PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI - core.ac.uk · kebutuhannya diluar kebutuhan rasa adil, ... terhadap penyesuaian sikap dan perilaku, ... TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN

ANALISIS HUBUNGAN ANTARA PROGRAM KESEJAHTERAAN

DENGAN PERSEPSI DIRI TENTANG KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi Penerbit dan Percetakan CV. Andi Offset Yogyakarta

Diajukan dalam Rangka Menulis Skripsi Program Studi Manajemen

Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma

Oleh:

Agnes Putri Ayu WJ

NIM: 092214075

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2013

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i

ANALISIS HUBUNGAN ANTARA PROGRAM KESEJAHTERAAN

DENGAN PERSEPSI DIRI TENTANG KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi Penerbit dan Percetakan CV. Andi Offset Yogyakarta

Diajukan dalam Rangka Menulis Skripsi Program Studi Manajemen

Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma

Oleh:

Agnes Putri Ayu WJ

NIM: 092214075

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2013


ii


iii


iv

MOTTO

Untuk hasil yang maksimal, harus ada usaha yang maksimal

Serahkanlah kuatirmu kepada Tuhan, maka Ia akan

memelihara engkau

(Mazmur 55:23)

Ia membuat segala sesuatu indah pada waktunya

(Pengkhotbah 3:11)


v

Halaman Persembahan

Dengan setulus hati dan untaian kasih yang terindah

Kupersembahkan karya ini kepada ;

♥ Teman setiaku Tuhan Yesus

♥ Bapak (alm), Ibu dan kedua kakakku tersayang

♥ Almamater Sanata Dharma




viii

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas kasih dan

karuniaNya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini yang

berjudul “Analisis hubungan antara program kesejahteraan dengan evaluasi

kinerja: Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi CV. Andi Offset”. Skripsi

ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi di Universitas

Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai

pihak. Oleh karena itu dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa

terima kasih yang mendalam kepada:

1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo S.E,. M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Bapak Dr.Lukas Purwoto, SE., M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen

Universitas Sanata Dharma.

2. Ibu Dra. Diah Utari Bertha Rivieda, M.Si., dan Bapak Drs. Hyginus Suseno

Triyanto Widodo, M.S., selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan

waktu dalam membimbing dan mengarahkan penulis dari awal hingga akhir

terselesainya skripsi ini.

4. Bapak Drs. Th. Sutadi, M.B.A., selaku anggota tim penguji yang telah

member banyak masukan yang sangat berguna.

3. Segenap dosen dan staf pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta yang telah memberikan segala bekal pengetahuan dan

pendidikan yang penulis peroleh selama menuntut ilmu di Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta.

4. Bapak Antonius Ananta Nugraha selaku Kepala Personalia Penerbit dan

Percetakan CV. Andi Offset yang telah memberikan izin sehingga penulis

dapat melakukan penelitian ini.


ix

5. Bapak (alm) dan Ibu yang dengan kasih sayangnya selalu mendoakan,

membimbing dan memberi dukungan dalam setiap langkah.

6. Gabriel Galing yang dengan kasih sayangnya memberi semangat meskipun

berada jauh di luar Jawa.

7. Bu Hajah alias Nurul yang selalu memberi dukungan dalam penyelesaian

skripsi ini .

8. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan namanya satu per satu, yang telah

memberi motivasi dan dukungan serta doanya hingga terselesainya skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih jauh dari

sempurna karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki. Oleh

karena itu, penulis mengharap kritik dan saran yang membangun dari para

pembaca guna menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi

pembaca. Akhir kata penulis mengucapkan terima kasih.

Yogyakarta, 29 November 2013

Agnes Putri Ayu WJ


x

DAFTAR ISI

HALAMAN DEPAN ...................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN ...................................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................ iii

HALAMAN MOTTO .................................................................................... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN .................................................................... v

LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ................... vi

LEMBAR KEASLIAN KARYA ................................................................... vii

KATA PENGANTAR .................................................................................... viii

DAFTAR ISI ................................................................................................... x

DAFTAR TABEL .......................................................................................... xiii

ABSTRAK ...................................................................................................... xiv

ABSTRACT ..................................................................................................... xv

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ........................................................ 1

B. Rumusan Masalah .................................................................. 3

C. Batasan Masalah ..................................................................... 3

D. Tujuan Penelitian ................................................................... 4

E. Manfaat penelitian ................................................................. 4

1. Bagi Perusahaan ............................................................... 4

2. Bagi pembaca dan peneliti lain ......................................... 4

3. Bagi Penulis ........................................................................ 4

4. Bagi Universitas Sanata Dharma ..................................... 5

BAB II LANDASAN TEORI ..................................................................... 6

A. Pengertian Manajemen .......................................................... 6

B. Pengertian Sumber Daya Manusia ....................................... 7

C. Pengertian Manajemen Sumer Daya Manusia .................... 7

D. Program Kesejahteraan ......................................................... 9

1. Pengertian Program Kesejahteraan ................................ 10


xi

2. Tujuan Program Kesejahteraan ...................................... 11

3. Jenis-Jenis Program Kesejahteraan Karyawan ............. 14

E. Kinerja ..................................................................................... 27

1. Pengertian Kinerja ............................................................ 27

2. Faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan 33

3. Prinsip Dasar Manajemen Kinerja .................................. 33

F. Evaluasi Kinerja ..................................................................... 35

1. Pengertian Evaluasi Kinerja ............................................. 35

2. Tujuan Evaluasi Kinerja ................................................... 36

3. Manfaat Evaluasi Kinerja ................................................. 38

4. Indikator Evaluasi Kinerja .............................................. 41

G. Hubungan antara program kesejahteraan dengan

persepsi diri tentang kinerja karyawan ............................... 42

H. Penelitian Terdahulu ............................................................. 44

I. Kerangka Konseptual ............................................................ 45

J. Hipotesis .................................................................................. 45

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................. 47

A. Jenis penelitian ........................................................................ 47

B. Lokasi dan waktu penelitian.................................................. 47

C. Subyek dan obyek penelitian ................................................. 47

D. Variabel penelitian ................................................................. 48

E. Definisi Operasional ............................................................... 49

F. Pengukuran Variabel ............................................................. 51

1. Program Kesejahteraan ........................................................ 51

2. Persepsi Diri tentang Kinerja Karyawan ............................. 51

G. Populasi dan sampel ............................................................... 52

H. Teknik Pengambilan Sampel ................................................. 53

I. Sumber data ............................................................................ 53

1. Data primer .......................................................................... 53

2. Data sekunder ...................................................................... 53


xii

J. Teknik Pengumpulan Data ................................................... 53

K. Teknik Pengujian Instrumen ................................................ 54

L. Teknik Analisis Data .............................................................. 56

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ...................................... 57

A. Sejarah Berdirinya CV. Andi Offset Yogyakarta ............... 57

B. Lokasi CV. Andi Offset .......................................................... 58

C. Visi dan Misi CV. Andi Offset ............................................... 60

D. Bidang Usaha dari CV. Andi Offset ..................................... 61

E. Manajemen dari CV. ANDI .................................................. 62

F. Hal-hal Penting di Setiap Bagian CV. Andi Offset ............. 67

G. Pemasaran .............................................................................. 72

1. Daerah Pemasaran ............................................................... 73

2. Saluran Distribusi ................................................................ 73

3. Promosi Penjualan ............................................................... 73

BAB V ANALISIS DATA .......................................................................... 75

A. Pengumpulan Data ................................................................. 75

B. Uji Validitas dan Reliabilitas ................................................. 75

1. Uji Validitas ......................................................................... 75

2. Uji Reliabilitas ..................................................................... 77

3. Analisis Data ........................................................................ 78

4. Analisis Korelasi Rank Spearman ....................................... 81

C. Pembahasan ........................................................................... 85

BAB VI PENUTUP ...................................................................................... 87

A. Kesimpulan ............................................................................. 87

B. Saran ........................................................................................ 88

C. Keterbatasan Penelitian ......................................................... 88

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 90

LAMPIRAN .................................................................................................... 91


xiii

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Hasil Uji Validitas .............................................................................. 76

Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas ......................................................................... 77

Tabel 3. Analisis Data ..................................................................................... 79

Tabel 4. Tabel Korelasi Antara Program Kesejahteraan dengan

Persepsi Diri tentang Kinerja Karyawan ............................................ 82


xiv

ABSTRAK

ANALISIS HUBUNGAN ANTARA PROGRAM KESEJAHTERAAN DENGAN PERSEPSI DIRI TENTANG KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi Penerbit dan

Percetakan CV. Andi Offset Yogyakarta

Agnes Putri Ayu WJ Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2013

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara program kesejahteraan dengan persepsi diri tentang kinerja karyawan bagian produksi CV. Andi Offset. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi CV. Andi Offset yang seluruhnya berjumlah 183 orang, dengan sampel sebanyak 125 responden. Pengambilan sampel menggunakan teknik Purposive Sampling. Teknik pengumpulan data dengan kuesioner dan wawancara. Analisis data menggunakan metode statistik uji koefisien korelasi Rank Spearman. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara program kesejahteraan dengan persepsi diri tentang kinerja karyawan, yang dapat dilihat dari nilai koefisien korelasi (r) yang diperoleh sebesar (0,688) dan nilai t hitung (10,511) > nilai t tabel sebesar (1,96). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa ada hubungan positif antara program kesejahteraan dengan persepsi diri tentang kinerja karyawan.


xv

ABSTRACT

AN ANALYSIS OF THE RELATIONSHIP BETWEEN PROSPERITY PROGRAM AND

SELF PERCEPTION ON EMPLOYEE

A Case Study At Production Worker in CV. Andi Offset Publisher and Printing Yogyakarta

Agnes Putri Ayu WJ Sanata Dharma University

Yogyakarta 2013

This research attempts to learn the relationship between prosperty program and self perception on employee performance of production worker in CV. Andi Offset Publisher and Printing for working. The member of total population production worker Publisher and Printing CV. Andi Offset is 183. This research took 125 respondent for sample. The method for the sampling is Purposive Sampling. The data for this study was collected using questionnaire and interview. Data analysis utilizied correlation coefficient Rank Spearman method. The result of this research shows a positive and significant relation between prosperity program and self perception on employee, which can be seen from the result of correlation coefficient value of 0,688 and t value of 10,511 is greater than t table of 1,96. Therefore, it can be concluded that there is a positive relationship between prosperity program and self perception on the employees.


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perusahaan harus menyadari bahwa manusia pada dasarnya memiliki

berbagai macam kebutuhan yang semakin hari semakin bertambah, untuk itu

perusahaan harus memperhatikan kesejahteraan karyawannya baik berupa

materiil maupun non materiil, hal ini akan meningkatkan kinerja karyawan.

Peningkatan produktivitas merupakan dambaan setiap perusahaan, tingkat

produktivitas akan tinggi jika semangat kinerja karyawan sebagai pelaksana

pekerja tinggi, dan sebaliknya tingkat produktivitas perusahaan akan rendah

jika semangat kinerja karyawan sebagai pelaksana rendah. Semangat kerja

karyawan tergantung dalam diri karyawan sendiri, namun pihak perusahaan

juga perlu melakukan usaha-usaha untuk memotivasi karyawannya sehingga

dapat meningkatkan produktivitas kinerja karyawan. Upaya yang dapat

dilakukan perusahaan sebagai pendorong semangat kinerja karyawan dengan

memberikan kesejahteraan yang memadai.

Hariandja ( 2009 : 279 ) tunjangan dan pemberian berbagai fasilitas

itu disebut dengan berbagai macam istilah seperti benefit and services,

programprogram kesejahteraan, program-program pelayanan, kompensasi

pelengkap, dll. Apapun istilah yang digunakan, maksut dan tujuan

pemberiannya sama, yaitu untuk membantu pegawai memenuhi

kebutuhannya diluar kebutuhan rasa adil, kebutuhan fisik dalam upaya


2

meningkatkan komitmen pegawai kepada organisasi, menigkatkan

produktifitas, mengurangi perputaran kerja, dan mengurangi gangguan unjuk

rasa sebagai faktor yang sangat penting dalam usaha meningkatkan

efektivitas organisasi.

Program-program kesejahteraan karyawan telah mengalami

perkembangan yang meluas pada akhir-akhir ini. Banyak sebab yang

menjadikan semakin diperhatikannya masalah kesejahteraan karyawan ini.

Secara ringkas bisa dikatakan sebab-sebab semakin berkembangnya program

kesejahteraan karyawan disebabkan perubahan di dalam sikap karyawan,

yang disebabkan terutama semakin meningkatnya taraf pendidikan mereka,

kemudian disebabkan karena persaingan yang semakin berat yang

mengakibatkan para pengusaha harus berusaha memberikan berbagai jaminan

agar para karyawan tidak lari dari perusahaan.

Tingginya hasil kerja karyawan adalah prestasi yang dicapai oleh

karyawan itu pada tingkat tertentu. Kinerja karyawan bukanlah suatu hal yang

kebetulan saja, tetapi banyak faktor yang mempengaruhi. Karena kinerja akan

dapat dicapai apabila rencana-rencana kerja yang dibuat dilaksanakan sesuai

dengan tugas yang dibebankan pada setiap karyawan yang ada dalam

organisasi itu. Kesamaan persepsi terhadap penyesuaian sikap dan perilaku,

kemampuan karyawan serta tunjangan kesejahteraan yang baik diperlukan

guna melakukan fungsi-fungsi dalam perusahaan sehingga diperoleh

kepuasan kerja karyawan. Menyadari pentingnya pengaruh kemampuan

karyawan dan tunjangan kesejahteraan terhadap kinerja maka penulis tertarik


3

untuk memilih judul “ANALISIS HUBUNGAN ANTARA PROGRAM

KESEJAHTERAAN DENGAN PERSEPSI DIRI TENTANG KINERJA

KARYAWAN”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas dapat dirumuskan perumusan

masalah, yakni apakah ada hubungan antara program kesejahteraan dengan

persepsi diri tentang kinerja karyawan?

C. Batasan Masalah

Berdasarkan perumusan masalah yang ada maka digunakan batasan

masalah sebagai berikut:

1. Penelitian dilakukan di Penerbit dan Percetakan CV. Andi Offset bagian

produksi.

2. Program kesejahteraan adalah tunjangan-tunjangan atau bantuan yang

diberikan kepada karyawan di CV. Andi Offset yang meliputi jatah

makan, uang pengobatan, olah raga dan rekreasi, tunjangan akhir tahun

dan tunjangan hari raya, koperasi, asuransi, cuti, pensiun dan bonus.

3. Evaluasi Kinerja Karyawan adalah sebagai suatu sistem dan cara

penilaian pencapaian hasil kerja individu pegawai secara pribadi, unit

kerja maupun organisasi secara keseluruhan.


4

D. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada hubungan

antara program kesejahteraan dengan persepsi diri tentang kinerja karyawan.

E. Manfaat penelitian

1. Bagi Perusahaan

Sebagai bahan pertimbangan dalam mengambil keputusan dimasa

yang akan datang dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan agar

tujuan perusahaan dapat tercapai dan evaluasi tambahan dalam memahami

pengaruh antara program kesejahteraan dengan kinerja karyawan di

perusahaan.

2. Bagi pembaca dan peneliti lain

Untuk menambah pengetahuan dan ketrampilan dalam penyusunan

penelitian lanjutan dan sekaligus bahan masukan informasi alamiah untuk

melanjutkan penelitian tentang pengaruh program kesejahteraan karyawan

terhadap kepuasan kerja karyawan.

3. Bagi Penulis

Sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi pada strata - 1

jurusan manajemen serta dapat mengaplikasikan ilmu yang diperoleh

berupa teori dan praktek langsung dalam perusahaan.


5

4. Bagi Universitas Sanata Dharma

Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai tambahan

bahan bacaan bagi pihak yang berminat terhadap topik Manajemen

Sumber Daya Manusia mengenai program kesejahteraan.


6

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Pengertian Manajemen

Plunket dkk (2005:5) mendefinisikan manajemen sebagai "One or

more managers individually and collectively setting and achieving goals by

exercising related functions (planning organizing staffing leading and

controlling) and coordinating various resources (information materials

money and people)". Pendapat tersebut kurang lebih mempunyai arti bahwa

manajemen merupakan satu atau lebih manajer yang secara individu maupun

bersama-sama menyusun dan mencapai tujuan organisasi dengan melakukan

fungsi-fungsi terkait (perencanaan pengorgnisasian penyusunan staf

pengarahan dan pengawasan) dan mengkoordinasi berbagai sumber daya

(informasi material uang dan orang).

Plunket dkk (2005:5) merupakan people who are allocate and oversee

the use of resources jadi merupakan orang yang mengatur dan mengawasi

penggunaan sumber daya.

Lewis dkk (2004:5) mendefinisikan manajemen sebagai: "the process

of administering and coordinating resources effectively and efficiently in an

effort to achieve the goals of the organization." Pendapat tersebut kurang

lebih mempunyai arti bahwa manajemen merupakan proses mengelola dan

mengkoordinasi sumber daya-sumber daya secara efektif dan efisien sebagai

usaha untuk mencapai tujuan organisasi.

6


7

Dari pengertian-pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa

manajemen sebagai suatu proses (management as a process) adalah

serangkaian tahap kegiatan yang diarahkan pada pencapaian suatu tujuan

dengan pemanfaatan semaksimal mungkin sumber-sumber yang tersedia.

B. Pengertian Sumber Daya Manusia

Mathis dan Jackson (2006:3) adalah rancangan sistem-sistem formal

dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara

efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi.

M.Manullang (2004:198), adalah sebagai berikut : “Manajemen

Sumber Daya Manusia adalah seni dan ilmu pengadaan, pengembangan dan

pemanfaatan SDM sehingga tujuan perusahaan dapat direalisasikan secara

daya guna dan kegairahan kerja dari semua kerja”.

Dari berbagai kesimpulan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa

manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana

mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki

oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara

maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan

masyarakat menjadi maksimal.

C. Pengertian Manajemen Sumer Daya Manusia

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang

sangat penting dalam suatu prusahaan disamping faktor yang lain seperti


8

modal. Oleh karena itu, SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan

efektivitas dan efisien organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan

yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia.

Herman Sofyandi (2008:6) menyatakan bahwa manajemen SDM

didefinisikan sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi

manajemen yaitu planning, organizing, leading, dan controlling, dalam

setiap aktivitas/fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi,

pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi,

dan transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial,

hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan

kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan

organisasi secara lebih efektif dan efisien.

Menurut Dra. Siti A1 Fajar, M.Si dan Drs. Tri Heru, M.Si (2010:2)

pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Byars & Rue (2004),

adalah desain aktivitas yang mencakup pengadaan dan pengkoordinasian

sumber daya manusia.

Dari pengertian diatas dapat kita simpulkan bahwa Manajemen

sumber daya manusia merupakan suatu proses yang dilakukan oleh orang

untuk mengatur sumber daya manusia yang dimilikinya agar dapat

menghasilkan kinerja yang maksimal dalam rangka mencapai tujuan

organisasi.


9

D. Program Kesejahteraan

Setiap bulan perusahaan memberikan gaji kepada karyawannya.

