PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPENSASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN

KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING

(Studi Kasus pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk. Kantor Cabang Syariah

Semarang)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

RATI NAWASTUTI

213-13-075

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2018

i

ii

iii

iv

v

vi

MOTTO

Rasulullah S.A.W Bersabda:

Lebih baik duduk sendirian daripada ditemani dengan keburukan, dan lebih

baik duduk dengan baik daripada sendirian. Lebih baik berbicara dengan

seorang pencari pengetahuan daripada diam, tapi lebih baik berdiam

daripada mengucapkan kata-kata kurang sopan.” (HR Bukhari)

Orang yang berbahagia bukanlah orang yang hebat dalam segala hal, tapi

orang yang bisa menemukan hidupnya dan mengucapkan syukur

vii

PERSEMBAHAN

Alhamdulilahi Rabbil’alamin, skripsi ini dapat terselesaikan atas ridho Allah

SWT, skripsi saya persembahkan kepada:

1. Allah SWT yang telah memberi kemudahan dan kelancaran dalam

menyelesaikan pembuatan skripsi ini.

2. Kedua orang tua saya Bapak Pujiarto dan Ibu Muryati, terimakasih atas

dukungan, bimbingan, curahan kasih sayang yang tak terhingga saat ini

dan tentu sja doa di setiap sujudnya untuk kesuksesan penulis kelak.

3. Kakak dan adik saya, Diyah Kumala Sari dan Fakhruddin Abb’ad yang

selalu mendukung dan semoga skripsi ini dapat memotivasi kalian yang

selalu belajar dengan sungguh-sungguh.

4. Bapak dan Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga

yang selalu membimbing dan mengajarkan banyak ilmu sehingga skripsi

ini dapat terselesaikan.

5. Bapak Huri sebagai dosen pembimbing skripsi terima kasih sudah sabar

memberikan ajaran, pengarahan, dan bimbingan.

6. Sahabat-sahabat seperjuangan di kampus Maiminna Udkhiani, Ratih

Lidiyaningsih, Ika Septiana, Ismalia Ratih, Mia Yunita, Anggun Tri Indri,

Kid Nafis dan Sachi yang selalu mendukung dan memberikan motivasi

satu dengan yang lain dan tetap solid.

viii

KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah SWT Yang Maha Pengasih dan Maha

Penyayang. Segala puji bagi Allah SWT Tuhan Semesta alam atas limpahan

rahmat, hidayah, taufiq dan inayah-Nya sehingga skripsi ini dapar terselesaikan,

Sholawat serta salam semoga tercurahkan pada junjungan Nabi Agung

Muhammad SAW, keluarga dan para sahabat yang telah menunjukkan jalan

kebenaran melalui perantara yang paling di ridhoi Allah SWT yaitu agama islam.

Penulis skripsi ini tidak terlepas dari bantuan serta bimbingan dari

berbagai pihak, oleh karenanya dengan segalla kerendahan hati penulis

menyampaikan beribu-ibu teriakasih kepada:

1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.

2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E.,M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Bisnis Islam IAIN Salatiga.

3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Program Studi S1

Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga

4. Bapak Nur Huri Mustofa, M. SI selaku dosen pembimbing skripsi

yang telah sabar memberikan pengarahan dan bimbingan sehingga

skripsi ini dapat terselesaikan.

5. Segenap Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga

yang telah memberikan bekal berbagai teori, ilmu pengetahuan dan

pengalaman yang sangat bermanfaat bagi penulis.

6. Bapak atau Ibu seluruh karyawan PT. Bank Tabungan Negara

(Persero) Tbk Syariah KC Semarang atas kesempatan dan bantuan

ix

yang telah diberikan kepada penulis untuk mengadakan penelitian

guna mendapatkan data sebagai bahan penulisan skripsi ini.

7. Orang tua, kakak dan adik yang telah memberkan motivasi, dukungan

dan doa restu kepada penulis

8. Teman-teman satu angkatan 2013 Perbankan Syariah (S1) yang telah

sedikit banyak memberikan masukan serta motivasi demi kelancaran

pengerjaan skripsi, sehingga ini dapat terselesaikan.

9. Semua pihak yang telah membantu maupun memberikan motivasi

kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan dan

tentu saja masih banyak kekurangannya. Oleh karena itu dengan penuh

kerendahan hati penulis menyampaikan permohonan maaf sebanyak-banyaknya,

serta semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak baik

untuk referensi bahan perbandingan peelitian selanjutnya.

Salatiga , 14 Maret 2018

Penulis

Rati NawasTuti

NIM: 213-13-075

x

ABSTRAK

Nawastuti, Rati. 2018. Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi

Kasus pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk. Kantor Cabang Syariah

Samarang. Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1

Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Nur Huri Mustofa, M.Si.

Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh motivasi dan

kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel

intervening. Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang

disebarkan kepada karyawan Bank BTN Syariah Semarang yang berjumlah 90

responden dengan teknik nonprobability sampling. Data yang diperoleh kemudian

dioalah dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 19. Teknik analisis yang

digunakan dalam penelitian ini adalah path analysis.

Berdasarkan hasil uji penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa

variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,

variabel kompensasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja

karyawan. Variabel motivasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap

kepusan kerja, variabel kompensasi berpengaruh postif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja. Kepuasan kerja tidak mampu memediasi antara motivasi terhadap

kinerja karyawan. Kepuasan kerja mampu memediasi antara kompensasi terhadap

kinerja karyawan.

Kata Kunci: Motivasi, Kompensasi, Kinerja Karyawan, Kepuasan kerja.

xi

DAFTAR ISI

JUDUL ............................................................................................................ i

PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................................... ii

PENGESAHAN .............................................................................................. iii

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ...................................................... iv

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT .............................................................. v

MOTTO .......................................................................................................... vi

PERSEMBAHAN ........................................................................................... vii

KATA PENGANTAR ................................................................................... viii

ABSTRAK ...................................................................................................... x

DAFTAR ISI ................................................................................................... xi

DAFTAR TABEL ........................................................................................... xv

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xvi

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ...................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ............................................................................... 6

C. Tujuan Penelitian ................................................................................. 7

D. Manfaat Penelitian ............................................................................... 8

E. Sistematika Penulisan .......................................................................... 8

BAB II LANDASAN TEORI .......................................................................... 10

A. Telaah Pustaka ..................................................................................... 10

B. Kerangka Teori ..................................................................................... 26

1. Teori Dua Faktor (Two-Factor-Theory) ......................................... 26

2. Teori Motivasi dalam Keislaman ................................................... 30

3. Motivasi .......................................................................................... 33

a. Pengertian Motivasi ................................................................. 33

b. Teknik Motivasi Kerja Pegawai ............................................. 34

c. Indikator Motivasi ................................................................... 36

xii

4. Kompensasi .................................................................................. 37

a. Pengertian Kompensasi ........................................................... 37

b. Bentuk – bentuk Kompensasi .................................................. 38

c. Tujuan dari adanya Kompensasi ............................................. 39

d. Indikator – indikator Kompensasi ........................................... 41

5. Kepuasan Kerja ............................................................................ 43

a. Pengertian Kepuasan ............................................................... 43

b. Faktor – faktor Kepuasan Kerja .............................................. 45

c. Pengaruh Kepuasan Kerja ....................................................... 46

d. Indikator – indikator kepuasan kerja ....................................... 47

6. Kinerja Kerja ................................................................................ 48

a. Pengertian kinerja .................................................................... 48

b. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja .......................... 49

c. Indikator – indikator Kinerja .................................................... 50

d. Tahapan Penilain Kinerja ........................................................ 52

e. Tujuan Penilain Kerja ............................................................. 52

C. Kerangka Penelitian ............................................................................ 54

D. Hipotesisi ............................................................................................. 55

1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan .......................... 55

2. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan ..................... 56

3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan ............... 57

4. Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja .............................. 58

5. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja ......................... 58

6. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan

Kerja sebagai Variabel Intervening ................................................ 60

7. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan

Kerja sebagai Variabel Intervening ............................................... 61

BAB III METODE PENELITIAN .................................................................. 63

A. Jenis penelitian .................................................................................... 63

B. Waktu dan Tempat Penelitian ............................................................. 63

C. Populasi dan Sampel ........................................................................... 64

D. Teknik dan Pengumpulan Data ........................................................... 65

1. Sumber dan Jenis Data ................................................................... 65

a. Data Primer .............................................................................. 65

b. Data Sekunder ......................................................................... 65

2. Pengumpulan Data ....................................................................... 66

a. Kuesioner ................................................................................. 66

b. Wawancara .............................................................................. 66

E. Skala Pengukuran ................................................................................ 67

xiii

F. Definisi Konsep dan Operasional ........................................................ 68

G. Instrumen Penelitian ............................................................................ 74

H. Uji Instrumen Penelitian ...................................................................... 75

1. Analisis Deskripsi Variabel .......................................................... 75

2. Uji Validitas .................................................................................. 76

3. Uji Reliabilitas ............................................................................. 77

I. Alat Analisis ........................................................................................ 78

1. Uji Stastistik ................................................................................. 78

a. Uji secara Individuaal (Uji t) .................................................... 78

b. Uji secara Serempak (Uji F) ..................................................... 78

c. Koefisien Determinasi (Uji R2) ................................................ 79

2. Uji Asumsi Klasik ........................................................................ 79

a. Multikolonearitas ..................................................................... 80

b. Heteroskedastisitas .................................................................. 81

c. Normalitas ............................................................................... 82

d. Linearitas ................................................................................. 82

3. Analisis Jalur (Path Analysis) ....................................................... 83

BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN ....................................... 85

A. Gambaran Umum Objek Penelitian .................................................... 85

1. Gambaran Umum Perusahaan ........................................................ 85

2. Visi, Misi dan Tujuan Pendirian ..................................................... 86

3. Struktur Organisasi ..........................................................................

B. Deskripsi Obyek Penelitian ................................................................. 89

1. Deskripsi Responden .................................................................... 89

a. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................. 89

b. Deskripsi Responden Berdasarkan Umur ................................ 90

c. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ........ 92

d. Statistik Deskriptif ................................................................... 93

C. Analisis Data ....................................................................................... 94

1. Hasil Uji Instrumen ...................................................................... 94

a. Uji Validitas ............................................................................. 94

b. Uji Reliabilitas ......................................................................... 96

D. Hasil Uji Asumsi Klasik ...................................................................... 97

1. Hasil Uji Multikoloniieritas ......................................................... 97

2. Hasil Uji Heteroskedastisitas ....................................................... 98

3. Hasil Uji Normalitas ..................................................................... 100

4. Hasil Uji Linieritas ....................................................................... 102

E. Hasil Uji Statistika .............................................................................. 104

1. Hasil Uji t ........................................................................................ 104

xiv

2. Hasil Uji F ...................................................................................... 107

3. Hasil Uji Determinasi (Uji R2) ........................................................ 108

F. Hasil Uji Path Analisys ....................................................................... 109

G. Hasil Uji Hipotesis .............................................................................. 112

1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan ............................. 113

2. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan ....................... 113

3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan ................. 114

4. Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja ................................ 115

5. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja ........................... 115

6. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan

Kerja Sebagai Variabel Intervening .............................................. 116

7. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan

Kerja Sebagai Variabel Intervening .............................................. 116

BAB V PENUTUP .......................................................................................... 118

A. Kesimpulan .......................................................................................... 118

B. Saran .................................................................................................... 119

DAFTAR PUSTAKA

RIWAYAT HIDUP

LAMPIRAN

LEMBARAN KONSULTASI

xv

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ....................................................................... 14

Tabel 3.1 Daftar Lokasi Penelitian ................................................................. 63

Tabel 3.2 Definisi Konsep dan Operasional ................................................... 71

Tabel 4.1 Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................ 90

Tabel 4.2 Klasifikasi Berdasarkan Umur Responden ..................................... 91

Tabel 4.3 Klasifikasi Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir Responden . 92

Tabel 4.4 Hasil Uji Statistik Deskriptif ........................................................... 93

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas ............................................................................ 94

Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas ....................................................................... 96

Tabel 4.7 Hasil Uji Multikolonieritas ............................................................. 98

Tabel 4.8 Hasil Uji Heteroskedastisitas (Metode Uji Glejser) ........................ 99

Tabel 4.9 Hasil Uji Kolmogorov-Sminov ....................................................... 101

Tabel 4.10 Hasil Uji Linieritas (X1) ................................................................ 102

Tabel 4.11 Hasil Uji Linieritas (X2) ............................................................... 103

Tabel 4.12 Hasil Uji Linieritas (Z) .................................................................. 103

Tabel 4.13 Hasil Uji ttest 1 ................................................................................ 105

Tabel 4.14 Hasil Uji ttest 2 ................................................................................ 106

Tabel 4.15 Hasil Uji F .................................................................................... 107

Tabel 4.16 Hasil Uji Determinasi (R2) ............................................................ 108

Tabel 4.17 Kesimpulan Hasil Uji Hipotesis Penelitian ................................... 117

xvi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian ....................................................... 55

Gambar 3.1 Model Struktur Analsis Jalur ...................................................... 84

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Bank BTN Syariah Cabang Semarang ........ 88

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam era globalisasi saat ini, kualitas sumber daya manusia

memegang peranan penting bagi tercapainya tujuan suatu organisasi.

Dalam organisasi, masalah kualitas sumber daya manusia selalu

mendapatkan perhatian khusus, karena peran dalam kedudukan sumber

daya manusia sangat diharapkan oleh, masyarakat untuk pembangunan di

Negara Indonesia.

Dari pengertian ini, SDM sangat berperan penting dalam

pemenuhan tujuan perusahaan terutama dalam peningkatan kerja. Dengan

adanya sumber daya manusia yang berkualitas baik, dapat membuat

kelancaran aktivitas organisasi serta kinerja yang dapat ditingkatkan

(Indrayanti, 2014). Tujuan organisasi harus dicapai oleh sumber daya

manusia, maka dari itu sumber daya manusia harus memberikan kontribusi

kerja sebesar-besarnya. Tak hanya itu, sumber daya manusia juga harus

digerakan untuk menghasilkan kinerja yang semaksimal mungkin.

Sekalipun sumber daya manusia berperan penting dalam kualitas kinerja,

kinerja masih menjadi permasalahan di organisasi termasuk perusahaan

yang harus segera diketahui penyebabnya.

Menurut Suryoadi (2012) Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah

diharapkan oleh perusahaan tersebut. Semakin banyak karyawan yang

mempunyai kinerja tinggi, maka produktivtas perusahaan secara

2

keseluruhan akan meningkat sehingga perusahaan akan dapat bertahan

dalam persaingan global. Namun kinerja karyawan di dalam suatu

organisasi tidak selalu mengalami peningkatan, terkadang kinerja

karyawan mengalai peningkatan, terkadang kinerja mengalami penurunan.

Terciptanya kinerja karyawan yang dapat timbul apabila organisasi

mampu mencipatkan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan

karyawan untuk mengembangakan dan meningkatkan kemampuan serta

ketrampilan yang dimiliki secara optimal sehingga karyawan dapat

memberkan kontribusi yang positif. Salah satu upaya yang dapat ditempuh

untuk mempengaruhi kinerja karyawan adalah dengan memberikan

motivasi untuk mempengaruhi kinerja keryawan adalah dengan

memberikan motivasi dan kompensasi karena kepuasan dapat

mempengaruhi perilaku karyawan untuk bekerja lebih bersemangat dan

memacu tingginya kinerja menurut Handoko (2014:2)

Motivasi berkaitan dengan kondisi batin/psikologi seseorang.

Kondisi batin itu sendiri dapat terlihat dari semangat atau kegairahan kerja

yang menghasilkan kegiatan kerja sebagai kontribusi bagi pencapaian

tujuan perusahaan tempatnya bekerja. Dari segi psikologi kenyataan

menunjukkan bahwa gairah atau semangat dan sebaliknya tidak bergairah

atau tidak bersemangat seseorang pekerja dalam melaksanakan

pekerjaannya, sangat dipengaruhi oleh motivasi yang mendorongnya

(Yahyo, dkk 2013). Motivasu sebagai dorongan untuk meningkatkan

usaha dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi, dalam batas-batas

3

kemampuan untuk memberikan kepuasan atau kebutuhan seseorang

(Sofyandi, 2007:99). Jika karyawan mamiliki motivasi yang tinggi untuk

mencapai tujuan, maka ia akan melakukan tugas yang telah diberikan

sebaik-baaiknya.

Kemudian faktor selanjutnya yang mempengaruhi kinerja

karyawan yaitu kompensasi. Menurut Rohayati (2014) kompensasi

penghargaan yang diberikan kepada karyawan baik secara langsung

maupun tidak langsung. Bentuk kopensasi langsung berupa gaji,

tunjangan, bonus dan komisi. Sedangkan untuk kompensasi tidak langsun

seperti pelatihan , wewenang, dan tanggunga jawab dan penghargaan atas

kinerja. Jika dikelola dengan baik, kompensasi mambantu oerusahaan

mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan

dengan baik. Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang

ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan untuk melakukan

penempatan kembali tidaklah mudah. Pemberian kompensasi sangat

penting bagi perusahaan, karena mencerminkan upaya organisasi untuk

mempertahankan sumber daya manuasia. Kerugian yang didapat apabila

kompensasi diberikan secara tidak tepat adalah perusahaan bisa kehilangan

keryawan yang memilii kinerja yang baik, dan perusahaan harus

mengeluaarkan biaya untuk penarikan karyawan baru yang berkualitas

(Yahyo, dkk 2013)

Kepuasan kerja merupakan keadaan penting yang harus dimiliki

setiap pegawai yang bekerja, diaman manusia tersebut mampu berinteraksi

4

dengan lingkungan kerja dan mereka akan bekerja dengan penuh gairah

serta bersungguh-sungguh sehingga kontribusi terdapat pencapaian tujuan

perusahaan akan meningkat (Kunartinah, 2012 dalam Nurchayani). Selain

itu tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan mempengaruhi kinerja, karena

merupakan dampak dari keefektifan untuk kesuksesan dalam bekerja,

sementara kepuasan yang rendah pada perusahaan adalah sebagian dari

rangkaian penurunan moral organisasi dan meningkatnya absensi

karyawan (Muhadi, 2017 dalam Hidayat)

Dalam sebuah bank, tenaga kerja merupakan aset yang sangat

penting. Selain dalam mengelola dan memotivasi tenaga kerja yang

memiliki kinerja yang baik agar tidak terjadi perpindahan karyawan.

Perpindahan karyawan akan menimbulkaan ketidakstabilan dalam

organisasi tersebut dan juga peningkatan biaya rekrutmen karyawan. Oleh

karena itu, pihak bank juga harus menjamin kepuasan keryawan untuk

meningkatkan kinerja karyawan tersebut.

Faktor motivasi merupakan salah faktor yang menyebabkan

menurunnya karyawan pada PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang

Syaariah Semarang dalam bekerja karena ada beberapa karyawan yang

merasa kurang puas dengan pemenuhan kebutuhan fisiknya. Misalnya

pemberian fasilitas, tunjangan-tunjangan dan lain-lain yang menyebabkan

karyawan kurang termotivasi dalam bekerja. Hal ini nampak sebagian

karyawan merasa tidak mendapat tunjangan yang cukup.

5

Sedangkan permasalahan kepuasan kerja karyawan pada PT. BTN

(Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang dihadapkan dengan

berbagai peraturan yang dan prosedur kerja sesuai yang ditetapkan

organisasi. Hal ini menyangkut persepsi merekan terhadap sistem insentif,

kelengakapn sarana kerja, serta kehangatan hubungan kerja dengan atasan

maupun sesama kerja.

Karyawan bank syariah merupakan faktor yag sangat penting untuk

mencapai visi misi PT.Bank Tabungan Negara Tbk. Kantor Cabang

Syariah Semarang. Kegiatan perusahaan dapat terlaksana dengan baik,

karena itu kinerjanya dituntut untuk lebih profesional guna dapat merai

prestasi dalam pekerjaannya. Melihat hal tersebut, maka dalam penelitian

ini penliti tertarik untuk mengangkat permasalahan yang terkait dengan

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan PT.Bank Tabungan

Negara Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang.

Faktor yang menyebabkan permasalah motivasi karyawan pada PT.

Bank Tabungan Negara Tbk. Kantor Cabang Syariah yaitu dengan

semakin menurunya motivasi yang dikarenakan beberapa karyawan yang

merasa tidak puas dengan

Berdasarkan latar belakang diatas, penelitian tertarik untuk

melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH MOTIVASI DAN

KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN

KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

6

(STUDI KASUS PADA PT.BANK TABUNGAN NEGARA TBK.

KANTOR CABANG SYARIAH)

B. Rumusan Masalah

Dari latar belakang masalah yang dijelaskan diatas, dapat diketahui

bahwa permasalahan dalam penelitian ini adalah:

1. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja pada PT. Bank

Tabungan Negara Tbk. Kantor Cabang Semarang ?

2. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja pada PT.

Bank Tabungan Negara Tbk. Kantor Cabang Semarang ?

3. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT.

Bank Tabungan Negara Tbk. Kantor Cabang Semarang ?

4. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT.

Bank Tabungan Negara Tbk. Kantor Cabang Semarang ?

5. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada

PT. Bank Tabungan Negara Tbk. Kantor Cabang Semarang ?

6. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja dengan kepuasan kerja

sebagai variabel intervening PT. Bank Tabungan Negara Tbk. Kantor

Cabang Semarang ?

7. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan

kepuasan kerja sebagi variabel intervening pada PT. Bank Tabungan

Negara Tbk. Kantor Cabang Semarang ?

7

C. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka

tujuan penelitian inia adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja pada

PT. Bank Tabungan Negara Tbk. Kantor Cabang Semarang.

2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja pada

PT. Bank Tabungan Negara Tbk. Kantor Cabang Semarang.

