PENGARUH PERILAKU BERBAGI PENGETAHUAN …

P.L. Wairisal, Maretha Ika Prajawati

22

PENGARUH PERILAKU BERBAGI PENGETAHUAN (KNOWLEDGE SHARING)DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. POS AMBON

P.L. Wairisal 1)

Maretha Ika Prajawati 2)

1) FKIP Universitas Pattimura, A 2) FE UIN Maulana Malik Ibrahim, Malangemail : [email protected], [email protected]

Abstract: The effectiveness of any organization including the business organization / company dependsdirectly on the effectiveness of the human resources work of the organization concerned. Human resourcedevelopment that focuses on the development of employee knowledge or knowledge resources is an importantrequirement for the company in exploring human resource capability to achieve company goals. Currentlyawareness of the importance of knowledge resources (knowledge) as the company’s intellectual capital toachieve competitive advantage is higher. Knowledge plays a very important role in the progress of thecompany. The purpose of this research is to analyze and explain the influence of knowledge sharing onperformance, competence to performance, and knowledge sharing and competence on performance at PT PosKota Ambon.

Keyword: knowledge sharing behavior, competence, employee performance

22

Dalam era globalisasi dan persaingan bisnis yangsemakin ketat, organisasi bisnis atau perusahaandituntut lebih dinamis mendayagunakan sumberdayauntuk mencapai dua tujuan yakni maksimal profit dankeberlanjutan (suatainable). Untuk menjawab keduasisi dari tujuan tersebut dibutuhkan pengelolahan orga-nisasi yang efektif. Keefektifan organisasi dalamrangka mencapai tujuannya sangat dipengaruhi olehkualitas dari anggota organisasi. Miftah (2004:33) men-jelaskan bahwa efektifitas setiap organisasi sangatdipengaruhi oleh perilaku anggota organisasi tersebut.

Efektivitas organisasi manapun termasuk orga-nisasi bisnis/perusahaan tergantung secara langsungpada efektivitas kerja sumberdaya manusia dari orga-nisasi yang bersangkutan, tetapi sumberdaya manusiayang dimiliki oleh perusahaan tidak dengan sendirinyamampu bekerja efektif atau menunjukan prestasi kerjaseperti yang diharapkan.Meningkatkan prestasi kerjatergantung kepada program pengembangan sumberdaya manusia yang dilakukan oleh organisasi, baikkepada karyawan lama terutama bagi karyawan baru.

Dalam kehidupan sehari-hari sebagai umat Islamselain diperintahkan untuk beribadah Allah memerin-tahkan untuk bekerja. Bekerja merupakan melakukansuatu kegiatan demi mencapai tujuan, selain mencarirezeki namun juga cita-cita. Dalam bekerja diwajibkanmemilih pekerjaan yang baik dan halal, karena tidaksemua pekerjaan itu diridhai Allah SWT. Disini pastimanusia berlomba-lomba atau memenuhi kebutuhan-nya tersebut dengan bekerja untuk mendapatkan yangdiinginkan sehingga kita juga harus tahu, bahwa semuayang kita dapatkan semuanya dari Allah SWT danitu semua hanya titipan Allah SWT semata. Sebagaiumatnya diwajibkan mengembangkannya dengan baikdan hati-hati. Untuk itu diperlukannya etos kerja dalamsetiap kinerja pribadi muslim demi kelangsungan umatsehari-hari.Manusia merupakan makhluk yang me-miliki kemampuan istimewa dan menempati kedu-dukan tertinggi di antara makhluk lainnya, yakni men-jadi khalifah (wakil) Tuhan di muka bumi (Q.S. al-Baqarah/2: 30).

Artinya: Ingatlah ketika Tuhanmu berfirman kepada para malaikat:”Sesungguhnya Aku hendakmenjadikan seorang khalifah di muka bumi.”

Pengaruh Perilaku Berbagai Pengetahuan (Knowledge Sharing) dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan

23

Islam menghendaki manusia berada pada tatan-an yang tinggi dan luhur. Oleh karena itu manusiadikaruniai akal, perasaan, dan tubuh yang sempurna.Islam, melalui ayat-ayat al-Qur.an telah mengisyarat-kan tentang kesempurnaan diri manusia, seperti antaralain disebutkan dalam Q.S. atTin/95:4

Artinya: Sesungguhnya Kami telah menciptakanmanusia dalam bentuk yang sebaik-baiknya.

Kesempurnaan demikian dimaksudkan agar ma-nusia menjadi individu yang dapat mengembangkandiri dan menjadi anggota masyarakat yang berdaya

guna sehingga dapat mengembangkan seluruh potensisumber daya yang dimilikinya.Pengembangan sum-berdaya manusia merupakan hal yang penting bagiperusahaan yang berada pada lingkungan bisnis yangdinamis.Pengembangan sumberdaya manusia yangberfokus pada pengembangan pengetahuan karyawanatau sumber daya pengetahuan (knowledge)merupakan kebutuhan penting bagi perusahaan dalammengeksplorasi kapabilitas sumberdaya manusia gunamencapai tujuan perusahaan.

Sumber daya manusia merupakan kekuatanterbesar dalam pengolahan seluruh resources yangada dimuka bumi, karena pada dasarnya seluruh cip-taan Allah yang ada dimuka bumi ini sengaja diciptakanoleh Allah untuk kemaslahatan umat manusia Hal inisangat jelas telah ditegaskan oleh Allah dalam Al-Quran surah Al-Jatsiyah ayat 13:

Artinya: “Dan Dia menundukkan untukmu apa yang ada di langit dan apa yang ada di bumisemuanya, (sebagai rahmat) daripada-Nya. Sesungguhnya pada yang demikian itu benar-benarterdapat tanda-tanda (kekuasaan Allah) bagi kaum yang berpikir”.

Oleh karena itu sumber daya yang ada ini harusdikelola dengan benar karena itu merupakan amanahyang akan dimintai pertanggungjawabannya kelak.Untuk mendapatkan pengelolaan yang baik ilmusangatlah diperlukan untuk menopang pemberdayaandan optimalisasi manfaat sunber daya yang ada. Allahtelah menganjurkan manusia untuk menuntut ilmu se-luas-luasnya tanpa batas dalam rangka membuktikankemahakuasaan Allah SWT.

Saat ini kesadaran terhadap pentingnya sumber-daya pengetahuan (knowledge) sebagai modalintelektual perusahaan untuk mencapai keunggulanbersaing semakin tinggi.Pengetahuan memegangperanan yang sangat penting dalam kemajuan perusa-haan. Semakin unggul pengetahuan (knowledge)yang dimiliki perusahaan, akan semakin tinggi dayasaing perusahaan. Sedemikian pentingnya peran pe-ngetahuan, Nonaka dan Takeuchi (1995:1) menguta-rakan bahwa hanya perusahaan yang dapat mempro-duksi pengetahuan baru secara berkelanjutan sajayang mampu mencapai posisi lebih baik untuk memilikidaya saing.

