PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP …stiesultanagung.ac.id/downlot.php?file=Maker Desember 2015.pdf · Jurnal MAKER 1 PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Jurnal MAKER 1

PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJAKARYAWAN PADA PT. GATRA ANDALAS SEJATI

PEMATANGSIANTAR

Oleh:Ing Laivan Munandar

S1 ManajemenDarwin Lie, Marisi Butarbutar, Efendi

AbstraksiHasil penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut: 1) Kompensasi dan motivasi sudah baik, dan kinerja

yang ada di PT. Gatra Andalas Sejati Pematangsiantar sudah baik. 2) Hasil analisis regresi berganda diperolehpersamaan regresi sebagai berikut: Ŷ= 7,872 + 0,385X1 + 0,502X2, artinya terdapat pengaruh positif antaravariabel bebas kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Gatra Andalas SejatiPematangsiantar. 3) Analisis koefisien, diperoleh nilai r = 0,809 yang artinya terdapat hubungan yang sangat kuatdan positif antara kompensasi, motivasi dan kinerja karyawan PT Gatra Andalas Sejati Pematangsiantar. 4) Nilaikoefisien determinasi (KD) 0,654, artinya tinggi rendahnya kinerja karyawan dapat dijelaskan sebesar 65,4 %oleh kompensasi dan motivasi. 5) Hipotesis penelitian Ho ditolak artinya, terdapat pengaruh positif dan signifikanantara kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan baik secara simultan dan parsial.

Adapun saran dari hasil penelitian ini kompensasi dan motivasi sudah baik dan tetap harus dipertahankan.Indikator lain yang masih memiliki poin rendah lebih diperhatikan dan ditingkatkan lagi oleh perusahaan demikompensasi dan motivasi yang lebih baik demi terwujudnya kinerja yang baik.

Kata Kunci: Kompensasi, Motivasi dan Kinerja Karyawan.

AbstractionResults of the study can be summarized as follows: 1) Compensation and motivation is good, and the

existing performance is good in PT. Gatra Andalas Sejati Pematangsiantar. 2) The results of multiple regressionanalysis obtained the following regression equation: Y = 7.872 + 0,385X1 + 0,502X2, meaning that there is apositive influence between independent variable compensation and motivation on employee performance on PT.Gatra Andalas Sejati Jl. Medan Km. 6.5 Pematangsiantar. 3) Analysis coefficient r = 0.809, which means there isa very strong and positive relationship between compensation, motivation and performance of employees of PT.GatraAndalas Sejati Pematangsiantar. 4) The value of the coefficient of determination (KD) 0.654, which meansthat the level of performance of employees can be explained by 65.4% from compensation and motivation. 5)Proven by hypothesis test, there is a positive and significant influence between compensation and motivation onemployee performance both Simultaneously and partially.

For the suggestion of the results, compensation and motivation is good and must be maintained andimproved again by the company for the sake of compensation and motivation of good performance.

Keywords: Compensation, Employee Motivation and Performance.

A. PENDAHULUAN1. Latar Belakang MasalahPT. Gatra Andalas Sejati adalah

perusahaan yang bergerak di bidang peyaluranproduk LPG (Liquefied Petroleum Gas) berukurantiga kilogram yang berlokasi di Jl. Medan km. 6,5Pematangsiantar. Perusahaan ini bertugas untukmelayani penyaluran LPG tiga kilogram kepadamasyarakat, yang keberhasilan pelaksanaan tugasdan tanggung jawab dalam perusahaan tergantungpada kinerja para karyawan. Kinerja karyawandapat mempengaruhi berlangsungnya kegiatan suatuperusahaan. Kinerja yang baik juga akanmempengaruhi profit yang akan diterimaperusahaan. Cara terbaik untuk meningkatkankinerja karyawan PT. Gatra Andalas SejatiPematangsiantar adalah menghubungkankompensasi dan motivasi terhadap pengembangankaryawan.

Beberapa faktor yang mempengaruhikinerja adalah kompensasi dan motivasi. Bentukpemberian kompensasi pada PT. Gatra AndalasSejati adalah memberikan kompensasi langsungyang berupa berupa gaji yang telah sesuai denganstandar UMR, upah dan kompensasi tidak langsungyang berupa asuransi serta tunjangan yang telahmenjadi hak para karyawan PT. Gatra AndalasSejati.

Selain pemberian kompensasi, motivasimerupakan hal yang sangat penting dalammeningkatkan kinerja karyawan. Motivasi adalahsebagai kekuatan, dorongan, kebutuhan, semangatyang dapat mendorong seseorang atau sekelompokorang untuk mencapai prestasi tertentu.

2.Rumusan Masalaha. Bagaimana gambaran kompensasi, motivasi

dan kinerja karyawan pada PT. Gatra AndalasSejati Pematangsiantar?

Jurnal MAKER 2

b. Bagaimana pengaruh kompensasi dan motivasiterhadap kinerja karyawan pada PT. GatraAndalas Sejati Pematangsiantar baik secarasimultan maupun parsial?

3.Tujuan Penelitiana. Untuk mengetahui gambaran kompensasi,

motivasi dan kinerja karyawan pada PT. GatraAndalas Sejati Pematangsiantar.

b. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi danmotivasi terhadap kinerja karyawan pada PT.Gatra Andalas Sejati Pematangsiantar baiksecara simultan maupun parsial.

4.Metode PenelitianAdapun desain penelitian yang digunakan

dalam penulisan penelitian ini adalah penelitiankeputusan (library research), Penelitian lapangan(Field Research). Teknik pengumpulan data yangdipergunakan dalam penelitian ini adalah metodewawancara, metode kuisioner, metode dokumentasi.

B. LANDASAN TEORI1. Manajemen

Menurut Griffin (2004:8), manajemenadalah suatu rangkaian aktifitas (termasukperencanaan dan pengambilan keputusan,pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian)yang diarahkan pada sumber-sumber dayaorganisasi (manusia, finansial, fisik, dan informasi)untuk mencapai tujuan organisasi dengan cara yangefektif dan efisien. Menurut Daft (2002:6),manajemen adalah pencapaian tujuan organisasidengan cara yang efektif dan efisien melaluiperencanaan, pengorganisasian, pengendaliansumber daya organisasi

Menurut Griffin terdapat empat fungsimanajemen (2004:11), antara lain:a. Perencanaan dan Pengambilan keputusan

Perencanaan berarti menetapkan tujuanorganisasi dan menentukan bagaimana caraterbaik mendapatkannya. Pengambilankeputusan merupakan bagian dari prosesperencanaan yang merupakan pemilihan suatutindakan dari serangkaian alternatif.

b. PengorganisasianPengorganisasian mencakup penentuanbagaimana cara mengelompokkan berbagaiaktivitas dan sumber daya.

c. KepemimpinanSerangkaian proses yang dilakukan agaranggota dari suatu organisasi bekerja bersamauntuk kepentingan organisasi tersebut.

d. PengendalianMemonitor atau mengevaluasi aktivitas dalamorganisasi untuk mencapai tujuannya.

2. KompensasiKompensasi merupakan salah satu fungsi

penting dari manajemen sumber daya manusia(MSDM). Kompensasi merupakan aspek yangpaling penting di dalam hubungan kerja. Padaprinsipnya, pemberian kompensasi itu merupakan

hasil penjualan tenaga para sumber daya manusiaterhadap perusahaan. Menurut Griffin (2004:432),kompensasi adalah renumerasi financial yangdiberikan oleh orang kepada karyawan sebagaiimbalan atas pekerjaan mereka. Menurut Daft(2002:536), kompensasi adalah pembayaran uang(gaji,upah) dan barang/ komoditas non-uang(tunjangan liburan) yang ditujukan untukmemberikan balas jasa kepada karyawan.

Faktor–faktor yang mempengaruhi besarnyaKompensasi menurut Sutrisno (2011:191):a. Tingkat biaya hidup

Kompensasi yang diterima seorang karyawanbaru mempunyai arti jika dapat digunakanuntuk memenuhi kebutuhan fisik minimum(KFM).

b. Tingkat kompensasi yang berlaku diperusahaan lainDewasa ini transportasi semakin lancar, arusinformasi tidak mungkin dapat dibendung lagi.Termasuk informasi tentang kompensasi yangberlaku di perusahaan lain untuk macamkegiatan yang sama cepat diketahui.

c. Tingkat kemampuan perusahaanPerusahaan yang memiliki kemampuan tinggiakan dapat membayar tingkat kompensasi yangtinggi pula bagi para karyawannya. Sebaliknya,perusahaan yang tidak mampu tidak mungkinmampu membayar tingkat kompensasi yangdiharapkan para karyawan.

d. Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggungjawabJenis pekerjaan biasanya akan menentukanbesar kecilnya tanggung jawab para karyawan.Karyawan dengan pekerjaan yang berat dansulit tentu akan diimbangi dengan tingkatkompensasi yang besar pula.

e. Peraturan perundang-undangan yang berlakuSuatu perusahaan akan selalu terikat padakebijaksanaan dan peraturan yang dikeluarkanoleh pemerintah, termasuk tingkat kompensasiyang diberikan kepada karyawan. Pemerintahmenetapkan bahwa kompensasi yang diberikanoleh suatu perusahaan haruslah dapatmemenuhi kebutuhan fisik minimum parakaryawan.

f. Peranan serikat buruhDalam masyarakat kita, keberadaan serikatpekerja dalam perusahaan-perusahaan sangatpenting. Mereka akan menjembatanikepentingan para karyawan dengankepentingan perusahaan.

3. MotivasiMotivasi merupakan suatu dorongan

kebutuhan dalam diri karyawan yang perlu dipenuhiagar dapat menyesuaikan diri terhadaplingkungannya. Menurut Griffin (2004:38),motivasi adalah sekelompok faktor yangmenyebabkan individu berperilaku dalam cara-caratertentu. Menurut Rivai (2008:457), motivasi adalahsuatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dantujuan perusahaan sekaligus tercapai.

Jurnal MAKER 3

Menurut Gouzaly (2000:257),Mengelompokkan faktor-faktor motivasi kedalamdua kelompok yaitu:a. Faktor eksternal (karakteristik organisasi)

yaitu:1) Lingkungan kerja yang menyenangkan

Lingkungan kerja yang menyenangkandapat mempengaruhi kepuasan kerjakaryawan. Untuk terciptanya lingkunganyang menyenangkan lingkungan kerjatersebut harus aman dari segala gangguan,ruangan yang bersih sehingga karyawanmerasa nyaman untuk bekerja.

2) Supervisi yang baikSupervisi yang baik adalah supervisi yangmampu mengarahkan karyawannya untukbekerja lebih baik dan memperhatikanpegawainya dalam menghadapi masalahyang ada.

3) Adanya penghargaan atas prestasiAdanya penghargaan bagi karyawan yangtelah memiliki prestasi akan sangat pentinguntuk memperoleh kepuasan kerja.Karyawan akan merasa hasil kerja merekadihargai dan akan lebih giat lagi dalambekerja.

4) Tingkat kompensasiTingkat kompensasi karyawanmempengaruhi produktivitas mereka untuktetap bersama organisasi atau mencaripekerjaan lain. Kompensasi meliputiimbalan finansial serta tunjangan yangditerima karyawan sebagai ganti usahamereka pada organisasi. Secara tidaklangsung kompensasi mempengaruhikepuasan. Jika gaji yang diberikan sedikitmaka karyawan akan sering absen ataumengundukan diri. Tetapi jika merekadigaji sesuai harapan maka karyawan akanbekerja lebih keras sehingga akantercapainya tujuan perusahaan.

5) Status dan tanggung jawabSeorang karyawan harus dapatbertanggung jawabkan setiap perkerjaanyang dilakukan sehingga mereka akanberusaha untuk bekerja lebih baik lagi danbukan hanya menuntut akan hak mereka.

b. Faktor internal (karateristik pribadi) yaitu:1) Kebutuhan

Yang dimaksud dengan kebutuhan lahiriahdan batiniah, dalam arti di antara keduanyaterdapat keseimbangan dan dapatdipuaskan, kebutuhan lahiriah dapatdipenuhi dengan material dan kebutuhanbatiniah dapat dipenuhi dengan adanyamotivasi dan nilai-nilai keagamaan,sedangkan hubungannya dengan kepuasankerja dapat diperoleh.

2) Keinginan dan harapan pribadiSetiap karyawan memiliki keinginan danharapan yang berbeda-beda. Untuk itupimpinan harus dapat mengerti setiap

keinginan dan harapan karyawan. Bilamereka merasa keinginan merekamendapat perhatian dari atasan makasemangat bekerja akan tinggi dan tercapaikepuasan kerja.

3) Kematangan pribadiOrganisasi adalah tempat dimana banyakorang mengaktualisasikan diri sesuaidengan kemauan dan kemampuannya.Seorang karyawan harus dapat melihatkepribadian dirinya dan mampumengembangkan kepribadian yang baikdan mengendalikan kepribadian yangkurang baik.

4) Kelelahan dan kebosananKelelahan dan kebosanan dapat terjadi bilapekerjaan bersifat monoton dan terusdilakukan. Untuk itu diperlukanterciptanya suasana kerja yang baru sepertimemberikan semangat para karyawan,sehat, dan adanya refreshing bagi parakaryawan.

5) Tingkat pendidikanTingkat pendidikan seseorang akan sangatmempengaruhi hasil kerja mereka. Untukitu pimpinan dapat menempatkan memberitugas sesuai pengetahuan dan pendidikanbawahannya agar tugas yang diberikandapat selesai tepat waktu.

4. KinerjaKata kinerja merupakan terjemahan dari

bahasa inggris, yaitu dari kata performance. Kataperformance berasal dari kata to perform yangberarti menampilkan atau melaksanakan.

Menurut Rivai (2005:14), kinerja karyawanatau prestasi kerja adalah hasil atau tingkatkeberhasilan seseorang secara keseluruhan selamaperiode tertentu didalam melaksanakan tugasdibandingkan dengan berbagai kemungkinan,seperti standar hasil kerja, target atau sasaran ataukriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dandisepakati bersama. Menurut Mathis dan John(2006:113), kinerja adalah segala sesuatu yangdilakukan dan tidak dilakukan oleh karyawan.

Menurut Mathis dan John (2006:378), kinerjakaryawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaanmeliputi:1) Kuantitas dari hasil yaitu volume kerja yang

dihasilkan.2) Kualitas dari hasil yaitu kerapian, ketelitian,

dan keterkaitan hasil dengan tidakmengabaikan volume pekerjaan.

3) Ketepatan waktu dari hasil yaitu penggunaanmasa kerja yang disesuaikan dengan kebijakanperusahaan.

4) Kehadiran yaitu kehadiran setiap harinyaditempat kerja.

5) Kemampuan bekerja sama yaitu kemampuanmenangani hubungan dalam melakukanpekerjaan.

Jurnal MAKER 4

5. Pengaruh Kompensasi dan MotivasiTerhadap Kinerja Karyawan

Perusahaan meyakini bahwa sistem imbalanpada umumnya mempengaruhi kinerja. Hal inidiperjelas dengan beberapa pendapat ahli mengenaipengaruhnya. Menurut Mathis dan John (2011:118),biaya kompensasi haruslah pada tingkat yangmemastikan adanya efektivitas perusahaan maupunpemberian imbalan yang layak bagi seluruhkaryawan untuk kemampuan, ketrampilan,pengetahuan, dan pencapaian kinerja. MenurutRivai (2008:155), menyatakan suatu caradepartemen personalia meningkatkan prestasi kerja,motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalahmelalui kompensasi.

Motivasi dapat dipastikan mempengaruhikinerja, walaupun bukan satu-satunya faktor yangmembentuk kinerja. Hal tersebut dapat dijelaskandari model hubungan antara motivasi dan kinerja.Menurut Griffin (2004:38), motivasi adalahsekelompok faktor yang menyebabkan individuberperilaku dalam cara-cara tertentu. MenurutRobbin dan Timothy (2008:61), menyatakan bahwakinerja karyawan merupakan fungsi interaksi antarakemampuan, motivasi dan kesempatan.

C. PEM BAHASAN1. Analisa

a. Deskriptif KualitatifAnalisa deskriptif dimaksudkan untuk

mendapatkan gambaran mengenai disiplin kerjaterhadap kinerja karyawan pada PT. Bank BTPN,Tbk Cabang Pematangsiantar. Adapun penetapankriteria nilai rata-rata jawaban dari respondentersebut dimasukkan dalam kelas-kelas intervaldimana penentuan intervalnya memakai rumussebagai berikut:

Interval kelas

Kriteria:Nilai terbaik = 5Nilai terendah = 1Jumlah kelas = 5

Dari rumus diatas diperoleh interval kelas =0,8 sehingga berlaku ketentuan kategori hasilsebagai berikut:

Tabel 1Nilai Interval dan Kategori Jawaban Responden

Nilai Interval Kategori1,00 - 1,80 Sangat Tidak Baik (STB)1,81 – 2,60 Tidak Baik (TB)2,61 – 3,40 Cukup Baik (CB)3,41 – 4,20 Baik (B)4,21 – 5,00 Sangat Baik (SB)

Sumber: hasil pengolahan data1) Gambaran Kompensasi pada PT. Gatra

Andalas Sejati PematangsiantarPada indikator gaji yang diterima karyawan

berada pada nilai 3,93. Hal ini disebabkanpemberian gaji pada PT. Gatra Andalas Sejati telahsesuai dengan ketentuan yang berlaku dan sesuaidengan jabatan yang diduduki. Pada indikator

tunjangan, nilai rata-rata berada pada 3,93. Hal inidisebabkan tunjangan yang diterima karyawan PT.Gatra Andalas Sejati Pematangsiantar sudah padakategori yang baik.

Dalam hal penghasilan tidak tetap yangditerima, nilai rata-rata berada pada 3,90. Hal inidisebabkan sudah baiknya tingkat penghasilan tidaktetap yang diterima PT. Gatra Andalas SejatiPematangsiantar. Dalam hal bonus yang diterimaberada pada angka 4,07 yang mana PT. GatraAndalas Sejati telah memberikan bonus yang sesuaikepada karyawan yang mengerjakan pekerjaannyadengan baik.

Dari tingkat asuransi yang diterima, beradapada angka 3,90. Hal ini disebabkan PT. GatraAndalas Sejati memberikan asuransi yang berupaBPJS kesehatan serta BPJS ketenagakerjaan yangmemberikan pelayanan untuk mengantisipasikecelakaan pada saat pekerjaan berlangsung. Dariindikator cuti berbayar, berada pada angka 3,90. Halini disebabkan PT. Gatra Andalas Sejatimemberikan cuti berbayar yang diyakini telahmemenuhi syarat. Dalam indikator dana pensiunberada pada 3,90.

Hal ini disebabkan dana pensiun yangdijanjikan PT. Gatra Andalas Sejati sesuai dengantingkat loyalitas karyawan yang ada di PT. GatraAndalas Sejati Pematangsiantar. Dan pada indikatordari kompensasi pekerjaan yang dilakukan diluarpekerjaan sehari-hari berada pada nilai 4,03. Hal inidisebabkan PT. Gatra Andalas Sejati selalumemberikan kompensasi/upah jika para karyawanbersedia bekerja diluar dari pekerjaan yangdilakukannya.

Dari dapat ditarik kesimpulan bahwa tingkatkompensasi yang ada di PT. Gatra Andalas Sejatiberada pada nilai rata-rata 3,94. Nilai tertinggiterdapat pada indikator kompensasi langsung yangterdapat pada pertanyaan nilai guna dari bonus yanganda terima dengan nilai 4,03. Nilai terendahterdapat pada dimensi kompensasi langsung yangterdapat pada indikator penghasilan tidak tetap yanganda terima dan pada dimensi kompensasi tidaklangsung dari indikator tingkat asuransi, cutiberbayar dan dana pensiun yang diterima dengannilai 3,90.

2) Gambaran Motivasi pada PT. GatraAndalas Sejati PematangsiantarBerdasarkan dimensi kebutuhan dasar,

jawaban responden tentang indikator tingkat gajiyang diperoleh mendapat nilai rata-rata 3,90. Hal inimenunjukkan bahwa gaji yang diperoleh karyawanPT. Gatra Andalas Sejati sudah baik. Padapertanyaan tentang tunjangan yang diperolehmendapatkan nilai 4,00. Hal ini disebabkantunjangan yang diperoleh sudah baik.

Berdasarkan dimensi fasilitas keamanan,jawaban responden indikator fasilitas keamanan diperusahaan memperoleh nilai 3,90 yangmenunjukkan bahwa fasilitas keamanan PT. GatraAndalas Sejati Pematangsiantar sudah cukupmemadai. Indikator jaminan di hari tua

Jurnal MAKER 5

mendapatkan nilai baik yaitu 4,00. Hal inimenunjukkan PT. Gatra Andalas Sejati memberikandana pensiun yang cukup besar kepada karyawanPT. Gatra Andalas Sejati.

Berdasarkan dimensi kebutuhan sosial,jawaban responden tentang kerjasama pimpinandengan karyawan memperoleh nilai 3,83. Hal inimenunjukkan bahwa pimpinan PT. Gatra AndalasSejati Pematangsiantar sudah memiliki kerjasamayang cukup baik dengan para karyawan PT. GatraAndalas Sejati Pematangsiantar. Indikatorkerjasama antar karyawan memperoleh nilai 3,97.Hal ini menunjukkan bahwa kerjasama antarkaryawan PT. Gatra Andalas Sejati Pematangsiantarsudah ada pada kategori baik.

Berdasarkan dimensi kebutuhan penghargaan,jawaban responden tentang bagaimana upayamengembangkan bakat oleh perusahaanmemperoleh nilai 3,97. Hal ini menunjukkan bahwaperusahaan selalu berusaha untuk mengembangkanbakat pada karyawan PT. Gatra Andalas SejatiPematangsiantar. Indikator tentang kepribadiandidalam perusahaan memperoleh nilai 3,87. Hal inimenunjukkan bahwa karyawan PT. Gatra AndalasSejati Pematangsiantar memiliki kepribadian yangbaik dalam perusahaan.

Berdasarkan indikator aktualisasi diri, jawabandari indikator bagaimana anda mencapai prestasidalam perusahaan memperoleh nilai 3,97. Hal inimenunjukkan bahwa karyawan berusaha untukmencapai prestasi guna memperoleh kompensasiyang diperoleh. Untuk indikator bagaimanakemampuan pengembangan diri sendiri dalamperusahaan memperoleh nilai 3,87. Hal inimenunjukkan adanya kemampuan pengembangandiri yang baik tiap anggota karyawan PT. GatraAndalas Sejati Pematangsiantar.

Dilihat dari indikator-indikator diatas,motivasi yang ada di PT. Gatra Andalas Sejatisudah bagus, ditunjukkan dengan nilai rata-rata3,92. Dengan nilai tertinggi berada pada dimensikebutuhan dasar dan kebutuhan keamanan yaitupada indikator tunjangan dan jaminan hari tua/ danapensiun dengan nilai 4,00. Nilai terendah terdapatpada dimensi kebutuhan sosial terdapat padaindikator kerjasama pimpinan dan bawahan dengannilai 3,83.

3) Gambaran Kinerja PT. Gatra AndalasSejati jl. Medan Km. 6,5 PematangsiantarBerdasarkan dimensi kemampuan individu,

nilai yang diperoleh indikator bagaimana tanggungjawab anda terhadap pekerjaan adalah 3,90. Hal inimenunjukkan tanggung jawab karyawan PT. GatraAndalas Sejati sudah baik. Dari dimensi bagaimanakepedulian anda apabila ada permasalahanmendapat nilai 3,97 yang menunjukkan tingkatkepedulian karyawan sudah dalam kategori baik.Dari dimensi bagaimana kemampuan anda dalammenyelesaikan pekerjaan memperoleh nilai 3,87.Hal ini disebabkan bahwa karyawan PT. GatraAndalas Sejati memiliki kemampuan untukmenyelesaikan masalah dengan baik. Dan pada

indikator bagaimana kehadiran anda dengan tepatwaktu di kantor memperoleh nilai 3,97. Hal inimenunjukkan kehadiran para karyawan sudahmemenuhi standar yang ada.

Berdasarkan dimensi tingkat usaha yangdicurahkan, jawaban atas indikator bagaimana hasilkerja yang anda dapatkan dengan bekerjasamadengan rekan kerja 3,97. Hal ini menunjukkanbahwa hasil kerja yang didapat dengan carabekerjasama PT. Gatra Andalas Sejati sudah baik.Dan jawaban dari indikator bagaimana kemampuananda membangun hubungan kerjasama denganrekan kerja memperoleh nilai rata-rata 4,00. Hal inimenunjukkan rata-rata karyawan PT. Gatra AndalasSejati selalu membangun hubungan kerjasamadengan rekan untuk mempermudah danmeningkatkan hasil kerja. Jawaban dari indikatorbagaimana kemampuan anda untuk bekerjasamadengan pimpinan mendapatkan rata-rata 3,97. Halini menunjukkan kerjasama karyawan denganpimpinan baik.

Berdasarkan dimensi dukungan organisasi,jawaban dari indikator bagaimana apresiasi yangdiberikan pimpinan kepada karyawan yangmempunyai kinerja yang baik mendapat nilai 3,93.Hal ini menunjukkan pimpinan mempunyaiapresiasi yang baik kepada karyawan yangberprestasi. Jawaban dari indikator bagaimanakemampuan peralatan teknologi yang digunakandiperusahaan anda mendapatkan nilai rata-rata 4,06.Hal ini menunjukkan peralatan yang ada di PT.Gatra Andalas Sejati sudah bagus untuk digunakan.Dan jawaban dari indikator bagaimana kepedulianpimpinan dalam meningkatkan kinerja karyawanmendapat nilai 4,10. Hal ini menunjukkan pimpinanmemberikan kepedulian kepada karyawan gunameningkatkan kinerja karyawan.

Berdasarkan indikator-indikator diatas, nilairata-rata adalah 3,97. Dengan nilai tertinggi didapatpada dimensi aktualisasi diri yaitu pada indikatorkepedulian kepedulian pimpinan dalammeningkatkan kinerja dengan nilai 4,10. Nilaiterendah terdapat pada dimensi kemampuanindividu dengan indikator bagaimana kemampuandalam menyelesaikan masalah dengan nilai 3,87

b. Deskriptif Kuantitatif1) Regresi Linier Berganda

Penelitian ini memiliki tujuan untukmenganalisa pengaruh kompensasi, motivasiterhadap kinerja karyawan. Analisa data dalampenelitian ini menggunakan analisa regresi linearberganda.

Untuk menganalisa pengaruh kompensasi(X1) dan motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan(Y) pada PT. Gatra Andalas Sejati Pematangsiantarsecara bersama-sama digunakan bantuan programSPSS ver 17.0, didapatkan hasil regresi sebagaiberikut:

Jurnal MAKER 6

Tabel 2Hasil Regresi Simultan X1, X2 terhadap Y

Model

UnstandardizedCoefficients

StandardizedCoefficients

B Std. Error Beta1 (Constant) 7,872 4,483

Kompensasi 0,385 0,178 0,343Motivasi 0,502 0,150 0,531

Sumber : Hasil Pengolahan Data Instrumen denganSPSS ver 17.0

Berdasarkan hasil output SPSS 17.0 tabel 2di atas, dapat diperoleh persamaan regresi sebagaiberikut: Ŷ= 7,872 + 0,385X1 + 0,502X2, artinyaterdapat pengaruh positif antara variabel bebaskompensasi (X1) dan motivasi (X2) terhadap kinerjakaryawan (Y) pada PT. Gatra Andalas Sejati Jl.Medan Km. 6,5 Pematangsiantar.

2) Koefisien Korelasi dan KoefisienDeterminasi

Selanjutnya dihitung korelasi berupaderajat atau kedalaman hubungan fungsional yangmenjelaskan hubungan antar perubah, dinyatakandengan koefisien yang disimbolkan dengan r. Padauji kali ini dihitung keseluruhan antara variabelbebas X1 dan X2 terhadap variabel terikat.Kemudian untuk mengukur seberapa besar variabelbebas menjelaskan variabel terikat maka digunakankoefisien determinasi (KD). Berikut ini hasil ujikoefisien korelasi dan koefisien determinasi secarasimultan antara variabel bebas kompensasi (X1) danmotivasi (X2) terhadap variabel terikat kinerja (Y).Dengan bantuan SPSS ver 17, didapatkan hasilpenghitungan sebagai berikut:

Tabel 3Koefisien Korelasi dan Koefisien determinasi

secara simultan

Model Summary

Model RR

SquareAdjusted R

SquareStd. Error of the

Estimate

1 0,809a 0,654 0,628 2,23011

a. Predictors: (Constant), motivasi, kompensasi

Sumber : Hasil Pengolahan Data Instrumen denganSPSS ver 17.0

Dari hasil output tabel 3 di atas diperolehnilai r = 0,809 yang artinya terdapat hubungan yangsangat kuat dan positif antara kompensasi, motivasidan kinerja karyawan PT Gatra Andalas SejatiPematangsiantar. Kemudian diperoleh nilaikoefisien determinasi = 0,654, artinya baik tidaknyakinerja karyawan dapat dijelaskan sebesar 65,4%oleh kompensasi dan motivasi selebihnya 34,6%dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidakdijelaskan dalam penelitian ini seperti karir,kepemimpinan, komunikasi, lingkungan kerja danlain-lain.

3) Pengujian Hipotesisa) Uji Simultan (Uji F)Uji F digunakan untuk menguji pengaruh

variabel bebas terhadap variabel terikat secarabersama-sama atau keseluruhan. Untuk mengujihasil penghitungan regresi dapat dilakukanpembuktian hipotesa untuk mengetahui apakahvariabel bebas mempuyai pengaruh atau tidakterhadap variabel terikat secara bersama-sama.Dengan menggunakan bantuan program SPSS ver17.0, didapatkan hasil perhitungan Fhitung sebagaiberikut:

Tabel 4Hasil Uji Simultan (Uji F)

ANOVAb

ModelSum ofSquares Df

MeanSquare F Sig.

1 Regression 253.585 2 126.792 25.494 .000a

Residual 134.282 27 4.973

Total 387.867 29

a. Predictors: (Constant), motivasi, kompensasi

b. Dependent Variable: kinerjaSumber : Hasil Pengolahan Data dengan InstrumenSPSS ver 17.0

Dari hasil output tabel 4 di atas Fhitung sebesar25,494 sedangkan Ftabel (0,05, 2 vs 27) pada tingkatkepercayaan 95% adalah 3,35. Oleh karena Fhitung >Ftabel dan taraf signifikansinya 0,000 lebih kecil darialpha 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima,artinya kompensasi dan motivasi berpengaruhpositif dan signifikan terhadap kinerja karyawanPT. Gatra Andalas Sejati Pematangsiantar secarasimultan atau bersama-sama.

b) Uji Parsial (Uji t)Uji t digunakan untuk menguji pengaruh

variabel bebas terhadap variabel terikat secarasimultan maupun parsial. Untuk menguji hasilperhitungan regresi dapat dilakukan pembuktianhipotesa untuk mengetahui apakah variabel bebasmempunyai pengaruh atau tidak terhadap variabelterikat secara parsial.

Tabel 5Hasil Uji Hipotesis (Uji t)

Model t Sig.1 (Constant) 1,756 ,090

Kompensasi 2,162 ,040

Motivasi 3,351 ,002Sumber : Hasil Pengolahan Data Instrumen denganSPSS ver 17.0

Berdasarkan hasil output tabel 5 di atas dapatdilihat pada variabel kompensasi diperoleh thitung

sebesar 2,162 sedangkan ttabel pada tingkatkepercayaan 95% adalah sebesar 2,052. Oleh karenathitung > ttabel dengan taraf signifikansi 0,04 lebihkecil dari alpha 0,05 maka Ha diterima dan Hoditolak, artinya kompensasi berpengaruh positif dan

Jurnal MAKER 7

signifikan terhadap kinerja karyawan PT. GatraAndalas Sejati Pematangsiantar.

Sedangkan hasil output pada variabel motivasidiperoleh thitung sebesar 3,351 sedangkan padattabel pada tingkat kepercayaan 95% adalah sebesar2,052. Oleh karena thitung > ttabel dengan tarafsignifikansi 0,002 lebih kecil dari alpha 0,05 makaHa diterima dan Ho ditolak, artinya motivasiberpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerjakaryawan PT. Gatra Andalas SejatiPematangsiantar.

2. Evaluasia. Kompensasi Pada PT. Gatra Andalas Sejati

Pematangsiantar.Kompensasi yang efektif adalah kompensasi

yang sesuai dengan hukum yang berlaku, efektifitasbiaya bagi organisasi, adil secara internal daneksternal bagi individual karyawan dan peningkatankinerja bagi organisasi. Pemberian kompensasi PT.Gatra Andalas Sejati berupa gaji, upah dan asuransiyang berupa BPJS ketenagakerjaan dan BPJSkesehatan serta tunjangan hari raya.

Dari rekapitulasi jawaban responden mengenaipemberian kompensasi PT. Gatra Andalas SejatiPematangsiantar dapat dilihat bahwa tingkatkompensasi yang diberikan perusahaan tergolongbaik dengan nilai rata-rata 3,94.

Tetapi, masih terdapat beberapa indikator yangmasih berada dibawah nilai rata-rata yaitu padaindikator gaji yang diterima sebesar 3,93, untukmengatasinya PT. Gatra Andalas Sejati harusmeningkatkan gaji karyawan sesuai denganperaturan yang berlaku. Indikator tunjangan yangditerima dengan nilai 3,93, untuk mengatasinya PT.Gatra Andalas Sejati harus meningkatkan tunjanganyang akan diberikan kepada karyawan.

Indikator penghasilan tidak tetap sebesar 3,90untuk mengatasinya PT. Gatra Andalas Sejati harusmemberikan penghasilan tidak tetap lebih dari yangbiasanya. Indikator tingkat asuransi yang diterimamendapatkan nilai 3,90 untuk mengatasinya PT.Gatra Andalas Sejati harus memberikan nilaitambah atas BPJS kesehatan dan BPJSketenagakerjaan untuk memberikan keamanan padasaat karyawan bekerja.

Indikator cuti berbayar yang diterimamemperoleh nilai 3,90, untuk mengatasinya PT.Gatra Andalas Sejati harus memberikan cutiberbayar yang lebih tinggi dari biasanya. Untukindikator dana pensiun yang diterima memperolehnilai 3,90, untuk mengatasinya perusahaan harusmemberikan dana pensiun yang sesuai dengantingkat lamanya karyawan bekerja untukperusahaan.

b. Motivasi pada PT. Gatra Andalas SejatiPematangsiantar.

Berdasarkan indikator yang digunakanoleh penulis, diperoleh hasil penelitian yangmenyatakan bahwa motivasi pada PT Gatra AndalasSejati dapat dikatakan baik. Hal tersebut dibuktikanberdasarkan kuesioner yang dibagikan penulis, dan

diperoleh nilai rata rata jawaban sebesar 3,92 yangdinilai baik.

Tetapi ada beberapa indikator yang beradadibawah rata rata. Indikator tingkat gaji yangdiperoleh memperoleh nilai 3,90, untukmengatasinya perusahaan harus meningkatkantingkat gaji yang akan diberikan kepada karyawan.Indikator fasilitas keamanan memperoleh nilai 3,90,untuk menanggulanginya perusahaan harusmeningkatkan keamanan yang ada diperusahaandengan memberikan fasilitas yang sudah dianggaplayak dan memenuhi standar kesehatan dankeselamatan kerja (K3).

Dari indikator kerjasama pimpinan dankaryawan mendapat nilai 3,83, untuk mengatasinyapimpinan di PT. Gatra Andalas Sejati harussenantiasa memberikan arahan dan menjalinkerjasama dengan karyawan yang ada. Indikatorpembentukan kepribadian karyawan mendapatkannilai 3,87, untuk mengatasinya perusahaan harusmemberikan pelatihan diluar dari pekerjaan merekayang senantiasa digunakan untuk membentuk diriuntuk menjadi pribadi yang lebih baik darisebelumnya.

Indikator kemampuan pengembangan diridalam perusahaan mendapatkan nilai 3,87, untukmengatasinya perusahaan harus memberikanpelatihan diluar dari pekerjaan mereka yangsenantiasa digunakan untuk membentuk diri untukmenjadi pribadi yang lebih baik dari sebelumnya

c. Kinerja Karyawan PT. Gatra AndalasSejati Pematangsiantar.

Kinerja karyawan merupakan hal yang sangat vitalbagi perusahaan. Tinggi rendahnya tingkatpendapatan perusahaan ditentukan oleh tinggirendahnya kinerja karyawan yang ada di perusahaantersebut.

Dari hasil kuesioner yang ada, kinerjakaryawan PT. Gatra Andalas Sejati Pematangsiantarmemperoleh nilai dalam kategori baik yaitu 3,97.Tetapi masih ada beberapa indikator yang masih dibawah rata-rata, antara lain: indikator kemampuanmenyelesaikan masalah memperoleh nilai 3,87,untuk mengatasinya karyawan harus dilatih untukmenjadi telaten sehingga memiliki tingkatkemampuan yang baik.

D. KESIMPULAN DAN SARAN1. Kesimpulan

a. Dari analisis deskriptif kualitatif tentangkompensasi memiliki nilai rata-ratakeseluruhan 3,94 dan dikategorikan baik. Darirata-rata tersebut diperoleh nilai rata tertinggiyiatu 4,03 pada dimensi kompensasi langsungyang terdapat pada nilai guna bonus yangditerima. Nilai terendah terdapat pada indikatorpenghasilan tidak tetap, asuransi yang diterimadan dana pensiun yang diterima dengan nilai3,90.

b. Dari analisis deskriptif kualitatif tentangmotivasi yang ada di PT. Gatra Andalas Sejatisudah bagus, ditunjukkan dengan nilai rata-rata

Jurnal MAKER 8

3,92. Dengan nilai tertinggi berada padadimensi kebutuhan dasar dan kebutuhankeamanan yaitu pada indikator tunjangan danjaminan hari tua/ dana pensiun dengan nilai4,00. Nilai terendah terdapat pada dimensikebutuhan sosial terdapat pada indikatorkerjasama pimpinan dan bawahan dengan nilai3,83.

c. Dari analisis deskriptif kualitatif tentangkinerja karyawan,nilai rata-rata adalah 3,97 dandinyatakan baik. Dengan nilai tertinggi didapatpada dimensi aktualisasi diri yaitu padaindikator kepedulian kepedulian pimpinandalam meningkatkan kinerja dengan nilai 4,10.Nilai terendah terdapat pada dimensikemampuan individu dengan indikatorbagaimana kemampuan dalam menyelesaikanmasalah dengan nilai 3,87.

d. Hasil analisis regresi Ŷ= 7,872 + 0,385X1 +0,502X2, artinya terdapat pengaruh positifantara variabel bebas kompensasi (X1) danmotivasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)pada PT. Gatra Andalas Sejati Pematangsiantar.

e. Melalui analisa koefisien korelasi diperolehnilai r = 0,809 yang artinya terdapat hubunganyang sangat kuat dan positif antara kompensasi,motivasi dan kinerja karyawan PT GatraAndalas Sejati Pematangsiantar. Kemudiandiperoleh nilai koefisien determinasi = 0,654,artinya baik tidaknya kinerja karyawan dapatdijelaskan sebesar 65,4% oleh kompensasi danmotivasi selebihnya 34,6% dijelaskan olehfaktor-faktor lain yang tidak dijelaskan dalampenelitian ini seperti karir, kepemimpinan,komunikasi, lingkungan kerja dan lain-lain.

f. Dari hasil pengjian hipotesis diperoleh Fhitungsebesar 25,494 sedangkan F (0,05, 2 vs 27)pada tingkat kepercayaan 95% adalah 3,35.Oleh karena Fhitung > Ftabel dan tarafsignifikansinya 0,000 lebih kecil dari alpha0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinyakompensasi dan motivasi berpengaruh positifdan signifikan terhadap kinerja karyawan PT.Gatra Andalas Sejati Pematangsiantar secarasimultan atau bersama-sama.

g. Berdasarkan hasil analisis perkiraan nilai thitung

dapat dilihat pada variabel kompensasi (X1)diperoleh thitung sebesar 2,162 dan pada variabelmotivasi (X2) diperoleh thitung sebesar 3,351,sedangkan ttabel sebesar 2,052. Pada tingkatsignifikansi kompensasi 0,04 dan motivasi0,002 < α 0,05, maka Ha diterima dan Hoditolak, artinya kompensasi dan motivasiberpengaruh positif dan signifikan terhadapkinerja karyawan pada PT. Gatra AndalasSejati Pematangsiantar secara parsial

2. Sarana. Untuk meningkatkan Kompensasi, penulis

menyarankan PT. Gatra Andalas Sejati harusmempertahankan sistem pemberian gaji,meningkatkan tunjangan, pendapatan tidaktetap, asuransi, cuti berbayar dan dana pensiun.

Sehingga diharapkan akan membuat tingkatkompensasi pada PT. Gatra Andalas Sejatimenjadi lebih baik dari sebelumnya.

b. Untuk meningkatkan motivasi pada PT. GatraAndalas Sejati Pematangsiantar dapatdilakukan melalui peningkatan gaji, fasilitaskeamanan, kerjasama pimpinan denganbawahan, pembentukan pribadi karyawan,pengembangan diri harus ditingkatkan.

c. Untuk meningkatkan kinerja karyawan, PT.Gatra Andalas Sejati Pematangsiantarhendaknya memberikan bimbingan,penyuluhan, dan pelatihan kepada karyawantentang pekerjaan-pekerjaan yang ada dalamperusahaan sehingga ketika karyawan diberikanpekerjaan baru tidak akan mengalami kesulitandalam menyelesaikannya.

d. Sehubungan dengan keterbatasan yang adapada penulis, penelitian ini terdapat kelemahan-kelemahan dan belum dapat mengungkapkanseluruh variabel yang dapat mempengaruhikinerja karyawan pada PT Gatra Andalas SejatiPematangsiantar. Sebagai bahan masukanuntuk penelitian selanjutnya, perlumemperbanyak variabel penelitian seperti karir,kepemimpinan, komunikasi, lingkungan kerjadan lain-lain.

E. DAFTAR PUSTAKA

Daft, Richard L. 2002. Manajemen , Jilid 1, Edisi5. Jakarta: Erlangga

Gouzaly, Saydam. 2000. Manajemen SumberDaya Manusia, Jakarta: Gunung Agung.

Griffin, Ricky W. 2004. Manajemen, Jilid 1.Jakarta: Erlangga

Mathis, Robert dan John H Jackson. 2011. HumanResource Management : ManajemenSumber Daya Manusia. Edisi 10. Jakarta: Salemba Empat.

……….. 2006. Manajemen Sumber DayaManusia, Edisi 9. Jakarta: SalembaEmpat.

Robbins, Stephen P. & Timothy A. Judge. 2008.Perilaku Organisasi, Edisi Kedua Belas,Jilid 1. Jakarta: Salemba Empat

Rivai, Veithzal. 2005. Performance Appraisal.Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

……….. 2008. Manajemen Sumber DayaManusia Untuk Perusahaan dari teorike praktek. Jakarta: PT. Raja GrafindoPersada.

Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber DayaManusia. Jakarta: Kencana.

Jurnal MAKER 9

PENGARUH HARGA DAN PELAYANAN TERHADAP KEPUTUSANPEMBELIAN PADA MANDIRI JAYA MOBIL PEMATANGSIANTAR

Oleh :Meitariwira Puspita


ABSTRAKHasil dari penelitian disimpulkan sebagai berikut: 1) Konsumen setuju dengan harga yang ditawarkan,

pelayanan yang diberikan sudah baik, dan konsumen setuju untuk segera melakukan keputusan pembelian. 2)Hasil pengujian regresi linier berganda adalah Ŷ = 1,820 + 0,838X1 + 0,428X2, artinya harga dan pelayananberpengaruh positif terhadap keputusan pembelian pada Mandiri Jaya Mobil Pematangsiantar. 3) Hasil nilaikorelasi r=0,776, artinya terdapat hubungan yang kuat dan positif antara harga dan pelayanan terhadap keputusanpembelian pada Mandiri Jaya Mobil Pematangsiantar. Koefisien determinasi sebesar 0,603, yang artinyapengambilan keputusan pembelian dapat dijelaskan sebesar 60,3% oleh harga dan pelayanan. 4) Hipotesispenelitian Ho ditolak, artinya harga dan pelayanan berpengaruh positif dan signifikan terhadap keputusanpembelian pada Mandiri Jaya Mobil Pematangsiantar secara simultan dan parsial.

Adapun saran dari penelitian ini adalah untuk variabel harga di Mandiri Jaya Mobil Pematangsiantarmasih ada indikator yang belum optimal, untuk itu Mandiri Jaya Mobil Pematangsiantar harus mengganti ataumenambah bonus yang diberikan. Selanjutnya variabel pelayanan masih ada indikator yang belum optimal yaitujam operasional perlu untuk ditambah agar konsumen tetap melakukan pembelian pada Mandiri Jaya MobilPematangsiantar. Sedangkan variabel keputusan pembelian di Mandiri Jaya Mobil Pematangsiantar indikatoryang belum optimal yaitu indikator pengenalan masalah terhadap konsumen agar lebih ditingkatkan lagi.

Kata kunci: Harga, Pelayanan, Keputusan Pembelian

ABSTRACTResults of the study can be summarized as follows: 1) Consumers agree with the price offered, services

provided are good, and consumer agree to immediately make a purchase decision. 2) Result of multiple linierregression is Ŷ = 1,820 + 0,838X1 + 0,428X2, means prices and services has positive influence on purchasingdecisions on Mandiri Jaya Mobil Pematangsiantar. 3) The result of the correlation values is r=0,776, meansthere is a strong and positive relationship between prices and services on purchasing decisions on Mandiri JayaMobil Pematangsiantar. Determination coefficient is 0,603, means that purchasing decisions can be graded at60,3% by prices and services. 4) The research hypothesis Ho is rejected, means prices and services have positiveand significant impact on purchasing decisions on Mandiri Jaya Mobil Pematangsiantar simultaneously andpartially.

The suggestion of this research is for price variable on Mandiri Jaya Mobil Pematangsiantar there issome indicator that are not optimal, so Mandiri Jaya Mobil Pematangsiantar need to replace or add a bonusgiven. Furthermore, for service variable there is some indicator that are not optimal such as operating hoursneed to be added to keep consumers on Mandiri Jaya Mobil Pematangsiantar. While the purchase decisionvariable on Mandiri Jaya Mobil Pematangsiantar the indicator are not optimal indicator of consumerrecognition of the problem to be more improved again.

Keywords: Price, Service, and Purchase Decision.

A. PENDAHULUAN1. Latar Belakang MasalahMandiri Jaya Mobil Pematangsiantar

adalah suatu perusahaan yang bergerak dalambidang otomotif, dimana aktivitas usahanya adalahjual beli mobil bekas dengan berbagai jenis, seperti:minibus, pick up, dan truk. Mandiri Jaya MobilPematangsiantar beralamat di jalan Ahmad YaniNo. 73 Pematangsiantar.

Keputusan pembelian merupakan tindakanyang dilakukan konsumen untuk membeli suatuproduk, dimana pada dasarnya pengambilankeputusan pembelian setiap orang sama, namunproses dalam pengambilan keputusan pembelianpasti berbeda-beda, seperti kepribadian, gaya hidup,usia, penghasilan, dan lain-lain. Harga merupakan

penentu terciptanya pembelian. Dimana harga akanselalu dikaitkan dengan keterjangkauan harga yangsesuai dengan kemampuan financial konsumen,pemberian diskon atau potongan harga dengantujuan penghargaan dari penjual kepadapembelinya, dan yang terakhir cara pembayaranyang diterapkan oleh Mandiri Jaya MobilPematangsiantar. Kebijakan penetapan hargamerupakan keputusan yang menunjang keberhasilansuatu perusahaan. Selain harga, pelayanan menjadifaktor penting dalam memasarkan suatu produk,dengan tujuan untuk mempertahankan ataumeningkatkan penjualan. Pelayanan yang dilakukanMandiri Jaya Mobil Pematangsiantar dilakukandengan tujuan untuk tetap menjaga nama baikperusahaan sekaligus sebagai nilai tambah di mata

Jurnal MAKER 10

para konsumen.Berdasarkan uraian diatas, maka penulis

tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul“Pengaruh Harga dan Pelayanan terhadapKeputusan Pembelian pada Mandiri Jaya MobilPematangsiantar”

2.Rumusan Masalaha. Bagaimana gambaran harga, pelayanan dan

keputusan pembelian pada Mandiri Jaya MobilPematangsiantar?

b. Bagaimana pengaruh harga dan pelayananterhadap keputusan pembelian pada MandiriJaya Mobil Pematangsiantar baik secarasimultan maupun parsial?

3.Tujuan Penelitiana. Untuk mengetahui gambaran harga, pelayanan

dan keputusan pembelian pada Mandiri JayaMobil Pematangsiantar.

b. Untuk mengetahui pengaruh harga danpelayanan terhadap keputusan pembelian padaMandiri Jaya Mobil Pematangsiantar baiksecara simultan maupun parsial.

4.Metode PenelitianAdapun desain penelitian yang digunakan

dalam penulisan penelitian ini adalah penelitiankeputusan (library research), Penelitian lapangan(Field Research). Teknik pengumpulan data yangdipergunakan dalam penelitian ini adalah metodeobservasi, metode wawancara dan metodekuisioner.

B. LANDASAN TEORI1. Manajemen Pemasaran dan Bauran

PemasaranMenurut Kotler dan Kevin (2007:6),

manajemen pemasaran sebagai seni dan ilmumemilih pasar sasaran dan mendapatkan, menjaga,dan menumbuhkan pelanggan dengan menciptakan,menyerahkan, dan mengkomunikasikan nilaipelanggan yang unggul. Menurut Kotler dan Gary(2008:62), bauran pemasaran (marketing mix)adalah suatu kegiatan yang dilaksanakanperusahaan untuk mempengaruhi konsumen dalammencapai tujuan.

2. HargaMenurut Kotler dan Gary (2008:345), harga

adalah sejumlah uang yang ditagihkan atas suatuproduk dan jasa atau jumlah dari nilai yangditukarkan para pelanggan untuk memperolehmanfaat dari memiliki atau menggunakan suatuproduk atau jasa. Dalam penetapan hargadiperlukan metode penetapan harga. Penetapan inidilakukan agar setiap perusahaan bisa memutuskandimana posisi tawaran pasar. Menurut Kotler danGary (2008:452), harga dapat diukur denganbeberapa indikator yaitu :a. Keterjangkauan Harga

Keterjangkauan harga adalah hargasesungguhnya dari suatu produk yang tertulis

di suatu produk, yang harus dibayarkan olehpelanggan.

b. Diskon/Potongan HargaDiskon merupakan potongan harga yangdiberikan oleh penjual kepada pembeli sebagaipenghargaan atas aktivitas tertentu dari pembeliyang menyenangkan bagi penjual.

c. Cara PembayaranCara pembayaran sebagai prosedur danmekanisme pembayaran suatu produk atau jasasesuai ketentuan yang ada.

3. Pelayanan dan Kualitas PelayananMenurut Tjiptono dan Gregorius

(2011:17), pelayanan adalah proses yang terdiri atasserangkaian aktivitas intangible (tidak berwujudfisik) yang biasanya (namun tidak harus selalu)terjadi pada interaksi antara pelanggan dankaryawan jasa atau sumber daya fisik atau sistempenyedia jasa, sekalipun pihak-pihak yang terlibatmungkin tidak menyadarinya. Menurut Tjiptono(2008:121), kualitas pelayanan merupakan sebagaiukuran seberapa bagus tingkat layanan yangdiberikan mampu sesuai dengan ekspektasipelanggan.

Dimensi kualitas pelayanan merupakan alatuntuk mengukur tingkat pelayanan perusahaan.Menurut Parasuraman, Zeithaml dan Berry dalamTjiptono dan Gregorius (2011:198),mengidentifikasikan lima dimensi dasar darikualitas yaitu:a. Kemampuan (Reliability)

Berkaitan dengan kemampuan perusahaan untukmemberikan layanan yang akurat sejak pertamakali tanpa membuat kesalahan apapun danmenyampaikan jasanya sesuai dengan waktuyang disepakati.

b. Daya Tanggap (Responsiveness)Berkenaan dengan kesediaan para karyawanuntuk membantu para pelanggan dan meresponpermintaan mereka, serta menginformasikankapan jasa akan diberikan dan kemudianmemberikan jasa secara tepat.

c. Jaminan (Assurance)Yaitu perilaku para karyawan mampumenumbuhkan kepercayaan pelanggan terhadapperusahaan dan perusahaan bisa menciptakanrasa aman bagi para pelanggannya.

d. Empati (Empathy)Berarti bahwa perusahaan memahami masalahpara pelanggannya dan bertindak demikepentingan pelanggan, serta memberikanperhatian personal kepada para pelanggan danmemiliki jam operasi yang nyaman.

e. Bukti Fisik (Tangibles)Berkenaan dengan daya tarik fasilitas fisik,perlengkapan, dan material yang digunakanperusahaan, serta penampilan karyawan.

4. Keputusan PembelianMenurut Kotler (2005:223), keputusan

pembelian adalah tahap evaluasi alternatif dankeputusan pembelian terhadap minat membeli awal

Jurnal MAKER 11

yang mengukur kecenderungan pelanggan untukmelakukan suatu tindakan tertentu terhadap produksecara keseluruhan. Sedangkan menurut Hendri(2006:14), keputusan pembelian merupakan proseskeputusan bukanlah berakhir dengan pembeliansaja, namun berlanjut hingga pembelian tersebutmenjadi pengalaman bagi konsumen dalammenggunakan produk yang akan dibeli tersebut.

Menurut Kotler (2005:204), dalam prosespengambilan keputusan pembelian terdapat 5 tahap,yaitu:a. Pengenalan Masalah (Problem Recognition).

Konsumen akan membeli suatu produk sebagaisolusi atas permasalahan yang dihadapinya.

b. Pencarian Informasi (Information Source).Setelah memahami masalah yang ada,konsumen akan termotivasi untuk mencariinformasi untuk menyelesaikan permasalahanyang ada melalui pencarian informasi. Prosespencarian informasi dapat berasal dari dalammemori (internal) dan berdasarkan pengalamanorang lain (eksternal).

c. Mengevaluasi Alternatif (AlternativeEvaluation).Setelah konsumen mendapat berbagai macaminformasi, konsumen akan mengevaluasialternatif yang ada untuk mengatasipermasalahan yang dihadapinya.

d. Keputusan Pembelian (Purchase Decision).Setelah konsumen mengevaluasi beberapaalternatif strategis yang ada, konsumen akanmembuat keputusan pembelian.

e. Evaluasi Pasca Pembelian (Post PurchaseEvaluation)Proses evaluasi yang dilakukan konsumen tidakhanya berakhir pada tahap pembuatan keputusanpembelian. Setelah membeli produk tersebut,konsumen akan melakukan evaluasi apakahproduk tersebut sesuai dengan harapannya.

5. Pengaruh Harga dan PelayananTerhadap Keputusan Pembelian

Tjiptono (2008:139), mengatakan hargamemiliki dua peranan utama dalam prosespengambilan keputusan pembelian yaitu perananalokasi dari harga yaitu fungsi harga dalammembantu para pembeli untuk memutuskan caramemperoleh manfaat atau utilitas tertinggi yangdiharapkan berdasarkan daya belinya dan perananinformasi dari harga yaitu fungsi harga dalammendidik konsumen mengenai faktor-faktor produkseperti kualitas. Pelayanan yang baik danberkualitas merupakan bagian dari penilaiankonsumen terhadap variabel penjualan yangmeliputi kecepatan dalam melayani, keramahankaryawan pada saat melakukan penjualan,kemudahan dalam melakukan teransaksi penjualan,dan lain-lain.

Dari definisi di atas, dapat disimpulkan bahwaharga dan pelayanan memiliki pengaruh dengankeputusan pembelian yaitu harga dengan perananalokasi dan peranan informasi, serta dengan adanyaperanan yang dimiliki harga maka akan terjadi

pelayanan yang berkualitas, karena dengan tingkatkeunggulan pelayanan yang diinginkan pelangganakan tercipta suatu keputusan dalam pembelianseseorang

C. PEM BAHASAN1. Analisa

a. Deskriptif KualitatifAnalisis deskriptif digunakan untuk

mendapatkan gambaran mengenai tanggapan daripelanggan tentang pengaruh harga dan pelayananterhadap keputusan pembelian pada Mandiri JayaMobil Pematangsiantar.

1) Gambaran Harga Pada Mandiri Jaya MobilPematangsiantarPada dimensi keterjangkauan harga pada

indikator pertama tentang harga yang ditawarkandengan nilai rata-rata 3,93 kategori setuju. Padaindikator kedua tentang penentuan harga dengannilai rata-rata 4,07 dikategorikan setuju, karenaharga mobil yang dibeli oleh konsumen sesuaidengan kualitasnya. Pada indikator ketiga tentangharga yang mudah dijangkau dengan nilai rata-rata3,95 dikategorikan setuju, karena harga padaMandiri Jaya Mobil Pematangsiantar mudah untukdijangkau.

Pada dimensi diskon/potongan harga,indikator pertama tentang pemberian diskon kepadakonsumen yang melakukan kredit dengan nilai rata-rata 4,02 kategori setuju. Pada indikator keduatentang pemberian penghargaan kepada konsumendengan nilai rata-rata 4,02 dikategori setuju. Padaindikator ketiga tentang pemberian bonus tambahanberupa selimut mobil dengan nilai rata-rata 3,91kategori setuju, karena Mandiri Jaya MobilPematangsiantar memberikan tambahan berupaselimut mobil.

Indikator pertama tentang fasilitas pembayaranpada dimensi cara pembayaran dengan nilai rata-rata 4,07 kategori setuju. Pada indikator keduatentang penerapan pembayaran secara tunai dankredit dengan nilai rata-rata 4,00 dikategori setuju,karena pembayaran yang diterapkan Mandiri JayaMobil Pematangsiantar dilakukan secara tunai dankredit. Pada indikator ketiga tentang prosedurpembayaran yang aman dengan nilai rata-rata 3,95dikategori setuju, karena prosedur pembayaran yangditerapkan Mandiri Jaya Mobil Pematangsiantarsangat aman.

2) Gambaran Pelayanan Pada Mandiri JayaMobil PematangsiantarPada dimensi kemampuan (Reability)

indikator pertama tentang kemampuan pelayanandengan nilai rata-rata 3,88 kategori baik, karenasetiap karyawan harus mampu untuk memberikanpelayanan yang baik kepada konsumen MandiriJaya Mobil Pematangsiantar. Pada indikator keduatentang ketepatan waktu yang disepakati dengannilai rata-rata 3,86 kategori baik. Pada indikatorketiga tentang penerapan pelayanan yang akurat

Jurnal MAKER 12

dengan nilai rata-rata 3,93 kategori baik, karenakaryawan harus menerapkan pelayanan yang akurat.

Pada dimensi jaminan (Assurance) indikatorpertama tentang menumbuhkan rasa kepercayaandengan nilai rata-rata 3,93 kategori baik, karenaMandiri Jaya Mobil Pematangsiantar selalumenerapkan rasa percaya kepada konsumen agarmereka tetap melakukan pembelian. Pada indikatorkedua dengan nilai rata-rata 4,02 kategori baik,karena semua karyawan dengan sopan dan ramahdalam menghadapi konsumen saat melakukanpemesanan. Pada indikator ketiga tentang keamananyang diterapkan dengan nilai rata-rata 3,95 kategoribaik.

Pada dimensi bukti fisik (Tangibles) indikatorpertama tentang penampilan karyawan dengan nilairata-rata 3,95 kategori baik. Pada indikator keduatentang kelengkapan fasilitas dengan nilai rata-rata3,91 kategori baik. Kemudian pada poin indikatorketiga tentang daya tarik dengan nilai rata-rata 3,86kategori baik.

Pada dimensi empati (Empathy) indikatorpertama tentang mengatasi masalah demikepentingan utama konsumen dengan nilai rata-rata3,91 kategori baik, karena Mandiri Jaya MobilPematangsiantar selalu mementingkan konsumen.Pada indikator kedua tentang memberikan perhatiankhusus dengan nilai rata-rata 3,98 kategori baik,dikarenakan karyawan memberikan perhatiankhusus kepada konsumen sesuai dengan yangdiinginkan oleh konsumen. Pada indikator ketigatentang jam operasional dengan nilai rata-rata 3,81dengan kategori baik.

Pada dimensi daya tanggap (Responsiveness)indikator pertama tentang respon karyawan dalammenangani masalah konsumen dengan nilai rata-rata 3,88 kategori baik. Pada indikator keduatentang pemberian informasi pada saat akanmelakukan pembelian dengan nilai rata-rata 4,00kategori baik, karena karyawan memberikaninformasi dengan jelas kepada konsumen tentangkondisi mobil yang diinginkan oleh konsumen.Pada indikator ketiga tentang pelayanan yangdiberikan dengan nilai rata-rata diperoleh 4,07kategori baik.

3) Gambaran Keputusan Pembelian PadaMandiri Jaya Mobil PematangsiantarDimensi pengenalan masalah pada indikator

pertama tentang kebutuhan konsumen dengan nilairata-rata 3,74 kategori setuju. Pada indikator keduatentang penawaran produk dengan nilai rata-rata3,60 kategori setuju. Pada indikator ketiga tentangtujuan membeli dengan nilai rata-rata 3,98 kategorisetuju, karena konsumen membeli mobil dengantujuan untuk memenuhi kebutuhannya yang tinggi.

Pada dimensi pencarian informasi indikatorpertama tentang pencarian informasi berdasarkanpengalaman saat melakukan pembelian dengan nilairata-rata 3,88 kategori setuju. Pada indikator keduatentang pemahaman masalah karena termotivasiuntuk mencari informasi dengan nilai rata-rata 3,79dikategori setuju. Pada indikator ketiga tentang

pengalaman membeli dengan nilai rata-rata 3,88kategori setuju, karena konsumen melakukanpembelian berdasarkan pengalaman merekamembeli di Mandiri Jaya Mobil Pematangsiantar.

Pada dimensi evaluasi alternatif indikatorpertama tentang informasi yang diperolehberdasarkan evaluasi alternatif dengan nilai rata-rata3,79 kategori setuju. Pada indikator kedua tentangkesesuaian kebutuhan dengan nilai rata-rata 3,77kategori setuju, karena kesesuaian kebutuhan untukmengatasi masalah yang dihadapi tinggiberdasarkan evaluasi alternatif pada Mandirir JayaMobil Pematangsiantar. Pada indikator ketigatentang alternatif dari masalah kebutuhan dengannilai rata-rata 3,95 kategori setuju.

Dimensi keputusan pembelian pada indikatorpertama tentang penawaran yang disukai konsumendengan nilai rata-rata 3,88 kategori setuju. Padaindikator kedua tentang harga yang terjangkaudengan nilai rata-rata 3,70 kategori setuju. Padaindikator ketiga tentang keputusan untuk membelidengan nilai rata-rata 3,86 kategori setuju, karenakonsumen memutuskan untuk membeli karenamerasa yakin dan tidak akan kecewa setelahmembeli mobil bekas pada Mandiri Jaya MobilPematangsiantar.

Pada dimensi evaluasi pasca-pembelianindikator pertama tentang evaluasi keputusanpembelian tinggi dengan nilai rata-rata 3,74kategori setuju. Pada indikator kedua tentangharapan pembelian dengan nilai rata-rata 3,91kategori setuju. Pada indikator ketiga tentangkesesuaian produk dengan nilai rata-rata 3,65kategori setuju.

b. Deskriptif Kuantitatif1) Regresi Berganda

Penelitian ini memiliki tujuan untukmenganalisis pengaruh harga dan pelayananterhadap keputusan pembelian. Analisis regresilinier berganda digunakan untuk mengetahuipengaruh variabel bebas (X) dan variabel terikat(Y), dimana X1 adalah harga, X2 adalah pelayanan,dan Y adalah keputusan pembelian. Perhitungandilakukan menggunakan program aplikasi SPSSuntuk memperoleh nilai a dan b dengan notasisebagai berikut: Ŷ = a + b1 X1 + b2 X2

Tabel 1Hasil Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients

B Std. Error Beta

1 (Constant) 1.820 7.445

Harga (X1) .838 .258 .486

Pelayanan (X2) .428 .187 .343

a. Dependent Variable: Keputusan Pembelian (Y)

Sumber: Hasil perhitungan SPSS Statistics 17.

Jurnal MAKER 13

Persamaan regresi dapat dijelaskan koefisienvariabel harga (X1) dan variabel pelayanan (X2)berpengaruh positif terhadap keputusan pembelian(Y). Dari tabel diatas, diperoleh hasil perhitungananalisis regresi dengan SPSS sebesar 1,820 dankoefisien regresi b1 sebesar 0,838 dan b2 sebesar0,428 sehingga dapat diketahui persamaan regresiyang diperoleh adalah : Ŷ = 1,820 + 0,838X 1 +0,428X2, artinya harga dan pelayanan berpengaruhpositif terhadap keputusan pembelian pada MandiriJaya Mobil Pematangsiantar.2) Koefisien Korelasi dan Koefisien

DeterminasiUntuk mengetahui kekuatan hubungan harga

dan pelayanan terhadap keputusan pembelian dapatdihitung menggunakan SPSS sebagai berikut:

Tabel 2Hasil Analisis Koefisien Korelasi dan

Determinasi

Model Summaryb

Model RR

SquareAdjusted R

SquareStd. Error ofthe Estimate

1 .776a .603 .583 5.61263

a. Predictors: (Constant), harga dan pelayanan

b. Dependent Variable: Keputusan pembelian

Sumber: Hasil perhitungan SPSS Statistics 17.Dari tabel 2 di atas didapat nilai r= 0,776 yang

artinya terdapat hubungan yang kuat dan positifantara harga dan pelayanan terhadap keputusanpembelian pada Mandiri Jaya MobilPematangsiantar. Koefisien determinasi sebesar0,603, yang artinya pengambilan keputusanpembelian dapat dijelaskan sebesar 60,3% olehharga dan pelayanan, selebihnya 39,7% dijelaskanoleh faktor-faktor lain seperti produk, tempat,promosi, dan lain sebagainya yang tidak dibahasdalam penelitian ini.3) Pengujian Hipotesis

a) Uji Simultan (Uji F)Uji F digunakan untuk mengetahui apakah

varibel bebas (harga dan pelayanan) berpengaruhterhadap variabel terikat (keputusan pembelian)secara bersama-sama atau simultan. Pengujian inidilakukan untuk membandingkan antara Fhitung danFtabel pada taraf signifikansi sebesar 5% atau α =0,05 sebagai berikut:

Tabel 3Nilai F Hitung

ANOVAb

Dari tabel 3 di atas, dapat dilihat nilai Fhitung

sebesar 30,365 > Ftabel 3,23 dengan derajat bebas

Ftabel (f0,05;2vs40) adalah sebesar 3,23 atau dengantaraf signifikansi 0,000 < 0,05. Hal ini berarti H0

ditolak, artinya bahwa harga dan pelayananberpengaruh positif dan signifikan terhadapkeputusan pembelian pada Mandiri Jaya MobilPematangsiantar secara simultan

b) Uji Parsial (uji t)Dari hasil perhitungan koefisien korelasi

diketahui bahwa harga, pelayanan dan keputusanpembelian sangat berhubungan. Untuk mengujikebenarannya maka dilakukan pengujian hipotesisdengan mengunakan program aplikasi SPSS akandijelaskan melalui tabel berikut:

Tabel 4Nilai t HitungCoefficientsa

Model t Sig.

(Constant) .244 .808

Harga (X1) 3.241 .002

Pelayanan (X2) 2.292 .027

a. Dependent Variable: keputusan pembelian (Y)Dari tabel 4 di atas, pengujian hipotesis secara

parsial dengan distribusi frekuensi n-k-1 (43-2-1=40) sebesar 2,02108. Pada variabel harga (X1)diperoleh thitung 3,241 > ttabel 2,02108 atau dengantaraf signifikansi 0,002<0,05. Pada variabelpelayanan (X2) nilai thitung 2,292 > ttabel 2,02108, ataudengan taraf signifikansi 0,027<0,05 maka H0

ditolak, artinya harga dan pelayanan berpengaruhpositif dan signifikan terhadap keputusan pembelianpada Mandiri Jaya Mobil Pematangsiantar secaraparsial.

2. Evaluasia. Harga Pada Mandiri Jaya Mobil

PematangsiantarBerdasarkan hasil analisis, dapat dilihat bahwa

harga pada Mandiri Jaya Mobil Pematangsiantarsudah baik. Hal tersebut terlihat dari jawaban 43orang responden yang dibagikan oleh penulis,dimana diperoleh nilai rata-rata 3,99 yang masukdalam kategori setuju. Namun pada dimensipotongan harga dengan nilai rata-rata terendah yaitu3,91 indikator ketiga tentang pemberian bonustambahan berupa selimut mobil dengan kategorisetuju, pada indikator ini Mandiri Jaya MobilPematangsiantar dapat memperbaiki denganmemberikan bonus tambahan selain selimut mobil.Pada dimensi keterjangkauan harga indikatorpertama tentang harga yang ditawarkan dengan nilairata-rata 3,93 kategori setuju. Hal ini dapat diatasioleh Mandiri Jaya Mobil Pematangsiantar dengancara menyesuaikan harga yang sesuai dengan yangada dipasar. Pada indikator ketiga tentang hargayang terjangkau dengan nilai rata-rata 3,95 kategorisetuju. Hal ini dapat diatasi dengan cara melihatkemampuan konsumen dengan tidak menawarkanmobil diatas kemampuan konsumen. Pada dimensi

Jurnal MAKER 14

cara pembayaran indikator ketiga tentang prosedurpembayaran diperoleh nilai rata-rata 3,95 kategorisetuju dan masih dibawah rata-rata. Hal ini dapatdiatasi dengan lebih meningkatkan lagi keamanandalam bertransaksi, seperti menemani konsumensaat melakukan pembayaran dengan fasilitas antarjemput.

b. Pelayanan Pada Mandiri Jaya MobilPematangsiantar

Berdasarkan hasil analisis tentang pelayanan,dapat dilihat bahwa pelayanan pada Mandiri JayaMobil Pematangsiantar sudah baik. Hal tersebutdibuktikan berdasarkan jawaban yang dibagikanoleh penulis, dan diperoleh nilai rata-rata jawabansebesar 3,93 yang masuk dalam kategori baik.Tetapi terdapat indikator yang nilai rata-rataterendah yaitu pada dimensi empati (Empathy)indikator ketiga tentang jam operasional diperolehnilai rata-rata 3,81 dengan kategori baik, namunmasih dibawah rata-rata, karena konsumenmenginginkan jam operasional ditambah lagi. Padadimensi kemampuan (reability) indikator pertamatentang kemampuan pelayanan dengan nilai rata-rata 3,88 yang kategorinya baik. Hal ini perluditingkatkan, karena setiap karyawan yang mampuuntuk memberikan pelayanan yang baik kepadakonsumen akan berdampak kepada kepercayaankonsumen. Pada dimensi bukti fisik (Tangibls),pada indikator ketiga tentang daya tarik yangdiperoleh nilai rata-rata 3,86 kategori baik,konsumen akan membutuhkan daya tarik dariMandiri Jaya Mobil Pematangsiantar sepertipromosi, iklan, dan lain-lain. Pada dimensi dayatanggap (Responsiveness) indikator pertama tentangrespon karyawan saat melakukan permintaandengan nilai rata-rata 3,88 yang kategorinya baiknamun masih di bawah rata-rata, dalam hal inikaryawan diharapkan untuk lebih dilatih lagi agarkonsumen yang melakukan pembelian tidak merasadikecewakan

c. Keputusan Pembelian Pada MandiriJaya Mobil Pematangsiantar

Berdasarkan hasil analisis tentang keputusanpembelian pada Mandiri Jaya MobilPematangsiantar sudah baik. Hal ini dapat dilihatdari nilai rata-rata yang diperoleh adalah 3,81masuk dalam kategori baik. Namum ada beberapaindikator yang masih dibawah rata-rata yaitu padadimensi pengenalan masalah indikator keduatentang penawaran dengan nilai rata-rata 3,60masuk dalam kategori setuju. Hal ini perlu diatasidengan menjelaskan secara rinci terhadappenawaran agar konsumen menilai bahwa merekamemang membutuhkan mobil untuk memenuhikebutuhannya. Pada dimensi pencarian informasiindikator kedua tentang memahami masalah denganmencari informasi diperoleh nilai rata-rata 3,79kategori setuju, karena konsumen kurang merasatermotivasi setelah mencari informasi pada MandiriJaya Mobil Pematangsiantar. Hal yang perludilakukan adalah dengan lebih meningkatkanpemberian penawaran berupa potongan,penambahan fasilitas, dan lain-lain. Pada dimensi

evaluasi alternatif indikator pertama tentangmemperoleh berbagai informasi dari evaluasialternatif dengan nilai rata-rata 3,79 kategori setuju.Hal ini yang perlu untuk ditingkatkan adalah lebihmenjaga kepercayaan konsumen. Dimensikeputusan pembelian pada indikator kedua tentangketerjangkauan harga diperoleh nilai rata-rata 3,70kategori setuju, namun perlu ditingkatkan karenamasih di bawah rata-rata. Pada dimensi evaluasipasca-pembelian pada indikator ketiga tentangkesesuaian produk diperoleh nilai rata-rata 3,65kategori setuju, namun perlu ditingkatkan,konsumen akan menilai bahwa mobil yang telahmereka beli sudah sesuai dengan apa yangdibutuhkan oleh mereka.


a. Hasil analisis kualitatif tentang harga baik daridimensi keterjangkauan harga, diskon/ potonganharga dan cara pembayaran diperoleh nilai rata-rata 3,99 kategori setuju.

b. Hasil analisis kualitatif tentang pelayanan baikdari dimesi kemampuan, jaminan, daya tanggap,empati, dan bukti fisik diperoleh nilai rata-rata3,93 kategori baik.

c. Hasil analisis kualitatif tentang keputusanpembelian baik dari dimensi pengenalanmasalah, pencarian informasi, evaluasialternatif, keputusan pembelian, dan evaluasipasca pembelian diperoleh nilai rata-rata 3,81kategori setuju.

d. Persamaan regresi linier berganda diperoleh Ŷ =1,820 + 0,838X1 + 0,428X2, artinya harga (X1)dan pelayanan (X2) berpengaruh positif terhadapkeputusan pembelian (Y) pada Mandiri JayaMobil Pematangsiantar.

e. Dari analisis korelasi dan determinasi diperolehr = 0,776 yang artinya terdapat hubungan yangkuat dan positif antara harga dan pelayananterhadap keputusan pembelian pada MandiriJaya Mobil Pematangsiantar. Koefisiendeterminasi (Rsquare/KD) sebesar 0,603, yangartinya keputusan pembelian dapat dijelaskansebesar 60,3% oleh harga dan pelayanan.

f. Dari hasil uji parsial (uji t) diperoleh variabelharga (X1) nilai thitung 3,241 > ttabel 2,02108, ataudengan taraf signifikansi 0,002 < 0,05.Kemudian variabel X2 nilai thitung 2,292 > ttabel

2,02108, atau dengan taraf signifikansi 0,027 <0,05 maka H0 ditolak, artinya harga danpelayanan berpengaruh positif dan signifikanterhadap keputusan pembelian mobil padaMandiri Jaya Mobil Pematangsiantar secaraparsial.

2. Sarana. Berdasarkan hasil penelitian, variabel harga

pada dimensi diskon/ potongan harga indikatorketiga tentang pemberian bonus tambahanberupa selimut mobil dapat memperbaiki denganmemberikan bonus tambahan selain selimutmobil, misalkan tambahan variasi berupa tapedengan fasilitas DVD, penggantian jok kulit,

Jurnal MAKER 15

penambahan kaca film, salon mobil gratis satukali dan lain-lain.

b. Berdasarkan hasil penelitian, variabel pelayanandimensi empati indikator ketiga tentang jamoperasional dapat memperbaiki dengan caramenambahkan jam operasional mulai pukul08.00 s/d 17.30 WIB.

c. Berdasarkan hasil penelitian, variabel keputusanpembelian dimensi pengenalan masalahindikator kedua tentang penawaran produk dapatdiatasi dengan cara menjelaskan secara rinciterhadap penawaran agar konsumen menilaibahwa mereka memang membutuhkan mobilunuk memenuhi kebutuhannya.

d. Sehubungan dengan keterbatasan-keterbatasanyang ada pada penulis, penelitian ini masihterdapat kelemahan-kelemahan dan belum dapatmengungkapkan seluruh variabel yang dapatmempengaruhi keputusan pembelian padaMandiri Jaya Mobil Pematangsiantar. Sebagaibahan masukan untuk penelitian selanjutnya,maka perlu memperbanyak variabel penelitian.

E. DAFTAR PUSTAKAHendri, Ma’aruf. 2006. Pemasaran Ritel. Jakarta:

PT. Gramedia Pustaka Utama.Kotler, Philip. 2005. Manajemen Pemasaran, Jilid

1 dan 2. Jakarta: PT. Indeks KelompokGramedia.

Kotler, Philip dan Gary Amstrong. 2008. Prinsip-Prinsip Pemasaran 1, Edisi 12. Jakarta:Erlangga.

Kotler, Philip dan Kevin Lane Keller. 2007.Manajemen Pemasaran, Edisi 12, Jilid 1.Jeresey: Prentice Hall.

Tjiptono, Fandy. 2008. Strategi Pemasaran, EdisIII. Yogyakarta: Andi.

Tjiptono, Fandy dan Gregorius Chandra. 2011.Service, Quality & Statisfaction, Edisi 3.Jakarta: Andi.

Jurnal MAKER 16

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAPKINERJA PEGAWAI PADA KANTOR WILAYAH DIREKTORAT

JENDERAL PAJAK SUMUT II PEMATANGSIANTAR

Oleh:Tria NurcahyaniS1 Manajemen

Darwin Lie, Marisi Butarbutar, Ady Inrawan

AbstraksiPenelitian ini menggunakan desain penelitian kepustakaan dan lapangan. Adapun populasi yang

digunakan penulis dalam penelitian ini adalah sebanyak 98 responden yaitu pegawai pada Kantor Wilayah DJPSumut II Pematangsiantar. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner, wawancara dan dokumentasi. Teknikanalisis yang digunakan ialah regresi linier berganda, koefisien korelasi dan determinasi serta pengujian hipotesisdengan uji t dan uji F.

Hasil analisis regresi adalah Ŷ = 38,492+0,502X1+ 0,454X2, diartikan terdapat pengaruh yang positifantara gaya kepemimpinan dan motivasi terdapat kinerja pegawai. Hasil analisis korelasi diperoleh nilai r =0,622, yang artinya terdapat hubungan yang kuat dan positif antara gaya kepemimpinan, motivasi dengan kinerjapegawai. Analisis koefisien determinasi diperoleh nilai R square =0,386, artinya baik tidaknya kinerja pegawaisebesar 38,6% dapat dijelaskan oleh gaya kepemimpinan dan motivasi, Hipotesis penelitian H0 ditolak, artinyagaya kepemimpinan dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada KantorWilayah DJP Sumut II Pematangsiantar secara simultan maupun parsial.

Kata kunci : Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Kinerja Pegawai

AbstractionThe design of this research literature and field research. The population used by the author in this study

is as much as 98 respondents, employees at the Kantor Wilayah DJP Sumut II Pematangsiantar. Data wascollected by questionnaire, interview and documentation. The analysis technique used is multiple linearregression, correlation and determination coefficient and hypothesis testing by t test and F.

The results of the regression analysis is Y = 38.492 + 0,502X1 + 0,454X2, means there are positiveinfluence between leadership styles and motivation are employee performance.The results of the analysis ofcorrelation was obtained r = 0.622, which means that there is a strong and positive relationship betweenleadership style, employee motivation and performance. Analysis of obtained values of determination coefficientR square = 0.386, that is to say whether or not the employee's performance of 38.6% can be explained by thestyle of leadership and motivation, The research hypothesis H0 is rejected, meaning that the style of leadershipand motivation positive and significant impact on the performance of employees at the Kantor Wilayah DJPSumut II Pematangsiantar simultaneously or partially.

Keywords: Leadership Style, Motivation and Employee Performance.

A. PENDAHULUAN1. Latar Belakang Masalah

Organisasi yang sukses merupakan keinginan yangdiharapkan dalam mendirikan suatu usaha. Suksestidaknya suatu organisasi tergantung dari tenagakerja yang dipekerjakan. Kinerja suatu organisasimerupakan hasil dari serangkaian proses denganmengorbankan berbagai sumber daya. Peran sumberdaya manusia dalam sebuah organisasi sangatpenting dikarenakan manusia merupakan penggerakutama dalam setiap kegiatan yang ingin dilakukanoleh suatu organisasi.

Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak(DJP) Sumatera Utara II Pematangsiantarmerupakan kantor wilayah yang memiliki tugasmengamankan penerimaan pajak dan memberikanpelayanan kepada wajib pajak, tentunya memilikipegawai sebagai sumber daya manusia yangdiharapkan memiliki kinerja yang optimal, yangditunjukkan dengan prestasi yang baik. Kinerjapada Kantor Wilayah DJP Sumut II

Pematangsiantar saat ini cukup menjadi perhatiandalam meningkatkan kinerja pegawai. Dengan gayakepemimpinan dan motivasi yang dimiliki olehpemimpin ini yang akan digunakan untuk bisamengarahkan sumber daya manusia dapatmenggunakan semua potensi yang dimilikinyadalam mencapai kinerja yang baik. Fenomenakinerja pegawai belum optimal, hal ini dapat dilihatbahwa masih ada dimensi kinerja yang cukup baikdan tidak baik, sehingga perlu dilakukan upayapeningkatan kinerja pegawai. Kantor Wilayah DJPSumut II Pematangsiantar sudah melakukan upayasalah satunya melalui penerapan gayakepemimpinan oleh kepala kanwil dan motivasiyang diberikan juga mempengaruhi kinerja pegawaiyang dimiliki seseorang. Seseorang belum tentubersedia untuk mengerahkan segenap potensi yangdimilikinya untuk mencapai hasil yang optimal,sehingga masih diperlukan adanya pendorong agarseorang pegawai menggunakan seluruh potensinya,daya dorong tersebut sering disebut motivasi.

Jurnal MAKER 17

2. Rumusan Masalaha. Bagaimana gambaran gaya kepemimpinan,

motivasi dan kinerja pegawai pada KantorWilayah DJP Sumatera Utara IIPematangsiantar?

b. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan danmotivasi terhadap kinerja pegawai pada KantorWilayah DJP Sumatera Utara II Pematangsiantarsecara simultan dan parsial?

3. Tujuan Penelitiana. Untuk mengetahui gambaran gaya

kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerjapegawai pada Kantor Wilayah DJP SumateraUtara II Pematangsiantar.

b. Untuk mengetahui pengaruh gayakepemimpinan dan motivasi terhadap kinerjapegawai pada Kantor Wilayah DJP SumateraUtara II Pematangsiantar secara simultan danparsial.

4. Metode PenelitianAdapun Desain penelitian yang digunakan

dalam penulisan ini adalah Penelitian Kepustakaan(Library Research) dan Penelitian Lapangan (FieldResearch). Teknik pengumpulan data yangdilakukan penulis dalam penelitian ini adalahberupa Kuesioner, Wawancara dan Dokumentasi.Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitianini adalah jenis data kualitatif dan data kuantitatif.Hasil data yang diperoleh akan dianalisis secaradeskriptif baik bersifat kualitatif dan kuantitatif.

B. LANDASAN TEORIMenurut Griffin (2004:8), manajemen adalah

suatu rangkaian aktifitas (termasuk perencanaan danpengambilan keputusan, pengorganisasian,kepemimpinan dan pengendalian) yang diarahkanpada sumber-sumber daya organisasi (manusia,finansial, fisik dan informasi) untuk mencapaitujuan organisasi dengan cara yang efektif danefisien.

Menurut Mathis dan John (2006:26),manajemen sumber daya manusia adalah rancangansistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untukmemastikan penggunaan bakat manusia secaraefektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuanorganisasional. Menurut Noe (2010:5), manajemensumber daya manusia adalah kebijakan-kebijakanpraktik-praktik, serta sistem-sistem yangmempengaruhi perilaku, sikap, dan kinerja pegawai.

Sumber daya manusia adalah manfaatsejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuandari suatu organisasi, maka perusahaan dapatmelakukan cara kerja untuk memotivasi pegawaiyang baik sehingga akan mendorong prestasi kerjauntuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Mondy(2008:4), fungsi manajemen sumber daya manusiaadalah sebagai berikut:1. Penyediaan staf, merupakan proses yang

menjamin suatu organisasi untuk selalumemiliki jumlah pegawai yang tepat dengankeahlian-keahlian yang memadai dalam

pekerjaan dan waktu yang tepat untuk mencapaitujuan organisasi.

2. Pengembangan sumber daya manusia, adalahfungsi manajemen sumber daya manusia yangtidak hanya terdiri atas pelatihan danpengembangan namun juga aktivitas-aktivitasperencanaan dan pengembangan karir individu,pengembangan organisasi, serta manajemen danpelatihan kinerja.

3. Kompensasi, yaitu pemberian balas jasalangsung dan tidak langsung, uang atau barangkepada pegawai sebagai imbalan jasa yangdiberikan kepada perusahaan.

4. Keselamatan dan kesehatan, keselamatan adalahperlindungan bagi para pegawai dari luka-lukayang disebabkan kecelakaan-kecelakaan yangberkaitan dengan pekerjaan. Sedangkankesehatan adalah bebasnya para pegawai darisakit secara fisik atau emosi.

5. Hubungan kepegawaian dan perburuhan, adalahaktivitas-aktivitas manajemen sumber dayamanusia berhubungan dengan perpindahan parapegawai didalam organisasi. Aktivitas-aktivitastersebut meliputi aktivitas promosi, pemecatan,pengunduran diri, outplacement, pemberhentiansementara, transfer, demosi, dan pensiun.

Kepemimpinan (leadership) telah banyakdidefenisikan oleh berbagai orang yang berbedapula. Menurut Handoko (2009:294), kepemimpinanadalah bagian penting manajemen, tetapi tidak samadengan manajemen. Kepemimpinan merupakankemampuan yang dipunyai seseorang untukmempengaruhi orang-orang lain agar bekerjamencapai tujuan dan sasaran. Menurut Luthans(2006:638), kepemimpinan adalah sekelompokproses, kepribadian, pemenuhan perilaku tertentu,persuasi, wewenang, pencapaian tujuan, interaksi,perbedaan peran, inisiasi struktur dan komunikasidari dua arah atau lebih dari hal-hal tersebut.

Menurut Rivai (2009:42), gayakepemimpinan adalah sekumpulan ciri yangdigunakan pemimpin untuk mempengaruhibawahan agar sasaran organisasi tercapai atau dapatpula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalahpola perilaku dan strategi yang disukai dan seringditerapkan oleh seorang pemimpin dalammeningkatkan kinerja. gaya kepemimpinan adalahcara-cara yang dilakukan oleh seorang pemimpindalam mempengaruhi bawahannya sebagai tujuanuntuk meningkatkan kinerja pegawai. MenurutThoha (2007:305), gaya kepemimpinan yaitu:1. Kepemimpinan otokratis, kepemimpinan yang

bertindak sangat direktif, selalu memberikanpengarahan, dan tidak memberikan kesempatantimbulnya partisipasi. Kepemimpinan seperti inicenderung memberikan perhatian individualketika memberikan pujian dan kritik, tetapiberusaha untuk lebih bersikap impersonal danberkawan dibandingkan dengan bermusuhansecara terbuka.

2. Kepemimpinan demokratis, gaya kepemimpinanini dikenal pula dengan istilah kepemimpinankonsultatif. Orang yang menganut pendekatan

Jurnal MAKER 18

ini melibatkan para pegawai yang melaksanakankeputusan dalam proses pembuatannya.

3. Kepemimpinan laissez faire, memberikankebebasan yang mutlak pada kelompokpemimpin semacam ini pada hakikatnya tidakmemberikan contoh-contoh kepemimpinan.

Motivasi merupakan suatu prosespsikologis yang mencerminkan antar sikap,kebutuhan, persepsi dan kebutuhan yang terjadipada diri seseorang. Menurut Danim (2004:2),motivasi adalah sebagian kekuatan, dorongan,kebutuhan, semangat, tekanan, atau mekanismepsikologis yang mendorong seseorang atausekelompok orang untuk mencapai prestasi tertentusesuai dengan apa yang dikehendakinya. MenurutLuthans (2006:270), motivasi adalah keadaan dalamdiri individu yang memunculkan, mengarahkan, danmempertahankan perilaku. Dengan kata lainmotivasi berarti dorongan terhadap seseorang agarmau melaksanakan sesuatu. Dengan adanyadorongan ini maka desakan alami untuk memuaskankebutuhan-kebutuhan hidup dan juga merupakankecenderungan mempertahankan hidup. Untukmemahami tentang motivasi kita akan menemukanberbagai macam teori. Menurut Luthans(2006:280), teori motivasi hierarki KebutuhanMaslow, mengidentifikasi lima tingkat dalamhierarki kebutuhan secara tingkat sebagai berikut:1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk

mempertahankan hidup. Yang termasukkedalam kebutuhan ini seperti lapar, haus, dankebutuhan untuk istirahat.

2. Kebutuhan keamanan, yaitu kebutuhan akanrasa aman, bebas dari rasa takut dan kecemasan.

3. Kebutuhan akan cinta, yaitu kebutuhan akankasih, rasa diterima dalam suatu masyarakat ataugolongan.

4. Kebutuhan penghargaan, tingkat penghargaanmewakili kebutuhan manusia yang lebih tinggi.

5. Aktualisasi diri, yaitu kebutuhan akanaktualisasi diri dengan menggunakankemampuan, keterampilan, dan potensi optimaluntuk mencapai prestasi kerja yang sangatmemuaskan.

Model motivasi yang digunakan dari waktukewaktu akan selalu berubah terhadap situasi dankondisi yang sedang berlangsung dan perludisesuaikan pada kebijakan perusahaan. MenurutHandoko (2008:252), model-model motivasiadalah:1. Model tradisional, bahwa manajer menentukan

bagaimana pekerjaan-pekerjaan harus dilakukandan digunakan sistem pengupahan insentif untukmemotivasi para pekerja.

2. Model hubungan manusiawi, melaluipemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial merekadan membuat mereka merasa berguna danpenting.

3. Model sumber daya manusia, pegawaidimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uangatau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapijuga kebutuhan untuk berprestasi danmemproduksi pekerjaan yang berarti.

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitasdan kuantitas yang dapat dicapai oleh pegawaidalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. MenurutWibowo, (2007:123), kinerja berasal daripengertian perpormance, kinerja merupakan hasilpekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengantujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, danmemberikan kontribusi pada ekonomi. Kinerja jugamerupakan tentang melakukan pekerjaan dan hasilyang dicapai dari pekerjaan tersebut. Mathis danJohn (2006:378), mengemukakan bahwa dimensi-dimensi yang berhubungan dengan kinerja adalahsebagai berikut:1. Kuantitas dari hasil, kuantitas dari hasil dapat

diartikan sebagai hasil dari jumlah pekerjaandihasilkan oleh pegawai. Kuantitas dapat diukurdengan rupiah, unit, dan lain-lain.

2. Kualitas dari hasil, kualitas dari hasil dapatdiartikan sebagai kesempurnaan hasil pekerjaanyang dihasilkan oleh pegawai.

3. Ketepatan waktu dari hasil, ketepatan disinidapat diartikan sebagai kesesuaian pekerjaanpegawai dengan tenggat waktu yang disediakan.

4. Kehadiran, yaitu ketetapan dari para pegawaiuntuk hadir ditempat kerja sesuai atau lebih awaldari waktu yang ditetapkan.

5. Kemampuan bekerja sama, yaitu kesediaan darikaryawan untuk bekerja sama dalam satu timdalam menyelesaikan pekerjaan.

Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 10Tahun 1979 tentang penilaian pelaksanaanpekerjaan pegawai negeri sipil. Dalam peraturanpemerintah ini yang dimaksud adalah daftarpenilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3). Dalamdaftar penilaian pelaksanaan pekerjaan unsur-unsuryang dinilai adalah:1. Kesetian adalah kesetiaan, ketaatan dan

pengabdian kepada pancasila , UUD RI 1945,negara dan pemerintah.

2. Prestasi Kerja adalah hasil kerja yang dicapaioleh seseorang PNS dalam melaksanakan tugasyang dibebankan kepadanya.

3. Tanggungjawab adalah kesanggupan seorangPNS dalam melakukan pekerjaan yangdiserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknyadan tepat pada waktunya serta berani memikulatas keputusan yang diambilnya atau tindakanyang dilakukannya.

4. Ketaatan adalah kesanggupan ketulusan hatiseorang PNS untuk menaati segala peratranperundangan dan peraturan kedinasan yangberlaku. Ketaatan juga termasuk menaatiperintah kedinasan yang di berikan oleh atasyang berwenang, serta kesanggupan untuk tidakmelanggar larangan yang di tentukan.

5. Kejujuran adalah ketulusan hati seorang PNSdalam melaksanakan tugas dan kemampuanuntuk tidak menyalahgunakan wewenang yangdi berikan kepadanya.

6. Kerjasama adalah kemampuan seorang PNSuntuk bekerja bersama-sama dengan orang laindalam menyelesaikan suatu tugas yang

Jurnal MAKER 19

ditentukan sehingga mencapai daya guna danhasil guna yang sebesar-besarnya.

7. Prakarsa adalah kemampuan seorang PNS untukmengambil keputasan, langkah-langkah ataumelaksanakan suatu tindakan yang diperlukandalam melaksanakan tugas pokok tanpamenuggu perintah dari atasan.

8. Kepemimpinan adalah kemapuan seorang PNSuntuk meyakinkan orang lain sehingga dapatdikerahkan secara maksimal untukmelaksanakan tugas pokok.

Gaya kepemimpinan adalah sekumpulangaya yang digunakan pemimpinan untukmempengaruhi bawahan agar sasaran dan tujuanperusahaan tercapai. Menurut Rivai (2009:42), gayakepemimpinan adalah sekumpulan ciri yangdigunakan pemimpin untuk mempengaruhibawahan agar sasaran organisasi tercapai atau dapatpula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalahpola perilaku dan strategi yang disukai dan seringditerapkan oleh seorang pemimpin dalammeningkatkan kinerja.

Menurut Robbins & Timothy (2008:222),motivasi adalah usaha mencapai tujuan apapun, biladipersempit menjadi tujuan-tujuan organisasi untukmencerminkan minat kita terhadap perilaku yangberhubungan dengan pekerjaan, jadi motivasiberpengaruh terhadap kinerja. Hal ini dikuatkanoleh penelitian Abdilah (2011:64), mengatakanbahwa gaya kepemimpinan dan motivasiberpengaruh secara signifikan terhadap kinerjapegawai. Dari pendapat diatas maka diambilkesimpulan bahwa terdapat pengaruh antara gayakepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja. Gayakepemimpinan dan motivasi yang diterapkan olehseorang pemimpin dapat mempengaruhi kinerjabawahannya sehingga peran seorang pemimpinsangat dibutuhkan sehingga kinerja pegawaimeningkat dan tujuan organisasi tercapai.

C. PEMBAHASAN1. Analisis

a. Deskriptif KualitatifAnalisa deskriptif kuantitatif dimaksudkan

untuk mendapatkan gambaran atau deskripsimengenai tanggapan dari pegawai mengenaipengaruh gaya kepemimpinan dan motivasiterhadap kinerja pegawai pada Kantor WilayahDirektorat Jendral Pajak (DJP) Sumut IIPematangsiantar. Sesudah pengujian data makalangkah selanjutnya penelitian melakukanpengkajian analisis kualitatif sebagai gambaranfenomenal dari variabel penelitian pada saatsekarang ini. Adapun penetapan kriteria nilai rata-rata jawaban dari responden sebagai berikut:

Tabel 1Nilai Interval dan Kategori Jawaban Responden.Interval Kategori

1,00 – 1,80 Sangat Tidak Baik / Sangat Rendah1,81 – 2,60 Tidak Baik / Rendah2,61 – 3,40 Cukup Baik / Cukup Tinggi3,41 – 4,20 Baik / Tinggi4,21 – 5,00 Sangat Baik / Sangat Tinggi

1) Gambaran Gaya Kepemimpinan PadaKanwil DJP Sumut II Pematangsiantar

Gaya kepemimpinan merupakan salah satufaktor penting untuk meningkatkan kinerja pegawai.Oleh sebab itu Kantor wilayah DJP Sumut IIPematangsiantar menggunakan gaya kepemimpinanyang dilakukan dengan menggunakan tiga dimensigaya kepemimpinan, yaitu gaya otokratis, gayademokratis, gaya bebas kendali (laissez faire).Dalam hal ini pemimpin telah menggunakan ketigagaya kepemimpinan dalam melakukan tugasnyasebagai pemimpin. Dalam hal peraturan danketaatan dalam bekerja pemimpin menerapkan gayaotokratis. Dalam membangun komunikasi yangaktif dan memberikan motivasi pemimpinmenerapkan gaya demokratis dan dalammemberikan kepercayaan yang diberikan kepadapegawai untk menyelesaikan pekerjaan tanpa harusdi arahkan pemimpin menggunakan gaya bebaskendali (laissez faire).

Gaya kepemimpinan dinilai dengan rata-rata3,63, dengan kriteria tidak setuju, nilai tertinggisebesar 4,23 dengan kriteria sangat setuju padadimensi gaya demokratis dengan indikatorsinkronisasi tujuan organisasi dengan tujuanpribadi. Sedangkan nilai terendah sebesar 2,34dengan kriteria tidak setuju pada dimensi gayaotokratis dengan indikator menganggap bawahanalat semata.

2) Motivasi Pada Kantor Wilayah DJP Sumut IIPematangsiantar

Motivasi adalah suatu dorongan ataukekuatan yang dapat memberikan semangat dantekanan kepada sekelompok orang atau organisasiuntuk mencapai suatu tujuan dan prestasi tertentudengan apa yang telah dikehendaki oleh seseorangtersebut. Pada Kanwil DJP Sumut IIPematangsiantar, pemberian motivasi untukmeningkatkan kinerja pegawai yaitu denganmenggunakan tiga dimensi antara lain kebutuhanakan prestasi, yaitu mendorong seseorang untukmengembangkan kreativitasnya dan mengarahkansemua kemampuan serta energi yang dimilikinyademi mencapai prestasi kerja yang maksimal,penerapan yang dilakukan seperti memberikankebebasan untuk dapat memperoleh pengetahuanguna keberhasilan prestasi kerja yang maksimal.Kebutuhan akan afiliasi, yaitu kebutuhan akanperasaan diterima oleh orang lain dan di hargai atasprestasi kerja, dalam hal ini Kanwil DJP Sumut IIPematangsiantar untuk dapat menerapkannyamemberikan apresiasi atau penghargaan kepadapegawai atas keberhasilan pekerjaan yangdilakukannya dan kebutuhan akan kekuasaan yaitukebutuhan akan suatu jabatan agar mendorongsemangat kerja pegawai.

Secara keseluruhan dapat dilihat bahwarata-rata motivasi yang diberikan kepada pararesponden berada pada nilai 4,01 dengan kriteriajawaban baik. Kemudian nilai tertinggi sebesar 4,14dengan kriteria nilai baik pada dimensi tentangkebutuhan akan prestasi dengan indikator

Jurnal MAKER 20

antusiasme anda dalam mencapai prestasi kerjayang tinggi. Sedangkan nilai terendah sebesar 3,78dengan kriteria nilai baik pada dimensi kebutuhanakan kekuasaan dengan indikator usaha anda untukmemperoleh jabatan tertentu dengan meningkatkansemangat kerja.

3) Kinerja Pegawai Pada Kanwil DJP Sumut IPematangsiantar

Kinerja adalah semua hasil kerja yangdicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnyadengan tanggung jawab baik secara kualitasmaupun kuantitas. Kinerja juga merupakan perilakuyang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagaiprestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuaidengan perannya dalam organisasi. Kantor WilayahDJP Sumut II Pematangsiantar menggunakanindikator kinerja pegawai dengan kuantitas yaituukuran jumlah atau banyaknya hasil kerja yangdicapai,seperti dalam bentuk rupiah, unit hasil kerja.Kualitas yaitu ukuran mutu setiap hasil kerja yangdicapai oleh seseorang pegawai, seperti mutu hasilkerja yang terbaik yang memiliki nilai paling tinggi100. Waktu merupakan ukuran lamanya prosessetiap hasil kerja yang dicapai oleh seorangpegawai, seperti waktu hasil kerja bulanan,triwulan. Biaya merupakan besaran jumlahanggaran yang digunakan setiap hasil kerja olehseorang pegawai, seperti dalam jumlah jutaan,ratusan juta. orientasi pelayanan merupakan sikapdan perilaku pegawai dalam memberikan pelayananterbaik kepada yang dilayani, seperti memberikanpelayanan kepada masyarakat, atasan, rekan sekerja,unit kerja terkait. Integritas merupakan kemampuanuntuk bertindak sesuai dengan nilai, norma, danetika dalam organisasi, komitmen merupakankemauan dan kemampuan untuk menyelaraskansikap dan tindakan pegawai, seperti mengutamakankepentingan seseorang atau organisasi. Disiplinmerupakan kesanggupan pegawai untuk menaatikewajiban dan menghindari larangan yangditentukan, seperti kesanggupan pegawai dalammenaati peraturan perundang-undangan danperaturan kedinasan yang apabila tidak ditaati ataudilanggar dijatuhi hukuman disiplin. Kerjasamamerupakan kemauan dan kemampuan pegawaiuntuk bekerjasama dengan rekan sekerja, sepertidalam menyelesaikan suatu tugas dan tanggungjawab yang ditentukan sehingga tercapai hasil yangmaksimal. Kemudian kepemimpinan merupakanmemotivasi dan mempengaruhi bawahan atau oranglain yang berkaitan dengan bidang tugasnya demimencapai tujuan organisasi.

Dari hasil indikator-indikator tersebut dapatdisimpulkan nilai rata-rata kinerja pegawai yangdiberikan responden berada pada nilai 4,06 dengankriteria baik. Kemudian nilai tertinggi sebesar 4,28dengan kriteria nilai sangat baik pada dimensiintegritas dengan indikator konsistensi anda dalambekerja. Sedangkan nilai terendah sebesar 3,87dengan kriteria baik pada dimensi kualitas denganindikator kualitas hasil kerja setiap harinya.

b. Deskriptif Kuantitatif1) Analisa Regresi Linear Berganda

Penelitian ini memiliki tujuan untukmenganalisa pengaruh gaya kepemimpinan danmotivasi terhadap kinerja pegawai. Analisa datadalam penelitian ini menggunakan analisa regresilinier berganda. Analisa regresi linier bergandadigunakan untuk mengetahui pengaruh variabelbebas (X) dan variabel terikat (Y), dimana X adalahgaya kepemimpinan, motivasi dan Y adalah kinerjapegawai.

Analisis dijalankan dengan melakukantabulasi jawaban responden pada kuesioner yangtelah dijalankan. Maka dilakukan perhitunganmengunakan program aplikasi SPSS untukmemperoleh nilai a dan b dengan notasi sebagaiberikut : Ŷ= a + b1 X1 + b2 X2

Hal ini menunjukkan bahwa terdapatpengaruh yang positif antara budaya organisasi (X)terhadap kinerja karyawan (Y) PT. Taspen (Persero)Cabang Pematangsiantar. Semakin tinggi peranbudaya organisasi maka semakin tinggi jugakinerja. Sebaliknya, apabila peran budayaorganisasi rendah, maka kinerja karyawan juga akanturun.

Tabel 2Hasil Regresi Linier Berganda

Berdasarkan hasil pengolahan data padatabel di atas, diperoleh model persamaan Ŷ =38,492+0,502X1+0,454X2, diartikan terdapatpengaruh yang positif antara gaya kepemimpinan(X1) dan motivasi (X2) terdapat kinerja pegawai (Y)pada Kanwil DJP Sumut II Pematangsiantar.

2) Koefisien Korelasi dan Koefisien DeterminasiAnalisa distribusi frekuensi jawaban

responden menurut skor dari variabel X1 (GayaKepemimpinan) X2 (Motivasi) dan Y (KinerjaPegawai) dimaksud sebagaimana telah dilakukan,hanyalah bermanfaat untuk memberikan informasipendahuluan mengenai pola distribusi jawabanresponden menurut skor. Selanjutnya, dilakukanperhitungan korelasi berupa derajat atau kedalamanhubungan fungsional yang menjelaskan hubunganantar perubah, dinyatakan dengan yang dinamakankoefisien korelasi yang sering disimbolkan denganr, nilai r dapat dihitung menggunakan SPSS Versi17. Hasil koefisien korelasi dan koefisiendeterminasi dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Jurnal MAKER 21

Tabel 3Hasil Koefisien Korelasi dan Determinasi

Dari hasil koefisien korelasi pada tabel 3 diatas, diperoleh nilai r = 0,622, yang artinya terdapathubungan yang kuat dan positif antar gayakepemimpinan, motivasi dan kinerja pegawai padaKantor Wilayah DJP Sumut II Pematangsiantar,sesuai dengan kriteria tingkat hubungan pada tabel5. Kemudian diperoleh nilai koefisien determinai (RSquare) = 0,386, artinya baik tidaknya kinerjapegawai (Y) pada Kantor Wilayah DJP Sumut IIPematangsiantar, sebesar 38,6% dapat dijelaskanoleh gaya kepemimpinan (X1) dan motivasi (X2),sedangkan sisanya sebesar 61,4% dipengaruhi olehfaktor lain seperti lingkungan kerja, kepuasan kerja,budaya organisasi dan sebagainya yang tidakdibahas dalam penelitian ini.

3) Pengujian Hipotesisa) Uji Simultan (Uji F)

Pengujian ini dilakukan secara simultanyaitu dilakukan untuk menentukan diterima atauditolaknya hipotesis, pengujian hipotesis dilakukanuntuk mengetahui apakah variabel gayakepemimpinan dan motivasi yang diuji berpengaruhterhadap kinerja pegawai. Jika tingkat signifikansidibawah 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima.

Untuk menghasilkan suatu kesimpulanyang valid, maka harus dilakukan uji hipotesis. Darihasil perhitungan koefisien korelasi diketahuibahwa gaya kepemimpinan, motivasi dan kinerjapegawai sangat berhubungan, untuk mengujikebenarannya maka dilakukan pengujian hipotesisdengan menggunakan program aplikasi SPSS Versi17.

Tabel 4

Berdasarkan tabel 4 di atas, diperoleh nilaiFhit sebesar 29,906 sedangkan Ftabel dengan (0,05:2vs 98) sebesar 3,09 atau dengan taraf signifikan0,000 < 0,05, maka H0 ditolak, artinya gayakepemimpinan dan motivasi berpengaruh positifdan signifikan terhadap kinerja pegawai padaKantor Wilayah DJP Sumut II Pematangsiantarsecara simultan.

b) Uji Parsial (Uji t)Pengujian ini dilakukan secara parsial

yaitu dilakukan untuk menentukan diterima atauditolaknya hipotesis, pengujian hipotesis dilakukanuntuk mengetahui apakah variabel gayakepemimpinan yang diuji berpengaruh terhadapkinerja pegawai. Jika tingkat signifikansi dibawah0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima.

Untuk menghasilkan suatu kesimpulanyang valid, maka harus dilakukan uji hipotesis. Darihasil perhitungan koefisien korelasi diketahuibahwa gaya kepemimpinan, motivasi dan kinerjapegawai sangat berhubungan, untuk mengujikebenarannya maka dilakukan pengujian hipotesisdengan menggunakan program aplikasi SPSS Versi17.

Tabel 5Perkiraan Nilai thitung

Berdasarkan tabel 5 di atas, diperoleh nilaithitung pada variabel gaya kepemimpinan sebesar4,695 dan variabel motivasi sebesar 4,199 lebihbesar dari ttabel 1,9852, atau dengan taraf signifikan0,000 < 0,05, maka H0 ditolak, artinya gayakepemimpinan dan motivasi berpengaruh positifdan signifikan terhadap kinerja pegawai padaKantor Wilayah DJP Sumut II Pematangsiantarsecara parsial.

2. Evaluasia. Gaya Kapemimpinan Pada Kanwil DJP

Sumut II PematangsiantarGaya kepemimpinan yang digunakan untuk

mengukur gaya kepemimpinan yang diberikanpemimpin Kantor Wilayah DJP Sumut IIPematangsiantar seperti gaya kepemimpinanotokratis merupakan gaya pemimpin yangmemutuskan segala keputusan dan kebijakan yangdiambil dari dirinya sendiri secara penuh, hal inidapat dilihat pada saat pemimpin mengambilkeputusan tanpa konsultasi dengan para pegawai.

Gaya kepemimpinan demokratis dimanapemimpin berorientasi dan memberikan bimbinganyang efisien kepada para pengikutnya, terdapatkoordinasi pekerjaan pada semua bawahan, denganpenekanan pada rasa tanggung jawab internal (dirisendiri) dan kerja sama yang baik, hal ini dapatdilihat pada saat pemimpin melakukan rapat,pemimpin selalu melibatkan pegawai dalampengambilan keputusan. Gaya kepemimpinan bebaskendali (laissez faire) yaitu gaya kepemimpinanyang memberikan kebebasan penuh kepadapegawai, hal ini dapat dilihat pada saat pemimpinmemberikan kebebasan kepada pegawai untukberkreatifitas dalam mengerjakan pekerjaan yangtelah ditetapkan.

Jurnal MAKER 22

b. Motivasi Pada Kantor Wilayah DJP Sumut IIPematangsiantar

Motivasi yang baik berperan pentingtarhadap kinerja pegawai, sehingga motivasidibutuhkan pada suatu organisasi untuk lebihmeningkatkan kinerja pegawai. Pada KantorWilayah DJP Sumut II Pematangsiantar, motivasiyang diberikan kepada para pegawai sepertikebutuhan akan prestasi yaitu seperti memberikankebebasan kepada pegawai untuk menambahpengetahuan dan pelatihan untuk mencapai prestasiyang maksimal, kebutuhan akan afiliasi yaitudengan memberikan apresiasi yang bersifatpenghargaan atas prestasi kerja pegawai, dankebutuhan akan kekuasaan yaitu dengan promosijabatan agar pegawai terdorong dan bersemangatuntuk lebih giat bekerja. Namun motivasi padaKanwil DJP Sumut II Pematangsiantar berdasarkanhasil penelitian dinilai baik.

c. Kinerja Pegawai Pada Kantor Wilayah DJPSumut II Pematangsiantar

Kinerja dalam organisasi perusahaanmerupakan jawaban hasil atau tidaknya tujuan suatuperusahaan. Kinerja dapat menjadi lebih lebih baikdan meningkat, namun sering menjadi menurunapabila salah dalam menanganinya. dari indikatorkinerja, Kantor Wilayah DJP Sumut IIPematangsiantar dapat dijelaskan bahwa dalamdimensi kuantitas, kualitas, waktu, biaya, orientasipelayanan, integritas, komitmen, disiplin,kerjasama, dan kepemimpinan sudah baik yangdapat dilihat pada koesioner yang dibagikan kepadaresponden yang memiliki rata-rata 4,06.

D. KESIMPULAN DAN SARAN1.Kesimpulan

a. Dari hasil analisis deskriptif kualitatif tentanggaya kepemimpinan berdasarkan dimensi gayaotokratis, gaya demokratis, gaya bebas kendali(laissez faire) memperoleh rata-rata jawabankeseluruhan 3,63 pada indikator pimpinanmensinskronisasikan tujuan organisasi dengantujuan pribadi.

b. Dari hasil analisis deskriptif kualitatif tentangmotivasi berdasarkan dimensi kebutuhan akanprestasi, kebutuhan akan afiliasi, kebutuhanakan kekuasaan memperoleh rata-rata jawabankeseluruhan 4,01 dengan kriteria jawaban baik.

c. Dari hasil analisis deskriptif kualitatif tentangkinerja pegawai berdasarkan dimensi kuantitas,kualitas, waktu, biaya, orientasi pelayanan,intregitas, komitmen, disiplin, kerjasama, dankepemimpinan memperoleh rata-rata jawabankeseluruhan berada pada nilai 4,06 dengankriteria jawaban baik.

d. Hasil analisis regresi linear berganda yangdihitung melalui program SPSS Versi 17 sebagaiberikut Ŷ = 38,492+0,502X1+0,454X2, diartikanterdapat pengaruh yang positif antara variabelgaya kepemimpinan (X1) dan motivasi (X2)terhadap variabel Kinerja pegawai (Y) padaKantor Wilayah DJP Sumut II Pematangsiantar.

e. Nilai analisis korelasi yang diperoleh sebesar0,622, yang artinya terdapat hubungan yang kuatdan positif antar gaya kepemimpinan, motivasidan kinerja pegawai pada Kantor Wilayah DJPSumut II Pematangsiantar. Kemudian diperolehnilai koefisien determinai (R Square) = 0,386,artinya baik tidaknya kinerja pegawai (Y) padaKantor Wilayah DJP Sumut II Pematangsiantar,sebesar 38,6% dapat dijelaskan oleh gayakepemimpinan (X1) dan motivasi (X2),sedangkan sisanya sebesar 61,4% dipengaruhioleh faktor lain seperti lingkungan kerja,kepuasan kerja, budaya organisasi dan lain-lain.

f. Melalui uji simultan, diperoleh nilai Fhitung

sebesar 29,906 sedangkan Ftabel dengan (0,05:2vs 98) sebesar 3,09 atau dengan taraf signifikan0,000 < 0,05, maka H0 ditolak, artinya gayakepemimpinan dan motivasi berpengaruh positifdan signifikan terhadap kinerja pegawai padaKantor Wilayah DJP Sumut II Pematangsiantarsecara simultan.

g. Melalui perhitungan uji parsial, terdapatpengaruh yang positif dan signifikan antaravariabel gaya kepemimpinan dan motivasiterhadap kinerja pegawai, dimana nilai thitung

variabel gaya kepemimpinan sebesar 4,695 danvariabel motivasi 4,199 lebih besar ttabel 1,9852,atau dengan taraf signifikan 0,000 < 0,05,maka H0 ditolak, artinya gaya kepemimpinandan motivasi berpengaruh positif dan signifikanterhadap kinerja pegawai pada Kantor WilayahDJP Sumut II Pematangsiantar secara simultanmaupun parsial.

2. Sarana. Untuk variabel gaya kepemimpinan pada Kantor

Wilayah DJP Sumut II Pematangsiantar perludilakukan perbaikan yaitu pemimpinan lebihmenghargai pegawai, memberikan penghargaankepada pegawai, menjalin hubungan baikdengan pegawai, pemimpin harus menganggaporganisasi tujuan bersama, serta mendengarkankritikan serta saran dari pegawai demi tujuanorganisasi.

b. Untuk variabel motivasi pada Kantor WilayahDJP Sumut II Pematangsiantar perlu dilakukanperbaikan dengan cara pemimpin harus lebihmenghargai inisiatif pegawai, memberikankeyakinan kepada pegawai untuk meraihprestasi yang tinggi serta pegawai harus lebihmeningkatkan pengetahuan dalam bekerja danpegawai berani mencoba hal-hal baru dalammenyelesaikan pekerjaan.

c. Untuk variabel kinerja pegawai pada KantorWilayah DJP Sumut II Pematangsiantar makaperlu dilakukan perbaikan yaitu pegawai harusmeningkatkan keefektifan kerjanya agarkualitas kinerja lebih baik lagi, pegawai haruslebih bersungguh-sungguh lagi dalammenyelesaikan pekerjaan, serta pegawai haruslebih fokus dalam menyelesaikan segalapekerjaan yang sudah dibebankan.

Jurnal MAKER 23

d. Sehubungan dengan keterbatasan-keterbatasanyang ada pada penulis, penelitian ini masihterdapat kelemahan-kelemahan dan belum dapatmengungkap seluruh variabel yang dapatmempengaruhi kinerja pegawai pada KantorWilayah DJP Sumut II Pematangsiantar.Sebagai bahan masukan untuk penelitianselanjutnya, perlu memperbanyak variabelpenelitian, seperti seperti lingkungan kerja,kepuasan, budaya organisasi dan lain-lain.

E. DAFTAR PUSTAKAAbdilah, Rokhmaloka Habsoro, 2011, Analisis

Pengaruh Gaya Kepemimpinan danMotivasi Kerja Terhadap KinerjaPegawai (Studi pada Badan KesatuanBangsa Politik dan PerlindunganMasyarakat Provinsi Jawa Tengah.Semarang. Fakultas Ekonomi UniversitasDiponegoro. Skripsi.

Danim, Sudarman. 2004. Motivasi Kepemimpinandan Efektivitas Kelompok. Cetakan pertama.Jakarta: Rineka Cipta.

Griffin, W Ricky. 2004. Manajemen. Jilid 1:Jakarta: Erlangga.

Handoko, T. Hani. 2009. Manajemen. EdisiKedua, Yogyakarta: BPFE.

Luthans, Fred, 2006, Perilaku Organisasi, Edisisepuluh, Jogjakarta : Penerbit Andi.

Mathis, Robert L dan Jhon H Jackson, 2006,Human Resources Management, Edisisepuluh, Jakarta : Salemba Empat.

Noe, Raymond A, dkk. 2010. Manajemen SumberDaya Manusia. Cetakan Ketiga, Jakarta: PT.Rineka Cipta.

PP Nomor 46 Tahun 2011. Pasal 1 ayat2. SasaranKerja Pegawai dan Perilaku Kerja PNS.

PP Nomor 10 Tahun 1979. Tentang PenilaianPelaksanaan Pekerjaan PNS.

Rivai, Veithzal. 2009. Kepemimpinan danPerilaku Organisasi. Edisi 2, Jakarta: RajaGrafindo Perkasa.

Robbins, Stephen P & Timoty A. Judge. 2008.Perilaku Organisasi. Edisi 12, Jakarta.Salemba Empat.

Wibowo, 2007, Manajemen Kinerja. Rajawali Pers :Jakarta.

Jurnal MAKER 24

PENGARUH BEBAN KERJA DAN PENGAWASANTERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA TOKO METAL JAYA

PEMATANGSIANTAR

Oleh :Jhonny

S1 ManajemenDarwin Lie, Marisi Butarbutar, Andy Wijaya

AbstraksiTujuan dilakukannya penelitian ini adalah: 1) Untuk mengetahui gambaran beban kerja, pengawasan, dan

kinerja karyawan pada Toko Metal Jaya Pematangsiantar. 2) Untuk mengetahui pengaruh beban kerja danpengawasan terhadap kinerja karyawan pada Toko Metal Jaya Pematangsiantar.

Hasil penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut: 1) Beban kerja karyawan pada Toko Metal JayaPematangsiantar tinggi, pengawasan pada Toko Metal Jaya Pematangsiantar sudah baik, dan kinerja karyawanpada Toko Metal Jaya Pematangsiantar adalah tinggi 2) Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antarabeban kerja dan pengawasan terhadap kinerja karyawan dengan hasil analisis regresi = 4,522 + 0,440 X1+0,457 X2. 3) Baik tidaknya kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh beban kerja dan pengawasan denganmenggunakan uji koefisien determinasi sebesar 68,3% . 4) Secara simultan dan parsial terdapat pengaruh positifdan signifikan antara beban kerja dan pengawasan terhadap kinerja karyawan, sehingga hipotesis penelitian H0

ditolak.

Kata Kunci: Beban Kerja, Pengawasan, Kinerja Karyawan

ABSTRACTThe purpose of this research is: 1) To determine the description of workload, controlling, and employee

performance. 2) To determine the effect of workload and controlling toward employee performance at TokoMetal Jaya Pematangsiantar.

The result of this research showed us: 1) The employee workload on Toko Metal Jaya Pematangsiantar ishigh, the controlling on Toko Metal Jaya Pematangsiantar is already good and employee performance is high. 2)There is a positive and significant effect between workload and controlling toward employee performance withthe analysis of regression = 4,522 + 0,440 X1+ 0,457 X2. 3) Whether employee performance is good or bad, it'scan be explained by workload and controlling using coefficient of determination at 68,3%. 4) Simultaneously andpartially, there are positive and significantly effect between the workload and the controlling toward employeeperformance, therefore the research hypotheses H0 is declined.

Keyword : Workload, Controlling, Employee Performance


Toko Metal Jaya Pematangsiantar adalahtoko yang bergerak dalam bidang jasa, denganmenjual barang-barang bangunan (seperti kuncipintu, engsel, baut, dan lainnya), bahan-bahanbangunan (seperti besi plat, siku, pipa, besi beton,semen, dan lainnya), serta cat duko dan setengahduko. Untuk mengimbangi pertumbuhan pasar yangrelatif cepat, maka diperlukan tingkat efektivitasdan efisiensi dari kinerja karyawan sesuai denganstandar yang ada. Kinerja karyawan pada dasarnyamerupakan hasil pekerjaan yang dihasilkan olehkaryawan yang pada hakikatnya akanmempengaruhi pandangan konsumen dan pelangganterhadap suatu perusahaan.

Faktor penyebab kinerja karyawan yangcukup dan rendah pada dimensi kuantitasdisebabkan antara lain, oleh karena jumlahpekerjaan (beban kerja) yang ada tidak sesuaidengan jumlah karyawan yang ada. Penurunankinerja karyawan juga disebabkan oleh adanya

kesalahan karyawan dalam mempersepsikan arahandari atasan, kesalahan dalam mengambil barang,dan kesalahan kecil yang sering terjadi dalammengerjakan suatu pekerjaan. Agar dapatmenghindari dan mengurangi tingkat kesalahanyang ada, maka diperlukannya pengawasan yangefektif dengan menggunakan jenis pengawasanyang terdiri atas feedforward control, concurrentcontrol, dan feedback control.

2. Rumusan Masalaha. Bagaimana gambaran beban kerja, pengawasan

dan kinerja karyawan pada Toko Metal JayaPematangsiantar?

b. Bagaimana pengaruh beban kerja danpengawasan terhadap kinerja karyawan padaToko Metal Jaya Pematangsiantar baik secarasimultan dan parsial?3. Tujuan Penelitian

a. Untuk mengetahui gambaran beban kerja,pengawasan dan kinerja karyawan pada TokoMetal Jaya Pematangsiantar.

Jurnal MAKER 25

b. Untuk mengetahui pengaruh beban kerja danpengawasan terhadap kinerja karyawan padaToko Metal Jaya Pematangsiantar baik secarasimultan dan parsial.4. Metode Penelitian

Adapun desain penelitian yang digunakandalam penulisan penelitian ini adalah penelitiankeputustakaan (library research) dan penelitianlapangan (Field Research). Teknik pengumpulandata yang dipergunakan dalam penelitian ini adalahmetode observasi, metode kuisioner, metodewawancara dan metode dokumentasi.

B. LANDASAN TEORI1. Manajemen dan Manajemen Suber

Daya ManusiaMenurut Daft (2002:8), manajemen adalah

pencapaian sasaran-sasaran organisasi dengan carayang efektif dan efisien melalui perencanaan,pengorganisasian, kepemimpinan dan pengawasansumber daya organisasi. Menurut Mathis dan John(2006:3) manajemen sumber daya manusia adalahrancangan sistem-sistem formal dalam sebuahorganisasi untuk memastikan penggunaan bakatmanusia secara efektif dan efisien guna mencapaitujuan organisasi.

