blijven geconcentreerd bij repetitief werk en kun-nen zeer gestructureerd werken. Verder beschikken ze over een sterk ana-lytisch denkvermogen en kunnen ze goed individueel werken. Ze hebbenmeestal een hoog concentratie- en doorzettingsvermogen en kunneneen sterke focus leggen. Stuk voor stuk kwaliteiten die goed van paskomen als uitvoerende test engineer.

    Vooraleer kandidaten voor Passwerk kunnen werken is er een selectiepro-ces. Dit neemt ongeveer een drietal maanden in beslag en omvat ondermeer een functioneel assessment van drie weken. Slechts 20% van dekandidaten die zich aandienen geraakt succesvol door het selectieproces.

    De Ploeg

    Gespecialiseerd Opleidings-, Begeleidings- en Bemiddelingsdienst (GOB)De Ploeg vzw heeft als missie personen met een arbeidshandicap op teleiden, te begeleiden en te werk te stellen in het normale economisch cir-cuit (NEC). De organisatie zet zich in voor de integratie van personenmet een arbeidshandicap binnen de arbeidsmarkt en probeert daardoorde sociale positie van de doelgroep in de samenleving te verbeteren. Het

    Personeelsmanagement 6 / 8 Afl. 7 augustus 2012

    05_Personeelsmanagement.fm Page 98 Thursday, July 5, 2012 10:04 AM

  • Handboek Management SE

    centrum biedt orintering, training, begeleiding, bemiddeling encoaching voor alle personen met een arbeidshandicap (en kansarmen).De Ploeg maakt deel uit van het gespecialiseerde netwerk van GTB1 enVDAB. De organisatie bestaat 25 jaar en heeft een gespecialiseerde exper-tise opgebouwd rond bijzondere doelgroepen zoals personen met eenniet-aangeboren hersenletsel (NAH), autismespectrumstoornis, psychi-sche problemen Door Europese netwerking en samenwerking metandere expertorganisaties heeft De Ploeg de methodieken voor de bij-zondere doelgroepen optimaal kunnen innoveren (GOB De Ploeg vzw,s.d.). Zo werkt de organisatie momenteel samen met Indigo vzw binneneen transnationaal partnerschap aan het ESF-project Skills Lab waarbij zede arbeidsvaardigheden van mensen met autisme willen verbeteren.

    In 2010 begeleidden de jobcoaches van De Ploeg 555 mensen naar dereguliere arbeidsmarkt. 52 mensen werden begeleid door het teamAspect. Dit team staat specifiek in voor de begeleiding van mensen metautisme. Het aantal mensen met autisme ligt vermoedelijk hoger daar zijook in de andere teams van de Ploeg begeleid worden. Bij de opstart vaneen begeleiding is de diagnose immers niet altijd gekend. Recent maaktemen bij De Ploeg de keuze dat de begeleiding van mensen met een autis-mespectrumstoornis niet langer exclusief door het team van Aspect telaten uitvoeren maar dat alle jobcoaches dit moeten doen. Het Aspect-team zal zijn ervaring en expertise verder doorgeven aan collegas en zijzullen ook de vinger aan de pols houden van nieuwe ontwikkelingen.Door deze decentralisatie zal het specialisme dat het team van Aspectopbouwde rond de begeleiding en tewerkstelling van mensen metautisme verder verspreid worden in de ganse organisatie2. Op dezemanier kunnen nog meer mensen met autisme op maat begeleid wor-den. In De Ploeg ziet men ook een toename van vraag om mensen metautisme te begeleiden die reeds tewerkgesteld zijn. Meestal gaat het hierom het behoud van werk.

    Bewel

    Bewel staat voor Beschermde Werkplaatsen Limburg. De organisatie steltmensen met een arbeidshandicap tewerk. Aangepast aan de mogelijkhe-den van de werknemers, is er een gevarieerd aanbod van taken. Het kangaan om boekbinden, houtbewerking, mailings, verpakking Op initia-tief van Bewel, in samenwerking met de provincie Limburg en met steunvan de Vlaamse Overheid, liep in 2009-2010 het project ASSeMBLI. Hetproject beoogde het creren van verhoogde tewerkstellingskansen voornormaal begaafde personen met Autisme Spectrum Stoornissen. ASSeM-BLI had als specifieke opdracht het ontwikkelen van een zeer concrete

    1 Gespecialiseerde Trajectbepaling en -begeleiding2 Aspect, Visie op begeleiden van personen met ASS naar tewerkstelling, 2012, Onuitg.

