pengaruh kompensasi terhadap kinerja dengan motivasi kerja

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

i

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA DENGAN

MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING

(Studi pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Se – Jawa Tengah

dan Daerah Istimewa Yogyakarta)

SKRIPSI

Disusun guna Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-Syarat untuk

Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi

Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta

Oleh :

SATRIA NEGARA DEMOKRAT

F0306074

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2011


commit to user

ii



(Studi pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Se-Jawa Tengah dan

Daerah Istimewa Yogyakarta)

ABSTRAKSI


F0306074

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja pegawai dengan motivasi kerja sebagai variabel moderasi. Hipotesis pertama menguji apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja. Hipotesis kedua menguji apakah motivasi kerja merupakan variabel moderasi dalam hubungan antara kompensasi dan kinerja.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta. Sampel penelitian dipilih dengan menggunakan teknik purposive sampling. Data penelitian dikumpulkan dengan metode survei dan dianalisis dengan regresi linier sederhana.

Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hasil lain yang dapat disimpulkan adalah bahwa variabel motivasi kerja bukan merupakan variabel moderasi dalam hubungan antara variabel kompensasi dan variabel kinerja. Variabel motivasi kerja merupakan variabel independen (predictor) dalam hubungannya dengan kinerja.

Kata kunci : Kompensasi, Kinerja, Motivasi Kerja, Variabel Moderasi


commit to user

iii

THE INFLUENCE OF COMPENSATION TOWARD PERFORMANCE

WITH WORK MOTIVATION AS MODERATING VARIABLE

(A Study of State Treasury Service Office in the Region of Central Java and


ABSTRACT


F0306074

The purpose of this research is to examine the influence of compensation to performance with work motivation as moderating variable. The first hypothesis examines whether compensation influences performance. The second hypothesis examines whether work motivation is the moderating variable in the relationship between compensation and performance.

The populations in this research are officers of State Treasury Service Office in the Region of Central Java and Daerah Istimewa Yogyakarta. This research uses purposive sampling technique to collect samples. Data were collected using a survey method and then analyzed by using simple linier regression.

The results of hypothesis test shows that compensation has a positive and significant influence to performance. Another result of this research shows that work motivation is not moderating variable in the relationship between compensation and performance. Work motivation is independent variable (predictor) in relation to performance.

Key words : Compensation, Performance, Work Motivation, Moderating Variable


commit to user

iv


commit to user

v


commit to user

vi

HALAMAN PERSEMBAHAN

Ku persembahkan karya tulis ini untuk:

Alloh SWT

Bunda dan Alm. Papa

Kakak dan Adik-adikku tercinta

Keluarga besarku

Sahabat-sahabatku

Masa Lalu, Masa Kini, dan Masa Depanku

Almamater

Indonesiaku


commit to user

vii

HALAMAN MOTTO

“Do Your Best, and God Will Do The Rest ”

(penulis)

“Pandai itu bukan berarti tak pernah gagal,

Pandai itu bisa belajar dari kegagalan untuk

kemudian berhasil”

(penulis)

“Terkadang rasa takut dan khawatir akan kegagalan hanya ada

dalam pikiran kita saja. Jika kita bisa memimpikannya, kita pasti

dapat mewujudkannya”

(penulis)

“Selalu ada pilihan di hadapan kita, mau kemana dan

menjadi seperti apa kitalah yang menentukan. Tidak pernah

ada kata terpaksa. Pilihan itu selalu ada”

(penulis)


commit to user

viii

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Alloh SWT atas limpahan rahmat,

karunia, segala nikmat, kekuatan, dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi yang berjudul “PENGARUH KOMPENSASI

TERHADAP KINERJA DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI

VARIABEL MODERATING: Studi pada Kantor Pelayanan

Perbendaharaan Negara Se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa

Yogyakarta,” dengan baik sebagai tugas akhir guna memenuhi syarat-syarat

untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi Universitas Sebelas

Maret.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari

dukungan, bimbingan, dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karenanya, penulis

mengucapkan terima kasih kepada:

1. Prof. Dr. Bambang Sutopo, M.Com., Ak., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sebelas Maret Surakarta.

2. Drs. Jaka Winarna M.Si., Ak., selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas

Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

3. Ibu Sri Murni, SE., M.Si., Ak., selaku dosen pembimbing yang telah

berkenan meluangkan waktu, tenaga, doa, dukungan, dan pikiran sehingga

skripsi ini dapat terselesaikan.

4. Bapak Drs. Santoso Tri Hananto, M.Si., Ak selaku pembimbing akademik

yang telah banyak memberikan saran selama menempuh studi.


commit to user

ix

5. Seluruh Staf Pengajar dan Staf Administrasi Fakultas Ekonomi Universitas

Sebelas Maret Surakarta.

6. Bapak Drs. Widodo selaku Kepala Kantor Pelayanan Perbendaharaan

Negara Yogyakarta yang telah berkenan memberikan ijin penelitian.

7. Ibu Rini Djarwati, S.IP., M.M. selaku Kepala Subbagian Umum Kantor

Pelayanan Perbendaharaan Negara Yogyakarta atas segala bantuannya.

8. Bapak Drs. Tjiptono selaku Kepala Kantor Pelayanan Perbendaharaan

Negara Magelang yang telah berkenan memberikan ijin penelitian.

9. Bapak Supit Rakhwono selaku Kepala Subbagian Umum Kantor

Pelayanan Perbendaharaan Negara Magelang atas seluruh bantuannya di

dalam pengumpulan data.

10. Bapak Yuni Wibawa, S.E., M.M. selaku Kepala Kantor Pelayanan

Perbendaharaan Negara Klaten yang telah berkenan memberikan ijin

penelitian.

11. Bapak Drs. Amat Hasan selaku Kepala Subbagian Umum Kantor

Pelayanan Perbendaharaan Negara atas bantuannya dalam pengumpulan

data.

12. Pegawai pelaksana di Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara se-Jawa

Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta atas partisipasinya meluangkan

waktu dalam penelitian ini sehingga data penelitian dapat terkumpul.

13. Keluargaku (Bunda Tien, Alm. Papa Bambang D, Kak Cipta, dan Adik-

adikku tercinta Fajar dan Bagus) dan seluruh keluarga besarku, Mbah

Putri, Bulik-bulik, Om, serta Keponakanku. Terima kasih atas segala


commit to user

x

curahan kasih sayang, pengorbanan, dukungan, doa, semangat, dan semua

hal yang selalu diberikan untuk penulis hingga saat ini.

14. Sahabat-sahabatku Andi, Tomi , dan Jangkung yang selalu ada saat aku butuh

kalian, saling menjaga, saling mengisi, saling mengerti dan saling

membantu. Terima kasih untuk persahabatan sejati yang indah ini.

15. Teman-teman “Ombur” dan “Badminton” yang telah mengisi hari-

hariku, membantuku, dan selalu menemaniku disaat penulis membutuhkan

refreshing untuk sejenak keluar dari rutinitas. Pakdhe Temu, Viky, Ryan,

Irfan, Mas Simon, Mas Anton, Yoga, Mbonberry, Doni, Pak Tony,

Toya, dan semuanya ayo namplek meneh.

16. Teman-teman seperjuangan dalam mengerjakan skripsi. Eko dan Ragil,

makasih atas semua kerjasamanya. Maaf kalo ada kekurangan saat kita

bekerja bersama-sama. Tetap semangat buat masa depan kita.

17. Teman-teman futsal “Accounting 06” yang slalu menjadi teman

berolahraga. Senang bisa bermain dengan kalian. Tetap berolahraga

kawan.

18. Teman-teman Akuntansi UNS’06 khususnya, dan FE UNS’06 pada

umumnya, yang telah menjadi keluarga baru bagiku. Senang rasanya bisa

mengenal kalian. Kita bersama-sama belajar arti kebersamaan, perjuangan,

kekeluargaan, keberagaman, dan cinta. Semoga kita selalu diberi

kemudahan dan kesuksesan di jalan kita masing-masing. Keep contact yaa.

19. Buat Pak Man dan Pak Pur yang telah dengan sabar dan ikhlas dalam

menjaga dan menemani kami terutama di parkiran selama belajar di UNS.


commit to user

xi

Lebih dari itu, beliau bisa menjadi pengayom bagi kami layaknya seorang

orang tua kepada anaknya. Nasehat dari beliau selalu berguba bagi kami.

Matur suwun Pak Man.

20. Masa laluku, “d.a.p” yang telah mengajarkan banyak hal, terima kasih atas

banyak pelajaran yang kudapat tuk lebih memaknai kehidupan. Meski kini

ku tahu mungkin semua rasa yang pernah ada itu palsu bagimu, aku tetap

bersyukur pernah mengenalmu. Maaf kalau aku punya banyak salah sama

kamu. Aku memang tak mungkin jadi sempurna. Semoga indah jalan kita

masing-masing.

21. Untuk semua rasa suka, duka, canda, tawa, tangis, luka, kecewa, dan

bahagia, yang telah memberi banyak pelajaran dan warna di hidupku.

Terima kasih untuk hidup ini. Aku bahagia.

22. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu per satu yang telah

membantu penulis dalam penyelesaian skripsi.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh

karena itu, penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun yang berguna

dalam penyempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat

bagi semua pihak.

Surakarta, 2010

Penulis


commit to user

xii

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL...................................................................................... i

ABSTRAKSI ................................................................................................ ii

ABSTRACT .................................................................................................. iii

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................ iv

HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................... v

HALAMAN PERSEMBAHAN .................................................................... vi

HALAMAN MOTTO .................................................................................... vii

KATA PENGANTAR .................................................................................. viii

DAFTAR ISI ................................................................................................. xii

DAFTAR TABEL ......................................................................................... xv

DAFTAR GAMBAR .................................................................................... xvii

BAB I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ......................................................... 1

B. Perumusan Masalah ............................................................... 12

C. Tujuan Penelitian ................................................................... 12

D. Manfaat Penelitian .................................................................. 13

E. Sistematika Penulisan ............................................................. 13

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

A. Landasan Teori ....................................................................... 15

1. Kompensasi ...................................................................... 15

2. Motivasi Kerja.................................................................. 27

3. Kinerja .............................................................................. 34

B. Pengembangan Hipotesis ....................................................... 39

1. Hubungan Kompensasi dan Kinerja ........................... .... 39


commit to user

xiii

2. Hubungan antara Kompensasi dan Kinerja yang Di

Moderasi oleh Motivasi Kerja…………………………. 42

C. Kerangka Pemikiran ............................................................... 45

BAB III. METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian .................................................................... 46

B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling ................................ 46

C. Instrumen Penelitian ............................................................... 47

D. Metode Pengumpulan Data .................................................... 49

E. Variabel Pengukuran Variabel ............................................... 49

1. Kompensasi ..................................................................... 49

2. Kinerja ............................................................................. 50

3. Motivasi Kerja ................................................................. 51

F. Metode Analisis Data ............................................................. 53

1. Statistik Deskriptif ........................................................... 53

2. Pengujian Kualitas Data .................................................. 53

a. Uji Validitas ................................................................ 53

b. Uji Realibilitas ............................................................ 53

c. Uji Asumsi Klasik ...................................................... 54

1) Uji Normalitas...................................................... 54

2) Uji Multikolinearitas……………………………. 55

3) Uji Heterosidaksitas……………………………. 55

4) Uji Autokorelasi………………………………… 56

3. Pengujian Hipotesis ......................................................... 56

BAB IV. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Pengumpulan Data ................................................................. 58

B. Data Demografi Responden ................................................... 59

C. Analisis Data .......................................................................... 62

1. Statistik Deskriptif ........................................................... 62

2. Pengujian Kualitas Data ................................................... 63


commit to user

xiv

a. Uji Validitas................................................................ 63

b. Uji Realibilitas............................................................ 66

c. Uji Asumsi Klasik ....................................................... 67

1) Uji Normalitas...................................................... 67

2) Uji Multikolinearitas……………………………. 68

3) Uji Heterosidaksitas……………………………. 69

4) Uji Autokorelasi………………………………… 70

3. Pengujian Hipotesis.......................................................... 70

a. Hipotesis Pertama....................................................... 70

b. Hipotesis Kedua......................................................... 72

D. Pembahasan Hasil Penelitian................................................. 75

1. Analisis Regresi I ........................................................... 75

2. Analisis Regresi II .......................................................... 76

3. Analisis Regresi III ........................................................ 78

BAB V. PENUTUP

A. Kesimpulan ............................................................................. 79

B. Keterbatasan ........................................................................... 79

C. Saran ....................................................................................... 81

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN


commit to user

xv

DAFTAR TABEL

Halaman

4.1. Waktu Penyebaran Kuesioner ............................................................... 59

4.2. Penyebaran Kuesioner .......................................................................... 59

4.3. Jenis Kelamin Responden ..................................................................... 60

4.4. Usia Responden .................................................................................... 60

4.5. Tingkat Pendidikan Responden ............................................................ 61

4.6. Lama Bekerja Responden ..................................................................... 62

4.7. Statistik Deskriptif ................................................................................ 62

4.8. Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi ............................................. 63

4.9. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Bagian A .................................. 64

4.10. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Bagian B .................................. 64

4.11. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Bagian C .................................. 65

4.12. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja ..................................................... 65

4.13. Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................. 66

4.14. Hasil Uji Normalitas ............................................................................. 68

4.15. Hasil Uji Multikolinieritas .................................................................... 68

4.16. Hasil Uji Park ........................................................................................ 69

4.17. Hasil Uji Durbin-Watson ...................................................................... 70

4.18. Hasil Model Regresi I ........................................................................... 71

4.19. Signifikansi Nilai F Model Regresi I .................................................... 71

4.20. Signifikansi Nilai T Model Regresi I .................................................... 71


commit to user

xvi

4.21. Hasil Model Regresi II .......................................................................... 72

4.22. Signifikansi Nilai F Model Regresi II ................................................... 73

4.23. Signifikansi Nilai T Model Regresi II .................................................. 73

4.24. Signifikansi Nilai F Model Regresi III ................................................. 74


commit to user

xvii

DAFTAR GAMBAR

Halaman

2.1 Kerangka Teoritis .................................................................................... 45


commit to user



(Studi pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Se-Jawa Tengah dan


ABSTRAKSI


F0306074

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja pegawai dengan motivasi kerja sebagai variabel moderasi. Hipotesis pertama menguji apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja. Hipotesis kedua menguji apakah motivasi kerja merupakan variabel moderasi dalam hubungan antara kompensasi dan kinerja.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta. Sampel penelitian dipilih dengan menggunakan teknik purposive sampling. Data penelitian dikumpulkan dengan metode survei dan dianalisis dengan regresi linier sederhana.

Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hasil lain yang dapat disimpulkan adalah bahwa variabel motivasi kerja bukan merupakan variabel moderasi dalam hubungan antara variabel kompensasi dan variabel kinerja. Variabel motivasi kerja merupakan variabel independen (predictor) dalam hubungannya dengan kinerja.

Kata kunci : Kompensasi, Kinerja, Motivasi Kerja, Variabel Moderasi


commit to user

THE INFLUENCE OF COMPENSATION TOWARD PERFORMANCE

WITH WORK MOTIVATION AS MODERATING VARIABLE

(A Study of State Treasury Service Office in the Region of Central Java and


ABSTRACT


F0306074

The purpose of this research is to examine the influence of compensation to performance with work motivation as moderating variable. The first hypothesis examines whether compensation influences performance. The second hypothesis examines whether work motivation is the moderating variable in the relationship between compensation and performance.

