1

1

PENGARUH MANAJEMEN PENGETAHUAN, BUDAYA ORGANISASI DAN

INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN SERTA IMPLIKASINYA

TERHADAP KINERJA PERUSAHAAN (STUDI KASUS PADA BANK SWASTA DI

BANDA ACEH)

M. YAZID AR

(Dosen Jurusan Tata Niaga Politeknik Negeri Lhokseumawe)

ABSTRACT

The objective of this research was to look at the effect of knowledge management,

organization culture, and incentive on employee performance. All the four variables were used

partially and simultaneously to look at the effect of each variable on company performance. This

research utilized path analysis to look at relationship and effect of knowledge management (X1),

organization culture (X2), and incentive (X3) variables on employee performance (Y). The path

analysis was also used for looking at effects of the four variables on the company performance

(Z). The research results showed that all X variables, either partially or simultaneously, had

positive and significant effect on the employee performance (Y) which was showed by R2 value

of 0.766 or 76.6%. The effect of all X and Y variables on the Z variables was positive and

significant which was proven by positive beta coefficient value and R2 value of 0.659 or 65.9%.

Keywords: knowledge management, organization culture, incentive, employee performance,

company performance

PENDAHULUAN

Banda Aceh sebagai ibukota Propinsi Aceh merupakan kota dengan penduduk yang

heterogen. Dengan masyarakat heterogen yang ada di dalamnya, membuat Banda Aceh memiliki

daya tarik tersendiri bagi bank-bank swasta yang ada di tanah air untuk membuka cabangnya di

Banda Aceh. Saat ini terdapat sembilan bank swasta tanah air yang membuka cabangnya di

Banda Aceh. Pastinya semua bank swata tersebut berharap bahwa mereka dapat mengambil

pasar atau naabah yang tidak memilih bank milik pemerintah.

2

2

Agar dapat lebih diterima oleh masyarakat Banda Aceh, bank-bank swasta tersebut

berusaha meningkatkan pelayanan kepada calon nasabah dan nasabah yang mereka miliki.

Beberapa program yang mereka rencanakan akan terlaksana dengan baik jika mereka dapat

berkoordinasi secara baik dan terus menerus dengan para karyawan yang bekerja di lapangan.

Karyawan merupakan ujung tombak perusahaan harus mampu mengimplementasikan program-

program yang akan dilkasanakan oleh perusahaan selama kurun waktu tertentu. Karyawan

adalah asset sekaligus alat yang dapat digunakan perusahaan untuk dapat terus berkembang dan

maju.

Perusahaan harus memperhatikan banyak factor untuk dapat mempertahankan

keberadaan mereka dalam kondisi perekonomian yang terus berkembang saat ini. Selain

motivasi karyawan yang selalu menjadi perhatian utama dalam beberapa penelitian tentang

peran karyawan terjadap kinerja perusahaan, maka terdapat juga beberapa factor seperti

manajamen pengetahuan, buadaya organisasi dan insentif sebagai factor yang dapat

mempengaruhi kinerja perusahaan.

Manajemen pengetahuan (knowledge management) bertujuan untuk meningkatkan

keuntungan organisasi dengan memperbaiki komunikasi antara seluruh bagian organisasi dan

meningkatkan penguasaan pengetahuan dengan melakukan transfer pengetahuan (knowledge

sharing). Secara konseptual, pengetahuan pada dasarnya terbagi menjadi dua jenis, yaitu tacit

knowledge dan explicit knowledge. Tacit knowledge adalah pengetahuan yang tersimpan dalam

otak manusia, misalnya pemikiran, hapalan dan lain-lain. Sementara explicit knowledge adalah

pengetahuan yang berada di luar kepala, misalnya buku, jurnal, dokumen dan lain lain.

Pembentukan atau membangun budaya organisasi merupakan perangkat yang sangat

bermanfaat untuk menggarahkan perilaku, karena membantu pegawai untuk melakukan

pekerjaan lebih baik, sehingga setiap pegawai perlu memahami budaya dan bagaimana budaya

3

3

tersebut terimplementasikan dengan baik. Chen (2004) menyatakan bahwa seseorang pemimpin

membentuk budaya dan pada gilirannya dibentuk oleh budaya yang dihasilakan. Chen juga

mengobservasikan bahwa budaya organisasi dan manajemen pengetahuan adalah saling

berhubungan yang mengilustrasikan interkoneksi ini dengan melihat hubungan antara

manajemen pengetahuan dan budaya dalam konteks siklus kehidupan organisasi yang akan

mempengaruhi kinerja karyawan pegawai dan kinerja organisasi.

Menurut Arniati (2010), kinerja perusahaan diharapkan meningkat seiring dengan

meningkatnya kinerja karyawan. Konsep ini menjadi pedoman bagi sebagian besar perusahaan

untuk berlomba-lomba menentukan metode yang paling efektif dalam menilai kinerja

karyawannya dan memberikan kompensasi terhadap hasil penilaian kinerja tersebut. Salah satu

bentuk kompensasi yang diberikan adalah insentif. Perbedaan model kompensasi di berbagai

level pekerjaan atau di berbagai organisasi memberi makna bahwa suatu organisasi mempunyai

aturan-aturan tersendiri untuk memberikan kompensasi terhadap karyawannya. Supaya kinerja

karyawan dapat meningkat dan peningkatan kinerja karyawan ini diharapkan dapat pula

meningkatkan kinerja perusahaan.

