PENGARUH MOTIVASI, KOMITMEN ORGANISASIONAL, KOMPETENSI, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan PT. Dan Liris Sukoharjo

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Disusun Oleh :

Nama : Sunaringtyas Nugraheni NIM : 04 2214 083

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA 2008

ii

iii

iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Karena TUHANlah yang memberikan hikmat, dari mulut-Nya datang

pengetahuan dan kepandaian. Ia menyediakan pertolongan bagi orang yang

jujur, menjadi perisai bagi orang yang tidak bercela lakunya, sambil

menjaga jalan keadilan, dan memelihara jalan orang-orang-Nya yang setia.

(Amsal, 2: 6-8)

Aku mengerti bahwa aku tidak sempurna, dan hidup ini tidak akan selalu

menantiku. Kataku “hidupku adalah seperti yang kuwujudkan sendiri!”.

Aku memimpikan hari esok, bukan hari kemarin. Aku mencoba untuk

meraih sukses, berani dan tangguh. Kuharap hari esok akan menciptakan

dasar baru bagiku. Sebab aku masih muda dan aku akan menapaki jalanku

sendiri.

(Chicken Soup)

Skripsi ini kupersembahkan untuk :

Bunda Maria

Eyang Tami

v

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI, KOMITMEN ORGANISASIONAL, KOMPETENSI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan PT. Dan Liris Sukoharjo

Sunaringtyas Nugraheni Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta 2008

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui : 1). pengaruh secara simultan dari Motivasi, Komitmen Organisasional, Kompetensi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan, 2). pengaruh secara parsial dari Motivasi, Komitmen Organisasional, Kompetensi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

Penelitian ini dilakukan dengan cara studi kasus pada karyawan PT. Dan Liris Sukoharjo. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner kepada responden. Populasi dari penelitian ini adalah Karyawan PT. Dan Liris, divisi produksi tekstil, bagian karyawan harian golongan B, sebanyak 2004 karyawan. Sampel yang diteliti sebanyak 169 responden. Teknik sampling yang digunakan adalah Accidental Sampling. Uji Validitas menggunakan teknik Corrected Item-Total Correlation dan Uji Reliabilitas menggunakan rumus Cronbach’s Alpha. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Uji Asumsi Klasik, Analisis Regresi Linier Berganda, Uji F dan Uji t pada taraf signifikansi 5%.

Berdasarkan hasil analisis data dapat diketahui bahwa : 1). Secara simultan Motivasi, Komitmen Organisasional, Kompetensi dan Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. 2). Secara parsial variabel Motivasi, Komitmen Organisasional dan Kompetensi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Variabel Kepuasan Kerja secara parsial tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

vi

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF MOTIVATION, ORGANIZATIONAL COMMITMENT, COMPETENCE, AND WORK SATISFACTION ON

EMPLOYEE PERFORMANCE

A Case Study on Employees of PT. Dan Liris Sukoharjo

Sunaringtyas Nugraheni Management Study Programme, Faculty of Economics

Sanata Dharma University, Yogyakarta 2008

This research aims to find out : 1). the simultaneous influence of Motivation, Organizational Commitment, Competence, and Work Satisfaction on Employee Performance, 2). the partial influence of Motivation, Organizational Commitment, Competence, and Work Satisfaction on Employee Performance.

This research is a case study on employees of PT. Dan Liris Sukoharjo. Collected by distributing questionnaires to the respondents data are. The research population is the employees of PT. Dan Liris of the division of textile production, daily employees department group-B, which consists of 2004 employees. The samples are 169 respondents. The sampling technique used is Accidental Sampling. The research employs the Corrected Item-Total Correlation for the Validity Test, and the Cronbach’s Alpha for the Reliability Test. The data are analyzed using Multiple Linear Regression.

Results show that : 1). Motivation, Organizational Commitment, Competence, and Work Satisfaction simultaneously have significant and positive influence on employees’ performance. 2). The Motivation, Organizational Commitment, and Competence partially influences employees’ performance positively. While Work Satisfaction does not influence employee performance.

vii

viii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Allah Bapa atas karunia dan

rahmatNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul

“Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasional, Kompetensi dan Kepuasan

Kerja”. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas

Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulis menyadari bahwa tanpa adanya motivasi, bimbingan, dan bantuan

dari berbagai pihak, skripsi ini tidak akan selesai tepat pada waktunya. Oleh sebab

itu, dalam kesempatan ini dengan kerendahan hati penulis ingin mengucapkan

terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Drs. YP. Supardiyono, M.Si., Akt., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku Ketua Program Studi

Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.

3. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dosen Pembimbing I yang telah

banyak memberikan bimbingan, pengetahuan, koreksi, motivasi dan saran

dalam penulisan skripsi ini.

4. Ibu M.T. Ernawati, S.E., M.A selaku dosen pembimbing II yang telah banyak

memberikan bimbingan, pengetahuan, koreksi, motivasi dan saran dalam

penulisan skripsi ini.

ix

5. Bapak Drs. Th. Sutadi, M.B.A., selaku dosen Pembimbing Akademik.

6. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma,

Yogyakarta yang telah memberikan bekal ilmu yang sangat berguna bagi

penulis selama proses perkuliahan.

7. Ibu Dian selaku Kepala Humas PT. Dan Liris, terima kasih atas kerjasamanya

selama penelitian ini.

8. Karyawan PT. Dan Liris yang telah bersedia menjadi responden dalam

penelitian ini.

9. Eyang Tami tercinta, terima kasih buat kasih sayang yang mengalir tanpa

henti untukku dan selalu mengajari aku untuk berjalan dijalan yang benar.

10. Bapakku (FX. R. Rudrantoro, S.Pd) dan Alm. Ibuku (Dra. Monica Agustine

Suminar Edy), terima kasih untuk segalanya.

11. Adikku Baskoro, Vico dan Ayu, terima kasih untuk kasih sayang, doa dan

motivasinya.

12. Wing Budi, I just want to say thank you so much for his support, patience and

understanding.

13. Tyas, Dian, Fika, Monic, Mbak Nita, Rossa, Reo, dan Ary terima kasih untuk

bantuan, nasehat dan persahabatan dari kalian.

14. Ibu dan Bapak di magelang, Mama Tinuk dan Papa Joko terima kasih untuk

doa dan kasih sayangnya.

15. Dan semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, terima kasih

buat dukungan, doa, dan kerjasamanya selama ini.

x

xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ......................................................................................i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ......................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ...................................................................... iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN..........................................iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ....................................................... v

ABSTRAK .....................................................................................................vi

ABSTRACT .................................................................................................. vii

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ................... viii

KATA PENGANTAR ...................................................................................ix

DAFTAR ISI................................................................................................. xii

DAFTAR TABEL ........................................................................................ xv

DAFTAR GAMBAR ....................................................................................xvi

DAFTAR BAGAN....................................................................................... xvii

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah............................................................ 1

B. Rumusan Masalah ..................................................................... 4

C. Batasan Masalah ....................................................................... 4

D. Tujuan Penelitian ...................................................................... 5

E. Manfaat Penelitian .................................................................... 5

xii

BAB II LANDASAN TEORI...................................................................... 6

A. Pengertian Manajemen.............................................................. 6

B. Manajemen Sumber Daya Manusia .......................................... 6

C. Pengertian Motivasi .................................................................. 8

D. Teori Motivasi........................................................................... 9

E. Komitmen Organisasional........................................................ 15

F. Kompetensi .............................................................................. 16

G. Kepuasan Kerja ........................................................................ 18

H. Kinerja...................................................................................... 21

I. Penilaian Kinerja...................................................................... 23

J. Penelitian Sebelumnya ............................................................. 26

K. Kerangka Pemikiran Teoritis ................................................... 28

L. Hipotesis................................................................................... 31

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................. 34

A. Jenis Penelitian......................................................................... 33

B. Lokasi....................................................................................... 33

C. Waktu ....................................................................................... 33

D. Subyek dan Obyek Penelitian .................................................. 33

E. Teknik Pengumpulan Data....................................................... 34

F. Definisi Operasional ................................................................ 34

G. Variabel Penelitian ................................................................... 35

H. Pengukuran variabel................................................................. 36

I. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling .................................. 37

xiii

J. Teknik Pengujian Instrumen .................................................... 38

K. Analisis Data ............................................................................ 40

L. Uji Asumsi Klasik.................................................................... 41

M. Pengujian Hipotesis.................................................................. 46

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN...................................... 51

A. Sejarah Perkembangan Perusahaan.......................................... 51

B. Visi dan Misi Perusahaan..........................................................52

C. Lokasi Perusahaan.................................................................... 52

D. Struktur Organisasi .................................................................. 53

E. Produksi ................................................................................... 56

F. Pemasaran ................................................................................ 56

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN .................................. 58

A. Karakteristik Responden .......................................................... 59

B. Analisis Kuantitatif .................................................................. 63

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ..................................................... 80

A. Kesimpulan .............................................................................. 80

B. Saran......................................................................................... 82

C. Keterbatasan Penelitian............................................................ 83

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 84

LAMPIRAN

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel Judul

5.1 Jumlah Karyawan Harian Golongan B .............................................. 59

5.2 Jenis Kelamin Responden .................................................................. 60

5.3 Usia Responden.................................................................................. 60

5.4 Lama Bekerja ..................................................................................... 61

5.5 Pendidikan terakhir ............................................................................ 62

5.6 Validitas Variabel Motivasi ............................................................... 63

5.7 Validitas Variabel Komitmen Organisasional ................................... 64

5.8 Validitas Variabel Kompetensi .......................................................... 64

5.9 Validitas Variabel Kepuasan Kerja.................................................... 64

5.10 Validitas Variabel Kinerja.................................................................. 65

5.11 Reliabilitas Variabel Motivasi........................................................... 65

5.12 Reliabilitas Variabel Komitmen Organisasional............................... 66

5.13 Reliabilitas Variabel Kompetensi ..................................................... 66

5.14 Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja ............................................... 66

5.15 Reliabilitas Variabel Kinerja............................................................. 67

5.16 Hasil Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas........................................ 67

5.17 Hasil Uji F......................................................................................... 72

5.18 Hasil Uji t .......................................................................................... 72

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul

3.1 Uji F ............................................................................................ 49

3.2 Uji t satu sisi................................................................................. 51

5.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas ....................................................... 69

5.2 Grafik Histogram ......................................................................... 70

5.3 Normal Probability Plots ............................................................. 70

xvi

DAFTAR BAGAN

Bagan Judul

Gambar 2.1 Pengaruh Kinerja Individu dan Kelompok terhadap

Kinerja Organisasi …...…………………………………….. 23

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran Teoritis……………………………….. 29

xvii

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Di era perdagangan bebas, setiap organisasi harus menghadapi persaingan

ketat dengan organisasi dari seluruh dunia. Meningkatnya intensitas

persaingan dan jumlah pesaing juga menuntut organisasi untuk

memperhatikan kebutuhan dan keinginan konsumen serta berusaha memenuhi

keinginan konsumen dengan cara yang lebih baik agar dapat memuaskan

konsumen dari apa yang pesaing lakukan. Perhatian suatu organisasi tidak

terbatas pada kualitas produk atau jasa yang dihasilkan saja, tetapi juga pada

aspek pemasaran, sumber daya manusia dan lingkungan.

Manusia merupakan kunci keberhasilan dalam mengerjakan suatu

pekerjaan dan oleh karena itu diperlukan karyawan yang mampu, cakap dan

terampil untuk bekerja dengan giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil

kerja yang optimal. Namun kemudian permasalahan yang muncul adalah

bagaimana seorang manajer dapat mendukung karyawan agar mampu bekerja

dengan lebih baik lagi dan memberikan semua kemampuan dan keterampilan

untuk kemajuan dan keberhasilan suatu organisasi. Oleh karena itu dibutuhkan

motivasi sebagai daya pendorong, atau daya penggerak yang diberikan kepada

karyawan agar setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk

dapat mencapai kinerja yang tinggi.

1

2

Selain dipengaruhi oleh motivasi, kemajuan dan keberhasilan suatu

organisasi juga dipengaruhi oleh ketrampilan dari karyawan. Ketrampilan

tersebut dapat berupa kompetensi dari karyawan. Kompetensi merupakan

ketrampilan seorang karyawan yang berhubungan dengan tugas dalam

mencapai misi, visi, dan tujuan perusahaan. Kompetensi yang dimiliki

karyawan menjadi sangat berguna untuk membantu organisasi menciptakan

suatu kinerja yang tinggi, baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasi.

Organisasi dalam mencapai tujuan tidak terlepas dari peran para pelaksana

dan pengelola organisasi. Organisasi memberikan kesempatan (opportunity)

kepada karyawan untuk mengembangkan diri, sedangkan karyawan

memberikan dukungan pada organisasi tidak hanya dalam keahlian dan

kemampuan saja, tetapi juga komitmen pada organisasi. Komitmen

organisasional adalah perasaan identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang

ditunjukkan oleh karyawan terhadap organisasi (Wibowo, 2007: 159).

Komitmen merupakan suatu landasan yang kuat untuk kemajuan dan

keberhasilan suatu organisasi. Ketiadaan komitmen dari karyawan dapat

menurunkan kinerja karyawan sehingga dapat mempengaruhi kinerja

organisasi.

Menurut Handoko (2003: 193) setiap pemimpin organisasi mempunyai

kewajiban untuk menciptakan kepuasan kerja bagi para karyawannya.

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seorang karyawan terhadap

pekerjaannya. Terlihat dari sikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala

sesuatu di lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja merupakan faktor yang

3

diyakini dapat mendorong dan mempengaruhi semangat kerja karyawan agar

karyawan dapat bekerja dengan baik dan secara langsung akan mempengaruhi

prestasi karyawan. Semakin baik prestasi karyawan maka semakin baik pula

kinerja individu karyawan.

Kinerja dapat dipandang sebagai proses tentang bagaimana pekerjaan

berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Menurut Armstrong dan Baron

(dalam Wibowo, 2007: 7) kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan

hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Secara umum, kinerja karyawan

dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang bersumber dari karyawan sendiri

maupun yang bersumber dari organisasi. Faktor dari karyawan dipengaruhi

oleh motivasi, kompetensi yang dimiliki, komitmen organisasional dan

kepuasan karyawan terhadap pekerjaan. Sementara itu, dari segi organisasi

dipengaruhi oleh bagaimana pemimpin memberikan dorongan, arahan,

dukungan dan semangat kerja terhadap karyawan. Faktor-faktor tersebut

diyakini oleh Mangkuprawira dan Hubeis (2007:156) dan Wibowo ( 2007 :

65) berpengaruh positif pada kinerja karyawan. Hal ini juga diperkuat oleh

studi empiris yang dilakukan Rivai (2005: 282) bahwa motivasi dan komitmen

organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Disamping itu studi empiris yang dilakukan Wahyudin (2005: 6)

membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

4

Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka penulis tertarik untuk

mengadakan penelitian yang berjudul Pengaruh Motivasi, Komitmen

Organisasional, Kompetensi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan. Studi Kasus : PT Dan Liris Sukoharjo.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang ada, maka dalam penelitian ini

dirumuskan masalah-masalah sebagai berikut :

1. Apakah motivasi, komitmen organisasional, kompetensi dan kepuasan

kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

2. Apakah motivasi, komitmen organisasional, kompetensi dan kepuasan

kerja secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan?

C. Batasan Masalah

Dalam penelitian ini, penulis membatasi pada masalah-masalah sebagai

berikut:

1. Pengujian ini dibatasi motivasi, komitmen organisasional, kompetensi dan

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

2. Responden yang diambil yaitu karyawan PT Dan Liris divisi produksi

tekstil bagian karyawan harian golongan B tahun 2008.

3. Jumlah responden yang akan diambil sebanyak 169 orang.

5

D. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan dari motivasi, komitmen

organisasional, kompetensi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

2. Untuk mengetahui pengaruh positif secara parsial dari motivasi, komitmen

organisasional, kompetensi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

F. Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan

Diharapkan penelitian ini dapat menjadi pertimbangan dan referensi yang

berguna bagi perusahaan yang berhubungan dengan kinerja karyawan.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan karya ilmiah yang

dapat digunakan bagi mahasiswa khususnya program studi manajemen

untuk menambah pengetahuan.

3. Bagi Penulis

Penelitian ini sebagai sarana dalam menambah wawasan pengetahuan dan

menerapkan ilmu-ilmu yang pernah didapat peneliti selama di bangku

kuliah.

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Pengertian Manajemen

Manajemen menurut Stoner (dalam Handoko, 2003: 8) adalah

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para

anggota organisasi dan sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan

organisasi yang telah ditetapkan.

Menurut Gulick (dalam Handoko, 2003:11) manajemen adalah suatu

bidang ilmu pengetahuan (science) yang berusaha secara sistematis untuk

memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja bersama untuk mencapai

tujuan dan membuat sistem kerjasama ini lebih bermanfaat bagi kemanusiaan.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah proses

penggunaan sumber daya organisasi dengan menggunakan orang lain untuk

mencapai tujuan organisasi secara efisien dan efektif.

B. Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Gomes (2003: 2) sumber daya manusia merupakan salah satu

sumber daya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang

melakukan aktivitas. Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan,

pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan

6

7

pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk untuk membantu mencapai

tujuan organisasi, individu dan masyarakat.

Manajemen sumber daya manusia menurut Simmamora (2004: 4-5)

adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan

pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Manajer

sumber daya yang efektif mengharuskan manajer menemukan cara terbaik

dalam memperkaya orang-orang untuk mencapai tujuan perusahaan dalam

meningkatkan kinerja organisasi.

Manajemen sumber daya yang efektif juga mengharuskan anggota-

anggota organisasi meraih tujuan pribadi mereka. Manajer haruslah mencari

berbagai kiat untuk meningkatkan kepuasan kerja, komitmen, keterlibatan,

kualitas lingkungan kerja, dan efisiensi dan produktivitas kerja

Manajemen sumber daya manusia (Notoatmodjo, 2003:116) adalah seni

untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatan-

kegiatan sumber daya manusia atau karyawan, dalam rangka mencapai tujuan

organisasi. Tujuan utama dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk

meningkatkan kontribusi sumber daya manusia (karyawan) terhadap

organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang

bersangkutan.

8

Tujuan manajemen sumber daya manusia dapat dijabarkan ke dalam

empat tujuan yang lebih operasional sebagai berikut (Notoatmodjo, 2003:118-

119) :

1. Tujuan Masyarakat

Suatu organisasi mempunyai tanggung jawab dalam mengelola sumber

daya manusia agar tidak mempunyai dampak negatif terhadap masyarakat.

2. Tujuan Organisasi

Manajemen sumber daya manusia bukanlah suatu tujuan dan akhir suatu

proses, melainkan suatu perangkat atau alat untuk membantu tercapainya

suatu tujuan organisasi secara keseluruhan.

3. Tujuan Fungsi

Manajemen sumber daya manusia memelihara (maintain) kontribusi

bagian-bagian lain agar mereka (sumber daya manusia dalam tiap bagian)

melaksanakan tugasnya secara optimal.

4. Tujuan Personal

Manajemen sumber daya manusia membantu karyawan atau pegawai

dalam mencapai tujuan-tujuan pribadinya, dalam rangka pencapaian tujuan

organisasinya.

C. Pengertian Motivasi

Menurut Martoyo (2004: 163-165) motivasi pada dasarnya adalah

proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang

9

kita inginkan, dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang

agar mau melaksanakan sesuatu.

Sedangkan pengertian motivasi menurut Hariandja (2002: 321) adalah

faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan

seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk

usaha yang keras dan lemah. Usaha untuk memotivasi berarti memunculkan

faktor-faktor (motif) yang mendorong orang berperilaku tertentu, yang dapat

dilakukan dengan misalnya memberi imbalan, menciptakan persaingan,

melatih, menasehati, dan lain-lain.

D. Teori Motivasi

Motif atau dorongan sebagai kata kunci suatu motivasi dapat muncul

sebagai akibat dari keinginan pemenuhan kebutuhan yang tidak terpuaskan

dimana kebutuhan itu muncul sebagai dorongan internal atau dorongan

eksternal (Hariandja, 2002: 323).

1 Motivasi Sebagai Dorongan Internal

Beberapa model teori tentang motivasi dikemukakan beberapa ahli

sebagai berikut (Hariandja, 2002: 323-346):

a. Teori Motivasi Kebutuhan dari Abraham Maslow

Teori ini dikemukakan oleh Abraham Maslow yang menyatakan

bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan

yang melekat pada diri manusia yang cenderung bersifat bawaan.

Kebutuhan menurut Maslow ini terdiri dari lima jenis dan terbentuk

10

dalam suatu hierarki dalam pemenuhan, dalam arti manusia pada

dasarnya pertama sekali akan berusaha memenuhi kebutuhan tingkat

pertama, kemudian kebutuhan tingkat kedua dan seterusnya dan

pemenuhan semua kebutuhan inilah yang menimbulkan motivasi

seseorang.

Adapun kebutuhan-kebutuhan itu adalah :

1) Kebutuhan Fisik

Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan yang harus dipenuhi

untuk dapat mempertahankan diri sebagai makhluk fisik. Karena

ini merupakan kebutuhan biologis, maka kebutuhan ini akan

didahulukan pemenuhannya oleh manusia, dimana bila ini belum

terpenuhi maka individu tidak akan tergerak untuk memenuhi

kebutuhan lain yang lebih tinggi.

2) Kebutuhan Rasa Aman

Kebutuhan ini diindikasikan dengan aktivitas menabung uang

untuk hari tua, menginginkan pekerjaan tetap, mengasuransikan

diri, dan lain-lain. Dalam dunia kerja, pegawai menginginkan

adanya jaminan sosial tenaga kerja, pensiun, perlengkapan

keselamatan kerja, kepastian dalam status pegawai, dan lain-lain.

3) Kebutuhan Sosial

Kebutuhan ini ditandai dengan keinginan seseorang menjadi

bagian atau anggota dari kelompok tertentu, keinginan untuk

menjalin hubungan dengan orang lain, dan membantu orang lain.

11

Dalam konteks sosial yang lebih luas, khususnya dalam

masyarakat perkotaan, masalah sulitnya membangun rasa

kebersamaan dalam masyarakat mungkin diakibatkan anggota

masyarakat masih harus bergulat dalam pemenuhan tingkat

pertama, sehingga motivasi mereka untuk memenuhi kebutuhan ini

menjadi terpinggirkan.

4) Kebutuhan Pengakuan

Kebutuhan ini ditandai dengan keinginan untuk mengembangkan

diri dan meningkatkan kemandirian.

5) Kebutuhan Aktualisasi Diri

Kebutuhan yang berhubungan dengan aktualisasi/penyaluran diri

dalam arti kemampuan/minat/potensi diri dalam bentuk nyata

dalam kehidupannya merupakan kebutuhan tingkat tertinggi dari

teori Maslow.

Teori ini sesuai dengan penjelasan yang dikemukakan oleh para ahli,

yang sering disebut teori internal, atau teori isi (content theory), sebab

sumber motivasi, yaitu kebutuhan, bersumber dari dalam diri sesorang,

bukan dari luar.

b. Teori X dan Y

Teori ini menyatakan bahwa manusia pada dasarnya terdiri dari

dua jenis. Pencetus teori ini adalah Mc Gregor yang mengatakan

bahwa ada jenis manusia X dan manusia Y yang masing-masing

memiliki karakteristik tertentu. Jenis manusia X adalah manusia yang

12

selalu ingin menghindari pekerjaan bilamana mungkin, sementara jenis

manusia Y menunjukan sifat yang senang bekerja. Kemudian jenis

manusia tipe X tidak punya inisiatif dan senang diarahkan. Dikaitkan

dengan kebutuhan, dikatakan bahwa tipe manusia X, bilamana

mengacu pada hierarki kebutuhan dari Maslow, memiliki kebutuhan

tingkat rendah, sedangkan Y memiliki kebutuhan tingkat tinggi.

Berdasarkan teori ini, untuk meningkatkan motivasi seseorang,

dapat dilakukan penerapan gaya kepemimpinan tertentu sesuai dengan

karakteristik bawaan.

c. Three Needs Theory

Teori ini dikemukakan oleh David Mc Clelland, yang mengatakan

bahwa ada tiga kebutuhan manusia, yaitu:

1) Kebutuhan berprestasi (need for achievement), yaitu keinginan

untuk melakukan sesuatu lebih baik dibandingkan sebelumnya.

2) Kebutuhan untuk berkuasa (need for power), yaitu kebutuhan

untuk lebih kuat, lebih berpengaruh terhadap orang lain.

3) Kebutuhan afiliasi (need for affiliation), yaitu kebutuhan untuk

disukai, mengembangkan atau memelihara persahabatan dengan

orang lain

d. ERG Theory

Teori ini mengatakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan

manusia, yaitu:

13

1) Existence yaitu kebutuhan untuk mempertahankan keberadaan

seseorang dalam hidupnya.

2) Relatednss yaitu kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain.

3) Growth yaitu kebutuhan pengembangan diri, yang identik dengan

kebutuhan self-actualization yang dikemukakan oleh Maslow.

e. Herzberg’s Two-Factor Theory

Teori ini mengatakan bahwa suatu pekerjaan selalu berhubungan

dengan dua aspek, yaitu pekerjaan itu sendiri seperti mengajar, merakit

sebuah barang, mengkoordinasi suatu kegiatan, menunggu langganan,

membersihkan ruangan-ruangan, dan lain-lain yang disebut job

content, dan aspek-aspek yang berkaitan dengan pekerjaan seperti gaji,

kebijaksanaan organisasi, supervisi, rekan sekerja, dan lingkungan

kerja yang disebut job context.

Beberapa metode untuk memasukkan unsur-unsur motivasi terhadap

suatu pekerjaan adalah:

1) Job enrichment, yaitu pemberian otonomi yang lebih besar

terhadap pekerja dalam melakukan pekerjaannya.

2) Job enlargement, yaitu pemberian jenis pekerjaan yang lebih besar

kepada seseorang. Artinya, seorang pekerja hanya melakukan satu

jenis pekerjaan.

3) Job rotation, yaitu perpindahan seorang pekerja dari satu jenis

pekerjaan ke suatu jenis pekerjaan yang berbeda. Ini dilakukan

14

sebagai usaha untuk mengatasi kebosanan seseorang dalam suatu

jenis pekerjaan tertentu.

2 Motivasi sebagai dorongan eksternal

Beberapa model/teori motivasi mengatakan bahwa motivasi tidak

semata-mata dipengaruhi tuntutan kebutuhan yang bersifat internal, tetapi

dipengaruhi oleh apa yang dipelajari sesuai pandangan yang meliputi:

a. Expectancy Theory

Tingkat motivasi seseorang dapat ditingkatkan dengan meningkatkan

kemampuan seseorang, yang dapat dilakukan dengan program-

program pelatihan dan pengembangan pegawai.

b. Equity Theory (Teori Keseimbangan/Keadilan)

Tingkat motivasi seseorang dapat ditingkatkan dengan cara

mengusahakan adanya keadilan yang dirasakan oleh pegawai.

c. Goal Setting Theory

Untuk mendapatkan tingkat motivasi yang tinggi dari para pegawai,

hendaknya dipertanyakan apakah tujuan sudah disetujui oleh semua

anggota, apakah tujuan-tujuan yang akan dicapai cukup jelas, dan

apakah tujuan terlalu sukar atau terlalu sederhana bagi yang

bersangkutan.

d. Reinforcement Theory

Untuk meningkatkan motivasi, seseorang perlu mengetahui reward

atau konsekuensi apa yang akan didapat bila melakukan pekerjaan

tertentu.

15

E. Komitmen Organisasional

Menurut Malthis dan Jackson (2006: 122) komitmen organisasional

adalah tingkat sampai di mana karyawan yakin dan menerima tujuan

organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi.

Sedangkan pengertian komitmen organisasional menurut Wibowo

(2005:159) adalah perasaan identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang

ditunjukkan oleh pekerja terhadap organisasi atau unit dari organisasi.

Komitmen pada organisasi menyangkut 3 sikap, yaitu:

1. Perasaan identifikasi dengan tujuan organisasi

2. Perasaan keterlibatan dalam tugas organisasi

3. Perasaan loyalitas untuk organisasi

Robbins (dalam Sjabadhyni, Graito dan Wutun, 2001: 456)

memandang komitmen terhadap organisasi merupakan salah satu sikap kerja,

karena ia merefleksikan perasaan seseorang (suka atau tidak suka) terhadap

organisasi ditempat ia bekerja. Bila ia menyukai organisasi tersebut, ia akan

berupaya akan tetap bekerja di sana. Dari uraian tersebut komitmen

didefinisikan sebagai suatu orientasi individu terhadap organisasi yang

mencakup loyalitas, identifikasi dan keterlibatan. Jadi, komitmen terhadap

organisasi mendefinisikan unsur orientasi hubungan (aktif) antara individu dan

organisasinya.

Staw dan Salancik (dalam Sjabadhyni et al., 2001: 457) menerangkan

dua fenomena yang berbeda tentang komitmen, yaitu:

16

1. Attitudintal commitment (komitmen sebagai sikap), yaitu situasi saat

individu mempertimbangkan sejauh mana nilai dan tujuan dari organisasi

tersebut.

2. Behaviour commitment (komitmen sebagai perilaku), yaitu proses dimana

individu menjadi terikat dengan organisasi tertentu dan bagaimana

menghadapi masalah tersebut.

F. Kompetensi

1. Pengertian Kompetensi

Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau

melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas ketrampilan dan

pengetahuan dan didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan

tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan ketrampilan atau

pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang

tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut

(Wibowo, 2007: 86).

2. Karakteristik Kompetensi

Kompetensi menjelaskan apa yang dilakukan orang di tempat kerja

pada berbagai tingkatan dan memperinci standar masing-masing tingkatan,

mengidentifikasi karakteristik, ketrampilan dan pengetahuan yang

diperlukan oleh individual yang memungkinkan untuk menjalankan tugas

dan tanggung jawab secara efektif sehingga mencapai standar kualitas

professional dalam bekerja dan mencakup semua catatan manajemen

17

kinerja, ketrampilan dan pengetahuan tertentu, sikap, komunikasi, aplikasi,

dan pengembangan. Ada lima tipe karakteristik kompetensi yang

terpenting menurut Wibowo (2007: 87-88) :

a. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan

orang yang menyebabkan tindakan.

b. Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap

situasi atau informasi

c. Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai atau citra diri seseorang

d. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang

spesifik. Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks

e. Ketrampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental

tertentu.

3. Ciri-ciri Kompetensi Karyawan

Perusahaan akan terus mengembangkan potensi karyawan yang

memiliki kompetensi atau standar sektor ekonomi nasional dan global.

Ciri-ciri kompetensi karyawan menurut Mangkuprawira dan Hubeis

(2007: 35) adalah memiliki pengetahuan, kapabilitas, serta sikap inisiatif

dan inovatif dalam berbagai dimensi pekerjaan, yaitu sebagai berikut:

a. Ketrampilan dan sikap dalam menyolusikan masalah yang berorientasi

pada efisiensi, produktivitas, mutu, dan kepedulian terhadap dampak

lingkungan.

b. Ketrampilan dan sikap dalam berkomunikasi horizontal dan vertikal

serta membangun jejaring kerja internal.

18

c. Ketrampilan dan sikap dalam pengendalian emosi diri, membangun

persahabatan, dan obyektivitas persepsi.

d. Sikap dalam mau belajar secara berkelanjutan.

e. Ketrampilan dan sikap dalam pengembangan diri untuk mengaitkan

kompetensi pekerjaan dengan kompetensi pribadi individu.

f. Ketrampilan dan sikap maju untuk mencari cara-cara baru dalam

mengoptimumkan pelayanan mutu terhadap pelanggan.

g. Ketrampilan dan sikap saling memperkuat (sinergitas) antarkaryawan

untuk selalu meningkatkan mutu produk dan mutu pelayanan pada

pelanggan.

G. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Dalam Wibowo (2007: 299-300) terdapat beberapa pengertian

tentang kepuasan kerja yang dikemukakan oleh para ahli.

a. Menurut Robbins, kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap

pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah

penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini

seharusnya mereka terima.

b. Greenberg dan Baron, mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap

positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan

mereka.

19

c. Vecchio menyatakan kepuasan kerja sebagai pemikiran, perasaan, dan

kecenderungan tindakan seseorang, yang merupakan sikap seseorang

terhadap pekerjaan.

d. Gibson menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki

pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal tersebut merupakan hasil dari

persepsi mereka tentang pekerjaan.

2. Penyebab Kepuasan Kerja

Menurut Kreitner dan Kinicki (dalam Wibowo, 2007: 302-303)

terdapat faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu

sebagai berikut :

a. Pemenuhan Kebutuhan (Need fulfillment)

Model ini menyatakan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan

karakteristik pekerjaan dalam memberikan kesempatan pada individu

untuk memenuhi kebutuhannya.

b. Perbedaan (Discrepancies)

Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil

memenuhi harapan. Apabila harapan lebih besar dari pada apa yang

diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas apabila

mereka menerima manfaat di atas harapan.

c. Pencapaian Nilai (Value Attainment)

Gagasan dari pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan merupakan hasil

dari suatu pekerjaan yang memberikan pemenuhan nilai kerja

individual.

20

d. Keadilan (Equity)

Kepuasan merupakan suatu fungsi dari seberapa adil individu

diperlakukan ditempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi

orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih

menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran

dan masukan pekerjaan lainnya.

e. Komponen Genetik (Dispositional/Genetic Components)

Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian

merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.

3. Pengukuran Kepuasan Kerja

Terdapat dua macam pendekatan yang secara luas dipergunakan

untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja menurut Robbins (dalam

Wibowo, 2007: 309), yaitu:

a. Single global rating, yaitu meminta individu merespons atas satu

pertanyaan

b. Summation score lebih canggih, yaitu mengidentifikasi elemen kunci

dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang masing-

masing elemen. Faktor spesifik yang diperhitungkan adalah : sifat

pekerjaan, supervisi, upah sekarang, kesempatan promosi, dan

hubungan dengan co-worker. Faktor ini diperingkatkan pada skala

yang distandarkan dan ditambahkan untuk menciptakan job

statisfication score secara menyeluruh.

21

H. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Armstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2007: 7) mengemukakan

bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat

dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan

konstribusi pada ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang

melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup

banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut terdiri atas

faktor intrinsik karyawan (personal/individu) dan ekstrinsik, yaitu

kepemimpinan, sistem, tim, dan situasional. Uraian rinci faktor-faktor

tersebut adalah sebagai berikut (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007: 155-

159):

a. Faktor personal/ individual, meliputi unsur ketrampilan,

kompetensi yang dimiliki, kepercayaan diri, motivasi, kepuasan

terhadap pekerjaan, dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu

karyawan.

b. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team

leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan

dukungan kerja terhadap karyawan.

22

c. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang

diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama

anggota tim, kekompakan, dan keeratan anggota tim.

d. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau

infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan

kultur kinerja dalam organisasi.

e. Faktor situasional, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan

eksternal dan internal.

Bagan 2.1

Pengaruh Kinerja Individu dan Kelompok terhadap Kinerja Organisasi

Seperti yang terlihat pada gambar 2.1, menurut Mangkuprawira

dan Hubeis (2007: 156) kinerja individu dipengaruhi oleh faktor-faktor

kemampuan, kompetensi, motivasi dan peran individu yang bersangkutan.