Menurut Mondy (2008:4), fungsi manajemensumber daya manusia, yaitu:a. Penyediaan staf, merupakan proses yang

menjamin suatu organisasi untuk selalumemiliki jumlah karyawan yang tepat dengankeahlian-keahlian yang memadai dalampekerjaan-pekerjaan yang tepat pada waktunyauntuk mencapai tujuan organisasi.

b. Pengembangan sumber daya manusia, yaitutidak hanya terdiri atas pelatihan danpengembangan namun juga aktivitas-aktivitasperencanaan dan pengembangan karirindividu, organisasi, serta manajemen danpenilaian kinerja karyawan.

c. Kompensasi, yaitu suatu sistem yangterencana matang memberi para karyawanimbalan-imbalan yang layak dan adil ataskontribusi mereka dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.

d. Kesehatan dan keselamatan, keselamatanadalah perlindungan bagi para karyawan yangdisebabkan kecelakaan-kecelakaan yangterkait dengan pekerjaan. Kesehatan adalahbebasnya para karyawan dari sakit fisik atauemosi.

e. Hubungan Kekaryawanan dan Perburuhan,hubungan karyawan dengan pihak perusahaanharuslah dijaga dengan baik, agar karyawanlebih termotivasi untuk mencapai tujuanperusahaan yang telah ditetapkan.

2. Beban KerjaMenurut Hart dan Staveland dalam

Tarwaka (2015:106), beban kerja merupakan suatuyang muncul dari interaksi antara tuntutan tugas-tugas lingkungan kerja dimana digunakan sebagaitempat kerja, keterampilan dan persepsi daripekerja. Menurut Everly dan Girdano dalam

Munandar (2001:383), beban kerja adalah besaranpekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unitorganisasi dan merupakan hasil kali antara jumlahpekerjaan dengan waktu.

Menurut Tarwaka (2015:131), pengukurankerja bisa dilakukan melalui pengukuran kerjamental secara subjektif (Subjective Method) salahsatunya menggunakan teknik Beban Kerja Subjektif(Subjective Workload Assesment Technique/SWAT)dalam metode SWAT performasi kerja manusiaterdiri dari tiga dimensi ukuran beban kerja yangdihubungkan dengan performasi, yaitu:a. Beban waktu (time load) menunjukan jumlah

waktu yang tersedia dalam perencanaan,pelaksanaan dan monitoring tugas atau kerja.

b. Beban usaha mental (mental effort load) yaituberarti banyaknya usaha mental dalammelaksanakan suatu pekerjaan.

c. Beban tekanan psikologis (psychological stressload) yang menunjukkan tingkat resikopekerjaan, kebingungan, dan frustasi.3. Pengawasan

Menurut Griffin (2004:162), pengawasanadalah pengaturan aktivitas-aktivitas organisasi agarelemen-elemen kinerja karyawan yang menjaditarget tetap berada pada batas-batas yang dapatditerima. Menurut Mathis dan John (2006:303),pengawasan merupakan proses pemantauan kinerjakaryawan berdasarkan standar untuk mengukurkinerja karyawan, memastikan kualitas ataspenilaian kinerja karyawan dan pengambilaninformasi yang dapat dijadikan pasca tindakanpencapaian hasil yang dikomunikasikan ke parakaryawan.

Menurut Robbins dan Mary (2010:191),dalam pengawasan terdapat beberapa tipepengawasan seperti yang diungkapkan. Fungsipengawasan dapat dibagi dalam tiga macam tipe,atas dasar fokus aktivitas pengawasan, antara lain:a. Pengawasan Pendahuluan (Feedforward

Control), merupakan pengawasan yangmengambil tindakan manajerial sebelum terjadimasalah. Dengan begitu, masalah dapat dicegahdan bukan memperbaiki setelah timbulkerusakan, misalnya kualitas produk yangburuk, kehilangan pelanggan, kehilanganpendapatan, dan sebagainya.

b. Pengawasan Selama Proses (ConcurrentControl), merupakan jenis pengawasan yangdilakukan selama aktivitas pekerjaanberlangsung. Semua manajer dapat mengambilmanfaat dari pengawasan concurrent karenapengawasan ini membantu merekamemperbaiki kesalahan, sebelum menjadi lebihmemakan biaya.

c. Pengawasan Pasca Tindakan (FeedbackControl), merupakan jenis pengawasan yangdilakukan setelah aktivitas dilakukan.4. Kinerja

Menurut Mathis dan John (2006:378),kinerja karyawan merupakan proses mengevaluasiseberapa baik karyawan melakukan pekerjaanmereka jika dibandingkan dengan seperangkat

Jurnal MAKER 26

standar, dan kemudian mengkomunikasikaninformasi tersebut pada karyawan.

Menurut Mathis dan John (2006:378), terdapatlima dimensi kinerja karyawan, yaitu:a. Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan

dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit,jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

b. Kualitas, kualitas adalah ketaatan dalamprosedur, disiplin dan dedikasi. Tingkatdimana hasil aktivitas yang dikehendakimendekati sempurna dalam arti menyesuaikanbeberapa cara ideal dari penampilan aktivitasmaupun memenuhi tujuan-tujuan yangdiharapkan dari suatu aktivitas.

c. Kehandalan, merupakan kemampuan untukmelakukan pekerjaan yang disyaratkan dengansupervisi minimum.

d. Kehadiran, merupakan keyakinan akan masukkerja setiap hari dan sesuai dengan jam kerja.

e. Kemampuan bekerja sama, merupakankemampuan seorang tenaga kerja untukbekerja sama dengan orang lain dalammenyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yangtelah ditetapkan sehingga mencapai daya gunadan hasil guna yang sebesar-besarnya.

5. Pengaruh Beban Kerja dan PengawasanTerhadap Kinerja Karyawan

Menurut Robbins (2006:90), persepsi terhadapbeban kerja berkaitan dengan faktor atribut perandan pekerjaan. Persepsi beban kerja tersebutmerupakan penilaian atas sejumlah tuntutan tugasatau kegiatan yang membutuhkan aktivitas mentaldan fisik yang harus diselesaikan dalam waktutertentu, fungsi pengawasan berperan dalammelakukan penilaian, pengawasan, perbaikan danobservasi atas kesesuaian beban kerja dengankemampuan karyawan agar mampu menghasilkankinerja karyawan yang berkualitas. Oleh karena itubeban kerja dan pengawasan berpengaruh terhadapkinerja karyawan berdasarkan kesesuaian bebankerja yang ada dengan kemampuan dari karyawan.

C. PEMBAHASAN1. Analisa

a. Deskriptif KualitatifAnalisis deskriptif kualitatif bertujuan

untuk mendapatkan gambaran atau deskripsitentang tanggapan responden akan masalah yangakan diteliti. Dalam penelitian ini. Masalah yangditeliti adalah mengenai bagaimana beban kerja danpengawasan mempunyai pengaruh terhadap kinerjakaryawan pada Toko Metal Jaya Pematangsiantar.Setelah kuesioner diolah, maka nilai jawaban darisetiap data responden dibagi menjadi beberapa kelas



1) Gambaran Beban Kerja KaryawanPada Toko Metal Jaya PematangsiantarPada indikator waktu luang, memperoleh

kriteria cukup tinggi dengan rata-rata 3,41, karenapimpinan dan manajer selalu memberikan waktuistirahat pada jam makan selama satu jam. Padaindikator waktu penyelesaian kerja, memperolehkriteria tinggi dengan rata-rata 3,52, karena waktuyang diberikan pimpinan dan manajer didasarkanpada rata-rata waktu yang diselesaikan sepertiwaktu biasanya. Pada indikator gangguan ketikamelakukan pekerjaan, memperoleh kriteria tinggidengan rata-rata 3,61, karena masih terdapat adanyainterupsi pada pekerjaan.

Pada indikator mengerjakan lebih dari satupekerjaan dalam waktu yang sama, memperolehkatergori cukup tinggi dengan rata-rata 3,04, karenapesanan dari konsumen dan pelanggan cukupmendesak sehingga para karyawan perlumengerjakan lebih dari satu pekerjaaan agar dapatmenyelesaikannya dan memenuhi permintaankonsumen dan pelanggan. Pada indikatormenyelesaikan pekerjaan pada jam istirahat,memperoleh kriteria tinggi dengan rata-rata 3,57,karena banyaknya pekerjaan yang ada, sehinggapara karyawan perlu melakukannya pada saat jamistirahat agar semakin cepat selesai. Pada indikatormembutuhkan konsentrasi tinggi dalam pekerjaan,memperoleh kriteria tinggi dengan rata-rata 3,43,karena setiap pekerjaan yang ada membutuhkankonsentrasi tinggi oleh karena berkaitan denganbahan-bahan kimia, barang mudah pecah, barangberat, tajam, mudah meledak, dan mudah terbakar.

Pada indikator pekerjaan yang sama,memperoleh kriteria cukup tinggi dengan rata-rata3,22, karena pekerjaan yang ada umumnyamerupakan pekerjaan yang sama. Pada indikatorpenyelesaian pekerjaan dapat diketahui denganmudah, memperoleh nilai cukup tinggi dengan rata-rata 3,30, karena pada pekerjaan karyawanpenjualan akan mudah mengetahui carapenyelesaian pekerjaan yang ada. Pada indikatorpekerjaan telah sesuai dengan kemampuankaryawan, memperoleh kriteria tinggi dengan nilai3,52, karena pekerjaan yang ada pada umumnyatelah sesuai dengan kemampuan para karyawan,oleh karena pimpinan dan manajer telah mengamaticara kerja para karyawan selama uji percobaanbekerja selama 1-3 bulan.

Pada indikator pekerjaan yang dilakukantelah benar, memperoleh kriteria tinggi dengan rata-rata 3,43, karena para karyawan telah diberikanarahan dan penjelasan mengenai pekerjaan yangada. Pada indikator pekerjaan yang adamembinggungkan karyawan, memperoleh kriteriatinggi dengan rata-rata 3,52, karena pekerjaan yangada pada umumnya sama seperti biasanya. Padaindikator pekerjaan yang ada membuat gelisah,memperoleh kriteria cukup tinggi dengan rata-rata3,35, karena pekerjaan yang ada memiliki resikoyang tinggi.

Pada indikator nomor pekerjaan dapatdinikmati karyawan, memperoleh kriteria tinggi

Jurnal MAKER 27

dengan rata-rata 3,61, karena pekerjaan yang adaumumnya telah sesuai dengan kemampuan dankeahlian para karyawan. Pada indikator pekerjaanyang dilakukan sangat berbahaya, memperolehkriteria tinggi dengan rata-rata 3,48. Pada indikatorperlunya bantuan dalam melakukan pekerjaan,memperoleh kriteria cukup tinggi dengan rata-rata3,30, karena pekerjaan karyawan lapangan selalumemerlukan bantuan agar pekerjaan yang ada lebihmudah dikerjakan.

2) Gambaran Pengawasan Karyawan PadaToko Metal Jaya PematangsiantarPada indikator penetapan tugas sesuai

kemampuan, memperoleh kriteria baik dengan rata-rata 3,48,. Pada indikator pemastian keperluankaryawan oleh atasan, memperoleh kriteria cukupbaik dengan rata-rata 3,30, karena atasan terkadanglupa karena terdapat beberapa konsumen danpelanggan yang harus dilayani oleh pimpinan danmanajer. Pada indikator pemeriksaan persiapankaryawan oleh atasan, memperoleh kriteria cukupbaik dengan rata-rata 3,39, karena atasan padaumumnya hanya memastikan informasi mengenaipekerjaan yang diberikan kepada karyawan.

Pada indikator penjelasan atasan kepadakaryawan, memperoleh kriteria baik dengan rata-rata 3,65,. Pada indikator pemastian tugas kepadakaryawan telah jelas, memperoleh kriteria baikdengan rata-rata 3,65. Pada indikator pemberianarahan oleh atasan, memperoleh kriteria baikdengan rata-rata 3,43, karena arahan yang diberikanatasan mampu dimengerti oleh karyawan.

Pada indikator solusi yang diberikanatasan, memperoleh kriteria baik dengan rata-rata3,87. Pada indikator pelaporan aktivitas ketikamelakukan pekerjaan kepada atasan, memperolehkriteria baik dengan rata-rata 3,74, karena setiappekerjaan yang ada para karyawan diwajibkanuntuk melaporkannya kepada atasan. Pada indikatorpekerjaan yang ada selalu dilakukan dengan benar,memperoleh kriteria baik dengan rata-rata 3,65,karena pekerjaan yang dilakukan umumnya sama.

Pada indikator atasan akan menghubungiketika pekerjaan yang dilakukan belum selesaisesaui dengan jangka waktu yang ditetapkan,memperoleh kriteria baik dengan rata-rata 3,57.Pada indikator pemeriksaan hasil akhir oleh atasan,memperoleh kriteria baik dengan rata-rata 3,57,karena setiap hasil kinerja karyawan penjualanmaupun lapangan akan diperiksa atasan untukdilanjuti. Pada indikator masukan atas hasil kinerjaoleh atasan, memperoleh kriteria baik dengan rata-rata 3,65.

Pada indikator kesediaan atasanmendengarkan keluhan karyawan, memperolehkriteria cukup baik dengan rata-rata 3,35, indikatorini cukup karena umumnya pimpinan dan manajerdisibukkan dengan melayani para konsumen danpelanggan. Pada indikator pemberian solusi olehatasan agar masalah yang ada tidak terulang lagi,memperoleh kriteria baik dengan rata-rata 3,48.Pada indikator atasan akan membantu memantaupekerjaan yang kritis, memperoleh kriteria baik

dengan rata-rata 3,74, karena atasan selalumemantau pekerjaan yang kritis dan senantiasamenghubungi karyawan yang terkait.

3) Gambaran Kinerja Karyawan PadaToko Metal Jaya PematangsiantarPada indikator jumlah pekerjaan telah

sesuai dengan kemampuan karyawan, memperolehkriteria tinggi dengan rata-rata 3,43, karena bebankerja yang ada telah sesuai dengan jumlahkaryawan lapangan yang ada, namun untuk bagianpenjualan masih diperlukannya bantuan ataupenambahan jumlah karyawan penjualan. Padaindikator karyawan mampu menyelesaikan orderansecara sistematis dengan baik, memperoleh kriteriacukup tinggi dengan rata-rata 3,39. Pada indikatormenyelesaikan lebih dari satu pekerjaan dalamwaktu yang sama, memperoleh kriteria cukup tinggidengan rata-rata 3,30, karena para karyawan tidakmampu menyelesaikan lebih dari satu pekerjaandalam waktu yang sama.

Pada indikator mampu melakukanpekerjaan dengan baik, memperoleh kriteria tinggidengan rata-rata 3,43, karena karyawan pada TokoMetal Jaya Pematangsiantar telah mampumelakukan setiap pekerjaannya dengan baik. Padaindikator mampu melakukan pekerjaan denganterampil, memperoleh kriteria tinggi dengan rata-rata 3,48, karena karyawan telah terampil dalammelakukan pekerjaannya. Pada indikator tidakpernah melakukan kesalahan dalam pekerjaan,memperoleh kriteria tinggi dengan rata-rata 3,48,karena kesalahan pada pekerjaan yang dihasilkantergolong rendah.

Pada indikator memiliki kemampuan yangbaik dalam melakukan pekerjaan, memperolehkriteria tinggi dengan rata-rata 3,57. Pada indikatorpersyaratan dalam melakukan pekerjaan,memperoleh kriteria tinggi dengan rata-rata 3,61,karena setiap jabatan dari karyawan yang ada telahmemenuhi syarat yang diperlukan dalam melakukanpekerjaanya. Pada indikator mampu mengerjakanpekerjaan yang tergolong baru, memperoleh kriteriatinggi dengan rata-rata 3,52, karena pada umumnyapara karyawan mampu mengerjakan setiappekerjaan yang tergolong baru.

Pada indikator kehadiran setiap hari,memperoleh kriteria tinggi dengan rata-rata 3,57.Pada indikator ketepatan waktu ke tempat kerja,memperoleh kriteria tinggi dengan rata-rata 3,48,hanya pada karyawan bagian lapangan memilikitingkat keterlambatan yang tinggi dengan jangkawaktu 15 menit sampai dengan 45 menit. Padaindikator izin atas kepentingan pribadi, memperolehkriteria cukup tinggi dengan rata-rata 3,26, karenapada umumnya setiap terdapat acara keluarga makaterdapat beberapa karyawan yang izin.

Pada indikator hubungan yang baik denganrekan kerja, memperoleh kriteria tinggi dengan rata-rata 3,43. Pada indikator mampu bekerja samadengan rekan kerja, memperoleh kriteria cukuptinggi dengan rata-rata 3,39, karena terdapatbeberapa karyawan yang sebagai supir tidakbersedia membantu keneknya ketika terdapat

Jurnal MAKER 28

pekerjaan yang biasa dengan tujuan agar merekatidak kelelahan ketika mengendarai mobil. Padaindikator pekerjaan yang dilakukan bersama rekankerja tidak pernah mengalami kesalahan fatal,memperoleh kriteria cukup tinggi dengan rata-rata3,13, karena pekerjaan yang ada beresiko tinggi,maka tidak jarang terjadi kesalahan dalammengangkut barang dan tidak memeriksa denganbenar pekerjaan yang akan dilakukan.

b. Deskriptif Kuantitatif1) Analisis Regresi Linier Berganda

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahuibesarnya pengaruh beban kerja (X1) danpengawasan (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)pada Toko Metal Jaya Pematangsiantar. Denganmenggunakan SPSS versi 22, maka hasil regresilinier berganda adalah sebagai berikut:

Tabel 2Analisis Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model



B Std. Error Beta1(Constant) 4,522 7,234

Beban Kerja ,440 ,170 ,431Pengawasan ,457 ,159 ,478

a. Dependent Variable: Kinerja KaryawanSumber: Hasil Pengolahan Data menggunakanSPSS versi 22

Berdasarkan tabel 2 di atas, maka dapatdisusun persamaan regresi sebagai berikut: =4,522 + 0,440 X1+ 0,457 X2, artinya terdapatpengaruh yang positif antara variabel bebas bebankerja (X1) dan pengawasan (X2) terhadap kinerjakaryawan (Y) pada Toko Metal JayaPematangsiantar.

2) Koefisien Korelasi dan KoefisenDeterminasi

Setelah mengetahui persamaan regresilinier berganda, maka langkah selanjutnya denganmenganalisis koefisien yang digunakan untukmenunjukkan besarnya hubungan hubungan antarvariabel bebas yaitu beban kerja dan pengawasanterhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan.Kemudian koefisien determinasi digunakan untukmengetahui besarnya kontribusi variabel bebasterhadap variabel terikat.

Tabel 3Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R SquareAdjustedR Square

Std. Error ofthe Estimate

1 ,826a .683 .651 4.45675

a. Predictors: (Constant), Pengawasan, Beban Kerja

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber: Hasil Pengolahan Data menggunakanSPSS versi 22

Dari tabel 3 di atas dapat dilihat bahwanilai korelasi (R) adalah sebesar 0,826. Oleh karenanilai R = 0,826 yaitu berada pada koefisien interval0,80-1,000, hal ini menunjukkan bahwa hubunganantara variabel beban kerja dan pengawasanterhadap kinerja karyawan adalah kuat dan positif,artinya bahwa jika variabel beban kerja danpengawasan ditingkatkan maka kinerja karyawanakan semakin baik. Sedangkan untuk koefisiendeterminasi pada penelitian ini, nilai R squareadalah sebesar 0,683. Artinya bahwa 68,3% tinggirendahnya variabel kinerja karyawan dapatdijelaskan oleh variabel beban kerja danpengawasan. Sisanya sebesar 31,7% dapatdijelaskan oleh variabel lain yang tidak dibahasdalam penelitian ini, seperti disiplin, pelatihan,kepemimpinan, kompensasi, motivasi, dan lain-lain.

3) Pengujian Hipotesis dengan Uji tPengujian ini dilakukan dengan

membandingkan nilai thitung dengan ttabel. Jika thitung >ttabel, maka H0 ditolak, artinya beban kerja danpengawasan berpengaruh secara parsial terhadapkinerja karyawan pada Toko Metal JayaPematangsiantar. Hasil uji parsial pada Toko MetalJaya Pematangsiantar dapat dilihat pada tabelberikut ini:

Tabel 4Uji t

Coefficientsa

Model t Sig.

1 (Constant) ,625 ,539Beban Kerja 2,593 ,017Pengawasan 2,878 ,009

a. Dependent Variable: Kinerja KaryawanSumber: Hasil Pengolahan Data menggunakanSPSS versi 22

Pada variabel bebas X1 (beban kerja) makadiperoleh thitung X1 sebesar 2,593 denganmenggunakan tingkat kepercayaan 95% uji 2 sisi,sehingga didapat ttabel sebesar 2,086. Karena thitung

X1 lebih besar dari ttabel (2,593 > 2,086) atau nilaisignifikansi t (0,017 < 0,05), maka H0 ditolak,artinya beban kerja berpengaruh positif dansignifikan terhadap kinerja karyawan pada TokoMetal Jaya Pematangsiantar secara parsial. Padavariabel bebas X2 (pengawasan) maka diperolehthitung X2 sebesar 2,878 dengan ttabel sebesar 2,086.Karena thitung X2 lebih besar dari ttabel (2,878 >2,086) atau signifikansi t (0,009 < 0,05), maka H0

ditolak, artinya pengawasan berpengaruh positif dansignifikan terhadap kinerja karyawan pada TokoMetal Jaya Pematangsiantar secara parsial.

2. Evaluasia. Beban Kerja Karyawan Pada Toko

Metal Jaya PematangsiantarDari hasil rekapitulasi, maka diperoleh

hasil penelitian yang menyatakan bahwa beban

Jurnal MAKER 29

kerja pada Toko Metal Jaya Pematangsiantar dapatdikatakan tinggi dengan rata-rata 3,41. Dengan nilaitertinggi terdapat pada indikator interupsi dankaryawan dapat menikmati pekerjaannya. Tetapiterdapat beberapa indikator yang berada di bawahrata-rata, yaitu pada indikator jumlah pekerjaanyang dilakukan melebihi dari satu dalam waktuyang sama dengan nilai rata-rata 3,04, padaindikator melakukan pekerjaan yang sama dengannilai rata-rata 3,22, pada indikator pekerjaan yangada dapat diketahui dengan mudah carapenyelesaiannya dengan nilai rata-rata 3,30, padaindikator kegelisahan akibat pekerjaan dengan nilairata-rata 3,35, dan pada indikator perlunya bantuandalam mengerjakan pekerjaan dengan nilai rata-rata3,30. Keenam indikator tersebut dapatditanggulangi dengan cara menambah jumlahkaryawan penjualan dengan tujuan agar beban kerjayang ada sesuai dengan jumlah pekerjaan yang ada,serta diperlukannya pelatihan karyawan yangbertujuan agar mampu mengetahui carapenyelesaian pekerjaan yang baru dan tidak akanmudah gelisah. Sehingga mampu melakukanpekerjaan lebih dari satu pekerjaan dengan baik,meningkatkan konsentrasi, mengurangi kegelisahan,jumlah pekerjaan yang sesuai dengan kemampuankaryawan dan meningkatkan kualitas kinerjakaryawan para karyawan.

b. Pengawasan Karyawan Pada TokoMetal Jaya PematangsiantarDari hasil rekapitulasi, maka diperoleh

hasil penelitian yang menyatakan bahwapengawasan pada Toko Metal Jaya Pematangsiantarsudah baik. Dengan nilai rata-rata tertinggi terdapatpada indikator pemberian solusi kepada karyawanoleh atasan ketika mendapatkan masalah sewaktubekerja dengan nilai rata-rata 3,87. Tetapi masihterdapat beberapa indikator yang masih berada dibawah rata-rata, yaitu pada indikator atasan dalammemastikan keperluan karyawan dengan nilai rata-rata 3,30, pada indikator atasan dalam memeriksapersiapan karyawan dengan nilai rata-rata 3,39, danpada indikator atasan dalam mendengarkan keluhankaryawan dengan nilai rata-rata 3,35. Ketigaindikator tersebut dapat ditanggulangi denganmenambah jumlah karyawan bagian penjualan,dengan tujuan agar pimpinan dan manajermemfokuskan diri dalam mengawasi, meningkatkanpengawasan yang ada terhadap karyawan, danmendengarkan keluhan karyawan sehingga tingkatkesalahan dan masalah yang mungkin muncul dapatditekan.

c. Kinerja Karyawan Pada Toko MetalJaya PematangsiantarDari hasil rekapitulasi, maka dapat

dinyatakan bahwa kinerja karyawan pada TokoMetal Jaya Pematangsiantar telah tinggi. Dengannilai rata-rata tertinggi terdapat pada indikatorkaryawan telah memenuhi syarat pekerjaan dengannilai rata-rata 3,61. Namun masih terdapat beberapaindikator yang berada di bawah rata-rata, yaitu pada

indikator penyelesaian orderan secara sistematisdengan nilai rata-rata 3,39, pada indikatorkemampuan menyelesaikan lebih dari satupekerjaan dalam waktu yang sama dengan nilairata-rata 3,30, pada indikator izin atas kepentinganpribadi dengan nilai rata-rata 3,26, pada indikatorhubungan yang baik dengan rekan kerja dengannilai rata-rata 3,4, pada indikator kemampuanbekerja sama dengan rekan kerja dengan nilai rata-rata 3,39, dan pada indikator pekerjaan yangdilakukan bersama rekan kerja tidak fatal dengannilai rata-rata 3,13. Keenam indikator tersebut dapatditanggulangi dengan meningkatkan disiplinkaryawan, menambah jumlah karyawan penjualandan melakukan pelatihan bagi para karyawan.Sehingga karyawan mampu menyelesaikan orderansecara sistematis, mampu mengerjakan pekerjaanyang lebih dari satu dalam waktu yang sama danbaik, mampu bekerja sama dengan rekan kerja danmampu menghindari kesalahan yang fatal bersamarekan kerja dalam melakukan pekerjaan.


a. Dari hasil analisis regresi linier bergandadiperoleh hasil = 4,522 + 0,440 X1+ 0,457X2. Hal ini menunjukkan bahwa terdapatpengaruh positif antara variabel bebas (X)beban kerja dan pengawasan terhadap variabelterikat (Y), yaitu kinerja karyawan pada TokoMetal Jaya Pematangsiantar.

b. Hasil analisis koefisien korelasi diperoleh nilair = 0,826 dengan tingkat hubungan sangat kuat.Hal ini menunjukkan bahwa hubungan antaravariabel beban kerja dan pengawasan terhadapkinerja karyawan adalah sangat kuat danpositif. Sedangkan koefisien determinasidiperoleh nilai R square sebesar 0,683, hal inimenunjukkan bahwa 68,3% tinggi rendahnyavariabel terikat kinerja karyawan pada TokoMetal Jaya Pematangsiantar dapat dijelaskanoleh variabel bebas beban kerja danpengawasan. Sedangkan sisanya sebesar 31,7%akan dipengaruhi oleh variabel lainnya yangtidak dibahas dalam penelitian ini, sepertidisiplin, pelatihan, kepemimpinan, kompensasi,motivasi, dan lain-lain.

c. Uji hipotesis secara simultan (uji F) dengantingkat keyakinan sebesar 95%, α = 5%,diperoleh nilai Fhitung lebih besar dari Ftabel

(21,510 > 3,493), sehingga H0 ditolak, artinyabeban kerja dan pengawasan berpengaruhpositif dan signifikan terhadap kinerjakaryawan Toko Metal Jaya Pematangsiantarsecara simultan.

d. Uji hipotesis secara parsial (uji t) dengantingkat keyakinan sebesar 95%, α = 5% denganpengujian 2 sisi, diperoleh nilai thitung X1 lebihkecil dari ttabel sehingga H0 ditolak, artinyabeban kerja berpengaruh positif dan signifikanterhadap kinerja karyawan pada Toko MetalJaya Pematangsiantar secara parsial. Padavariabel bebas pengawasan didapat hasil thitung

Jurnal MAKER 30

X2 lebih besar dari ttabel, maka H0 ditolak,artinya pengawasan berpengaruh positif dansignifikan terhadap kinerja karyawan padaToko Metal Jaya Pematangsiantar secaraparsial.

2. Sarana. Untuk meningkatkan beban kerja, Toko Metal

Jaya Pematangsiantar diharapkan mampumenambah jumlah karyawan penjualan danperlunya pelatihan karyawan untukmeningkatkan kualitas karyawan dalammelakukan pekerjaan.

b. Untuk meningkatkan pengawasan, maka TokoMetal Jaya Pematangsiantar diharapkan mampumenambah jumlah karyawan penjualan agarpimpinan dan manajer mampu memfokuskandan meningkatkan pengawasan yang ada,sehingga akan menekan tingkat kesalahan danmasalah yang mungkin muncul.

c. Untuk meningkatkan kinerja karyawan, makaToko Metal Jaya Pematangsiantar diharapkanagar meningkatkan disiplin dan memberikanpelatihan bagi para karyawan dengan tujuanagar mengurangi tingkat kesalahan yang ada,meningkatkan kemampuan karyawan, danmampu menyelesaikan baik masalah maupunpekerjaan yang tergolong baru bagi parakaryawan.

d. Sehubungan dengan penelitian ini, penulismenyadari banyak keterbatasan-keterbatasanataupun kelemahan-kelemahan yang harusditingkatkan lagi agar dapat menyempurnakanpenelitian ini. Untuk itu, penulis menyarankanagar pada penelitian selanjutnya agar dapatmemasukkan lebih banyak variabel penelitianlain yang tidak dibahas pada penelitian ini,seperti disiplin, pelatihan, kepemimpinan,kompensasi, motivasi dan lain-lain.

DAFTAR PUSTAKA

Daft, L. Richard. 2002. Manajemen Sumber DayaManusia. Jilid 1. Jakarta: PT. Indeks.

Griffin, Ricky W. 2004. Manajemen. Jilid 2.Jakarta: PT. Gelora Aksara Pratama.

Mathis, Robert L., dan John H. Jackson. 2006.Human Resouce Management. Edisi 10.Jakarta: Salemba Empat.

Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen SumberDaya Manusia. Jilid 1. Edisi 10. Jakarta:Penerbit Erlangga.

Munandar, A. S. 2001. Stress dan KeselamatanKerja Psikologi Industri dan Organisasi.Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia.

Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi.Edisi 10. Jakarta: PT.Indeks.

Robbins, Stephen P., dan Mary Coulter. 2010.Manajemen. Jakarta: PT. Gelora AksaraPratama.

Tarwaka. 2015. Ergonomi Industri. Solo: HarapanPress.

Jurnal MAKER 31

PENGARUH KUALITAS PRODUK DAN CITRA MEREK (BRAND IMAGE)TERHADAP KEPUTUSAN PEMBELIAN KONSUMEN PADA BENING

WATER PEMATANGSIANTAR

Oleh :Susanti

S1. ManajemenDarwin Lie, Efendi dan Andy Wijaya

ABSTRAKTujuan dilakukannya penelitian ini adalah: 1) Untuk mengetahui gambaran kualitas produk, citra merek, dan

keputusan pembelian konsumen pada Bening Water Pematangsiantar. 2) Untuk mengetahui pengaruh kualitasproduk dan citra merek terhadap keputusan pembelian konsumen pada Bening Water Pematangsiantar.

Adapun saran dari penelitian ini bahwa untuk menghasilkan keputusan pembelian konsumen yang baik,maka perlu mencari informasi tentang apa kebutuhan konsumen dan meyakinkan konsumen membuat label yanglebih menarik. Kemudian perlunya peningkatan citra merek dengan cara lebih memperhatikan konsumen denganmelakukan pengantaran tepat waktu. Selain itu untuk meningkatkan kualitas produk maka perlu mengembangkandaya tarik produk dengan membuat label yang menarik.

Kata Kunci: Kualitas Produk, Citra Merek, Keputusan Pembelian Konsumen

ABSTRACTThe purpose of this research is: 1) To determine the description of product quality, brand image, and

consumers buying decision. 2) To determine the effect of product quality and brand image toward consumersbuying decision at Bening Water Pematangsiantar.

The suggestions from this study for the purpose to increases consumers buying decision by looking forinformation on what the consumer needs, reassure consumers with attractive labels. It is necessary to increasebrand image by paying more attention to consumers how to make deliveries on time. Additionally in order toincreases product quality by developing the attractiveness of the product with attractive labels.

Keyword: Product Quality, Brand Image, Consumers Buying Decision

A. PENDAHULUAN1. Latar Belakang MasalahDalam kondisi persaingan bisnis yang ketat ini

perusahaan perlu memanfaatkan sumber dayanyadengan optimal seperti menciptakan ataumelakukan rekayasa yang dapat mempengaruhipersepsi konsumen, misalnya melalui citra merekproduknya. Bening Water Pematangsiantarmerupakan usaha yang bergerak dalam menjual airminum isi ulang. Berbagai upaya dilakukan BeningWater Pematangsiantar untuk memenangkan hatikonsumen yang berdampak pada keputusanpembelian konsumen. Upaya yang dilakukan olehBening Water Pematangsiantar yang berpengaruhterhadap keputusan pembelian konsumen yaitudengan menjaga kualitas produknya dan citramereknya di benak masyarakat. Kualitas produkbagi Bening Water Pematangsiantar merupakan halyang penting dalam kegiatan usahanya. Dengankualitas produk yang baik maka konsumen akanterus melakukan pembelian secara terus menerus

2. Rumusan Masalaha. Bagaimana gambaran kualitas produk, citra

merek (brand image) dan keputusan pembeliankonsumen pada Bening WaterPematangsiantar?

b. Bagaimana pengaruh kualitas produk dan citramerek (brand image) terhadap keputusan

pembelian konsumen pada Bening WaterPematangsiantar baik secara simultan danparsial?

3. Tujuan Penelitiana. Untuk mengetahui gambaran kualitas produk,

citra merek (brand image) dan keputusanpembelian konsumen pada Bening WaterPematangsiantar.

b. Untuk mengetahui pengaruh kualitas produkdan citra merek (brand image) terhadapkeputusan pembelian konsumen pada BeningWater Pematangsiantar baik secara simultandan parsial.

4. Metodologi PenelitianAdapun desain penelitian yang digunakan

dalam penulisan penelitian ini adalah penelitiankepustakaan (library research) dan penelitianlapangan (Field Research). Teknik pengumpulandata yang dipergunakan dalam penelitian ini adalahmetode wawancara, metode kuisioner, metodedokumentasi.

B. LANDASAN TEORI1. Manajemen dan Manajemen Pemasaran

Menurut Terry (2005:1), pengertianmanajemen yaitu suatu proses atau kerangka kerja,yang melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu

Jurnal MAKER 32

kelompok orang-orang kearah tujuan-tujuanorganisasional atau maksud-maksud nyata. MenurutKotler dan Gary (2008:10), manajemen pemasaransebagi seni dan ilmu memilih target pasar danmembangun hubungan yang menguntungkandengan target pasar itu. Dari uraian tersebut dapatdisimpulkan bahwa manajemen pemasaran adalahanalisis dari program-program yang digunakanuntuk memasarkan barang dengan memilih danmembangun hubungan yang menguntungkandengan target pasar.

2. Kualitas ProdukMenurut Kotler dan Gary (2008:283),

kualitas produk adalah kemampuan sebuah produkdalam memperagakan fungsinya, hal itu termasukkeseluruhan durabilitas, reliabilitas, ketepatan,kemudahan pengoperasian dan reparasi produk jugaatribut produk lainnya

Menurut Montgomery (2001:2), ada delapandimensi yang digunakan untuk menganalisiskarakteristik kualitas produk yaitu:a. Performa (Performance), berkaitan dengan

aspek fungsional dari produk dan merupakankarakteristik utama yang dipertimbangkankonsumen ketika ingin membeli suatu produk.

b. Keistimewaan (Features), merupakan aspekkedua dari performa yang menambah fungsidasar, berkaitan dengan pilihan-pilihan denganpengembangannya.

c. Kehandalan (Reliability), berkaitan dengankemungkinan suatu produk melaksanakanfungsinya secara berhasil dalam periode waktutertentu dibawah kondisi tertentu.

d. Kesesuaian dengan spesifikasi (Conformanceto Specification), yaitu sejauh manakarakteristik desain dan operasi memenuhistandar-standar yang telah ditetapkansebelumnya berdasarkan keinginan konsumen.

e. Daya tahan (Durability), merupakan ukuranmasa pakai suatu produk.

f. Kemampuan Pelayanan (Service Quality),merupakan karakteristik yang berkaitandengan kecepatan, keramahan atau kesopanan,kompetensi, kemudahan serta akurasi dalamperbaikan.

g. Estetika (Aesthetics), yaitu daya tarik produkterhadap panca yang bersifat subjektifsehingga berkaitan dengan pertimbanganpribadi atau pilihan individual.

h. Kualitas yang dipersepsikan (PerceivedQuality), yaitu citra dan reputasi produk sertatanggung jawab perusahaan terhadapnya.Kualitas ini bersifat subjektif, berkaitandengan perasaan konsumen dalammengkonsumsi produk tersebut.

3. Citra MerekMenurut Setiadi (2008:180), citra merek

mengacu pada skema memori akan sebuah merek,yang berisikan interpretasi konsumen akan atribut,kelebihan, situasi dan karakteristik pemasar ataukarakteristik pembuat dari produk/merek tersebut.

Menurut Kotler dan Kevin (2007:340), kotakpembangunan merek tersebut terdiri dari:a. Penonjolan merek: seberapa sering dan

seberapa mudah konsumen memikirkan merekdalam berbagai situasi pembelian ataukonsumsi.

b. Kinerja merek: seberapa baik produk atau jasamemenuhi kebutuhan fungsional konsumen.

c. Pencitraan merek: menggambarkan sifatekstrinsik produk atau jasa, termasuk caradimana merek berusaha memenuhi kebutuhanpsikologis atau kebutuhan sosial konsumen.

d. Penilaian merek: berfokus pada pendapat danevaluasi pribadi konsumen sendiri.

e. Perasaan merek: tanggapan dan reaksiemosional konsumen menyangkut merek.

f. Resonansi merek: mengacu pada sifathubungan yang dimiliki konsumen denganmerek dan sejauh mana mereka merasa sejalandengan merek.

4. Keputusan Pembelian KonsumenMenurut Mowen dan Michael (2002:2),

keputusan pembelian konsumen meliputi semuaproses yang dilalui konsumen dalam mengenalimasalah, mencari solusi, mengevaluasi alternatifdan memilih diantara pilihan-pilihan pembelianmereka.

Ada lima tahapan yang digambarkan olehKotler dan Gary (2008:179), dalam suatu prosespembelian (buying process), yaitu sebagai berikut:a. Pengenalan Kebutuhan, tahap pertama proses

keputusan pembeli dimana konsumenmenyadari suatu masalah atau kebutuhan.

b. Pencarian Informasi, tahap proses keputusanpembeli dimana konsumen ingin mencariinformasi lebih banyak.

c. Evaluasi Alternatif, tahap proses keputusanpembeli dimana konsumen menggunakaninformasi untuk mengevaluasi merek alternatifdalam sekelompok pilihan.

d. Keputusan Pembelian Konsumen, keputusanpembelian konsumen tentang merek manayang dibeli.

e. Perilaku Pasca Pembelian, tahap proseskeputusan pembeli dimana konsumenmengambil tindakan selanjutnya setelahpembelian berdasarkan kepuasan atauketidakpuasan mereka.

5. Pengaruh Kualitas Produk, Citra Merek(Brand Image) Terhadap KeputusanPembelian Konsume

Menurut Lupiyoadi (2001:158), kualitasproduk ialah konsumen akan merasa puas bila hasilevaluasi mereka menunjukan bahwa produk yangmereka gunakan berkualitas. Dengan kualitasproduk yang baik maka konsumen akan melakukanpembelian berkelanjutan. Menurut Kotler dan Gary(2008:181), konsumen mementingkan citra merekdalam membentuk niat pembelian. Menurut Kotlerdan Gary (2008:182), proses pengambilan

Jurnal MAKER 33

keputusan pembelian konsumen tidak hanyaberakhir dengan terjadinya transaksi pembelian,akan tetapi diikuti pula oleh tahap purnabeli. Daripernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwakualitas produk dan citra merek berpengaruhterhadap keputusan pembelian konsumen


a. Deskiftif KualitatifMerupakan suatu metode analisis yang

digunakan dengan cara mengumpulkan danmengklasifikasikan data sehingga yang diperolehgambaran yang jelas mengenai masalah yangditeliti. Masalah yang diteliti adalah mengenaibagaimana kualitas produk dan citra merekmempunyai pengaruh terhadap keputusanpembelian konsumen pada Bening WaterPematangsiantar. Setelah kuesioner diolah, makanilai-nilai jawaban dari setiap data yang diberikankepada responden tersebut akan dibagi menjadibeberapa kelas interval sebagai berikut :

Tabel 1Nilai Interval dan Kriteria Jawaban

Responden

Sumber: hasil pengolahan data

1) Gambaran Kualitas Produk Pada BeningWater PematangsiantarPada indikator aspek fungsional produk yang

dirasakan konsumen memperoleh hasil 3,33 dengankriteria cukup baik. Pada indikator karakteristikutama produk yang ditawarkan perusahaanmemperoleh rata-rata 3,48 dengan kriteria baik.Pada indikator produk yang ditawarkan perusahaansesuai dengan pertimbangan konsumen memperolehrata-rata 3,43 dengan kriteria baik.

Pada indikator penambah nilai fungsi produkyang didapatkan konsumen memperoleh rata-rata3,43 dengan kriteria baik. Pada indikator produkyang dirasakan konsumen memperoleh rata-rata3,40 dengan kriteria cukup baik. Pada indikatorperkembangan produk yang ditawarkan olehperusahaan memperoleh rata-rata 3,40 dengankriteria cukup baik.

Pada indikator keberhasilan produk yangdirasakan konsumen setelah pemakaianmemperoleh rata-rata 3,33 dengan kriteria cukup

baik. Pada indikator kinerja pelayanan yangdirasakan konsumen memperoleh rata-rata 3,43dengan kriteria baik. Pada indikator kehandalanproduk yang ditawarkan oleh perusahaanmemperoleh rata-rata 3,35 dengan kriteria cukup.

Pada indikator kesesuaian produk yangdiharapkan konsumen memperoleh rata-rata 3,43dengan kriteria baik. Pada indikator pemenuhanstandar produk yang dilakukan oleh perusahaanmemperoleh rata-rata 3,25 dengan kriteria cukupbaik. Pada indikator produk yang ditawarkanperusahaan sesuai dengan keinginan konsumenmemperoleh rata-rata 3,43 dengan kriteria baik,karena belum tersedianya produk air mineral dalamkemasan cup.

Pada indikator daya tahan produk yangdigunakan memperoleh rata-rata 3,53 dengankriteria baik. Pada indikator masa pakai produksesuai harapan konsumen memiliki rata-rata 3,43dengan kriteria baik. Pada indikator ukuranketahanan yang ditawarkan oleh perusahaanmemperoleh rata-rata 3,43 dengan kriteria baik.

Pada indikator kecepatan pelayanan yangdiberikan perusahaan memperoleh rata-rata 3,38dengan kriteria cukup baik, karena jumlahpermintaan yang cukup banyak menyebabkan tidakmampu mengantarkannya dengan cepat dan tepatwaktu. Pada indikator kompetensi pelayanan yangdiberikan kepada konsumen memperoleh rata-rata3,35 dengan kriteria cukup baik. Pada indikatorkeramahan karyawan yang dirasakan konsumenmemperoleh rata-rata 3,50 dengan kriteria baik.

Pada indikator daya tarik produk yangditawarkan perusahaan memperoleh rata-rata 3,23dengan kriteria baik. Pada indikator kemampuanproduk yang dirasakan konsumen memperoleh rata-rata 3,40 dengan kriteria cukup baik. Pada indikatorkemudahan produk yang didapatkan konsumenmemperoleh rata-rata 3,40 dengan kriteria cukupbaik.

Pada indikator citra merek dibenak konsumenmemperoleh rata-rata 3,35 dengan kriteria cukupbaik, karena tidak diterapkannya semuapembungkus atau merek dari toko pada produkyang ada, sehingga menyebabkan sebagiankonsumen tidak memiliki kesan yang baik terhadappencitraan produk tersebut. Pada indikator tanggungjawab perusahaan akan kualitas produk yangditawarkan memperoleh rata-rata 3,43 dengankriteria baik. Pada indikator perasaan konsumensetelah menggunakan produk yang ditawarkanperusahaan memperoleh rata-rata 3,58 dengankriteria baik.

2) Gambaran Citra Merek pada Bening WaterPematangsiantar

Pada indikator unsur merek menjadiperhatian konsumen memperoleh rata-rata 3,40dengan kriteria cukup baik. Pada indikator kekuatanmerek dapat mempengaruhi dalam prosespembelian memperoleh rata-rata 3,23 dengankriteria cukup baik. Pada indikator kelebihan merek

NilaiInterval

Kriteria

KualitasProduk

Citra MerekKeputusanPembelianKonsumen

1,00-1,80Sangat TidakBaik (STB)

Sangat TidakBaik (STB)

SangatTidak Baik

(STB)

1,81-2,60Tidak Baik

(TB)Tidak Baik

(TB)Tidak Baik

(TB)

2,61-3,40Cukup Baik

(CB)Cukup Baik

(CB)Cukup Baik

(CB)

3,41-4,20 Baik (B) Baik (B) Baik (B)

4,21-5,00Sangat Baik

(SB)Sangat Baik

(SB)Sangat Baik

(SB)

Jurnal MAKER 34

yang dirasakan oleh konsumen memperoleh rata-rata 3,18 dengan kriteria cukup baik.

Pada indikator kejelasan merek yang diberikanproduk memperoleh rata-rata 3,33 dengan kriteriacukup baik. Pada indikator kesediaan karyawandalam membantu memenuhi kebutuhan konsumenmemperoleh rata-rata 3,10 dengan kriteria cukupbaik, karena banyaknya pekerjaan yang harusdiselesaikan oleh para karyawan. Pada indikatorkecepatan perusahaan dalam menanggapi kebutuhankonsumen memperoleh rata-rata 3,23 dengankriteria cukup baik.

Pada indikator kepercayaan konsumenterhadap citra merek memperoleh rata-rata 3,33dengan kriteria cukup baik. Pada indikator tingkatmutu merek yang ditawarkan memperoleh rata-rata3,35 dengan kriteria cukup baik. Pada indikatorkesetiaan konsumen terhadap merek produk yangdipakai memperoleh rata-rata 3,23 dengan kriteriacukup baik, karena pada saat jam sibukmenyebabkan banyak pengantaran barang yangtertunda, sehingga memilih alternatif produk lainyang lebih cepat.

Pada indikator produk yang ditawarkan telahsesuai dengan kriteria yang ada memperoleh rata-rata 3,20 dengan kriteria cukup baik. Pada indikatorpenilaian konsumen akan merek yang digunakanmemperoleh rata-rata 3,30 dengan kriteria cukupbaik. Pada indikator perusahaan membentukpengenal merek yang digunakannya memperolehrata-rata 3,48 dengan kriteria cukup baik.

Pada indikator Bening Water Pematangsiantarmembangun kebanggaan menggunakan produkmemperoleh rata-rata 3,38 dengan kriteria cukupbaik. Pada indikator perhatian karyawan BeningWater Pematangsiantar secara individual terhadapkonsumen memperoleh rata-rata 3,20 dengankriteria cukup baik. Pada indikator tingkatpelayanan yang diberikan kepada konsumenmempoleh rata-rata 3,25 dengan kriteria cukup baik.

Pada indikator kepedulian karyawan terhadapkonsumen dalam penggunaan merek produkmemperoleh rata-rata 3,38 dengan kriteria cukupbaik. Pada indikator konsumen merasa amanmenggunakan merek produk memperoleh rata-rata3,23 dengan kriteria cukup baik, karena menurutpara konsumen walaupun kualitas penyaringan airmineral telah terjamin dan aman, namun kualitaswadah galon yang kurang diperhatikan. Padaindikator merek dapat membangun loyalitaskonsumen memperoleh rata-rata 3,35 dengankriteria cukup baik.

3) Gambaran Keputusan PembelianKonsumen Pada Bening WaterPematangsiantarPada indikator perusahaan mengenal

kebutuhan konsumen terhadap produk yangdiinginkan memperoleh rata-rata 3,28 dengankriteria cukup baik, karena terdapat beberapakonsumen yang menginginkan produk air mineralcup untuk keperluan bisnis dan pribadi. Padaindikator kemudahan prosedur pembelian yang

ditawarkan perusahaan memperoleh rata-rata 3,45dengan kriteria baik. Pada indikator kebebasanmemilih produk yang diinginkan oleh konsumenmemperoleh rata-rata 3,33 dengan kriteria cukupbaik.

Pada indikator kemudahan informasi yangdidapatkan konsumen terhadap produk yangdigunakan memperoleh rata-rata 3,43 dengankriteria baik, karena menggunakan cara pengiklananmouth to mouth dan penyebaran kartu nama. Padaindikator daya tarik produk yang ditawarkan olehperusahaan memperoleh rata-rata 3,35 dengankriteria cukup baik. Pada indikator pengaruh oranglain dalam mendapatkan informasi produk yangakan digunakan memperoleh rata-rata 3,33 dengankriteria cukup baik, karena kebanyakan konsumenmendapatkan informasi dengan cara penyebarankartu nama.

Pada indikator produk yang ditawarkan sesuaidengan kebutuhan konsumen memperoleh rata-rata3,15 dengan kriteria cukup baik. Pada indikatormanfaat produk yang dirasakan konsumenmemperoleh rata-rata 3,43 dengan kriteria baik,karena dengan kualitas produk yang dan harga yangmurah. Pada indikator keyakinan konsumen dalammenggunakan produk yang ditawarkan saat pertamakali memperoleh rata-rata 3,40 dengan kriteriacukup baik.

Pada indikator pengalaman konsumensebelumnya tentang produk yang ditawarkanperusahaan memperoleh rata-rata 3,28 dengankriteria cukup baik. Pada indikator pendapatankonsumen yang disesuaikan dalam prosespembelian memperoleh rata-rata 3,35 dengankriteria cukup baik. Pada indikator tanggapan oranglain terhadap produk yang akan digunakanmemperoleh rata-rata 3,15 dengan kriteria cukupbaik, karena pembungkusan atau label yang tidakmenari, terutama karena belum percayanya merekadengan produk-produk lokal.

Pada indikator kesesuaian kinerja produk yangdirasakan memperoleh rata-rata 3,40 dengan kriteriacukup baik. Pada indikator keamanan yangdirasakan konsumen dalam menggunakan produkmemperoleh rata-rata 3,20 dengan kriteria cukupbaik. Pada indikator pelayanan yang diberikan olehperusahaan memperoleh rata-rata 3,35 dengankriteria baik.

b. Deskriptif Kuantitatif1) Analisis Regresi Linier Berganda

Pengujian ini dilakukan dengan tujuan agardapat mengetahui besarnya pengaruh kualitasproduk dan citra merek terhadap keputusanpembelian konsumen pada Bening WaterPematangsiantar. Dengan menggunakan SPSS versi22, maka diperoleh hasil regresi linier bergandasebagai berikut:

Jurnal MAKER 35

Tabel 2Analisis Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model



BStd.

Error Beta1 (Constant) 6,377 4,573

KualitasProduk ,226 ,105 ,372

Citra Merek ,424 ,147 ,502a. Dependent Variable: Keputusan Pembelian Konsumen

Sumber: hasil pengolahan data menggunakanSPSS versi 22

Berdasarkan tabel 2 di atas, maka dapatdisusun persamaan regresi sebagai berikut: =6,377 + 0,226 X1+ 0,424 X2, artinya bahwa terdapatpengaruh positif antara variabel bebas kualitasproduk (X1) dan citra merek (X2) terhadapkeputusan pembelian konsumen (Y) pada BeningWater Pematangsiantar.

2) Koefesien Korelasi dan KoefesienDeterminasiUntuk mengetahui seberapa besar hubungan

antar variabel bebas yaitu kualitas produk dan citramerek terhadap variabel terikat yaitu keputusanpembelian konsumen, maka diperlukannya analisiskoefisien korelasi. Sedangkan koefisien determinasibertujuan untuk mengetahui besarnya kontribusivariabel bebas terhadap variabel terikat. Denganmenggunakan SPSS versi 22, sebagai berikut:

Tabel 3Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model RR

Square

AdjustedR

SquareStd. Error ofthe Estimate

1 ,844a ,712 ,697 3,34721

a. Predictors: (Constant), Citra Merek, KualitasProdukb. Dependent Variable: Keputusan PembelianKonsumenSumber: hasil pengolahan data menggunakan SPSSversi 22

Dari tabel 3 di atas, maka diperoleh R sebesar0,844, hal ini berarti bahwa tingkat pengaruhvariabel bebas kualitas produk dan citra merekmemiliki pengaruh yang sangat kuat terhadapvariabel terikat keputusan pembelian konsumen.Kemudian pada koefisien determinasi,menunjukkan bahwa nilai R Square sebesar 0,712,artinya bahwa 71,2% baik tidaknya variabelkeputusan pembelian konsumen dapat dijelaskanoleh kualitas produk dan citra merek.

3) Pengujian Hipotesis dan Uji tUji parsial digunakan untuk mengetahui

apakah kualitas produk dan citra merek memilikipengaruh secara signifikan dan parsial terhadapkeputusan pembelian konsumen. Jika thitung > ttabel,

maka H0 ditolak, artinya kualitas produk dan citramerek berpengaruh positif secara parsial terhadapkeputusan pembelian konsumen pada Bening WaterPematangsiantar. Hasil pengujian parsial dapatdilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4Hasil Uji t

Coefficientsa

Model t Sig.1 (Constant) 1,394 ,172

Kualitas Produk 2,144 ,039Citra Merek 2,888 ,006

a. Dependent Variable: KeputusanPembelian Konsumen

Sumber: hasil pengolahan data menggunakan SPSSversi 22

Dari tabel 4 di atas, maka pada variabelkualitas produk diperoleh thitung sebesar 2,144dengan menggunakan tingkat kepercayaan 95% uji2 sisi. Karena thitung lebih besar dari ttabel (2,144 >2,026) atau nilai sig. t (0,039 < 0,005), maka H0

ditolak, artinya kualitas produk berpengaruh positifdan signifikan terhadap keputusan pembeliankonsumen pada Bening Water Pematangsiantarsecara parsial. Pada variabel citra merek diperolehthitung sebesar 2,888 dengan menggunakan tingkatkepercayaan 95% uji 2 sisi. Karena thitung lebihbesar dari ttabel (2,888 > 2,026) atau nilai sig. t(0,006 < 0,005), maka H0 ditolak, artinya citramerek berpengaruh positif dan signifikan terhadapkeputusan pembelian konsumen pada Bening WaterPematangsiantar secara parsial.

2. Evaluasia. Kualitas Produk pada Bening Water

PematangsiantarBerdasarkan hasil rekapitulasi, maka diperoleh

hasil penelitian yang menyatakan bahwa kualitasproduk yang terdapat pada Bening WaterPematangsiantar memiliki rata-rata secarakeseluruhan sebesar 3,40 dengan kriteria cukupbaik. Pada indikator pemenuhan standar produkyang dilakukan oleh perusahaan, hal ini dapatditanggulangi dengan meningkatkan standar produkterutama pada wadah galon yang digunakan. Padaindikator citra merek dibenak konsumen, hal inidapat ditanggulangi dengan pemberian label padasetiap galon yang diisi oleh Bening Water.

b. Citra Merek pada Bening WaterPematangsiantarBerdasarkan hasil rekapitulasi, maka diperoleh

hasil penelitian yang menyatakan bahwa citra merekyang terdapat pada Bening Water Pematangsiantarmemperoleh rata-rata secara keseluruhan citramerek sebesar 3,28 dengan kriteria cukup baik.Sedangkan pada indikator dengan nilai di bawahrata-rata terdapat pada indikator kekuatan merekdapat mempengaruhi dalam proses pembelian, halini dapat ditanggulangi dengan meningkatkan

Jurnal MAKER 36

kekuatan merek Bening Water Pematangsiantarmelalui peningkatan kualitas produknya. Padaindikator kelebihan merek yang dirasakan olehkonsumen, hal ini dapat ditanggulangi denganmeningkatkan kualitas dan kebersihan dari produkyang ditawarkan pada Bening WaterPematangsiantar.

c. Keputusan Pembelian pada Bening WaterPematangsiantar

Berdasarkan hasil rekapitulasi yangdiperoleh, maka diperoleh hasil penelitian yangmenyatakan bahwa keputusan pembelian konsumenpada Bening Water Pematangsiantar memperolehrata-rata 3,32 dengan kriteria cukup baik.Sedangkan indikator yang memiliki nilai di bawahrata-rata terdapat pada indikator perusahaanmengenal kebutuhan konsumen terhadap produkyang diinginkan, hal ini dapat ditanggulangi denganmengembangkan produk air mineral cup untukmemenuhi keinginan konsumen.. Pada indikatorkeamanan yang dirasakan konsumen dalammenggunakan produk, hal ini dapat ditanggulangidengan memperhatikan dan meningkatkan kualitaswadah galon yang ada guna meningkatkankeamanan yang dirasakan konsumen.


a. Dari hasil analisis regresi linier bergandadiperoleh hasil = 6,377 + 0,226 X1+ 0,424X2. Hal ini menunjukkan bahwa terdapatpengaruh positif antara variabel bebas (X)kualitas produk dan citra merek terhadapvariabel terikat (Y), yaitu keputusanpembelian konsumen pada Bening WaterPematangsiantar.

b. Hasil analisis koefisien korelasi diperoleh nilair = 0,84 menunjukkan bahwa hubungan antaravariabel kualitas produk dan citra merekterhadap keputusan pembelian konsumenadalah kuat dan positif. Sedangkan koefisiendeterminasi diperoleh nilai R square sebesar0,712, menunjukkan bahwa 71,2% baiktidaknya keputusan pembelian konsumen padaBening Water Pematangsiantar dapatdijelaskan oleh kualitas produk dan citramerek.

c. Uji hipotesis secara parsial (uji t) dengantingkat keyakinan sebesar 95%, α = 5%dengan pengujian 2 sisi, diperoleh bahwa thitung

X1 lebih besar dari ttabel atau signifikansi t(0,039 < 0,05), maka H0 ditolak, artinyakualitas produk berpengaruh positif dansignifikan terhadap keputusan pembeliankonsumen pada Bening WaterPematangsiantar secara parsial. Pada variabelbebas citra merek didapat hasil thitung X2 lebihbesar dari ttabel atau signifikansi t (0,006 <0,05), maka H0 ditolak, artinya citra merekproduk berpengaruh positif dan signifikanterhadap keputusan pembelian konsumen padaBening Water Pematangsiantar secara parsial.

2. Sarana. Untuk meningkatkan kualitas produk seperti

pada indikator daya tarik produk yangditawarkan oleh perusahaan, hal ini dapatditanggulangi dengan mengembangkan dayatarik produk yang memiliki keunikan tersendiridimana dapat meningkatkan keputusanpembelian konsumen

b. Untuk meningkatkan citra merek seperti padaindikator kesediaan karyawan dalam membantumemenuhi kebutuhan konsumen. Kemudiandengan pengambilan dan pengantaran airmineral tepat pada waktunya

c. Untuk meningkatkan keputusan pembeliankonsumen seperti pada indikator produk yangditawarkan sesuai dengan kebutuhankonsumen, pada indikator tanggapan orang lainterhadap produk yang akan digunakan, hal inidapat ditanggulangi dengan membuat labelyang lebih menarik guna meningkatkankeyakinan konsumen.

d. Sehubungan dengan keterbatasan penulis, makahasil dari penelitian ini masih jauh darikesempurnaan. Untuk itu, disarankan padapeneliti lainnya untuk melanjutkan penelitianini dengan menambahkan variabel lainnyaseperti persepsi harga, promosi dan lainnya.

E. DAFTAR PUSTAKA

Kotler, Philip dan Gary Armstrong. 2008. Prinsip-prinsip Pemasaran. Edisi Keduabelas.Jakarta: Penerbit Erlangga.

Kotler, Philip dan Kevin Lane Keller. 2007.Manajemen Pemasaran. Jilid 1. EdisiKeduabelas. Jakarta: PT Indeks.

Lupiyoadi, Rambat. 2001. Pemasaran Jasa.Jakarta: Salemba Empat.

Montgomery, Douglas C. 2001. Introductiom toStatistical Quality Control. 4th Edition. NewYork: John Wiley & Son, Inc.

Mowen, John C. dan Michael Minor. 2002.Perilaku Konsumen. Jilid 2, Edisi Kelima.Jakarta: Erlangga.

Setiadi, Nugroho J. 2008. Perilaku Konsumen.Cetakan Ketiga. Jakarta: Kencana.

Terry. 2005. Office Mangement and Control.Fourth Edition. Ilinois: Homewood.

.

Jurnal MAKER 37

PENGARUH KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADAKANTOR PERWAKILAN BANK INDONESIA PEMATANGSIANTAR

Oleh:Lelina SinagaS1 Manajemen

Darwin Lie, Marisi Butarbutar, Efendi

AbstraksiTujuan penelitian ini adalah mengkaji dan menganalisis: 1) Kondisi komunikasi organisasi dan kinerja

pegawai pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar. 2) Pengaruh komunikasi organisasi terhadapkinerja pegawai pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar.

Hasil penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut: 1) Pegawai menyatakan bahwa komunikasiorganisasi sudah baik dan kinerja pegawai kategori baik. 2) Hasil analisis regresi adalah Ŷ = 18,113 + 0,798Xberarti komunikasi organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. 3) Hasil analisis kolerasi diperolehnilai r sebesar = 0,754 artinya terdapat hubungan yang kuat dan positif antara komunikasi organisasi dan kinerjapegawai pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar. Tinggi rendahnya kinerja pegawai dapatdijelaskan oleh komunikasi organisasi sebesar 56,8%. 4) Hipotesis Ha diterima, artinya komunikasi organisasiberpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Perwakilan Bank IndonesiaPematangsiantar.

Adapun saran dari hasil penelitian menyimpulkan bahwa untuk meningkatkan komunikasi organisasi,diperlukan penerapan komunikasi secara terbuka dan membina hubungan kerja yang baik. Untuk meningkatkankinerja pegawai perlu penyesuaian sikap kerja yang bertanggungjawab.Kata Kunci: Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan

AbstractionThe objective of this reseacrh is for reviewing and analyzing: 1) Condition of organizational

communication and employee performance in Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar. 2) The effectof organizational communication to the employee performance in Kantor Perwakilan Bank IndonesiaPematangsiantar.

The results of this research can be concluded as: 1) Employee states that organizational communicationwas good and employee performance development in good categorize. 2) Regression analyze results are Ŷ =18,113 + 0,798X there was positive effect between of organizational communication to the employeeperformance. 3) Correlation analyze results rerieved value r = 0,754 that mean there is a strong and positiverelationship between organizational communication and employee performance in Kantor Perwakilan BankIndonesia Pematangsiantar. High to low employee performance can described by organizational communicationof 56,8%. 4) t-test Ha accapted, that mean the organizational communication positive effect and significant to theemployee performance in Kantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar.

As for suggestion of results the research concluded that to improve organizational communication,necessary communication practise openly and fostering good working relationships. To improve employeeperformance need to adjustment of working attitude is responsible.

Key Word: Organizational Communication and Employee Performance

A. PENDAHULUAN1. Latar Belakang MasalahKantor Perwakilan Bank Indonesia

Pematangsiantar adalah instansi yang bertujuanmencapai dan memelihara kestabilan nilai rupiah.Mengingat hal ini, instansi harus memiliki sumberdaya manusia dengan kinerja yang optimal. Untukitu, dalam mengelola tugasnya komunikasiorganisasi harus berlangsung secara efektif untukmencapai tujuan organisasi. Tetapi pada kenyataanfenomena yang terjadi pada Kantor PerwakilanBank Indonesia Pematangsiantar menunjukkankinerja yang masih belum optimal. Hal ini dapatdilihat dari perilaku dan prestasi dalam melakukanpekerjaan sebagai indikator kinerja.

Fenomena tersebut tidak terlepas dari kinerjapegawai itu sendiri, pegawai dinilai berdasarkanperilaku kerja yang terdiri dari pengembangan diri,

integritas, kepercayaan, profesionalitas, kerjasamatim, dan kehadiran. Pegawai dinilai dalam prestasikerja terdiri dari keberhasilan, tanggungjawab,pencapaian target, dan pelaksanaan tugas yang akanberpengaruh bagi komunikasi organisasi.

2.Rumusan Masalaha. Bagaimana kondisi komunikasi organisasi dan

kinerja pegawai pada Kantor Perwakilan BankIndonesia Pematangsiantar?

b. Bagaimana pengaruh komunikasi organisasiterhadap kinerja pegawai pada KantorPerwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar?

3.Tujuan Penelitiana. Untuk mengetahui kondisi komunikasi

organisasi dan kinerja pegawai pada KantorPerwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar.

Jurnal MAKER 38

b. Untuk mengetahui bagaimana pengaruhkomunikasi organisasi terhadap kinerjapegawai pada Kantor Perwakilan BankIndonesia Pematangsiantar.

4. Metode PenelitianAdapun desain penelitian yang digunakan


B. LANDASAN TEORI1. Manajemen dan Manajemen Sumber

Daya ManusiaManajemen merupakan proses

pendayagunaan bahan baku dan sumber dayamanusia untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.Menurut Daft (2010:6), manajemen adalahpencapaian tujuan-tujuan organisasional secaraefektif dan efisien melaui perencanaan,pengelolaan, kepemimpinan, dan pengendaliansumber daya organisasional. Manajemen akanmelakukan proses pengintegrasian berbagai sumberdaya dan tugas untuk mencapai berbagai tujuanorganisasi.

Menurut Robbins (2006:4), ada empat fungsimanajemen sebagai berikut:a. Fungsi perencanaan

Meliputi penentuan sasaran organisasi,penetapan strategi keseluruhan untukmencapai sasaran itu, dan pengembanganhirarki rencana menyeluruh untuk memadukandan mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan.

b. Fungsi pengorganisasianMencakup penetapan tugas-tugas apa yangharus dilakukan, siapa yang harus melakukan,bagaimana tugas-tugas itu di kelompokkan,siapa yang melapor kepada siapa, dan dimanakeputusan harus diambil.

c. Fungsi kepemimpinanKetika para manajer memotivasi anak buah,mengarahkan kegiatan lainnya, memilihsaluran komunikasi yang paling efektif, ataumenyelesaikan konflik antar anggota, merekasedang melaksanakan peran kepemimpinan.

d. Fungsi pengendalianUntuk menjamin segalanya berjalan sesuaidengan rencana, manajemen harus memantaukinerja organisasi. Jika terjadi penyimpangansignifikan, maka sudah menjadi tugasmanajemen untuk mengembalikan organisasike jalurnya. Pemantauan, pembandingan, dankemungkinan mengoreksi inilah yangdimaksud dengan fungsi pengendalian.

2. Komunikasi OrganisasiKomunikasi dalam suatu organisasi menjadi

hal yang penting untuk menciptakan kesamaanpemahaman atas informasi yang disampaikan satusama lain. Menurut Dewi (2007:9), komunikasiadalah suatu pertukaran, proses simbolik yang

menghendaki orang-orang agar mengaturlingkungannya dengan membangun hubungan antarsesama manusia melalui pertukaran informasi untukmenguatkan sikap dan tingkah laku orang lain, sertaberusaha mengubah sikap dan tingkah laku itu.

Dalam memahami organisasi dan komunikasididalamnya, satu konsep kritis adalah arahnya.Berdasarkan fungsionalnya arah komunikasi yangterjadi dalam organisasi formal menurut Pace danDon (2006:184), ada empat, yaitu:a. Komunikasi ke Bawah

Komunikasi ke bawah dalam sebuahorganisasi berarti bahwa informasi mengalirdari jabatan berotoritas lebih tingggi kepadamereka yang berotoritas rendah. Para pegawaidiseluruh tingkat dalam organisasi merasaperlu diberi informasi. Manajemen puncakhidup dalam dunia informasi. Kualitas dankuantitas informasi harus tinggi agar dapatmembuat keputusan yang bermanfaat dancermat. Manajemen puncak harus memilikiinformasi dari semua unit dalam organisasi,dan harus memperoleh informasi untuk semuaunit.

b. Komunikasi ke AtasKomunikasi ke atas dalam sebuah organisasiberarti bahwa informasi mengalir dari tingkatyang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi.Semua pegawai dalam sebuah organisasi,setiap bawahan dapat mempunyai alasan yangbaik atau meminta informasi atau memberiinformasi kepada seorang yang otoritasnyalebih tinggi. Suatu permohonan atau komentaryang diarahkan kepada individu yangotoritasnya lebih tinggi, atau lebih luasmerupakan esensi komunikasi ke atas.

c. Komunikasi HorizontalKomunikasi horizontal terdiri daripenyampaian informasi di antara rekan-rekansejawat dalam unit kerja yang sama. Unitkerja meliputi individu-individu yangditempatkan pada tingkat otoritas yang samadalam organisasi dan mempunyai atasan yangsama.

d. Komunikasi Lintas-saluranKomunikasi lintas-saluran yaitu informasidiberikan melewati batas-batas fungsionalatau batas-batas unit kerja, dan di antaraorang-orang yang satu sama lainnya tidaksaling menjadi bawahan atau atasan. Dalamkebanyakan organisasi, muncul keinginanpegawai untuk berbagi informasi melewatibatas-batas fungsional dengan individu yangtidak menduduki posisi atasan maupunbawahan mereka. Misalnya, bagian-bagianseperti teknik, penelitian, akunting, danpersonalia mengumpulkan data, laporan,rencana persiapan, dan kegiatan koordinasimengenai pekerjaan pegawai disemua bagianorganisasi.

Jurnal MAKER 39

3. Kinerja PegawaiMenurut Wibowo (2012:7), kinerja adalah

tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapaidari pekerjaan tersebut. Dengan kata lain Kinerjaadalah tentang apa yag dikerjakan dan bagaimanacara mengerjakannya. Menurut Russell dalamHalim (2012:45), kinerja adalah catatan keluaranyang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu ataukegiatan yang dilakukan selama periode waktutertentu. Kinerja suatu jabatan secara keseluruhansama dengan jumlah rata-rata dari kinerja fungsipegawai atau kegiatan yang dilakukan. Pengertiankinerja ini bermaksud menilai karakteristik individutetapi mengacu pada serangkaian hasil yangdiperoleh selama periode waktu tertentu.

Indikator kinerja harus merupakan sesuatuyang dapat dihitung dan diukur serta digunakansebagai dasar untuk menilai atau melihat tingkatkinerja. Menurut Mathis dan John (2006:378),kinerja karyawan pada umumnya digunakan untukkebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagaiberikut:a. Kuantitas dari hasil: volume kerja yang

dihasilkan di bawah kondisi normal.b. Kualitas dari hasil: kerapian, ketelitian, dan

keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikanvolume pekerjaan.

c. Ketepatan waktu dari hasil: penggunaan masakerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaanperubahan.

d. Kehadiran: kehadiran setiap hari ditempatkerja.

e. Kemampuan bekerjasama: kemampuanmenangani hubungan dalam melakukanpekerjaan.

4. Pengaruh antara KomunikasiOrganisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan dalam suatu perusahaandapat dipengaruhi oleh komunikasi organisasi.Komunikasi suatu organisasi yang baik akanmenunjang kinerja karyawan lebih baik lagi. Pacedan Don (2006:201), mengungkapkan bahwakaryawan yang memiliki informasi yang lebih baikakan menjadi karyawan yang lebih baik pula.Komunikasi yang baik akan membuat karyawanmenjadi karyawan yang baik pula, artinya bahwakaryawan ini dapat melaksanakan pekerjaannyadengan baik.


a. Deskriptif KualitatifAnalisis deskripitif dimaksudkan untuk

mendapatkan gambaran atau deskripsi mengenaitanggapan dari karyawan mengenai pengaruhkomunikasi organisasi terhadap kinerja pegawaipada Kantor Perwakilan Bank IndonesiaPematangsiantar, sesudah pengujian data, makalangkah selanjutnya peneliti melakukan pengkajiananalisa kualitatif sebagai gambaran fenomena darivariabel penelitian pada saat sekarang ini.

Adapun penetapan kriteria nilai rata-ratajawaban dari responden tersebut dimasukkan dalamkelas-kelas interval dimana penentuan intervalnyasebagai berikut:


Nilai Interval Kategori

1,00 - 1,80 Sangat Tidak Baik (STB)

1,81 – 2,60 Tidak Baik (TB)

2,61 – 3,40 Cukup Baik (CB)

3,41 – 4,20 Baik (B)

4,21 – 5,00 Sangat Baik (SB)


1) Gambaran Komunikasi Organisasi padaKantor Perwakilan Bank IndonesiaPematangsiantarSalah satu faktor yang mempengaruhi kinerja

adalah komunikasi yang terjadi dalam lingkunganorganisasi. Komunikasi organisasi berpengaruhpada pelaksanaan pekerjaan para pegawai. Karenasegala suatu kegiatan tentunya terlaksana denganlancar apabila komunikasi organisasi terjalindengan baik.

Komunikasi internal yaitu komunikasi yangterjadi antara pimpinan dengan para pegawai.Komunikasi organisasi seperti ini terjadi ketikapimpinan Kantor Perwakilan Bank IndonesiaPematangsiantar memberikan instruksi kepadapegawai, baik ketika melakukan pekerjaan ataumenyampaikan pesan saat kegiatan rapat. Dalamkomunikasi organisasi secara internal ini, pegawaijuga mendapat kesempatan untuk berbagi pendapatdengan pimpinan. Dimana akan memberitahukankendala pada pekerjaannya, dan membutuhkanpemberian solusi sehingga pekerjaan dapatdiselesaikan dengan baik.

Kantor Perwakilan Bank IndonesiaPematangsiantar menjalin hubungan komunikasisecara eksternal dengan masyarakat atau nasabah,pemerintah dan setiap bank yang memungkinkankomunikasi lintas saluran akan terjadi. Karenasemua program kerja pegawai juga bersumber daripihak lingkungan eksternal. Maka dari itu dalamlingkungan internal maupun eksternal salingberkaitan satu sama lain untuk mencapaikomunikasi organisasi secara terbuka.

2) Gambaran Kinerja Pegawai pada KantorPerwakilan Bank IndonesiaPematangsiantarKinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai

dari suatu pekerjaan yang dilakukan. Untukmengetahui kinerja seorang pegawai diperlukanpenilaian kinerja. Ukuran kinerja pegawai padaKantor Perwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar

Jurnal MAKER 40

terlihat dari integritas yang dimiliki,tanggungjawabnya menjalankan tugas sesuai target,pencapaian prestasi kerja dan perilaku dalam suatuperiode penilaian.

Kantor Perwakilan Bank IndonesiaPematangsiantar melakukan penilaian kinerja untukmeningkatkan motivasi kerja pegawai dengan caramemberikan penilaian atas kinerja yang dicapai.Pegawai dinilai melalui komunikasi antarapimpinan satuan kerja dengan pegawai yangbersangkutan pada setiap tahapan penilaian. Dalampemberian tugas akan diketahui kualitas dankuantitas kerja pegawai yang diharapkan olehpimpinan satuan kerja.

b. Deskriptif Kuantitatif1) Regresi Linier Sederhana

Analisis regresi digunakan untuk mengetahuipengaruh yang terjadi diantara kedua variabel danjuga berfungsi sebagai petunjuk arah hubunganyang terjadi antara variabel dependen danindependen. Untuk melihat apakah ada pengaruhkomunikasi organisasi terhadap kinerja pegawaipada Kantor Perwakilan Bank IndonesiaPematangsiantar, digunakan analisis regresi linearsederhana. Penelitian ini membahas tentangkomunikasi organisasi (X) terhadap kinerja pegawai(Y). Maka dilakukan perhitungan menggunakanSPSS untuk memperoleh nilai a dan b dengan notasisebagai berikut = a + bX. Persamaan regresinyaadalah sebagai berikut:

Tabel 2Analisis Regresi Sederhana

Coefficientsa

Model UnstandardizedCoefficients


B Std.Error

Beta

1(Constant) 18,113 6,983KomunikasiOrganisasi ,798 ,129 ,754

a. Dependent Variable: Kinerja PegawaiSumber: Pengolahan data dengan SPSS 20

Dari hasil perhitungan analisis regresi denganSPSS diperoleh konstanta sebesar 18,113 dankoefisien regresi sebesar 0,798 sehingga dapatdiketahui persamaan regresi yang diperoleh adalah

= 18,113 + 0,798X. Dari persamaan regresitersebut dapat dijelaskan koefisien variabelkomunikasi organisasi (X) berpengaruh positifterhadap variabel kinerja pegawai (Y) pada KantorPerwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar ataudapat dijelaskan apabila variabel X mengalamikenaikan satu satuan maka variabel Y mengalamikenaikan sebesar 0,798. Dimana semakin baikkomunikasi organisasi yang dilakukan makasemakin tinggi kinerja pegawai.

2) Koefisien Korelasi dan KoefisienDeterminasiUntuk menghitung kekuatan hubungan

komunikasi organisasi terhadap kinerja pegawaidilakukan analisis korelasi, berupa derajat atau

kedalaman hubungan fungsional yang menjelaskanhubungan antar perubah, dinyatakan dengankoefisien yang disimbolkan dengan r. Nilai r dapatdilihat melalui tabel sebagai berikut:

Tabel 3Model Summaryb

Model R RSquare

Adjusted RSquare

Std. Error ofthe Estimate

1 ,754a ,568 ,554 4,30630

a. Predictors: (Constant), Komunikasi Organisasib. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Sumber: Pengolahan data dengan SPSS 20Dari perhitungan menggunakan SPSS

Versi 17 tabel 3 di atas, diketahui bahwa hasilkoefisien Dari tabel diatas didapat nilai r = 0,754yang artinya terdapat hubungan yang kuat danpositif antara komunikasi organisasi terhadapkinerja pegawai Kantor Perwakilan Bank IndonesiaPematangsiantar. Kemudian diperoleh koefisiendeterminasi R Square 0,568 yang artinya tinggirendahnya kinerja pegawai dapat dijelaskansebesar 56,8% oleh komunikasi organisasiselebihnya 43,2% dijelaskan oleh faktor-faktor lainyang tidak dibahas dalam penelitian ini seperti:komitmen, kepemimpinan, kompensasi, motivasi,promosi jabatan, kompetensi, dan budayaorganisasi.

3) Pengujian Hipotesis dengan uji tUji t digunakan untuk menguji pengaruh

variabel bebas terhadap variabel terikat secaraparsial atau individual. Dari hasil perhitungankoefisien korelasi diketahui bahwa komunikasiorganisasi berhubungan terhadap kinerja pegawai.Untuk menguji kebenarannya dapat dilihat tabelsebagai berikut:

Tabel 4Coefficientsa

Model t Sig.

(Constant) 2,594 ,015KomunikasiOrganisasi 6,180 ,000

a. Dependent Variable: Kinerja PegawaiSumber: Pengolahan data dengan SPSS 20

Pada tabel 4 di atas didapat 6,180 >dengan degree of freedom (df) = n–2 dansignifikansi 5% (t0,05;29) adalah sebesar 2,045. MakaH0 ditolak dan Ha diterima yang artinyakomunikasi organisasi berpengaruh positif dansignifikan terhadap kinerja pegawai pada KantorPerwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar.

2. Evaluasia. Komunikasi Organisasi pada Kantor

Perwakilan Bank IndonesiaPematangsiantarBerdasarkan dimensi yang digunakan dari

hasil penelitian yang diperoleh dapat dijelaskanbahwa komunikasi organisasi yang ada pada Kantor

Jurnal MAKER 41

Perwakilan Bank Indonesia pematangsiantardikatakan baik, dari segi komunikasi ke bawah,komunikasi ke atas, komunikasi horizontal dankomunikasi lintas saluran. Hal tersebut dibuktikandari nilai rata-rata keseluruhan yang dihasilkansebesar 3,83 dengan kategori baik.

Namun dari beberapa aspek yang dinilai baiktetapi masih dibawah nilai rata-rata dari aspek-aspek lain, yaitu pertanyaan menyampaikan pesandan partisipasi dari pegawai memberikan pendapatkepada atasan dengan nilai rata-rata 3,80. Carauntuk mengatasi komunikasi tersebut adalahperlunya saling memperhatikan kebutuhan yangdiinginkan oleh atasan dengan pegawai.

Ketika hal-hal tersebut dilakukan dengan baik,pendekatan antara pimpinan dan pegawai denganterbuka tentu untuk mengemukakan pendapat dalamrapat atau seminar akan lebih berjalan secaraefektif, serta rasa nyaman dilingkungan kerja akantercipta. Rasa nyaman tersebut akan meningkatkankomunikasi ke bawah, komunikasi ke atas,horizontal dan lintas saluran. Yang lebih bermanfaatlagi kinerja pegawai tentu akan terdukung dantanggungjawab atas tugas yang sudah ditargetkandapat telaksana dengan lebih baik.

b. Kinerja pada Kantor Perwakilan BankIndonesia Pematangsiantar

Kinerja merupakan faktor penentu dalampencapaian tujuan suatu organisasi. Kinerja pegawaidalam hal ini dapat diukur dari indikator yangterdiri dari perilaku kerja dan prestasi kerja. Kinerjapada Kantor Perwakilan Bank IndonesiaPematangsiantar berdasarkan hasil penelitian dinilaibaik. Dilihat dari hasil kuesioner yang dibagikankepada responden, secara keseluruhan dengan nilairata-rata 3,80 dalam kategori baik.

Namun masih beberapa aspek yang dinilaibaik namun masih rendah dari dimensi-dimensiyang lain, yang pertama dari dimensi perilaku kerjadengan pertanyaan pengembangan diri dilingkungankerja dengan nilai rata-rata 3,61. Untuk mengatasihal ini sebaiknya pegawai fokus dengankemampuannya dalam bekerja dan mencariketerampilan baru agar lebih mudahmengembangkan diri di lingkungan kerja. Padapertanyaan kepercayaan yang diberikanmelaksanakan tugas, mendapat nilai 3,77. Caramengatasi yaitu dengan meningkatkan kualitas dankuantitas kerja dengan prinsip kejujuran agar lebihdipercaya dalam pemberian tugas.

Pegawai sebagai sumber daya manusiamerupakan aset penting bagi instansi. Kunci untukmemajukan suatu instansi berada pada pegawai.Untuk meningkatkan kinerja salah satu yang dapatdilakukan adalah meningkatkan komunikasiorganisasi. semakin baik hubungan komunikasiorganisasi yang dilakukan maka akan semakin baikjuga kontribusi yang diberikan pegawai terhadapinstansi dalam pencapaian tujuan.


a. Secara keseluruhan komunikasi organisasi padaKantor Perwakilan bank IndonesiaPematangsiantar memiliki nilai rata-ratasebesar 3,83 dengan kriteria jawaban respondenbaik. Dari data tersebut diperoleh nilai rata-ratatertinggi 4,12 dengan kriteria baik pada dimensikomunikasi lintas saluran. Namun padaindikator komunikasi ke bawah dan komunikasihorizontal masih dibawah nilai rata-ratadiperoleh sebesar 3,64 yaitu pada pertanyaanpenerimaan informasi dari atasan dan pegawaimemberikan informasi pekerjaan.

b. Untuk variabel kinerja pegawai memiliki nilairata-rata keseluruhan sebesar 3,80 dengankriteria jawaban baik. Artinya kinerja pegawaisudah bisa dipenuhi sesuai yang dibutuhkaninstansi. Berdasarkan tabel diatas dapat dilihatbahwa total jawaban responden dengan nilairata-rata tertinggi yaitu 3,96 dengan kriteriajawaban baik. Kemudian yang mendapat nilairata-rata terendah mendapat nilai 3,61 dengankriteria jawaban baik, pada pertanyaanpengembangan diri dalam lingkungan kerja.

c. Dari hasil analisis persamaan regresi didapat= 18,113 + 0,798X, terdapat pengaruh positifantara variabel Komunikasi Organisasi (X)terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada KantorPerwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar.

d. Dari hasil analisis diperoleh nilai r = 0,754yang artinya terdapat hubungan yang kuatantara komunikasi organisasi terhadap kinerjapegawai Kantor Perwakilan Bank IndonesiaPematangsiantar. Kemudian diperoleh KD =56,8%, yang artinya tinggi rendahnya kinerjapegawai dapat dijelaskan sebesar 56,8% olehkomunikasi organisasi selebihnya 43,2%dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidakdibahas dalam penelitian.

e. Melalui pengolahan uji hipotesis didapat6,180 > 2,045 dan signifikansi 0,000 <0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima, artinyakomunikasi berpengaruh positif dan signifikanterhadap kinerja pegawai pada KantorPerwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar.

2. Sarana. Agar penerapan komunikasi organisasi dapat

berjalan dengan efektif maka perlu dilakukanperbaikan berdasarkan hasil evaluasi yaitusikap kepercayaan saat mendengar pimpinanmenyampaikan maksud agar lebih mengetahuiinformasi secara jelas, memelihara iklimkomunikasi organisasi yang merupakancampuran dari nilai dan kebiasaan pegawai dilingkungan kerja, dapat membina hubungankerja yang baik, serta memiliki sistemkomunikasi yang mendukung pekerjaan.

b. Agar kinerja pegawai dapat ditingkatkanpenyesuaian sikap kerja yangbertanggungjawab perlu dilakukan supaya

Jurnal MAKER 42

pegawai menjadi motivasi dalam satuankerjanya, dan kemampuan dalammenyelesaikan tugas sebagai pencapaiankinerja dalam waktu yang sudah ditetapkan.

c. Sehubungan dengan keterbatasan-keterbatasanyang ada pada penulis, penelitian ini masihterdapat kelemahan-kelemahan dan belummengungkap seluruh variabel yang dapatmempengaruhi kinerja pegawai pada KantorPerwakilan Bank Indonesia Pematangsiantar.Sebagai bahan masukan untuk penelitianselanjutnya, maka perlu memperbanyakvariabel penelitian, seperti: komitmen,kepemimpinan, lingkungan kerja, kompensasi,motivasi, promosi jabatan, perencanaan karir,kompetensi, dan pendelegasian wewenang.

E. DAFTAR PUSTAKADaft, Richard, L., 2010, Era Baru Manajemen,

Edisi Sembilan, Jakarta: Salemba Empat.

Dessler, Gary, 2004, Manajemen Sumber DayaManusia, Jakarta: Prenhallindo.

.......... 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia,Edisi Kesepuluh Jakarta: Prenhallindo

Dewi, Sutrisna, 2007, Komunikasi Bisnis,Yogjakarta: Penerbit ANDI.

Halim, Fitria, 2012, Pengaruh Komunikasiterhadap Kinerja Karyawan,Pematangsiantar: STIE Sultan AgungPematangsiantar, Skripsi.

Mathis, Robert L. dan John H. Jackson, 2006,Human Resources Management(Manajemen Sumber Daya Manusia), EdisiKesepuluh, Jakarta: Salemba.

Pace R. Wayne dan Don F. Faules, 2006,Komunikasi Organisasi, Bandung: PenerbitPT Remaja Rosdakarya.

Wibowo, 2012, Manajemen Kinerja, Edisi Ketiga,Jakarta: PT Raja Grafindo.

.......... 2007, Manajemen Kinerja, Edisi Pertama,Jakarta: Rajawali Pers.

.

Jurnal MAKER 43

PENGARUH KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA TERHADAPKINERJA KARYAWAN PADA KANTOR PUSAT PENELITIAN KELAPA

SAWIT UNIT MARIHAT PEMATANGSIANTAR

Oleh:Rahmayani


AbstraksiTujuan Penelitian ini adalah mengkaji dan menganalisis : 1) Gambaran keselamatan dan kesehatan kerja

serta kinerja karyawan pada Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit Unit Marihat Pematangsiantar. 2) Pengaruhkeselamatan dan kesehatan kerja dan kinerja karyawan pada Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit Unit MarihatPematangsiantar.

Hasil penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut: 1) Karyawan setuju dengan penerapan keselamatandan kesehatan kerja dan kinerja karyawan sudah tinggi. 2) Hasil pengujian regresi adalah Ŷ = 12,816+0,675Xberarti keselamatan dan kesehatan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. 3) Nilai koefisienkorelasi = 0,720 artinya terdapat hubungan yang kuat dan positif antara keselamatan dan kesehatan dan kinerjakaryawan pada Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit Unit Marihat Pematangsiantar. Tinggi rendahnya kinerjakaryawan dapat dijelaskan oleh keselamatan dan kesehatan kerja sebesar 51,80%, 4) Hipotesis Ha diterima,artinya keselamatan dan kesehatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan padaKantor Pusat penelitian Kelapa Sawit Unit Marihat Pematangsiantar.

Adapun saran dari hasil penelitian untuk meningkatkan keselamatan dan kesehatan kerja, diperlukan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan karyawan untuk selalu menerapkan K3. Untuk meningkatkan kinerjakaryawan maka perlu perbaikan produktivitas kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.

AbstractionThe objective of this reseacrh is for reviewing and analyzing: 1) Description of the safety and health

work and employees performance in Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit Unit Marihat Pematangsiantar. 2)The effect of safety and health work and employees performance in Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit UnitMarihat Pematangsiantar.

The results of this research can be concluded as: 1) Employees agree with applying of safety and healthwork and employees performance have high. 2) Regression test results are Ŷ =12,816 + 0,675 X meaning safetyand health work to have an effect on positive to employees performance. 3) Correlation test results rerieved value= 0,720 that mean there is a strong and positive relationship between sefety and health work and employeesperformance in Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit Unit Marihat Pematangsiantar. High to low employeesperformance by sefety and health work of 51,80%. 4) T-test Ha accapted, that mean the sefety and health workperformance positive effect and significant to the employees performance in Kantor Pusat Penelitian KelapaSawit Unit Marihat Pematangsiantar.

As for the suggestion of the results of the study concluded that to improve sefety and health, needed jobof equal good company with employees to always apply K3. To increase the employees performance hence repairwork productivity employees require to in working.

Key Word: Sefety and Health work also Employees Performance.


Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit UnitMarihat Pematangsiantar merupakan salah satuperusahaan yang bergerak dibidang penelitiankelapa sawit, meliputi semua aspek dari perakitanbahan tanaman, tekhnik budidaya, hingapengelolaan hasil dan kajian sosial ekonominya.Selain melakukan penelitian dan pengembangan,Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit Unit MarihatPematangsiantar juga mempunyai tugasmemberikan pelayanaan kepada pengguna jasa,peneliti, pelajar, instansi pemeritah dan lain-lain.

Kinerja karyawan pada Kantor PusatPenelitian Kelapa Sawit Unit Marihat

Pematangsiantar dapat dikatakan belum optimal.Hal ini dapat dilihat dari, kualitas dan kuantitaspekerjaan yang belum optimal disebabkanpemanfaatan jam kerja belum efektif, karenapegawai belum memanfaatkan waktunya dengansebaik-baiknya. Kemudian tingkat kehadiranpegawai yang cenderung menurun, tingkatkedisiplinan yang belum maksimal, karena masihadanya karyawan yang tidak hadir tanpaketerangan, yang sakit tanpa adanya pemberitahuan,datang dan pulang tidak tepat waktu jam jam kerja.

2. Rumusan Masalaha. Bagaimana gambaran keselamatan dan

kesehatan kerja dan kinerja karyawan pada

Jurnal MAKER 44

Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit UnitMarihat Pematangsiantar ?

b. Bagaimana pengaruh keselamatan dankesehatan kerja terhadap kinerja karyawanpada Kantor Pusat Penelitian Kelapa SawitUnit Marihat Pematangsiantar ?

3. Tujuan Penelitiana. Untuk mengetahui gambaran keselamatan dan

kesehatan kerja dan kinerja karyawan padaPusat Penelitian Kelapa Sawit Unit MarihatPematangsiantar.

b. Untuk mengetahui pengaruh keselamatan dankesehatan kerja terhadap kinerja karyawanpada Kantor Pusat Penelitian Kelapa SawitUnit Marihat Pematangsiantar.




Daya ManusiaMenurut Robbins (2008:8), manajemen adalah

suatu proses pengkoordinasian kegiatan-kegiatanpekerjaan, sehingga pekerjaan tersebut terselesaikansecara efektif dan efisien. Sedangkan menurut Daft(2007:6), manajemen adalah pencapaian tujuanorganisasi dengan cara yang efektif melaluiperencanaan, pengorganisasian, pengarahan danpengendalian sumber daya organisasi.

Menurut Mondy (2008:15), fungsi manajemensumber daya manusia dapat didiskusikan sebagaiberikut:

a. Penyediaan stafPenyediaan staf merupakan proses yangmenjamin suatu organisasi untuk selalumemiliki jumlah karyawan yang tepat dengankeahlian-keahlian yang memadai dalampekerjaan-pekerjaan yang tepat, pada waktuyang tepat, untuk mencapai tujuan organisasi.

b. Pengembangan sumber daya manusiaPengembangan sumber daya manusia adalahfungsi MSDM utama yang tidak hanya terdiriatas pelatihan dan pengembangan namun jugaaktivitas-aktivitas perencanaan danpengembangan karir individu, pengembanganorganisasi, serta manajemen dan penilaiankinerja.

c. KompensasiKompensasi adalah semua imbalan total yangdiberikan kepada para karyawan sebagaitimbal balik untuk jasa mereka.

d. Keselamatan dan kesehatanKeselamatan adalah pelindungan bagi parakaryawan dari luka-luka yang disebabkankecelakaan-kecelakaan yang terkait dengan

pekerjaan. Kesehatan adalah bebasnya parakaryawan dari sakit secara fisik atau emosi.

e. Hubungan kekaryawanan dan perburuhanHubungan kekaryawanan dan perburuhanadalah tuntutan hukum kepada suatuperusahaan untuk mengakui serikat pekerjadan berunding dengannya dengan itikad baikjika para karyawan perusahaan yangbersangkutan menginginkan serikat pekerjamewakili mereka.

2. Keselamatan dan Kesehatan KerjaMenurut Mondy (2008:82), keselamatan

(safety) mencakup perlindungan karyawan cederayang disebabkan oleh kecelakakaan yang berkaitandengan pekerjaan. Yang termaksud dalam cakupandefenisi mengenai keselamatan tersebut adalahfaktor-faktor yang berhubungan dengan cedera stresberulang serta kekerasan ditempat kerja dan dalamrumah tangga. Menurut Mathis dan John (2002:50),menyatakan bahwa keselamatan adalah merujukpada perlindungan terhadap kesejahteraan fisikseseorang terhadap cedera yang terkait denganpekerjaan.

Keselamatan dan kesehatan kerja merupakanusaha untuk mengenal dan merumuskan kegiatanpelaksanaan yang didukung dengan pengawasanagar di dapat hasil yang memuaskan. Tujuankeselamatan dan kesehatan kerja menurutManullang (2003:55), adalah sebagai berikut:a. Melindungi tenaga kerja atas keselamatannya

dalam melaksanakan pekerjaan untukkesejahteraan hidup dan meningkatkanproduksi serta produk nasional.

b. Menjamin keselamatan setiap orang lain yangberada di tempat kerja.

c. Meningkatkan dan memelihara derajatkesehatan tenaga kerja yang setinggi tingginyabaik fisik, mental maupun sosial.

d. Mencegah dan melindungi tenaga kerja darigangguan kesehatan yang disebabkan olehkondisi lingkungan kerja.

e. Menyesuaikan tenaga kerja dengan pekerjaanatau pekerjaan dengan tenaga kerja.

f. Meningkatkan produktivitas kerja.

3. Kinerja PegawaiMenurut Rivai (2008:309), kinerja

merupakan suatu fungsi dan motivasi dankemampuan. Untuk menyelasaikan tugas ataupekerjaan seseorang sepatutnya memilki derajatkesediaan dan tingkat kempuan tertentu. Kinerjakaryawan merupakan suatu hal yang sangat pentingdalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.Selanjutnya Mathis dan John (2006:113), kinerjaadalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorangdalam melaksanakan tugas-tugas yang di bebankankepadanya yang didasarkan atas kecakapan,pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Kinerja tidak terjadi dengan sendirinyadengan kata lain, terdapat beberapa faktor yangmempengaruhi kinerja tersebut. Menurut Mathis

Jurnal MAKER 45

dan John (2011:113), kinerja karyawan di pengaruhioleh tiga faktor utama yaitu:a. Kemampuan Individu

Kemampuan individual karyawan inimencakup bakat, minat dan faktorkepribadian. Tingkat kemampuan individualadalah bahan mentah yang di miliki seorangkaryawan seperti pengetahuan, pemahaman,kemampuan, kecakapan interpersonal dankecakapan teknis.

b. Tingkat Usaha Yang di CurahkanUsaha dari karyawan bagi perusahaan adalahetika kerja, kehadiran dan memotivasinya.Tingkat usaha merupakan gambaran motivasiyang di perlihatkan karyawan untukmenyelesaikan pekerjaan yang baik.

c. Dukungan OrganisasiDalam dukungan organisasional artinyafasilitas apa yang perusahaan sediakan bagikaryawan.

4. Pengaruh antara Kesehatan danKeselamatan Kerja Terhadap KinerjaKaryawan

Program keselamatan dan kesehatan kerja(K3) yang di laksanakan oleh perusahaandiharapkan dapat mempertinggi derajat keselamatandan kesehatan karyawan apabila masalahkeselamatan dan kesehatan tidak di perhatikan akandapat menjadi bumerang bagi perusahaan dankaryawan itu sendiri. Bagi karyawan yang kondisikesehatannya jelas tentu berdampak padapenyelesaian pekerjanya, sehingga membuat kinerjameningkat. Menurut Siagian (2002:263),pentingnya pemeliharaan kesehatan dan kebigaranpara aggota organisasi sudah diakui secara luas dikalangan manajer karena para karyawan yang sehatdan bugar, dalam arti fisik maupun dalaam artimental psikologi, akan mampu menampilkankinerja yang prima.


a. Deskriptif KualitatifAnalisis deskriptif dimaksudkan untuk

mendapatkan gambaran/deskripsi mengenaitanggapan dari responden mengenai keselamatandan kesehatan kerja dan kinerja karyawan PadaPusat Penelitian Kepala Sawit Unit Marihat. Setelahpengujian data, maka langkah selanjutnya adalahpeneliti melakukan pengkajian analisis kualitatifsebagai gambaran fenomenal dari variabelpenelitian pada saat sekarang ini.

Adapun penetepan kriteria nilai data-datajawaban dari responden tersebut dimasukkan kedalam kelas-kelas interval, dimana penentuanintervalnya sebagai berikut:


Nilai Interval Kategori

1.00-1.80 Sangat Rendah

1.81-2-60 Rendah

2.61-3.40 Cukup Tinggi

3.41-4.20 Tinggi

4.21-5.00 Sangat Tinggi


1) Gambaran Keselamatan dan kesehatankerja pada Pusat Penelitian Kelapa SawitUnit Marihat Pematangsiantar

Keselamatan dan kesehatan kerja sangatpenting bagi seluruh individu. Karena keselamatandan kesehatan kerja merupakan cara menangulangikecelakaan kerja sehingga dapat mendorongkemampuan kinerjanya. Keselamatan dan kesehatankerja juga merupakan suatu upaya untuk menjaminkeutuhan dari kesempurnaan baik jasmaniahmaupun rohaniah tenaga kerja pada khususnya, danmanusia pada umumnya.

Pada Kantor Pusat Penelitian Kelapa SawitUnit Marihat Pematangsiantar, tahapan keselamatandan kesehatan kerja sangat diperhatikan, dimanadiawali dengan tahap pengarahan K3 denganmenjelaskan zat ataupun bahan-bahan yang dapatmembahayakan diri karyawan. Kemudian tahaplanjutan, pelatihan K3 yaitu seorang karyawan padaawal masa kerja diberikan cara-cara bagaimanaseharusnya menggunakan alat pelindung diri saatberada pada pekerjaan yang dapat menbahayakanpada diri karyawan tersebut. Dimana pengarahandan pelatihan K3 tersebut harus dilaksanakan demipencapaikan kinerja yang optimal dan tercapainyatujuan perusahaan. Selanjutnya setiap karyawandiberikan pembentukan jasmaniah yang sehatdengan memberikan puding dan kegiatan senampagi yang dilaksanakn seminggu sekali. Tahap akhirKantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit Unit Marihatmemberikan jaminan kesehatan berupa BPJSkepada setiap karyawan.

2) Gambaran Kinerja Karyawan KantorPusat Penelitian Kelapa Sawit Unit MarihatPematangsiantar

Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapaidari suatu pekerjaan yang dilakukan. Untukmengetahui kinerja seorang karyawan diperlukanpenilaian kinerja.Penilaian kinerja pada KantorPusat Penelitian Kelapa Sawit dilakukan dua kalidalam setahun. Kinerja dinilai oleh Kepala bagianSDM beserta staf SDM Kantor Pusat PenelitianKelapa Sawit yang menilai kinerja karyawannyatiap semester.

Jurnal MAKER 46

Kinerja karyawan pada Kantor PusatPenelitian Kelapa Sawit Unit MarihatPematangsiantar dapat dikatakan belum optimal.Hal ini dapat dilihat dari, kualitas dan kuantitaspekerjaan yang belum optimal disebabkanpemanfaatan jam kerja belum efektif, karenapegawai belum memanfaatkan waktunya dengansebaik-baiknya. Kemudian tingkat kehadiranpegawai yang cenderung menurun, tingkatkedisiplinan yang belum maksimal, karena masihadanya karyawan yang tidak hadir tanpaketerangan, yang sakit tanpa adanya pemberitahuan,datang dan pulang tidak tepat waktu jam jam kerja.b. Deskriptif Kuantitatif1) Regresi Linier Sederhana

Penelitian ini memiliki tujuan untukmenganalisis pengaruh keselamatan dan kesehatankaryawan terhadap kinerja karyawan. Analisis datadalam penelitian ini menggunakan analisis regresisederhana. dengan melakukan tabulasi jawabanresponden pada kuesioner yang telah dijalankan.

Untuk melihat pengaruh variabel denganpersamaan regresi tersebut, maka dilakukanperhitungan dengan menggunakan program SPSSversi 20 maka diperoleh regresi sederhana.

Tabel 2Analisis Regresi Sederhana

Model



B Std.Error

Beta

1(Constant) 12.816 2.950

K3 .675 .053 .720a.Dependent variabel : Total Kinerja karyawan

Dari hasil analisis dengan program SPSSversi 20 tabel 2 di atas maka diperoleh persamaanregresi, adalah: Ŷ= 12,816 + 0,675 X, yang berartiterdapat pengaruh yang positif antara keselamatandan kesehatan kerja (X) dengan kinerja karyawan(Y) pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit UnitMarihat.2) Koefisien Korelasi dan Koefisien

DeterminasiUntuk menghitung kekuatan hubungan

keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kinerjakaryawan dilakukan analisis korelasi, berupa derajatatau kedalaman hubungan fungsional yangmenjelaskan hubungan antar perubah, dinyatakandengan koefisien korelasi yang disimbolkan denganr. Nilai r dapat dilihat melalui tabel sebagai berikut:

Tabel 3Korelasi dan Koefisien Determinasi

Model SummaryModel R R

SquareAdjustedR Square

Std. Errorof the

Estimate1 .720a .518 .515 3.84544a. Predictors: (Constant), Keeselamatan dan

kesehatan kerjab. Dependent Variabel : Kinerja karyawan

Dari tabel 3 di atas didapat r = 0,720 yangartinya terdapat hubungan yang kuat dan positifantara keselamatan dan kesehatan kerja terhadapkinerja karyawan Kantor Pusat Penelitian KelapaSawit Unit Marihat Pematangsiantar. Kemudiandiperoleh koefisien determinasi R square 0.518artinya tinggi rendahnya keselamatan dan kesehatankerja dapat dijelaskan sebesar 51,8% oleh kinerjakaryawan selebihnya 49,2% dijelaskan oleh faktor-faktor lain seperti pengembangan karir,kepemimpinan dan lain-lain yang tidak dibahasdalam penelitian ini.3) Pengujian Hipotesis dengan uji t

Uji t digunakan untuk menguji pengaruhvariabel bebas terhadap variabel terikat secaraparsial atau individual. Dari hasil perhitungankoefisien korelasi diketahui bahwa keselamatan dankesehatan kerja berhubungan terhadap kinerjakaryawan. Untuk menguji kebenarannya dapatdilihat tabel sebagai berikut:

Tabel 4Perkiraan Nilai t Hitung

Coefficientsa

Model t Sig.

1

(Constant) 4.344 .000

Keselamatandan kesehatankerja

12.621

.000

a. Dependent Variable: Kinerja karyawan

Sumber : Pengolahan data dengan SPSS20Pada tabel 4, thitung 12,621 > ttabel dengan derajat

bebas n-2 (150-2=148) sebesar 1,976 dan signifikan0,000< 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima,artinya keselamatan dan kesehatan kerjaberpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerjakaryawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit UnitMarihat Pematangsiantar.

2. Evaluasia. Keselamatan dan Kesehatan Kerja pada

Pusat Penelitian Kelapa Sawit UnitMarihat Pematangsiantar

Berdasarkan dimensi yang digunakan danhasil penelitian yang diperoleh dapat dijelaskanbahwa keselamatan dan kesehatan kerja yang adapada Kantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit UnitMarihat Pematangsiantar dapat dikatakan baik. Haltersebut dibuktikan berdasarkan kuesioner yangdibagikan penulis dari total rata-rata respondenmemberi nilai 3,87 dengan jawaban tinggi.

Namun ada beberapa pertanyaan dinilaitinggi tetapi masih dibawah nilai rata-rata, yaitupada pertanyaan memperlakukan semua karyawandengan adil tanpa membedakan ras dengan nilairata-rata 3,78. Cara untuk mengatasinya adalahmembangun tempat ibadah dan mengadakan arisanserta kegiatan olahraga. Selanjutnya padapertanyaan jaminan masa depan yang perusahaanberikan dengan nilai rata-rata 3,76 caramengatasinya adalah perusahaan harus lebih

Jurnal MAKER 47

menyakinkan karyawan bahwa perusahaan dapatmemberikan jaminan masa depan yang lebih baikdari pada perusahaan lain misalnya denganmemberikan fasilitas tempat tinggal, kendaraan,BPJS, dana pendidikan serta dana pensiun. Danuntuk pertanyaan memberikan kepastian kedudukandalam pekerjaan dengan nilai rata-rata 3,80 carauntuk mengatasinya adalah memberikankesempatan pada setiap karyawan yang mampumengikuti standar perusahaan, dan perusahaanharus melakukn promosi jabatan pada periode yangdisepakati.

b. Kinerja Karyawan pada Pusat PenelitianKelapa Sawit Unit MarihatPematangsiantar

Pusat Penelitian Kelapa Sawit Unit MarihatPematangsiantar mencapai tujuan organisasi salahsatunya melalui kinerja para karyawan. kinerjakaryawan juga sudah baik walau karyawan belummemberikan kinerja yang sangat tinggi yangberdasarkan indikator kinerja yaitu kuantitas,kualitas, ketepatan waktu, kehadiran, dankemampuan kerja sama yang digunakan untukmengukur bagaimana pelaksanaan kinerja di PusatPenelitian Kelapa Sawit Unit MarihatPematangsiantar maka dapat dijelaskansebagaiman berikut. Pada indikator kuantitas hasiljawan masing-masing mendapat kriteria jawabanyang tinggi .Hal ini dikarenakan setiap karyawanselalu berusaha memberikan kinerja yang terbaikbagi perusahaan.

Pelaksanaan kinerja di Pusat Kelapa SawitUnit Marihat Pematangsiantar berdasarkan nilairata-rata jawaban responden secara keseluruhanberada pada 4,11. Namun masih beberapapertanyaan dinilai tinggi tetapi masih dibawah nilairata-rata, yaitu pada pertanyaan ketelitian saatmenyelesaikan suatu pekerjaan dengan nilai rata-rata 4,08. Cara memperbaikinnya adalah atasanharus melakukan koreksi pada setiap pekerjaanyang telah diselesai oleh karyawan dan apabilatidak sesuai atasan harus menegur kayawantersebut.


a. Keseluruhan rata-rata nilai kuesioner tentangkeselamatan dan kesehatan kerja Pada KantorPusat Penelitian Kepala Sawit Unit Marihatberada pada nilai rata-rata sebesar 3,87 yangdikategorikan tinggi. Untuk respon nilai rata-rata tertinggi 3,99 dengan pertanyaanmenyediakan alat perlengkapan pencegahaanapabila terjadi kecelakaan. Kemudian yangmendapat nilai rata-rata terrendah mendapatnilai 3,76 dengan pertanyaan memberikankepastian kedudukan dalam pekerjaan.

b. Untuk variabel kinerja tanggapan dari responmengenai kinerja karyawan Pada PusatPenelitian Kepala Sawit mendapat nilai rata-rata 4,11 yang dikategorikan tinggi. Jawabanrespon nilai rata-rata tertinggi 4,16 dengan

kategori jawaban tinggi dengan pertanyaantingkat pencapai target kerja. Kemudian yangmendapat nilai rata-rata terrendah mendapatnilai 3,92 dengan kategori jawaban tinggi,pada pertanyaan pemberian sanksi.

c. Dari persamaan koefisien regresi sebagaiberikut: Ŷ= 12,816 + 0,675. Dari persamaanregresi tersebut berarti terdapat pengaruh yangpositif antara keselamatan dan kesehatan kerja(X) terhadap kinerja karyawan (Y) padaKantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit UnitMarihat Pematangsiantar.

d. Dari hasil analisis diperoleh nilai r= 0,720yang artinya terdapat hubungan yang kuat danpositif antara keselamatan dan kesehatan kerjaterhadap kinerja karyawan pada Kantor PusatPenelitian Kelapa Sawit Unit MarihatPematangsiantar. Nilai koefisien determinasi=0,518, artinya tinggi rendahnya kinerjakaryawan dijelasakan sebesar sebesar 51,8%oleh keselamatan dan kesehatan kerjaselebihnya 39,2% dijelaskan oleh faktor-faktorlain seperti kepemimpinan, pengembangankarir dan lain-lain yang tidak dibahas dalampenelitian ini.

e. Dari hasil pengujian hipotesis, diperoleh nilaithitung 12,621 > ttabel 1,966 dengan signifikan0,000< α 0,05, maka HO ditolak Ha diterima,yang artinya, penerapan keselamatan dankesehatan kerja berpengaruh positif dansignifikan terhadap kinerja karyawan padaKantor Pusat Penelitian Kelapa Sawit UnitMarihat Pematangsiantar.

2. Sarana. Agar keselamatan dan kesehatan kerja

berdasarkan dimensi dapat berjalan denganbaik maka diperlukan kerja sama yang baikdari pihak perusahaan dan karyawan untukselalu menerapkan K3 berdasarkan hasilevaluasi yaitu pada pertanyaan memperlakuansemua karyawan dengan adil serta bentukjaminan masa depan yang perusahaan berikankepada karyawan dan kepastian kedudukandalam pekerjaan anda menyediakan klinikdidalam perusahaan.

b. Agar kinerja karyawan pada Kantor PusatPenelitian Kelapa Sawit Unit MarihatPematangsiantar menjadi lebih optimal, makapenulis menyarankan sebaiknya perusahaanmembuat standar penilaian kinerja. Untuskdimensi kualitas untuk meningkatkanproduktivitas kerja karyawan dalammelaksanakan tugasnya, pada dimensikehadiran karyawan atasan harus tegas kepadakaryawan yagng terlambat untuk memberikanperingatan ataupun sanksi. Pada dimensikemampuan kerjasama dengan rekan kerjasebaiknya perusahaan mengadakan kegiatan-kegiatan olahraga ataupun kegiatan yangbersifat kerjasama.

c. Sehubungan dengan keterbatasan-keterbatasanyang ada pada penulis, penulis masih belum

Jurnal MAKER 48

dapat mengungkapkan seluruh variabelkeselamatan dan kesehatan kerja yangmempengaruhi kinerja karyawan pada KantorPusat Penelitian Kelapa Sawit Unit MarihatPematangsiantar. Sebagai tambahan masukankepada peneliti selanjutnya perlu menambahvariabel penelitian yang lain seperti :kepemimpinan, kompensasi, promosi jabatan,kompetensi.

E. DAFTAR PUSTAKADaft, Richard L, 2007, Manajemen, Edisi keenam,

Edisi 1, Jakarta : Salemba EmpatManullang, 2003, Pokok-Pokok Hukum

Keternagakerjaan Indonesia, Jakarta.:PT. Rineka Cipta

Mathis, Robert L. dan John H. Jackson, 2002,Manajemen Sumber Daya Manusia,Jakarta : Salemba Empat.

………., 2006, Manajemen Sumber DayaManusia, Edisi 10, Jakarta : SalembaEmpat.

………., 2011, Manajemen Sumber DayaManusia, Edisi Kesepuluh, Jakarta:Salemba Empat.

Mondy, R. Wayne, 2008, Manajemen SumberDaya Manusia, Edisi Kesepuluh, Jilid 1,Jakarta : Erlangga.

Rivai,Veithzal,2004,Manajemen Sumber DayaManusia Untuk Perusahaan, Bandung:PT. Remaja Rosda Karya.

.........,2008,Manajemen Sumber Daya ManusiaUntuk Perusahaan, Bandung: PT. RemajaRosda Karya.

Robbins, P. Stephen, 2008, Perilaku Organisasi,Edisi Kesepuluh, Jakarta: PT.Prenhallindo.

Siagian, Sondang, P.2002. Manajemen SumberDaya Manusia, Jakarta: PT Bumi Aksara.

.

Jurnal MAKER 49

PENGARUH KUALITAS PELAYANAN TERHADAP KEPUASANPELANGGAN PADA BENGKEL ATLAS PEMATANGSIANTAR

Oleh:Herry ChristmanS1 Manajemen

Darwin Lie, Marisi Butarbutar, Efendi

AbstraksiTujuan Penelitian ini adalah mengkaji dan menganalisis: 1) Gambaran kualitas pelayanan dan kepuasan

pelanggan pada Bengkel Atlas Pematangsiantar. 2) Pengaruh kualitas pelayanan terhadap kepuasan pelangganpada Bengkel Atlas Pematangsiantar. Hasil analisa regresi adalah = 26,516 + 0,307X berarti kualitaspelayanan berpengaruh positif terhadap kepuasan pelanggan. Hasil nilai r = 0,424 yang terdapat hubungan yangsedang dan positif antara kualitas pelayanan dan kepuasan pelanggan pada Bengkel Atlas Pematangsiantar.Tinggi rendahnya kepuasan pelanggan dapat dijelaskan oleh kualitas pelayanan sebesar 17,9%. Hipotesis Ha

diterima, artinya kualitas pelayanan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan pelanggan padaBengkel Atlas Pematangsiantar.

Adapun saran dari hasil penelitian bahwa untuk meningkatkan kualitas jasa, diperlukan pelayanan yangberkualitas sesuai dengan dimensi-dimensi kualitas pelayanan agar sesuai atau melebihi harapan dari pelanggan.Untuk menigkatkan kepuasan pelanggan perlu memperhatikan faktor-faktor kepuasan pelangan.

Kata Kunci: Kualitas Pelayanan dan Kepuasan Pelanggan

AbstractionThe purpose of this research is to examine and analyze: 1) The description of the service quality and

customer satisfaction at the Atlas workshop in Pematangsiantar 2) Influence the service quality to the customer'ssatisfaction at the Atlas workshop in Pematangsiantar. The test results the regression was Ŷ= 26,516+ 0, 307Xwhich meant the service quality had the positive effect towards customer’s satisfaction. The result r = 0,424indicated that it was middle and positive between service quality and customer’s satisfaction in Atlas workshop inPematangsiantar. The high low customer’s satisfaction could be explained by service quality as 17.9%. The Hahypothesis was accepted, which meant service quality had a positive effect and significant towards the customer’ssatisfaction at Atlas workshop in Pematangsiantar.

As for the suggestion of the study concluded that to improve the quality of services, needed a qualityservice in accordance with the dimensions of service quality to match or exceed the expectations of customers. Toimprove customer satisfaction needs to pay attention to those factors, subscriber satisfaction.

Keywords: Quality of Service and Customer Satisfaction

A. PENDAHULUAN1. Latar Belakang MasalahBengkel Atlas Pematangsiantar yang

bergerak dalam bidang jasa atau pelayanan sepertiperawatan dan perbaikan mobil-mobil roda empatmaupun roda dua. Bengkel ini harus memperhatikankeinginan, kebutuhan dan permintaan parapelanggan sehingga dapat menciptakan kepuasandari para pelanggan. Apabila pelanggan sudahmerasa puas dengan jasa atau pelayanan yangditerima maka Bengkel tersebut akan mendapatkanlaba atau keuntungan dari pelanggannya.

Dalam hal menciptakan kepuasanpelanggan pada Bengkel Atlas Pematangsiantardiperlukan komponen yang saling mendukung,salah satunya adalah kualitas pelayanan yang tinggi.Bengkel ini harus mampu menawarkan layananyang sesuai atau melebihi apa yang diharapkanpelanggan.

2. Rumusan Masalaha. Bagaimana gambaran kualitas pelayanan dan

kepuasan pelanggan pada Bengkel AtlasPematangsiantar?

b. Bagaimana pengaruh kualitas pelayananterhadap kepuasan pelanggan pada BengkelAtlas Pematangsiantar?

3. Tujuan Penelitiana. Untuk mengetahui gambaran kualitas

pelayanan dan kepuasan pelanggan padaBengkel Atlas Pematangsiantar.

b. Untuk mengetahui pengaruh kualitas pelayananterhadap kepuasan pelanggan pada BengkelAtlas Pematangsiantar.


dalam penulisan penelitian ini adalah penelitiankeputusan (library research), Penelitian lapangan(Field Research). Teknik pengumpulan data yangdipergunakan dalam penelitian ini adalah teknikwawancara, teknik kuesioner, teknik dokumentasi.

B. LANDASAN TEORI1. Manajemen dan Manajemen Pemasaran

Menurut Menurut Griffin (2003:8),manajemen adalah suatu rangkaian aktivitas

Jurnal MAKER 50

perencanaan pengambilan keputusan,pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalianyang diarahkan pada sumber daya organisasi untukmencapai tujuan organisasi. Menurut Boyd, et.al.(2000:18), manajemen pemasaran adalah prosesmenganalisa, merencanakan, mengkoordinasikan,dan mengendalikan program-program yangmencakup pengkonsepan, penetapan harga, operasidan distribusi dari produk, jasa, dan gagasan yangdirancang untuk menciptakan dan memeliharapertukaran yang menguntungkan dengan pasarsasaran untuk mencapai tujuan perusahaan.

Menurut Kotler dan Gary (2001:71), adaempat variabel bauran pemasaran yang dikenaldengan 4P yaitu:a. Produk (Product) yaitu kombinasi barang dan

jasa yang ditawarkan oleh perusahaan kepadapasar sasaran.

b. Harga (Price) yaitu sejumlah uang yang harusdibayar oleh pelanggan untuk memperolehproduk.

c. Distribusi (Place) yaitu aktivitas perusahaanagar produk mudah didapatkan pelanggansasarannya.

d. Promosi (Promotion) yaitu aktivitasperusahaan mengkomunikasikan keunggulanproduk serta membujuk pelanggan sasarannyauntuk membelinya.

2. Kualitas Pelayanan/JasaMenurut Tjiptono (2008:7),

pelayanan/service merupakan aktivitas, manfaatatau kepuasan yang ditawarkan untuk dijual.Sedangkan menurut Wyckof dalam Wijaya(2013:22), kualitas jasa adalah tingkat keunggulanyang diharapkan dan pengendalian atas tingkatkeunggulan tersebut untuk memenuhi keinginanpelanggan.

Menurut Parasuraman, Zeithaml dan Berrydalam Lupiyoadi dan Hamdani (2006:182),berpendapat ada lima dimensi kualitas jasa yaitu:a. Bukti fisik (Tangibles), yaitu kemampuan suatu

perusahaan dalam mewujudkan eksistensinyakepihak eksternal berupa penampilan dankemampuan sarana dan prasarana fisikperusahaan, seperti gedung, gudang,perlengkapan, pegawai, dan lain-lain.

b. Keandalan (Reliability), yaitu kemampuanperusahaan untuk memberikan pelayanan sesuaidengan yang dijanjikan secara akurat danterpercaya.

c. Daya tanggap (Responssiveness), yaitukemampuan para karyawan membantu parapelanggan dan merespons permintaan mereka,serta menginformasikan kapan jasa akandiberikan dan kemudian memberikan jasa secaracepat.

d. Jaminan (Assurance), yaitu pengetahuan,kesopansantunan, dan kemampuan para pegawaiperusahaan menumbuhkan rasa percayapelanggan kepada perusahaan. Hal ini meliputikomunikasi, kredibilitas, keamanan, kompetensidan sopan santun.

e. Empati (Empathy), yaitu kemampuanmemahami masalah pelanggannya dan bertindakdemi kepentingan pelanggan, serta memberikanperhatian yang tulus dan bersifat personalkepada para pelanggan.

3. Kepuasan PelangganMenurut Day dalam Tjiptono (2008:24),

kepuasan pelanggan adalah respon pelangganterhadap evaluasi ketidaksesuaian yang dirasakanantara harapan sebelumnya dan kinerja aktualproduk yang dirasakan setelah pemakaianya.Sedangkan menurut Kotler (2007:177), kepuasanpelanggan adalah perasaan senang atau kecewapelanggan yang muncul setelah membandingkankinerja atau hasil produk yang dipikirkan terhadapkinerja atau hasil yang diharapkan.

Ada beberapa faktor yang dapatmempengaruhi kepuasan pelanggan. MenurutLupiyoadi dan Hamdani (2006:192), ada empatfaktor utama yang perlu diperhatikan dalamkaitannya dengan kepuasan pelanggan yaitu:a. Kualitas produk atau jasa, pelanggan akan

merasa puas bila hasil evaluasi merekamenunjukkan bahwa produk yang merekagunakan berkualitas.

b. Harga produk, yang mempunyai kualitas yangsama tetapi menetapkan harga yang relatifmurah akan memberikan nilai yang tinggikepada pelanggannya.

c. Kenyamanan prosedur, pelanggan akan merasapuas jika dalam mendapatkan prosedurpelayanan relatif murah, nyaman, dan efisien.

d. Dukungan konsumen, pelanggan akan merasabangga dan mendapatkan keyakinan bahwaorang lain akan kagum bila seseorangmenggunakan produk atau jasa yang cenderungmempunyai kepuasan yang lebih tinggi.

4. Hubungan Kualitas Pelayanan denganKepuasan Pelanggan

Menurut Kotler dan Kevin (2008:177),kepuasan pelanggan adalah perasaan atau kecewapelanggan yang muncul setelah membandingkankinerja atau hasil produk yang dipikirkan terhadapkinerja atau hasil yang diharapkan. MenurutTjiptono (2012:157), kualitas layanan harus dimulaidari kebutuhan pelanggan serta persepsi positifterhadap kualitas layanan. Sebagai pihak yangmembeli dan mengkomsumsi produk/jasa,pelanggan (bukan produsen atau penyedia jasa)yang menilai tingkat kualitas layanan sebuahperusahaan.



mendapatkan gambaran atau deskripsi mengenaitanggapan dari pelanggan tentang PengaruhKualitas Pelayanan terhadap Kepuasan PelangganPada Bengkel Atlas Pematangsiantar. Adapunpenetapan kriteria nilai rata-rata jawaban responden

Jurnal MAKER 51

tersebut dimasukkan ke dalam kelas-kelas intervalberikut:




1) Gambaran Kualitas Pelayanan PadaBengkel Atlas Pematangsiantar

Beberapa dimensi kualitas pelayanan buktifisik (tangibles) indikator perlengkapan kerja paramekanik diperoleh nilai rata-rata 3,03 dandikategorikan cukup baik sesuai dengan kriteriajawaban yang ditentukan, karena tersedianya alat-alat kerja dalam satu tempat dan bertuliskan namaperlatan tersebut. Pada indikator teknologi yangdigunakan oleh mekanik diperoleh nilai rata-rata3,06 dan dikategorikan cukup baik sesuai dengankriteria jawaban yang ditentukan, karenatersedianya air impact (alat pembuka mur roda) danlain-lain. Pada indikator penampilan dari paramekanik diperoleh nilai rata-rata 3,03 dandikategorikan cukup baik, karena belum semuamekanik memiliki seragam yang sama. Indikatorpenataan fasilitas bengkel tersebut diperoleh nilairata-rata 2,86 dikategorikan cukup baik, karenafasilitas yang tersedia pada bengkel tersebut belumlengkap seperti ruang tunggu AC, tempat dudukyang nyaman.

Pada dimensi kehandalan (reliability),indikator kehandalan mekanik dalam menanganimasalah diperoleh nilai rata-rata 3,96 dikategorikanbaik, karena mekanik pada bengkel tersebut dapatdengan cepat menangani kerusakan yang terjadi.Pada indikator pelayanan sesuai waktu yangdijanjikan para mekanik diperoleh nilai rata-rata4,10 dikategorikan baik, karena waktu yangdijanjikan dari mekanik ataupun pimpinan sesuaidengan harapan pelanggan. Pada indikator janjiyang diberikan semenjak pertama kali diperolehnilai rata-rata 4,00 dan dikategorikan baik, karenajanji yang diberikan pertama kali sesuai denganharapan pelanggan.

Pada dimensi daya tanggap (responsiveness),indikator kecepatan pelayanan yang diberikan olehpara mekanik diperoleh nilai rata-rata 4,03dikategorikan baik, karena para mekanikmengerjakan tugas dengan cepat dan tepat. Padaindikator respon terhadap permintaan oleh paramekanik diperoleh nilai rata-rata 3,76 dikategorikanbaik, karena pimpinan dan mekanik lainnya dapatdengan cepat merespon permintaan dari pelanggan.Indikator kesediaan untuk membantu oleh paramekanik diperoleh nilai rata-rata 4,16 dikategorikanbaik, karena para mekanik membantumembersihkan bekas-bekas oli, debu mobilpelanggan saat selesai melakukan perbaikan tanpa

meminta uang tips. Pada indikator informasi yangdiberikan mekanik diperoleh nilai rata-rata 4,36 dandikategorikan sangat baik, karena pimpinan danpara mekanik lainnya memberikan informasi yangjelas tentang penggunaan dan cara perawatan mobildengan baik.

Untuk dimensi jaminan (assurance),indikator sikap kesopanan dari mekanik diperolehnilai rata-rata 4,36 dikategorikan sangat baik,karena budaya yang dibiasakan pimpinan untukbersikap sopan dalam melayani pelanggan. Padaindikator mekanik ketika ditanya diperoleh nilairata-rata 4,30 dan dikategorikan sangat baik, karenapimpinan dan mekanik memberikan jawaban yangbenar tentang kerusakan yang terjadi pada mobilpelanggan. Pada indikator kenyamanan transaksidari bengkel tersebut diperoleh nilai rata-rata 4,33dan dikategorikan sangat baik, karena transaksipada Bengkel Atlas Pematangsiantar dapatdilakukan dengan transfer ke rekening dan dapathutang apabila pelanggan tersebut sudah lamamenggunakan jasa bengkel tersebut.

Pada dimensi empati (empathy), indikatorperhatian khusus oleh para mekanik diperoleh nilairata-rata 4,36 dikategorikan sangat baik, karenapimpinan dan mekanik memberikan pelayanankhusus apabila pelanggan tersebut sudah berulangkali menggunakan jasa dari bengkel tersebut.Indikator keutamaan kepentingan oleh paramekanik diperoleh nilai rata-rata 4,33 dikategorikansangat baik, karena kepentingan dari pelangganselalu diutamakan. Indikator pemahaman kebutuhanspesifik oleh para mekanik diperoleh nilai rata-rata4,30 dikategorikan sangat baik, karena pelanggandapat mengetahui apa yang pelanggan butuhkan.Pada indikator kepedulian oleh para mekanikdiperoleh nilai rata-rata 4,20 dikategorikan sangatbaik, karena mekanik dan pimpinan peduli denganpelanggan dalam hal kerusakan yang terjadi padamobil pelanggan.

2) Gambaran Kepuasan Pelanggan PadaBengkel Atlas Pematangsiantar

Beberapa dimensi kepuasan pelangganyaitu kualitas jasa, harga, kenyamanan prosedur dandukungan konsumen. Pada dimensi kualitas jasa,indikator tingkat pelayanan yang diberikandiperoleh nilai rata-rata 4,33 dan dikategorikansangat tinggi, karena pelayanan yang diberikan padabengkel tersebut dapat melebihi harapan daripelanggan. Indikator kualitas produk atau jasa yangdiberikan diperoleh nilai rata-rata 3,60dikategorikan tinggi, hal ini dikarenakan sparepartyang digunakan untuk perbaikan mesinmenggunakan produk yang asli. Pada indikatortanggung jawab yang diberikan diperoleh nilai rata-rata 3,70 dikategorikan tinggi, karena kerusakanpada saat melakukan perbaikan adalah tanggungjawab dari pimpinan dan mekanik.

Pada dimensi harga produk atau jasa,indikator pemberian potongan harga diperoleh nilairata-rata 3,50 dan dikategorikan tinggi, hal inidikarenakan pelanggan yang sudah berulang kali

Jurnal MAKER 52

melakukan perbaikan akan diberikan potonganharga. Indikator keterjangkauan harga diperolehnilai rata-rata 3,67 dikategorikan tinggi, karenaharga yang ditawarkan oleh bengkel tersebut masihbisa terjangkau oleh pelanggan. Indikatorkesesuaian harga dengan layanan diperoleh nilairata-rata 3,53 dikategorikan tinggi, karena biayadari perbaikan sesuai dengan kerusakan yangdialami mobil pelanggan. Indikator kompetitif hargayang diberikan dibandingkan dengan saingandiperoleh nilai rata-rata 3,57 dikategorikan tinggi,karena pimpinan Bengkel Atlas Pematangsiantarselalu berusaha untuk memberikan harga yangrelatif murah dibandingkan saingan.

Pada dimensi kenyamanan prosedur,indikator kemudahan untuk mendapatkan pelayananyang diberikan diperoleh nilai rata-rata 3,60dikategorikan baik, karena para pelanggan masihbisa dengan mudah mendapatkan layanan yangdiberikan oleh bengkel tersebut. Indikator tingkatefisiensi yang diberikan diperoleh nilai rata-rata3,83 dikategorikan tinggi, karena pimpinan BengkelAtlas Pematangsiantar memberikan kemudahanuntuk mendapatkan produk atau jasa. Indikatorkenyamanan pelayanan diperoleh nilai rata-rata 3,90dikategorikan tinggi, karena pelanggan merasanyaman apabila menggunakan jasa dari bengkeltersebut.

Pada dimensi dukungan konsumen,indikator kebanggan terhadap pelayanan diperolehnilai rata-rata 3,77 dan dikategorikan tinggi, karenaperbaikan dan perawatan yang dilakukan bengkeltersebut sangat baik. Indikator keyakinanpenggunaan jasa diperoleh nilai rata-rata 3,63dikategorikan tinggi, karena sparepart yangdigunakan oleh bengkel tersebut adalah produkyang asli dan terjamin. Indikator kekagumanpenggunaan jasa diperoleh nilai rata-rata 3,73dikategorikan tinggi, karena mekanik memberikanproduk dan pelayanan berkualitas tinggi.b. Deskriptif Kuantitatif1) Regresi Linier Sederhana

Penelitian ini memiliki tujuan untukmenganalisa pengaruh kualitas pelayanan terhadapkepuasan pelanggan. Analisa regresi liniersederhana digunakan untuk mengetahui pengaruhvariabel bebas (X) dan variabel terikat (Y), dimanaX adalah kualitas pelayanan dan Y adalah kepuasanpelanggan. Maka dilakukan perhitunganmengunakan program aplikasi SPSS untukmemperoleh nilai a dan b dengan notasi sebagaiberikut: = a + bX.

Tabel 2

Dari hasil perhitungan analisis regresidengan SPSS diperoleh konstanta sebesar 26,516dan koefisien regresi sebesar 0,307 sehingga dapatdiketahui persamaan regresi yang diperoleh adalah:Ŷ = 26,516 + 0,307X. Dari persamaan regresitersebut dapat dijelaskan koefisien variabel kualitaspelayanan (X) berpengaruh positif terhadapkepuasan pelanggan (Y). Apabila kualitaspelayanan sebesar 1 satuan, maka kepuasanpelanggan akan bertambah sebesar 0,307 kali.


Untuk mengetahui kekuatan hubungankualitas pelayanan terhadap kepuasan pelanggandapat dihitung menggunakan SPSS sebagai berikut:

Tabel 3

Dari tabel 3 di atas didapat nilai r = 0,424yang terdapat hubungan yang sedang dan positifantara kualitas pelayanan terhadap kepuasanpelanggan pada Bengkel Atlas Pematangsiantar. Halini dikarenakan pelanggan pada Bengkel AtlasPematangsiantar tidak terlalu memperhatikankualitas dari pelayanan bengkel tersebut. Kemudiandiperoleh koefisien determinasi Rsquare 0,179 yangartinya tinggi rendahnya kepuasan pelanggan dapatdijelaskan sebesar 17,9 % oleh kualitas pelayananselebihnya 82,1 % dijelaskan oleh faktor-faktor lainseperti pemasaran, promosi yang tidak dibahasdalam penelitian ini.

3) Pengujian Hipotesis dengan uji tUntuk menghasilkan suatu kesimpulan

yang valid, maka harus dilakukan uji hipotesis. Darihasil perhitungan koefisien korelasi diketahuibahwa kualitas pelayanan dan kepuasan pelanggansangat berhubungan, untuk menguji kebenarannyamaka dilakukan pengujian hipotesis denganmenggunakan program aplikasi SPSS.

Tabel 4

Dari perhitungan 4 di atas dapat dilihatnilai thit 2,327 > ttabel dengan derajat bebas df = n-2dan tingkat signifikansi 5% (t0,05;28) adalah

Jurnal MAKER 53

sebesar 2,048 dan signifikan 0,027 < 0,05 maka Hoditolak dan Ha diterima yang artinya kualitaspelayanan berpengaruh positif dan signifikanterhadap kepuasan pelanggan pada Bengkel AtlasPematangsiantar.

2. Evaluasia. Kualitas Pelayanan pada Bengkel Atlas

PematangsiantarBerdasarkan hasil analisis di atas, dapat

dilihat bahwa kualitas pelayanan pada BengkelAtlas Pematangsiantar sudah baik. Hal tersebutdibuktikan berdasarkan kuesioner yang dibagikanoleh penulis, dan diperoleh nilai rata-rata jawabansebesar 3,91 yang dinilai baik. Tetapi terdapatindikator yang memperoleh dibawah nilai rata-rataseperti pada dimensi bukti fisik (tangibles) indikatorperlengkapan kerja para mekanik memperoleh nilaisebesar 3,03 yang berada dibawah rata-rata.Sehingga, cara memperbaikinya adalah pimpinanharus mengeluarkan biaya untuk pembelian alat-alatkerja yang lebih lengkap. Pada indikator teknologiyang digunakan oleh mekanik memperoleh nilai3,06 yang berada dibawah rata-rata caramemperbaikinya pimpinan harus mencari di mediaseperti internet untuk melihat teknologi-teknologiyang digunakan agar mempermudah cara kerja.

Pada indikator penampilan dari paramekanik masih diperoleh nilai 3,03 yang beradadibawah rata-rata cara memperbaikinya pimpinanharus menyediakan jenis seragam mekanik yangsama sehingga dapat membedakan mana pelangganmana mekanik Bengkel Atlas Pematangsiantar.Pada indikator penataan fasilitas bengkel diperolehnilai 2,86 yang berada dibawah nilai rata-rata caramemperbaikinya pimpinan harus menyediakanruang tunggu yang nyaman serta tata letak barangyang tidak diperlukan ataupun diperlukan. Padadimensi daya tanggap (responsiveness), indikatorkedua diperoleh nilai 3,76 yang masih dibawah nilairata-rata cara memperbaikinya para mekanik haruslebih tanggap terhadap permintaan pelanggan.

b. Kepuasan Pelanggan pada Bengkel AtlasPematangsiantar.

Dalam pelaksanaannya, kepuasanpelanggan Bengkel Atlas Pematangsiantar sudahtinggi. Hal ini bisa dilihat dari nilai rata-rata yangdiperoleh adalah 3,72 kategori tinggi. Namun adabeberapa indikator yang masih dibawah rata-rataseperti dimensi kualitas jasa, indikator tingkatkualitas produk atau jasa yang diberikan olehbengkel tersebut diperoleh nilai 3,60 yang masihdibawah rata-rata cara memperbaikinya pimpinanBengkel Atlas Pematangsiantar harus lebihmemperhatikan pelayanan yang berkualitas. Padaindikator tingkat tanggung jawab dari bengkeltersebut diperoleh nilai 3,70 cara memperbaikinyapimpinan harus memberikan pelatihan tentangtanggung jawab kepada pelanggan. Pada dimensiharga produk atau jasa, indikator tingkat pemberianpotongan harga diperoleh nilai 3,50 yang masihdibawah nilai rata-rata cara memperbaikinya

dengan memberikan sedikit harga potongan apabilapelanggan tersebut membeli produk dalam jumlahyang banyak. Pada indikator keterjangkauan hargayang diberikan diperoleh nilai 3,67 yang masihdibawah rata-rata cara memperbaikinya pimpinanmemberikan harga yang relatif murah bagipelanggan yang sudah berulang kali melakukanpelayanan.

Pada indikator tingkat kesesuaian hargadengan layanan diperoleh nilai 3,53 yang masihdibawah nilai rata-rata cara memperbaikinyadengan pimpinan harus dapat menyesuaikankerusakan yang dialami dengan harga yang sesuai.Pada indikator tingkat kompetitif harga yangdiberikan diperoleh nilai 3,57 yang masih dibawahnilai rata-rata cara memperbaikinya pimpinan harusmengetahui harga suatu pelayanan dibandingkandengan saingan lainnya.

Pada dimensi kenyamanan prosedur,indikator tingkat kemudahan untuk mendapatkanpelayanan diperoleh nilai 3,60 yang masih dibawahnilai rata-rata cara memperbaikinya pimpinan harusmengubah sistem pelayanan untuk memudahkanpelanggan mendapatkan jasa bengkel tersebut.Sedangkan pada dimensi dukungan konsumen,indikator tingkat keyakinan penggunaan jasadiperoleh nilai 3,63 cara untuk memperbaiki adalahpimpinan dan mekanik harus benar-benarmengetahui sparepart yang digunakan asli(original).


a. Hasil analisis regresi didapat Ŷ = 26,516 +0,307X. Dari persamaan regresi tersebutberarti terdapat pengaruh yang positif antaraKualitas Pelayanan (X) terhadap KepuasanPelanggan (Y) pada Bengkel AtlasPematangsiantar.

b. Hasil analisis korelasi, maka didapat r = 0,424yang artinya terdapat hubungan yang sedangdan positif antara kualitas pelayanan terhadapkepuasan kosumen pelanggan pada BengkelAtlas Pematangsiantar, dan didapat KD =17,9% artinya tinggi rendahnya kepuasanpelanggan dapat dijelaskan sebesar 17,9% olehkualitas pelayanan selebihnya 82,1%dijelaskan oleh faktor-faktor lain sepertipemasaran, promosi yang tidak dibahas dalampenelitian ini.

c. Pada uji hipotesis didapat thit 2,327 > ttabel 2,048dan signifikan 0,027 < 0,05 maka Ho ditolakdan Ha diterima yang artinya kualitas pelayananberpengaruh positif dan signifikan terhadapkepuasan pelanggan pada Bengkel AtlasPematangsiantar.

2. Sarana. Agar penerapan kualitas pelayanan

berdasarkan dimensi dapat berjalan denganbaik maka perlu dilakukan perbaikanberdasarkan hasil evaluasi yaitu pada indikatorbukti fisik (tangibles) melakukan perbaikan

Jurnal MAKER 54

atau renovasi dari bengkel tersebut, sertamenambah peralatan yang canggih. Kemudianindikator daya tanggap (responsiveness)pimpinan perlu memperhatikan kepeduliandari mekanik terhadap pelanggan.

b. Agar kepuasan pelanggan pada Bengkel AtlasPematangsiantar menjadi lebih baik, penulismenyarankan pada dimensi kualitas jasameningkatkan pelayanan yang berkualitas,pada dimensi harga produk atau jasamemberikan potongan harga kepadapelanggan yang sudah berulang kalimengunakan jasa bengkel tersebut, padadimensi kenyamanan prosedur memberikanfasilitas-fasilitas seperti ruang tunggu yangnyaman, pada dimensi dukungan konsumenmemberikan stiker nama bengkel tersebut.

E. DAFTAR PUSTAKA

Boyd, et. al. 2000, Manajemen Pemasaran: SuatuPendekatan Strategis Dengan OrientasiGlobal, Jakarta: Erlangga.

Griffin, Ricky W, 2003, Manajemen, Jilid 1, Edisiketujuh, Jakarta: Erlangga.

Kotler, Philip, 2007, Manajemen Pemasaran,Edisi Keduabelas, Jakarta: PT Indeks.

Kotler, Philip dan Gary Amstrong, 2001, Prinsip-prinsip Pemasaran, Edisi Kedelapan, Jilid1, Jakarta: Erlangga.

Kotler, Philip & Kevin Lane Keller, 2008,Manajemen Pemasaran, EdisiKeduabelas, Jakarta: Indeks.

Lupiyoadi, Rambat & A. Hamdani, 2006,Manajemen Pemasaran Jasa, EdisiKedua, Jakarta: Salemba Empat.

Tjiptono, Fandy, 2008, Service Management:Mewujudkan Layanan Prima,Yogyakarta: Andi.

.........., 2008, Strategi Pemasaran, Edisi Ketiga,Yogyakarta: Andi.

.........., 2012, Mewujudkan Layanan Prima, Edisikedua, Yogyakarta, Penerbit: Andi.

Wijaya, Verawati, 2013, Pengaruh KualitasPelayanan Karyawan Bagian KebersihanTerhadap Kepuasan Guru SMP PadaYayasan Perguruan Sultan AgungPematangsiantar, Pematangsiantar, STIESultan Agung, Skripsi.

.

Jurnal MAKER 55

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADAPT METRO MAKMUR NUSANTARA CABANG PEMATANGSIANTAR

Oleh:Agustina


AbstraksiAdapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui: 1) Gambaran kompensasi dan kinerja karyawan

pada PT Metro Makmur Nusantara Cabang Pematangsiantar. 2) Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawanpada PT Metro Makmur Nusantara Cabang Pematangsiantar. Hasil analisis regresi adalah Ŷ = 13,750 + 0,642X,berarti ada pengaruh positif antara kompensasi terhadap kinerja karyawan. Hasil korelasi nilai r = 0,525, artinyaterdapat hubungan yang sedang dan positif antara kompensasi dan kinerja karyawan pada PT Metro MakmurNusantara Cabang Pematangsiantar. Tinggi rendahnya kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh kompensasisebesar 27,5%. Pada uji hipotesis H0 ditolak dan Ha diterima, artinya kompensasi berpengaruh positif terhadapkinerja karyawan pada PT Metro Makmur Nusantara Cabang Pematangsiantar.

Adapun saran dari penelitian ini bahwa untuk meningkatkan kompensasi, diperlukan pemberiankompensasi yang adil dan layak maka perusahaan perlu memperhatikan dan menetapkan tanggal agar karyawantidak mengalami keterlambatan dalam menerima kompensasi dan perusahaan dapat memberikan fasilitas yangmemadai serta dapat membantu karyawan lain agar lebih cepat dalam menyelesaikan pekerjaannya. Untukmeningkatkan kinerja karyawan, perusahaan perlu memberikan sanksi, teguran atau peringatan kepada karyawanatas ketidaktelitian agar lebih berhati-hati dan perusahaan perlu membuat jadwal waktu di mana karyawan harusmenyelesaiakan pekerjaannya agar karyawan tidak mengulur-ulur waktu.

Kata Kunci: Kompensasi dan Kinerja Karyawan

AbstractionThe purpose of this research is to examine an anlysis of : 1) The description of the compensation and the

employee performance at PT Metro Makmur Nusantara Branch Office Pematangsiantar. 2) The influence of thecompensation on employee performance at PT Metro Makmur Nusantara Branch Office Pematangsiantar. Theresults of regression analysis was Ŷ =13,750 + 0,642X, means this research have a positive betweencompensation and employee performance. 3) The results of correlation value r= 0,525, that means there areongoing and positive relantionship between compensation and performance of employees on the PT MetroMakmur Nusantara Branch Office Pematangsiantar. High performance low level employee can be expleained bycompensation amountiong to PT Metro Makmur Nusantara Bracnh Office Pematangsiantar. 4) On the test of thehypothesis H0 is rejected and Ha accepted, which means that a positive effect on performance of compensation ofemployees in PT Metro Makmur Nusantara Branch Office Pematangsiantar.

As for the suggestions of the study was that to increase compensation, required the granting ofcompensation which is fair and feasible then companies need to pay attention to and set a date so that employeesdo not experience delays in receiving compensation and the company can provide adequate facilities and canhelp other employees to make faster in completing his work. To improve the performance of employees,companies need to give sanction, reprimand or warning to employees over the inaccuracy to be more careful andcompanies need to make the time schedule in which employees have to complete it’s work so that employees arenot stalling.

Keywords: Compensation and Employee Performance

A. PENDAHULUAN1. Latar Belakang MasalahPT Metro Makmur Nusantara Cabang

Pematangsiantar merupakan suatu perusahaan yangbergerak di bidang perdagangan eceran yang lebihtepatnya disebut swalayan dengan nama MetroSupermarket atau Metro Swalayan. Usaha inimenjual berbagai macam barang yang utamanyamenjual makanan, minuman, dan barang keperluansehari-hari. Dalam perusahaan, masalah yang seringdihadapi adalah bagaimana mengelola sumber dayamanusia untuk memiliki kinerja yang baik untukmencapai tujuan perusahaan. Faktor yang

mempengaruhi kinerja seorang karyawan salah satudiantaranya adalah kompensasi.

PT Metro Makmur Nusantara CabangPematangsiantar memberikan kompensasi yaitukompensasi finansial langsung, kompensasifinansial tidak langsung seperti, serta kompensasinon finansial, untuk meningkatkan kinerjakaryawan.

2. Rumusan Masalaha. Bagaimana gambaran kompensasi dan kinerja

karyawan pada PT Metro Makmur NusantaraCabang Pematangsiantar?

Jurnal MAKER 56

b. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadapkinerja karyawan pada PT Metro MakmurNusantara Cabang Pematangsiantar?

3. Tujuan Penelitiana. Untuk mengetahui gambaran kompensasi dan

kinerja karyawan pada PT Metro MakmurNusantara Cabang Pematangsiantar.

b. Untuk mengetahui pengaruh pemberiankompensasi terhadap kinerja karyawan padaPT Metro Makmur Nusantara CabangPematangsiantar.


dalam penulisan penelitian ini adalah penelitiankeputusan (library research), Penelitian lapangan(Field Research). Teknik pengumpulan data yangdipergunakan dalam penelitian ini adalah teknikobservasi, teknik wawancara, teknik kuesioner,teknik dokumentasi.


Daya ManusiaMenurut Daft (2007:6), manajemen

merupakan pencapaian tujuan organisasi dengancara yang efektif melalui perencanaan,pengorganisasian, pengarahan, dan pengendaliansumber daya organisasi. Menurut Panggabean(2004:15), manajemen sumber daya manusia adalahmanajemen yang berkaitan dengan pegelolaankegiatan pemberdayaan sumber daya manusia.

Menurut Mondy (2008:4), manajemensumber daya manusia memiliki fungsi, antara lain:a. Penyediaan Staf, merupakan proses menjamin

suatu organisasi untuk selalu memiliki jumlahkaryawan yang tepat dengan keahlian-keahlianyang memadai dalam pekerjaan-pekerjaan tepatpada waktunya untuk mencapai tujuanorganisasi.

b. Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM),merupakan fungsi manajemen sumber dayamanusia yang tidak hanya terdiri atas pelatihandan pengembangan namun juga aktivitas-aktivitas perencanaan dan pengembangan karirindividu, organisasi, serta manajemen, danpenilaian kinerja.

c. Kompensasi, mencakup imbalan-imbalan yanglayak dan adil atas kontribusi mereka dalammencapai tujuan-tujuan organisasi.

d. Kesehatan dan Keselamatan, kesehatan adalahbebasnya karyawan dari sakit fisik atau emosi.Sedangkan keselamatan adalah perlindunganbagi para karyawan yang disebabkan kecelakan-kecelakan yang terkait dengan pekerjaan

2. KompensasiMenurut Handoko (2011:245), kompensasi

adalah pemberian kepada karyawan denganpembayaran finansial sebagai balas jasa untukpekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivatoruntuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akandatang. Menurut Dessler (2007:46), kompensasi

adalah semua bentuk pembayaran atau hadiah yangdiberikan kepada karyawan dan muncul daripekerjaan mereka.

Menurut Panggabean (2002:81), tinggirendahnya kompensasi dipengaruhi beberapa faktoryaitu sebagai berikut:a. Penawaran dan Permintaan, penawaran dan

permintaan akan tenaga kerja mempengaruhiprogram kompensasi, dimana jika penawaranatau jumlah tenaga kerja langka gajicenderung tinggi. Sebaliknya, jika permintaantenaga kerja yang berkurang atau kesempatankerja menjadi langka, gaji cenderung rendah.

b. Serikat Pekerja juga berperan dalam penentuankompensasi. Jika kedudukannya kuat, makakedudukan pihak karyawan juga akan kuatdalam menentukan kebijaksanaan kompensasi,begitu sebaliknya.

c. Kemampuan Membayar, pada perusahaanyang sudah memiliki nama baik dalammasyarakat sudah beranggapan bahwa barangyang dihasilkan berkualitas maka besarnyaharga produk yang mengakibatkan tingginyaharga jual masih dapat dipergunakan olehperusahaan itu. Oleh karena itu, dapatdikemukakan bahwa kemampuan perusahaanuntuk membayar gaji karyawannya tergantungpada skala usaha dan nama baik perusahaan.

d. Produktivitas, jika gaji diberikan berdasarkanproduktivitas, maka bagi pegawai yangprestasinya semakin meningkat maka semakintinggi pula upah atau gaji yang diberikanperusahaan.

e. Biaya Hidup, faktor lain yang dapat perhatiandalam menentukan kompensasi adalah biayahidup. Dalam kenyataannya, biaya hidupsemakin tinggi, untuk itu perusahaan harusmenyesuaikan tingkat gaji dan upah yang akandiberikan kepada karyawan agar gaji yangmereka terima terasa wajar.

f. Pemerintah, dalam menentukan tingkat gajiatau upah, pemerintah juga menetapkantingkat upah minimum untuk setiap daerahkerja yang telah disesuaikan dengan biayahidup yang ada dan perusahaan harusmematuhi program dari pemerintah tersebut.3. Kinerja

Menurut Wibowo (2011:7), kinerjamemiliki makna lebih luas, bukan hanya hasil kerjanamun termasuk bagaimana proses pekerjaanberlangsung. Kinerja merupakan hasil pekerjaanyang mempunyai hubungan kuat dengan tujuanperusahaan atau organisasi, kepuasan konsumen,dan memberikan kontribusi ekonomi. MenurutMathis dan John (2006:378), kinerja (performance)pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidakdilakukan oleh karyawan.

Menurut Mathis dan John (2006:378),kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakanpekerjaan meliputi elemen sebagai berikut:a. Kuantitas yaitu volume kerja yang dihasilkan.

Jurnal MAKER 57

b. Kualitas yaitu kerapian, ketelitian, danketerkaitan hasil dengan tidak mengabaikanvolume pekerjaan.

c. Ketetapan waktu yaitu penggunaan masa kerjayang disesuaikan dengan kebijaksanaanperusahaan.

d. Kehadiran yaitu kehadiran setiap harinya ditempat kerja.

e. Kemampuan bekerjasama yaitu kemampuanmenangani hubungan dalam melakukanpekerjaan.

4. Pengaruh Pemberian KompensasiTerhadap Kinerja KaryawanKompensasi merupakan bagian utama dari

biaya kinerja karyawan yang harus dibayar danmempengaruhi kemampuannya merekut tenagakerja dengan kualitas tertentu. Menurut Wibowo(2011:347), setiap organisasi menerapkan sistemkompensasi secara fleksibel dan bebas yang dirasatepat kepada pekerja sesuai kondisi masing-masingdengan harapan dapat meningkatkan kinerja danmenumbuhkan kepuasan kerja karyawan.



mendapatkan gambaran atau deskripsi mengenaitanggapan dari karyawan mengenai pengaruhkompensasi terhadap kinerja karyawan pada PTMetro Makmur Nusantara Cabang Pematangsiantar.Sesudah pengujian data, langkah selanjutnyapenulis melakukan penelitian analisis kualitatifsebagai gambaran dari variabel penelitian. Adapunpenetapan kriteria nilai rata-rata jawaban respondentersebut dimasukkan ke dalam kelas-kelas intervalsebagai berikut:


Nilai Interval Kategori1,00 - 1,80 Sangat Rendah1,81 – 2,60 Rendah2,61 – 3,40 Sedang3,41 – 4,20 Tinggi4,21 – 5,00 Sangat Tinggi

Sumber: hasil pengolahan data1) Gambaran Kompensasi Pada PT. Metro

Makmur Nusantara CabangPematangsiantar

Beberapa dimensi kompensasi finansiallangsung, kompensasi finansial tidak langsung dankompensasi non finansial. Untuk dimensi pertamayaitu kompensasi finansial langsung pada indikatorkesesuaian gaji dengan peraturan pemerintah beradapada rata-rata 3,72 dengan kriteria jawaban tinggi.Hal ini dikarenakan gaji yang diterima sudahmemenuhi UMR yang ditentukan Pemerintah. Padaindikator kesesuaian upah dengan pemenuhankebutuhan hidup berada pada rata-rata 3,63 dengankriteria jawaban tinggi. Hal ini dikarenakan gajiyang diberikan perusahaan kepada karyawan cukup

memenuhi kebutuhan hidup karyawan. Padaindikator tingkat pemberian tunjangan jabatanberada pada rata-rata 3,75 dengan kriteria jawabantinggi. Hal ini dikarenakan masih sedikitnyapemberian tunjangan menurut jabatan yangdiberikan perusahaan. Indikator kesesuaiankompensasi dengan beban kerja berada pada rata-rata 3,72 dengan kriteria jawaban tinggi. Hal inidikarenakan kurang sesuainya gaji yang diberikankepada karyawan dengan beban kerja yang lebih.Pada indikator kepuasan karyawan atas pemberiankompensasi berdasarkan lamanya bekerja beradapada rata-rata 4,05 dengan kriteria jawaban tinggi.Hal ini dikarenakan sebagian karyawan yang telahlama bekerja sudah sesuai dengan gaji yangdiberikan perusahaan. Pada indikator ketetapanwaktu dalam pemberian kompensasi berada padarata-rata 3,02 dengan kriteria jawaban sedang. Halini dikarenakan perusahaan memberikan gaji sesuaidengan waktunya tetapi terkadang bisa juga telat.Pada indikator gaji yang diberikan adil antarasesama karyawan berada pada rata-rata 4,00 dengankriteria tinggi. Hal ini dikarenakan gaji yangdiberikan kepada masing-masing karyawan sesuaidengan UMR dan hanya berbeda pada tunjanganjabatan, dan insentif.

Untuk dimensi kompensasi finansial tidaklangsung pada indikator kesesuaian pemberiantunjangan tahunan berada pada rata-rata 3,72dengan kriteria jawaban tinggi. Hal ini dikarenakankaryawan merasa tunjangan tahunan hanya melebihisedikit gaji yang diterima dalam sebulan. Padaindicator pemberian tunjangan kesehatan beradapada rata-rata 3,30 dengan kriteria jawaban sedang.Hal ini dikarenakan perusahaan memberikanjamsostek bagi setiap karyawan tetapi masih sulituntuk mengklaim biayanya. Pada indikatorpemberian cuti berada pada rata-rata 3,38 dengankriteria jawaban sedang. Hal ini dikarenakanperusahaan memberikan 12 kali cuti dalam setahundan harus diambil secara bergiliran. Indikatorfasilitas kerja berada pada rata-rata 3,02 dengankriteria sedang. Hal ini dikarenakan fasilitasdiberikan kurang memadai yang mendukungpekerjaan karyawan. Indikator pemberian seragamkerja berada pada rata-rata 3,88 dengan kategorijawaban tinggi. Hal ini dikarenakan perusahaanmemberikan seragam agar terlihat kekompakandalam tim.

Untuk dimensi kompensasi non finansialpada indikator menjalin komunikasi yang baikdengan karyawan berada pada rata-rata 3,33 dengankriteria jawaban sedang. Hal ini dikarenakansebagian karyawan merasa kurangnya efektifnyakomunikasi dengan atasan. Pada indikatorpemberian kepercayaan kepada karyawan beradapada rata-rata 3,72 dengan kriteria jawaban tinggi.Hal ini dikarenakan perusahaan mempercayakanapa yang telah diajarkan kepada karyawan dapatdijalankan serta dipertanggung jawabkan atas tugasyang diberikan. Indikator promosi jabatan beradapada rata-rata 3,61 dengan kriteria jawaban tinggi.Hal ini dikarenakan perusahaan memberikan

Jurnal MAKER 58

kesempatan kepada karyawan untuk naik jabatanjika sesuai dengan persyaratan yang diberikanperusahaan. Pada indikator pemberian waktuberibadah berada pada rata-rata 3,22 dengan kriteriajawaban sedang. Hal ini dikarenakan perusahaanmemberikan waktu untuk karyawan beragamamuslim untuk sholat. Indikator komunikasi antarasesama karyawan berada pada rata-rata 4,50 dengankriteria jawaban sangat tinggi. Hal ini dikarenakansesama karyawan dapat bekerja sama danberkomunikasi yang baik dalam menjalankantugasnya.

2) Gambaran Kinerja Karyawan Pada PT.Metro Makmur Nusantara CabangPematangsiantar

Beberapa dimensi kinerja karyawan yaitukuantitas kerja, kualitas kerja, ketepatan waktu,kehadiran dan kerjasama. Pada dimensi kuantitaskerja untuk indikator jumlah pekerjaan karyawanmelebihi karyawan lainnya berada pada rata-rata3,69 dengan kriteria jawaban tinggi. Hal inidikarenakan sebagian karyawan mampumengerjakan melebihi pekerjaan lainnya. Padaindikator karyawan menyelesaikan pekerjaan ekstradiluar pekerjaanya berada pada rata-rata 3,55dengan kriteria jawaban tinggi. Hal ini dikarenakansebagian karyawan telah menyelesaikan kerjaannyadan membantu karyawan lain yang belum selesai.Pada indikator karyawan mengerjakan pekerjaansesuai dengan permintaan pimpinan berada padarata-rata 3,72 dengan kriteria jawaban tinggi. Halini dikarenakan karyawan mengerjakan semampumereka untuk memenuhi permintaan dari pimpinan.

Untuk dimensi kualitas kerja padaindikator karyawan teliti dalam mengerjakanpekerjaan berada pada rata-rata 3,05 dengan kriteriajawaban sedang. Hal ini dikarenakan sebagiankaryawan masih belum dapat teliti pada barang dilapangan seperti kurang telitinya mengecek barangyang sudah dekat tanggal kadarluarsanya. Padaindikator hasil pekerjaan karyawan sesuai denganstandar dengan yang ditetapkan berada pada rata-rata 3,61 dengan kriteria jawaban tinggi. Hal inidikarenakan hasil pekerjaan sebagian karyawankurang mencapai standar perusahaan. Padaindikator karyawan menguasai bidang pekerjaannyaberada pada rata-rata 3,72 dengan kriteria jawabantinggi. Hal ini dikarenakan sebagian karyawan yanglebih lama bekerja lebih memahami dan menguasaipekerjaannya.

Untuk dimensi kehadiran pada indikatorketetapan waktu hadir berada pada rata-rata 4,44dengan kriteria jawaban sangat tinggi. Hal inidikarenakan karyawan mampu hadir tepat waktu ditempat kerja. Pada indikator karyawan diberikansanksi atas ketidakhadiran berada pada nilai rata-rata 4,44 dengan kriteria jawaban sangat tinggi. Halini dikarenakan karyawan mampu menghindarisanksi yang diberikan oleh perusahaan karena dapatmempengaruhi gaji. Pada indikator tingkat absensikaryawan sesuai dengan batas yang ditetapkanberada pada rata-rata 3,88 dengan kriteria jawaban

tinggi. Hal ini dikarenakan karyawan diaturmengikuti absen yang diberikan perusahaan.

Untuk dimensi kerjasama pada indikatorkelancaran pelaksanaan tugas berada pada rata-rata3,72 dengan kriteria jawaban tinggi. Hal inidikarenakan karyawan diajarkan bagaimanakaryawan harus dapat mengikuti segala ketetapanmaupun kebijakan perusahaan untuk dapatmempelancar pelaksanaan tugas masing-masing.Pada indikator tingkat kerjasama antar sesamakaryawan berada pada rata-rata 3,66 dengan kriteriajawaban tinggi. Hal ini dikarenakan sesamakaryawan dapat bekerjasama dan saling membantudalam mengerjakan pekerjaannya. Pada indikatorkaryawan membangun hubungan yang baik denganatasan cukup tinggi dengan nilai rata-rata 4,08dengan kategori jawaban tinggi. Hal ini dikarenakankaryawan dapat bekerjasama dengan atasan dalammewujudkan kinerja yang baik dalam perusahaan.


Analisis penelitian ini dengan menggunakananalisis regresi linear sederhana untuk mengetahuipengaruh variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y), dimana X adalah kompensasi dan Y adalah kinerjakaryawan. Maka dilakukan perhitunganmenggunakan SPSS untuk memperoleh nilai a danb dengan notasi sebagai berikut: Ÿ = a + bX

Berdasarkan hasil analisis regresi padatabel 2, diperoleh model persamaan = 13,750 +0,642X, artinya kompensasi berpengaruh positifterhadap kinerja karyawan pada PT Metro MakmurNusantara Cabang Pematangsiantar.


Untuk mengetahui kekuatan hubungankompensasi terhadap kinerja karyawan dapatdihitung dengan menggunakan SPSS sebagaiberikut:

Tabel 3

Jurnal MAKER 59

Dari tabel 3 analisis di atas didapat nilai r =0,525 artinya terdapat hubungan yang sedang danpositif antara kompensasi terhadap kinerjakaryawan PT. Metro Makmur Nusantara CabangPematangsiantar. Kemudian diperoleh nilaikofisien determinasi R Square yang artinya tinggirendahnya kinerja karyawan dapat dijelaskansebesar 27,5% oleh kompensasi selebihnya 72,5%dijelaskan oleh faktor – faktor lain seperti motivasi,kepemimpinan, pelatihan dan lain-lain yang tidakdibahas di penelitian ini.

3) Pengujian Hipotesis dengan uji tDari hasil perhitungan koefisien korelasi

diketahui bahwa kompensasi dan kinerja karyawansangat berhubungan, untuk menguji kebenarannyamaka dilakukan pengujian hipotesis denganmenggunakan SPSS.

Tabel 4

Pada tabel 4 perkiraan nilai t hitung dapatdilihat bahwa nilai thitung 3,594 > dari ttabel denganderajat kebebasan n-2 (36-2=34) sebesar 2,032, dantingkat signifikansi 0,001 < 0,05, artinyakompensasi berpengaruh positif dan signifikanterhadap kinerja karyawan pada PT Metro MakmurNusantara Cabang Pematangsiantar.

2. Evaluasia. Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Bank BTPN, TbkCabang Pematangsiantar

Pemberian kompensasi PT Metro MakmurNusantara Cabang Pematangsiantar dapat dikatakantinggi. Hal ini dibuktikan berdasarkan kuesioneryang dibagikan penulis, diperoleh nilai rata-ratajawaban sebesar 3,62 dengan kriteria jawabantinggi. Namun ada beberapa indikator dengankriteria jawaban sedang yang masih perludiperbaiki.

Untuk dimensi kompensasi finansiallangsung pada indikator ketetapan waktu dalampemberian kompensasi berada pada rata-rata 3,02.Cara mengatasi hal tersebut adalah perusahaan perlumemperhatikan dan menetapkan tanggal pemberiankompensasi karyawan agar karyawan tidakmengalami keterlambatan dalam menerimakompensasi.

Untuk dimensi kompensasi finansial tidaklangsung pada indikator kesesuaian pemberiantunjangan kesehatan berada pada rata-rata 3,30.Cara mengatasi hal tersebut adalah perusahaan telahmemberikan Jamsostek kepada masing-masingkaryawan tetapi perlu diperhatikan dalampengeklaiman biaya kesehatan agar karyawan tidaksulit untuk mengurus administrasinya. Pada

indikator pemberian cuti berada pada rata-rata 3,38.Cara mengatasi hal tersebut adalah perusahaanmemberikan cuti kepada karyawan 12 kali yangdapat diambil bergiliran selama setahun. Padaindikator tingkat fasilitas kerja berada pada rata-rata3,02. Cara mengatasi hal tersebut adalah perusahaandapat memberikan fasilitas yang memadai sertadapat membantu karyawan lainnya agar lebih cepatdalam menyelesaikan pekerjaannya.

Untuk dimensi kompensasi non finansialindikator pimpinan menjalin komunikasi yang baikdengan karyawan berada pada rata-rata 3,33. Caramengatasi hal tersebut adalah pimpinan sebaiknyatidak menjaga jarak dengan karyawan agarkaryawan dapat lebih leluasa menyampaikanmasukan yang bersifat membangun tetapi karyawantetap menghormati atasan. Pada indikatorperusahaan memberikan peluang promosi jabatankepada karyawan berada pada rata-rata 3,61. Caramengatasi hal tersebut adalah perusahaan perlumemberikan motivasi dan dukungan kepadakaryawan agar karyawan dapat lebih meningkatkankinerjanya sesuai dengan persyaratan jabatan yangdipromosikan. Pada indikator toleransi waktudiberikan perusahaan untuk beribadah berada padarata-rata 3,66. Cara mengatasi hal tersebut adalahperusahaan perlu memberikan toleransi waktuberibadah kepada karyawan tetapi dengan bataswaktu yang diberikan agar karyawan tidakmengulur waktu dengan alasan beribadah dandilakukan secara bergiliran dan tidak menggangguaktivitas kerja perusahaan.

b. Kinerja Karyawan pada PT. Bank BTPN,Tbk Cabang Pematangsiantar.

Kinerja karyawan pada PT Metro MakmurNusantara Cabang Pematangsiantar dapat dilihatdari dimensi kuantitas kerja, kualitas kerja,ketetapan waktu, kehadiran dan kerjasama dengankriteria jawaban tinggi. Hal ini dibuktikanberdasarkan kuesioner yang dibagikan penulis,diperoleh nilai rata-rata jawaban sebesar 3,79dengan kriteria jawaban tinggi. Namun adabeberapa indikator dengan kriteria jawaban sedangyang masih perlu diperbaiki.

Untuk dimensi kuantitas kerja padaindikator jumlah pekerjaan karyawan yangdiselesaikan berada pada rata-rata 3,69. Caramengatasi hal tersebut adalah perusahaan perlumelatih karyawan dengan memberikan pekerjaanyang lebih agar karyawan dapat bertanggung jawabselain pekerjaannya. Pada indikator karyawanmenyelesaikan pekerjaan ekstra berada pada rata-rata 3,55. Cara mengatasi hal tersebut adalahperusahaan perlu mengevaluasi karyawan yangmampu diberikan pekerjaan ekstra agar pada saatdibutuhkan karyawan dapat menyelesaiakannyadengan baik. Pada indikator karyawan dapatmenyelesaikan tugas dengan permintaan pimpinanberada pada rata-rata 3,72. Cara mengatasi haltersebut adalah karyawan perlu diberikanpengarahan dan bimbingan oleh perusahaan agar

Jurnal MAKER 60

karyawan tidak sembarang mengerjakan dan dapatmembuat perusahaan rugi.

Untuk dimensi kualitas kerja padaindikator ketelitian karyawan dalam menyelesaikanpekerjaannya berada pada rata-rata 3,05. Caramengatasi hal tersebut adalah perusahaan perlumemberikan sanksi, teguran atau peringatan kepadakaryawan atas ketidaktelitian seperti tanggalkadarluarsa yang sudah dekat supaya karyawanlebih berhati-hati. Pada indikator hasil kerja sesuaidengan standar berada pada rata-rata 3,61. Caramengatasi hal tersebut adalah perusahaan perlumemberikan pelatihan dan pengembangan agarpekerjaan yang karyawan kuasai memiliki hasilyang sesuai dengan standar dari perusahaan. Padaindikator karyawan menguasai bidang pekerjaannyaberada pada rata-rata 3,72. Cara mengatasi haltersebut adalah perusahaan perlu memberikanarahan kepada karyawan baru yang diajarkan senioruntuk dapat mengikuti peraturan perusahaan.

Untuk dimensi ketetapan waktu padaindikator karyawan bekerja lebih efisien beradapada rata-rata 3,05. Cara mengatasi hal tersebutadalah perusahaan perlu membuat jadwal waktu dimana karyawan harus menyelesaiakan pekerjaannyaagar karyawan tidak mengulur-ulur waktu.

Untuk dimensi kerjasama pada indikatorkelancaran pelaksanaan tugas berada pada rata-rata3,72. Cara mengatasi hal tersebut adalah perusahanperlu memantau kembali hasil pekerjaan karyawandengan berdasarkan ketentuan dari perusahaan.Pada indikator tingkat kerjasama karyawan dengankaryawan lainnya berada pada rata-rata 3,66. Caramengatasi hal tersebut adalah sesama karyawandiperlukan mengenal satu dengan yang lain agarkaryawan lebih dekat dan mudah untuk berinteraksidan bekerjasama sesama karyawan.


a. Hasil pengujian regresi diperoleh modelpersamaan = 13,750 + 0,642X, artinyakompensasi berpengaruh positif terhadapkinerja karyawan pada PT Metro MakmurNusantara Cabang Pematangsiantar.

b. Dari hasil analisa nilai r = 0,525 artinyaterdapat hubungan yang sedang dan positifantara kompensasi terhadap kinerja karyawanPT Metro Makmur Nusantara CabangPematangsiantar. Kemudian diperoleh nilaikofisien determinasi R Square yang artinyatinggi rendahnya kinerja karyawan dapatdijelaskan sebesar 27,5% oleh kompensasiselebihnya 72,5% dijelaskan oleh faktor –faktor lain seperti motivasi, kepemimpinan,pelatihan dan lain-lain yang tidak dibahas dipenelitian ini.

c. Perkiraan nilai t hitung dapat dilihat bahwathitung 3,594 > dari ttabel dengan derajatkebebasan n-2 (36-2=34) sebesar 2,032, dantingkat signifikansi 0,001 < 0,05, artinyakompensasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan pada PT MetroMakmur Nusantara Cabang Pematangsiantar.

2. Sarana. Untuk pemberian kompensasi yang adil dan

sesuai maka pada dimensi kompenasi finansiallangsung, perusahaan perlu memperhatikandan menetapkan tanggal pemberiankompensasi karyawan agar karyawan tidakmengalami keterlambatan dalam menerimakompensasi. Pada dimensi kompensasifinansial tidak langsung, perusahaan dapatmemberikan fasilitas yang memadai sertadapat membantu karyawan lainnya agar lebihcepat dalam menyelesaikan pekerjaannya.

b. Untuk meningkatkan kinerja karyawan makapada dimensi kualitas kerja, perusahaan perlumemberikan sanksi, teguran atau peringatankepada karyawan atas ketidaktelitian agarlebih berhati-hati. Pada dimensi ketetapanwaktu, perusahaan perlu membuat jadwalwaktu di mana karyawan harusmenyelesaiakan pekerjaannya agar karyawantidak mengulur-ulur waktu.

E. DAFTAR PUSTAKADaft, Richard L, 2007, Manajemen, Jakarta:

Salemba Empat.Dajan, Anto, 2000, Pengantar Metode Statistik,

Edisi 1, Cetakan Kesepuluh, Jakarta:Penerbit LP3ES.

Dessler, Gary, 2007, Manajemen Sumber DayaManusia, Edisi Kesepuluh, Jilid satu,Jakarta: PT. Indeks.

Handoko, 2011, Manajemen, Edisi Kedua, Cetakankeduapuluhsatu, Penerbit BPFE, Yogyakarta.

Mathis, Robert L., John H. Jackson, 2006, HumanResources Management, Buku Kedua,Jakarta: Penerbit Salemba Empat.

Mondy, R. Wayne, 2008, Manajemen SumberDaya Manusia, Edisi kesepuluh, Jilid satu,Jakarta: Erlangga.

Panggabean, Mutiara Sibarani, 2002, ManajemenSumber Daya Manusia, Bogor Selatan:Penerbit Ghalia Indonesia.

.........., 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia,Bogor Selatan: Penerbit Ghalia Indonesia.

Wibowo, 2011, Manajemen Kinerja, Edisi Ketiga,Cetakan Kelima, Jakarta: Penerbit RajawaliPers.

Jurnal MAKER 61

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP RETENSI KARYAWANPADA TOKO HARUM MANIS PEMATANGSIANTAR

Oleh:Marina

S1 ManajemenMarisi Butarbutar,Efendi,Ady Inrawan

AbstraksiAdapun rumusan masalah penelitian ini adalah Hasil penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut: 1)

Karyawan menyatakan kompensasi sudah tinggi dan retensi karyawan dikategorikan cukup tinggi. 2) Hasilanalisis regresi adalah Ŷ = 27,368 + 0,505X, berarti kompensasi berpengaruh positif terhadap retensi karyawan.3) Hasil nilai r = 0,626 artinya terdapat hubungan yang kuat dan positif antara kompensasi dan retensi karyawanToko Harum Manis Pematangsiantar. 4) Pada uji hipotesis H0 ditolak,Ha diterima, dimana thitung 4,252 > ttabel

dengan derajat kebebasan n-2 (30-2=28) sebesar 2,048 dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05, artinya kompensasiberpengaruh positif dan signifikan terhadap retensi karyawan pada Toko Harum Manis Pematangsiantar.

Adapun saran dari hasil penelitian, untuk meningkatkan kompensasi, perusahaan dapat meningkatkanpemberian bonus terhadap karyawan guna untuk mendorong dan memotivasi karyawan agar karyawan dapatbekerja secara optimal. Untuk meningkatkan retensi karyawan, perusahaan seharusnya lebih bersifat demokratisdan terbuka atas jenjang dan peluang karier yang ada di perusahaan.

Kata Kunci : Kompensasi dan Retensi Karyawan

AbstractionResearch result can be summed up as follows: 1) employees asserting high compensation and retention of

employees categorized high enough. 2) test result the regression is Ŷ = 27,368 + 0,505X means the positiveeffect of compensation of employee retention. 3) result of r value = 0,626 means that there is a strongrelationship and positive between compensation and employee retention at Harum Manis Pematangsiantar store.High low employee retention can be explained by compensation amounted to 39,2%. 4) Test the hypothesis is H0

rejected, Ha received, when thitung 4,252 > 2,048 ttabel with degrees of freedom n-2 (30-2=28) and significancevalue 0,000 < 0,05 meaning that compensation is a positive and significant effect or employee retention onHarum Manis Pematangsiantar store.

As for the suggestion of the study result concluded that to increase the compensation, company canimprove employee bonuses in order to work optimally. To increase retention of employees, company should beopen to the level of our rank career employees.

Keywords : Compensation and Employee Retention


Toko Harum Manis merupakan suatu badanusaha dagang buah yang didirikan pada tahun 1998di Pematangsiantar. Dimana lokasinya berada dijalan Merdeka No. 130 Pematangsiantar dan di jalanMerdeka No. 216-218 Pematangsiantar. Produkyang ditawarkan berupa produk buah, makananringan, minuman ringan, kebutuhan dapur sepertiminyak goreng dan gula, kue kering dan obatkesehatan.

Retensi karyawan merupakan upaya untukmempertahankan karyawan. Retensi karyawan telahmenjadi persoalan utama dalam banyak organisasi.Oleh karena itu, sangatlah penting bagi organisasiuntuk mengakui bahwa retensi karyawanmerupakan perhatian SDM yang berkelanjutan danmenjadi tanggung jawab yang signifikan bagimanajer. Perputaran secara sukarela atau karyawanmeninggalkan perusahaan karena keinginannyasendiri dapat disebabkan oleh banyak faktor, sepertigaji dan kompensasi, peluang karier, pengawasan,geografi dan alasan pribadi atau keluarga.

2. Rumusan Masalaha. Bagaimana gambaran kompensasi dan retensi

karyawan pada Toko Harum ManisPematangsiantar?

b. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadapretensi karyawan pada Toko Harum ManisPematangsiantar?

3. Tujuan Penelitiana. Untuk mengetahui gambaran kompensasi dan

retensi karyawan pada Toko Harum ManisPematangsiantar

b. Untuk mengetahui pengaruh kompensasiterhadap retensi karyawan pada Toko HarumManis Pematangsiantar



Jurnal MAKER 62


Daya ManusiaMenurut Griffin (2008:8), manajemen adalah

suatu rangkaian aktivitas (termasuk perencanaandan pengambilan keputusan, pengorganisasian,kepemimpinan, dan pengendalian) yang diarahkanpada sumber-sumber daya organisasi (manusia,finansial, fisik, dan informasi). Menurut Handoko(2000:10), manajemen adalah bekerja denganorang-orang untuk menentukan,menginterpretasikan, dan mencapai tujuan-tujuanorganisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsiperencanaan, pengorganisasian, penyusunanpersonalia, pengarahan, kepemimpinan danpengawasan.

Menurut Nawawi (2003:62), fungsi-fungsimanajemen sumber daya manusia dilingkunganorganisasi, khusunya perusahaan yaitu:a. Pelayanan (service)

MSDM berfungsi untuk memberikan pelayanankepada para pekerja dalam rangkameningkatkan dan mengembangkankemampuannya, agar menjadi sumber dayamanusia yang kompetitif.

b. KontrolMSDM berfungsi untuk mengontrolperwujudan kontribusi para pekerja dalammencapai tujuan bisnis perusahaan melaluiproses mempartisipasikan diri dan caramemberikan kesempatan untuk berpartisipasidalam meningkatkan produktifitas.

c. PengembanganMSDM berfungsi untuk memberikankesempatan melalui proses pada pekerja untukmeningkatkan pengetahuan, keterampilan danprofesionalitasnya dalam bekerja melaluiberbagai kegiatan.

d. Kompensasi dan akomodasiMSDM berfungsi untuk mewujudkan danmengembangkan rasa aman dan kepuasan kerjadi lingkungan para pekerja sehingga dapatmemungkinkan para pekerja bersedia bekerjakeras dengan disiplin dan moral kerja yangtinggi.

e. AdvisMSDM berfungsi untuk memberikaninformasi, bantuan, saran dan pendapat kepadapara manajer dan bahkan manajer tertinggidalam mengambil keputusan ataumenyelesaikan masalah sumber daya manusiadi lingkungannya masing-masing.

2. KompensasiMenurut Panggabean (2002:75),

kompensasi merupakan setiap bentuk penghargaanyang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasaatas kontribusi yang mereka berikan kepadaorganisasi. Menurut Davis dan Werther dalamMangkuprawira (2004:196), kompensasi merupakansesuatu yang diterima karyawan sebagai penulardari kontribusi jasa mereka kepada perusahaan.Menurut Dessler (2007:46), kompensasi adalah

semua bentuk pembayaran atau hadiah yangdiberikan kepada karyawan dan muncul daripekerjaan mereka.

3. Retensi KaryawanMenurut Sumarni (2011:25), employee

retention atau retensi karyawan merupakankemampuan perusahaan untuk mempertahankankaryawan potensial yang dimiliki perusahaan untuktetap loyal terhadap perusahaan. Dalam kamusbisnis (2014:1), retensi karyawan (employeeretention) adalah praktek dan kebijakan yangdirancang untuk menciptakan lingkungan kerjayang membuat karyawan ingin tetap bersamaorganisasi, sehingga mengurangi perputarankaryawan. Menurut Mathis dan John (2006:127),retensi karyawan merupakan perhatian SDM yangberkelanjutan dan tanggung jawab yang signifikanbagi semua supervisor dan manajemen.

4. Pengaruh antara Kompensasi TerhadapRetensi KaryawanMenurut Mathis dan John (2006:131),

mengatakan bahwa pengaruh kompensasi terhadapretensi karyawan adalah sebagai berikut: banyaksurvei dan pengalaman para professional SDMmenunjukkan bahwa satu hal yang penting terhadapretensi karyawan adalah mempunyai praktekkompensasi kompetitif. Banyak manajer yakinbahwa uang merupakan faktor retensi karyawanyang utama. Menurut Mondy (2008:4), tujuanutama dari kompensasi adalah untuk menarik,mempertahankan dan memotivasi karyawan.Menurut Panggabean (2002:75), mengatakan bahwahubungan kompensasi terhadap retensi karyawanadalah sebagai salah satu tujuan dari pemberiankompensasi adalah mempertahankan karyawanyang produktif dan berkualitas agar tetap setia.


a. Deskriptif KualitatifAnalisa deskriptif dimaksudkan untuk

mendapatkan gambaran atau deskripsi mengenaiPengaruh Kompensasi Terhadap Retensi KaryawanPada Toko Harum Manis Pematangsiantar. Sesudahpengujian data, maka langkah selanjutnya penelitimelakukan pengkajian analisis kualitatif sebagaigambaran fenomena dari variabel penelitian padasaat sekarang ini. Adapun penetapan kriteria nilairata-rata jawaban dari responden tersebutdimasukkan dalam kelas-kelas interval sebagaiberikut:

Jurnal MAKER 63

1) Gambaran Kompensasi Pada Toko HarumManis PematangsiantarPada indikator pertama tentang kesesuaian gaji

yang diterima dengan peraturan pemerintahdiperoleh nilai rata-rata 3,47 dengan kriteriajawaban tinggi, karena gaji yang diterima pegawaimencapai standar peraturan pemerintah. Padaindikator kedua tentang kepuasan karyawan ataspemberian kompensasi yang tepat waktu diperolehnilai rata-rata 3,43 dengan kriteria jawaban tinggi,karena pemberian kompensasi terhadap karyawanselalu diberikan tepat pada waktu yang telahditentukan. Pada indikator ketiga tentang kesesuaiankompensasi atas kinerja karyawan diperoleh nilairata-rata 3,40 dengan kriteria jawaban cukup tinggi,karena perusahaan memberikan kompensasi yangtinggi kepada karyawan yang berkinerja tinggi.

Pada indikator keempat tentang kesesuaiankompensasi terhadap beban kerja diperoleh nilairata-rata 3,23 dengan kriteria jawaban cukup tinggi,karena beban pekerjaan pada perusahaan tidakbegitu tinggi. Pada indikator kelima tentangkesesuaian upah dalam memenuhi kebutuhandiperoleh nilai rata-rata 3,43 dengan kriteriajawaban tinggi, karena pemberian upah memenuhistandar dan cukup untuk memenuhi kebutuhan yangstandar. Pada indikator keenam tentang kepuasankompensasi atas masa kerja diperoleh nilai rata-rata3,63 dengan kriteria jawaban tinggi, karenapemberian kompensasi akan semakin tinggi jikakaryawan bekerja dalam kurun waktu yang lama.

Pada dimensi kedua yaitu kompensasifinansial tidak langsung, pada indikator pertamatentang kesesuaian pemberian tunjangan kesehatandiperoleh nilai rata-rata 3,93 dengan kriteriajawaban tinggi, karena perusahaan akanmemberikan biaya pengobatan apabila karyawanmengalami cedera pada saat bekerja. Pada indikatorkedua tentang kesesuaian pemberian tunjangantahunan diperoleh nilai rata-rata 3,50 dengankriteria jawaban tinggi, karena tunjangan tahunanyang diberikan perusahaan cukup tinggi. Padaindikator ketiga tentang tingkatan bonus yangditerima diperoleh nilai rata-rata 3,17 dengankriteria jawaban cukup tinggi, karena pemberianbonus yang diberikan perusahaan tidak begitubanyak.

Pada dimensi ketiga yaitu kompensasi nonfinansial, pada indikator pertama tentang kepedulianmanajemen terhadap karyawan diperoleh nilai rata-rata 3,33 dengan kriteria jawaban cukup tinggi,karena manajer tidak terlalu memperhatikanmasalah-masalah yang dihadapi karyawan. Padaindikator kedua tentang hubungan dengan rekankerja diperoleh nilai rata-rata 3,43 dengan kriteriajawaban cukup tinggi, karena sampai sekaranghubungan antar karyawan belum pernah terjadikonflik. Pada indikator ketiga tentang fasilitas kerjayang diberikan perusahaan diperoleh nilai rata-rata3,40 dengan kriteria jawaban cukup tinggi, karenaada beberapa fasilitas belum dimiliki perusahaan.

Pada indikator keempat tentangfleksibilitas waktu kerja diperoleh nilai rata-rata

3,43 dengan kriteria jawaban tinggi, karena waktukerja karyawan dalam perusahaan sesuai denganjadwal yang telah ditetapkan. Pada indikator kelimatentang tingkat jabatan pada perusahaan diperolehnilai rata-rata 3,63 dengan kriteria jawaban tinggi,karena tingkat jabatan pada perusahaan telah sesuaidengan struktur organisasi perusahaan. Padaindikator keenam tentang variasi pekerjaan padaperusahaan diperoleh nilai rata-rata 4,07 dengankriteria jawaban tinggi, karena para pegawai dapatmelaksanaakan berbagai pekerjaan yang adadiperusahaan. Pada indikator ketujuh tentangkebebasan dalam menjalankan pekerjaan diperolehnilai rata-rata 3,50 dengan kriteria jawaban tinggi,karena perusahaan memberikan kebebasan dalammelaksanakan pekerjaan sehingga karyawan tidakterlalu merasa terikat dalam melaksanakanpekerjaannya.

Pada indikator kedelapan tentang tanggungjawab dalam melaksanakan tugas diperoleh nilairata-rata 3,50 dengan kriteria jawaban tinggi, karenakaryawan memiliki rasa tanggung jawab yang tinggidalam melaksanakan pekerjaan yang diberi olehpimpinan. Pada indikator kesembilan tentangkemampuan manajer dalam memimpin karyawandiperoleh nilai rata-rata 3,53 dengan kriteriajawaban tinggi, karena manajer memilikipengalaman yang cukup lama dalam memotivasipara karyawannya.

Dari semua hasil indikator tersebut dapatdisimpulkan bahwa kompensasi dinilai dengan nilairata-rata 3,50, hal ini karena kompensasimemberikan dampak positif terhadap kesetiaankaryawan terhadap perusahaan. Pada tabel tersebutdiperoleh nilai rata-rata tertinggi yaitu 4,07, padadimensi kompensasi non finansial pada indikatorkeenam tentang variasi pekerjaan. Namun padadimensi kompensasi finansial tidak langsung padaindikator ketiga tentang tingkatan bonus yangditerima diperoleh nilai rata-rata terendah yaitu3,17.

2) Gambaran Retensi Karyawan Pada TokoHarum Manis Pematangsiantar

Retensi karyawan telah menjadi persoalanutama dalam banyak perusahaan. Tujuan dariretensi karyawan adalah untuk mempertahankankaryawan yang dianggap berkualitas, karenakaryawan yang berkualitas merupakan harta yangtidak tertampak tetapi memiliki nilai yang tinggibagi perusahaan. Faktor yang dapat mempengaruhiretensi karyawan adalah komponen organisasi yangterdiri dari tingkat budaya perusahaan, strategimanajemen, tingkat manajemen dan sistemkeamanan kerja. Peluang karier yang terdiri daritingkat peluang yang diberikan, pengembangankarier, dan perencanaan karier formal.

Pada dimensi peluang karier, indikatorpertama tentang tingkat pengembangan karierdiperoleh nilai rata-rata sebesar 3,17 dengan kriteriajawaban cukup tinggi, karena perusahaan kurangmenerapkan pengembangan karier bagi karyawan.Pada indikator kedua tentang tingkat peluang karier

Jurnal MAKER 64

diperoleh nilai rata-rata sebesar 2,60 dengan kriteriajawaban rendah, karena tingkat manajemen dalamperusahaaan didasarkan atas jalur kekeluargaan.Pada indikator ketiga tentang tingkat perencanaankarier formal diperoleh nilai rata-rata sebesar 2,50dikategorikan rendah, karena perencanaan karierformal diberikan kepada karyawan yang memilikihubungan kekeluargaan dengan pemilik perusahaan.

Pada dimensi penghargaan, pada indikatorpertama tentang gaji yang diberikan diperoleh nilairata-rata sebesar 3,20 dengan kriteria jawabancukup tinggi, karena karyawan menganggap gajiyang diberikan kurang ideal dan tidak mencukupi.Pada indikator kedua tentang tunjangan kesehatandiperoleh nilai rata-rata sebesar 3,53 dengan kriteriajawaban tinggi, karena tunjangan kesehatan yangdiberikan perusahaan cukup memadai. Padaindikator ketiga tentang tingkat kompensasidiperoleh nilai rata-rata sebesar 2,70 dengan kriteriajawaban cukup tinggi, karena kompensasi yangdiberikan kurang memuaskan seperti tunjangan hariraya. Pada indikator keempat tentang tingkatpengakuan akan prestasi diperoleh nilai rata-ratasebesar 3,33 dengan kriteria jawaban cukup tinggi,karena manajer kurang memperhatikan prestasiyang dicapai oleh perusahaan.

Pada dimensi rancangan tugas dan pekerjaan,pada indikator pertama tentang tingkat jadwal kerjadiperoleh nilai rata-rata sebesar 3,43 dengan kriteriajawaban tinggi, karena jadwal kerja perusahaantelah fleksibel sesuai dengan yang telah diterapkan.Pada indikator kedua tentang tingkatan tugasdiperoleh nilai rata-rata sebesar 3,37 dengan kriteriajawaban cukup tinggi, karena penerapan tugaskaryawan belum dilaksanakan secara optimalsehingga membuat sebagian karyawan belummengerti akan tugas yang dikerjakan. Padaindikator ketiga tentang tingkatan pekerjaandiperoleh nilai rata-rata sebesar 3,43 dengan kriteriajawaban tinggi, karena tingkatan pekerjaan dalamperusahaan diterapkan berdasarkan jabatan yangdimiliki. Pada indikator keempat tentang kondisikerja yang nyaman diperoleh nilai rata-rata sebesar3,37 dengan kriteria jawaban cukup tinggi, karenakondisi fisik perusahaan yang dingin membuatsebagian karyawan tidak merasa begitu nyaman.Pada indikator kelima tentang kondisi kerja yangmenyenangkan diperoleh nilai rata-rata sebesar 3,53dengan kriteria jawaban tinggi, karena pada saatbekerja karyawan merasa menyenangkan denganrekan kerjanya.

Pada dimensi hubungan karyawan, indikatorpertama tentang tingkat keadilan pemimpindiperoleh nilai rata-rata sebesar 3,83 dengan kriteriajawaban tinggi, karena pemimpin tidak bersikapdiskriminasi dan bersikap adil kepada semuakaryawan. Pada indikator kedua tentang hubunganrekan kerja diperoleh nilai rata-rata sebesar 3,90dengan kriteria jawaban tinggi karena hubunganantara para karyawan terjalin baik dan jarang terjadikonflik antara karyawan.


Regresi linear sederhana ditujukan untukmenentukan hubungan linear antara variabel bebas(X) dengan variabel terikat (Y), serta untukmemprediksi seberapa jauh perubahan nilai variabeldependen, bila nilai variabel independent diubah.Untuk melihat apakah ada pengaruh kompensasiterhadap retensi karyawan pada Toko Harum ManisPematangsiantar, digunakan analisis regresi linearsederhana. Penelitian ini membahas pengaruhkompensasi (X) terhadap retensi karyawan (Y).Maka dilakukan perhitungan menggunakan programaplikasi SPSS untuk memperoleh nilai a dan bdengan notasi sebagai berikut:Ŷ=a + bX

Tabel 2

Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel2 diperoleh model persamaan Ŷ = 27,368 + 0,505X.Dari persamaan regresi tersebut dapat dijelaskanvariabel kompensasi berpengaruh positif terhadapretensi karyawan pada Toko Harum ManisPematangsiantar.


Analisis distribusi frekuensi jawabanresponden menurut skor dari variabel X dan Ydimaksud sebagaimana yang telah dilakukan,hanyalah bermanfaat untuk memberikan informasipendahuluan mengenai pola distribusi jawabanresponden menurut skor. Selanjutnya dilakukanperhitungan korelasi berupa derajat atau kedalamanhubungan fungsional yang menjelaskan hubunganantar perubah, dinyatakan dengan dinamakankoefisien korelasi yang sering disimbolkan dengan

Tabel 3

Dari tabel 3 di atas diperoleh nilai r =0,626 yang artinya terdapat hubungan yang kuat danpositif antara kompensasi dan retensi karyawanToko Harum Manis Pematangsiantar. Kemudiandiperoleh nilai koefisien determinasi = 0,392, yangartinya tinggi rendahnya retensi karyawan dapatdijelaskan sebesar 39,2% oleh kompensasiselebihnya 60,8% dijelaskan oleh faktor-faktor lainseperti komponen organisasional, peluang karier,rancangan tugas dan pekerjaan serta hubungan

Jurnal MAKER 65

karyawan yang tidak dibahas secara lebih lanjutdalam penelitian ini.

3) Pengujian Hipotesis dengan uji tPengujian hipotesis ini dilakukan untuk

menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis.Tabel 4

Hasil perkiraan nilai t hitung pada tabel 4diatas dapat dilihat bahwa thitung 4,252 > ttabel denganderajat kebebasan n-2 (30-2=28) sebesar 2,048 dannilai signifikansi 0,000 < 0,05, maka H0 ditolakdan Ha diterima, artinya kompensasi berpengaruhpositif dan signifikan terhadap retensi karyawanpada Toko Harum Manis Pematangsiantar.

2. Evaluasia. Kompensasi Pada Toko Harum Manis

PematangsiantarBerdasarkan indikator yang digunakan oleh

penulis, diperoleh hasil penelitian yang menyatakanbahwa kompensasi pada Toko Harum ManisPematangsiantar dapat dikatakan baik. Hal tersebutdibuktikan berdasarkan kuesioner yang dibagikanoleh penulis dan diperoleh nilai rata-rata jawabansebesar 3,50 yang dinilai baik. Tetapi terdapatindikator yang apabila dilihat dari perolehan nilairata-ratanya dinilai cukup baik. Indikator yangdimaksud yaitu pada dimensi kompensasi finansiallangsung indikator ketiga tentang tingkat kesesuaiankompensasi dengan kinerja yang memperoleh nilairata-rata sebesar 3,40. Pada indikator keempattentang tingkat kesesuaian kompensasi denganbeban kerja diperoleh nilai rata-rata sebesar 3,23.Pada indikator ini dijelaskan bahwa pemberiankompensasi yang tinggi akan diberikan kepadakaryawan yang berkinerja tinggi dan memilikibeban kerja yang tinggi. Untuk mengatasinyamanajer seharusnya mampu memotivasi karyawan,sehingga karyawan berusaha untuk menghasilkankinerja yang baik.

Kemudian kendala dan kekurangan jugaterdapat pada dimensi kompensasi finansial tidaklangsung pada indikator ketiga tentang tingkatanbonus diperoleh nilai rata-rata sebesar 3,17. Bonusyang diberikan perusahaan kurang memuaskankaryawan. Perusahaan dapat meningkatkanpemberian bonus terhadap karyawan guna untukmendorong dan memotivasi karyawan agarkaryawan dapat bekerja secara optimal dan dapatmenguntungkan perusahaan.

Kemudian kekurangan juga terdapat padadimensi kompensasi non finansial pada indikatorpertama tentang tingkat kepedulian manajemendiperoleh nilai rata-rata sebesar 3,33. Pada indikatorketiga tentang fasilitas kerja diperoleh nilai rata-rata

sebesar 3,40. Untuk mengatasinya, manajer dapatlebih memperhatikan kondisi psikologis karyawan.Apabila karyawan memiliki masalah pribadi,manajer dapat berkonsultasi dengan karyawan danmemberikan beberapa saran kepada karyawandalam menyelesaikan masalahnya. Perusahaan jugadapat memberikan beberapa fasilitas yangmendukung karyawan seperti ruang istirahat yangmemadai, kamar mandi yang memenuhi standar danbeberapa kebutuhan lainnya.

b. Retensi Karyawan Toko Harum ManisPematangsiantar.

Berdasarkan indikator yang digunakan olehpenulis, diperoleh hasil penelitian yang menyatakanbahwa retensi karyawan pada Toko Harum ManisPematangsiantar dapat dikatakan cukup baik. Haltersebut dibuktikan berdasarkan kuesioner yangdibagikan oleh penulis, dan diperoleh nilai rata-ratajawaban sebesar 3,29 yang dinilai cukup tinggi.

Pada dimensi pertama tentang komponenorganisasional indikator pertama tentang tingkatbudaya diperoleh nilai rata-rata sebesar 3,13. Caramengatasinya manajer dapat secara langsungmemantau atau mengontrol karyawan supayabekerja sesuai dengan pedoman kerja yang telahditerapkan. Pada indikator kedua tentang strategiperusahaan diperoleh nilai rata-rata sebesar 3,30.Cara mengatasinya, perusahaan harus mampumemilih strategi yang paling optimal dalamperusahaannya dan tidak selalu berganti-gantistrategi sehingga membuat karyawan kurangmengetahui strategi mana yang dipakai olehperusahaan. Pada indikator ketiga tentang tingkatmanajemen diperoleh nilai rata-rata sebesar 3,23.Cara mengatasinya, pemimpin harus mampumenerapkan tingkatan manajemen yang jelas.Karena karyawan sering tidak mengerti perintahdari manajer manakah yang harus dilaksanakan.

Pada dimensi peluang karier indikatorpertama tentang pengembangan karier diperolehnilai rata-rata sebesar 3,17. Pada indikator keduatentang peluang karier diperoleh nilai rata-ratasebesar 2,60. Pada indikator ketiga tentangperencanaan karier formal diperoleh nilai rata-ratasebesar 2,50. Cara mengatasinya, perusahaanseharusnya lebih bersifat demokratis atau terbukaterhadap jenjang karier karyawannya. Memberikankesempatan atau peluang kepada karyawan akanpeluang karier yang ada diperusahaan. Setelahpeluang diberikan, perusahaan bisa memberikanbeberapa pelatihan, sehingga karyawan lebihmerasa percaya diri dan mampu melaksanakantugas dan kewajibannya sesuai dengankedudukannya.

Pada dimensi penghargaan pada indikatorpertama tentang gaji yang diberikan diperoleh nilairata-rata sebesar 3,20. Pada indikator ketiga tentangtingkat kompensasi diperoleh nilai rata-rata sebesar2,70. Pada indikator keempat tentang tingkatpengakuan akan prestasi diperoleh nilai rata-ratasebesar 3,30. Cara mengatasinya, perusahaan dapatmeningkatkan pemberian kompensasi dalam kurun

Jurnal MAKER 66

waktu tertentu atau prestasi yang dicapai karyawan.Memberikan pengakuan berupa kompensasi atasprestasi yang dicapai karyawan. Dengan demikiankaryawan akan termotivasi untuk bekerja secaralebih optimal yang dapat menguntungkanperusahaan dalam pencapaian laba.

Pada dimensi rancangan tugas dan pekerjaanpada indikator kedua tentang tingkatan tugasdiperoleh nilai rata-rata sebesar 3,37. Pada indikatorkeempat tentang kondisi kerja yang nyamandiperoleh nilai rata-rata sebesar 3,37. Caramengatasinya, perusahaan dapat menerapkanpedoman tugas yang lebih jelas akan tugas darisetiap jabatan. Sehingga karyawan mengertipekerjaan apa yang hendak dilakukan. Untukkondisi yang kurang nyaman, ini disebabkan akibatkondisi perusahaan bersuhu dingin, sehinggasebagian karyawan tidak terbiasa dan tidak nyaman.Perusahaan bisa memberikan jaket kepadakaryawan untuk mengatasinya. Dengan demikianjuga, karyawan akan merasa nyaman danmenganggap perusahaan cukup memperhatikankondisi karyawan.


a. Dari analisis deskriptif kualitatif tentangkompensasi memiliki nilai rata-ratakeseluruhan sebesar 3,50 dengan kriteriajawaban tinggi. Dari data tersebut diperolehnilai rata-rata tertinggi yaitu 4,07 padaindikator kompensasi non finansial padaindikator keenam tentang variasi pekerjaan.Namun masih terdapat kelemahan padaindikator kompensasi finansial tidak langsungindikator ketiga tentang tingkatan bonus yangditerima dengan nilai rata-rata terendah yaitu3,17.

b. Dari analisis deskriptif kualitatif tentang retensikaryawan memiliki nilai keseluruhan 3,29dengan kriteria jawaban cukup tinggi Adapunnilai rata-rata tertinggi yaitu terdapat padaindikator hubungan karyawan pada indikatorkedua tentang hubungan rekan kerja sebesar3,90. Namun terdapat kelemahan padaindikator peluang karier indikator ketigatentang perencanaan karier formal dengan nilairata-rata terendah yaitu 2,50.

c. Hasil analisis regresi adalah Ŷ = 27,368 +0,505X, berarti terdapat pengaruh positif antaravariabel kompensasi (X) dan retensi karyawan(Y) pada Toko Harum Manis Pematangsiantar.

d. Melalui analisa koefisien korelasi dan koefisiendeterminasi dengan menggunakan programaplikasi SPSS diperoleh nilai r = 0,626 yangartinya terdapat hubungan yang kuat dan positifantara kompensasi dan retensi karyawan TokoHarum Manis Pematangsiantar. Kemudiandiperoleh nilai koefisien determinasi = 0,392yang artinya tinggi rendahnya retensi karyawandapat dijelaskan sebesar 39,2% olehkompensasi selebihnya 60,8% dijelaskan olehfaktor-faktor lain seperti komponen

organisasional, peluang karier, rancangan tugasdan pekerjaan serta hubungan karyawan yangtidak dibahas secara lebih lanjut dalampenelitian ini.

e. Melalui perhitungan uji hipotesis, terdapatpengaruh yang positif dan signifikan antaravariabel kompensasi terhadap retensi karyawan,diperoleh nilai thitung 4,252 > ttabel dengan derajatkebebasan n-2 (30-2=28) sebesar 2,048 dannilai signifikansi 0,000 < 0,05, maka H0

ditolak dan Ha diterima, artinya kompensasiberpengaruh positif dan signifikan terhadapretensi karyawan pada Toko Harum ManisPematangsiantar

2. Sarana. Agar penerapan dan pemberian kompensasi

dapat diterapkan secara optimal maka padadimensi kompensasi finansial tidak langsung,perusahaan dapat meningkatkan pemberianbonus terhadap karyawan guna untukmendorong dan memotivasi karyawan agarkaryawan dapat bekerja secara optimal.

b. Agar retensi karyawan dapat ditingkatkan makadari segi peluang karier, perusahaan seharusnyalebih bersifat demokratis dan terbuka atasjenjang dan peluang karier yang adadiperusahaan.

c. Sehubungan dengan keterbatasan-keterbatasanyang ada pada penulis, penelitian ini masihterdapat kelemahan-kelemahan dan belumdapat mengungkap seluruh variabel yang dapatmempengaruhi retensi karyawan pada TokoHarum Manis Pematangsiantar. Sebagai bahanmasukan untuk penelitian selanjutnya, perlumemperbanyak variabel penelitian sepertikomponen organisasional, peluang karierrancangan tugas dan pekerjaan, hubungankaryawan dan lain-lain.

E. DAFTAR PUSTAKADaft, Griffin, Ricky W, 2008, Manajemen, Jilid 1,

Edisi 7, Jakarta: Erlangga.Handoko, T Hani, 2000, Manajemen Personalia

dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:BPFE.

Nawawi, H Hadari, 2003, Manajemen SumberDaya Manusia, Yogyakarta : Gajah MadaUniversity Press.

Panggabean, Mutiara S, 2002, ManajemenSumber Daya Manusia, Bogor : GhaliaIndonesia.

Sumarni, Murti, 2011. Pengaruh EmployeeRetention Terhadap Turnover Intentiondan Kinerja Karyawan (Studi Kasus PadaRS Rajawali Citra, Bantul). Yogyakarta :Universitas PGRI Yogyakarta. Disertasi.

Ikhtisar, 2013, http://ikhtisar.com/4-cara-meningkatkan-retensi-karyawan. Diaksestahun 2014.

Kamus Bisnis, 2014,http://kamusbisnis.com/arti/retensi-karyawan.Diakses tahun 2014.

Documents

PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP …stiesultanagung.ac.id/downlot.php?file=Maker Desember 2015.pdf · Jurnal MAKER 1 PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN