Plano de Gestão de Pessoas -Projeto Empresa Simulada FIBER PAPIER

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FATEC/SENAI - BELO HORIZONTE

CURSO TÉCNICO EM GESTÃO DE NEGÓCIOS

EMPRESA

SIMULADA

Nome:

Leonardo Rodrigues

Lucas Eduardo

Marcelo Marques

Módulo: Gestão de Pessoas

Sala: 02

Turno: Tarde

Professor: Cleberley Loureiro

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Pelo Consumo consciente...

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SUMÁRIO

Introdução 05

Tema 05

Dados da Organização 05

Objetivo 06

Missão 06

Visão 07

Valores 08

PLANO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 08

Políticas de Recrutamento e Seleção 08

Fluxograma do Recrutamento e Seleção 13

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 16

Políticas Organizacionais 16

Plano de Recursos Humanos 30

Metodologia de Pesquisa de Clima Organizacional 37

ELABORAÇÃO E ORGANIZAÇÃO DOS FORMULÁRIOS 38

Descrição de Cargos 38

Programa de desenvolvimento Individual 53

Especificação de Cargos 58

Solicitação de Pessoal 72

Avaliação 73

POLÍTICA SALÁRIAL 77

Elaboração do Programa de Projeto da Política Salarial 77

DESCRIÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS 78

Programa de Cargos e Salários – PCS 78

Programa de Avaliação de Desempenho 87

Levantamento, montagem e analise do quadro de pessoal 88

FORMULÁRIOS 90

Formulário de Inscrição 91

Perguntas de Entrevista Padronizada 91

Formulário de Pesquisa de Clima Organizacional 95

Formulário de Descrição de Cargos 100

Formulário de Auto-Avaliação – PDI 101

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Formulário para Solicitação de Pessoal 103

Formulário Avaliação de Desempenho – Empregado 105

Formulário Avaliação de Desempenho – Chefe Imediato 108

CONCLUSÃO 113

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INTRODUÇÃO

A Gestão de Pessoas é o conjunto de políticas e praticas definidas pela organização

com o intuito de orientar e controlar o comportamento humano e as relações interpessoais

no meio ambiente de trabalho.

Atualmente o conhecimento na gestão de pessoas passou a ser um diferencial entre as

corporações. É necessário avaliar para evoluir, para isso requer um planejamento de

forma abrangente e sucinta, onde as corporações devem criar métodos e programas para

resgatar o que á de mais humano nas pessoas, o conhecimento, a criatividade, a

sensibilidade e o seu compromisso, além de deixar bem claro o seu papel e os seus

objetivos. Desta forma todos os colaboradores se sentirão parte da organização e vão

desenvolver seu trabalho de maneira eficaz.

As pessoas são à base de qualquer corporação, ou seja, sem elas não existe empresa

por isso cuidar dos colaboradores da empresa não é questão de opção, mas sim de

sobrevivência da organização. Pessoas comprometidas são uma das chaves para um

bom negócio. Então deve estabelecer um Plano de Recursos Humanos que esteja muito

bem estabelecido, pois o desempenho da empresa depende diretamente das pessoas

que trabalham nela.

TEMA

O presente trabalho aborda o tema “Plano de Gestão de Pessoas” da empresa

simulada FIBER PAPIER. São tratados os principais procedimentos bem como os

métodos mais usados na “Gestão de Pessoas”.

DADOS DA ORGANIZAÇÃO

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A FIBER PAPIER é uma indústria de pequeno porte produtora de artigos de presentes

e objetos de decoração, seu diferencial é que todos os seus produtos são produzidos com

papel reciclado e agregado de fibras naturais. O publico alvo de classe A e B, localizados

na região centro-sul de Belo horizonte.

A indústria esta localizada na cidade de contagem, próximo a via Expressa, desta

forma viabiliza a expansão do mercado da empresa, já que o local é de bom acesso.

A FIBER PAPIER tem um lucro liquido de mais de R$ 600.000,00 por ano e esta

enquadrada no sistema tributário Simples já que sua receita não ultrapassa os R$

2.400.000,00 anuais.

OBJETIVO

Desenvolver os cincos processo da Gestão de Pessoas com qualidade. Tais processos

são: Agregar; Aplicar; Recompensar; Desenvolver; Manter e Monitorar pessoas, em busca

dos resultados finais desejáveis:

Práticas Éticas e Socialmente Responsáveis;

Produtos e Serviços Competitivos e de Alta Qualidade;

Qualidade de Vida no Trabalho.

MISSÃO

“Produzir artigos de presentes e objetos de decoração rentáveis com qualidade e

responsabilidade social, buscando o desenvolvimento econômico e social.”

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Glossário da Missão

Produzir: busca novos métodos e investir em tecnologia para oferecer produtos que

correspondem à necessidade do cliente e da empresa.

Rentáveis: produzir produtos que tragam retorno financeiro para a empresa.

Qualidade: oferecer produtos que satisfazem os clientes e adequado ao seu uso.

Responsabilidade Social: buscar métodos de produção que agridem o mínimo

possível ao meio ambiente e conscientizar as pessoas, visando o bem estar de todos.

Desenvolvimento Econômico e Social: crescer economicamente a empresa

seguindo métodos de produção que não tragam transtorno a comunidade local.

VISÃO

“Em 2020 estar consolidada e reconhecida em todo o estado mineiro, sendo

líder em custos e preços, no setor de produtos reciclados.”

Glossário da Visão

Consolidada e Reconhecida: liderar o ranking de melhor empresa para trabalhar,

conquistar a confiança dos clientes e do mercado financeiro.

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Líder em custos e preços: produzir produtos com baixo custo e oferecer os melhores

preços no mercado sem comprometer a qualidade do produto e desrespeitar o meio

ambiente.

VALORES

Ações orientadas por princípios de justiça, valorização da vida, bem-estar coletivo,

respeito às pessoas, comprometimento e superação na entrega de resultados.

Estabelecemos relações claras e duradouras, fundamentadas na ética e orientadas

para a geração de valor a todas as partes de interesse.

A criatividade, associada a uma contínua busca pelo desenvolvimento tecnológico,

proporciona a oferta de qualidade e confiabilidade em produtos e serviços.

PLANO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Políticas de Recrutamento e Seleção

Recrutamento

É o conjunto de práticas e processos usados para atrair candidatos para as vagas

existentes ou potenciais.

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O recrutamento externo é o mais favorável, já que a empresa é iniciante e tem poucos

empregados.

Vantagens do recrutamento externo:

• Traz “sangue novo” e experiências novas para a Organização;

• Aproveita os investimentos em preparação e desenvolvimento de pessoal

efetuado por outras empresas ou pelos próprios candidatos;

• Enriquece a empresa com possibilidade de o candidato ter gabarito superior

aos já existentes na empresa.

Métodos de Recrutamento

Anuncio na mídia através de jornais, rádios e revistas especializadas;

Informações em quadro de avisos dentro da organização;

Apresentações (indicações de empregados);

Intercâmbio com outras empresas;

Empresas de “head hunting” (Serviço destinado a empresas identifica e

avalia profissionais especializados e executivos para postos estratégicos,

independente da área de atuação, sempre seguindo lógica criteriosa e adequada

aos interesses da empresa contratante.);

“Sites” na internet (incluindo o da empresa);

Instituições de formação de mão-de-obra especializada e de profissionais de

alto nível (universidade, escolas, etc.);

Os currículos recebidos serão entregues na recepção da empresa ou enviados por

email, desta forma será mais simples para controlar o recebimento de currículos, alem

10

disso sempre nas divulgações terá data de término, assim não vamos ficar recebendo

currículos ate meses depois do recrutamento.

Seleção

Conjunto de práticas e processos usados para escolher, dentre os candidatos

disponíveis, aquele que parece ser o mais adequado para a vaga existente.

Em geral, a unidade central de seleção faz triagem e a seleção preliminar.

A escolha final cabe à futura chefia.

Importância da seleção

“O êxito de uma empresa no futuro depende da sua

Habilidade em selecionar hoje as pessoas com potencial para

“Terem desempenhos com alto nível de qualidade.”

Charles Flory

in “Managers for Tomorrow”

O candidato a qualquer vaga da empresa deve responder aos seguintes critérios

básicos:

A descrição da função;

Ser maior de dezoito anos;

Ter cursos na área;

Não ter parentesco de primeiro grau que trabalhe na empresa;

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Mínimo de seis meses de experiência;

Métodos de Seleção

Entrevista na unidade de seleção;

Informações de pessoas confiáveis;

Testes técnicos profissionais;

Testes psicológicos;

Dinâmica de grupo;

Entrevistas pelas chefias futuras;

Checar informações de empregos anteriores;

Checar informações cadastrais;

Exame médico.

Documentação Para Admissão

Certidão de nascimento ou certidão de casamento;

CPF;

Certidão dos filhos menores de 14 anos;

Certidão militar;

Comprovante de residência;

Comprovante de escolaridade;

Titulo de eleitor;

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Carteira de trabalho;

PIS;

Abreugrafia;

Atestado médico;

Três fotos 3X4.

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Fluxograma do Recrutamento e Seleção

Requisição de pessoal

Vaga de

substituição

Aumento de

quadro previsto?

Solicitar aumento de

quadro

Contém as

aprovações

previstas nas

normas?

Obtenção das

aprovações

Estão bem

definidos as

funções e perfil

do cargo?

Obter a descrição e perfil

desejado

Pesquisa e seleção de

currículos cadastrados na

empresa

A

Não Não

Sim

Não

Sim

Sim

Não

Sim

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Existe um bom

universo de

candidatos para a

seleção?

A

Recrutamento ostensivo:

anúncios, contatos,

avisos, etc.

Seleção de currículos

Entrevista e teste na

unidade central

Existem bons

candidatos para

apresentar a

chefia?

Entrevista pela futura

chefia

Exame médico

Checar informações

cadastrais e de empregos

anteriores

As informações

são favoráveis?

Há outros

candidatos

aprovados

pela chefia?

Favorável?

Seleção final

B

Não

Sim

Não

Sim

Não Sim

Não

Sim

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Admissão

B

Integração

Período de experiência

A avaliação foi

favorável? Término do contrato sem

renovação

Contrato definitivo

Não

Sim

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COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Políticas Organizacionais

“Políticas de uma empresa é basicamente, uma declaração expressa ou implícita

daqueles princípios e normas organizados pela Direção como guias e sentinelas que

vigiam o curso dos pensamentos e das ações dessa mesma empresa”. Penteado, J.

Roberto Whitaker – 1983.

Postado por RRPP - UEL às 22h53min

Estilo de Administração

Adotamos como nosso estilo de organização o sistema consultivo, onde o este estilo

envolve uma confiança parcial nos subordinados, dando uma maior liberdade aos

subordinados para discutir informações com seus superiores, são motivados por

recompensas, punições e algum envolvimento. O fluxo de informações flui no sentido

descendente e ascendente.

Políticas e decisões genéricas são feitas no topo da organização e as definições

específicas são delegadas aos blocos mais baixos. Não há uma total confiança nos

empregados.

Relação Empresa e Empregado

Em relação a problemas pessoais a empresa deve incluí-los em suas relações.

Comunicações: a organização comunica sua filosofia e solicita opiniões e sugestões.

Passamos ao empregado através de um quadro informativo, certas doutrinas que a

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empresa adota para haver uma maior harmonia no ambiente de trabalho. Quanto às

sugestões a empresa recebe informações postas numa caixa de sugestões que fica

dentro da empresa, na secretaria, e também pode ser feita verbalmente aos superiores

com horário marcado.

Os empregados têm o direito de ter alguns companheiros de trabalho em algumas

reuniões da empresa.

Proteção: local de trabalho contribui para o bem estar do empregado auxiliando o

empregado quando necessário, tratando de assuntos interpessoais com uma atenção

mais acentuada. A empresa fez do ambiente um lugar que motiva o empregado a exercer

sua função mostrando que ele faz parte da corporação e tem grande importância para a

mesma.

Cooperação: a organização compartilha algumas tomadas de decisões, sobre

melhorias internas com alguns representantes dos empregados da empresa.

Assistência: a organização responde ás necessidades especiais dos empregados que

estão relacionadas ao trabalho.

Disciplina e Conflito: a organização tem regras para lidar com a disciplina. Cartão de

ponto e supervisões nas áreas produtivas para saber como anda o cumprimento de

normas de segurança, e trabalho.

Os funcionários que não tiverem devidamente uniformizado com seus equipamentos

serão punidos com advertências ou ate mesmo suspensões.

Programa de Sugestão: Teremos uma comissão de avaliação de sugestões formada

por secretarias (os), onde deverão ser avaliadas as sugestões dos empregados à

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empresa para que cheguem somente aos cargos mais altos as sugestões coerentes e

significativas para a empresa.

Mecanismos para manter a disciplina

Momento 1

Em um primeiro momento os supervisores vão identificar o funcionário problema, ou, os

trabalhados faz a sua auto-identificação e solicita ajuda aos supervisores.

Momento 2

Há um aconselhamento da PAE (Programa de Assistência ao Empregado), mas

também pode ocorrer de o trabalhador não aceitar a ajuda e podendo ate ser desligado

da empresa. (caso o trabalhador que não aceitou a ajuda continue a ser um problema o

desligamento com a empresa é certo).

Momento 3

Temos nesta etapa uma resolução do problema e o empregado volta à empresa

normalmente, ou começa uma fase de tratamento intenso que leva a uma resolução ou o

trabalhador é desligado.

Os supervisores da empresa são responsáveis pelo acontecimento do processo ate

levar a uma solução.

Um coordenador deve assegurar que todo o processo seja aplicado na empresa.

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Fatores relacionados com a disciplina:

Gravidade do problema:

Freqüência e natureza do problema:

Fatores condicionantes:

Grau de socialização:

Histórias das praticas pela qual a organização toma como base:

Apoio Gerencial

Procedimentos de disciplina

Comunicação das regras e critérios de disciplina: Os empregados devem ser avisados

a respeito das regras e padrões da companhia e das conseqüências de sua violação.

Documentação dos fatos: o supervisor deve registrar as evidencias que justificam a

ação disciplinar.

Resposta consistente a violação das regras: O empregado deve sentir que a aplicação

da disciplina é consistente, previsível e sem qualquer descriminação ou favoritismo.

Política de Emprego

A Fiber Papier tem como visão contratar pessoas experientes na área, pois somos uma

empresa pequena e que não pode ficar apegada a grandes tempos para instrução e

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monitoria ao empregado. No mínimo 6 meses de experiência é o mínimo que a empresa

exige aos candidatos. Contratação de empregados a partir dos 18 anos.

Política de Gerenciamento – Auto Gestão

Os gerentes da organização têm como dever cuidar e supervisionar seus

subordinados, mantendo a disciplina na empresa, observando como está o andamento e

a qualidade do trabalho feito, propondo ajustes e introdução de pessoas na corporação.

Política Social

A empresa tem um serviço que mostra um interesse enorme na reciclagem, que

envolve a limpeza do meio e a reciclagem, empresa terá programas para introduzir e/ou

aproximar da comunidade local, por exemplo terá possíveis visitas técnicas mostrando

todo o processo de reciclagem e os benefícios que eles trazem a sociedade, incentivando

o uso de materiais recicláveis e a qualidade dos mesmos.