Kinerja Individual

Kinerja Kelompok

Kinerja Organisasi

Faktor Kinerja: • Kemampuan • Kompetensi • Motivasi • Peran, dll

Faktor Kinerja: • Keeratan tim • Kepemimpinan • Kekompakan (kesolidan tim) • Struktur tim • Peran tim • Norma

Faktor Kinerja: • Lingkungan • Kepemimpinan • Struktur

organisasi • Pilihan strategi • Teknologi • Kultur

Organisasi • Proses

Organisasi

23

Kinerja individu ini akan mempengaruhi kinerja kelompok dan akhirnya

kinerja ini akan mempengaruhi kinerja organisasi. Kinerja kelompok akan

dipengaruhi oleh faktor-faktor yang terkait dengan karakteristik tim.

Sementara kinerja organisasi dipengaruhi oleh beragam karakteristik

organisasi.

I. Penilaian Kinerja

1. Pengertian Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja menurut Desler (dalam Rivai, 2005: 276)

merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan apa

yang diharapkan. Penilaian kinerja dapat memperbaiki keputusan-

keputusan kepersonaliaan dan memberikan umpan balik bagi karyawan

dalam pelaksanaan pekerjaannya.

2. Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja dilakukan dengan tujuan sebagai:

a. Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan

pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan.

b. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam

perusahaan.

c. Alat untuk memberikan umpan balik (feed back) yang mendorong ke

arah kemajuan dan kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas

kerja bagi para tenaga kerja.

24

d. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari

seorang pemegang tugas dan pekerjaan.

e. Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang

ketenagakerjaan, baik promosi, mutasi, maupun kegiatan

ketenagakerjaan lainnya.

3. Unsur-unsur Penilaian Kinerja

Pada umumnya unsur-unsur yang perlu diadakan penilaian dalam

proses penilaian kinerja adalah kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab,

ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa, dan kepemimpinan

(Sastrohadiwiryo,2005: 235-236).

a. Kesetiaan

Kesetiaan yang dimaksudkan adalah tekad dan kesanggupan menaati,

melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh

kesadaran dan tangung jawab.

b. Prestasi Kerja

Yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh

seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang

diberikan kepadanya.

c. Tanggung Jawab

Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam

menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan

sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atas

keputusan yang telah diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.

25

d. Ketaatan

Yang dimaksud dengan ketaatan adalah kesanggupan seorang tenaga

kerja untuk menaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan

dan peraturan kedinasan yang berlaku, menaati perintah kedinasan

yang diberikan atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak

melanggar larangan yang telah ditetapkan perusahaan maupun

pemerintah, baik secara tertulis maupun tak tertulis.

e. Kejujuran

Yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga

kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan

untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan

kepadanya.

f. Kerja Sama

Kerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja

bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan

pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan

hasil guna yang sebesar-besarnya.

g. Prakarsa

Prakarsa adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil

keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang

diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah

dan bimbingan dari manajemen lininya.

26

h. Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki seorang tenaga kerja

untuk meyakinkan orang lain (tenaga kerja lain) sehingga dapat

dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok.

J. Penelitian Sebelumnya

1. Rivai, Harif Amali. 2005. Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasional,

dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan.

Penelitian ini menguji pengaruh motivasi, komitmen

organisasional, dan kompetensi terhadap kinerja karyawan. Studi ini juga

melibatkan variabel kendali yang meliputi umur, pengalaman, upah, dan

pendidikan untuk mengendalikan dampak penyimpangan. Responden dari

penelitian ini adalah karyawan perusahaan dalam negeri (BUMN) bidang

konstruksi yang diperoleh dari tiga daerah operasional di indonesia.

Metode Sampling yang digunakan adalah purposive area sampling. Ada

150 responden yang dibagikan pertanyaan, tetapi hanya 123 yang dapat

untuk dianalisa. Analisis data menggunakan regresi berganda dengan dua

langkah. Pertama, variabel kendali telah dimasukkan ke dalam model

regresi. Kedua, variabel utama ditambahkan ke dalam model regresi yang

pertama. Dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa motivasi dan

komitmen organisasional mempunyai suatu pengaruh positif terhadap

kinerja karyawan. Studi ini juga mendukung pendidikan dan pengalaman,

27

seperti variabel pengendalian yang mempunyai pengaruh positif terhadap

kinerja karyawan.

2. Wahyudin, Parwanto. 2005. Pengaruh Faktor-faktor Kepuasan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan.

Persaingan mendirikan lembaga pendidikan akhir-akhir ini sangat

kompetitif, maka dari itu suatu lembaga pendidikan harus mempunyai

manajemen yang efektif dan profesional. Manajemen yang efektif dan

profesional, tidak lepas dari dukungan semua karyawan yang profesional

juga. Menjadi karyawan yang profesional dan kompeten di dalam

lingkungan, manajemen harus memperhatikan masalah kepuasan bekerja

untuk meningkatkan kinerja karyawan. Berbagai literatur mengusulkan

bahwa kinerja karyawan dipengaruhi juga oleh beberapa faktor kepuasan

bekerja. Dengan latar belakang itu penelitian ini penulis memilih Pusat

Pendidikan Akuntansi IMKA Surakarta sebagai obyek penelitian.

Populasinya adalah semua karyawan yang berjumlah 60 orang. Oleh

karena itu sampel dari penelitian ini sebanyak 45 orang yang ditetapkan

dengan sampel acak. Tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah

untuk mengetahui faktor-faktor kepuasan bekerja terhadap kinerja

karyawan dan faktor kepuasan kerja yang paling dominan yang

mempengaruhi kinerja karyawan Pusat Pendidikan Akuntansi IMKA

Surakarta. Dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa yang menyebabkan

faktor kepuasan kerja adalah: bekerja, kepemimpinan, dan sikap rekan

kerja yang berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dari persamaan

28

regresi dengan model metoda linier, menunjukkan bahwa variabel yang

paling besar yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah variabel sikap

rekan kerja.

K. Kerangka Pemikiran Teoritis

Kerangka pemikiran teoritis dari penelitian ini adalah:

Bagan 2.2

Kerangka Pemikiran Teoritis

Keterangan:

: Motivasi, komitmen organisasional, kompetensi dan kepuasan

kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

: Motivasi, komitmen organisasional, kompetensi dan kepuasan

kerja secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.

Motivasi (X1)

Komitmen Organisasional

(X2) Kinerja Karyawan

(Y) Kompetensi (X3)

Kepuasan Kerja (X4)

29

Penjelasan:

1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi seseorang terbentuk dalam dirinya berawal dari munculnya

kebutuhan, keinginan, dan dorongan untuk bertindak demi tercapainya

tujuan. Hal ini menandakan seberapa kuat dorongan, upaya dan intensitas

serta kesediaannya berkorban untuk mencapai tujuan. Sebagai individu,

seorang karyawan tentu akan berusaha memenuhi kebutuhan yang

bersumber dari faktor biologis, yaitu pemenuhan kebutuhan yang

bersumber dari mekanisme biologis seperti rasa lapar dan haus, reward.

Oleh sebab itu ia akan berusaha bekerja dengan baik untuk memenuhi

kebutuhan. Sementara itu sebagai makhluk sosial, seorang karyawan

menginginkan berhubungan dan bekerja sama dengan karyawan di

lingkungan tempat dia bekerja. Oleh karena itu ia berusaha untuk

menyesuaikan diri dengan lingkungan dimana ia bekerja. Sehingga makin

tinggi motivasi kerja karyawan akan meningkatkan kinerja karyawan.

Dengan demikian penulis menduga terdapat pengaruh positif dari motivasi

kerja terhadap kinerja karyawan. Makin tinggi motivasi kerja maka makin

tinggi kinerja karyawan

2. Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan

Komitmen organisasional mencerminkan tingkatan di mana individu

mengidentifikasikan dengan organisasi dan mempunyai komitmen

terhadap tujuan. Wright (dalam Rivai, 2005: 278) mendukung bahwa

semakin tinggi komitmen seorang terhadap tugasnya maka akan semakin

30

tinggi kinerja yang akan dihasilkan. Karyawan yang memiliki komitmen

organisasional rendah cenderung ingin keluar dari pekerjaannya dan

menerima pekerjaan lain. Sedangkan orang yang mempunyai komitmen

tinggi merasakan nilai dan pentingnya mengintegrasikan tujuan individual

dan organisasi sehingga meningkatkan kinerja individual maupun kinerja

organisasi. Dengan demikian penulis menduga terdapat pengaruh positif

dari komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan. Makin tinggi

komitmen organisasional maka makin tinggi kinerja karyawan

3. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan

Kompetensi menunjukkan ketrampilan atau pengetahuan yang

dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu

yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut (Wibowo, 2007: 86).

Kinerja seseorang akan menunjukkan hasil yang optimal bila tugas yang

diterima sesuai dengan ketrampilan dan pengetahuannya. Menurut Wright

(dalam Rivai, 2005: 278) semakin meningkat kompetensi sumber daya

manusia, maka akan semakin tinggi efektifitas dan kinerja karyawan.

Dengan demikian penulis menduga terdapat pengaruh positif dari

kompetensi terhadap kinerja karyawan. Makin tinggi kompetensi

karyawan maka makin tinggi kinerja karyawan.

4. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Setiap orang yang bekerja mengaharapkan memperoleh kepuasan kerja

ditempat dia bekerja. Menurut studi empiris yang dilakukan Wahyudin,

gaji, fasilitas ditempat kerja, penghargaan dari atasan dan hubungan baik

31

dengan rekan kerja merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerja seorang karyawan. Semakin tinggi kepuasan kerja yang dimiliki

seorang karyawan, maka akan semakin tinggi efektifitas dan kinerja

karyawan. Dengan demikian penulis menduga terdapat pengaruh positif

dari kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Makin tinggi kepuasan

kerja maka makin tinggi kinerja karyawan.

5. Pengaruh Motivasi, Komitmen organisasional, Kompetensi dan Kepuasan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan dapat meningkat bila dikaitkan dengan kuatnya

motivasi kerja yang tinggi, komitmen organisasional yang tinggi,

kompetensi yang baik dan kepuasan kerja yang tinggi dari seorang

karyawan. Dengan demikian penulis menduga terdapat pengaruh dari

motivasi, komitmen organisasional, kompetensi dan kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan. Artinya, dengan peningkatan motivasi kerja,

komitmen organisasional, kompetensi dan kepuasan kerja secara bersama-

sama, akan meningkatkan kinerja karyawan.

L. Hipotesis

Hipotesis adalah suatu perumusan sementara mengenai suatu hal yang

dibuat untuk menjelaskan hal itu dan juga dapat menuntun atau mengarahkan

penyelidikan selanjutnya (Umar, 2005: 104).

Dari rumusan masalah yang telah dirumuskan oleh peneliti, maka

hipotesis dari penelitian ini yaitu :

32

1. Motivasi, komitmen organisasional, kompetensi dan kepuasan kerja secara

simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2. Motivasi, komitmen organisasional, kompetensi dan kepuasan kerja secara

parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi korelasional. Dimana studi

korelasional adalah untuk mengetahui hubungan antara variabel x (motivasi,

komitmen organisaional, kompetensi, kepuasan kerja) dan variabel y (kinerja

karyawan). Peneliti berminat menemukan variabel penting yang berkaitan

dengan masalah.

B. Lokasi penelitian

Lokasi penelitian dilakukan di PT Dan Liris Sukoharjo.

C. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada bulan 23 Mei 2008 Sampai 4 Juni 2008

D. Subyek dan Objek Penelitian

1. Subyek Penelitian

Subyek penelitian ini adalah karyawan pada PT Dan Liris Sukoharjo

2. Obyek Penelitian

Obyek penelitian ini adalah motivasi, komitmen organisasional,

kompetensi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

33

34

E. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan peneliti adalah

1. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

responden untuk dijawab (Sugiyono, 2001: 135).

2. Dokumentasi

Dokumentasi merupakan teknik pengumpulan data dengan cara

memanfaatkan berbagai arsip atau dokumen perusahaan.

F. Definisi Operasional

Hariandja (2004: 321) mendefinisikan motivasi pada dasarnya adalah

adalah faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau

keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalan

bentuk usaha yang keras dan lemah.

Komitmen organisasional menurut Wibowo (2005:159) adalah perasaan

identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang ditunjukan oleh pekerja terhadap

organisasi atau unit dari organisasi.

Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau

melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas ketrampilan dan

pengetahuan dan didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan

tersebut.

35

Kepuasan kerja menurut Robins (dalam Wibowo: 299) adalah sikap umum

terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah

penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini

seharusnya mereka terima

Armstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2007: 7) mengemukakan bahwa

kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan

tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan konstribusi

pada ekonomi.

G. Variabel Penelitian

1. Variabel Bebas (Independent Variable)

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi

sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat (Sugiyono, 2001: 33).

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah motivasi, komitmen

organisasional, kompetensi, dan kepuasan kerja.

2. Variabel Terikat (Dependent Variable)

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi

akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2001: 33). Variabel

terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan

36

H. Pengukuran Variabel

Pengukuran variabel bertujuan untuk menerjemahkan karakteristik data

empiris ke dalam bentuk yang dapat dianalisis. Titik fokus pengukuran adalah

pemberian “angka” terhadap data empiris berdasarkan sejumlah aturan atau

prosedur tertentu. Penggunaan skala likert ini berhubungan dengan pertanyaan

tentang sikap seseorang terhadap sesuatu. Skala pengukuran yang digunakan

pada kuesioner adalah skala likert. Kuesioner dalam penelitian terdiri dari 5

jawaban yaitu sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju, dan sangat tidak

setuju.

Skala pengukuran untuk variabel kinerja karyawan yaitu:

Sangat setuju = 5

Setuju = 4

Netral = 3

Tidak setuju = 2

Sangat tidak setuju = 1

Sedangkan skala pengukuran untuk variabel motivasi, komitmen

organisasi, kompetensi dan kepuasan kerja yaitu :

Sangat setuju = 5

Setuju = 4

Netral = 3

Tidak setuju = 2

Sangat tidak setuju = 1

37

I. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling

1. Populasi

Populasi adalah kumpulan dari semua kemungkinan orang-orang, benda-

benda, dan ukuran lain yang menjadi obyek perhatian atau kumpulan

seluruh obyek yang menjadi perhatian (Purwanto, 2004: 323). Populasi

yang digunakan dalam penelitian ini adalah para karyawan PT Dan Liris

divisi produksi tekstil bagian karyawan harian golongan B sebanyak 2004

karyawan.

2. Sampel

Sampel adalah suatu bagian dari populasi tersebut yang menjadi perhatian

(Purwanto, 2004: 323). Sampel yang digunakan dalam penelitian ini

adalah karyawan PT Dan Liris divisi produksi tekstil bagian karyawan

harian golongan B sebanyak 169 karyawan.

Untuk mengetahui ukuran/jumlah sampel menurut Isak dan Michael

(dalam Somantri, 2006: 101) digunakan rumus :

S = [ ] [ ])1()1()1(

22

2

PPNdpNP

−+−−λ

λ

Dimana :

S = ukuran sampel yang diperlukan

N = jumlah anggota populasi

P = proporsi populasi = 0,50 (maksimal sampel yang mungkin)

d = tingkat akurasi = 0,50

2λ = tabel nilai chi-square sesuai tingkat kepercayaan 0,95 = 1,841

38

Jadi, sampel yang digunakan sebanyak 169 karyawan yang dihitung

sebagai berikut :

S = [ ] [ ])50,01)(50,0)(841,1()12004(05,0)50,01)(50,0)(2004)(841,1(

2 −+−−

= 46775,5

341,922

= 168,67 = 169 karyawan

3. Teknik Sampling

Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah Accidental

Sampling yaitu siapa saja yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti

dapat digunakan sebagai sampel, bila dipandang orang yang kebetulan

ditemui itu cocok sebagai sumber data (Sugiyono, 2001: 77). Untuk

menentukan siapa yang menjadi sampel dalam penelitian ini dilakukan

oleh Kepala Humas PT Dan Liris, hal ini dikarenakan penulis tidak

diijinkan untuk melakukan kontak langsung dengan karyawan sebagai

calon responden.

J. Teknik Pengujian Instrumen

1. Validitas

Hasil penelitian dikatakan valid bila terdapat kesamaan antara data yang

terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti

(Sugiyono, 2001: 109). Instrumen yang valid berarti alat ukur yang

digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti

39

instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya

diukur.

Rumus koefisien korelasi product moment:

( )( )( ) ( )∑ ∑∑∑

∑ ∑∑−−

−=

2222 YYnXXn

YXXYnr

Keterangan :

rxy = koefisien korelasi setiap item

n = banyaknya responden

X = nilai dari setiap item

Y = nilai seluruh item

Instrumen dikatakan valid bila r hitung ≥ r tabel dan akan menjadi tidak valid

jika r hitung < r tabel. Jika hasil pengujian memperlihatkan bahwa instrumen

tersebut valid, maka kuesioner sahih untuk digunakan.

2. Reliabilitas

Reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian, atau keakuratan yang

ditunjukkan oleh instrumen pengukuran (Umar, 2005: 57). Reliabilitas

menunjukkan bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk

digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah

baik. Apabila datanya memang benar sesuai dengan kenyataannya, maka

berapa kali pun diambil tetap akan sama.

Dalam menghitung reliabilitas, peneliti menggunakan rumus Cronbach’s

Alpha. Rumus Cronbach’s Alpha digunakan untuk mencari reliabilitas

40

instrumen yang skornya bukan 1 dan 0, misalnya angket atau soal bentuk

uraian.

Rumus Cronbach’s Alpha:

r11 = ⎟⎟⎠

⎞⎜⎜⎝

⎛−1(k

k ⎟⎟

⎠

⎞

⎜⎜

⎝

⎛− ∑

t

b

σσ

2

2

1

Keterangan:

r11 = reliabilitas instrument

k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

= jumlah varian butir ∑ b2σ

= varian total t2σ

Instrumen dikatakan reliabel bila r hitung ≥ r tabel dan akan menjadi tidak

reliabel jika r hitung < r tabel. Jika hasil pengujian memperlihatkan bahwa

instrumen tersebut dapat dipercaya/reliabel dan valid, maka kuesioner

sahih untuk digunakan.

