PENGARUH PSYCHOLOGICAL CAPITAL DAN QUALITY OF WORK …

PENGARUH PSYCHOLOGICAL CAPITAL DAN

QUALITY OF WORK LIFE TERHADAP

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

Skripsi

Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana

Psikologi (S.Psi)

Oleh:

Rais Fathoni

1113070000135

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1441 H / 2020 M

ii

iii

iv

PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Rais Fathoni

NIM : 1113070000135

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “PENGARUH

PSYCHOLOGICAL CAPITAL DAN QUALITY OF WORK LIFE

TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR” adalah benar

merupakan karya sendiri dan tidak melakukan tindakan plagiat dalam menyusun

penyusunan karya tersebut. Adapun kutipan-kutipan yang ada dalam penyusunan

karya ini telah dicantumkkan sumber pengutipannya dalam daftar pustaka. Saya

bersedia untuk melakukan proses yang semestinya seusai dengan undang-undang

jika ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat atau jiplakan dari karya

orang lain.

Demikian pernyataan ini saya buat untuk digunakan sebaik-baiknya.

Jakarta, 17 Januari 2020

Rais Fathoni

NIM: 1113070000135

v

MOTTO

Yakinkan dengan Iman,

Usahakan dengan Ilmu,

Sampaikan dengan Amal.

Persembahan:

Skripsi ini ku persembahkan kepada Kedua Orang

dan orang-orang terkasih.

vi

ABSTRAK

A) Fakultas Psikologi

B) Januari 2020

C) Rais Fathoni

D) Pengaruh Psychological Capital dan Quality of Work Life Terhadap

Organizational Citizenship Behavior

E) xii + 90 halaman + lampiran

F) Polri adalah lembaga eksekutif dalam hal keamanan negara di seluruh wilayah

negara Indonesia. Banyaknya tuntutan dan target yang menjadi beban Polri

seperti sekarang ini sangat dibutuhkan fleksibilitas anggotanya, seperti

membantu tugas anggota lain dalam tim, memajukan diri untuk melakukan

pekerjaan ekstra dan menghindari konflik. Usaha-usaha yang dilakukan

anggota untuk melakukan pekerjaan ekstra adalah konsep dari Organizational

Citizenship Behavior (OCB). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui

pengaruh psychological capital dan quality of work life terhadap

organizational citizenship behavior.

Partisipan penelitian merupakan anggota Pusdiklantas Polri yang melibatkan

200 partisipan (172 laki-laki dan 28 perempuan). Kuesioner yang digunakan

dalam penelitian ini adalah adaptasi dan modifikasi dari alat ukur

organizational citizenship behavior (OCB), psychological capital (PCQ-24),

dan quality of work life. Pengujian menggunakan teknik confirmatory factor

analysis (CFA) dilakukan untuk menguji validias tiap-tiap item kuesioner.

Sedangkan pengujian statistik dengan menggunakan analisis regresi berganda

(Multiple regression Analysis) dilakukan untuk melihat pengaruh independent

variable terhadap dependent variable.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan secara

bersama-sama variabel psychological capital dan quality of work life terhadap

organizational citizenship behavior. Dimensi yang berpengaruh signifikan

terhadap organizational citizenship behavior adalah self-efficacy, hope,

optimism, development of human capacity dan social integration. Sedangkan

variabel lainnya yaitu resiliency, adequate and fair compensation, safe and

healthy environment, growth and security, constitutional, total life space, dan

social relevance tidak berpengaruh secara signifikan terhadap organizational

citizenship behavior. Saran selanjutnya adalah mengambil sampel yang

berbeda karakteristiknya, misalnya pada bagian kepolisian yang lain atau diluar

dari instansi kepolisian.

G) Bahan bacaan: 37. Buku: 5 + Jurnal: 28 + Skripsi: 4

vii

ABSTRACT

A) Faculty of Psychology

B) Januari 2020

C) Rais Fathoni

D) The Effect of Psychological Capital and Quality of Work Life on


E) xii + 90 pages + appendix

F) The National Police is an executive institution in terms of state security in all

regions of Indonesia. The large number of demands and the targets are

becomes the burden of police like now are very much needed flexibility of its

members, like helping the duty of a member of person on the team, advance for

the extra work and to avoid conflicts. The efforts made by members to do extra

work are the concepts of Organizational Citizenship Behavior (OCB). This

study aims to determine the effect of psychological capital and quality of work

life on organizational citizenship behavior.

The study participants were members of the Republic of Indonesia traffic

police education center which involved 200 participants (172 men and 28

women). The questionnaire used in this study was the adaptation and

modification of the measurement tools for organizational citizenship behavior

(OCB), psychological capital (PCQ-24), and quality of work life. Testing using

confirmatory factor analysis (CFA) technique was carried out to test the

validity of each questionnaire item. While statistical testing using multiple

regression analysis (Multiple regression Analysis) was carried out to see the

effect of the independent variable on the dependent variable.

The results showed that there was a significant influence together with

psychological capital and quality of work life variables on organizational

citizenship behavior. Dimensions that significantly influence organizational

citizenship behavior are self-efficacy, hope, optimism, development of human

capacity and social integration. While other variables, namely resilience,

adequate and fair compensation, safe and healthy environment, growth and

security, constitutional, total life space, and social relevance did not

significantly influence organizational citizenship behavior. The next suggestion

is to take samples with different characteristics, for example in other parts of

the police or outside the police department.

G) Reading Materials: 37. Books: 5 + Journals: 28 + Thesis: 4.

viii

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim

Alhamdulillah segala puji serta syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT

atas segala limpahan rahmat, nikmat, kesempatan, kesehatan dan karunia-Nya

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh

Psychological Capital dan Quality of Work Life Terhadap Organizational

Citizenship Behavior”. Shalawat serta salam senantiasa tercurah kepada Nabi

Muhammad SAW serta keluarga dan para sahabatnya.

Terselesaikannya skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak yang

memberikan bimbingan, masukan dan arahan. Oleh karena itu penulis

mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Dr. Zahrotun Nihayah, M.Si, Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta, beserta seluruh wakil dekan dan jajaran dekanat

lainnya yang tiada hentinya berusaha menciptakan lulusan-lulusan psikologi

yang semakin baik dan berkualitas.

2. Liany Luzvinda, M.Si dosen pembimbing skripsi yang telah banyak

meluangkan waktu serta pikirannya dalam memberikan bimbingan, arahan

informasi dan motivasi kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan skripsi

ini dengan baik.

3. Zulfa Indira Wahyuni, M.Psi pembimbing akademik yang memberikan

infomasi, motivasi, kritik dan saran terkait akademik maupun non akademik.

4. Seluruh dosen dan staff Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

yang terlah memberikan ilmu dan pembelajaran berharga kepada penulis.

ix

5. Kedua orang tua tersayang, bapak KOMBES POL Drs. Adang Mulyadi dan

ibu Dra. Semi Rahayu, yang selalu memberikan fasilitas dan segala dukungan

baik moril maupun materil, serta selalu berusaha memberikan yang terbaik

bagi penulis agar selalu bahagia.

6. KOMBES POL Drs. Onto Cahyono selaku KA PUSDIK LANTAS beserta

jajarannya yang telah memfasilitasi dan telah bersedia membantu penulis

dalam penyelesaikan skripsi ini. Semoga Allah SWT senantiasa melimpahkan

kebahagiaan kepada kalian semua.

7. Deby Nursyahbana yang telah menghiasi hari-hari penulis dengan canda,

tawa dan bahagia. Terima kasih atas kesabarannya memberikan dukungan

dan semangat kepada penulis.

Oleh karena itu, penulis menerima saran dan kritik yang sifatnya

membangun. Penulis berharap semoga penelitian ini dapat memberikan manfaat

kepada setiap pembaca. Terima kasih.

Jakarta, Januari 2020

Penulis

x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .............................................................................................. i

LEMBAR PERSETUJUAN ................................................................................. ii

LEMBAR PENGESAHAN ................................................................................. iii

LEMBAR PERNYATAAN ................................................................................. iv

MOTTO .................................................................................................................. v

ABSTRAK ............................................................................................................ vi

ABSTRACT ......................................................................................................... vii

KATA PENGANTAR ........................................................................................ viii

DAFTAR ISI ........................................................................................................... x

DAFTAR TABEL ............................................................................................... xii

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xiv

BAB 1 PENDAHULUAN ...................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ......................................................................... 1

1.2 Pembatasan dan Rumusan Masalah ....................................................... 7

1.2.1 Pembatasan Masalah .................................................................... 7

1.2.2 Rumusan Masalah ........................................................................ 8

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian .............................................................. 9

1.3.1 Tujuan Penelitian.......................................................................... 9

1.3.2 Manfaat Penelitian........................................................................ 9

1.4 Sistematika Penulisan ........................................................................... 10

BAB 2 LANDASAN TEORI ............................................................................... 12

2.1 Organizational Citizenship Behavior ................................................... 12

2.1.1 Definisi Organizational Citizenship Behavior ........................... 12

2.1.2 Dimensi Organizational Citizenship Behavior .......................... 15

2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB.................................... 17

2.1.4 Pengukuran Organizational Citizenship Behavior ..................... 19

2.2 Psychological Capital .......................................................................... 20

2.2.1 Definisi Psychological Capital .................................................. 20

2.2.2 Dimensi Psychological Capital .................................................. 22

2.2.3 Pengukuran Psychological Capital ............................................ 24

2.3 Quality of Work Life ............................................................................. 25

2.3.1 Definisi Quality of Work Life ..................................................... 25

2.3.2 Dimensi Quality of Work Life .................................................... 27

2.3.3 Pengukuran Quality of Work Life ............................................... 29

2.4 Kerangka Berpikir ................................................................................ 30

2.5 Hipotesis Penelitian .............................................................................. 37

BAB 3 METODE PENELITIAN ........................................................................ 39

3.1 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ............................ 39

3.2 Variabel Penelitian ............................................................................... 39

3.3 Instrumen Pengumpulan Data .............................................................. 41

xi

3.3.1 Blueprint instrumen organizational citizenship behavior .......... 42

3.3.2 Blueprint instrumen psychological capital ................................ 43

3.3.3 Blueprint instrumen quality of work life .................................... 43

3.4 Uji Validitas Konstruk ......................................................................... 45

3.4.1 Uji validitas konstruk organizational citizenship behavior ....... 46

3.4.2 Uji validitas konstruk psychological capital .............................. 47

3.4.3 Uji validitas konstruk quality of work life .................................. 50

3.5 Teknik Analisa Data ............................................................................. 54

3.6 Prosedur Penelitian ............................................................................... 59

BAB 4 HASIL PENELITIAN ............................................................................. 61

4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian .................................................... 61

4.2 Hasil Analisis Deskriptif ...................................................................... 62

4.3 Kategorisasi Skor Variabel Penelitian .................................................. 64

4.4 Hasil Uji Hipotesis ............................................................................... 65

4.4.1 Analisis regresi variabel penelitian ............................................ 65

4.4.2 Pengujian proporsi varian masing-masing IV terhadap DV ...... 71

BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN ............................................. 75

5.1 Kesimpulan ........................................................................................... 75

5.2 Diskusi .................................................................................................. 75

5.3 Saran ..................................................................................................... 83

5.3.1 Saran Teoritis ............................................................................. 83

5.3.2 Saran Praktis ............................................................................... 83

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 86

LAMPIRAN .......................................................................................................... 91

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Format Skoring Skala Likert .................................................................. 42

Tabel 3.2 Blueprint Organizational Citizenship Behavior .................................... 42

Tabel 3.3 Blueprint Psychological Capital ............................................................ 43

Tabel 3.4 Blueprint Quality of Work Life............................................................... 44

Tabel 3.5 Muatan Faktor Item Konstruk Organizational Citisenship Behavior .... 47

Tabel 3.6 Muatan Faktor Item Dimensi Self-efficacy ............................................ 48

Tabel 3.7 Muatan Faktor Item Dimensi Hope ....................................................... 48

Tabel 3.8 Muatan Faktor Item Dimensi Optimism................................................. 49

Tabel 3.9 Muatan Faktor Item Dimensi Resiliency ................................................ 50

Tabel 3.10 Muatan Faktor Item Dimensi Adequate and Fair Compensation ........ 51

Tabel 3.11 Muatan Faktor Item Dimensi Safe and Healthy Environment ............. 51

Tabel 3.12 Muatan Faktor Item Dimensi Development of Human Capacity ......... 52

Tabel 3.13 Muatan Faktor Item Dimensi Growth and Security ............................. 52

Tabel 3.14 Muatan Faktor Item Dimensi Social Integration ................................. 53

Tabel 3.15 Muatan Faktor Item Dimensi Constitutional ....................................... 53

Tabel 3.16 Muatan Faktor Item Dimensi Total Life Space .................................... 54

Tabel 3.17 Muatan Faktor Item Dimensi Social Relevance ................................... 54

Tabel 4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian (N=200) ....................................... 61

Tabel 4.2 Statistik Deskriptif ................................................................................. 63

Tabel 4.3 Norma Kategorisasi Skor Tiap Variabel ................................................ 64

Tabel 4.4 Presentase Kategorisasi Skor Tiap Variabel .......................................... 65

Tabel 4.5 R Square ................................................................................................. 66

Tabel 4.6 Anova Pengaruh IV Terhadap DV ......................................................... 67

Tabel 4.7 Nilai Koefisien Regresi .......................................................................... 68

Tabel 4.8 Proporsi Varians Masing-masing Variabel ............................................ 74

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir Organizational Citizenship Behavior .................. 36

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Keterangan Penelitian ............................................................... 91

Lampiran 2 Instrumen Penelitian ........................................................................... 93

Lampiran 3 Item OCB ............................................................................................ 95

Lampiran 4Item Psychological Capital ................................................................. 97

Lampiran 5 Item Quality of Work Life ................................................................... 99

Lampiran 6 Syntax Lisrel dan Gambar Path Pengujian CFA Variabel OCB ....... 101

Lampiran 7 Syntax Lisrel dan Gambar Path Pengujian CFA Dimensi

Self-efficacy ....................................................................................... 102

Lampiran 8 Syntax Lisrel dan Gambar Path Pengujian CFA Dimensi Hope ...... 103


Optimism ........................................................................................... 104


Resiliency ........................................................................................ 105


Adequate and Fair Compensation .................................................. 106


Safe and Healthy Environment ....................................................... 107


Development of Human Capacity ................................................... 108

Lampiran 14Syntax Lisrel dan Gambar Path Pengujian CFA Dimensi

Growth and Security ....................................................................... 109

Lampiran 15Syntax Lisrel dan Gambar Path Pengujian CFA Dimensi

Social Integration ........................................................................... 110


Constitutional .................................................................................. 111


Total Life Space .............................................................................. 112


Social Relevance ............................................................................. 113

Lampiran 19 Output SPSS ................................................................................... 114

1

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Kepolisian Negara Republik Indonesia (Polri) adalah lembaga eksekutif dalam hal

keamanan negara di seluruh wilayah negara Indonesia. Polri memiliki peran untuk

mewujudkan keamanan dalam negeri Indonesia yang meliputi terpeliharanya

keamanan dan ketertiban masyarakat, tertib dan tegaknya hukum,

terselenggaranya perlindungan, pengayoman dan pelayanan masyarakat, serta

terbinanya ketentraman masyarakat dengan menjunjung tinggi hak asasi manusia.

Demikian pada prinsipnya pengaturan ketentuan Pasal 2, Pasal 4, dan Pasal 13

Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2002 tentang Kepolisian Negara Republik

Indonesia, Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2002 Nomor 2 (UU

Kepolisian).

Banyaknya tuntutan dan target yang menjadi beban Polri seperti sekarang

ini sangat dibutuhkan fleksibilitas anggotanya, seperti membantu tugas anggota

lain dalam tim, memajukan diri untuk melakukan pekerjaan ekstra dan

menghindari konflik. Namun, ada beberapa faktor yang mempengaruhi tidak

terjadinya perilaku yang diharapkan. Seperti faktor ekonomi, dengan kurangnya

penghasilan yang diperoleh seorang polisi yang tidak sebanding dengan tingginya

kebutuhan biaya hidup sehingga berpengaruh pada perilaku untuk mencari

pengahasilan lebih. Perilaku-perilaku menyimpang yang di lakukan oleh aparat

kepolisian juga merupakan faktor yang mempengaruhi terjadinya pelanggaran

dalam penaggulangan tindak pidana lalu lintas. Perilaku menyimpang tersebut

2

yaitu berupa pemanfaatan jabatan dan wewenangnya untuk menghasilkan sesuatu

yang diinginkan (Suriadi, 2013).

Kenyataannya di lapangan berdasarkan observasi dan wawancara yang

penulis lakukan sesuai dengan pernyataan di atas bahwa masih banyak polisi yang

lalai dalam melaksanakan tugas pokoknya. Menurut AKP Munawir selaku Kepala

Unit Lalu Lintas (Kanit Lantas) Polsek Cipondoh bahwa masih banyak anak

buahnya yang lalai dalam tugas, seperti mengatur ketertiban dan kelancaran yang

terjadi di jalan jika tidak langsung diawasi. Adapun menurutnya ada kasus-kasus

lain yang sering terjadi dijalanan seperti pungutan liar, razia bodong dan bahkan

tidak peduli dengan kekacauan lalu lintas.

Sejalan dengan hasil wawancara yang penulis lakukan dengan AKBP

Sugiyo Pranoto yang menjabat sebagai Kepala Bagian Bina Siswa Pusat

Pendidikan Lalu Lintas (Kabag Binsis Pusdik Lantas) mengatakan bahwa banyak

anggota Polri yang masih lalai dalam melaksanakan tugas pokoknya di jalan.

Sehingga menurutnya anggota Polri harus melakukan pendidikan lanjutan sesuai

dengan bidangnya dan diharapkan akan memunculkan perilaku yang diinginkan

lembaga bahkan lebih dari itu. Polri mengharapkan setiap anggotanya memiliki

hubungan yang baik, dimana saling tolong menolong dalam setiap tugas. Apabila

ada anggota yang tidak hadir maka diharapkan anggota yang lain siap untuk

menggantikan rekan kerjanya walaupun itu bukan tugas anggota tersebut. Maka

setiap anggota diharapkan tidak memiliki masalah komunikasi dengan rekan

kerjanya agar terciptanya suasana kerja yang harmonis.

3

Suasana kerja yang harmonis akan menimbulkan perilaku tolong-menolong

antar sesama (Sarwono, 2009). Sehingga setiap anggota akan membantu tugas

anggota lain dalam tim, memajukan diri untuk melakukan pekerjaan ekstra,

menghindari konflik, menghormati semangat dan dapat mentolelir kerugian dan

gangguan terkait dengan pekerjaan yang terjadi. Usaha-usaha yang dilakukan

anggota untuk melakukakn pekerjaan ekstra adalah konsep dari Organizational

Citizenship Behavior (OCB).

Tidak semua anggota Polri memiliki perilaku negatif. Seperti kisah AIPTU

Sunaryanto yang diberitakan kompas.com pada tahun 2007 yang merupakan Polisi

Lalu Lintas berhasil menyelamatkan ibu dan anak dalam penyanderaan di Jakarta

Timur. Diskresi yang dilakukan oleh Sunaryanto untuk melumpuhkan penodong

yang menyandera penumpang angkot itu dirasa tepat. Sunaryanto melakukan itu

diluar dari tugas pokoknya padahal itu bukan merupakan tugas pokok dari unit

lalu lintas, melainkan tugas pokok dari unit reserse dan kriminal.

OCB lebih berkaitan dengan manifestasi seorang anggota kepolisian sebagai

makhluk sosial. OCB juga merupakan suatu kegiatan sukarela yang dilakukan

untuk mendukung fungsi organisasi sehingga perilaku ini lebih bersifat altruistik

(menolong) yang diekspresikan dalam segala bentuk tindakan anggota yang

menunjukkan sikap tidak mementingkan diri sendiri (Herdiany, 2017). Untuk

dapat meningkatkan OCB anggota Kepolisian maka sangat penting bagi

organisasi untuk mengetahui hal-hal yang menyebabkan timbulnya atau hal apa

yang bisa meningkatkan OCB, diantaranya adalah psychological capital dan

quality of work life.

4

Penelitian ini meneliti tentang apa saja yang mempengaruhi OCB pada

anggota Polri. Dimana OCB dipengaruhi secara internal dan eksternal.

Psychological Capital (PsyCap) sebagai salah satu faktor internal yang akan diuji

pengaruhnya terhadap OCB. Pada penelitian sebelumnya menunjukan bahwa

PsyCap memiliki pengaruh yang positif pada OCB sejalan dengan penelitian yang

dilakukan Avey, Reichard, Luthans, dan Mhatre (2011) yang meneliti tentang

hubungan antara modal psikologis dengan sikap yang diinginkan (kepuasan,

komitmen, well-being), perilaku yang diinginkan yaitu OCB, kinerja anggota dan

sikap yang tidak diinginkan (cynicism for change, stres, turnover) terhadap 51

sampel independen (mewakili total 12.567 anggota) yang memenuhi kriteria,

menunjukkan hubungan yang signifikan antara PsyCap dengan sikap yang

diinginkan anggota (kepuasan kerja, komitmen organisasi, kesejahteraan

psikologis), perilaku yang diinginkan anggota yaitu OCB dan kinerja. Belum

banyak penelitian yang dilakukan berkaitan dengan hubungan antara PsyCap

dengan OCB. Beberapa sumber juga menyatakan bahwa perlu dilakukan

penelitian lebih lanjut untuk mengetahui pengaruh PsyCap terhadap OCB anggota

(Avey et. Al., 2008).

Psychological capital merupakan konstruksi individu yang positif yang

berorientasi pada keberhasilan tujuan melalui kemampuan seseorang untuk

menemukan berbagai jalan untuk sukses sehingga memunculkan perilaku OCB

yang dapat diklasifikasikan sebagai perilaku positif dalam organisasi, sehingga

ada kemungkinan bahawa psychological capital secara positif berhubungan

dengan OCB. Psychological capital dapat memunculkan perilaku kerja yang

5

diinginkan, baik yang ditetapkan dalam deskripsi pekerjaan (job description)

anggota maupun yang tidak ditetapkan (extra-role) (Adestyani, 2013).

Agar tercapainya keunggulan kompetitif, setiap organisasi perlu beradaptasi

pada pengembangan psychological capital yang membuat organisasi itu unik dan

spesifik (Luthans & Youssef, 2004). Sebagai contoh pada dimensi self-efficacy,

anggota baru dalam melaksanakan tugasnya belum tentu percaya diri akan tugas

mereka, kecuali adanya usaha dari individu untuk proaktif pada diri mereka

sendiri, komandan dan rekan-rekan kerja untuk meningkatkan self-efficacy

individu tersebut dalam pekerjaan barunya. Anggota yang memiliki psychological

capital yang tinggi cenderung memiliki emosi yang lebih positif dan kemudian

menjadi lebih terlibat dalam organisasi dan juga menunjukan OCB yang lebih

(Avey et.al, 2008).

Faktor eksternal yang mempengaruhi OCB dilihat dari Quality of Work Life.

Hal tersebut dilihat dari nyaman atau tidaknya lingkungan kerja. Tujuannya

adalah mengembangkan pekerjaan dan kondisi kerja yang baik bagi anggota dan

lembaga. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Jati (2013) mengungkapkan

bahwa pegawai yang memiliki quality of work life yang tinggi dalam suatu

organisasi maka akan semakin mendorong pegawai itu untuk dapat memunculkan

perilaku organizational citizenship behavior (OCB) dalam bekerja. Hal ini

disebabkan karena dengan tingginya quality of work life yang dimiliki oleh

pegawai maka pegawai itu akan memiliki pandangan yang positif terhadap

organisasi, memiliki keinginan atau kemauan untuk membantu rekan kerja, serta

mau melakukan pekerjaan diluar jam kerja normal pegawai yang seharusnya.

6

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Jelita (2014) mengungkapkan

bahwa adanya pengaruh positif quality of work life terhadap organizational

citizenship behavior (OCB) di dalam suatu organisasi. Jika pegawai di dalam

suatu organisasi memiliki tingkat quality of work life yang tinggi, maka tingkat

organizational citizenship behavior (OCB) yang dimiliki oleh pegawai itu juga

akan semakin tinggi.

Harahap (2014) mengatakan bahwa semakin tinggi tingkat quality of work

life yang dimiliki oleh pegawai di dalam setiap perusahaan, maka nilai

organizational citizenship behavior (OCB) pegawai itu juga akan semakin

meningkat. Ini berarti quality of work life yang baik merupakan harapan bagi

semua perusahaan, karena dengan adanya pegawai yang memiliki quality of work

life yang baik diharapkan akan dapat meningkatkan produktivitas perusahaan.

Dengan kata lain quality of work life efektif dalam usaha meningkatkan

stabilitas lembaga serta berperan aktif dalam mencapai tujuan lembaga. Secara

aktif peran quality of work life dalam mencapai tujuan lembaga juga diharapkan

mampu meningkatkan OCB pada anggota Polri. Hal tersebut telah dibuktikan oleh

penelitian Rafat Mohebi dkk (2011), yang dalam penelitiannya terkait pengaruh

kualitas keidupan kerja terhadap OCB pada karyawan Rumah Sakit Pendidikan di

Qazvin Iran, menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh signifikan

terhadap OCB, dengan meningkatkan kualitas kehidupan kerja akan berdampak

pada perilaku OCB serta akan menciptakan lingkungan kerja yang diinginkan

dalam pelaksanaan tugas karyawan.

7

Keuntungan penerapan quality of work life bagi sebuah lembaga adalah

untuk menarik dan mempertahankan pekerja yang berkualitas untuk bekerja ke

dalam lembaga tersebut. Dengan tertariknya anggota Polri terhadap lembaganya,

diharapkan mereka memiliki perilaku extra-role yang menguntungkan lembaga.

Sehingga bisa disimpulkan bahawa quality of work life memberikan keuntungan

baik kepada anggota sebagai sumber daya utama dalam lembaga tersebut.

Berdasarkan dari fenomena diatas peneliti tertarik untuk melakukan riset

mengenai “Pengaruh Psychological Capital dan Quality Of Work Life

Terhadap Organizational Citizenship Behavior”.

1.2 Pembatasan dan Rumusan Masalah

1.2.1 Pembatasan Masalah

Untuk terarahnya pembahasan, maka peneliti membatasi masalah yang akan

diteliti sebagai berikut:

1. Organizational Citizenship Behavior adalah perilaku bermanfaat yang

dilakukan oleh karyawan terlepas dari ketentuan yang telah dideskripsikan

dalam kontrak kerja dengan tujuan untuk membantu orang lain mencapai

tujuan organisasi (Bateman & Organ, 1983).

2. Psychological Capital yang dimaksud dalam penelitian ini adalah

perkembangan psychological state positif dari seseorang dengan karakteristik

(1) memiliki keyakinan terhadap kemampuan diri dalam mengambil dan

mengarahkan usaha yang cukup agar berhasil dalam melakukan tugas-tugas

yang menantang (self-efficacy); (2) membuat atribusi yang positif tentang

kesuksesan di masa kini dan masa depan (optimisme); (3) memiliki harapan

8

dalam mencapai tujuan (hope); dan (4) ketika dihadapkan pada masalah dan

halangan dapat bertahan dan bangkit kembali, bahkan melebihi untuk

mencapai kesuksesan (resiliency). (Luthans dkk, 2007)

3. Quality of Work Life adalah persepsi pekerja terhadap suasana dan

pengalaman pekerja di lingkup pekerjaan (Walton, 1975).

1.2.2 Rumusan Masalah

1. Apakah ada pengaruh psychological capital (self-efficacy, hope, optimism dan

resiliency) dan quality of work life (adequate and fair compensation, safe and

healthy environment, development of human capacity, growth and security,

social integration, constitutional, total life space, dan social relevance)

terhadap organizational citizenship behavior?

2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan self-efficacy terhadap

organizational citizenship behavior?

3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan hope terhadap organizational

citizenship behavior?

4. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan optimism terhadap organizational


5. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan resiliency terhadap organizational


6. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan adequate and fair compensation

terhadap orginizational citizenship behavior?

7. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan safe and healthy terhadap


9

8. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan development of human capacitiy

terhadap organizational citizenship behavior?

9. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan growth and security terhadap


10. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan social integration terhadap


11. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan constitutional terhadap


12. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan total life space terhadap


13. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan social relevance terhadap


1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh psychological

capital dan quality of work life terhadap organizational citizenship behavior pada

anggota Polri.

1.3.2 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, baik secara teoritis maupun

praktis, yaitu sebagai berikut:

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dan menambah

ilmu psikologi khususnya psikologi industri dan organisasi, serta menambah

10

informasi mengenai hal-hal yang berhubungan dengan organizational

citizenship behavior yang dijadikan referensi bagi penelitian selanjutnya.

2. Manfaat Praktis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan terhadap lembaga

Polri agar memperhatikan kualitas kehidupan kerja anggotanya sehingga

dapat menimbulkan perilaku organizational citizenship behavior pada polisi.

1.4 Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Bab 1 Pendahuluan

Pendahuluan berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian,

manfaat penelitian, dan sistematika penulisan mengenai organizational citizenship

behavior, psychological capital, dan quality of work life.

Bab 2 Landasan Teori

Landasan teori berisi uraian mengenai teori-teori yang terkait dalam menjawab

penelitian yang telah diajukan, dalam hal ini adalah teori organizational

citizenship behavior, psychological capital, dan quality of work life.

Bab 3 Metode Penelitian

Pada bab ini akan diuraikan metode penelitian, yang meliputi permasalahan

penelitian, hipotesis penelitian variabel penelitian, tipe, dan desain penelitian,

partisipasi penelitian, metode pengambilan data, instrumen penelitian, prosedur

penelitian dan teknik statistika yang digunakan dalam penelitian mengenai

organizational citizenship behavior, psychological capital, dan quality of work

life.

11

Bab 4 Hasil Penelitian

Dalam bab ini, dipaparkan gambaran subjek penelitian, hasil analisis deskriptif,

kategorisasi skor variabel penelitian, hasil pengujian hipotesis dan pembahasan

pengujian hipotesis dan proporsi varians.

Bab 5 Kesimpulan, Diskusi, dan Saran

Pada bab lima penulis akan memaparkan lebih lanjut hasil penelitian yang telah

dilakukan. Bab ini terdiri dari tiga bagian, yaitu kesimpulan, diskusi dan saran.

12

BAB 2

LANDASAN TEORI

2.1 Organizational Citizenship Behavior

2.1.1 Definisi Organizational Citizenship Behavior

Bateman dan Organ pada 1983 adalah tokoh pertama yang menggunakan istilah

organizational citzenship behavior (OCB) untuk menggambarkan konsep perilaku

tersebut. OCB didefinisikan sebagai perilaku bermanfaat yang dilakukan oleh

karyawan terlepas dari ketentuan yang telah dideskripsikan dalam kontrak kerja

dengan tujuan untuk membantu orang lain mencapai tujuan organisasi (Mark C.

Bolino, 2001). Smith, Organ, Near (1983) mendefinisikan Organizational

Citizenship Behavior sebagai perilaku yang berjalan sesuai persyaratan formal,

tidak mudah diatur oleh skema individual, karena perilaku semacam ini seringkali

tidak dapat dipisahkan dan lebih sesuai dengan kinerja orang lain daripada

tindakan seseorang, dan bahkan mungkin memiliki beberapa pengaruh terhadap

penilaian subjektif terhadap kinerja individu.

Selain itu Organ (dalam Moorman, 1991) mendefinisikan OCB sebagai

perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan yang bersifat diskresioner, tidak

terkait dengan sistem penghargaan organisasi formal, dan, secara agregat,

mempromosikan fungsi yang efektif dari organisasi. Hal itu meliputi bantuan

yang diberikan kepada teman kerja untuk meringankan beban kerja mereka,

membantu rekan kerja di saat jam istirahat dengan sukarela, mau menggunakan

waktu kerjanya dengan efektif, tidak datang terlambat, memberikan saran, dan

berpartisipasi secara aktif di dalam organisasi. Menurut Robbins and Judge (2007)

13

OCB adalah perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja

formal seorang karyawan dan memberikan kontribusi psikologis dan lingkungan

sosial di tempat kerja. Organisasi-organisasi yang sukses membutuhkan karyawan

yang akan bertindak melebihi tugas pekerjaan umum mereka yang akan

memberikan kinerja yang melampaui perkiraan.

Menurut Sloat (1999), OCB dapat timbul melalui dua cara. Pertama,

dimunculkan oleh individu itu sendiri, yaitu seseorang dengan menggunakan

caranya sendiri memberikan pertolongan kepada individu. Hal ini meliputi: 1.

memberikan peningkatan kepada rekan kerjanya yang terlibat dalam perilakudan

mempunyai resiko, 2. membantu rekan kerja yang sedang mempunyai beban kerja

yang berat, dan 3. menunjukkan cara-cara yang paling aman dalam menjalankan

tugas kepada karyawan baru. Kedua, dimunculkan melalui organisasi secara

keseluruhan, bukan semata-mata hanya dimunculkan dan tiap-tiap individu

anggota organisasi. Perilaku tersebut meliputi: 1. bekerja secara aman sebagai

seorang anggota komite dalam mewujudkan tujuan yang berarti; 2. mewakili

orang lain sebagai wakil atau anggota dan suatu kelompok kerja; dan c)

mengidentifikasi cara-cara untuk meningkatkan kinerja dalam kapasitasnya

sebagai anggota tim yang melakukan penyelesaian terhadap suatu masalah.

Jahangir, Akbar, & Haq (2004) menyebut OCB sebagai serangkaian

perilaku tempat kerja diskresioner yang melebihi persyaratan pekerjaan dasar

seseorang. Mereka sering digambarkan sebagai perilaku yang melampaui

panggilan tugas. Organisasi tidak dapat bertahan atau berkembang tanpa anggota

mereka berperilaku sebagai warga negara yang baik dengan terlibat dalam segala

14

macam perilaku positif. Karena pentingnya kewarganegaraan yang baik untuk

organisasi, memahami sifat dan sumber OCB telah lama menjadi prioritas tinggi

bagi para ahli organisasi.

Menurut Aldag dan Resckhe (2011), OCB merupakan kontribusi individu

dalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja. perilaku kewargaan organisasi ini

melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku suka menolong orang lain,

menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan

prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku ini menggambarkan nilai tambah

karyawan yang merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku

sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu.

Sedangkan menurut Moorhead dan Griffin (2013) OCB adalah perilaku

individu yang memberikan konstribusi keseluruhan positif kepada organisasi.

Contohnya seorang karyawan yang melakukan pekerjaan yang dapat diterima

dalam hal kuantitas dan kualitas. Organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk

mencapai keunggulan harus mengusahakan kinerja individual yang setinggi-

tingginya, karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau

kelompok kerja dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi secara

keseluruhan.

Berdasarkan beberapa pendapat diatas, definisi Organizational Citizenship

Behavior (OCB) yang akan digunakan adalah definisi menurut menurut Bateman

& Organ (1983) mendefinisikan OCB sebagai perilaku bermanfaat yang dilakukan

oleh karyawan terlepas dari ketentuan yang telah dideskripsikan dalam kontrak

15

kerja dengan tujuan untuk membantu orang lain mencapai tujuan organisasi (Mark

C. Bolino, 2001).

2.1.2 Dimensi Organizational Citizenship Behavior

Pada penelitian yang dilakukan oleh Podsakoff dkk (1990) menjelaskan bahwa

organizational citizenship behavior terdiri dari lima dimensi, yaitu :

a. Altruism

Altruism adalah perilaku ingin membantu ditunjukan kepada individu kepada

karyawan lain yang berkaitan dengan kegiatan operasional organisasi yang bukan

merupakan kewajibannya dan bukan job description yang ditanggungnya, dimana

hal ini sangat menguntungkan organisasi. Misalnya, karyawan yang sudah selesai

dengan pekerjaannya, membantu karyawan lain dalam menghadapi pekerjaan

yang sulit.

b. Courtesy

Courtesy adalah perilaku baik dan saling menghormati yang ditujukan karyawan

pada sesama rekan kerjanya. Courtesy meliputi perilaku prososial karyawan

dengan cara memberikan informasi dan konsultasi yang dibutuhkan karyawan

lain. Perilaku ini dapat membantu mencegah terjadinya suatu masalah antara

sesama karyawan yang tentu akan mengganggu dan menghambat proses

organisasi. Perilaku ini juga bertujuan untuk mencegah dan menghindari konflik

terkait keputusan tersebut dikemudian hari.

c. Conscientiousness

Merupakan suatu perilaku yang menunjukkan kesadaran karyawan untuk

meningkatkan kualitas pekerjaan dan meningkatkan kreativitas agar kinerja

16

organisasi semakin meningkat. Karyawan juga melakukan perilaku yang

menguntungkan organisasi melebihi dari yang diharapkan organisasi.

Conscientiousness secara umum ditunjukan dengan perilaku karyawan yang selalu

datang tepat waktu, tinggi dalam hal kehadirannya dan melakukan sesuatu

melebihi kebutuhan serta harapan normal.

d. Sportsmanship

Perilaku yang mengacu pada toleransi terhadap ketidaknyamanan dan hal-hal

yang mengganggu dari kehidupan organisasi tanpa mengeluh dan merasa

diperlakukan tidak adil. Seseorang yang memiliki perilaki sportsmanship yang

tinggi biasa disebut sebagai orang yang sportif.

e. Civic Virtue

Karyawan secara sukarela berpartisipasi, bertanggungjawab menyangkut

dukungan karyawan atas fungsi-fungsi organisasi, terlibat dalam aktivitas

organisasi dan peduli terhadap kelangsungan hidup organisasi. Karyawan juga

aktif mengemukakan gagasan-gagasannya serta ikut mengamati lingkungan dalam

hal ancaman dan peluang. Misalnya, karyawan turut aktif untuk berpartisipasi

dalam setiap rapat organisasi.

Sedangkan menurut Smith, Organ dan Near (1983) membagi dimensi OCB

menjadi dua yang terdiri dari alturism dan general compliance.

1. Alturism

Perilaku secara langsung dan sengaja ditujukan untuk membantu dalam situasi

tatap muka (seperti mengorientasikan orang baru, membantu seseorang dengan

beban kerja yang berat) (Podsakoff, Paine & Bachrach, 2000).

17

2. General compliance

Berkaitan dengan bentuk impersonal dari conscientiousness, yaitu tidak

memberikan bantuan langsung kepada seseorang secara khusus, namun secara

tidak langsung membantu orang lain untuk terlibat di dalam sistem. Perilaku ini

(misalnya ketepatan waktu, tidak membuang-buang waktu) tampaknya mewakili

sesuatu yang mirip dengan norma-norma internal yang didefinisikan “harus

dilakukan oleh karyawan yang baik” (Podsakoff, Paine, & Bachrach, 2000).

Pada penelitian ini dimensi yang akan digunakan adalah yang

dikembangkan oleh Podsakoff dkk (1990) yang terdiri dari lima dimensi yaitu:

altruism, courtesy, sportmanship, conscientiousness dan civic virtue.

2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior

Ada beberapa faktor yang melandasi seseorang karyawan melakukan OCB, yaitu:

1. Psychological Capital

Avey, Wernsing dan Luthans (2008) menyatakan bahwa salah satu hal yang

menjadi prediktor munculnya perilaku OCB yaitu psychological capital.

Hubungan antara pscyhological capital dengan OCB dimediasi dengan

munculnya suatu emosi positif. Karyawan yang memiliki psychological capital

yang tinggi akan memiliki suatu emosi yang positif yang lebih tinggi dan

kemudian akan lebih terlibat dalam organisasi serta memiliki perilaku OCB yang

tinggi. Penelitian di China yang dilakukan oleh Lifeng (2007) menunjukkan hasil

bahwa psychological capital berkorelasi dengan OCB. Selain itu, penelitian yang

dilakukan oleh Julianti (2015) terhadap karyawan PT X daerah Jakarta Barat, PT

Y daerah Jakarta Timur dan lembaga pemerintahan daerah Jakarta Selatan

18

menunjukkan hasil bahwa psychological capital mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap OCB.

2. Keadilan

Karyawan harus merasa diperlakukan secara adil oleh organisasi baru tempat ia

akan menunjukkan perilaku OCB. Hal ini termasuk juga bahwa karyawan dapat

merasakan prosedur kerja dan hasil kerja yang diperolehnya adalah sesuatu yang

adil. Dalam iklim organisasi yang positif, karyawan akan merasa lebih ingin

melakukan pekerjaannya melebihi apa yang telah disyaratkan dalam job

description dan akan selalu mendukung tujuan organisasi jika karyawan

diperlakukan oleh para atasan dengan sportif dan dengan penuh kesadaran serta

percaya bahwa karyawan diperlakukan secara adil oleh perusahaannya (Luthans,

2007).

3. Motivasi Intrinsik

OCB muncul sebagai perwujudan dari motivasi intrinsik yang ada dalam diri

seseorang, misalnya kepribadian dan suasana hati (mood), minat tertentu.

Kepribadian mempunyai pengaruh terhadap timbulnya organizational citizenship

behavior secara individual maupun kelompok. George dan Brief (dalam

Rachmawati, 2000) menjelaskan bahwa kemauan seseorang untuk membantu

orang lain juga dapat dipengaruhi oleh mood. Motivasi dapat didefinisikan

sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, mulai dari dorongan dalam diri

(drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi

maupun tujuan kerja.

19

4. Quality of Work Life

Quality of work life akan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif yang dapat

mendorong karyawan memberikan potensi yang mereka miliki untuk

meningkatkan produktivitas, profitabilitas agar organisasi menjadi efisien dan

efektif (Sushil, 2013). Terciptanya quality of work life yang tinggi pada organisasi

mampu mendorong munculnya perilaku OCB pada karyawan, karena adanya

kemungkinan yang lebih besar bagi karyawan untuk berbicara positif tentang

organisasi, memiliki kesediaan untuk membantu rekan kerja, dan mampu

melakukan pekerjaan yang melebihi dari jobdesk yang dimilikinya. Hal tersebut

didukung oleh penelitian yang dilakukan Amalia (2014) terhadap karyawan RS

Universitas Hasanuddin menunjukkan hasil bahwa quality of work life memiliki

pengaruh terhadap OCB.

2.1.4 Pengukuran Organizational Citizenship Behaviour

Terdapat beberapa alat ukur OCB antara lain alat ukur yang dikembangkan oleh

C. Ann Smith, Dennis W. Organ, dan Janet P. Near (1983). Terdiri dari dua

dimensi yaitu alturism dan general compliance sebanyak 16 item.

Alat ukur OCB lainnya dikembangkan Van Dyne, Graham dan Dienesch

(1994) memiliki item sebanyak 37 yang terdiri dari lima dimensi yaitu loyalty,

obedience, social participation, advocacy participation dan functional

participation.

Dalam penelitian ini menggunakan pengukuran Organizational Citizenship

Behavior (OCB) yang diadaptasi dari skala yang dibuat oleh Podsakoff,

MacKenzie, Moorman, dan Fetter berdasarkan pada jurnal yang berjudul:

20

Transformational Leader Behaviors And Their Effects On Followers Trust In

Leader, Satisfaction, And Organizational Citizenship Behavior (1990). Aspek

yang digunakan adalah alturism, courtesy, sportmanship, conscientiousness, dan

civic virtue. Jumlah item dari keseluruhan dimensi yang digunakan berjumah 24

item dengan menggunakan skala model likert.

2.2 Psychological Capital (PsyCap)

2.2.1 Definisi Psychological Capital (PsyCap)

Luthans, Youssef dan Avolio (2007), mendefinisikan psychological capital

sebagai sebuah kondisi perkembangan psychological state positive dari seseorang

dengan karakteristik (1) Memiliki kepercayaan diri untuk memilih dan

mengerahkan upaya yang diperlukan agar berhasil pada tugas-tugas menantang

(self efficacy); (2) Membuat atribusi positif tentang keberhasilan di masa kini dan

mendatang (optimism); (3) Tekun dalam mencapai tujuan dalam rangka meraih

keberhasilan (hope); dan (4) Ketika dilanda masalah dan kesulitan, individu dapat

bertahan dan bangkit kembali bahkan melampaui keadaan semula untuk mencapai

keberhasilan (resiliency).

Bakker dan Schaufeli (2008) mengartikan psychological capital sebagai

aspek psikologis individu yang memiliki hubungan dengan rasa gembira dan

kemampuan memanipulasi, mengontrol, dan memberi dampak pada lingkungan

sesuai keinginan dan kemampuan karyawan, yang ditandai oleh self efficacy,

hope, optimism, dan resiliency.

Menurut Pryce-Jones (2010) psychological capital meliputi sumber daya

mental yang dibangun individu ketika sesuatu berjalan dengan baik dan menutupi

21

ketika sesuatu berjalan tidak baik. Sumber daya ini meliputi ketahanan, motivasi,

harapan, keyakinan diri, kepercayaan diri dan tenaga bekerja. Semuanya

merupakan kunci dari kebahagiaa, jika karyawan tidak memiliki psychological

capital maka anggota tersebut tidak bahagia di tempat kerja, hanya tampak dari

luarnya saja.

PsyCap berasal dari positive organizational behaviour (POB). POB

didefinisikan sebagai studi dan penggunaan “positive human strengths and

psychological capacities”, dapan dikembangkan dan diatur untuk meningkatkan

kinerja karyawan di tempat kerja (Luthans et al., 2007). Untuk

mempertimbangkan yang menjadi bagian konstruk POB, Luthans (2007)

berpendapat bahwa individu harus melihatkan karakteristik state-like yang

bertentangan dengan karakteristik trait, karakteristik state-like adalah emosi

mmanusia dan suasana hati yang fleksibel dan rentan terhadap perubahan

berdasarkan konteks atau situasi, seperti kebahagiaan dan kesenangan, sedangkan

trait lebih statis dan sulit untuk berubah, seperti kecerdasan dan bakat (Luthans, et

al., 2007).

Selain itu Avey, Luthans, Smiths dan Palmer (2010) juga menjelaskan

bahwa karyawan dengan psychological capital yang tinggi, maka kesejahteraan

mereka di lingkungan kerja pun akan tinggi. Dapat disimpulkan bahwa definisi

psychological capital adalah suatu kondisi psikologis yang positid pada individu

yang terdiri dari sejumlah komponen kepercayaan diri, keyakinan, harapan, dan

resiliensi ketika seorang individu berusaha mencapai kesuksesan.

22

Dalam penelitian ini, menggunakan definisi psychological capital

berdasarkan Luthans dkk (2007) mendefinisikan psychological capital sebagai

sebuah kondisi perkembangan psychological state positive dari seseorang dengan

karakteristik self-efficacy, hope, optimism, dan resiliency.

2.2.2 Dimensi dari Psychological Capital (PsyCap)

Terdapat empat dimensi yang menyusun Psychological Capital (Luthans, Youssef

& Avolio, 2007), yaitu:

1. Efikasi Diri (Self-efficacy)

Self-efficacy adalah keyakinan individu kemampuannya untuk mengembangkan

motivasi internal dan rekrutmen sumber daya kognitif untuk mengidentifikasi

alternatif yang akan memungkinkan dia untuk bertindak untuk mencapai tugas

tertentu berhasil. Self-efficacy adalah kriteria untuk keyakinan kemampuan,

sebagai keyakinan individu dari ketidakmampuannya untuk melakukan sesuatu

adalah indeks self-efficacy rendah. Beberapa berpendapat bahwa self-efficacy

memainkan peran penting dalam menjaga tingkat kinerja yang tinggi dari

individu, bahkan dalam situasi yang paling sulit, dan bahwa self-efficacy

menimbulkan semacam berpikir positif kepada individu (Norman et al, 2010).

2. Harapan (hope)

Harapan dapat didefinisikan sebagai kasus stimulus positif tentang masa depan

dan didasarkan pada akal individu kesuksesan interaktif, yang terdiri dari (1)

kehendak, yang merupakan energi potensial dari individu yang memungkinkan

dia untuk mencapai target tersebut, (2) adanya jalur alternatif untuk mencapai

target, yang mengacu pada banyaknya alternatif individu tersedia untuk

23

memastikan akses ke target. Meskipun studi harapan tidak menerima perhatian

yang cukup dalam lingkungan kerja, hasil menunjukkan korelasi antara tingkat

ketersediaan harapan di antara para pekerja dan beberapa tren yang diinginkan

dalam lingkungan kerja, seperti kepuasan kerja, dan embeddedness pekerjaan,

petugas kesehatan psikologis, dan sejauh mana perasaan kebahagiaan saat

melakukan pekerjaannya. Oleh karena itu, upaya pelatihan dalam organisasi

kontemporer telah menjadi fokus pada pengembangan dan memberikan harapan di

hati para pekerja, dan melatih mereka tentang bagaimana merumuskan tujuan

mereka, dan meningkatkan kemampuan mereka untuk mengembangkan alternatif

rute yang akan memungkinkan mereka untuk mencapai tujuan mereka dan

memberikan dukungan dan bantuan kepada mereka dalam kasus munculnya

hambatan (Luthans, et al., 2007).

3. Optimisme (Optimism)

Tingkat optimisme dari setiap individu adalah karena alasan tertentu, termasuk

satu set sifat dan kualitas positif relatif stabil. Orang optimis menyadari cobaan

sebagai kemunduran sementara dan bahwa kesempatan awal yang baru masih

tersedia. Oleh karena itu, tingkat optimisme individu mempengaruhi

penampilannya, serta tingkat rasa kebahagiaan dan kepuasan kerja (Luthan et al.,

2007).

Mengingat tampilan sebelumnya, kita dapat mengatakan bahwa tingkat

optimisme individu mempengaruhi tingkat kemampuan untuk menangani efek

samping dalam organisasi. Peneliti berharap bahwa tingkat tinggi optimisme di

kalangan pekerja dapat mempengaruhi tingkat rasa kebahagiaan dan kepuasan

24

kerja, komitmen organisasi, dan karena itu tingkat kinerja individu dalam

organisasi.

4. Resiliensi (Resiliency)

Resiliensi adalah reaksi positif yang ditunjukkan oleh individu saat terkena krisis

dan masalah. Resiliensi dapat didefinisikan sebagai energi psikologis pekerja

positif potensial, yang memungkinkan mereka untuk mendapatkan bouncing

kembali ke kasus normal selama paparan suatu masalah tertentu dalam lingkungan

kerja. Hasil dari penelitian sebelumnya mengindikasikan pentingnya keberadaan

tingkat minimum resiliensi individu, karena memainkan peran penting dalam

mempengaruhi peningkatan tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasi, serta

rasa bahagia dan kenyamanan psikologis (Luthans et al., 2007).

2.2.3 Pengukuran Psychological Capital

Pengukuran psychological capital yang dilakukan oleh Luthans et al (2007)

menggunakan PCQ-24. PsyCap memiliki 4 aspek, setiap aspekk terdiri atas 6 item

dan total setiap item yaitu 24 item. Aspek PsyCap yaitu hope, self-efficacy,

resilience dan optimisme. Semua item menggunakan 4 poin skala likert dengan

respon pilihan dari 1 = strongly disagree to 4 = strongly agree.

Pengukuran psychological capital lainnya dikembangkan oleh Ferreira,

Valentini, dkk (2018). Pengukuran yang dilakukan yaitu Psychological Capital

Questionnaire (12 item; PCQ-12): Versi pendek dari Psychological Capital

Questionnaire (PCQ-24) (Luthans, Youssef et al., 2007, versi Brasil diadaptasi

oleh Ferreira et al., 2018). PCQ-12 terdiri dari 12 item, dijawab dengan skala

Likert enam poin mulai dari 1 (Saya sangat tidak setuju) hingga 6 (Saya sangat

25

setuju). Struktur asli skala mengusulkan empat faktor, yaitu: harapan (empat

item), self-efficacy (tiga item), ketahanan (tiga item) dan optimisme (dua item).

Dalam penelitian ini, alat ukur yang digunakan adalah PCQ-24 yang

dikembangkan oleh Luthans (2007) terdiri atas 24 item dengan menggunakan 4

poin skala likert.

2.3 Quality of Work Life

2.3.1 Definisi Quality of Work Life

Arifin (1999) menyatakan kualitas kehidupan kerja merupakan upaya untuk

mencapai kinerja yang unggul, produktivitas yang tinggi dan upaya untuk

mencapai kepuasan diri dan lingkungan kerja yang optimal.

Kualitas kehidupan kerja atau yang dikenal dengan istilah Quality of Work

life (QWL) didefinisikan oleh Nawawi (2001) sebagai program yang mencakup

cara untuk meningkatkan kualitas kehidupan dengan menciptakan pekerjaan yang

lebih baik. Menurut Walton (dalam Kanten & Sadullah, 2012) Quality of Work

Life adalah persepsi pekerja terhadap suasana dan pengalaman pekerja di lingkup

pekerjaan.

Robbins (2007) mendefinisikan QWL sebagai suatu proses bagaimana suatu

organisasi merespon kebutuhan karyawan sehingga karyawan tersebut memiliki

kesempatan membuat keputusan untuk merancang kehidupannya di dalam lingkup

pekerjaan. Selanjutnya, QWL menurut Flippo (dalam Heidy, 2016) sebagai setiap

kegiatan perbaikan yang terjadi pada setiap tingkatan dalam suatu organisasi

untuk meningkatkan efektifitas organisasi yang lebih besar melalui peningkatan

martabat dan pertumbuhan manusia.

26

Menurut Siagian (dalam Heidy, 2016) Quality of Work Life merupakan

upaya yang sistematik dalam kehidupan organisasional melalui cara dimana para

karyawan diberi kesempatan untuk turut berperan dalam menentukan cara mereka

bekerja dan sumbangan yang mereka berikan kepada organisasi dalam rangka

pencapaian tujuan dan berbagai sasarannya. Hal ini sejalan dengan pendapat

Parvar (dalam Heidy, 2016) yang mendefinisikan kualitas kehidupan kerja adalah

suatu program yang efektif dalam memperbaiki kondisi kerja dan efektifitas

organisasi. Menurut Parvar, kualitas kehidupan kerja memiliki peranan dalam

memantau karyawan berkaitan dengan kualitas pekerjaan mereka dan kualitas

kehidupan kerja karyawan sendiri juga dapat membantu para atasan untuk dapat

melakukan perbaikan dalam suatu organisasi.

Disisi lain, pengertian Quality of Work Life Cascio (2006) dapat diartikan

menjadi dua pandangan. Pandangan pertama, menyebutkan bahwa QWL

merupakan sekumpulan keadaan dan praktek dari tujuan organisasi. Sementara,

pandangan kedua, menyebutkan bahwa QWL diartikan sebagai persepsi-persepsi

karyawan seperti perasaan aman, kesempatan bertumbuh dan berkembang

selayaknya individu. Kemudian, Sirgy (2001) dikutip dari Tongo (2015)

memberikan definisi lain mengenai QWL, yaitu kepuasan karyawan dengan

berbagai ragam kebutuhan melalui sumber daya, kegiatan, dan hasil dari

berpartisipasi di perusahaan.

Dari definisi-definisi mengenai QWL yang telah dipaparkan diatas maka

dapat disimpulkan bahwa Quality of Work life atau kualitas kehidupan kerja

27

adalah persepsi pekerja terhadap suasana dan pengalaman pekerja di lingkup

pekerjaan (Walton, 1976).

2.3.2 Dimensi Quality of Work Life

Menurut Walton (1975) dikutip dari Kanten (2012) menyebutkan terdapat delapan

dimensi dari Quality of Work Life. Adapun dimensi tersebut:

1. Adequate and fair compensation

Gaji yang diterima karyawan dari perusahaan dapat memenuhi standar gaji yang

yang diterima secara umum, cukup untuk memenuhi suatu tingkat hidup yang

layak dan mempunyai perbandingan yang sama dengan gaji yang diterima oleh

orang lain dalam posisi yang sama. Disisi lain, gaji yang memadai dan adil

menunjukkan pada komponen dasar dari quality of work life yang berguna untuk

memotivasi, menarik, dan menahan para karyawan.

2. Safe and healthy environment

Lingkungan yang aman dan sehat berkaitan dengan lingkungan kerja karyawan

termasuk kenyamanan situasi untuk fisik dan kesehatan mereka. Kondisi kerja

yang tidak sehat dan berbahaya juga dapat menyebabkan permasalahan bagi

pemberi kerja. Oleh karena itu, karyawan tidak ditempatkan dalam keadaan yang

dapat membahayakan diri mereka, namun pada kondisi yang meminimalisir resiko

yang timbul akibat kecelakaan. Hal ini berkaitan pula dengan waktu atau jam

kerja yang layak dan sesuai dengan jadwal yang telah ditetapkan.

3. Development of human capacity

Komponen pengembangan kapasitas manusia menunjukkan pada kecenderungan

perusahaan untuk menyediakan lingkungan kerja yang mengijinkan karyawan

28

untuk mendapatkan kesempatan untuk belajar dan memperoleh otonomi. Quality

of work life karyawan akan lebih baik apabila perusahaan mengijinkan karyawan

untuk menggunakan keterampilan, keahlian, serta memberikan otonomi untuk

menyelesaikan pekerjaan.

4. Growth and security

Dicirikan sebagai beberapa faktor penting yang berkaitan untuk memelihara

quality of work life diklasifikasikan sebagai keamanan pekerjaan, pertumbuhan

pribadi, dan kemajuan karir. Suatu pekerjaan dapat memberi sumbangan dalam

menetapkan dan mengembangkan kapasitas individu. Kemahiran dan kapasitas

individu itu dapat dikembangkan dan dipergunakan dengan sepenuhnya,

selanjutnya peningkatan peluang kenaikan pangkat dan promosi dapat

diperhatikan serta mendapatkan jaminan terhadap pendapatan.

5. Social integration

Social integration mengacu pada komponen penting yang berkaitan dengan

bagaimana karyawan memiliki perasaan kepemilikan terhadap perusahaan, seperti

misalnya, jika karyawan merasa bebas, terbuka, dan adanya kepercayaan dalam

hubungan dan adanya perasaan kebersamaan maka mereka akan merasa puas

dengan kehidupan kerja mereka serta memiliki keterikatan dengan perusahaan.

6. Constitutional

Constitutionalism mengacu pada hak-hak yang dimiliki karyawan dan bagaimana

hak-hak tersebut dapat melindungi karyawan. Hak-hak tersebut dapat

dikategorikan seperti hak-hak pribadi yang harus dihormati, kebebasan untuk

berekspresi, dan hukum perburuhan.

29

7. Total life space

Dikarakteristikan sebagai salah satu komponen penting dari quality of work life

karyawan yang berhubungan dengan waktu senggang karyawan. Seperti waktu

untuk beristirahat, waktu bersama keluarga, dan keseimbangan waktu untuk

bekerja dan istirahat. Hal ini dikarenakan karyawan memiliki peranan lain diluar

pekerjaan, seperti sebagai sorang suami atau bapak, atau istri, dan anak yang perlu

memiliki waktu dengan keluarga.

8. Social relevance

Social relevance mengacu pada sikap tanggung jawab perusahaan untuk menjaga

kualitas dari kondisi kerja. Perilaku ini mencakup perilaku etis seperti perilaku

praktek yang tidak merusak lingkungan dan bertanggungjawab pada produk. Hal

ini berkaitan dengan pelanggan dan masyarakat luas secara keseluruhan dimana

perusahaan beroperasi. Organisasi atau perusahaan yang mengabaikan peranan

dan tanggung jawab sosialnya akan menyebabkan karyawan kurang menghargai

pekerjaan mereka.

2.3.3 Pengukuran Quality of Work Life

Terdapat beberapa alat ukur terkait quality of work life antara lain adalah alat ukur

yang dikembangkan oleh Cascio (2006) terdiri dari sembilan dimensi yaitu

partisipasi karyawan, penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja,

keselamatan kerja, keamanan kerja, kompensasi yang layak, kebanggaan dan

pengembangan karir.

30

Selain itu alat ukur quality of work life lainnya dikembangkan oleh Riyono

(2012) yang terdiri dari lima dimensi yaitu trust, care, respect, learn, dan

contribute dan terdiri dari 50 item dengan menggunakan 5 poin skala likert.

Dalam penelitian ini, alat ukur yang digunakan yaitu alat ukur yang

dikembangkan oleh Walton yang bernama Walton’s QWL model (da Silva

Timossi UTFPR, Pedroso, Carlos de Francisco, & Alberto Pilatti, 2008) yang

memiliki delapan dimensi yaitu adequate and fair compensation, safe and healthy

environment, development of human capacity, growth and security, social

integration, constitutional, total life space, dan social relevance. Terdapat 28 item

dengan menggunakan 4 poin skala likert.

2.4 Kerangka Berpikir

Setiap lembaga mengharapkan anggotanya mampu menampilkan OCB, demikian

juga dengan lembaga Polri. Polri merupakan lembaga yang mempunyai kewajiban

untuk menjaga ketertiban dan keamanan di Indonesia khususnya Polantas. Polisi

lalu lintas (Polantas) merupakan bagian dari Polri yang merupakan unsur

pelaksana yang bertugas membina dan menyelenggarakan fungsi lalu lintas yang

meliputi pendidikan masyarakat, pengkajian masalah lalu lintas, penegakan

hukum, registrasi dan identifikasi pengemudi dan kendaraan bermotor, serta

mengadakan patroli jalan raya dan sebagai pusat data lalu lintas guna memelihara

keamanan, ketertiban dan kelancaran lalu lintas. Pelayanan kepada masyarakat di

bidang lalu lintas dilaksanakan juga untuk meningkatkan kualitas hidup

masyarakat, karena dalam masyarakat yang modern lalu lintas merupakan faktor

utama yang mendukung produktivitas masyarakat. Melihat tugas Polri yang

31

sangat penting maka diharapkan anggota tidak hanya melakukan pekerjaan yang

tertera dalam job description, melainkan juga mampu melakukan pekerjaan di luar

job description (ex-role) mereka. Dari tugas yang berat memunculkan kebutuhan

akan anggota dengan kinerja yang optimal, termasuk kebutuhan untuk

menampilkan OCB.

Menurut Bateman & Organ Organizational Citizenship Behavior sebagai

perilaku bermanfaat yang dilakukan oleh anggota terlepas dari ketentuan yang

telah dideskripsikan dalam kontrak kerja dengan tujuan untuk membantu orang

lain untuk mencapai tujuan organisasi (Mark C. Bolino, 2001). Alturisme adalah

perilaku sukarela yang memiliki efek menolong orang lain yang spesifik dengan

tugas atau masalah yang berkaitan dengan lembaga. Courtesy adalah perilaku

menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya. Conscientiousness adalah

perilaku yang menunjukan sebuah usaha untuk melebihi harapan lembaga.

Sportmanship adalah kesediaan anggota untuk mentoleransi keadaan yang kurang

ideal tanpa mengeluh, dan civic virtue merupakan perilaku dari individu yang

menunjukkan bahwa anggota bertanggung jawab, terlibat dan peduli dengan

kehidupan lembaga.

Variabel pertama yang terkait dengan OCB, yaitu Psychological Capital.

Psychological Capital menurut Luthans dkk (2007) merupakan keadaan positif

psikologis seseorang yang berkembang dan terdiri dari karakteristik adanya

kepercayaan diri dalam semua tugas, optimisme, harapan, serta kemampuan untuk

bertahan dan maju ketika dihadapkan pada sebuah masalah.

32

Penelitian sebelumnya menunjukan bahwa psychological capital memiliki

hubungan positif dengan OCB (Julianti, 2015). Subjek penelitiannya merupakan

150 karyawan perusahaan X di Jakarta Barat dan Y di Jakarta Timur, serta di dua

lembaga pemerintahan yang ada di Jakarta Selatan. Penelitian tersebut terdapat

pengaruh yang signifikan sebesar 36,7% dari variabel psychological capital

terhadap OCB.

Pyschological Capital terdiri dari empat dimensi, yang pertama adalah self-

efficacy, yaitu anggota memiliki kepercayaan diri untuk memilih dan

mengerakkan upaya yang diperlukan agar berhasil pada tugas-tugas menantang.

Ketika anggota memiliki kepercayaan diri yang tinggi dalam melaksanakan tugas

dapat memunculkan perilaku OCB. Hal itu dikarenakan anggota akan berhasil

dalam melaksanakan tugas-tugas yang menantang.

Dimensi kedua adalah hope, yaitu anggota memiliki stimulus positif tentang

masa depan dan didasarkan pada akal individu. Anggota yang memiliki harapan

yang tinggi dalam setiap pekerjaannya dapat memunculkan perilaku OCB. Hal itu

dikarenakan anggota tekun dalam mencapai tujuan dalam rangka meraih

keberhasilan.

Dimensi yang ketiga adalah optimism, yaitu anggota mempunyai keyakinan

dalam semua tugas sehingga membuat atribusi positif tentang keberhasilan masa

kini dan mendatang. Anggota yang memiliki keyakinan yang tinggi dalam

melaksanakan tugas-tugasnya dapat memuncukan perilaku OCB. Hal itu

dikarenakan anggota memiliki keyakinan kuat pada diri sendiri sehingga berhasil

mengerjakan tugas.

33

Dimensi terakhir adalah resiliency, yaitu kemampuan untuk bertahan dan

maju ketika dihadapkan pada sebuah masalah. Anggota yang memiliki

kemampuan untuk bertahan yang tinggi dalam setiap permasalahan dapat

memunculkan perilaku OCB. Hal ini dikarenakan setiap anggota ketika dilanda

masalah dan kesulitan, individu dapat bertahan dan bangkit kembali bahkan

melampaui keadaan semula untuk mencapai keberhasilan.

Selain Psychological Capital, variabel yang mempengaruhi OCB adalah

Quality Of Work Life, yaitu persepsi pekerja terhadap suasana dan pengalaman

pekerja di lingkup pekerjaan. Penelitian ini didukung oleh penelitian yang

dilakukan oleh Susilawati (2017). Subjek dalam penelitian tersebut merupakan

perawat rawat inap di rumah sakit Karya Husada Cikampek. Karyawan yang

memiliki quality of work life yang tinggi akan mendorong timbulnya OCB, karena

memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk berbicara positif tentang

organisasi, kesediaan membantu individu yang lain, dan melakukan kinerja yang

melebihi harapan organisasi.

Quality of work life terdiri dari delapan dimensi, yang pertama adalah

adequate and fair compensation. Gaji yang memadai dan adil menunjukkan pada

komponen dasar dari kualitas kehidupan kerja yang berguna untuk memotivasi

para anggota sehingga dapat memunculkan perilaku OCB.

Dimensi yang kedua adalah safe and healty environment, yaitu lingkungan

yang aman dan sehat berkaitan dengan lingkungan kerja anggota termasuk

kenyamanan situasi untuk fisik dan kesehatan mereka. Lingkungan kerja yang

aman dan sehat juga meliputi lingkungan kerja yang bebas dari kebisingan, bebas

34

dari gangguan pandangan seperti pencahayaan di lingkungan kerja yang baik, dan

bebas polusi. Sehingga apabila anggota berada di lingkungan yang aman akan

memunculkan perilaku OCB.

Dimensi yang ketiga adalah development of human capacity, yaitu

terdapatnya kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kapasitas diri

sebagai manusia. Anggota memiliki kesempatan untuk tumbuh dan berkembang

juga meliputi pelatihan dan melanjutkan pendidikan sebagai upaya

mengembangkan kemampuan dalam pekerjaan. Hal tersebut membuat semakin

tinggi anggota memiliki peluang mengembangkan kapasitas dirinya maka akan

semakin tinggi anggota memunculkan perilaku OCB.

Dimensi yang keempat adalah growth and security, yaitu anggota

mempunyai keinginan untuk maju dan berkembang. Sejauh mana pekerjaan yang

digeluti oleh anggota dapat memberikan peluang bagi dirinya untuk maju dalam

karier di masa yang akan datang. Hal tersebut membuat semakin tinggi peluang

pada anggota untuk berkembang maka akan semakin tinggi juga anggota

memunculkan perilaku OCB.

Dimensi yang kelima adalah social integration, yaitu sejauhmana

lingkungan pekerjaan dan rekan kerja dapat menerima kehadiran individu dan

sejauhmana lingkungan kerja lepas dari prasangka yang destruktif. Anggota akan

memiliki perasaan kepemilikan terhadap lembaga, seperti misalnya, jika anggota

merasa bebas, terbuka, dan adanya kepercayaan dalam hubungan dan adanya

perasaan kebersamaan maka mereka akan merasa puas dengan kehidupan kerja

mereka serta memiliki keterikatan dengan lembaga. Hal tersebut membuat

35

semakin tinggi rasa kepemilikan anggota terhadap lembaganya maka akan

semakin tinggi juga anggota memunculkan perilaku OCB.

Dimensi yang ke-enam adalah constitutional, yaitu mengacu pada hak-hak

yang dimiliki anggota dan bagaimana hak-hak tersebut dapat melindungi anggota.

Sejauhmana lembaga dapat memenuhi hak-hak yang semestinya dimiliki anggota

dan sejauhmana organisasi memberikan kebebasan terhadap keleluasan pribadi

(privacy). Hal tersebut membuat semakin tinggi lembaga dapat memenuhi hak-

hak anggotanya maka semakin tinggi juga anggota memunculkan perilaku OCB..

Dimensi yang ketujuh adalah total life space, yaitu menitikberatkan pada

adanya keseimbangan peran dari kerja pada kehidupan anggota sebenarnya. Hal

tersebut membuat semakin tinggi anggota mendapatkan keseimbangan antara jam

kerja dan waktu senggang maka semakin tinggi juga anggota memunculkan

perilaku OCB. Dilihat sejauhmana pekerjaan mempengaruhi peranan-peranan

hidup pribadi karyawan, seperti hubungan dengan keluarga.

Dimensi terakhir adalah social relevance, yaitu mengacu pada sikap

tanggung jawab perusahaan untuk menjaga kualitas dari kondisi kerja. Jika suatu

lembaga peduli akan peranan dan tanggung jawab sosialnya akan membuat

anggota untuk menghargai pekerjaan mereka serta dapat memunculkan perilaku

OCB. Lembaga yang ikut bertanggungjawab secara sosial dapat meningkatkan

pekerja yang memiliki penilaian yang tinggi pada pekerjaannya dan juga pada

karirnya.

Dari penjelasan di atas, maka kerangka berpikir penelitian ini dapat

digambarkan dalam gambar 2.1:

36

Gambar 2.1

Pengaruh Psychological Capital dan Quality of Work Life Terhadap


Psychlogical Capital

Self-Efficacy

Hope

Optimisme

Resiliency

Quality of Work Life

Adequate and fair

compensation

Growth and

security

Development of

human capacity

Safe and healthy

environment

Social integration

Total life space

Constitutional

Organizational Citizenship

Behavior

Social relevance

37

2.5 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan kerangka berpikir di atas peneliti ingin melihat pengaruh variabel

bebas (independent variable) terhadap variabel terikat (dependent variable).

Variabel bebas yang diteliti adalah psychological capital (self-efficacy, hope,

optimisme, resiliency) dan quality of work life (adequate and fair compensation,

safe and healthy environment, development of human capacity, growth and

security, social integration, constitutional, total life space, dan social relevance).

Variabel terikat yang diteliti adalah organizational citizenship behavior. Dalam

penelitian ini peneliti mengajukan hipotesis penelitian sebagai berikut:

H1 : Ada pengaruh yang signifikan Psychological Capital (self-efficacy, hope,

optimisme, resiliency), dan quality of work life (adequate and fair

compensation, safe and healthy environment, development of human

capacity, growth and security, social integration,constitutional,total life

space, dan social relevance) terhadap Organizational Citizenship

Behavior (OCB).

Adapun rincian hipotesis dari masing-masing independent variabel (IV) terhadap

dependent variabel (DV) adalah sebagai berikut:

H2 : Terdapat pengaruh yang signifikan self-efficacy terhadap organizational

citizenship behavior (OCB)

H3 : Terdapat pengaruh yang signifikan hope terhadap organizational


H4 : Terdapat pengaruh yang signifikan optimisme terhadap organizational


38

H5 : Terdapat pengaruh yang signifikan resiliency terhadap organizational


H6 : Terdapat pengaruh yang signifikan adequate and fair compensation

terhadap organizational citizenship behavior (OCB)

H7 : Terdapat pengaruh yang signifikan safe and healthy environment


H8 : Terdapat pengaruh yang signifikan development of human capacity


H9 : Terdapat pengaruh yang signifikan growth and security terhadap

organizational citizenship behavior (OCB)

H10 : Terdapat pengaruh yang signifikan social integration terhadap


H11 : Terdapat pengaruh yang signifikan constitutional terhadap organizational


H12 : Terdapat pengaruh yang signifikan total life space terhadap


H13 : Terdapat pengaruh yang signifikan social relevance terhadap


39

BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

Populasi dalam penelitian ini 300 anggota Polri dari satuan Lalu Lintas (Lantas) di

Pusat Pendidikan Lalu Lintas Serpong. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah

200 polisi yang merupakan peserta didik. Teknik pengambil sampel yang

digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan teknik non-probability

sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang atau

kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih

menjadi sampel. Jenis sampling yang digunakan adalah purposive sampling yaitu

teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu sesuai dengan kriteria

yang ada pada penelitian ini (Sugiyono, 2015).

Penyebaran data dilakukan secara langsung. Peneliti menghubungi pihak

Pusdiklantas Polri kemudian setelah itu pihak Pusdiklantas Polri menentukan

waktu untuk responden mengisi kuesioner.

3.2 Variabel Penelitian

Variabel yang akan diteliti dalam penelitian yang akan diteliti dalam penelitian ini

adalah:

1. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior

2. Independen Variable: Psychological Capital yang meliputi aspek self-

efficacy, hope, optimisme, resiliency. Dan quality of work life yang meliputi

adequate and fair compensation, safe and healthy environment, development

40

of human capacity, growth and securityi, social integration, constitutional,

total life space, dan social relevance.

Adapun definisi operasional dari masing-masing variabel dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut:

1. Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah sebagai perilaku

bermanfaat yang dilakukan oleh karyawan terlepas dari ketentuan yang telah

dideskripsikan dalam kontrak kerja dengan tujuan untuk membantu orang lain

mencapai tujuan organisasi. Organizational Citizenship Behavior mempunyai

5 dimensi yaitu: Alturism, Courtesy, Conscientiousness, Sportsmanship, Civic

Virtue

2. Psychological Capital (PsyCap)adalah kondisi perkembangan psikologis

individu yang positif memiliki keyakinan, optimis, tekun dalam mencapai

tujuan, dapat bertahan dan bangkit kembali bahkan melampaui keadaan

semula untuk mencapai keberhasilan. Psychological Capital terdiri dari 4

dimensi yaitu: (1) Self-efficacy adalah kepercayaan diri seseorang mengenai

kemampuannya untuk memaksimalkan motivasi, pengetahuan dan tingkah

laku, (2) Hope adalah keadaan motivasi positif dengan dua komponen yaitu

energi fisik dan kemampuan mengidentifikasi kesempatan untuk mencapai

tujuan, (3) Optimisme adalah pembelajaaran tentang disiplin diri, analisis dari

kejadian-kejadian di masa lampau dan perencanaan yang saling terkait, (4)

Resiliency adalah suatu fenomena yang tekarakteristi melalui suatu pola

adaptasi yang positif terhadap kesulitan dan risiko yang signifikan.

41

3. Quality of Work Life (QWL) adalah persepsi pekerja terhadap suasana dan

pengalaman pekerja di lingkup pekerjaan. Menurut Walton, terdapat delapan

aspek QWL, yaitu: (1) Adequate and fair compensation yaitu tentang

pengupahan yang adil dan sesuai, (2) Safe and healthy merupakan kondisi

kerja yang aman dan sehat, (3) Development human capacity adalah

terdapatnya kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kapasitas

diri sebagai manusia, (4) Growth and security yaitu kesempatan untuk maju

dan berkembang, (5) Social integration yaitu sejauh mana individu dapat

menimbulkan relasi sosial di tempat kerja, (6) Constitutional yaitu sejauh

mana organisasi dapat memenuhi hak-hak semestinya dimiliki karyawan, (7)

Total life space yaitu tentang sejauh mana pekerjaan mempengaruhi

kehidupan pribadi karyawan, (8) The social relevance tentang sejauh mana

organisasi dapat memberikan kebanggaan kepada karyawannya.

3.3 Instrumen Pengumpulan Data

Instrumen pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini berbentuk

kuesioner dengan menggunakan skala likert yang memiliki rentang berbeda-beda

sesuai dengan skala dalam penelitian sebelumnya dan juga adaptasi yang telah

penulis lakukan.

Instrumen pengumpulan data dalam penelitian ini terdiri dari tiga alat ukur

yang berisi pernyataan positif dan pernyataan negatif dan penilaian item pada

ketiga alat ukur adalah sebagai berikut:

1. STS, apabila subjek merasa sangat tidak setuju atas pernyataan yang

diberikan.

42

2. TS, apabila subjek merasa tidak setuju atas petnyataan yang diberikan.

3. S, apabila subjek merasa setuju atas pernyataan yang diberikan.

4. SS, apabila subjek merasa sangat setuju atas pernyataan yang diberikan.

Tabel 3.1

Format skoring skala Likert

Skala Favorable Unfavorable

Sangat Setuju (SS) 4 1

Setuju (S) 3 2

Tidak Setuju (TS) 2 3

Sangat Tidak Setuju (STS) 1 4

3.3.1 Blueprint instrument Organizational Citizenship Behavior

Pengukuran Organizational Citizenship Behavior (OCB) mengacu pada alat ukur

yang dikembangkan oleh Podsakoff dkk (1990). Terdapat lima dimensi yaitu

alturism, courtesy, sportmanship, conscientiousness, dan civic virtue. Terdiri dari

24 item dengan menggunakan skala model Likert.

Tabel 3.2

Blue Print Organizational Citizenship Behavior

Dimensi Indikator Fav Unfav Jumlah

Alturism -Menjadi volunteer

-Membantu rekan kerja terkait

pekerjaan

1,2,3,

4,5

- 5

Courtesy -Menghormati rekan kerja

-Mencegah timbulnya masalah

dengan rekan kerja

6,7,8,

9,10

- 5

Sportmanship -Toleransi

-Rela berkorban

- 11,12,

13,14,

15

5

Conscientiousness -Tepat waktu

-Mengikuti aturan

16,17,

18,19,

20

- 5

Civic Virtue -Mengikuti perubahan dalam

organisasi

-Inisiatif mengikuti kegiatan

organisasi

21,22,

23,24

- 4

Jumlah 24

43

3.3.2. Blueprint instrumen Psychological Capital

Pengukuran psychological capital dalam penelitian ini menggunakan PCQ-24

(analisis validitas ditemukan oleh Luthan, Avolio, et al., 2007, dan Luthans,

Youssef, & Avolio, 2007). PsyCap memiliki 4 aspek, setiap aspekk terdiri atas 6

item dan total setiap item yaitu 24 item. Aspek PsyCap yaitu self-efficacy, hope,

optimism dan resilience.

Tabel 3.3

Blue Print Psychological Capital


Self-Efficacy -Percaya diri seseorang

-Memotivasi orang lain

1,2,3,

4,5,6

- 6

Hope -Harapan positif dalam diri

-perencanaan untuk

mencapai tujuan

7,8,9,

10,11,12

- 6

Optimism -atribusi positif dalam diri

-keadaan/hal positif sesuai

kontrol diri

19,21,

22, 24

20, 23 6

Resiliency -ketabahan dalam

menghadapi masalah

-kemampuan untuk

mempertahankan

14,15,16,

17,18

13 6

Jumlah 24

3.3.3 Blueprint instrument Quality of Wok Life

Pengukuran Quality of Work Life dalam penelitian ini menggunakan instrument

yang dikembangkan oleh Walton (da Silva Timossi, 2008). Terdiri dari delapan

dimensi yang menurut peneliti berpengaruh langsung terhadap karyawan dan

merupakan cakupan dari aspek dasar lingkungan kerja karyawan.

44

Tabel 3.4

Quality of Work Life


Adequate and

fair

compensation

-Kepuasan terhadap gaji

-Keadilan gaji

-Kepuasan terhadap tunjangan

1,2,26 - 3

Safe and healthy

environment

-Jam kerja yang sesuai dengan

peraturan

-Beban kerja yang sesuai

-Peralatan teknologi yang

digunakan

- Kepuasan terhadap kondisi kerja

- Keamanan lingkungan pekerjaan

3,4,5,

6,7

- 5

Development of

human capacity

-Otonomi

-Pentingnya tugas atau pekerjaan

-Penilaian kinerja

-Tanggung jawab yang diberikan

berhubungan dengan pekerjaan

atau tugas

8,9,

10,11

- 4

Growth and

security

-Kesempatan peningkatan karir

-Program pelatihan yang

disediakan

12,13,

27

- 3

Social

integration

-Hubungan dengan rekan kerja dan

atasan

-Komunikasi yang baik

14,15,

28

- 3

Constitutional -Institusi menghargai hak-hak

anggotanya

-Kebebasan berpendapat

-Kepuasan terhadap nilai dan

norma yang terdapat di institusi

16,17,

18

- 3

Total life space

-Waktu untuk keluarga

-Waktu untuk berlibur

-Kestabilan jadwal kerja

19,20,

21

- 3

Social relevance

-Rasa kebanggaan akan kinerja

-Citra perusahaan dikalangan

masyarakat

-Kepuasan akan pelayanan dan

produk yang dihasilkan atau

ditawarkan

-Kepuasan terhadap cara

perusahaan memperlakukan

22,23,

24,25

- 4

Jumlah 28 - 28

45

3.4 Uji Validitas Konstruk

Sebelum melakukan tahap analisa data, peneliti menguji alat ukur yang digunakan

dalam penelitian ini menggunakan teknik Confirmatory Factor Analysis (CFA)

menggunakan bantuan software Lisrel 8.70. CFA adalah suatu bagian dari analisis

faktor yang digunakan untuk menguji apakah masing-masing item valid dalam

mengukur konstruk yang hendak diukur.

Menurut Umar (2011) langkah-langkah dalam menguji validitas dari setiap

alat ukur atau instrumen dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Dilakukan uji CFA dengan model unidimensional (satu faktor) dan dilihat

nilai Chi-Square yang dihasilkan. Jika nilai Chi-Square tidak signifikan

(p>0.05) berarti semua item telah mengukur sesuai dengan yang diteorikan,

yaitu hanya mengukur satu faktor saja. Jika ini terjadi maka analisis

dilanjutkan ke langkah ketiga, yaitu melihat muatan faktor pada masing-

masing item. Namun jika nilai Chi-Square signifikan (p<0.05), maka

diperlukan modifikasi terhadap model pengukuran yang diuji langkah kedua

ini.

2. Jika nilai Chi-Square signifikan (p<0.05), maka dilakukan modifikasi model

pengukuran dengan cara mengestimasi korelasi antar kesalahan pengukuran

pada beberapa item yang mungkin bersifat multdidimensional. Ini berarti

bahwa selain suatu item mengukur konstruk yang seharusnya diukur (sesuai

dengan teori), juga dapat dilihat apakah item tersebut mengukur hal yang lain

(mengukur lebih dari satu hal). Jika setelah beberapa kesalahan pengukuran

46

dibebaskan untuk saling berkolerasi dan akhirnya diperoleh model fit, maka

model terakhir inilah yang digunakan pada langkah selanjutnya.

3. Jika telah diperoleh model yang fit, maka dilakukan analisis item dengan

melihat apakah muatan faktor item tersebut signifikan dan mempunyai nilai

koefisien positif. Jika T-Value untuk koefisien muatan item >1.96, maka item

tersebut dinyatakan signifikan dalam mengukur faktor yang hendak diukur

(tidak didrop)

4. Dengan menggunakan SPSS dan model unidimensional (satu faktor)

kemudian dihitung (destimasi) nilai skor faktor (true score) bagi setiap orang

untuk variabel yang bersangkutan. Dalam hal ini yang dianalisis faktor hanya

item yang baik saja (tidak didrop) (Umar, 2011).

3.4.1 Uji Validitas Konstruk Organizational Citizenship Behavior

Peneliti menggunakan 24 item yang mewakili tiap dimensi dari skala

organizational citizenship behavior. Hasil pengujian CFA dengan model satu

faktor tidak menghasilkan model yang fit dengan Chi-Square = 1236.81, df = 252,

P-Value = 0.00000, RMSEA = 0.140. Setelah peneliti melakukan modifikasi

terhadap model, maka diperoleh model fit dengan Chi-Square = 198.79, df = 168,

P-Value = 0.05230, RMSEA = 0.030. Adapun koefisien muatan faktor untuk

item-item organizational citizenship behavior dijelaskan pada tabel 3.5.

Pada tabel terdapat item yang memiliki nilai t < 1.96 yaitu item 14, 15 dan

17. Hal ini menunjukkan bahwa hanya item 14, 15, dan 17 yang harus di-drop

atau dihilangkan dan tidak disertakan dalam analisis selanjutnya.

47

Tabel 3.5 Muatan Faktor Item Konstruk Organizational Citizenship Behavior

Item Koefisien Standard Error T-Value Signifikan

1 0.27 0.07 3.74 √

2 0.56 0.07 8.58 √

3 0.67 0.07 9.79 √

4 0.69 0.06 10.96 √

5 0.60 0.07 9.12 √

6 0.63 0.06 9.81 √

7 0.15 0.07 2.10 √

8 0.62 0.07 9.20 √

9 0.61 0.06 9.50 √

10 0.43 0.07 6.39 √

11 0.40 0.07 5.95 √

12 0.28 0.07 4.24 √

13 0.21 0.07 2.98 √

14 0.11 0.07 1.58 X

15 -0.18 0.07 -2.64 X

16 0.37 0.07 5.25 √

17 0.01 0.08 0.10 X

18 0.78 0.06 12.84 √

19 0.49 0.07 7.24 √

20 0.56 0.07 8.60 √

21 0.56 0.07 8.45 √

22 0.69 0.06 10.84 √

23 0.63 0.06 10.08 √

24 0.63 0.06 9.65 √

Keterangan: √ = Signifikan ( t >1.96), X = Tidak Signifikan

3.4.2 Uji Validitas KonstrukPsychological Capital

Peneliti menguji 24 item dari konstruk psychological capital yang didasarkan

aspek self-efficacy, hope, optimism, dan resiliency. Peneliti menguji apakah aspek-

aspek tersebut bersifat unidimensional, yang berarti benar-benar hanya mengukur

aspek-aspek tersebut yang terdapat pada konstruk psychological capital.

Berdasarkan 6 item dari dimensi self-efficacy menunjukkan pengujian CFA

dengan model satu faktor tidak menghasilkan model yang fit dengan Chi-Square =

114.71, df = 9, P-Value = 0.00000, dan RMSEA = 0.243. Setelah peneliti

melakukan modifikasi 4 kali terhadap model, maka diperoleh model fit dengan

48

Chi-Square = 7.34, df = 5, P-Value = 0.19635, dan RMSEA = 0.049. Adapun

koefisien muatan faktor untuk item-item self-efficacy dijelaskan pada tabel 3.6

sebagai berikut

Tabel 3.6 Muatan Faktor Item Dimensi Self Efficacy


1 0.63 0.06 9.77 √

2 0.88 0.06 14.27 √

3 0.85 0.06 13.94 √

4 0.95 0.07 13.84 √

5 0.54 0.07 8.28 √

6 0.62 0.07 9.35 √


Pada tabel, seluruh item memiliki nilai t > 1.96. hal ini menunjukkan

bahwa tidak ada item yang harus di-drop atau dihilangkan dan seluruh item

disertakan dalam analisis selanjutnya.

Selanjutnya berdasarkan 6 item dari dimensi hope menunjukkan pengujian

CFA dengan model satu faktor tidak menghasilkan model yang fit dengan Chi-

Square = 64.20, df = 9, P-Value = 0.00000, dan RMSEA = 0.176. Setelah peneliti



koefisien muatan faktor untuk item-item hope dijelaskan pada tabel 3.7 sebagai

berikut

Tabel 3.7 Muatan Faktor Item Dimensi Hope


1 0.55 0.07 7.89 √

2 0.70 0.07 9.57 √

3 0.37 0.08 4.46 √

4 0.56 0.07 8.11 √

5 0.76 0.07 11.50 √

6 0.80 0.07 11.60 √


49

Pada tabel, seluruh item memiliki nilai t > 1.96. hal ini menunjukkan bahwa

tidak ada item yang harus di-drop atau dihilangkan dan seluruh item disertakan

dalam analisis selanjutnya.

Selanjutnya 6 item dari dimensi optimism menunjukkan pengujian CFA





koefisien muatan faktor untuk item-item optimism dijelaskan pada tabel 3.8

sebagai berikut

Tabel 3.8 Muatan Faktor Item Dimensi Optimism


1 0.65 0.06 10.10 √

2 -0.31 0.07 -4.66 X

3 1.05 0.05 20.10 √

4 0.84 0.06 14.17 √

5 0.10 0.07 1.60 X

6 0.15 0.07 2.35 √


Pada tabel, terdapat item yang memiliki nilai t < 1.96 yaitu item 2 dan 5.

Hal ini menunjukkan bahwa hanya item 2 dan 5 yang harus di-drop atau

dihilangkan dan tidak disertakan dalam analisis selanjutnya.

Selanjutnya 6 item dari dimensi resiliency menunjukkan pengujian CFA





50

koefisien muatan faktor untuk item-item resiliency dijelaskan pada tabel 3.9

sebagai berikut

Tabel 3.9 Muatan Faktor Item Dimensi Resiliency


1 0.47 0.08 6.13 √

2 0.59 0.07 8.06 √

3 0.80 0.07 11.86 √

4 0.74 0.07 10.80 √

5 0.63 0.07 8.70 √

6 0.34 0.08 4.41 √





3.4.3 Uji Validitas Konstruk Quality of Work Life

Peneliti menguji 25 item dari konstruk quality of work life yang didasarkan aspek

adequate and fair compensation, safe and healthy environment, development and

human capacity, growth and security, social integration, constitutional, total life

space, social relevance. Peneliti menguji apakah aspek-aspek tersebut bersifat

unidimensional, yang berarti benar-benar hanya mengukur aspek-aspek tersebut

yang terdapat pada konstruk quality of work lfe.

Berdasarkan 3 item dari dimensi adequate and fair compensation

menunjukkan pengujian CFA dengan model satu faktor menghasilkan model yang

fit dengan Chi-Square = 0.00, df = 0, P-Value = 1.00000, dan RMSEA = 0.000.

Adapun koefisien muatan faktor untuk item-item adequate and fair compensation

dijelaskan pada tabel 3.10 sebagai berikut

51

Tabel 3.10 Muatan Faktor Item Dimensi Adequate and Fair Compensation


1 0.94 0.06 14.89 √

2 0.63 0.07 9.28 √

3 0.81 0.07 12.33 √





Selanjunya 5 item dari dimensi safe and healthy environment menunjukkan

pengujian CFA dengan model satu faktor tidak menghasilkan model yang fit

dengan Chi-Square = 142.19, df = 5, P-Value = 0.00000, dan RMSEA = 0.371.

Setelah peneliti melakukan modifikasi 4 kali terhadap model, maka diperoleh

model fit dengan Chi-Square = 2.66, df = 3, P-Value = 0.44751, dan RMSEA =

0.000. Adapun koefisien muatan faktor untuk item-item safe and healthy

environment dijelaskan pada tabel 3.11 sebagai berikut

Tabel 3.11 Muatan Faktor Item Dimensi Safe and Healthy Environment


1 0.72 0.06 11.33 √

2 0.73 0.06 11.57 √

3 0.70 0.06 10.98 √

4 0.91 0.06 16.03 √

5 0.84 0.06 14.18 √





Sedangkan 4 item dari dimensi development of human capacity

menunjukkan pengujian CFA dengan model satu faktor tidak menghasilkan model

yang fit dengan Chi-Square = 10.20, df = 2, P-Value = 0.00609, dan RMSEA =

52

0.144. Setelah peneliti melakukan modifikasi 1 kali terhadap model, maka

diperoleh model fit dengan Chi-Square = 0.37, df = 1, P-Value = 0.54099, dan

RMSEA = 0.000. Adapun koefisien muatan faktor untuk item-item development

of human capacity dijelaskan pada tabel sebagai 3.12 berikut

Tabel 3.12 Muatan Faktor Item Dimensi Development and Human Capacity


1 0.81 0.07 12.04 √

2 0.89 0.06 14.07 √

3 0.68 0.07 10.47 √

4 0.81 0.06 12.86 √





Selanjutnya 3 item dari dimensi growth and security menunjukkan

pengujian CFA dengan model satu faktor menghasilkan model yang fit dengan


koefisien muatan faktor untuk item-item growth and security dijelaskan pada tabel

3.13 sebagai berikut

Tabel 3.13 Muatan Faktor Item Dimensi Growth and Security


1 0.70 0.21 3.42 √ 2 0.34 0.12 2.90 √ 3 0.37 0.12 2.99 √





53

Selanjutnya menguji 3 item dari dimensi social integration menunjukkan

pengujian CFA dengan model satu faktor menghasilkan model yang fit dengan


koefisien muatan faktor untuk item-item social integration dijelaskan pada tabel

3.14 sebagai berikut

Tabel 3.14 Muatan Faktor Item Dimensi Social Integration


1 0.97 0.08 12.05 √

2 0.76 0.08 9.86 √

3 0.46 0.07 6.23 √





Sedangkan 3 item dari dimensi constitutional menunjukkan pengujian CFA

dengan model satu faktor menghasilkan model yang fit dengan Chi-Square = 0.00,

df = 0, P-Value = 1.00000, dan RMSEA = 0.000. Adapun koefisien muatan faktor

untuk item-item constitutional dijelaskan pada tabel 3.15 sebagai berikut

Tabel 3.15 Muatan Faktor Item Dimensi Constitutional


1 0.85 0.06 13.91 √

2 0.82 0.06 13.12 √

3 0.81 0.06 13.05 √





54

Selanjutnya 3 item dari dimensi total life space menunjukkan pengujian

CFA dengan model satu faktor menghasilkan model yang fit dengan Chi-Square =

0.00, df = 0, P-Value = 1.00000, dan RMSEA = 0.000. Adapun koefisien muatan

faktor untuk item-item total life space dijelaskan pada tabel 3.16 sebagai berikut

Tabel 3.16 Muatan Faktor Item Dimensi Total Life Space


1 0.35 0.07 4.83 √

2 1.04 0.08 12.54 √

3 0.80 0.08 10.27 √





Sedangkan 3 item dari dimensi social relevance menunjukkan pengujian

CFA dengan model satu faktor menghasilkan model yang fit dengan Chi-Square =

2.87, df = 2, P-Value = 0.23823, dan RMSEA = 0.047. Adapun koefisien muatan

faktor untuk item-item social relevance dijelaskan pada tabel 3.17 sebagai berikut

Tabel 3.17 Muatan Faktor Item Dimensi Social Relevance


1 0.88 0.06 14.54 √

2 0.73 0.06 11.39 √

3 0.87 0.06 14.37 √

4 -0.24 0.07 -3.31 X


Pada tabel, terdapat item yang memiliki nilai t < 1.96 yaitu item 4. Hal ini

menunjukkan bahwa hanya item 4 yang harus di-drop atau dihilangkan dan tidak

disertakan dalam analisis selanjutnya.

3.5 Teknik Analisa Data

Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan teknik

analisis regresi berganda. Teknik analisis regresi berganda ini digunakan untuk

55

menentukan ketepatan prediksi dan ditunjukkan untuk mengetahui besarnya

pengaruh dari variable bebas (independent variable) yaitu, psychological capital

(self-efficacy, hope, optimisme, dan resiliency), dan quality of work life (adequate

and fair compensation, safe and healthy environment, development of human

capacity, growth and security, social integration, constitutional, total life space,

dan social relevance) terhadap organizational citizenship behavior (dependent

variable).

Persamaan regresi berganda penelitian ini adalah sebagai berikut:

Keterangan :

Y = Nilai Prediksi Y (Kesiapan Kerja)

a = Konstan Intersepsi eeee

b = Koefisien regresi untuk masing-masing independent variable

X1 = Self-Efficacy

X2 = Hope

X3 = Optimisme

X4 = Resiliency

X5 = Adequate and fair compensation

X6 = Safe and healty environment

X7 = Development of human capacity

X8 = Growth and security

X9 = Social integration

X10 = Constitutional

X11 = Total life space

X12 = Social relevance

X13 = Organizational citizenship behavior

e = Residual dari dependent variable

Untuk menilai apakah model regresi yang dihasilkan merupakan model yang

paling sesuai (memiliki error terkecil), dibutuhkan beberapa pengujian dan

analisis. Untuk mendapat hasil analisis regresi berganda, penulis menggunakan

bantuan software SPSS versi 22.0 untuk mengolah data hasil penelitian.

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + b6X6 + b7X7 + b8X8 + b9X9 + b10X10 + b11X11 +

b12X12 + b13X13 + e

56

Berdasarkan teknik analisis regresi berganda, akan diperoleh:

1. R2 (R-Square)

Untuk mengetahui berapa persen (%) sumbangan dependent variable yang

dijelaskan oleh independent variable berpengaruh secara signifikan terhadap

dependent variable.

Adapun rumus untuk menghitung R2, digunakan rumus sebagai berikut:

R2=

𝑆𝑆𝑟𝑒𝑔

𝑆𝑆𝑦

Keterangan :

R2 = Proporsi varians yang dijelaskan oleh keseluruhan independent variable

SSreg = Jumlah kuadrat regresi yang dapat dihitung jika koefisien regresi telah

diperoleh

SSy = Jumlah kuadrat dari dependent variable (Y)

2. Uji Hipotesis R2

Selanjutnya, R2 dapat diuji signifikansinya dengan uji F. Adapun rumus untuk uji

F terhadap R2

adalah:

𝐹 =

𝑅2

𝑘(1 − 𝑅2)/(𝑁 − 𝑘 − 1)

Keterangan :

K = Banyaknya independent variable

N = besarnya sampel

Apabila nilai F itu signifikan (P < 0,05), maka berarti seluruh independent

variable secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

dependent variable.

57

3. Uji Hipotesis Koefisien Regresi

Adapun jika F signifikan, langkah berikutnya menguji signifikansi pengaruh

masing – masing independent variable terhadap dependent variable. Hal ini

dilakukan melalui uji T (t-test) terhadap setiap koefisien regresi. Jika nilai t > 1,96

maka IV yang bersangkutan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

dependent variable dan sebaliknya. Adapun rumus uji T yang digunakan adalah:

𝑡𝑖 = 𝑏𝑖

𝑆𝑏𝑖

Keterangan :

bi = Koefisien regresi untuk independent variable(i)

Sbi = Standar deviasi sampling atau standar error dari bi

4. Uji R2 Change

Sebagai langkah terakhir adalah uji signifikan terhadap proporsi varians yang

disumbangkan oleh masing – masing independent variable dalam memengaruhi

dependent variable. Dalam hal ini, penulis melakukan analisis regresi berganda

yang bersifat berjenjang atau stepwise. Artinya, dilakukan analisis regresi

berulang-ulang dimulai dengan hanya satu independent variable kemudian dengan

dua independent variable, dilanjutkan dengan tiga independent variable dan

seterusnya sampai independent variable ke-tiga belas Setiap kali dilakukan

analisis regresi akan diperoleh nilai R2. Setiap kali ditambahkan independent

variable baru diharapkan terjadi peningkatan R2 secara signifikan.

Jika pertambahan R2 (R

2 Change) signifikan secara statistik, maka berarti

independent variable baru yang ditambahkan tersebut cukup penting secara

statistik maupun dalam upaya memprediksi dependent variable serta untuk

58

menguji hipotesis apakah independent variable bersangkutan signifikan

pengaruhnya. Setiap pertambahan R2 ketika satu independent variable

ditambahkan adalah menunjukkan besarnya sumbangan independent variable

tersebut terhadap bervariasinya dependent variable setelah pengaruh dari

beberapa independent variable terdahulu diperhitungkan dampaknya. Oleh sebab

itulah, analisis regresi secara sequential seperti ini dikenal dengan sebutan

stepwise regression.

Adapun rumus yang digunakan untuk menguji signifikan tidaknya

pertambahan proporsi varian (R2 Change) adalah sebagai berikut:

𝐹 = (𝑅 2

𝑇− 𝑅 2

𝑆)/(𝑇 − 𝑆)

(1 − 𝑅 2𝑇

)/(𝑁 − 𝑇 − 1)

Dengan df = (T – S) dan (N – T – 1)

Disini, 𝑅2𝑇 adalah nilai R

2 yang dihasilkan setelah independent variable baru

ditambahkan ke dalam persamaan dan 𝑅2𝑆 adalah nilai R

2 yang diperoleh sebelum

independent variable baru ditambahkan. Sedangkan T adalah banyaknya

independent variable pada 𝑅2𝑇, dan S adalah banyaknya independent variable pada

𝑅2𝑆. N adalah besarnya sample penelitian. Rumus ini bergerak generik, artinya bisa

digunakan untuk menguji signifikan atau tidaknya pertambahan R2 baik untuk

pertambahan satu independent variable maupun untuk pertambahan beberapa

independent variable. Jika nilai F yang dihasilkan signifikan, berarti proporsi

varian yang dapat dijelaskan dan merupakan sumbangan dari independent

variable yang ditambahkan adalah signifikan secara statistik.

59

3.6 Prosedur Penelitian

Langkah – langkah yang dilakukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Menentukan judul dan rumusan penelitian, mengumpulkan materi yang

membahas mengenai variabel penelitian, menentukan teori yang akan

digunakan.

2. Menentukan, menyusun dan menyiapkan alat ukur yang akan disebarkan

kepada responden penelitian, yaitu skala organizational citizenship behavior,

psychological capital dan quality of work life.

3. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian, yaitu alat ukur organizational

citizenship behavior, psychological capital dan quality of work life.

4. Menentukan sampel penelitian yaitu 200 anggota Pusdiklantas Polri dengan

menggunakan teknik non probability sampling dan metode teknik purposive

sampling.

5. Memberikan surat izin pada tanggal 08 Agustus 2019 kepada kepala

administrasi Pusdiklantas Polri serta mengadakan diskusi dan kesepakatan

mengenai prosedur penyebaran alat ukur.

6. Pada tanggal 21 Agustus 2019, mendapat surat izin menyebar dari kepala

administrasi.

7. Mempersiapkan peralatan yang digunakan seperti lembar alat ukur.

8. Pengambilan data dilakukan pada tanggal 27 Agustus 2019 setelah jam

makan, responden dikumpulan di suatu ruangan untuk melakukan

pengambilan data dengan kuesioner secara langsung.

60

9. Melakukan pengecekan kembali alat ukur mana saja yang sudah terisi dengan

lengkap baik data subjek maupun jawaban yang ada dalam instrumen.

Melakukan pengolahan data, setelah melakukan penyebaran data penulis

selanjutnya melakukan analisis data. Teknik analisis yang digunakan adalah

analisis regresi berganda dengan menggunakan software lisrel dan spss.

61

BAB 4

HASIL PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian

Pada bagian ini, peneliti akan memaparkan gambaran data subjek penelitian

seperti jenis kelamin, usia, jabatan, unit kerja dan lama bertugas subjek penelitian.

Partisipan dalam penelitian ini merupakan anggota Pusdiklantas Polri. Total

subjek penelitian sebanyak 200 orang (172 laki-laki dan 28 perempuan) dengan

rentang usia respondek berkisar antara 20 – 52 tahun.

Tabel 4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian (N=200)

Deskripsi N %

Jenis Kelamin

Laki-laki 172 86%

Perempuan 28 14%

Usia

20-30 Tahun 128 64%

31-40 Tahun 63 31.5%

41-52 Tahun 9 4.5%

Jabatan

BA DIT 16 8%

BA MIN 13 6.5%

BA NIT 25 12.5%

BA SAT 142 71%

BA SUBDIT 2 1%

KA POS 1 0.5%

KA SAT 1 0.5%

Unit Kerja

DAKGAR 2 1%

LANTAS 143 71.5%

PJR 30 15%

REGIDENT 25 12.5%

Lama Bertugas

1-5 Tahun 78 39%

5-10 Tahun 46 23%

11-15 Tahun 58 29%

16-20 Tahun 10 5%

21-32 Tahun 8 4%

62

Berdasarkan pada tabel 4.1 dapat diketahui bahwa jumlah partisipan

terbanyak dalam penelitian ini adalah laki-laki dengan jumlah 172 partisipan

(86%). Selanjutnya diketahui bahwa partisipan dengan rentang usia 20-30 tahun

merupakan partisipan terbanyak dengan jumlah 128 partisipan (64%). Partisipan

dengan jabatan BA SAT (Bintara Satuan) merupakan partisipan terbanyak dengan

jumalah 142 partisipan (71%). Unit Kerja partisipan dalam penelitian ini di

dominasi oleh LANTAS (Lalu Lintas) dengan jumlah 143 partisipan (71.5%).

Partisipan dengan pengalaman bertugas selama 1-5 tahun merupakan partisipan

terbanyak dengan jumlah 78 partisipan (39%).

4.2 Hasil Analisis Deskriptif

Hasil analisis deskriptif meliputi jumlah sampel, nilai minimum, nilai maksimum,

mean (rata-rata), dan standar deviasi dari masing-masing variabel. Selanjutnya,

nilai mean akan digunakan untuk menentukan kategorisasi skor variabel

penelitian. Deskripsi data penelitian disajikan dalam tabel

Berdasarkan tabel 4.2 dapat diketahui bahwa jumlah subjek penelitian

sebanyak 200 partisipan. Mean pada penelitian ini dibuat konstan yakni 50 dengan

tujuan menghilangkan skor negatif pada data. Variabel organizational citizenship

behavior memiliki skor terendah yaitu 34.36 dan skor tertinggi 70.71.

Variabel psychological capital yang didasarkan pada self-efficacy memiliki

skor terendah 16.19 dan skor tertinggi 67.16. Variabel psychological capital yang

didasarkan pada hope memiliki skor terendah 22.32 dan skor tertinggi 64.06.

Variabel psychological capital yang didasarkan pada optimismmemiliki skor

63

terendah 25.59 dan skor tertinggi 62.15. Variabel psychological capital yang

didasarkan pada resiliency memiliki skor terendah 12.47 dan skor tertinggi 67.73.

Tabel 4.2 Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

OCB 200 34,36 70,71 50,0000 9,22199

SELFEFF 200 16,19 67,16 50,0000 9,25739

HOPE 200 22,32 64,06 50,0000 8,52235

OPTIMISM 200 25,59 62,15 50,0000 9,58029

RESILIENCY 200 12,47 67,73 50,0000 8,84711

ADEQUATE 200 23,10 67,52 50,0000 9,01268

SAFE 200 18,42 63,39 50,0000 9,57386

DEVELOP 200 32,77 62,71 50,0000 8,84049

GROWTH 200 22,93 60,70 50,0000 6,43144

INTEGRATION 200 21,75 65,54 50,0000 9,37555

CONSTITUTIONAL 200 17,54 62,97 50,0000 9,01791

TOTAL 200 27,31 64,30 50,0000 9,99501

RELEVANCE 200 14,68 69,60 50,0000 8,90273

Valid N (listwise) 200

Variabel quality of work life yang didasarkan pada adequate and fair

compensation memiliki skor terendah 23.10 dan skor tertinggi 67.52. Variabel

quality of work life yang didasarkan pada safe and healthy environment memiliki

skor terendah 18.42 dan skor tertinggi 63.39. Variabel quality of work life yang

didasarkan pada development of human capacity memiliki skor terendah 32.77

dan skor tertinggi 62.71. Variabel quality of work life yang didasarkan pada

growth and security memiliki skor terendah 22.93 dan skor tertinggi 60.70.

Variabel quality of work life yang didasarkan pada social integration memiliki


didasarkan pada constitutional memiliki skor terendah 17.54 dan skor tertinggi

64

62.97. Variabel quality of work life yang didasarkan pada total life space memiliki


didasarkan pada social relevance memiliki skor terendah 14.68 dan skor tertinggi

69.60.

4.3 Kategorisasi Skor Variabel Penelitian

Kategorisasi skor variabel bertujuan untuk mengelompokkan atau menempatkan

individu ke dalam kelompok-kelompok menurut suatu jenjang kontinum tertentu.

Contoh dari jenjang kontinum adalah dari rendah ke tinggi. Jenjang kontinum ini

akan digunakan dalam kategorisasi skor variable penelitian.

Kategorisasi skor variabel dilakukan dengan menggunakan norma tertentu.

Pada penelitian ini, peneliti menggunakan norma rendah dan tinggi seperti yang

tertera pada tabel 4.3 berikut

Tabel 4.3 Norma Kategorisasi Skor Variabel Penelitian

Kategori Norma

Rendah X < Mean

Tinggi X > Mean

Keterangan dari norma sebagai berikut: X (skor yang diperoleh masing-

masing individu), Mean (nilai rata-rata skor keseluruhan). Setelah penetapan

norma, selanjutnya peneliti akan memaparkan perolehan nilai presentase untuk

setiap kategori skor (rendah dan tinggi) yang meliputi variabel OCB, variabel

psychological capital yang didasarkan pada self-efficacy, hope, optimism dan

resiliency, variabel quality of work life yang didasarkan pada adequate and fair

compensation, safe and healthy environment, development of human capacity,

65

growth and security, social integration, constitutional, total life space, dan social

relevance pada tabel 4.4.

Tabel 4.4 Presentase Kategori Skor Tiap Variabel

Variabel Frekuensi (%) Rendah Tinggi

OCB 110 (55%) 90 (45%) Self-efficacy 129 (65.5%) 71 (35.5%) Hope 114 (57%) 86 (43%) Optimism 122 (61%) 78 (39%) Resiliency 135 (67.5%) 65 (32.5%) Adequate and fair compensation 65 (32.5%) 135 (67.5%) Safe and healthy environment 125 (62.5%) 75 (37.5%) Development of human capacity 116 (58%) 84 (42%) Growth and security 124 (62%) 76 (38%) Social integration 60 (30%) 140 (70%) Constitutional 124 (62%) 76 (38%) Total life space 58 (29%) 142 (71%) Social relevance 55 (27.5%) 145 (72.5%)

Berdasarkan Tabel 4.4, dapat diketahui bahwa variabel OCB, self-efficacy,

hope, optimism, resiliency, safe and healthy environtment, development of human

capacity, growth and security, dan constitutional dari anggota Pusdiklantas Polri

cenderung rendah. Sedangkan variabel quality of work life yang didasarkan pada

adequate and fair compensation, social integration, total life space, dan social

relevance dari anggota Pusdiklantas Polri cenderung tinggi.

4.4 Hasil Uji Hipotesis

4.4.1 Analisis regresi variabel penelitian

Untuk melakukan uji hipotesis penelitian, peneliti menggunakan teknik analisis

regresi berganda (multiple regression analysis). Pengujian analisis regresi

berganda ini dilakukan dengan bantuan software IBM SPSS Statistics 23.

66

Pada analisis regresi berganda, terdapat 3 hal yang akan diketahui. Hal

pertama yang diketahui yaitu nilai keofisien determinasi atau R Square (R²) untuk

melihat proporsi besar pengaruh independent variable terhadap dependent

variable. Hal yang kedua yaitu signifikansi (Sig.) yaitu nilai yang menunjukkan

bahwa keseluruhan independent variable mempengaruhi dependent variable

secara signifikan atau tidak. Dan hal yang ketiga yaitu koefisien regresi yaitu nilai

dan signifikansi dari masing-masing independent variable beserta arah

pengaruhnya terhadap dependent variable.

Tahap pertama yang dilakukan peneliti adalah melihat nilai koefisien

determinasi atau R Square (R²) untuk melihat proporsi besar pengaruh

independent variable terhadap dependent variable. Nilai R² dapat dilihat pada

tabel 4.5 berikut

Tabel 4.5 R Square

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .740ª .548 .519 6.39701

Pada tabel dapat diketahui bahwa nilai R Square dalam penelitian ini

sebesar 0.548 atau 54.8%. Hal ini bermakna bahwa proporsi psychological capital

yang didasarkan pada self-efficacy, hope, optimism, resiliency, quality of work life

yang didasarkan pada adequate and fair compensation, safe and healthy


integration, constitutional, total life space, dan social relevance terhadap OCB

sebesar 54.8%. sisanya yaitu sebesar 45.2% dipengaruhi oleh variabel lain diluar

penelitian ini.

67

Tahap kedua yaitu melihat hasil dari uji F untuk mengetahui pengaruh

independent variable terhadap dependent variable signifikan atau tidak. Adapun

hasil dari uji F terdapat pada tabel 4.6 berikut

Tabel 4.6 Anova Pengaruh IV Terhadap DV

Model Sum of

Square df

Mean

Square

F Sig.

1

Regression

Residual

9271.590

7652.370

12

187

772.632

40.922

18.881 .000ᵇ

Total 16923.960 199

Pada tabel dapat diketahui nilai signifikansi dari keseluruan independent

variable terhadap dependent variable. Nilai signifikansi dapat diketahui

berdasarkan kolom Sig. Sebesar 0.000. nilai Sig. < 0.05 menunjukkan bahwa

pengaruh yang didapat adalah signifikan. Berdasarkan hal tersebut, H1 dalam

penelitian ini yang menyatakan bahwa “ada pengaruh yang signifikan dari

variabel psychological capital (self-efficacy, hope, optimism, dan resiliency) dan

quality of work life (adequate and fair compensation, safe and healthy


integration, constitutional, total life space, dan social relevance) terhadap

organizational citizenship behavior” diterima. Hal ini bermakna bahwa ada

pengaruh yang signifikan dari variabel psychological capital (self-efficacy, hope,

optimism, dan resiliency) dan quality of work life (adequate and fair

compensation, safe and healthy environment, development of human capacity,

growth and security, social integration, constitutional, total life space, dan social

relevance) terhadap organizational citizenship behavior.

68

Tahap ketiga yaitu melihat nilai koefisien regresi masing-masing

independent variable. Adapun nlai koefisien regresi pada tiap-tiap variabel

penelitian dapat dilihat pada tabel 4.7. Berdasarkan data pada tabel dapat

diketahui persamaan regresi sebagai berikut:

OCB’ = 2.059 + 0.235 self-efficacy* + 0.185 hope* + 0.173 optimism* +

0.004 resiliency + 0.045 adequate and fair compensation + 0.030 safe and healthy

environment + 0.247 development of human capacity* + 0.101 growth and

security – 0.117 social integration* + 0.033 constitutional + 0.008 total life space

+ 0.013 social relevance.

Tabel 4.7 Nilai Koefisien Regresi

Model B T Sig.

(Constant) 2.059 .341 .733

Self-efficacy .235 3.142 .002*

Hope .186 2.391 .018*

Optimism .173 2.672 .008*

Resiliency .004 .060 .952

Adequate .045 .847 .398

Safe .030 .400 .690

Development .247 3.071 .002*

Growth .101 1.393 .165

Integration -.117 -2.340 .020*

Constitutional .033 .457 .648

Total .008 .131 .896

Relevance .013 .246 .806

Berdasarkan tabel 4.7, signifikansi masing-masing independent variable

dilihat dari nilai Sig. Nilai Sig.<0.05 menunjukkan bahwa koefisien regresi yang

dihasilkan signifikan. Hasil yang terdapat dalam penelitian ini menunjukkan

bahwa terdapat 5 koefisien regresi yang signifikan, yaitu self-efficacy, hope,

optimism, development of human capacity, dan social integration. Sedangkan 7

69

variabel lainnya yaitu resiliency, adequate and fair compensation, safe and

healthy environment, growth and security, constitutional, total life space, dan

social relevance tidak menunjukkan nilai koefisien regresi yang signifikan.

Adapun penjelasan dari nilai koefisien regresi yang diperoleh masing-masing

independent variable sebagai berikut:

1. Variabel Self-efficacy

Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.235 dengan nilai signifikansi 0.002

(<0.05). Hal ini bermakna bahwa variabel self-efficacy berpengaruh secara

positif dan signifikan terhadap OCB. Dapat diartikan bahwa semakin tinggi

self-efficacy yang dimiliki anggota Pusdiklantas Polri, maka semakin tinggi

OCB yang dimiliki anggota Pusdiklantas Polri.

2. Variabel Hope


(<0.05). Hal ini bermakna bahwa variabel hope berpengaruh secara positif dan

signifikan terhadap OCB. Dapat diartikan bahwa semakin tinggi hope yang

dimiliki anggota Pusdiklantas Polri, maka semakin tinggi OCB yang dimiliki

anggota Pusdiklantas Polri.

3. Variabel Optimism


(<0.05). Hal ini bermakna bahwa variabel optimism berpengaruh secara positif

dan signifikan terhadap OCB. Dapat diartikan bahwa semakin tinggi

optimismyang dimiliki anggota Pusdiklantas Polri, maka semakin tinggi OCB

yang dimiliki anggota Pusdiklantas Polri.

70

4. Variabel Resiliency


(>0.05). Hal ini bermakna bahwa variabel resiliency tidak berpengaruh secara

signifikan terhadap OCB anggota Pusdiklantas Polri.

5. Variabel Adequate and Fair Compensation


(>0.05). Hal ini bermakna bahwa variabel adequate and fair compensation

tidak berpengaruh secara signifikan terhadap OCB anggota Pusdiklantas Polri.

6. Variabel Safe and Healthy


(>0.05). Hal ini bermakna bahwa variabel safe and healthy tidak berpengaruh

secara signifikan terhadap OCB anggota Pusdiklantas Polri.

7. Variabel Development of Human Capacity


(<0.05). Hal ini bermakna bahwa variabel development of human capacity

berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap OCB. Dapat diartikan

bahwa semakin tinggi development of human capacity yang dimiliki anggota

Pusdiklantas Polri, maka semakin tinggi OCB yang dimiliki anggota

Pusdiklantas Polri.

8. Variabel Growth and Security


(>0.05). Hal ini bermakna bahwa variabel growth and security tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap OCB anggota Pusdiklantas Polri.

71

9. Variabel Social Integration

Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0.117 dengan nilai signifikansi

0.020 (<0.05). Hal ini bermakna bahwa variabel social integration

berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap OCB. Dapat diartikan

bahwa semakin rendah social integration yang dimiliki anggota Pusdiklantas

Polri, maka semakin tinggi OCB yang dimiliki anggota Pusdiklantas Polri.

10. Variabel Constitutional


(>0.05). Hal ini bermakna bahwa variabel constitutional tidak berpengaruh


11. Variabel Total Life Space


(>0.05). Hal ini bermakna bahwa variabel total life space tidak berpengaruh


12. Variabel Social Relevance


(>0.05). Hal ini bermakna bahwa variabel social relevance tidak berpengaruh


4.4.2 Pengujian proporsi varians masing-masing IV terhadap DV

Hal selanjutnya yang dilihat dalam analisis regresi adalah proporsi varians

masing-masing independent variable terhadap dependent variable. Proporsi

varians dari nilai R Square Change. Apakah nilai Sig. F Change <0.05, maka

72

sumbangan proporsi varians signifikan. Adapun proporsi varians masing-masing

independent variable terhadap dependent variable dijelaskan dalam tabel.

Berdasarkan tabel 4.8 proporsi varian masing-masing independent variable

dan signifikansinya dijelaskan sebagai berikut:

1. Variabel self-efficacy memberikan sumbangan varians sebesar 0.354 atau

35.4% dengan Sig. F Change = 0.000 (<0.05). Berdasarkan hal tersebut,

sumbangan varians self-efficacy diketahui signifikan.

2. Variabel hope memberikan sumbangan varians sebesar 0.077 atau 7.7%

dengan Sig. F Change = 0.000 (<0.05). Berdasarkan hal tersebut, sumbangan

varians hope diketahui signifikan.

3. Variabel optimism memberikan sumbangan varians sebesar 0.056 atau 5.6%

dengan Sig. F Change = 0.000 (<0.05). Berdasarkan hal tersebut, sumbangan

varians optimism diketahui signifikan.

4. Variabel resiliency memberikan sumbangan varians sebesar 0.002 atau 0.2%

dengan Sig. F Change = 0.379 (>0.05). Berdasarkan hal tersebut, sumbangan

varians resiliency diketahui tidak signifikan.

5. Variabel adequate and fair compensation memberikan sumbangan varians

sebesar 0.001 atau 0.1% dengan Sig. F Change = 0.452 (>0.05). Berdasarkan

hal tersebut, sumbangan varians resiliency diketahui tidak signifikan.

6. Variabel safe and healthy memberikan sumbangan varians sebesar 0.009 atau

0.9% dengan Sig. F Change = 0.064 (>0.05). Berdasarkan hal tersebut,

sumbangan varians safe and healthy diketahui tidak signifikan.

73

7. Variabel development of human capacity memberikan sumbangan varians

sebesar 0.030 atau 3% dengan Sig. F Change = 0.001 (<0.05). Berdasarkan

hal tersebut, sumbangan varians optimism diketahui signifikan.

8. Variabel growth and security memberikan sumbangan varians sebesar 0.004

atau 0.4% dengan Sig. F Change = 0.179 (>0.05). Berdasarkan hal tersebut,

sumbangan varians growth and security diketahui tidak signifikan.

9. Variabel social integration memberikan sumbangan varians sebesar 0.013

atau 1.3% dengan Sig. F Change = 0.021 (<0.05). Berdasarkan hal tersebut,

sumbangan varians optimism diketahui signifikan.

10. Variabel constitutional memberikan sumbangan varians sebesar 0.001 atau

0.1% dengan Sig. F Change = 0.179 (>0.05). Berdasarkan hal tersebut,

sumbangan varians constitutional diketahui tidak signifikan.

11. Variabel total life space memberikan sumbangan varians sebesar 0.000 atau

0% dengan Sig. F Change = 0.179 (>0.05). Berdasarkan hal tersebut,

sumbangan varians total life space diketahui tidak signifikan.

12. Variabel social relevance memberikan sumbangan varians sebesar 0.000 atau

0% dengan Sig. F Change = 0.179 (>0.05). Berdasarkan hal tersebut,

sumbangan varians social relevance diketahui tidak signifikan.

74

Tabel 4.8 Proporsi Varians Masing-masing Variabel

Model R R

Square

Adjusted

R

Square

Std.

Error

of the

Estimate

Change Statistics

R

Square

Change

F

Change df1 df2

Sig. F

Change

1 .595ª .354 .351 7.43087 .354 108.495 1 198 .000*

2 .656ᵇ .431 .425 6.99205 .077 26.632 1 197 .000*

3 .698c .487 .479 6.65520 .056 21.447 1 196 .000*

4 .699d .489 .479 6.65901 .002 .776 1 195 .379

5 .700e .491 .477 6.66642 .001 .567 1 194 .452

6 .707f .500 .484 6.62457 .009 3.459 1 193 .064

7 .728g .530 .513 6.43746 .030 12.383 1 192 .001*

8 .731h .534 .515 6.42372 .004 1.822 1 191 .179

9 .740i .547 .526 6.35136 .013 5.377 1 190 .021*

10 .740j .548 .524 6.36439 .001 .223 1 189 .637

11 .740k .548 .521 6.38100 .000 .017 1 188 .896

12 .740l .548 .519 6.39701 .000 .060 1 187 .806

Sumbangan varians terbesar adalah variabel self-efficacy yaitu sebesar

35.4%, sedangkan variabel yang memberikan sumbangan terkecil yakni variabel

total life space dan social relevance sebesar 0%. Jumlah 54.8% sesuai dengan

nilai R Square yang didapatkan.

75

BAB 5

KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dipaparkan pada bab sebelumnya, maka

kesimpulan dari penelitian ini adalah “terdapat pengaruh yang signifikan dari

variabel psychological capital, variabel quality of work life terhadap variabel

organizational citizenship behavior”.

Hasil pengujian pengaruh masing – masing independent variable terhadap

dependent variable (organizational citizenship behavior) menunjukan terdapat 5

variabel yang memiliki pengaruh signifikan yaitu variabel self-efficacy, hope,

optimism, development of human capacity, social integration. Sedangkan, 7

variabel lainnya menunjukan nilai koefisien regresi yang tidak signifikan, yaitu

variabel resiliency, adequate and fair compensation, safe and healthy

environment, growth and security, constitutional, total life space, dansocial

relevance.

5.2 Diskusi

Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh variabel psychological capital dan

quality of work life terhadap organizational citizenship behavior. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa psychological capital dan quality of work life berpengaruh

secara signifikan terhadap organiztional citizenship behavior. Semakin tinggi

psychological capital dan quality of work life akan semakin tinggi pula


76

Dari penelitian yang telah dilakukan, terdapat tiga dimensi dari variabel

psychological capital yang signifikan yaitu self-efficacy, hope, dan optimism.

Sementara dimensi resiliency tidak berpengaruh signifikan terhadap

organizational citizenship behavior. Psychological capital merupakan kapasitas

positif yang termasuk ke dalam perilaku positif organisasional. Individu dengan

psychological capital yang tinggi akan merasakan afek positif yang lebih sering

dalam bekerja. Afek positif ini merupakan salah satu faktor penentu tinggi

rendahnya organizational citizenship behavior. Suasana hati yang positifakan

meningkatkan frekuensi seseorang untuk membantu orang lain dan menunjukkan

perilaku prososial spontan lainnya.

Dimensi pertama yaitu, self-efficacy berpengaruh secara signifikan terhadap

OCB dengan koefisien regresi sebesar 0.235 (sig<0.05). Nilai koefisien variabel

self-efficacy menunjukkan arah positif dapat diartikan bahwa semakin tinggi self-

efficacy seseorang, maka akan semakin baik OCB seseorang tersebut dalam

bekerja. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Lather & Kaur

(2015) yang menunjukkan bahwa self-efficacy berpengaruh signifikan terhadap

OCB. Self-efficacy merupakan keyakinan-keyakinan yang berkaitan dengan

kemampuan dirinya dalam menyelesaikan tugas. Keyakinan pada kemampuan diri

individu bisa menjadi motivator pemicu semangat untuk bertindak atau

berperilaku yang efektif sesuai dengan tekanan dan tanggung jawab yang terdapat

dalam job description. Perilaku tersebut akan memicu anggota berperilaku extra

role yang akan berdampak positif bagi lembaga. Perilaku saling menolong antar

sesama para anggota Polantas seperti membantu rekan sekerja yang pekerjaannya

77

overload, menggantikan rekan sekerja yang tidak masuk kerja dikarenakan sakit

ataupun ada urusan yang tidak bisa diabaikan sehingga pelayanan kepada

masyarakat tetap berjalan dengan lancar. Perilaku ini mencerminkan bahwa

Organizational Citizenship Behavior (OCB) salah satunya aspek alturism

dilakukan dengan baik antara anggota Polantas yang satu dengan anggota Polantas

yang lain.

Dimensi hope berpengaruh secara signifikan terhadap OCB dengan

koefisien regresi sebesar 0.186 (sig<0.05). Nilai koefisien variabel hope

menunjukkan menunjukkan arah positif dapat diartikan bahwa semakin tinggi

hope seseorang, maka akan semakin baik OCB seseorang tersebut dalam bekerja.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Lather & Kaur (2015) yang

menunjukkan bahwa hope berpengaruh signifikan terhadap OCB. Hope

merupakan keadaan dimana seseorang memiliki sasaran, keyakinan, dan langkah

nyata dalam mencapai kesuksesan instansi. Individu yang memiliki hope lebih

mungkin untuk memiliki tujuan fungsional, dan memberikan motivasi yang

mengarahkan untuk bekerja dalam mencapai tujuan (Julianti dan Dewayani,

2015). Tujuan yang dimiliki masing-masing individu tentu berbeda. Namun dalam

hal pekerjaan, tujuan yang umum ialah mendapatkan karir yang baik serta nyaman

dalam tempat kerjanya. Dengan mendapatkan kenyamanan tersebut seorang yang

memiliki hope akan melakukan berbagai jalan demi mewujudkan tujuannya

termasuk tujuan lembaga.

Dimensi optimism berpengaruh secara signifikan terhadap OCB dengan

koefisien regresi sebesar 0.173 (sig<0.05). Nilai koefisien variabel optimism

78

menunjukkan menunjukkan arah positif dapat diartikan bahwa semakin tinggi

optimism seseorang, maka akan semakin baik OCB seseorang tersebut dalam

bekerja. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Lather & Kaur

(2015) yang menunjukkan bahwa optimism berpengaruh signifikan terhadap OCB

dan menjadi prediktor yang signifikan terhadap OCB. Sifat-sifat optimism pada

psychological capital merepresentasikan hasil kuat dari pembelajaran tentang

disiplin diri, analisis dari kejadian-kejadian di masa lampau, perencanaan yang

saling terkait, dan juga perawatan preventif (Luthans et.al, 2007). Anggota yang

memiliki optimism akan mampu untuk menikmati dan mengambil pelajaran dari

kejadian-kejadian dalam hidup dan juga meliputi kejadian yang berasal dari

tempat kerja (Avolio & Luthans, 2006 dalam Luthans et.al, 2007). Sehingga

anggota mampu memahami kendala di luar wewenangnya dan kemauan untuk

mengembangkan ketrampilannya dan dapat berkontribusi dalam kegiatan

lembaga.

Selanjutnya dari variabel quality of work life, didapati dua dimensi yang

memiliki pengaruh signifikan yaitu development of human capacity dan social

integration terhadap organizational citizenship behavior. Quality of work life

didefinisikan sebagai program yang mencakup cara untuk meningkatkan kualitas

kehidupan dengan menciptakan pekerjaan yang lebih baik (Nawawi, 2001).

Dimensi development of human capacity berpengaruh secara signifikan

terhadap OCB dengan koefisien regresi sebesar 0.247 (sig<0.05). Nilai koefisien

variabel development of human capacity menunjukkan arah positif dapat diartikan

bahwa semakin tinggi development of human capacity seseorang, maka akan

79

semakin baik OCB seseorang tersebut dalam bekerja. Hal ini sejalan dengan

penelitian yang dilakukan oleh Chaturvedi & Saxena (2017) yang menunjukkan

bahwa development of human capacity berpengaruh secara signifikan terhadap

OCB. Setiap anggota memiliki kesempatan untuk menggunakan dan

mengembangkan kapasitas dirinya di pekerjaan yang digeluti oleh anggota

tersebut, sehingga para anggota dapat mengembangkan segala kemampuan dan

keterampilan yang dimiliki dan dapat menerima setiap tantangan yang dirberikan

untuk dirinya. Anggota dapat mengikuti pelatihan dan pendidikan sebagai upaya

untuk mengembangkan kemampuan dalam melakukan pekerjaan.

Dimensi social integration berpengaruh secara signifikan terhadap OCB

dengan koefisien regresi sebesar -0.117 (sig<0.05). Nilai koefisien variabel social

integration menunjukkan arah negatif dapat diartikan bahwa semakin rendah

social integration seseorang, maka akan semakin baik OCB seseorang tersebut

dalam bekerja. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Chaturvedi

& Saxena (2017) yang menunjukkan bahwa social integration berpengaruh

signifikan terhadap OCB dan menjadi prediktor yang signifikan terhadap OCB.

Social integration mengacu pada komponen penting yang berkaitan dengan

anggota yang merasa bebas, terbuka, adanya kepercayaan dalam hubungan serta

adanya perasaan kebersamaan maka mereka akan merasa puas dengan kehidupan

kerja mereka serta memiliki keterkaitan dengan instansi. Semakin tinggi social

integration yang dimiliki oleh anggota akan semakin rendah courtesy nya. Hal

tersebut dikarenakan didalam kepolisan setiap anggota tidak memiliki kebebasan

dalam berpendapat dikarenakan dibatasi oleh pangkat yang dimilikinya.

80

Selanjutnya terdapat satu dimensi dari variabel psychological capital yang

tidak signifikan yaitu resiliency. Terdapat enam dimensi dari variabel quality of

work life yang tidak signifikan yaitu adequate and fair compensation, safe and

healthy environment, growth and security, constitutional, total life space dan

social relevance.

Dimensi resiliency tidak berpengaruh secara signifikan terhadap OCB

dengan koefisien regresi sebesar 0.004 (sig>0.05). Hal ini berbeda dengan hasil

penelitian Lather & Kaur (2015) yang menyatakan bahwa resiliency berpengaruh

secara signifikan terhadap OCB. Anggota yang menciptakan comfort zone

cenderung akan tetap berada dalam zona tersebut, enggan untuk keluar dari

batasan itu. Anggota menjadi apatis, tidak peduli terhadap lingkungan dan malas

beradaptasi dengan lingkungannya. Jadi, bagaimana cara menguji tingkat

resiliency anggota jika anggota tersebut menciptakan zona nyamannya sendiri.

Hal tersebutlah yang menyebabkan resiliency tidak berpengaruh secara signifikan.

Dimensi adequate and fair compensation tidak berpengaruh secara

signifikan terhadap OCB dengan koefisien regresi sebesar 0.045 (sig>0.05). hal

tersebut dikarenakan anggota tidak merasakan keadilan gaji karena anggota lantas

merasa pekerjaannya lebih berat dibandingkan dengan unit lain. Namun hal ini

berbeda dengan hasil penelitian Chaturvedi & Saxena (2017) yang menyatakan

bahwa ada pengaruh yang signifikan adequate and fair compensation terhadap

OCB. Anggota yang merasakan keadilan terhadap gaji akan termotivasi, tertarik

dan bertahan untuk meningkatkan kualitas kehidupan pekerjaannya.

81

Dimensi safe and healthy environtment tidak berpengaruh secara signifikan

terhadap OCB dengan koefisien regresi sebesar 0.030 (sig>0.05). Hal ini

dikarenakan Polantas berada di lingkungan kerja yang memiliki resiko tinggi dan

dapat memungkinkan menimbulkan kecelakaan di jam kerja. Namun hal ini


bahwa ada pengaruh yang signifikan safe and healthy environtment terhadap

OCB. Lingkungan kerja yang aman, sehat, mampu meminimalisir resiko yang

timbul akibat kecelakaan serta jam kerja yang layak akan mampu meningkatkan

kualitas kerja para anggota.

Dimensi growth and security tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

OCB dengan koefisien regresi sebesar 0.101 (sig>0.05). Hal ini berhubungan

dengan dimensi adequate and fair compensation karena dengan tidak sesuainya

gaji yang diterima maka anggota tidak dapat mengikuti sekolah lanjutan karir

yang membutuhkan banyak biaya. Namun hal ini berbeda dengan hasil penelitian

Chaturvedi & Saxena (2017) yang menyatakan bahwa ada pengaruh yang

signifikan growth and security terhadap OCB. Seorang anggota yang

mendapatkan keamanan dalam pekerjaan, pertumbuhan pribadi, serta

mendapatkan kesempatan untuk kemajuan karir nya akan berdampak pada

kualitas kehidupan pekerjaannya.

Dimensi constitutional tidak berpengaruh secara signifikan terhadap OCB

dengan koefisien regresi sebesar 0.033 (sig>0.05). Hal ini dikarenakan dalam

lembaga Kepolisian terjadi kesenjangan antara atasan dan bawahan yang dibatasi

dengan pangkat sehingga setiap anggota tidak dapat berpendapat dengan bebas.

82

Namun hal ini berbeda dengan hasil penelitian Chaturvedi & Saxena (2017) yang

menyatakan bahwa ada pengaruh yang signifikan constitutional terhadap OCB.

Constitutional mengacu pada hak-hak yang dimiliki anggota dan bagaimana hak-

hak tersebut dapat melindungi anggota. Hak-hak tersebut dapat dikategorikan

seperti hak-hak pribadi yang harus dihormati dan kebebasan untuk berekspresi.

Dimensi total life space tidak berpengaruh secara signifikan terhadap OCB

dengan koefisien regresi sebesar 0.008 (sig>0.05). Hal ini dikarenakan jam kerja

pada Polantas itu sangat fleksibel sehingga membuat ketidakseimbangan antara

waktu bekerja dan istirahat karena sering mendapat panggilan dinas mendadak di

waktu libur. Namun hal ini berbeda dengan hasil penelitian Chaturvedi & Saxena

(2017) yang menyatakan bahwa ada pengaruh yang signifikan total life space

terhadap OCB. Total life space dikarakteristikan sebagai salah satu komponen

penting dari kualitas kehidupan kerja yang berhubungan dengan waktu senggang

seperti waktu untuk beristirahat, waktu bersama keluarga, dan keseimbangan

waktu antara bekerja dan istirahat.

Dimensi social relevance tidak berpengaruh secara signifikan terhadap OCB

dengan koefisien regresi sebesar 0.013 (sig>0.05). Hal ini dikarenakan lembaga

mengabaikan peranan dan tanggung jawab sosialnya terhadap anggota yang

menyebabkan para anggotanya kurang menghargai pekerjaan mereka. Hal ini


bahwa ada pengaruh yang signifikan total social relevance terhadap OCB. Social

relevance mengacu pada sikap tanggung jawab instansi untuk menjaga kualitas

dari kondisi kerja.

83

5.3 Saran

Berdasarkan proses dan hasil penelitian yang diperoleh, peneliti menyadari bahwa

terdapat beberapa kekurangan dalam penelitian ini. Peneliti memberikan beberapa

saran yang mencakup saran teoritis dan saras praktis. Saran penelitian ini sebagai

bahan penyempurnaan penelitian selanjutnya yang terkait dengan topik


5.3.1 Saran Teoritis

1. Pada penelitian ini ditemukan bahwa proporsi varians dari OCB yang

dijelaskan oleh semua IV adalah sebesar 54.8% sedangkan 45.2% sisanya

dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini. Penulis menyarankan untuk

penelitian selanjutnya agar meneliti dan menganalisis pengaruh variabel di luar

variabel yang telah diteliti agar lebih luas dalam gambaran penelitiannya.

2. Pada penelitian ini, sampel yang digunakan pada penelitian ini 200 anggota

Polantas Polri. Oleh karena itu penelitian selanjutnya disarankan untuk bagian

kepolisian yang lain atau lembaga lain diluar Polri.

5.3.2 Saran Praktis

1. Dari hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan dari

dimensi self-efficacy. Dimensi ini dapat didefinisikan sebagai kepercayaan diri

seseorang mengenai kemampuannya untuk memaksimalkan motivasi,

pengetahuan, dan tingkah laku yang dibutuhkan untuk melakukan tugas yang

spesifik secara sukses pada konteks yang dibutuhkan. Dengan demikian

diharapkan lembaga sebaiknya mengadakan kegiatan yang mampu untuk

menaikkan kepercayaan diri, serta motivasi para anggota agar tidak mengalami

84

kejenuhan selama bertugas. Perlu diadakan semacam pelatihan yang bertujuan

untuk meningkatkan efikasi anggota seperti mengikuti pendidikan di lembaga-

lembaga pendidikan yang tersedia, salah satunya Pusat Pendidikan Lalu Lintas.

Anggota semakin menyadari kemampuan dirinya sehingga menemukan rasa

percaya dirinya. Semua itu akan berdampak positif tentu terhadap lembaga,

maka akan semakin baik pula kinerja anggota.

2. Pada hasil penelitian selanjutnya, hope mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap OCB. Hope mengacu pada harapan seseorang dalam mencapai

tujuannya. Maka disarankan kepada pihak lembaga untuk memberikan

motivasi yang mengarahkan untuk bekerja dalam mencapai dan memiliki

tujuan fungsional. Tujuan yang dimiliki masing-masing anggota tentu berbeda.

Namun dalam hal pekerjaan, tujuan yang umum ialah mendapatkan karir yang

baik serta nyaman dalam tempat kerjanya. Dengan mendapatkan kenyamanan

tersebut anggota yang memiliki hope akan melakukan berbagai jalan demi

mewujudkan tujuannya.

3. Pada hasil penelitian selanjutnya, optimisme mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap OCB. Optimism mengacu pada sifat optimis yang ada pada

seseorang. Maka diharapkan instansi sebaiknya mengadakan kegiatan yang

mampu untuk pembelajaran tentang disiplin diri, menganalisa dari kejadian-

kejadian di masa lampau dan juga memberikan perawatan preventif pada

anggota.

4. Kemudian hasil penelitian selanjutnya, ditemukan bahwa development of

human capacity memiliki pengaruh yang signifikan terhadap OCB. Untuk

85

mengembangkan kapasitas anggota, maka diharapkan instansi memberikan

sebuah keterampilan dan keahlian untuk para anggota agar lebih baik dalam

menyelesaikan pekerjaannya.

5. Pada hasil penelitian selanjutnya, ditemukan bahwa social integration memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap OCB. Social integration mengacu

bagaimana anggota memiliki perasaan kepemilikan terhadap lembaga. Dengan

demikian diharapkan lembaga harus membentuk relasi sosial di tempat kerja

dan situasi yang baik antar sesama yang dapat membuat Polantas memberikan

kontribusi yang tinggi terhadap lembaga, sehingga mereka dapat memberikan

pelayanan terbaik pada masyarakat, baik dalam kinerja individu maupun secara

tim, yang pada akhirnya akan mempengaruhi citra lembaga kepolisian

termasuk unit lalu lintas secara keseluruhan.

6. Saran pada lembaga kepolisian, hendaknya lebih memperhatikan lagi

kesejahteraan psikologis anggotanya. Mengingat peran Polantas sebagai

penanggung jawab atas tata tertib di jalan raya maka kepuasan kerja sangat

diperlukan oleh para anggota Polantas tersebut. Sehingga para anggota

Polantas melakukan pekerjaan di luar kewajiban formal dan dapat melakukan

kerjasama yang baik agar pelayanan kepada masyarakat dapat berjalan dengan

baik.

86

DAFTAR PUSTAKA

Adestyani, F. A., & Nurtjahjanti, H. (2013). Hubungan Antara Psychological

Capital Dengan Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan PT.

PLN (PERSERO) Distribusi Jawa Tengah Dan Daerah Istimewa

Yogyakarta, 0–9.

Aldag, R. dan Rescheke, W. 2011. Employee value added : Measuring

discretionary effort and its value to the organization Center for Organization

Effectiveness.

Amalia, R. A., Sudirman, I., & Kadir, H. A. (2014). Pengaruh Kualitas Kehidupan

Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Organizational Citizen Behavior.

Jurnal Ilmu Manejmen, (17).

Andriani, G., Asadi djalali, M., & Sofiah, D. (2012). Rganizational Citizenship

Behavior Dan Kepuasan Kerja Pada Karyawan. Jurnal Psikologi Vol. 03

Arifin, Noor. 1999. Aplikasi Konsep Quality of Work Life dalam Upaya

Menumbuhkan Motivasi Karyawan Berkinerja Unggul Usahawan. Jurnal

Manajemen, No.10, hal 25‐29.

Avey, J. B., Luthans, F., Smith, R., M., & Palmer, N., F. (2010). Impact of

positive psychological capital on employee well-being over time. Journal of

Occupational Health Psychology, 15 (1), 17-28.

Avey, J. B., Reichard, R. J., Luthans, F., & Mhatre, K. H. (2011). Meta-analysis

of the impact of positive psychological capital on employee attitudes,

behaviors, and performance. Human Resource Development Quarterly,

22(2), 127–152. https://doi.org/10.1002/hrdq.20070

Avey, J. B., Wernsing, T. S., & Luthans, F. (2008). Can positive employees help

positive organizational change?: Impact of psychological capital and

emotions on relevant attitudes and behaviors. Journal of Applied Behavioral

Science, 44(1), 48–70. https://doi.org/10.1177/0021886307311470

Bakker, A. B., & Schaufeli, W. B. (2008). Positive organizational behavior:

Engaged employees in flourishing organizations. Journal of Marriage and

Family, 5. https://doi.org/10.1002/job

Cascio, Wayne F. (2006). Managing Human Resource: Productivity, Quality of

Work Life. New York: McGraw-Hill Irwin.

Chaturvedi, S. K., & Saxena, H. M. (2017). Impact of quality of work life on

organizational citizenship behavior (OCB) with reference to higher education

teachers in Lucknow City, 3(7), 395–399.

87

da Silva Timossi UTFPR, L., Pedroso UTFPR, B., & Alberto Pilatti, L. (2008).

Evaluation Of Quality Of Work Life: An Adaption From The Walton’s QWL

Model XIV International Conference On Industrial Engineering And

Operations Management The integration of productive chain wit an

approach to sustainable manufacturing, 13.

Dyne, L. Van, Graham, J. W., Dienesch, R. M., Graham, J. W., & Dienesch, R.

M. (1994). Organizational Citizenship Behavior: Construct Redefinition,

Measurment, and Validation.

Farh, J. L., Zhong, C. B., & Organ, D. W. (2004). Organizational citizenship

behavior in the People’s Republic of China. Organization Science, 15(2),

241–253. https://doi.org/10.1287/orsc.1030.0051

Harahap, J. K. N. (2014). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap

Organizational Citizenship Behavior Pada Pegawai PT. Pelabuhan Indonesia

I Cabang Belawan. Skripsi. Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.

Hedissa, A. T., Sukhirman, I., & Supandi, A. (2012). Hubungan Psychological

Capital Dengan Kepuasan Kerja Pada Anggota Polri Yang Sedang Mengikuti

Pendidikan Di Perguruan Tinggi Ilmu Kepolisian (PTIK). Jurnal Psikologi

Pitutur, 1(1), 1–8.

Heidy, Dea L. (2016). Pengaruh Quality of Work Life Terhadap Employee

Engagement dan Dampaknya Pada Loyalitas Karyawan. Skripsi. Universitas

Kristen Satya Wacana.

Herdiany, Hapsari D. (2017). Pengaruh Stres Kerja, Budaya Organisasi dan

Motivasi Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior pada

Kepolisian Resort Pati. Surakarta: Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Horst, D. J., Broday, E. E., Bondarick, R., Filippe Serpe, L., & Pilatti, A. (2014).

Quality of Working Life and Productivity : An Overview of the Conceptual

Framework. International Journal of Managerial Studies and Research,

2(87), 2349–330.

Ivancevich, J.M., Konopaske, R. & Matteson, M.T. (2007). Perilaku dan

Managemen Organisasi: Edisi Ketujuh, Jilid 1. Jakarta: Erlangga.

Jahangir, N., Akbar, M. M., & Haq, M. (2004). Organizational Citizenship

Behavior: Its Nature And Antecedents. BRAC University Journal, I(2), 1–

350. https://doi.org/10.4135/9781452231082

Jati, A. N. (2013). Kualitas Kehidupan Kerja Dan Komitmen Organisasional:

Hubungannya Dengan Organization Citizenship Behavior. Kiat BISNIS, 5 No

88

2(2), 97–103.

Julianti, A., & Dewayani, K. (2015). Pengaruh Psychological Capital Terhadap

Komitmen Organisasi Dan Perilaku Kewargaorganisasian Pada Karyawan.

Jurnal Ilmiah Psikologi, 8(2), 128–138.

Kamei, H., Ferreira, M. C., Valentini, F., Peres, M. F. P., Kamei, P. T., &

Damásio, B. F. (2018). Psychological capital questionnaire - short version

(PCQ-12): Evidence of validity of the Brazilian version. Psico-USF, 23(2),

203–214. https://doi.org/10.1590/1413-82712018230202

Kanten, S., & Sadullah, O. (2012). An Empirical Research on Relationship

Quality of Work Life and Work Engagement. Procedia - Social and

Behavioral Sciences, 62, 360–366.

https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2012.09.057

Lather, P. A. S., & Kaur, M. S. (2015). Psychological Capital as Predictor of

Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior.

Journal of the Indian Academy of Applied Psychology, 35(October), 78–84.

Lifeng, Z. (2017). Effects of Psychological Capital on Employees' Job

Performance, Organizational Commitment, and Organizational Citizenship

Behavior. Acta Psychologica Sinica, 39(2). 328-334.

Lunenburg, F. C. (2011). Self-Efficacy in the Workplace: Implications for

Motivation and Performance. Journal of Management, 3(2), 154–157.

https://doi.org/10.1007/978-1-4419-6868-5

Luthans, F., & Youssef, C. M. (2004). Human, social, and now positive

psychological capital management: Investing in people for competitive

advantage. Organizational Dynamics, 33(2), 143–160.

https://doi.org/10.1016/j.orgdyn.2004.01.003

Luthans, F., Youssef, C. M., & Avolio, B. J. (2007). Psychological Capital :

Developing the Human.

Mark C. Bolino, James M. Bloodgood, W. H. T. (2001). Organizational

Citizenship Behavior And The Creation of Social Capital, 57(5), 320–323.

Mohebi, Rafat. (2011). Relationship Between Organizational Citizenship

Behavior and Quality of Work Life Among the Staff of University Hospitals

in Qazvin University of Medical Sciences. Iran.

Moorhead dan Griffin. 2013. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Moorman, R. H. (1991). Relationship Between Organizational Justice and

89

Organizational Citizenship Behaviors: Do Fairness Perceptions Influence

Employee Citizenship? Journal of Applied Psychology, 43(1), 34–58.

https://doi.org/10.1080/00128775.2005.11041098

Nafei, W. (2015). Meta-Analysis of the Impact of Psychological Capital on

Quality of Work Life and Organizational Citizenship Behavior: A Study on

Sadat City University. International Journal of Business Administration,

6(2). https://doi.org/10.5430/ijba.v6n2p42

Norman, S. M., Avey, J. B., Nimnicht, J. L., & Pigeon, N. G. (2010). The

interactive effects of psychological capital and organizational identity on

employee organizational citizenship and deviance behaviors. Journal of

Leadership and Organizational Studies, 17(4), 380–391.

https://doi.org/10.1177/1548051809353764

Nurbiyati, T. (2014). Pengaruh quality of work life (qwl) terhadap kinerja

pegawai dengan disiplin dan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

Jurnal Siasat Bisnis, 18(2), 246–256.

https://doi.org/10.20885/jsb.vol18.iss2.art10

Podsakoff, M., Mackenzie, S. B., & Moorman, H. (1990). Transformational

Leader Behaviors And Their Effects on Followers Trust In Leader,

Satisfacion, And Organizational Citizenship Behavior, (2), 107-142.

Posdakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000).

Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review. Journal of

Marketing Research, 26(3), 513–563. https://doi.org/10.2307/3152222

Pryce-Jones, J. (2010). Happiness at work maximizing your psychological capital

for success. USA: Wilwy-Blackwell.

Rachmawati, Indarti. (2000). Hubungan Antara Kepuasan Kerja, Keterlibatan

Kerja, Komitmen Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior

(OCB). Skripsi. Fakultas Psikologi Universitas Surabaya.

Robbins. S.P.&T, Judge. (2007). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Sarwono, Sarlito W. & Eko A. Meinarno. (2009). Psikologi Sosial. Jakarta:

Salemba Humanika

Shahnawaz, M., & Hassan, M. (2009). Psychological Capital as Predictors of

Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behaviour.

Journal of the Indian Academy of Applied Psychology, 35(October), 78–84.

Shno-mohammadi, S.Kiumarsi, & Hashemi, S. . (2016). Quality of Work Life and

Organizational Citizenship Behavior among the Employees in Private

90

Universities in Malaysia. International Journal of Business and Innovation.,

2(6), 48–58. https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004

Sloat, K.C. 1999. Organizational Citizenship: Does Your Firm Inspire Employees

to be “Good Citizens”?, Professional Safety.

Smith, C. A., Organ, D. W., & Near, J. P. (1983). Organizational citizenship

behavior: Its nature. Antecedents, And Consequences, Thousand OA: SAGE

Publications, 68(4), 653–663.

Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Kombinasi (Mixed

Methods). Bandung: CV. Alfabeta.

Sushil, S. (2013). Motivation and Retention : HR Strategies in Achieving Quality

of Work Life. Global Journal of Management and Business Studies, 3(7),

763–768.

Susilawati, S., & Prestiana, N. D. I. (2017). Keadilan Organisasi dan Kualitas

Kehidupan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada

Perawat Rawat Inap. https://doi.org/10.1002/ejsp.2570

Suriadi, Muhammad S.A. (2013). Membangun Citra dalam Penanggulangan

Tindak Pidana Pelanggaran Lalu Lintas di Polres Wajo. Makassar:

Universitas Hasanuddin.

Syahbanuari, B. A., & Abdurrahman, D. (2019). Pengaruh Quality Of Work Life

(QWL) dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship

Behavior (OCB).

Tongo, Constantine. (2015). Social Responsibility, Quality of Work Life and

Motivation to Contribute In The Nigerian Society. J Bus Ethics, 126:219-

233.

Walton RE. Criteria for Quality of Working Life. In Davis LE, Cherns AB. 1975.

Yuniar, I. G. A. A. Y., Nurtjahjanti, H., Rusmawati, D., Psikologi, F.,

Diponegoro, U., & Tembalang, K. (2011). Hubungan Antara Kepuasan

Kerja Dan Resiliensi Dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Pada Karyawan Kantor Pusat PT. BPD BALI.

91

LAMPIRAN

LAMPIRAN 1

92

93

INFORMED CONSENT

Assalamualaikum Wr.Wb

Saya adalah mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri (UIN)

Syarif Hidayatullah Jakarta yang sedang melakukan penelitian sebagai syarat

untuk mencapai gelar Sarjana Psikologi. Maka saya membutuhkan ketersediaan

Anda untuk menjadi responden dalam penelitian ini.

Pada penelitian ini, terdapat 3 buah skala. Anda diminta untuk memilih

pernyataan yang paling sesuai dengan diri Anda. Dalam mengisi skala, TIDAK

ADA JAWABAN SALAH. Semua jawaban dan identitas Anda AKAN DIJAGA

KERAHASIAANNYA dan hanya dipergunakan untuk kepentingan penelitian

ini. Bantuan Anda dalam menjawab pernyataan pada skala ini sangat penting dan

berarti bagi keberhasilan penelitian ini. Atas kerjasama Anda, saya ucapkan

terimakasih.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb

Hormat Saya,

Rais Fathoni

LAMPIRAN 2

94

DATA RESPONDEN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan bersedia untuk berpartisipasi

dalam penelitian sebagai responden.

Nama/Inisial :

Jenis Kelamin :

Usia :

Jabatan :

Unit Kerja :

Lama bertugas :

Tanda Tangan

(.............................................)

95

PETUNJUK CARA PENGISIAN KUESIONER

Dibawah ini terdapat pernyataan-pernyataan, dan Anda diminta untuk memilih

pernyataan yang paling sesuai dengan diri Anda dengan memberikan tanda ceklis

().

Sangat Setuju (SS)

Setuju (S)

Tidak Setuju (TS)

Sangat Tidak Setuju (STS)

CONTOH:

No. Pernyataan SS S TS STS

1 Saya berperilaku sopan

SKALA 1


1. Saya membantu rekan kerja yang tidak hadir di

kantor

2. Saya membantu rekan kerja yang memiliki

beban kerja tinggi

3. Saya membantu anggota baru dalam berorientasi

(penyesuaian diri) meskipun tidak diharuskan

4. Saya bersedia membantu orang lain yang

memiliki masalah terkait pekerjaan

5. Saya selalu bersedia membantu orang-orang

disekitar saya

6. Saya mencoba mencegah timbulnya masalah

dengan anggota lain

7. Saya sadar bahwa perilaku saya bisa

mempengaruhi pekerjaan anggota lain

8. Saya tidak menyalahgunakan hak orang lain

9. Saya menghindari timbulnya masalah dengan

rekan kerja

10. Saya mempertimbangkan dampak dari tindakan

saya terhadap rekan kerja

11. Saya menghabiskan banyak waktu untuk

mengeluhkan tentang masalah kecil/sepele

12. Saya membuat masalah sepele tampak penting

13. Saya terfokus pada apa yang dianggap salah,

dibanding sisi positifnya

14. Saya menemukan kesalahan-kesalahan yang

dilakukan oleh institusi

15. Saya adalah orang yang masih banyak

melakukan kesalahan yang membutuhkan

LAMPIRAN 3

96

nasehat

16. Kehadiran saya ditempat kerja lebih dari standar

yang ditetapkan oleh institusi

17. Saya tidak mengambil istirahat tambahan

18. Saya mematuhi peraturan intitusi meskipun

tidak ada yang memperhatikan

19. Saya salah satu anggota yang paling teliti

20. Saya yakin dengan melakukan pekerjaan yang

jujur akan mendapatkan gaji yang halal

21. Saya menghadiri pertemuan-pertemuan yang

tidak wajib, namun dianggap penting

22. Saya melakukan hal-hal diluar pekerjaan,

namun membantu citra institusi

23. Saya terus mengikuti perubahan dalam institusi

24. Saya membaca dan terus mengikuti informasi

tentang institusi dari berbagai sumber

97

SKALA 2


1. Saya merasa yakin dalam menganalisa masalah

jangka panjang, untuk kemudian mencari

solusinya

2. Saya merasa percaya diri untuk

mengungkapkan pendapat saya melalui rapat

3. Saya merasa percaya diri untuk berkontribusi

dalam diskusi mengenai strategi instansi

4. Saya percaya diri dalam menetapkan target

dalam pekerjaan saya

5. Saya percaya diri untuk berhubungan dengan

orang-orang di luar organisasiuntuk

mendiskusikan masalah

6. Saya merasa percaya diri untuk

mempresentasikan informasi kepada rekan-

rekan kerja

7. Jika saya menemukan kesulitan dalam

pekerjaan, saya dapat memikirkan berbagai

cara untuk keluar dari kesulitan tersebut

8. Saat ini saya sangat bersemangat dalam

mencapai target kerja saya

9. Ada banyak sekali cara untuk mengatasi

masalah

10. Saya menganggap bahwa saya sangat sukses

dalam pekerjaan saya saat ini

11. Saya dapat memikirkan banyak cara untuk

mencapai target pekerjaan saya

12. Saat ini saya berhasil mendapatkan pencapaian

kerja yang pernah saya rencanakan

13. Saat saya mengalami kemunduran dalam

pekerjaan saya, saya merasa kesulitan untuk

bangkit dari hal tersebut

14. Saya mengatasi kesulitan pekerjaan dengan

cara apapun

15. Saya bisa mengungkapkan pendapat pribadi

saya mengenai pekerjaan jika diperlukan

16. Saya menghadapi tekanan pekerjaan dengan

tenang

17. Saya bisa melewati waktu-waktu sulit dalam

pekerjaan, karena saya berpengalaman

melewati kesulitan sebelumnya

18. Saya merasa bahwa saya dapat menyelesaikan

banyak pekerjaan dalam satu waktu

LAMPIRAN 4

98

19. Saat sesuatu tidak menentu bagi saya dalam

pekerjaan, saya selalu mengharapkan yang

terbaik

20. Saat sesuatu terjadi kesalahan kepada saya,

dengan bijak saya berfikir bahwa memang akan

terjadi seperti itu

21. Saya selalu melihat sisi baik terkait dengan

pekerjaan saya

22. Saya yakin dengan masa depan pekerjaan saya

23. Hal-hal dalam pekerjaan saya tidak berjalan

seperti yang saya inginkan

24. Saya menganggap pekerjaan ini sebagai “badai

pasti berlalu”

99

SKALA 3


1. Saya puas dengan gaji yang saya terima

2. Saya puas dengan tunjangan yang diberikan

3. Jam kerja yang saya miliki sesuai dengan

peraturan

4. Pekerjaan yang diberikan ke saya sesuai

dengan jobdesk

5. Dengan teknologi yang ada saya mampu

menyelesaikan pekerjaan

6. Saya merasa nyaman dengan kondisi kerja

disekitar saya

7. Saya merasa aman dengan keamanan (CCTV,

alat pemadam kebakaran, dll) yang disediakan

oleh instansi

8. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan

baik

9. Bagi saya pekerjaan saya sangat penting

10. Saya merasa puas dengan kinerja saya

11. Saya bertanggung jawab atas tugas yang

diberikan kepada saya

12. Saya merasa puas atas kesempatan peningkatan

karir yang diberikan oleh instansi

13. Saya mendapatkan progam pelatihan kerja

yang sesuai

14. Saya memiliki hubungan yang baik dengan

rekan kerja dan atasan

15. Saya mampu berkomitmen dalam

menyelesaikan tugas dengan rekan kerja

16. Instansi tempat saya bekerja menghargai hak-

hak para anggotanya

17. Instansi memberikan saya kebebasan dalam

berpendapat

18. Saya merasa puas dengan nilai-nilai dan norma

yang berlaku di lingkungan instansi

19. Pekerjaan saya sangat mempengaruhi

kehidupan keluarga saya secara positif

20. Saya mendapatkan waktu untuk berlibur yang

cukup

21. Waktu berlibur saya tidak terganggu oleh

pekerjaan

22. Saya bangga dengan kinerja saya

23. Saya merasa citra instansi sangat baik bagi

masyarakat

LAMPIRAN 5

100

24. Saya merasa pelayanan yang diberikan instansi

terhadap masyarakat sangat baik

25. Saya merasa instansi sangat baik dalam

memperlakukan anggotanya

26. Saya puas dengan gaji yang diterima

dibandingkan dengan rekan kerja saya

27. Instansi menyediakan pusat pendidikan dan

pelatihan guna mempercepat peningkatan karir

28. Saya tidak memiliki masalah komunikasi

dengan rekan kerja

101

Output lisrel variabel OCB UJI VALIDITAS KONSTRUK OCB DA NI=24 NO=200 MA=PM LA X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X20

X21 X22 X23 X24 PM SY FI=OCB.COR MO NX=24 NK=1 TD=SY PH=ST LX=FR LK OCB FR TD 12 11 TD 24 23 TD 10 9 TD 14 13 TD 9 1 TD 24 21 TD 24 8 TD 23 14 TD 23 1

TD 18 7 TD 8 2 FR TD 9 6 TD 11 4 TD 19 15 TD 23 19 TD 4 3 TD 19 3 TD 13 12 TD 13 11 TD 14 11

TD 14 12 TD 7 2 FR TD 16 18 TD 16 8 TD 21 1 TD 18 17 TD 21 9 TD 20 9 TD 21 3 TD 15 1 TD 15 13

TD 18 13 TD 2 1 FR TD 18 14 TD 19 17 TD 17 15 TD 17 2 TD 19 7 TD 19 16 TD 3 2 TD 6 2 TD 15 6 TD

22 7 TD 17 7 FR TD 11 5 TD 21 8 TD 11 2 TD 12 2 TD 16 7 TD 10 7 TD 21 7 TD 20 4 TD 23 22 TD

6 5 TD 21 18 FR TD 17 9 TD 6 3 TD 20 12 TD 24 17 TD 17 13 TD 22 16 TD 17 8 TD 19 8 TD 22 15

TD 22 19 TD 23 3 FR TD 22 3 TD 20 3 TD 20 2 TD 15 4 TD 4 1 TD 8 3 TD 21 5 TD 21 11 TD 23 12 TD

17 12 TD 23 13 FR TD 22 11 TD 22 12 TD 23 17 TD 13 3 TD 16 12 TD 16 11 TD 9 7 PD OU SS TV MI

Gambar path pengujian CFA variabel OCB

LAMPIRAN 6

102

Output lisrel dimensi self-efficacy

UJI VALIDITAS KONSTRUK SELF EFFICACY DA NI=6 NO=200 MA=PM LA X1 X2 X3 X4 X5 X6 PM SY FI=SELFEFF.COR MO NX=6 NK=1 TD=SY PH=ST LX=FR LK SELF EFFICACY FR TD 6 5 TD 6 2 TD 4 2 TD 4 3 PD OU SS TV MI

Gambar path pengujian CFAdimensi self-efficacy

LAMPIRAN 7

103

Output lisrel dimensi hope

UJI VALIDITAS KONSTRUK HOPE DA NI=6 NO=200 MA=PM LA X1 X2 X3 X4 X5 X6 PM SY FI=HOPE.COR MO NX=6 NK=1 TD=SY PH=ST LX=FR LK HOPE FR TD 3 2 TD 3 1 TD 4 3 TD 6 2 TD 5 3 PD OU SS TV MI

Gambar path pengujian CFA dimensi hope

LAMPIRAN 8

104

Output lisrel dimensi optimism

UJI VALIDITAS KONSTRUK OPTIMISM DA NI=6 NO=200 MA=PM LA X1 X2 X3 X4 X5 X6 PM SY FI=OPTIMISM.COR MO NX=6 NK=1 TD=SY PH=ST LX=FR LK OPTIMISM FR TD 6 5 TD 6 1 TD 6 2 TD 4 2 PD OU SS TV MI AD=OFF

Gambar path pengujian CFA dimensi optimism

LAMPIRAN 9

105

Output lisrel dimensi resiliency

UJI VALIDITAS KONSTRUK RESILIENCY DA NI=6 NO=200 MA=PM LA X1 X2 X3 X4 X5 X6 PM SY FI=RESILIENCY.COR MO NX=6 NK=1 TD=SY PH=ST LX=FR LK RESILIENCY FR TD 2 1 TD 6 5 TD 5 4 TD 5 1 PD OU SS TV MI

Gambar path pengujian CFA dimensi resiliency

LAMPIRAN 10

106

Output lisrel dimensi adequate and fair compensation

UJI VALIDITAS KONSTRUK ADEQUATE DA NI=3 NO=200 MA=PM LA X1 X2 X3 PM SY FI=ADEQUATE.COR MO NX=3 NK=1 TD=SY PH=ST LX=FR LK ADEQUATE PD OU SS TV MI

Gambar path pengujian CFA dimensi adequate and fair compensation

LAMPIRAN 11

107

Output lisrel dimensi safe and healthy environment

UJI VALIDITAS KONSTRUK SAFE DA NI=5 NO=200 MA=PM LA X1 X2 X3 X4 X5 PM SY FI=SAFE.COR MO NX=5 NK=1 TD=SY PH=ST LX=FR LK SAFE FR TD 2 1 TD 3 2 PD OU SS TV MI

Gambar path pengujian CFA dimensi safe and healthy environment

LAMPIRAN 12

108

Output lisrel dimensi development of human capacity

UJI VALIDITAS KONSTRUK DEVELOP DA NI=4 NO=200 MA=PM LA X1 X2 X3 X4 PM SY FI=DEVELOP.COR MO NX=4 NK=1 TD=SY PH=ST LX=FR LK DEVELOP FR TD 2 1 PD OU SS TV MI

Gambar path pengujian CFA dimensi development of human capacity

LAMPIRAN 13

109

Output lisrel dimensi growth and security

UJI VALIDITAS KONSTRUK GROWTH DA NI=3 NO=200 MA=PM LA X1 X2 X3 PM SY FI=GROWTH.COR MO NX=3 NK=1 TD=SY PH=ST LX=FR LK GROWTH PD OU SS TV MI

Gambar path pengujian CFA dimensi growth and security

LAMPIRAN 14

110

Output lisrel dimensi social integration

UJI VALIDITAS KONSTRUK INTEGRATION DA NI=3 NO=200 MA=PM LA X1 X2 X3 PM SY FI=INTEGRATION.COR MO NX=3 NK=1 TD=SY PH=ST LX=FR LK INTEGRATION PD OU SS TV MI

Gambar path pengujian CFA dimensi social integration

LAMPIRAN 15

111

Output lisrel dimensi constitutional

UJI VALIDITAS KONSTRUK CONSTITUTIONAL DA NI=3 NO=200 MA=PM LA X1 X2 X3 PM SY FI=CONSTITUTIONAL.COR MO NX=3 NK=1 TD=SY PH=ST LX=FR LK CONSTITUTIONAL PD OU SS TV MI

Gambar path pengujian CFA dimensi constitutional

LAMPIRAN 16

112

Output lisrel dimensi total life space

UJI VALIDITAS KONSTRUK TOTAL LIFE SPACE DA NI=3 NO=200 MA=PM LA X1 X2 X3 PM SY FI=TOTALLIFESPACE.COR MO NX=3 NK=1 TD=SY PH=ST LX=FR LK TOTAL LIFE SPACE PD OU SS TV MI

Gambar path pengujian CFA dimensi total life space

LAMPIRAN 17

113

Output lisrel dimensi social relevance

UJI VALIDITAS KONSTRUK SOCIAL RELEVANCE DA NI=4 NO=200 MA=PM LA X1 X2 X3 X4 PM SY FI=SOCIALRELEVANCE.COR MO NX=4 NK=1 TD=SY PH=ST LX=FR LK SOCIAL RELEVANCE PD OU SS TV MI

Gambar path pengujian CFA dimensi social relevance

LAMPIRAN 18

114

OUTPUT SPSS

Gambaran umum subjek penelitian

Deskripsi N %

Jenis Kelamin

Laki-laki 172 86%

Perempuan 28 14%

Usia

20-30 Tahun 128 64%

31-40 Tahun 63 31.5%

41-52 Tahun 9 4.5%

Jabatan

BA DIT 16 8%

BA MIN 13 6.5%

BA NIT 25 12.5%

BA SAT 142 71%

BA SUBDIT 2 1%

KA POS 1 0.5%

KA SAT 1 0.5%

Unit Kerja

DAKGAR 2 1%

LANTAS 143 71.5%

PJR 30 15%

REGIDENT 25 12.5%

Lama Bertugas

1-5 Tahun 78 39%

5-10 Tahun 46 23%

11-15 Tahun 58 29%

16-20 Tahun 10 5%

21-32 Tahun 8 4%

LAMPIRAN 19

115

Deskripsi statistik variabel penelitian

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

OCB 200 34,36 70,71 50,0000 9,22199

SELFEFF 200 16,19 67,16 50,0000 9,25739

HOPE 200 22,32 64,06 50,0000 8,52235

OPTIMISM 200 25,59 62,15 50,0000 9,58029

RESILIENCY 200 12,47 67,73 50,0000 8,84711

ADEQUATE 200 23,10 67,52 50,0000 9,01268

SAFE 200 18,42 63,39 50,0000 9,57386

DEVELOP 200 32,77 62,71 50,0000 8,84049

GROWTH 200 22,93 60,70 50,0000 6,43144

INTEGRATION 200 21,75 65,54 50,0000 9,37555

CONSTITUTIONAL 200 17,54 62,97 50,0000 9,01791

TOTAL 200 27,31 64,30 50,0000 9,99501

RELEVANCE 200 14,68 69,60 50,0000 8,90273

Valid N (listwise) 200

Kategorisasi skor variabel penelitian

Variabel Frekuensi (%)

Rendah Tinggi

OCB 110 (55%) 90 (45%)

Self-efficacy 129 (65.5%) 71 (35.5%)

Hope 114 (57%) 86 (43%)

Optimism 122 (61%) 78 (39%)

Resiliency 135 (67.5%) 65 (32.5%)

Adequate and fair compensation 65 (32.5%) 135 (67.5%)

Safe and healthy environment 125 (62.5%) 75 (37.5%)

Development of human capacity 116 (58%) 84 (42%)

Growth and security 124 (62%) 76 (38%)

Social integration 60 (30%) 140 (70%)

Constitutional 124 (62%) 76 (38%)

Total life space 58 (29%) 142 (71%)

Social relevance 55 (27.5%) 145 (72.5%)

116

Tabel R Square

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .740ª .548 .519 6.39701

Tabel Anova

Model Sum of

Square df

Mean

Square

F Sig.

1

Regression

Residual

9271.590

7652.370

12

187

772.632

40.922

18.881 .000ᵇ

Total 16923.960 199

Koefisien regresi IV terhadap DV

Model B t Sig.

(Constant) 2.059 .341 .733

Self-efficacy .235 3.142 .002*

Hope .186 2.391 .018*

Optimism .173 2.672 .008*

Resiliency .004 .060 .952

Adequate .045 .847 .398

Safe .030 .400 .690

Development .247 3.071 .002*

Growth .101 1.393 .165

Integration -.117 -2.340 .020*

Constitutional .033 .457 .648

Total .008 .131 .896

Relevance .013 .246 .806

117

Proporsi varians masing-masing DV

Model R R

Square

Adjusted

R

Square

Std.

Error

of the

Estimate

Change Statistics

R

Square

Change

F

Change df1 df2

Sig. F

Change

1 .595ª .354 .351 7.43087 .354 108.495 1 198 .000*

2 .656ᵇ .431 .425 6.99205 .077 26.632 1 197 .000*

3 .698c .487 .479 6.65520 .056 21.447 1 196 .000*

4 .699d .489 .479 6.65901 .002 .776 1 195 .379

5 .700e .491 .477 6.66642 .001 .567 1 194 .452

6 .707f .500 .484 6.62457 .009 3.459 1 193 .064

7 .728g .530 .513 6.43746 .030 12.383 1 192 .001*

8 .731h .534 .515 6.42372 .004 1.822 1 191 .179

9 .740i .547 .526 6.35136 .013 5.377 1 190 .021*

10 .740j .548 .524 6.36439 .001 .223 1 189 .637

11 .740k .548 .521 6.38100 .000 .017 1 188 .896

12 .740l .548 .519 6.39701 .000 .060 1 187 .806

Documents

PENGARUH PSYCHOLOGICAL CAPITAL DAN QUALITY OF WORK …