Namun, perusahaan juga perlu memberikan tunjangan, fasilitas ataupun uang

diluar gaji yang biasa disebut kesejahteraan. Pemberian kesejahteraan

merupakan salah satu cara yang efektif untuk memelihara sikap karyawan

agar merasa puas, nyaman serta senang dalam bekerja. Dengan begitu,

motivasi karyawan untuk berprestasi akan terus meningkat.

Tujuan pemberian kesejahteraan tidak hanya untuk kepentingan

karyawan saja tetapi juga untuk kepentingan perusahaan. Kebijakan

perusahaan dalam menetapkan dan memberikan kesejahteraan kepada

karyawan hendaknya dilakukan berdasarkan asas keadilan dan kelayakan

serta sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan yang telah ditetapkan

pemerintah. Kebijakan pemberian kesejahteraan, baik jenis maupun besarnya

harus berdasarkan analisis tugas dan tanggung jawab, uraian pekerjaan,

jabatan serta lamanya masa kerja.

Selain itu juga, waktu pembayarannya. Perusahaan harus membayar

tepat pada waktu yang telah ditetapkan. Hal itu, akan membuat kepercayaan

karyawan kepada perusahaan semakin besar. Karyawan akan merasa tenang

dan konsentrasi kerja akan lebih baik. Tetapi, apabila perusahaan tidak

membayar tepat waktu, akibatnya, karyawan menjadi tidak disiplin kerja,

tidak loyal kepada perusahaan dan sudah tentu kualitas kerja karyawan akan

menurun.


10

Kesejahteraan karyawan pada umumnya merupakan bentuk

penyediaan paket tunjangan (benefit) dan program pelayanan karyawan

(service). Tunjangan dan pelayanan untuk karyawan, yang kadang-kadang

disebut dengan fringe benefits adalah sejumlah imbalan, yang diterima

karyawan sebagai anggota organisasi dan biasanya tidak dikaitkan dengan

prestasi kerja. Penyediaan paket “benefits” dan penyelenggaraan program-

program pelayanan karyawan disebut sebagai kompensasi tidak langsung,

sedangkan kompensasi langsung adalah kompensasi dalam bentuk upah atau

gaji. Kesejahteraan merupakan bentuk kompensasi di luar gaji dan tidak

secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja.

1. Pengertian Program Kesejahteraan

Hariandja (2002 : 279) menyatakan bahwa tunjangan dan

pemberian berbagai fasilitas itu disebut dengan berbagai macam istilah

seperti benefit and services, program-program kesejahteraan, program-

program pelayanan, kompensasi pelengkap, dll. Apapun istilah yang

digunakan, maksud dan tujuan pemberiannya sama, yaitu untuk membantu

pegawai memenuhi kebutuhannya diluar kebutuhan rasa adil, kebutuhan

fisik dalam upaya meningkatkan komitmen pegawai kepada organisasi,

meningkatkan produktivitas, mengurangi perputaran kerja, dan

mengurangi gangguan unjuk rasa sebagai faktor yang sangat penting

dalam usaha meningkatkan efektivitas organisasi.


11

Menurut Panggabean (2002:96), kesejahteraan karyawan yang juga

dikenal benefit mencakup semua jenis penghargaan berupa uang yang

tidak dibayarkan secara langsung kepada karyawan.

Moekijat (2002:166), mengemukakan pandangan sebagai berikut:

Dalam perusahaan pelayanan pegawai mempunyai bermacam-macam

nama. Ada yang menyebut program “benefit”, ada yang menyebut

“kesejahteraan pegawai” (employee welfare) dan yang lain lagi

menekankan kepada biaya-biaya dan menyebutnya “daftar pembayaran

yang disembunyikan” (hidden payroll). Akan tetapi yang paling lazim

pelayanan pegawai itu dianggap sebagai bagian dari pada kesejahteraan

sosial (fringe benefits). Kesejahteraan sosial demikian umumnya

mengandung lebih dari pada apa yang dimaksudkan oleh pengertian

pelayanan pegawai.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa program kesejahteraan

karyawan adalah balas jasa perusahaan kepada karyawannya dalam bentuk

keuntungan-keuntungan selain upah dan gaji dengan tujuan meningkatkan

kinerja karya.

2. Tujuan Program Kesejahteraan

Sebagaimana yang telah dijelaskan sebelumnya, bahwa tujuan

pemberian kesejahteraan tidak hanya untuk kepentingan karyawan saja

tetapi juga untuk kepentingan perusahaan dan agar tujuan pemberian

kesejahteraan tercapai, diharapkan ada timbal balik yang saling


12

menguntungkan antara perusahaan dengan karyawan. Bagi karyawan dapat

memenuhi kebutuhannya dan bagi perusahaan mendapatkan laba.

Tujuan pemberian kesejahteraan kepada karyawan menurut

Moekijat (2002:174) diantaranya adalah :

a. Bagi perusahaan :

1) Meningkatkan hasil atau laba

2) Mengurangi pergantian karyawan

3) Meningkatkan semangat kerja karyawan

4) Menambah kesetiaan karyawan terhadap perusahaan

5) Menambah peran serta karyawan dalam mengatasi masalah-

masalah yang timbul dalam suatu perusahaan atau organisasi

6) Mengurangi keluhan-keluhan

7) Mengurangi pengaruh serikat kerja

8) Memperbaiki hubungan masyarakat

9) Mempermudah usaha penarikan karyawan (recruitment) dan

mempertahankannya

10) Memperbaiki kondisi kerja

11) Menambah perasaan aman karyawan

b. Bagi karyawan :

1) Memberikan kenikmatan atau fasilitas dengan cara lain. Meskipun

tersedia tetapi kurang memuaskan

2) Menambah kepuasan kerja

3) Membantu kepada kemajuan perseorangan


13

4) Mengurangi perasaan tidak aman

5) Memberikan kesempatan tambahan untuk memperoleh status

6) Menambah motivasi untuk bersaing atau berprestasi antar

karyawan

Sedangkan tujuan pemberian kesejahteraan kepada karyawan

menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2002:279), adalah :

“Untuk membantu karyawan memenuhi kebutuhannya diluar kebutuhan rasa adil, kebutuhan fisik dalam upaya meningkatkan komitmen karyawan kepada perusahaan, meningkatkan kinerja, mengurangi perputaran kerja, dan mengurangi gangguan unjuk rasa sebagai faktor yang sangat penting dalam usaha meningkatkan efektivitas perusahaan.”

Dra. Siti Al Fajar, M.Si dan Drs. Tri Heru, M.Si (2010:194) tujuan

pokok pemberian fringe benefits ini adalah untuk mempertahankan

karyawan organisasi dalam jangka panjang. Dengan demikian program-

program penyediaan fiinge benefits menjadi semakin penting bagi

organisasi. Perkembangan pesat program-program ini terutama karena:

a. Perubahan sikap karyawan

b. Tuntutan serikat pekerja

c. Persaingan yang memaksa perusahaan untuk menyediakan benefits

yang menarik

d. Tuntutan kenaikan hidup

Jadi, dapat disimpulkan bahwa tujuan pemberian kesejahteraan

kepada karyawan, selain untuk memelihara semangat dan motivasi kerja,

adalah untuk membantu karyawan dalam memenuhi kebutuhannya diluar

kerja serta memberikan ketenangan karyawan dalam bekerja.


14

3. Jenis-Jenis Program Kesejahteraan Karyawan

Jenis kesejahteraan yang diberikan perusahaan akan bervariasi, hal

ini disesuaikan dengan kebijakan perusahaan. Banyak para ahli yang

mengelompokkan kesejahteraan ini menjadi bagian-bagian tertentu, tetapi

pada hakikatnya memiliki tujuan yang sama.

Hariandja (2002 : 280) menyatakan bahwa jenis jenis pelayanan

dan program pelayanan yang diberikan organisasi dapat berbeda-beda jenis

dan jumlahnya. Gary Desler mengklasifikasikannya dengan :

a. Upah untuk waktu tidak bekerja, asuransi pengangguran, cuti, dan

liburan, cuti sakit, dan uang pesangon.

b. Tunjangan asuransi yang meliputi kompensasi karyawan, asuransi jiwa,

asuransi rumah sakit, medis, dan cacat.

c. Tunjangan pensiun yang meliputi social security dan rencana pensiun.

d. Tunjangan dinas karyawan yang meliputi tunjangan jasa personel

(credit union, jasa konseling, employee assistant plan, jasa personel lain

misalnya liburan, program penurunan berat badan, tunjangan adopsi,

country club perusahaan, subsidy cultural, program makan siang dan

belajar, dan asisten rumah), tunjangan jasa yang berhubungan dengan

kerja misalnya pengasuh anak yang disubsidi ( subsidized child care ),

dan perawatan orang tua (elder care).

e. Program tunjangan fleksibel yang meliputi preferensi karyawan atas

aneka macam tunjangan dan pendekatan kafetaria (the cafeteria

approach).


15

Panggabean (2002:96-100) mengemukakan bentuk-bentuk

kesejahteraan yang diberikan, yaitu sebagai berikut :

a. Kesejahteraan yang bersifat ekonomis, yaitu berupa uang antara lain

uang pensiun, uang makan, uang Tunjangan Hari Raya (THR), bonus,

uang duka kematian, pakaian dinas, uang pengobatan.

b. Kesejahteraan yang berupa fasilitas, antara lain sarana ibadah, kafetaria,

olahraga, kesenian, pendidikan atau seminar, cuti tahunan dan cuti

hamil, koperasi, dan toko.

c. Kesejahteraan berupa pelayanan yaitu puskesmas atau dokter, jemputan

karyawan, penitipan bayi, bantuan hukum, penasihat keuangan,

asuransi, kredit rumah.

Dra. Siti Al Fajar, M.Si dan Drs. Tri Heru, M.Si (2010:194-201)

pada umumnya program-program penyediaan paket benefits dan

pelayanan karyawan dapat dikelompokkan menjadi 5 (lima) kategori,

yaitu:

a. Pembayaran saat tidak bekerja (Paid Leave)

Pembayaran tetap dilakukan walaupun karyawan tidak bekerja,

yang istilah lainnya adalah paid leave dikelompokkan ke dalam 2 (dua)

kategori utama, yaitu (1) waktu pekerja tidak bekerja di luar kantor (off

the job) dan (2) waktu pekerja tidak bekerja di dalam kantor (on the

job).

1) Off the job

Hal-hal yang termasuk dalam kategori ini adalah cuti kerja,

cuti sakit, pelatihan, liburan (vacation), hari libur (meliputi Hari


16

Kemerdekaan RI, Hari Raya Idul Fitri, Hari Raya Idul Adha, Hari

Raya Natal, Tahun Baru, Maulid Nabi Muhammad SAW, Wafat

Yesus Kristus, Kenaikan Yesus Kristus, Hari Raya Waisak, dan Isra'

Mi'raj Nabi Muhammad SAW.).

2) On the job

Waktu tidak bekerja di dalam kantor termasuk jam istirahat,

waktu makan siang, waktu membersihkan diri, waktu ibadah, waktu-

waktu ganti pakaian dan persiapan. Tunjangan lain yang semakin

popular adalah waktu untuk latihan-latihan kebugaran yang dibayar.

Hal ini jelas merupakan bayaran yang diberikan untuk waktu yang

tidak diapakai untuk bekerja, namun perusahaan-perusahaan sering

memberikannya karena manfaatnya untuk pekerjaan: yaitu menjadi

sehat.

b. Program Perlindungan Pribadi (Swasta)

Program perlindungan pribadi diberikan perusahaan, namun

tidak diwajibkan undang-undang. Salah satu bentuk programnya adalah

program pension, yang merupakan program kategori terbesar. Menurut

Schuler dan Jackson (1996), empat dari lima pekerja di perusahaan

skala menengah dan besar ditanggung oleh beberapa program pension

swasta atau program akumulasi capital, dan menggantungkan diri

kepada program sejenis ini untuk memberikan jaminan terhadap masa

depan pekerja. Lembaga-lembaga investasi terutama dana pension,

mengendalikan sampai 40% saham perusahaan-perusahaan terbesar di


17

Amerika. Disamping itu dana pensiun memegang 40% atau lebih

hutang jangka menengah dan panjang perusahaan-perusahaan besar

Amerika, sehingga para pekerja melalui dana pensiun telah menjadi

bankir, pemberi piutang dan pemilik perusahaan terbesar Amerika.

Program-program ini meliputi:

1) Retirement benefits dalam bentuk:

Program pensiun pribadi: manfaat yang menyediakan sebuah sumber

penghasilan untuk orang-orang yang telah pensiun, dan manfaat

tersebut dibiayai seluruhnya oleh organisasi atau gabungan antara

organisasi dan karyawan selama mereka bekerja di organisasi

tersebut.

2) Retirement plans meliputi dua jenis program:

a) Program pensiun manfaat pasti (defined benefits plan): Program

pension yang dijanjikan oleh pemberi kerja untuk diberikan

kepada karyawan yang manfaatnya ditetapkan dengan formula

yang jelas atau pasti.

b) Program pensiun iuran pasti (defined contribution plan): Program

pensiun yang juga disebut sebagai kontribusi tahunan tetap yang

iurannya ditetapkan dalam peraturan dana pensiun dan seluruh

iuran serta hasil pengembangannya dibukukan pada rekening

masing-masing peserta sebagai manfaat pensiun.

3) Tunjangan perawatan kesehatan

Pengeluaran-pengeluaran kesehatan meliputi tagihan rumah

sakit, tagihan dokter, dan pelayanan-pelayanan keehatan lainnya. Di


18

samping itu, perusahaan juga menyediakan program-program berikut

ini:

a) Program asuransi

Perusahaan biasanya membiayai dan menyediakan

tunjangantunjangan biaya kesehatan untuk pekerja dan

keluarganya melalui perusahaan asuransi. Perusahaan-perusahaan

asuransi menawarkan jangkauan pelayanan perawatan kesehatan

yang luas untuk dipilih perusahaan. Premi ditentukan dan

disesuaikan menurut tingkat pemakaian dan kenaikan biaya

perwatan kesehatan. Perusahaan asuransi mengelola program,

menangani segala urusan administrasi, persetujuan, dan masalah-

masalah yang timbul. Program asuransi ini bisa berbentuk

asuransi jiwa, asuransi kesehatan, asuransi kecelakaan, dan

asuransi yang berkaitan dengan gigi (misal, pemasangan gigi

palsu, karena terjadi kecelakaan di organisasi).

b) Program bantuan karyawan

Banyak organisasi besar dan sejumlah organisasi yang

lebih kecil yang sedang mengalami pertumbuhan berusaha untuk

membantu karyawan yang mengalami persoalan-persoalan

pribadi. Persoalan yang dimaksud tidak hanya berkaitan dengan

alkohol dan penyalahgunaan obat-obatan, tapi juga meliputi

depresi, rasa cemas atau gelisah, trauma, masalah-masalah

keuangan, dan problem yang berkaitan dengan medis. Bantuan


19

yang ditawarkan ini diberikan dalam bentuk employee assistance

programs (EAPs).

c) Jenis jenis Program Bantuan Karyawan

Organisasi menawarkan bantuan karyawan dalam berbagai

tipe. Sebagai contoh, beberapa organisasi mungkin hanya

menawarkan program pendidikan, sementara organisasi yang lain

mungkin memberikan program diagnose dan perwatan yang

lengkap. Tipe program bantuan karyawan yang pertama adalah,

seorang koordinator mengevaluasi masalah-masalah karyawan

kemudian dibuatkan sebuah rujukan untuk dibawa ke klinik yang

cocok untuk melakukan diagnose. Kadang-kadang seorang

koordinator bertindak sebagai konsultan organisasi. Tipe program

yang kedua, organisasi mempekerjakan seseorang yang ahli untuk

mendiagnosa problem karyawan, kemudian karyawan diberi

petunjuk untuk menuju ke klinik pengobatan. Tipe program yang

ketiga, diagnose dan perawatan dilakukan di rumah secara

langsung oleh organisasi.

d) Program Pemeliharaan Kesehatan (wellness programs)

Banyak organisasi telah merancang program untuk

mencegah penyakit dan meningkatkan kedaan baik karyawan.

Program itu disebut dengan program pemeliharaan kesehatan

(wellness programs), meliputi tes kesehatan secara periodik,

klinik penghentian merokok, pengontrolan dan pendektesian


20

darah tinggi, pengontrolan berat badan, senam dan kebugaran,

manajemen stress, pengurangan resiko kecelakaan, imunisasi, dan

pelatihan pemacu jantung (organ-organ dalam). Beberapa hasil

yang dapat didokumentasi karena diterapkannya program ini

adalah meliputi berkurangnya penyakit jantung koroner,

karyawan jarang sakit dan menurunnya biaya medis. Banyak juga

yang yakin bahwa produktivitas karyawan yang berpartisipasi

pada program senam dan kebugaran meningkat.

c. Tunjangan Siklus Hidup

Untuk menanggapi makin bertambahnya jumlah keluarga

dengan orang tua tunggal, keluarga dengan dua sumber pendapatan, dan

keluarga-keluarga nontradisional, perusahaan-perusahaan memperluas

paket tunjangan mereka menanggulangi masalah-masalah baru yang

timbul. Perusahaan-perusahaan menyadari bahwa kegagalan memenuhi

kebutuhan-kebutuhan ini dalam waktu dekat akan memebatasi

kemampuan mereka untuk bersaing. Tunjangan siklus kehidupan

mencakup:

1) Pelayanan pengasuh anak

Dengan menyadari bahwa pengasuh anak adalah tanggung

jawab bersama, maka perusahaan memberikan berbagai jenis

bantuan anak kepada karyawan mereka, misalnya dengan

menyediakan tempat penitipan anak yang berumur dibawah lima

tahun. Penyediaan tempat pengasuhan anak di lokasi kerja dapat


21

mengurangi absensi, gangguan terhadap pekerja, dan juga

perusahaan menerimanya sebagai suatu kewajiban social, walaupun

di satu sisi pengoperasian pusat-pusat pengasuhan anak tersebut

memakan biaya yang tidak sedikit.

2) Tunjangan pendidikan

Untuk menghadapi usangnya keahlian karyawan, atau untuk

meningkatkan pengetahuan karyawan, sebagian besar perusahaan

menengah dan besar menyediakan beberapa bentuk bantuan biaya

pendidikan, misalnya program Menanggung biaya pendaftaran, atau

hanya membantu biaya wisuda, atau menbantu biaya pendidikan

seacara keseluruhan. Tunjangan pendididkan atau beasiswa yang

disediakan oleh merupakan fringe benefits yang menguntungkan

kedua belah pihak. Karyawan memperoleh penegetahuan dan

keterampilan tambahan yang bermanfaat bagi pengembangan

pribadi; organiasasi mendapatkan sumber daya manusia yang lebih

terampil dan terlatih untuk melaksanakan pekerjaan. Rencana-

rencana seperti itu juga akan membantu untuk meningkatkan

semangat kerja dan mengurangi turn over.

3) Tunjangan perumahan.

Tersedianya tempat tinggal bagi karyawan, misalnya rumah

dinas; mess; atau asrama perusahaan akan sangat membantu para

karyawan dan berdampak cukup besar terhadap pelaksaaan kerja.


22

Dalam kenyataan, para karyawan yang memiliki rumah sendiri akan

lebih stabil dalam melaksanakan pekerjaan.

4) Pelayanan perawatan lansia.

Hasil penelitian di Amerika Serikat menunjukkan bahawa

banyak pekerja berhenti bekerja karena harus merawat orang tuanya

yang berusia lanjut, dan berdampak negatif terhadap operasi

perusahaan. Untuk merespon hal tersebut beberapa perusahaan

melaksanakan program perawatan lansia secara mandiri.

5) Tunjangan adopsi dan melahirkan

Program tunjangan adopsi adalah program yang disponsori

oleh perusahaan yang memberikan bantuan kepada pekerja dengan

memberikan penggantian biaya-biaya yang berkaitan dengan adopsi

seorang anak. Biaya yang sering ditanggung melalui tunjangan ini

mencakup biaya agen adopsi, biaya pengcara, dan biaya pengadilan.

Bagi karyawan melahirkan anak, diberi tunjangan untuk kelahiara

anaknya.

d. Pembayaran Kompensasi yang disyaratkanm secara legal

Program perlindungan dirancang untuk membangun para

karyawan penyandang cacat dan keluarga mereka, apabila pendapatan

mereka (kompensasi langsung) dihentikan. Hal ini tercermin dalam

undang-undang Republik Indonesia nomor 13 Tahun 2003 tentang

ketenagakerjaan pasal 67 ayat 1, yang berbunyi: “pengusaha yang

mempekerjakan tenaga kerja penyandang cacat wajib memberikan


23

perlindungan sesuai dengan jenis dan derajat kecacatannya”. Bentuk

perlindungan yang dimaksud dalam ayat tersebut, misalnya pemberian

alat kerja dan alat pelindung yang disesuaikan dengan jenis dan derajat

kecacatannya. Begitu juga dalam undang-undang yang sama pasal 99

ayat 1 telah diatur mengenai masalah jaminan sosial yang

diperuntukkan bagi setiap pekerja dan keluarganya. Peraturan

pemerintah lainnya mungkin mencakup pemberian pesangon bagi

karyawan yang diputus hubungan kerjanya, pembayaran asuransi

tenaga kerja, dan perawatan kesehatan secara periodik.

Salah satu contoh bentuk perlindungan yang diberlakukan di

negara industri atau negara maju adalah kompensasi bagi para

penganggur (unemployment compensation).

e. Program-program pelayanan (lain-lain) untuk Karyawan

Dalam kenyataan, banyak perusahaan yang menyediakan

berbagai bentuk bantuan atau pelayanan dalam kehidupan sehari-hari.

Masing-masing program pelayanan bermaksud untuk memenuhi

berbagai kebutuhan yang terus menerus. Adapun kegiatan-kegiatan

pelayanan perusahaan dapat berupa:

1) Program-program rekreasi

Salah satu bentuk dari program ini adalah kgiatan-kegiatan

olah raga. Perusahaan biasanya membentuk suatu tim yang mewakili

perusahaan dalam kompetisi dengan lembaga-lembaga lain. Kegiatan

ini berguna untuk meningkatkan hubungan masyarakat, publikasi,


24

dan kebanggaan karyawan bila regunya sering mengalami

kemenangan. Tipe lain dari program rekreasi adalah program-

program piknik atau darmawisata, dan pembentukan kelompok

kesenian.

2) Kafetaria

Bentuk program ini dimaksudkan untuk melayani karyuawan

dalam hal makan dan minum, lebih-lebih kalau perusahaan jauh dari

restoran atau warung makan. Di samping itu pengadaan kafetaria

juga untuk memperbaiki gizi karyawan, agar karyawan dapat

melakukan pekerjaan dengan baik (khususnya pekerjaan-pekerjaan

berat).

3) Program pemberian uang makan (untuk makan siang)

Program ini dimaksudkan agar karyawan tidak terikat oleh

menuperusahaan (yang disediakan melalui program kafetaria), yang

kadang-kadang membosankan. Program ini akan terlaksana dengan

efektif apabila letak perusahaan berdekatan dengan restoran atau

warung makan.

4) Koperasi pegawai

Ada beberapa perusahaan yang membuka koperasi untuk

melayani kebutuhan karyawan. Koperasi yang dibuka bisa memiliki

beberapa divisi, misalnya divisi penjualan (took swalayan), divisi

apotek, yaitu melayani anggota koperasi yang membutuhkan obat,

divisisi pengurusan SIM dan STNK mobil dan sepeda motor. Divisi


25

im sangan membantu anggota koperasi (karyawan) yang ingin

memiliki SIM dan memperpanjang STNK mobil atau sepeda motor

yang dimilikinya, dan divisi pengadaan tiket pesawat terbang atau

kereta api. Divisi ini sangat membantu karyawan yang ingin

melakukan perjalanan kantor atau pribadi. Program koperasi akan

terlaksana dengan efektif bila para anggota koperasi memiliki

kredibilitas dan ingin integritas moral yang tinggi.

5) Konseling fiansial

Apabila karyawan berhadapan dengan masalah keuangan

yang cukup pelik, pikiran atau karyawan akan terganggu sehingga

mengakibatkan menurunnya produktivitas dan semangat kerja

karyawan. Oleh karena itu banyak perusahaan yang siklus hidupnya

berada pada tahap kedewasaan memberikan pelayanan kepada

karyawan melalui misalnya, pengadaan koperasi simpan pinjam atau

penyediaan dana khusus perusahaan.

6) Bantuan hukum

Bila karyawan menghadapi suatu permasalahan yang akan

berurusan dengan pengadilan, maka produktivitas dan semangat

kerja akan terganggu. Untuk menangani hal seperti itu, perusahaan

biasanya memiliki pengacara pribadi.

7) Program pemberian bea siswa bagi anak-anak karyawan.

Anak-anak karyawan yang kurang beruntung dan memiliki

prestasi gemilang disediakan bantuan berupa bea siswa agar dapat

belajar dengan tenang.


26

8) Penyediaaan dokter dan perawat diperusahaan.

Dokter yang dibantu oleh seorang perawat sangat diperlukan

diperusahaan untuk mengantisipasi karyawan yang kesehatannya

terganggu, sehingga dapat melanjutkan pekerjaan apabila penyakit

yang dideritanya tidak terlalu berat.

9) Penyediaan tenaga psikolog perusahaan.

Program tersebut sangat membantu karyawan yang sedang

mengalami depresi karena masalah kantor atau masalah rumah

tangga.

10) Tunjangan hari raya dan bingkisan lebaran.

Bagi karyawan yang akan merayakan hari raya Idul Fitri

misalnya, tunjangan hari raya dan bingkisan lebaran sangat

dibutuhkan.

11) Tunjangan duka cita

Tunjangan duka cita penting diadakan untuk membantu

karyawan yang tidak siap dalam menghadapi kematian keluarganya.

12) Penyediaan fasilitas ibadah dan lingkungan perusahaan

Bagi perusahaan yang memiliki karyawan muslim

penyediaan fasilitas ibadah dan lingkungan perusahaan perlu

diadakan, agar tidak terlalu lama meninggalkan pekerjaan hanya

untuk mencari tempat ibadah.


27

E. Kinerja

Sangatlah sulit untuk menetapkan suatu definisi kinerja yang dapat

memberikan pengertian yang komprehensif. Penggunaan kata kinerja

sendiripun kadang-kadang disama artikan dengan prestasi kerja, efektifitas

kerja, hasil kerja, pencapaian tujuan, produktivitas kerja, dan berbagai istilah

lainnya. Sesungguhnya sekalipun ada persamaan pengertian kinerja dengan

berbagai istilah tersebut, akan tetapi terdapat perbedaan pengertian dasarnya

maupun prosesnya.

1. Pengertian Kinerja

Lijian Poltak Sinambela, dkk (2011: 136), mengemukakan bahwa

kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam

melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu,

sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan

pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk

itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan

secara bersama-sama yang dijadikan sebagai acuan.

Lijian Poltak Sinambela (2012: 5) kinerja adalah pelaksanaan suatu

pekerjaan dan penyempurnaan pekerjaan tersebut sesuai dengan

tanggungjawabnya sehingga dapat mencapai hasil yang sesuai dengan

yang diharapkan.

Menurut Rivai, Basri (2005: 14) bahwa kinerja adalah hasil atau

tingkat keberhasilan seseorang atau keseluruhan selama periode tertentu

didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,


28

seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah

ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Sedangkan menurut Dessler (1992) dalam Bambang Guritno dan

Waridin (2005) menyatakan bahwa kinerja adalah prestasi kerja yakni

perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja

yang ditetapkan. Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat

diatas, kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh

karyawan dengan standar yang telah ditentukan.

John Witmore dalam Coaching for Performance (1997:104) dalam

Wikipedia “kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari

seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum

ketrampilan”. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan

dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat

pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban

suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan

negatif dari suatu kebijakan operasional.

Lijian Poltak Sinambela (2012: 7-8), beberapa pengertian kinerja

yang dikemukakan beberapa pakar lain dalam Rivai, dan Basri, (2005: 14-

16) dapat disajikan berikut ini:

a. Kinerja adalah seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada

tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta

(Stolovitch, Keeps: 1992);


29

b. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada

diri pekerja (Griffin: 1987);

c. Kinerja dipengaruhi oleh tujuan (Mondy, Premeaux: 1993);

d. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk

menyelesaikan tugas dan pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat

kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan

keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan

sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan

dan bagaimana mengerjakannya (Hersey, Blanchard: 1993);

e. Kinerja merujuk pada pencapaian tujuan pegawai atas tugas yang

diberikan kepadanya (Casio: 1992);

f. Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas, baik

yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan

(Schermerhorn, Hunt dan Osborn: 1991);

g. Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk

melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan

tanggungjawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Jika dikaitkan

dengan kinerja sebagai kata benda di mana salah satu entrinya adalah

hasil dari sesuatu pekerjaan pengertian kinerja adalah hasil kerja yang

dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang oleh suatu

perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab

masingmasing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal,


30

tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau

etika. (Rivai, Basri, 2005: 15-16)

Kinerja merupakan hasil kerja seseorang yang menggambarkan

kualitas dan kuantitas atas kerja yang telah dilakukan, indikator kinerja

adalah sebagai berikut:

a. Loyalitas

Yaitu kesetiaan pegawai terhadap organisasi dan semangat berkorban

demi tercapainya tujuan organisasi.

b. Tanggungjawab

Yaitu rasa memiliki organisasi dan kecintaan terhadap pekerjaan yang

dilakukan dan ditekuni serta berani menghadapi segala konsekuensi dan

resiko dari pekerjaan tersebut.

c. Ketrampilan

Yaitu kemampuan pegawai untuk melaksanakan tugas serta

menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan.

d. Pengetahuan

Yaitu kemampuan pagawai untuk menguasai semua hal yang

berhubungan dengan pekerjaannya.

Pada dasarnya kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-

faktor tersebut adalah :

a. Motivasi

Motivasi adalah daya gerak yang mendorong untuk bertindak. Jika

motivasi kuat maka daya dorong untuk terciptanya kinerja yang baik

akan kuat pula.


31

b. Pendidikan dan pelatihan

Pendidikan dan pelatihan adalah upaya untuk meningkatkan berbagai

pengetahuan dan ketrampilan. Disamping itu pendidikan dan pelatihan

merupakan usaha untuk memungkinkan perubahan sikap yang dilandasi

motivasi untuk berprestasi.

c. Pengalaman

Pengalaman pada dasarnya membuat individu lebih mengenal dan

memahami proses kerjanya sehingga diharapkan dapat meningkatkan

kinerjanya.

d. Teknologi

Pengetahuan teknologi modern pada dasarnya akan menghasilkan

kinerjanya lebih banyak dibandingkan penggunaan peralatan

tradisional.

Kinerja antara satu organisasi dengan yang lainnya dapat saja

berbeda, karena faktor pendorong yang berbeda. Beberapa faktor tersebut

antara lain faktor lingkungan, kemampuan, budaya, pendidikan,

kepemimpinan dan organisasi. Dessler (2000) menyatakan beberapa syarat

penilaian atas kerja yang harus dipenuhi agar mendapatkan hasil kerja

yang baik yaitu : relevan, dapat diterima, dapat dipercaya, peka, dan dapat

mendukung tujuan usaha.

Simmamora (1995) menyatakan bahwa kinerja adalah tingkat kerja

yang dicapai oleh seseorang dengan syarat-syarat yang telah ditentukan.


32

Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut :

a. Faktor individual yang terdiri dari: kemampuan dan faktor demografi.

b. Faktor psikologis yang terdiri dari: sikap, motivasi, persepsi,

personality dan pembelajaran.

c. Faktor organisasi yang terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan,

penghargaan, struktur dan job design.

Kinerja menggambarkan tentang apa yang telah dicapai oleh

individu atau dengan kata lain hasil aktual yang telah dicapai

(Riyadiningsih 2001: 16 dalam Widyastuti dan Wahyuni, 2003). Ketika

individu menetapkan tujuan dan berusaha untuk mencapai tujuan itu, maka

individu ini akan memperoleh dan melihat hasil dari apa yang telah

dilakukannya atau diusahakannya itu.

Nantinya hasil tersebut akan dinilai dan dibandingkan dengan

tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Gibson et al (1996:280) menyatakan bahwa performance berkaitan

dengan evaluasi kinerja, dimana evaluasi kinerja merupakan prestasi

individu yang merupakan cerminan prestasi organisasi, oleh karena itu

prestasi pegawai yang tinggi sangat penting artinya bagi keberhasilan

organisasi. Bernadin dan Beatty (1984:46) mendefinisikan kinerja sebagai

catatan hasil yang berhasil diproduksi pekerjaan khusus, seperti fungsi,

aktivitas/perilaku hingga periode waktu khusus, dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa kinerja organisasi adalah prestasi dari suatu organisasi

dan mengandung beberapa hal seperti adanya target tertentu yang dicapai,


33

memiliki jangka waktu dalam pencapaian target dan terwujudnya efisiensi

dan efektivitas.

2. Faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

Menurut Mathis (2002:80) dalam pembahasan mengenai

permasalahan kinerja karyawan maka tidak terlepas dari berbagai macam

faktor yang menyertai diantaranya.

a. Faktor Kemampuan (ability)

Secara psikologis kemampuan (ability) karyawan terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill)

artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (110-120) dengan

pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka akan lebih mudah mencapai

kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan

pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

b. Faktor motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (atitude) seorang karyawan dalam

mengahadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan kerja.

3. Prinsip Dasar Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja bekerja atas prinsip dasar yang dapat dijadikan

acuan bersama agar dapat mencapai hasil yang diharapkan. Adapun prinsip


34

dasar manajemen kinerja menurut Wibowo (2007:11) adalah sebagai

berikut:

a. Kejujuran

Kejujuran menunjukan diri dalam komunikasi umpan balik yang

jujur diantara manajer, pekerja dan rekan kerja. Kejujuran termasuk

dalam mengekspresikan pendapat, menyampaikan fakta dan

memberikan pertimbangan dan perasaan.

b. Pelayanan

Setiap aspek dalam proses kinerja harus memberikan

pelayanannya kepada setiap pekerja, manajer, pemilik dan pelanggan,

dalam proses menajemen kinerja, umpan balik dan pengukuran harus

membantu pekerja dan perencanaan kinerja.

c. Tanggung jawab

Merupakan prinsip dasar dari pengembangan kinerja. Dengan

memahami dan menerima tanggung jawab atas apa yang mereka

kerjakan dan tidak kerjakan untuk mencapai tujuan mereka, pekerja

belajar tentang apa yang perlu mereka perbarui.

d. Perumusan Tujuan

Manajemen kinerja dimulai dengan melakukan perumusan dan

mengklarifikasi terlebih dahulu tujuan yang hendak dicapai oleh

organisasi, sesuai dengan jenjeang organisasi yang dimiliki dan

selanjutnya tujuan yang telah dirumuskan tersebut dirinci lebih lanjut


35

menjadi tujuan ditingkat yang lebih rendah, seperti divisi, departement,

tim dan karyawan.

e. Komunikasi Dua Arah

Manajemen kinerja memerlukan gaya manajemen yang bersifat

terbuka, jujur serta mendorong terjadinya komunikasi dua arah antara

atasan dengan bawahan. Komunikasi dua arah ini akan menunjukan

adanya sikap keterbukaan dan saling pengertian antara dua pihak.

F. Evaluasi Kinerja

Evaluasi terhadap kinerja karyawan merupakan hal yang sangat

penting untuk dilakukan, tujuannya tidak lain dan tidak bukan adalah untuk

menilai sejauh mana kinerja karyawan , adakah yang perlu diperbaiki dari

karyawan tersebut, dan apa yang perlu dilakukan untuk mengembangkan

kinerja karyawan tersebut.

1. Pengertian Evaluasi Kinerja

Meggison (Mangkunegara 2005: 9) mendefinisikan evaluasi atau

penilaian kinerja adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk

menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai

dengan tugas dan tanggung jawabnya. Selanjutnya, Andew E. Sikula yang

dikutip Mangkunegara (2006: 69) mengemukakan bahwa penilaian

pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan

potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau


36

penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa objek orang ataupun

sesuatu (barang).

Definisi yang tidak jauh berbeda dikemukakan oleh Payaman

Simanjuntak (2005:105) yang menyatakan evaluasi kinerja adalah

penilaian pelaksanaan tugas (performance) seseorang atau sekelompok

orang atau unit kerja organisasi atau perusahaan.

Dengan demikian, evaluasi kinerja dapat dikatakan sebagai suatu

sistem dan cara penilaian pencapaian hasil kerja individu pegawai secara

pribadi, unit kerja maupun organisasi secara keseluruhan.

2. Tujuan Evaluasi Kinerja

Tujuan dari evaluasi kinerja menurut James E. Neal Jr (2003: 4-5)

adalah :

a. Mengidentifikasi kemampuan dan kekuatan karyawan

b. Mengidentifikasi potensi perkembangan karyawan

c. Untuk memberikan informasi bagi perkembangan karyawan

d. Untuk membuat organisasi lebih produktif

e. Untuk memberikan data bagi kompensasi karyawan yang sesuai

f. Untuk memprokteksi organisasi dari tuntutan hukum perburuhan.

Payaman Simanjuntak (2005:106) menyatakan bahwa tujuan dari

evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan

perusahaan, terutama bila terjadi kelambatan atau penyimpangan.


37

Tujuan dari evaluasi kinerja menurut Mangkunegara (2005:10)

adalah untuk :

a. Meningkatkan saling pengertian diantara karyawan tentang persyaratan

kinerja

b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka

termotivasi untuk berbuat lebih baik, atau sekurang-kurangnya

berprestasi sama dengan prestasi terdahulu

c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan

dan spirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau

terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang

d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,

sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai potensinya

e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai

dengan kebutuhan pelatihan, khususnya rencana diklat, dan kemudian

menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang ingin diubah.

Sedangkan kegunaan dari evaluasi kinerja Sumber Daya Manusia

menurut Mangkunegara (2005:11) adalah :

a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk

prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa

b. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat meyelesaikan

pekerjaannya

c. Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam

perusahaan


38

d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan

jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan,

kondisi kerja dan pengawasan

e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi

karyawan yan ada dalam organisasi

f. Sebagai kriteria menentukan, seleksi, dan penempatan karyawan

g. Sebagai alat memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job

description)

Sehingga secara umum tujuan evaluasi kinerja adalah untuk

menjamin pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan serta untuk

mengetahui posisi perusahaan dan tingkat pencapaian sasaran perusahaan,

terutama untuk mengetahui bila terjadi keterlambatan atau penyimpangan

agar dapat segera diperbaiki, sehingga sasaran atau tujuan dapat tercapai.

