PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DANKEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Skripsi

Oleh :

Andre Casing

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNISUNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG2019

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR(OCB) AND LEADERSHIP TOWARDS EMPLOYEE PERFORMANCE

By :

ANDRE CASING

Employee performance is very helpfull in all institutional or organizationalactivities. Reliable human resources and high performance are added values forthe organization. Factors that influence employee performance includeorganizational citizenship behavior (OCB) and leadership. This researchdiscusses about the influence of the Organizational Citizenship Behaviour (OCB)and the leadership towards employee performance in Senior High School 1Tumijajar. The purposes of this research is to find out the influence of the OCBand the leadership towards employee performance in Senior High School 1Tumijajar. The type of this research is qualitative and quantitative research withsurvey or questionnaire. This research is population with a total of 100respondents. The data analysis that used in this research is multiple regressionanalysis to find out interrelatedness between the variables, hyphotesis testingusing t test and determination analysis (R2). Researchers found thatorganizational citizenship behaviour and leadership had a positive andsignificance of 0.000 and 0.002 > 0.05. employees are expected to strive to carryout tasks better and have initiatives in work that are expected to have a goodimpact on the organization.

Keywords : Organizational Citizenship Behaviour, Leadership, andEmployee Performance

ABSTRAK

PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR DANKEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Oleh :

ANDRE CASING

Kinerja karyawan sangat membantu dalam semua kegiatan kelembagaan atauorganisasi. Sumber daya manusia yang handal dan kinerja tinggi adalah nilaitambah bagi sebuah organisasi. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerjakaryawan yaitu Organizational citizenship Behaviour (OCB) dan kepemimpinan.Penelitian ini membahas tentang pengaruh Organizational Citizenship Behavior(OCB) dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada SMA 1 Tumijajar.Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh OCB dankepemimpinan terhadap kinerja karyawan di SMA 1 Tumijajar. Jenis penelitianini adalah penelitian kualitatif dan kuantitatif dengan metode survei ataukuesioner. Penelitian ini adalah penelitian populasi dengan jumlah respondensebanyak 100. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisisregresi berganda untuk mengetahui keterkaitan antar variabel, pengujian hipotesismenggunakan uji t dan analisis determinasi (R2). Peneliti menemukan bahwaperilaku dan organizational citizenship behaviour (OCB) berpengaruh positif dansignifikansi sebsar 0,000 dan 0,002> 0,05. Karyawan diharapkan berusaha untukmelakukan tugas dengan lebih baik dan memiliki inisiatif dalam pekerjaan yangdiharapkan memiliki dampak yang baik pada organisasi.

Kata kunci : Organizational Citizenship Behaviour, Kepemimpinan, danKinerja Karyawan

PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DANKEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Oleh :

Andre Casing

Skripsi

Sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar

SARJANA EKONOMI

Pada

Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNISUNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG2019

RIWAYAT HIDUP

Peneliti dilahirkan di Bandar Lampung pada tanggal 25 Januari 1996 sebagai anak

kedua dari empat bersaudara pasangan Bapak Tanggono dan Ibu Siti Rohani.

Peneliti memiliki seorang kakak yang bernama Fera Lestari dan dua adik bernama

Widya Cubing dan rijit san’tupaan.

Riwayat pendidikan peneliti dimulai dari Sekolah Dasar Negeri 2 Rajabasa (2001-

2008), pendidikan Sekolah Menengah Pertama Yadika Natar (2008-2011), dan

Sekolah Menengah Atas Fransiskus Bandar Lampung (2011-2014).

Peneliti terdaftar sebagai mahasiswa di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Lampung pada tahun 2014 dengan jurusan Manajemen dan konsentrasi

Manajemen Sumber Daya Manusia. Peneliti telah melaksanakan Kuliah Kerja

Nyata (KKN) di Desa Mulya Asri, Kecamatan Tulang Bawang, Kabupaten

Tulang Bawang Barat pada tahun 2018 selama 40 hari.

MOTTO

“Ubah pikiranmu dan kau dapat mengubah duniamu”

(Vincent Peale)

“Allah tidak membebani seseorang melainkan sesuai kesanggupannya”

(QS. Al-Baqarah : 286)

“Hidup itu adalah seni menggambar tanpa penghapus”

(Andre Casing)

PERSEMBAHAN

Dengan rasa syukur atas segala nikmat dan karunia yang telah Allah SWT

berikan. Skripsi ini kepersembahkan kepada:

Kedua orang tuaku Bapak Tanggono dan Ibu Siti Rohani,

terimakasih atas segala keringat, doa yang tidak pernah putus untuk

keberhasilanku, motivasi dan kasih sayang yang telah kalian berikan kepadaku

sejak aku masih di dalam kandungan ibu hingga saat ini.

Kakakku dan adikku,

Fera Lestari, Widya Cubing, dan Rijit San’tupaan

Terimakasih atas doa, motivasi, dan kasih sayang yang telah kalian berikan

kepadaku selama ini. Terimakasih telah memberikan keceriaan dan menjadi

penghiburku ketika rasa penat dan lelah menerpaku.

Serta Almamaterku, Universitas Lampung

SANWACANA

Segala puji bagi Allah SWT, karena berkat Rahmat dan Karunia-Nya peneliti

dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Organizational Citizenship

Behavior dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan”. Penyusunan skripsi

ini dimaksudkan sebagai salah satu syarat dalam menyelesaikan studi Sarjana

Ekonomi Jurusan S1 Manajemen di Universitas Lampung.

Peneliti sangat menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna dan untuk

itu kritik dan saran sangat diharapkan untuk penyempurnaan skripsi ini.

Bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak yang telah diperoleh peneliti dapat

membantu mempermudah proses penyusunan skripsi ini. Untuk itu dengan segala

kerendahan hati, peneliti mengucapkan terima kasih yang sebesar- besarnya

kepada:

1. Bapak Prof. Dr. H. Satria Bangsawan, S.E., M.Si., selaku Dekan Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

2. Ibu Dr. Hj. R.R. Erlina, S.E., M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung Bisnis Universitas

Lampung dan Dosen Pembimbing I yang telah banyak mengarahkan,

memberi saran, pembelajaran, nasihat serta senantiasa membimbing peneliti

dalam proses penyelesaian skripsi ini.

3. Ibu Yuningsih, S.E., M.M., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan selaku Dosen Penguji Utama yang telah banyak mengarahkan,

memberi saran, kritik, pembelajaran, nasihat, dan motivasi.

4. Bapak Mirwa Karim, S.E., M.M., selaku Dosen Pembimbing II yang telah

mengarahkan, memberi saran, pembelajaran, serta senantiasa membimbing

peneliti dalam proses penyelesaian skripsi ini.

5. Ibu Faila Shofa, S.E., M.S.M., selaku Dosen pembimbing akademik yang

telah banyam mengarahkan, memberi saran, kritik, pembelajaran, nasihat, dan

motivasi.

6. Bapak dan Ibu Dosen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Lampung yang telah banyak memberikan pengetahuan hingga

peneliti menyelesaikan pendidikan sarjana.

7. Seluruh staf Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang telah

membantu peneliti dalam menyelesaikan berkas administrasi dan kearsipan.

8. Kedua orangtuaku tercinta, Bapak Tanggono dan Ibu Siti Rohani atas doa,

cinta, kasih sayang, nasihat, serta motivasi yang selalu tercurah untukku

hingga skripsi ini dapat diselesaikan.

9. Kakak dan adikku tercinta, Fera Lestari, Widya Cubing, dan Rijit San’tupaan

atas keceriaan yang telah kalian berikan sehingga menjadi penyemangat

dalam penulisan skripsi ini.

10. Untuk Sahabat seperjuanganku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis,Radian

Mulka, S.E., Renaldi Septian, S.E., Dion Syahrani, S.E., Ruci Dandy

Ariwibowo Bimantara, S.E., Dwi Jecielta, S.E., dan Nanda Putri, S.E., terima

kasih atas segalanya yang sudah kita lewati semasa kuliah, dan atas

dukungan, doa, motivasi, pelajaran dan pengalaman, semoga kita sukses dan

tercapai cita-citanya.

11. Untuk Teman seperjuangan skripsi, Surya Erlando Pohan, S.E., Muhammad

Ramadhan, Marco Stansyah dan Redho Alvian, terima kasih atas bimbingan

dan masukan selama pembuatan skripsi.

12. Untuk teman-teman Manajemen Paralel 2014 yang tidak bisa saya sebutkan

satu satu, terima kasih atas kebersamaan selama menjadi mahasiswa di

Fakultas Ekonomi dan Bisnis.

13. Kepada semua responden yang telah membantu peneliti dalam menyusun

penelitian ini dan semua pihak yang memberikan bantuan dan dukungan

kepada peneliti.

14. Almamater tercinta Universitas Lampung.

Akhir kata, peneliti menyadari bahwa skripsi ini jauh dari kesempurnaan, namun

ada harapan semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua yang membacanya,

Aamiin.

Bandar Lampung, 22 April 2019

Peneliti

Andre Casing

i

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI ........................................................................................................... iDAFTAR TABEL ................................................................................................. iiiDAFTAR GAMBAR ............................................................................................. ivDAFTAR LAMPIRAN............................................................................................v

BAB I PENDAHULUANA. Latar Belakang .............................................................................................1B. Rumusan Masalah ......................................................................................10C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ..................................................................10

1. Tujuan Penelitian .................................................................................102. Manfaat Penelitian ...............................................................................11

BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESISA. Organizational Citizenship Behavior (OCB).............................................13

1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB).....................132. Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB) ........................14

B. Kepemimpinan ..........................................................................................171. Pengertian Kepemimpinan ...................................................................172. Karakteristik Pemimpin .......................................................................183. Dimensi Kepemimpinan ......................................................................254. Tipe-tipe Pemimpin .............................................................................27

C. Kinerja Karyawan ......................................................................................291. Pengertian Kinerja ...............................................................................292. Dimensi Kinerja ..................................................................................313. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ........................................324. Penilaian Kinerja .................................................................................345. Tujuan Penilaian Kinerja .....................................................................35

D. Penelitian Terdahulu ..................................................................................36E. Rerangka Pemikiran ..................................................................................38F. Hipotesis ....................................................................................................39

BAB III METODOLOGI PENELITIANA. Jenis Penelitian ..........................................................................................41B. Lokasi Penelitian .......................................................................................42C. Populasi Penelitian ....................................................................................42D. Metode Pengumpulan Data .......................................................................42

1. Penelitian Pustaka ...............................................................................42

ii

2. Wawancara ..........................................................................................433. Kuesioner ............................................................................................434. Observasi .............................................................................................44

E. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ...........................................441. Variabel bebas .....................................................................................442. Variabel terikat ....................................................................................45

F. Uji Validitas, Uji Reliabilitas dan Uji Normalitas ....................................461. Uji Validitas ........................................................................................462. Uji Reliabilitas ....................................................................................493. Uji Normalitas .....................................................................................51

G. Alat Analisis ..............................................................................................521. Kualitatif .............................................................................................522. Kuantitatif ...........................................................................................53

H. Pengujian Hipotesis ...................................................................................541. Uji Koefisiensi Regresi Parsial(Uji t) .................................................542. Uji Koefisiensi Regresi Bersama-sama (Uji F)....................................543. Uji Koefisiensi Determinasi (R2) .........................................................55

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASANA. Karakteristik Responden ...........................................................................56

1. Karakteritik Responden Berdasarakan Jenis Kelamin ........................562. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan .............................573. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ........................................584. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ..................585. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja .............................59

B. Hasil Uji Normalitas .................................................................................59C. Hasil Teknik Analisis Data ........................................................................59

1. Hasil Data Kualitatif ............................................................................592. Hasil Data Kuantitatif .........................................................................71

D. Hasil Uji Hipotesis ...................................................................................751. Hasil Uji Koefisiensi Regresi Parsial (Uji t) .......................................752. Hasil Uji Koefisiensi Regresi Bersama-sama (Uji F) ..........................763. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) .................................................78

E. Pembahasan................................................................................................79

BAB V KESIMPULAN DAN SARANA. Kesimpulan..................................................................................................82B. Saran ...........................................................................................................83C. Keterbatasan Penelitian ..............................................................................84

