PENGARUH KOMITMEN TERHADAP KEPUASAN … · Web viewPENGARUH KOMITMEN TERHADAP KEPUASAN KERJA AUDITOR INTERNAL : MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL MODERATING (PENELITIAN PADA KANTOR YAYASAN

PENGARUH KOMITMEN TERHADAP KEPUASAN KERJA AUDITOR INTERNAL : MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL MODERATING

(PENELITIAN PADA KANTOR YAYASAN PENDIDIKAN INTERNAL AUDIT JAKARTA)

ABSTRACT

This study entitled “THE IMPACT OF COMMITMENT ON INTERNAL AUDITORS’ JOB SATISFACTION : MOTIVATION AS A MODERATING VARIABLE (Research in Yayasan Pendidikan Internal Audit Jakarta). The purpose of this study is to make analysis of the significant impact of commitment, including organizational commitment and professional commitment on internal auditors’ job satisfaction. In addition, to analyze whether motivation represents as a moderating variabel in the relationship between organizational commitment - job satisfaction and professional commitment - job satisfaction.

This study is expected to give useful implications not only for organizations or enterprises which hire internal auditor and internal auditors theirself who attend the Qualified Internal Auditor Certification in Yayasan Pendidikan Internal Audit-The Internal Audit Professional Traninig and Development Center-Jakarta who are used as the subject of this research but also for students interested in behavioral accounting course. The main data collection method was conducted by quetionnare. Simple random sampling and multiple regression tools are used for analysis.

The result of the first hipothesis examination shows that organizational commitment (x1) has no significant impact on internal auditors’ job satisfaction. The result of the second hipothesis examination shows that professional commitment (x2) has no significant impact on internal auditors’ job satisfaction. Then, the result of the third hipothesis examination shows that interaction between organizational commitment and motivation (Zx1-Zx3) does not have an effect on the job satisfaction and last, the result of the fourth hipothesis examination shows that interaction between professional commitment and motivation (Zx2-Zx3) does not have an effect on the job satisfaction which means that here, in this reseacrh, motivation does not represent as a moderating variable.

Keywords : Internal Auditor, Organizational Commitment, Professional Commitment, Job Satisfaction and Motivation.

I. PENDAHULUAN

Awal dekade ini isu mengenai profesionalisme marak diperbincangkan menyusul

banyaknya skandal akuntansi yang terjadi pada perusahaan-perusahaan besar di dunia

seperti Enron Corp, Xerox Corp, WorldCom hingga Walt Disney. Arthur Andersen,

merupakan kantor akuntan publik The Big Six yang melakukan audit terhadap laporan

keuangan Enron Corp. Arthur Andersen dituding tidak hanya melakukan manipulasi

laporan keuangan Enron, akan tetapi hampir semua klien yang berada dalam

naungannya (Majalah Auditor Internal, 2002 : 8). Adanya kasus-kasus yang

melibatkan auditor tersebut mengakibatkan komitmen profesional seorang auditor

semakin dipertanyakan dimana kode etik profesional telah dilanggar.

Komitmen profesional adalah tingkat loyalitas individu pada profesinya seperti

yang dipersepsikan oleh individu tersebut (Larkin : 1990 dalam Trisnaningsih : 2004).

Sebagai suatu profesi, ciri utama auditor internal adalah kesediaan menerima

tanggung jawab terhadap kepentingan masyarakat dan pihak-pihak yang dilayani.

Agar dapat mengemban tanggung jawab ini secara efektif, auditor perlu memelihara

standar perilaku yang tinggi dan memiliki standar praktik pelaksanaan pekerjaan yang

handal (SPAI, 2004 : 1).

Komitmen yang tak kalah pentingnya harus dimiliki oleh seorang auditor, selain

komitmen profesional adalah komitmen organisasional. Komitmen organisasi

merupakan tingkat sampai sejauh mana seorang karyawan memihak pada suatu

organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat untuk mempertahankan

keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Seringkali, komitmen organisasional

diartikan secara individu dan berhubungan dengan keterlibatan orang tersebut pada

organisasi tersebut (Ikhsan dan M Ishak, 2005 : 35).

Dengan dimilikinya komitmen organisasional dan komitmen profesional yang

tinggi pada diri seorang auditor dalam melaksanakan tugasnya, maka dapat

mendorong adanya iklim kerja yang mendukung auditor untuk mencapai prestasi yang

nantinya dapat menciptakan kepuasan kerja auditor itu sendiri. . Kepuasan kerja

dianggap sangat penting karena adanya biaya akibat ketidakpuasan (dissatisfaction)

dalam employee turnover, absenteeism dan kinerja pekerjaan (Beck : 2000 dalam

Puspitasari : 2005).

Penelitian mengenai komitmen dan kepuasan kerja auditor dianggap sebagai topik

yang menarik untuk deteliti lebih lanjut karena adanya ketidakkonsistenan dalam hasil

penelitian-penelitian sebelumnya yang diantaranya dilakukan oleh Aranya et.al pada

tahun 1982 dan Sri Trisnaningsih pada tahun 2003 dan 2004. Sama seperti penelitian

sebelumnya yaitu dengan menambahkan variabel motivasi sebagai variabel

moderating, peneliti tertarik untuk mencoba menganalisis kembali hubungan antara

komitmen profesional dan komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja tetapi

berbeda dengan penelitian sebelumnya, penelitian ini akan menggunakan auditor

internal sebagai subjek penelitian.

II. TELAAH LITERATUR DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

Suatu komitmen profesional pada dasarnya merupakan persepsi yang berintikan

loyalitas, tekad dan harapan seseorang dengan dituntun oleh sistem nilai atau norma

yang akan mengarahkan orang tersebut untuk bertindak atau bekerja sesuai prosedur-

prosedur tertentu dalam upaya menjalankan tugasnya dengan tingkat keberhasilan

yang tinggi (Larkin : 1990 dalam Trisnaningsih : 2004). Hall (1968) dalam Khikmah

(2005), kemudian dirumuskan lagi oleh Kalbers dan Forgarty (1995) dalam Palma

(2006) mengemukakan lima aspek profesionalisme antara lain: (1). Hubungan dengan

sesama profesi (community affiliation). Elemen ini berkaitan dengan pentingnya

menggunakan ikatan profesi sebagai acuan, termasuk didalamnya organisasi formal

dan kelompok-kelompok kolega informal sumber ide utama pekerjaan, (2).

Kebutuhan untuk mandiri (autonomy demand), yaitu suatu pandangan menyatakan

seseorang yang profesional harus mampu membuat keputusan sendiri tanpa adanya

tekanan dari pihak lain(pemerintah, klien atau yang bukan anggota profesi), (3).

Keyakinan terhadap peraturan sendiri atau profesi (belief self regulation), maksudnya

bahwa yang paling berwenang dalam penilaian pekerjaan profesional adalah rekan

sesama profesi, bukan ”orang luar” yang tidak mempunyai kompetensi dalam bidang

ilmu dan pekerjaan mereka, (4). Dedikasi pada profesi (dedication). Elemen ini

merupakan pencerminan dari dedikasi profesional dengan menggunakan pengetahuan

dan kecakapan yang dimiliki untuk tetap teguh dalam melaksanakan pekerjaannya

meskipun imbalan ekstrinsik yang diterima dikurangi, (5). Kewajiban sosial (social

obligation). Elemen ini menunjukkan pandangan tentang pentingnya profesi serta

manfaat yang didapatkan baik oleh masyarakat maupun profesional karena ada

pekerjaan tersebut.

