PERCEPCIJA I UCENJE.pdf

7/25/2019 PERCEPCIJA I UCENJE.pdf

1/27

GLAVA II

PERCEPCIJA I UENJE

Klju za razumevanje percepcije jeste u prihvatanju stava da ljudi razumeju svet okosebe, ne onako kakav on jeste, nego onako kako ga oni vide. Jo vanije od toga jeste

da se ljudi ponaaju, ne na osnovu onoga to se stvarno deava, nego na osnovusopstvene interpretacije onoga to se deava. Ljudi, dakle, ne vide realnost onakvomkakva ona jeste, oni je interpretiraju i na osnovu te interpretacije reaguju. Da li ete zaau do pola napunjenu vodom rei da je polupuna ili poluprazna, zavisi od vaeinterpretacije. Kako razumete realnost zavisi od vas barem isto toliko koliko od terealnosti. Zato i vae ponaanje, bazirano na vaem razumevanju realnosti, zavisi uvelikoj meri od vas i vaeg nain interpretacije realnosti. U ovoj glavi emo seupoznati sa procesom i faktorima od kojih zavisi percepcija ljudi. Upoznaemo se

posebno sa, verovatno najvanijom vrstom percepcije, socijalnom percepcijom ilinainom na koji percipiramo i interpretiramo ponaanje drugih ljudi. Budui dagreke u percepciji mogu imati znaajan uticaj na ponaanje ljudi i posledice toga

ponaanja, to e i njima biti posveena potrebna panja.

Vrlo bitan faktor individualnog ponaanja u organizacijama jeste i uenje. Ovo izrazloga to su gotovo sva kompleksna ponaanja ljudi u stvari nauena ponaanja irezultat su odreenog procesa uenja. U ovoj glavi bie rei o individualnom uenjuili uenju pojedinaca. Razmotriemo osnovne vrste individualnog uenja kao to suklasino i instrumentalno uslovljavanje i socijalno uenje ili uenje po modelu.

U ovoj glavi nauiete:

ta je to percepcija i zato je ona vana za objanjenje ponaanja ljudi

Kako se odvija proces percepcije

Koji su faktori od kojih zavisi percepcija ljudi

ta je to socijalna percepcija i kako se ona obavlja

Osnovne oblike uenja ljudi: klasino i instrumentalno uslovljavanje i uenje pomodelu

Kako treba oblikovati ponaanje zaposlenih


2/27

Glava II: PERCEPCIJA I UENJE

Uvodna ilustracijaJedan mali deko nije nit' uiv'o

Sve je shvat'o tuno, sve je shvat'o krivoMuila ga esto i ta mis'o crna:

''Zat' nijedna rua da nije bez trna?''.

A taj deko je im'o veseloga drugaKoga nije lako obarala tuga

A zato ga nije, verujte mi zatoto je svata lepe, veselije shvat'o

Pa on njemu kae: ''Radujem se drue,to se i na trnu mogu nai rue''

Jovan Jovanovi Zmaj

Prodavci cipela u Africi

Jedna od vrlo poznatih poslovnih angedota predstavlja dobu ilustraciju moi i uticajainterpretativnih ema na miljenje i ponaanje ljudi. Anegdota kae da su dvekonkurentske fabrike cipela poslale u isto vreme svaka po jednog komercijalistu daistrai veliko trite Afrike i da procene mogu}nosti prodaje na njemu. Nakon nekogvremena, jedan se od komercijalista javio svojoj centrali izvetajem iji je zakljuak

bio: ovde nema mogu}nosti za prodaju cipela jer svi idu bosi. Drugi komercijalista jeotprilike u isto vreme, pak, javio svojim pretpostavljenima: ovde su sjajne mogunostiza prodaju cipela jer svi idu bosi. Istu situaciju su dva oveka interpretirala i izvelazakljuke na sasvim razliite naine zato to su ulazne informacije obradili kroz sasvimrazliite interpretativne eme.

1. Pojam i proces percepcije

Percepcija je od fundamentalne vanosti za razumevanje ponaanja ljudi uorganizacijama. Ne moemo razumeti postupke i reakcije zaposlenih u preduzeuukoliko ne znamo nain na koji oni percipiraju i razumeju dogaaje koji su te

postupke i reakcije izazvali. Jo je davno reeno da za ljudsko ponaanje mnogo vievai subjektivistiko pravilo: Vidim ono u ta verujem nego objektivistiko pravilo:

Verujem u ono to vidi. Jedan poznati autor u oblasti socijalne psihologije je davnorekao: Kada ljudi neku situaciju oznae realnom, ona postaje realna po svojimposledicama. Ova reenica u potpunosti odslikava znaaj percepcije za razumevanjeljudskog ponaanja. Ljudi, naime reaguju, donose odluke i preduzimaju akcije, uorganizaciji i van nje, u skladu sa znaenjem koje dogaaji imaju za njih a ne naosnovu samih dogaaja kao takvih. Kada se zaposleni suoi sa smanjenjem sopstvene

plate on mora prvo da objasni sebi znaenje doga dogaaja da bi tek na osnovu togamogao da reaguje. Zaposleni mora ne samo da odredi uzrok odnosno da objasni sebizato se to desilo, ve i da utvrdi sve faktore koji su do toga doveli, da proceni visinu


3/27


smanjenja plate i efekte koje e to imati na njegov ivotni standard, da proceni duinutrajanja i verovatnou ponavljanja toga dogaaja, da odredi mogunost da se onizbegne u budunosti, da proceni sopstvenu odgovornost u tome dogaaju itd. Tekkada ima odgovore na sva ta pitanja zaposleni e doneti odluku kako da reaguje.Reakcija zaposlenog na smanjenje plate, moe biti vrlo razliita i zavisie u najveojmeri, ne od samog ina smanjenja plate, ve zapravo od znaenja koje tom inu dodeli

sam zaposleni kroz proces percepcije. Ukoliko je zaposleni smanjenje plateinterpretirao kao neminovnu posledicu krize u kojoj se nalazi itavo preduzee, on eraditi vie i pokuati da doprinese da preduzee izae iz krize ili e pak pokuati da

pronae novi posao. Ukoliko je, meutim, smanjenje plate shvatio kao nepravednukaznu jer je svom rukovodiocu ukazao na njegove greke, on e se verovatno alitiviem rukovodstvu, ui u konflikt sa neposrednim rukovodiocem, pokuati da pree udrugi sektor u preduzeu ili rukovodioca sabotirati u radu. Ukoliko je smanjenje plate

percipirao kao posledicu svojih loih rezultata na radnom mestu, on e pokuati dapopravi svoju produktivnost. Dakle, isti stimulans, moe biti shvaen na vrlo razliitenaine i moe izazvati vrlo razliite reakcije i to kako emocije, tako i ponaanjazaposlenih. Ukoliko elimo da u potpunosti razumemo ponaanje zaposlenih moramoda poznajemo proces percepcije i njegove zakonitosti.

Percepcija, dakle, nije samo puko registrovanje spoljnih stimulansa. Ona je mnogovie od toga, ona je i interpretacija tih stimulansa tokom koje se njima daju znaenjaod kojih zavisi i odnos subjekta percepcije prema tim stimulansima i njegova reakcijana njih. Zato je vrlo vano razumeti razliku izmeu senzacije i percepcije1. Dok jesenzacija registrovanje stimulansa dotle percepcija predstavlja sloen proces tokomkoga se registrovani stimulansi interpretiraju ime se odreuje i njihovo znaenje.

Percepcija se definie kao proces senzacije, organizacije i interpretacije stimulansa ucilju odreivanja njihovog znaenja2.

Percepcija se, dakle, zasniva na stimulansima iz ovekovog okruenja. Stimulansi,nadraaji ili oseaji su sve ono to iz okruenja napada naa ula: vida, sluha, dodira,mirisa i ukusa3. Stimulansi nose odreene poruke odnosno informacije o okruenjukoje, meutim, tek treba da prihvatimo i interpretiramo. Kao to se u prethodnim

primerima moglo videti isti stimulansi mogu biti interpretirani na sasvim razliitenaine. Da bi se interpretirali, stimulansi se prvo moraju uoiti i to je prvi deo procesa

percepcije. Uoavanje stimulansa ili senzacija je prvi i poetni korak u percepciji ion zavisi od raznih faktora koji e kasnije biti objanjeni. Senzacija kao prva faza

procesa percepcije podrazumeva konfrontaciju sa stimulansima i njihovoregistrovanje.

Druga faza procesa percepcije jeste organizacija stimulansa. Ljudi retko interpretiraju

stimulanse izdvojeno, rasparano i jedan po jedan. Oni to ine u grupama i zato jeneophodno da pre procesa interpretacije stimulansi budu grupisani, organizovani ilipovezani. Postoji vie pravila kojih se ljudi nesvesno pridravaju prilikompovezivanja stimulansa u procesu percepcije. Blizina. Stimulansi koji su blizu jedni drugima se grupiu zajedno i interpretiraju

kao celina. Tako e dve osobe koje smo, moda sluajno, videli zajedno u nekolikosituacija biti percipirane kao meusobno povezane iako to, moda nisu.


4/27


Slinost. Stimulansi slini jedni drugima bie grupisani zajedno. Na Slici II.1.ogromna veina ljudi vidi redove O i redove X-ova a ne kolone naizmeninih O iX.

Zatvaranje(closure). Ljudi imaju tendenciju da organizuju stimulanse tako da oniine celinu ili konzistentnu formu. To se deava ak i u sluaju da te slike ustvarnosti nema, pa je to objanjenje kako neki ljudi vide neto to drugi nisu u

stanju. Na Slici II.1. veina ljudi vidi trougao a ne tri odvojene linije. Figura i pozadina. Stimulansi se tako organizuju da se uvek odvoji figura od

pozadine. Da li na Slici II.1. vidite englesku re FLY napisanu belim slovima nacrnoj pozadini ili skup nepravilnih crnih figura na beloj pozadini?

Slika II.1. Organizacija stimulansa u procesu percepcije

Trei deo procesa percepcije predstavlja davanje znaenja uoenom stimulansu krozproces interpretacije 4. Stimulans sam po sebi ne znai nita i ne moe proizvestiefekat po ponaanje ljudi. Tek kada mu se u procesu interpretacije prida odreenoznaenje, stimulans podstie ljude na reakciju iji karakter zavisi od datog znaenja.

Stimulans ne izaziva ponaanje ljudi prosto zato to nema nikavog znaaja za njih. Dabi izazvao odreenu reakciju on mora prvo da dobije odreeno znaenje za onoga koga percipira. To znaenje posmatra daje stimulansu u procesu interpretacije. Ako senovi profesor na asu stalno smeje i pria viceve, da li e to biti shvaeno odstudenata kao njegova pristupanost i veseo duh ili pak kao neozbiljnost i odsustvo

profesionalizma? U zavisnosti od toga kako interpretiraju ponaanje profesora,studenti e se prema njemu i ponaati.

Senzacija, organizacija i interpretacija stimulansa predstavljaju tri faze procesapercepcije.

O O O O O O O O OX X X X X X X X XO O O O O O O O OX X X X X X X X XO O O O O O O O O

X X X X X X X X X

Senzacijastimulansa

Organizacijastimulansa

Interpretacijastimulansa

Stimulans Reakcija Sudovi Emocije Ponaanje OdlukePROCES PERCEPCIJE


5/27


Slika II.2. Proces percepcije

Iz poetnih primera se moglo videti da je proces percepcije stohastikog karaktera i dase nikako ne moe sa sigurnou tvrditi kako e odreenu realnost razliiti ljudi

percipirati. Rezultat procesa percepcije zavisi od brojnih faktora.

2. Faktori percepcije

Tri su osnovne grupe faktora koji utiu na proces percpecije i od kojih zavisi njenkrajnji rezultat: reakcije ljudi. To su: sam posmatra (perceiver), ono to se posmatra(target) i situacija u kojoj se percepcija odvija5(context).

Interni faktori percepcije

Svaki ovek u krajnjoj liniji sam utvruje ta e percipirati. Drugim reima,percepcija i razumevanje spoljnog sveta u velikoj meri zavise od samog oveka, odnjegovog prethodnog iskustva, motiva i interesa. Prvi i najvaniji interni faktor

percepcije jeste znanje i prethodno iskustvo posmatraa. Na ono to vidimo presudanuticaj ima ono to ve znamo o tome. Postojee znanje o odreenoj vrsti stimulansavrlo bitno utie na nove informacije koje o njemu dobijamo u procesu percepcije.Postojee znanje oveka o odreenim vrstama stimulansa je sistematizovano iorganizovano u kognitivnim strukturama ljudi koje se zovu interpretativne(mentalne) eme.

Definicija eme kae da je to "kognitivna struktura koja predstavlja organizovanoznanje o odrednoj vrsti stimulansa"6. eme sadre atribute spoljnih stimulansa, kao irelacije izmeu njih koje se aktiviraju kada se ovek suoi sa tim stimulansima.Osnovna funkcija interpretativnih ema jeste da olakaju i ubrzaju procesinterpretacije spoljnih stimulansa. Koristei svoje nagomilano, generalizovano isistematizovano iskustvo ljudi interpretiraju spoljne stimulanse veoma brzo i lako. Nataj nain oni maksimalno tede svoju energiju i vreme. eme su poput nekog softverau kompjuteru koji se aktivira kada se ljudi suoe sa odreenim stimulansom uodreenoj situaciji i koji im tano kae kakvo je znaenje te situacije i kako treba u tojsituaciji da se ponaaju. Ljudi ne vole nepoznate situacije jer se u njima oseajukrajnje nelagodno i nesigurno. Oni su nesigurni uvek kada ne znaju znaenje onogato se oko njih zbiva niti ta se od njih oekuje. Vremenom ljudi stiu iskustvo saodreenim situacijama. Oni gomilaju svoja saznanja o stimulansima u takvim

situacijama i ta znanja postepeno sistematizuju, generalizuju i organizuju uinterpretativnim emama. Kada se sledei put nau u slinoj situaciji, ljudi aktivirajupotrebnu emu i daleko lake pridaju znaenja stvarima i dogaajima oko sebe i tanoznaju kako da na njih reaguju. Na ovaj nain interpretativna ema znaajno olakava iubrzava proces percepcije realnosti.

Postoji vie vrsta interpretativnih ema: ema linosti, ema uloge, ema situacije,samoema (samokoncept). ema linosti predstavlja organizovano znanje o odreenojvrsti ili tipu linosti. Ta ema sadri ciljeve i karakteristike nekog tipa linosti i


6/27


njegovo oekivano ponaanje, posebno u nekim specifinim situacijama. ema ulogepredstavlja organizovano znanje o osobinama i ponaanju koje se oekuje od osobe uodreenoj ulozi. Primeri ema uloga su: ema profesora, ema lekara, ema majke,ema direktora itd. Za svaku od ovih uloga u emi su predviene osobine i ponaanjeljudi koji ih igraju. Tako se zna da je otac strog, a majka nena, da je profesorrasejan, a politiar sklon laganju. Od svake osobe koja se nae u nekoj od pomenutih

uloga se oekuje i odreeno ponaanje, tako da se ljudi prilino iznenade ako se nekaosoba u odreenoj ulozi ne ponaa u skladu sa oekivanjima koja postoje u vezi satom ulogom.

Interpretativna ema utie na percepciju tako to prua ve pripremljena znaenjaspoljnim stimulansima tako da je posmatra osloboen obaveze da svaki spoljnistimulans ponaosob analizira i pridaje mu znaenje. Interpretativne eme meutimimaju i neke neeljene propratne posledice po proces percepcije.

Prvo, interpretativna ema slui kao filter kroz koji prolaze sve informacije o spoljnimstimulansima. One informacije koje se ne uklapaju u interpretativnu emu se

jednostavno previaju. Tako se deava da posmatra ne vidi ono to se ne uklapa

u njegovu interpretativnu emu situacije koju posmatra. Ova pojava je osnovni uzrokinertnosti ljudi i organizacija i njihove nesposobnosti da na vreme otkriju potrebu za

promenama i te promene izvedu. Kada se najzad suoe sa realnom slikom situacijeljudima nije jasno kako nisu videli ono to je bilo oigledno.

Drugo, ema neizbeno pojednostavljuje realnost, to moe imati negativne posledicena sposobnost oveka da razume situaciju u kojoj se nalazi. Razumljivo je da emomnisu uvek obuhvaene sve one raznovrsnosti koje realni ivot moe da kreira.Meutim, isputanjem nekih detalja, ema lako moe da zavede oveka i nekojsituaciji prida znaenja koje ona zapravo nema. eme dakle ine da u svojoj percepcijiljudi budu povrni i da percepiraju samo one standardne karakteristike situacije kojese ve nalaze u emi dok neke nove elemente jednostavno previaju. To je takoeuzrok smanjene ljudske sposobnosti da na vreme otkriju nove razvojne trendove u ve

poznatim situacijama.

Tree, interpretativne eme imaju sklonost da dopunjuju percepciju realnostidetaljima koji u toj realnosti ne postoje. Ako se neko nae u nekoj poznatojsituaciji, a nema uvid u sve detalje, on e percipirati i one stimulanse kojih zapravonije bilo ali su uobiajeni u takvim situacijama i kao takvi su ve uli u interpretativnuemu. Osobina eme da "dopunjava" realnost moe biti vrlo opasna, jer moe navestiljude da vide situaciju drugaijom nego to to ona u stvarnosti jeste.

etvrto, interpretativne eme utiu na memoriju i dopunjuju je. Kako vreme prolazi

seanje na ljude i dogaaje bledi i ljudi informacije koje im nedostaju u pamenjuzamenjuju informacijama iz interpretativne eme. Tako, to se slabije seamo dobronekog dogaaja ili linosti oni sve vie dobijaju ematizovane obrise.

Ilustracija II.1.

Jedno od klasinih istraivanja uticaja percepcije na memoriju ljudi izvreno je takoto je jednoj grupi ispitanika pokazana slika vojnog lica. Zatim je u odreenimvremenskim razmacima (nakon jednog dana, dva dana, nedelju dana, mesec dana,


7/27


godinu dana) traeno od ispitanika da daju opis vojnika koga su videli. Oficir na slicije bio upadljivo plav, sa plavim oima, okruglog lica, bez brade i brkova i nije nosiokapu. Prvi opisi posle nekoliko dana bili su veoma tani. Meutim, kako je vreme

prolazilo opis se menjao. Nakon godinu dana, vojnik na slici je u opisima ispitanikapostao crn, crnih brkova, crne kratke i otre kose, etvrtastog lica i nosio je kapu.Kako je seanje bledelo ispitanici su nedostatak informacija iz svoje memorije

nadoknaivali informacijama iz svoje eme vojnog lica.

Pored znanja na proces percepcije utiu i motivi i potrebe ljudi. Eksperimantima jeutvreno da e ljudi daleko lake i bre percipirati sve to je u vezi sa nekomnjihovom nezadovoljenom ili potisnutom (depriviranom) potrebom. Tako, kada suljudima koji prethodno nisu jeli nita 12 sati pokazane dvosmislene slike u najveem

procentu oni su na tim slikama videli neki vrstu hrane. U organizacijama moemovideti primer ove pojave ako posmatramo pojedince koji su po prirodi nesigurni i kojiimaju snanu potrebu sa pripadnou i sigurnou. Takvi pojedinci e u svakojsituaciji percipirati neku opasnost za sebe, pa e izvanredne rezultate svojih kolegatumaiti ne kao njihov napor da ostvare neku nagradu ve kao elju da ugroze njihsame. Marketinki strunjaci znaju da e stimulansi vezani za potisnute potrebe

izazvati veliku panju i biti lako percipirani. Zato mnotvo reklama u sebi sadriseksualne stimulanse (naga enska tela, erotizovane situacije) budui da je seksualna

potreba oveka u savremenoj civilizaciji jedna od najvie potiskivanih.

Pored znanja, motiva i interesi ljudi vode njihov proces percepcije. Ljudi lakepercipiraju ono za ta su lino zainteresovani. Tako e lovac daleko pre neko kome jetaj sport stran, vozei se kolima pred puta ugledati zeca u polju a lekar e pri susretusa novom osobom odmah obratiti panju na njegovu boju lica, znake bolesti itd.

Eksterni faktori percepcije

Eksterni faktori percepcije vezani su za karakteristike onoga to se percepira kao isame situacije u kojoj se percepcija obavlja. Nekoliko bitnih karakteristika stimulansautie na to da se on lake ili bre percipira7.

