TUGAS PERILAKU ORGANISASI

“BUDAYA ORGANISASI”

DISUSUN OLEH :

TITUS SATYA LAKSANA (084674040)

YUDIONO ARGO (084674042)

YUDIANTO ARGO (084674043)

ANDRY RISTIAWAN (084674049)

AHMAD IRSYADUL U. (084674050)

BAHRUL ULUM (084674051)

S1 ILMU ADMINISTRASI NEGARA 2008 REG

JURUSAN PMP-KN

UNIVERSITAS NEGERI SURABAYA

2010

Pengertian Budaya Organisasi

Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang

diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga,

organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain

dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat

anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan

keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti

terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi

bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.

Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli :

a. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya

organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi

dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.

b. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya

organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola

tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.

c. Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang

dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.

d. Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh

organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang

mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota

organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru

sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang

dihadapi.

e. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai

organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan

berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi

dalam penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota

organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para

anggota organisasi.

1

Sumber-sumber Budaya Organisasi

Menurut Tosi, Rizzo, Carrol seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:264), budaya

organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:

1) Pengaruh umum dari luar yang luas

Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan

oleh organisasi.

2) Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat

Keyakinan-keyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya

kesopansantunan dan kebersihan.

3) Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi

Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah

eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang

berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya

budaya organisasi.

Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :

a) Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.

b) Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

c) Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada

kepentingan diri individual seseorang.

d) Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu

dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.

e) Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan

membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Ciri-ciri Budaya Organisasi

Menurut Robbins (1996:289), ada 7 ciri-ciri budaya organisasi adalah:

1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi

inovatif dan mengambil resiko.

2

2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan

kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail.

3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik

dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.

4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada

orang-orang di dalam organisasi itu.

5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, ukannya

individu.

6. Keagresifan. Berkaitan dengan agresivitas karyawan.

7. Kemantapan. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah

baik.

Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh

gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan

pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, bagaimana urusan

diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota berperilaku (Robbins, 1996 : 289).

Tipologi Budaya

Menurut Sonnenfeld dari Universitas Emory (Robbins, 1996 :290-291), ada empat tipe

budaya organisasi :

1. Akademi

Perusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas, memberi mereka pelatihan

istimewa, dan kemudian mengoperasikan mereka dalam suatu fungsi yang khusus.

Perusahaan lebih menyukai karyawan yang lebih cermat, teliti, dan mendetail dalam

menghadapi dan memecahkan suatu masalah.

2. Kelab

Perusahaan lebih condong ke arah orientasi orang dan orientasi tim dimana perusahaan

memberi nilai tinggi pada karyawan yang dapat menyesuaikan diri dalam sistem organisasi.

Perusahaan juga menyukai karyawan yang setia dan mempunyai komitmen yang tinggi serta

mengutamakan kerja sama tim.

3. Tim Bisbol

Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator, perusahaan juga

berorientasi pada hasil yang dicapai oleh karyawan, perusahaan juga lebih menyukai

3

karyawan yang agresif. Perusahaan cenderung untuk mencari orang-orang berbakat dari

segala usia dan pengalaman, perusahaan juga menawarkan insentif finansial yang sangat

besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi.

4. Benteng

Perusahaan condong untuk mempertahankan budaya yang sudah baik. Menurut Sonnenfield

banyak perusahaan tidak dapat dengan rapi dikategorikan dalam salah satu dari empat

kategori karena merek memiliki suatu paduan budaya atau karena perusahaan berada dalam

masa peralihan.

Teori Budaya Organisasi

Terdapat tiga asumsi yang mengarahkan pada teori budaya organisasi yaitu:

1) Angota-anggota organisasi menciptakan dan mempertahankan perasaan yang dimiliki

bersama mengenai realitas organisasi, yang berakibat pada pemahaman yang lebih

baik mengenai nilai-nilai sebuah organisasi. Asumsi yang pertama berhubunan dengan

pentingya orang di dalam kehidupan organisasi. Secara khusus, individu saling

berbagi dalam menciptakan dan mempertahankan realitas. Individu-individu ini

mencakup karyawan, supervisor, dan atasan. Pada inti dari asumsi ini adalah yang

dimiliki oleh organisasi. Nilai adalah standar dan prinsip-prinsip dalam sebuah

buadanya yang memiliki nilai intrinsik dari sebuah budaya. Nilai menunjukkan kepada

anggota organisasi mengenai apa yang penting. Orang berbagi dalam proses

menemukan nilai-nilai perusahaan. Menjadi anggota dari sebuah organisasi

membutuhkan partisipasi aktif dalam organisasi tersebut. Makna dari simbol-simbol

tertentu misalnya, mengapa sebuah perusahaan terus melaksanakan wawancara

terhadap calon karyawan ketika terdapat sebuah rencana pemutusan hubungan kerja

besarbesaran dikomunikasikan baik oleh karyawan maupun oleh pihak manajemen.

Makna simbolik dari menerima karyawan baru ketika yang lainnya dipecat tidak akan

dilewatkan oleh pekerja yang cerdik; mengapa memberikan uang pada karyawan baru

ketika yang lama kehilangan pekerjan mereka? Karyawan memberikan kontribusi

dalam pembentukan budaya organisasi. Perilaku mereka sangatlah penting dalam

menciptakan dan pada akhirnya mempertahankan realitas organisasi.

2) Penggunaan dan intepretasi simbol sangat penting dalam budaya orgaisasi. Realitas

organisasi juga sebagiannya ditentukan oleh simbol-simbol, dan ini merupakan asumsi

kedua dari teori ini. Perspektif ini menggaris bawahi pengguanaan simbol di dalam

4

organisasi. Simbol merupakan representasi untuk makna. Angota-angota organisasi

menciptakan, menggunakan, dan mengintrepetasikan simbol setiap hari. Simbol-

simbol ini sangat penting bagi budaya perusahaan. Simbol-simbol mencakup

komunikasi verbal dan nonverbal di dalam organisasi. Seringkali, simbol-simbol ini

mengkomunikasikan nilai-nilai organisasi. Simbol dapat berupa slogan yang memiliki

makna. Sejauh mana simbol-simbol ini efektif bergantung tidak hanya pada media

tetapi bagaimana karyawan perusahaan mempraktikannya. Simbol Budaya Organisasi

Kategori Umum Simbol Fisik Simbol Perilaku Simbol Verbal Tipe / Contoh Spesifik

Seni, desain, logo, bangunan, dekorasi, pakaian, penampilan, benda material Upacara,

ritual, tradisi, kebiasaan, penghargaan, hukuman Anekdot, lelucon, jargon, nama,

nama sebutan, penjelasan, kisah, mitos, sejarah.

3) Budaya bervariasi dalam organisasi-organisasi yang berbeda, dan interpretasi tindakan

dalam budaya ini juga beragam. Asumsi yang ketiga mengenai teori budaya organisasi

berkaitan dengan keberagaman budaya organisasi. Sederhana, budaya organisasi

sangat bervariasi. Persepsi mengenai tindakan dan aktivitas di dalam budaya-budaya

ini juga seberagam budaya itu sendiri.

Dimensi Budaya Organisasi

Terdapat banyak dimensi yang membedakan budaya. Dimensi ini mempengaruhi

perilaku yang dapat mengakibatkan kekeliruan pemahaman, ketidakepakatan, atau bahkan

konflik. Konsep budaya pada awalnya berasal dari lapangan antropologi dan mendapat tempat

pada awal perkembangan ilmu perilaku organisasi. Dimensi-dimensi yang digunakan untuk

membedakan budaya organisasi, menurut Robbins (1996) ada tujuh karakteristik primer yang

secara bersama-sama menangkap hakikat budaya organisasi, yaitu: 1. Inovasi dan

pengambilan resiko. 2. Perhatian ke hal yang rinci. 3. Orientasi hasil. 4. Orientasi Orang. 5.

Orientasi Tim. 6. Keagresifan. 7. Kemantapan.

Luthan (1998) menyebutkan sejumlah karakteristik yang penting dari budaya

organisasi, yang meliputi:

1. Aturan-aturan perilaku Yaitu bahasa, terminologi, dan ritual yang biasa dipergunakan

oleh anggota organisasi.

2. Norma Adalah standar perilaku yang menjadi petunjuk bagaimana melakukan sesuatu.

Lebih jauh di masyarakat kita kenal adanya norma agama, norma susila, norma sosial,

norma adat, dll.

5

3. Nilai-nilai dominan Adalah nilai utama yang diharapkan dari organisasi untuk

dikerjakan oleh para anggota, misalnya tingginya kualitas produk, rendahnya tingkat

absensi, tingginya produktivitas dan efisiensi, serta tingginya disiplin kerja.

4. Filosofi Adalah kebijakan yang dipercaya organisasi tentang hal-hal yang disukai para

karyawan dan pelanggannya, seperti “Kepuasan Anda adalah harapan Kami”.

5. Peraturan-peraturan Adalah aturan yang tegas dari organisasi. Pegawai baru harus

mempelajari peraturan ini agar keberadaannya dapat diterima dalam organisasi.

6. Iklim Organisasi Adalah keseluruhan “perasaan” yang meliputi hal-hal fisik,

bagaimana para anggota berinteraksi dan bagaimana para anggota organisasi

mengendalikan diri dalam berhubungan dengan pelanggan atau pihak luar organisasi.

Hofsede (dalam Gibson, 1996) mengemukakan empat dimensi budaya, yaitu:

1) Penghindaran atas ketidakpastian Adalah tingkat dimana anggota masyarakat merasa

tidak nyaman dengan ketidakpastian dan ambiguitas. Perasaan ini mengarahkan

mereka untuk mempercayai kepastian yang menjanjikan dan untuk memelihara

lembagalembaga yang melindungi penyesuaian.

2) Maskulin vs feminim Tingkat maskulinitas adalah kecenderungan dalam masyarakat

akan prestasi, kepahlawanan, ketegasan, dan keberhasilan materiil. Feminitas berarti

kecenderungan akan kesederhanaan, perhatian pada yang lemah, dan kualitas hidup.

3) Individu vs kebersamaan Individualisme adalah kecenderungan dalam kerangka sosial

dimana individu dianjurkan untuk menjaga diri sendiri dan keluarganya. Kolektivisme

berarti kecenderungan dimana individu dapat mengharapkan kerabat, suku, atau

kelompok lainnya melindungi mereka sebagai ganti atas loyalitas mutlak yang mereka

berikan.

4) Jarak kekuasaan Adalah ukuran dimana anggota suatu masyarakat menerima bahwa

kekuasaan dalam lembaga atau organisasi tidak didistribusikan secara merata.

Selanjutnya budaya organisasi dapat ditemukan dalam tiga tingkatan, yaitu:

1. Artefak. Pada tingkat ini budaya bersifat kasat mata tetapi seringkali tidak dapat

diartikan, misalnya lingkungan fisik organisasi, teknologi, dan cara berpakaian.

Analisis pada tingkat ini cukup rumit karena mudah diperoleh tetapi sulit ditafsirkan.

2. Nilai Nilai memiliki tingkat kesadaran yang lebih tinggi daripada artefak. Nilai ini

sulit diamati secara langsung sehingga untuk menyimpulkannya seringkali diperlukan

6

wawancara dengan anggota organisasi yang mempunyai posisi kunci atau dengan

menganalisis kandungan artefak seperti dokumen.

3. Asumsi dasar Merupakan bagian penting dari budaya organisasi. Pada tingkat ini

budaya diterima begitu saja, tidak kasat mata dan tidak disadari. Asumsi ini

merupakan reaksi yang bermula dari nilai-nilai yang didukung. Bila asumsi telah

diterima maka kesadaran akan menjadi tersisih. Dengan kata lain perbedaan antara

asumsi dengan nilai artefak terletak pada apakah nilai-nilai tersebut masih

diperdebatkan dan diterima apa adanya atau tidak.

Tahap-tahap pembentukan atau pembangunan budaya organisasi dapat

diidentifikasikan sebagai berikut:

1. Seorang (biasanya pendiri) datang dengan ide atau gagasan tentang sebuah usaha baru.

2. Pendiri membawa orang-orang kunci yang merupakan para pemikir, dan menciptakan

kelompok inti yang mempunyai visi yang sama dengan pendiri.

3. Kelompok inti memulai serangkaian tindakan untuk menciptakan organisasi,

mengumpulkan dana, menentukan jenis dan tempat usaha dan lain-lain yang relevan.

4. Orang-orang lain dibawa ke dalam organisasi untuk berkarya bersamasama dengan

pendiri dan kelompok inti, memulai sebuah sejarah bersama.

Pembinaan budaya perusahaan dapat dilakukan dengan serangkaian langkah

sosialisasi sebagai berikut:

1) Seleksi pegawai yang objektif.

2) Penempatan orang dalam pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan bidangnya, “the

right man on the right place at the right time”.

3) Perolehan dan peningkatan kemahiran melalui pengalaman.

4) Pengukuran prestasi dan pemberian imbalan yang sesuai.

5) Penghayatan akan nilai-nilai kerja atau hal lain yang penting.

6) Ceritera-ceritera dan faktor-faktor organisasi yang menumbuhkan semangat dan

kebanggan.

7) Pengakuan dan promosi bagi karyawan yang berprestasi.

7

Cara Karyawan Mempelajari Budaya Perusahaan

Proses transformasi budaya oleh karyawan dapat dilakukan dengan beberapa cara, yaitu:

1. Ceritera-ceritera

Ceritera-ceritera mengenai bagaimana kerasnya perjuangan pendiri organisasi di

dalam memulai usaha sehingga kemudian menjadi maju seperti sekarang merupakan

hal yang baik untuk disebarluaskan. Bagaimana sejarah pasang-surut perusahaan dan

bagaimana perusahaan mengatasi kemelut dalam situasi tak menentu merupakan kisah

yang dapat menodorong dan memotivasi karyawan untuk bekerja keras jika mereka

mau memahaminya.

2. Ritual / Upacara-upacara

Semua masyarakat memiliki corak ritual sendiri-sendiri. Di dalam perusahaan, tidak

jarang ditemui acara-acara ritual yang sudah mengakar dan menjadi bagian hidup

perusahaan. Sehingga tetap dipelihara keberadaannya, contohnya adalah selamatan

mulai musim giling di pabrik gula.

3. Simbol-simbol

material Simbol-simbol atau lambang-lambang material seperti pakaian seragam,

ruang kantor dan lain-lain, atribut fisik yang dapat diamati merupakan unsur penting

budaya organisasi yang harus diperhatikan sebab dengan simbol-simbol itulah dapat

dengan cepat diidentifikasi bagaimana nilai, keyakinan, norma, dan berbagai hal lain

itu menjadi milik bersama dan dipatuhi anggota organisasi.

4. Bahasa

Bahasa merupakan salah satu media terpenting di dalam mentransformasikan nilai.

Dalam suatu organisasi atau perusahaan, tiap bidang, divisi, strata atau semacamnya

memiliki bahasa atau jargon yang khas, yang kadang-kadang hanya dipahami oleh

kalangan itu sendiri. Hal ini penting karena untuk dapat diterima di suatu lingkungan

dan menjadi bagian dari lingkungan, salah satu syaratnya adalah memahami bahasa

yang berlaku di lingkungan itu. Dengan demikian menjadi jelas bahwa bahasa

merupakan unsur penting dalam budaya perusahaan.

8

Cara Merubah Budaya Organisasi

Merubah budaya organisasi luar biasa sulitnya, tetapi budaya-budaya itu dapat diubah.

Misalnya, Lee Iacocca masuk Chrysler Corp. Dalam tahun 1978, ketika perusahaan itu

tampak tertinggal beberapa pekan lagi akan bangkrut. Diperlukan waktu lima tahun tetapi ia

menerima budaya Chrysler yang konservatif, melihat ke dalam, dan berorientasi rekayasa dan

mengubahnya menjadi budaya yang berorientasi tindakan, tanggap pasar.

Bukti mengemukakan bahwa perubahan budaya paling mungkin terjadi bila

kebanyakan atau semua kondisi berikut ini ada:

Suatu krisis dramatis. Inilah kejutan yang menghancurkan status quo dan

mengemukakan pertanyaan mengenai relevansi budaya yang ada. Contoh dari krisis

ini mungkin berupa suatu kemunduran finansial yang mengejutkan, hilangnya

pelanggan utama, atau terobosan teknologis yang dramatis oleh pesaing. Para

eksekutif pada Pepsi-Cola dan Ameritech bahkan mengakui menciptakan krisis agar

merangsang perubahan budaya dalam organisasi mereka. Misalnya saja, baru ketika

eksekutif dari General Motors dan AT&T mampu dengan sukses menyampaikan

kepada para karyawan krisis-krisis yang ditimbulkan oleh pesaing maka membuat

budaya organisasi itu mulai menunjukkan tanda-tenda perubahan untuk menyesuaikan.

Pergantian kepemimpinan. Kepemimpinan puncak yang baru, yang dapat

memberikan suatu perangkat alternatif dari nilai-nilai kunci, dapat dipersepsikan

sebagai lebih mampu dalam menanggapi krisis itu. Yang pasti disini adalah eksekutif

kepala dari organisasi itu tetapi itu juga mungkin perlu mencakup semua posisi

manajemen senior. Mempekerjakan dirut dari luar pada IBM (Louis Gerstner) dan

General Motor (Jack Smith) melukiskan upaya untuk memperkenalkan kepemimpinan

baru.

Organisasi yang muda dan kecil. Makin muda organisasi itu, akan makin kurang

berakar budayanya. Sama halnya, lebih mudah bagi manajemen untuk

mengkomunikasikan nilai-nilainya yang baru bila organisasi itu kecil. Sekali lagi ini

membantu menjelaskan kesulitan yang dihadapi korporasi multimiliar-dolar dalam

mengubah budayanya.

Budaya lemah. Makin luas suatu budaya dianut dan makin tinggi kesepakatan di

kalangan anggota mengenai nilai-nilainya, akan makin sulit mengubah budaya itu.

Sebaliknya, budaya lemah lebih mudah menerima perubahan dari pada budaya yang

kuat.

9

Jika kondisi-kondisi mendukung perubahan budaya, hendaknya anda

mempertimbangkan saran-saran berikut:

1. Buatlah orang-orang manajemen puncak menjadi model peran yang positif, dengan

menentukan nada lewat perilaku mereka.

2. Ciptakan cerita, lambang, dan ritual baru untuk menggantikan yang dewasa ini

berlaku.

3. Pilih, promosikan, dan topang karyawan yang mendukung nilai-nilai baru yang dicari.

4. Rancang ulang proses sosialisasi untuk digandeng dengan nilai-nilai baru itu.

5. Ubahlah sistem imbalan untuk mendorong penerimaan atas seperangkat nilai yang

baru

6. Gantilah norma-norma tidak tertulis dengan aturan dan pengaturan formal yang

dijalankan dengan ketat

7. Guncanglah anak-budaya yang berlaku lewat transfer, perputaran pekerjaan, dan/atau

pemutusan hubungan kerja.

8. Berusahalah untuk memperoleh konsensus kelompok dari rekan sekerja lewat

pemanfaatan partisipasi karyawan dan menciptakan suatu iklim dengan tingkat

kepercayaan yang tinggi.

10