PERSEPSI KEADILAN KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA - … · mengharapkan berbagai jenis imbalan. ... berpengaruh terhadap moral dan disiplin kerja. Oleh karena itu, setiap perusahaan

i

PERSEPSI KEADILAN KOMPENSASI DAN

MOTIVASI KERJA Studi Kasus pada Perawat dan Bidan RSUD dr. Moewardi Surakarta

SKRIPSI Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Disusun oleh :

Wahyu Hari Murti

042214057

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2010

HALAMAN PERSEMBAHAN

I dedicate this work for

those who have

participated in

accomplishing my thesis

especially M Y

BELOVED PARENTS

and SISTER

iv

MOTTO

Mengamati dengan teliti adalah sikap yang lebih baik

daripada melakukan tanpa ada artinya.

Berpeganglah pada didikan, janganlah melepaskannya.

Peliharalah dia, karena dialah hidupmu. (Amsal 4:13)

v

ABSTRAK

PERSEPSI KEADILAN KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA

Studi Kasus pada Perawat dan Bidan RSUD dr. Moewardi Surakarta

Wahyu Hari Murti Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2009

Penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan persepsi karyawan tentang keadilan kompensasi dan motivasi kerja karyawan, dan hubungan persepsi tentang keadilan kompensasi dan motivasi kerja.

Penelitian ini menyebarkan kuesioner kepada 144 responden perawat dan bidan dengan menggunakan metode Cluster sampling . Untuk pengujian instrumen, pengujian validitas yang digunakan adalah dengan menggunakan koefisien korelasi product moment, sedangkan pengujian reabilitas yang digunakan adalah koefisien Alpha Cronbach. Metode analisis data yang digunakan adalah Analisis Korelasi Kendalls Tou dan uji signifikansi nilai Z.

Dari hasilnya, antara persepsi karyawan pada keadilan kompensasi dan motivasi karja karyawan mempunyai hubungan yang positif. Hasilnya lainnya juga menunjukan ada hubungan yang signifikan antara keadilan kompensasi dengan motivasi kerja karyawan.

viii

ABSTRACT

Perception on Compensation Justice and Work Motivation

A Case Study on Nurses and Midwives in dr. Moewardi Surakarta Regional

Public Hospital

Wahyu Hari Murti Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2009

This observation aimed to analyze the employees perception on compensation justice and employee work motivation, and the relationship between the perception of compensation justice and work motivation. Data were collected by distributing questionaire to 144 respondents of nurses and midwives. Sample were drawn using Cluster sampling method. For the instrument test, the validity was tested using product moment correlation. Meanwhile, the reability was tesed by evaluating the items’ cronbach Alpha’s score. The method of data analyses applied were the correlation analysis of Kendalls Tou and the test of significance toward Z. Results show that there was positive relationship between employee’s perception on compensation justice and employee work motivation. The result also showed that there was a significant relationship between employee work motivation and compensation justice.

ix

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur atas rahmat Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala karunia-

Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul : PERSEPSI

KEADILAN KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA, Studi Kasus pada

Perawat dan Bidan RSUD dr. Moewardi Surakarta. Skripsi ini disusun dalam

rangka memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi, Jurusan

Manajemen Universitas Sanata Dharma.

Penulis sangat menyadari bahwa dalam menyusun skripsi ini tidak akan

dapat terlaksana dengan baik tanpa bantuan moril dan materiil dari semua pihak

yang dengan tulus dan ikhlas untuk membantu. Untuk itu, pada kesempatan ini

izinkan penulis untuk mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Drs. YP. Supardiyono, M.Si., Akt., Q.I.A., selaku Dekan Fakultas

Ekonomi.

2. Bapak V. Mardi Widyadmono, SE, MBA, selaku Kaprodi Manajemen.

3. Ibu Dra. Diah Utari Bertha Rivieda, M.Si, selaku Dosen Pembimbing I yang

telah meluangkan waktu untuk membimbing, mengarahkan dan memberi

saran-saran yang bermanfaat sehingga selesainya penulisan skripsi ini.

4. Bapak Antonius Budisusila SE, M.Soc. Sc, selaku Dosen Pembimbing II yang

telah memberikan masukan, bimbingan dan arahan kepada penulis dalam

rangka penulisan skripsi ini.

5. Segenap Dosen dan Karyawan Fakultas Ekonomi yang telah membantu

penulis selama menempuh kuliah.

x

6. Bapak dan ibu tercinta serta adikku: Wahyu Rinayani yang telah banyak

memberikan semangat keteladanan, dorongan, dan doa yang tulus sehingga

penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

7. Direktur RSUD dr. Moewardi Surakarta, dr. Mardiatmo, Sp.R, yang telah

memberikan ijin kepada penulis untuk melakukan penelitian di RSUD dr.

Moewardi Surakarta.

8. Seluruh Karyawan RSUD dr. Moewardi Surakarta, khususnya Sub bagian

Pendidikan dan Pelatihan, terimakasih atas bantuan kerjasamanya dan

membimbing selama penulis melakukan penelitian.

9. Vinsensius Hartanto, terimakasih telah memberikan semangat, doa,

pengertian, kesabaran, kepercayaan, kasih sayang yang diberikan selama ini.

10. Tante Nunuk, terimakasih yang selama ini juga memberikan bantuan kepada

penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.

11. Sahabatku Dwita terima kasih karena dengan segala perhatian dan bantuan

yang tak terhitung.

12. Buat Niko dan Soni. Terimakasih yang selama ini sudah menemani penulis di

kampus ,perpustakaan, serta memberikan warna-warna baru bagi penulis

dengan anomali masing-masing yang terkadang sangat sulit dicerna dan

diterima oleh akal sehat manusia normal.

13. Pak Agus, Mas Topan+Mbak Wahyu, Mas Bagus+Mbak Yulia, Mas Agus.

Terimakasih atas canda tawa, serta obrolan-obrolan lucu yang tiada hentinya

dan nasehat-nasehat yang diberikan.

xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................ ii

HALAMAN PENGESAHAN ..................................................................... iii

PERSEMBAHAN ........................................................................................ iv

MOTTO ....................................................................................................... v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ..................................................... vi

PERNYATAAN PUBLIKASI .................................................................... vii

ABSTRAK ...................................................................................................viii

ABSTRACT ................................................................................................. ix

KATA PENGANTAR ................................................................................. x

DAFTAR ISI ................................................................................................xiii

DAFTAR TABEL .......................................................................................xvi

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................xviii

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah........................................................... 1

B. Rumusan Masalah .................................................................... 3

C. Batasan Masalah ...................................................................... 5

D. Tujuan Penelitian ..................................................................... 5

E. Manfaat Penelitian ................................................................... 6

BAB II LANDASAN TEORI..................................................................... 7

A. Pengertian ................................................................................ 7

xiii

B. Kompensasi ............................................................................. 9

C. Tujuan Kompensasi ................................................................ 12

D. Upah dan/atau Gaji ................................................................. 13

E. Keadilan Dalam Pemberian Kompensasi ............................... 15

F. Pengertian dan Arti Penting Motivasi .................................... 19

G. Teori-teori Motivasi ............................................................... 20

H. Kompensasi dan Motivasi .................................................... 27

I. Hipotesis ............................................................................... 28

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ................................................. 29

A. Jenis Penelitian ....................................................................... 29

B. Subyek dan Obyek Penelitian ................................................ 29

C. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................. 29

D. Variabel Penelitian ................................................................. 30

E. Teknik Pengambilan Data ...................................................... 32

F. Populasi dan Sampel .............................................................. 33

G. Pengujian Instrumen ............................................................... 35

H. Metode Analisis Data.............................................................. 37

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN .................................. 39

A. Sejarah Singkat Perusahaan ................................................ 39

B. Lokasi Perusahaan ............................................................... 40

C. Visi, Misi, Tujuan, dan Fasafah RSUD dr. Moewardi

Surakarta ............................................................................... 40

D. Struktur Organisasi .............................................................. 41

xiv

E. Jenis Pelayanan .................................................................... 45

F. Personalia ............................................................................. 47

BAB V HASIL PENELITIAN DAN ANALISA DATA ..................... 49

A. Uji Validitas dan Reabilitas ……………………………… 49

1. Uji Validitas Angket .................................................... 49

2. Uji Reabilitas Angket ................................................... 51

B. Karakteristik Responden .................................................... 51

C. Analisis Data ...................................................................... 54

1. Statistik Deskriptif ...................................................... 54

a. Statistik Deskriptif Data Keadilan Kompensasi dan

Motivasi Kerja ........................................................ 54

b. Statistik Deskriptif Data Keadilan Kompensasi dan

Motivasi Kerja Berdasarkan Karakteristik

Responden .............................................................. 56

c. Statistik Deskriptif Data Kerakteristik Responden .. 65

2. Uji Hipotesis .......... ...................................................... 69

D. Pembahasan…………………………………………………. 71

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ............. 74

A. Kesimpulan…………………………………………………. 75

B. Saran………………………………………………………… 76

C. Keterbatasan ....................................................................... 77

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................... 78

LAMPIRAN .............................................................................................. 80

xv

DAFTAR TABEL

Tabel III.1 Data Pegawai RSUD dr. Moewardi Surakarta ……………… 48

Tabel V.1 Rangkumana Hasil Uji Validitas Angket Keadilan

Kompensasi............................................................................ 48

Tabel V.2 Rangkumana Hasil Uji Validitas Angket Motivasi Kerja ..... 50

Tabel V.3 Rangkumana Hasil Uji Reabilitas Angket Keadilan

Kompensasi dan Motivasi Kerja............................................ 51

Tabel V.4 Usia Responden ..................................................................... 52

Tabel V.5 Pendidikan Responden .......................................................... 52

Tabel V.6 Pangkat/Golongan Responden .............................................. 52

Tabel V.7 Status Perkawinan Responden .............................................. 53

Tabel V.8 Status Pekerjaan Responden ................................................. 53

Tabel V.9 Masa Kerja Responden ......................................................... 53

Tabel V.10 Statistik Deskriptif ............................................................... 54

Tabel V.11 Crosstabs Klasifikasi Keadilan Kompensasi dengan Usia .... 56

Tabel V.12 Crosstabs Klasifikasi Keadilan Kompensasi dengan

Pendidikan ............................................................................ 57

Tabel V.13 Crosstabs Klasifikasi Keadilan Kompensasi dengan

Pangkat/Golongan ................................................................. 58

Tabel V.14 Crosstabs Klasifikasi Keadilan Kompensasi dengan Status

Perkawinan ............................................................................ 58

xvi

Tabel V.15 Crosstabs Klasifikasi Keadilan Kompensasi dengan Status

Pekerjaan ............................................................................... 59

Tabel V.16 Crosstabs Klasifikasi Keadilan Kompensasi dengan Masa

Kerja ...................................................................................... 60

Tabel V.17 Crosstabs Klasifikasi Motivasi Kerja dengan Usia ............... 61

Tabel V.18 Crosstabs Klasifikasi Motivasi Kerja dengan Pendidikan .... 62

Tabel V.19 Crosstabs Klasifikasi Motivasi Kerja dengan

6Pangkat/Golongan ............................................................... 63

Tabel V.20 Crosstabs Klasifikasi Motivasi Kerja dengan Status

Perkawinan ............................................................................ 63

Tabel V.21 Crosstabs Klasifikasi Motivasi Kerja dengan Status

Pekerjaan ............................................................................... 64

Tabel V.22 Crosstabs Klasifikasi Motivasi Kerja dengan Masa Kerja .... 65

Tabel V.23 Crosstabs Usia dengan Pendidikan ....................................... 65

Tabel V.24 Crosstabs Usia dengan Pangkat/Golongan ........................... 66

Tabel V.25 Crosstabs Usia dengan Status Pekerjaan ............................... 66

Tabel V.26 Crosstabs Pendidikan dengan Pangkat/Golongan ................. 67

Tabel V.27 Crosstabs Pendidikan dengan Status Pekerjaan .................... 68

Tabel V.28 Crosstabs Pangkat/Golongan dengan Status Pekerjaan ........ 68

Tabel V.29 Tabel Correlations ................................................................. 70

xvii

DAFTAR GAMBAR

Gambar IV.1 STUKTUR ORGANISASI RSUD DR. MOEWARDI

SURAKARTA ................................................................. 42

xviii

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Masalah kompensasi selalu mendapat perhatian dari setiap karyawan,

karena kompensasi merupakan sumber pendapatan atau penghasilan bagi

karyawan yang dapat menunjukkan hasil kerja mereka,dan merupakan salah

satu faktor kepuasan kerja. Sedangkan faktor penting yang mempengaruhi

kepuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterima adalah keadilan yang

dirasakan terhadap kompensasi yang diterimanya tersebut, karena mereka

merasa sudah mengabdikan waktu, tenaga, pikiran, pengetahuan, dan

ketrampilan mereka kepada perusahaan dimana mereka bekerja selain

didorong keinginan untuk memuaskan berbagai kebutuhan hidupnya dengan

mengharapkan berbagai jenis imbalan.

Pemberian kompensasi sering dipersepsikan berbeda-beda antar karyawan,

terutama mengenai tingkat keadilan atas apa yang seharusnya diterima.

Apabila karyawan memiliki persepsi yang jelek tentang keadilan dalam

menerima kompensasi, maka kemungkinan besar karyawan yang

bersangkutan akan melakukan hal-hal yang merugikan bagi perusahaan,

seperti: mangkir, malas bekerja, dan bahkan keluar dari perusahaan.

Sebaliknya apabila karyawan memiliki persepsi yang baik tentang keadilan

dalam menerima kompensasi, maka kemungkinan karyawan akan merasa

diperhatikan, dan akibatnya produktivitas meningkat.

2

Hal ini bukan berarti bahwa kompensasi yang diberikan oleh suatu

perusahaan kepada karyawannya harus sama banyak (secara nominal),

melainkan harus sesuai dengan hak karyawan tersebut. Imbalan tersebut juga

diukur bardasarkan tingkat kerja karyawan, yang diharapkan mendorong

motivasi kerja karyawan karena imbalan tersebut sudah didistribusikan secara

adil. Apabila karyawan merasa bahwa imbalan yang diterima tidak sebanding

dengan pekerjaan yang telah dikerjakan, maka akan timbul rasa

ketidakpuasan. Rasa ketidakpuasan inilah yang mengakibatkan menurunnya

daya tarik terhadap pekerjaan tersebut, yang mengakibatkan menurunnya

motivasi kerja karyawan, yang pada akhirnya akan mempengaruhi

produktivitas perusahaan.

Tujuan organisasi atau perusahaan dalam menarik dan mempertahankan

karyawannya yaitu mencapai tujuan organisasi melalui prestasi kerja

karyawan. Karena itu sistem kompensasi harus dibentuk untuk menghargai

hasil kerja keryawan untuk mencapai tujuan organisasi. Hal ini akan sulit

dilakukan karena tujuan mereka bukan semata-mata mendapatkan kompensasi

saja, tetapi para karyawan ingin adanya keadilan dan keterbukaan dari metode

dan implementasi dari sistem kompensasi tersebut.

Oleh karena itu setiap perusahaan diharapkan seadil mungkin dalam

memberikan kompensasi berdasarkan prestasi kerja karyawan. Selain itu

program kompensasi juga harus di bentuk dengan mempertimbangkan baik

kontribusi karyawan maupun kebutuhan karyawan.

3

Dengan adanya keadilan dalam pemberian kompensasi memberikan arti

penting bagi karyawan, karena mereka merasa usahanya sudah dinilai oleh

organisasi atau perusahaan. Dengan adanya keadilan maka memotivasi

karyawan dalam bekerja, dampaknya dapat meningkatkan produktivitas

perusahaan.

Keberhasilan pengelolaan perusahaan sangat ditentukan berdasarkan

pendayagunaan sumber daya manusianya. Oleh karena itu, seorang manajer

dituntut memiliki pemahaman bahwa karyawan memiliki peluang untuk

menggunakan seluruh potensi diri mereka yang dijalankan untuk mendapat

keuntungan tertentu bagi diri mereka sendiri maupun perusahaan. Adanya rasa

puas atau tidak puas yang dialami para karyawan dalam pemberian imbalan

yang dilakukan perusahaan, akan berpengaruh terhadap keputusan-keputusan

pekerjaan yang akan diambil selanjutnya dalam bekerja dalam perusahaan

tersebut.

Berdasarkan uraian latar belakang diatas, penulis tertarik untuk

mengadakan penelitian dengan judul Persepsi Keadilan Kompensasi dan

Motivasi Kerja.

B. Rumusan Masalah

Masalah yang akan diteliti adalah mengenai persepsi keadilan dalam

menerima kompensasi terhadap motivasi kerja. Masalah kompensasi selain

sensitif karena menjadi pendorong seseorang untuk bekerja, juga karena

4

berpengaruh terhadap moral dan disiplin kerja. Oleh karena itu, setiap

perusahaan atau organisasi mana pun seharusnya dapat

memberikan kompensasi yang seimbang. Karena itu, kompensasi harus

diberikan secara adil.

Kompensasi yang adil tidak berarti bahwa semua karyawan mendapat

imbalan yang sama rata. Akan tetapi, adil disini, mempunyai konotasi bahwa

seorang karyawan mendapat kompensasi sebagai hasil jerih pekerjaannya

sesuai dengan pengorbanan yang diberikan kepada perusahaan, dan setimpal

dengan berat ringannya tanggungjawab yang disandangnya masing-masing.

Oleh karena itu tidaklah salah apabila terdapat pendapat yang mengatakan

bahwa keadilan merupakan faktor penting sistem kompensasi.

Berdasarkan uraian diatas penulis dapat merumuskan permasalahan yaitu:

1. Bagaimana pola/bentuk persepsi karyawan tentang keadilan kompensasi?

2. Bagaimana pola/bentuk motivasi kerja karyawan?

3. Bagaimana hubungan antara persepsi karyawan tentang keadilan

kompensasi dan motivasi kerja karyawan?

5

C. Batasan Masalah

Agar permasalahan lebih menjadi jelas, maka penulis hanya membatasi

permasalahan sabagai berikut:

1. Kompensasi yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah kompensasi

fininsial langsung yang diterima karyawan. Dan kompensasi finansial

hanya masalah gaji dan upah.

2. Pengaruh keadilan dan kelayakan dalam penerimaan kompensasi ternyata

dapat mempengaruhi banyak faktor, antara lain: motivasi kerja, komitmen,

kinerja, tingginya tingkat perputaran (turnover), serta loyalitas karyawan

terhadap perusahaan. Dalam penelitian ini, penulis hanya membatasi pada

motivasi kerja karyawan.

D. Tujuan Penelitian

Kompensasi yang diberikan kepda seorang keryawan merupakan

penghargaan atas pelaksanaan pekerjaan yang dilakukannya untuk

kepentingan bisnis organisasi atau perusahaan yang mempekerjakannya.

Sistem kompensasi harus dirancang dengan memperhatikan faktor-faktor

yang mempengaruhinya, antara lain : tingkat biaya hidup dalam memenuhi

kebutuhan dasar serta bersifat adil dan layak.

Dengan demikian penelitian ini bertujuan:

1. Untuk menggambarkan persepsi karyawan tentang keadilan kompensasi

yang diterima berdasarkan karakteristiknya.

6

2. Untuk menggambarkan tentang motivasi kerja karyawan berdasarkan

karekteristiknya.

3. Untuk menjelaskan hubungan persepsi tentang keadilan kompensasi dan

motivasi kerja.

E. Manfaat Penelitian

Secara lebih terperinci penulis dapat menguraikan manfaat penelitian ini

sebagai berikut:

1. Bagi peneliti

Penulis dapat menerapkan ilmu yang diperoleh selama perkuliahan untuk

memperoleh pengalaman, pengetahuan dan belajar sebagai praktisi dengan

menganalisa suatu masalah kemudian berusaha mengambil keputusan

dalam memecahakan masalah.