Intenzitet stimulansabitna karakteristika koja utie na njegovu percepciju. Princip jeda to je stimulans intenzivniji pre e biti percipiran. Iz tog razloga, snana buka, jakmiris ili svetle boje pre e biti percipirane nego tihi zvukovi, slabi mirisi ili tamnijitonovi. Marketinki strunjaci koriste ovu pojavu tako da se npr. reklame na televiziji

putaju u neto jaem zvuku od ostalog programa, pakovanja su esto u jakim bojama,prodavnice su namisirane itd. Iz istoga razloga, kada hoete da privuete neijupanju vi ete i nesvesno poeti da govorite glasnije. Povezana sa intenzitetom je i

veliina stimulansa. to je vei, stimulans e pre biti percipiran. Zato su slova unekim porukama u reklamama ili na sajtovima na Internetu vrlo velika.

Kretanje stimulansa takoe poveava njegovu ansu da bude percipiran i privuepanju. Radnici e bolje primeivati materijal ukoliko se on kree nego ako jestatian. Profesori koji se kreu za vreme predavanja privlae veu panju nego onikoji sede. U marketingu su zato izmiljene reklame koje se pokreu. Odnajjednostavnijih reklama koje se kreu na vetar pa do onih neonskih koje sadre


8/27


svetslost koja se kree, sve baziraju na jednostavnom principu da ljudi pre bivajuprivueni neim to se kree nego onim to stoji.

Ponavljanje stimulansa doprinosi njegovoj percepciji. Jednostavno, ono to seponavlja vie puta ima vie anse da bude zapaeno nego ono to se ponovi samojednom. Zato radnicima treba vie puta ponavljati i ona uputstva i naredbe za koje se

misli da su toliko jednostavna da nema potrebe da se ponavljaju. Marketinkistrunjaci zato vie puta ponavljaju neku reklamu za proizvod koji je tekodiferencirati od konkurentskog.

Kontrast u odnosu na pozadinuje takoe veoma vaan u procesu percepcije. Principje da se lake percipira ono to je u kontrastu sa okolinom nego ono to je okolinislino. Zato se u fabrikom pogonu namerno pravi jak kontrast boja ukoliko se eli dase radnicima skrene panja na opasne delove maina. Slini trikovi se koriste i umarketingu prilikom kreiranja komercijalnih poruka ali i prilikom ureivanja

prodajnog prostora. Znaajno za kontrast kao faktor percepcije jeste da se promenompozadine ili sredine kontrast moe izgubiti ime i sposobnost nekog stimulansa dabude percipiran znaajno opada. Kada se neka studentkinja jako naminka i

ekstravagantno obue i tako doe na predavanja, ona e privui panju svojih kolegana asu. Ta ista koleginica, isto tako obuena i naminkana uvee u dens baru neeverovatno privui ni priblino istu panju prisutnih.

Na sledeoj slici moe se videti jednostavna ilustracija uticaja kontrasta na percepciju.Iako se ini da je desni crni krug vei od levog, oni su zapravo isti. Efekat je postignutzbog toga to je levi krug okruen veim krugovima nego desni.

Slika II.3. Uticaj kontrasta na percepcijuIzvor: Luthans (1989) "Organizational Behavior",New York: McGrow Hill.

3. Socijalna percepcija: zakljuivanje o drugima

Najvaniji vid percepcije predstavlja percepcija drugih socijalnih aktera. U tomprocesu ljudi nastoje da proniknu u uzroke ponaanja drugih ljudi. Svako od nassvakodnevno se suoava sa ponaanjem drugih ljudi u okruenju koje ima itekakoveliku znaaj za nas same. Ispravnost i efikasnost naih postupaka u velikoj meri


9/27


zavisi od pravilne ocene ponaanja drugih ljudi i poznavanja pravih uzroka njihovogponaanja. Pri tome, otkrivena su neka pravila koja vae gotovo bez izuzetka8:

Poznavanje sopstvene linosti doprinosi tanijem ocenjivanju drugih ljudi injihovih postupaka

Nae sopstvene karakteristike i osobine utiu na ocenu ponaanja i motiva drugih

ljudi, mi imamo tendenciju da nae osobine projektujemo na druge Ljudi koji pihvataju sebe onakvim kakvi oni stvarno jesu imaju tanije predstave o

drugima i uzrocima njihovog ponaanja i vie su skloni da imaju pozitivan stav odrugima

Najpopularnija teorija koja objanjava proces socijalne percepcije jeste Kelly-jevateorija atribucije9. Pod atribucijom se podrazumeva proces putem koga ljudi nastojeda objasne uzroke i motive ponaanja drugih ljudi10. Ova teorija tvrdi da ljudi uotkivanju uzorka neijeg ponaanja zapravo nastoje da utvrde da li je to ponaanje

prouzrokovano nekim eksternim uzrocima vezanim za okruenje pojedinca(situaciona atribucija) ili nekim internim razlozima kao to su njegovi motivi, stavovi,sposobnosti (dispozitivna atribucija). Tako na primer, ako na slubenik Pera Petrovi

zakasni na posao, prvo emo se zapitati da li je on zakasnio zato to je bila guva usaobraaju ili zato to je neodgovoran.

Da bi smo utvrdili da li su interni ili eksterni uzroci doveli do odreenog ponaanjaobjekta naeg posmatranja, prema teoriji atribucije, mi ocenjujemo tri karakteristikenjegovog ponaanja: konsenzus, konzistentnost i distinktivnost. Prisustvo ili odsustvoovih karakteristika u ponaanju pojedinca uputie nas na odgovor da li je njegovo

ponaanje plod objektivnih okolnosti ili subjektivnih faktora.Konsenzusse odnosi napitanje: da li se i drugi ponaaju u istoj situaciji na isti nain? Ako je odgovorpozitivan, to znai da postoji visok stepen konsenzusa u ponaanju pojedinca to nasupuuje na zakljuak da se radi o eksterno izazvanom ponaanju. Ukoliko su i drugislubenici zakasnili na posao, mi emo zakljuiti da je na Pera Petrovi vrlo

verovatno zakasnio jer je guva u saobraaju. Ukoliko se drugi u istoj situacijiponaaju razliito, stepen konsenzusa je nizak to nas upuuje na zakljuak da jeuzrok ponaanju pojedinca interne prirode. Ako svi ostali slubenici dolaze na posaona vreme, a samo Pera Petrovi kasni, zakljuiemo da je on zakasnio jer jeneodgovoran.

Konzistentnost se odnosi na pitanje: da li se pojedinac ponaa slino u duemvremenskom periodu? Drugim reima: da li on zakanjava na posao stalno ili se todesilo jednom? Ako pojedinac ponavlja isto ponaanje u istim situacijama ali urazliitim vremenskim intervalima, moemo zakljuiti da je konzistentnost unjegovom ponaanju visoka i da je to ponaanje interno prouzrokovano. Ako je, pakkonzistentnost u njegovom ponaanju niska to znai da on to ponaanje ne ponavlja ida moemo pretpostaviti da je uzrok njegovih postupaka eksterne prirode. Ako naPera Petrovi kasni svako tree jutro u celoj godini, onda moemo pretpostaviti da jeuzrok tome njegova neodgovornost. Ako je pak, jednom zakasnio u toku cele godine,moemo zakljuiti da je uzrok njegovom ponaanju eksterne prirode.

Distinktivnost se odnosi na pitanje: da li se pojedinac ponaa slino i u drugimsituacijama? Drugim reima, da li on zakanjava i na sastanke, rukove, posete a nesamo na posao? Ako je odgovor pozitivan, postoji visoka distinktivnost koja govori u


10/27


prilog tezi da je njegovo ponaanje interno uzrokovano. Ako se pojedinac u drugimsituacijama ponaao razliito, u njegovom ponaanju nema distinktivnosti i moemozakljuiti da je njegovo ponaanje eksterno prouzrokovano. Znai, ako je na PeraPetrovi zakanjavao i u drugim prilikama a ne samo na posao, poverovaemo da jekanjenje posledica njegove neodgovornosti. Ako je u svim drugim situacijama Perataan, a samo je kasni na posao, moemo pretpostaviti da je njegovo kanjenje

posledica saobraajnih problema van njegovog uticaja.

Visoka distintkivnost, visok stepen konsenzusa i niska konzistentnost vode kazakljuku da su uzroci odreenog ponaanja zaposlenih u objektivnim, spoljnimfaktorima van njegove moi. Ukoliko je konsenzus u ponaanju nizak kao idistinktivnost ali konzistentnost visoka, zakljuujemo da je uzrok takvom ponaanjuverovatno interni odnosno da je to odreena osobina samog pojedinca.

Slika II.4. Teorija atribucijeIzvor: Grinberg, Baron (1998) Ponaanje u organizacijama, Beograd: elnid, str.52.

Vrlo neugodna osobina percpecije jeste da ona implicira odreeno ponaanjenezavisno od toga da li je realna ili ne. Kao posledica pojavljuju se Pigmalion(Pymalion) i Golem (Golem) efekat11. Pigmalion efekat se sastoji u tome da pozitivne

percepcije neijeg ponaanja i rezultata vode ka pozitivnim oekivanjima i podrci ato onda vodi ka jo veim pozitivnim rezultatima i tako opravdava poetne percepcije.tako ako roditelji imaju pozitivnu percpeciju usoeha njihovog deteta u koli, oni e

biti zadovoljni i davae mu podrku to e dete motivisati na jo bolji rad a time i nadobre rezultate i potvrivanje poetne percpecije roditelja. Golem efekat je suprotan:negativne percpecije neijeg rada stvaraju klimu nepoverenja i odsustva pdorke, todovodi do pada performansi a to do jo gore percepcije itd.

Ilustracija II.2.

Vanost percpecije moe se videti iiz sledee tabele u kojoj je prikazano kakomenaderi i zaposleni u jednom preduzeu ocenjuju uestalost raznih vrsta priznanja inagrada za dobre rezultate u poslu.

Vrsta priznanja Frekvencija davanja Frekvencija davanja

Posmatrate osobu koja se ali na hranu, usluge, dekor u restoranu.Da bi ste odgovorili na pitanje ''Zato?'' vi primeujete... i zakljuujete...

Niko drugi sene ali(nizak stepenkonsenzusa)

Ova osoba seve vie putaalila u ovomrestoranu (visokstepenkonzistentnosti)

Ova osoba seesto ali i udrugimrestoranima(nizak stependistinkcije)

Ona se alilajer je nju tekozadovoljiti(internaatribucija)

Vie drugihosoba setakoe ali(visok stepenkonsenzusa)

Ova osoba se dosada nikada nijealila u ovomrestoranu (nizakstepenkonzistentnosti)

Ova osoba se nenikada ne ali udrugimrestoranima(visok stependistinkcije)

Ona se alila jerje restoranstvarno lo(eksternaatribucija)

+ +

+ +

=

=


11/27


priznanja premamenaderima

priznanja premazaposlenima

Privilegije 52% 14Vie odgovornosti 48 10Pohvala 82 13Iskreno priznanje 80 14

Bolji posao 64 9Intersantniji posao 51 3Izvor: Ivancevich J. Konopaske R. Matteson M. (2005), Organizational Behavior andManegement, Boston: McGraw Hill Irwin. Str. 112.

Prilikom procesa atribucije, ljudi sistematski prave uglavnom dve vrste greaka. Prvase naziva fundamentalna greka atribucije i odnosi se na sklonost ljudi da, kadaocenjuju druge ljude, potcenjuju uticaj objektivnih faktora na njihovo ponaanje a

precenjuju uticaj samih ljudi i njihobvih osobina (kompetencije, motivacija, stavovi).Druga greka atribucije se nazivasamo-podravajua predrasuda (self-serving bias)iodnosi na sklonost oveka da sve to mu se dobro deava, pripisuje sebi u zaslugu ada sve to mu se loe deava objanjava dejstvom spoljnih faktora.

Kada se govori o socijalnoj percepciji mora se imati u vidu sve to je prethodnoreeno o interpretativnoj emi. Isto kao to utie na percepciju uopte, interpretativnaema utie na percepciju osobina i ponaanja ljudi u naem okruenju. Najvei brojgreaka u socijalnoj percepciji potie zapravo usled korienja interpretativne eme uzakljuivanju o drugim osobama. etiri najee i najznaajnije greke u socijalnoj

percepciji, proistekle iz upotrebe interpretativne eme u ovom procesu, su:

Selektivna percepcija. Nagomilano znanje i iskustvo o drugim osobama namomoguuje, a ogromna koliina stimulansa sa kojima se suoavamo nas

primorava, da budemo selektivni u percipiranju drugih osoba. Pri tome, obilatokoristimo nae interpretativne eme i o postupcima drugih ljudi zakljuujemo na

osnovu naih znanja i iskustava a ne na osnovu onoga to vidimo u konkretnojsituaciji. Tako je u jednom istraivanju, grupi od 23 menadera dat detaljna anlizasluaja iz prakse jednog preduzea (case study) 12. Od ukupnog broja menadera,6 je bilo iz prodaje, 5 iz proizvodnje, 4 iz raunovodstva, i 8 iz raznih funkcija. Odmenadera je traeno da napiu analizu sluaja i da identifikuju najvaniji problemsa kojim se preduzee suoava. 88% menadera koji su doli iz prodaje suidentifikovali prodaju kao najvaniji problem a samo 29% ostalih menadera je toisto uinilo. To jejo jednom pokazalo da ljudi percipiraju samo one aspekte

problema koji su lino za njih vani, sa kojima imaju odreenog iskustva iliinteresa.

Stereotipi. Koliko ste puta uli zakljuivanje tipa ''Ma, svi oni (profesori,

politiari, mukarci, crnci, beograani, crnogorci) su isti''. Zakljuivanje postereotipu zapravo znai da svakom pojedincu pripadniku odreene grupepridajemo sve karakteristike koje ta grupa, po naem miljenju, ima. Radi se osvojevrsnoj generalizaciji koja je naroito prisutna u situacijama u kojimanemamo dovoljno informacija o onome o kome donosimo sud. Tada je najlake

pribei generalizaciji. Interpretativna ema tada postaje izvor informacija kojenedostaju i mi pretpostavljamo da je onaj o kome sudimo, u osobinama o kojimane znamo nita, zapravo tipian primerak svoje grupe. to manje znamo o onomeo kome sudimo, vie se oslanjamo na interpretativnu emu i na objekt


12/27


posmatranja e biti sliniji stereotipu. Stereotipi nastaju na najrazliitijimosnovama: rasnoj, polnoj, nacionalnoj, starosnoj, profesionalnoj, regionalnoj itd.Stereotipi imaju svojih prednosti. Oni nam omoguuju brzo i lako zakljuivanje odrugima bez mnogo truda. To je i prihvatljivo kada doneti sudovi o drugimanemaju neke znaajnije implikacije. Ali, ako dopustimo da kao lan komisije za

prijem novih radnika o kandidatima zakljuujemo na osnovu stereotipa moemo

uiniti veoma ozbiljnu greku. Slino tome, kada menaderi ocenjuju uinakzaposlenih mogu podlei stereotipu. Oni mogu npr. niim ocenama ocenjivatiuinak ena koje rade na isto ''mukim'' poslovima ali i obratno. Jo gore, onimogu podlei i stereotipu na nacionalnoj osnovi pa verovati da su neki narodivredniji ili ak sposobniji od drugih.

Halo efekat. To je tendencija da generalnu impresiju o nekome donesemo naosnovu poznavanja samo jedne njegove karakteristike. U tom sluaju, mi opetgeneralizujemo ali ovaj put pozitivnu ili negativnu ocenu po jednoj dimenziji

ponaanja pojedinca proirujemo na druge dimenzije ponaanja toga pojedinca.Ako je neko inteligentan, pretpostavljamo i da je vredan, obrazovan, prijatan iakonemamo nijedan razlog da budemo uvereni da je to zaista tako. Kao osobina ili

dimenzija ponaanja koja slui za ukupnu ocenu pojedinca obino se uzima onakoja je za samog ocenjivaa najvanija a to je opet centralna osobina u njegovomsamokonceptu. Greku halo efekta ini profesor koji, pre nego da ocenu studentu,

pogleda koje je ocene prethodno dobio od drugih profesora. Slino tome,menader podlee halo efektu prilikom ocenjivanja uinka zaposlenog onda kadadobra ocena po jednom kriterijumu povlai za sobom visoku ocenu po ostalimkriterijumima. U tom sluaju, postoji visoka korelacija izmeu ocena istogzaposlenog po vie kriterijuma.

Efekat neko-slian-meni ili greka egocentrizma. Ova greka u atribuciji sepojavljuje zbog ve opisanog samokoncepta i sklonosti ljudi da pozitivno ocenjujuljude koji imaju neku karakteristiku koju onaj ko vri ocenjivanje sam poseduje ili

bi voleo da poseduje. Dakle, bolje ocenjujemo ljude za koje verujemo da su namasliniji. Slinost moe biti po stavovima ali i po demografskim karakteristikama:

pol, starost, nacija, vera, rasa, poreklo, socijalni status, profesija. I ova je grekauoena kod menadera koji ocenjuju uinak zaposlenih.

Ilustracija II.3.

Proces ocenjivanja uinaka ili performansi zaposlenih predstavlja jedno odnajznaajnijih podruja primene saznanja o socijalnoj percepciji. Ovaj proces jeitekako vaan u upravljanju ljudskim resursima preduzea te se mora uiniti sve da segreke u njemu svedu na minimum budui da se ne mogu potpuno eliminisati. Poredopisanih greaka i problema u socijalnoj percepciji u procesu ocenjivanja performansi

zaposlenih se uobiajeno pojavljuju jo i sledee greke:Greka neopravdanog pripisivanja. Ovu greku ini ocenjiva kada ne uzima uobzir objektivne okolnosti koje su uticale na uinak zaposlenog. Te okolnosti sumogle biti i pozitivne i negativne pa su i dve varijante ove greke. Greka je kadazaposleni dobije visoku ocenu koju nije zasluio jer je njegov dobar uinak plod nekih

povoljnih spoljnih faktora na koje on nije mogao uticati. Druga varijanta greke jekada je zaposleni dobio neopravdano nisku ocenu jer je njegov lo uinak nastao poddejstvom negativnih faktora na koje on nije mogao uticati.


13/27


Greka ekstremizma u ocenjivanju. Ova se greka manifestuje na dva naina: kaopreterana strogost ili preterana blagost u ocenjivanju. ''Svi moji ljudi su odlini'' ili''niko od mojih ljudi nije dovoljno dobar'' su dva stava koja odraavaju ovu greku.Ocenjivai treba da imaju na umu da je ocenjivanje najkvalitetnije onda kada se

postigne tzv. normalna distribucija ocena uinaka veeg broja zaposlenih po istomkriterijumu

Greka centralne tendencije. Slino prethodnoj greci i ovde se ocene previegrupiu ali ne na ekstremima ve u sredini. To znai da je ocenjiva ''uproseio''uinak svih zaposlenih i da ne eli da izdvaja nikoga niti u pozitivnom niti unegativnom pogledu.

Greka prvog utiska. Ocena se daje na osnovu prethodno stvorene slike ili utiska oocenjivanom. Posledica toga je da e isto lice stalno dobijati iste ocene (ocene se''prepisuju'' iz meseca u mesec) bez obzira na njegov stvarni uinak.

Greka poslednjeg utiska. Ocena se daje samo na osnovu poslednjih informacija iliutisaka o uinku zaposlenog.

Greka kontrasta. Greka koju ini ocenjiva kada ocenu jednom zaposlenom

vetaki podie ili sputa zbog toga to eli da naini kontrast u odnosu na prethodnodatu ocenu.

Ocena na osnovu incidenta. Ocenjiva ini ovu vrstu greke kada ocenu uinkadonosi na osnovu nekog incidenta koji se desio u toku perioda ocenjivanja.

3. Upravljanje impresijama

Upravljanje impresijama ili imidom jeste proces u kome pojedinac nastoji da utie natue percepcije sopstvene linosti i ponaanja. Taj uticaj se ostvaruje kroz nizsvakodnevnih aktivnosti i ponaanja: kroz govor, nain hoda, nain oblaenja,reakcije na akcije drugih itd. Svi ljudi nastoje da ostvare to bolji utisak na svoju

okolinu te moemo rei da su svi ljudi, u organizacijama i van njih, na neki nainukljueni u upravljanje impresijama (imidom). No, neki su ljudi vie posveeni tome

procesu od drugih. Neke profesije prosto podrazumevaju upravljanje impresijamadrugih kao to su pevai, glumci, portparoli i PR menaderi. Na drugoj strani, postojesituacije kada i oni koji obino ne obraaju panju na upravljanje impresijama, to ipak

pokuavaju. To su tipino situacije prijema na posao, sastanka sa vanim klijentom,obraanja akcionarima na godinjoj skuptini itd.

Dva su posebna aspekta upravljanja impresijama (imidom) bitna: motivacija zaupravljanja impresijama i konstrukcija impresija13. Prvo pitanje odnosi se namotivisanost pojedinaca da uopte ulaze u aktivnost upravljanja impresijama. Tamotivisanost zavisi, pre svega, od stepena u kome ostvarivanje ciljeva pojedinca

zavisi od percepcije (impresije) drugih o njemu samom. Ukoliko prodavac procenjujeda e kupac pre kupiti njegovu robu ako on ostavi impresiju profesionalnog, vetog,savremenog prodavca, onda e on biti motivisan da izgradi takav utisak. Ukoliko pak,

prodavac procenjuje da je za kupovinu potpuno irelevantan utisak koji on ostavlja nakupca ve da je bitna roba, on nee biti motivisan da ulazi u proces upravljanjaimpresijama. Takodje, motivisanost za upravljanje impresijama zavisi i od

procenjenoj jaza (gap) izmeu postojee i eljene percepcije pojedinca. Ako profesormisli da na studente ostavlja utisak neozbiljnog, nestrunog nastavnika on e svakako


14/27


biti motivisan da preduzme korake u pravcu upravljanja impresijama studenata onjemu samom. Ukoliko, pak, on procenjuje da na studente ostavlja utisak strunog,

potenog i ozbiljnog nastavnika, on nee biti sklon da se bavi upravljanjemimpresijama.

Drugo pitanje koje se postavlja u vezi sa upravljanjem impresijama jeste: kakvu to

sliku o sebi pojedinac nastoji da stvori. Neka istraivanja pokazuju da impresija kojase nastoji ostvariti zavisi od sledeih faktora: samo-koncept, vrednosti i stavovipojedinca, uloga koju ima u organizaciji, drutveni imid itd.

Strategije upravljanja impresijama mogu se podeliti u dve velike kategorije:

1.Promotivne strategijesu one koje su usmerene na postizanje bolje slike o pojedincuili na preuzimanje odgovornosti za pozitivne rezultate ili efekte. Preuzimanje odgovornosti. Pojedinac tvrdi da je on odgovoran za neki pozitivan

ishod (Ja sam doveo do potpisivanja ugovora). Proirivanje odgovornosti. Pojedinac nastoji da svoju ulogu u ostvarivanju

rezultata pokae veom nego to ona jeste ili nego to se uobiajeno misli. Ova

strategija takodje se pojavljuje i kada pojedinac prikazuje da preuzima vie poslovaili odgovornosti nego to je to normalno od njega oekivati (To uopte nije biomoj posao a ja sam ga ipak uradio).

Naglaavanje prepreka. Pojedinac naglaava teinu prepreka koje su se ispreilena putu ostvarivanja uspeha kako bi naglasio veliinu uspeha i svoj udeo u njemu(Sve se urotilo protiv nas, ali smo mi ipak uspeli).

Asocijacija.Pojedinac nastoji da bude vien sa pravim ljudima kako bi stvorilisliku svojih veza sa njima.

Intimidacija.Pojedinac nastoji da bude vien kao opasan i moan ime demotiviepotencijalne neprijateljske akcije.

Konformizam miljenja. Pojedinac se slae sa stavovima drugih ljudi kako bi kod

njih izgradio bolju sliku o sebi (Ja se sto posto slaem sa vama) Samo-promocija. Iznoenje pozitivnih informacija o sebi (Ja radim 12 sati svakog

dana).

2. Preventivne strategije su one koje su usmerene na umanjivanje odgovornosti zanegativne efekte ili na poboljavanje loe slike o sebi. Opravdavanje. Iznoenje razloga zbog kojih je bilo opravdano neostvarivanje

rezultata ili ostvarivanje negativnih efekata (Nismo ni mogli da postignemo boljuproizvodnju sa ovako starim mainama).

Izvinjavanje. Delimino prihvatanje odgovornosti u cilju izbegavanja da sepreuzme itava odgovornost (Jesmo probili rokove, ali zato to nam nisu navreme dostavili podatke).

Izbegavanje. Pojedinac pokuava da sebe distancira od negativnih dogaaja uorganizaciji (Lepo sam im govorio da je to pogrena odluka, ali nisu hteli da mesluaju ili ja sam glasao protiv te odluke, jer sam odmah video da je pogrena.


15/27


4. Pojam i vrste individualnog uenja

Uenje se definie kao relativno stabilna promena ponaanja pojedinca kao rezultatnjegovog iskustva14 Uenje podrazumeva promenu ponaanja. Meutim, svakouenje jeste promena ali svaka promena nije uenje. Pojedinac ili organiizacija moguda izvode promene a da pri tome nita ne naue. Sa druge strane, kada god neto

naue deava se odreena promena u ponaanju pojedinca ili organizacije. Dakle,promena u stavovima, percepcijama nee se smatrati uenjem ako nije dovela dopromena u ponaanju.

Kako mi uimo novo ponaanje? Poznate su tri su teorije koje objanjavaju procesindividualnog uenja. To su: klasino uslovljavanje, instrumentalno (operantno)uslovjlavanje i socijalno odnosno uenje po modelu.

Klasino uslovljavanje

Model uenja koji se naziva klasino uslovljavanje nastao je kao posledicaeksperimenata koje je sa psom izvodio veliki ruski naunik Pavlov. On je uz pomo

jednostavnog hirurkog zahvata uspeo da meri koliinu pljuvake koju je pas luio. Uprvom koraku Pavlov je psu prezentirao miris mesa i pas je luio pljuvaku. Dakle,meso kao neuslovljeni stimulans je izazvalo luenje pljuvake kao neuslovljenirefleks ili odgovor. Zatim je Pavlov prezentirao psu zvuk zvona kao neutralnistimulans i on nije izazivao nikakav refleks odnosno odgovor. Meutim, poslenekoliko sparivanja mesa i zvuka zvona, pas je poeo da lui pljuvaku i na sam zvukzvona, bez pojavljivanja mesa. Dakle, zvono je sada postalo uslovni stimulans kojiizaziva uslovni refleks (odgovor) luenje pljuvake. Pas je bio klasino uslovljen dalui pljuvaku zvukom zvona kao uslovnim stimulansom.

Pavlov je iao i dalje i zvuk zvona sparivoa sa crnim kvadratom i uspeo da pas poneda lui pljuvaku i na pojavu crnog kvadrata. Takvo uenje se nazivalo uslovljavanjedrugog reda (second order conditioning). U njemu je zvuk zvona kao originalniuslovni stimulans postao neuslovni stimulans koji je omoguio pojavu drugoguslovnog stimulansa (crnog kvadrata). Pavlov je uspeo da sa psom doe douslovljavanja treeg reda ali dalje nije mogao. Opte je miljenje da su ljudi sposobniza uslovljvanje znatno vie od treeg reda ali taan nivo tog uslovljavanja nije poznat.

Jedan deo ljudskog ponaanja je plod klasinog uslovljavanja. Odreeni postupci iaktivnosti su prosto plod uslovnog refleksa koji je nastao kao rezultat bilo neuslovnog

bilo nekog uslovljenog stimulansa. Meutim, klasino uslovljavanje pokazuje i zatoje teko nekada razumeti pravu prirodu i uzroke ponaanja ljudi. Neiji postupakjednostavno moe biti rezultat nauenog, uslovnog refleksa i to nekog petog ili estog

reda pri emu je nemogue otkriti osnovni neuslovni stimulans koji je u osnovi togpostupka.

Naunici se slau da je uenje klasinim uslovljavanjem pasivno. U njemu je ovekstavljen u pasivnu poziciju jer samo reaguje na ono to mu se deava. Klasinouslovljavanje objanjava samo refleksno ponaanje. Mnogi istraivai su zakljuili da

je vei deo ponaanja oveka nauen kroz aktivan odnos sa okruenjem i da nije istorefleksne prirode. ovek preduzima odreene akcije, one izazivaju odreene reakcijeokruenja i ovek zatim ui iz tih reakcija. Znameniti istraiva, Skinner je uenje iz


16/27


konsekvenci ranijeg ponaanja obradio i nazvao instrumentalno ili operantnouslovljavanje.

Instrumentalno uslovljavanje

Instrumentalno uslovljavanje predstavlja oblik uenja u kome ovek ui odreeno

ponaanje ne na osnovu stimulansa nego na osnovu konsekvenci svoga prethodnogponaanja. Ako se klasino uslovljavanje moe opisati kao S - R (Stimulus Response) onda se instrimentalno uslovljavanje moe opisati sa C - R (Consequence Response). Operantno uslovljavanje podrazumeva da je ponaanje ljudi naueno naosnovu spoljanih uticaja a ne refleksno odnosno uzrokovano unutranjim

pokretaima.

Osnovna ideja instrumentalnog uslovljavanja sastoji se u tome da e ljudi produiti ipojaavati svoje ponaanje koje dovodi do prijatnih posledica a da e izbegavati iprekidati ponaanje koje dovodi do neprijatnih konsekvenci. Kada neko ponaanjepojedinca izazove pozitivne reakcije npr. u obliku neke nagrade, onda je vrloverovatno da e taj pojedinac to ponaanje ponavljati i pojaavati u budunosti. Kada

neko ponaanje izazove neke negativne reakcije ili kazne pojedinac e biti stimulisanda to ponaanje u budunosti oslabi ili ga poptuno prekine. Tako se ponaanje ovekaoblikuje na osnovu nagrada i kazni koje on doivljava iz svoga okruenja. Ako nekizaposleni svojim angaovanjem utedi novac preduzeu i ako ga zato njegovmenader nagradi ili mu preduzee dodeli novanu nagradu, on e biti stimulisan ivrlo je verovatno da e nastojati da takve ideje kreira i u budunosti. Ako je pojedinaczakasnio na posao i ako ga je njegov menader zbog toga pred svima izgrdio ili mu jeoduzeo 10% od plate, vrlo je verovatno da e pojedinac nastojati da vie nikada nezakasni na posao.

Kljuna razlika izmeu klasinog i instrumentalnog uslovljavanja jeste u veziponaanja i nagrade ili stimulansa. U klasinom uslovljavanju ponaanje pojedinca jedirektno izazvano stimulansom koji istovremeno predstavlja nagradu. Uinstrumentalnom uslovljavanju ponaanje pojedinca je samo instrument da se postigneodreena nagrada. Zato u klasinom uslovljavanju stimulans mora biti prisutan svaki

put da bi se odreeno ponaanje proizvelo. U instrumentalnom uslovljavanju, nagradane mora svaki put biti prisutna da bi se pojedinac ponaao na nain koji e ga dovestido te nagrade.

Postoje 4 oblika instrumentalnog uslovljavanja15. Oni se meusobno razlikuju premadva kriterijuma: da li se njima ponaanje pojedinca pojaava ili slabi i da li se njimaostvaruju pozitivne ili izbegavaju negativne posledice.

Pozitivno pojaavanje. Proces kojim ljudi ue da ponavljaju ponaanje koje

dovodi do pozitivnih konsekvenci. Na primer, dete opere ruke pre ruka i majkaga pohvali. Dete zatim opere ruke svaki put pre ruka.

Negativno pojaavanje ili uenje izbegavanjem. Proces kojim ljudi ue daponavljaju ponaanje koje im omoguuje da izbegnu negativne posledice. Naprimer, dete ne opere ruke pre ruka i majka ga izgrdi. Dete zatim sledei putopere ruke kako ga majka ne bi grdila.


17/27


Kanjavanje. Proces putem koga se ljudi ue da izbegavaju ponaanje koje izazivanegativne posledice. Na primer, dete razbije prozor igrajui se loptom u sobi idobije zbog toga batine od majke. Dete zatim prestane da se igra loptom u kui.

Gaenje.Proces putem koga se ljudi ue da izbegavaju ponaanje koje ne dovodido pozitivnih posledica. Na primer, dete dobije pohvalu za dobru ocenu u koli.Zatim pohvala izostaje za sledee dobre ocene. Dete prestaje da ui jer uvia dadobre ocene vie ne izazivaju pohvalu.

Slika II. 4. Vrste instrumentalnog uslovljavanjaIzvor: Robbins S. (2003) "Organizational Behavior, Englewood Cliffs, Ma: PrenticeHall Inc.

Treba primetiti da je uticaj na ponaanje ljudi mogue ostvariti kroz sva 4 oblikauslovljavanja iako su pozitivno pojaavanje i kanjavanje daleko vie u primeni. Svi

ovi oblici uslovljavanja nazivaju se jo i kontigentno uslovljavanje.

Ilustracija II.4.

Pavlovljevi eksperimenti su doneli odreene zakljuke ne samo u pogledu klasinogve i instrumentalnog uslovljavanja. Naime, ustanovljeno je da uenje daje trajnijeefekte na ponaanje kada je stimulans negativan (kazna) nego kada je on pozitivan(nagrada). U brojnim eksperimentima je pas nauen klasinim uslovljavanjem da,kada pritisne zeleni kvadrat, dobije hranu. Nakon nekoliko dana eksperimentatori su

prestali da daju hranu psu kada je on pritiskao zeleni kvadrat. Pas je jo nekoliko putabezsupeno pritiskao zeleni kvadrat ali, budui da bilo nagrade u vidu hrane, on jebrzo prestao da pristiska zeleni kvadrat. Dakle, sada je instrumentalnim

uslovljavanjem nauio da ne treba pritiskati zeleni kvadrat jer vie ne donosi nagradu.To je klasian primer gaenja kao oblika uenja (izbegavanje ponaanja koje nedonosi nagradu). Zatim su eksperimentatori uveli crveni kvadrat koji je, pritisnut,izazivao elektrook. Pas je nekoliko puta pritiskao crveni kvadrat ali je vrlo brzonauio da ga zaobilazi jer je svaki put, kad god bi ga pritisnuo, pretrpeo elektro ok.

Nakon toga su eksperimentatori ukinuli elektrookove tako da je pas mogao ponovoda pritisne crveni kvadrat, to on meutim, nije inio jer nije hteo da ponovo''iskuava sreu'' sa elektrookovima. Ovde, dakle, nije dolo do promene ponaanja

psa jer je on nastavio da izbegava crveni kvadrat. Pas se ponaao po onoj narodnoj:

Pozitivno pojaavanje Negativno pojaavanje

KanjavanjeGaenje

Postii pozitivne posledice Izbei negativne posledice

Pojaavanjeponaanja

Slabljenjeponaanja

CILJ UENJA

SREDSTVOUENJA


18/27


''koga zu zmije ujedale, i gutera se plai''. Zakljuak je da je promena ponaanjanauena kroz kaznu trajnija nego promena ponaanja nauena kroz nagradu.

Socijalno uenje ili uenje po modelu

Kada menader nekog radnika pohvali za ono to je dobro uradio on e verovatno

ponavljati one postupke i ponaanje koje je do takve pohvale dovelo. To je veopisano uenje kroz proces instrumentalnog uslovljavanja. Meutim, verovatno e ikolege pohvaljenog radnika, kada vide da je on dobio pohvalu za odreeno ponaanje,takoe preduzeti sline postupke kako bi i oni dobili pohvalu. U tom sluaju oni nisuuili kroz proces pojaavanja ve krozproces posmatranja, ugledanja ili po modelu16.

Psiholozi su otkili da je dobar deo naeg ponaanja nauen kroz oponaanje ponaanjaonih koji nam slue kao model. Ne mora svako da napravi istu greku i da zbog nje

bude kanjen pa da zatim ispravlja svoje ponaanje. Razuman ovek ui na tuimgrekama i nee ni ulaziti u ponaanje za koje je video da ne nailazi na razumevanje inagradu od strane okruenja. Zato kau da je ''najjeftiije uenje, uenje na tuimgrekama''.

Jasno je da je najznaajniji model koji utie na ponaanje svakog pojedinca njegovroditelj, jedno ili oba. Dete zapravo najvie ui tako to posmatra svoje roditelje iusvaja njihove obrasce ponaanja. Otuda uopte nije efikasno ukoliko detetu govorite

jedno a sami radite drugo. Ono e svakako usvojiti vae ponaanje ma ta vi govorili.To je i razlog zato se mnogi ljudi, ma kako se ne slagali sa postupcima svojihroditelja, kada sami odrastu, ponaaju slino njima. U preduzeima osoba koja sluikao model na koji se zaposleni ugledaju je vrlo esto menader. Slino kao i deca,zaposleni imitiraju postupke svoga menadera tako da ni on ne bi smeo da dopusti da

jedno radi a drugo govori. Moe menader da trai od zaposlenih koliko god hoe dane kasne na posao, ali ako on esto kasni, i oni e kasniti. Pored menadera, model pokome se ui ponaanje u preduzeu jesu nekada i neformalni lideri koji slue kaoreferentne osobe.

Za uenje po modelu su vana 4 procesa17:

Proces panje. Onaj ko slui kao model mora da bude u centru panje onoga koui iz njegovog ponaanja. To je razlog zato su roditelji za dete, menader zazaposlene i profesor za uenike esto modeli za ugledanje.

Proces retencije odnosno pamenja. Onaj ko ui mora da ima sposobnost dazapamti ponaanje modela da bi kasnije mogao da ga reprodukuje.

Proces reprodukcije. Osoba koja ui od odreenog modela mora biti sposobna daponovi to ponaanje. To je razlog zato veina ljudi iako gleda kako Michael

Jordan igra koarku ne moe mnogo toga da naui jednostavno nije fizikisposobna da to ponovi.

Proces pojaavanja. Ponaanje koje je naueno posmatranjem modela, ipak morabiti pojaavano kako bi se zadralo. To znai da, ako se tim ponaanjem neizazovu pozitivne ili ne izbegnu negativne posledice, ono e se samo od sebeugasiti.


19/27


Oblikovanje ponaanja zaposlenih

Saznanja iz oblasti uenja pojedinaca mogu se koristiti kako bi se promiljeno iplanski oblikovalo ponaanje zaposlenih i ono usmerilo u pravcu ostvarivanjaorganizacionih ciljeva. Pozitivno i negativno pojaavanje kao i kanjavanje i gaenjemogu se veoma efikasno upotrebiti u organizaciji kako bi se stimulisala poeljna a

eliminisala nepoeljna ponaanja pojedinaca. Pri tome treba imati u vidu nekaiskustva18.

Zaposlenima u preduzeu uvek treba prvo odrediti poeljno ponaanje i pobrinuti seda je ono svima dobro poznato. Neracionalno je oekivati od zaposlenih da e se oni

ponaati onako kako menader od njih oekuje ako prethodno menader nije saoptiota svoja oekivanja. Pretpostavka da se pozitivna ponaanja podrazumevaju i da sizaposleni treba da znaju ta treba da rade a ta ne, je potpuno neodriva. Menadermora aktivno da radi na stalnom upoznavanju i podseanju zaposlenih o tome ta seod njih oekuje u organizaciji.

Drugo, menaderi treba da postave standarde dobrog ponaanja odnosno da utvrde

neka merila u tom ponaanju. Ako se zaposlenom na usluivanju gostiju restoranabrze hrane kae da treba da brzo uslui gosta, treba mu rei i koliko je to brzo uminutima ili sekundima.

Tree, zaposleni treba da dobiju potrebnu obuku kako bi stekli sposobnosti koje imomoguuju da praktikuju traeno ponaanje. Nije fer traiti od zaposlenog da se

ponaa na nain za koji on nema potrebna znanja i sposobnosti. Zato menader morabiti siguran da je zaposleni sposoban i da ima potrebno znanje koje mu omoguujepoeljno ponaanje. Tek tada ima smisla pristupiti nagraivanju i kanjavanju.Kanjavanje zaposlenog za odsustvo ponaanja za koje on nije osposobljen neeizazvati oekivane ve sasvim suprotne posledice bes i frustraciju zaposlenog.

etvrto, menader treba da izabere model uslovljavanja ponaanja. Da li e seponaanje zaposlenog pojaavati negativno ili pozitivno, nagraivati ili gasiti?Verovatno je da e najbolja uvek biti odreena kombinacija uslovljavanja.

Peto, nakon svakog uslovljavanja ponaanja potrebno je dati povratnu informaciju(feedback) i to ne samo zaposlenom na koga se nagrada ili kazna odnosi ve i svimostalima u organizaciji. Zaposlenom treba da bude savreno jasno zato je dobionagradu ili kaznu jer u protivnom ona nee imati nikakav efekat na njegovo dalje

ponaanje. Praksa kanjavanja zaposlenog koja nije praena odgovarajuimobrazloenjem nee izazvati efekat pojaavanja. Osim toga, tada e izostati i uenjeostalih zaposlenih po modelu.

Posebno je vano pitanje discipline zaposlenih u preduzeu. Disciplina se moedefinisati kao sistematsko izricanje kazni za nepoeljno ponaanje. Ona se primenjujeu svim organizacijama na ovaj ili onaj nain. Organizacije se meusobno razlikuju po

praksi discipline: po tome koje ponaanje se kanjava a koje ne, po tome koliko seraznih oblika ponaanja kanjava, kakve su kazne, koliko se kazne esto primenjujuitd.


20/27


Mada je disciplinovanje zaposlenih sasvim sigurno neizbeno treba imati u vidu injegova bitna ogranienja. Kanjavanjem zaposlenih menader samo pokazuje ta sene sme raditi a da pri tome ne daje alternativu. Kazna za nepoeljno ponaanje negovori kakvo se ponaanje od zaposlenog oekuje. Zato kazna esto ima samokratkoroni efekat eliminisanja nepoeljnog ponaanja ali bez uticaja na prihvatanje

poeljnih ponaanja. Drugo, esto i otro kanjavanje moe dovesti do neeljenih

efekata: zaposleni se privikavaju na kanjavanje koje tada gubi svoje efekte. Osimtoga, kanjavanje e dovesti do straha od menadera. Ako se prisetimo klasinoguslovljavanja, bie nam jasno da e u tom sluaju, sama pojava menadera postatiuslovljeni stimulans koji e izazvati uslovljene negativne reakcije zaposlenih -nelagodnost, strah i slino. Efekat e biti da e se zaposleni kriti od menaderaodnosno nesvesno teiti da se to manje sreu sa njime.

Nekoliko osnovnih pravila vezanih za disciplinu treba imati u vidu prilikom njenogsprovoenja u organizacijama19:

Kazna treba da sledi odmah po uinjenom postupku. To je potrebno da bizaposleni jasno povezao svoje ponaanje i kaznu. Tada je efekat kanjavanja

najvei. to vreme izmeu postupka i kazne vie prolazi to e ta veza biti nejasnijai manja verovatnoa da e zaposleni izvui pouke za svoje kasnije ponaanje.

Kazna treba da bude umerena.Ona ne sme biti previe blaga niti previe otra.Preterano stroge kazne se doivljavaju kao odmazda i ne dovode se u vezu sa

pogrenim ponaanjem zaposlenog ve se trae drugi razlozi kanjavanja imeono gubi svoj smisao. Zaposleni se tada pita, koji su dublji razlozi za kanjavanje

jer ne moe da shvati da je tako blag prekraj tako strogo kanjen. Na drugojstrani, preterano blaga kazna takoe nee izazvati potreban efekat na ponaanjezaposlenog jer se lako moe desiti da on ukalkulie troak kazne i unapred se

pomiri sa njome. Ako je kazna za prebrzu vonju suvie niska vozai e preizabrati da je plate nego da paljivo voze.

Treba kazniti nepoeljno ponaanje a ne osobu. Nikada kaznu ne treba usmeravatilino ve je fokusirati na neprihvatljivo ponaanje. Ako student zakasni na as, netreba mu rei: Vi kasnite jer ste lenji ve Vae kanjenje ometa nas u radu, jerulazite na as u toku samog asa. Svako lino intonirano obrazloenje kazneizaziva prirodan otpor onoga ko se kanjava jer on na taj nain brani svoj liniintegritet.

Kazne treba primenjivati dosledno. Ne smeju se praviti izuzeci koji nisu ranijenajavljeni i definisani. Kazna treba da sledi uvek i posle svakog neprihvatljivog

ponaanja. Ona se takoe mora primenjivati na sve, bez izuzetka. U protivnomkazne e biti kontraproduktivne i samo e pojaati nezadovoljstvo zaposlenih.

Treba javno saoptiti razloge kanjavanja. Kao to je ve reeno, ukoliko nema

povratne informacije o razlozima kanjavanja, kazna nema efekat uslovljavanjabudueg ponaanja. Time se takoe onemoguuje uenje po modelu ostalihzaposlenih.

Posle kanjavanja ne smeju se davati nagrade. Poznato je da je najbri nain dafudbalski sudija uniti svoj autoritet kod igraa na utakmici tako to e posledosuenog prekraja u korist jedne ekipe, kompenzirati drugu ekipu tako to edosuditi nepostojei prekraj u njenu korist. Isto tako, poznato je da roditelji vrloloe ine kada se posle izreene kazne detetu, saale na njega i daju mu neku


21/27


nagradu. Ovakvo postupanje alje vrlo konfuzne signale ljudima i nee imatinikakav efekat na izbegavanje neprihvatljivog ponaanja.

Ilustracija II.5.

U cilju smanjenja odsustvovanja sa posla, u jednom preduzeu su organizovalinagradnu igru za one zaposlene koji su ceo mesec bili na poslu. Svi koji nisu imalinijedan dan odsustvovanja u toku meseca, po bilo kome osnovu, ulaze u igru u kojojse na kraju meseca obavlja izvlaenje nagrada. Prvih pet izvuenih dovijaju nagraduod po 200 dolara, sledeih deset izvuenih dobija nagradu od 100 dolara a jodvadeset njih dobija slobodan dan. Na kraju godine se takoe vri izvlaenje u komeuestvuju svi oni koji nisu odsustvovali tokom godine nijedan dan. Dvoje izvuenihdobija nagradu od 1000 dolara dok sledeih deset dobija pet slobodnih dana.

Rezime

Percepcija se definie kao proces selekcije, organizacije i interpretacije stimulansau cilju odreivanja njihovog znaenja. Senzacija, organizacija i interpretacijastimulansa predstavljaju tri faze procesa percepcije.

Faktori koji utiu na percepciju oveka mogu biti interni i eksterni. Interni faktorise odnose na samog oveka. Percepcija i razumevanje spoljnog sveta u velikojmeri zavise od samog oveka, od njegovog prethodnog znanja i iskustva, motiva iinteresa.

Eksterni faktori percepcije vezani su za karakteristike onoga to se percepira kao isame situacije u kojoj se percepcija obavlja: intenzitet, veliina, kretanje ilikontrast stimulansa.

Najvaniji oblik percepcije jeste percepcija drugih osoba i njihovog ponaanja ili

socijalna percepcija. Prema teoriji atribucije na nae zakljuivanje o uzrocimaneijih postupaka utiu: konsenzus, konzistentnost i distinktivnost postupakadrugih. U percepciji drugih se pojavljuju brojne greke kao to su stereotipi, haloefekat ili selektivna percepcija.

Upravljanje impresijama jeste proces u kome pojedinac promiljeno nastoji da dokdrugih izgradi odreenu sliku o sebi. U cilju upravljanja impresijama koriste sedve vrste strategija: preventivne i promotivne.

To su: klasino uslovljavanje, instrumentalno (operantno) uslovljavanje i socijalnoodnosno uenje po modelu. Klasino uslovljavanje je oblik uenja u kome se

ponaanje ui na osnovu stimulansa iz okruenja. Instrumentalno uslovljavanjepredstavlja oblik uenja u kome ovek ui odreeno ponaanje ne na osnovustimulansa nego na osnovu konsekvenci svoga prethodnog ponaanja. Socijalnouenje je oblik uenja u kome ovek ui ponaanje na osnovu ugledanja na

ponaanje drugih osoba.

Oblikovanje ponaanja zaposlenih u preduzeu mora da poe od odreenih pravilai da uvaava odreene principe.


22/27


Pitanja za proveru znanja

1. ta je to percepcija?

2. Kako tee proces percepcije?

3. Koji su interni faktori percepcije?

4.

ta je to interpretativna ema, kako nastaje i kako utie na percepciju?5. Koji su eksterni faktori percepcije?

6. ta je to socijalna percepcija?

7. Kako zakljuujemo o ponaanju drugih osoba prema teoriji socijalne atribucije?

8. Navedite neke greke u socijalnoj percepciji.

9. Navedite strategije upravljanja impresijama

10.Kako se ui po modelu klasinog uslovljavanja?

11.Kako ovek ui ponaanje po modelu instrumentalnog uslovljavanja?

12.Kako ovek ui po socijalnom modelu?

13.Kojih pravila se treba pridravati kada se oblikuje ponaanje zaposlenih?

Analiza sluaja II.1.

Isti incident, razliite percepcije

Prema policijskom izvetaju, dana 9 juna u 13 asova i 27 minuta autobus broj 3763uestvovao je u manjoj saobraajnoj nezgodi bez povreenih. Nakon to je stigla namesto dogaaja, policija nije mogla da pronae vozaa autobusa. Poto je autobus bio

u jedva voznom stanju, putnici su prebaeni u rezervni autobus a oteeni autobus jeodveen u garau na popravku.

Novoizabrani generalni direktor Aaron Moore, proitao je policijski izvetaj i jo dvadodatna izvetaja. Jedan od njih je podnela Jennifer Tye, direktor transportnogodeljenja u gradskim saobraajnim vlastima (City Transit Authority CTA) dok jedrugi doao od samog vozaa, Michaela Meyera. Prema Tye, iako je Mike bio iznad

prosean voza ve osam godina, njegove performanse u poslednjih godinu danapokazuju iznenadne i otre padove. Uvek spreman da se pridrui ostalim vozaima napiu ili dva posle posla, on je i osumnjien da pije za vreme posla. Uz to, Mike jevien kako tog dana kada se desio incident, u 3 sata posle podne pije pivo, u taverniudaljenoj dva bloka od terminala CTA. Tye izvetaja je zavren citiranjem dva lana

Ugovora o transportu koji decidirano zabranjuju zaposlenima pod ugovorom sa CTAalkoholna pia dok su na dunosti i koji zabranjuju vozaima da, iz bilo kog razloga,naputaju autobus. Budui da su oba lana ugovora prekrena, Tye predlaemomentalni otkaz vozau.

Prema vozau, Michaelu Meyeru, stvari stoje sasvim drugaije. Mike tvrdi da je, upokuaju da izbegne biciklistu koji je pred njega iskoio, naglo skrenuo i da je tomprilikom autobus udario u drvo to je prouzrokovalo manje oteenje na autobusu.


23/27


Mike je upravo priao sa dispeerom kada se pojavio biciklista, tako da mu je risiverispao iz ruke i polomio se. Zato je Mike bio prisiljen da ide 4 bloka dalje dok nije

pronaao telefon sa koga bi mogao da prijavi udes. im je prijavio udes kompaniji,Mike je ceo sluaj prijavio i sindikatu i zatim se vratio na mesto udesa. Kada sevratio, video je da autobusa nema. Zbunjen i malo uplaen reio je da se vrati natragna terminal CTA. Kako je do terminala bio oko 7 kilometara i kako je njegovo radno

vreme prolo u 3 sata posle podne, on je u blizini CTA vratio na jedno brzo pivo.

1. Zato su se dva izvetaja o istom incidentu toliko razlikovala?2. Koje dodatne informacije biste traili da ste na mestu Aarona Moora? Kako on

moe da pojasni svoju sopstvenu percepciju dogaaja?3. Na osnovu prezentiranih informacija, kako bi ste vi reili problem?

Veba II.1.Greke u ocenjivanju uinaka zaposlenih

Dobra ilustracija problema i greaka u ocenjivanju drugih ljudi predstavlja pregledocena uuinaka zaposlenih u jednom naem preduzeu. U malom broju naih

preduzea postoji sistematizovano, redovno praenje i ocenjivanje uinaka(performasni) zaposlenih. Ovaj sistem (performance appraisal) je veoma vaansegment upravljanja ljudskim resursima (Human Resource Management) ima imaznaajnu ulogu u upravljanju preduzeem te je preko 90% kompanija na Zapadukoristi neki od oblika toga sistema. Meutim, sva preduzea koja primenjuju sistemocenjivanja uinaka, kako kod nas tako i u svetu, susreu se sa probleima iji jeosnovni izvor: ljudske greke u ocenjivanju drugih ljudi. Kao ilustracija osnovnihgreaka u ocenjivanju uinaka mogu posluiti sledei grafikoni.

Jedna od najeih greaka u ocenjivanju jeste jedan od oblika ekstremizma uocenjivanju preblago ocenjivanje. Ono se moe videti na narednom grafikonu.Budui da su ocene davane na petostepenoj skali od -2 do +2 sa 0 kao srednjomocenom, pravilno ocenjivanje bi produkovalo normalan raspored ocena koji je nagrafikonu kod idealnog ocenjivaa. Meutim, ocenjivai, ija su imena data sa levestrane su davali ocene uglavnom u rasponu od 1 do 2 a retko od 0 do1. Negativnihocena, koje u ovom preduzeu povlae umanjivanje plate, govoto da i nije bilo.

Napominjemo da su ovde date prosene ocene u periodu od 6 meseci.

1 26

1 20

4 34

15 35 35 15

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Majki Spasojka

Petkovi Vukain

Beljika Mihal

Idealan ocenjiva

od -2 do -1 od -1 do 0 od 0 do +1 od +1 do +2


24/27


To isto samo na drgui nain predstavljeno je na sledeem grafikonu. Na njemu su dateocene svih zaposlenih u ovom preduzeu u peruidou od 6 meseci. Vidi se kako jelinija koja oznaava raspored ocena pomerena ulevo, ka pozitivnim ocenama paumesto da njen vrhunac bude oko 0, one se nalazi oko 0.75.

Druga tipina greka ocenjivanja jeste centralna tendencija. Ona se sastoji u tome daocenjiva daje srednje ocene svima i da ne eli da diferencira ljude. To se moe videtina sledeem grafikonu. Moe se uoiti da je ogromna veina ocena u rasponu od 0 do1. Budui da je to neka sredina, ocenjivai jednostavno nisu eleli da se uputaju u toda diferenciraju ljude ve su im davali slilne ocene i to one koje ne povlae nitismanjenje niti poveanje plate.

Trea tipina greka u ocenjivanju je Halogreka i sastoji su ''prepisivanju'' ocena povie kriterijuma. Tako pojeidnac dobija priblino iste ocene po svim kriterijumima. Tose moe videti na sledeem grafikonu gde su date prosene mesene ocene zaposlenihu preduzeu po mesecima. Moe se uoiti da su linije koje oznaavaju prosene oceen

paralelne to znai da su ocene po razliitim kriterijumaima meusobno korelirane.

UKUPNE PROSECNE OCENE U PERIODU I / VII

2.001.75

1.501.25

1.00.75

.50.25

0.00-.25

-.50-.75

-1.00

-1.25

-1.50

-1.75

-2.00

FRE

KVENCIJA

POJAVLJIVANJA

OCENE

200

100

0

4 19 1

1 34

3 58 5

42 4

13

15 35 35 15

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

DragosavljeviMladen

Jeki Jovan

ovi Pero

Suvara Branko

Bogdanovi Milorad

Idealan ocenjiva

od -2 do -1 od -1 do 0 od 0 do +1 od+1 do +2


25/27


Izuzetak ini jedino ocena po kriterijumu kvantiteta uinka koja semeri objektivno inezavisno od ocenjivaa.

0.40

0.45

0.50

0.55

0.60

0.65

0.70

0.75

0.80

0.85

0.90

1 2 3 4 5 6 7

Meseci

Prosena

ocena

Kvantitet

Kvalitet

Efikasnost

Disciplina

Razvoj, uenje

InterpersonalniuticajProsena ocena

Najzad, greka prvog utiska je takoe prisutna u ovom preudzeu. Ona se ogleda u''prepisivanju'' ocena iz perioda u period. Takose moe videti iz sledee tabele da

postoji visok stepen korelacije izmeu ocena zaposlenih po mesecima. Kako vreme

prolazi, korelacija opada ali je i dalje visoka.

Veba II.2.

Stereotipi o polovima

Prvi korakStudenti se podele u dve grupe: muku i ensku.

Drugi korak:Obe grupe prave dve liste: listu tipino enskih osobina (osobine koje su daleko ee

kod ena ili su daleko vie izraene kod ena nego kod mukaraca) i listu tipinomukih osobina ( osobine koje su daleko ee kod mukaraca ili su daleko vieizraene kod mukaraca nego kod ena).

Trei korak:Obe grupe itaju svoje liste i zatim se liste uporeuju meusobno i trae slinosti irazlike izmeu njih.

MUKA LISTA ENSKA LISTA

JANUAR FEBRUAR MART APRIL MAJ JUN JUL

JANUAR 1 0.76 0.64 0.60 0.56 0.36 0.36

FEBRUAR 0.76 1.00 0.67 0.70 0.58 0.34 0.36

MART 0.64 0.67 1.00 0.72 0.69 0.43 0.41

APRIL 0.60 0.70 0.72 1.00 0.60 0.40 0.50

MAJ 0.56 0.58 0.69 0.60 1.00 0.51 0.38

JUN 0.36 0.34 0.43 0.40 0.51 1.00 0.62

JUL 0.36 0.36 0.41 0.50 0.38 0.62 1.00


26/27


Muke osobine enske osobine Muke osobine enske osobine

Veba II.3.Stereotipi o profesijama

Koristei dole navedenu skalu, ocenite osobine sledeih kategorija (grupa) ljudi naosnovu vaeg miljenja o njima. Ocene dajte na sledei nain:

1 - Nimalo2 - Pomalo3 - Srednje4 Iznad proseka5 Veoma mnogo

Mladi bankar, tekdiplomirani ekonomistaInteligentan ________Emotivan ________

Arogantan ________Dosadan ________Iskren ________Snalaljiv ________

Izabrani politiarInteligentan ________Emotivan ________Arogantan ________Dosadan ________

Iskren ________Snalaljiv ________

RaunovoaInteligentan ________Emotivan ________Arogantan ________

Dosadan ________Iskren ________Snalaljiv ________

PolicajacInteligentan ________Emotivan ________Arogantan ________Dosadan ________Iskren ________Snalaljiv ________

AutomehaniarInteligentan ________Emotivan ________Arogantan ________Dosadan ________Iskren ________Snalaljiv ________


27/27


Literatura

1Ivancevich J. Konopaske R. Matteson M. (2005), Organizational Behavior and

Manegement, Boston: McGraw Hill Irwin.2Robbins S. (2003),"Organizational Behavior, Englewood Cliffs: Prentice Hall Inc3Grinberg, Baron (1998) Ponaanje ljudi u organizacijama, Beograd: elnid4Fiske, Taylor (1984) Social Cognition, Reading, Ma: Addison Wesley.5Robbins S. (2003),"Organizational Behavior, Englewood Cliffs: Prentice Hall Inc6Ibid.7Schermerhorn J, Hunt J, Osborn R (2005), Organizational Behavior, New York:John Wiley&Sons8Luthans (2005) "Organizational Behavior",New York: McGrow Hill.9Grinberg, Baron (1998) Ponaanje ljudi u organizacijama, Beograd: elnid10Luthans (2005) "Organizational Behavior",New York: McGrow Hill.11Ivancevich J. Konopaske R. Matteson M. (2005), Organizational Behavior andManegement, Boston: McGraw Hill Irwin.12Robbins S. (2003),"Organizational Behavior, Englewood Cliffs: Prentice Hall Inc13Luthans (2005) "Organizational Behavior",New York: McGrow Hill.14Ibid., str 57.15Ibid. Str 7816Luthans (12005) "Organizational Behavior",New York: McGrow Hill.17Ibid. Str. 45618

Robbins S. (2003),"Organizational Behavior, Englewood Cliffs: Prentice Hall Inc19Grinberg, Baron (1998) Ponaanje ljudi u organizacijama, Beograd: elnid

Documents

PERCEPCIJA I UCENJE.pdf