Perbedaan Motivasi Kerja Pada Karyawan Yang Sudah Menikah Dan Karyawan Yang Belum Menikah

Perbedaan Motivasi Kerja Pada Karyawan Yang Sudah Menikah

Dan Karyawan Yang Belum Menikah

Di PT. Mebel Tamalindo

Proposal Penelitian Ini Diajukan Sebagai Tugas Pada Mata Kuliah

Metodologi Penelitian II

Oleh :

Saiful Bakhri

107070002521

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

UIN SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2009

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Ilmu pengetahuan dan teknologi telah menumbuhkan modernitas dan otomatisasi industri

yang telah menimbulkan perubahan tata nilai kehidupan manusia. Akhir-akhir ini, terjadi

perubahan sangat pesat di Indonesia yang menuntut adanya penyesuaian diri dari idividu atau

masyarakatnya. Perubahan tersebut antara lain dari masyarakat agraris ke masyarakat

industri, dari masyarakat nasional ke masyarakat modern.

Dari berbagai perubahan di atas selama hidup manusia selalu melakukan bermacam-macam

aktivitas. Salah satu aktivitas manusia yaitu bekerja. Aktivitas dalam pekerjaan mengandung

unsur kegiatan bersosialisasi, menghasilkan sesuatu, dan untuk memenuhi kebutuhan hidup.

Untuk memenuhi kebutuhan hidup tersebut, maka manusia harus berusaha dan bekerja.

Sebagai tenaga kerja, diantara manusia melaksanakan tugas pekerjaanya, saling berpengaruh

dalam hubungan pekerjaan, dan sejauh mana tenaga kerja sesuai dengan pekerjaannya.

Adanya manusia sebagai tenaga kerja di perusahaan menjadikan kegiatan perusahaan

terlaksana. Kegiatan perusahaan dilakukan untuk mencapai tujuan perusahaan dalam

mencapai tingkat produktivitas yang tinggi. Pentingnya produktivitas dalam meningkatkan

kesejahteraan telah disadari secara umum, tidak ada jenis kegiatan manusia yang tidak

menguntungkan dari produktivitas yang ditingkatkan yaitu sebagai kekuatan untuk

menghasilkan lebih banyak nilai tambah dari sumber daya yang ada.

Pekerjaan di bidang apapun menuntut manusia untuk memiliki keterampilan dan motivasi

kerja yang tinggi sehingga hasil dari pekerjaan didapatkan dengan baik. Seorang karyawan

harus memiliki komitmen untuk bertanggung jawab terhadap kualitas pekerjaannya dan

loyalitas terhadap tempat ia bekerja.

Seorang karyawan juga sebagai seorang manusia yang senantiasa hidup dan berkembang

sesuai dengan pengalaman yang diperoleh melalui proses belajar dalam hidupnya. Manusia

tercipta sebagai makhluk individu dan makhluk sosial. Sebagai makhluk sosial manusia

senantiasa membutuhkan orang lain, selalu berinteraksi, saling bersosialisasi maupun

bertukar pengalaman serta untuk meneruskan keturunan. Meneruskan keturunan dapat

ditempuh melalui proses pernikahan, yang kemudian terbentuklah sebuah keluarga.

Pada dasarnya manusia terpanggil untuk hidup berpasang-pasangan. Manusia dapat

menemukan makna hidupnya dalam pernikahan. Sebagian orang menganggap bahwa

pernikahan membatasi kebebasannya, tetapi bagaimanapun juga sebagian besar dari

masyarakat mengakui bahwa pernikahan memberikan jaminan ketenteraman hidup.

Orang yang memasuki kehidupan perkawinan pastilah membawa kebutuhan, harapan dan

keinginannya sendiri-sendiri. Individu berharap bisa memenuhinya dalam institusi

perkawinan yang dibangun. Kepuasan pernikahan seseorang ditentukan oleh tingkat

terpenuhinya kebutuhan, harapan dan keinginan orang yang bersangkutan.

Kebutuhan, harapan dan keinginan tersebut dapat berupa rasa aman,cinta dan kasih sayang

antara suami isteri yang dijalin dalam kehidupan berumah tangga. Rasa aman, cinta dan kasih

sayang yang berada pada pasangan suami isteri dalam berkehidupan rumah akan membuat

diri mereka lebih terdorong untuk melakukan hal-hal yang dapat meningkatkan kualitas hidup

berkeluarga karena mereka akan merasa bertanggung jawab atas kebutuhan dan

keharmonisan keluarga yang dibinanya.

Bagi seorang karyawan, baik itu laki-laki maupun perempuan dalam menjalani kehidupan

rumah tangga mereka akan dihadapkan dengan berbagai persoalan yang kompleks yang harus

dicari jalan keluarnya, terutama dalam memenuhi kebutuhan sehari-hari, baik itu kebutuhan

sandang, pangan atau pun papan.

Oleh karena itu, karyawan yang sudah menjadi suami atau isteri dalam berkehidupan rumah

tangga akan mengadakan bermacam-macam aktivitas, salah satunya dalam gerakan-gerakan

yang dinamakan kerja. Abdul Rahman Shaleh dan Yunita Faela Nisa (2006) mengatakan

bahwa kerja adalah aktivitas dasar yang dijadikan bagian esensial dari kehidupan manusia.

Kerja memberikan status, dan mengikat seseorang pada individu lain serta masyrakat, baik

wanita maupun pria menyukai pekerjaan. Manusia mempunyai kebutuhan-kebutuhan yang

pada saatnya membentuk tujuan-tujuan yang mendorongnya melakukan aktivitas kerja.

Dengan bekerja seseorang akan mendapatkan imbalan yang mereka pergunakan untuk

memenuhi kebutuhan hidupnya seperti makanan, pakaian, dan perlindungan tempat tinggal.

Dengan kerja tersebut mereka akan mempunyai dorongan dari dalam diri sendiri untuk

merasakan adanya perubahan atau apa yang biasa dinyatakan dengan motivasi.

Rasa aman, cinta dan kasih sayang merupakan faktor dari motivasi, yaitu sesuai dengan teori

yang dipopulerkan oleh Psikolog yang bernama Abraham Maslow. Dimana Abraham

Maslow menempatkan rasa aman ataupun tenteram pada teori tata tingkat kebutuhannya pada

tingkat kedua setelah kebutuhan fisiologis terpenuhi. Dan menempatkan kebutuhan rasa cinta

dan kasih sayang sebagai kebutuhan sosial yang berada pada tingkat ketiga dari teori tata

jenjang kebutuhan.

Bimo Walgito (2004) mengatakan bahwa motivasi adalah keadaan dalam diri individu atau

organisme yang mendorong perilaku ke arah tujuan. Jadi dapat diartikan bahwa motivasi

kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja.

Motivasi kerja pada hakikatnya adalah manusia sebagai makhluk hidup yang memiliki

potensi dan energi. Energi tersebut perlu dipelihara bahkan ditingkatkan untuk

mempertahankan hidupnya, untuk tubuh dan aktivitas-aktivitasnya yang lain. Karena

kebutuhan akan energi itulah manusia selalu berusaha mengadakan dan meningkatkan

sejumlah energi dalam tubuhnya. Apabila kebutuhan akan energi itu telah terpenuhi sesuai

dengan kebutuhannya, maka aktivitas-aktivitas yang dilaksanakannya akan berjalan dengan

lancar.

Namun demikian, kebutuhan pemenuhan dari setiap manusia tidak dapat dilakukan sendiri,

harus dibantu bahkan tergantung pada orang lain, dalam hal ini adalah kehidupan berumah

tangga yang dilaksanakan oleh suami atau isteri yang pastinya satu sama lain saling

membutuhkan bantuan untuk memenuhi kebutuhan yang ingin dicapai. Ketergantungan ini

membutuhkan kerja sama dengan sesamanya.

Menurut Atwater (1983), kebanyakan orang pada saat ini cenderung menikah karena alasan

persahabatan dan untuk mencapai kepuasan kebutuhan psikologis dibanding untuk

pemenuhan kebutuhan ekonomi dan kebutuhan sosial, karena kebutuhan psikologis adalah

alasan terpenting untuk memasuki pernikahan. Dengan menikah orang akan memperoleh

tanggung jawab yang besar terhadap pasangannya, memberi dukungan emosional dan rasa

aman. Selain itu juga akan memperoleh cinta, kasih sayang dan pemberian kebutuhan

normatik dan kebersamaan.

Oleh karena itu, dalam dunia kerja hampir dapat dipastikan antara manusia yang satu dengan

yang lainnya saling membutuhkan motivasi. Dalam lingkungan keluarga, pernikahan yang

dialami oleh suami ataupun istreri bisa jadi merupakan salah satu motivasi seseorang untuk

melakukan tindakan pekerjaan dalam rangka memenuhi kebutuhan yang ingin dicapainya.

Terutama agar mendorong mereka dalam memenuhi kebutuhan prestasi kerjanya di suatu

perusahaan. Karena kebutuhan akan pencapaian kesuksesan dimaksudkan dengan

keinginannya untuk lebih berhasil dalam situasi persaingan.

Setelah perbuatan atau tindakan tersebut dilakukan, maka tercapailah keseimbangan dalam

diri seseorang, diwujudkan dengan rasa puas, gembira, aman dan lain sebagainya. Keinginan

untuk memenuhi kebutuhan tersebut ada dalam diri setiap manusia. Sesorang individu

misalnya, memiliki kebutuhan yang kuat cenderung akan sangat termotivasi dengan situasi

kerja yang menantang dan bersaing, karena bekerja merupakan kodrat manusia yang ingin

berprestasi lebih baik lagi.

Berdasarkan hal tersebut penulis ingin meneliti apakah ada perbedaan motivasi kerja pada

karyawan yang sudah menikah dan karyawan yang belum menikah di PT. Mebel Tamalindo.

1.2 Identifikasi Masalah

a. Apakah ada perbedaan motivasi kerja pada karyawan yang sudah menikah dan karyawan

yang belum menikah?

b. Adakah pengaruh pernikahan terhadap motivasi kerja pada karyawan?

c. Hal-hal apa saja yang mempengaruhi motivasi kerja?

1.3 Batasan dan Rumusan Masalah

1.3.1 Batasan Masalah

Agar peneletian ini tetap fokus pada masalah yang akan diungkap, maka pada penelitian ini

dibatasi pada permasalahan-permasalahan:

a. Motivasi kerja yang dimaksud dalam penelitian disini adalah bagaimana karyawan yang

sudah menikah mendapat dorongan kerja secara maksimal yang didapat dari pernikahan

yang mereka (suami atau isteri) jalani dalam kehidupan berumah tanggga. Dan

membatasi masalah tentang motivasi pada teori yang dikemukakan oleh Abraham

Maslow, yaitu teori Hirarki Kebutuhan.

b. Dalam penelitian ini, subjek penelitian adalah karyawan yang sudah menikah dan

karyawan yang belum menikah pada PT. Mebel Tamalindo. Dimana menurut teori yang

ada, dalam sebuah pernikahan sesorang akan memperoleh rasa aman, cinta dan kasih

sayang yang bisa jadi merupakan faktor dari motivasi khususnya motivasi kerja bagi

karyawan yang sudah menikah.

1.3.2 Rumusan Masalah

Apakah ada perbedaan motivasi kerja pada karyawan yang sudah menikah dan karyawan

yang belum menikah?

1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.4.1 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada

perbedaan motivasi kerja pada karyawan yang sudah menikah dan karyawan yang belum

menikah di PT. Mebel Tamalindo.

1.4.2 Manfaat Penelitian

a. Manfaat teoritis

Untuk menambah khasanah Psikologi khususnya di bidang Industri dan Organisasi,

memberikan suatu wacana baru tentang motivasi kerja yang dikaitkan dengan pernikahan.

b. Manfaat praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan yang berharga pada pihak

perusahaan dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan dengan cara memberikan

pengertian tentang betapa pentingnya pernikahan dalam kehidupan rumah tangga bagi

karyawan yang sudah menikah maupun karyawan yang belum menikah agar mereka

merasa termotivasi untuk berkerja dan berprestasi dengan baik dalam pekerjaan yang

digelutinya ataupun juga agar mampu bersaing dalam situasi persaingan yang biasa terjadi

dalam dunia kerja. Dan bagi karyawan sebagai masukan untuk memanfaatkan kesempatan

yang ada dalam usahanya mengembangkan karir.

1.5 Sistematika Penulisan

Penulisan skripsi ini berpedoman pada sistematika penulisan American Psychological

Association (APA) style. Untuk memudahkan penulisan skripsi ini, penulis menyusunnya

dalam bentuk beberapa bab sebagai berikut:

BAB I: Berisi tentang latar belakang masalah, identifikasi masalah, batasan dan rumusan

masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.

BAB II: Pada bab ini, berisi tentang pengertian pengertian motivasi kerja, hal-hal yang

mempengaruhi motivasi kerja, macam-macam teori motivasi kerja, karyawan yang

sudah menikah dan karyawan yang belum menikah pengertian karyawan,

pengertian menikah, alasan dan tujuan pernikahan, perbedaan motivasi kerja pada

karyawan yang sudah menikah dan karyawan yang belum menikah, kerangka

berfikir dan hipotesis.

BAB III: Pada bab ini, berisi tentang identifikasi variabel penelitian, definisi

operasional, definisi konseptual, populasi dan metode pengambilan sampel,

metode pengumpulan data, metode analisis instrumen serta metode analisis

data.

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Motivasi Kerja

2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. J. P.

Chaplin (2008) berpendapat bahwa motivasi merupakan satu variabel penyelang (yang ikut

campur tangan) yang digunakan untuk menimbulkan faktor-faktor tertentu di dalam

organisme, yang membangkitkan, mengelola, mempertahankan, dan menyalurkan tingkah

laku, menuju satu sasaran.

Menurut Bimo Walgito (2004) motivasi merupakan keadaan dalam diri individu atau

organisme yang mendorong perilaku ke arah tujuan. Senada halnya dengan apa yang

dikatakan Prof. Dr. Sahlan Asnawi (2007), motivasi adalah konstruksi dan proses interaksi

antara harapan dan kenyataan masa yang akan datang baik dalam jangka pendek, sedang atau

pun panjang.

Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu

pekerjaan. Terkait dengan hal tersebut, maka yang dimaksud dengan motivasi adalah

mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau

bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk

mewujudkan tujuan organisasi (Hasibuan, 2003). Sedangkan kerja menurut Abdul Rahman

Shaleh dan Yunita Faela Nisa (2006) adalah aktifitas dasar yang dijadikan bagian esensial

dari kehidupan manusia.

Gibson, et. al., (1995), berpendapat bahwa motivasi adalah kekuatan yang mendorong

seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Motivasi kerja sebagai

pendorong timbulnya semangat atau dorongan kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja

seseorang berpengaruh terhadap besar kecilnya prestasi yang diraih.

Lebih jauh dijelaskan, bahwa dalam kehidupan sehari-hari seseorang selalu mengadakan

berbagai aktivitas. Salah satu aktivitas tersebut diwujudkan dalam gerakan-gerakan yang

dinamakan kerja. Bekerja mengandung arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan

buah karya yang dapat dinikmati oleh orang yang bersangkutan.

Terkait dengan motivasi kerja tersebut, Robbins (1998) berpendapat bahwa motivasi adalah

kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang

dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individu.

Senada dengan pendapat tersebut, Munandar (2001) mengemukakan bahwa motivasi adalah

suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan

serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Bila kebutuhan telah

terpenuhi maka akan dicapai suatu kepuasan. Sekelompok kebutuhan yang belum terpuaskan

akan menimbulkan ketegangan, sehingga perlu dilakukan serangkaian kegiatan untuk

mencari pencapaian tujuan khusus yang dapat memuaskan sekelompok kebutuhan tadi, agar

ketegangan menjadi berkurang.

Pinder (1998) berpendapat bahwa motivasi kerja merupakan seperangkat kekuatan baik yang

berasal dari dalam diri maupun dari luar diri seseorang yang mendorong untuk memulai

berperilaku kerja, sesuai dengan format, arah, intensitas dan jangka waktu tertentu.

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan, bahwa motivasi kerja

adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar

dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua

kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya.

2.1.2 Hal-hal yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Motivasi kerja menurut Pandji Anoraga (2001:95) dipengaruhi oleh:

Job security, yaitu keamanan kerja, dimana karyawan yang menganggap bahwa

pekerjaannya itu pekerjaan yang aman dan tetap: Opportunities for achievement,

yaitu kesempatan untuk mendapatkan kemajuan: Kondisi kerja yang menyenangkan,

yaitu suasana lingkungan kerja yang harmonis: Good working companion, yaitu

rekan kerja yang baik: Kompensasi, yaitu berupa gaji atau imbalan.

2.1.3 Macam-Macam Teori Motivasi Kerja

Banyak teori motivasi yang telah dikembangkan. Dari teori-teori motivasi yang ada, ada yang

menekankan pada “Apa” yang memotivasi tenaga kerja, yaitu teori motivasi isi, yang terdiri

dari: teori tata tingkat-kebutuhan, teori eksistensi-relasi-pertumbuhan, teori dua faktor dan

teori motivasi berprestasi/achievement motivation (Munandar, 2001).

a. Teori Tata Tingkat-Kebutuhan/Hirarki Kebutuhan Maslow

Maslow berpendapat bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi mengejar yang

bersinambung. Jika satu kebutuhan dipenuhi, langsung kebutuhan tersebut diganti oleh

kebutuhan lain. Dia dengan teori kebutuhannya menyatakan bahwa kebutuhan manusia

pada dasarnya terbagi atas lima kebutuhan, yaitu:

a) Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan yang timbul berdasarkan kondisi fisilogikal

badan kita, sepert makan dan mium.

b) Kebutuhan rasa aman. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk dilindungi dari

bahaya dan ancaman fisik.

c) Kebutuhan sosial. Kebutuhan ini mencakup memberi dan menerima persahabatan,

cinta, kasih, rasa memiliki (belonging).

d) Kebutuhan akan harga diri (esteem needs). Kebutuhan harga diri ini dapat terungkap

dalam keinginan untuk dipuji dan keinginan untuk diakui prestasi kerjanya.

e) Kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan

kemampuan yang dirasakan dimiliki. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk

menjadi kreatif, kebutuhan untuk dapat merealisasikan potensinya secra penuh. Dan

kebutuhan ini menekankan kebebasan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.

b. Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Alderfer ini dikenal sebagai teori ERG

(Existence, Relatedness, Growth Needs). Dan teori ini merupakan satu modifikasi dan

reformulasi dari teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow. Alderfer mengelompokkan

kebutuhan ke dalam tiga kelompok:

a) Kebutuhan eksistensi (existence needs).

Merupakan kebutuhan akan substansi material seperti keinginan untuk memperoleh

makanan, air, perumahan, uang, mebel, dan mobil. Kebutuhan ini mencakup

kebutuhan fisiologikal dan kebutuhan rasa aman dari Maslow.

b) Kebutuhan hubungan (relatedness needs).

Merupakan kebutuhan untuk membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain dan

membiarkan mereka menikmati hal-hal yang sama dengan kita. Kebutuhan ini

mencakup kebutuhan sosial dan bagian eksternal dari kebutuhan esteem

(penghargaan) dari Maslow.

c) Kebutuhan pertumbuhan (growth needs).

Merupakan kebutuhan-kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan

kecakapan mereka secara penuh. Selain kebutuhan aktualisasi diri, juga mencakup

bagian instrinsik dari kebutuhan harga diri dari Maslow.

c. Teori Dua Faktor

Teori dua faktor juga dinamakan teori hygiene-motivasi dikembangkan oleh Herzberg.

Menurutnya faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yang ia namakan faktor

motivator, mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan, yang

merupakan faktor instrinsik dari pekerjaan yaitu:

a) Tanggung jawab (responsibility), besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan

diberikan kepada seorang tenaga kerja.

b) Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat maju

dalam pekerjaannya.

c) Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari

pekerjaannya.

d) Capaian (achievement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi

kerja yang tinggi.

e) Pengakuan (recognition), besar keclnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga

kerja atas unjuk-kerjanya.

Jika faktor-faktor tersebut tidak (dirasakan) ada, tenaga kerja, menurut Herzberg, merasa

not satisfied (tidak lagi puas), yang berbeda dari dissatisfied (tidak puas).

d. Teori Motivasi Berprestasi (Acchievement Motivation)

Teori motivasi berprestasi dikembangkan oleh David McClelland. Sebenarnya lebih tepat

teori ini disebut teori kebutuhan dari McClelland, karena ia tidak saja meneliti tentang

kebutuhan untuk berprestasi (need for achievement), tapi juga tentang kebutuhan untuk

berkuasa (need for power), dan kebutuhan untuk berafiliasi/berhubungan (need for

affilition).

a) Kebutuhan untuk Berprestasi (Need for Achievement = nAch).

Ada sementara orang yang memiliki dorongan yang kuat untuk berhasil. Mereka lebih

mengejar prestasi pribadi daripada imbalan terhadap keberhasilan. Mereka bergairah

untuk melakukan sesuatu lebih baik dan lebih efisien dibandingkan hasil sebelumnya.

Dorongan ini yang disebut kebutuhan untuk berprestasi (the achievement need =

nAch).

b) Kebutuhan untuk Berkuasa (Need of Power = nPow).

Kebutuhan untuk berkuasa iaah adanya keinginan yang kuat untuk megendalikan

orang lain, untuk memperpngaruhi orang lain, dan untuk memiliki dampak terhadap

orang lain. Orang dengan kebutuhan untuk berkuasa yang besar menyukai pekerjaan-

pekerjaan dimana mereka menjadi pemimpin, dan mereka berupaya mempengaruhi

orang lain.

c) Kebutuhan untuk Berafiliasi (Need for Affiliation = nAff).

Orang-orang dengan kebutuhan untuk berafiliasi yang tinggi ialah orang-orang yang

berusaha mendapatkan persahabatan. Mereka ingin disukai dan diterima oleh orang

lain. Mereka lebih menyukai situasi-situasi kooperatif dan situasi kompetitif, dan

sangat menginginkan hubungan-hubungan yang melibatkan saling pengertian dalam

derajat yang tinggi.

2.2 Karyawan yang Sudah Menikah dan Karyawan yang Belum

Menikah

2.2.1 Pengertian Karyawan

Menurut Hasibuan (2000), karyawan atau pegawai adalah pekerja tetap yang bekerja di

bawah perintah orang lain dan mendapat kompensasi serta jaminan. Karyawan memiliki hak-

hak yang harus dipenuhi oleh perusahaan tempat bekerja.

Musanief (1989) menjelaskan tenaga kerja adalah orang-orang yang bekerja pada suatu

organisasi, baik industri maupun instansi pemerintahan, atau pada usaha-usaha sosial dengan

mendapatkan balasan jasa tertentu. Tenaga kerja dapat dikatakan buruh, pegawai, karyawan,

pekerja yang pada hakikatnya mempunyai maksud yang sama.

Di samping istilah “pekerja”, masih terdapat istilah-istilah lain seperti pegawai dan karyawan.

Istilah pegawai lebih banyak digunakan untuk orang yang bekerja bagi pemerintah.

“Karyawan” berarti setiap orang yang melakukan karya. Istilah ini lebih umum, sehingga

dalam masyarakat dikenal istilah karyawan buruh, karyawan perusahaan, karyawan angkatan

bersenjata dan yang lain sebagainya. Sedangkan istilah “pekerja” dangat luas, yaitu setiap

orang yang melakukan pekerjaan; baik dalam hubungan pekerjaan maupun hubungan di luar

pekerjaan (Suprianto, 1997).

Hasibuan (2000) menjelaskan bahwa karyawan adalah makhluk sosial yang menjadi

kekayaan utama bagi setiap perusahaan. Mereka menjadi perencana, pelaksana dan

pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Karyawan

menjadi pelaku yang menunjang tercapainya tujuan, mempunyai pikiran, perasaan dan

keinginan yang dapat mempengaruhi sikap-sikapnya terhadap pekerjaannya.

Karyawan adalah seseorang yang dapat mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh

seseorang dalam jangka waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa yang

disumbangkan dalam proses produksi. Pengertian ini ditinjau dari aspek kualitas. Selain itu

karyawan adalah seseorang yang mampu bekerja dan berkarya dalam memberi sumbangan

pada proses produksi. Setiap orang yang dianggap mampu berkarya atau bekerja secara fisik,

kemampuan bekerjanya diukur dengan umur seseorang. Dari ukuran ini muncullah istilah

“usia kerja”. Kelompok penduduk dalam usia kerja disebut sebagai tenaga kerja atau man

power. Pengertian ini ditinjau dari aspek kuantitas.

Karyawan sesungguhnya adalah investor di dalam perusahaan. Mereka memilih menanamkan

keahlian, keterampilan, atau waktu dan energi mereka ke dalam perusahaan sebagai ganti

uang, dan mereka mengharapkan ada hasil dari investasi itu, seperti yang juga diharapkan

oleh yang menginvestasikan rupiah mereka.

Menurut Hasibuan (2000), buruh atau kuli adalah seseorang pekerja harian atau honorer yang

bekerja di bawah perintah orang lain dan menerima balas jasa yang besarnya tertentu.

Secara definitif “buruh” dapat diartikan orang yang bekerja di bawah perintah orang lan,

dengan menerima upah karena dia melakukan pekerjaan di perusahaan. Sebagai istilah

pengganti “buruh” kini digunakan istilah “pekerja”. Berdasarkan pengertian tersebut buruh

termasuk sebagai tenaga kerja.

Menurut UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003, Tenaga kerja adalah setiap oran yang

mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi

kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja

dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Pengusaha atau majikan harus

membayarkan upah sesuai dengan upah minimum yang telah ditetapkan oleh pemerintah.

2.2.2 Pengertian menikah

Istilah “nikah“ berasal dari bahasa Arab yang artinya berhimpun, sedangkan menurut bahasa

Indonesia adalah “kawin”. Dewasa ini kerap kali dibedakan antara “nikah” dengan “kawin”,

akan tetapi pada prinsipnya sama (Sudarsono, 1991)

Apabila ditinjau dari segi hukum, pernikahan adalah suatu akad suci dan luhur antara pria dan

wanita yang menjadi sebab sahnya status sebagai suami-isteri dan dihalalkan hubungan

seksual dengan tujuan mencapai keluarga sakinah, penuh kasih sayang, kebajikan dan saling

menyantuni. (Sudarsono, 1991)

Menurut Duvall dan Miller (1985), “Marriage is the dyadic of pair relationship between one

man and one woman”. Pernikahan merupakan suatu peristiwa alamiah yang terjadi antara

dua orang, yaitu pria dan wanita secara berpasangan yang disebut hubungan dyadic.

Selanjutnya Duvell dan Miller (1985) mengatakan, “….perhaps marriage can be most

accurately define as the socially recognized relationship between a man and woman that

provides for sexual relation, legitimizes childbearing, and establishes a division of labor

between spouses”. Dalam pernikahan selain adanya hak legal dalam membesarkan anak ,

juga terdapat pengakuan sosial, legitimasi dalam hubungan seksual, dan adanya pembagian

kerja yang sesuai antara pasangan tersebut.

Menurut Bernard (dalam Santrock, 2002), pernikahan biasanya digambarkan sebagai

bersatunya dua individu, tetapi pada kenyataannya adalah persatuan dua sistem keluarga

secara keseuruhan dan pembangunan sebuah sistem ketiga yang baru.

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pernikahan merupakan suatu ikatan yang

suci yang mengikat seseorang dengan pasangannya sebagai suami isteri dan membentuk

sebuah sistem keluarga secara keseluruhan untuk mencapai keluarga yang sakinah dan penuh

kasih sayang dengan adanya legitimasi dalam hubungan seksual, pengakuan sosial dan

pengesahan untuk memiliki anak.

2.2.3 Alasan dan Tujuan Pernikahan

Stinnet (dalam Turner & Helms, 1987) menyusun hal-hal yang umum dikemukakan sebagai

alasan dilangsungkannya suatu pernikahan, yaitu:

1. Commitment (Komitmen). Banyak orang menginginkan adanya seseorang yang mau

mendedikasikan dirinya pada pasangannya dengan tulus. Pernikahan merupakan suatu

ekspresi dari tipe dedikasi ini, dan upacara pernikahan menjadi simbol dari komitmen ini.

2. One-to-one Relationship (Hubungan pribadi antara seseorang dengan seseorang yang

lain). Banyak individu yang mendambakan suatu bentuk hubungan one-to-one yang

bersifat intim dan berlangsung selamanya. Banyak juga yang ingin hidup bersama dengan

seseorang untuk mendapatkan dukungan secara emosional dalam bentuk afeksi, respek,

kepercayaan dan keintiman.

3. Championship and Sharing (Persahabatan dan Berbagi). Pernikahan menyediakan

kesempatan untuk menanggulangi kesepian dan pengasingan diri atau isolation, dengan

potensi akan adanya championship (persahabatan) dan kesempatan untuk berbagi aktifitas

di dalam pernikahan tersebut. Riset menunjukkan bahwa sharing (berbagi) merupakan

sarana yang penting dari keseluruhan hubungan. Apabila kebutuhan sama-sama terpenuhi

dan ada saling membagi aktivitas, maka suatu hubungan menjadi lebih terintegrasi dan

pasangan suami isteri akan mendapatkan kepuasan yang lebih baik dalam kehidupan

mereka.

4. Love (cinta). Hidup banyak orang akan semakin memuaskan apabila mereka menjadi

berarti bagi orang lain. Banyak orang ingin mendapatkan seseorang yang akan memberi

mereka cinta yang tak bersyarat dan mereka dapat membalas cinta tersebut. Pernikahan

menawarkan kesempatan untuk memenuhi kebutuhan dasar akan cinta.

5. Happiness (Kebahagiaan). Adanya kebahagiaan dalam berbagai fase kehidupan sangatlah

penting bagi setiap orang. Banyak orang mengharapkan pernikahan sebagai sumber

kebahagiaan. Namun, harus disadari bahwa kebahagiaan tidak terletak pada institusi

pernikahan, melainkan pada orang-orang yang menjalaninya dan hal tersebut tergantung

pada cara mereka berinteraksi di dalam hubungan tersebut.

6. Legitimization of Sex and Children (Pengesahan hubungan seksual dan anak). Pernikahan

menyediakan persetujuan sosial dengan respek terhadap suatu perilaku seksual.

Pengesahan akan adanya anak juga merupakan salah satu alasan untuk menikah.




alasan terpenting untuk memasuki perniikahan. Dengan menikah orang akan memperoleh




Tujuan pernikahan dimuat dalam Undang-Undang Perkawinan No. 1 Tahun 1974 BAB I

Pasal 1 yang berlaku secara efektif sejak tanggal 1 Oktober 1975, yaitu: “Perkawinan adalah

ikatan lahir bathin antara laki-laki dan perempuan sebagai suami isteri dengan tujuan

membentuk keluarga (rumah tangga) bahagia dan kekal berdasarkan ke-Tuhan-an Yang

Maha Esa” (Undang-Undang Perkawinan, 1989). Dari batasan ini jelaslah bahwa tujuan

pernikahan adalah kesatuan, dengan adanya ikatan lahir bathin antara suami isteri dalam

membentuk keluarga. Untuk itu suami isteri saling membantu dan melengkapi agar masing-

masing dapat mengembangkan kepribadiannya dan kesejahteraan (Yuwana & Maramis,

1991).

Tujuan pernikahan juga terdapat dalam Al-Quran surat Ar-Ruum ayat 21:

“Dan diantara tanda-tanda kekuasan-Nya ialah Dia menciptakan untukmu isteri-isterimu

dari jenismu sendiri, supaya kamu cenderung dan merasa tenteram kepadanya, dan

dijadikan-Nya di antaramu rasa kasih dan sayang. Sesungguhnya pada yang demikian itu

benar-benar terdapat tanda-tanda bagi kaum yang berfikir”

Tujuan penting lainnya menurut Atwater (1983) yaitu keterbukaan dan fleksibilitas yang

lebih besar dalam pernikahan, ini meliputi berbagai hal seperti peran keluarga yang lebih

fleksibel, karir keluarga, hubungan erat dengan pasangan, kebenaran dan kejujuran dalam

pernikahan. Dalam hubungan pernikahan, sebagian besar pasangan berharap untuk terus

tumbuh dan berkembang sebagai pribadi secara individual.

Dapat disimpulkan bahwa alasan dilangsungkannya pernikahan adalah untuk mengadakan

komitmen agar terjalin suatu hubungan dengan seseorang, sehingga dapat berbagi aktifitas

dan kasih sayang guna mendapatkan kebahagiaan, serta pengesahan terhadap hubungan

seksual dan anak.

Tujuan dari pernikahan adalah membentuk keluarga yang bahagia dan kekal serta

keterbukaan dan fleksibilitas dalam pernikahan. Sedangkan Agama Islam menegaskan bahwa

suami isteri itu berada di dalam pergaulan yang sah menurut hukum Islam untuk mejaga

keharmonisan dan martabat ummat manusia, mendapatkan keturunan yang sah, serta

memperoleh ketenteraman, kenyamanan baik lahir maupun bathin, karena di dalam

pernikahan penuh dengan rasa kasih sayang.

Jadi bisa diartikan bahwa karyawan yang sudah menikah adalah karyawan yang sudah

mempunyai status pernikahan dimana dia bertanggung jawab besar dan harus saling memberi

dukungan emosional dan rasa aman terhadap pasangannya dan terhadap kehidupan

berkeluarga yang dijalaninya. Dan karyawan yang belum menikah adalah karyawan yang

belum mempunyai status pernikahan yang belum mempunyai tanggungan apa pun terhadap

orang lain, dalam hal ini adalah terhadap pasangannya.

2.3 Perbedaan Motivasi Kerja pada Karyawan yang Sudah Menikah

dan Karyawan yang Belum Menikah

Karyawan yang sudah mempunyai status pernikahan berarti karyawan harus mempunyai

tanggung jawab besar terhadap pasangannya dan terhadap keluarga yang dibinanya. Seorang

karyawan harus memenuhi kebutuhan keluarganya baik itu kebutuhan sandang, pangan atau

pun papan. Oleh karena itu, karyawan yang sudah menjadi suami atau isteri dalam

bekehidupan rumah tangga akan mengadakan bermacam-macam aktivitas, salah satunya

dalam gerakan-gerakan yang dinamakan kerja




alasan terpenting untuk memasuki pernikahan. Dengan menikah orang akan memperoleh




Rasa aman, cinta dan kasih sayang merupakan faktor dari motivasi, yaitu sesuai dengan teori

yang dipopulerkan oleh Psikolog yang bernama Abraham Maslow. Dimana Abraham

Malsow menempatkan rasa aman ataupun tenteram pada teori tata tingkat kebutuhannya pada

tingkat kedua setelah kebutuhan fisiologis terpenuhi. Dan menempatkan kebutuhan rasa cita

dan kasih sayang sebagai kebutuhan sosial yang berada pada tingkat ketiga dari teori tata

jenjang kebutuhan.

Berdasarkan beberapa uraian penelitian yang dikemukakan di atas memberikan pemahaman

yang cukup jelas bahwa ada perbedaan motivasi kerja pada karyawan yang sudah menikah

dengan karyawan yang bekum menikah. Ha ini dapat dilihat dari betapa pentingnya tanggung

jawab yag harus dilaksanakan oleh karyawan yang sudah menikah karena ia harus dapat

memenuhi kebutuhan hidup keluarga yang dijalaninya dan harus saling memberi perasaan

aman, cinta dan kasih sayang terhadap pasangannya. Sedangkan bagi karyawan yang belum

menikah belum ada tanggung jawab apa pun terhadap orang lain, dalam hal ini adalah

terhadap pasangannya.

2.4 Kerangka Berfikir

2.5 Hipotesis

1. Hipotesis Nol (Ho): Tidak ada perbedaan motivasi kerja pada karyawan yang sudah

menikah dengan karyawan yang belum menikah di PT. Mebel Tamalindo.

2. Hipotesis Alternatif (Ha): Ada perbedaan motivasi kerja pada karyawan yang sudah

menikah dengan karyawan yang belum menikah di PT. Mebel Tamalindo.

BAB III

METODE PENELITIAN

Dalam metode penelitian ini diuraikan mengenai identifikasi variabel penelitian,

definisi operasional variabel penelitian, populasi dan metode pengambilan sampel, metode

pengumpulan data, metode analisis instrumen serta metode analisis data.

3.1 Jenis Penelitian

3.1.1 Pendekatan Penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kauntitatif. Creswell

(dalam Alsa, 2004) menjelaskan yang dimaksud dengan pendekatan kuantitatif adalah

penelitian yang bekerja dengan angka, yang datanya berwujud bilangan (skor atau nilai,

peringkat, atau frekuensi), yang dianalisis dengan menggunakan statistik untuk menjawab

pertanyaan atau hipotesis penelitian yang sifatnya spesifik, dan untuk melakukan prediksi

bahwa suatu variabel tertentu mempengaruhi variabel lain.

3.1.2 Metode Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode komparatif atau ex post facto. Yaitu penelitian yang

menyelidiki permasalahan dengan mempelajari atau meninjau variabel-variabel. Penelitian

ini berupaya untuk melakukan sebab atau alasan adanya perbedaan tingkah laku atau status

kelompok individu.

Menurut Aswarni dalam Arikunto (2002) metode komparatif akan dapat menemukan

persamaan-persamaan dan perbedaan-perbedaan terhadap orang, kelompok dan juga dapat

membandingkan kesamaan pandangan dan perubahan-perubahan group atau kelompok.

3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

3.2.1 Variabel Penelitian

Dalam penelitian ini terdapat dua jenis variabel. Variabel pertama adalah variabel bebas

(independent variable) dan variabel yang kedua adalah variabel terikat (dependent variable).

Variabel bebas (independent variable):

IV 1 adalah karyawan yang sudah menikah.

IV 2 adalah karyawan yang belum menikah.

Variabel terikat (dependent variable): Motivasi kerja.

3.2.2 Definisi Operasional

1. Motivasi kerja.

Yang dimaksud dengan motivasi kerja dalam penelitian ini adalah kebutuhan yang

mendorong perbuatan ke arah suatu tujuan yang sesuai dengan tujuan organisasi, sehingga

menimbulkan semangat kerja baik berupa materiil maupun non materil.

Indikator variabel ini berdasarkan teori motivasi Abraham Maslow yakni teori hirarki

kebutuhan Maslow yang terdiri dari: (a) kebutuhan fisiologis dasar dengan indikator seperti

makan, minum, perumahan, gaji, pakaian. (b) kebutuhan akan rasa aman dan tenteram

dengan indikator seperti: aman dar ancaman kecelakaan, status kerja yang jelas, keamanan

jabatan/posisi, kemanan alat kerja. (c) kebutuhan sosial dengan indikator seperti: kebutuhan

akan teman, afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai, interaksi dengan rekan kerja, kebebasan

melakukan aktivitas sosial, kesempatan yang diberikan untuk menjalin hubungan yang akrab

dengan orang lain serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat di

lingkungannya. (d) kebutuhan untuk dihargai dengan indikator seperti: kebutuhan akan

penghargaan diri dan pengakuan, serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat

lingkungannya. (e) kebutuhan aktualisasi diri dengan indikator seperti: kebutuhan akan

aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensial optimal untuk

mencapai prestasi keja yang sangat memuaskan/luar biasa, kesempatan dan kebebasan untuk

merealisasikan cita-cita atau harapan individu, kebebasan untuk mengembangkan bakat atau

talenta yang dimilki.

2. Karyawan yang bekerja di PT. Tamalindo baik itu laki-laki maupun perempuan yaitu:

Karyawan yang sudah menikah.

Karyawan yang belum menikah.

3.3 Pengambilan Sampel

3.3.1 Populasi dan Sampel

a. Populasi

Menurut Sugiyono (2002:55) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek

atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.

Populasi dalam penelitian adalah karyawan yang bekerja pada PT. Mebel Tamalindo yang

berstatus sudah menikah dan karyawan yang berstatus belum menikah. Dengan jumlah

keseluruhan sebanyak 175 orang, terdiri 68 karyawan yang sudah menikah dan 107 karyawan

yang belum menikah.

b. Sampel

Menurut Coolican (1996:36) sampel adalah sekelompok orang yang dipilih dari populasi

yang akan dijadikan objek penelitian yang dinilai representatif untuk mewakili populasi.

Arikunto (1998:120-121) menyatakan bahwa apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik

diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika

jumlah subjeknya besar dapat diambil antara 10 – 15% atau 20 – 25% atau lebih tergantung

setidak-tidaknya dari:

Kemampuan peneliti dari waktu, tenaga dan dana.

Sempit luasnya wilayah pengamatan dari setiap subjek, karena hal ini menyangkut

banyak sedikitnya data.

Besar kecilnya risiko yang ditanggung oleh peneliti. Untuk penelitian yang resikonya

besar hasilnya akan lebih baik.

Sebagaimana menurut Kerlinger (2000:54) bahwa untuk memperkecil suatu galat atau error,

sebaiknya digunakan sampel besar. Maka sampel yang digunakan pada penelitian adalah

berjumlah 60 orang, terdiri dari 30 orang karyawan yang sudah menikah dan 30 orang

karyawan yang belum menikah. Jumlah sampel tersebut sudah dianggap mewakili populasi

karena menurut Guilford dan Frunchter (1981:125) jumlah sampel minimal penelitian adalah

30 orang.

3.3.2 Teknik Pengambilan Sampel

Pada penelitian ini teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah random sampling.

Menurut Latipun (2004:49) ada beberapa teknik random yang dapat digunakan dalam

menetapkan anggota sampel yaitu pengambilan sampel melalui Simple Random Sampling

(random sederhana) yang dilakukan dengan memilih setiap individu yang menjadi sampel

secara random. Random sederhana ini biasanya dilakukan dengan cara undian baik pada

karyawan yang sudah menikah maupun yang belum menikah dengan melalui langkah-

langkah berikut:

a. Membuat daftar yang berisi semua subjek atau individu.

b. Memberi kode nomor urut kepada semua subjek.

c. Menulis kode-kode nomor dalam setiap lembar kecil.

d. Kertas digulung.

e. Memasukkan gulungan kertas tersebut ke dalam gelas, kemudian mengocok gelas

tersebut.

f. Mengambil kertas-kertas gulungan satu persatu sampai jumlah yang dibutuhkan

tercapai.

3.4 Pengambilan Data

Dalam proses untuk memperoleh data dan pengumpulan data dengan menggunakan metode

Kuesioner (questionnaires). Menurut Arikunto (1998: 140-141) kuesioner adalah sejumlah

pernyataan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti

laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang diketahui. Kuesioner dibeda-bedakan atas

beberapa jenid tergantung pada sudut pandang; cara menjawab dalam penelitian ini dengan

menggunakan kuesioner tertutup dan kuesioner langsung, artinya sudah disediakan

jawabannya sehingga responden tinggal memilih dan responden menjawab tentang dirinya.

Alat pengumpul data adalah suatu alat yang dipakai dalam sebuah penelitian yang berguna

untuk memperoleh data yang nantinya akan dianalisis. Data yang diperoleh akan

dikumpulkan menggunakan skala motivasi kerja dengan menggunakan skala Likert.

Skala motivasi kerja disusun oleh penulis berdasarkan pada definisi operasional. Skala

motivasi kerja disusun dengan berpegang pada teori yang dikemukakan oleh Abraham

Maslow. Adapun tabel distribusi motivasi kerja adalah:

Tabel 3.1Blue Print Skala Motivasi Kerja

No. ApekButir Soal

JumlahFavorable Unfavorable

1Kebutuhan fisiologis 1, 2, 6, 17, 19, 3, 5, 13, 28,

15dasar 32, 44, 49 33, 43, 23

2Kebutuhan rasa aman 4, 7, 11, 27, 16, 18, 24,

12dan tenteram 34, 42, 45 26, 46

3Kebutuhan sosial 8, 9, 12, 10, 14, 22,

309

41, 48

4Kebutuhan untuk

15, 31, 4721, 35, 38,

507

dihargai

5Kebutuhan untuk 20, 25, 37, 39 29, 36, 40 7 aktualisasi diri

Jumlah 29 21 50

Skala ini menggunakan 4 alternatif jawaban, yaitu:

1. SS, apabila subjek merasa sangat sesuai dengan pernyataan yang diberikan.

2. S, apabila subjek merasa sesuai dengan pernyataan yang diberikan.

3. TS, apabila subjek merasa tidak sesuai dengan pernyataan yang diberikan.

4. TST, apabila subjek merasa sangat tidak sesuai dengan pernyataan yang diberikan.

Dalam setiap jawaban peneliti memberikan nilai atau bobot tertentu, sebagaimana terdapat

pada tabel berikut:

Tabel 3.2Skor pada setiap skala

Pilihan Jawaban Favorable Unfavorable

SS (Sangat Sesuai) 4 1S (Sesuai) 3 2

TS (Tidak Sesuai) 2 3STS (Sangat Tidak Sesuai) 1 4

No Pernyataan SS S TS STS

1Menurut saya pekerjaan saya sekarang mampu memenuhi

kebutuhan makan dan minum keluarga saya.

2Saya bekerja disini karena penghasilan yang saya terima

setiap bulan dapat membiayai cicilian kredit rumah.

3Gaji yang saya terima saat ini tidak mencukupi untuk

memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari.

4Pemberian perlindungan terhadap keamanan dan

keselamatan kerja selalu diutamakan oleh perusahaan saya.

5Perusahaan tempat saya bekerja tidak memiliki kepedulian

terhadap kesulitan dan kebutuhan hidup para karyawan.

6Gaji yang saya terima saat ini cukup untuk memenuhi

kebutuhan hidup saya dan keluarga.

7Perusahaan tempat saya bekerja memberikan jaminan dan

keselamatan kerja.

8Saya akan lebih semangat bekerja jika ada orang yang saya

sukai dalam lingkungan kerja saya.

9Saya senang bekerja di sini karena bisa berinteraksi dan

menambah pergaulan serta wawasan saya.

10Dalam bekerja tidak perlu berinteraksi dengan orang lain

karena teman-teman saya sudah banyak sebelumnya.

11Saya senang bekerja di sini karena lingkungan kerjanya

aman bagi saya.

12Perusahan tempat saya bekerja memberikan kebebasan

untuk beraktivitas sosial dengan rekan-rekan kerja.

13Penghasilan saya saat ini tidak cukup untuk membayar

uang kontrakan rumah saya tiap bulannya.

14Saya bisa mengerjakan segala sesuatunya sendiri tanpa

orang lain, karena saya mampu.

15Perusahaan tempat saya bekerja selalu memberikan

penghargaan pada karyawan yang berprestasi.

16 Perusahaan saya hanya peduli terhadap keuntungan saja

tanpa memperhatikan keselamatan dan keamanan kerja.

17Saya senang bekerja di sini karena saya bisa mendapatkan

pakaian yang berkualitas dengan harga yang terjangkau.

18Menurut saya perusahaan tidak memberikan jaminan akan

status kerja yang jelas.

19Saya akan mengerahkan segenap kemampuan saya agar

hasil pekerjaan saya baik dan memuaskan.

20 Di tempat pekerjaan saya ini, pimpinan sangat mendukung

dan menghargai karyawan.

21 Perusahaan tempat saya bekerja tidak memberikan

kesempatan untuk menjalin hubungan yang akrab dan

beraktivitas sosial antar sesama karyawan.

22 Menurut saya penghasilan saya saat ini mampu untuk

membiayai pendidikan anak-anak saya.


perlindungan asuransi tenaga kerja (ASTEK) kepada para

karyawannya.


kebebasan pada karyawan untuk dapat mengembangkan

bakat yang dimiliki.

25 Kondisi lingkungan kerja saya saat ini tidak memenuhi

standar akan keselamatan dan keamanan kerja.

26 Perusahaan tempat saya bekerja memberikan perlindungan

asuransi tenaga kerja (ASTEK) bagi para karyawannya.

27 Sangat sulit bagi saya untuk dapat memenuhi kebutuhan

makan dan minum untuk saya dan keluarga dengan kondisi

perusahaan saat ini.

28 Menjadi karyawan yang berprestasi hanya akan

dimanfaatkan oleh perusahaan.

29 Menurut saya pekerjaan sekarang ini tidak membuat harga

diri saya jatuh karena halal dan dapat memenuhi kebutuhan

saya.

30 Perusahaan tempat saya bekerja saat ini memberikan

fasilitas peminjaman uang dengan cicilan pembayaran yang

ringan.

31 Dengan kondisi perusahaan saat ini, saat khawatir tidak

sanggup untuk membiayai pendidikan anak-anak saya.

32 Saya bekerja disini karena perusahaan tempat saya bekerja

menjamin tidak akan di PHK.

33 Perusahaan tempat saya bekerja tidak pernah memberikan

penghargaan pada karyawan yang berprestasi.

34 Walaupun saya bekerja keras tetap saja pekerjaan saya

sekarang ini masih kurang dalam memenuhi kebutuhan

hidup saya.

35 Perusahaan tempat saya bekerja sering menyelenggarakan

pendidikan pelatihan untuk meningkatkan keterampilan

karyawan.

36 Menurut saya pekerjaan saya saat ini kurang bergengsi di

mata orang lain.

37 Menurut saya perusahaan telah memberikan kesempatan

yang seluas-luasnya bagi karyawan untuk menduduki

posisi jabatan yang lebih tinggi.

38 Perusahaan tempat saya bekerja tidak pernah memberikan

pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan kemampuan

kinerja karyawan.

39 Saya merasa mudah akrab dan diterima dalam pergauolan

di tempat saya bekerja saat ini.

40 Keluarga saya tidak mendukung dan menghargai pekerjaan

saya saat ini.

41 Saya merasa aman dengan barang-barang yang saya bawa

ketika bekerja di perusahaan tempat saya bekerja.

42 Perusahaan saya hanya peduli terhadap keuntungan saja

tanpa memperhatikan kebutuhan karyawannya.

43 Menurut saya perusahaan tempat saya bekerja sering

membantu kesulitan yang dihadapi oleh karyawannya.

44 Menurut saya perusahaan sangat peduli dengan

keselamatan dan keamanan kerja karyawannya.

45 Di perusahaan tempat saya bekerja sering kali terjadi

kehilangan barang yang dialami oleh karyawan.

46 Keluarga dan masyarakat di lingkungan saya sangat

mendukung dan menghargai pekerjaan saya.

47 Di perusahaan tempat saya bekerja hubungan kekeluargaan

terjalin sangat erat antar semua karyawan.

48 Saya sangat senang kerja lembur karena bisa mendapat

uang tambahan untuk memenuhi kebutuhan hidup saya dan

keluarga yang semakin mahal.

49 Saya merasa bahwa rekan-rekan kerja saya tidak menyukai

keberadaan saya bekerja di sini.

50 Perusahaan tempat saya bekerja saat ini memberikan

fasilitas jaminan asuransi kesehatan untuk karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, Pandji. (2001). Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.

Alsa, A. (2004). Pendekatan Kuantitatif dan Kualitatif Serta Kombinasinya dalam Penelitian

Psikolgi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Arikunto, S. (2002). Prosedur Penelitian (Suatu Pendekatan Praktek). Jakarta: Rineka Cipta.

Sugiyono. (2002). Alfabeta Statistik untuk Peneltian. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Coolican, H. (1996). An Introduction to Research Methoda and Statistic in Psychology. 2ed.

London: Hodder and Stoughton.

Kerlinger, Fred N. (2000). Asas-asas Penelitian Behavioral. Yogyakarta: Gadjah Mada

University Press.

Guilford, J. P. & B. Frunchter. (1981). Fundamental Statistic in Psychology and Education.

USA: MC Graw Hill International.

Latipun. (2004). Psikologi Eksperimen. Malang: Univrsitas Muhammadiyah Malang.

Asnawi, S. (2007). Teori Motivasi: Dalam Pendekatan Psikologi Industri dan Organisasi.

Cet:3. Jakarta: Studia Press.

Atwater, E. (1983). Psychology of Adjustment. New Jersey: Prentice-Hall, Inc.

Chaplin, J. P. Dictionary of Psychology. Kamus Lengkap Psikologi. Kartini Kartono (terj).

1991. Jakarta: Erlangga.

Duvval, E. M. & Miller, B. C. (1985). Marriage and Family Development. New York:

Herper & Row Publishers.

Hasibuan, M. S. P. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

http://wangmuba.blogspot.com/artikel psikologi industri dan organisasi/5 maret 2009.

Munandar, A. S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI Press.

Musanief. (1989). Manajemen Kepegawaian di Indonesia. Jakarta: Haji Masagung.

Santrock, J. W. (2002). Life Span Development. Perkembangan Masa Hidup. Jilid II, Wisnu

Chandra, (terj). Jakarta: Erlangga.

Shaleh, Abdul Rahman & Nisa, Yunita Faela. (2006). Psikologi Industri dan Organisasi.

Jakarta: UIN Jakarta Press.

Skrispi gambaran kepuasan pernikahan pada wanita yang menikah di bawah tangan. Raudatul

Farida. 2008.

Skrispi Hubungan antara persepsi pengembangan karir dengan motivasi kerja karyawan PT.

Aisin Indonesia Cikarang Bekasi. 2004.

Sudarsono. (1991). Hukum Kekeluargaan Nasional. Jakarta: Rineke Cipta.

Suprianto, J. (1997). Manajemen Sumber Saya Manusia II. Jakarta: Depdikbud: Karunika

Universitas Terbuka.

Turner, J. S., & Helms, D. B. (1987). Life Span Development. New York: Holt, Rinehart and

Winston.

Undang-Undang No. 13 Tahun 2003. Tentang Ketenagakerjaan.

Undang-Undang Perkawinan. (1989). Jakarta: Bumi Aksara

http://wangmuba.blogspot.com/artikel%20psikologi%20industri%20dan%20organisasi/5%20maret%202009

Walgito, Bimo. (2004). Pengantar Psikologi Umum. Yogyakarta: Andi.

Yuwana, T. A., & Maramis, W. F. (1991). Dinamika Perkawinan Masa Kini. Malang: Dioma

Documents

Perbedaan Motivasi Kerja Pada Karyawan Yang Sudah Menikah Dan Karyawan Yang Belum Menikah