3. Manfaat Evaluasi Kinerja

Payaman Simanjuntak (2005) menyatakan bahwa manfaat evaluasi

kinerja adalah sebagai berikut :

a. Peningkatan Kinerja

Terutama bila hasil Evaluasi Kinerja menunjukkan kinerja

seseorang rendah atau dibawah standar yang telah ditetapkan, maka

orang bersangkutan dan atasannya akan segera membuat upaya untuk

meningkatkan kinerja tersebut, misalnya dengan bekerja lebih keras dan

tekun. Untuk itu, setiap pekerja perlu menyadari dan memiliki :


39

1) Kemampuan tertentu sebagai dasar untuk mengembangkan diri lebih

lanjut

2) Keinginan untuk terus belajar dan meningkatkan kemampuan kerja

3) Skap tertarik pada pekerjaan dan etos kerja yang tinggi

4) Keyakinan untuk berhasil

b. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Evaluasi Kinerja sekaligus mengidentifikasi kekuatan dan

kelemahan setiap individu, serta potensi yang dimilikinya. Dengan

demikian manajemen dan individu dimaksud dapat mengoptimalkan

pemanfaatan keunggulan dan potensi individu yang bersangkutan, serta

mengatasi dan mengkompensasi kelemahan-kelemahannya melalui

program pelatihan. Manajemen dan individu, baik untuk memenuhi

kebutuhan perusahaan atau organisasi, maupun dalam rangka

pengembangan karir mereka masing-masing.

c. Pemberian Kompensasi

Melalui Evaluasi Kinerja, dapat diketahui siapa yang

memberikan kontribusi kecil dalam pencapaian hasil akhir organisasi

atau perusahaan. Pemberian imbalan atau kompensasi yang adil

haruslah didasarkan kepada kinerja atau kontribusi setiap orang kepada

perusahaan. Pekerja yang menampilkan Evaluasi Kinerja yang tinggi

patut diberi kompensasi, antara lain berupa: pemberian penghargaan

dan atau uang, pemberian bonus yang lebih besar daripada pekerja lain,

dan atau uang percepatan kenaikan pangkat dan gaji.


40

d. Program Peningkatan Produktivitas

Dengan mengetahui kinerja masing-masing individu, kekuatan

dan kelemahan masing-masing serta potensi yang mereka miliki

manajemen dapat menyusun program peningkatan produktivitas

perusahaan.

e. Program Kepegawaian

Hasil Evaluasi Kinerja sangat bermanfaat untuk menyusun

program-program kepegawaian, termasuk promosi, rotasi dan mutasi,

serta perencanaan karir pegawai.

f. Menghindari Perlakuan Diskriminsi

Evaluasi Kinerja dapat menghindari perlakuan diskriminasi dan

kolusi, karena setiap tindakan kepegawaian akan didasarkan kepada

criteria obyektif, yaitu hasil evaluasi kinerja.

Secara nyata kinerja akan terlihat dari penilaian atasan yang

diwujudkan dengan kenaikan pendapatan. Di balik itu, pencapaian kinerja

yang sesungguhnya hanya dapat diketahui oleh pegawai yang

bersangkutan.

Adanya kesesuaian hasil kerja, baik secara kuantitas maupun

kualitas, dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan, sudah

dapat menggambarkan kinerja karyawan. Karyawan yang belum mencapai

kinerja yang baik atau belum sesuai antara hasil kerja dengan tanggung

jawab yang diberikan, harus melakukan introspeksi. Menganalisis

penyebab tidak tercapainya kinerja, apakah karena ketidakmampuan atau


41

ketidakmauan. Bila ketidakmampuan menjadi penghalang maka berusaha

untuk belajar menjadi solusinya. Sebaliknya, ketidakmauan hanya dapat

diatasi dengan semangat kerja yang tinggi.

4. Indikator Evaluasi Kinerja

Evaluasi Kinerja adalah sebagai suatu sistem dan cara penilaian

pencapaian hasil kerja individu pegawai, unit kerja maupun organisasi

secara keseluruhan.

Evaluasi Kinerja karyawan adalah kemampuan individu seorang

karyawan untuk menilai dirinya sendiri, dimana nanti hasilnya akan

diperbandingkan dengan penilaian dari atasan langsung.

Indikator evaluasi diri kinerja karyawan terdiri dari beberapa

macam. Mangkunegara (2000) mengemukakan bahwa kinerja karyawan

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Indikator yang dipergunakan didalam melakukan evaluasi kinerja

karyawan menurut Prawirosentono (2000) sebagai berikut :

a. Quantity of work yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu

periode yang ditentukan.

b. Quality of work yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-

syarat kesesuaian dan kesiapannya.


42

c. Job Knowledge yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan

ketrampilannya.

d. Creativeness yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan

tidakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang

timbul.

e. Cooperation yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain atau

sesam anggota organisasi.

f. Dependability yaitu kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal

kehadiran dan penyelesaian kerja.

g. Initiative yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dalam

memperbesar tanggungjawabnya.

h. Personal qualities yaitu menyangkutbkepribadian, kepemimpinan,

keramahtamahan dan integritas pribadi.

i. Efektivitas dan efisiensi yaitu menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-

baiknya dan mempergunakan waktu yang efisien.

G. Hubungan antara program kesejahteraan dengan persepsi diri tentang

kinerja karyawan

Kesejahteraan karyawan itu selalu menjadi keinginan setiap orang

karena dengan hidup sejahtera orang akan dapat menikmati hidupnya.

Demikian juga dengan karyawan disuatu perusahaan, jika kesejahteraan

karyawan itu terjamin maka akan dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Sama halnya program kesejahteraan yang secara langsung mempengaruhi


43

kinerja karyawan, jika program fasilitas semakin baik maka kinerja karyawan

semakin tinggi. Dra. Siti A1 Fajar, M.Si dan Drs. Tri Heru, M.Si (2010:194)

disisi lain, program-program kompensasi tidak langsung ini akan memberikan

manfaat bagi organisasi, antara lain:

l. Rekruitmen lebih efektif, karena perusahaan akan memperoleh karyawan

yang berkualitas

2. Meningkatkan moral kerja karyawan

3. Mengurangi keluar masuknya pekerja

4. Meningkatkan kepuasan kerja

5. Memotivasi pekerja

6. Meningkatkan citra organisasi, baik pandangan karyawan maupun dunia

7. Pengurangan pengaruh serikat pekerja

Adapun manfaat yang diperoleh dengan diselenggarakan program

kesejahteraan karyawan adalah sebagai berikut :

1. Memperbaiki semangat dan kesejahteraan karyawan

2. Penarikan tenaga kerja atau karyawan yang lebih efektif

3. Menurunkan tingkat absensi

Disisi lain dengan semangat kerja atau prestasi kerja karyawan yang

baik itu dapat meningkatkan usaha dan juga akan meningkatkan kinerjanya,

maka dalam pemberian kesejahteraan kepada karyawan akan bertambah atau

meningkat.


44

H. Penelitian Terdahulu

Sinaga, Rosininta Siseani (2008) setiap perusahaan menginginkan

karyawannya memiliki loyalitas dan motivasi kerja yang tinggi dalam

melaksanakan pekerjaannya. Tetapi untuk meningkatkan loyalitas tidaklah

mudah, loyalitas merupakan sikap mental yang ditunjukkan pada perusahaan.

Loyalitas timbul dari diri karyawan itu sendiri, hal tersebut berasal dari

kesadaran bahwa antara karyawan dengan perusahaan merupakan dua pihak

yang saling membutuhkan, karyawan membutuhkan perusahaan sebagai

tempat mencari sumber penghidupan dan pemenuhan kebutuhan social

lainnya, disisi lain perusahaan juga mempunyai kepentingan pada karyawan,

khususnya karyawan yang berprestasi dan memiliki kontribusi yang besar

terhadap kemajuan perusahaan, karena dengan adanya karyawan itulah

perusahaan akan dapat melakukan berbagai aktivitas dalam rangka mancapai

tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Dalam penelitian ini penulis

menyebarkan kuesioner kepada karyawan PT. Jasa Marga sebanyak 30

sample responden, dengan menggunakan metode penelitian deskriptif.

Adapun hasil dari penelitian tersebut bahwa program kesejahteraan pada PT.

Jasa Marga Tbk Bandung antara lain program kesejahteraan yang bersifat

ekonomis, program kesejahteraan yang berupa fasilitas, program

kesejahteraan berupa pelayanan. Pelaksanaan program kesejahteraan dari

hasil penelitian menunjukkan nilai rata-rata keseluruhan sebesar 4,35 berada

pada interval (4,20 â 5,00) yang termasuk pada kategori sangat baik. Tingkat

loyalitas karyawan pada PT. Jasa Marga dikategorikan tinggi. Hal ini dapat


45

dilihat dari indikator-indikator loyalitas mengenai ketaatan, tanggungjawab,

pengabdian, dan kejujuran yang memiliki nilai rata- rata keseluruhan sebesar

3, 93 yang berada pada level (3,40 â 4,19) yang termasuk pada kategori

tinggi. Berdasarkan hasil perhitungan statistik yaitu analisis koefisien korelasi

rank spearman diperoleh rs =0,76 yang artinya hubungan pelaksanaan

program kesejahteraan karyawan dengan loyalitas kerja karyawan pada PT.

Jasa Marga adalah baik, dilihat dari koefisien korelasi yang berada pada

interval 0, 60 â 0, 799 yang termasuk kategori kuat. Dalam uji hipotesis

diketahui t hitung > t tabel (6,19 > 1,701) dengan demikian Ho ditolak dan

Ha diterima yang artinya terdapat hubungan antara pelaksanaan program

kesejahteraan karyawan dengan loyalitas kerja karyawan, sehingga dapat

diartikan bahwa semakin tepat dan menarik program kesejahteraan yang

diberikan, maka semakin tinggi tingkat loyalitas karyawan.

I. Kerangka Konseptual

J. Hipotesis

Pengertian hipotesis menurut Sugiyono (2002) adalah jawaban

sementara terhadap rumusan penelitian dimana rumusan masalah penelitian

telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Hipotesis merupakan

dugaan sementara yang mungkin benar dan mungkin salah, sehingga dapat

PROGRAM KESEJAHTERAN

PERSEPSI DIRI

TENTANG KINERJA

KARYAWAN


46

dianggap atau dipandang sebagai kesimpulan yang sifatnya semantara,

sedangkan penolakan atau penerimaan suatu hipotesis tersebut tergantung

dari hasil penelitian terhadap faktor-faktor yang dikumpulkan, kemudian

diambil suatu kesimpulan.

Sehubungan dengan uraian diatas maka dapat dikemukakan hipotesis

dalam penelitian ini sebagai berikut :

Ho: tidak ada hubungan positif antara program kesejahteraan dengan

persepsi diri tentang kinerja karywan.

Ha: ada hubungan positif antara program kesejahteraan dengan persepsi dir

tentang kinerja karyawan.


47

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi kasus yang merupakan

suatu jenis penelitian mengenai program kesejahteraan hubungannya dengan

persepsi diri tentang kinerja karyawan, dimana kesimpulannya yang diperoleh

dari hasil penelitian tersebut hanya berlaku bagi perusahaan yang

bersangkutan.

B. Lokasi dan waktu penelitian

Lokasi : CV. Andi Offset

Jl. Beo No. 38-40 Demangan Baru Yogyakarta

Waktu : 15 Juli sampai 15 Agustus tahun 2013

C. Subyek dan obyek penelitian

1. Subyek Penelitian

Dalam penelitian ini yang menjadi subyek penelitian adalah karyawan

bagian produksi.

2. Obyek Penelitian

Dalam penelitian ini yang menjadi obyek penelitian adalah program

kesejahteraan dan persepsi diri tentang kinerja karyawan.

47


48

D. Variabel penelitian

Sugiyono (2010:2) variabel penelitian adalah segala sesuatu yang

berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga

diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.

1. Variabel independen atau variabel bebas

Sugiyono (2010:4) variabel bebas adalah merupakan variabel yang

mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau variabel

dependen (terikat). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebasnya

adalah program kesejahteraan.

Pengukuran variabel independen diperoleh dari kuisioner, dimana

jawaban setiap responden dikuantitatifkan terlebih dahulu dengan cara

memberikan skor (bobot) pada masing-masing jawaban.

2. Variabel dependen atau variabel terikat

Sugiyono (2010:4) variabel terikat merupakan variabel yang

dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.

Variabel tersebut adalah persepsi diri tentang kinerja karyawan.

Pengukuran variabel dependen diperoleh dari kuisioner, jawaban

setiap responden dikuantitatif dan dengan pemberian skor pada masing--

masing jawaban.

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert.

Menurut Imam Ghozali (2005), skala likert adalah skala yang berisi 5 tingkat

preferensi jawaban. Pemberian skor pada masing-masing kuesioner adalah


49

sebagai berikut, jika jawaban responden SS = mendapat skor 5, S = mendapat

skor 4,RR = mendapat skor 3, TS = mendapat skor 2, STS = mendapat skor 1.

Contoh: hubungan variabel independen-dependen

E. Definisi Operasional

1. Program kesejahteraan

Program kesejahteraan adalah tunjangan-tunjangan selain kompensasi

yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan guna membantu

kebutuhan karyawan, yang meliputi jatah makan, uang pengobatan, olah

raga dan rekreasi, tunjangan akhir tahun dan tunjangan hari raya, koperasi,

asuransi, cuti, pensiun, bonus.

2. Persepsi Diri Kinerja Karyawan

Evaluasi Kinerja adalah sebagai suatu sistem dan cara penilaian

pencapaian hasil kerja individu pegawai, unit kerja maupun organisasi

secara keseluruhan.

Definisi yang tidak jauh berbeda dikemukakan oleh Payaman

Simanjuntak (2005:105) yang menyatakan evaluasi kinerja adalah penilaian

pelaksanaan tugas (performance) seseorang atau sekelompok orang atau unit

kerja organisasi atau perusahaan.

Program kesejahteraan

(variabel Independen)

Persepsi diri tentang kinerja karyawan

(variabel Dependen)


50

Sehingga dapat disimpulkan bahwa persepsi diri kinerja karyawan

adalah kemampuan seorang karyawan untuk mampu menilai dirinya sendiri

dalam posisi dan jabatan apapun.

Persepsi diri kinerja karyawan dengan proksi indikator evaluasi

kinerja, sebagai berikut :

a. Quantity of work yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode

yang ditentukan.

b. Quality of work yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat

kesesuaian dan kesiapannya.

c. Job Knowledgebyaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan

ketrampilannya.

d. Creativeness yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan

tidakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

e. Cooperation yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain atau

sesama anggota organisasi.

f. Dependability yaitu kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran

dan penyelesaian kerja.

g. Initiative yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dalam

memperbesar tanggungjawabnya.

h. Personal qualities yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan,

keramahtamahan dan integritas pribadi.

i. Efektivitas dan efisiensi yaitu menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-

baiknya dan mempergunakan waktu yang efisien.


51

F. Pengukuran Variabel

1. Program Kesejahteraan:

1) Jatah makan

2) Uang pengobatan

3) Olah raga dan rekreasi

4) Tunjangan akhir tahun dan THR

5) Koperasi

6) Asuransi

7) Cuti

8) Pensiun

9) Bonus

2. Persepsi diri tentang kinerja karyawan:

1) Quantity of work

2) Quality of work

3) Job Knowledge

4) Creativeness

5) Cooperation

6) Dependability

7) Initiative

8) Personal qualities

9) Efektivitas dan efisiensi


52

G. Populasi dan sampel

Sugiyono (2010:61) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri

atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Populasi dalam penelitian ini adalah populasi yang bersifat finite, yaitu

populasi yang diketahui jumlah pastinya. Dalam penelitan ini yang menjadi

populasi adalah karyawan bagian produksi di Penerbit dan Percetakan CV.

Andi Offset yang berjumlah 183 orang.

Sugiyono (2010:62) sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Jumlah sampel yang diambil dalam

penelitian ini adalah 125 responden yang ada di Penerbit dan Percetakan CV.

Andi Offset, Yogyakarta. Angka 125 tersebut didapat berdasarkan jumlah

sampel untuk mewakili populasi yang bersifat finite. Penentuan jumlah

sampel n ini menurut Umar (2005:78) diketahui rumus sebagai berikut:

Rumus:

n = N / 1+N (e)²

n = 183 / 1+183 (0,05)²

n = 183 / 1,4575

n = 125,55

n = 125

Maka, sampel dalam penelitian ini adalah 125,55 responden atau

dapat dibulatkan menjadi 125 orang responden.


53

H. Teknik Pengambilan Sampel

Pengambilan sampel merupakan faktor yang sangat penting dalam

penelitian ini. Sampel sebagai sub bagian dari populasi tentu harus mampu

mewakili kondisi populasi sebenarnya sehingga hasil penelitian valid.

Populasi penelitian adalah keseluruhan karyawan Penerbit dan Percetakan

CV. Andi Offset, sehingga teknik sampling yang digunakan adalah metode

purposive sampling adalah penentuan sampel dengan cara memilih sampel

dari suatu populasi didasarkan pada informasi yang tersedia sehingga

perwakilannya terhadap populasi dapat dipertanggungjawabkan (Sugiyono,

2010).

I. Sumber data

1. Data primer adalah berupa data yang belum diolah yang diperoleh dari

subyek penelitian dengan metode kuisioner, observasi, wawancara dan

dokumentasi.

2. Data sekunder: berupa data yang sudah diolah dan sudah berupa arsip,

buku, literature, bahan bacaan lain yang berhubungan dengan masalah

yang diteliti.

J. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang digunakan adalah

dengan metode wawancara dan kuisioner. Wawancara yakni metode yang

digunakan untuk mengetahui program kesejahteraan yang ada di Penerbit dan


54

Percetakan CV. Andi Offset dengan cara bertanya langsung kepada bagian

personalia, sedangkan kuisioner adalah metode yang digunakan untuk

menggali data tentang persepsi diri tentang kinerja karyawan.

K. Teknik Pengujian Instrumen

Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut (Imam Ghozali, 2005). Untuk mengukur validitas dapat dilakukan

dengan melakukan korelasi antar skor butiran pertanyaan dengan total skor

konstruk atau variabel. Sedangkan untuk mengetahui skor masing-masing

item pertanyaan valid atau tidak, maka diterapkan kriteria statistik sebagai

berikut:

l. Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid.

2. Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid.

3. Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negatif, maka HO akan tetap ditolak

dan H 1 diterima.

Dalam penelitian ini digunakan Teknik Korelasi Product Moment,

rumusnya adalah:

( )( )( ) ( )∑ ∑∑ ∑∑ ∑∑

−−

−=

22 * yynxxn

yxxynrxy


55

Keterangan: x = jumlah alternative semua jawaban yang dipilih setiap

responden dari butir pertanyaan y = jumlah total alternative jawaban pada keseluruhan pertanyaan

yang dipilih oleh responden n = jumlah sampel

Suatu instrument dikatakan valid apabila apabila r hitung > r tabel

Taraf signifikansi yang digunakan 5%.

Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang

mempunyai indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dinyatakan

reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2005). Pengukuran

reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu :

1. Repeted measure atau pengukuran yaitu seseorang akan disodori

pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat

apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya.