2. Bagi perusahaan

Hasil penelitian diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan

perusahaan, khususnya dalam bidang personalia yang berkaitan dengan

pemberian kompensasi yang adil dan layak bagi para karyawan.

3. Bagi Universitas Sanata Dharma

Menambah referensi kepustakaan Universitas Sanata Dharma sebagai ilmu

pengetahuan khususnya dibidang manajemen sumber daya manusia.

7

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Pengertian

1. Pengertian Manajemen

Salah satu sarana yang dibutuhkan organisasi atau perusahaan dalam

mencapai tujuannya adalah manajemen. Dalam manajeman, organisasi

atau perusahaan dapat merencanakan apa yang akan dilakukannya

sekaligus melakukan pengarahan dan pengawasan terhadap usaha-usaha

anggota organisasi atau perusahaan tersebut.

Manajemen adalah proses pendayagunaan bahan baku dan sumber

daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan yang ditetapkan. (Henry

Simamora, 1993: 3)

Sedangkan menurut James Stoner (dalam T. Hani Handoko, 1997: 8),

Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan

sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan

organisasi yang telah ditetapkan.

Manajemen menurut Luther Gulick (dalam T. Hani Handoko, 1997:

11) adalah suatu bidang ilmu pengetahuan (science) yang berusaha secara

sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja

bersama untuk mencapai tujuan dan membuat sistem kerjasama ini lebih

bermanfaat bagi kemanusiaan.

8

2. Pengertian Sumber Daya Manusia

Bagian dari ilmu manajemen adalah manajemen sumbar daya manusia

atau yang biasa disebut manajemen personalia. Perusahaan membuat dan

menyusun departemen sumber daya manusia untuk menangani kegiatan

kepegawaian, seperti: rekrutmen, seleksi, pemberian kompensasi, dan

pelatihan keryawan.

Menurut Henry Simamora (1993: 3), Manajemen Sumber Daya Manusia

adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pembayaran balas jasa,

dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok kerja.

Menurut T. Hani Handoko (2000: 4), Manajemen Sumber Daya

Manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan

penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan individu

maupun organisasi.

Sedangkan menurut Michael J. Jucius (dalam J. Sudarsono, 1996: 136),

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai bagian dari manajemen

yang berkaitan dengan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan

pengawasan terhadap fungsi mencari, mendapatkan, mengembangkan,

memelihara dan menggunakan suatu angkatan kerja dengan sebaik-

baiknya sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat berjalan dengan

lancar.

Dari pengertian-pengertian manajemen sumbar daya diatas dapat

diuraikan beberapa fungsi manajemen sumber daya manusia/personalia,

yaitu:

9

a. Mencari dan mendapatkan sumber daya manusia (pegawai)

b. Mengembangkan sumbar daya manusia

c. Memelihara sumber daya manusia

d. Menggunakan sumber daya manusia

B. Kompensasi

Salah satu cara yang dapat dilakukan perusahaan untuk memperoleh,

memelihara dan memotivasi karyawan adalah dengan adanya pemberian

kompensasi yang layak dan adil. Kompensasi bagi organisasi atau perusahaan

berarti penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan

kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, yaitu melalui kegiatan yang disebut

bekerja.

Karyawan yang bekerja di sebuah perusahaan bukan semata-mata

melakukan aktivitas kosong saja atau mengisi waktu luang mereka dengan

aktivitas bekerja. Alasan mendasar yang mendorong mereka bekerja adalah

untuk dapat memenuhi kebutuhan hidup mereka, dengan mengharapkan

imbalan sebagai balas jasa atas hasil kerja mereka yang diwujudkan dalam

bentuk pemberian kompensasi.

Yang dimaksud kompensasi (Susilo Martoyo, 1998: 114) adalah

pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi “employers” maupun

“employees” baik yang langsung berupa uang (financial) maupun yang tidak

langsung berupa uang (nonfinancial).

10

Menurut Henry Simamora (1997: 540) kompensasi adalah meliputi

kembalian-kembalian finansial dan jasa-jasa terwujud dan tunjangan-

tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan

kepegawaian.

Bentuk-bentuk kompensasi menurut Henry Simamora (1999) yaitu:

1. Kompensasi finansial (financial compensation)

a. Kompensasi finansial langsung (direct financial compensation) terdiri

dari gaji, upah, bonus, komisi, insentif.

b. Kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation)

terdiri dari tunjangan pensiun, asuransi kesehatan, kesejahteraan sosial,

beasiswa. Atau ketidakhadiran yang dibayar seperti libur hari besar,

izin sakit, cuti hamil.

2. Kompensasi non finansial (non financial compensation) terdiri dari

kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaannya, atau dari

lingkungan psikologis dan atau fisik dimana orang tersebut bekerja.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah:

a. Kebenaran dan keadilan

Pemberian kompensasi kepada masing-masing karyawan harus sesuai

dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan, dan jasa yang telah

ditunjukan kepada organisasi atau perusahaan.

11

b. Dana organisasi

Kemampuan organisasi untuk dapat melaksanakan kompensasi

(finansial maupun nonfinansial) tegantung pada prestasi kerja

karyawan.

c. Serikat karyawan

Merupakan simbol kekuatan dari karyawan dalam menuntut perbaikan

nasib dan perlu mendapat perhatian dari pihak manajemen maupun

pimpinan perusahaan.

d. Biaya hidup

Perusahaan berusaha melakukan penyesuaian terhadap kompensasi

agar kesejahteraan karyawan dapat tercapai.

e. Produktivitas kerja

Produktivitas merupakan faktor yang mempengaruhi prestasi kerja,

sedangkan prestasi kerja sebagai penentu dalam penetapan

kompensasi.

f. Pemerintah

Pemerintah menentukan upah minimum, jumlah jam kerja karyawan

dan batas umur bagi karyawan pria maupun wanita, dewasa maupun

anak-anak pada batas umur tertentu.

12

C. Tujuan Kompensasi

Kompensasi mempunyai beberapa tujuan utama (Gouzali Saydam, 2005: 240)

yaitu:

1. Untuk menjamin sumber nafkah karyawan beserta keluarga

2. Meningkatkan prestasi kerja karyawan

3. Menigkatkan harga diri karyawan

4. Mempererat hubungan kerja antara karyawan dan perusahaaan

5. Mencegah karyawan meninggalkan perusahaan

6. Meningkatkan disiplin kerja

7. Perusahaan dapat mengefisienkan tenaga karyawan yang potensial

8. Perusahaan dapat bersaing dengan tenaga kerja di pasaran

9. Mempermudah perusahaan mencapai tujuan perusahaan

10. Melaksanakan peraturan perundang-undangan yang berlaku

11. Perusahaan dapat memanfaatkan teknologi maju

Masalah kompensasi mungkin merupakan fungsi manajemen personalia

yang paling sulit dan membingungkan. Tidak hanya pemberian kompensasi

merupakan salah satu tugas yang paling kompleks, tetapi juga salah satu aspek

yang paling berarti bagi karyawan dan organisasi.

Deprtemen personalia biasanya merancang dan mengadministrasikan

kompensasi karyawan. Bila kompensasi diberikan secara benar, para

karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran

organisasi. Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena

kompensasi merupakan sumber penghasilan bagi karyawan dan keluarganya,

13

sekaligus sebagai gambaran dalam status sosial bagi karyawan yang mana

tingkat penghasilan ini akan berpengaruh dalam menentukan standar

kehidupan. Tingkat besarnya kompensasi karyawan berkaitan dengan tingkat

pendidikan, tingkat jabatan, dan masa kerja karyawan serta penilaian prestasi.

Program-program kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena

mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya

manusianya. Disamping itu kompensasi (dalam bentuk pengupahan dan balas

jasa lainnya) sering merupakan komponen-komponen biaya yang paling besar

dan penting.

Jadi, jika suatu perusahaan berencana untuk mencapai tujuan-tujan diatas

tersebut, para pekerja umumnya perlu terpuaskan dengan upah mereka. Ini

berarti tingkat upah harus sangat kompetitif, dimana para pekerja memandang

upah yang diterima cukup adil.

D. Upah dan/atau Gaji

Besarnya upah dan/atau gaji yang diberikan oleh perusahaan merupakan

salah satu dasar pertimbangan bagi karyawan untuk tetap bekerja pada

perusahaan atau keluar dari perusahaan

Upah dan/atau gaji adalah suatu bentuk pemberian kompensasi yang

bersifat “finansial” dan merupakan yang utama dari bentuk-bentuk

kompensasi yang ada bagi karyawan.

Pengertian upah dan gaji menurut Gouzali Saydam (2005: 235)

14

a. Gaji adalah salah satu jenis balas jasa yang diberikan kepada seorang

karyawan secara periodik (biasanya sebulan sekali). Karyawan yang

menerima gaji demikian biasanya sudah menjadi karyawan atau pegawai

tetap yang telah lulus dari masa percobaan.

b. Upah adalah sejenis balas jasa yang diberikan kepada perusahaaan kepada

para pekerja harian (pekerja tidak tetap) yang besarnya telah disepakati

sebelumnya oleh kedua belah pihak. Upah ini juga dibayarkan setelah

pekerjaan selesai dan diterima hasilnya dengan baik oleh pemberi kerja.

Jadi dengan demikian beda upah dengan gaji adalah walaupaun upah dan

gaji sama-sama bentuk kompensasi yang diterima oleh karyawan atau

pegawai, tetapi dilihat dari cara penentuan pemberiannya berbeda. Istilah upah

yang dalam bahasa inggris disebut “wage”, biasanya ditujukan untuk

kompensasi yang diberikan kepada pekerja yang bekerja berdasarkan satuan

waktu (jam, hari, mingguan) dan berdasarkan satuan volume/produksi

(potong, buah, pasang, lusin, kodi). Sedangkan istilah gaji dalam bahasa

inggris disebut “salary”, biasa diperuntukkan buat kompensasi yang diterima

para karyawan atau pegawai kantor, para supervisor atau manajer yang

dibayar sebulan sekali.

Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan upah atau

gaji antara lain sebagai berikut:

a. Upah menurut prestasi kerja

Pengupahan dengan cara ini langsung dikaitkan besarnya upah dengan

kinerja yang ditunjukkan oleh karyawan yang bersangkutan.

15

b. Upah menurut lama bekerja

Besarnya upah ditentukan atas dasar lamanya karyawan menyelesaikan

suatu pekerjaan. Perhitungan lama kerja misalnya: perjam, perhari,

perminggu, perbulan.

c. Upah menurut senioritas

Cara pengupahan ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas

(kewerdaan) karyawan yang bersangkutan. Dasar pemikirannya adalah

karyawan senior, yang menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi pada

perusahaan, dangan demikian karyawan tersebut semakin mantap untuk

tetap bekerja pada perusahaan tersebut.

d. Upah menurut kebutuhan

Dalam hal ini, cara pengupahan didasarkan pada kelayakan upah menurut

kebutuhan minimum karyawan. Kebutuhan minimum karyawan yang

dimaksud adalah semua kebutuhan pokok karyawan.

E. Keadilan Dalam Pemberian Kompensasi

Teori keadilan menerangkan proses bagaimana seorang individu

terpuaskan atau tidak terpuaskan terhadap suatu kompensasi. Keadilan bukan

berarti harus sama rata, tanpa pandang bulu, tetapi harus dapat terkait adanya

hubungan antara “pengorbanan” (input) dengan output. Dan teori keadilan

juga menyatakan bahwa individu-individu biasanya melakukan upaya, guna

mengurangi ketegangan yang ditimbulkan oleh perasaan ketidakadilan

tersebut. Karyawan mungkin merasa bahwa rasio imbalan-imbalan dan

16

kontribusinya adalah kurang menguntungkan dibanding rasio yang berlaku

untuk karyawa-karyawan lainnya.

Jadi keadilan (equity) adalah keseimbangan antara masukan-masukan yang

dibawa masuk oleh individu kedalam sebuah pekerjaan dengan hasil yang

diperolehnya dari pekerjaan tersebut. (Henry Simamora, 1998: 551).

Keadilan yang hendak dicapai melalui program kompensasi dapat

dibedakan menjadi tiga bagian, antara lain:

1. Keadilan Individual

Keadilan individu berarti bahwa individu-individu merasa mereka

diperlakukan secara wajar dibandingkan dengan rekan sekerja mereka.

Jadi, dengan kata lain, keadilan individual merupakan perasaan yang

dirasakan oleh seorang karyawan dimana dia merasa bahwa input yang

dimilikinya telah dihargai sesuai dengan semestinya. Jadi berdasarkan

teori keadilan, seorang karyawan akan menentukan keadilan dari

kompensasi yang diterimanya. Dengan input ini sifatnya relatif untuk

setiap karyawan.

2. Keadilan Internal

Keadilan internal diartikan sebagai tingkat gaji yang pantas dengan

nilai pekerjaan internal bagi perusahaan. Keadilan internal merupakan

fungsi dari status relatif sebuah pekerjaan di dalam organisasi, nilai

ekonomi hasil pekerjaan, atau status sosial sebuah pekerjaan, seperti

kekuasaan, pengaruh, dan statusnya di dalam hierarki organisasi. Keadilan

internal berhubungan dengan kemajemukan gaji di antara pekerjaan-

17

pekerjaan yang berbeda di dalam sebuah organisasi (Henry Simamora,

1998: 551)

Apabila karyawan merasakan ketidakadilan internal dalam gaji yang

diterimanya, maka karyawan tersebut akan mengalami penurunan motivasi

kerjanya. Suatu perusahaan akan melakukan penilaian pekerjaan untuk

dapat menyusun kebijakan dalam menetapkan program dan besarnya

kompensasi yang akan diberikan kepada karyawannya. Proses terpenting

dalam menentukan nilai suatu pekerjaan terhadap pekerjaan lain adalah

dengan evaluasi pekerjaan (job evaluation), untuk mengevaluasi pekerjaan

diperlukan data-data perusahaan mengenai nilai dan perbedaan gaji

diantara masing-masing pekerjaan.

Selain untuk mewujudkan keadilan internal, perusahaan harus

mematuhi undang-undang atau peraturan mengenai penggajian

(pengupahan) yang telah ditetapkan oleh pemerintah.

3. Keadilan Eksternal

Keadilan eksternal diartikan sebagai tarif-tarif upah (wage rates) yang

pantas dengan gaji yang berlaku bagi pekerjaan-pekerjaan yang serupa di

pasar tenaga kerja eksternal. (Henry Simamora, 1998: 550).

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa keadilan eksternal ditetapkan

berdasarkan penetapan tingkat kompensasi yang diberikan perusahaan

pesaing pada pekerjaan yang sejenis. Dimana tingkat kompensasi ini

ditentukan dengan mengetahui kondisi pasar tenaga kerja dan melakukan

pengamatan terhadap tingkat kompensasi yang diberikan oleh perusahaan

18

pesaing, baru kemudian perusahaan dapat mengambil keputusan untuk

menghasilkan suatu program kompensasi.

Secara terperinci, faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat

kompensasi eksternal menurut Henry Simamora (1998: 550), yaitu:

a. Faktor pasar tenaga kerja, seperti sifat permintaan dan suplai tenaga

kerja

b. Faktor-faktor pasar dari produk, seperti tingkat kompetisi, tingkat

permintaan produk, karaktaristik industri, dan lain sebagainya.

c. Harga modal (the price of capital) dan tingkat terhadap mana harga

modal tersebut dapat disubstitusikan untuk tenaga kerja dalam proses

yang produktif.

Keadilan eksternal senantiasa dipertahankan dalam jangka panjang

karena karyawan akan hengkang dari organisasi jika keadilan tersebut

lenyap. Dalam jangka pendek, ketidakadilan eksternal dapat menyebabkan

tekanan besar terhadap organisasi karena para karyawan memutuskan

apakah akan meninggalkan organisasi atau menunggu situasi berlalu.

Sehingga untuk mempertahankan keadilan eksternal, perusahaan harus

menggunakan kenaikan gaji sebagai suatu alat untuk menyesuaikan tingkat

gaji karyawan dengan perubahan biaya hidup dan tingkat gaji secara

umum (sesuai pasar).

19

F. Pengertian dan Arti Penting Motivasi

Suatu perusahaan menggunakan kompensasi untuk memotivasi para

karyawan. Perusahaan memberikan gaji pokok/reguler kepada karyawan-

karyawan yang masuk kerja setiap hari dan mampu menyelesaikan pekerjaan

yang disyaratkan.

Karyawan dalam melaksanakan pekerjaan sangat dipengaruhi oleh

dorongan atau motivasi yang muncul dari dalam dirinya sendiri maupun dari

luar dirinya, dan akhirnya motivasi atau dorongan ini akan sangat berpengaruh

terhadap kualitas kerja karyawan.

Motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi

seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah

dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu.

Dengan “dorongan” (driving force) di sini dimaksudkan: desakan yang

dialami untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup, dan merupakan

kecenderungan untuk mempertahankan hidup. (Susilo Martoyo, 2000: 163)

Sedangkan menurut The Liang Gie cs (Susilo Martoyo, 2000: 165) memberikan perumusan motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini adalah karyawannya, untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut.

Oleh karena itu tidak akan ada motivasi, jika tidak dirasakan adanya

kebutuhan dan kepuasan serta ketidakseimbangan tersebut. Rangsangan-

rangsangan terhadap hal semacam diatas yang akan menumbuhkan motivsi;

20

dan motivasi yang telah tumbuh memang dapat menjadikan dorongan untuk

mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan dan pencapaian keseimbangan.

G. Teori-teori Motivasi

Teori-teori motivasi dapat diklasifikasikan menjadi tiga kelompok (T.

Hani Handoko, 2003: 255), yaitu:

1. Teori-teori isi (Content Theories)

Teori isi menekankan pentingnya pengertian akan pentingnya pengertian

akan faktor-faktor internal individu (kebutuhan atau motif) yang

menyebabkan mereka memilih kegiatan, cara, dan perilaku tertentu untuk

memuaskan kebutuhan yang dirasakan.

Teori-teori yang terkenal dari teori isi antara lain adalah:

a. Teori Hirarki Kebutuhan dari Masslow

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Maslow berintikan pendapat

yang mengatakan bahwa kebutuhan pokok manusia dapat

diklasifikasikan menjadi lima hirarki kebutuhan, yaitu:

1) Kebutuhan Fisiologis

Perwujudan paling nyata dari kebutuhan fisiologis ialah

kebutuhan-kebutuhan pokok manusia, seperti sandang, pangan,

papan.

2) Kebutuhan Keamanan

Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan rasa aman dari

ancaman-ancaman dari luar yang mungkin terjadi seperti keamanan

21

dari ancaman orang lain, ancaman alam, atau ancaman bahwa suatu

saat tidak dapat bekerja karena faktor usia atau faktor lainnya.

3) Kebutuhan Sosial

Kebutuhan ini ditandai dengan keinginan seseorang untuk menjadi

bagian atau anggota dari kelompok tertentu, keinginan untuk

menjalin hubungan dengan orang lain, dan keinginan untuk

menbantu orang lain.

4) Kebutuhan “Esteem”

Setiap manusia mempunyai harga diri, karena itu semua orang

memerlukan pengakuan atas keberadaan dan statusnya oleh orang

lain. Kebutuhan ini ditandai dengan keinginan untuk

mengembangkan diri, meningkatkan kemandirian, dan kebebasan.

5) Kebutuhan untuk Aktualisasi Diri

Seseorang ingin agar potensi dirinya dikembangkan secara

sistematik sehingga menjadi kemampuan efektif. Dengan

demikian, seseorang dapat memberikan kontribusi yang lebih besar

bagi kepentingan organisasi, sehingga memungkinkan yang

bersangkutan memuaskan berbagai janis kebutuhannya.

22

b. Teori “X” dan “Y” dari Dauglas Mc Gregor

Inti dari teori Mc Gregor adalah klasifikasi tentang manusia, yaitu:

1) Teori “X”

Pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berperilaku

negatif. Teori “X” memberikan dalil bahwa (A. Usmara, 2006: 31):

a) Manusia merupakan mahluk keras kepala, suka melawan, yang

harus dimotivasi untuk bekerja.

b) Kebanyakan orang tidak suka bekerja dan menghindarinya jika

mungkin

c) Kebanyakan orang perlu dipaksa, dikontrol, atau diancam

dengan hukuman agar mereka mau bekerja.

d) Kebanyakan orang ingin diberitahu apa yang harus dikerjakan.

Mereka ingin menghindari tanggung jawab.

2) Teori “Y”

Pada dasarnya mengatakan bahwa manusia cenderung berperilaku

positif. Teori “Y” berasumsi bahwa (A. Usmara, 2006: 32):

a) Individu ingin mengaktualisasikan dirinya sendiri dan ingin

berpartisipasi dalam keselarasan dengan lingkungan mereka.

b) Kebanyakan orang akan bekerja untuk mencapai sasaran yang

telah menjadi komitmennya, khususnya jika ganjaran/upah

ditentukan oleh pencapaian tujuan-tujuan itu.

c) Kebanyakan orang dapat belajar menerima ― dan bahkan

mencari ― tanggung jawab.

23

d) Kebanyakan organisasi hanya membuka kesempatan bagi

sebagian kecerdasan dan talanta karyawan.

c. Teori Motivasi Pemeliharaan dari Frederick Herzberg

Herzberg mengklasifikasikan dua kelompok faktor-faktor yang

mempengaruhi kerja seseorang (Marihot Tua Efendi Hariandja, 2005:

333):

1) Ketika berhubungan dengan pekerjaan (job content), seseorang

dapat merasakan: kepuasan kerja atau tidak ada kepuasan kerja (job

satisfaction atau no job satisfaction).

2) Ketika berhubungan dengan lingkungan kerja, gaji, dan supervisi

(job context), seseorang dapat merasakan: ketidakpuasan kerja atau

tidak ada ketidakpuasan kerja (job dissatisfaction atau no job

dissatisfaction).

Teori ini sebagaimana dijelaskan diatas, selain menunjukkan beberapa

faktor yang memotivasi seseorang, juga menunjukkan faktor-faktor

yang menunjukan kepuasan kerja. Bilamana beberapa teori

mengatakan bahwa aspek-aspek kepuasan kerja adalah pekerjaan itu

sendiri, gaji, supervisi, rekan sekerja, promosi, dan lain-lain. Teori itu

mengatakan bahwa dimensi kepuasan kerja yang utama adalah

pekerjaan itu sendiri.

24

d. Teori “tiga kebutuhan” dari David Mc Clelland

Mc Clelland mengatakan bahwa ada tiga kebutuhan manusia (Marihot

Tua Efendi Hariandja, 2005: 329):

1) Kebutuhan berprestasi (need for achievement)

Yaitu keinginan untuk melakukan sesuatu lebih baik dibandingkan

sebelumnya.

2) Kebutuhan untuk berkuasa (need for power)

Kebutuhan untuk lebih kuat, lebih berpengaruh terhadap orang

lain.

3) Kebutuhan afiliasi (need for afiliation)

Yaitu kebutuhan untuk disukai, mengembangkan, atau memelihara

persahabatan dengan orang lain.

2. Teori-teori proses (Process Theories)

Dalam teori proses, motivasi timbul karena adanya sesuatu tujuan yang

ingin dicapai, bukan karena dorongan oleh kebutuhan.

Yang termasuk dalam teori proses adalah:

a. Teori Pengharapan (Expectancy Theory)

Teori pengharapan menyatakan bahwa perilaku kerja karyawan

dapat dijelaskan dengan kenyataan: para karyawan menentukan

terlebih dahulu apa perilaku mereka yang dapat dijalankan dan nilai

yang diperkirakan sebagai hasil-hasil alternatif dari perilakunya.

25

Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor Vroom (1964) yang

menjelaskan bahwa seseorang akan termotivasi untuk berkinerja

berdasarkan (A. Usmara, 2006: 49):

1) Pengharapan bahwa suatu kinerja tertentu akan menghasilkan

sesuatu yang diinginkan oleh orang tersebut.

2) Pengharapan bahwa usaha yang dikerahkan akan menghasilkan

kinerja yang diinginkan atau akan membuat perilaku yang

diinginkan muncul.

3) Pengharapan bahwa perilaku yang diinginkan seseorang pasti

mengarah ke berbagai hasil.

b. Teori Pembentukan Perilaku

B.F. Skinner mengemukakan pendekatan lain terhadap motivasi

yang mempengaruhi dan mengubah perilaku kerja yaitu teori

pembentukan perilaku (operant conditioning). Pendekatan ini

didasarkan terutama atas hukum pengaruh (low of effect), yang

menyatakan bahwa perilaku yang diikuti dengan konsekuensi-

konsekuensi pemuasan cenderung diulang, sedangkan perilaku yang

diikuti kosekuensi-konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang.

Jadi, perilaku (tanggapan) individu terhadap suatu situasi atau

kejadian (stimulus) adalah penyebab konsekuensi tertentu. Bila

konsekuensi itu positif, individu akan memberikan tanggapan sama

terhadap situasi yang sama, tetapi bila konsekuensi tidak

26

menyenangkan individu akan cenderung merubah perilakunya untuk

menghindarkan dari konsekuensi tersebut.

c. Teori Porter-Lawler

Adalah teori pengharapan dari motivasi dengan versi orientasi

masa mendatang, dan juga menekankan antisipasi tanggapan-

tanggapan atau hasil-hasil.

d. Teori Keadilan

Teori keadilan menyatakan bahwa manusia ingin mempertahankan

keseimbangan dan teori ini membantu kita untuk memahami

bagaimana para karyawan menentukan apakah mereka diperlakukan

secara adil (A. Usmara, 2006:101).

Bagi manajer, teori keadilan memberikan implikasi bahwa

penghargaan sebagai motivasi kerja harus diberikan sesuai yang dirasa

adil oleh individu-individu yang bersangkutan.

3. Teori-teori petunjuk (Prescriptive Theories)

Teori petunjuk atau teori penguatan tidaklah menggunakan konsep

kebutuhan untuk memotivasi seseorang untuk melaksanakan pekerjaan.

Akan tetapi, teori ini didasarkan pada pengalaman-pengalaman masa

lampau yang pernah dialami seseorang. Pengalaman-pengalaman tersebut

akan mendapat penguatan bila dianggap menguntungkan, dan mendapat

kelemahan bila dianggap merugikan.

27

H. Kompensasi dan Motivasi

Persepsi keadilan karyawan merupakan faktor yang paling relevan dalam

menentukan keadilan kompensasi. Tercapainya keadilan dalam menerima

kompensasi dapat memberikan arti yang penting bagi karyawan, karena

karyawan merasa bahwa masukan atau input yang diberikan bagi perusahaan

telah dihargai. Mereka berpendapat atau berpandangan bahwa mereka akan

termotivasi dalam bekerja apabila keadilan kompensasi tersebut dapat di

tetapkan secara adil. Agar keadilan tersebut dapat terpenuhi secara adil, maka

karyawan harus mempunyai motivasi untuk bekerja. Supaya pekerjaan yang

telah dikerjakan tersebut sesuai juga dengan yang diharapkan oleh orang pula,

jadi dengan pekerjaan yang sesuai maka nantinya akan mendapatkan imbalan

yang sesuai pula. Namun persepsi karyawan tentunya berbeda-beda terhadap

keadilan kompensasi yang nantinya mempengaruhi motivasi kerja mereka.

Berdasarkan teori hirarki kebutuhan dari Masslow bahwa untuk mencapai

kebutuhan esteem, seseorang akan termotivasi untuk mengembangkan diri,

meningkatkan kemandirian dan kebebasannya, dengan tujuan agar orang

tersebut mendapat pengakuan atas keberadaan dirinya oleh orang lain. Selain

itu seseorang juga termotivasi untuk aktualisasi dirinya, agar potensi yang

telah ada dapat dikembangkan lebih efektif. Dengan demikian, seseorang

dapat memberikan kontribusi yang lebih besar bagi kepentingan

perusahaannya. Berdasar teori “X” dan “Y” dari Dauglas Mc Gregor, pada

teori “X” dikatakan bahwa untuk memotivasi seseorang untuk bekerja kadang

harus perlu dipaksa, dikontrol, atau diancam dahulu dan diberi tahu apa yang

28

harus dikerjakan. Karena kebanyakan orang tidak suka bekerja dan

menghindari tanggung jawab. Sedangkan pada teori “Y” dikatakan, bahwa

kebanyakan orang bekerja karena sudah mempunyai komitmen untuk

mencapai tujuannya dalam bekerja yang sudah menjadi tanggungjawabnya.

Selain itu individu juga ingin mengaktualisasikan dirinya dan ingin

berpartisipasi dalam keselarasan dengan lingkungannya.

Ada yang berpendapat bahwa mereka termotivasi untuk melakukan suatu

pekerjaan karena mengharapkan suatu imbalan dari hasil kerja mereka.

Dengan demikian bentuk kompensasi yang berbeda akan berguna bagi

individu dengan kebutuhan yang berbeda.

I. Hipotesis

Hipotesis adalah suatu pendapat atau kesimpulan yang sifatnya sementara.

Karyawan memiliki persepsi tersendiri mengenai keadilan dalam menerima

kompensasi. Persepsi tersebut nantinya akan berpengaruh tehadap motivasi

kerja karyawan. Apabila persepsi karyawan baik, maka akan menimbulkan

motivasi kerja yang tinggi; dan apabila persepsi karyawan buruk, maka akan

menimbulkan motivasi kerja yang rendah.

Berdasarkan rumusan masalah, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:

1. Menurut persepsi karyawan, kompensasi yang diterima sudah adil.

2. Ada pengaruh antara persepsi karyawan tentang keadilan dalam menerima

kompensasi secara sendiri-sendiri atau bersama-sama terhadap motivasi

kerja.

29

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah studi penelitian pada suatu obyek tertentu.

B. Subyek dan Obyek Penelitian

1. Subyek penelitian

Dalam penelitian ini, subyek penelitiannya adalah perawat dan bidan

pada RSUD dr. Muwardi Surakarta.

2. Obyek penelitian

Obyek penelitiannya adalah mengenai keadilan dalam pemberian

kompensasi dan motivasi kerja.

C. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di RSUD dr. Muwardi Surakarta, pada tanggal 12-

20 Maret 2009.

30

D. Varibel Penelitian

1. Variabel bebas

Persepsi karyawan tentang keadilan dalam penerimaan kompensasi

adalah proses yang terjadi pada karyawan dalam menafsirkan dan

menilai besarnya kompensasi yang diterima sesuai dengan besarnya

pengorbanan yang diberikan bagi perusahaan.

Aspek-aspek yang diteliti adalah:

a. Persepsi keadilan internal: persepsi karyawan apakah gaji dan upah

yang sudah diterima sudah sepadan dengan usaha atau masukan

yang diberikan kepada perusahaan.

b. Persepsi keadilan individual: persepsi karyawan apakah gaji dan

upah yang diterima sudah sesuai dengan gaji dan upah karyawan

lain dalam suatu perusahaan.

c. Persepsi keadilan eksternal: persepsi karyawan apakah gaji dan

upah yang diterima sudah sesuai dengan gaji dan upah karyawan

lain diperusahaan yang berbeda atau di pasar tenaga kerja.

d. Persepsi karyawan apakah gaji dan upah yang diterima sudah

sesuai atau sudah dapat memenuhi kebutuhan hidup minimum

(KHM).

e. Persepsi karyawan apakah gaji dan upah sudah sesuai dengan

ketentuan pemerintah tentang upah minimum kabupaten/kota

(UMK).

31

2. Variabel terikat

Pada penelitian ini variabel terikatnya adalah motivasi. Berdasarkan

rumusan masalah diatas maka variabel yang akan diteliti adalah:

a. Pengakuan atas keberadaan dan statusnya oleh orang lain sebagai

motivasi.

b. Berapa besar kontribusi yang diberikan untuk kepentingan

perusahaan, sehingga memungkinkan yang bersangkutan

memuaskan berbagai jenis kebutuhannya.

c. Apakah dalam bekerja seseorang harus dimotivasi untuk

mengaktualisasikan dirinya dan partisipasinya dalam keselarasan di

lingkungan kerjanya.

d. Bagaimana komitmen karyawan dalam mencapai tujuannya

bekerja.

e. Tanggungjawab individu dalam bekerja. Apakah perlu dipaksa,

dikontrol, atau di ancam terlebih dahulu agar mau bekerja.

f. Bagaimana kecekatan individu dalam menerima tugas dan

tanggung jawab yang diberikan. Sebagai ukuran perusahaan

melihat kecerdasan karyawannya

32

E. Teknik Pengambilan Data

Untuk memperoleh data , penulis membagi cara pengambilan data, yaitu:

1. Data primer

Data primer adalah data yang dikumpulkan sendiri oleh suatu

individu, kelompok, atau instansi langsung dari sumbernya. Data

primer terdiri atas:

a. Angket / Kuesioner

Adalah daftar pernyataan atau pertanyaan tertulis yang disediakan

oleh peneliti untuk diisi oleh responden dengan tujuan untuk

memperoleh informasi dari responden. Yang menjadi responden

dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan dan perawat pada

RSUD dr. Muwardi, Surakarta.

b. Obsevasi

Peneliti melakukan pengamatan dan pencatatan secara teliti dan

sistematis atas gejala-gejala yang sedang diteliti.

c. Wawancara

Merupakan salah satu cara mengumpulkan informasi dengan

bertanya jawab langsung (secara tatap muka) dengan responden.

Dalam penelitian ini juga dilakukan wawancara langsung dengan

Manajer Personalia.

33

2. Data sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh dalam bentuk jadi dan

biasanya telah diolah oleh pihak lain. Data sekunder yang dimaksud

adalah dokumentasi perusahaan dengan data-data yang telah ada.

F. Populasi dan Sampel

Menurut Nugroho Budiyuwono (1998: 115), populasi atau universe diberi

definisi sebagai keseluruhan obyek yang akan diteliti. Dalam penelitian ini

yang menjadi populasi adalah keseluruhan perawat dan bidan pada RSUD

dr. Muwardi, Surakarta, yang berjumlah 670 orang.

Tabel III.1

DATA PEGAWAI RSUD DR. MOEWARDI SURAKARTA

TMT. 01 SEPTEMBER 2008

NO URAIAN

JABATAN

JUMALAH PEGAWAI JUMLAH

PNS KONTRAK CPNS

1. Pejabat

Struktural 38

38

2. Dokter &

Dokter gigi 64 4 1

69

3. Perawat &

Bidan 455 135 80

670

4. Administrasi 299 250 2 551

34

5. Asisten

Apoteker 43 1 3

47

6. Rekam Medis 4 3 0 7

7. Radiologo 16 5 1 22

8. Laboratorium 27 15 3 45

9. Nutrisionis 15 1 0 16

10. Sanitarian 11 1 12

11. Apoteker 10 10

12. Fisioterapi 25 25

13. Teknisi elektro 3 3

JUMLAH 1010 414 91 1515

Sedangkan sampel diberi definisi sebagai sebagian populasi. Jenis

penelitian ini adalah penelitian sampel karena penulis menggunakan

sampel sebagai obyek penelitian. Teknik sampel yang digunakan adalah

Cluster Sampling. Cluster sampling adalah sebuah unit sampling yang di

dalamnya berisi unit-unit sampel yang lebih kecil. Sistem ini digunakan

apabila populasi tersebar dalam beberapa wilayah (cluster) yang masing-

masing mempunyai ciri yang hampir sama, maka salah satu atau beberapa

wilayah dapat dipilih secara acak sebagai sampel. Dengan demikian

35

jumlah sampel yang dapat diambil dari 670 orang dengan tigkat kesalahan

5% dari 10% populasi adalah 144 orang.

G. Pengujian Instrumen

Dalam proses pengumpulan data peneliti seringkali membutuhkan biaya,

waktu dan tenaga yang besar. Namun bilamana alat pengukur yang

digunakan untuk mengumpulkan data penelitian tersebut tidak memiliki

validitas dan reliabilitas yang tinggi, maka data penelitian tersebut tidak

akan berguna. Dan bila data yang dipakai untuk menguji hipotesa adalah

data yang tidak reliabel dan tidak menggambarkan secara tepat konsep

yang diukur, maka pengujian hipotesa penelitian tersebut tidak akan

mengenai sasarannya.

1. Validitas

Validitas menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur

apa yang ingin diukur. Tujuan pengujian validitas kuesioner ini adalah

untuk mengetahui seberapa cermat suatu test melakukan fungsi

ukurannya. Pengujian validitas yang digunakan adalah dengan

menggunakan koefisien korelasi product moment:

( )( )

( ) ( ){ } ( ) ( ){ }2222XY

YYNXXN

YXXYNr

∑∑∑∑∑ ∑∑

−−

−=

Keterangan: XYr =koefisien korelasi masing-masing item pertanyaan.

X = nilai dari setiap item.

36

Y = nilai dari semua item.

N = jumlah sampel.

Dari signifikan (α) 5%, maka jika hasil r hitung positif atau lebih besar

(>) dari r tabel, maka kuesioner dikatakan valid.

2. Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat

pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Atau dengan kata

lain, reliabilitas menunjukan konsistensi suatu alat pengukur di dalam

gejala yang sama.

Pengujian reabilitas yang digunakan adalah koefisien Alpha Cronbach:

⎥⎦

⎤⎢⎣

⎡−

−=

t

Xtt V

V1

1MMr

Keterangan: ttr = koefisien reabilitas

M = jumlah butir

XV = variansi butir-butir

tV = variansi total

37

H. Metode Analisis Data

Berdasarkan rumusan maslah diatas maka analisis data yang digunakan

untuk menganalisa adalah sebagai berikut:

1. Analisis menggunakan Skala Ordinal

a. Daftar pertanyaan kelompok 1 untuk mengetahui keadilan dalam

menerima kompensasi.

Adapun kriteria penilaiannya adalah:

Sangat Adil diberi skor 5

Adil diberi skor 4

Netral diberi skor 3

Tidak Adil diberi skor 2

Sangat Tidak Adil diberi skor 1

b. Daftar pertanyaan 3 untuk mengetahui motivasi kerja karyawan.

Adapun kriteria penilaiannya adalah:

Sangat Setuju diberi skor 5

Setuju diberi skor 4

Netral diberi skor 3

Tidak Setuju diberi skor 2

Sangat Tidak Setuju diberi skor 1

38

2. Analisis korelasi

Untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat,

dengan menggunakan rumus sebagai berikut (Sugiyno, 2001: 293 )

21)-N(N

L-H∑ ∑=τ

Keterangan:

τ = Koefisien korelasi

H = Jumlah rangking atas

L = Jumlah rangking bawah

N = Jumlah anggota sampel

3. Uji signifikansi nilai z

Untuk menguji signifikansi koefisen korelasi antara variabel bebas

dengan veriabel terikat.

