PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI, DAN STRES KERJA …repository.usd.ac.id/31422/2/142214030_full.pdf · 2018. 9. 25. · in CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta Jenti Endrati Sanata Dharma

i

PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI, DAN STRES KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Departemen Personalia

CV. Karya Hidup Sentosa Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :

Jenti Endrati

NIM : 142214030

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2018

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i




CV. Karya Hidup Sentosa Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :

Jenti Endrati

NIM : 142214030

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI


YOGYAKARTA

2018




iv

MOTO DAN PERSEMBAHAN

“Sebab Aku ini mengetahui rancangan-rancangan apa yang ada pada-Ku

mengenai kamu, demikianlah firman TUHAN, yaitu rancangan damai sejahtera

dan bukan rancangan kecelakaan, untuk memberikan kepadamu hari depan yang

penuh harapan”

(Yeremia 29:11)

“Hiduplah seolah engkau mati besok. Belajarlah seolah engkau hidup selamanya”

(Mahatma Gandhi)

Skripsi ini kupersembahkan kepada :

Tuhan Yesus yang selalu menyertai dan

memberi kekuatan di saat saya merasa lelah

Bapak dan Ibuku tercinta yang selalu

mendoakan, mendukung, dan mencurahkan

kasih sayang


v


FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi

dengan judul:




CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta

dan diajukan untuk diuji pada tanggal, 11 Juli 2018 adalah hasil karya saya.

Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau

sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru

dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau

pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya akui seolah-olah sebagai

tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang

saya salin, saya tiru atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan

pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.

Bila di kemudian hari terbukti saya ternyata melakukan tindakan tersebut, maka

saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik

yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan

perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal

70).

Yogyakarta, 31 Juli 2018

Yang membuat pernyataan

Jenti Endrati

NIM: 142214030


vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma

Nama : Jenti Endrati

NIM : 142214030

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :





Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan

kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan,

mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan

data, mendistribusikannya secara terbatas, dan mempublikasikannya di internet

atau media lain untuk keperluan akademis tanpa perlu meminta izin kepada saya

maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya

sebagai penulis.

Demikian pernyataan yang saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal 31 Juli 2018

Jenti Endrati


vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan rahmat-Nya,

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh

Kompetensi, Motivasi, dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus

pada Karyawan Departemen Personalia CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta”.

Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana

Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai

pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi

Manajemen Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku dosen pembimbing I, yang

telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.

4. Ibu M.T. Ernawati, S.E., M.A., selaku dosen pembimbing II, yang telah

mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih

sempurna.

5. Bapak Alm. Kompol Yurianto, selaku Kapolsek Tegalrejo yang telah

membantu dalam perizinan penelitian di CV Karya Hidup Sentosa

Yogyakarta.


viii

6. Bapak Drs. Hendro Wijayanto, Akt., selaku Direktur Utama CV Karya

Hidup Sentosa Yogyakarta yang telah memberikan izin sehingga penulis

dapat melakukan penelitian ini.

7. Pihak CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta yang telah mengizinkan

penulis untuk melakukan penelitian, serta Bapak Dian dan Mbak Ika yang

telah bersedia meluangkan waktu untuk membantu penulis dalam

mendapatkan informasi tentang perusahaan.

8. Responden (karyawan departemen personalia CV Karya Hidup Sentosa

Yogyakarta) yang telah membantu penulis dengan mengisi kuesioner

penelitian.

9. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata

Dharma .

10. Bapak dan Ibuku tercinta yang selalu memberikan motivasi, cinta,

nasihat, serta doa sehingga menjadikan saya seorang yang kuat dan tegar

dalam menghadapi rintangan dalam menyelesaikan skripsi.

11. Mas Andi, Hendri, dan Ninda, saudara-saudaraku yang selalu

memberikan semangat, keceriaan, dan kasih sayang.

12. Yustinus Christo Dwi Prasetyo, teman spesial yang telah menemani saya

dengan penuh cinta, kasih sayang, dan kesabaran.

13. Sahabat-sahabat saya Reni, Tiwi, Bertha, Livia, Natasya, Clara, Mita,

Adel yang telah mewarnai perjalanan saya selama melewati masa

perkuliahan.


ix

14. Teman-teman seperjuangan kelas Seminar Proposal yang selama ini telah

berjuang bersama dan memberikan dukungan.

15. Teman-teman Manajemen 2014 khususnya kelas A, terima kasih atas

kebersamaan, keceriaan, dan perjuangan yang telah menghiasi masa

perkuliahan di Universitas Sanata Dharma.

16. Sahabat dari SMA saya, Mega, Aselina, dan Zelika yang telah menemani,

memberi semangat, dan memotivasi saya.

17. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang

tidak dapat disebutkan satu-persatu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena

keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis

mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna

menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi

bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.

Yogyakarta, 02 Juni 2018

Penulis

Jenti Endrati

NIM: 142214030


x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ........................................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN BIMBINGAN .................................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN............................................................................................ iii

HALAMAN MOTO DAN PERSEMBAHAN .................................................................. iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ............................................ v

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ......................................... vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ................................................................................. vii

HALAMAN DAFTAR ISI ................................................................................................. x

HALAMAN DAFTAR TABEL ...................................................................................... xiii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR .................................................................................. xiv

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... xv

HALAMAN ABSTRAK ................................................................................................. xvi

HALAMAN ABSTRACT ................................................................................................ xvii

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................................. 1

A. Latar Belakang ........................................................................................................ 1

B. Rumusan Masalah ................................................................................................... 4

C. Pembatasan Masalah ............................................................................................... 5

D. Tujuan Penelitian .................................................................................................... 5

E. Manfaat Penelitian .................................................................................................. 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA ........................................................................................... 7

A. Landasan Teori ........................................................................................................ 7

B. Penelitian Sebelumnya .......................................................................................... 21

C. Kerangka Konseptual Penelitian ........................................................................... 22

D. Hipotesis ............................................................................................................... 22

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................................... 25

A. Jenis Penelitian ...................................................................................................... 25

B. Subjek dan Objek Penelitian ................................................................................. 25

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ................................................................................ 26

D. Variabel Penelitian ................................................................................................ 26

E. Definisi Operasional ............................................................................................. 28


xi

F. Populasi dan Sampel ............................................................................................. 30

G. Teknik Pengambilan Sampel.................................................................................. 31

H. Sumber Data .......................................................................................................... 32

I. Teknik Pengumpulan Data .................................................................................... 32

J. Teknik Pengujian Instrumen ................................................................................. 33

K. Teknik Analisis Data ............................................................................................. 34

L. Uji Asumsi Klasik ................................................................................................. 35

M. Uji F ....................................................................................................................... 37

N. Uji t ....................................................................................................................... 39

O. Koefisien Determinasi ........................................................................................... 40

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ........................................................ 42

A. Sejarah Organisasi ................................................................................................ 42

B. Visi dan Misi Perusahaan ...................................................................................... 43

C. Kebijakan Mutu Perusahaan ................................................................................. 44

D. Lokasi Perusahaan ................................................................................................ 45

E. Struktur Organisasi ............................................................................................... 45

F. Deskripsi Jabatan .................................................................................................. 46

G. Operasi dan Produksi ............................................................................................. 49

H. Sumber Daya Manusia ........................................................................................... 51

I. Pemasaran ............................................................................................................. 53

J. Keuangan .............................................................................................................. 54

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ...................................................... 55

A. Analisis Deskripsi Responden .............................................................................. 55

B. Deskripsi Variabel Penelitian................................................................................ 58

C. Pengujian Instrumen Penelitian ............................................................................ 63

D. Teknik Analisis Data ............................................................................................. 65

E. Uji Asumsi Klasik ................................................................................................. 65

F. Uji Hipotesis ......................................................................................................... 68

G. Koefisien Determinasi ........................................................................................... 73

H. Pembahasan ........................................................................................................... 73


xii

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ................................... 77

A. Kesimpulan ........................................................................................................... 77

B. Saran ..................................................................................................................... 77

C. Keterbatasan .......................................................................................................... 79

DAFTAR REFERENSI .................................................................................................. 80

LAMPIRAN..................................................................................................................... 83


xiii

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

III.1 Skala Likert ....................................................................................... 28

III.2 Definisi Operasional dan Indikator Variabel .................................... 28

V.1 Presentase Responden Menurut Jenis Kelamin.................................. 55

V.2 Presentase Responden Menurut Usia ................................................ 56

V.3 Presentase Responden Menurut Status .............................................. 56

V.4 Presentase Responden Menurut Pendidikan .................................... 57

V.5 Presentase Responden Menurut Lama Kerja .................................... 57

V.6 Kategori Skor Variabel ...................................................................... 58

V.7 Deskripsi Variabel Kompetensi ......................................................... 59

V.8 Deskripsi Variabel Motivasi .............................................................. 60

V.9 Deskripsi Variabel Stres Kerja ........................................................... 61

V.10 Deskripsi Variabel Kinerja ................................................................. 62

V.11 Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi ........................................... 63

V.12 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi ................................................ 63

V.13 Hasil Uji Validitas Variabel Stres Kerja ............................................ 63

V.14 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja .................................................. 64

V.15 Hasil Uji Reliabilitas .......................................................................... 64

V.16 Hasil Regresi Linier Berganda ........................................................... 65

V.17 Hasil Uji Normalitas .......................................................................... 66

V.18 Hasil Uji Linieritas ............................................................................. 66

V.19 Hasil Uji Multikolinearitas ................................................................. 67

V.20 Hasil Uji F .......................................................................................... 69

V.21 Hasil Uji t ........................................................................................... 70

V.22 Hasil Uji Koefisien Determinasi ........................................................ 73


xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

II.1 Kerangka Konseptual ............................................................ 22

IV.1 Struktur Organisasi CV Karya Hidup Sentosa ...................... 46

V.1 Scatterplot .............................................................................. 68


xv

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian .............................................................. 82

Lampiran 2 Jawaban Responden .............................................................. 87

Lampiran 3 Print Out Analisis Data .......................................................... 96

Lampiran 4 Surat Keterangan Penelitian ................................................. 102


xvi

ABSTRAK





Jenti Endrati

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2018

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama

dan parsial kompetensi, motivasi, dan stres kerja terhadap kinerja karyawan

departemen personalia CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta. Jumlah sampel

dalam penelitian ini adalah 56 responden. Teknik pengambilan sampel

menggunakan Purposive Sampling, dan teknik pengumpulan data dalam

penelitian ini adalah kuesioner. Peneliti menggunakan teknik analisis regresi

linier berganda, uji asumsi klasik, uji F, dan uji t dalam analisis data. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa kompetensi, motivasi, dan stres kerja secara

bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari tiga variabel

independen, hanya variabel motivasi dan stres kerja yang secara parsial

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Kata kunci: kompetensi, motivasi, stres kerja, kinerja karyawan


xvii

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF COMPETENCE, MOTIVATION, AND JOB

STRESS TOWARD EMPLOYEE’S PERFORMANCE

Case Study on Employees of Personnel Department

in CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta

Jenti Endrati

Sanata Dharma University

Yogyakarta, 2018

The purpose of this research was to find the simultaneous and partial

influence of competence, motivation, and job stress toward the personnel

department employee’s performance of CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta.

The number of sample in this research were 56 respondents chosen by purposive

sampling technique. The data collection technique was using questionnaires. The

research employed multiple linear regression, classical assumption test, F test,

dan t test in data analysis. The research found that competence, motivation, and

job stres simultaneously influenced the employee performance. From three

independent variables, only motivation and job stress partially influenced the

employee performance.

Keywords : competence, motivation, job stres, employee performance


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam suatu perusahaan, sumber daya manusia atau karyawan

merupakan aset yang sangat berharga. Karena sumber daya manusia memiliki

peran besar untuk menggerakkan sumber daya yang lainnya, antara lain yaitu,

sumber daya alam, modal, dan teknologi. Maju atau mundurnya suatu

perusahaan ditentukan oleh sumber daya manusia yang bekerja di dalamnya.

Maka, sumber daya manusia merupakan faktor yang paling berpengaruh besar

terhadap keberhasilan suatu perusahaan.

Suatu perusahaan mengharapkan sumber daya manusia yang

dimilikinya dapat bekerja dengan baik untuk perusahaan. Hal tersebut berlaku

bagi semua perusahaan, salah satunya adalah CV Karya Hidup Sentosa. CV

Karya Hidup Sentosa merupakan perusahaan yang bergerak di bidang

produksi mesin pertanian. Hingga saat ini telah menjadi sebuah perusahaan

swasta nasional terbesar dalam industri traktor tangan di Indonesia, dengan

menggunakan merek “QUICK”. Merek “QUICK” tentu sudah tidak asing bagi

sebagian masyarakat, karena adanya promosi melalui media iklan di televisi

beberapa tahun yang lalu. Seiring dengan perkembangan ekonomi di

Indonesia, perusahaan ini mengalami perkembangan yang pesat, baik secara

bisnis maupun sumber daya manusia. Keberhasilan ini dapat diraih berkat

semangat kerja yang luar biasa dari pendiri dengan dilanjutkan oleh Bapak


2

Hendro Wijayanto, selaku generasi kedua yang memiliki wawasan jauh ke

depan serta dukungan yang sangat besar dari para karyawan yang turut

berjuang secara gigih. Perusahaan sampai saat ini telah memiliki 2.055 orang

karyawan, yang terbagi ke dalam empat departemen, yaitu departemen

personalia, departemen produksi, departemen pemasaran, dan departemen

keuangan. Dengan begitu, sebagai sebuah perusahaan yang besar CV Karya

Hidup Sentosa berupaya mempertahankan sumber daya manusia yang

berkualitas, melalui peningkatan kinerja karyawan secara efektif dan efisien,

sehingga dapat mewujudkan kinerja yang optimal. Menurut Mangkunegara

(2013:67) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Tujuan perusahaan akan tercapai jika karyawan menunjukkan kinerja

yang optimal. Maka, perlu adanya perhatian khusus bagi perusahaan untuk

mengelola kinerja karyawan dengan baik supaya perusahaan mampu mencapai

tujuan yang telah ditetapkan dengan mudah. Dalam mengelola karyawan

dengan jumlah yang cukup besar, tentu diperlukan peran yang besar dari

departemen personalia. Departemen personalia bertanggungjawab terhadap

aktivitas perusahaan yang bervariasi dengan melaksanakan fungsi-fungsinya.

Departemen personalia CV Karya Hidup Sentosa terbagi ke dalam beberapa

bagian yang memiliki kewenangan masing-masing, antara lain rekrutmen

karyawan, pengembangan SDM, pelatihan karyawan, hubungan kerja,

pemeliharaan karyawan, manajemen limbah, pengelolaan data personalia,


3

pengelolaan fasilitas, dan K3 (Kesehatan dan Keselamatan Kerja). Oleh

karena itu, penulis tertarik untuk meneliti kinerja karyawan departemen

personalia.

Terdapat berbagai macam faktor yang diduga dapat mempengaruhi

kinerja karyawan departemen personalia, di antaranya adalah kepemimpinan,

kompetensi, motivasi, budaya organisasi, beban kerja, konflik, dan stres kerja.

Namun penulis hanya akan membahas tiga faktor, yaitu kompetensi, motivasi

dan stres kerja.

Menurut Manopo (2011:12) kompetensi merupakan kombinasi

perilaku antara pengetahuan, keterampilan, dengan karakteristik yang

diperlukan untuk menunjukkan perannya dalam organisasi secara efektif dan

kinerja yang sesuai di dalam organisasi. Dengan adanya sumber daya manusia

yang baik, maka kompetensi yang baik akan tercipta, sehingga kinerja yang

baik dapat diwujudkan dalam perusahaan tersebut.

Menurut Widodo (2015:187) motivasi adalah kekuatan yang ada dalam

seseorang, yang mendorong perilakunya untuk melakukan tindakan. Motivasi

merupakan faktor yang sangat menentukan kinerja karyawan. Meskipun

kompetensi dari karyawan sudah maksimal serta teknologi yang digunakan

telah memadai, namun jika tidak disertai adanya motivasi untuk melakukan

pekerjaan tersebut maka kinerja tidak akan maksimal.