3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada

PT. Bank Tabungan Negara Tbk. Kantor Cabang Semarang.

4. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan

pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk. Kantor Cabang Semarang.

5. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk. Kantor Cabang Semarang

6. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja dengan

kepuasan kerja sebagai variabel intervening PT. Bank Tabungan

Negara Tbk. Kantor Cabang Semarang

7. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan

dengan kepuasan kerja sebagi variabel intervening pada PT. Bank

Tabungan Negara Tbk. Kantor Cabang Semarang

8

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi PT. Bank Tabungan Negara (Persero), tbk. Kantor Cabang

Syariah Semarang

Sebagai bahan pertimbangan untuk meningkatkan kinerja karyawan

dengan cara memperhatikan kepuasan kerja sebagai pengaruhnya dan

juga memperhatikan motivasi dan kompensasi yang diterima keryawan

pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero), tbk. Kantor Cabang

Syariah Semarang)

2. Bagi Penulis

Sebagai sarana untuk menerapkan ilmu yang sudah di pelajari secara

teoritis pada bangku perkuliahan dan juga sebagai pemenuhan atas

syarat kelulusan unruk memeperoleh gelar Sarjana (S1) pada Jurusan

Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN

SALATIGA

3. Bagi Pembaca

Hasil penelitian ini diharapakan dapat menjadi bahan acuan bagi

pembaca untuk melakukan penelitian selanjutnya.

E. Sistematika Penulisan

Adanya sistematiak penulisan adalah untuk mempermudah

pembahasan dalam penulisan. Sistematika penulisan penelitian ini adalah

sebagai berikut:

9

BAB I PENDAHULUAN: Merupakan bab pendahuluan yang membahas

tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian,

kegunaan penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II LANDASAN TEORI: Memuat teori-teori sebagai landasan/telaah

pustaka dalam menganalisis masalah pokok yang telah dikemukakan,

kerangka teori, kerangka penelitian dan hipotesis.

BAB III METODOLOGI PENELITIAN: Memuat uraian tentang jenis

penelitian, lokasi dan waktu penelitian, teknik pengambilan sampel, jenis

dan sumber data, metode pengumpulan data, metode analisis data, skala

pengukuran, variabel penelitian dan definisi operasional dan alat analisis.

BAB IV ANALISIS PENELITIAN: Memuat analisis data yang membahas

tentang diskripsi obyek penelitian dan analisis data.

BAB V KESIMPULAN: Merupakan bab penutup yang berisi kesimpulan

yag didapat dari hasil penelitian dan saran sebagai masukan bagi bank dan

penelitian selanjutnya.

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

10

BAB II

LANDASAN TEORI

A. TELAAH PUSTAKA

Penelitian terdahulu merupakan kumpulan hasil-hasil penelitian

yang telah dilakukan oleh peneliti-peneliti terdahulu dan mempunyai

kaitan dengan penelitian yang akan dilakukan. Penelitian yang dilakukan

oleh Purnomo dan Dwiloka (2017) dengan judul “Pengaruh Motivasi

Kerja, Kompensasi dan Komunikasi Pimpinan terhadap Kinerja Kryawan

pada PT Bank Jateng Cabang Temanggung” hasil penelitian menunjukkan

bahwa analisis regresi menunjukan bahwa motivasi kerja, kompensasi dan

komunikasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja di PT

Bank Jateng Cabang Temanggung.

Selanjutnya penelitian dari Rahmayanti, D., Afandi, I(2014 )yang

berjudul “Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan kerja,

dan Kedisplinan terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus: Operator

Welding I A, Pt, Xyz Motor)” hasil penelitiannya menyatakan bahwa

motivasi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Variabel

menunjukkan nilai t hitung sebesar 0,671 dengan taraf P-value 0,504.

Selanjutnya penelitian dari Yuliana, (2016) yang berjudul

“Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. BCA Syariah Semarang)” hasil

dari penelitian menyatakan bahwa kepemimpinan, motivasi, dan

lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

11

karyawan pada PT.BCA Syariah Semarang, angka koefisen determinasi

sebesar 0.837.

Selanjutnya penelitian dari Sari, dkk (2012) dengan judul

“Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Stres Keerja terhadap Kinerja

Karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makssar” hasil

penelitian ini adalah kepemimpinan, motivasi, stres kerja secara simultan

dan parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Selanjutnya penelitian dari Lukito, dkk (2016) dengan judul

“Pengaruh Motivasi Instrinsik, Motivasi Ekstrinsik dan pengalam kerja

terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada BTPN Syariah Semarang)”

hasil penelitian ini motivasi instrinsik, motivasi ekstrinsik dan pengalam

kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Selanjutnya Kasenda (2013) dengan judul “Kompensasi dan

Motivasi Pengaruhnya terhadap Kinerja Kryawan pada PT.Bangun

Wenang Beverages Company Manado” hasil dari penelitian menyatakan

nilai koefisien regresi berganda menunjukka bahwa kompensasi

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengaan nilai koeisien

yang positif. Hal ini juga dibuktikan dengan nilai thitumg >ttabel dengan

tingkat signifikan > . Motivasi berpengaruh signifikan terhdap kinerja

karyawan nilai koefisien adalah positif. Hal ini juga dibuktikan dengan

nilai thitung>>ttabel dengan tingkat signifikan < . Hubungan antara

kompensasi dan motivasi dengan kinerja sangat kuat.

12

Selanjutnya Maringka, dkk (2017) dengan judul “Hubungan

Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.

Bank Sulutgo Cabang Utama Manado” hasil dari penelitian menyatakan

lingkungan kerja dan kompensasi secara simultan berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja sacara parsial positif dan

tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Kompensasi secara

parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

Selanjutnya Agung, dkk (2017) “Pengaruh Stres Kerja, Motivasi

Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan” hasil dari penelitian

ini menyatakan stres kerja, motivasi kerja dan kompensasi berpengaruh

terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kanwil V

Surabaya. Kompensasi berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan

pada Bank Syariah Mandiri Kanwil V Surabaya.

Selanjutnya Riansari, T., dkk (2012) dengan judul “Pengaruh

Kompensasi dan lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja

Karyawan (Studi Kasus PT Bank Tabungan Pensiun Nasional, Tbk

Cabang Malang ) hasil dari penelitian menyatakan kompensasi tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan namun kompensasi

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja juga

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Selanjutnya Juliningrum, E., dan Sudiro, a., (2012) dengan judul

“Pengaruh Kompensasi, Budaya Organisasi, terhadap Motivasi Kerja dan

Kinerja Pegawai’ hasil dari penelitian ini menyatakan kompensasi tidak

13

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja sedangkan budaya

organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja dan kinerja.

Selanjutnya Dewi, C.N.C dkk (2014) dengan judul “Pengaruh Stres

Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada bagian

Tenaga Penjualan UD Surya Raditya Negara” hasil dari penelitian ini

menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja karyawan

terhadap kinerja karyawan pada bagian penjualan UD Surya Raditya

Negara.

Menurut Sudiro Achmad (2009) dengan judul “Pengaruh

Komitmen Keorganisasian dan Kepuasan terhadap Kinerja Tenaga

Edukatif/Dosen (Studi di Universitas Brawijaya Malang)” hasil dari

penelitian ini menyatakan kepuasan kerja tidak berpengaruh secara positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan alat

analisis Regresi Linier Berganda.

Selanjutnya Yudistira Arya Sapoetra, dkk (2013) dengan judul

“Pengaruh Strategi Komunikasi terhadap Kinerja Individu dan Kepuasan

Kerja (Studi pada Kepolisian Resort Malang Kota” hasil dari penelitian ini

menyatakan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

Menurut Rahman Aziz, dkk (2017) dengan judul “Pengaruh

Motivasi, Kepuasan Kerja, dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja

Pegawai bagian Perlengakan Sekretariat Daerah Kota Makasar”. Hasil

penelitian ini menunjukkan motivasi, kepuasan kerja dan pengembangan

14

karir secara simultan bepengaruh signifkan terhadap kinerja pegawai

Bagian Perlengakapan Sekretariat Daerah Kota Makassar.

Selanjutnya Poniasih L.N.G dan A.A Sagung Kartika (2015)

dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja, Komunikasi, dan Stres Kerja

terhadap Kepuasan Kerja Karyawan” hasil penelitian ini menunjukkan

variabel motivasi kerja, komunikasi, dan stres kerja secara simultan dan

parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

Menurut Ratnaningsih (2018) dengan judul “Pengaruh Promosi

dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja (Studi pada Bank BJB Se-

Periangan Timur)” hasil dari penelitian ini menyatakan promosi dan

motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

Selanjutnya Riansari Titi, dkk (2012) dengan judul ”Pengaruh

Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja

Karyawan (Studi Kasus PT Bank Tabungan Pensiun Nasional, Tbk

Cabang Malang)” hasil dari penelitian ini menyatakan Kompensasi

berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja karyawan PT Bank

BTPN. Semakin tinggi kompensasi, maka akan semakin tinggi pula

kepuasan kerja.

Menurut Sari Elviera (2009) dengan judul “Pengaruh Kompensasi

dan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja” hasil dari penelitian ini

menyatakan kompensasi secara signifikan berpengaruh terhadap kepuasan

kerja.

15

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

Motivasi (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

No Penelitian Judul Variabel Hasil

1 Purnomo

dan Dwiloka

(2017)

Pengaruh

Motivasi Kerja,

Kompensasi

dan

Komunikasi

Pimpinan

terhadap

Kinerja

Kryawan pada

PT Bank

Jateng Cabang

Temanggung

Independen

(X)

Motivasi

Kompensasi

Komunikasi

Dependen (Y)

Kinerja

Karyawan

Analisis regresi

menunjukan

bahwa motivasi

kerja,

kompensasi dan

komunikasi

secara bersama-

sama

berpengaruh

terhadap kinerja

di PT Bank

Jateng Cabang

Temanggung.

2 Rahmayanti,

D., Afandi,

I(2014 )

Analisis

Pengaruh

Kepemimpinan,

Motivasi,

Lingkungan

Independen

(X)

Kepemimpinan

Motivasi

lingkungan

Motivasi tidak

berpengaruh

positif terhadap

kinerja karyawan

Variabel

16

kerja, dan

Kedisplinan

terhadap

Kinerja

Karyawan

(Studi Kasus:

Operator

Welding I A,

Pt, Xyz Motor)

kerja

Kedisplinan

Dependen (Y)

Kinerja

Karyawan

menunjukkan

nilai t hitung

sebesar 0,671

dengan taraf P-

value 0,504.

3 Yuliana,

(2016)

Pengaruh

Kepemimpinan,

Motivasi, dan

Lingkungan

Kerja Terhadap

Kinerja

Karyawan

(Studi Kasus

pada PT. BCA

Syariah

Semarang)

Independen

(X)

Kepemimpinan

Motivasi

Lingkungan

Kerja

Dependen (Y)

Kinerja

Karyawan

kepemimpinan,

motivasi, dan

lingkungan kerja

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap kinerja

karyawan pada

PT.BCA Syariah

Semarang, angka

koefisen

determinasi

sebesar 0.837

4 Sari, dkk Pengaruh Independen Kepemimpinan,

17

(2012) Kepemimpinan,

Motivasi dan

Stres Kerja

terhadap

Kinerja

Karyawan pada

Bank Syariah

Mandiri Kantor

Cabang

Makkasar

Kepemimpinan

Motivasi

Stres Kerja

Dependen

Kinerja

Karyawa

motivasi dan

stres kerja secara

simultan dan

parsil

berpengaruh

terhadap Kinerja

Karyawan

5 Lukito, dkk

(2016)

Pengaruh

Motivasi

instrinsik,

Motivasi

Ekstrinsik dan

Pengalaman

Kerja Terhadap

kinerja

Karyawan

(Studi pada

BTPN Syariah

Semarang)

Independen

Motivasi

Instrinsik

Motivasi

Ekstrinsik

Pengalaman

Kerja

Dependen

Kinerja

Karyawan

Motivasi

Instrinsik,

motivasi

ekstrinsik, dan

pengalaman kerja

berpengaruh

terhadap kinerja

karyawan

Kompensasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

18

6 Kasenda

(2013)

Kompensasi

dan Motivasi

Pengaruhnya

terhadap

Kinerja

Kryawan pada

PT.Bangun

Wenang

Beverages

Company

Manado

Independen

(X)

Kompensasi

Motivasi

Dependen (Y)

Kinerja

Karyawan

nilai koefisien

regresi berganda

menunjukka

bahwa

kompensasi

berpengaruh

signifikan

terhadap kinerja

karyawan

dengaan nilai

koeisien yang

positif. Hal ini

juga dibuktikan

dengan nilai

thitumg >ttabel

dengan tingkat

signifikan > .

Motivasi

berpengaruh

signifikan

terhdap kinerja

karyawan nilai

koefisien adalah

19

positif. Hal ini

juga dibuktikan

dengan nilai

thitung>>ttabel

dengan tingkat

signifikan < .

Hubungan antara

kompensasi dan

motivasi dengan

kinerja sangat

kuat.

7 Maringka,

dkk (2017)

Hubungan

Lingkungan

Kerja dan

Kompensasi

terhadap

Kinerja

Karyawan pada

PT. Bank

Sulutgo Cabang

Utama Manado

Independen

(X)

Lingkungan

Kerja

Kompensasi

Dependen (Y)

Kinerja

Karyawan

lingkungan kerja

dan kompensasi

secara simultan

berpengaruh

signifikan

terhadap kinerja

karyawan.

Lingkungan kerja

sacara parsial

positif dan tidak

berpengaruh

secara signifikan

20

terhadap kinerja.

Kompensasi

secara parsial

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap kinerja.

8 Riansari, T.,

dkk (2012)

Pengaruh

Kompensasi

dan lingkungan

Kerja terhadap

Kepuasan Kerja

dan Kinerja

Karyawan

(Studi Kasus

PT Bank

Tabungan

Pensiun

Nasional, Tbk

Cabang Malang

)

Independen

(X)

Kompensasi

Lingkungan

Kerja

Dependen (Y)

Kepuasan Kerja

Kinerja

Karyawan

kompensasi tidak

berpengaruh

signifikan

terhadap kinerja

karyawan namun

kompensasi

berpengaruh

signigikan

terhadap

kepuasan kerja.

Kepuasan kerja

juga berpengaruh

terhadap kinerja

karyawan.

9 Juliningrum,

E., dan

Pengaruh

Kompensasi,

Independen

(X)

kompensasi tidak

berpengaruh

21

Sudiro, a.,

(2012)

Budaya

Organisasi,

terhadap

Motivasi Kerja

dan Kinerja

Pegawai

Kompensasi

Budaya

Organisasi

Dependen (Y)

Motivasi Kerja

Kinerja

Kryawan

secara signifikan

terhadap kinerja

sedangkan

budaya

organisasi

berpengaruh

signifikan

terhadap

motivasi kerja

dan kinerja.

10 Agung dan

Hening

(2017)

Pengaruh Stres

Kerja, Motivasi

Kerja dan

Kompensasi

Terhadap

Kinerja

Karyawan

Independen

Stres kerja

Motivasi kerja

Kompensasi

Dependen

Kinerja

Karyawan

Kompensasi

berpengaruh

dominan

terhadap kinerja

karyawan pada

Bank Syariah

Mandiri Kanwil

V Surabaya.

Kepuasan kerja (Z) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

11 Dewi, C.N.C

dkk (2014)

Pengaruh Stres

Kerja dan

Kepuasan Kerja

terhadap

Independen(X)

Stres Kerja

Kepuasan Kerja

Dependen (Y)

ada pengaruh

positif dan

signifikan

kepuasan kerja

22

Kinerja

Karyawan pada

bagian Tenaga

Penjualan UD

Surya Raditya

Negara

Kinerja

Karyawan

karyawan

terhadap kinerja

karyawan pada

bagian penjualan

UD Surya

Raditya Negara.

12 Sudiro

Achmad

(2009)

Pengaruh

Komitmen

Keorganisasian

dan Kepuasan

terhadap

Kinerja Tenaga

Edukatif/Dosen

(Studi di

Universitas

Brawijaya

Malang)

Independen

(X)

Komitmen

Keorganisasian

Kepuasan kerja

Dependen (Y)

Kinerja

Karyawan

kepuasan kerja

tidak

berpengaruh

secara positif dan

signifikan

terhadap kinerja

karyawan dengan

menggunakan

alat analisis

Regresi Linier

Berganda

13 Yudistira

Arya

Sapoetra,

dkk (2013)

Pengaruh

Strategi

Komunikasi

terhadap

Kinerja

Individu dan

Independen

(X)

Strategi

Komunikasi

Dependen (Y)

Kinerja

kepuasan kerja

tidak

berpengaruh

terhadap kinerja

karyawan.

23

Kepuasan Kerja

(Studi pada

Kepolisian

Resort Malang

Kota

Karyawan

Kepuasan Kerja

14 Rahman

Aziz, dkk

(2017)

Pengaruh

Motivasi,

Kepuasan

Kerja, dan

Pengembangan

Karir terhadap

Kinerja

Pegawai bagian

Perlengakan

Sekretariat

Daerah Kota

Makasar

Independen

(X)

Motivasi

Kepuasan kerja

Pengembangan

karir

Dependen (Y)

Kinerja

pegawai

Motivasi,

kepuasan kerja

dan

pengembangan

karir secara

simultan

berpengaruh

signifikan

terhadap kienrja

pegawai

Perlengkapan

Sekretariat

Daerah Kota

Makasar

Motivasi (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Z)

15 Poniasih,

L.N.G dan

A.A Sagung

Pengaruh

Motivasi Kerja,

Komunikasi,

Independen

(X)

Motivasi kerja

variabel motivasi

kerja,

komunikasi, dan

24

Kartika

(2015)

dan Stres Kerja

terhadap

Kepuasan Kerja

Karyawan

Komunikasi

Stres kerja

Dependen (Y)

Kepuasan kerja

karyawan

stres kerja secara

simultan dan

parsial

berpengaruh

signifikan

terhadap

kepuasan kerja

karyawan

16 Ratnaningsih Pengaruh

Promosi dan

Motivasi

terhadap

Kepuasan kerja

(Studi pada

Bank BJB Se-

Periangan

Timur

Independent

(X)

Promosi

Motivasi

Dependent (Y)

Kepuasan Kerja

Promosi dan

Motivasi

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap

kepuasan kerja

Kompensasi (X2) terhadap Kepuasan Karyawan (Y)

17 Riansari Titi,

dkk (2012)

Pengaruh

Kompensasi

dan

Lingkungan

Kerja terhadap

Independen

(X)

Kompensasi

Lingkungan

Kerja

Kompensasi

berpengaruh

secara langsung

terhadap

kepuasan kerja

25

Kepuasan Kerja

dan Kinerja

Karyawan

(Studi Kasus

PT Bank

Tabungan

Pensiun

Nasional, Tbk

Cabang

Malang)

Dependen (Y)

Kepuasan Kerja

Kinerja

Karyawan

karyawan PT

Bank BTPN.

Semakin tinggi

kompensasi,

maka akan

semakin tinggi

pula kepuasan

kerja.

18 Sari Elviera

(2009)

Pengaruh

Kompensasi

dan Iklim

Organisasi

terhadap

Kepuasan Kerja

Dependen (X)

Kompensasi

Iklim

Organisasi

Independen

(Y)

Kepuasan Kerja

kompensasi

secara signifikan

berpengaruh

terhadap

kepuasan kerja.

Perbedaan penelitian ini dengan penelitian Kasenda (2013)

meneliti tentang Kompensasi dan Motivasi pengaruhnya terhadap kinerja

karyawan pada PT. Bangun Beverages Company Manado, sedangkan

penelitian sekarang meneliti tentang Motivasi dan Kompensasi terhadap

Kinerja Karyawan PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah

Semarang dengan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening.

26

Purnomo dan Dwiloka (2017) penelitian dilakukan di PT. Bank

Jateng Cabang Temanggung dengan sampel 109 orang, sedangkan

penelitian sekarang dilakukan di PT. Bank (Persero) Tbk. Kantor Cabang

Syariah Semarang dengan menggunakan sampel jenuh yaitu 90 orang.

Disini penulis juga menambahkan Intervenig sebagai pembeda

dengan penelitian lain dan menggunakan Path Analysis. Penulis

menggunakan kepuasan kerja sebagai intervening karena kepuasan kerja

sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini

juga dapat dibuktikan dari beberapa penelitian sebelumnya. Salah satu

penelitian yang menyatakan adalah penelitian yang dilakukan oleh Dewi,

dkk (2014) menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian ini juga

disimpulkan bahwa karyawan yang puas akan menunjukkan kinerja yang

baik. Maka dari itu, kepuasan kerja perlu diperhatikan dan ditingkatkan

untuk dapat meningkatkan kinerja di masa yang akan datang.

B. KERANGKA TEORI

1. Teori Dua Faktor

Teori dua faktor (two-factory-theory) atau biasa disebut teori

motivasi kesehatan (Motivation-hygiene theory) dikemukana oleh

seorang psikolog bernama Frederick Herzbetg. Teori dua faktor adalah

teori yang menghubungkan faktor-faktor intrinsik dengan kepuasan

kerja, kemudian mengaitkan faktor-faktor ekstrinsik dengan ketidak

27

puasan kerja. Dengan dasar keyakinan bahwa hubungan seorang

individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap

seseorang terhadap pekerjaan bisa dengan sangat baik menentukkan

keberhasilan atau kegagalan. (Robbins, 2008:227)

Herzberg menyelidiki tentanf pertanyaan “Apa yang diinginkan

individu dari pekerjaan-pekerjaan mereka?” kemudian Herzberg

meminta kepada individu mendeskripaikan secara detail situsi-situsi

dimana mereka merasa luar biasa baik atau buruk dengan pekerjaan

mereka. dari jawaban-jawaban yang diberikan individu tersebut

kemudian Herzberg menyimpulkan bahwa ketika mereka merasa baik

dengan pekerjaan-pekerjaan mereka berbeda secara signifikan dari

jawaban-jawaban yang diberikan ketika mereka merasa buruk.

Faktor-faktor intrinsik seperti kemajuan, pengakuan, tanggung

jawab dan pencapaian berhubung dengan kepuasan kerja. Responden

yang merasa baik dengan pekerjaan mereka cenderung

menghubungkan faktor-faktor ini dengan diri mereka sendiri. Namun,

respinden-respinden yang tidak puas cenderung menyebitkan faktor-

faktor ekstrinsik seperti pengawasan, imbalan kerja, kebijaksanaan

perusahaan gaji, personalia dan kondisi-kondisi kerja. Dengan adanya

faktor-faktor ini akan menimbulkan kepuasan, akan tetapi tidak adanya

faktor-faktor ini tidal selalu mengakibatkan ketidakpuasan.

Sebagai hasilnya, kondisi-kondisi yang melingkungi pekerjaan

seperti kualitas pengawasan, imbalan kerja, kebijaksanaaan

28

perusahaan, kondisi fisik ppekerjaan, hubungan dengan individu lain

dan keamana pekerjaan yang selanjutnya digolongkan oleh Herzberg

sebagai faktor- faktor kesehatan (hygiene factor). Faktor-faktor

tersebut apabila sesuai dengan sesuatu pekerjaan membuat para

karyawan puas, namun ketika faktor-faktor ini tidak sesuai dengan

harapan, maka karyawan merasa tidak puas.

Menurut hasil penelitian Herzberg, ada tiga hal penting yang harus

diperhatiakn dalam meotivasi bawahan, antara lain sebagai berikut

(Hasibuan, 2002:158):

a. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang

menantang yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung

jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan

adanya pengakuan atas semuanya.

b. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor

yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan

pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji,

tunjangan dan lainnya.

c. Karyawan akan kecewa apabila peluanag untuk berprestasi

terbatas. Mereka akan menjadi sensitive pada lingkungannya

serta mulai mencari-cari kesalahan.

Menurut Umar (2005:38) Pekerjaan dalam melaksanakan

pekerjaannya dipenharuhi oleh dua faktor utama yang merupakan

kebutuhan yaitu:

29

1. Faktor-faktor pemeliharaan (Maintenance Factor), merupakan

faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat

pekerjaan yang ini memperoleh ketentraman jasmani. Kebutuhan

ini akan berlangsung terus menerus misalnya gai, kepastian

pekerjaan dan supervisi yang baik

2. Faktor-faktor Motivasi (Motivation Factors), faktor-faktor ini

merupakan faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis

yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang

secara langsung berkaitan dengan pekerjaan miasalnya ruangan

yang nyaman, penempatan kerja sesuai dan lainnya.

Menurut Umar (2005:39) teori ini mencakup dua aspek, yaitu:

a. Isi pekerjaan

1) Prestasi

2) Pengakuan

3) Pekerjaan itu sendiri

4) Tanggung jawab

5) Pengembangan potensi individu

b. Faktor higienis

1) Gaji dan upah

2) Kondisi kerja

3) Kebijakan dan administrasi perusahaan

4) Hubungan anatar pribadi

5) Kualitas supervisi

30

Dari teori dua faktor ini dapat diambil kesimpulan bahwa dalam

perencanaan pekerjaan, faktor pemeliharaan dan faktor motivasi harus

dapat terpenuhi dengan baik. Karena kebutuhan ini mempunyai

pengaruh yang doinan terhadap kelangsungan hidup individu, apakah

individu tersebuat puas tau tidak puas baik kepada perusahaan

maupun kepada pekerjaan sendiri.

2. Teori Motivasi Dalam Keislaman

Salah seorang ilmuan yang dipandang sebagai pelopor teori

motivasi adalah Abraham H. Maslow. Teori motivasi yang di

kembangkannya pada tahun ke 40-an itu pada intinya berkisar pada

pendapat bahwa manusia mempunyai lima tigkat atau hirarki

kebutuhan ( Siagian, 2006:287) , yaitu:

a. Kebutuhan fisiologi, seperti sandang, pangan dan papan

b. Kebutuhan keamanan, tidak hanya dalam asrti fisik, akan tetapi

juga mental, psikologi dan intelektuak

c. Kebutuhan sosial

d. Kebutuhan prestise yang pada umumnya tercermin dalam berbagai

simbol-simbol status

e. Aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang

untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya

sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.

31

Motivasi kerja sebagaimana Allah berfirman:

Artinya : "Apabila telah ditunaikan sholat, maka bertebaranlah kamu di

muka bumi dan carilah karunia Allah dan ingatlah Allah banyak-

banyak supaya kamu beruntung" (QS al Jumuah 10). Dari ayat ini,

maka yang perlu diperhatikan adalah hendaknya manusia bekerja

dengan melengkapi diri dengan berbagai keterampilan.

Anshari dan Chapra (dalam Anisah:2014) yang mengemukakan

bahwa motivasi daalam perspektif islam dapat dilihat dari tiga dimensi

ajaran islam yakni:

1. Motivasi Aqidah

Motivasi aqidah adalah keyakinan hidup, yang pengikrran

yang bertolak dari hati. Dimensi ini merujuk pada seberapa besar

tingkat keyakinan muslim terhadap ajaran-ajaran yang bersifat

fundamentak dan dogmatik. Isi dimensi keimanan mencakup iman

kepada Allah SWT, para Malaikat, Rasul-Rasul, Kitab Allah SWT,

Surga dan Neraka, Qadha’ dan Qadar

Artinya: “Barang siapa yang mentaati Rasul itu, sesungguhnya ia

telah mentaati Allah dan barang siapa yang berpaling (dari ketaatan

32

itu), maka kami tidak mengutusmu untuk menjadi pemelihara bagi

mereka” (An-nisa:80)

2. Motivasi Ibadah

Motivasi ibadah merupakan motivasi yang tidak pernah

puas dilakukan oleh orang yang memiliki agama, seperti sholat ,

do’a dan puasa

Artinya: “Hai orang-orang yang beriman, peliharalah dirimu dan

keluargamu dari api neraka yang bahan bakarnya adalah manusia

dan batu, penjaganya malaikat-malaikat yang kasar, keras dan tidak

mendurhakai Allah terhadap apa yang diperintahkan-Nya kepada

mereka dan selalu mengerjakan apa yang diperintahkan” (At-

Tahriim:6)

3. Motivasi Muamalah

Motivasi Mualmalah ini berarti mengatur kebutuhan

manusia seperti: kebutuhab primer (kebutuhan pokok), sekunder

(kesenangan) dengan kewajiban untuk dapat meningkatkan kinerja

dan kebutuhan primer (kemewahan) yang dilarang oleh islam.

Muamalah merupakan tata aturan illahi yang mengatur hubungan

manusia dengan sesama manusia dan manusia dengan benda atau

materi.

33

Artinya: “ Hai anak Adam pakailah pakaianmu yang indah di

setiap (memasuki) masjid, makan dan minumlah dan janganlah

berlebih-lebihan, sesungguhnya Allah tidak menyukai orang-orang

yang berlebih-lebihan.” ( Al-A’raf:31)

3. MOTIVASI

a. Pengertian Motivasi

Istilah motivasi berasal dari kata latin “movere” yang

berarti dorongan atau menggerakan. Motivasi mempersoalkan

bagaimana cara mengarahkan daya potensi agar bekerja mancapai

tujuan yang ditentukan (Hasibuan, 2006:141). Pada dasarnya

seorang bekerja karena keinginan memenuhi kebutuhan hidupnya.

Dorongan keinginan pada diri seseorang dengan yang lain berbeda

sehingga perilaku manusia cenderung beragam di dalam bekerja.

Menurut (Siagian, 2008:67), menyatakan bahwa motivasi

artinya keseluruhan proses pemberian motivasi bekerja kepada

bawahab sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan

ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan

ekonomis. Motivasi terbentuk dari sikap seseorang pegawai dalam

menghadapi situasi kerja. (Mangkunegara, 2005:14)

34

Menurut Stephen P.Robbins dalam Wibowo (2010:387),

motivasi sebagai proses yang menyebabkan intensitas, arah, dan

usaha terus-menerus indivisu menuju pencapaian tujuan. Motivasi

adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong

keinginan individu untuk melakukan kegiiatan-kegiatan tertentu

guna mencapai tujuan (Handoko, 2009:252).

Motivasi kerja terdiri dari dua kata yaitu motivasi dan

kerja, yang diartikan sebagai tenaga penggerak yang

mempengaruhi kesiapan untuk tenaga penggerak yang

mempengaruhi kesepian untuk melakukan rangkaian kegiatan

dalam suatu perilaku (Robert, 1990:21).

Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut diatas dapat

disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan terdapat

serangkain proses perilaku pada pencapain tujuan yang

membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada suatu perbuatan

atau pekerjaan.

b. Teknik Motivasi Kerja Pegawai

Terdapat beberapa teknik memotivasi pegawai menurut

Mangkunegara (2008:101), yaitu :

1) Teknik Pemenuhan Kebutuhan Pegawai

Pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan

fundamen yang mendasari perilaku kerja dan tidak mungkin

memotivasi kerja pegawai tanpa memperhatikan apa yang

35

dibutuhkan pegawainya. Kebutuhan dasar manusia menurut

Maslow dalam Mangkunegara (2008:102) adalah kebutuhan

fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial,

kebutuhan akan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri.

Jika tidak terpenuhi maka pegawai tersebut mengalami

konflik diri, keluarga, dan bisa juga menjadi penyebab

terjadinya konflik kerja dengan demikian jika kebutuhan

tersebut tidak terpenuhi maka pem impin akan mengalami

kesulitan dalam memotivasi kerja pegawai.

2) Teknik Komunikasi Persuasif

Teknik komunikasi persuasif merupakan salah satu

teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan

cara mempengaruhi pegawai secara ekstrologis. Teknik ini

dirumuskan “AIDDAS” :

A = Attention (Perhatian)

I = Interest (Minat)

D = Desire (Hasrat)

D = Decision (Keputusan)

A = Action (Tindakan)

S = Satisfication (Kepuasan)

Terpenuhinya faktor dari dalam pekerjaan akan

menimbulkan kepuasan kerja yang berpengaruh terhadap

motivasi kerja sedangkan faktor dari luar pekerjaan akan

36

menghilangkan ketidakpuasan kerja yang berdampak pada

meningkatnya semangat kerja dan kinerja (Slamet, 2007:204).

c. Indikator Motivasi

Indikator motivasi kerja dalam penelitian ini menggunakan

teori dari Herzberg dalam Slamet (2007:137) yaitu:

1. Hubungan dengan rekan kerja dan atasan

Suasana harmonis antara pegawai terjalin ditempat kerja selalu

terjalin kerjasama bawahan dengan atasan maupun dengan

rekan kerja

2. Lingkungan kerja terdapat fasilitas penunjang pekerjaan yang

memadai sesuai dengan kebutuhan kerja dan suasana kerja

yang sesuai dengan yang diharapkan

3. Kesempatan meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan

Perusahaaan atau organisasi selalu memberikan pendidikan dan

pelatihan bagi pegawainya.

4. Pemberian tunjangan

Perusahaan atau organisasi telah memberikan tunjangan yang

layak bagi pegawainya.

37

4. KOMPENSASI

a. Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima dapat

berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan

kepada seseorang yang umumnya merupakan obyek yang

dikecualikan dari pajak pendapatan. Menurut Hartatik (2014:242)

mengatakan bahwa kompensasi merupakan bentuk penghargaan

yang diberikan perusahaan kepada karyawanya baik dalam bentuk

finansial maupun nonfinansial dalam bentuk barang dan jasa

pelayanan agar karyawan merasa dihargai dalam melakukan tugas

organisasi.

Menurut (Handoko, 2009:165) kompensasi adalah segala

sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja

mereka. Pemberian kompensasi kepada pekerja adalah merupakan

hak pekerja sekaligus merupakan kewajiban instani. Keragaman

pemenuhan jenis kompensasi merupakan suatu bentuk komitmen

instansi dalam memenuhi hak-hak pekerja. Kompensasi yang

diberikan kepada pekerja sangatlah bervariasi antara satu instansi

dengan instansi yang lain.

Pada dasarnya pengertian-pengertian diatas kompensasi

adalah kontribusi yang diterima oleh pegawai atas pekerjaan yang

telah dikerjakan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu cara

38

untuk meningkatkan motivasi karyawan sehingga mereka betah

diperusahaan.

b. Bentuk – bentuk Kompensasi

Menurut Hasibuan (2002:130) secara garis besar memnagi

kompensasi menjadi 3 bentuk, yaitu:

1. Kompensasi Langsung

Penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang

dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang ytetap.

2. Kompensasi tidak langsung

Pemberian bagian keuntungan atau manfaat bagi para pekrja

diluar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang.

3. Insentif

Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi

para pekrja agar produktivitas kerjanya yang tinggi, sifatnya

tidal tetap atau sewaktu – waktu.

Menurut Mangkunegara dalam Hartatik (2014:260)

kompensasi pada umunya dapat dibedakan menjadi dua bentuk,

yaitu :

1. Kompensasi langsung, merupakan kompensasi yang

langssung dirasakan oleh penerimanya, yakni berupa gaji,

tunjangan, dam insentif merupakan hak karyawan dan

kewajiban perusahaan untuk membayarnya.

39

a. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik

kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang

pasti.

b. Tunjangan adalah kompensasi yang diberiakan

perusahaan kepada para karyawannya, karena

keryawannya tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi

dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan.

c. Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada

karyawan tertentu, karena keberhasilan prestasinya di

atas standar atau mencapai target.

2. Kompensasi tidak langsung adalah kompensasi yang tidak

dapat dirasakan secara langsung oleh karyawan, yakni

benefit dan service (tunjangan pelayanan). Benefit dan

service adalah kompensasi tambahan yang diberikan

berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua

karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan mereka

seperti uang pensiun, olah raga darma wisata.

c. Tujuan dari adanya Kompensasi

Menurut Hasibuan (2009:121), tujuan pemberian kompensasi

antara lain:

1) Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama

formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus

40

mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan

pengusaha /majikan wajib membayar kompensasi sesuai

dengan perjanjian yang dispakati.

2) Kepuasan Kerja

Perusahaan memberikan balas jasa sesuai dengan beban kerja

yang dkerjakan oleh karyawan serta memberikan bonus, hadiah

dan penghargaan sesuai dengan kinerja dan prestasi karyawan.

Kepuasan kerja muncul karena adanya rasa dihargai oleh

perusahaan, kesesuaian atau keadilan kompensasi atas

pekerjaan yang dilakukan oleh karywan tersebut.

3) Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan

karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebig mudah.

Perusahaan akan dengan mudah merangkul atau memperoleh

karyawan yang berkualitas.

4) Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan

mudah memotivasi bawahannya. Sesuai dengan tujuan utama

karyawan bekerja sebagai alat pemenuhan kebutuhan hidupnya.

5) Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta

eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas

karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

41

6) Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin

karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati

peraturan-peraturan yang berlaku, karena tidak mau

diberhentikan oleh perusahaan.

7) Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh

dapat dhindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada

pekerjaannya.

8) Pengaruh Pemerintah

Program kompensasi haris sesuai dengan undang-undang

perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum).

d. Indikator – Indikator Kompensasi

Ada beberapa hal yang dapat dijadikan sebagai indikator

kompensasi, menurut Simamora (2004:445) yaitu:

1) Upah dan gaji

Upah dan gaji merupakan hal yang berbeda. Upah merupakn

basis bayaran yang kerap kali digunakn bago pekerjaan-

pekerjaan produksi dan pemeliharan atau untuk pekerja harian

yang buka pegawai atau karyawan tetap. Pemberian upah

biasanya bersifat harian, mingguan atau bulanan sesuai dengan

kesepakatan antara pekerjaan dengan pemberi kerja. Gaji

42

umunya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan atau

tahunan yang bersifat secara tetap.

2) Insentif

Insentif adalah tambahn kompensasi diatas atau diluar gaji atau

upah yang diberikan oleh organisasi. Insentif biasanya

diberikan oleh perusahaan atas dasar prestasi kerja karyawan

atau produktivitas karyawan. Karyawan dengan prestasi atau

produktivitas kerja yang baik maka akan mendapat insentif dari

perusahaan.

3) Tunjangan

Tunjangan merupakan pembayaran atau jasa yang diberikan

oleh perusahaan sebagai pelindung atau pelengkap gaji pokok.

Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa,

liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan

tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan

kepegawaian.

4) Fasilitas kompensasi yang berbentuk fasilitas diberikan oleh

perusahaan untuk memperlancar dan mempermudah serta

memotivasi karywan atau pegawai dalam bekerja. Contoh-

contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil

perusahaan, keanggitaan klup, tempat parkir khusus, atau akses

internet, seragam kerja dan sebagainya.

43

5. KEPUASAN KERJA

a. Pengertian Kepuasan

Kepuasan kerja menurut Hariadja (2002:291), pekerjaan

tidak hanya sekedar melakukan pekerjaan tetapi terkait juga

dengan aspek lain seperti melakukan interaksi dengan teman

sekerja, atasan, mengikuti aturan-aturan dan lingkungan kerja

tertentu yang seringkali tidak memadai atau kurang disukai.

Sedangkan menurut Davis dan Newstron dalam Fidela, dkk (2014)

kepuasan kerja adalah bagian penting dari kepuasan hidup. Kerena

pekerjaan adalah bagian penting kehidupan, maka kepuasan kerja

mempengaruhi kepuasan hidup seseorang. Kepuasan kerja yang

rendah dapat menimbulakan gejala yang tidak menguntukan bagi

organisasi. Kepuasaan kerja yang tinggi diinginkan oleh organisasi

karena dapat dikaitkan dengan hasil positif yang mereka harapkan.

Kepuasan kerja yang tinggi merupakan tanda organisasi atau

perusahaan yang dikelola dengan baik dan merupakan hasil

manajemen yang efektif.

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang

bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang

berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya.

Makin tinggi penilaian terhaadap kegiatan yang dirasakan sesuaia

dengan sisteam nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi

penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan

44

individu, maka makin tinggi kepuasannya terdapat kegiatan

tersebut. Jadi secara garis besar kepuasan kerja dapat diartikan

sebagai hal yang menyenangkan atau yang tidak menyenangkab

yang mana pegawai memandang pekerjaannya (Hasibuan,

2006:40). Sedangkan menurut (Handoko, 2012:122) kepuasan

kerja adalah sikap emosional yang nenyenangkan dan mencintai

pekerjaanya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan,

dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar

pekerjaan, dan kombinasi antara keduanya. Kepuasan kerja adalah

keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan

dimana para keryawan memandang pekerjaan mereka.kepuasana

kerja ini nampak dalam sikap psitif karyawan terdapat pekerjaan

dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya.

Berdasarkan uraian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa

kepuasan kerja erat kaitannya dengan keberlangsungan karyawan

dalam suatu perusahaan. Karyawan yang merasa mendapatkan

kepuasan kerja akan merasa senang dan bahagia dalam melaukan

pekerjan serta tidak berusaha mengevaluasi pekerjaan untuk

mencari pekerjaan lain, sebaliknya karyawan yang merasa tidak

puas dalam pekerjaannya akan cenderung memiliki pikiran untuk

keluar, mengevaluasi pekerjaannya dan mencari pekerjaan lain,

serta berkeinginan untuk keluar karena berharap mendapat

pekerjaan yang dapat memuaskan. Bagi perusahaan kepuasan kerja

45

merupakan hal penting yang harus diketahui oleh setiap pimpinan.

Karena fakta yang menyebutkan bahwa kepuasan kerja meliki

potensi untuk mempengaruhi serta luas perilaku dalam organisasi

dan berguna bagi kesejahteraan karyawan.

b. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja

Berikut beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

menurut Hartatik (2014:229)

1. Pekerjaan itu sendiri, setiap pekerjaan memerlukan

keterampilan masing-masing. Sukar mudahnya pekerjaan dan

bagaimana perasaan seseorang terhadap pekerjaan itu akan

mengurangi ataupun menambah kepuasan kerja.

2. Atasan (Supervisor), atasan yang baik akan menghargai setiap

hasil pekerjaan karyawannya. Bagi karyawan itu sendiri, atasan

dapat dijadikan figur ayah/ibu/teman.

3. Teman kerja, menjalin hubungan baik antara karyawan maupun

antara karyawan dengan atasan sehingga dapat memperoleh

kapuasan kerja yang maksima.

4. Promosi, berhubungan dengan ada atau tidaknya kesempatan

untuk memperoleh posisi jabatan yang lebih tingi selama

bekerja.

5. Gaji / upah, merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup

karyawan yang mana gaji /upah tersebut layak atau tidak.

46

6. Pekerjaan yang menantang, umunya karyawan akan senang

apabila mereka mendapat pekerjaan yang memberi kesempatan

untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka.

Karena pekerjaan itu membuat mental karyawan lebih baik

lagi. Namun terlalu banyak tantangan juga akan mengakibatkan

frustasi dan perasaan gagal. Berbeda halnya dengan tantangan

yang sedang, karyawan akan mengalami kesenangan dan

kepuasan karena dapat menyelesaikan tugas dengan baik.

7. Ganjaran yang panas, karyawan tentunya menginginkan sistem

upah dan kebijakan promosi yang adil dan sesuai dengan

harapan yang mereka inginkan.

c. Pengaruh Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (2003:104) pengaruh kepuasan kerja antara

lain yaitu:

1. Terhadap Produktivitas

Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari

kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa

apa yang telah dicapai oleh perusahaan sesuai dengan apa yang

karyawan terima (upah/gaji) yaitu adil dan wajar serta

diasosiasikan dengan perform kerja yang unggu. Performansi

kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang pekerja,

karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan

dari tingkat kebersihan yang diharapkan.

47

2. Ketidakhadiran (Absenteisme)

Kemangkiran yang tinggi disebabkan oleh kepuasan kerja yang

rendah. Sementara kepuasan kerja yang tinggi maka tingkat

kemangkiran akan rendah.

3. Keluarnya pekerja (Trunover)

Tingkat kepuasan karyawan yang tinggi akan meminimasi

tingkat keluarnya karyawan, berhenti atau keluar dari pekerjaan

mempunyai akibat ekonomis yang beasar, maka besar

kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.

d. Indikator-indikator kepuasan kerja

Adapun indikator-indikator kepuasan kerja menurut (Hasibuan,

2009:203) adalah sebagai berikut:

1. Balas jasa yang adil dan layak

2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian

3. Berat-ringannya pekerjaan

4. Suasana dan lingkungan pekerjaan

5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan

6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya

7. Sifat pekerjaan menoton atau tidak

48

6. KINERJA KARYAWAN

a. Pengertian Kinerja

Mangkunegara (2011:67) mengemukakan bahwa istilah

kinerja berasal dari kataa jop performance atau actual performance

yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan Hasibuan

(2009:94) mengemukakan kinerja (prestasi kerja) adalah sesuatu

hasil kerka yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tiugas-

tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,

pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Menurut Rivai (2004:309) kinerja adalah perilaku yang

nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang

dihasilkan oleh karyawann dengan perannya dalam perusahaan.

Menurut Handoko (2001:135) dalam Fidella (2014) kinerja dalah

ukuran terakhir keberhasilan seorang keryawann dalam

melaksanakan pekerjaanya.

Menurut As’ad (2003:212) kinerja adalah hasil yang

dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk

pekerjaan yang bersangkutan. Menurut Harsuko (2011:213) kinerja

adalah sajauh mana seseorang telah memainkan bagibya dalam

melaksanakan stategi organisasi, baik dalam mencapai sasarn

khusus yang berhubungan dengan peran perorangan dan atau

49

dengan memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan relevan bagi

organisasi. Kinerja adalah suatu konsep yang multi dimensional

mencangkup tiga aspek yaitu sikap, kemampuan dan prestasi.

Dari beberapa definisi kinerja karyawan yang diberikan

oleh bebrapa ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja

karyawan merupakan hasil kerja dari karyawan baik dari segi

kualitas maupun kuantitas dalam melakukan dan menyelesaikan

tugas y ang dibebankan kepada karyawan tersebut oleh atasan atau

pimpinannya berdasarkan perannya di dalam perusahaan. Kinerja

karyawan merupakan faktor penting yang harus diperhatikan oleh

perusahaan. Kinerja karyawan akan sangat mempengaruhi

produktivitas perusahaan secara keseluruhan. Produktivitas

perusahaan akan rendah apabila kinerja karywan dalam perusahaan

tersebut rendah, dan sebaliknya perusahaan akan menjadi produktif

dan semakin berkembang jika kinerja karyawannya tinggi.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Mangkunegara (2009, 67-68) berpendapat bahwa dua faktor

yang mempengaruhi pencapaian kinerja, yaitu :

1) Kemampuan

Manusia pada dasarnya memiliki dua kemampuan yaitu

kemampuan potensi dan kemampuan reality. Kemampuan

reality merupakan penggabungan antara pengetahuan dan

ketrampilan. Dalam dunia kerja, untuk dapat mencapau kinerja

50

yang baik, pegawai, karyawan atau pekerja harus meiliki

kemampuan yang sesuai dengan pekerjaan yang dilakukannya.

Misalnya keryawan bagian mesin harus mengetahui seluk

beluk mesin otomotif begitu juga dengan karyawan dibagisn

keuangan harus mengetahui dan menguasai ilmu keuangan.

2) Motivasi

Setiap pegawai atau karyawan memilikimotivasi didalm dirinya

untuk bekerja dalam mencapau tujuannya. Motivasi merupakan

sebuah dorongan unyuk melakukan aktivitas guna memperoleh

atau mencapai tujuan. Motivasi terbentuk dari sikap seorang

pegawai dalam menghadapi situasi kerja yanf menggerakan

dirinya secara terarah untuk mencapai tujuana kerjanya dalam

rangka pencapaian tujua organisasi. Motivasi karyawan untuk

bekerja biasanya terbentuk karena adanya alasan-alasan tetentu,

misalnya untuk memperoleh gaji, hadiah, dan lain sebagainya.

c. Indikator – indikator Kinerja

Indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang menjadi ukuran

dalam menilai kinerja. Adapun mengenai indikator yang menjadi

ukuran kinerja menurut Robert L. Mathis-Jhon H.Jackson

(2006:376) adalah sebagai berikut:

51

1) Kuantitas

Merupakan jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam sitilah

seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan

karywan, dan jumlah aktivitas yang dihasilkan.

2) Kualitas

Kualitas kerja diukur daari persepsi karyawan terhadap

kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas

terhadap ketrampilan dan kemampuan karyawan.

3) Ketepatan waktu

Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu

aktivitas yang diselaikan diawal waktu sampai menjdai output.

4) Kehadiran

Kehadiran karyawan dalam perusahaan baik dalam masuk

kerja, pulang kerja, izin, maupun tanpa keterangan yang

seluruhnya mempengaruhi kinerja karyawan itu.

5) Kemampuan bekerjasama

Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seseorang

tenaga kerja untuk bekerja sama dengan orang lain dalam

menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan

sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-

besarnya.

52

d. Tahapan Penilaian Kerja

Proses penilaian tidak hanya evalusi, tapi juga penetapan

standar dan umpan balik untuk mendiskusikan kemajuan karyawan

dan untuk membuat penetapan bagi kebutuhan pengembangan

apapun. Menurut Dessler (2006:327) dalam Riansari tahap-tahap

dalam kinerja:

1) Pendefinisian Pekerjann

Memastikan bahwa atasan dan bawahan setuju kewajiban dan

standart pekerjaan.

2) Penilian Kinerja

Membandimgkan kinerja sesungguhnya dari bawahan dengan

standar yang telah ditetapkan, biasanya melibatkan beberapa

jenis formulir peringkat

3) Sesi Umpan Balik

Atasan dan bawahan mendiskusikan kinerja dan kemajuan

bawahan, dan membuat rencana untuk pengembanganya

apapun yang dibutuhkan.

e. Tujuan Penilain Kerja

Menurut Rivai (2014:408) tujuan dari penilaian kerja adalah:

1) Manajer memerlukann evalusi yang objektif terhadap kinerja

karyawan pada masa lalu yang digunskan untuk membuat

keputusan dibidan SDM dimasa yang akan datang

53

2) Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk

membantu karyawanya memperbaiki kinerja, merencanakan

pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan ketrampilan

untuk perkembangan karier yang memperkuat kualitas

hubungan antarmanajer yang bersangkutan dengan

karyawannya.

Selain itu penilaian kinerja dapat digunakan untuk :

a. Mengetahui pengembangan, yang meliputi identifikasi

kebutuhan pelatihan, umpan balik kinerja, menentukkan

transfer dan penugasan, dan identifikasi kekuatan dan

kelemahan karyawan.

b. Pengambilan keputusan administratif yang meliputi

keputusan untuk menentukan gaji, promosi,

mempertahankan atau memberhentikan karyawan,

pengakuan kinerja karyawan, pemutusan hubungan kerja

dan mengidentifikasi yang buruk.

c. Keperluan perusahaan yang meliputi perencanaan SDM,

menentukan kebutuhan pelatihan, evaluasi pencapaian

tujuan perusahaan, informasi untuk identifikasi tujuan ,

evaluasi terhadap sistem SDM dan penguatan terhdap

kebutuhan pengembangan perusahaan.

54

d. Dokumentasi yaitu meliputi kriteria untuk validasi

penelitian, dokumentasi keputusan-keputusan tentang

SDM, dan membantu untuk memenuhi persyaratan hukum.

C. Kerangka Penilitian

Untuk mengetahui masalah yang akan dibahas, perlu adanya

kerangka pemikiran yang merupakan landasan dalm meneliti masalah

yang bertujuan untuk menemukan, mengembangkan dalam

menguji kebenaran suatu penelitian dan kerangka berfikir dapat

digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

55

D. HIPOTESIS

1. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

Robbins (2008:166) motivasi yaitu kesediaan untuk mengeluarkan

tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan

oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan

individual. Tentu saja setiap individu memiliki dorongan motivasional

dasar yang berbeda-beda. Analisis konsep motivasi bahwa tingkat

motivasi berbeda-beda antara setiap individu serta antara individu

dengan situasi.

Berdasarkan penelitian terdahulu Purnomo dan Dwiloka (2017)

Pengaruh Motivasi Kerja, Kompensasi dan Komunikasi Pimpinan

terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Jateng Cabang

Temanggung menunjukkan bahwa analisis regresi menunjukan bahwa

motivasi kerja, kompensasi dan komunikasi secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja di PT Bank Jateng Cabang Temanggung.

Yuliana, (2016) Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT.

BCA Syariah Semarang) menyatakan bahwa kepemimpinan, motivasi,

dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan pada PT.BCA Syariah Semarang, angka koefisen

determinasi sebesar 0.837.

H1: Motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

karyawan

56

2. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima dapat berupa

fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada

seseorang yang umumnya merupakan obyek yang dikecualikan dari

pajak pendapatan. Menurut Hartatik (2014:242) mengatakan bahwa

kompensasi merupakan bentu penghargaan yang diberikan perusahaan

baik dalam bentuk barang dan jasa palayanan agar karyawa merasa

dihargai dalam maelakukan tugas organisasi. Sedangkan menurut

(Hasibuan, 2002:118), kompensasi adalah semua pendapatan yang

berbentuk uang ataupun barang langsung atau tidak langsung yang

diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan karyawan

terhadap perusahaan.

Berdasarkan penelitian terdahulu Kasenda (2013) Kompensasi dan

Motivasi Pengaruhnya terhadap Kinerja Kryawan pada PT.Bangun

Wenang Beverages Company Manado nilai koefisien regresi berganda

menunjukka bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan dengaan nilai koeisien yang positif. Hal ini juga

dibuktikan dengan nilai thitumg >ttabel dengan tingkat signifikan > .

Motivasi berpengaruh signifikan terhdap kinerja karyawan nilai

koefisien adalah positif. Hal ini juga dibuktikan dengan nilai

thitung>>ttabel dengan tingkat signifikan < . Hubungan antara

kompensasi dan motivasi dengan kinerja sangat kuat.

57

Menurut Maringka, dkk (2017) Hubungan Lingkungan Kerja dan

Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Sulutgo

Cabang Utama Manado menyatakan lingkungan kerja dan kompensasi

secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Lingkungan kerja sacara parsial positif dan tidak berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja. Kompensasi secara parsial berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja.

H2: Kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

karyawan

3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Maryoto (2000:132) kepuasan kerja adalah keadaan

emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu

anatar nilai balas yang memang di inginkan oleh karyawan yang

bersangkutan. Balas jasa karyawan ini, berupa financial maupun non

financial. Pekerjaan tidak hanya sekedar melakukan pekerjaan tetapi

terkait juga dengan aspek lain seperti melakukan interaksi dengan

teman sekerja, atasan, mengikuti aturan-aturan dan lingkungan kerja

tertentu yang seringkali tidak memadai atau kurang disukai (Hariadja,

2000:291).

Berdasarkan penelitian terdahulu Dewi, C.N.C dkk (2014)

Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan pada bagian Tenaga Penjualan UD Surya Raditya Negara

menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja

58

karyawan terhadap kinerja karyawan pada bagian penjualan UD Surya

Raditya Negara.

H3: Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap

kinerja karyawan

4. Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja

Menurut Handoko (2009:252) motivasi adalah keadaan dalam

pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk

melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.

Berdasarkan penelitian terdahulu oleh Poniasih L.N.G dan A.A

Sagung Kartika (2015) dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja,

Komunikasi, dan Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

menunjukkan variabel motivasi kerja, komunikasi, dan stres kerja

secara simultan dan parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan

kerja karyawan.

Penelitian Ratnaningsih (2018) dengan judul Pengaruh Promosi

dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja “Studi pada Bank BJB Se-

Priangan timur” menyatakan dengan menggunakan teknik analisis

regresi linier berganda menunjukkan bahwa promosi dan motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

H4: Motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan

kerja .

59

5. Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan

sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Pemberian kompensasi kepada

pekerja adalah merupakan hak pekerja sekaligus merupakan kewajiban

instani. Keragaman pemenuhan jenis kompensasi merupakan suatu

bentuk komitmen instansi dalam memenuhi hak-hak pekerja.

Kompensasi yang diberikan kepada pekerja sangatlah bervariasi antara

satu instansi dengan instansi yang lain (Handoko, 2009:165).

Berdasarkan penelitian terdahulu Riansari Titi, dkk (2012)

Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan

Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT Bank Tabungan

Pensiun Nasional, Tbk Cabang Malang) menyatakan Kompensasi

berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja karyawan PT

Bank BTPN. Semakin tinggi kompensasi, maka akan semakin tinggi

pula kepuasan kerja.

Menurut Sari Elviera (2009) Pengaruh Kompensasi dan Iklim

Organisasi terhadap Kepuasan Kerja hasil dari penelitian ini

menyatakan kompensasi secara signifikan berpengaruh terhadap

kepuasan kerja.

H5: Kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap

kepuasan kerja

60

6. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan

kerja sebagai variabel intervening

Peneltian oleh Sari, dkk (2012) dengan judul Pengaruh

Kepemimpinan, Motivasi, dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Kryawan

pada Bank Syariah Mandiri KC Makasar. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa kepemimpinan, motivasi dan stress kerja secara

simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan

determinassi sebesar 0,345. Kepemimpinan, motivasi dan stres kerja

secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian oleh Wuwungan, dkk (2017) mengenai kepuasan kerja

yang berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja

terhadap Kepuasan kerja Karyawan Cinemaxx Lippo Plaza Manado

menyatakan secara simultan maupun parsial lingkungan kerja dan

motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan pada Cinemaxx Lippo Plaza Manado.

Penelitian oleh Cahyana, I.G.S dan I Ketut (2017) Pengaruh

Budaya Organisasi, Stres Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Pegawai. Hasil penelitian ini menunjukkan dengan menggunakan

analisis linier berganda organisasi, stres kerja dan kepuasan kerja

berpengaruh positif terhadaap kinerja karyawan.

Wijayanto, dkk (2017) meneliti tentang Pengaruh Motivasi Kerja

dan Kesejahteraan terhadap Kinerja Karyawan Administrasi di

Rumah Sakit Umum Daerah DR. Soehadi Prijonegoro Kabupaten

61

Sragen dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening. Hasil

ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja mampu memediasi pengaruh

motivasi kerja dan kesejahteraan terhadap kinerja karyawan

H6: Kepuasan kerja mempengaruhi motivasi terhadap kinerja

karyawan.

7. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan

kepuasan kerja sabai variabel intervening

Penelitian oleh Santi Renaldy, dkk (2017) Analisis Pengembangan

Karir dan Kompensasi serta pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan

PT. Bank BRI Unit Bahu Manado. Hasil dari penelitian ini

menunjukkan bahwa pengembangan karir dan kompensasi secara

simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank

BRI Unit Bahu, kompensasi secara parsial berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan pada Bank BRI Unit Bahu.

Penelitian oleh Hidayat, dkk (2017) Pengaruh Keadilan

Kompensasi terhadap Kepuasan kerja dan Kinerja Pegawai. Hasil dari

penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai.

Rahman Aziz, dkk (2017) meneliti tentang Pengaruh Motivasi,

Kepuasan Kerja, dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai

bagian Perlengkapan Sekretariat Daerah Kota Makaassar. Hasil

penelitian ini menunjukkan motivasi, kepuasan kerja, dan

pengembangan karir secara bersama-sama berpengruh signifikan

62

terhadap kinerja karyawan, secara masing-masing juga terdapat

pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Utomo, dkk (2017) meneliti tentang Pengaruh Stres Kerja dengan

Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Survei pada Karyawan

PT Indaco Warna Dunia Karanganyar. Hasil penelitian ini

menunjukkan kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi

terhadap kinerja karyawan.

H7: Kepuasan kerja mempengaruhi kompensasi terhadap

kinerja karyawan.

63

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan peneliti adalah penelitian

kuantitatif yaitu penelitian yang dilakukan dengan mengumpulkan data

berupa angka yang kemudian data tersebut diolah untuk mendapatkan

suatu informasi dibalik angka-angka tersebut (Martono, 2011:20)

B. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Bank BTN Syariah Kantor cabang

Semarang yang beralamatkan di Jl. Ahmad Yani NO. 181 Semarang. Dan

dilaksanakan pada bulan Oktober tahun 2017 sampai selesai.

Tabel 3.1

Daftar Lokasi Penelitian

No Cabang Alamat Jumlah

karyawan

Keterangan

1 KCS

Semarang

Jl. Ahamd Yani No. 195

C Semarang, Jawa

Tengah

70 Kantor

Cabang Utama

2 KCPS

Majapahit

Jl. Majapahit No. 283 A

Semarang, Jawa tengah

10 Kantor

Cabang

Pembantu

Syariah

64

C. Populasi dan Sampel

Menurut Bawono (2006:28), populasi adalah keseluruhan wilayah

obyek dan subyek penelitian untuk dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh

penelitian. Sedangkan menurut Martono (2011:74), populasi merupakan

keseluruhan obyek atau subyek yang berada pada suatu wilayah atau

memenuhi syarat-syarat tertentu berkaitan dengan masalah penelitian, atau

keseluruhan unit atau individu dalam lingkup yang akan diteliti. Populasi

dalam penelitian ini yang akan menjadi populasi adalah keryawan Bank

BTN Syariah Semarang yang berjumlah 90 orang.

Menurut Bawono (2006:28), sampel adalah obyek atau subyek

penelitian yang dipilih guna mewakili keseluruhan dari populasi. Hal ini

dilakukan untuk menghemat waktu dan biaya. Sehingga didalam

menentukan sampel haru hati-hati karena kesimpulan yang dihasilkan

nanti merupakan kesimpulan dari populasi.

Sampel yang digunakan dalam penelitian ini didapat dengan teknik

pengambilan sampel (teknik sampling) Nonprobability Sampling dengan

sampling jenuh. Peneliti menggunakan sampling ini karena jumlah

populasi sebanyak 90 orang. Menurut Riduwan (2012:64) sampling jenuh

3 KCPS Jl. Prof. Hamka No. 34,

Semarang, Jawa tengah

10 Kantor

Cabang

Pembantu

Syariah

65

ialah teknik pengambilan sampel apabila semua populasi digunakan

sebagai sampel dan dikenal juga dengan istilah sensus. Melihat jumlah

populasi penelitian ini sebanyak 90 orang maka semua anggota populasi

dijadikan sampel penelitian.

D. Teknik dan Pengumpulan Data

1. Sumber dan Jenis Data

a. Data primer

Menurut Hasan (2002:82) data primer ialah data yang

diperoleh atau dikumpulkan langsung oleh orang yang melakukan

penelitian ata yang bersangkutan yang memerlukannya. Adapun

yang ,enjadi sumber data primer dalam penelitian ini adalah angket

yang disebarkan kepada akaryawan bank BTN Syariah Cabang

Semarang.

b. Data sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh atau

dikumpulakn oleh orang yang melakukan penelitian dari sumber-

sumber yang telah ada (Hasan, 2002:58). Data sekunder juga dapat

diperoleh melalui internet, jurnal-jurnal, dan berbagai literatur

yang berkaitann dengan objek penelitian.

66

2. Pengumpulan data

a. Angket/Quisoner

Angket adalah suatu pengumpulan data dengan

memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan kepada respoden

dengan harapan respoden merespon daftar pertanyaan tersebut.

Angket digunakan untuk mendapatkan data tentang dimensi-

dimensi dari konstruk-konstruk yang sedang dikembangkan dalam

penelitian ini. (Bawono,2006:30)

b. Wawancara

Menurut Hasan (2004:24) wawancara adalah cara

mengumpulkan data dengan menggunakan tanya jawab langsung

kepada obyek yang diteliti atau kepada perantara atau persoalan

dari obyek yang diteliti. Dalam hal ini penulis melakukan

wawancara dengan beberapa karyawan di Bank BTN Syariah KC.

Semarang.

E. Skala Pengukuran

Metode pengumpulan dataa yang digunakan dalam penelitian ini

menggunakan kuisoner. Metode kuisoner yaitu daftar pertanyaan –

pertanyaan yang diberikan kepada obyek penelitian yang mau memberikan

respon sesuai dengann perminttan penguna (Bawono, 2006:29).

67

Dalam penelitian ini urutan skor menggunakan skala ordinal pengukuran

yang mana skala yang diguanakn disusun secara runtut dari rendah sampai

tinggi (Sugiyono, 2014:67).

Sangat tidak setuju sangat setuju

1 2 3 4 5 6 7

Keteranagn :

1. Jawaban STS (Sangat Tidak Setuju) selanjutnya diberi bobot skor 1.

2. Jawaban TS (Tidak Setuju) selanjutnya diberi bobot skor 2.

3. Jawaban ATS (Agak Tidak Setuju) selanjutnya diberi bobot skor 3.

4. Jawaban N (Netral) selanjutnya diberi bobot skor 4.

5. Jawaban AS (Agak Setuju) selanjutnya diberi bobot skor 5.

6. Jawaban S (Setuju) selanjutnya diberi bobot skor 6.

7. Jawaban SS (Sangat Setuju) selanjutnya diberi bobot skor 7.

F. Definisi Konsep dan Operasional

Menurut Bawono (2006:27) operasional merupakan definisi tentang

variabel-variabel yang akan digunakan, baik variabel dependen maupun

variabel independen, sehingga nantinya tidak menghasilkan data yang

bias.

68

1. Variabel Bebas (Independen variables)

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang

menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel dependen (Ghozali,

2013:6). Di dalam pene;litian ini yang menjadi variabel independen

(X) adalah motivasi (X1) dan kompensasi (X2).

a. Motivasi

Motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar

mampu mencapai tujuan dan motifnya (Mangkunegara,

2008:93). Indikator dari variabel motivasi menurut

Herzberg dalam Slamet (2000:137), adalah sebagai berikut:

1) Hubungan dengan rekan kerja dan atasan

2) Lingkungan kerja

3) Kesempatan meningkatkan pengetahuan dan

ketrampilan

4) Pemberian tunjangan

b. Kompensasi

Kompensasi adalah semua pendapat yang berbentuk uang

ataupun barang langsung atau tidak langsung yang diterima

karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan

karyawan terhadap perusahaan (Hasibuan, 2002:118).

69

Indikator dari variabel kompensasi menurut (Simamora.

2004:445), adalah sebagai berikut:

1) Upah dan gaji

2) Insentif

3) Tunjangan

4) Fasilitas

2. Variabel Intervening

Menurut Sugiono (2007) variabel intervening adalah variabel yang

secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen

dengan variabel dependen menjadii hubungan yang tidak langsung.

Variabel ini merupakan variabel penyela atau antara variabel

independen dengan variabel dependen, sehingga variabel independen

tidak langsung mempengaruhi.

Menurut Handoko (2012) kepuasan kerja adalah sikap emosional

yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini di

cerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan

kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi anatara

keduanya. Indikator kepuasan kerja menurut (Hasibuan, 2009:203),

adalah sebagai berikut:

1) Balas jasa yang adil

2) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian

70

3) Berat-ringannya pekerjaan

4) Suasana dan lingkungan pekerjaan

5) Peralatan yang menunjang pelaksanaa pekerjan

6) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya

7) Sifat pekerjaan monoton atau tidak

3. Variabel terikat (Dependen variable)

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang

menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Ghozali, 2013:6).

Variabel dependen penelittian ini adalah kinerja karyawan.

Kinerja (prestasi kerja) adalah sesuatu hasil yang dicapai secara

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya yang didasar atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan

serta waktu (Hasibuan, 2009:94). Indikator dari kinerja karyawan

menurut (Robert L. Mathis-Jhon H. Jackson, 2006:376), adalah

sebagai berikut:

1) Kuantitas

2) Kualitas

3) Ketepatan waktu

4) Kehadiran

5) Kemampuan bekerja sama

71

Operasional adalah penjabaran masing-masing variabel terhadap

indikator-indikator yang membentuknya (Ghozali, 2013:7). Dalam

penelitian ini, indikator-indikator variabel tersebut antar lain sebagai

berikut:

Tabel 3.2

Definisi Operasional Variabel Penelitian

No Nama

Variabel

Definisi Variabel Indikator

1 Motivasi

(X1)

Motivasi adalah

kondisi yang

menggerakan pegawai

agar mampu mencapai

tujuan dan motifnya

(Mangkunegara,2008:

93)

1. Hubungan dengan

rekan kerja dan

atasan

2. Lingkungan kerja

3. Kesempatan

meningkatkan

pengetahuan dan

ketrampilan

4. Pemberian

tunjangan

Herzberg dalam Slamet

(2000:137)

72

2 Kompensasi

(X2)

Kompensasi adalah

semua pendapat yang

berbentuk uang

ataupun barang

langsung atau tidak

langsung yang

diterima karyawan

sebagai imbalan atas

jasa yang diberikan

karyawan terhadap

perusahaan (Hasibuan,

2002:118)

1. Upah dan gaji

2. Insentif

3. Tunjangan

4. Fasilitas

(Simamora, 2004:445)

3 Kepuasan

Kerja (Z)

Kepuasan kerja adalah

sikap emosional yang

nenyenangkan dan

mencintai

pekerjaanya. Sikap ini

dicerminkan oleh

moral kerja,

kedisiplinan, dan

1. Balas jasa yang adil

dan layak

2. Penempatan yang

tepat sesuai dengan

keahlian

3. Berat-ringannya

pekerjaan

4. Suasana dan

73

prestasi kerja.

Kepuasan kerja

dinikmati dalam

pekerjaan, luar

pekerjaan, dan

kombinasi antara

keduanya. (Handoko,

2012:122)

lingkungan pekerjan

5. Peralatan yang

menunjang

pelaksanaan

pekerjaan

6. Sikap pimpinan

dalam

kepemimpinannya

7. Sifat pekerjaan

monoton atau tidak

(Hasibuan, 2009:203)

4 Kinerja

Karyawan

(Y)

Kinerja (prestasi kerja

) adalah sesuatu hasil

kerja yang dicapai

secara seseorang

dalaam melaksanakan

tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya

yang didasar atas

kecakapan,

1. Kuantitas

2. Kualitas

3. Ketepatan waktu

4. Kehadiran

5. Kemampuan bekerja

sama

(Robert L. Mathis-Jhon

H. Jackson, 2006:376)

74

pengalaman dan

kesungguhan serta

waktu. (Hasibuan,

2009:94)

G. Instrumen Penelitian

Menurut Arikunto (2002:152) instrumne penelitian adalah alat atau

fasilitas yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data

penelitian agar pkerjaannya menjadi lebih mudah dioalah. Adapun

instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan

kuesioner dan wawancara.

Alat bantu berupa pertanyaan yang harus dijawab oleh responden

yang digunakan untuk mengetahui skor pada variabel motivasi,

kompensasi, kinerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan. Angket

pertanyaan-pertanyaan tersebut kemudian ditulis dalam lampiran.

Kuesioner merupakan instrumen utama dalam penelitian ini. Mengingat

data penelitian merupakan aspek yang penting dalam penelitian, maka

instrumen atau alat yang digunakan mengukur seharusnya dapat terpecaya.

Kemudian hal-hal yang berkaitan selain dengan kuesioner dapat diajukan

pertanyaan dengan cara wawancara.

75

H. Uji Instrumen Penelitian

1. Analisis Deskripsi Variabel

Menurut Santoso (2002:75) stastistik deskripsi lebih berhubungan

dengan pengumpulan data. Data-data statistik yang dikumpulkan

umumnya masih acak, mentah dan tidak terorganisir dengan baik. Oleh

karena itu, data-data tersebut harus diringkas dengan baik dan teratur,

baik dalam bentuk tabel maupun dalam bentuk grafis sebagai dasar

untuk pengambilan keputusan. Stastistik deskriptif berguna untuk

menganalisis variabel-variabel yang dinyatakan dengan sebaran

frekuensi baik secara angka maupun presentase

2. Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengungkapkan apakah pertanyaan

pada quitioner tersebut sahih atau tidak. Menurut Hadi dalam Bawono

(2006:68) mengatakan analisis ini dipakai untuk mengukur seberapa

cermat test melakukan fungsi ukurnya atau telah benar-benar dapat

mencerminkan variabel yang diukur.

Adapun kriteria penilaian uji validitas menurut Bawono (2006:69)

dengan taraf signifikan ( ) = 0,05 jika r hitung > r tabel, maka

kuisioner sebagai alat pengukur dikatakan valid atau ada korelasi yang

nyata antara kedua variabel tersebut. Perhitungan uji validitas ini akan

76

menjadi sederhana jika mengguanakn alat bantu komputer dengan

program SPSS. Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan

melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan skor konstruk

atau variabel. Korelasi antara skor butir dengan skor konstruk atau

variabel dikatakan signifikan jika pada kolom atau baris tersebut

masing-masing total butir pertanyaan menghasilkan tanda bintang,

dengan dua kemungkinan yaitu : kalau berbintang satu berarti korelasi

signifikan pada level 5% (0,05) untuk dua sisi, sedangkan kalau

berbintang dua berarti korelasi signifikan pada level 1% (0,01) untuk

dua sisi.

3. Uji Reliabilitas

Menurut Bawono (2006:63) uji reliabilitas adalah menguji data

yang akan kita peroleh sebagai hasil dari kuisioner yang kita bagikan.

Jika kuisioner itu handal atau reliable, maka jawabanya responden

tersebut konsisten dari waktu kewaktu. Pada uji reliabilitas analisis ini

dipakai untuk mengetahui sejauh mana pengukukuran data dapat

memberikan hasil relatif konsisten atau hasil tidak berbeda jika diukur

ulang pada subyek yang sama, sehingga dapat diketahui tingkat

keterandalan pada alat ukur (kuesioner) (Bawono, 2006:63-64)

Penguji reliabilitas terdapat seluruh item atau pertanyaan pada

penelitian ini akan menggunakan teknik Alpha dari Cronbach dengan

77

taraf signifikan ( = 0,05 jika r hitung > r table, maka alat pengukur

yaitu kuesioner dikatakan reliabel atau handal. Nilai Cronbach Alpha

pada penelitian iki akan digunakan nilai 0,06 dengan asumsi atau

anggapan bahwa daftar pertanyaan yang diuji akan dikatakan reliabel

jka nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Bawono, 2006:68)

I. Alat Analisis

1. Uji Stastistik

a. Uji Test (Uji Secara Individual)

Uji ini menurut Bawono (2006:89) digunakan untuk melihat

tingkat signifikasi variabel independen mempengaruhi variabel

dependen sacara individu atau sendiri-sendiri. Penguji ini

dilakukan secara persial aatu sendiri-sendiri, dengan mengguankan

uji t stastistik untuk masing-masing variabel bebas dengan tingkat

keprcayaan tertentu. Adapun kriteria pengujian uji t adalah sebagai

berikut:

1) Jika signifikansi < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima

berarti apa pengaruh signifikan variabel independen secara

individual terhadap variabel dependen.

78

2) Juka signifikansi > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak

berarti tidak ada pengaruh signifikan variabel indepebden

secara individual terhadap variabel depanden.

b. Uji Ftest (Uji secara serempak)

Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa

jauh jauh semua variabel independen secara bersama-sama dapat

mempengaruhi variabel dependen (Bawono, 2006:91)

Dasar pengambilan keputusan sebagai berikut:

1) Jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima artinya ada pengaruh

yang signifikan antara variabel independen secara sersama-

sama terhadap variabel dependen.

2) Jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak artinya tidak ada

pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara

bersama-sama terhadap variabel dependen.

Disamping dengan membandingkan F hitung dengan F tabel

untuk menentukan Ho diterima atau tidak dapat dengan melihat

nilai signifikansinya apakah lebih kurang ataukurang sari 5%

(Bawono, 2006:92)

79

c. Uji R2 (Koefisien Determinasi)

Ujian ini dilakukan untuk menunjukkan sejauh mana

tingkat hubungan abtara variabel dependen dengan variabel

independen, atau sejauh mana kontribusi variabel mempengaruhi

variabel dependen (Bawono, 2006:92). Analisis koefisien

determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui seberapa besar

presentase (%) pengaruh keseluruhan variabel indepanden terhadap

variabel dependen. Pengujian ini dilakukan dengan melihat (R2)

pada hasil analisis persamaan regresi yang diperoleh. Apabila

angka koefisien determinasi (R2) semakin mendekati 1 berati

model regresi yang digunakan sydah semakin tepat sebagi mopdel

penduga terhadap variabel dependen (Bawono, 2006:92-93).

2. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik merupakan tahapan yang penting

dilakukan dalam proses analisis regresi. Apabila tidak terdapat

gejala asumsi klasik diharapkan dapat dihasilkan model regresi

yang handal sesuai dengan kaidah BLUE (Best Liner Unbiased

Estimator), yang menghasilkan model regresi yang tidak bias dan

handal sebagai penaksir (Bawono, 2006:115).

80

a. Multikolonearitas

Uji multikolonearitas adalah uji yang digunakan untuk

mengetahui situasi di mana terdapat korelasi variabel-variabel

bebas di antara satu dengan yang lainnya. Dalam hal ini disebut

variabel-variabel tidak othogonal. Variabel yang bersifat

orthogonal adalah variabel dengan nilai korelasi antara sesamnya

sama dengan nol (Bawono, 2006:116).

Teknik pendeteksian menurut Bawono (2006, 116) ada

beberapa cara yang digunakan , salah satunya yaitu menggunakan

Metode VIF (Varian Infllation Factor) dan nilai Tolerance juga

matrik korelasi. Kedua nilai VIF dan Tolerance ini nilainya

berlawanan, kalau Tolerance besar maka VIF nya kecil dan

sebaliknya. Nilai VIF disini tidak boleh lebh besar dari 5 (lima).

Jika lebih bisa dikatakan ada gejala multikolinieritas dan

sebaliknya jika nilai VIF nya lebih kecil dari 5 maka tidak ada

gejala multikolinieritas.

b. Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas terjadi apabila varian dari variabel

pengganggu tidak sama untuk semua observasi, akibat yang timbul

apabila terjadi heteroskendestisitas adalah penaksiran tidak bias

yang tetapi tidak efisien lagi baik dalam sapel besar maupun

81

sampel kecil, sertas uji t-test dan F-test akan menyebabkan

kesimpulan yang salah (Bawono, 2006:133)

Uji heteroskedastiditas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan

ke pengamatan yang lain. Jika varian residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan

jika berbeda disebut Heteroskedatisitas. Model regresi yang baik

adalah yang Homoskedatisitas (Ghozali, 2013:139).

Dalam uji Heteroskedastisitas ini menggunakan uji Glejser,

uji ini digunakan untuk meregresi nilai absolut residual terhadap

variabel independen (Gujarati dalam Ghozalu, 2013:142). Prosedur

penggujiannya adalah dengan cara meregresi nilai absolut residual

terhadap variabel dependen, sedangkan variabel dependenya adalah

variabel X1, X2, dan X3. Pengambilaan keputusannya adalah jika

t-test > t-tabel, maka Ho ditolak yang artinya dalam persamaan

regresi tersebut heteroskedastisitas. Namun apabila t-test < t-tabel,

maka Ho diterima yang artinya dala persamaan regresi tersebut

tidak terdapat heyeroskedastisitas (Bawono, 2006:142).

c. Normalitas

Uji ini digunakan untuk menguji apakah model regresi, data

variabel dependepn dan independen yang digunakan memiliki

82

distribusi normal atau tidak. Sebuah data penelitian yang baik

adalah adalah yang datanya berdistribusi nirmal. Untuk menguji

data apakah berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan uji

statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S). Besarnya

nilai Kolmogorov-Smirnov adalah 1,861 dan signifikan pada 0,002

hal ini berarti Ho ditolak yang berarti data residual terdistrubusi

tidak normal. Sekali lagi hasilnya konsisten dengan uji sebelumnya

(Ghozali:164-165).

d. Linearitas

Penguji liniearitas digunakan untuk menguji apakah

spesifikasi model yang digunakan sudah tepat atau lebih baik

dalam spesifikasi model bentuk lain (Ghozali, 2013:166). Uji

linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah antara variabel

mempunyai hubungan yangblinier atau tida. Uji linieritas biasanya

digunakan sebagai prasyarat dalam analisis korelasi atau regresi

linier. dalam penelitian ini menggunakan metode uji test for

linearity pada taraf signifikansi lebih dari 0,05 (Priyatno dalam

Waspodo, Agung dkk 2013:106)

3. Analisis Jalur (Path Analysis)

Uji path analysis (analisis jalur) digunakan untuk menguji

pengaruh variabel intervening. Analisis jalur merupakan pelunasan

83

dari analisis regresi linear berganda, atau analisis jalur adalah

penggunaa analisis regresi untuk menaksir hubungan kasualitas antara

variabel (model casual) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan

teori (Ghozali, 2013:249). Model penelitian sebagai berikut:

Gambar 3.1 Model Struktural Analisis Jalur

Sumber: Ghozali, 2013

Diagram jalur memberikan secara eksplisit hubungan kualitas anatr

variabel berdasarkan teori. Anak panah menunjukkan hubungan

anatara variabel, nilai P menggambarkan jalur dan koefisien jalur.

84

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Gambaran Umum Perusahaan

Awal karir BTN pasca pembentukan undang-undang baru

mengenai BTN dimulai pada tanggal 29 Januari 1974. Pada saat itu,

pemerintah Indonesia melalui Mentri Keuangan RI menunjukkan Bank

Tabungan Negara (BTN) untuk menjadi wadah pemebeiayaan proyek

perumahan lewat KPR ini diwujudkan dengan realisasi KPR pertama

kali di semarang dan surabaya. Kemudian seiring dengan berjalannya

waktu, BTN menjadi bank yang mempunyai produk KPR-BTN

disamping bisnis-bisns perbankan lainya.

Banyaknya pendiri bank umum syariah atau bank konvensional

yang membuka unit usaha syariah manandai pesatnya perkembangan

bisnis didunia perbnakan khususnya perbankan syariah, Bank

Tabungan Negara sebagai bank konvensional, membuka unit layanan

syariah untuk memenuhi kebutuhan nasabahnya yang tidak

menginginkan transaksi berupsa bunga. Sehingga bank tabungan

negara mempunyai dua sistem operasi bank (dual sistem bank) yaitu

secara konvemsional dan syariah. Pada tahun 2004, bank tabungan

negara syariah membuka bebrapa unit usaha dibeberapa daaerah di

85

Indonesia termasuk Semarang yang pada tgl 30 April 2008, Bank

Tabungan Negara Knator Cabang Syariah Semarang yang merupakan

KCS ke-14 resmi dibuka, dan berlokasi di jalan Majapahit No.283 A

Semarang, telp. (024) 6700549.

2. Visi, Misi dan Tujuan Pendirian

a. Visi dari BTN kantor cabang semarang adalah “menjadi strategic

bussiness unit (SBU) BTN yang sehat dan terkemka dalam

penyediaan jasa keuangan syariah dab mengutamakn kemaslahatan

bersama”

b. Misi BTN kantor cabang semarang antara lain sebagai berikut:

1. Mendukung pencapaian sasaran laba usaha BTN kantor cabang

syariah Semarang.

2. Mendukung pencapaian sasarn laba uasaha BTN kantor cabang

syariah Semarang.

3. Memberikan jasa keuangan syariah yang unggul dalam

pembiayaan perumahan dan produk serta jasa keuangan terkait,

sehingga dapat memberikan kepuasan bagi nasabah dan

memperoleh pangsa pasar yang diharapkan.

4. Melaksanakan manajemen perbankan yang sesuai dengan

prinsip syariah sehingga dapat meningkatkan ketahan BTN

kantor cabang syariah semarang dalam menghadapi perubahan

lingkunga usaha serta meningkatkan shareholders value.

86

c. Tujuan pendirian BTN kantor cabang syariah semarang antara lain:

1. Meningkatkan daya saing

2. Memperluas dan menjangkau segmen masyarakat yang

menghendaki produk perbankan syariah

3. Mempertahankan loyalitas nasabah BTN kantor cabang syariah

Semarang yang menghendaki transaksi perbankan berdasarkan

prinsip syariah

87

3. Struktur Organisasi

Gambar 4.1

Struktur Organisasi PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah

Semarang

88

B. Deskripsi Obyek Penelitian

1. Deskripsi responden

Responden yang terpilih sebagai sampel dalam penelitian sebanyak

90 responden, yaitu karyawan Bank BTN Syariah Semarang. Teknik

pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan Sensus

Sampling, adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota

populasi digunakan sebagai sampel. Jadi jumlah sampel dalam

penelitian ini adalah 90 responden.

Agar bisa mendapatkan gambaran tentang responden maka dilakukan

analisa deskriptif terhadap karakteristik responden berdasarkan jenis

kelamin, umur, pendidikan terakhir dan gaji.

1. Deskripsi Responden Berdasakan Jenis kelamin

Responden yang terpilih dikelompokkan berdasarkan jenis

kelamin dalam dua kelompok yaitu laki-laki dan perempuan.

Untuk mengetahui proporsi jenis kelamin dengan jelas dapat dilihat

pada tabel sebagai berikut:

89

Tabel 4.1

Klasifikasi Responden Berdasakan Jenis Kelamin

Jenis_Kelamin

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid L 62 68.9 68.9 68.9

P 28 31.1 31.1 100.0

Total 90 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah 2018

Dari tabel 4.1 dapat diketahui bahwa responden bahwa

responden karyawan PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang

Syariah Semarang berdasarkan jenis kelamin sebanyak 90 orang.

Responden laki-laki lebih dominan dibanding responden

perempuan, yaitu sebanyak 62 orang atau 68,9% dan perempuan

sebanyak 28 orang atau 31,1%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

populasi laki-laki lebih banyak diabndingkan dengan populasi

perempuan.

2. Deskripsi Responden Berdasarkan Umur

Deskripsi sebaran frekuensi responden berdasakan usia

dilakukan dengan menggelompokkan menjadi empatt kelompok

tahapan usia, yaitu kelompok usia 21-30 tahun, 31-40 tahun, 41-50

tahun dan 51-60 tahun. Identitas responden berdasarkan

pengelompokan usia adalah sebagai berikut:

90

Tabel 4.2

Klasifikasi Berdasarkan Umur Responden Umur

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 21-30 45 50.0 50.0 50.0

31-40 33 36.7 36.7 86.7

41-50 10 11.1 11.1 97.8

51-60 2 2.2 2.2 100.0

Total 90 100.0 100.0

Sumber: Data Primer yang diolah, 2018

Dari tabel 4.2 dapat diketahui bahwa klasifikasi umur

reponden yang didapat dari karyawan PT. BTN (Persero) Tbk.

Kantor Cabang Syariah Semarang yang dikelompokkan seperti

pada tabel diatas, umur 20-30 tahun merupakan karyawan

terbanyak yaitu sekitar 45 reponden atau 50% dan paling sedikit

adalah umur 51-60 tahun yaitu hanya 2 orang atau 2,2%.

3. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Identitas responden berdasarkan pendidukan terakhir

responden dapat dikelompokkan sebagai berikut:

91

Tabel 4.3

Klasifikasi Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir

Responden Pendidikan_Terakhir

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid D3 19 21.1 21.1 21.1

S1 51 56.7 56.7 77.8

S2 6 6.7 6.7 84.4

SLTA 14 15.6 15.6 100.0

Total 90 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah 2018

Tabel diatas menunjukkan bahwa sebagian besar responden

karyawan PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah

Semarang yang domonan adalah berpendidikan S1 sebesar 51%

atau 56,7% dan paling sedikit adalah S2 sebanyak 6 responden

atau 6,7%. Gambaran dari sebaran frekuensi menurut tingkat

pendidikan tersebut memberikan gambaran bahwa sebagian besar

karyawan pada PT.BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah

Semarang berpendidikan S1. Hal ini mempresentasikan tingkat

pengetahuan wawan dalam menentukan tingkat kualitas pekerjaan

yang dilakukan

92

4. Statistik Deskriptif

Tabel 4.4

Hasil Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N

Minimum

Maximum Mean

Std. Deviation

X1 90 8 28 25.28 2.665

X2 90 8 28 22.96 3.569

Z 90 16 49 38.83 6.156

Y 90 15 35 29.71 3.536

Valid N (listwise)

90

Sumber : Data Primer yang diolah,2018

Berdasarkan tabel diatas uji statistik deskriptif

menunjukkan bahwa sampel yang digunakan penelitian ini adalah

90. Nilai Motivasi (X1) mempunyai rata-rata sebesar 25,28 dengan

nilai minimum 8, nilai maximum 28 dan standar deviation 2,665.

Variabel Kompensasi (X2) menunjukkan nilai minimum berada

pada angka 8, nilai maximum 28 dengan nilai rata-rata 22,96 dan

standar deviation 3,596. Variabel Kepuasan kerja (Z) menunjukkan

nilai minimum berapa pada angka 16, nilai maximum 49 dengan

nilai rata-rata 38,83 dan standar deviation 6,156. Sedangkan pada

variabel Kinerja karyawan (Y) nilai minimum menunjukkan angka

15, nilai maximum 35 dengan nilai rata-rata 29,71 dan standar

deviation 3,536.

93

C. Analisis Data

1. Hasil Uji Instrumen

a. Uji Validitas

Agar penelitian menghasilkan data yang akurat, maka

instrumen yang digunakan diuji terlebih dahulu menggunakan uji

validitas dan uji reliabilitas. Uji validitas dilakukan untuk

mengungkapkan apakah pertanyaan pada kuisioner yang digunakan

untuk melihat konsistensi pengukuran dari suatu variabel (Bawono,

2006:63).

Uji validitas digunakan untuk mengukur seberapa cermat

suatu tst melakukan fungsi ukuranya atau telah benar-benar

mencerminkan variabel yang diukur (Hadi, 1991 dalam Bawono,

2006:68). Item kuisioner dinyatakan valid apabila nilai pearson

correlation berbintang dua dengan tingkat signifikan pada level

5% dan berbintang satu pada tingkat signifikan pada level 1%.

Berikut merupakan tabel hasil pengujian validitas

Tabel 4.5

Hasil Uji Validitas

Variabel Item

pertanyaan

Total score

correlation

Keterangan

Motivasi Motivasi 1 0,806** Valid

Motivasi 2 0,897** Valid

Motivasi 3 0,882** Valid

Motivasi 4 0,812** Valid

94

Kompensasi Kompensasi 1 0, 626** Valid

Kompensasi 2 0,576** Valid

Kompensasi 3 0,811** Valid

Kompensasi 4 0,824** Valid

Kinerja

Karyawan

Kinerja

Karyawan 1

0,741** Valid

Kinerja

Karyawan 2

0,703** Valid

Kinerja

Karyawan 3

0,620** Valid

Kinerja

Karyawan 4

0,621** Valid

Kinerja

Karyawan 5

0,806** Valid

Kepuasan

Kerja

Kepuasan

Kerja 1

0,759** Valid

Kepuasan

Kerja 2

0,817** Valid

Kepuasan

Kerja 3

0,845** Valid

Kepuasan

Kerja 4

0,792** Valid

Kepuasan

Kerja 5

0,697** Valid

Kepuasan

Kerja 6

0,536** Valid

Kepuasan

Kerja 7

0,447** Valid

Sumber: Data primer yang diolah 2018

Berdasarkan tabel di atas, diketahui semua pertanyaan yang

digunakan dalam kuisioner adalah valid, semua item pertanyaan

dalam variabel berbintang dua yang menunjukkan signifikan pada

level 5%, sehingga tidak ada item pertanyaan yang dihapus dan

semua item pertanyaan dapat digunakan pada keseluruhan model

pengujian.

95

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi alat

ukur sehingga dapat digunakan lagi untuk penelitian yang sama.

Suatu variabel dikatakan reliabel juka nilai cronbach alpha > 0,6

(Nunaly dalam Bawono, 2006:68). Hasil pengujian reliabilitas

dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.6

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s

Alpha

Kesimpulan

Motivasi 0,872 Reliable

Kompensasi 0,679 Reliabel

Kinerja

Karyawan

0,747 Raliabel

Kepuasan

kerja

0,828 Reliabel

Sumber: Data primer yang diolah 2018

Hasil pengujian reliabilitas kontruk variabel yang

digunakan dalam penelitian ini diperoleh nilai Cronbach Alpha

yang lebih besar dari 0,60. Hal ini berarti bahwa seluruh instrumen

dalam penelitian ini reliabel, sehingga semua butir pertanyaan

dapat dipercaya dan dapat digunakan penelitian selanjutnya.

96

D. Hasil Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan terhadap data yang digunakan untuk

analisis regresi linier berganda. Uji asumsi klasik ini terdiri dari uji

multikolonieritas, uji normalitas, uji heteroskedastisitas dan uji linieritas.

a. Hasil Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuanuntuk mnguji apakah dalam model

regresi terdapat korelasi anatr variabel bebas. Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel bebas. Deteksi

multikolonierits dapat dilihat dengan cara melihat nikai tolereance dan

lawanya Varian Inflation Value (VIF). Nilai tolerance yang rendah

sama dengan nilai VIF tinggi (VIF = 1/tolerance) dan menunjukkan

adanya kolonieritas yang tinggi dengan ketentuan apabila nilai

tolerance masing-,masing variabel independen ≥ 0,10 dan VIF masing-

masing variabel ≤ 10 maka tidak terjadi multikolonieritas. Hasil uji

multikolonieritas dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

97

Tabel 4.7

Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta

Tolerance VIF

1 (Constant) 6.743 2.359 2.858 .005

X1 .313 .102 .236 3.075 .003 .771 1.297

X2 .176 .123 .178 1.432 .156 .292 3.420

Z .284 .069 .494 4.134 .000 .318 3.149

a. Dependent Variable: Y

Sumber: Data yang diolah,2018

Berdasarkan hasil uji tabel 4.6 diatas, dapat disimpulkan bahwa

tidak terjadi multikolonieritas karena variabel motivasi, kompensasi

dan kepuasan kerja masing-,asing memiliki nilai tolerance dari 0,10

dan nilai VIF kurang dari 10.

b. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut

Homoskedastisitas sedangkan jika berbeda disebut dengan

Heteroskedastisitas (Ghozali, 2013:139).

98

Dalam uji heteroskedastisitas ini menggunakan uji Glejswr. Uji ini

digunakan untuk meregresi nilai absolut residual terhadap variabel

independen (Gujarat dalam Ghozali, 2013:142). Prosedur

pengujiannya adalah dengan cara meregresi nilai absolut residual

terhadap variabel dependen atau undstandarized rasidual sebagai

variabel dependen, sedangkan variabel independennya adalah variabel

X1 dan X2. Pengambilan keputusannya adalah jika t-test > t-tabel,

maka Ho ditolak yang artinya dalam persamaan regresi tersebut

terdapat heteroskedastisitas. Namun apabila t-test < t-tabel, maka ho

diterima yang artinya dalam persamaan regresi tersebut tidak terdapat

heteroskedastisitas (Bawono, 2006:142).

Tabel 4.8

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Model Uji Glejser

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.944 1.263 1.539 .127

X1 .086 .054 .188 1.584 .117

X2 -.057 .066 -.166 -.863 .391

Z -.026 .037 -.128 -.695 .489

a. Dependent Variable: ABSU

Sumber: Data yang diolah, 2018

99

Dari tabel 4.7 diatas, dapat diketahui bahwa berdasarkan uji

Glesjer terlihat bahwa nilai signifikan variabel independen X1 sebesar

0,117, X2 sebesar 0,391, Z sebesar 0,489. Nilai dari masing-masing

variabel tersebut lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa

model regresi tidak mengandung adanya heteroskedastisitas sehingga

asumsi persamaan regresi baik.

c. Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah data yang

digunakan bersistribusi normal atau tidak. Data yang baik adalah data

yang memiliki distribusi normal. Pengujian normalitas dalam

penelitian ini dilakukan dengan Uji Kolmogrov-Smirnov. Kriteria Uji

Kolmogorov-Smirnov adalah sebagi berikut:

1. Jika Pvalue (Asymp.Sig.) > 0,05 maka data berdistribusi normal

2. Jika Pvalue (Asymp.Sig.) < 0,05 maka data tidak berdistibusi

dengan normal.

Hasil pengujian normalitas data dengan Uji Kolmogorov-Smirnov

dapat dilihat pada tabel berikut:

100

Tabel 4.9

Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 90

Normal Parameters

a

Mean .0000000

Std. Deviation 2.20643755

Most Extreme Differences

Absolute .063

Positive .063

Negative -.061

Kolmogorov-Smirnov Z .593

Asymp. Sig. (2-tailed) .873

a. Test distribution is Normal.

Sumber: Data yang diolah, 2018

Hasil dari tabel 4.9 diatas, menunjukkan bahwa nilai Pvalue

(Asymp.Sig.) dari semua variabel adalah >0,05. Oleh karena itu dapat

disimpulkan bahwa data yang digunakan dalam penelitian ini

berdistribusi normal.

d. Hasil Uji Linieritas

Dalam penelitia ini menggunakan metode test for linearity pada

taraf signifikan 0,05. Jika nilai sig. lebih dari 0,05 maka hubungan

antar variabel bebas dan variabel terikat adalah linier. Berikut hasil uji

menggunakan test for linearty:

101

1) Uji linieritas motivasi terhadap kinerja karyawan

Tabel 4.10

Hasil Uji Linieritas

Metode Uji Test For Linearity ANOVA Table

Sum of Squares Df

Mean Square F Sig.

Y * X1

Between Groups

(Combined) 366.466 8 45.808 4.974 .000

Linearity 301.065 1 301.065 32.688 .000

Deviation from Linearity

65.401 7 9.343 1.014 .427

Within Groups 746.022 81 9.210

Total 1112.489 89

Sumber: Data yng diolah, 2018

2) Uji linieritas kompensasi terhadap kinerja karyawan

Tabel 4.11

Hasil Uji Liniearitas

Metode Uji Test For Linearity ANOVA Table

Sum of Squares Df

Mean Square F Sig.

Y * X2 Between Groups

(Combined) 714.597 15 47.640 8.860 .000

Linearity 543.278 1 543.278

101.039

.000

Deviation from Linearity

171.319 14 12.237 2.276 .012

Within Groups 397.892 74 5.377

Total 1112.489 89

Sumber: Data yang diolah,2018

102

3) Uji linieritas kepuasan terhadap kinerja karyawan

Tabel 4.12

Hasil Uji Liniearity

Metode Uji Test For Linearity ANOVA Table

Sum of Squares Df

Mean Square F Sig.

Y * Z Between Groups

(Combined) 751.933 23 32.693 5.984 .000

Linearity 602.676 1 602.676

110.320

.000

Deviation from Linearity

149.257 22 6.784 1.242 .246

Within Groups 360.556 66 5.463

Total 1112.489

89

Sumber: Data yang diolah,2018

Berdasarkan hasil output diatas, dapat disimpulkan bahwa data

yang digunakan dapat dijelaskan oleh regresi linier dengan cukup baik

karena nilai sig. linearity pada kompensasi (XI) sebesar 0,000,

kompensasi (X2) sebesar 0,000 dan kepuasan kerja (Z) sebesar 0,000

lebih kecil dari 0,05. Kemudian nilai sig. deviation from linerarity pada

kompensasi (X1) sebesar 0,427, kompensasi (X2) sebesar 0,012 dan

kepuasan kerja (Z) sebesar 0,246 lebih besar dari 0,05. Dengan demikian

regresi linier dapat dipergunakan untuk menjelaskan pengaruh antara

variabel-variabel yang ada.

103

E. Hasil Uji Statistika

1. Hasil Uji ttest

Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikan variabel

independen mempengaruhi variabel dependen secara individual atau

sendiri-sendiri. Pengujian ini dilakukan secara parsial atau individu

dengan menggunakan t statistic untuk masing-masing variabel bebas

dengan tingkat kepercayaan tertentu (Bawono, 2006:89).

Tabel 4.13

Hasil Uji ttest 1

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 6.743 2.359 2.858 .005

X1 .313 .102 .236 3.075 .003

X2 .176 .123 .178 1.432 .156

Z .284 .069 .494 4.134 .000

a. Dependent Variable: Y

Sumber: Data primer yang diolah, 2018

Pada tabel 4.13 diatas dapat dilihat bahwa apabila nilai signifikan

kurang dari alfa 0,05 maka variabel tersebut dinyatakan positif

mempengaruhi variabel dependennya. Berdasarkan hasil uji t peneliti

mendapatkan nilai t hitung masing-masing untuk variabel Motivasi

(X1), Kompensasi (X2) dan Kepuasan Kerja (Z) sebagai berikut:

104

a) Variabel Motivasi dengan nilai koefisien sebesar 0,313 dan

signifikansi 0,003, dimana nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05.

Maka dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi (X1) secara

stastistik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan (Y).

b) Variabel Kompensasi (X2) dengan nilai koefiensien sebesar 0,176

dan signifikansi 0,156, dimana nilai signifikansi lebih besar dari

0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel kompensasi (X2)

secara stastistik berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap

kinerja karyawan (Y).

c) Variabel Kepuasan Kerja (Z) dengan nilai koefiensien sebesar

0,284 dan signifikansi 0,000, dimana nilai signifikansi lebih kecil

dari 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwaa variabel kepuasan kerja

(Z) secara stastistik berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan (Y).

105

Tabel 4.14

Hasil Uji ttest 2

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 5.708 3.636 1.570 .120

X1 .025 .159 .011 .155 .877

X2 1.416 .119 .821 11.932 .000

a. Dependent Variable: Z

Sumber: Data primer yang diolah, 2018

Pada tabel 4.14 diatas dapat dilihat bahwa apabila nilai signifikan

kurang dari alfa 0,05 maka variabel tersebut dinyatakan positif

mempengaruhi variabel de pendennya. Berdasarkan hasil uji t peneliti

mendapatkan nilai t hitung masing-masing untuk variabel Motivasi

(X1) dan Kompensasi (X2) sebagai berikut:

a. Variabel dengan nilai koefisien 0,025 dan signifikansi sebesar

0,887, dimana nilai signifikansi lebih besar dari 0,05. Maka dapat

disimpulkan bahwa variabel motivasi (X1) secara stastistik

berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja

(Z).

b. Variabel dengan nilai koefisien 1,416 dan signifikansi 0,000,

dimana nilai signifikansi lebih kecil 0,05. Maka dapat disimpulkan

bahwa variabel kompensasi (X2) secata stastistik berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (Z)

106

2. Hasil Uji F

Uji F dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh variabel

independen secara bersama-sama mempemgaruhi variabel dependen.

Uji F dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.15

Hasil Uji F (Simultan)

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 679.204 3 226.401 44.937 .000a

Residual 433.285 86 5.038

Total 1112.489 89

a. Predictors: (Constant), Z, X1, X2

b. Dependent Variable: Y

Sumber: Data primer yang diolah, 2018

Dari tabel diatas, menunjukkan bahwa F hitung 44,937 dengan

nilai signifikan 0,000. Karena probabilitas signifikan jauh lebih kecil

dari 0.05 maka Ho dan Ha diterima. Hal ini menunjukkan bahwa

motivasi, kompensasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

3. Hasil Uji Determinasi (Uji R2)

Koefisien determinasi (R2) menunjukkan sejauh mana tingkat

hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen atau

sejauh mana kontribusi variabel independen mempengaruhi variabel

107

dependen (Bawono, 2006:92). Hasil uji determinasi (R2) sebagai

berikut:

Tabel 4.16

Hasil Uji Determinasi (R2)

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .781a .611 .597 2.245

a. Predictors: (Constant), Z, X1, X2

Sumber: Data primer yang diolah 2018

Dari tabel diatas, terlihat bahwa nilai koefisien Adjusted R Square

sebesar 0,597. Hasil tersebut menunjukkan bahwa kontribusi variasi

variabel independen (motivasi, kompensasi dan kepuasan kerja)

mampu menjelaskan variabel dependen (kinerja karyawan) sebesar

59,7% sedangkan sisanya sebesar 40,3% dijelaskan oleh variabel lain

diluar model.

F. Hasil Uji Path Analisys

Uji path analysis (analisis jalur) digunakan untuk menguji

pengaruh variabel intervening. Analisis jalur merupakan pelunasan dari

analisis regresi linear berganda, atau analisis jalur adalah penggunaa

analisis regresi untuk menaksir hubungan kasualitas antara variabel (model

casual) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori dan

menentukan pola hubungan atara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat

108

digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis (Ghozali,

2013:249).

Berdasarkan gambar dapat di ketahui pengaruh langsung atau tidak

langsung serta pengaruh total dari penelitian ini yaitu:

1. Pengaruh langsung motivasi terhadap kinerja karyawan

(P1) = 0,313

2. Pengaruh tidak langsung motivasi terhadap kinerja karyawan

P4 x P3 = 0,025 x 0,284 = 0,0071

3. Pengaruh total motivasi terhadap kinerja karyawan

Pengaruh langsung + pengaruh tidak langsung

P1 + (P4 x P3) = 0,313 + 0,0071 = 0,3201

Maka pengaruh total X1 ke Y sebesar 0,0071

4. Pengaruh langsung kompensasi terhadap kinerja karyawan

(P2) = 0,176

109

5. Pengaruh tidak langsung kompensasi terhadap kinerja

karyawan

P5 x P3 = 1,416 x 0,284 = 0,402144

6. Pengaruh total kompensasi terhadap kinerja karyawaan

P2 + (P5 x P3) = 0,176 + 0,402144 = 0,578144

Untuk mengetahui tingkat mediasi variabel kepuasan nasabah

terhadap motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan

maka standar eror dan koefisien inderect effect dapat

dinyatakan sebagai berikut:

a. Sp4p3=

Sp4p3=

Sp4p3=

Sp4p3=

Sp4p3= 0,1432

b. Sp5p3=

Sp5p3=

Sp5p3=

Sp5p3=

Sp5p3= 0,1081

Berdasakan hal diatas, dapat dihitung nilai t stastistik

pengaruh mediasi sebagai berikut:

t1 = = = = 0,0495

t2 = = = = 3,7201

110

Dengan melihat semua pengukuran diatas, maka dapat

ditarik kesimpulan

1. Karena t hitung sebesar 0,0495 lebih kecil dari t tabel

1,9873 dengan tingkat signifikasni 5%, maka dapat

disimpulakn bahwa koefisien mediasi sebesar 0,0071

tidak signifikan. Yang berarti kepuasan karyawan tidak

dapat menjadi mediator dalam pengaruh motivasi

terhadap kinerja karyawan.

2. Karena t hitung sebesar 3,7201 lebih besar dari t tabel

1,9873 dengan tingkat signifikansi 5%, maka dapat

disimpulkan bahwa koefisien mediasi sebesar 0,578144

signifikan. Yang berarti kepuasan nasabah dapat

menjadi mediator dalam pengaruh kompensasi terhadap

kinerja karyawan.

G. Hasil Uji Hipotesis

Setelah diketahui hasil dari uji-uji yang telah dilakukan sebelumnya,

maka selanjutnya didapatkan hasil uji hipotesis. Adapun hasil pengujian

masing-masing hipotesis adalah sebagai berikut:

1. Pengaruh Motivasi (X1) terhadap Kinerja Kryawan (Y)

Dalam penelitian menunjukkan bahwa hasil dari nilai t test = 0,313

dengan tingkat signifikan 0,003 lebih kecil dari 0,05 hal ini

111

menunjukkan bahwa kepercayaan berpengaaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan, sehingga H1 diterima.

Sahangggamu (2014) mengatakan bahwa semakin banyak motivasi

yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh untuk

meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini sejalan dengan penelitian

yang dilakukan oleh Nugroho (2017) yang menyatakan bahwa

motivasi mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan

pada PT Bank Danamon Devisi SEMM Area Ngawi. Hal ini

menunjukkan semakin tinggi motivasi semakin tinggi pula kinerja

karyawan dan karyawan yang termotivasi dengan baik dapat

menunjukkan kinerja kearah yang lebih baik.

2. Pengaruh Kompensasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Dalam penelitan ini, menunjukkan bahwa hasil dari nilai t test =

0,176 dan signifikansi 0,156, dimana nilai signifikansi lebih besar dari

0,05. Hal ini menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan

tidak signifikan terhadap kinerja karyawan sehingga H1 ditolak

Hal ini disebabkan karena kompensasi berupa tunjangan dan

insensif yang diberikan perusahaaan belum dirasakan adil bagi

karyawan dan tidak sesuai dengan yang diharapkan karyawan pada PT.

BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang. Meskipun

kompensasi yang di berikan karyawan meningkat tetapi beban

pekerjaan yang diberikan kepada karyawan juga meningkat dengan

begitu kinerja juga tidak dapat meningkat.

112

Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh

Murty, Windy dan Gunasti (2012) yang menyatakan bahwa

kompensasi berpengaruh tidak signifikkan terhadap kinerja karyawan.

3. Pengaruh Kepuasan (Z) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Dalam penelitian ini menunjukkan, hasil nilai dari t test = 0,284

dan signifikansi 0,000, dimana nilai signifikan lebih kecil dari 0,05.

Maka dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga H1 diterima.

Rahman Aziz, dkk (2017) mengatakan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini

menunjukkan bahwa pegawai yang memiliki kepuasan kerja yang

tinggi akan berdampak kepada meningkatnya kinerja pegawai. Hal ini

sejalan dengan penelitian Ghozali Imam (2017) yang mengatakan

bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Hal ini menunjukkan bahwa faktor kepuasan kerja merupakan faktor

yang mempengaruhi kinerja karyawan. Jika kepuasan kerja tinggi

maka juga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Kepuasan kerja

adalah kondisi yang dirasakan seorang pekerja dalam melakukan

pekerjaannya hal tersebut menggambarkan senang tidaknya seorang

anggota bekerja pada sebuah organisasi.

4. Pengaruh Motivasi (X1) terhadap Kepuasan Kerja (Z)

Dalam penelitian ini menunjukkan, hasil nilai dari t test = 0,025

dan signifikansi 0,887, dimana lebih besar dari 0,05. Maka dapat

113

disimpulkan bahwa variabel motivasi berpengaruh positif dan tidak

signifikan terhadap kepuasan kerja, sehingga H1 ditolak.

Hal ini dilihat dari semua pertanyaan motivasi ternyata pertnyataan

tentang “atasan selalu memberikan pengahrgaan bagi bawahan yang

mampu menunjukkan prestasi pegawai” mempunyai nilai yang paling

sedikit diantara pernyataan yang lainnya. Sedangkan atasan belum

terlalu motivasi bawahan agar berkerja lebih giat lagi.

5. Pengaruh Kompensasi (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Z)

Dalam penelitian ini menunjukkan, hasil nilai t test = 1,416 da

signifikansi 0,000, dimana lebih kecil dari 0,05. Maka dapat

disimpulakan bahwa variabel kompensasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja, sehingga H1 diterima.

Rozzaid Yusron, dkk (2015) mengatakan bahwa kompensasi

berpengaruh postif dan signifikan terhadap kinerja karywan. Hal ini

karena kompensaasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh

karyawan. Bila kompensasi diberikaan secara benar para karyawan

akan lebih terpuaskan. Hal ini sejalan dengan penelitian yang

dilakukan oleh Riansari Titi, dkk (2012) yang menyatakan bahwa

kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Hal ini berarti pemberian kompensasi yang tepat waktu dan

sesuai dengan apa yang telah di kerja maka kepuasan kerja juga akan

meningkat.

114

6. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan kerja

sebagai variabel Intervening

Berdasarkan pngujian Path Analysis, diperoleh t hitung sebesar

0,0495 lebih kecil dari t tabel 1,9873 dengan tingkat signifikansi 5%,

maka dapat disimpulkan bahwa koefisien mediasi sebesar 0,0071 tidak

signifikan , yang berarti kepuasan kerja tidak dapat menjadi mediator

dalam pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan, maka H1 ditolak.

Hal ini berarti sejalan dengan teori yang di sampaikan oleh

Hasibuan, 2003:158 dalam Frederick Herzberg ada tiga hal penting

yang harus diperhatikan dalam memotivasi bahawan antara lain

sebagai beikut:

1. Hal- hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang

menantang yang mancakup perasaan berprestasi, bertanggung

jawab, kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan

adanya pengakuan atas semuanya

2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor-

faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan,

peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebuatan jabatan,

hak, gaji, tunjangan dan lainnya.

3. Karyawan akan kecewa apabila peluangan untuk berprestasi

terbatas. Mereka akan mencarai-cari kesalahan.

115

Dari pernyataan tersebut dapat diketahui bahwa karyawan belum

begitu termotivasi apabila peluang prestasinya terbatas, peraturan

pekerjaan, penerangan, istirahat, jabatan, hak, gaji dan tunjangan.

7. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan

Kerja sebagai variabel Intervening

Berdasarkan pengujian Path Analysis, diperoleh t hitung sebesar

3,7201 lebih besar dari t tabel 1,9873 dengan tingkat signifikansi 5%,

maka dapat disimpulkan bahwa koefisien memediasi 0,578144

signifikan. Yang berarti kepuasan kerja dapat menjadi nediator dalam

pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan, maka H1 diterima.

Santi Renaldy, dkk (2017) menunjukkan kompensasi berpengaruh

positif signifikan terhadap kinerja karyawa. Kepuasan kerja dapat

mempengaruhi kompensasi terhadap kinerja karyawan artinya saat

karyawan menerima kompensasi yang sesuai akan meningkatkan

kepuasan kerja dan ketika kepuasan kerja telah dirasakan kinerja

karyawan akan meingkat.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Nurcahayani Ni

Made (2016) kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Hal ini berarti kompensasi

yang di berikan perusahaan yang sesuai dan tepat wajtu dapat

meningkatkan kinerja karyawan dan juga meningkatkan kepuasan

kerja.

116

Tabel 4.17

Kesimpulan Hasil Uji Hipotesis Penelitian

Hipotesis Kesimpulan

H1 Motivasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan

Diterima

H2 Kompensasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan

Ditolak

H3 Kepuasan karyawan berpengaruh

postif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan

Diterima

H4 Motivasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja

Ditolak

H5 Kompensasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja

Diterima

H6 Kepuasan kerja mempengaruhi

motivasi terhadap kinerja karyawan

Ditolak

H7 Kepuasan kerja mempengaruhi

kompensasi terhadap kinerja karyawan

Diterima

117

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan mengenai pengaruh

motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan

kerja sebagai variabel intervening, maka kesimpulan yang dapat

dutarik adalah sebagai berikut:

1. Motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (persero) Tbk. Kantor

Cabang Syariah Semarang

2. Kompensasi memiliki pengaruh positif dan tidak terhadap kinerja

karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (persero) Tbk. Kantor

Cabang Syariah Semarang

3. Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (persero) Tbk.

Kantor Cabang Syariah Semarang

4. Motivasi memiliki pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap

kepuasan kerja pada PT. Bank Tabungan Negara (persero) Tbk.

Kantor Cabang Syariah Semarang

5. Kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja pada PT. Bank Tabungan Negara (persero) Tbk.

Kanator Cabang Syariah Semarang.

118

6. Motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang

dimediasi kepuasan kerja pada PT. Bank Tabungan Negara

(persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang

7. Kopensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan yang

dimediasi oleh kepuasan kerja pada PT. Bank Tabungan Negara

(perseo) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang.

B. Saran

Berdasarkan penelitian dan kesimpulan yang telah diperoleh

peneliti, maka peneliti memberikan saran sebagai berikut:

1. Bagi PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang

a. Pihak manajemen perusahaan hendaknya lebih berupaya untuk

meningkatkan kualitas kerja keryawan agar tujuan manajemen

dapat tercapai.

b. Pihak manajemen harus lebih jeli dalam memperhatikan

kebutuhan karyawan terutama tentang kesejahteraan karyawan

yang diperlu untuk ditingkatkan, karena memotivasi karyawan

dan membuat agar karyawan lebih loyal terhadap perusahaan.

c. Pihak manajemen perlu membangun, memelihara dan menjaga

hubungan dengan karyawan sebagai upaya manajemen untuk

meningkatkan kinerja karyawan yang optimal.

119

2. Saran Untuk Penelitian Mendatang

Meskipun penelitian ini telah dilakukan dengan sebaik-baiknya,

namun terdapat keterbatasan yang tidak dapat dihindari. Kepada

peneliti mendatang yang berkeinginan untuk melakukan penelitian

yang sama, maka perluasan penelitian yang disarankan antara lain

adalah:

a. Diharapkan menambahkan periode pengamatan, sebab semakin

lama interval waktu pengamatan maka semakin besar pula

kesempatan untuk memperoleh informasi mengenai variabel

yang lebih baik untuk penelitian yang akurat

b. Penyempurnaan terhadap indikator pertanyaan dalam kuisioner

dan sisesuaikan dengan objek penelitian, sehingga dapat

menggambarkan maksud dan tujuan penelitian selanjutnya.

c. Diharapkan dapat menambah variabel lain yang masih

berhubungan dengan faktor yang berkaitan dengan kinerja

karyawan guna menghasilkan gambaran yang luas dana hasil

yang lebih akurat serta menggunakan sampel yang lebih

banyak lagi.

DAFTAR PUSTAKA

Agung, Amanda A, dan Hening W.O. 2017. Pengaruh Stres Kerja, Motivasi

Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu dan Riset

Manajemen. Vol 6, No 7.

Arikunto, S. 2002. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT.

Rineka Cipta.

As’ad, M. 2003. Psikologi Industri : Seri Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Liberty

Bawono, Anton. 2006. “Multivariate Analysis dengan SPSS”. Salatiga : STAIN

Salatiga Press..

Cahyana I.G.S dan I Ketut J. 2017. Pengaruh Budaya Organisasi, Stres Kerja dan

Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai. E-Jurnal Akuntansi Universitas

Udayana. Vol.18.2. Dewi, C.N.C, dkk. 2014. Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan pada Bagian Tenaga Penjual UD Surya Raditya Negara.

e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen.

Volume 2. Tahun 2014

Fidella, dkk. 2014. Pengaruh Kepuasan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Karyawan Bank Central Asia Pekanbaru. Jom Fekon. Vol 1. No 2

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBMSPSS

21. UNDIP Semarang.

Ghozali, Imam.2017.Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Kemampuan

Kerja terhadap Kinerja Kryawan pEgawai pada Kantor Kementrian Agama

Kabupaten Banjar. Jurnal Ilmiah Ekonomi Bisnis, Vol 3, No.1, Maret 2017.

Handoko, T. Hani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan IX Jilid I.

Yogjakarta: BPFE

Handoko, Hani. 2012. Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia.

Yogjakarta: BPFE

Harsuko, Riniwati. 2011. Mendrongkrak Motivasi dan Kinerja: Pendekatan

Pemberdayaan SDM. Malang. UB Press

Hariandja, Efendi. 2002. Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT. Gramedia

Widiasarana Indonesia.

Hartatik, Indah Puji. 2014. Buku Praktis Mengembangkan SDM. Yogyakarta :

Laksana

Hasan, Iqbal. 2002. Pokok-pokok Materi Metodologi Penelitian dan Aplikasinya.

Jakarta : Ghalia Indonesia

Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi

Aksara

_________________. 2006. Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah Edisi

Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.

_________________. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi

Aksara.

Herzberg, 1950, A to Z Human Capital Manajemen Sumber Daya Manusia,

Jakarta. Kompas Media.

Hidayat Rizky M, dkk. 2017. Pengarih Motivasi, Kepuasan Kerja dan

Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai bagian Perlengkapan

Sekretariat Daerah Kota Makasar. Jurnal Bisnis Teori dan Implementasi.

Vol 8, No1

Indrayanti, Monic Aprilia. 2014. Analisis Pengaruh Rotasi Pekerjaan dan

Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja PT.

Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Semarang. Skripsi.

Semarang: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Diponegoro Semarang

Juliningrum Emmy dan Achmad Sudiro. 2013. Pengaruh Kompensasi, Budaya

Organisasi, terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai. Junal Aplikasi

Manajemen. Vol 11, No 4.

Kasenda Ririvega. 2013. Kompensasi dan Motivasi Pengaruhnya terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. Bangun Wenang Beverages Company Manado.

Junal EMBA. Vol 1, No 3.

Lukito, Heri P, dkk. 2016. Pengaruh Motivasi Instrinsik, Motivasi Ekstrinsik dan

Pengalam Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada BTPN

Syarih Semarang). Journal of Management. Vol 2, No 2.

Mangkunegara, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:

PT. Remaja Rosdakarya

Mangkunegara, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung :

PT. Remaja Rosdakarya.

Maringka, I. N, dkk. 2017. Hubungan Lingkungan Kerja dan Kompensasi

terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Sulutgo Cabang Manado.

Jurnal EMBA. Vaol 5, No 2.

Martono, Nanang. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif . Jakarta : Rajawali Press.

Maryoto, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. BPFE

Murty, W.A., Gunasti H,. 2012.Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Komitmen

Organisasional terhadap Kinerja Kryawan Bagian Akuntansi (Studi kasus

pada perusahaaan manufaktur di Surabaya). The Indonesian Accounting

Review, Volume 2,No.2, Juli 2012.

Nugroho, Febriawan dkk.2017.Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan

Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Danamon Divisi

SEMM Area Ngawi.Jurnal Bidang Ekonomi Ilmu Ekonomi Vol.12.No.2

(2017).

Nurcahayani, Ni made dan I.G.A. Dewi Adnyani. 2016. Pengaruh Kopensasi dan

Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai

Variabel Intervening. E-Jurnal Manajemen Unud. Vol. 5, No.1, 2016.

Poniasih, N.L.G dan Sagung Kartika. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja,

Komunikasi dan Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. E-jurnal

Manajemen Unud. Vol. 4, No. 6.

Purnomo, M.H dan Bambang Dwiloka. 2017. Pengaruh Motivasi Kerja,

Kompensasi dan Komunikasi Pimpinan terhadap Kinerja Karyawan PT.

Bank Jateng Cabang Temanggung. Jurnal Visi Manajemen Vol 2, No 2.

2017.

Rahman, Aziz dkk.2017.Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja, dan

Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai Bagian Perlengkapan

Sekretariat Daerah Kota Makassar.Jurnal Mirai Management.Volume

2.No.2 April-Januari 2017.

Rahmayanti Dina dan Idham Afandi. 2014. Analisis Pengaruh Kepemimpinan,

Motivasi, Lingkungan Kerja dan Kedispilinan terhadap Kinerja Karywan

(Studi Kasus: Operator Welding I A, PT. XYZ Motor). Jurnal Optimasi

Sistem Industri. Volume 13. Nomor 1.

Ratnaningsih, Nining. 2018. Pengaruh Promosi dan Motivasi terhadap Kepuasan

Kerja (Studi pada Bank BJP Se-Priangan Timur). Journal of Manajemen

Review. Volume 1. Number 3

Renaldy santi, dkk. 2017. Analisis Pengembangan Karir dan Kompensasi serta

pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank BRI Unit Bahu

Manado. Jurnal EMBA. Vol 5, No 3

Riansari, Titi dkk. 2012. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap

Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi pada kantor pelayanan pajak

Pratama Malang Utama). Jurnal Aplikasi Manajemen Vol. 10, No. 4,

Desember 2012.

Riduwan.2012. Dasar-dasar Statistika. Cetakan kesepuluh. Bandung: Alfabeta.

Rivai, Veithzal. 2005. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. PT. Grafindo

Persada : Jakarta.

Robert L. Mathis dan John H. Jackson. 2006. Human Resource Manajement. Alih

Bahasa. Jakarta : Salemba Empat.

Robbins, Stephan P dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi

(Organizational Behavior). Jakarta: Salemba Empat.

Rohayati, Dwi. 2014. Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Religiusitas sebagai

Variabel Moderating terhadap Produktivitas Kerja Kryawan PT. Daya

Manunggal Salatiga. Skripsi. IAIN Salatiga

Rozzaid, Yusron dkk. 2015. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. Nusapro Telemedia

Persada Cabang Banyuwangi). Jurnal Manajemen dan Bisnis Indonesia,

Vol.1, No.2, Desember 2015.

Santoso, Singgih. 2002. Stastistik Parametrik. Cetakan Ketiga, PT.Gramedia,

Jakarta: Pustaka Utama.

Santi, Renaldy dkk. 2017. Analisis Pengembangan Karir dan Kopensasi serta

Pengarunya terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank BRI Unit Manado Bahu.

Jurnal EMBA. Vol.5, No,3. September 2017.

Sahangggamu, Patricia dan Silvya. 2014. Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi,

dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Perkreditan

Rakyat Dana Raja. Jurnal EMBA Vol.2 No.4 Desember 2014.

Santoso, Eko. 2006. Pegaruh Kepemimpinan, Motivasi, Kompensasi dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi.

Sari Elvira. 2009. Pengaruh Kompensasi dan Iklim Organisasi terhadap

Kepuasan Kerja. Junal Ilmu Administrasi dan Organisasi. Volume 16,

Nomor 1.

Sari rahmila, dkk. 2012. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Stres Kerja

terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mndiri Kantor Cabang

Makassar. Jurnal Analisis. Vol 1, No 1

Siagian, Sondang P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi

Aksara

Simamora, Bilson. 2004. Penilaian Kinerja Dalam Manajemen Perusahaan.

Jakarta : Gramedia Pustaka.

Slamet, Achmad. 2007. Sumber Daya Manusia. UNNES Press. Semarang

Sofyandi, Herman & Iwa Garniwa. 2007. Perilaku Organisasional. Yogyakarta:

Graha Ilmu.

Sudiro Achmad. 2009 . Junal Aplikasi Manajemen. Volume 7, Nomor 1.

Umar, Husein. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta : Gramedia Pustaka

Utama

Utomo, dkk. 2017. Pengaruh Stres Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja

Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Survei

pada Karyawan PT Indaco Warna Dunia Karanganyar). Jurnal Ekonomi dan

Kewirausahaan. Vol. 17.

Waspodo, Agung A WS dkk. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja

terhadap Turnover Intention pada Karyawan PT. Unitex Bogor. Jurnal Riset

Manajemen Sains Indonesia (JRMSI), Vol.4, No. 1, 2013

Wibowo.2010.Manajemen Kinerja, Edisi ketiga. Jakarta: Rajawali Pers

Wijayanto, dkk. 2017. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kesejahteraan terhadap

Kinerja Karyawan Administrasi di Rumah Sakit Umum Daerah DR.

Soehadi Prijonegro Kabupaten Sragen dengan Kepuasan Kerja Sebagai

Variabel Intervening. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia. Vol 1, No

2.

Wuwungan Ronna Y, dkk. 2017. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja

terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Cinemaxx Lippo Plaza Manado. Jurnal

EMBA. Vol 5, No 2.

Yahyo, dkk. 2013. Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi

terhadap Kinerja Karyawan melalui Semangat Kerja Karyawan (Studi

Kasus pada Karyawan Bagian Produksi CV. Putra Jaya Sahitaguna,

Semarang). Jurnal Sosial dan Politik. Vol 11, No 11.

Yudistira , A.S, dkk. 2013. Pengaruh Strategi Komunikasi terhadap Kinerja

Individu dan Kepuasan Kerja (Studi pada Kepolisian Resort Malang Kota).

Jurnal Aplikasi Manajemen. Volume 11, Nomor 3.

Yuliana Rahmi. 2016. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. BCA Syariah

Semarang). Jurnal STIE SEMARANG. Vol8. No 3.

LAMPIRAN

KUISONER

PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPENSASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

(Studi pada PT. BTN (persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang )

IDENTITAS RESPONDEN

Lingkari pada pilihan jawaban yang paling sesuai menurut Bapak/Ibu

a. Nama : .....................................(boleh tidak diisi)

b. Usia : .........tahun

c. Jenis Kelamin : 1. Laki-laki

2. Perempuan

d. Pendidikan Terakhir : 1. Sekolah Menengah Atas (SMA)

2. Diploma III (DIII)

3. Strata 1 (S1)

4. Strata 2 (S2)

e. Pendapatan : 1 . Rp 1.000.000 – Rp 2.000.000

2. Rp 2.000.100 – Rp 3.000.000

3. Rp 3.000.100 – Rp 4.000.000

4. Rp 4.000.100 – Rp 5.000.000

5. > Rp 5.000.100

Beri tanda ceklist/centang (V) pada kotak yang disediakan sesuai dengan jawaban

Bapak/Ibu/Saudara, berdasarkan jawaban yang paling sesuai dengan

Bapak/Ibu/Saudara, dengan keterangan sebagai berikut:

Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju

1 2 3 4 5 6 7

Keterangan :

1. Jawaban STS (Sangat Tidak Setuju) selanjutnya diberi bobot skor 1.

2. Jawaban TS (Tidak Setuju) selanjutnya diberi bobot skor 2.

3. Jawaban ATS (Agak Tidak Setuju) selanjutnya diberi bobot skor 3.

4. Jawaban N (Netral) selanjutnya diberi bobot skor 4.

5. Jawaban AS (Agak Setuju) selanjutnya diberi bobot skor 5.

6. Jawaban S (Setuju) selanjutnya diberi bobot skor 6.

7. Jawaban SS (Sangat Setuju) selanjutnya diberi bobot skor 7.

PERNYATAAN MOTIVASI

No Pernyataan STS SS

1 Hubungan terjalin harmonis

sesama karyawan dan

pimpinan yang ada di PT.

BTN Syariah

1 2 3 4 5 6 7

2 PT. BTN Syariah

memberikan tempat kerja

yang aman dan aman

1 2 3 4 5 6 7

3 Atasan selalu memberikan

penghargaan bagi bawahan

yang mampu menunjukkan

prestasi pegawai

1 2 3 4 5 6 7

4 Saya merasa kebutuhan

seperti gaji, tunjangan,

fasilitas sudah disediakan

oleh PT. BTN Syariah

1 2 3 4 5 6 7

PERNYATAAN KOMPENSASI

No Pernyataan STS SS

1 Gaji diberikan sesuai dengan

jabatan saya saat ini didalam

kemampuan bank

1 2 3 4 5 6 7

2 Bonus yang diberikan bank

tempat saya bekerja selama

ini dapat meningkatkan

semangat bekerja dalam

bekerja

1 2 3 4 5 6 7

3 Tunjangan yang diberikan

bank sengat berarti bagi anda 1 2 3 4 5 6 7

4 Bank memberikan fasilitas

(fasilitas kesehatan kepada

karyawan)

1 2 3 4 5 6 7

PERNYATAAN KEPUASAN KERJA

No Pernyataan STS SS

1 Saya merasa puas karena

PT. BTN Syariah

memberikan tunjangan yang

layak seperti adanya

tunjangan kesehatan, dll

1 2 3 4 5 6 7

2 Saya merasa puas karena

PT. BTN Syariah

memberikan pekerjaan

sesuai dengan keahlian dan

bidang saya

1 2 3 4 5 6 7

3 Saya merasa puas karena

beban kerja yang diberikan

kepada saya sesuai dengan

kemapuan dan ketrampilan

saya

1 2 3 4 5 6 7

4 Saya merasa puas dan

nyaman dengan

kondisilingkungan kerja

yang bersih dan rapi

1 2 3 4 5 6 7

5 Sayamerasa puas karena PT.

BTN Syariah menyediakan

peralatan kerja sesuai

sengan jenis pekerjaan saya

1 2 3 4 5 6 7

6 Saya merasa puas dengan

sistem pengawasan yang

dilakukan oleh PT. BTN

Syariah

1 2 3 4 5 6 7

7 Saya merasa puas dan

sangat menyenangi

pekerjaan saya karen sesuai

dengan keahlian saya meliki

1 2 3 4 5 6 7

PERNYATAAN KINERJA KARYAWAN

No PERNYATAAN STS SS

1 Pekerjaan yang saya

hasilkan sudah sesuai target

yang ditentukan perusahaan

1 2 3 4 5 6 7

2 Saya dapat menyelesaikan

setiap pekerjaan dengan

teliti dan rapi

1 2 3 4 5 6 7

3 Saya dapat menyelesaiakn

pekerjaan dengan tepat

1 2 3 4 5 6 7

4 Saya masuk akntor sesuai

sengan jam yang di tentukan

1 2 3 4 5 6 7

5 Saya sering mengutamakan

kerjasama dengan rekan

kerja dalam menyelesaikan

pekerjaan

1 2 3 4 5 6 7

B1 B2 B3 B4 X1 B5 B6 B7 B8 X2 B9 B10 B11 B12 B13 B14 B15 Z B16 B17 B18 B19 B20 Y

7 7 7 7 28 7 7 6 6 26 6 6 6 6 6 7 7 44 7 7 6 7 7 34

7 7 7 7 28 7 7 6 6 26 6 6 6 6 6 7 6 43 7 7 6 7 7 34

2 2 2 2 8 2 2 2 2 8 2 2 2 2 2 2 4 16 5 4 2 2 2 15

7 7 7 7 28 7 7 7 7 28 7 7 7 7 7 7 7 49 7 7 7 7 7 35

7 6 6 6 25 6 7 7 7 27 7 7 7 6 4 7 7 45 7 7 7 7 7 35

7 7 7 5 26 6 3 2 2 13 2 2 2 3 6 3 4 22 4 4 2 3 3 16

7 7 7 5 26 5 7 5 5 22 5 5 5 6 4 7 3 35 6 6 5 7 7 31

6 6 6 6 24 6 5 3 3 17 3 2 2 3 5 5 4 24 5 4 3 6 6 24

6 6 6 7 25 7 5 6 6 24 4 2 2 6 6 5 6 31 4 5 4 7 5 25

7 6 6 6 25 6 5 5 2 18 5 2 2 5 5 7 6 32 6 6 5 6 5 28

6 6 6 6 24 6 6 2 2 16 2 2 2 6 6 6 7 31 7 7 2 7 6 29

6 6 6 6 24 6 6 7 7 26 7 6 6 6 6 6 7 44 7 7 7 7 6 34

7 7 5 4 23 6 6 7 7 26 7 6 6 6 6 5 7 43 5 5 7 7 5 29

6 6 6 7 25 4 6 6 5 21 5 5 5 5 4 6 6 36 6 6 5 7 6 30

7 7 7 7 28 7 6 7 7 27 5 6 6 6 6 6 6 41 6 6 5 7 6 30

7 7 7 6 27 7 5 7 6 25 5 6 7 6 6 6 6 42 5 6 5 7 5 28

7 7 6 7 27 6 5 7 7 25 5 5 6 6 6 7 6 41 7 7 5 7 7 33

7 7 6 7 27 6 6 7 6 25 6 4 4 5 4 6 7 36 7 7 6 7 6 33

7 7 7 7 28 7 7 6 5 25 5 6 5 5 4 7 6 38 7 7 5 7 7 33

7 7 6 6 26 6 4 7 7 24 7 6 4 6 6 7 5 41 6 6 7 5 6 30

7 7 7 6 27 6 7 6 5 24 5 5 5 5 4 7 6 37 7 7 5 7 7 33

7 6 6 6 25 7 6 6 5 24 5 5 5 5 5 6 7 38 6 6 5 7 6 30

7 7 7 6 27 6 7 6 5 24 5 5 5 5 4 7 7 38 7 7 5 7 7 33

7 7 6 7 27 7 6 7 7 27 6 6 6 6 6 6 7 43 6 6 6 7 6 31

7 7 6 7 27 7 4 7 6 24 6 5 4 4 4 5 7 35 5 5 6 7 5 28

7 7 6 7 27 7 5 6 5 23 5 5 5 5 4 4 7 35 6 4 5 7 6 28

6 5 5 5 21 7 5 7 7 26 7 6 6 5 5 4 6 39 5 4 7 6 5 27

6 6 6 6 24 6 6 7 7 26 6 6 6 6 5 6 6 41 6 6 6 6 6 30

7 7 6 7 27 7 6 6 5 24 5 5 5 5 4 6 6 36 6 6 5 6 6 29

7 7 7 7 28 7 6 7 7 27 6 6 6 6 6 6 7 43 6 6 6 7 6 31

7 6 7 7 27 6 7 6 5 24 5 5 5 5 4 7 6 37 6 7 5 6 6 30

7 7 5 5 24 5 6 7 7 25 6 6 6 6 6 6 7 43 6 6 6 7 6 31

7 7 7 5 26 5 6 7 6 24 6 5 4 4 4 6 7 36 7 6 6 7 7 33

7 5 5 5 22 5 4 3 3 15 6 2 3 2 6 6 5 30 5 6 6 5 5 27

7 6 6 5 24 4 7 6 2 19 6 6 6 2 4 6 6 36 6 6 6 6 6 30

7 7 7 6 27 6 6 3 3 18 6 2 5 2 3 6 6 30 6 6 6 6 6 30

7 6 6 5 24 4 6 2 2 14 4 3 5 2 3 6 6 29 6 6 4 6 6 28

6 5 5 5 21 4 5 7 2 18 7 2 4 2 4 6 6 31 5 6 7 6 5 29

7 6 6 4 23 4 6 2 7 19 2 6 4 2 4 6 5 29 7 6 2 5 7 27

7 7 7 6 27 6 6 2 7 21 2 6 4 2 4 6 6 30 6 6 2 6 6 26

7 7 6 6 26 6 6 2 3 17 5 6 3 2 5 6 5 32 6 6 5 5 6 28

6 5 5 5 21 5 6 4 6 21 2 2 2 2 4 6 7 25 6 6 2 7 6 27

7 6 6 5 24 4 6 2 5 17 6 2 6 6 6 6 6 38 6 6 6 3 7 28

6 5 5 5 21 5 6 6 6 23 5 5 6 5 5 6 6 38 6 6 5 3 6 26

7 6 5 4 22 6 6 6 6 24 6 6 7 4 6 6 6 41 6 6 6 3 6 27

7 6 6 5 24 4 6 6 6 22 6 6 7 7 6 6 7 45 7 6 6 7 7 33

7 6 5 5 23 5 6 5 5 21 5 4 5 5 5 6 6 36 6 6 5 3 6 26

7 7 4 4 22 5 5 6 6 22 6 6 7 6 6 6 5 42 5 6 6 5 5 27

6 5 5 5 21 5 5 6 7 23 6 6 6 5 6 7 6 42 7 7 6 3 7 30

7 7 6 6 26 6 6 6 6 24 6 6 7 6 6 6 7 44 6 6 6 7 6 31

7 7 6 6 26 7 7 5 4 23 4 4 6 6 5 7 6 38 7 7 4 3 7 28

7 7 7 6 27 6 6 5 5 22 5 4 5 5 5 6 5 35 6 6 5 5 6 28

7 7 6 6 26 6 7 6 6 25 6 6 7 7 6 7 6 45 7 7 6 3 7 30

7 7 7 6 27 6 6 5 5 22 5 4 5 5 5 6 7 37 6 6 5 7 6 30

7 7 6 6 26 6 7 5 5 23 5 5 5 5 5 7 7 39 7 7 5 7 7 33

7 7 7 6 27 6 6 5 5 22 5 4 5 5 5 6 7 37 6 6 5 7 6 30

7 7 7 6 27 6 4 6 6 22 6 6 7 6 6 5 6 42 5 5 6 6 5 27

7 7 6 6 26 4 5 5 4 18 4 4 6 6 5 4 6 35 6 4 4 6 6 26

7 7 6 6 26 6 5 5 5 21 5 4 5 5 5 4 6 34 5 4 5 6 5 25

7 7 6 6 26 7 6 6 6 25 6 6 7 7 6 6 6 44 6 6 6 6 6 30

7 7 7 7 28 7 6 5 6 24 6 6 7 6 6 6 6 43 6 6 6 6 6 30

7 7 7 7 28 7 5 4 5 21 5 5 5 5 5 6 5 36 5 6 5 5 5 26

7 7 7 7 28 7 5 6 4 22 6 6 7 6 6 7 6 44 7 7 6 6 7 33

7 7 7 6 27 6 6 5 5 22 5 4 5 5 5 6 7 37 6 6 5 7 6 30

7 7 6 6 26 7 7 6 6 26 6 6 7 6 6 7 6 44 7 7 6 6 7 33

7 7 7 6 27 6 6 5 4 21 4 4 6 6 5 6 5 36 6 6 4 5 6 27

7 6 6 6 25 6 7 7 7 27 7 7 7 7 7 7 6 48 7 7 7 6 7 34

7 7 7 6 27 6 6 7 7 26 7 7 7 7 6 6 7 47 6 6 7 7 6 32

7 7 6 6 26 6 7 6 5 24 7 7 7 6 6 7 7 47 7 7 7 7 7 35

7 7 7 6 27 6 6 7 6 25 6 6 5 5 6 6 7 41 6 6 6 7 6 31

6 6 7 6 25 6 4 7 7 24 7 7 7 7 7 5 6 46 5 5 7 6 5 28

7 7 6 6 26 4 5 7 5 21 6 6 7 7 6 4 6 42 6 4 6 6 6 28

7 6 6 6 25 6 5 6 6 23 5 4 6 7 5 4 6 37 5 4 5 6 5 25

6 6 6 6 24 5 6 6 6 23 4 5 6 6 6 6 6 39 6 6 4 6 6 28

7 6 6 6 25 6 7 6 6 25 4 5 6 6 6 7 6 40 6 6 4 6 6 28

6 6 5 6 23 6 7 6 6 25 6 6 4 6 6 6 5 39 5 6 6 5 5 27

7 7 6 6 26 6 7 6 6 25 6 6 7 7 7 7 6 46 7 7 6 7 7 34

7 6 6 6 25 6 7 5 5 23 6 5 5 6 6 7 7 42 6 6 6 7 7 32

7 7 7 6 27 6 7 6 7 26 7 5 5 6 6 7 6 42 7 7 7 7 7 35

7 7 6 6 26 6 7 7 6 26 6 6 7 7 7 7 5 45 6 6 6 7 7 32

7 7 7 7 28 7 7 6 7 27 7 7 7 7 6 7 6 47 7 7 7 7 7 35

7 6 6 6 25 7 7 5 6 25 6 6 7 6 6 7 7 45 6 6 6 7 7 32

6 6 6 6 24 6 7 6 7 26 7 7 7 6 6 7 7 47 7 7 7 7 7 35

7 6 6 6 25 6 7 7 6 26 6 6 5 5 6 7 7 42 6 6 6 7 7 32

6 6 6 6 24 6 7 7 7 27 7 7 7 7 7 7 6 48 5 5 7 7 7 31

6 6 6 6 24 6 7 7 6 26 6 6 7 7 6 7 6 45 6 4 6 7 7 30

6 6 6 5 23 6 5 6 5 22 5 4 6 7 5 4 6 37 5 4 5 7 7 28

7 6 5 6 24 6 7 6 6 25 4 5 6 6 6 7 7 41 6 6 4 7 7 30

7 7 7 7 28 7 7 6 5 25 4 5 6 6 6 7 7 41 7 7 4 7 7 32

7 7 7 7 28 7 7 6 6 26 6 6 4 6 6 7 7 42 7 7 6 7 7 34

HASIL OUTPUT DATA

1. DATA DESKRIPSI RESPONDEN

a. Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis_Kelamin

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid L 62 68.9 68.9 68.9

P 28 31.1 31.1 100.0

Total 90 100.0 100.0

b. Klasifikasi Berdasarkan Umur Responden

Umur

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 21-30 45 50.0 50.0 50.0

31-40 33 36.7 36.7 86.7

41-50 10 11.1 11.1 97.8

51-60 2 2.2 2.2 100.0

Total 90 100.0 100.0

c. Klasifikasi Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir Responden

Pendidikan_Terakhir

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid D3 19 21.1 21.1 21.1

S1 51 56.7 56.7 77.8

S2 6 6.7 6.7 84.4

SLTA 14 15.6 15.6 100.0

Total 90 100.0 100.0

2. UJI VALIDITAS

a. Motivasi (X1)

Correlations

B1 B2 B3 B4 X1

B1 Pearson Correlation 1 .795** .595

** .441

** .806

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 90 90 90 90 90

B2 Pearson Correlation .795** 1 .710

** .578

** .897

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 90 90 90 90 90

B3 Pearson Correlation .595** .710

** 1 .665

** .882

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 90 90 90 90 90

B4 Pearson Correlation .441** .578

** .665

** 1 .812

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 90 90 90 90 90

X1 Pearson Correlation .806** .897

** .882

** .812

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 90 90 90 90 90

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

b. Kompensasi (X2)

Correlations

B5 B6 B7 B8 X2

B5 Pearson Correlation

1 .278** .329

** .342

** .626

**

Sig. (2-tailed) .008 .002 .001 .000

N 90 90 90 90 90

B6 Pearson Correlation

.278** 1 .239

* .287

** .576

**

Sig. (2-tailed) .008 .023 .006 .000

N 90 90 90 90 90

B7 Pearson Correlation

.329** .239

* 1 .603

** .811

**

Sig. (2-tailed) .002 .023 .000 .000

N 90 90 90 90 90

B8 Pearson Correlation

.342** .287

** .603

** 1 .824

**

Sig. (2-tailed) .001 .006 .000 .000

N 90 90 90 90 90

X2 Pearson Correlation

.626** .576

** .811

** .824

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 90 90 90 90 90

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

c. Kepuasan Kerja (Z)

Correlations

B9 B10 B11 B12 B13 B14 B15 Z

B9 Pearson Correlation

1 .577** .594

** .465

** .420

** .328

** .305

** .759

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .002 .003 .000

N 90 90 90 90 90 90 90 90

B10 Pearson Correlation

.577** 1 .720

** .508

** .446

** .383

** .260

* .817

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .013 .000

N 90 90 90 90 90 90 90 90

B11 Pearson Correlation

.594** .720

** 1 .650

** .476

** .296

** .265

* .845

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .005 .012 .000

N 90 90 90 90 90 90 90 90

B12 Pearson Correlation

.465** .508

** .650

** 1 .677

** .255

* .249

* .792

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .015 .018 .000

N 90 90 90 90 90 90 90 90

B13 Pearson Correlation

.420** .446

** .476

** .677

** 1 .290

** .153 .697

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .006 .150 .000

N 90 90 90 90 90 90 90 90

B14 Pearson Correlation

.328** .383

** .296

** .255

* .290

** 1 .253

* .536

**

Sig. (2-tailed) .002 .000 .005 .015 .006 .016 .000

N 90 90 90 90 90 90 90 90

B15 Pearson Correlation

.305** .260

* .265

* .249

* .153 .253

* 1 .447

**

Sig. (2-tailed) .003 .013 .012 .018 .150 .016 .000

N 90 90 90 90 90 90 90 90

Z Pearson Correlation

.759** .817

** .845

** .792

** .697

** .536

** .447

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 90 90 90 90 90 90 90 90

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

d. Kinerja Karyawan (Y)

Correlations

B16 B17 B18 B19 B20 Y

B16 Pearson Correlation 1 .763** .162 .197 .759

** .741

**

Sig. (2-tailed) .000 .126 .062 .000 .000

N 90 90 90 90 90 90

B17 Pearson Correlation .763** 1 .225

* .136 .567

** .703

**

Sig. (2-tailed) .000 .033 .200 .000 .000

N 90 90 90 90 90 90

B18 Pearson Correlation .162 .225* 1 .245

* .288

** .620

**

Sig. (2-tailed) .126 .033 .020 .006 .000

N 90 90 90 90 90 90

B19 Pearson Correlation .197 .136 .245* 1 .365

** .621

**

Sig. (2-tailed) .062 .200 .020 .000 .000

N 90 90 90 90 90 90

B20 Pearson Correlation .759** .567

** .288

** .365

** 1 .806

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .006 .000 .000

N 90 90 90 90 90 90

Y Pearson Correlation .741** .703

** .620

** .621

** .806

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 90 90 90 90 90 90

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

3. UJI RELIABILITAS

a. Motivasi (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.867 .872 4

b. Kompensasi (X2)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items N of Items

.685 .679 4

c. Kepuasan Kerja (Z)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items N of Items

.837 .828 7

d. Kinerja Karyawan (Y)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items N of Items

.697 .747 5

4. UJI ASUMSI KLASIK

a. Hasil Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 6.743 2.359 2.858 .005

X1 .313 .102 .236 3.075 .003 .771 1.297

X2 .176 .123 .178 1.432 .156 .292 3.420

Z .284 .069 .494 4.134 .000 .318 3.149

a. Dependent Variable: Y

b. Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Metode Glejser

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.944 1.263 1.539 .127

X1 .086 .054 .188 1.584 .117

X2 -.057 .066 -.166 -.863 .391

Z -.026 .037 -.128 -.695 .489

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.944 1.263 1.539 .127

X1 .086 .054 .188 1.584 .117

X2 -.057 .066 -.166 -.863 .391

Z -.026 .037 -.128 -.695 .489

a. Dependent Variable: ABSU

c. Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 90

Normal

Parametersa

Mean .0000000

Std. Deviation 2.20643755

Most Extreme

Differences

Absolute .063

Positive .063

Negative -.061

Kolmogorov-Smirnov Z .593

Asymp. Sig. (2-tailed) .873

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 90

Normal

Parametersa

Mean .0000000

Std. Deviation 2.20643755

Most Extreme

Differences

Absolute .063

Positive .063

Negative -.061

Kolmogorov-Smirnov Z .593

Asymp. Sig. (2-tailed) .873

a. Test distribution is Normal.

d. Hasil Uji Linieritas dengan Metode test for linearity

1) Motivasi

ANOVA Table

Sum of Squares Df

Mean Square F Sig.

Y * X1

Between Groups

(Combined) 366.466 8 45.808 4.974 .000

Linearity 301.065 1 301.065 32.688 .000

Deviation from Linearity

65.401 7 9.343 1.014 .427

Within Groups 746.022 81 9.210

Total 1112.489 89

2) Kompensasi

ANOVA Table

Sum of Squares Df

Mean Square F Sig.

Y * X2 Between Groups (Combined) 714.597 15 47.640 8.860 .000

Linearity 543.278 1 543.278 101.039 .000

Deviation from Linearity 171.319 14 12.237 2.276 .012

Within Groups 397.892 74 5.377

Total 1112.489 89

3) Kepuasan Kerja

ANOVA Table

Sum of Squares Df

Mean Square F Sig.

Y * Z Between Groups (Combined) 751.933 23 32.693 5.984 .000

Linearity 602.676 1 602.676 110.320 .000

Deviation from Linearity 149.257 22 6.784 1.242 .246

Within Groups 360.556 66 5.463

Total 1112.489 89

5. UJI STATISTIK

1) Uji t

a. Uji ttest 1

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 6.743 2.359 2.858 .005

X1 .313 .102 .236 3.075 .003

X2 .176 .123 .178 1.432 .156

Z .284 .069 .494 4.134 .000

a. Dependent Variable: Y

b. Uji ttest 2

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 5.708 3.636 1.570 .120

X1 .025 .159 .011 .155 .877

X2 1.416 .119 .821 11.932 .000

b. Dependent Variable: Z

2) Uji F

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean

Square F Sig.

1 Regression

679.204 3 226.401 44.937 .000a

Residual 433.285 86 5.038

Total 1112.489 89

a. Predictors: (Constant), Z, X1, X2

b. Dependent Variable: Y

3) Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .781a .611 .597 2.245

a. Predictors: (Constant), Z, X1, X2

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Data Pribadi:

Nama : Rati NawasTuti

Tempat dan Tanggal Lahir : Kab. Semarang, 08 September 1994

Alamat : Gudang, RT 03 RW 03 Lopait, Tuntang

Jenis Kelamin : Perempuan

Warga Negara : Indonesia

Agama : Islam

Daftar Pendidikan Formal

1. SD N 01 Lopait, Lulus Tahun 2007

2. MTs N Salatiga, Lulus Tahun 2010

3. SMA N 2 Salatiga, Lulus Tahun 2013

4. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN SALATIGA Masuk 2013

Demikian daftar riwayat hidup ini saya buat dengan sebenarnya.

Salatiga, 12 Maret 2018

Penulis

Rati NawasTuti

NIM: 213-13-075