    Afl. 7 augustus 2012 Personeelsmanagement 6 / 9

    05_Personeelsmanagement.fm Page 99 Thursday, July 5, 2012 10:04 AM

  • Handboek Management SE

    toepassing van een autismevriendelijke aangepaste werkvloer afgestemdop de doelgroep van personen met autisme, gecombineerd met het uit-werken van een intensieve begeleiding i.f.v een doorstroming naar hetnormaal economisch circuit. Het project was bedoeld voor normaalbegaafde personen (5 voltijdsequivalent) met de diagnose autisme, zon-der dat er aan andere specifieke voorwaarden moest voldaan worden.Binnen het project zorgde een Expertisecel Autisme en Werk voor debundeling van methodieken voor een autismevriendelijke werkvloer enonderzocht de mogelijkheden binnen de ruimere arbeidsmarkt.1

    4.2. Aanbod

    Zowel bij Passwerk als bij De Ploeg brengt men tijdens een assessmentpe-riode eerst de competenties van de kandidaat in kaart. Ook in het projectASSeMBLI was dit de werkwijze. De personen met autisme worden inhun traject naar tewerkstelling en op de werkvloer begeleid door een job-coach.

    De Ploeg en Bewel hanteren voor de begeleiding de methodiek van hetSupported Employment2. Deze methodiek heeft tot doel personen meteen functiebeperking, zoals mensen met een autismespectrumstoornis,te begeleiden naar een reguliere baan en hen daarin te ondersteunen.Een tewerkstelling in het kader van Supported Employment verloopt inverschillende fasen: assessmentfase, jobfinding en analyse, matching encoaching en bemiddeling. Het is echter meer dan een eenvoudig stap-penplan. Supported Employment is een integraal denkmodel waarbij deverschillende stappen tijdens de trajecten van een clint meermaals tij-dens de loopbaan kunnen worden doorlopen.

    De eerste fase is de assessmentfase. Hierbij worden de werkaspiraties,mogelijkheden en beperkingen, kennis, attitudes en groeikansen van eenpersoon op een systematische manier in kaart gebracht. Men neemt alshet ware een foto van de competenties en wensen van de clint. Opdeze manier komt men tot een clintprofiel dat verder in de fase van job-matching zal gebruikt worden. Een assessment kan doorgaan binnen hetcentrum maar eventueel ook op de werkvloer georganiseerd worden3.

    Bieke is eenentwintig jaar als ze door de Gespecialiseerde trajectbepalingen -begeleidingsdienst (GTB) bij De Ploeg wordt aangemeld. Ze neemtdeel aan het assessment op De Ploeg. Gedurende een periode van drieweken worden allerhande arbeidssituaties gesimuleerd en wordt Biekegeobserveerd. Zo wordt duidelijk wat haar sterke kanten en werkpunten

    1 Evaluatierapport ASSeMBLI, 2010.2 Heylen & Bollens, 2007.3 Heylen & Bollens, 2007.

    Personeelsmanagement 6 / 10 Afl. 7 augustus 2012

    05_Personeelsmanagement.fm Page 100 Thursday, July 5, 2012 10:04 AM

  • Handboek Management SE

    zijn. Biekes sterke kanten zijn: grote nauwkeurigheid, intelligentie en goedwerktempo. De moeilijkheden die ze ondervindt kaderen binnen haarautisme: moeizaam verbaal contact, beperkte expressie, moeilijk telefo-nisch contact, moeilijkheden bij het beginnen en onderhouden van eengesprek met bekenden of nieuwe contacten en moeilijkheden met het wer-ken in teamverband.