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

iii

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1.1. Jumlah Karyawan SMA 1 Tumijajar Tahun 2018 ...........................................82.1. Penelitian Terdahulu .......................................................................................363.1. Operasionalisasi Variabel ...............................................................................453.2. Hasil Uji Validitas Kuesioner ........................................................................473.3. Hasil Uji Reliabilitas ......................................................................................503.4. Hasil Uji Normalitas ......................................................................................524.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...................................564.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ........................................574.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...................................................584.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan .............................584.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ........................................594.6. Deskripsi Jawaban Tentang Altruism .............................................................604.7. Deskripsi Jawaban TentangConscientiousness ...............................................604.8. Deskripsi Jawaban Tentang Sportmanship .....................................................614.9. Deskripsi Jawaban Tentang Courtesy .............................................................624.10. Deskripsi Jawaban Tentang Civic Virtue .....................................................634.11. Deskripsi Jawaban Tentang Idealized influence ..........................................634.12. Deskripsi Jawaban Tentang Inspirational Motivation .................................644.13. Deskripsi Jawaban Tentang Intelectual Stimulation ....................................654.14. Deskripsi Jawaban Tentang Individual Consideration .................................664.15. Deskripsi Jawaban Tentang Work Quality ..................................................674.16. Deskripsi Jawaban Tentang Work Quantity .................................................684.17. Deskripsi Jawaban Tentang Competence ....................................................694.18. Deskripsi Jawaban Tentang Attendance Rate ..............................................694.19. Deskripsi Jawaban Tentang Team Work .....................................................704.20 Hasil Uji Regresi Linier OCB dengan Kinerja Karyawan .............................714.21 Hasil Uji Regresi Linier Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan ............734.22. Hasil Uji Regresi Linier Berganda................................................................744.23. Hasil Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t) .....................................................764.24. Hasil Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F) ................................................774.25. Hasil Uji Koefisiensi Deterrminasi R2 .........................................................78

iv

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

2.1 Rerangka Pemikiran ........................................................................................39

v

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Halaman

1. Kuesioner Penelitian .....................................................................................L-12. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ...............................................................L-23. Karakteristik Responden ...............................................................................L-34. Distribusi Jawaban Responden OCB .............................................................L-45. Distribusi Jawaban Responden Kepemimpinan.............................................L-56. Distribusi Jawaban Responden Kinerja Karyawan ........................................L-67. Uji Regresi Linier Sederhana ........................................................................L-78. Uji Regresi Linier Berganda .........................................................................L-89. Uji Hipotesis .................................................................................................L-910. Koefisiensi Determinasi ..............................................................................L-10

1. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pendidikan yang bermutu menurut Mulyasa (2009) merupakan syarat untuk

mewujudkan kehidupan bangsa yang maju, modern dan sejahtera. Sebagaimana

diketahui bahwa banyak negara yang tidak memiliki sumber daya alam yang

melimpah namun dapat mewujudkan kemakmuran dan kesejahteraan rakyatnya.

Hal ini dikarenakan kualitas pendidikan yang baik, sehingga dapat menghasilkan

sumber daya manusia yang berkualitas.

Sekolah adalah sebuah organisasi yang kompleks dan unik, terdiri dari beberapa

individu dalam rangka mencapai visi dan misi organisasi yang memerlukan

tingkat koordinasi yang tinggi dalam mencapai tujuan organisasi (Mulyasa, 2009).

Faktor sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang paling

besar peranannya dalam pencapaian tujuan organisasi yang dapat menggerakkan

tercapainya tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Sumber daya manusia

juga dapat menjadi faktor penghambat menuju tercapainya tujuan organisasi. Hal

ini disebabkan seorang individu sebagai penentu arah kebijakan-kebijakan dan

pelaksanaan langsung pencapaian tujuan organisasi.

2

Organizational Citizenship Behavior (OCB) atau Perilaku Kewargaan

Organisasional merupakan istilah bagi seorang karyawan yang memberikan nilai

lebih terhadap pekerjaan yang menjadi tugasnya maupun nilai tambah bagi

organisasi (Chelagat, et al, 2015). Menurut Dinka (2018) Organizational

Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku individu yang bebas, tidak secara

langsung atau eksplisit diakui dalam sistem pemberian penghargaan.

Robbins (2006) menyatakan bahwa Organizational citizenship behaviour

merupakan perilaku dari seorang individu yang ada di sebuah organisasi yang

melaksanakan tugasnya melebihi dari apa yang seharusnya dikerjakan. Perilaku

yang dimaksudkan sebagai OCB juga merupakan perilaku extra-role yang

dimiliki oleh seorang individu untuk menampilkan kemampuan individu

terbaiknya melebihi dari apa yang seharusnya dilakukan. Perilaku extra role

adalah perilaku dalam bekerja yang tidak terdapat pada deskripsi kerja formal

karyawan tetapi sangat dihargai jika ditampilkan karyawan karena meningkatkan

efektivitas dan kelangsungan hidup organisasi.

Organizational Citizenship Behavior (OCB) berkontribusi langsung pada

performa organisasi, yaitu dengan membuat organisasi menjadi tempat yang

menarik untuk bekerja dengan rekan kerja (Dinka, 2018). Hal ini karena setiap

karyawan memperlakukan rekan kerjanya dengan ramah dan penuh pertimbangan.

Terdapat beberapa manfaat dari perilaku OCB bagi organisasi dan karyawan itu

sendiri antara lain adalah dapat meningkatkan tingkat turnover karyawan, dapat

membuat karyawan lebih lama berada di dalam pekerjaannya, kualitas yang tingi

dalam perusahaan membantu kesuksesan organisasi (Chelagat et al, 2015).

3

Organizational Citizenship Behavior (OCB) dapat tercipta salah satunya melalui

budaya organisasi (Kusdi, 2011). Budaya organisasi yang baik akan

menambahkan nilai positif bagi kelancaran kinerja organisasi (Bogler dan

Somech, 2005). Kelancaran kinerja organisasi selalu dikaitkan dengan efektivitas

dan efisiensi pelaku organisasi dalam menjalankan tugas demi terwujudnya tujuan

organisasi. Budaya organisasi yang tertanam dengan baik dalam sebuah

organiasasi akan memberikan suasana nyaman bagi sesama karyawan di sekolah.

Kesadaraan mengenai tugas dan visi organisasi yang didukung oleh budaya

organisasi yang kuat mendukung berkembangnya Organizational Citizenship

Behavior (OCB) (Kusdi, 2011).

Hubungan antara organizational citizenship behavior dengan kinerja dalam jurnal

yang dikemukakan oleh Bogler dan Socmech (2005) menunjukan bahwa adanya

tingkat efektiftas dalam organisasi dengan adanya karyawan melalui OCB. Hal

ini mendukung perkembangan kinerja karyawan seperti yang diungkapkan oleh

Chelagat et al (2015) dalam penelitiannya yang membahas mengenai OCB

terhadap kinerja yang mengungkapkan sebuah pengaruh yang signifikan antara

aspek OCB dengan kinerja karyawan. Menurut Dinka (2018)) organizational

citizenship behavior (OCB) dapat dilihat melalui lima dimensi yaitu, altruism,

conscientiousness, sportsmanship, courtesy dan civic virtue. Kelima dimensi dari

OCB tersebut dapat meningkatkan kinerja organisasi secara efektif ketika kelima

dimensi tersebut terlihat pada setiap individu didalam organisasi.

Kepemimpinan haruslah menjadi suatu tonggak yang kuat dalam sebuah

organisasi. Syarat dari kepemimpinan yang dikemukakan oleh Kartono (2005)

4

adalah kekuasaan, kewibawaan dan kemampuan. Ketiga syarat yang saling

mengikat akan menjadikan kepemimpinan yang berkualitas. Pemimpin yang

berkualitas nantinya akan memimpin individu-individu di organisasi. Sebagai

pemimpin, kepala sekolah merupakan salah satu faktor penentu yang dapat

mendorong sekolah mewujudkan visi, misi, tujuan dan sasaran melalui berbagai

program yang dilaksanakan secara terencana.

Kualitas dari pemimpin seringkali dianggap sebagai faktor terpenting yang

menentukan keberhasilan atau kegagalan di dalam organisasi. Agar menjadi

pemimpin yang efektif, seorang pimpinan harus dapat mempengaruhi seluruh

karyawan yang dipimpinnya melalui cara-cara yang positif untuk mencapai tujuan

organisasi, karena menurut Basit et al (2017) kepemimpinan adalah aktivitas

mempengaruhi orang-orang agar mereka mau berusaha dalam mencapai tujuan-

tujuan kelompok. Keterkaitan antara kepemimpinan dan perilaku individu inilah

yang nantinya akan dilihat. Kedua faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi

tersebut akan menjadi fokus pada penelitian ini.

Menurut Robbins (2006) gaya kepemimpinan merupakan suatu strategi atau

kemampuan yang dimiliki seorang individu dalam mempengaruhi suatu kelompok

kearah tercapainya tujuan. Basit et al. (2017) menyatakan bahwa pada era

persaingan global, banyak organisasi menggeser paradigma gaya kepemimpinan

mereka dari kepemimpinan transaksional ke kepemimpinan transformasional

sebagai cara untuk mencapai strategi dan tujuan. Gaya kepemimpinan

transformasional sesuai dengan lingkungan organisasi yang dinamis (Basit et al

2017). Kepemimpinan transformasional dianggap efektif dalam situasi atau

5

budaya dan organisasi apapun karena pemimpin yang mendorong para

pengikutnya untuk merubah motif, kepercayaaan, nilai, dan kemampuan sehingga

minat dan tujuan pribadi dari para pengikut dapat selaras dengan visi dan tujuan

organisasi (Yukl, 2010).

Basit et al (2017) menyatakan bahwa kepemimpinan sebagai kemampuan untuk

mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran. Seorang pemimpin akan

mempunyai sebuah kepribadian (Idealized Influence) yang nantinya akan dapat

mempengaruhi anggota timnya agar dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan

bersama, pemimpin juga harus dapat memotivasi karyawannya (Inspirational

Motivation) dengan memberikan rangsangan intelektual (Intellectual Stimulation)

kepada karyawan untuk dapat menggali ide-ide baru sehingga karyawan

merasakan perhatian yang bersifat individual (Individualized Consideration)

(Basit et al., 2017).

Pelaksanaan manajemen sekolah harus dapat dilakukan secara efektif dan efisien,

sehingga diperlukan seorang pemimpin yaitu kepala sekolah yang memiliki

kemampuan kepemimpinan, perencanaan, dan pandangan yang luas tentang

sekolah dan pendidikan. Wibawa seorang kepala sekolah harus dikembangkan

dengan meningkatkan sikap kepedulian, semangat belajar, disiplin kerja,

keteladanan dan hubungan manusiawi sebagai modal perwujudan iklim kerja yang

konduktif, sehingga dapat menjadi cerminan dan tauladan bagi pada karyawan.

Kepala sekolah harus memiliki kemampuan manajemen dan kepemimpinan yang

tangguh sehingga diharapkan dapat mengambil keputusan secara tepat, disamping

memiliki sikap prakarsa yang tinggi dalam meningkatkan mutu pendidikan.

6

Wahjosumidjo (2003) menyatakan bahwa kepala sekolah selayaknya mampu

memobilitasi atau memberdayakan semua potensi dan sumber daya yang dimiliki,

terkait dengan berbagai program, proses, evaluasi, pengembangan, kurikulum,

pembelajaran di sekolah, pengelolaan tenaga kependidikan, sarana prasarana,

pelayanan terhadap siswa, dan hubungan masyarakat.

Sebuah organisasi dapat berjalan dengan baik dan mencapai tujuan sepenuhnya

karena kinerja yang dihasilkan oleh setiap komponen berjalan dengan lancar dan

saling mendukung (Robbins, 2006). Kinerja merupakan gambaran mengenai

tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan

sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan skema

strategis (strategic planning) suatu organisasi yang dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

(Mangkunegara, 2009).

Kinerja merupakan hasil dari usaha yang dikerjakan komponen organisasi dalam

melaksanakan tugasnya. Pengukuran kinerja memiliki beberapa skala, mulai dari

yang paling kecil yaitu kinerja individu, kinerja tim hingga yang paling besar

kinerja perusahaan. Penilaian kinerja menurut Rivai dalam Suwanto dan Priansa

(2011) mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk

mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan

pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran.