K. Analisis Data

Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi

berganda. Menurut Purwanto (2004: 508) analisis regresi berganda digunakan

untuk menganalisis pengaruh variabel independent yang jumlahnya lebih dari

dua.

Bentuk persamaan regresi linear berganda yaitu:

Y' = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4

41

Dimana :

Y' = Kinerja karyawan

a = nilai konstan

b1 = koefisien regresi motivasi

b2 = koefisien regresi komitmen organisasional

b3 = koefisien regresi kompetensi

b4 = koefisien regresi kepuasan kerja

X1 = motivasi

X2 = komitmen organisasi

X3 = kompetensi

X4 = kepuasan kerja

L. Uji Asumsi Klasik

Terdapat asumsi-asumsi pokok dalam regresi berganda, sehingga nilai

koefisien regresi yang dihasilkan baik atau tidak bias (Purwanto, 2004: 527-

528). Beberapa asumsi dalam regresi berganda adalah sebagai berikut :

1. Variabel tidak bebas (Y) dan variabel bebas (X) memiliki hubungan yang

linier atau garis lurus.

2. Variabel tidak bebas (Y) haruslah bersifat kontinyu dan paling tidak

berskala selang.

3. Nilai keragaman atau residu yaitu sama atau tidaknya varians dari residual

antara data pengamatan dan data dugaan hasil regresi (Y-Ŷ) harus sama

untuk semua nilai Y.

42

4. Pengamatan-pengamatan untuk variabel tidak bebas dari satu pengamatan

ke pengamatan lain haruslah bebas atau tidak berkorelasi.

Dalam Sunyoto (2007: 89-105) terdapat beberapa tes yang memungkinkan

untuk mendeteksi pelanggaran asumsi tersebut, yaitu:

1. Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas

Uji asumsi klasik jenis ini diterapkan untuk analisis regresi berganda

yang terdiri atas dua variabel atau lebih variabel bebas/independent

variable (X1, X2, X3, X4,….., Xn), dimana akan diukur tingkat asosiasi

(keeratan) hubungan antar variabel bebas tersebut melalui besaran

koefisien korelasi ( r ). Dalam menentukan ada tidaknya multikolinieritas

dapat digunakan cara yaitu dengan :

a. Nilai tolerance adalah besarnya tingkat kesalahan yang dibenarkan

secara statistik (α).

b. Nilai Variance Inflation Factor (VIF) adalah faktor inflasi

penyimpangan baku kuadrat.

Nilai tolerance (α) dan Variance Inflation Factor (VIF) dapat dicari

dengan menggabungkan kedua nilai tersebut sebagai berikut:

besar nilai tolerance (α) :

α = 1/ VIF

nilai Variance Inflation Factor (VIF) :

VIF = 1/ α

Variabel bebas mengalami multikolinieritas jika: α hitung < α dan (VIF)

hitung > VIF

43

Variabel bebas tidak mengalami multikolinieritas jika: α hitung > α dan

(VIF) hitung < VIF

2. Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas

Dalam persamaan regresi berganda perlu juga diuji mengenai sama

atau tidaknya varians dari residual observasi yang satu dengan yang lain.

Jika residualnya mempunyai varians yang sama disebut terjadi

homoskedastisitas dan jika variansnya tidak sama disebut terjadi

heteroskedatisitas.

Analisis uji asumsi heteroskedastisitas hasil output SPSS melalui

grafik scatterplot antara Z prediction (ZPRED) yang merupakan variabel

bebas (sumbu X= Y hasil prediksi) dan nilai residualnya (SRESID)

merupakan variabel terikat (sumbu Y= Y prediksi –Y riil).

Homoskedastisitas terjadi jika pada scatterplot titik-titik hasil

pengolahan data antara ZPRED dan SRESID menyebar dibawah maupun

diatas titik origin (angka 0) pada sumbu Y dan tidak mempunyai pola yang

teratur. Heteroskedastisitas terjadi jika pada scatterplot titik-titiknya

mempunyai pola baik menyempit, melebar maupun bergelombang-

gelombang.

3. Uji Asumsi Klasik Normalitas

Uji normalitas, dimana akan menguji data variabel bebas (X) dan

data variabel terikat (Y) pada persamaan regresi yang dihasilkan.

Persamaan regresi dikatakan baik jika mempunyai data variabel bebas dan

data variabel terikat berdistribusi mendekati normal atau normal sekali.

44

Uji asumsi klasik normalitas terdapat dua cara, yaitu:

a. Cara Statistik

Dalam menguji data variabel bebas dan variabel terikat

berdistribusi normal atau tidak pada cara statistik ini melalui nilai

kemiringan kurva (skewness = α3) atau nilai keruncingan kurva

(kurtosis = α4) diperbandingkan dengan nilai Z tabel.

Rumus nilai Z untuk kemiringan kurva (skewness) :

Z skewness = skewness /√6/N atau Zα3 = α3/√6/N

Rumus nilai Z untuk kemruncingan kurva (kurtosis) :

Z kurtosisi = kurtosis /√24/N atau Zα4 = α4/√24/N

Ketentuan analisis :

1) Variabel (bebas atau terikat) berdistribusi normal Z hitung (Zα3

atau Zα4) < Z tabel.

2) Variabel berdistribusi tidak normal jika Z hitung (Zα3 atau Zα4) >

Z tabel

b. Cara Grafik Histogram dan Normal Probability Plots

Cara grafik histogram dalam menentukan suatu data berdistribusi

normal atau tidak, cukup membandingkan antara data riil/nyata dengan

garis kurva yang terbentuk, apakah mendekati normal atau memang

normal sama sekali. Jika data riil membentuk garis kurva cenderung

tidak simetri terhadap mean (U), maka dapat dikatakan data

berdistribusi tidak normal dan sebaliknya. Cara grafik histogram lebih

45

sesuai untuk data yang relatif banyak, dan tidak cocok untuk data yang

sedikit, karena interprestasinya dapat menyesatkan.

Cara probability plot lebih handal dari pada grafik histrogram,

karena cara ini membandingkan data riil dengan data distribusi normal

(otomatis oleh komputer) secara kumulatif. Suatu data dikatakan

berdistribusi normal jika garis data riil mengikuti garis diagonal.

4. Uji Asumsi Klasik Autokorelasi

Persamaan regresi yang baik adalah yang tidak memiliki masalah

autokorelasi, jika terjadi autokorelasi maka persamaan tersebut menjadi

tidak baik/tidak baik dipakai prediksi. Masalah autokorelasi timbul jika

ada korelasi linier antara kesalahan penggangu periode t (berada) dengan

kesalahan penggangu periode t-1 (sebelumnya).

Autokorelasi dapat didefinisikan sebagai korelasi antara anggota

serangkaian observasi yang diurutkan menurut waktu seperti dalam data

deret waktu atau time series (Gujarati, 2001: 201)

Salah satu ukuran dalam menentukan ada tidaknya masalah

autokorelasi dengan uji Durbin-Watson (DW) dengan ketentuan sebagai

berikut :

a. Terjadi autokorelasi positif, jika nilai DW dibawah -2 (DW < -2).

b. Tidak terjadi autokorelasi, jika nilai DW berada diantara -2 dan +2

atau -2 ≤ DW ≤ +2.

c. Terjadi autokorelasi negatif jika DW di atas +2 atau DW > +2.

46

M. Pengujian Hipotesis

Menurut Purwanto (2004: 523-527) pengujian hipotesis digunakan untuk

melihat apakah variabel bebas mampu secara menyeluruh bersama-sama

menjelaskan tingkah laku variabel tidak bebas. Selain itu untuk mengetahui

kemampuan secara bersama-sama variabel bebas menjelaskan variabel tidak

bebas, juga perlu diketahui apakah setiap variabel bebas juga berpengaruh

terhadap variabel tidak bebasnya, untuk pengujian ini dikenal dengan Uji-t.

1. Uji F

Uji F ini dimaksudkan untuk melihat kemampuan menyeluruh dari

variabel bebas yaitu X1, X2, X3, dan X4 untuk dapat atau mampu

menjelaskan tingkah laku atau keragaman variabel tidak bebas yaitu Y.

Selain itu, uji F bertujuan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas

tidak sama dengan nol

Langkah-langkah yang perlu dilakukan dalam uji F yaitu:

a. Merumuskan Hipotesis

Hipotesis yang ingin diuji adalah kemampuan variabel bebas

menjelaskan tingkah laku variabel tidak bebas. Penyusunan hipotesis

selalu ada hipotesis nol dan hipotesis alternatif. Hipotesis nol selalu

mengandung unsur kesamaan, maka dapat dirumuskan hipotesis nol

adalah koefisien regresi sama dengan nol. Sedangkan, hipotesis

alternatif adalah koefisien regresi tidak sama dengan nol. Rumusan

hipotesisnya sebagai berikut:

47

H0 : b1 ; b2 ; b3 ; b4 = 0 berarti motivasi, komitmen organisasional,

kompetensi dan kepuasan kerja secara simultan tidak berpengaruh

terhadap kinerja.

Ha : minimal salah satu koefisien b1 ; b2 ; b3 ; b4 ≠ 0 berarti motivasi,

komitmen organisasional, kompetensi dan kepuasan kerja secara

simultan berpengaruh terhadap kinerja.

b. Menentukan α

Dalam penelitian ini penulis menggunakan taraf nyata sebesar 5%.

c. Menentukan Nilai F-hitung.

Nilai F-hitung ditentukan dengan rumuus:

F = )3()1(

)1(2

2

−−−nR

kR

Dimana :

R2 = koefisien regresi

k = jumlah variabel

n = banyaknya pengamatan

Pengujian ini menggunakan tabel F. Derajat bebas pembilang pada

kolom, derajat penyebut pada baris dan taraf nyata perlu diketahui

terlebih dulu sebelum mencari nilai F-tabel. Dalam penelitian ini

penulis menggunakan taraf nyata sebesar 5%. Derajat pembilang

menggunakan nilai k-1, yaitu jumlah variabel dikurangi 1. Sedangkan

derajat penyebut menggunakan n-k yaitu banyaknya pengamatan

dikurangi jumlah variabel.

48

d. Menentukan Kriteria Penerimaan atau Penolakan Hipotesis

Apabila nilai t-hitung ≥ t-tabel pada α 0,05 atau t-hitung pada p-value

≤ 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima.

Apabila nilai t-hitung < t-tabel pada α 0,05 atau t-hitung pada p-value

> 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak.

Gambar 3.1

Daerah

penolakan H0

Daerah penerimaan H0

Uji F

e. Membuat Kesimpulan

Bila H0 diterima berarti motivasi, komitmen organisasional,

kompetensi dan kepuasan kerja secara simultan tidak berpengaruh

terhadap kinerja.

Bila H0 ditolak berarti motivasi, komitmen organisasional, kompetensi

dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja.

49

2. Uji Signifikan Parsial (Uji-t)

Menurut Purwanto (2004: 525-526) uji signifikan parsial adalah untuk

menguji apakah suatu variabel bebas berpengaruh atau tidak terhadap

variabel tidak bebas. Untuk melakukan uji-t ada beberapa langkah sebagai

berikut :

a. Merumuskan Hipotesis

H0 : b1 ; b2 ; b3 ; b4 ≤ 0 berarti motivasi, komitmen organisasional,

kompetensi dan kepuasan kerja secara parsial tidak berpengaruh positif

terhadap kinerja.

Ha : b1 ; b2 ; b3 ; b4 > 0 berarti motivasi, komitmen organisasional,

kompetensi dan kepuasan kerja secara parsial berpengaruh positif

terhadap kinerja.

b. Menentukan α .

Dalam penelitian ini penulis menggunakan taraf nyata sebesar 5%.

c. Menentukan Nilai t-hitung.

Nilai t-hitung untuk koefisien b dapat dirumuskan sebagai berikut:

t-hitung = bSBb −

d. Menentukan Kriteria Penerimaan atau Penolakan Hipotesis

Apabila nilai t-hitung ≥ t-tabel pada α 0,05 maka H0 ditolak dan Ha

diterima.

Apabila nilai t-hitung < t-tabel pada α 0,05 maka H0 diterima dan Ha

ditolak.

50

Daerah penolakan H0

Daerah

penerimaan H0

e. Membuat Kesimpulan

Bila H0 diterima berarti motivasi, komitmen organisasional,

kompetensi dan kepuasan kerja secara parsial tidak berpengaruh positif

terhadap kinerja.

Bila H0 ditolak berarti motivasi, komitmen organisasional, kompetensi

dan kepuasan kerja secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja.

Gambar 3.2 Uji t satu sisi

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perkembangan Perusahaan

Pada tahun 1920, bapak Kwee Tjiong (almarhum) mendirikan

usaha dagang batik yang statusnya merupakan usaha dagang perseorangan di

kota Solo. Usaha dagang ini kemudian dilanjutkan oleh putranya yaitu Bapak

Kasom Tjokrosaputro pada tahun 1946 dan sejak saat itu pula mulai

memproduksi batik sendiri dengan cap “Keris”. Dalam usaha dagang batik ini

bapak Kasom Tjokrosaputro bukan orang baru karena beliau semasa mudanya

sering berkecimpung dalam bisnis batik membantu ayahnya, sehingga tahun

demi tahun usahanya berkembang dengan pesat.

Sehubungan dengan banyaknya permintaan produk batik dari PT

Batik Keris, maka diperlukan penyediaan bahan baku sendiri. Inisiatif dari

Handoko Tjokrosaputro, salah satu pemegang saham PT Dan Liris maka pada

tanggal 25 April 1974, pemegang saham PT Batik Keris mendirikan PT Dan

Liris dengan akte notaris Maria Theresia Budi Santoso, No 87 juga disahkan

melalui tambahan Berita Negara Republik Indonesia pada tanggal 1 Oktober

1974 untuk menunjang kebutuhan bahan baku agar tidak terganggu oleh

fluktuasi pasar.

Bapak Kasom Tjokrosaputro tidak lama dapat menikmati apa yang

sudah dirintis dengan susah payah. Pada tanggal 29 Desember 1976, beliau

wafat. kemudian diganti oleh anaknya.

51

52

B. Visi dan Misi Perusahaan

1. Visi Perusahaan

Visi dari PT Dan Liris adalah menjadi perusahaan tekstil yang

terintegrasi yang terkenal sebagai yang terbaik terutama oleh

pemegang saham, pelanggan dan karyawan.

2. Misi Peruahaan

a. Menjadi perusahaan tekstil yang terintegrasi yang dapat

memuaskan pemegang saham melalui profit dan pelanggan melalui

baiknya pelayanan pelanggan, kualitas dan harga.

b. Menyediakan lingkungan kerja yang menekankan kejujuran,

kehati-hatian, keamanan dan penghargaan berdasarkan hasil.

C. Lokasi Perusahaan

Lokasi PT. Dan Liris sampai sekarang berpusat di Kelurahan Banaran,

Kecamatan Grogol, Kabupaten Sukoharjo, Kotamadya Surakarta. Selain di

Kelurahan Banaran sebagai pusatnya, PT. Dan Liris juga mempunyai dua

lokasi lainnya untuk produksi yaitu di Kleco dan Colomadu. PT. Dan Liris

yang berada di Kleco dan Colomadu digunakan untuk pembuatan konveksi,

pertenunan, finishing dan pewarnaan.

53

D. Struktur Organisasi

Struktur Organisasi

Adapun susunan struktur organisasi PT Dan Liris sebagai berikut:

1. Dewan Komisaris

Dewan Komisaris merupakan badan tertinggi dalam organisasi perusahaan

yang mana anggotanya diangkat dan diberhentikan oleh pemegang saham.

2. Direksi

Direksi diangkat dan diberhentikan oleh rapat umum pemegang saham

3. Direktur Utama

4. Staf Perencanaan dan Pengembangan Perusahaan

Membantu Direktur Utama dalam menetapkan strategi perusahaan dan

dalam penetapan strategi umum perusahaan guna mencapai tujuan yang

telah ditentukan

5. Kepala Divisi Perusahaan

Bertanggung jawab kepada Direktur Utama serta membawahi:

a. Staf Penelitian dan Pengembangan Perusahaan

b. Inspektur Pemasaran

c. Kepala Cabang

d. Kepala Bagian Penjualan Dalam Negeri

e. Kepala Bagian Promosi

f. Kepala Bagian Ekspor Umum

6. Internal Audit

7. Sekretariat Perusahaan

54

Menyediakan fasilitas dan jasa kesekretariatan kepada perusahaan agar

komunikasi perusahaan berjalan lancar

8. Divisi Pemasaran

9. Divisi Logistik, membawahi :

a. Inspektur Logistik

b. Kepala Bagian Impor

c. Kepala Bagian Pembelian dan Ongkos Barang Jadi

d. Kepala Bagian Pembelian Bahan baku dan Pembelian Dalam Negeri

e. Kepala Bagian Gudang Bahan Baku Induk

10. Divisi Produksi, membawahi:

a. Staf penelitian dan perkembangan produksi

b. Inspektur Produksi

c. Kepala Bagian Produksi Alam

d. Kepala Bagian Konveksi

11. Divisi Tekstil, membawahi :

a. Kepala Bagian Divisi Spinning, membawahi :

1) Spinning I

2) Spinning II

3) Spinning III

b. Kepala Bagian Divisi Weaving, membawahi:

1) Weaving I.A

2) Weaving I.B

3) Weaving II

55

4) Weaving III

c. Kepala Bagian Divisi Finishing dan Printing, membawahi :

1) Finishing

2) Printing

d. Kepala Bagian Divisi Utility, membawahi :

1) Utility Gudang Penjualan

2) F&P Gudang Penjualan

3) Gudang Penjualan B&G

13. Divisi Garmen

Membawahi :

a. Kepala Bagian Konveksi, membawahi:

1) Konveksi 1

2) Konveksi 2

3) Konveksi 3

4) Konveksi 4

5) Konveksi 5

6) Konveksi Clmd

b. Kepala Bagian Ekspor Garmen

Kepala Bagian Ekspor Garmen bertanggung jawab kepada Kepala

Bagian Ekspor Umum.

c. Satpam

56

14. Divisi Keuangan dan Akuntansi

Membawahi:

a. Inspektur Keuangan dan Akuntansi

b. Kepala Bagian Keuangan

c. Kepala Bagian Akuntansi

15. Divisi Umum

Membawahi:

a. Inspektur Umum

b. Kepala Bagian Personalia

c. Kepala Bagian Rumah Tangga Perusahaan

d. Kepala Bagian Hukum

e. Kepala Bagian Pembinaan

E. Produksi

Produk yang dihasilkan dapat digolongkan menjadi:

1. Batik Tulis

2. Batik Cap

3. Kain Jadi dan Printing

4. Pakaian Jadi

5. Benang Tenun

F. Pemasaran

1. Sasaran Penjualan

Penjualan produk perusahaan ditunjukkan kepada calon pembeli, antara

lain:

57

a. Batik Tulis

Batik tulis lebih banyak ditujukan kepada golongan menengah keatas

baik untuk pria maupun wanita.

b. Batik cap

Sasaran penjualan ditujukan kepada masyarakat segala lapisan

c. Kain Jadi dan Printing

Sasaran penjualan adalah pasar dalam negeri dan luar negeri dengan

berbagai macam motif

d. Pakaian Jadi

Sasaran penjualan adalah segala lapisan masyarakat

e. Benang Tenun

Sasaran penjualan adalah industri rumah tangga yang bergerak

dibidang konveksi

2. Daerah pemasaran

Daerah pemasaran produk perusahaan PT Dan Liris yaitu:

a. Dalam negeri

b. Luar negeri

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini disajikan deskripsi tentang karakteristik responden dan

analisis kuantitatif data penelitian. Karakteristik responden yang dibahas

meliputi divisi tekstil karyawan harian golongan B, jenis kelamin, lama

bekerja, usia, dan pendidikan terakhir. Analisis kuantitatif terdiri atas uji

instrumen (validitas dan reliabilitas instrumen), analisis regresi berganda, uji t,

dan uji F. Penelitian ini menguji pengaruh variabel bebas yang meliputi X1

(motivasi), X2 (komitmen organisasional), X3 (kepuasan kerja), dan X4

terhadap variabel terikat Y (kinerja karyawan).

Kuesioner yang telah kembali kemudian diolah dan selanjutnya dianalisis

untuk mengetahui kesimpulan akhir dan menjawab rumusan permasalahan

dari penelitian. Jawaban kuesioner terdiri dari 5 jawaban yaitu sangat setuju,

setuju, netral, tidak setuju, dan sangat setuju. Pengolahan data dilakukan

dengan menggunakan perangkat lunak SPSS for Windows versi 11.05

Uji validitas instrumen dilakukan dengan membandingkan nilai valid

terdapat pada kolom “Corrected Item Total Correlation” (rxy). nilai rtabel.

Sementara teknik Cronbach’s alpha digunakan untuk menguji reliabilitas

instrumen.

58

59

A. Karakteristik Responden

Analisis karakteristik responden digunakan untuk memperoleh

gambaran tentang karakteristik responden yang diteliti (responden) dilakukan

pengolahan terhadap data kasar melalui perhitungan statistik deskriptif.

Dalam analisis ini responden diklasifikasikan berdasarkan :

1. Jumlah Karyawan Harian Golongan B

Jumlah populasi karyawan divisi tekstil karyawan harian golongan B

yaitu 2004 karyawan. Dari populasi sebanyak 2004 karyawan diambil

sampel sebesar 169 responden. Karyawan harian golongan B

dikelompokkan menjadi lima kelompok dengan masing-masing divisi:

Tabel 5.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jumlah Karyawan Harian

Golongan B Divisi Jumlah

a. Divisi Spinning Divisi spinning I 139 karyawan Dvisi spinning II 481karyawan Divisi spinning III 183 karyawan b. Divisi weaning Divisi weaning IA 337 karyawan Divisi weaning IB 214 karyawan Divisi weaning II 260 karyawan Divisi weaning III 236 karyawan c. Divisi Finishing dan Printing Finishing 133 karyawan Printing 11 karyawan d. Divisi utility Utility 6 karyawan Gudang penjualan F dan P 1 karyawan Gudang penjualan B dan G 1 karyawan e. Kantor Kantor 2 karyawan TOTAL 2004 karyawan

Sumber : Data PT. Dan Liris, 2008

60

2. Jenis Kelamin Responden

Berdasarkan Berdasarkan jenis kelamin, responden dalam penelitian

ini dibedakan menjadi pria dan wanita. Hasil analisis data berdasarkan

jenis kelamin dapat ditunjukkan pada tabel berikut:

Tabel 5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase

Pria 80 47% Wanita 89 53% Total 169 100%

Sumber : Data Primer, 2008

Berdasarkan Tabel 5.2 di atas dapat dilihat bahwa sebagian besar

responden berjenis kelamin wanita yaitu sebanyak 89 responden atau

sebesar 53% dan sisanya sebanyak 80 karyawan atau sebesar 53% adalah

pria. Dengan demikian responden penelitian dengan sampel sebanyak 169

karyawan didimonasi oleh karyawan yang berjenis kelamin wanita.

3. Usia Responden

Dalam penelitian ini, umur responden dikelompokkan menjadi empat

kelompok umur, seperti yang tercantum pada Tabel 5.3 berikut ini:

Tabel 5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Responden

Umur Jumlah Presentase

Kurang dari 20 tahun 2 1% 20 – 30 tahun 59 35% 31 – 41 tahun 60 36% Kurang dari 41 tahun 48 28% Total 169 100%

Sumber : Data Primer, 2008

61

Berdasarkan Tabel 5.3 di atas, jumlah responden berdasarkan usia

dalam penelitian ini, interval usia kurang dari 20 tahun sebanyak 2 (1%),

interval usia 20 – 30 tahun sebayak 59 (35%), interval usia 31 – 41 tahun

sebanyak 60 (36%) dan interval lebih dari 41 tahun sebanyak 48 (28%).

Dengan demikian, responden penelitian sebagian besar berusia 31 - 40

tahun.

4. Lama Bekerja

Dalam penelitian ini, lama bekerja responden dikelompokkan menjadi

lima kelompok lama bekerja, seperti yang tercantum pada Tabel 5.4 berikut

ini:

Tabel 5.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja Jumlah Presentase

> 5 tahun 47 28% 5 – 10 tahun 29 17% 11 – 15 tahun 30 18% 16 -21 tahun 41 24% < 21 tahun 22 13% Total 169 100%

Sumber : Data Primer, 2008

Berdasarkan Tabel 5.4 di atas, jumlah responden berdasarkan lama

bekerja dalam penelitian ini, interval lama bekerja kurang dari 5 tahun

sebanyak 47 (28%), interval 5 – 10 tahun sebayak 29(17%), interval 11 – 15

tahun sebanyak 30(18%), interval 16 – 21 tahun sebanyak 41 (24%) dan

interval lebih dari 21 tahun sebanyak 22 (13%). Dengan demikian,

62

responden penelitian dengan kriteria lama bekerja didominasi oleh interval

kurang dari 5 tahun.

5. Pendidikan Terakhir

Dalam penelitian ini, pendidikan terakhir responden dikelompokkan

menjadi lima kelompok pendidikan terakhir, seperti yang tercantum pada

Tabel 5.5 berikut ini:

Tabel 5.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir Jumlah Presentase

SMP 8 5% SMA 56 33% SMK 58 35% Diploma 20 12% S1 26 15% Total 169 100%

Sumber : Data Primer, 2008

Berdasarkan Tabel 5.5 di atas, menunjukkan bahwa tingkat

pendidikan terakhir dari para karyawan sebagian besar adalah pendidikan

Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) sebesar 58 (35%), kemudian Sekolah

Menengah Atas (SMA) sebesar 56 (33%), sedangkan S1 sebesar 26 (15%)

dan Sekolah Menengah Pertama (SMP) sebesar 8 (5%).

63

B. Analisis Kuantitatif

1. Hasil Uji Validitas

Analisis validitas digunakan untuk menunjukkan tingkat kesahihan

item-item pernyataan dengan rumus koefisien product moment. Dalam

pengujian validitas ini, penulis menggunakan sampel sebanyak 90

responden. Taraf signifikan yang digunakan dalam penelitian 5%. Nilai

valid terdapat pada kolom “Corrected Item Total Correlation” (rxy).

Untuk responden yang berjumlah 90, dapat diperoleh derajat bebas (df)

sebesar 90 – 2 = 88. untuk df 88 dan nilai alfa 5% (satu sisi) diperoleh

nilai tabel sebesar 0,175. nilai r tabel selanjutnya digunakan untuk kriteria

validitas butir-butir kuesioner. Untuk valid jika Corrected Item Total

Correlation lebih besar dari r-tabel.

R-tabel = n – 2; dengan ∝ = 0.05

R-tabel = 0,175

Berikut ini data kesahihan dari item-item variabel:

Tabel 5.6 Validitas variabel motivasi

Butir soal

Corrected Item-Total Correlation (rxy)

R-tabel Status

Mo1 0.4056 0.175 Valid Mo2 0.3533 0.175 Valid Mo3 0.7056 0.175 Valid Mo4 0.4636 0.175 Valid Mo5 0.4446 0.175 Valid

Sumber : Data Primer, 2008

64

Tabel 5.7 Validitas variabel komitmen organisasional

Butir soal

Corrected Item-Total Correlation (rxy)

R-tabel Status

Ko1 0.3748 0. 175 Valid Ko2 0.4773 0. 175 Valid Ko3 0.6636 0. 175 Valid Ko4 0.6545 0. 175 Valid Ko5 0.4463 0. 175 Valid

Sumber : Data Primer, 2008

Tabel 5.8 Validitas variabel kompetensi

Butir soal

Corrected Item-Total Correlation (rxy)

R-tabel Status

Kom1 0.5078 0. 175 Valid Kom2 0.5490 0. 175 Valid Kom3 0.5237 0. 175 Valid Kom4 0.5696 0. 175 Valid Kom5 0.1834 0. 175 Valid

Sumber : Data Primer, 2008

Tabel 5.9 Validitas variabel kepuasan kerja

Butir soal

Corrected Item-Total Correlation (rxy)

R-tabel Status

Kk1 0.5345 0. 175 Valid Kk2 0.7237 0. 175 Valid Kk3 0.5714 0. 175 Valid Kk4 0.7209 0. 175 Valid Kk5 0.3927 0. 175 Valid

Sumber : Data Primer, 2008

65

Tabel 5.10 Validitas variabel kinerja karyawan

Butir Soal

Corrected Item-Total Correlation

R-tabel Status

Kin1 0.4604 0. 175 Valid Kin2 0.5175 0. 175 Valid Kin3 0.4690 0. 175 Valid Kin4 0.3817 0. 175 Valid Kin5 0.2854 0. 175 Valid

Sumber : Data Primer, 2008

2. Hasil Uji Reliabilitas

Reliabilitas suatu pengukuran merupakan indikasi mengenai

konsistensi di mana instrumen mengukur konsep dan membantu menilai

ketepatan sebuah pengukuran. Dalam pengujian reliabilitas, penulis

menggunakan sampel sebanyak 90 responden. Uji reliabilitas dalam

penelitian ini menggunakan Cronbach’s Alpha. Cronbach’s Alpha dapat

dikatakan reliabel jika Alpha If Item Deleted tidak negatif dan lebih besar

dari r-tabel. Berikut ini hasil anlisis data menggunakan teknik Cronbach’s

Alpha:

Tabel 5.11 Reliabilitas variabel motivasi

Butir soal

Alpha If Item Deleted

R-tabel Status

Mo1 0.6867 0. 175 Reliabel Mo2 0.7074 0. 175 Reliabel Mo3 0.5657 0. 175 Reliabel Mo4 0.6631 0. 175 Reliabel Mo5 0.6702 0. 175 Reliabel

Sumber : Data Primer, 2008

66

Tabel 5.12 Reliabilitas variabel komitmen organisasional

Butir soal

Alpha If Item Deleted

R-tabel Status

Ko1 0.7419 0. 175 Reliabel Ko2 0.7212 0. 175 Reliabel Ko3 0.6325 0. 175 Reliabel Ko4 0.6404 0. 175 Reliabel Ko5 0.7294 0. 175 Reliabel

Sumber : Data Primer, 2008

Tabel 5.13 Reliabilitas variabel kompetensi

Butir soal

Alpha If Item Deleted

R-tabel Status

Kom1 0.6286 0. 175 Reliabel Kom2 0.6033 0. 175 Reliabel Kom3 0.6205 0. 175 Reliabel Kom4 0.5910 0. 175 Reliabel Kom5 0.7666 0. 175 Reliabel

Sumber : Data Primer, 2008

Tabel 5.14 Reliabilitas variabel kepuasan kerja

Butir soal

Alpha If Item Deleted

R-tabel Status

Kk1 0.7813 0. 175 Reliabel Kk2 0.7192 0. 175 Reliabel Kk3 0.7692 0. 175 Reliabel Kk4 0.7206 0. 175 Reliabel Kk5 0.8182 0. 175 Reliabel

Sumber : Data Primer, 2008

67

Tabel 5.15 Reliabilitas variabel kinerja karyawan

Butir soal

Alpha If Item deleted

R-tabel Status

Kin1 0.5891 0. 175 Reliabel Kin2 0.5800 0. 175 Reliabel Kin3 0.5847 0. 175 Reliabel Kin4 0.6283 0. 175 Reliabel Kin5 0.6646 0. 175 Reliabel

Sumber : Data Primer, 2008

3. Pengujian Penyimpangan Asumsi Klasik

Menurut Sunyoto (2007 : 89 – 105), persamaan regresi yang baik

adalah persamaan yang memenuhi asumsi-asumsi sebagai berikut : tidak

terjadi Multikolinieritas, tidak terjadi Heteroskedastisitas, data berdistribusi

normal, dan tidak terjadi Autokorelasi.

Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui ada tidaknya

penyimpangan pada persamaan regresi berganda. Berdasarkan analisis

yang dilakukan dengan bantuan komputer program SPSS 11.5 diperoleh

uji asumsi klasik sebagai berikut:

a. Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas

Tabel 5.16 Hasil Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas

Collinearity Statistics Variabel Tolerance VIF

Motivasi (X1) Komitmen Organisasional (X2) kompetensi (X3) Kepuasan Kerja (X4)

0,769 0,460 0,894 0,514

1,301 2,174 1,118 1,946

Sumber : Data Primer, 2008

68

Uji asumsi klasik multikolinieritas diterapkan untuk analisis regresi

berganda yang terdiri atas empat variabel bebas, dimana akan diukur

tingkat keeratan (hubungan) antar variabel bebas tersebut melalui

besaran koefisien korelasi (r). Variabel bebas mengalami

multikolinieritas jika: α hitung < α dan (VIF) hitung > VIF. Variabel

bebas tidak mengalami multikolinieritas jika: α hitung > α dan (VIF)

hitung < VIF

Jika menggunakan alpha / tolerance = 5% atau 0,05, maka VIF =

20. Dari output, besar VIF hitung (VIF Motivasi = 1,301, VIF

Komitmen Organisasional = 2,174, VIF Kompetensi = 1,118, dan VIF

Kepuasan Kerja = 1,946) dibawah VIF = 20. Besar output α hitung (α

Motivasi = 0,769, α Komitmen Organisasional = 0,460, α Kompetensi

= 0,894 dan α Kepuasan Kerja = 0,514) diatas alpha 5% (0,05), maka

dapat disimpulkan bahwa antar variabel bebas tidak terjadi

Multikolinieritas.

b. Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas

Dalam persamaan regresi berganda perlu juga diuji mengenai sama

atau tidaknya varians dari residual observasi yang satu dengan yang

lain. Jika residualnya mempunyai varians yang sama disebut terjadi

homoskedastisitas dan jika variansnya tidak sama disebut terjadi

heteroskedatisitas. Persamaan regresi berganda yang baik apabila tidak

terjadi heteroskedastisitas atau bersifat homoskedatisitas. Berdasarkan

hasil uji diperoleh Scatterplot sebagai berikut:

69

Scatterplot

Dependent Variable: kinerja karyawan

Regression Standardized Predicted Value

3210-1-2-3

Reg

ress

ion

Stud

entiz

ed R

esid

ual

4

3

2

1

0

-1

-2

-3

Gambar 5.1

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Analisis hasil output SPSS di atas didapatkan bahwa titik-titik

menyebar di bawah maupun di atas titik origin (angka 0) pada sumbu

Y dan tidak mempunyai pola yang teratur. Sehingga kesimpulannya

residual tidak terjadi Heteroskedastisitas atau bersifat

Homoskedastisitas.

c. Uji Asumsi Klasik Normalitas

Uji asumsi ini digunakan untuk mengetahui apakah data variabel

bebas dan variabel terikat berdistribusi normal atau tidak normal.

Persamaan regresi dikatakan baik apabila mempunyai data variabel

bebas dan variabel terikat berdistribusi mendekati normal atau normal

sekali. Dalam penelitian ini, pengujian normalitas menggunakan cara

70

grafik histogram dan normal probability plot dan didapatkan hasil

sebagai berikut:

Regression Standardized Residual

2.752.25

1.751.25

.75.25-.25-.75

-1.25-1.75

-2.25-2.75

Histogram

Dependent Variable: kinerja karyawanFr

eque

ncy

30

20

10

0

Std. Dev = .99 Mean = 0.00

N = 169.00

Gambar 5.2

Grafik Histogram

Normal P-P Plot of Regression Standa

Dependent Variable: kinerja karyawan

Observed Cum Prob

1.00.75.50.250.00

Expe

cted

Cum

Pro

b

1.00

.75

.50

.25

0.00

Gambar 5.3

Normal Probability Plots

71

Berdasarkan hasil pengolahan data dengan SPSS diperoleh grafik

histogram yang menunjukan garis kurva normal, berarti data yang

diteliti berdistribusi normal. Demikian juga hasil dari normal

probability plots menunjukkan berdistribusi normal juga karena garis

(titik-titik) mengikuti garis diagonal. Jadi dapat disimpulkan bahwa

data variabel bebas dan variabel terikat berdistribusi normal.

D. Uji Asumsi Klasik Autokorelasi

Autokorelasi merupakan korelasi antara anggota serangkaian

observasi yang diurutkan menurut waktu seperti dalam data deret

waktu atau time series. Masalah autokorelasi timbul jika ada korelasi

linier antara kesalahan penggangu periode t (berada) dengan kesalahan

penggangu periode t-1 (sebelumnya). Data dari penelitian ini bukan

merupakan data time series tetapi merupakan data cross-sectional,

sehingga uji asumsi klasik autokorelasi tidak dilakukan oleh peneliti.

4. Pengujian Hipotesis

Menurut Purwanto (2004: 523-527) pengujian hipotesis digunakan

untuk melihat apakah variabel bebas mampu secara menyeluruh bersama-

sama menjelaskan tingkah laku variabel tidak bebas.

Pengujian dilakukan dengan menggunakan teknik regresi linier

berganda dengan bantuan program SPSS 11.5.

72

Tabel 5.17 Hasil Uji F

Model Sum of

Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 277.344 4 69.336 22.930 .000(a) Residual 495.910 164 3.024 Total 773.254 168

a Predictors: (Constant), kepuasan kerja, kompetensi, motivasi, komitmen organisaional b Dependent Variable: kinerja karyawan Tabel 5.18 Hasil Uji t

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta 1 (Constant) 8.142 1.638 4.970 .000 motivasi .158 .076 .147 2.060 .041 komitmen

organisaional .300 .065 .422 4.582 .000

kompetensi .130 .059 .146 2.207 .029 kepuasan kerja .041 .053 .068 .775 .440

a Dependent Variable: kinerja karyawan

a. Uji F

Untuk mengetahui signifikansi pengaruh semua variabel

independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen

digunakan uji F. Analisis dari hasil uji F dimaksudkan untuk

membuktikan dari penelitian yang menyatakan bahwa variabel-

variabel X1, X2, X3, X4 mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja karyawan PT. Danliris divisi produksi tekstil bagian karyawan

harian golongan B. Uji F dilakukan dengan cara membandingkan p

value dengan taraf signifikan 0,05. Langkah-langkah yang dilakukan :

73

1) Merumuskan Hipotesis

Ho = motivasi, komitmen organisasional, kompetensi dan kepuasan

kerja secara simultan tidak berpengaruh terhadap kinerja.

Ha= motivasi, komitmen organisasional, kompetensi dan kepuasan

kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja.

2) Menentukan Hipotesis

F hitung dari SPSS 11.5 didapatkan sebesar 22,930 pada nilai

p value = 0,000. Karena nilai p value < 0,05 maka Ho ditolak dan

Ha diterima. Artinya motivasi, komitmen organisasional,

kompetensi dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh

terhadap kinerja.

b. Uji Parsial ( Uji t )

Pengaruh variabel motivasi, komitmen organisasional, kompetensi

dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial dapat

diuji atau diketahui dengan menggunakan uji t. Teknik uji t dilakukan

dengan cara membandingkan nilai thitung yang dihasilkan oleh regresi

linier berganda dengan ttabel pada taraf signifikan 0.05.

Taraf signifikan 0,05 dan derajat kebebasan (DK) dengan

ketentuan DK = n-2, atau 169 – 2 = 167. Dari ketentuan tersebut

diperoleh angka t tabel sebesar 1,645.

74

1) Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

a) Merumuskan Hipotesis

H0 = Motivasi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.

Ha = Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

b) Menentukan hipotesis

Didasarkan dari hasil perhitungan, diperoleh angka t

hitung sebesar 2,060. Karena t hitung sebesar 2,060 > t tabel

sebesar 1,645, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya

motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

2) Pengaruh komitmen organisaional terhadap kinerja karyawan

a) Merumuskan Hipotesis

H0 =.Komitmen organisasional tidak berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan

Ha = Komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan.

b) Menentukan hipotesis

Didasarkan dari hasil perhitungan, diperoleh angka t hitung

sebesar 4,582. Karena nilai t hitung sebesar 4,582 > t tabel

sebesar 1,645 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya

komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.

75

3) Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan

a) Merumuskan Hipotesis

H0 = Kompetensi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan

Ha = Kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan

b) Menentukan hipotesis

Didasarkan dari hasil perhitungan, diperoleh angka t hitung

sebesar 2,207. Karena nilai t hitung sebesar 2,207 > t tabel

sebesar 1,645 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya

kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

4) Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

a) Merumuskan Hipotesis

Ho = Kepuasan kerja tidak berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan

Ha = Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.

b) Menentukan hipotesis

Didasarkan dari hasil perhitungan, diperoleh angka t

hitung sebesar 0,775. Karena t hitung sebesar 0,775 > t tabel

sebesar 1,645 maka Ho diterima dan Ha ditolak. Artinya

kepuasan kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.

76

5. Pembahasan Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Berdasarkan hasil pengujian regresi linier berganda dengan bantuan

komputer program SPSS 11.5 diperoleh persamaan regresi berganda untuk

motivasi (X1), komitmen organisasional (X2), kompetensi (X3), dan

kepuasan kerja (X4) sebagai berikut:

Y' = 8,142 + 0,158X1 + 0,300X2 + 0,130X3 + 0,041X4

Hasil pengujian signifikansi pengaruh individual tiap variabel bebas

dengan Uji t menunjukkan bahwa tidak semua variabel bebas memiliki

pengaruh positif yang signifikan terhadap variabel terikat. Berdasarkan hasil

Uji t, motivasi (X1), komitmen organisasional (X2) dan kompetensi (X3)

berpengaruh positif dan signifikan . Sedangkan variabel kepuasan kerja (X4)

tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y').

a. Persamaan Tersebut Berarti:

1). Koefisien regresi X1 (motivasi) bertanda positif dan signifikan

mengindikasikan bahwa jika terjadi peningkatan motivasi, maka

menyebabkan terjadi peningkatan kinerja karyawan PT. Dan Liris

divisi produksi tekstil bagian karyawan golongan B. Hal ini

ditunjukkan oleh angka t hitung sebesar 2,060 yang lebih besar dari

angka t tabel sebesar 1,645.

2). Koefisien regresi X2 (komitmen organisaional) bertanda positif dan

signifikan mengindikasikan bahwa jika terjadi peningkatan

komitmen organisasional, maka menyebabkan terjadi peningkatan

kinerja karyawan PT. Dan Liris divisi produksi tekstil bagian

77

karyawan golongan B. Hal ini ditunjukkan oleh angka t hitung

sebesar 4,582 yang lebih besar dari angka t tabel sebesar 1,645.

3). Koefisien regresi X3 (kompetensi) bertanda positif dan signifikan

mengindikasikan bahwa jika terjadi peningkatan komitmen

organisasional, maka menyebabkan terjadi peningkatan kinerja

karyawan PT. Dan Liris divisi produksi tekstil bagian karyawan

golongan B. Hal ini ditunjukkan oleh angka t hitung sebesar 2,207

yang lebih besar dari angka t tabel sebesar 1,645.

4). Koefisien regresi X4 (kepuasan kerja) bertanda positif tetapi tidak

signifikan mengindikasikan bahwa kepuasan kerja tidak berdampak

atau tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan

PT. Dan Liris divisi produksi tekstil bagian karyawan harian

golongan B. Hal ini ditunjukkan oleh angka t hitung sebesar 0,775

yang lebih kecil dari angka t tabel sebesar 1,645.

b. Pembahasan

Berdasarkan hasil penelitian secara parsial kinerja individu

dipengaruhi oleh motivasi, komitmen organisasional dan

kompetensi. Setiap pemimpin organisasi haruslah menyadari adanya

teknik untuk dapat meningkatkan dan mempertahankan semangat

kerja dan kinerja karyawan yaitu dengan memberikan motivasi

(dorongan) eksternal maupun internal kepada karyawan. Penelitian

ini membuktikan bahwa semakin tinggi motivasi kerja karyawan

maka semakin tinggi kinerja karyawan.

78

Komitmen organisasional mencerminkan tingkatan di mana

individu mengidentifikasikan dengan organisasi dan mempunyai

komitmen terhadap tujuan. Penelitian ini membuktikan bahwa

semakin tinggi komitmen seorang terhadap tugasnya maka semakin

tinggi kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki komitmen

organisasional rendah cenderung ingin keluar dari pekerjaannya dan

pindah ke pekerjaan lain. Sedangkan orang yang mempunyai

komitmen tinggi merasakan nilai dan pentingnya mengintegrasikan

tujuan individual dan organisasi sehingga meningkatkan kinerja

individual maupun kinerja organisasi.

Kompetensi merupakan ketrampilan seorang karyawan yang

berhubungan dengan tugas dalam mencapai misi, visi, dan tujuan

perusahaan. Kompetensi yang dimiliki karyawan menjadi sangat

berguna untuk membantu organisasi menciptakan suatu kinerja yang

tinggi, baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasi. Kinerja

seseorang akan menunjukkan hasil yang optimal bila tugas yang

diterima sesuai dengan ketrampilan dan pengetahuannya. Organisasi

sebaiknya meningkatkan kompetensi karyawan, karena semakin

meningkat kompetensi karyawan maka akan semakin tinggi

efektivitas dan kinerja karyawan. Hal ini didukung oleh hasil

penelitian ini, bahwa semakin tinggi kompetensi karyawan maka

semakin tinggi kinerja karyawan

79

Secara simultan, hasil penelitian keempat variabel (Motivasi,

Komitmen Organisasional, Kompetensi dan Kepuasan Kerja)

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kinerja karyawan dapat

meningkat bila dikaitkan dengan meningkatnya motivasi kerja yang

tinggi, komitmen organisasional yang tinggi, kompetensi yang baik

dan kepuasan kerja yang tinggi dari seorang karyawan. Peningkatan

motivasi kerja, komitmen organisasional, kompetensi dan kepuasan

kerja secara bersama-sama akan meningkatkan kinerja karyawan.

 

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan analisis dan pembahasan hasil analisis data penelitian

tentang pengaruh variabel bebas (Motivasi, Komitmen Organisasional,

Kompetensi dan Kepuasan Kerja) terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan)

dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut :

1. Hasil analisis regresi berganda, perubahan nilai koefisien determinasi (R2)

sebesar 0,359 (35,9%) menunjukkan bahwa keempat variabel bebas

(Motivasi, Komitmen Organisasional, Kompetensi dan Kepuasan Kerja)

mampu menjelaskan perubahan pada Y (Kinerja Karyawan) sebesar 35,9%,

yaitu melalui persamaan Regresi :

Y' = 8,142 + 0,158X1 + 0,300X2 + 0,130X3 + 0,041X4

Koefisien regresi X1 (motivasi), X2 (komitmen organisasional) dan X3

(kompetensi) bertanda positif mengindikasikan bahwa jika terjadi

peningkatan motivasi, komitmen organisasional dan kompetensi maka

menyebabkan terjadi peningkatan kinerja karyawan PT. Dan Liris divisi

produksi tekstil bagian karyawan golongan B. Sedangkan koefisien regresi

X4 (kepuasan kerja) bertanda positif tetapi tidak signifikan mengindikasikan

bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

karyawan PT. Dan Liris divisi produksi tekstil bagian karyawan harian

80

81

golongan B. Hal ini disebabkan hasil penelitian diperoleh angka t hitung

sebesar 0,775, sehingga nilai t hitung sebesar 0,775 < t tabel sebesar 1,645.

2. Pengaruh simultan keempat variabel bebas terhadap variabel terikat bersifat

signifikan sebagaimana ditunjukkan dari hasil perhitungan didapatkan angka

F hitung sebesar sebesar 22,930 pada nilai p value = 0,000. Karena nilai p

value < 0,05 maka keempat variabel bebas (Motivasi, Komitmen

Organisasional, Kompetensi dan Kepuasan Kerja) secara bersama-sama

memiliki pengaruh terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan).

3. Hasil pengujian signifikansi pengaruh individual tiap variabel bebas dengan

Uji t menunjukkan bahwa tidak semua variabel bebas tersebut memiliki

pengaruh positif yang signifikan terhadap variabel terikat Y' (Kinerja

Karyawan). Variabel X1 diperoleh angka t hitung sebesar 2,060, untuk

variabel X2 diperoleh angka t hitung sebesar 4,582 dan variabel X3 diperoleh

angka t hitung sebesar 2,207 yang kesemuannya lebih besar dari angka t

tabel sebesar 1,645 maka dapat dinyatakan bahwa variabel X1 (Motivasi), X2

(Komitmen Organisasional) dan X3 (Kompetensi) berpengaruh positif

terhadap Y' (Kinerja Karyawan). Sedangkan untuk variabel X4 diperoleh

angka t hitung sebesar 0,775 yang ternyata lebih kecil dari angka t tabel

sebesar 1,645 maka dapat dinyatakan bahwa variabel X4 (Kepuasan Kerja)

tidak berpengaruh positif terhadap variabel Y' (Kinerja Karyawan).

 

82

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan-kesimpulan di atas, ada beberapa saran yang

dapat dikemukakan penulis bagi pihak PT. Dan Liris atau bagi pihak lain yang

terkait dengan peningkatan kinerja karyawan dalam suatu organisasi dan juga

bagi peneliti selanjutnya. Saran tersebut antara lain sebagai berikut :

1. Bagi perusahaan

Pihak manajemen kinerja PT. Dan Liris Sukoharjo sebaiknya

mempertahankan kompensasi yang selama ini diberikan kepada karyawan

guna untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan yang berpengaruh secara

langsung terhadap kinerja karyawan. Pemberian kompensasi sebaiknya

ditingkatkan dengan berbagai variasi yang dikaitkan dengan kinerja

karyawan. Bagi karyawan dengan tingkat motivasi kekuasaan yang tinggi,

pimpinan bagian instalasi (pabrikasi) dapat memotivasi karyawan tersebut

dengan menempatkannya pada situasi pekerjaan yang lebih kompetitif dan

berorientasi status.

PT Dan Liris Sukoharjo hendaknya lebih memperhatikan faktor-faktor

yang terkait dengan kesempatan tenaga kerja untuk berkembang. Adapun

faktor-faktor pendorong agar dapat memberikan kesempatan karyawannya

berkembang adalah dengan memperhatikan faktor-faktor internal perusahaan

dengan memberikan pelatihan-pelatihan secara khusus dan mendasar untuk

setiap lini produksinya, sehingga dapat dicapai suatu nilai tambah bagi

seseorang di dalam proses operasinya. Perlunya pendidikan dan pelatihan

yang sesuai dengan kompetensinya, agar karyawan PT. Dan Liris dapat

 

83

memanfaatkan apa yang telah diperoleh dari pendidikan dan pelatihan.

Apabila pendidikan dan pelatihan yang diperoleh tidak sesuai dengan

kompetensinya maka justru akan menurunkan kinerja karyawan, karena

tidak sesuai dengan tugas-tugas yang dihadapi

2. Bagi peneliti selanjutnya

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam suatu

organisasi, penelitian ini hanya menguji pengaruh variabel motivasi,

komitmen organisasional, kompetensi dan kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan. Pada penelitian yang akan datang diharapkan memperluas

cakupan variabel lain yang berpengaruh terhadap kinerja.

C. Keterbatasan Penelitian

Penulis sudah berusaha sebaik dan semaksimal mungkin, namun

penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini terdapat keterbatasan, yaitu ;

penelitian ini menggunakan instrumen kuesioner yang disampaikan kepada

responden melalui Kepala Humas PT. Dan Liris. Dalam hal ini peneliti tidak

diijinkan oleh Kepala Humas PT. Dan Liris untuk membagi kuesioner

langsung kepada responden yaitu karyawan PT. Dan Liris dan teknik

sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah accidental sampling.

Teknik Accidental sampling yang dimaksud dalam penelitian ini adalah

humas PT Dan Liris membagikan kepada siapa saja karyawan yang ada dalam

divisi produksi tekstil bagian karyawan harian golongan B yang digunakan

sebagai sampel.

 

DAFTAR PUSTAKA

Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi.

Gujarati, Damor. 2001. Ekonometrika Dasar. (Alih bahasa: Sumarno Zain).

Jakarta: Erlangga. Handoko T. Hani. 2003. Manajemen. Yogyakarta: BPFE UGM. Hariandja, Marihot Tua Efendi Drs, M.Si. 2002. MSDM, Pengadaan,

Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta: Grasindo.

Malthis dan Jackson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 10. (Alih

bahasa: Diana Angelica). Jakarta: Salemba Empat. Mangkuprawira dan Hubeis. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Ghalia. Martoyo, Susilo. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 4. Jakarta Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Edisi 3.

Jakarta: Aneka Cipta. Purwanto, Suhardi. 2004. Stasistika untuk Ekonomi dan Keuangan Modern. Buku

kedua. Jakarta: Salemba Empat. Rivai, Harif Amali. 2005. Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi, dan

Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan. Yogyakarta: Kajian Bisnis Sastrohadiwiryo,Siswanto. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta:

Bumi Aksara. Simmamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 2.

Yogyakarta: STIE YKPN.

. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 3. Yogyakarta: STIE YKPN.

Sjabadhyni, Graito dan Wutun. 2001. Pengembangan Kualitas SDM dari

perspektif PIO. Jakarta: Bagian Psikologi Industri dan Organisasi Fakultas Psikologi UI.

84

85

Soeprihanto, John. 2000. Manajemen Personalia. Cetakan 3. Yogyakarta: BPFE.

Somantri Ating dan Sambas Ali Muhidin. 2006. Aplikasi Statistika Dalam Penelitian. Bandung: CV. Pustaka Setia.

Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfabeta

Sunyoto, Danang. 2007. Analisis Regresi dan Korelasi Bivariat. Yogyakarta:

Amara Books. Umar, Husein. 2005. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Edisi baru.

