PERILAKU ORGANISASI

Oleh DR Kristina Sedyastuti,MMDosen Pascasarjana

Universitas Bina DarmaPalembang

Materi Perkuliahan

I. Asas Asas Perilaku organisasi 1. Bekerja dengan orang

2. Iklim dan model Perilaku Organisasi3. Sistem sosial

II.Motivasi dan sistem imbalan 1. Dorongan utama motivasi 2. Motivasi pegawai 3. Kepuasan Kerja 4.Menimbang dan Mengimbali PrestasiIII.Kepemimpinan dan Perubahan Organisasi

1.Kepemimpinan dan Penyeliaan2.Partisipasi Pegawai3.Dinamika antarpribadi dan Kelompok4.Mengelola Perubahan5. Mengembangkan Organisasi dan Peralatan

IV. Lingkungan Organisasi1.struktur Teknologi dan Orang2.Organisasi Informal3.Kualitas Kehidupan Kerja

V.Lingkungan sosial1.Individu dan Organisasi2.Bekerja dengan serikat pekerja3.Persamaan hak untuk memperoleh kesempatan Kerja

VII. Komunikasi dan Konseling1.Komunikasi Pegawai2.Hubungan Komunikasi3.Stress dan Konseling

LITERATUR1.Davis & Newstrom (1985), Perilaku dalam Organisasi Erlangga, Jakarta2.Robbins & Judge (2008), Perilaku Organisasi.Salemba Empat Jakarta

ASAS-ASAS PERILAKU ORGANISASI

MEMAHAMI PERILAKU ORGANISASI

: Telaah dan penerapan pengetahuan tentang bagaimana orang-orang bertindak di dalam organisasi

Unsur pokok dalam Organisasi :- Orang- Struktur- Teknologi- Lingkungan

Hakekat Manusia :-Perbedaan Individu-Orang seutuhnya-Perilaku yang termotivasi-Nilai Orang (martabat manusia)

HAKEKAT ORGANISASI :1.Sistem Sosial2.Kepentingan Bersama

PENDEKATAN PERILAKU ORGANISASI :1.Pendekatan Antardisiplin, perpaduan banyak disiplin2.Pendekatan Sumber Daya Manusia (Suportif), dukungan pertumbuhan atau perkembangan pegawai untuk mencapai keefektifan3.Pendekatan Kontingensi, peluang adanya perilaku yang berbeda-beda yang diperlukan oleh berbagai lingkungan yang berlainan untuk mencapai keefektifan4.Pendekatan Produktivitas, rasio yang membandingkan berberbagai unit keluaran dengan unit masukan5.Pendekatan Sistem, interaksi semua bagian organisasi dalam hubungan yang rumit

IKLIM DAN MODEL PERILAKU ORGANISASI

Iklim Organisasi : lingkungan manusia dimana para pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka

Unsur – unsur Iklim yang menyenangkan:-Kualitas kepemimpinan-Kadar kepercayaan-Komunikasi keatas dan kebawah-Perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat-Tanggung Jawab-Imbalan yang adil-Tekanan pekerjaan yang nalar-Pengendalian, Struktur, dan birokrasi yang nalar-Keterlibatan pegawai, keikutsertaan

MODEL PERILAKU ORGANISASI

AUTOKRATIS KUSTODIAL SUPORTIF KOLEGIAL

1.Dasar Kekuasaan Sumberdaya Kepemimpinan KemitraanModel ekonomi2.Orientasi Wewenang Uang Dukungan

Kerja tim Manajemen3.Orientasi Kepatuhan Rasa aman & Prestasi kerja TanggungPegawai maslahat Jawab4.Dampak Bergantung Bergantung Keikutsertaan Disiplin diri Psikologis pada bos pada organisasi Bagi pegawai5.Kebutuhan Nafkah Rasa aman Status dan Perwujutan Pegawai hidup Pengakuan diri6.Hasil Minimum Kerjasama Penyadaran AntusiasmePrestasi moderat

SISTEM SOSIAL (Budaya, Peran, Status)

Sistem Sosial : Seperangkat hubungan manusia yang rumit yang berinteraksi dalam banyak cara.Dimana sebuah sistem dikatakan dalam keseimbangan sosial apabila terdapat suatu dinamika yang menyeimbangkan semua bagiannya yang saling tergantung dan memberikan perubahan yang fungsional / menguntungkan bagi sistem

SISTEM SOSIAL

PERANBUDAYA STATUS

Perubahan BudayaEtika KerjaTanggungjawab-Sosial

SosialisasiPersepsi PeranKonflik PeranPeran ganda

Hubungan StatusSimbol StatusSumber StatusPentingnya Status

Keseimbangan SosialTindakan fungsionalitasPerjanjian psikologis & ekonomiKeadilan

PEGAWAI

MAJIKAN

PerjanjianPsikologis

PerjanjianEkonomi

Pegawai:Apabila harapan terpenuhi:-Kepuasan kerja tinggi-Prestasi tinggi-Tetap bertahan dalam organisasi

Bila harapan tidak terpenuhi :-Kepuasan Kerja rendah-Prestasi Rendah-Pengunduran diri

MajikanApabila harapan terpenuhi:-Pegawai dipertahankan-Kemungkinan Promosi

Apabila harapan tidak terpenuhi:-Tindakan Perbaikan /Disiplin-Kemungkinan pemberhentian

PERJANJIAN PSIKOLOGIS DAN EKONOMI

MOTIVASI DAN

SISTEM IMBALAN

DORONGAN UTAMA MOTIVASI

Kebutuhan manusia

Model Dua FaktorModel Herzberg

Hirarki kebutuhanMaslow

ModifikasiPerilaku

Jenis-KebutuhanKeragaman-kebutuhan

KebutuhanTingkat tinggiKebutuhanTingkat rendahHirarki Kebutuhan

Faktor intrinsik Dan ektrinsikPerbandingan-Model Herzberg &Model Maslow

Kritik terhadapModifikasiPerilakuPenerapan-Modifikasi-perilaku

MOTIVASI PEGAWAI

MENAFSIRKAN MODEL MOTIVASI

MikoromotivasiMakromotivasi

POLAMOTIVASI

Motivasi-PrestasiMotivasi-AfiliasiMotivasiKompetensiMotivasi-Kekuasaan

MODEL HARAPAN

ValensiHarapanInstrumenta-litasPenerapanModel- HarapanPenilaian terhadap- model -harapan

PROSESATRIBUSI

Penafsiranpenyebab perilaku diri sendiri dan perilaku orang lain

KEPUASAN KERJA

HAKEKATKEPUASAN KERJA

*Pentingnya- Kepuasan- Kerja*Profil karyawan yang puas

PENELELAAHANKEPUASAN KERJA

*Survey kepuasan- Manajer•Manfaat kepuasan kerja*Membuat survey kepuasan

MENGGUNAKANINFORMASISURVEY

*Umpan balik- Survey*Tindak lanjut Administratif

Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang Menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka

Pentingnya kepuasan Kerja :-Tingkat Kepuasan Kerja-Kepuasan Kerja dan Prestasi-Pergantian Pegawai (Turnover)-Kemangkiran (absences)-Pencurian

Profil Karyawan yang puas :-Usia-Tingkat pekerjan-Ukuran Organisasi

MANFAAT KEPUASAN KERJA

-Kepuasan kerja umum-Komunikasi-Membaiknya Sikap-Kebutuhan Pelatihan-Maslahat bagi serikat pekerja-Perencanaan dan Pemantauan Perubahan

SURVEY KEPUASAN KERJA MANAGER DAN PEGAWAI-Menghimpun perasaan pegawai tentang pekerjaan dan lingkungan kerja mereka -Mendiagnosa ketidakpuasan di alangan manajer dan pegawai-Untuk mengambil langkah-langkah perbaikan

JENIS PERTANYAAN SURVEY

(1). SURVEY OBJEKTIF’ pegawai hanya tinggal memilih dan menandai jawaban yang paling mewakili perasaan mereka sendiri, dengan jawaban ‘benar atau salah’;setuju atau tidak setuju’(2). SURVEY DESKRIPTIF, memberikan keleluasaan bagi pegawai untuk menjawabnya dengan kata-kata mereka sendiri

Desain survey1.Keterandalan (reliability) kemampuan instrumen untuk menghasilkan konsistenitas2.Kesahihan (validity) mengukur sesuatu yang memang harus diukur

MENILAI PRESTASI

IMBALAN PENAKSIRANPRESTASI

SISTEM INSENTIFEKONOMI

INSENTIFUPAH

BAGI LABA& PRODUKSI

PROGRAMBAYARANLENGKAP

SISTEM PENILAIAN PRESTASI

-Adanya keharusan organisasi-Berdasarkan kriteria yang ditetapkan dengan baik dan obyektif-Berdasarkan analisis pekerjaan yang seksama-Hanya menggunakan kriteria yang berkaitan dengan pekerjaan-Cukup didukung oleh telaah keterandalan dan kesahihannya-Dilakukan oleh penilai yang terlatih dan cakap-Diterapkan secara obyektif di seluruh organisasi-Dapat dibuktikan tidak diskriminatif seperti yang ditegaskan oleh undang-undang

KEPEMIMPINAN &

PERUBAHAN ORGANISASI

KEPEMIMPINAN : PROSES MENDORONG ORANG DAN MEMBANTU ORANG LAIN UNTUK BEKERJA DENGAN ANTUSIAS MENCAPAI TUJUAN.

KETRAMPILAN YANG DIMILIKI PEMIMPIN

* Ketrampilan teknis (technical skill)* Ketrampilan manusia (human skill)* Ketrampilan Konsep (conceptual

skill)

MODEL KEPEMIMPINAN JALUR-TUJUAN( Path-goal leadership oleh Robert House)

IdentifikasiKebutuhan

pegawai

Penetapan Tujuan yang

tepat

MengaitkanImbalan dg

tujuan

Memperjelas jalurPencapaian

tujuan

Pegawai merasa puas dantermotivasi, ada penerimaanterhadap pemimpin

Timbul prestasiYang efektif

Pegawai dan perusahaanMencapai tujuanDengan lebih baik

KUASA DAN POLITIK

Kuasa : kemampuan mempengaruhi orang lain dan peristiwaPolitik : cara pemimpin memperoleh dan menggunakan kuasa

Jenis-jenis kuasa :-Kuasa Pribadi (personal power)-Kuasa Legitimasi (legtimatr power/position power/official power)-Kuasa Ahli (expert power)-Kuasa Politik (politic power)

GAYA KEPEMIMPINAN* Teori X dan Teori Y( teori Douglas McGregor)

Teori X : - pada dasarnya orang tidak suka bekerja dan malah

menghindarinya - kurang bertanggung jawab, kurang berambisi, lebih

mementingkan rasa aman - harus dipaksa, dikendalikan, dan diancam dengan hukuman

untuk mau bekerja

Dengan Asumsi ini peran manajer adalah memaksa dan mengendalikan pegawai

Teori Y :

-Bekerja pada hakekatnya sama dengan bermain-pada dasarnya orang tidak berpembawaan malas-Mengendalikan diri sendiri untuk mencapai tujuan-Orang yang memiliki potensi, memiliki imajinasi , kepandaian, kreativitas yang dapat diterapkan dalam bekerja

Dalam asumsi ini peran manajer adalah :-Mengembangkan potensi pegawai-Membantu menyalurkan potensi

(1) Kepemimpinan positif ( positive leadership) ,pendekatan dengan menekankan imbalan ekonomik:- pendidikan pegawai yang lebih baik- tuntutan untuk mandiri- memotivasi dan memuaskan pegawai

(2) Kepemimpinan Negatif (negative leadership), pendekatan dengan penekanan hukuman ;- merasa lebih unggul dari yang dipimpin- mengancam dengan hukuman- menegur dihadapan umum- peng-rumahan tanpa bayaran

(3)Peminpin yang outokratik, - memusatkan kekuasaan dan - pengambilan keputusan bagi diri sendiri- Kelebihan : - memuaskan pemimpin,

pengambilan keputusan dengan cepat, pendayagunaan pegawai

yang kuang kompeten, memberi imbalan

- Kelemahan : orang-orang tidak menyukai khususnya pada saat

menimbulkan rasa takut dan keputusasaan

(4)Pemimpin yang partisipatif, - mendesentralisasi wewenang, , keputusan - berdasarkan konsultatif, mendorong karyawan untuk mengemkakan gagasan dan mengajukan saran. (5)Pemimpin yang bebas kendali, - Menghindari kuasa dan tanggung jawab - mengabaikan kelompok, dan kelompok mengambil inisiatif - Melatih dan memotivasi bagi diri Sendiri

(6)Kepemimpinan konsiderasi dikenal dengan orientasi pegawai ;- meningkatkan prestasi dan kepuasan kerja karyawan- memperhatikan kebutuhan manusiawi

karyawan- membina kerja team- membantu karyawan untuk memecahkan masalah

(7)Kepemimpinan Struktur, dikenal dengan orientasi tugas;

- membuat orang sibuk- memdesak mereka untuk berproduksi

(8)Kepemimpinan kontingensi ( situasional), gaya kepemimpinan yang sesuai bergantung pada situasi dimana pemimpin bekerja (menguntungkan atau tidak menguntungkan, atau diantara keduanya)

Menurut Fidler ,Keefektifan Pemimpin ditentukan oleh interaksi antara Orientasi Pegawai dengan tiga variabel tambahan yang berkaitan dengan pengikut, tugas dan organisasi, yaitu :

(1)Hubungan pemimpin – anggota (leader member relation), ditentukan oleh :

pengakuan pemimpin oleh pengikut, misal- friksi kelompok dengan pemimpin

- penolakan pemimpin - keengganan melakukan perintah ma

hubungannya rendah

(2)Struktur tugas (task structure); mencerminkan kadar diperlikannya cara spesifik untuk melaksanakan pekerjaan

(3)Kuasa posisi pemimpin (leader position power); menggambarkan kuasa organisasi yang melekat pada posisi yang diduduki pemimpin, misal :mengangkat dan memberhentikan , simbol status, kenaikan gaji, promosi pegawai.

PARTISIPASI PEGAWAI Partisipasi adalah keterlibatan mental dan

emosional orang-orang dalam dalam situasi kelompok yang mendorong mereka untuk memberikan kontribusi kepada tujuan kelompok dan berbagi tanggungjawab pencapaian tujuannya

Hakekat partisipasi pegawai :- Keterlibatan mental dan emosional- Motivasi untuk berkontribusi- Tunjang terima tanggung jawab- Penerapan yang luas- Proses berbagi wewenang- Meningkatnya kuasa dan pengaruh

PRASYARAT PARTISIPASI

1.WAKTU YANG CUKUP UNTUK BERPARTISIPASI2.MASlAHATNYA LEBIH BESAR DARI KERUGIANNYA3.RELEVAN DENGAN KEPENTINGAN PEGAWAI4.KEMAMPUAN PEGAWAI MEMADAI UNTUK MENANGANI BIDANG GARAPAN PARTISIPASI5.TIDAK TIMBUL PERASAAN TERANCAM BAGI KEDUABELAH PIHAK6.MASIH DALAM BIDANG KELELUASAAN PEKERJAAN

PROGRAM PARTISIPATIF

Manajemen Panitia Panitia ProgramKonsultif Kerja Manajemen Pemilikan

Madya Pegawai

Manajemen Program KodeterminasiDemokratik Pengajuan

Saran

(1) MANAJEMEN KONSULTIF (Consultive Management) Victor Vroom, mengklasifikasi menjadi ; - pentingnya kualitas keputusan - tunjang terima pegawai - penentuan waktu - faktor biaya - sumber data yang relevan - kadar struktur masalah - motivasi bawahan - manajer dapat menerima gagasan pegawai

(2) MANAJEMEN DEMOKRATIK (Democratic Management) - melakukan diskusi kelompok - memanfaatkan gagasan dan pengaruh kelompok sepenunya - sesuai digunakan pada organisasi sosial - diterapkan pada situasi hirarkis yang berorientasi tugas

(3) PANITIA KERJA (Work Committees);

kelompok karyawan dan manajer yang diorganisasikan untuk membahas dan memecahkan berbagai masalahpekerjaan - panitia karyawan-pemimpin - satuan tugas peningkatan kerja - panitia keselamatan kerja - memberikan manfaat yang luas dengan melibatkan seluruh pegawai - gugus kualitas (quality circles); kelompok sukarela yang dilatih dalam teknik dan statistik dan ketrampilan pemecahan masalah dan melakukan pertemuan secara berkala, yang memberikan solusi

(4) PROGRAM PENGAJUAN SARAN (Suggestion Programs); program formal yang mendorong pegawai secara individu untuk peningkatan kerja ; - dilakukan secara tertulis - kurang memberikan manfaat - tidak menimbulkan motivasi - kurang berfungsi karena lambannya tanggapan saran/dukungan

(5) PANITIA MANAJEMEN MADYA (Middle-managemen Committees) /Manajemen rangkap (multiple management)

; mekanisme kelompok untuk meningkatkan partisipasi para manajer di bawah pimpinan teras

- pengembangan ketrampilan eksekutif di kalangan para manajer madya- melatih dalam jabatan teras- membuka peningkaan kreatifitas- membantu pimpinan untuk memperoleh gagasan baru- memperluas pengalaman

(6) KODETERMINASI (Codetermination) - mendorong kerjasama antara pimpinan dan karyawan - menyingkirkan sikap yang tradisional - kelemahannya : lemahnya kemampuan pemimpin untuk mengelola, tugas administrasi yang berlebihan, pemborosan waktu

(7) PROGRAM PEMILIKAN PEGAWAI - Pegawai menyediakan modal untuk membeli kendali atas bidang usaha yang ada - kurangnya peluang kerja ditempat lain - perekonomian lokal yang kurang baik - jaminan pekerjaan bagi pegawai

PERUBAHAN ORGANISASI DAN MANAJEMEN STRESS

KEKUATAN CONTOH

Keadaan angkatan kerja

Teknologi

Guncangan Ekonomi

Persaingan

Tren Sosial

Perpolitikan dunia

*Keragaman kultur yang lebih besar Populasi yang lebih tua Banyak karyawan baru dengan ketrampilan yang belum memadai *Komputer yang lebih cepat, lebih murah dan lebih mudah dibawakemanapun Pengaksesan musik secara on-line Penterjemahan kode genetika manusia* Kebangkitan dan kejatuhan saham dot- com Runtuhnya pasar saham 2000-02 Tingkat suku bunga yang sangat rendah*Pesaing Global Merger dan konsolidasi Pertumbuhan e-Commerce*Ruang bincang-bincang di internet Meningkatnya diskon dan peritel big box*Perang Isak –AS Pembukaan pasar di Cina Perang melawan terorisme

KEKUATAN-KEKUATAN PENDORONG PERUBAHAN

MENGELOLA PERUBAHANSifat perubahan Kerja

• Organisasi secara keseluruhan cenderung berpengaruh oleh perubahan yang terjadi pada salah satu bagiannya• Perubahan merupakan masalah manusia dan juga masalah teknis• Tujuan Pimpinan dalam aspek manusia berkenaan dengan perubahan adalah

memperbaiki dan menjaga keseimbangan kelompok dan menyesuaikan pribadi yang terganggu oleh perubahan

TANGGAPAN TERHADAP PERUBAHAN

PERUBAHAN TANGGAPAN

SITUASI SOSIALDI TEMPAT KERJA

RIWAYATPRIBADI

SIKAP/SENTIMEN

PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN

(1) Logis , berdasarkan alasan yang nalar dan ilmiah :

- waktu yang diperlukan untuk menyesuaikan diri

- upaya ekstra untuk belajar kembali

- situasi yang kurang diinginkan- kerugian ekonomi yang

ditimbulkan- kelayakan teknis

(2) Psikologis, berdasarkan emosi, sentimen dan sikap

- khawatir akan sesuatu yang tidak diketahui

- rendahnya toleransi terhadap perubahan- tidak menyukai pimpinan atau

agen perubahan yang lain

- kurangnya kepercayaan terhadap orang lain

- kebutuhan akan rasa aman, menginginkan status quo

(3) Sosiologis, berdasarkan kepentingan dan nilai kelompok

- Persengkokolan politis- Bertentangan dengan nilai kelompok- pandangan yang picik- kepentingan pribadi- keinginan untuk mempertahankan persahabatan yang terjalin sekarang

SUMBER SUMBER INDIVIDUAL-Kebiasaan-Rasa Aman-Faktor-faktor Ekonomi-Takut pada hal yang belum diketahui-Pemrosesan informasi yang selektif

SUMBER-SUMBER ORGANISASIONAL

-Inersia StrukturalFokus perubahan yang terbatasInersia KelompokAncaman terhadap keahlianAncaman terhadap relasi kuasa yang sudah mapanAncaman terhadap Pengalokasian sumberdaya yang sudah mapan

SUMBER RESISTENSI TERHADAP PENOLAKAN

MEMBANGUN DUKUNGAN /MENGATASI RESISTENSI TERHADAP PERUBAHAN

1.Membangun dukungan dan komimen2. Negoisasi3.Partisipasi4.Imbalan bersama5.Rasa aman6,Pendidikan dan Komunikasi7.Bekerjasama dengan serikat pekerja8.Manipulasi dan Kooptasi9.Memilih orang yang menerima Perubahan10.Koersi, penerapan ancaman atau paksaan langsung kepada orang yang menentang

MENERAPKAN PERUBAHAN DENGAN BERHASIL

PEMIMPIN sebagai AGEN PERUBAHAN (Change Agent) yang memprakarsai perubahan dan membantu keberhasilan penerapannya dan PEGAWAI yang membuat hampir semua perubahan menjadi berhasil, dukungan pegawai merupakan aspek utama dalam proses perubahan

PENDEKATAN UNTUK MENGELOLA PERUBAHAN

ORGANISASI

a. Model Tiga Tahap dari Kurt Lewin :b.Delapan tahap dari Kotllerc.Riset Tindakand.Pengembangan Organisasi

a.MODEL TIGA TAHAP DARI KURT LEWIN

(1) Pencairan (unfreezing), gagasan dan praktek lama perlu disingkirkan agar gagasan dan praktek baru dapat dipelajari(2) Pengubahan (changing), langkah-langkah mempelajari gagasan dan praktek baru agar pegawai dapat berpikir dan berprestasi dengan gagasan dan praktek baru(3)Pembekuan Kembali (refreezing), hal-hal yang sudah dipelajari dipadukan dalam praktek yang sesungguhnya, praktek yang berhasil menjadi tujuan akhir langkah ini.

b. Rencana delapan tahap dari Kotller untuk menerapkan Perubahan:

-Membangun sense of urgency dengan menciptakan alasan kuatyang mendukung perubahan-Membentuk koalisai untuk mendukung perubahan-Menciptakan visi baru untuk mengarahkan perubahan dan strategi-Mengkomunikasikan visi pada semua anggota organisasi-memberdayakan orang lain untuk bertindak sesuai visi-Merencanakan, menciptakan , merayakan kemenangan jangka pendek menuju visi yang baru-Mengkonsolidasikan perbaikan, meninjau perubahan untuk program baru-Menjalankan perubahan dengan menunjukkan perilaku baru dan keberhasilan organisasi

c. TINDAKAN RISET (action research) Mengacu pada suatu proses perubahan yang di dasarkan pada pengumpulan data secara sistematis dan selanjutnya pemilihan sebuah tindakan berdasrkan informasi data yang sudah dianalisis

Meliputi 5 tahap :1.Diagnosis2.Analisis3.Umpan balik4.Tindakan5.Evaluasi

d.PENGEMBANGAN ORGANISASI (ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT –OD)

: sekumpulan intervensi perubahan rencana yang dikembangkan berdasarkan berbagai nilai humanis-demokratis yang berupaya meningktkan keefektifan organisasi dan kesejahteraan karyawan

Nilai-nilai yang didasarka pada OD:1.Penghormatan terhadap manusia2.Kepercayaan dan dukungan3.Penyeimbangan Kekuasaan4.Konfrontasi5.Partisipasi

STRES KERJA DAN PENGELOLAANNYA

Stres (stress), suatu kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, keinginan yang tidak pasti dan penting

Stres tantangan : stres yang menyertai tantangan di tempat kerja (memiliki banyak proyek, tugas,dan tanggungjawab)

Stres Hambatan: stres yang menghalangi seseorang mencapai tujuan (birokrasi, politik, kantor,kebingungan terkait dengan tanggungjawab)

SUMBER-SUMBER POTENSIAL

KONSEKUENSI

1.Faktor Lingkungan:-ketidakpastian

ekonomi -ketidakpastian

politik-perubahan teknologi

2.Faktor Organisasional :-Tuntutan tugas-tuntutan peran-Tuntutan

antarpersonal

3.Faktor Personal :- Persoalan Keluarga- Persoalan Ekonomi- Kepribadian

1.Gejala gejala Psikologis - Sakit kepala - Tekanan darah tinggi - Sakit jantung2. Gejala gejala Pskologis - Kecemasan - depresi - Menurunnya tingkat kepuasan kerja 3.Gejala gejala perilaku - Produktivitas - Kemangkiran - Perputaran karyawan

-

SUMBER SUMBER POTENSI STRES

MENGELOLA STRESS

a.PENDEKATAN INDIVIDUAL- Penerapan teknik Manajemen

waktu- Penambahan waktu Olah Raga- pelatihan relaksasi- perluasan jaringan dukungan sosial

b. PENDEKATAN ORGANISASIONAL- seleksi personal dan penempatan

kerja- pelatihan-penetapan tujuan yang realistis-pendesainan ulang pekerjaan- meningkatkan keterlibatan

karyawan- perbaikan dalam komunikasi

organisasi- penawaran cuti panjang- program-program kesejahteraan