UNDP (united nations development pro-gramme) dalam Tadjuddin 1995: Pengembangan

manusia(sumberdaya manusia) adalah prosesmeningkatkan kemampuan manusia untuk melakukanpilihan-pilihan. Tujuan pengembangan SDM adalahuntuk memperbaiki efektivitas dan efisiensi kerjadalam melaksanakan dan mencapai sasaran programkerja organisasi yang telah ditetapkan. MenurutSoedkidjo (2009:86) Tujuan pengembangan sumber-daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusisumber daya manusia (karyawan) terhadap organisasidalam rangka mencapai produktifitas organisasi. PT.Pos Ambon merupakan aktifitas bisnis yang memilikikarakteristik kerja yang relatif spesifik, sangat mem-butuhkan sumberdaya pengetahuan (knowledge) ung-gul. Secara khusus PT. Pos Ambon sangat membutuh-kan karyawan-karyawan yang memiliki kemampuanyang baik dalam melakukan tugaspelayanan. Sebuahunit memiliki berbagai unit kerja yang bertanggungjawab terhadap pelayanan dan administrasi. Kondisitersebut juga berlaku di PT. Pos Ambon sangat mem-butuhkan kemampuan “plus” individu keryawan mau-pun kelempok.PT. Pos Ambon dalam operasionalnyasangat menekankan pada kepuasan masyarakat, halini sangat dituntut kualitas dan kuantitas kerja kar-yawan yang maksimal.


24

Karyawan yang telah direkrut oleh pihak mana-jemen PT. Pos Ambon memiliki kemampuan tata kelo-lah pelayanan atau kemampuan lain yang mendukunglayanan jasa PT. Pos Ambon. Akativitas operasionalperusahaan pada umumnya merupakan layanan jasaperusahaan yang membutuhkan tenaga kerja pro-fesional. Pelayanan yang maksimal guna memuaskanpelanggan atau masyarakat merupakan tujuan pela-yanan PT. Pos Ambon, hal ini akan tercapai apabilakaryawan dapat mencapai kualitas kerja yang baikdan kuantitas kerja karyawan yang maksimal. Layananjasa PT. Pos Ambon merupakan pekerjaan yang kom-pleks. Karakteristik pekerjaan di PT. Pos Ambonsangat membutuhkan kemampuan yang baik dalamhal pelayanan, berbagai permasalan kerja selaludievaluasi dan didiskusikan antara karyawan seniordan karyawan junior, atau pimpinan unit kerja/depar-temen dengan karyawan sehingga pekerjaan dapatdiselesaikan denganmudah.

Pelayanan maksimal dan kepuasan masyarakat/pelanggan dan tantangan kerja dan berbagai perma-salahan kerja harus bisa diselesaikan oleh karyawanmerupakan salah satu indikasi kesuksesan opera-sioanal perusahaan. Perusahaan tidak dapat mencip-takan pengetahuan tanpa tindakan dan interaksi parakaryawannya, hal tersebut mendasari pentingnya peri-laku para karyawan melakukan knowledge sharing.Pengetahuan akan memberi peran terhadapabsorptive capacity apabila terjadi aktivitas salingbertukar pengetahuan di antara para karyawannya.

Evaluasi dan membagi pengetahuan melaluidiskusi antara karyawan senior dan karyawan junior,atau pimpinan unit kerja/departemen dengan karya-wan merupakan wujud pengembangan karyawan nonformal di lingkup PT. Pos Ambon. Hal tersebutdilakukan guna meningkatkan atau menjaga kon-sistensi kualitas dan kuantitas kerja karyawan.

Menurut Veithzal(2004: 308) Bagi perusahaan,penilaian kinerja karyawan merupakan salah satutugas manajer yang penting dalam perusahaan. Efek-tivitas organisasi manapun, termasuk perusahaanasuransi yang dalam hal ini PT. Pos Ambon, tergantungsecara langsung pada efektivitas kerja sumber dayamanusia dari organisasi/perusahaan yang bersang-kutan, tetapi sumber daya manusia yang dimilki olehorganisasi/perusahaan tidak dengan sendirinya mam-pu bekerja efektif atau menunjukan prestasi kerjaseperti yang diharapkan. Meningkatkan prestasi kerjatergantung kepada program pengembangan sumberdaya manusia yang dilakukan oleh organisasi/peru-sahaan, baik kepada karyawan lama terutama bagi

karyawan baru.Pengembangan penelitian ini adalahkajian dimensi perilaku yang mempengaruhi kinerja,yakni kemampuan perorangan untuk melaksanakanpekerjaannya di tempat kerja dengan memenuhistandar. Dimensi perilaku yang mempengaruhi kinerjamerupakan kompetensi yang merujuk pada kecakapandan kelayakan seseorang dalam organisasi untuk men-jalankan tugas dengan sempurna. Menurut Robbin(2007: 38) kompetensi merupakan kemampuan(ability) atau kapasitas seseorang untuk mengerjakanberbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Merujuk padapendapat Robbin (2007:38). Tujuan dari penelitian iniadalah untuk menganalisis dan menjelaskan pengaruhknowledge sharing terhadap kinerja, kompetensi ter-hadap kinerja, serta knowledge sharing dan kompe-tensi terhadap kinerja.

PENGEMBANGAN SUMBERDAYAMANUSIA

Dalam mencapai tujuan-tujuan manajemen sum-ber daya manusia maka suatu bagian atau depertemensumber daya manusia harus mengembangkan, mem-pergunakan, dan memelihara (maintain) jumlah dantipe karyawan (sumber daya manusia) sedemikianrupa sehingga semua fungsi organisasi itu berjalanseimbang (Soekidjo 2009:87). Manusia merupakansumber daya paling penting dalam usaha organisasimencapai keberhasilan. Sumber daya manusia inimenunjang organisasi dengan karya, bakat, kreatifitasdan dorongan. Betapapun sempurnanya aspek tekno-logi dan ekonomi, tanpa aspek manusia sulit kiranyatujuan-tujuan organisasi dapat dicapai.

Pengembangan sumber daya manusia dibutuh-kan sebab orang, jabatan dan organisasi selalu beru-bah. Proses pengembangan haruslah dimulai sejakindividu-individu bergabung dengan organisasi dansecara terus-menerus dilakukan sepanjang karirnya.Sebab itu lingkup dari fungsi pengembangan sumberdaya manusia direfleksikan dalam komponen-kom-ponen pendidikan dan pelatihan. Pengembangansumber daya manusia merupakan proses peningkatankemampuan manusia untuk melakukan pilihan-pilihan.Tujuan pengembangan SDM adalah untuk memper-baiki efektivitas dan efisiensi kerja dalam melaksana-kan dan mencapai sasaran program kerja organisasiyang telah ditetapkan. Secara khusus dalam pengem-bangan sumber daya manusia yang menyangkutpeningkatan segala potensi internal kemampuan dirimanusia ini adalah didasarkan fakta bahwa seseorangkaryawan akan membutuhkan serangkaian penge-tahuan, keahlian, dan kemampuan yang berkembang


25

untuk bekerja dengan baik dalam suksesi posisi yangditemui selama karier.

