PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP DISPLIN KERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/41350/1/GUSMAT... · PENGARUH KEPUASAN KERJA ... Penelitian ini bertujuan untuk

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP DISPLIN

KERJA PADA KARYAWAN PT. MULTI HOKKINDO ADDJI

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi.)

Oleh :

GUSMAT SETIAWAN

108070000087

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1436 H / 2015 M

i

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP DISPLIN

KERJA PADA KARYAWAN PT. MULTI HOKKINDO ADDJI

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi untuk Memenuhi Syarat-Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)

Oleh:

Gusmat Setiawan

108070000087

Pembimbing I

Miftahuddin, M.Si

NIP. 19730317 200604 1 001

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGRI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1436 H / 2015 M

ii

LEMBARAN PENGESAHAN

Skripsi yang berjudul “PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP

DISIPLIN KERJA PADA KARYAWAN PT. MULTI HOKKINDO ADDJI”

telah diujikan dalam sidang munaqosyah fakultas Psikologi Universitas Islam

Negri Syarif Hidayatullah jakarta pada tanggal 16 Juni 2015. Skripsi ini telah

diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi (S1)

pada Fakultas Psikologi.

Jakarta, 16 Juni 2015

SIDANG MUNAQOSAH

Dekan/Ketua Wakil Dekan/Sekretaris/Penguji

Prof.Dr.Abdul Mujib, M.Ag, M.Si Dr. Abdul Rahman Saleh, M.Si

NIP. 19680614 199704 1 001 NIP. 19821214 200801 2 006

Anggota :

Liany Luzvinda, M.Si_____ Miftahuddin, M.Si____________

NIP. 19780216 200710 2 000 NIP. 19730317 200604 1 001

iii

LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Gusmat Setiawan

NIM : 108070000087

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepuasan

Kerja Terhadap Disiplin Kerja Pada Karyawan PT. Multi Hokkindo Addji”

adalah benar merupakan karya saya sendiri dan tidak melakukan tindakan plagiat

dalam penyusunan skripsi tersebut. Adapun kutipan-kutipan yang ada dalam

penyusunan skripsi ini telah saya cantumkan sumber pengutipannya dalam daftar

pustaka.

Saya bersedia untuk melakukan proses yang semestinya sesuai dengan undang-

undang apabila skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat atau jiplakan dari

karya orang lain.

Demikian pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebaik-baiknya.

Jakarta, Juni 2015

Gusmat Setiawan

NIM. 108070000087

iv

MOTTO

“Dan barangsiapa yang bertawakal kepada Allah

niscaya Allah akan mencukupkan (keperluan)nya. Sesungguhnya Allah

melaksanakan urusan (yang dikehendaki)-Nya. Sesungguhnya Allah telah mengadakan ketentuan

bagi tiap-tiap sesuatu.“ (QS. Ath-Thalaq: 3).

llmu adalah cahaya menuju ke syurga. Barangsiapa yang menuntut

ilmu, dengan niat ikhlas, Allah menjanjikan baginya kemudahan

menuju jalan ke syurga.

(Muhammad Rasulullah)

MENJADI INDIVIDU YANG BERKUALITAS ADALAH IMPIAN SETIAP

ORANG, MAKA DOA DAN SEGENAP USAHA AKAN MENJADI BUKTI

KESUNGGUHAN YANG INGIN DIRAIH.

-Gusmat Setiawan -

v

Persembahan :

Skripsi ini saya persembahkan kepada kedua orang tua

saya...

Ayah dan Mamah tercinta yang bersabar menunggu

kesuksesan anaknya...

Dan segenap kawan-kawan dan teman-teman seangkatan

yang banyak membantu dalam proses penyelesaian skripsi

ini, terima kasih banyak buat kalian semua...

vi

ABSTRAK

(A) Fakultas Psikologi

(B) Desember 2014

(C) Gusmat Setiawan

(D) xiv + 80 halaman + lampiran

(E) Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Pada Karyawan PT. Multi

Hokkindo Addji.

(F) Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kontribusi kepuasan kerja yang

terdiri dari aspek gaji atau upah (X1), promosi (X2), supervisi (X3), tunjangan

(X4), penghargaan (X5), peraturan atau prosedur (X6), rekan kerja (X7),

pekerjaan itu sendiri (X8) dan komunikasi (X9) terhadap disiplin kerja pada

karyawan PT. Multi Hokkindo. Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 150

karyawan PT. Multi Hokkindo yang di ambil dengan menggunakan teknik survey.

Alat ukur yang digunakan pada variabel kepuasan kerja terdiri dari gaji atau upah,

promosi, supervisi, tunjangan, penghargaan peraturan atau prosedur, rekan kerja,

pekerjaan itu sendiri dan komunikasi sedangkan alat ukur pada variabel disiplin kerja

terdiri dari disiplin waktu, disiplin peraturan dan disiplin tanggung jawab Uji

validitas dilakukan dengan metode CFA (Confirmatory Factor Analyis). Kemudian

untuk uji hipotesis menggunakan analisis regresi berganda (Multiple regression

analysis). Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh yang signifikan secara

keseluruhan. Jika dilihat dari aspek per variabel, aspek kepuasan kerja yang

berpengaruh terhadap disiplin kerja adalah gaji, promosi, tunjangan, penghargaan

dan rekan kerja. Penulis menyarankan untuk penelitian selanjutnya agar

memilih variabel-variabel lain yang mungkin dapat mempengaruhi disiplin

kerja. (G) Daftar Bacaan: 28, 13 buku + 15 jurnal.

vii

ABSTRACT

(A) Faculty of Psychology

(B) December 2014

(C) Gusmat Setiawan

(D) xiv + 80 pages + attachments

(E) Effect of Job Satisfaction Toward Work Discipline To Employees PT. Multi

Hokkindo Addji.

(F) This study aims to determine the contribution of job satisfaction which

consists of aspects of wages or salaries (X1), promotions (X2), supervision

(X3), allowance (X4), awards (X5), regulations or procedures (X6), colleagues

(X7), work itself (X8) and communication (X9) toward work discipline the

employees on PT. multi Hokkindo. This study used a sample of 150 employees of

PT. Multi Hokkindo were taken using survey techniques. Measuring instruments

used in the variable job satisfaction consisted of salary or wages, promotion,

supervision, benefits, awards rules or procedures, co-workers, the work itself and

communications while on the variable measuring devices work discipline consists of

a discipline, disciplinary rules and disciplinary responsibilities responsible validity

test was conducted using CFA (Confirmatory Factor Analyis). Then, to test the

hypothesis using multiple regression analysis. The results showed a significant

difference overall. If viewed from the aspect of per variable, aspects of job

satisfaction that influence the work discipline is salary, promotion, allowances,

awards and colleagues. The authors recommend further research in order to choose

the other variables that may affect the work discipline.

(G) Reading List: 28, 13 book + 15 journal.

viii

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi rabbil „alamin, segala puji dan syukur kehadirat Allah

SWT, karena dengan kuasa-Nya maka segala kebajikan dapat diamalkan dan

segala macam kesuksesan dapat diraih. Atas limpahan Rahmat dan Karunia-Nya

yang memberikan kemudahan kepada penulis maka skripsi ini dapat terselesaikan.

Skripsi ini berjudul “PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP

DISIPLIN KERJA PADA KARYAWAN PT. MULTI HOKKINDO ADDJI”.

Shalawat serta salam tak lupa pula dipanjatkan kepada Nabi besar Rasulullah

Muhammad SAW, yang telah membawa kita dari zaman yang gelap gulita hingga

zaman yang terang benderang dengan ilmu pengetahuan dan iman.

Penulis menyampaikan penghargaan dan rasa terima kasih kepada pihak

yang secara langsung maupun tidak langsung kepada semua pihak yang telah

berjasa dalam mendukung, memotivasi, dan memberi semangat sehingga skripsi

ini bisa terselesaikan. Oleh karena itu penulis mengucapkan terimakasih yang

sebesar-besarnya kepada pihak yang telah banyak membantu, yaitu sebagai

berikut :

1. Bapak Prof.Dr.Abdul Mujib, M.Ag, M.Si Dekan Fakultas Psikologi, dan Dr.

Abdul Rahman Saleh, M.Si, Wakil Dekan I, serta seluruh jajaran dekanat

lainnya.

2. Bapak Miftahuddin, M.Si yang telah menjadi pembimbing yang baik selama

dalam penyelesaian skripsi penulis, memberikan bimbingan, arahan, ilmu

ix

yang tak pernah habis dibagi, dan kesabaran dalam menjawab berbagai

pertanyaan.

3. Ibu Desi Yustari Muchtar, M.Psi. Psi Pembimbing Akademik, yang telah

banyak membantu, yang merupakan dosen dan pendidik yang berhati mulia

bagi seluruh mahasiswanya.

4. Seluruh dosen Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, yang telah

membimbing dan memberikan banyak ilmu bagi penulis.

5. Staff Tata Usaha Fakultas Psikologi, Ibu Mega, Ibu Faozah, Mbak Rini, Pak

Deden, Pak Ayung, Pak Alex dan lain-lain, yang telah banyak membantu

serta memudahkan penulis selama menjadi mahasiswa Psikologi UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta.

6. Teruntuk Ayahanda dan Ibunda tercinta, Bapak Prof.Dr.H.Ahmad Syafi‟ie

Noor dan Ibu Hj.Mahmudah yang selalu memberikan doa dan support kepada

anaknya tiada henti dibantu dukungan moril dan materil. Orang tua yang

tidak pernah berhenti mengingatkan agar selalu tegar dan sabar dalam

menjalani hidup hingga aku menjadi seperti saat ini dan terima kasih atas

kesabarannya dalam menanti kelulusanku saat ini.

7. Untuk Kakakku Abrilianty Octaria, Dina Yulistiana, Bayu Susilodhy, Danang

Arif yang selalu menyemangatiku, memberi dukungan, menjadi pendengar

yang baik dan selalu ada saat dibutuhkan.

8. Untuk orang yang selalu mendukungku, Tika, terima kasih karena sudah

sabar membantu dan menemaniku selama mengerjakan skripsi ini. Terima

kasih yang mendalam karena terus menyemangatiku untuk segera

x

menyelesaikan skripsi. Terima kasih telah menjadi pendengar yang baik dan

menerima keluh kesahku selama ini.

9. Untuk sahabatku Heri, Kholid, Hendra, Yono, Niken, Ami. Terima kasih

sudah mau membantu mengajarkanku mengola data dalam skripsi.

10. Untuk sahabat karibku Kholid, Hendra, Yono, Niken, Ami terima kasih

banyak atas segala kebaikan dan supportnya, masukan, dan saran yang

membangun selama ini. Terima kasih sudah membantuku menyelesaikan

skripsiku dan selalu tak henti-hentinya menyemangatiku hingga aku bisa

menjadi sarjana seperti dirimu.

11. Untuk semua teman-temanku angkatan 2008, khususnya teman-teman kelas B

yang banyak mengingatkan dan memberikan saran dan kritik yang positif

hingga aku bisa mengejar cita-cita akademisiku ini.

Akhirnya penulis hanya dapat memohon kepada Allah SWT untuk

membalas semua kebaikan itu dengan sebaik-baiknya balasan. Amin ya

rabal‟aalamin.

Jakarta, Juni 2015

Penulis

Gusmat Setiawan

xi

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING .......................................................... i

LEMBAR PENGESAHAN PANITIA UJIAN ....................................................... ii

LEMBAR ORISINALITAS ..................................................................................... iii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN............................................................................ iv

ABSTRACT ............................................................................................................... vi

KATA PENGANTAR ............................................................................................... viii

DAFTAR ISI.............................................................................................................. xi

DAFTAR TABEL ..................................................................................................... xiii

DAFTAR GAMBAR ................................................................................................. xiv

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................. xv

BAB 1 PENDAHULUAN .......................................................................... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ........................................................... 1

1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah ....................................... 7

1.2.1 Pembatasan Masalah ...................................................... 7

1.2.2 Perumusan Masalah ........................................................ 7

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ................................................ 8

1.3.1 Tujuan Penelitian ............................................................ 8

1.3.2 Manfaat Penelitian ......................................................... 8

1.4 Sistematika Penulisan ............................................................... 9

BAB 2 LANDASAN TEORI ..................................................................... 11

2.1 Disiplin Kerja ........................................................................... 11

2.1.1 Pengertian Disiplin Kerja ................................................ 11

2.1.2 Aspek-Aspek Disiplin Kerja ........................................... 15

2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ....... 16

2.1.4 Pengukuran Disiplin Kerja ............................................. 18

2.2 Kepuasan Kerja ........................................................................ 18

2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja ............................................ 18

2.2.2 Teori-Teori Kepuasan Kerja .......................................... 20

2.2.3 Aspek-Aspek Kepuasan Kerja ....................................... 25

2.2.4 Pengukuran Kepuasan Kerja .......................................... 26

2.3 Kerangka Berpikir .................................................................... 27

BAB 3 METODE PENELITIAN ............................................................. 35

3.1 Populasi, sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ................ 35 3.2 Variabel Penelitian ................................................................... 35

3.2.1 Identifikasi Variabel ........................................................ 35 3.2.2 Definisi Operasional Variabel ......................................... 36

3.3 Instrumen Pengumpulan Data .................................................. 36 3.4 Uji Validitas Alat Ukur ............................................................ 39

3.4.1 Uji Validitas Konstruk Disiplin Kerja ............................ 41 3.4.2 Uji Validitas Konstruk Kepuasan Kerja .......................... 43

xii

3.5 Teknik Analisis Data ................................................................ 56

3.6 Prosedur Penelitian ................................................................... 57

BAB 4 HASIL PENELITIAN ................................................................... 59

4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian ........................................ 59

4.2 Analisis Deskriptif .................................................................... 60

4.3 Kategorisasi Variabel Penelitian .............................................. 61

4.4 Uji Hipotesis ............................................................................. 62

4.4.1 Analisis Regresi Variabel Penelitian............................... 64

4.4.2 Hasil Uji Koefisien Regresi Berganda ........................... 64

4.4.3 Pengujian Proporsi Dimensi Varian Variabel

Independent .................................................................... 67

BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN ................................... 70

5.1 Kesimpulan ............................................................................... 70

5.2 Diskusi ...................................................................................... 71

5.3 Saran ......................................................................................... 76

5.3.1 Saran Teoritis .................................................................. 76

5.3.2 Saran praktis .................................................................... 76

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 78

LAMPIRAN ................................................................................................... 81

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Gaji Pokok Karyawan pada PT Multi Hokkindo Addji

Tahun 2011 – 2014 .................................................................. 2

Tabel 3.1 Pemberian Skor pada Skala ...................................................... 37

Tabel 3.2 Blue Print Try Out Disiplin Kerja ............................................ 38

Tabel 3.3 Blue Print Try Out Kepuasan Kerja ......................................... 39

Tabel 3.4 Muatan Faktor Item Disiplin Kerja .......................................... 42

Tabel 3.5 Muatan Faktor Item Gaji .......................................................... 44

Tabel 3.6 Muatan Faktor Item Promosi .................................................... 45

Tabel 3.7 Muatan Faktor Item Supervisi .................................................. 47

Tabel 3.8 Muatan Faktor Item Tunjangan – Tunjangan ........................... 48

Tabel 3.9 Muatan Faktor Item Penghargaan ............................................ 50

Tabel 3.10 Muatan Faktor Item Prosedur .................................................. 51

Tabel 3.11 Muatan Faktor Item Rekan Kerja ............................................ 53

Tabel 3.12 Muatan Faktor Item Karakteristik Pekerjaan .......................... 54

Tabel 3.13 Muatan Faktor Item Komunikasi ............................................. 56

Tabel 4.1 Tabel Sampel Subjek Penelitian ............................................... 59

Tabel 4.2 Deskripsi Statistik Variabel Penelitian ..................................... 60

Tabel 4.3 Norma Skor Kategorisasi ......................................................... 61

Tabel 4.4 Kategorisasi Disiplin Kerja ..................................................... 61

Tabel 4.5 Kategorisasi Kepuasan Kerja .................................................. 61

Tabel 4.6 Hasil Uji Anova ....................................................................... 63

Tabel 4.7 HasilUji R Square .................................................................... 64

Tabel 4.8 Hasil Uji Koefisien Regresi Berganda .................................... 64

Tabel 4.9 Hasil Uji Proporsi Dimensi Varian........................................... 68

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ................................................................... 32

Gambar 3.1 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Disiplin Kerja ... 41

Gambar 3.2 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Gaji .................... 43

Gambar 3.3 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Promosi ............. 45

Gambar 3.4 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Supervisi............ 46

Gambar 3.5 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Tunjangan –

Tunjangan .................................................................................. 48

Gambar 3.6 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Penghargaan ...... 49

Gambar 3.7 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Prosedur ........... 51

Gambar 3.8 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Rekan Kerja ...... 52

Gambar 3.9 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Karakteristik

Pekerjaan ................................................................................. 54

Gambar 3.10 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Komunikasi ...... 55

xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A : Surat Keterangan Penelitian .................................................. 81

Lampiran B : Item ........................................................................................ 82

Syntax dan Output CFA ........................................................ 87

Output Regresi ...................................................................... 93

Hasil Uji CFA ....................................................................... 95

1

BAB 1

PENDAHULUAN

Pada bab ini dijelaskan tentang latar belakang masalah, pembatasan dan perumusan

masalah, tujuan dan manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

1.1 Latar Belakang Masalah

Krisis globalisasi yang terjadi saat ini banyak memberikan dampak yang sangat besar

dalam hal persaingan bisnis baik secara lokal maupun global serta perubahan pada

faktor ekonomi, teknologi dan sosial. Dampak tersebut secara langsung dapat

memberikan efek negatif yang cukup besar bagi banyak perusahaan, sehingga

menyebabkan timbulnya berbagai macam tekanan dan tuntutan yang tentunya harus

dipenuhi oleh setiap perusahaan. Salah satu tuntutan yang terbesar adalah bagaimana

perusahaan tersebut berusaha secara responsive dan selektif menanggapi perubahan

eksternal yang terjadi dan mampu berbenah diri agar dapat tetap bertahan dan tetap

sukses dalam menjalankan roda perusahaan.

Agar perusahaan mampu untuk tetap bersaing dan sukses, maka perusahaan

dituntut untuk memiliki kemampuan dalam hal membuat rencana pengembangan dan

memaksimalkan peran sumber daya manusia (SDM) secara berkualitas. Ulrich dalam

Ferry (2006) mengatakan bahwa kunci sukses dalam menangani suatu perubahan

adalah terletak pada sumber daya manusia (SDM), yaitu sebagai dan agen perubahan

terus-menerus, pembentuk proses, serta budaya yang secara bersamaan dapat

meningkatkan kemampuan perubahan organisasi.

2

Seorang karyawan diharapkan agar lebih disiplin dan berdaya guna bagi

perusahaannya, karena disiplin seorang karyawan dapat meningkatkan kinerja kerja

karyawan yang akan berdampak pada produktivitas yang baik. Adapun disiplin

seorang karyawan terlihat dari ketepatan waktu dalam bekerja, ketepatan dalam

penyelesaian tugas. Oleh karena itu, agar perusahaan mampu terus bersaing, tetap

bertahan, dan tetap sukses di era globalisasi ini, maka perusahaan tersebut harus

mampu mengelola dan memaksimalkan peran sumber daya manusia (SDM) dengan

sebaik mungkin, karena sumber daya manusia merupakan aset yang sangat berharga

bagi perusahaan. Artinya bahwa perusahaan harus mampu memperbaiki kinerja

secara keseluruhan dengan meningkatkan kedisiplinan, kemampuan dan keterampilan

karyawannya.

Sikap karyawan yang disiplin akan berdampak pada peningkatan kinerja

pegawai, salah satu sikap karyawan yang dapat meningkatkan kedisiplinan adalah

disiplin waktu, disiplin peraturan dan disiplin tanggung jawab. Sikap yang disebutkan

tersebut sangat mempengaruhi efektivitas dan efisiensi individu yang pada akhirnya

dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dijelaskan bahwa sikap yang ditampilkan oleh

seorang karyawan di tempat kerja sangatlah menentukan kesuksesan sebuah

perusahaan. Tentunya, yang dimaksud adalah sikap yang sangat menguntungkan bagi

organisasi baik dari segi keuntungan (profit) yang didapatkan maupun keuntungan

lainnya.

Menurut Helmi (1996) disiplin kerja dapat diartikan sebagai sikap seseorang

atau kelompok yang berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan.

3

Dalam kaitannya dengan pekerjaan, pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap dan

tingkah laku yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi.

Setyaningdiyah (2013) mengatakan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap yang

dapat meningkatkan kinerja seorang karyawan, namun dalam upaya pningkatan

disiplin suatu perusahaan terlebih dahulu memberikan sesuatu yang dapat

memberikan kepuasan bagi karyawan, karena dengan kepuasan karyawan akan

membuat karyawan melaksanakan aturan yang berlaku. Karena dengan sikap

karyawan yang puas akan membuat karyawan melaksanakan tugas dan melaksanakan

aturan yang berlaku.

Ebuara (2012) melakukan suatu penelitian yang menyelidiki tentang faktor-

faktor yang dapat mempengaruhi disiplin kerja dan mengungkapkan bahwa kepuasan

kerja merupakan faktor utama yang mempengaruhi disiplin kerja. Selain kepuasan

kerja, terdapat pula komitmen organisasi, persepsi peran, perilaku pemimpin

(kepemimpinan) dan interaksi antara atasan dengan bawahan, persepsi keadilan,

penempatan individu, serta umur karyawan. Ketujuh aspek di atas merupakan

penyebab-penyebab yang telah diteliti oleh beberapa ahli yang dapat predictor

meningkatkan disiplin karyawan di tempat kerja.

Berdasarkan pernyataan Ebuara (2012) kepuasan kerja sangat mempengaruhi

munculnya disiplin kerja karyawan. Hal ini dapat terjadi karena seorang karyawan

yang merasa puas akan lebih merasa bagian dari organisasi yang memiliki hak dan

kewajiban untuk membangun perusahaan dengan sebaik mungkin serta karyawan

merasa berhutang budi terhadap perlakuan baik yang diberikan oleh pihak

4

perusahaan. Menurut Organ dalam (Ebuara, 2012) bahwa karyawan yang memiliki

kepuasan kerja akan menunjukkan sikap disiplin kerja yang baik karena karyawan

tersebut mencari cara untuk membalas organisasi yang telah memperlakukannya

dengan baik.

Seorang karyawan akan merasa puas atas kinerja yang telah dilakukannya,

apabila sesuatu yang ia kerjakan itu dianggapnya telah memenuhi harapan serta

sesuai dengan tujuan ia bekerja. Kartini (1994) menyimpulkan bahwa salah satu

kepuasan sejati yang dapat diperoleh dari lingkungan kerja ialah rasa bangga, puas,

dan keberhasilan dalam melaksanakan tugas pekerjaan sampai tuntas, yang disebut

sebagai pemuas insting keahlian atau keterampilan. Karena prestasi kerja atau

kesuksesan sesorang dalam berkarya dapat meningkatkan status sosial, respek, dan

pengakuan dari lingkungan masyarakatnya.

Berdasarkan atas teori kepuasan kerja (job satisfaction survey) Spector yang

digunakan dalam penelitian ini, yang mana dalam teori tersebut terdapat sembilan

aspek yang memiliki pengaruh terhadap disiplin. Kesembilan aspek tersebut adalah

pay, promotion, supervision, fringe benefits, continge rewards, operating conditions,

coworkers, nature of work dan communication. Menurut Spector dalam Maryadi

(2012) yang melakukan penelitian terhadap 2.870 sampel yang berkaitan dengan teori

kepuasan kerja, didapatkan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa aspek

supervision atau kepemimpinan memiliki skor tertinggi dibanding aspek lainnya

dalam mempengaruhi kepuasan kerja. Dimana secara tidak langsung bahwa kepuasan

kerja sangat mempegaruhi disiplin kerja, sehingga dapat dikatakan bahwa dalam hasil

5

penelitian ang dilakukan oleh Spector dalam Maryadi (2012) tersebut, aspek memiliki

pengaruh yang signifikan pula terhadap disiplin kerja.

Kepuasan akan berdampak pada disiplin kerja jika perusahaan mampu

memberikan yang terbaik bagi karyawan, dengan kepuasan yang diberikan timbul

rasa yang nyaman bagi karyawan, penelitian yang dilakukan oleh Parwita, Suparta

dan Saroyeni (2009) menyatakan dalam penelitiannya bahwa kepuasan kerja akan

mempengaruhi disiplin kerja jika perusahaan mampu memberikan upah, pengawasan,

kenaikan jabatan dan hubungan kerja sesuai dengan harapan karyawan. Karyawan

yang telah mendapatkan kepuasan, karyawan akan melaksanakan tugas sesuai dengan

pekerjaannya, melaksanakan pekerjaan tepat waktu dan akan menerima sanksi yang

diberikan perusahaan jika melanggar aturan yang berlaku, karena karyawan secara

psikologi sudah merasa nyaman dan tidak akan meninggalkan pekerjaan karena

aturan yang bertujuan untuk kedisiplinan.

Disiplin kerja seseorang akan meningkat jika kepuasan yang diberikan sesuai

dengan harapan karyawan, sebaliknya jika karyawan tidak puas maka akan

menyebabkan tidak disiplin, seperti yang diungkapkan oleh penelitian Setyanindiyah

(2013) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap disiplin kerja, dalam penelitiannya kepuasan kerja yang dapat meningkatkan

disiplin kerja adalah gaji, motivasi, tunjangan dan rekan kerja, dengan gaji yang

cukup, motivasi yang diberikan pimpinan, tunjangan yang sesuai harapan dan rekan

kerja yang mampu memberikan rasa nyaman dalam bekerja akan mampu

6

memberikan kepuasan bagi karyawan dan akan berdampak pada sikap disiplin pada

pekerjaan dan timbul semangat untuk bekerja.

Penelitian yang dilakukan (Ebuara, 2012) menyatakan bahwa terdapat

pengaruh antara kepuasan kerja terhadap disiplin kerja pada dosen Calbara university,

teoriu kepuasan yang digunakan didasarkan pada teori Hezberg. kepuasan kerja

memiliki komponen emosional, kognitif dan perilaku. Emosional komponen mengacu

pada perasaan tentang pekerjaan, seperti kebosanan, kecemasan, atau kegembiraan.

Komponen kognitif kepuasan kerja mengacu pada keyakinan tentang pekerjaan

seseorang, misalnya, merasa bahwa pekerjaan seseorang adalah menuntut mental dan

menantang.

Dalam meningkatkan kedisiplinan, perlu adanya peningkatan kepuasan bagi

karyawan, namun gender dapat mempengaruhi tingkat kepuasan seorang karyawan

seperti dalam penelitian Sabharwal (2009) yang menyatakan dalam penelitiannya

membahas mengenai pengaruh tingkat kepuasan kerja terhadap disiplin kerja

berdasarkan gender pada karyawan, dalam penelitiannya menyebutkan bahwa pada

karyawan pria lebih menuntut kepuasan yang optimal dibandingkan karyawan wanita.

Karyawan pria menuntut kepuasan yang optimal disebabkan adanya kebutuhan yang

besar untuk keluarganya. Sedangkan karyawan wanita tidak terlalu menuntut karena

sudah merasa nyaman dengan apa yang diberikan perusahaan. Jika seorang karyawan

telah diberikan kepuasan maka disiplin kerja akan berpengaruh, hal ini dibuktikan

dengan hasil penelitiannya yang menyebutkan bahwa kepuasan kerja mampu

mempengaruhi disiplin kerja karyawan.

7

Salah satu faktor yang dapat meningkatkan disiplin kerja karyawan adalah

gaji. Namun hal ini tidak diperhatikan perusahaan sebagai langkah peningkatan

disiplin kerja karyawan. Hal ini terjadi pada PT. X yang hanya melakukan

peningkatan gaji tiap tahunnya hanya beberapa persen saja. Peningkatan gaji yang

terdapat pada PT. X hanya sebesar 14,5%. Faktor lain yang menimbulkan

ketidakpuasan bagi karyawan mengenai tunjangan yang diberikan perusahaan

terhadap karyawannya. Pada PT. X pemberian tunjangan terbagi tiga, 1) karyawan on

job training memiliki fasilitas hanya berupa gaji, 2) Calon Karyawan memiliki

fasilitas Gaji, Tunjangan (hari raya, jasa produksi, bonus, insentif), Jamsostek, dan 3)

Pegawai memiliki fasilitas Gaji, Tunjangan (hari raya, jasa produksi, bonus, insentif),

Jamsostek, Kesehatan, Kredit Karyawan (Payroll).

Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan di atas, maka peneliti

tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja

terhadap Disiplin kerja Pada Karyawan PT. Multi Hokkindo Addji”.

1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah

1.2.1 Pembatasan Masalah

Agar pembahasan tidak meluas dan lebih terarah, penulis memberikan batasan pada

penelitian ini hanya pada variable yang diteliti, yaitu disiplin kerja dan kepuasan

kerja. Adapun definisi variable-variablenya tersebut adalah:

8

1. Disiplin kerja adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan

peraturan organisasi perusahaan, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis

(Nitisemitro, 1997 dalam Langitan, 2004).

2. Kepuasan kerja adalah yang memiliki sembilan dimensi yaitu gaji atau upah,

promosi, supervisi, tunjangan, penghargaan, peraturan atau prosedur, rekan kerja,

pekerjaan itu sendiri, komunikasi Spector (1997) dalam (Maryadi, 2012).

1.2.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah penulis uraikan maka perumusan

masalah pada penelitian ini adalah:

1. Apakah ada pengaruh yang signifikan upah atau gaji terhadap disiplin kerja pada

karyawan PT. Multi Hokkindo Addji ?

2. Apakah ada pengaruh yang signifikan promosi terhadap disiplin kerja pada


3. Apakah ada pengaruh yang signifikan supervise terhadap disiplin kerja pada


4. Apakah ada pengaruh yang signifikan tunjangan terhadap disiplin kerja pada


5. Apakah ada pengaruh yang signifikan penghargaan terhadap disiplin kerja pada


9

6. Apakah ada pengaruh yang signifikan peraturan atau prosedur terhadap disiplin

kerja pada karyawan PT. Multi Hokkindo Addji ?

7. Apakah ada pengaruh yang signifikan rekan Kerja terhadap disiplin kerja pada


8. Apakah ada pengaruh yang signifikan pekerjaan itu sendiri terhadap disiplin

kerja pada karyawan PT. Multi Hokkindo Addji ?

9. Apakah ada pengaruh yang signifikan komunikasi terhadap disiplin kerja pada


1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini dilaksanakan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja

terhadap disiplin kerja pada karyawan PT. Multi Hokkindo Addji.

1.3.2 Manfaat Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian dan latar belakang masalah diharapkan penelitian ini

dapat bermanfaat, adapun manfaat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Manfaat teoritisnya adalah untuk memperkaya khazanah psikologi, terutama

yang berkaikan dengan psikologi industri dan organisasi.

2. Manfaat praktisnya adalah untuk dapat dijadikan masukan bagi perusahaan

dalam meningkatkan disiplin kerja terutama berkaitan dengan variabel yang

diteliti.

10

1.4 Sistematika Penulisan

Dalam penulisan penelitian ini, peneiliti menggunakan kaidah-kaidah penulisan APA

style. Berikut ini adalah sistematika penulisan tersebut:

BAB 1 : PENDAHULUAN

Memuat latar belakang permasalahan yang hendak dibahas, tujuan

penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.

BAB 2 : LANDASAN TEORI

Bab ini berisikan penjelasan kritis secara teoritis yang menjadi acuan

dalam membahas dan menjelaskan mengenai pengertian disiplin kerja,

aspek-aspek disiplin kerja, pengukuran disiplin kerja, pengertian

kepuasan kerja, aspek-aspek kepuasan kerja, pengukuran kepuasan kerja

serta pengaruh kepuasan kerja terhadap disiplin kerja.

BAB 3 : METODE PENELITIAN

Memuat mengenai lokasi penelitian, jenis dan sumber data yang

digunakan, metode-metode dasar penelitian yang digunakan, subjek

penelitian, dan teknik pengambilan sampel.

BAB 4 : HASIL PENELITIAN

Berisi uraian mengenai gambaran umum subjek penelitian dan hasil

penelitian.

BAB 5 : KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN

Bab ini berisi kesimpulan dari penelitian, hasil diskusi, dan saran untuk

penelitian selanjutnya.

11

BAB 2

LANDASAN TEORI

Pada bab ini akan dibahas mengenai teori-teori yang akan dipakai sebagai dasar untuk

menjelaskan pengaruh kepuasan kerja terhadap disiplin kerja. Untuk yang pertama

akan dibahas teori mengenai disiplin kerja kemudian dilanjutkan dengan kepuasan

kerja serta kerangka berfikir.

2.1 Disiplin Kerja

2.1.1 Pengertian Disiplin kerja

Disiplin diartikan berbeda menurut beberapa pandangan. Dibawah ini akan disajikan

beberapa pendapat yang membahas mengenai disiplin, sebagai berikut yaitu,

Mulianto (2006) mendefinisikan banwa disiplin merupakan peraturan yang harus

diikuti bidang ilmu yang dipelajari ajaran hukum atau etika, norma, tata cara

bertingkah laku. Disiplin merupakan peraturan dan tata tertib kerja yang harus

dipatuhi. Norma, etika dan kebiasaan yang berlaku umum serta tata cara bertingkah

laku.

Disiplin dapat diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok yang berniat

untuk mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan. Dalam kaitannya dengan

pekerjaan, disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku karyawan terhadap

peraturan organisasi. Niat dapat diartikan sebagai keinginan utnuk membuat sesuatu

atau kemauan untuk menyesuaikan diri dengan peraturan. Sikap dan perilaku dalam

12

disiplin kerja ditandai oleh berbagai inisiatif, kemauan dan kehendak untuk menaati

peraturan. Artinya, seseorang yang dikatakan memiliki disiplin yang tidak tinggi

tidak semata-mata taat dan patuh pada peraturan secara kaku dan mati, namun juga

mempunyai kehendak (niat) untuk menyesuaikan diri dengan peraturan organisasi.

Rivai (2009) mendefinisikan disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan

para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk

mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkian kesadaran

dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma

sosial yang berlaku. Titik fokus pada peningkatan berarti bahwa disiplin adalah

mengenai mencoba untuk mencapai, dan tidak menggunakan tuduhan/maksud buruk.

Hukuman dipergunakan hanya pada saat terakhir, saat cara lain telah gagal. Oleh

karena itu, tujuan utama pendisiplinan menurut Emmel dalam Parwita et al. (2009)

adalah untuk meningkatkan, mengkoreksi, mencegah, dan meluruskan kembali

tindakan yang tidak sesuai dengan aturan, membawa karyawan agar sesuai dengan

standar perusahaan dan mendorong peningkatan dan performa kerja pada tingkat

yang lebih tinggi lagi.

Disiplin sebagai suatu sikap, perilaku dan perbuatan yang sesuai dengan

peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun tidak tertulis Nitisemito (1988) dalam

Muhaimin (2004). Menurut Muhaimin (2004), disiplin kerja adalah kegiatan

manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Secara etiomologis,

kata “disiplin” berasal dari kata Latin “diciplina” yang berarti latihan atau pendidikan

kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Disiplin merupakan sikap

13

kejiwaan dari seseorang atau sekelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk

mengikuti atau mematuhi segala aturan atau keputusan yang telah ditetapkan

Sinungan (2005) dalam Agung (2013).

Sedangkan dari sudut pandang Robbins dan Timothy (2008), para pemimpin

yang memiliki sifat-sifat tertentu dan yang menampilkan prilaku tenggang rasa dan

disiplin dalam bekerja memang lebih efektif. Pemimpin yang penuh pertimbangan

cenderung memiliki disiplin penuh dalam bekerja dan ini merupakan suatu prilaku.

Disiplin kerja juga diartikan sebagai sikap ketaatan seseorang terhadap suatu aturan /

ketentuan yang berlaku dalam organisasi yaitu menggabungkan diri dalam organisasi

itu atas dasar adanya kesadaran dan keinsyafan bukan karena adanya unsure paksaan.

Helmi (1996) mengatakan bahwa disiplin kerja dapat diartikan sebagai sikap

seseorang atau kelompok yag berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah

ditetapkan. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, pengertian disiplin kerja adalah suatu

sikap dan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan

organisasi

Sutikno (2014) menyatakan bahwa disiplin merupakan masalah kebiasaan,

setiap tindakan yang berulang pada waktu dan tempat yang sama. Disiplin merupakan

kebiasaan positif yang harus dipupuk dan terus ditingkatkan dari waktu ke waktu.

Disiplin yan sejati tidak dibentuk dalam waktu satu atau dua tahun, tetapi merupakan

bentukan kebiasaan (membudaya) sejak kita kecil, kemudian prilaku tersebut

dipertahankan pada waktu remaja dan dihayati maknanya diwaktu dewasa dan dipetik

hasilnya.

14

Dunggio (2013) menyatakan bahwa kedisiplinan merupakan fungsi operatif

manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin kerja

karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin yang

baik, sulit bagi organisasi untuk mencapai hasil yang optimal. Kedisiplinan

merupakan faktor utama yang diperlukan sebagai alat peringatan terhadap karyawan

yang tidak mau berubah sifat dan perilakunya. Sehingga seorang karyawan dikatakan

memiliki disiplin yang baik jika karyawan tersebut memiliki rasa tanggung jawab

yang terhadap tugas yang diberikan kepadanya. Disiplin kerja adalah suatu alat yang

digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia

untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan

kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan-peraturan dan norma-

norma sosial yang berlaku.

Menurut Nitisemitro (1997) dalam Langitan (2004) menyatakan masalah

kedisiplinan kerja, merupakan masalah yang perlu diperhatikan, sebab dengan adanya

kedisiplinan, dapat mempengaruhi efektivitas dan efisiensi pencapaian tujuan

organisasi. Setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang harus ditaati

oleh para anggotanya, maupun standar yang harus dipenuhi.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat disimpulkan definisi

disiplin kerja adalah suatu sikap, perilaku dan perbuatan positif yang sesuai dengan

peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun tidak tertulis yang digunakan manajer

untuk berkomunikasi dengan karyawan.

15

2.1.2 Aspek-Aspek Disiplin Kerja

Menurut Susila dan Susanti (2009) adapun kriteria yang dipakai dalam

disiplin kerja tersebut dapat dikelompokkan menjadi tiga indikator disiplin kerja yaitu

diantaranya:

a. Disiplin waktu

Disiplin waktu disini diartikan sebagai sikap atau tingkah laku yang menunjukkan

ketaatan terhadap jam kerja yang meliputi: kehadiran dan kepatuhan pegawai pada

jam kerja, pegawai melaksanakan tugas dengan tepat waktu dan benar.

b. Disiplin peraturan

Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis dibuat agar tujuan

suatu organisasi dapat dicapai dengan baik. Untuk itu dibutuhkan sikap setia dari

pegawai terhadap komitmen yang telah ditetapkan tesebut. Kesetiaan disini berarti

taat dan patuh dalam melaksanakan perintah dari atasan dan peraturan, tata tertib

yang telah ditetapkan. Serta ketaatan pegawai dalam menggunakan kelengkapan

pakaian seragam yang telah ditentukan organisasi atau lembaga.

c. Disiplin tanggung jawab

Salah satu wujud tanggung jawab pegawai adalah penggunaan dan pemeliharaan

peralatan yang sebaik-baiknya sehingga dapat menunjang kegiatan kantor berjalan

dengan lancar. Serta adanya kesanggupan dalam menghadapi pekerjaan yang

menjadi tanggung jawabnya sebagai seorang pegawai.

Dari uraian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa disiplin kerja merupakan

sikap, tingkah laku yang menunjukkan ketaatan dalam jam kerja dalam hal kehadiran

16

sesuai dengan waktu yang diberikan perusahaan, ketaatan terhadap disiplin aturan

yang dibuat perusahaan dan disiplin tanggung jawab dengan kesanggupan

menghadapi pekerjaan sebagai seorang pegawai.

2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Helmi (1996) menyatakan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap dan prilaku.

Pembentukan prilaku jika dilihat dari formula kurt lewin adalah interaksi antara

faktor kepribadian dan faktor lingkungan (situasional).

a. Faktor kepribadian

Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah sistem nilai yang

dianut. Sistem nilai dalam hal ini yang berkaitan langsung dengan disiplin. Nilai-

nilai yang menunjukan disiplin yang diajarkan atau ditanamkan orang tua, guru,

dan masyarakat akan digunakan sebagai kerangka acuan bagi penerapan disiplin di

tempat kerja. Sistem nilai akan dilihat dari sikap seseorang. Sikap diharapkan akan

tercermin dalam prilaku. Perubahan sikap ke dalam prilaku terdapat 3 tingkat

menurut Brigham (1994) dalam Helmi (1996).

1) Disiplin karena kepatuhan

Kepatuhan terhadap aturan-aturan yang didasarkan atas dasar perasaan

takut. Disiplin kerja dalam tingkat ini dilakukan semata untuk mendapatkan

reaksi positif dari pimpinan atau atasan yang memiliki wewenang. Sebaliknya,

jika pengawas tidak ada di tempat disiplin kerja tidak tampak.

17

2) Disiplin karena identifikasi

Kepatuhan aturan yang didasarkan pada identifikasi adalah adanya

perasaan kekaguman atau penghargaan pada pimpinan.

3) Disiplin karena internalisasi

Disiplin kerja dalam tingkat ini terjadi karena karyawan mempunyai

sistem nilai pribadi yang menjunjung tinggi nilai-nilai kedisiplinan. Dalam taraf

ini orang di katagorikan telah mempunyai disiplin diri.

b. Faktor lingkungan

Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tetapi merupakan suatu

proses belajar yang terus menerus. Proses pembelajaran agar dapat efektif maka

pemimpin yang merupakan agen pengubah perlu memperhatikan prinsip-prinsip

konsisten, adil bersikap positif dan terbuka. Konsisten adalah memperlakukan

aturan secara konsisten dari waktu ke waktu. Sekali aturan yang telah disepakati,

maka rusaklah sistem aturan tersebut. Adil dalam hal ini adalah memperlakukan

seluruh karyawan dengan tidak membeda-bedakan. Bersikap positif dalam hal ini

adalah setiap pelanggaran yang dibuat seharusnya dicari fakta dan dibuktikan

terlebih dulu. Selama fakta dan bukti belum di temukan tidak ada alasan bagi

pimpinan untuk menerapkan tindakan disiplin.

18

2.1.4 Pengukuran Disiplin Kerja

Pengukuran displin kerja banyak menggunakan skala berdasarkan teori dari Gie

(1972). Gie (1972) menggunakan skala disiplin kerja yang dimodifikasi dengan

menggunakan skala likert 4 opsi jawaban. Dalam penelitian ini pengukuran dilakukan

dengan menggunakan aspek-aspek dari Susila dan Susanti (2009). Aspek-aspek

tersebut adalah disiplin waktu, disiplin peraturan dan disiplin tanggung jawab. Dari

aspek tersebut peneliti mencoba untuk membuat alat ukur sesuai dengan aspek

tersebut. Ketiga aspek tersebut diturunkan menjadi beberapa indikator yang

selanjutnya diubah ke dalam bentuk pernyataan. Pernyataan ini menggunakan skala

Likert dengan empat pilihan yaitu, sangat setuju, setuju, tidak setuju dan sangat tidak

setuju.

2.2 Kepuasan Kerja

2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja pada dasarnya merujuk pada seberapa besar seorang pegawai

menyukai pekerjaannya. Berikut ini penulis memaparkan pandangan beberapa ahli

mengenai definisi kepuasan kerja tersebut, yaitu:

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual.

Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan system

nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan

sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan

tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan

19

seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas

dalam bekerja Rivai (2009).

Menurut Wijono (2010) kepuasan adalah suatu perasaan menyenangkan,

merupakan hasil dari persepsi individu dalam rangka menyelesaikan tugas atau

memenuhi kebutuhannya untuk memperoleh nilai - nilai kerja yang penting bagi

dirinya. Kemudian Locke (1976) mendefinisikan bahwa kepuasan kerja sebagai suatu

tingkat emosi yang positif dan menyenangkan individu. Dengan kata lain, kepuasan

kerja adalah suatu hasil perkiraan individu terhadap perkerjaan atau pengalaman

positif dan menyenangkan dirinya. Disini Locke (1976) juga membedakan kepuasan

kerja dari segi moral dan keterlibatan kerja. Wijono (2010) mengatagorikan moral

dan kepuasan kerja sebagi suatu emosi positif yang akan dilalui oleh karyawan.

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang baik yang tidak

menyenangakan terhadap pekerjaannya. Perasaan senang karyawan akan nampak

pada sikap positifnya terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi

dilingkungan kerjanya. Kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosi yang

menyenangkan atau positif sebagai akibat dari pengalaman atau penilaian kerja

seseorang. Lebih lanjut dikatakan bahwa kepuasan kerja dari persepsi tentang

bagaimana baiknya pekerjaan memberikan sesuatu yang berarti Sunyoto (2012).

Munandar (2010), menyatakan bahwa “kepuasan kerja merupakan hasil

keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap aspek dari

pekerjaanya”. Itu artinya kepuasan pekerjanya muncul jika kebutuhan pekerja

terpenuhi oleh lembaga, sebaliknya ketidakpuasan pekerja akan muncul selama

lembaganya tidak memenuhi kebutuhan para pekerjanya.

20

Dari uraian di atas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa yang bermaksud

dengan kepuasan kerja adalah perasaan menyenangkan atau tidak menyenangkan

seseoran terhadap pengalaman atau penilaian kerja seseorang dalam memenuhi

kebutuhan para pekerjanya sesuai dengan harapan.

2.2.2 Teori-Teori Kepuasan Kerja

a. Two Factory Theory (Herzberg)

Teori ini pertama kali ditemukan oleh Hezberg (1959). Beliau membagi situasi yang

mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaan menjadi dua kelompok Sunyoto

(2012):

1) Satisfiers atau motivator adalah situasi yang membuktikanya sebagai sumber

kepuasan kerja, yang terdiri dari achievement, recognition, work itsef,

responsibility and advancement.

2) Dissatisfier (Hygiene Factors) adalah faktor-faktor yang membuktikan menjadi

sumber ketidakpuasan yang terdiri dari company policy and administration,

supervision, technical, salary, interpersonal, relation, working condition, job

security and status.

Menurut (Rivai, 2009) mengenai teori dua faktor menyatakan bahwa

kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan hal yang berbeda, kepuasan dan

ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinue.

Kelompok faktor ini dinamakan Herzberg sebagai kelompok hygiene. Jika

faktor-faktor tersebut dirasakan kurang atau tidak diberikan, maka tenaga kerja akan

21

merasakan tidak puas (dissatisfied), dan tenaga kerja akan banyak mengeluh. Tetapi

bila kelompok hygiene dirasakan ada atau diberikan, maka yang timbul bukanlah

kepuasan kerja, tetapi menurut Herzberg, not dissatisfied atau tidak lagi tidak puas

Munandar (2010). Menurut teori ini, perbaikan gaju dan kondisi kerja tidak akan

menimbulkan kepuasan tetapi hanya mengurangi ketidakpuasan.

(Sunyoto, 2012) menyatakan bahwa Prinsip teori two factor menyatakan

bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda, artinya

kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan tidak merupakan variabel yang

kontinue.

b. Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)

Teori ini dicetuskan oleh Lock dalam (Munandar, 2010) ia mengatakan bahwa

kepuasan atau ketidakpuasan kerja terhadap beberapa aspek dari pekerjaan

mencerminkan peimbangan pada dua nilai, yaitu:

1) Pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seseorang dengan apa

yang dia terima.

2) Pentingnya apa yang diinginkan oleh individu.

Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari

kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek

pekerjaan bagi individu (Munandar, 2010). Menurut Lock dalam (Munandar, 2010)

seorang individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan sesuatu yang pribadi,

22

tergantung bagaimana ia mempersiapkan adanya kesesuaian atau pertentangan antara

keinginan dan hasil keluaran.

Menurut (Rivai, 2009) menyatakan bahwa teori ini mengukur kepuasan kerja

seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan

kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasanya diperoleh melebihi dari

keinginanya, maka orang akan menjadi lebih puas lagi.

Menurut (Sunyoto, 2012) menyatakan bahwa teori ini merupakan teori yang

mengukur kepuasan kerja dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya

dengan kenyataan yang dirasakan. Menurut Wanous dan Lawer (1972) dalam

(Sunyoto, 2012) menyatakan bahwa sikap karyawan terhadap pekerjaan tergantung

bagaimana discrepancy itu yang dirasakan.

Menurut Burt dalam (Sunyoto, 2012) terdapat beberapa faktor yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja, yakni:

a. Faktor hubungan antar karyawan; antara lain hubungan antara manajer dengan

karyawan, faktor fisik dan kondisi kerja, hubungan sosial diantara karyawan, dan

sugesti dari teman sekerja.

b. Faktor individual, hubungan dewngan sikap orang terhadap pekerjaan, dan jenis

kelamin.

c. Faktor keadaan keluarga karyawan.

d. Rekreasi, meliputi pendidikan.

23

Sedangkan menurut Ghiselli dan Brown dalam (Sunyoto, 2012), menyatakan

bahwa faktor-faktor yang berhubungan dapat menentukan terbentuknya kepuasan

kerja, adalah:

a. Kedudukan

Orang beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih

tinggi akan merasa lebih puas dari pada yang berkedudukan lebih rendah.

b. Pangkat

Pada pekerjaan yang mendasar pada perbedaan tingkat golongan, sehingga

pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang

melakukannya. Jika ada kenaikan upah, maka ada yang beranggapan sebagai

kenaikan pangkat.

c. Umur

Dinyatakan adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur

25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah umur yang biasa

menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaannya.

d. Mutu Pengawasan

Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik

dari pimpinan dan hubungan yang lebih baik dari pimpinan dan bawahan sehingga

karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang terpenting dari

organisasi kerja tersebut.

24

Mullin (1993) menjelaskan tentang faktor - faktor yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja, meliputi faktor - faktor budaya, pribadi, sosial, organisasi dan

lingkungan (Wijono, 2010).

a. Faktor pribadi, diantaranya kepribadian, pendidikan, intelegensi dan kemampuan,

usia, status perkawinan, dan orientasi kerja.

b. Faktor sosial, diantaranya hubungan dengan rekan kerja, kelompok kerja dan

norma - norma, kesempatan untuk berinteraksi, dan organisasi informal.

c. Faktor budaya, diantaranya sikap - sikap yang mendasari, kepercayaan, dan nilai -

nilai.

d. Faktor organisasi, diantaranya sifat dan ukuran, struktur formal, kebijakan -

kebijakan personalia dan prosedur - prosedur, relasi karyawan, sifat pekerjaan,

teknologi dan organisasi kerja, supervisor dan gaya kepemimpinan, sistem

manajemen, dan kondisi - kondisi kerja.

e. Faktor lingkungan, diantaranya ekonomi, sosial, teknik, dan pengaruh - pengaruh

pemerintah.

c. Model Kepuasan Bidang atau Bagian (Facet Satisfaction)

Model Lawler dari kepuasan bidang berkaitan erat dengan teori keadilan dari Adams.

Menurut Lawler dalam (Munandar, 2010), orang akan puas dari bidang tertentu dari

pekerjaan mereka.

Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan puas atau tidak puas tergantung

dari apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak (inequity) atas suatu

25

situasi. Perasaan equity dan inequity diperoleh seseorang dengan cara

membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekantor, sekelas, maupun di tempat

lain atau dirinya pada masa lalu.

Lawler dalam (Munandar, 2010) menjelaskan lebih lanjut tentang prinsip teori

ini bahwasannya orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaannya (misalnya

gaji, rekan kerja, atasan), bila jumlah yang mereka persepsikan adalah sama dari yang

secara actual mereka terima. Menurutnya, suatu jumlah sesuai atau tidak tergantung

dari bagaimana persepsinya terhadap masukan pekerjaan, cirri-ciri pekerjaannya dan

masukan serta keluaran dari orang lain yang dijadikan pembanding bagi mereka serta

jumlah dari bidang yang dipersepsikan.

Untuk menentukan tingkat kepuasan tenaga kerja, Lawler memberikan nilai

bobot kepada setiap bidang sesuai nilai pentingnya bagi individu, kemudian

mengkombinasikan semua skor kepuasan bidang yang diberi bobot ke dalam skor

total (Munandar, 2010).

2.2.3 Aspek-Aspek Kepuasan Kerja

Spector (1997) dalam (Maryadi, 2012) mengidentifikasikan terdapat sembilan

aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:

a. Gaji atau upah - pada gaji dan kenaikan gaji baik dalam segi jumlah maupun ras

keadilannya.

b. Promosi - kepuasan pada peluang promosi dan keadilan untuk mendapatkan

promosi.

26

c. Supervisi - kepuasan pada atasan langsung orang tersebut dalam kompetensi

penugasan material.

d. Tunjangan - kepuasan pada tunjangan berupa asuransi, liburan, dan bentuk fasilitas

lainnya.

e. Penghargaan - kepuasan pada penghargaan (tidak mesti materi) yang diberikan

untuk kinerja sebagai rasa hormat, diakui dan aspresiasi.

f. Peraturan / prosedur - kepuasan pada aturan, prosedur, dan kebijakan.

g. Rekan kerja - kepuasan rekan kerja yang menyenangkan dan kompeten.

h. Pekerjaan itu sendiri - kepuasan pada pekerjaan yang dilakukan dapat dinikmati

atau tidak.

i. Komunikasi - kepuasan komunikasi di organisasi dalam berbagai hal informasi

didalam organisasi (verbal ataupun lisan).

2.2.4 Pengukuran Kepuasan Kerja

Pada penelitian-penelitian sebelumnya terdapat beberapa alat ukur kepuasan kerja

yang relevan dan telah dikembangkan oleh beberapa para ahli yaitu, pengukuran

kepuasan kerja yang digunakan oleh peneliti sebelumnya berdasarkan atas konsep

Hezberg (1959). Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini yaitu alat ukur yang

berdasarkan atas konsep (Spector, 1997). Skala ini disusun berdasarkan indikator

tertentu yang terdapat pada aspek-aspek kepuasan kerja sesuai dengan konsep

(Spector, 1997) yaitu, 1) gaji, 2) promosi, 3) supervisi, 4) tunjangan, 5) penghargaan,

6) prosedur, 7) rekan kerja, 8) pekerjaan itu sendirir dan 9) komunikasi.

Menggunakan skala model Likert dengan pilihan ganda yang berisi empat alternatif

jawaban dimana harus dipilih salah satu. Jawaban dari angket tersebut disusun dalam

empat skala kontinum dengan rentangan 1 - 4 untuk setiap item.

27

2.3 Kerangka Berpikir

Keputusan manusia untuk bekerja merupakan hal yang kompleks dan banyak

menyangkut hal dalam dimensi kehidupam manusia. Pilihan kerja pada dasarnya

merefleksikan minat, kemampuan, dan latar belakang pengetahuan individu. Tingkat

produktivitas yang tinggi merupakan tujuan setiap perusahaan, oleh karena itu

keberhasilan perusahaan tergantung pada kualitas kerja para karyawan dan perubahan

yang ada pada lingkungan organisasi tersebut. Namun dalam mencapai hal tersebut

tidaklah mudah, karyawan terkadang menampilkan hasil kerja yang kurang

memuaskan, tidak produktif, sering mangkir kerja atau tidak disiplin.

Seorang karyawan dikatakan disiplin bilamana selalu datang tepat waktu,

mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan

dan norma-norma sosial yang berlaku. Perusahaan akan sulit mencapai tujuannya jika

karyawan tidak mematuhi peraturan-peraturan tersebut. Kedisiplinan harus

ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan, karena tanpa disiplin karyawan yang

baik, maka akan sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Namun, untuk

mencapai hasil yang maksimal antara disiplin kerja dengan kepuasan kerja harus

sejalan dengan seimbang. Perusahaan menerapkan disiplin kerja pada karyawan

untuk dipatuhinya, tetapi itu juga perusahaan juga harus memuaskan kebutuhan

karyawan yang layak.

Kepuasan kerja seseorang pada dasarnya merupakan hal yang bersifat

individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai

dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Hal tersebut disebabkan karena

28

adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam

pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi

tingkat kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya.

Kepuasan kerja terdiri dari sembilan aspek yaitu gaji atau upah, promosi,

supervisi, tunjangan, penghargaan, peraturan / prosedur, rekan kerja, pekerjaan itu

sendiri dan komunikasi. Dari ke Sembilan aspek tersebut memiliki pengaruh terhadap

disiplin kerja.

Aspek yang pertama adalah gaji, menurut Herzberg memasukan faktor

gaji/imbalan ke dalam faktor kelompok Hygiene. Jika dianggapa gaji terlalu rendah,

tenaga kerja akan merasa tidak puas. Namun dirasakan tinggi atau dirasakan sesuai

dengan harapan, maka istilah Herzberg adalah tenaga kerja tidak lagi tidak puas.

Artinya tidak ada dampak pada motivasi kerjanya (Munandar, 2010). Menurut Riani

(2013) gaji merupakan imbalan kerja yang tetap untuk setiap periode tanpa

menghiraukan jumlah jam kerja. Hal ini membuktikan bahwa jika gaji ditingkatkan

maka akan meningkatkan motivasi bagi karyawan, sehingga akan menambah disiplin

kerja bagi karyawan. Penelitian Sopiah (2013) menyatakan bahwa kompensasi

berpengaruh terhadap disiplin kerja. Penelitian Setyanindiyah (2013) menyatakan

bahwa gaji, motivasi, tunjangan dan rekan kerja berpengaruh terhadap disiplin kerja.

Aspek yang ke dua adalah promosi, promosi merupakan menaikan jabatan

seseorang kejabatan lain yang memiliki tanggung jawab lebih besar, gaji lebih besar

pada level organisasi yang lebih besar (Hariandja, 2007). Berdasarkan hal tersebut

membuktikan bahwa dengan tanggung jawab dan gaji yang besar akan membuat

29

karyawan lebih disiplin lagi dalam bekerja. Karena dengan adanya kompetisi antar

karyawan dalam mendapatkan promosi maka akan meningkatnya kedisiplinan

karyawan. (Ebuara, 2012) menyatakan bahwa promosi jabatan dapat mempengaruhi

disiplin kerja seseorang, sehingga peningkatan jabatan akan menambah tanggung

jawab bagi karyawan yang akhirnya akan meningkatkan disiplin kerja.

Aspek yang ketiga adalah supervisi, karyawan akan lebih nyaman dengan

supervisi yang baik dalam organisasi. Seorang pemimpin akan mempengaruhi prilaku

terhadap karyawanya. Seperti yang diungkapkan oleh Ardana, Mujiati dan Utama

(2012) yang menyatakan bahwa pemimpin merupakan seseorang yang memiliki

kemampuan memimpin artinya memiliki kemampuan untuk mempengaruhi prilaku

orang lain. Dengan kemampuan yang dimiliki pemimpin maka akan mengubah

karyawan semakin disiplin bekerja. Ramli (2013) dalam penelitiannya menyatakan

bahwa seorang pimpinan akan mempengaruhi disiplin kerja seorang karyawan,

Dibalik setiap bawahan yang sukses terdapat pemimpin yang hebat sebagai pengajar,

pemberi contoh maupun pengarah yang baik. Kepemimpinan transformasional

mampu membentuk dan memperbaiki disiplin kerja karyawan guna mencapai

kekompakan yang solid dalam mencapai sebuah tujuan.

Aspek yang keempat adalah tunjangan, tunjangan merupakan suatu

pembayaran yang diatur berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan

terhadap karyawanya. Untuk mengetahui seberapa tingkat pemuasan kebutuhan

pegawai, tim audit mengumpulkan data dari pegawai yang berhubungan dengan gaji,

tunjangan, praktek penyeliaan, bantuan perencanaan karir serta umpan balik yang

30

diterima pegawai sebagai kontra prestasi atas kinerja pegawai. Bedasarkan informasi

dan data tersebut, tim audit dapat melakukan analisis mengenai tingkat kesejahteraan

pegawai dan tingkat kepuasan pegawai (Rosidah, 2009). Dengan adanya analisa yang

sesuai dengan harapan karyawan, maka karyawan akan lebih disiplin dengan harapan

perbaikan kinerja dengan harapan adanya tunjangan dari perusahaan. Penelitian

(Parwita, Suparta & Saroyeni, 2009) menyebutkan bahwa pekerjaan, upah dan

pengawasan mempengaruhi disiplin kerja seorang dosen terhadap pekerjaannya.

Aspek yang kelima adalah penghargaan, penghargaan bagi karyawan

merupakan hal yang sangat penting dalam kedisiplinan, penghargaan bukan sekedar

materi. Penghargaan bisa berupa kinerja sebagai rasa hormat, diakui dan aspresiasi.

Hal ini mencerminkan adanya perhatian yang diberikan karyawan. Pemimpin yang

berhasil memberikan perhatian yang besar kepada para karyawan akan dapat

menciptakan disiplin kerja yang baik. Karena ia bukan hanya dekat secara fisik, tetapi

juga dekat secara batin. Kartono (2011) menyatakan bahwa kepemimpinan

mempunyai fungsi sebagai penggerak /dinamisator dan kordinator dari sumber daya

manusia, sumber daya alam, semua dana dan sarana yang disiapkan oleh sekumpulan

manusia yang berorganisasi. Hal ini membuktikan semakin baiknya seorang

pemimpin maka akan semakin tinggi disiplin kerja karyawan. Sabhrawal (2009)

dalam penelitiannya bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap disiplin kerja,

kepuasan kerja yang terdiri dari promosi, komunikasi, prosedur, pekerjaan itu sendiri,

penghargaan mempengaruhi disiplin kerja.

31

Aspek yang keenam adalah prosedur atau peraturan, disiplin kerja merupakan

suatu kata yang bermakna suatu aturan yang dilakukan oleh perusahaan. Hal ini

membuktikan bahwa dengan prosedur yang baik akan meningkatkan disiplin kerja

yang lebih baik juga. Penelitian Sabharwal (2009) juga menyatakan bahwa prosedur

berpengaruh terhadap disiplin kerja.

Aspek yang ketujuh adalah rekan kerja, kerja sama antar karyawan merupakan

hal yang sangat mempengaruhi karyawan dalam bekerja. Tingkat kedisiplinan

karyawan sangat mempengaruhi karyawan dalam menjalin hubungan yang baik,

semakin baiknya hubungan antar karyawan akan semakin baik kerja sama, sehingga

akan meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan. Karena adanya saling mengingatkan

antar karyawan, sehingga akan tercipta disiplin kerja bagi karyawan. Jayanti (2014)

menyatakan bahwa secara manusiawi dengan memperhatikan kebutuhan-kebutuhan

karyawan seperti menyediakan sarana yang dibutuhkan untuk pemenuhan kebutuhan

primer, memberikan jaminan perlindungan keamanan, dan menghindari tekanan berat

di tempat kerja, memberi kesempatan untuk berinteraksi dan mengikutsertakan

karyawan untuk mengambil keputusan, memberi pengahargaan serta kesempatan

kerja untuk mengembangkan potensi dirinya.

Aspek yang ke delapan adalah pekerjaan itu sendiri, yang dimaksud dengan

pekerjaan itu sendiri adalah pekerjaan dari karyawan tersebut dan sudah menjadi

tugas sebagai karyawan jika karyawan nyaman dengan pekerjaan dan aturan yang

dibuat perusahaan sesuai dengan keinginan karyawan, dengan kenyamanan akan

pekerjaan dan aturan yang berlaku maka akan menambah kepuasan pada karyawan

32

yang berdampak tingkat disiplin bagi karyawan karena kepuasan yang diinginkan

karyawan tercapai dan karyawan akan merespon apa yang telah diberikan karyawan.

Sesuai dengan penelitian (Parwita et al., 2009) yang menghasilkan penelitian bahwa

pekerjaan menjadi faktor yang mempengaruhi disiplin kerja.

Aspek yang ke Sembilan adalah komunikasi, dalam suatu pekerjaan

komunikasi merupakan hal yang sangat berpengaruh dalam kedisiplinan, komunikasi

yang baik antar pimpinan dan karyawan sangat mempengaruhi kepuasan kerja

karyawan yang akan menimbulkan kedisiplinan antar karyawan. Komunikasi

merupakan unsur yang sangat penting dalam kehidupan manusia, secara umum

komunikasi merupakan setiap bentuk tingkah laku seseorang baik verbal maupun non

verbal yang ditanggapi oleh orang lain (Sutikno, 2014). Hal ini mwembuktikan

bahwa dengan komunikasi yang baik, maka akan meningkatkan disiplin kerja bagi

karyawan. Dengan komunikasi yang baik karyawan akan merasa saling

mengingatkan antar karyawan lainnya. Emmanuel (2012) menyatakan bahwa ketika

karyawan berkomunikasi secara efektif dengan satu sama lain, produktivitas akan

meningkat karena komunikasi yang efektif berarti keluhan akan berkurang dan

pekerjaan lebih banyak dapat dilakukan.

Berdasarkan hubungan antar independent variable (IV) terhadap dependent

variable (DV), maka dapat disimpulkan adanya hubungan antar aspek penelitian,

maka dapat dibuat kerangka berpikir senagai berikut:

33

Gambar 2.1: Kerangka Berpikir Penelitian

Berdasarkan kerangka berpikir yang telah dikemukakan sebelumnya, maka

peneliti membuat hipotesis penelitian, Adapun hipotesis mayor yang terdapat dalam

penelitian ini dari variabel kepuasan kerja, diantaranya:

Promosi

Gaji atau upah

Supervisi

Penghargaan

Tunjangan

Peraturan dan Prosedur

Pekerjaan Itu Sendiri

Rekan Kerja

Komunikasi

Disiplin Kerja (DV)

34

Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan kepuasan kerja terhadap disiplin kerja.

Ha : Ada pengaruh yang signifikan kepuasan kerja terhadap disiplin kerja.

Adapun hipotesis minor yang terdapat dalam penelitian ini dari variabel

kepuasan kerja terdapat, diantaranya:

H1 : Ada pengaruh yang signifikan gaji atau upah terhadap disiplin kerja.

H2 : Ada pengaruh yang signifikan promosi terhadap disiplin kerja

H3 : Ada pengaruh yang signifikan supervisi atau atasan terhadap disiplin kerja.

H4 : Ada pengaruh yang signifikan tunjangan terhadap disiplin kerja.

H5 : Ada pengaruh yang signifikan penghargaan terhadap disiplin kerja.

H6 : Ada pengaruh yang signifikan peraturan atau prosedur terhadap disiplin kerja.

H7 : Ada pengaruh yang signifikan rekan kerja terhadap disiplin kerja.

H8 : Ada pengaruh yang signifikan pekerjaan itu sendiri terhadap disiplin kerja.

H9 : Ada pengaruh yang signifikan komunikasi terhadap disiplin kerja

35

BAB 3

METODE PENELITIAN

Pada bab ini akan dipaparkan tentang populasi dan sampel, variabel

penelitian, definisi operasional, instrumen pengumpulan data, prosedur pengumpulan

data, dan metode analisis data.

3.1 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

3.1.1 Populasi

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan PT. Multi Hokkindo

Addji Menurut manager HRD jumlah total populasi, sebanyak 150 karyawan

3.1.2 Sampel

Adapun sampel dalam penelitian sebanyak 150 orang karyawan.

3.1.3 Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah total sampling. Menurut

Sugiyono (2007), yang dimaksud total sampling adalah teknik pengambilan sampel

dimana jumlah populasi sama dengan sampel Pengambilan anggota sampel diambil

dari seluruh populasi karyawan sebanyak 150 karyawan. Semua individu akan

mempunyai kesempatan yang sama untuk terpilih menjadi sampel dalam penelitian

ini. Kuesioner diberikan langsung kepada karyawan pada PT. Multi Hokkindo Addji.

3.2 Variabel Penelitian

3.2.1 Identifikasi Variabel Penelitian

Penelitian ini melibatkan dua jenis variabel yaitu:

36

a. Variabel Bebas (independent variabel), yaitu Kepuasan Kerja

b. Variabel Terikat (dependent variabel), yaitu Disiplin Kerja

3.2.2 Definisi Operasional Variabel

Dalam penelitian ini definisi operasional variabel yaitu:

a. Disiplin kerja adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan

peraturan organisasi perusahaan, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis, dimana

disiplin kerja tersebut diukur dengan tiga dimensi yaitu, disiplin waktu, peraturan dan

tanggung jawab.

b. Kepuasan kerja merujuk pada seberapa besar seorang pegawai menyukai

pekerjaannya, dimana kepuasan kerja diukur dengan sembilan aspek, yaitu gaji

atau upah, promosi, supervisi, tunjangan, penghargaan, peraturan atau prosedur,

rekan kerja, pekerjaan itu sendiri dan komunikasi.

3.3 Instrumen Pengumpulan Data

Peneliti menggunakan Skala yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja dan

disiplin kerja yaitu Skala Likert, dengan empat pilihan jawaban, yaitu: Sangat Setuju

(SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Adapun

pemberian skor pada kedua skala berdasarkan tabel berikut:

37

Tabel 3.1

Pemberian Skor pada Skala

Pernyataan SS S TS STS

Favorable 4 3 2 1

Unfavorable 1 2 3 4

Dalam penggunaan skala Likert ini, dibuat 35 item untuk faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja dan 24 item untuk disiplin kerja. Dalam penelitian ini,

subjek akan diberikan skala yang terdiri dari tiga bagian, yaitu:

a. Bagian pengantar, berisi tentang nama peneliti, tujuan dari penelitian, kerahasian

jawaban yang diberikan oleh responden, dan ucapan terima kasih peneliti.

b. Bagian data kontrol, berisi tentang data-data subjek seperi usia, jenis kelamin, dan

masa kerja yang bekerja di PT. Multi Hokkindo Addji

c. Bagian inti, berisi dua alat ukur penelitian yaitu alat ukur yang mempengaruhi

kepuasan kerja dan alat ukur faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja.

Berdasarkan teori yang dijelaskan, maka terdapat dua skala yang digunakan

dapat dijelaskan sbb:

1. Skala Disiplin Kerja

Menggunakan skala yang dikembangkan oleh teori Sojoeno dan Guntur (1996)

dalam (Susila & Susanti, 2009). Dimana skala ini terdiri dari tiga aspek-aspek yang

dalam aspek tersebut terdapat masing-masing dua indikator yang mempengaruhi

38

aspek-aspek tersebut, yaitu : Disiplin waktu (indikator waktu, patuh pada jam kerja),

Disiplin peraturan (patuh dalam melaksanakan perintah dari atasan, menggunakan

kelengkapan pakaian standar kerja), Disiplin tanggung jawab (sanggup dalam

menghadapi pekerjaan, menyelesaikan pekerjaan sebagai seorang karyawan).

Skala disiplin kerja terdiri dari 24 item. Dalam penelitian ini digunakan skala

model Likert. Adapun blueprint skala disiplin kerja adalah sebagai berikut:

Tabel 3.2

Blue Print Try Out Disiplin Kerja

No. Aspek-aspek Indikator Item

Favorabel Unfavorabel Jumlah 1. Disiplin waktu - Hadir tepat

waktu - Patuh pada jam

kerja

1, 2, 3, 4 5, 6, 7, 8 8

2. Disiplin peraturan

- Patuh dalam melaksanakan perintah dari atasan

- Menggunakan kelengkapan pakaian standar kerja

9, 10, 11, 12

13, 14, 15, 16 8

3. Disiplin tanggung jawab

- Sanggup dalam menghadapi pekerjaan

- Menyelesaikan pekerjaan sebagai seorang karyawan

17, 18, 19, 20

21, 22, 23, 24 8

Jumlah 24

2. Skala Kepuasan Kerja

Skala faktor-faktor untuk mengukur kepuasan kerja, peneliti mengadaptasi Job

Satisfaction Survey (JSS). Skala ini pertama kali dibuat oleh (Spector, 1977) dalam

(Maryadi, 2013) yang diuji cobakan kepada 1.198 orang yang bekerja di 312 kantor

39

Administrasi Job Satisfaction Survey (JSS) mempunyai nilai koefisien Alfa Cronbach

0.50. Skala ini terdiri dari Sembilan face, yaitu: Upah atau gaji (pay), promosi

(promotion), atasan (supervision), tunjangan (fringe benefits), penghargaan

(contingent reward), prosedur operasional (operating procedures), rekan kerja

(coworker), sifat pekerjaan (nature of work), komunikasi (communication).

Skala kepuasan kerja terdiri dari 35 item. Dalam penelitian ini digunakan

skala model Likert. Adapun blueprint skala kepuasan kerja adalah sebagai berikut:

Tabel 3.3

Blue Print Try Out Kepuasan Kerja

No Faktor/Indikator Item

Favorabel Unfavorabel Jumlah 1. Gaji 1, 2 3, 4 4 2. Promosi 5, 6, 7 8 4 3. Supervisi 9, 10 11, 12 4 4. Tunjangan-tunjangan 13 14, 15 3 5. Penghargaan 16, 17, 18 19 4 6. Prosedur/peraturan 20, 21, 22 23 4 7. Rekan Kerja 24, 25 26, 27 4 8. Karakteristik Pekerjaan 28, 29, 30 31 4 9. Komunikasi 32 33, 34, 35 4

Jumlah 35

3.4 Uji Validitas Alat Ukur

Menurut Umar (2010) pengujian yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan

confimatory factor analysis (CFA) menggunakan program lisrel 8.7. Langkah-

langkah yang dilakukan untuk mendapatkan kriteria hasil CFA yang baik adalah:

a. Dilakukan uji CFA dengan model satu factor dan dilihat nilai chi-square yang

dihasilkan. Jika nilai chi-square tidak signifikan (p > 0,05) berarti semua item

hanya mengukur satu faktor saja. Namun jika nilai chi-square signifikan (p <

0,05), maka perlu dilakukan modifikasi terhadap model pengukuran yang diuji

sesuai langkah kedua berikut ini.

40

b. Jika nilai chi-square signifikan (p < 0,05), maka dilakukan modifikasi model

pengukuran dengan cara membebaskan parameter berupa korelasi kesalahan

pengukuran. Ini terjadi ketika suatu item selain mengukur konstruk yang ingin

diukur, item tersebut juga mengukur hal yang lain (mengukur lebih dari satu

konstruk atau multidimensional). Jika setelah beberapa kesalah pengukuran

dibebaskan untuk saling berkolerasi dan akhirnya diperoleh model fit, maka model

terakhir inilah yang akan digunakan pada langkah selanjutnya.

c. Jika telah diperoleh model yang fit, maka dilakukan analisis item dengan melihat

apakah muatan faktor item tersebut signifikan dan mempunyai nilai koefisien

positif. Jika t-value untuk koefisien muatan faktor suatu item lebih besar dari 1,96

(absolute), maka item tersebut dinyatakan signifikan dalam mengukur faktor yang

hendak diukur (tidak di drop).

d. Setelah itu dilihat apakah ada item yang muatan negative. Perlu dicatat bahwa

untuk alat ukur yang bukan mengukur kemampuan (missal: personality inventory),

jika ada pernyataan negative perlu dilakukan penyesuaian arah skoringnya yang

dirubah menjadi positif. Jika sudah dibalik, maka berlaku perhitungan umum

dimana item bermuatan faktor negative di drop.

e. Apabila kesalahan pengukurannya berkorelasi terlalu banyak dengan kesalahan

pengukuran pada item lain, maka item seperti ini pun dapat di drop karena bersifat

sangat multidimension.

Berdasarkan uraian di atas dapat dilakukan uji validitas variabel penelitian,

adapun hasil uji validitas variabel penelitian inii adalah sebagai berikut:

41

3.4.1 Uji validitas konstruk disiplin kerja

Penulis menguji apakah 24 item yang ada bersifat unidimnesional, artinya benar

hanya mengukur disiplin kerja. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model

satu faktor, ternyata tidak fit dengan Chi-Square = 1410.94, df = 252, P-Value =

0.00000, RMSEA = 0.176. Oleh sebab itu, penulis melakukan modifikasi terhadap

model sebanyak 93 kali modifikasi, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa

item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya. Maka diperoleh model fit seperti

gambar 3.1 di bawah ini:

Gambar 3.1 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Disiplin Kerja

42

Dari gambar di atas, nilai Chi-Square = 185.61, df = 159, P-Value = 0.07310,

RMSEA = 0.034. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0,05 (tidak signifikan),

yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima, maka seluruh

item mengukur satu faktor saja yaitu disiplin kerja. Selanjutnya, penulis melihat

apakah item tersebut signifikan mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus

menentukan apakah item tersebut perlu di drop atau tidak. Maka dilakukan pengujian

hipotesis nihil tentang koefisien muatan faktor item. Pengujiannya dilakukan dengan

melihat nilai t dari setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel berikut:

Tabel 3.4 Muatan Faktor Item Disiplin Kerja

No Koefisien Standar error Nilai t Signifikan 1 0.64 0.08 7.99 V 2 0.60 0.8 7.41 V 3 0.60 0.08 7.34 V 4 0.56 0.08 6.82 V 5 0.53 0.08 6.39 V 6 0.57 0.08 6.87 V 7 0.62 0.08 7.70 V 8 0.47 0.08 5.59 V 9 0.53 0.08 6.31 V 10 0.64 0.08 8.04 V 11 0.54 0.08 6.57 V 12 0.63 0.08 7.89 V 13 0.48 0.08 5.69 V 14 0.71 0.08 9.06 V 15 0.64 0.08 7.90 V 16 0.49 0.08 5.87 V 17 0.56 0.08 6.75 V 18 0.56 0.08 5.87 V 19 0.55 0.08 6.75 V 20 0.66 0.08 8.32 V 21 0.43 0.09 4.97 V

22 0.70 0.08 8.92 V

23 0.46 0.09 5.36 V 24 0.74 0.08 9.58 V

Keterangan: V = Signifikan (t > 1.96); X = Tidak Signifikan

43

Pada tabel di atas dapat dilihat bahwa t-value pada muatan faktor item

dinyatakan signifikan karena memiliki nilai t > 1,96. Dengan demikian dinyatakan

seluruh muatan item disiplin kerja dinyatakan valid.

3.4.2 Uji validitas konstruk kepuasan kerja

1. Dimensi Gaji

Penulis menguji apakah 4 item yang ada bersifat unidimnesional, artinya benar hanya

mengukur gaji. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor,

ternyata tidak fit dengan Chi-Square = 9.14, df = 2, P-Value = 0.01038, RMSEA =

0.155. Oleh sebab itu, penulis melakukan modifikasi terhadap model sebanyak 1 kali

modifikasi, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi

satu sama lainnya. Maka diperoleh model fit seperti gambar 3.2 di bawah ini:

Gambar 3.2 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Gaji



44


item mengukur satu faktor saja yaitu gaji. Selanjutnya, penulis melihat apakah item

tersebut signifikan mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan

apakah item tersebut perlu di drop atau tidak. Maka dilakukan pengujian hipotesis

nihil tentang koefisien muatan faktor item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat

nilai t dari setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel berikut:

Tabel 3.5

Muatan Faktor Item Gaji

No Koefisien Standar error Nilai t Signifikan

1 0.49 0.09 5.66 V

2 0.73 0.08 8.92 V

3 0.66 0.08 7.89 V

4 0.76 0.08 9.23 V




seluruh muatan item gaji dinyatakan valid.

2. Dimensi Promosi


mengukur promosi. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu

faktor, ternyata tidak fit dengan Chi-Square = 19.93, df = 2, P-Value = 0.00005,

RMSEA = 0.245. Oleh sebab itu, penulis melakukan modifikasi terhadap model

sebanyak 1 kali modifikasi, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item

dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya. Maka diperoleh model fit seperti gambar

3.3 di bawah ini:

45

Gambar 3.3 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Promosi




item mengukur satu faktor saja yaitu promosi. Selanjutnya, penulis melihat apakah

item tersebut signifikan mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan




Tabel 3.6

Muatan Faktor Item Promosi


5 0.86 0.07 12.33 V

6 0.82 0.07 11.51 V

7 0.81 0.07 11.39 V

8 0.36 0.08 4.27 V


46



seluruh muatan item promosi dinyatakan valid.

3. Dimensi Supervisi


mengukur supervisi. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu

faktor, ternyata tidak fit dengan Chi-Square = 24.38, df = 2, P-Value = 0.00001,




3.4 di bawah ini:

Gambar 3.4 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Supervisi

47




item mengukur satu faktor saja yaitu supervisi. Selanjutnya, penulis melihat apakah





Tabel 3.7

Muatan Faktor Item Supervisi

No Koefisien Standar error Nilai t Signifikan 9 0.63 0.08 8.14 V 10 0.87 0.07 12.26 V 11 0.90 0.07 12.96 V 12 0.53 0.08 6.57 V




seluruh muatan item disiplin kerja dinyatakan valid.

4. Dimensi Tunjangan - Tunjangan


mengukur tunjangan - tunjangan. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan

model satu faktor, ternyata fit dengan Chi-Square = 0.00, df = 0, P-Value = 1.00000,

RMSEA = 0.000. Oleh sebab itu, penulis tidak melakukan modifikasi terhadap

model, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu

sama lainnya. Maka diperoleh model fit seperti gambar 3.5 di bawah ini:

48

Gambar 3.5 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Tunjangan - Tunjangan

Dari gambar di atas, nilai Chi-Square = 0.00 df = 0, P-Value = 1.00000,



item mengukur satu faktor saja yaitu tunjangan - tunjangan. Selanjutnya, penulis

melihat apakah item tersebut signifikan mengukur faktor yang hendak diukur,

sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di drop atau tidak. Maka dilakukan

pengujian hipotesis nihil tentang koefisien muatan faktor item. Pengujiannya

dilakukan dengan melihat nilai t dari setiap koefisien muatan faktor, seperti pada

tabel berikut:

Tabel 3.8 Muatan Faktor Item Tunjangan – Tunjangan


13 0.63 0.08 8.41 V 14 0.97 0.07 14.91 V 15 0.90 0.07 13.29 V


49



seluruh muatan item tunjangan - tunjangan dinyatakan valid.

5. Dimensi Penghargaan


mengukur penghargaan. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu

faktor, ternyata fit dengan Chi-Square = 4.29, df = 0, P-Value = 0.11693, RMSEA =

0.088. Oleh sebab itu, penulis tidak melakukan modifikasi terhadap model, dimana

kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya.

Maka diperoleh model fit seperti gambar 3.6 di bawah ini:

Gambar 3.6 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Penghargaan



50


item mengukur satu faktor saja yaitu penghargaan. Selanjutnya, penulis melihat





Tabel 3.9

Muatan Faktor Item Penghargaan


16 0.63 0.08 7.73 V

17 0.09 0.09 1.00 X

18 0.75 0.08 9.25 V

19 0.86 0.08 10.50 V


Pada tabel di atas dapat dilihat bahwa t-value bagi koefisien muatan faktor

item nomor 17 tidak signifikan karena memiliki nilai t < 1.96, sedangkan muatan

faktor item lainnya signifikan karena t > 1,96. Dengan demikian item nomor 17 tidak

dipergunakan.

6. Dimensi Prosedur/Peraturan


mengukur prosedur. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu





51

Gambar 3.7 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Prosedur




item mengukur satu faktor saja yaitu prosedur. Selanjutnya, penulis melihat apakah





Tabel 3.10

Muatan Faktor Item Prosedur


20 0.65 0.08 7.96 V

21 0.43 0.08 5.14 V

22 0.64 0.08 7.80 V

23 0.92 0.08 11.56 V


52



seluruh muatan item prosedur dinyatakan valid.

7. Dimensi Rekan Kerja


mengukur rekan kerja. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu


0.152. Oleh sebab itu, penulis melakukan modifikasi terhadap model sebanyak 1 kali

modifikasi, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi

satu sama lainnya. Maka diperoleh model fit seperti gambar 3.8 di bawah ini:

Gambar 3.8 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Rekan Kerja




53

item mengukur satu faktor saja yaitu prosedur. Selanjutnya, penulis melihat apakah





Tabel 3.11

Muatan Faktor Item Rekan Kerja


24 0.64 0.08 8.25 V

25 0.07 0.08 0.86 X

26 0.77 0.08 10.20 V

27 1.02 0.07 14.75 V





dipergunakan.

8. Dimensi Karakteristik Pekerjaan


mengukur karakteristik pekerjaan. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan

model satu faktor, ternyata fit dengan Chi-Square = 19.78, df = 0, P-Value = 0.00005,




3.9 di bawah ini:

54

Gambar 3.9 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Karakteristik Pekerjaan




item mengukur satu faktor saja yaitu karakteristik pekerjaan. Selanjutnya, penulis

melihat apakah item tersebut signifikan mengukur faktor yang hendak diukur,

sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di drop atau tidak. Maka dilakukan

pengujian hipotesis nihil tentang koefisien muatan faktor item. Pengujiannya

dilakukan dengan melihat nilai t dari setiap koefisien muatan faktor, seperti pada

tabel berikut:

Tabel 3.12

Muatan Faktor Item Karakteristik Pekerjaan


28 0.96 0.07 14.59 V

29 0.53 0.08 6.80 V

30 0.48 0.08 6.01 V

31 0.89 0.07 13.04 V


55



seluruh muatan item prosedur dinyatakan valid.

9. Dimensi Komunikasi


mengukur komunikasi. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu





Gambar 3.10 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Komunikasi



56


item mengukur satu faktor saja yaitu komunikasi. Selanjutnya, penulis melihat





Tabel 3.13

Muatan Faktor Item Komunikasi


32 0.56 0.09 6.29 V

33 0.14 0.09 1.47 X

34 0.77 0.10 8.13 V

35 0.70 0.09 7.50 V





dipergunakan.

3.5 Teknik Analisis Data

Data yang diperoleh akan dianalisis untuk mengetahui pengaruh independent variabel

terhadap dependent variabel dan untuk menjawab semua pertanyaan yang ada

dirumusan masalah mengenai setiap faktor-faktor yang berpengaruh terhadap

dependent variabel, oleh karenanya penulis menggunakan teknik Multiple Regression

atan analisis regresi berganda dan menggunakan software SPSS 20.

57

Peneliti menggunakan teknik analisis regresi berganda (Multiple Regression

Analysis) untuk menguji hipotesis penelitian ini. Penelitian ini memiliki variabel

independen sebanyak lima variabel, kemudian satu variabel dependen. Peneliti

menggunakan metode statistika karena datanya berupa angka-angka yang merupakan

hasil pengukuran atau perhitungan.

Dalam analisis multiple regression ini dapat diperoleh beberapa informasi,

diantaranya:

1. R2 yang menunjukkan proporsi varian (persentase varian) dari dependent variable

(DV) yang bisa diterangkan oleh independent variable (IV).

2. Dapat melihat signifikan atau tidak signifikannya R2.

3. Uji hipotesis mengenai signifikan atau tidaknya masing-masing koefisien regresi.

Koefisien yang signifikan menunjukkan dampak yang signifikan dari independent

variable (IV) yang bersangkutan.

4. Persamaan regresi yang ditemukan bida digunakan untuk membuat prediksi

tentang berapa harga Y jika nilai setiap independent variable (IV) diketahui.

3.6 Prosedur Penelitian

1. Tahap Persiapan

a. Perumusan masalah yang akan diteliti.

b. Menentukan variabel yang akan diteliti.

c. Melakukan studi pustaka untuk mendapatkan landasan teori yang tepat

mengenai variabel penelitian.

58

d. Menentukan subjek penelitian.

e. Persiapan alat pengumpulan data dengan menggunakan dan menyusun alat ukur

yang akan digunakan dalam penelitian yaitu berupa skala model Likert.

f. Persiapan segala hal yang menyangkut perizinan.

2. Tahap Uji Coba Alat Ukur

a. Melakukan uji coba terhadap alat ukur yang telah dibuat.

b. Memilih item-item dari skala yang valid dan reliable.

c. Memilih dan menyusun kembali item-item yang valid dan reliable untuk

dijadikan alat ukur yang siap pakai dalam penelitian ini.

3. Tahap pelaksanaan

a. Menentukan jumlah sampel penelitian.

b. Memberikan penjelasan tujuan penelitian dan meminta kesediaan responden

untuk mengisi skala dalam penelitian.

c. Melaksanakan pengambilan data.

4. Tahap pengolahan data

a. Melakukan skoring terhadap skala hasil jawaban responden.

b. Menghitung dan membuat tabulasi data yang diperoleh dan membuat tabel data.

c. Menganalisis data dengan menggunakan metode statistik untuk menguji

hipotesis.

d. Membuat kesimpulan dan laporan hasil.

59

BAB 4

HASIL PENELITIAN

Dalam bab hasil penelitian ini akan dibahas mengenai gambaran subjek penelitian,

deskripsi statistik, kategorisasi variabel penelitian dan pengujian hipotesis penelitian.

4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Multi Hokkindo Addji. Gambaran

umum subjek penelitian ini diuraikan secara rinci di bawah ini yaitu berdasarkan usia

dan lama bekerja. Untuk sampel pada subjek penelitian dapat dilihat dalam tabel 4.1

di bawah ini.

Tabel 4.1 Tabel Sampel Subjek Penelitian

Usia Banyaknya Persentase 21 – 40 Tahun 92 61% 41 – 60 Tahun 58 39% Jumlah 150 100% Lama Bekerja Banyaknya Persentase 1 – 2 Tahun 103 67% 3 – 4 Tahun 47 33% Jumlah 150 100%

Sumber: Data Diolah

Dari hasil data responden yang diterima, data responden menurut usia, disini

terlihat bahwa responden yang memiliki usia 21 – 40 tahun sebanyak 92 responden

dari 150 responden atau sebesar 61% dan usia 41 – 60 tahun sebanyak 58 responden

dari 150 responden atau sebesar 39%. Sedangkan berdasarkan lama bekerja terlihat

responden yang bekerja selama 1 – 2 tahun sebanyak 103 responden dari 150

responnden atau sebesar 67% dan responden yang bekerja selama 3 – 4 tahun

sebanyak 47 responden dari 150 responden atau sebesar 33%.

60

4.2 Analisis Deskriptif

Skor yang digunakan dalam analisis statistik pada penelitian ini adalah skor murni (t-

score) yang merupakan hasil proses konversi dari raw score. Proses ini dilakukan

untuk memudahkan dalam melakukan perbandingan antar skor hasil penelitian

variabel-variabel yang diteliti, dengan demikian semua raw score pada setiap variabel

harus diletakkan pada skala yang sama. Hal ini dilakukan dengan

mentransformasikan raw score menjadi Z-score, agar nilai Z score menjadi positif

perlu dilakukan perhitungan t-score = 50 + 10*Z.

Untuk menjelaskan gambaran umum deskripsi statistik dari variabel-variabel

yang diteliti, indeks yang dijadikan acuan dalam perhitungan ini adalah skor mean,

standar deviasi, minimum dan maksimum dari setiap variabel penelitian. Skor

tersebut disajikan dalam tabel berikut ini:

Tabel 4.2

Deskripsi Statistik Variabel Penelitian

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Disiplin Kerja 150 24.40 70.82 50.0000 9.52145 Kepuasan Kerja 150 28.85 66.71 50.0000 9.72757

Valid N (listwise) 150

Sumber: Data Diolah

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa skor disiplin kerja dan kepuasan kerja

diletakkan pada skala yang sama, maka mean kedua skala adalah 50 dan standar

deviasi untuk disiplin kerja adalah 9,52, standar deviasi untuk kepuasan kerja adalah

9,73. Tabel di atas jugadapat diketahui skor terendah dari disiplin kerja adalah 24,40

dan skor tertinggi 70,82. Skor terendah dari kepuasan kerja adalah 28,85 dan skor

tertinggi 66,71.

61

4.3 Kategorisasi Variabel Penelitian

Setelah melakukan deskripsi statistik dari masing-masing variabel penelitian, maka

hal yang perlu dilakukan adalah pengkategorisasian terhadap data penelitian dengan

menggunakan standar deviasi dan mean dari t-score. Dalam hal ini, ditetapkan norma

sebagai berikut:

Tabel 4.3

Norma Skor Kategorisasi

Kategori Norma

Tinggi X > 1 Mean + Standar Deviasi

Sedang 1 Mean – Standar Deviasi < X < 1 Mean + Standar Deviasi

Rendah X < 1 Mean – Standar Deviasi

Sumber: Data Diolah

Berdasarkan kategori tertentu dari setiap variabel, maka dapat diperoleh nilai

presentase kategori untuk disiplin kerja, gaji, promosi, supervise, tunjangan-

tunjangan, penghargaan, prosedur, rekan kerja, karakteristik pekerjaan dan

komunikasi.

4.3.1 Kategorisasi Disiplin Kerja

Berikut ini adalah kategorisasi subjek penelitian berdasarkan disiplin kerja:

Tabel 4.4 Kategorisasi Disiplin Kerja

Skor Kategori Jumlah Persentase X > 59,52 Tinggi 27 18%

40,48 < X < 59,52 Sedang 89 59% X < 40,48 Rendah 34 23%

Total 150 100%

Sumber: Data Diolah

62

Berdasarkan data hasil kategorisasi disiplin kerja, dapat dilihat bahwa karyawan

pada berkategori tinggi sebanyak 180%, kategori sedang sebanyak 59%, dan kategori

rendah sebanyak 23%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa karyawan memiliki

disiplin kerja paling besar berada pada kategori sedang yaitu sebanyak 59%.

4.3.2 Kategorisasi Kepuasan Kerja

Berikut ini adalah kategorisasi subjek penelitian berdasarkan kepuasan kerja:

Tabel 4.5

Kategorisasi Kepuasan Kerja

Skor Kategori Jumlah Persentase

X > 59,73 Tinggi 29 19%

41,27 < X < 59,73 Sedang 91 61%

X < 40,27 Rendah 30 20%

Total 150 100%

Sumber: Data Diolah

Berdasarkan data hasil kategorisasi gaji, dapat dilihat bahwa karyawan pada

berkategori tinggi sebanyak 19%, kategori sedang sebanyak 61% dan kategori rendah

sebanyak 20%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa karyawan memiliki kepuasan

kerja besar berada pada kategori sedang yaitu sebanyak 61%.

4.4 Uji Hipotesis

4.4.1 Analisis Regresi Variabel Penelitian

Pada tahapan ini penulis menguji hipotesis dengan teknik analisis regresi berganda

dengan menggunakan software SPSS 20. Dalam regresi ada tiga hal yang dilihat yaitu

melihat besaran R square untuk mengetahui berapa persen (%) varians dependent

variable yang dijelaskan oleh Independent variable, kedua apakah secara keseluruhan

63

independent variable berpengaruh secara signifikan terhadap dependent variable,

kemudian terakhir melihat signfikan atau tidaknya koefisien regresi dari masing-

masing independent variable.

Langkah pertama penulis menganalisis dampak dari seluruh IV terhadap

disiplin kerja. Adapun hasil uji F dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.6

Hasil Uji Anova

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 9633.756 9 1070.417 38.680 .000b

Residual 3874.293 140 27.674

Total 13508.048 149 a. Dependent Variable: DK b. Predictors: (Constant), KM, PS, KP, TT, PM, RK, PH, GJ, SP

Sumber: Data Diolah

Dari hasil analisis tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai signifikansinya

adalah 0,000 (p < 0,05), hal ini berarti bahwa hipotesis nihil yang menyatakan tidak

ada pengaruh yang signifikan seluruh independent variable (gaji, promosi, supervisi,

tunjangan-tunjangan, penghargaan, prosedur, rekan kerja, karakteristik pekerjaan dan

komunikasi) terhadap disiplin kerja, ditolak. Maka dapat disimpulkan ada pengaruh

yang signifikan dimensi-dimensi gaji, promosi, supervisi, tunjangan-tunjangan,

penghargaan, prosedur, rekan kerja, karakteristik pekerjaan dan komunikasi.

Langkah kedua yaitu melihat besaran R square untuk mengetahui berapa

persen (%) varians dependent variable yang dijelaskan oleh independent variable.

Besaran R square dapat dilihat pada tabel berikut:

64

Tabel 4.7 HasilUji R Square Model Summary

b

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .845a .713 .695 5.26056

a. Predictors: (Constant), KM, PS, KP, TT, PM, RK, PH, GJ, SP b. Dependent Variable: DK

Sumber: Data Diolah

Berdasarkan tabel di atas dapat terlihat bahwa perolehan R square sebesar

0,713 atau 71,3% artinya proporsi varian dari disiplin kerja yang dijelaskan oleh

semua independent variable (gaji, promosi, supervisi, tunjangan-tunjangan,

penghargaan, prosedur, rekan kerja, karakteristik pekerjaan dan komunikasi) adalah

sebesar 71,3%, sedangkan (100 – 71,3 = 28,7%) sisanya dipengaruhi oleh variabel

lain di luar penelitian ini.

Langkah terakhir adalah melihat koefisien regresi masing-masing independent

variable. Adapun penyajiannya ditampilkan pada tabel berikut:

4.4.2 Hasil Uji Koefisien Regresi Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh antara

variabel independen terhadap variabel dependen, adapun hasil uji regresi linier

berganda adalah sebagai berikut:

Tabel 4.8 Hasil Uji Koefisien Regresi Berganda Coefficients

a

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 8.821 3.919 2.251 .026

GJ .277 .100 .244 2.787 .006

PM .230 .069 .216 3.332 .001

SP .316 .165 .303 1.921 .057

TT .145 .058 .140 2.506 .013

PH .236 .083 .203 2.845 .005

PS .044 .053 .040 .819 .414

RK -.331 .129 -.339 -2.562 .011

KP .037 .066 .037 .562 .575

KM .223 .127 .192 1.748 .083

a. Dependent Variable: DK

Sumber: Data Diolah

65

Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan persamaan regresi sebagai

berikut:

Disiplin Kerja = 8,821 + 0,277 *GJ + 0,230 *PM + 0,316 *SP + 0,145 *TT + 0,236

*PH + 0,044 *PS – 0,331 *RK + 0,037 *KP + 0,223 *KM

Untuk melihat signifikan atau tidaknya koefisien regresi yang dihasilkan pada

tabel di atas cukup dengan melihat nilai signifikan pada kolom yang paling kanan

(kolom sig.), jika p < 0,05, maka koefisien regresi yang dihasilkan signifikan

pengaruhnya terhadap disiplin kerja dan sebaliknya.

Berdasarkan hasil di atas, koefisien regresi gaji, promosi, tunjangan-

tunjangan, penghargaan dan rekan kerja, sedangkan yang lainnya tidak. Hal ini berarti

bahwa dari smbilan hipotesis minor hanya terdapat lima hipotesis minor yang

signifikan. Penjelasan dari nilai koefisien regresi yang diperoleh pada masing-masing

IV adalah sebagai berikut:

1. Variabel Gaji

Diperoleh nilai koefiensi regresi sebesar 0,277 yang artinya semakin tinggi gaji

maka semakin tinggi disiplin kerja karyawan dengan signifikansi 0,006 (p < 0,05).

Hasil tersebut menunjukkan bahwa gaji berpengaruh signifikan dan positif

terhadap disiplin kerja. Artinya, semakin besarnya gaji, maka akan semakin baik

disiplin kerja karyawan.

2. Variabel Promosi

Diperoleh nilai koefiensi regresi sebesar 0,230 yang artinya semakin tinggi

promosi maka semakin tinggi disiplin kerja karyawan dengan signifikansi 0,001 (p

< 0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa promosi berpengaruh signifikan dan

positif terhadap disiplin kerja. Artinya, semakin besarnya promosinya, maka akan

semakin baik disiplin kerja karyawan.

66

3. Variabel Supervisi


supervisi maka semakin tinggi disiplin kerja karyawan dengan signifikansi 0,057

(p > 0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa supervise tidak berpengaruh

signifikan dan positif terhadap disiplin kerja. Artinya, semakin baiknya supervisi,

maka akan semakin baik disiplin kerja karyawan.

4. Variabel Tunjangan – Tunjangan


tunjangan-tunjangan maka semakin tinggi disiplin kerja karyawan dengan

signifikansi 0,013 (p < 0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa tunjangan-

tunjangan berpengaruh signifikan dan positif terhadap disiplin kerja. Artinya,

semakin besarnya tunjangan-tunjangan, maka akan semakin baik disiplin kerja

karyawan.

5. Variabel Penghargaan


penghargaan maka semakin tinggi disiplin kerja karyawan dengan signifikansi

0,005 (p < 0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa penghargaan berpengaruh

signifikan dan positif terhadap disiplin kerja. Artinya, semakin besarnya

penghargaan, maka akan semakin baik disiplin kerja karyawan.

6. Variabel Prosedur


prosedur maka semakin tinggi disiplin kerja karyawan dengan signifikansi 0,414

67

(p > 0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa prosedur tidak berpengaruh

signifikan dan positif terhadap disiplin kerja. Artinya, semakin baik prosedur,

maka akan semakin baik disiplin kerja karyawan.

7. Variabel Rekan Kerja

Diperoleh nilai koefiensi regresi sebesar - 0,331 yang artinya semakin tinggi rekan

kerja maka semakin rendah disiplin kerja karyawan dengan signifikansi 0,011 (p <

0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa rekan kerja berpengaruh signifikan dan

negatif terhadap disiplin kerja. Artinya, semakin baik rekan kerja, maka akan

semakin rendah disiplin kerja karyawan.

8. Variabel Karakteristik Pekerjaan


karakteristik pekerjaan maka semakin tinggi disiplin kerja karyawan dengan

signifikansi 0,575 (p > 0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa karakteristik

pekerjaan tidak berpengaruh signifikan dan positif terhadap disiplin kerja. Artinya,

semakin baik karakteristik pekerjaan, maka akan semakin baik disiplin kerja

karyawan.

9. Variabel Komunikasi


komunikasi maka semakin tinggi disiplin kerja karyawan dengan signifikansi

0,083 (p > 0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa komunikasi tidak

berpengaruh signifikan dan positif terhadap disiplin kerja. Artinya, semakin baik

komunikasi, maka akan semakin baik disiplin kerja karyawan.

68

4.4.3 Pengujian Proporsi Dimensi Varian Variabel Independent

Selanjutnya adalah mengetahui besarnya proporsi varians dimensi dari masing-

masing independent variable terhadap disiplin kerja. Besarnya proporsi varian

masing-masing independent variable terhadap disiplin kerja dapat dilihat pada tabel

berikut:

Tabel 4.9

Hasil Uji Proporsi Dimensi Varian

Model Summaryj


Std. Error of the

Estimate

Change Statistics

R Square Change

F Change

df1 df2 Sig. F Change

1 .712a .506 .503 6.71161 .506 151.874 1 148 .000

2 .798b .637 .632 5.77877 .131 52.638 1 147 .000

3 .800c .639 .632 5.77602 .002 1.140 1 146 .287

4 .815d .665 .656 5.58700 .026 11.046 1 145 .001

5 .831e .691 .680 5.38751 .026 11.937 1 144 .001

6 .832f .692 .679 5.39508 .001 .596 1 143 .441

7 .841g .707 .692 5.28285 .015 7.140 1 142 .008

8 .841h .707 .690 5.29876 .000 .149 1 141 .700

9 .845i .713 .695 5.26056 .006 3.055 1 140 .083

a. Predictors: (Constant), GJ b. Predictors: (Constant), GJ, PM c. Predictors: (Constant), GJ, PM, SP d. Predictors: (Constant), GJ, PM, SP, TT e. Predictors: (Constant), GJ, PM, SP, TT, PH f. Predictors: (Constant), GJ, PM, SP, TT, PH, PS g. Predictors: (Constant), GJ, PM, SP, TT, PH, PS, RK h. Predictors: (Constant), GJ, PM, SP, TT, PH, PS, RK, KP i. Predictors: (Constant), GJ, PM, SP, TT, PH, PS, RK, KP, KM j. Dependent Variable: DK

Sumber: Data Diolah

Berdasarkan tabel 4.8 dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Gaji signifikan karena memberi sumbangan sebesar 50,6% terhadap varians

disiplin diri, dengan F = 151,874 dan df = 1,148.

2. Promosi signifikan karena memberi sumbangan sebesar 13,1% terhadap varians


69

3. Supervisi tidak signifikan karena hanya memberi sumbangan sebesar 0,2%

terhadap varians disiplin diri, dengan F = 1,140 dan df = 1,146.

4. Tunjangan - Tunjangan signifikan karena memberi sumbangan sebesar 2,6%


5. Penghargaan signifikan karena memberi sumbangan sebesar 2,6% terhadap

varians disiplin diri, dengan F = 11,937 dan df = 1,144.

6. Prosedur tidak signifikan karena hanya memberi sumbangan sebesar 0,1%


7. Rekan kerja signifikan karena memberi sumbangan sebesar 1,5% terhadap varians


8. Karakteristik pekerjaan tidak signifikan karena hanya memberi sumbangan sebesar

0% terhadap varians disiplin diri, dengan F = 0,149 dan df = 1,141.

9. Komunikasi tidak signifikan karena hanya memberi sumbangan sebesar 0,6%


Berdasarkan perhitungan besarnya proporsi varians dimensi dari masing-

masing independent variable terhadap disiplin kerja disimpulkan bahwa ada lima

independent variable, yaitu gaji, promosi, tunjangan-tunjangan, penghargaan dan

rekan kerja yang memiliki sumbangan yang signifikan terhadap disiplin diri.

70

BAB 5

KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN

Pada bab ini peneliti menjabarkan kesimpulan dan diskusi yang membahas hasil

penelitian serta saran praktis dan teoritis penelitian selanjutnya.

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil uji hipotesis penelitian, maka kesimpulan yang dapat diambil dari

penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang signifikan dari kepuasan kerja terhadap

disiplin kerja. Artinya, proporsi varian dari dependen variabel (disiplin kerja) yang

dapat dijelasan oleh independen variabel (kepuasan kerja).

Dari kesembilan independent variable (kepuasan kerja) dalam penelitian ini,

hanya lima independent variable yang signifikan pengaruhnya terhadap disiplin kerja

yaitu gaji, promosi, tunjangan, penghargaan, rekan kerja. Dengan demikian hanya

lima hipotesis minor yang diterima yaitu ada pengaruh yang signifikan gaji, promosi,

tunjangan, penghargaan, rekan kerja terhadap disiplin kerja pada PT. Multi Hokkindo

Addji.

Jika dilihat berdasarkan proporsi varian masing-masing independent variable,

ada lima IV yang berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja, yaitu gaji, promosi,

tunjangan penghargaan dan rekan kerja. Sedangkan variabel independent variable

yang tidak berpengaruh terhadap disiplin kerja terdapat empat variabel independent

variable, yaitu supervisi, prosedur, karakteristik pekerjaan dan komunikasi.

71

5.2 Diskusi

Berdasarkan hasil uji hipotesis yang telah dikemukakan dalam penelitian ini

bahwa kepuasan kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap disiplin

kerja yakni dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 dan dengan kontribusi variabel

independent variable (IV) terhadap dependent variable (DV) sebesar 0,713 atau

71,3% yang artinya bahwa kepuasan kerja dapat diprediksi memiliki pengaruh

terhadap disiplin kerja sebesar 71,3$ dan sisanya 28,7% dapat dipengaruhi faktor lain.

Namun dari keseluruhan variabel independent variable yang coba peneliti ujikan

untuk melihat kontribusi masing-masing variabel independent variable tersebut,

hanya variabel gaji dan promosi dalam variabel kepuasan kerja yang memiliki

kontribusi cukup besar dan kriteria signifikan terhadap disiplin kerja.

Hasil yang terdapat dalam penelitian ini mendukung hasil penelitian yang

dilakukan oleh Sopiah (2013) ang menyebutkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh

terhadap disiplin kerja. Begitupun halnya dengan penelitian yang dilakukan oleh

(Parwita et al., 2009) yang menyebutkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap disiplin kerja. Penelitian lainnya juga diungkapkan oleh

(Sabhrawal, 2009) dalam penelitiannya bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap

disiplin kerja, kepuasan kerja yang terdiri dari promosi, komunikasi, prosedur,

pekerjaan itu sendiri, penghargaan mempengaruhi disiplin kerja. Hasil penelitian ini

menjelaskan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

disiplin kerja yang dapat terlihat pada lima variabel kepuasan kerja yaitu, gaji,

promosi, tunjangan-tunjangan, penghargaan, rekan kerja. Dalam variabel gaji,

diperoleh nilai kontribusi sebesar 50,6% dengan nilai signifikan 0,006, hal ini

72

menunjukkan bahwa variabel tersebut memiliki pengaruh yang cukup besar dan

signifikan terhadap disiplin kerja. Pada variabel gaji, memiliki nilai B (koefisien

regresi) sebesar 0,277 yang artinya bahwa variabel tersebut secara positif

mempengaruhi disiplin kerja, yang artinya semakin tingginya gaji maka akan semakin

baik disiplin kerja karayawan. Hal tersebut tentunya menjadi refrensi bahwa dengan

gaji yang sesuai dengan keinginan karyawan akan berdampak pada semakin baiknya

disiplin kerja karyawan pada PT. Multi Hokkindo Addji, maka sebaiknya bagi

perusahaan melakukan peningkatan gaji bagi karyawan dengan tujuan peningkatan

disiplin yang lebih baik lagi karena gaji berpengaruh terhadap disiplin kerja. Hasil

terbukti bahwa dengan gaji yang tinggi akan merubah sikap karyawan untuk lebih

disiplin, karena dengan motivasi melalui gaji karyawan akan meningkatkan semangat

kerja bagi karyawan, sehingga karyawan akan menunjukkan kedisiplinan yang tinggi

yang akan berdampak akan semakin baiknya kinerja karawan.

Pada variabel promosi diperoleh nilai kontribusi sebesar 13,1% dengan nilai

signifikan 0,001, hal ini menunjukkan bahwa variabel tersebut memiliki pengaruh

yang cukup besar dan signifikan terhadap disiplin kerja. Pada variabel promosi,

memiliki nilai B (koefisien regresi) sebesar 0,230 yang artinya bahwa variabel

tersebut secara positif mempengaruhi disiplin kerja, yang artinya semakin tingginya

promosi karyawan maka akan semakin baik disiplin kerja karyawan.

Promosi terhadap karyawan akan lebih meningkatkan disiplin, hal ini

disebabkan dengan promosi jabatan yang diberikan karyawan akan meningkatkan

rasa tanggung jawab yang lebih tinggi sehingga karyawan akan termotivasi untuk

bersikap disiplin terhadap pekerjaan dan promosi jabatan yang diberikan akan

73

meningkatkan disiplin bagi karyawan karena karyawan yang memiliki jabatan yang

lebih tinggi akan memiliki tanggung jawab dan menjadi contoh bagi bawahannya.

Sesuai dengan pernyataan yang diungkapkan oleh Kormen (1988) yang menyatakan

bahwa Tingkat pekerjaan yang lebih tinggi akan memberikan kepuasan kerja yang

lebih besar dari pada pekerjaan yang tingkatannya rendah. Oleh karena pekerjaan

yang dihargai akan lebih disukai oleh karyawan. Dan pekerjaan yang mempunyai

tingkat pekerjaan yang tinggi akan lebih mudah memenuhi kebutuhannya dalam

rangka mendapatkan kepuasan kerja. Hasil sesuai dengan penelitian yang dilakukan

oleh (Ebuara, 2012) menyatakan bahwa promosi jabatan dapat mempengaruhi

disiplin kerja seseorang, sehingga peningkatan jabatan akan menambah tanggung

jawab bagi karyawan yang akhirnya akan meningkatkan disiplin kerja.

Pada variabel tunjangan diperoleh nilai kontribusi sebesar 2,6% dengan nilai


dan signifikan terhadap disiplin kerja. Pada variabel tunjangan, memiliki nilai B

(koefisien regresi) sebesar 0,145 yang artinya bahwa variabel tersebut secara positif

mempengaruhi disiplin kerja, yang artinya semakin tingginya tunjangan yang

diberikan karyawan, maka akan semakin baik disiplin kerja karayawan.

Pemberian tunjangan yang baik akan memberikan semangat bagi karyawan,

karena dengan pemberian tunjangan bagi karyawan akan merasa nyaman bekerja di

suatu perusahaan. Tunjangan akan memberikan dampak psikologi yang baik bagi

karyawan rasa aman dan nyaman karena telah memiliki tunjangan akan berdampak

pada rasa semangat bekerja, bahkan karyawan akan lebih disiplin lagi dalam bekerja

dalam mencapai tujuan untuk mendapatkan tunjangan dari perusahaan.

74

Pada variabel penghargaan diperoleh nilai kontribusi sebesar 2,6% dengan

nilai signifikan 0,005, hal ini menunjukkan bahwa variabel tersebut memiliki

pengaruh dan signifikan terhadap disiplin kerja. Pada variabel penghargaan, memiliki

nilai B (koefisien regresi) sebesar 0,236 yang artinya bahwa variabel tersebut secara

positif mempengaruhi disiplin kerja, yang artinya semakin tingginya penghargaan

yang diberikan karyawan, maka akan semakin baik disiplin kerja karyawan.

Pemberian penghargaan pada karyawan dapat dilakukan dengan pemberian

reward dan pujian bagi karyawan, dengan pemberian pujian bagi karyawan terhadap

pekerjaannya akan berdampak rasa kebanggan bagi karyawan dalam bekerja sehingga

akan menimbulkan semangat bagi karyawan dalam bekerja, penghargaan oleh

karyawan akan menambah rasa percaya diri karyawan yang akan meningkatnya

kinerja kerja yang diikuti dengan peningkatan disiplin kerja karyawan. Hasil sesuai

dengan penelitian yang dilakukan oleh (Sabhrawal, 2009) dalam penelitiannya bahwa

penghargaan mempengaruhi disiplin kerja.

Pada variabel rekan kerja diperoleh nilai kontribusi sebesar 1,5% dengan nilai


dan signifikan terhadap disiplin kerja. Pada variabel penghargaan, memiliki nilai B

(koefisien regresi) sebesar -0,331 yang artinya bahwa variabel tersebut secara negatif

mempengaruhi disiplin kerja, yang artinya semakin tingginya rekan kerja yang pada

karyawan, maka akan semakin buruk disiplin kerja karyawan.

Pada dasarnya rekan kerja akan meningkatkan semangat dan motivasi karena

adanya kebutuhan untuk mengaktualisasi diri, harga diri karena dapat meningkatkan

75

rasa kerja sama dan semangat dalam pekerjaan. Namun pada kenyataannya hal

tersebut tidak terbukti, karena dengan semakin baiknya rekan kerja akan menurunkan

disiplin bagi karyawan, karena rekan kerja yang baik akan berdampak pada rasa lebih

santai bekerja, timbulnya perbincangan antar pegawai dan yang akhirnya semakin

lambatnya pekerjaan karyawan dalam menjalankan tugasnya sehingga akan

menurunkan tingkat kedisiplinan kerja bagi karyawan.

Adapun nilai lebih yang terdapat dalam penelitian ini adalah terdapat pada

bervariasinya variabel yang dujikan terhadap tingkat kedisiplinan kerja karyawan.

Dalam penelitian ini terdapat 9 independent variable yang coba penulis lihat

pengaruh dan nilai kontribusinya dari masing-masing independent variable terhadap

disiplin kerja. Kontribusi yang terdapat dalam variabel independent variable terhadap

dependent variable adalah sebesar 71,3%, hal ini menjelaskan bahwa variabel dalam

penelitian ini memiliki kontribusi yang sangat besar terhadap peningkatan

kedisiplinan kerja. Sedangkan sisanya 28,7% dapat dipengaruhi oleh faktor lainnya.

Penelitian ini tentunya memiliki pengaruh yang cukup besar bagi

perkembangan perusahaan dimasa yang akan datang. Yang mana jika pimpinan pada

perusahaan lebih meningkatkan kepuasan kerja karyawan maka akan semakin baik

tingkat disiplin kerja karyawan. Hasil sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh

Jayanti (2014) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap disiplin

kerja karyawan.

76

5.3 Saran

Setelah melalui seluruh proses penelitian dan penyusunan laporan hasil penelitian,

penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam penelitian ini. Dengan demikian,

penulis membagi saran menjadi dua, yaitu saran teoritis dan praktis. Saran tersebut

dapat dijadikan pertimbangan bagi penelitian lain yang akan meneliti dependent

variable yang sama.

5.3.1 Saran Teoritis

1. Untuk penelitian selanjutnya diharapkan menggunakan sampel karyawan dari

beberapa perusahaan.

2. Pada penelitian ini penulis meneliti variabel kepuasan kerja, untuk penelitian

selanjutnya diharapkan menggunakan faktor-faktor atau variabel selain dalam

penelitian ini yang diduga memiliki pengaruh terhadap disiplin kerja, seperti:

stress kerja, komitmen waktu, tuntutan sebagai keluarga dan lain sebagainya.

5.3.2 Saran praktis

1. Berdasarkan hasil penelitian kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap disiplin kerja karyawan. Hal ini tentunya menjadi masukan atau refrensi

kepada pihak perusahaan agar dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan

sehingga akan meningkatkan disiplin kerja karyawan. Jika pihak perusahaan

mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan, maka dapat dipastikan bahwa

tingkat kedisiplinan kerja karyawan pun akan meningkat.

77

2. Disarankan kepada pihak perusahaan jika ingin dilakukan intervensi terhadap

peningkatan kedisiplinan kerja karyawan, maka yang perlu diperhatikan dan lebih

diutamakan adalah pada aspek atau variabel gaji, promosi, tunjangan-tunjangan,

penghargaan dan rekan kerja. Disarankan bagi perusahaan sebaiknya

meningkatkan gaji pegawai sesuai dengan harapan dan kebutuhan yang dimiliki

karyawan sehingga karyawan merasa puas dan akan meningkatkan kedisiplinan.

Perusahaan juga sebaiknya meningkatkan promosi bagi karyawan, sehingga akan

memberikan kepercayaan diri bagi karyawan yang akan berdampak pada semangat

kerja yang akan mempengaruhi disiplin kerja. Pada variabel tunjangan juga

berpengaruh terhadap disipkin kerja, maka sebaiknya perusahaan perlu

meningkatkan tunjangan agar tingkat kedisiplinan akan meningkat. Pada variabel

penghargaan berpengaruh terhadap disiplin kerja maka bagi perusahaan sebaiknya

meningkatkan pnghargaan dengan cara memberikan kepercayaan terhadap

karyawan, sehingga karyawan merasa bangga dan akan meningkatkan disiplin

kerja. Pada hasil penelitian rekan kerja berpengaruh negatif hal ini membuktikan

semakin tinggi rekan kerja maka akan semakin menurun disiplin kerja maka

sebaiknya perusahaan melakukan pengawasan terhadap karyawan dalam bekerja.

78

DAFTAR PUSTAKA

Agung, Bonusia, P. (2013). Hubungan antara disiplin kerja dengan kualitas pelayanan

concierge pada hotel sahid jaya solo. Surakarta. Talenta Psikologi, 2 (1), 1-13. Ardana, I Komang, Mujiati, Ni Wayan & Utama, I Wayan Mudhiartha. (2012).

Sumber daya manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Dunggio, Mardjan. (2013). Semangat dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja

karyawan pada pt. jasa raharja (persero) cabang sulawesi utara. Manado. Jurnal psyo, 1 (4), 523-533.

Ebuara, Ebole. (2012). Influence of staff discipline and Attitude to work on job

satisfaction lecturers in tertiary institutions in cross river state. Calabar. Public Policy and Administration Research, 3 (2), 1-9.

Ferry, Novliadi. (2006). Organizayional citizenship behavior karyawan ditinjau dari

persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan dan persepsi terhadap dukungan organisasi. Psikologia, 2 (1), 39-46.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. (2007). Sumber daya manusia, pengadaan,

pengembangan, pengkompensasian dan peningkatan produktivitas pegawai. Jakarta: Grasindo.

Helmi, Avin Fadilla. (1996). Disiplin kerja. Buletin Psikologi, Tahun IV, 2 (1), 1-11. Jayanti, Selly. (2014). Analisis pengaruh motivasi kerja, kepuasan kerja, kontrak

psikologis, disiplin kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan rsud kota semarang. Semarang. Jurnal Psikologi dan Bisnis, 1 (2), 1 - 13.

Kartono, Kartini. (2011). Pemimpin dan kepemimpinan. Jakarta: Rajawali Pers. Langitan, Seska Vonny. (2007). Pengaruh motivasi, disiplin dan koordinasi terhadap

efektivitas kerja pegawai balai pendidikan dan pelatihan keagamaan manado. Manado. Jurnal Psikologi Universitas Manado, 1 (3), 1-9.

Maryadi. (2012). Pengaruh budaya organisasi, kompensasi, dan kepuasan kerja

terhadap disiplin kerja guru SD di kecamatan tengaran kabupaten semarang. Semarang. Jurnal Psikologi, 1 (2), 1-12.

79

Muhaimin (2004). Hubungan antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja karyawan operator shawing computer bagian produksi pada pt. primarindo asia infrastruktur tbk di bandung. Bandung. Jurnal PSYCHE, 1 (1), 1-11.

Mulianto. (2006). Supervisi diperkaya perspektif syariah. Jakarta: Elex Media

Kompetindo. Munandar, Ashar Sunyoto. (2010). Psikologi industri dan organisasi. Depok:

Universitas Indonesia. Parwita, Gede Bayu Surya, Suparta, I Wayan Gede & Saroyeni, Putu. (2009).

Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dan disiplin kerja. Bali. Jurnal Psikologi Industri Organisasi Universitas Udayana. 1 (2), 1-35.

Ramli, Alfred Januar Kurniadi. (2013). Pengaruh persepsi gaya kepemimpinan

transformasional terhadap disiplin kerja karyawan di PT. borneo alam semesta, desa adong, Melak, Kutai Barat, Kalimantan Timur. Kutai. Jurnal Industrial Psychology Department, 1 (2), 1-28.

Riani, Asri Laksmi. (2013). Sumber daya manusia masa kini. Yogyakarta: Graha

Ilmu. Rivai, Veitzal. (2009). Sumber daya manusia untuk perusahaan. Jakarta: Rajawali

Pers. Rosidah, Ambar Teguh Sulistyani. (2009). Sumber daya manusia, konsep, teori dan

pengembangan dalam konteks organisasi publik. Yogyakarta: Graha Ilmu. Robbins, Stephen P. & Timothy A. Judge. (2008). Perilaku organisasi. Edisi ke-12.

Jakarta: Salemba Empat. Sabhrawal, Meghna. (2009). Faculty job satisfaction across gender and discipline.

New York. The Social Science Journal, 2 (1), 539–556. Sopiah. (2013). The effect of compensation toward job satisfaction and job

performance of outsourcing employees of syariah banks in malang indonesian. Malang. International Journal of Learning and Development, 2 (3), 1-15.