Chelagat et al (2015) dalam penelitiannya mengungkapkan beberapa indikator

yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu work quality (kualitas) yang dilihat

dari segi kerapihan bekerja, work quantity (kuantitas) diukur mulai dari

7

penyusunan rencana kerja, competence (kehandalan) yaitu kemampuan individu

dalam pelaksanaan tugas, attendance rate (tingkat kehadiran) yang

memncerminkan kedisiplinan karyawan, serta team Work (Kerjasama) antar

sesama rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan.

Peneliti tertarik untuk meneliti tentang pengaruh OCB dan kepemimpinan

terhadap kinerja karyawan pada SMA 1 Tumijajar yang merupakan salah satu

sekolah menengah atas yang ada di provinsi Lampung. SMA 1 Tumijajar

didirikan pada tanggal 9 November 1983, telah menjadi salah satu sekolah

menengah atas tertua di kabupaten Tulang Bawang Barat dan menjadikan sekolah

ini sebagai sekolah unggulan yang ada di kabupaten Tulang Bawang Barat. Hal

ini menyangkut tentang perbaikan kualitas sistem yang ada pada sekolah tersebut.

Perbaikan kualitas ini dapat digolongkan sebagai hasil yang telah dicapai oleh

SMA 1 Tumijajar dalam perjalanannya mencapai visi dan misinya. Pada saat ini

SMA 1 Tumijajar telah memiliki berbagai macam prestasi baik dalam bidang

akademik maupun non akademik. Prestasi-prestasi tersebut tidak terlepas dari

tindakan dan perilaku individu serta pemimpin di dalam organisasi. SMA 1

Tumijajar mempunyai keterbukaan pikiran akan pentingnya saling membantu

antar sesama rekan kerja.

Munculnya beberapa penyelenggara pendidikan atau sekolah baru yang bersaing

dengan SMA 1 Tumijajar, membuat tingkat persaingan tinggi yang dapat

menggeser posisi SMA 1 Tumijajar yang sekarang. Persaingan tersebut

menyangkut kinerja dari para penyelenggara pendidikan. Sehingga mengharuskan

untuk melakukan berbagai perubahan internal agar tetap eksis sebagai penanda

8

tingkat kedewasaan dalam berkarya. Terdapat dua unsur penting yang menjadi

ujung tombak bagi industri jasa pendidikan yaitu meningkatkan kualitas tenaga

edukasi, kemudian tenaga administrasi. Peranan yang dilakukan oleh tenaga

administrasi sangat penting menyangkut pelayanan kepada siswa-siswi.

TABEL 1.1. JUMLAH KARYAWAN SMA 1 TUMIJAJAR TAHUN 2018

No Jabatan Jumlah

1. Tenaga Pendidik (Guru) 80 Orang

2. Tenaga Administrasi 9 Orang

3. Tenaga Kebersihan 5 Orang

4. Koperasi 3 Orang

5. Keamanan 2 Orang

Jumlah 99 Orang

Sumber : SMAN 1 Tumijajar, 2018.

Tabel 1.1. ,menunjukkan jumlah karyawan yang ada di SMA I Tumijajar cukup

banyak yaitu berjumlah 99 Orang. Jika seluruh karyawan dapat menjalankan

tugas yang diberikan dengan baik bahkan bisa melebihi tugas yang telah

ditetapkan, maka dapat berdampak baik bagi organisasi. Pelayanan prima dari

tenaga kerja atau karyawan yang berada di SMA 1 Tumijajar haruslah juga

mengalami peningkatan.

Hasil observasi peneliti di SMA 1 Tumijajar menemukan realitas yang kurang

menyenangkan, seperti keadaan kelas yang seharusnya rapih sebelum

pembelajaran dimulai masih terlihat berantakan dan halaman sekolah terlihat

kotor dikarenakan tenaga kebersihan tidak tepat waktu atau kurang disiplin dalam

mengejakan tugasnya dan hal ini akan berdampak pada kenyamanan dalam proses

9

belajar mengajar. Kemudian terlihat alat-alat olahraga dibiarkan tergeletak tidak

beraturan di halaman sekolah tanpa ada karyawan yang beritikad untuk

mengambil atau membereskan kembali ke gudang penyimpanan barang. Hal ini

mencerminkan bahwa masih kurangnya rasa kepedulian dan tanggung jawab yang

dimiliki oleh karyawan. Karyawan sebagai penggerak dalam organisasi harus

memiliki rasa kepedulian dan spontanitas dalam diri, seperti yang dikatakan Dinka

(2018) bahwa karyawan yang baik (good citizens) adalah cenderung untuk

menampilkan OCB dilingkungan kerjanya, sehingga organisasi akan lebih baik

dengan adanya karyawan yang bertindak OCB.

Fakta lain yang terlihat adalah masih banyak tenaga pendidik atau guru yang

terlambat masuk atau ijin untuk keperluan pribadi yang tidak jelas. Hal tersebut

menunjukkan bahwa guru belum memiliki kompetensi kepribadian dan

kompetensi sosial yang diharapkan, dimana seharusnya guru memiliki kepekaan

terhadap lingkungan, dan menampilkan diri sebagai pribadi yang bertanggung

jawab sehingga dapat memberikan contoh dan menjadi teladan bagi warga

sekolah. Seorang pemimpin harus dapat memberikan suri tauladan yang baik

terhadap bawahannya, keberadaan kepala sekolah yang jarang berada ditempat

membuat para karyawan tidak disiplin dan mengabaikan tugas dan kewajiban

yang semestinya dilakukan karena kurangnya pengawasan dari pimpinan.

Melihat fenomena yang terjadi maka penulis mengidentifikasi beberapa hal terkait

persoalan tersebut, yaitu kurangnya supervisi dan motivasi dari pimpinan atau

dalam hal ini adalah kepala sekolah terhadap karyawan dalam menjalankan

organisasi di sekolah. Sikap kurang peduli terhadap visi misi lembaga juga

10

berperan dalam rendahnya kinerja ditambah lagi dengan kebijaksanaan pimpinan

yang belum menyentuh motivasi mendasar bagi para karyawan untuk berinovasi

guna meningkatkan kualitas kerjanya. Maka peneliti menduga adanya

kemungkinan hubungan sebab akibat kepemimpinan dan Organizational

Citizenship behavior (OCB) terhadap kinerja karyawan. Hal ini menarik untuk

diteliti lebih lanjut. Sehubungan dengan hal diatas maka peneliti terdorong untuk

melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Organizational Citizenship

Behaviour dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian yang dijelaskan pada latar belakang masalah, maka rumusan

masalah penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah organizational citizenship behavior (OCB) berpengaruh terhadap

kinerja karyawan pada SMA 1 Tumijajar?

2. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada

SMA 1 Tumijajar?

3. Apakah organizational citizenship behavior (OCB) dan kepemimpinan

secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada SMA

1 Tumijajar ?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah penelitian sebagaimana diuraikan diatas, maka

tujuan penelitian ini adalah :

11

1. Untuk mengetahui pengaruh organizational citizenship behaviour (OCB)

berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada SMA 1 Tumijajar.

2. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

pada SMA 1 Tumijajar.

3. Untuk mengetahui pengaruh organizational citizenship behavior (OCB)

dan kepemimpinan secara bersama-sama pada SMA 1 Tumijajar.

2. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi :

a. Bagi SMA 1 Tumijajar

1) Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan informasi tambahan bagi

SMA 1 Tumijajar untuk pembenahan dalam praktik kepemimpinan dan

manajemen organisasi, sehingga organizational citizenship behavior

(OCB) dapat diterapkan dengan baik serta ditingkatkan.

2) Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan informasi tambahan bagi

pihak yang berkepentingan tentang pengelolaan anggota organisasi,

khususnya bagi institusi pendidikan dalam pemenuhan hak-hak anggota

organisasi.

b. Bagi Pembaca

Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi dalam melakukan kajian

atau penelitian dengan pokok permasalahan yang sama, serta bahan masukan

dan referensi bagi pihak-pihak yang berkepentingan langsung dengan

penelitian ini.

12

c. Bagi Peneliti

1) Sebagai bahan pertimbangan antara teori-teori yang diperoleh di bangku

perkuliahan dengan kenyataan yang sebenarnya terjadi di lapangan dan

pengembangan mengenai manajemen sumber daya manusia.

2) Temuan penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi

pengembangan ilmu pengetahuan di bidang manajemen sumber daya

manusia, sehingga dapat menjadi bahan kajian dan sumber referensi bagi

penelitian selanjutnya, khususnya dalam mengembangkan penelitian

tentang hubungan antara variabel-variabel organizational citizenship

behavior (OCB) dan kepemimpinan.

II. KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

A. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB) berfokus kepada perilaku

setiap individu dalam melaksanakan tugasnya yang melebihi dari deskripsi

kerjanya. Organ dalam Djati (2009) memberikan pengertian OCB sebagai bentuk

perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif individual untuk meningkatkan

efisiensi kinerja organisasi dengan membantu tujuan dari produktifitas individu.

Menurut Organ dalam Djati (2009) Organizational Citizenship Behavior (OCB)

merupakan perilaku individu yang bebas, tidak secara langsung atau eksplisit

diakui dalam sistem pemberian penghargaan dan dalam mempromosikan fungsi

efektif organisasi. OCB adalah perilaku karyawan yang melebihi peran yang

diwajibkan, yang tidak secara langsung atau eksplisit diakui oleh sistem reward

formal menurut (Djati, 2009).

OCB merupakan kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja

dan di reward oleh perolehan kinerja tugas. OCB ini melibatkan beberapa

perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-

tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur prosedur di tempat kerja.

14

Perilaku-perilaku ini menggambarkan nilai tambah karyawan yang merupakan

salah satu bentuk perilaku pro sosial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif

dan bermakna membantu (Dinka, 2018). Sehingga dapat disimpulkan bahwa

OCB merupakan sebuah perilaku dari seorang pegawai organisasi yang tidak

diatur secara formal yang dilakukan oleh individu dalam organisasi dan dapat

meningkatkan kinerja sebuah organisasi.

2. Indikator Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Terdapat beberapa ahli yang memberikan pandangan tentang karakteristik yang

menyangkut tentang perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada

karyawan. Dinka (2018) dalam penelitiannya menerangkan bahwa terdapat 5

dimensi dalam OCB, yaitu:

a. Altruism (Ketidakegoisan)

Altruism merupakan Perilaku yang bertujuan untuk membantu rekan kerja agar

dapat memecahkan masalahnya dalam situasi yang sulit yang dihadapi di dalam

organisasi maupun masalah pribadinya. Dimensi ini mengarah kepada perilaku

seseorang dalam memberi pertolongan yang bukan merupakan tangggung

jawabnya. Secara lebih rinci, komponen altruism memiliki ciri-ciri sebagai

berikut :

1) Membantu rekan kerja yang beban kerjanya berlebih.

2) Menggantikan peran atau pekerjaan rekan kerja yang berhalangan hadir.

3) Rela membantu rekan kerja yang memiliki masalah dengan pekerjaan.

4) Membantu rekan kerja yang lain agar lebih produktif.

15

5) Membantu proses orientasi lingkungan kerja atau memberi arahan kepada

pegawai yang baru meskipun tidak diminta.

b. Conscientiousness (sifat berhati-hati)

Perilaku ini menunjukkan usaha lebih yang dilakukan karyawan dibandingkan

harapan perusahaan. Perilaku ini bersifat sukarela tanpa mempertimbangkan

reward maupun penghargaan yang akan diterima. Secara lebih rinci, komponen

conscientiousness memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

1) Ketika tidak masuk kerja, melapor kepada atasan atau rekan kerja terlebih

dahulu.

2) Menyelesaikan tugas sebelum waktunya.

3) Selalu berusaha melakukan lebih dari apa yang seharusnya dilakukan.

4) Secara sukarela melakukan sesuatu yang bermanfaat bagi organisasi

disamping tugas utama.

5) Tidak membuang-buang waktu kerja.

6) Tidak mengambil waktu istirahat secara berlebihan.