    De tweede fase is de fase van jobfinding en analyse. Jobfinding betreftalle activiteiten die tot doel hebben banen te vinden waarbij personenmet een handicap kunnen worden tewerkgesteld. De arbeidsmarkt wordtdaar systematisch op onderzocht en gescreend. Bij het zoeken naar eenbaan vertrekt de jobcoach van de wensen, de motivatie en de mogelijk-heden van de clint. Er wordt evenzeer rekening gehouden met demogelijkheden van de arbeidsmarkt en de belangen van de werkgevers.De clint wordt bij elke stap naar de potentile werkgever betrokken.Jobanalyse betekent dat de bedrijfscultuur en werkzaamheden wordengeanalyseerd. Hierbij wordt onderzocht wat de verwachtingen zijn vande werkgever en welke functionele en sociale vaardigheden er vereistzijn. Het resultaat van deze analyse is een jobprofiel waarbij het duidelijkis welke taken er moeten worden uitgevoerd en welke gedragingen enhoudingen belangrijk zijn. Dit maakt de verwachtingen meteen erg dui-delijk.

    Vervolgens wordt de informatie van het clintprofiel en het jobprofielnaast elkaar gelegd en vergeleken. Wanneer deze goed bij elkaar aanslui-ten is er sprake van matching en kan men overgaan tot jobplaatsing. Dejobcoach bereidt samen met de clint de sollicitatie voor1.

    De jobcoach ondersteunt de sollicitaties van Bieke door een begeleid schrij-ven toe te voegen. Ook neemt De Ploeg telefonisch contact op met werk-gevers waar Bieke solliciteert om hen te sensibiliseren. Wanneer Bieke opinterview wordt uitgenodigd, komt ze de dag voordien naar De Ploeg omsamen met de jobcoach het sollicitatiegesprek in te oefenen. Samenbespreken ze de mogelijke vragen die de werkgever kan stellen. Ze leertom het autisme bespreekbaar te maken en haar kwaliteiten in de verf tezetten. Ze leert ook hoe ze kan omgaan met open vragen en durft eentegenvraag te stellen tijdens het interview.

    Coaching en bemiddeling zijn de volgende fase binnen de methodiekvan het Supported Employment. De jobcoach kan de werknemer onder-steuning geven op vlak van de uitvoering van de taken maar ook op vlakvan gedrag. Het is daarom nodig dat de jobcoach regelmatig op dewerkvloer komt. Vervolgens kan de jobcoach de werknemer de nodigevaardigheden aanleren en gaat hij na op welke manier dat best gebeurt.

    1 Heylen, & Bollens, 2007.

    Afl. 7 augustus 2012 Personeelsmanagement 6 / 11

    05_Personeelsmanagement.fm Page 101 Thursday, July 5, 2012 10:04 AM

  • Handboek Management SE

    Deze training is op maat van de clint. De jobcoach kan bijvoorbeeldwerken met schemas, scripts, taaksplitsing e.d. Begeleiding is nodig omeen duurzame tewerkstelling mogelijk te maken. De jobcoach onder-steunt hierbij zowel de werknemer als werkgever1.

    Dirk Rombaut van Passwerk stelt dat de begeleiding door de jobcoachvan groot belang is om een traject te doen slagen. De jobcoaches zijndan ook van in het begin bij het traject van de kandidaat Passwerkerbetrokken. Samen met de Passwerker bereiden ze de eerste werkdagvoor. Omdat mensen met autisme nood hebben aan voorspelbaarheiden moeilijk om kunnen met onvoorziene situaties is het belangrijk dathier veel aandacht aan wordt besteed. Zo kan het traject van en naar hetwerk met hen uitgestippeld en afgelegd worden. Ook op sensorischeprikkels in het verkeer zoals lawaai en drukte kunnen ze voorbereid wor-den. En van de aanpassingen kan bijvoorbeeld een vervoersabonne-ment in eerste klas zijn, zo is het voor de werknemer rustiger reizen.2

    Een andere opdracht van de jobcoach is het in kaart brengen van dewerkplek. Het gaat om de inhoud van taken, maar ook de bedrijfscultuur,enzovoort. Eens je aan het werk bent, gelden er op iedere werkvloerandere eisen rond sociale communicatie, flexibiliteit, multitasking, plan-nings- en organisatievaardigheden, stelt Loth Van den Ouweland. Ditzijn zaken waar mensen met een autismespectrumstoornis het over hetalgemeen moeilijker mee hebben. Aan de hand van stages en internevormingssessies kan de jobcoach hier samen met de persoon metautisme op voorhand rond oefenen. Deze beperkingen kunnen gecom-penseerd worden door de sterktes en (piek)vaardigheden (bijvoorbeeldzeer grote nauwkeurigheid, zeer consequente jobuitvoering) van depersoon met autisme. De jobcoach heeft hierbij ook de taak om als tolkop te treden naar de werkgever en collegas. Zo is het belangrijk om ookcollegas vooraf goed in te lichten en tips te geven. Soms kunnen kleineaanpassingen op de werkvloer een groot verschil maken en het werk heelwat aangenamer maken, zowel voor de persoon met autisme als dienscollegas. Algemene tips en aanpassingen voor mensen met een autisme-spectrumstoornis bestaan er niet, dus zoeken jobcoaches op de werkvloervia trial-and-error naar de beste manieren. Dit is maatwerk en kan temaken hebben met zaken zoals agendaplanning, een hoofdtelefoongeven om storende omgevingsfactoren te overstemmen, middagpauzeop rustiger moment laten nemen

    1 Heylen & Bollens, 2007 en SST vzw, 2007.2 http://www.vaph.be/vlafo/view/nl/3302613-Passwerk+in+de+praktijk.html, geraadpleegd op08.05.12.

    Personeelsmanagement 6 / 12 Afl. 7 augustus 2012

    05_Personeelsmanagement.fm Page 102 Thursday, July 5, 2012 10:04 AM

  • Handboek Management SE

    4.3. Resultaten

    Passwerk, De Ploeg en Bewel bewijzen dat mensen met autisme mits denodige begeleiding en aandacht voor hun problematiek prima werkne-mers kunnen zijn.Loth Van den Ouweland (De Ploeg) heeft de ervaring dat mensen metautisme als volwaardige werknemers kunnen werken en dit in een zeeruiteenlopend aantal jobs en sectoren. In 2011 stelden de jobcoaches vanAspect 69% van de clinten te werk.1 De slaagkans op het vinden vaneen job, wordt grotendeels bepaald door factoren die voor iedere werk-zoekende gelden: je werkgerelateerde competenties, de (relevante) wer-kervaring die je hebt, of je een diploma hebt... Daarnaast is een goedclint- en jobprofiel als jobanalyse en -matching van groot belang. Eenbegeleiding op maat waarbij de jobcoach fungeert als tolk tussen dewerknemer en de werkgever is onontbeerlijk.

    Ook Passwerk bewijst dat het kan. Begin 2012 had het bedrijf een veer-tigtal testengineers met autisme in dienst en zeven ondersteunendemedewerkers, waarvan vijf jobcoaches. De feedback die Passwerk van zijnklanten ontvangt over de prestaties van zijn testengineers is erg positief.In de praktijk blijkt dat zij sneller werken en kwalitatief beter werk afleve-ren, maar eveneens dat de inzet van Passwerkers een positieve dynamiekop de werkvloer tot stand brengt. Meerwaarde vanuit diversiteit wordtvia de inzet van Passwerk in de praktijk omgezet. De financile resultatenvan Passwerk zijn marktconform. Na minder dan n jaar activiteit werdeen break-even gerealiseerd en de drie daaropvolgende jaren werdenpositief afgesloten met een gecumuleerde winst van meer dan 500000 euro. De resultaten en toegevoegde waarde van het bedrijf wordenniet enkel gemeten in financile resultaten, maar ook in de bijdrage diehet kan leveren aan het positiever maken van de beeldvorming vanautisme. Dit gebeurt ondermeer door presentaties te geven voor allerleidoelgroepen, redactionele media-aandacht te zoeken en een gedeeltevan de winst ook te besteden aan deze beeldvorming. Maar Passwerkgaat ook nog verder. Zo is onder andere een fonds ICT community forASD opgericht binnen de Koning Boudewijnstichting. Via deze weghoopt Passwerk bij de ICT-gemeenschap extra geld op te halen om er ini-tiatieven mee te steunen die een maatschappelijke en persoonlijke meer-waarde kunnen bieden aan mensen die tot de kansengroepen behoren,bij voorkeur mensen met autisme. Ook wordt actief deelgenomen aanonderzoeksprojecten allerhande en trachten zij hun opgedane kennismet anderen te delen.

    1 18 van 26 afgesloten begeleidingen. Tewerkstelling wil zeggen dat iemand minstens drie maan-den aan de slag is bij zijn werkgever.

    Afl. 7 augustus 2012 Personeelsmanagement 6 / 13

    05_Personeelsmanagement.fm Page 103 Thursday, July 5, 2012 10:04 AM

  • Handboek Management SE

    In 2010 liep het project ASSeMBLI af. Bij Bewel werden de opgedaneervaringen binnen het project ondertussen gemplementeerd in degekende werking van Bewel als beschermde werkplaats, aldus JohnnyMouchaers. Hij stelt dat het begeleiden van werknemers met autisme eenintensief proces is waarbij velen nood hebben aan een gecombineerd tra-ject van zorg en tewerkstelling. Volgende elementen zijn essentieel in debegeleiding van personen met autisme: een gedegen assessment, infor-meren van de werkgever en regelmatige evaluatiemomenten met werk-gever en werknemer. Gedurende het gehele traject kreeg het werken aanzelfkennis een prominente rol. Wie zichzelf kent, kan immers beter opko-men voor zichzelf. Concreet werden hiervoor twee instrumenten ontwik-keld: een autivriendelijke SAM-schaal en een zelfbeoordelingsfiche. Uit deformele evaluatie met de SAM-schaal1 worden een aantal werkpuntengedestilleerd waaraan gewerkt wordt via de zelfbeoordelingsfiche. Dezedagelijks ingevulde zelfbeoordelingsfiches, op vlak van de weerhoudenwerkpunten uit de SAM-schaal, bieden dan weer stof voor de begelei-dingsgesprekken met het uiteindelijke doel verhoging van de zelfkennisvan de werknemer met autisme zodat de werknemer een zicht krijgt opwat zijn competenties zijn als werknemer. Johnny Mouchaers onder-streept het belang van duurzame tewerkstelling op maat. Niet vooriedere werknemer met autisme is doorstroming naar het normaal econo-misch circuit wenselijk en haalbaar. Een tewerkstelling binnen eenbeschermd milieu kan voor de persoon met autisme een duurzametewerkstelling betekenen, maar met ruimte en tijd voor een trajectgericht op doorstroming met de methodiek van Supported Employ-ment.2

    5. Lessons learned

    Deze drie organisaties hebben al heel wat expertise opgebouwd inzakede begeleiding van werkzoekenden en werkenden met een autismespec-trumstoornis en dat kan een meerwaarde betekenen voor andere bedrij-ven. Passwerk, De Ploeg en Bewel blijven kritisch voor hun eigen werkingom hun aanbod zo goed mogelijk af te stemmen op de noden van dedoelgroep. We zetten nog even alle lessons learned op een rij:

    1) Bedrijven hebben soms initieel een terughoudendheid om met men-sen met autisme samen te werken. Deze terughoudendheid is vaakingegeven vanuit het moeilijk kunnen inschatten wat de impact is vande inzet van mensen met een autisme binnen hun onderneming ofproject. Na de eerste ervaringen zijn de klanten vaak enthousiast over

    1 SAM-schaal: Schaal voor Attitude Meting.2 Evaluatiedocument ASSeMBLI, 2010.

    Personeelsmanagement 6 / 14 Afl. 7 augustus 2012

    05_Personeelsmanagement.fm Page 104 Thursday, July 5, 2012 10:04 AM

  • Handboek Management SE

    het resultaat en vinden zij hun initieel afwachtende houding zelfsonterecht. Potentile klanten zijn op zoek naar een antwoord op hunconcrete vraag en of dat antwoord nu al dan niet door mensen meteen autismespectrumstoornis wordt geboden is eigenlijk niet vanbelang. Zij verwachten een uitmuntende dienstverlening tegen eenmarktconforme prijs en dat kan ook perfect door mensen met autismegebeuren. Een terugkomgarantie kan in een doorstromingstraject weldrempels wegwerken. In eerste plaats bij de persoon met autisme zelf,maar ook bij de potentile werkgever.

    2) Een goed clint- en jobprofiel is nodig om de juiste match te kunnenmaken. De juiste persoon op de juiste plaats. Het is hierbij van belangniet alleen naar de taakinhoud te kijken maar ook andere factoren inkaart te brengen. Zo is voor veel mensen met autisme sociale integra-tie op de werkvloer een belangrijke factor om hun taken te kunnen uit-voeren.

    3) De rol van de jobcoach is van permanente aard en op maat van depersoon met autisme. Niet iedereen met autisme heeft dezelfdeondersteuningsbehoefte. Er zijn geen kant-en-klare oplossingen dievoor alle werkzoekenden en werknemers met autisme van toepassingzijn.

    4) Werk is natuurlijk geen losstaand levensgebied en wordt benvloeddoor factoren als de thuissituatie, de woonsituatie, mobiliteit, psy-chisch welbevinden Als een traject negatief wordt beindigd, hangtdit zeer vaak samen met onvoldoende psychische draagkracht, tegrote instabiliteit in de woonsituatie Samenwerking met het per-soonlijk en professioneel netwerk van de clint of het ondersteunenvan de clint in zijn zoektocht naar de nodige ondersteuning is nodig.

    5) Niet voor alle mensen met autisme is een tewerkstelling in het normaaleconomisch circuit haalbaar. Andere werkvormen zoals begeleid vrij-willigerswerk, arbeidszorg zijn noodzakelijk maar bestaan nog teweinig, waardoor er geen naadloze overgangen kunnen gerealiseerdworden (bijvoorbeeld als betaald werk niet haalbaar blijkt, zou eenpersoon moeten kunnen doorstromen naar een andere werkvorm,zonder daar opnieuw te botsen op een lange wachtlijst, zijn verhaalopnieuw te moeten doen, zijn competenties opnieuw in kaart te latenbrengen). Bovendien bestaat de kans dat de persoon met autismede verworven competenties weer verliest, wanneer de overgang tetraag verloopt (hetzelfde geldt voor de overgang van school naarwerk(begeleiding)). Het is belangrijk om te streven naar doorstromingmaar dat is een groeiproces dat tijd vraagt en waarvoor continueafstemming met de werknemer nodig is.

    Afl. 7 augustus 2012 Personeelsmanagement 6 / 15

    05_Personeelsmanagement.fm Page 105 Thursday, July 5, 2012 10:04 AM

  • Handboek Management SE

    6. Conclusie

    Het succes van Passwerk maar ook van De Ploeg en Bewel is niet toe teschrijven aan n bepaalde factor. Het is in feite een puzzel waarin iederstukje een belangrijke rol speelt. Enkele van die succesfactoren zijn hetwerken op maat, het competentiegericht denken en werken, het creatiefdenken, een stimulerende jobcoaching en opvolging, transparantie, devastberadenheid en natuurlijk de hoge kwaliteit van hun dienstverleningdie daaruit voortvloeit. Ondanks het aanbod van deze drie organisatiesblijft voor veel mensen met autisme de afstand naar de arbeidsmarkt tegroot. Er is nood aan gelijkaardige initiatieven om samen het verschil temaken.

    7. Geraadpleegde literatuur

    Heylen, V., Bollens, J. (2007). Supported employment. Wenselijkheid,haalbaarheid en vormgeving van een nieuw instrument ten behoevevan het Vlaams arbeidsmarktbeleid. Leuven: HIVA-K.U.Leuven.

    Smet, K. en Van Driel, S. (2009), Levensloopmodel: werken met autisme,Antwerpen, Garant.

    Vermeulen, P. (2002), Beter vroeg dan laat en beter laat dan nooit, Ber-chem, Uitgeverij Epo.

    X, (2010), Praktische brochure Autisme en tewerkstelling Handvattenvoor het ontwikkelen van een autismevriendelijke school en arbeids-markt, Vlaams Departement Onderwijs.

    X, (2010), Evaluatierapport ASSeMBLI, Onuitg.

    8. Relevante websites

    http://www.deploeg.be/over-ons, geraadpleegd op 14.05.2012.http://www.sst.be/news/pdf/HANDBOEK%20SEM07.pdf, geraadpleegdop 15.04.2012.http://www.vaph.be/vlafo/view/nl/3302613-Passwerk+in+de+prak-tijk.html, geraadpleegd op 08.05.12.www.bewel.bewww.indigovzw.bewww.deploeg.bewww.passwerk.be

    Personeelsmanagement 6 / 16 Afl. 7 augustus 2012

    05_Personeelsmanagement.fm Page 106 Thursday, July 5, 2012 10:04 AM