PENGARUH SISTEM REMUNERASI, PENETAPAN SASARAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/41641/1/PUTRI... · Fiqih Rizki Artioko selaku adik kandung dan Galih Riya Ningsih

PENGARUH SISTEM REMUNERASI, PENETAPAN

SASARAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

MOTIVASI KERJA DAN DAMPAKNYA TERHADAP

KINERJA AKUNTAN

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh :

Putri Mayang Eka Cipta

NIM: 11140820000073

PROGRAM STUDI AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI

DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF

HIDAYATULLAH JAKARTA 1438 H/2018

i

ii

LEMBAR PENGESAHAN KOMPRE

iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

DATA PRIBADI

1 Nama : Putri Mayang Eka Cipta

2 Tempat, Tanggal

Lahir

: Jakarta, 6 Mei 1996

3 Jenis Kelamin : Perempuan

4 Alamat : Jl. Haji Dimun 1 No. 71, Sukmajaya, Cilodong,

Depok 16475

5 Telepon : 0895410515310

6 E-mail : [email protected]

PENDIDIKAN

1 SD TUGU IBU 1 2002 – 2008

2 SMP Negeri 3 Depok 2008 – 2011

3 SMA Negeri 4 Depok 2011 – 2014

4 UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2014 – 2018

PENDIDIKAN NON FORMAL

1 Brevet Pajak A-B Bina Fiscal Indonesia 2018 – 2018

PENGALAMAN ORGANISASI

1 Bendahara Force Cheerleader SMA Negeri 4 Depok 2013 – 2014

2 Anggota Marching Band UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2016 – 2017

LATAR BELAKANG KELUARGA

1 Ayah : Harnoko

2 Ibu : Tuti Ernawati

3 Posisi : Anak Pertama dari Dua Bersaudara

mailto:[email protected]

vi




KINERJA AKUNTAN

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini untuk menganalisis pengaruh sistem remunerasi, penetapan

sasaran kerja dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja dan dampaknya terhadap

kinerja akuntan. Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 59 responden. Responden

dari penelitian ini adalah para akuntan dan staff bagian akuntansi yang bekerja di UIN

Jakarta, Universitas Indonesia, Universitas Negeri Jakarta, Universitas Terbuka, dan

Institut Pertanian Bogor. Data dianalisis menggunakan metode analisis jalur (path analysis)

dengan bantuan software IBM SPSS Statistic 24.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sistem remunerasi dan penetapan sasaran kerja

berpengaruh terhadap motivasi kerja dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja

akuntan. Selanjutnya motivasi kerja belum dapat memediasi hubungan antara sistem

remunerasi, penetapan sasaran kerja dan lingkungan kerja dengan kinerja akuntan.. Hasil

penelitian ini juga menunjukkan variabel lingkungan kerja belum dapat mempengaruhi

motivasi kerja serta variabel sistem remunerasi, penetapan sasaran kerja dan lingkungan

kerja belum dapat mempengaruhi kinerja akuntan.

Kata kunci: sistem remunerasi, penetapan sasaran kerja, lingkungan kerja, motivasi

kerja, kinerja akuntan

vii

THE INFLUENCE OF REMUNERATION SYSTEM, JOB

TARGETING AND WORK ENVIRONMENT TO WORK

MOTIVATION AND THEIR IMPACT TO ACCOUNTANT

PERFORMANCE

ABSTRACT

The purposed of this research is to analyze the influence of remuneration system, job

targeting and work environment to work motivation and their impact to accountant

performance. This research uses 59 respondents as sample. Respondents from this research

are accountants who is working at UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, University of

Indonesia, Jakarta State University, Terbuka University and Bogor Agricultural

University. Data are analyzed using path analysis method with the help of IBM SPSS

Statistic 24 software.

The results of this research indicate that remuneration system and job targeting influence

work motivation and work motivation influence accountant performance. Furthermore,

work motivation can not mediate the relationship among remuneration system, job

targeting and work environment with accountant performance. The results of this research

also show that the work environment variable do not influence the work motivation and the

remuneration system, the job targeting and the work environment do not influence the

accountant performance.

Keywords: remuneration system, job targeting, work environment, work motivation,

accountant performance

viii

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr. Wb.

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya

kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul

“Pengaruh Sistem Remunerasi, Lingkungan Kerja Dan Penetapan Sasaran

Kerja Terhadap Motivasi Kerja Dan Dampaknya Terhadap Kinerja

Akuntan”. Shalawat serta salam senantiasa selalu tercurah kepada junjungan Nabi

Muhammad SAW.

Skripsi ini merupakan tugas akhir yang harus diselesaikan sebagai syarat guna

meraih gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta. Penulis menyadari bahwa banyak pihak yang telah membantu dalam proses

penyelesaian skripsi ini. Oleh karena itu, syukur Alhamdulillah penulis haturkan

atas kekuatan dan kebesaran Allah SWT. Selain itu, dengan segala kerendahan hati

penulis menyampaikan terimakasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya

kepada:

1. Kedua orangtua yang telah membesarkan dan mengasuh dengan penuh

kasih sayang dan keikhlasan, mendidik, mendoakan tiada henti, dan

memberi dukungan moral serta motivasi kepada penulis.

2. Fiqih Rizki Artioko selaku adik kandung dan Galih Riya Ningsih sebagai

saudari penulis yang selalu setia menemani dikala susah maupun senang.

3. Bapak Dr. Arief Mufraini, Lc., M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. Ibu Yessi Fitri, SE., M.Si., Ak., CA. selaku Ketua Jurusan Akuntansi

Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. Bapak Hepi Prayudiawan, SE., Ak., MM., CA. selaku Sekretaris Jurusan

Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Jakarta.

ix

6. Ibu Atiqah, SE., MS.Ak. selaku Dosen Pembimbing Skripsi Penulis di

Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta.

7. Segenap keluarga besar Marching Band UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

8. Keluarga Color Guard MBUIN Jakarta yang telah menjadi pelengkap dalam

kehidupan perkuliahan dan telah memberi pengalaman berharga kepada

penulis.

9. Teman – teman “MKMA” yaitu Utami Faruwasi, Yeni Sasrika Nasution

dan Qurratu Ainiy Nuran sebagai teman hidup selama kuliah

10. Zavita Mufariza yang selalu sabar dan ikhlas untuk membagikan ilmunya

kepada penulis.

11. Teman-teman seperjuangan semasa skripsi yaitu, Daniar, Najah, dan

Elfriedha.

12. Pri, Shofa, Laras, Becca, Rusydina, Ryan, Nazhif, Febri dan temanteman

Akuntansi 1B yang lain yang telah menemani kehidupan perkuliahan ini.

13. Sahabat SMA yang tiada henti saling mendoakan dan saling mendukung

kepada sesama yaitu Windi Rahmawati, Ryan Harry, dan Wahid Khairul

Anam.

14. Semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu atas bantuannya

dalam proses penyusunan skripsi ini.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari kata sempurna

dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis.

Oleh karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran dan kritik yang

membangun dari berbagai pihak.

Wassalamualaikum Wr. Wb

Jakarta, Agustus 2018

Putri Mayang Eka Cipta

x

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN KOMPRE ............................................................... ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ................................................... iii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI .......................................... iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................................. v

ABSTRAK ............................................................................................................ vi

KATA PENGANTAR ........................................................................................ viii

DAFTAR ISI .......................................................................................................... x

DAFTAR TABEL .............................................................................................. xiv

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xv

DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xvi

BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1

A. Latar Belakang ............................................................................................. 1

B. Identifikasi Masalah ..................................................................................... 7

C. Pembatasan Masalah .................................................................................... 7

D. Rumusan Masalah ........................................................................................ 8

E. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 8

F. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ......................................................................... 10

A. Tinjauan Literatur....................................................................................... 10

1. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)...................................... 10

2. Sistem Remunerasi ................................................................................. 11

3. Penetapan Sasaran Kerja ........................................................................ 14

4. Lingkungan Kerja ................................................................................... 17

5. Motivasi Kerja ........................................................................................ 23

6. Kinerja Akuntan ..................................................................................... 26

B. Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu ............................................................... 28

C. Pengembangan Hipotesis ........................................................................... 34

xi

1. Sistem remunerasi berpengaruh terhadap motivasi kerja ....................... 34

2. Penetapan sasaran kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja .............. 34

3. Lingkungan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja ........................ 35

4. Sistem remunerasi berpengaruh terhadap kinerja akuntan ..................... 36

5. Penetapan sasaran kerja berpengaruh terhadap kinerja akuntan ............ 36

6. Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja akuntan ...................... 37

7. Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja akuntan ........................... 38

8. Sistem remunerasi berpengaruh terhadap kinerja akuntan melalui

motivasi kerja sebagai variabel intervening................................................... 38

9. Penetapan sasaran kerja berpengaruh terhadap kinerja akuntan melalui


10. Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja akuntan melalui


D. Kerangka Pemikiran ................................................................................... 41

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ......................................................... 42

A. Ruang Lingkup Penelitian .......................................................................... 42

1. Subjek Penelitian .................................................................................... 42

2. Objek Penelitian ..................................................................................... 42

B. Metode Penetuan Sampel ........................................................................... 43

1. Populasi .................................................................................................. 43

2. Sampel .................................................................................................... 43

C. Metode Pengumpulan Data ........................................................................ 44

1. Penelitian Kepustakaan (Library Research) ........................................... 44

2. Metode Dokumentasi ............................................................................. 44

3. Metode Kuisioner ................................................................................... 44

D. Operasionalisasi Variabel........................................................................... 45

1. Sistem Remunerasi (X1) ........................................................................ 45

2. Penetapan Sasaran Kerja (X2) ................................................................ 46

3. Lingkungan Kerja (X3) .......................................................................... 47

4. Motivasi Kerja (Z) .................................................................................. 47

5. Kinerja Akuntan (Y) ............................................................................... 48

xii

E. Metode Analisis Data ................................................................................. 49

1. Statistik Deskriptif .................................................................................. 49

2. Uji Kualitas Data .................................................................................... 49

3. Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 50

4. Uji Hipotesis Penelitian .......................................................................... 52

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................................ 55

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ........................................... 55

1. Tempat dan Waktu Penelitian ................................................................ 55

2. Karakteristik Profil Responden .............................................................. 56

B. Hasil dan Pembahasan................................................................................ 60

1. Hasil Statistik Deskriptif ........................................................................ 60

2. Hasil Uji Kualitas Data ........................................................................... 62

3. Hasil Uji Asumsi Klasik ......................................................................... 69

4. Model Struktural Analisa Jalur ............................................................... 76

5. Pengujian Kecocokan Model (Model Fit) .............................................. 89

6. Pengujian Hipotesis ................................................................................ 91

7. Hasil Pengujian Path Analysis Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung

Antar Variabel................................................................................................ 96

C. Inteprestasi Hasil ...................................................................................... 101

1. Sistem Remunerasi berpengaruh terhadap Motivasi Kerja .................. 101

2. Penetapan Sasaran Kerja berpengaruh terhadap Motivasi Kerja ......... 102

3. Lingkungan Kerja tidak berpengaruh terhadap Motivasi Kerja ........... 103

4. Sistem Remunerasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Akuntan....... 104

5. Penetapan Sasaran Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja Akuntan

105

6. Lingkungan Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja Akuntan ........ 106

7. Motivasi Kerja berpengaruh Kinerja Akuntan ..................................... 107

8. Sistem Remunerasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Akuntan melalui

Motivasi Kerja sebagai variabel intervening .............................................. 107

9. Penetapan Sasaran Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja Akuntan

melalui Motivasi Kerja sebagai variabel intervening .................................. 109

xiii

10. Lingkungan Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja Akuntan

melalui Motivasi Kerja sebagai variabel intervening ................................. 111

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................ 113

A. Kesimpulan .............................................................................................. 113

B. Implikasi ................................................................................................... 114

C. Keterbatasan ............................................................................................. 115

D. Saran ......................................................................................................... 115

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 116

LAMPIRAN - LAMPIRAN ............................................................................. 120

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel 2. 1 Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu ......................................................... 28

Tabel 4. 1 Data Sampel Penelitian ........................................................................ 56

Tabel 4. 2 Data Distribusi Penelitian .................................................................... 56

Tabel 4. 3 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ............................... 57

Tabel 4. 4 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............... 58

Tabel 4. 5 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Formal ....... 59

Tabel 4. 6 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Masa Kerja ......... 60

Tabel 4. 7 Statistik Deskriptif ............................................................................... 61

Tabel 4. 8 Hasil Uji Validitas Sistem Remunerasi ................................................ 63

Tabel 4. 9 Hasil Uji Validitas Penetapan Sasaran Kerja ....................................... 63

Tabel 4. 10 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja ............................................... 64

Tabel 4. 11 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja ............................................... 64

Tabel 4. 12 Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja..................................................... 65

Tabel 4. 13 Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja..................................................... 66

Tabel 4. 14 Hasil Uji Validitas Kinerja Akuntan .................................................. 66

Tabel 4. 15 Hasil Uji Validitas Kinerja Akuntan .................................................. 67

Tabel 4. 16 Hasil Uji Reliabilitas .......................................................................... 68

Tabel 4. 17 Hasil Uji Multikolonieritas ................................................................ 70

Tabel 4. 18 Hasil Uji Normalitas .......................................................................... 71

Tabel 4. 19 Hasil Uji Heterokedastisitas dengan Glejser ...................................... 73

Tabel 4. 20 Koefisien Korelasi antar Varibel........................................................ 77

Tabel 4. 21 Uji Anova Sub-Struktur 1 .................................................................. 79

Tabel 4. 22 Koefsien Jalur Sub-Struktur 1 ............................................................ 81

Tabel 4. 23 Uji ANOVA Sub-Struktur 2 .............................................................. 84

Tabel 4. 24 Rekapitulasi Hasil Pengujian Hipotesis ............................................. 95

Tabel 4. 25 Rangkuman Persentase Pengaruh Variabel Eksogen X1,dan X2

terhadap Variabel Endogen (Z) pada Sub-Struktur-1 ......................................... 97

Tabel 4. 26 Rangkuman Persentase Pengaruh Variabel Eksogen X1, X2, X3 dan Z

terhadap Variabel Endogen (Y) pada Sub-Struktur-2 ......................................... 100

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 1 Skema Kerangka Pemikiran ............................................................. 41

Gambar 4. 1 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik Histogram ................... 72

Gambar 4. 2 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot .......................... 72

Gambar 4. 3 Hasil Uji Heterokedastisitas ............................................................. 75

Gambar 4. 4 Hubungan Kausal X1. X2, dan Z terhadap Y .................................... 78

Gambar 4. 5 Hubungan Kausal Sub-Struktur 1..................................................... 79

Gambar 4. 6 Hubungan Kausal Empiris pada Sub-Struktur 1 .............................. 83

Gambar 4. 7 Hubungan Kausal Sub Struktur 2 ..................................................... 84

Gambar 4. 8 Hubungan Kausal Empiris pada Sub-Struktur 2 .............................. 89

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Keterangan Penelitian ............................................................. 121

Lampiran 2 Kuisioner Penelitian ......................................................................... 126

Lampiran 3 Data Identitas dan Jawaban Responden............................................ 135

Lampiran 4 Hasil Pengolahan Data dengan SPSS ............................................... 153

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Alokasi APBN setiap tahunnya dibagi ke beberapa aspek termasuk

sektor pendidikan. Dalam UU Nomor 4 Tahun 2012 anggaran pendidikan

adalah alokasi anggaran pada fungsi pendidikan yang dianggarkan melalui

Kementerian Negara/Lembaga, alokasi anggaran pendidikan melalui

transfer ke daerah, dan alokasi anggaran pendidikan melalui pengeluaran

pembiayaan.

Anggaran pendidikan melalui belanja pemerintah pusat merupakan

alokasi anggaran pendidikan yang dianggarkan melalui kementrian

negara/lembaga. Kementerian negara/lembaga yang mendapat alokasi

anggaran pendidikan bukan hanya Kementerian pendidikan dan

Kebudayaan serta Kementerian Agama tetapi juga kementerian

negara/lembaga lain yang menyelenggarakan fungsi pendidikan termasuk

Kementerian Riset, Teknologi dan Pendidikan Tinggi atau yang selanjutnya

disebut kemenristekdikti.

Kemenristekdikti merupakan kementrian yang melakukan pengelolaan

dan regulasi di perguruan tinggi di Indonesia termasuk perguruan tinggi

negeri. Perguruan Tinggi Negeri (PTN) adalah satuan pendidikan yang

2

menyelenggarakan pendidikan tinggi yang didirikan oleh pemerintah (PP

No. 4 Tahun 2014).

UU No. 12 tahun 2012 pasal 89 menjelaskan bahwa dana pendidikan

tinggi yang bersumber dari Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara

dan/atau Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah sebagaimana dimaksud

dalam Pasal 83 dialokasikan untuk: PTN sebagai biaya operasional, Dosen

dan tenaga kependidikan, serta investasi dan pengembangan; serta

Perguruan Tinggi Swasta (PTS), sebagai bantuan tunjangan profesi dosen,

tunjangan kehormatan profesor, serta investasi dan pengembangan.

Kesimpulannya adalah baik PTN maupun PTS mendapatkan alokasi dana

dari pemerintah akan tetapi PTN mendapatkan dana yang lebih besar dari

PTS karena dana tersebut juga digunakan untuk biaya operasional. Dengan

kata lain semua aset yang dimiliki oleh PTN adalah milik negara. Oleh

karena itu PTN diwajibkan untuk menjalankan tata kelola keuangan sesuai

dengan pengelolaan keuangan negara, termasuk laporan pertanggung

jawaban. Untuk membuat laporan pertanggung jawaban termasuk laporan

keuangan dibutuhkan seorang yang ahli dalam bidang akuntansi.

Akuntansi menurut Weigant, Kimmel dan Kieso (2011) adalah sistem

informasi yang mengidentifikasi, mencatat dan mengkomunikasikan

peristiwa ekonomi dari suatu organisasi kepada pihak yang memiliki

kepentingan. Peran akuntansi dalam bisnis yang paling mendasar adalah

kemampuannya dalam menyediakan berbagai informasi dan jawaban yang

berhubungan dengan segala macam kegiatan keuangan. Informasi akuntansi

3

ini digunakan sebagai alat untuk membantu pengambilan keputusan

manajemen dalam setiap perusahaan baik perusahaan dagang, jasa ataupun

industri.

Akuntan adalah orang yang ahli dalam bidang akuntansi. Terdapat

beberapa macam profesi akuntan yang dibedakan berdasarkan ruang

lingkup kerjanya. Ada akuntan manajemen, akuntan publik, akuntan

pemerintah, akuntan pendidik dan lain sebagainya. Apapun jenisnya

seorang akuntan diharuskan bertanggungjawab atas tugas yang di

embannya. Dan baik atau tidaknya pertanggung jawaban tersebut

bergantung pada kinerja akuntan tersebut.

Kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Istilah kinerja

berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja

atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya (Raf, Desmiyanti, & Wiguna, 2014)

Akuntan dalam menjalankan tugasnya membutuhkan motivasi. Motivasi

menurut Yuli (Dalam Raf, 2014) merupakan suatu pembentukan perilaku

yang ditandai bentuk-bentuk aktivitas atau kegiatan melalui proses

psikologis, baik yang dipengaruhi oleh faktor intrinsik maupun ekstrinsik

yang dapat mengarahkannya dalam mencapai apa yang diinginkannya yaitu

tujuan.

4

Motivasi kerja dapat berasal dari faktor eksternal. Motivasi eksternal

merupakan faktor pendorong karyawan yang menyebabkan karyawan mau

menjalankan tugas melampaui apa yang telah ditetapkan oleh organisasi.

Salah satu motivasi eksternal yang sering dijumpai adalah imbalan atau

remunerasi. Menurut Suprianto (2013) remunerasi diberikan kepada

karyawan berdasarkan pada penilaian kinerja mereka. Pemberian

remunerasi kepada karyawan dengan adil dan terbuka akan menciptakan

suasana kerja yang kondusif sehingga karyawan dapat menjalankan

tugasnya dengan baik dan dapat meningkatkan kinerja mereka.

Simamora (Dalam Suprianto, 2013) menjelaskan bahwa ada dua

pertimbangan kunci dalam sistem remunerasi yang efektif. Pertama, sistem

remunerasi harus adaptif terhadap situasi. Sistem harus sesuai dengan

lingkungan dan mempertimbangkan tujuan, sumber daya, dan struktur

organisasi. Kedua, sistem remunerasi harus memotivasi para karyawan.

Sistem sebaiknya memuaskan kebutuhan karyawan, memastikan adanya

perlakuan adil terhadap karyawan, dan memberikan imbalan terhadap

kinerja.

Sistem remunerasi yang diterapkan organisasi akan berpengaruh

terhadap kinerja dari anggota organisasi itu sendiri. Hal tersebut dibuktikan

melalui penelitian yang dilakukan oleh Sancoko (2011) dan Palagia (2012).

Sancoko membuktikan bahwa remunerasi mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap kualitas pelayanan pegawai KPPN Jakarta I yang

dirasakan oleh pelanggan. Senada dengan fakta tersebut, Palagia, dkk

5

membuktikan bahwa remunerasi berpengaruh secara positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak di Kota Makassar.

Penempatan pegawai pada posisi yang sesuai dengan kompetensinya

juga merupakan salah satu faktor penentu dalam peningkatan motivasi kerja.

Penetapan sasaran kerja dinyatakan dalam suatu instrumen sebagai tujuan

dan sasaran kerja individu melalui ukuran dan indikator yang telah

disepakati dalam upaya pencapaian tujuan organisasi, dalam hal ini yaitu

tujuan yang jelas dan terukur yang memuat kegiatan tugas jabatan dan target

yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian didasarkan pada tugas dan

fungsi, wewenang, tanggung jawab, dan uraian tugas pegawai yang secara

umum telah ditetapkan dalam struktur organisasi dan tata kerja. (Tribowo

& Tjaraka, 2016)

Faktor lain yang mempengaruhi motivasi kerja dalam meningkatkan

kinerja karyawan adalah lingkungan kerja. Sunyoto (Dalam Kultsum, 2017)

mendefinisikan pengertian lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada

disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan dan lingkungan kerja fisik

mempengaruhi semangat emosi kerja para karyawan. Menurut Nitisemito

(2000: 109) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar

pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-

tugas yang dibebankan. Sementara menurut Sedarmayanti (2011) kondisi

lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat

melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Dari dua

6

pengertian dari sumber-sumber tersebut dapat disimpulkan bahwa

lingkungan kerja adalah suatu lingkungan tempat karyawan bekerja yang

dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut dalam menjalankan tugas-

tugasnya.

Namun yang terjadi kenyataannya pemberian remunerasi ini dianggap

masih belum dapat mempengaruhi kinerja seseorang. Berdasarkan salah

satu artikel dalam website resmi kemeristekdikti (Rizal, 2016) pada

praktiknya masih dapat ditemukan beberapa pegawai yang tidak maksimal

dalam melakukan tugasnya walaupun telah diterapkan sistem remunerasi.

Hal ini mungkin disebabkan oleh pekerjaan akuntan ataupun pegawai

bagian akuntan/akuntansi memiliki tekanan yang lebih berat dan juga

kuantitas yang lebih banyak. Akan tetapi dengan bertambahnya beban kerja

tersebut akuntan yang bekerja di PTN tetap mendapatkan remunerasi yang

sama dengan pegawai lainnya sehingga sistem remunerasi yang telah

diterapkan tidak dapat sepenuhnya menjadi faktor mendorong motivasi

kerja dan kinerja akuntan

Penemuan ini sejalan dengan penelitian Heru Tribowo dan Heru Tjaraka

(2016) yaitu “Sistem Remunerasi Dan Penetapan Sasaran Kerja: Efeknya

Pada Motivasi Dan Kinerja Pegawai Organisasi Sektor Publik (Studi

Empiris pada Badan Pusat Statistik Se-Provinsi Jawa Timur)” yang

menyatakan bahwa sistem remunerasi dan penetapan sasaran kerja yang

diharapkan menjadi faktor pendorong peningkatan motivasi dan kinerja

pegawai tidak seluruhnya terbukti.

7

Dari penjelasan diatas penulis ingin mengembangkan penelitian tersebut

untuk diterapkan di perguruan tinggi negeri di daerah Jabodetabek. Dalam

penelitian ini penulis menambahkan lingkungan kerja sebagai variabel

independen. Penulis berharap dengan menambahkan lingkungan kerja

sebagai variable independen dapat lebih menjelaskan variable motivasi dan

kinerja tersebut. Penulis juga memodifikasi variable dependen menjadi

kinerja akuntan sehingga judulnya menjadi “Pengaruh Sistem Remunerasi,

Lingkungan Kerja Dan Penetapan Sasaran Kerja Terhadap Motivasi Kerja

Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Akuntan”.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas maka identifikasi masalah yang akan

diteliti dalam penelitian ini adalah terkait:

1. Ditemukan pekerjaan akuntan/staff bagian akuntansi tidak sepadan

dengan remunerasi yang didapat.

2. Sistem remunerasi yang berfungsi sebagai pendongkrak motivasi

kerja nyatanya tidak sepenuhnya terjadi.

C. Pembatasan Masalah

1. Menguji pengaruh sistem remunerasi, penetapan sasaran kerja dan

lingkungan kerja terhadap motivasi kerja dan dampaknya terhadap

kinerja akuntan.

2. Responden merupakan seluruh akuntan dan pegawai bagian akuntansi

yang bekerja di PTN wilayah Jabodetabek.

8

D. Rumusan Masalah

1. Apakah sistem remunerasi berpengaruh terhadap motivasi kerja?

2. Apakah penetapan sasaran kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja?

3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja?

4. Apakah sistem remunerasi berpengaruh terhadap kinerja akuntan?

5. Apakah penetapan sasaran kerja berpengaruh terhadap kinerja

akuntan?

6. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja akuntan?

7. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja akuntan?

8. Apakah sistem remunerasi berpengaruh terhadap kinerja akuntan

melalui motivasi kerja sebagai intervening?

9. Apakah penetapan sasaran kerja berpengaruh terhadap kinerja

akuntan melalui motivasi kerja sebagai intervening?

10. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja akuntan

melalui motivasi kerja sebagai intervening?

E. Tujuan Penelitian

1. Untuk menguji pengaruh sistem remunerasi terhadap motivasi kerja.

2. Untuk menguji pengaruh penetapan sasaran kerja terhadap motivasi

kerja.

3. Untuk menguji pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja.

4. Untuk menguji pengaruh sistem remunerasi terhadap kinerja akuntan.

5. Untuk menguji pengaruh penetapan sasaran kerja terhadap kinerja

akuntan.

9

6. Untuk menguji pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja akuntan.

7. Untuk menguji pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja akuntan.

8. Untuk menguji pengaruh sistem remunerasi terhadap kinerja akuntan

melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening.

9. Untuk menguji pengaruh penetapan sasaran kerja terhadap kinerja

akuntan melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening.

10. Untuk menguji pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja akuntan

melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening.

F. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini untuk pihak-pihak yang

berkepentingan adalah :

1. Bagi penulis, dapat menambah wawasan dan pengetahuan dalam

bidang keuangan terkait aspek yang diteliti, menambah wawasan

tentang akuntan

2. Bagi responden, diharapkan dapat digunakan sebagai informasi bagi

kelompok responden mengenai kinerja akuntan

3. Bagi pihak lain, diharapkan dapat menjadi tambahan referensi bagi

peneliti lain yang berminat meneliti dan mengembangkan masalah

yang sama dimasa yang akan datang.

10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Literatur

1. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)

Teori penetapan tujuan awalnya merupakan teori yang ditemukan oleh

Edwin Locke. Dalam teorinya ini Locke menjelaskan tentang adanya

keterkaitan antara tujuan dan kinerja seseorang. Beberapa tahun kemudian

Gary Latham meneliti teori yang sama dengan Locke dan pada tahun 1990

Locke dan Latham menerbitkan karya bersama yang berjudul “Theory of

Goal Setting and Task Performance”. Teori ini menegaskan bahwa individu

yang sadar akan tujuannya akan menghasilkan kinerjanya yang lebih baik

dibandingkan dengan tujuan yang tidak jelas. Tujuan yang jelas dan terukur

akan langsung berkontribusi terhadap kinerja dan tujuan yang memiliki

tantangan biasanya diimplementasikan dalam output dengan level yang

spesifik yang harus dicapai (Locke & Latham, 1990). Verbeeten (2008)

mengungkapkan pendapat Latham (2004) bahwa tindakan yang diarahkan

oleh tujuan terdapat ide-ide yang berguna untuk mendorong individu untuk

bertindak.

Verbeeten (2008) juga mengungkapkan pendapat Kaplan (2001) dan

Rangan (2004) tentang pentingnya teori ini dalam upaya peningkatan

kinerja pegawai. Menurutnya, tujuan yang jelas dan hasil yang terukur yakni

dengan cara merinci tujuan organisasi, baik tujuan jangka panjang maupun

11

jangka pendek, dapat menurunkan ambiguitas pegawai terhadap tujuan

organisasi sehingga pegawai akan fokus pada penyelesaian tugas-tugasnya.

Cavalluzzo dan Heinrich (Dalam Tribowo & Tjaraka, 2016) juga

menyatakan bahwa dalam organisasi sektor publik, tujuan organisasi hanya

dapat tercapai apabila para pegawai mengetahui secara jelas dan pasti tujuan

apa yang hendak dicapai organisasi, langkah-langkah apa dan seberapa

besar upaya yang harus dilakukan, sehingga sistem pegukuran kinerja yang

diterapkan oleh organisasi diharapkan dapat membantu menyelaraskan

antara tujuan individu dengan tujuan organisasi. Milkovich dan Newman

(2004:286) menjelaskan teori ini bahwa perubahan sasaran kerja sangat

mempengaruhi intensitas dan waktu dalam kinerja pegawai, dan individu

akan termotivasi pada tingkat tertentu bila pencapaian sasaran

dikombinasikan dengan penerimaan reward yang sesuai.

2. Sistem Remunerasi

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, remunerasi adalah pemberian

hadiah (penghargaan atas jasa, dsb) atau imbalan. Pemberian ini ditetapkan

pemerintah melalui undang-undang khusus mengenai remunerasi kepada

pegawai negeri. Remunerasi dapat juga diartikan sebagai uang atau

substitusi dari uang yang ditetapkan dengan peraturan tertentu sebagai

timbal balik suatu pekerjaan dan bersifat rutin dimana tidak termasuk uang

lembur atau honor. Biasanya bentuk remunerasi diasosiasikan dengan

penghargaan dalam bentuk uang (monetary rewards) atau dapat diartikan

juga sebagai upah atau gaji (Tribowo & Tjaraka, 2016).

12

Sistem remunerasi yang efektif sangat dibutuhkan untuk menyelaraskan

antara kepentingan karyawan/pegawai dengan organisasi. Sistem

remunerasi yang efektif diharapkan mampu memberi kepuasan kepada

pegawai dan dapat memotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.

Peningkatan kinerja pegawai akan dapat membantu organisasi mencapai

visi, misi, dan tujuan yang telah ditetapkan (Suprianto, 2013).

Terdapat 7 bentuk remunerasi yaitu gaji, tunjangan biaya hidup

(tunjangan pangan dan transport), tunjangan kinerja (insentif), tunjangan

hari raya (THR), tunjangan kompensasi, iuran kesehatan, iuran tunjangan

hari tua (Mustikaningsih & Handayani, 2014). Adapun menurut

Mustikaningksih (2014) tujuan dilakukan pemberian remunerasi bagi

karyawan antara lain meningkatkan image organisasi, meningkatkan

kesejahteraan karyawan, memberikan motivasi karyawan, serta

meningkatkan loyalitas karyawan.

Terdapat pedoman penetapan remunerasi dalam penerapan di perguruan

tinggi khususnya yang berstatus sebagai badan layanan umum (BLU) yakni

harus memenuhi standart proporsionalitas, kesetaraan, kepatutan dan

kinerja operasional. Mengacu pada pengertian remunerasi dan unsur-unsur

yang meliputi didalamnya, maka penulis dapat menarik kesimpulan bahwa

sistem remunerasi adalah pemberian imbalan yang disesuaikan dengan

unsur meliputi tingkat jabatan, dan dalam pemberiannya melalui cara

perhitungan yang mengacu pada penilaian terhadap tingkat kontribusi

pekerjaan dan tanggung jawab yang kesemuanya diakumulasikan melalui

13

poin, serta dalam pemberiannya remunerasi berpedoman pada prinsip

proporsionalitas, kesetaraan dan kepatutan, dan kesemuanya pemberian

remunerasi didasarkan pada waktu yang ditetapkan serta bertujuan menjadi

media meningkatkan kepuasan, motivasi kerja dan pemicu motivasi untuk

tidak melanggar sebab adanya penggunaan pengurangan remunerasi

sebagai salah satu sanksi (Pratama & Prasetya, 2017).

Menurut Edy Suprianto (2013) Pemberian remunerasi didasarkan oleh

beberapa indikator yang berupa :

1) Beban Kerja

Beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus

diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam

jangka waktu tertentu. Pengukuran beban kerja diartikan sebagai suatu

teknik untuk mendapatkan informasi tentang efisiensi dan efektivitas

kerja suatu unit organisasi, atau pemegang jabatan yang dilakukan

secara sistematis dengan menggunakan teknik analisis jabatan, teknik

analisis beban kerja atau teknik manajemen lainnya.

2) Masa Kerja

Masa kerja adalah jangka waktu orang sudah bekerja pada suatu

organisasi, lembaga dan sebagainya. Masa kerja seseorang dalam

organisasi perlu diketahui karena masa kerja merupakan salah satu

indikator tentang kecenderungan para pekerja dalam melaksanakan

aktivitas kerjanya. Misalnya agar produktivitas kerja, semakin lama

seseorang bekerja maka semakin tinggi pula produktivitasnya karena

14

semakin berpengalaman dan mempunyai keterampilan yang baik dalam

menyelesaikan tugas yang dipercayakan kepadanya.

3) Jabatan

Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung

jawab, wewenang, dan hak seorang pegawai dalam rangka suatu satuan

organisasi. Jabatan terdiri atas Jabatan Struktural dan Jabatan

Fungsional. Jabatan Struktural adalah jabatan yang secara tegas

tercantum dalam struktur organisasi yang ditetapkan oleh pejabat yang

berwenang berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Jabatan struktural dibagi ke dalam tingkatan-tingkatan yang disebut

eselon. Sedangkan jabatan fungsional adalah kedudukan yang

menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seseorang

Pegawai Negeri Sipil dalam suatu satuan organisasi yang dalam

pelaksanaan tugasnya didasarkan pada keahlian atau keterampilan

tertentu untuk mencapai tujuan organisasi.

3. Penetapan Sasaran Kerja

Penetapan Sasaran Kerja dinyatakan dalam suatu instrumen sebagai

tujuan dan sasaran kerja individu melalui ukuran dan indikator yang telah

disepakati dalam pencapaian tujuan organisasi, dalam hal ini yaitu tujuan

yang jelas dan terukur yang memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang

harus dicapai dalam kurun waktu penilaian didasarkan pada tugas dan

fungsi, wewenang, tanggung jawab, dan uraian tugas pegawai secara umum

15

telah ditetapkan dalam struktur organisasi dan tata kerja (Moeheriono,

2012).

Berdasarkan PP No, 46 Tahun 2011, dalam menyusun sasaran kerja

pegawai harus memperhatikan hal-hal sebagai berikut :

a. Jelas. Kegiatan atau pekerjaan yang dilakukan harus dapat diuraikan

secara jelas.

b. Dapat diukur. Kegiatan atau pekerjaan yang dilakukan harus dapat

diukur secara kuantitas dalam bentuk angka seperti jumlah satuan,

jumlah hasil, dan lain-lain.

c. Relevan. Kegiatan atau pekerjaan yang dilakukan harus berdasarkan

lingkup tugas jabatan masing-masing pada tugas dan fungsi, wewenang

dan tanggungjawab, dan uraian tugasnya.

d. Dapat dicapai. Kegiatan yang dilakukan harus disesuaikan dengan

kemampuan PNS.

e. Memiliki target waktu. Kegiatan pekerjaan yang dilakukan harus dapat

ditentukan waktunya.

Unsur-unsur Sasaran Kerja Pegawai berdasarkan PP No. 46 Tahun 2011:

a. Kegiatan Tugas Jabatan.

Setiap kegiatan tugas jabatan yang akan dilakukan harus didasarkan

pada rincian tugas, tanggung jawab dan wewenang jabatan, yang secara

umum telah ditetapkan dalam struktur dan tata kerja organisasi.

Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada

rencana kerja tahunan organisasi, sebagai implementasi kebijakan

16

dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang telah

ditetapkan dan harus berorientasi pada hasil (end result) secara nyata

dan terukur.

b. Tingkat Eselon

Kegiatan tugas jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada

rencana kerja tahunan unit tingkat eselon dijabarkan sesuai dengan

uraian tugas jabatannya menjadi eselon di bawahnya dioperasionalkan

menjadi SKP pejabat eselon tersebut.

c. Tingkat Staf/Pelaksana

Kegiatan Tugas Jabatan yang akan dilakukan harus mengacu pada

rencana kerja tahunan unit tingkat eselon IV (SKU) dijabarkan sesuai

dengan uraian tugas jabatannya menjadi Sasaran Kerja Pegawai (SKP)

Pegawai Negeri Sipil, dalam rangka mencapai SKU eselon IV.

d. Angka Kredit

Angka kredit adalah satuan nilai dari tiap butir kegiatan dan/atau

akumulasi nilai butir-butir kegiatan yang harus dicapai oleh seorang

PNS yang memiliki jabatan fungsional tertentu dalam rangka

pembinaan karier dan jabatannya. Setiap PNS yang mempunyai jabatan

fungsional tertentu diharuskan untuk mengisi angka kredit setiap tahun

sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan.

e. Target

Setiap pelaksanaan kegiatan tugas jabatan harus ditetapkan target

yang akan diwujudkan secara jelas, sebagai ukuran penilaian prestasi

17

kerja. Target merupakan jumlah beban kerja yang akan dicapai oleh

setiap PNS dalam kurun waktu tertentu. Target bukan merupakan

standar prestasi kerja yang ideal, bukan merupakan ukuran minimal atau

maksimal, tetapi merupakan ukuran atau tolak ukur prestasi kerja yang

realistis tetapi penuh tantangan.

Penjelasan diatas sejalan dengan penelitian Suprianto (2013) yang

menyatakan bahwa penetapan sasaran berpengaruh secara parsial terhadap

kinerja pegawai. Hal ini dapat diartikan bahwa penetapan sasaran

memberikan kontribusi yang signifikan dalam upaya peningkatan kinerja

pegawai. Hal ini sejalan dengan Goal Setting Theory yang telah dipaparkan

di sub bab sebelumnya tentang gambaran yang jelas mengenai pentingnya

penetapan tujuan terhadap kinerja individu dalam organisasi.

4. Lingkungan Kerja

Menurut Nitisemito (2000: 109) lingkungan kerja adalah segala sesuatu

yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Sementara lingkungan kerja

menurut Sedarmayanti (2011) adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan

yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode

kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun

sebagai kelompok. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai

apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman,

dan nyaman. Dari dua pengertian dari sumber-sumber tersebut dapat

disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah suatu lingkungan tempat

18

karyawan bekerja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut

dalam menjalankan tugas-tugasnya.

Sedarmayanti (2011) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis

lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu:

a. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik

yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai

baik secara langsung maupun tidak langsung. Adapun menurut

Sedarmayanti, yang termasuk lingkungan fisik dalam perusahaan antara

lain adalah sebagai berikut:

1) Penerangan/Cahaya

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan

guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu

perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi

tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, mengakibatkan

penglihatan kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak

mengalami kesalahan, dan tentu saja pada akhirnya menyebabkan

kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan

organisasi sulit dicapai

2) Temperatur

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai

temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk

mempertahankan keadaan normal dengan suatu sistem tubuh yang

19

sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang

terjadi di luar tubuh. Akan tetapi, kemampuan menyesuaikan diri

tersebut ada batasnya. Tubuh manusia masih dapat menyesuaikan

dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar

tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk

kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.

3) Kelembapan

Kelembapan adalah banyaknya air yang terkandung dalam

udara, dan biasanya dinyatakan dalam presentase. Kelembapan ini

berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara dan secara

bersamasama antara temperatur, kelembapan, kecepatan udara

bergerak, dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi

keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas

dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas

dan kelembapan tinggi akan menimbulkan pengurangan panas

tubuh secara besar-besaran karena sistem penguapan. Pengaruh lain

adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya

peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen. Selain itu,

tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan

antara panas tubuh dengan suhu disekitarnya.

4) Sirkulasi Udara

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup

untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses

20

metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen

dalam udara tersebut telah berkurang dan bercampur dengan gas

atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Udara yang

kotor mengakibatkan sesak napas. Hal ini

tidak boleh dibiarkan berlangsung terlalu lama, karena akan

mempengaruhi kesehatan tubuh dan akan mempercepat proses

kelelahan. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya

tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil

oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukupnya oksigen

di sekitar tempat kerja dan pengaruh psikologis adanya tanaman di

sekitar tempat kerja, akan memberikan kesejukan dan kesegaran

pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu

mempercepat

pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.

5) Suara Bising

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk

mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak

dikehendaki telinga karena dapat mengganggu ketenangan bekerja,

merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi.

Bahkan, menurut suatu penelitian, kebisingan yang serius bisa

menyebabkan kematian. Karena pekerjaan

membutuhkan konsentrasi, suara bising hendaknya dihindarkan agar

pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga

21

produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek yang menentukan

kualitas suatu bunyi yang bisa menentukan tingkat gangguan

terhadap manusia, yaitu lamanya kebisingan, intensitas kebisingan,

dan frekuensi kebisingan.

6) Bau-bauan

Bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai

pencemaran karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja. Bau-

bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan

penciuman. Pemakaian AC yang tepat merupakan salah satu cara

yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang

mengganggu di sekitar tempat kerja.

7) Tata Warna

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan

dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat

dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi

karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat

dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang,

sedih, dan lain-lain karena sifat warna dapat merangsang perasaan

manusia. Selain merangsang emosi atau perasaan, warna dapat

memantulkan sinar yang diterimanya. Banyak atau sedikitnya

pantulan cahaya bergantung pada macam warna itu sendiri.

22

8) Dekorasi

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, sehingga

dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hiasan ruangan kerja tetapi

juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan

hal lain untuk bekerja

9) Musik

Menurut para pakar, musik yang bernada lembut sesuai dengan

suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang

karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih

dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak

sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan

mengganggu konsentrasi kerja.

10) Keamanan

Untuk menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam

keadaan aman, perlu diperhatikan keamanan dalam bekerja. Oleh

karena itu, faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaannya. Salah

satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat

memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).

b. Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang

berkaitan dengan lingkungan kerja, baik hubungan dengan atasan

maupun hubungan dengan sesama rekan kerja, ataupun hubungan

dengan bawahan. Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi

23

yang mendukung kerja sama antar tingkat atasa, bawahan maupun yang

memiliki status yang sama. Lingkungan kerja non fisik ini juga

merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan karena

menyangkut dengan kenyamanan yang mempengaruhi keinginan

karyawan untuk berpindah

5. Motivasi Kerja

Motivasi adalah faktor kursial dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

Perbedaan motivasi membuat setiap orang berperilaku dan bereaksi -

berbeda pada suatu jenis pekerjaan (Kamaliah, Rifqi, & Elista, 2010).

Motivasi membicarakan tentang bagaimana cara mendorong semangat kerja

seseorang, agar mau bekerja dengan memberikan secara optimal

kemampuan dan keahliannya guna mecapai tujuan organisasi. Motivasi

menurut Mangkunegara (2009) adalah suatu dorongan, keinginan dan

kesediaan dalam diri seorang untuk berupaya memenuhi kebutuhan dan

mengusahakan terus menerus untuk mencapai kinerja terbaik dalam

mewujudkan tujuan organisasi.

Ada beberapa teori yang menjelaskan tentang motivasi salah satunya

adalah teori kebutuhan oleh Maslow. Inti dari teori maslow adalah bahwa

kebutuhan manusia tersusun dari suatu hirarki. Tingkat kebutuhan yang

paling rendah adalah kebutuhan fisiologis dan yang paling tinggi adalah

kebutuhan aktualisasi diri. Robbins and Judge (2008) digambarkan dalam

suatu hirarki lima kebutuhan dasar manusia menurut Maslow, yaitu:

24

a. Kebutuhan fisiologis (Physiologocal needs), meliputi rasa lapar, haus,

berlindung, seksual dan kebutuhan fisik lainnya.

b. Kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja (Security or safety needs),

meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional.

c. Kebutuhan sosial (Affiliation or acceptance needs), meliputi rasa kasih

sayang, kepemilikan, penerimaan dan persahabatan.

d. Kebutuhan penghargaan (Esteem needs), meliputi penghargaan internal

seperti hormat diri, otonomi dan pencapaiannya serta faktor-faktor

penghargaan eksternal seperti status pengakuan dan perhatian.

e. Kebutuhan aktualisasi diri (Needs for self actualization), dorongan

untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya meliputi pertumbuhan,

pencapaian potensi seseorang dan pemenuhan diri sendiri

Sedangkan menurut McClelland (Hariandja, 2002) yang mengatakan

bahwa ada tiga kebutuhan manusia, yaitu:

a. Kebutuhan akan prestasi (needs for achievement), yaitu kebutuhan

untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung

jawab untuk pemecahan suatu masalah. Seorang pegawai yang

mempunyai kebutuhan akan berpartisipasi tinggi cenderung untuk

berani mengambil resiko. Kebutuhan untuk berprestasi adalah

kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik daripada sebelumnya,

selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi.

25

b. Kebutuhan untuk berkuasa (needs for power), yaitu kebutuhan untuk

kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai

otoritas dan untuk memiliki pengaruh orang lain.

c. Kebutuhan afiliasi (needs for afiliation), yaitu kebutuhan untuk

berhubungan sosial, yang merupakan dorongan untuk berintekrasi

dengan orang lain atau berada bersama orang lain, tidak mau melakukan

sesuatu yang merugikan orang lain.

Sementara itu Mangkunegara (2009) menjelaskan bahwa teori motivasi

dapat dijelaskan menjadi tiga kelompok, yaitu:

a. Teori motivasi dengan pendekatan isi, lebih banyak menekankan pada

faktor apa yang membuat karyawan melakukan suatu tindakan tertentu.

b. Teori motivasi dengan pendekatan penguat, lebih menekankan pada

faktor-faktor yang dapat meningkatkan suatu tindakan dilakukan atau

yang dapat mengurangi suatu tindakan.

c. Teori motivasi dengan pendekatan proses, tidak hanya menekankan

pada faktor apa yang membuat karyawan bertindak, tetapi juga

bagaimana karyawan tersebut termotivasi.

. Berdasarkan teori-teori di atas maka dalam penelitian ini motivasi kerja

didefinisikan sebagai sesuatu yang mendorong seseorang untuk bekerja,

meliputi: ingin berprestasi dan ingin lebih maju, ingin mendapat pengakuan,

tertarik pada profesinya, tanggung jawab, ingin naik pangkat, ingin

mendapatkan gaji yang memadai, hubungan kerja yang harmonis dan

menyenangkan.

26

6. Kinerja Akuntan

Kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Istilah kinerja

berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja

atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya (Raf, Desmiyanti, & Wiguna, 2014)

Menurut Sinaga dan Sinambela (2013) kinerja merupakan suatu kondisi

yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu. Sehingga

dapat diketahui tingkat keberhasilan suatu instansi dalam mengemban visi,

misinya, dan dalam mencapai tujuan dan targetnya. Kinerja diukur atau

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,

target atau sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan

telah disepakati bersama.

Menurut Kamaliah, dkk., (2010) akuntan bisa belajar seberapa besar

kinerja mereka melalui sarana informal, seperti komentar yang baik dari

mitra kerja. Tetapi penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan

terstruktur yang mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang

berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil termasuk tingkat kehadiran.

Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang akuntan dan

apakah ia bisa bekerjasama atau lebih efektif pada masa yang akan datang.

Sehingga, akuntan, perusahaan dan masyarakat semuanya memperoleh

manfaat.

27

Berdasarkan berbagai pendapat yang telah dijelaskan sebelumnya, dapat

disimpulkan bahwa kinerja akuntan merupakan pencapaian serangkaian

tugas sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah dibebankan baik

dari segi kualitas maupun kuantitas. Sedangkan yang menjadi ukuran

kinerja akuntan merupakan kombinasi dari peningkatan efisiensi,

efektivitas, produktivitas, dan kualitas.

28

33

B. Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu

Berikut adalah hasil-hasil penelitian terdahulu yang terkait dengan penelitian ini:

Tabel 2. 1 Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu

No Peneliti

(Tahun) Judul Penelitian

Metode Penelitian Hasil Penelitian

Persamaan Perbedaan

1 Tribowo &

Tjaraka

(2016)

Sistem Remunerasi Dan

Penetapan Sasaran Kerja:

Efeknya Pada Motivasi Dan

Kinerja Pegawai Organisasi

Sektor Publik (Studi Empiris

pada Badan Pusat Statistik

Se-Provinsi Jawa Timur)

Variabel sistem

remunerasi,

Variabel

Penetapan sasaran

Kerja. Metode

pengujian

hipotesis

menggunakan

kuisioner

Variabel

Independen

Lingkungan

Kerja, Variable

Dependen Kinerja

Akuntan dan

Responden

Sistem remunerasi dan penetapan sasaran kerja

yang diharapkan menjadi faktor pendorong

peningkatan motivasi dan kinerja pegawai

tidak seluruhnya terbukti sebagaimana

digambarkan pada model struktural. Kinerja

pegawai dipengaruhi oleh sistem remunerasi

dan motivasi, sementara motivasi dipengaruhi

oleh penetapan sasaran kerja. Temuan

penelitian memberikan informasi bahwa peran

sistem remunerasi dalam peningkatan kinerja

pegawai terbukti efektif dan peran penetapan

sasaran kerja yang terbukti efektif dalam

meningkatkan motivasi pegawai, yang

kemudian motivasi juga terbukti secara efektif

berperan dalam peningkatan kinerja pegawai.

28

29

33

No Peneliti



Persamaan Perbedaan

2 Raf,

Desmiyanti,

& Wiguna

(2014)

Pengaruh Gaya

Kepemimpinan, Budaya

Organisasi, Motivasi Kerja

Dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Akuntan

Pemerintah (Studi Empiris

Pada Perwakilan Bpkp

Provinsi Riau)

Variabel Motivasi

Kerja,

Lingkungan Kerja

dan Kinerja

Akuntan

Variabel motivasi

kerja sebagai

Intervening,

Variabel Sistem

remunerasi,

Variabel

Penetapan

Sasaran Kerja dan

responden

Hasil penelitian ini menunjukkan, secara

parsial variabel Gaya Kepemimpinan, Budaya

Organisasi, Motivasi Kerja dan Lingkungan

Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

akuntan pemerintah. Sedangkan koefisien

determinasi secara independen menunjukkan

semua variabel yang digunakan dalam

penelitian ini memberikan kontribusi sebesar

43,4% terhadap variabel dependen. Sedangkan

sisanya 56,6% menggambarkan variabel

independen lainnya yang tidak diamati dalam

penelitian ini.

3 Suprianto

(2013)

Pengaruh Penetapan Sasaran

Dan Sistem Remunerasi

Terhadap Kinerja Pegawai

Organisasi Sektor Publik

(Studi pada Kantor

Pelayanan Perbendaharaan

Negara di Jawa Timur)

Variabel sistem

remunerasi,

Variabel

Penetapan sasaran

Kerja. Metode

pengujian

hipotesis

menggunakan

kuisioner

Variabel Motivasi

Kerja sebagai

Intervening,

Variabel

Penetapan

Sasaran Kerja.

Variabel Kinerja

Akuntan dan

Responden

Berdasarkan hasil penelitian ini terbukti

bahwa sistem remunerasi yang diterapkan

tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai,

hal ini terjadi karena sistem remunerasi yang

diterapkan belum bisa menciptakan keadilan

baik secara individual, internal maupun

eksternal.

29

30

33

No Peneliti



Persamaan Perbedaan

4 Kultsum

(2017)

Pengaruh lingkungan kerja

dan budaya organisasi

terhadap efektivitas kerja

melalui motivasi kerja

sebagai variabel intervening

pada PT. Trasti global

konverta

Variabel

Lingkungan Kerja

dan Motivasi

kerja

Variabel Sistem

remunerasi,

Variabel

Penetapan

Sasaran Kerja.

Variabel Kinerja

Akuntan dan

Responden

Hasil penelitian menunjukkan bahwa

intervensi motivasi kerja berpengaruh

signifikan antara lingkungan kerja terhadap

efektivitas kerja sebagai variabel intervening,

hasil penelitian menujukkan bahwa intervensi

motivasi kerja berpengaruh positif dan

signifikan antara budaya organisasi terhadap

efektivitas kerja sebagai variabel intervening.

5 Kamaliah,

Rifqi, &

Elista

(2010)

Pengaruh Gaya


Organisasi Dan Motivasi

Kerja Terhadap Kinerja

Akuntan Pemerintah (Studi

Empiris Pada Akuntan

BPKP)

Variabel Motivasi

kerja dan

Variabel Kinerja

Akuntan

Variabel Sistem

remunerasi,

Variabel

Penetapan

Sasaran Kerja dan

responden

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara

parsial dapat disimpulkan bahwa gaya

kepemimpinan, budaya organisasi dan

motivasi kerja ketiga variabel ini semuanya

berpengaruh secara positif dan signifikan

terhadap kinerja akuntan. Jadi. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa gaya

kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi

kerja yang tepat dan efektif mampu

meningkatkan kinerja akuntan.

30

31

33

No Peneliti



Persamaan Perbedaan

6 Mustikanin

gsih &

Handayani

(2014)

Pengaruh Gaya


Organisasi, Komitmen

Organisasi Dan Remunerasi

Terhadap Kinerja Karyawan

Variabel

remunerasi dan

variabel

kinerjaLingkunga

n Kerja.

Variabel

Penetapan

Sasaran Kerja dan

Responden

Variabel Motivasi

Kerja.

Hasil analisis menunjukkan bahwa 78,9%

variasi kinerja karyawan dapat dijelaskan dari

gaya kepemimpinan,budaya organisasi,

komitmen organisasi dan remunerasi.

Remunerasi merupakan faktor yang paling

mempengaruhi kinerja karyawan hal ini dilihat

dari nilai standardized coeficient terbesar yaitu

0,568. Hasil analisis hipotesis menunjukkan

gaya kepemimpinan komitmen organisasi dan

remunerasi berpengaruh terhadap kinerja

karyawan, sedangkan budaya organisasi tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

7 Sinaga &

Sinambela

(2013)

Pengaruh Stres Kerja

Terhadap Motivasi Dan

Kinerja Auditor Pada Kantor

Akuntan Publik Di Kota

Medan

Variabel Motivasi

dan Variabel

Kinerja

Variabel Motivasi

Kerja sebagai

Intervening,

Variabel Sistem

remunerasi,

Variabel

Penetapan

Sasaran Kerja.

Variabel Kinerja

Akuntan dan

Responden

Hasil penelitian menunjukkan stres kerja

mempengaruhi motivasi kerja dan kinerja

auditor secara signifikan, motivasi kerja

mempengaruhi kinerja auditor secara

signifikan, dan stress kerja dan motivasi kerja

secara simultan mempengaruhi kinerja auditor

secara signifikan.

31

32

33

No Peneliti



Persamaan Perbedaan

8 Pratama &

Prasetya

(2017)

Pengaruh Sistem Remunerasi

Terhadap Kepuasan Kerja

Dan Motivasi Kerja Pada

Perguruan Tinggi

Variabel Sistem

Remunerasi,

variabel Motivasi

Kerja

Variabel Motivasi

Kerja sebagai

Intervening,

Variabel

Penetapan

Sasaran Kerja,

dan variabel

Kinerja Akuntan

Hasil penelitian menunjukan terdapat

pengaruh yang signifikan dari sistem

remunerasi terhadap kepuasan kerja dosen di

lingkungan Universitas Brawijaya. Begitu

pula hasil yang sama terlihat terdapat

pengaruh yang signifikan kepuasan kerja

terhadap motivasi kerja. Tetapi hasil berbeda

terlihat pada pengaruh yang tidak signifikan

dari sistem remunerasi terhadap motivasi kerja

dosen.

9 Sancoko

(2011)

Pengaruh Remunerasi

terhadap Kualitas Pelayanan

Publik

Variabel

remunerasi

Variabel Motivasi

Kerja sebagai

Intervening,

Variabel

Penetapan

Sasaran Kerja,

variabel

lingkungan kerja

dan variabel

Kinerja Akuntan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa

remunerasi dapat memberikan motivasi kepada

petugas untuk meningkatkan kinerjanya.

Pencapaian ini ditandai oleh kinerja layanan

yang baik (service excellent). Program

remunerasi yang dijalankan oleh Departemen

Keuangan dapat dioperasikan pada

interkoneksi langsung dengan lembaga

pemerintah lainnya, terutama dengan layanan

publik.

32

33

33

No Peneliti


Metode Penelitian Hasil penelitian

Persamaan Perbedaan

10 Wijayanti

& Yuniari

(2013)

Pengaruh Insentif Finansial,

Motivasi Non Finansial Dan

Lingkungan Kerja Fisik

Terhadap Semangat Kerja

Karyawan

Variabel

lingkungan kerja

Variabel Sistem

remunerasi,

Variabel

Penetapan

Sasaran Kerja.

Variabel Motivasi

Kerja sebagai

Intervening,

Variabel Kinerja

Akuntan dan

Responden

Hasil penelitian menunjukkan bahwa insentif

finansial, motivasi non finansial, dan

lingkungan kerja fisik secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap semangat

kerja karyawan. Secara parsial variabel insentif

finansial, motivasi non finansial, dan

lingkungan kerja fisik berpengaruh signifikan

terhadap semangat kerja karyawan. Insentif

finansial merupakan variabel berpengaruh

dominan terhadap semangat kerja karyawan.

28

33

33

34

C. Pengembangan Hipotesis

1. Sistem remunerasi berpengaruh terhadap motivasi kerja

Motivasi kerja dapat berasal dari faktor eksternal. Motivasi eksternal

merupakan faktor pendorong karyawan yang menyebabkan karyawan mau

menjalankan tugas melampaui apa yang telah ditetapkan oleh organisasi.

Salah satu motivasi eksternal yang sering dijumpai adalah imbalan atau

remunerasi.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sancoko (2011)

yang menyatakan bahwa remunerasi yang diterima pegawai terbukti dapat

memberikan motivasi pegawai di KPPN Jakarta I. Hal ini menunjukkan

bahwa adanya rasa puas atas kompensasi yang diberikan baik yang berupa

gaji, bonus tunjangan dan berbagai fasilitas yang memadai akan

menumbuhkan motivasi yang tinggi dalam bekerja, karena para karyawan

merasa dihargai dan didukung dalam bekerja. Adanya motivasi yang tinggi

membuat karyawan menjadi lebih terfokus dan perhatian pada upaya

mencapai hasil kerja yang baik dan sesuai harapan perusahaan sehingga hal

ini menumbuhkan kinerja yang lebih baik dari para karyawan. Berdasarkan

uraian diatas penyusun menarik hipotesis alternatif sebagai berikut:

H1: Sistem remunerasi berpengaruh terhadap motivasi kerja akuntan

2. Penetapan sasaran kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja

Penempatan pegawai pada posisi yang sesuai dengan kompetensinya

juga merupakan salah satu faktor penentu dalam peningkatan motivasi kerja.

Cavalluzzo & Ittner (2004) dan Heinrich (2002) (Dalam Tribowo & Tjaraka,

35

2016) menyatakan bahwa tujuan organisasi hanya dapat tercapai apabila

para pegawai mengetahui secara jelas dan pasti tujuan apa yang hendak

dicapai organisasi. Teori penetapan tujuan menjelaskan bahwa tujuan atau

sasaran yang jelas dan hasil yang terukur dapat menurunkan ambiguitas

pegawai terhadap tujuan organisasi sehingga pegawai akan fokus pada

penyelesaian tugas-tugasnya. Dengan demikian tujuan atau sasaran kerja

sangat mempengaruhi intensitas dan waktu pada kinerja pegawai, kinerja

pegawai diamati berdasarkan keberhasilan pencapaian sasaran individu

dalam SKP yang telah disepakati sebelumnya. Berdasarkan uraian diatas

maka penyusun membuat hipotesis alternatif sebagai berikut:

H2: Penetapan sasaran kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja

3. Lingkungan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja

Kehidupan manusia tidak terlepas dari berbagai keadaan lingkungan

sekitarnya, antara manusia dan lingkungan terdapat hubungan yang sangat

erat. Dalam hal ini, manusia akan selalu berusaha untuk beradaptasi dengan

berbagai keadaan lingkungan sekitarnya.

Dalam penelitian Wijayanti,dkk (2013) menyatakan bahwa semakin

nyaman dan kondusif lingkungan kerja fisik Meranggi Jati

Garment, maka akan dapat meningkatkan semangat kerja.

Sementara itu Kultsum (2017) dalam penelitiannya juga menyatakan

bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja..

Hasil pengujian tersebut dapat diartikan bahwa jika lingkungan kerja

semakin nyaman, maka akan meningkatkan motivasi kerja. Berdasarkan

36

uraian tersebut maka penyusun dapat menarik hipotesis alternatif sebagai

berikut:

H3: Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja

4. Sistem remunerasi berpengaruh terhadap kinerja akuntan

Sistem remunerasi yang diterapkan organisasi akan berpengaruh

terhadap kinerja dari anggota organisasi itu sendiri. Hal tersebut dibuktikan

melalui penelitian yang dilakukan oleh Sancoko (2011) dan Palagia, dkk

(2012). Sancoko membuktikan bahwa remunerasi mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap kualitas pelayanan pegawai KPPN Jakarta I yang

dirasakan oleh pelanggan. Senada dengan fakta tersebut, Palagia, dkk

membuktikan bahwa remunerasi berpengaruh secara positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak di Kota Makassar.

Berdasarkan uraian diatas penyusunan membuat hipotesis alternatif

sebagai berikut:

H4: Sistem remunerasi berpengaruh terhadap kinerja akuntan

5. Penetapan sasaran kerja berpengaruh terhadap kinerja akuntan

Penetapan sasaran kerja yang baik dapat meningkatkan kinerja pegawai.

Hal ini sejalan dengan Suprianto (2013) yang menyatakan bahwa penetapan

sasaran dalam kontrak bertujuan untuk memberikan pedoman kepada

pegawai dalam melaksanakan tupoksinya, fokus melaksanakan tugas yang

menjadi kewajibannya, meningkatkan kinerja, dan dapat digunakan oleh

manajemen untuk melakukan penilaian kinerja pegawai serta sebagai dasar

dalam pengambilan keputusan tentang kebijakan kepegawaian.

37

Penelitian yang dilakukan Karyanti (2010) membuktikan adanya

hubungan antara penetapan sasaran dengan kinerja pegawai/organisasi..

Hasil penelitian yang ini membuktikan bahwa penetapan sasaran yang jelas

dan terukur memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja kuantitas

dan kinerja kualitas pada Politeknik Negeri Semarang.

Berdasarkan uraian diatas maka penyusun menarik hipotesis alternatif

sebagai berikut:

H5: Penetapan sasaran kerja berpengaruh terhadap kinerja akuntan

6. Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja akuntan

Lingkungan kerja adalah suatu lingkungan tempat karyawan bekerja

yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut dalam menjalankan

tugas-tugasnya. Sementara Sedarmayanti (2011)menyatakan bahwa

lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,

lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta

pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

Munparidi (2012) dalam penelitiannya menyatakan bahwa variabel

pelatihan dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi

Palembang. Berdasarkan uraian tersebut maka penyusun dapat menarik

hipotesis alternatif sebagai berikut:

H6: Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap kinerja akuntan

38

7. Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja akuntan

Maslow dalam Robbins (2008) menjelaskan bahwa indikator variabel

dalam motivasi kerja antara lain kebutuhan fisik, pemberian bonus,

kebutuhan rasa aman dan keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan untuk

diterima dalam kelompok, kebutuhan akan penghargaan.

Hal ini sejalan dengan penelitian Tribowo & Tjaraka (2016) yang

menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Berdasarkan uraian diatas maka penyusun membuat hipotesis alternatif

sebagai berikut:

H7: Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja akuntan

8. Sistem remunerasi berpengaruh terhadap kinerja akuntan melalui

motivasi kerja sebagai variabel intervening

Menurut Suprianto (2013) sistem remunerasi yang efektif sangat

dibutuhkan untuk menyelaraskan antara kepentingan karyawan/pegawai

dengan organisasi. sistem remunerasi yang diterapkan secara efektif dapat

meningkatkan motivasi kerja pegawai supaya visi, misi dan tujuan

organisasi dapat tercapai.

Hal ini sesuai dengan teori kebutuhan yang di ungkapkan oleh Maslow

(Dalam Robbins & Judge, 2008) yang menjelaskan bahwa salah satu

kebutuhan dasar manusia adalah kebutuhan atas penghargaan yang salah

satunya adalah penghargaan atas jasa atau imbalan. Berdasarkan uraian

diatas maka penyusun membuat hipotesis alternatif sebagai berikut:

39

H8: Sistem remunerasi berpengaruh terhadap kinerja akuntan melalui


9. Penetapan sasaran kerja berpengaruh terhadap kinerja akuntan

melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening

Sasaran kerja yang terukur secara jelas dapat membantu pegawai untuk

fokus terhadap pekerjaannya sehingga tujuan organisasi pun dapat tercapai

dengan baik. Hal ini sejalan dengan Goal Setting Theory yang dikemukakan

oleh Locke & Latham (1990) yang menjelaskan bahwa tujuan yang jelas

dan terukur akan langsung berkontribusi terhadap kinerja.

Tribowo dan Tjaraka (2016) menjelaskan bahwa penetapan sasaran

kerja merupakan suatu instrumen sebagai tujuan dan sasaran kerja individu

melalui ukuran dan indikator yang telah disepakati dalam upaya pencapaian

tujuan organisasi, dalam hal ini yaitu tujuan yang jelas dan terukur yang

memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun

waktu penilaian didasarkan pada tugas dan fungsi, wewenang, tanggung

jawab, dan uraian tugas pegawai yang secara umum telah ditetapkan dalam

struktur organisasi dan tata kerja. Berdasarkan uraian diatas maka penyusun

membuat hipotesis alternatif sebagai berikut:

H9: Penetapan sasaran kerja berpengaruh terhadap kinerja akuntan

melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening

40

10. Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja akuntan melalui


Lingkungan kerja yang baik merupakan lingkungan kerja yang dapat

membuat setiap pegawainya nyaman sehingga dapat menyelesaikan

pekerjaannya dengan maksimal. Hal ini sejalan dengan Kultsum (2017)

dalam penelitiannya yang menyatakan bahwa kenyamanan dalam

lingkungan kerja dapat mempengaruhi produktivitas pegawai.

Hal ini sesuai dengan teori kebutuhan yang kemukakan oleh Maslow

yang menjelaskan bahwa kenyamanan dalam lingkungan fisik ataupun

lingkungan non fisik yang berada di sekitar merupakan salah satu bentuk

kebutuhan dasar manusia. Berdasarkan uraian diatas maka penyusun

membuat hipotesis alternatif sebagai berikut:

H10: Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja akuntan melalui


41

D. Kerangka Pemikiran

Gambar 2. 1 Skema Kerangka Pemikiran

Sistem remunerasi diterapkan pemerintah

guna meningkatkan kinerja pegawainya

termasuk akuntan

Masih ditemukan beberapa akuntan

yang memiliki kinerja yang buruk

GAP

Hal-hal yang mempengaruhi motivasi kerja yang dapat meningkatkan kinerja akuntan

Analisis Jalur

Basis Teori : Goal Setting Theory

Sistem

Remunerasi (X1)

Motivasi Kerja

(Z)

Penetapan

Sasaran Kerja

(X2)

Lingkungan

Kerja (X3)

Kinerja Akuntan

(Y)

Hasil yang diharapkan

Kesimpulan, Implikasi, keterbatasan dan saran

42

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

1. Subjek Penelitian

Subjek penelitian atau responden adalah pihak-pihak yang dijadikan

sebagai sampel dalam sebuah penelitian (Sugiyono:2013). Subjek

penelitian dalam penelitian ini adalah akuntan yang bekerja di PTN di

wilayah Jabodetabek, yaitu Universitas Indonesia, Universitas Negeri

Jakarta, Universitas Terbuka, Institut Pertanian Bogor, dan Univeristas

Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Adapun yang akan dibahas terbatas pada seberapa besar pengaruh

sistem remunerasi, lingkungan kerja dan penetapan sasaran kerja pada

motivasi kerja akuntan dan dampaknya pada kinerja organisasi.

2. Objek Penelitian

Objek dalam penelitian ini adalah kuisioner dengan menganalisis

pengaruh sistem remunerasi, lingkungan kerja dan penetapan sasaran

kerja terhadap motivasi kerja akuntan dan dampaknya pada kinerja

organisasi. Sesuai dengan tujuan penelitian ini yaitu menguji pengaruh

sistem remunerasi, lingkungan kerja dan penetapan sasaran kerja

terhadap motivasi kerja dan dampaknya pada kinerja akuntan.

43

B. Metode Penetuan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah sekelompok orang, kejadian atau peristiwa yang

ingin peneliti investigasi (Sekaran, 2011;121). Sampel merupakan sub

kelompok dari populasi atau sebagian dari populasi (Sekaran,

2011;123). Populasi yang diambil dari penelitian ini adalah seluruh

akuntan yang bekerja di PTN yang berada di wilayah Jabodetabek.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian atau populasi yang diteliti (Sugiyono, 2012:

91). Sampel adalah sebagian dari jumlah populasi penelitian yang

memenuhi karakteristik tertentu mengenai penelitian ini.

Pengambilan sampel dilakukan dengan metode convenience

sampling yaitu anggota sampel yang dipilih atau diambil berdasarkan

kemudahan memperoleh data yang dibutuhkan atau unit sampel yang

ditarik mudah untuk diukurnya dan bersifat kooperatif (Hamid, 2010).

Teknik pengambilan sampel ini dipilih dengan tujuan untuk

mengantisipasi adanya kemungkinan tidak didapatkannya jawaban dari

seluruh akuntan yang berada di Indonesia. Hal lainnya yang sangat

penting adalah jumlah data yang terkumpul dari responden agar dapat

memenuhi kriteria pengolahan data.

44

C. Metode Pengumpulan Data

Dalam menganalisia penelitian, Data-data dalam penelitian ini peneliti

mendapatkan dengan cara-cara berikut:

1. Penelitian Kepustakaan (Library Research)

Penelitian ini dilakukan melalui perpustakaan ataupun buku-buku

ilmiah artikel majalah, koran dan jurnal ilmiah yang berhubungan

dengan pembahasan penelitian ini.

2. Metode Dokumentasi

Metode dokumentasi digunakan bagi metode pengumpul data

dengan melihat dan mempelajari peraturan-peraturan tentang sensus,

dokumen kementrian keuangan, buku-buku/literatur, jurnal-jurnal

penelitian terkait penelitian ini.

3. Metode Kuisioner

Peneliti menggunakan data primer dalam mengumpulkan data dan

informasi yang diperlukan dalam penelitian. Data primer merupakan

sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari

responden atau sumber asli dalam bentuk kuisioner

Peneliti memperoleh data dengan mengirimkan kuesioner langsung

kepada para akuntan. Akuntan yang dimaksud didalam penelitian ini

adalah seluruh profesi akuntan yaitu akuntan manajemen, akuntan

pemerintah, akuntan publik dan akuntan pendidik. Data primer

didapatkan dengan menggunakan daftar pertanyaan yang telah disusun

45

secara terstruktur oleh peneliti dengan tujuan untuk mengumpulkan

informasi dari para akuntan.

Dalam penelitian ini penulis melakukan pengumpulan data melalui

penyebaran daftar pertanyaan yang disusun secara berjenjang

berdasarkan skala pengukuran ordinal (likert).

D. Operasionalisasi Variabel

Dalam bagian ini peneliti akan menguraikan definisi variabel-variabel yang

akan dipakai serta cara pengukurannya.

1. Sistem Remunerasi (X1)

Remunerasi adalah pemberian hadiah (penghargaan atas jasa, dsb)

atau imbalan yang ditetapkan pemerintah melalui undang-undang

khusus mengenai remunerasi kepada pegawai negeri. Remunerasi dapat

juga diartikan sebagai uang atau substitusi dari uang yang ditetapkan

dengan peraturan tertentu sebagai timbal balik suatu pekerjaan dan

bersifat rutin dimana tidak termasuk uang lembur atau honor (Tribowo

& Tjaraka, 2016).

Dalam penelitian ini variabel sistem remunerasi diukur dengan

kuisioner yang dikembangkan oleh Tribowo dan Tjaraka (2016) dengan

indikator yaitu beban kerja, masa kerja, jabatan. Dalam penelitian ini

semua pertanyaan diukur dengan menggunakan skala Ordinal, 1 sampai

5. Jawaban yang didapat akan dibuat skor yaitu: nilai (1) sangat tidak

setuju, (2) tidak setuju, (3) netral, (4) setuju, dan (5) sangat setuju.

Adapun dalam penelitian ini pertanyaan nomor 6 dan 7 merupakan

46

pernyataan negatif maka dalam pengolahan data jawaban pertanyaan 6

dan 7 di reverse.

2. Penetapan Sasaran Kerja (X2)

Penetapan Sasaran Kerja merupakan salah satu instrumen

pencapaian tujuan organisasi tujuan dan sasaran kerja individu melalui

ukuran dan indikator yang telah disepakati. Dalam hal ini yaitu tujuan

yang jelas dan terukur yang memuat kegiatan tugas jabatan dan target

yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian didasarkan pada tugas

dan fungsi, wewenang, tanggung jawab, dan uraian tugas pegawai yang

secara umum telah ditetapkan dalam struktur organisasi dan tata kerja

(Tribowo & Tjaraka, 2016).

Karyanti (2010) alam penelitiannya membuktikan adanya hubungan

antara penetapan sasaran dengan kinerja pegawai/organisasi.. Hasil

penelitian ini membuktikan bahwa penetapan sasaran yang jelas dan

terukur memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja kuantitas

dan kinerja kualitas pada Politeknik Negeri Semarang.

Dalam penelitian ini variabel penetapan sasaran kerja diukur dengan

kuisioner yang dikembangkan oleh Tribowo dan Tjaraka (2016) dengan

indikator yakni jelas, dapat diukur dan relevan. Dalam penelitian ini




Adapun dalam penelitian ini pertanyaan nomor 3 merupakan

47

pernyataan negatif maka dalam pengolahan data jawaban pertanyaan 3

di reverse.

3. Lingkungan Kerja (X3)

Lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2011) adalah

keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan

sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta

pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai

kelompok. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat menciptakan

ketidaknyamanan bagi karyawan dalam mengerjakan tugas-tugasnya

sehingga para karyawan tidak berkerja secara efektif dan efisien.

Dalam penelitian ini variabel lingkungan kerja akan diukur

menggunakan instrument Sedarmayanti (2011) yang telah disesuaikan

dengan topik penelitian dimana pertanyaan diukur dengan indikator

yakni lingkungan fisik dan lingkungan non fisik. Dalam penelitian ini




Dimana pertanyaan nomor 7 merupakan pernyataan negative. Adapun

dalam penelitian ini pertanyaan nomor 7 merupakan pernyataan negatif

maka dalam pengolahan data jawaban pertanyaan 7 di reverse.

4. Motivasi Kerja (Z)

Motivasi kerja merupakan sesuatu yang menimbulkan dorongan atau

semangat kerja atau pendorong semangat kerja. Adapun indikator

48

motivasi dalam penelitian ini menggunakan instrumen Mangkunegara

(2009) yang telah disesuaikan dengan topik penelitian dimana

pertanyaan diukur dengan indikator yakni motif, harapan, dan insentif.

Dalam penelitian ini semua pertanyaan diukur dengan menggunakan

skala Ordinal, 1 sampai 5. Jawaban yang didapat akan dibuat skor yaitu:

nilai (1) sangat tidak setuju, (2) tidak setuju, (3) netral, (4) setuju, dan

(5) sangat setuju. Adapun dalam penelitian ini pertanyaan nomor 13

merupakan pernyataan negatif maka dalam pengolahan data jawaban

pertanyaan 13 di reverse.

5. Kinerja Akuntan (Y)

Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan penilaian prilaku

manusia dalam melakukan peran yang dimainkan untuk mencapai

tujuan organisasi. Adapun tujuan pokok dalam penilaian kinerja

menurut Mulyadi (dalam Sari, 2009) adalah untuk memotivasi

karyawan dalam memenuhi standar prilaku yang telah ditetapkan

sebelumnya agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.

Dalam penelitian ini kinerja akuntan diukur dengan menggunakan

kuesioner yang dikembangkan oleh Koopmans (2016) disesuaikan

dengan topik penelitian dimana pertanyaan diukur dengan indikator

task performance, contextual performance, dan counter productive

work behavior. Semua pertanyaan diukur menggunakan skala Ordinal

(Likert), 1 sampai 5. Jawaban yang didapatkan dibuat skor yaitu: nilai

(1) tidak pernah, (2) jarang, (3) kadang , (4)sering, dan (5) selalu.

49

Adapun dalam penelitian ini pertanyaan nomor 15 sampai dengan 18

merupakan pernyataan negatif maka dalam pengolahan data jawaban

pertanyaan nomor 15 sampai dengan 18 di reverse.

E. Metode Analisis Data

1. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data

yang dilihat rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimun,

minimum, sum, range, kemencengan distribusi (kurtosis dan skewnes).

Statistik deskriptif digunakan untuk memberikan informasi mengenai

karakteristik variabel penelitian yang utama dan daftar demografi

responden (Ghozali, 2011:19).

2. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu

kuesioner. Validitas merupakan akurasi temuan penelitian yang

mencerminkan kebenaran sekalipun responden yang dijadikan

pengujian berbeda. Instrumen berarti menunjukkan alat ukur yang

digunakan untuk mendapatkan data itu valid atau dapat digunakan

untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.

Suatu item pernyataan dikatakan valid jika Corrected Item-Total

Correlation (r hitung) lebih besar daripada r table atau dengan

melihat nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (Sarjono & Winda,

2011)

50

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuisioner yang

merupakan indikator dari variabel. Suatu variable dikatakan reliabel

atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Suatu kuisioner dikatakan reliabel jika nilai Croanbach’s Alpha

> 0,60. Dengan melihat table Reliability Statistics, kita dapat

mengetahui nilai Croanbach’s Alpha dan jumlah item pernyataan.

(Sarjono & Winda, 2011)

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui normal atau

tidaknya suatu distribusi data. Uji normalitas adalah

membandingkan antara data yang kita miliki dan data berdistribusi

normal yang memiliki mean dan standar deviasi yang sama dengan

data kita.

Untuk menentukan normal tidaknya suatu data, peneliti melihat

nilai Sig. di bagian Kolmogorov-Smirnov dalam table tests of

Normality. Data terdistribusi normal jika angka signifikasi uji

Kolmogorov-Smirnov memiliki nilai Sig. > 0,05. (Sarjono &

Winda, 2011).

51

b. Uji Multikorelasi

Uji multikorelasi bertujuan untuk mengetahui apakah

hubungan di antara variable bebas memiliki masalah multikorelasi

(gejala multikolinearitas) atau tidak. Multikorelasi adalah korelasi

yang sangat tinggi atau sangat rendah yang terjadi pada hubungan

di antara variabel bebas. Uji multikorelasi perlu dilakukan jika

jumlah variabel bebas lebih dari satu. Menurut Sarjono dan Winda

(2011) dasar pengambilan keputusan dalam uji multikorelasi

adalah:

1) Jika nilai VIF < 10 maka tidak terjadi gejala

multikolinearitas di antara variabel bebas.

2) Jika nilai VIF > 10 maka terjadi gejala multikolineritas.

c. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Wijaya (Dalam Sarjono & Winda, 2011),

heteroskedastisitas menunjukkan bahwa varians variabel tidak sama

untuk semua pengamatan/observasi. Jika varians dari residual satu

pengamatan ke pemngamatan yang lain tetap maka disebut

homokedastisitas. Model regresi yang baik adalah terjadi

homokedastisitas dalam model, atau dengan kata lain tidak terjadi

heteroskedastisitas. Dalam penelitian ini peneliti melakukan uji

heteroskedastisitas menggunakan uji glejser.

52

4. Uji Hipotesis Penelitian

Dalam penelitian ini pengujian hipotesis menggunakan analisis jalur.

Metode analisis jalur digunakan untuk menguji variabel digunakan untuk

menganalisis pola antar hubungan variabel dengan tujuan untuk

mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung seperangkat variabel

eksogen dengan variabel endogen. Seluruh pengujian dan analisis data

menggunakan bantuan SPSS 24.

Menurut Ghozali (2016) menyatakan bahwa dalam menghitung

analisis jalur ada dua cara yaitu yang pertama dengan mengambarkan

diagram analisis jalur yang memliki hubungan di setiap variabelnya

dengan memperlihatkan hipotesis konseptual yang diajukan, dan yang

kedua adalah dengan menghitung besarnya pengaruh di setiap variabel

penyebab dengan variabel akibat.

Menurut Nurhasanah (2016) terdapat beberapa hal dalam

menggambarkan diagram jalur yaitu sebagai berikut :

a. Hubungan disetiap variabel yang menggambarkan dengan anak

panah yang dibagi menjadi dua yaitu anak panah yang berkepala

tunggal ( ) atau single headed arrow dan berkepala dua

( ) atau double headed arrow.

b. Jika anak panah berkepala satu, hal ini menunjukkan bahwa

memiliki pengaruh dari sebuah variabel eksongen terhadap sebuah

variabel endogen, contoh:

X1 Y

53

c. Sedangkan anak panah yang berkepala dua, hal ini menunjukan

terdapat hubungan korelatif di setiap variabel eksogen, contoh:

X1 X2

d. Seseorang tidak bisa menyembunyikan apabila hubungan suatu

variabel mempunyai pengaruh secara murni, yang dapat diartikan

bahwa setiap kejadian pasti di dalamnya banyak yang

mempengaruhi. Varibel lain yang tidak bisa digambarkan oleh suatu

variabel tertentu disebut residu dan dikenakan symbol dengan e.

Terdapat beberapa tahap dalam melakukan analisis jalur, yaitu sebagai

berikut:

a. Membuat spesifikasi model analisis jalur

Tahap pertama ini sebagai dasar dalam menentukan hubungan

disetiap variabel dalam analisis jalur, sebagaimana model regresi

berganda. Ketika membuat model ini hubungan dari antar variabel

dilakukan berdasarkan landasan teori yang mendukung.

b. Pengujian mengenai signifikan koefisien analisis jalur.

Dimana koefisien analisis jalur dapat dihitung mulai dari analisis

regresi, koefisien analisis jalur diuji dengan melihat tingkat

signifikan seperti pengaruh variabel independen terhadap variabel

dependen. Dalam menguji tersebut menggunakan uji statistika t

sebagaimana sama dengan analisis regresi berganda.

c. Uji kebaikan model dengan menggunakan uji statistika

Chi Square (X2)

54

Dimana uji chi square bertujuan untuk melihat apakah model

yang dibuat cocok dengan data yang dimiliki atau tidak (model fit).

Didalam uji chi square mempunyai kelemahan yaitu sangat sensitive

dengan jumlah sampel sehingga digunakan alternative lain yaitu root

mean squares error approximation. Apabila ketika di uji chi square

mengalami signifikan maka model yang sudah dibuat cocok dengan

datanya, begitupun sebaliknya apabila uji chi square mengalami

tidak signifikan maka model yang sudah dibuat tidak cocok dengan

datanya (Widarjono, 2010)

Tabel 3. 1 Operasionalisasi Variabel

Variabel Indikator No. Butir

Pertanyaan

Skala

Pengukuran

Sistem

Remunerasi

(Tribowo &

Tjaraka: 2016)

Beban Kerja 1-2 Ordinal

(Likert) Masa Kerja 3-5

Jabatan 6-7

Penetapan

Sasaran Kerja

(Tribowo &

Tjaraka: 2016)

Jelas 1-2 Ordinal

(Likert) Dapat diukur 3-4

Relevan 5-6

Lingkungan

Kerja

(Sedarmayanti:

2011)

Lingkungan Fisik 1-6 Ordinal

(Likert)

Lingkungan Non Fisik 7-9

Motivasi Kerja

(Mangkunegara

: 2009))

Motif

1-12 Ordinal

(Likert) Harapan

Insentif

Kinerja

Akuntan

(Koopmans:

2016)

Task Performance 1-5

Ordinal

(Likert) Contextual Performance 6-14

Counter productive work

behaviour 15-20

55

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan terhadap akuntan yang bekerja pada Perguruan

Tinggi Negeri yang berada di wilayah Jabodetabek meliputi 5 wilayah yaitu

Universitas Indonesia, Universitas Negeri Jakarta, Universitas Terbuka,

Institut Pertanian Bogor, dan Univeristas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta.

Pengumpulan data dalam penelitian ini dilaksanakan melalui

penyebaran kuesioner penelitian secara langsung ke PTN. Proses

penyebaran dan pengembalian kuesioner ini dilaksanakan mulai tanggal 23

Maret sampai dengan 30 Mei 2018. Kuesioner yang disebar oleh peneliti

sebanyak 97 buah dan jumlah kuesioner yang kembali sebanyak 60

kuesioner atau sekitar 61% dari total kuesioner. Sedangkan kuesioner yang

tidak kembali sebanyak 37 buah atau sekitar 38% dari total kuesioner.

Kuesioner yang dapat diolah berjumlah 59 kuesioner atau sekitar 60% dari

kuesioner yang disebar. Sedangkan kuesioner yang tidak dapat diolah

sebanyak 1 buah atau sekitar 1% dari total kuesioner, hal tersebut

dikarenakan tidak memenuhi sampel dan tidak terisi secara lengkap oleh

56

responden. Gambaran mengenai data sampel penelitian ini disajikan pada

tabel 4.1.

Tabel 4. 1

Data Sampel Penelitian

No Keterangan Jumlah Presentase

1. Jumlah kuesioner yang disebar 97 100%

2. Jumlah kuesioner yang kembali 60 61%

3. Jumlah kuesioner yang tidak kembali 37 37%

4. Jumlah kuesioner yang tidak dapat diolah 1 1%

5. Jumlah kuesioner yang dapat diolah 59 61%

Sumber: Data primer yang diolah

Data distribusi penyebaran kuesioner penelitian ini dapat dilihat dalam

tabel 4.2

Tabel 4. 2

Data Distribusi Penelitian

No Sumber Kuesioner

Kuesioner

dikirim

Kuesioner

dikembalikan

1. Universitas Indonesia 12 12

2. Universitas Negeri Jakarta 22 12

3. Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta

35 13

4. Universitas Terbuka 13 13

5. Institut Pertanian Bogor 15 10


2. Karakteristik Profil Responden

Karakteristik responden dalam penelitian ini diukur dengan skala

nominal yang menunjukan besarnya frekuensi absolut dan presentase usia,

jenis kelamin, pendidikan terakhir dan lama bekerja. Responden dalam

57

penelitian ini adalah akuntan dan staff akuntansi yang bekerja pada PTN di

wilayah Jabodetabek yaitu Universitas Indonesia, Universitas Negeri

Jakarta, Universitas Terbuka, Institut Pertanian Bogor, dan Univeristas

Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Kuesioner ini disebar dengan

harapan dapat diisi berdasarkan penilaian yang objektif oleh internal auditor

sehingga menghasilkan penelitian yang baik.

Data mengenai karakteristik responden ditampilkan pada tabel berikut

ini:

a. Deskripsi responden berdasarkan usia

Tabel 4.3 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden

berdasarkan jenis kelamin.

Tabel 4. 3

Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Usia

Usia

Frequency Percent Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 20-25

tahun

17 28.8 28.8 28.8

26-30

tahun

19 32.2 32.2 61.0

31-35

tahun

10 16.9 16.9 78.0

36-40

tahun

9 15.3 15.3 93.2

>40

tahun

4 6.8 6.8 100.0

Total 59 100.0 100.0

Sumber : Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel 4.3 dapat diketahui bahwa sekitar 17 orang atau

28,8% responden berusia sekitar 20 sampai dengan 25 tahun, 19 orang

58

responden berusia sekitar 26 sampai dengan 30 tahun, 10 responden

berusia sekitar 31 sampai dengan 35 tahun dan sisanya berusia diatas 40

tahun. Hal ini terjadi karena lebih banyak akuntan dan staff akuntansi

perempuan berusia dibawah 30 tahun yang bekerja PTN dibandingkan

dengan yang berusia diatas 30 tahun.

b. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin


berdasarkan jenis kelamin.

Tabel 4. 4

Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis_Kelamin


Percent

Cumulative

Percent

Valid Laki-laki 18 30.5 30.5 30.5

Perempuan 41 69.5 69.5 100.0

Total 59 100.0 100.0


Berdasarkan tabel 4.4 dapat diketahui bahwa sekitar 18 orang atau

30,5% responden didominasi oleh jenis kelamin lali-laki, dan sisanya

sebanyak 41 orang atau 69,5% responden berjenis kelamin perempuan.

Hal ini karena lebih banyak akuntan dan staff akuntansi perempuan yang

bekerja PTN dibandingkan dengan yang berjenis kelamin laki-laki.

c. Deskripsi responden berdasarkan pendidikan formal


berdasarkan pendidikan formal.

59

Tabel 4. 5

Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Formal

Pendidikan_Formal


Percent

Cumulative

Percent

Valid Diploma 3 5.1 5.1 5.1

Strata 1

(S1)

49 83.1 83.1 88.1

Strata 2

(S2)

7 11.9 11.9 100.0

Total 59 100.0 100.0


Berdasarkan tabel 4.5 dapat diketahui bahawa deskripsi responden

berdasarkan pendidikan formal adalah 3 orang atau 5,1% berpendidikan

terakhir diploma, 49 orang atau 83,1% berpendidikan terakhir Strata 1,

dan 7 orang atau 11,9% berpendidikan terakhir Strata 2. Hal ini

dikarenakan pada umumnya syarat pendidikan untuk bekerja sebagai

akuntan atau staff akuntansi umumnya minimal telah menyelesaikan

pendidikan Strata Satu (S1).

d. Deskripsi responden berdasarkan lama masa kerja

Hasil uji deskripsi responden berdasarkan pendidikan terakhir

disajikan pada tabel berikut ini:

60

Tabel 4. 6

Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Masa Kerja

Lama_Masa_Kerja


Percent

Cumulative

Percent

Valid 0-5 tahun 26 44.1 44.8 44.8

6-10 tahun 25 42.4 43.1 87.9

11-15 tahun 7 11.9 12.1 100.0

Total 58 98.3 100.0

Missing System 1 1.7

Total 59 100.0


Tabel 4.6 diatas yang berdasarkan lama masa kerja menunjukan

bahwa terdapat 26 orang atau 44,1% responden untuk yang bekerja 0 sampai

dengan 5 tahun, 25 orang atau 42,4% responden untuk yang bekerja 6 sampai

dengan 10 tahun, dan 7 orang atau 11,9% responden untuk yang bekerja 11

sampai dengan 15 tahun.

B. Hasil dan Pembahasan

1. Hasil Statistik Deskriptif

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yang meliputi pengaruh

sistem remunerasi, penetapan sasaran dan lingkungan kerja terhadap

motivasi kerja dan dampaknya pada kinerja akuntan yang akan diuji secara

statistik deskriptif seperti yang terlihat dalam tabel 4.7 sebagai berikut:

61

Tabel 4. 7

Hasil Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std.

Deviation

SR 59 15.00 32.00 25.0678 3.38284

PS 59 20.00 30.00 24.7288 2.04965

LK 59 37.00 51.00 43.3898 3.37341

MK 59 37.00 64.00 51.1186 4.97263

KA 59 47.00 90.00 71.2881 10.28231

Valid N

(listwise)

59


Tabel 4.7 menjelaskan bahwa pada variabel sistem remunerasi jawaban

terkecil (minimum) responden sebesar 15 dan jawaban terbesar responden

(maksimum) sebesar 32 dengan rata-rata total jawaban 25.0678 dan standar

deviasi sebesar 3.38284. Variabel penetapan sasaran kerja memiliki

jawaban minimum sebesar 20 dan maksimum 30 dengan rata-rata total

jawaban 24.7288 dan standar deviasi sebesar 2.04965. Variabel lingkungan

kerja memiliki jawaban terkecil (minimum) sebesar 37 dan terbesar

(maksimum) 51 dengtan nilai rata-rata total jawaban 43.3898 dan standar

deviasi sebesar3.37341. Pada variabel motivasi kerja jawaban minimum

sebesar 37 dan maksimum sebesar 64 dengan nilai rata-rata total sebesar

51.1186, dan jawaban satandar deviasi sebesar 4.97263. Sedangkan pada

variabel kinerja akuntan jawaban minimum sebesar 47 dan maksimum 90

dengan rata-rata total jawaban 71.2881 dan nilai standar deviasi sebesar

10.28231.

62

Berdasarkan hasil uji statistik deskriptif di atas dapat diambil

kesimpulan bahwa, semakin kecil standar deviasi maka data tersebut lebih

bagus dari pada yang memiliki standar deviasi yang besar, apabila standar

deviasi suatu data tersebut kecil maka hal tersebut menunjukkan data-data

tersebut berkumpul disekitar rata-rata hitungnya. Jika nilai standar deviasi

jauh lebih besar dibandingkan nilai mean, maka nilai mean merupakan

representasi yang buruk dari keseluruhan data. Sedangkan jika nilai standar

deviasi sangat kecil dibandingkan nilai mean, maka nilai mean dapat

digunakan sebagai representasi dari keseluruhan data.

2. Hasil Uji Kualitas Data

a. Hasil Uji Validitas

Uji validitas adalah suatu uji kualitas data untuk mengukur valid

atau tidaknya suatu kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan

menggunakan Pearson Corelation, pedoman suatu model dikatakan

valid jika tingkat signifikansinya dibawah 0,05. Tabel berikut

menunjukkan hasil uji validitas dari empat variabel yang digunakan

dalam penelitian ini, yaitu sistem remunerasi (SR), penetapan sasaran

kerja (PS), lingkungan kerja (LK), motivasi kerja (MK) dan kinerja

akuntan (KA) dengan sampel sebanyak 59 responden.

63

Tabel 4. 8

Hasil Uji Validitas Sistem Remunerasi

Nomor butir

pertanyaan

Pearson

Correlation

Sig. 2

(Tailed)

Keterangan

SR_1 0.435*** 0.001 Valid

SR_2 0.783** 0.000 Valid

SR_3 0.707** 0.000 Valid

SR_4 0.737** 0.000 Valid

SR_5 0.766** 0.000 Valid

SR_6 0.429** 0.001 Valid

SR_7 0.546** 0.000 Valid

Sumber : Data Primer yang diolah

Pada Tabel 4.7 menunjukkan bahwa pada variabel sistem

remunerasi mempunyai kriteria valid untuk semua nomor pertanyan

dengan nilai sig < 0,05.

Tabel 4. 9

Hasil Uji Validitas Penetapan Sasaran Kerja

Nomor butir

pertanyaan

Pearson

Correlation

Sig. 2

(Tailed)

Keterangan

PS_1 0.440** 0,000 Valid

PS_2 0.658** 0,000 Valid

PS_3 0.544** 0,000 Valid

PS 4 0.783** 0,000 Valid

PS_5 0.773** 0,000 Valid

PS_6 0.799** 0,000 Valid


Pada Tabel 4.9 menunjukkan bahwa pada variable penetapan

sasaran kerja mempunyai kriteria valid untuk semua nomor pertanyan

dengan nilai sig < 0,05

64

Tabel 4. 10

Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja

Nomor butir

pertanyaan

Pearson

Correlation

Sig. 2

(Tailed)

Keterangan

LK_1 0.270* 0.039 Valid

LK_2 0.217 0.099 Tidak Valid

LK_3 0.328* 0.011 Valid

LK_4 0.406** 0.001 Valid

LK_5 0.594** 0,000 Valid

LK_6 0.474** 0,000 Valid

LK_7 0.373** 0.004 Valid

LK_8 0.541** 0,000 Valid

LK_9 0.626** 0,000 Valid

LK_10 0.698** 0,001 Valid

LK_11 0.554** 0,000 Valid


Pada Tabel 4.10 menunjukkan variabel lingkungan kerja terdapat

kriteria tidak valid untuk nomor pertanyan LK_2 dengan nilai

signifikan 0,099 dimana hal itu merupakan >0.05 sehingga nomor

pertanyaan LK_2 dihapuskan.

Tabel 4. 11

Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja

Nomor butir

pertanyaan

Pearson

Correlation

Sig. 2

(Tailed)

Keterangan

LK_1 0.270* 0.039 Valid

LK_3 0.328* 0.011 Valid

LK_4 0.406** 0.001 Valid

LK_5 0.594** 0,000 Valid

LK_6 0.474** 0,000 Valid

LK_7 0.373** 0.004 Valid

LK_8 0.541** 0,000 Valid

LK_9 0.626** 0,000 Valid

LK_10 0.698** 0,000 Valid

LK_11 0.554** 0,000 Valid


65

Dapat terlihat dari tabel sebelumnya yaitu tabel 4.11, bahwa setelah

pertanyaan LK_2 telah dihapuskan, maka berdasarkan hasil tabel 4.11

variabel lingkungan kerja dapat dikatakan valid karena nilai signifikan

dari data tersebut kurang dari 0,05.

Tabel 4. 12

Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja

Nomor butir

pertanyaan

Pearson

Correlation

Sig. 2

(Tailed)

Keterangan

MK_1 0.753** 0,000 Valid

MK_2 0,666** 0,000 Valid

MK_3 0,728** 0,000 Valid

MK_4 0,527** 0,000 Valid

MK_5 0,703** 0,000 Valid

MK_6 0,621** 0,000 Valid

MK_7 0,739** 0,000 Valid

MK_8 0,361** 0,005 Valid

MK_9 0,532** 0,000 Valid

MK_10 0,557** 0,000 Valid

MK_11 0,526** 0,000 Valid

MK_12 0,508** 0,000 Valid

MK_13 0,164 0,215 Tidak

Valid


Pada Tabel 4.12 menunjukkan variabel lingkungan kerja terdapat

kriteria tidak valid untuk nomor pertanyan MK_13 dengan nilai

signifikan 0,215 dimana hal itu diatas 0.05 sehingga nomor pertanyaan

MK_13 dihapuskan.

66

Tabel 4. 13

Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja

Nomor butir

pertanyaan

Pearson

Correlation

Sig. 2

(Tailed)

Keterangan

MK_1 0.753** 0,000 Valid

MK_2 0,666** 0,000 Valid

MK_3 0,728** 0,000 Valid

MK_4 0,527** 0,000 Valid

MK_5 0,703** 0,000 Valid

MK_6 0,621** 0,000 Valid

MK_7 0,739** 0,000 Valid

MK_8 0,361** 0,005 Valid

MK_9 0,532** 0,000 Valid

MK_10 0,557** 0,000 Valid

MK_11 0,526** 0,000 Valid

MK_12 0,508** 0,000 Valid


Dapat terlihat dari tabel sebelumnya yaitu tabel 4.13 bahwa setelah

pertanyaan MK_13 telah dihapuskan maka berdasarkan hasil tabel 4.13

variabel motivasi kerja dapat dikatakan valid karena nilai signifikan dari

data tersebut kurang dari 0,05.

Tabel 4. 14

Hasil Uji Validitas Kinerja Akuntan

Nomor butir

pertanyaan

Pearson

Correlation

Sig. 2

(Tailed)

Keterangan

KA_1 0.729** 0.000 Valid

KA_2 0.631** 0.000 Valid

KA_3 0.713** 0.000 Valid

KA_4

0.243 0.063 Tidak

Valid

KA_5 0.685** 0.000 Valid

KA_6 0.673** 0.000 Valid

KA_7 0.511** 0.000 Valid

67

Nomor butir

pertanyaan

Pearson

Correlation

Sig. 2

(Tailed)

Keterangan

KA_8 0.724** 0.000 Valid

KA_9 0.757** 0.000 Valid

KA_10 0.743** 0.000 Valid

KA_11 0.564** 0.000 Valid

KA_12 0.628** 0.000 Valid

KA_13 0.568** 0.000 Valid

KA_14 0.434** 0.001 Valid

KA_15 0.530** 0.000 Valid

KA_16 0.568** 0.000 Valid

KA_17 0.640** 0.000 Valid

KA_18 0.533** 0.000 Valid


Pada Tabel 4.14 menunjukkan variabel kinerja akuntan terdapat

kriteria tidak valid yaitu nomor pertanyan KA_4 dengan nilai signifikan

0,063 dimana hal itu diatas 0.05 sehingga nomor pertanyaan KA_4

dihapuskan.

Tabel 4. 15

Hasil Uji Validitas Kinerja Akuntan

Nomor butir

pertanyaan

Pearson

Correlation

Sig. 2

(Tailed)

Keterangan

KA_1 0.729** 0.000 Valid

KA_2 0.631** 0.000 Valid

KA_3 0.713** 0.000 Valid

KA_5 0.685** 0.000 Valid

KA_6 0.673** 0.000 Valid

KA_7 0.511** 0.000 Valid

KA_8 0.724** 0.000 Valid

KA_9 0.757** 0.000 Valid

KA_10 0.743** 0.000 Valid

KA_11 0.564** 0.000 Valid

KA_12 0.628** 0.000 Valid

KA_13 0.568** 0.000 Valid

68

Nomor butir

pertanyaan

Pearson

Correlation

Sig. 2

(Tailed)

Keterangan

KA_14 0.434** 0.001 Valid

KA_15 0.530** 0.000 Valid

KA_16 0.568** 0.000 Valid

KA_17 0.640** 0.000 Valid

KA_18 0.533** 0.000 Valid


Dapat terlihat dari tabel sebelumnya yaitu tabel 4.15 bahwa setelah

pertanyaan KA_4 telah dihapuskan dihapuskan maka berdasarkan hasil

tabel 4.15 variabel motivasi kerja dapat dikatakan valid karena nilai

signifikan dari data tersebut kurang dari 0,05.

b. Hasil Uji Realibilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari

instrumen-instrumen penelitian. Suatu instrumen penelitian dapat

dikatakan reliabel apabila nilai Cronbach Alpha berada diatas 0,60.

Tabel 4.16 menunjukkan hasil uji reliabilitas untuk 5 variabel

penelitian yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu sistem

remunerasi, penetapan sasaran kerja, lingkungan kerja, motivasi

kerja dan kinerja akuntan

Tabel 4. 16

Hasil Uji Reliabilitas

No Variabel Cronbach’s alfa Keterangan

1. Sistem Remunerasi 0,729 Reliabel

2. Penetapan Sasaran Kerja 0,739 Reliabel

3. Lingkungan Kerja 0,629 Reliabel

4. Motivasi Kerja 0,826 Reliabel

5 Kinerja Akuntan 0,898 Reliabel


69

Tabel 4.16 menunjukkan hasil uji reliabilitas dilihat dari nilai

Cronbach’s alfa atas variabel sistem remunerasi sebesar 0,729,

variabel penetapan sasaran kerja 0,739, variabel lingkungan kerja

sebesar 0,629, variabel motivasi kerja sebesar 0,826, dan variable

kinerja akuntan sebesar 0,898. Dengan demikian, dapat disimpulkan

bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliabel karena mempunyai

nilai Cronbach’s alfa lebih besar dari 0,60. Hal ini menunjukkan

bahwa setiap item pernyataan yang digunakan mampu memperoleh

data yang konsisten dan apabila pernyataan itu diajukan kembali

akan diperoleh jawaban yang relatif sama dengan jawaban

sebelumnya.

3. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Multikolonieritas

Untuk mendeteksi adanya problem multiko, maka dapat dilakukan

dengan melihat Variance Inflation Factor (VIF) dan tolerance serta

besaran korelasi antar var`iabel independen.

70

Tabel 4. 17

Hasil Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

SR .830 1.205

PS .786 1.273

LK .894 1.119

MK .691 1.447

a. Dependent Variable: KA


Berdasarkan tabel 4.17 diatas terlihat bahwa nilai tolerance masing-

masing variabel bebas yang lebih besar dari 0,1 dan hasil perhitungan

VIF juga menunjukkan bahwa nilai VIF masing-masing variabel bebas

kurang dari 10, tabel 4.17 menunjukkan nilai tolerance sistem

remunerasi 0,830, penetapan sasaran kerja 0,786, lingkungan kerja

0,894, dan motivasi kerja 0,691 serta nilai VIF berturut-turut adalah

1.205, 1.273, 1.119, 1.447. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa

model persamaan ini tidak terdapat problem multiko dan dapat

digunakan dalam penelitian ini. Hal tersebut juga berarti tidak

ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas yang di uji dalam

penelitian ini.

b. Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah

model, variabel dependen dan variabel independen atau keduanya

71

mempunyai distribusi normal atau tidak. Model dikatakan baik apabila

data dapat terdistribusi normal atau mendekati normal.

Tabel 4. 18 Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardiz

ed Residual

N 59

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std.

Deviation

7.57458645

Most Extreme

Differences

Absolute .057

Positive .057

Negative -.048

Test Statistic .057

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.


Berdasarkan tabel 4.18, diketahui bahwa nilai signifikansi data

sebesar 0,200 yang berarti lebih besar dari 0,05, sehingga dapat

disimpulkan bahwa data diatas terdistribusi normal.

72

Gambar 4. 1

Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik Histogram


Gambar 4. 2 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Grafik P-Plot


Pada gambar 4.1 dan 4.2 memperlihatkan penyebaran data yang

berada disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, hal

73

ini menunjukkan bahwa model tersebut telah memenuhi asumsi

normalitas.

c. Hasil Uji Heterokedastisitas

Pengujian heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah

dalam sebuah model regresi, terjadi ketidak samaan varians residual dari

satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika tidak terdapat pengaruh

yang signifikan α = 0,05, maka dapat dikatakan bahwa model regresi

terbebas dari asumsi heterokedastisitas.

Tabel 4. 19

Hasil Uji Heterokedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -28.270 17.338

-

1.631

.109

SR .311 .334 .104 .929 .357

PS .796 .567 .162 1.403 .166

LK .646 .330 .212 1.956 .056

MK .914 .253 .445 3.619 .001



Dapat dilihat pada tabel diatas pada variabel motivasi kerja (MK)

terdapat nilai signifikansi sebesar 0,01 yang berarti dibawah 0,05 maka

dari itu diharuskan melakukan uji glejser.

74

Tabel 4. 20

Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Glejser

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 17.405 10.286 1.692 .096

SR -.198 .198 -.144 -.997 .323

PS -.027 .337 -.012 -.079 .937

LK .015 .196 .010 .074 .941

MK -.134 .150 -.142 -.896 .374

a. Dependent Variable: ABSUT


Tabel di atas menunjukkan bahwa keseluruhan variabel bebas yang

digunakan dalam penelitian ini tidak berpengaruh terhadap nilai

unstandardized residual yang diabsolutkan (Abresid), hal ini terlihat dari

nilai sig t hitung masing – masing variabel bebas lebih besar dari α=0,05.

Pada tabel uji Glejser menunjukkan nilai signifikan variabel Sistem

Remunerasi (X1) = 0,323, Penetapan Sasaran Kerja (X2) = 0,937,

Lingkungan Kerja (X3) = 0,941 dan Motivasi Kerja (Z) = 0,374. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa keseluruhan variabel yang

digunakan dalam penelitian ini terbebas dari asumsi heteroskedastisitas.

Pengujian ini menggunakan rumus:

AbsUt = b0 + b2X1 + b2X2 + b3X3 + b4Z

75

Gambar 4. 3 Hasil Uji Heterokedastisitas dengan Scatterplot


Grafik Scatterplot diatas menunjukkan bahwa data tersebar secara

acak di atas dan di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y dan tidak

membentuk suatu pola yang jelas pada penyebaran data tersebut. Hal ini

berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model persamaan regresi.

76

4. Model Struktural Analisa Jalur

Pengujian signifikansi model koefisien jalur dilakukan untuk

mengetahui tingkat signifikan dari masing-masing jalur antar variabel

dengan pendekatan regresi dan keberartian korelasi. Perhitungan tingkat

signifikan regresi dihitung berdasarkan analisis varian (ANOVA).

Sedangkan keberartian korelasi dihitung berdasarkan nilai signifikan

koefisien uji t (t-test). Hal ini berarti bahwa analisis korelasi dan regresi

menjadi dasar dari perhitungan koefisien jalur.

Sebelum melakukan analisis koefisien jalur, salah satu persyaratan

yang penting dan harus dipenuhi selain uji normalitas regresi, dan uji

linieritas adalah adanya korelasi yang signifikan antara variabel-

variabel yang terkait. Korelasi antar variabel tersebut dihitung dengan

koefisien korelasi pearson (r hitung).

77

Tabel 4. 21

Koefisien Korelasi antar Varibel

Correlations

SR PS LK MK KA

SR Pearson

Correlation

1 .157 -.082 .390** .289*

Sig. (2-tailed) .235 .535 .002 .026

N 59 59 59 59 59

PS Pearson

Correlation

.157 1 .282* .440** .405**

Sig. (2-tailed) .235 .030 .000 .001

N 59 59 59 59 59

LK Pearson

Correlation

-.082 .282* 1 .259* .359**

Sig. (2-tailed) .535 .030 .047 .005

N 59 59 59 59 59

MK Pearson

Correlation

.390** .440** .259* 1 .609**

Sig. (2-tailed) .002 .000 .047 .000

N 59 59 59 59 59

KA Pearson

Correlation

.289* .405** .359** .609** 1

Sig. (2-tailed) .026 .001 .005 .000

N 59 59 59 59 59

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).


Berdasarkan tabel korelasi di atas dapat disimpulkan bahwa model

memiliki hubungan yang signifikan dengan kekuatan korelasinya

kurang dari 0,95. Hal ini menunjukkan bahwa model penelitian ini fit

dan dapat dilanjutkan ke analisa berikutnya. Model struktural dalam

penelitian ini disajikan seperti yang tertera pada Gambar dibawah ini.

78

Gambar 4. 4 Hubungan Kausal X1. X2, dan Z terhadap Y

Dari diagram jalur diatas, diperoleh model analisa jalur yang

memiliki lima buah koefisien jalur yaitu : 𝜌14, 𝜌24, 𝜌34, 𝜌15, 𝜌25, 𝜌35. dan 𝜌45

Model struktural yang ditampilkan pada Gambar 4.5 di atas terdiri dari dua

sub-struktur yaitu sub-struktur 1 dan sub-struktur 2.

𝜌45

𝜌34

𝜌15

𝜀1

𝜌14

𝜌24

𝜌15

𝜌25

Sistem

Remunerasi

(X1)

Penetapan

Sasaran kerja

(X2)

Lingkungan

Kerja

(X3)

Motivasi

Kerja (Z)

Kinerja

Akuntan (Y)

𝜀1

79

1) Perhitungan Koefisien Jalur Sub-Struktur 1

Hubungan kausal antar variabel pada Sub-Struktur 1 terdiri dari satu

variabel endogen yaitu Z dan tiga variabel eksogen yaitu X1, X2 dan X3

yang ditunjukkan ada gambar berikut :

Model Sub-Struktural 1: Sistem Remunerasi, Penetapan

Sasaran Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Akuntan

Gambar 4. 5 Hubungan Kausal Sub-Struktur 1

Tabel 4. 22

Hasil Koefisien Determinasi Sub Struktur 1

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .556a .309 .271 4.18985

a. Predictors: (Constant), LK, SR, PS

b. Dependent Variable: MK

𝜌34

𝜌14

𝜌24

Sistem Remunerasi

(X1)

Penetapan Sasaran

Kerja

(X2)

Lingkungan Kerja

(X3)

Motivasi Kerja

(Z)

𝜀1

𝜌𝜀1

80

Berdasarkan tabel 4.22 diatas, koefisien determinasi ( Adjusted R

Square) adalah sebesar 0,271 atau 27,1%. Yang berarti variabel Sistem

Remunerasi, Penetapan Sasaran Kerja dan Lingkungan Kerja hanya bisa

menjelaskan 27,1% persen Motivasi Kerja, sisanya sebesar 72,9%

dijelaskan oleh faktor lain.

Tabel 4. 23

Uji Anova (Statistik F) Sub Struktur 1

ANOVAa

Model

Sum of

Squares df Mean Square F

1 Regression 431.162 3 143.721 8.187

Residual 965.516 55 17.555

Total 1396.678 58

a. Dependent Variable: MK

b. Predictors: (Constant), LK, SR, PS

Berdasarkan tabel 4.23 maka hasil pengolahan data untuk uji

simultan atau uji F pada model Sub-Struktur 1 menunjukkan nilai Fhitung =

8,187 lebih besar dari Ftabel = 2,78 (df1 = k-1 = 4-1=3, df2 = n-k = 59 – 4 =

55). Karena nilai Fhitung lebih besar dari Ftabel, maka pengujian analisa jalur

dapat dilanjutkan. Selanjutnya, setelah melakukan uji ANOVA langkah

selanjutnya adalah dengan melakukan perhitungan dan pengujian koefisien

jalur Sub-Struktur 1 yang ditunjukkan pada tabel 4.24 berikut:

81

Tabel 4. 24

Koefsien Jalur Sub-Struktur 1

Model 1 : Sistem Remunerasi (X1), Penetapan Sasaran Kerja (X2),

Lingkungan Kerja (X3) terhadap Motivasi Kerja (Z)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 5.795 9.221 .628 .532

SR .481 .166 .332 2.894 .005

PS .831 .281 .347 2.955 .005

LK .238 .173 .160 1.375 .175


Sumber: Data Primer yang diolah

Pada tabel 4.24 terdapat nilai Beta (𝛽) yang kemudian dikonversikan

menjadi kofesien jalur (𝜌) sehingga 𝜌 = 𝛽. Hasil analisa jalur dan Tabel

Koefsisien Subs-Struktur 1 menujukkan bahwa semua koefisien jalur antara

variabel X1 terhadap Z (𝜌14), X2 terhadap Z (𝜌24), dan X3 terhadap Z (𝜌34)

nilai Beta (β) berturut-turut 0,332, 0,347 dan 0,160. Nilai tersebut bersifat

positif yang berarti X1, X2 dan X3 memiliki hubungan yang berbanding searah

dengan Z. Hal ini menujukkan ketika implementasi sistem remunerasi,

penetapan sasaran kerja dan lingkungan kerja dalam suatu instansi semakin

baik, maka akan diikuti pula dengan peningkatan motivasi kerja, begitu juga

sebaliknya.

Dalam tabel 4.24 .dapat dilihat bahwa nilai thitung X1 terhadap Z (𝜌14),

X2 terhadap Z (𝜌24), dan X3 terhadap Z (𝜌34) berturut-turut adalah 2.894,

2.955 dan 1.375 dengan nilai ttabel 1,673 (n-k = 59-4 = 55) yang berarti nilai

thitung X3 terhadap Z (𝜌34) lebih kecil dari nilai ttabel 1,673 (n-k = 59-4 = 55).

82

Sedangkan nilai probabilitas X1 terhadap Z adalah 0.005, nilai probabilitas

X2 terhadap Z adalah 0.005, dan nilai probabilitas X3 terhadap Z 0.175

yang berarti nilai probabilitas X3 terhadap Z lebih besar dari α = 0,05. Oleh

karena itu H1 dan H2 diterima dan H3 ditolak.

Besarnya koefisien jalur, thitung, dan signifikansi masing-masing

variabel model Sub-Struktur 1 tersebut secara ringkas adalah sebagai

berikut:

𝜌41 = 𝛽41 = 0,332, thitung = 2.894, dengan probalitas (sig) = 0,005

𝜌42 = 𝛽42 = 0,347, thitung = 2.955 dengan probalitas (sig) = 0,005

𝜌43 = 𝛽43 = 0,160, thitung = 1.375 dengan probalitas (sig) = 0,175

Berdasarkan perhitungan analisis jalur sub-struktur 1 tersebut di atas

maka didapatkan hasil sebagai berikut:

a) Besarnya pengaruh Sistem Remunerasi (X1) terhadap Motivasi Kerja

(Z) adalah sebesar nilai koefisien jalur 𝜌41 = 0,332 atau 33,2%.

b) Besarnya pengaruh Penetapan Sasaran Kerja (X2) terhadap Motivasi

Kerja (Z) adalah sebesar koefisien jalur 𝜌42 sebesar 0,347 atau 34,7%.

c) Besarnya pengaruh Lingkungan Kerja (X3) terhadap Motivasi Kerja

(Z) adalah sebesar koefisien jalur 𝜌43 sebesar 0,160 atau 16,0%

d) Secara bersama-sama Sistem Remunerasi (X1), Penetapan Sasaran

Kerja (X2) dan Lingkungan Kerja (X3) terhadap Motivasi Kerja (Z)

sebesar nilai Rsquare (R3212) = 0,271 atau 27,1%.

83

e) Sisanya sebesar 72,9% (100%-27,1%) merupakan pengaruh dari

variabel lain diluar X1, X2 dan X3 atau sebesar nilai koefisien residu

𝜌𝜀1 sebesar √1 − 𝑅2 = √1 − 0,073 = √0,927 = 0,962

Dengan demikian persamaan struktural untuk Sub-Struktur 1

adalah:

Z = 0,332X1 + 0,347X2 + 0,160X3 + 0,962 dengan gambar diagram

jalurnya sebagai berikut:

Gambar 4. 6 Hubungan Kausal Empiris pada Sub-Struktur 1

2) Perhitungan Koefisien Jalur Sub-Struktur 2

Hubungan kausal antar variabel pada Sub-Struktur 2 terdiri dari satu

variabel endogen yaitu Y dan tiga variabel eksogen yaitu X1, X2, dan Z

yang ditunjukkan pada gambar 4.8 berikut:

𝜌43 = 0,160

𝜌41 = 0,332

𝜌42 = 0,347

Sistem Remunerasi

(X1)

Penetapan Sasaran

Kerja

(X2)

Lingkungan Kerja

(X3)

Motivasi Kerja

(Z)

𝜀1

𝜌𝜀1= 0,962

84

𝜌𝜀1= 0,962

Gambar 4. 7 Hubungan Kausal Sub Struktur 2

Tabel 4. 25

Hasil Koefisien Determinasi Sub-Struktur 2

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .659a .435 .393 7.85012

a. Predictors: (Constant), MK, LK, SR, PS

b. Dependent Variable: KA


Berdasarkan tabel 4.25 diatas, koefisien determinasi (Adjusted R

Square) adalah sebesar 0,393 atau 39,3%. Yang berarti variabel Sistem

Remunerasi, Penetapan Sasaran Kerja dan Lingkungan Kerja hanya bisa

menjelaskan 39,3% persen Kinerja Akuntan, sisanya sebesar 60,7%

dijelaskan oleh faktor lain. Selanjutnya, perhitungan dan pengujian

koefisien jalur Sub-Struktur 2 dapat dilihat pada tabel 4.26 berikut ini.

𝜌45

𝜌34= 0,160

𝜌15

𝜀1

𝜌14= 0,332

𝜌24= 0,347

𝜌35

𝜌25

Sistem

Remunerasi

(X1)

Penetapan

Sasaran

kerja

(X2)

Lingkungan

Kerja

(X3)

Motivasi

Kerja (Z)

Kinerja

Akuntan (Y)

𝜀1

85

Tabel 4. 26

Uji ANOVA (Statistik F) Sub Struktur 2

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F

1 Regression 2559.846 4 639.962 10.385

Residual 3327.713 54 61.624

Total 5887.559 58


b. Predictors: (Constant), MK, LK, SR, PS

Berdasarkan tabel 4.26 maka hasil pengolahan data untuk uji

simultan atau uji F pada model Sub-Struktur 1 menunjukkan nilai Fhitung =

10.385 lebih besar dari Ftabel = 2,78 (df1 = k-1 = 4-1=3, df2 = n-k = 59 – 4

= 55). Karena nilai Fhitung lebih besar dari Ftabel, maka pengujian analisa jalur

dapat dilanjutkan.

Selanjutnya, setelah melakukan uji ANOVA langkah selanjutnya

adalah dengan melakukan perhitungan dan pengujian koefisien jalur Sub-

Struktur 2 yang ditunjukkan pada tabel 4.27 berikut:

86

Tabel 4. 27

Koefsien Jalur Sub-Struktur 2

Model 1 : Sistem Remunerasi (X1), Penetapan Sasaran Kerja (X2),

Lingkungan Kerja (X3) dan Motivasi Kerja (Z) terhadap Kinerja Akuntan

(Y)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) -28.270 17.338

-

1.631

.109

SR .311 .334 .104 .929 .357

PS .796 .567 .162 1.403 .166

LK .646 .330 .212 1.956 .056

MK .914 .253 .445 3.619 .001



Pada tabel 4.27 terdapat nilai Beta (𝛽) yang kemudian dikonversikan

menjadi kofesien jalur (𝜌) sehingga 𝜌 = 𝛽. Hasil analisa jalur dan Tabel

Koefsisien Sub-Struktur 1 menujukkan bahwa semua koefisien jalur

antara variabel X1 terhadap Y (𝜌51), X2 terhadap Y (𝜌52), X3 terhadap Y

(𝜌53) dan Z terhadap Y(𝜌54), mempunyai nilai Beta (𝛽) berturut-turut

0,104, 0,162, 0,212 dan 0,445. Nilai tersebut bersifat positif yang berarti

X1, X2, X3 dan Z memiliki hubungan yang berbanding searah dengan Z.

Hal ini menujukkan ketika implementasi sistem remunerasi, penetapan

sasaran kerja, lingkungan kerja dan motivasi kerja dalam suatu instansi

semakin baik, maka akan diikuti pula dengan peningkatan kinerja

akuntan, begitu juga sebaliknya.

87

Dalam tabel 4.27 dapat dilihat nilai antara variabel X1 terhadap Y

(𝜌51), X2 terhadap Y (𝜌52), X3 terhadap Y (𝜌53) dan Z terhadap Y(𝜌54)

memiliki nilai thitung berturut-turut adalah 0,929, 1,403, 1,956, dan 3,619

dengan nilai t tabel=2,004879 yang berarti (𝜌51), (𝜌52) dan (𝜌53),

bernilai lebih rendah dari nilai ttabel 2,0096 (n-k = 59-5 = 54).

Nilai probabilitas X1 terhadap Y adalah 0,357, nilai probabilitas X2

terhadap Y adalah 0,166, nilai probabilitas X3 terhadap Y adalah 0,056

dan nilai probabilitas Z terhadap Y adalah 0,001 yang berarti nilai

probabilitas X1 terhadap Y , X2 terhadap Y dan X3 terhadap Y lebih

besar dari α = 0,05 sehingga H7 diterima dan H4, H5, dan H6 ditolak.

Besarnya koefisien jalur, thitung, dan signifikansi masing-masing

variabel model Sub-Struktur 1 tersebut secara ringkas adalah sebagai

berikut:

𝜌51 = 𝛽51 = 0,104, thitung = 0,929, dengan probalitas (sig) = 0,357

𝜌52 = 𝛽52 = 0,162, thitung = 1,403 dengan probalitas (sig) = 0,166



Berdasarkan hasil perhitungan analisis jalur sub-struktur 1 tersebut

di atas maka didapatkan hasil sebagai berikut:

88

1. Besarnya pengaruh Sistem Remunerasi (X1) terhadap Kinerja

Akuntan (Y) sama dengan nilai koefisien jalur 𝜌51 yaitu sebesar

0,104 atau 10,4%.

2. Besarnya pengaruh Penetapan Sasaran Kerja (X2) terhadap Kinerja


0,162 atau 16,2%.

3. Besarnya pengaruh Lingkungan Kerja (X3) terhadap Kinerja


0,212 atau 21,2%.

4. Besarnya pengaruh Motivasi Kerja (Z) terhadap Kinerja Akuntan

(Y) sama dengan nilai koefisien jalur 𝜌54 yaitu sebesar 0,445 atau

44,5%.

5. Secara bersama-sama Sistem Remunerasi (X1), Penetapan Sasaran

Kerja (X2), Lingkungan Kerja (X3) dan Motivasi Kerja (Z)

berpengaruh terhadap Kinerja Akuntan (Y) sebesar nilai Rsquare

(R543212) yaitu 0,393 atau 39,3%.

6. Sisanya sebesar 60,7% (100% - 39,3%) merupakan pengaruh

variabel lain diluar X1, X2, X3 dan Z atau sama dengan koefisien

residu 𝜌𝜀2 sebesar √1 − 𝑅2 = √1 − 0,154 = √0,846 = 0,919

Dengan demikian persamaan struktural untuk Sub-Struktur II

adalah: Y = 0,104X1 + 0,162X2 + 0,212X3 + 0,445Z + 0,919 dengan gambar

diagram jalurnya sebagai berikut:

89

Gambar 4. 8 Hubungan Kausal Empiris pada Sub-Struktur 2

5. Pengujian Kecocokan Model (Model Fit)

Pengujian kecocokan model digunakan menentukan apakah model

hipotetik yang diajukan sudah sesuai (fit) atau konsisten dengan data

empiris. Pengujian kecocokan model ini dilakukan dengan cara

membandingkan matriks korelasi teoritis dengan matriks korelasi

empirisnya. Jika kedua matriks tersebut identik atau sesuai, maka model

yang diajukan dapat diterima. Perhitungan uji kecocokan model adalah

sebagai berikut :

Q = 1 – Rm2

1 – Re2

Rm2 = Koefisien determinasi model teoretis

RE2 = Koefisien determinasi model empirik

𝜌54 = 0,445

𝜌43 = 0,160

𝜌51 = 0,104

𝜀1

𝜌41 = 0,332

𝜌42 = 0,347

𝜌53 = 0,212

𝜌52 = 0,162

Sistem

Remunerasi

(X1)

Penetapan

Sasaran

kerja

(X2)

Lingkungan

Kerja

(X3)

Motivasi

Kerja (Z)

Kinerja

Akuntan (Y)

𝜀1

𝜌𝜀1 = 0,962

𝜌𝜀2 = 0,919

90

Q = 1- (1 - Rsquare struktur 1)(1- Rsquare Struktur 2 )

1- (1 - Rsquare struktur 1)(1- Rsquare Struktur 2 )

Q = 1- (1-0,309) (1-0,435)

1 –(1-0,309) (1-0,435)

Q = 1- (0,607325)

1- (0,607325)

Q = 1

N = 59

χ2 = W = - (n-d) ln (Q)

χ2 = W = - (59-0) ln (1)

χ2 = W = - (59-0) (0,00)

χ2 = W = 0,000

Nilai statistik W mendekati distribusi χ2 dan dk = 0 dengan α = 0,05

= 3,84. Karena nilai χ2 = 0,000 < 3,84, maka model empiris yang diperoleh

adalah sesuai atau cocok (fit) dengan data.

91

6. Pengujian Hipotesis

Setelah melakukan pengujian model, selanjutnya adalah melakukan

pengujian hipotesis untuk mengetahui pengaruh langsung dan tidak

langsung antar variabel. Pengujian hipotesis dilakukan bersadarkan sub-

struktur sebagai berikut:

a. Pengujian Hipotesis Struktur-1

Pengujian hipotesis untuk mengetahui signifikansi pengaruh antara

variabel Sistem Remunerasi (X1), Penetapan Sasaran Kerja (X2),

Lingkungan Kerja (X3) dan Motivasi Kerja (Z) adalah sebagai berikut :

1) Sistem Remunerasi (X1) berpengaruh terhadap Motivasi

Kerja (Z)

Pengaruh Sistem Remunerasi (X1) terhadap Motivasi Kerja (Z)

diuji dengan hipotesis sebagai berikut:

𝜌41 ≤ 0,05 = H0 diterima

𝜌41 > 0,05 = H0 ditolak

Dari hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien jalur (𝜌41) adalah

sebesar 0,332 dengan thitung = 2,894 pada α = 0,05 diperoleh ttabel =

1,673. Karena nilai thitung = 2,894 > ttabel = 1,673 dan nilai sig 0,005

≤ 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa Sistem Remunerasi (X1)

berpengaruh terhadap Motivasi Kerja (Z).

92

2) Penetapan Sasaran Kerja (X2) berpengaruh terhadap Motivasi

Kerja (Z)

Pengaruh Penetapan Sasaran Kerja (X2) terhadap Motivasi

Kerja (Z) diuji dengan hipotesis sebagai berikut :


𝜌42 > 0,05 = H0 ditolak

Dari hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien jalur (ρ42) adalah


1,673. Karena nilai thitung = 2,955 > ttabel = 1,673 dan nilai sig 0,005

≤ 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa Penetapan Sasaran Kerja

(X2) berpengaruh terhadap Motivasi Kerja (Z)

3) Lingkungan Kerja (X3) berpengaruh terhadap Motivasi Kerja

(Z)

Pengaruh Lingkungan Kerja (X3) terhadap Motivasi Kerja (Z)

diuji dengan hipotesis sebagai berikut :


𝜌43 > 0,05 = H0 ditolak



1,673. Karena nilai thitung = 1,375 < ttabel = 1,673 dan nilai sig 0,175

> 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa Lingkungan Kerja (X3) tidak

berpengaruh terhadap Motivasi Kerja (Z).

93

b. Pengujian Hipotesis Struktur-2

Pengujian hipotesis untuk mengetahui signifikansi pengaruh antara

variabel Sistem Remunerasi (X1), Penetapan Sasaran Kerja (X2),

Lingkungan Kerja (X3), dan Motivasi Kerja (Z) terhadap Kinerja

Akuntan (Y) adalah sebagai berikut :

1) Sistem Remunerasi (X1) berpengaruh terhadap Kinerja

Akuntan (Y)

Pengaruh Sistem Remunerasi (X1) terhadap Kinerja Akuntan

(Y) diuji dengan hipotesisi sebagai berikut:

ρ51 ≤ 0,05 = H0 diterima

ρ51 > 0,05 = H0 ditolak



2,0048. Karena nilai thitung =0,929< ttabel = 2,0048 dan nilai sig 0,357

>0,05, maka dapat disimpulkan bahwa Sistem Remunerasi (X1)

tidak berpengaruh terhadap Kinerja Akuntan (Y)

2) Penetapan Sasaran Kerja (X2) berpengaruh terhadap Kinerja

Akuntan (Y)

Pengaruh Penetapan Sasaran Kerja (X2) terhadap Kinerja Akuntan

(Y) diuji dengan hipotesis sebagai berikut:


ρ52 > 0,05 = H0 ditolak

94



2,0048. Karena nilai thitung = 1,403 < ttabel = 2,0048 dan nilai sig 0,166 >

0,05, maka dapat disimpulkan bahwa Penetapan Sasaran Kerja (X2)

tidak berpengaruh terhadap Kinerja Akuntan (Y).

3) Lingkungan Kerja (X3) berpengaruh terhadap Kinerja Akuntan

(Y)

Pengaruh Lingkungan Kerja (Z) terhadap Kinerja Akuntan (Y)

diuji dengan hipotesis sebagai berikut:


ρ53 > 0,05 = H0 ditolak



2,0048. Karena nilai thitung = 1,956 < ttabel = 2,0048 dan nilai sig 0,056 >

0,05, maka dapat disimpulkan bahwa Lingkungan Kerja (Z) tidak

berpengaruh terhadap Kinerja Akuntan (Y)

4) Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Akuntan (Y)

Pengaruh Motivasi Kerja (Z) terhadap Kinerja Akuntan (Y) diuji

dengan hipotesis sebagai berikut:


ρ53 > 0,05 = H0 ditolak



95

2,0048. Karena nilai thitung = 3,619 > ttabel = 2,0048 dan nilai sig 0,001 <

0,05, maka dapat disimpulkan bahwa Motivasi Kerja (Z) berpengaruh

terhadap Kinerja Akuntan (Y)

Tabel 4. 28 Rekapitulasi Hasil Pengujian Hipotesis

No. Hipotesis Uji Statistik Keputusan H0 Kesimpulan


berpengaruh terhadap

Motivasi Kerja

H0: 𝜌31 ≤ 0,05

H1: 𝜌31 > 0,05

H0 ditolak Berpengaruh



Motivasi Kerja

H0: 𝜌32 ≤ 0,05

H1: 𝜌32 > 0,05


3. Lingkungan Kerja


Motivasi Kerja

H0: 𝜌41 ≤ 0,05

H1: 𝜌41 >

0,05

H0 diterima Tidak

Berpengaruh



Kinerja Akuntan

H0: 𝜌42 ≤ 0,05

H1: 𝜌42 > 0,05

H0 diterima Tidak

Berpengaruh



Kinerja Akuntan

H0: 𝜌43 ≤ 0,05

H1: 𝜌43> 0,05

H0 diterima Tidak

Perpengaruh

6. Lingkungan Kerja


Kinerja Akuntan

H0: 𝜌43 ≤ 0,05

H1: 𝜌43> 0,05

H0 diterima Tidak

Berpengaruh

7. Motivasi Kerja


Kinerja Akuntan

H0: 𝜌43 ≤ 0,05

H1: 𝜌43> 0,05


96

7. Hasil Pengujian Path Analysis Pengaruh Langsung dan Tidak

Langsung Antar Variabel

Berdasarkan diagram model analisa jalur tabel 4.23 maka dapat

disimpulkan pengaruh langsung dan tidak langsung masing-masing variabel

eksogen (X1, X2, X3) terhadap variabel endogen (Z), dan variabel eksogen

X1, X2, X3 dan Z terhadap Y sebagai berikut :

a. Pengaruh langsung dan tidak langsung antar variabel Eksogen

terhadap variabel Endogen Model Sub-Struktur-1 Untuk model

analisa jalur X1, X2 dan X3 terhadap Z.

1) Besarnya pengaruh Sistem Remunerasi (X1) terhadap Motivasi

Kerja (Z) sama dengan nilai koefisien jalur 𝜌41 sebesar 0,332 atau

33,2%.

2) Besarnya pengaruh Penetapan Sasaran Kerja (X2) terhadap

Motivasi Kerja (Z) sama dengan nilai koefisien jalur 𝜌42 sebesar

0,347 atau 34,7%.

3) Besarnya pengaruh Lingkungan Kerja (X3) terhadap Motivasi

Kerja (Z) sama dengan nilai koefisien jalur 𝜌43 sebesar 0,160 atau

16,0%.

97

Tabel 4. 29 Rangkuman Persentase Pengaruh Variabel Eksogen X1, X2, dan

X3 terhadap Variabel Endogen (Z) pada Sub-Struktur-1

Variabel

Pengaruh

Langsung

Terhadap MK(Z)

Sistem Remunerasi (X1) 0,332 (33,2%)

Penetapan Sasaran Kerja (X2) 0,347 (34,7%)

Lingkungan Kerja (X3) 0,160 (16,0%)

b. Pengaruh langsung dan tidak langsung antar variabel Eksogen

terhadap variabel Endogen Model Sub-Struktur-2 Untuk jalur X1

terhadap Y dengan Z sebagai variabel intervening.

1) Besarnya pengaruh Sistem Remunerasi (X1) terhadap Kinerja

Akuntan (Y) = ρ51 sebesar 0,104 atau 10,4%.

2) Besarnya pengaruh tidak langsung Sistem Remunerasi (X1)

terhadap Kinerja Akuntan (Y) melalui Motivasi Kerja (Z) adalah

ρ51 X ρ54 = 0,109 X 0,445 = 0,048 atau 4,8%.

3) Besarnya pengaruh total pengaruh Sistem Remunerasi (X1)

terhadap Kinerja Akuntan (Y) adalah ρ51 + (ρ51 X ρ54) = 0,104 +

(0,104 X 0,445) = 0,104 + 0,046 = 0,15 atau sama dengan (ρ51 X

100% ) + (ρ51 X ρ54 X 100%) = (0,104 X 100%) + (0,104 X

0,445 X 100%)= = 10,4% + 4,6% =15%.

98

Dengan demikian pengaruh Sistem Remunerasi (X1) terhadap

Kinerja Akuntan (Y) dan kontribusi Sistem Remunerasi (X1) terhadap

Kinerja Akuntan (Y) melalui Motivasi Kerja (Z) adalah sebesar 15%.

c. Pengaruh langsung dan tidak langsung antar variabel Eksogen

terhadap variabel Endogen Model Sub-Struktur-2 Untuk analisis jalur

X2 terhadap Y dengan Z sebagai variabel intervening.

1) Besarnya pengaruh Penetapan Sasaran Kerja (X2) terhadap

Kinerja Akuntan (Y) = ρ52 sebesar 0,162 atau 16,2%.

2) Besarnya pengaruh tidak langsung Penetapan Sasaran Kerja (X2)

terhadap terhadap Kinerja Akuntan (Y) melalui Motivasi Kerja

(Z) adalah ρ52 X ρ54 = 0,162 X 0,445 = 0,072 atau sama dengan

7,2%.

3) Besarnya pengaruh total Penetapan Sasaran Kerja (X2) terhadap

Kinerja Akuntan (Y) adalah ρ52 + (ρ52 X ρ54) = 0,162 + (0,162 X

0,445) = 0,162 + 0,072 = 0,234 atau sama dengan (ρ52 X 100% )

+ (ρ52 X ρ54 X 100% ) = (0,162 X 100%) + (0,162 X 0,445 X

100%)= 16,2% + 7,2% = 23,4%

Dengan demikian pengaruh Penetapan Sasaran Kerja (X2)

terhadap Kinerja Akuntan (Y) atau Penetapan Sasaran Kerja (X2)


sebesar 23,4%.

99

d. Pengaruh langsung antara variabel Eksogen terhadap variabel

Endogen Model Sub-Struktur-2 Untuk jalur X3 terhadap Y dengan Z

sebagai variabel intervening.

1) Besarnya pengaruh Lingkungan Kerja (X3) terhadap Kinerja

Akuntan (Y) = ρ53 sebesar 0,212 atau 21,2%.

2) Besarnya pengaruh tidak langsung Lingkungan Kerja (X2) terhadap


ρ53 X ρ54 = 0,212 X 0,445 = 0,094 atau sama dengan 9,4%.

3) Besarnya pengaruh total Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kinerja

Akuntan (Y) adalah ρ53 + (ρ53 X ρ54) = 0,212 + (0,212 X 0,445) =

0,212 + 0,094 = 0,306 atau sama dengan (ρ53 X 100% ) + (ρ53 X

ρ54 X 100%) = (0,212 X 100%) + (0,212 X 0,445 X 100%)= 21,2%

+ 9,4 % = 30,6%

Dengan demikian pengaruh Lingkungan Kerja (X2) terhadap

Kinerja Akuntan (Y) atau Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kinerja

Akuntan (Y) melalui Motivasi Kerja (Z) adalah sebesar 30,6%.

e. Pengaruh langsung antar variabel Eksogen terhadap variabel Endogen

Model Sub-Struktur-2 Untuk jalur Z terhadap Y

1) Besarnya pengaruh Motivasi Kerja (Z) terhadap Kinerja Akuntan

(Y)= ρ54 sebesar 0,445 atau sama dengan ρ54 X100%= 0,445 X

100%= 44,5%

100

Tabel 4. 30 Rangkuman Persentase Pengaruh Variabel Eksogen X1, X2, X3

dan Z terhadap Variabel Endogen (Y) pada Sub-Struktur-2

Variabel

Pengaruh

Langsung

Terhadap Kinerja

Akuntan (Y)

Pengaruh Tidak

Langsung

Melalui Motivasi

Kerja (Z)

Pengaruh Total

Sistem Remunerasi (X1) 0,104 (10,4%) 0,048 (4,8%) 0,150 (15,0%)

Penetapan Sasaran Kerja

(X2)

0,162 (16,2%) 0,072 (7,2%) 0,234 (23,4%)

Lingkungan Kerja (X3) 0,212 (21,2%) 0,094 (9,4%) 0,306 (30,6%)

Motivasi Kerja (Z) 0,445 (44,5%)

101

C. Inteprestasi Hasil

1. Sistem Remunerasi berpengaruh terhadap Motivasi Kerja

Hasil uji analisis jalur sub struktur 1, variabel sistem remunerasi

terhadap motivasi kerja memiliki nilai koefisien jalur 𝝆41 sebesar 0,332 atau

33,2%, yang artinya H1 diterima atau H0 ditolak, sehingga dapat

disimpulkan bahwa variabel sistem remunerasi memiliki pengaruh terhadap

variabel motivasi kerja. Hal ini menyatakan bahwa sistem remunerasi yang

diterapkan di masing-masing PTN dapat menjadi pemicu motivasi kerja.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Sancoko (2011) yang

menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara remunerasi

dan motivasi.

Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Tribowo dan

tjaraka (2016) yang menyatakan bahwa sistem remunerasi belum dapat

meningkatkan motivasi. Namun hasil penelitian ini selaras dengan

penelitian Widyastuti (2010) yang menyatakan bahwa remunerasi dapat

memicu motivasi bagi pegawai untuk meningkatkan kemampuan dan

mencapai kualitas kinerja.

Jika ditinjau dari teori motivasi kerja yang dipaparkan oleh

Mangkunergara (2005), terkait teori motivasi dengan pendekatan penguat,

dalam penelitian ini sistem remunerasi berhasil menjadi salah satu faktor

yang meningkatkan tindakan akuntan dalam melaksanakan kerja, sehingga

meningkatkan kinerja.

102

2. Penetapan Sasaran Kerja berpengaruh terhadap Motivasi Kerja

Berdasarkan hasil uji analisis jalur sub struktur 1, variabel penetapan

sasaran kerja terhadap motivasi kerja memiliki nilai koefisien jalur 𝝆42

sebesar 0,347 atau 34,7%, yang artinya H2 diterima dan H0 ditolak, sehingga

dapat disimpulkan bahwa variabel penetapan sasaran kerja memiliki

pengaruh terhadap variabel motivasi kerja. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa semakin baik sistem pengukuran kinerja yang

diterapkan melalui penetapan sasaran kerja, akan meningkatkan motivasi

pegawai.

Hasil penelitian tersebut sejalan dengan penelitian Tribowo dan

Tjaraka (2016) yang menyatakan bahwa penetapan sasaran kerja

berpengaruh terhadap motivasi dan juga sejalan dengan penelitian

Suprianto (2013) yang menyatakan bahwa penetapan sasaran memberikan

kontribusi yang signifikan dalam upaya peningkatan kinerja pegawai.

Temuan penelitian ini juga sejalan dan konsisten dengan Teori Penetapan

Tujuan yang digagas oleh Locke dan Latham (1990) yang menjelaskan

bahwa penetapan sasaran dapat membantu meningkatkan kinerja individu

pada organisasi.

103

3. Lingkungan Kerja tidak berpengaruh terhadap Motivasi Kerja

Berdasarkan hasil uji analisis jalur sub struktur 1, variabel

lingkungan kerja terhadap motivasi kerja memiliki nilai koefisien jalur 𝝆43

sebesar 0,160 atau 16,0% dengan nilai signfikasi 0,175 yang artinya H0

diterima dan H3 ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel

lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap motivasi

kerja. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja yang

tersedia di masing-masing PTN belum dapat memicu peningkatan motivasi

kerja akuntan.

Hasil tersebut menunjukan perbedaan dengan penelitian Khultsum

(2017) yang menunjukkan bahwa intervensi motivasi kerja berpengaruh

signifikan antara lingkungan kerja terhadap efektivitas kerja. Hal ini bisa

jadi disebabkan oleh perbedaan fasilitas kerja dan lingkungan sosial

responden, sehingga dalam penelitian ini variabel lingkungan kerja belum

dapat mempengaruhi motivasi kerja.

Terkait dengan teori yang dipaparkan sebelumya, teori kebutuhan

oleh Maslow tentang kebutuhan sosial (Affiliation or acceptance needs),

meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan dan persahabatan,

mempengaruhi tindakan yang dilakukan pegawai dalam meningkatkan

kinerja. Oleh karena itu dalam penelitian ini variabel lingkungan kerja

belum dapat mempengaruhi kinerja akuntan.

104

4. Sistem Remunerasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Akuntan

Berdasarkan hasil uji analisis jalur sub struktur 2, variabel sistem

remunerasi terhadap kinerja akuntan memiliki nilai koefisien jalur 𝝆51


diterima dan H4 ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel sistem

remunerasi tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja akuntan.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa penerapan sistem remunerasi

belum bisa meningkatkan motivasi kerja akuntan.

Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian oleh Tribowo dan

Tjaraka yang menyatakan bahwa sistem remunerasi berpengaruh terhadap

kinerja pegawai. Namun penelitian ini sejalan dengan Suprianto (2013)

yang menyatakan bahwa sistem remunerasi secara parsial tidak

berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa walaupun sistem

remunerasi berpengaruh dalam peningkatan motivasi kerja akuntan, akan

tetapi sistem remunerasi yang telah diterapkan di masing-masing PTN

belum dapat meningkatkan kinerja akuntan. Hal ini menunjukkan bahwa

sistem remunerasi di masing-masing PTN belum efektif sehingga tidak

mampu memberikan kontribusi signifikan dalam upaya peningkatan kinerja

pegawai.

105

5. Penetapan Sasaran Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja

Akuntan

Berdasarkan hasil uji analisis jalur sub struktur 2, variabel penetapan

sasaran kerja terhadap kinerja akuntan memiliki nilai koefisien jalur 𝝆52



penetapan sasaran kerja tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap

kinerja akuntan.

Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian yang dilakukan

oleh Suprianto (2013) yang menunjukkan penetapan sasaran memberikan

kontribusi yang signifikan dalam upaya peningkatan kinerja pegawai.

Namun penelitian ini sejalan dengan penelitian Tribowo dan Tjaraka (2016)

yang menyatakan bahwa penetapan sasaran kerja tidak berpengaruh

terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukan bahwa penetapan sasaran

kerja belum sepenuhnya terimplementasi dengan baik, lebih jauh dapat

dilihat bahwa hal ini juga membuktikan penetapan sasaran kerja yang

diterapkan di masing-masing PTN belum terukur dengan jelas.

106


Berdasarkan hasil uji analisis jalur sub struktur 2, variabel

lingkungan kerja terhadap kinerja akuntan memiliki nilai koefisien jalur 𝝆53



lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja

akuntan. Dengan demikian dapat dikatakan H0 diterima atau H6 ditolak.

Dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja yang terdapat pada masing-

masing PTN belum bisa meningkatkan kinerja akuntan.

Hasil penelitian diatas menunjukan hasil yang sama dengan

penelitian Gunaldo, et al (2014) yang membuktikan bahwa lingkungan

kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja akuntan pemerintah di BPKP

perwakilan Riau. Hal ini membuktikan bahwa lingkungan kerja yang

tersedia di masing-masing PTN kurang dapat memicu kinerja akuntan.

Hasil tersebut dapat dilihat dari jawaban responden terhadap

variabel lingkungan kerja, yang menunjukan rata-rata jawaban responden

cenderung negatif terkait dengan lingkungan kerja responden. Oleh karena

itu dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini lingkungan fisik dan

lingkungan non fisik yang menjadi indikator dalam variabel lingkungan

kerja belum dapat mempengaruhi kinerja akuntan.

107

7. Motivasi Kerja berpengaruh Kinerja Akuntan

Berdasarkan hasil uji analisis jalur sub struktur 2, variabel motivasi

kerja terhadap kinjerja akuntan memiliki nilai koefisien jalur 𝜌54 sebesar

0,445 atau 44,5% dengan nilai signfikasi 0,445 yang H7 diterima dan H0

ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi kerja

memiliki pengaruh terhadap variabel kinerja akuntan.. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa kinerja akuntan dapat ditingkatkan melalui

peningkatan motivasi kerja.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Tribowo dan Tjaraka (2016) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh

terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini juga sesuai dengan teori motivasi

oleh Mangkunegara (2009) yang menyatakan bahwa motivasi merupakan

suatu dorongan, keinginan dan kesediaan dalam diri seorang untuk

berupaya memenuhi kebutuhan dan mengusahakan terus menerus untuk

mencapai kinerja terbaik dalam mewujudkan tujuan organisasi. Hal tersebut

menunjukkan bahwa motivasi memiliki peran penting dalam peningkatan

kinerja akuntan. Motivasi yang melekat langsung pada setiap individu di

dalam organisasi merupakan modal untuk meningkatkan kinerja dan

mengembangkan organisasi secara optimal.

8. Sistem Remunerasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Akuntan

melalui Motivasi Kerja sebagai variabel intervening

Berdasarkan hasil uji model struktur analisis jalur untuk menguji

pengaruh langsung maupun tidak langsung antar variabel, diketahui

108

pengaruh sistem remunerasi terhadap motivasi kerja sama dengan nilai

koefisien jalur 𝜌41 sebesar 0,332 atau 33,2%. Besarnya sistem remunerasi

terhadap kinerja akuntan sama dengan nilai koefisien jalur 𝜌51 sebesar 0,104

atau 10,4%. Besarnya pengaruh tidak langsung sistem remunerasi terhadap

terhadap kinerja akuntan melalui motivasi kerja adalah ρ51 X ρ54 = 0,104 X

0,445 = 0,048 atau 4,8%.

Hasil ini membuktikan bahwa pengaruh langsung variabel sistem

remunerasi terhadap kinerja akuntan lebih besar yaitu 32,2% sedangkan

pengaruh tidak langsung variabel sistem remunerasi terhadap kinerja

akuntan melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening hanya sebesar

4,8%. Karena besarnya pengaruh tidak langsung < pengaruh langsung maka

dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi kerja tidak bisa memediasi

hubungan antara sistem remunerasi dan kinerja akuntan. Dengan demikian

dapat dikatakan H0 diterima atau H8 ditolak.

Secara pengaruh langsung, penelitian ini tidak sejalan dengan

Tribowo dan Tjaraka (2016) yang menyatakan bahwa sistem remunerasi

berpengaruh dalam peningkatan kinerja pegawai. Terkait teori Motivasi

oleh Mangkunegara (2005) yang yang telah dipaparkan sebelumnya yang

menjelaskan bahwa sistem remunerasi yang dijelaskan sebelumnya dapat

menjadi salah satu faktor yang meningkatkan kinerja, dalam penelitian ini

belum sepenuhnya terbukti.

109

Akan tetapi hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Suprianto

(2013) yang menyatakan bahwa sistem remunerasi tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai karena sistem remunerasi yang

diterapkan belum efektif sehingga belum dapat memberikan rasa adil

kepada pegawai.

Menurut Sulistiyani (Dalam Suprianto, 2013) keadilan individu

akan dirasakan oleh pegawai jika mereka menerima perlakuan secara wajar

dengan sesama rekan kerja mereka. Menurut Widyaningrum (Dalam

Suprianto, 2013) sistem remunerasi yang baik adalah sistem remunerasi

yang ditetapkan kepada pegawai dengan mempertimbangkan kontribusi

pegawai terhadap suatu organisasi.

Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini

sistem remunerasi belum dapat mempengaruhi kinerja akuntan melalui

motivasi kerja sebagai variabel intervening. Hal ini dapat disebabkan oleh

kurang efektif dan kurang adilnya sistem remunerasi yang diterapkan dalam

PTN sehingga remunerasi yang diberikan belum berhasil memicu motivasi

kerja untuk meningkatkan kinerja akuntan.

9. Penetapan Sasaran Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja

Akuntan melalui Motivasi Kerja sebagai variabel intervening



pengaruh penetapan sasaran kerja terhadap motivasi kerja sama dengan nilai

110

koefisien jalur 𝜌42 sebesar 0,347 atau 34,7%. Besarnya penetapan sasaran

kerja terhadap kinerja akuntan sama dengan nilai koefisien jalur 𝜌52 sebesar

0,162 atau 16,2%. Besarnya pengaruh tidak langsung penetapan sasaran

kerja terhadap kinerja akuntan melalui motivasi kerja adalah ρ52 X ρ54 =

0,162 X 0,445 = 0,072 atau 7,2%.

Hasil ini membuktikan bahwa pengaruh langsung variabel

penetapan sasaran kerja terhadap kinerja akuntan lebih besar yaitu 16,2%

sedangkan pengaruh tidak langsung variabel penetapan sasaran kerja

terhadap kinerja akuntan melalui motivasi kerja sebagai variabel

intervening hanya sebesar 7,2%. Karena besarnya pengaruh tidak langsung

< pengaruh langsung maka dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi

kerja tidak bisa memediasi hubungan antara penetapan sasaran kerja dan

kinerja akuntan. Dengan demikian dapat dikatakan H0 diterima atau H9

ditolak.

Secara pengaruh langsung, penelitian ini tidak sesuai dengan

penelitian Suprianto (2013) yang menyatakan bahwa penetapan sasaran

kepada setiap pegawai berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja pegawai

pada KPPN di Jawa Timur. Penelitian ini juga belum dapat membuktikan

Setting Goal Theory yang menyatakan bahwa penetapan sasaran kerja dapat

membantu individu untuk lebih focus dalam menyelesaikan pekerjaannya

sehingga target organisasi dapat tercapai.

111

Akan tetapi hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Tribowo

dan Tjaraka (2016) yang yang menyatakan bahwa penetapan sasaran kerja

tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukan bahwa

penetapan sasaran kerja belum sepenuhnya terimplementasi dengan baik,

lebih jauh dapat dilihat bahwa hal ini juga membuktikan penetapan sasaran

kerja yang diterapkan di masing-masing PTN masih dirasa kurang relevan

serta belum terukur dengan jelas.


melalui Motivasi Kerja sebagai variabel intervening



pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja sama dengan nilai

koefisien jalur 𝜌43 sebesar 0,160 atau 16,0%. Besarnya lingkungan kerja

terhadap terhadap kinerja akuntan sama dengan nilai koefisien jalur 𝜌53

sebesar 0,212 atau 21,2%. Besarnya pengaruh tidak langsung lingkungan

kerja terhadap terhadap kinerja akuntan melalui motivasi kerja adalah ρ51

X ρ54 = 0,445 X 0,212 = 0,094 atau 9,4%.

Hasil ini membuktikan bahwa pengaruh langsung variabel

lingkungan kerja terhadap kinerja akuntan lebih besar yaitu 21,2%

sedangkan pengaruh tidak langsung variabel lingkungan kerja terhadap

kinerja akuntan melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening hanya

sebesar 9,4%. Karena besarnya pengaruh tidak langsung < pengaruh

112

langsung maka dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi kerja tidak bisa

memediasi hubungan antara lingkungan kerja dan kinerja akuntan. Dengan

demikian dapat dikatakan H0 diterima atau H10 ditolak.

Variabel lingkungan kerja secara langsung belum dapat

berpengaruh terhadap kinerja akuntan. Dengan menambahkan motivasi

kerja sebagai variabel intervening maka hasilnya pun menunjukkan bahwa

motivasi kerja belum dapat memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap

kinerja akuntan.

Secara pengaruh langsung hasil penelitian ini tidak sejalan dengan

Kultsum (2017) yang menyatakan bahwa intervensi motivasi kerja

berpengaruh signifikan antara lingkungan kerja terhadap efektivitas kerja

sebagai variabel intervening. Akan tetapi hasil penelitian ini didukung oleh

penelitian Raf, Desmiyanti, & Wiguna (2014) yang menyatakan bahwa

bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja akuntan

pemerintah di BPKP perwakilan Riau.

Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik lingkungan kerja yang

tersedia maka hal tersebut dapat meningkatkan motivasi dan kinerja

akuntan begitupun sebaliknya. Jika ditinjau ulang jawaban responden atas

variabel lingkungan kerja cenderung negatif sehingga dapat disimpulkan

bahwa lingkungan kerja belum berpengaruh banyak terhadap peningkatan

kinerja akuntan.

113

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh sistem remunerasi,

penetapan sasaran kerja dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja dan

dampaknya terhadap kinerja akuntan. Berdasarkan hasil penelitian yang telah

dilakukan, maka dapat diambil beberapa kesimpulan yaitu:

1. Variabel sistem remunerasi berpengaruh terhadap motivasi kerja. Hasil

penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Sancoko (2011)

2. Variabel penetapan sasaran kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Tribowo dan

Tjaraka (2016)

3. Variabel lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja. Hasil

penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Khultsum (2017) yang

menjelaskan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap motivasi.

4. Variabel sistem remunerasi tidak berpengaruh terhadap kinerja perbankan.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Edy

Suprianto (2013)

5. Variabel penetapan sasaran kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja

akuntan. Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian yang dilakukan

oleh Tribowo dan Tjaraka (2016)

114

6. Variabel lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja akuntan.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Andres

Gunaldo (2014)

7. Variabel motivasi kerja berpengaruh kinerja akuntan. Hasil penelitian ini

sesuai dengan penelitian oleh Tribowo dan Tjaraka (2016) dan Andres

Gunaldo (2014)

8. Variabel motivasi kerja tidak dapat memediasi pengaruh sistem remunerasi

terhadap kinerja akuntan.

9. Variabel motivasi kerja tidak dapat memediasi pengaruh penetapan sasaran

kerja terhadap kinerja akuntan.

10. Variabel motivasi kerja tidak dapat memediasi pengaruh lingkungan kerja

terhadap kinerja akuntan.

B. Implikasi

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan yang berharga

dalam dunia akademis, yaitu dalam mempelajari teori-teori yang berhubungan

dengan sistem remunerasi, penetapan sasaran kerja, lingkungan kerja dan

motivasi kerja.

Penelitian ini juga diharapkan dapat membantu organisasi atau instansi

terkait dalam meningkatkan motivasi kerja akuntan melalui pemenuhan hak-

hak akuntan seperti remunerasi yang adil, penetapan sasaran kerja yang

terstruktur dan jelas, serta kenyamanan dalam lingkungan kerja sehingga

kinerja akuntan pun dapat menjadi lebih baik.

115

C. Keterbatasan

Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan yang mungkin dapat

menimbulkan bias atau ketidakakuratan pada hasil penelitian, diantaranya:

1. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini hanya terbatas pada

penggunaan kuesioner dengan penilaian secara persepsi pribadi (self rating)

2. Populasi pada penelitian ini hanya difokuskan pada akuntan/staff bagian

akuntansi pada perguruan tinggi negeri di Jabodetabek, tanpa melihat unsur

– unsur lain yang terlibat secara tidak langsung terhadap pencegahan

kecurangan.

D. Saran

Berdasarkan keterbatasan penelitian diatas, berikut adalah saran yang dapat

dipertimbangkan bagi peneliti yang akan datang yaitu:

1. Pada peneliti selanjutnya disamping menggunakan kuesioner juga

melakukan wawancara sebagai bahan pertimbangan dalam menilai

objektifikas jawaban rensponden.

2. Pada peneliti selanjutnya agar menggunakan sampel yang lebih besar agar

dapat mengeneralisasi hasil penelitian.

3. Untuk penelitian selanjutnya dengan menambah variabel lain yang dapat

meningkatkan kinerja akuntan melalui motivasi seperti gaya kepemimpinan

dan budaya organisasi.

116

DAFTAR PUSTAKA

Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hariandja, M. T. (2002). Manajemen Sumber daya Manusia: Pengadaan,

Pengembangan, Pengkompesasian, dan Peningkatan Produktivitas

Pegawai. Jakarta: Grasindo.

Kamaliah, Rifqi, A., & Elista, M. (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya

Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Akuntan Pemerintah

(Studi Empiris Pada Akuntan Bpkp). Jurnal Ekonomi Vol.18 No.3.

Karyanti, T. D. (2010). Pengaruh Kejelasan Sasaran, Desentralisasi, dan Sistem

Pengukuran Terhadap Kinerja Organisasi Sektor Publik. Jurnal Maksi,

Vol. 10 No. 2.

Kieso, D. E. (Jakarta). Akuntansi Intermediate. 2008: Erlangga.

Koopmans, L. (2016). Measuring Individual Work Performance. Netherlands:

CPI Koninklijke Wöhrmann Zutphen.

Kultsum, U. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Budaya Organisasi

Terhadap Efektivitas Kerja Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel

Intervening Pada Pt. Trasti Global Konverta. Journal of Bussines Studies

Vol.2 No.2.

Locke, E. A., & Latham, G. P. (1990). A theory of goal setting and task

performance. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hal.

Mangkunegara, A. A., & Prabu, A. (2009). Manajemen Sumber daya Manusia.

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Milkovich, G., & Newman, J. (20014). Compensation (Internatinal Edition ed).

New York: Mc Graw Hill.

Moeheriono. (2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi (Edisi Revisi,

Cetakan ke-1 ed.). Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Munparidi. (2012). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah

Air Minum Tirta Musi Kota Palembang. Jurnal Orasi Bisnis Edisi ke-VII.

117

Mustikaningsih, Y. S., & Handayani, R. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan,

Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi Dan Remunerasi Terhadap

Kinerja Karyawan. Media Ekonomi Dan Manajemen Vol.29 No.1.

Nitisemito, A. (2000). Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Nurfuadah, R. N. (2014, Januari 24). Bantuan untuk PTN & PTS Memang Beda.

Okezone News, pp.

https://news.okezone.com/read/2014/01/24/373/930991/bantuan-untuk-

ptn-pts-memang-beda.

Nurhasanah, S. (2016). Praktikum Statistika 2: Untuk Ekonomi dan Bisnis.

Jakarta: Salemba Empat.

Palagia, M. N. (2012). Remunerasi, Motivasi, dan Kepuasan Kerja terhadap

Kineja Pegawai pada Kantor Pajak: Studi pada Kantor Pajak di Kota

Makassar. Makassar: Magister Manajemen Universitas Manajemen.

Pratama, W. A., & Prasetya, A. (2017). Pengaruh Sistem Remunerasi Tehadap

Kepuasan kerja dan Motivasi Kerja Pada Perguruan Tinggi. Jurnal

Administrasi Bisnis Vol.46 No.1.

Raf, A. G., Desmiyanti, & Wiguna, M. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan,

Budaya Organisasi, Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Akuntan Pemerintah (Studi Empiris Pada Perwakilan Bpkp

Provinsi Riau) . JOM FEKON Vol.1 no. 2 .

Rizal, S. (2016, November 17). Pengelolaan Keuangan PTN. KOMPAS, pp.

http://kelembagaan.ristekdikti.go.id/index.php/2016/11/19/pengelolaan-

keuangan-ptn/.

Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2008). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba

Empat.

Sancoko, B. (2011). Pengaruh Remunerasi terhadap Kualitas Pelayanan Publik:

Studi pada KPPN Jakarta I. Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisas

Volume 17, Nomor.1.

Sarjono, H., & Julianita, W. (2011). SPSS vs LISREL: Sebuah Pengantar, Aplikasi

untuk Riset. Jakarta: Salemba Empat.

Sedarmayanti. (2011). Membangun dan Mengembangkan Kepemimpinan serta

Meningkatkan Kinerja untuk Meraih Keberhasilan 1st Edition. Bandung:

PT Refika Aditama.

118

Sinaga, T., & Sinambela, M. (2013). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi

Dan Kinerja Auditor Pada Kantor Akuntan Publik Di Kota Medan. Jurnal

Akuntansi/Volume XVII, No. 01.

Spekle, R. F. (2014). The Use of Performance Measurement Systems In The

Public Sector: Effects On Performance. Management Accounting

Research, 25, 131-146.

Suprianto, E. (2013). Pengaruh Penetapan Sasaran Dan Sistem Remunerasi

Terhadap Kinerja Pegawai Organisasi Sektor Publik (Studi Pada Kantor

Pelayanan Perbendaharaan Negara Di Jawa Timur) . Jurnal Ilmiah

Mahasiswa FEB Vol 1, No 2.

Tribowo, H., & Tjaraka, H. (2016). Sistem Remunerasi Dan Penetapan Sasaran

Kerja: Efeknya Pada Motivasi Dan Kinerja Pegawai Organisasi Sektor

Publik (Studi Empiris Pada Badan Pusat Statistik Se-Provinsi Jawa Timur)

. Simposium nasional Akuntansi 19 Lampung.

Verbeeten, F. H. (2008). Performance management practices in public sector

organizations: impact on performance. Accounting, Auditing and

Accountability Journal, 21(3), 427-454.

Widarjono, A. (2010). Analisis Statistika Multivariat Terapan. Yogyakarta: Unit

Penerbit dan Percetakan.

Widyastuti, Y. (2010). Pengaruh Persepsi Remunerasi Pegawai, Motivasi Kerja

Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Pelayanan

Perbendaharaan Negara (KPPN) Percontohan Serang Provinsi Banten.

JAP, I (12).

Wijayanti, C. I., & Yuniari, M. (2013). Pengaruh Insentif Finansial, Motivasi Non

Finansial Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Semangat Kerja

Karyawan . E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana Vol 2, No 12.

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46 Tahun 2011. “Penilaian

Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil PNS”

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 4 Tahun 2014. “Penyelenggaraan

Pendidikan Tinggi Dan Pengelolaan Perguruan Tinggi”

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 4 Tahun 2012. “Perubahan atas

Undang-Undang Nomor 22 Tahun 2011 Tentang Anggaran Pendapatan Dan

Belanja Negara Tahun Anggaran 2012”

119

Undang-Undang Republik Indonesia No. 12 Tahun 2012. “Pendidikan Tinggi

120

LAMPIRAN - LAMPIRAN

121

Lampiran 1

Surat Keterangan Penelitian

122

123

124

125

126

Lampiran 2

Kuisioner Penelitian

127

KUESIONER




KINERJA AKUNTAN

PROGRAM STUDI AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI

DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF

HIDAYATULLAH JAKARTA 1439 H/2018

128

Responden Yth,

Peneliti adalah mahasiswa Program Strata 1 (S1) Universitas Islam Negeri

Syarif Hidayatullah Jakarta Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Jurusan Akuntansi

yang sedang menyusun skripsi sebagai syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi.

Nama : Putri Mayang Eka Cipta

NIM : 11140820000073

Penelitian dilakukan dengan tujuan untuk mengukur seberapa besar pengaruh

sistem remunerasi, penetapan sasaran kerja dan lingkungan kerja terhadap motivasi

kerja dan dampaknya pada kinerja akuntan. Hasil penelitian ini digunakan untuk

kepentingan penelitian, dan diharapkan dapat menjadi informasi bagi instansi

terkait.

Penulis mengharapkan kesedian Bapak/Ibu/Saudara untuk membantu penulis

dalam pengisian kuesioner ini. Kualitas penelitian ini tergantung dari pengisian

kuesioner Bapak/Ibu/Saudara. Oleh karena itu, penulis mengharapkan bantuan

dan kerjasama untuk mengisi jawaban dalam kuesioner. Terima kasih atas

kesediaan Bapak/Ibu/Saudara yang telah meluangkan waktu guna pengisian

kuesioner ini.

129

Nomor : ...... (diisi oleh peneliti)

IDENTITAS RESPONDEN

1. Nama : …………………………………………..

(optional)

2. Lokasi Pengisian Kuesioner :..…………………………………..……..

(Nama Kota/Kabupaten/Provinsi)

3. Nama Perusahaan / Institusi : ………………………………………….

4. Usia : 20 - 25 Tahun 36 - 40 Tahun

26 - 30 Tahun > 40 Tahun

31- 35 Tahun

5. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

6. Pendidikan Formal Terakhir : Diploma Strata 2 (S2)

Strata 1 (S1) Strata 3 (S3)

7. Lama Masa Kerja sebagai

Akuntan : 0 – 5 Tahun 11 – 15 Tahun

6 – 10 Tahun > 20 Tahun

130

DAFTAR PERNYATAAN UNTUK VARIABEL SISTEM REMUNERASI

No Penyataan

Nilai

STS TS N S SS

1 2 3 4 5

Beban Kerja

1 Remunerasi yang diterima saat ini sesuai dengan

pekerjaan

2

Penetapan remunerasi pegawai perlu dikaitkan

dengan berat ringannya pekerjaan, artinya semakin

berat (banyak) pekerjaan semakin besar remunerasi

yang diberikan kepada pegawai

Masa Kerja

3 Remunerasi yang diterima saat ini sesuai

dengan lamanya bekerja

4 Penetapan remunerasi pegawai perlu

dikaitkan dengan masa kerja

5 Penetapan remunerasi pegawai perlu

dikaitkan dengan golongan di organisasi

Jabatan

6 Remunerasi yang diterima saat ini belum sesuai

dengan jabatan

7

Remunerasi yang diterima saat ini belum

memenuhi ketentuan peraturan perundangundangan

yang berlaku

131

DAFTAR PERNYATAAN UNTUK VARIABEL PENETAPAN SASARAN KERJA

No Penyataan

Nilai

STS TS N S SS

1 2 3 4 5

Jelas

1

Sasaran kerja yang ada di dalam struktur

organisasi, harus diuraikan secara jelas

sehingga dapat dipahami

2 Saya dapat mengetahui secara jelas hasil yang

harus dicapai pada setiap program kegiatan

Dapat Diukur

3 Sasaran kerja belum sesuai SK yang telah

dikeluarkan

4

Penetapan sasaran kerja memberikan

output (dapat diukur) artinya pekerjaan diukur

berdasarkan target

Relevan

5 Sasaran kerja yang dilakukan harus berdasarkan

fungsi dari masing-masing pegawai

6 Penetapan sasaran kerja terkait dengan jabatan

yang ada di struktur organisasi

132

DAFTAR PERYATAAN UNTUK VARIABEL LINGKUNGAN KERJA

No Penyataan

Nilai

STS TS N S SS

1 2 3 4 5

1

Penerangan dalam ruang kerja saya sangat baik

sehingga saya dapat bekerja dengan

baik

2

Suhu udara dalam ruang kerja saya sangat baik

sehingga saya dapat bekerja dengan

baik dan nyaman

3 Suara bising di dalam ruang kerja saya membuat saya

terganggu dalam berkerja

4 Bau tak sedap di dalam ruang kerja saya sangat

mengganggu saya dalam bekerja

5 Penggunaan warna yang indah di tempat saya bekerja

membuat saya semangat dalam bekerja

6 Dekorasi yang baik dalam ruang kerja saya membuat

saya bekerja dengan baik dan semangat

7

Musik dalam ruang kerja saya membuat saya

terganggu dalam berkonsentrasi sehingga saya

berkerja tidak optimal

8 Keamanan di tempat kerja saya membuat saya merasa

nyaman dan bekerja lebih baik

9 Suasana kekeluargaan di tempat kerja saya kurang

baik

10 Di tempat kerja saya komunikasi baik antara atasan

maupun dengan teman kerja kurang baik

11

Saya selalu melakukan pengendalian diri dalam

hubungan kerja . baik dengan teman kerja maupun

pimpinan

133

DAFTAR PERNYATAAN UNTUK VARIABEL MOTIVASI KERJA

No Penyataan

Nilai

STS TS N S SS

1 2 3 4 5

1 Saya selalu berusaha untuk meraih prestasi yang

tinggi dalam setiap pekerjaan

2

Untuk meningkatkan prestasi agar lebih dihargai,

saya menambah dan mencari wawasan demi

lancarnya pekerjaan

3 Pengakuan orang lain terhadap keberhasilan saya

memotivasi dalam bekerja

4 Pengakuan orang lain membantu keseriusan saya

dalam bekerja

5 Tanggung jawab yang dibebankan kepada saya

mendorong untuk maju

6 Peluang untuk maju memotivasi saya untuk bekerja

sebaik-baiknya

7 Saya bangga jika hasil kerja saya mendapatkan

apresiasi dari pimpinan atau rekan kerja

8 Perusahaan tidak memberikan peluang untuk maju

kepada akuntan agar lebih semangat dalam bekerja

9 Saya merasa tidak puas dengan hasil kerja yang

dilakukan

10 Kepuasan kerja dapat memotivasi dalam setiap

pekerjaan

11 Kemungkinan pengembangan karir memberikan

semangat kerja bagi akuntan

12

Saya termotivasi dengan adanya kesempatan

mengembangkan karir yang diberikan oleh

perusahaan

13 Gaji yang saya terima setiap bulan mencukupi

kebutuhan dasar rumah tangga

134

DAFTAR PERNYATAAN UNTUK VARIABEL KINERJA AKUNTAN

No. Pernyataan Jarang Kadang Secara

Teratur

Sering Selalu

1. Saya selalu merencanakan pekerjaan saya

agar selesai tepat waktu.

2. Saya selalu berusaha menyelesaikan

pekerjaan saya dengan tepat waktu

3. Saya dapat membedakan masalah penting

dan tidak penting

4. Saya bisa melakukan pekerjaan saya

dengan waktu dan usaha yang sedikit

5. Saya melaksanakan pekerjaan saya secara

optimal.

6. Saya memiliki inisiatif untuk memulai

pekerjaan baru setelah pekerjaan lama

saya telah selesai.

7. Saya mengambil pekerjaan yang

menantang saat tersedia.

8. Saya bekerja agar pengetahuan saya tetap

up-to-date

9. Saya bekerja agar kemampuan saya tetap

up-to-date.

10. Saya dapat menyelesaikan masalah

melalui ide kreatif

11. Saya mengambil tanggungjawab yang

lebih atas pekerjaan saya

12. Saya terus mencari tantangan baru dalam

pekerjaan saya.

13. Saya aktif berpartisipasi dalam setiap

pertemuan

14. Terkadang saya mengeluhkan masalah

yang tidak berhubungan dengan pekerjaan

saya.

15. Saya lebih sering membuat masalah di

tempat kerja dibanding teman saya

16. Saya lebih fokus melihat aspek negatif

dibanding aspek positif atas sebuah situasi

atau keadaan

17. Saya sering mengungkapkan kepada

teman saya tentang sisi negatif yang ada

pada pekerjaan saya.

18. Saya sering berbicara kepada orang dari

luar institusi tentang aspek negatif

pekerjaan saya

135

Lampiran 3

Data Identitas dan Jawaban Responden

13

5

136

Identitas Responden

No Institusi Usia Jenis Kelamin Pendidikan Formal Lama Masa Kerja

1 UNJ 26 - 30 tahun Perempuan Strata 1 0 - 5 tahun

2 UNJ 31 - 35 tahun Laki-laki Strata 1 0 - 5 tahun






8 IPB >40 tahun Laki-laki Strata 1 6 - 10 tahun

9 IPB 36 - 40 tahun Laki-laki Strata 1 6 - 10 tahun

10 IPB >40 tahun Laki-laki Strata 2 11 - 15 tahun

11 IPB >40 tahun Perempuan Strata 2 11 - 15 tahun


13 UT 36 - 40 tahun Perempuan Strata 1 6 - 10 tahun





18 UIN 26 - 30 tahun Perempuan Strata 2 6 - 10 tahun



21 UIN 26 - 30 tahun Laki-laki Strata 1 6 - 10 tahun


13

6

137



















41 UT 26 - 30 tahun Laki-laki Strata 1 0 - 5 tahun



44 IPB 26 - 30 tahun Perempuan Strata 1 6 - 10 tahun




48 UI 20 - 25 tahun Perempuan Strata 1 0 - 5 tahun

13

7

138

49 UI 20 - 25 tahun Perempuan Diploma 0 - 5 tahun





54 UI 26 - 30 tahun Laki-laki Strata 1 6 - 10 tahun


56 UI >40 tahun Perempuan Diploma 0 - 5 tahun

57 UI 20 - 25 tahun Laki-laki Diploma 0 - 5 tahun

58 UI 36 - 40 tahun Laki-laki Strata 1 6 - 10 tahun


Sistem Remunerasi

No SR_1 SR_2 SR_3 SR_4 SR_5 SR_6 SR_7 TOTAL

1 4 4 4 4 4 3 3 26

2 4 3 3 3 3 3 4 23

3 4 4 4 4 4 3 3 26

4 4 4 4 4 4 3 3 26

5 4 3 3 3 3 3 3 22

6 4 4 4 4 4 3 3 26

7 4 4 4 4 4 2 4 26

8 4 4 2 4 4 4 4 26

9 4 4 4 4 4 2 3 25

10 4 4 4 3 3 4 4 26

11 2 4 4 4 4 2 5 25

13

8

139

12 2 5 5 5 5 2 4 28

13 3 4 4 3 3 4 2 23

14 2 4 4 4 4 3 3 24

15 2 5 5 4 4 3 2 25

16 4 4 4 4 4 3 4 27

17 2 2 2 4 4 4 2 20

18 4 4 4 4 4 4 4 28

19 2 4 4 2 2 4 4 22

20 2 4 4 4 4 4 3 25

21 4 3 3 4 4 2 3 23

22 2 4 4 3 3 2 2 20

23 2 2 2 3 3 2 2 16

24 4 4 4 4 4 2 4 26

25 4 5 5 5 5 4 4 32

26 4 5 5 4 4 4 3 29

27 3 2 2 2 2 3 2 16

28 3 4 4 2 2 2 2 19

29 2 2 2 2 2 2 3 15

30 4 4 4 3 3 2 3 23

31 3 4 4 4 4 4 3 26

32 4 4 4 4 4 4 4 28

33 4 4 4 4 4 3 4 27

34 3 4 4 5 5 4 2 27

35 4 4 4 4 4 4 4 28

36 2 4 4 4 4 4 4 26

37 4 4 4 4 4 4 4 28

13

9

140

38

4 4 4 4 4 4 4 28

39 4 4 4 4 4 3 3 26

40 4 5 5 4 4 4 4 30

41 4 4 4 4 4 4 4 28

42 4 4 4 3 3 2 4 24

43 4 3 3 2 2 4 2 20

44 2 4 4 4 4 2 4 24

45 4 4 4 4 4 4 4 28

46 2 4 4 4 4 4 4 26

47 4 4 4 4 4 4 4 28

48 2 4 4 4 4 3 3 24

49 3 4 4 3 4 4 4 26

50 4 5 5 5 5 2 2 28

51 2 4 4 4 4 2 3 23

52 4 4 3 3 5 4 4 27

53 3 3 3 4 4 4 4 25

54 4 4 4 4 4 3 3 26

55 3 5 5 5 5 3 3 29

56 3 5 5 4 4 3 3 27

57 4 3 3 4 4 2 2 22

58 4 4 4 4 4 4 4 28

59 4 4 4 4 4 2 2 24

14

0

141


No PS_1 PS_2 PS_3 PS_4 PS_5 PS_6 PS_7

1 4 4 3 3 4 4 22

2 5 5 4 5 5 5 29

3 4 4 3 3 4 4 22

4 4 4 3 3 4 4 22

5 5 5 3 4 5 5 27

6 4 4 4 4 4 4 24

7 4 4 5 4 4 4 25

8 4 5 4 5 4 4 26

9 3 5 4 5 5 5 27

10 5 5 4 4 5 5 28

11 4 4 4 4 4 4 24

12 5 5 4 5 5 5 29

13 4 4 3 4 4 4 23

14 5 4 3 4 4 4 24

15 5 4 4 4 4 4 25

16 5 5 4 5 5 4 28

17 5 4 4 5 5 5 28

18 5 4 4 4 4 4 25

19 4 4 4 4 4 4 24

20 4 4 4 4 4 4 24

21 5 4 4 4 5 4 26

22 5 4 3 4 4 4 24

23 5 3 3 3 4 3 21

141

142

24 4 4 4 4 4 4 24

25 5 5 4 4 4 4 26

26 4 4 4 4 5 4 25

27 4 4 4 4 4 4 24

28 4 5 4 4 4 5 26

29 4 4 5 4 4 4 25

30 5 4 5 4 4 4 26

31 5 4 3 4 4 3 23

32 5 4 4 4 4 4 25

33 4 4 4 4 4 4 24

34 5 5 5 5 5 5 30

35 4 5 4 4 4 4 25

36 4 4 4 4 5 5 26

37 4 4 4 4 4 4 24

38 4 4 4 4 4 4 24

39 5 4 5 4 4 4 26

40 4 5 5 4 4 4 26

41 4 4 5 4 5 5 27

42 4 5 4 4 3 4 24

43 4 4 4 4 3 4 23

44 4 4 4 4 4 4 24

45 4 4 4 4 4 4 24

46 4 4 4 4 5 5 26

47 4 4 4 4 4 4 24

48 5 4 3 4 4 4 24

49 4 4 3 4 4 4 23

142

143

50 4 4 4 4 4 4 24

51 4 4 4 4 4 4 24

52 4 4 3 3 3 3 20

53 4 3 4 4 3 3 21

54 4 4 4 4 4 4 24

55 5 4 4 5 5 5 28

56 4 4 4 4 4 4 24

57 3 4 3 4 4 4 22

58 4 4 4 4 4 4 24

59 4 4 3 4 4 4 23

143

144

Lingkungan Kerja

No LK_1 LK_2 LK_3 LK_4 LK_5 LK_6 LK_7 LK_8 LK_9 LK_10 LK_11 TOTAL

1 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 45

2 5 5 5 5 5 3 5 5 3 3 4 48

3 4 4 4 4 4 4 5 4 2 2 4 41

4 4 4 4 4 4 4 5 4 2 2 4 41

5 5 5 4 4 5 4 4 4 2 2 4 43

6 4 4 5 5 4 4 4 4 3 3 4 44

7 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 40

8 5 5 4 4 4 4 4 4 2 2 4 42

9 4 4 3 4 4 4 4 4 2 2 4 39

10 5 5 3 4 3 4 5 5 2 2 4 42

11 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 42

12 3 5 5 5 5 5 3 5 4 4 5 49

13 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 47

14 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 45

15 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 46

16 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 50

17 5 5 3 3 5 5 4 5 3 3 5 46

18 5 5 4 5 5 5 4 5 4 4 5 51

19 4 4 4 4 5 5 4 5 3 5 4 47

20 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 42

21 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 42

22 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 40

23 4 4 4 4 4 4 3 4 2 2 4 39

14

4

145

24 4 4 4 4 4 4 2 4 3 3 4 40

25 4 4 4 4 4 4 3 4 2 2 4 39

26 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 5 42

27 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 48

28 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 43

29 4 4 5 4 4 3 4 4 5 4 4 45

30 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 44

31 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 45

32 4 4 4 4 3 4 4 5 4 3 4 43

33 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 45

34 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 43

35 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 50

36 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 48

37 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 47

38 4 4 2 5 4 4 4 4 4 4 4 43

39 5 5 2 4 4 4 3 4 3 3 4 41

40 4 4 2 4 4 5 4 5 2 2 3 39

41 5 5 2 4 4 4 3 4 2 3 4 40

42 4 4 5 4 4 5 2 4 3 4 4 43

43 3 4 5 5 5 5 2 4 4 5 5 47

44 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 5 45

45 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 42

46 5 5 2 2 4 4 4 4 4 4 4 42

47 4 4 2 4 5 5 4 4 5 5 5 47

48 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 5 43

49 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 39

14

5

146

50 4 4 4 4 4 4 3 5 3 3 4 42

51 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 4 43

52 4 4 4 4 4 4 3 4 2 2 4 39

53 3 4 4 4 4 4 3 4 2 2 3 37

54 4 4 3 3 4 4 2 3 3 3 4 37

55 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 46

56 4 4 3 4 4 5 4 5 5 5 5 48

57 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 43

58 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 4 40

59 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 41

14

6

147

Motivasi Kerja

No MK_1 MK_2 MK_3 MK_4 MK_6 MK_7 MK_8 MK_9 MK_10 MK_11 MK_12 MK_13 MK_14 TOTAL

1 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 5 5 2 49

2 5 5 5 5 5 5 5 3 2 4 4 4 1 53

3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 5 5 2 49

4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 5 5 2 49

5 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 49

6 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 3 53

7 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 1 42

8 4 4 2 2 4 4 4 4 2 4 4 4 4 46

9 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 2 2 46

10 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 55

11 4 4 4 4 4 4 2 2 2 4 4 4 4 46

12 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 54

13 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 49

14 5 5 5 5 5 5 5 2 4 4 5 5 2 57

15 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 3 3 46

16 5 5 5 5 5 5 5 3 4 5 5 4 3 59

17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

18 5 5 5 5 5 5 5 1 5 4 4 5 4 58

19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

20 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 51

21 4 4 4 3 5 5 4 4 4 4 3 3 4 51

22 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 2 50

23 4 4 4 4 4 4 4 1 3 4 5 5 2 48

14

7

148

24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

25 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 2 57

26 5 5 5 5 5 5 5 3 4 4 4 4 2 56

27 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 49

28 4 5 4 4 5 4 4 3 4 4 5 2 2 50

29 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 49

30 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 50

31 5 5 5 5 4 5 5 3 3 5 3 3 2 53

32 4 5 5 5 4 4 5 3 3 4 4 4 3 53

33 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 55

34 5 4 5 4 4 4 5 4 3 4 4 5 4 55

35 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 55

36 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4 58

37 4 4 4 4 4 4 5 5 1 5 5 5 4 54

38 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 64

39 5 5 5 5 4 4 5 3 4 5 4 4 4 57

40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

41 5 5 5 4 4 5 5 1 4 5 5 4 3 55

42 4 3 2 3 4 4 4 2 2 5 5 4 4 46

43 1 4 2 4 2 4 2 2 2 3 3 4 4 37

44 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 56

45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

46 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 54

47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

48 5 4 5 5 4 4 5 3 3 4 5 4 4 55

49 4 4 4 4 4 5 5 3 4 4 4 4 4 53

14

8

149

50 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 49

51 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 2 48

52 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 40

53 3 3 4 4 4 3 3 3 2 4 3 3 4 43

54 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

55 4 4 4 3 4 5 3 4 5 4 5 5 4 54

56 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4 48

57 4 3 2 3 3 4 3 2 4 4 2 2 4 40

58 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52

59 4 4 2 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 47

14

9

150

Kinerja Akuntan

No KA_1 KA_2 KA_3 KA_4 KA_5 KA_6 KA_7 KA_8 KA_9 KA_10 KA_11 KA_12 KA_13 KA_14 KA_15 KA_16 KA_17 KA_18 TOTAL

1 3 5 2 2 5 5 3 4 4 2 2 2 3 5 5 5 4 5 66

2 5 5 2 2 4 4 2 4 4 4 4 4 5 2 5 5 3 5 69

3 3 5 2 2 5 5 3 4 4 2 2 2 3 5 5 5 4 5 66

4 3 5 2 2 5 5 3 4 4 2 2 2 3 5 5 5 4 5 66

5 5 4 4 3 4 5 4 5 5 4 2 3 1 5 4 5 4 4 71

6 4 4 5 2 4 3 2 5 4 2 3 3 1 4 5 5 5 5 66

7 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 5 58

8 4 5 5 2 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 78

9 5 5 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 2 3 5 5 4 5 71

10 4 5 5 2 5 4 5 5 5 3 2 4 4 5 5 5 4 5 77

11 3 3 5 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 81

12 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 3 3 4 5 5 5 5 5 79

13 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 2 5 5 5 5 5 81

14 4 5 5 2 5 5 2 5 5 4 3 3 3 5 5 5 5 5 76

15 5 5 4 5 5 5 2 4 4 4 2 2 1 4 5 5 5 5 72

16 5 5 5 2 5 5 2 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 83

17 3 3 5 2 4 4 2 3 3 2 5 3 2 5 5 5 5 5 66

18 5 5 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 5 5 5 5 83

19 4 5 4 1 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 80

20 5 5 5 2 5 4 2 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 76

21 4 4 4 2 5 5 3 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 77

22 4 4 4 2 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 5 5 4 5 67

23 5 5 4 4 4 5 3 4 4 3 5 3 4 2 4 4 4 4 71

15

0

151

24 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 5 5 5 5 63

25 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 82

26 4 4 5 4 5 5 3 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 80

27 5 5 4 4 5 3 3 4 4 3 3 3 4 5 5 5 5 5 75

28 4 5 4 2 5 4 5 4 5 3 4 2 4 5 5 4 5 5 75

29 2 4 2 2 4 2 3 3 3 2 4 4 4 2 2 3 2 4 52

30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 5 4 5 70

31 4 4 4 2 4 5 2 5 5 3 2 1 5 4 5 4 4 5 68

32 5 4 4 3 3 4 4 4 4 2 5 3 5 2 5 5 4 5 71

33 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 87

34 4 3 5 1 5 4 3 5 3 4 5 2 5 5 5 5 5 5 74

35 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 82

36 5 4 4 3 4 4 2 4 4 2 4 4 4 5 5 5 5 5 73

37 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 84

38 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 88

39 5 5 4 2 4 5 3 4 4 4 3 3 3 5 5 5 5 5 74

40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 77

41 4 4 4 3 4 5 3 4 5 4 3 4 4 5 5 5 5 5 76

42 2 2 2 4 4 3 3 4 4 2 2 2 2 2 2 4 2 2 48

43 3 2 4 4 3 2 4 4 4 5 4 4 4 2 4 4 3 4 64

44 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 86

45 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 81

46 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 90

47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 76

48 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 4 3 2 4 4 4 4 5 58

49 3 2 3 2 3 3 3 3 4 2 2 2 2 5 5 5 5 5 59

15

1

152

50 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2 3 2 1 2 2 2 57

51 3 3 3 3 4 5 4 4 4 2 3 3 1 5 5 5 4 4 65

52 2 3 2 3 3 2 1 2 2 1 1 2 2 4 5 4 4 4 47

53 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 2 3 3 3 2 58

54 3 3 2 2 4 4 3 3 3 3 2 3 3 4 5 5 4 5 61

55 5 5 4 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 86

56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 2 62

57 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 2 3 2 3 2 57

58 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 5 5 5 5 5 62

59 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 2 2 5 5 5 5 5 58

15

2

153

Lampiran 4

Hasil Pengolahan Data dengan SPSS

15

3

154

Hasil Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

SR 59 15.00 32.00 25.0678 3.38284

PS 59 20.00 30.00 24.7288 2.04965

LK 59 37.00 51.00 43.3898 3.37341

MK 59 37.00 64.00 51.1186 4.97263

KA 59 47.00 90.00 71.2881 10.28231

Valid N (listwise) 59

Hasil Uji Kualitas Data

Sistem Remunerasi

Correlations

SR_1 SR_2 SR_3 SR_4 SR_5 SR_6 SR_7 TOTAL

SR_1 Pearson Correlation 1 .141 .080 .111 .137 .140 .178 .435**

Sig. (2-tailed) .286 .547 .402 .300 .289 .177 .001

N 59 59 59 59 59 59 59 59

SR_2 Pearson Correlation .141 1 .925** .544** .551** .112 .261* .783**

Sig. (2-tailed) .286 .000 .000 .000 .399 .046 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59

SR_3 Pearson Correlation .080 .925** 1 .516** .466** .037 .184 .707**

15

4

155

Sig. (2-tailed) .547 .000 .000 .000 .783 .163 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59

SR_4 Pearson Correlation .111 .544** .516** 1 .923** .064 .183 .737**

Sig. (2-tailed) .402 .000 .000 .000 .633 .164 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59

SR_5 Pearson Correlation .137 .551** .466** .923** 1 .133 .244 .766**

Sig. (2-tailed) .300 .000 .000 .000 .314 .063 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59

SR_6 Pearson Correlation .140 .112 .037 .064 .133 1 .286* .429**

Sig. (2-tailed) .289 .399 .783 .633 .314 .028 .001

N 59 59 59 59 59 59 59 59

SR_7 Pearson Correlation .178 .261* .184 .183 .244 .286* 1 .546**

Sig. (2-tailed) .177 .046 .163 .164 .063 .028 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59

TOTAL Pearson Correlation .435** .783** .707** .737** .766** .429** .546** 1

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000 .001 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59



15

5

156


Correlations

PS_1 PS_2 PS_3 PS_4 PS_5 PS_6 TOTAL

PS_1 Pearson Correlation 1 .112 .007 .212 .302* .099 .440**

Sig. (2-tailed) .396 .955 .107 .020 .454 .000

N 59 59 59 59 59 59 59

PS_2 Pearson Correlation .112 1 .205 .499** .353** .540** .658**

Sig. (2-tailed) .396 .120 .000 .006 .000 .000

N 59 59 59 59 59 59 59

PS_3 Pearson Correlation .007 .205 1 .395** .176 .285* .544**

Sig. (2-tailed) .955 .120 .002 .183 .028 .000

N 59 59 59 59 59 59 59

PS_4 Pearson Correlation .212 .499** .395** 1 .518** .549** .783**

Sig. (2-tailed) .107 .000 .002 .000 .000 .000

N 59 59 59 59 59 59 59

PS_5 Pearson Correlation .302* .353** .176 .518** 1 .747** .773**

Sig. (2-tailed) .020 .006 .183 .000 .000 .000

N 59 59 59 59 59 59 59

PS_6 Pearson Correlation .099 .540** .285* .549** .747** 1 .799**

Sig. (2-tailed) .454 .000 .028 .000 .000 .000

N 59 59 59 59 59 59 59

15

6

157

TOTAL Pearson Correlation .440** .658** .544** .783** .773** .799** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 59 59 59 59 59 59 59



15

7

158

Lingkungan Kerja

Correlations

LK_1 LK_2 LK_3 LK_4 LK_5 LK_6 LK_7 LK_8 LK_9 LK_10 LK_11 TOTAL

LK_1 Pearson Correlation 1 .601** -.208 -.161 .097 -.069 .387** .186 -.044 -.051 .087 .270*

Sig. (2-tailed) .000 .115 .223 .466 .602 .002 .158 .739 .700 .513 .039

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

LK_2 Pearson Correlation .601** 1 -.120 -.033 .195 .021 .024 .216 -.122 -.092 .037 .217

Sig. (2-tailed) .000 .367 .805 .140 .873 .856 .100 .357 .488 .782 .099

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

LK_3 Pearson Correlation -.208 -.120 1 .371** .190 -.038 -.067 .154 .040 .067 .034 .328*

Sig. (2-tailed) .115 .367 .004 .151 .772 .616 .245 .763 .613 .801 .011

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

LK_4 Pearson Correlation -.161 -.033 .371** 1 .311* .160 .113 .331* .022 .054 .110 .406**

Sig. (2-tailed) .223 .805 .004 .016 .225 .392 .010 .866 .687 .406 .001

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

LK_5 Pearson Correlation .097 .195 .190 .311* 1 .562** .095 .320* .093 .276* .390** .594**

Sig. (2-tailed) .466 .140 .151 .016 .000 .472 .013 .482 .034 .002 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

LK_6 Pearson Correlation -.069 .021 -.038 .160 .562** 1 -.020 .413** .129 .337** .347** .474**

Sig. (2-tailed) .602 .873 .772 .225 .000 .878 .001 .332 .009 .007 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

LK_7 Pearson Correlation .387** .024 -.067 .113 .095 -.020 1 .315* .060 -.026 .064 .373**

15

8

159

Sig. (2-tailed) .002 .856 .616 .392 .472 .878 .015 .654 .846 .632 .004

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

LK_8 Pearson Correlation .186 .216 .154 .331* .320* .413** .315* 1 .020 .081 .180 .541**

Sig. (2-tailed) .158 .100 .245 .010 .013 .001 .015 .881 .541 .173 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

LK_9 Pearson Correlation -.044 -.122 .040 .022 .093 .129 .060 .020 1 .881** .359** .626**

Sig. (2-tailed) .739 .357 .763 .866 .482 .332 .654 .881 .000 .005 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

LK_10 Pearson Correlation -.051 -.092 .067 .054 .276* .337** -.026 .081 .881** 1 .432** .698**

Sig. (2-tailed) .700 .488 .613 .687 .034 .009 .846 .541 .000 .001 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

LK_11 Pearson Correlation .087 .037 .034 .110 .390** .347** .064 .180 .359** .432** 1 .554**

Sig. (2-tailed) .513 .782 .801 .406 .002 .007 .632 .173 .005 .001 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

TOTAL Pearson Correlation .270* .217 .328* .406** .594** .474** .373** .541** .626** .698** .554** 1

Sig. (2-tailed) .039 .099 .011 .001 .000 .000 .004 .000 .000 .000 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59



15

9

160

Lingkungan Kerja setelah LK_2 dihapuskan

Correlations

LK_1 LK_3 LK_4 LK_5 LK_6 LK_7 LK_8 LK_9 LK_10 LK_11 TOTAL

LK_1 Pearson Correlation 1 -.208 -.161 .097 -.069 .387** .186 -.044 -.051 .087 .270*

Sig. (2-tailed) .115 .223 .466 .602 .002 .158 .739 .700 .513 .039

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

LK_3 Pearson Correlation -.208 1 .371** .190 -.038 -.067 .154 .040 .067 .034 .328*

Sig. (2-tailed) .115 .004 .151 .772 .616 .245 .763 .613 .801 .011

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

LK_4 Pearson Correlation -.161 .371** 1 .311* .160 .113 .331* .022 .054 .110 .406**

Sig. (2-tailed) .223 .004 .016 .225 .392 .010 .866 .687 .406 .001

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

LK_5 Pearson Correlation .097 .190 .311* 1 .562** .095 .320* .093 .276* .390** .594**

Sig. (2-tailed) .466 .151 .016 .000 .472 .013 .482 .034 .002 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

LK_6 Pearson Correlation -.069 -.038 .160 .562** 1 -.020 .413** .129 .337** .347** .474**

Sig. (2-tailed) .602 .772 .225 .000 .878 .001 .332 .009 .007 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

LK_7 Pearson Correlation .387** -.067 .113 .095 -.020 1 .315* .060 -.026 .064 .373**

Sig. (2-tailed) .002 .616 .392 .472 .878 .015 .654 .846 .632 .004

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

16

0

161

LK_8 Pearson Correlation .186 .154 .331* .320* .413** .315* 1 .020 .081 .180 .541**

Sig. (2-tailed) .158 .245 .010 .013 .001 .015 .881 .541 .173 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

LK_9 Pearson Correlation -.044 .040 .022 .093 .129 .060 .020 1 .881** .359** .626**

Sig. (2-tailed) .739 .763 .866 .482 .332 .654 .881 .000 .005 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

LK_10 Pearson Correlation -.051 .067 .054 .276* .337** -.026 .081 .881** 1 .432** .698**

Sig. (2-tailed) .700 .613 .687 .034 .009 .846 .541 .000 .001 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

LK_11 Pearson Correlation .087 .034 .110 .390** .347** .064 .180 .359** .432** 1 .554**

Sig. (2-tailed) .513 .801 .406 .002 .007 .632 .173 .005 .001 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

TOTAL Pearson Correlation .270* .328* .406** .594** .474** .373** .541** .626** .698** .554** 1

Sig. (2-tailed) .039 .011 .001 .000 .000 .004 .000 .000 .000 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59



16

1

162

Motivasi Kerja

Correlations

MK_1 MK_2 MK_3 MK_4 MK_5 MK_6 MK_7 MK_8 MK_9 MK_10 MK_11 MK_12 MK_13 TOTAL

MK_1 Pearson Correlation 1 .545** .653** .415** .640** .584** .681** .013 .283* .533** .399** .260* -.099 .753**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .000 .000 .924 .030 .000 .002 .047 .456 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

MK_2 Pearson Correlation .545** 1 .634** .569** .586** .603** .526** -.041 .282* .325* .366** .230 -.261* .666**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .761 .031 .012 .004 .080 .046 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

MK_3 Pearson Correlation .653** .634** 1 .778** .501** .426** .606** .010 .240 .308* .340** .269* -.193 .728**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .000 .940 .067 .017 .009 .040 .144 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

MK_4 Pearson Correlation .415** .569** .778** 1 .301* .329* .467** -.165 .110 .225 .114 .098 -.118 .527**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .021 .011 .000 .211 .405 .087 .389 .462 .372 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

MK_5 Pearson Correlation .640** .586** .501** .301* 1 .562** .529** .215 .340** .306* .385** .209 -.132 .703**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .021 .000 .000 .102 .009 .018 .003 .112 .318 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

MK_6 Pearson Correlation .584** .603** .426** .329* .562** 1 .458** -.024 .340** .332* .224 .303* -.124 .621**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .011 .000 .000 .858 .008 .010 .089 .020 .350 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

MK_7 Pearson Correlation .681** .526** .606** .467** .529** .458** 1 .148 .240 .522** .352** .276* -.119 .739**

16

2

163

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .263 .067 .000 .006 .034 .368 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

MK_8 Pearson Correlation .013 -.041 .010 -.165 .215 -.024 .148 1 .236 .120 .027 .152 .348** .361**

Sig. (2-tailed) .924 .761 .940 .211 .102 .858 .263 .072 .364 .837 .251 .007 .005

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

MK_9 Pearson Correlation .283* .282* .240 .110 .340** .340** .240 .236 1 .151 .102 .066 .188 .532**

Sig. (2-tailed) .030 .031 .067 .405 .009 .008 .067 .072 .252 .442 .621 .155 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

MK_10 Pearson Correlation .533** .325* .308* .225 .306* .332* .522** .120 .151 1 .384** .166 .073 .557**

Sig. (2-tailed) .000 .012 .017 .087 .018 .010 .000 .364 .252 .003 .209 .581 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

MK_11 Pearson Correlation .399** .366** .340** .114 .385** .224 .352** .027 .102 .384** 1 .573** -.143 .526**

Sig. (2-tailed) .002 .004 .009 .389 .003 .089 .006 .837 .442 .003 .000 .279 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

MK_12 Pearson Correlation .260* .230 .269* .098 .209 .303* .276* .152 .066 .166 .573** 1 .109 .508**

Sig. (2-tailed) .047 .080 .040 .462 .112 .020 .034 .251 .621 .209 .000 .411 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

MK_13 Pearson Correlation -.099 -.261* -.193 -.118 -.132 -.124 -.119 .348** .188 .073 -.143 .109 1 .164

Sig. (2-tailed) .456 .046 .144 .372 .318 .350 .368 .007 .155 .581 .279 .411 .215

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

TOTAL Pearson Correlation .753** .666** .728** .527** .703** .621** .739** .361** .532** .557** .526** .508** .164 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .005 .000 .000 .000 .000 .215

16

3

164

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59



Motivasi Kerja setelah MK_13 dihapuskan

Correlations

MK_1 MK_2 MK_3 MK_4 MK_5 MK_6 MK_7 MK_8 MK_9 MK_10 MK_11 MK_12 TOTAL

MK_1 Pearson Correlation 1 .545** .653** .415** .640** .584** .681** .013 .283* .533** .399** .260* .753**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .000 .000 .924 .030 .000 .002 .047 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

MK_2 Pearson Correlation .545** 1 .634** .569** .586** .603** .526** -.041 .282* .325* .366** .230 .666**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .761 .031 .012 .004 .080 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

MK_3 Pearson Correlation .653** .634** 1 .778** .501** .426** .606** .010 .240 .308* .340** .269* .728**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .000 .940 .067 .017 .009 .040 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

MK_4 Pearson Correlation .415** .569** .778** 1 .301* .329* .467** -.165 .110 .225 .114 .098 .527**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .021 .011 .000 .211 .405 .087 .389 .462 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

MK_5 Pearson Correlation .640** .586** .501** .301* 1 .562** .529** .215 .340** .306* .385** .209 .703**

16

4

165

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .021 .000 .000 .102 .009 .018 .003 .112 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

MK_6 Pearson Correlation .584** .603** .426** .329* .562** 1 .458** -.024 .340** .332* .224 .303* .621**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .011 .000 .000 .858 .008 .010 .089 .020 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

MK_7 Pearson Correlation .681** .526** .606** .467** .529** .458** 1 .148 .240 .522** .352** .276* .739**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .263 .067 .000 .006 .034 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

MK_8 Pearson Correlation .013 -.041 .010 -.165 .215 -.024 .148 1 .236 .120 .027 .152 .361**

Sig. (2-tailed) .924 .761 .940 .211 .102 .858 .263 .072 .364 .837 .251 .005

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

MK_9 Pearson Correlation .283* .282* .240 .110 .340** .340** .240 .236 1 .151 .102 .066 .532**

Sig. (2-tailed) .030 .031 .067 .405 .009 .008 .067 .072 .252 .442 .621 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

MK_10 Pearson Correlation .533** .325* .308* .225 .306* .332* .522** .120 .151 1 .384** .166 .557**

Sig. (2-tailed) .000 .012 .017 .087 .018 .010 .000 .364 .252 .003 .209 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

MK_11 Pearson Correlation .399** .366** .340** .114 .385** .224 .352** .027 .102 .384** 1 .573** .526**

Sig. (2-tailed) .002 .004 .009 .389 .003 .089 .006 .837 .442 .003 .000 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

MK_12 Pearson Correlation .260* .230 .269* .098 .209 .303* .276* .152 .066 .166 .573** 1 .508**

Sig. (2-tailed) .047 .080 .040 .462 .112 .020 .034 .251 .621 .209 .000 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

16

5

166

TOTAL Pearson Correlation .753** .666** .728** .527** .703** .621** .739** .361** .532** .557** .526** .508** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .005 .000 .000 .000 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59



16

6

167

Kinerja Akuntan

Correlations

KA_1 KA_2 KA_3 KA_4 KA_5 KA_6 KA_7 KA_8 KA_9 KA_10 KA_11 KA_12 KA_13 KA_14 KA_15 KA_16 KA_17 KA_18 TOTAL

KA_1 Pearson

Correlation

1 .675** .608** .305* .425** .483** .215 .542** .537** .580** .454** .378** .398** .111 .288* .300* .398** .256 .729**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .019 .001 .000 .103 .000 .000 .000 .000 .003 .002 .401 .027 .021 .002 .050 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

KA_2 Pearson

Correlation

.675** 1 .344** .113 .651** .546** .202 .491** .535** .365** .221 .275* .312* .195 .273* .249 .292* .296* .631**

Sig. (2-

tailed)

.000

.008 .394 .000 .000 .125 .000 .000 .005 .093 .035 .016 .139 .037 .058 .025 .023 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

KA_3 Pearson

Correlation

.608** .344** 1 .211 .472** .393** .327* .633** .540** .642** .514** .453** .375** .212 .207 .194 .403** .142 .713**

Sig. (2-

tailed)

.000 .008

.108 .000 .002 .011 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .107 .116 .142 .002 .285 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

KA_4 Pearson

Correlation

.305* .113 .211 1 -.006 -.025 .312* .072 .146 .355** .206 .296* .061 -.124 -.197 -.122 .006 -.188 .243

Sig. (2-

tailed)

.019 .394 .108

.964 .851 .016 .588 .269 .006 .117 .023 .647 .351 .134 .356 .967 .155 .063

16

7

168

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

KA_5 Pearson

Correlation

.425** .651** .472** -.006 1 .661** .262* .677** .641** .480** .209 .291* .366** .348** .276* .367** .291* .260* .685**

Sig. (2-

tailed)

.001 .000 .000 .964

.000 .045 .000 .000 .000 .113 .026 .004 .007 .035 .004 .026 .047 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

KA_6 Pearson

Correlation

.483** .546** .393** -.025 .661** 1 .236 .591** .674** .468** .207 .212 .311* .351** .333** .394** .369** .301* .673**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .002 .851 .000

.072 .000 .000 .000 .116 .107 .017 .006 .010 .002 .004 .021 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

KA_7 Pearson

Correlation

.215 .202 .327* .312* .262* .236 1 .397** .437** .467** .432** .513** .440** .003 -.017 .035 .099 .013 .511**

Sig. (2-

tailed)

.103 .125 .011 .016 .045 .072

.002 .001 .000 .001 .000 .000 .980 .898 .790 .455 .919 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

KA_8 Pearson

Correlation

.542** .491** .633** .072 .677** .591** .397** 1 .841** .621** .352** .419** .411** .138 .195 .307* .199 .158 .724**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .588 .000 .000 .002

.000 .000 .006 .001 .001 .298 .140 .018 .131 .231 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

KA_9 Pearson

Correlation

.537** .535** .540** .146 .641** .674** .437** .841** 1 .627** .314* .440** .407** .217 .228 .317* .260* .222 .757**

16

8

169

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .269 .000 .000 .001 .000

.000 .015 .000 .001 .099 .083 .014 .047 .090 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

KA_10 Pearson

Correlation

.580** .365** .642** .355** .480** .468** .467** .621** .627** 1 .542** .639** .528** .015 .097 .168 .228 .138 .743**

Sig. (2-

tailed)

.000 .005 .000 .006 .000 .000 .000 .000 .000

.000 .000 .000 .913 .463 .203 .083 .298 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

KA_11 Pearson

Correlation

.454** .221 .514** .206 .209 .207 .432** .352** .314* .542** 1 .642** .570** -.125 .011 .035 .189 .106 .564**

Sig. (2-

tailed)

.000 .093 .000 .117 .113 .116 .001 .006 .015 .000

.000 .000 .347 .933 .790 .152 .423 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

KA_12 Pearson

Correlation

.378** .275* .453** .296* .291* .212 .513** .419** .440** .639** .642** 1 .525** -.022 .086 .186 .183 .133 .628**

Sig. (2-

tailed)

.003 .035 .000 .023 .026 .107 .000 .001 .000 .000 .000

.000 .866 .517 .158 .166 .316 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

KA_13 Pearson

Correlation

.398** .312* .375** .061 .366** .311* .440** .411** .407** .528** .570** .525** 1 -.097 .086 .040 .080 .154 .568**

Sig. (2-

tailed)

.002 .016 .003 .647 .004 .017 .000 .001 .001 .000 .000 .000

.467 .516 .766 .547 .243 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

16

9

170

KA_14 Pearson

Correlation

.111 .195 .212 -.124 .348** .351** .003 .138 .217 .015 -.125 -.022 -.097 1 .669** .606** .717** .579** .434**

Sig. (2-

tailed)

.401 .139 .107 .351 .007 .006 .980 .298 .099 .913 .347 .866 .467

.000 .000 .000 .000 .001

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

KA_15 Pearson

Correlation

.288* .273* .207 -.197 .276* .333** -.017 .195 .228 .097 .011 .086 .086 .669** 1 .787** .796** .792** .530**

Sig. (2-

tailed)

.027 .037 .116 .134 .035 .010 .898 .140 .083 .463 .933 .517 .516 .000

.000 .000 .000 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

KA_16 Pearson

Correlation

.300* .249 .194 -.122 .367** .394** .035 .307* .317* .168 .035 .186 .040 .606** .787** 1 .737** .806** .568**

Sig. (2-

tailed)

.021 .058 .142 .356 .004 .002 .790 .018 .014 .203 .790 .158 .766 .000 .000

.000 .000 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

KA_17 Pearson

Correlation

.398** .292* .403** .006 .291* .369** .099 .199 .260* .228 .189 .183 .080 .717** .796** .737** 1 .774** .640**

Sig. (2-

tailed)

.002 .025 .002 .967 .026 .004 .455 .131 .047 .083 .152 .166 .547 .000 .000 .000

.000 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

KA_18 Pearson

Correlation

.256 .296* .142 -.188 .260* .301* .013 .158 .222 .138 .106 .133 .154 .579** .792** .806** .774** 1 .533**

17

0

171

Sig. (2-

tailed)

.050 .023 .285 .155 .047 .021 .919 .231 .090 .298 .423 .316 .243 .000 .000 .000 .000

.000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

TOTAL Pearson

Correlation

.729** .631** .713** .243 .685** .673** .511** .724** .757** .743** .564** .628** .568** .434** .530** .568** .640** .533** 1

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .063 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59



Kinerja Akuntan setelah KA_4 dihapuskan

Correlations

KA_1 KA_2 KA_3 KA_5 KA_6 KA_7 KA_8 KA_9 KA_10 KA_11 KA_12 KA_13 KA_14 KA_15 KA_16 KA_17 KA_18 TOTAL

KA_1 Pearson

Correlation

1 .675** .608** .425** .483** .215 .542** .537** .580** .454** .378** .398** .111 .288* .300* .398** .256 .729**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .001 .000 .103 .000 .000 .000 .000 .003 .002 .401 .027 .021 .002 .050 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

17

1

172

KA_2 Pearson

Correlation

.675** 1 .344** .651** .546** .202 .491** .535** .365** .221 .275* .312* .195 .273* .249 .292* .296* .631**

Sig. (2-

tailed)

.000

.008 .000 .000 .125 .000 .000 .005 .093 .035 .016 .139 .037 .058 .025 .023 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

KA_3 Pearson

Correlation

.608** .344** 1 .472** .393** .327* .633** .540** .642** .514** .453** .375** .212 .207 .194 .403** .142 .713**

Sig. (2-

tailed)

.000 .008

.000 .002 .011 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .107 .116 .142 .002 .285 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

KA_5 Pearson

Correlation

.425** .651** .472** 1 .661** .262* .677** .641** .480** .209 .291* .366** .348** .276* .367** .291* .260* .685**

Sig. (2-

tailed)

.001 .000 .000

.000 .045 .000 .000 .000 .113 .026 .004 .007 .035 .004 .026 .047 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

KA_6 Pearson

Correlation

.483** .546** .393** .661** 1 .236 .591** .674** .468** .207 .212 .311* .351** .333** .394** .369** .301* .673**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .002 .000

.072 .000 .000 .000 .116 .107 .017 .006 .010 .002 .004 .021 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

KA_7 Pearson

Correlation

.215 .202 .327* .262* .236 1 .397** .437** .467** .432** .513** .440** .003 -.017 .035 .099 .013 .511**

17

2

173

Sig. (2-

tailed)

.103 .125 .011 .045 .072

.002 .001 .000 .001 .000 .000 .980 .898 .790 .455 .919 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

KA_8 Pearson

Correlation

.542** .491** .633** .677** .591** .397** 1 .841** .621** .352** .419** .411** .138 .195 .307* .199 .158 .724**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .002

.000 .000 .006 .001 .001 .298 .140 .018 .131 .231 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

KA_9 Pearson

Correlation

.537** .535** .540** .641** .674** .437** .841** 1 .627** .314* .440** .407** .217 .228 .317* .260* .222 .757**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .001 .000

.000 .015 .000 .001 .099 .083 .014 .047 .090 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

KA_10 Pearson

Correlation

.580** .365** .642** .480** .468** .467** .621** .627** 1 .542** .639** .528** .015 .097 .168 .228 .138 .743**

Sig. (2-

tailed)

.000 .005 .000 .000 .000 .000 .000 .000

.000 .000 .000 .913 .463 .203 .083 .298 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

KA_11 Pearson

Correlation

.454** .221 .514** .209 .207 .432** .352** .314* .542** 1 .642** .570** -.125 .011 .035 .189 .106 .564**

Sig. (2-

tailed)

.000 .093 .000 .113 .116 .001 .006 .015 .000

.000 .000 .347 .933 .790 .152 .423 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

17

3

174

KA_12 Pearson

Correlation

.378** .275* .453** .291* .212 .513** .419** .440** .639** .642** 1 .525** -.022 .086 .186 .183 .133 .628**

Sig. (2-

tailed)

.003 .035 .000 .026 .107 .000 .001 .000 .000 .000

.000 .866 .517 .158 .166 .316 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

KA_13 Pearson

Correlation

.398** .312* .375** .366** .311* .440** .411** .407** .528** .570** .525** 1 -.097 .086 .040 .080 .154 .568**

Sig. (2-

tailed)

.002 .016 .003 .004 .017 .000 .001 .001 .000 .000 .000

.467 .516 .766 .547 .243 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

KA_14 Pearson

Correlation

.111 .195 .212 .348** .351** .003 .138 .217 .015 -.125 -.022 -.097 1 .669** .606** .717** .579** .434**

Sig. (2-

tailed)

.401 .139 .107 .007 .006 .980 .298 .099 .913 .347 .866 .467

.000 .000 .000 .000 .001

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

KA_15 Pearson

Correlation

.288* .273* .207 .276* .333** -.017 .195 .228 .097 .011 .086 .086 .669** 1 .787** .796** .792** .530**

Sig. (2-

tailed)

.027 .037 .116 .035 .010 .898 .140 .083 .463 .933 .517 .516 .000

.000 .000 .000 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

KA_16 Pearson

Correlation

.300* .249 .194 .367** .394** .035 .307* .317* .168 .035 .186 .040 .606** .787** 1 .737** .806** .568**

17

4

175

Sig. (2-

tailed)

.021 .058 .142 .004 .002 .790 .018 .014 .203 .790 .158 .766 .000 .000

.000 .000 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

KA_17 Pearson

Correlation

.398** .292* .403** .291* .369** .099 .199 .260* .228 .189 .183 .080 .717** .796** .737** 1 .774** .640**

Sig. (2-

tailed)

.002 .025 .002 .026 .004 .455 .131 .047 .083 .152 .166 .547 .000 .000 .000

.000 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

KA_18 Pearson

Correlation

.256 .296* .142 .260* .301* .013 .158 .222 .138 .106 .133 .154 .579** .792** .806** .774** 1 .533**

Sig. (2-

tailed)

.050 .023 .285 .047 .021 .919 .231 .090 .298 .423 .316 .243 .000 .000 .000 .000

.000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59

TOTAL Pearson

Correlation

.729** .631** .713** .685** .673** .511** .724** .757** .743** .564** .628** .568** .434** .530** .568** .640** .533** 1

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000

N 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59 59



17

5

176

Hasil Uji Realibilitas

Sistem Remunerasi

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.729 7




.739 6

Lingkungan Kerja



.629 10

Motivasi Kerja



.826 12

Kinerja Akuntan



.898 17

177

Hasil Uji Asumsi Klasik

Hasil Uji Multikoloniaritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -28.270 17.338 -1.631 .109

SR .311 .334 .104 .929 .357 .830 1.205

PS .796 .567 .162 1.403 .166 .786 1.273

LK .646 .330 .212 1.956 .056 .894 1.119

MK .914 .253 .445 3.619 .001 .691 1.447


178

Hasil Uji Normalitas

179

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 59

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 7.57458645

Most Extreme Differences Absolute .068

Positive .051

Negative -.068

Test Statistic .068

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

Hasil Uji Heteroskedastisitas

180

Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Glejser

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.



1 (Constant) 17.405 10.286 1.692 .096

SR -.198 .198 -.144 -.997 .323 .830 1.205

PS -.027 .337 -.012 -.079 .937 .786 1.273

LK .015 .196 .010 .074 .941 .894 1.119

MK -.134 .150 -.142 -.896 .374 .691 1.447

a. Dependent Variable: ABSUT

Hasil Uji Korelasi Antar Variabel

Correlations

SR PS LK MK KA

SR Pearson Correlation 1 .157 -.082 .390** .289*

Sig. (2-tailed) .235 .535 .002 .026

N 59 59 59 59 59

PS Pearson Correlation .157 1 .282* .440** .405**

Sig. (2-tailed) .235 .030 .000 .001

N 59 59 59 59 59

LK Pearson Correlation -.082 .282* 1 .259* .359**

Sig. (2-tailed) .535 .030 .047 .005

N 59 59 59 59 59

MK Pearson Correlation .390** .440** .259* 1 .609**

Sig. (2-tailed) .002 .000 .047 .000

N 59 59 59 59 59

KA Pearson Correlation .289* .405** .359** .609** 1

Sig. (2-tailed) .026 .001 .005 .000

N 59 59 59 59 59



181

Hasil Analisis Sub Struktur 1

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .556a .309 .271 4.18985

a. Predictors: (Constant), LK, SR, PS

b. Dependent Variable: MK

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 431.162 3 143.721 8.187 .000b

Residual 965.516 55 17.555

Total 1396.678 58


b. Predictors: (Constant), LK, SR, PS

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.



1 (Constant) 5.795 9.221 .628 .532

SR .481 .166 .332 2.894 .005 .956 1.046

PS .831 .281 .347 2.955 .005 .911 1.098

LK .238 .173 .160 1.375 .175 .925 1.081


182

Hasil Analisis Sub Struktur 2

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .659a .435 .393 7.85012

a. Predictors: (Constant), MK, LK, SR, PS

b. Dependent Variable: KA

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 2559.846 4 639.962 10.385 .000b

Residual 3327.713 54 61.624

Total 5887.559 58


b. Predictors: (Constant), MK, LK, SR, PS

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics


1 (Constant) -28.270 17.338 -1.631 .109

SR .311 .334 .104 .929 .357 .830 1.205

PS .796 .567 .162 1.403 .166 .786 1.273

LK .646 .330 .212 1.956 .056 .894 1.119

MK .914 .253 .445 3.619 .001 .691 1.447


Documents

PENGARUH SISTEM REMUNERASI, PENETAPAN SASARAN …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/41641/1/PUTRI... · Fiqih Rizki Artioko selaku adik kandung dan Galih Riya Ningsih