7) Mematuhi peraturan dan ketentuan organisasi meskipun dalam kondisi

tidak ada seorang pun yang mengawasi.

c. Sportmanship (sikap sportif)

Perilaku toleransi yang diperlihatkan karyawan saat keadaan perusahaan kurang

ideal tanpa mengajukan keberatan. Seseorang yang mempunyai tingkat

sportsmanship yang tinggi akan meningkatkan iklim kerja yang positif antar

pegawai dan akan membuat lingkungan kerja yang kondusif. Secara lebih rinci,

komponen sportsmanship memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

16

1) Tidak menghabiskan waktu untuk mengeluh atas permasalahan yang

sepele.

2) Tidak membesar-besarkan permasalahan yang terjadi dalam organisasi.

3) Menerima setiap kebijakan dan prosedur yang ditetapkan oleh organisasi.

4) Mentolerir ketidaknyamanan yang terjadi di tempat kerja.

d. Courtesy (Kesopanan)

Perilaku yang bertujuan untuk menjaga hubungan yang baik sesama pegawai agar

dapat menghindari masalah-masalah interpersonal. Dimensi ini mengarah pada

rasa hormat dan menghargai satu sama lain sesama pegawai. Perilaku ini

mengarah ke perilaku yang melebihi dari deskripsi kerja sebagai seorang

karyawan. Komponen courtesy memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

1) Menghormati hak-hak dan privasi rekan kerja.

2) Mencoba untuk tidak membuat masalah dengan rekan kerja.

3) Mencoba menghindari terjadinya perselisihan antar rekan kerja.

4) Mempertimbangkan dampak terhadap rekan kerja dari setiap tindakan

yang dilakukan.

5) Berkonsultasi terlebih dahulu dengan rekan kerja yang mungkin akan

terpengaruh dengan tindakan yang akan dilakukan.

e. Civic Virtue (moral kemasyarakatan)

Perilaku yang mendedikasikan dirinya kepada tanggung jawab perusahaan seperti

mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif untuk rekomendasi

sebuah perubahan demi efisiensi maupun kemajuan perusahaan. Dimensi ini

mengarah pada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada seseorang untuk

17

meningkatkan kualitas kinerja bidang pekerjaannya. Secara lebih rinci, komponen

civic virtue memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

1) Peduli terhadap perkembangan dan perubahan yang terjadi dalam

organisasi.

2) Turut serta dalam berbagai kegiatan yang diselenggarakan oleh organisasi.

3) Mengambil inisiatif untuk memberikan rekomendasi atau saran inovatif

untuk meningkatkan kualitas organisasi secara keseluruhan.

B. Kepemimpinan

1. Pengertian Kepemimpinan

Seorang pemimpin yang sebenarnya pasti memiliki jiwa kepemimpinan didalam

jiwanya. Seorang pemimpin harus dapat menyusun arah strategi dan juga

memelihara suatu organisasi agar kondusif dalam mencapai tujuannya. Robbins

(2006) mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi

kelompok menuju pencapaian sasaran.

Basit et al (2015) mengatakan kepemimpinan sebagai kemampuan seseorang atau

pemimpin, untuk mempengaruhi perilaku orang lain menurut keinginan-

keinginannya dalam suatu keadaan tertentu. United Nation Development

Programmes (UNDP) mengatakan seorang pemimpin harus mampu menjawab

enam pertanyaan yang fundamental yaitu apa visi organisasi dan apa yang dilihat

di masa depan dan apa kegiatan yang selalu disepakati bersama (vision), apa misi

organisasi dan bagaimana organisasi tetap eksis dan bertahan hidup (mission), apa

aktivitas organisasi dipercaya dan dinilai (values), apa pedoman yang diberikan

18

kepada pegawai dan bagaimana pegawai menetapkan kualitas layanan (policy),

dalam jangka panjang dan jangka pendek apakah hasil kerja dapat mencapai visi,

misi dan tujuan (objectives and goals), dan bagaimana pegawai digerakkan ke

visi, misi, tujuan dan sasaran.

Luthans (2006) mengidentifikasikan dua jenis kepemimpinan politis, yaitu

transaksional dan transformasional. Kepemimpinan transaksional tradisional

mencakup hubungan pertukaran antara pemimpin dan pengikut atau karyawan,

pimpinan akan terus mengupayakan perbaikan-perbaikan evaluasi program,

jalinan komunikasi, koordinasi, strategi mengatur target khusus dan kegiatan

tugas-tugas untuk pemecahan masalah. Sedangkan kepemimpinan

transformasional lebih mendasarkan kemampuan seorang pemimpin dalam

bekerja atau melalui orang lain untuk mentransformasikan secara optimal sumber

daya organisasi dalam rangka mencapai tujuan yang bermakna sesuai dengan

target capaian yang telah ditetapkan. Sumber daya yang dimaksud yaitu sumber

daya manusia seperti pimpinan, staff, bawahan, tenaga ahli, guru, dosen, peneliti,

dan lain-lain.

2. Karakteristik Pemimpin

a. Pemimpin Transaksional

Menurut Luthans (2006) karakteristik dan pendekatan pemimpin transaksional

yaitu:

1) Karisma, yaitu: memberikan visi dan misi, memunculkan rasa bangga,

mendapatkan respek dan kepercayaan.

19

2) Inspirasi, yaitu: mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan

simbol-simbol untuk memfokuskan usaha, mengekspresikan tujuan

penting dalam cara yang sederhana.

3) Stimulasi intelektual, yaitu: menunjukkan inteligensi, rasional, pemecahan

masalah secara hati-hati.

4) Memperhatikan individu, yaitu: menunjukkan perhatian terhadap pribadi,

memperlakukan karyawan secara individual, melatih, menasehati.

b. Pemimpin Transformasional

Basit et al. (2015) mengemukakan bahwa pemimpin transformasional memiliki

visi, keahlian retorika, dan pengelolaan kesan yang baik dan menggunakannya

untuk mengembangkan ikatan emosional yang kuat dengan pengikutnya.

Pemimpin transformasional diyakini lebih berhasil dalam mendorong perubahan

organisasi karena tergugahnya emosi pengikut serta kesediaan mereka untuk

bekerja mewujudkan visi sang pemimpin. Sementara itu, pemimpin transaksional

tidak memiliki sifat pemimpin seperti transformasional, tidak mampu

mengembangkan ikatan emosi yang kuat dengan pengikutnya ataupun

menginspirasi pengikut untuk melakukan lebih dari yang mereka pikir bisa.

Pemimpin transaksional diyakini memotivasi pengikut dengan cara menetapkan

tujuan dan menjanjikan imbalan bagi kinerja yang baik. Kepemimpinan

transaksional hanya melanggengkan status quo, penggunaan imbalan oleh

pemimpin tidak menghasilkan perubahan jangka panjang seperti pada

kepemimpinan transformasional. Luthans (2006) mengemukakan bahwa

pemimpin transformasional lebih sering memakai taktik legitimasi dan melahirkan

20

tingkat identifikasi dan internalisasi yang lebih tinggi, serta memiliki kinerja yang

lebih baik dalam mengembangkan pengikutnya.

Menurut Robbins (2006), kepemimpinan transformasional lebih unggul daripada

kepemimpinan transaksional, dan menghasilkan tingkat upaya dan kinerja para

pengikut yang melampaui apa yang bisa dicapai lebih dari pemimpin yang hanya

menerapkan pendekatan transaksional.

Berdasarkan kajian kepemimpinan tersebut, penelitian ini akan membahas

mengenai kepemimpinan berdasarkan pendekatan transformasional. Pendekatan

transformasional merupakan pendekatan atau perspektif yang paling populer yang

digunakan dalam mempelajari kepemimpinan pada saat ini, serta dipandang sesuai

dengan obyek yang akan diteliti.

Basit et al (2017) mendefinisikan kepemimpinan transformasional sebagai sebuah

perilaku yang bersifat proaktif, meningkatkan perhatian atas kepentingan bersama

kepada para pengikut, dan membantu para pengikut mencapai tujuan pada

tingkatan yang paling tinggi. Khuntia dan Suar (2004) menekankan bahwa dalam

kepemimpinan transformasional, pemimpin dapat merubah kepercayaan, nilai,

dan perilaku para pengikut sehingga konsisten dengan visi organisasi. Khuntia

dan Suar (2004) menegaskan bahwa pemimpin yang menerapkan kepemimpinan

transformasional memberikan pengaruhnya kepada para pengikut dengan

melibatkan pengikutnya berpartisipasi dalam penentuan tujuan, pemecahan

masalah, pengambilan keputusan, dan memberikan umpan balik melalui pelatihan,

pengarahan, konsultasi, bimbingan, dan pemantauan atas tugas yang diberikan.

Pemimpinan transformasional adalah pemimpin yang mendorong para

21

pengikutnya untuk merubah motif, kepercayaaan, nilai, dan kemampuan sehingga

minat dan tujuan pribadi dari para pengikut dapat selaras dengan visi dan tujuan

organisasi (Basit et al, 2017).

Wahjosumidjo (2006) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional

merubah dan memperluas minat para pengikutnya, dan menghasilkan kesadaran

akan penerimaan tujuan dan misi bersama. Wahjosumidjo (2005) mengemukakan

bahwa kepemimpinan transformasional memerlukan peningkatan level motivasi

dari para pengikut melebihi nilai yang dipertukarkan dan melebihi dari apa yang

diharapkan oleh para pengikut, dengan demikian para pengikut dapat mencapai

kinerja pada level yang lebih tinggi dan terwujudnya aktualisasi diri.

Karakteristik penting dari kepemimpinan transformasional meliputi:

1) Menantang status quo.

2) Terlibat dalam pembuatan visi untuk masa depan organisasi,

3) Mempromosikan perubahan yang tepat dalam nilai-nilai, sikap dan

perilaku pengikut dengan menggunakan taktik dan strategi pemberdayaan.

Yukl (2010) mengemukakan bahwa para pemimpin transformasional membuat

para pengikut menjadi lebih menyadari kepentingan dan nilai dari pekerjaan dan

membujuk pengikut untuk tidak mendahulukan kepentingan diri sendiri demi

organisasi. Para pemimpin mengembangkan keterampilan dan keyakinan

pengikut untuk menyiapkan mereka mendapatkan tanggung jawab yang lebih

banyak dalam sebuah organisasi yang memberikan wewenang. Para pemimpin

memberikan dukungan dan dorongan saat diperlukan untuk mempertahankan

antusiasme dan upaya menghadapi halangan, kesulitan dan kelelahan. Melalui

22

kepemimpinan transformasional, para pengikut merasakan kepercayaan,

kekaguman, kesetiaan dan penghormatan terhadap pemimpin, dan mereka

termotivasi untuk melakukan lebih dari pada yang awalnya diharapkan dari

mereka.

Para pemimpin transformasional yang sesungguhnya yakni ketika memberikan

kesadaran tentang apa itu benar, baik, indah, membantu meninggikan kebutuhan

dari para bawahan dalam mencapai apa yang diinginkan dan dalam mencapai

aktualisasi, pemimpin membantu dalam mencapai tingkat kedewasaan moral yang

lebih tinggi, dan ketika para pemimpin itu mampu menggerakkan para

bawahannya untuk melepaskan kepentingan diri mereka sendiri untuk kebaikan

kelompok, organisasi, maupun masyarakat (Sopiah, 2008).

Rivai dan Mulyadi (2012) mengemukakan bahwa pemimpin transformasional

memotivasi bawahan untuk berbuat lebih baik dengan apa yang sesungguhnya

diharapkan bawahan itu dengan meningkatkan nilai tugas, dengan mendorong

bawahan mengorbankan kepentingan diri sendiri demi kepentingan organisasi

yang diselaraskan dengan menaikkan tingkat kebutuhan bawahan ke tingkat yang

lebih baik.

Yukl (2010) mengemukakan beberapa pedoman bagi para pemimpin yang

berusaha untuk menginspirasikan dan memotivasi pengikut, yaitu:

1) Menyatakan visi yang jelas dan menarik

Para pemimpin transformasional memperkuat visi yang ada atau

membangun komitmen terhadap sebuah visi baru. Sebuah visi yang jelas

23

mengenai apa yang dapat dicapai organisasi atau akan jadi apakah sebuah

organisasi itu akan membantu orang untuk memahami tujuan, sasaran dan

prioritas dari organisasi.