The populations in this research are officers of State Treasury Service Office in the Region of Central Java and Daerah Istimewa Yogyakarta. This research uses purposive sampling technique to collect samples. Data were collected using a survey method and then analyzed by using simple linier regression.

The results of hypothesis test shows that compensation has a positive and significant influence to performance. Another result of this research shows that work motivation is not moderating variable in the relationship between compensation and performance. Work motivation is independent variable (predictor) in relation to performance.

Key words : Compensation, Performance, Work Motivation, Moderating Variable


commit to user

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sebuah organisasi merupakan satu kesatuan yang tak terpisahkan,

yang terdiri atas berbagai individu yang memiliki latar belakang kompetensi

yang berbeda-beda dan saling bekerja sama satu dengan yang lain. Dalam

sebuah organisasi, setiap individu didalamnya berusaha untuk mewujudkan

tujuan bersama dengan memanfaatkan seluruh sumber daya yang ada.

Demikian pula dengan instansi pemerintah yang merupakan sebuah contoh

organisasi dimana seluruh anggota didalam organisasi tersebut harus bekerja

bersama-sama untuk mencapai tujuan organisasi.

Karyawan dalam sebuah perusahaan merupakan sumber daya yang

akan sangat menentukan tercapainya tujuan perusahaan. Pencapaian tujuan

perusahaan bukanlah hal yang mudah dilakukan karena diperlukan strategi

untuk mencapainya. Masalah mendasar yang sering dihadapi perusahaan

adalah bagaimana mengelola sumber daya manusia untuk melakukan tugas

dengan sebaik-baiknya dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan

perusahaan. Djarwanto dan Soemarjati (1997), dalam Murni dan Gantyowati,

(2006) menjelaskan bahwa terdapat hubungan yang erat antara penghargaan

dan prestasi para karyawan. Didalam upaya meningkatkan kinerja karyawan,

usaha yang dilakukan perusahaan tidak akan terlepas dari berbagai hal,


commit to user

2

diantaranya kompensasi yang diberikan kepada karyawan dan juga motivasi

yang ada dalam diri karyawan.

Kinerja karyawan yang baik sangat diperlukan didalam upaya

pencapaian tujuan organisasi. Menurut Maryoto (2000) dalam Narmodo dan

Wadji (2008), kinerja karyawan diartikan sebagai hasil kerja selama periode

tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalkan standar, target

atau sasaran, serta kriteria yang telah disepakati bersama. Pengukuran kinerja

perusahaan tidak terlepas dari pencapaian kinerja karyawan perusahaan itu

sendiri, karena keberhasilan organisasi sangat dipengaruhi oleh efektivitas

kinerja pegawai (Soeharto, 2002).

Pencapaian tujuan perusahaan berkaitan erat dengan kinerja seluruh

karyawan tanpa terkecuali. Oleh karena itu, suatu perusahaan harus

mengelola sumber daya manusia untuk mencapai tujuannya secara efektif,

(Wijayanti, 2004 dalam Nirmala 2005). Dengan kinerja pegawai yang baik,

maka akan semakin mudah bagi organisasi untuk mencapai tujuan yang

diharapkan. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh berbagai faktor, diantaranya

adalah kompensasi yang diterima oleh pegawai. Penelitian yang dilakukan

oleh Lazear (1996), Lee et al (2005), Siagian (2005), serta Damayanti dan

Wahyudin (2006) menunjukkan bahwa ada hubungan antara pemberian

kompensasi dengan kinerja pegawai.

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan

sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2001:155). Karyawan

memandang kompensasi sebagai ukuran atas nilai dan hasil karya mereka.


commit to user

3

Bila karyawan memandang kompensasi yang mereka terima tidak memadai

dibandingkan dengan kontribusi yang telah ia berikan kepada perusahaan,

maka prestasi, motivasi dan kepuasan kerja karyawan tersebut bisa turun

secara drastis (Rivai: 2005).

Bagi organisasi/perusahaan, kompensasi memiliki arti penting

karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan

dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Kompensasi juga diberikan

oleh perusahaan sebagai upaya untuk mencapai keberhasilan strategi

perusahaan. Tercapainya keberhasilan strategi dan tujuan perusahaan dapat

diukur dengan kinerja perusahaan. Penerapan program kompensasi sangatlah

penting untuk diperhatikan dengan sungguh-sungguh karena kompensasi

dapat meningkatkan atau menurunkan kinerja, kepuasan kerja, maupun

motivasi karyawan.

Berbagai hasil penelitian terdahulu telah banyak dilakukan untuk

meneliti hubungan antara kompensasi dengan kinerja. Diantaranya yaitu

penelitian Siagian (2005) yang memberikan kesimpulan bahwa kompensasi

yang diberikan pada pegawai KPP Metro memiliki hubungan positif dan

signifikan dengan kinerja pegawai. Hal ini berarti semakin besar kompensasi

yang diterima, maka semakin tinggi pula kinerja pegawai.

Lee et al (2005) meneliti tentang pengaruh perubahan kompensasi

terhadap kinerja karyawan, recruitment karyawan dan keinginan untuk

mengundurkan diri dari pekerjaan. Hasilnya ditemukan bahwa karyawan yang

memiliki kinerja yang tinggi dipengaruhi oleh adanya kompensasi. Hasil


commit to user

4

lainnya ditemukan bahwa semakin karyawan merasa dirugikan akibat

kompensasi yang tidak adil, semakin besar keinginan karyawan tersebut

untuk mengundurkan diri dari pekerjaan.

Penelitian yang dilakukan oleh Damayanthi dan Wahyuddin (2006),

menyatakan bahwa variabel kompensasi, pendidikan dan senioritas

berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja. Penelitian ini juga

menyimpulkan bahwa variabel kompensasi mempunyai pengaruh yang paling

dominan dibanding variabel lainnya, disusul variabel pendidikan dan

senioritas. Sedangkan penelitian Kwak dan Lee (2009) menemukan hasil

bahwa kompensasi pelengkap memiliki hubungan signifikan baik positif

maupun negatif dengan kinerja.

Kementerian keuangan sebagai salah satu contoh organisasi sektor

publik seharusnya memberikan kinerja yang baik didalam usaha pelayanan

kepada masyarakat. Seluruh pegawai di instansi kementerian keuangan telah

mendapat berbagai kompensasi dengan nilai yang cukup besar dengan

harapan agar kinerja pegawai pun ikut meningkat seiring dengan

diberikannya stimulus kompensasi tersebut. Terlebih pada saat ini, instansi

Kementerian Keuangan telah melaksanakan sistem remunerasi bagi pegawai.

Sistem remunerasi merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi

kepada pegawai.

Adanya sistem remunerasi tersebut tentu saja akan semakin

menambah jumlah kompensasi yang diterima oleh pegawai. Dengan

diberlakukannya sistem remunerasi ini diharapkan akan dapat meningkatkan


commit to user

5

motivasi serta kinerja para pegawai agar bekerja dengan lebih baik serta

mengurangi tindak penyimpangan yang dilakukan oleh pegawai. Namun,

pemberlakukan sistem remunerasi pada saat ini masih banyak menuai

kontroversi. Masyarakat belum sepenuhnya percaya bahwa dengan

banyaknya kompensasi yang diberikan akan dapat meningkatkan kinerja

pegawai. Terlebih lagi dengan terkuaknya kasus penggelapan pajak yang

terjadi pada instansi Direktorat Jenderal Pajak (www.detik.com).

KPPN sebagai instansi yang menjalankan fungsi sebagai pengelola

perbendaharaan Negara memiliki peranan yang sangat penting karena

kelancaran pembangunan dan penggunaan anggaran Negara di daerah

bergantung pada kelancaran kinerja dan operasional di KPPN. Saat ini telah

dilakukan berbagai usaha reformasi birokrasi di instansi Kementerian

keuangan. Pada Direktorat Jenderal Perbendaharaan, upaya reformasi yang

dilakukan misalnya dalam hal memberikan pelayanan yang sangat baik mulai

dari penggunaan anggaran, pengelolaannya dan juga pelaporannya. Sebagai

contoh tindakan nyata adanya reformasi birokrasi di KPPN yaitu dibentuknya

KPPN percontohan sejak tanggal 30 Juli 2008. Dengan adanya KPPN

percontohan tersebut diharapkan dapat menjadi pilot project agar menjadi

percontohan bagi KPPN yang lain untuk semakin meningkatkan kinerjanya.

Sebagai instansi yang berada dibawah lingkup Kementerian

Keuangan, seluruh pegawai KPPN juga mendapat kompensasi berupa

remunerasi dengan harapan dapat menghasilkan peningkatan kinerja pegawai.

Akan tetapi sebagaimana birokrasi pada umumnya, kualitas layanan di


commit to user

6

Kementerian Keuangan juga banyak dikeluhkan oleh masyarakat. Salah

satunya adalah pelayanan di KPPN yang sering dikeluhkan oleh para pihak

yang menjadi mitra KPPN. Persepsi masyarakat terhadap pelayanan publik

adalah berbelit-belit, tidak transparan, adanya pungutan tidak resmi. Kualitas

layanan KPPN yang buruk ini sudah menjadi stigma bagi KPPN (Majalah

Treasury, 2007).

Keadaan tersebut juga diperparah dengan adanya dugaan kasus

penyimpangan anggaran di berbagai daerah yang ikut melibatkan instansi

KPPN. Di Kabupaten Bima, dana pajak tahun 2007 bernilai ratusan juta

rupiah dari sejumlah proyek di Dinas Kesehatan (Dikes) diduga digelapkan

dan ikut melibatkan oknum pegawai di instansi KPPN

(www.sumbawanews.com). Contoh lain yaitu hasil kajian yang dilakukan

oleh KPK terhadap 33 KPPN yang tersebar di Nangroe Aceh Darussalam

(NAD), Jawa Barat, DKI Jakarta, dan Jawa Timur sejak 1 Februari 2008

sampai 16 Mei 2008 menghasilkan kesimpulan bahwa ditemukan potensi

tindak pidana korupsi, akibat kelemahan sistem di Kantor Pelayanan dan

Perbendaharaan Negara (KPPN). Kelemahan sistem di KPPN antara lain

terdapat dalam aspek tatalaksana, kelembagaan dan manajemen sumber daya

manusia (SDM), yang menyebabkan ancaman tindak pidana korupsi antara

lain berupa penyalahgunaan wewenang yang menyebabkan kerugian

keuangan negara, pemerasan, pemberian suap, dan pemberian gratifikasi

(www.suarakaryaonline.com).


commit to user

7

Sementara itu, di Kabupaten Palopo terdapat indikasi adanya kasus

korupsi pengadaan alat kesehatan yang ikut melibatkan instansi KPPN karena

dinilai KPPN terlalu berani melakukan pencairan dana sebesar 100% ke

rekening rekanan sebelum dikeluarkannya Bank Garansi

(www.ujungpandangekspres.com). Adanya berbagai masalah tersebut

mengindikasikan bahwa dengan dilaksanakan sistem kompensasi bagi para

pegawai di instansi Kementerian Keuangan khususnya KPPN belum

sepenuhnya efektif untuk meminimalisasi kemungkinan tindakan

penyimpangan dan memotivasi pegawai untuk semakin meningkatkan

kinerja.

Salah satu variabel yang secara konsisten ditemukan berhubungan

dengan kinerja adalah motivasi kerja. Motivasi adalah suatu proses yang

menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha

untuk mencapai suatu tujuan (Robbins, 2003). Motivasi yang ada dalam diri

karyawan ikut menentukan hasil kinerja karyawan tersebut. Oleh karena itu,

perusahaan harus senantiasa berusaha untuk mempertahankan dan bahkan

meningkatkan motivasi yang ada dalam diri karyawannya(Soeharto, 2002).

Hasil berbagai penelitian terdahulu membuktikan adanya hubungan

antara kompensasi, motivasi kerja dan kinerja pegawai. Diantaranya adalah

penelitian Muljani (2002) yang meneliti tentang pengaruh pemberian

kompensasi sebagai motivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan.

Hasilnya ditemukan bahwa jika program kompensasi dirasakan adil dan

kompetitif oleh karyawan, maka perusahaan akan lebih mudah untuk menarik


commit to user

8

karyawan yang potensial, mempertahankannya dan memotivasi karyawan

agar lebih meningkatkan kinerjanya, sehingga produktivitas meningkat dan

perusahaan mampu menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif. Pada

akhirnya, perusahaan bukan hanya unggul dalam persaingan, namun juga

mampu mempertahankan kelangsungan hidupnya, bahkan mampu

meningkatkan profitabilitas dan mengembangkan usahanya.

Soeharto (2002) meneliti hubungan antara gaya kepemimpinan,

motivasi, dan kemampuan terhadap kinerja pegawai dengah mengambil

responden pada instansi sekretariat daerah provinsi Jawa Tengah.

Berdasarkan hasil penelitian, terbukti bahwa terdapat hubungan antara gaya

kepemimpinan dengan kinerja pegawai. Faktor kemampuan pegawai juga

terbukti secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Secara

keseluruhan dapat disimpulkan bahwa variabel gaya kepemimpinan, motivasi

kerja dan kemampuan pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Juniastuti (2005) menganalisa faktor-faktor yang mempengaruhi

efektivitas kinerja pegawai dengan mengambil sampel pada Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Kudus. Hasil analisa membuktikan bahwa

seluruh hipotesis diterima. Variabel penempatan pegawai, motivasi

berprestasi, dan gaya kepemimpinan terbukti secara signifikan berpengaruh

terhadap kinerja pegawai.

Kadji (2005) meneliti tentang hubungan antara motivasi kerja

dengan kinerja pelayanan publik di Gorontalo. Berdasarkan hasil analisa

didapatkan kesimpulan bahwa motivasi kerja (work motivation) aparat sektor


commit to user

9

publik berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap kinerja

pelayanan publik. Oleh karena itu, motivasi kerja merupakan faktor penentu

kinerja pelayanan publik.

Penelitian terkait motivasi kerja sebagai variabel moderasi dalam

hubungan antara kompensasi dan kinerkja telah banyak dilakukan. Penelitian

Gardner et al (2004) mendapatkan kesimpulan bahwa tingkat pembayaran

memiliki pengaruh yang positif pada kinerja organisasi. Gardner et al (2004)

juga menyimpulkan bahwa organizational based self esteem memoderasi

hubungan antara tingkat pembayaran dan kinerja. Organizational based self

esteem merupakan salah satu bentuk dari motivasi.

Ipkoni (2006) meneliti tentang pengaruh kompensasi dan kondisi

kerja terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel moderasi.

Hasil yang diperoleh dalam penelitian tersebut adalah bahwa motivasi

memperkuat pengaruh kompensasi dan kondisi kerja terhadap kinerja

karyawan sebuah organisasi.

Kuvaas (2006) meneliti hubungan antara kepuasan pada penilaian

kinerja dan hasil pekerjaan dengan menggunakan motivasi kerja sebagai

variabel moderating. Hasil penelitian Kuvaas menunjukkan bahwa motivasi

intrinsik menjadi moderator hubungan antara kepuasan penilaian kinerja dan

pencapaian kerja. Kuvaas menggolongkan motivasi intrinsik sebagai quasi

moderator. Quasi moderator adalah variabel yang dapat bertindak sebagai

variabel independen maupun variabel moderator.


commit to user

10

Shieh (2008) meneliti tentang desain kompensasi terhadap kinerja

organisasional yang dimoderasi oleh motivasi mental. Dalam penelitian

tersebut desain kompensasi dibagi menjadi empat dimensi, yaitu tingkat

kompensasi pasar, laba perusahaan, nilai karyawan dan biaya hidup. Kinerja

organisasional juga dibagi dalam empat dimensi, yaitu gaya kepemimpinan,

budaya dan lingkungan organisasi, desain kerja, dan kebijakan manajemen

sumber daya manusia. Motivasi mental terdiri dari tiga dimensi, yaitu

asuransi dan kesejahteraan, status dan prestasi, penghargaan dan

pengembangan personal. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa tidak

semua motivasi mental memperkuat hubungan antara desain kompensasi dan

kinerja organisasional, tetapi ada juga yang memperlemah hubungan

keduanya.

Penelitian yang dilakukan oleh Sung dan Choi (2009) menggunakan

motivasi kerja sebagai variabel moderasi pada hubungan antara lima faktor

utama personalitas dan kinerja kreatifitas. Secara keseluruhan data yang

didapat dari penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi ekstrinsik secara

signifikan memoderasi hubungan antara dua diantara lima faktor personalitas

dengan kinerja kreatifitas.

Penelitian ini merupakan pengembangan atas penelitian terdahulu

yang dilakukan oleh Wicaksono, Sriningsih, dan Nirmala (2005) yang

meneliti tentang pengaruh desain kompensasi-insentif terhadap kinerja

karyawan dengan menggunakan variabel motivasi sebagai variabel

intervening. Perbedaan dengan penelitian terdahulu terdapat pada variabel


commit to user

11

motivasi. Pada penelitian Wicaksono, Sriningsih dan Nirmala, hasilnya

menunjukkan bahwa variabel motivasi tidak dapat digunakan sebagai variabel

intervening. Sementara pada penelitian terdahulu menunjukkan bahwa

variabel motivasi kerja adalah variabel moderasi dalam hubungan antara

kompensasi dan kinerja. Gardner et al (2004) dan Ipkoni (2006) menemukan

bahwa motivasi kerja berhasil menjadi pemoderasi. Berbeda dengan hal itu,

Shieh (2008) menemukan bahwa tidak semua motivasi kerja bisa menjadi

variabel moderasi dalam hubungan antara kompensasi dan kinerja.

Berdasarkan atas hasil berbagai penelitian tersebut, maka penelitian mengenai

pengaruh kompensasi terhadap kinerja dengan motivasi kerja sebagai variabel

moderasi masih sangat relevan untuk diteliti.

Perbedaan lain dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh

Wicaksono, Sriningsih, dan Nirmala (2005) yaitu terletak pada sampel

penelitian. Jika Wicaksono, Sriningsih, dan Nirmala (2005) mengambil

sampel penelitian pada sektor swasta, maka pada penelitian ini peneliti akan

mengambil sampel pada instansi pemerintah khususnya yang berada di

lingkungan Kementerian Keuangan yaitu Kantor Pelayanan Perbendaharaan

Negara. Latar belakang dipilihnya Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara

sebagai sampel penelitian adalah untuk mengetahui apakah dengan sistem

kompensasi yang ada di instansi Kementerian Keuangan khususnya KPPN

sudah cukup efektif untuk mengurangi tindakan penyimpangan serta

memotivasi pegawai untuk semakin meningkatkan kinerja.


commit to user

12

Berdasarkan latar belakang tersebut maka peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian dengan judul ”PENGARUH KOMPENSASI

TERHADAP KINERJA DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI

VARIABEL MODERATING: Studi pada Kantor Pelayanan

Perbendaharaan Negara Se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa

Yogyakarta.”

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan atas latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas,

maka perumusan masalah yang akan disampaikan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Apakah kompensasi mempengaruhi kinerja pegawai?

2. Apakah motivasi mempengaruhi hubungan antara kompensasi dengan

kinerja pegawai?

C. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan permasalahan yang dirumuskan, maka tujuan dari

penelitian ini adalah:

1. Memberikan bukti empiris mengenai pengaruh kompensasi terhadap

kinerja pegawai.

2. Memberikan bukti empiris mengenai pengaruh motivasi terhadap

hubungan antara kompensasi dengan kinerja pegawai.


commit to user

13

D. Manfaat Hasil Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini dapat dijabarkan

sebagai berikut:

1. Bagi Praktisi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan para

pembuat kebijakan dalam membuat kebijakan yang terkait terkait

kompensasi, motivasi sehingga kinerja pegawai dapat lebih meningkat.

2. Bagi Akademisi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat meningkatkan pemahaman mengenai

kompensasi, motivasi dan kinerja, juga dapat memberikan kontribusi

terhadap literatur penelitian akuntansi khususnya pada sektor publik.

3. Bagi Pemerintah

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan evaluasi

atas pelaksanaan dan penerapan pemberian kompensasi terhadap pegawai,

khususnya pada instansi pemerintah.

E. Sistematika Penulisan

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini meliputi latar belakang masalah, perumusan masalah,

tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.


commit to user

14

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN

HIPOTESIS

Bab ini membahas tinjauan pustaka yang dilanjutkan dengan

penelitian terdahulu dan pengembangan hipotesis dan kerangka

pemikiran.

BAB III : METODOLOGI PENELITIAN

Bab ini berisi desain penelitian; populasi; sampel dan teknik

sampling; variabel dan pengukuran variabel; instrumen

penelitian; metode pengumpulan data; serta metode analisis

data.

BAB IV : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Bab ini membahas mengenai data yang digunakan, pengolahan

data tersebut dengan alat analisis yang diperlukan dan hasil dari

analisis data.

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini berisi kesimpulan yang diperoleh dari hasil analisis data

yang telah dilakukan, keterbatasan yang melekat pada

penelitian, dan saran-saran untuk penelitian selanjutnya.


commit to user

15

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

A. Tinjauan Pustaka

1) KOMPENSASI

Pada saat ini sistem kompensasi telah menjadi perhatian pada setiap

organisasi karena berkaitan erat dengan manajemen sumber daya manusia yang

merupakan bagian penting dari organisasi. Kompensasi merupakan salah satu

strategi perusahaan untuk menciptakan keselarasan kerja antara staf dengan

pimpinan perusahaan dalam mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan

perusahaan (Walker, 1992 dalam Sriningsih, 2005).

Menurut Rivai (2005: 357) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima

karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.

Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi manajemen

sumber daya manusia yang berhubungan dengan semua jenis pemberian

penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas

keorganisasian.

Sedangkan Hasibuan (2006: 118) mengartikan kompensasi sebagai

semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung

yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada

karyawan. Masalah kompensasi merupakan fungsi manajemen personalia yang

sulit dan membingungkan. Tidak hanya karena pemberian kompensasi


commit to user

16

merupakan salah satu tugas yang paling kompleks, tetapi juga merupakan salah

satu aspek yang paling berarti baik bagi karyawan maupun organisasi.

Bagi organisasi/perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena

kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan

meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa

kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi

kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan

yang potensial keluar dari perusahaan.

Kompensasi tidak hanya dirancang untuk mengikat dan menahan sumber

daya manusia yang dibutuhkan perusahaan tetapi juga untuk memotivasi

sumber daya manusia dalam perusahaan, mengikat profitabilitas, kekuatan

perusahaan untuk bersaing dan bertahan dalam mencapai tujuannya. Bila

perusahaan tidak memperhatikan kompensasi bagi karyawannya maka akan

semakin besar kemungkinan bagi perusahaan untuk kehilangan sumber daya

manusia yang berkualitas tinggi dan berperan dalam pencapaian tujuan

perusahaan.

Dessler (2008: 390) mengartikan kompensasi sebagai semua bentuk

pembayaran atau reward kepada karyawan yang berasal dari hasil pekerjaan

mereka. Tipe-tipe kompensasi yang diberikan yaitu:

1. Kompensasi finansial, meliputi direct compensation dan indirect

compensation

a. Direct compensation meliputi kompensasi insentif dan kompensasi

non-insentif. Kompensasi insentif merupakan imbalan atau upah


commit to user

17

yang diberikan untuk suatu penyelesaian tugas dengan baik.

Besarnya kompensasi insentif bergantung pada kinerja yang telah

dicapai karyawan. Kompensasi non-insentif merupakan kompensasi

moneter pada suatu tingkat yang disepakati untuk periode waktu

tertentu dan biasanya dibayarkan pada akhir tiap periode.

Kompensasi non-insentif dapat berupa gaji atau upah. Besarnya

kompensasi non-insentif tidak bergantung pada kinerja karyawan.

b. Indirect compensation yang meliputi berbagai tunjangan (benefit)

antara lain yaitu:

· Pembayaran untuk waktu tidak bekerja (payment for time not

worked) merupakan pembayaran yang tetap diberikan kepada

karyawan selama periode istirahat, cuti, dan hari libur.

· Perlindungan terhadap bahaya (hazard protection) meliputi

asuransi jiwa, asuransi kesehatan, pelayanan pengobatan, dan

layanan simpan pinjam.

· Pelayanan karyawan (employee services) yang bersifat fasilitatif

meliputi program rekreasi, perumahan, makanan, biaya

pendidikan, pelayanan hukum yang dibayar oleh perusahaan, dan

program-program bantuan karyawan lainnya.

2. Kompensasi non-finansial diberikan dalam bentuk selain uang, misalnya

berupa tugas-tugas yang menarik, tugas yang memiliki tantangan,

tanggung jawab tugas, peluang, penghargaan, pengakuan, pencapaian

tujuan serta lingkungan kerja yang menarik.


commit to user

18

Kepuasan atas kompensasi yang diterima tenaga kerja dipengaruhi oleh

beberapa faktor antara lain:

1. Jumlah yang diterima dan jumlah yang diharapkan.

Sebagian besar teori mengenai kepuasan menekankan bahwa

kepuasan tenaga kerja ditentukan oleh perbandingan yang dibuatnya

antara apa yang diterimanya dan berapa yang seharusnya (menurut

keinginan) diterima oleh tenaga kerja yang bersangkutan.

2. Perbandingan dengan apa yang diterima oleh tenaga kerja lain.

Perasaan tidak puas seorang tenaga kerja banyak dipengaruhi

oleh perbandingan dengan apa yang diterima tenaga kerja lain yang

posisinya sama dengannya. Apabila perbandingan menyeluruh antara

keadaan mereka dengan keadaan tenaga kerja lain yang sama seperti

mereka menunjukan hasil yang baik, tenaga kerja yang bersangkutan

akan merasa puas.

3. Pandangan yang keliru atas kompensasi yang diterima tenaga kerja lain.

Seringkali tenaga kerja salah tanggap mengenai kompensasi yang

mereka terima. Hal ini disebabkan antara lain karena pada kebanyakan

perusahaan, kompensasi orang seorang, hasil pengamatan pengupahan,

imbalan, dan hasil pengukuran kinerja disimpan sebagai bahan rahasia.

Selain hal tersebut pandangan keliru terjadi apabila tenaga kerja

melibatkan perasaannya dan apabila membandingkannya dengan

kompensasi yang diterima oleh tenaga kerja lain.


commit to user

19

4. Besarnya kompensasi intrinsik dan ekstrinsik yang diterimanya

untuk pekerjaan yang diberikan kepadanya.

Neckermann (2009) menyatakan bahwa pemberian insentif yang tepat

merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk meningkatkan motivasi

bagi karyawan untuk mencapai kinerja yang diinginkan perusahaan.

Pada umumnya jenis-jenis kompensasi yang diberikan kepada pegawai

selain upah/gaji tetap antara lain :

1. Insentif

Yang dimaksud dengan insentif adalah memberikan upah/gaji

berdasarkan perbedaan prestasi kerja sehingga bisa jadi dua orang yang

memiliki jabatan sama akan menerima upah yang berbeda, karena

prestasinya berbeda, meskipun gaji pokok/dasarnya sama. Perbedaan

tersebut merupakan tambahan upah (bonus) karena adanya kelebihan

prestasi yang membedakan satu pegawai dengan yang lain.

a. Sifat dasar Insentif

Beberapa sifat dasar dalam sistem pengupahan insentif adalah:

· Sistem pembayaran agar diupayakan cukup sederhana, sehingga

mudah dimengerti dan dihitung sendiri oleh karyawan yang

bersangkutan.

· Upah insentif yang diterima benar-benar dapat menaikkan motivasi

kerja mereka, sehingga output dan efisensi kerjanya juga

meningkat.


commit to user

20

· Pelaksanaan pengupahan insentif hendaknya cukup cepat, sehingga

karyawan yang berprestasi lebih cepat pula merasakan nikmatnya

berprestasi.

· Penentuan standar kerja atau standar produksi hendaknya secermat

mungkin dalam arti tidak terlalu tinggi, sehingga tidak terjangkau

oleh umumnya karyawan, atau tidak terlalu rendah, sehingga tidak

terlalu mudah dicapai karyawan.

· Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya

cukup merangsang pekerja atau karyawan untuk bekerja giat.

b. Kesulitan Sistem Pengupahan Insentif

Terdapat delapan kesulitan dalam sistem pengupahan insentif yaitu:

· Alat ukur dari berbagai prestasi karyawan belum tentu dapat

berhasil dibuat secara tepat sebagaimana diharapkan, yakni wajar

dan dapat diterima.

· Alat ukur dan tujuan perusahaan harus terikat erat.

· Data tentang prestasi kerja karyawan harus cepat dan teratur

terkumpul setiap saat.

· Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar/tingkat

kesulitan yang sama untuk setiap kelompok kerja.

· Gaji/ upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima haruslah

konsisten diantara berbagai kelompok pekerja yang menerima

insentif dan antara kelompok yang menerima insentif dengan

yang tidak menerima insentif.


commit to user

21

· Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodik dengan

adanya perubahan dalam prosedur kerja.

· Kemungkinan tantangan dari pihak pegawai harus sudah

diperhitungkan secara matang.

· Berbagai reaksi pegawai terhadap sistem pengupahan insentif yang

diterapkan juga harus diantisipasi kemungkinannya.

Dengan demikian perusahaan harus cukup cermat dan hati-

hati sekali dalam menentukan sitem pengupahan insentif.

2. Kompensasi pelengkap (Fringe Benefit).

Kompensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemberian

kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program-program

pelayanan karyawan, dengan maksud pokok untuk mempertahankan

keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang.

Jika upah dan gaji merupakan kompensasi langsung berkaitan dengan

prestasi kerja, maka kompensasi pelengkap merupakan kompensasi tidak

langsung berkaitan dengan prestasi kerja.

Dengan perkataan lain kompensasi pelengkap adalah upaya

penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak

secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Saat ini kompensasi

pelengkap berkembang pesat terutama karena :

· Perubahan sikap pegawai.

· Persaingan yang memaksa perusahaan untuk menyediakan benefit

yang menarik dan menjaga pegawainya.


commit to user

22

· Persyaratan- persyaratan yang ditetapkan pemerintah.

· Tuntutan kenaikan biaya hidup.

Jenis-jenis kompensasi pelengkap meliputi :

a. Tunjangan antara lain berbentuk pensiun, pesangon, tunjangan

kesehatan, serta asuransi kecelakaan kerja.

b. Pelayanan yang meliputi majalah, sarana olah raga, perayaan hari

raya, serta program sosial lainnya.

Dengan kata lain, jenis tunjangan dan pelayanan dapat

dikelompokkan sebagai berikut :

a. Jaminan rasa aman karyawan (Employee Security).

b. Gaji dan upah yang dibayar pada saat karyawan tidak bekerja (Pay

for time not worked).

c. Bonus dan penghargaan ( Bonuses and Rewards ).

d. Program Pelayanan ( Services Program ).

Beberapa keuntungan atau manfaat yang didapat organisasi

dengan pemberian kompensasi pelengkap kepada karyawannya

diantaranya adalah:

a. Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan.

b. Penurunan turnover karyawan dan absensi.

c. Pengurangan kelelahan.

d. Pengurangan pengaruh serikat buruh/ pekerja.

e. Hubungan masyarakat yang lebih baik.

f. Pemuasan kebutuhan- kebutuhan karyawan.


commit to user

23

g. Meminimalkan biaya kerja lembur.

h. Mengurangi kemungkinan intervensi pemerintah.

3. Keamanan serta kesehatan karyawan

Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan

suatu bentuk kompensasi nonfinansial yang sangat penting dalam

organisasi. Keadaan aman dan sehat seorang karyawan/anggota

organisasi tercermin dalam sikap individual dan aktivitas organisasi

karyawan yang bersangkutan.

Semakin baik kondisi keamanan dan kesehatan, semakin positif

sumbangan mereka bagi organisasi/perusahaan. Pada umumnya,

perusahaan memperhatikan masalah keamanan dan kesehatan karyawan

justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi kerja yang lebih baik.

Hal ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian organisasi yang

memiliki resiko kecelakaan tinggi.

Sistem yang biasa digunakan di dalam menentukan besarnya kompensasi

yang akan diterima oleh pegawai pun tidak selalu sama antara satu organisasi

dengan yang lain. Terdapat banyak metode yang bisa digunakan sebagai dasar

perhitungan kompensasi. Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan di

dalam menentukan besarnya kompensasi yang diberikan kepada pegawai

antara lain:

a. Sistem Prestasi

Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah

sistem hasil. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung


commit to user

24

antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan

yang bersangkutan. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada

sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu.

Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif.

Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif

menjadi lebih produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi

karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. Contoh

kompensasi sistem hasil yaitu: per potong, per meter, per kilo, per liter

dan sebagainya.

b. Sistem Waktu

Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti

jam, hari, minggu, atau bulan. Besarnya upah ditentukan oleh lamanya

karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya

cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan

berdasarkan prestasi.

Kelemahan dari sistem waktu adalah :

· Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang

produktifitasnya tinggi (diatas rata-rata).

· Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.

· Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh-

sungguh bekerja.

· Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.


commit to user

25

Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah:

· Dapat mencegah hal-hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih,

diskriminasi, maupun kompetisi yang kurang sehat.

· Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.

· Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.

c. Sistem kontrak/ borongan

Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak/borongan

didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan

yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang

sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan

ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak

sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya

penyelesaian pekerjaan. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis

pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap

dan/atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan

tetap.

Tujuan diberlakukannya manajemen kompensasi yang efektif menurut

Rivai (2005:359) adalah :

1. Memperoleh SDM yang Berkualitas

Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk

memberikan daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus

responsif terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para

pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.


commit to user

26

2. Mempertahankan Karyawan Yang Ada

Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak

kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang

semakin tinggi.

3. Menjamin Keadilan

Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan

eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa

pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga

pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan

eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat

dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.

4. Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan

Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan

bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan,

rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman,

tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.

5. Mengendalikan Biaya

Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan

memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang

beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja

dibayar dibawah atau diatas standar.


commit to user

27

6. Mengikuti Aturan Hukum

Sistem gaji dan upah yang sehat selalu mempertimbangkan faktor-

faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan

kebutuhan karyawan.

7. Memfasilitasi Pengertian

Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah

dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.

8. Meningkatkan Efisiensi Administrasi

Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk

dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi SDM optimal,

meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder

dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.

2) MOTIVASI KERJA

Motivasi adalah suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah,

dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai suatu tujuan (Robbins,

2003). Sedangkan Rivai (2005; 455) mengartikan motivasi sebagai serangkaian

sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang

spesifik sesuai dengan tujuan inividu. Motivasi merupakan daya pendorong

yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk

mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan tenaga dan

waktunya untuk mengerjakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung


commit to user

28

jawabnya dan melaksanakan kewajiban dalam rangka pencapaian tujuan dan

berbagai sasaran organisasi.

Motivasi berfokus pada apa yang menggerakkan organisasi untuk

berperilaku pada cara tertentu (Siegel dan Ramanauskas-Marconi, 1989).

Motivasi merupakan kecenderungan seseorang melibatkan diri dalam kegiatan

yang mengarah sasaran. Jika perilaku seseorang mengarah pada suatu obyek

atau sasarannya dengan motivasi yang tinggi maka akan diperoleh pencapaian

target atau sasaran yang sebesar-besarnya sehingga pelaksanaan tugas dapat

dikerjakan dengan sebaik-baiknya.

Pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras

sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal tesebut akan meningkatkan

produktivitas kerja karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan

perusahaan (Rivai, 2005:456). Motivasi yang rendah dapat membuat individu

yang berkualitas menjadi tidak produktif sama sekali dan sebaliknya, motivasi

yang tinggi dapat membuat individu yang biasa akan mempunyai prestasi yang

menakjubkan. Karyawan yang memiliki motivasi lebih baik (tinggi) akan

memperbaiki kesalahan atau merasa khawatir jika kinerja mereka berada di

bawah tingkat pengharapannya (rendah). Mereka secara sukarela akan

mencoba memperbaiki kinerja mereka untuk mengurangi kesalahan dan rasa

khawatir tersebut. Sebaliknya, karyawan yang memiliki motivasi kurang baik

(rendah) tidak memiliki keinginan memperbaiki kesalahannya sehingga kinerja

yang mereka peroleh tetap rendah.


commit to user

29

Ada beberapa teori yang telah diungkapkan mengenai motivasi. Teori

motivasi muncul karena kebutuhan perusahaan untuk meningkatkan kinerja

karyawannya. Beberapa teori motivasi yang dikenal saat ini antara lain (Rivai,

2005: 458):

a. Teori Hierarki Kebutuhan

Teori ini dikemukakan oleh Abraham Maslow (1943) dalam Rivai

(2005:458). Teori ini juga merupakan kelanjutan dari Human Science

Theory Elton Mayo (1880-1949) yang menyatakan bahwa kebutuhan dan

kepuasaan seseorang itu jamak yaitu kebutuhan biologis dan psikologis

berupa material dan nonmaterial. Hierarki lima kebutuhan yang ada di

dalam diri semua manusia menurut Maslow adalah:

· fisiologis mencakup rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan

perumahan), seks, dan kebutuhan jasmani lainnya.

· keamanan mencakup keselamatan dan perlindungan terhadap

kerugian fisik dan emosional.

· sosial mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik, dan

persahabatan.

· penghargaan mencakup faktor rasa hormat internal (harga diri,

otonomi, dan prestasi) dan faktor hormat eksternal (status,

pengakuan dan perhatian).

· perwujudan diri (aktualisasi diri) mencakup dorongan untuk

pertumbuhan dan pemenuhan diri.


commit to user

30

Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berusaha untuk

memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum

mengarahkan perilakunya untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi

(perwujudan diri). Dalam teori ini kebutuhan yang telah dipenuhi secara

substansial akan mereda daya motivasinya (Robbins, 2003:214).

b. Teori ERG

Teori ERG dikemukakan oleh Clayton Alderfer (1972) dalam Rivai

(2005:462). Ada tiga kelompok kebutuhan inti menurut Alderfer sebagai

berikut:

· Eksistensi (existence) yaitu kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-

faktor materiil dasar seperti makanan, air, udara, gaji, dan kondisi

kerja. Kebutuhan eksistensi sama dengan kebutuhan fisiologis dan

keamanan pada hierarki kebutuhan Maslow.

· Hubungan (relatedness) yaitu hasrat yang dimiliki untuk

memelihara hubungan antar pribadi dan hubungan sosial yang

bermanfaat. Kebutuhan terhadap hubungan sama dengan kebutuhan

sosial Maslow.

· Pertumbuhan (growth) yaitu hasrat intrinsik untuk perkembangan

pribadi, mencakup komponen intrinsik kategori penghargaan

Maslow dan karakteristik-karakteristik pada aktualisasi diri.

Teori ERG berbeda dengan teori hierarki kebutuhan Maslow

karena teori ini tidak menggunakan suatu hierarki yang kaku seperti yang

diandalkan oleh Maslow. Alderfer mengasumsikan bahwa bila suatu


commit to user

31

tingkat kebutuhan yang lebih tinggi terhambat untuk dipenuhi maka

hasrat individu untuk memenuhi kebutuhan tingkat rendah meningkat

kembali.

c. Teori Dua Faktor

Frederick Herzberg (1959) dalam Rivai (2005: 463) berargumen

bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaannya merupakan suatu

hubungan dasar dan bahwa sikapnya terhadap kerja akan sangat

menentukan kesuksesan atau kegagalan individu tersebut. Herzberg

mengelompokkan faktor-faktor yang membuat orang-orang merasa puas

dan tidak puas. Faktor-faktor intrinsik seperti prestasi, pengakuan,

pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan, dan pertumbuhan

cenderung dikaitkan dengan kepuasan kerja. Ketidakpuasan cenderung

diakitkan dengan faktor-faktor ekstrinsik seperti kebijakan perusahaan,

pengawasan, hubungan antar pribadi, dan kondisi kerja. Motivasi orang

pada pekerjaannya dapat ditingkatkan dengan menekankan pada faktor-

faktor intrinsik.

d. McClelland’s Theory of Needs

Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan

energi potensial. Energi ini akan dimanfaatkan oleh karyawan karena

didorong oleh kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat, harapan

keberhasilannya, dan nilai insentif yang terlekat pada tujuan David

McClelland berpendapat bahwa jika kebutuhan seseorang sangat kuat

maka motivasi orang tersebut bertambah untuk menggunakan perilaku


commit to user

32

yang mengarah ke pemuasan kebutuhannya. Teori ini berfokus pada tiga

kebutuhan sebagai berikut :

· Kebutuhan akan prestasi (need for achievement) yaitu dorongan

untuk mengungguli dan melakukan sesuatu dengan lebih baik atau

lebih efisien daripada yang telah dilakukan sebelumnya.

· Kebutuhan akan kekuasaan (need for power) yaitu hasrat untuk

mempunyai dampak, berpengaruh, dan mengendalikan orang lain.

Individu-individu dengan need for power yang tinggi lebih

menyukai ditempatkan dalam situasi kompetitif dan berorientasi

status, cenderung lebih peduli pada gengsi (prestise) dan

memperoleh pengaruh terhadap orang lain daripada kinerja yang

efektif.

· Kebutuhan berafiliasi yaitu hasrat untuk disukai dan diterima baik

oleh orang lain. Individu dengan motif afiliasi yang tinggi berjuang

keras untuk persahabatan, lebih menyukai situasi kooperatif, dan

sangat menginginkan hubungan yang melibatkan tingkat saling

pengertian yang tinggi.

e. Teori Penguatan

Dalam teori penguatan terdapat arguman bahwa perilaku

dikondisikan oleh adanya penguatan (faktor eksternal). Para ahli teori ini

memandang perilaku disebabkan oleh lingkungan. Teori penguatan

mengabaikan keadaan internal dari individu dan hanya memfokuskan


commit to user

33

pada apa yang terjadi pada seseorang bila ia mengambil suatu tindakan

(Robbins, 2003).

f. Teori Keadilan (Equity Theory)

Stacy Adams (1965) berpendapat bahwa inti dari teori keadilan

adalah setiap karyawan akan membandingkan usaha (input) dan imbalan

(output) mereka satu sama lain. Keadilan dikatakan ada jika karyawan

menganggap bahwa rasio antara input dan output mereka sepadan dengan

rasio karyawan lainnya.

g. Teori Penetapan Tujuan

Edwin Locke berpendapat bahwa maksud-maksud untuk bekerja ke

arah suatu tujuan merupakan suatu sumber utama motivasi kerja. Tujuan

adalah obyek suatu tindakan. Tujuan yang spesifik akan menghasilkan

kinerja yang lebih tinggi daripada tujuan umum yang mudah dicapai

(Robbins, 2003).

h. Teori Harapan (Expectancy Theory)

Teori harapan dikembangkan oleh Victor Vroom (1964) dalam

Rivai (2005: 466), dan mengasumsikan bahwa tingkat motivasi untuk

mengerjakan suatu tugas tergantung pada keyakinan seseorang tentang

struktur reward (imbalan) untuk tugas tersebut. Teori harapan berfokus

pada tiga hubungan sebagai berikut:

· Hubungan usaha-kinerja (Effort-performance relationship), yaitu

probabilitas yang dipersepsikan oleh individu bahwa sejumlah

usaha tertentu yang dikeluarkan akan mendorong kinerja.


commit to user

34

· Hubungan kinerja-imbalan (Performance-reward relationship),

yaitu tingkat keyakinan individu bahwa kinerja pada suatu tingkat

tertentu akan mendorong tercapainya suatu keluaran (outcome)

yang diinginkan.

· Hubungan imbalan-tujuan pribadi (Reward-personal goals

relationship), yaitu tingkat keyakinan bahwa imbalan-imbalan

organisasional akan memenuhi tujuan atau kebutuhan pribadi

seorang individu dan potensi daya tarik imbalan tersebut untuk

individu itu.

Kunci untuk teori harapan adalah pemahaman tujuan-tujuan

seorang individu dan keterkaitan antara upaya dan kinerja, antara kinerja

dan imbalan, dan antara imbalan dan terpenuhinya tujuan individual. Saat

ini salah satu teori yang dapat diterima secara luas tentang motivasi

adalah Expectancy Theory yang dikemukakan oleh Victor Vroom.

Meskipun terdapat banyak kritikan terhadap teori tersebut, tetapi juga

terdapat banyak pihak yang mendukung teori tersebut (Rivai, 2005: 466).

3) KINERJA

Kinerja merupakan sesuatu yang sangat penting bagi organisasi saat

dikaitkan dengan aktivitas maupun kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan.

Sriningsih (2005) mendefinisikan kinerja sebagai suatu tindakan seseorang

untuk memenuhi harapan yang berhubungan dengan fungsinya atau gambaran

reaksi dari pekerjaannya. Maryoto (2000) dalam Narmodo dan Wajdi (2008),


commit to user

35

menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja selama periode tertentu

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal standar, target atau sasaran

atau kriteria yang telah disepakati bersama. Gibson (1996) dalam Narmodo dan

Wajdi (2008), menyatakan kinerja adalah hasil yang diinginkan dari perilaku.

Kinerja individu menjadi dasar untuk pengukuran kinerja perusahaan.

Penilaian kinerja merupakan dasar yang digunakan dalam penentuan

kompensasi. Penilaian kinerja ini (performance appraisal) pada dasarnya

merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif

dan efisien. Pegawai menginginkan dan memerlukan balikan berkenaan dengan

prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan

balikan kepada mereka jika kinerja tidak sesuai standar maka penilai

memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk

menyusun rencana peningkatan kinerja.

Menurut Handoko (2001: 135) penilaian prestasi kerja (performance

appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau

menilai prestasi kerja karyawan. Handoko merinci manfaat penilaian prestasi

kerja sebagai berikut :

1. Perbaikan prestasi kerja.

Umpan balik yang diberikan membuat karyawan memperbaiki pekerjaan

yang mereka lakukan sehingga prestasi kerja meningkat.


commit to user

36

2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.

Hasil penilaian prestasi kerja dapat membantu para pengambil keputusan

untuk menentukan kenaikan gaji, pemberian bonus dan kompensasi

dalam bentuk yang lain.

3. Keputusan-keputusan penempatan.

4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

Karyawan yang memiliki prestasi yang buruk mungkin menunjukkan

kebutuhan latihan. Sedangkan karyawan yang berprestasi baik mungkin

menunjukkan potensi yang perlu dikembangkan.

5. Perencanaan dan pengembangan karier.

Umpan balik prestasi dapat mengarahkan keputusan karier yang akan

dijalankan nantinya.

6. Penyimpangan proses staffing.

Prestasi kerja yang baik atau jelek dapat mencerminkan kekuatan dan

kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

7. Ketidak-akuratan informasi.

Prestasi yang jelek mungin mencerminkan kesalahan sistem informasi

manajemen personalia.

8. Kesalahan desain pekerjaan.

9. Kesempatan kerja yang adil.

Penilaian kinerja secara akurat dapat menjamin keputusan penempatan

internal diambil tanpa diskriminasi.

10. Tantangan eksternal.


commit to user

37

Setelah organisasi melakukan evaluasi kerja barulah dapat melaksanakan

penilaian prestasi kerja. Evaluasi kerja menurut Handoko (2001: 120) adalah

berbagai prosedur sistematik untuk menentukan nilai relatif pekerjaan-

pekerjan. Handoko (2001: 149) menggolongkan metode evaluasi pekerjaan

menjadi:

1. Metode non kuantitatif. Metode ini mencakup metode-metode yang lebih

sederhana dimana tidak menggunakan faktor-faktor pekerjaan secara

rinci. Metode ini terdiri dari:

a. Job Ranking merupakan metoda evaluasi pekerjaan yang paling

sederhana tetapi paling kecil ketepatannya. Kelemahan metode ini

adalah sangat mungkin elemen penting berbagai pekerjaan

terabaikan sedangkan item tidak penting justru mendapat bobot

besar.

b. Job Grading. Pada metode ini perusahaan menyusun deskripsi-

deskripsi standar yang akan digunakan untuk menilai pekerjaan-

pekerjaan yang ada.

2. Metode kuantitatif. Dengan metode ini faktor-faktor pekerjaan dipilih

dan diukur serta program analisis pekerjaan perusahaan harus

menghasilkan spesifikasi pekerjaan yang menguraikan persyaratan-

persyaratan untuk setiap faktor tersebut. Metode ini terdiri dari:

a. Metode perbandingan faktor merupakan suatu aplikasi sistem

penilaian prestasi orang ke orang pada evaluasi pekerjaan.

b. Metode sistem poin.


commit to user

38

Pada organisasi sektor publik saat ini khususnya di lingkungan

Kementerian Keuangan, Evaluasi dan Penilaian kinerja diatur dalam Peraturan

Menteri Keuangan no 190/PMK.01/2008. Pada pasal 11 dijelaskan bahwa

evaluasi pekerjaan dilakukan atas dasar penilaian tiga komponen meliputi:

1. Pelaksanaan pekerjaan

Penilaian terhadap pelaksanaan pekerjaan dilakukan berdasarkan

indikator pencapaian atau realisasi atas rencana kinerja yang telah

ditetapkan oleh atasan pada awal periode evaluasi. Dari perbandingan

atas rencana kinerja yang telah ditetapkan sebelumnya dengan hasil

pelaksanaan pekerjaan yang dicapai, maka dapat dilihat apakah efektif

atau tidak kinerja pegawai organisasi tersebut.

2. Disiplin kehadiran

Terdiri dari dua indikator kedisiplinan yaitu ketidakhadiran baik

dengan maupun tanpa keterangan yang sah, dan kepatuhan selama jam

kerja yang dinilai dari keberadaan di tempat tugas.

3. Sikap dan perilaku terhadap pekerjaan

Penilaian terhadap komponen sikap dan perilaku terhadap

pekerjaan dinilai dengan menggunakan empat indikator sikap dan

perilaku terhadap pekerjaan, yang meliputi tanggung jawab terhadap

pekerjaan, kerjasama dalam melaksanakan tugas, prakarsa atau inisiatif

dalam bekerja, dan integritas.


commit to user

39

B. Penelitian Terdahulu dan Pengembangan Hipotesis

1. Hubungan Kompensasi dan Kinerja

Dengan dijalankannya sistem pemberian kompensasi yang adil dan

baik, maka diharapkan akan dapat mendorong karyawan organisasi untuk

meningkatkan kinerjanya. Apabila sistem evaluasi kinerja pada suatu

organisasi dapat menggambarkan usaha dan pekerjaan yang dilakukan oleh

karyawannya dengan baik, maka akan terlihat perbedaan hasil kerja antara

karyawan satu dengan yang lain. Dengan demikian karyawan akan berusaha

untuk meningkatkan kinerjanya karena semakin bagus kinerjanya maka

karyawan tersebut akan memperoleh imbalan kompensasi yang lebih baik

dibandingkan dengan karyawan lain.

Lazear (1996) meneliti dampak dari perubahan sistem kompensasi

pada perusahaan Autoglass. Sistem pemberian kompensasi dirubah dari

sistem pembayaran berdasarkan jam kerja menjadi sistem pembayaran

kompensasi berdasarkan satuan unit yang dihasilkan. Perubahan sistem

tersebut diharapkan dapat menarik semangat dan usaha karyawan agar

bekerja dengan lebih giat sehingga produktivitas meningkat. Hasilnya

adalah produktivitas dan kinerja karyawan meningkat drastis hingga 20

sampai 60 persen dari tingkat produktivitas sebelumnya.

Gachter dan Falk (2000) meneliti tentang empat solusi yang

digunakan untuk mengatasi inefisiensi dalam perusahaan yang muncul

akibat dari kontrak yang tidak lengkap. Empat solusi tersebut yaitu timbal

balik, repeated game effects, pengakuan sosial, serta kontrak insentif.


commit to user

40

Hasilnya adalah untuk game effect dan pengakuan sosial kepada karyawan

tidak mengatasi inefisiensi yang ada. Sedangkan dengan adanya timbal balik

dan kontrak kompensasi kepada karyawan dapat mengurangi inefisiensi

yang terjadi, dengan kata lain karyawan menjadi lebih produktif.

Lee et al (2005) meneliti tentang pengaruh perubahan kompensasi

terhadap kinerja karyawan, recruitment karyawan dan keinginan untuk

mengundurkan diri dari pekerjaan. Hasilnya ditemukan bahwa karyawan

yang memiliki kinerja yang tinggi dipengaruhi oleh adanya kompensasi.

Hasil lainnya ditemukan bahwa semakin karyawan merasa dirugikan akibat

kompensasi yang tidak adil, semakin besar keinginan karyawan tersebut

untuk mengundurkan diri dari pekerjaan.

Siagian (2005) dalam thesisnya yang mengambil sampel di sebuah

Kantor Pelayanan Pajak (KPP) menyimpulkan bahwa kompensasi yang

diberikan mempunyai hubungan positif yang signifikan dengan kinerja

pegawai. Hal ini berarti semakin besar kompensasi yang diterima, maka

semakin tinggi pula kinerja pegawai.

Penelitian yang dilakukan oleh Guo, Hou dan Yang (2006) bertujuan

untuk menyelidiki kinerja relatif perusahaan dengan skema kompensasi

berbasis ekuitas dengan menggunakan pendekatan regresi panel di Taiwan.

Penelitian ini menemukan bahwa di Taiwan menunjukkan terdapat asosiasi

positif antara jumlah bonus saham dan kinerja operasi perusahaan. Hal ini

juga menegaskan bahwa perusahaan dengan ukuran yang lebih besar dan


commit to user

41

perusahaan dengan peluang pertumbuhan yang tinggi cenderung

mengadopsi saham bonus.

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Damayanthi dan Wahyuddin

(2006), menyatakan bahwa variabel kompensasi, pendidikan dan senioritas

berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja. Penelitian ini

juga menyimpulkan bahwa variabel kompensasi mempunyai pengaruh yang

paling dominan dibanding variabel lainnya, disusul variabel pendidikan dan

senioritas.

Walker et al (2008), dalam penelitiannya yang menggunakan sampel

perusahaan Fortune, mengemukakan hipotesis bahwa dewan direksi

memasukkan penilaian seseorang dalam rangka mengevaluasi kinerja CEO.

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa hipotesis diterima dan

penilaian seseorang sangat penting dalam mengevaluasi dan memberikan

imbalan atas kinerja CEO.

Farmer (2008) meneliti hubungan antara kompensasi yang diterima

oleh CEO perusahaan di Amerika Serikat dan Inggris dengan kinerja

perusahaan. Hasilnya adalah kompensasi secara positif dan signifikan

berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.

Hasil penelitian Kwak dan Lee (2009) menemukan bukti bahwa

kompensasi pelengkap memiliki hubungan signifikan baik positif maupun

negatif dengan kinerja.


commit to user

42

Berdasarkan pada hasil-hasil penelitian tersebut, maka hipotesis yang

diajukan dalam penelitian ini adalah:

H1 : Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja

2. Hubungan antara Kompensasi dan Kinerja yang Dimoderasi oleh

Motivasi Kerja

Kinerja karyawan maupun organisasi secara keseluruhan dipengaruhi

oleh berbagai faktor. Disamping adanya sistem kompensasi yang diterapkan

pada organisasi, diduga masih ada faktor lain yang ikut mempengaruhi

kinerja pegawai. Salah satunya adalah faktor motivasi kerja yang terdapat

dalam diri pegawai.

Penelitian mengenai hubungan antara motivasi dengan kinerja telah

dilakukan oleh beberpa peneliti antara lain adalah penelitian yang dilakukan

oleh Gerhart dan Milkovich (1992) dalam Gardner et al (2004), yang

menyatakan bahwa salah satu faktor yang determinan mempengaruhi sikap,

motivasi, dan perilaku karyawan adalah motivasi. Hasil penelitian Gerhart

dan Milkovich (1992) tersebut menemukan bukti yang kuat bahwa insentif

individual, merit pay, gainsharing, dan bonus, dapat berkontribusi atas

peningkatan kinerja karyawan pada lingkungan perusahaan yang sehat.

Herpen dan Praag (2003) meneliti tentang hubungan sistem

pengukuran kinerja dan sistem pemberian kompensasi terhadap kinerja.

Hasilnya adalah persepsi terhadap sistem kompensasi mempengaruhi

motivasi agen di dalam bekerja. Sistem kompensasi yang adil dan dapat


commit to user

43

diterima oleh karyawan dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan. Oleh

karena itu sistem kompensasi penting untuk diperhatikan guna

meningkatkan motivasi dan kinerja individual karyawan.

Chien dan Uen (2003) meneliti tentang pengaruh struktur kompensasi

terhadap kinerja individual karyawan dengan dipengaruhi oleh employee’s

perceived equity sebagai variabel moderasi. Chien dan Uen mengambil

sampel staf bagian Penelitian dan Pengembangan pada organisasi teknologi

tinggi di Taiwan. Hasilnya ditemukan bahwa struktur kompensasi secara

positif berpengaruh terhadap employee’s perceived equity; dan employee’s

perceived equity berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Selain itu kinerja

individual juga dipengaruhi oleh struktur kompensasi dengan dimoderasi

oleh employee’s perceived equity.

Pujana (2004) melakukan penelitian tentang pengaruh kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan dengan motivasi karyawan sebagai variabel

pemoderasi. Hasil dari penelitian ini adalah bahwa motivasi memperkuat

hubungan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Heryanto (2004) tentang

pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dengan motivasi

sebagai variabel moderasi memberikan kesimpulan bahwa meningkatnya

gaya kepemimpinan mengakibatkan peningkatan pada kinerja karyawan.

Selain itu, kinerja karyawan juga dipengaruhi faktor-faktor lain selain gaya

kepemimpinan. Kesimpulan terakhir adalah motivasi memperkuat hubungan

antara gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan.


commit to user

44

Ipkoni (2006) meneliti tentang pengaruh kompensasi dan kondisi kerja

terhadap kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel moderasi. Hasil

yang diperoleh dalam penelitian ini adalah bahwa kompensasi dan kondisi

kerja baik secara parsial maupun bersama-sama mempengaruhi kinerja

karyawan dan motivasi memperkuat pengaruh kompensasi dan kondisi kerja

terhadap kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Narmodo dan Wajdi (2008) membahas

tentang motivasi dan disiplin yang memiliki pengaruh positif terhadap

kinerja pegawai Badan Kepegawaian daerah Wonogiri. Motivasi dan

disiplin dapat menjelaskan variasi variabel kinerja pegawai sebesar 56,6%,

sedangkan 43,3% dijelaskan oleh variabel lain di luar model. Variabel

dalam penelitian ini adalah motivasi, disiplin dan kinerja.

Dimba dan Obonyo (2009) menghubungkan antara strategi

manajemen sumber daya manusia, orientasi budaya, motivasi karyawan, dan

kinerja perusahaan dengan mengambil sampel pada MNC di Kenya.

Hasilnya adalah praktik manajemen sumber daya manusia perusahaan

secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.

Variabel motivasi ikut berpengaruh secara langsung terhadap kinerja. Selain

itu variabel motivasi memoderasi hubungan antara praktik manajemen

sumber daya manusia perusahaan dengan kinerja perusahaan.

Sung dan Choi (2009) menguji hubungan antara lima faktor personal

dan orientasi motivasional individu terhadap kinerja individu tersebut.

Hasilnya menunjukkan bahwa keterbukaan terhadap pengalaman baru


commit to user

45

memiliki dampak positif yang signifikan terhadap kinerja. Analisa lebih

lanjut juga menyatakan bahwa hubungan positif antara pengalaman dengan

kinerja diperkuat oleh adanya motivasi.

Berdasarkan pada hasil-hasil penelitian tersebut, maka hipotesis yang

diajukan dalam penelitian ini adalah:

H2 : Motivasi mempunyai pengaruh terhadap hubungan antara

kompensasi dan kinerja

C. Kerangka Pemikiran

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kompensasi terhadap

kinerja dengan motivasi kerja sebagai variabel moderating. Untuk

mempermudah analisis dalam penelitian ini maka dibuat suatu kerangka

teoritis seperti gambar berikut ini:

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran

Kompensasi (X1)

Motivasi Kerja (X2)

Kinerja (Y)


commit to user

46

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Berdasarkan karakteristik masalah yang diteliti, penelitian ini merupakan

penelitian survei yang bersifat causal study. Causal study merupakan studi di

mana peneliti ingin menemukan penyebab dari satu atau lebih masalah. Dalam

causal study, diperlukan upaya untuk menentukan hubungan sebab-akibat

melalui jenis analisis korelasional atau regresi tertentu (Sekaran, 2006: 164).

Penelitian ini menguji pengaruh kompensasi terhadap kinerja dengan

motivasi kerja sebagai variabel pemoderasi. Penelitian dilakukan dengan

mengambil responden pada pegawai pelaksana yang bekerja di Kantor

Pelayanan Perbendaharaan Negara se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa

Yogyakarta, yang terdiri dari:

1. Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Yogyakarta.

2. Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Klaten.

3. Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) Magelang.

B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling

Populasi merupakan sekelompok yang menjadi perhatian peneliti untuk

diteliti (Sekaran, 2006). Populasi yang menjadi obyek dalam penelitian ini

adalah seluruh pegawai pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara se-

Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta.


commit to user

47

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

non-probability sampling yaitu dengan metode purposive sampling. Sampel

yang diambil dalam penelitian ini yaitu dengan kriteria pegawai pelaksana di

bagian pelayanan, dimana pekerjaan yang dilakukan merupakan fungsi utama

atau tugas pokok pada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara.

C. Instrumen Penelitian

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu kuesioner yang

diadopsi dari penelitian Nirmala (2005), dengan modifikasi berupa

pengembangan disesuaikan dengan kondisi yang ada. Untuk variabel

kompensasi, mengacu pada Keputusan Menteri Keuangan no.

289/KMK.01/2007 dan no.290/KMK.01/2007 dimana instrumen pada variabel

kompensasi disesuaikan dengan desain dan sistem kompensasi yang dijalankan

pada instansi di lingkungan Kementerian Keuangan. Variabel motivasi kerja

menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Lawler et al (1977 dalam

Nirmala, 2005). Variabel kinerja pegawai mengacu pada Peraturan Menteri

Keuangan No. 190/PMK.01/2008 Tentang Pedoman Penetapan, Evaluasi,

Penilaian, Kenaikan dan Penurunan Jabatan dan Peringkat Bagi Pemangku

Jabatan Pelaksana di Lingkungan Departemen Keuangan.

Kuesioner dalam penelitian ini memuat pernyataan positif atau negatif

yang berbentuk tanggapan dengan menggunakan skor skala likert lima poin,

yaitu Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS), Netral (N), Setuju (S), dan

Sangat setuju (SS). Rentang nilai untuk mengukur tanggapan responden atas


commit to user

48

pernyataan dalam kuesioner adalah nilai satu (1) untuk jawaban sangat tidak

setuju sampai dengan nilai lima (5) untuk jawaban sangat setuju. Sedangkan

untuk variabel motivasi kerja menggunakan skor skala tujuh poin. Rentang

nilai untuk mengukur tanggapan responden atas pernyataan dalam kuesioner

adalah nilai satu (1) untuk jawaban Sangat Tidak Mungkin sampai dengan nilai

tujuh (7) untuk jawaban Sangat Mungkin.

Adapun kuesioner yang digunakan terdiri dari tiga bagian yaitu:

1) Bagian pertama, berisi identitas responden yang meliputi nama, jenis

kelamin, usia, tingkat pendidikan terakhir, serta lama responden bekerja

di Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara.

2) Bagian kedua, berisi keterangan cara pengisian kuesioner. Cara pengisian

kuesioner memuat petunjuk teknis pengisian kuesioner untuk

memudahkan responden memahami dan memberikan tanggapan.

3) Bagian ketiga, berisi pernyataan-pernyataan yang mengukur persepsi

pegawai atas kompensasi, motivasi kerja, dan kinerja pegawai pelaksana.

Bagian ini terdiri dari 51 pernyataan yang terbagi dalam lima (5)

instrumen. Masing-masing instrumen, yaitu Kompensasi (11 pernyataan),

Motivasi Kerja bagian A (11 pernyataan), Motivasi Kerja bagian B (11

pernyataan), Motivasi Kerja bagian C (3 pernyataan) dan Kinerja

Pegawai (15 pernyataan).


commit to user

49

D. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh data

dalam penelitian ini adalah field research atau studi lapangan, yaitu peneliti

secara langsung membagikan kuesioner kepada responden yang dianggap

memenuhi syarat dan dapat memberi informasi yang cukup. Sumber data yang

digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari

penyebaran kuesioner secara langsung ke responden. Sedangkan data sekunder

diperoleh dari jurnal-jurnal, buku-buku, penelitian terdahulu, internet, skripsi

dan thesis yang tidak dipublikasikan.

E. Variabel dan Pengukuran Variabel

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu kompensasi yang

diterima oleh pegawai pemangku jabatan pelaksana umum sebagai variabel

independen dan kinerja pegawai dengan jabatan pelaksana umum sebagai

variabel dependen.

1) Kompensasi

Variabel independen dalam penelitian ini adalah kompensasi.

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai ganti

atas kontribusi dan jasa yang diberikan oleh karyawan terhadap sebuah

organisasi atau perusahaan (Rivai, 2005: 357). Kompensasi dapat diukur

dari jenis kompensasi apa yang diberikan kepada karyawan. Kompensasi

dihubungkan dengan kinerja, apabila hasil skor kuesioner menunjukkan


commit to user

50

rata-rata skor responden rendah, maka pemberian kompensasi tidak

meningkatkan kinerja karyawan.

Kuesioner yang digunakan untuk mengukur kompensasi mengacu

pada jenis kompensasi yang diberikan kepada karyawan. Jenis kompensasi

yang diberikan kepada pegawai didapat dari telaah dokumen yaitu

Keputusan Menteri Keuangan no. 289/KMK.01/2007 dan

290/KMK.01/2007 dan wawancara langsung ke instansi terkait. Kuesioner

untuk mengukur kompensasi ini menggunakan skor skala likert lima poin,

yaitu: Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Kurang Setuju (KS), Tidak Setuju

(TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS). Rentang nilai untuk mengukur

jawaban di dalam kuesioner mengenai kompensasi nilai 1 untuk jawaban

sangat tidak setuju sampai dengan nilai 5 untuk jawaban sangat setuju.

2) Kinerja

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja. Kinerja

pegawai, yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Pengukuran kinerja karyawan

dilakukan dengan mengacu pada Peraturan Menteri Keuangan Nomor:

190/PMK.01/2008 tanggal 20 November 2008.

Instrumen yang digunakan untuk mengukur kinerja berdasarkan pada

persepsi individu dalam penyelesaian tugas yang diberikan dihubungkan

dengan standar penyelesaian pekerjaan yang ada pada peraturan tersebut

diatas. Kuesioner untuk mengukur kinerja ini menggunakan skor skala likert


commit to user

51

lima poin, yaitu: Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Kurang Setuju (KS), Tidak

Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS). Rentang nilai untuk mengukur

jawaban di dalam kuesioner mengenai kompensasi nilai 1 untuk jawaban

sangat tidak setuju sampai dengan nilai 5 untuk jawaban sangat setuju.

3) Motivasi kerja

Motivasi merupakan perilaku yang dilakukan seseorang untuk

melibatkan diri dalam sebuah kegiatan yang mengarah pada sasaran. Jika

perilaku seseorang mengarah pada suatu obyek atau sasarannya dan

ditunjang dengan motivasi yang tinggi maka akan diperoleh pencapaian

target atau sasaran yang tinggi pula. Dengan begitu, motivasi yang tinggi

akan mempengaruhi pelaksanaan tugas yang nantinya dapat dikerjakan

dengan sebaik-baiknya.

Pengukuran variabel motivasi kerja menggunakan instrumen yang

dikembangkan oleh Lawler et al (1977), dalam Nirmala (2005). Motivasi

kerja dalam instrumen ini mengacu pada paradigma pengharapan

(expectancy paradigm) yang dikelompokkan dalam tiga bagian. Bagian

pertama berisi 11 pertanyaan yang berkaitan dengan apa yang diharapkan

seseorang apabila telah melakukan sesuatu dengan baik ([E→P]

expectancy). Bagian kedua berisi 11 pertanyaan yang berkaitan dengan

seberapa pentingkah pengharapan yang ada tersebut ([P→O] expectancy).

Bagian ketiga adalah berisi tiga pertanyaan berkaitan dengan harapan yang

diinginkan apabila seorang telah bekerja keras (valence). Dimana E = effort,

P = performance, O = outcomes.


commit to user

52

Masing-masing bagian dari instrumen ini dalam pengukurannya

menggunakan skala 7 (tujuh) poin. Pengukuran nilai motivasi kerja dapat

dilakukan dengan beberapa langkah seperti yang disarankan oleh Lawler et

al (1977), dalam Nirmala (2005) sebagai berikut:

a. Masing-masing nilai yang diperoleh dari bagian pertama dikalikan

dengan bagian kedua, misal 1a x 1b, 2a x 2b, dan seterusnya.

b. Dari hasil perkalian tersebut ditambahkan secara bersama-sama, misal

(1a x 1b) + (2a x 2b) + dan seterusnya. Total dari penjumlahan

tersebut akan menghasilkan expectancies-time-valence. Expectancies-

time-valence dapat diartikan sebagai pengharapan pegawai terhadap

penghargaan yang seharusnya diterima apabila pegawai tersebut telah

melakukan tugasnya dengan baik.

c. Total penjumlahan (dari poin b) dibagi dengan jumlah pasangan yang

ada dalam bagian 1 dan 2 (dalam kasus ini ada 11 pasangan) untuk

menghasilkan nilai average expectancies-time-valence.

d. Nilai dari pertanyaan bagian 3 dijumlahkan secara bersama-sama

kemudian dibagi 3 untuk menghasilkan average effort to performance

expectancy.

Nilai akhir dari motivasi kerja adalah average expectancies-time-

valence dikalikan dengan average effort to performance expectancy.


commit to user

53

F. Metode Analisis Data

Pengolahan dan analisis data penelitian dilakukan dengan menggunakan

software SPSS 16.0 for Windows.

1. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data

yang dilihat dari kisaran teoritis, kisaran sesungguhnya, rata-rata hitung

(mean), dan standar deviasi (standard deviation). Menurut Sekaran (2006:

176), statistik deskriptif dimaksudkan untuk memberikan gambaran yang

baik tentang bagaimana responden bereaksi terhadap item dalam kuesioner.

2. Pengujian Kualitas Data

a. Uji Validitas

Untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner digunakan

uji validitas. Uji validitas mengukur apakah pertanyaan dalam kuesioner

yang digunakan betul-betul dapat mengukur apa yang hendak diukur

(Ghozali, 2006: 45). Teknik yang digunakan untuk mengukur validitas

dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan Pearson’s Correlation

Product Moment, dengan cara mengkorelasikan antara skor masing-

masing item pernyataan dengan skor total item pernyataan tersebut.

Instrumen dinyatakan valid jika nilai probabilitas < 0,05 (α = 5%).

b. Uji Reliabilitas

Untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari

variabel atau konstruk digunakan uji reliabilitas. Uji reliabilitas


commit to user

54

digunakan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap

konsisten apabila diukur dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama

dengan menggunakan alat ukur yang sama. Suatu kuesioner dikatakan

reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006: 41). Uji

reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan uji statistik Cronbach

Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika

memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Ghozali, 2006:42).

c. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan untuk menguji kesahihan nilai

parameter yang dihasilkan oleh model yang digunakan dalam penelitian

ini. Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini yaitu uji

normalitas, uji multikolinieritas, uji heteroskedastisitas, dan uji

autokorelasi.

1) Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah analisis

dalam model regresi variabel penganggu atau residual memiliki

distribusi normal. Jika terdapat normalitas, residual akan

terdistribusi secara normal dan independen, yaitu perbedaan antara

nilai prediksi dengan skor yang sesungguhnya atau error akan

terdistribusi secara simetri disekitar nilai means sama dengan nol.

Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan uji statistik

non-parametrik One Sample Kolmogorov-Smirnov Test.


commit to user

55

Pengambilan keputusan dilakukan dengan membandingkan p value

yang diperoleh dari hasil pengujian normalitas dengan tingkat

signifikansi yang ditentukan yaitu sebesar 0,05. Data dikatakan

terdistribusi secara normal jika p value > α 0,05, begitu juga

sebaliknya (Ghozali, 2006).

2) Uji Multikolinieritas

Uji multikoliniearitas bertujuan untuk menguji apakah di

dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antarvariabel

independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi di antara variabel independen (Ghozali, 2006: 91).

Multikolinearitas antarvariabel independen dapat dilihat dari nilai

tolerance dan variances inflation factor (VIF). Kedua ukuran

tersebut menunjukkan setiap variabel independen manakah yang

dijelaskan oleh variabel independen yang lain. Nilai tolerance yang

rendah sama artinya dengan nilai VIF yang tinggi. Jika nilai

tolerance lebih besar dari 0,1 dan nilai VIF lebih kecil dari 10,

maka tidak terjadi multikoliniearitas (Ghozali, 2006:92).

3) Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual

satu pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2006: 105).

Jika variance dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap,

maka disebut homoskedastisitas, dan jika berbeda disebut


commit to user

56

heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah model regresi

yang tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2006: 105). Untuk

menguji ada tidaknya heteroskedastisitas dalam penelitian ini,

digunakan uji park. Pada uji park, indikasi heterosidaksitas

ditunjukkan oleh koefisien parameter beta dari persamaan regresi

tersebut, apakah signifikan atau tidak, jika signifikan, hal tersebut

menandakan adanya heteroskedastisitas pada data model (Ghozali,

2005).

4) Uji Autokorelasi

Autokorelasi merupakan korelasi antara anggota observasi

yang disusun menurut waktu atau tempat. Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi autokorelasi. Jenis pengujian yang

digunakan untuk mengetahui adanya autokorelasi adalah uji

Durbin-Watson. Pengambilan keputusan pada asumsi ini

memerlukan dua nilai bantu yang diperoleh dari tabel Durbin-

Watson yaitu nilai DL dan DU untuk k = jumlah variabel bebas dan

n = jumlah sampel. Jika D-N berada di antara nilai DU hingga (4-

DU) berarti asumsi tidak terjadi autokorelasi terpenuhi (Ghozali,

2006).

3. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis penelitian dilakukan dengan analisis regresi

sederhana. Analisis regresi sederhana dilaksanakan dengan cara mengukur


commit to user

57

goodness of fit model regresi untuk menilai ketepatan fungsi regresi sampel

dalam menaksir nilai aktual. Secara statistik, setidaknya goodness of fit

dapat diukur dari nilai adjusted R2, signifikansi nilai F, dan signifikansi nilai

t (Ghozali, 2006:83). Ketiga pengukuran tersebut digunakan dalam

penelitian ini.

Signifikansi nilai F menunjukkan pengaruh variabel-variabel

independen yaitu kompensasi secara simultan terhadap variabel dependen

yaitu kinerja pegawai. Signifikansi nilai t menunjukkan pengaruh variabel-

variabel independen yaitu kompensasi secara parsial terhadap variabel

dependen. Nilai adjusted R2 menunjukkan besarnya kemampuan variabel

independen yaitu kompensasi dalam menjelaskan variasi variabel dependen

yaitu kinerja pegawai. Secara statistik, nilai adjusted R2 dapat dirumuskan

sebagai berikut (Gujarati, 2006:197):

Keterangan:

R2 : Koefisien determinasi

n : Jumlah observasi

k : Jumlah variabel independen termasuk titik

potongnya/konstanta.


commit to user

58

Pengujian hipotesis pertama dilakukan dengan analisis regresi linier

dengan bantuan program SPSS. Persamaan untuk pengujian hipotesis

pertama adalah:

Y = a + b1X1+ e

Keterangan :

Y : Kinerja pegawai

a : Konstanta

b1 : Koefisien regresi

X1 : Kompensasi

e : error

Pengujian hipotesis kedua dalam penelitian ini melibatkan variabel

moderating dengan analisis regresi linier berganda dengan persamaan :

Y= a + b1X1+ b2 X2 + b3X1 X2 + e

Keterangan:

Y : Kinerja pegawai

a : Konstanta

b1, b2, b3 : Koefisien regresi

X1 X2 : Interaksi antara kompensasi dengan motivasi


commit to user

59

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menyebarkan

kuesioner kepada responden. Sebelum menyebar kuesioner ke responden,

peneliti terlebih dahulu menyampaikan surat ijin penelitian yang disahkan oleh

Dekan Fakultas Ekonomi UNS kepada Kepala Kantor Pelayanan

Perbendaharaan Negara se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta.

Obyek dalam penelitian ini meliputi KPPN Yogyakarta, KPPN Klaten, dan

KPPN Magelang. Peneliti juga menyampaikan surat pengantar yang berisi

permohonan kesediaan responden untuk mengisi kuesioner.

Secara teknis, penyebaran kuesioner dilakukan melalui Subbagian Umum

Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara se-Jawa Tengah dan Daerah

Istimewa Yogyakarta untuk selanjutnya didistribusikan kepada setiap

responden. Penyebaran dan pengembalian kuesioner dilakukan secara bertahap,

dilakukan mulai pada tanggal 23 September 2010 hingga tanggal 11 Oktober

2010. Jadi, proses pengumpulan data dilakukan kurang lebih selama tiga

minggu. Adapun rincian waktu penyebaran dan pengembalian kuesioner

tercantum dalam Tabel 4.1 berikut.


commit to user

60

TABEL 4.1 WAKTU PENYEBARAN KUESIONER

No. Instansi Tanggal

Penyebaran Tanggal Kembali

1 KPPN Yogyakarta 23-Sep-2010 28-Sep-2010 2 KPPN Klaten 30-Sep-2010 11-Oct-2010 3 KPPN Magelang 06-Oct-2010 06-Oct-2010

Sumber: Data primer diolah.

Kuesioner yang disebarkan berjumlah 95 eksemplar. Kuesioner yang

dapat kembali adalah 91 eksemplar dan tingkat pengembalian kuesioner

sebesar 95,79%. Dari 91 kuesioner yang kembali, hanya 84 kuesioner yang

dapat diolah dan kemudian dianalisis. Hal ini disebabkan karena responden

tidak mengisi kuesioner secara lengkap. Adapun rincian distribusi dan tingkat

pengembalian serta jumlah kuesioner yang gugur/tidak dapat diolah tercantum

dalam Tabel 4.2 berikut ini:

TABEL 4.2 PENYEBARAN KUESIONER

No. Kuesioner KPPN

Total Yogyakarta Klaten Magelang

1 Kuesioner Disebar 21 35 39 95

2 Kuesioner Kembali 21 32 38 91

3 Tingkat Pengembalian 100% 91.43% 97.44% 95.79%

4 Kuesioner Gugur 0 5 2 7

5 Kuesioner Diolah 21 27 36 84


B. Data Demografi Responden

Kriteria responden yang dapat dijadikan sampel dalam penelitian ini

adalah pegawai pelaksana yang bekerja di Kantor Pelayanan Perbendaharaan

Negara se-Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta. Data demografi


commit to user

61

menyajikan informasi umum mengenai kondisi responden yang dapat dianalisis

secara kualitatif berdasarkan usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir, dan lama

bekerja di KPPN. Data demografi responden secara lebih jelas disajikan dalam

tabel-tabel berikut ini.

TABEL 4.3 JENIS KELAMIN RESPONDEN

Jenis Kelamin

KPPN Jumlah Persentase

Yogyakarta Klaten Magelang

Laki-laki 12 12 18 42 50% Perempuan 9 15 18 42 50%

Total 84 100,00%


Berdasarkan Tabel 4.3 di atas data responden yang terkumpul sejumlah

84 responden. Responden di dalam penelitian ini sebanding antara responden

yang berjenis kelamin laki-laki dan perempuan yaitu masing-masing sebanyak

42 responden atau sebesar 50%.

TABEL 4.4 USIA RESPONDEN

Usia KPPN

Jumlah Persentase Yogyakarta Klaten Magelang

23 – 29 5 2 0 7 8 % 30 – 36 13 9 8 30 36 %

37 - 43 2 6 4 12 14 %

> 44 1 10 24 35 42 %

Total 84 100,00%


Seperti terlihat dalam Tabel 4.4 diatas, jika ditinjau dari segi usia,

responden dapat dikelompokkan menjadi 4 kelompok usia yaitu responden


commit to user

62

kelompok pertama usia 23-29 tahun sebesar 8%; kelompok kedua usia 30-36

tahun sebesar 36%; kelompok ketiga usia 37-43 tahun sebesar 14%; dan

kelompok keempat usia 44 tahun keatas sebesar 42%.

TABEL 4.5 TINGKAT PENDIDIKAN RESPONDEN

Tingkat Pendidikan

KPPN Jumlah Persentase

Yogyakarta Klaten Magelang

SMA 0 8 0 8 10 %

D1 3 1 18 22 26 %

D3 8 6 7 21 25 %

S1 9 11 11 31 37 %

S2 1 1 0 2 2 %

Total 84 100,00%


Tingkat pendidikan masing-masing responden berdasarkan data pada

Tabel 4.5 diatas diketahui bahwa responden yang telah menempuh jenjang

pendidikan SMA sebesar 10%; responden yang telah menempuh jenjang

pendidikan D1 sebesar 26%; responden yang telah menempuh jenjang

pendidikan D3 sebesar 25%; responden yang telah menempuh jenjang

pendidikan S1 sebesar 37% dan terdapat 2% responden yang telah menempuh

jenjang pendidikan S2.

Apabila ditinjau berdasarkan lama bekerja di KPPN, sebanyak 12%

responden telah bekerja di KPPN selama 3-9 tahun, sebanyak 43% responden

telah bekerja selama 10-16 tahun, sebanyak 11% responden telah bekerja

selama 17-23 tahun, dan sebanyak 35% responden telah bekerja di KPPN

selama 24-30 tahun seperti terlihat dalam Tabel 4.6 berikut.


commit to user

63

TABEL 4.6 LAMA BEKERJA RESPONDEN

Lama Bekerja KPPN

Jumlah Persentase Yogyakarta Klaten Magelang

3 - 9 Tahun 7 2 1 10 12 %

10 - 16 Tahun 12 12 12 36 43 %

17 - 23 Tahun 1 5 3 9 11 %

24 - 30 Tahun 1 8 20 29 35 %

Total 84 100,00%


C. Analisa Data

1. Statistik Deskriptif

Variabel-variabel dalam penelitian ini meliputi kompensasi, motivasi

kerja, serta kinerja. Statistik deskriptif dari variabel-variabel tersebut disajikan

dalam Tabel 4.7 sebagai berikut.

Tabel 4.7 Statistik Deskriptif

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

KOM 84 38.00 55.00 46.6429 4.10302

MOTA 84 52.00 73.00 61.3452 4.91982

MOTB 84 55.00 77.00 66.1786 4.77484

MOTC 84 15.00 21.00 18.3571 1.53390

KIN 84 54.00 75.00 63.3810 5.27304

Valid N (listwise)

84

Sumber : output SPSS diolah

Dalam Tabel 4.7 di atas, kompensasi memiliki nilai minimum 38 dan

nilai maksimum 55, serta nilai mean 46.6429. Motivasi kerja bagian A

memiliki nilai minimum 52 dan nilai maksimum 73, serta nilai mean 61.3452.

Motivasi kerja bagian B memiliki nilai minimum 55 dan nilai maksimum 77,

serta nilai mean 66.1786. Motivasi kerja bagian C memiliki nilai minimum 15


commit to user

64

dan nilai maksimum 21, serta nilai mean 18.3571. Kinerja memiliki nilai

minimum 54 dan nilai maksimum 75, serta nilai mean 63.3810.

2. Pengujian Kualitas Data

a. Uji Validitas

Teknik yang digunakan untuk mengukur validitas dalam penelitian

ini adalah dengan menggunakan Pearson’s Correlation Product Moment,

dengan cara mengkorelasikan antara skor masing-masing item pernyataan

dengan skor total item pernyataan tersebut. Instrumen dinyatakan valid

jika nilai probabilitas < 0,05 (α = 5%). Hasil uji validitas terhadap item

pernyataan dari semua variabel yang digunakan ditunjukkan dalam tabel-

tabel berikut.

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Kompensasi No.

Item Probabilitas Interpretasi

1 0,000 Valid

2 0,000 Valid

3 0,000 Valid

4 0,000 Valid

5 0,000 Valid

6 0,000 Valid

7 0,000 Valid

8 0,000 Valid

9 0,000 Valid

10 0,000 Valid

11 0,000 Valid

Sumber : Output SPSS diolah


commit to user

65

Tabel 4.8 menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan valid

karena nilai probabilitasnya < 0,05. Kesimpulannya, seluruh item

pernyataan dalam instrumen kompensasi adalah valid.

Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja A No.

Item Probabilitas Interpretasi

1 0,000 Valid

2 0,000 Valid

3 0,000 Valid

4 0,001 Valid

5 0,000 Valid

6 0,000 Valid

7 0,000 Valid

8 0,000 Valid

9 0,000 Valid

10 0,000 Valid

11 0,000 Valid


Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja B

No. Item Probabilitas Interpretasi

1 0,000 Valid

2 0,000 Valid

3 0,000 Valid

4 0,000 Valid

5 0,000 Valid

6 0,000 Valid

7 0,000 Valid

8 0,000 Valid

9 0,000 Valid

10 0,000 Valid

11 0,000 Valid



commit to user

66



pernyataan dalam instrumen motivasi kerja bagian A adalah valid.



pernyataan dalam instrumen motivasi kerja bagian B adalah valid.

Tabel 4.11

Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja C

No. Item

Probabilitas Interpretasi

1 0,000 Valid

2 0,000 Valid

3 0,000 Valid


Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas Kinerja

No. Item

Probabilitas Interpretasi

1 0,001 Valid

2 0,000 Valid

3 0,000 Valid

4 0,000 Valid

5 0,000 Valid

6 0,000 Valid

7 0,000 Valid

8 0,000 Valid

9 0,000 Valid

10 0,000 Valid

11 0,000 Valid

12 0,000 Valid

13 0,000 Valid

14 0,000 Valid

15 0,000 Valid



commit to user

67



pernyataan dalam instrumen motivasi kerja bagian C adalah valid.



pernyataan dalam instrumen kinerja adalah valid.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan uji statistik

Cronbach Alpha dari masing-masing instrumen dalam satu variabel.

Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai

Cronbach Alpha > 0,60 (Nunnally, 1967 dalam Ghozali, 2006: 42). Hasil

pengujian reliabilitas dalam penelitian ini disajikan dalam Tabel 4.13

berikut.

Tabel 4.13 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach

Alpha Interpretasi

Kompensasi 0,787 Reliabel

Motivasi Kerja Bagian A 0,649 Reliabel

Motivasi Kerja Bagian B 0,814 Reliabel

Motivasi Kerja Bagian C 0,715 Reliabel

Kinerja 0,870 Reliabel


Dari hasil uji reliabilitas di atas diperoleh koefisien Cronbach’s

Alpha sebesar (1) 0,787 untuk variabel kompensasi; (2) 0,649 untuk


commit to user

68

variabel motivasi kerja bagian A; (3) 0,814 untuk variabel variabel

motivasi kerja bagian B; (4) 0,715 untuk variabel motivasi kerja bagian

C; (5) 0,870 untuk variabel kinerja. Berdasarkan kriteria Nunnally (1967)

dalam Ghozali (2006: 42), maka instrumen yang digunakan dalam

penelitian ini dapat dikatakan reliabel karena nilai Cronbach’s Alpha >

0,60. Hal tersebut berarti bahwa konstruk pernyataan yang diberikan

dalam variabel kompensasi, motivasi, dan kinerja, adalah reliabel

sehingga setiap item pernyataan dalam kuesioner tersebut dapat

digunakan dalam pengukuran.

c. Uji Asumsi Klasik

1) Uji Normalitas

Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan uji statistik

non-parametrik One Sample Kolmogorov-Smirnov Test. Pengambilan

keputusan dilakukan dengan membandingkan p value yang diperoleh

dari hasil pengujian normalitas dengan tingkat signifikansi yang

ditentukan yaitu sebesar 0,05. Data dikatakan terdistribusi secara

normal jika p value > α 0,05, begitu juga sebaliknya.

Hasil pengujian One Sample Kolmogorov-Smirnov Test seperti

terlihat dalam Tabel 4.14, menunjukkan bahwa nilai probabilitas (p

value) residual dalam penelitian ini memliki nilai lebih besar dari

0,05, yaitu sebesar 0,566. Hal ini berarti bahwa data residual

terdistribusi secara normal


commit to user

69

Tabel 4.14 Hasil Uji Normalitas

Unstandardized Residual

N 84

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 4.16721697

Most Extreme Differences Absolute .086

Positive .086

Negative -.037

Kolmogorov-Smirnov Z .787

Asymp. Sig. (2-tailed) .566


2) Uji Multikolinieritas

Uji multikolinearitas dilakukan dengan membandingkan nilai

tolerance dan variances inflation factor (VIF). Kedua ukuran tersebut

menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan

oleh variabel independen yang lain. Jika nilai tolerance lebih besar

dari 0,1 dan nilai VIF lebih kecil dari 10, maka tidak terjadi

multikoliniearitas.

Tabel 4.15 Hasil Uji Multikolinieritas

Variabel Collinearity Statistics

Tolerance VIF

Kompensasi 0,982 1,018

Motivasi Kerja 0,982 1,018



commit to user

70

Seperti terlihat pada Tabel 4.15 diatas, nilai tolerance untuk

masing-masing variabel lebih besar dari 0,1 dan nilai VIF lebih kecil

dari 10 sehingga dapat dinyatakan bahwa tidak terjadi masalah

multikolinieritas dalam model penelitian ini

3) Uji Heteroskedastisitas

Untuk menguji ada tidaknya heteroskedastisitas dalam

penelitian ini, digunakan uji park. Indikasi heterosidaksitas melalui uji

park ditunjukkan oleh koefisien parameter beta dari persamaan regresi

tersebut, apakah signifikan atau tidak, jika signifikan, hal tersebut

menandakan adanya heretosidaksitas pada data model. Hasil uji park

dapat dilihat pada Tabel 4.16 berikut.

Tabel 4.16 Hasil Uji Park

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1(Constant) -3.780 3.836 -.986 .327

TotKom .108 .078 .154 1.387 .169

TotMot .000 .008 -.006 -.055 .956


Dari Tabel 4.16 diatas dapat diketahui bahwa koefisien

parameter untuk variabel kompensasi dan motivasi kerja tidak ada

yang signifikan. Berdasarkan hasil uji park tersebut, maka dapat

disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala heterosidaksitas pada model

regresi.


commit to user

71

4) Uji Autokorelasi

Untuk menguji ada tidaknya autokorelasi dalam penelitian ini,

digunakan uji Durbin-Watson. Hasil uji Durbin-Watson dapat dilihat

pada Tabel 4.17 berikut.

Tabel 4.17

Hasil Durbin-Watson

Model R R Square Adjusted R SquareStd. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .613a .375 .360 4.21835 1.789


Dari hasil pengujian di atas tampak bahwa nilai DW untuk

model regresi adalah 1,689. nilai tersebut kemudian dibandingkan

dengan nilai du pada tabel Durbin-Watson dengan menggunakan

tingkat signifikansi 0,05, n =84, k=2. Kriteria pengujian yang

digunakan didasari oleh Ghozali (2005) seperti yang telah

diungkapkan pada bab sebelumnya. Hasil pengujian menunjukkan

bahwa tidak terjadi autokorelasi pada model regresi, karena 1,6942(du)

< 1,789 (d) < 2,3058 (4 - du).

3. Pengujian Hipotesis

a. Hipotesis Pertama

Hasil pengujian regresi I dengan kompensasi sebagai variabel dependen

dan kinerja sebagai variabel independen disajikan pada Tabel 4.18 berikut.


commit to user

72

Tabel 4.18

Hasil Model Regresi I

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .416a .173 .163 4.82372


Angka adjusted R square menunjukkan koefisien determinasi atau

peranan variance (variabel independen dalam hubungan dengan variabel

dependen). Angka adjusted R square sebesar 0,163 menunjukkan bahwa hanya

16,3% variabel kinerja yang bisa dijelaskan oleh variabel kompensasi, sisanya

83,7% dijelaskan oleh faktor lain.

Tabel 4.19

Signifikansi Nilai F Model Regresi I

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 399.810 1 399.810 17.183 .000a Residual 1907.999 82 23.268

Total 2307.810 83


Tabel 4.20

Signifikansi Nilai T Model Regresi I

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 38.431 6.042 6.361 .000

TotKom .535 .129 .416 4.145 .000 1.000 1.000


Persamaan regresi yang diperoleh

Y = 38,431 + 0,535 X1


commit to user

73

Seperti terlihat dari Tabel 4.19 diatas, nilai Fhitung adalah sebesar 17,183

dengan tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil daripada 0,05. Hal ini

menunjukkan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja.

Hasil analisis regresi I (Tabel 4.20) menunjukkan t hitung

kompensasi adalah sebesar 4,145 dengan signifikansi t bernilai 0,000

(siginifikan) dan koefisien regresi sebesar 0,535. Hal ini berarti bahwa

kompensasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

b. Hipotesis kedua

Hasil pengujian regresi II dengan kompensasi sebagai variabel

dependen dan kinerja sebagai variabel independen, serta motivasi kerja

sebagai pemoderasi disajikan pada Tabel 4.21 berikut.

Tabel 4.21

Hasil Model Regresi II

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 .613a .375 .352 4.24462


Angka adjusted R square menunjukkan koefisien determinasi atau

peranan variance (variabel independen dalam hubungan dengan variabel

dependen). Dari Tabel 4.21 dapat dilihat ada kenaikan nilai adjusted R

square dari model regresi I ke model regresi II sebesar 18,9% (adjusted R

square pada model regresi I sebesar 16,3%). Angka adjusted R square

sebesar 0,352 menunjukkan bahwa hanya 35,2% variabel kinerja yang


commit to user

74

bisa dijelaskan oleh variabel kompensasi, sisanya 64,8% dijelaskan oleh

faktor lain.

Tabel 4.22 Signifikansi Nilai F Model Regresi II


1 Regression 866.464 3 288.821 16.031 .000a

Residual 1441.345 80 18.017

Total 2307.810 83


Dari Tabel 4.22 diatas, nilai Fhitung adalah sebesar 16,031 dengan

tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil daripada 0,05. Hal ini menunjukkan

kompensasi, motivasi kerja, serta interaksi antara kompensasi dan

motivasi kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja.

Tabel 4.23

Signifikansi Nilai T Model Regresi II

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 28.470 25.711 1.107 .271

TotKom .468 .565 .364 .828 .410 .040 24.748

TotMot .065 .119 .472 .548 .586 .011 95.070

Kom*Mot -5.450E-5 .003 -.021 -.021 .983 .008 131.504


Persamaan regresi yang diperoleh

Y = 28.470 + 0,468 X1 + 0,065 X2 – 5,450E-5 X1 X2

Hasil analisis regresi II (Tabel 4.23) menunjukkan t hitung

kompensasi adalah sebesar 0,828 dengan signifikansi t bernilai 0,410

(tidak siginifikan). Variabel motivasi kerja mempunyai t hitung sebesar

0,548 dengan signifikansi 0,586 (tidak signifikan). Variabel Kom*Mot


commit to user

75

(interaksi antara variabel kompensasi dan motivasi kerja) mempunyai t

hitung sebesar - 0,021 dengan signifikansi 0,983 (tidak signifikan). Hal

ini berarti bahwa variabel motivasi kerja bukan merupakan pemoderasi

dalam hubungan antara kompensasi dengan kinerja.

Berdasarkan hasil analisis regresi II yang menolak motivasi kerja

sebagai variabel moderasi, maka dilakukan analisis regresi III untuk

mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja. Hasil pengujian

regresi III dengan kompensasi dan motivasi kerja sebagai variabel

independen dan kinerja sebagai variabel dependen disajikan pada Tabel

4. 24 berikut.

TABEL 4.24 SIGNIFIKANSI NILAI F MODEL REGRESI III


1 Regression 864.078 2 432.039 25.121 .000a

Residual 1341.477 78 17.198

Total 2205.556 80

Sumber: Output SPSS diolah

Dari Tabel 4.24 di atas, nilai Fhitung adalah sebesar 25,121 dengan

tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil daripada 0,05. Hal ini menunjukkan

kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh secara bersama-sama

terhadap kinerja. Hasil analisis regresi III juga membuktikan bahwa

motivasi kerja adalah sebagai variabel independen (predictor) dalam

hubungannya dengan kinerja.


commit to user

76

D. Pembahasan Hasil Penelitian

1. Analisis Regresi I

Berdasarkan analisis regresi I yang telah dilakukan diperoleh

persamaan regresi sebagai berikut:

Y = 38,431 + 0,535 X1

Dari persamaan regresi tersebut dapat diinterpretasikan sebagai berikut:

a. Konstanta sebesar 38,431 memberikan arti bahwa apabila variabel

predictor/independen diasumsikan = 0, maka kinerja pegawai secara

konstan akan bernilai sebesar 38,431.

b. Koefisien regresi X1 sebesar 0,535 memberikan arti bahwa

kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja. Hal ini

menunjukkan bahwa dengan penambahan satu satuan kompensasi

maka akan terjadi kenaikan kinerja sebesar 0,535.

Nilai adjusted R2 dalam analisis regresi I adalah sebesar 0,163 berarti

kinerja dipengaruhi sebesar 16,3% oleh variabel kompensasi. Sisanya

sebesar 83,7% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model penelitian.

Berdasarkan pengujian variabel independen terhadap variabel dependen

secara simultan, nilai Fhitung 17,183 atau p value 0,000 0,05

sehingga dapat disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja.

Hasil analisis ini berarti menerima hipotesis pertama yaitu kompensasi

berpengaruh terhadap kinerja. Hasil temuan ini mendukung penelitian

Gerhart & Milkovich (1992), Lazear (1996), Gachter dan Falk (2000),


commit to user

77

Siagian (2005), Guo et al (2006), Damayanthi dan Wahyuddin (2006),

Walker et al (2008), serta Farmer (2008).

2. Analisis Regresi II

Berdasarkan analisis regresi II yang telah dilakukan diperoleh

persamaan regresi sebagai berikut:

Y = 28.470 + 0,468 X1 + 0,065 X2 – 5,450E-5 X1 X2

Dari persamaan regresi tersebut dapat diinterpretasikan sebagai berikut:

a. Konstanta sebesar 28,470 memberikan arti bahwa apabila variabel

predictor/independen diasumsikan = 0, maka kinerja pegawai secara

konstan akan bernilai sebesar 28,470.

b. Koefisien regresi X1 sebesar 0,468 memberikan arti bahwa

kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja. Hal ini

menunjukkan bahwa dengan penambahan satu satuan kompensasi

maka akan terjadi kenaikan kinerja sebesar 0,468.

c. Koefisien regresi X2 sebesar 0,065 memberikan arti bahwa motivasi

kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan

bahwa dengan penambahan satu satuan motivasi kerja maka akan

terjadi kenaikan kinerja sebesar 0,0652.

d. Koefisien regresi X1 X2 sebesar - 5,450E-5 memberikan arti bahwa

interaksi antara kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh negatif

terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa dengan penambahan


commit to user

78

satu satuan interaksi antara kompensasi dan motivasi kerja maka akan

terjadi penurunan kinerja sebesar 5,450E-5.

Nilai adjusted R2 dalam analisis regresi II adalah sebesar 0,352 berarti

kinerja dipengaruhi sebesar 35,2% oleh interaksi antara variabel kompensasi

dan motivasi kerja. Sisanya sebesar 64,8% dipengaruhi oleh variabel lain di

luar model penelitian. Berdasarkan pengujian variabel independen terhadap

variabel dependen secara simultan, nilai Fhitung 16,031 atau p value

0,000 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa secara simultan

kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

Pengujian variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial

menunjukkan bahwa dari tiga variabel independen yaitu kompensasi,

motivasi kerja, dan interaksi antara kompensasi dan motivasi kerja, hanya

variabel kompensasi dan motivasi kerja yang secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap kinerja.

Hasil analisis ini menolak hipotesis kedua. Hal ini berarti motivasi kerja

bukan merupakan variabel pemoderasi dalam hubungan antara kompensasi

dan kinerja. Hasil temuan ini mendukung penelitian Shieh (2008) yang

menyatakan bahwa motivasi kerja tidak dapat berfungsi sebagai pemoderasi

dalam hubungan antara desain kompensasi perusahaan dengan kinerja

organisasional.


commit to user

79

3. Analisis Regresi III

Analisis ini dilakukan untuk memperkuat hasil analisis regresi II yang

menyatakan bahwa variabel motivasi kerja bukan merupakan variabel

pemoderasi dalam hubungan antara kompensasi dan kinerja. Berdasarkan

pengujian variabel independen terhadap variabel dependen, nilai Fhitung

25,121 atau p value 0,000 0,05 sehingga dapat disimpulkan

bahwa motivasi kerja merupakan variabel independen yang secara bersama-

sama dengan kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja.

Hasil temuan ini mendukung penelitian Narmodo dan Wadji (2004), serta

Juniastuti (2005) yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh

terhadap kinerja.


commit to user

80

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan dalam penelitian ini,

diperoleh kesimpulan sebagai berikut :

1. Penelitian ini menerima hipotesis pertama, bahwa kompensasi

mempunyai pengaruh terhadap kinerja.

2. Penelitian ini tidak dapat menerima hipotesis kedua karena berdasarkan

uji regresi yang dilakukan, variabel motivasi kerja tidak dapat bertindak

sebagai variabel moderasi.

3. Berdasarkan hasil uji regresi hipotesis kedua yang menolak variabel

motivasi kerja sebagai variabel moderasi, maka dalam penelitian ini

dilakukan uji regresi ketiga untuk mengetahui pengaruh variabel motivasi

kerja terhahap variabel kinerja. Dari uji regresi ketiga diketahui bahwa

variabel moderasi berfungsi sebagai variabel independen (predictor)

yang berpengaruh secara langsung terhadap kinerja pegawai.

B. Keterbatasan

Penelitian ini mengandung keterbatasan sebagai berikut :

1. Variabel yang digunakan untuk memprediksi kinerja pegawai pelaksana

di lingkungan Kementrian Keuangan dalam penelitian ini hanya motivasi

kerja dan kompensasi, padahal masih banyak variabel lain yang

mempengaruhi kinerja antara lain yaitu budaya organisasi/corporate


commit to user

81

culture (Dimba dan Obonyo, 2009), suasana tempat kerja yang kondusif

(Heywood et al, 2005), gaya kepemimpinan manajer (leadership),

kepuasan terhadap pekerjaan/job satisfaction (Linz dan Semykina, 2005

serta Konstantinos, 2010), sistem pengukuran kinerja yang digunakan

dalam organisasi Herpen dan Praag (2002), serta sistem pemberian

kompensasi yang digunakan dalam organisasi (Lazear, 1996 serta Ho et

al, 2009).

2. Dalam penelitian ini dilakukan berdasarkan teori motivasi harapan yang

dikemukakan oleh Vroom (1964) dan dikembangkan oleh Lawler dan

Porter (Nirmala, 2006), padahal masih terdapat banyak teori motivasi

lainnya seperti Teori Hierarki Kebutuhan Maslow (1943), Teori Dua

Faktor Herzberg (1959), Teori ERG Alderfer, Teori Keadilan Stacy

Adams (1965), serta Teori Penetapan Tujuan Edwin Locke.

3. Variabel kompensasi hanya diukur sebesar nilai total kompensasi saja,

tidak diukur secara terpisah (parsial) untuk masing-masing jenis item

kompensasi.

4. Variabel kinerja diukur dengan kuesioner yang bersifat self-rating

sehingga ada kecenderungan jawaban responden terlalu tinggi dalam

menilai kinerjanya sendiri.


commit to user

82

C. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah diperoleh, maka saran dari

penelitian selanjutnya adalah sebagai berikut :

1. Penelitian selanjutnya perlu menambah variabel-variabel lain seperti

budaya organisasi/corporate culture (Dimba dan Obonyo, 2009), suasana

tempat kerja yang kondusif (Heywood et al, 2005), gaya kepemimpinan

manajer (leadership), kepuasan terhadap pekerjaan/job satisfaction (Linz

dan Semykina, 2005 serta Konstantinos, 2010), sistem pengukuran kinerja

yang digunakan dalam organisasi Herpen dan Praag (2002), serta sistem

pemberian kompensasi yang digunakan dalam organisasi (Lazear, 1996

serta Ho et al, 2009).

2. Penelitian selanjutnya dapat dilakukan berdasarkan teori motivasi yang

lain selain teori motivasi harapan yang dikemukakan oleh Vroom (1964)

dan dikembangkan oleh Lawler dan Porter.

3. Pada penelitian selanjutnya dapat dilakukan pengukuran secara lebih

mendetail (parsial) untuk masing-masing jenis item kompensasi yang ada,

sehingga hasil yang didapat akan lebih menggambarkan kondisi yang ada

dengan lebih jelas.

4. Pengukuran kinerja dalam penelitian selanjutnya hendaknya menggunakan

kuesioner yang bersifat senior-rating (dijawab oleh atasan, bukan

pegawainya langsung) sehingga dapat diperoleh pengukuran kinerja yang

lebih obyektif.

Documents

pengaruh kompensasi terhadap kinerja dengan motivasi kerja