Menurut Handoko (2011:200) stres adalah kondisi ketegangan yang

mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Seorang

karyawan dengan beban kerja dan konflik yang dihadapinya di lingkungan


4

kerja, memiliki peluang besar mengalami stres kerja. Stres mempunyai potensi

untuk mendorong atau sebaliknya mengganggu pelaksanaan kerja, tergantung

seberapa besar tingkat stres. Stres dalam tingkat rendah dapat memberikan

rangsangan yang sehat bagi karyawan untuk melakukan pekerjaan secara

optimal, namun jika tingkat stres telah mencapai puncak dan menjadi terlalu

tinggi maka akan berakibat pada penurunan kinerja karyawan.

Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, penulis akan melakukan

penelitian dengan judul “Pengaruh Kompetensi, Motivasi, dan Stres Kerja

terhadap Kinerja Karyawan.”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, maka permasalahan yang

dirumuskan dalam penelitian adalah sebagai berikut :

1. Apakah kompetensi, motivasi, dan stres kerja secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja karyawan departemen personalia CV Karya

Hidup Sentosa Yogyakarta?

2. Apakah kompetensi, motivasi, dan stres kerja secara parsial berpengaruh

terhadap kinerja karyawan departemen personalia CV Karya Hidup

Sentosa Yogyakarta?


5

C. Pembatasan Masalah

Untuk membatasi ruang lingkup penelitian, penulis membatasi hal-hal yang

diteliti agar penelitian lebih terarah. Batasan-batasan masalah adalah sebagai

berikut :

1. Responden meliputi karyawan departemen personalia CV Karya Hidup

Sentosa Yogyakarta.

2. Variabel yang akan diteliti adalah kinerja karyawan, kompetensi, motivasi,

dan stres kerja.

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah tersebut di atas, maka tujuan penelitian

dirumuskan sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi, motivasi, dan stres kerja secara

bersama-sama terhadap kinerja karyawan departemen personalia CV

Karya Hidup Sentosa Yogyakarta.

2. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi, motivasi, dan stres kerja secara

parsial terhadap kinerja karyawan departemen personalia CV Karya Hidup

Sentosa Yogyakarta.


6

E. Manfaat Penelitian

Hasil dari pelaksanaan penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat,

yaitu :

1. Bagi Penulis

Melalui penelitian ini diharapkan penulis dapat lebih memahami dan

menerapkan ilmu dan teori yang didapat selama perkuliahan dan dapat

dipraktikkan di dunia kerja khususnya bidang sumber daya manusia.

2. Bagi Universitas

Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan

referensi tambahan untuk penelitian lebih lanjut dan menambah

kepustakaan Universitas Sanata Dharma.

3. Bagi Perusahaan

Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai

masukan bagi perusahaan khususnya mengenai pengaruh kompetensi,

motivasi, dan stres kerja terhadap kinerja karyawan departemen personalia

CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta.

4. Bagi Peneliti Berikutnya

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi berupa

referensi bagi penelitian berikutnya dalam bidang manajemen sumber daya

manusia, khususnya mengenai kinerja karyawan.


7

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Mangkunegara (2013:2) manajemen sumber daya

manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,

pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,

pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,

dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Sedangkan menurut Widodo (2015:4) manajemen sumber daya

manusia merupakan suatu ilmu yang digunakan untuk mengatur orang

atau karyawan sesuai dengan tujuan organisasi.

b. Fungsi Operatif Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Mangkunegara (2013:2) terdapat enam fungsi operatif

manajemen sumber daya manusia, yaitu :

1) Pengadaan tenaga kerja

Pengadaan tenaga kerja terdiri dari perencanaan sumber daya

manusia, analisis jabatan, penarikan pegawai, penempatan kerja,

dan orientasi kerja (job orientation)

2) Pengembangan tenaga kerja


8

Pengembangan tenaga kerja mencakup pendidikan dan pelatihan

(tranining and development), pengembangan (karir), dan penilaian

prestasi kerja.

3) Pemberian balas jasa

Pemberian balas jasa mencakup balas jasa langsung (terdiri dari

gaji/upah dan insentif) dan balas jasa tak langsung (terdiri dari

keuntungan (benefit) dan pelayanan/kesejahteraan (services)).

4) Integrasi

Integrasi mencakup kebutuhan karyawan, motivasi kerja,

kepuasan kerja, disiplin kerja, dan partisipasi kerja.

5) Pemeliharaan tenaga kerja

Pemeliharaan tenaga kerja mencakup komunikasi kerja, kesehatan

dan keselamatan kerja, pengendalian konflik kerja, dan konseling

kerja.

6) Pemisahan tenaga kerja

Pemisahan tenaga kerja mencakup pemberhentian karyawan.

2. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Menurut Smith (dalam Suwatno dan Priansa, 2011:196) kinerja

merupakan hasil dari suatu proses yang dilakukan manusia. Sedangkan

menurut Sinambela (2012:5) kinerja pegawai didefinisikan sebagai

kemampuan pegawai dalam melakukan suatu keahlian tertentu.


9

Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan

diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan

tugas yang dibebankan kepadanya.

b. Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Sinambela (2012:59) penilaian atau evaluasi kinerja

adalah suatu metode dan proses penilaian pelaksanaan tugas seseorang

atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam suatu perusahaan

atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang

ditetapkan terlebih dahulu.

Menurut Soeprihanto (2001:8) tujuan penilaian kinerja adalah

sebagai berikut :

1) Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan seorang

karyawan secara rutin.

2) Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia,

khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu, dan

hasil kerja.

3) Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan

karyawan seoptimal mungkin, sehingga antara lain dapat diarahkan

jenjang kariernya atau perencanaan karier, kenaikan pangkat dan

kenaikan jabatan.

4) Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara

atasan dan bawahan.


10

5) Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang

personalia, khususnya prestasi karyawan dalam bekerja.

6) Secara pribadi, bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan

kelemahan masing-masing sehingga dapat memacu

perkembangannya. Sebaliknya bagi atasan yang menilai akan lebih

memperhatikan dan mengenal bawahan/karyawannya, sehingga

dapat membantu dalam memotivasi karyawan dalam bekerja.

7) Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi

penelitian dan pengembangan di bidang personalia secara

keseluruhan.

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mangkunegara (2013:67) faktor yang mempengaruhi kinerja

antara lain :

1) Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge +

skill). Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan

yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place,

the right man on the right job).

2) Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang


11

menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan

organisasi (tujuan kerja). Terdapat hubungan yang positif antara

motif berprestasi dengan pencapaian kinerja. Oleh karena itu,

kembangkanlah motif berprestasi dalam diri dan manfaatkan serta

ciptakan situasi yang ada pada lingkungan kerja guna mencapai

kinerja maksimal.

3) Kompetensi

Kompetensi merupakan kombinasi perilaku antara pengetahuan,

keterampilan, dengan karakteristik yang diperlukan untuk

menunjukkan perannya dalam organisasi secara efektif dan kinerja

yang sesuai di dalam organisasi. Dengan adanya sumber daya

manusia yang baik, maka kompetensi yang baik akan tercipta,

sehingga kinerja yang baik dapat diwujudkan dalam perusahaan

tersebut (Manopo, 2011:12).

4) Stres kerja

Stres adalah kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses

berpikir dan kondisi seseorang. Stres yang terlalu besar dapat

mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan.

Sebagai hasilnya, pada diri karyawan berkembang berbagai macam

gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka.

Gejala-gejala ini menyangkut baik kesehatan fisik maupun

kesehatan mental (Handoko, 2011:200).


12

3. Kompetensi

a. Pengertian Kompetensi

Menurut Manopo (2011:12) kompetensi merupakan kombinasi

perilaku antara pengetahuan, keterampilan, dengan karakteristik yang

diperlukan untuk menunjukkan perannya dalam organisasi secara

efektif dan kinerja yang sesuai di dalam organisasi. Sedangkan

menurut Marwansyah (2010:36) kompetensi adalah perpaduan

pengetahuan, keterampilan, sikap, dan karakteristik pribadi lainnya

untuk mencapai keberhasilan dalam sebuah pekerjaan, yang bisa

diukur dengan menggunakan standar yang telah disepakati, dan yang

dapat ditingkatkan melalui pelatihan dan pengembangan.

b. Jenis Kompetensi

Menurut Marwansyah (2010:40) kompetensi dibagi ke dalam empat

jenis, yaitu :

1) Kompetensi inti: kompetensi yang terkait dengan pemahaman

terhadap visi, misi, dan nilai-nilai organisasi. Contoh:

mengembangkan kerja sama dalam tim, orientasi untuk pelanggan,

komunikasi.

2) Kompetensi manajerial: kemampuan untuk mengelola sumber daya

dan mengatur pelaksanaan tugas-tugas bawahan. Contoh:

pemecahan masalah dan pengambilan keputusan, kepemimpinan,

perencanaan.


13

3) Kompetensi teknis: pengetahuan dan keterampilan yang sangat

spesifik dan berhubungan erat dengan jenis pekerjaan pada suatu

jabatan dalam satu organisasi atau jenis industri tertentu. Contoh:

analisis finansial, aplikasi komputer, pemasaran, pengembangan

SDM.

4) Karakteristik/kualitas pribadi: kompetensi yang berhubungan

dengan karakteristik bawaan seseorang yang dibutuhkan di

lingkungan kerja dan berpotensi mempengaruhi sikap dan

kinerjanya. Contoh: inisiatif, berpikir analitis, kemampuan belajar.

c. Manajemen Kinerja Berbasis Kompetensi

Dengan pendekatan ini, umpan balik atas kinerja diberikan

tidak hanya berkenaan dengan seberapa banyak tujuan telah dicapai,

tetapi juga tentang perilaku apa yang harus ditunjukkan untuk

mencapai sasaran yang telah ditetapkan itu. Salah satu alasan mengapa

MBO (Management by Objectives) gagal adalah karena satu-satunya

pertimbangan hanyalah kegagalan dan keberhasilan pencapaian

sasaran, tanpa menjelaskan mengapa mereka gagal atau berhasil.

Berdasarkan kinerja, para karyawan mendapatkan pelatihan dan

pengembangan bila mereka kurang memiliki kompetensi yang

disyaratkan oleh pekerjaan. Sebaliknya, bila karyawan berprestasi

bagus, mereka akan mendapatkan pelatihan lanjutan untuk


14

memperoleh kompetensi yang disyaratkan oleh jabatan berikutnya

yang lebih tinggi (Marwansyah, 2010:45).

4. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Menurut Widodo (2015:187) motivasi adalah kekuatan yang

ada dalam seseorang, yang mendorong perilakunya untuk melakukan

tindakan. Besarnya intensitas kekuatan dari dalam diri seseorang untuk

melakukan suatu tugas atau mencapai sasaran memperlihatkan sejauh

mana tingkat motivasinya. Sedangkan menurut Swasto (2011:100)

motivasi adalah suatu keadaan psikologis tertentu dalam diri sesorang

yang muncul oleh karena adanya dorongan untuk memenuhi

kebutuhan.

b. Sumber Motivasi

Menurut Suwatno dan Priansa (2011:175) sumber motivasi dapat

digolongkan menjadi dua, yaitu :

1) Motivasi Intrinsik

Motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau

berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri

setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu.

Faktor individual yang dapat mendorong seseorang untuk

melakukan sesuatu adalah :


15

a) Minat, seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan

suatu kegiatan kalau kegiatan tersebut merupakan kegiatan

yang sesuai dengan minatnya

b) Sikap positif, seseorang yang mempunyai sifat positif terhadap

suatu kegiatan dengan rela ikut dalam kegiatan tersebut, dan

akan berusaha sebisa mungkin menyelesaikan kegiatan yang

bersangkutan dengan sebaik-baiknya

c) Kebutuhan, setiap orang tertentu dan akan berusaha melakukan

kegiatan apapun asal kegiatan tersebut bisa memenuhi

kebutuhannya.

2) Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsi

karena adanya perangsang dari luar. Faktor utama di dalam

organisasi (faktor eksternal) yang mendorong seseorang untuk

bekerja lebih baik, yaitu :

a) Motivator, yaitu prestasi kerja, penghargaan, tanggung jawab

yang diberikan, kesempatan untuk mengembangkan diri dan

pekerjaan itu sendiri.

b) Faktor kesehatan kerja, merupakan kebijakan dan administrasi

perusahaan yang baik, supervisi teknisi yang memadai, gaji

yang memuaskan, kondisi kerja yang baik dan keselamatan

kerja.


16

c. Prinsip-prinsip dalam Motivasi

Menurut Mangkunegara (2013:100) terdapat beberapa prinsip dalam

memotivasi kerja karyawan, yaitu :

1) Prinsip partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan

kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang

akan dicapai oleh pemimpin.

2) Prinsip komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan

dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas,

pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

3) Prinsip mengakui andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil

di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut,

pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

4) Prinsip pendelegasian wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada

pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil

keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat

pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai

tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

5) Prinsip memberi perhatian


17

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan

pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja seperti yang

diharapkan oleh pemimpin.

5. Stres Kerja

a. Pengertian Stres Kerja

Menurut Moorhead & Griffin (2013:175) stres adalah respons

adaptif seseorang terhadap rangsangan yang menempatkan tuntutan

psikologis atau fisik secara berlebihan kepada orang tersebut.

Sedangkan menurut Handoko (2011:200) stres adalah kondisi

ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi

seseorang. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan

seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri

karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat

mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Gejala-gejala ini menyangkut

baik kesehatan fisik maupun kesehatan mental.

b. Penyebab Umum Stres

Penyebab umum stres menurut Moorhead & Griffin (2013:179) :

1) Stressor Organisasi

Stressor organisasi adalah berbagai faktor di tempat kerja yang

dapat menyebabkan stres. Empat rangkaian umum stressor

organisasi adalah:


18

a) Tuntutan Tugas: stressor yang berkaitan dengan tugas spesifik

yang dilakukan oleh seseorang. Di luar tekanan-tekanan terkait

tugas spesifik, aspek lain dari pekerjaan dapat menghadirkan

ancaman fisik pada kesehatan seseorang, meliputi kondisi tidak

sehat dalam pekerjaan, keamanan, dan kelebihan beban.

b) Tuntutan Fisik: stressor yang berhubungan dengan situasi fisik

pekerjaan. Elemen yang penting antara lain, temperatur dan

desain kantor.

c) Tuntutan Peran: stressor yang berhubungan dengan peran yang

diharapkan untuk dimainkan seseorang. Peran adalah

serangkaian perilaku yang diharapkan sehubungan dengan

posisi tertentu dalam sebuah kelompok atau organisasi.

Kesalahan dapat muncul dalam proses ini, sehingga

menghasilkan masalah yang memicu stres yang disebut dengan

ambiguitas peran dan konflik peran.

d) Tuntutan Antarpersonal: stressor yang berhubungan dengan

tekanan kelompok, gaya kepemimpinan, dan konflik

kepribadian.

2) Stressor Kehidupan

Stres dalam situasi organisasi juga dapat dipengaruhi oleh

peristiwa-peristiwa yang terjadi di luar organisasi. Stressor

kehidupan dapat dikategorikan dalam:


19

a) Perubahan Kehidupan: semua perubahan berarti dalam situasi

pribadi atau kerja seseorang. Terlalu banyak perubahan

kehidupan dapat menimbulkan masalah kesehatan.

b) Trauma Kehidupan: semua pergolakan dalam kehidupan

individu yang mengubah sikap, emosi, atau perilakunya.

c. Akibat Stres

Menurut Handoko (2011:200) stres yang tidak dapat diatasi

akan berpengaruh terhadap prestasi kerja. Ada orang yang mempunyai

daya tahan yang tinggi menghadapi stres dan oleh karenanya mampu

mengatasi stres tersebut. Sebaliknya tidak sedikit orang yang daya

tahan dan kemampuannya menghadapi stres rendah, sehingga dapat

mengakibatkan burnout yaitu suatu kondisi mental dan emosional serta

kelelahan fisik karena stres yang berlanjut dan tidak teratasi. Jika hal

ini terjadi, maka dampaknya terhadap prestasi dan bersifat negatif.

Pada tingkat tertentu stres diperlukan, karena tanpa adanya

stres dalam pekerjaan para karyawan tidak akan merasa tertantang

yang berakibat prestasi kerja rendah. Sebaliknya dengan adanya stres,

karyawan merasa perlu mengerahkan segala kemampuannya untuk

berprestasi tinggi dan dengan demikian dapat menyelesaikan tugas

dengan baik.

Stres dapat sangat membantu atau fungsional, tetapi juga dapat

berperan salah atau merusak prestasi kerja. Secara sederhana hal ini


20

berarti bahwa stres mempunyai potensi untuk mendorong atau

mengganggu pelaksanaan kerja, tergantung seberapa besar tingkat

stres. Bila tidak ada stres, tantangan-tantangan kerja juga tidak ada,

dan prestasi kerja cenderung rendah. Sejalan dengan meningkatnya

stres, prestasi kerja cenderung naik, karena stres membantu karyawan

untuk mengerahkan segala sumber daya dalam memenuhi berbagai

persyaratan atau kebutuhan pekerjaan. Adalah suatu rangsangan sehat

untuk mendorong para karyawan agar memberikan tanggapan terhadap

tantangan-tantangan pekerjaan. Bila stres telah mencapai “puncak”,

yang dicerminkan kemampuan pelaksanaan kerja harian karyawan,

maka stres tambahan akan cenderung tidak menghasilkan perbaikan

prestasi kerja.

Bila stres menjadi terlalu besar, prestasi kerja akan mulai

menurun, karena stres mengganggu pelaksanaan pekerjaan. Karyawan

kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya, menjadi tidak

mampu untuk mengambil keputusan-keputusan dan perilakunya

menjadi tidak teratur. Akibat paling ekstrim, adalah prestasi kerja

menjadi nol, karena karyawan menjadi sakit atau tidak kuat bekerja

lagi, putus asa, keluar atau “melarikan diri” dari pekerjaan, dan

mungkin diberhentikan.


21

B. Penelitian Sebelumnya

1. Rahmila Sari, Mahlia Muis, dan Nurdjannah Hamid 2012 “Pengaruh

Kepemimpinan, Motivasi, dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan

pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makasar.” Tujuan dari

penelitian ini adalah mengetahui pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan

stres kerja terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor

Cabang Makasar. Penelitian ini bersifat deskriptif dengan jumlah sampel

sebanyak 77 orang karyawan. Penarikan sampel dilakukan melalui sampel

jenuh (sensus). Pengumpulan data dilakukan melalui observasi,

wawancara, dan dokumentasi. Data dianalisis dengan analisis regresi linier

berganda melalui program SPSS for windows. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa (a) kepemimpinan, motivasi, dan stres kerja secara

simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, (b)

kepemimpinan, motivasi, dan stres kerja secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan.

2. Siti Untari 2014 “Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan” dengan studi kasus pada karyawan CV Buana Mas

Jaya Surabaya. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui

pengaruh kompetensi dan lingkungan kerja baik secara simultan maupun

parsial terhadap kinerja karyawan CV Buana Mas Jaya Surabaya. Data

yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer (dari kuesioner)

dengan sampel yang diambil 50 orang. Teknik analisis yang digunakan


22

adalah regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa (a)

kompetensi dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh

terhadap kinerja karyawan CV Buana Mas Jaya Surabaya, (b) kompetensi

dan lingkungan kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja

karyawan CV Buana Mas Jaya Surabaya.

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Berikut kerangka penelitian yang menjadi dasar pemikiran penelitian :

Gambar II.1

Kerangka Konseptual

Keterangan :

: Pengaruh secara parsial.

: Pengaruh secara bersama-sama.

D. Hipotesis

Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku,

fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi (Kuncoro

2013:59). Kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor. Peneliti

mengambil tiga buah faktor, yaitu kompetensi, motivasi, dan stres kerja.


keterampilan, dengan karakteristik yang diperlukan untuk menunjukkan


23

perannya dalam organisasi secara efektif dan kinerja yang sesuai di dalam

organisasi (Manopo, 2011:12). Karyawan yang memiliki kompetensi yang

baik akan menghasilkan kinerja yang baik pula. Maka diperlukan usaha untuk

mempertahankan serta meningkatkan kompetensi yang dimiliki secara

berkesinambungan guna mencapai kinerja yang lebih optimal.

Motivasi adalah kekuatan yang ada dalam seseorang, yang mendorong

perilakunya untuk melakukan tindakan (Widodo, 2015:187). Karyawan yang

memiliki motivasi kerja yang tinggi akan dapat menciptakan komitmen

terhadap apa yang menjadi tanggung jawabnya dalam pekerjaan, sehinggga

mampu meningkatkan kinerja. Maka pemberian motivasi oleh pimpinan

sangatlah diperlukan dalam rangka menggerakkan bawahan demi mencapai

tujuan organisasi melalui peningkatan kinerja sumber daya manusia.


berpikir dan kondisi seseorang (Handoko, 2011:200). Seorang karyawan

rentan mengalami stres kerja. Jika seorang karyawan mengalami stres yang

terlalu besar dan tidak mampu mengelola stres yang dihadapi tersebut, maka

dapat menghambat produktivitas kerja, sehingga kinerja menurun.

Berdasarkan uraian di atas, kompetensi, motivasi, dan stres kerja

diduga berpengaruh terhadap kinerja. Maka peneliti merumuskan hipotesis

sebagai berikut :

H1: Kompetensi, motivasi, dan stres kerja secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja karyawan departemen personalia CV



24

H2: Kompetensi, motivasi, dan stres kerja secara parsial berpengaruh


Sentosa Yogyakarta.


25

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

deskriptif yaitu studi kasus. Menurut Kuncoro (2013:12) penelitian deskriptif

meliputi pengumpulan data untuk diuji hipotesis atau menjawab pertanyaan

mengenai status terakhir dari subjek penelitian.

Menurut Sunyoto (2013:31) jenis penelitian studi kasus merupakan

penelitian yang rinci mengenai suatu objek tertentu selama kurun waktu

tertentu dengan cukup mendalam dan menyeluruh termasuk lingkungan dan

kondisi masa lalunya. Selanjutnya peneliti berusaha menemukan hubungan

antara faktor-faktor tersebut satu dengan yang lain.

B. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan departemen personalia CV


2. Objek Penelitian

Objek penelitian ini adalah kompetensi, motivasi, stres kerja, dan kinerja

karyawan.


26

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan April sampai Mei 2018.

2. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian ini di CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta.

D. Variabel Penelitian

1. Identifikasi Variabel

a. Variabel Independen

Menurut Sugiyono (2014:96) variabel independen atau varaibel bebas

merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab

perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Variabel

independen dalam penelitian ini yaitu kompetensi, motivasi, dan stres

kerja.

b. Variabel Dependen

Menurut Sugiyono (2014:96) variabel dependen atau variabel terikat

merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat,

karena adanya variabel bebas. Variabel dependen dalam penelitian ini

adalah kinerja karyawan.


27

2. Definisi Variabel

a. Kompetensi


keterampilan, dengan karakteristik yang diperlukan untuk

menunjukkan perannya dalam organisasi secara efektif dan kinerja

yang sesuai di dalam organisasi (Manopo, 2011:12).

b. Motivasi

Motivasi adalah kekuatan yang ada dalam seseorang, yang mendorong

perilakunya untuk melakukan tindakan (Widodo, 2015:187).

c. Stres kerja


berpikir dan kondisi seseorang (Handoko, 2011:200).

d. Kinerja

Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

(Mangkunegara, 2013:67).

3. Pengukuran Variabel

Penulis menggunakan Skala Likert untuk melakukan pengukuran

setiap variabel yang diteliti. Skala Likert adalah skala yang dapat

dipergunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang


28

atau sekelompok orang mengenai suatu gejala atau fenomena (Sumanto,

2014:102).

Tabel III.1

Skala Likert Keterangan Nilai

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Netral (N) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

E. Definisi Operasional

Berikut ini adalah tabel definisi operasional dan indikator variabel

Tabel III.2

Definisi Operasional dan Indikator Variabel

Variabel Definisi Dimensi Indikator Pengukuran

Kompetensi Kompetensi

merupakan

kombinasi perilaku

antara pengetahuan,

keterampilan,

dengan karakteristik

yang diperlukan

untuk menunjukkan

perannya dalam

organisasi secara

efektif dan kinerja

yang sesuai di dalam

organisasi (Manopo,

2011:12)

Keterampilan Saya mempunyai

keterampilan untuk

menyelesaikan

semua pekerjaan

yang diberikan

Skala

Likert

Saya yakin akan

kemampuan saya

untuk mengerjakan

setiap pekerjaan

yang diberikan

Saya mempelajari

keterampilan yang

baru selama di

tempat kerja

Pengetahuan Saya mengetahui

dan memahami

peraturan yang ada

di perusahan

Perilaku

Saya dapat menjalin

komunikasi yang

baik dengan sesama

rekan kerja

Sikap Saya senang

menerima kritik dan

saran yang

membangun dari

sesama rekan kerja


29

Motivasi Motivasi adalah

kekuatan yang ada

dalam seseorang,

yang mendorong

perilakunya untuk

melakukan tindakan

(Widodo, 2015:187).

Minat Saya terdorong

untuk

mengembangkan

keahlian yang saya

miliki

Skala

Likert

Sikap positif Atas kesempatan

yang diberikan,

Saya selalu bekerja

secara kreatif

Daya tarik

ekstrinsik

Saya selalu berusaha

untuk berprestasi

karena dengan cara

tersebut,

penghargaan akan

dapat Saya terima

Saya selalu

bersemangat dalam

bekerja, karena

perusahaan ini telah

menyediakan

fasilitas yang baik

Saya lebih

termotivasi selama

bekerja, karena

perusahaan ini

menyediakan

jaminan kemanan

kerja

Stres kerja Stres adalah kondisi

ketegangan yang

mempengaruhi

emosi, proses

berpikir dan kondisi

seseorang

(Handoko,

2011:200).

Tuntutan

tugas

Saya sering dibebani

tugas yang

sebenarnya bukan

tanggung jawab

Saya

Skala

Likert

Saya merasa beban

kerja yang Saya

peroleh cukup berat

Tuntutan

antarpersonal

Saya sering terlibat

dalam konflik

dengan rekan kerja

Stressor

kehidupan

Saya sering

mengalami masalah

pribadi yang

mengganggu

pekerjaan Saya

Ketika Saya bekerja,

Saya selalu

memikirkan hal-hal

di luar pekerjaan

Saya


30

Kinerja

karyawan

Kinerja adalah hasil

kerja secara kualitas

dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang

pegawai dalam

melaksanakan

tugasnya sesuai

dengan tanggung

jawab yang

diberikan

kepadanya.

(Mangkunegara,201

3:67)

Kualitas Saya mampu

mengerjakan

pekerjaan sesuai

dengan target yang

ditentukan

Skala

Likert

Saya memiliki

dorongan untuk

melakukan

pekerjaan dengan

giat walaupun tanpa

pengawasan

Saya mampu

mengendalikan

emosi dalam

menghadapi segala

sesuatu

Kuantitas Saya selalu datang

bekerja tepat waktu

Saya selalu

menyelesaikan tugas

tepat pada waktunya

F. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa

orang, objek, transaksi, atau kejadian di mana kita tertarik untuk

mempelajarinya atau menjadi objek penelitian (Kuncoro, 2013:118).

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan departemen personalia CV


2. Sampel

Sampel adalah suatu himpunan (subset) dari unit populasi (Kuncoro,

2013:118). Jumlah sampel dalam penelitian ini ditentukan menggunakan

rumus Slovin dan ditetapkan jumlah sampel sebanyak 56 orang karyawan

departemen personalia CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta.


31

G. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

nonprobability sampling. Non probability sampling yaitu teknik pengambilan

sampel yang tidak memberi peluang/kesempatan yang sama bagi setiap unsur

atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel (Sugiyono, 2011:125).

Teknik sampel yang dipilih oleh peneliti adalah purposive sampling.

Purposive sampling adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan

tertentu. Pertimbangan yang digunakan yaitu karyawan tetap baik bagian staf

dan non staf departemen personalia CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta.

Pertimbangan tersebut diambil penulis karena penulis tertarik untuk meneliti

karyawan departemen personalia, di samping itu karyawan departemen

personalia memiliki tanggung jawab yang besar dalam pengelolaan karyawan

secara keseluruhan dalam suatu perusahaan, antara lain mencakup rekrutmen

karyawan, pengembangan SDM, pelatihan karyawan, hubungan kerja,

pemeliharaan karyawan, manajemen limbah, pengelolaan data personalia,

pengelolaan fasilitas, dan K3 (Kesehatan dan Keselamatan Kerja). Metode

yang digunakan untuk menentukan jumlah sampel adalah dengan

menggunakan rumus Slovin sebagai berikut :

𝑛 =𝑁

1 + 𝑁𝑒2

Keterangan :

n = jumlah sampel

N = jumlah populasi

e = estimasi tingkat kesalahan (5%)


32

Maka perhitungannya :

𝑛 =65

(1 + 65 × 0,052)= 55,91 ≈ 56

Maka, sampel yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 56 orang karyawan

departemen personalia CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta.

H. Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Data primer

Data primer adalah data yang diperoleh dengan survei lapangan yang

menggunakan semua metode pengumpulan data original (Kuncoro,

2013:148). Dalam penelitian ini data primer diperoleh dari pengisian

kuesioner yang dilakukan oleh responden.

2. Data sekunder

Data sekunder adalah data yang telah dikumpulkan oleh lembaga

pengumpul data dan dipublikasikan kepada masyarakat pengguna data

(Kuncoro, 2013:148). Pengumpulan data sekunder dalam penelitian ini

melalui jurnal, penelitian terdahulu, dan dokumen perusahaan.

I. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah :

1. Wawancara dilakukan kepada pihak perusahaan yang memiliki wawasan

yang lebih tentang kondisi dan informasi perusahaan.


33

2. Kuesioner yang dibagikan kepada pihak karyawan departemen personalia

CV Karya Hidup Sentosa. Kuesioner berkaitan dengan kompetensi,

motivasi, stres kerja, dan kinerja.

J. Teknik Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Menurut Sunyoto (2011:69) validitas adalah suatu ukuran yang

menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan suatu instrumen. Suatu instrumen

dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila instrumen

tersebut memberikan hasil ukur yang tepat dan sesuai dengan maksud

dikenakannya tes tersebut.

Rumus korelasi berdasarkan Pearson Product Moment (Sunyoto,

2011:142) :

𝑟𝑥𝑦 =𝑁 ∑ 𝑋𝑌 − (∑ 𝑋) (∑ 𝑌)

√(𝑁 ∑ 𝑋2 − (∑ 𝑋)2)(𝑁 ∑ 𝑌2 − (∑ 𝑌)2)

Keterangan :

rxy = Koefisien korelasi antara variabel X dan Y

X = Skor masing-masing item

Y = Skor total dari semua item

N = Jumlah responden

Besarnya r hitung dengan menggunakan tingkat signifikansi (α) sebesar 5%.

Dalam uji validitas setiap pernyataan membandingkan r hitung dengan r tabel.

a. Jika r hitung ≥ r tabel maka instrumen dianggap valid.


34

b. Jika r hitung < r tabel maka instrumen dianggap tidak valid, sehingga

instrumen tidak dapat digunakan dalam penelitian.

