PERTEMUAN 5

KINERJA DAN

PENILAIAN KINERJA

PENGERTIAN KINERJA (PRESTASI KERJA)

DAN EVALUASI ( PENILAIAN) KINERJA

Istilah Kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual

Performance (Prestasi Kerja atau Prestasi sesungguhnya yang dicapai

seseorang)

Veithzal Rivai (2005:309) mendefinisikan Kinerja sebagai

“Hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya”

Kinerja oleh Wirawan (2009:5) didefinisikan sebagai “Keluaran

yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu

pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu”

Sedangkan Evaluasi Kinerja oleh Wirawan (2009:9)

Didefinisikan sebagai “Proses penilai-pejabat yang melakukan

penilaian (appraiser) mengumpulkan informasi mengenai kinerja

ternilai-pegawai yang dinilai (appraise) yang didokumentasikan secara

formal untuk menilai kinerja ternilaisecara

dengan membandingkannya

dengan standar kinerjanya periodik untuk membantu

pengambilan keputusan manajemen SDM”.

Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja bertujuan untuk:

1. Mengetahui Pengembangan, yang meliputi:

a.

b.

c.

d.

Identifikasi kebutuhan pelatihanUmpan balik kinerja

Menentukan transfer dan penugasan

Identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan

2. Pengambilan Keputusan Administratif

a. Keputusan untuk menentukan gaji, promosi,

mempertahankan atau memberhentikan karyawan

Pengakuan kinerja karyawan

Pemutusan hubungan kerja

Mengidentifikasi yang buruk

b.

c.

d.

3. Keperluan Perusahaan

a.

b.

c.

d.

e.

Perencanaan SDM, menentukan kebutuhan Pelatihan

Evaluasi pencapaian tujuan perusahaan

Informasi untuk identifikasi tujuan

Evaluasi terhadap sistem SDM

Penguatan terhadap kebutuhan pengembangan

perusahaan

4. Dokumentasi

a.

b.

c.

Kriteria untuk validasi penelitian

Dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM

Membantu untuk memenuhi persyaratan hukum

KRITERIA PENYELIA (PENILAI)

Yang dapat berfungsi sebagai penilai dalam penilaiankinerja, ialah:1. Atasan (Langsung atau tidak langsung)2. Bawahan langsung (jika karyawan yang dinilai

mempunyai bawahan langsung)

HAMBATAN PENILAIAN KINERJA

Proses melakukan penilaian Kinerja terdapathambatan, yaitu:

Kesalahan Penilai

beberapa kecenderungan yang ada:

beberapa

1.

a. Hallo Effect

Pendapatkinerja

pribadi penilai mempengaruhi penilaian

b. The Error of Central Tendency

Penilai tidak senang memberikan penilaian jelek ataubaik kepada karyawan melainkan nilai rata-rata.

The Leniency and Strictness Biases

Penilai terlalu lunak atau atau terlalu keras.

c.

d. Personal Prejudice

Penilaian dipengaruhi prasangka tidak baik, misalnya

suku atau jenis

karyawan berasal.

The RecencyEffect

kelamin dari kelompok mana

e.

Penilaian didasarkan perilaku

Ketidaksiapan Penilai

kerja yang terakhir.

2.

Penilai mungkin tidak disiapkan untuk melakukanpenilaian. Ini dapat mengakibatkan:

a.

b.

c.

Penilai kurang percaya diri

Keterbatasan pengetahuan mengenai pekerjaan

Kurang waktu untuk melakukan penilaian

3. Ketidakefektifan Praktek dan Kebijakan Organisasi

Dalam hal ini adalah:

a. Tidak adanya reward penilai

Denganpositif

tidak adanya ganjaran baik yang bersifat

maupun negatif, para penilai melakukan

secukupnya berdasarkan sisa waktu yang dimilikinya.

Norms Supportting Leniencyb.

Adanya kebiasaan yang menyatakan bahwa Kinerja

bawahan yang jelek berarti atasan lemah dalam

membina bawahan, menyebabkan atasan cenderung

memberi nilai yang baik kepada bawahannya

c. Lack of aapropriate accountability

Munculnya ketidak pedulian atasan terhadappenilaian kinerja bawahan akibat kebijakan yangtidak mendukung.

4. Formulir Penilaian yang Tidak Baik

Metode-metode penilaian biasanya menggunakanformulir penilaian, dan sering kali formulir tersebut:

a.

b.

c.

Tidak jelas

Tidak mencakup aspek utama dari unjuk kerja

Kompleks atau rumit

5. Cara Mengatasi Hambatan

a.

b.

Memberikan latihan kepada penilai

Melibatkan penilai dalam penentuan formulir

penilaian

c. Mengingatkanpenilaian kinerja

kepada Manajer, arti pentingnya

d.

e.

Memberikan Penghargaan kepada manajer penilai

Memilih Penilai yang tepat

INSTRUMEN EVALUASI KINERJA

A.Isi Instrumen

Isi instrumen evaluasibutir-butir:

kinerja pada prinspinya berisi

1.

2.

Nama organisasi

Identifikasi karyawan:nama karyawan,unit kerja, jabatan, pangkat

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

Identifikasi penilai: nama penilai, jabatan,

Masa Periode Penilaian

Butir-butir Indikator Kinerja

Deskriptor Level Kinerja

Catatan penilai

Tanggapan ternilai atas penilaian

Tanda tangan penilai dan ternilai

unit kerja

B. Skala Penilaian

Evaluasi kinerja merupakan proses pengukuran,yaitu mengukur

kinerja karyawan. Pengukuran penetapan angka atau kata-kata

pada butir-butir, keadaan, kejadian, atau kinerja untuk

menunjukkan adanya perbedaan. Untuk itu skala, untuk

melukiskan perbedaan tersebut digunakan. Pengukuran terdiri

atas empat skala, yaitu:

1. Skala Nominal

Nominal berarti memberi nama, sehingga skala nominal tidak

mengukur, sekedar memberi nama suatu benda, kejadian,atau

sifat sesuatu.

Dalam evaluasi kinerja, skala nominal hanya digunakan untuk

identifikasi pegawai. Misalnya, dalam melukiskan identifikasi

karyawan digunakan nomor induk, jenis kelamin, jenis pekerjaan,

dan posisi atau jabatan.

Angka khusus harus digunakan untuk menunjukkan

perbedaan di antara kategori. Angka-angka tersebut

tidak dapat dioperasikan dalam matematika. Misalnya

Untuk membedakan jenis kelamin,laki-laki diberi angka

dan perempuan diberi angka 2, Kedua angka tersebut

sekedar tanda yang membedakan jenis kelamin.

Skala Ordinal

Menempatkan data dalam urutan ranking dari yang

1

2.

tertinggi sampaimanajer diminta

disiplin pegawai

terendah. Misalnya, jika seoranguntuk mengemukakan urutan tingkat

bawahannya, nomor 1 menunjukkan

pegawai paling rajin, nomor 2 runner up, dstnya.

3. Skala Interval

Menunjukkan jarak atau nilai spesifik dalam urutan

angka pasangannya. Dalam evaluasi kinerja, skala

digunakan dalam Deskriptor Level Kinerja (DLK)

4.Skala rasio

Dalam evaluasi kinerja, skala ini digunakan untuk

menentukan standar kinerja pegawai. Skala rasio

ini

digunakan untuk menentukan stadar produktivitasdapat dihitung, misalnya jumlah penjualan, jumlah

yangunit

produksi yang diproduksi, atau kecepatan meresponpermintaan pelanggan.

DESKRIPTOR LEVEL KINERJA (DLK)

Menurut Wirawan (2009:77) DLK, adalah ”Skala bobot

yang melukiskan tingkatan kinerja untuk

kinerja karyawan. DLK dapat terdiri atas

setiap indikator

hal-hal berikut:

1. Angka

Angka dapat dari 10-100 atau 1-10.Dafta Penilaian Pekerjaan Pegawai

Misalnya, DLKNegeri Sipil (DP3)

menggunakan skala 10-100. Pemberian angka dapatjuga dalam bentuk skala persentase. Misalnya sistemPenilaian(persero)kerja dan

Pegawai Asuransi Kesehatan Indonesiamenggunakan skala penilaian pencapaianGol: 45%-59%, 60%-74%, 75%-90%,

91%-100% dan 106%-120%

2. Kata Sifat

DLK dapat menggunakan kata sifat, seperti sangat

buruk, buruk, sedang, baik dan sangat baik. Misalnya

Bank Indonesia menggunakan kata-kata sifat: Jauh di

bawah harapan, di bawah harapan, sesuai harapan,

diatas harapan, dan jauh di atas harapan.

Kombinasi angka dan kata sifat

Pemberian skala yang paling banyak digunakan adalah

kombinasi antara angka dan kata sifat.

3.

Contok DLK dengan Angka dan Kata Sifat

Angka Kata Sifat

100-90 Sangat Baik

89-90 Baik

79-70 Sedang

69-50 Buruk

49-40 Sangat Buruk

METODE PENILAIAN KINERJA

Keseluruhan metode secara garis besar dikelompokkandalam dua kategori:

Penilaian yang berorientasi pada masa lalu1.

Penilaian Kinerja yang dilakukan pada masa lalusebelum penilain dilakukan. Beberapa metode ini terdiridari:

a. Rating Scale

Penilaian yang didasarkan pada suatu skala, dariamat baik, baik, sedang, cukup dan kurang,pada standar kerja seperti inisiatif, tanggungjawab,mana

hasil kerja secara umum, dan lain-lain. Dimasing-masing skala tersebut diberi bobot

misalnya 5,4,3,2,1.

contoh Rating scale:

1

2

=

=

Kinerja

Kinerja

kunci

Kinerja

Kinerja

tidak memadai

tidak mencapai sasaran dibeberapa bidang

3

4

5

=

=

=

mencapai semua sasaran

mencapai semua sasaran

Benar-benar kinerja yang luar biasa

b. Checklist

Standar unjuk kerja sudahpenilai

dideskripsikanmemeriksa

terlebihapakahdahulu, kemudian

karyawan sudah memenuhi atau melakukannya.Standar-standar Kinerja misalnya Karyawan hadir danpulang tepat waktu, bersedia bilapada atasan, dan lain-lain.

Critical Incident Technique

diminta lembur, patuh

c.

Penilaian yang didasarkan padabaik

perilakuperilaku

khususyang

yangpositifdilakukan ditempat kerja,

maupun yang negatif.

Contoh Penilaian Kejadian Kritis untuk Asisten Manajer Pabrik

Kewajiban yang

berkesinambungan

Sasaran Kejadian Kritis

Menjadwal produk untuk

pabrik

Utilisasi penuh karyawan

dan mesin di dalam pabrik;

pesanan dikirimkan tepat

waktu sebanyak 10% dari

bulan lalu; meningkatkan

utilisasi mesin di dalam

pabrik sebesar 20% dari

bulan lalu

Membentuk sistem

penjadwalan produksi yang

baru; mengurangi pesanan

yang terlambat

Mengawasi pengadaan

bahan baku dan kendali

persediaan

Meminimalkan biaya

persediaan seraya tetap

mempertahankan pasokan

yang memadai

Membiarkan biaya

penyimpanan persediaan

menjulang sebesar 15%

pada bulan lalu; kelebihan

pesanan suku cadang X

dan Y adalah 20 %;

kekurangan pesanan suku

cadang T adalah 30%

PT. PERMATA, TbkPerformance Checklist

Nama Karyawan………………………………………………Departemen……………………

Nama Penilai………………………………………………… Tanggal………………………..