Perilaku Berbagi Pengetahuan (Knowledge Shar-ing)

Bollinger dan Smith (2001: 5) berpendapat bahwaperilaku manusia merupakan kunci kesuksesan ataukegagalan sebuah strategi manajemen pengetahuan.Bagaimanapun pengetahuan terletak pada individudan diciptakan oleh individu (Nonaka dan Takeuchi,1995: 6).

Pengetahuan akan memberi peran terhadapabsorptive capacity apabila terjadi aktivitas salingbertukar pengetahuan di antara para karyawannya.Davenport dan Prusak (1998:7) mendefinisikanknowledge sebagai a fluid mix of framedexpe-rience, values, contextual information, and expertinsight that provides a framework for evaluatingand incorporating new experiences andinformation. It originates and is applied in theminds of knowers. In organizations, it oftenbecomes embedded not only in documents orrepositories but also in organizational routines,processes, practices, and norms . SementaraNonaka dan Takeuchi (1995: 10) mengkategorikanknowledge menjadi implicit (tacit) dan explisitknowledge.Implicit atau tacit knowledge terdiri atasmodel-model mental, kepercayaan, melekat padapersonal.

Explicit knowledge merupakan pengetahuanyang dapat dikodifikasi dan ditransmisikan dalamsebuah bahasa yang sistematis dan formal. Dianta-ranya dalam bentuk dokumen, database, web, e-mail,grafik, dan lain-lain. Menurut pernyataan dari Westdan Meyer, (1997: 90) bahwa Knowledge Sharingmerupakan proses dimana seorang individu secarakolektif interaktif memperbaiki sebuah pemikiran,saran, gagasan, ide, sesuai dengan petunjuk pe-ngalaman. Definisi ini mengimplikasikan bahwa setiapperilaku knowledge sharing terdiri atas bringing(donating knowledge) dan getting (collectingknowledge). Donating knowledge yaitu perilakumengkomunikasikan modal intelektual (intellectualcapital) yang dimiliki seseorang kepada yang lainnyadan collecting knowledge yaitu perilaku individuuntuk berkonsultasi dengan individu lainnya mengenaimodal intelektual yang dimiliki. Kedua perilaku inimemiliki sifat yang berbeda dan dapat memberipengaruh yang berbeda.

KinerjaVeithzal (2004:309), mengemukakan bahwa ki-

nerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dankemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerj-aan sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkatkemampuan tertentu. Kinerja merupakan suatu halyang sangat penting dalam upaya perusahaan men-capai tujuannya. Kinerja merupakan perilaku nyatayang ditampulkan setiap orang sebagai prestasi kerjayang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan peran-nya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakansuatu hal yang sangat penting dalam upaya perusa-haan untuk mencapaitujuannya. Hasibuan (1999)menyatakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerjayang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkanatas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan sertawaktu.Dengan kata lain kinerja adalah hasil kerjayang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasyang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yangditetapkan.

Penilaian KinerjaSalah satu cara yang dapat digunakan untuk me-

lihat perkembangan perusahaan adalah dengan caramelihat hasil penilaian kinerja. Penilaian kinerja adalahsalah satu tugas penting yang harus dilakukan olehseorang manajer atau pimpinan. Walaupun demikian,pelaksanaan kinerja yang obyektif bukanlah tugasyang sederhana. Dalam penilaian harus dihindarkanadanya “like and dislike” dari penilai, agar obyektivitaspenilaian dapat terjaga. Kegiatan penilaian ini pentingkarena dapat digunakan untuk memperbaiki keputus-an-keputusan personalia dan memberikan umpan balikkepada karyawan tentang kinerjamereka.Apabila pe-nilaian kinerja dilakukan dengan benar, para karya-wan, para penyelia, Departemen SDM dan akhirnyaperusahaan akan diuntungkan dengan adanya kepas-tian bahwa upaya-upaya individu memberikan kontri-busi pada fokus strategi perusahaan.Penilaian kinerjamerupakan pengawasan terhadap kualitas personal.Menurut Vetihzal (2004:310) penilaian kinerja adalah“Sebuah Mekanisme yang baik untuk mengendalikankaryawan.”

Kerangka Konsep PenelitianPerilaku knowledge sharing terdiri atas bringing

(donating knowledge) dan getting (collectingknowledge).Donating knowledge yaitu perilaku


26

mengkomunikasikan modal intelektual (intellectualcapital) yang dimiliki seseorang kepada yang lainnyadan collecting knowledge yaitu perilaku individuuntuk berkonsultasi dengan individu lainnya. Perilakumengkomunikasikan modal intelektual (intellectualcapital) yang dimiliki seseorang kepada yang lainnyadan collecting knowledge yaitu perilaku individuuntuk berkonsultasi dengan individu lainnya mem-pengaruhi kualitas dan kuantitas kerja karyawan.

David McClelland dalam Palan (2007:31)menyimpulkan, karakteristik yang mendasari perilakuyang menggambarkan motif, karakteristik pribadi (cirikhas), konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan ataukeahlian yang dibawa seseorang atau kompetensi-kompetensi dipertunjukan secara konsisten, mengarahpada hasil kerja. Kompetensi adalah dimensi perilakuyang mempengaruhi kinerja.Kompetensi adalah ke-mampuan perorangan untuk melaksanakan pekerja-annya di tempat kerja dengan memenuhi standar.Kompetensi dalam penelitian ini merupakan seperang-kat pengetahuan, keterampilan, perilaku yang harusdimiliki seseorang dalam melaksanakan tugas keprofe-sionalannya.Berdasarkan konsep teoritis dan hasilkajian terdahulu, maka penelitian difokuskan padakajian pengaruh perilaku knowledge sharing dankompetensi terhadap kinerja karyawan Kantor PosAmbon. Secara lengkap hubungan antara variabledikonsepkan pada gambar berikut ini.

sharing, dalam arti berbagi informasi, praktek yangefektif, wawasan, pengalaman, preferensi, hal-halyang dipelajari. Pengetahuan yang baik dimiliki olehkaryawan merupakan dasar untuk dapat menye-lesaikan pekerjaan atau mampu untuk menempilkanunjuk kerja yang baik. Berdasarkan konsep teori danhasil kajian empiris, maka hipotesis dalam penelitianini dirumuskan sebagai berikut :

Hipotesis 1: karyawan Kantor Pos melakukanknowledge sharing akan berpengaruhpositif terhadap kualitas dan kuantitaskerja.

Kompetensi dapat didefenisikan sebagai karak-teristik dasar seseorang yang memiliki hubungankausal dengan kriteria referensi efektivitas dan/ataukeunggulan dalam pekerjaan atau situasi tertentu(Palan:2007:98). Kompetensi adalah dimensi perilakuyang mempengaruhi kinerja. Kompetensi adalahkemampuan perorangan untuk melaksanakan peker-jaannya di tempat kerja dengan memenuhi standar.Kompetensi merujuk pada kecakapan dan kelayakanseseorang dalam organisasi untuk menjalankan tugasdengn sempurna. Seseorang yang kompeten adalahyang memiliki kemampuan, pengetahuan dan keahlianuntuk melakukan sesuatu secara efektif dan efisien.Berdasarkan konsep teori dan hasil kajian empiris,maka hipotesis dalam penelitian ini dirumuskansebagai berikut,

Hipotesis 2: kompetensi yang dimiliki oleh karyawanmempengaruhi kualitas dan kuantitaspekerjaan yang dilakukan oleh karyawantersebut.