Política de Gestão de clima organizacional

Esta política tem como objetivo amenizar conflitos internos não deixando que a

organização saia prejudicada com estes. Fazendo diagnósticos através de questionários

quando for preciso, descobrindo onde pode estar um possível foco de conflito interno, e

através de um dialogo entre as pessoas envolvidas o problema deve ser solucionado com

formalidade.

Política de Carreira

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Assim que houver oportunidade de uma vaga, nossa empresa faz um recrutamento

interno em primeiro momento se as pessoas que estiverem na empresa forem

qualificadas para o cargo possibilitando aos empregados o crescimento destes na própria

empresa, caso contrario o recrutamento externo será feito e divulgado na portaria da

empresa e em sites de emprego.

Política de Administração de pessoal (empregados)

A remuneração é o conjunto de vantagens que podem ser diretas ou indiretas que a

organização retribui aos seus funcionários pelo bom trabalho, contribuindo com a

empresa.

Remuneração fixa:

É representado como salário mensal de acordo com a base sindical.

Remuneração indireta:

São os benefícios dados aos funcionários de forma não pecuniária (sem dinheiro), que

pode ser em forma de um repouso em um dia, brindes e outras coisas.

Remuneração situacional:

É a remuneração no caso a empresa precise do funcionário por um determinado tempo

e em dias e horários específicos para representar a empresa ou em serviço específico.

Neste caso estão contidos os adicionais legais concedidos na legislação, acordos e

convenções e etc.

Adicional noturno:

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Somente é concedido a partir das 22h00min até as 05h00min de acordo com as leis

trabalhistas. Com a hora noturna de 52 minutos e 30 segundos, e mais 20% adicionado

na hora de trabalho.

Adicional de insalubridade e periculosidade:

Insalubridade

É o adicional de 20% para os trabalhadores que fazem um trabalho com produtos

químicos de médio perigo a saúde. Dado somente as pessoas que trabalharão com forno

e caldeirão industrial, remunerando-os adequadamente por hora trabalhada.

Periculosidade

E o adicional de periculosidade ao trabalhador que está exposto a riscos de vida, com

adicional previsto em lei.

Pagamento

A empresa efetuará os pagamentos, todo 5° dia útil do mês subseqüente ao trabalho.

O salário será depositado em uma conta bancaria de escolha da empresa, e pode ser que

no primeiro mês o salário seja entregue no Departamento Pessoal pelo motivo de falta

prazo para a abertura da conta. Aos demais o salário é pago na DP.

13º Salário:

(De acordo com a CLT - Consolidação das Leis Trabalhistas)

O 13º Salário é proporcional aos meses trabalhados no ano em exercício, sendo a

primeira parcela (50%) paga até o dia 30 de novembro, e o restante até o dia 20 de

dezembro.

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Política de trabalho

A Fiber Papier não necessita de ficar durante dois turnos em funcionamento, e por isso

optamos por iniciar nossas atividades no período diurno, das 07h00min ás 18h00min

horas, funcionando de segunda a sexta este horário. A entrada varia de horário de

empregado para empregado.

Nossa empresa adota o TERMO DE COMPENSAÇÂO DE HORAS que serve para que

os trabalhadores possam compensar horas trabalhadas, validos para uma semana

evitando assim o pagamento desnecessário de possíveis horas extras.

Não abrimos aos sábados, caso seja preciso efetuar alguma atividade o empregado

será avisado 5 dias antes.

Intervalo para repouso

Gerentes: um intervalo de duas horas (deve ser feito após quatro horas de trabalho)

Demais empregados: um intervalo de uma hora (deve ser feito após três horas de

trabalho) e outro de 15 minutos (duas horas antes do término do expediente).

B- Benefícios

1- Vale transporte

O vale transporte é o benefício regulamentado pelo Decreto nº. 95.247, de 17 de

novembro de 1987, e deve ser utilizado na locomoção de casa para o trabalho e do

trabalho para casa, sendo vedado o uso para quaisquer outros fins. O desconto é de 6,0%

ou o valor das passagens, valendo o que mais beneficiar o colaborador. Todos os

empregados que receberem de um salário mínimo á 750,00 reais receberão este

benefício.

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Ticket restaurante

Ticket Refeição: é fornecido para os colaboradores que trabalham 220 horas/mês.

Férias

(De acordo com a CLT - Consolidação das Leis Trabalhistas)

Esta norma exige que depois de 12 meses trabalhados o trabalhador tenha um período

de férias com 30 dias de descanso.

I – 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes;

II – 24 dias corridos, quando houver tido de 6 a 14 faltas;

II – 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas;

IV – 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas.

Quando será o Abono de faltas

a) até 2 dias consecutivos em caso de falecimento do Cônjuge, ascendente,

descendente, irmão ou pessoa que viva declaradamente sob sua dependência

econômica;

b) até 3 dias consecutivos em virtude de casamento;

c) por 5 dias em caso de nascimento de filho;

d) por 1 dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue

Devidamente comprovada;

e) até 2 dias consecutivos ou não, para fim de se alistar eleitor, nos termos da

respectiva lei;

f) no período de tempo necessário em que tiver de cumprir as exigências do Serviço

Militar, nos termos da respectiva lei;

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g) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular

para ingresso em estabelecimento de ensino superior;

h) pelo tempo que se fizer necessário quando tiver que comparecer a juízo;

i) durante o licenciamento compulsório da colaboradora por motivo de maternidade ou

Aborto;

j) por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo INSS, exceto se o

Colaborador tiver recebido prestação referente a acidente de trabalho ou auxílio

doença

Por mais de 6 meses, mesmo em períodos descontínuos;

k) justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o

Desconto do correspondente salário;

l) durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de

prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; e

m) nos dias em que não tenha havido serviço, salvo se o empregado deixar de

trabalhar, com percepção de salários, por mais de 30 dias. O aviso de férias deverá

ocorrer com antecedência de 30 dias e o seu pagamento deverá ser feito até 2 dias antes

do início das férias.

Hora extra

À hora extra pode acontecer quando houver disponibilidade do empregado, ou por

vontade própria desde que seja autorizada pelo coordenador do setor, com o adicional de

100% por hora trabalhada e não ultrapassando o horário de funcionamento da empresa

que é das 7 horas ás 18horas.

Feriados

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São considerados feriados os estabelecidos no calendário nacional e municipal. Os

feriados facultativos serão comunicados previamente pela Diretoria nos veículos de

comunicação interna do Grupo.

Registro de freqüência

• Todos os colaboradores precisam registrar diariamente os horários de início e

término de prestação de serviço, bem como o intervalo de refeição. O registro serve para

a elaboração da folha de pagamento, concessão dos repousos semanais, cálculo de

férias, décimo terceiro salário, etc.

• Os eventuais registros do horário de entrada e/ ou de saída fora dos limites

estabelecidos e permanência sem autorização do gestor da área, serão passíveis de

medidas disciplinares;

• É considerado falta grave, o registro antecipado de dias vindouros e/ ou a ausência

da marcação de dias passados;

• É considerado falta grave, o registro do ponto para outro profissional que não o

legítimo dono do crachá de ponto;

• As ausências injustificadas serão descontadas em folha de pagamento, podendo

ser aplicada medida disciplinar.

A empresa punirá todas as medidas que forem contrarias as normas, assim terá provas

para justificar possíveis demissões e em caso de processos contra a empresa ela será e

grande ajuda.

Um coordenador fica a cargo de fiscalizar o registro de freqüência dos funcionários.

Cadastro de informações pessoais

O setor de Departamento Pessoal é responsável pela manutenção de informações

atualizadas sobre todos os colaboradores. Tirando Xerox de documentos necessários ou

importantes para não haver fraudes, tendo informações armazenadas em armários e HDs

portáteis que serão guardados após cada jornada de trabalho em cofres dando maior

segurança.

Caso haja qualquer alteração destas descritas abaixo, o empregado deve informar ao

coordenador do setor para efetuar as mudanças no sistema e cadastro.

• Alteração de endereço;

• Alteração de estado civil;

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• Nascimento de filho;

• Alteração de grau de escolaridade e cursos complementares;

• Alteração de disponibilidade de horário, desde que com documento comprobatório;

• Falecimento de qualquer dependente.

Rescisão do contrato de trabalho

O colaborador receberá suas verbas rescisórias de acordo com o tipo de desligamento

e tempo de serviço. Devendo devolver, em perfeito estado de conservação e uso:

- Identidade funcional (Crachá);

- Cartão BHBUS e/ou vale transporte em papel;

a) Até o 1º dia útil imediato ao término do contrato;

b) Até o 10º dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do

aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

Direitos e deveres do colaborador e da empresa

Deveres da Empresa

• Cumprir a legislação trabalhista;

• Oferecer boas condições de trabalho;

• Fornecer equipamentos de segurança;

• Proporcionar treinamento e orientação para a execução dos serviços;

• Pagar corretamente o salário combinado.

Deveres dos colaboradores

• Executar seu trabalho com efetividade;

• Cumprir todas as normas da empresa e instruções de serviço;

• Atuar de acordo com o Sistema da Qualidade ISO 9001 da empresa.

Normas de Comportamento

Política de avaliação de desempenho

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É a política que avalia através de dinâmicas provas ou entrevistas, o amadurecimento,

raciocínio e desempenho dos empregados. De acordo com a capacidade de cada um na

prova podem ser feitas modificações como aumento de salário e promovendo o

empregado de cargo.

Estas avaliações serão feitas uma vez ao ano no período que pode variar de setembro

a outubro, por ser um momento de reflexão e analises para modificações futuras.

Avaliação do Gerente

Na avaliação dos gerentes da Fiber Papier será posto um questionário usado para

medir competências, precisão e visão dos gerentes.

Forma da avaliação

A avaliação será feita uma vez por ano no período de setembro a outubro, e não

divulgaremos nenhum resultado na empresa, pois as perguntas contidas na prova não

terão respostas certas e sim uma linha de raciocínio lógico, onde os destaques da prova

serão informados no período de dezembro após o 10° dia util.

Será avaliado nas provas:

Trabalho em Equipe: que é como cada funcionário se comporta com outras pessoas de

opiniões diferentes e culturas diferentes, dividindo tarefas e mantendo o clima

organizacional sempre agradável.

Capacidade de tomar decisões e assumir responsabilidades.

Ser uma pessoa aberta a novas informações e tecnologias, sem parar no tempo, mas

mantendo a tradição de certas culturas presentes na organização.

Os resultados e satisfação que serão questionados e impostos na prova.

Acima de 80% - Ótimo

60% a 79% - Bom

50% a 59% - Regular

Abaixo de 50% - Ruim

Políticas de controle de qualidade

Um coordenador fica a cargo de inspecionar todo o processo de produção e selecionar

alguns de nossos produtos já finalizados para analise do controle de qualidade. Sendo

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assim qualquer dos produtos que chegar com defeito ou reclamação a empresa poderá ir

ate o inspetor e pedir explicações cabíveis.

Este trabalho tem uma grande responsabilidade, pois qualquer erro de produção pode

trazer graves conseqüências com relação à confiança do consumidor a nossa empresa.

Processo de socialização de novos membros

A Fiber Papier proporcionará treinamento aos empregados que não tiverem um

conhecimento pratico do trabalho falando dos pontos mais importantes para a empresa e

das eventuais necessidades no cargo.

Vamos inserir e dar credibilidade as pessoas novas para que elas sintam-se mais

cômodas para exercer a função com mais tranqüilidade e falar de suas dificuldades sem

constrangimento, com isso quem sai ganhando é a empresa agindo de forma mais ágil de

eficaz.

Processos de comunicação

Trabalhadores que se sentirem no dever de perguntar ou questionar qualquer tipo de

procedimento referente à empresa devem procurar no horário de intervalo o coordenador

de sua equipe e questionar com ele, ou então deixar um bilhete com destinatário na

portaria.

Consumidores que quiserem questionar podem dirigir a portaria e logo depois irem ate

a secretaria.

Visitas a organização por entidades devem ser marcadas com antecedência de 20 dias

e dever ser autorizadas pelo superiores, mandando informações de quantidade, idade das

pessoas e motivo da visita.

As pessoas podem deixar currículos na portaria do estabelecimento ou mandar pelo

correio.

Técnicas de investigação um processo qualitativo

Como a empresa Fiber Papier é de porte pequeno optamos pelo processo de

investigação qualitativa abordando os fatos com mais tempo e melhor eficácia e tendo

melhor resultado. Assim a empresa tem uma maior possibilidade de resolver problemas e

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seguir com o trabalho mantendo uma ordem e clima de trabalho agradável e

principalmente estável.

Plano de Recursos Humanos

Recrutamento:

Exemplificação do recrutamento de um cargo

É enviada para o departamento de pessoas uma solicitação para contratação, o

motivo da contratação pode ser por vaga de substituição, aumento de quadro previsto

ou solicitação de aumento de quadro de pessoas. Depois verifica se contêm as

aprovações previstas nas normas, caso não é obtido à aprovação, após é hora de

verificar a definição e o perfil para a vaga. Depois verifica no banco de dados da

empresa se tem a existência de um perfil correspondente. Caso não tenha vamos

divulgar as vagas na mídia.

Arquivamento

Todos os currículos recebidos por e-mail ou entregues na portaria da empresa

serão arquivados em pastas e uma vez por mês o auxiliar de Departamento Pessoal

vai passar os currículos para um formato digital e salvar no banco de dados da

empresa.

Banco de Dados

As informações relevantes a recrutamento serão guardadas no computador, onde

sempre que necessário vamos consultar este banco de dados para chamar novos

candidatos à seleção para um cargo que estiver em aberto pela empresa.

Sistema a ser usado

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Os currículos que chegarem à empresa, tanto currículos de papel entregue na

recepção quanto os enviados por e-mail, vão ser guardados em pastas por ordem

alfabética, e uma vez por mês um empregado será designado para passar estes

currículos para o programa de Gestão de Pessoas que nos utilizamos.

O software que utilizaremos é:

RHGestor / RHTM

O RHTM possui várias funções que permitem um completo gerenciamento da ficha

dos funcionários e cadastramento de candidatos a vagas na empresa, tornando

possível conhecer detalhes sobre cada pessoa e melhorando o relacionamento com

elas.

Principais Funções:

Ficha Completa do Funcionário: Com endereço, contatos, dados contratuais,

documentos, escolaridade, histórico na empresa e muito mais;

Contatos Online por Tel. e Email: Por dentro do próprio software você pode discar

para os telefones de contato do funcionário, ou enviar um e-mail;

Sistema Mail Group: Envio personalizado e automático de Email para grupos de

funcionários;

Cadastro de Cargos, grau hierárquico e salários;

Cadastro de Ocorrências: construa uma ficha completa dos funcionários com suas

ocorrências e observações para futuras tomadas de decisões;

Filtro avançado para análise ou contato com grupos de funcionários;

Busca por ficha e especificações;

Agenda Eletrônica para compromissos e eventos;

Cadastro de Fornecedores: armazene todos os contatos de prestadores de serviços

e fornecedores de sua empresa;

Banco de Horas: acompanhe qual funcionário tem créditos ou débitos de horas-

trabalho a quitar;

Controle de Faltas: acompanhe as ocorrências de faltas dos funcionários;

Controle e Acompanhamento de Treinamentos;

Controle e Acompanhamento de Ocorrências Médicas

Exportação de Dados para Folha de Pagamento;

32

Exportação de dados para Excel;

Importação de Currículos: você pode importar automaticamente os currículos

cadastrados no site da empresa, através do RHCurriculo (php fornecido com o

software). Ficou muito mais fácil montar um banco de currículos e buscar um

candidato.

