PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/33297/1/BANI NUR ALAMSYAH.pdf · PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

KARYAWAN DAN DAMPAKNYA TERHADAP LOYALITAS KERJA

KARYAWAN OUTSOURCING DI PT. ALIH DAYA INDONESIA

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

Bani Nur Alamsyah

NIM: 108081000069

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1437 H/2016 M

v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

A. Data Pribadi

1. Nama : Bani Nur Alamsyah

2. Tempat Tanggal Lahir : Jakarta, 18 Juni 1990

3. Alamat : Jl. Madrasah No. 38 Lebak Bulus, Jakarta

Selatan

4. Agama : Islam

5. Nama Ayah : Sukijo

6. Nama Ibu : Dariah

7. No. Telpon (HP) : 087771487718

8. Email : [email protected]

B. Data Pendidikan Formal

1. 1996 - 2002 : SDN 02 Pagi Lebak Bulus

2. 2002 - 2005 : SMP 86 Cilandak

3. 2005 - 2008 : SMA Bakti Idhata Cilandak

4. 2008 - 2015 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

vi

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb

Alhamdulillahirobbil’alamin, puji syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah

SWT atas nikmat iman, islam dan karunia-Nya yang telah diberikan sehingga

peneliti dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Kompensasi

terhadap Produktivitas Kerja Karyawan dan Dampaknya terhadap

Loyalitas Kerja Karyawan Outsourcing di PT. Alih Daya Indonesia”.

Shalawat beserta salam semoga terus tercurah kepada Rasulullah Muhammad

SAW, beserta keluarga dan para sahabat. Skripsi ini disusun untuk memenuhi

salah satu syarat menyelesaikan program Sarjana (S1) pada Program Sarjana

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta.

Selama proses penyusunan skripsi in peneliti mendapatkan bimbingan,

arahan, bantuan, dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam

kesempatan ini peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Allah SWT yang telah memberikan nikat, rahmat dan karunia-Nya serta tetap

menuntun peneliti dijalan yang benar sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

2. Kedua orang tua, ayahanda Sukijo (Alm) dan ibunda Dariah tercinta yang

selalu memberikan limpahan kasih sayang, perhatian, dan do’a tak pernah

putus-putusnya untuk ananda, serta adikku tersayang Ibnu Darmawan dan

Mutia Syaharani dan seluruh keluarga yang telah memberikan keceriaan dan

semangat untuk terus berusaha memberikan yang terbaik.

vii

3. Bapak Dr. Arif Mufraini, LC., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. Bapak Dr. Suhendra, MM., selaku Dosen Pembimbing I yang telah

meluangkan waktunya untuk memberi bimbingan, arahan, dan ilmu

pengetahuannya kepada peneliti selama penyusunan skripsi hingga akhirnya

skripsi ini bisa terselesaikan.

5. Ibu Sri Hidayati, S.Ag., M. Ed., selaku Dosen Pembimbing II yang telah

banyak meluangkan waktunya untuk memberi bimbingan, arahan, semangat,

dan ilmu pengetahuannya kepada peneliti selama penyusunan skripsi hingga

akhirnya skripsi ini bisa terselesaikan.

6. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan yang

sangat luas kepada peneliti selama perkuliahan, semoga menjadi ilmu yang

bermanfaat dan menjadi amal kebaikan bagi kita semua.

7. Seluruh Staff Tata Usaha Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah membantu peneliti dalam

mengurus segala kebutuhan administrasi dan lain-lain.

8. Teman-teman seperjuangan Angkatan 2008 Jurusan Manajemen Universitas

Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

9. Pihak-pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang telah banyak

membantu dan memberi inspirasi bagi peneliti, suatu kebahagiaan telah

dipertemukan dan diperkenalkan dengan kalian semua, terima kasih banyak.

Peneliti menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak

kekurangan dan keterbatasan, oleh karena itu kritik dan saran sangat peneliti

viii

harapkan. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat digunakan sebagai tambahan

informasi dan pengetahuan bagi semua pihak yang membutuhkan.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Jakarta, Januari 2016

Bani Nur Alamsyah

ix

Abstract

Compensation Effect Against Employee Productivity and Impact on Employee

Loyalty Outsourcing PT. Alih Daya Indonesia

Bani Nur Alamsyah

NIM: 108081000069

This study aimed to analyze the effect of compensation on employee

productivity and the impact on employee loyalty. Data processing methods used

by researchers is path analysis. The sample used in this study were 60

respondents. Pegambilan method of sample using purposive sampling method.

The data obtained is the primary data that is the result of respondents' answers to

the questionnaire were distributed. The results showed that the compensation

significant effect on work productivity. Labor productivity significantly influence

job loyalty. And compensation significant effect on job loyalty.

Keywords: Compensation, employee productivity, and employee loyalty.

x

Abstrak

Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan dan

Dampaknya Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan Outsourcing

Di PT. Alih Daya Indonesia

Bani Nur Alamsyah

NIM: 108081000069

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap

produktivitas kerja karyawan dan dampaknya terhadap loyalitas kerja karyawan.

Metode pengolahan data yang digunakan peneliti adalah analisis jalur. Sampel

yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 60 responden. Metode pegambilan

sampel dengan menggunakan metode purposive sampling. Data yang diperoleh

merupakan data primer yang merupakan hasil dari jawaban responden atas

kuesioner yang disebarkan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi

berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja. Produktivitas kerja

berpengaruh signifikan terhadap loyalitas kerja. Dan kompensasi berpengaruh

signifikan terhadap loyalitas kerja.

Kata Kunci: Kompensasi, Produktivitas kerja karyawan, dan loyalitas kerja

karyawan.

xi

DAFTAR ISI

Halaman

Abstract .................................................................................................... i

Abstrak .................................................................................................... ii

Daftar Isi ................................................................................................. iii

Daftar Tabel ............................................................................................ vi

Daftar Gambar ........................................................................................ vii

Daftar Lampiran ..................................................................................... ix

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ............................................................................. 8

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian .......................................................... 8

1. Tujuan Penelitian .......................................................................... 8

2. Manfaat Penelitian ........................................................................ 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia ...................................... 11

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ........................... 11

2. Metode Pendekatan MSDM ........................................................ 13

3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ................................. 15

B. Outsourcing ........................................................................................ 20

C. Kompensasi ......................................................................................... 22

1. Pengertian Kompensasi ................................................................. 22

2. Jenis-Jenis Kompensasi ................................................................. 23

3. Tujuan Kompensasi ....................................................................... 27

xii

4. Metode Kompensasi ................................................................... 29

5. Asas Kompensasi ........................................................................ 30

6. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi ....................... 31

D. Produktivitas ..................................................................................... 34

1. Pengertian Produktivitas .............................................................. 34

2. Pengukuran Produktivitas ............................................................ 35

E. Loyalitas Kerja Karyawan .................................................................. 38

1. Pengertian Loyalitas Kerja Karyawan ............................................ 38

2. Ciri-Ciri Loyalitas ........................................................................... 39

F. Penelitian Terdahulu Yang Relevan .................................................... 43

G. Kerangka Pemikiran ............................................................................. 45

H. Hipotesis .............................................................................................. 47

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian ................................................................... 49

B. Metode Penentuan Sampel .................................................................. 49

C. Metode Pengumpulan Data ................................................................. 49

1. Penelitian Pustaka (Library Research) ......................................... 50

2. Penelitian Lapangan (Field Research) .......................................... 50

D. Metode Analisis Data .......................................................................... 50

1. Uji Validitas ................................................................................ 50

2. Uji Realibilitas ............................................................................. 51

3. Uji Normalitas ............................................................................. 51

4. Uji Hipotesis ................................................................................ 52

E. Operasionalisasi Variabel Penelitian .................................................... 53

xiii

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ..................................................... 56

B. Hasil Uji Deskriptif Demografi Responden ......................................... 57

C. Hasil dan Pembahasan .......................................................................... 59

1. Hasil Uji Validitas .......................................................................... 59

2. Hasil Uji Reliabilitas ...................................................................... 61

3. Hasil Uji Distribusi Frekuensi Pertanyaan Responden .................. 62

a. Hasil Analisis Variabel Kompensasi (X) .................................. 63

b. Hasil Analisis Variabel Produktivitas Kerja (Y) ....................... 72

c. Hasil Analisis Variabel Loyalitas Kerja (Z) .............................. 79

4. Hasil Analisis .................................................................................. 84

a. Hasil Uji Normalitas ................................................................... 84

b. Hasil Uji Korelasi ....................................................................... 85

c. Hasil Analisis Jalur (Path Analysis) ........................................... 87

d. Hasil Diagram Analisis Jalur ...................................................... 90

e. Hasil Pengujian Hipotesis ........................................................... 91

D. Interprestasi .......................................................................................... 99

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan ........................................................................................... 104

B. Implikasi ................................................................................................ 104

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 106

xiv

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Keterangan Halaman

2.1. Kerangka Pemikiran ..................................................................... 47

3.1. Hubungan Struktural X, Y, dan Z ................................................ 53

4.1. Hasil Uji Normalitas Data ............................................................ 85

4.2. Diagram Analisis Jalur ................................................................. 90

DAFTAR TABEL

No. Tabel Keterangan Halaman

3.1. Operasionaliasasi Variabel Penelitian ........................................... 54

4.1. Data Responden ............................................................................ 57

4.2. Hasil Uji Validitas ........................................................................ 60

4.3. Hasil Uji Reliabilitas .................................................................... 62

xv

4.4. Pertanyaan 1 Variabel Kompensasi (X) ...................................... 63









4.13. Pertanyaan 10 Variabel Kompensasi (X) .................................... 69






4.19. Pertanyaan 1 Variabel Produktivitas Kerja (Y) ........................... 73









xvi

4.28. Pertanyaan 10 Variabel Produktivitas Kerja (Y) ......................... 78

4.29. Pertanyaan 1 Variabel Loyalitas Kerja (Z) .................................. 79




4.33. Pertanyaan 5 Variabel Loyalitas Kerja (Z) ................................. 82




4.37. Korelasi ....................................................................................... 86

4.38. Interpretasi Koefisien Korelasi .................................................... 86

4.39. Pengujian Hubungan Antar Sub Variabel .................................... 87

4.40. Koefisien Jalur Persamaan 1 ........................................................ 88

4.41. Koefisien Jalur Persamaan 2 ........................................................ 89

4.42. Hasil uji t ...................................................................................... 91

4.43. Hasil uji F ..................................................................................... 93

4.44. Hasil uji t ...................................................................................... 94

4.45. Hasil uji F .................................................................................... 97

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Keterangan Halaman

1 Kuesioner Penelitian ...................................................................... 109

2 Jawaban Berdasarkan Identitas Responden ................................... 114

3 Jawaban Variabel Kompetensasi (X) ............................................. 119

4 Jawaban Variabel Produktivitas Kerja (Y) .................................... 121

5 Jawaban Variabel Loyalitas Kerja (Z) ........................................... 123

6 Hasil Pengolahan SPSS Ver. 22 Berdasarkan

Identitas Responden ...................................................................... 125

7 Hasil Validitas dan Reliabilitas Variabel Kompensasi (X) ........... 127

8 Hasil Validitas dan Reliabilitas Variabel

Produktivitas Kerja (Y) ................................................................. 128

9 Hasil Validitas dan Reliabilitas Variabel

Loyalitas Kerja (Z) ........................................................................ 129

10 Hasil Analisis Jalur ........................................................................ 130

`

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perusahaan adalah suatu lembaga yang diorganisir dan dijalankan untuk

menyediakan barang dan jasa agar dapat melayani permintaan konsumen

akan kebutuhan mereka. Dalam melaksanakan proses produksinya, suatu

perusahaan membutuhkan faktor-faktor produksi yang dapat menunjang

tercapainya tujuan perusahaan. Faktor-faktor tersebut adalah bahan baku,

modal dan manusia.

Terkhusus pada faktor manusia, faktor ini memang memegang peranan

yang sangat penting dalam pelaksanaan proses produksi. Oleh karena itu,

pihak manajemen harus selalu memperhatikan faktor manusia atau tenaga

kerja yang dapat menentukan keberhasilan perusahaan dalam mencapai

tujuannya.

Mempekerjakan karyawan dalam ikatan kerja outsourcing nampaknya

sedang menjadi trend atau model bagi pemilik atau pemimpin perusahaan

baik itu perusahaan negara maupun perusahaan milik swasta. Banyak

perusahaan outsourcing yakni perusahaan yang bergerak di bidang penyedia

tenaga kerja aktif menawarkan ke perusahaan-perusahaan pemberi kerja,

sehingga perusahaan yang memerlukan tenaga tidak perlu susah-susah

mencari, menyeleksi dan melatih tenaga kerja yang dibutuhkan (Gunarto,

2006:35).

2

Fenomena memilih kebijakan untuk menggunakan tenaga kerja

oursourcing semakin bertambah saat terjadinya krisis ekonomi global yang

melanda dunia termasuk Indonesia. Banyak perusahaan yang mengalami

penurunan tingkat penjualan, sedangkan dilain pihak kebutuhan biaya hidup

karyawan meningkat karena kenaikan harga bahan kebutuhan pokok, maka

terjadilah konflik antara karyawan yang menuntut kenaikan upah tetapi

manajemen kesulitan memenuhi karena kondisi perusahaan menurun (Syibli,

dkk., 2010:1-2).

Untuk menyiasati situasi tersebut, sistem kontrak kerja outsourcing

sebagai jasa penyalur pekerja semakin bermunculan belakangan ini. Makin

banyak perusahaan melirik tenaga outsourcing ini. Sistem ini adalah bentuk

dari efisiensi waktu, tenaga, dan dana dalam perekrutan karyawan. Sehingga

perusahaan tidak usah pusing-pusing menyediakan berbagai fasilitas seperti

tunjangan makan, kesehatan, asuransi, dan sebagainya. Biasanya yang

bertanggung jawab atas itu adalah perusahaan outsourcing itu sendiri.

Hampir segala jenis perusahaan saat ini sudah mulai menerapkan sistem

kerja outsourcing. Antara lain, perusahaan yang bergerak di bidang

perbankan, finansial, telekomunikasi, dan lain-lain. biasanya, tenaga

outsource ditempatkan pada posisi call center, direct sale ataupun customer

service, administrasi, operator, sopir, cleaning service, dan security. Sistem

kerja outsourcing ini biasanya diterapkan pada jenis-jenis pekerjaan

penunjang yang tidak berhubungan langsung dengan bisnis inti perusahaan.

3

Level jabatan yang biasanya dioutsourcingkan adalah level staf ke bawah

(Sari, 2010:3-4).

Sistem perekrutan tenaga kerja outsourcing sebenarnya tidak jauh

berbeda dengan sistem perekrutan karyawan pada umumnya. Mulai dari

menjalani tes tertulis, proses interview, hingga melakukan medical check up,

sesuai dengan prosedur yang berlaku. Perbedaannya, karyawan ini direkrut

oleh perusahaan penyedia tenaga jasa outsource, bukan oleh perusahaan yang

membutuhkan jasanya secara langsung. Nanti oleh perusahaan penyedia

tenaga jasa outsource, karyawan ini akan dikirimkan ke perusahaan lain

(klien) yang membutuhkannya. Jadi, orang tersebut sebenarnya dikontrak dan

dikelola oleh perusahaan penyedia jasa tenaga outsource, tetapi nantinya akan

bekerja untuk perusahaan lain (klien) (http://www.hrcentro.com / artikel /

Pengertian_Outsourcing_081014.html).

Pada prinsipnya outsourcing employee atau pekerja outsource atau

pekerja kontrak dalam hukum ketenagakerjaan di Indonesia diartikan sebagai

pemborongan pekerjaan dan penyediaan jasa tenaga kerja atau juga

merupakan tenaga kerja yang diperbantukan di dalam suatu perusahaan

berskala menengah ke atas tentunya dengan segala atribut kompetensinya,

tetapi keberadaan mereka tidak terdapat di dalam struktur organisasi

perusahaan tersebut. Ada tiga pihak yang terlibat dalam sistem ini. Yang

pertama adalah perusahaan yang menggunakan jasa outsourcing (klien),

kemudian ada perusahaan penyalur jasa outsourcing, lalu yang terakhir

adalah karyawan outsourcing. Jadi, walaupun karyawan sehari-hari bekerja di

http://www.hrcentro.com/

4

perusahaan pemberi pekerjaan namun ia tetap berstatus sebagai karyawan

perusahaan penyedia pekerja. Bentuk perjanjian kerja yang lazim digunakan

dalam outsourcing adalah PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) (Sari,

2010:4-5).

Beberapa karyawan outsourcing mengaku puas dengan apa yang

mereka peroleh. Namun, banyak pula yang mengeluh menjadi karyawan

outsourcing. Karena kenaikan karier tidak jelas dan pengeluaran gaji atau

salary tidak jauh berbeda gaji yang diterima oleh karyawan tetap perusahaan

dengan outsourcing employee dengan beban kerja yang rata-rata harus dipikul

oleh outsource employee lebih besar dari karyawan tetap oleh perusahaan.

Secara umum perbandingan atau selisih gaji yang diterima outsource

employee paling besar ¼ dari gaji karyawan tetap perusahaan. Tidak semua

karyawan outsourcing mengetahui berapa besar potongan gaji yang diambil

oleh perusahaan outsourcing seringkali tenaga outsource diperlakukan

berbeda dengan karyawan tetap. Karyawan outsource juga sering kali merasa

tidak aman lantaran ada kemungkinan tidak diperpanjang masa kontraknya.

Jenjang karier bagi pegawai outsource juga amat terbatas (Sari, 2010:5).

Untuk menanggulangi kendala yang dihadapi oleh perusahaan maka

hendaknya perusahaan memiliki karyawan yang memiliki suatu kualitas yang

ditunjukkan melalui skill atau kemampuan yang baik sebab karyawan adalah

asset utama perusahaan yang menjadi perencana dan aktif dari setiap aktivitas

perusahaan. Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status, latar

belakang pendidikan, usia, jenis kelamin yang heterogen dibawa ke dalam

5

organisasi perusahaan. Sehingga dapat memicu suatu permasalahan yang

kompleks.

Terkhusus pada faktor manusia, faktor ini memegang peranan yang

sangat penting dalam pelaksanaan proses produksi. Oleh karena itu, pihak

perusahaan harus selalu memperhatikan faktor manusia atau tenaga kerja

yang dapat menentukan keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.

Secanggih apapun peralatan yang dimiliki perusahaan, tidak akan bias

mencapai tingkat produktivitas yang diharapkan jika peralatan tersebut tidak

dioperasikan secara efektif dan efisien oleh sumber daya manusia yang

dimiliki oleh perusahaan tersebut (Alimuddin, 2012:1).

Untuk menciptakan lingkungan kerja yang kondusif tentunya tidak

dengan begitu saja dapat diwujudkan oleh perusahaan. Perusahaan harus

mampu memberikan motivasi kepada para karyawannya agar karyawan

terdorong untuk melaksanakan tugasnya dan dapat meningkatkan

produktivitas perusahaan secara menyeluruh (Alimuddin, 2012:1).

Salah satu jalan untuk memotivasi karyawan agar dapat diberdayakan

seefektif dan seefisien mungkin guna meningkatkan produktivitas perusahaan

adalah dengan jalan pemberian kompensasi kepada mereka. Hal ini

diharapkan dapat membantuk suatu pola hubungan baik antara para karyawan

dan perusahaan dimana para karyawan akan berpikir bahwa perusahaan

tempat dimana mereka bekerja bisa memahami serta mengetahui kebutuhan

hidup yang menjadi pemicu mengapa mereka bekerja (Alimuddin, 2012:2).

6

Dari sudut pandang perusahaan, pemberian kompensasi atau balas jasa

merupakan suatu biaya yang harus dikeluarkan oleh pihak perusahaan kepada

para karyawannya. Oleh karena itu pihak perusahaan harus melakukan suatu

penilaian yang teliti mengenai prestasi kerja yang dihasilkan oleh tiap-tiap

karyawan tersebut. Hal tersebut dilaksanakan oleh pihak perusahaan karena

perusahaan tersebut menghendaki adanya suatu prestasi kerja yang maksimal

dari biaya kompensasi yang mereka keluarkan (Alimuddin, 2012:2).

Sedangkan apabila dilihat dari sudut pandang karyawan, kompensasi

dipandang sebagai alat untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya secara

ekonomis untuk memenuhi kebutuhan hidupnya karena merupakan suatu

kenyataan yang tidak dapat disangkal bahwa motivasi dasar bagi kebanyakan

orang menjadi karyawan dalam suatu organisasi adalah mencari nafkah.

Oleh karena itu, PT. Alih Daya Indonesia sebagai salah satu perusahaan

yang bergerak di bidang pekerja kontrak atau Outsourcing dengan tingkat

kompetisi yang tinggi diantara perusahaan-perusahaan sejenis yang bergerak

di bidang yang sama perlu meningkatkan produktivitas karyawan mereka

melalui proses motivasi yang diwujudkan dengan pemberian kepada para

karyawan mereka yang pada akhirnya nanti diharapkan dengan akumulasi

peningkatan produktivitas karyawannya tersebut sehingga berdampak kepada

loyalitas kerja karyawan.

Ketika proses motivasi yang dilakukan perusahaan kepada karyawan

dalam bentuk pemberian kompensasi berjalan dengan lancar dan seusai

dengan perencanaannya maka tahapan selanjutnya yang diharapkan akan

7

terjadi adalah peningkatan produktivitas karyawan. Ketika produktivitas

karyawan telah tercapai maka perusahaan dapat mengukur sejauh mana

peningkatan loyalitas kerja karyawan.

Pembentukan loyalitas kerja memerlukan adanya kesadaran dari

individu, baik langsung atau tidak langsung, fasilitas kerja yang memadai,

dalam arti ruang kerja tidak sempit dan memungkinkan karyawan bergerak

bebas dan leluasa, akan menimbulkan suasana yang bisa membangkitkan

semangat kerja. Keadaan tempat kerja yang baik dapat merangsang karyawan

untuk bekerja keras, semakin senang karyawan dalam bekerja. Hal ini akan

meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

Dari uraian di atas dapat kita lihat bahwasanya produktivitas kerja

merupakan suatu masalah yang harus mendapatkan perhatian serius dari

pihak perusahaan, karena peningkatan produktivitas kerja itu tidak akan

terjadi dengan sendirinya, tetapi harus ada usaha dan peran serta baik dari

pihak perusahaan maupun dari pihak karyawan itu sendiri. Salah satu cara

untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan adalah dengan cara

menetapkan metode kompensasi yang adil dan layak kepada karyawan

tersebut atas prestasi kerja yang mereka capai.

Dengan demikian pemberian kompensasi dalam perusahaan harus

diatur dengan baik, sehingga dapat diterima oleh kedua belah pihak. Jadi

dalam mengembangkan dan menerapkan suatu system kompensasi tertentu

kepentingan organisasi dan kepentingan para karyawannya multak untuk

diperhitungkan. Sistem kompensasi tersebut diharapkan dapat menjamin

8

kepuasan para anggota organisasi yang pada gilirannya nanti memungkinkan

organisasi mencapai tingkat produktivitas yang diharapkan serta kepentingan

organisasi lainnya.

Berdasarkan uraian mengenai kompensasi, produktivitas dan loyalitas

kerja karyawan, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian yang

kemudian akan dituangkan dalam bentuk penelitian skripsi yang berjudul

“Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Dan

Dampaknya Terhadap Loyalitas Kerja Karyawan Outsourcing PT. Alih

Daya Indonesia”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, maka dalam penelitian ini dapat ditarik

beberapa pertanyaan sebagai berikut:

1. Apakah kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas

kerja karyawan outsourcing di PT. Alih Daya Indonesia?

2. Apakah produktivitas kerja karyawan berpengaruh secara signifikan

terhadap loyalitas kerja karyawan outsourcing di PT. Alih Daya

Indonesia?

3. Apakah kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap loyalitas kerja

karyawan outsourcing di PT. Alih Daya Indonesia?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Sehubungan dengan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian

ini adalah untuk memperoleh bukti empiris tentang:

9

a. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja

karyawan outsourcing di PT. Alih Daya Indonesia.

b. Untuk mengetahui pengaruh produktivitas kerja karyawan terhadap

loyalitas kerja karyawan outsourcing di PT. Alih Daya Indonesia.

c. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap loyalitas kerja

karyawan outsourcing di PT. Alih Daya Indonesia.

2. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada

beberapa pihak, antara lain:

a. Manfaat Bagi Penulis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat berupa

tambahan pengetahuan dan wawasan kepada penulis berkaitan dengan

masalah yang diteliti dan membandingkan teori dengan praktek yang

berada di perusahaan mengenai kompensasi terhadap produktivitas

kerja karyawan dan dampaknya terhadap loyalitas kerja karyawan

outsourcing di PT. Alih Daya Indonesia.

b. Manfaat Bagi Perusahaan

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan untuk

mengetahui sejauh mana dari pelaksanaan program kompensasi dapat

meningkatkan produktivitas kerja karyawan serta dampaknya terhadap

loyalitas kerja karyawan outsourcing.

10

c. Manfaat Bagi Dunia Akademik

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan referensi

ataupun sebagai data pembanding sesuai dengan bidang yang akan

diteliti, memberikan sumbangan pemikiran, menambah wawasan

pengetahuan serta memberikan bukti empiris dari penelitian-penelitian

sebelumnya mengenai pengaruh kompensasi terhadap produktivitas

kerja karyawan dan dampaknya terhadap loyalitas kerja karyawan

outsourcing di PT. Alih Daya Indonesia.

11

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Simamora (2006:4) manajemen sumber daya manusia

adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa,

dan pengolahan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Hal

ini mengindikasikan bahwa sumber daya manusia merupakan hal yang

vital bagi perusahaan yang mana ketika sumber daya manusia ini dikelola

dengan baik sehingga dapat diberdayakan secara maksimal akan mampu

menunjang efisiensi dan efektivitas organisasi dalam mencapai tujuannya.

Dessler (2010:5) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya

manusia merupakan kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau

sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut,

menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian.

Rachmawati (2008:3) mengemukakan bahwa manajemen sumber

daya manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,

pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan

dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan

individu, organisasi dan masyarakat.

12

Hal senada dikemukakan pula oleh Rivai (2009:1), bahwa

manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari

manajemen yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,

pelaksanaan dan pengendalian. Karena sumber daya manusia dianggap

semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan organisasi, maka

berbagai pengalaman dan hal penelitian dalam bidang sumber daya

manusia dikumpulkan secara sistematis. Istilah manajemen mempunyai

arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya

mengelola sumber daya manusia.

Menurut Sofyandi (2008:6), manajemen sumber daya manusia

didefinisikan sebagai suatu strategi dan menerapkan fungsi-fungsi

manajemen yaitu planning, organizing, leading dan controlling, dalam

setiap aktivitas atau fungsi operasional sumber daya manusia mulai dari

proses penarikan,seleksi, pelatihan, dan pengembangan penempatan yang

meliputi promosi, demosi dan transfer, penilaian kinerja, pemberikan

kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang

ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari sumber daya manusia

organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan

efisien.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas, jelas bahwa manajemen

sumber daya manusia menitikberatkan pada bagaimana mengelola

karyawan sebagai asset utama perusahaan karena keberhasilan perusahaan

tergantung dari kinerja efektif dari karyawan itu sendiri. Manajemen

13

sumber daya manusia dapat disimpulkan sebagai pengelolaan

organisasional yang meliputi praktik dan kebijakan baik secara individual

maupun kolektif terhadap asset manusia sehingga memberikan kontribusi

optimal dalam mencapai tujuan organisasi.

2. Metode Pendekatan MSDM

Hasibuan (2011:16) mengemukakan bahwa dalam mempelajari

MSDM ada tiga pendekatan yang dapat dilakukan, yaitu:

a. Pendekatan Mekanis

Mekanisasi merupakan proses penggantian peranan tenaga kerja

manusia dengan mesin untuk menjalankan pekerjaan. Pendekatan

mekanis ini menitikberatkan analisisnya kepada spesialisasi, efektivitas,

standardisasi, dan memperlakukan karyawan sama halnya dengan

mesin. Keuntungan spesialiasasi ini, pekerja semakin terampil dan

efektivitas semakin besar. Kelemahannya, pekerjaan membosankan

karyawan, mematikan kreativitas dan kebanggaan karyawan atas

pekerjaannya akan semakin berkurang.

Standardisasi diterapkan cukup mendalam sehingga terjadi

pemindahan pekerjaan dari manusia kepada mesin antarkomponen yang

satu dengan komponen yang lainnya dapat saling dipertukarkan serta

spesialisasi mesin-mesin, peralatan, tata letak, dan pabrik padahal

karyawan itu mempunyai pikiran, perasaan, cita-cita, harga diri, dan

sebagainya.

14

b. Pendekatan Paternalis

Pada pendekatan paternalis, manajer dalam mengarahkan

bahawannya bertindak seperti bapak terhadap anaknya. Para bawahan

diperlakukan dengan baik, fasilitas-fasilitas diberikan, dan bawahan

dianggap anak-anaknya.

Pendekatan ini menyebabkan karyawan menjadi manja, malas,

sehingga produktivitas menjadi menurun. Kondisi yang memberikan

kebebasan terhadap karyawan akan berdampak negatif bagi perusahaan

apabila tidak ada harmonisasi yang terjalin antara atasan dan bawahan.

Dari kondisi tersebut, pedekatan sistem sosial hadir guna memberikan

penjelasan mengenai cara untuk meningkatkan kinerja karyawan

dengan mempertimbangkan berbagai aspek yang ada dalam perusahaan.

c. Pendekatan Sistem Sosial

Pendekatan sistem sosial ini memandang bahwa perusahaan

adalah suatu sistem yang kompleks yang beroperasi dalam lingkungan

yang kompleks. Manajer menyadari dan mengakui bahwa tujuan

organisasi atau perusahaan akan tercapai jika tercipta lingkungan yang

harmonis yang akan melahirkan kerjasama yang baik antara pihak

atasan dan pihak bawahan dalam suatu organisasi. Pemikiran ini

didasari oleh adanya saling ketergantungan, interaksi, dan keterkaitan

antara sesama karyawan.

Setiap sistem senantiasa berkaitan, baik dengan sebuah sistem

yang lebih luas dan lebih tinggi tingkatannya, maupun dengan subsiste

15

sendiri yang mewakili integrasi berbagai sistem dari berbagai tingkatan

yang lebih rendah. Perusahaan akan tumbuh dan berkembang jika

sistem sosial terintegrasi dalam satu sistem yang harmonis serta

berinteraksi dengan baik.

Pendekatan sistem sosial ini hendaknya menekankan kepada

kesadaran atas tugas dan tanggung jawab setiap individu maupun

kelompok yang didasari oleh sebuah pemahaman bersama dari sebuah

sistem nilai sehingga kinerja karyawan lebih optimal.

3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Setelah melihat uraian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia,

terlihat bahwa MSDM memiliki tiga aspek utama. Umar (2007:45)

mengemukakan hal tersebut meliputi:

a. Fungsi Manajerial dari Manajemen Sumber Daya Manusia.

Fungsi manajerial adalah fungsi yang mempunyai wewenang

kepemimpinan terhadap sumber daya manusia lain. Dalam hal ini

direktur, kepala bagian, atau supersisor adalah orang-orang yang

mempunyai posisi manajerial yang menjalankan fungsi-fungsi dari

manajemen yang merupakan suatu proses kegiatan yang didalamnya

terdiri atas proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan

pengawasan terhadap karyawan pada suatu perusahaan dalam rangka

mencapai tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Kelima fungsi

ini merupakan suatu sistem yang saling terkait dan berlangsung secara

terus-menerus. Masing-masing dapat dijelaskan sebagai berikut:

16

1) Perencanaan yaitu usaha untuk memikirkan dan menetapkan

sebelumnya tentang apa yang akan ditempatkan guna mengurus

suatu hasil yang diinginkan. Jadi, jelaslah disini bahwa betapa

besarnya peranan perencanaan dalam manajemen. Lebih jauh lagi,

manajemen sumber daya manusia akan membantu pencapaian tujuan

organisasi karena dengan adanya perencanaan sumber daya manusia

akan melancarkan aktivitas perusahaan secara efektif dan efisien.

2) Pengorganisasian yaitu rangkaian usaha pengelompokan kegiatan-

kegiatan yang diwadahkan dalam unit kerja untuk melaksanakan

rencana dan menetapkan hubungan antarunit kerja secara horizontal

dan vertical. Perlu diingat bahwa dalam fungsi ini, orang-orang

ditempatkan dalam setiap unit tertentu adalah mereka yang

mempunyai kemampuan pada bidang tersebut agar tugas diberikan

dapat tercapai seperti perencanaan yang telah ditetapkan

sebelumnya.

3) Penyusunan adalah fungsi manajemen berupa penyusunan sumber

daya manusia pada suatu organisasi, dimulai dari perekrutan tenaga

kerja, pengembangan sampai pada usaha agar setiap karyawan dapat

memberi daya guna maksimal bagi organisasi. Jadi, fungsi

penyusunan ini adalah suatu usaha untuk mengisi, memilih, dan

menyusun sumber daya manusia dalam struktur yang telah dibentuk

pada tahap pengorganisasian.

17

4) Pengarahan yaitu fungsi manajemen yang berhubungan dengan

usaha memberikan bimbingan, saran, perintah, dan pengarahan

kepada sumber daya manusia dalam melaksanakan tugasnya masing-

masing agar tugas yang diberikan dapat dilaksanakan dengan baik

dan terarah pada tujuan yang telah ditetapkan.

5) Pengawasan yaitu rangkaian usaha pengawasan baik secara langsung

maupun tidak langsung terhadap seluruh pelaksanaan kegiatan

organisasi untuk menjamin agar setiap pekerjaan berlangsung sesuai

dengan rencana, dalam arti jika terjadi penyimpangan segera diambil

langkah-langkah konkret.

Berdasarkan langkah-langkah tersebut, pihak manajemen dapat

diartikan sebagai suatu usaha untuk mencapai suatu tujuan melalui

penggunaan sumber daya manusia yang dimiliki yang saling bekerja

sama dan berinteraksi antara satu dengan yang lain. hal ini

membuktikan bahwa manajemen tidak akan terlaksana tanpa adanya

sumber daya manusia.

b. Fungsi Operasional dari Manajemen Sumber Daya Manusia.

Fungsi operasional adalah fungsi yang tidak memiliki wewenang

perintah melainkan hanya menerima tugas dan menjalankan dibawah

pengawasan fungsi manajerial. Fungsi-fungsi tersebut masing-masing

telah dijelaskan, selanjutnya akan diuraikan tentang fungsi kedua dari

manajemen sumber daya manusia tersebut. Fungsi operasional meliputi:

18

1) Fungsi pengadaan yaitu fungsi untuk memperoleh tenaga kerja yang

dibutuhkan oleh perusahaan. Yang terpenting disini adalah kualitas

sumber daya manusia yang diterima sesuai dengan kebutuhan akan

tugas yang hendak dilaksanakan.

2) Fungsi pengembangan adalah suatu fungsi yang berusaha untuk

mengembangkan kualitas sumber daya manusia yang sudah diterima.

Hal ini perlu diperhatikan mengingat tidak semua sumber daya

manusia yang diterima oleh perusahaan, sekaligus terampil untuk

menyelesaikan tugas serta memiliki disiplin kerja sebagaimana yang

diharapkan. Perubahan teknologi dan lingkungan organisasi

merupakan aspek penting yang menuntut manajer agar

mengembangkan kemampuannya secara terus-menerus, khususnya

dalam bidang manajemen.

3) Pemberian balas jasa adalah usaha untuk menghargai usaha

karyawan terutama secara nyata menunjukkan hasil keringat yang

baik berdasarkan penilaian yang objektif. Pemberian balas jasa yang

tidak adil atau tidak merata akan menyebabkan rendahnya motivasi

bagi karyawan yang pada akhirnya menyebabkan turunnya kinerja

disebabkan mereka kurang diperlukan secara adil oleh pimpinan

sehingga menjadi malas dan tidak rela menyumbangkan segala

potensi yang dimilikinya secara maksimal terhadap pencapaian

tujuan organisasi.

19

4) Fungsi integrasi adalah usaha untuk menyelaraskan antara tujuan

perusahaan dengan tujuan individu maupun kelompok yang ada

dalam organisasi. Pentingnya fungsi ini mengingat motivasi setiap

individu untuk bergabung dalam perusahaan dengan tujuan individu

atau kelompok yang ada dalam suatu perusahaan bervariasi sehingga

perlu untuk diselaraskan. Bila dijalankan dengan baik, fungsi ini

dapat meningkatkan semangat kerja dan kinerja karyawan.

5) Fungsi pemeliharaan adalah usaha untuk sedapat mungkin

memperbaiki kondisi-kondisi kerja sehubungan dengan kelima

fungsi operional dalam manajemen sumber daya manusia.

6) Fungsi separasi adalah fungsi operasional manajemen sumber daya

manusia yang terakhir. Jika fungsi pertama adalah pengadaan

pekerja, fungsi ini adalah sebaliknya yaitu menyangkut pada fungsi

pemberhentian atau memberi pension kepada pekerja yang sudah ada

demi mempertahankan kinerja perusahaan.

Berkaitan dengan uraian di atas, baik fungsi manajerial maupun

fungsi operasional menunjukkan bahwa keduanya merupakan suatu

sistem yang tidak dapat terpisahkan. Kedua sistem ini harus dapat

dijalankan dan dikembangkan secara selaras agar tujuan organisasi

dapat dicapai secara efektif dan efisien.

c. Peranan dan kedudukan Manajemen Sumber Daya Manusia.

Hingga saat ini belum ada perusahaan yang mampu melaksanakan

tugas-tugasnya tanpa memerlukan sumber daya manusia. Terdapat

20

kecenderungan bahwa semakin besar suatu perusahaan, semakin besar

pula kebutuhan sumber daya manusianya. Hal ini dapat kita lihat dalam

praktik dunia bisnis. Walaupun suatu perusahaan sudah menggunakan

mesin yang berteknologi tinggi, modern, serta otomatis, perusahaan

tetap saja membutuhkan sumber daya manusia yang terampil dalam

jumlah yang harus memadai.

Sumber daya manusia yang terampil hanya akan didapatkan jika

perusahaan mau bertanggung jawab untuk mengembangkan para

pekerjanya dengan melaksanakan aktivitas yang mendukung

peningkatan kompetensi karyawan.

B. Outsourcing

Menurut Tunggal (2008:28), outsourcing adalah proses memidahkan

pekerjaan dan layanan yang sebelumnya dilakukan perusahaan kepihak

ketiga. Outsourcing juga berarti usaha untuk mendapatkan tenaga ahli serta

mengurangi beban dan biaya perusahaan dalam meningkatkan kinerja

perusahaan agar dapat terus kompetitif dalam menghadapi perkembangan

ekonomi dan teknologi global dengan menyerahkan kegiatan perusahaan

kepada pihak lain yang tertuang dalam kontrak. Outsourcing dipandang

sebagai tindakan mengalihkan beberapa aktivitas perusahaan dan hak

pengambilan keputusannya kepada pihak lain, dimana tindakan ini terikat

dalam suatu kontrak kerjasama.

Masih menurut Tunggal (2008:28) membagi jenis-jenis outsourcing

menjadi 2 yaitu sebagai berikut:

21

1. Labor Supply

Outsourcing yang hanya menyalurkan SDM dan administrasi saja.

2. Full Outsourcing

Outsourcing yang tidak hanya kegiatan administrasi saja melainkan juga

bagian produksi termasuk manusia, fasilitas, peralatan, teknologi dan aset

lain serta pengambilan keputusan dalam kegiatan perusahaan.

Selain dua jenis outsourcing di atas, ada beberapa tipe outsourcing

lainnya. Tipe-tipe tersebut diantaranya adalah:

1. Contracting

Adalah bentuk penyerahan aktivitas perusahaan pada pihak ketiga yang

paling sederhana dan merupakan bentuk yang paling lama. Biasanya ini

menyangkut kegiatan yang sederhana atau jenis layanan tingkat rendah,

seperti pembersih kantor, pemeliharaan rumput dan kebun. Langkah ini

adalah langkah jangka pendek hanya mempunyai arti taktis. Langkah ini

juga bukan merupakan bagian dari strategi perusahaan untuk mengambil

posisi dalam pasar (Indrajit dan Djokopranoto, 2003:35).

2. Outsourcing

Adalah penyerahan aktivitas perusahaan pada pihak ketiga dengan tujuan

untuk mendapatkan kinerja pekerjaan yang profesional dan berkelas

(Jehani, 2008:23).

22

3. Insourcing

Jenis ini adalah kebalikan dari outsourcing, dimana perusahaan bukan

menyerahkan aktivitas perusahaan lain yang dianggap lebih kompeten.

Namun justru mengambil atau menerima pekerjaan dari perusahaan lain

dengan berbagai motivasi. Yang penting ialah menjaga tingkat

produktivitas dan penggunaan aset yang maksimal agar biaya satuan dapat

ditekan sehingga menjaga dan meningkatkan keuntungan perusahan.

4. Co-sourcing hubungan

Adalah jenis hubungan pekerjaan dan aktivitas, dimana hubungan antara

perusahaan dan rekanan lebih erat dari sekedar outsourcing biasa.

5. Benefit-based-relationship

Adalah hubungan outsourcing dimana sejak semula kedua belah pihak

mengadakan investasi bersama, dengan pembagian pekerjaan tertentu

dengan demikian kedua belah pihak betul-betul saling mendukung dan

sebaliknya juga saling tergantung. Kedua belah pihak mendapat

pembagian keuntungan berdasarkan formula yang disetujui bersama.

Kedua jenis terakhir in yaitu

C. Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Anthony dan Govindarajan (2005:249) mengemukakan bahwa setiap

organisasi memiliki tujuan, suatu peranan penting dari sistem

pengendalian manajemen adalah untuk memotivasi para anggota

organisasi untuk mencapai tujuan tersebut. Salah satu cara yang paling

23

efektif untuk memotivasi para anggota organisasi adalah dengan

memberikan kompensasi atau insentif kepada mereka. Manajer biasanya

melakukan usaha yang lebih besar untuk aktivitas-aktivitas yang dihargai

dan lebih sedikit untuk aktivitas-aktivitas yang tidak dihargai.

Ada beberapa definisi kompensasi yang dikemukan oleh para ahli,

diantaranya Sastrohadiwiryo (2005:181) mengemukakan bahwa:

Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh

perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut

telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan

perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Berdasarkan definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahwa

kompensasi adalah suatu balas jasa yang diberikan kepada karyawan oleh

perusahaan baik itu barang langsung atau tidak langsung atas kontribusi

yang diberikan karyawan kepada perusahaan. Perusahaan dalam

memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan

penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja yang adil.

Sistem tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap karyawan yang

adil. Sistem tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap karyawan

yang ada misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan,

komunikasi dengan pekerja lain, perilaku, dan pengetahuan atas pekerjaan.

Sehingga dengan pemberian kompensasi berdasarkan adil dan layak cukup

kuat untuk mengikat dan mempertahankan karyawan yang kompeten.

2. Jenis-Jenis Kompensasi

Kompensasi karyawan merujuk pada semua bentuk bayaran atau

imbalan bagi karyawan yang berasal dari pekerjaan mereka. Hasibuan

24

(2011:117) mengungkapkan bahwa kompensasi dibedakan menjadi dua

yaitu: kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah dan

upah insentif, kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau

employee welfare atau kesejahteraan karyawan).

Menurut Simamora (2006:541), mengutarakan bahwa seluruh

program kompensasi ini dapat dibagi ke dalam bentuk-bentuk kompensasi

langsung (direct compensation) dan kompensasi tidak langsung (indirect

compensation), terminologi dalam kompensasi adalah yang berhubungan

dengan imbalan financial.

a. Kompensasi yang berbentuk finansial

Kompensasi finansial menurut Dessler (2010:46), pertama

kompensasi finansial yang diberikan secara langsung, yaitu gaji, upah,

komisi-komisi dan bonus. Dan yang kedua adalah kompensasi finansial

yang diberikan secara tidak langsung, seperti tunjangan kesehatan,

tunjangan pensiun, tunjangan hari raya, tunjangan pendidikan,

tunjangan perumahan dan lain sebagainya.

b. Kompensasi yang berbentuk non finansial

Menurut Mondy (2008:5) kompensasi non finansial adalah

kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari

lingkungan psikologis dan atau fisik tempat orang tersebut bekerja.

Selanjutnya kompensasi non finansial dibagi menjadi dua macam yaitu

yang berhubungan dengan pekerjaan dan yang berhubungan dengan

lingkungan. Yang berhubungan dengan pekerjaan misalnya saja

25

kebijakan perusahaan yang sehat, pekerjaan yang sesuai, menarik dan

menantang, peluang untuk dipromosikan, pemberian jabatan sebagai

simbol status, sedangkan untuk kompensasi non finansial yang

berhubungan dengan lingkungan kerja seperti ditempatkan di

lingkungan kerja yang kondusif, lingkungan kerja yang sehat, aman dan

nyaman, fasilitas kerja yang baik dan memadai dan lain-lainnya.

Adapun Mathis (2006:420) mengemukakan jenis kompensasi

dapat berupa penghargaan intrinsik dan ekstrinsik. Penghargaan

intrinsik sering meliputi pujian atas penyelesaian sebuah proyek atau

pemenuhan tujuan kinerja. Pengaruh psikologis dan sosial yang lain

mencerminkan penghargaan intrinsik. Sedangkan penghargaan

ekstrinsik adalah penghargaan yang nyata dan berupa penghargaan

moneter dan non moneter. Adapun penjabaran jenis kompensasi

langsung berupa:

1) Gaji Pokok

Gaji pokok merupakan kompensasi dasar yang diterima oleh

karyawan biasanya berupa upah atau gaji. Upah sebagai imbaan

kerja yang dihitung secara langsung berdasarkan jumlah waktu kerja.

Sedangkan gaji merupakan imbalan kerja yang tetap untuk setiap

periode tanpa menghiraukan jumlah jam kerja.

2) Penghasilan Tidak Tetap

Penghasilan tidak tetap merupakan kompensasi yang dihubungkan

secara langsung dengan kinerja individual, tim, atau organisasional.

26

Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung dapat berupa

tnjangan yang merupakan sebuah penghargaan tidak langsung yang

diberikan untuk seorang karyawan atau sekelompok karyawan sebagai

bagian dari keanggotaan organisasional.

Nawawi (2008:316) membagi jenis-jenis kompensasi sebagai

berikut:

a. Kompensasi Langsung

Kompensasi langsung adalah penghargaan yang disebut gaji atau upah

yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap.

Sejalan dengan pengertian itu, upah atau gaji juga diartikan sebagai

pembayaran dalam bentuk uang secara tunai atau berupa natura yang

diperoleh pekerja untuk pelaksanaan pekerjaannya.

b. Kompensasi Tidak Langsung

Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan atau

manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat

berupa uang atau barang. Misalnya THR, Tunjangan Hari Natal dan

lain-lain. dengan kata lain kompensasi tidak langsung adalah program

pemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai

pemberian bagian keuntungan organisasi atau perusahaan.

c. Insentif

Insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk

memotivasi para pekerja agar produktivitasnya tinggi, sifatnya tidak

tetap atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari

27

keuntungan, terutama sekali diberikan kepada pekerja yang bekerja

secara baik atau yang berprestasi.

3. Tujuan Kompensasi

Menurut Simamora (2006:548), tujuan setiap organisasi dalam

merancang sebuah sistem kompensasi bertujuan untuk memikat, menahan

karyawan-karyawan yang kompeten dan dapat memotivasi para karyawan

untuk meningkatkan prestasi kerjanya. Sedangkan tujuan kompensasi

menurut Hasibuan (2010:120) adalah:

a. Ikatan Kerjasama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal

antara majikan dengan karyawannya. Karyawan harus mengerjakan

tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib

membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b. Kepuasan Kerja

Dengan adanya balas jasa karyawan dapat memenuhi kebutuhan-

kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh

kepuasan kerja dari jabatannya.

c. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar pengadaan karyawan

yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar manajer akan lebih mudah

memotivasi bawahannya.

28

e. Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal

konsistensi yang kompentatif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin

karena turn over relatif kecil.

f. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan

semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-

peraturan yang berlaku.

g. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat

dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan

yang berlaku (seperti balas upah minimum) maka intervensi pemerintah

dapat dihindarkan.

Selain itu menurut Sofyandi (2008:162), tujuan diadakannya

pemberikan kompensasi adalah:

a. Untuk menjalin ikatan kerjasama antara pimpinan dengan karyawan.

Artinya bahwa dengan terjalinnya kerjasama secara formal akan

terbentuk komitmen yang jelas mengenai hak dan kewajiban yang harus

dipikul masing-masing.

29

b. Memberikan kepuasan kepada karyawan, artinya bahwa melalui

kepuasan yang dirasakan para karyawan, maka karyawan akan

memberikan prestasinya yang terbaik.

c. Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja, artinya agar karyawan

bersemangat dalam bekerja dalam rangka memenuhi kebutuhannya.

d. Untuk menciptakan disiplin kerja bagi karyawan.

Berdasarkan uraian di atas, maka tujuan pemberian kompensasi

hendaknya memberikan kepuasan kepada semua pihak, karyawan dapat

memenuhi kebutuhannya, serta tujuan perusahaan tercapai. Tujuan

pengelolaan sistem kompensasi di dalam organisasi adalah untuk menarik

dan mempertahankan sumber daya manusia, karena organisasi

memerlukannya untuk mencapai sasaran-sasarannya.

4. Metode Kompensasi

Menurut Hasibuan (2010:122) terdapat dua metode pengukuran

dalam pemberian kompensasi, yaitu:

a. Metode Tunggal

Yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan

atas ijasah terakhir dalam pendidikan formal yang dimiliki karyawan.

b. Metode Jamak

Yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa

pertimbangan seperti: jasa, ijasah, sifat pekerjaan, pendidikan informal,

bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok

seseorang.

30

Berdasarkan uraian di atas, standar gaji dalam metode tunggal hanya

satu dan jelas yaitu ijasah terakhir dari pendidikan formal, sedangkan

standar gaji dari metode jamak lebi dari satu dan jelas seperti yang terdapat

pada perusahaan swasta.

5. Asas Kompensasi

Program kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta

dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip

adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya

balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja

karyawan. Menurut Hasibuan (2010:121), asas kompensasi terbagi

menjadi dua yaitu asas adil serta asas layak dan wajar.

a. Asas Adil

Yaitu besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus

disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan,

tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal

konsistensi. Jadi adil bukan bberarti setiap karyawan menerima

kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar

penilaian, perlakuan dan pemberian hadiah atau hukuman bagi

karyawan. Dengan asas adil akan tercpita suasana kerjasama yang baik,

semangat kerja, disiplin, loyalitas dan stabilitas karyawan akan lebih

baik.

31

b. Asas Layak dan Wajar

Yaitu kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi

kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak

adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas

upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.

Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyelesaikan

kompensasi dengan eksternal konsistensi yang berlaku. Hal ini penting

supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti,

tuntutan serikat buruh dikurangi, dan lain-lain.

6. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Berbagai faktor yang mempengaruhi tingkat kompensasi yang

dikemukakan Hasibuan (2010:128) antara lain:

a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

Meskipun hukum ekonomi tidaklah bisa ditetapkan secara mutlak

dalam masalah tenaga kerja, tetapi tidak bisa diingkari bahwa hukum

penawaran dan permintaan tetap mempengaruhi untuk pekerjaan yang

membutuhkan keterampilan tinggi, dan jumlah tenaga kerjanya langka.

Maka upah cenderung tinggi sedangkan untuk jabatan-jabatan yang

mempunyai penawaran yang melimpah upah cenderung menurun.

b. Kemampuan Untuk Membayar

Meskipun mungkin serikat buruh menuntut kompensasi yang tinggi,

tetapi realisasi pemberian kompensasi akan tergantung juga ada

tidaknya kemampuan membayar dari perusahaan. Tingginya

32

kompensasi akan mengakibatkan naiknya biaya produksi, dan akhirnya

sampai mengakibatkan kerugian perusahaan, maka jelas perusahaan

akan tidak mampu memenuhi fasilitas karyawan.

c. Organisasi Buruh

Ada tidaknya organisasi buruh, serta lemah kuatnya organisasi buruh

akan ikut mempengaruhi tingkat kompensasi. Adanya serikat buruh

yang kuat, yang berarti posisi karyawan juga kuat, sehingga menaikkan

tingkat kompensasi.

d. Produktivitas

Kompensasi sebenarnya merupakan imbalan atas prestasi karyawan.

Semakin tinggi prestasi karyawan seharusnya semakin besar pula

kompensasi yang akan karyawan terima. Prestasi ini biasa dinyatakan

sebagai produktivitas. Hanyayang menjadi masalah nampaknya belum

ada kesepakatan dalam menghitung produktivitas.

e. Pemerintah

Pemerintah dengan peraturan-peraturannya juga mempengaruhi tinggi

rendahnya kompensasi. Peraturan tentang kompensasi minimum

merupakan batas bawah tingkat kompensasi yang akan dibayar.

f. Biaya Hidup

Faktor lain yang perlu diperhitungkan juga adalah biaya hidup. Di kota-

kota besar, dimana biaya hidup tinggi, kompensasi juga cenderung

tinggi. Bagaimanapun nampaknya biaya hidup merupakan batas

kompensasi dari para karyawan.

33

g. Posisi Jabatan Karyawan

Karyawan yang menduduki jabatan yang lebih tinggi akan menerima

gaji atau kompensasi yang lebih besar begitupun sebaliknya. Hal ini

wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung

jawab yang besar harus mendapatkan apresiasi yang lebih besar pula.

h. Pendidikan dan Pengalaman Kerja

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji

atau balas jasa akan semakin besar, karena kecakapan serta

keterampilannya lebih baik.

i. Kondisi Perekonomian Nasional

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat

kompensasi akan semakin besar karena akan mendekati kondisi full

employment. Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju

(depresi) maka tingkat upah rendah, karena banyak terdapat

pengangguran.

j. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko

(finansial dan keselamatan) yang besar maka tingkat upah atau balas

jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian

untuk mengerjakannya dan begitupun sebaliknya.

34

D. Produktivitas

1. Pengertian Produktivitas

Menurut Yuniarsih (2009:156), mengemukakan bahwa produktivitas

kerja dapat diartikan sebagai hasil kongkrit (produk) yang dihasilkan oleh

individu atau kelompok, selama satuan waktu tertentu dalam suatu proses

kerja. Dalam hal ini, semakin tinggi produk yang dihasilkan dalam waktu

yang semakin singkat dapat dikatakan bahwa tingkat produktivitasnya

mempunyai nilai yang tinggi begitupun sebaliknya.

Berdasarkan hal tersebut di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

produktivitas kerja merupakan perbandingan antara hasil yang diperoleh

(output) dengan jumlah sumber daya dipergunakan sebagai masukan

(input).

Dengan demikian, secara umum produktivitas dapat dimaknai

sebagai nilai output dalam interaksi dan interelasinya dengan kesatuan

nilai-nilai input. Produktivitas kerja karyawan biasanya dinyatakan sebagai

imbangan hasil rata-rata yang dicapai oleh tenaga kerja, selama jam kerja

yang tersedia dalam proses produksi. Sehubungan dengan hal tersebut,

konsep produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental dan perilaku

yang berorientasi pada perbaikan berkelanjutan, dan mempunyai

pandangan bahwa kinerja hari ini lebih baik dari hari kemarin, dan kinerja

hari esok mesti lebih baik dari prestasi hari ini.

Produktivitas dapat diukur dengan dua standar utama, yaitu

produktivitas fisik dan produktivitas nilai. Produktivitas fisik diukur dari

35

aspek kuantitas dan kualitas produk yang dihasilkan, sedangkan

produktivitas nilai diukur atas dasar nilai-nilai kemampuan, sikap,

perilaku, disiplin, motivasi, dan komitmen terhadap pekerjaan.

2. Pengukuran Produktivitas

Produktivitas dapat diukur dengan dua standar utama, yaitu

produktivitas fisik dan produktivitas nilai. Secara fisik produktivitas

diukur secara kuantitatif seperti banyaknya keluaran (panjang, berat,

lamanya waktu, dan jumlah). Sedangkan berdasarkan nilai, produktivitas

diukur atas dasar nilai-nilai kemampuan, sikap, perilaku, disiplin, motivasi

dan komitmen terhadap pekerjaan atau tugas.

Pengukuran produktivitas merupakan suatu proses yang sangat

penting karena akan menjadi landasan dalam membuat kebijakan

perbaikan produktivitas secara keseluruhan dalam proses manajemen.

Menurut Gasperesz dalam Yuniarsih (2009:163) ada beberapa kondisi

prasyarat dalam pengukuran produktivitas antara lain:

a. Pengukuran harus dimulai pada permulaan program perbaikan

produktivitas. Berbagai masalah yang berkaitan dengan produktivitas

serta peluang untuk memperbaikinya.

b. Pengukuran produktivitas dilakukan pada sistem industri secara

keseluruhan.

c. Pengukuran produktivitas seharusnya melibatkan semua individu yang

terlibat dalam proses industri. Dengan demikian pengukuran

produktivitas bersifat partisipatif.

36

d. Pengukuran produktivitas seharusnya dapat memunculkan data. Data itu

nantinya dapat ditunjukkan atau ditampilkan dalam bentuk peta-peta,

diagram-diagram, tabel-tabel perhitungan statisik.

Setiap organisasi apapun bentuknya, perlu mengetahui tingkat

produktivitas karyawannya. Hal ini dimaksudkan agar dapat mengukur

tingkat perbaikan produktivitas kerja karyawannya dari waktu ke waktu

dengan cara membandingkannya dengan produktivitas standar yang telah

ditetapkan oleh pimpinan. Menurut Yuniarsih (2009:164), ada beberapa

manfaat dalam pengukuran produktivitas dalam suatu organisasi yang

antara lain:

a. Organisasi dapat menilai efisiensi konversi penggunaan sumber daya,

agar dapat meningkatkan produktivitas.

b. Perencanaan sumber daya akan menjadi lebih efektif dan efisien

melalui pengukuran produktivitas, baik dalam perencanaan jangka

panjang maupun jangka pendek.

c. Tujuan ekonomis dan non ekonomis organisasi dapat diorganisasikan

kembali dengan cara memberikan prioritas yang tepat, dipandang dari

sudut produktivitas.

d. Perencanaan target tingkat produktivitas di masa mendatang dapat

dimodifikasi kembali berdasarkan informasi pengukuran tingkat

produktivitas sekarang.

e. Srategi untuk meningkatkan produktivitas organisasi dapat ditetapkan

berdasarkan tingkat kesenjangan produktivitas yang ada diantara tingkat

37

produktivitas yang diuku. Dalam hal ini tingkat produktivitas akan

memberikan informasi dalam mengidentifikasi masalah atau perubahan

yang terjadi sebelum tindakan korektif diambil.

f. Pengukuran produktivitas menjadi informasi yang bermanfaat dalam

membandingkan tingkat produktivitas antar organisasi yang sejenis,

serta bermanfaat pula untuk informasi produktivitas organisasi pada

skala nasional atau global.

g. Nilai-nilai produktivitas yang dihasilkan dari suatu pengukuran dapat

menjadi informasi yang berguna untuk merencanakan tingkat

keuntungan organisasi.

h. Pengukuran produktivitas akan menciptakan tindakan-tindakan

kompetitif berupa upaya peningkatan produktivitas secara terus

menerus.

Peningkatan produktivitas yang dilaksanakan oleh perusahaan

kepada karyawannya dengan cara menyempurnakan sumber daya manusia.

Adapun cara menyempurnakan sumber daya manusia tersebut ialah

melalui pembentukan motivasi sebagai salah satu faktor yang secara

langsung dapat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas karyawan.

Dan salah satu cara memotivasi karyawan untuk meningkatkan

produktivitas mereka adalah dengan pemberian kompensasi yang sesuai

dari perusahaan.

Motivasi akan timbul dari diri karyawan untuk bekerja sebaik

mungkin bila upah yang diberikan mereka dirasakan tepat adanya. Dengan

38

demikian kompensasi dapat mempengaruhi peningkatan produktivitas

kerja karyawan. Sebaliknya, pemberian kompensasi yang tidak tepat tidak

akan meningkatkan produktivitas kerja bahkan dapat menurunkan

semangat dan kegairahan kerja mereka.

E. Loyalitas Kerja Karyawan

1. Pengertian Loyalitas Kerja Karyawan

Memiliki karyawan dengan loyalitas yang tinggi sudah tentu menjadi

dambaan bagi setiap perusahaan. Karena loyalitas merupakansuatu dasar

bagi seorang karyawan untuk dapat bertahan dan mengabdi untuk bekerja

memberikan kontribusi pada perusahaan. Semakin banyak karyawan yang

memiliki loyalitas tinggi sudah dapat dipastikan semakin kuat perusahaan

itu untuk dapat bertahan. Namun semakin sedikit karyawan yang loyal

terhadap perusahaan, maka pihak manajemen harus berjuang untuk

mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Sehingga loyalitas perlu

dipelihara dan dibina terus menerus.

Menurut Hasibuan (2010:94), mengemukakan bahwa loyalitas

karyawan adalah kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga

dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan

orang yang tidak bertanggung jawab.

Menurut Poerwopoespito (2000:58), mengemukakan bahwa loyalitas

merupakan pekerjaan yang tercermin pada sikap karyawan yang

mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas

dengan tanggung jawab, jujur dalam bekerja, hubungan kerja yang baik

39

dengan atasan, kerjasama yang baik dengan rekan kerja, disiplin, menjaga

citra perusahaan dan adanya kesetiaan untuk bekerja dalam waktu yang

lebih panjang.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa loyalitas

karyawan merupakan bentuk kesetiaan seseorang terhadap perusahaan

dalam waktu yang panjang dengan cara taat pada perusahaan dan

bertanggung jawab pada pekerjaannya demi keberhasilan perusahaan.

Dengan demikian loyalitas kerja merupakan suatu hal yang patut untuk

dimiliki oleh seorang karyawan, dimana mereka dapat menyelesaikan diri

dengan lingkungan kerjanya sehingga pekerjaan dilaksanakan dengan baik

dan tujuan perusahaan dapat tercapai.

2. Ciri-Ciri Loyalitas

Menurut Poerwopoespito (2000:58) mengemukakan bahwa ciri-ciri

loyalitas adalah sebagai berikut:

a. Kejujuran

Kejujuran mempunyai banyak dimensi dan bidang. Dalam konteks sikap

setia kepada perusahaan, ketidakjujuran di perusahaan akan merugikan

banyak orang, bukan hanya perusahaan, tetapi pemilik, direksi,

karyawan, keluarga karyawan, masyarakat, dan yang lainnya pada

akhirnya negara pun dirugikan.

b. Mempunyai Rasa Memiliki Perusahaan

Memberi pengertian agar karyawan mempunyai rasa memiliki

perusahaan adalah dengan memahami bahwa perusahaan adalah tubuh

40

imajiner, dimana seluruh pribadi yang terlibat di dalamnya merupakan

anggota-anggotanya. karyawan diharapkan lebih mudah menumbuhkan

rasa memiliki perusahaan dengan bersama-sama berusaha menjaga

divisinya masing-masing. Bentuk konkretnya adalah menjaga dan

merawat asset perusahaan seperti merawat asset pribadi.

c. Mengerti Kesulitan Perusahaan

Hal ini sepertinya sulit dilakukan sebab mengerjakan yang sudah ada

dalam job description saja sulit apalagi mengerjakan yang lainnya.

bekerja lebih dari yang diminta perusahaan merupakan konsep yang

hebat dan dalam jangka panjang memberikan keuntungan yang besarpada

individu karyawan itu sendiri. Perusahaan bisa saja bangkrut tetapi

manusia yang berkualitas dan kompetitif tidak mungkin bangkrut.

d. Bekerja Lebih Dari yang Diminta Perusahaan

Memahami bahwa yang terbaik untuk perusahaan pada hakikatnya

terbaik untuk karyawan. Dan yang terbaik untuk karyawan belum tentu

terbaik untuk perusahaan. Tindakan yang bijak yang dilakukan oleh

karyawan dalam memahami dan mengeri kesulitan perusahaan adalah

dengan saling bahu-membahu untuk membantu pulihnya perusahaan

bukan dengan meninggalkannya dan segera pindah ke perusahaan lain.

e. Menciptakan Suasana yang Menyenangkan di Perusahaan

Suasana yang tidak kondusif sangat mempengaruhi kinerja karyawan,

yang berakibat terhadap produktivitas. Yang paling menentukan sarana

dalam perusahaan adalah pimpinannya. Semakin tinggi jabatan

41

pemimpin tersebut semakin berpengaruh dalam menciptakan suasana di

perusahaan karena merekalah yang mempunyai kekuasaan dan

wewenang yang lebih.

f. Menyimpan Rapat Rahasia Perusahaan

Disadari atau tidak karyawan membocorkan rahasia perusahaan,

terungkap ketika sedang mengobrol dengan pihak lain atau orang lain di

luar perusahaan. Rahasia perusahaan adalah segala data atau informasi

dari perusahaan yang dapat digunakan oleh pihak lain, terutama

kompetitor untuk perusahaan. Biasanya yang disebut rahasia perusahaan

adalah:

1) Data penjualan atau volume penjualan dan tingkat pertumbuhannya.

2) Data pangsa pasar dan tingkat pertumbuhannya.

3) Data produksi dan tingkat pertumbuhannya.

4) Informasi waktu dan jenis peluncuran produk baru.

5) Informasi rencana ekspansi perusahaan.

6) Informasi penelitian dan pengembangan perusahaan.

7) Komposisi produk.

8) Laporan keuangan.

9) Kebijakan top management.

10) Masalah intern perusahaan.

42

g. Menjaga dan Meninggikan Citra Perusahaan

Kewajiban setiap karyawan menjaga citra positif perusahaan. Logikanya

jika citra perusahaan positif maka citra setiap pribadi karyawan yang ada

di dalamnya juga ikut terlihat positif.

h. Hemat

Hemat berarti mengeluarkan uang atau potensi tepat sesuai dengan

kebutuhan. Penghematan harus dilakukan kapanpun dan dalam kondisi

apapun. Tidak perlu menunggu keadaan sulit, tidak perlu menunggu

keadaan kritis, apalagi menunggu perusahaan bangkrut.

i. Tidak Unjuk Rasa

Unjuk rasa hampir tidak ada positifnya walaupun ada tidak sebanding

dengan harga yang dibayarkan, Karen unjuk rasa:

1) Hanya menunjukkan perasaan atau emosi.

2) Memaksakan kehendak diri, kelompok atau golongan sendiri.

3) Sangat berkompeten untuk berubah jadi tindakan anarkis dan

destruktif.

4) Merendahkan martabat orang atau pihak lain.

5) Merugikan banyak pihak.

j. Tidak Apriori Terhadap Perubahan

Perubahan pada hakikatnya adalah sebuah hukum alam. Perubahan tidak

dapat dilawan dan tidak ada pilihan lain kecuali tetap ikut dalam

perubahan. Karena melawan perubahan dengan selalu membuat tolak

43

ukur pada kejayaan dan keberhasilan masa lampau sama dengan

melawan hukum alam.

F. Penelitian Terdahulu Yang Relevan

Penelitian yang telah dilakukan oleh Dewi Iqlima Sari dan Endang

Widyastuti (2008), mengenai loyalitas karyawan ditinjau dari persepsi terhadap

penerapan keselamatan dan kesehatan kerja (K-3). Berdasarkan hasil penelitian

dapat disimpulkan bahwa ada hubungan positif yang sangat signifikan antara

persepsi karyawan terhadap penerapan kesehatan dan keselamatan kerja

dengan loyalitas karyawan (rxy = 0.625). Sumbangan efektif variabel persepsi

terhadap penerapan K-3 terhadap loyalitas karyawan adalah sebesar 39%.

Penelitian yang telah dilakukan oleh Intan Puspita dan Nurdiyanto

(2007), mengenai pengaruh dimensi pekerjaan terhadap produktivitas kerja

karyawan. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa dimenasi

fisik, psikologis, sosial, budaya dan kekuasaan secara parsial berpengaruh

terhadap produktivitas kerja, terutama dimensi sosial karena hubungan sosial

yang baik sesama anggota akan memberikan peningkatan pada produktivitas

kerja.

Kelima dimensi pekerjaan yang terdiri dari dimensi fisik, psikologis,

sosial, budaya dan kekuasaan secara bersama-sama berpengaruh terhadap

produktivitas kerja. Karena kelima dimensi tersebut akan saling mempengaruhi

dan mendukung meningkatkan produktivitas kerja. Variasi perubahan

produktivitas kerja disebabkan adanya variasi perubahan dari kelima dimensi

pekerjaan tersebut.

44

Penelitian yang telah dilakukan oleh Darma Tintri dan Fitriatin (2010),

mengenai pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada

PT. Food Station Tjipinang Jaya. Dalam era globalisasi saat ini, aspek

kehidupan dituntut untuk menunjukkan yang terbaik maka dalam hal ini,

sebuah perusahaan seharusnya memegang peran besar dalam sebuah organisasi

atau perusahaan. Untuk melakukan perubahan ke arah yang positif, maka

dibutuhkan manusia-manusia handal dalam kepentingannya manusia harus

ditata dalam sebuah manajemen yaitu manajemen sumber daya manusia.

Kualitas karyawan dapat dilihat dari disiplin kerja yang dilakukan sehari-hari.

Dengan memacu disiplin kerja tinggi diharapkan dapat meningkatkan input

perusahaan yang mendatangkan profit.

Metode pengolahan data sampling dilakukan dengan pendekatan non

probability sampling yaitu metode pengambilan sampel yang tidak semua

anggota populasi diberikan kesempatan untuk dipilih menjadi sampel

penelitian. Analisis data yang dilakukan secara uji validitas dan reabilitas, uji

normalitas, uji P-Plot, dan uji asumsi klasik, setelah itu uji regresi linear

sederhana.

Maka dapat disimpulkan variabel disiplin kerja mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Food Station

Tjipinang Jaya dengan melihat hasil penelitian yaitu nilai signifikan sebesar

0.00 sedangkan nilai alpha yang digunakan adalah 0.05 atau 5% berarti 0.000 <

0.05 maka Ho ditolak dan Ha diterima dan diperoleh persamaan regresi adalah

Y = 10.159 + 0.738 x. Hal ini berarti apabila penambahan rata-rata terhadap

45

produktivitas (Y) sebesar 10.159 untuk setiap perubahan satu satuan dalam

variabel disiplin kerja (X) dan konstanta dianggap tetap.

G. Kerangka Pemikiran

Sumber daya manusia merupakan faktor penunjang yang penting didalam

suatu perusahaan. Sehingga masalah sumber daya manusia ini harus dapat

dikelola dengan baik oleh manajemen organisasi agar memberikan manfaat dan

fungsi yang tepat bagi suatu perusahaan. Hasibuan (2011:21) mengemukakan

bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisplinan, dan pemberhentian.

Untuk dapat mendatangkan sumber daya manusia yang sesuai dengan

keinginan perusahaan maka karyawan harus mendapatkan balas jasa yang

dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan dalam hidupnya sehingga terdapat

timbal balik jasa antara apa yang diberikan karyawan terhadap perusahaan

yang berupa hasil kerja yang baik sehingga tujuan perusahaan dapat terpenuhi

dan perusahaan memberikan penghargaan atas hasil kerja karyawan yang

berupa kompensasi.

Proses pemberian kompensasi yang dilakukan secara adil dan layak oleh

perusahaan kepada para karyawan mereka diharapkan mampu memberikan

motivasi kepada karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja mereka.

Dan pada akhirnya nanti akumulasi dari peningkatan produktivitas kerja para

karyawan ini akan mengindikasikan peningkatan produktivitas perusahaan.

46

Adil yaitu adanya keseimbangan, yang berarti besarnya kompensasi yang

diberikan harus disesuaikan dengan pengorbanan para karyawannya.

Sedangkan layak yaitu kompensasi yang diberikan sesuai dengan pasar tenaga

kerja, dengan cara membandingkan kompensasi yang diberikan di perusahaan

lain dan jenis pekerjaan yang serupa dan dilaksanakan sesuai dengan

kemampuan perusahaan. Dengan demikian pemberian kompensasi berdasarkan

adil dan layak cukup kuat untuk membentuk pribadi karyawan yang memiliki

loyalitas kerja tinggi terhadap perusahaan.

Dapat ditarik kesimpulan bahwa salah satu tujuan dari perusahaan

memberikan kompensasi kepada karyawan adalah untuk meningkatkan

loyalitas kerja karyawannya terhadap perusahaan. Dimana karyawan akan

bekerja lebih optimal kaena adanya harapan mendapatkan balas jasa yang

seimbang dengan jasa yang telah dikorbankan untuk perusahaan, dan

pemberian kompensasi merupakan hal yang sangat penting yang harus selalu

diperhatikan oleh perusahaan yaitu dengan cara memberikan kompensasi

sesuai dengan asas adil dan layak kepada karyawan agar kebutuhan karyawan

dapat terpenuhi sehingga diharapkan karyawan mempunyai loyalitas yang

tinggi baik terhadap pekerjaan, rekan kerja, dan perusahaan.

Berdasarkan uraian di atas, dapat dibuat suatu kerangka pemikiran, untuk

mengetahui dan membuktikan adanya pengaruh kompensasi terhadap

produktivitas kerja karyawan dan dampaknya terhadap loyalitas kerja

karyawan outsourcing di PT. Alih Daya Indonesia. Sesuai dengan kerangka

pemikiran maka dapat dibuat paradigma penelitian sebagai berikut:

47

Kompensasi

(X)

Produktivitas Karyawan

(Y)

Loyalitas Karyawan

(Z)

Gambar 2.1.

Kerangka Pemikiran

H. Hipotesis

Hipotesis menurut Sugiyono (2013:64) adalah merupakan jawaban

sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah

penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimatt pertanyaan. Lebih lanjut

lagi, Sugiyono menjelaskan bahwa hipotesis dikatakan sebagai jawaban

sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang

relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui

pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dinyatakan sebagai jawaban teoritis

terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik.

Dengan mengacu pada uraian latar belakang dan permasalahan, maka

diajukan hipotesis sebagai berikut:

1. Ho : β1 = 0 ; Tidak terdapat pengaruh secara parsial antara kompensasi

terhadap produktivitas karyawan.

Ha : β1 ≠ 0 ; Terdapat pengaruh secara parsial antara kompensasi terhadap

produktivitas karyawan.

2. Ho : β2 = 0 ; Tidak terdapat pengaruh secara parsial antara produktivitas

karyawan terhadap loyalitas karyawan.

48

Ha : β2 ≠ 0 ; Terdapat pengaruh secara parsial antara produktivitas

karyawan terhadap loyalitas karyawan.

3. Ho : β3 = 0 ; Tidak terdapat pengaruh secara parsial antara kompensasi

terhadap loyalitas karyawan.

Ha : β3 ≠ 0 ; Terdapat pengaruh secara parsial antara kompensasi terhadap

loyalitas karyawan.

94

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kausalitas, yaitu penelitian yang

bertujuan untuk mengetahui hubungan serta pengaruh antara dua variabel atau

lebih (Indriantoro dan Supomo, 2002:27). Penelitian ini bertujuan untuk

menguji pengaruh variabel independen, yaitu kompensasi terhadap variabel

dependen, yaitu produktivitas kerja karyawan melalui variabel intervening,

yaitu loyalitas kerja karyawan. Populasi dari penelitian ini adalah karyawan

yang bekerja pada PT. Alih Daya Indonesia.

B. Metode Penentuan Sampel

Metode pemilihan sampel ini menggunakan metode Convenience

sampling. Convenience sampling adalah metode pemilihan sampel

berdasarkan kemudahan, dimana metode ini memilih sampel dari elemen

populasi yang datanya mudah diperoleh peneliti. Elemen populasi yang

dipilih sebagai subyek sampel adalah tidak terbatas sehingga peneliti

memiliki kebebasan untuk memilih sampel dengan cepat (Indriantoro dan

Supomo, 2002:130). Responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah

karyawan yang bekerja pada PT. Alih Daya Indonesia.

C. Metode Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data penelitian ini, peneliti menggunakan dua cara

yaitu penelitian pustaka dan penelitian lapangan.

05

1. Penelitian Pustaka (Library Research)

Kepustakaan merupakan bahan utama dalam penelitian data sekunder

(Indriantoro dan Supomo, 2002:150). Peneliti memperoleh data yang

berkaitan dengan masalah yang sedang diteliti melalui buku, jurnal,

skripsi, tesis, internet dan perangkat lain yang berkaitan dengan judul

penelitian.

2. Penelitian Lapangan (Field Research)

Data utama penelitian ini diperoleh melalui penelitian lapangan, peneliti

memperoleh data langsung dari pihak pertama (data primer). Pada

penelitian ini, yang menjadi subyek penelitian adalah karyawan yang

bekerja pada PT. Alih Daya Indonesia. Peneliti memperoleh data dengan

mengirimkan kuesioner kepada perusahaan swasta secara langsung

ataupun melalui perantara.

D. Metode Analisis Data

Metode analisis data melalui statistik deskriptif mengenai

karakteristik responden digunakan tabel frekuensi absolute yang

menunjukkan angka rata-rata, kisaran teoritis, kisaran sesungguhnya dan

standar deviasi.

Untuk menguji kualitas data dari kuesioner yang diolah dalam

penelitian ini dilakukan beberapa pengujian yaitu:

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidak suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

05

keusioner mampu mengungkapakan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut. Pengujian validitas ini menggunakan Pearson

Correlation yaitu dengan cara menghitung korelasi antara nilai yang

diperoleh dari pertanyaan-pertanyaan. Apabila Pearson Correlation yang

didapat memiliki nilai di bawah 0,05 berarti data yang diperoleh adalah

valid (Ghozali, 2011:45).

2. Uji Realibilitas

Uji realibilitas digunakan untuk mengukur bahwa variabel yang

digunakan benar-benar bebas dari kesalahan sehingga menghasilkan hasil

yang konsisten meskipun diuji berkali-kali. Suatu kuesioner dikatakan

reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Hasil uji realibilitas dengan

bantuan SPSS akan menghasilkan Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau

variabel dikatakan memiliki keandalan (Reliable) jika memberikan nilai

Cronbach Alpha > 0,60 (Ghozali, 2011:46).

3. Uji Normalitas

Uji normalitas data dilakukan untuk melihat penyebaran data yang

normal atau tidak, karena data diperoleh langsung dari pihak pertama

melalui kuesioner. Pengujian normalitas dilakukan dengan uji normal

probability plot dimana data dikatakan terdistribusi secara normal jika

nilai sebaran data berada di sekitar garis lurus diagonal (Ghozali,

2011:89). Metode statistik yang digunakan adalah uji kolmogrov smirnov

05

(I sampel k-s), cara menentukan terlebih dahulu hipotesis pengujian

yaitu:

H0 = Data terdistribusi secara normal

Ha = Data tidak terdistribusi secara normal

Jika Asymp Sig (2 tailed) > 0,05 maka data tersebut terdisitribusi

secara normal. Sebaiknya jika Asymp Sig (2 tailed) < 0,05, maka data

terdistribusi tidak normal.

4. Uji Hipotesis

Untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan, penelitian ini

menggunakan analisis jalur (Path Anlysis). Adapun model persamaannya

sebagai berikut: Seluruh pengujian dan analisis data mengunakan

bantuan program SPSS (Statistical Program for Special Science) for

windows.

Analisis jalur adalah analisis yang digunakan untuk menjelaskan

hubungan kausalitas antara suatu variabel atau beberapa variabel yang

telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Path model adalah model

dasar yang digunakan untuk menganalisis jalur (Path Anlysis) untuk

mengestimasi kekuatan dari hubungan-hubungan kausalitas yang

digambarkan dalam path model (Ghozali, 2011:78).

Teknis analisis jalur (Path Analysis), analisis ini akan digunakan

dalam pengujian besarnya kontribusi yang ditunjukkan oleh koefesien

jalur pada setiap diagram jalur dari hubungan kausalitas antara variabel X

05

(kompensasi) terhadap Y (produktivitas kerja karyawan) dengan Z

sebagai variabel intervening (loyalitas kerja karyawan).

Uji Hipotesis:

Persamaan 1 : Produktivitas kerja karyawan = p2 PW + e1

Persamaan 2 : Loyalitas kerja karyawan = p1 PW + p3 AI + e2

Gambar 3.1

Hubungan Struktural X, Y, dan Z

E. Operasionalisasi Variabel Penelitian

Menurut Sugiyono (2013:84) skala pengukuran merupakan kesepakatan

yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval

yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam

pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif. Dalam penelitian ini skala

yang digunakan adalah skala likert, dimana variabel akan diukur dan

dijabarkan menjadi indokator variabel. Kemudian indikator variabel tersebut

dijabarkan menjadi komponen yang teratur untuk kemudian dijadikan sebagai

titik tolak menyusun butir-buti instrumen berupa pertanyaan yang kemudian

akan dijawab oleh responden. Untuk keperluan analisis secara kuantitatif,

maka jawaban diberi nilai yaitu mulai dari 1 sampai dengan 5. Skala tersebut

Kompensasi (X)

Produktivitas Kerja

(Y)

Loyalitas Kerja (Z)

p1 p2

3p

e1

e2

09

menggambarkan persepsi karyawan PT. Alih Daya Indonesia mulai dari

sangat tidak setuju sampai sangat setuju. Kemudian variabel yang dijadikan

sebagai penelitian ini yaitu variabel X (kompensasi), Y (produktivitas kerja

karyawan), dan Z sebagai variabel intervening (loyalitas kerja karyawan).

Tabel 3.1

Operasionaliasasi Variabel Penelitian

Variabel Sub Variabel Indikator Ukuran

Kompensasi (X),

Sumber: Menurut

Simamora

(2004:541)

1. Kompensasi langsung

(direct compensation)

2. Kompensasi tidak

langsung (indirect

compensation)

a. Gaji

b. Komisi

c. Bonus

d. Tunjangan kesehatan

e. Tunjangan pensiun

f. Tunjangan pendidikan

g. Tunjangan perumahan

h. THR

i. Kebijakan perusahaan yang

sehat

j. Pekerjaan yang sesuai,

menarik dan menantang

k. Peluang untuk dipromosikan

l. Pemberian jabatan sebagai

simbol status

m. Rekan kerja atau suasana

kerja yang kondusif

n. Lingkungan kerja yang

sehat, aman dan nyaman

o. Fasilitas kerja yang baik

Ordinal

Produktivitas

Kerja (Y),

Sumber: Yuniarsih

(2009:156)

1. Produktivitas fisik

2. Produktivitas nilai

a. Berusaha masuk kerja

b. Menafaat waktu

c. Tepat waktu

d. Menyelesaikan pekerjaan

mendesak

e. nilai-nilai kemampuan

f. Sikap

g. Perilaku

h. Disiplin

i. Motivasi, dan

j. Komitmen terhadap pekerjaan

atau tugas

Ordinal

Loyalitas Kerja

(Z), Sumber:

Poerwopoespito

(2000:58)

a. Mencurahkan kemampuan dan

keahlian yang dimiliki

b. Melaksanakan tugas dengan

tanggung jawab

Ordinal

00

c. Jujur dalam bekerja

d. Hubungan kerja yang baik

dengan atasan

e. Kerjasama yang baik dengan

rekan kerja

f. Disiplin

g. Menjaga citra perusahaan

h. Setia untuk bekerja dalam

waktu yang lama

56

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

PT. Alih Daya Indonesia yang berkedudukan di Graha Alihdaya

Indonesia Jl. Kramat Pela Raya No. 212 Kebayoran Baru Jakarta Selatan.

Sampai dengan

saat ini jumlah pekerja outsourcing yang dimiliki olerh perusahaan ini sudah

mencapai kurang lebih tiga ribu pekerja. PT. Alih Daya Indonesia merupakan

perusahaan penyedia jasa pekerja yang selalu berhubungan dengan

perusahaan-perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja serta melayani untuk

jenis pekerjaan seperti cleaning service, jasa keamanan, dan lain-lain.

Visi dari PT. Alih Daya Indonesia adalah menjadi perusahaan penyedia

jasa pekerja yang terpercaya karena profesional yang mengutamakan

pelayanan prima dan mempunyai manfaat optimal bagi perusahaan pengguna.

Visi tersebut hendak diwujudkan dengan misi sebagai berikut:

1. Mewujudkan kesejahteraan pekerja dengan priotitas mencerdaskan dan

meningkatkan Sumber Daya Manusia.

2. Mewujudkan peningkatan produksi, produktivitas dan nilai tambah pekerja

yang berkelanjutan dan berkesinambungan.

3. Mewujudkan nilai-nilai normatif dalam operasional perusahaan yang

menghormati hak asasi manusia.

57

Sebagai upaya untuk mengembangkan perusahaan, PT. Alih Daya

Indonesia membuka kantor cabang di berbagai kota-kota besar di Indonesiam

dengan tujuan perluasan area bisnis. Pemenuhan kebutuhan sumber daya

manusia untuk perusahaan tersebut dipercayakan kepada pihak PT. Alih Daya

Indonesia mulai dari proses perekrutan, seleksi, pemberian gaji dan tunjangan

seperti jaminan kesehatan. Dengan kata lain, pengguna jasa menyerahkan

kepada pihak PT. Alih Daya Indonesia dalam mengelola administrasi

personalia.

B. Hasil Uji Deskriptif Demografi Responden

Uji deskriptif responden yang memberikan gambaran mengenai

karakteristik responden yang diukur dengan skala nominal yang menunjukkan

besarnya frekuensi absolute dan presentase jenis kelamin, usia, pendidikan

terakhir, pekerjaan dan lama bekerja. Berikut rangkuman data mengenai

karakteristik responden ditampilkan pada tabel 4.1.

Tabel 4.1

Data Responden

No Karakteristik Jumlah Persentase

1 Jenis Kelamin

a. Laki-laki

b. Perempuan

20

40

33,3%

66,7%

Total 60 100%

2 Usia

a. 18-23 Tahun

b. 24-28 Tahun

c. 29-33 Tahun

d. > 34 Tahun

8

27

13

12

13,3%

45%

21,7%

20%

Total 60 100%

3 Pendidikan Terakhir

a. SMA/SMK

b. Diploma

c. Strata Satu /S1

10

15

26

16,7%

25%

43,3%

58

d. Strata Dua /S2 9 15%

Total 60 100%

4 Pekerjaan

a. Cleaning Service

b. Satpam

c. Supir

d. Karyawan Perusahaan

13

24

10

13

21,7%

40%

16,7%

21,7%

Total 60 100%

5 Lama Bekerja

a. < 1 Tahun

b. 1-3 Tahun

c. 4-6 Tahun

d. > 7 Tahun

3

33

16

8

5%

55%

26,7%

13,3%

Total 60 100%

Sumber: Data primer diolah, 2015

Tabel 4.1 memberikan informasi tentang deskripsi statistik demografi

responden, yang didalamnya dijelaskan mengenai frekuensi absolute dan

persentase responden berdasarkan klasifikasi jenis kelamin, usia, pendidikan,

pekerjaan, dan lama bekerja. Dari hasil tersebut, dapat diketahui bahwa

jumlah responden perempuan (66,7%) lebih banyak dari laki-laki (33,3%).

Proporsi terbesar usia responden (45%) berumur 24-28 tahun dibandingkan

dengan proporsi usia responden (21,7%) berumur 29-33 tahun, proporsi usia

responden (20%) berumur lebih dari 34 tahun dan yang paling sedikit berusia

18-23 tahun (13,3%).

Untuk proporsi responden berdasarkan jenjang pendidikan terakhir

Strata Satu (S1) sebesar 43,3%, proporsi pendidikan terakhir tingkat Diploma

sebesar 25%, proporsi pendidikan terakhir tingkat SMA/SMK sebesar 16,7%,

dan yang paling sedikit merupakan lulusan Strata Dua (S2) yaitu sebesar

15%.

http://finance.detik.com/read/2012/10/02/153634/2052741/4/2/ini-5-jenis-pekerjaan-yang-boleh-pakai-outsourcing#bigpic

59

Untuk proporsi responden untuk pekerjaan Satpam sebesar 40%,

proporsi responden pekerjaan karyawan perusahaan dan cleaning service

yaitu masing-masing sebesar 43,4%, dan proporsi responden untuk pekerjaan

supir sebesar 16,7%.

Untuk proporsi responden dengan lama bekerja kisaran antara 1-3 tahun

sebesar 55%, proporsi responden dengan lama bekerja kisaran antara 4-6

tahun sebesar 26,7%, responden dengan masa bekerja lebih dari 7 tahun

sebesar 13,3%, dan yang paling sedikit masa bekerja kurang dari 1 tahun

sebesar 5%.

C. Hasil dan Pembahasan

1. Hasil Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan

atau kesahihan suatu instrument. Suatu instrument dianggap valid apabila

mampu mengukur apa yang diinginkan. Dengan kata lain, mampu

memperoleh data yang tepat dari variabel yang diteliti. Dalam penyusunan

kuesioner, pertanyaan yang ingin diajukan perlu dipastikan. Untuk

menentukannya, sebelum harus sudah jelas variabel apa yang diukur.

Variabel masih bisa dipecah menjadi sub variabel atau indikator apabila

penyusunannya dilakukan sesuai prosedur sebenarnya kuesioner telah

memenuhi validitas logis.

Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai rhitung dengan

rtabel, dengan membandingkan nilai rhitung dari hasil output (Corrected Item-

Total Correlation) dengan rtabel, jika rhitung lebih besar dari rtabel maka butir

60

pertanyaan tersebut adalah valid, tetapi jika rhitung lebih kecil daripada rtabel

maka butir pertanyaan tersebut tidak valid. Untuk mendapatkan data

primer, penulis melakukan penyebaran kuesioner kepada responden

sebanyak 60 responden. Berikut ini adalah hasil perhitungan validitas,

yaitu:

Tabel 4.2

Hasil Uji Validitas

Item

Pertanyaan

Corrected

Item-Total

Correlation

rtabel Keterangan

Kompensasi (X)

K1 0,487 0,254 Valid

K2 0,716 0,254 Valid

K3 0,699 0,254 Valid

K4 0,346 0,254 Valid

K5 0,380 0,254 Valid

K6 0,504 0,254 Valid

K7 0,610 0,254 Valid

K8 0,337 0,254 Valid

K9 0,490 0,254 Valid

K10 0,549 0,254 Valid

K11 0,513 0,254 Valid

K12 0,512 0,254 Valid

K13 0,387 0,254 Valid

K14 0,630 0,254 Valid

K15 0,535 0,254 Valid

Produktivitas Kerja (Y)

PK1 0,741 0,254 Valid

PK2 0,666 0,254 Valid

PK3 0,744 0,254 Valid

PK4 0,782 0,254 Valid

PK5 0,784 0,254 Valid

PK6 0,458 0,254 Valid

PK7 0,740 0,254 Valid

PK8 0,669 0,254 Valid

PK9 0,474 0,254 Valid

PK10 0,484 0,254 Valid

61

Tabel 4.2 (Lanjutan)

Item

Pertanyaan

Corrected

Item-Total

Correlation

rtabel Keterangan

Loyalitas Kerja (Z)

L1 0,650 0,254 Valid

L2 0,610 0,254 Valid

L3 0,749 0,254 Valid

L4 0,588 0,254 Valid

L5 0,640 0,254 Valid

L6 0,358 0,254 Valid

L7 0,345 0,254 Valid

L8 0,538 0,254 Valid


Dari hasil tersebut, diperoleh data yang menyatakan bahwa dari 33

item pertanyaan yang diberikan kepada 60 responden ditemukan nilai

Corrected Item-Total Correlation lebih besar dari nilai 0,254 (rtabel) yang

berarti valid. Hal ini menunjukkan bahwa setiap pertanyaan yang diajukan

kepada responden dari setiap pertanyaan tiap variabel pada penelitian ini

mampu mengukur apa yang diinginkan oleh responden.

2. Hasil Uji Reliabilitas

Untuk mengetahui tingkat keandalan pengukuran, dilakukan

pengujian dengan menggunakan program komputer Microsoft Excel 2010

dan SPSS versi 22. Pengolahan dilakukan dengan menjumlahkan skor

pertanyaan. Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari

instrument penelitian. Suatu instrument penelitian dapat dikatakan reliabel

jika nilai Cronbach Alpha berada diatas 0,60 maka data tersebut

mempunyai keandalan yang tinggi. Adapun hasil output dari hasil uji

reabilitas dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:

62

Tabel 4.3

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach's

Alpha

N of

Items

Keterangan

Kompensasi (X) 0,851 15 Reliabel

Produktivitas Kerja (Y) 0,898 10 Reliabel

Loyalitas Kerja (Z) 0,830 8 Reliabel

Sumber: Data primer diolah

Tabel 4.3 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel

kompensasi (X) sebesar 0,851, variabel produktivitas kerja (Y) sebesar

0,898, dan variabel loyalitas kerja (Z) sebesar 0,830. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner semua variabel ini reliabel

karena mempunyai nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0,60. Hal ini

menunjukkan bahwa setiap item pernyataan yang digunakan akan mampu

memperoleh data yang konsisten yang berarti bila pernyataan itu diajukan

kembali akan diperoleh jawaban yang relatif sama dengan jawaban

sebelumnya.

3. Hasil Uji Distribusi Frekuensi Pertanyaan Responden

Sebagaimana diketahui pada bab sebelumnya, penelitian ini

menggunakan 3 (tiga) variabel yang terdiri dari: a) kompensasi (X) dengan

jumlah indikator sebanyak 15 (lima belas) indikator, b) produktivitas kerja

(Y) dengan jumlah indikator sebanyak 10 (empat) indikator, dan loyalitas

kerja (Y) dengan jumlah indikator sebanyak 8 (delapan) indikator.

Setiap indikator dibuat pernyataan yang diberikan bobot 1-5 (skala

likert) sehingga diperoleh skor untuk masing-masing pernyataan.

Selanjutnya akan dibahas masing-masing variabel dalam penelitian yang

penulis lakukan.

63

a. Hasil Analisis Variabel Kompensasi (X)

Adapun dalam variabel kompensasi pada kuesioner penulis

memasukkan 15 pertanyaan, hasil output nya sebagai berikut:

Tabel 4.4

Gaji yang diberikan perusahaan telah sesuai

dengan pekerjaan yang saya kerjakan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Tidak Setuju 4 6.7 6.7 6.7

Netral 20 33.3 33.3 40.0

Setuju 25 41.7 41.7 81.7

Sangat Setuju 11 18.3 18.3 100.0

Total 60 100.0 100.0


Tabel di atas terlihat bahwa 4 responden menjawab tidak setuju,

11 responden menjawab sangat setuju, 20 responden menjawab netral,

dan 25 responden menjawab setuju atas pernyataan gaji yang diberikan

perusahaan telah sesuai dengan pekerjaan yang saya kerjakan. Hal ini

menunjukkan bahwa karyawan merasakan gaji yang telah diterimanya

sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan, hal ini karena sebagian besar

responden menjawab setuju.

Tabel 4.5

Komisi yang diterima telah sesuai

dengan pekerjaan yang saya kerjakan


Cumulative Percent

Valid Sangat Tidak Setuju 6 10.0 10.0 10.0

Tidak Setuju 3 5.0 5.0 15.0

Netral 8 13.3 13.3 28.3

Setuju 27 45.0 45.0 73.3

Sangat Setuju 16 26.7 26.7 100.0

Total 60 100.0 100.0


64

Tabel di atas terlihat bahwa 3 responden menjawab tidak setuju, 6

responden menjawab sangat tidak setuju, 8 responden menjawab netral,

16 responden menjawab sangat setuju, dan 27 responden menjawab

setuju atas pernyataan komisi yang diterima telah sesuai dengan

pekerjaan yang saya kerjakan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan

merasakan komisi yang telah diterimanya sesuai dengan pekerjaan yang

dilakukan, hal ini karena sebagian besar responden menjawab setuju.

Tabel 4.6

Bonus yang saya terima sesuai dengan

jasa atas pekerjaan yang saya laksanakan


Cumulative Percent



Netral 14 23.3 23.3 35.0

Setuju 35 58.3 58.3 93.3

Sangat Setuju 4 6.7 6.7 100.0

Total 60 100.0 100.0


Tabel di atas terlihat bahwa 2 responden menjawab sangat tidak

setuju, 4 responden menjawab sangat setuju, 5 responden menjawab

tidak setuju, 14 responden menjawab netral, dan 35 responden

menjawab setuju atas pernyataan bonus yang saya terima sesuai dengan

jasa atas pekerjaan yang saya laksanakan. Hal ini menunjukkan bahwa

karyawan merasakan bonus yang telah diterimanya sesuai dengan

pekerjaan yang dilakukan, hal ini karena sebagian besar responden

menjawab setuju.

65

Tabel 4.7

Tunjangan kesehatan yang saya terima

membuat saya tidak risau mengenai biaya pengobatan yang mahal


Cumulative Percent


Netral 13 21.7 21.7 26.7

Setuju 36 60.0 60.0 86.7

Sangat Setuju 8 13.3 13.3 100.0

Total 60 100.0 100.0



responden menjawab sangat setuju, 13 responden menjawab netral, dan

36 responden menjawab setuju atas pernyataan tunjangan kesehatan

yang saya terima membuat saya tidak risau mengenai biaya pengobatan

yang mahal. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasakan tidak

khawatir masalah kesehatan karena sudah cover oleh perusahaan, hal ini

karena sebagian besar responden menjawab setuju.

Tabel 4.8

Perusahaan memberikan tunjangan pensiun


Cumulative Percent



Netral 9 15.0 15.0 20.0

Setuju 35 58.3 58.3 78.3

Sangat Setuju 13 21.7 21.7 100.0

Total 60 100.0 100.0



setuju, 2 responden menjawab tidak setuju, 9 responden menjawab

66

netral, 13 responden menjawab sangat setuju, dan 35 responden

menjawab setuju atas pernyataan perusahaan memberikan tunjangan

pensiun. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasakan tidak

khawatir karena mendapatkan tunjangan pensiun dari perusahaan, hal

ini karena sebagian besar responden menjawab setuju.

Tabel 4.9

Perusahaan memberikan tunjangan pendidikan

kepada saya agar potensi yang saya miliki dapat maksimal


Cumulative Percent


Netral 7 11.7 11.7 16.7

Setuju 44 73.3 73.3 90.0

Sangat Setuju 6 10.0 10.0 100.0

Total 60 100.0 100.0



responden menjawab sangat setuju, 7 responden menjawab netral, dan

44 responden menjawab setuju atas pernyataan perusahaan memberikan

tunjangan pendidikan kepada saya agar potensi yang saya miliki dapat

maksimal. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan nyaman untuk

bekerja karena mendapatkan kesempatan mengembangkan karir dengan

cara meningkatkan pendidikan yang telah dimilikinya dengan dibiayai

oleh perusahaan, hal ini karena sebagian besar responden menjawab

setuju.

67

Tabel 4.10

Perusahaan memberikan tunjangan perumahan

kepada saya agar keluarga saya dapat hidup layak


Cumulative Percent



Netral 10 16.7 16.7 25.0

Setuju 35 58.3 58.3 83.3

Sangat Setuju 10 16.7 16.7 100.0

Total 60 100.0 100.0



setuju, 3 responden menjawab tidak setuju, 20 responden masing-

masing menjawab netral dan sangat setuju, serta 35 responden

menjawab setuju atas pernyataan perusahaan memberikan tunjangan

perumahan kepada saya agar keluarga saya dapat hidup layak. Hal ini

menunjukkan bahwa karyawan merasa tenang karena mendapatkan

fasilitas rumah sebagai tempat tinggal, hal ini karena sebagian besar


Tabel 4.11

THR yang diberikan perusahaan dapat

memenuhi kebutuhan saya di hari raya


Cumulative Percent


Netral 10 16.7 16.7 21.7

Setuju 33 55.0 55.0 76.7

Sangat Setuju 14 23.3 23.3 100.0

Total 60 100.0 100.0



setuju, 10 responden menjawab netral, 14 responden menjawab netral,

68

dan 33 responden menjawab setuju atas pernyataan THR yang

diberikan perusahaan dapat memenuhi kebutuhan saya di hari raya. Hal

ini menunjukkan bahwa perusahaan selalu memberikan THR di saat

hari raya keagamaan, hal ini karena sebagian besar responden

menjawab setuju.

Tabel 4.12

Saya merasa perusahaan menetapkan

kebijakan yang baik bagi para karyawan


Cumulative Percent


Netral 21 35.0 35.0 36.7

Setuju 26 43.3 43.3 80.0

Sangat Setuju 12 20.0 20.0 100.0

Total 60 100.0 100.0




netral, dan 26 responden menjawab setuju atas pernyataan saya merasa

perusahaan menetapkan kebijakan yang baik bagi para karyawan. Hal

ini menunjukkan bahwa kebijakan yang diterapkan perusahaan

membuat karyawan merasa nyaman untuk tetap bekerja walaupun

sebagai pegawai Outsourcing, hal ini karena sebagian besar responden

menjawab setuju.

69

Tabel 4.13

Saya bertanggung jawab atas pekerjaan

yang diberikan perusahaan


Cumulative Percent


Netral 12 20.0 20.0 25.0

Setuju 24 40.0 40.0 65.0

Sangat Setuju 21 35.0 35.0 100.0

Total 60 100.0 100.0



setuju, 12 responden menjawab netral, 21 responden menjawab sangat

setuju, dan 24 responden menjawab setuju atas pernyataan saya

bertanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan perusahaan. Hal ini

menunjukkan bahwa walaupun hanya pegawai Outsourcing saya tetap

bertanggung jawab atas pekerjaan yang telah diberikan oleh

perusahaan, hal ini karena sebagian besar responden menjawab setuju.

Tabel 4.14

Saya yakin akan memiliki karir yang baik di perusahaan


Cumulative Percent



Netral 12 20.0 20.0 23.3

Setuju 31 51.7 51.7 75.0

Sangat Setuju 15 25.0 25.0 100.0

Total 60 100.0 100.0


Tabel di atas terlihat bahwa 2 responden masing-masing

menjawab sangat tidak setuju dan tidak setuju, 12 responden menjawab


70

menjawab setuju atas pernyataan saya yakin akan memiliki karir yang

baik di perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun hanya

pegawai Outsourcing saya yakin dapat berkarir di tempat pekerjaan

yang saya tempati saat ini, hal ini karena sebagian besar responden

menjawab setuju.

Tabel 4.15

Saya merasa puas dengan posisi dan jabatan saya sekarang


Cumulative Percent


Netral 13 21.7 21.7 23.3

Setuju 30 50.0 50.0 73.3

Sangat Setuju 16 26.7 26.7 100.0

Total 60 100.0 100.0




setuju, dan 30 responden menjawab setuju atas pernyataan saya merasa

puas dengan posisi dan jabatan saya sekarang. Hal ini menunjukkan

bahwa walaupun hanya pegawai Outsourcing saya puas dengan posisi

dan jabatan yang diamanatkan kepada saya saat ini, hal ini karena

sebagian besar responden menjawab setuju.

Tabel 4.16

Saya merasa puas dengan kerja sama

yang diberikan oleh rekan kerja saya


Cumulative Percent

Valid Netral 11 18.3 18.3 18.3

Setuju 34 56.7 56.7 75.0

Sangat Setuju 15 25.0 25.0 100.0

Total 60 100.0 100.0

71

Tabel di atas terlihat bahwa 11 responden menjawab netral, 15

responden menjawab sangat setuju, dan 34 responden menjawab setuju

atas pernyataan saya merasa puas dengan kerja sama yang diberikan

oleh rekan kerja saya. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun hanya

pegawai Outsourcing saya puas karena saya mendapatkan perlakuan

yang sama oleh perusahaan walaupun bukan karyawan tetap, hal ini


Tabel 4.17

Saya merasa tenang berada di ruangan kerja


Cumulative Percent



Netral 12 20.0 20.0 23.3

Setuju 33 55.0 55.0 78.3

Sangat Setuju 13 21.7 21.7 100.0

Total 60 100.0 100.0





menjawab setuju atas pernyataan saya merasa tenang berada di ruangan

kerja. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun hanya pegawai

Outsourcing saya merasa tenang bekerja di ruangan kerja yang

perusahaan berikan, hal ini karena sebagian besar responden menjawab

setuju.

72

Tabel 4.18

Tanggung jawab saya akan pekerjaan dapat

terlaksanakan dengan baik dengan

dukungan fasilitas kerja yang baik


Cumulative Percent


Netral 15 25.0 25.0 26.7

Setuju 31 51.7 51.7 78.3

Sangat Setuju 13 21.7 21.7 100.0

Total 60 100.0 100.0


Tabel di atas terlihat bahwa 1 responden menjawab tidak setuju,

13 responden menjawab sangat setuju, 15 responden menjawab netral,

dan 31 responden menjawab setuju atas pernyataan tanggung jawab

saya akan pekerjaan dapat terlaksanakan dengan baik dengan dukungan

fasilitas kerja yang baik. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun hanya

pegawai Outsourcing saya mendapatkan dukungan fasilitas kerja dari

perusahaan untuk menunjang pekerjaan yang diberikan kepada saya, hal

ini karena sebagian besar responden menjawab setuju.

b. Hasil Analisis Variabel Produktivitas Kerja (Y)

Adapun dalam variabel produktivitas kerja pada kuesioner

penulis memasukkan 10 pertanyaan, hasil output nya sebagai berikut:

73

Tabel 4.19

Apabila tidak ada halangan saya selalu

berusaha untuk masuk kerja setiap harinya


Cumulative Percent



Netral 15 25.0 25.0 33.3

Setuju 31 51.7 51.7 85.0

Sangat Setuju 9 15.0 15.0 100.0

Total 60 100.0 100.0



responden menjawab sangat tidak setuju, 9 responden menjawab sangat

setuju, 15 responden menjawab netral, dan 31 responden menjawab

setuju atas pernyataan apabila tidak ada halangan saya selalu berusaha

untuk masuk kerja setiap harinya. Hal ini menunjukkan bahwa

walaupun hanya pegawai Outsourcing saya berusaha bertanggung

jawab dengan berusaha untuk masuk bekerja setiap hari, hal ini karena


Tabel 4.20

Saya selalu berusaha untuk memanfaatkan waktu kerja

secara maksimal untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan saya


Cumulative Percent



Netral 20 33.3 33.3 40.0

Setuju 25 41.7 41.7 81.7

Sangat Setuju 11 18.3 18.3 100.0

Total 60 100.0 100.0


74


responden menjawab sangat tidak setuju, 11 responden menjawab

sangat setuju, 20 responden menjawab netral, dan 25 responden

menjawab setuju atas pernyataan saya selalu berusaha untuk

memanfaatkan waktu kerja secara maksimal untuk menyelesaikan tugas

dan pekerjaan saya. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun hanya

pegawai Outsourcing saya berusaha menyelesaikan pekerjaan

semaksimal mungkin, hal ini karena sebagian besar responden

menjawab setuju.

Tabel 4.21

Saya selalu berusaha hadir di kantor tepat waktu


Cumulative Percent



Netral 10 16.7 16.7 31.7

Setuju 23 38.3 38.3 70.0

Sangat Setuju 18 30.0 30.0 100.0

Total 60 100.0 100.0



responden menjawab sangat tidak setuju, 10 responden menjawab


menjawab setuju atas pernyataan saya selalu berusaha hadir di kantor

tepat waktu. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun hanya pegawai

Outsourcing saya berusaha untuk tepat waktu hadir di kantor, hal ini


75

Tabel 4.22

Saya tidak merasa keberatan apabila diharuskan

lembur untuk menyelesaikan pekerjaan yang sifatnya mendesak


Cumulative Percent



Netral 20 33.3 33.3 43.3

Setuju 30 50.0 50.0 93.3

Sangat Setuju 4 6.7 6.7 100.0

Total 60 100.0 100.0





menjawab setuju atas pernyataan saya tidak merasa keberatan apabila

diharuskan lembur untuk menyelesaikan pekerjaan yang sifatnya

mendesak. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun hanya pegawai

Outsourcing saya tidak merasa keberatan untuk lembur, hal ini karena


Tabel 4.23

Saya selalu menyelesaikan tugas dan pekerjaan saya tepat waktu


Cumulative Percent


Netral 14 23.3 23.3 28.3

Setuju 33 55.0 55.0 83.3

Sangat Setuju 10 16.7 16.7 100.0

Total 60 100.0 100.0




76

netral, dan 33 responden menjawab setuju atas pernyataan saya selalu

menyelesaikan tugas dan pekerjaan saya tepat waktu. Hal ini

menunjukkan bahwa walaupun hanya pegawai Outsourcing saya

berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, hal ini karena


Tabel 4.24

Saya selalu berusaha untuk mengerjakan tugas dengan maksimal


Cumulative Percent

Valid Netral 10 16.7 16.7 16.7

Setuju 42 70.0 70.0 86.7

Sangat Setuju 8 13.3 13.3 100.0

Total 60 100.0 100.0


Tabel di atas terlihat bahwa 8 responden menjawab sangat setuju,

10 responden menjawab netral, dan 42 responden menjawab setuju atas

pernyataan saya selalu berusaha untuk mengerjakan tugas dengan

maksimal. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun hanya pegawai

Outsourcing saya berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan dengan

maksimal, hal ini karena sebagian besar responden menjawab setuju.

Tabel 4.25

Saya tidak pernah keluar kantor pada saat jam kerja,

kecuali untuk tugas pekerjaan saya


Cumulative Percent



Netral 10 16.7 16.7 25.0

Setuju 36 60.0 60.0 85.0

Sangat Setuju 9 15.0 15.0 100.0

Total 60 100.0 100.0


77




menjawab setuju atas pernyataan saya tidak pernah keluar kantor pada

saat jam kerja, kecuali untuk tugas pekerjaan saya. Hal ini menunjukkan

bahwa walaupun hanya pegawai Outsourcing saya tidak pernah keluar

kantor kecuali urusan kantor, hal ini karena sebagian besar responden

menjawab setuju.

Tabel 4.26

Apabila saya melakukan kesalahan dalam pekerjaan,

saya selalu siap untuk memperbaikinya


Cumulative Percent


Netral 9 15.0 15.0 26.7

Setuju 26 43.3 43.3 70.0

Sangat Setuju 18 30.0 30.0 100.0

Total 60 100.0 100.0




setuju, dan 26 responden menjawab setuju atas pernyataan apabila saya

melakukan kesalahan dalam pekerjaan, saya selalu siap untuk

memperbaikinya. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun hanya pegawai

Outsourcing saya tidak takut untuk memperbaiki setiap kesalahan yang

telah saya perbuat di perusahaan, hal ini karena sebagian besar


78

Tabel 4.27

Saya selalu berusaha untuk terus memperdalam

pengetahuan mengenai pekerjaan saya


Cumulative Percent



Netral 22 36.7 36.7 50.0

Setuju 21 35.0 35.0 85.0

Sangat Setuju 9 15.0 15.0 100.0

Total 60 100.0 100.0




sangat setuju, 21 responden menjawab setuju, dan 22 responden

menjawab netral atas pernyataan saya selalu berusaha untuk terus

memperdalam pengetahuan mengenai pekerjaan saya. Hal ini


berusaha untuk menekuni pekerjaan yang diberikan perusahaan, hal ini

karena sebagian besar responden menjawab netral.

Tabel 4.28

Saya selalu berusaha maksimal dalam mengerjakan pekerjaan saya


Cumulative Percent


Tidak Setuju 6 10.0 10.0 11.7

Netral 8 13.3 13.3 25.0

Setuju 39 65.0 65.0 90.0

Sangat Setuju 6 10.0 10.0 100.0

Total 60 100.0 100.0



setuju, 12 responden masing-masing menjawab tidak setuju dan sangat

79

setuju, 8 responden menjawab netral, 39 responden menjawab setuju

atas pernyataan saya selalu berusaha maksimal dalam mengerjakan

pekerjaan saya. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun hanya pegawai

Outsourcing saya berusaha maksimal menjalankan pekerjaan yang telah

diamanatkan kepada saya, hal ini karena sebagian besar responden

menjawab setuju.

c. Hasil Analisis Variabel Loyalitas Kerja (Z)

Adapun dalam variabel loyalitas kerja pada kuesioner penulis

memasukkan 8 pertanyaan, hasil output nya sebagai berikut:

Tabel 4.29

Saya mencurahkan potensi diri saya

hanya untuk kemajuan perusahaan


Cumulative Percent



Netral 20 33.3 33.3 43.3

Setuju 24 40.0 40.0 83.3

Sangat Setuju 10 16.7 16.7 100.0

Total 60 100.0 100.0





menjawab setuju atas pernyataan saya mencurahkan potensi diri saya

hanya untuk kemajuan perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa

walaupun hanya pegawai Outsourcing saya berusaha untuk

80

mencurahkan potensi yang saya miliki hanya untuk kemajuan

perusahaan, hal ini karena sebagian besar responden menjawab setuju.

Tabel 4.30

Saya melaksanakan tugas dengan rasa penuh

tanggung jawab yang tinggi


Cumulative Percent


Tidak Setuju 6 10.0 10.0 11.7

Netral 11 18.3 18.3 30.0

Setuju 36 60.0 60.0 90.0

Sangat Setuju 6 10.0 10.0 100.0

Total 60 100.0 100.0



setuju, 12 responden masing-masing menjawab tidak setuju dan sangat

setuju, 11 responden menjawab netral, dan 36 responden menjawab

setuju atas pernyataan saya melaksanakan tugas dengan rasa penuh

tanggung jawab yang tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun

hanya pegawai Outsourcing saya berusaha untuk melaksanakan tugas

dengan tanggung jawab yang tinggi, hal ini karena sebagian besar


Tabel 4.31

Saya akan berusaha selalu jujur dalam bekerja


Cumulative Percent


Tidak Setuju 6 10.0 10.0 15.0

Netral 12 20.0 20.0 35.0

Setuju 30 50.0 50.0 85.0

Sangat Setuju 9 15.0 15.0 100.0

Total 60 100.0 100.0


81




menjawab setuju atas pernyataan saya akan berusaha selalu jujur dalam

bekerja. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun hanya pegawai

Outsourcing saya berusaha untuk jujur dalam menjalankan tugas yang

diberikan perusahaan, hal ini karena sebagian besar responden

menjawab setuju.

Tabel 4.32

Saya selalu berusaha untuk menjaga hubungan baik dengan atasan


Cumulative Percent



Netral 11 18.3 18.3 25.0

Setuju 39 65.0 65.0 90.0

Sangat Setuju 6 10.0 10.0 100.0

Total 60 100.0 100.0





menjawab setuju atas pernyataan saya selalu berusaha untuk menjaga

hubungan baik dengan atasan. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun

hanya pegawai Outsourcing saya berusaha untuk menjaga hubungan

baik dengan atasan, hal ini karena sebagian besar responden menjawab

setuju.

82

Tabel 4.33

Saya berusaha untuk bekerjasama

dengan rekan kerja sebaik mungkin


Cumulative Percent



Netral 13 21.7 21.7 33.3

Setuju 29 48.3 48.3 81.7

Sangat Setuju 11 18.3 18.3 100.0

Total 60 100.0 100.0





menjawab setuju atas pernyataan saya berusaha untuk bekerjasama

dengan rekan kerja sebaik mungkin. Hal ini menunjukkan bahwa

walaupun hanya pegawai Outsourcing saya berusaha untuk bekerjsama

dengan rekan sekerja sebaik mungkin, hal ini karena sebagian besar


Tabel 4.34

Saya berusaha untuk disiplin dalam hal pekerjaan


Cumulative Percent



Netral 8 13.3 13.3 16.7

Setuju 35 58.3 58.3 75.0

Sangat Setuju 15 25.0 25.0 100.0

Total 60 100.0 100.0




83


menjawab setuju atas pernyataan saya berusaha untuk disiplin dalam

hal pekerjaan. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun hanya pegawai

Outsourcing saya berusaha untuk disiplin dalam menjalankan pekerjaan

yang diberikan perusahaan, hal ini karena sebagian besar responden

menjawab setuju.

Tabel 4.35

Saya akan berusaha menjaga citra perusahaan sebaik mungkin


Cumulative Percent



Netral 10 16.7 16.7 21.7

Setuju 37 61.7 61.7 83.3

Sangat Setuju 10 16.7 16.7 100.0

Total 60 100.0 100.0



setuju, 2 responden menjawab tidak setuju, 20 responden masing-

masing menjawab netral dan sangat setuju, serta 37 responden

menjawab setuju atas pernyataan saya akan berusaha menjaga citra

perusahaan sebaik mungkin. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun

hanya pegawai Outsourcing saya berusaha untuk menjaga citra

perusahaan sebaik mungkin, hal ini karena sebagian besar responden

menjawab setuju.

84

Tabel 4.36

Saya akan berusaha setia untuk mengabdikan diri kepada perusahaan


Cumulative Percent


Netral 8 13.3 13.3 25.0

Setuju 26 43.3 43.3 68.3

Sangat Setuju 19 31.7 31.7 100.0

Total 60 100.0 100.0




setuju, dan 26 responden menjawab setuju atas pernyataan saya akan

berusaha setia untuk mengabdikan diri kepada perusahaan. Hal ini


berusaha untuk setia kepada perusahaan, hal ini karena sebagian besar


4. Hasil Analisis

a. Hasil Uji Normalitas

Data-data bertipe skala sebagai pada umumnya mengikuti asumsi

distribusi normal. Namun, tidak mustahil suatu data tidak mengikuti

asumsi normalitas. Untuk mengetahui kepastian sebaran data yang

diperoleh harus dilakukan uji normalitas terhadap data yang

bersangkutan. Dengan demikian, analisis statistika yang pertama harus

digunakan dalam rangka analisis data adalah analisis statistik berupa uji

normalitas.

85

Gambar 4.1

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: Loyalitas Kerja (Z)


Dari gambar di atas dapat dilihat bahwa data penelitian memiliki

penyebaran dan distribusi yang normal karena data memusat pada nilai

rata-rata dan median atau nilai plot PP terletak digaris diagonal, maka

dapat dikatakan bahwa data tersebut berdistribusi normal.

b. Hasil Uji Korelasi

Dalam metode analisis jalur, untuk mencari hubungan kausal atau

pengaruh variabel-variabel penelitian, terlebih dahulu dihitung matriks

korelasi dari variabel-variabel kompensasi, produktivitas kerja dan

loyalitas kerja. Berikut adalah hasil penghitungan koefisien korelasi

dengan menggunakan software SPSS:

86

Tabel 4.37

Korelasi Correlations

Kompensasi

Produktivitas Kerja Loyalitas Kerja

Kompensasi Pearson Correlation 1 .554** .560

**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 60 60 60

Produktivitas Kerja Pearson Correlation .554** 1 .785

**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 60 60 60

Loyalitas Kerja Pearson Correlation .560** .785

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 60 60 60

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui nilai korelasi antar

variabel. Angka koefisien korelasi bertanda negatif (-) menunjukkan

bahwa hubungan antara kedua variabel tersebut bersifat berbanding

terbalik, artinya peningkatan satu variabel akan diikuti oleh penurunan

variabel lain.

Tabel 4.38

Interpretasi Koefisien Korelasi

Internal Koefisien Tingkat Hubungan

0.00 – 0.199 Sangat rendah

0.20 – 0.399 Rendah

0.40 – 0.599 Sedang

0.60 – 0.799 Kuat

0.80 – 1.000 Sangat kuat

Sumber : Sugiono, 2013:183

Untuk pengujian lebih lanjut, maka diajukan Hipotesis:

H0 : Tidak ada hubungan (korelasi) yang signifikan antara dua

variabel

87

H1 : Ada hubungan (korelasi) yang signifikan antara dua variabel

Pengujian berdasarkan uji probabilitas (prob):

Jika Probabilitas > 0.05, maka H0 diterima.

Jika Probabilitas < 0.05, maka H0 ditolak.

Berdasarkan hasil pengujian di atas, maka dapat disimpulkan

dengan tabel yang terdapat dibawah ini:

Tabel 4.39

Pengujian Hubungan Antar Sub Variabel

Hubungan Koefisien

Korelasi

Kategori Probabilitas Kesimpulan

Loyalitas kerja (Z) dengan

Kompensasi (X)

0,560 Sedang 0.000 Signifikan

Loyalitas kerja (Z) dengan

Produktivitas kerja (Y)

0,785 Kuat 0.000 Signifikan

Produktivitas kerja (Y)

dengan Kompensasi (X)

0,554 Sedang 0.000 Signifikan


Berdasarkan hasil pengujian di atas, diketahui bahwa variabel

memiliki nilai probabilitas dibawah 0,05. Hal ini dapat diartikan bahwa

terdapat hubungan yang signifikan yaitu antara loyalitas kerja (Z)

dengan kompensasi (X), antara loyalitas kerja (Z) dengan produktivitas

kerja (Y), dan antara produktivitas kerja (Y) dengan kompensasi (X).

c. Hasil Analisis Jalur (Path Analysis)

Teknik pengolahan data selanjutnya dalam menyelesaikan

penelitian ini adalah dengan menggunakan Analisis Jalur (Path

Analysis), dimana analisis jalur ini berfungsi untuk mengetahui pengaruh

langsung dan tidak langsung sekumpulan variabel, sebagai variabel

88

penyebab (variabel eksogen) terhadap seperangkat variabel lainnya yang

merupakan variabel akibat (varibel endogen).

1) Persamaan Analisis Jalur 1 (Y = yxX + 1)

Dalam penentuan pengaruh variabel penelitian secara

keseluruhan didapat nilai koefisien jalur dari penjumlahan seluruh

variabel eksogen terhadap variabel endogen. Nilai koefisien jalur

(berdasarkan estimate) variabel kompensasi terhadap produktivitas

kerja diolah dengan menggunakan bantuan software SPSS 22 dan

LISREL 8.5. Berikut adalah hasil pengolahannya:

Tabel 4.40

Koefisien Jalur Persamaan 1 Coefficients

a

Model

Standardized Coefficients

Beta

1 (Constant)

Kompensasi .554

a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja


Koefisien-koefisien jalur yang diperoleh berdasarkan hasil

pengolahan adalah sebagai berikut:

yx = 0,554

Jadi, persamaan analisis jalur yang terbentuk adalah sebagai

berikut:

Y = yxX + 1

Y = 0,554 X

89

2) Persamaan Analisis Jalur 2 (Z=ρzxX+ρzyY +ε2)

Dalam penentuan pengaruh variabel penelitian secara

keseluruhan didapat nilai koefisien jalur dari penjumlahan seluruh

variabel eksogen terhadap variabel endogen. Nilai koefisien jalur

(berdasarkan estimate) variabel variabel kompensasi dan

produktivitas kerja terhadap loyalitas kerja diolah dengan

menggunakan bantuan software SPSS 22 dan LISREL 8.5. berikut

adalah hasil pengolahannya:

Tabel 4.41

Koefisien Jalur Persamaan 2 Coefficients

a

Model


Beta

1 (Constant)

Kompensasi .181

Produktivitas Kerja .685

a. Dependent Variable: Loyalitas Kerja


Koefisien-koefisien jalur yang diperoleh berdasarkan hasil

pengolahan adalah sebagai berikut:

ρzx = 0,181

ρzy = 0,685

Jadi, persamaan analisis jalur yang terbentuk adalah sebagai

berikut:

Z = zxX + zyY + 2

Z = 0,181 X + 0,685 Y

90

d. Hasil Diagram Analisis Jalur

Besarnya koefisien jalur diperlihatkan oleh hasil output diagram

jalur dengan menggunakan software LISREL 8.50. Harga koefisien jalur

keseluruhan variabel dapat dilihat pada Gambar di bawah ini.

Gambar 4.2

Diagram Analisis Jalur

Kompensasi (X)

Produktivitas Kerja

(Y)

Loyalitas Kerja (Z)

0,55

4

0,181

0,685


Berdasarkan diagram di atas, dapat diketahui terdapat dua buah

persamaan analisis jalur.

Pertama bahwa variabel kompensasi (X) merupakan satu buah

variabel eksogen yang satu dengan yang lainnya mempunyai kaitan

korelatif secara bersama-sama mempengaruhi variabel endogen

produktivitas kerja (Y).

Kedua diketahui bahwa variabel kompensasi (X) dan

produktivitas kerja (Y) merupakan dua buah variabel eksogen yang satu

dengan yang lainnya mempunyai kaitan korelatif secara bersama-sama

mempengaruhi variabel endogen (Z) (loyalitas kerja).

91

e. Hasil Pengujian Hipotesis

1) Uji t (Uji Parsial)

Pengujian hipotesis secara parsial dimaksudkan untuk

mengetahui ada atau tidaknya pengaruh variabel bebas secara parsial

terhadap variabel terikat. Hasil hipotesis dalam pengujian ini adalah:

Tabel 4.42

Hasil uji t Coefficients

a

Model

Unstandardized Coefficients


t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 6.050 6.174 .980 .331

Kompensasi .534 .105 .554 5.062 .000



Y = yxX + 1

Berikut adalah pengujiannya:

(a) Menguji signifikansi koefisien yx (kompensasi) pada model

analisis jalur:

Berikut adalah hipotesis yang diajukan:

H0 : yx = 0 (koefisien yx (kompensasi) tidak signifikan)

H1 : yx ≠ 0 (koefisien yx (kompensasi) signifikan)

Pengambilan keputusan didasarkan atas dua metode:

(1) Berdasarkan perbandingan nilai thitung dengan ttabel.

Jika |thitung| > ttabel, maka H0 ditolak

Jika |thitung| < ttabel, maka H1 diterima

92

Terlihat bahwa thitung untuk koefisien kompensasi

adalah 5,062, Sedang ttabel bisa dihitung pada tabel t-test,

dengan α = 0,05, karena digunakan hipotesis dua arah,

ketika mencari ttabel, nilai α dibagi dua menjadi 0,025, dan

df = 57 (didapat dari rumus n-k, dimana n adalah jumlah

data, 60-3=57). Didapat ttabel adalah 2,00.

Oleh karena thitung > ttabel, (5,062 > 2,00), maka H0

ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa koefisien

kompensasi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas

kerja.

(2) Berdasarkan nilai probabilitas dengan α = 0,05:

Jika probabilitas > 0,05 , maka H0 diterima

Jika probabilitas < 0,05 , maka H0 ditolak

Terlihat bahwa nilai probabilitas pada kolom Sig

adalah 0,000 atau probabilitas dibawah 0,05 (0,000 < 0,05).

Dengan demikian H0 ditolak, sehingga mempunyai

kesimpulan yang sama dengan uji t yaitu koefisien

kompensasi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas

kerja.

93

2) Uji F (Uji Simultan)

(Persamaan Y = yxX + 1)

Pengujian hipotesis secara simultan bertujuan untuk mengukur

besarnya pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap

variabel terikatnya. Hasil hipotesis yang dalam pengujian ini adalah:

Tabel 4.43

Hasil uji F ANOVA

b

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 883.604 1 883.604 25.623 .000a

Residual 2000.129 58 34.485

Total 2883.733 59

a. Predictors: (Constant), Kompensasi

b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja


Pada tabel analisis varian (Anova) ditampilkan hasil uji F yang

dapat dipergunakan untuk menguji model apakah variabel

kompensasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap

produktivitas kerja. Pengujian dilakukan dengan Uji F, hipotesis

yang diajukan adalah:

H0 : yx ≠ 0

H1 : sekurang-kurangnya ada sebuah 0, ; i = 1,

Pengambilan keputusan berdasarkan perbandingan nilai Fhitung

dengan Ftabel:

Jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak

Jika Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima

yixi

94

Dari penghitungan didapat nilai Fhitung sebesar 25,623. Dengan

tingkat signifikansi sebesar 5% dan df1 = 1 dan df2 = 58, didapat nilai

Ftabel = 2,76. Karena nilai Fhitung (25,623) > nilai Ftabel (2,76) maka H0

ditolak atau terdapat kecocokan antara model dengan data. Sehingga

dapat disimpulkan bahwa aspek variabel kompensasi secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja. Sehingga model

analisis jalur yang didapatkan layak digunakan. atau jika dilihat

dengan menggunakan nilai signifikansi, diketahui bahwa nilai sig

(0,000 < 0,05) sehingga memiliki kesimpulan yang sama dengan Uji

F yaitu terdapat kecocokan antara model dengan data.

3) Uji t (Uji Parsial)

Pengujian hipotesis secara parsial dimaksudkan untuk

mengetahui ada atau tidaknya pengaruh variabel bebas secara parsial

terhadap variabel terikat. Hasil hipotesis dalam pengujian ini adalah:

Tabel 4.44

Hasil uji t Coefficients

a

Model

Unstandardized Coefficients



1 (Constant) 4.396 3.273 1.343 .185

Kompensasi .126 .067 .181 4.897 .003

Produktivitas Kerja .495 .069 .685 7.171 .000



Z = zxX + zyY + 2

95

Berikut adalah pengujiannya:

(a) Menguji signifikansi koefisien Zx (kompensasi) pada model

analisis jalur:


H0 : Zx = 0 (koefisien Zx (kompensasi) tidak signifikan)

H1 : Zx ≠ 0 (koefisien Zx1 (kompensasi) signifikan)





Terlihat bahwa thitung untuk koefisien kompensasi

adalah 4,897, sedang ttabel bisa dihitung pada tabel t-test,

dengan α = 0,05, karena digunakan hipotesis dua arah,


df = 57 (didapat dari rumus n-k, dimana n adalah jumlah




kompensasi berpengaruh signifikan terhadap loyalitas kerja.




96


adalah 0.003 atau probabilitas dibawah 0,05 (0,0203 <

0,05). Dengan demikian H0 ditolak, sehingga mempunyai


kompensasi berpengaruh signifikan terhadap loyalitas kerja.

(b) Menguji signifikansi koefisien Zy (produktivitas kerja) pada

model analisis jalur:


H0 : Zy = 0 (koefisien Zy (produktivitas kerja) tidak

signifikan)

H1 : Zy ≠ 0 (koefisien Zy (produktivitas kerja) signifikan)





Terlihat bahwa thitung untuk koefisien produktivitas

kerja adalah 7,171, sedang ttabel bisa dihitung pada tabel t-

test, dengan α = 0,05, karena digunakan hipotesis dua arah,


df = 57 (didapat dari rumus n-3, dimana n adalah jumlah




97

produktivitas kerja berpengaruh signifikan terhadap

loyalitas kerja.





adalah 0,000 atau probabilitas dibawah 0,05 (0,000 < 0,05).

Dengan demikian H0 ditolak, sehingga mempunyai


produktivitas kerja berpengaruh signifikan terhadap

loyalitas kerja.

4) Uji F-hitung (Uji Simultan)

(Persamaan Z = zxX + zyY + 2)

Pengujian hipotesis secara simultan bertujuan untuk mengukur

besarnya pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap

variabel terikatnya. Hasil hipotesis yang dalam pengujian ini adalah:

Tabel 4.45

Hasil uji F ANOVA

b


1 Regression 963.184 2 481.592 50.517 .000a

Residual 543.399 57 9.533

Total 1506.583 59

a. Predictors: (Constant), Produktivitas Kerja, Kompensasi

b. Dependent Variable: Loyalitas Kerja


98

Pada tabel analisis varian (Anova) ditampilkan hasil uji F yang

dapat dipergunakan untuk menguji model apakah variabel

kompensasi dan produktivitas kerja secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap loyalitas kerja. Pengujian dilakukan dengan Uji

F, hipotesis yang diajukan adalah:

H0 : ρzx ≠, ρzy ≠ 0

H1 : sekurang-kurangnya ada sebuah ρzxi 0, ; i = 1, 2

Pengambilan keputusan berdasarkan perbandingan nilai Fhitung

dengan Ftabel:

Jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak

Jika Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima

Dari penghitungan didapat nilai Fhitung sebesar 50,517. Dengan

tingkat signifikansi sebesar 5% dan df1 = 2 dan df2 = 57, didapat nilai

Ftabel = 2,76. Karena nilai Fhitung (50,517) > nilai Ftabel (2,76) maka H0

ditolak atau terdapat kecocokan antara model dengan data. Sehingga

dapat disimpulkan bahwa aspek variabel kompensasi dan

produktivitas kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap

loyalitas kerja. Sehingga model analisis jalur yang didapatkan layak

digunakan. Atau jika dilihat dengan menggunakan nilai signifikansi,

diketahui bahwa nilai sig (0.000 < 0.05) sehingga memiliki

kesimpulan yang sama dengan uji F yaitu terdapat kecocokan antara

model dengan data.

99

D. Interprestasi

1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Produktivitas Karyawan

Penelitian ini sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh

Alimuddin (2012), yang menyatakan bahwa variabel kompensasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan

karena proses pemberian kompensasi yang dilakukan secara adil dan layak

oleh perusahaan kepada para karyawan mereka diharapkan mampu

memberikan motivasi kepada karyawan untuk meningkatkan produktivitas

kerja mereka. Dan pada akhirnya nanti akumulasi dari peningkatan

produktivitas kerja para karyawan ini akan mengindikasikan peningkatan

produktivitas perusahaan. Hal ini terjadi juga dikarenakan para karyawan

merasa imbalan atau balas jasa yang diberikan kepada mereka yang paling

berarti adalah balas jasa finansial maupun non finansial. Seperti hasil yang

ditemukan peneliti, kompensasi terposisikan sebagai bagian dalam proses

pemberian balas jasa bagi karyawan, contohnya pada tunjangan kesehatan,

dan lain-lain. karena karyawan memandang bahwa kompensasi yang

diberikan oleh perusahaan merupakan hal yang wajib diberikan kepada

para karyawan yang telah bekerja semaksimal mungkin kepada mereka

dan telah membantu perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Semakin besar kompensasi yang diterima oleh karyawan memang

dapat meningkatkan produktivitas karyawan akan tetapi hingga pada suatu

tingkat tertentu maka tingkat produktivitas karyawan tidak akan bisa

meningkat lagi. Sebaliknya rendahnya kompensasi dapat menyebabkan

100

karyawan malas bekerja, timbul keresahan dalam perusahaan dan pada

akhirnya aktivitas peeusahaan dapat terganggu. Sehingga kompensasi

bukanlah masalah yang sederhana, oleh karena itu diperlukan suatu

pedoman yang tepat dalam penentuannya. Tepat bukan hanya pada waktu

pemberiannya akan tetapi juga pada jumlahnya. Pemberian kompensasi

yang tepat akan meningkatkan loyalitas karyawan kepada yang dimiliki,

melalui kompensasi, perusahaan dapat mempertahankan sumber daya

manusia yang dimiliki. Sebaliknya kompensasi yang dirasakan kurang

(under pay), maka bila karyawan tidak keluar dari perusahaan maka

mereka mungkin menjadi tidak puas terhadap perusahaan, moral dan

disiplin kerja karyawan menjadi menurun.

2. Pengaruh Produktivitas Karyawan Terhadap Loyalitas Karyawan

Penelitian ini sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh I

Ketut Andy Hermawan dan Gede Riana (2013), yang menyatakan bahwa

pihak perusahaan yang menjamin dan mendukung setiap karyawan di

dalam melaksanakan tugasnya agar memberikan hasil yang terbaik untuk

kesuksesan perusahaan. Karena karier dapat menentukan loyalitas

karyawan pada PT. Alih Daya Indonesia. Kesempatan berkarir yang

diterapkan perusahaan saat ini sesuai dengan prosedur perusahaan. Pihak

perusahaan agar memberikan kesempatan kepada setiap karyawan yang

berkompeten untuk mendapatkan posisi yang lebih baik di dalam

perusahaan.

101

3. Pengaruh Kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan

Penelitian ini sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh

Retno Djohar Juliani (2002), yang menyatakan bahwa proses pemberian

kompensasi yang dilakukan secara adil dan layak oleh perusahaan kepada

para karyawan mereka diharapkan mampu memberikan motivasi kepada

karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja mereka. Dan pada

akhirnya nanti akumulasi dari peningkatan produktivitas kerja para

karyawan ini akan mengindikasikan peningkatan produktivitas perusahaan.

Adil yaitu adanya keseimbangan, yang berarti besarnya kompensasi

yang diberikan harus disesuaikan dengan pengorbanan para karyawannya.

Sedangkan layak yaitu kompensasi yang diberikan sesuai dengan pasar

tenaga kerja, dengan cara membandingkan kompensasi yang diberikan di

perusahaan lain dan jenis pekerjaan yang serupa dan dilaksanakan sesuai

dengan kemampuan perusahaan. Dengan demikian pemberian kompensasi

berdasarkan adil dan layak cukup kuat untuk membentuk pribadi karyawan

yang memiliki loyalitas kerja tinggi terhadap perusahaan.

Perusahaan harus mendorong agar karyawan menjadi loyal terhadap

perusahaan. Loyalitas karyawan akan meningkatkan kinerja perusahaan.

Karyawan yang loyal akan mudah dikembangkan, mempunyai inisiatif

untuk kemajuan perusahaan, selalu mendukung program-program

perusahaan, ikut serta memecahkan masalah-masalah yang sedang

dihadapi oleh perusahaan, menjaga rahasia perusahaan, bersedia menerima

102

kritik untuk perbaikan ke depan, menghormati pimpinan, serta mudah

untuk bekerja sama dengan rekan kerja.

Untuk meningkatkan loyalitas karyawan maka upah atau gaji juga

bisa disertai atau ditambahi dalam bentuk in natura seperti besar, seragam,

kendaraan dinas, dan sebagainya. Disamping itu perusahaan dapat pula

memberikan berbagai fasilitas pelayanan seperti pelayanan kesehatan,

penyediaan rumah dinas, cafeteria, fasilitas pendidikan/beasiswa untuk

karyawan untuk maupun rekreasi. Selain itu perusahaan perlu pula

memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil cuti,

mengajukan ijin sakit dimana karyawan tetap akan memperoleh

kompensasi.

Suatu perusahaan yang dapat memberikan berbagai fasilitas bagi

karyawannya maka dapat mengikat karyawan tersebut untuk tidak

mengundurkan diri dari perusahaan. Fasilitas yang diberikan kepada para

karyawan memang dapat meningkatkan biaya pengeluaran perusahaan,

akan tetapi apabila dibandingkan dengan manfaat yang dapat diperoleh

maka akan lebih menguntungkan perusahaan.

Didalam praktek memang kadang- kadang sulit untuk menumbuhkan

loyalitas semua karyawan perusahaan, apalagi apabila jumlah

karyawannya sangat banyak maka akan lebih sulit, oleh karena itu apabila

dalam suatu perusahaan dimana jumlah karyawannya sangat banyak maka

yang perlu ditingkatkan pertama kali loyalitasnya adalah para karyawan

yang memegang posisi-posisi penting di dalam perusahaan.

103

Suatu perusahaan yang tidak berusaha menumbuhkan perasaan loyal para

karyawannya maka pada karyawan akan muncul sikap acuh tak acuh

terhadap kemajuan atau kemunduran perusahaan, sebab mereka

berpendapat bahwa kemajuan atau kemunduran perusahaan maka nasib

mereka kurang lebih akan tetap sama. Oleh karena itu loyalitas karyawan

yang rendah sangat membahayakan bagi perusahaan.

104

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan

pada bab sebelumnya, maka dari penelitian ini dapat diambil kesimpulan,

dimana hal ini merupakan jawaban dari perumusan masalah, yaitu sebagai

berikut:

1. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas

kerja karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh

Alimuddin (2012).

2. Produktivitas kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

loyalitas kerja karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian yang telah

dilakukan oleh I Ketut Andy Hermawan dan Gede Riana (2013).

3. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas kerja

karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh

Retno Djohar Juliani (2002).

B. Implikasi

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan dan dampaknya terhadap

loyalitas kerja karyawan. Variabel tersebut memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap loyalitas kerja karyawan. Penelitian ini menunjukkan

105

bahwa hal-hal yang berkaitan dengan kompensasi dan produktivitas kerja

karyawan sebaiknya lebih diperhatikan dan selalu ditingkatkan agar dapat

memacu loyalitas kerja karyawan. Berdasarkan analisis data dan kesimpulan

yang telah dijelaskan di atas, maka implikasi yang disarankan dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Implikasi Terapan

Implikasi terapan dalam penelitian ini adalah bagi perusahaan penyedia

jasa pekerja yaitu PT. Alih Daya Indonesia dan perusahaan sejenisnya agar

lebih bisa mengembangkan produktivitas kerja dan pemberian kompensasi

secara adil sehingga dapat menyebabkan loyalitas kerja karyawan semakin

maksimal lagi.

2. Implikasi Teoritis

Secara teoritis, dalam hal pemberian kompensasi akan peningkatan

ataupun menjaga tingkat produktivitas karyawan pada level yang sesuai

dengan harapan perusahaan untuk mendukung usaha perusahaan dalam

mencapai tujuannya. Dan tidak menutup kemungkinan pihak perusahaan

untuk dapat membuka diri mengkaji penelitian-penelitian dari pihak

eksternal dalam peninjauan peningkatan produktivitas karyawan tersebut

sehingga loyalitas kerja karyawan dapat ditingkatkan lagi.

106

DAFTAR PUSTAKA

Alimuddin, I. K. 2012. Pengaruh Motivisi terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan Pada PT. Telkom Indonesia, Tbk. Skripsi Mahasiswa Universitas

Hasanuddin Makassar.

Anthony, Robert N dan Vijay Govindarajan. 2005. Sistem Pengendalian

Manajemen. Buku Dua. Jakarta: Salemba Empat.

Darma, Tintri dan Fitriatin. 2010. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Food Station Tjipinang Jaya.

Jurnal Universitas Gunadarma.

Dessler, Gary. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh. Jilid 1.

Jakarta: PT. Indeks.

Djohar, Retno Juliani. 2010. Pengaruh Kompensasi terhadap Loyalitas

Karyawan. Universitas Lampung.

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariat engan Program SPSS. Edisi

Empat. Semarang: Badan Penerbitan Universitas Diponerogo.

Gunarto, S. 2006. Perlindungan Hukum Bagi Para Pekerja Kontrak Outsourcing.

Yogyakarta: Universitas Atma Jaya.

Hasibuan. Malayu, S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi,

cetakan Kedelapan. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Hermawan, I Ketut Andy dan Gede Riana. 2013. Analisis Faktor-Faktor yang

Menentukan Loyalitas Karyawan Pada PT. Inti Buana Permai Denpasar

Bali. Jurnal Penelitian Fakultas Ekonomi Universitas Udayana Bali.

Indrajit, Richardus Eko dan Richardus Djokopranoto. 2003. Proses Bisnis

Outsourcing. Jakarta: PT. Gramedia Widia Sarana Indonesia.

Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo. 2002. Metodologi Penelitian Bisnis.

Yogyakarta: Penerbit BPFE.

Jehani, Libertus. 2008. Hak-Hak Karyawan Kontrak. Jakarta: Forum Sahabat.

Mathis, R dan Jackson, W. 2006. Human Resources Development (Track MBA

series/terjemahan). Jakarta: Prestasi Pustaka.

Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh.

Jakarta: Penerbit Erlangga.

107

Nawawi, Hadari. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketujuh.

Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Poerwopoespito, Oerip dan Tatag Utomo. 2000. Mengatasi Krisis Manusia di

Perusahaan (Solusi Melalui Pengembangan Sikap Mental). Jakarta:

Gramedia Widiasarana Indonesia.

Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: CV. Andi Ofsett.

Rivai, Veithzal dan Jauvani Sagala. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia

untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.

Sari, Fitri Yunila. 2010. Pengaruh Sistem Rekrutmen terhadap Kinerja Karyawan

Outsourcing Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut. Medan:

Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia

Pendekatan Administratif dan Operasional. Cetakan Ketiga. Jakarta: PT.

Bumi Aksara.

Sari, Dewi Iqlima dan Endang Widyastuti. 2008. Loyalitas Karyawan ditinjau

dari Persepsi terhadap Penerapan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K-3)

Karyawan Bagian Produksi PT. Wangsa Jatra Lestari. 1, (2), 116-122.

Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi III.

Yogyakarta: STIE YKPN.

Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha

Ilmu.

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif, Kaulitatif dan R & D. Bandung:

Alfabeta.

Syibli, Muhammad, dkk., 2010. Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Rekrutmen

terhadap Kinerja SDM Outsourcing PT. Telkom dengan Pendekatan SEM,

penelitian ini dilakukan di PT. Telekomunikasi Indonesia Divisi Regional V

Jawa Timur. Surabaya: Institut Teknology Surabaya.

Tunggal, Amin Widjaja. 2008. Outsourcing Konsep dan Kasus. Jakarta:

Harvarindo.

Umar, Husein. 2007. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. SUN.

Yuniarsih, Tjutju. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua.

Bandung: Alfabeta.

108

LAMPIRAN-LAMPIRAN

109

Lampiran 1: Kuesioner Penelitian

Hal: Permohonan Pengisian Kuesioner Jakarta, Oktober 2015

Kepada Yth.

Karyawan PT. Alih Daya Indonesia

Di tempat

Dengan hormat,

Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir sebagai mahasiswa Program

Strata Satu (S1) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, saya:

Nama : Bani Nur Alamsyah

NIM : 108081000069

Fak/Jur : Ekonomi dan Bisnis/MSDM

Bermaksud melakukan penelitian ilmiah untuk penyusunan skripsi dengan

judul “Pengaruh Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan dan

Dampaknya terhadap Loyalitas Kerja Karyawan Outsourcing di PT. Alih

Daya Indonesia”.

Untuk itu, saya sangat mengharapkan kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/i untuk menjadi

responden dengan mengisi lembar kuesioner ini secara lengkap dan saya mohon

bantuan Bpk/Ibu/Sdr/i bersedia untuk memberikan penilaian melalui kuesioner ini

dengan sebenar-benarnya berdasarkan atas apa yang Bpk/Ibu/Sdr/i lakukan

berkaitan dengan apa yang Bpk/Ibu/Sdr/i rasakan terhadap loyalitas kerja

karyawan.

Semoga partisipasi dari Bpk/Ibu/Sdr/i dapat bermanfaat untuk kepentingan

ilmu pengetahuan serta dapat membantu upaya meningkatkan kinerja karyawan.

Atas kerjasama dan partisipasi yang diberikan, saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,

Peneliti

(Bani Nur Alamsyah)

110

IDENTITAS RESPONDEN

A. Identitas Responden

Untuk keperluan keabsahan data penelitian ini, saya mengharapkan

kepada bapak/Ibu/Sdra/Sdri untuk mengisi data-data berikut ini:

Nama : ............................................... (boleh tidak diisi)

Jenis kelamin : ( ) Laki-Laki ( ) Perempuan

Usia saat ini : (Pilih salah satu dibawah ini)

( ) 18-23 Tahun

( ) 24-28 Tahun

( ) 29-33 Tahun

( ) > 34 Tahun

Pendidikan terakhir : (Pilih salah satu dibawah ini)

( ) SMA/SMK

( ) Diploma

( ) Strata Satu /S1

( ) Strata Dua /S2

Pekerjaan saat ini : (Pilih salah satu dibawah ini)

( ) Cleaning Service

( ) Satpam

( ) Supir

( ) Karyawan Perusahaan

Lama Bekerja : (Pilih salah satu dibawah ini)

( ) < 1 Tahun

( ) 1-3 Tahun

( ) 4-6 Tahun

( ) > 7 Tahun

B. Cara Pengisian kuesioner

Silahkan anda pilih jawaban yang menurut anda paling sesuai dengan

kondisi yang ada dengan jalan memberikan tanda (√) pada pilihan jawaban

yang tersedia.

1. Sangat Tidak Setuju (STS)

2. Tidak Setuju (TS)

3. Netral (N)

4. Setuju (S)

5. Sangat Setuju (SS)

http://finance.detik.com/read/2012/10/02/153634/2052741/4/2/ini-5-jenis-pekerjaan-yang-boleh-pakai-outsourcing#bigpic

111

Kompensasi (X)

No Pernyataan STS TS N S SS

Kompensasi langsung (direct compensation)

1. Gaji yang diberikan perusahaan telah sesuai dengan

pekerjaan yang saya kerjakan

2. Komisi yang diterima telah sesuai dengan pekerjaan

yang saya kerjakan

3. Bonus yang saya terima sesuai dengan jasa atas

pekerjaan yang saya laksanakan

4. Tunjangan kesehatan yang saya terima membuat saya

tidak risau mengenai biaya pengobatan yang mahal

5. Perusahaan memberikan tunjangan pensiun

6. Perusahaan memberikan tunjangan pendidikan kepada

saya agar potensi yang saya miliki dapat maksimal

7. Perusahaan memberikan tunjangan perumahan kepada

saya agar keluarga saya dapat hidup layak

8. THR yang diberikan perusahaan dapat memenuhi

kebutuhan saya di hari raya

Kompensasi tidak langsung (indirect compensation)

9. Saya merasa perusahaan menetapkan kebijakan yang

baik bagi para karyawan

10. Saya bertanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan

perusahaan

11. Saya yakin akan memiliki karir yang baik di

perusahaan

12. Saya merasa puas dengan posisi dan jabatan saya

sekarang

13. Saya merasa puas dengan kerja sama yang diberikan

oleh rekan kerja saya

14. Saya merasa tenang berada di ruangan kerja

15. Tanggung jawab saya akan pekerjaan dapat

terlaksanakan dengan baik dengan dukungan fasilitas

kerja yang baik

112

Produktivitas Kerja (Y)


Produktivitas fisik

1. Apabila tidak ada halangan saya selalu berusaha untuk

masuk kerja setiap harinya

2. Saya selalu berusaha untuk memanfaatkan waktu kerja

secara maksimal untuk menyelesaikan tugas dan

pekerjaan saya

3. Saya selalu berusaha hadir di kantor tepat waktu

4. Saya tidak merasa keberatan apabila diharuskan

lembur untuk menyelesaikan pekerjaan yang sifatnya

mendesak

Produktivitas nilai

5. Saya selalu menyelesaikan tugas dan pekerjaan saya

tepat waktu

6. Saya selalu berusaha untuk mengerjakan tugas dengan

maksimal

7. Saya tidak pernah keluar kantor pada saat jam kerja,

kecuali untuk tugas pekerjaan saya

8. Apabila saya melakukan kesalahan dalam pekerjaan,

saya selalu siap untuk memperbaikinya

9. Saya selalu berusaha untuk terus memperdalam

pengetahuan mengenai pekerjaan saya

10. Saya selalu berusaha maksimal dalam mengerjakan

pekerjaan saya

113

Loyalitas Kerja (Z)


1. Saya mencurahkan potensi diri saya hanya untuk

kemajuan perusahaan

2. Saya melaksanakan tugas dengan rasa penuh tanggung

jawab yang tinggi

3. Saya akan berusaha selalu jujur dalam bekerja

4. Saya selalu berusaha untuk menjaga hubungan baik

dengan atasan

5. Saya berusaha untuk bekerjasama dengan rekan kerja

sebaik mungkin

6. Saya berusaha untuk disiplin dalam hal pekerjaan

7. Saya akan berusaha menjaga citra perusahaan sebaik

mungkin

8. Saya akan berusaha setia untuk mengabdikan diri

kepada perusahaan

114

Lampiran 2: Jawaban Berdasarkan Identitas Responden

Responden jeniskelamin Responden jeniskelamin

1 1 31 2

2 1 32 2

3 1 33 2

4 1 34 2

5 1 35 2

6 2 36 1

7 2 37 1

8 2 38 1

9 2 39 1

10 2 40 2

11 2 41 2

12 2 42 2

13 1 43 2

14 1 44 2

15 1 45 2

16 2 46 2

17 2 47 2

18 2 48 2

19 2 49 2

20 2 50 2

21 2 51 2

22 2 52 1

23 2 53 1

24 2 54 1

25 2 55 1

26 2 56 2

27 1 57 2

28 1 58 2

29 1 59 2

30 1 60 2

115

Responden Usia Responden Usia

1 2 31 4

2 2 32 4

3 2 33 4

4 2 34 4

5 2 35 4

6 3 36 1

7 3 37 1

8 3 38 1

9 3 39 2

10 3 40 2

11 4 41 2

12 4 42 2

13 2 43 3

14 2 44 3

15 2 45 3

16 2 46 3

17 2 47 3

18 2 48 2

19 2 49 2

20 2 50 2

21 2 51 2

22 2 52 2

23 2 53 2

24 1 54 4

25 1 55 4

26 1 56 4

27 1 57 4

28 3 58 4

29 3 59 2

30 3 60 1

116

Responden Pendidikan Responden Pendidikan

1 3 31 4

2 3 32 1

3 3 33 1

4 2 34 1

5 2 35 1

6 4 36 1

7 4 37 1

8 4 38 1

9 4 39 1

10 2 40 1

11 2 41 2

12 2 42 2

13 2 43 2

14 2 44 3

15 3 45 3

16 3 46 3

17 3 47 3

18 3 48 3

19 3 49 3

20 3 50 3

21 3 51 3

22 3 52 3

23 3 53 3

24 3 54 3

25 3 55 2

26 3 56 2

27 4 57 2

28 4 58 2

29 4 59 2

30 4 60 1

117

Responden Pekerjaan Responden Pekerjaan

1 2 31 3

2 2 32 3

3 2 33 4

4 2 34 4

5 1 35 4

6 3 36 4

7 3 37 4

8 4 38 4

9 4 39 4

10 1 40 4

11 1 41 1

12 1 42 1

13 1 43 1

14 1 44 2

15 2 45 2

16 2 46 2

17 3 47 3

18 4 48 3

19 4 49 3

20 4 50 2

21 1 51 2

22 1 52 2

23 1 53 2

24 1 54 2

25 2 55 2

26 2 56 2

27 2 57 2

28 2 58 2

29 3 59 2

30 3 60 2

118

Responden LamaBekerja Responden LamaBekerja

1 1 31 4

2 2 32 4

3 2 33 4

4 2 34 4

5 3 35 2

6 3 36 1

7 3 37 3

8 3 38 3

9 4 39 3

10 2 40 3

11 2 41 3

12 2 42 3

13 2 43 3

14 2 44 3

15 2 45 2

16 2 46 2

17 4 47 2

18 4 48 2

19 2 49 2

20 3 50 1

21 3 51 2

22 3 52 2

23 3 53 2

24 2 54 2

25 2 55 2

26 2 56 2

27 2 57 2

28 2 58 2

29 2 59 2

30 4 60 2

119

Lampiran 3: Jawaban Variabel Kompetensasi (X)

Responden K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 K11 K12 K13 K14 K15 TotalK

1 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 58

2 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 53

3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 52

4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 74

5 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 52

6 3 1 3 3 3 4 3 3 4 1 3 3 4 3 5 46

7 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 66

8 2 1 2 2 4 4 4 4 5 1 2 4 4 2 3 44

9 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 62

10 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 64

11 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 59

12 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 66

13 4 1 1 5 4 3 1 4 1 1 1 1 3 1 4 35

14 3 4 5 5 5 5 3 5 4 4 5 5 5 5 3 66

15 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 60

16 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 52

17 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 62

18 5 5 4 4 4 4 5 4 3 5 4 4 4 4 4 63

19 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 2 63

20 4 5 3 3 5 4 4 5 4 5 3 5 4 3 3 60

21 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 56

22 5 4 4 5 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 60

23 3 4 3 4 3 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 63

24 3 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 66

25 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 54

26 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 5 4 3 56

27 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 66

28 4 4 4 4 5 4 4 5 5 3 4 3 3 4 3 59

29 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 64

30 4 4 4 4 3 4 4 5 4 3 4 3 3 4 3 56

31 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 5 5 5 4 61

32 2 2 2 4 2 2 2 5 4 5 5 4 4 4 5 52

33 3 3 3 4 4 3 3 1 3 3 3 4 4 4 3 48

34 3 2 2 2 1 2 2 3 3 4 4 3 3 3 4 41

35 5 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 57

36 2 2 2 3 2 2 2 3 3 5 5 5 5 5 5 51

120

Responden K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 K11 K12 K13 K14 K15 TotalK

37 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 59

38 4 4 4 4 5 4 4 5 5 3 3 3 3 3 3 57

39 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 62

40 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 63

41 3 4 3 3 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 4 56

42 3 3 3 3 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 56

43 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 74

44 3 3 3 3 4 4 4 1 3 5 4 4 4 4 5 54

45 3 1 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 48

46 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 3 3 4 3 61

47 2 1 2 2 4 4 4 3 3 4 5 4 5 4 5 52

48 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 3 4 59

49 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 5 4 63

50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 3 59

51 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 69

52 4 1 1 5 4 3 1 3 3 4 5 5 4 4 4 51

53 3 4 5 5 5 5 3 4 4 4 3 3 4 4 4 60

54 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 56

55 3 4 4 4 3 3 3 5 5 4 4 4 4 4 4 58

56 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 68

57 5 5 4 4 4 4 5 1 3 4 4 4 4 4 4 59

58 4 5 4 4 5 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 54

59 4 5 3 3 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 63

60 3 3 3 4 4 3 3 3 3 5 5 4 5 5 4 57

121

Lampiran 4: Jawaban Variabel Produktivitas Kerja (Y)

Responden PK1 PK2 PK3 PK4 PK5 PK6 PK7 PK8 PK9 PK10 TotalPK

1 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 38

2 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 36

3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 35

4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

5 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 33

6 3 4 1 3 3 4 3 1 4 4 30

7 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 44

8 2 5 1 2 4 4 4 1 5 5 33

9 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41

10 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 46

11 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39

12 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 47

13 1 1 1 1 1 3 1 1 3 1 14

14 3 4 4 5 5 5 3 4 3 3 39

15 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41

16 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 33

17 4 4 5 4 4 4 4 5 3 4 41

18 5 3 5 4 4 4 5 5 4 5 44

19 4 4 5 4 5 4 4 5 3 4 42

20 4 4 5 3 5 4 4 5 4 4 42

21 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 38

22 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 37

23 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 35

24 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49

25 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 34

26 3 4 1 3 3 4 3 1 4 4 30

27 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 44

28 2 5 1 2 4 4 4 1 5 4 32

29 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41

30 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 45

31 4 3 4 4 4 4 4 4 4 2 37

32 5 5 5 4 4 4 5 5 5 3 45

33 1 1 1 1 1 3 1 1 1 2 13

34 3 4 4 5 5 5 3 4 3 3 39

35 4 5 4 4 4 4 4 4 4 2 39

36 3 3 4 4 3 3 3 4 3 4 34

122

Responden PK1 PK2 PK3 PK4 PK5 PK6 PK7 PK8 PK9 PK10 TotalPK

37 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 42

38 5 3 5 4 4 4 5 5 5 4 44

39 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 43

40 4 4 5 3 5 4 4 5 4 4 42

41 4 1 1 1 1 3 2 4 3 2 22

42 4 3 2 3 3 3 4 4 1 3 30

43 3 3 3 3 4 5 3 4 1 2 31

44 1 2 3 2 3 4 3 1 3 4 26

45 3 3 4 4 3 3 3 4 3 5 35

46 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 35

47 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 37

48 4 4 5 4 3 4 4 4 3 4 39

49 4 4 5 4 4 4 2 4 3 4 38

50 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39

51 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39

52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

53 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 40

54 3 3 4 3 3 3 4 3 2 4 32

55 4 3 4 3 3 4 2 3 2 4 32

56 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 35

57 4 3 3 3 4 5 4 5 2 4 37

58 4 3 4 3 4 4 5 5 2 4 38

59 4 5 4 3 3 4 4 4 2 2 35

60 4 3 2 3 3 4 4 4 3 3 33

123

Lampiran 5: Jawaban Variabel Loyalitas Kerja (Z)

Responden L1 L2 L3 L4 L5 L6 L7 L8 TotalL

1 4 4 3 4 4 4 4 3 30

2 3 3 4 3 4 4 4 4 29

3 3 3 3 3 4 4 4 3 27

4 5 5 5 5 5 5 5 5 40

5 3 3 3 3 4 4 4 3 27

6 3 4 1 3 3 3 4 1 22

7 4 4 5 4 5 5 4 5 36

8 2 5 1 2 4 4 4 1 23

9 4 4 4 4 4 4 5 4 33

10 5 5 5 4 4 4 4 5 36

11 4 3 4 4 4 4 4 4 31

12 5 5 5 4 4 4 4 5 36

13 1 1 1 1 1 4 3 1 13

14 3 4 4 5 5 5 5 4 35

15 4 5 4 4 4 4 4 4 33

16 3 3 4 4 3 3 3 4 27

17 4 4 5 4 4 4 4 5 34

18 5 3 5 4 4 4 4 5 34

19 4 4 5 4 5 5 4 5 36

20 4 4 5 3 5 5 4 5 35

21 5 4 4 5 4 4 4 3 33

22 3 4 3 4 3 3 3 4 27

23 3 4 4 4 4 3 3 3 28

24 3 4 4 4 4 5 5 5 34

25 4 4 3 4 4 3 3 3 28

26 5 4 4 5 5 3 4 1 31

27 4 4 4 4 5 4 4 5 34

28 4 4 4 3 4 2 5 1 27

29 4 4 4 4 3 4 4 4 31

30 4 4 4 4 3 5 5 5 34

31 2 2 2 4 2 4 3 4 23

32 3 3 3 4 4 5 5 5 32

33 3 2 2 2 1 1 1 1 13

34 5 3 4 4 3 3 4 4 30

35 2 2 2 3 2 4 5 4 24

36 3 4 4 4 4 3 3 4 29

124

Responden L1 L2 L3 L4 L5 L6 L7 L8 TotalL

37 4 4 4 4 5 4 4 5 34

38 4 4 4 3 4 5 3 5 32

39 4 4 4 4 3 4 4 5 32

40 4 4 4 4 3 4 4 5 32

41 2 2 2 4 2 4 3 3 22

42 3 3 3 4 4 5 4 4 30

43 3 2 2 2 1 5 5 5 25

44 4 4 4 4 3 4 4 4 31

45 5 5 5 4 5 4 2 4 34

46 4 4 3 3 4 5 5 5 33

47 3 3 4 3 4 5 2 1 25

48 3 4 3 4 3 4 4 4 29

49 5 4 4 5 4 4 4 4 34

50 3 4 3 4 3 4 4 4 29

51 3 4 4 4 4 4 4 4 31

52 3 4 4 4 4 5 3 3 30

53 4 4 3 4 4 4 4 4 31

54 5 4 4 5 5 4 4 4 35

55 4 4 4 4 5 4 4 4 33

56 4 4 4 3 4 4 4 4 31

57 4 4 4 4 3 4 4 5 32

58 4 4 4 4 3 5 4 4 32

59 2 2 2 4 2 4 4 4 24

60 3 3 3 4 4 4 4 4 29

125

Lampiran 5: Hasil Pengolahan SPSS Ver. 22 Berdasarkan Identitas Responden

jeniskelamin


Cumulative Percent

Valid Laki-laki 20 33.3 33.3 33.3

Perempuan 40 66.7 66.7 100.0

Total 60 100.0 100.0

Usia


Cumulative Percent

Valid 18-23 Tahun 8 13.3 13.3 13.3

24-28 Tahun 27 45.0 45.0 58.3

29-33 Tahun 13 21.7 21.7 80.0

> 34 Tahun 12 20.0 20.0 100.0

Total 60 100.0 100.0

Pendidikan


Cumulative Percent

Valid SMA/SMK 10 16.7 16.7 16.7

Diploma 15 25.0 25.0 41.7

Strata Satu /S1 26 43.3 43.3 85.0

Strata Dua /S2 9 15.0 15.0 100.0

Total 60 100.0 100.0

Pekerjaan


Cumulative Percent

Valid Cleaning Service 13 21.7 21.7 21.7

Satpam 24 40.0 40.0 61.7

Supir 10 16.7 16.7 78.3

Karyawan Perusahaan 13 21.7 21.7 100.0

Total 60 100.0 100.0

126

LamaBekerja


Cumulative Percent

Valid < 1 Tahun 3 5.0 5.0 5.0

1-3 Tahun 33 55.0 55.0 60.0

4-6 Tahun 16 26.7 26.7 86.7

> 7 Tahun 8 13.3 13.3 100.0

Total 60 100.0 100.0

127

Lampiran 6: Hasil Validitas dan Reliabilitas Variabel Kompensasi (X)

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 60 100.0

Excludeda 0 .0

Total 60 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.851 15

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

K1 54.37 46.202 .487 .842

K2 54.35 40.130 .716 .826

K3 54.52 43.712 .699 .829

K4 54.27 48.504 .346 .849

K5 54.13 47.609 .380 .847

K6 54.20 47.654 .504 .842

K7 54.28 44.410 .610 .834

K8 54.17 47.362 .337 .851

K9 54.28 46.376 .490 .842

K10 54.08 44.145 .549 .838

K11 54.12 46.105 .513 .840

K12 54.08 46.281 .512 .840

K13 54.02 48.525 .387 .847

K14 54.15 45.113 .630 .834

K15 54.15 51.418 .535 .862

128

Lampiran 7: Hasil Validitas dan Reliabilitas Variabel Produktivitas Kerja (Y)


N %


Excludeda 0 .0

Total 60 100.0




.898 10






Deleted

PK1 33.38 39.190 .741 .882

PK2 33.40 39.803 .666 .887

PK3 33.35 35.994 .744 .882

PK4 33.58 39.332 .782 .880

PK5 33.28 39.190 .784 .880

PK6 33.10 45.176 .458 .899

PK7 33.28 39.834 .740 .883

PK8 33.27 37.419 .669 .888

PK9 33.60 41.634 .474 .900

PK10 33.35 42.808 .484 .898

129

Lampiran 8: Hasil Validitas dan Reliabilitas Variabel Loyalitas Kerja (Z)


N %


Excludeda 0 .0

Total 60 100.0




.830 8






Deleted

L1 26.47 19.406 .650 .798

L2 26.42 20.112 .610 .804

L3 26.48 17.949 .749 .781

L4 26.32 20.830 .588 .808

L5 26.40 18.854 .640 .798

L6 26.05 22.286 .358 .833

L7 26.20 22.366 .345 .834

L8 26.25 18.394 .538 .819

130

Lampiran 9: Hasil Analisis Jalur

Correlations

Kompensasi

Produktivitas Kerja Loyalitas Kerja

Kompensasi Pearson Correlation 1 .554** .560

**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 60 60 60

Produktivitas Kerja Pearson Correlation .554** 1 .785

**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 60 60 60

Loyalitas Kerja Pearson Correlation .560** .785

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 60 60 60

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Variables Entered/Removed

b

Model Variables Entered

Variables Removed Method

1 Kompensasia . Enter

a. All requested variables entered.


ANOVA

b


1 Regression 883.604 1 883.604 25.623 .000a

Residual 2000.129 58 34.485

Total 2883.733 59

a. Predictors: (Constant), Kompensasi


Coefficients

a

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients


1 (Constant) 6.050 6.174 .980 .331

Kompensasi .534 .105 .554 5.062 .000


131

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered

Variables Removed Method

1 Produktivitas Kerja, Kompensasi

a

. Enter

a. All requested variables entered.


Model Summary

b

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

Change Statistics

Durbin-Watson

R Square Change F Change df1 df2

Sig. F Change

1 .800a .639 .627 3.088 .639 50.517 2 57 .000 1.916



ANOVA

b


1 Regression 963.184 2 481.592 50.517 .000a

Residual 543.399 57 9.533

Total 1506.583 59



Coefficients

a

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients


1 (Constant) 4.396 3.273 1.343 .185

Kompensasi .126 .067 .181 4.897 .003

Produktivitas Kerja .495 .069 .685 7.171 .000


132

Documents

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/33297/1/BANI NUR ALAMSYAH.pdf · PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA