PENGARUH KESESUAIAN NILAI ORGANISASIONAL DAN …

Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen Vol. 2, No. 3, Agustur 2017: 1-17

1

PENGARUH KESESUAIAN NILAI ORGANISASIONAL DAN

TUNTUTAN KEMAMPUAN TERHADAP KEPUASAN KERJA:

NEED-SUPPLIES SEBAGAI PEMEDIASI: (STUDI PADA

PEGAWAI BALAI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN ILMU

PELAYARAN MALAHAYATI-ACEH)

PUTRI NAHRISYAH1, FAIRUZZABADI2

1,2)Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Syiah Kuala

e-mail: [email protected]

ABSTRACT

This study aims to measure the influence of organizational values and demands-

abilities pemediasi by job satisfaction needs-supplies (study of employee education and

Training Science Hall Cruise Keumalahayati-Aceh). The sample used in this study are

education and Science Hall employee Training Cruise Keumalahayati-Aceh totalling 150

respondents. Data collection tools used in this study was a detailed questionnaire.

Sampling technique used is the Total sampling. Hierarchical Linear Modelling (HLM) is

used as a method of analysis to find out the effects of all the variables involved. The

results showed: 1) the suitability of the value of organizational influence on employee job

satisfaction and Training Science Education Hall Cruise Keumalahayati – Aceh. 2)

claims the ability to employee job satisfaction and Training Science Education Hall

Cruise Keumalahayati – Aceh. 3) suitability of the Value effect on Organizational Needs-

Supplies employee education and Training Science Hall Cruise Keumalahayati – Aceh. 4)

demands the ability to Needs-Supplies employee education and Training Science Hall

Cruise Keumalahayati – Aceh. 5) Needs-Supplies effect on job satisfaction. 6) Needs-

mediated influence of Kesesuian Supplies organizational values against employee job

satisfaction and Training Science Education Hall Cruise Keumalahayati – Aceh. 7)

mediate the influence of Supplies Needs-Demands-ability towards job satisfaction

Keywords: Organizational Values Congruence, Demand-abilities, Needs-Supplies and

job satisfaction.

PENDAHULUAN

Sumber daya manusia merupakan salah satu elemen yang sangat penting

dalam sebuah organisasi. Tanpa adanya dukungan sumber daya manusia yang

berkualitas, suatu organisasi akan mempunyai peluang yang relatif kecil untuk

dapat bertahan dalam menghadapi persaingan yang ada. Perusahaan diharuskan

melakukan usaha untuk mempertahankan karyawannya agar mereka merasa

senang, betah dan bahagia ketika bekerja di perusahaan tersebut, yang pada

akhirnya akan berdampak pada sikap dan perilaku kerja karyawan yang positif.

mailto:[email protected]


2

Balai Pendidikan dan Pelatihan Ilmu Pelayaran (BP2IP) Malahayati-Aceh

merupakan salah satu instansi pemerintah yang bergerak di bidang pelayaran dan

perkapalan. Dalam rangka menyiapkan sumber daya manusia pelayaran yang

kompeten, professional dan beretika serta memiliki daya saing global. Hadirnya

BP2IP di Aceh untuk mengembangkan keahlian dan keterampilan para pekerja

kapal dan dapat bersaing di kancah global. Minimnya sumber daya manusia

tentang pelayaran di Aceh sehingga membuat BP2IP harus merekrut pegawai

diluar Aceh khususnya berasal dari pulau jawa dan sekitarnya, dikarenakan

sumber daya nya sudah terlatih yang mana mereka merupakan lulusan-lulusan

dari bidang pelayaran dan perkapalan.

Kepuasan kerja merupakan faktor penting untuk mendapatkan hasil kerja

yang optimal. Ketika karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya

karyawan tersebut akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap

kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya dengan

baik. Terdapat beberapa masalah yang dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja

pada pegawai BP2IP, diantaranya kesesuaian nilai organisasional dan tuntutan-

kemampuan yang dikaitkan dengan peran mediasi pemenuhan kebutuhan.Budaya

organisasi yang kuat akan memicu karyawan untuk berpikir, berperilaku dan

bersikap sesuai dengan nilai – nilai organisasi.

Dalam lingkungan kerja di BP2IP Malahayati para pegawai di dominasi

oleh pegawai yang berasal dari luar daerah khususnya berasal dari pulau jawa, hal

tersebut menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai

salah satunya dalam kesesuaian nilai yaitu sikap dan perilaku pada saat masa

adaptasi terhadap organisasi kerja, sesuai dengan penelitian Posner et,al (1986)

yang menyatakan bahwa kesesuaian nilai individu dengan nilai organisasi sangat

penting untuk mempelajari perilaku dalam organisasi.