Controle de Processos Judiciais;

Cadastro completo de Candidatos a vagas na empresa;

Envio de Email para Candidato;

Filtro avançado de busca de candidato;

Identificação automática dos aniversariantes do dia;

Cópia de Segurança;

Calculadora Financeira;

Acesso ao Suporte Técnico;

Integração opcional com sistema de Identificação de Perfil Profissional

Personalização de Logomarca nos Relatórios

E muito mais!

Relatórios:

Listagem completamente personalizável dos Funcionários: mais de um milhão de

combinações para relatórios com a ferramenta de personalização de relatórios;

Ficha do Funcionário;

Listagem personalizável dos Candidatos;

Estimativa de Custos com Folha de Pagamento;

Listagem de Processo Judiciais;

Curriculum Vitae dos Candidatos;

Listagem de Ocorrências de Funcionários;

Estatísticas dos funcionários da empresa;

Agenda por intervalo de datas

Listagem personalizada de Fornecedores

Aniversariantes do mês;

Opcional: Relatório de Perfil Profissional do candidato ou do funcionário;

E muito mais!

Seleção:

33

É um processo fundamental para selecionar o melhor candidato a ocupar a vaga

disponível. Este processo consiste em analise o perfil do candidato, é importante, pois

a qualidade dos serviços e produtos prestados pela empresa depende de seus

empregados. Desta forma a seleção tem que ser muito bem estruturada.

Técnicas de seleção para saber quais as condições pessoais para ocupar o

cargo

Técnica de simulação – uma dinâmica em grupo onde o candidato terá de superar

problemas do dia-a-dia do cargo.

No caso do Assistente Administrativo, será uma situação de estresse, de um lado o

profissional e do outro um fornecedor. O objetivo é saber como o candidato reage em

uma situação de pressão.

Após a dinâmica os candidatos selecionados passaram por uma entrevista

padronizada, com as algumas perguntas, nessa perguntas temos um critério de

resposta que esperamos ouvir.

Exemplificação da seleção para um cargo

Antes de apresentar as técnicas de seleção o entrevistador ou avaliador terá o

seguinte perfil:

Conhecer bem o cargo ou a posição que se pretende preencher;

Conhecer profundamente a organização, ou seja, seus pontos fortes e fracos;

Não tentar vender a organização de mais para o candidato;

Lê o curriculum vitae do candidato antes da entrevista;

Procurar-se informar o candidato a respeito do cargo e da organização;

Interessar-se pelo candidato como pessoa;

Senti-se feliz em pertencer à organização;

Mostrar-se sincero, polido, pontual e ter personalidade marcante;

Fazer perguntas provocativas sem mostrar-se muito pessoal ou direto;

Procurar fazer uma avaliação e retroação logo após a entrevista.

34

Quais as Técnicas de seleção serão adotadas?

Para o cargo de Assistente Administrativo são as seguintes técnicas:

Analise de currículo, verificar se correspondem aos requisitos necessários;

Após a análise de currículo, os candidatos que corresponderem aos requisitos vão

para a dinâmica em grupo;

Após a dinâmica, os candidatos que corresponderem ao perfil esperado vão para a

entrevista individual, onde será feito perguntas padronizadas;

Após a entrevista, terá uma segunda entrevista, mas com a chefia, nesta fase terá

no máximo três candidatos por vaga;

A futura chefia vai escolher o candidato que corresponder as suas expectativas;

Será feito uma análise de informações do candidato selecionado, caso tudo estiver

certo ele será contratado.

O que será avaliado

Será avaliado o currículo do candidato, se tem as competências necessárias;

A dinâmica em grupo;

O estilo do candidato, se ele tem uma aparecia mais conservadora;

A comunicação;

Se o candidato consegue atingir corretamente o que é proposto nas dinâmicas e

entrevistas;

Comportamento do candidato.

Avaliação dos resultados do recrutamento e seleção

Para medir a eficiência do processo, deve-se levar em conta uma estrutura de custos

que permita uma análise adequada, a saber:

a) Custos de pessoal;

35

b) Custos de operação;

c) Custos adicionais.

Outras medições de rendimento do processo de provisão podem ser sugeridas:

a) Custo total das operações de recrutamento e seleção;

b) Custo por admissão (custo per capita);

c) Custo por admissão por fonte de recrutamento;

d) Totais de admissões;

e) Totais de admissões por fonte de recrutamento;

f) Qualidade do recrutamento por fonte;

g) Benefícios por fonte e eficiência da fonte;

h) Benefícios dos resultados das provas e testes dos admitidos versus rejeitados;

i) Análise dos resultados das provas e testes dos admitidos versus rendimento observado;

j) Total de admissões por anúncio;

l) Custo total das operações de recrutamento e seleção.

Apesar de seu aparentemente elevado custo operacional, traz enormes resultados para

a organização, a saber:

a) Adequação das pessoas ao cargo e conseqüente satisfação do pessoal com o

emprego;

b) Rapidez no ajustamento e integração do novo empregado às novas funções;

c) Melhoria gradativa do potencial humano através da escolha sistemática dos melhores

talentos;

d) Maior estabilidade e permanência das pessoas e decorrente redução da rotatividade;

e) Maior rendimento e maior produtividade pelo aumento da capacidade do pessoal;

f) Melhoria do nível das relações humanas pela elevação moral;

g) Menores investimentos e esforços em treinamento, pela maior facilidade em aprender

as tarefas do cargo e novas atividades trazidas pela inovação.

Promove também importantes resultados para as pessoas:

a) Aproveita ao máximo as habilidades e características de cada pessoa no trabalho;

b) Com isso, favorece o sucesso potencial no cargo;

c) Eleva a satisfação das pessoas pelo fato de localizar a atividade mais indicada para

36

cada indivíduo;

d) Evita perdas futuras na recolocação ou substituição de pessoas pelo provável

insucesso no cargo.

A seleção de pessoal termina após a avaliação dos resultados dessa seleção, avaliando

custos, adequação das pessoas ao cargo para qual foram contratadas, alem de fazer um

levantamento se o setor no qual os novos empregados trabalham esta satisfeito com o

seu desempenho.

O que é Cultura Organizacional?

A cultura organizacional de uma empresa se da através da postura adotada pelos

funcionários da empresa diante de algumas situações, que provem de normas escrita,

e muitas vezes de normas não escritas, na resistência a mudanças. Resistência

conseqüente de valores, tabus, mitos que estão enraizados nessa empresa, no

convívio diário entre eles. Uma empresa assim como um país tem sua própria cultura

podendo claro se parecer com a de outra empresa, mas existem fatos que são

peculiares a uma só empresa.

Estilo de Cultura da sua empresa?

A cultura organizacional da nossa empresa seguirá através dos valores adotados e

executados em nossa organização, está deve ser bem conservadora, pois ela será

influenciada diretamente pelos sócios e donos da empresa.

Como será a Aprendizagem da Cultura Organizacional?

Programa de Integração – é um programa formal e intensivo de treinamento inicial

destinado aos novos membros da organização para familiarizá-los com a linguagem

usual da organização. Visando ajudar os empregados a compreender os aspectos

sociais, técnicos e culturais do local de trabalho. Alem de receber as normas escritas

da nossa organização, e assim estar ciente da conduta adequada que deverá

apresentar na organização, um funcionário de mesma função que ele será designado

37

para acompanhar este processo, também devera passar para seu novo colega de

trabalho as normas que não estão escritas, mas que é peculiar a nossa organização.

Como serão desenvolvidos os principais itens de um programa de

socialização

No primeiro mês um empregado vai ser designado para dar assistência aos novos

empregados, vai ser informado à política da empresa e os procedimentos, alem de

uma cartilha contendo todo o assunto e com o layout da empresa.

Metodologia de Pesquisa de Clima Organizacional

A Pesquisa de Clima mede a percepção das pessoas em relação aos temas que

podem afetar a motivação, adesão e comprometimento dos colaboradores. Em ultima

analise, o objetivo é potencializar os aspectos favoráveis da relação capital - trabalho e

minimizar as diferenças visando potencializar a atração e retenção dos talentos para a

organização. Os trabalhos envolvendo clima organizacional destinam-se a identificar

quais são os fatores que afetam, negativamente e positivamente, a motivação das

pessoas que integram a empresa.

A Pesquisa de Clima Organizacional será realizada semestralmente pela área de

Recursos Humanos, baseados em entrevistas individuais com os funcionários, com

duração máxima de 30 minutos.

Para medir o grau de satisfação dos colaboradores será elaborado um questionário

com perguntas objetivas e abertas afim de que o colaborador reflita sobre as questões.

Podendo assim medir o grau de satisfação.

Além do questionário também será feito uma dinâmica em grupo, principalmente com

os empregados de cargo de liderança. Quem vai organizar a dinâmica será um psicólogo.

Esta dinâmica também acontecerá semestralmente.

38

ELABORAÇÃO E ORGANIZAÇÃO DOS FORMULÁRIOS

Descrição de Cargos

Departamento de Administração e Financeiro

Gerente de finanças

Missão do cargo

Supervisionar as atividades de contas a pagar e a receber, visando assegurar o

cumprimento das obrigações financeiras e recebimento dos créditos da empresa.

Responsabilidade

Supervisionar as atividades de contas a pagar e tesouraria, visando assegurar o

cumprimento de todas as obrigações financeiras da empresa.

Supervisionar as atividades de contas a receber, visando assegurar que todos os

créditos da empresa sejam recebidos em tempo hábil.

Preparar previsões de caixa, visando detectar necessidades de captação ou aplicação

de recursos.

Acompanhar e analisar o comportamento do mercado financeiro, visando subsidiar

decisões relacionadas com captação ou aplicação de recursos.

Captar recursos financeiros no mercado, buscando as melhores formas e taxas de

juros, visando atender a necessidades da empresa.

Negociar despesas bancárias, seguros de veículos e outras tarifas bancárias,

buscando minimizar os custos dessas transações.

39

Verificar a exatidão de toda a documentação relativa a pagamentos, conforme as

normas e procedimentos estabelecidos.

Controlar os contratos de prestação de serviços, leasing, aluguel, e financiamentos de

longo prazo, para a liberação dos pagamentos nos prazos estabelecidos.

Preparar o fluxo de caixa diário e semanal.

Controlar a posição de débitos de clientes para liberação de novos pedidos de compra.

Preparar relatório sobre posição de clientes inadimplentes, contatando os

representantes para solução de pendências.

Preparar documentação para procedimentos judiciais em relação a créditos da

empresa.

Assistente Administrativo

Missão do Cargo

Supervisionar os processos de pagamento dos compromissos financeiros da empresa,

de acordo com os procedimentos e normas estabelecidas.

Responsabilidades

Manter controle dos compromissos financeiros da empresa, registrando em sistema de

computador os documentos correspondentes (notas fiscais, faturas, contratos, recibos

etc.), para encaminhamento para pagamento nos respectivos vencimentos.

Manter controles dos pagamentos referentes a compromissos com cláusulas

contratuais e pagamentos programados, tais como contratos de leasing, manutenção de

equipamentos e aluguéis, visando o cumprimento do contrato e efetivação dos

pagamentos nas datas acordadas.

40

Preparar relatórios com previsão de valores a pagar, em bases semanais e mensais,

para efeitos de elaboração do Fluxo de Caixa.

Calcular juros incidentes sobre títulos vencidos, observando instruções do credor, para

quitação do débito.

Manter controles sobre as retenções de imposto de renda, através de sistema de

computador, e emitir as guias para recolhimento.

Manter controle da movimentação bancária diária, através de planilhas eletrônicas,

para apurar eventuais saldos devedores e lançamentos bancários não correspondidos

pela contabilidade.

Manter controles dos pagamentos de IPTU e IPVA, mantendo a regularizada a situação

dos veículos e imóveis da empresa.

Contatar fornecedores e bancos para solução de pendências relacionadas a

pagamentos.

Departamento de Recursos Humanos

Gerente de Gestão de Pessoas

Missão do Cargo

Elaborar estudos e análises para manutenção do Plano de Cargos & Salários, dentro

das normas e procedimentos estabelecidos, visando contribuir para a manutenção de um

quadro de pessoal adequado e práticas de remuneração internamente equilibras e em

sintonia com o mercado.

Responsabilidades

41

Elaborar análise e descrição de cargos, coletando informações através de

questionários e entrevistas com os ocupantes dos cargos, relatando as tarefas e

responsabilidades de cada cargo, visando fornecer os elementos básicos para a

administração de cargos e salários e de outros processos na área de recursos humanos.

Elaborar análises e estudos relacionados com a estrutura de cargos, visando fornecer

subsídios para as políticas de planejamento de sucessões e desenvolvimento de pessoal.

Elaborar pesquisas sobre as tendências de mercado na área de remuneração e

benefícios, comparando as práticas da empresa com o mercado, tanto no segmento

bancário como em relação a outras empresas de porte e importância semelhantes nas

comunidades, visando subsidiar a análise da competitividade externa e a definição das

políticas de remuneração da empresa.

Elaborar tabelas salariais, com base na política definida pela empresa, visando a

facilitar a administração de cargos e salários.

Analisar os casos de alterações de cargos, promoções, transferências e outros tipos de

movimentação de pessoal, observando as normais e procedimentos aplicáveis, visando

contribuir para a tomada de decisões nesses assuntos.

Elaborar estudos e simulações de alterações na estrutura de cargos e salários e seus

impactos nos custos de pessoal, visando subsidiar as decisões relacionadas com cargos

e salários.

Participar dos comitês de avaliação de cargos, fornecendo informações para facilitar o

processo de análise, avaliação e classificação de cargos.

Auxiliar de Departamento Pessoal

Missão do Cargo

Executar tarefas relacionadas à administração de pessoal da empresa. Preparar e

calcular a folha de pagamento, rescisões, férias, recolhimento de contribuições e outras

42

atividades ligadas a registros e controles de pessoal. Manter atualizado o cadastro de

funcionários.

Responsabilidades

Auxiliar o gerente de Gestão de Pessoas nas mais diversas tarefas da área.

Entrada e saída de documentos, registro no computador, arquivo, e elaboração de

alguns documentos mais simples.

Departamento de Compras

Comprador

Missão do cargo

Assegurar o abastecimento dos insumos de produção e demais materiais utilizados

pela empresa, ao menor preço possível, dentro dos padrões estabelecidos de prazo e

qualidade dos produtos e serviços.

Responsabilidades

Pesquisar o mercado fornecedor de produtos e serviços, através de coleta de preços,

visando identificar as melhores oportunidades de compras.

Negociar com os fornecedores, visando ao fechamento de compras dentro das

melhores condições de preço, qualidade prazo de entrega.

43

Emitir os pedidos de compra e encaminhá-los aos fornecedores, fazendo o

acompanhamento do processo de entrega e cumprimento final de todas as condições

negociadas.

Pesquisar novos fornecedores de produtos e serviços diversos, visando desenvolver

fontes alternativas de suprimentos.

Pesquisar produtos alternativos, conforme as possibilidades do processo produtivo,

visando melhorar a qualidade do produto e reduzir custos de produção.

Fazer o acompanhamento dos pedidos, visando assegurar sua entrega no prazo

estabelecido.

Acompanhar o processo de devolução de mercadorias entregues em desacordo com o

pedido.

Atualizar as tabelas de preços de mercadorias com os fornecedores e repassando

internamente a informação aos setores envolvidos.

Realizar visitas às fábricas dos fornecedores, para atualização técnica em relação aos

produtos comprados.

Verificar qualidade e idoneidade do fabricante do produto a ser adquirido.

Preparar e analisar mapas de concorrências com propostas de fornecedores.

Cadastrar novos fornecedores para consultas e cotações, conforme necessário.

Departamento de Logística

Gerente de Logística

Missão do Cargo

Participar no desenvolvimento de estudos e implantação de alternativas de logística,

visando adequação de prazos e redução de custos. Elaborar roteiros de entrega de

44

materiais, análise de contratos, otimizando os processos de movimentação e

armazenagem de materiais e produtos.

Responsabilidades

Coordenar equipe de transportes, para que a entrega aconteça com o devido prazo.

Gerenciar os subprogramas de logísticas.

Controlar a cadeia de suprimento e armazenagem da empresa.

Fazer relatórios e diagnósticos para a melhoria do sistema.

Almoxarifado

Almoxarife

Missão do cargo

Recepcionar os materiais entregues pelos fornecedores, conferindo as notas fiscais

com os pedidos, verificando quantidades, qualidade e especificações.

Responsabilidades

Organizar a estocagem dos materiais, de forma a preservar a sua integridade física e

condições de uso, de acordo com as características de cada material, bem como para

facilitar a sua localização e manuseio.

45

Manter controles dos estoques, através de registros apropriados, anotando todas as

entradas e saídas, visando a facilitar a reposição e elaboração dos inventários.

Solicitar reposição dos materiais, conforme necessário, de acordo com as normas de

manutenção de níveis mínimos de estoque.

Elaborar inventário mensal, visando à comparação com os dados dos registros.

Separar materiais para devolução, encaminhando a documentação para os

procedimentos necessários.

Atender as solicitações dos usuários, fornecendo em tempo hábil os materiais e peças

solicitadas.

Controlar os níveis de estoques, solicitando a compra dos materiais necessários para

reposição, conforme política ou procedimentos estabelecidos para cada item.

Supervisionar a elaboração do inventário mensal, visando o ajuste de divergências com

os registros contábeis.

Expedição recepção

Recepcionista

Missão

Recepcionar o público externo.

Responsabilidades

Atender ao público em geral que procure a Fundação catalogando e controlando o

cadastro de visitantes.

46

Recepcionar e representar a instituição em eventos e programações institucionais.

Executar outras tarefas que se incluam, por similaridade, no mesmo campo de atuação.

Vigia

Missão

Zelar pela segurança patrimonial da organização.

Responsabilidades

Vigiar e zelar pelos bens móveis e imóveis da Fundação.

Relatar os fatos ocorridos, durante o período de vigilância, à chefia imediata.

Controlar e orientar a entrada e saída de pessoas, veículos e materiais, exigindo a

necessária identificação de credenciais visadas pelo órgão competente.

Vistoriar rotineiramente a parte externa da Fundação e o fechamento das

dependências internas, responsabilizando-se pelo cumprimento das normas de segurança

estabelecidas.

Realizar vistorias e rondas sistemáticas em todas as dependências da Fundação,

prevenindo situações que coloquem em risco a integridade do prédio, dos equipamentos e

a segurança dos servidores e usuários.


Departamento de Vendas

Gerente de Vendas

47

Missão

Gerenciar as atividades de vendas relativas a estratégias e diretrizes para

comercialização dos produtos da empresa. Desenvolver estudos sobre potencial de

vendas por região, visando à ampliação do volume de negócios. Acompanhar as

atividades dos concorrentes para recomendar alterações dos objetivos, programas e

políticas de vendas da empresa.

Responsabilidades

Responsável por todo o processo de vendas e atendimento ao cliente.

Deve fazer analise de mercado.

Levantamento de informações relevante as vendas mensais e anuais. Mostrar estes

relatórios através de gráficos e textos não reuniões mensais dos gerentes.

Buscar métodos para aproveitar e melhor cada vez mais o processo de vendas e pós-

vendas.

Departamento de Produção

Supervisor de Produção

Missão do cargo

48

Assegurar o cumprimento das metas de produção, dentro dos padrões de qualidade,

quantidade, custos e prazo estabelecidos pela empresa.

Responsabilidades

Planejar, organizar e supervisionar as atividades de produção, dentro das

especificações e padrões de qualidade estabelecidos, visando a assegurar o cumprimento

dos objetivos da empresa na área comercial.

Supervisionar a elaboração do plano anual de metas de produção, visando à

otimização dos recursos produtivos disponíveis.

Supervisionar a elaboração dos cronogramas de fabricação, visando a garantir a

melhor alocação da mão-de-obra, equipamentos e materiais.

Supervisionar a elaborado do plano de expansão das instalações industriais, visando a

assegurar o atendimento das necessidades futuras da empresa em termos de capacidade

de produção.

Participar de discussões relativas a desenvolvimento de novos produtos, por meio da

interação com o departamento de desenvolvimento.

Controlar as despesas gerais do departamento de produção (energia elétrica, custos de

manutenção, insumos etc.), visando a contribuir para a redução de custos nesses itens.

Analisar e avaliar os aspectos econômicos do processo produtivo, no tocante a mão-

de-obra e quantidade de materiais consumidos, visando a identificar oportunidades ou

alternativas que permitam a redução de custos.

Elaborar procedimentos e determinar diretrizes para manutenção do visual da fabrica,

no que se refere à limpeza, pintura, conservação etc., visando a manter o local em

condições que propiciem o melhor desempenho dos funcionários e dos equipamentos.

Definir os turnos de trabalho necessários para o balanceamento da mão-de-obra,

visando a manter o fluxo de produção e maior produtividade dos recursos humanos da

fábrica.

49

Estudar, desenvolver e/ou aperfeiçoar processos, equipamentos, ferramental etc., bem

como estabelecer controles de processos, visando garantir melhor qualidade e maior

produtividade.

Acompanhar e controlar sistematicamente o desempenho da produção, por meio da

análise de indicadores gerenciais apropriados, propondo os planos e ações necessários,

visando assegurar o cumprimento das metas e objetivos estabelecidos.

Estudar, em conjunto com a Engenharia e Qualidade, as necessidades de a empresa

implementar os respectivos programas de desenvolvimento de novos equipamentos,

produtos, automações, layout, processos etc., visando a contribuir para aumentar a

qualidade e competitividade dos produtos e participação de mercado da empresa.

Supervisionar as atividades de inspeção de materiais e de controle de qualidade da

matéria-prima, visando assegurar conformidade com as especificações e padrões de

qualidade estabelecidos.

Supervisionar as atividades de estocagem de produtos acabados, visando assegurar

conformidade com as especificações estabelecidas.

Acompanhar a execução de auditorias, visando a identificar necessidades de

alterações/modificações que permitam obtenção das certificações.

Manutenção de Máquina e Equipamentos

Técnico em Informática

Missão do Cargo

Possibilitar que os usuários da Empresa disponham de equipamentos de

microinformática e de rede de teleinformática em perfeitas condições de uso,

50

responsabilizando-se pela assistência técnica, na manutenção preventiva e corretiva dos

equipamentos.

Responsabilidades

Detectar e Identificar problemas com os equipamentos, testando-os, pesquisando e

estudando soluções e simulando alterações a fim de assegurar a normalidade dos

trabalhos em todas as áreas da empresa

Homologar, instalar e testar os equipamentos adquiridos pela empresa controlando o

termo de garantia e documentação dos mesmos.

Atender os usuários, prestando suporte técnico, subsidiando-os de informações

pertinentes a equipamentos e rede de teleinformática, registrando e definindo prioridades

no atendimento a reclamações, providenciando a manutenção e orientando nas soluções

e/ou consultas quando necessário a fim de restabelecer a normalidade dos serviços.

Identificar problemas na rede de teleinformática, detectando os defeitos providenciando

a visita da assistência técnica, quando necessário, auxiliando na manutenção.

Confeccionar cabos, extensões e outros condutores, com base nos manuais de

instruções, criando meios facilitadores de utilização do equipamento.

Realizar controle de assistência técnica e manutenção em relatórios informatizados

para subsidiar a gerência de manutenção de informações do andamento dos serviços.

Controlar o estoque de peças de reposição dos equipamentos

Providenciar o rodízio dos equipamentos, procurando evitar ociosidades e otimizando a

utilização, de acordo com as necessidades dos usuários.

Técnico em manutenção de máquinas

Missão do cargo

51

Executar os serviços de manutenção mecânica, montando e desmontando máquinas e

equipamentos, reparando ou substituindo partes e peças, visando o seu perfeito

funcionamento e prolongamento de sua vida útil.

Responsabilidades

Efetuar as inspeções de rotina para diagnosticar o estado de conservação e

funcionamento dos equipamentos mecânicos.

Executar serviços de manutenção mecânica preventiva e corretiva em todos os

equipamentos e respectivos acessórios, assegurando o seu adequado funcionamento.

Confeccionar conjuntos mecânicos, máquinas ou equipamentos, seguindo desenho, de

acordo com as necessidades do setor solicitante.

Executar a manutenção de motores elétricos, moto-bombas, etc., efetuando a troca de

selo mecânico, rolamentos e buchas.

Executar a lubrificação, regulagens e calibragens de todos os equipamentos mecânicos

e pneumáticos, conforme especificações de cada máquina, utilizando os instrumentos

apropriados.

Acompanhar os testes de produção, verificando o adequado funcionamento das

máquinas.

Verificar a necessidades de reparos nas ferramentas utilizadas no processo produtivo.

Anotar os reparos feitos, peças trocadas, para efeito de controle.

Verificar o estado de rolamentos, trocando-os se necessário, de acordo com padrões

estabelecidos.

Manter dados e referencias dos equipamentos e peças de reposição.

Desmontar e montar motores, corrigindo os defeitos encontrados.

52

Traçar, furar, abrir roscas, cortar peças, manual ou mecanicamente, para confecção de

peças e máquinas, conforme solicitado.

Confeccionar rasgos de chavetas em polias, embreagens, engrenagens, etc., utilizando

plaina, furadeira ou frezadora.

Executar pequenos serviços de solda corte com maçarico, quando necessário.

Executar a troca de óleo, limpeza e manutenção dos compressores.

Auxiliar de Serviços Gerais

Missão

Manutenção das instalações da organização em permanente condição de higiene e

limpeza.

Responsabilidades

Executar serviços de limpeza, manutenção e reparos das dependências físicas,

equipamentos e materiais permanentes.


Serviço de Entrega

Motoristas

Missão

53

Conduzir os veículos automotivos da organização.

Responsabilidades

Dirigir os veículos automotores da Fundação utilizados para transporte de pessoal e

carga.

Manter os veículos abastecidos de combustíveis e lubrificantes.

Efetuar troca de pneus, quando em serviço.

Verificar sistematicamente o funcionamento do veículo sob sua responsabilidade,

providenciando, junto ao setor competente, o reparo de qualquer defeito.

Zelar pela limpeza e conservação dos veículos.

Recolher o veículo ao local de guarda, após a conclusão do serviço.

Zelar pela documentação do veículo, mantendo-a rigorosamente atualizada.

Executar outras tarefas que se incluam, por similaridade, no mesmo campo de

atuação.

Programa de Desenvolvimento Individual

“A carreira é um bem precioso demais para ser entregue a terceiros”

William Morin

O Programa de Desenvolvimento Individual - PDI é um instrumento que tem como

principal objetivo orientar e impulsionar o desenvolvimento dos profissionais da Empresa.

54

Com base numa visão integrada da pessoa, tem como filosofia o estímulo ao

desenvolvimento auto-gerenciado, através do qual cada participante assume a liderança

do seu processo de evolução, contando com o envolvimento da empresa, através da ação

do seu líder imediato, e com o apoio de um facilitador externo disponibilizado pela

Consultoria.

Um Plano de Desenvolvimento Individual deverá ser amplo, flexível e estratégico.

Deve também facilitar uma autocrítica sobre pontos fortes, pontos fracos, possibilidades e

limites.

Este plano será constituído por cinco fases:

1. Causas

A CAUSA é aquilo capaz de colocar um sujeito a trabalhar: é aquilo que mobiliza sua

energia, sua criatividade e ação no enfrentamento de dificuldades na busca de seus

objetivos.

2. Auto-avaliação

É a partir do perfil de competências e atitudes bem estabelecido que um profissional

pode avaliar até que ponto seus interesses e expectativas pessoais estão adequadas à

função e qual seu preparo para exercê-la.

Para avaliar o empregado é utilizado um questionário, com a finalidade de levantar

informações que auxilie na evolução do Programa de Desenvolvimento Individual.

Vamos valorizar os pontos fortes e trabalhar em cima dos pontos fracos de cada

empregado.

Com este questionário será feito um gráfico onde mostrara tanto os pontos fortes

quanto os pontos fracos, poderemos assim criar mecanismos de melhoria para cada

ponto fraco. Por exemplo, se a criatividade do empregado estiver ruir, vamos melhorar,

usando dinâmicas, cursos, jogos, disponibilizar livros e vídeos, etc.

55

3. Estabelecimento de objetivos

Tendo o empregado refletido sobre sua posição atual, seus interesses, sua CAUSA,

enfim, sua carreira, acreditamos que tenha condições de estabelecer o que costumamos

chamar “objetivos de carreira/desenvolvimento”.

Para defini-los, observe o seguinte:

- Os objetivos deverão ser poucos – Ex.: 4 (quatro)

- O empregado poderá começar pelo objetivo do próximo ano ou do final de

carreira, não importa.

- Defina-os de tal maneira que sejam facilmente verificáveis ao longo do

tempo. Possíveis desvios servirão de base para retificações no seu Plano de

Desenvolvimento Individual.

4. Plano de ação para ao alcance dos objetivos

Diminuir a distância entre seu perfil atual e o perfil desejado deverá ser o principal

objetivo de seu Plano. Para tanto, planejamento deverá cobrir as áreas educacional,

funcional e pessoal.

Na área educacional, relacione atividades de leitura, participação em cursos de

graduação, especialização, aperfeiçoamento, seminários etc.

Na área funcional, relacione atividades que impliquem em visitas técnicas,

estágios, trabalhos temporários, rodízios etc.

Na área pessoal, relacione atividades ligadas a lazer, esportes, hobbies, convívio

familiar e social, desenvolvimento de novas relações, viagem com finalidade de

estudo ou não, etc.

5. Análise do campo de forças

56

Ao nos defrontarmos com uma situação, podemos concebê-la como um campo de

forças atuando em direções opostas. Essas forças podem determinar o êxito ou o

insucesso diante de um problema, um plano, etc.

Estas cinco fases serão empregadas a todos os cargos, com a finalidade de definir

objetivos, melhoria e acompanhamento no plano de PDI.

PDI – Cargos de Liderança

Para os cargos de liderança, como Gerentes e Supervisores de diversos

departamentos, para esses profissionais é fundamental o conhecimento para acompanhar

as mudanças de mercado. Pensando nisso a Fiber Papier vai incentivar estes

empregados a ampliar seus conhecimentos, dentro da empresa temos um quadro de

avisos onde serão colocadas propositalmente oportunidades de cursos, palestras, lista de

vídeos e revistas.

Também vamos dar bônus para aquele empregado que estiver investindo em cursos e

especializações. Este bônus será em forma de prêmios ou ate mesmo em dinheiro para

aquele profissional que conseguir alcançar seus objetivos e suas responsabilidades (ver

definição de cargo) com qualidade e eficiência, e também para aquele profissional que

trazer melhoria para a empresa. Os prêmios serão no valor máximo de R$ 10.000 por

trimestre.

Normas e Objetivos que os gerentes devem ter:

a) trabalho em equipe: capacidade de conviver, confiar, cooperar, promover a sinergia,

orientar pessoas, ter iniciativa e dinamismo, administrar conflitos, compartilhar recursos,

planejar, abertura a novas idéias, criatividade, responsabilidade e acessibilidade;

b) negociação e vendas: ser ético, atuar em parceria com intervenientes, articular com

intervenientes diversos, desenvolver a assertividade, ter empatia, argumentar com

segurança, conhecer os processos de venda, elaborar planos de marketing;

c) produtos e serviços: atender, conhecer características e atributos, compreender os

mercados, ler cenários, desenvolver a argumentação, cuidar da pós-venda, monitorar a

concorrência, promover a adequação dos produtos e serviços ao cliente, mostrar os

57

diferenciais dos produtos e serviços ao cliente e buscar informações sobre produtos e

serviços no sistema;

d) auto-desenvolvimento: aprender a aprender, estudar, conhecer, lidar com mudanças,

sintetizar idéias e conceitos, compartilhar conhecimentos, aprender com erros;

e) processos internos: ter visão sistêmica dos processos, ser crítico, propor soluções

inovadoras, implementar procedimentos, controlar procedimentos, elaborar pesquisas;

f) comunicação: escrever, expressar-se, fazer apresentações, conduzir reuniões, saber

ouvir, atender ao telefone com desenvoltura.

Para acompanhar e medir os objetivos dos gerentes de cada departamento será

analisado os relatórios que devem ser entregue todo trimestre pelo próprio gerente nas

reuniões. Além disso, usaremos avaliações anuais, tanto com os próprios gerentes quanto

com todos os empregados.

PDI – Demais cargos

Todos os operários receberão um treinamento nas primeiras semanas, este

treinamento consiste em mostrar ao operário como é funcionamento de todos os

equipamentos e a respeito dos processos de produção, ou seja, o empregado vai

conhecer como é feito: solicitação de matéria-prima (caso sua função exija), a quem ele

deve procurar, seus subordinados e a quem deve responder qualidade exigida dos

produtos, etc. Como o processo produtivo da empresa é bastante simples e pratico, não

há a necessidade de contratar nenhuma empresa especializada, todo o processo de

treinamento será pratico, ou seja, enquanto o empregado aprende ele esta produzindo.

Quem será responsável pelo treinamento é o supervisor de produção. Este treinamento

será de uma semana.

Todo e qualquer empregado independente do cargo vão receber uma cartilha, onde

constam todos os departamentos da empresa de maneira clara e objetiva. Para que o

empregado conhece e possa ficar por dentro do funcionamento da empresa.

58

Especificações de Cargos

Administrativo e Financeiro

01 – Tecnólogo em Finanças

Características:

Ensino superior completo

Experiência mínima de 2 anos

O que faz?

Desenvolve atividades com relação à área financeira da empresa.

Como é feito? (Utiliza-se de equipamentos ou materiais)?

Utiliza-se de computador

Quando é feito?

As atividades se desenvolvem nas oito horas diárias, no setor administrativo financeiro

- Para que é feito? (Razões para a execução dessas tarefas)

Para fazer com que a empresa tenha um bom acompanhamento de suas finanças

01 – Assistente Administrativo

Características:

Ensino médio completo

Curso na área

Maior de 18 anos

Experiência mínima de 6 meses

Residir próximo as instalações da empresa

O que faz?

59

Auxilia seu superior imediato, alem de cuidar de atividades relacionadas ao

atendimento de chamadas e atividades de computação básica em geral.


Utiliza-se de computador e equipamentos telefônicos.

Quando é feito?

As atividades se desenvolvem nas oito horas diárias, no setor administrativo financeiro.


Para que atividades com menor grau de responsabilidade e conhecimento sejam

executadas por este colaborador e assim deixando seu superior livre destas atribuições.

Recursos Humanos

01 – Tecnólogo em Recursos Humanos

Características:



O que faz?

Bons conhecimentos na operação de todo pacote Microsoft. Assessorar vários

processos de recursos humanos, cargos e salários, acompanhamento de orçamento de

pessoal como recrutamento e seleção. Acompanhamento dos índices e indicadores de

performance do setor de recursos humanos.


Utiliza-se de um computador.

Quando é feito?

As atividades se desenvolvem nas oito horas diárias, no setor de recursos humanos.


60

Para que o setor de Rh tenha ajuda de um colaborador com uma experiência de dois

anos e um conhecimento de nível superior nas relações humanas e trabalhistas.

01 – Auxiliar de departamento de pessoal

Características:


Curso na área

Maior de 18 anos

Experiência mínima de seis meses

O que faz?

Executam serviços relativos ao processamento de admissões, demissões, férias,

cálculo e recolhimento de encargos sociais e atualização de registros, cadastros e das

carteiras de trabalho.


Computador

Quando é feito?

As atividades se desenvolvem nas oito horas diárias, no setor de recursos humanos.


Para ajudar nos processo corriqueiro do setor de Rh.

Compras

01 – Comprador

Características:

Ensino superior completo em Administração ou Tecnólogo em Marketing, com ênfase

em procedimentos com compras

Experiência mínima de 1 ano

61

O que faz?

Tem como objetivo gerenciar as tarefas referentes às compras da organização,

avaliando sua viabilidade entre outras coisas.

Quando é feito?

As atividades se desenvolvem nas oito horas diárias, no setor de compras.


Para que a empresa tenha compras vantajosas nos mais variados sentidos.

01 – Auxiliar de Escritório

Características:


Curso na área


Maior de 18 anos

Residir próximo as instalações da empresa.

O que faz?

Digitar cartas, relatórios, memorandos, atas de reunião e outros documentos.

Preparar apresentações e planilhas.

Organizar reuniões, apresentações, jantares e outros eventos.

Elaborar atas nas reuniões.

Organizar viagens.

Manter organizado os arquivos da empresa ou setor.

Solicitar móveis, papéis, formulários e outros materiais usados no escritório.

Pagar contas, faturas bancárias e fazer faturamento.

Contratar e treinar novos auxiliares de escritório.

62


Utilizam computadores, telefones.

Quando é feito?

As atividades se desenvolvem nas oito horas diárias, no setor de compras.


Para que a empresa tenha compras vantajosas nos mais variados sentidos.

Logística

01 – Tecnólogo em Logística

Característica:



O que faz?

Especializado em armazenagem, distribuição e transporte. Atuando na área logística

da empresa, planeja e coordena a movimentação física e de informações sobre as

operações multimodais de transporte, para proporcionar fluxo otimizado e de qualidade

para peças, matérias-primas e produtos.


Utilizam computadores, telefones, fax.

Quando é feito?

As atividades se desenvolvem nas oito horas diárias, no setor de logística.


Para que a empresa possa conseguir um ótimo sistema de armazenagem e

distribuição.

Almoxarifado

63

01 – Assistente de Almoxarifado

Características:


Curso na área

Conhecimento em informática


Maior de 18 anos


O que faz?

Controle de planilhas, elaboração de requisições de compras, interface com

almoxarifado.

Quando é feito?

As atividades se desenvolvem nas oito horas diárias, no almoxarifado.


Para que a empresa possa conseguir um ótimo controle de almoxarifado.

Expedição, recepção e segurança

01 – Recepcionista

Características:


Curso na área


Sem ou com experiência

Maior de 18 anos

64


O que faz?

Recepcionar / controlar visitantes.

Encaminhar visitantes para os funcionários da empresa.

Responder perguntas gerais sobre a empresa ou direcionar as perguntas para outros

funcionários qualificados a responder.

Enviar e receber correspondências ou produtos.

Processar a correspondência recebida (pacotes, telegramas, faxes e mensagens),

organizá-los e distribuir para o destinatário.

Executar arquivamento de documentos.

Executar trabalhos de digitação (algumas empresas exigem um mínimo de 45

palavras/minuto).

Organizar viagens.

Marcar reuniões.

Controlar as chaves.

Registrar informações.

Utilizar o computador e impressoras da recepção.

Utilizar a máquina copiadora.

Utilizar o fax.

Manter atualizado os livros de registros de correspondência e registro de fax.

Telefonista - Efetuar telefonemas, atender telefone e transferir chamadas telefônicas.

Anotar recados de visitantes ou de chamadas telefônicas e enviá-los para os

funcionários.

Saber usar o correio de voz.

Saber agendar e fazer reuniões por telefone (conference calls).

65

Manter em ordem e limpo o local da PABX.

Registrar diariamente as ligações telefônicas nacionais e internacionais realizadas.

Processar o débito das ligações telefônicas.


Utilizam telefones, mesas telefônicas, computadores, copiadoras e faxes.

Quando é feito?

As atividades se desenvolvem nas oito horas diárias, na recepção da empresa.

- Para que é feito? (Razões para a execução dessas tarefas).

Para ajudar nos processos descritos em suas funções.

01 – Porteiro

Características:

Ensino fundamental completo

Curso na área



Maior de 25 anos


O que faz?

Cuida da área de portaria da empresa, cuidando das entregas que são recebidas pela

empresa, tem a função de identificar os visitantes, e zelar pela segurança do local de

trabalho.


Principalmente de telefones.

Quando é feito?

66

As atividades se desenvolvem nas oito horas diárias, na portaria da empresa.


Para manter uma organização sobre entrada e saída de pessoas da empresa, alem de

cuidar só recebimentos de correspondências.

02 – Vigias

Características:

Ensino fundamental completo

Curso na área



Maior de 25 anos


O que faz?

Tem a função de dar segurança no ambiente interno da organização.


Utilizaram armas cedidas pela empresa na qual eles forem contratados e cassetetes.


Para garantir a segurança dos trabalhadores e da empresa.

Vendas

01 – Tecnólogo em Marketing

Características:



67

O que faz?

Tem como função elaborar estratégias para aceitação de nossos produtos no mercado,

alem de sempre ter como objetivo aumentar as vendas de nossa empresa.

Quando é feito?

As atividades se desenvolvem nas oito horas diárias, no setor de vendas.


Para facilitar que nosso produto seja vendido e assim gere lucro.

01 – Assistente Administrativo

Características:


Curso na área

Maior de 18 anos

Experiência mínima de 6 meses na área de vendas


O que faz?

Auxilia seu superior imediato, alem de cuidar de atividades relacionadas ao

atendimento de chamadas e atividades de computação básica em geral.


Utiliza-se de computador e equipamentos telefônicos.

Quando é feito?

As atividades se desenvolvem nas oito horas diárias, no setor de vendas


Para que atividades com menor grau de responsabilidade e conhecimento sejam

executadas por este colaborador e assim deixando seu superior livre destas atribuições.

Produção

68

01 – Supervisor de Produção

Características:

Ensino Técnico completo na área de produção


Maior de 18 anos


O que faz?

Acompanha o processo produtivo da empresa visando sempre o melhor processo.

Quando é feito?

As atividades se desenvolvem nas oito horas diárias, no setor de produção.


Para que a empresa possua um bom processo produtivo.

10 – Operários de Produção de Papel

Características:

Ensino fundamental incompleto

Conhecimento em produção de papel reciclado

Maior de 18 anos


O que faz?

Executam atividades com relação à produção de nossos produtos.


Utilizam todas as maquinas que integram o sistema produtivo da empresa.

Quando é feito?

69

As atividades se desenvolvem nas oito horas diárias, no setor de produção.


Para que a empresa possua um bom processo produtivo.

Manutenção de Máquina e Equipamentos

01 – Técnico em Informática

Características:

Ensino técnico completo


Maior de 18 anos

O que faz?

Vai cuidar da manutenção dos equipamentos de informática da empresa.


Vai utilizar os equipamentos já existentes, pois só cuidara manutenção.

Quando é feito?

As atividades aconteceram no local onde necessitaremos deste profissional, nas oito

horas diárias.


Para que nossos equipamentos tenham uma vida útil maior, alem de dar as condições

adequadas a nossos funcionários.

01 – Técnico em manutenção de máquinas

Características:

Ensino técnico completo


Maior de 18 aos

70

O que faz?

Cuidara das maquinas do setor produtivo.

Quando é feito?


horas diárias.


Para que nossos equipamentos tenham uma vida útil maior, alem de dar as condições

adequadas a nossos funcionários.

02 – Auxiliar de Serviços Gerais

Características:

Ensino Fundamental Incompleto


Maior de 18 anos

Preferencialmente do sexo feminino.

O que faz?

Cuidara da limpeza dos ambientes internos da empresa.


Utilizara matérias próprios de limpeza.

Quando é feito?


horas diárias.


Para manter a empresa sempre limpa.

Atendimento, Reclamações e Sugestões

03 – Operador de telemarketing

71

Características:

Curso na área



Maior de 18 anos

O que faz?

Cuidara do nosso relacionamento com nosso cliente.


Equipamentos próprios para o telemarketing.

Quando é feito?

No horário comercial.


Para que possamos saber como nossos clientes nos vêem alem de dar a chance de

sugestões, reclamações, e etc.

Serviço de Entrega:

02 – Motoristas

Característica:

Ensino Fundamental completo

Experiência de 1 ano

Maior de 25 anos

O que faz?

Cuidara das entregas da nossa empresa.


72

Utilizaram os veículos da empresa.

Quando é feito?

No horário comercial.


Para entregar os produtos adquiridos por nossos clientes a eles.

Solicitação de Pessoal

Objetivo

Uma solicitação de recrutamento de pessoal é aquela efetuada por uma unidade

organizacional (departamento de pessoal), para procurar candidatos aptos às vagas

especificadas. As vagas são listadas como itens na solicitação de recrutamento de

pessoal. A solicitação de recrutamento de pessoal é atribuída a um centro de custo e/ou

uma ordem de controlling interna, para fins de monitorização de custos/orçamentos.

Pré-requisitos

Só será possível emitir uma solicitação de recrutamento de pessoal se tiver sido

definida uma necessidade de recrutamento durante o cálculo da necessidade de pessoal.

Processo

Especificar as vagas disponíveis.

Especificar quem pagará as despesas.

Especificar o responsável pela solicitação.

73

Resultado

A solicitação de recrutamento de pessoal é processada. O usuário pode prosseguir

com os seguintes processos:

Publicidade

Monitorização das solicitações de recrutamento de

pessoal

Pré-seleção de pessoal

Avaliação

Auto-avaliação de desempenho

Objetivos da avaliação de desempenho:

A avaliação de desempenho será um processo anual e sistemático que, enquanto

processo de aferição individual do mérito do funcionário tem por objetivos:

Oferecer ao profissional a oportunidade de conhecer os aspectos objetivos

de sua atuação, seus pontos fortes e fracos, e identificar claramente aqueles que

merecem aprimoramento específico;

Criar espaços sistemáticos de aferição do desenvolvimento individual e da

relação em grupo, com vistas ao planejamento do crescimento profissional e

interpessoal dos funcionários;

Possibilitar a reflexão na hierarquia entre chefias e colaboradores,

aprimorando os métodos de gestão;

74

Incentivar o desenvolvimento das potencialidades e aspirações de

crescimento profissional;

Desenvolver a relação de cooperação, no intuito de identificar problemas e

compor soluções uniformes; aprimorar rotinas de trabalho e aumentar a

produtividade do grupo;

Reforçar a identificação das necessidades de treinamento, desenvolvimento,

reciclagem e readaptação do grupo.

Auto Avaliação de Desempenho

A auto-avaliação de desempenho terá a característica de despertar o que á de

melhor no profissional, seu interesse, motivação e criatividade, trazendo informações

importantes para que a empresa tome conhecimento do potencial e dedicação dos

empregados com a empresa.

Esta avaliação tem o dia 28 do mês de outubro de todos os anos, como uma data

de aplicação da avaliação, revendo o ano que se passou e prevendo mudanças de

cargos, participações, obrigações de cada empregado com a empresa e estímulos

para a melhoria de seus desempenhos.

Avaliação o indivíduo e o gerente

Esta avaliação consiste na apresentação pessoal do entrevistado, será a primeira

imagem passada do entrevistado para o gerente.

O gerente estará no local de entrevista 20 minutos antes para organizar o local

de entrevista e se estabelecer podendo fazer uma breve analise de papeis

necessários e outras ferramentas q ele use para o momento da entrevista. Trajando-

se adequadamente com uma roupa mais neutra passando uma imagem de

seriedade para a entrevista e a empresa.

O individuo deve aparecer dentro do horário combinado prevendo no Maximo 10

minutos de atraso, com uma roupa a caráter do individuo.

Nesta entrevista o gerente fará perguntas que expliquem o assunto do currículo,

conversará de assuntos que deixe claro a imagem real do individuo quanto ao perfil

75

profissional e pessoal, esclarecerá dúvidas mostrando como é a área de trabalho,

como ela será feito. O gerente comenta os detalhes finais de como será feita a

próxima etapa de seleção, salário, horas trabalhadas e turno.

Avaliação pela equipe de trabalho

É o acompanhamento de todas as etapas anteriores e um planejamento das

metas para o próximo período. Logo após deve haver uma avaliação da equipe que

será o próprio consenso, mostrando os pontos positivos e negativos em geral.

Método adotado (citar 3 exemplos e explicar vantagens e desvantagens).

A avaliação pode ser feita através de prova coletiva ou individual, pode ser por

meio de uma entrevista com o gerente.

Temos vários tipos de avaliação como à auto-avaliação feita individualmente

numa prova onde uma das vantagens é que o individuo pode rever seu trabalho

lembrando-se de pontos positivos e negativos, porém nem sempre o indivíduo

responde sinceramente, a avaliação da chefia imediata feita pela chefia imediata

sobre os servidores, o que é de muito rigor e mais delicado onde não se devem

expor muitos fatos para não comprometer pessoas e mostrando as vantagens que

poderiam ser trazidas para a empresa com os servidores.

Pode ser feita uma avaliação feita pelos usuários, que estaria sendo dividida em

uma avaliação interna e externa. A avaliação interna é restrita para a avaliação dos

serviços ofertados, e sobre a avaliação externa é aquela que a comunidade faz

sobre a empresa.

Uma ultima avaliação é a de avaliação sobre a avaliação de desempenho, vendo

os pontos negativos e positivos da empresa depois da avaliação.

Método Escolhido

O método escolhido por nossa empresa é por meio eletrônico, será disponível em

rede onde todo empregado poderá entrar no site da empresa fazer login para

responder a avaliação, também será disponível na secretaria da empresa.

Faremos os seguintes tipos de avaliação

76

Auto-avaliação – dos empregados e Gerência

Avaliação pela chefia imediata

Avaliação da chefia imediata

Avaliação da equipe

Avaliação do processo de avaliação de desempenho

A auto-avaliação é como uma introdução de tudo sobre o individuo, nela estará

abordando fatos mais simples não tão pessoais e que ajudarão nas próximas

etapas mostrando o perfil de cada pessoa desde os empregados ate a gerência. A

próxima avaliação é feita pela chefia imediata onde ela poderá fazer algum trabalho

em grupo com os profissionais ou uma prova no computador com imagens, gráficos

e dados da empresa que ajudem na avaliação mais precisa. Depois uma avaliação

da chefia imediata resumindo como foram as tarefas executadas quais os assuntos

adotados e como elas serão de importância para empresa.

Uma das ultimas etapas é a avaliação da equipe que é uma revisão de tudo o

que ocorreu durante o ano, as analises da equipe e da empresa que vão entrar em

acordo para que tudo saia bem planejado para o próximo período, definindo as

próximas metas. O ultimo e tão importante quanto os outros que será de muita

importância para o ano seguinte principalmente é o de avaliação da avaliação de

desempenho, mostrando se a avaliação em geral foi bem sucedida e como ela

poderá ser no próximo ano para ser mais eficaz trazendo para empresa mais

informações.

Vantagens e cuidados para o uso do método escolhido

Importância da avaliação de desempenho para a empresa

Para analisar e ajudar na toma de decisões, fazendo assim à empresa poderá ter

uma visão mais ampla de todos os seus colaboradores. Ela fornece aos

colaboradores informações sobre a própria atuação, de forma que possam

aperfeiçoá-la sem diminuir a sua independência e motivação para a realização do

trabalho.

Desta forma a Fiber Papier vai manter um bom relacionamento e acompanhar as

mudanças de mercado que envolve pessoas.

77

POLÍTICA SALARIAL

Elaboração do Programa de Projeto da Política Salarial

Remuneração:

A remuneração será pré-definida, fixa, de acordo com a tabela salarial mostrada no

próximo item, esta tabela será atualizada anualmente ou sempre que necessário. Os

critérios de salários são definidos de acordo com o cargo, tempo de serviço de cada

empregado levando em conta a sua formação e competências e considerando a CLT.

A remuneração é dividida em níveis hierárquicos:

. Júnior – até 4 anos de experiência na função ou na tecnologia;

. Pleno - 4 a 8 anos de experiência na função ou na tecnologia;

. Sênior - acima de 8 anos de experiência na função ou na tecnologia.

Para os cargos:

Almoxarife;

Auxiliar de Expedição;

Coordenador de Produção;

Operário de Produção;

Técnico de Manutenção de Máquinas.

Terão adicional de insalubridade de grau mínimo 10%.

78

Benefícios Sociais:

Plano de Saúde

Será oferecido um plano de saúde para todos os empregados da Fiber Papeir, o custo

deste serviço é R$ 52,57 por pessoa, o total do custo deste beneficio oferecido pela

empresa é R$ 2.155,37 por mês.

O tipo de plano é o básico e a operadora é a Porto Seguro Saúde, e este plano é

individual, caso o empregado quiser outro plano o valor a mais deverá ser pago pelo

próprio empregado.

DESCRIÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

Programa de Cargos e Salários – PCS

Um processo que tem por objetivo identificar a situação atual e a apartir destas

informações desenhar e implantar um conjunto de políticas e procedimentos na área de

Cargos e Salários visando direcionar as ações dos colaboradores para atingir as metas

estratégicas da empresa. Este processo é também denominado remuneração estratégica.

O desenho de um programa de cargos e salários abrange o desenvolvimento de um

conjunto de regras, instrumentos e políticas necessários para a gestão eficiente de

pessoas, visando a motivação, adesão e comprometimento dos colaboradores. Nossa

atuação abrange as diversas atividades necessárias para a execução de um projeto desta

natureza:

Levantamento das tarefas e descrição das funções

Cargo/Função Tarefas e Descrições das Funções

79

Gerente Administrativo;

Coordenador de Recursos Humanos;

-Desenvolver atividades de natureza administrativa, envolvendo pesquisa salarial, perfil de funções e avaliação de desempenho, planejamento, organização e controle. Análise de cargos e pesquisa salarial. Elaborar relatórios e outras tarefas afins.

-Efetuar levantamento de dados e informações sobre o público da Empresa para fins de "marketing" institucional e promocional (interno e externo) e para promoção de campanhas educativas motivacionais para a ambiência interna.

Assistente Administrativo

-Desenvolver atividades de natureza administrativa - envolvendo recebimento, expedição, controle e arquivamento/armazenagem de documentos e materiais, programações de transporte, atendimento de colaboradores, levantamento e cálculos simples de estatística básica, apontamentos de dados relacionados a seção quanto a plantões, horas extras e trabalhos em turnos, confecção de RM's e RS's, atendimento telefônico, digitação de textos e elaboração simples em computador e outras tarefas afins.

Recepcionista -Organizar compromissos, recepcionar clientes e empregados, redigir e digitar a correspondência e documentos de rotina, bem como o uso de Internet para consultas, observando os padrões estabelecidos, de forma e estilo, para assegurar o funcionamento do sistema de comunicação interna e externa. Controlar, organizar e manter o arquivo privado de documentos referentes à gerência, procedendo a classificação, etiquetagem e guarda dos mesmos.

Auxiliar de Escritório

-Principais atividades realizadas: protocolo de documentos, digitação de contratos, declarações, recibos. Providenciar documentação nas seguintes repartições públicas federais, estaduais, municipais e autarquias: receita federal, secretaria da receita estadual, prefeitura municipal de joão pessoa, caixa econômica federal, bancos em geral, junta comercial da paraíba, procuradoria geral da fazenda nacional, inss, assinando formulários, guias e requerimentos, relatórios de restrições, certidões negativas ou positivas.

Porteiro -Coordenar e fiscalizar o serviço dos demais funcionárias, entrada e saída dos empregados.

Almoxarife -Desenvolver atividades de natureza administrativa, envolvendo recebimento, expedição, controle e armazenagem de materiais, atendimento a colaboradores, redação de texto em computador, sob orientação e supervisão e outras tarefas afins.

Auxiliar de Expedição

-Fiscalizar a entrada e saída de mercadorias e auxiliar no controle do estoque.

Motorista -Desenvolver atividades de operação de automóveis, tipo passeio e utilitário, caminhões e ambulâncias, para transportar passageiros, cargas, mercadorias e matérias-primas, incluindo a manutenção dos veículos em bom estado de funcionamento, conservação e limpeza e a execução de reparos de emergência e outras tarefas afins.

80

Comprador -Receber requisições para aquisições de materiais e/ou serviços, pesquisa de mercado e coleta de preços; preparar e analisar mapas de concorrências com proposta de fornecedores.

Auxiliar de Compras

-Auxiliar o comprador em todo o processo de compra da empresa.

Coordenador de Produção

-Fiscalizar, planejar e desenvolver o controle de produção. Fazer levantamento de todas as informações da produção e monitorar os processos.

Operário -Desenvolver a tarefa e metas estabelecidas pelo Coordenador de Produção.

Auxiliar de Departamento Pessoal

-Desenvolver atividades de natureza administrativa, envolvendo recebimento, expedição, controle e arquivamento de documentos, apontamentos de horas trabalhadas, horas extra, período de descanso, trabalho noturno, quadro de horários atendimento a colaboradores, redação de texto em computador e, sob orientação e supervisão, lançamentos, cálculos de pagamento de pessoal e outras tarefas afins. CLT (arts. 57 à 75).

Líder de Equipe (6 H)

-Coordenar a equipe de atendimento.

-Elaborar relatórios e controlar todo o processo de atendimento.

Operador de Tele-Atendimento (6 H)

-Atender clientes e fornecedores conforme o script.

Auxiliar de Serviços Gerais

-Manter limpo e dar manutenção nas instalações da empresa.

Técnico de Manutenção de Máquinas

-Executar e/ou orientar a manutenção de máquinas, instalações e equipamentos, ajudando, reparando ou substituindo

componentes, peças, conjunto e acessórios, testando e efetuando regulagens convenientes com ajuda de

instrumentos de testes e medição, ferramentas, manuais, esquemas, plantas e documentos técnicos, para assegurar

o funcionamento regular e permanente.

-Planejar, programar e controlar a Manutenção preventiva, preditiva e corretiva de máquinas, instalações e equipamentos elaborando as fichas de tarefas, acompanhando a execução e os tempos gastos, efetuando levantamento de materiais, relatórios estatísticos e diligenciando o processo de aquisição de materiais.

Vigia -Monitorar todas as dependências da organização e prestar informações da mesma.

81

Avaliação das funções.

Uma vez descritos, os cargos são avaliado por um comitê, especialmente criado

para tal, é o COMITÊ DE AVALIAÇÃO. Onde é composto por diversas pessoas da

empresa, mas preferencialmente pelo gestor do programa de cargos e salários, pelo

ocupante do cargo superior imediato ao que será avaliado e por um representante da

administração.

Para a “Avaliação de Cargos” é utilizado o sistema de pontos.

Fatores de Avaliação:

Os fatores de avaliação dividem-se segundo o campo de análise em:

Requisitos mentais;

Requisitos físicos;

Responsabilidades e

Condições ambientais.

Graduação dos Fatores:

Experiência

Nº de graus Especificação

1 sem experiência

2 até 1 ano de experiência

3 de 1 a 2 anos de

experiência

4 e 2 a 3 anos de

experiência

5 e 3 a 4 anos de

experiência

6 Mais de 4 anos de

experiência

Tabela 1- Graus de Experiência

82

Fator experiência

Definição: esse fator tem como objetivo medir o tempo de vivência

Gra

u

Nº de

pontos

1º O cargo não exige experiência anterior

2º O cargo exige alguma experiência mínima

3º O cargo exige pelo menos 1 ano de

experiência

4º O cargo exige pelo menos 2 anos de

experiência

5º O cargo exige pelo menos 3 anos de

experiência

6º O cargo exige mais de 4 anos de experiência

Tabela 2- Enumeração dos Graus do fator Experiência

Manual de Avaliação de Cargos:

O Manual de Avaliação de Cargos é um instrumento que congrega todos os fatores

para proceder-se à avaliação dos cargos e seus respectivos pontos. Tem como objetivo,

orientar os administradores na avaliação (pontuação numérica) de todos os cargos da

organização.

Fatores G1 G2 G3 G4 G5 G6 Peso(

%)

1. Escolaridade 10 20 40 80 12

0

20

0

30

2. Experiência 3 16 20 40 15

0

18

0

20

3. Esforço físico 2 5 10 10

4.

Concentração

12

0

24

0

36

0

48

0

5

5.

Responsabilidade

20 30 50 10

0

20

0

30

0

20

6. Cond. 5 10 15 20 30 15

83

ambientais

Tabela 3- Tabela de Avaliação

Cargo: programador de computador

Fatores Graus Pontos

1. Escolaridade 6 60

2. Experiência 5 36

3. Esforço físico 2 0,5

4. Concentração 4 24

5. Responsabilidade 6 60

6. Cond. ambientais 1 0,75

Total de pontos 181,25

Tabela 4- Tabela de Avaliação de Cargo

Cargo Ponto

s

Digitador 80,15

Operador de computador 110,2

5

Programador 181,2

5

Analista de Sistemas 255

Gerente de projeto 360

Supervisor geral 450

Tabela 5- Tabela de Pontuação de Cargos

Pesquisa Salarial.

CARGO VALOR MENOR

Júnior

VALOR MÉDIO

Pleno

VALOR MAIOR

Sênior

84

Gerente Administrativo 1680.97 3258.19 6372.79

Assistente Administrativo 759,88 848,50 1.302,47

Recepcionista 519.28 632.00 765.16

Auxiliar de Escritório 554.09 689.01 1047.56

Porteiro 823,62 1.104,52 1.524,28

Almoxarife 579.36 792.19 1105.90

Auxiliar de Expedição 579.36 792.19 1105.90

Motorista 582.58 819.81 1102.36

Comprador 978.76 1558.79 2652.23

Auxiliar de Compras 508.14 808.91 1307.61

Coordenador de Produção 3281.22 5041.93 8599.88

Operário 522.75 741.91 1070.57

Coordenador de Recursos Humanos 1726.16 3598.33 6255.35

Auxiliar de Departamento Pessoal 725.40 1306.30 1919.54

Supervisor de telemarketing / Call Center (6 H)

1112.63 1657.03 2449.64

Operador de telemarketing / Call Center (6 H)

489.58 611.27 874.36

Auxiliar de Serviços Gerais 522.75 741.91 942.57

Técnico de Manutenção de Máquinas 624.13 863.73 1671.86

Vigia 483.11 627.18 833.69

Fonte:

http://www.swisscam.com.br/files_news/Salarios.pdf

http://www.pesquisadesalarios.com.br/lista-de-cargos.html

http://gloss.abril.uol.com.br/sua-grana/conteudo/ranking-salarios-410344.shtml

http://www.rhinfo.com.br/sal-ger.htm (Atualizada em 23, Março de 2009)

Política Salarial e de benefícios - tem por finalidade definir a tabela salarial e

o conjunto de regras para sua aplicação.

http://www.swisscam.com.br/files_news/Salarios.pdf

http://www.pesquisadesalarios.com.br/lista-de-cargos.html

http://gloss.abril.uol.com.br/sua-grana/conteudo/ranking-salarios-410344.shtml

http://www.rhinfo.com.br/sal-ger.htm

85

Tabela Salarial

Quantidade

de

Empregado

Área Administrativa e Financeira

Menor R$

Júnior

(até 4 anos)

Médio R$

Pleno

(de 4 a 8 anos)

Maior R$

Sênior

(acima de 8 anos)

01 Gerente Administrativo 1680.97 3258.19 6372.79

02 Assistente Administrativo 1.362,71 1.750,11

2.395,96

01 Recepcionista 759,88 848,50 1.002,47

01 Auxiliar de Escritório 619,34 1.095,58

1.437,00

01 Porteiro 823,62 1.104,52

1.524,28

Área de Almoxarifado, Expedição e Serviço de Entrega

Menor R$

(até 4 anos)

Médio R$

(de 4 a 8 anos)

Maior R$

(acima de 8 anos)

01 Almoxarife 579.36 792.19 1105.90

01 Auxiliar de Expedição 847,92 1.278,29

1.611,70

03 Motorista 582.58 819.81 1102.36

Área de Compras Menor R$

(até 4 anos)

Médio R$

(de 4 a 8 anos)

Maior R$

(acima de 8 anos)

01 Comprador 1.349,64 2.503,28

3.110,28

01 Auxiliar de Compras 508.14 808.91 1307.61

Área de Produção Menor R$

(até 4

Médio R$

(de 4 a

Maior R$

(acima

86

anos) 8 anos) de 8 anos)

01 Coordenador de Produção 2.937,69 3.257,21

4.180,26

15 Operário 465,00 738,25 1.072,90

Área de Recursos Humanos Menor R$

(até 4 anos)

Médio R$

(de 4 a 8 anos)

Maior R$

(acima de 8 anos)

01 Coordenador de Recursos Humanos

1726.16 3598.33 6255.35

01 Auxiliar de Departamento Pessoal

725.40 1306.30 1919.54

Área de Tele-Atendimento Menor R$

(até 4 anos)

Médio R$

(de 4 a 8 anos)

Maior R$

(acima de 8 anos)

01 Supervisor de telemarketing / Call Center (6 H)

1112.63 1657.03 2449.64

03 Operador de Tele-Atendimento (6 H)

564,00 681,00 915,20

Área de Limpeza Menor R$

(até 4 anos)

Médio R$

(de 4 a 8 anos)

Maior R$

(acima de 8 anos)

02 Auxiliar de Serviços Gerais 465,00 741.91 942.57

Área de Manutenção Menor R$

(até 4 anos)

Médio R$

(de 4 a 8 anos)

Maior R$

(acima de 8 anos)

01 Técnico de Manutenção de Máquinas

624.13 863.73 1671.86

Área de Segurança Menor R$

Médio R$

Maior R$

87

(até 4 anos)

(de 4 a 8 anos)

(acima de 8 anos)

03 Vigia 483.11 627.18 833.69

Salário de admissão – será o salário menor constado na lista acima, que é o tipo Junior.

Classificação júnior/pleno/sênior

A classificação nos níveis júnior/pleno/sênior depende dos seguintes fatores:

- tempo de experiência na função ou tecnologia

- porte das empresas ou projetos que atuou

De um modo geral:

. junior – até 4 anos de experiência na função ou na tecnologia

. pleno - 4 a 8 anos de experiência na função ou na tecnologia

. senior - acima de 8 anos de experiência na função ou na tecnologia

Programa de Avaliação de Desempenho

A implementação do Programa de Avaliação de Desempenho surge da necessidade de

mensurar o desempenho dos empregados e chefias da empresa. Nesse sentido o

programa servira como instrumento de desenvolvimento para a empresa pessoas q fazem

parte dela.

A implementação do programa pretende dar á empresa a capacidade de avaliar o

potencial humano dentro dela, e a identificação de competências, observando as futuras

potencialidades e limitações das pessoas.

Dessa forma o programa é de suma importância, esta ferramenta de gestão de pessoal

coleta dados acompanhando a evolução dos empregados e informa sobre a falta de

competências técnicas, comportamentais e pessoais.

88

No início do mês de janeiro os cargos e atividades de cada um estarão pré-

estabelecidos por reuniões entre gerentes da empresa e presidência, este plano terá a

descrição das atividades sempre renovando de acordo com cada necessidade. A

avaliação de desempenho entra anualmente no mês de outubro relativo ao planejamento

feito na reunião de janeiro sobre as atividades, esta avaliação vai mensurar as

competências de equipes e pessoas.

A avaliação vai ter alguns conceitos, como:

Desempenho: execução de atividades e metas cumpridas.

Equipe: grupo de pessoas que atuam de forma harmoniosa, exercendo

atividades e buscando fins comuns e específicos.

Metas Institucionais: ações e atividades pré-estabelecidas ou planejadas

com a equipe.

A avaliação por competências terá um caráter de avaliar:

Saber

Saber fazer

Querer fazer

Levantamento, montagem e analise do quadro de pessoal:

Quadro de Pessoal:

Nº

NOME DO(A) EMPREGADO(A) FUNÇÃO SETOR Orde

m

1 Oswaldo G. Ribeiro Gerente Adm. ADM.

2 José Cândido Porteiro

Seguran

ça

3

Emerson Tavares da

Silva Aux. Expedição

Expediç

ão

4

Márcio Nogueira da

Costa Ope. Produção

Produçã

o

5 Maria Soares da Silva Ope. Produção

Produçã

o

89

6 Walter Ribeiro Ope. Produção

Produçã

o

7 Silvia Machado Soares Ope. Produção

Produçã

o

8

Fabiola Gomes da

Silva Ope. Produção

Produçã

o

9

David Henrique

Freitas Aux. de D.P

RH

10

Ramiris Oliveira

Martins Op. Tel.Atend.

Tel.Ate

nd.

11 Artur Vicente Aux. Ser. Gerais Limpeza

12

Pedro Emanuel

Oliveira Vigia

Vigilân

cia

13 Lucas Flavio Viana Aux. Administração ADM.

14 Luivanilson Vieira Aux. Escritório ADM.

15 Ruy Rolando Motorista Entrega

16 Marinete Rodriguez Aux. Compras Compras

17 Thiery Daniel Henry Cood. De Produção

Produçã

o

18 Walter Mercado Operário

Produçã

o

19 Jeremias Jose Operário

Produçã

o

20 Rud Van Nisterooy Operário

Produçã

o

21 Zidane dos Santos Sup. Tel.Atend.

Tel.Ate

nd.

22 Michel Salgado Op. Tel.Atend.

Tel.Ate

nd.

23

Valdireia Creuza

Silva Aux. Limpeza

Limpeza

24 Francisco Jose Werley Vigia

Vigilân

cia

25

Sheveschenko Maia

Braga Assistente Adm.

Adm.

26 Sofia de Jesus Recepcionista

Recepçã

o

27 Samuel Etoo Lima Motorista Entrega

28 Gerrard Depajie Comprador Compras

29

Marquinhos Paraná

Sousa Operário

Produçã

o

30

Kléber Bragança

Soares Operário

Produçã

o

31 Leonardo Silva Alves Operário

Produçã

o

32

Jorge Magrão dos

Santos Operário

Produçã

o

33 Madruga Faria de Deus Operário

Produçã

o

34 Elizabeth Tamóios Coordenador de RH RH

35 Luisa Stephani Op. de Tele-Atendimento

Tel.Ate

nd.

36 Flávio Ramos Silva Vigia

Seguran

ça

90

Serviços Terceirizados

Alimentação

A empresa vai oferecer almoço, que será comprado de um restaurante e entrega pelo

mesmo na hora marcada.

O custo deste serviço é de R$ 198,00 por dia. O restaurante responsável pela

prestação do serviço é:

Bar e Restaurante do Tota Tel: (31) 3357-4325

Rua Rodrigues Cunha, 645 lj 4

Contagem - MG

FORMULÁRIOS

91

Formulário de Inscrição

Perguntas da entrevista padronizada:

92

Sobre a vaga e a empresa

1. O que você procura aqui na empresa?

Detalhar aspectos que você procura e que interessem à empresa diretamente,

como o desafio de fazer parte da história dela, a chance de contribuir para algum

projeto ou estratégia notável dela, ou o envolvimento com um quadro profissional

tão capacitado, por exemplo.

2. Por que acha que devemos lhe contratar?

Mencionar de forma objetiva 2 ou 3 diferenciais que consideram essenciais, e a

forma como eles podem gerar resultado para a empresa.

3. Por que enviou seu currículo para esta empresa?

Notícias recentes de sucessos da empresa, perspectivas de crescimento do seu

mercado, e como acredita que o posicionamento dela a torna atraente para

qualquer profissional.

4. Quanto vai demorar até trazer uma contribuição positiva para esta

empresa?

A partir do primeiro dia.

5. Quanto tempo pretende permanecer na empresa?

Pretende permanecer enquanto houver perspectivas de desenvolvimento

pessoal e profissional, e enquanto estiver apto a oferecer uma genuína

contribuição, não vê qualquer motivo para que a relação não seja duradoura.

6. E se tiver que assumir o lugar do seu futuro chefe aqui na empresa?

Mostra entusiasmo e ética em relação aos superiores e subordinados.

93

7. Qual a opinião que seus subordinados têm de você?

Responder chamando-os de equipe e não a minha equipe ou subordinados, o

ideal é enfatizar que eles o respeitam, ou que o admiram.

8. Já selecionou e admitiu funcionários? O que considera importante em

um candidato?

O melhor é dar uma resposta ampla, mencionando características objetivas,

como a adequação aos requisitos da vaga, a capacidade de trabalhar em equipe, a

experiência, o conhecimento técnico, etc.

9. Descreva como seria seu emprego ideal.

Descrever exatamente a vaga para a qual está sendo selecionado sem exagero.

10. O que você mudaria caso você estivesse na diretoria da empresa?

Dizer que jamais poderia oferecer um remédio antes de realizar o diagnóstico, e

que antes de propor qualquer mudança, você pretende conhecer bem a

companhia, e as razões pelas quais as coisas são como são.

Sobre a empresa anterior:

11. Qual sua opinião sobre a empresa ou chefe anterior?

Não falar mal da empresa anterior.

12. O que você não gostava no emprego anterior?

O candidato não deve esquece que é ele que esta sendo avaliado e não o seu

cargo anterior, então não deve se queixar.

94

13. Avalie honestamente seu antigo chefe e empresa, pontos positivos e

negativos.

Esta pergunta é para saber se o candidato é leal e se leva as coisas para o lado

pessoal.

Pegadinha:

A armadilha do silêncio: após perguntar, “Qual o seu maior defeito, qualidade e

arrependimento?”

Ao invés de continuar a entrevista, fazer um comentário ou a próxima pergunta,

o entrevistador vai ficar simplesmente em silêncio, encarando o entrevistado sem

passar nenhuma mensagem com sua expressão facial. Isto é uma pegadinha, e

bastante gente cai - ao perceber a situação de stress, assumem que o

entrevistador considerou a resposta errada, mentirosa, insuficiente, ridícula ou

qualquer outra coisa, e começam a tentar “consertar”, muitas vezes com resultados

desastrosos para si mesmo. A intenção é mesmo intimidar e provocar stress, para

ver como o candidato se sai.

Obs.: O entrevistador poderá fazer perguntas elaboradas no momento, de acordo

com a situação.

95

Formulário de Pesquisa de Clima Organizacional:

Quanto ao meu Setor Discordo

plenamente

Discor

do em parte

Não

concordo nem

discordo

Concor

do em parte

Concordo

plenamente

Nã

o se

Aplica

1. A cooperação entre todos é estimulada

pelo meu gerente

2. Meu gerente é receptivo a críticas relativas

ao seu trabalho

3. O gerente do meu setor planeja, em

conjunto com os funcionários, os métodos de trabalho a

serem realizados

4. Avalio positivamente o trabalho do meu

gerente

5. O gerente do meu setor é compreensivo

com as pessoas

6. Meu gerente costuma se mobilizar para

solucionar os problemas internos existentes

7. O meu gerente delega adequadamente as

atividades do setor

8. O gerente do meu setor transmite

entusiasmo e motivação para os seus subordinados

PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Caro(a) funcionário (a),

Este questionário tem o objetivo de colher informações acerca de vários aspectos do clima

organizacional de sua empresa. Suas respostas serão utilizadas para elaborar e implementar um

plano de ação capaz de minimizar ou corrigir os principais problemas encontrados nesta

organização.

Suas respostas serão totalmente confidenciais e anônimas. Serão analisadas de forma agrupada e em conjunto com outras

obtidas na pesquisa de clima organizacional.

Desde já agradecemos a sua colaboração.

SETOR DE RECURSOS HUMANOS

96

A seguir são apresentados alguns aspectos relacionados ao seu trabalho. Por favor, lei

atentamente cada item e indique seu grau de concordância em relação ao aspecto descrito.

Utilize para suas respostas a escala apresentada a seguir: discordo plenamente, discordo em

parte, nem concordo nem discordo, concordo em parte, concordo plenamente e não se aplica.

9. O gerente do meu setor é muito exigente

10. No setor em que trabalho existe definição

de prioridades

11. Os problemas existentes do meu setor são

tratados por toda a equipe

12. No meu setor, os funcionários estão de

acordo com as soluções encontradas para resolver os

problemas existentes

13. O diálogo existente entre o gerente do

meu setor e os subordinados é adequado

14. As solicitações feitas pelo meu gerente são

claras

Quanto a Satisfação Discordo

plenamente

Discor

do em parte

Não

concordo nem

discordo

Concor

do em parte

Concordo

plenamente

Nã

o se

Aplica

15. Gostaria de trabalhar em outra área da

empresa

16. Sinto-me orgulhoso de trabalhar nesta

empresa

17. Gosto das atividades que costumo fazer

18. Para o trabalho que realizo no momento,

minha remuneração é adequada

Quanto a Empresa Discordo

plenamente

Discor

do em parte

Não

concordo nem

discordo

Concor

do em parte

Concordo

plenamente

Nã

o se

Aplica

19. Os problemas internos da empresa são de

conhecimento da Direção

20. A Direção costuma se mobilizar para

solucionar os problemas internos

21. Considerando a empresa como um todo,

diria que a comunicação interna é adequada

22. A comunicação entre os níveis gerenciais é

adequada

97

23. Os funcionários da empresa são

incentivados a discutir abertamente seus conflitos e

problemas

24. Os objetivos/metas estão claramente

definidos no meu local de trabalho

25. Os objetivos/metas traçados para as

diferentes áreas são de conhecimento de todos na

empresa

26. De uma forma geral, os funcionários da

EMIBM sentem-se motivados em cumprir os

objetivos/metas da empresa

27. Os funcionários sabem o que está sendo

feito em outras áreas da empresa

28. Os funcionários sabem qual o padrão de

desempenho que deles é esperado

29. A empresa reconhece os resultados

alcançados pelos seus funcionários

30. Os funcionários da empresa são

estimulados a buscar melhoria no seu dia-a-dia de

trabalho

31. A empresa possui profissionais qualificados

para ocupar cargos gerenciais

32. A empresa possibilita a ascensão

profissional de seus funcionários

33. A empresa estimula os seus funcionários a

resolver os problemas de forma criativa

34. Na empresa, os funcionários são

encorajados a tomar suas próprias decisões

35. Na empresa, as idéias inovadoras são

colocadas em prática

36. A empresa fornece recursos para que os

funcionários possam melhorar as atividades realizadas

no seu dia-a-dia

37. Existe um clima de respeito no ambiente

de trabalho

38. Há um clima de confiança no ambiente de

trabalho

39. Em geral, os funcionários da empresa

cooperaram uns com os outros quando estão

sobrecarregados

40. Quando a empresa toma uma decisão, há

um esforço de todos em colocá-la em prática

98

Caso queira fazer algum comentário, crítica ou sugestão, utilize o espaço abaixo:

Caso considere necessário, escreva sugestões sobre temas de treinamentos que

poderiam ser realizados na EMIBM:

41. A competição no meu local de trabalho é

saudável

42. O número de funcionários por setor está

bem distribuído

43. A forma como os setores estão dispostos é

adequada

44. A empresa oferece um espaço físico

adequado para executar as atividades realizadas

99

Dados demográficos (utilizados apenas para fins estatísticos)

Setor:

Cargo:

Tempo de trabalho na empresa:

Idade:

Grau de escolaridade:

100

Formulário para descrição de cargo

Descrição de Cargo

1. Identificação Data:

Título do Cargo:

Nome do Ocupante:

Departamento:

2. Descrição Sucinta do Cargo

3. Detalhamento das Responsabilidades ( Tarefas Diárias, Semanais e ou Mensais).

4. Exigências

5. Assinatura - Supervisor Assinatura - Funcionário

101

Formulário de Auto-Avaliação PDI

ATRIBUTOS DE EMPREGABILIDADE

Capacidade de estabelecer network (contatos)

Concentração criativa (capacidade de inovar/criar)

Capacidade conceitual (estabelecer conceitos próprios)

Domínio de línguas estrangeiras

Multifuncionalidade (capacidade de exercer atividades diversas)

Visão internacional

Visão do conjunto e do futuro

Leitura diária

Capacidade de mudar

História profissional

Capital social (capacidade de influenciar na comunidade)

Capital profissional (nível de desenvolvimento profissional)

Capacidade de lidar com pressão

Capacidade de lidar com ambigüidades e incertezas

Capacidade de usar conhecimentos acumulados

Capacidade de implementar (execução de idéias)

Capacidade de equilibrar vida pessoal e profissional

Disposição para correr riscos

Curiosidade e inquietação

Abertura intelectual (disposição para contato com novos conhecimentos)

Agressividade positiva (assertividade)

Segurança: não ter medo de perder a cadeira

Relação adulto/adulto (autogestão/autonomia)

Habilidade de perceber e lidar com pessoas

Disposição tanto para ser estrela como para carregar piano

Jogar em equipe (conseguir trabalhar com pessoas de ponto de vista

diferentes)

Canalização de energia para atividade produtiva

Agilidade

102

Flexibilidade

Adaptabilidade

Auto-percepção (capacidade de se perceber)

Capacidade de ouvir e entender o ponto de vista do outro

Capacidade de falar com fluência e objetividade

Capacidade de aprender

103

Formulário de Solicitação de Pessoal:

FORMULÁRIO DE SOLICITAÇÃO PARA CONTRATAÇÃO DE SERVIDOR CLT Ano/Prioridade:_____/

Unidade/Órgão: ____________________________________________________________________________

Departamento/Setor solicitante:_______________________________________Sigla: ____________________

INFORMAÇÕES:

Função:__________________________________________ Grupo/Faixa/Nível:________________________

Quantidade de vagas solicitadas: __________________________________________________________

Origem de recurso: ( ) Orçamento ( ) Renda ______________ ( ) Convênio _____________________

Jornada de trabalho: _______________ Prazo contratual: ( ) Indeterminado ( ) Determinado: ___________

Nº da vaga do último ocupante: ________________________ Data da criação: _________________________

Nome do último ocupante: _____________________________________________ Nº USP: ______________

Data da vacância: ______________________________ Motivo da vacância: __________________________

MANIFESTAÇÃO DO DIRIGENTE DA UNIDADE / ÓRGÃO:

Aprovado na CTA/Órgão equivalente em _____/_____/_____. Obs.: __________________________________

Nome (Dirigente): __________________________________________________________________________

Assinatura: ___________________________________________________________Data _____/_____/_____

JUSTIFICATIVA DA ÁREA:

1. Área solicitante:

104

1.1 - Funcionário (s) ou Docente (s) responsável (s) pela área ou pelo departamento:

1.2 - Número de pessoas que trabalham (todos os níveis e funções).

1.3 - Estrutura física (localização, m², equipamentos, etc.).

1.4 - Atividades desenvolvidas no local (financeira, administrativa, acadêmica, pesquisa, aula prática, seminários, assistência, prestação de serviços, outros).

2. Usuários dos serviços prestados pela área solicitante e/ou pelo servidor a ser contratado:

2.1 - Qtd de docentes, funcionários, pesquisadores, técnicos especializados, etc. (envolvidos com as atividades do servidor solicitado)

2.2 - Número de alunos: (graduação, pós-graduação, pós-doutorado, estagiários, bolsistas e outros – especificar o público atendido);

3. Produção - (por ano – últimos 5 anos) - considerando o Departamento/Laboratório

3.1 – Linhas de pesquisa desenvolvidas.

3.2 – Números de trabalhos publicados.

3.3 – número de dissertações e teses defendidas;

3.4 – Trabalhos, orientações em andamento.

4. Justificativas para o pedido:

4.1 – Necessidades da área solicitante com base nas atividades que o funcionário (Superior, Técnico e Básico) irá desenvolver.

4.2 - Quais os benefícios que advirão da nova contratação e/ou eventuais prejuízos que sua falta poderá causar.

5. Observações que a Área Administrativa/Acadêmica/Departamento/Laboratório considerar necessárias:

Nome do responsável pela área: ______________________________________Data / /

Função: __________________________________________ Assinatura: ______________________________

105

Formulário de Avaliação de Desempenho - Empregado

106

107

108

Formulário de Avaliação de Desempenho – Chefe Imediato

FIBER

PAPIER

A V A L I A Ç Ã O D O C H E F E

I M E D I A T O

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

2

009

Nome do Avaliado:

Função:

Unidade:

Setor: Data da Avaliação:

Nome do Avaliador: Nº Funcional:

Função:

Relacionamos abaixo, um conjunto de características desejáveis. Analise cada uma delas e indique ao lado somente UM dos conceitos

possíveis, marcando com “x” o número correspondente.

CONCEITOS

4 - ACIMA DO ESPERADO 2 - ATINGE PARCIALMENTE O ESPERADO

3 - ATINGE O ESPERADO 1 - ABAIXO DO ESPERADO

1 2 3 4

DIMENSÃO INSTITUCIONAL – Características que agregam valor e contribuem para o desenvolvimento da Instituição.

ENGAJAMENTO INSTITUCIONAL

Responsabilidade e cuidado no tratamento do patrimônio da Empresa. Comprometimento com nomars e regras vigentes na

Instituição.

ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS

Concentra-se nos resultados assumindo compromissos com as metas. Contribui com idéias e sugestões para obtenção satisfatória

dos mesmos.

SEGURANÇA NO TRABALHO

Conhece as normas de segurança. Faz uso adequado dos equipamentos de proteção.

109

DIMENSÃO FUNCIONAL – Características que geram impacto nos processos e formas de trabalho.

QUALIDADE E PRODUTIVIDADE

Realiza suas atividades de forma completa, precisa e criteriosa, atendendo aos padrões de qualidade esperados.

HABILIDADE TÉCNICA

Nível de conhecimento sobre os procedimentos, normas e padrões internos necessários para exercer suas

atividades.

ENERGIA E DISPOSIÇÃO PARA O TRABALHO

Demonstra interesse, entusiasmo e determinação na execução de suas atividades. É pró-ativo.

PONTUALIDADE / ASSIDUIDADE

Cumpre a jornada de trabalho pré-estabelecida tanto no aspecto horário como em freqüência

TRABALHO EM EQUIPE

Habilidade de interagir com os demais membros da equipe e saber ouvir posições contrárias. Busca alternativas e contribui para a

atuação positiva dos demais. Está sempre pronto a cooperar.

DIMENSÃO INDIVIDUAL – Características que aparecem nas atitudes, comportamentos e são um diferencial do

funcionário.

ATUALIZAÇÃO

É preocupado com seu desenvolvimento profissional. Toma para si a responsabilidade de manter-se atualizado. Procura prover os

meios de preencher as lacunas de competências técnico-funcionais, solicitando, quando necessário, apoio institucional.

ORIENTAÇÃO PARA O USUÁRIO

Estabelece contatos pessoais, independentes de nível hierárquico, de forma assertiva, buscando atender às expectativas e

necessidades dos usuários internos e/ou externos.

FLEXIBILIDADE / ADAPTABILIDADE

Reage bem a mudanças. Tem facilidade para utilizar novos métodos, procedimentos e ferramentas,adaptando-se rapidamente às necessidades e

mudanças na rotina de seu trabalho.

RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Habilidade no relacionamento com seus pares, superiores, subordinados (se houver) e usuários.

ADMINISTRAÇÃO DE CONDIÇÕES DE TRABALHO

Habilidade de administrar prazos e solicitações apresentando resultados satisfatórios mesmo diante de demandas excessivas.

Capacidade de trabalhar sob pressão.

Total de Pontos

110

Nota final

FONTE: 1. A Unidade/Órgão poderá, a seu critério, substituir uma Característica em cada uma das Dimensões Funcional e Individual,

totalizando assim, no máximo, duas alterações.

2. Transforme os pontos da avaliação em nota de 0 a 10. Considere: n: o total de pontos obtidos pelo funcionário.

A nota final NF será calculada da seguinte forma: NF = nx10/52

Para facilitar a classificação, em caso de arredondamento da nota final, a Unidade/Órgão deverá trabalhar com 3 casas decimais.

Ex. 9,3217 = 9,322

Pondere sobre os itens acima e faça uma avaliação global e comparativa sobre a contribuição do (a) avaliado (a) em

questão, conforme o quadro abaixo. (marque um “X” de acordo com a nota final ).

(

)

Acima de 8,0 Excelente Contribuidor

Na maioria das vezes, supera o esperado. Seu desempenho é reconhecido por todos com

destaque.

( ) Entre

6,0- 7,999

Bom Contribuidor

Em geral, alcança os objetivos de forma adequada contribuindo para os resultados de sua Área.

( ) Entre

4,0 – 5,999

Contribuidor Parcial

Em geral, contribui de forma parcial para os resultados de sua Área.

( ) Entre

Até 3,999

Menor Contribuidor

Na maioria das vezes, contribui pouco para os resultados de sua Área.

Prioridades para melhoria de desempenho na função atual

1. Conhecimentos e Habilidades a serem desenvolvidas e/ou aperfeiçoadas.

111

Conhecimentos (aprendizado que se adquire. Ex:

Linguagem computacional, Técnicas de Legislação Trabalhista,

Informática, etc...).

Habilidades (o que se desenvolve como característica

pessoal. Ex: Trabalhar em equipe, lidar com público/pessoal,

etc...)

2. Indicação de tipo ou modalidades de treinamento para suprir as necessidades indicadas:

112

TIPO:

( )

Interno

(

)Externo

MODALIDADE:

( ) Informática

( ) Administrativo

( ) Gerencial

( )

Laboratorial. Especifique:_______________________________

( )

Outros. Especifique:___________________________________

Você pode utilizar o espaço abaixo para traçar um plano de trabalho e/ou treinamento. Lembre-se: Você será o

responsável pela elaboração, acompanhamento e futura avaliação deste plano junto ao (a) seu (sua) avaliado (a).

Comentários (opcional)

Avaliado Avaliador

113

Conclusão

Para que na organização haja qualidade em seus serviços e produtos é importante que

seu pessoal tenha as competências adequadas para a execução do trabalho. Desta

forma, fazer um bom planejamento de Gestão de Pessoas é a peça chave para o sucesso

da empresa.

“Gestão de Pessoas ou Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de

políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados

com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento,

recompensa e avaliação de desempenho.”

“É o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influencia a eficácia dos

funcionários e das organizações”

Chiavenato (1999:08)

Segundo Chiavenato, o sucesso da empresa esta ligada as pessoas. Acreditamos

neste conceito, são as pessoas que fazem o sucesso de qualquer organização, por isso, a

Fiber Papier não abre mão de uma boa Gestão de Pessoas.

Documents

Plano de Gestão de Pessoas -Projeto Empresa Simulada FIBER PAPIER