Cetakan 7. jakarta: Raja Grafindo Persada. Wahyudin, Parwanto. 2007. Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja terhadap

Kiinerja Karyawan. Yogyakarta: STIE YKPN Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

85

KUESIONER

Lamp : 1 Berkas Kuesioner Hal : Kuesioner Penelitian Yogyakarta, 22 Mei 2008 Kepada Yth. : Karyawan PT. Dan Liris Dengan hormat, Bersama ini saya: Nama : Sunaringtyas Nugraheni NIM : 042214083

Mahasiswa Fakultas Ekonomi, Program Studi Manajemen, Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta yang sedang menyusun skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi,

Komitmen Organisasional, Kompetensi, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan : Studi Kasus pada Karyawan PT. Dan Liris Sukoharjo”. Dalam penyusunan

skripsi ini, saya mohon bantuan anda untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang

tersusun dalam kuesioner ini, untuk memperoleh data-data yang dibutuhkan.

Semua jawaban yang anda berikan hanya akan saya pergunakan untuk

kepentingan penulisan skripsi. Saya sangat mengharapkan kerjasama anda dengan

menjawab sesuai keadaan anda yang sebenarnya. Petunjuk cara pengisian akan saya

jelaskan di awal setiap kelompok kuesioner ini. Atas perhatian dan kerjasama anda, saya

mengucapkan terima kasih.

Hormat saya, Sunaringtyas Nugraheni

Identitas Responden

Jenis kelamin : Laki-laki/Perempuan

Lama Bekerja diperusahaan : ………th, …… bulan

Usia saat ini : ………tahun

Pendidikan terakhir : SD/SMP/SMA/SMK/Diploma/S1/S2

Berilah tanda silang (x) pada kolom jawaban yang anda anggap paling sesuai dalam setiap

pertanyaan tersebut.

Motivasi Sangat

setuju

Setuju Netral Tidak

setuju

Sangat

tidak

setuju

1. Saya bekerja keras untuk naik ke jenjang

pekerjaan saya saat ini.

2. Perilaku atasan yang adil dalam

memperlakukan karyawan membuat saya

lebih tenang dalam bekerja.

3. Saya berusaha meningkatkan karir saya

untuk mencapai prestasi yang terbaik.

4. Saya berusaha bekerja keras untuk

mencapai hasil kerja yang maksimal

dengan pengalaman kerja saya.

5. Tanggung jawab yang diberikan kepada

saya mendukung saya untuk bekerja

dengan baik.

Komitmen organisasional Sangat

setuju

Setuju Netral Tidak

setuju

Sangat

tidak

setuju

1. Saya merasa bahwa masalah perusahaan di

tempat saya bekerja sekarang ini adalah

masalah saya juga.

2. Saya merasa bagian dari perusahaan di

tempat saya bekerja sekarang ini.

3. Saya merasa berat meninggalkan

perusahaan di tempat saya bekerja

sekarang ini meskipun ada tawaran dari

perusahaan lain yang lebih baik.

4. Perusahaan di tempat saya bekerja

mempunyai arti penting bagi pribadi saya.

5. Alasan utama saya terus bekerja untuk

perusahaan di tempat saya bekerja

sekarang ini adalah tanggung jawab moral

terhadap organisasi.

Kompetensi Sangat

setuju

Setuju Netral Tidak

setuju

Sangat

tidak

setuju

1. Saya mempunyai keterampilan untuk dapat

menyelesaikan setiap pekerjaan yang

diberikan.

2. Saya mempunyai kemampuan yang kreatif

untuk menciptakan produk yang lebih

inovatif.

3. Saya yakin akan kemampuan saya untuk

mengerjakan setiap pekerjaan yang

diberikan.

4. Saya memiliki pengetahuan dan

pengalaman yang menunjang dalam

menyelesaikan setiap pekerjaan.

5. Saya mempunyai kecenderungan untuk

melihat perubahan sebagai peluang yang

menarik daripada sebagai tantangan.

Kepuasan Kerja Sangat

setuju

Setuju Netral Tidak

setuju

Sangat

tidak

setuju

1. Fasilitas ditempat saya bekerja telah

memadai bagi saya untuk melaksanakan

pekerjaan.

2. Saya selama ini puas dengan gaji/upah

yang diterima.

3. Atasan selalu memberikan penghargaan

atas keberhasilan saya dalam bekerja.

4. Kebijaksanaan/sistem pemberian bonus di

perusahaan ini cukup adil.

5. Sistem pengawasan yang diterapkan oleh

perusahaan terhadap para karyawan selama

ini baik dan telah sesuai.

Kinerja Karyawan Sangat

setuju

Setuju Netral Tidak

setuju

Sangat

tidak

setuju

1. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan saya

tepat waktu.

2. Saya mengerjakan pekerjaan dengan

sungguh-sungguh.

3. Saya bersedia bekerja lembur untuk

menyelesaikan suatu pekerjaan yang belum

terselesai.

4. Saya berani menanggung resiko bila saya

melakukan kesalahan waktu saya bekerja.

5. Saya berusaha mengatasi kesalahan

pekerjaan saya dari pada saya beralih ke

pekerjaan lain.

No Motivasi Total Komitmen

Organisasional Total Kompetensi Total Kepuasan Kerja Total P1 P2 P3 P4 P5 P1 P2 P3 P4 P5 P1 P2 P3 P4 P5 P1 P2 P3 P4 P5

1 5 4 4 4 4 21 4 4 3 4 2 17 4 3 4 3 4 18 1 1 1 1 2 62 4 5 4 4 4 21 4 5 2 4 3 18 4 3 4 3 4 18 4 4 4 2 2 163 4 5 4 4 4 21 4 4 4 4 3 19 3 3 4 3 3 16 3 3 4 4 4 184 5 5 4 4 4 22 4 4 3 4 3 18 4 4 4 3 4 19 3 3 4 3 3 165 4 4 4 4 4 20 4 5 5 5 4 23 4 3 4 4 4 19 4 4 4 4 4 206 5 3 4 4 3 19 5 4 3 4 5 21 3 4 4 4 5 20 3 3 3 4 4 177 4 5 5 5 5 24 4 5 4 4 4 21 4 4 4 4 4 20 5 5 3 5 5 238 4 5 5 5 5 24 5 5 4 4 4 22 5 5 5 5 4 24 3 3 4 4 4 189 4 5 4 4 4 21 5 4 3 4 3 19 4 3 3 4 4 18 3 3 3 4 4 17

10 3 4 3 4 4 18 3 4 3 3 3 16 4 3 3 3 4 17 3 3 3 3 4 1611 5 4 5 5 4 23 4 4 3 4 3 18 4 3 4 3 3 17 4 1 2 2 2 1112 3 5 4 3 5 20 5 5 3 4 3 20 4 3 4 4 3 18 1 1 1 1 1 513 4 4 5 5 4 22 4 4 3 4 5 20 4 4 4 4 5 21 3 3 4 4 3 1714 5 5 5 2 5 22 4 3 4 4 4 19 4 4 4 2 3 17 4 4 3 3 3 1715 4 4 4 4 5 21 4 4 3 4 3 18 4 4 5 4 3 20 3 2 3 3 4 1516 4 4 5 5 5 23 4 4 4 4 4 20 4 3 4 3 3 17 2 2 4 4 2 1417 5 5 5 5 5 25 4 5 4 5 4 22 5 5 5 5 4 24 4 3 3 4 5 1918 4 4 4 4 4 20 4 4 3 4 2 17 4 4 4 4 4 20 4 2 4 2 4 1619 4 3 3 4 3 17 4 4 2 3 3 16 4 3 4 3 4 18 3 2 3 3 4 1520 5 4 4 4 5 22 4 4 4 4 4 20 4 3 4 4 4 19 3 3 3 3 3 1521 4 5 4 4 4 21 4 4 3 4 3 18 4 4 3 3 3 17 3 2 3 2 3 1322 4 5 4 4 4 21 5 4 3 4 4 20 3 3 4 3 3 16 4 2 2 3 3 1423 4 5 4 4 4 21 4 4 4 4 4 20 5 3 4 5 4 21 3 3 3 3 3 1524 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 3 19 4 4 4 4 4 20 4 3 2 3 3 1525 3 5 4 5 5 22 4 4 2 3 3 16 4 4 4 4 4 20 4 3 3 4 4 1826 4 5 4 4 4 21 3 3 2 3 3 14 4 3 4 4 3 18 3 1 2 1 3 1027 4 4 4 4 4 20 4 4 4 5 4 21 4 3 4 4 5 20 4 3 4 3 4 18

28 3 4 4 4 4 19 3 4 4 4 3 18 4 3 4 3 3 17 4 3 4 3 3 1729 4 4 4 5 4 21 5 4 3 3 2 17 4 3 4 2 4 17 4 2 3 3 2 1430 4 5 4 5 4 22 4 4 3 4 3 18 3 3 4 3 4 17 3 3 4 3 3 1631 3 4 3 3 4 17 4 4 2 3 2 15 4 3 4 4 3 18 3 2 2 2 3 1232 4 5 4 5 4 22 4 5 4 5 4 22 4 4 4 4 3 19 3 3 4 3 4 1733 3 3 4 4 4 18 4 4 3 3 4 18 4 3 4 4 4 19 2 3 4 3 4 1634 5 4 5 5 5 24 4 4 4 3 4 19 4 4 4 4 4 20 3 3 3 3 3 1535 4 5 5 5 4 23 4 4 4 3 3 18 4 4 5 4 5 22 4 3 4 3 4 1836 5 5 5 5 5 25 4 4 3 4 4 19 4 4 4 4 4 20 2 2 3 2 3 1237 5 5 5 5 5 25 4 4 4 4 4 20 4 3 4 4 4 19 4 4 4 4 4 2038 4 4 4 4 4 20 4 4 4 5 5 22 4 3 4 4 5 20 5 3 2 4 2 1639 5 5 5 5 5 25 4 4 4 4 4 20 4 3 4 3 4 18 4 4 4 4 4 2040 4 5 4 5 5 23 4 5 5 4 4 22 5 4 5 4 4 22 4 3 4 3 3 1741 5 5 5 5 5 25 5 5 4 5 5 24 5 5 5 5 3 23 3 3 3 4 4 1742 4 5 5 5 5 24 4 4 3 4 5 20 4 4 4 4 5 21 2 3 4 3 3 1543 4 5 4 5 5 23 4 4 3 3 3 17 5 4 5 5 4 23 2 2 3 2 3 1244 4 4 3 3 5 19 4 4 3 3 4 18 4 3 4 3 3 17 4 3 3 3 5 1845 4 5 4 4 4 21 3 4 3 4 2 16 4 4 4 4 3 19 4 3 3 3 4 1746 4 5 4 4 4 21 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20 3 3 2 3 3 1447 5 5 5 5 5 25 4 5 3 3 3 18 5 4 5 4 3 21 3 4 3 4 4 1848 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 1 21 5 5 5 5 5 25 5 1 5 1 1 1349 4 4 4 4 4 20 5 4 4 4 4 21 4 4 4 5 2 19 4 2 4 4 4 1850 5 4 5 4 5 23 5 5 4 4 4 22 4 5 4 5 4 22 3 2 4 3 3 1551 4 5 4 4 4 21 4 4 3 2 2 15 4 4 2 5 3 18 2 1 2 1 2 852 4 4 4 5 4 21 4 5 4 4 4 21 4 4 4 5 4 21 4 2 4 2 4 1653 4 4 4 4 4 20 4 4 2 4 2 16 4 4 4 4 4 20 2 2 2 2 2 1054 5 4 4 4 5 22 5 4 4 4 3 20 5 4 4 4 4 21 4 4 4 4 4 2055 4 4 4 4 4 20 5 4 4 4 4 21 5 4 4 4 4 21 3 3 3 3 3 1556 4 4 5 5 4 22 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20 3 3 4 4 4 1857 4 4 4 4 5 21 4 4 3 4 3 18 4 3 4 4 4 19 4 3 3 3 4 1758 4 5 5 4 4 22 3 5 2 4 3 17 4 3 5 4 5 21 2 3 4 3 2 14

59 5 4 4 4 5 22 4 4 4 5 4 21 4 4 4 4 4 20 5 4 4 4 4 2160 5 5 5 5 5 25 5 5 4 4 4 22 3 3 3 3 5 17 3 3 4 3 3 1661 4 2 4 4 4 18 4 4 1 4 2 15 3 3 3 2 4 15 2 2 2 2 4 1262 5 4 4 4 4 21 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 5 21 4 4 4 4 4 2063 5 4 4 4 4 21 4 4 3 4 4 19 4 4 4 4 5 21 4 4 4 4 4 2064 4 5 4 4 4 21 4 4 4 4 4 20 4 4 5 4 5 22 4 4 4 4 4 2065 5 5 4 4 4 22 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20 4 3 4 3 4 1866 5 4 4 5 4 22 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20 4 3 3 3 3 1667 5 4 5 4 4 22 4 5 3 5 4 21 5 4 5 4 2 20 3 4 5 4 4 2068 5 5 5 5 4 24 4 3 1 1 2 11 5 5 5 5 5 25 1 1 1 1 4 869 4 4 4 4 4 20 1 3 1 1 2 8 5 5 5 5 5 25 1 1 1 1 5 970 4 5 4 4 4 21 3 4 3 4 4 18 5 5 5 5 5 25 2 2 3 1 5 1371 5 5 5 4 4 23 4 4 2 4 2 16 3 4 4 4 2 17 2 2 2 2 2 1072 3 5 4 5 5 22 4 4 3 3 4 18 3 3 4 4 4 18 4 4 3 3 4 1873 5 5 5 5 5 25 4 4 4 4 4 20 4 4 5 4 4 21 3 3 4 3 4 1774 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 20 5 3 4 4 4 20 4 3 4 2 4 1775 5 5 5 5 5 25 4 4 2 4 2 16 3 4 4 4 4 19 2 2 2 2 2 1076 4 5 4 5 5 23 4 4 4 3 4 19 5 4 4 4 4 21 4 2 5 4 3 1877 5 5 5 4 5 24 4 4 3 4 4 19 3 3 4 3 4 17 2 3 5 5 4 1978 4 4 4 5 5 22 4 4 3 4 4 19 4 4 5 5 4 22 3 3 3 3 3 1579 4 5 4 4 4 21 3 4 3 3 4 17 4 4 5 3 4 20 2 3 3 2 4 1480 2 4 4 2 5 17 4 4 1 2 2 13 4 5 5 4 5 23 1 2 2 2 2 981 4 4 4 4 4 20 4 4 3 4 4 19 4 3 4 4 4 19 4 3 3 4 4 1882 4 4 3 3 3 17 4 4 4 4 4 20 3 3 3 4 3 16 4 4 3 3 4 1883 4 3 4 5 4 20 3 4 4 3 4 18 4 5 4 3 3 19 4 5 4 4 3 2084 5 5 5 5 5 25 4 5 5 5 5 24 4 3 5 4 4 20 2 3 3 3 4 1585 25 5 5 5 5 25 3 4 4 3 4 18 4 3 4 5 5 21 5 4 4 3 1886 4 4 5 5 5 23 4 4 5 5 5 23 4 4 5 5 5 23 4 4 5 4 5 2287 5 4 5 5 4 23 4 5 5 4 4 22 5 5 5 5 4 24 5 5 5 4 4 2388 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 3 23 5 4 5 4 3 21 2 1 4 3 3 1389 4 4 5 5 4 22 4 4 4 3 3 18 3 4 5 4 4 20 4 3 3 4 3 17

90 4 5 4 4 4 21 4 5 4 4 3 20 4 5 5 4 3 21 4 4 5 3 3 1991 4 4 5 4 4 21 3 3 2 3 3 14 4 4 5 4 3 20 4 2 2 3 3 1492 4 5 5 5 4 23 5 4 5 4 4 22 4 4 5 5 4 22 4 4 3 3 3 1793 5 4 5 5 4 23 4 5 5 5 4 23 4 4 5 5 4 22 4 4 4 4 4 2094 5 5 5 5 4 24 4 5 4 5 4 22 4 5 5 4 3 21 4 4 4 3 3 1895 5 4 5 4 5 23 5 4 4 4 4 21 4 3 3 3 4 17 5 4 3 3 4 1996 4 4 3 4 3 18 4 3 3 4 3 17 3 4 3 4 3 17 3 3 4 3 4 1797 5 5 5 5 5 25 5 5 5 4 4 23 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 2098 4 4 4 4 4 20 5 5 5 5 5 25 5 5 4 5 4 23 5 5 5 5 5 2599 5 4 4 4 4 21 5 4 4 4 4 21 4 4 4 4 5 21 5 4 4 4 4 21

100 5 5 4 5 5 24 5 5 4 4 4 22 4 5 4 4 4 21 4 4 4 4 4 20101 5 5 5 5 4 24 5 4 5 4 4 22 4 3 4 3 3 17 5 4 5 4 5 23102 5 4 4 5 4 22 4 4 3 4 3 18 4 3 4 4 3 18 4 3 3 3 4 17103 4 5 4 4 4 21 4 5 3 5 4 21 4 4 5 5 3 21 4 4 3 4 3 18104 5 5 5 5 5 25 4 5 4 5 4 22 4 4 4 4 4 20 4 3 3 4 4 18105 4 4 5 5 5 23 5 5 3 4 3 20 4 4 4 4 4 20 4 3 3 4 4 18106 4 5 5 5 5 24 4 4 2 3 3 16 4 4 5 5 4 22 4 2 3 3 3 15107 4 3 4 4 3 18 3 4 2 3 2 14 4 3 4 3 3 17 4 2 3 3 3 15108 4 4 5 5 5 23 5 5 4 5 4 23 4 4 5 4 4 21 4 4 5 4 4 21109 4 4 4 4 4 20 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 4 16 2 2 4 3 3 14110 5 4 4 5 4 22 5 5 4 5 4 23 4 4 4 4 5 21 4 4 3 3 4 18111 4 5 4 4 5 22 4 5 4 5 4 22 4 3 4 4 4 19 4 4 5 4 4 21112 4 4 5 5 4 22 4 4 5 5 4 22 4 4 5 4 4 21 4 4 4 4 5 21113 4 4 5 5 5 23 5 4 5 5 4 23 4 4 5 4 4 21 4 4 5 4 4 21114 4 5 4 5 5 23 5 5 4 5 4 23 4 5 5 5 4 23 4 5 4 4 4 21115 5 4 5 5 5 24 5 5 4 5 4 23 4 4 4 4 4 20 4 4 4 3 4 19116 4 5 4 5 5 23 4 4 4 5 4 21 4 4 5 4 5 22 4 4 4 4 4 20117 5 4 4 5 5 23 4 4 4 5 4 21 3 3 3 3 3 15 4 4 3 4 5 20118 5 5 4 4 5 23 5 5 5 5 5 25 4 4 4 3 3 18 5 5 5 5 5 25119 4 4 4 4 4 20 3 3 3 3 2 14 4 5 5 5 5 24 3 2 3 3 3 14120 4 4 5 5 5 23 5 5 5 5 4 24 4 4 4 4 4 20 4 4 5 4 4 21

121 5 4 5 4 4 22 4 4 4 4 3 19 4 4 3 3 3 17 2 3 3 3 3 14122 5 4 5 5 4 23 5 5 5 5 4 24 4 5 4 4 5 22 4 5 5 4 4 22123 4 5 5 5 5 24 4 4 4 4 3 19 4 3 3 4 3 17 4 4 4 3 3 18124 3 5 4 4 3 19 4 4 3 3 3 17 4 3 4 4 4 19 4 2 3 3 3 15125 4 3 4 4 3 18 3 4 2 3 3 15 3 2 3 3 3 14 3 2 3 2 2 12126 4 5 5 5 4 23 5 4 3 4 4 20 3 3 3 4 3 16 4 4 4 3 3 18127 4 5 5 4 5 23 4 5 5 5 5 24 3 3 3 3 3 15 4 4 4 3 3 18128 4 4 5 4 4 21 5 5 4 4 5 23 4 4 4 5 4 21 4 4 5 4 4 21129 3 3 3 4 3 16 3 4 3 3 3 16 3 3 3 4 3 16 2 2 3 2 3 12130 4 4 4 5 4 21 4 4 4 4 4 20 4 4 5 5 4 22 4 4 5 4 4 21131 4 4 5 5 5 23 5 5 4 4 5 23 4 3 3 4 4 18 4 4 3 3 4 18132 3 4 3 4 4 18 4 4 4 4 3 19 3 3 3 3 3 15 4 4 3 3 3 17133 5 4 5 4 4 22 3 3 3 3 3 15 4 3 4 3 4 18 2 2 3 3 3 13134 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 4 24 4 3 4 4 3 18 4 5 4 3 4 20135 4 4 5 5 5 23 5 5 4 5 4 23 4 5 5 5 4 23 4 4 5 4 5 22136 3 4 4 4 4 19 3 3 2 3 3 14 4 4 5 5 3 21 3 3 3 3 4 16137 4 4 4 4 4 20 4 4 3 3 3 17 3 4 3 3 3 16 3 3 3 2 3 14138 4 5 5 4 4 22 3 3 3 3 2 14 4 3 4 3 4 18 2 2 4 3 3 14139 5 3 5 3 4 20 2 4 3 3 3 15 4 3 3 3 3 16 2 3 4 3 3 15140 4 4 5 3 4 20 3 3 3 3 4 16 4 3 3 4 4 18 2 2 4 3 3 14141 4 4 4 4 4 20 3 3 3 3 3 15 4 3 4 3 3 17 2 2 3 2 3 12142 5 4 3 4 5 21 4 4 5 5 5 23 3 3 4 3 4 17 4 3 3 3 3 16143 5 4 5 5 4 23 5 5 4 4 5 23 4 4 4 3 4 19 4 3 3 4 4 18144 4 4 5 4 4 21 3 4 3 4 3 17 4 3 4 3 3 17 3 3 4 2 3 15145 4 5 4 4 4 21 3 4 3 3 3 16 4 4 5 4 4 21 4 2 3 2 2 13146 5 5 4 5 5 24 4 4 5 5 4 22 5 4 5 5 5 24 4 5 4 4 5 22147 4 5 5 4 4 22 4 5 5 5 4 23 4 3 4 4 4 19 4 4 4 4 4 20148 4 5 4 4 4 21 4 5 2 4 3 18 4 3 4 3 4 18 4 4 4 2 2 16149 3 5 4 4 5 21 4 5 5 5 4 23 4 4 4 5 4 21 4 4 5 3 5 21150 4 5 5 5 5 24 5 4 5 5 5 24 5 5 5 5 5 25 4 4 4 5 5 22151 4 3 4 4 5 20 4 5 4 5 4 22 4 5 4 4 4 21 4 4 4 4 4 20

152 4 4 5 5 5 23 5 5 5 4 4 23 5 4 5 4 5 23 5 4 4 2 4 19153 5 4 5 5 5 24 3 4 3 3 4 17 5 5 5 4 4 23 2 4 4 4 4 18154 3 5 5 4 5 22 5 4 4 5 5 23 4 3 4 4 4 19 3 4 4 4 3 18155 4 5 4 4 4 21 4 5 5 4 5 23 4 4 4 5 4 21 4 4 5 4 4 21156 4 4 4 5 5 22 5 5 5 4 4 23 4 3 5 5 2 19 2 4 4 3 5 18157 4 5 4 4 4 21 4 4 4 5 4 21 5 4 4 4 5 22 4 4 3 4 3 18158 5 4 4 4 4 21 4 3 2 3 3 15 5 5 4 4 3 21 4 2 3 2 4 15159 5 4 4 5 4 22 4 4 3 3 3 17 5 4 5 5 5 24 3 2 3 2 3 13160 5 4 4 5 5 23 3 3 3 3 4 16 4 5 4 5 4 22 2 2 4 3 3 14161 5 3 4 3 4 19 4 4 3 3 3 17 4 5 5 5 5 24 2 3 4 3 3 15162 5 4 3 5 4 21 3 3 3 3 4 16 5 4 4 3 3 19 3 2 4 3 3 15163 5 5 5 5 5 25 4 4 3 4 3 18 3 4 3 4 4 18 2 2 4 2 4 14164 4 4 5 4 3 20 4 4 5 5 5 23 4 4 4 5 5 22 4 3 4 4 4 19165 5 4 5 4 5 23 5 5 5 4 4 23 5 5 5 4 5 24 4 3 3 4 4 18166 5 5 4 5 5 24 3 4 3 4 4 18 4 5 4 5 5 23 3 3 4 3 4 17167 4 5 5 4 5 23 3 4 3 3 4 17 5 5 4 4 5 23 4 2 4 2 2 14168 5 4 4 5 4 22 4 4 3 3 4 18 4 4 4 4 4 20 3 2 4 4 4 17169 4 4 3 4 4 19 4 4 3 4 4 19 3 3 4 4 5 19 2 4 4 4 4 18

no Kinerja karyawan P1 P2 P3 P4 P5 total

1 4 4 5 5 4 22 2 4 4 4 4 4 20 3 3 4 4 4 4 19 4 4 4 4 4 4 20 5 4 4 4 4 4 20 6 3 4 5 4 2 18 7 5 5 3 5 5 23 8 4 4 4 4 4 20 9 5 4 4 4 4 21

10 4 4 3 3 4 18 11 5 5 5 5 5 25 12 5 5 5 3 5 23 13 4 4 4 4 4 20 14 4 4 4 4 4 20 15 4 5 5 4 4 22 16 4 4 4 3 4 19 17 5 5 5 5 5 25 18 4 4 4 2 4 18 19 4 4 4 3 4 19 20 4 4 4 4 4 20 21 4 4 4 4 4 20 22 4 4 4 4 4 20 23 5 5 4 4 5 23 24 4 4 4 4 4 20 25 4 4 4 4 5 21 26 4 5 4 4 4 21 27 4 5 4 4 4 21 28 4 4 4 4 3 19 29 3 4 3 4 5 19 30 4 4 4 4 4 20 31 3 4 4 4 2 17 32 3 4 5 5 4 21 33 3 4 4 3 4 18 34 3 4 4 4 4 19 35 4 4 4 4 4 20 36 4 5 5 4 4 22 37 5 5 4 4 4 22 38 2 4 4 4 4 18 39 4 4 4 4 4 20 40 4 4 3 4 4 19 41 5 5 5 5 5 25 42 4 4 4 5 4 21

43 4 5 3 3 3 18 44 4 5 4 4 4 21 45 4 5 4 4 5 22 46 4 4 4 4 4 20 47 4 5 5 5 5 24 48 1 5 5 5 5 21 49 4 5 5 4 4 22 50 5 5 4 4 3 21 51 2 5 4 4 4 19 52 4 4 4 3 4 19 53 4 4 3 4 4 19 54 4 5 4 5 4 22 55 4 4 4 4 4 20 56 4 4 4 4 4 20 57 4 4 4 4 4 20 58 4 5 4 4 4 21 59 4 4 4 4 4 20 60 4 4 4 4 5 21 61 2 4 4 4 4 18 62 4 5 4 4 4 21 63 4 4 4 3 4 19 64 5 5 4 4 5 23 65 4 4 4 4 4 20 66 4 4 4 4 4 20 67 4 5 5 4 5 23 68 3 4 2 1 4 14 69 3 4 2 4 5 18 70 3 4 2 4 4 17 71 4 4 3 4 4 19 72 3 4 4 4 4 19 73 4 5 4 4 4 21 74 5 5 5 4 4 23 75 4 4 4 4 4 20 76 4 4 4 4 4 20 77 3 4 3 4 4 18 78 4 4 4 4 4 20 79 3 4 3 5 4 19 80 4 4 4 5 5 22 81 4 4 4 4 4 20 82 3 4 3 4 5 19 83 3 4 4 5 4 20 84 5 5 4 4 4 22 85 4 5 4 4 4 21 86 5 5 5 4 4 23

87 5 5 5 5 4 24 88 4 5 5 5 5 24 89 4 4 3 3 4 18 90 5 5 4 4 4 22 91 4 4 3 2 3 16 92 5 5 4 4 4 22 93 5 5 5 4 4 23 94 4 5 4 3 3 19 95 4 5 5 4 3 21 96 3 4 3 4 3 17 97 4 4 5 4 4 21 98 5 5 5 5 5 25 99 4 3 4 4 3 18

100 4 4 4 4 4 20 101 4 3 4 3 5 19 102 4 5 4 4 4 21 103 4 5 5 4 4 22 104 4 4 5 5 5 23 105 4 5 5 4 4 22 106 4 4 5 3 3 19 107 4 4 3 2 3 16 108 4 5 5 5 4 23 109 4 4 3 4 4 19 110 4 4 4 4 4 20 111 5 5 4 4 4 22 112 4 5 5 4 4 22 113 5 5 5 4 4 23 114 5 5 4 3 4 21 115 4 5 5 5 4 23 116 4 5 5 5 4 23 117 4 5 5 4 3 21 118 5 5 5 5 5 25 119 4 4 5 4 4 21 120 5 5 5 5 5 25 121 4 4 4 3 3 18 122 5 5 5 5 5 25 123 4 5 5 4 4 22 124 4 4 3 3 3 17 125 4 4 5 2 3 18 126 4 4 5 4 3 20 127 5 5 5 5 5 25 128 5 5 5 5 5 25 129 4 3 4 4 3 18 130 5 5 5 4 4 23

131 4 4 4 5 4 21 132 4 4 4 4 4 20 133 4 4 3 4 4 19 134 5 5 5 4 4 23 135 5 5 5 4 4 23 136 4 4 5 5 4 22 137 4 4 4 3 3 18 138 4 4 3 4 3 18 139 4 4 3 3 3 17 140 4 4 4 3 3 18 141 4 4 3 4 4 19 142 4 4 4 4 3 19 143 4 5 5 4 4 22 144 3 4 4 4 4 19 145 4 4 4 3 3 18 146 4 4 5 5 4 22 147 4 4 4 4 4 20 148 4 4 4 4 4 20 149 4 4 4 4 4 20 150 5 5 4 5 5 24 151 4 4 5 5 5 23 152 4 5 5 5 5 24 153 5 5 3 5 4 22 154 4 4 3 4 4 19 155 5 5 3 4 4 21 156 5 5 4 4 4 22 157 5 5 4 4 4 22 158 5 5 4 4 5 23 159 4 4 5 5 4 22 160 4 4 5 4 3 20 161 4 5 3 4 4 20 162 5 4 5 5 4 23 163 4 4 5 4 4 21 164 4 4 4 4 5 21 165 5 4 4 5 5 23 166 4 4 3 4 4 19 167 4 4 3 3 4 18 168 5 5 5 5 5 25 169 4 4 3 4 4 19

Regression Descriptive Statistics Mean Std. Deviation N kinerja karyawan 20.63 2.145 169motivasi 21.76 2.001 169komitmen organisaional 19.37 3.025 169kompetensi 19.82 2.417 169kepuasan kerja 16.70 3.499 169

Correlations

kinerja

karyawan motivasi komitmen

organisaional kompetensi kepuasan

kerja Pearson Correlation

kinerja karyawan 1.000 .382 .554 .274 .422

motivasi .382 1.000 .410 .307 .249 komitmen organisaional .554 .410 1.000 .168 .693 kompetensi .274 .307 .168 1.000 .175 kepuasan kerja .422 .249 .693 .175 1.000Sig. (1-tailed) kinerja karyawan . .000 .000 .000 .000 motivasi .000 . .000 .000 .001 komitmen organisaional .000 .000 . .014 .000 kompetensi .000 .000 .014 . .011 kepuasan kerja .000 .001 .000 .011 .N kinerja karyawan 169 169 169 169 169 motivasi 169 169 169 169 169 komitmen organisaional 169 169 169 169 169 kompetensi 169 169 169 169 169 kepuasan kerja 169 169 169 169 169

Variables Entered/Removed(b)

Model Variables Entered

Variables Removed Method

1 kepuasan

kerja, kompetensi,

motivasi, komitmen

organisaional(a)

. Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: kinerja karyawan

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

1 .599(a) .359 .343 1.739a Predictors: (Constant), kepuasan kerja, kompetensi, motivasi, komitmen organisaional ANOVA(b)

Model Sum of

Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 277.344 4 69.336 22.930 .000(a) Residual 495.910 164 3.024 Total 773.254 168

a Predictors: (Constant), kepuasan kerja, kompetensi, motivasi, komitmen organisaional b Dependent Variable: kinerja karyawan Coefficients(a)

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig. (Constant) 8.142 1.638 4.970 .000motivasi .158 .076 .147 2.060 .041komitmen organisaional .300 .065 .422 4.582 .000

kompetensi .130 .059 .146 2.207 .029

1

kepuasan kerja .041 .053 .068 .775 .440a Dependent Variable: kinerja karyawan

UJI ASUMSI KLASIK MULTIKOLINIERITAS Regression Variables Entered/Removed(b)

Model Variables Entered

Variables Removed Method

1 kepuasan

kerja, kompetensi,

motivasi, komitmen

organisaional(a)

. Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: kinerja karyawan Coefficients(a)

Collinearity Statistics Model Tolerance VIF

motivasi .769 1.301komitmen organisaional .460 2.174

kompetensi .894 1.118

1

kepuasan kerja .514 1.946a Dependent Variable: kinerja karyawan Collinearity Diagnostics(a)

Model Dimension Eigenvalue Condition

Index Variance Proportions

(Constant) motivasi komitmen

organisaional kompete

nsi kepuasan

kerja 1 1 4.946 1.000 .00 .00 .00 .00 .00 2 .032 12.376 .02 .02 .03 .07 .36 3 .011 21.670 .01 .06 .34 .48 .33 4 .007 26.784 .21 .09 .57 .44 .28 5 .004 35.177 .75 .83 .07 .01 .02

a Dependent Variable: kinerja karyawan

UJI ASUMSI KLASIK HETEROSKEDASTISITAS Regression Residuals Statistics(a) Minimum Maximum Mean Std. Deviation N Predicted Value 17.30 23.26 20.63 1.285 169Std. Predicted Value -2.594 2.047 .000 1.000 169Standard Error of Predicted Value .143 .686 .286 .089 169

Adjusted Predicted Value 17.19 23.23 20.63 1.289 169Residual -4.79 5.18 .00 1.718 169Std. Residual -2.753 2.981 .000 .988 169Stud. Residual -2.931 3.042 .001 1.008 169Deleted Residual -5.43 5.40 .01 1.789 169Stud. Deleted Residual -3.002 3.122 .002 1.015 169Mahal. Distance .145 25.159 3.976 3.511 169Cook's Distance .000 .229 .008 .024 169Centered Leverage Value .001 .150 .024 .021 169

a Dependent Variable: kinerja karyawan

Charts Scatterplot

Dependent Variable: kinerja karyawan

Regression Standardized Predicted Value

3210-1-2-3

Reg

ress

ion

Stud

entiz

ed R

esid

ual

4

3

2

1

0

-1

-2

-3

UJI ASUMSI KLASIK NORMALITAS Charts

Regression Standardized Residual

2.752.25

1.751.25

.75.25-.25-.75

-1.25-1.75

-2.25-2.75

Histogram

Dependent Variable: kinerja karyawan

Freq

uenc

y

30

20

10

0

Std. Dev = .99 Mean = 0.00

N = 169.00

Normal P-P Plot of Regression Standa

Dependent Variable: kinerja karyawan

Observed Cum Prob

1.00.75.50.250.00

Expe

cted

Cum

Pro

b

1.00

.75

.50

.25

0.00

UJI ASUMSI KLASIK AUTOKORELASI Regression Model Summary(b)

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson

1 .599(a) .359 .343 1.739 2.087 a Predictors: (Constant), kepuasan kerja, kompetensi, motivasi, komitmen organisaional b Dependent Variable: kinerja karyawan

TABEL NILAI r

PEARSON PRODUCT MOMENT

Sumber : Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : CV Alfabeta.