Penelitian ini fokus kepada pengaruh ketiga factor yaitu manajemen pengetahuan,

budaya organisasi dan insentif terhadap kinerja karyawan dan dampaknya terhadap kinerja

perusahaan.

TINJAUAN PUSTAKA

Definisi Manajemen Pengetahuan

Jain dan Jeppensen (2013) menyatakan bahwa manajemen pengetahuan mengacu pada

berbagai praktik dan teknik yang digunakan oleh organisasi untuk menciptakan, berbagi dan

memanfaatkan pengetahuan untuk mencapai tujuan organisasi. Pandangan mengenai

pengetahuan sebagai sumber keunggulan kompetitif berasal dari perspektif berbasis sumber daya

4

4

organisasi yang berasal terutama dari teori sumber daya dan kemampuan internal. Dengan

demikian dapat dikatakan bahwa jika pengetahuan adalah sumber daya kognitif maka mungkin

dipengaruhi oleh gaya kognitif manajer senior yang bertanggung jawab untuk penciptaan dan

penyebaran pengetahuan di seluruh organisasi. Lebih khusus, Jain and Jeppensen

mengungkapkan bahwa manajemen pengetahuan mengacu pada berbagai praktik dan teknik

yang digunakan oleh organisasi untuk mengidentifikasi dan mendistribusikan pengetahuan,

know-how, keahlian, modal intelektual, dan bentuk lain pengetahuan untuk memanfaatkan,

menggunakan kembali dan mentransfer pengetahuan dan pembelajaran di seluruh organisasi.

Dalam penjelasannya mengenai sistem manajemen pengetahuan, Sureena and Mahmood

(2013) mengutip beberapa penjelasan para ahli bahwa definisi sistem manajemen pengetahuan

ini dilihat dari perspektif sosio-teknis dimana sistem manajemen pengetahuan itu adalah, sistem

yang kompleks dan dinamis hidup yang meliputi kombinasi elemen yang kompleks seperti

infrastruktur teknologi, infrastruktur organisasi, budaya perusahaan, pengetahuan, dan orang-

orang.

Definisi Budaya Organisasi

Budaya organisasi sering dijadikan sebagai faktor yang paling sensitif dalam sebuah

lembaga atau organisasi. Produktivitas dan efektivitas pegawai dalam sebuah organisasi dapat

ditingkatkan dengan terciptanya budaya yang kuat untuk meujudkan visi dan misi organisasi

serta dapat memberikan perangsang bagi setiap individu pegawai untuk melaksanakan tugas.

Menurut Robbins (2006) budaya organisasi suatu sistem makna bersama yang dianut oleh

anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Sementara

menurut Ndraha (2003) menyatakan bahwa budaya perusahaan merupakan aplikasi dari budaya

organisasi terhadap badan usaha atau perusahaan. Kedua istilah ini sering dipergunakan untuk

maksud yang sama secara bergantian.

5

5

Menurut Luthans (2006:145), menyatakan budaya organisasi mempunyai sejumlah

karakteristik penting, diantaranya :

1. Aturan perilaku yang diamati. Ketika anggota organisasi berinteraksi satu sama lain,

mereka menggunakan bahasa, istilah, dan ritual umum yang berkaitan dengan rasa

hormat dan cara berperilaku.

2. Norma. Adalah standar perilaku, mencakup pedoman mengenai seberapa banyak

pekerjaan yang dilakukan, yang didalam banyak perusahaan menjadi “jangan melakukan

terlalu banyak; jangan terlalu sedikit”.

3. Nilai Dominan. Organisasi mendukung dan berharap peserta membagikan nilai-nilai

utama. Contohnya adalah kualitas produk tinggi, sedikit absen, dan efisiensi tinggi.

4. Filosofi. Terdapat kebijakan yang membentuk kepercayaan organisasi mengenai

bagaimana karyawan dan atau pelanggan diperlakukan.

5. Aturan. Terdapat pedoman ketat berkaitan dengan pencapaian perusahaan. Pendatang

baru harus mempelajari teknik dan prosedur yang ada agar diterima sebagai anggota

kelompok yang berkembang.

6. Iklim Organisasi. Merupakan keseluruhan “perasaan” yang disampaikan dengan

pengaturan baru yang bersifat fisik, cara peserta berinteraksi, dan cara anggota

organisasi berhubungan dengan pelanggan dan individu dari luar.

Selanjutnya menurut Stoner et al, (1996:154) menunjukkan bahwa budaya mempunyai

dampak yang kuat, dan semakin besar pada kinerja karyawan organisasi, yang menyimpulkan :

1. Budaya perusahaan dapat mempunyai dampak singnifikan pada kinerja karyawan

ekonomi perusahaan dalam jangka panjang.

6

6

2. Budaya perusahaan bahkan mungkin merupakan faktor yang lebih penting dalam

menentukan sukses atau gagalnya perusahaan dalam dekade mendatang.

3. Budaya perusahaan yang menghambat prestasi keuangan yang kokoh dalam jangka

panjang adalah tidak jarang; budaya itu berkembang dengan mudah, bahkan dalam

perusahaan yang penuh dengan orang bijaksana dan pandai.

4. Walaupun sulit untuk dirubah, budaya perusahaan dapat dibuat untuk lebih

meningkatkan prestasi.

Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi dapat

memperkuat dan sangat bermanfaat untuk pembentukan perilaku, hal ini dimungkinkan

membantu pegawai melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, sehingga setiap individu

pegawai perlu mamahami budaya organisasi dan bagaimana budaya organisasi tersebut dapat

diimplementasikan dalam setiap melaksanakan tugas.

Menurut Wirawan (2005:55) mengemukakan bahwa indikator dari budaya organisasi

adalah sebagai berikut :

1. Pelaksanaan norma.

Norma adalah perturan perilaku yang menentukan respon karyawan yang dianggap tepat

dan tidak tepat dalam situasi tertentu. Norma organisasi dikembangkan oleh waktu yang

lama oleh pendiri dan anggota norma organisasi sangat penting karena mengatur perilaku

anggota organisasi, normalah yang mengikat kehidupan anggota organisasi sehingga

perilaku anggota organisasi dapat diramalkan dan dikontrol.

2. Pelaksanan nilai-nilai.

Nilai-nilai merupakan pedoman dan kepercayaan yang dipergunakan oleh orang atau

organisasi untuk bersiap jika berhadapan dengan situasi yang harus membuat pilihan.

7

7

Nilai-nilai berhubungan erat dengan moral dan kode etik yang menentukan apa yang harus

dilakukan. Individu dan organisasi yang mempunyai nilai kejujuran, integritas dan

keterbukaan menganggap mereka harus bertindak jujur dan berintegritas tinggi.

3. Kepercayaan dan filsafat.

Kepercayaan organisasi berhubungan dengan apa yang menurut organisasi dianggap benar

dan tidak benar. Kepercayaan melukiskan karakteristik moral organisasi atau kode etik

organisasi, misalnya kepercayaan bahwa pemberian upah minimum sesuai dengan

kebutuhan hidup layak akan meningkatkan insentif karyawan. Filsafat adalah pendapat

organisasi mengenai hakikat atau esensi sesuatu, misalnya perusahaan mempunyai

pendapat berbeda mengenai esensi Sumber Daya Manusia, sejumlah perusahaan

menganggap SDM merupakan bagian dari alat produksi, oleh karena itu mereka tidak

memerlukan tenaga kerja dengan kualitas tinggi dan tidak mengadakan pelatihan untuk

meningkatkan kompetisi mereka.

4. Pelaksanan kode etik.

Kode etik adalah kumpulan kebiasaan baik suatu masyarakat yang diwariskan dari suatu

generasi ke generasi lainnya. Fungsi dari kode etik adalah pedoman perilaku bagi anggota

organisasi.

5. Pelaksanaan seremoni.

Seremoni merupakan perayaan budaya organisasi atau tindakan kolektif pemuja budaya

yang meningkatkan dan memperkuat nilai-nilaibudaya.

6. Sejarah organisasi.

Budaya organisasi dikembangkan pada waktu yang lama, yaitu sepanjang sejarah

organisasi dan merupakan produk dari sejarah organisasi, budaya organisasi lahir,

berkembang dan berubah sepanjang sejarah organisasi. Pada organisasi yang sudah

8

8

mapan, perkembangan organisasi diformasikan dalam bentuk sejarah organisasi yang

diingat dan di informasikan kepada seluruh anggota organisasi dalam bentuk sejarah

organisasi.

Sementara menurut Mas’ud (2004:55) indikator budaya organisasi diukur dengan delapan

indikator, yaitu :

1. Mencurahkan seluruh kemampuan

2. Mengorganisasikan pekerjaan sendiri

3. Ramah

4. Inisiatif (prakarsa)

5. Rapat (pertemuan) tepat waktu

6. Memperhatikan biaya

7. Rasa aman dengan pekerjaan

8. Rasa bangga dan dihargai

Definisi Insentif

Para ahli ekonomi sering menekankan pentingnya insentif. Hal ini dengan

pertimbangan dasar "hukum perilaku" yang menyatakan bahwa insentif yang lebih tinggi akan

menyebabkan lebih banyak usaha dan kinerja yang lebih tinggi. Bagi karyawan, insentif

merupakan perangsang yang cukup kuat dalam meningkatkan kinerjanya yang kemudian dapat

meningkatkan kinerja organisasi keseluruhan.

Menurut Armstrong (2013), an incentive is something that motivates an individual to

perform an action. Ultimately, incentives aim to provide value for money and contribute to

organizational success. Ini berarti bahwa insentif adalah sesuatu yang memotivasi seseorang

9

9

untuk melakukan tindakan. Dimana pada akhirnya insentif bertujuan untuk memberikan nilai

untuk uang dan memberikan kontribusi bagi keberhasilan organisasi.

Selanjutnya Bonner et al. (2000), insentif dapat didefinisikan sebagai motivator

ekstrinsik yang menghubungkan pembayaran bonus atau perspektif karir dengan kinerja Individu

dianggap memiliki preferensi untuk meningkatkan kesejahteraan dan meningkatkan waktu libur

atau waktu luangnya. Teori ini berpendapat bahwa individu akan menjadi malas (atau tidak

mengerahkan usaha) pada tugas yang menjadi tanggung jawabnya kecuali tugas tersebut

memiliki kontribusi pada kesejahteraan ekonomi mereka sendiri (Bonner dan Sprinkle, 2002).

Rencana insentif dapat didasarkan pada kinerja dalam tahun berjalan (jangka pendek) dan

pencapaian jangka panjang.

Dasar pemikiran pentingnya insentif adalah Teori Agensi (Agency theory) yang

menyatakan bahwa individu akan melalaikan pekerjaannya apabila dia tidak mendapatkan

insentif yang menambah manfaat ekonomi bagi mereka. Agency theory menjelaskan bahwa

insentif memiliki peran penting dalam memotivasi dan mengontrol kinerja individu karena

individu memiliki kepentingan untuk meningkatkan kesejahteraannya (Bonner dan Sprinkle,

2002). Lebih lanjut, teori agensi menyatakan bahwa agen diasumsikan memiliki sifat work

averse dan risk averse. Pemberian insentif untuk risk averse agent cenderung dengan sistem gaji

tetap (fixed wage), sedangkan work averse agent cenderung dengan insentif berupa bonus tetap

(fixed fee) (Bonner dan Sprinkle, 2002).

Menurut Heathfield (2014), terdapat empat jenis insentif yang tersedia bagi pengusaha

atau pihak manajemen yang dapat digunakan di tempat kerja yang selama ini sangat berhasil

dijalankan olehnya. Keempat kategori tersebut yaitu:

10

10

1. Compensation incentives may include items such as raises, bonuses, profit sharing,

signing bonus, and stock options.(Insentif Kompensasi mencakup item seperti kenaikan

gaji, bonus, bagi hasil, bonus penandatanganan, dan pilihan-pilihan saham)

2. Recognition incentives include actions such as thanking employees, praising employees,

presenting employees with a certificate of achievement, or announcing an

accomplishment at a company meeting. (Insentif Pengakuan mencakup tindakan seperti

berterima kasih kepada karyawan, memuji karyawan, menyajikan karyawan dengan

sertifikat prestasi, atau mengumumkan prestasi pada pertemuan perusahaan).

3. Rewards incentives include items such as gifts, monetary rewards, service award

presents, and items such as gift certificates. An additional example is employee referral

awards that some companies use to encourage employees to refer job candidates.

(Insentif Penghargaan mencakup item seperti hadiah, balas jasa uang, hadiah layanan

penghargaan, dan barang-barang seperti sertifikat hadiah. Contoh tambahan adalah

penghargaan rujukan karyawan bahwa beberapa perusahaan biasanya mendorong

karyawan untuk merujuk calon karyawan).

4. Appreciation incentives include such happenings as company parties and celebrations,

company paid family activity events, birthday celebrations, sporting events, paid group

lunches, and sponsored sports teams. (Insentif Apresiasi meliputi kejadian seperti pesta

dan perayaan perusahaan, perusahaan membayar keluarga acara kegiatan, perayaan

ulang tahun, acara olahraga, makan siang dibayar kelompok, dan tim olahraga

disponsori).

Definisi Kinerja Karyawan

11

11

Kinerja merupakan penampilan hasil karya seseorang dalam bentuk kualitas ataupun

kuantitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun

kelompok kerja pegawai. Tiga hal penting dalam kinerja adalah tujuan, ukuran, dan penilaian.

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (kinerja

karyawan atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (kinerja

karyawan) menurut Mangkunegara (2001 : 67) adalah : “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab

yang diberikan kepadanya”.

Definisi Kinerja Organisasi

Kinerja organisasi merupakan pencapaian atau hasil yang diperoleh suatu organisasi atas

tujuan atau target yang telah ditetapkan. Para atasan atau pimpinan organisasi biasanya

mengukur pencapaian kinerja organisasi berdasarkan pencapaian target yang telah dibuat

sebelumnya.

Organisasi berkinerja tinggi diartikan sebagai kelompok pekerja yang mampu

menghasilkan barang atau jasa yang diinginkan pada kualitas yang tinggi dengan menggunakan

risorsis (resources) yang seminimal mungkin. Produktivitas dan peningkatan kualitasnya

berlangsung secara kontinyu menuju kepada tercapainya misi organisasi (Popovich, 1998).

Organisasi yang berkinerja tinggi adalah organisasi yang memiliki misi yang jelas, mengetahui

outcome-nya, dan berfokus pada hasil (result), memberdayakan pekerjanya, memotivasi dan

mendorong pegawai untuk sukses, fleksibel terhadap situasi baru, kompetitif dalam hal kinerja,

merestrukturkan proses kerja untuk memenuhi kebutuhan pelanggan/klien/nasabah, dan menjaga

komunikasinya dengan para pemangku kepentingan (stakeholders).

Mustopadjadja (2002 : 12) menyebutkan bahwa ada beberapa jenis indikator yang dapat

digunakan dalam pelaksanaan pengukuran kinerja organisasi yaitu sebagai berikut

12

12

1. Indikator masukan (input) adalah segala sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan

kegiatan dapat berjaan untuk menghasilkan keluaran, dapat berupa dana sumber daya

manusia (pegawai). Informasi kebijakan atau peraturan perundangan dan sebagainya.

2. Indikator proses adalah segala besaran yang menunjukan upaya atau aktifitas yang

dilakukan dalam ranka mengolah masukan menjadi keluaran.

3. Indikator keluaran atau (output) adalah segala sesuatu yang diharapkan langsung

dipakai dari suatu kegiatan yang dapat berupa fisik maupun non-fisik.

4. Indikator hasil (outcome) adalah segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya

keluaran kegiatan jangka menengah (efek langsung), hasil nyata dari keluaran suatu

kegiatan.

5. Indikator manfaat (benefit) adalah segala sesuatu yang teerkait dengan tujuan akhir

dari pelaksanaan kegiatan, menggambarkan manfaat yang diperoleh dari indicator

hasil, menunjukan hal-hal yang diharapkan untuk dicapai bila keluaran dapat

diselesaikan dan berfungsi dengan optimal (tepat lokasi dan waktu).

6. Indikator dampak (impact) adalah pengaruh yang ditimbulkan baik positif maupun

negatif dari manfaat yang diperoleh dari hasil kegiatan, baru dapat diketahui dalam

jangka watu menengah tau panjang. Ini menunjukan dasar pemikiran dilakukannya

kegiatan yang menggambarkan aspek makro pelaksanaan kegiatan, tujuan kegiatan

secara sektoral, regional dan nasional.

METODE PENELITIAN

Populasi dan Sampel

Populasi menurut Boediono (2004:9) adalah suatu keseluruhan pengamatan atau objek

yang menjadi perhatian kita dengan menggambarkan sesuatu yang bersifat ideal atau teoritis.

13

13

Menurut Kuncoro (2003:103) menyatakan bahwa “Populasi adalah kelompok elemen yang

lengkap, dimana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi objek penelitian.”

Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa populasi adalah keseluruhan

objek yang ditetapkan menjadi sumber penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan bank pada sebuah bank swsta yang terdapat di Banda Aceh. Ini berarti, sampel dalam

penelitian ini adalah seluruh populasi yang ada. Karyawan yang menjadi responden adalah dari

level low management hingga top management pada bank swasta tersebut.

Uji Validitas dan Realibilitas

Uji Validitas menujukkan keandalan yang menggambarkan tingkat instrumen yang

bersangkutan mampu mengukur apa yang akan diukur (Arikunto, 2002:119). Penentuan

validitas didasarkan atas perbandingan nilai korelasi yang diperoleh antara skor item dengan

skor total item pertanyaan, dengan nilai kritis korelasi product moment (r tabel). Apabila nilai

korelasi hitung (r hitung) lebih besar bila dibandingkan dengan nilai r tabel pada tingkat keyakinan

95 persen dapat diartikan bahwa item-item pernyataan tersebut valid.

Uji Reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah alat pengumpulan data telah

menunjukkan tingkat ketepatan, keakuratan, atau konsistensi alat tersebut dalam

mengungkapkan gejala tertentu dari sekelompok individu, walaupun dilakukan pada waktu

berbeda. Menurut Malhotra (2005) koefisien cronbach alpha yang dapat diterima diatas 0,60.

Peralatan Analisis Data

Untuk menguji hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini digunakan analisis jalur

(path analysis) yang diolah dengan menggunakan perangkat program komputer SPSS 18.0.

Analisis jalur merupakan suatu metode yang digunakan untuk melihat pengaruh langsung dan

14

14

tidak langsung dari suatu variabel yang dihipotesiskan sebagai penyebab terhadap variabel yang

diperlakukan sebagai akibat. Koefisien jalur diperoleh dari koefisien regresi yang telah

dibakukan atau disebut Standardized coefficients.

Untuk melihat peran variabel intervening (Y) berperan secara penuh (full intervening

variabel) atau secara parsial (parsial intervening variabel) dapat dilakukan dengan merujuk pada

pendapat Baron dan Kenny (1986) dalam Ma’ruf (2005:123), dalam melakukan ujian hubungan

tak langsung (indirect relationship) di antara variabel dalam model telah digunakan regresi

berhierarki (hierarchical regression). Ujian efek mediating (mediating effect) dalam penelitian

ini digunakan seperti yang ditunjukkan dalam gambar berikut ini :

Persamaan 1 : z = β1x β1 harus signifikan

Persamaan 2 : y = β2x β2 harus signifikan

Persamaan 3 : y = β3x+ β4m ------- β4 harus signifikan, jika β3 tidak signifikan adalah

mediating sepenuhnya (full mediating), jika β3

signifikan, adalah mediating parsial (partially

mediating). Sementara m merupakan efek mediating

(mediating effect)

Gambar 1

Metode Pengujian Peranan Variabel Mediating

Teknik statistik yang digunakan untuk menguji hubungan kausalitas antara dua atau

lebih variabel, dan juga digunakan untuk melihat pengaruh langsung dan tidak langsung

seperangkat variabel sebagai variabel penyebab terhadap seperangkap variabel lainnya yang

merupakan variabel akibat (Ghozali dan Fuad, 2005), dengan bentuk persamaannya sebagai

berikut :

m

x

y β2

β1

β3

β4

15

15

Persamaan 1. Y = βYX1+ βYX2 + βYX3 + e

Dimana:

Y = Kinerja karyawan

X1 = Manajemen pengetahuan

X2 = Budaya Organisasi

X3 = Insentif

β = Koefisien Jalur

e = Structural Error

Persamaan 2. Z = βZX1+ βZX2 + βZX3 + βZY+e

Dimana:

Z = Kinerja Perusahaan

X1 = Manajemen pengetahuan

X2 = Budaya Organisasi

X3 = Insentif

β = Koefisien Jalur

Y = Kinerja Karyawan

e = Structural Error

Persamaan 3. Y = βZY+e

Dimana:

Y = Kinerja Karyawan

β = Koefisien Jalur

Z = Kinerja Perusahaan

e = Structural Error

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Uji Validitas dan Reliabilitas

Pengujian validitas data dalam penelitian ini dilakukan secara statistik, yaitu dengan

menggunakan uji Pearson correlation dengan bantuan SPSS 18.0 Berdasarkan output komputer

seluruh pernyataan dinyatakan valid karena memiliki tingkat signifikansi di bawah 5%. Hasilnya

menunjukkan bahwa semua pernyataan mempunyai nilai korelasi diatas nilai kritis 5% yaitu

diatas 0.195 sehingga pernyataan-pernyataan tersebut adalah signifikan dan memiliki validitas

konstrak, atau dalam bahasa statistik terdapat konsistensi internal (internal consistence) yang

16

16

berarti pernyataan-pernyataan tersebut mengukur aspek yang sama. Ini berarti bahwa data yang

diperoleh adalah valid dan dapat dipergunakan untuk penelitian.

Sedangkan untuk menilai kehandalan kuesioner yang digunakan, maka dalam penelitian

ini digunakan uji reliabilitas berdasarkan Cronbach Alpha yang lazim digunakan untuk

pengujian kuesioner dalam penelitian ilmu sosial. Analisis ini digunakan untuk menafsirkan

korelasi antara skala yang dibuat dengan skala variabel yang ada.

Pengujian Hipotesis 1

Hipotesis pertama penelitian ini dapat dinyatakan dalam formulasi sebagai berikut:

H1 : Diduga terdapat pengaruh manajemen pengetahuan, budaya organisasi dan insentif

terhadap kinerja karyawan bank swasta baik secara parsial maupun simultan.

Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa manajemen pengetahuan,

budaya organisasi dan insentif secara simultan (bersama-sama) dan parsial (individu)

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan bank swasta di Banda Aceh, sehingga Ha

diterima dan Ho ditolak.

Gambar 2

Hasil Estimasi Jalur Struktur 1

Berdasarkan hasil estimasi jalur struktur 1 di atas maka dapat diformulasikan

persamaannya adalah sebagai berikut :

e1 = √1 – R²

= 1 – 0,766

= 0,234

Manajemen

pengetahuan

(X1)

R²=0,766

F= 51.879

β=0,000

βYX1=0,133;

Sig =0,037

Budaya Organisasi

(X2)

Insentif

(X3)

Kinerja Karyawan

(Y)

e1

βYX2 =0,178;

Sig = 0,029

βYX3 =0,580;

Sig = 0,000

17

17

Y = βYX1 + βYX2 + βYX3 + e1

Y = 0.133X1 + 0.178X2 + 0.580X3 + e1

Hasil penelitian berdasarkan analisis jalur menunjukkan bahwa hipotesis pertama

penelitian ini diterima, karena berdasarkan pengujian koefisien jalur hipotesis 1 nilai koefisien

X1, X2 dan X3 secara statistik signifikan. Dengan demikian hasil temuan analisis ini memberikan

informasi, bahwa manajemen pengetahuan (X1), budaya organisasi (X2) dan insentif (X3)

berpengaruh signifikan secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan (Y). Besarnya

pengaruh manajemen pengetahuan (X1) adalah sebesar 0.133 atau 13,3%; budaya organisasi (X2)

sebesar 0.178 atau 17,8% dan insentif (X3) adalah sebesar 0.580 atau 58%, dengan nilai

koefisien korelasi sebesar 0,875 atau 87,5%, dan sisanya merupakan kontribusi dari variabel lain

di luar variabel manajemen pengetahuan (X1), budaya organisasi (X2) dan insentif (X3).

Pengaruh simultan diuji dengan menggunakan uji F yang diperoleh sebesar 51,879; β =

0,000, pada tingkat signifikansi α = 5% atau 0,05 maka nilai β (0,000) < 0,05 sehingga dapat

disimpulkan bahwa pengaruh manajemen pengetahuan (X1), budaya organisasi (X2) dan insentif

(X3) terhadap kinerja karyawan (Y) secara bersama-sama adalah positif dan signifikan.

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pertama secara parsial dapat disimpulkan bahwa

manajemen pengetahuan (X1), budaya organisasi (X2) dan insentif (X3), berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.Variabel yang paling besar mempengaruhi adalah insentif

(X3), karena insentif yang ditunjukkan oleh pegawai selama ini mempunyai pengaruh yang

cukup besar dalam meningkatkan kinerja karyawan pegawai, mampu mengerahkan segenap

kemampuan yang ada pada diri karyawan.

Pengujian Hipotesis 2

Hipotesis kedua penelitian ini dapat dinyatakan dalam formulasi sebagai berikut:

18

18

H2 : Diduga terdapat besaran pengaruh manajemen pengetahuan, budaya organisasi dan

insentif terhadap kinerja organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung.

Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa terdapat besaran pengaruh

manajemen pengetahuan, budaya organisasi dan insentif secara langsung dan tidak langsung

berpengaruh signifikan terhadap kinerja bank swasta. Hasil pengujian analisis jalur hipotesis 2

secara rinci dapat dijelaskan pada gambar berikut ini :

Gambar 3

Hasil Estimasi Jalur Struktur 2

Berdasarkan hasil estimasi jalur struktur 2 di atas maka dapat diformulasikan

persamaannya adalah sebagai berikut :

Y = βZX1 + βZX2 + βZX3 + βZY + e2

Y = 0.194X1 + 0.412X2 + 0.210X3 + 0.223Y + e2

Hipotesis kedua dalam penelitian ini adalah diduga terdapat besaran pengaruh

manajemen pengetahuan (X1), budaya organisasi (X2), insentif (X3) serta kinerja karyawan (Y)

terhadap kinerja bank swasta (Z) Banda Aceh. Hasil penelitian berdasarkan analisis jalur

menunjukkan bahwa hipotesis kedua penelitian ini diterima, karena berdasarkan pengujian

e2 = √1 – R²

= 1 – 0,659

= 0,341

Manajemen

pengetahuan

(X1)

R²=0,659

F=48.321

β=0,000

βZX1=0,194;

Sig =0,015

Budaya Organisasi

(X2)

Insentif

(X3)

Kinerja

Perusahaan

(Z)

e2

βZX2=0,412;

Sig =0,000

βZX3=0,210;

Sig =0,023

Kinerja karyawan

(Y)

βZY=0,223

Sig =0,018

βYX2=0,178;

Sig =0,029

βYX1=0,133;

Sig =0,037

βYX3=0,580;

Sig =0,000

e1 = √1 – R²

= 1 – 0,766

= 0,234

e1

19

19

koefisien jalur hipotesis 2 nilai koefisien X1, X2, X3 dan Y secara statistik signifikan. Dengan

demikian hasil temuan analisis ini memberikan informasi, bahwa manajemen pengetahuan (X1),

budaya organisasi (X2), insentif (X3) serta kinerja karyawan (Y) berpengaruh signifikan secara

langsung dan tidak langsung terhadap kinerja bank swasta (Z) Banda Aceh.

Berdasarkan gambar di atas, dari hasil penelitian memberikan informasi bahwa,

manajemen pengetahuan (X1), budaya organisasi (X2), insentif (X3) serta kinerja karyawan (Y)

berpengaruh secara langsung dan tidak langsung terhadap kinerja bank swasta (Z) Banda Aceh.

Pengaruh simultan diuji dengan menggunakan uji F yang diperoleh sebesar 48,321 ; β =

0,000, pada tingkat signifikansi α = 5% atau 0,05 maka nilai β (0,000) < 0,05 sehingga dapat

disimpulkan bahwa pengaruh manajemen pengetahuan (X1), budaya organisasi (X2), insentif

(X3), kinerja karyawan (Y) terhadap kinerja perusahaan (Z) secara langsung adalah positif dan

signifikan.

Berdasarkan analisis jalur pada gambar 3 di atas, pengaruh variable X1, X2, X3 dan Y

terhadap Z secara parsial menujukkan bahwa setiap variable memiliki koefisien beta yang

positif yang bermakna bahwa semua variable X dan Y memberikan pengaruh positif dan

signifikan terhadap variable Z.

Pengujian Hipotesis 3

Hipotesis ketiga penelitian ini dapat dinyatakan dalam formulasi sebagai berikut:

H3 : Diduga terdapat pengaruh kinerja karyawan terhadap kinerja bank swasta di Banda

Aceh.

Hasil pengujian hipotesis ketiga menunjukkan bahwa kinerja karyawan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja bank swasta di Banda Aceh. Pengujian hipotesis 3 secara rinci dapat

dilihat pada gambar berikut ini :

20

20

Gambar 4

Hasil Estimasi Jalur Struktur 3

Berdasarkan hasil estimasi jalur struktur 3 di atas maka dapat diformulasikan

persamaannya adalah sebagai berikut :

Y = βZY + e3

Y = 0.716Y + e3

Hipotesis ketiga dalam penelitian ini adalah diduga terdapat pengaruh kinerja

karyawan terhadap kinerja bank swasta di Banda Aceh. Hasil penelitian berdasarkan analisis

jalur menunjukkan bahwa hipotesis 3 penelitian ini diterima, karena berdasarkan pengujian

koefisien jalur struktur 3 nilai koefisien kinerja perusahaan (Z) secara statistik signifikan. Hal

ini dibuktikan dengan nilai beta sebesar 0.716 atau 71,6%, dan nilai koefisien korelasi sebesar

0,542 atau 54,2%, sisanya merupakan pengaruh dari variabel lain di luar variabel kinerja

karyawan (Y).

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. (2002), Prosedur Penelitian. Cetakan 11, Edisi Revisi IV. Jakarta :

Penerbit PT. Rineka Cipta.

Armstrong, Michael (2013). Employee Reward. CIPD House

Arniati, 2010, Pengaruh Insentif Keuangan, Daya Tarik Tugas dan Faktor Situasional

Pada Kinerja, Politeknik Negeri Batam

Boediono. (2004), Metode Riset Aplikasinya Dalam Pemasaran, Edisi Revisi ke 6, Jakarta :

Penerbit PT. Rineka Cipta.

R²=0,542

F= 86.126

β=0,000

Kinerja Perusahaan

(Z)

Kinerja Karyawan

(Y)

βZY =0,716;

β=0,000

21

21

Bonner, S.E., R. Hastie, G.B. Sprinkle dan S.M. Young, 2000, A Review of Effects of

Financial Incentives on Performance in Laboratory Tasks: Implications for

Management Accounting. Journal of Management Accounting Research 12,

19-64.

Bonner, S.E. dan G.B. Sprinkle, 2002, The Effects of Monetary Incentives on Effort and

Task Performance: Theories, Evidence, and A Framework for Research.

Accounting Organizations and Society, 27, 303-345.

Chen, Li Yueh. (2004), Examining The Effect Of Organization Culture And Leadership

Behaviors On Organazational Commitment, Job Satisfaction, adan Job Performance At

Small And Middle-Sized Firma Of Taiwan”, Journal of American Academy of

Business, Taiwan, September 432-438

Mas’ud, Fuad. (2004), Surve Diagnosis Organisasional. Edisi keenam, Jilid 2. Semarang :

Penerbit Universitas Diponogoro.

Ghozali dan Fuad, (2005), Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS. Semarang :

Badan Penerbit Universitas Dipenogoro.

Heathfield, Susan M. (2014), What Are Incentives at Work? About.Com, Human

Resource

Jain dan Jeppensen (2013), Organization: The Role of Leaders´ Cognitive styles,

Emerald Group Publishing Limited

Ma’ruf, Jasman J. (2005), Riset Prilaku Konsumen. Banda Aceh : Penerbit Program Magister

Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala.

Kuncoro, Mudrajat. (2003), Metode Riset untuk bisnis dan Ekonomi. Jakarta : Penerbit

Erlangga.

Luthans, Fred. (2006), Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh, Yogyakarta : Penerbit Andi

Offset.

Mahsun, Mohamad. (2006), Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: Penerbit BPFE.

Malhotra, Naresh K.(2005), Riset Pemasaran : Pendekatan Terapan, Alih Bahasa, Edisi

Keempat. Jakarta : Penerbit PT. Indeks

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. (2001), Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan.

Bandung : Penerbit Remaja Rosdakarya Offset.

Mustopadjaja, 2005, Perencanaan Pembangunan, Jakarta. PT. Gunung Agung

22

22

Ndraha, Taliziduhu. (2003), Teori Budaya Organisasi. Cetakan Pertama. Jakarta : Penerbit PT.

Rineka Cipta.

Popovich, 1998, Creating High-Performance Government Organizations, Published

April 3rd 1998 by Jossey-Bass, 0787941026 (ISBN13: 9780787941024)

Robbins, P. Stephen. (2006), Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta : Penerbit PT.

Indeks

Rivai, Veithzal. (2004), Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Edisi Kedua. Jakarta :

Penerbit PT. Raya Grafindo Perkasa.

Sureena and Mahmood, 2013, The Review of Approaches to Knowledge Management

System Studies, Emerald Group Publishing Limited

Stoner, James A.F; freeman, R.Edward; Gilbert JR, Daniel. R. (1996), Manajemen. Jilid I.

Jakarta : Penerbit PT. Bhuana Ilmu Pelopor.

Wirawan. (2005), Evaluasi Kinerja Sumberdaya Manusia. Jakarta : Penerbit Salemba Empat.

BIODATA PENULIS

M. Yazid A.R., SE, MM, lahir di Lam Ara, 10 Juli 1974, dan menyelesaikan pendidikan S1

pada Jurusan Manajemen, Universitas Malikussaleh dan pendidikan S2 di Program Studi

Manajemen, Universitas Syiah Kuala.