Komitmen profesional pada dasarnya dapat dijadikan gagasan yang mendorong

motivasi seseorang dalam bekerja. Gibson et. al (1993 : 94) mengutarakan bahwa

motivasi adalah suatu konsep yang kita gunakan jika kita menguraikan kekuatan-

kekuatan yang bekerja terhadap atau di dalam diri individu untuk memulai dan

mengarahkan perilaku. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan yang timbul

pada diri seseorang secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan

dengan tujuan tertentu atau usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok

orang tertentu tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang

dikehendakinya atau mendapat kepuasan dengan perbuatannya. Meskipun bukan

satu-satunya determinan tetapi motivasi dapat dikatakan sebagai determinan yang

penting bagi prestasi seorang individu. Komitmen profesional akan mengarahkan

pada motivasi kerja secara profesional juga. Seorang profesional yang secara

konsisten dapat bekerja secara profesional dan dari upayanya tersebut mendapatkan

penghargaan yang sesuai, tentunya akan mendapatkan kepuasan kerja dalam dirinya.

Oleh karena itu, motivasi tidak dapat dipisahkan dengan kepuasan kerja yang

seringkali merupakan harapan seseorang (Trisnaningsih : 2004).

Komitmen yang tak kalah pentingnya untuk dimiliki oleh seorang auditor internal

adalah komitmen organisasional. Suatu komitmen organisasional menunjukkan suatu

daya dari seseorang dalam mengidentifikasikan keterlibatannya dalam suatu bagian

organisasi (Modway et al : 1982 dalam Trisnaningsih : 2004). Trisnaningsih (2004)

mengemukakan jika seseorang yang bergabung dengan suatu organisasi tentunya

membawa keinginan-keinginan, kebutuhan dan pengalaman masa lalu yang

membentuk harapan kerja baginya, bersama-sama dengan organisasinya berusaha

mencapai tujuan bersama dan untuk bekerja sama dan berprestasi kerja dengan baik,

seorang karyawan harus mempunyai komitmen yang tinggi pada organisasinya.

Komitmen organisasional dapat didefinisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang

karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat

memelihara keanggotaan dalam oganisasi itu. Komitmen pada organisasi yang tinggi

berarti pemihakan pada organisasi yang mempekerjakannya (Robbins, 2001 : 140).

Meyer dan Allen (1991,1997) dalam Ikhsan dan M Ishak (2005 : 36)

mengemukakan tiga komponen mengenai komitmen organisasi antara lain: (1).

Komitmen Afektif (affective commitment), terjadi apabila karyawan ingin menjadi

bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional (emotional attachment) atau

psokologis terhadap organisasi. (2). Komitmen Kontinu (continuance commitment),

muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan

gaji dan keuntungan-keuntungan lain atau karena karyawan tersebut tidak menemukan

pekerjaan lain. Dengan kata lain, karyawan tersebut tinggal di organisasi itu karena

dia membutuhkan organisasi tersebut. (3). Komitmen Normatif (normative

commitment), timbul dari nilai-nilai diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi

anggota suatu organisasi karena memiliki kesadaran bahwa komitmen terhadap

organisasi merupakan hal yang memang seharusnya dilakukan. Jadi, karyawan

tersebut tinggal di organisasi itu karena dia merasa berkewajiban untuk itu.

Sama halnya dengan komitmen profesional, komitmen organisasional seseorang

dapat tumbuh saat pengharapan kerjanya dapat terpenuhi oleh organisasi dengan baik

yaitu saat seseorang merasa bahwa organisasi dimana ia bekerja telah memperhatikan

kebutuhan dan pengharapan mereka atas pekerjaan yang telah mereka laksanakan

yang tecermin dengan diberikannya penghargaan kepadanya entah dalam bentuk

misalnya seperti gaji atau promosi jabatan. Harapan-harapan kerja inilah yang dapat

disebut sebagai motivasi seseorang dalam melaksanakan pekerjaan yang diembankan

kepadanya. Selanjutnya, jika seseorang dalam sebuah organisasi merasa bahwa

harapan-harapan kerjanya yang dijadikan motivasi tersebut terpenuhi oleh organisasi

maka nantinya akan menimbulkan kepuasan kerja.

Istilah kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap

pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap

positif terhadap kerja itu; seorang yang tak puas dengan pekerjaannya menunjukkan

sikap negatif terhadap pekerjaan itu (Robbins, 2001 : 139). Sikap tersebut berasal dari

persepsi seseorang tentang pekerjaannya. Feldman dan Arnold (1983) dalam

Setiawan dan Imam (2006) juga pernah menyimpulkan bahwa terdapat enam aspek

yang dianggap paling dominan dalam studi kepuasan kerja yaitu gaji (pay), kondisi

pekerjaan (working conditions), kelompok kerja (work group), supervisi

(supervision), promosi (promotion) dan pekerjaan itu sendiri (the work it self).

Dengan demikian, dapat dikatakan apabila seseorang, dalam hal ini auditor internal,

jika ia memiliki komitmen profesional, maka akan mengarah pada terciptanya

motivasi secara profesional dan dengan adanya motivasi yang tinggi maka akan

menimbulkan kepuasan kerja pada auditor internal.

Motivasi merupakan salah satu faktor yang mendorong sumber daya manusia

dalam sebuah organisasi terlibat dalam membentuk goal congruence. Motivasi yang

membuat sumber daya manusia melakukan pekerjaannya sebaik mungkin. Motivasi

juga membuat sumber daya manusia meraih kepuasan (satisfaction) dalam pekerjaan

mereka. Kebanggaan atas apa yang telah dicapai sehingga menimbulkan rasa puas

(satisfy), dapat pula disebut sebagai motivasi (Puspitasari : 2005). Saat ini, motif

yang sering dipelajari dan mendominasi studi dan aplikasi bidang perilaku organisasi

adalah motif sekunder. Beberapa motif sekunder yang penting antara lain adalah

kekuasaan, pencapaian atau prestasi dan afiliasi atau seperti yang umum digunakan

saat ini adalah n Pow (need for power), n Ach (need for achievement) dan n Aff (need

for affiliation). Selain itu, terutama dalam perilaku organisasi, kebutuhan atas

keamanan dan kebutuhan atas status merupakan motif sekunder yang penting

(Luthans, 2005 : 272). Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu

perilaku yang diarahkan pada tujuan guna mencapai sasaran akhir yaitu kepuasan

kerja. Namun demikian, tidak hanya motivasi saja yang berperan dalam membentuk

kepuasan kerja. Adanya komitmen terhadap organisasi dan profesi juga memiliki

peran dalam menciptakan kepuasan kerja (Puspitasari : 2005), (kerangka pemikiran

ini dapat dilihat pada lampiran).

Dengan demikian diajukan hipotesis sebagai berikut:

H1: Komitmen organisasional memiliki pengaruh secara signifikan terhadap

kepuasan kerja auditor internal,

H2: Komitmen profesional memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan

kerja auditor internal,

H3: Motivasi memoderasi hubungan antara variabel komitmen organisasional dan

kepuasan kerja auditor internal.

H4: Motivasi memoderasi hubungan antara variabel komitmen profesional dan

kepuasan kerja auditor internal.

III. METODE PENELITIAN

1. Populasi dan Sampel

Populasi yang diambil adalah auditor internal yang sedang mengikuti sertifikasi

Qualified Internal Auditor di Kantor Yayasan Pendidikan Internal Audit (YPIA)

Jakarta periode 3-14 desember 2007 sebanyak 43 peserta. Penentuan sampel dengan

menggunakan metode Simple Random Sampling dengan rumus Slovin (Umar, 2005 :

78) menunjukkan sampel minimal yang dibutuhkan sebesar 31.

Dari 43 kuesioner yang didistribusikan, ternyata hanya 26 kuesioner yang kembali

dan dapat digunakan. Hal ini menyebabkan margin of error yang semula sebesar 10%

bergesar menjadi 12,33%.

2. Variabel dan Pengukurannya

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja auditor

internal(Internal Auditor’s Job Satisfaction). Kepuasan kerja didefinisikan sebagai

tingkat kepuasan individu dengan posisinya dalam organisasi secara relatif

dibandingkan dengan teman sekerja lainnya (Trisnaningsih : 2004). Pengukuran

kepuasan kerja dilakukan dengan menggunakan instrumen berdasarkan enam aspek

paling dominan dalam studi kepuasan kerja menurut Feldman dan Arnold (1983)

dalam Setiawan dan Imam (2006) yaitu gaji (pay), kondisi pekerjaan (working

conditions), supervisi (supervision), kelompok kerja (work group), promosi

(promotion) dan pekerjaan itu sendiri (the work it self) yang terdiri dari 6 (enam) item

pertanyaan dengan 5 (lima) poin skala Likert.

Terdapat dua variabel independen dalam penelitian ini. Yang pertama adalah

komitmen organisasional, yaitu kekuatan individu yang didefinisikan dengan dan

dikaitkan bagian organisasi. Hal ini akan merefleksikan sikap individu yang akan

tetap sebagai anggota organisasi ditunjukkan dengan kerja kerasnya (Trisnaningsih :

2004). Pengukuran komitmen organisasional dilakukan dengan memodifikasi

instrumen yang pernah dikembangkan oleh R. T. Modway, R. M. Steers, and L. W.

Porter (1979) dalam penelitian Dennis P. Bozeman dan Pamela L Perrewe (2001) dan

Sri Trisnaningsih (2003) yang terdiri dari 4 (empat) item pertanyaan mengenai

komitmen organisasi afeksi, 4 (empat) item pertanyaan mengenai komitmen

organisasi kontinu dan 3 (tiga) item pertanyaan mengenai komitmen normatif dengan

5 (lima) poin skala Likert. Variabel independen yang kedua adalah komitmen

profesional, yaitu tingkat loyalitas individu pada profesinya seperti yang

dipersepsikan oleh individu (Trisnaningsih : 2004). Pada penelitian ini, pengukuran

komitmen profesional dilakukan dengan memodifikasi instrumen yang pernah

digunakan oleh Chyntia Dwi Palma (2006) tentang lima dimensi komitmen

profesional yang sebelumnya dikembangkan oleh Hall (1968), terdiri dari 19

(sembilan belas) item pertanyaan dengan 5 (lima) poin skala Likert.

Dalam penelitian ini, motivasi berperan sebagai variabel moderating. Motovasi

dipandang sebagai kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan tindakan

tertentu atau berperilaku tertentu (Trisnaningsih : 2004). Pengukuran variabel

motivasi dilakukan dengan 10 pertanyaan dengan 5 (lima) poin skala Likert

berdasarkan motivasi sekunder menurut Luthans (2005) seperti kebutuhan untuk

berprestasi (need for achievement), kebutuhan akan keamanan (need for safety),

kebutuhan akan kekuasaan (need for power), kebutuhan akan status (need for status),

dan kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation).

3. Jenis Penelitian dan Metode Pengumpulan Data

Merupakan penelitian survei dengan metode pengumpulan data secara primer dan

sekunder yaitu menggunkan data yang diperoleh dengan menggunakan kuisioner yang

dikembangkan dari kuisioner penelitian-penelitian sebelumnya dan dibagikan kepada

responden.

Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari literatur ilmiah dan sumber lain

yang berkaitan dengan penelitian ini antara lain literatur audit internal, akuntansi

keperilakuan, jurnal penelitian-penelitian terdahulu serta bukti dan catatan atau

laporan historis yang diperoleh langsung dari YPIA Jakarta.

4. Metode Analisis Data

Untuk menganalisis hubungan komitmen organisasional dan komitmen

profesional terhadap kepuasan kerja auditor internal dengan motivasi sebagai variabel

moderating digunakan analisis regresi linier berganda dengan menggunakan Uji Nilai

Selisih Mutlak dan untuk menguji ke-empat hipotesis digunakan Uji Signifikansi

Parameter (Uji Statistik t). Langkah pertama, dilakukan Uji Kualitas Data terdiri dari

Uji Validitas dan Reliabilitas. Pengujian validitas menggunakan metode Korelasi

Product Moment Karl Pearson (Umar, 2005 : 133). Dengan degree of freedom(df) =

(n-2) dan tingkat ssignifikansi 95%(α = 0,05), kriteria pengujiannya adalah jika rhitung >

rtabel, maka pertanyaan tersebut valid atau jika rhitung ≤ rtabel, maka pertanyaan tersebut

tidak valid. Uji Reliabilitas menggunakan metode Alpha Cronbach. Dengan degree of

freedom(df) = (n-2) dan α = 0,05 maka jika ralpha positif dan ralpha > rtabel, pertanyaan

dinyatakan reliabel atau jika ralpha positif dan ralpha ≤ rtabel, pertanyaan dinyatakan tidak

reliabel. Sebelum masuk ke uji selanjutnya, data ordinal yang diperoleh dari hasil

kuesioner harus diubah menjadi data interval dengan menggunakan Methode of

Successive Interval (MSI).

Berdasarkan pada alat analisis yang digunakan pada penelitian ini, yaitu Regresi

Linier Berganda (Multiple Regression) maka dapat dilakukan dengan pertimbangan

tidak adanya pelanggaran terhadap asumsi-asumsi klasik antara lain normalitas,

multikolinieritas, heterokedastisitas (Gujarati, 1992 : 186) agar model penelitian

memberikan hasil estimasi yang terbaik atau BLUE (Best Linier Unbiased Estimator).

IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

1. Hasil Uji Kualitas Data

a. Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi (x1)

Dari 11 item pertanyaan, nilai rhitung 10 (sepuluh) item pernyataan lebih besar dari

rtabel (0,388) pada taraf kepercayaan 95%, 1 (satu) item pernyataan rhitung –nya lebih

kecil dari rtabel jadi dinyatakan tidak valid (tabel 1 pada lampiran).

b. Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Profesional (x2)

Dari 19 belas item pertanyaan, terdapat 11 (sebelas) item pertanyaan rhitung yang

lebih besar dari rtabel (0,388) dengan taraf kepercayaan 95% artinya 11 (sebelas) item

pernyataan tersebut dinyatakan valid sedangkan sisanya 8 (delapan) item pernyataan

tidak valid karena memiliki rhitung lebih kecil dari rtabel (tabel 2 pada lampiran).

c. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi (x3)

Seluruh item pernyataan dinyatakan valid karena memiliki rhitung lebih besar dari

rtabel (0,388) dengan taraf kepercayaan 95% (tabel 3 pada lampiran).

d. Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (y)

Seluruh item pernyataan yaitu 6 (enam) item dinyatakan valid karena rhitung –nya

lebih besar dari rtabel (0,388) dengan taraf kepercayaan 95% (tabel 4 pada lampiran).

e. Hasil Uji Reliabilitas

Dari hasil uji reliabilitas, didapatkan rhitung x1 (0,866), x2 (0,820), x3 (0,806) dan y

(0,779), lebih besar dari rtabel (0,388), artinya seluruh variabel penelitian dapat

dikatakan reliabel (tabel 5 pada lampiran).

2. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Normalitas Data

Dengan bantuan SPSS 12.0 for windows di dapat hasil uji normalitas

menggunakan metode Kolmogorov – Smirnov didapat nilai Asymp. Sig (2-tailed)

0,945 > α (0,05) sehingga dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal.

b. Hasil Uji Multikolinearitas

Dengan bantuan SPSS 12.0 for windows diperoleh hasil uji Multikolinearitas

untuk setiap variabel dengan nilai VIF x1 (1,450), x2 (1,430), x3 (1,625), x1-x3 (1,561),

x2-x3 (1,492) yang artinya tidak terjadi multikolinearitas karena nilai VIF berada

diantara 1-10.

c. Hasil Uji Heterokedastisitas

Menggunakan metode Park Glejser dengan bantuan SPSS 12.0 for windows

diperoleh hasil bahwa nilai sig. x1 (0,105), x2 (0,185), x3 (0,660), x1-x3 (0,069), x2-x3

(0,984) lebih besar dari α (0,05), artinya variabel-variabel tersebut tidak mengalami

heterokedastisitas.

3. Hasil Uji Hipotesis & Pembahasan

a. Analisis Regresi Linier Berganda

Hasil analisis regresi linier berganda dengan dibantu SPSS 12.0 for windows

dapat dilihat pada lampiran . Adapun model persamaan regresi linier berganda sebagai

berikut:

y = 14,404-0,570x1+0,747x2–0, 849x3+1,410│Zx1 –Z x3│- 1,143│Zx2 – Zx3│

Secara stasistik persamaan regresi di atas dapat dinyatakan sebagai beruikut:

a. Nilai konstanta sebesar 14,404 artinya jika komitmen organisasional (x1),

komitmen profesional (x2), motivasi (x3), interaksi x1-x3 dan x2-x3 bernilai nol,

maka nilai kepuasan kerja auditor internal (y) akan sebesar 14,404.

b. Koefisien regresi variabel komitmen organisasi (x1) menunjukkan nilai negatif

yaitu sebesar -0,570. Hal ini menunjukkan bahwa variabel komitmen

organisasional (x1) berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja auditor

internal (y), artinya semakin tinggi tingkat komitmen organisasional (x1) akan

menyebabkan semakin rendah kepuasan kerja auditor internal (y).

Hal ini dapat terjadi apabila auditor internal mendapat tekanan dari top

manajemen yang menginginkan seluruh tindakannya harus sesuai dengan

nilai-nilai yang ada di dalam organisasi dimana ia bekerja. Dengan kata lain,

terdapat mekanisme pengendalian birokratis organisasi yang tidak sesuai

dengan norma, akuntan, etika dan kemandirian auditor internal sebagai

seorang profesional (Ihksan. A dan M Ishak : 2005). Hasil ini juga

mendukung pendapat Norris dan Niebuhr : 1983 (dalam Reed, Sarah et al :

1994) yang mengatakan bahwa pegawai dapat saja tidak puas dengan

pekerjaannya tetapi tetap saja berkomitmen terhadap organisasi.

c. Koefisien regresi variabel komitmen profesional (x2) menunjukkan nilai positif

yaitu sebesar 0,747. Hal ini menunjukkan bahwa variabel komitmen

organisasional (x2) berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja auditor

internal (y) yang artinya semakin tinggi tingkat komitmen profesional (x2)

akan menyebabkan semakin tinggi kepuasan kerja auditor internal (y).

Hasil regresi ini mendukung hasil analisis Aranya. N et. al (1982) dalam

Setiawan . I. A dan Imam Ghozali (2006) yang menemukan bahwa komitmen

profesional memiliki hubungan positif dengan kepuasan kerja.

d. Koefisien regresi variabel motivasi (x3) menunjukkan nilai negatif sebesar -

0,849. Hal ini menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasional (x3)

berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja auditor internal (y), artinya

semakin tinggi tingkat motivasi (x3) akan menyebabkan semakin rendah

kepuasan kerja auditor internal (y).

Kepuasan kerja auditor bisa saja rendah apabila organisasi dimana auditor

internal tersebut berada tidak dapat memenuhi apa yang menjadi motivasi

auditor internal dalam bekerja.

e. Koefisien variabel interaksi komitmen organisasi dengan motivasi (│Zx1 –

Zx3│) memiliki nilai positif yaitu sebesar 1,410. Hal ini menunjukkan bahwa

variabel interaksi komitmen organisasi dengan motivasi (│Zx1 – Zx3│)

berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja auditor internal (y). Artinya, jika

interaksi antara komitmen organisasi dengan motivasi mengalami satu satuan

kenaikan maka semakin tinggi tingkat interaksi komitmen organisasi dengan

motivasi (│Zx1 -Zx3│) akan menyebabkan semakin tinggi pula kepuasan kerja

auditor internal (y).

Hasil regresi ini sejalan dengan pendapat Trisnaningsih (2004) yang bahwa

komitmen organisasional dapat tumbuh manakala harapan kerja atau motivasi

kerja dapat terpenuhi oleh organisasi dengan baik. Selanjutnya, dengan

terpenuhinya harapan-harapan kerja ini akan menimbulkan kepuasan kerja.

f. Koefisien variabel interaksi komitmen profesional dengan motivasi (│Zx2 –

Zx3│) memiliki nilai negatif yaitu sebesar -1,143. Hal ini menunjukkan bahwa

variabel interaksi komitmen organisasi dengan motivasi (│Zx2 –Zx3│)

berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja auditor internal (y), yang berarti

jika interaksi antara komitmen profesional dengan motivasi mengalami satu

satuan kenaikan maka semakin tinggi tingkat interaksi komitmen profesional

dengan motivasi (│Zx2 – Zx3│) justru akan menyebabkan semakin rendahnya

kepuasan kerja auditor internal (y).

Kepuasan kerja auditor internal bisa saja rendah apabila motivasi kerja yang ia

harapkan dapat ia peroleh dari organisasi ternyata tidak terpenuhi meskipun

auditor internal tersebut mungkin memiliki komitmen profesional yang tinggi.

b. Pengujian Hipotesis

1) Hasil Pengujian Hipotesis 1

Dari hasil perhitungan SPSS 12.0 for windows, diperoleh nilai -thitung (-0,656) > -

ttabel (-2,069). ttabel (α = 0,05 dan df = 23), signifikasi sebesar 0,520 lebih besar dari α =

0,05 maka variabel komitmen organisasi berada pada daerah penerimaan Ho. Dengan

demikian, hipotesis pertama yang menyatakan komitmen organisasi memiliki

pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja auditor internal ditolak .


Dari hasil perhitungan SPSS 12.0 for windows, nilai thitung (0,702) < ttabel (2,069),

ttabel (α = 0,05 dan df = 23) dan signifikasi sebesar 0,491 lebih besar dari α = 0,05

maka variabel komitmen profesional berada pada daerah penerimaan Ho. Dengan

demikian, hipotesis ke-dua yang menyatakan bahwa komitmen profesional memiliki

pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja auditor internal ditolak.


Dari hasil perhitungan SPSS 12.0 for windows, diperoleh nilai thitung (1,129) <

ttabel (2,069). ttabel (α = 0,05 dan df = 23) dan signifikasi sebesar 0,272 lebih besar dari

α = 0,05 maka variabel interaksi komitmen organisasi dengan motivasi berada pada

daerah penerimaan H0. Dengan demikian, hipotesis ke-tiga yang menyatakan bahwa

motivasi memoderasi hubungan komitmen organisasi dan kepuasan kerja auditor

internal ditolak.


Dari hasil perhitungan SPSS 12.0 for windows, diperoleh nilai -thitung (-0,850) > -

ttabel (-2,069), ttabel (α = 0,05 dan df = 23) dan signifikasi sebesar 0,405 lebih besar dari

α = 0,05 maka variabel interaksi komitmen profesional dengan motivasi berada pada

daerah penerimaan Ho. Dengan demikian, hipotesis ke-empat yang menyatakan

bahwa motivasi memoderasi hubungan komitmen profesional dan kepuasan kerja

auditor internal ditolak.

c. Pembahasan

Penelitian ini mencoba menguji pengaruh komitmen organisasional dan

komitmen profesional terhadap kepuasan kerja auditor internal dengan menempatkan

motivasi sebagai variabel moderating. Penelitian-penelitian serupa yang sebelumnya

sudah pernah dilakukan menunjukkan hasil yang tidak konsisten.

Dari hasil analisis regresi (output pada lampiran) secara keseluruhan

menunjukkan nilai R Squaresebesar 0,141, berarti variasi perubahan kepuasan kerja

auditor internal dijelaskan semua variabel sebesar 14,1 persen dan sisanya yaitu 85, 9

persen dipengaruhi oleh variabel lain selain variabel tersebut. Artinya masih ada

variabel lain yang harus dipertimbangkan jika ingin meningkatkan kepuasan kerja

auditor internal selain ketiga faktor tersebut diatas. Menurut Aranya. N dan K. R.

Ferris (1984) kepuasan kerja kemungkinan dipengaruhi oleh variabel lain baik

variabel endogen maupun variabel eksogen. Steers dan Mowday (1981) dalam

Aranya. N dan K. R. Ferris (1984) memberikan contoh variabel endogen tersebut

antara lain values dan ekspektasi kerja sedangkan variabel eksogen antara lain

alternative job opportunities serta kondisi ekonomi dan pasar. Maka dalam penelitian

ini, kemungkinan sisa 85, 9 persen pengaruh variabel independen terdapat pada

variabel endogen dan eksogen tersebut.

Dari perhitungan uji t untuk hipotesis 1 diperoleh –thitung (-0,656) > -ttabel (-2,069)

dengan nilai signifikansi sebesar 0,520 lebih besar dari α = 0,05 yang menunjukkan

bahwa tidak terdapat pengaruh signifikan dari komitmen organisasional terhadap

kepuasan kerja auditor internal. Dengan demikian, hasil uji ini tidak mendukung

pernyataan hipotesis pertama yang menyatakan komitmen organisasional memiliki

pengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja auditor internal.

Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh

Trisnaningsih (2004) terhadap akuntan pendidik di Surabaya yang menunjukkan

bahwa secara parsial, komitmen organisasional tidak berpengaruh terhadap kepuasan

kerja akuntan pendidik ynag bekerja pada Perguruan Tinggi Negeri (PTN) dan

Perguruan Tinggi Swasta (PTS) yang terdaftar pada kantor Ikatan Akuntan Indonesia

Surabaya per 31 Januari 2003. Hal ini dapat disebabkan karena lingkungan responden

atau auditor internal yang dijadikan sebagai sampel. Lingkungan kerja memilii

dampak terhadap sikap dan perilaku karyawan (Aranya. N dan K. R. Ferris :1984).

Hal ini telah menjadi perhatian dari penelitian-penelitian sebelumnya tentang

hubungan antara organisasi dengan karyawan profesionalnya. Lingkungan kerja

tersebut kemungkinan menunjukkan adanya perbedaan nilai dan norma sebuah

orgnisasi dan auditor internal sebagai suatu profesi (Blau dan Scott : 1962 dalam

Aranya. N dan K. R. Ferris : 1984). Temuan ini juga sejalan dengan Teori Agensi

yang memiliki sudut pandang bahwa prinsipal (pemilik atau top manajemen)

membawahi agen (karyawan atau manajer yang lebih rendah) untuk melaksanakan

kinerja yang efisien tetapi terdapat perbedaan informasi antara atasan dan bawahan

yang mengakibatkan terjadi konflik peran yaitu konflik yang timbul karena

mekanisme pengendalian birokratis organisasi tidak sesuai dengan norma, aturan,

etika dan kemandirian auditor sebagai seorang profesional (Ikhsan. A dan M. Ishak :

2005). Kemungkinan hal-hal inilah yang mengakibatkan komitmen organisaional

tidak begitu berpengaruh terhadap kepuasan kerja auditor internal.

Hasil Uji Statistik t untuk hipotesis ke-dua diperoleh thitung (0,702) < ttabel (2,069)

dengan nilai signifikansi sebesar 0,491 lebih besar dari α = 0,05 menunjukkan bahwa

tidak terdapat pengaruh signifikan dari komitmen profesional terhadap kepuasan kerja

auditor internal. Dengan demikian, hasil uji ini tidak mendukung hipotesis yanng

diajukan.

Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian Trisnaningsih (2004) yang

dilakukan terhadap akuntan pendidik di Surabaya yang menunjukkan bahwa secara

parsial komitmen profesional tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja akuntan

pendidik tersebut tetapi hasil ini berbeda dengan hasil penelitian Trisnaningsih (2003)

yang sebelumnya pernah dilakukan terhadap auditor yang bekerja pada Kantor

Akuntan Publik di Jawa Timur yang terdaftar pada direktori Ikatan Akuntan Indonesia

(IAI) per 31 Januari 2000 yang menunjukkan bahwa komitmen profesional memiliki

pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja auditor yang bekerja pada Kantor

Akuntan Publik. Inkonsistensi hasil ini dikarenakan oleh sampel yang digunakan

peneliti. Tingkat komitmen profesional auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan

Publik lebih tinggi dibandingkan dengan rekannya yang bekerja pada organisasi non-

profesi yaitu auditor internal dan akuntan pendidik. Hal ini sesuai dengan pendapat

Aranya. N dan K. R. Ferris (1984) yang menyatakan tinggi rendahnya komitmen

profesional auditor dipengaruhi oleh organisasi dimana dia bekerja. Auditor yang

bekerja pada organisasi profesi lebih tinggi komitmen profesionalnya dibandingkan

dengan auditor yang bekerja pada organisasi non-profesi. Tinggi rendahnya

komitmen profesional ini dapat disebabkan oleh tinggi rendahnya konflik

organisasional-profesional yang di alami oleh auditor itu sendiri. Yang terjadi pada

auditor internal yang bekerja pada organisasi non-profesi adalah standar profesi

internal auditor yang menuntut mereka untuk mencapai unbiased professional

judgment dan tidak dipengaruhi oleh top manajemen untuk mendapatkan performa

audit yang objektif (IIA :1981 dalam Harrell et. al :1986) tetapi ketika auditor internal

mencapai professional judgment yang objektif, judgment tersebut bertentangan

dengan norma dan tujuan yang dianut oleh manajemen organisasi dimana auditor

internal tersebut bekerja. Tingkat konflik organisasional-profesional inilah yang

dapat menjadi faktor diterminan kepuasan kerja profesional (Glaser : 1964, Hall :

1968, Brief dan Aldag : 1980, Tuma dan Grimes :1981 dalam Aranya. N dan K. R.

Ferris : 1984).

Hipotesis ke-tiga dan ke-empat adalah motivasi memoderasi hubungan komitmen

organisasional dan kepuasan kerja auditor internal dan motivasi memoderasi

hubungan komitmen profesional dan kepuasan kerja auditor internal. Hipotesis

tersebut diuji dengan Uji Statistik t dimana menggunakan metode Uji Selisih Mutlak.

Dari variabel interaksi komitmen organisasional dengan motivasi diperoleh thitung

(1,129) < ttabel (2,069) dengan tingkat signifikansi 0,272 lebih besar dari α = 0,05

artinya interaksi komitmen organisasional dengan motivasi tidak berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja auditor internal atau dengan kata lain motivasi

tidak memoderasi hubungan komitmen organisasional dan kepuasan kerja auditor

internal.

Dengan demikian, hasil penelitian ini tidak mendukung teori dan temuan

Trisnaningsih (2004) yang menyatakan bahwa semakin tinggi motivasi, maka

pengaruh komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja akan meningkat.

Sebaliknya jika motivasi yang dimiliki rendah maka pengaruh komitmen

organisasional terhadap kepuasan kerja juga akan rendah.

Sedangkan untuk hipotesis ke-empat, dari hasil uji Statistik t dengan metode

selisih mutlak diperoleh –thitung (-0,850) > -ttabel (-2,069) dengan tingkat signifikansi

0.405 lebih besar dari α = 0,05 artinya, bahwa interaksi komitmen profesional dan

motivasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja atau dengan

kata lain motivasi tidak memoderasi hubungan komitmen profesional dan kepuasan

kerja auditor internal.

Hasil penelitian ini mendukung temuan Trisnaningsih (2004) yaitu bahwa secara

parsial variabel interaksi komitmen profesional dan motivasi tidak berpengaruh

terhadap kepuasan kerja akuntan pendidik di Surabaya tetapi tidak mendukung teori

yang menyatakan bahwa dengan motivasi yang tinggi maka komitmen profesional

akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Motivasi dalam penelitian ini gagal atau tidak mampu bertindak sebagai variabel

moderating. Hal ini kemungkinan terjadi dikarenakan auditor internal sebagai agen

dan pemilik atau top manajemen sebagai prinsipal menurut Teori Agensi termotivasi

oleh kepentingan-kepentingannya sendiri dan seringkali kepentingan antara keduanya

berbenturan seperti juga diasumsikan pada Teori Agensi bahwa top manajemen

sebagai prinsipal lebih suka memberikan kompensasi kepada auditor internal sebagai

agen seringkali didasarkan kepada hasil sedang auditor internal merasa akan puas

apabila sistem kompensasi tidak semata-mata hanya dilihat dari hasil tetapi juga dari

tingkat usahanya (Ikhsan. A dan M. Ishak : 2005). Hal tersebut juga tidak lepas dari

konflik peran yang dialami oleh auditor internal pada organisasi dimana ia bekerja

dapat mengakibatkan rasa tidak nyaman dalam bekerja dan berpotensi untuk

menurunkan motivasi kerja (Ikhsan. A dan M. Ishak : 2005)

IV. KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN KETERBATASAN

1. Kesimpulan

1. Komitmen organisasional tidak memiliki pengaruh secara signifikan terhadap


2. Komitmen profesional tidak memiliki pengaruh secara signifikan terhadap


3. Motivasi tidak memoderasi hubungan antara variabel komitmen organisasional

dan kepuasan kerja auditor internal.

4. Motivasi tidak memoderasi hubungan antara variabel komitmen profesional

dan kepuasan kerja auditor internal.

2. Implikasi

Berdasarkan kesimpulan yang diambil maka dapat diimplikasikan bahwa

ternyata hubungan antar variabel-variabel tersebut bersifat kontekstual. Oleh karena

itu disarankan untuk penelitian selanjutnya dalam kaitannya mengukur variabel

seperti komitmen organisasional, komitmen profesional, motivasi dan kepuasan kerja

auditor perlu dilakukan dengan pendekatan-pendekatan psikologis dan tidak hanya

sekedar melalui kuesioner.

Kemudian, sebelum kuesioner didistribusikan, dilakukan uji validitas terlebih

dahulu untuk mengatasi adanya item pertanyaan yang tidak valid yang nantinya tidak

dapat digunakan dalam uji selanjutnya sehingga dapat dikoreksi dan diperbaiki.

Selain itu, dapat dicoba untuk diteliti apakah kepuasan kerja merupakan anteseden

bagi konstruk komitmen, baik komitmen organisasional maupun komitmen

profesional. Jadi bukan sebagai konsekuensi seperti dalam penelitian ini. Untuk

penelitian selanjutnya juga dapat dicoba untuk diteliti dan dibuktikan kembali bahwa

konflik organisasional – profesional memiliki peran dalam pembentukan tinggi

rendahnya komitmen, baik organisasional dan profesional serta kepuasan kerja auditor

internal serta keberpengaruhannya terhadap variabel-variabel tersebut.

3. Keterbatasan

1. Model penelitian ini belum mampu menjelaskan variabel-variabel yang

mempengaruhi kepuasan kerja auditor internal. Masih terdapat 85,9 persen

pengaruh yang berasal dari variabel-variabel yang tidak diteliti.

2. Peneliti tidak dapat melakukan wawancara langsung dengan responden atau

tidak terlibat langsung dalam penyebaran kuesioner sehingga kesimpulan

yang diambil hanya berdasarkan pada data yang dikumpulkan melalui

penggunaan instrumen secara tertulis.

3. Jumlah sampel yang kecil yaitu < 30 karena tidak semua responden

mengembalikan kuesioner dapat menyebabkan nilai margin of error menjadi

lebih besar dari yang semula telah ditetapkan yaitu 10% menjadi 12,33%.

.

REFERENSI

Anonim. 2002. ”Modus dan Mimpi Buruk Bisnis AS”. Majalah Auditor Internal : Media Auditing dan Corporate Governance. Edisi 2. September 2002. Jakarta: Penerbit Auditor Internal.

Aranya. N., Kenneth R. Ferris. 1984. “A Reexamination of Accountants’ Organizational-Profesional Conflict”. The Accounting Review. Vol LIX. No. 1 .January 1984. American Accounting Association.

Bozeman, Dennis P., Pamela L Perrewe. 2001. “The Effect of Item Content Overlap on Organization Commitment Questionnare-Turn Cognitions Relationships”. Journal of Applied Psycology. Volume 86. No. 1. American Psycological Association, Inc.

Gibson, James L., John M Ivancevich. dan James H Donnelly Jr. 1993. Organisasi: Perilaku, Struktur dan Proses. Jilid 1. Edisi 5. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Gujarati, Damodar. 1992. Essentials Of Econometrics. International Edition. Singapore: McGraw-Hill.

Ikhsan, Arfan., Muhammad Ishak. 2005. Akuntansi Keperilakuan. Jakarta: Penerbit Salemba Empat

Khikmah, Siti Noor. 2005. ”Pengaruh Profesionalisme terhadap Keinginan Berpindah Dengan Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening”. Jurnal Manajemen Akuntansi dan Sistem Informasi. Volume 5. Agustus 2005. Semarang: Program Magister Sains Akuntansi Universitas Diponegoro.

Konsorsium Organisasi Profesi Audit Internal. 2004. Standar Profesi Audit Internal. Jakarta: Yayasan Pendidikan Internal Audit.

Palma, Chyntia Dwi. 2006. ”Pengaruh Dimensi Komitmen Profesional terhadap Kinerja Auditor Internal (Studi Kasus pada Kantor Inspeksi PT. Bank Rakyat Indonesia Semarang)”. Skripsi S1 (tidak dipublikasikan). Purwokerto: Fakutas Ekonomi Universitas Jenderal Soedirman.

Puspitasari, Irma Ayu. 2005. ”Pengaruh Komitmen Organisasional, Komitmen Profesi dan Dukungan Rekan Kerja`terhadap Kepuasan Kerja Auditor Internal Pemerintah”. Skripsi S1 (tidak dipublikasikan). Jogjakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Gadjah Mada.

Reed. Sarah A., Stanley H. Kratchman and Robert H. Strawser. 1994. “Job Satisfaction, Organizational Commitment and Turnover Intentions of United States Accountants : The Impact of Locus of Control and Gender”. Accounting, Auditing and Accountability Journal. Vol. 7. No. 1. pp 31-58. University Press.

Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Jilid 1. Edisi 8. Jakarta: PT. Prenhallindo.

Setiawan, Ivan Aries., Imam Ghozali. 2006. Akuntansi Keperilakuan: Konsep dan Kajian Empiris Perilaku Akuntan. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Trisnaningsih, Sri. 2003. ”Pengaruh Komitmen terhadap Kepuasan Auditor: Motivasi sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Tengah)”. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia. Volume 6., No. 2., Mei 2003. Jakarta: Ikatan Akuntan Indonesia Kompartemen Akuntan Pendidik.

------------------. 2004. ”Motivasi Sebagai Moderating Variable Dalam Hubungan Antara Komitmen dengan Kepuasan kerja(Srudi Empiris pada Akuntan Pendidik di Surabaya)”. Jurnal Manajemen Akuntansi dan Sistem Informasi. Volume 4. Januari 2004. Semarang: Program Magister Sains Akuntansi Universitas Diponegoro.

Umar, Husein. 2005. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

LAMPIRAN

Gambar1 : Kerangka Pemikiran

Tabel 1 : Pengujian Validitas Variabel Komitmen Organisasi (x1)

Item rhitung rtabel

(taraf kepercayaan 95%)

Keterangan

KO1 0,832 0,388 Valid

KO2 0,813 0,388 Valid

KO3 0,517 0,388 Valid

KO4 -0,014 0,388 Tidak Valid

KO5 0,609 0,388 Valid

KO6 0,486 0,388 Valid

KO7 0,559 0,388 Valid

KO8 0,703 0,388 Valid

KO9 0,777 0,388 Valid

KO10 0,715 0,388 Valid

KO11 0,745 0,388 Valid

Sumber : Data Primer diolah

Komitmen Organisasi(x1):- affective commitment- continuance commitment- normative commitment

Komitmen Profesional(x2):- community affiliation- autonomy demand- belief self regulation- dedication- social obligation

Kepuasan Kerja Auditor Internal (y):

- pay- working conditons- supervition- work group- promotion- the work itselfMotivasi (x3):

- need for achievement- need for safety- need for power- need for status- need for affiliation

Tabel 2 : Pengujian Validitas Variabel Komitmen Profesional (x2)

Item rhitung rtabel


Keterangan

KP1 0,780 0,388 Valid

KP2 0,712 0,388 Valid

KP3 0,390 0,388 Valid

KP4 0,561 0,388 Valid

KP5 0,527 0,388 Valid

KP6 0,019 0,388 Tidak Valid






KP12 0,490 0,388 Valid

KP13 0,611 0,388 Valid

KP14 0,548 0,388 Valid

KP15 0,473 0,388 Valid

KP16 0,666 0,388 Valid

KP17 0,495 0,388 Valid




Tabel 3 : Pengujian Validitas Variabel Motivasi (x3)

Item rhitung rtabel


Keterangan

M1 0,629 0,388 Valid

M2 0,450 0,388 Valid

M3 0,490 0,388 Valid

M4 0,659 0,388 Valid

M5 0,787 0,388 Valid

M6 0,576 0,388 Valid

M7 0,715 0,388 Valid

M8 0,648 0,388 Valid

M9 0,512 0,388 Valid

M10 0,589 0,388 Valid


Tabel 4 : Pengujian Validitas Variabel Kepuasan Kerja (y)

Item rhitung rtabel


Keterangan

KK1 0,918 0,388 Valid

KK2 0,486 0,388 Valid

KK3 0,581 0,388 Valid

KK4 0,627 0,388 Valid

KK5 0,745 0,388 Valid

KK6 0,761 0,388 Valid


Tabel 5 : Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian

a. Variabel Komitmen Organisasional

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.866 10

b. Variabel Komitmen Profesional



.820 11

c. Variabel Motivasi



.806 10

d. Variabel Kepuasan Kerja



.779 6

Tabel 6 : Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Normalitas Data

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Standardized

ResidualN 26

Normal Parameters(a,b)Mean .0000000Std. Deviation .89442719

Most Extreme Differences

Absolute .103Positive .060Negative -.103

Kolmogorov-Smirnov Z .526Asymp. Sig. (2-tailed) .945

a Test distribution is Normal.b Calculated from data.

b. Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficients(a)

Model Collinearity Statistics

Tolera

nce VIF1 Zscore(X1) .880 1.136 Zscore(X2) .588 1.701 Zscore(X3) .703 1.422 AbsX1_X3 .703 1.422 AbsX2_X3 .678 1.475

a Dependent Variable: Y

c. Hasil Uji Heterokedastisitas

Coefficients(a)

Model Unstandardized

CoefficientsStandardized Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.200 .742 5.662 .000 Zscore(X1) .723 .426 .345 1.696 .105 Zscore(X2) -.716 .521 -.342 -1.373 .185 Zscore(X3) .213 .477 .102 .446 .660 AbsX1_X3 -

1.175 .612 -.438 -1.920 .069

AbsX2_X3 .013 .658 .005 .020 .984a Dependent Variable: ABRESID

Lampiran 7 : Output Regresi Linier Berganda dengan Metode Nilai Selisih Mutlak pada SPSS 12.0 for windows

RegressionVariables Entered/Removed(b)

ModelVariables Entered

Variables Removed Method

1

AbsX2_X3, Zscore(X3), Zscore(X1), AbsX1_X3,

Zscore(X2)(a)

. Enter

a All requested variables entered.b Dependent Variable: Y

Model Summary

Model R R SquareAdjusted R

SquareStd. Error of the Estimate

1 .375(a) .141 -.074 4.07872a Predictors: (Constant), AbsX2_X3, Zscore(X3), Zscore(X1), AbsX1_X3, Zscore(X2)

ANOVA(b)

Model Sum of

Squares df Mean Square F Sig.1 Regression 54.405 5 10.881 .654 .662(a) Residual 332.720 20 16.636 Total 387.125 25

a Predictors: (Constant), AbsX2_X3, Zscore(X3), Zscore(X1), AbsX1_X3, Zscore(X2)b Dependent Variable: Y

Coefficients(a)

Model Unstandardized Standardized t Sig.

Coefficients Coefficients

BStd. Error Beta

1 (Constant) 14.404 1.514 9.515 .000 Zscore(X1) -.570 .869 -.145 -.656 .520 Zscore(X2) .747 1.064 .190 .702 .491 Zscore(X3) -.849 .973 -.216 -.873 .393 AbsX1_X3 1.410 1.249 .279 1.129 .272 AbsX2_X3 -1.143 1.343 -.214 -.850 .405

a Dependent Variable: Y

Kuesioner Penelitian

DAFTAR PERTANYAAN

Untuk mengisi daftar pertanyaan ini, Bapak/Ibu/Sdr/Sdri Responden cukup memberikan tanda silang (X) pada pilihan jawaban yang tersedia yang menurut Bapak/Ibu/Sdr/Sdri paling tepat atau paling sesuai dengan kondisi Bapak/Ibu/Sdr/Sdri Responden. Setiap pertanyaan membutuhkan hanya satu jawaban.Kriteria Jawaban:

1 : Sangat tidak setuju (STS)2 : Tidak setuju (TS)3 : Tidak pasti apakah setuju atau tidak setuju (TP)4 : Setuju (S)5 : Sangat setuju (SS).

Untuk pertanyaan yang tidak ada pilihan angkanya, Bapak/Ibu/Sdr/Sdri diminta menjawab pertanyaan sesuai dengan kondisi yang dialami saat ini.

Identitas RespondenNama Responden : ...........................................(boleh tidak diisi)Umur Responden : ...........................................Jenis Kelamin : ( ) Laki-laki; ( ) PerempuanJenjang Pendidikan : ( ) D3; ( ) S1; ( )S2; ( )S3Bidang/Jurusan : ……………………………Lama Bapak/Ibu/Sdr/Sdri bekerja di perusahaan tempat bekerja saat ini adalah….tahun….bulan.

KOMITMEN ORGANISASIONALNo. Pertanyaan STS TS TP S SS1. Saya merasa memiliki ikatan emosional

dengan organisasi tempat saya bekerja.1 2 3 4 5

2. Saya merasa masalah organisasi adalah masalah saya juga.

1 2 3 4 5

3. Saya bersedia berusaha di atas batas normal untuk mensukseskan organisasi.

1 2 3 4 5

4. Saya mudah terikat dengan organisasi lain seperti organisasi tempat saya bekerja.

1 2 3 4 5

5. Tetap tinggal di organisasi adalah merupakan kebutuhan saya.

1 2 3 4 5

6. Alasan utama untuk tetap bekerja di organisasi adalah karena gaji yang saya terima.

1 2 3 4 5

7. Apabila saya memutuskan untuk keluar dari organisasi ini, saya akan memerlukan pengorbanan yang harus dipertimbangkan.

1 2 3 4 5

8. Memutuskan bekerja di organisasi ini merupakan kesalahan terbesar saya.

1 2 3 4 5

9. Saya merasa tetap berada di organisasi ini adalah merupakan kewajiban.

1 2 3 4 5

10. Apapun yang terjadi saya akan 1 2 3 4 5

bertahan di organisasi ini.11. Tidak banyak yang saya peroleh

dengan tetap bertahan di organisasi ini.1 2 3 4 5

KOMITMEN PROFESIONALNo. Pertanyaan STS TS TP S SS1. Saya adalah anggota dari Perhimpunan

Auditor Internal.1 2 3 4 5

2. Saya sering mengikuti seminar, konferensi dan pertemuan Auditor Internal.

1 2 3 4 5

3. Saya jarang melakukan diskusi atau bertukar pikiran dengan auditor dari organisasi lain.

1 2 3 4 5

4. Saya sangat senang untuk bekerja dalam team dengan rekan sesama profesi.

1 2 3 4 5

5. Independensi adalah suatu yang wajib dimiliki Auditor Internal.

1 2 3 4 5

6. Pemerintah, klien atau yang bukan anggota seprofesi tidak semestinya memberikan tekanan kepada Auditor Internal.

1 2 3 4 5

7. Setiap Auditor Internal harus bebas dan objektif dalam memberikan opininya.

1 2 3 4 5

8. Prestasi Auditor Internal sebaiknya dinilai oleh rekan seprofesi daripada oleh supervisor yang bukan Auditor Internal.

1 2 3 4 5

9. Standar profesi perilaku Auditor Internal tidak dapat diterapkan dengan sama untuk semua organisasi.

1 2 3 4 5

10. Saya merasa puas melihat pengabdian rekan seprofesi terhadap profesi Auditor Internal.

1 2 3 4 5

11. Saya telah mematuhi Standar dan Kode Etik Auditor Internal dengan sukarela.

1 2 3 4 5

12. Saya berlangganan jurnal auditing dan media lainnya serta rajin mengembangkan ilmu dan keahlian audit saya.

1 2 3 4 5

13. Bukan masalah bagi saya untuk berkorban baik secara finansial maupun nonfinansial asal dapat melakukan yang terbaik untuk profesi Auditor Internal.

1 2 3 4 5

14. Bukan masalah bagi saya untuk berusaha diatas batas normal demi kepentingan profesi Auditor Internal.

1 2 3 4 5

15. Auditor Internal wajib menggunakan keahlian dan ilmu yang dimilikinya untuk bekerja secara profesional.

1 2 3 4 5

16 Peran Auditor Internal sangat penting bagi kehidupan masyarakat/perusahaan.

1 2 3 4 5

17. Jika Auditor Internal terlibat dalam kegiatan ilegal maka akan merugikan masyarakat atau perusahaan.

1 2 3 4 5

18. Adanya Auditor Internal yang tidak independen mengakibatkan berkurangnya kepercayaan masyarakat pada profesi ini.

1 2 3 4 5

19. Masyarakat masih belum banyak yang menyadari akan arti pentingnya pelayanan Auditor Internal bagi publik atau perusahaan.

1 2 3 4 5

MOTIVASINo. Pertanyaan STS TS TP S SS1. Pekerjaan yang saya lakukan

memotivasi saya untuk berbuat yang terbaik.

1 2 3 4 5

2. Saya dapat melakukan lebih banyak pekerjaan dalam waktu tertentu dibanding yang lain.

1 2 3 4 5

3. Gaji yang saya terima memotivasi saya bekerja dengan lebih baik lagi.

1 2 3 4 5

4. Promosi jabatan yang pernah saya terima memotivasi saya bekerja lebih baik lagi.

1 2 3 4 5

5. Perlakuan perusahaan memotivasi saya untuk berbuat yang terbaik dalam melaksanakan tugas.

1 2 3 4 5

6. Saya menemukan cara untuk meningkatkan kualitas audit saya.

1 2 3 4 5

7. Saya dikenal dekat dengan atasan dibanding Auditor Internal yang lain.

1 2 3 4 5

8. Saya menerima evaluasi kinerja yang memuaskan.

1 2 3 4 5

9. Kinerja saya membuat orang lain respek kepada saya.

1 2 3 4 5

10. Saya memelihara dan meningkatkan hubungan baik dengan auditee.

1 2 3 4 5

KEPUASAN KERJANo. Pertanyaan STS TS TP S SS

1. Selama bekerja sebagai Auditor Internal, saya mendapatkan gaji yang sesuai dengan harapan saya.

1 2 3 4 5

2. Saya puas dengan kondisi pekerjaan saya yang nyaman dan menyenangkan.

1 2 3 4 5

3. Supervisor saya sangat memahami kepentingan saya dan saya memiliki hubungan personal yang baik dengannya.

1 2 3 4 5

4. Saya memiliki kesamaan nilai dan sikap dengan rekan kerja dan merasa puas dengan hal ini.

1 2 3 4 5

5. Saya puas pernah mendapatkan promosi jabatan karena meningkatkan pendapatan dan status sosial saya.

1 2 3 4 5

6. Saya puas dengan pekerjaan saya yang memberikan tugas-tugas yang menarik.

1 2 3 4 5

Documents

PENGARUH KOMITMEN TERHADAP KEPUASAN … · Web viewPENGARUH KOMITMEN TERHADAP KEPUASAN KERJA AUDITOR INTERNAL : MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL MODERATING (PENELITIAN PADA KANTOR YAYASAN