Tingkat kesesuaian individu dengan organisasi sangat tergantung pada

bagaimana organisasi mampu memenuhi kebutuhan karyawan. Ketika nilai

individu sesuai dengan nilai organisasi, maka hal ini akan meningkatkan kepuasan

kerja. Hal ini yang dapat mendasari manajemen untuk meningkatkan kesesuaian

nilai individu dengan nilai organisasi agar kepuasan kerja karyawan dapat

dirasakan, sehingga tidak dibutuhkan biaya yang lebih banyak untuk pemenuhan


3

kepuasan kerja tersebut. Makin tinggi tingkat kesesuaian nilai tersebut maka akan

makin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan begitu pula sebaliknya.

Hadirnya BP2IP di Aceh juga untuk mengembangkan keahlian dan

keterampilan, Kemampuan seseorang akan ditentukan oleh tinggi rendahnya

tingkat pendidikan dan pengalaman. Karena kedua unsur inilah pengetahuan dan

keterampilan dapat diperoleh. Jadi semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang

ditunjang dengan adanya pengalaman yang luas menunjukkan orang tersebut

mempunyai tingkat kepuasan yang tinggi. Selain tingkat pendidikan dan

pengalaman untuk meningkatkan kemampuan seseorang dapat ditempuh melalui

pendidikan dan pelatihan, karena dengan adanya pendidikan dan pelatihan akan

menambah pengetahuan seseorang untuk mengerjakan sesuatu bisa menjadi lebih

cepat dan lebih baik. Salah satu aspek yang penting dalam mewujudkan

keberhasilan kepuasan kerja pegawai Untuk mengetahui pegawai BP2IP mampu

atau tidak dalam melaksanakan pekerjaannya dapat dilihat melalui kesanggupan

kerjanya, pendidikannya, dan masa kerjanya.

Berdasarkan pentingnya kepuasan terhadap kebutuhan psikologis,

beberapa penelitian di wilayah organisasional telah menemukan bahwa kepuasan

atas kebutuhan di tempat kerja memprediksi hasil-hasil yang positif. Karyawan

yang mendapatkan kepuasan kebutuhan yang lebih besar pada pekerjaannya

mendapatkan hasil penilaian kinerja yang lebih baik dari atasannya. Pemenuhan

kebutuhan pegawai BP2IP saat ini dapat dikatakan tinggi, dikarenakan dengan

adanya fisiologis, kesamaan dan keselamatan, rasa memiliki, penghargaan, dan

aktualisasi diri, maka dengan sendirinya akan tumbuh rasa keterikatan dan

ketergantungan pegawai terhadap pekerjaanya. Pegawai BP2IP juga mendapatkan

serba fasilitas yang memadai seperti rumah dinas, fitness, lapangan tenis,

lapangan bola, kolam renang, studio music dan ruang karoke. Dengan adanya

fasilitas tersebut pegawai BP2IP merasa nyaman dan betah bekerja di BP2IP

tersebut.

Oleh karena itu SDM merupakan salah satu aspek yang paling penting

dalam suatu organisasi, maka manajemen dituntut untuk mengelola pegawainya

secara efektif dengan menciptakan lingkungan kerja yang positif bagi pegawai,

yang dapat memenuhi kebutuhan psikologis Pegawai. Ketika pegawai BP2IP


4

merasa mampu memenuhi kebutuhan psikologisnya, maka dengan sendirinya

akan tumbuh rasa keterikatan dan ketergantungan pegawai terhadap BP2IP.

Pegawai yang merasakan adanya kesesuaian antara dirinya dengan BP2IP,

tentunya akan memaksimalkan potensi dan kemampuan yang dimilikinya.

Sehingga dengan memiliki sumber daya manusia yang berpotensi dan berkualitas

tinggi, visi dan tujuan dapat tercapai.

KAJIAN KEPUSTAKAAN

Kepuasan Kerja

Menurut Robins & Judge (2008), kepuasan kerja dapat didefinisikan

sebagai perasaan positif terhadap pekerjaan mereka yang dihasilkan dari evaluasi

karakteristik. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memegang

perasaan positif terhadap pekerjaan mereka, sementara orang yang tidak puas

memegang perasaan negatif terhadap pekerjaan mereka.

Kesesuaian Nilai Organisasional

Kesesuaian nilai adalah salah satu bagian dari person-organization fit yang

lebih menekankan bahwa tidak cukup bagi perusahaan untuk melihat individu dari

sudut pandang person-job fit (kesesuaian dengan pekerjaan saja) namun juga

terhadap nilai, budaya dan karakteristik perusahaan. Person organization Fit (P-O

fit) secara umum didefinisikan sebagai kesesuaian antara nilai-nilai organisasi

dengan nilai-nilai individu (Kristof, 1996). Kesesuaian nilai (value congruence)

merupakan kemampuan untuk memahami dan memadukan prinsip-prinsip

organisasi dengan nilai-nilai karyawan.

Person Environment Fit

Menurut Edwards (1996) dalam Kamarul Zaman Ahmad dan Kayathry a/p

Veerapandian (2012) pada dasarnya, P-E fit mewujudkan premis bahwa sikap,

perilaku dan hasil tingkat individu lainnya yang timbul bukan dari orang atau

lingkungan secara terpisah, melainkan dari hubungan antara dua.

Menurut Kristof (1996) dalam Kamarul Zaman Ahmad dan Kayathry a/p

Veerapandian (2012) kecocokan terjadi ketika sebuah organisasi memenuhi,

kebutuhan, keinginan atau preferensi.


5

Tuntutan-Kemampuan

Menurut Moenir (2003), yang dimaksud dengan kemampuan dalam

hubungan dengan pekerjaan adalah suatu keadaan pada seseorang yang secara

penuh kesungguhan, berdayaguna dan berhasilguna melaksanakan pekerjaan

sehingga menghasilkan sesuatu yang optimal. Dalam kemampuan terdapat tiga

unsur,yaitu : unsur kecakapan,unsur fisik, unsur mental. Agar unsur ini saling

menunjang maka ketiganya dalam gabungan secara serasi menghasilkan sesuatu

yang sesuai dengan persyaratan kerja.

Pemenuhan Kebutuhan (Needs-Supplies)

Kristof (1996) menyatakan bahwa organisasi memberikan imbalan berupa

keuangan (gaji) dan jaminan fisik yang diharapkan oleh karyawan. Ketika apa

yang diharapkan oleh karyawan tercapai, maka akan tercipta needs suppliesfit. Hal

yang sama juga diharapkan oleh perusahaan kepada karyawan-karyawan.

Perusahaan mengharapkan kontribusi berupa waktu, kerja keras, komitmen,

pengetahuan, dan kemampuan dari pekerjanya untuk mendukung perusahaan.

Pemenuhan kebutuhanadalah adanya kesesuaian antara apa yang diinginkan oleh

individu yang belum terpuaskan dan apa yang diberikan oleh perusahaan untuk

memenuhi kebutuhan individu tersebut.

Pengaruh Kesesuaian Nilai organisasional terhadap Kepuasan kerja

Meglino et al., (1989) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa

kesesuaian nilai organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Individu yang

memiliki nilai-nilai dan keyakinan yang sama dengan organisasinya akan dapat

berinteraksi dengan lebih nyaman dengan sistem nilai organisasi, mengurangi

ketidakpastian dan konflik, yang pada akhirnya akan meningkatkan kepuasan

kerja dan komitmen organisasional. Demikian pula hasil penelitian Autry dan

Daugherty (2003) dalam Mardhika (2006) yang menyimpulkan bahwa

kompatibilitas antara nilai-nilai individu dan organisasi akan meningkatkan

kepuasan kerja.

H1 : Hubungan antara Kesesuaian nilai organisasional terhadap Kepuasan kerja.


6

Pengaruh Tuntutan-kemampuan terhadap Kepuasan kerja

Menurut Edwards dalam Hassan, Akram, dan Naz (2012), person-job fit

ada ketika seorang individu memiliki keterampilan yang tepat dan kemampuan

untuk melakukanpekerjaannya atau pekerjaan dapat memenuhi kebutuhan

individu tersebut. tuntutan kemampuan juga ikut berpengaruh dalam kepuasan

kerja sesuai dengan pendapat Stephen P. Robbins (2004:218) yang menyatakan

tingkat kinerja pegawai akan sangat tergantung pada faktor kemampuan pegawai

itu sendiri seperti tingkat pendidikan, pengetahuan, pengalaman dimana dengan

tingkat kemampuan yang semakin tinggi akan mempunyai kinerja semakin tinggi

pula.

H2 : Hubungan antara Tuntutan-kemampuan terhadap kepuasan kerja.

Pengaruh Kesesuaian Nilai Organisasional dengan Needs-Supplies

P-O Fit menekankan sejauh mana seseorang dan organisasi memiliki

karakteristik yang sama dalam memenuhi kebutuhan masing-masing (Sekiguchi,

2004). Lopez (1999) dalam Iplik, Kemal, dan Yalcin (2011) menyebutkan sejauh

mana peran nilai-nilai yang berhubungan dengan organisasi dibagi dengan

nilaidari individu menunjukkan tingkat kecocokan individu dengan organisasi.

Efek kesesuaian nilai organisasional yang diinginkan dapat ditelusuri kembali ke

penelitian awal mengenai paradigma ketertarikan kesamaan, yang didasarkan

pada gagasan bahwa interaksi dengan orang lain serupa memperkuat kepercayaan

diri sendiri dan dengan demikian melahirkan ketertarikan (Byrne & Grift tt,

1973).

H3 : Hubungan antara Kesesuaian nilai organisasional dan needs-supplies.

Pengaruh Tuntutan-Kemampuan dengan Needs-Supplies

Tuntutan-kemampuan disebut sebagai kesesuaian antara pengetahuan,

keterampilan, dan kemampuan karyawan, dengan persyaratan pekerjaan mereka.

Sedangkan Need-Supply fit dapat disebut sebagai sejauh mana kebutuhan, aspirasi

dan preferensi karyawan dipenuhi oleh pekerjaan yang mereka lakukan dan juga

dengan imbalan terkait dengan pekerjaan. Menurut teori person job fit, adanya

kesesuaian antara karakteristik tugas/pekerjaan dengan kemampuan individu


7

untuk melaksanakan tugas tersebut,akan memperkuat ikatan karyawan terhadap

pekerjaannya, yaitu pegawai akan lebih komitmen terhadap pekerjaan (Allen dan

Meyer, 1997 dalam Ozag dan Duguma,2005). Jika terdapat kesesuaian antara

karakteristik seorang individu dengan pekerjaan, maka kinerja individu maupun

organisasi akan cenderung tinggi, dan tingkat tekanan akan cenderung rendah.

H4 :Hubungan antara Tuntutan-kemampuan dengan Needs-Supplies.

Pengaruh Needs-Supplies terhadap Kepuasan Kerja

Studi saat ini dengan jelas membedakan antara pengalaman afektif

kepuasan kerja dan interaksi yang melibatkan orang dan lingkungan mereka yang

diwakili oleh P-E fi (Kristof-Brown & Guay, 2011). Teori ketidakcocokan

kepuasan kerja menyatakan bahwa kepuasan kerja dihasilkan secara langsung dari

pengalaman N-Scc atau perbandingan kognitif yang melibatkan apa yang

diberikan oleh pekerjaan dan apa yang dibutuhkan, diinginkan, atau diinginkan

individu dari pekerjaan itu (Edwards, 2008; Katzell, 1964; Lawler, 1973).

H5 : Hubungan antaraNeeds-Supplies terhadap kepuasan kerja.

Needs-Supplies Memediasi pengaruh antara Kesesuaian nilai organisasional

terhadap Kepuasan kerja

Nilai Kesesuaian mendorong kepuasan kerja karena itu memfasilitasi

bantuan positif yang memenuhi kebutuhan individu yang terkait dengan needs-

supplies (Kristof-Brown & Guay, 2011).

H6 :Needs-Supplies memediasi pengaruh antara kesesuaian nilai organisasional

dan Kepuasan kerja.

Needs-Supplies Memediasi Pengaruh antara Tuntutan-Kemampuan

terhadap Kepuasan kerja

Tuntutan-kemampuan pas tidak diharapkan untuk secara langsung

mempengaruhi kepuasan kerja. Sebaliknya, efek dari tuntutan-kemampuan muat

pada kepuasan kerja harus tergantung pada implikasi dari tuntutan-kemampuan

cocok untuk memenuhi keinginan orang (Lawler, 1973; Locke, 1976; Smith et al.,

1969). Dinyatakan dalam istilah P-E cocok, efek dari tuntutan-kemampuan muat


8

pada kepuasan kerja dimediasi oleh needs-supplies, yang dapat melihat penyebab

proksimal kepuasan kerja.

H7 :Needs-Supplies memediasi pengaruh antara tuntutan-kemampuan terhadap

kepuasan kerja.

METODE PENELITIAN

Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Balai Pendidikan Ilmu

Pelayaran Malahayati-Aceh yang berjumlah 150 orang. Teknik pengambilan

sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik Total Sampling. Oleh karena itu

maka sampel yang akan saya teliti di dalam penelitian ini berjumlah 150 pegawai

Balai Pendidikan dan Pelatihan Ilmu Pelayaran Malahayati-Aceh.

Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data dan informasi yang sesuai dengan objek

penelitian ini, penulis melakukan kegiatan metode pengumpulan data dengan

menggunakan kuesioner (angket).

HASIL DAN PEMBAHASAN

Hasil Uji Regresi

Hasil analisis Pengaruh Kesesuaian Nilai organisasional dan Tuntutan-

Kemampuan terhadap Needs-supplies dapat dilihat pada Tabel 1 berikut ini:

Tabel 4. Kesesuaian Nilai Organisasional dan Tuntutan-Kemampuan terhadap

Needs-supplies

Coefficientsa

1,179 ,229 5,156 ,000

,364 ,072 ,363 5,059 ,000

,293 ,060 ,353 4,916 ,000

(Constant)

Kesesuaian Nilai

Organisasional

Tuntutan Kemampuan

Model1

B Std. Error

Unstandardized

Coefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t Sig.

Dependent Variable: Need Suppliesa.


9

Menurut Hair,et al (2006) jika dalam penskalaan digunakan skala likert,

maka untuk koefisien regresi digunakan nilai standardized coefficients, dimana

nilai konstantanya tidak perlu diinterprestasikan. Standardized coefficients ini

digunakan karena tidak memiliki std. Error oleh karena itu lebih mudah untuk di

prediksi dibandingkan dengan unstandardized coefficients yang memiliki std.

Error. Dari hasil output SPSS pada model 1 tersebut dapat dibuat garis persamaan

linear adalah sebagai berikut:

Z= 0,363X1 + 0,353X2

Maka dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa koefisien regresi

kesesuaian nilai organisasional (X1) bernilai (0,363), dan tuntutan-kemampuan

bernilai (0,353) artinya ketika kesesuaian nilai organisasional dan tuntutan-

kemampuan yang diberikan untuk pegawai dapat meningkatkan kepuasan kerja .

Selain menguji koefisien regresi, penelitian ini juga menguji koefisien

korelasi (R) dan koefisien determinasi (R2). Koefisien korelasi bertujuan

untukmelihat keeratan hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya.

Koefisien korelasi (R) positif kuat apabila hasil korelasi mendekati +1 atau sama

dengan +1. Korelasi negatif kuat apabila hasil korelasi mendekati -1 atau sama

dengan -1.

Tidak ada korelasi apabila hasil korelasi mendekati 0 atau sama dengan 0.

Jika korelasi bernilai +1 atau -1 maka variabelnya menunjukkan korelasi

sempurna positif atau negatif. Sementara koefisien determinan (R2) mengukur

seberapa jauh kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan

variasi variabel dependen (Ghozali, 2001). Maka analisis koefisien korelasi dan

determinasi variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y) dapat dilihat dari tabel

berikut.

Tabel 2. Hasil Analisis Koefesien Kesesuaian Nilai Organisasional dan Tuntutan-

kemampuan terhadap Needs-supplies

Model Summaryb

,596a ,355 ,346 ,32353

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

Predictors: (Constant), Tuntutan Kemampuan,


a.

Dependent Variable: Need Suppliesb.


10

Berdasarkan tabel di atas diperoleh angka R (koefisien korelasi), hal ini

menunjukkan bahwa terjadi hubungan sebesar 0,596 antara kesesuian nilai

organisasional dan tuntutan-kemampuan dengan needs-supplies memliki

hubungan sangat kuat.

Nilai koefisien determinasi adjusted R square sebesar 0,346 menjelaskan

bahwa kesesuaian nilai organisasional (X1) dan tuntutan-kemampuan (X2)

berpengaruh terhadap needs-supplies sebesar 34,6%. Sementara sisa (nilai residu)

dari peran variable kesesuaian nilai organisasional dan tuntutan-kemampuan

dalam needs-supplies sebesar 65,4%. Nilai residu tersebut menunjukkan bahwa

adanya faktor-faktor lain yang mempengaruhi needs-supplies. Faktor-faktor lain

tersebut merupakan Seperti kesesuaian diri dengan setiap pekerjaan yang

diberikan, kebutuhan fisik seseorang yang dibutuhkan untukmengerjakan suatu

pekerjaan terdiri dari tingkat keamanan lingkungan kerja, pemahaman akan tujuan

dari pekerjaan yang diberikan.

Hasil analisis pengaruh kesesuaian nilai organisasioanal dan tuntutan-

kemampuan terhadap kepuasan kerja dengan needs-supplies sebagai Variabel

Mediasi dapat dilihat pada Tabel 4.3 berikut ini.

Tabel 3. Analisis Pengaruh Kesesuaian Nilai Organisasional dan Tuntutan-

kemampuan terhadap Kepuasan Kerja dengan Needs-supplies sebagai Variabel

Mediasi

Coefficientsa

Dari Tabel 3 pada model 2 dapat dibentuk garis persamaan linear sebagai

berikut:

Coefficientsa

1,398 ,197 7,093 ,000

,312 ,062 ,363 5,030 ,000 ,852 1,174

,247 ,051 ,347 4,807 ,000 ,852 1,174

,841 ,180 4,678 ,000

,140 ,056 ,163 2,480 ,014 ,726 1,378

,109 ,047 ,152 2,332 ,021 ,732 1,367

,473 ,060 ,551 7,927 ,000 ,645 1,550

(Constant)

Kesesuaian Nilai

Organisas ional

Tuntutan Kemampuan

(Constant)

Kesesuaian Nilai

Organisas ional

Tuntutan Kemampuan

Need Supplies

Model

1

2

B

Std.

Error

Unstandardized

Coefficients

Beta

Standardi

zed

Coefficien

ts

t Sig.

Toler

ance VIF

Collinearity

Statistics

Dependent Variable: Kepuasan Kerjaa.


11

Y = 0,363X1 + 0,347X2

Maka dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa Koefisien regresi

kesesuaian nilai organisasional (X1) bernilai positif (0,363) artinya tuntutan-

kemampuan merupakan dasar kepuasan kerja pegawai Balai Pendidikan dan Ilmu

Pelayaran Malahayati-Aceh dan tuntutan-kemampuan (X2) bernilai positif

(0,347) artinya ketika kesesuaian nilai organisasional dan tuntutan-kemampuan

dimiliki oleh pegawaimaka akan meningkatkan kepuasan kerja.

Selanjutnya untuk (model 3) pada Tabel 2 dapat dibentuk garis persamaan

linier sebagai berikut:

Y = 0,163X1 + 0,152 + 0,551Z

Maka dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa koefisien regresi

kesesuaian nilai organisasional (X1) bernilai positif (0,163) artinya kesesuaian

nilai organisasional merupakan kepuasan kerja bagi pegawai Balai Pendidikan

dan Ilmu Pelayaran Malahayati-Aceh dan tuntutan-kemampuan (X2) bernilai

positif (0,152) artinya ketika pegawai memiliki kesesuaian nilai organisasional

dan tuntutan-kemampuan maka pegawai akan merasa bahwa kesesuaian nilai

organisasional dan tuntutan-kemampuan tersebut salah satu kepuasan kerja

pegawai Balai Pendidikan dan Ilmu Pelayaran Malahayati-Aceh.

Tabel 4. Hasil Analisis Korelasi dan Koefisien Determinasi

Hasil analisis korelasi antara kesesuaian nilai organisasional dan tuntutan

kemampuan terhadap kepuasan kerja diperoleh R sebesar 0,590 yang menjelaskan

terdapat pengaruh Positif antara variabel kesesuaian nilai organisasional (X1) dan

tuntutan-kemampuan (X2) terhadap kepuasan kerja (Y) dengan keeratan

hubungan sebesar 59,0%.

Model Summaryc

,590a ,349 ,340 ,27896

,738b ,545 ,535 ,23404

Model

1

2

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate



a.


Kesesuaian Nilai Organisasional, Need Supplies

b.

Dependent Variable: Kepuasan Kerjac.


12


bahwa kesesuaian nilai organisasional (X1) dan tuntutan-kemampuan (X2)

menjelaskan variansi kepuasan kerja (Y) sebesar 34,0%. Sementara sisa (nilai

residu) dari peran variable tersebut sebesar 66,0%. Nilai residu menunjukkan

bahwa adanya faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja.

Seperti upah yang cukup, perlakuan yang adil, berat ringannya pekerjaan,

penghargaan hasil kerja.

Sedangkan hasil analisis koefisien korelasi antara kesesuaian nilai

organisasional dan tuntutan-kemampuan terhadap kepuasan kerja dimana needs-

supplies dimasukkan sebagai variabel pemediasi (Z) diperoleh R sebesar 0,738

yang menjelaskan bahwa terdapat hubungan positif antara variabel tersebut

terhadap kepuasan kerja dengan keeratan hubungan sebesar 73,8%.


bahwa kesesuaian nilai organisasional (X1) dan tuntutan-kemampuan (X2) dalam

meningkatkan kepuasan kerja (Y) dengan needs-supplies (Z) sebagai pemediasi

sebesar 53,5%. Sementara sisa (nilai residu) dari peran variable sebesar 46,5%.

Nilai residu menunjukkan bahwa adanya faktor-faktor lain yang dapat

mempengaruhi needs-supplies. Seperti kesesuaian diri dengan setiap pekerjaan

yang diberikan, kebutuhan fisik seseorang yang dibutuhkan untukmengerjakan

suatu pekerjaan terdiri dari tingkat keamanan lingkungan kerja, pemahaman akan

tujuan dari pekerjaan yang diberikan.

Secara ringkas, hasil pengujian hipotesis pada penelitian ini dapat dilihat

pada Tabel 5 berikut ini:

Tabel 5. Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian Hipotesis Keterangan

H1 Kesesuaian nilai organisasional berpengaruh terhadap

kepuasan kerja

Hipotesis Terbukti

H2 Tuntutan-kemampuan berpengaruh terhadap kepuasan

kerja

Hipotesis Terbukti

H3 Kesesuian nilai organisasional berpengaruh terhadap

needs-supplies

Hipotesis Terbukti

H4 Tuntutan-kemampuan berpengaruh terhadap needs-

supplies

Hipotesis Terbukti

H5 Needs-supplies berpengaruh terhadap kepuasan kerja Hipotesis Terbukti

H6 Needs-supplies memediasi pengaruh kesesuaian nilai

organisasional terhadap kepuasan kerja

Hipotesis Terbukti

H7 Needs-supplies memediasi pengaruh tuntutan-

kemampuan terhadap kepuasan kerja

Hipotesis Terbukti

Sumber: Data Primer (diolah), 2017


13

PENUTUP

Berdasarkan analisa hasil yang telah dilakukan pada penelitian ini maka

dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Pada hasil analisis kesesuaian nilai organisasional berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja. Ketika seorang pegawai sesuai dengan

pekerjaannya akan menciptakan hubungan yang baik terhadap

organisasinya, sehingga timbul dorongan untuk mengerjakan pekerjaannya,

maka akan meningkatkan kepuasan kerja. Hal ini sesuai menurut (Meglino

et.al,1989) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa kesesuaian nilai

organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Individu yang memiliki

nilai-nilai dan keyakinan yang sama dengan organisasinya akan dapat

berinteraksi dengan lebih nyaman dengan sistem nilai organisasi,

mengurangi ketidakpastian dan konflik, yang pada akhirnya akan

meningkatkan kepuasan kerja.Hal ini akan menciptakan rasa agar pegawai

BP2IP Malahayati – Aceh merasakan kepuasan terhadap kepuasan kerjanya,

sehingga tidak dibutuhkan biaya yang lebih banyak untuk pemenuhan

kepuasan kerja tersebut.

2. Pada hasil analisis tuntutan-kemampuan berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja. Ketika kemampuan karyawan dengan pekerjaan sejalan

maka kepuasan dari karyawan akan meningkat dengan sendirinya. Artinya

seseorang akan lebih memahami makna dari pekerjaannya sehingga dapat

kesempatan untuk mengembangkan dirinya di dalam dunia kerja. ketika

seorang individu memiliki keterampilan yang tepat dan kemampuan untuk

melakukan pekerjaannya atau pekerjaan dapat memenuhi kebutuhan

individu tersebut. tuntutan kemampuan juga ikut berpengaruh dalam

kepuasan kerja sesuai dengan pendapat Stephen P. Robbins (2004:218) yang

menyatakan tingkat kinerja pegawai akan sangat tergantung pada faktor

kemampuan pegawai itu sendiri seperti tingkat pendidikan, pengetahuan,

pengalaman dimana dengan tingkat kemampuan yang semakin tinggi akan

mempunyai kepuasan semakin tinggi pula.

3. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa kesesuaian nilai organisasional

dan tuntutan-kemampuan berpengaruh positif terhadap needs-supplies, Hal


14

ini dapat kita lihat tuntutan-kemampuan muat pada kepuasan kerja harus

tergantung pada implikasi dari tuntutan-kemampuan untuk memenuhi

keinginan orang (Lawler, 1973; Locke, 1976; Smith et al., 1969).

Dinyatakan dalam istilah P-E cocok, efek dari tuntutan-kemampuan muat

pada kepuasan kerja dimediasi oleh needs-supplies, yang dapat melihat

penyebab proksimal kepuasan kerja. Bangunan di Harrison (1978), kami

sarankan tiga mekanisme oleh tuntutan-kemampuan yang sesuai dapat

mempengaruhi needs-supplies dan dengan demikian mempengaruhi

kepuasan kerja. Pertama, tuntutan-kemampuan dapat memfasilitasi kinerja

kerja, yang membawa hadiah intrinsik dan ekstrinsik yang memenuhi

kebutuhan orang. Tuntutan-kemampuan frame mekanisme ini cocok sebagai

instrumen untuk needs-supplies, yang pada gilirannya meningkatkan

kepuasan kerja. Kedua, tuntutan dapat menjadi diinternalisasi sebagai

kehendak orang, sebagai ketika harapan peran yang diterima oleh orang

sebagai pedoman untuk perilaku nya sendiri. Kemampuan untuk memenuhi

tuntutan-tuntutan ini secara efektif menghasilkan persediaan yang memenuhi

keinginan internal. Dengan demikian, untuk menuntut bahwa diinternalisasi

sebagai keinginan, tuntutan-kemampuan diterjemahkan ke dalam persediaan

kebutuhan, yang harus mempengaruhi kepuasan kerja. Ketiga, ketika orang

mampu memenuhi tuntutan pekerjaan, ia adalah mungkin untuk mengalami

rasa kompetensi yang berfungsi sebagai persediaan untuk kebutuhan untuk

kompetensi (bulu, 1991; Putih, 1959).

4. Needs-supplies memediasi secara partial (partial mediation) kesesuaian nilai

organisasional terhadap kepuasan kerja. Hal ini dapat dilihat saat pengaruh

kepuasan kerja terhadap needs-supplies signifikan dan pengaruh kesesuaian

nilai organisasional terhadap needs-supplies juga signifikan.

5. Needs-supplies memediasi secara partial (partial mediation) tuntutan

kemampuan terhadap kepuasan kerja. Hal ini dapat dilihat saat pengaruh

kepuasan kerja terhadap needs-supplies signifikan dan pengaruh tuntutan-

kemampuan terhadap needs-supplies juga signifikan.

Berdasarkan kesimpulan yang diuraikan di atas, maka dapat dirangkum

beberapa saran sebagai berikut:


15

1. Kesesuaian nilai organisasional merupakan faktor yang dapat meningkatkan

produktivitas kepuasan kerja pegawai BP2IP Malahayati-Aceh terhadap

pekerjaannya. Untuk itu sebaiknya dalam perekrutan pegawai BP2IP

Malahayati – Aceh mengutamakan dalam perekrutan pegawai yang

memiliki nilai kesesuaian terhadap organisasi.

2. Tuntutan kemampuan juga merupakan faktor yang dapat meningkatkan

produktivitas kepuasan kerja pegawai BP2IP Malahayati-Aceh. Untuk itu

sebaiknya dalam menempatkan pegawai dalam pekerjaannya harus dengan

memiliki kemampuan, pengalaman dan sesuai dengan bidangnya.

3. Kepuasan kerja yang tinggi akan mempengaruhi Needs-supplies. Dengan

terpenuhinya Needs-supplies maka kepuasan kerja meningkat dengan

sendirinya. Untuk itu sebaiknya pegawai BP2IP Malahayati – Aceh

mendapatkan kebutuhan yang sesuai terhadap pekerjaannya.

REFERENSI

Autry, C. W., Daugherty, P.J (2003) Warehouse Operation Employees: Linking

Person-Organization Fit, Job Satisfaction and Coping Response. Journal of

Business Logistic, Vol. 24(1), 171-197

Boxx, W. R., Odom, R. Y., & Dunn, M. G (1991) Organizational Values and

Value Congruency and Their Impact On Satisfaction, Commitment, and

Cohesion: An Empirical Examination Within The Public Sector. Public

Personnel Management, Vol. 20 (1), 195-205

Bowen D. E., Ledford, G. E., & Nathan, B. R (1991) Hiring For The

Organization, Not The Job. Academy of Management Executive, Vol. 5 (4),

35-49

Cable, D., & Judge, T. A (1994) Pay Preferences and Job Search Decisions: A

Person Organization Fit Perspective. Personnel Psychology, Vol. 47, 317-

348

Chatman, J. A (1989) Improving Interactional Organizational Research: A Model

of Person Organization Fit. Academy of Management Review, Vol. 14 (3),

333-349

Chatman, J. A (1991) Matching People And Organizations: Selection and

Socialization in Public Accounting Firms. Administrative Science

Quarterly, Vol. 36, 459-484.


16

Cooper, Donald R. and Pamela S. Schindler (2006) Business Research Methods.

9th Ed., New York: Irwin/McGraw-Hill

Edwards, J.R., & Cable, D.M. (2009). The Value of Value Congruence. Journal

of Applied Psychology, Vol. 94, 654–677

Gibson, L. James, John M. Ivancevich, and James H. Donnelly, Jr (2007)

Organisasi: Perilaku, Struktur , Proses. Jakarta: PT. Gelora Aksara

Pratama, Jakarta

Judge, T. A., & Bretz, R. D., Jr (1992) Effects of Work Values on Job

Choicedecisions. Journal of Applied Psychology, Vol. 77, 261-271

Kristof, A. L (1996) Person-Organization Fit: an Integrative Review of It

Conceptualizations, Measurement, and Implications. Personnel

Psychology. Vol. 49, 1-49.

Kristof-Brown, A.L., Zimmerman, R.D., dan Johnson E.C. (2005).

Consequencesof Individuals Fit at Work: A Meta-Analysis of Person-Job,

Person-Organization,Person-Group, and Person-Supervisor Fit. Personnel

Psychology, Vol. 58(2), 281-342

Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi. Yogyakarta Andi Offset

Mathis, R.L. dan Jackson, J.H (2001) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

PT. Salemba Empat Patria

Meglino, B. M., Ravlin, E. C., & Adkins, C. L (1989) A Work Values Approach

To Corporate Culture: A Field Test of The Value Congruence Process and

Its 100 Relationship to Individual Outcomes. Journal of Applied

Psychology, Vol. 74 (3), 424-432

Moenir (2003) Pendekatan Manusiawi dan Organisasi Terhadap Pembinaan

Kepegawaian, Jakarta: Gunung Agung

Naryono (2001) Mengenal Kehidupan Berorganisasi. Yogyakarta: Balai

Penerbitan

O’Reilly, C. A., Chatman, J. A., & Caldwell, D. F (1991) People and

Organizational Culture: A Profile Comparison Approach to Assessing

Personorganization Fit.. Academy of Management Journal, Vol. 34 (3),

487-516

Robbins, Stephen P. dan Judge, Timothy A (2008) Organizational Behaviour 12th

Ed. Jakarta: Salemba Empat

Robbins, S.P., and T.A., Judge (2009) Organizational Behavior. New York:

Pearson Prentice Hall, United State Of America.


17

Robbins, S.P (2004) Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia, Jilid I dan II,

Jakarta: Prinhalindo

Robbins,Stephen P. and Coulter, Mary (2012). Management. New Jersey: Pearson

Education, Inc

Ryan, R. M., & Deci, E. L (2000) Self-Determination Theory and the Facilitation

of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being. American

Psychologist , Vol. 55, 68 – 78

Sekiguchi, Tomoki (2004) Person Organization Fit and person Job Fit in

Employee Selection: A Review of The Literature. Osaka Keidai Ronshu,

Vol. 54(6), 179-196

Soeroto (1992) Strategi Pembangunan dan Perencanaan Kesempatan Kerja,

Edisi 2, Yogyakarta: UGM Press

Sutanto, A (2002) Peran Budaya OrganisasionalUntuk Meningkatkan Kepuasan

Kerja dan Kinerja Karyawan. Jurnal. Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Ahmad Dahlan Yogyakarta, Vol. 6(2)

Turban, D. B., & Keon, T. L (1993) Organizational Attractiveness: An

Interactionist Perspective. Journal of Applied Psychology, Vol. 78, 184-

193

Vancouver, J. B., & Schmitt, N. W (1991) An Exploratory Examination of Person

Organization Fit: Organizational Goal Congruence. Personnel Psychology,

Vol. 44, 333-352.

Wibowo, Manajemen Kinerja (2007) Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada

Documents

PENGARUH KESESUAIAN NILAI ORGANISASIONAL DAN …