2. Uji Reliabilitas

Menurut Sunyoto (2014:81) reliabilitas adalah tingkatan di mana suatu tes

secara konsisten mengukur berapa pun hasil pengukuran. Rumus

Cronbach’s Alpha adalah sebagai berikut (Basuki & Prawoto, 2016:78):

𝛼 = (𝑘

𝑘 − 1) (

𝑠𝑟2 − ∑ 𝑠𝑖

2

𝑠𝑥2

)

Keterangan :

α = Koefisien reliabilitas Alpha Cronbach

k = Jumlah item pertanyaan yang diuji

∑si2 = Jumlah varians skor item

si2 = Varians skor-skor tes (seluruh item k)

a. Jika uji reliabilitas ≥ 0,60 maka instrumen memiliki reliabilitas baik.

b. Jika uji reliabilitas < 0,60 maka instrumen memiliki reliabilitas kurang

baik.

K. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda.

Menurut Sugiyono (2012:277) analisis regresi linier berganda digunakan

untuk menaksir bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen, bila

dua atau lebih variabel independen sebagai faktor predictor dimanipulasi naik

turunkan nilainya. Dalam penelitian ini digunakan untuk mengukur


35

kompetensi (X1), motivasi (X2), dan stres kerja (X3) terhadap variabel

dependen kinerja.

Persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut :

𝑌 = 𝑎 + 𝑏1𝑋1 + 𝑏2𝑋2 + 𝑏3𝑋3

Keterangan :

Y = Kinerja

a = Konstanta regresi

b1 = Koefisien regresi kompetensi

b2 = Koefisien regresi motivasi

b3 = Koefisien regresi stres kerja

X1 = Kompetensi

X2 = Motivasi

X3 = Stres kerja

L. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel residual memiliki distribusi normal (Ghozali, 2007:110). Untuk

mendeteksi normalitas data dapat dilakukan dengan uji Kolmogorov-

Smirnov. Metode pengujian normal tidaknya distribusi data dilakukan

dengan melihat nilai signifikansi variabel.

a. Jika nilai signifikansi ≥ 5%, maka menunjukkan distribusi data

residual normal.


36

b. Jika nilai signifikansi < 5%, maka menunjukkan distribusi data

residual tidak normal.

2. Uji Linieritas

Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah hubungan antara variabel

bebas dengan variabel terikat bersifat linier atau tidak (Priyatno, 2010:42).

Uji linieritas dilakukan dengan membandingan nilai Fhitung dan Ftabel untuk

taraf signifikan 5%. Kriteria pengujiannya yaitu :

a. Jika Fhitung > Ftabel, maka persamaan bersifat tidak linier.

b. Jika Fhitung ≤ Ftabel, maka persamaan bersifat linier.

3. Uji Multikolinearitas

Multikolinieritas adalah adanya hubungan linier antar variabel independen

dalam model regresi linier berganda (Basuki & Prawoto, 2016:61). Dalam

pengujian multikolinearitas dapat dilihat melalui nilai tolerance dan

Variance Inflation Factor (VIF) nilai dari masing-masing variabel

independen terhadap variabel terikatnya. Kriteria pengujiannya yaitu :

a. Apabila nilai tolerance > 0,10 dan VIF < 10 maka tidak terdapat

multikolinearitas di antara variabel independen.

b. Apabila nilai tolerance ≤ 0,10 dan VIF ≥ 10 maka terdapat

multikolinearitas di antara variabel independen.


37

4. Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas adalah adanya ketidaksamaan varian dari residual

untuk semua pengamatan pada model regresi. Uji heteroskedastisitas

bertujuan untuk mengetahui adanya penyimpangan dari syarat-syarat

asumsi klasik pada model regresi, di mana dalam model regresi harus

dipenuhi syarat tidak adanya heteroskedastisitas (Basuki & Prawoto,

2016:63). Uji heteroskedastisitas dapat dilihat dari grafik scatterplot antara

Z prediction (Z PRED) yang merupakan variabel independen dan nilai

residualnya (S RESID) yang merupakan variabel dependen. Dengan

ketentuan (Sunyoto, 2007:93) :

a. Jika pada scatterplot titik-titik hasil pengolahan data antara Z PRED

dan S RESID menyebar di bawah maupun di atas titik origin (angka 0)

pada sumbu Y dan tidak mempunyai pola yang teratur, maka terjadi

homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas,

b. Jika pada scatterplot titik-titiknya mempunyai pola yang teratur baik

menyempit, melebar, maupun bergelombang-gelombang, maka terjadi

heteroskedastisitas.

M. Uji F

Uji F digunakan untuk menunjukkan apakah semua variabel independen yang

dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap

variabel dependen (Suharjo, 2008:77).

Langkah-langkah melakukan uji F :


38

1. Merumuskan hipotesis

H0 : Kompetensi, motivasi, dan stres kerja secara bersama-sama tidak


Ha : Kompetensi, motivasi, dan stres kerja secara bersama-sama


2. Menentukan tingkat signifikansi

Tingkat signifikansi menggunakan α = 5% (signifikansi 5% atau 0,05

adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian).

3. Mementukan rumus Fhitung:

𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 =𝑅2/ (𝑘 − 1)

1 − 𝑅 (𝑁 − 𝑘)

Keterangan :

R2 = Koefisien determinasi

N = Jumlah data

k = Jumlah variabel independen

Menentukan Ftabel :

df = n-k-1

Keterangan :

n = Jumlah sampel


df = degree of freedom/derajat kebebasan

4. Kriteria pengujian

H0 ditolak dan Ha diterima jika Fhitung > Ftabel

H0 diterima dan Ha ditolak jika Fhitung ≤ Ftabel


39

5. Menarik kesimpulan

Apabila H0 diterima dan Ha ditolak, maka kompetensi, motivasi, dan stres

kerja tidak mempengaruhi kinerja karyawan secara bersama-sama. Jika H0

ditolak dan Ha diterima maka kompetensi, motivasi, dan stres kerja

mempengaruhi kinerja karyawan secara bersama-sama.

N. Uji t

Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel

independen secara parsial terhadap variabel dependen (Basuki & Prawoto,

2016:52). Uji t yang digunakan dalam penelitian adalah uji hipotesis dua sisi.

Uji hipotesis dua sisi dipilih ketika hubungan antar variabel dalam persamaan

regresi bisa positif maupun negatif (Basuki dan Prawoto, 2016:22).

Langkah pengujian adalah sebagai berikut (Sunyoto, 2011:111) :

1. Menentukan H0 dan Ha

H0 (bi = 0 ; i = 1, 2, 3) : Kompetensi, motivasi, dan stres kerja secara

parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Ha (bi ≠ 0 ; i = 1, 2, 3) : Kompetensi, motivasi, dan stres kerja secara

parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2. Menentukan level of significance

Dalam hal ini menentukan taraf keyakinan dan tingkat toleransi kesalahan

(α) = 5%.

3. Menentukan rumus thitung :

𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 =𝑏

𝑠𝑏


40

Menentukan ttabel :

Tabel distribusi t dicari pada α = 5% (uji dua sisi) dengan derajat

kebebasan (df) n-k-1

Keterangan :

n = Jumlah sampel


4. Kriteria pengujian

H0 diterima jika –ttabel ≤ thitung ≤ ttabel

H0 ditolak jika –ttabel > thitung > ttabel

5. Kesimpulan

Apabila H0 diterima, maka kompetensi, motivasi, dan stres kerja tidak

mempengaruhi kinerja karyawan secara parsial. Jika H0 ditolak, maka

kompetensi, motivasi, dan stres kerja mempengaruhi kinerja karyawan

secara parsial.

O. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi merupakan ukuran keterwakilan variabel terikat oleh

variabel bebas atau sejauh mana variasi dalam variabel bebas dapat

menjelaskan variasi dalam variabel terikat (Suharjo, 2008:79). Koefisien

determinasi digunakan untuk mengetahui sejauh mana variasi dalam variabel

bebas atau variabel independen (kompetensi, motivasi, dan stres kerja) dapat

menjelaskan variasi dalam variabel terikat atau variabel dependen (kinerja

karyawan). Dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut:


41

𝑅2 =𝑏1∑𝑥1𝑦 + 𝑏2∑𝑥2𝑦

∑𝑦2

Keterangan :

R2 = Koefisien determinasi

x = Variabel dependen

b = Koefisien regresi

y = Variabel dependen


42

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Organisasi

CV Karya Hidup Sentosa (KHS) bermula dari sebuah bengkel yang

didirikan oleh Bapak dan Ibu Kirdjo Hadi Suseno pada tahun 1953 di

Yogyakarta. Dengan semangat kerja yang luar biasa dari pendiri dan

diteruskan generasi kedua yaitu Bapak Hendro Wijayanto sebagai direktur

utama dengan dibantu oleh dua saudaranya, yang mempunyai wawasan jauh

ke depan serta didukung oleh karyawan yang turut berjuang dengan gigih,

maka saat ini CV Karya Hidup Sentosa berhasil menjadi sebuah perusahaan

swasta nasional terbesar dalam industri traktor tangan di Indonesia, dengan

menggunakan merek “QUICK”.

QUICK merupakan sebuah brand name yang dilahirkan dengan tekad,

semangat, dan keyakinan pendiri : berjuang dan berkarya dengan sikap

profesional, baik dalam masyarakat dunia usaha maupun masyarakat umum

serta berusaha dapat berperan dan berpartisipasi aktif dalam kegiatan

pembangunan bangsa Indonesia.

Berdiri dari sebuah bengkel sederhana, CV Karya Hidup Sentosa

bertumbuh pesat secara bisnis dan sumber daya manusia. Selain kapasitas

produksi yang terus meningkat, ditandai dengan perluasan pabrik secara

signifikan, secara pemasaran pun makin meluas, ditandai dengan jangkauan

ekspor hingga ke-16 negara selain pasar nasional yang tentu saja sudah


43

dikuasai. Tenaga kerja pun terserap semakin banyak, untuk kantor pusat dan

pabrik terdapat ± 2.000 karyawan. CV Karya Hidup Sentosa telah memiliki

kantor cabang di Kota Yogyakarta, Jakarta, Surabaya, Tanjung Karang,

Makassar, dan Medan, serta kantor cabang pembantu di Sidrap. Selain itu CV

Karya Hidup Sentosa juga telah memiliki lebih dari 400 dealer.

CV Karya Hidup Sentosa bekerja sama dengan KUBOTA Corp.

Japan mendirikan pabrik perakitan Mesin Diesel Horizontal KUBOTA di

Semarang yang bernama PT Kubota Indonesia pada tahun 1973, merupakan

joint venture perusahaan antara Indonesia dan Jepang, di mana CV Karya

Hidup Sentosa merupakan pemegang saham sekaligus merupakan dealer

utama dari PT Kubota Indonesia.

CV Karya Hidup Sentosa berkomitmen untuk menghasilkan produk-

produk yang berkualitas dan sebagai jaminan kualitas, CV Karya Hidup

Sentosa telah mendapat sertifikat Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2008

(Certificate ID08/1223) yang dikeluarkan dan disahkan oleh SGS, sebuah

lembaga sertifikasi bertaraf Internasional.

B. Visi dan Misi Perusahaan

1. Visi

a. Menjadi perusahaan kelas dunia di bidang manufaktur dan

perdagangan dengan :

1) Menekankan pada pertumbuhan yang berkelanjutan

2) Membentuk sumber daya manusia yang berkompetensi tinggi


44

3) Memberikan kepuasan kepada pelanggan

4) Menciptakan produk yang berkualitas dan inovatif dengan harga

bersaing

5) Melakukan perbaikan yang berkesinambungan dengan cepat dan

efisien

6) Membangun jaringan distribusi yang luas dan kuat

b. Menjadi perusahaan yang mempunyai tanggung jawab sosial serta

ramah lingkungan.

2. Misi

Membangun Indonesia yang hebat melalui bidang manufaktur dan

perdagangan.

C. Kebijakan Mutu Perusahaan

“Menjadi produsen traktor tangan terkemuka di pasar nasional, melaui

inovasi dan perbaikan terus menerus dengan komitmen total demi kepuasan

pelanggan.” Untuk mewujudkan kebijakan mutu tersebut di atas, maka CV

Karya Hidup Sentosa senantiasa berupaya keras dan berkomitmen tinggi

untuk :

1. Memberikan kepuasan kepada pelanggan

2. Menjaga pertumbuhan dan pengembangan perusahaan

3. Memiliki keunggulan bisnis dengan :

a. Menciptakan produk yang berkualitas dan inovatif dengan harga

bersaing


45

b. Membangun jaringan distribusi yang luas dan kuat

c. Membentuk sumber daya manusia yang berkompetensi tinggi

d. Melakukan perbaikan yang berkesinambungan dengan cepat

Saat ini CV Karya Hidup Sentosa sudah mengekspor ke berbagai

negara di Asia, Asia Pasifik, Afrika, dan Amerika Latin.

D. Lokasi Perusahaan

1. Kantor pusat dan Pabrik CV Karya Hidup Sentosa

Alamat : Jl. Magelang 144, Yogyakarta 55241 – Indonesia

Telepon : 0274-512095, 563217

Website : www.quick.co.id

2. Pabrik CV Karya Hidup Sentosa

Alamat : Jl. Dudukan – Ngentakrejo KM 3, Tuksono, Sentolo,

Kulonprogo, Daerah Istimewa Yogyakarta 55664

E. Struktur Organisasi

Struktur organisasi sangat penting dalam suatu perusahaan. Struktur

organisasi perusahaan merupakan susunan dan hubungan antara setiap bagian

maupun posisi yang terdapat pada sebuah perusahaan dalam menjalankan

tugas, tanggung jawabnya, serta wewenang untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan. Adapun struktur organisasi CV Karya Hidup Sentosa adalah

sebagai berikut :


http://www.quick.co.id/

46

Gambar IV.1

Struktur Organisasi CV Karya Hidup Sentosa (Departemen Personalia)

F. Deskripsi Jabatan

1. Direktur Utama

Dalam struktur organisasi CV Karya Hidup Sentosa pimpinan tertinggi

ada pada Direktur Utama. Direktur Utama memiliki tugas untuk

memimpin perusahaan dan mengambil keputusan-keputusan yang

berkaitan dengan rencana strategis.


47

2. Kepala Departemen Personalia

Kepala Departemen Personalia memiliki tanggung jawab menjalankan

Policy / Rencana Perusahaan dan menjabarkannya ke dalam Program

Kerja yang terstruktur secara sistematis untuk merealisasikannya,

memimpin, dan mengelola beberapa bidang serta mengintegrasikannya ke

dalam team work yang sinergis dan solid, sehingga indikator pencapaian

tanggung jawab yang ditetapkan oleh perusahaan dapat tercapai secara

optimal dan efisien, serta memberikan hasil yang baik.

3. Kepala Bidang

a. Kepala Bidang HRD : bertanggungjawab secara penuh terhadap

Sumber Daya Manusia suatu perusahaan, mulai dari rekrutmen hingga

pengelolaan dan pengembangan Sumber Daya Manusia.

b. Kepala Bidang Public Relation & Compliance : bertanggungjawab

terhadap hubungan kerja dan pemenuhan hak karyawan.

c. Kepala Bidang General Affair : bertanggungjawab terhadap koordinasi

perencanaan pemenuhan dan pengurusan kebutuhan umum

perusahaan, baik internal maupun eksternal.

4. Kepala Unit

Kepala Unit memiliki tanggung jawab menjalankan Policy / Rencana

Perusahaan dan menjabarkannya ke dalam Program Kerja yang terstruktur

secara sistematis untuk merealisasikannya, memimpin, dan mengelola

beberapa seksi serta mengintegrasikannya ke dalam team work yang

sinergis dan solid, sehingga indikator pencapaian tanggung jawab yang


48

ditetapkan oleh perusahaan dapat tercapai secara optimal dan efisien, serta

memberikan hasil yang baik.

5. Kepala Seksi :

a. Kepala Seksi Recruitment & Selection : bertanggungjawab terhadap

pemenuhan kebutuhan Sumber Daya Manusia, baik dari segi jumlah,

kualitas, maupun waktu pemenuhannya.

b. Kepala Seksi People Development : bertanggungjawab terhadap

pengembangan Sumber Daya Manusia.

c. Kepala Seksi Training : bertanggungjawab terhadap pengadaan

program pelatihan.

d. Kepala Seksi Hubungan Kerja : bertanggungjawab terhadap

pelaksanaan proses hubungan kerja antara perusahaan dengan pekerja.

Sehingga syarat-syarat kerja antara lain kewajiban dan perjanjian kerja

dapat terpenuhi sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang

berlaku.

e. Kepala Seksi Civil Maintenance : bertanggungjawab terhadap

pelaksanaan pengadaan dan pemeliharaan bangunan.

f. Kepala Seksi Electronic Data Processing : bertanggungjawab terhadap

pengelolaan data yang ada di personalia.

g. Kepala Seksi K3 : bertanggungjawab terhadap monitoring sarana K3,

pencegahan terhadap kecelakaan kerja, penyakit akibat kerja, serta

melakukan pengawasan terhadap gangguan lingkungan, dan audit

pelaksanaan pengamanan.


49

h. Kepala Seksi Site Management : bertanggungjawab terhadap

pengelolaan kebersihan fasilitas umum di perusahaan.

i. Kepala Seksi Penyediaan Makan & Minum : bertanggungjawab

terhadap koordinasi pelaksanaan pemenuhan kebutuhan makanan dan

minuman untuk pekerja maupun tamu perusahaan.

j. Kepala Seksi Pengadaan Sarana Transportasi : bertanggungjawab

terhadap perawatan dan pengelolaan kendaraan milik perusahaan.

6. Supervisor

Supervisor bertanggungjawab terhadap pencapaian program kerja yang

telah ditetapkan di seksi / fungsi sehingga indikator pencapaian tanggung

jawab yang ditetapkan oleh perusahaan dapat tercapai secara optimal dan

efisien, serta memberikan hasil yang baik.

7. Operator

Operator bertanggungjawab sebagai pelaksana program kerja yang telah

ditetapkan di seksi / fungsi sehingga indikator pencapaian tanggung jawab

yang ditetapkan oleh perusahaan dapat tercapai secara optimal dan efisien,

serta memberikan hasil yang baik.

G. Operasi dan Produksi

CV Karya Hidup Sentosa beroperasi setiap hari Senin sampai dengan

Sabtu. Hari Senin sampai Kamis perusahaan mulai beroperasi pukul 07.30

WIB sampai dengan pukul 15.20 WIB. Sedangkan hari Jumat dan Sabtu


50

perusahaan mulai beroperasi pukul 07.30 WIB sampai dengan pukul 14.15

WIB.

Produk yang dihasilkan oleh perusahaan adalah traktor dengan

berbagai tipe (G1000, G3000, M1000, E85, Impala, G600, Zena, Capung

Metal, dan Cakar Baja). Selain itu perusahaan juga menghasilkan produk-

produk lain yaitu :

1. Mesin pertanian :

Traktor tangan “QUICK”, Cultivator “QUICK”, Mesin panen “QUICK”,

pompa air set, dan alat pengolah pupuk organik (APPO) set.

2. Mesin diesel :

Mesin diesel horizontal “KUBOTA”

Mesin diesel vertikal “KUBOTA”

3. Genset :

“QUICK”Generator Sound Proof / Open Type

“QUICK”Generator Open Type

4. Cast iron dan finish part dari bahan :

Grey Cat Iron : FC 200-300

Ductile Iron : FCD 400-800

5. Spare part

Spare part alat pertanian, spare part mesin diesel horizontal, spare part

mesin diesel vertikal, rubber roll untuk mesin penggiling gabah, v-belt,

piston ring, gasket, bearing, chain.


51

CV Karya Hidup Sentosa hingga saat ini dapat menghasilkan lebih dari 60.000

unit produk per tahun.

H. Sumber Daya Manusia

Seperti pepatah “The Man Behind The Gun”, maka selain mesin-mesin

berteknologi tinggi, perusahaan juga merekrut sumber daya manusia

berkualitas secara selektif serta melakukan training bagi karyawan secara

sungguh-sungguh dan berkesinambungan. Seluruh karyawan CV Karya Hidup

Sentosa ditempatkan sebagai bagian dari perusahaan yang tiada ternilai,

sehingga menjadi kewajiban perusahaan untuk memperhatikan

pengembangan, kemajuan serta kesejahteraan karyawan.

Kantor pusat CV Karya Hidup Sentosa memiliki 2.055 karyawan yang

terbagi atas karyawan staf dan karyawan non staf. Serta terbagi ke dalam

empat departemen, yaitu departemen personalia, departemen pemasaran,

departemen produksi, dan departemen keuangan.

1. Proses perekrutan

Proses perekrutan karyawan dilakukan berdasarkan kebutuhan akan tenaga

kerja pada perusahaan. Dengan melalui proses sebagai berikut :

a. Seleksi, proses seleksi sendiri terbagi atas :

1) Tes kelayakan administrasi

2) Tes pokok

3) Tes psikotes

4) Tes praktik


52

b. Wawancara, proses wawancara terbagi atas :

1) Wawancara HRD

2) Wawancara user

c. Orientasi, proses orientasi baru akan dikenakan kepada tenaga kerja

yang lolos dalam tahap seleksi dan wawancara.

2. Sistem pengupahan

Sistem pengupahan karyawan CV Karya Hidup Sentosa secara

keseluruhan adalah gaji bulanan ditambah insentif. Gaji diberikan di atas

UMK yang berlaku di Provinsi DIY, sedangkan insentif diberikan apabila

karyawan melakukan lembur dan membuat sebuah prestasi. Perusahaan

menganut UU Ketenagakerjaan, misalkan apabila seorang karyawan tidak

masuk kerja (bukan karena sakit dengan surat keterangan dokter dan cuti)

maka akan dikenakan pengurangan upah.

Seluruh karyawan memperoleh jaminan ASTEK (Asuransi Sosial

Tenaga Kerja). Kesejahteraan karyawan lainnya yaitu pakaian kerja 3

stel/tahun, kendaraan dinas bagi karyawan tertentu, makan satu kali/hari,

pengobatan/perawatan kesehatan, pembinaan mental, serikat pekerja, serta

rekreasi karyawan satu kali/tahun.

CV Karya Hidup Sentosa juga telah mengikutkan seluruh

karyawan pada program JAMSOSTEK, sehingga karyawan memperoleh

jaminan kecelakaan kerja, jaminan hari tua, jaminan kematian, dan

jaminan pemeliharaan kesehatan.


53

I. Pemasaran

Target utama CV Karya Hidup Sentosa adalah kaum petani. Dengan

produk unggulan yang dihasilkan antara lain : traktor tangan, Cultivator,

Combine Harvester, traktor roda empat, traktor angkut, generator set, suku

cadang, dan pengecoran logam.

Pemasaran dilakukan melalui media elektronik (pemasangan iklan di

televisi yang masih ada sampai saat ini dan pernah masuk dalam acara televisi

yaitu “Laptop Si Unyil” di stasiun televisi Trans 7), media sosial (website,

facebook, instagram, channel youtube), media cetak (surat kabar), dan brosur.

Pembelian produk “QUICK” juga dapat dilakukan melalui media online di

alamat TokoQuick.id. Selain itu CV Karya Hidup Sentosa juga mengadakan

pameran (event) di Kota Pekanbaru, yaitu di Bandar Udara Sultan Syarif

Kasim II dan Mall Pekanbaru. Serta melakukan demo di Kabupaten

Kulonprogo, dengan melakukan panen untuk beberapa hektar sawah dengan

produk “QUICK” secara gratis.

CV Karya Hidup Sentosa menyediakan layanan purna jual, melalui

jasa tim servis keliling yang tersebar di seluruh Indonesia serta melayani

penggantian spare part, di mana semua spare part diproduksi sendiri oleh

perusahaan. Layanan ini dapat diperoleh dengan menghubungi customer care

via telepon maupun Facebook dan Instagram CV Karya Hidup Sentosa.


54

J. Keuangan

Modal untuk menjalankan usaha CV Karya Hidup Sentosa berasal dari

pemilik usaha dan pinjaman dari bank untuk keperluan pembelian mesin

produksi. Informasi mengenai keuangan perusahaan secara lengkap tidak

dapat penulis paparkan karena merupakan rahasia perusahaan.


55

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Bab ini menganalisis pengaruh kompetensi, motivasi, dan stres kerja

terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun secara bersama-sama.

Analisis terdiri dari analisis deskriptif responden, deskripsi data penelitian,

pengujian instrumen penelitian, uji asumsi klasik, teknik analisis data, uji

hipotesis, dan koefisien determinasi.

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan departemen personalia CV

Karya Hidup Sentosa. Sedangkan sampel yang diambil dalam penelitian ini

adalah sebagian karyawan departemen personalia CV Karya Hidup Sentosa

bagian staf dan non staf (operator), sebanyak 56 orang karyawan.

A. Analisis Deskripsi Responden

1. Jenis Kelamin

Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin adalah sebagai berikut :

Tabel V.1

Presentase Responden Menurut Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Presentase

Pria 30 53,57%

Wanita 26 46,43%

Total 56 100%

Sumber : Data Primer, 2018

Dari tabel di atas menunjukkan bahwa jumlah karyawan terbanyak adalah

pria dengan jumlah 30 orang (53,57%) sedangkan karyawan wanita

dengan jumlah 26 orang (46,43%).


56

2. Usia

Deskripsi responden berdasarkan usia adalah sebagai berikut :

Tabel V.2

Presentase Responden Menurut Usia

Usia Jumlah Presentase

20-26 tahun 41 73,21%

27-33 tahun 12 21,43%

34-40 tahun 2 3,57%

> 40 tahun 1 1,76%

Total 56 100%



berusia antara 20-26 tahun dengan jumlah 41 orang (73,21%), diikuti

karyawan berusia antara 27-33 tahun dengan jumlah 12 orang (21,43%),

kemudian karyawan berusia antara 34-40 tahun dengan jumlah 2 orang

(3,57%), dan karyawan berusia > 40 tahun sebanyak 1 orang (1,76%).

3. Status

Deskripsi responden berdasarkan status adalah sebagai berikut :

Tabel V.3

Presentase Responden Menurut Status

Status Jumlah Presentase

Menikah 20 35,71%

Belum 36 64,29%

Total 56 100%



berstatus belum menikah dengan jumlah 36 orang (64,29%), sedangkan

karyawan berstatus menikah dengan jumlah 20 orang (35,71%).


57

4. Pendidikan

Deskripsi responden berdasarkan pendidikan adalah sebagai berikut :

Tabel V.4

Presentase Responden Menurut Pendidikan

Pendidikan Jumlah Presentase

SMK/SMA 28 50%

D3 2 3,57%

S1 26 46,43%

Total 56 100%



berpendidikan terakhir SMK/SMA sejumlah 28 orang (50%), diikuti

karyawan berpendidikan terakhir D3 sejumlah 2 orang (3,57%), dan

karyawan berpendidikan terakhir S1 sejumlah 26 orang (46,43%).

5. Lama Bekerja di Perusahaan

Deskripsi responden berdasarkan lama kerja adalah sebagai berikut :

Tabel V.5

Presentase Responden Menurut Lama Kerja

Lama kerja Jumlah Presentase

< 5 tahun 39 69,64%

5-10 tahun 15 26,76%

> 10 tahun 2 3,57%

Total 56 100%



dengan lama kerja di perusahaan < 5 tahun dengan jumlah 39 orang

(69,64%), kemudian karyawan dengan lama kerja di perusahaan antara 5-

10 tahun dengan jumlah 6 orang (26,76%), dan karyawan dengan lama

kerja di perusahaan > 10 tahun dengan jumlah 2 orang (3,57%).


58

B. Deskripsi Variabel Penelitian

Untuk melakukan analisis terhadap rata-rata skor penelitian maka

terlebih dahulu perlu dilakukan perhitungan terhadap data yang ada. Jawaban

akan dibagi ke dalam lima kategori berdasarkan rentang skala rata-rata seluruh

item pernyataan. Rentang skala Likert dalam penelitian ini adalah 1 – 5,

sehingga rentang skala penelitian ditentukan sebagai berikut :

𝑅𝑆 =𝑅

𝑀

Keterangan :

Rs = bobot terbesar – bobot terkecil

M = banyaknya kategori bobot

Berikut adalah rentang skala penilaiannya :

𝑅𝑠 =5 − 1

5= 0,8

Nilai rentang skala ini akan digunakan sebagai dasar untuk menentukan

penilaian. Penilaian berdasarkan hal tersebut untuk mengukur variabel

kompetensi, motivasi, stres kerja, dan kinerja yang dimiliki karyawan.

Tabel V.6

Kategori Skor Variabel Kompetensi, Motivasi,

Stres Kerja, dan Kinerja

Kelas Kategori

1,00 – 1,80 Sangat rendah

1,81 – 2,60 Rendah

2,61 – 3,40 Cukup

3,41 – 4,20 Tinggi

4,21 – 5,00 Sangat tinggi



59

1. Kompetensi

Hasil pengukuran terhadap variabel kompetensi adalah sebagai berikut :

Tabel V.7

Deskripsi Variabel Kompetensi

Dimensi Item Pernyataan Rata-rata Rata-rata

Dimensi

Keterampilan

Keterampilan dalam bekerja 3,98

4,05 Kemampuan dalam bekerja 4,02

Mempelajari keterampilan

baru

4,16

Pengetahuan Memahami peraturan kerja 4,38 4,38

Perilaku Komunikasi yang baik 4,32 4,32

Sikap Senang menerima kritik 4,38 4,38

Rata-rata Variabel Kompetensi 4,21


Berdasarkan tabel, diperoleh nilai rata-rata variabel kompetensi

sebesar 4,21. Nilai tersebut berada pada kategori sangat tinggi, artinya

bahwa karyawan departemen personalia CV Karya Hidup Sentosa

memiliki kompetensi yang sangat tinggi.

Nilai rata-rata item tertinggi adalah pada item memahami peraturan

kerja dan senang menerima kritik sebesar 4,38, kemudian komunikasi

yang baik sebesar 4,32, lalu mempelajari keterampilan baru sebesar 4,16,

diikuti kemampuan dalam bekerja sebesar 4,02, dan yang terendah yaitu

keterampilan dalam bekerja sebesar 3,98.

Nilai rata-rata dimensi tertinggi terdapat pada dimensi pengetahuan

dan dimensi sikap yang memiliki rata-rata yang sama yaitu 4,38, diikuti

dimensi perilaku dengan nilai rata-rata 4,32, dan nilai rata-rata dimensi

terendah adalah dimensi keterampilan yaitu 4,05.


60

2. Motivasi

Hasil pengukuran terhadap variabel motivasi adalah sebagai berikut :

Tabel V.8

Deskripsi Variabel Motivasi


Dimensi

Minat Mengembangkan keahlian

yang dimiliki 4,50 4,50

Sikap positif Kesempatan bekerja secara

kreatif 3,84 3,84

Daya tarik

ekstrinsik

Meningkatkan prestasi demi

penghargaan 3,95

3,96 Fasilitas kerja yang baik 3,98

Jaminan keamanan kerja 3,96

Rata-rata Variabel Motivasi 4,05


Berdasarkan tabel, diperoleh nilai rata-rata variabel motivasi

sebesar 4,05. Nilai tersebut berada pada kategori tinggi, artinya bahwa

karyawan departemen personalia CV Karya Hidup Sentosa memiliki

motivasi yang tinggi.

Nilai rata-rata item tertinggi adalah pada item mengembangkan

keahlian yang dimiliki sebesar 4,50, kemudian fasilitas kerja yang baik

sebesar 3,98, lalu jaminan keamanan kerja sebesar 3,96, diikuti

meningkatkan prestasi demi penghargaan sebesar 3,95, dan yang terendah

yaitu kesempatan bekerja secara kreatif sebesar 3,84.

Nilai rata-rata dimensi tertinggi terdapat pada dimensi minat yaitu

4,50, diikuti dimensi daya tarik ekstrinsik dengan nilai rata-rata 3,96, dan

nilai rata-rata dimensi terendah terdapat pada dimensi sikap positif yaitu

3,84.


61

3. Stres Kerja

Hasil pengukuran terhadap variabel stres kerja adalah sebagai berikut :

Tabel V.9

Deskripsi Variabel Stres Kerja


Dimensi

Tuntutan tugas Dibebani tugas di luar

job desc

2,75

2,62

Beban kerja yang berat 2,48

Tuntutan antar

personal

Konflik dengan rekan

kerja 2,00 2,00

Stressor kehidupan Masalah pribadi yang

mengganggu kerja

1,89 2,01

Kurang fokus 2,13

Rata-rata Variabel Stres Kerja 2,25


Berdasarkan tabel, diperoleh nilai rata-rata variabel stres kerja

sebesar 2,25. Nilai tersebut berada pada kategori rendah, artinya bahwa

karyawan departemen personalia CV Karya Hidup Sentosa mengalami

stres kerja yang rendah.

Nilai rata-rata item tertinggi adalah pada item dibebani tugas di

luar job desc sebesar 2,75, kemudian beban kerja yang berat sebesar 2,48,

lalu kurang fokus sebesar 2,13, diikuti konflik dengan rekan kerja sebesar

2,00, dan yang terendah yaitu masalah pribadi yang mengganggu kerja

sebesar 1,89.

Nilai rata-rata dimensi tertinggi terdapat pada dimensi tuntutan

tugas yaitu 2,62, diikuti dimensi stressor kehidupan dengan nilai rata-rata

2,01, dan nilai rata-rata dimensi terendah terdapat pada dimensi tuntutan

antar personal yaitu 2,00.


62

4. Kinerja

Hasil pengukuran terhadap variabel kinerja adalah sebagai berikut :

Tabel V.10

Deskripsi Variabel Kinerja

Dimensi Item Peryataan Rata-rata Rata-rata

Dimensi

Kualitas Mengerjakan pekerjaan sesuai

target 4,02

3,89 Bekerja dengan giat walau tanpa

pengawasan 3,93

Kemampuan mengendalikan emosi 3,71

Kuantitas Datang bekerja tepat waktu 4,30 4,11

Menyelesaikan tugas tepat waktu 3,91

Rata-rata Variabel Kompetensi 3,98


Berdasarkan tabel, diperoleh nilai rata-rata variabel kinerja sebesar

3,98. Nilai tersebut berada pada kategori tinggi, artinya bahwa karyawan

departemen personalia CV Karya Hidup Sentosa memiliki kinerja yang

tinggi.

Nilai rata-rata item tertinggi adalah pada item datang bekerja tepat

waktu sebesar 4,30, kemudian mengerjakan pekerjaan sesuai target sebesar

4,02, lalu bekerja dengan giat walaupun tanpa pengawasan sebesar 3,93,

diikuti menyelesaikan tugas tepat waktu sebesar 3,91, dan yang terendah

yaitu kemampuan mengendalikan emosi sebesar 3,71.

Nilai rata-rata dimensi tertinggi terdapat pada dimensi kuantitas

yaitu 4,11 dan nilai rata-rata dimensi terendah terdapat pada dimensi

kualitas yaitu 3,89.


63

C. Pengujian Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan mencari nilai korelasi

Pearson Product Momen, dengan tingkat signifikansi (α) = 5%. Butir

pernyataan dikatakan valid jika rhitung lebih besar atau sama dengan rtabel.

Tabel V.11

Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi Item Pernyataan rhitung rtabel Keterangan

X1.1 0,656 0,263 Valid

X1.2 0,763 0,263 Valid

X1.3 0,528 0,263 Valid

X1.4 0,663 0,263 Valid

X1.5 0,604 0,263 Valid

X1.6 0,402 0,263 Valid


Dari hasil pengujian di atas, seluruh item pernyataan kompetensi

dinyatakan valid, karena rhitung lebih besar dari rtabel (0,263).

Tabel V.12

Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Item Pernyatan rhitung rtabel Keterangan

X2.1 0,369 0,263 Valid

X2.2 0,683 0,263 Valid

X2.3 0,740 0,263 Valid

X2.4 0,799 0,263 Valid

X2.5 0,814 0,263 Valid


Dari hasil pengujian di atas, seluruh item pernyataan motivasi dinyatakan

valid, karena rhitung lebih besar dari rtabel (0,263).

Tabel V.13

Hasil Uji Validitas Variabel Stres Kerja Item Pernyatan rhitung rtabel Keterangan

X3.1 0,756 0,263 Valid

X3.2 0,699 0,263 Valid

X3.3 0,703 0,263 Valid

X3.4 0,593 0,263 Valid

X3.5 0,687 0,263 Valid



64



Tabel V.14

Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Item Pernyatan rhitung rtabel Keterangan

Y.1 0,647 0,263 Valid

Y.2 0,547 0,263 Valid

Y.3 0,549 0,263 Valid

Y.4 0,698 0,263 Valid

Y.5 0,732 0,263 Valid




2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan dengan

menggunakan teknik Cronbach’s Alpha, dengan tingkat signifikansi (α) =

5%. Instrumen penelitian sebagai alat pengumpul data dikatakan reliabel

apabila nilai Cronbach’s Alpha lebih besar atau sama dengan 0,60.

Tabel V.15

Hasil Uji Reliabilitas Item Cronbach’s Alpha Nilai Kritis Keterangan

Kompetensi 0,636 0,60 Reliabel

Motivasi 0,724 0,60 Reliabel

Stres Kerja 0,721 0,60 Reliabel

Kinerja 0,614 0,60 Reliabel


Dari hasil pengujian tabel di atas, dapat diketahui bahwa nilai koefisien

Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,60, maka seluruh pernyataan dalam

kuesioner pada variabel kompetensi, motivasi, stres kerja, dan kinerja

adalah reliabel.


65

D. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier

berganda. Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui

apakah ada pengaruh variabel independen yaitu kompetensi (X1), motivasi

(X2), dan stres kerja (X3) terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan

(Y).

Tabel V.16

Hasil Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 11.598 3.389 3.422 .001

Kompetensi .122 .095 .149 1.291 .202

Motivasi .349 .100 .412 3.499 .001

Stres_Kerja -.166 .077 -.258 -2.143 .037


Dari tabel di atas diperoleh persamaan regresi sebagai berikut :

𝑌 = 11,598 + 0,122𝑋1 + 0,349𝑋2 − 0,166𝑋3

E. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas pada model regresi digunakan untuk menguji apakah nilai

residual yang dihasilkan dari regresi memiliki distribusi normal atau tidak.

Model regresi yang baik adalah yang memiliki nilai residual yang

berdistribusi normal atau mendekati normal. Dalam penelitian ini

menggunakan metode Kolmogorov-Smirnov.


66

Tabel V.17

Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 56

Normal Parametersa,b Mean 0E-7

Std.

Deviation 1.72525871

Absolute .064

Most Extreme Differences Positive .048

Negative -.064

Kolmogorov-Smirnov Z .480

Asymp. Sig. (2-tailed) .975


Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai signifikansi (Asymp. Sig. (2-

tailed) sebesar 0,975, dan lebih besar dari 0,05. Maka, dapat disimpulkan

bahwa hasil uji normalitas menunjukkan bahwa data tersebut normal.

2. Uji Linieritas

Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah hubungan antara variabel

bebas dengan variabel terikat bersifat linier atau tidak. Uji linieritas

dilakukan dengan membandingan nilai Fhitung dan Ftabel untuk taraf

signifikan 5%. Hubungan variabel bebas dengan variabel terikat

dinyatakan linier jika Fhitung < Ftabel, maka persamaan bersifat linier

Tabel V.18

Hasil Uji Linieritas Variabel Df Fhitung Ftabel Keterangan

Kompetensi 9 : 45 1,345 3,17 Linier

Motivasi 9 : 45 1,755 3,17 Linier

Stres Kerja 13 : 41 1,460 3,17 Linier


Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai Fhitung kurang dari Ftabel,

maka dapat disimpulkan bahwa korelasi masing-masing variabel bebas

dengan variabel terikat adalah linier.


67

3. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji ada atau tidaknya hubungan

linear antar variabel independen dalam model regresi linier berganda.

Model regresi yang baik adalah tidak adanya korelasi antara variabel

independen. Hal ini dapat dilihat melalui nilai VIF (Variance Inflation

Factor). Jika nilai tolerance > 0,10 dan VIF < 10 maka tidak terdapat

multikolinearitas. Jika nilai tolerance ≤ 0,10 dan VIF ≥ 10 maka terdapat

multikolinearitas.

Tabel V.19

Hasil Uji Multikolinearitas Coefficientsa

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1

(Constant)

Kompetensi .888 1.127

Motivasi .848 1.180

Stres_Kerja .809 1.237


Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai tolerance lebih dari 0,10 dan

nilai VIF (Variance Inflation Factor) kurang dari 10, maka dapat

disimpulkan bahwa antar variabel independen tidak terjadi

multikolinearitas.


68

4. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi adanya ketidaksamaan varian dalam residual pada semua

pengamatan.

Gambar V.1

Scatterplot

Dari pola gambar Scatterplot di atas dapat dilihat bahwa titik-titik

menyebar di bawah maupun di atas angka 0 pada sumbu Y dan tidak

membentuk pola yang teratur, maka terjadi homoskedastisitas atau tidak

terjadi heteroskedastisitas.

F. Uji Hipotesis

1. Uji F

Uji F digunakan untuk mengetahui apakah semua variabel independen

yaitu kompetensi (X1), motivasi (X2), dan stres kerja (X3) mempunyai

pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen kinerja

karyawan (Y).


69

Tabel V.20

Hasil Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 104.417 3 34.806 11.056 .000b

Residual 163.708 52 3.148

Total 268.125 55


Langkah-langkah melakukan uji F :

a. Merumuskan hipotesis

H0 : Kompetensi, motivasi, dan stres kerja secara bersama-sama tidak


Ha : Kompetensi, motivasi, dan stres kerja secara bersama-sama


b. Menentukan taraf signifikansi

Taraf signifikansi menggunakan 5% (0,05)

c. Menentukan Fhitung dan Ftabel

1) Fhitung adalah 11,056

2) Ftabel dicari melalui tabel statistik pada taraf signifikansi 5%.

df1 = k-1 = 3-1 = 2 dan df2 = n-k = 56-3 = 53

ditemukan bahwa Ftabel adalah 3,17.

d. Kriteria pengujian

H0 ditolak dan Ha diterima jika Fhitung > Ftabel

H0 diterima dan Ha ditolak jika Fhitung ≤ Ftabel

e. Kesimpulan

Dari hasil uji F diperoleh hasil Fhitung sebesar 11,056 > 3,17 (pada

signifikansi 0,000 < 0,05). Dengan begitu dapat disimpulkan bahwa


70

kompetensi, motivasi, dan stres kerja berpengaruh secara bersama-

sama terhadap kinerja karyawan.

2. Uji t

Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel

independen yaitu kompetensi (X1), motivasi (X2), dan stres kerja (X3)

secara parsial terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y).

Tabel V.21

Hasil Uji t Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 11.598 3.389 3.422 .001

Kompetensi .122 .095 .149 1.291 .202

Motivasi .349 .100 .412 3.499 .001

Stres_Kerja -.166 .077 -.258 -2.143 .037


Langkah-langkah melakukan uji t :

a. Menentukan hipotesis

1) Hipotesis 1 (Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan)

H0 : Kompetensi secara parsial tidak berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

Ha : Kompetensi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

2) Hipotesis 2 (Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan)

H0 : Motivasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.


71

Ha : Motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

3) Hipotesis 3 (Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan)

H0 : Stres kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

Ha : Stres kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

b. Menentukan level of significance

Taraf signifikansi menggunakan 5% (0,05)

c. Menentukan thitung dan ttabel

1) Dari tabel V.21 diketahui bahwa besarnya nilai thitung untuk variabel

kompetensi = 1,291, motivasi = 3,499, dan stres kerja = -2,143.

2) ttabel diketahui melalui tabel statistik pada taraf signifikansi 5%.

df = n-k-1 = 56 – 3 – 1 = 52, maka diperoleh angka ttabel yaitu

2,007.

d. Kriteria pengujian

H0 diterima jika –ttabel ≤ thitung ≤ ttabel

H0 ditolak jika –ttabel > thitung > ttabel

e. Kesimpulan

1) Kompetensi

Berdasarkan perhitungan untuk uji variabel kompetensi terhadap

kinerja karyawan diperoleh angka thitung sebesar 1,291 < ttabel

sebesar 2,007, maka H0 diterima dan Ha ditolak. Dengan begitu


72

dapat disimpulkan bahwa kompetensi karyawan tidak berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Hal ini diperkuat dengan nilai

signifikansi 0,202 > 0,05 yang artinya tidak signifikan pada α =

5%. Jadi, kompetensi yang dimiliki oleh karyawan tidak

mempengaruhi kinerja karyawan dengan asumsi bahwa variabel

lain tidak berubah-ubah.

2) Motivasi

Berdasarkan perhitungan untuk uji variabel motivasi terhadap

kinerja karyawan diperoleh angka thitung sebesar 2,478 > ttabel

sebesar 2,036, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Dengan begitu

dapat disimpulkan bahwa motivasi karyawan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan. Hal ini diperkuat dengan nilai signifikansi 0,001

< 0,05 yang artinya signifikan pada α = 5%. Diketahui koefisien

regresi (+), jadi semakin tinggi motivasi maka kinerja karyawan

juga semakin tinggi, dengan asumsi bahwa variabel lain nilainya

tetap.

3) Stres kerja

Berdasarkan perhitungan untuk uji variabel stres kerja terhadap

kinerja karyawan diperoleh angka ttabel sebesar 2,007 dan thitung

sebesar -2,143, maka -ttabel > thitung (-2,007 > -2,143), sehingga H0

ditolak. Dengan begitu dapat disimpulkan bahwa stres kerja

karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini

diperkuat dengan nilai signifikansi 0,037 < 0,05 yang artinya


73

signifikan pada α = 5%. Diketahui koefisien regresi (-), jadi

semakin rendah stres kerja yang dialami karyawan maka kinerja

karyawan semakin tinggi, dengan asumsi bahwa variabel lain

nilainya tetap.

G. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui sejauh mana variasi dalam

variabel independen yaitu kompetensi (X1), motivasi (X2), dan stres kerja (X3)

dapat menjelaskan variasi dalam variabel dependen yaitu kinerja karyawan

(Y).

Tabel V.22

Hasil Koefisien Determinasi Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .624a .389 .354 1.774


Dari tabel di atas, diketahui koefisien determinasi yang disesuaikan (R2)

sebesar 0,354 (35,4%). Hal ini menunjukkan bahwa 35,4% variasi dalam

kinerja karyawan departemen personalia CV Karya Hidup Sentosa dapat

dijelaskan oleh variasi dalam variabel kompetensi, motivasi, dan stres kerja.

Sedangkan 64,6% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam model

penelitian ini.

H. Pembahasan

Berdasarkan hasil analisis deskripsi resonden terhadap karyawan

departemen personalia CV Karya Hidup Sentosa yang terdiri atas bagian staf


74

dan non staf (operator), dengan jumlah 56 karyawan, diketahui bahwa

responden dalam penelitian ini sebagian besar berjenis kelamin pria dengan

jumlah 30 orang, responden sebagian besar berusia 20-26 tahun dengan

jumlah 41 orang, responden sebagian besar belum menikah dengan jumlah 36

orang, responden sebagian besar lulusan SMA/SMK dengan jumlah 28 orang,

dan responden sebagian besar telah bekerja di perusahaan selama kurang dari

5 tahun dengan jumlah 39 orang.