2. One shot atau pengukuran sekali saja dan kemudian hasilnya dibandingkan

dengan pertanyaan yang lain atau mengukur korelasi antara jawaban

dengan pertanyaan.

Uji reliabilitas dapat dilakukan dengan menggunakan bantuan

program SPSS, yang akan memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas

dengan uji statistik Cronbach Alpha (a). Suatu konstruck atau variabel

dikatakan reliabel jika memberikan Cronbach Alpha >0,60 (Ghozali,2005)


56

Keterangan: 1 = koefisien reliabilitas yang dicari k = jumlah butir pertanyaan

1σ = varians butir pertanyaan 2σ = varians skor tes

L. Teknik Analisis Data

Setelah melakukan skoring pada masing-masing indikator kinerja

karyawan, selanjutnya akan menghitung bobot dari masing-masing indikator

kinerja karyawan untuk membuktikan kebenaran dari hipotesis digunakan

metode statistik: Koefisien Korelasi Rank Spearman.

Koefisien Korelasi Rank Spearman digunakan untuk mengetahui

hubungan variabel bebas, yaitu (x) program kesejahteraan terhadap variabel

tergantung, yaitu evaluasi kinerja karyawan yaitu (y). Adapun langkah-

langkah yang digunakan dalam pengujian hipotesis tersebut sebagai berikut:

rs = 1 -

Keterangan: rs = koefisien korelasi rank spearman d = perbedaan skor antar variabel n = jumlah sampel

⎥⎥⎦

⎤

⎢⎢⎣

⎡−⎥⎦

⎤⎢⎣⎡

−= ∑

2

211

1 σσ

kkr


57

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Berdirinya CV. Andi Offset Yogyakarta

CV. Andi Offset adalah sebuah perusahaan yang bergerak dibidang

percetakkan dan penerbitan buku-buku. Perusahaan ini didirikan sebagai

perusahaan perorangan pada tanggal 4 Januari 1980 oleh bapak Johanes

Herman Gondowijoyo. Pada saat didirikan alam perusahaan di Jalan Beo 38

Yogyakarta, dan operasional perusahaan masih terbatas dibidang percetakan.

Perkembangan perusahaan cukup pesat, dalam waktu kurang dari 8

tahun lokasi yang lama sudah tidak memadai lagi. Oleh karena itu lokasi

diperluas dari nomor 38 sampai dengan 40. Demikian pula status perusahaan

yang semula perusahaan perorangan, pada tanggal 4 Februari 1988 diubah

menjadi Persekutuan Komanditer dengan akta No.15. Perusahaan pun

berkembang, tidak hanya bergerak dibidang percetakan, tetapi juga

penerbitan.

Nama perusahaan “ANDI OFFSET” diambil dari nama putra sulung

Bapak Johanes Herman Gondowijaya, yaitu Andi. Nama “ANDI” ini juga

merupakan cerminan visi dan misi perusahaan, karena oleh para pendirinya

diartikan sebagai “Anak Didik Imanuel”. Nama ini sekaligus merupakan

cerminan dari kegiatan kerohanian kristian, karena arti kata “IMANUEL”

adalah Tuhan Beserta Kita.


58

Seiring berjalannya waktu dengan perkembangan perusahaan,

sekaligus untuk meningkatkan intensitas pelayanan kepada konsumen, maka

tahun 1996 Andi Offset sebagai penerbit dibagi menjadi dua, yakni penerbit

dan Yayasan Andi. Penerbit tersebut muncul dalam buku-buku dan majalah

terbitannya. Kedua bidang penerbitan tersebut didukung oleh satu bidang

usaha percetakkan yang cukup kuat, yakni percetakkan Andi Offset, dengan

demikian ada tiga bidang kegiatan utama yang dijalankan perusahaan, yaitu

penerbitan buku-buku umum, penerbitan buku-buku rohani Kristen, dan

percetakkan. Namun secara administratif kegiatan utama itu tetap dikelola

sebagai satu kesatuan dibawah CV. Andi Offset, yang lebih popular disebut

Percetakkan dan Penerbitan CV. Andi Offset.

Secara hukum, perusahaan ini milik perorangan namun badan hukum

berbentuk CV. Secara administrative akan muncul sedikit kesulitan dalam

menyajikan laporan tahunan sebuah CV barang kali tidak dapat dijalankan

sepenuhnya, karena memang tidak diperlukan.

B. Lokasi CV. Andi Offset

Percetakan dan Penerbitan Andi Offset di jalan Beo 38-40, Demangan

Baru, Yogyakarta. Adapun alasan pemilihan Yogyakarta sebagai tempat

berdirinya perusahaan adalah sebagai berikut:

1. Dekat dengan penyedia bahan baku

Perusahaan terletak dekat dengan penyedia bahan baku, yang

berada di kota Yogyakarta.


59

2. Terletak di lingkungan sekolah dan perguruan tinggi

Yogyakarta adalah pasar yang potensial untuk dimasuki, karena di

Yogyakarta banyak terdapat sekolah-sekolah, perguruan tinggi dan

lembaga-lembaga pendidikan lainnya, sehingga jasa percetakkan sangat

dibutuhkan.Kecuali itu, jasa penerbitan juga penting mengingat pendidikan

banyak membutuhkan sarana penunjang berupa buku-buku bacaan yang

mendukung terlaksananya program-program.

3. Dekat dengan tenaga kerja

Penduduk Yogyakarta dan sekitarnya cukup padat, sehingga

tersedianya banyak tenaga kerja bagi perusahaan dapat dipenuhi dari

daerah sekitar lokasi.

4. Sarana transportasi dan komunikasi memadahi

Lokasi perusahaan tidak jauh dari pusat kota, sehingga sarana

transportasi dari berbagai arah relative terjangkau. Kecuali itu, secara

umum transportasi di Yogyakarta dan sekitarnya termasuk sangat mudah,

karena dapat menggunakan jasa kendaraan bermotor, kereta api, pesawat

terbang, selain itu, di Yogyakarta dan sekitarnya sarana dan prasarana

komunikasi, misalnya: fax, telepon, dan lain-lain cukup memadai,

sehingga mendukung pengembang usaha.

5. Potensi –potensi lain yang mendukung

Potensi-potensi lain yang mendukung pengembangan usaha

percetakkan dan penerbit, misalnya: banyaknya lembaga perbankan.


60

Dewasa ini, selain mencetak buku-buku ilmiah dan keagamaan yang

diterbitkannya sendiri.Percetakkan Andi juga mencetak berbagai

macam kartu, kalender, nota, kwitansi, brosur, buku, dan lain

sebagainya.

C. Visi dan Misi CV. Andi Offset

1. Visi CV. ANDI OFFSET

Visi dari percetakkan dan penerbitan CV. Andi Offset, adalah

sebagai berikut:

a Berusaha memenuhi kebutuhan masyarakat, dan berbagai lembaga

kemasyarakatan, seperti perguruan tinggi, instansi perbankan, rumah

sakit khususnya di daerah Yogyakarta.

b Mendukung program pendidikan untuk mencerdaskan kehidupan

bangsa Indonesia, dengan menerbitkan buku-buku ilmiah.

c Memberikan kesempatan kerja pada masyarakat sekitar, sehingga dapat

mengurangi pengangguran, sekaligus dapat meningkatkan taraf hidup.

2. Misi CV. ANDI OFFSET

Misi dari percetakkan dan penerbitan CV. Andi Offset, adalah

mendapatkan laba perusahaan yang layak bagi pemilik perusahaan dan

yang layak juga bagi semua karyawan guna menunjang kelangsungan

hidup bersama.


61

D. Bidang Usaha dari CV. Andi Offset

CV. Andi Offset mempunyai 2 bidang usaha yaitu percetakkan dan

penerbitan. Percetakkan terdiri dari order luar dan order dalam. Order luar,

meliputi:

1. Order kecil (kartu nama, undangan, stiker, nota, kop surat, amplop surat).

2. Order buku (buku wisuda, buku tamu).

3. Jasa mengkilapkan cover buku.

Sedangkan order dalam, meliputi penerbitan dan bekerja sama dengan

pengarang. Dalam kelangsungan hidup perusahaan maka dilakukan usaha

percetakkan dan penerbitan buku-buku maupun non buku dengan melakukan

kegiatan-kegiatan sebagai berikut:

1. Membeli dan mempergunakan teknologi baru guna mendukung proses

percetakkan dan penerbitan agar dapat dilakukan dengan lebih cepat.

2. Mencari informasi yang lebih dari berbagai kalangan sesuai dengan

perkembangan jaman guna memenuhi kebutuhan buku-buku ilmiah,

khususnya buku-buku computer yang diterbitkan oleh Penerbit Buku

Umum (PBU) dan kebutuhan buku-buku rohani serta mengelola Majalah

Bahana yang diterbitkan oleh Penerbit Buku Rohani (PBR) Andi Offset.

3. Mengadakan relasasi dengan segala pihak didalam negri maupun di luar

negri guna memenuhi kebutuhan informasi dan melakukan promosi jasa

percetakkan maupun penjualan.


62

E. Manajemen dari CV. ANDI

Struktur organisasi percetakkan dan penerbitan CV. Andi Offset

berbentuk garis, dengan kekuasaan tertinggi pada pemilik perusahaan.

Adapun dalam struktur organisasi ini terdapat enam bidang pekerjaan utama,

yaitu: bidang keuangan, bidang produksi, bidang pemasaran, bidang

penerbitan, bidang umum, bidang desain. Masing-masing bidang tersebut

dikepalai oleh seorang direktur yang bertanggungjawab kepada direktur

utama.Direktur utama ini merupakan bawahan langsung dari pemilik

perusahaan.

Selanjutnya masing-masing direktur bidang membawahi kepala biro.

Kepala biro membawahi seksi-seksi dan para pengawas.

1. Pemilik

Pemilik merupakan penyedia modal.Pemilik berhak meminta

laporan keuangan mengenai perkembangan perusahaan dan kebijakan-

kebijakan yang diterapkan pleh perusahaan.

2. Direktur Utama

Tugas pokok direktur utama adalah memberikan laporan-laporan

hasil perkembangan perusahaan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan

perusahaan yang akan dilaksanakan baik pada saat ini maupun yang akan

dating kepada pemilik perusahaan. Dalam menjalankan tugas ini, direktur

utama dibantu oleh direktur-direktur yang lain. Dalam kegiatan-kegiatan

sehari-hari. Direktur utama bertanggungjawab penuh terhadap

berlangsungnya kegiatan-kegiatan dalam perusahaan. Selama itu direktur


63

utama juga membuat perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

pengkoordinasian dan pengawasan dibantu oleh para direktur masing-

masing departemen. Direktur utama juga mewakili perusahaan untuk

berhubungan dengan lingkungan di luar perusahaan.

3. Sekretaris Direktur Utama

Sekretaris direktur utama memiliki tugas pokok membantu

memperlancar pelaksanaan tugas-tugas direktut utama dan menyediakan

sarana-sarana guna membantu pekerjaan direktur utama.

4. Wakil Direktur Utama

Wakil direktur utama bertugas membantu pekerjaan utama.Wakil

direktur utama berhak menggantikan kedudukan direktur utama apabila

direktur utama berhalangan dan bertanggung jawab terhadap keputusan

yang diambilnya.

5. Direktur Keuangan

Direktur ini bertanggung jawab untuk mengatur agar perusahaan

tetap likuid dalam hal keuangan.Ia harus mengatur dan mengawasi keluar

nasuknya uang perusahaan (baik lewat kas maupun lewat bank) dan

merekomendasikan penggunaannya secara professional. Berkaitan dengan

uang yang keadaannya riskan, ia wajib selalu memeriksa keadaannya, dan

melakukan pembayaran atau penagihan sekiranya memungkinkan. Dengan

alasan khusus, ia wajib mengusulkan penghapusan-penghapusan piutang

sejauh dianggap perlu. Berkaitan dengan kewajiban-kewajiban perusahaan

yang lain dibidang keuangan, misalnya: perpajakkan, asuransi, dan dana


64

pensiun, ia wajib selalu meneliti dan membereskannya di bidang

administrasi, ia bertanggung jawab atas data keluar masuk uang di seluruh

perusahaan (dari bagian-bagian lain), penyimpanan surat-surat berharga,

penyelenggaraan pencatatan keuangan secara umum, dan pembuatan

neraca keuangan secara periode sesuai dengan kebutuhan bersama direktur

utama, ia juga berkewajiban untuk menandatangani beragam surat

perjanjian yang ada hubungannya dengan masalah keuangan. Direktur

keuangan juga bertanggung jawab penyediaan bahan baku dan

perlengkapan lainnya. Dalam hal tanggung jawab, direktur keuangan

bertanggung jawab pada direktur utama.

6. Direktur Produksi

Direktur produksi ini bertanggung jawab pada kelancaran

efektifitas dan efisiensi proses produksi. Berkaitan dengan tenaga kerja, ia

berkewajiban mengatur pada karyawan di bagian produksi agar dapat

menjalankan tugas dan fungsinya sebagaiman mestinya, disamping

mengembangkan juga kemampuan mereka. Berkaitan dengan peralatan ia

bertanggung jawab untuk menjamin keberadaan peralatan dalam keadaan

baik, bersih dan siap pakai. Bersama direktur umum wajib mengusahakan

perbaikan-perbaikan peralatan yang rusak, dan mengusulkan pengadaan

peralatan baru yang dibutuhkan perusahaan untuk memperlancar proses

produksi. Berkaitan dengan bahan baku, kertas, tinta, plat dan sebagainya.

Ia bertanggung jawab atas penggunaannya secara efektif dan efisien. Oleh

karena itu, ia wajib secara continue mengadakan pengawasan, sehingga


65

tidak ada pemborosan penggunaan bahan baku. Berkaitan dengan

administrasi, ia wajib membuat perencanaan-perencanaan dan laporan-

laporan kerja di bagian produksi yang secara jelas secara berkala baik

bulanan maupun tahunan, lengkap dengan jenis pekerjaan dan kebutuhan

atau pemakaian bahan baku baik secara langsung maupun tidak langsung.

Akhirnya, bersama Direktur Utama dan Direktur Pemasaran, ia

bertanggung jawab pada upaya peningkatan mutu produk dari waktu ke

waktu.Direktur Produksi bertanggung jawab pada direktur utama.

7. Direktur Pemasaran

Direktur pemasaran bertanggung jawab atas penjualan produk-

produk perusahaan, baik yang berupa barang (buku-buku terbitan),

maupun jasa (jasa percetakkan). Dari waktu ke waktu ia harus tetap

berupaya agar penjualan terus meningkat, pasa semakin luas, dan

konsumen semakin terlayani dengan baik. Oleh karena itu, ia juga harus

menyusun konsep promosi dan distribusi, baik untuk jangka pendek

maupun jangka panjang dan memanfaatkan segala fasilitas dan peluang

yang tersedia. Dibidang promosi, misalnya: berbagai media yang mungkin

dimanfaatkan dan kiranya menguntungkan harus dikuasai. Dibidang

distribusi, ia harus membina para distributor, agen dan toko buku

dilingkup DIY, maupun kota-kota atau propinsi lain yang potensial. Ia

senantiasa juga harus berusaha memperluas daerah pemasaran. Terhadap

para pelanggan ia harus menyusun konsep pelayanan yang terbaik dengan

mendengarkan keluhan-keluhan dan harapan pelanggan, sehingga dapat


66

dijadikan acuan dalakm membangun pasar dikemudian hari. Direktur

pemasaran ini bertanggung jawab pada direktur utama.

8. Direktur Umum

Direktur umum bertanggung jawab untuk mengawasi karyawan

(bawahan) agar bekerja sesuai dengan kewajiban dan fungsi yang

diharapkan dari karyawan.Ia juga berkewajiban untuk meneliti keadaan

dan potensi masing-masing karyawan, agar bisa ditempatkan pada posisi

yang lebih tepat atau dipromosikan untuk memegang jabatan dan tugas

yang lebih penting. Namun ia juga berupaya agar di perusahaan tercipta

suasana sedemikian rupa, sehingga tiap-tiap karyawan memiliki kebebasan

untuk mengemukakan pendapatnya. Dengan demikian, seluruh potensi

tenaga kerja yang ada di perusahaan dapat didengar dan diakomodasikan.

Selain itu, ia juga bertanggung jawab atas keamanan perusahaan dan

teratasinya aneka pekerjaan-pekerjaan umum yang bersifat rutin dan

insidental.

9. Direktur Penerbitan

Direktur penerbitan memiliki tugas dan sekaligus wewenang untuk

menentukan penerbitan buku-buku umum sebelum pelaksanaannya

diserahkan kepada direktur produksi.Direktur penerbitan ini juga

bertanggung jawab pada direktur utama.

10. Direktur Desain

Direktur desain bertanggung jawab terhadap proses pracetak yang

meliputi menerima order dan mengalah order, mengkalkulasi, mendesain,

melakukan setting layout, koreksi dan repro.


67

F. Hal-hal Penting di Setiap Bagian CV. Andi Offset

1. Personalia

Fungsi Bagian Personalia adalah koordinasi karyawan dari mulai

masuk atau rekruitmen, saat bekerja di perusahaan, sampai pension atau

keluar dari perusahaan.

2. Perekrutan

Penarikan karyawan CV. Andi Offset dilakukan melalui media

masa, kemudian diseleksi. Calon karyawan yang berhasil lolos wawancara

dan tes dipanggil dan diadakan masa kerja yang bersifat percobaan. Masa

percobaan ini berlangsung selama 3 bulan, dan bila calon karyawan

tersebut tidak menunjukkan kemampuannya dan tidak memenuhi syarat

maka perusahaan langsung memberhentikan, tetapi apabila karyawan

tersebut bonafit dan memenuhi syarat, maka ia langsung diangkat menjadi

karywan tetap.

3. Jumlah Tenaga Kerja

Jumlah tenaga kerja yang ada pada CV. Andi Offset pada saat

dilakukan penelitian berjumlah 309 orang, terdiri dari:

a Karyawan Bagian Keuangan dan Personalia : 39

b Karyawan Penerbit Buku Umum : 64

c Karyawan Penerbit Buku Rohani : 33

d Karyawan Bagian Produksi : 183

e Karyawan Bagian Dapur : 4

f Karyawan Bagian Marketing : 287


68

4. Jam Kerja dan Hari Kerja

Jam kerja untuk karyawan CV. Andi Offset adalah sebagai berikut:

a. Bagian staff pukul 07.25-15.00

b. Bagian produksi pukul 07.25-15.00 dan pukul 15.20-20.20 (lembur)

c. Istirahat pukul 12.00-12.40

d. Hari Minggu dan Libur Nasional yang ditetapkan pemerintah,

perusahaan memberikan libur karyawan.

e. Untuk hari Senin sampai dengan Sabtu sebelum bekerja dilakukan doa

dan renungan pagi diikuti seluruh karyawan yaitu pimpinan sampai

dengan karyawan operasional selama kurang lebih 15 menit.

5. Sistem pengupahan

Upah atau gaji bersifat pribadi yang didasarkan atas:

a. Keahlian, kecakapan serta prestasi dan tanggung jawab.

b. Kemampuan perusahaan.

c. Kondisi ekonomi pada umumnya.

d. Pengalaman kerja

e. Pendidikan

f. Lama bekerja

g. Jabatan

Pembayaran upah diberikan langsung kepada karyawan yang

bersangkutan. Apabila karyawan yang bersangkutan berhalangan hadir

upah atau gaji, maka dapat diwakilkan oleh orang yang ditunjuk dengan

surat kuasa diatas materai dan diketahui oleh bagian personalia. Gaji


69

diberikan sebulan sekali pada tanggal 1 tiap bulan.Apabila tanggal 1

tersebut jatuh pada hari Minggu atau libur resmi, maka pembayarannya

diajukan pada hari kerja terakhir sebelum hari libur tersebut.

Besarnya upah minimum sesuai dengan peraturan yang

berlaku.Pengambilan gaji atau upah harus disertai dengan kartu potensi

yang telah disahkan oleh kepala bagian personalia.

Sistem pengupahan yang berlaku di CV. Andi Offset adalah

sebagai berikut:

a. Upah Bulanan

Upah bulanan diberikan kepada karyawan tetap.Upah bulanan tidak

tergantung pada presensi.Bila karyawan yang bersangkutan berhalangan

hadir, maka harus meminta ijin atau membuat pemberitahuan.

b. Upah Harian

Upah harian diberikan sebulan sekali.Dengan sistem ini, bila karyawan

berhalangan masuk tanpa ijin yang sah, maka upah yang dibayarkan

dipotong dengan jumlah hari dimana karyawan tersebut tidak masuk

kerja.

c. Upah Lembur

Upah lembur diberikan kepada karyawan diluar jam kerja yang sudah

ditentukan. Biasanya lembur dilakukan pada saat-saat terdapat banyak

pesanan. Adapun pemberian upah lembur ini disesuaikan ketentuan

pemerintah yang berlaku, yaitu:


70

1) Untuk Hari Kerja Biasa

Untuk lembur pertama, yaitu lembur pada jam 15.00-17.00,

diberikan upah satu setengah kali upah biasa.

2) Untuk Hari Libur

Khusus untuk hari libur, yang dimaksud dengan lembur jam pertama

yaitu lembur yang dilakukan dari jam 08.00-14.00, untuk lembur jam

pertama ini diberikan upah tiga kali dari upah biasa.

6. Program Kesejahteraan

Beberapa program kesejahteraan yang diberikan perusahaan

kepada karyawannya diluar gaji pokok yang diterima adalah:

a. Makan siang sebanyak satu kali setiap hari.

b. Makan sebanyak dua kali apabila seorang karyawan melakukan kerja

lembur.

c. Pelayanan kesehatan berupa pemberian obat-obatan bagi yang sakit

ringan. Bila karyawan sakit dan harus ke dokter, maka perusahaan

menanggung sebesar 50% dari biaya yang telah dikeluarkan karyawan

untuk berobat.

d. Pertandingan olah raga antar karyawan, rekreasi untuk karyawan dan

keluarganya dilakukan sebanyak satu kali dalam setahun, dengan

tanggungan biaya perusahaan.

e. Diberikan tunjangan akhir tahun dan tunjangan hari raya kepada

karyawan.


71

f. Adanya koperasi simpan pinjam untuk melayani kebutuhan karyawan.

Anggota koperasi adalah karyawan Andi Offset. Jumlah pinjaman

dibatasi hanya untuk tujuan-tujuan yang bersifat produktif.

g. Karyawan diasuransikan pada asuransi tenaga kerja dan kecelakaan.

h. Pemberian cuti bagi karyawan yang mempunyai keperluan. Cuti bagi

karyawan yang akan melahirkan diberikan selama tiga bulan, sebelum

melahirkan dan dua bulan setelah melahirkan. Cuti juga diberikan bagi

karyawan yang berhalangan seperti menikah, kematian anggota

keluarga dan sakit.

i. Bonus karyawan yang diberikan oleh perusahaan berupa beras 10kg,

jika karyawan tidak pernah terlambat dan tidak pernah ijin.

j. DPLK (Dana Pensiun Langsung)

DPLK diberikan kepada karyawan pada saat karyawan mulai

dipensiunkan (biasanya usia 55 tahun). Dana pensiun ini sebenarnya

berasal dari hasil tabungan karyawan sendiri ditambah dari subsidi dari

perusahaan.Karyawan memberikan potongan pada gajinya untuk

ditabung dan oleh perusahaan dialokasikan ke DPLK.Kemudian

perusahaan memberikan tambahan tabungan yang juga disebut subsidi

perusahaan. Ini dilakukan selama karyawan bekerja di perusahaan dan

saat karyawan pensiun, karyawan berhak mengambil tabungan yang

berupa buku tabungan dan menikmati hasil tabungannya yang ditambah

dari subsidi perusahaan dengan jumlah yang tidak sedikit karena

dikumpulkan karyawan pada saat bekerja sampai dipensiunkan.


72

7. Jaminan Sosial

Jaminan sosial tenaga kerja asalnya juga hampir sama dengan

program pensiun, karyawan mengasuransikan diri dengan JAMSOSTEK.

JAMSOSTEK adalah hasil dari uangnya sendiri yang berupa tabungan,

bukan 100% dari perusahaan, yang merupakan fasilitas yang diberikan

perusahaan berupa tabungan untuk JAMSOSTEK dimulai sejak karyawan

sudah 6 bulan bekerja di perusahaan, dimana jika sudah selama itu bagian

personalia akan mencatatkan diri karyawan untuk mengikuti program

JAMSOSTEK. Karyawan memberikan potongan 2% dari gaji tiap bulan

untuk membayar asuransi, nantinya apa yang dibayarkan itu sebenarnya

sama halnya dengan yang disimpan dalam buku tabungan akan ditambah

dengan subsidi dari perusahaan. Simpanan ini dinamakan asuransi

JAMSOSTEK KARYAWAN. Berbagai bentuk JAMSOSTEK karyawan

ini seperti jaminan kecelakaan, JHT. Jika pada saat karyawan memiliki

asuransi JAMSOSTEK dan mengalami kecelakaan, gangguan kesehatan,

karyawan bisa mengajukannya kepada bagian personalia untuk mengurus

asuransinya agar bisa dipakai sebagai jaminan.

G. Pemasaran

Pemasaran merupakan salah satu bidang pokok yang sangat

berpengaruh dalam kelangsungan hidup CV. Andi Offset.Aspek penting yang

ada pada bidang pemasaran ini meliputi daerah pemasaran, saluran distribusi

dan promosi penjualan.


73

1. Daerah Pemasaran

Sesuai dengan tujuan perusahaan, maka perusahaan percetakan dan

penerbitan CV. Andi Offset memusatkan pemasaran produknya di daerah

Yogyakarta dan sekitarnya, tetapi tidak menutup kemungkinan untuk

memperluas daerah pemasarannya, dimana daerah pemasarannya telah

meluas sampai keluar pulau Jawa.

2. Saluran Distribusi

Saluran distribusi yang digunakan untuk produk cetakan adalah

secara langsung (produsen-produsen), sedangkan untuk produk bahan baku

dilakukan dengan tiga cara, yaitu:

a. Penerbit Andi Offset – Penyalur – Pengecer – Konsumen Akhir

b. Penerbit Andi Offset – Penyalur – Konsumen Akhir

c. Penerbit Andi Offset – Konsumen Akhir

Khususnya untuk melayani masyarakat sekitar perusahaan yang

memerlukan buku-buku terbitan CV. Andi Offset, perusahaan membuka

bookshop dengan memberikan potongan harga sebesar 20%.Jadi bookshop

ini merupakan salah satu sarana penyalur produk dengan saluran distribusi

langsung.

3. Promosi Penjualan

Kegiatan promosi penjualan yang dilakukan, meliputi:

a. Promosi melalui iklan di media massa

Promosi dengan cara ini dilakukan dengan memanfaatkan media massa

seperti majalah dan surat kabar.


74

b. Promosi dengan brosur dan poster

Promosi dengan cara ini dilakukan dengan menyebarkan berbagai

brosur dan poster ke perguruan tinggi dan took-toko buku.

c. Pameran

Promosi dengan cara ini dilakukan dengan mengikuti pameran buku,

baik di dalam maupun luar kota.


75

BAB V

ANALISIS DATA

Pada bab ini akan disajikan secara berurutan mengenai pelaksanaan dari

hasil penelitian yang telah dilakukan, meliputi pelaksanaan penelitian, uji validitas

dan reliabilitas, deskripsi data yang diperoleh dari penelitian serta analisis data

hasil penelitian.

A. Pengumpulan Data

Dalam memperoleh data yang sesuai dengan tujuan penelitian ini,

digunakan metode pengumpulan data primer dengan metode kuisioner dan

wawancara. Maka instrument penelitian berupa kuisioner kepada karyawan

bagian produksi di CV. Andi Offset Yogyakarta secara langsung, dengan

dilakukan pengujian terlebih dahulu pada instrument penelitian tersebut

dengan melakukan uji validitas dan reliabilitas.

B. Uji Validitas dan Reliabilitas

Pengujian validitas dan reliabilitas dilakukan pada setiap item

pertanyaan yang ada dalam kuisioner dengan sampel 30 eksemplar kuisioner

yang dikirimkan. Kuisioner atau data primer tersebut akan diuji validitas dan

kemudian reliabilitasnya.

1. UjiValiditas

Pengujian validitas dilakukan dengan metode korelasi Rank

Spearman, yaitu dengan melihat angka koefisien korelasi yang


76

menyatakan hubungan antara skor total. Dengan jumlah sampel uji coba

kuisioner sebanyak 30 responden, maka dilakukan analisis korelasi antara

skor pertanyaan dengan skor total. Apabila diperoleh nilai Corrected Item-

Total Correlation> 0, 361 maka dapat dikatakan item tersebut valid.

Uji validitas dilakukan dengan menggunakan SPSS 16.0 for

Windows untuk skala yang diukur dari setiap variabel penelitian. Dari hasil

uji validitas diatas disimpulkan bahwa semua pertanyaan mempunyai

koefisien korelasi yang signifikan, sehingga seluruh pertanyaan dalam

kuisioner dinyatakan valid. Selanjutnya kuisioner tersebut akan digunakan

dalam penelitian. Hasil uji validitas dalam penelitian ini dapat dilihat

pada tabel di bawah ini :

Tabel 1. Hasil Uji Validitas

1. Program Kesejahteraan

Pernyataan r hitung r tabel Status 1 0,505 0,361 Valid 2 0,105* 0,361 Tidak Valid 3 0,645 0,361 Valid 4 0,410 0,361 Valid 5 0,532 0,361 Valid 6 0,526 0,361 Valid 7 0,452 0,361 Valid 8 0,410 0,361 Valid 9 0,449 0,361 Valid 10 0,536 0,361 Valid 11 0,457 0,361 Valid 12 0,447 0,361 Valid 13 0,027* 0,361 Tidak Valid 14 0,550 0,361 Valid

Sumber: Data Primer yang diolah


77

2. Persepsi diri tentang kinerja karyawan

Pernyataan r hitung r tabel Status 1 0,765 0,361 Valid 2 0,813 0,361 Valid 3 0,560 0,361 Valid 4 0,569 0,361 Valid 5 0,499 0,361 Valid 6 0,566 0,361 Valid 7 0,525 0,361 Valid 8 0,465 0,361 Valid 9 0,616 0,361 Valid


Dengan demikian dapat disimpulkan data uji coba tersebut untuk

instrumen Program Kesejahteraan item 2 dan 13 tidak valid karena r

hitung < 0,361, sehingga dihilangkan supaya dapat meningkatkan

validitasnya.

2. Uji Reliabilitas

Untuk pengujian reliabilitas dilakukan dengan teknik Cronbach

alpha, dengan jumlah sampel uji coba kuisioner sebanyak 30 responden.

Suatu instrument penelitian dinyatakan reliabel apabila nilai r alpha > 0,6.

Perhitungan reliabilitas alat ukur penelitian ini dilakukan dengan bantuan

program computer SPSS 16.0 for Windows. Perhitungan nilai alpha untuk

setiap variabel penelitian diperoleh hasil sebagai berikut :

Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas

Variabel r alpha Keterangan

Program Kesejahteraan 0,804 Reliabel Evaluasi Kinerja Karyawan 0,860 Reliabel

Sumber : Data Primer yang diolah


78

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa instrument penelitian

tersebut reliabel, karena r alpha > 0,6.

3. Analisis Data

Setelah data-data yang dibutuhkan dari angka yang tersebar

terkumpul, maka dalam melakukan analisis data digunakan metode

analisis yaitu analisis data kuantitatif. Analisis data kuantitatif merupakan

analisis statistik yang dipergunakan untuk menguji kebenaran hipotesis

dalam hal ini alat yang digunakan untuk menguji kebenaran hipotesis, alat

yang digunakan untuk menganalisis adalah Koefisien Korelasi Rank

Spearman.

a. Profil Responden

Profil responden pada penulisan skripsi ini yaitu pada karyawan

bagian produksi di CV. Andi Offset Yogyakarta meliputi jenis kelamin,

usia, tingkat pendidikan, dan lama bekerja. Untuk lebih jelasnya dapat

disajikan sebagai berikut :

1) Jenis Kelamin

Responden yang digunakan pada penulisan skripsi ini yaitu

para karyawan bagian produksi di CV. Andi Offset Yogyakarta

adalah responden pria dan wanita. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat

pada tabel berikut:


79

Tabel 3.1 Analisis Data

Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah % 1 Laki-laki 38 30,4 2 Perempuan 87 69,6

Total 125 100 Sumber : Data Primer yang diolah

Berdasarkan tabel di atas diketahui responden yang

didominasi oleh perempuan (69%), hal ini disebabkan karena CV.

Andi Offset seperti pada umumnya perusahaan percetakan lebih

membutuhkan karyawan wanita karena lebih teliti dan telaten serta

ulet dalam menjilid buku-buku.

2) Usia

Responden, yaitu para karyawan di CV. Andi Offset

Yogyakarta memiliki usia yang berbeda-beda maka penulis

mengelompokkan ke dalam beberapa kelompok usia, sebagai

berikut:


Responden Berdasarkan Usia

No Usia Jumlah % 1 < 20th 39 31,2 2 21 - 30th 68 54,4 3 31 - 40th 12 9,6 4 41 - 50th 6 4,8



80

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui CV. Andi Offset

Yogyakarta didominasi oleh karyawan pada kelompok usia antara 21

sampai dengan 30 tahun (54%). Hal ini disebabkan karena pada

umumnya CV. Andi Offset membutuhkan karyawan yang memiliki

tingkat produktivitas tinggi.

3) Pendidikan

Berdasarkan data yang diperoleh oleh responden, yaitu para

karyawan di CV. Andi Offset Yogyakarta diketahui pendidikan

terakhir responden, yang dalam penelitian ini dikelompokkan

menjadi beberapa tingkat pendidikan dengan deskripsi dapat dilihat

sebagai berikut:


Responden Berdasarkan Pendidikan

No Pendidikan Jumlah % 1 SMP 12 9,6 2 SMA 58 46,4 3 Diploma 42 33,6 4 Sarjana 13 10,4


Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui tingkat pendidikan

karyawan CV. Andi Offset didominasi oleh karyawan dengan

pendidikan SMA (46%), dan diikuti oleh karyawan dengan

pendidikan D3 (33,6%). Hal tersebut disebabkan karena pada

perusahaan ini lebih membutuhkan karyawan yang tidak

membutuhkan pendidikan tinggi, khususnya pada bagian produksi.


81

Sedangkan karyawan yang bependidikan tinggi pada umumnya

bekerja pada bagian keuangan, administrasi dan pemasaran.

4) Lama bekerja

Berdasarkan data yang diperoleh dari responden, yaitu para

karyawan di CV. Andi Offset Yogyakarta diketahui lama bekerja di

perusahaan. Deskripsi lama bekerja dapat dilihat sebagai berikut:


Responden Berdasarkan Pendidikan

No Pendidikan Jumlah % 1 < 15th 39 31,2 2 15 - 20th 62 49,6 3 21 - 25th 20 16,0 4 26- 30th 4 3,2


Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa dari 125

responden yang terpilih sebagai sampel penelitian, responden

terbanyak adalah yang telah bekerja di CV. Andi Offset selama lebih

dari 5 tahun sebesar 49,6%.

4. Analisis Korelasi Rank Spearman

Sesuai dengan tujuan penelitian, yaitu untuk mengetahui hubungan

antara Program Kesejahteraan dengan Evaluasi Kinerja Karyawan maka

analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisa statistik

dengan teknik korelasi Rank Spearman.

Analisiss Korelasi Rank Spearman ini digunakan untuk menguji

secara empiris hipotesis penelitian yang menyatakan adanya hubungan


82

antara Program Kesejahteraan dengan Evaluasi Kinerja Karyawan di CV.

Andi Offset Yogyakarta. Untuk itu variabel yang digunakan oleh peneliti

adalah:

Variabel (X) : Program Kesejahteraan

Variabel (Y) : Persepsi Diri tentang Kinerja Karyawan

a. Analisis Korelasi antara Program Kesejahteraan dengan Persepdi Diri

tentang Kinerja Karyawan

Analisis korelasi Rank Spearman dilakukan untuk mengetahui

hubungan antara Program Kesejahteraan dengan Persepsi Diri tentang

Kinerja Karyawan di CV. Andi Offset Yogyakarta. Hubungan antar

variabel tersebut dinyatakan dengan koefisien korelasi (r). Analisis

Korelasi Rank Spearman dalam penelitian ini dilakukan dengan

program computer SPSS 16.0, diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel 4. Tabel Korelasi antara Program Kesejahteraan dengan

Persepsi Diri tentang Kinerja Karyawan Variabel Statistik Persepsi Diri

tentang Kinerja Karyawan

Program Kesejahteran Koefisien Korelasi Signifikansi Sampel

0,688 0,000 125


Setelah r hitung diperoleh atau diketahui, untuk menguji

signifikan tidaknya r hitung dilakukan pengujian hipotesis signifikansi

koefisien korelasi. Pengujian hipotesis dilakukan dengan langkah-

langkah sebagai berikut.


83

1) Hipotesis

Hipotesis yang diuji dalam penelitian ini meliputi:

H0 : r = 0, tidak ada hubungan positif antara variabel X dan Y

Ha : r ≠ 0, ada hubungan positif antara variabel X dan Y

2) Tingkat Signifikansi

Pengujian dilakukan pada taraf signifikansi 0,05 sehingga

diperoleh 2/at = 025,0t = ±1,96

3) Daerah Kritis

Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan uji t

dua sisi yang menggunakan taraf signifikansi 5% dengan daerah

kritis sebagai berikut:

a. H0 diterima apabila: 2/at− ≤ hitungt ≤ 2/at

b. H0 ditolak apabila: hitungt > 2/at

4) Penghitungan Statistik Uji t

Pengujian ini dilakukan untuk menerima atau menolak

hipotesis diatas dengan menggunakan statistik t sebagai berikut

dengan rumus Sugiyono (2010:251)

+1,975 t

daerah

Ho ditolak

t= 0,688

daerah

Ho ditolak

‐1,975 0

daerah

Ho diterima


84

2688,012125688,0

−−

=

=473,01

123688,0−

=527,0

123688,0

= 397,233688,0

=0,688 x 15,277

=10,511

Berdasarkan data di atas diperoleh hitungt sebesar 10,511.

Sementara itu dari hasil tabelt diperoleh nilai ±1,96, maka 10,511 >

1,96, atau hitungt > tabelt maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya

ada hubungan positif antara program kesejahteraan dengan persepsi

diri tentang kinerja karyawan.

212

rnrt−−

=


85

C. Pembahasan

Dari hasil analisis data yang dilakukan, diperoleh angka koefisien

korelasi sebesar 0,688**. Artinya besar korelasi antara variabel program

kesejahteraan dengan persepdi diri tentang kinerja karyawan ialah sebesar

0,688 atau dikatakan cukup kuat karena angka koefisien korelasi mendakati 1.

Tanda dua bintang (**) artinya korelasi signifikan pada angka signifikansi

sebesar 0,01 dan mempunyai kemungkinan dua arah (2-tailed). Jika tidak ada

tanda dua bintang maka secara otomatis signifikansinya sebesar 0,05.

Didasarkan pada kriteria yang ada di atas hubungan kedua variabel

signifikan karena angka signifikansi sebesar 0,000 < 0,001. Hubungan kedua

variabel mempunyai dua arah (2-tailed), yaitu dapat searah dan tidak searah.

Melihat arah korelasi antara dua variabel, arah korelasi dapat dilihat

dari angka korelasi positif atau negatif. Karena angka koefisien korelasi

hasilnya positif , yaitu 0,688, maka korelasi kedua variabel tersebut bersifat

searah. Artinya jika program kesejahteraan tinggi, persepsi diri tentang

kinerja karyawan akan semakin baik pula.

Menurut hasil penelitian hal-hal yang menguatkan bahwa program

kesejahteraan berhubungan positif dengan kinerja karyawan seperti jatah

makan, uang pengobatan, rekreasi, Tunjangan Akhir Tahun dan Tunjangan

Hari Raya, koperasi, asuransi, cuti, pensiun dan bonus, sedangkan hal yang

kurang memberika pengaruh positif dari program kesejahteraan adalah olah

raga, ini terbukti bahwa dari 125 responden masih ada yang menjawab tidak

setuju dan ragu-ragu.


86

Secara operasional apabila kegiatan olah raga lebih ditingkatkan

intensitasnya, secara otomatis kinerja karyawan akan semakin meningkat

karena dengan olah raga secara fisik kebugaran karyawan akan meningkat

dan fresh, sehingga dalam menjalankan pekerjaannya pun karyawan semakin

maksimal dan enjoy.

Jumlah data (N) sebesar 125. Semua diproses dan tidak ada yang

missing (hilang).


87

BAB VI

PENUTUP

A. Kesimpulan

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk menguji secara empiris

hubungan antara program kesejahteraan dengan persepsi diri tentang kinerja

karyawan di kalangan karyawan CV. Andi Offset Yogyakarta. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa antara persepsi karyawan atas program

kesejahteraan dengan persepsi diri tentang kinerja karyawan di Penerbit dan

Percetakan CV. Andi Offset Yogyakarta menunjukkan hubungan yang

positif, dapat diartikan bahwa jika persepsi karyawan atas program

kesejahteraan tinggi maka kinerja karyawannya akan tinggi pula. Hasil

penelitian tersebut sesuai dengan hipótesis penelitian yang diajukan. Adapun

kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian adalah sebagai berikut:

1. Program kesejahteraan memiliki hubungan yang positif terhadap persepsi

diri tentang kinerja karyawan. Hasil ini dapat dilihat dari besarnya

koefisien korelasi dimana nilai r untuk hubungan program kesejahteraan

dengan evaluasi kinerja karyawan sebesar 0,688 dengan nilai t hitung

sebesar 10,511.

2. Dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa hubungan antara pogram

kesejahteraan dengan persepsi diri tentang kinerja karyawan memiliki

hubungan yang positif dan searah. Jadi dapat dikatakan pula bahwa

87


88

semakin tinggi program kesejahteraan semakin tinggi pula persepsi diri

tentang kinerja karyawan.

3. Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa hal-hal dari program

kesejahteraan yang mendukung secara postif adalah jatah makan, uang

pengobatan, rekreasi, Tunjangan Akhir Tahun dan Tunjangan Hari Raya,

koperasi, asuransi, cuti, pensiun dan bonus.

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, penulis memberikan

saran sebagai berikut:

1. Bagi pihak-pihak yang terkait dengan penelitian ini, khususnya bagi

Penerbit dan Percetakan CV. Andi Offset Yogyakarta untuk melakukan

upaya-upaya guna menjaga kinerja karyawan terhadap perusahaan.

2. Penelitian ini hanya dilakukan untuk mengetahui hubungan antara program

kesejahteraan dengan persepsi diri tentang kinerja karyawan saja, tidak

dilakukan penelitian mendalam terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi

program kesejahteraan dan persepsi diri tentang kinerja karyawan. Pada

penelitian mendatang diharapkan hal tersebut dapat dilakukan.

3. Pada butir pertanyaan mengenai olah raga, dari 125 responden masih ada

yang menjawab tidak setuju dan ragu-ragu, sehingga bagi CV. Andi Offset

agar lebih meningkatkan intensitas kegiatan olah raga.


89

C. Keterbatasan Penelitian

Berdasarkan penelitian yang telah dilalakukan, penulis merasa bahwa

dalam penelitian ini masih ada beberapa keterbatasan yang ditemukan.

Adapun keterbatasan penelitian ini antara lain:

1. Waktu penelitian yang relatif singkat yaitu hanya bekisar 1 bulan. Hal ini

menyebabkan kurangnya keakuratan data yang diperoleh. Penulis

menghimbau jika penelitian lain hendaknya menambah lamanya waktu

penelitian.

2. Keterbatasan waktu bagi responden dalam mengisi kuisioner atau

keterbatasan pemahaman responden dalam mengisi kuisioner, sehingga

data yang didapat kurang akurat.


90

DAFTAR PUSTAKA A1 Fajar, Siti dan Tri Heru. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: SEKOLAH TINGGI ILMU MANAJEMEN YKPN. Dessler, Gary. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks. Dharma, Surya. 2005. Manajemen Kinerja. Yogyakarta: Pustaka Belajar. Gibson, L James, Donnelly, H. James, M. John. 1997 Manajemen. Jakarta:

Erlangga. Handoko, T. Hani. 1995. Manajemen. Yogyakarta: BPFE. Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Grasindo. Hasibuan, SP Malayu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara. Husein, Umar. 2005. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta:

PT. Raja Grafindo Persada. Siagian, P Sondang. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE

YKPN. Sinambela, Lijian Poltak. 2012. Kinerja Pegawai. Yogyakarta: Graha Ilmu. Sugiyono. 2010. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

90


LAMPIRAN


91

KUESIONER

ANALISIS HUBUNGAN ANTARA PROGRAM KESEJATERAAN DENGAN

EVALUASI KINERJA KARYAWAN

Kepada

Yth. Pimpinan CV. Andi Offset

Jl. Beo No. 38-40 Demangan Baru

Yogyakarta

Dengan hormat,

Saya Agnes Putri Ayu mahasiswi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta memohon kesediaan Anda mengisi

kuisioner penelitian saya yang berjudul “Analisis hubungan antara program

kesejahteraan dengan evaluasi kinerja karyawan”.

Kesediaan Anda dalam mengisi kuisioner ini sangat membantu kelancaran

terlebih keberhasilan penelitian saya. Semua jawaban kuisioner ini hanya akan

digunakan untuk kepentingan penelitian dan akan dijaga kerahasiaannya.

Kuesioner ini bertujuan untuk kepentingan ilmiah,oleh karena itu jawaban

yang saudara berikan besar manfaatnya bagi pengembangan ilmu. Kuesioner ini

tidak ada hubungannya dengan status dan kedudukan saudara di perusahaan,maka

jawaban yang benar adalah jawaban yang benar-benar mengambarkan keadaan

saudara.

Besar harapan saya untuk menerima kembali angket ini dalam waktu

singkat. Atas kesediaan dan kerjasama yang telah Anda berikan.

Hormat saya,

Agnes Putri Ayu

NIM 092214075


92

Identitas Responden

Berikan tanda checklist (tanda centang)

1. Jenis kelamain :

a) Laki-laki

b) Perempuan

2. Umur :

a) ≤20 Tahun

b) 21-30 Tahun

c) 31-40 Tahun

d) 41-50 Tahun

3. Pendidikan :

a) SMP

b) SMA

c) Diploma

d) Sarjana

4. Lama bekerja :

a) ≤15 Tahun

b) 15-20 Tahun

c) 21-25 Tahun

d) 26-30 Tahun


93

Tanggapan Responden

Petunjuk pengisian

Pilih satu jawaban yang mencerminkan tanggapan anda terhadap setiap kenyataan

dengan memberikan tanda checklist (√) pada kolom pilihan.

SS = Sangat Setuju

S = Setuju

RR = Ragu-ragu

TS = Tidak setuju

STS = Sangat Tidak Setuju

Berikut ini adalah pernyataan – pernyataan yang terkait tentang penilaian Program

Kesejahteraan Ekonomis:

No Pernyataan SS S RR TS STS

1. Perusahaan memberikan jatah makan untuk

karyawan yang melakukan lembur.

2. Makanan tersedia tepat pada waktu

beristirahat.

3.

Perusahan menanggung pengobatan apabila

karyawan sakit.

4. Biaya pengobatan dari perusahaan cukup

meringankan beban.

5. Perusahaan memberikan kesempatan untuk

mengikuti kegiatan olah raga di perusahaan

secara rutin.

6. Penyelenggaran rekreasi untuk seluruh

karyawan dapat memberikan suasana yang

lebih baik di lingkungan kerja.

7. Perusahaan memberikan tunjangan akhir

tahun.


94

8. Tunjangan Hari Raya yang diberikan

perusahaan telah sesuai dengan yang

diharapkan.

9. Perusahaan menyediakan koperasi guna

mencukupi kebutuhan karyawan.

10. Perusahaan menyediakan asuransi bagi

karyawan (asuransi kecelakaan).

11. Perusahaan memberikan cuti sesuai

prosedur dan kebutuhan (sakit, anggota

keluarga meninggal atau sakit dan hamil).

12. Perusahaan tempat anda bekerja menetapkan

dana pensiun yang cukup adil bagi

karyawan yang telah purna tugas.

13. Besarnya dana pensiun yang telah

ditetapkan perusahaan anda telah sesuai

dengan kontribusi karyawan selama bekerja

di perusahaan.

14. Perusahaan memberikan bonus apabila

karyawan selalu masuk kerja.

Berikut ini adalah pernyataan – pernyataan yang terkait dengan Evaluasi Kinerja

Karyawan :

No Pernyataan SS S RR TS STS

1. Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai jumlah dan

waktu yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

2. Saya sanggup dan siap bekerja memenuhi

standar kualitas berdasarkan syarat-syarat

kesesuaian yang telah ditetapkan oleh

perusahaan.


95

3. Saya memiliki pengetahuan dan ketrampilan

yang mendalam dalam menyelesaikan pekerjaan

yang diberikan oleh perusahaan.

4. Saya mampu memberikan solusi maupun

tindakan untuk menyelesaikan masalah yang

timbul.

5. Saya sanggup bekerjasama dengan karyawan

satu dan yang lain dan sesama anggota

organisasi.

6. Saya dapat bertanggung jawab dalam kehadiran

dan penyelesaian tugas yang diberikan oleh

perusahaan.

7. Saya selalu bersemangat untuk melaksanakan

tugas-tugas baru dalam memperbesar tanggung

jawab saya kepada perusahaan.

8. Saya memiliki kualitas yang tinggi dalam hal

kepribadian, kepemimpinan dan keramah

tamahan.

9. Saya menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-

baiknya dan mempergunakan waktu yang

efisien.


96

No PK EKResp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 1 2 3 4 5 6 7 8 9

1 5 4 5 5 5 4 4 4 3 5 4 4 3 4 4 3 5 4 4 4 2 4 2 59 322 4 3 5 5 5 4 4 4 3 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 60 403 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 3 4 3 5 3 4 5 5 4 5 4 4 4 59 384 4 3 5 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 5 4 5 4 4 4 4 5 3 5 55 385 5 4 5 4 4 4 4 4 3 5 4 3 4 4 4 4 5 5 4 5 4 3 4 57 386 4 3 4 4 4 5 3 3 2 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 54 417 5 3 5 4 5 4 4 4 3 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 60 388 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 3 5 59 389 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4 3 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 63 4010 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 3 3 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 60 3911 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 64 4312 5 3 5 4 5 4 4 4 4 5 3 4 4 5 3 5 4 5 4 5 3 4 3 59 3613 5 3 5 4 5 5 4 4 3 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 61 4014 5 4 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 65 4415 5 3 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 3 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 59 4416 3 4 4 2 3 5 3 4 3 3 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 52 4317 5 4 4 3 3 4 3 4 5 5 4 4 3 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 56 4218 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 3 4 51 3819 5 4 4 3 3 3 3 3 3 5 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 50 3320 4 3 4 4 4 3 3 3 2 4 2 2 4 2 3 3 4 4 4 4 3 4 4 44 3321 5 4 4 4 4 3 4 4 2 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 55 3222 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 5 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 54 3223 5 4 5 3 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 59 3424 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 2 4 59 3425 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 3 4 60 3726 3 3 5 3 4 4 4 3 2 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 52 3527 4 4 5 4 4 4 4 3 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 3 3 4 59 3728 5 5 5 3 4 3 4 4 4 5 4 3 3 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 57 3829 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 2 2 4 3 2 2 3 3 4 4 3 2 2 44 2530 5 3 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 3 4 3 3 4 5 3 4 4 2 4 61 32

Rerata

4,47

3,67

4,63

3,93

4,27

3,97

3,83

3,97

3,47

4,53

3,97

3,97

3,80

4,43

3,87

4,07

4,43

4,47

4,23

4,37

3,93

3,63

4,13

56,9

0

37,1

3Varian

0,53

0,30

0,31

0,62

0,48

0,45

0,14

0,31

0,74

0,40

0,65

0,65

0,44

0,53

0,60

0,75

0,32

0,33

0,25

0,24

0,62

0,72

0,60

25,8

2

18,8

8

REKAPITULASI DATA HASIL UJICOBA

Evaluasi Kinerja (EK)Program Kesejahteraan (PK)


97

Validity and Reliability Scale: Program Kesejahteraan

Case Processing Summary N %

Cases Valid 30 100,0Excludeda 0 ,0Total 30 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items

,804 14

Item-Total Statistics Scale Mean if

Item Deleted Scale Variance if

Item Deleted Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

pk_1 52,43 21,840 ,505 ,785 pk_2 53,23 24,944 ,105 ,812 pk_3 52,27 22,133 ,645 ,778 pk_4 52,97 22,171 ,410 ,793 pk_5 52,63 21,895 ,532 ,783 pk_6 52,93 22,064 ,526 ,784 pk_7 53,07 23,995 ,452 ,794 pk_8 52,93 23,306 ,410 ,793 pk_9 53,43 21,495 ,449 ,791 pk_10 52,37 22,240 ,536 ,784 pk_11 52,93 21,720 ,457 ,789 pk_12 52,93 21,789 ,447 ,790 pk_13 53,10 25,197 ,027 ,821 pk_14 52,47 21,568 ,550 ,781


98

Scale: Evaluasi Kinerja

Case Processing Summary N %

Cases Valid 30 100,0Excludeda 0 ,0Total 30 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items

,860 9

Item-Total Statistics Scale Mean if

Item Deleted Scale Variance if

Item Deleted Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

ek_1 33,27 13,857 ,765 ,826 ek_2 33,07 13,030 ,813 ,819 ek_3 32,70 16,010 ,560 ,849 ek_4 32,67 15,954 ,569 ,848 ek_5 32,90 16,576 ,499 ,854 ek_6 32,77 16,392 ,566 ,850 ek_7 33,20 15,062 ,525 ,853 ek_8 33,50 15,086 ,465 ,861 ek_9 33,00 14,621 ,616 ,843


99

No

Resp JK PDDK LMKJ USIA 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 PK EK d d2

1 3 4 5 7 8 9 10 11 12 13 14 1 2 3 4 5 6 7 8 9 X Y X Y (Rank(X - Y))

1 2 2 3 2 4 4 4 4 2 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3,42 3,78 125 101 24 5762 2 2 2 1 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3,50 3,78 123 101 22 4843 1 3 3 2 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3,67 3,78 120 101 19 3614 2 2 2 2 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3,50 3,78 123 101 22 4845 2 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 3 4 4,00 3,89 89 89 0 06 1 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00 4,11 89 62 27 7297 2 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3,92 3,89 103 89 14 1968 2 4 1 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4,00 3,89 89 89 0 09 1 2 2 2 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4,17 4,00 68 76 -8 6410 1 4 3 1 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 3 3 4 4,17 4,00 68 76 -8 6411 2 2 3 2 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4,08 3,78 78 101 -23 52912 2 3 3 2 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 2 4 4 3 4 3 3 4 3,92 3,44 103 123 -20 40013 1 1 4 4 4 5 5 5 3 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4,25 4,22 54 46 8 6414 2 2 2 3 4 5 5 5 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 2 4 4 4,00 3,67 89 113 -24 57615 2 3 1 2 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4,58 4,33 9 30 -21 44116 1 3 2 2 5 5 5 4 3 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4,25 4,00 54 76 -22 48417 1 2 2 2 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 3 4 5 4 4 4 5 3 5 3 4 3,92 4,11 103 62 41 168118 1 2 1 1 4 4 4 4 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3,67 3,78 120 101 19 36119 2 2 1 1 5 5 5 4 4 4 4 5 3 3 3 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4,08 4,67 78 9 69 476120 1 4 2 2 5 4 5 5 4 4 4 5 4 3 3 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4,17 4,56 68 14 54 291621 1 3 2 2 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4,17 4,00 68 76 -8 6422 2 2 2 2 5 4 5 5 3 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4,33 4,44 39 19 20 40023 2 3 3 2 5 4 5 5 3 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 3 5 4 4 4,33 4,33 39 30 9 8124 2 2 2 3 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4,58 4,89 9 1 8 6425 2 3 3 3 4 5 5 4 5 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 4 5 4 3 4 3 4,25 4,00 54 76 -22 48426 1 4 2 1 4 5 5 4 5 4 4 4 4 3 3 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4,08 4,33 78 30 48 230427 2 3 3 2 5 5 5 5 5 4 4 5 3 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4,50 4,89 18 1 17 28928 1 2 2 2 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4,33 4,78 39 5 34 115629 2 1 1 2 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4,42 4,78 28 5 23 52930 2 2 3 2 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4,75 4,67 1 9 -8 6431 2 2 2 3 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4,58 4,33 9 30 -21 44132 2 3 3 2 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4,33 4,44 39 19 20 40033 2 3 3 1 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4,50 4,56 18 14 4 1634 1 2 2 1 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4,33 4,44 39 19 20 40035 2 3 1 1 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4,67 4,67 5 9 -4 1636 2 1 1 2 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4,25 4,22 54 46 8 6437 2 2 2 2 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4,67 4,56 5 14 -9 8138 1 3 1 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3,75 3,78 116 101 15 22539 2 2 1 2 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3,75 3,78 116 101 15 22540 2 2 2 1 5 4 4 4 3 4 3 5 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3,92 3,67 103 113 -10 10041 2 2 2 1 5 4 4 4 3 3 3 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3,92 3,67 103 113 -10 10042 2 2 3 2 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3,75 3,67 116 113 3 943 1 3 2 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00 4,00 89 76 13 16944 2 3 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4,00 4,00 89 76 13 16945 2 2 2 1 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4,08 3,89 78 89 -11 12146 2 3 2 2 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 3 4 3 4,08 4,22 78 46 32 102447 2 4 1 3 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 3 3 3 4,25 4,00 54 76 -22 48448 2 2 2 1 5 5 4 5 4 4 3 5 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4,25 4,00 54 76 -22 48449 1 1 4 4 5 5 4 5 4 4 3 5 4 4 3 4 4 3 5 3 4 3 3 3 3 4,17 3,44 68 123 -55 302550 2 2 3 2 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4,42 4,22 28 46 -18 32451 2 4 1 2 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 3 4 4 3 5 4 4 4 2 4 2 4,33 3,56 39 119 -80 640052 2 3 1 2 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4,42 4,44 28 19 9 8153 2 3 2 1 5 5 4 5 4 4 4 5 3 4 4 5 3 4 5 5 4 5 4 4 4 4,33 4,22 39 46 -7 4954 2 2 2 1 4 5 4 4 4 4 3 4 3 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 3 5 4,00 4,22 89 46 43 184955 2 2 2 2 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 3 4 4,33 4,22 39 46 -7 4956 2 2 2 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 3,92 4,56 103 14 89 792157 2 4 1 2 5 5 4 5 4 4 3 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4,33 4,22 39 46 -7 4958 2 3 2 2 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 3 5 4,33 4,22 39 46 -7 4959 1 1 2 1 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4,58 4,44 9 19 -10 10060 2 2 3 2 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4,50 4,33 18 30 -12 14461 2 3 2 2 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4,42 4,78 28 5 23 52962 2 3 1 2 5 5 4 5 4 4 4 5 4 3 4 5 3 5 4 5 4 5 3 4 3 4,33 4,00 39 76 -37 1369

Ranking

Distribusi Skor Butir SkorVariabelResponden Evaluasi Kinerja (EK)Program Kesejahteraan (PK)

REKAPITULASI DATA HASIL PENELITIAN DAN PENGHITUNGAN KORELASI SPEARMAN

Karakteristik Tabel Bantu Penghitungan Korelasi Spearman Rho (r s )


100

NoResp JK PDDK LMKJ USIA 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 PK EK d d2

1 3 4 5 7 8 9 10 11 12 13 14 1 2 3 4 5 6 7 8 9 X Y X Y (Rank(X - Y))Ranking




63 1 3 1 1 5 5 4 5 4 4 3 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4,42 4,44 28 19 9 8164 1 2 2 2 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4,67 4,89 5 1 4 1665 1 3 1 2 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4,75 4,89 1 1 0 066 2 4 1 2 4 4 2 3 3 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4,00 4,78 89 5 84 705667 2 3 1 3 5 4 3 3 3 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4,00 4,67 89 9 80 640068 1 2 1 1 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 3 4 3,92 4,22 103 46 57 324969 2 1 2 1 5 4 3 3 3 4 4 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3,92 3,67 103 113 -10 10070 2 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4,00 3,67 89 113 -24 57671 2 3 1 1 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4,08 3,56 78 119 -41 168172 2 2 2 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3,92 3,56 103 119 -16 25673 2 2 2 2 5 5 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4,17 3,78 68 101 -33 108974 2 2 1 1 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4,25 3,89 54 89 -35 122575 1 3 2 1 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 3 4 4,33 4,11 39 62 -23 52976 2 3 2 1 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4,25 3,89 54 89 -35 122577 2 3 1 2 4 5 4 4 4 3 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 3 3 4 4,25 4,11 54 62 -8 6478 2 2 2 1 5 5 3 4 4 4 4 5 4 3 3 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4,08 4,22 78 46 32 102479 1 2 2 1 5 5 3 4 4 4 3 5 4 2 3 4 3 3 5 5 4 4 3 3 4 3,83 3,78 114 101 13 16980 2 2 3 2 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 3 3 4 5 3 4 4 5 4 4,50 3,89 18 89 -71 504181 2 3 2 3 5 5 3 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 2 4 4 4,25 3,89 54 89 -35 122582 2 1 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4,17 4,33 68 30 38 144483 1 2 1 1 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 3 4,42 4,11 28 62 -34 115684 2 3 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 5 5 3 5 3 4 4,00 4,11 89 62 27 72985 2 2 2 2 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4,33 3,56 39 119 -80 640086 2 4 2 2 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4,00 4,67 89 9 80 640087 1 2 1 1 4 5 3 4 4 5 4 4 5 5 3 4 3 3 4 4 4 5 4 5 4 4,17 4,00 68 76 -8 6488 1 2 2 1 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 3 4 3,75 3,78 116 101 15 22589 1 2 2 2 4 5 4 3 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4,42 4,33 28 30 -2 490 1 3 2 1 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 3 5 4 4 4,33 4,22 39 46 -7 4991 2 2 2 1 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4,58 4,44 9 19 -10 10092 2 3 1 2 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 3 4 3 4,08 4,11 78 62 16 25693 2 3 2 1 4 4 3 4 4 4 5 4 5 4 4 4 3 4 5 4 5 4 4 4 4 4,08 4,11 78 62 16 25694 2 2 2 2 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 3 3 4 5 5 5 5 4 5 4,42 4,33 28 30 -2 495 2 4 3 2 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4,58 4,44 9 19 -10 10096 1 1 3 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4,50 4,33 18 30 -12 14497 2 2 2 2 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4,50 4,33 18 30 -12 14498 1 3 1 2 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 3 4 4 4,33 4,22 39 46 -7 4999 2 2 2 1 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 5 4 4,17 4,11 68 62 6 36100 2 1 2 2 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4,42 4,22 28 46 -18 324101 2 2 2 3 4 4 3 4 3 4 5 4 4 3 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3,92 3,89 103 89 14 196102 1 3 1 2 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3,92 3,89 103 89 14 196103 1 2 1 2 5 4 3 3 3 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,08 4,00 78 76 2 4104 2 3 1 2 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 3 4 5 4 4 4 4 5 4 4,17 4,11 68 62 6 36105 2 4 1 2 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 2 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3,83 3,78 114 101 13 169106 2 3 2 1 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 2 4 4 4 4 2 3,67 3,44 120 123 -3 9107 2 2 2 2 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4,50 4,33 18 30 -12 144108 2 2 1 2 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4,08 4,00 78 76 2 4109 2 1 2 2 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4,50 4,33 18 30 -12 144110 2 3 1 1 5 5 3 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 3 5 4 4 4 4 5 4 4,25 4,11 54 62 -8 64111 2 2 1 2 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 5 4 4,25 4,11 54 62 -8 64112 1 1 4 4 4 4 3 3 3 5 5 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00 3,89 89 89 0 0113 2 3 1 2 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 5 3 4 4 4,42 4,22 28 46 -18 324114 1 3 2 3 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4,58 4,44 9 19 -10 100115 2 2 1 2 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4,00 3,89 89 89 0 0116 2 4 1 2 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4,50 4,33 18 30 -12 144117 2 3 2 2 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4,67 4,44 5 19 -14 196118 1 4 2 2 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4,42 4,22 28 46 -18 324119 2 2 2 2 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 3 5 4 4 4 4 5 4 4,25 4,11 54 62 -8 64120 1 1 2 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4,50 4,33 18 30 -12 144121 2 2 1 2 5 5 3 4 4 5 5 5 4 4 4 3 4 5 4 4 4 5 3 4 4 4,25 4,11 54 62 -8 64122 1 2 1 1 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4,58 4,33 9 30 -21 441123 1 3 3 2 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4,75 4,56 1 14 -13 169124 2 2 3 1 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4,58 4,33 9 30 -21 441


101

NoResp JK PDDK LMKJ USIA 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 PK EK d d2

1 3 4 5 7 8 9 10 11 12 13 14 1 2 3 4 5 6 7 8 9 X Y X Y (Rank(X - Y))Ranking




125 2 3 2 1 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4,75 4,44 1 19 -18 324

f= 1 38 12 39 39 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 ∑d2 =2 87 58 62 68 0 0 1 0 2 0 0 0 0 1 0 1 0 1 0 1 0 0 3 0 2 997273 - 42 20 12 1 0 20 9 22 10 16 1 7 19 22 1 22 20 0 2 7 7 24 33 124 - 13 4 6 52 66 73 81 92 88 79 52 88 84 79 74 72 77 74 77 80 83 69 62 885 - - - - 72 59 31 35 9 27 30 72 30 21 24 49 31 27 51 45 38 35 29 30 23

KETERANGAN PENGHITUNGAN KORELASI SPEARMA PENGHITUNGAN STATISTIK UJI T

JK= Jenis Kelamin PDDK= Pendidikan LMKJ= Lama BekerjaUSIA1= Laki-laki 1= SMP 1= < 15th 1= ≤ 20th2= Perempuan 2= SMA 2= 15 - 20th 2= 21 - 30th

3= Diploma 3= 21 - 25th 3= 31 - 40th4= Sarjana 4= 26 - 30th 4= 41 - 50th

679,10396,15694,0043,237694,0

519,0123694,0

694,012125694,0

12

2

2

=×==

=−

−=

−−

=s

s rnrt

694,0 306,01

19530005983621

)1125(1259972761

)2(61

2

2

2

=−=

−=−

×−=

−∑

−=nn

drs


102

Correlations OUTPUT SPSS 16 Nonparametric Correlations

Correlations Program

Kesejahteraan Evaluasi Kinerja

Spearman's rho

Program Kesejahteraan Correlation Coefficient 1,000 ,688**

Sig. (2-tailed) . ,000N 125 125

Evaluasi Kinerja Correlation Coefficient ,688** 1,000Sig. (2-tailed) ,000 .N 125 125

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


103

Frequency Table

Jenis Kelamin Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid Laki-laki 38 30,4 30,4 30,4 Perempuan 87 69,6 69,6 100,0 Total 125 100,0 100,0

Pendidikan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

SMP 12 9,6 9,6 9,6 SMA 58 46,4 46,4 56,0 Diploma 42 33,6 33,6 89,6 Sarjana 13 10,4 10,4 100,0 Total 125 100,0 100,0

Lama Kerja


Valid

< 15th 39 31,2 31,2 31,2 15 - 20th 62 49,6 49,6 80,8 21 - 25th 20 16,0 16,0 96,8 26 - 30th 4 3,2 3,2 100,0 Total 125 100,0 100,0

Usia


Valid

<= 20th 39 31,2 31,2 31,2 21 - 30th 68 54,4 54,4 85,6 31 - 40th 12 9,6 9,6 95,2 41 - 50th 6 4,8 4,8 100,0 Total 125 100,0 100,0

Program Kesejahteraan


Valid Efektif 58 46,4 46,4 46,4 Sangat Efektif 67 53,6 53,6 100,0 Total 125 100,0 100,0

Evaluasi Kinerja


Valid Efektif 64 51,2 51,2 51,2 Sangat Efektif 61 48,8 48,8 100,0 Total 125 100,0 100,0


104

Tabel t

α df 0.10 0.05 0.02 0.01 1 6.314 12.706 31.821 63.657 2 2.920 4.303 6.965 9.925 3 2.353 3.182 4.541 5.841 4 2.132 2.776 3.747 4.604 5 2.015 2.571 3.365 4.032 6 1.943 2.447 3.143 3.707 7 1.895 2.365 2.998 3.499 8 1.860 2.306 2.896 3.355 9 1.833 2.262 2.821 3.250 10 1.812 2.228 2.764 3.169 11 1.796 2.201 2.718 3.106 12 1.782 2.179 2.681 3.055 13 1.771 2.160 2.650 3.012 14 1.761 2.145 2.624 2.977 15 1.753 2.131 2.602 2.947 16 1.746 2.120 2.583 2.921 17 1.740 2.110 2.567 2.898 18 1.734 2.101 2.552 2.878 19 1.729 2.093 2.539 2.861 20 1.725 2.086 2.528 2.845 21 1.721 2.080 2.518 2.831 22 1.717 2.074 2.508 2.819 23 1.714 2.069 2.500 2.807 24 1.711 2.064 2.492 2.797 25 1.708 2.060 2.485 2.787 26 1.706 2.056 2.479 2.779 27 1.703 2.052 2.473 2.771 28 1.701 2.048 2.467 2.763 29 1.699 2.045 2.462 2.756 30 1.697 2.042 2.457 2.750 31 1.696 2.040 2.453 2.744 32 1.694 2.037 2.449 2.738 33 1.692 2.035 2.445 2.733 34 1.691 2.032 2.441 2.728 35 1.690 2.030 2.438 2.724 36 1.688 2.028 2.434 2.719 37 1.687 2.026 2.431 2.715 38 1.686 2.024 2.429 2.712 39 1.685 2.023 2.426 2.708 40 1.684 2.021 2.423 2.704 41 1.683 2.020 2.421 2.701 42 1.682 2.018 2.418 2.698 43 1.681 2.017 2.416 2.695


105

44 1.680 2.015 2.414 2.692 45 1.679 2.014 2.412 2.690 46 1.679 2.013 2.410 2.687 47 1.678 2.012 2.408 2.685 48 1.677 2.011 2.407 2.682 49 1.677 2.010 2.405 2.680 50 1.676 2.009 2.403 2.678 51 1.675 2.008 2.402 2.676 52 1.675 2.007 2.400 2.674 53 1.674 2.006 2.399 2.672 54 1.674 2.005 2.397 2.670 55 1.673 2.004 2.396 2.668 56 1.673 2.003 2.395 2.667 57 1.672 2.002 2.394 2.665 58 1.672 2.002 2.392 2.663 59 1.671 2.001 2.391 2.662 60 1.671 2.000 2.390 2.660 61 1.670 2.000 2.389 2.659 62 1.670 1.999 2.388 2.657 63 1.669 1.998 2.387 2.656 64 1.669 1.998 2.386 2.655 65 1.669 1.997 2.385 2.654 66 1.668 1.997 2.384 2.652 67 1.668 1.996 2.383 2.651 68 1.668 1.995 2.382 2.650 69 1.667 1.995 2.382 2.649 70 1.667 1.994 2.381 2.648 71 1.667 1.994 2.380 2.647 72 1.666 1.993 2.379 2.646 73 1.666 1.993 2.379 2.645 74 1.666 1.993 2.378 2.644 75 1.665 1.992 2.377 2.643 76 1.665 1.992 2.376 2.642 77 1.665 1.991 2.376 2.641 78 1.665 1.991 2.375 2.640 79 1.664 1.990 2.374 2.640 80 1.664 1.990 2.374 2.639 81 1.664 1.990 2.373 2.638 82 1.664 1.989 2.373 2.637 83 1.663 1.989 2.372 2.63684 1.663 1.989 2.372 2.636 85 1.663 1.988 2.371 2.635 86 1.663 1.988 2.370 2.634 87 1.663 1.988 2.370 2.634 88 1.662 1.987 2.369 2.633 89 1.662 1.987 2.369 2.632 90 1.662 1.987 2.368 2.632


106

91 1.662 1.986 2.368 2.631 92 1.662 1.986 2.368 2.630 93 1.661 1.986 2.367 2.630 94 1.661 1.986 2.367 2.629 95 1.661 1.985 2.366 2.629 96 1.661 1.985 2.366 2.628 97 1.661 1.985 2.365 2.627 98 1.661 1.984 2.365 2.627 99 1.660 1.984 2.365 2.626 100 1.660 1.984 2.364 2.626 10000 1.645 1.960 2.327 2.576


107 Tabel r Product Moment

Pada Sig.0,05 (Two Tail)

N r N r N r N r N r N r

1 0.997 41 0.301 81 0.216 121 0.177 161 0.154 201 0.138

2 0.95 42 0.297 82 0.215 122 0.176 162 0.153 202 0.137

3 0.878 43 0.294 83 0.213 123 0.176 163 0.153 203 0.137

4 0.811 44 0.291 84 0.212 124 0.175 164 0.152 204 0.137

5 0.754 45 0.288 85 0.211 125 0.174 165 0.152 205 0.136

6 0.707 46 0.285 86 0.21 126 0.174 166 0.151 206 0.136

7 0.666 47 0.282 87 0.208 127 0.173 167 0.151 207 0.136

8 0.632 48 0.279 88 0.207 128 0.172 168 0.151 208 0.135

9 0.602 49 0.276 89 0.206 129 0.172 169 0.15 209 0.135

10 0.576 50 0.273 90 0.205 130 0.171 170 0.15 210 0.135

11 0.553 51 0.271 91 0.204 131 0.17 171 0.149 211 0.134

12 0.532 52 0.268 92 0.203 132 0.17 172 0.149 212 0.134

13 0.514 53 0.266 93 0.202 133 0.169 173 0.148 213 0.134

14 0.497 54 0.263 94 0.201 134 0.168 174 0.148 214 0.134

15 0.482 55 0.261 95 0.2 135 0.168 175 0.148 215 0.133

16 0.468 56 0.259 96 0.199 136 0.167 176 0.147 216 0.133

17 0.456 57 0.256 97 0.198 137 0.167 177 0.147 217 0.133

18 0.444 58 0.254 98 0.197 138 0.166 178 0.146 218 0.132

19 0.433 59 0.252 99 0.196 139 0.165 179 0.146 219 0.132

20 0.423 60 0.25 100 0.195 140 0.165 180 0.146 220 0.132

21 0.413 61 0.248 101 0.194 141 0.164 181 0.145 221 0.131

22 0.404 62 0.246 102 0.193 142 0.164 182 0.145 222 0.131

23 0.396 63 0.244 103 0.192 143 0.163 183 0.144 223 0.131

24 0.388 64 0.242 104 0.191 144 0.163 184 0.144 224 0.131


108 25 0.381 65 0.24 105 0.19 145 0.162 185 0.144 225 0.13

26 0.374 66 0.239 106 0.189 146 0.161 186 0.143 226 0.13

27 0.367 67 0.237 107 0.188 147 0.161 187 0.143 227 0.13

28 0.361 68 0.235 108 0.187 148 0.16 188 0.142 228 0.129

29 0.355 69 0.234 109 0.187 149 0.16 189 0.142 229 0.129

30 0.349 70 0.232 110 0.186 150 0.159 190 0.142 230 0.129

31 0.344 71 0.23 111 0.185 151 0.159 191 0.141 231 0.129

32 0.339 72 0.229 112 0.184 152 0.158 192 0.141 232 0.128

33 0.334 73 0.227 113 0.183 153 0.158 193 0.141 233 0.128

34 0.329 74 0.226 114 0.182 154 0.157 194 0.14 234 0.128

35 0.325 75 0.224 115 0.182 155 0.157 195 0.14 235 0.127

36 0.32 76 0.223 116 0.181 156 0.156 196 0.139 236 0.127

37 0.316 77 0.221 117 0.18 157 0.156 197 0.139 237 0.127

38 0.312 78 0.22 118 0.179 158 0.155 198 0.139 238 0.127

39 0.308 79 0.219 119 0.179 159 0.155 199 0.138 239 0.126

40 0.304 80 0.217 120 0.178 160 0.154 200 0.138 240 0.126




Documents

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI - core.ac.uk · kebutuhannya diluar kebutuhan rasa adil, ... terhadap penyesuaian sikap dan perilaku, ... TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN