BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sebagai langkah untuk menjawab ketatnya persaingan di industri perhotelan,

khususnya di Surabaya, kalangan pelaku harus menyiapkan strategi baru guna menjaring

lebih banyak tamu. Ketatnya persaingan di industri perhotelan tersebut, diungkapkan oleh

Eduardo Ettedgui, Group Chief Executive Mandarin Oriental Hotel Group, Hong Kong

dalam kesempatan Diskusi Panel Warthon Global Alumni Forum di Jakarta,

(beritasatu.com). Competitive Values atau nilai lebih yang dimiliki oleh suatu produk

sehingga ia dapat bersaing dengan para kompetitor yang ada adalah hal yang harus terus

digali dan ditingkatkan oleh para pengendali usaha seperti hotel. Tanpa adanya

competitive values maka usaha hotel anda akan secara cepat ditinggalkan oleh para

pelanggan yang semakin hari semakin kritis terhadap tuntutan pelayanan serta produk

yang prima.Perubahan kondisi lingkungan organisasi baik internal maupun eksternal

mendorong organisasi untuk merespon dengan cepat (responsive) dan beradaptasi

(adaptive) dengan lingkungan pasar yang penuh dengan persaingan. Organisasi harus

semakin fleksibel untuk menyesuaikan diri dalam lingkungan persaingan yang semakin

kompetitif. Fleksibilitas organisasi ditentukan oleh sumberdaya yang memiliki

kemampuan dan keterampilan yang tinggi (knowledge asset) yang menjadikan organisasi

memiliki keunggulan kompetitif (competitive advantage) sehingga dapat memenangkan

persaingan.

1

Selain semakin kritisnya para konsumen, tingkat persaingan usaha hotel juga

semakin hari semakin ketat, sehingga dibutuhkan pengelolaan hotel yang lebih dari

biasanya, lebih creative dan innovative dalam memasarkan produk serta mempertahankan

pelanggan. Salah satu competitive values dalam bisnis perhotelan adalah efesiensi

pelayanan, seperti pelayanan yang cepat, ramah dan simpatik pro-aktif. Hal tersebut dapat

didapati dengan kualitas karyawan yang baik yang dihasilkan oleh pelatihan karyawan

yang bisa dibilang memakan waktu lama dan membutuhkan biaya yang cukup besar.

Sumber daya manusia (SDM) merupakan satu-satunya aset penting organisasi yang dapat

menggerakkan sumber daya lainnya. Sumber daya manusia dapat mempengaruhi efisiensi

dan efektivitas organisasi (Simamora, 2006). Hal tersebutlah yang membuat para

manajemen hotel sadar atas nilai investasi karyawan sebagai sumber daya manusia.

Dimana saat ini mengumpulkan tenaga kerja yang cakap dan berkinerja baik semakin sulit

dilakukan, terlebih lagi mempertahankan yang sudah ada. Mereka harus memprioritaskan

untuk menemukan, mempekerjakan, memotivasi, melatih, mengembangkan karyawan

yang paling dekat dengan budaya kerja hotel dan performa yang dikehendaki, serta

mempertahankan karyawan berkualitas (Pophal, 2006).

Disinilah dituntut adanya peranan penting manajemen sumber daya manusia dalam

bisnis hotel. Manajemen sumber daya manusia adalah aktivitas yang penting disebuah

organisasi. Organisasi perlu dalam mengeelola sumber daya manusia untuk mencapai

tujuannya secara efektif, dengan senantiasa melakukan investasi untuk penerimaan,

penyeleksian dan mempertahankan sumber daya manusia yang potensial agar tidak

berdampak pada perpindahan karyawan (Anis et al., 2003).

2

Perpindahan karyawan atau employee turnover adalah suatu bentuk fenomena yang

sering terjadi dalam industri perhotelan (hospitality industry). Turnover dapat diartikan

sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi. Turnover mengarah pada

kenyataan akhir yang dihadapi suatu organisasi berupa jumlah karyawan yang

meninggalkan organisasi pada suatu periode tertentu, sedangkan keinginan karyawan

untuk berpindah(turnover intentions) mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai

kelanjutan hubungan dengan organisasi yang belum diwujudkan dalam tindakan pasti

meninggalkan organisasi.Dalam hubungannya dengan sumber daya manusia, dari berbagai

penelitian yang telah dilakukan, perubahan kondisi lingkungan organisasi baik internal

maupun eksternal secara langsung maupun tidak langsung dapat mempengaruhi iklim

organisasi dan tingkat stres karyawan yang dapat menurunkan tingkat kepuasan kerja yang

pada akhirnya dapat menimbulkan niat untuk pindah bagi karyawan (turnover intention)

yang pada akhirnya dapat menimbulkan turnover yang sebenarnya.

Berbagai definisi tentang turnover oleh para peneliti. Turnover menurut Cotton dan

Tuttle (1986) diartikan sebagai suatu perkiraan kemungkinan seorang individu akan tetap

berada dalam suatu organisasi. Oleh karena itu menurut Maertz dan Campion (1998)

dalam Samad (2006) proses identifikasi terhadap faktor- faktor yang mempengaruhi niat

untuk pindah (turnover intention) menjadi suatu hal yang penting untuk dipertimbangkan

dan menjadi suatu yang efektif untuk menurunkan angka turnover yang sebenarnya.

Untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention, para

peneliti telah menggali berbagai faktor yang mempengaruhi turnover intention tersebut,

diantaranya penelitian yang dilakukan oleh Vandenberg dan Nelson (1999) yang

3

mengemukakan bahwa komitmen organisasi dan kepuasan kerja sebagai predictor

munculnya turnover intention. Studi lain dilakukan oleh Igbaria dan Greenhaus (1992)

mengindikasikan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempunyai pengaruh

yang paling besar terhadap turnover intention.

Sehubungan dengan munculnya turnover intention, karyawan yang memiliki

kepuasan kerja akan lebih produktif, memberikan kontribusi terhadap sasaran dan tujuan

organisasi, dan pada umumnya memiliki keinginan yang rendah untuk keluar dari

perusahaan (Harter, Schmidt, dan Hayes, 2002). Ketidakpuasan pekerja dapat

menyebabkan hasil kerja yang tidak diinginkan misalnya pencurian, mencari pekerjaan

sambilan dan dapat memunculkan keabsenan (absenteeism) (Samad, 2006).

Ketidakpuasan karyawan juga cenderung memunculkan praktek tingkah laku penarikan

diri dari pekerjaan seperti keluar dari perusahaan atau pengunduran diri (Samad, 2006) dan

mempertimbangkan kesempatan memperoleh pekerjaan yang lain (Hellman, 1997 dalam

Samad, 2006). Turnover dapat berakibat fatal bagi organisasi karena mengalami

kekurangan tenaga ahli pada pasar tenaga kerja dan menyebabkan biaya pendidikan yang

tinggi bagi karyawan pemula (Igbaria dan Greenhaus, 1992). Penelitian yang dilakukan

oleh Roberts, Coulson, dan Chonko (1999) dalam Mulki, et al.(2006) mununjukkan bahwa

turnover tenaga kerja merupakan faktor yang utama terhadap bisnis.

Dalam hubungannya dengan pengembangan sumber daya manusia, Winterton

(2004) mengemukakan tiga pendapat yang penting mengenai turnover karyawan;

Pertama, pendidikan dan pengembangan membawa biaya utama untuk proses

penggantian karyawan; Kedua, mempertahankan pengetahuan dan keahlian bagi

4

karyawan yang meninggalkan perusahaan; Ketiga, perusahaan perlu mengeluarkan biaya

untuk pendidikan dan pengembangan.Salah satu dari berbagai faktor yang perlu menjadi

perhatian perusahaan untuk mengurangi angka turnover karyawan adalah bagaimana

perusahaan mengelola iklim yang baik dan kondusif dalam aktivitas kerja karyawan dan

adanya upaya untuk mengelola sumber daya manusia yang baik dan berkesinambungan

untuk mengurangi tingkat stres yang dapat dialami oleh karyawan.

Banyak penelitian mengenai stres kerja karyawan seperti yang dilakukan oleh

Robbins (2003) dalam penelitiannya mendifinisikan stres sebagai kondisi dinamik yang

didalamnya individu menghadapi peluang, kendala (constrains), atau tuntutan (demands)

yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan

sebagai tidak pasti tetapi penting.Sementara itu Schuler dan Jackson (1996)

mengemukakan bahwa terdapat empat “S” penyebab umum stres bagi banyak pekerja

adalah Supervisor (atasan), Salary (gaji), Security (keamanan) dan Safety (keselamatan).

Aturan-aturan kerja yang sempit dantekanan-tekanan yang tiada henti untuk mencapai

jumlah produksi yang kebih tinggi adalah penyebab utama stres. Gaji dapat menjadi

penyebab stres bila dianggap tidak diberikan secara adil. Para pekerja juga dapat

mengalami stres ketika merasa tidak pasti dalam hubungan dengan keamanan pekerjaan.

Bagi banyak pekerja, rendahnya keamanan kerja dapat menimbulkan stres. Ketakutan

akan kecelakaan di tempat kerja dan cedera- cedera serta ancaman kematian juga dapat

menimbulkan stres bagi banyak pekerja.

Sedangkan menurut Gibson (1993) dalam Ferijani dan Rahutami (2001) yang

mendefinisikan stres dalam 3 kategori/sudut pandang, yaitu stres yang didefinisikan dari

5

definisi stimulus, definisi tanggapan, dan gabungan dari ketiganya yang disebut dengan

definisi stimulus-fisiologis. Definisi stimulus dari stres adalah kekuatan atau perangsang

yang menekan individu sehingga menimbulkan suatu tanggapan (response) terhadap

ketegangan (strain), dimana ketegangan tersebut dalam pengertian fisik mengalami

perubahan bentuk. Sedangkan jika dipandang dari segi tanggapan, stres adalah tanggapan

fisiologis atau psikologis dari seseorang terhadap tekanan lingkungannya, dimana

penekannya (stressor) berupa peristiwa atau situasi eksternal yang dapat berbahaya. Dari

kedua definisi tersebut maka muncul definisi yang ketiga dimana merupakan pendekatan

gabungan stimulus-fisiologis, yaitu stres adalah konsekuensi dari pengaruh timbal balik

(interaksi) antara rangsangan lingkungan dan tanggapan individu. Definisi lain tentang

stres digambarkan oleh Greenberg dan Baron (1995) dalam Ferijani dan Rahutami (2001)

yang mendefinisikan stres sebagai suatu bentuk reaksi emosional dan fisikal yang muncul

dalam menaanggapi tuntutan dari dalam ataupun dari luar organisasi.

Selain stres, faktor lain yang menjadi variabel dalam penelitian ini adalah iklim

organisasi. Reichers dan Scheneider (1990) dalam Vardi (2001) mendefinisikan iklim

sebagai suatu persepsi atau anggapan bersama mengenai kebijakan organisasi,

pelaksanaan kebijakan dan prosedur-prosedur baik formal maupun informal. Iklim sebagai

suatu representasi dan tujuan-tujuan organisasi dan alat-alat dan cara-cara yang ditiru dan

dijalankan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Litwin and Stringer (1968) dalam Fey

dan Beamish (2001) mendefinisikan iklim organisasi sebagai “a set of measurable

properties of the work environment, perceived directly or indirectly by people who live

and work in this environment and assumed to influence their motivation and behaviour”.

6

Menurut Fey dan Beamish (2001) dalam konsep yang bersifat tradisional, iklim organisasi

bertujuan untuk menggambarkan kondisi sepintas dari suatu organisasi dalam kurun waktu

tertentu.

Dalam penelitian-penelitian terdahulu para peneliti banyak menggunakan variabel

stres dan iklim organisasi sebagai dimensi yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja

karyawan. Kepuasan kerja diartikan sebagai sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya

atau dapat juga diartikan sebagai perbedaan antara jumlah imbalan/penghargaan yang

diterima oleh karyawan dan jumlah seharusnya mereka dapatkan (Robbins, 2003).

Menurut Locke (1976) dalam Desiana dan Soetjipto (2006) kepuasan kerja adalah suatu

keadaan emosional positif dan menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan

atau pengalaman kerja. Menurut George dan Jones (2002) dalam Desiana dan Soetjipto

(2006), kepuasan kerja adalah perasaan yang dimiliki oleh karyawan tentang kondisi

tempat kerja mereka saat ini.

Desiana dan Soetjipto (2006) menemukan bahwa terdapat sepuluh dimensi yang

dapat mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan, yaitu keamanan, kesempatan

untuk maju, perusahaan (manajemen), upah, aspek intrinsik dan pekerjaan, supervisi,

aspek sosial dan pekerjaan, komunikasi, kondisi kerja dan benefit. Sedangkan Luthans

(1992) membagi dimensi-dimensi pekerjaan yang memiliki hubungan dengan kepuasan

kerja yaitu pekerjaan itu sendiri, imbalan, promosi, supervisi kelompok kerja dan juga

kondisi kerja.

Stres kerja dan iklim organisasi adalah dua variabel yang menjadi prediktor

variabel kepuasan kerja yang akan dikaji dalam penelitian ini dan sebagai subjek penelian

7

adalah The Grand Darmo Suite Hotel, The Grand Darmo Suite merupakan hotel

berbintang 4 yang pengelolaannya dibawah jaringan PT. Core Hospitality International,

yang berkantor pusat di Tortola, British Virgin Island. Dalam perjalannya setahun ini

tingkat turnover karyawan hotel cukup tinggi, hal ini terlihat pada tabel 1.1

Tabel 1.1

Daftar masa kerja karyawan periode 2013-2014

Departemen Awal Keluar Masuk Akhir

Room Division 82 12 1 71

F&B Division 80 8 2 74

Personalia 10 2 - 8

Accounting 21 5 1 17

Sales&Marketing 12 4 1 9

Security 25 5 2 22

Total 230 36 7 201

Berdasarkan data diatas, hotel The Grand Suite mengalami tingkat turnover sebesar

17% dari total karyawan dalam satu tahun ini, dan hal itu sangat merugikan pihak

manajemen dalam menjalankan pengelolaan Hotel. Walaupun belum mencapai

setengahnya, angka turnover tinggi yang terjadi di salah satu hotel yang berstandar

internasional ini cukup mengundang perhatian. Suatu industri perhotelan (hospitality

industry) bisa mengalami turnover karyawan yang tinggi.Angka turnover tinggi yang

terjadi di salah satu hotel bintang empat dengan standar internasional ini cukup

mengundang perhatian. Suatu perusahaan pada industri perhotelan bisa mengalami

8

turnover karyawan yang tinggi. Padahal dengan nama dan citra perusahaan yang tergolong

baik, Grand Darmo Suite Surabaya seharusnya mampu menciptakan lingkungan kerja

yang kondusif dan angka turnover yang rendah. Apalagi Grand Darmo Suite Surabaya

merupakan hospitality industry dengan reputasi yang baik. Menurut General Manager,

bapak Zainul Arifin menyatakan bahwa pihaknya mengindikasi adanya tingkat kepuasan

kinerja yang rendah dan tingkat stress yang tinggi pada karyawan The Grand Suite

sehingga terjadinya employee turnover intentionyang cukup tinggi dan perlunya pihak

manajemen untuk meneliti hal tersebut agar meminimalisir Keinginan berpindah karyawan

(turnover intentions)serendah mungkin sehinggat tidak adanya karyawan yang keluar dari

organisasi.

Keinginan berpindah karyawan (turnover intentions) The Grand SuiteHotel yang

berujung pada keluarnya karyawan membawa dampak negatif bagi perusahaan. Sebab

disamping dapat menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastianterhadap kondisi tenaga

kerja, juga peningkatan biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan sampai

biaya rekrutmen dan pelatihan kembali.

Seperti yang telah disampaikan sebelumnya bahwa perubahan lingkungan yang

cepat, yang ditandai dengan kemajuan informasi, perubahan selera pasar, perubahan

demografi, fluktuasi ekonomi, dan kondisi dinamis lain menuntut organisasi untuk

merespon perubahan yang terjadi agar tetap eksis dalam persaingan global. Perubahan-

perubahan mendasar pada organisasi akan membawa dampak terhadap setiap individu

yang berada dalam organisasi. Setiap individu dituntut untuk mengembangkan dan

merealisasikan kompetensinya secara penuh kepada perusahaan.

9

Dalam kasus ini, persaingan yang ketat dalam industri perhotelan mengakibatkan

setiap Hotel berlomba untuk meningkatkan kinerja perusahaannya dengan berbagai cara

seperti dengan merubah struktur organisasi, perbaikan sistem dan prosedur, penetapan

sasaran jangka pendek dan jangka panjang, peningkatan dalam pelayanan kepada

konsumen dan upaya-upaya mendasar lain yang dilakukan dalam rangka menjadikan

perusahaan yang lebih unggul dan berdaya saing (competitive advantage).

Untuk mendukung perubahan-perubahan yang dilakukan perusahaan, sumber daya

manusia (karyawan) merupakan pelaku yang dominan dan sangat penting dalam rangka

mendukung tujuan-tujuan perusahaan tersebut. Adanya perubahan-perubahan mendasar

yang dialami perusahaan dalam rangka mencapai tujuan-tujuan jangka pendek dan jangka

panjang tersebut menyebabkan tuntutan pekerjaan yang semakin berat yang dialami oleh

setiap karyawan. Karyawan yang dapat menyesuaikan diri dengan perubahan akan tetap

bertahan sebagai karyawan yang loyal, sementara dalam kondisi lain niat untuk pindah

(turnover intention) akan meningkat bagi karyawan yang “tidak dapat menerima”

perubahan dan didorong oleh iklim organisasi yang kurang kondusif dan pada akhirnya

dapat memberikan reaksi atau keputusan untuk meninggalkan perusahaan.Berdasarkan

latar belakang diatas maka masalah penelitian yang akan dikaji dalam penelitian ini adalah

apakah pengaruh stres kerja dan iklim organisasi (dengan kepuasan kerja sebagai variabel

penguat / intervening) terhadap niat untuk pindah karyawan The Grand Darmo Suite,

dimana dalam penelitian ini menggunakan sampel adalah pegawai tetap.

10

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan pembahasan latar belakang sebelumnya, maka rumusan masalah

dalam penelitian ini adalah:

1. Bagaimana pengaruh stress karyawan terhadap kepuasan pekerjaan ?

2. Bagaimana pengaruh iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasan pekerjaan

3. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intensions ?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian yang dilakukan adalah untuk mengetahui faktor-faktor penyebab

meningkatnya intensi keluar (turnover intensions) pada perusahaan akhir-akhir ini dan

menganalisa faktor tersebut antara lain pengaruh kepuasan pekerjaan dan iklim organisasi

terhadap turnover karyawan, yang dapat dirumuskan sebagai berikut :

1. Untuk menganalisis pengaruh stress kerja terhadap kepuasan kerja.

2. Untuk menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadapkepuasan kerja.

3. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intensions.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini antara lain adalah sebagai berikut :

1. Bagi para akademisi, penelitian ini dapat menyajikan informasi mengenai

hubungan antara pengaruh stresskerja dan iklim kerja terhadap kepuasan kerja dan

pemgaruh kepuasan kerja terhadapturnover intentions karyawan, serta memberikan

11

kontribusi terhadap pengembangan literatur penelitian turnover intentions

karyawan di Indonesia.

2. Bagi para praktisi, penelitian ini mempunyai implikasi sebagai bahan

pertimbangan kebijaksanaan dalam menghadapi dan memahami masalah turnover

karyawan yang dapat mempengaruhi efektifitas organisasi.

1.5 Batasan Penelitian

Objek penelitian ini dibatasi hanya pada karyawan The Grand Darmo Suite

Surabaya

1.6 Sistematika Penulisan

Penulisan tesis ini terdiri dari enam bab, dengan pembahasan sebagai berikut:

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini menguraikan latar belakang penulisan tesis dan fenomena yang mendasari

penulisan tesis tersebut. Secara lebih detail dirumuskan permasalahan yang diangkat

dalam penelitian ini, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini berisi tentang landasan secara teoritis yang relevan yang mendasari

penelitian berikut pembahasannya. Mencakup konsep-konsep, argumentasi-argumentasi

sebagai justifikasi dari tesis ini. Penelitian-penelitian lain juga diuraikan dalam bab ini,

12

selanjutnya diungkapkan persamaan-persamaan dan perbedaan-perbedaannya untuk

dievaluasi secara kritis.

BAB III : METODE PENELITIAN

Bab ini berisi landasan logis atas pendekatan yang dipakai dalam penelitian, juga

berisi pengungkapan metode penelitian, metode pengumpulan data, jenis dan sumber data,

dan teknik analisis.

BAB IV : GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN

Bab ini berisi gambaran umum perusahaan yang dijadikan objek dalam penelitian.

Gambaran umum ini mencakup profil perusahaan yaitu sejarah, visi-misi, struktur

organisasi, keadaan perusahaan pada waktu penelitian dilaksanakan, dan fenomena yang

terjadi.

BAB V : ANALISIS DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

Bab ini menjelaskan hasil penelitian dan pembahasannya dengan cara penalaran

yang logis. Mengacu pada hasil simulasi dengan SEM akan diketahui model yang paling

optimal dan berikutnya.

BAB VI : SIMPULAN DAN SARAN

Bab ini berisi kesimpulan hasil penelitian dan saran-saran atas temuan yang

didapat dalam penelitian, dan anjuran untuk penelitian lanjutan.

13

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Niat Untuk Pindah (Turnover Intention)

Banyak penelitian yang telah dilakukan mengenai turnover karyawan sebagai

upaya untuk mengidentifikasi sebab-sebab pengunduran diri karyawan. Satu poin dasar

pemikiran yang penting mengenai turnover karyawan adalah karyawan yang potensial

dapat lebih dikembangkan di kemudian hari dan dapat ditingkatkan ke level atau

produktivitas yang lebih tinggi dan juga dapat memberikan kontribusi yang signifikan

kepada perusahaan, dengan demikian juga dapat meningkatkan gaji dan penghargaan.

Karenanya, pengembangan sumber daya manusia mempunyai fungsi peranan yang penting

dan merupakan satu mata rantai dengan turnover karyawan (Carmeli dan Weisberg, 2006).

Satu aspek yang cukup menarik perhatian adalah mendeteksi faktor-faktor motivasional

yang akan dapat mengurangi niat atau keinginan karyawan untuk meninggalkan

organisasi, karena niat untuk pindah sangat kuat pengaruhnya dalam menjelaskan turnover

yang sebenarnya. Adanya karyawan yang keluar dari organisasi memerlukan biaya yang

besar dalam bentuk kerugian yang besar akan tenaga ahli yang mungkin juga

memindahkan pengetahuan spesifik perusahaan kepada pesaing (Carmeli dan Weisberg,

2006).

Turnover intention didefinisikan sebagai keinginan seseorang untuk keluar dari

perusahaan. Menurut Carsten dan Spector (1987) dalam penelitiannya menemukan adanya

hubungan antara kepuasan kerja dengan turnover dan intention to quit. Penelitian serupa

14

dilakukan oleh Arnold dan Feldman (1982) menyimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat

kepuasan kerja karyawan mempunyai hubungan yang sangat kuat dengan semakin tinggi

tingkat niat untuk bertahan dalam perusahaan. Seorang karyawan yang merasa puas dalam

pekerjaannya, akan menunjukkan sikap yang baik secara keseluruhan di tempat kerja dan

menyebabkan meningkatnya komitmen terhadap organisasi yang akhirnya akan

menyebabkan rendahnya niat untuk keluar dari perusahaan (intention to quit) (Raabe dan

Beehr, 2003). Hwang dan Huei Kuo (2006) menjelaskan bahwa seseorang yang relatif

puas terhadap pekerjaannya akan tetap tinggal dalam perusahaan lebih lama, dan dapat

menurunkan angka keluar masuk karyawan dan mengurangi keabsenan.Keinginan untuk

pindah mencerminkan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari

alternatif pekerjaan lain. Dalam penelitian yang dilakukan, variabel turnover intention

digunakan dalam cakupan yang luas meliputi keseluruhan tindakan penarikan diri

(withdrawal cognitions) yang dilakukan karyawan. Tindakan penarikan diri menurut

Abelson (1987) terdiri atas beberapa komponen yang secara simultan muncul dalam

individu berupa adanya niat untuk keluar, keinginan untuk mencari pekerjaan lain,

mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang layak di tempat lain, dan

adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi.

Abelson (1987) juga menyatakan bahwa sebagian besar karyawan yang

meninggalkan organisasi karena alasan sukarela dapat dikategorikan atas perpindahan

kerja sukarela yang dapat dihindarkan (avoidable voluntary turnover) dan perpindahan

kerja sukarela yang tidak dapat dihindarkan (unavoidable voluntaryturnover). Avoidable

voluntary turnover dapat disebabkan karena alasan berupa gaji, kondisi kerja, atasan atau

15

ada organisasi lain yang dirasakan lebih baik, sedangkan unavoidable voluntary turnover

dapat disebabkan oleh perubahan jalur karir atau faktor keluarga. Turnover intention yang

dibahas dalam penelitian ini adalah dalam konteks model Avoidable voluntary turnover.

2.2. Stres dan Stres Kerja (Work Stress)

Definisi Stres

Stres menunjukkan adanya tekanan atau kekuatan pada tubuh. Dalam Psikologi,

stres digunakan untuk menunjukkan suatu tekanan atau tuntutan yang dialami individu

atau organisme agar ia beradaptasi atau menyesuaikan diri.

Definisi menurut para ahli:

Selye, stress adalah respon non spesifik dari badan terhadap setiap tuntutan yang

dibuat atasnya.

Robert S. Feldman (1989), stres adalah proses yang menilai suatu peristiwa sebagai

sesuatu yang mengancam, menantang, membahayakan dan individu merespon

peristiwa itu pada level fisiologis, emosional, kognitif dan perilaku.

Adapun menurut Robbins (2001:563) stres juga dapat diartikan sebagai suatu kondisi

yang menekan keadaan psikis seseorang dalam mencapai suatu kesempatan dimana

untuk mencapai kesempatan tersebut terdapat batasan atau penghalang.

Dalam penelitian ini, pengertian stress yang digunakan ialah suatu kondisi yang

menekan keadaan psikis seseorang dalam mencapai suatu kesempatan dimana untuk

mencapai kesempatan tersebut terdapat batasan atau penghalang (Robbins, 2001).

16

Definisi Stres Kerja

Dalam bekerja hampir setiap orang mempunyai stres yang berkaitan dengan pekerjaan

mereka. Definisi para ahli,yaitu :

Menurut Beer dan Newman ( dalam Sutarto Wijono, 2010:121) stres kerja adalah suatu

kondisi yang muncul akibat interaksi antara individu dengan pekerjaan mereka, dimana

terdapat ketidaksesuaian karakteristik dan perubahan-perubahan yang tidak jelas yang

terjadi dalam perusahaan.

Gibson dkk (dalam Retraningtyas, 2005:7), menyatakan bahwa stres kerja adalah suatu

tanggapan penyesuaian diperantarai oleh perbedaan- perbedaan individu dan atau proses

psikologis yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan dari luar (lingkungan),

situasi, atau peristiwa yang menetapkan permintaan psikologis dan atau fisik berlebihan

kepada seseorang.

Stres kerja menurut Kahn, dkk (dalam Cooper, 2003) merupakan suatu proses yang

kompleks, bervariasi, dan dinamis dimana stressor, pandangan tentang stres itu sendiri,

respon singkat, dampak kesehatan, dan variabel-variabelnya saling berkaitan.

Faktor-faktor Terjadinya Stres

Menurut Robbins (2001:565-567) ada tiga sumber utama yang dapat menyebabkan

timbulnya stress yaitu :

1. Faktor Lingkungan

Keadaan lingkungan yang tidak menentu akan dapat menyebabkan pengaruh

pembentukan struktur organisasi yang tidak sehat terhadap karyawan.

17

Dalam faktor lingkungan terdapat tiga hal yang dapat menimbulkan stress bagi

karyawan yaitu ekonomi, politik dan teknologi. Perubahan yang sangat cepat karena

adanya penyesuaian terhadap ketiga hal tersebut membuat seseorang mengalami

ancaman terkena stress. Hal ini dapat terjadi, misalnya perubahan teknologi yang

begitu cepat. Perubahan yang baru terhadap teknologi akan membuat keahlian

seseorang dan pengalamannya tidak terpakai karena hampir semua pekerjaan dapat

terselesaikan dengan cepat dan dalam waktu yang singkat dengan adanya teknologi

yang digunakannya.

2. Faktor Organisasi

Didalam organisasi terdapat beberapa faktor yang dapat menimbulkan stress yaitu role

demands, interpersonal demands, organizational structure dan organizational

leadership.

Pengertian dari masing-masing faktor organisasi tersebut adalah sebagai berikut :

a. Role Demands

Peraturan dan tuntutan dalam pekerjaan yang tidak jelas dalam suatu organisasi

akan mempengaruhi peranan seorang karyawan untuk memberikan hasil akhir

yang ingin dicapai bersama dalam suatu organisasi tersebut.

b. Interpersonal Demands

Mendefinisikan tekanan yang diciptakan oleh karyawan lainnya dalam organisasi.

Hubungan komunikasi yang tidak jelas antara karyawan satu dengan karyawan

lainnya akan dapat menyebabkan komunikasi yang tidak sehat. Sehingga

18

pemenuhan kebutuhan dalam organisasi terutama yang berkaitan dengan

kehidupan sosial akan menghambat perkembangan sikap dan pemikiran antara

karyawan yang satu dengan karyawan lainnya.

c. Organizational Structure

Mendefinisikan tingkat perbedaan dalam organisasi dimana keputusan tersebut

dibuat dan jika terjadi ketidak jelasan dalam struktur pembuat keputusan atau

peraturan (prosedur kerja yang ketat) maka akan dapat mempengaruhi kinerja

seorang karyawan dalam organisasi.

d. Organizational Leadership

Berkaitan dengan peran yang akan dilakukan oleh seorang pimpinan dalam suatu

organisasi. Karakteristik pemimpin menurut (Robbins, 2001:316) dibagi dua

yaitu karakteristik pemimpin yang lebih mengutamakan atau menekankan pada

hubungan yang secara langsung antara pemimpin dengan karyawannya serta

karakteristik pemimpin yang hanya mengutamakan atau menekankan pada hal

pekerjaan saja.

Empat faktor organisasi di atas juga akan menjadi batasan dalam mengukur tingginya

tingkat stress. Pengertian dari tingkat stress itu sendiri adalah muncul dari adanya kondisi-

kondisi suatu pekerjaan atau masalah yang timbul yang tidak diinginkan oleh individu

dalam mencapai suatu kesempatan, batasan-batasan, atau permintaan-permintaan dimana

semuanya itu berhubungan dengan keinginannya dan dimana hasilnya diterima sebagai

sesuatu yang tidak pasti tapi penting (Robbins, 2001:563).

19

3. Faktor Individu

Pada dasarnya, faktor yang terkait dalam hal ini muncul dari dalam keluarga, masalah

ekonomi, pribadi dan karakteristik pribadi dari keturunan. Hubungan pribadi antara

keluarga yang kurang baik akan menimbulkan akibat pada pekerjaan yang akan

dilakukan karena akibat tersebut dapat terbawa dalam pekerjaan seseorang. Sedangkan

masalah ekonomi tergantung dari bagaimana seseorang tersebut dapat menghasilkan

penghasilan yang cukup bagi kebutuhan keluarga serta dapat menjalankan keuangan

tersebut dengan seperlunya. Karakteristik pribadi dari keturunan bagi tiap individu

yang dapat menimbulkan stress terletak pada watak dasar alami yang dimiliki oleh

seseorang tersebut. Sehingga untuk itu, gejala stress yang timbul pada tiap-tiap

pekerjaan harus diatur dengan benar dalam kepribadian seseorang.

Stres juga dapat disebabkan oleh lingkungan, organisasi dan variabel individu (Cook

dan Hunsaker, 2001). Faktor-faktor organisasional diketahui mempengaruhi stres

karyawan ditempat kerja (Greenhaus dan Beutell, 1985). Faktor-faktor ini biasanya

disebut sebagai penyebab stres organisasional karena faktor-faktor ini sebagai salah satu

pemicu berbagai reaksi akan munculnya stres (Onciul, 1996). Dari berbagai sumber stres

organisasional, terdapat lima variabel yang merupakan sumber stres yaitu konflik,

tersendatnya karir (blocked career), persaingan (alientation), kelebihan beban kerja (work

overload) dan lingkungan kerja yang tidak kondusif.

Konflik peran (role conflict) mempunyai hubungan yang positif dengan stres kerja

(Roberts et al, 1997). Foot dan Venne (1990) berpendapat bahwa ada hubungan positif

20

antara terhalangnya karir dengan stres kerja. Ketika karyawan merasa tidak mempunyai

peluang karir, karyawan mungkin merasakan ketidakpastian tentang masa depannya di

dalam organisasi, yang pada gilirannya dapat menimbulkan dan mempengaruhi tingkat

stres. Lebih lanjut menurut Thoits (1995) mengemukakan bahwa persaingan (alienation)

mempunyai hubungan positif dengan stres kerja. Kelebihan beban kerja (work overload)

baik bersifat kuantitatif maupun kualitatif mempunyai hubungan empiris dengan fisiologi,

psikologi dan stres (Beehr dan Newman, 1978).

2.3. Iklim Organisasi (Organizational Climate)

 Pengertian Iklim Organisasi

Iklim organisasi memiliki banyak definisi. Definisi pertama dikemukakan oleh

Forehand and Gilmers pada tahun 1964, yang menyatakan bahwa iklim organisasi adalah

serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang bertahan dalam jangka waktu lama

(Toulson & Smith, 1994:455). Litwin dan Stringer dalam Toulson dan Smith (1994:457)

mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu yang dapat diukur pada lingkungan kerja

baik secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh pada karyawan dan

pekerjaannya dimana tempat mereka bekerja dengan asumsi akan berpengaruh

pada motivasi dan perilaku karyawan. Davis dan Newstrom (2001:25) memandang iklim

organisasi sebagai kepribadian sebuah organisasi yang membedakan dengan organisasi

lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang

organisasi.

21

Jadi dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari

karakteristik organisasi yang membedakan sebuah organisasi dengan organisasi lainnya

yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi.

Pendekatan Iklim Organisasi

James dan Jones dalam Toulson dan Smith (1994:455) membagi iklim organisasi

dalam tiga pendekatan, yaitu:

a. Multiple measurement – organizational approach

Pendekatan ini memandang bahwa iklim organisasi adalah serangkaian karakteristik

deskriptif dari organisasi yang mempunyai tiga sifat, yaitu: relatif tetap selama

periode tertentu, berbeda antara organisasi satu dengan organisasi lainnya, serta

mempengaruhi perilaku orang yang berada dalam organisasi tersebut. Faktor-faktor

utama yang mempengaruhi adalah ukuran, struktur, kompleksitas sistem, gaya

kepemimpinan, dan arah tujuan organisasi.

b. Perseptual measurement – organizational attribute approach

Pendekatan ini juga memandang iklim organisasi sebagai atribut organisasi, tetapi

pendekatan ini lebih menekankan penggunaan pengukuran persepsi daripada

pengukuran secara obyektif seperti ukuran dan struktur organisasi.

c. Perseptual measurement – individual approach

Pendekatan ini memandang iklim sebagai serangkaian ringkasan atau persepsi global

yang mencerminkan sebuah interaksi antara kejadian yang nyata dalam organisasi dan

persepsi terhadap kejadian tersebut. Pendekatan ini menekankan pada atribut

22

organisasi yang nyata ke sebuah ringkasan dari persepsi individu. Dengan pendekatan

ini, variabel intervensi yang disebabkan oleh kejadian-kejadian baik yang dialami oleh

individu maupun organisasi dapat mempengaruhi perilaku individu-individu tersebut.

Oleh karena itu, iklim organisasi dapat berlaku sebagai variabel bebas maupun terikat.

Dimensi Iklim Organisasi

Toulson dan Smith (1994:457) menerangkan bahwa konsep iklim organisasi

pertama kali dikemukakan oleh Litwin dan Stringer pada tahun 1968. Iklim organisasi

oleh Litwin dan Stringer, dijabarkan atau diukur melalui lima dimensi, yaitu:

a. Responsibility (tanggung jawab)

b. Identity (identitas)

c. Warmth (kehangatan)

d. Support (dukungan)

e. Conflict (konflik)

Pengertian dari masing-masing dimensi tersebut adalah sebagai berikut:

1. Tanggung Jawab

Tanggung jawab (responsibility) adalah perasaan menjadi pimpinan bagi diri sendiri,

tidak selalu harus mengecek ulang semua keputusan yang diambil, ketika karyawan

mendapat suatu pekerjaan, karyawan yang bersangkutan mengetahui bahwa itu adalah

pekerjaannya (Toulson & Smith, 1994:457).

23

Tanggung jawab adalah kewajiban seseorang untuk melaksanakan fungsi yang

ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan pengarahan yang diterima (Flippo,

1996:103) atau tingkatan sejauh mana anggota organisasi bertanggung jawab terhadap

pekerjaan yang dibebankan (Cherrington, 1996:560).

Tanggung jawab berhubungan dengan delegasi, Handoko (2000:224) menyatakan

bahwa delegasi dapat didefinisikan sebagai pelimpahan wewenang dan tanggung jawab

formal kepada orang lain untuk menjalankan kegiatan tertentu. Delegasi wewenang adalah

proses dimana para manajer mengalokasikan wewenang ke bawah kepada orang-orang

yang melapor kepadanya. Empat kegiatan terjadi ketika delegasi dilakukan:

a. Pendelegasian menetapkan tujuan dan tugas pada bawahan.

b. Pendelegasian melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai tujuan

atau tugas

c. Penerimaan delegasi, baik implisit atau eksplisit, menimbulkan tanggung jawab.

d. Pendelegasian menerima pertanggungjawaban bawahan untuk hasil-hasil yang

dicapai.

Agar delegasi menjadi efektif bagi bawahan diperlukan pedoman,

Handoko (2000:225), menggutip Stoner tentang pedoman delegasi yang efektif:

a. Prinsip scalar

Dalam proses pendelegasian harus ada wewenang yang jelas. Garis wewenang

yang jelas akan membuat lebih mudah bagi setiap anggota organisasi mengetahui:

24

kepada siapa dia dapat mendelegasikan, dari siapa dia akan menerima delegasi, dan

kepada siapa dia harus memberikan pertanggungjawaban.

b. Prinsip kesatuan perintah

Prinsip ini menyatakan bahwa setiap bawahan dalam organisasi seharusnya

melaporkan kepada seorang atasan. Pelaporan kepada lebih dari satu atasan

membuat individu mengalami kesulitan untuk mengetahui kepada siapa

pertanggungjawaban diberikan dan mana instruksi yang diikuti. Di samping itu,

bawahan dapat menghindari pelaksanaan tugas yang jelek dengan alasan

banyaknya tugas dari atasan yang lain.

c. Tanggung jawab, wewenang, dan akuntabilitas

Prinsip ini menyatakan bahwa tanggung jawab untuk tugas-tugas tertentu diberikan

ke tingkatan organisasi yang paling bawah dimana ada cukup kemampuan dan

informasi untuk menyelesaikannya serta diberi wewenang secukupnya. Bagian

penting dari delegasi tanggung jawab dan wewenang adalah akuntabilitas.

Penerimaan tanggung jawab dan wewenang berarti individu juga setuju untuk

menerima tuntutan pertanggung jawaban tugas.

Dengan penjelasan di atas maka karyawan akan merasa senang menerima

tanggung jawab yang diberikan atasannya, karena selain mendapat kejelasan

mengenai batasan-batasan tugas yang diterimanya serta kepada siapa dia harus

mempertanggung jawabkan hasil kerjanya, karyawan termotivasi untuk menerima

tanggung jawab lain dan menyelesaikan tugas yang diterimanya dengan baik.

25

2. Identitas

Identitas (identity) adalah perasaaan memiliki (sense of belonging) terhadap

perusahaan dan diterima dalam kelompok (Toulson & Smith, 1994:457).

3. Kehangatan

Kehangatan (warmth) adalah perasaan terhadap suasana kerja yang bersahabat dan

lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau persahabatan dalam kelompok yang

informal, serta hubungan yang baik antar rekan kerja, penekanan pada pengaruh

persahabatan dan kelompok sosial yang informal (Toulson & Smith, 1994:457).

4. Dukungan

Dukungan (support) adalah hal-hal yang terkait dengan dukungan dan hubungan

antar sesama rekan kerja yaitu perasaan saling menolong antara manajer dan karyawan,

lebih ditekankan pada dukungan yang saling membutuhkan antara atasan dan bawahan

(Toulson & Smith, 1994:457).

5. Konflik

Konflik (conflict) merupakan situasi terjadi pertentangan atau perbedaan pendapat

antara bawahan dengan pimpinan dan bawahan dengan bawahan. Ditekankan pada kondisi

dimana manajer dan para pekerja mau mendengarkan pendapat yang berbeda. Kedua belah

pihak bersedia menempatan masalah secara terbuka dan mencari solusinya daripada

menghindarinya (Toulson & Smith,1994:457).

26

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Iklim Organisasi

Menurut Higgins (1994:477-478) ada empat prinsip faktor-faktor yang mempengaruhi

iklim, yaitu :

a. Manajer/pimpinan.

Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau manajer

mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan, kebijakan-kebijakan,

dan prosedur-prosedur organisasi terutama masalah-masalah yang berhubungan

dengan masalah personalia, distribusi imbalan, gaya komunikasi, cara-cara yang

digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik dan tindakan pendisiplinan, interaksi

antara manajemen dan kelompok, interaksi antar kelompok, perhatian pada

permasalahan yang dimiliki karyawan dari waktu ke waktu, serta kebutuhan akan

kepuasan dan kesejahteraan karyawan.

b. Tingkah laku karyawan

Tingkah laku karyawan mempengaruhi iklim melalui kepribadian mereka, terutama

kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan yang mereka lakukan untuk memuaskan

kebutuhan tersebut. Komunikasi karyawan memainkan bagian penting dalam

membentuk iklim. Cara seseorang berkomunikasi menentukan tingkat sukses atau

gagalnya hubungan antar manusia.

Berdasarkan gaya normal seseorang dalam hidup atau mengatur sesuatu, dapat

menambahnya menjadi iklim yang positif atau dapat juga menguranginya menjadi

negatif.

c. Tingkah laku kelompok kerja

27

Terdapat kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam hal hubungan

persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali dipuaskan oleh kelompok dalam

organisasi. Kelompok-kelompok berkembang dalam organisasi dengan dua cara, yaitu

secara formal, utamanya pada kelompok kerja; dan informal, sebagai kelompok

persahabatan atau kesamaan minat.

d. Faktor eksternal organisasi

Sejumlah faktor eksternal organisasi mempengaruhi iklim pada organisasi tersebut.

Keadaan ekonomi adalah faktor utama yang mempengaruhi iklim. Contohnya dalam

perekonomian dengan inflasi yang tinggi, organisasi berada dalam tekanan untuk

memberikan peningkatan keuntungan sekurang-kurangnya sama dengan tingkat

inflasi. Seandainya pemerintah telah menetapkan aturan tentang pemberian upah dan

harga yang dapat membatasi peningkatan keuntungan, karyawan mungkin menjadi

tidak senang dan bisa keluar untuk mendapatkan pekerjaan pada perusahaan lain. Di

lain pihak, ledakan ekonomi dapat mendorong penjualan dan memungkinkan setiap

orang mendapatkan pekerjaan dan peningkatan keuntungan yang besar, sehingga

hasilnya iklim menjadi lebih positif.

2.4. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)

Dalam dunia kerja, kepuasan kerja merupakan hal yang sangat penting bagi setiap

pekerja. Seorang pekerja yang merasa puas dalam pekerjaannya akan membawa dampak

yang positif dalam banyak hal, salah satunya adalah menurunnya keinginan untuk

meninggalkan perusahaan. Robbins (2003) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap

28

umum individu terhadap pekerjaannya. Penilaian karyawan atas seberapa puas atau tidak

puas dirinya dengan pekerjaannya adalah perhitungan rumit dari sejumlah elemen

pekerjaan yang sensitif. Definisi lain dikemukakan oleh Church (1995) yang menyatakan

bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai macam sikap (attitude) yang dimiliki

oleh pegawai. Dalam hal ini dimaksud dengan sikap tersebut adalah hal-hal yang

berhubungan dengan pekerjaan beserta faktor-faktor yang spesifik seperti

pengawasan/supervisi, gaji dan tunjangan, kesempatan untuk mendapatkan promosi dan

kenaikan pangkat, kondisi kerja, pengalaman terhadap kecakapan, penilaian kerja yang

fair dan tidak merugikan, hubungan sosial di dalam pekerjaan yang baik, penyelesaian

yang cepat terhadap keluhan-keluhan dan perlakuan yang baik dari pimpinan terhadap

pegawai. Sedangkan Mc Nesse Smith (1996) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah

perasaan pekerja atau pegawai terhadap pekerjaannya, hal ini merupakan sikap umum

terhadap pekerjaan yang didasarkan penilaian aspek yang berada dalam pekerjaan. Sikap

seseorang terhadap pekerjaan menggambarkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak

menyenangkan juga harapan dimasa yang akan datang. (Jürges, 2003) berpendapat bahwa

kepuasan kerja adalah hasil yang penting dalam aktivitas pasar tenaga kerja. Upah hanya

merupakan suatu dimensi yang menjadi pilihan individu-individu selain keadilan

pekerjaan mereka.

Kepuasan kerja adalah konsep atau gagasan sentral dalam psikologi organisasi.

Kepuasan kerja berhubungan dengan hubungan kerja dan hasil-hasil umum seperti kinerja

pekerjaan, komitmen organisasi, keleluasaan beraktivitas seperti tingkah laku kewargaan

organisasi dan kepuasan hidup (Cohrs, et al., 2006). Menurut pendekatan situasional

29

kepuasan kerja disebabkan atau merupakan refleksi dari karaktristik suatu pekerjaan dan

karaktristik pekerjaan yang lebih baik menjadikan kepuasan kerja yang lebih tinggi

(Cohrs, et al., 2006). Kepuasan kerja adalah suatu yang penting dalam sikap hubungan

kerja diantara tenaga pemasaran dengan beberapa sebab, pertama, kepuasan kerja

berhubungan langsung dengan komitmen organisasi (Brown dan Peterson, 1993).

Disamping itu, kepuasan kerja secara langsung (Netemeyer, Johnston, dan Burton, 1990)

atau secara tidak langsung (Brown dan Paterson, 1994) berhubungan dengan niat untuk

pindah bagi tenaga pemasaran. Niat untuk pindah adalah indikator yang penting dari

turnover sesungguhnya diwaktu yang akan datang (Futrell dan Parasuraman, 1984).

Pendapat lain dikemukakan oleh Locke (1976) dalam Madlock (2008:65) yang

mendefinisikan kepuasan kerja sebagai kondisi emosional yang menyenangkan dan positif

dari pekerjaan seseorang dan pengalaman yang ditemuinya.

Robbins (2003) mengemukakan bahwa pendekatan yang paling banyak digunakan

adalah peringkat global tunggal (single global rating) dan skor perhitungan (summary

score) yang terdiri dari sejumlah aspek pekerjaan. Metode peringkat global tunggal tidak

lebih dari sekedar menanyai karyawan untuk menanggapi pertanyaan. Pendekatan lainnya

adalah dengan mengidentifikasi elemen- elemen pekerjaan tertentu dan menanyakan

perasaan karyawan pada setiap elemen tersebut. Faktor-faktor yang umumnya disertakan

adalah suasana pekerjaan, pengawasan, tingkat upah saat ini, peluang promosi, dan

hubungan dengan mitra kerja.

2.5. Stres Kerja dan Kepuasan Kerja

30

Banyak studi yang telah dilakukan dalam mengkaji hubungan antara stres dan

kepuasan kerja. Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses

berfikir, dan kondisi seseorang. Sedangkan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang

menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Keduanya saling

berhubungan seperti yang dikemukakan Robbins (2003), bahwa salah satu dampak stres

secara psikologis dapat menurunkan kepuasan kerja karyawan. Robbins (2003) juga

berpendapat bahwa stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stres yang berkaitan dengan

pekerjaan dapat menimbulkan ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan dan

memang itulah efek psikologis yang paling sederhana dan paling jelas dari stres itu. Lebih

jauh lagi Robbins (2003) bahwa dampak dari stres terhadap kepuasan adalah sangat

langsung. Bagi banyak orang kuantitas stres yang rendah sampai sedang, memungkinkan

mereka melakukan pekerjaannya dengan lebih baik, karena membuat mereka mampu

meningkatkan intensitas kerja, kewaspadaan, dan kemampuan bereaksi. Tetapi tingkat

stres yang tinggi, atau bahkan tingkat sedang yang berkepanjangan, akhirnya akan

menyebabkan kinerja yang merosot (Robbins, 2003).

Penelitian-penelitian yang dilakukan oleh Hollon & Chesser (1976); Miles (1976);

Miles & Petty (1975) dalam Sullivan dan Bhagat (1992:354) pada umumnya

mengidentifikasikan bahwa stres kerja (job stress) dan kepuasan kerja (job satisfaction)

mempunyai hubungan yang terbalik. Dalam penelitian serupa, Kemery, Mossholder, dan

Bedeian (1987) dalam Sullivan dan Bhagat (1992:354) menemukan bahwa konflik peran

dan kerancuan peran mempunyai hubungan yang langsung dengan kepuasan kerja dan

31

gejala fisik (physical symptoms) yang pada gilirannya akan mempengaruhi niat untuk

pindah (turnover intention).

Penelitian lain mengenai hubungan yang tidak langsung antara stres terhadap niat

untuk pindah melalui kepuasan kerja telah dipublikasikan oleh Hendrix, Ovalle, dan

Troxler (1985) dan Kemery, Bedian, Mossholder, dan Touliatos (1985) dalam Sullivan

dan Bhagat (1992:354). Hendrix, et al.(1985) mengembangkan sistem penilaian terhadap

stres untuk mengukur stres organisasional, kepuasan kerja dan niat untuk pindah dari

karyawan yang bekerja pada sebuah departemen pertahanan dengan N=341 dan karyawan

rumah sakit dengan N=29.

Penelitian mengenai hubungan stress-job satisfaction juga dilakukan oleh Drory

dan Shamir (1988) dalam Sullivan dan Bhagat (1992) yang melakukan pengujian efek dari

dalam organisasi (seperti; konflik peran, kerancuan peran dan dukungan manajemen) dan

efek dari luar organisasi (seperti dukungan komunitas, konflik keluarga dan peran), dan

karaktristik tugas terhadap kepuasan kerja dan burn out. Mereka menemukan faktor-faktor

luar organisasi, khususnya dukungan komunitas merupakan kontribusi terbesar dalam

menjelaskan variance (12%) kepuasan kerja.

Penelitian lain yang dilakukan oleh Bhagat dan Allie (1989) dalam Sullivan dan

Bhagat (1992) menggunakan variabel moderating sense of competence menguji hubungan

antara stres dan kepuasan kerja dengan menggunakan sampel 276 orang guru sekolah

dasar.

Berdasarkan uraian diatas, dapat disajikan sebuah hipotesis sebagai berikut :

32

H1 : Stres kerja (work/job stress) mempunyai pengaruh negatif terhadap kepuasan

kerja (job satisfaction).

2.6. Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja

Iklim organisasi merupakan suatu keadaan atau ciri-ciri atau sifat-sifat yang

menggambarkan suatu lingkungan psikologis organisasi yang dirasakan oleh orang yang

berada dalam lingkungan organisasi tersebut. Iklim organisasi dipengaruhi oleh persepsi

anggota yang ada pada organisasi tersebut. Dengan demikian apabila pegawai merasa

bahwa iklim yang ada pada organisasi tempat ia bernaung cukup kondusif dan

menyenangkan baginya untuk bekerja dengan baik, dan hal ini akan membuat pegawai

tersebut merasa puas.

Dalam hubungannya dengan kepuasan kerja pegawai, menurut penelitian Rongga

et al. (2001) mengemukakan bahwa ada hubungan yang positif antara iklimyang lebih

berorientasi pada pekerja, lebih terbuka dan lebih bersifat konsultatif dan pada umumnya

dihubungkan dengan sikap yang lebih positif. Burke (1994) dalam Haryanti (2005)

mengatakan bahwa manajemen persepsi pegawai melalui perubahan untuk menyatukan

budaya, sistem penghargaan, iklim kelompok kerja, dan prilaku manajerial adalah masalah

penting dalam upaya meningkatkan dan mengembangkan sistematika serta fungsi

manajemen sumber daya manusia. Lebih lanjut Burke (1994) berpendapat bahwa iklim

organisasi yang kondusif erat kaitannya dengan kepuasan kerja melalui persepsi terhadap

pekerjaan itu sendiri.

33

Perilaku yang ditunjukkan oleh pimpinan dan anggota kelompok semuanya

memiliki dampak pada sikap dan persepsi pegawai tentang pekerjaan dan organisasi

mereka (Church, 1995). Pegawai yang merasakan kepuasan kerja lebih cenderung menjadi

produktif dan untuk bertahan pada pekerjaan (Mc Nesse-Smith, 1996). Sedangkan

ketidakpuasan kerja dikaitkan dengan ketidakhadiran (absenteeism), keluhan (grievances),

dan perpindahan (turnover) merupakan biaya yang sangat mahal bagi organisasi menurut

Staples, et al. (1998). Rongga et. al. (2001) melakukan penelitian terhadap iklim organisasi

dan kepuasan pelanggan dengan sampel para manajer di perusahaan kecil menjadi obyek

penelitian dan pegawai sebagai pelanggan menjelaskan bahwa iklim organisasi

mempunyai hubungan yang sangat kuat dengan kepuasan kerja. Penelitian lain yang

memperkuat pendapat mengenai hubungan iklim organisasi dan kepuasan kerja adalah

penelitian yang dilakukan oleh Friedlander dan Margulies (1969) yang berpendapat bahwa

iklim organisasi mempunyai hubungan yang langsung terhadap kepuasan kerja. Penelitian

serupa dilakukan oleh Downey dan John W. Slocum, Jr. (1975) menjelaskan hasil

penelitiannya bahwa iklim organisasi saling berhubungan dengan keperibadian individu

dalam mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

Dalam penelitian serupa mengenai iklim organisasi dalam hubungannya dengan

kepuasan kerja, Mahajan, et al. (1984) mengemukakan adanya hubungan antara empat

variabel iklim organisasi (closeness of supervision, influence in determining standards,

perceived role ambiquity, dan perceived role conflict) dengan kepuasan kerja. Dalam

penelitian lain yang dilakukan Snyder (1990) dengan sampel pemimpin pelatih atletik

pada 17 perguruan tinggi di California menemukan bahwa prilaku pemimpin pelatih

34

atletik dan iklim organisasi mempunyai pengaruh yang langsung maupun tidak langsung

terhadap kepuasan kerja para pelatih. Pendapat ini diperkuat oleh Batlis (1980) yang

mengemukakan bahwa salah satu dimensi dari iklim organisasi yaitu performance reward

dependence mempunyai hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja (job

satisfaction). Studi yang sama dilakukan oleh Muchinsky (1977) menjelaskan adanya

hubungan antara dimensi iklim organisasi dan dimensi kepuasan kerja. Berdasarkan uraian

diatas, dapat disajikan sebuah hipotesis sebagai berikut :

H2 : Iklim organisasi (organizational climate) mempunyai pengaruh positif terhadap

kepuasan kerja (job satisfaction)

2.7. Kepuasan Kerja dan Turnover Intention

Demi menguatkan penelitian tentang kepuasan kerja, Herzberg dalam Dessler

(2000) dalam Djati dan Khusaini (2003) berpendapat bahwa setiap orang menginginkan

dua macam faktor kebutuhan, yaitu: pertama, kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan

akan pemeliharaan. Hal ini berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh

ketentraman lahiriah. Faktor-faktor pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik,

kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan

bermacam-macam tunjangan lainnya. Hilangnya faktor pemeliharaan ini dapat

menyebabkan timbulnya ketidakpuasan dan tingkat absensi karyawan serta turnover akan

meningkat. Faktor-faktor pemeliharaan ini perlu mendapatkan perhatian yang wajar dari

pimpinan agar kepuasan dan semangat kerja karyawan dapat ditingkatkan. Disamping

faktor pemeliharaan diatas, faktor kompensasi juga dipandang turut mempengaruhi

35

produktivitas atau prestasi pekerja. Robbins (2003) menjelaskan bahwa pemberian

kompensasi (rewards) seharusnya dikaitkan dengan prestasi kerja (performance).

Sekalipun pemberian kompensasi telah didasarkan pada kriteria kinerja, apabila tenaga

kerja mempersepsi rendah, hasilnya menjadi prestasi kerjanya rendah, menurunnya

kepuasan kerja (job satisfaction) dan meningkatnya turnover dan absenteeism. Terjadinya

turnover disebabkan oleh ketidaksenangan karyawan terhadap pekerjaannya dan akan

mencari alternatif kesempatan pekerjaan lain (Jaramillo, et al., 2006).

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Griffeth, Hom, dan Gaertner (2000) bahwa

adanya hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dan niat untuk pindah. Penelitian-

penelitian lain juga menunjukkan bahwa ketidakpuasan kerja merupakan penyebab utama

munculnya turnover (Fields et al., 2005). Penelitian serupa dilakukan oleh Babakus, et al.

(1999) dan Low, et al. (2001) dalam Jaramillo, et al.(2006) menarik kesimpulan bahwa

kepuasan kerja juga mempunyai hubungan yang tidak langsung terhadap niat untuk

pindah. Pendapat yang sama disampaikan oleh Busch et al. (1998) dalam Hwang dan Huei

Kuo (2006) menjelaskan bahwa seseorang yang relatif puas terhadap pekerjaannya akan

tetap tinggal dalam perusahaan lebih lama, dan dapat menurunkan tingkat keluar masuk

karyawan dan mengurangi keabsenan.

San Hwang dan Huei Kuo (2006:255) menguatkan pendapat serupa dengan hasil

yang nyata mengenai hubungan antara kepuasan kerja dengan turnover yang menunjukkan

bahwa adanya hubungan yang negatif antara kepuasan kerja dan turnover. Penelitian lain

dilakukan Carsten dan Spector (1987) menemukan adanya hubungan antara kepuasan

kerja dengan turnover dan intention to quit. Arnold dan Feldman (1982) juga menemukan

36

bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja mempunyai hubungan yang sangat kuat

dengan semakin tinggi tingkat niat untuk bertahan dalam perusahaan. Pendapat serupa

diperkuat oleh Hom dan Griffeth’s (1991) yang memodifikasi model dari turnover dengan

menggunakan model job satisfaction sebagai elemen kunci dalam pengambilan keputusan

untuk tetap tinggal atau meninggalkan pekerjaan.

Studi lain yang dilakukan oleh Churchill, Ford dan Walker (1976) menemukan

bahwa adanya hubungan yang negatif antara kepuasan kerja dan keluarmasuknya (job

turnover) tenaga kerja; ketidakpuasan pekerja akan membuat karyawan lebih suka untuk

keluar dari perusahaan dan mencari pekerjaan lain. Susskind et al. (2000) dalam Chiu, et

al. (2005) mengemukakan bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan yang signifikan

dan berhubungan negatif dengan niat untuk pindah.

Penelitian yang dilakukan oleh Chiu dan Francesco (2003) dalam Chiu, et al.

(2005) yang mengindikasikan bahwa turnover intention individual mempunyai hubungan

negatif dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Studi yang dilakukan oleh

Abraham (1999) juga menguatkan pendapat yang sama dengan membuktikan adanya

hubungan negatif yang kuat antara kepuasan kerja dan niat untuk pindah dan setelah

adanya usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja, niat untuk pindah menurun dengan

signifikan.

Penelitian yang dilakukan oleh Hezberg (1987) menarik kesimpulan bahwa adanya

hubungan negatif antara kepuasan kerja intrinsik dan kepuasan kerja ekstrinsik dengan niat

untuk pindah. Thatcher dan Stepina (2001) menguatkan pendapat serupa dengan

menggunakan variabel kepuasan kerja dan job utility untuk memprediksi niat karyawan

37

untuk keluar dari organisasi (intention to quit). Berdasarkan uraian diatas, dapat disajikan

sebuah hipotesis sebagai berikut :

H3: Kepuasan kerja mempunyai pengaruh negatif terhadap niat untuk pindah

(turnover intention)

2.8. Kerangka Teoritis

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Pendekatan Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan menggunakan

pendekatan dekriptif, dimana analisis penelitian menggunakan teknik analisis

multidimensional scalling.

38

Pengumpulan informasi dan data penelitian dilakukan dengan melalui survey

lapangan dan dengan kuesioner terstruktur.

3.2 Identifikasi variabel

Variabel adalah apapun yang dapat membedakan atau membawa variasi pada nilai

(Sekaran, 2006). Nilai bisa berbeda-bedapada berbagai waktu untuk objek atau orang yang

sama atau pada waktu yang sama untuk objek orang yang berbeda.

Sesuai dengan rumusan masalah dan model analisis yang telah dijelaskan

sebelumnya, variabel yang akan digunakan dalam penelitian ini terdiri dari

2 variabel independen, yaitu stress kerja (x1) dan iklim organisasi (x2)

1 variabel intervening, yaitu kepuasan kerja (y1)

1 variabel dependen, yaitu Turnover Intention (y2)

3.3 Definisi Operational Variabel

a) Stres kerja (Work Stress) adalah sebagai suatu kondisi yang menekan keadaan psikis

seseorang yang berada di dalam organisasi pada saat bekerja sehingga terdapat sebuah

batasan atau penghalang (Robbins, 2001). Robbins (2001) mengungkapkan ada beberapa

faktor yang menimbulkan stress kerja di dalam organisasi, yaitu :

a. Role Demands

39

Peraturan dan tuntutan dalam pekerjaan yang tidak jelas dalam suatu organisasi

akan mempengaruhi peranan seorang karyawan untuk memberikan hasil akhir

yang ingin dicapai bersama dalam suatu organisasi tersebut.

b. Interpersonal Demands

Mendefinisikan tekanan yang diciptakan oleh karyawan lainnya dalam organisasi.

Hubungan komunikasi yang tidak jelas antara karyawan satu dengan karyawan

lainnya akan dapat menyebabkan komunikasi yang tidak sehat. Sehingga

pemenuhan kebutuhan dalam organisasi terutama yang berkaitan dengan

kehidupan sosial akan menghambat perkembangan sikap dan pemikiran antara

karyawan yang satu dengan karyawan lainnya.

c. Organizational Structure

Mendefinisikan tingkat perbedaan dalam organisasi dimana keputusan tersebut

dibuat dan jika terjadi ketidak jelasan dalam struktur pembuat keputusan atau

peraturan (prosedur kerja yang ketat) maka akan dapat mempengaruhi kinerja

seorang karyawan dalam organisasi.

d. Organizational Leadership

Berkaitan dengan peran yang akan dilakukan oleh seorang pimpinan dalam suatu

organisasi. Karakteristik pemimpin menurut (Robbins, 2001:316) dibagi dua

yaitu karakteristik pemimpin yang lebih mengutamakan atau menekankan pada

hubungan yang secara langsung antara pemimpin dengan karyawannya serta

karakteristik pemimpin yang hanya mengutamakan atau menekankan pada hal

pekerjaan saja.

40

b) Iklim organisasi (Organizational Cimate) adalah suatu yang dapat diukur pada

lingkungan kerja baik secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh pada

karyawan dan pekerjaannya dimana tempat mereka bekerja dengan asumsi akan

berpengaruh pada motivasi dan perilaku karyawan (Litwin dan Stringer dalam Toulson

dan Smith, 1994). Iklim organisasi oleh Litwin dan Stringer, dijabarkan atau diukur

melalui lima dimensi, yaitu:

Responsibility (tanggung jawab)

Identity (identitas)

Warmth (kehangatan)

Support (dukungan)

Conflict (konflik)

c) Kepuasan kerja (Job Satisfacyion) adalah

d) Niat untuk Pindah (Turnover Intention) adalah

3.4 Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner yaitu suatu metode

pengumpulan data dengan memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan kepada

responden. Setiap responden dimintai pendapatnya dengan memberikan jawaban dari

pertanyaan-pertanyaan yang diajukan. Data dikumpulkan dengan menggunakan

angket/koesioner yaitu dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan untuk mendapatkan

41

data tentang indikator-indikator dari konstruk-konstruk yang sedang dikembangkan dalam

penelitian ini. Pernyataan- pernyataan dalam angket dibuat dengan menggunakan skala 1-7

(skala Likert yang dikembangkan) untuk mendapatkan data yang bersifat interval dan

diberi skor atau nilai. Menggunakan alternatif jawaban yang sama untuk berbagai macam

pertanyaan membuat responden dapat memberikan jawaban terhadap berbagai macam

pertanyaan dalam waktu yang relatif singkat.

3.4.1 Jenis dan Sumber Data

Dalam penelitian ini menggunakan dua sumber data yaitu data primer dan

sekunder. Ditinjau dari data penelitian menggunakan data primer dari laporan kuesioner

konsumen yang dipilih sebagai sampel dimana penelitian ini akan menggunakan persepsi

responden atas item-item yang diberikan. Dimana sumber data primer digunakan untuk

menentukan nilai-nilai variabel prediksi maupun nilai variabel observasi dari masing-

masing unit sampel yang digunakan pada penelitian ini.

3.4.2 Prosedur Pengumpulan Data

Teknik pengambilan sampelnya adalah menggunakan teknik conveniencesampling,

yaitu pengambilan sampel atas elemen-elemen populasi yang dapat bekerja sama dan

mudah dijangkau oleh peneliti (Logo, 2005).

3.5 Populasi dan Sampel

Populasi (population) yaitu sekelompok orang, kejadian atau gejala sesuatu yang

mempunyai karaktristik tertentu. Anggota populasi disebut elemen populasi (population

42

element). Masalah populasi timbul terutama pada penelitian opini yang menggunakan

metode survei sebagai teknik pengumpulan data (Indriantoro dan Supomo,1999). Populasi

dalam penelitian ini adalah karyaean tetap The Grand Suite Hotel.

Sampel merupakan bagian dari populasi yang akan diteliti yang memiliki

karaktristik sama dengan populasi Ferdinand (2006). Jumlah sampel dalam penelitian ini

adalah 100. Jumlah ini sudah sesuai dengan patokan sampel yang baik dengan teknik

analisis SEM (Structure Equational Modeling). Menurut Ferdinand (2006) bahwa ukuran

sampel yang sesuai adalah sebanyak 100-200. Bila sampel terlalu besar, misalnya 400

sampel maka metode menjadi sangat sensitif, sehingga sulit untuk mendapatkan ukuran-

ukuran goodness-of-fit yang baik.

3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas

Kuisioner sebagai alat pengumpul data merupakan instrumen utama yang harus diuji

terlebih dahulu kesahian (validitas) dan kehandalannya (reliabilitas).

Adapun uji validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini akan dijelaskan berikut ini:

a) Validitas (Validity)

Uji validitas adalah kemampuan suatu skala untuk mengukur apa yang seharusnya

diukur. Instrument yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data

(mengukur) dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur, yang meliputi

validitas konstruksi (construction validity) dan validitas isi (content validity). Rumus uji

validitas seperti berikut ini :

43

Dimana :

rxy = koefisien korelasi

x = skor butir pertanyaan

y = nilai sub total atribut

N = jumlah data

Pengujian validitas menggunakan teknik analisa korelasi product moment, yang

biasanya syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah jika r = 0,3. Jadi jika

korelasi antara butir dengan skor total lebih dari 0,3 maka butir dalam instrument tersebut

dinyatakan valid.

b) Reliabilitas (Reliability)

Uji reliabilitas adalah derajat dimana pengukuran bebas dari kesalahan acak dapat

memberikan hasil yang konsisten. Instrument yang baik tidak akan bersifat tendensius

mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Instrument yang dapat

dipercaya akan menghasilkan data yang dapat dipercaya juga, maka berapa kalipun

diambil tetap akan sama. Untuk memperoleh indeks reliabilitas digunakan rumus :

Dimana :

= reliabilitas instrument

44

= rxy indeks korelasi antara dua belahan instrument

Data analisis mempergunakan teknik koefisien Alpha Cronbach dengan bantuan

program komputer SPSS for Research dengan ketentuan bahwa jika koefisien alpha lebih

besar dari 0,60 maka butir pertanyaan dinyatakan reliabel.

3.7 Teknik Analisis

teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini diharapkan mampu

menghasilkan hasil yang sesuai dengan tujuan penelitian, yaitu untuk mengetahui faktor-

faktor penyebab meningkatnya intensi keluar (turnover intensions) pada perusahaan akhir-

akhir ini dan menganalisa faktor tersebut antara lain pengaruh kepuasan pekerjaan dan

iklim organisasi terhadap turnover karyawan, pelhnkarena itu teknik yang digunakan

dalam penelitian ini adalah dengan Structure Equational Modeling (SEM)

3.7.1 Structure Equational Modeling (SEM)

teknik analisis yang dugunakan adalah Structure Equational Modeling (SEM). Didalam

SEM untuk membuat pemodelan yang lengkap terdapat langkah-langkah (Ferdinand,

2006), yaitu:

1. Pengembangan Model berbasis Teori

Langkah pertama dalam pengembangan model SEM adalah pencarian atau

pengembangan model yang mempunyai justifikasi teoritis yang kuat. Seorang

peneliti harus melakukan serangkaian eksplorasi ilmiah melalui telaah pustaka

45

yang intens guna mendapatkan justifikasi atas model teoretis yang

dikembangkannya. Dengan kata lain, tanpa dasar teoretis yang kuat, SEM tidak

dapat digunakan. Hal ini disebabkan karena SEM tidak digunakan untuk

menghasilkan sebuah model, tetapi digunakan untuk mengkonfirmasi model

teoretis tersebut, melalui data empirik. Justifikasi teoretis pada penelitian ini telah

disampaikan pada Bab II. Telaah teori dan pengembangan model.

2. Pengembangan Diagram Alur (Path Diagram)

Path diagram dibuat untuk mempermudah peneliti untuk melihat hubungan

kausalitas variabel yang akan diuji. Peneliti biasanya bekerja dengan konstruk atau

faktor yaitu konsep-konsep yang memiliki pijakan teoritis yang cukup untuk

menjelaskan berbagai bentuk hubungan. Konstruk-konstruk yang dibangun dalam

diagram alur dapat dibagi menjadi dua kelompok yaitu:

1) Konstruk eksogen.

Konstruk eksogen dikenal sebagai source variable atau independent

variable yang tidak dapat dipengaruhi oleh variabel lain dalam model.

2) Konstruk endogen

Konstruk endogenadalah faktor-faktor yang diprediksi oleh satu atau

beberapa konstruk endogen lainnya, tetapi konstruk eksogen hanya dapat

berhubungan kausal dengan konstruk endogen.

46

Path diagram dalam penelitian ini ditunjukkan pada Gambar 3.1. dan indikator-

indikator dari setiap variabel ditunjukkan pada Tabel 3.2. dibawah ini.

Gambar 3.1

Sumber Data Promer Diolah

3. Konversi Diagram Alur ke dalam Persamaan

Setelah model teoretis dikembangkan dan digambarkan dalam sebuah diagram alur,

peneliti dapat memulai mengkonversi model tersebut ke dalam serangkaian persamaan.

Persamaan yang dibangun terdiri dari :

1. Persamaan-persamaan struktural yang dibangun atas pedoman sebagai berikut:

Variabel Endogen = Variabel Eksogen + variabel Endogen + Error Persamaan

struktural yang dibangun adalah sebagai berikut : KK = β1 SK + β2 IO + Z1TOI = β3

Stress kerja

Iklim organisasi

Kepuasan kerja Turnover intention

47

KK + Z2 Dimana: KK=Kepuasan Kerja; SK=Stres Kerja IO=Iklim Organisasi;

TOI=Turnover Intention; Z=Disturbance Term

2. Persamaan spesifikasi model pengukuran (measurement model) yaitu menentukan

variabel mana mengukur konstruk mana, serta menentukan serangkaian matriks yang

menunjukkan korelasi yang dihipotesiskan antar konstruk atau variabel. Komponen-

komponen ukuran mengidentifikasi latent variables, dan komponen-komponen

struktrural untuk mengevaluasi hipotesis hubungan kausal, antara latent variables

pada model kausal dan menunjukkan pengujian seluruh hipotesis dari model sebagai

satu keseluruhan. Persamaan spesifikasi model ditunjukkan pada Tabel 3.2. dibawah

ini.

Tabel 3.3

Persamaan Spesifikasi Model Pengukuran

48

4. Memilih Matriks Input dan Estimasi Model

SEM hanya menggunakan matriks varian/kovarian atau matriks korelasi sebagai data input

untuk keseluruhan estimasi yang dilakukannya. Hair, et al.(1995) dalam Ferdinand (2006)

mengatakan bahwa ukuran sampel yang sesuai adalah antara 100-200. Sedangkan untuk

ukuran sampel minimum adalah sebanyak 5 estimasi parameter. Bila estimated parameter

berjumlah 20, maka jumlah sampel minimum adalah 100.

5. Kemungkinan Munculnya Masalah Identifikasi

Problem identifikasi pada prinsipnya adalah problem mengenai ketidakmampuan dari

model yang dikembangkan untuk menghasilkan estimasi yang unik. Bila setiap kali

estimasi dilakukan muncul masalah identifikasi, maka sebaiknya model dipertimbangkan

ulang dengan mengembangkan lebih banyak konstruk.

6. Teknik measurenment model

49

Bertujuan untuk menguji Confirmatory Factor Analysis, yaitu dengan mengevaluasi

masalah identifikasi yang dapat masuk tahapan measurenment nodel yang muncul dengan

gejala-gejala sebagai berikut:

1) Standard error untuk satu atau beberapa koefesien adalah sangat besar.

2) Program tidak mampu menghasilkan matriks informasi.

3) Muncul angka-angka yang aneh, seperti varian error yang negatif.

4) Munculnya korelasi yang sangat tinggi antar koefisien yang didapat.

Apabila terdapat masalah identifikasi, maka dapat diketahui dari nilai Goodness- of- Fit

yang tidak sesuai standar.Evaluasi Kriteria Goodness- of- FitPada tahap ini dilakukan

pengujian terhadap kesesuaian model melalui telaah

terhadap berbagai criteria goodness of fit. Berikut ini disajikan beberapa indeks

kesesuaian dan cut off value untuk menguji apakah sebuah model dapat diterima atau

ditolak :

1. X2-Chi-Square StatisticModel yang dipandang baik atau memuaskan bila nilai

chi-square-nya rendah. Semakin kecil X2 semakin baik model itu dan diterima

berdasarkan probabilitas dengan cut off value sebesar p>0,05 atau p>0,10

(Ferdinand, 2006)

2. RMSEA (The Root Mean Square Error of Approximation)RMSEA merupakan

sebuah indeks yang digunakan untuk mengkompensasi chi-square statistic dalam

sampel yang besar (Ferdinand, 2006). Nilai RMSEA menunjukkan nilai goodness

of fit yang dapat diharapkan bila model diestimasi dalam populasi (Ferdinand,

50

2006). Nilai RMSEA yang kecil atau sama dengan 0,008 merupakan indeks untuk

dapat diterimanya model yang menunjukkan sebuah close fit dari model tersebut

berdasarkan degree of freedom (Browne dan Cudeck dalam Ferdinand, 2006)

• GFI (Goodness Of Fit Index)GFI adalah ukuran relatif jumlah varians dan

kovarians dalam S (matriks kovarians data sampel) yang dijelaskan oleh ∑

(matriks kovarians populasi). Indeks kesesuaian (fit index) ini akan menghitung

proporsi tertimbang dari varians dalam matriks kovarians sampel yang dijelaskan

oleh matriks kovarians populasi yang terestimasikan (Ferdinand, 2006).GFI adalah

ukuran non statistikal yang mempunyai rentang nilai antara 0 (poor fit) hingga 1,0

(perfect fit). Nilai yang tinggi dalam indeks ini menjadikan suatu better fit.

• AGFI (Adjusted Goodness of Fit Index) Ferdinand (2006) menyatakan bahwa

GFI adalah analog dari R2 dalam regresi berganda. Fit index ini dapat di-adjust

terhadap degress of freedom yang tersedia untuk menguji diterima tidaknya model

(Ferdinand, 2006).Tingkat penerimaan yang direkomendasikan adalah bila AGFI

mempunyai nilai sama dengan atau lebih besar dari 0,90 (Ferdinand, 2006). Perlu

diketahui bahwa baik GFI maupun AGFI adalah kriteria yang memperhitungkan

proporsi tertimbang dari varians dalam sebuah matriks kovarians sampel. Nilai

sebesar 0,95 dapat diinterpretasikan sebagai tingkatan yang baik (good overral

model fit) sedangkan besaran nilai antara 0,90 - 0,95 menunjukkan tingkatan cukup

(adequate fit) (Ferdinand, 2006).

• CMIN (Chi Square) / DFCMIN/DF adalah The Minimum Sample Disperancy

Function yang dibagi dengan Degree Of Freedom. CMIN/DF tidak lain adalah

51

statistic chi- square, X2 dibagi dengan DF-nya disebut X2 relatif. Bilai nilai X2

relatif kurang dari 2,0 atau 3,0 adalah indikasi dari acceptable fit antara model dan

data (Ferdinand, 2006).

• TLI (Tucker Lewis Index) TLI adalah sebuah alternative incremental fit index

yang membandingkan sebuah model yang diuji terhadap sebuah baseline model

(Baumgartner dan Homburg, 1996 dalam Ferdinand, 2006). Indeks ini disebut juga

NNFI=Non Normed Fit Index. Nnilai yang direkomendasikan sebagai acuan

diterimanya sebuah model adalah >= 0,95 (Hair, et al., 1995 dalam Ferdinand,

2006) dan nilai mendekati angka 1 menunjukkan a very good fit (Ferdinand, 2006)

• CFI (Comparative Fit Index) Besaran indeks ini adalah pada rentang nilai sebesar

0 sampai dengan 1, dimana jika CFI semakain mendekati angka 1,

mengidentifikasikan tingkat kesesuaian yang paling tinggi - a very good fit

(Ferdinand, 2006). Nilai yang direkomendasikan adalah CFI>=0,95.

Keunggulan dari indeks ini adalah bahwa indeks ini besarannya tidak dipengaruhi

oleh ukuran sampel karena itu sangat baik untuk mengukur tingkat penerimaan sebuah

model (Ferdinand, 2006).

Berikut ini disajikan nilai-nilai cut off secara ringkas pada tabel berikut ini.

52

Sumber Data Diolah

7. Interpretasi dan Modifikasi Model

Langkah terakhir adalah menginterpretasikan model atau memodifikasi model bagi model-

model yang tidak memenuhi syarat pengujian yang dilakukan. Setelah model diestimasi,

residualnya haruslah kecil atau mendekati nol dan distribusi frekuensi dan kovarians

residual harus bersifat simetrik (Ferdinand, 2006). Ferdinand (2006) memberikan

pedoman untuk mempertimbangkan perlu tidaknyamemodifikasi sebuah model dengan

melihat jumlah residual yang dihasilkan oleh model, maka sebuah modifikasi mulai perlu

dipertimbangkan. Bila ditemukan nilai residual yang dihasilkan model cukup besar (yaitu

> 2,58) maka cara lain dalam memodifikasi adalah dengan mempertimbangkan untuk

menambah sebuah alur baru terhadap model yang diestimasi itu. Nilai residual >2,58

53

diinterpretasikan sebagai signifikan secara statistik pada tingkat 5 persen, dan residual

yang signifikan ini menunjukkan adanya prediction error yang subtansial untuk sepasang

indikator.

54

DAFTAR PUSTAKA

Al-Hussaini, M. 2008. A Study Of Nurses Job Satisfaction: The Relationship To

Organizational Commitment, Perceived Organizational Support, Transactional

Leadership, Transformational Leadership, And Level Of Education. European

Journal Of Scientific Research. Vol. 22:286-295.

Arnold, Hugh j. And Daniel C. Fieldman.1986. Organizational Behavior. New

York:.McGrawHill.

Bishop, J.W., Scott, K.D., & Burroughs, S.M. 2000. Support, Commitment, and Employee

Outcomes in a Team Environment. Journal Of Management. Vol. 26:1113-1132.

Blau, P.M. 1964. Exchange and Power in Social Life. New York: Wiley.Davis, Keith and

Jhon W. Newstrom. 1997. Human Behavior at Work: Organizational

Behavior. Seventh Edition. Series In Management. New

Dwifaya, Ivan Ariesta. 2007. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Affective Commitment,

Normative Commitment, Dan Continuance Commitment Apoteker Pengelola

Apotek Di Wilayah Surabaya, Tesis. Program Magister Manajemen Pascasarjana

Universitas Airlangga Surabaya.

Eisenberger, R and Justin Aselage. 2003. Perceived Organizational Support And

Psychological Contracts: A Theoritical Intergration. Journal of Organizational

55

Behavior. Vol. 24:491-509.

Eisenberger, R and Linda Rhoades. 2002. Perceived Organizational Support: A Review Of

Literature. Journal Of Applied Psychology. Vol. 87, No.4:698-714.

Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., &Sowa, D. 1986. Perceived

Organizational Support. Journal Of Applied Psychology. Vol 71(3):500-507.

Ferdinand, Augusty. 2002. Structural Equation Modelling dalam Penelitian Manajemen.

Edisi Kedua. Semarang: badan Penerbit UNDIP

Gibson, James L., Jhon M.Ivancevich dan James H.Donnelly Jr., 1997. Organisasi:

Perilaku, Struktur, Proses. Terjemahan, Jakarta: Binarupa Aksara.

Haryani, Adriana. 2006. Pengaruh kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Unit-

Unit Kredit PT.X Di Daerah Surabaya, Tesis. Program Magister Manajemen

Pascasarjana Universitas Airlangga Surabaya.

Heiddjrachman dan Husnan, S.2002. Manajemen Personalia, Yogyakarta:BPFE

Koentjoro, Zainuddin Sri, 2002, Pengaruh Komitmen Organisasi Pada Kinerja Karyawan,

(http://www.e-psikologi.com/remaja/250402.htm), Diakses 2 November 2009.

Luthans, Fred. 1995. Organizational Behavior. 7th Edition. Singapore: McGraw-Hill Inc

Malhotra. 1999. Marketing Research. Prentice Hall,Inc. New Jersey:United State

of

56

America

Mayer,JP , NJ Allen and Smith 1993. Commitment to Organization & Occupation:

Extention & Test of a three- component Conseptualization. Journal Of Applied

Psychology no. 78:538-551.

Pazy, A and Yoav Ganzach. 2006. Pay Contingency And Effects Of Perceived

Organizational And Supervisor Support On Performance And Commitment.

Business Research. Henry Crown Institute and Tel Aviv University in Israel.

Pranowo, Yogi. 2007. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Karyawan Surabaya

Plaza Hotel, Tesis. Program Magister Manajemen Pascasarjana Universitas

Airlangga Surabaya.

Riggio, R.E. 1990. Introduction to Industrial / Organizational Psychology. Illinois: Scott,

Foresman, and Company.

Robbin, Stephen P, penterjemah Pujaatmaka, Hanyana; 1998, Perilaku Organisasi:

Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Jakarta: Prenhalindo.

Robbin, Stephen p., 2001, Perilaku Organisasi: Konsep, Kontraversi, Aplikasi, Edisi ke- 8,

Jilid ke-1,Terjemahan, Jakarta: Prenhallindo

Sasanti, Endang D.R., 2002, Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Komitmen

Organisasi, Skripsi, Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas Brawijaya Malang.

57

Singarimbun, Masri., dan Djamalodin Antjok. 1998. Metode Survey. LPPPES:

Yogyakarta

Silbert, Lisa T. 2005. The Effect Of Tangible Rewards On Perceived Organizational

Support, Thesis. Master Of Applied Science in Management Science Waterloo

University, Ontario, Canada.

Simamora, Bilson. 2005. Multivariat Analysis. Gramedia Pustaka Utama: Jakarta.

Solimun. 2005. Multivariate Analysis: Structural Equation Modelling (SEM)

Lisrel dan

Amos. Malang: Penerbit Universitas Negeri Malang

Wasangdjaja, Christopher. 2006. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen

Karyawan Pada Organisasi (Studi Kasus Pada PT. di Surabaya), Tesis. Program

Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Airlangga Surabaya.

Wexley, Kenneth N, and Gary Yukl. 1992 Penterjemah Shobarudin. Perilaku Organisasi

dan Psikologi Perusahaan. Jakarta: Rineka Cipta.

Yoshimura, Kari E. 2003. Employee Traits, Perceived Organizational Support,

Supervisory Communication, Affective Commitment, And Intent To Leave:

Group Differences, Thesis. Master Of Science North Carolina State University

Yulianawati. L.M.2005. Analisis Pengaruh Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen

58

Karyawan PT.XYZ Surabaya, Tesis. Program Magister Manajemen Pascasarjana

Universitas Airlangga Surabaya.

59