Bobot Kriteria Cek

disini

(6,5) 1. Karyawan bersedia kerja lembur bila diminta -

(4,0) 2. Karyawan menjaga tempat kerja atau meja agar tetap rapi -

(3,9) 3. Karyawan bersedia membantu karyawan lain dengan sikap kerjasama -

(4,3) 4. Karyawan merencanakan kegiatan sebelummulai bekerja -

(2,7) 5 Karyawan merawat peralatan dengan baik -

- - -

Dan seterusnya -

(0,2)n Karyawan mendengarkan saran orang lain, tetapi jarang mengikutinya -

100 Total Seluruh bobot

d. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)

Penilaian yang dilakukan dengan menspesifikasi Kinerjadalam dimensi-dimensi tertentu, misalnya Dosendiperguruan tinggi, memberikan pengajaran, melakukanpenelitian, memberi bimbingan kepada mahasiswa, dan membuat soal.

Observasi dan Tes Unjuk Kerja

Penilaian yang dilakukan melalui tes lapangan.

Metode Perbandingan kelompok

e.

f.

Membandingkan seorang karyawan dengan rekankerjanya, yang dilakukan oleh atasan dengan beberapateknik, seperti:

Instrumen BARS Perum Pegadaian Indikator Kualitas Pekerjaan

01. KUALITAS PEKERJAAN

Kemampuan untuk menunjukkan Kualitas hasil kerja yang teliti

dan rapi

Rating Bobot

20

Hasil kerja yang ditampilkan selalu konsisten dan sempurna dengan

tingkat kesalahan 0%

6

Mampu menampilkan hasil kerja yang teliti pada sebagian besar hasil

kerjanya degan tingkat kesalahan 5%

5

Ketelitian kerja yang ditampilkan cukup baik dengan tingkat kesalahan

sekita 10%

4

Hasil kerja yang ditampilkan cukup sesuai dan sesuai standar dengan

tingkat kesalahan sekita 20%

3

Ketelitian hasil kerjanya cenderung kurang dengan tingkat kesalahan

lebih dari 30%

2

Ketelitian hasil kerjanya tidak dapat diandalkan dan sering melakukan

kesalahan yang tidak perlu

1

1) Ranking Method (Pemeringkatan)

Keseluruhan karyawan dalam satu kelompok

diurutkan mulai yang terbaik hingga yang terburuk.Misalnya empat karyawan diurutkan

1. Tito, 2.Vito, 3.Cayadi, 4.Raditya

2) Forced Distribution (Pengelompokan pada klasifikasi

yang sudah ditentukan)

Membuat distribusi atau klasifikasi, misalnya: a.

12,5% terbaik, b. 25% baik, c. 50% cukup

3) Point allocation Method (Pemberian angka atau poin)Semua karyawan yang dinilai diberi poin atau nilaiyang diurutkan dari yang terbesar hinggayang terkecil, misalnya dari angka 0 sampai 100: a. Tito 80, b. Vito 76, c. Cayadi 70, d. Raditya 60

4) Paired Comparison (Perbandingan dengankaryawan lain)

Setiap karyawan dibandingkan dengan karyawanlain untuk menentukan siapa yang terbaik.

2. Penilaian Yang Berorientasi Pada Masa Depan

Penilaian akan potensi seorang karyawan untukmelakukan pekerjaan pada masa yang akan datang. Metode Penilaian ini terdiri dari:

a. Penilaian Diri Sendiri

Penilaian karyawan untuk diri sendiri dengan harapankaryawan tersebut dapat mengidentifikasi aspek-aspekperilakudatang.

Proses kepada

kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan

dimulai dengan penyelia yang memberitahukankaryawan tentang tujuan perusahaan; kemudian

karyawanmencatat sebelum

mendapatkan lembar kerja di mana merekamengenaipenilaian

pekerjaan tersebut. Sekitar 15 menitkinerja dilaksanakan, karyawan

melengkapi lembar kerja dengan mengisi butir yangberhubungan dengan pekerjaannya, tingkat kesulitannya,dan usulan penyempurnaan

b. Management By Objective (MBO)

Sebuah program Manajemen yang melibatkankaryawan dalam pengambilan keputusan untukmenetukan sasaran yang akan dicapainya.

c. Penilaian secara PsikologisProses penilaian yang dilakukan oleh para ahlipsikologi untuk mengetahui potensi yangberkaitan dengan pelaksanaan pekerjaanseperti kemampuanlain-lain

intelektual, Motivasi dan

LembarPenilaian MBOPerhatian: Lembar Kerja ini diisi pada awal periode penilaianKinerja

Nama Karyawan : Arit Permata Hati

Nomor Karyawan: 0023.09.84

Masa Kerja : 5 Tahun

TanggalWilayah

: 2 Tahun: Kantor PusatNama Jabatan :Penasehat Hukum

Tujuan Perencanaan Strategik Hasil yang diharapkan Waktu

1. Mengurangi Perputaran

Karyawan

Mengurangi perputaran 15% di

semua cabang kelas 2

01.02.02

2. Meningkatkan Tampilan

Ruangan

Memasang hiasan di semua

kantor cabang kelas 2

03.05.02

Tujuan Rutin

Memonitor realisasibiaya Menekan biaya minimal 5% 05.09.02

Tujuan Pengembangan Pribadi

Memperbaiki Kualitas Komunikasi Menghadiri Pelatihan2

Komunikasi

02.11.02

d. Assessment Centre

Serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh

sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang

melakukan tanggung jawab yang lebih besar

Dasar Dari teknik ini berupa serangkaian latihan

situasional di mana paraatau program manajerial

calon untuk promosi, pelatihan

lain ikut serta selama 2 atau 3

ini berupa tugas

meliputi teknik-

hari untuk diamati dan dinilai. Latihan

manajemen yang disimulasikan dan

teknik seperti bermainkasus, dan tes psikologis.

peran (role playing), analisis

Evaluasi Penilaian

Proses pemberian umpan balik kepada karyawan yang

sedang dinilai dalam upaya memberi masukan tentang

aspek-aspek yang harus diperbaiki.

Beberapa pendekatan yang dapat ditempuh:

1. Evaluation Interview

Memberikan umpan balik tentang Kinerja

potensi masa depan.

Tell and Sell Approach

masa lalu dan

2.

Menggambarkan Kinerja karyawan dan meyakinkan

karyawan untuk berperilaku lebih baik

3. Tell and Listen Method

Karyawan diberi kesempatan memberikan alasan apayang telah dilakukan dan membimbing karyawan untukberperilaku lebih baik.

4. Problem SolvingMengidentifkasikaryawan dalam

Approach

berbagai problem yang dihadapipekerjaannya melalui konseling

SOAL TUGAS

PERTEMUAN 5

1. Istilah Kinerja berasal dari kata…..

d.Job

e.Job

a.

b.

c.

Job

Job

Job

Analysis

Performance

Staffing

Desk

Evaluation

2. Kinerja, adalah Hasil kerja karyawan dalam lingkup…

d. Tanggungjawabnya

e. Kontraknya

a.

b.

c.

Divisinya

Kertas kerjanya

Instruksi dari Manajer

3. Yang dapat berfungsi sebagai penilai dalamkinerja, ialah:

a. Atasan (Langsung atau tidak langsung)

b.Teman Sejawat

c. Karyawan Senior

d. Divis SDMe. Konsultan SDM

penilaian

4. Hambatan dalam pelaksanaan kinerja salah satunya

adalah Pendapat pribadi penilai mempengaruhipenilaian kinerja, hal ini disebut juga dengan:

a. The Error of Central Tendency

b. Personal Prejudice

c. The RecencyEffect

d. Hallo Effecte. Subjective Evaluation

5. Formulir Penilaian yang Tidak

penyebabnya adalah

Baik seringkali

a.

b.

c.

Isinya mudah dimengerti

Aspek penilaian jelas

Pendidikan yang rendah

d. Bahasa Jelas

e. Tidak jelas