2) Menjelaskan bagaimana visi tersebut dapat dicapai

Tidaklah cukup hanya menyampaikan sebuah visi yang menarik,

pemimpin juga harus meyakinkan para pengikut bahwa visi itu

memungkinkan. Amatlah penting untuk membuat hubungan yang jelas

antara visi itu dengan sebuah strategi yang dapat dipercaya untuk

mencapainya. Hubungan ini lebih mudah dibangun jika strateginya

memiliki beberapa tema jelas yang relevan dengan nilai bersama dari para

anggota organisasi.

3) Bertindak secara rahasia dan optimis

Para pengikut tidak akan meyakini sebuah visi kecuali jika pemimpinnya

memperlihatkan keyakinan diri dan pendirian. Pemimpin harus tetap

optimis tentang kemungkinan keberhasilan organisasi dalam mencapai

visinya, khususnya dalam menghadapi halangan dan kemunduran

sementara. Keyakinan dan optimisme seorang pemimpin dapat amat

menular. Keyakinan diperlihatkan baik dalam perkataan maupun tindakan.

4) Memperlihatkan keyakinan terhadap pengikut

Pengikut akan memiliki kinerja yang lebih baik saat pemimpinnya

memiliki harapan yang tinggi bagi mereka dan memperlihatkan keyakinan

terhadap mereka.

24

5) Menggunakan tindakan dramatis dan simbolis untuk menekankan nilai-

nilai penting.

Tindakan dramatis dengan perilaku kepemimpinan yang konsisten dengan

visi organisasi merupakan cara efektif untuk menekankan nilai penting.

Tindakan simbolis untuk mencapai sebuah sasaran penting atau

mempertahankan sebuah nilai penting akan memberikan pengaruh saat

pemimpin itu membuat resiko kerugian pribadi yang cukup besar,

membuat pengorbanan diri, atau melakukan hal-hal yang tidak

konvensional.

6) Memimpin dengan memberikan contoh

Salah satu cara seorang pemimpin mempengaruhi komitmen bawahan

adalah dengan menetapkan sebuah contoh dari perilaku yang dapat

dijadikan contoh dalam interaksi keseharian dengan bawahan. Seorang

pemimpin yang meminta bawahan untuk membuat pengorbanan khusus

harus menetapkan sebuah contoh dengan melakukan hal yang sama. Nilai-

nilai yang menyertai seorang pemimpin harus diperlihatkan dalam

perilakunya sehari-hari, dan harus dilakukan secara konsisten bukan hanya

saat diperlukan.

7) Memberikan kewenangan kepada orang-orang untuk mencapai visi itu

Pemimpin mendelegasikan kewenangan kepada bawahan untuk keputusan

tentang bagaimana melakukan pekerjaan. Hal ini berarti pemimpin

meminta bawahan untuk menentukan sendiri cara terbaik untuk

menerapkan strategi atau mencapai sasaran.

25

3. Dimensi Kepemimpinan

Menurut Basit et al.,(2017) indikator kepemimpinan transformasional dapat

dilihat dari pembagian dimensi kepemimpinan:

a. Idealized Influence/charisma (Pengaruh Ideal/ Karisma)

Perilaku yang menghasilkan rasa hormat (respect) dan rasa percaya diri (trust)

dari orang-orang yang dipimpinnya yaitu karyawan. Idealized Influence

mengandung makna saling berbagi resiko, melalui pertimbangan atas

kebutuhan yang dipimpin di atas kebutuhan pribadi.

Pengaruh yang ideal berkaitan dengan reaksi bawahan terhadap pemimpin.

Pemimpin diidentifikasikan dengan dijadikan sebagai panutan, dipercaya,

dihormati dan mempunyai visi dan misi yang jelas menurut persepsi bawahan

dapat diwujudkan. Kepercayaan pemimpin tersebut didelegasikan terhadap

bawahannya sebagai salah satu perhatian yang ditunjukkan pemimpin

terhadap bawahannya. Pemimpin yang karismatik akan mampu

menumbuhkan antusiasme dan loyalitas di kalangan para anggota organisasi,

mendorong karyawan untuk mengemukakan pendapat dan pandangan secara

bebas serta mampu mengarahkan perhatian ke visi yang mengantisipasi situasi

dan kondisi di masa datang.

b. Inspirational Motivation (Motivasi yang Inspirasi)

Tercermin dalam perilaku yang senantiasa menyediakan tantangan dan makna

atas pekerjaan karyawan, termasuk didalamnya adalah perilaku yang mampu

mendemostrasikan komitmen terhadap sasaran organisasi dan pemimpin yang

26

bertindak dengan cara mendorong dan menginspirasi bawahan, semangat ini

dibangkitkan melalui antusiasme dan optimisme. Dimensi ini sering tumpang

tindih dengan pengertian karisma, tergantung pada seberapa besar bawahan

berusaha mengidentifikasikan diri mereka dengan pemimpin. Menetapkan

simbol-simbol dan menyederhanakan himbauan-himbauan emosional untuk

meningkatkan kesadaran dan pengertian mengenai tujuan bersama.

c. Intellectual Stimulation (Rangsangan Intelektual)

Pemimpin yang mendemostrasikan tipe kepemimpinan dengan senantiasa

menggali ide-ide baru dalam berinovasi dan solusi yang kreatif dari orang-

orang yang dipimpinnya. Pemimpin yang memiliki intelektualitas mengajak

para anggota organisasi untuk berpikir secara rasional serta menggunakan data

dan fakta dalam memecahkan berbagai persoalan yang dihadapi dan dalam

memenuhi kebutuhan-kebutuhan mereka. Para bawahan juga didorong untuk

berpikir dengan cara mereka sendiri, menghadapi tantangan, dan

mempertimbangkan cara-cara yang kreatif untuk mengembangkan diri mereka

sendiri.

d. Individualized Consideration (Perhatian yang bersifat Individual)

Dimensi ini di refleksikan oleh pemimpin yang selalu mendengarkan dengan

penuh perhatian sebagai pertimbangan dari pimpinan terhadap bawahannya,

dan memberikan perhatian khusus kepada kebutuhan prestasi dan kebutuhan

dari orang-orang yang dipimpinnya. Bukan saja kebutuhan mereka dikenali

dan perspektif mereka ditingkatkan, tetapi pemimpin juga menyediakan sarana

untuk mencapai tujuan secara lebih efektif, dan pekerjaan yang menantang.

27

4. Indikator Kepemimpinan

Terdapat beberapa Indikator kepemimpinan dalam organisasi, yaitu :

a. Kepemimpinan Otokrasi (Autocratic Leadership)

Pemimpin yang bertipe otokrasi, yaitu dalam mengambil keputusan diputuskan

pada pemimpin dalam Pasolong (2007). Tipe kepemimpinan ini semuanya

ditentukan oleh pemimpin, pepimpin adalah segalanya. Semua keputusan diambil

oleh pemimpin dan anak buahnya tidak mempunya hak untuk bersuara. Bawahan

hanya menjalanka intruksi yang diberikan. Pola komunikasi yang terjadi adalah

satu arah dari pimpinan ke bawahan. Melalui pola kepemimpinan ini semua tugas

yang diberikan pasti akan selesai karena pemimpin akan memastikan semuanya

berjalan dengan baik. Ciri-ciri kepemimpinan otokrasi yang dikemukakan oleh

Siagian dalam Pasolong (2007), adalah :

1) Menganggap organisasi sebagai milik pribadi.

2) Mengidentifikasi tujuan pribadi.

3) Menganggap bawahan sebagai alat semata-mata.

4) Tidak mau menerima kritikan, saran dan pendapat.

5) Terlalu tergantung kepada kepuasan formalnya.

6) Tindakan pergerakannya sering menggunakan approach yang

mengandung unsur paksaan dan punitif (bersifat manghukum).

b. Kepemimpinan Kharismatik (Charismatic Leadership)

Tipe kepemimpinan kharismatik ini sangat sulit untuk dijelaskan sifat-sifat atau

karakteristik yang dimilikinya karena Kharisma seseorang itu muncul alami dari

28

dirinya sendiri. Conger dalam Pasolong (2007), menyatakan bahwa pemimpin

kharismatik menurut kejujurannya adalah agen perubahan, mereka melihat

kekurangan dalam situasi apa saja.

c. Kepemimpinan Demokratik (Democratic Leadership)

Tipe kepemimpinan yang memberikan tanggung jawab dan wewenang kepada

semua anggota tim adalah tipe demokratik. Seluruh anggota tim berperan aktif

dalam mengambil keputusan dan juga dalam memberi masukan kepada

pemimpin. Begitu pula sang pemimpin yang bersifat terbuka terhadap usul yang

telah diberikan oleh anggotanya, karena pemimpin akan menganggap masukan

atau usulan dari para anggotanya bersifat baik adanya. Ciri-ciri kepemimpinan

demokratik menurut Pasolong (2007) adalah sebagai berikut :

1) Semua keputusan dan kebijakan didasarkan pada hasil prosesi demokrasi

2) Pemimpin senang menerima kritikan, saran dan pendapat dari bawahan.

3) Selalu berusaha melakukan kerjasama dengan bawahan.

4) Siap berkompetensi dengan bawahannya.

d. Kepemimpinan Laissez – Faire (Laissez-Faire Leadership)

Tipe kepemimpinan Laissez – Faire bercondong ke sifat pemimpin yang

memberikan kebebasan kepada bawahannya dalam bertindak tanpa diperintahkan.

Pemimpin bersifat pasif dan menunggu semuanya dari karyawannya. Pola

kepemimpinan yang terjadii adalah satu arah dari anak buah kepada pimpinan.

Tipe kepemimpinan ini cocok diterapkan jika mempunyai karyawan dengan

inisiatif yang baik.

29

Pasolong (2007) mendefinisikan pemimpin yang bertipe kepemimpinan Laissez –

Faire sebagai pemimpin yang memberikan kebebasan kepada bawahannya untuk

bertindak tanpa diperintahkan, artinya bahwa memberikan kelompoknya dan

setiap orang berbuat semaunya. Pemimpin tidak ikut berpartisipasi dalam

pelaksanaan kegiatan, sehingga semua kegiatan dan tanggung jawab dilakukan

oleh bawahan sendiri.

e. Kepemimpinan Paternalistik (Paternalistic Leadership)

Pasolong (2007) mengatakan bahwa pemimpin yang bertipe paternalistik pada

umumnya terdapat pada masyarakat yang masih tradisional dan agratis, pemimpin

yang bertipe peternalistik dapat dilihat dari hubungan famili dan atau ikatan

primodial, adat istiadat yang sangat besar pengaruhnya terhadap berperilaku, dan

hubungan pribadi yang masih menonjol.

C. Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja

Weson, et al. seperti dikutip Wibowo (2016) mengemukakan bahwa kinerja

adalah nilai serangkaian perilaku pekerja yang memberikan kontribusi, baik

secara positif maupun secara negatif, pada penyelesaian tujuan organisai.

Pendapat lain memandang kinerja sebagai cara untuk memastikan bahwa pekerja

individual atau tim tahu apa yang diharapkan dari mereka dan mereka tetap fokus

pada kinerja efektif dengan memberikan perhatian pada tujuan, ukuran penilaian

Cascio seperti dikutip (Wibowo, 2016).

30

Menurut Wibowo (2016) Konsep kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi

yaitu, kinerja pegawai (per individu) dan kinerja organisasi. Kinerja karyawan

adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi. Sedangkan kinerja

organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu organisasi. Kinerja

karyawan dan kinerja organisasi memiliki keterkaitan yang sangat erat.

Tercapainya tujuan organisasi tidak bisa dilepaskan dari sumber daya yang

dimiliki oleh organisasi yang digerakkan atau dijalankan pegawai yang berperan

aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi tersebut.

Robbins (2006) menjelaskan bahwa kinerja merupakan tingkat efisiensi dan

efektivitas serta inovasi dalam pencapaian tujuan oleh pihak manajemen dan

divisi-divisi yang ada dalam organisasi. Kinerja dikatakan baik dan sukses jika

tujuan yang diinginkan dapat dicapai dengan baik. Kinerja juga dipandang

sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan, motivasi, dan kesempatan,

sehingga kinerja seseorang dipengaruhi oleh kepuasan kerja (Robbins, 2006).

Hasibuan (2014) menyatakan kinerja adalah sebagai hasil karya, timbul dari suatu

kombinasi usaha, kemampuan dan pengalaman seseorang. Pemaknaan terhadap

pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kemampuan (usaha), motivasi,

pengalaman dan kesempatan merupakan faktor-faktor yang menentukan kinerja

seseorang. Seorang karyawan akan memiliki kinerja yang baik jika didukung oleh

kekuatan faktor-faktor pendukungnya.

Keberhasilan individu atau organisasi dalam mencapai target atau sasaran tersebut

merupakan kinerja. Kinerja adalah hasil kerja seorang pegawai dalam suatu

periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar

31

target, sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu. Kinerja

merupakan keadaan perilaku seseorang yang harus dicapai dengan persyaratan

terentu. Robbins (2006) berpendapat bahwa kinerja pegawai adalah sebagai

fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi, yaitu kinerja = f(A x m).

Jika ada yang tidak memadai, kinerja itu akan dipengaruhi secara negatif. Kinerja

harus diperlakukan sebagai sesuatu yang dinamis sehingga kita dapat

menyingkirkan kendala-kendala terhadap kinerja. Dalam hal ini diperlukan

adanya komunikasi yang berkesinambungan di antara para pekerja agar mereka

mengetahui apa yang harus dikerjakan, kapan dikerjakan, dan seberapa jauh

mereka harus bekerja.

2. Indikator Kinerja

Kinerja sebagai hasil karya seseorang yang ditimbulkan karena adanya beberapa

atau variasi dari usaha orang tersebut, karena kemampuan dan pengalaman orang

tersebut. Kinerja karyawan memiliki beberapa dimensi, menurut Chelagat et a.l,

(2015) dimensi-dimensi yang membangun suatu kinerja seorang karyawan di

dalam sebuah organisasi, yaitu :

a. Work Quality (Kualitas Kerja)

Kualitas kerja yaitu dilihat dari segi kerapihan bekerja, kecepatan

penyelesaian pekerjaan, dan kecakapan dalam melakukan pekerjaan.

b. Work Quantity (Kuantitas Kerja)

Aspek kuantitas kerja diukur dimulai dari penyusunan rencana kerja,

kemampuan di dalam penyelesaian tugas, dan penyelesaian tugas

pekerjaan dibandingkan dengan waktu yang telah ditetapkan.

32

c. Competence (Kehandalan)

Kehandalan yaitu mengukur kemampuan dan kecakapan serta

kesanggupan dalam melaksanakan tugas pekerjaan sebagaimana yang

telah diarahkan oleh pimpinan, baik dalam menjalankan peraturan

maupun inisiatif dan disiplin.

d. Attendance Rate (Tingkat Kehadiran)

Tingkat kehadiran menjadi salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat

kedisiplinan. Semakin tinggi kehadirannya atau rendahnya kemangkiran

maka karyawan tersebut telah memiliki disiplin kerja yang tinggi yang

dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut.

e. Team work (Kerjasama)

Melihat bagaimana para karyawan bekerja sama dengan karyawan yang

lain sesama rekan kerja dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, baik tugas

pribadi maupun pekerjaan bersama atau kelompok.

3. Faktor faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Adapun faktor yang dapat mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor

kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sependapat dengan

Keith Davis dalam mangkunegara (2009) yang merumuskan faktor-faktor kinerja

sebagai berikut:

Human Performance = Ability x Motivation

Motivation = Attitude x Situation

Ability = Knowledge x Skill

33

Penjelasan :

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan

kemampuan reality (knowladge + skill). Artinya, pimpinan dan karyawan yang

memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior,

gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan

terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah

mencapai kinerja maksimal.

b. Faktor Motivasi

Motivasi diartikan suatu sikap pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja

(situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersifat positif (pro)

terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya

jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerja yang dimaksud

mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan

pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja. Sedangkan menurut

Simamora dalam Mangkunegara (2009) kinerja di pengaruhi oleh tiga faktor,

yaitu:

a. Faktor Individual yang terdiri dari:

1) Kemampuan dan keahlian

2) Latar belakang

3) Demografi

b. Faktor Psikologis yang terdiri dari :

1) Persepsi

34

2) Attitude

3) Personality

4) Pembelajaran

5) Motivasi

c. Faktor Organisasi yang terdiri dari :

1) Sumber daya

2) Kepemimpinan

3) Penghargaan

4) Struktur

5) Job design

4. Penilaian Kinerja

Wibowo (2016) mengemukakan penilaian kinerja adalah proses dengan mana

kinerja individual diukur dan dievaluasi. Penelitian kinerja menjawab pertanyaan,

seberapa baik pekerja berkinerja selama periode waktu tertentu. Penilainan adalah

suatu kesempatan untuk melihat secara menyeluruh kandungan pekerjaan, beban

dan volume melihat kembali apa yang dicapai selama periode laporan dan

menyepakati sasaran selanjutnya (Armstrong dalam Wibowo 2016).

Menggison dalam Mangkunegara (2009) mengungkapkan penilaian kinerja adalah

suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang

karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.

Mangkunegara (2009) juga berpendapat bahwa penilaian kinerja merupakan

penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan

karyawan dan kinerja organisasi.

35

5. Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan evaluasi kinerja yang dilakukan adalah untuk memperbaiki atau

meningkatkan kinerja karyawan dalam sebuah organisasi melalui peningkatan

kinerja dari Sumber daya manusia organisasi. Mangkunegara (2009) menyatakan

kegunaan penilaian kinerja karyawan adalah:

a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi,

pemberhentian dan besarnya balas jasa.

b. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan

pekerjaan.

c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan perusahan.

d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi progam latihan dan keefektifan jadwal

kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan

pengawasan.

e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyan

yang berada di dalam organisasi.

f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai

performance yang baik.

g. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan

meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

h. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan.

i. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.

j. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job

description).

36

D. Penelitian Terdahulu

TABEL 2.1 PENELITIAN TERDAHULU

No Judul Nama Peneliti Hasil

1. Organizational

Citizenship

Behaviour and

Employees’

Performance

Assessment: The

Case of Dire Dawa

University

Desta Dirbeba

Dinka (2018).

American Journal

of Theoretical

and Applied

Business 4(1): 15-

26

Hasil menunjukkan bahwa

kinerja karyawan berkorelasi

positif dan signifikan terhadap

dimensi Organizational

Citizenship Behavior (OCB).

2 Organizational

citizenship

behavior in school

How does it relate

to participation

in decision making

Ronit Bogler and

Anit Somech

(2005) Journal of

Educational

Administration

Vol. 43 No. 5,

pp. 420-438

Hasil penelitian ini

menunjukkan kinerja guru

memiliki peran penting dalam

pelaksanaan Organizational

Citizenship Behaviour (OCB)

dan memiliki dampak langsung

terhadap kehidupan di sekolah.

3 Effect of

Organizational

Citizenship

Behavior on

Employee

Performance in

Banking Sector,

Nairobi County,

Kenya

Joy Chelagat et al

(2015)

International

Journal of

Business,

Humanities and

Technology Vol.

5, No. 4;

Hasil penelitian menunjukkan

perilaku warga organisasi

merupakan faktor penting

untuk meningkatkan kinerja

karyawan. Implikasi dari

penelitian ini yaitu bijaksana

bagi karyawan bank untuk

mengambil tugas tambahan,

secara sukarela membantu

karyawan baru di tempat kerja,

menjaga sikap positif dan

mentoleransi antar karyawan.

37

TABEL 2.1 PENELITIAN TERDAHULU (LANJUTAN)

No Judul Nama Peneliti Hasil

4 The Influence Of

The Morale and

The Commitment

Of Administration

Staff Toward The

Organizational

Citizenship

Behavior Anf

Impact Toward

Service Quality

Performance At

Private University

In Surabaya

S. Pantja Djati (2009)

Jurnal Manajemen dan

Kewirausahaan, vol.11,

20-30

Hasilnya menetapkan

bahwa terdapat

hubungan antara OCB

yang positif dan

signifikan dari staff

administrasi terhadap

kualitas pelayanan.

5 Impact Of

Leadership Style

On Employee

Performance (A

Case Study On A

Private

Organization In

Malaysia)

Basit et all (2017)

International Journal of

Accounting & Business

Management Vol. 5

(No.2), November,

2017 ISSN: 2289-4519

Hasil penelitian

menunjukkan bahwa ada

pengaruh yang signifikan

dan positif gaya

kepemimpinan

demokratis dan laissez-

faire terhadap kinerja

karyawan. Sedangkan

gaya kepemimpinan

yang lainnya ditemukan

memiliki dampak

signifikan negatif

terhadap kinerja

karyawan.

38

E. Rerangka Pemikiran

Teori-teori di atas dapat menimbulkan asumsi ketika seorang karyawan memiliki

tingkat OCB kompetensi yang baik dalam dirinya maka akan langsung

mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan tersebut Tingkat OCB dapat

dipengaruhi oleh beberapa faktor terkait. Peneliti lebih memilih faktor-faktor

yang mempengaruhi OCB yang dikemukakan oleh Dinka (2018) karena faktor-

faktor yang disebutkan lebih komprehensif dan lebih sering dipergunakan sebagai

tolak ukur dalam penelitian oleh peneliti lainnya mengenai faktor-faktor yang

mempengaruhi tingkat OCB. Penelitian yang dilakukan oleh Dinka (2018)

mengungkapkan peran dari seorang individu dalam sebuah organisasi seperti

sikap antar rekan kerja, tanggung jawab, menjaga hubungan baik dengan

karyawan serta berhati-hati dalam bertindak memiliki hubungan yang positif

terhadap terhadap kinerja individu itu sendiri. Peran kepemimpinan yang terdapat

dalam organisasi dapat mendorong dan memotivasi karyawan agar dapat lebih

baik dalam bekerja (Basit et al., 2017) sehingga karyawan dapat menyelesaikan

tugas secara baik dan tepat waktu serta dapat bekerjasama untuk mencapai tujuan

organisasi Chegalat et al (2015). Terdapat 3 (tiga) variabel dalam penelitian ini

yaitu:

1. Organizational Citizenship Behaviour (OCB) (X1)

2. Kepemimpinan (X2)

3. Kinerja Karyawan (Y)

Berdasarkan jurnal-jurnal yang dijadikan acuan penelitian oleh peneliti, maka

peneliti menggambarkan kerangka pemikiran penelitian yakni sebagai berikut :

39

GAMBAR 2.1. RERANGKA PEMIKIRAN PENGARUH ORGANIZATIONCITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

F. Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas maka dibutuhkan suatu pengujian

hipotesis untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh Organization Citizenship

Behavior terhadap kinerja karyawan. Sugiyono (2015) menyatakan bahwa

hipotesis penelitian merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, maka hipotesis penelitian penelitian ini sebagai berikut.

40

1. Organization citizenship behavior berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan pada SMA 1 Tumijajar.

2. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan pada SMA 1 Tumijajar.

3. Organization citizenship behavior dan kepemimpinan secara bersama-

sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada

SMA 1 Tumijajar.

III. METODOLOGI PENEITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriptif. Menurut Anwar (2011)

penelitian deskriptif adalah desain penelitian yang disusun dalam rangka

memberikan gambaran secara sistematis tentang informasi ilmiah yang berasal

dari subjek atau objek penelitian yang pada item ini diukur dengan menggunakan

skala likert. Proses pengumpulan data menggunakan uji kuesioner dengan

menyebarkan kuesioner pada karyawan SMA 1 TUMIJAJAR yang berada di

Kecamatan Tumijajar Kabupaten Tulang Bawang Barat.

Jenis riset atau penelitian yang penggunaannya disesuaikan dengan informasi

yang dicari dalam riset sumber daya manusia salah satunya adalah penelitian

kausal. Penelitian kausal merupakan desain penelitian yang disusun untuk

meneliti kemungkinan adanya hubungan sebab-akibat antar variabel (Anwar,

2011). Variabel yang memengaruhi disebut variabel independen, sedangkan

variabel yang dipengaruhi disebut variabel dependen. Anwar (2011)

mengungkapkan bahwa umumnya hubungan sebab-akibat sudah dapat diprediksi

oleh peneliti, sehingga peneliti dapat menyatakan klasifikasi variabel penyebab,

variabel antara, dan variabel terikat.

42

B. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian ini dilakukan oleh peneliti pada SMA 1 Tumijajar yang

lokasinya berada di Jl. Jendral Sudirman No.92 Daya Murni, Kecamatan Tumijar

Kabupaten Tulang Bawang Barat.

C. Populasi Penelitian

Populasi dapat diukur dengan suatu objek dan benda alam yang lain, populasi juga

meliputi seluruh karakteristik atau sifat yang dimiliki oleh suatu subjek atau

objek. Menurut Sugiyono (2015) populasi merupakan wilayah generalisasi yang

terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya.

Adapun populasi yang akan diambil dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan

SMA N 1 Tumijajar dengan jumlah 99 orang yang terdiri dari jabatan atau

golongan yang berbeda yaitu tenaga pendidik, tenaga administrasi, tenaga

kebersihan, keamanan dan koperasi.

D. Metode Pengumpulan Data

Penelitian ini menggunakan metode pengumpulan data sebagai berikut :

1. Penelitian Pustaka

Penelitian ini dilakukan dengan mengkaji sumber pustaka untuk memperoleh data

melalui sumber pustaka yang berkaitan dengan penulisan penelitian ini. Sumber

pustaka yang dipelajari peneliti berupa literatur dan buku yang berhubungan

43

dengan penulisan skripsi. Contohnya jurnal, buku, karya ilmiah, penelitian

terdahulu serta sumber-sumber yang berhubungan dengan judul penelitian yang

diambil oleh peneliti.

2. Wawancara

Wawancara adalah teknik pengumpulan data yang menggunakan pertanyaaan

secara lisan kepada subjek penelitian. Pengajuan pertanyaaan dapat dilakukan

dengan berbicara berhadapan langsung dengan responden atau bila hal itu tidak

mungkin dilakukan, juga bisa melalui alat komunikasi, misalnya alat komunikasi

handphone (Anwar 2011). Data yang dikumpulkan berupa informasi yang

diberikan responden melalui wawancara dan dicatat oleh pewawancara sesuai

dengan daftar pertanyaan.

3. Kuesioner

Kuesioner merupakan instrumen penelitian dengan serangkaian daftar pertanyaan

yang dibuat untuk mengumpulkan data yang umumnya bersifat kualitatif (Silaen

dan Widiyono, 2013). Pengukuran kuesioner pada penelitian ini menggunakan

skala likert yaitu skala yang didasarkan pada penjumlahan sikap responden dalam

merespon pertanyaan berkaitan indikator-indikator suatu konsep atau variabel

yang sedang diukur dengan lima alternatif (Silaen dan Widiyono, 2013). Skala

likert dinyatakan dalam bentuk pertanyaan untuk dinilai oleh responden, apakah

pernyataan itu didukung atau ditolak melalui rentangan nilai tertentu. Penentuan

skor yang diberikan pada setiap jawaban responden berdasarkan uraian alternatif

jawaban adalah sebagai berikut:

44

a. Jawaban sangat setuju (SS) : 5

b. Jawaban setuju (S) : 4

c. Jawaban netral (N) : 3

d. Jawaban tidak setuju (TS) : 2

e. Jawaban sangat tidak setuju (STS) : 1

4. Observasi

Observasi merupakan cara pengumpulan data melalui proses pencatatan perilaku

subjek, objek, atau kejadian yang sistematik tanpa disertai oleh pertanyaan atau

komunikasi dengan individu-individu yang diteliti (Anwar, 2011).

E. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

Variabel Penelitian adalah suatu atribut atau sifat-sifat atau nilai dari orang, obyek

atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2015). Berdasarkan fungsinya,

variabel dapat dibedakan menjadi beberapa bagian yaitu variabel terikat dan

variabel bebas, variabel moderator, variabel antara, extraneous variable, variabel

laten dan manifest, serta variabel indogen dan eksogen. Variabel yang digunakan

dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel Bebas

Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab-

perubahannya atau timbulnya variabel terikat (Sugiyono, 2015). Variabel bebas

sering disebut sebagai variabel stimulus, predictor, antecedent, variabel pengaruh,

45

variabel perlakuan, variabel treatment dan variabel risiko dikarenakan variabel ini

adalah variabel yang bebas (tidak dipengaruhi variabel lain) sebaliknya disebut

sebagai variabel pengaruh karena variabel ini mempengaruhi variabel lainnya dan

dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah kecerdasan

Organizational Citizenship Behavior (X1) dan Kepemimpinan (X2).

2. Variabel Terikat

Variabel terikat adalah kebalikannya dari variabel bebas. Jika variabel bebas

adalah variabel yang mempengaruhi, maka variabel terikat merupakan variabel

yang dipengaruhi. Sugiyono (2015) mengatakan bahwa variabel terikat

merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya

variabel bebas dan dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah

Kinerja Karyawan (Y). Variabel penelitian dan definisi operasional dapat dilihat

pada Tabel 3.1 sebagai berikut:

TABEL 3.1 OPERASIONAL VARIABEL

Variabel Dimensi Indikator Skala

OrganizationalCitizenshipBehaviour(OCB) (X1)

Organizational CitizenshipBehaviour

1. Altruism2. Conscientiousness3. Sportmanship4. Courtesy5. Civic virtue

Dinka (2018)

1. MembantuRekan kerja

2. Berhati-hatidalambertindak.

3. Memiliki sikaptoleransi.

4. Menjagahubungan baik.

5. Bertanggungjawab.

Skal Likert

46

TABEL 3.1 OPERASIONAL VARIABEL (LANJUTAN)

Variabel Dimensi Indikator Skala

Kepemimpinan(X2)

Kepemimpinan:

1. Idealized influence2. Inspirational

motivation3. Intellectual stimulation4. Individual

Consideration

Basit et al (2017)

1. Pemimpin yangkarismatik.

2. Pemimpinmenginspirasibawahan.

3. Pemimpinmemiliki ide-ide baru.

4. Pemimpin yangperhatian.

SkalaLikert

KinerjaKaryawan (Y)

Kinerja Karyawan (Y)

1. Work Quality2. Work Quantity3. Competence4. Attendance Rate5. Team Work

Chelagat et al (2015)

1. Kerapihandalam bekerja.

2. Kemampuanpenyelesaianpekerjaan.

3. Kemampuanmelaksanakantugas.

4. Disiplin waktu.5. Kemampuan

bekerjasama.

SkalaLikert

F. Uji Validitas, Uji Reliabilitas, dan Uji Normalitas

1. Uji Validitas

Uji validitas merupakan alat ukur yang menunjukan tingkat keakuratan atau

ketepatan suatu instrumen untuk mengukur apa yang hendak diukur guna

menghasilkan pengukuran yang dapat dipercaya. Uji validitas instrumen

dilakukan dengan menguji validitas konstruk melalui penggunaan analisis faktor.

Validitas kontruk menunjukkan seberapa valid hasil yang diperoleh dari

penggunaan suatu pengukur atau indikator sesuai dengan konsep teori yang

digunakan.

47

Uji Validitas pada penelitian ini dilakukan dengan bantuan SPSS 20,0. Menurut

Sekaran (2010), apabila hasil model analisis faktor menunjukkan bahwa dengan

signifikansi di bawah 0.05 dan Kaiser-Meyer-Olkin (KMO), anti image, dan

factor loading ≥ 0.5 maka dinyatakan valid dan sampel bisa diteliti lebih lanjut.

Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan pada setiap item

pertanyaan, yang terdiri dari 39 item pertanyaan. Hasil pengujian validitas

instrumen untuk setiap item pertanyaan diperlihatkan pada Tabel 3.2 berikut :

TABEL 3.2 HASIL UJI VALIDITAS KUESIONER

Pertanyaan Nilai KMO Anti ImageLodingFactor

Simpulan

Organizational Citizenship Behavior (X1)

X1.1

0,784

0,740 0,526 Valid

X1.2 0733 0,577 Valid

X1.3 0,796 0,666 Valid

X1.4 0,785 0,714 Valid

X1.5 0,809 0,679 Valid

X1.6 0,864 0,576 Valid

X1.7 0,805 0,660 Valid

X1.8 0,871 0,576 Valid

X1.9 0,796 0,654 Valid

X1.10 0,839 0,565 Valid

X1.11 0,715 0,512 Valid

X1.12 0,581 0,644 Valid

48

TABEL 3.3 HASIL UJI VALIDITAS KUISIONER (LANJUTAN)

Pertanyaan Nilai KMO Anti ImageLodingFactor

Simpulan

Kepemimpinan (X2)X2.1

0,747

0,655 0,535Valid

X2.2 0,638 0,614Valid

X2.3 0,743 0,591Valid

X2.4 0,786 0,693Valid

X2.5 0,772 0,670Valid

X2.6 0,761 0,606Valid

X2.7 0,684 0,562Valid

X2.8 0,743 0,684Valid

X2.9 0,777 0,588Valid

X210 0,821 0,568Valid

X2.11 0,789 0,542Valid

X2.12 0,798 0,542Valid

X2.13 0,788 0,500Valid

X2.14 0,778 0,610Valid

X2.15 0,632 0,580Valid

Kinerja Karyawan(X1)

Y.1

0,787

0,842 0,546 Valid

Y.2 0,720 0,542 Valid

Y.3 0,740 0,694 Valid

Y.4 0,832 0,672 Valid

Y.5 0,813 0,634 Valid

Y.6 0,771 0,638 Valid

Y.7 0,747 0,507 Valid

Y.8 0.820 0,523 Valid

Y.9 0,794 0,567 Valid

Y.10 0,735 0,667 Valid

Y.11 0,884 0,671 Valid

Y.12 0,784 0,664 Valid

Sumber : Data diolah dari Lampiran, 2019

49

Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh hasil uji validitas instrumen yang

dapat dilihat dari Tabel 3.2 untuk kuesioner Organizational Citizenship Behaviour

(OCB), kepemimpinan dan kinerja karyawan menunjukkan nilai instrumen >0,5

dan angka anti image sebesar >0,5 sehingga dapat disimpulkan bahwa butir soal

seluruh variabel berstatus valid.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas menurut (Ghozali, 2013) adalah sebuah alat untuk mengukur suatu

kuesioner yang merupakan indikator dari sebuah variabel. Alat ukur dapat

dikatakan handal apabila digunakan untuk mengukur kembali dalam kondisi yang

relatif sama, menghasilkan data sama atau sedikit bervariasi. Hasil pengukuran

yang memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi akan mampu memberikan hasil yang

terpercaya. Tinggi rendahnya reliabilitas instrumen ditunjukan oleh suatu angka

yang disebut koefisien reliabilitas. Jika suatu instrumen dipakai dua kali untuk

mengukur gejala yang sama dan hasil pengukurannya yang diperoleh konsisten,

maka instrumen tersebut reliabel.

Pengujian reliabilitas instrumen dalam penelitian ini, menggunakan koefisien

reliabilitas Alfa Cronbach. Instrumen dikatakan reliabel jika memiliki nilai Alpha

Cronbach > 0.60 sehingga jika nilainya lebih kecil dari 0,60 maka kuesioner

penelitian ini tidak reliabel (Sanusi, 2011) yaitu :

∑

50

Keterangan :Rii : Reliabilitas instrumen

k : Banyaknya butir pertanyaan∑ : Jumlah varian butir

: Varian Total

TABEL 3.3 HASIL UJI RELIABILITAS

Variabel Item Cronbach’ alpa Cronbach’s Alpha if Itemdeleted

Keterangan

OrganizationalCitizenship

Behaviour (X1)

X1.1

0,813

0,804 Reliabel

X1.2 0,802 Reliabel

X1.3 0,793 Reliabel

X1.4 0,788 Reliabel

X1.5 0,794 Reliabel

X1.6 0,802 Reliabel

X1.7 0,793 Reliabel

X1.8 0,801 Reliabel

X1.9 0,789 Reliabel

X1.10 0,803 Reliabel

X1.11 0,804 Reliabel

X1.12 0,818 Reliabel

Kepemimpinan(X2)

X2.1

0,816

0,815 Reliabel

X2.2 0,812 Reliabel

X2.3 0,802 Reliabel

X2.4 0,796 Reliabel

X2.5 0,794 Reliabel

X2.6 0,800 Reliabel

X2.7 0,803 Reliabel

X2.8 0,815 Reliabel

X2.9 0,803 Reliabel

X2.10 0,809 Reliabel

X2.11 0,805 Reliabel

X2.12 0,805 Reliabel

X2.13 0,808 Reliabel

X2.14 0,802 Reliabel

X2.15 0,814 Reliabel

51

TABEL 3.3 HASIL UJI RELIABILITAS (LANJUTAN)

Variabel Item Cronbach’ alpa Cronbach’s Alpha if Itemdeleted

Keterangan

KinerjaKaryawan (Y)

Y.1

0,815

0,817 Reliabel

Y.2 0,802 Reliabel

Y.3 0,809 Reliabel

Y.4 0,791 Reliabel

Y.5 0,796 Reliabel

Y.6 0,794 Reliabel

Y.7 0,805 Reliabel

Y.8 0,805 Reliabel

Y.9 0,806 Reliabel

Y.10 0,800 Reliabel

Y.11 0,797 Reliabel

Y.12 0,801 ReliabelSumber : Data diolah dari Lampiran, 2019

Berdasarkan hasil pengolahan data pada Tabel 3.3 menunjukkan nilai cronbach’s

alpha lebih besar dari 0.60 sehingga dapat dinyatakan instrumen dalam penelitian

ini reliabel.

3. Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2013) Uji normalitas adalah uji untuk mengetahui apakah

dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi

normal. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau

tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik. Analisis grafik adalah salah

satu cara termudah untuk melihat normalitas residual adalah dengan melihat

grafik histogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi

yang mendekati distribusi normal. Uji statistik sederhana dapat dilakukan dengan

melihat nilai kurtosis dan skewness dari residual.

52

TABEL 3.4 HASIL UJI NORMALITAS

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

UnstandardizedResidual

N 100

Normal Parametersa Mean ,0000000

Std. Deviation 1.52335747Most Extreme Differences Absolute ,154

Positive ,154Negative -.083

Kolmogorov-Smirnov Z 1,539

Asymp. Sig. (2-tailed) ,058

a. Test distribution is Normal.

Sumber : Data diolah dari Lampiran, 2019

Tabel 3.4 menunjukkan bahwa hasil Kolmogrorov-Smirnov menunjukkan angka

1.539 dengan tingkat signifikansi berada diatas atau > 0.05 dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa variabel telah terdistribusi secara normal.

G. Alat Analisis

1. Kualitatif

Analisis data kualitatif dilakukan secara induktif, yaitu penelitian kualitatif tidak

dimulai dari deduksi teori tetapi dimulai dari fakta empiris. Peneliti terjun ke

lapangan, mempelajari, menganalisis, menafsirkan dan menarik kesimpulan dari

fenomena yang ada di lapangan. Peneliti dihadapkan kepada data yang diperoleh

dari lapangan yangi harus dianalisis sehingga menemukan makna yang kemudian

menjadi hasil penelitian.

53

Alat analisis Kualitatif yang digunakan peneliti berkaitan dengan penulisan ini

menggunakan kuesioner dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden

mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Kepemimpinan

terhadap Kinerja Karyawan.

2. Kuantitatif

Alat analisis kuantitatif ini digunakan untuk mengetahui organizational

citizenship behavior (OCB) dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

Menurut Sugiyono (2015) alat analisis kuantitatif menggunakan perhitungan

rumus analisis linier sederhana dan linier berganda yaitu :

Analisis linier sederhana : Y = a0 + b1X1+ e

Y = a0 + b1X2+ e

Analisis linier berganda : Y = a0 + b1X1+ b2X2 + e

Keterangan:

Y : Kinerja Karyawan

X1 : Organizational Citizenship Behavior (OCB

X2 : Kepemimpinan

a0 : Konstanta

b1 : Koefisien X1

b2 : Koefisien X2

e : standart error

54

Analisis regresi linier sederhana dan berganda adalah hubungan secara linier

antara variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini dapat

digunakan untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan

variabel dependen apakah terdapat hubungan positif atau negatif dan untuk

memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen

mengalami kenaikan atau penurunan (Sugiyono,2015).

H. Pengujian Hipotesis

1. Uji Koefisiensi Regresi Parsial (Uji t)

Menurut Ghozali (2013) uji koefisiensi regresi parsial (Uji t) pada dasarnya

menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual

dalam menerangkan variabel dependen. Uji t dilakukan dengan membandingkan

signifikansi terhitung tabel dengan ketentuan sebagai berikut :

a. Ho didukung dan Ha tidak didukung jika t hitung < t tabel untuk α = 0,05

b. Ho tidak didukung dan Ha didukung jika t hitung > t tabel untuk α = 0,05

2. Uji Koefisiensi Regresi Bersama-sama (Uji F)

Menurut Ghozali (2013), Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah

semua variabel independen yang digunakan berpengaruh secara bersama-sama

terhadap satu variabel dependen. Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui

pengaruh signifikansi antara variabel independen dan variabel dependen secara

bersama˗sama. Hal ini dapat dikatakan berpengaruh signifikan apabila nilai sig <

α (0,05). Hasil uji F dapat dilihat pada Output ANOVA dari hasil analisis regresi

berganda dengan kriteria :

55

a. Jika F hitung > F tabel, maka Ho tidak didukung dan Ha didukung,

yang berarti terdapat pengaruh secara simultan antara variabel bebas

terhadap variabel terikat.

b. Jika F hitung < F tabel, maka Ho didukung dan Ha tidak didukung,

yang berarti tidak terdapat pengaruh secara simultan antara variabel

bebas terhadap variabel terikat.

3. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Menurut Ghozali (2013) Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur

seberapa jauh kemampuan sebuah model menerangkan variasi variabel dependen.

Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu (0 ≤ R² ≤1). Nilai (R²) yang

kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan

variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu, berarti variabel-

variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variasi variabel dependen.

V. KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat

disimpulkan bahwa organizational citizenship behavior dan kepemimpinan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada SMA 1 Tumijajar. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa penelitian ini mendukung hipotesis yang diajukan yaitu :

1. Organizational Citizenship Behaviour berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan pada SMA 1 Tumijajar. Hal ini dikarenakan

perilaku Courtesy dan civic virtue yang dilakukan oleh karyawan memiliki

kontribusi rata-rata tertinggi sebesar 4,16 diantara dimensi lainnya

terhadap kinerja karyawan.

2. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan pada SMA 1 Tumijajar. Hal ini dikarenakan perilaku

Intellectual stimulation yang dilakukan oleh karyawan memiliki kontribusi

rata-rata tertinggi sebesar 4,13 diantara dimensi lainnya terhadap kinerja

karyawan.

3. Organizational Citizenship Behaviour dan kepemimpinan secara bersama-

sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada

SMA 1 Tumijajar. Hal ini dikarenakan perilaku kehadiran yang dilakukan

83

oleh karyawan memiliki kontribusi rata-rata tertinggi sebesar 4,20 diantara

dimensi lainnya terhadap Organizational Citizenship Behaviour dan

kepemimpinan.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan yang telah dibuat maka peneliti memberikan saran-saran

yang diharapkan dapat berguna mengenai organizational citizenship behavior dan

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada SMA 1 Tumijajar. Saran ini

dibuat berdasarkan distribusi jawaban responden dari setiap variabel, maka

peneliti memberikan beberapa saran sebagai berikut :

1. Hendaknya karyawan dapat mematuhi peraturan dan ketentuan organisasi

yang telah ditetapkan meskipun dalam kondisi tidak ada seorang pun yang

mengawasi, karyawan diharapkan dapat lebih mengembangkan sikap

insiatif tanpa mempertimbangakan reward atau penghargaan yang akan

diberikan. Hal ini dikarenakan perilaku Conscientiousness yang

menunjukkan usaha lebih atau sukarela yang dilakukan oleh karyawan

memiliki kontribusi rata-rata terendah sebesar 4.08 diantara dimensi

lainnya terhadap kinerja karyawan.

2. Hendaknya pemimpin dapat menyampaian visi dan misi organisasi dengan

baik dan jelas, sikap tenang seorang pemimpin dalam menghadapi situasi

krisis juga dipertimbangkan. Karyawan menganggap sikap yang ada

dalam diri pimpinan akan berdampak pada keputusan yang akan diambil,

sikap seorang pemimpin yang tegas dan beribawa menghasilkan rasa

hormat dari karyawan. Hal ini dikarenakan perilaku Idealized influence

84

memiliki kontribusi rata-rata terendah sebesar 4,07 diantara dimensi

lainnya terhadap kinerja karyawan.

3. Hendaknya pemimpin memantau pekerjaan karyawan dan mengkoreksi

jika terdapat kesalahan sehingga karyawan dapat menyelesaikan tanggung

jawab pekerjaannya dengan maksimal. Hal ini dikarenakan perilaku

competence memiliki dalam kinerja karyawan kontribusi rata-rata terendah

sebesar 4,08 diantara dimensi lainnya.

4. Mengingat pentingnya proses kepemimpinan dalam sebuah organisasi,

hendaknya seorang pemimpin untuk selalu mempertimbangkan

kesejahteraan dan kebutuhan karyawan dalam rangka pembuatan

kebijakan-kebijakan untuk memajukan perusahaan.

C. Keterbatasan Masalah

1. Adanya keterbatasan penelitian dengan menggunakan metode kuesioner,

yaitu terkadang jawaban yang diberikan oleh responden tidak

menunjukkan keadaan yang sesungguhnya.

2. Hendaknya ruang lingkup penelitian diperluas sehingga mampu mendapat

hasil penelitian dengan tingkat generalisasi yang lebih tinggi.

DAFTAR PUSTAKA

Anwar Sanusi, 2011. Metode Penelitian Bisnis, Salemba Empat, Jakarta.

Basit. Abdul, Veronica Sebastian & Zubair Hassan 2017, Impact Of LeadershipStyle On Employee Performance (A Case Study On A PrivateOrganization In Malaysia). International Journal of Accounting &Business Management Vol. 5 (No.2), November, 2017 ISSN: 2289-4519

Bogler Ronit and Anit Somech. 2005. Organizational citizenship behavior inschool How does it relate to participationin decision making. Journal ofEducational Administration Vol. 43 No. 5, pp. 420-438.

Chelagat., Lelei Joy Chepkwony, Protus Kiprop., & Ambrose Kemboi. (2015)Effect of Organizational Citizenship Behavior on EmployeePerformance in Banking Sector, Nairobi County, Kenya InternationalJournal of Business, Humanities and Technology Vol. 5, No. 4;

Dinka. Desta Dirbeba 2018. Organizational Citizenship Behaviour andEmployees’ Performance Assessment: The Case of Dire DawaUniversity American Journal of Theoretical and Applied Business2018; 4(1): 15-26

Djati S. Pantja &Michael Adiwijaya . 2009. The Influence Of The Morale and TheCommitment Of Administration Staff Toward The OrganizationalCitizenship Behavior Anf Impact Toward Service Quality PerformanceAt Private University In Surabaya

Ghozali, Imam. 2010. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hasibuan, Malayu. S.P. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi)Bumi Akasara. Jakarta.

Kartono, Kartini, 2005. Pemimpin dan Kepemimpinan. Rajawali Pers.

Kusdi. 2011. Budaya Organisasi Teori, Penelitian dan Praktik: Jakarta, SalembaEmpat.

Lutans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh . PT. Andi Yogyakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu A.A. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Mulyasa. 2009. Menjadi Guru Profesional ( menciptakan pembelajaran kreatif

dan menyenangkan). Bandung Rosda. Cetakan Kesembilan

Pasolong. 2007. Teori Administrasi Publik. Bandung: Alfabeta.

Rivai, Veithzal dan Deddy Mulyadi. 2012. Kepemimpinan dan perilakuOrganisasi Edisi Ketiga. Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada.

Robins, Stepent P. (2006) Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: PT.Indeks Kelompok Gramedia

Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Pendidikan (pendekatan kualitatif, kuantitatifdan R & D). Penerbit CV Alfabeta : B

Sopiah. 2008. Perilaku organisasi. Yogyakarta : Andi Offset

Suwanto & Priansa, D. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :Kencana Prenada Media Grub

Wahjosumidjo. 2005. Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta. Galia Indonesia.

Wibowo. 2008. Manajemen Kinerja. Jakarta

Yulk, Gary. 2010. Kepemimpinan dalam Organisasi. Edisi Kelima. Jakarta : PT.

Indeks