Berdasarkan olah data melalui uji F, variabel kompetensi, motivasi,

dan stres kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Dapat dilihat dari Fhitung sebesar 11,056 lebih besar dari Ftabel sebesar 3,17. Hal

ini menunjukkan bahwa kompetensi, motivasi, dan stres kerja secara bersama-

sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Hasil uji hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa kompetensi (X1)

tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dapat dilihat dalam perhitungan

uji t, di mana thitung kompetensi sebesar 1,291 kurang dari ttabel sebesar 2,007,

yang berarti H0 diterima. Kompetensi tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan dapat dilihat dari item indikator kedua variabel tersebut, yaitu

keterampilan kerja, kemampuan kerja, serta kemampuan komunikasi yang

tinggi dari karyawan tidak akan mempengaruhi tingkat kehadiran tepat waktu

dan kemampuan dalam mengendalikan emosi dari karyawan tersebut. Dengan

begitu hasil penelitian tidak sejalan dengan hasil penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Untari (2014) yang menyatakan bahwa kompetensi



75

Hasil uji hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa motivasi (X2)

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dapat dilihat dalam perhitungan uji t,

di mana thitung motivasi sebesar 2,478 lebih besar dari ttabel sebesar 2,036, yang

berarti H0 ditolak. Maka dapat dikatakan bahwa semakin tinggi motivasi yang

dimiliki oleh karyawan maka kinerja karyawan akan semakin baik. Motivasi

memiliki peran yang sangat penting untuk meningkatkan kinerja karyawan,

dengan begitu perlu adanya usaha peningkatan baik melalui motivasi intrinsik

maupun motivasi ekstrinsik. Hasil penelitian ini juga didukung oleh hasil

penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sari (2012) yang menyatakan

bahwa kepemimpinan dan motivasi berpengaruh positif secara parsial

terhadap kinerja karyawan.

Hasil uji hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa stres kerja (X3)

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dapat dilihat dalam perhitungan uji t,

di mana ttabel sebesar 2,007dan thitung sebesar -2,143, maka -ttabel sebesar -2,007

lebih besar dari thitung sebesar -2,143, yang berarti H0 ditolak. Dengan begitu

hasil penelitian sejalan dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan

oleh Sari (2012) yang menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain itu, diketahui bahwa koefisien

regresi (-), jadi semakin rendah stres kerja yang dialami karyawan maka

kinerja karyawan semakin tinggi. Namun hasil penelitian kurang sesuai

dengan teori Handoko yang menyatakan bahwa, sejalan dengan meningkatnya

stres, prestasi kerja cenderung naik. Tetapi, jika stres telah mencapai puncak,

yang dicerminkan kemampuan pelaksanaan kerja harian karyawan yang


76

menurun, maka stres tambahan akan cenderung tidak menghasilkan perbaikan

kinerja (Handoko, 2011:200). Hasil penelitian yang diperoleh menyatakan

bahwa para karyawan telah merasa tugas yang mereka terima sudah sesuai,

mampu mengendalikan konflik, dan mampu bersikap profesional ketika

mengalami permasalahan pribadi.


77

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dapat disimpulkan bahwa hasil

penelitian adalah sebagai berikut :

1. Kompetensi, motivasi, dan stres kerja secara bersama-sama berpengaruh


Sentosa Yogyakarta.

2. Kompetensi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan departemen

personalia CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta.

3. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan departemen personalia


4. Stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan departemen personalia


B. Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas, maka ada beberapa saran yang ingin peneliti

sampaikan kepada pihak yang terkait dalam penelitian ini dan penelitian

selanjutnya. Saran tersebut antara lain sebagai berikut :

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh terhadap

kinerja karyawan karyawan departemen personalia CV Karya Hidup


78

Sentosa. Maka disarankan agar perusahaan lebih memberikan kesempatan

bagi karyawan untuk menyalurkan pendapat dan kreativitas yang dimiliki,

melalui pendekatan secara individu kepada masing-masing karyawan,

supaya dapat lebih meningkatkan motivasi karyawan demi kinerja

karyawan yang lebih baik. Selain itu, hasil penelitian ini juga

menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh secara negatif terhadap

kinerja karyawan departemen personalia CV Karya Hidup Sentosa. Maka

disarankan agar pimpinan perusahaan melakukan peninjauan secara rutin

terhadap pelaksanaan job description masing-masing karyawan untuk

memastikan karyawan telah bekerja sesuai dengan job description masing-

masing, sehingga karyawan memiliki kesadaran akan tugasnya masing-

masing untuk menghindari adanya pelimpahan pekerjaan yang terlalu

berat kepada karyawan yang lainnya. Karena dengan begitu akan dapat

mengurangi tingkat stres yang dialami oleh karyawan akibat dari beban

kerja yang terlalu berat.

2. Bagi peneliti selanjutnya

Dalam penelitian ini penulis hanya menguji pengaruh kompetensi,

motivasi, dan stres kerja terhadap kinerja karyawan. Maka penulis

berharap agar penelitian selanjutnya menambahkan variabel lain yang

berpengaruh terhadap kinerja, misalnya insentif, pelatihan, perencanaan

karir, pemberdayaan karyawan, dan budaya organisasi.


79

C. Keterbatasan

Dalam penelitian ini terdapat keterbatasan, yaitupeneliti tidak diizinkan untuk

menyebarkan kuesioner secara langsung kepada responden (penyebarannya

harus melalui Kepala Bidang HRD perusahaan), maka peneliti tidak dapat

mengontrol kesungguhan responden dalam mengisi atau menanggapi

kuesioner sesuai dengan keadaan yang senyatanya. Hal ini menyebabkan

temuan pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan berbeda dengan teori

yang sudah diterima umum.


80

DAFTAR REFERENSI

Basuki, Agus Tri & Nano Prawoto. 2016. Analisis Regresi dalam Penelitian

Ekonomi & Bisnis. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada

_______. 2011. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua,

Cetakan Kedelapan belas. Yogyakarta: BPFE

Ghozali, Imam. 2007. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Handoko, T. Hani. 2011. Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE

Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia Pustaka

Umum

Kuncoro, Mudrajad. 2013. Metode Riset untuk Bisnis & Ekonomi. Yogyakarta:

Erlangga

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya

Manopo, Christine. 2011. Competency Based Talent and Performance

Management System. Jakarta: Salemba Empat

Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta

Moorhead, Gregory & Ricky W. Griffin. 2013 (terj. Diana Angelica). Perilaku

Organisasi: Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi, Edisi 9.

Jakarta: Salemba Empat

Priyatno, Duwi. 2010. Paham Analisa Statistik Data dengan SPSS. Yogyakarta:

Mediakom

Sari, Rahmila, Mahlia Muis, & Nurdjannah Hamid. 2012. “Pengaruh

Kepemimpinan, Motivasi, dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada

Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makasar,” Jurnal Analisis, Vol. 1

No. 1, 87-93

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Badan

Penerbitan STIE YKPN

Sinambela, Lijan Poltak. 2012. Kinerja Pegawai. Yogyakarta: Graha Ilmu.


81

Soeprihanto, John. 2001. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Edisi

Pertama. Yogyakarta: BPFE

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods). Bandung:

Alfabeta

_______. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Bandung:

Alfabeta

_______. 2014. Metode Penelitian Manajemen. Bandung: Alfabeta

Suharjo, Bambang. 2008. Analisis Regresi Terapan dengan SPSS. Yogyakarta:

Grha Ilmu

Sumanto. 2014. Teori dan Aplikasi Metode Penelitian. Yogyakarta: CAPS

Sunyoto, Danang. 2007. Analisis Regresi dan Korelasi Bivariat. Yogyakarta:

Amara Books

_______. 2011. Metodologi Penelitian untuk Ekonomi. Jakarta:Ekonomi

_______. 2013. Metode dan Instrumen Penelitian Ekonomi dan Bisnis. Jakarta:

CAPS

Suwatno & Donni Juni Priansa. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik

dan Bisnis. Bandung: Alfabeta

Swasto, Bambang. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: Universitas

Brawijaya Press

Untari, Siti. 2014. “Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan pada CV Buana Mas Jaya Surabaya,”Jurnal Ilmu & Riset

Manajemen Vol. 3 No. 10, 1-16

Widodo, Suparno Eko. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar


82

Lampiran

1

Kuesioner Penelitian


83

KUESIONER PENELITIAN

Kepada:

Responden yang terhormat

Saya Jenti Endrati, mahasiswa Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi,

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Saat ini saya sedang melakukan

penelitian tentang “Pengaruh Kompetensi, Motivasi, dan Stres Kerja terhadap

Kinerja Karyawan” dengan studi kasus pada karyawan departemen personalia


Penelitian ini dilakukan untuk kepentingan ilmiah, saya mohon kesediaan

Bapak/Ibu/Saudara/Saudari untuk meluangkan waktu mengisi kuesioner

terlampir. Informasi yang Bapak/Ibu/Saudara/Saudari berikan merupakan bantuan

yang sangat berarti bagi saya dalam menyelesaikan penelitian ini. Atas bantuan

dan perhatian Bapak/Ibu/Saudara/Saudari, saya mengucapkan terima kasih.

Hormat Saya,

Jenti Endrati


84

Isilah kolom dengan memberikan tanda silang (X) sesuai dengan jawaban pada

pernyataan yang diberikan.

A. Identitas Responden

1. Nama :________________________________ (boleh tidak diisi)

2. Jenis kelamin : Pria Wanita

3. Usia : _______ tahun

4. Status : Menikah Belum

5. Pendidikan : _______

6. Lama bekerja di perusahaan ini :

< 5 tahun

5-10 tahun

> 10 tahun

B. Petunjuk Pengisian

Berikut adalah petunjuk untuk pengisian kuesioner :

1. Bacalah terlebih dahulu pernyataan-pernyataan terlampir dengan cermat

sebelum Anda mulai mengisi.

2. Pilihlah salah satu dari bebagai alternatif tanggapan yang tersedia dengan

memberikan tanda silang (X) sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.

Kriteria jawaban sebagai berikut :

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

N : Netral

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju


85

1. Saya mempunyai keterampilan untuk menyelesaikan semua pekerjaan yang

diberikan.

2. Saya yakin akan kemampuan saya untuk mengerjakan setiap pekerjaan yang

diberikan.

3. Saya mempelajari keterampilan yang baru selama di tempat kerja.

4. Saya mengetahui dan memahami peraturan yang ada di perusahaan.

5. Saya dapat menjalin komunikasi yang baik dengan sesama rekan kerja.

6. Saya senang menerima kritik dan saran yang membangun dari sesama rekan kerja.

7. Saya terdorong untuk mengembangkan keahlian yang saya miliki.

8. Atas kesempatan yang diberikan, Saya selalu bekerja secara kreatif.

9. Saya selalu berusaha untuk berprestasi karena dengan cara tersebut, penghargaan

akan dapat Saya terima.

10. Saya selalu bersemangat dalam bekerja, karena perusahaan ini telah menyediakan

fasilitas yang baik.

SS S N TS STS

SS S N TS STS

SS S N TS STS

SS S N TS STS

SS S N TS STS

SS S N TS STS

SS S N TS STS

SS S N TS STS

SS S N TS STS

SS S N TS STS


86

11. Saya merasa lebih termotivasi bekerja, karena perusahaan ini menyediakan jaminan

keamanan kerja.

12. Saya sering dibebani tugas yang sebenarnya bukan tanggung jawab Saya.

13. Saya merasa beban kerja yang Saya peroleh cukup berat.

14. Saya sering terlibat dalam konflik dengan rekan kerja.

15. Saya sering mengalami masalah pribadi yang mengganggu pekerjaan Saya.

16. Ketika Saya bekerja, Saya selalu memikirkan hal-hal di luar pekerjaan Saya.

17. Saya mampu mengerjakan pekerjaan sesuai dengan target yang ditentukan.

18. Saya memiliki dorongan untuk melakukan pekerjaan dengan giat walaupun tanpa

pengawasan.

19. Saya mampu mengendalikan emosi dalam menghadapi segala sesuatu.

.

20. Saya selalu datang bekerja tepat waktu.

21. Saya selalu menyelesaikan tugas tepat pada waktunya.

SS S N TS STS

SS S N TS STS

SS S N TS STS

SS S N TS STS

SS S N TS STS

SS S N TS STS

SS S N TS STS

SS S N TS STS

SS S N TS STS

SS S N TS STS

SS S N TS STS


87

Lampiran

2

Jawaban Responden


88

Jawaban Responden terhadap Variabel Kompetensi (X1)

n

Kompetensi (X1)

Keterampilan Pengetahuan Perilaku Sikap Total

Rata-

rata X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6

1 4 4 5 5 5 4 27 4.50

2 4 4 5 5 5 4 27 4.50

3 4 4 5 5 4 3 25 4.17

4 4 5 5 5 5 5 29 4.83

5 4 4 4 4 4 4 24 4.00

6 4 4 4 4 4 4 24 4.00

7 4 4 4 4 4 4 24 4.00

8 4 4 5 5 5 5 28 4.67

9 4 5 5 4 3 4 25 4.17

10 4 4 5 4 4 4 25 4.17

11 4 4 5 4 4 5 26 4.33

12 4 4 4 4 4 5 25 4.17

13 4 4 5 5 4 3 25 4.17

14 3 5 5 5 4 4 26 4.33

15 3 4 4 4 3 4 22 3.67

16 3 4 5 4 4 3 23 3.83

17 4 4 5 4 4 5 26 4.33

18 4 4 4 5 5 4 26 4.33

19 5 5 5 5 5 5 30 5.00

20 2 2 5 4 4 4 21 3.50

21 4 4 4 4 4 5 25 4.17

22 4 4 5 4 5 5 27 4.50

23 3 3 4 4 5 5 24 4.00

24 3 4 4 5 4 5 25 4.17

25 4 4 4 4 4 5 25 4.17

26 5 5 5 5 5 5 30 5.00

27 4 5 5 4 5 4 27 4.50

28 4 4 5 4 2 4 23 3.83

29 4 4 2 4 5 4 23 3.83

30 3 5 5 3 5 5 26 4.33

31 4 3 4 3 5 3 22 3.67

32 3 4 5 5 4 4 25 4.17

33 5 5 5 5 5 5 30 5.00

34 5 5 5 5 5 5 30 5.00

35 4 3 4 4 4 3 22 3.67

36 5 3 2 5 5 5 25 4.17


89

37 3 3 2 5 5 5 23 3.83

38 5 5 4 5 5 5 29 4.83

39 4 4 3 4 4 5 24 4.00

40 4 5 4 5 4 4 26 4.33

41 4 3 5 4 4 5 25 4.17

42 5 4 4 5 4 5 27 4.50

43 5 4 3 5 4 4 25 4.17

44 5 4 3 4 4 4 24 4.00

45 4 4 3 4 4 5 24 4.00

46 4 4 3 5 5 4 25 4.17

47 4 4 3 5 5 5 26 4.33

48 4 4 3 5 4 4 24 4.00

49 4 3 3 4 4 5 23 3.83

50 5 4 4 5 4 4 26 4.33

51 2 3 2 3 2 5 17 2.83

52 5 4 4 5 5 5 28 4.67

53 3 2 3 2 4 3 17 2.83

54 4 4 5 4 5 5 27 4.50

55 4 5 5 5 5 4 28 4.67

56 5 5 5 4 5 4 28 4.67

Total 223 225 233 245 242 245 1413 235.5

Rata-

rata Per

Item

3.98 4.02 4.16 4.38 4.32 4.38 25.23 4.21

Rata-

rata Per

Dimensi

4.05 4.38 4.32 4.38


90

Jawaban Responden terhadap Variabel Motivasi (X2)

n

Motivasi (X2)

Minat Sikap

positif

Daya tarik

ekstrinsik Total Rata-

rata X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5

1 4 4 4 4 4 20 4.00

2 5 4 5 4 4 22 4.40

3 5 4 4 5 5 23 4.60

4 5 4 4 5 5 23 4.60

5 5 5 5 5 4 24 4.80

6 3 3 4 3 3 16 3.20

7 4 4 4 4 4 20 4.00

8 5 5 5 4 4 23 4.60

9 5 3 3 4 3 18 3.60

10 5 4 4 4 4 21 4.20

11 5 4 4 4 4 21 4.20

12 3 3 4 3 3 16 3.20

13 4 3 4 4 3 18 3.60

14 4 4 4 4 4 20 4.00

15 4 4 3 4 3 18 3.60

16 5 4 3 3 3 18 3.60

17 5 4 5 4 4 22 4.40

18 4 4 4 4 4 20 4.00

19 4 4 3 4 4 19 3.80

20 4 4 4 4 4 20 4.00

21 5 3 5 4 3 20 4.00

22 4 4 4 4 4 20 4.00

23 5 4 2 3 3 17 3.40

24 4 4 4 4 4 20 4.00

25 5 5 5 4 4 23 4.60

26 5 3 3 3 3 17 3.40

27 5 4 3 4 3 19 3.80

28 5 2 1 1 1 10 2.00

29 4 4 3 3 2 16 3.20

30 4 3 3 4 3 17 3.40

31 3 3 3 3 3 15 3.00

32 5 5 3 4 4 21 4.20

33 5 5 3 5 5 23 4.60

34 5 4 4 4 4 21 4.20

35 5 3 5 3 4 20 4.00


91

36 5 3 5 3 5 21 4.20

37 4 4 5 5 5 23 4.60

38 5 4 4 5 5 23 4.60

39 4 4 5 5 5 23 4.60

40 5 5 5 4 4 23 4.60

41 5 4 5 4 4 22 4.40

42 5 4 4 4 4 21 4.20

43 5 4 5 4 5 23 4.60

44 4 4 5 5 4 22 4.40

45 5 4 4 4 5 22 4.40

46 5 4 3 4 4 20 4.00

47 5 5 4 4 4 22 4.40

48 4 4 5 4 5 22 4.40

49 5 4 4 5 4 22 4.40

50 4 4 5 5 5 23 4.60

51 5 4 4 4 4 21 4.20

52 4 3 3 5 5 20 4.00

53 4 3 3 4 4 18 3.60

54 5 3 4 4 5 21 4.20

55 3 4 4 4 5 20 4.00

56 4 3 4 4 5 20 4.00

Total 252 215 221 223 222 1133 226.6

Rata-

rata Per

Item

4.50 3.84 3.95 3.98 3.96 20.23 4.05

Rata-

rata Per

Dimensi

4.50 3.84 3.96


92

Jawaban Responden terhadap Variabel Stres Kerja (X3)

n

Stres Kerja (X3)

Tuntutan

tugas

Tuntutan

antarpersonal

Stressor

kehidupan Total Rata-

rata X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5

1 4 3 1 1 2 11 2.20

2 4 2 1 1 2 10 2.00

3 4 3 3 3 2 15 3.00

4 2 2 1 2 2 9 1.80

5 4 3 1 2 2 12 2.40

6 3 3 2 2 2 12 2.40

7 3 3 2 3 4 15 3.00

8 4 3 3 3 2 15 3.00

9 2 1 3 3 3 12 2.40

10 5 5 4 2 3 19 3.80

11 2 3 2 2 3 12 2.40

12 3 3 2 1 1 10 2.00

13 5 4 2 3 3 17 3.40

14 3 4 4 1 4 16 3.20

15 4 3 2 2 2 13 2.60

16 3 3 3 2 2 13 2.60

17 2 2 1 2 2 9 1.80

18 2 2 1 2 2 9 1.80

19 2 2 1 2 3 10 2.00

20 2 2 1 1 2 8 1.60

21 3 4 3 2 2 14 2.80

22 3 3 1 2 2 11 2.20

23 3 3 5 4 3 18 3.60

24 3 3 1 3 3 13 2.60

25 3 4 3 2 1 13 2.60

26 2 3 1 2 2 10 2.00

27 4 2 2 2 4 14 2.80

28 4 2 4 2 3 15 3.00

29 5 3 3 2 3 16 3.20

30 3 2 1 3 3 12 2.40

31 3 3 3 3 3 15 3.00

32 4 4 2 2 3 15 3.00

33 1 1 1 1 1 5 1.00

34 3 2 3 1 1 10 2.00

35 5 4 3 2 3 17 3.40


93

36 1 2 2 1 3 9 1.80

37 1 2 4 3 3 13 2.60

38 4 2 3 2 1 12 2.40

39 1 1 1 2 1 6 1.20

40 2 1 2 1 1 7 1.40

41 1 3 1 1 1 7 1.40

42 2 2 1 1 1 7 1.40

43 1 4 1 1 1 8 1.60

44 1 1 1 2 3 8 1.60

45 2 2 3 3 3 13 2.60

46 2 1 1 1 2 7 1.40

47 2 1 1 2 1 7 1.40

48 2 2 1 3 1 9 1.80

49 1 3 2 1 1 8 1.60

50 2 1 2 1 1 7 1.40

51 5 3 2 2 3 15 3.00

52 4 3 1 1 1 10 2.00

53 3 2 2 1 2 10 2.00

54 1 1 2 1 2 7 1.40

55 3 2 1 1 1 8 1.60

56 1 1 2 2 1 7 1.40

Total 154 139 112 106 119 630 126

Rata-rata

Per Item 2.75 2.48 2.00 1.89 2.13 11.25 2.25

Rata-rata

Per

Dimensi

2.62 2.00 2.01


94

Jawaban Responden terhadap Variabel Kinerja (Y)

n

Kinerja Karyawan (Y)

Kualitas Kuantitas Total

Rata-

rata X4.1 X4.2 X4.3 X4.4 X4.5

1 5 5 4 5 4 23 4.60

2 4 4 5 5 4 22 4.40

3 4 5 4 5 4 22 4.40

4 4 4 5 4 4 21 4.20

5 4 4 4 5 4 21 4.20

6 3 4 4 3 3 17 3.40

7 4 4 2 4 4 18 3.60

8 4 5 5 4 4 22 4.40

9 4 4 3 4 3 18 3.60

10 4 3 5 5 4 21 4.20

11 4 4 4 4 4 20 4.00

12 4 4 4 5 4 21 4.20

13 4 4 5 3 4 20 4.00

14 5 4 4 5 3 21 4.20

15 4 4 3 4 3 18 3.60

16 4 4 3 4 4 19 3.80

17 4 4 4 4 4 20 4.00

18 4 4 5 5 4 22 4.40

19 4 4 3 4 3 18 3.60

20 4 4 4 4 5 21 4.20

21 4 4 4 5 4 21 4.20

22 4 4 3 5 4 20 4.00

23 3 3 2 2 3 13 2.60

24 4 4 3 5 3 19 3.80

25 4 4 4 4 4 20 4.00

26 4 4 3 4 4 19 3.80

27 4 4 3 3 4 18 3.60

28 4 4 4 4 3 19 3.80

29 3 4 4 4 4 19 3.80

30 3 5 3 4 3 18 3.60

31 3 3 3 3 3 15 3.00

32 2 4 3 5 3 17 3.40

33 5 5 5 5 5 25 5.00

34 4 4 4 4 4 20 4.00

35 4 3 3 2 3 15 3.00


95

36 5 3 5 4 4 21 4.20

37 5 5 3 5 5 23 4.60

38 5 4 3 5 5 22 4.40

39 4 4 3 5 5 21 4.20

40 4 4 5 5 5 23 4.60

41 4 4 4 5 5 22 4.40

42 4 4 3 5 5 21 4.20

43 4 4 4 5 4 21 4.20

44 4 4 3 4 4 19 3.80

45 4 4 3 5 4 20 4.00

46 4 3 4 4 4 19 3.80

47 5 4 4 5 5 23 4.60

48 5 4 4 5 4 22 4.40

49 4 4 4 5 4 21 4.20

50 4 4 3 5 4 20 4.00

51 3 3 3 5 3 17 3.40

52 4 4 3 4 3 18 3.60

53 4 3 3 5 4 19 3.80

54 4 3 5 2 4 18 3.60

55 4 4 3 5 5 21 4.20

56 5 3 5 3 3 19 3.80

Total 225 220 208 241 219 1113 222.6

Rata-

rata Per

Item

4.02 3.93 3.71 4.30 3.91 19.88 3.98

Rata-

rata Per

Dimensi

3.89 4.11


96

Lampiran

3

Print Out Analisis Data


97

Hasil Uji Validitas

Variabel Kompetensi Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 Total_

Skor

Pearson Correlation 1 .449** .057 .422** .361** .162 .656**

X1.1 Sig. (2-tailed) .001 .676 .001 .006 .233 .000

N 56 56 56 56 56 56 56

Pearson Correlation .449** 1 .444** .431** .234 .171 .763**

X1.2 Sig. (2-tailed) .001 .001 .001 .083 .207 .000

N 56 56 56 56 56 56 56

Pearson Correlation .057 .444** 1 .131 .110 -.096 .528**

X1.3 Sig. (2-tailed) .676 .001 .336 .420 .483 .000

N 56 56 56 56 56 56 56

Pearson Correlation .422** .431** .131 1 .347** .164 .663**

X1.4 Sig. (2-tailed) .001 .001 .336 .009 .227 .000

N 56 56 56 56 56 56 56

Pearson Correlation .361** .234 .110 .347** 1 .197 .604**

X1.5 Sig. (2-tailed) .006 .083 .420 .009 .145 .000

N 56 56 56 56 56 56 56

Pearson Correlation .162 .171 -.096 .164 .197 1 .402**

X1.6 Sig. (2-tailed) .233 .207 .483 .227 .145 .002

N 56 56 56 56 56 56 56

Pearson Correlation .656** .763** .528** .663** .604** .402** 1

Total

_Skor Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .002

N 56 56 56 56 56 56 56

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Variabel Motivasi Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 Total_Skor

Pearson Correlation 1 .286* .049 .059 .067 .369**

X2.1 Sig. (2-tailed) .033 .721 .664 .621 .005

N 56 56 56 56 56 56

Pearson Correlation .286* 1 .331* .491** .348** .683**

X2.2 Sig. (2-tailed) .033 .013 .000 .009 .000

N 56 56 56 56 56 56

Pearson Correlation .049 .331* 1 .453** .554** .740**

X2.3 Sig. (2-tailed) .721 .013 .000 .000 .000

N 56 56 56 56 56 56

Pearson Correlation .059 .491** .453** 1 .704** .799**

X2.4 Sig. (2-tailed) .664 .000 .000 .000 .000

N 56 56 56 56 56 56

Pearson Correlation .067 .348** .554** .704** 1 .814**

X2.5 Sig. (2-tailed) .621 .009 .000 .000 .000

N 56 56 56 56 56 56

Pearson Correlation .369** .683** .740** .799** .814** 1

Total_Skor Sig. (2-tailed) .005 .000 .000 .000 .000

N 56 56 56 56 56 56

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


98

Variabel Stres Kerja Correlations


Pearson Correlation 1 .566** .327* .219 .336* .756**

X3.1 Sig. (2-tailed) .000 .014 .105 .011 .000

N 56 56 56 56 56 56

Pearson Correlation .566** 1 .334* .162 .273* .699**

X3.2 Sig. (2-tailed) .000 .012 .232 .042 .000

N 56 56 56 56 56 56

Pearson Correlation .327* .334* 1 .380** .380** .703**

X3.3 Sig. (2-tailed) .014 .012 .004 .004 .000

N 56 56 56 56 56 56

Pearson Correlation .219 .162 .380** 1 .478** .593**

X3.4 Sig. (2-tailed) .105 .232 .004 .000 .000

N 56 56 56 56 56 56

Pearson Correlation .336* .273* .380** .478** 1 .687**

X3.5 Sig. (2-tailed) .011 .042 .004 .000 .000

N 56 56 56 56 56 56



N 56 56 56 56 56 56

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Variabel Kinerja Correlations


Pearson Correlation 1 .178 .311* .244 .421** .647**

X4.1 Sig. (2-tailed) .190 .020 .071 .001 .000

N 56 56 56 56 56 56

Pearson Correlation .178 1 .035 .408** .287* .547**

X4.2 Sig. (2-tailed) .190 .796 .002 .032 .000

N 56 56 56 56 56 56

Pearson Correlation .311* .035 1 .048 .217 .549**

X4.3 Sig. (2-tailed) .020 .796 .725 .109 .000

N 56 56 56 56 56 56

Pearson Correlation .244 .408** .048 1 .432** .698**

X4.4 Sig. (2-tailed) .071 .002 .725 .001 .000

N 56 56 56 56 56 56

Pearson Correlation .421** .287* .217 .432** 1 .732**

X4.5 Sig. (2-tailed) .001 .032 .109 .001 .000

N 56 56 56 56 56 56



N 56 56 56 56 56 56

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


99

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Kompetensi

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 56 100.0

Excludeda 0 .0

Total 56 100.0

Listwise deletion based on all variables in

the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's

Alpha

N of Items

.636 6

Variabel Motivasi

Case Processing Summary N %


Excludeda 0 .0

Total 56 100.0


the procedure.


Alpha

N of Items

.724 5

Variabel Stres Kerja



Excludeda 0 .0

Total 56 100.0


the procedure.


Alpha

N of Items

.721 5

Variabel Kinerja



Excludeda 0 .0

Total 56 100.0


the procedure.


Alpha

N of Items

.614 5


100

Uji Asumsi Klasik

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 56

Normal Parametersa,b Mean 0E-7

Std. Deviation 1.72525871

Absolute .064

Most Extreme Differences Positive .048

Negative -.064

Kolmogorov-Smirnov Z .480

Asymp. Sig. (2-tailed) .975

Test distribution is Normal.

Uji Linieritas

Variabel Kompetensi terhadap Variabel Kinerja ANOVA Table

Sum of Square df Mean Square F Sig.

(Combined) 79.049 10 7.905 1.881 .073

Between Groups Linearity 28.175 1 28.175 6.706 .013 Kinerja * Kompetensi Deviation from Linearity 50.875 9 5.653 1.345 .241

Within Groups 189.076 45 4.202 Total 268.125 55

Variabel Motivasi terhadap Variabel Kinerja ANOVA Table


(Combined) 127.964 10 12.796 4.108 .000

Between Groups Linearity 78.761 1 78.761 25.287 .000 Kinerja * Motivasi Deviation from Linearity 49.203 9 5.467 1.755 .104

Within Groups 140.161 45 3.115

Total 268.125 55

Variabel Stres Kerja terhadap Variabel Kinerja ANOVA Table


(Combined) 123.155 14 8.797 2.488 .012

Between Groups Linearity 56.056 1 56.056 15.854 .000

Kinerja * Stres Kerja Deviation from Linearity 67.099 13 5.161 1.460 .175 Within Groups 144.970 41 3.536

Total 268.125 55

Uji Multikolinearitas

Coefficientsa Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1

(Constant)

Kompetensi .888 1.127

Motivasi .848 1.180

Stres_Kerja .809 1.237


101

Uji Heteroskedastisitas

Hasil Analisis Regresi Berganda

Variables Entered/Removeda Model Variables

Entered

Variables

Removed

Method

1

Stres Kerja,

Kompetensi,

Motivasib

. Enter

Dependent Variable: Kinerja

All requested variables entered.

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .624a .389 .354 1.774

Predictors: (Constant), Stres Kerja, Kompetensi, Motivasi

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 104.417 3 34.806 11.056 .000b

Residual 163.708 52 3.148

Total 268.125 55


Predictors: (Constant), Stres Kerja, Kompetensi, Motivasi

Coefficientsa


Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 11.598 3.389 3.422 .001

Kompetensi .122 .095 .149 1.291 .202

Motivasi .349 .100 .412 3.499 .001

Stres_Kerja -.166 .077 -.258 -2.143 .037



102

Lampiran

4

Surat Keterangan

Penelitian


103


Documents

PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI, DAN STRES KERJA …repository.usd.ac.id/31422/2/142214030_full.pdf · 2018. 9. 25. · in CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta Jenti Endrati Sanata Dharma