1)-9N(N5)2(2N

z+

=τ

Keterangan:

z = uji signifikansi koefisie korelasi

N = Jumlah anggota sampel

τ = koefisien korelasi

39

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Perusahaan

Pada tahun 1945-1948 Rumah Sakit Tentara Surakarta diserahkan Palang

Merah Indonesia Daearah Surakarta. Kemudian, Palang Merah Indonesia

Daerah Surakarta menyerahkan kembali kepada Perhimpunan Bale Kusolo.

Disamping Rumah Sakit Bale Kusolo di Surakarta masih terdapat dua Rumah

Sakit Partikelir yaitu Rumah Sakit Surakarta dan Rumah Sakit Kadipolo.

Mulai tanggal 1 Januari 1950 Rumah Sakit Bale Kusolo diambil alih dan

dikelola oleh pemerintah RI dan menetapkan nama Rumah Sakit Bale Kusolo

diganti dengan nama Rumah Sakit “Pusat” Surakarta. Mulai saat itu di kota

Surakarta terdapat tiga Rumah Sakit yaitu: Rumah Sakit “Pusat” Surakarta

(Mangkubumen),Rumah Sakit “Kadipolo” (Kadipolo).

Berdasarkan Surat Keputusan dari Gubernur Kepala Daerah Tingkat I Jawa

Tengah di Semarang No. H. 149/2/3 dengan dasar Surat dari Kepala Dinas

Kesehatan Rakyat Daerah Swatantra Tingkat I Jawa Tengah tertanggal 19

Februari 1960 No.K.693/UNH, menetapkan mempersatukan Rumah Sakit

Mangkubumen, Kadipolo, dan Jebres dalam satu organisasi di bawah satu

orang pemimpin dengan stafnya bernama Rumah Sakit Umum “Surakarta”.

Mengingat Rumah Sakit Kadopolo pada saat itu sudah dinilai tidak efisien,

maka pada bulan September 1976, maka Rumah Sakit Kadipolo dipindahkan

ke Rumah Sakit Mangkubumen.

40

B. Lokasi Perusahaan

Pada mulanya lokasi RSUD Dr. Moewardi berada pada tiga tempat, yaitu:

Kadipolo, Mangkubumen, dan Jebres. Namun oleh Pemerintah Propinsi Dati

I Jawa Tengah, wilayah Surakarta dtetapkan sebagai wilayah pengembangan

Jawa Tengah. Sehingga RSUD Dr. Moewardi yang merupakan satu-satunya

Rumah Sakit Pemerintah terbesar di wilayah tersebut harus menyesuaikan

dan mampu sebagai pusat rujukan wilayah Surakarta dan sekitarnya. Atas

pertimbangan tersebut pada lokasi Jebres kemudian di bangun bangunan fisik

baru yang memenuhi standar RS B2 sekaligus RS Pendidikan.

Baru pada tanggal 28 Februari 1997 RSUD Dr. Moewardi yang berlokasi di

Jebres, yang beralamatkan Jln. Kolonel Sutarto no. 132 diresmikan

penggunaannya oleh Presiden Soeharto, dan sejak itulah seluruh kegiatan

rumah sakit menjadi satu lokasi.

C. Visi, Misi, Tujuan, dan Falsafah RSUD dr. Moewardi Surakarta

Visi: Menjadi Rumah Sakit pilihan utama masyarakat Jawa Tengah tahun

2010.

Misi: - Memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu prima dan

memuaskan.

- Memberikan pelayanan yang terjangkau bagi semua gololongan

masyarakat

41

- Memberikan kontribusi nyata untuk pendidikan dan penelitian

kesehatan yang terintegrasi dengan pelayanan, dalam rangka

peningkatan mutu SDM dan iptek kesehatan

Tujuan: - Kemandirian finansial Rumah Sakit

-Kepuasan Pelanggan

-Proses pelayanan yang prima

-SDM berkomitmen tinggi dan kompeten

Falsafah: RSUD Dr. Moewardi adalah Rumah Sakit yang memberikan

pelayanan kesehatan dengan mutu yang setinggi-tingginya dan

melaksanakan fungsi pendidikan kesehatan di Rumah Sakit dengan

sebaik-baiknya yang dibagikan bagi kepentingan peningkatan

derajat kesehatan masyarakat.

D. Struktur Organisasi

Untuk memudahkan dalam pelaksanan tugas dan tanggung jawab dari

mesing-masing bagian yang ada dalam perusahaan, maka perlu ditetapkan

suatu struktur organisasi agar tugas dan tanggung jawab dari masing-masing

bagian dapat terlihat secara jelas. Dengan demikian dari sruktur organisasi

dapat diketahui hubungan antar bagian-bagian (departemen) dalam

perusahaan dengan kedudukan dan wewenang dari masing-masing bagian

tersebut.

Bagi perusahaan, sruktur organisasi merupakan pedoman yang sangat

diperlukan bagi pimpinan, terutama dalam hal pengambilan keputusan. Bagi

42

karyawan, dengan memahami struktur organisasi maka memudahkan mereka

dalam melaksanakan apa yang menjadi tugas, tanggung jawab dan wewenang

mareka dalam perusahaan.

Gambar IV. 1

SRUKTUR ORGANISASI RSUD DR. MOEWARDI

SURAKARTA

Keterangan:

a. Direktur

b. Wadir Pelayanan

c. Wadir Keuangan

d. Wadir Umum

a

cb

r

k h e tqn w aa ee ii

i

g

f

m

l

J

x

v

u

sp

o

z

y

dd

cc

bb

hh

gg

ff

d

kk

jj

ll

43

e. Bidang Pelayanan Medis

f. Seksi Sumber Daya YAN. Medis

g. Seksi Mutu YAN. Medis

h. Bidang Pelayanan Keperawatan

i. Seksi Sumber Daya YAN. Keperawatan

j. Seksi Mutu YAN. Keperawatan

k. Bidang Pelayanan Penunjang

l. Seksi Sumber Daya YAN. Penunjang

m. Seksi Mutu YAN. Penunjang

n. Bidang Anggaran dan Perbendaharaan

o. Seksi Penyusun dan Evaluasi Anggaran

p. Seksi Perbendaharaan dan Penatausahaan Pengeluaran

q. Bidang Akuntansi dan Verifikasi

r. Seksi Akuntansi Keuangan dan Manajemen

s. Seksi Verifikasi

t. Bidang Pengelolaan Pendapatan

u. Seksi Pengembangan Pendapatan

v. Seksi Penatausahaan Pendapatan

w. Bagian Perencanaan

x. Sub Bagian Bina Program

y. Sub Bagian Monev

z. Sub Bagian Pemasaran

aa. Bagian sekretariat

44

bb. Sub Bagian Tata Usaha

cc. Sub Bagian Rumah Tangga

dd. Sub BAgian Hukum dan Humas

ee. Bagian Organisasi dan Kepegawaian

ff. Sub Bagian Organisasi dan Administrasi Kepegawaian

gg. Sub Bagian Mutasi Pegawai

hh. Sub Bagian Pengembangan Pegawai

ii. Bagian Diklit

jj. Sub Bagian Pendidikan dan Pelatihan

kk. Sub Bagian Penelitian dan Perpustakaan

ll. Sub Bagian Kerjasama Pendidikan

Dalam melaksanakan kegiatan suatu perusahaan harus ada kerja sama dari

semua unit-unit kerja yang ada pada perusahaan tersebut sehingga pekerjaan

itu dapat berjalan dengan baik. Hubungan kerja antar pimpinan dan karyawan

di perusahaan harus jelas, agar dapat mengetahui atau mengerti apa yang

harus di pertanggungjawabkan serta batas-batas tugas yang ada.

Sruktur organisasi RSUD Dr. Moewardi merupakan strukur organisasi

horisontal, dengan ciri-ciri: organisasi sudah besar, jumlah karyawan banyak,

pimpinan dan semua karyawan tidak saling mengenal, dan spesialisasi kerja

yang tinggi. Tugas di instruksikan lewat atasan unit-unit kerja masing-masing

bagian kepada bawahannya. Sehingga jalur tugas, wewenang dan tanggung

jawab mempunyai arah vertikal dan horisontal.

45

Pada penelitian ini penulis meneliti pada perawat RSUD Dr. Moewardi

Surakarta. Dimana dalam bagan struktur organisasi diatas tidak ditampilkan.

Namun pada dasarnya perawat tersebut dibawahi seorang kepala unit ruang

instalasi, dan kepala-kepala unit instalasi dibawahi kapala instalasi, kepala-

kapala instalasi diberi wewenang dari bidang pelayanan peperawatan, seksi

sumber daya keperawatan, seksi mutu keperawatan untuk menginstruksikan

tugas, mengatur tugas dan memberi informasi dari atasan

.

E. Jenis Pelayanan

Dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan perjalanan waktu. Usaha

RSUD Dr. Moewardi dituntut pelayanan yang terbaik. Maka RSUD Dr.

Moewardi semakin berbenah diri diberbagai bidang dengan tujuan untuk

meningkatkan pelayanan dan memberikan yang terbaik kepada semua pihak

yang membutuhkan sejalan dengan hal tersebut, RSUD Dr. moewardi

melengkapi diri dengan fasilitas:

- Status Kepemilikan : Pemerintah Provinsi Jawa Tengah

- Kapasitas Rawat Inap : 704 tempat tidur

- Tipe Rumah Sakit: B (Pendidikan)

- Pelayanan Medik :

IGD : 24 jam

Farmasi : 24 jam

Laboratorium : 07.00 – 14.00

Poliklinik Umum dan Spesialis : 07.00 – 14.00

46

Administrasi : 07.00 – 14.00

- Jenis Pelayanan Medik Rawat Jalan

Poliklinik Umum

Poliklinik Penyakit Dalam

Poliklinik Kesehatan Anak

Poliklinik Bedah

Poliklinik Umun Penunjang: Klinik Kebidanan dan Kandungan

Klinik Penyakit Kulit dan Kelamin dan

Kosmetika

Klinik Penyakit Syaraf

Klinik Penyakit Jiwa

Psikologi

Klinik Paru

Klinik Gizi

Rehabilitasi Medik

Radiologi

Pelayanan Pengobatan

Poliklinik Gigi

Layanan Endikopik

Medical Check Up

47

F. Personalia

a. Tenaga Kerja

Tenaga kerja pada dasarnya dibedakan menjadi dua, yaitu tenaga kerja

langsung dan tenaga kerja tidak langsung. Sampai penelitian ini di

laksanakan RSUD Dr. Moewardi mempunyai 1515 karyawan. Adapun

pembagian tenaga kerja RSUD Dr. Moewardi adalah sebagai berikut:

1010 karyawan PNS, 414 karyawan kontrak, dan 91 karyawan CPNS.

b. Jam Kerja

Penetapan jam kerja karyawan RSUD Dr. Moewardi mengacu pada

peraturan tenaga kerja Indonesia dan peraturan yang ditetapkan Rumah

Sakit itu sendiri. Jam kerja yang diberlakukan dibagi dalam tiga shift per

hari. Peraturan jam kerja yang berlaku adalah:

Shift Pagi : Jam 07.00 – 14.00

Shift Siang / Sore : Jam 14.00 – 21.00

Shift Malam : Jam 21.00 – 07.00

c. Sistem Penggajian

Sistem penggajian RSUD Dr. Moewardi adalah sistem bulanan dan

besarnya gaji di bayarkan pada awal bulan. Dan sistem ini berlaku bagi

semua karyawan. Adapun komposisi gaji meliputi: gaji pokok, tunjangan

struktural/ jabatan, tunjangan fungsional, kehadiran, dan lembur. Pada

setiap hari raya keagamaan juga di bayarkan tunjangan hari raya (THR).

48

Mekanisme pembayaran karyawan berdasarkan Surat Ketetapan (SK) dari

pemerintah pusat dan kebijakan dari RSUD Dr. Moewardi sendiri.

Pengaturan gaji/upah berdasarkan jenjang golongan atau kepangkatan dan

status pekerjaan. Namun adapun kebijakan yang juga di berikan dalam

pengaturan besarnya pembayaran gaji karyawan dengan

mempertimbangkan jabatan, prestasi kerja, dan pengalaman kerja

karyawan.

49

BAB V HASIL PENELITIAN DAN ANALISA DATA

A. Uji Validitas dan Reabilitas

Setelah angket diberikan kepada sampel penelitian, maka dilakukan uji

validitas dan reliabilitas untuk mengetahui tingkat kesahihan (validitas) dan

keandalan (reliabilitas) angket dalam pengumpulan data penelitian. Adapun

hasil uji validitas dan reliabilitas angket adalah sebagai berikut:

1. Uji Validitas Angket

Uji validitas dilakukan terhadap seluruh butir pernyataan dalam instrumen,

yaitu dengan cara mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor totalnya.

Teknik korelasi yang digunakan adalah korelasi product moment Pearson.

Data diolah dengan bantuan program SPSS for Windows versi 15.0 dan

perhitungan selengkapnya dapat dilihat pada lampiran. Hasil uji validitas

dijabarkan pada tabel IV.7 berikut ini.

Tabel V.1

Rangkuman Hasil Uji Validitas Angket Keadilan Kompensasi

No. item rxy rtabel (0,05;144) Keterangan 1 0,491 0,159 Valid 2 0,543 0,159 Valid 3 0,474 0,159 Valid 4 0,650 0,159 Valid 5 0,507 0,159 Valid 6 0,452 0,159 Valid 7 0,439 0,159 Valid 8 0,388 0,159 Valid 9 0,552 0,159 Valid 10 0,425 0,159 Valid 11 0,395 0,159 Valid

50

12 0,391 0,159 Valid 13 0,495 0,159 Valid 14 0,518 0,159 Valid 15 0,433 0,159 Valid

Tabel di atas menunjukkan bahwa harga rxy untuk semua item angket lebih

besar dari rtabel pada taraf signifikansi (α) = 5% yaitu sebesar 0,159,

sehingga seluruh item pertanyaan dalam angket ini dinyatakan valid atau

sahih.

Tabel V.2

Rangkuman Hasil Uji Validitas Angket Motivasi Kerja

No. item rxy rtabel (0,05;144) Keterangan 1 0,529 0,159 Valid 2 0,636 0,159 Valid 3 0,669 0,159 Valid 4 0,675 0,159 Valid 5 0,722 0,159 Valid 6 0,706 0,159 Valid 7 0,660 0,159 Valid 8 0,641 0,159 Valid 9 0,694 0,159 Valid 10 0,728 0,159 Valid 11 0,688 0,159 Valid 12 0,663 0,159 Valid 13 0,633 0,159 Valid 14 0,678 0,159 Valid 15 0,524 0,159 Valid

Tabel di atas menunjukkan bahwa harga rxy untuk semua item angket lebih

besar dari rtabel pada taraf signifikansi (α) = 5% yaitu sebesar 0,159,

sehingga seluruh item pertanyaan dalam angket ini dinyatakan valid atau

sahih.

51

2. Uji Reabilitas Angket

Dari hasil perhitungan uji reliabilitas terhadap angket keadilan kompensasi

dan motivasi kerja menunjukkan bahwa angket adalah reliabel, karena

harga r11 lebih besar dari rtabel pada taraf signifikansi (α) = 5% yaitu

sebesar 0,159. Angket yang reliabel berarti andal dan mampu untuk

digunakan mengambil data penelitian. Adapun rangkuman hasil uji

reliabilitas dapat dilihat pada tabel IV.9 berikut ini.

Tabel V.3

Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas Angket Keadilan Kompensasi dan

Motivasi Kerja

Variabel 11r tabelr (0,05;144) keterangan

Keadilan Kompensasi 0,7565 0,159 Reliabel

Motivasi Kerja 0,9059 0,159 Reliabel

Dari hasil uji reliabilitas terhadap angket diperoleh koefisien reliabilitas

(r11) lebih besar dari rtabel pada taraf signifikansi (α) = 5% yaitu sebesar

0,159, sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang dikumpulkan ini

reliabel dan dapat dipercaya.

B. Karakteristik Responden

Penelitian ini dilaksanakan di RSUD Dr. Moewardi Surakarta dengan

mengambil sampel sebanyak 144 orang karyawan. Dari 144 kuisioner yang

dibagikan kepada responden, berikut ini karakteristik responden yang

ditemukan dalam penelitian yaitu, karakteristik usia, pendidikan,

52

pangkat/golongan, status perkawinan, status pekerjaan, dan masa kerja.

Secara rinci karakteristik karyawan RSUD. Dr. Moewardi Surakarta dapat

dijelaskan sebagai berikut

Table V.4 Usia Responden

Usia Jumlah Prosentase < 30 tahun 20 13,9% 31 – 40 tahun 50 34,7% >41 tahun 74 51,4%

Total 144 100,0% Berdasarkan data yang diperoleh di atas dapat diketaui bahwa dari 144

karyawan RSUD. Dr. Moewardi Surakarta mayoritas berusia lebih dari 41

tahun tahun yaitu sebanyak 51,4%, kemudian usia 31 – 40 tahun sebanyak

34,7%, dan terendah adalah responden yang kurang dari 30 tahun sebanyak

13,9%

Tabel V.5 Pendidikan Responden

Pendidikan Jumlah Prosentase Sarjana 42 29,2% Akademi 86 59,7% SPK 16 11,1%

Total 144 100,0% Dari data di atas, dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan RSUD. Dr.

Moewardi Surakarta memiliki tingkat pendidikan Akademi yaitu sebesar

59,7%, kemudian diikuti karyawan berpendidikan Sarjana sebesar 29,2%, dan

terendah adalah karyawan yang berpendidikan SPK sebanyak 11,1%.

Tabel V.6 Pangkat/Golongan Responden

Golongan Jumlah Prosentase Gol. II 34 23,6% Gol. III 110 76,4%

Total 144 100,0%

53

Dari data di atas, dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan RSUD. Dr.

Moewardi Surakarta sudah mencapai golongan III yaitu sebesar 76,4%,

sedangkan 23,6% sisanya baru mencapai golongan II.

Tabel V.7 Status Perkawinan Responden

Status Perkawinan Jumlah Prosentase Belum Kawin 38 26,4% Sudah Menikah 106 73,6%


Moewardi Surakarta sudah menikah yaitu sebesar 73,6%, sedangkan 26,4%

sisanya belum menikah.

Tabel V.8 Status Pekerjaan Responden

Status Pekerjaan Jumlah Prosentase Kontrak/Honorer 40 27,8% PNS 104 72,2%


Moewardi Surakarta sudah berstatus sebagai PNS yaitu sebesar 72,2%,

sedangkan 27,8% sisanya masih karyawan kontrak/honorer.

Tabel V.9 Masa Kerja Responden

Masa Kerja Jumlah Prosentase < 5 tahun 22 15,3% 6 – 10 tahun 52 36,1% > 11 tahun 70 48,6%


Moewardi Surakarta memiliki masa kerja lebih dari 11 tahun yaitu sebesar

48,6%, kemudian diikuti karyawan bermasa kerja antara 6 – 10 tahun sebesar

54

36,1%, dan terendah adalah karyawan yang bermasa kerja kurang dari 5 tahun

sebanyak 15,3%.

Berdasarkan hasil data-data karakteristik responden diatas tersebut dapat di

simpulkan bahwa karyawan RSUD Dr. Moewardi Surakarta sudah tidak

dalam masa prokdutif. Hal tersebut terbukti bahwa jumlah prosentase pada

usia > 41 tahun tahun sejumlah 51,4% dan sudah lebih dari 11 tahun bekerja,

akan tetapi sudah memiliki tingkat pendidikan akademi sejumlah 59,7%.

Dengan rata-rata tingkat pendidikan yang sudah tinggi dalam ukuran yang

sudah tidak produktif lagi maka sebagian besar sudah berada pada golongan

III dengan jumlah presentase sebesar 76,4%.

C. Analisis Data

1. Statistik Deskriptif

a. Statistik Deskriptif Data Keadilan Kompensasi dan Motivasi Kerja

Dari hasil skoring jawaban angket keadilan kompensasi dan motivasi

kerja pada karyawan RSUD Dr. Moewardi Surakarta diperoleh hasil

sebagai berikut

Tabel V.10 Statistik Deskriptif

63,18 61,1063,00 63,0062,00 65,00

5,01 7,5053,00 45,0074,00 75,00

MeanMedianModeStd. DeviationMinimumMaximum

Keadilan Kompensasi Motivasi Kerja

55

1). Deskripsi Data Keadilan Kompensasi

Dari hasil tabulasi data diperoleh nilai skor keadilan kompensasi

tertingi 74 dan nilai skor terendah 53. Skor rata-rata total keadilan

sebesar 63,18 dengan median sebesar 63, modus sebesar 62, dan

standar deviasi (SD) 5,01.

2). Deskripsi Data Motivasi Kerja

Dari hasil tabulasi data diperoleh nilai skor motivasi kerja tertingi

75 dan nilai skor terendah 45. Skor rata-rata total motivasi kerja

sebesar 61,10 dengan median sebesar 63, modus sebesar 65, dan

standar deviasi (SD) 7,50.

b. Statistik Deskriptif Data Keadilan Kompensasi dan Motivasi Kerja

Berdasarkan Karakteristik Responden

Selanjutnya untuk mengetahui seberapa besar keadilan kompensasi dan

motivasi kerja karyawan berdasarkan karakteristik responden dilakukan

menggunakan langkah crosstab tiap-tiap data karakteristik responden

yang telah diolah. Hal ini berguna untuk mengetahui apakah keadilan

kompensasi dan motivasi kerja sudah dianggap adil oleh karyawan atau

belum dilihat dari karakteristik responden tersebut yang mempengaruhi


56

a.) Keadilan Kompensasi

Berdasarkan tabel crosstabs keadilan kompensasi dan karakteristik

responden diperoleh data sebagai berikut:

1.) Usia

Tabel V.11

Crosstabs Klasifikasi Keadilan Kompensasi dengan Usia

Klasifikasi Keadilan Kompensasi

Total rendah tinggi <30 tahun 13(9,0%) 7(4,9%) 20(13,9%)

31-40 tahun 27(18,8%) 23(16,0%) 50(34,7%)> 41 tahun 37(25,7%) 37(25,7%) 74(51,4%)

Total 77(53,5%) 67(46,5%) 144(100,0%)Berdasarkan hasil klasifikasi data keadilan kompensasi

diperoleh bahwa pada usia lebih dari 40 tahun menganggap

kompensasi yang diberikan adil, namun ada pula yang

menganggap tidak adil. Hal ini terlihat bahwa 37(25,7%)

responden manganggap adil kompensasi yang diberikan dan 37

(25,7%)responden menganggap tidak adil kompensasi yang

diberikan. Sedangkan pada usia kurang dari 30 tahun hanya

7(4,9%) responden saja yang menganggap adil kompensasi

yang diberikan.

57

2.) Pendidikan

Tabel V.12

Crosstabs Klasifikasi Keadilan Kompensasi dengan

Pendidikan


Total rendah tinggi Sarjana 20(13,9%) 22(15,3%) 42(29,2%)

Akademi 47(32,6%) 39(27,1%) 86(59,7%)SPK 10(6,9%) 6(4,2%) 16(11,1%)

Total 77(53,5%) 67(46,5%) 144(100,0%)Berdasarkan hasil klasifikasi keadilan kompensasi diperoleh

bahwa pada tingkat pendidikan Akademi 39(27,1%) responden

merasa sudah layak memperoleh keadilan kompensasi dan 47

(32,6%) responden merasa keadilan kompensasi yang diberikan

kurang memuaskan. Pada tingkat pendidikan Sarjana

22(15,3%) responden menganggap adil kompensasi yang

diberikan, namun 20(13,9%) reponden menganggap tidak adil

kompensasi yang diberikan. Hal ini mungkin dikarenakan

sudah mempunyai jenjang pendidikan yang tinggi namun

kompensasi yang diberikan belum memuaskan.

58

3.) Golongan

Tabel V.13

Crosstabs Klasifikasi Keadilan Kompensasi dengan Golongan


Total

Rendah tinggi Golongan II 17(11,8%) 17(11,8%) 34(23,6%)

Golongan III 60(41,7%) 50(34,7%) 110(76,4%)Total 77(53,5%) 67(46,5%) 144(100,0%)Berdasarkan hasil klasifikasi keadilan kompensasi diperoleh

bahwa pada tingkat golongan III 50(34,7%) responden merasa

sudah layak memperoleh keadilan kompensasi dan 60 (41,7%)

responden merasa keadilan kompensasi yang diberikan kurang

memuaskan. Pada tingkat golongam II 17(11,8%) responden

menganggap adil kompensasi yang diberikan, dan 17(11,8%)

reponden menganggap tidak adil kompensasi yang diberikan.

4.) Status Perkawinan

Tabel V.14

Crosstabs Klasifikasi Keadilan Kompensasi dengan Status

Perkawinan


Total

rendah tinggi Belum Menikah 28(19,4%) 10(6,9%) 38(26,4%)

Menikah 49(34,0%) 57(39,6%) 106(73,6%)Total 77(53,5%) 67(46,5%) 144(100,0%)Berdasarkan klasifikasi dari hasil keadilan kompensasi

diperoleh bahwa 57(39,6%) responden yang sudah menikah

59

menganggap adil kompensasi yang diberikan, namun masih

banyak responden yang sudah menikah namun menganggap

tidak adil kompensasi yang diberikan sebanyak 49(34,0%)

responden. Hal ini mungkin karena hasil yang diperoleh

selama bekerja belum dapat mencukupi kebutuhan hidup

keluarganya.

5.) Status pekerjaan

Tabel V.15

Crosstabs Klasifikasi Keadilan Kompensasi dengan Status

Pekerjaan


Total

Rendah Tinggi Kontrak/Honorer 20(13,9%) 20(14,9%) 40(27,8%)

PNS 57(39,6%) 47(32,6%) 104(72,2%)Total 77(53,5%) 67(46,5%) 144(100,0%)Berdasarkan hasil dari klasifikasi keadilan kompensasi dapat

diperoleh data 47(32,6%) responden merasa adil kompensasi

yang diberikan berdasarkan status pekerjaannya, namun

57(39,6%) responden merasa tidak adil atas kompensasi yang

diterimanya. Hal ini mungkin dikarenakan karyawan tidak

merasa puas atas imbalan yang diterimanya, sedangkan

statusnya sudah menjadi pegawai tetap.

60

6.) Masa Kerja

Tabel V.16

Crosstabs Klasifikasi Keadilan Kompensasi dengan Masa

Kerja


Total rendah tinggi < 5 tahun 9(6,3%) 13(9,0%) 22(15,3%)

6-10 tahun 28(19,4%) 24(16,7%) 52(36,1%)> 11 tahun 40(27,8%) 30(20,8%) 70(48,6%)

Total 77(53,5%) 67(46,5%) 144(100,0%)Dari hasil klasifikasi kedilan kompensasi yang di peroleh

terdapat 30(20,8%) responden merasa adil atas kompensasi

yang diberikan dan 40(27,8%) responden merasa tidak adil

pada karyawan yang sudah lebih dari 10 tahun bekerja.

Ketidak adilan terjadi mungkin karena mereka sudah lama

bekerja namun imbalan yang diperoleh belum memuaskan.

Sedangkan pada masa kerja 6-10 tahun 24(16,7%) responden

meresa puas atas kompensasi yang diperoleh dan 28(19,4%)

responden merasa tidak puas.

61

b.) Motivasi Kerja

Berdasarkan tabel crosstabs motivasi kerja dan karakteristik

responden diperoleh data sebagai berikut:

1.) Usia

Tabel V.17

Crosstabs Klasifikasi Motivasi Kerja dengan Usia

Klasifikasi Motivasi Kerja Total rendah tinggi

<30 tahun 13(9,0%) 7(4,9%) 20(13,9%)31-40 tahun 23(16,0%) 27(18,8%) 50(34,7%)

> 41 tahun 35(24,3%) 39(27,1%) 74(51,4%)Total 71(49,3%) 73(50,7%) 144(100,0%)

Berdasar klasifikasi motivasi kerja diperoleh bahwa pada usia

lebih dari 40 tahun 39(27,1%) responden mempunyai motivasi

tinggi dan 35(24,3%) orang mempunyai motivasi yang rendah.

Pada usia 31-40 tahun 27(18,8%) responden mempunyai

motivasi yang tinggi dan 23(16,0%) responden mempunyai

motivasi yang rendah. Pada dasarnya karyawan RSUD Dr.

Moewardi mempunyai motivasi yang tinggi, hal ini mungkin

karena mereka sudah merasa mempunyai tanggungjawab

dalam bekerja.

62

2.) Pendidikan.

Tabel V.18

Crosstabs Klasifikasi Motivasi Kerja dengan Pendidikan

Klasifikasi Motivasi Kerja

Total rendah tinggi Sarjana 18(12,5%) 24(16,7%) 42(29,2%)

Akademi 42(29,2%) 44(30,6%) 86(59,7%)SPK 11(7,6%) 5(3,5%) 16(11,1%)

Total 71(49,3%) 73(50,7%) 144(100,0%)Berdasar klasifikasi motivasi kerja diperoleh bahwa pada

tingkat pendidikan akademi 44(30,6%)responden mempunyai


motivasi yang rendah. Sedangkan pada tingkat sarjana

24(16,7%) responden mempunyai tingkat motivasi yang tinggi

dan 18(12,5%) responden mempunyai tingkat motivasi rendah.

Sebagian besar responden mempunyai tingkat motivasi yang

tinggi. Hal ini mungkin karena sebagian besar sudah

mempunyai tingkat pendidika yang tinggi sehingga mereka

termotivasi untuk memperoleh imbalan yang sesuai.

63

3.) Golongan

Tabel V.19

Crosstabs Klasifikasi Motivasi Kerja dengan Golongan

Klasifikasi Motivasi Kerja Total Rendah Tinggi

Golongan II 16(11,1%) 18(12,5%) 34(23,6%)Golongan III 55(38,2%) 55(38,2%) 110(76,4%)


golongan III 55(38,2%) responden mempunyai tingkat motivasi

tinggi maupun rendah. Pada golongan II 18(12,5%) responden

mempunyai motivasi yang tinggi dan 16(11,1%) responden

mempunyai motivasi yang rendah. Namun pada dasarnya

mayoritas sudah mempunyai motivasi yang tinggi.

4.) Status Perkawinan

Tabel V.20

Crosstabs Klasifikasi Motivasi Kerja denganStatus Perkawinan

Klasifikasi Motivasi Kerja Total rendah Tinggi

Belum Menikah 27(18,8%) 11(7,6%) 38(26,4%)Menikah 44(30,6%) 62(43,1%) 106(73,6%)


responden yang sudah menikah 62(43,1%) orang mempunyai


motivasi yang rendah. Mayoritas responden sudah menikah

mempunyai motivasi yang tinggi karena mereka mempunyai

64

tanggungjawab untuk memenuhi kebutuhan hidup keluarga

mereka.

5.) Status Pekerjaan

Tabel V.21

Crosstabs Klasifikasi Motivasi Kerja dengan Status Pekerjaan

Klasifikasi Motivasi Kerja Total rendah tinggi

Kontrak/Honorer 20(13,9%) 20(13,9%) 40(27,8%)PNS 51(35,4%) 53(36,8%) 104(72,2%)


karyawan dengan stasus bekerja PNS 53(36,8%) responden

mempunyai tingkat motivasi tinggi dan 51(35,4%) responden

mempunyai tingkat motivasi rendah. Mayoritas responden

pada status pekerjaan PNS mempunyai tingkat motivasi tinggi

dan rendah.

65

6.) Masa Kerja

Tabel V.22

Crosstabs Klasifikasi Motivasi Kerja dengan Masa Kerja


Total rendah tinggi < 5 tahun 6(4,2%) 16(11,1%) 22(15,3%)

6-10 tahun 30(20,8%) 22(15,3%) 52(36,1%)>11 tahun 35(24,3%) 35(24,3%) 70(48,6%)

Total 71(49,3%) 73(50,7%) 144(100,0%)Berdasar klasifikasi motivasi kerja diperoleh bahwa pada masa

kerja lebih dari 10 tahun responden mempunyai tingkat

motivasi tinggi maupun rendah sebesar 35(24,3%) responden.

Sedangkan pada masa kerja 6-10 tahun 22(15,3%) responden

mempunyai tingkat motivasi tinggi, tetapi 30(20,8%) responden

mempunyai tingkat motivasi yang rendah.

c. Statistik Deskriptif Data Karakteristik Responden

Tabel V.23

Crosstab Usia*Pendidikan

Count

Pendidikan

Total Sarjana Akademi SPK

Usia < 30 tahun 0 15 5 20

31-40 tahun 18 29 3 50

> 41 tahun 24 42 8 74

Total 42 86 16 144

Dari hasil data karakteristik responden pada usia 31-40 tahun rata-rata

memiliki tingkat pendidikan akademi sebanyak 29 responden. Namun

tidak sedikit yang sudah memiliki tingkat pendidikan sarjana, pada usia

66

31-40 tahun sebanyak 18 responden dan usia lebih dari 40 tahun

sebanyak 24 responden. Hal ini menandakan bahwa perewat dan bidan

pada RSUD dr. Moewardi Surakarta sudah mementingkan pendidikan.

Tabel V.24

Crosstab Usia*Pangkat/Golongan

Count

Pangkat/Golongan

Total II III

Usia < 30 tahun 1 19 20

31-40 tahun 13 37 50

> 41 tahun 20 54 74

Total 34 110 144

Dari data responden pada usia 31-40 tahun dan lebih dari 40 tahun

sudah berada pada tingkat golongan III. Hal ini dikarenakan mereka

sudah memiliki tingkat pendidikan yang tinggi dan sudah lama bekerja

di RSUD dr. Moewardi Surakarta.

Tabel V.25

Crosstab Usia*Status Pekerjaan

Count

Status Pekerjaan

Total Honorer/Kontrak PNS

Usia < 30 tahun 7 13 20

31-40 tahun 7 43 50

> 41 tahun 26 48 74

Total 40 104 144

Berdasarkan data responden, diperoleh bahwa sebagian besar karyawan

sudah menjadi PNS. Pada usia kurang dari 30 tahun sebanyak 13

67

responden, usia 31-40 tahun sebanyak 43 responden, dan usia di atas 40

tahun sebanyak 48 responden. Hal ini dikarenakan karena sebagian

sudah lama menjadi pegawai di RSUD dr. Moewardi, dan karena

prestasi kerja yang baik selama menjadi pegawai sehingga di angkat

menjadi pegawai negri.

Tabel V.26 Crosstab Pendidikan*Pangkat/Golongan

Count

Pangkat/Golongan

Total II III

Pendidikan Sarjana 32 10 42

Akademi 0 86 86

SPK 2 14 16

Total 34 110 144

Berdasarkan data responden yang di peroleh, bahwa pada karyawan

yang mempunyai pendidikan akademi rata-rata sudah memiliki

golongan III. Hal ini diakibatkan karena sebagian besar karyawan di

RSUD dr. Moewardi ini sudah mempunyai masa kerja yang lama dan

mempunyai prestasi kerja yang baik.

68

Tabel V.27

Crosstab Pendidikan*Status Pekerjaan

Count

Status Pekerjaan



Akademi 23 63 86

SPK 3 13 16

Total 40 104 144

Berdasarkan data responden diperoleh bahwa, karyawan di RSUD dr.

Moewardi surakarta yang mempunyai tingkat pendidikan akademi

sebanyak 63 responden, sudah menjadi PNS, pendidikan lulusan sarjana

sebanyak 28 responden, dan SPK sebanyak 13 responden. Hal ini

karena sebagian besar responden telah lama menjadi pegawai di RSUD

dr. Moewardi.

Tabel V.28

Crosstab Pangkat/Golongan*Status Pekerjaan

Count

Status Pekerjaan


Pangkat/Golongan II 11 23 34

III 29 81 110

Total 40 104 144

Berdasarkan data responden diperoleh bahwa, karyawan RSUD dr.

Moewardi Surakarta yang mempunyai tingkat golongan III sudah

menjadi PNS, sebanyak 81 responden. Akan tetapi sebanyak 29

responden golongan III masih menjadi pegawai honorer/kontrak. Hal

69

ini dipengaruhi karena masa kerja dan prestasi kerja karyawan itu

sendiri.

2. Uji Hipotesis

a. Menentukan Hipotesis nol (Ho) dan Hipotesisi Alternatif (Ha).

Ho: Persepsi karyawan pada keadilan kompensasi tidak berpengaruh

dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.

Ha: Persepsi karyawan pada keadilan kompensasi positif dan

signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.

b. Selanjutnya data penelitian kemudian dianalisis dengan teknik analisa

korelasi Kendall’s tau (τ ) yang dimana dari nilai τ yang diperoleh

tersebut akan diketahui besarnya hubungan antara dua variabel,

dimana untuk selanjutnya nilai τ tersebut dipakai untuk menunjukan

seberapa besar dari variabel bebas terhadap variabel terikat.

Untuk mempermudah perhitungan maka penulis menggunakan

program SPSS Release 15.0.

70

Tabel V. 29

Correlations

Keadilan

Kompensas

i

Motivasi

Kerja

Kendall's tau_b Keadilan

Kompensasi

Correlation

Coefficient

1,000 ,585**

Sig. (2-tailed) . ,000

N 144 144

Motivasi Kerja Correlation

Coefficient

,585** 1,000

Sig. (2-tailed) ,000 .

N 144 144

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Hasil perhitungan menunjukkan bahwa nilai koefisien korelasi (τ )

yang diperoleh sebesar 0,585. Maka dapat dikatakan antara persepsi

karyawan pada keadilan kompensasi dan motivasi karja karyawan

mempunyai hubungan yang positif.

c. Untuk mengetahui apakah korelasi menunjukkan hubungan yang

signifikan maka dilakukan pengujian terhadap nilai τ tersebut dengan

uji z, bila z hitung > z tabel maka terdapat hubungan yang signnifikan.

Sebaliknya bila z hitung ≤ z tabel maka tidak ada hubungan yang

signifikan. Uji z dilakukan menggunakan taraf signifikansi 5%. Untuk

perhitungan uji z adalah sebagai berikut:

71

Z =

1)-9N(N5)2(2N

.+

r

=

1)-144(144*95)144*2(2

585,0.+

=

185328586585,0.

= 00316,0585,0.

= 10,4066

Hasilnya ternyata nilai z hitung adalah sebesar 10,4066, sedangkan

nilai z tabel pada taraf signifikansi 5% adalah 1,96. Hasilnya nilai z

hitung lebih besar dari nilai z tabel pada taraf signifikansi 5% yaitu

10,4066 > 1,96, maka hipotesis alternatif (Ha) dinyatakan diterima.

Artinya ada hubungan yang signifikan antara keadilan kompensasi

dengan motivasi kerja karyawan.

D. Pembahasan

Berdasarkan hasil uji hipotesis dengan analisis korelasi diperoleh nilai

Zhitung > Ztabel pada taraf signifikansi 5% adalah 1,96 yaitu 10,4066 > 1,96,

maka ada hubungan positif yang signifikan antara keadilan kompensasi

dengan motivasi kerja karyawan. Artinya kompensasi yang semakin adil akan

72

semakin meningkatkan motivasi kerja karyawan. Sebaliknya kompensasi

yang tidak adil akan semakin menurunkan motivasi kerja karyawan.

Sesuai dengan pendapat Heidjrachman dan Suad Husnan (2002:163-172)

yang menyatakan bahwa kompensasi diberikan sebagai imbalan dari

perusahaan kepada karyawannya atas prestasi pekerjaan atau jasa yang telah

dilakukan dan dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang. Dalam pemberian

kompensasi harus diperhatikan prinsip keadilan. Keadilan dalam hal ini

berhubungan antara tingkat pengorbanan (input) dengan tingkat penghasilan

(output). Semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang

diharapkan. Karena itulah yang pertama kali dinilai adalah pengorbanan

(input) yang diperlukan oleh suatu jabatan, input dari suatu jabatan

ditunjukkan dari persyaratan–persyaratan (spesifikasi) yang harus dipenuhi

seseorang yang memangku jabatan tersebut. Semakin tinggi persyaratan yang

diperlukan, semakin tinggi pula penghasilan (output) yang diharapkan.

Output ini mencerminkan kompensasi yang diterima oleh para karyawan.

Usaha yang dilakukan untuk meningkatkan motivasi kerja adalah

dengan memberikan kompensasi, dalam hal ini dengan memberikan

kompensasi yang adil. Salah satu aspek mendasar seseorang untuk bekerja

atau menjadi karyawan pada suatu perusahaan adalah karena ingin

mendapatkan suatu penghasilan untuk biaya hidupnya, yaitu apa yang biasa

disebut dengan upah/gaji karena prestasi kerjanya. Dengan diberikannya

kompensasi, maka karyawan akan merasa telah diperhatikan dan kerja keras

73

yang mereka lakukan telah dihargai oleh perusahaan. Dalam kondisi seperti

ini semangat dan motivasi karyawan untuk bekerja semakin tinggi dan

hasilnya adalah kinerja yang semakin tinggi.

Selanjutnya untuk menghindari terjadinya kesalahpahaman tentang

besar kecilnya kompensasi yang diberikan, perusahaan perlu menetapkan

peraturan tentang sistem pembayaran upah/gaji. Penentuan sistem

pembayaran kompensasi harus melibatkan karyawan untuk didengar

pendapatnya. Di samping itu penetapan kompensasi juga mengacu pada

peraturan pemerintah tentang ketenagakerjaan yang berlaku.

Berkaitan dengan pentingnya keadilan pemberian kompensasi bagi

peningkatan motivasi kerja, Sondang P. Siagian (1997: 75) menyatakan

bahwa manfaat pemberian kompensasi adalah sebagai: pengurangan

kelelahan, pengurangan atau bahkan pencegahan keresahan karyawan,

pemenuhan kepentingan karyawan, daya tarik bagi tenaga kerja baru yang

memiliki kualifikasi tinggi, pengurangan keinginan karyawan pindah

keorganisasi lain, dan pengurangan upah lembur karena para karyawan dapat

menyelesaikan tugas-tugasnya pada jam-jam kerja biasa. Melalui fungsi

pemberian kompensasi di atas, maka kerja keras karyawan akan merasa

dihargai, sehingga dapat meningkatkan motivasi kerjanya.

Motivasi atau dorongan untuk bekerja dapat ditingkatkan dengan

rangsangan-rangsangan kompensasi yang lebih tinggi bagi yang berprestasi.

Manajer atau pimpinan perusahaan dapat memotivasi (merangsang

74

bawahannya) dengan berupa pemberian hadiah kepada mereka yang

berprestasi. Hadiah tersebut tentunya disesuaikan dengan kebutuhan

mendesak karyawan. Dengan motivasi positif ini semangat bekerja bawahan

akan meningkat. Menurut Bimo Walgito (1997: 26) tingkah laku atau

tindakan masing-masing individu pada suatu saat tertentu, biasanya

ditentukan oleh kebutuhan yang mendesak. Oleh karena itu setiap manajer

yang ingin memotivasi bawahannya perlu memahami hierarki daripada

kebutuhan-kebutuhan manusia. Motivasi kerja karyawan akan meningkat jika

kebutuhan ekonomi karyawan juga meningkat. Motivasi juga dapat

meningkat karena adanya pemberian kompensasi dan hadiah bagi yang

memiliki kinerja tinggi.

75

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

Dari hasil analisa data dan pembahasan yang telah dilakukan dapat diambil

kesimpulan dari hipotesis bahwa persepsi karyawan terhadap kompensasi

yang diterima sudah adil. Selain itu ada pengaruh antara persepsi karyawan

tentang keadilan dalam menerima kompensasi secara sendiri-sendiri atau

bersama-sama terhadap motivasi kerja. Hal ini dibuktikan sebagai berikut:

1. Dari hasil tabulasi data diperoleh nilai skor keadilan kompensasi tertingi

74 dan nilai skor terendah 53. Skor rata-rata total keadilan sebesar 63,18

dengan median sebesar 63, modus sebesar 62, dan standar deviasi (SD)

5,01.

2. Dari hasil tabulasi data diperoleh nilai skor motivasi kerja tertingi 75 dan

nilai skor terendah 45. Skor rata-rata total motivasi kerja sebesar 61,10

dengan median sebesar 63, modus sebesar 65, dan standar deviasi (SD)

7,50.

3. Ada hubungan positif yang signifikan antara keadilan kompensasi dengan

motivasi kerja karyawan RSUD Dr. Moewardi Surakarta. Hal ini terbukti

dari hasil uji hipotesis dengan analisis korelasi yang memperoleh nilai z

hitung lebih besar dari z tabel pada taraf signifikansi 5% yaitu 10,4066 >

1,96. Artinya kompensasi yang semakin adil akan semakin meningkatkan


76

B. Saran

Dengan melihat hasil pembahasan dan kesimpulan yang ditarik dalam

penelitian ini, penulis dapat memberikan sedikit saran yang mungkin dapat

digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam rangka kebijaksanaan

pemberian kompensasi, khususnya bagi para karyawan. Adapun saran-saran

yang dimaksud adalah:

a. Hendaknya menjadikan kompensasi yang diteima sebagai penyemangat

dalam bekerja. Namun demikian, jika terjadi pengurangan kompensasi

karena kinerja yang berkurang hendaknya karyawan tetap berkomitmen

kepada perusahaan.

b. Karyawan hendaknya menyadari bahwa kebijakan pemberian

kompensasi sudah diperhitungkan secara matang sesuai dengan tingkat

pendidikan, golongan, dan masa kerja. Oleh karena itu karyawan harus

mengeliminir perasaan tidak adil terhadap kebijakan perusahaan.

C. Keterbatasan

Penelitian yang penulis lakukan ini memiliki keterbatasan sebagai berikut:

1. Penelitian ini bersifat studi, sehingga hasil penelitian ini hanya berlaku

bagi RSUD Dr. Moewardi, Surakarta.

2. Kompensasi yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah kompensasi

fininsial langsung yang diterima karyawan. Dan kompensasi finansial

hanya masalah gaji dan upah.

77

3. Pengaruh keadilan dan kelayakan dalam penerimaan kompensasi ternyata

dapat mempengaruhi banyak faktor, antara lain: motivasi kerja, komitmen,

kinerja, tingginya tingkat perputaran (turnover), serta loyalitas karyawan

terhadap perusahaan. Dalam penelitian ini, penulis hanya membatasi pada


4. Keterbatasan kemampuan responden dalam menjawab kuesioner,

disamping itu penulis tidak dapat melacak kebenaran data yang diberikan

responden.

5. Keterbatasan data-data yang dapat di berikan kepada penulis. Karena

sebagian dari data yang menurut penulis penting tidak dapat di minta

karena bersifat rahasia RSUD Dr.Moewardi Surakarta.

6. Penelitian pada RSUD Dr. Moewardi ini tidak dapat digeneralisasikan

pada perusahaan lain.

78

DAFTAR PUSTAKA

de Vaus, D.A. (1991). Survey in Social Research. Third Edition. Departemen of

Sociology: La Trobe University Melbourne. Australia: Allen and Unwin

Pty.Ltd.

Ghozali, Imam. (2007). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Handoko, T. Hani. (2003). Manajemen. Edisi kedua. Cetakan keenambelas.

Yogyakarta: BPFE.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Grasindo.

Ranupandoyo, Heidjrachman dan Suad Husnan. (2002). Manajemen Personalia.

Edisi keempat. Yogyakarta:BPFE.

Martoyo, Susilo. (2000). Manajemen Personalia: Pokok-pokok, Kasus, Soal

Jawab. Yogyakarta: BPFE.

Priyatno, Duwi. (2008). Mandiri Belajar SPSS. Cetakan Kedua. Yogyakarta:

MediaKom

Saydam, Gouzali. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan

Mikro. Cetakam ketiga. Jakarta: Djambatan.

Siagian, Sondang P. (1997). Teori Pengembangan Organisasi. Bumi Aksara.

Simamora, Henry. (1998). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua.

Cetakan kedua. Yogyakarta: STIE YKPN.

79

Soleh, Achmad Zanbar. (2005). Ilmu Statistika: Pendekatan Teoritis dan Aplikatif

disertai Contoh Penggunaan SPSS. Cetakan pertama. Bandung: Rekayasa

Sains Bandung.

Sugiyono. (2001). Metode Penelitian Bisnis. Cetakan ketiga. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Cetakan

Keempat. Bandung: Alfabeta

Sumarni, Murti dan Salamah Wahyuni. (2006). Metodologi Penelitian Bisnis.

Yogyakarta: Andi Offset.

Sunyoto, Danang. (2007). Analisis Regresi dan Korelasi Bivariat: Ringkasan dan

Kasus. Sleman: Amara Books.

Usmara, A. (2006). Motivasi Kerja, Proses, Teori dan Praktik. Cetakan pertama.

Yogyakarta: Amara Books.

Walgito, Bimo. (1997). Psikologi Umum. Yogyakarta: Andi Offset.

LAMPIRAN

KUESIONER

Surakarta, 9 Maret 2009

Kepada

Yth. Bapak/ Ibu/ Saudara/i

Perawat dan Bidan RSUD dr. Moewardi Surakarta

Di Surakarta.

Dengan hormat,

Pada kesempatan ini, saya mohon kesediaan Bapak/ Ibu/ Saudara/i

meluangkan waktu sejenak untuk mengisi kuesioner penelitian, yang hasil dari

penelitian ini akan saya pergunakan untuk tujuan ilmiah yaitu penyusunan skripsi

yang berjudul “ PERSEPSI KEADILAN KOMPENSASI DAN MOTIVASI

KERJA studi pada RSUD Dr. Moewardi Surakarta “, sebagai syarat

menyelesaikan studi untuk mendapatkan gelar sarjana pada Jurusan Manajemen,

Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Bantuan Bapak/ Ibu/ Saudara/i dalam mengisi kuesioner yang ada sangat

menentukan keberhasilan penelitian ini. Untuk itu saya mohon kejujuran Bapak/

Ibu/ Saudara/i dalam mengisinya. Selain itu, data yang terkumpul akan terjamin

keberhasilannya.

Akhirnya atas perhatian dan bantuan Bapak/ Ibu/ Saudara/i selama ini,

saya mengucapkan terima kasih.

Mengetahui, Hormat Saya,

dr. Mardiatmo, Sp.R Wahyu Hari Murti Direktur RSUD dr. Moewardi Surakarta Penulis

DAFTAR PERTANYAAN

Nama :

Usia : tahun

Pendidikan Terakhir : *)

SMU/SMK/SPK S1 S3

D3 S2 Lain

Pangkat, Golangan :

Jabatan :

Status Perkawinan : *)

Menikah

Belum Menikah

Status dalam Pekerjaan : *)

PNS

CPNS

Kontrak

Seksi/Divisi/Bagian :

Masa Kerja : tahun

Gaji per bulan : *)

< Rp 500.000 Rp 2.000.001 – Rp 2.500.000

Rp 500.000 – Rp 1.000.000 Rp 2.500.001 – Rp 3.000.000

Rp 1.000.001 – Rp 1.500.000 > Rp 3.000.000

Rp 1.500.001 – Rp 2.000.000

Pelatihan Kerja yang Pernah Diikuti: **)

1.

2.

3.

4.

5.

Keterangan: *) Beri tanda centang ( √ ) pada pilihan

**) Bila ada pelatihan yang pernah diikuti.

Petunjuk Pengisian:

Berikan tanda silang (X) pada alternatif jawaban yang telah tersedia yang paling

sesuai dengan tanggapan atau atau penilaian Anda.

Perlu diketahui bahwa tidak ada pilihan yang menyatakan benar atau salah. Oleh

karena itu pilihlah yang paling sesuai dengan fakta yang Anda alami sendiri

selama bekerja pada perusahaan ini.

Adapun arti dari singkatan-singkatan di bawah ini adalah sebagai berikut:

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

R : Ragu-ragu

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

A. KEADILAN NO PERNYATAAN SS S R TS STS

1. Upah/gaji yang diterima setiap

bulan sesuai dengan usaha /

masukan saya.

2. Upah / gaji yang saya terima

setiap bulan sama dengan

rekan kerja dengan tugas dan

tanggungjawab yang sama.

3. Upah / gaji yang saya terima

setiap bulan dari Rumah Sakit

tempat saya bekerja sama

dengan di Rumah Sakit lain,

dengan kerja dan beban yang

sama.

4. Sesuai dengan masa kerja /

pengalaman bekerja, gaji /

upah yang saya terima adil.

5. Sesuai dengan tingkat

pendidikan, gaji / upah yang

saya terima adil.

6. Sesuai dengan tingkat jabatan,

gaji/upah yang saya terima

adil.

7. Sesuai dengan tugas dan

tanggungjawab, gaji/upah yang

saya terima adil.

8. Sesuai dengan lamanya

menyelesaikan tugas, gaji/upah

yang saya terima adil.

9. Sesuai dengan premi hadir,


adil.

10. Sesuai dangan prestasi kerja,


adil.

11. sesuai dengan jumlah jam

kerja, gaji/upah yang saya

terima adil.

12. Tunjangan-tunjangan (asuransi

kerja, kesejahteraan/ jaminan

sosial, beasiswa, dana pensiun)

yang diberikan oleh Rumah

Sakit kepada saya adil.

13. Penghargaan atas kontribusi/

masukan kepada Rumah Sakit

yang saya terima adil.

14. Penggajian / pengupahan yang

didasarkan pada kelayakan

upah menurut kebutuhan

minimun karyawan (kebutuhan

pokok) saya terima adil.

15. Upah Minimum Kabupaten /

Kota tempat saya bekerja adil.

B. MOTIVASI NO PERNYATAAN SS S R TS STS

1. Saya datang ke tempat kerja tepat

waktu.

2. Saya mempunyai komitmen yang

besar dalam mencapai tujuan

bekerja.

3. Dalam bekerja saya harus selalu

diberi tahu apa yang harus

dikerjakan.

4. Saya menyelesaikan pekerjaan

tepat waktu.

5. Saya merasa telah telah

melaksanakan tugas yang telah

diberikan dengan tanggungjawab.

6. Saya bersedia menanggung resiko

atas pekerjaan yang saya terima.

7. Salah satu tujuan saya

menyelesaikan tugas adalah untuk

mendapat penghargaan.

8. Tujuan saya bekerja adalah

keinginan untuk mengembangkan

diri dan meningkatkan

kemandirian.

9. Saya bekerja dengan maksimal

karena saya ingin mendapatkan

pengakuan atas keberadaan dan

status oleh orang lain.

10. Saya diberikan kesempatan

pelatihan kerja.

11. Saya diberikan kesempatan

terlibat dalam kegiatan-kegiatan

rumah sakit (misal: seminar,

serikat karyawan, koperasi

karyawan).

12. Saya sudah memberikan

kontribusi/masukan yang besar

dalam bekerja bagi rumah sakit.

13. Bagi saya salah satu penghargaan

yang diberikan rumah sakit adalah

kenaikan pangkat.

14. Saya menerima promosi/tawaran

pekerjaan yang berhubungan

dengan poin 13.

15. Bagi saya yang penting adalah

pekerjaan yang dapat mencukupi

kebutuhan keluarga.

Hasil Kuesioner Keadilan Kompensasi

No Number of Items Skor Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Total

1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 5 5 4 62 2 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 64 3 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 69 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 70 5 4 4 4 3 3 4 3 3 5 3 5 3 4 4 4 56 6 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 70 7 4 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 5 5 63 8 5 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 5 5 61 9 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 3 4 4 60 10 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 2 5 5 66 11 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 59 12 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 5 56 13 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 3 5 5 5 69 14 5 4 5 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 62 15 4 4 4 3 4 3 4 5 4 4 3 4 3 3 3 55 16 4 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 66 17 4 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 69 18 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 57 19 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 68 20 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 62 21 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 5 68 22 4 3 4 3 5 4 4 4 4 5 3 4 3 3 4 57 23 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 67 24 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 70 25 4 3 3 5 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 59 26 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 71 27 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 74 28 4 5 5 5 3 5 5 5 5 3 3 5 5 5 5 68 29 3 5 4 4 4 5 5 4 4 3 5 4 4 4 4 62 30 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 66 31 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 3 3 5 4 60 32 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 64 33 4 2 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 63 34 3 4 4 3 5 4 3 3 3 5 3 4 3 3 3 53 35 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 67 36 4 4 4 3 4 5 5 4 4 4 3 3 3 5 2 57 37 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 5 5 5 4 3 59 38 5 4 3 4 3 3 5 4 4 4 5 5 4 4 5 62 39 4 4 3 4 4 4 5 5 5 5 3 3 4 5 5 63 40 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 5 4 3 3 3 54 41 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 56 42 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 67 43 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 3 4 62 44 5 5 5 4 5 5 4 3 4 4 5 3 3 4 5 64

45 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 69 46 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 71 47 4 4 4 3 4 3 4 4 5 3 4 3 4 3 4 56 48 4 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 70 49 5 5 5 3 5 5 4 4 3 4 3 4 4 5 4 63 50 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 5 61 51 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 3 3 4 3 4 60 52 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 70 53 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 5 5 5 59 54 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 56 55 5 4 5 4 5 5 5 3 4 5 4 5 4 5 5 68 56 5 5 4 4 4 3 5 4 5 5 4 5 2 5 5 65 57 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 3 65 58 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 72 59 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 67 60 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 3 4 5 5 65 61 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 68 62 4 5 5 4 4 4 5 5 4 3 3 4 4 3 5 62 63 5 5 5 4 5 4 3 4 3 5 3 4 4 3 3 60 64 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 5 5 4 3 57 65 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 3 4 5 63 66 5 4 5 5 4 4 3 4 3 4 4 4 3 5 4 61 67 4 3 3 3 4 4 5 5 5 4 4 4 3 4 5 60 68 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 3 4 5 4 5 66 69 4 4 3 3 3 4 4 5 5 3 4 4 3 5 5 59 70 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 5 3 4 4 56 71 5 5 4 4 4 4 3 4 4 5 5 5 5 4 5 66 72 4 5 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 3 5 5 62 73 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 3 4 4 65 74 4 4 3 3 3 5 5 4 3 4 4 4 3 4 4 57 75 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 1 4 5 5 4 67 76 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 5 57 77 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 3 5 4 4 5 65 78 5 5 5 3 5 5 4 5 4 5 4 4 1 2 5 62 79 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 68 80 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 1 4 5 5 5 57 81 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 67 82 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 72 83 5 5 5 4 5 2 5 5 5 4 4 5 4 4 4 66 84 5 5 5 5 4 5 4 3 5 5 4 5 4 5 4 68 85 4 5 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 65 86 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 3 3 4 4 4 65 87 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 71 88 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 67 89 4 5 5 5 4 4 4 3 5 4 4 5 5 4 4 65 90 5 5 4 5 5 4 5 5 3 3 4 5 5 5 5 68 91 4 4 4 3 5 4 3 4 5 5 4 5 5 4 3 62 92 5 4 5 4 4 4 5 3 4 4 4 2 5 4 3 60

93 4 4 4 4 3 3 4 5 4 4 4 4 3 3 4 57 94 3 5 5 4 5 5 4 3 3 4 3 4 4 4 3 59 95 4 3 4 4 5 3 5 4 4 5 4 4 4 4 4 61 96 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 64 97 4 4 4 4 4 4 4 5 5 3 4 4 4 3 4 60 98 4 5 3 4 4 4 3 3 4 4 4 5 4 4 3 58 99 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 67

100 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 70 101 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 74 102 5 3 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 3 63 103 4 4 4 4 5 4 5 3 5 4 3 3 4 4 5 61 104 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 5 4 3 4 3 57 105 4 4 5 4 3 4 5 4 4 4 4 3 3 4 4 59 106 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 72 107 3 4 5 3 3 5 4 4 3 4 4 5 4 4 3 58 108 4 3 3 3 4 4 5 5 5 4 4 3 4 3 5 59 109 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 53 110 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 69 111 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 62 112 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 65 113 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 57 114 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 67 115 5 4 5 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 57 116 5 5 4 5 3 4 4 3 5 5 4 5 4 4 5 65 117 5 4 4 3 3 5 4 4 4 5 3 5 3 5 5 62 118 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 4 4 3 5 68 119 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 5 5 4 3 4 57 120 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 67 121 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 72 122 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 4 70 123 4 4 4 3 3 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 63 124 5 5 5 3 3 4 3 4 5 4 3 4 4 4 5 61 125 4 3 5 4 3 4 5 5 3 4 3 5 5 4 3 60 126 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 70 127 4 4 3 5 3 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 59 128 5 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 5 4 2 4 56 129 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 68 130 5 5 5 3 5 4 4 5 4 4 3 4 4 5 5 65 131 5 4 4 5 4 4 4 4 3 5 5 4 5 5 4 65 132 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 3 4 4 5 5 68 133 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 3 3 3 62 134 4 3 4 4 4 5 4 3 4 5 4 4 5 3 4 60 135 5 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 5 4 5 5 60 136 4 4 3 3 3 5 4 3 3 3 3 3 4 4 4 53 137 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 3 67 138 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 5 5 4 62 139 3 4 4 4 3 5 5 4 4 3 5 3 4 4 4 59 140 5 5 5 4 5 4 4 4 4 3 4 5 3 4 3 62

141 5 4 3 5 4 5 5 5 5 1 5 5 4 4 3 63 142 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 54 143 3 4 4 3 5 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 56 144 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 67

Hasil Kuesioner Motivasi Kerja

No Number of Items Skor Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Total

1 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 3 4 4 3 63 2 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 3 4 5 5 65 3 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 70 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 70 5 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 4 50 6 4 5 5 4 5 5 5 3 5 5 4 5 5 5 5 70 7 5 5 5 4 3 4 5 3 4 4 5 5 4 5 4 65 8 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 50 9 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 55 10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75 11 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 3 5 67 12 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 65 13 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 73 14 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 3 3 58 15 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 5 4 3 3 4 53 16 3 5 5 5 4 3 3 5 4 5 4 5 4 4 4 63 17 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 73 18 5 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 55 19 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 70 20 4 4 4 5 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 5 58 21 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 65 22 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 47 23 4 4 5 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 5 4 60 24 4 5 5 4 4 4 4 3 5 5 3 3 4 3 4 60 25 4 4 3 4 3 3 3 5 4 4 3 3 4 3 3 53 26 3 3 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 5 65 27 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 3 68 28 4 3 3 4 4 4 3 4 5 3 4 4 5 5 5 60 29 4 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 52 30 5 5 4 5 5 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 60 31 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 50 32 5 5 4 3 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 65 33 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 50 34 4 5 5 4 4 3 4 5 3 5 4 4 4 3 3 60 35 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 68 36 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 53 37 5 5 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 60 38 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 53 39 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 65 40 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 50 41 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 50 42 4 4 4 3 4 3 4 3 5 4 4 5 4 4 5 60 43 5 5 5 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 55

44 4 3 5 4 5 5 3 4 4 4 5 5 5 5 4 65 45 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 70 46 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 3 5 5 4 70 47 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 52 48 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 70 49 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 65 50 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 52 51 5 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 55 52 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75 53 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 67 54 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 3 5 3 4 55 55 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 65 56 5 5 4 4 5 4 3 4 5 5 5 5 4 3 4 65 57 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 68 58 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 68 59 4 4 3 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 65 60 4 4 3 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 65 61 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 68 62 3 4 5 4 3 4 4 4 4 3 5 5 4 4 4 60 63 5 5 4 3 3 3 4 3 3 5 3 3 4 3 4 55 64 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 52 65 5 5 5 4 4 4 3 5 5 4 4 3 5 4 5 65 66 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 52 67 5 4 4 3 3 4 3 4 5 4 3 3 3 4 3 55 68 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75 69 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 5 3 67 70 5 4 4 3 3 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 65 71 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 73 72 4 3 4 3 3 5 4 5 4 4 3 5 4 4 5 60 73 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 5 53 74 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 50 75 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 73 76 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 55 77 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 70 78 5 4 5 5 3 3 4 5 4 3 4 4 3 4 4 60 79 5 4 3 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 65 80 4 4 3 3 4 3 4 2 3 3 3 3 3 4 4 50 81 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 67 82 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 70 83 4 4 4 4 4 5 4 3 5 4 4 5 5 5 5 65 84 3 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 65 85 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 65 86 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 3 3 67 87 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 67 88 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 3 65 89 4 5 3 4 4 4 3 5 5 4 5 5 4 5 5 65 90 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 68 91 5 4 5 3 3 4 3 3 3 3 3 5 4 4 3 55

92 4 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 60 93 3 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 52 94 4 3 3 5 5 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 55 95 3 5 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 55 96 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 3 4 4 5 65 97 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 55 98 5 5 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 3 3 4 60 99 4 4 4 3 4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 65

100 4 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 3 5 67 101 5 4 5 4 3 5 5 5 5 5 5 5 3 4 4 67 102 4 5 4 5 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 55 103 4 3 4 4 4 3 3 4 5 4 5 5 4 4 4 60 104 3 4 4 3 3 3 4 5 4 4 3 3 3 3 3 52 105 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 45 106 5 5 5 5 5 3 4 4 5 4 5 4 4 5 5 68 107 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 5 4 3 4 55 108 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 3 5 65 109 4 5 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 55 110 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 3 67 111 3 4 5 5 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 5 60 112 3 4 3 4 5 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 53 113 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 50 114 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 73 115 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 5 5 3 4 55 116 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 70 117 3 3 4 5 4 4 4 3 4 4 5 4 5 4 4 60 118 5 4 4 5 4 4 3 4 5 5 4 4 5 4 5 65 119 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 50 120 5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 67 121 4 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 70 122 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 70 123 4 4 4 3 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 65 124 3 3 4 3 3 3 3 3 5 4 3 3 3 4 5 52 125 5 3 3 4 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 5 55 126 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75 127 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 67 128 5 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 5 4 55 129 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 3 65 130 5 5 5 3 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 65 131 5 4 4 5 4 4 5 4 3 5 5 5 5 5 5 68 132 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 3 4 4 5 5 68 133 4 3 3 4 3 3 5 5 4 5 5 4 4 4 4 60 134 5 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 55 135 3 2 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 4 3 3 45 136 5 4 4 4 4 3 5 3 3 5 3 3 4 4 4 58 137 5 5 5 5 4 5 5 3 4 4 5 5 4 5 3 67 138 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 52 139 4 4 5 4 3 4 5 4 4 3 4 3 4 3 4 58

140 4 4 3 3 4 3 3 4 5 4 3 4 3 3 3 53 141 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 60 142 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 47 143 4 3 3 4 2 2 3 4 3 3 3 3 4 3 3 47 144 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 65

Karakteristik Responden

Pangkat Status Status Masa No Usia Pendidikan Gol Perkawinan Pekerjaan Kerja 1 2 1 2 2 2 2 2 3 1 2 2 2 3 3 1 2 2 2 2 1 4 3 1 2 2 1 3 5 2 2 2 2 2 3 6 3 1 1 2 2 1 7 2 2 2 2 1 2 8 2 1 1 1 2 3 9 2 1 1 2 2 2 10 3 1 1 2 2 3 11 1 2 2 2 2 2 12 3 2 2 1 1 3 13 3 1 1 2 1 3 14 1 2 2 2 1 3 15 2 2 2 1 2 1 16 3 2 2 2 2 1 17 2 2 2 2 2 3 18 3 1 2 2 1 3 19 2 1 2 2 2 3 20 3 2 2 2 1 3 21 3 2 2 1 1 2 22 3 1 2 2 1 2 23 1 2 2 2 1 2 24 1 2 2 2 1 2 25 3 2 2 2 1 3 26 3 3 2 1 1 3 27 3 2 2 2 2 2 28 3 3 2 1 2 2 29 2 2 2 1 2 3 30 2 3 2 1 2 2 31 2 2 2 1 2 3 32 2 1 1 1 1 2 33 3 2 2 1 2 3 34 3 2 2 1 2 3 35 2 2 2 2 2 1 36 2 1 1 2 2 3 37 3 2 2 2 2 3 38 2 2 2 2 2 3 39 3 1 1 2 2 1 40 2 2 2 1 2 3 41 3 2 2 2 2 3 42 3 2 2 2 2 2 43 1 3 1 1 2 2

44 3 2 2 2 2 3 45 3 2 2 2 2 1 46 3 2 2 2 2 3 47 1 3 2 2 2 2 48 3 2 2 2 1 3 49 3 3 2 2 2 2 50 2 2 2 2 2 2 51 2 1 1 2 2 2 52 3 1 1 2 2 3 53 1 2 2 2 2 1 54 3 1 1 2 1 3 55 2 2 2 2 2 3 56 3 1 1 1 2 1 57 2 2 2 2 1 2 58 2 1 2 2 2 3 59 2 1 2 2 2 2 60 3 1 2 2 2 3 61 1 2 2 2 2 2 62 3 2 2 1 2 3 63 3 1 1 2 2 3 64 1 2 2 2 2 3 65 2 2 2 1 2 1 66 3 2 2 2 2 1 67 2 2 2 2 2 3 68 3 1 1 2 1 3 69 2 1 1 2 2 3 70 3 2 2 2 2 3 71 3 2 2 2 1 2 72 3 1 1 2 1 2 73 1 2 2 2 1 2 74 1 2 2 2 2 2 75 3 2 2 2 2 3 76 3 3 2 1 2 3 77 3 2 2 2 2 2 78 3 3 2 1 2 2 79 2 2 2 2 2 3 80 2 3 2 2 2 2 81 2 2 2 2 2 3 82 2 1 1 2 2 2 83 3 2 2 2 2 3 84 3 2 2 2 2 3 85 2 2 2 2 1 1 86 2 1 1 2 2 3 87 3 2 2 2 2 2 88 2 2 2 2 2 3 89 3 1 1 2 2 1 90 2 2 2 2 2 3 91 3 2 2 2 2 2

92 3 2 2 2 2 3 93 1 3 2 1 2 2 94 3 2 2 2 2 2 95 2 1 1 1 2 2 96 3 1 1 2 1 3 97 1 2 2 1 2 1 98 3 1 1 1 1 3 99 2 2 2 1 2 3

100 3 1 1 2 2 1 101 2 2 2 1 2 2 102 2 1 1 2 2 3 103 2 1 2 2 2 2 104 3 1 1 1 2 3 105 1 2 2 2 2 2 106 3 2 2 2 2 3 107 3 1 1 2 1 3 108 1 2 2 2 2 3 109 2 2 2 2 2 1 110 3 2 2 2 2 1 111 2 2 2 2 2 3 112 3 1 1 2 2 3 113 2 1 1 2 2 3 114 3 2 2 2 2 3 115 3 2 2 1 2 2 116 3 1 1 2 1 2 117 1 2 2 2 1 2 118 1 2 2 2 1 2 119 3 2 2 2 1 3 120 3 3 1 2 2 3 121 3 2 2 2 1 2 122 3 3 2 2 2 2 123 2 2 2 2 2 3 124 2 3 2 1 2 2 125 2 2 2 1 2 3 126 2 1 1 1 2 2 127 3 2 2 1 1 3 128 3 2 2 2 1 3 129 2 2 2 1 2 1 130 2 1 1 2 1 1 131 3 2 2 2 2 1 132 2 2 2 2 1 3 133 3 1 1 2 1 3 134 2 2 2 2 1 3 135 3 2 2 1 2 3 136 3 2 2 1 2 2 137 1 3 2 2 1 2 138 3 2 2 1 1 2 139 3 2 2 2 2 1

140 3 2 2 1 1 1 141 1 3 2 1 2 2 142 3 2 2 1 2 2 143 3 3 2 2 1 2 144 2 2 2 2 2 2

Keterangan Usia Pendidika

1 = 41-50 tahun 1 = SMA/SPK 2 = 31-40 tahun 2 = Akademi 3 = < 30 tahun 3 = Sarjana

Status Perkawinan Status Pekerjaan

1 = Belum Kawin 1 =Honorer/Kontrak

2 = Menikah 2 = PNS

Masa kerja 1 = < 5 tahun 2 = 6-10 tahun 3 = > 10 tahun

Uji Validitas Kuesioner Keadilan Kompensasi

Correlations

1,000 ,376** ,274** ,361** ,188* ,048 ,174* ,186* ,217** ,147 ,085 ,140 ,090 ,146 ,175* ,491**, ,000 ,001 ,000 ,024 ,567 ,037 ,026 ,009 ,079 ,313 ,094 ,283 ,080 ,036 ,000

144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144,376** 1,000 ,382** ,293** ,271** ,206* ,090 ,087 ,268** ,184* ,120 ,143 ,132 ,226** ,166* ,543**,000 , ,000 ,000 ,001 ,013 ,282 ,301 ,001 ,027 ,153 ,088 ,116 ,006 ,046 ,000144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144

,274** ,382** 1,000 ,294** ,367** ,222** ,121 ,077 ,158 ,203* -,087 ,062 ,197* ,140 ,062 ,474**,001 ,000 , ,000 ,000 ,008 ,148 ,356 ,058 ,015 ,302 ,462 ,018 ,094 ,463 ,000144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144

,361** ,293** ,294** 1,000 ,266** ,230** ,242** ,159 ,338** ,175* ,218** ,225** ,324** ,284** ,212* ,650**,000 ,000 ,000 , ,001 ,006 ,003 ,057 ,000 ,035 ,009 ,007 ,000 ,001 ,011 ,000144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144

,188* ,271** ,367** ,266** 1,000 ,268** ,072 ,101 ,249** ,312** ,036 ,016 ,214* ,199* ,073 ,507**,024 ,001 ,000 ,001 , ,001 ,391 ,229 ,003 ,000 ,665 ,845 ,010 ,017 ,383 ,000144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144

,048 ,206* ,222** ,230** ,268** 1,000 ,231** ,030 ,203* ,193* ,165* ,061 ,178* ,166* ,074 ,452**,567 ,013 ,008 ,006 ,001 , ,005 ,725 ,014 ,021 ,048 ,465 ,033 ,046 ,378 ,000144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144

,174* ,090 ,121 ,242** ,072 ,231** 1,000 ,304** ,246** ,081 ,150 ,118 ,136 ,119 ,129 ,439**,037 ,282 ,148 ,003 ,391 ,005 , ,000 ,003 ,336 ,072 ,157 ,104 ,156 ,123 ,000144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144

,186* ,087 ,077 ,159 ,101 ,030 ,304** 1,000 ,334** -,067 ,176* ,168* ,007 ,114 ,182* ,388**,026 ,301 ,356 ,057 ,229 ,725 ,000 , ,000 ,423 ,035 ,044 ,936 ,174 ,029 ,000144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144

,217** ,268** ,158 ,338** ,249** ,203* ,246** ,334** 1,000 ,160 ,226** ,036 ,149 ,139 ,263** ,552**,009 ,001 ,058 ,000 ,003 ,014 ,003 ,000 , ,055 ,006 ,668 ,075 ,096 ,001 ,000144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144

,147 ,184* ,203* ,175* ,312** ,193* ,081 -,067 ,160 1,000 ,082 ,091 ,144 ,200* ,151 ,425**,079 ,027 ,015 ,035 ,000 ,021 ,336 ,423 ,055 , ,326 ,275 ,085 ,016 ,070 ,000144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144

,085 ,120 -,087 ,218** ,036 ,165* ,150 ,176* ,226** ,082 1,000 ,237** ,129 ,087 ,090 ,395**,313 ,153 ,302 ,009 ,665 ,048 ,072 ,035 ,006 ,326 , ,004 ,123 ,301 ,281 ,000144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144

,140 ,143 ,062 ,225** ,016 ,061 ,118 ,168* ,036 ,091 ,237** 1,000 ,213* ,163 ,089 ,391**,094 ,088 ,462 ,007 ,845 ,465 ,157 ,044 ,668 ,275 ,004 , ,010 ,051 ,287 ,000144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144

,090 ,132 ,197* ,324** ,214* ,178* ,136 ,007 ,149 ,144 ,129 ,213* 1,000 ,360** ,116 ,495**,283 ,116 ,018 ,000 ,010 ,033 ,104 ,936 ,075 ,085 ,123 ,010 , ,000 ,165 ,000144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144

,146 ,226** ,140 ,284** ,199* ,166* ,119 ,114 ,139 ,200* ,087 ,163 ,360** 1,000 ,290** ,518**,080 ,006 ,094 ,001 ,017 ,046 ,156 ,174 ,096 ,016 ,301 ,051 ,000 , ,000 ,000144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144

,175* ,166* ,062 ,212* ,073 ,074 ,129 ,182* ,263** ,151 ,090 ,089 ,116 ,290** 1,000 ,433**,036 ,046 ,463 ,011 ,383 ,378 ,123 ,029 ,001 ,070 ,281 ,287 ,165 ,000 , ,000144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144

,491** ,543** ,474** ,650** ,507** ,452** ,439** ,388** ,552** ,425** ,395** ,391** ,495** ,518** ,433** 1,000,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144

Pearson CorrelatiSig. (2-tailed)NPearson CorrelatiSig. (2-tailed)NPearson CorrelatiSig. (2-tailed)NPearson CorrelatiSig. (2-tailed)NPearson CorrelatiSig. (2-tailed)NPearson CorrelatiSig. (2-tailed)NPearson CorrelatiSig. (2-tailed)NPearson CorrelatiSig. (2-tailed)NPearson CorrelatiSig. (2-tailed)NPearson CorrelatiSig. (2-tailed)NPearson CorrelatiSig. (2-tailed)NPearson CorrelatiSig. (2-tailed)NPearson CorrelatiSig. (2-tailed)NPearson CorrelatiSig. (2-tailed)NPearson CorrelatiSig. (2-tailed)NPearson CorrelatiSig. (2-tailed)N

ITEM01

ITEM02

ITEM03

ITEM04

ITEM05

ITEM06

ITEM07

ITEM08

ITEM09

ITEM10

ITEM11

ITEM12

ITEM13

ITEM14

ITEM15

TOTAL

ITEM01 ITEM02 ITEM03 ITEM04 ITEM05 ITEM06 ITEM07 ITEM08 ITEM09 ITEM10 ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 TOTAL

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Uji Validitas Kuesioner Motivasi Kerja

Correlations

1,000 ,521** ,338** ,346** ,283** ,334** ,359** ,313** ,287** ,358** ,259** ,197* ,183* ,316** ,140 ,529**, ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,018 ,028 ,000 ,095 ,000

144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144,521** 1,000 ,541** ,440** ,484** ,401** ,435** ,317** ,373** ,419** ,291** ,330** ,224** ,310** ,155 ,636**,000 , ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,007 ,000 ,064 ,000144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144,338** ,541** 1,000 ,453** ,438** ,422** ,458** ,372** ,389** ,480** ,406** ,363** ,351** ,375** ,199* ,669**,000 ,000 , ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,017 ,000144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144,346** ,440** ,453** 1,000 ,604** ,427** ,365** ,389** ,372** ,496** ,470** ,324** ,371** ,332** ,232** ,675**,000 ,000 ,000 , ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,005 ,000144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144,283** ,484** ,438** ,604** 1,000 ,532** ,374** ,393** ,510** ,488** ,434** ,428** ,403** ,446** ,237** ,722**,001 ,000 ,000 ,000 , ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,004 ,000144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144,334** ,401** ,422** ,427** ,532** 1,000 ,489** ,422** ,467** ,376** ,417** ,475** ,402** ,507** ,295** ,706**,000 ,000 ,000 ,000 ,000 , ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144,359** ,435** ,458** ,365** ,374** ,489** 1,000 ,400** ,327** ,477** ,446** ,368** ,338** ,399** ,286** ,660**,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 , ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144,313** ,317** ,372** ,389** ,393** ,422** ,400** 1,000 ,480** ,447** ,429** ,368** ,355** ,338** ,268** ,641**,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 , ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144,287** ,373** ,389** ,372** ,510** ,467** ,327** ,480** 1,000 ,505** ,437** ,423** ,371** ,468** ,413** ,694**,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 , ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144,358** ,419** ,480** ,496** ,488** ,376** ,477** ,447** ,505** 1,000 ,387** ,403** ,503** ,452** ,389** ,728**,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 , ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144,259** ,291** ,406** ,470** ,434** ,417** ,446** ,429** ,437** ,387** 1,000 ,607** ,414** ,403** ,371** ,688**,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 , ,000 ,000 ,000 ,000 ,000144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144,197* ,330** ,363** ,324** ,428** ,475** ,368** ,368** ,423** ,403** ,607** 1,000 ,462** ,449** ,309** ,663**,018 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 , ,000 ,000 ,000 ,000144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144,183* ,224** ,351** ,371** ,403** ,402** ,338** ,355** ,371** ,503** ,414** ,462** 1,000 ,456** ,461** ,633**,028 ,007 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 , ,000 ,000 ,000144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144,316** ,310** ,375** ,332** ,446** ,507** ,399** ,338** ,468** ,452** ,403** ,449** ,456** 1,000 ,449** ,678**,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 , ,000 ,000144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144,140 ,155 ,199* ,232** ,237** ,295** ,286** ,268** ,413** ,389** ,371** ,309** ,461** ,449** 1,000 ,524**,095 ,064 ,017 ,005 ,004 ,000 ,001 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 , ,000144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144,529** ,636** ,669** ,675** ,722** ,706** ,660** ,641** ,694** ,728** ,688** ,663** ,633** ,678** ,524** 1,000,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144 144

Pearson CorrelatioSig. (2-tailed)NPearson CorrelatioSig. (2-tailed)NPearson CorrelatioSig. (2-tailed)NPearson CorrelatioSig. (2-tailed)NPearson CorrelatioSig. (2-tailed)NPearson CorrelatioSig. (2-tailed)NPearson CorrelatioSig. (2-tailed)NPearson CorrelatioSig. (2-tailed)NPearson CorrelatioSig. (2-tailed)NPearson CorrelatioSig. (2-tailed)NPearson CorrelatioSig. (2-tailed)NPearson CorrelatioSig. (2-tailed)NPearson CorrelatioSig. (2-tailed)NPearson CorrelatioSig. (2-tailed)NPearson CorrelatioSig. (2-tailed)NPearson CorrelatioSig. (2-tailed)N

ITEM01

ITEM02

ITEM03

ITEM04

ITEM05

ITEM06

ITEM07

ITEM08

ITEM09

ITEM10

ITEM11

ITEM12

ITEM13

ITEM14

ITEM15

TOTAL

ITEM01 ITEM02 ITEM03 ITEM04 ITEM05 ITEM06 ITEM07 ITEM08 ITEM09 ITEM10 ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 TOTAL

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Uji Reliabilitas Kuesioner Keadilan Kompensasi

Reliability ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Mean Std Dev Cases 1. ITEM01 4,3542 ,6420 144,0 2. ITEM02 4,2708 ,6713 144,0 3. ITEM03 4,2222 ,6632 144,0 4. ITEM04 4,1181 ,7242 144,0 5. ITEM05 4,1875 ,7191 144,0 6. ITEM06 4,2569 ,6558 144,0 7. ITEM07 4,2639 ,6583 144,0 8. ITEM08 4,1944 ,6507 144,0 9. ITEM09 4,2431 ,6819 144,0 10. ITEM10 4,1528 ,6826 144,0 11. ITEM11 4,0764 ,7852 144,0 12. ITEM12 4,2153 ,7013 144,0 13. ITEM13 4,1250 ,8010 144,0 14. ITEM14 4,2569 ,7361 144,0 15. ITEM15 4,2431 ,7218 144,0 N of Statistics for Mean Variance Std Dev Variables SCALE 63,1806 25,0861 5,0086 15 Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted ITEM01 58,8264 22,3403 ,3845 ,7413 ITEM02 58,9097 21,8869 ,4376 ,7362 ITEM03 58,9583 22,3759 ,3619 ,7432 ITEM04 59,0625 20,8982 ,5533 ,7239 ITEM05 58,9931 21,9510 ,3886 ,7405 ITEM06 58,9236 22,5466 ,3387 ,7452 ITEM07 58,9167 22,6224 ,3242 ,7465 ITEM08 58,9861 22,9788 ,2699 ,7512 ITEM09 58,9375 21,7793 ,4465 ,7353 ITEM10 59,0278 22,6426 ,3044 ,7483 ITEM11 59,1042 22,5975 ,2508 ,7549 ITEM12 58,9653 22,8310 ,2631 ,7523

ITEM13 59,0556 21,7591 ,3593 ,7437 ITEM14 58,9236 21,8053 ,3984 ,7395 ITEM15 58,9375 22,4786 ,3049 ,7486 R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Reliability Coefficients N of Cases = 144,0 N of Items = 15 Alpha = ,7565

Uji Reliabilitas Kuesioner Motivasi Kerja Reliability ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Mean Std Dev Cases 1. ITEM01 4,1319 ,7314 144,0 2. ITEM02 4,1458 ,7752 144,0 3. ITEM03 4,1042 ,7639 144,0 4. ITEM04 4,0972 ,7784 144,0 5. ITEM05 4,0278 ,8274 144,0 6. ITEM06 4,0278 ,7285 144,0 7. ITEM07 4,0625 ,7406 144,0 8. ITEM08 4,0556 ,7914 144,0 9. ITEM09 4,1528 ,7693 144,0 10. ITEM10 4,0903 ,7564 144,0 11. ITEM11 4,0278 ,7567 144,0 12. ITEM12 4,0764 ,8028 144,0 13. ITEM13 4,0417 ,6883 144,0 14. ITEM14 4,0000 ,7572 144,0 15. ITEM15 4,0625 ,7406 144,0 N of Statistics for Mean Variance Std Dev Variables SCALE 61,1042 56,2478 7,4999 15 Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted ITEM01 56,9722 50,9782 ,4533 ,9046 ITEM02 56,9583 49,4528 ,5681 ,9007 ITEM03 57,0000 49,1608 ,6071 ,8993 ITEM04 57,0069 48,9720 ,6123 ,8991 ITEM05 57,0764 47,9731 ,6622 ,8972 ITEM06 57,0764 49,0641 ,6519 ,8978 ITEM07 57,0417 49,4668 ,5983 ,8996 ITEM08 57,0486 49,2634 ,5724 ,9006 ITEM09 56,9514 48,8298 ,6349 ,8983 ITEM10 57,0139 48,5592 ,6750 ,8968 ITEM11 57,0764 49,0081 ,6293 ,8985

ITEM12 57,0278 48,9083 ,5963 ,8997 ITEM13 57,0625 50,1849 ,5731 ,9006 ITEM14 57,1042 49,1149 ,6180 ,8989 ITEM15 57,0417 50,9773 ,4465 ,9049 R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Reliability Coefficients N of Cases = 144,0 N of Items = 15 Alpha = ,9059

Statistik Deskriptif Explore

Descriptives

63,181 ,41763,00025,086

5,00953,00074,00021,000

8,000-,007 ,202-,860 ,401

61,104 ,62563,00056,248

7,50045,00075,00030,00012,000

-,180 ,202-1,012 ,401

MeanMedianVarianceStd. DeviationMinimumMaximumRangeInterquartile RangeSkewnessKurtosisMeanMedianVarianceStd. DeviationMinimumMaximumRangeInterquartile RangeSkewnessKurtosis

Keadilan Kompensasi

Motivasi Kerja

Statistic Std. Error

Uji Hipotesis Correlations

Correlations

Keadilan

Kompensa

si

Motivasi

Kerja

Kendall's tau_b Keadilan

Kompensasi

Correlation

Coefficient

1,000 ,585**

Sig. (2-tailed) . ,000

N 144 144

Motivasi Kerja Correlation

Coefficient

,585** 1,000

Sig. (2-tailed) ,000 .

N 144 144

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Descriptive Statistics

63,1806 5,0086 14461,1042 7,4999 144

Keadilan KompensasiMotivasi Kerja

Mean Std. Deviation N

Crosstabs Klasifikasi Keadilan Kompensasi Dengan Karakteristik Responden

Crosstab


Total rendah tinggi

Usia < 30 tahun Count 13 7 20

% within Usia 65,0% 35,0% 100,0%

% of Total 9,0% 4,9% 13,9%

31-40 tahun Count 27 23 50

% within Usia 54,0% 46,0% 100,0%

% of Total 18,8% 16,0% 34,7%

> 41 tahun Count 37 37 74

% within Usia 50,0% 50,0% 100,0%

% of Total 25,7% 25,7% 51,4%

Total Count 77 67 144

% within Usia 53,5% 46,5% 100,0%

% of Total 53,5% 46,5% 100,0%

Crosstab


Total rendah tinggi

Pendidikan Sarjana Count 20 22 42

% within Pendidikan 47,6% 52,4% 100,0%

% of Total 13,9% 15,3% 29,2%

Akademi Count 47 39 86


% of Total 32,6% 27,1% 59,7%

SPK Count 10 6 16


% of Total 6,9% 4,2% 11,1%



% of Total 53,5% 46,5% 100,0%

Crosstab

Klasifikasi Keadilan

Kompensasi

Total rendah tinggi

Pangkat/Golongan II Count 17 17 34

% within

Pangkat/Golongan

50,0% 50,0% 100,0%

% of Total 11,8% 11,8% 23,6%

III Count 60 50 110

% within

Pangkat/Golongan

54,5% 45,5% 100,0%

% of Total 41,7% 34,7% 76,4%


% within

Pangkat/Golongan

53,5% 46,5% 100,0%

% of Total 53,5% 46,5% 100,0%

Crosstab


Kompensasi

Total rendah tinggi

Status

Perkawinan

Belum Menikah Count 28 10 38

% within Status

Perkawinan

73,7% 26,3% 100,0%

% of Total 19,4% 6,9% 26,4%

Menikah Count 49 57 106

% within Status

Perkawinan

46,2% 53,8% 100,0%

% of Total 34,0% 39,6% 73,6%


% within Status

Perkawinan

53,5% 46,5% 100,0%

% of Total 53,5% 46,5% 100,0%

Crosstab


Kompensasi

Total rendah tinggi

Status

Pekerjaan

Honorer/Kontrak Count 20 20 40

% within Status

Pekerjaan

50,0% 50,0% 100,0%

% of Total 13,9% 13,9% 27,8%

PNS Count 57 47 104

% within Status

Pekerjaan

54,8% 45,2% 100,0%

% of Total 39,6% 32,6% 72,2%


% within Status

Pekerjaan

53,5% 46,5% 100,0%

% of Total 53,5% 46,5% 100,0%

Crosstab


Kompensasi

Total rendah tinggi

Masa Kerja < 5 tahun Count 9 13 22

% within Masa Kerja 40,9% 59,1% 100,0%

% of Total 6,3% 9,0% 15,3%

6-10 tahun Count 28 24 52


% of Total 19,4% 16,7% 36,1%



% of Total 27,8% 20,8% 48,6%



% of Total 53,5% 46,5% 100,0%

Crosstabs Klasifikasi Motivasi Kerja Dengan Karakteristik

Responden

Crosstab


Total rendah tinggi

Usia < 30 tahun Count 13 7 20

% within Usia 65,0% 35,0% 100,0%

% of Total 9,0% 4,9% 13,9%

31-40 tahun Count 23 27 50

% within Usia 46,0% 54,0% 100,0%

% of Total 16,0% 18,8% 34,7%


% within Usia 47,3% 52,7% 100,0%

% of Total 24,3% 27,1% 51,4%


% within Usia 49,3% 50,7% 100,0%

% of Total 49,3% 50,7% 100,0%

Crosstab


Total rendah tinggi

Pendidikan Sarjana Count 18 24 42


% of Total 12,5% 16,7% 29,2%

Akademi Count 42 44 86


% of Total 29,2% 30,6% 59,7%

SPK Count 11 5 16


% of Total 7,6% 3,5% 11,1%



% of Total 49,3% 50,7% 100,0%

Crosstab


Total rendah tinggi

Pangkat/Golongan II Count 16 18 34

% within Pangkat/Golongan 47,1% 52,9% 100,0%

% of Total 11,1% 12,5% 23,6%

III Count 55 55 110


% of Total 38,2% 38,2% 76,4%



% of Total 49,3% 50,7% 100,0%

Crosstab

Klasifikasi Motivasi

Kerja

Total rendah tinggi

Status Perkawinan Belum Menikah Count 27 11 38

% within Status

Perkawinan

71,1% 28,9% 100,0%

% of Total 18,8% 7,6% 26,4%

Menikah Count 44 62 106

% within Status

Perkawinan

41,5% 58,5% 100,0%

% of Total 30,6% 43,1% 73,6%


% within Status

Perkawinan

49,3% 50,7% 100,0%

% of Total 49,3% 50,7% 100,0%

Crosstab

Klasifikasi Motivasi

Kerja

Total rendah tinggi

Status Pekerjaan Honorer/Kontrak Count 20 20 40

% within Status Pekerjaan 50,0% 50,0% 100,0%

% of Total 13,9% 13,9% 27,8%

PNS Count 51 53 104


% of Total 35,4% 36,8% 72,2%



% of Total 49,3% 50,7% 100,0%

Crosstab


Total rendah tinggi

Masa Kerja < 5 tahun Count 6 16 22


% of Total 4,2% 11,1% 15,3%

6-10 tahun Count 30 22 52


% of Total 20,8% 15,3% 36,1%



% of Total 24,3% 24,3% 48,6%



% of Total 49,3% 50,7% 100,0%

Karakteristik Responden

Frequency Table

Usia

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid < 30 tahun 20 13,9 13,9 13,9

31-40 tahun 50 34,7 34,7 48,6

> 41 tahun 74 51,4 51,4 100,0

Total 144 100,0 100,0

Pendidikan


Cumulative

Percent

Valid Sarjana 42 29,2 29,2 29,2

Akademi 86 59,7 59,7 88,9

SPK 16 11,1 11,1 100,0

Total 144 100,0 100,0

Pangkat/Golongan


Cumulative

Percent

Valid II 34 23,6 23,6 23,6

III 110 76,4 76,4 100,0

Total 144 100,0 100,0

Status Pekerjaan


Cumulative

Percent

Valid Honorer/Kontrak 40 27,8 27,8 27,8

PNS 104 72,2 72,2 100,0

Total 144 100,0 100,0

Status Perkawinan


Cumulative

Percent

Valid Belum Menikah 38 26,4 26,4 26,4

Menikah 106 73,6 73,6 100,0

Total 144 100,0 100,0

Masa Kerja


Cumulative

Percent

Valid < 5 tahun 22 15,3 15,3 15,3

6-10 tahun 52 36,1 36,1 51,4

> 11 tahun 70 48,6 48,6 100,0

Total 144 100,0 100,0

Lampiran Crosstabs Karakteristik Responden

Crosstab Usia*Pendidikan

Count

Pendidikan

Total Sarjana Akademi SPK

Usia < 30 tahun 0 15 5 20

31-40 tahun 18 29 3 50

> 41 tahun 24 42 8 74

Total 42 86 16 144

Crosstab Usia*Pangkat/Golongan

Count

Pangkat/Golongan

Total II III

Usia < 30 tahun 1 19 20

31-40 tahun 13 37 50

> 41 tahun 20 54 74

Total 34 110 144

Crosstab Usia*Status Perkawinan

Count

Status Perkawinan

Total Belum Menikah Menikah

Usia < 30 tahun 4 16 20

31-40 tahun 15 35 50

> 41 tahun 19 55 74

Total 38 106 144

Crosstab Usia*Status Pekerjaan

Count

Status Pekerjaan

Total

Honorer/Kontra

k PNS

Usia < 30 tahun 7 13 20

31-40 tahun 7 43 50

> 41 tahun 26 48 74

Total 40 104 144

Crosstab Usia*Masa Kerja

Count

Masa Kerja

Total < 5 tahun 6-10 tahun > 11 tahun

Usia < 30 tahun 3 14 3 20

31-40 tahun 7 17 26 50

> 41 tahun 12 21 41 74

Total 22 52 70 144

Crosstab Pendidikan*Pangkat/Golongan

Count

Pangkat/Golongan

Total II III


Akademi 0 86 86

SPK 2 14 16

Total 34 110 144

Crosstab Pendidikan*Status Perkawinan

Count

Status Perkawinan



Akademi 22 64 86

SPK 9 7 16

Total 38 106 144

Crosstab Pendidikan*Status Pekerjaan

Count

Status Pekerjaan

Total

Honorer/Kontra

k PNS


Akademi 23 63 86

SPK 3 13 16

Total 40 104 144

Crosstab Pendidikan*Masa Kerja

Count

Masa Kerja


Pendidikan Sarjana 6 12 24 42

Akademi 16 27 43 86

SPK 0 13 3 16

Total 22 52 70 144

Crosstab Pangkat/Golongan*Status Perkawinan

Count

Status Perkawinan



III 30 80 110

Total 38 106 144

Crosstab Pangkat/Golongan*Status Pekerjaan

Count

Status Pekerjaan

Total

Honorer/Kontra

k PNS


III 29 81 110

Total 40 104 144

Crosstab Pangkat/Golongan*Masa Kerja

Count

Masa Kerja


Pangkat/Golongan II 6 9 19 34

III 16 43 51 110

Total 22 52 70 144

Crosstab Status Perkawinan*Status pekerjaan

Count

Status Pekerjaan

Total

Honorer/Kontra

k PNS

Status Perkawinan Belum Menikah 8 30 38

Menikah 32 74 106

Total 40 104 144

Crosstab Status Perkawinan*Masa Kerja

Count

Masa Kerja


Status Perkawinan Belum Menikah 6 16 16 38

Menikah 16 36 54 106

Total 22 52 70 144

Crosstab Status Pekerjaan * Masa Kerja

Count

Masa Kerja


Status Pekerjaan Honorer/Kontrak 3 17 20 40

PNS 19 35 50 104

Total 22 52 70 144

Documents

PERSEPSI KEADILAN KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA - … · mengharapkan berbagai jenis imbalan. ... berpengaruh terhadap moral dan disiplin kerja. Oleh karena itu, setiap perusahaan