Hipotesis 3: karyawan Kantor Pos melakukanknowledge sharing dan kompetensiyang dimiliki akan berpengaruh positifterhadap kualitas dan kuantitas kerja.

METODE PENELITIANVariabel Penelitian, Definisi Operasional dan

Pengukuran Variabel Variabel PenelitianDalam penelitian ini variabel bebas terdiri dari,

perilaku knowledge sharing (X1), dan Kompetensi(X2) sedangkan variabel terikat yaitu Kinerja (Y).

Sumber : Liao et al., (2007), Palan (2007), Andrawina (2008)

Gambar 1 Kerangka Konsep Penelitian

Perilaku knowledgesharing (X1)

Kompetensi (X2)

Kinerja (Y)

HipotesisUntuk memfasilitasi pengujian secara empiris

hubungan antaraknowledge sharing dan kompetensiterhadap kinerja karyawan. Berikut akan diuraikanproses pengembangan hipotesis-hipotesis dalampenelitian ini. Liao et al., (2007: 57) menajukan suatuanggapan bahwa kinerja perusahaan akan meningkatapabila karyawan di dalamnya melakukan knowledge


27

Perilaku knowl-edge sharing(X1)

Kompetensi (X2)

Kinerja (Y)

Tabel 1 VARIABEL, INDIKATOR DAN ITEM PENELITIAN

Variabel Indikator Item

Donating knowledge(perilakumengkomunikasikanmodal intelektual yang

dimiliki seseorangkepada yang lainnya),dan collecting knowl-edge (perilaku individuuntuk berkonsultasidengan

Kemampuan teknisdan kemampuan moral

Kualitas kerja dankuantitas kerja

1. Saya merasa harus berbagai konsep dasar yang berkaitan denganpekerjaan kepada karyawan baru

2. Saya diharuskan mampu dalam mengoperasikan peralatan kantor denganbaik

3. Saya memahami semua aturan yang berkaitan dengan pekerjaandenganbaik

4. Setiap proses dan hasil kerja saya merupakan pelayanan yang terbaikyang saya berikan

5. Saya dapat bekerja dengan biak karena ada kerja sama yang positif darisesama rekan kerja

6. Saya mampu bekerja sama dengan tim dan rekan kerja diperusahaan7. Beban tugas yang diberkan perusahaan kepada saya dapat saya

selesaikan dengan baik8. Saya selalu dapat berkomunikasi dengan lancar kedapa rekan seprofesi

maupun di luar profesi saya9. Saya bersedia mendapat sanksi dari perusahaan jika hasil kerja tidak

sesuai dengna yang dibutuhkan perusahaan10. Saya mampu melaksanakan rencana kerja sehingga pekerjaan saya berjalan

dengan lancer

1. Anda biasanya selalu dipuji oleh atasan bila hasil kerja anda memuaskan2. Anda mengutamakan kepentingan seperti tidak terlalu lama melakukan

perbaikan atau menanggulangi gangguan secepatnya3. Dalam menjalankan beban/tugas kerja, anda harus menangani volume

pekerjaan yang luar biasa banyaknya.4. Dalam menjalankan beban/tugas kerja. Anda tidak menunda-nunda

perkajaan tersebut.5. Tugas yang anda kerjakan telah mengikuti instruksi kerja perusahaan6. Jika atasan anda tidka ada di tempat, anda berinisiatif untuk melaksana-

kan pekerjaan sendiri.7. Cara anda dalam meningkatkan kinerja salah satunya dengan mengurangi

absensi, tidak terlambat dan tepat waktu dalam penyelesaian tugas.8. Pengembangan kerja sama anda dengna pegawai lainnya sangat baik9. Anda loyal pada perusahaan tempatanda bekerja10. Kelompok kerja di tempat anda kerja, senang bila anda datang bekerja

Jawaban setiap item instrumen dari tanggapanresponden yang menggunakan skala Likert mem-punyai gradasi dari sangat positif sampai sangatnegatif, dan jawaban itu diberi skor. Penentuan skorpada instrumen penelitian ini adalah sebagai berikut :Sangat Setuju (5), Setuju (4), Ragu-ragu/Netral (3),Tidak Setuju (2) serta SangatTidak Setuju (1).

Populasi dan SampelPopulasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan

jumlah karyawan tetap PT. Pos Ambon sebanyak

Sumber : Sugioyono (2004: 103)

70orang.Keseluruhan karyawan Kantor Pos berak-tivitas pada satu lokasi dan semuanya dapat dijangkaudalam proses pengumpulan data, maka keseluruhankaryawan Kantor Pos dijadikan unit analisis ataupenelitian ini menggunakan metode sensus yaitupenelitian dilakukan analisis terhadap 30orang darikeseluruhan anggota atau elemenpopulasi.

Teknik Pengumpulan DataTeknik pengumpulan data yang digunakan dalam

penelitian ini adalah: wawancara serta kuesioner.


28

Pengelolaan dan Analisis Data Analisis RegresiLinier Berganda

Menurut Sugiyono (2005:210) analisis regresiberganda digunakan oleh peneliti, bila peneliti bermak-sud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya)variabel dependen, bila dua atau lebih variabelindependen sebagai faktor prediktor dimanipulasi(dinaik turunkan nilainya). Metode ini digunakan untukmengetahui variabel yang dominan memberi sum-bangan terhadap variabel terikat dan untuk mengeta-hui pengaruh antara dua variabel atau lebih, yaituvariabel bebas dan variabel terikat. Rumusnya(Standardized Coefficients) adalah:

Y = b1X1 + b2X2 +

Keterangan:Y = Kinerjakaryawanb = KoefisienregresiX1 = Variabel perilaku knowledgesharingX2 = variabelkompetensi = residual

HASIL PENELITIANKarakteristik Responden

Berikut ini akan diuraikan deskripsi mengenaikarakteristik responden dalam penelitian ini mencakup:(a) tingkat umur, (b) jenis kelamin, (c) tingkatpendidikan, (d) masa kerja.Karakteristik respondenyang menjadi subjek dalam penelitian ini berdasarkantingkat umur dapat dilihat pada Tabel 2.

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas InstrumenPenelitian. Uji Validitas

Pemeriksaan validitas instrumen dilakukandengan teknik uji interkorelasi, dengan pemenuhankriteria nilai indeks korelasi product moment r 0,3atau nilai 0,3 ( = 0,03), maka indikator bersang-kutan dikatakan valid. Makna instrumen penelitiandikatakan valid, artinya instrumen tersebut dapatmengukur serta mengungkapkan data dari variabel-variabel yang diteliti secara tepat. Ukuran validitasinstrumen diuji secara statistik, yaitu dengan melihattingkat signifikansi untuk masing-masing instrumen(Suliyanto, 2005). Hasil uji validitas dilakukan terhadapindikator-indikator variabel knowledge sharing,kompetensi dan kinerja karyawan. Hasil uji validitasmasing-masing variabel tertera pada Tabel 3.

Tabel 2 Karakteristik Responden

a. Tingkat Umur

Tingkat Umur Frekuensi (orang) Persentase (%)

18 - 25 tahun 7 2026 - 35 tahun 13 4336 - 45 tahun 8 2746 - 56 tahun 3 1057 – 60tahun - -Jumlah 30 100

b. Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi (orang) Persentase (%)

Laki-Laki 21 70Perempuan 9 30Jumlah 30 100

c. Tingkat Pendidikan

Tingkat Frekuensi (Orang) Persentase (%)PendidikanSMU 17 58SMK 1 3STM 1 3Dikmen 1 3D III 1 3S1 9 30Jumlah 30 100

d. Masa Kerja

Masa Kerja Frekuensi (Orang) Persentase (%)

1 – 5 17 586 –10 10 3311 –15 - -16 – 20 1 321 – 25 1 326 – 30 1 3Jumlah 30 100Sumber: Data Primer, 2015

Item korelasi product moment (r)R Nilai sig Keterangan

X1.1 0,476 0,008 ValidX1.2 0,691 0,000 ValidX1.3 0,881 0,000 ValidX1.4 0,784 0,000 ValidX1.5 0,711 0,000 Valid

Tabel 3 Hasil Uji Validitas Variabel KnowledgeSharing(X1)

Sumber: Data Primer, 2015


29

1. Validitas Variabel Knowledge Sharing(X1)Dalam penelitian ini terdiri dari 5 item pernyataan.Hasil uji validitas instrumen secara lengkapdisajikan dalam Tabel 3.

Berdasarkan Data Tabel 3 data hasil pengujianvaliditas instrumen variabel knowledge sharing(X1)diketahui bahwa seluruh item penyataan dikatakanvalid hal ini ditujukan dengan nilai r hitung (ProductMoment) lebih besar dari kriteria nilai indeks korelasiproduct momentsebesar 0,3. Hal ini juga didukungdengan nilai Sig atau lebih kecil dari nilai Sig0,05.

2. Validitas Variabel Kompetensi(X2)Dalam penelitian ini terdiri dari 5 item pernyataan.Hasil uji validitas instrumen secara lengkapdisajikan dalam Tabel 4 berikut ini:

pengujian instrument variabel pertama, pada instru-ment variabel kompetensi (X2) menujukan nilai Sigatau lebih kecil dari nilai Sig 0,05.

3. Validitas Variabel Kinerja Karyawan(Y)Dalam penelitian ini terdiri dari 10 item pernya-taan. Hasil uji validitas instrumen secara lengkapdisajikan dalam Tabel 5.

Berdasarkan Data Tabel 5 data hasil pengujianvaliditas instrumen variabel kinerja karyawan (Y)diketahui bahwa terdapat 9 penyataan dikatakan validhal ini ditujukan dengan nilai koefisien ProductMoment (r) lebih besar dari 0,3 akan tetapi terdapatsatu pertanyaan yang tidak valid dan tidak akan digu-nakan dalam perhitungan selanjutnya.

Uji ReliabilitasKriteria indeks reliabilitas adalah sebagai beri-

kut:Item korelasi product moment (r)

R Nilai sig Keterangan

X2.1 0,624 0.000 ValidX2.2 0,737 0.000 ValidX2.3 0,609 0.000 ValidX2.4 0,741 0.000 ValidX2.5 0,730 0.000 Valid

Tabel 4 Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi (X2)


Berdasarkan Tabel 4 hasil pengujian validitasinstrumen variabelkompetensi (X2)terlihat bahwaseluruh item penyataan yang valid hal ini ditujukandengan nilai r hitung lebih besar dari kriteria nilai indekskorelasi product moment sebesar 0,3. Seperti pada

Item korelasi product moment (r)R Nilai sig Keterangan

Y.1 0,519 0.004 ValidY.2 0,453 0.013 ValidY.3 0,791 0.000 ValidY.4 0,597 0.001 ValidY.5 0,757 0.000 ValidY.6 0,712 0.000 ValidY.7 0,317 0.034 ValidY.8 0,605 0.001 ValidY.9 0,453 0.008 ValidY.10 0,578 0.001 Valid

Tabel 5 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan(Y)


No Interval Kriteria keandalan

1 0,200 < 0,200 Sangat lemah2 0,200 – 0,399 Lemah3 0,400 – 0,499 Cukup kuat4 0,500 – 0,799 Kuat5 0,800 – 1,000 Sangat kuat

Tabel 6 Kriteria Indeks Reliabilitas

Sumber: Singarimbun (1995)

Hasil uji reliabilitas instrumen penelitian terterapada Tabel 7 berikut ini:

VariabelReliabilitas Instrumen

Nilai Keterangancronbach alphaKnowledge Sharing (X1) 0,765 ReliabelKompetensi (X2) 0,719 ReliabelKinerja Karyawan (Y) 0,780 Reliabel

Tabel 7 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen


Berdasarkan pada Tabel 7 hasil uji realibilitasmenunjukan bahwa nilai cronbach alpha beradapada 0,500 sampai dengan 0,799, hal ini membuktikanketiga istrumen variabel tersebut reliabel. Nilaicronbach alpha dari ketiga variabel tersebut lebihbesar dari 0,7 artinya semua indikator untuk masing-masing variabel reliabel dengan indeks kuat.


30

Hasil distribusi frekuensi dari 30 responden dalampenelitian ini dibahas secara deskriptif mengenaiindikator/item variabel penelitian berdasarkan jawabanresponden adalah sebagai berikut:

Persepsi Responden Tentang Variabel Knowl-edge Sharing

Hasil penelitian diperoleh informasi tentang gam-baran yang jelas mengenai persepsi responden ter-hadap variabel knowledge sharing, data Tabel 9menyajikan distribusi frekuensi jawaban respondenterhadap 5 butir item pertanyaan tentang indikatorvariabel knowledgesharing.

Persepsi Responden Tentang VariabelKompetensi

Hasil penelitian diperoleh informasi tentang gam-baran yang jelas mengenai persepsi responden terha-dap variabel kompetensi, data Tabel 10 menyajikandistribusi frekuensi jawaban responden terhadap 5butir item pertanyaan tentang indikator variabelkompetensi.

ANALISIS DATAAnalisis Statistik Deskriptif

Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mendes-kripsikan distribusi frekwensi jawaban respondenberdasarkan kuesioner yang telah disebarkan. Melaluianalisis ini akan diperoleh gambaran tentang variabelknowledge sharing, kompetensi dan kinerja karyawan.Dasar interpretasi nilai rata-rata yangdigunakan dalampenelitian ini, mengacu pada interpretasi skor yangdigunakan oleh Stemple, Jr (2004) (dalam Noermijati,2008) dijelaskan pada Tabel 8.

No Nilai/Skor Interpretasi

1. 1 – 1,8 Jelek2. 1,9 – 2,5 Kurang3. 2,6 – 3,4 Cukup4. 3,5 – 4,2 Baik/bagus5. 4,3 – 5,0 Sangat baik/sangat bagus

Tabel 8 Dasar Interpretasi Skor Indikator DalamVariabel Penelitian

Sumber: Stemple, Jr (2004) dalam Noermijati (2008)

Variabel Frekuensi Total MeanSS % S % R % TS % STS % F %

X1.1 9 30 21 70 0 0 0 0 0 0 30 100 4.30X1.2 11 37 18 60 1 3 0 0 0 0 30 100 4.33X1.3 6 20 19 63 3 10 2 7 0 0 30 100 3.96X1.4 11 37 15 50 4 13 0 0 0 0 30 100 4.23X1.5 12 40 18 60 0 0 0 0 0 0 30 100 4.40

Knowledge Sharing (X1) 21.23

Tabel 9 Variabel X1 (Knowledge Sharing)

Sumber: Data Primer,2015


X2.1 10 33 18 60 2 7 0 0 0 0 30 100 4.26X2.2 6 20 21 70 3 10 0 0 0 0 30 100 4.10X2.3 5 17 22 73 3 10 0 0 0 0 30 100 4.06X2.4 2 7 20 67 7 23 0 0 0 0 30 100 3.76X2.5 4 13 23 77 3 10 0 0 0 0 30 100 4.03

Kompetensi (X2) 20.23

Tabel 10 Variabel X2 (Kompetensi)



31

Persepsi Responden Tentang Variabel KinerjaKaryawan

Hasil penelitian diperoleh informasi tentanggambaran yang jelas mengenai persepsi responden


Y.1 1 3 16 54 4 13 9 30 0 0 30 100 3.30Y.2 5 17 17 57 8 26 0 0 0 0 30 100 3.90Y.3 2 7 17 57 7 23 4 13 0 0 30 100 3.56Y.4 5 17 18 60 7 23 0 0 0 0 30 100 3.93Y.5 5 17 17 57 7 23 0 0 0 0 30 100 3.90Y.6 4 13 14 48 5 17 7 23 0 0 30 100 3.50Y.7 4 13 26 87 0 0 0 0 0 0 30 100 4.13Y.8 5 17 22 73 3 10 0 0 0 0 30 100 4.06Y.9 8 26 15 51 7 23 0 0 0 0 30 100 4.03Y.10 3 10 21 70 6 20 0 0 0 0 30 100 3.90

Kinerja (Y) 3.82

Tabel 11 Variabel Y (Kinerja Karyawan)


terhadap variabel kinerja karyawan, data Tabel 11berikut ini menyajikan distribusi frekuensi jawabanresponden terhadap 10 butir item pertanyaan tentangindikator variabel kinerja karyawan.

Hasil Perhitungan Regresi Sederhana.Hasil perhitungan regresi linier berganda dan

pengujian hipotesis dengan menggunakan softwarestatistik SPSS 16.0 for windows adalah sebagaiberikut:

Constant 9,202 6,859 1,342 0,191X 1 (Knowledge Sharing) 0,287 0,396 0,150 0,724 0,475X 2 (Kompetensi) 1,133 0,449 0,523 2,522 0,018R 0,637 F 9,202R Square 0,405 Sig. 0,001Adjusted R Square 0,361 D-W 1.828Std. Error of the Estimate 3,303

Tabel 12 Hasil Uji Regresi Berganda

Sumber: Data primer, 2015

ModelUnstandardized

coefficientsStandardizedCoefficients t hitun g Sig

Std. Error Beta

Berdasarkan hasil uji regresi berganda yangterdapat pada tabel 4.16 maka persamaan yang dapatdibuat adalah sebagai berikut:

Y = 9,202 + 0,287 X1 + 1,133 X2 + eMelalui persamaan ini dapat diinterpretasikan

bahwa nilai 1 sebesar 0,287 pada variabel

knowledge sharing (X1), menjelaskan bahwavariabel knowledge sharing (X1) dengan indikatordonating knowledge dan collecting knowledgememiliki pengaruh secara positif terhadap variabel

kinerja karyawan (Y) yang diindikasikan dengan nilaikoefisien regresi â1. Sedangkan nilai 2 pada variabelkompetensi (X2) sebesar 1,133, menjelaskan bahwavariabel kompetensi (X2) dengan indikator kemapuan


32

teknis dan kemampuan moralmemiliki pengaruhsecara positif terhadap variabel kinerja karyawan (Y)yang diindikasikan dengan nilai koefisien regresi 2.Adapun nilai R2 sebesar 0,405, hal ini berarti 40,5%dari variasi kinerja karyawan (Y) dapat dijelaskanoleh variabel knowledge sharing (X1) dan kompe-tensi (X2). Sedangkan sisanya sebesar 59,5% dijelas-kan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalampenelitian ini.

PEMBAHASAN HASIL PENELITIANPengaruh Knowledge Sharing terhadap Kinerja

Hasil penelitian ini membuktikan secara empirisbahwa knowledge sharing dengan indicator dona-ting knowledge dan collecting knowledge mempe-ngaruhi secara positif terhadap kualitas dan kuanitaskerja karyawan. Donating knowledge merupakanperilaku mengkomunikasikan modal intelektual yangdimiliki seseorang kepada yang lainnya, dan collectingknowledge merupakan perilaku individu untukberkonsultasi dengan individu lain. Kedua indikatorini tersebar dalam lima pertanyaan.

Pada variabel knowledge sharing jawabanresponden pada tiap pertanyaan menunjukkan setuju.Ini menunjukan adanya hubungan yang positif antaraknowledge sharing dengan kinerja karyawan.Knowledge sharing yang dimiliki oleh karyawan PTPos Indoneisa (Persero) di Kota Ambon, jalan RayaPattimura Ambon mampu menyelesaikan pekerjaandan menampilkan kerja yang baik. Seperti yang diung-kapkan Liao et al., (2007) menunjukkan suatu ang-gapan bahwa kinerja perusahaan akan menigkatkanapabila karyawan di dalamnya melakukan knowledgesharing, dalam arti berbagai informasi, praktek yangefektif, wawasan, pengalaman, preferensi dan hal-hal yang dipelajari. Melalui penjelasan dan hasil peng-ujian maka hipotesis pertama yakni karyawan karya-wan PT Pos Indonesia di Kota Ambon melakukanknowledge sharing akan berpengaruh positif terha-dap kualitas dan kuantitas kerja dapat diterima.

Bollinger dan Smith (2001: 5) berpendapat bahwaperilaku manusia merupakan kunci kesuksesan ataukegagalan sebuah strategi manajemen pengetahuan.Bagaimanapun pengetahuan terletak pada individudan diciptakan oleh individu (Nonaka dan Takeuchi,1995: 6). Pengetahuan akan memberi peran terhadapabsorptive capacity apabila terjadi aktivitas salingbertukar pengetahuan di antara para karyawannya.

Berbagi adalah cara seorang manusia untukmenyatakan eksistensi dirinya. Berbagi bisa menjadi

Maka apabila manusia ditimpa bahaya iamenyeru Kami, kemudian apabila Kami berikankepadanya nikmat dari Kami ia berkata: “Sesung-guhnya aku diberi nikmat itu hanyalah karenakepintaranku”. Sebenarnya itu adalah ujian,tetapi kebanyakan mereka itu tidak mengetahui.

Ilmu yang telah Allah anugerahkan kepada kita,bukan semata-mata untuk kepentingan kita belaka.Ada amanah dari Allah untuk mengamalkan ilmu yangtelah kita pelajari. Caranya, bisa dengan mengamalkanilmu kita untuk orang banyak, bisa juga dengan caramengajarkannya kepada orang lain, dan bisa jugaberbagi melalui media massa. Hooff dan Ridder(2004) mendefinisikan bahwa knowledge sharingadalah proses dimana para individu saling mem-pertukarkan pengetahuan mereka (tacit knowledge

hal yang sangat melegakan, meskipun secara logikadengan berbagi kita kehilangan sesuatu. Apalagi jikayang kita bagikan adalah ilmu. Ilmu tidak akan pernahhilang dari diri kita. Ilmu yang dibagikan justru akanmenjadi ilmu yang berkah, sperti pohon yang berbuah.Jika seseorang membagikan ilmu, maka ilmunya akansemakin bertambah. Dengan mengajarkan ilmu, ilmuyang dimiliki akan semakin menancap kuat dalamsanubarinya. Dari Abu Mas’ud Uqbah bin Amir AlAnshari radhiyallahu ‘anhu, ia berkata bahwaRasulullah shallallahu ‘alaihi wa sallam bersabda,

“Barangsiapa yang menunjuki kepadakebaikan maka dia akan mendapatkan pahalaseperti pahala orang yang mengerjakannya.”(HR. Muslim no. 1893).

Maka dari itu, jangan segan membagikan ilmuyang kita miliki. Berbagi imu termasuk tolong-menolong dalam kebaikan. Sekecil apapun itu.Berbagi ilmu seperti mengajarkan Alqur’an, akanmengantarkan kita menjadi sebaik-baik manusia.Allah berfirman dalam surat Az Zumar ayat 49:


33

dan eksplicit knowldege). Definisi ini mengim-plikasikan bahwa setiap perilaku knowledge sharingterdiri atas bringing (donating knowledge) dangetting (collecting knowledge). Donatingknowledge yaitu perilaku mengkomunikasikan modalintelektual (intellectual capital) yang dimiliki sese-orang kepada yang lainnya dan collecting knowledgeyaitu perilaku individu untuk berkonsultasi denganindividu lainnya mengenai modal intelektual yangdimiliki. Kedua perilaku ini memiliki sifat yang berbedadan dapat memberi pengaruh yang berbeda. Hooffdan Weenen (2004) mendefinisikan knowledgesharing sebagai aktivitas para individu saling bertukarintellectual capital personal.

Pengaruh Kompetensi terhadap KinerjaHasil penelitian ini membuktikan secara empiris

bahwa kompetensi dengan indicator kemapuan teknisdan kemampuan moral mempengaruhi secara positifterhadap kualitas dan kuanitas kerja karyawan. Kom-petensi dengan indikator kemampuan teknis dankemampuan moral yang tersebar dalam lima perta-nyaan. Tidak seperti variabel knowledge sharing,variabel kompetensi dalam penelitian ini berpegaruhsecara positif dan juga signifikan terhadap kinerjakaryawan. Menurut Palan (2007), kompetensi dapat

didefinisikan sebagai karakteristik dasar seseorangyang memiliki hubungan kausal dengan kriteriareferensi efektivitas dan atau keunggulan dalam pe-kerjaan atau situasi tertentu. Kompetensi adalahdimensi perilaku yang mempengaruhi kinerja. Kom-petensi merujuk pada kecakapan dan kelayakan sese-orang dalam organisasi untuk menjalankan tugasdengan sempurna. Kompetensi merujuk pada keca-kapan dan kelayakan yang dimiliki oleh karyawan PTPos Indoneisa (Persero) di Kota Ambon, jalan RayaPattimura Ambon untuk melaksanakan tugas denganefektif dan efisien sesuai dengan standar yang telahditentukan. Melalui penjelasan dan hasil pengujianmaka hipotesis kedua yakni kompetensi yang dimilikikaryawan mempengaruhi kualitas dan kuantitas kerjakaryawan dapat diterima.

Sumber daya manusia merupakan sektor sentraldan penting dalam rangka pencapaian tujuan di suatuperusahaan, karena dengan adanya kemampuan skillpara pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapatmenggerakan perusahaan dengan baik dan benar.dalam manajemen sumer daya manusia adalahmenempatkan orang yang tepat pada posisi yang tepatatau the right man on the right place sesuai dengankompetensi yang dimilikinya. Allah berfirmandalam Surat An Nisaa’ ayat 58:

Artinya : “Sesungguhnya Allah menyuruh kamu menyampaikan amanat kepada yang berhakmenerimannya, dan (menyuruh kamu) apabila menetapkan hukum diantara manusia supaya kamumenetapkan dengan adil. Sesungguhnya Allah memberi pelajaran yang sebaik-baiknya kepadamu.Sesuangguhnya Allah adalah Maha Mendengar lagi Maha Melihat”

Dalam ayat diatas menyampaikan amanat kepa-da yang berhak menerimanya bermaksud memberi-kan amanat kepada ahlinya yaitu orang yang benar-benar mempunyai keahlian dibidang tersebut. Kom-petensi merupakan suatu karakteristik dasar individuyang memiliki hubungan kausal atau sebab akibatdengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif, atauberperformansi superior di tempat kerja, atau padasituasi tertentu. Karakteristik dasar yang dimaksudadalah bahwa kompetensi harus bersifat mendasardan mencakup personality atau kepribadian seseorangdan dapat memprediksikan sikap seseorang pada

situasi tertentu yang sangat bervariasi dan padaaktivitas pekerjaan tertentu yang mampu meingkatankinerja karyawan dalam perusahaan.

Knowledge Sharing dan Kompetensi TerhadapKinerja

Berdasarkan hasil uji F membuktikan secaraempiris bahwa kedua variabel independen yakniknowledge sharing dan kompetensi mempengaruhisecara bersama-sama dan secara positif terhadapkinerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut dapat


34

disimpulkan bahwa hipotesis ketiga yakni karyawanPT Pos Indonesia di Kota Ambon melakukanknowledge sharing dan kompetensi yang dimilikiakan berpegaruh positif terhadap kualitas dan kuanti-tas kerja dapat diterima.

Salah satu hal yang dapat dilakukan oleh peru-sahaan dalam meingkatkan kinerja melalui knowledgesharing dan kompetensi adalah melalui competency– based pay (Jansen, et al, 2001). Competency –based pay adalah suatu kompensasi untuk individuyang memiliki karakteristik, skill atau kompetensibersesuaian dengan jabatan yang diperannya. Kom-pensasi berbasis kompetensi merupakan suatu meto-de yang memanfaatkan kompetensi sebagai tolakukur dalam menentukan kompensasi yang diterimaindividu yang berkontribusi untuk meningkat-kan value perusahaan. Karakteristik individu yangsesuai dengan gaji tinggi dapat berdasarkan faktor-faktor demografi (senioritas, status minoritas) ataukompetensi (pengalaman, potensial, kreativitas,inisiatif, loyalitas, institusional, memory, portabilitas,atau pengaruh dari bahasa lain). Seringkali sangat sulituntuk memberikan kompensasi bersesuaian dengankarakteristik individu. Hal ini perlu dipertimbangkanapakah karakteristik ini akan dapat menjadi nilaitambah bagi perusahaan.

Ada beberapa tahapan-tahapan dalam mem-bangun kompensasi berbasis kompetensi, yaitu:(a) Mengidentifikasi faktor-faktor utama. Meng-identifikasi kebutuhan kompetensi jabatan, kompe-tensi-kompetensi perorangan yang menghasilkanperformansi, dan hasil performansi tersebut untuksetiap level dalam kelompok kerja.Sistem kompensasiberbasis kompetensi membayar berdasarkan input darikarakteristik individual, dengan kemampuan membe-rikan nilai tambah ekonomis bagi perusahaan padamasa yang akan datang dalam jangka waktu tertentu.Inilah yang menjadi esensi dari definisi aset. Keputus-an memberikan upah berdasarkan dari: Pekerjaanorganisasi, kinerja dan kompetensi individu merupakanlebih lanjut dari variabel pasar external dan persama-an internal. (b) Manajemen Sumber Daya Ma-nusia, menerapkan MSDM berbasis kompetensi agarmendapatkan pengelolaan manusia yang sistematisdan terukur. Perilaku kerja di perusahaan bersifatbekerja memenuhi target kerja. Setiap akhir bulansemua karyawan-karyawan akan berdiskusi denganatasannya untuk menetapkan target kerja yang harusdicapai untuk 1 bulan kedepan. Pencapaian targetkerja akan menjadi dasar penilian kinerja dan kompen-

sasi karyawan di perusahaan. (c) Kebijakan dalammengelola kompensasi. Kompensasi merupakansesuatu yang diterima karyawan sebagai penggantikontribusi jasa mereka pada lembaga. Kompensasisetiap jabatan diberikan berdasarkan kompetensi ja-batan yang dibutuhkan, kompetensi individu yangdimiliki oleh pemegang jabatan, tunjangan-tunjangandan penghargaan atas performansi-performansi yangdapat dicapai pemegang jabatan tersebut.

KESIMPULANBerdasarkan hasil analisis dan pembahasan ma-

ka penulis dapat menarik kesimpulan sebagai berikut:Terdapat pengaruh positif tetapi tidak signifikanvariabel knowledge sharing terhadap kualitas dankuantitas kerja karyawan PT Pos Indoneisa (Persero)di Kota Ambon, Jalan Raya PattimuraAmbon. Terda-pat pengaruh positif dan signifikan variabel kompetensiterhadap kualitas dan kuantitas kerja karyawan PTPos Indoneisa (Persero) di Kota Ambon, Jalan RayaPattimura Ambon.

Daftar PustakaBollinger, A.S., and Smith, R.D. 2001. “Managing Organi-

zational Knowledge as a Strategic Asset.” Journal ofKnowledge Management, Vol. 5, No. 1, p. 8–18.

Covey, Stephen R, A Roger Meril, Rebbeca R Merril. 1995.First Think First. Jakarta. Gramedia Pustaka Utama.

Flipo, Edwin. 2009. Pengembangan Manajemen Sumber-daya Manusia. Jakarta,Rineka Cipta.

Gibson. James L. 2006. Organizational (Behaviour, Struc-ture, Processes). Twelfth Edition. Mc Graw Hill.

Hooff, V.D., and Ridder, J.A. 2004. “Knowledge Sharing inContext: The influence of Organizational Commitment,Communication Climate and CMC use on KnowledgeSharing.” Journal of Knowledge Management, Vol.11, No. 1, p.13-24.

Hooff, V.D., and Weenen, F.L. 2004. “Committed to Share:Commitment and CMC Use as Antecedents of Knowl-edge Sharing.” Knowledge and Process Manage-ment, Vol. 11, No. 1, p.13–24.

Jansen, J.J.P., Bosch, V.D, Bosch, F.A.J., and Volberda, H.W. 2005. “Managing Potential and Realized Absorp-tive Capacity: How do Organizational AntecedentsMatter?” Academy of Management Journal, Vol. 48,p. 999–1015.

Liao, S.H., Wu, C.F., and Chih, C.C. 2007. “Knowledge Shar-ing, Absorptive Capacity, and Innovation Capability:An Empirical Study of Taiwan’s Knowledge Inten-sive Industries.” Journal of Information Science, Vol.33, No. 3, p. 1-20.

Minbaeva, D., Pedersen, T., Bjorkman, I., Fey, C.F., and


35

Park, H.J., 2003. “MNC Knowledge Transfer, Subsid-iary Absorptive Capacity, and HRM.” Journal of In-ternational Business Studies, Vol. 34, p. 586 – 99.

Morling, M. S., and Yakhlef, A. 1999. The Intelectual Capi-tal: Managing by Measure, City University of NewYork, New York.

Handoko. 2001. Penilayan Kinerja.Yogya,Tiara WacanaLouis Emmerij di Kutip dalam Haq dan Kirdar. 1998. Yogya:

Tiara Wacana.Mitfah. 2014. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Apli-

kasinya. Jakarta : Rajawali.Mangkunegara. 2006. Manajemen sumberdaya manusia

untuk perusahaan. Jakarta: PT Raja Grafindo Presada.Moeheriono. 2012. Indikator KinerjaUtama (IKU): Peren-

canaan, Aplikasi, dan Pengembangan. Jakarta: Raja-wali.

Marzuki. 2005. Indikator Kinerja Perusahaan. Bandung:Rineka Cipta Morling dan Yakhlef,1999. PerilakuBerbagi Pengetahuan.Jakarta : Rajawali Nonaka danTakeuchi,1995.Perilaku Organisasi.Jakarta: Rajawali.

Palan. 2007. Kompetensi Kinerja Karyawan.Jakarta:Rajawali Soekidjo, 2009. Pengembangan sumberdayamanusia. Jakarta, rineka cipta.

Srimulyo. 1999. Kinerja Karyawan Perusahaan. Jakarta:PT.Raja Grafindo Persada Sugiyono, 2004.DesainPenelitian.Yogya,Tiara Wacana.

Stephen Robbin,2007.Kompetensi Kinerja Karyawan.Jakarta: Rajawali Singarimbun dan Effendi,1995.Desain Penelitian.Bandung : Rineka Cipta.

Tadjuddin. 1991 (UNDP).Sumberdaya Manusia, PeluangKerja dan Kemiskinan. Yogya: Tiara Wacana.

Documents

PENGARUH PERILAKU BERBAGI PENGETAHUAN …