1

PERSEPSI KEADILAN ATAS KOMPENSASI LANGSUNG BESERTA

DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI NON AKADEMIK

(KEPALA BAGIAN)

DI UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

EDIMAN SAGALA

Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Kristen Satya Wacana

Abstract

Compensation is a reward granted by a company to its employees. Based on

theories about compensation, fairness is a main aspect as it is the core of

compensation. Compensation fairness consists of three types, which are internal,

external, and individual. This study aims to discuss the views from employees

toward equality of compensation that they receive and how the compensation

fairness can affect their performance. This qualitative study was conducted using

interview technique. The interviews were conducted with seven heads of divisions

at Satya Wacana Christian University, Salatiga. This research shows that internal

consideration is the major priority for the employees where they want equal

reward for the same job. The result of this study also indicate that the perception

of compensation fairness may affect work performance.

Key words: Compensation, fairness, performance

Pendahuluan

Keadilan merupakan prinsip penting dalam pemberian kompensasi.

Suhartini (2005) mengatakan keadilan merupakan jantungnya kompensasi.

Pernyataan ini cukup jelas menggambarkan betapa pentingnya sebuah perusahaan

mendesain kompensasi secara adil. Keadilan dalam pemberian kompensasi ini

juga penting karena pendekatan sebuah perusahaan terhadap keadilan sama

pentingnya dengan program pembayaran sebenarnya yang diterapkan (Romanoff,

Boehm, Benson, 1986).

2

Kompensasi merupakan balas jasa perusahaan kepada karyawan atas

kinerja yang diberikan bagi perusahaan. Lazimnya, kompensasi yang diterima dari

tempat mereka bekerja merupakan satu-satunya sumber penghasilan yang akan

digunakan para pekerja untuk memenuhi kebutuhan hidup mereka, sehingga

kompensasi harus didesain untuk mengganjar pekerja secara memadai. Adams

mengatakan teori keadilan menunjukkan persepsi karyawan terhadap kontribusi

mereka pada organisasi, apa yang mereka dapatkan sebagai imbalan, dan

bagaimana rasio kontribusi mereka dibandingkan dengan orang lain di dalam dan

di luar organisasi menentukan seberapa adil mereka memandang hubungan kerja

mereka (Gerhart, Minkoff, Olsen, 1995). Dengan begitu, keadilan minimal yang

dinilai pekerja adalah kesesuaian antara input kerja yang mereka berikan dengan

gaji yang mereka terima. Namun, para karyawan juga mengharapkan adanya

keadilan dan keterbukaan dari sebuah sistem kompensasi, sehingga apa yang

mereka terima secara individual sebanding dengan apa yang diterima dengan

rekan-rekan sekerjanya. Dalam sebuah pekerjaan yang dilakukan beberapa orang

ataupun dalam tim, karyawan akan memiliki persepsi terhadap keadilan

kompensasi yang positif apabila rasio input dan output seimbang, dengan

demikian akan memiliki kepuasan kerja yang bagus. Rivai (2005) menuliskan

teori equity atau keadilan ini memiliki tiga elemen, yaitu: (1) input, (2) outcomes,

dan (3) comparison persons. Dari ketiga elemen tersebut diharapkan nantinya

kompensasi yang diberikan kepada karyawan harus berdasarkan input dan output

masing-masing karyawan atau berdasarkan pencapaian masing-masing. Akan

tetapi selain memperhatikan rasio input untuk menetapakan output, perusahaan

3

juga harus mempertimbangakan seperti golongan jabatan, lama bekerja,

pengalaman atau knowledge dan hal lain yang bisa digunakan perusahaan sebagai

pertimbangan dalam pemberian kompensasi. Apabila imbalan yang diterima

karyawan dipersepsikan tidak seimbang di mana mereka mempersepsikan terlalu

besar atau terlalu kecil, maka karyawan akan memiliki persepsi keadilan

kompensasi yang negatif, sehingga bisa mengalami distres atau ketidakpuasan

(Rahayu, 2012).

Keadilan individual merupakan masalah paling dominan dalam teori

keadilan. Pernyataan ini diangkat oleh sebuah studi yang dilakukan pada tahun

1972 oleh Nash (lihat Romanoff dkk, 1986) yang mengujinya dari tiga kondisi

yaitu, karyawan dibayar lebih sedikit daripada karyawan di organisasi lain, pada

organisasi yang sama, dan pekerjaan berbeda di perusahaan yang sama. Dari hasil

studi tersebut, 78 persen responden akan marah jika mereka dibayarkan lebih

sedikit untuk pekerjaan serupa pada perusahaan yang sama. Hasil ini cukup

membuktikan betapa petingnya keadilan individual dalam sebuah perusahaan.

Akan tetapi dalam penelitian kali ini, penulis tidak hanya berfokus pada keadilan

individual saja, tetapi juga akan meneliti persepsi keadilan secara eksternal dan

internal.

Sudah ada beberapa penelitian terkait sebelumnya yang dilakukan di

Indonesia. Misalnya yang dilakukan oleh Rahayu (2012) dalam menguji

hubungan persepsi keadilan kompensasi terhadap komitmen organisasional

melalui kepuasan kerja di PT. PG Rajawali 1 unit 1 Krebet baru Bululawang,

Cahya di PT. Enseval Putera Megatrading Tbk. Ardini (2013) mengaitkan

4

hubungan antara keadilan kompensasi terhadap kepuasan kerja pada karyawan PT

Agus Jaya di Mojokerto, dan Ariyanto (2002) menguji dampak keadilan atas

kompensasi dengan kepuasan kerja, motivasi kerja, dan komitmen organisasi.

Mereka hampir tidak meneliti bagaimana proses keadilan kompensasi ini

mempengaruhi kinerja. Karena itu dalam penelitian ini, penulis tertarik meneliti

bagaimana keadilan kompensasi itu berdampak langsung pada kinerja karyawan

melalui proses yang dirasakan seorang karyawan. Karena ketidakpuasan terhadap

kompensasi akan berdampak pada menurunnya daya tarik pekerjaan dan

menurunnya daya tarik pekerjaan ini akan mengakibatkan perputaran karyawan,

ketidakpuasan terhadap pekerjaan dan meningkatnya absensi. Selanjutnya Lawler

mengatakan ketidakpuasan terhadap pekerjaan ini, pada akhirnya akan berakibat

pada timbulnya stres karyawan (Suhartini 2005). Jadi, sudah seharusnya

perusahaan melakukan sebuah desain yang membuat karyawan di dalamnya

merasa dihargai, dalam konteks penelitian ini adalah diperlakukan adil satu

dengan yang lain.

Berdasarkan latar belakang ini, penulis tertarik melakukan penelitian

terkait keadilan kompensasi yang diberikan kepada pegawai non akademik

(Kepala Bagian) di Universitas Kristen Satya Wacana (UKSW) Salatiga, Jawa

Tengah. Pemilihan Kepala Bagian di UKSW ini sendiri karena sebagai pegawai

mereka melayani semua mahasiswa di UKSW, sehingga selain Dosen, tentunya

mereka bertanggung jawab atas kelangsungan UKSW dan perlu mendapatkan

perhatian terkait kompensasi, dalam penelitian ini merasa diperlakukan adil.

Persoalan penelitian

5

Berdasarkan uraian di atas, maka persoalan yang diangkat dalam penelitian ini

adalah:

1. Bagaimana persepsi para pegawai non akademik di UKSW terhadap

keadilan kompenasasi yang diberikan secara internal, eksternal dan

individu.

2. Bagaimana pegawai di UKSW mempersepsi dampak keadilan kompensasi

pada kinerja mereka.

Manfaat dari penelitian ini bisa digunakan sebagai pertimbangan dalam

melakukan desain kompensasi pada UKSW maupun universitas lainnya. Bahkan

perusahaan-perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Landasan Teori

Keadilan Kompensasi

J. Stacy Adams dalam tulisannya Equity Theory Towards a General

Theory of Social Interaction menunjukkan bahwa perlakuan tidak adil secara

langsung mempengaruhi kinerja dan perilaku karyawan (Romanoff dkk, 1986).

Keadilan kompensasi terjadi ketika gaji setara dengan nilai pekerjaan yang

dilakukan. Di sisi lain ketidakadilan terjadi ketika nilai pekerjaan yang dilakukan

tidak sesuai dengan kompensasi yang diterima sehingga pemberian kompensasi

harus berdasar atas asas adil dan layak. “Asas adil yaitu, besarnya kompensasi

yang dibayarkan pada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja,

6

jenis pekerjaan, resiko pekerjaan,tanggung jawab dan jabatan pekerja. Asas layak

yaitu, kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada

tingkat normatif yang ideal,” (Hasibuan, 1994 h. 138). Berdasar atas asas layak,

penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimum regional

yang dibuat pemerintah. Prinsip adil dan layak, harus mendapat perhatian dengan

baik, supaya balas jasa yang akan diberikan dapat merangsang gairah kerja dan

kepuasan kerja karyawan (Cahyadi, 2007).

Keadilan kompensasi dapat dibedakan menjadi 3 yaitu keadilan internal,

keadilan eksternal, dan keadilan individu (Suhartini, 2005; Simamora, 2004;

Amos, Ristow, Pearse, 2008). Berdasarkan jenis keadilan kompensasi tersebut,

berikut penjelasan masing-masing tipe keadilan.

Keadilan internal

Keadilan internal ini berkaitan atas nilai relatif atas masing-masing jabatan

dalam sebuah organisasi. Apakah nilai dalam jabatan tersebut sebanding dengan

apa yang diterima pegawai lain dalam jabatan berbeda, ini bisa diukur dengan cara

analisis jabatan (Amos dkk , 2010). Dalam sebuah organisasi atau perusahaan, di

dalamnya pasti ada level jabatan secara hierarki yang tentunya memiliki tingkat

tanggung jawab yang berbeda atas kelangsungan organisasi tersebut, sehingga

kompensasinya juga harus dibedakan untuk menjamin keadilan. Selain

membedakan posisi jabatan, dalam keadilan internal in tentu juga diharapkan

sebuah perusahaan tidak membataskan pria dan wanita kedalam kompensasi

(Suhartini, 2005). Dalam kontens keadilan internal ini adalah bagaimana

perusahaan atau organisasi memberikan imbalan kepada pegawainya yang

7

memiliki jabatan berbeda secara hierarki tanpa membedakan jenis kelamin

kedalam kompensasi maupun hal lainnya, sehingga kompensasi diberikan

berdasarkan pekerjaan dan besaran tanggung jawab..

Keadilan eksternal

Keadilan eksternal ini berkaitan antara upah yang pantas di dalam

organisasi dengan upah yang berlaku di pasar tenaga kerja untuk pekerjaan yang

serupa (Simamora, 2004). Bagi pegawai, mereka dapat membandingkan diri

mereka terhadap pegawai yang berada di tempat lain, atau menggunakan UMK

atau UMR sebagai pertimbagan awal. Kemudian Suhartini (2005) mengatakan

keadilan eksternal merupakan posisi kompensasi yang diberikan oleh organisasi

terhadap karyawan dibanding kompensasi yang diberikan oleh perusahaan lain,

tentunya penilaian ini untuk karyawan dengan suatu pekerjaan yang bernilai sama.

Dari pandangan tersebut, Perbandingan keadilan eksternal adalah membandingkan

kompensasi dalam suatu organisasi tempat seseorang bekerja dengan pegawai lain

di tempat yang berbeda, sehingga dapat dilihat persamaan atau perbedaan

kompensasi di tempat yang berbeda.

Kebijakan dalam memperhatikan keadilan eksternal ini akan berpengaruh

pada jangka panjang (Simamora, 2004). Jika secara eksternal pegawai merasa

tidak diperlakukan adil bisa jadi pegawai yang ada saat ini akan mencari keadilan

dengan cara mencari tempat kerja yang baru, tentunya hal ini akan berdampak

buruk pada perusahaan apabila para karyawan terbaik mereka pergi. Selain

mempertahankan karyawan yang ada, Keadilan eksternal ini juga diharapkan

8

mampu menarik pegawai yang memiliki kompentensi yang bagus untuk bisa

bergabung.

Menurut Romanoff dkk (1986) keadilan eksternal ini menjelaskan tentang

upah yang berlaku dipasar tenaga kerja. Ada beberapa pertimbangan dalam

memperhatikan keadilan eksternal ini yaitu di antaranya, lokasi, ukuran

organisasi, tingkat pendidikan dan pengalaman tenaga kerja. Dalam

membandingkan besaran penerimaan kompensasi, seorang pegawai seharusnya

menyesuaikan dengan beberapa faktor tersebut. Hal ini berarti tidak semua jenis

jabatan yang sama harus menerima besaran kompensasi yang sama.

Keadilan individual

Keadilan individual berkaitan dengan perasaan pegawai terhadap rasa adil

seorang karyawan di mana input yang diberikan pada perusahaan dibayar sesuai

dengan sebagaimana mestinya. Setelah perusahaan melakukan analisis jabatan dan

survey pasar tenaga kerja untuk menetapkan upah, berikutnya adalah memberikan

perbedaan berdasarkan kemampuan, lama bekerja, pengalaman dan kinerja (Amos

dkk, 2008).

Untuk mewujudkan keadilan individual, karyawan harus bisa

membandingkan rasio input dan output dengan pegawai lain, karena penilaian ini

didasarkan pada perbandingan rasio rekan kerja yang tentunya setara, sehingga

jika karyawan tersebut menilai rasio antara dirinya dan rekan kerjanya setara

maka keadilan individual ini bisa terwujud (Suhartini, 2005). Dengan kata lain

keadilan individual terjadi ketika perusahaan membayar individu yang berada

dalam pekerjaan yang serupa secara setara, namun dibedakan atas dasar variasi

9

dalam kinerja individu seperti yang disebutkan sebelumnya. Misalnya, Berkinerja

sangat baik akan menerima kompensasi lebih dari pegawai rata-rata lainnya

(Romanoff dkk, 1986). Sedangkan ketidakadilan secara individual terjadi ketika

karyawan merasa rasio antara kompensasi yang diterimanya dengan input yang

dimilikinya tidak sama (setara) dengan rasio kompensasi yang diterima dengan

input yang dimiliki dari karyawan lainnya. Dalam pembahasan ini adalah

bagaimana organisasi dapat membayar pegawainya sama untuk posisi yang sama,

namun dibedakan sesuai kinerja pegawai itu sendiri.

Dampak Persepsi Keadilan Kompensasi Terhadap Kinerja

Mangkunegara menuliskan bahwa kinerja berasal dari kata job

performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya

yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya Melati (2011). Kemudian Hariandja

(2002) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh

pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam

organisasi. Maka secara garis besar bisa dikatakan jika kinerja merupakan hasil

kerja seseorang atas tugas atau pekerjaannya.

Sebagai dugaan awal sementara dari penulis adalah persepsi keadilan

kompensasi ini akan mempengaruhi kinerja melalui perasaan puas dan

meningkatnya motivasi kerja yang kemudian berdampak positif pada kinerja.

Rasa adil yang dipersepsi setiap karyawan akan membuat karyawan atau dalam

10

penelitian ini Kepala Bagian di UKSW akan membuat mereka memilki komitmen

dalam organisasi (menurunnya tingkat intensitas turnover), akan tetapi untuk lebih

pastinya hal ini perlu diuji lebih dalam lagi.

Metode Penelitian

Dalam penelitian ini pendekatan yang digunakan adalah melalui

pendekatan kualitatif. Artinya data yang dikumpulkan adalah berupa kata-kata,

gambar dan bukan angka-angka. Selain itu, semua data yang dikumpulkan

berkemungkinan menjadi kunci terhadap apa yang sudah diteliti. Teknik

pengumpulan data yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian

ini menggunakan teknik observasi, wawancara. Tahap pertama, penulis meminta

ijin pada manajer pegawai atau disebut Kepala Biro. Kedua, penulis membuat

janji dengan setiap pegawai untuk bisa melakukan wawancara, baik secara

langsung maupun lewat telpon. Namun dalam pelaksanaanya, terkadang janji

yang sudah dibuat harus dirubah lagi karena kepadatan kerja pegawai, dan

beberapa wawancara dilakukan dengan pegawai sambil bekerja. Ketiga, tahap

wawancara, adanya aksi tanya jawab antara penulis dengan pegawai tentang

persoalan dalam penelitian ini. Pertanyaan diajukan sesuai daftar pertanyaan atau

panduan wawancara yang sudah dibuat sebelumnya. Dengan demikian, laporan-

laporan penelitian ini berisi kutipan yang berasal dari naskah wawancara. Metode

ini dipilih karena beberapa pertimbangan. Pertama, menyesuaikan metode

kualitatif lebih mudah apabila berhadapan dengan kenyataan jamak. Kedua,

metode ini menyajikan secara langsung hakikat hubungan antara peneliti dan

11

responden. Ketiga, metode ini lebih peka dan lebih dapat menyesuaikan diri

dengan banyak penajaman pengaruh bersama terhadap pola-pola nilai yang

dihadapi (Moleong, 2005).

Penelitian dilaksanakan di Universitas Kristen Satya Wacana (UKSW).

Orang yang diwawancarai adalah Kepala Bagian setiap biro yang ada di Gedung

Administrasi Pusat (GAP). Pemilihan karyawan GAP sebagai narasumber, karena

karyawawan GAP merupakan bagian penting dalam berjalannya UKSW, mereka

mengurus semua kegiatan mahasiswa UKSW. Jadi selain dosen, karyawan ini

harus mendapatkan perhatian yang setara terkait keadilan dalam kompensasi.

Data yang diperoleh adalah hasil dari wawancara langsung pada para

pegawai Universitas Kristen Satya Wacana yang kemudian diolah untuk menjadi

sebuah laporan yang sistematis. Berikut ini daftar pegawai yang menjadi sumber

informan.

Tabel 1. Daftar pegawai yang diwawancarai.

Pegawai Pendidikan terakhir Lama bekerja (Tahun)

A - 29

B S1 14

C SMA 29

D S2 7

E SMA 29

F SMA 20

G D3 8

Sumber: data primer diolah, 2014.

12

Hasil Penelitian

Pada bagian ini disajikan hasil analisis data penelitian. Agar sistematis, maka

data hasil penelitian tersebut disajikan dan diuraikan satu persatu disesuaikan

dengan fokus penelitian.

Gambaran Umum Penggajian di UKSW

Penggajian di UKSW diberikan 2 kali dalam sebulan yaitu pada tanggal 1

dan tunjangan tengah bulan tanggal 15. Besaran gaji diberikan berdasarkan

golongan dan jabatan. Untuk golongan ditentukan dari pendidikan terakhir dan

lama bekerja. Komponen gaji sendiri terbagi dari gaji pokok, tunjangan

perumahan, tunjangan kesehatan, tunjangan keluarga (maksimal 2 anak),

tunjangan lama bekerja. Gaji pada tanggal 1 dikenakan potongan untuk premi

pensiun dan jamkesmas, sedangkan untuk tanggal 15 gaji diberikan penuh.

Selain gaji rutin yang diterima tersebut, para pegawai juga mendapatkan

empat kali tunjangan dalam setahun. Tunjangan tersebut di antaranya tunjangan

Paskah, tunjangan Pendidikan, tunjangan September dan tunjangan Natal.

Keempat tunjangan tersebut diberikan sebesar 1 kali gaji. Namun tunjangan ini

disesuaikan dengan kondisi UKSW, artinya jika kondisi keuangan UKSW

memungkinkan, maka tunjangan ini diberikan. Akan tetapi jika tidak, maka akan

ada kebijakan baru yaitu diberikan setengah atau tidak sama sekali.

13

Persepsi Keadilan Kompensasi di UKSW

Secara umum para pegawai menilai kompensasi yang diberikan UKSW

sudah adil. Persepsi adil ini dapat dilihat dari beberapa alasan yang penulis

dapatkan dari pegawai yang menganggap kompensasi yang mereka terima sudah

adil. Pertama, karena kebijakan yang berlaku diterima. Yaitu, dengan pemberian

gaji di UKSW berdasarkan golongan yang ditentukan dari pendidikan terakhir dan

lama bekerja. Kedua, setiap jabatan yang sama juga memiliki tanggung jawab

yang sama besarnya, sehingga tunjangan yang diterima juga di nilai setara.

Kebijakan tersebut menjadikan pegawai merasa puas, di mana sebagai pegawai

mereka merasa dihargai. Ketiga, mereka melihat realitas kerja yang cukup padat

untuk pegawai yang berada di GAP. Pegawai yang berada di unit GAP berbeda

dengan yang ada di fakultas, karena pegawai yang berada di fakultas hanya

melayani mahasiswa fakultas mereka saja, sedangkan pegawai yang berada di

GAP mereka melayani semua mahasiswa. Akan tetapi beliau tidak berani menilai

perbedaan di pegawai di fakutas dan GAP berbeda, karena beliau tidak tahu pasti

tingkat kepadatan kerja di fakultas. Melihat kepadatan kerja di unit GAP, sudah

seharusnya mereka juga diperlakukan sama dalam hal kompensasi.

Untuk lebih jelasnya lagi penulis akan sajikan pendapat para pegawai

dalam mempersepsikan keadilan kompensasi di UKSW. Penyajiannya menurut

jenis–jenis keadilan.

14

Keadilan internal

Berdasarkan aspek keadilan internal di mana perbandingan input kerja dan

outcome dilakukan menurut tinggi atau rendahnya secara hierarki, pegawai

menilai kompensasi di UKSW sudah adil. Penilaian adil ini berdasarkan aturan

yang jelas, di mana untuk setiap jabatan yang bebeda, dengan tanggung jawab

yang berbeda, tunjangan jabatannya pun pasti berbeda. Sebagian besar dari para

pegawai menilai perbedaan itu berada dalam batas yang wajar.

Di samping jabatan sebagai dasar perhitungan, gaji terutama didasarkan

pada ruangan golongan yang dimiliki pegawai. Seorang pegawai dapat memilki

jabatan yang sama tetapi golongan berbeda. Dengan dasar perhitungan ini

(golongan) gaji pokoknya tidaklah sama, sehingga pertimbangan utama para

pegawai terkait keadilan internal ini adalah besar-kecilnya, atau perbedaan

tunjangan jabatan yang diterima untuk setiap pegawai dengan jabatan tertentu.

Menurut Pembantu Rektor II bagian Akutansi dan Keuangan, sebuah

posisi jabatan diberikan kepada pegawai yang memiliki kinerja baik, bukan

berdasarkan lama bekerja atau golongan. Itu artinya tidak menutup kemungkinan

gaji pokok staff yang sudah lama bekerja lebih besar dari pegawai seperti

Kasubag, Kabag maupun Manajer yang baru bekerja kemudian dipromosikan

karena kinerjanya yang baik. Terkait keadilan pegawai, berikut pendapat pegawai

F. “Kalau sekitar UKSW ya cukuplah syukur-syukur ada tambahan. Kalau untuk

di sini misalnya [dibandingkan dengan] manajer ya gak terlalu beda jauh kok”.

15

Menurut beliau manusia tidak akan ada puasnya, sehingga diberi berapapun kalau

tidak menyesuaikan diri akan tetao kurang, namun dalam hal kompensasi secara

internal menurut beliau sudah baik atau adil.

Menurut F pendapatan antara satu pimpinan dengan yang lain misal

Kasubag, Kabag, Manajer, memiliki perbedaan besaran tunjangan tetapi dalam

batas yang wajar. Selain menurut F, para pegawai lainnya pun berpendapat bahwa

perbedaan tunjangan jabatan yang ada masih adil.

Keadilan eksternal

Secara eksternal, para pegawai cenderung menilai gaji total yang mereka

terima relatif adil. Beberapa pegawai mengaku tidak mengetahui secara pasti

besaran gaji di luar UKSW, akan tetapi di UKSW apa yang mereka terima sudah

dirasa cukup dan puas, artinya kompensasi dari UKSW sudah cukup untuk

kehidupan mereka. Menurut A, jika UKSW membuka lowongan pekerjaan, sangat

banyak yang mendaftar. Itu artinya orang-orang menilai UKSW bagus, termasuk

penggajiannya.

Perasaan adil karena rasa puas para pegawai tidak lepas dari adanya

beberapa tunjangan kompensasi dan keuntungan yang ada. Pegawai C

menyebutkan, ada keuntungan yang diberikan UKSW yang tidak ada di tempat

lain untuk posisi yang sama seperti beliau. Keuntungan tersebut berupa potongan

biaya pendidikan anak yang akan melanjutkan keperguruan tinggi di UKSW.

Untuk pegawai golongan 2 diberikan potongan biaya sebesar 40%, sedangkan

untuk golongan 3 diberi potongan biaya sebesar 20%. Keuntungan tersebut

16

menurut C sangat membantu beliau untuk menyelesaikan pendidikan anaknya

hingga menjadi seorang sarjana.

Pegawai lainnya yaitu G berpendapat, “Untuk posisi yang setara di antara

perguruan tinggi di sekitar Salatiga, UKSW lebih besar dibanding STIE AMA

maupun STAIN. Namun, kalau dibandingkan perusahaan seperti perhotelan

memang tidak lebih baik. Mereka memiliki bonus lebih banyak,” katanya. Jika

dibanding terhadap beberapa perguruan tinggi yang beliau ketahui seperti di

Jakarta, Semarang dan Solo, penggajian UKSW memang masih lebih kecil.

Namun menurut beliau perbedaan tersebut masih berada dalam batas yang wajar

sesuai biaya hidup dan lokasi. Dari pendapat-pendapat tersebut bisa dilihat

sekalipun ada perbedaan dengan di luar UKSW. Namun perbedaan tersebut masih

dapat ditolerir, sesuai lokasi dan besar kecilnya organisasi dan sifatnya masih adil.

Keadilan individual

Secara individual, sebagian besar kepala bagian menilai kompensasi yang

mereka terima sudah adil. Apa yang mereka berikan dan apa yang mereka terima

dirasa sudah cukup seimbang. Seperti pendapat pegawai E berikut, ”Sudah cukup

ya, saya rasa adil. Apa yang saya kerjakan sama apa yang saya terima, ya saya

syukuri aja, saya gak ada rasa gimana-gimana”.

Menurut E, untuk penggajian di UKSW sudah bagus. Selama bekerja,

beliau merasa sudah menerima apa yang seharusnya beliau terima sesuai apa yang

telah dilakukan untuk UKSW. Adapun pendapat yang hampir serupa diungkapkan

oleh pegawai lainnya kecuali C dan D. Selain pegawai tersebut, pegawai lainnya

17

berpendapat kompensasi secara individual di UKSW sudah cukup bagus, dan

kompensasi secara individual di UKSW dianggap adil.

Terlepas dari penilaian adil oleh beberapa pegawai, ada juga pegawai yang

menilai kompensasi di UKSW tidak adil. ada tiga pandangan tentang

ketidakadilan dalam pemberian kompensasi di UKSW. Pertama, karena ketidak

penyetaraan pendidikan dan adanya janji dari UKSW yang tidak dipenuhi.

Menurut C untuk unit mereka apapun pendidikan terakhir mereka pendidikan

mereka disetarakan dengan pendidikan tertentu. Akan tetapi karena mereka butuh

pekerjaan, sehingga mereka terpaksa menerima pekerjaan tersebut. Kedua,

menurut D, sudah seharusnya pemberian gaji berdasarkan kinerja bukan lama

kerja. Dengan aturan seperti sekarang, yaitu pemberian kompensasi berdasarkan

lama bekerja, ada pegawai yang lulusan SMA maupun D3 yang memiliki gaji

lebih tinggi daripada mereka yang lulusan sarjana. Ketiga, khusus unit D, mereka

merasa berada dalam tekanan yang cukup besar. Tekanan tersebut seperti jam

masuk kerja yang berbeda dari unit lain. Di mana unit lain masuk kerja bisa

terlambat sedikit, di unit mereka harus tepat waktu. Tekanan lainya menurut D

adalah di unit lain pekerjaan bisa tarik-ulur, namun mereka bekerja dalam tekanan

yang tinggi, sehingga untuk antar pegawai susah untuk berkomunikasi. Selain itu,

jika terdapat kesalahan dalam laporan atau mendapati uang palsu, mereka harus

menggantinya dengan uang kantong sendiri. Dengan kata lain, di unit D jumlah

input atau pengorbanan yang mereka berikan lebih besar daripada unit lain.

Karena hal tersebut D menilai sudah seharusnya mereka diberikan kompensasi

yang berbeda dari rekan mereka yang berada di unit lain.

18

Dari pemaparan di atas, bisa dilihat pandangan pegawai yang menilai

adanya ketidakadilan terhadap kompensasi di UKSW. D berharap adanya suatu

perubahan terhadap pemberian kompensasi bagi para pegawai di UKSW.

Untuk melihat gambaran keseluruhan pendapat para pegawai terkait

keadilan kompensasi, penulis akan buat dalam bentuk tabel. Berikut ini hasil dari

keseluruhannya.

Tabel 2: Persepsi keadilan kompensasi para kepala bagian UKSW:

Pegawai Internal Eksternal Individu

A Adil Adil Adil

B Adil Adil Adil

C Adil Adil Tidak Adil

D Adil Tidak Adil Tidak adil

E Adil Adil Adil

F Adil Adil Adil

G Adil Adil Adil

Sumber: data primer diolah, 2014.

Jenis Keadilan yang diutamakan

Secara umum, semua pegawai menilai jika keadilan individual merupakan

penilaian utama terhadap keadilan kompensasi. Sebagai pegawai, mereka

mengharapkan pemberian kompensasi yang setara untuk posisi yang setara.

Karena di GAP adalah sentralisasi untuk melayani semua mahasiswa, berbeda

dari pegawai fakultas yang hanya melayani mahasiswa di fakultas tersebut.

19

Keadilan individual memang menjadi prioritas utama, namun keadilan secara

eksternal dan internal juga tetap harus diperhatikan. Selain untuk menjaga nama

baik UKSW, tentu hal tersebut supaya para pegawai tidak tergiur untuk bekerja

ditempat lain. Berikut pendapat pegawai A” Secara eksternal menurut saya juga

harus baik ya, kan untuk nama baik lembaga UKSW, tapi ya kalau untuk saya

sendiri ya individu, jadi apa yang saya dapat [harus] sesuai diantara teman-teman.

Persepsi Atas Dampak Keadilan Pada Kinerja

Secara keseluruhan, tujuh pegawai yang menjadi informan bagi penulis

meyakini ada dampak dari persepsi keadilan kompensasi terhadap kinerja. Jika

disimpulkan dari pendapat para pegawai, rasa adil dalam kompensasi berdampak

pada perasaan puas. Rasa puas tersebut menjadikan mereka lebih bersemangat

dalam bekerja dan termotivasi. Seperti yang diungkapkan oleh pegawai B. “Rasa

adil terhadap kompensasi berdampak pada semangat kerja”. Menurut B

kompensasi di UKSW memang cukup bagus. B menilai, keadilan kompensasi

menjadikan karyawan merasa puas yang berdampak pada motivasi untuk

memperbaiki kinerja menjadi lebih baik lagi. Sedangkan pegawai A mengatakan

keadilan kompensasi itu penting, karena antar pegawai mengetahui kompensasi

yang ada di UKSW. Pasti terjadi kekecewaan jika pegawai mengetahui pegawai

lain memiliki gaji berbeda untuk jabatan, golongan dan masa kerja yang sama

tanpa suatu hal yang jelas.

Secara pribadi, B merasa sudah bekerja dengan baik. Apabila kompensasi

diberi lebih lagi dalam cara yang berbeda, beliau yakin akan mampu bekerja lebih

20

baik lagi karena lebih termotivasi seperti reward untuk yang melebihi target. Hal

serupa juga diutarakan pegawai A, F, G. Terlepas saat ini di UKSW belum ada

penilaian kinerja untuk menentukan kompensasi. Namun, secara keseluruhan

sependapat, jika mereka sudah berkinerja dengan baik tidak lepas dari kompensasi

yang mereka terima dan mereka mempersepsikan bagus dan adil. Namun pegawai

E berpendapat bagaimanapun kompensasi UKSW, beliau tetap bekerja seperti

sekarang tanpa mau tahu berapa dan bagaimana karyawan lain dibayar. Di lain

pihak, pegawai D mengatakan dia bekerja baik karena tuntutan posisinya.

Menurut D, bekerja di bagian keuangan apabila terjadi laporan yang tidak balance

atau ada uang palsu, mereka harus mengganti dengan uang dari kantong mereka

sendiri, sehingga walaupun sudah bekerja dengan baik, beliau merasa tidak puas.

Dari pandangan di atas, disimpulkan 4 pegawai merasa puas dan berkinerja

baik. Kinerja mereka tidak lepas dari perlakuan adil yang mereka terima. 1

berpendapat akan terus bekerja sampai sekarang tanpa mau tahu bagaimana orang

lain menerima, sedangkan 2 pegawai lainnya bekerja karena tuntutan.

Dampak persepsi keadilan kompensasi lainnya adalah adanya komitmen

pegawai untuk bertahan. Pegawai D yang menilai kompensasi di UKSW tidak adil

menyatakan hanya menunggu waktu saja untuk beliau mencari tempat bekerja

yang lebih baik lagi, karena pasti semua orang ingin yang lebih baik. Sedangkan

para pegawai yang menilai kompensasi di UKSW sudah adil, baik secara internal,

eksternal dan individual, hanya satu yang berpendapat tidak tahu kedepannya,

melihat situasi dan kondisi. Untuk pegawai A, E, F, G berpendapat mereka akan

terus bekerja untuk UKSW. Hal ini menggambarkan bagaimana para pegawai

21

yang merasa diperlakukan adil akan memiliki komitmen yang tinggi, sedangkan

yang merasa tidak adil akan mencoba mencari tempat yang lebih baik bagi

mereka.

Usulan-usulan untuk Perbaikan Kompensasi

Terlepas dari rasa adil para pegawai mereka tetap memiliki harapan lain

dari UKSW. Usulan mereka beragam, akan tetapi sebagian besar 4 dari 7 kepala

bagian yaitu, B, D, F, G mengharapkan, agar wacana yang saat ini beredar di

UKSW seperti pemberian kompensasi untuk kinerja segera diberlakukan, karena

dengan aturan seperti itu setiap pegawai akan bekerja lebih baik. 2 pegawai yaitu

A dan E merasa netral, tidak terlalu memperdulikannya, akan tetapi jika

dilaksanakan tidak masalah karena untuk kebaikan UKSW. Satu pegawai lainnya

yaitu C sangat tidak setuju, karena jika aturan itu diberlakukan apa arti

pengabdian mereka selama belasan atau puluhan tahun selama ini. Selain

kebijakan baru tersebut beberapa pegawai mengharapkan adanya sertifikasi

pegawai, tambahan dana pensiunan, penyamaan golongan dan tunjangan risiko.

22

Tabel 3: Usulan Perbaikan Kompensasi

Pegawai Keinginan lain

A -

B Penilaian kinerja

C 1. Keseteraan pendidikan, menurut beliau sistem yang

sekarang sudah baik. Namun beliau mengharapkan

untuk unitnya pendidikan tidak disetarakan dengan

SD-SMP, mereka sangat mengharapkan

disesuaikan pendidikan akhir mereka sehingga

golongan mereka naik atu minimal dinaikan 1

golongan.

D 1. Kompensasi berdasarkan kinerja, bukan lama

bekerja

2. Tunjangan resiko

E Dana pensiunan yang lebih

F Penilaian kinerja

G 1. Sertifikasi pegawai

2. Penilaian kinerja

Sumber: data primer diolah, 2014.

Pembahasan

Dalam pembahasan ini akan dilihat kecocokan teori dan realitas. Persoalan

penelitian yang pertama adalah pandangan para pegawai UKSW terhadap

keadilan kompensasi di UKSW. Suhartini (2005) mengatakan, keadilan

23

merupakan jantungnya kompensasi, sehingga kompensasi yang adil sangat

penting bagi pegawai. Hal ini juga yang juga dirasakan oleh semua pegawai

UKSW yang penulis wawancarai. Mereka berpendapat keadilan dalam

kompensasi itu penting, sehingga dengan rasa adil, tidak ada rasa iri antar

pegawai, karena mereka mengetahui kenapa mereka dibayar sedemikian, dan

pegawai yang lain juga demikian.

Keadilan kompensasi sendiri terbagi atas tiga bagian, yaitu internal,

eksternal dan individual. Dari hasil penelitian terhadap para pegawai, mereka

menilai kompensasi di UKSW sudah adil. Dari penilaian rasa adil tersebut,

mereka menilai keadilan secara individual merupakan pertimbangan yang paling

utama, artinya mereka menginginkan imbalan setara untuk pekerjaan setara dalam

ruang lingkup UKSW. Keadilan ini hampir serupa dengan penelitian yang

dilakukan pada tahun 1972 oleh Nash (lihat Romanoff dkk 1986) di mana para

karyawan akan merasa marah ketika mereka menerima imbalan berbeda dalam

pekerjaan serupa maupun hampir serupa.

Terlepas dari pandangan adil para pegawai, mereka memiliki harapan

tersendiri terhadap UKSW, salah satunya adalah penerapan sistem pengajian

berdasarkan kinerja. Kekurangan UKSW dalam penerapan sistem kompensasi

adalah dalam pemberian kompensasi berdasarkan produktivitas atau kinerja.

Dengan sistem saat ini para pegawai hanya dibayar sesuai golongan dan lama

bekerja saja, tanpa ada pertimbangkan kinerja dan besaran pengorbanan individu

pegawai oleh pimpinan. Sedangkan menurut Handoko (2001) dalam pemberian

kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya. Secara garis besar

24

faktor-faktor tersebut terbagi tiga. Pertama, Faktor internal tentang kemampuan

perusahaan membayar. Kedua, faktor pribadi karyawan. Pertimbangan dalam

faktor ini adalah produktivitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan

pengalaman, jenis dan sifat pekerjaan. Ketiga, secara eksternal, terkait penawaran

dan permintaan kerja, biaya hidup, kebijakan pemerintah dan kondisi

perekonomian nasional. Sangat jelas dari beberapa faktor tersebut seharusnya

memang ada sebuah penghargaan khusus bagi yang berkinerja lebih baik untuk

menjaga keadilan dalam kompensasi.

Dalam penelitian ini, ada hasil temuan yang cukup asing dalam teori

kompensasi. Sistem penggajian di UKSW adalah berdasarkan golongan dan lama

bekerja, artinya tidak menutup kemungkinan pimpinan dibayar lebih rendah

daripada bawahannya karena faktor lama bekerja. Jika dilihat dalam teori

kompensasi seperti menurut Handoko (2001) jika atasan dibayar lebih rendah dari

bawahan, maka pengupahan tersebut tidak konsisten. Akan tetapi hal ini lah yang

berlaku di UKSW saat ini. Sebagai contoh, seorang Kepala Bagian bisa saja

dibayar lebih rendah dari staff yang ada hanya karena faktor lama bekerja, atau

bisa juga seorang Kepala Bagian dibayar lebih besar daripada Manajer, sehingga

meskipun para pegawai menilai kompensasi di UKSW adil, namun sistem di

UKSW tidak sesuai dengan struktur atau teori pemberian kompensasi. Jika

dicocokkan dengan teori kompensasi, seharusnya jabatan melekat pada individu,

sehingga jelas gaji pokok untuk setiap posisi jabatan, kemudian dibedakan sesuai

kinerja, sehingga sistem penggajian saat ini perlu dipertimbangkan lagi untuk

diperbaiki.

25

Persoalan kedua adalah dampak dari keadilan kompensasi bagi kinerja

para pegawai. Hasil penelitian ini menunjukan jika keadilan kompensasi

berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Kinerja itu sendiri didapat dari perasaan

puas yang membuat mereka termotivasi. Hal ini memang seperti penelitian yang

dilakukan sebelumnya oleh Rahayu (2012) dan Ardini (2013) di mana keadilan

kompensasi mampu mampu memberikan rasa puas dalam bekerja. Dampak lain

terhadap keadilan kompensasi adalah komitmen mereka pada UKSW. Di mana

pegawai yang merasa diperlakukan adil akan memiliki komitmen yang tinggi

terhadap UKSW, seperti hasil penelitian yang menunjukan kompensasi yang adil

akan menumbuhkan rasa nyaman dan mampu meningkatkan komitmennya

(Retnaningsih, 2007). Sebaliknya yang merasa diperlakukan kurang adil akan

mencoba mencari tempat kerja yang lebih baik.

Kesimpulan

Hasil dari pembahasan tentang persepsi keadilan kompensasi para pegawai

non akademik (Kepala Bagian) UKSW dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Secara internal

Seluruh Kepala Bagian sudah menilai adil, penilian adil mereka

berdasarkan perbedaan tanggung jawab dan besaran tunjangan, dalam hal ini

seluruh Kepala Bagian menilai Selisih tunjangan jabatan antar jabatan seimbang.

26

2. Secara eksternal

Para Kepala Bagian menilai kompensasi di UKSW relatif Adil, walaupun

ada penilaian jika seharusnya untuk lembaga pendidikan sebesar UKSW bisa

memberi lebih, namun secara keseluruhan menilai apa yang mereka terima

dibanding di luar sudah cukup baik ataupun adil.

3. Secara individual

Secara keseluruhan para Kepala Bagian cenderung menilai adil, namun

dibalik penilaian adil tersebut ada beberapa penilaian terkait ketidak adilan dalam

hal kompensasi. Perasaan ketidak adilan yang muncul seperti adanya janji rotasi

posisi yang sampai saat ini belum diberlakukan, Penyetaraan Pendidikan,

penilianan pemberian kompensasi yang masih berdasarkan lama kerja, bukan

berdasarkan kinerja. Beberapa hal tersebut menjadikan beberapa pegawai merasa

diperlakukan tidak adil.

4. Secara keseluruhan, para pegawai mempersepsi bahwa kompensasi di UKSW

sudah relatif adil, baik secara umum maupun khusus pada aspek keadilan internal,

eksternal dan individual. Dari ketiga aspek keadilan tersebut, individual mendapat

prioritas paling utama, di mana pegawai mengharapkan kompensasi yang setara

antar individu untuk pekerjaan yang setara.

5. Para pegawai berpendapat ada kaitan antara persepsi keadilan kompensasi

terhadap kinerja. Dengan rasa adil yang mereka terima mereka merasa puas dan

termotivasi, dan dampak lainnya mereka memiliki komitmen yang tinggi di

UKSW. Sedangkan yang merasa tidak diperlakukan adil bekerja seperti dalam

tekanan dan akan mencoba mencari keadilan di tempat lain.

27

Implikasi Terapan

Untuk menjaga daya saing pegawai, sistem penggajian di UKSW perlu

dikaji ulang. Meskipun sebagian besar pegawai menilai kompensasi sekarang

sudah baik, namun jika dicocokan dengan teori yang ada, sistem sekarang kurang

adil secara model kompensasi. Saran saya buat UKSW adalah perlunya

menerapkan penggajian sesuai model kompensasi, yaitu gaji berdasarkan jabatan,

sehingga jelas batasan gaji pokok yang akan diterima pimpinan dan anggotanya.

Dengan demikian tidak terjadi lagi keadaan pimpinan digaji lebih rendah daripada

bawahannya.

Selain itu,saran saya adalah UKSW melakukan pemeringkatan deskripsi

pekerjaan. Artinya UKSW mengetahui unit mana yang lebih memerlukan

kemampuan lebih. Sehingga tunjangan yang diberikan pada Kepala bagian yang

hanya lulusan SMA berbeda dengan yang lulusan S1 maupun S2.

Keterbatasan penelitian:

Keterbatasan penulis dalam penelitian adalah kurangnya pemahaman dari

nara sumber, seperti pembanding untuk keadilan eksternal, sehingga sebagian

besar dari mereka hanya mengira–ira dan disesuaikan bagimana di UKSW dan

UMK Salatiga.

Referensi

Amos, T.L.,Adrian,R., liezel, R., & Noel, J.P. (2008). Human Resource

Management.Cape Town, South Afrika: Mercury Cresent.

Ardini, P.D. (2013). Hubungan Persepsi Keadilan Kompensasi Terhadap

28

Kepuasan Kerja Pada Karyawan PT Agus Jaya di Mojokerto. Universitas

Negeri Malang: Skripsi. Tidak dipublikasikan.

Ariyanto, W. (2002). Pengaruh Persepsi Rasa Keadilan Dalam Penerimaan

Kompensasi dan Promosi Jabatan Terhadap Kepuasan Kerja Tenaga

Penjualan pada PT. Asuransi Dharma Bangsa Cabang Semarang.

Universitas Katolik Soegijapranata: Skripsi. Tidak dipublikasikan

Cahyadi, W.A. (2007). Hubungan Antara Persepsi Terhadap Keadilan

Kompensasi Dengan Kepuasan Kerja Karyawan. PT. Enseval Putera

Megatrading Tbk. Cabang Semarang. Universitas Diponegoro: Skripsi.

Tidak dipublikasikan.

Gerhart, B., Minkoff, H. B., & Olsen, R. N. (1995). Employee compensation:

Theory, practice, and evidence (CAHRS Working Paper #95-04).

Handoko. (1998). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2.

Yokyakarta: BBPE.

Hariandja, M.T.E. (2002). Manajemen Sumber Daya manusia. Jakarta:

Grasindo.

Hasibuan, M.S.P. (1994). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Haji Masagung.

Melati, I.I. (2011). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai. Pada

Kementerian Keuangan Kantor Wilayah Jawa Tengah. Universitas

Diponegoro: Skripsi. Tidak dipublikasikan.

Moleong, L. (2005). Metodologi Penelitian Kualitatif.Bandung: PT Remaja

Rosdakarya.

Rahayu, W. (2012). Persepsi Keadilan Kompensasi Terhadap Komitmen

Organisasi Melalui Kepuasan Kerja pada PT . PG Rajawali I Unit I Krebet

Baru Bululawang, Malang. Jurnal Manajemen Bisnis. Volume 2 No. 01.

Retnaningsih,S. (2007). Analisis Pengaruh Keadilan Kompensasi, Peran

Kepemimpinan, dan Kepuasan kerja Terhadap Komitmen Organisasi

Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada Sentral Pengolahan Pos

Semarang. Tesis: Tidak dipublikasikan.

Rivai, V. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Raja

Grafindo Persada.

Romanoff, K., Ken B., & Edward B. (1986). Pay Equity: Internal and

External Considerations. Compensation and Benefits Review, 18(3), 17-

26.

Simamora. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia.Jogjakarta: STIE YKPN.

Suhartini. (2005). Keadilan Dalam Pemberian Kompensasi. Jurnal Siasat Bisnis.

No. 4 Vol. 2 Hal 103-114. Jakarta.

29

LAMPIRAN

PERTANYAAN PANDUAN WAWANCARA

Daftar pertanyaan profil pegawai.

Nama :

Pendidikan terakhir :

Lama bekerja :

Daftar pertanyaan materi.

1. Apakah Bapak/Ibu mengetahui kompenen gaji di UKSW?

2. Bagaimana pandangan Bapak/Ibu terhadap keadilan atas kompensasi

baik secara individu, eksternal dan internal yang anda terima dari

UKSW?

3. Dari ketiga jenis keadilan tersebut, menurut Bapak/Ibu mana yang

lebih prioritas bagi anda?

4. Terlepas dari pandangan Bapak/Ibu (adil atau tidak) apa keinginan lain

anda terhadap UKSW terkait kompensasi?

5. Menurut anda, apakah persepsi Bapak/Ibu terhadap keadilan

kompensasi berdampak pada kinerja anda?

6. Jika tidak kenapa? Jika ya, bagaimana menurut Bapak/Ibu keadilan

kompensasi itu bisa mempengaruhi kinerja anda?