Sugiyono. (2007). Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan r&d. Bandung:

Alfabeta. Sunyoto, Danang. (2012). Sumber daya manusia. Jakarta: PT. Buku Seru. Susila, Linda Nur & Susanti, Adriyani. (2009). Pengaruh motivasi dan kepuasan kerja

terhadap disiplin kerja dan kinerja pegawai badan kepegawaian daerah kota Surakarta. Semarang. Jurnal Psikologi Universitas Semarang, 2 (1), 1-26.

80

Sutikno, Sobry. (2014). Pemimpin dan kepemimpinan. Lombok: Holistica. Umar, Jahja (2010). Bahan pelatihan statistika untuk mentor akademis fakultas

psikologi uin jakarta. Jakarta. Wijono, Sutarto. (2010) Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: Kharisma Putra

Utama.

81

Lampiran A: Surat Keterangan Penelitian

82

Lampiran B: Item Pertanyaan Kepada Yth. Karyawan PT. Multi Hokkindo Addji Dengan Hormat, Dalam rangka penelitian tentang pengaruh kepuasan kerja terhadapa disiplin kerja karyawan, kami mengadakan sebuah survei organisasi. Untuk itu, kami memohon bantuan kepada Bapak/ Ibu karyawan PT. Multi Hokkindo Addji untuk menjawab pernyataan-pernyataan yang terlampir dengan baik dan lengkap. Jawaban yang objektif akan sangat membantu penelitian ini. Semua jawaban Bapak/ Ibu akan dijaga kerahasiaannya. Atas perhatian serta bantuannya kami menghaturkan terima kasih. Petunjuk Pengisian 1. Isilah identitas Bapak/ Ibu dengan benar pada kolom yang telah disediakan

(identitas ini akan dijaga kerahasiannya). 2. Baca dan pahamilah pernyataan-pernyatan yang tersedia, setiap pernyataan diikuti

empat pilihan jawaban. Bapak/ Ibu cukup memilih salah satu dari empat pilihan jawaban yang tersedia.

3. Berikanlah jawaban dengan memberi tanda ( X ) pada kolom yang telah disediakan pada bagian kanan dari masing-masing pernyataan. Huruf-huruf pada kolom bagian atas mengandung arti sebagai berikut: SS = Sangat Sesuai yang berarti Bapak/ Ibu berpendapat bahwa apa yang

terkandung di dalam pernyataan yang diajukan sungguh-sungguh benar sesuai dengan apa yang dirasakan

S = Sesuai yang berarti Bapak/ Ibu berpendapat apa yang terkandung dalam pernyataan yang diajukan lebih banyak benarnya daripada tidak benarnya

TS = Tidak Sesuai yang berarti Bapak/ Ibu berpendapat apa yang terkandung dalam pernyataan yang diajukan lebih banyak tidak benarnya daripada benarnya

STS = Sangat Tidak Sesuai yang berarti Bapak/ Ibu berpendapat apa yang terkandung dalam pernyataan yang diajukan sungguh-sungguh tidak benar

4. Pilihlah semua pernyataan dalam kuesioner ini dan jangan sampai ada yang terlewatkan.

DATA IDENTITAS

Usia : Jenis Kelamin : Pria Wanita Masa Kerja : Status Pernikahan : a. Menikah b. Belum Nikah Pendidikan Terakhir : a. SD b. SLTP c. SLTA d. D3/S1 e. S2/S3

83

a. Skala I

No. Pernyataan SS S TS STS

1. Pekerjaan yang paling menyenagkan dalam hidup

saya adalah masuk kerja tepat waktu.

2. Ada rasa canggung dalam diri saya jika pekerjaan

saya belum selesai hingga waktu istirahat tiba.

3. Saya merasa senang jika mengikuti meeting yang

telah ditentukan oleh perusahaan tepat waktu.

4. Dalam bekerja saya berusaha mengikuti tata tertib

yang telah ditentukan oleh perusahaan.

5. Saya sering lupa tidak izin jika tidak masuk kerja.

6. Jika saya mengalami kejenuhan saat bekerja, saya

keluar dari kantor.

7.

Saya merasa datang pagi adalah kegiatan yang

paling menjenuhkan sehingga saya sering datang

terlambat.

8. Apa yang saya kerjakan seringkali tidak sesuai

dengan tata tertib yang berlaku.

9.

Meskipun saya merasa jengkel dengan atasan,

saya selalu berusaha menjalankan perintah atasan

dengan benar.

10. Dalam bekerja saya merasa risih jika tidak

mengenakan pakaian dengan rapih dan sopan.

11.

Meskipun pekerjaan yang diberikan kepada saya

tidak sesuai dengan kemampuan, saya tetap

mengerjakaannya sesuai dengan perintahan atasan.

12. Saya selalu berusaha menjalakan tata tertib

dilingkungan kerja.

13. Saya merasa keberatan jika harus selalu taat dan

patuh kepada atasannya.

14. Dalam bekerja saya merasa jenuh jika saya harus

berpakaian rapi saat bekerja.

15. Saya merasa keberatan jika harus selalu taat dan

patuh kepada atasan.

16. Saya merasa keberatan mematuhi tata tertib yang

terlalu formal.

17.

Bagi saya salah satu hal yang paling

menyenangkan adalah menjalankan pekerjaan

yamg penuh tantangan.

84


18. Menurut rekan-rekan kerja, Saya bekerja penuh

dengan semangat.

19.

Bila mengerjakan sesuatu saya harus

menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan sebaik-

baiknya.

20.

Saat mengalami kegagalan, saya akan berusaha

mencoba kembali sampai saya berhasil

melakukannya.

21. Saya sering pesimis dalam menghadapi kesulitan-

kesulitan pekerjaan yang dibebankan kepada saya.

22.

Seringkali pekerjaan saya tertunda karena

kurangnya mempertimbangkan pekerjaan yang

lebih penting.

23. Terkadang saya malas bekerja tanpa adanya

pantauan dari atasan.

24. Saya ingin bersantai-santai terlebih dulu sebelum

menyelesaikan suatu pekerjaan.

b. Skala II


1. Saya digaji dengan jumlah yang wajar untuk

pekerjaan yang saya lakukan.

2. Saya merasa puas dengan peluang untuk

memperoleh kenaikan gaji.

3. Jumlah kenaikan gaji cenderung rendah.

4.

Saya merasa tidak dihargai pihak perusahaan

ketika saya berfikir tentang gaji yang dibayarkan

kepada saya.

5.

Orang-orang yang bekerja dengan baik memiliki

kesempatan untuk dipromosikan secara adil

diperusahaan ini.

6. Proses promosi diperusahaan ini sama dengan

diperusahaan lain.

7. Saya puas dengan kesempatan saya untuk

dipromosikan.

8. Sedikit kesempatan bagi saya untuk dipromosikan

pada pekerjaan saya.

85


9. Atasan saya cukup kompeten dalam melakukan

pekerjaannya.

10. Saya menyukai atasan saya dalam melalukan

pekerjaannya.

11. Saya diperlakukan tidak adil oleh atasan saya.

12. Atasan saya kurang memperhatikan bawahannya.

13. Tunjangan-tunjangan yang kami terima sama

baiknya dengan tunjangan diperusahaan lain.

14. Saya tidak puas dengan tunjangan-tunjangan yang

saya terima.

15.

Terdapat tunjangan-tunjangan yang tidak kami

dapat tetapi seharusnya kami berhak

mendapatkannya.

16. Ketika saya melakukan pekerjaan dengan baik,

saya menerima penghargaan dengan seharusnya.

17. Terdapat beberapa penghargaan bagi mereka yang

bekerja disini.

18. Saya merasa usaha saya diberi penghargaan

dengan cara yang tidak seharusnya.

19. Saya merasa bahwa pekerjaan yang saya lakukan

tidak dihargai.

20. Usaha saya untuk melakukan pekerjaan dengan

baik jarang terhambat oleh birokrasi.

21. Saya terlalu banyak melakukan pekerjaan

ditempat kerja.

22. Saya memiliki banyak tugas yang harus saya

kerjakan tepat waktu.

23. Banyak aturan dan prosedur yang membuat

pekerjaan mudah menjadi sulit.

24. Saya senang bekerja dengan rekan kerja saat ini.

25. Saya merasa nyaman dengan rekan kerja saat ini.

26. Saya harus bekerja lebih keras dipekerjaan saya

karena rekan kerja saya kurang berkompeten.

27. Ada terlalu banyak pertengkaran, persaingan dan

perselisihan saat ditempat kerja.

28. Saya suka melakukan sesuatu yang berhubungan

dengan pekerjaan ini.

29. Saya merasakan adanya kebanggan dalam

melakukan pekerjaan ini.

86


30. Pekerjaan yang saya kerjakan sangat

mengasyikkan.

31. Terkadang saya merasa pekerjaan ini tidak berarti.

32. Jalur komunikasi diperusahaan ini tampak baik.

33. Tujuan perusahaan ini tidak jelas bagi saya.

34.

Saya sering merasa bahwa saya tidak tahu apa

yang terjadi dengan organisasi pada perusahaan

ini.

35. Tugas-tugas pekerjaan saya tidak sepenuhnya

dijelaskan dengan baik.

THANK YOU FOR YOUR TIME COMPLETING THIS SURVEY

87

Syntax dan Output CFA Analisis Konfirmatorik dari Faktor Variabel a. Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Disiplin Kerja

88

b. Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Gaji c. Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Promosi

89

d. Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Supervisi e. Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Tunjangan - Tunjangan

90

f. Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Penghargaan g. Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Prosedur

91

h. Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Rekan Kerja i. Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Karakteristik Pekerjaan

92

j. Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Komunikasi

93

Output Regresi a. Uji Regresi Linier Berganda

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

DK 50.0000 9.52145 150 GJ 50.0000 8.39131 150 PM 50.0000 8.92718 150 SP 50.0000 9.11170 150 TT 50.0000 9.23779 150 PH 50.0000 8.18750 150 PS 50.0000 8.69373 150 RK 50.0000 9.75417 150 KP 50.0000 9.58166 150 KM 50.0000 8.18556 150

Model Summary

b


Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson

1 .845a .713 .695 5.26056 2.414

a. Predictors: (Constant), KM, PS, KP, TT, PM, RK, PH, GJ, SP b. Dependent Variable: DK

ANOVA

a

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 9633.756 9 1070.417 38.680 .000b

Residual 3874.293 140 27.674

Total 13508.048 149 a. Dependent Variable: DK b. Predictors: (Constant), KM, PS, KP, TT, PM, RK, PH, GJ, SP

Coefficients

a

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 8.821 3.919 2.251 .026

GJ .277 .100 .244 2.787 .006

PM .230 .069 .216 3.332 .001

SP .316 .165 .303 1.921 .057

TT .145 .058 .140 2.506 .013

PH .236 .083 .203 2.845 .005

PS .044 .053 .040 .819 .414

RK -.331 .129 -.339 -2.562 .011

KP .037 .066 .037 .562 .575

KM .223 .127 .192 1.748 .083

a. Dependent Variable: DK

94

b. Pengujian Proporsi Dimensi Varian Variabel Independent

Model Summaryj


Std. Error of the

Estimate

Change Statistics

R Square Change

F Change

df1 df2 Sig. F Change

1 .712a .506 .503 6.71161 .506 151.874 1 148 .000

2 .798b .637 .632 5.77877 .130 52.638 1 147 .000

3 .800c .639 .632 5.77602 .003 1.140 1 146 .287

4 .815d .665 .656 5.58700 .026 11.046 1 145 .001

5 .831e .691 .680 5.38751 .026 11.937 1 144 .001

6 .832f .692 .679 5.39508 .001 .596 1 143 .441

7 .841g .707 .692 5.28285 .015 7.140 1 142 .008

8 .841h .707 .690 5.29876 .000 .149 1 141 .700

9 .845i .713 .695 5.26056 .006 3.055 1 140 .083

a. Predictors: (Constant), GJ b. Predictors: (Constant), GJ, PM c. Predictors: (Constant), GJ, PM, SP d. Predictors: (Constant), GJ, PM, SP, TT e. Predictors: (Constant), GJ, PM, SP, TT, PH f. Predictors: (Constant), GJ, PM, SP, TT, PH, PS g. Predictors: (Constant), GJ, PM, SP, TT, PH, PS, RK h. Predictors: (Constant), GJ, PM, SP, TT, PH, PS, RK, KP i. Predictors: (Constant), GJ, PM, SP, TT, PH, PS, RK, KP, KM j. Dependent Variable: DK

95

Hasil Uji CFA

Disiplin Kerja

DATE: 4/15/2015 TIME: 10:52

L I S R E L 8.70

BY

Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom

This program is published exclusively by

Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100

Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140

Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the

Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com

The following lines were read from file J:\PROJECT\deadlini\PSIKOLOGI\gusmet\sidang besok\OLAH DATA\Disiplin Kerja\DK.spl: uji validitas Disiplin Kerja DA NI=24 NO=150 MA=KM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18 ITEM19 ITEM20 ITEM21 ITEM22 ITEM23 ITEM24 KM SY FI=DK.cor MO NX=24 NK=1 PH=ST LX=FR TD=SY, FI LK DK FR LX 1 - LX 24 FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6 TD 7 7 TD 8 8 TD 9 9 TD 10 10 TD 11 11 TD 12 12 TD 13 13 TD 14 14 TD 15 15 TD 16 16 TD 17 17 TD 18 18 TD 19 19 TD 20 20 TD 21 21 TD 22 22 TD 23 23 TD 24 24 PD OU TV MI SS uji validitas Disiplin Kerja Number of Input Variables 24 Number of Y - Variables 0 Number of X - Variables 24 Number of ETA - Variables 0 Number of KSI - Variables 1 Number of Observations 150

96

Gaji

DATE: 4/15/2015

TIME: 10:56

L I S R E L 8.70

BY


This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100




The following lines were read from file J:\PROJECT\deadlini\PSIKOLOGI\gusmet\sidang

besok\OLAH DATA\Gaji 1\gj.spl:

uji validitas Gaji DA NI=4 NO=150 MA=KM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 KM SY FI=GJ.cor MO NX=4 NK=1 PH=ST LX=FR TD=SY, FI LK Gaji FR LX 1 - LX 4 FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 PD OU TV MI SS

uji validitas Gaji

Number of Input Variables 4 Number of Y - Variables 0 Number of X - Variables 4 Number of ETA - Variables 0 Number of KSI - Variables 1 Number of Observations 150

97

Promosi

DATE: 4/15/2015

TIME: 10:58

L I S R E L 8.70

BY







besok\OLAH DATA\Promosi 2\pm.spl:

uji validitas Promosi DA NI=4 NO=150 MA=KM LA ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 KM SY FI=PM.cor MO NX=4 NK=1 PH=ST LX=FR TD=SY, FI LK PM FR LX 1 - LX 4 FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 PD OU TV MI SS

uji validitas Promosi


98

Supervisi

DATE: 4/15/2015

TIME: 11:00

L I S R E L 8.70

BY







besok\OLAH DATA\Supervisi 3\sp.spl:

uji validitas Supervisi DA NI=4 NO=150 MA=KM LA ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12 KM SY FI=SP.cor MO NX=4 NK=1 PH=ST LX=FR TD=SY, FI LK SP FR LX 1 - LX 4 FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 PD OU TV MI SS

uji validitas Supervisi


99

Tunjangan – Tunjangan

DATE: 4/15/2015

TIME: 11:01

L I S R E L 8.70

BY







besok\OLAH DATA\Tunjangan-Tunjangan 4\tt.spl:

uji validitas Tunjangan - Tunjangan DA NI=3 NO=150 MA=KM LA ITEM13 ITEM14 ITEM15 KM SY FI=TT.cor MO NX=3 NK=1 PH=ST LX=FR TD=SY, FI LK TT FR LX 1 - LX 3 FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 PD OU TV MI SS

uji validitas Tunjangan - Tunjangan


100

Penghargaan

DATE: 4/15/2015

TIME: 11:06

L I S R E L 8.70

BY


This program is published exclusively by

Scientific Software International, Inc.

7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100

Lincolnwood, IL 60712, U.S.A.

Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140

Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004

Use of this program is subject to the terms specified in the

Universal Copyright Convention.

Website: www.ssicentral.com


besok\OLAH DATA\Penghargaan 5\PH:

uji validitas Penghargaan

DA NI=4 NO=150 MA=KM

LA

ITEM16 ITEM17 ITEM18 ITEM19

KM SY FI=PH.cor

MO NX=4 NK=1 PH=ST LX=FR TD=SY, FI

LK

PH

FR LX 1 - LX 4

FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4

PD

OU TV MI SS

uji validitas Penghargaan

Number of Input Variables 4

Number of Y - Variables 0

Number of X - Variables 4

Number of ETA - Variables 0

Number of KSI - Variables 1

Number of Observations 150

101

Prosedur

DATE: 4/15/2015 TIME: 11:07

L I S R E L 8.70

BY







besok\OLAH DATA\Prosedur 6\ps.spl:

uji validitas Prosedur DA NI=4 NO=150 MA=KM LA ITEM20 ITEM21 ITEM22 ITEM23 KM SY FI=PS.cor MO NX=4 NK=1 PH=ST LX=FR TD=SY, FI LK PS FR LX 1 - LX 4 FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 PD OU TV MI SS

uji validitas Prosedur


102

Rekan Kerja

DATE: 4/15/2015 TIME: 11:09

L I S R E L 8.70

BY







besok\OLAH DATA\Rekan Kerja (MINUS) 7\RK.spl:

uji validitas Rekan Kerja DA NI=4 NO=150 MA=KM LA ITEM24 ITEM25 ITEM26 ITEM27 KM SY FI=RK.cor MO NX=4 NK=1 PH=ST LX=FR TD=SY, FI LK RK FR LX 1 - LX 4 FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 PD OU TV MI SS

uji validitas Rekan Kerja


103

Karakteristik Pekerjaan

DATE: 4/15/2015 TIME: 11:10

L I S R E L 8.70

BY







besok\OLAH DATA\Karakteristik Pekerjaan8\kp.spl:

uji validitas Karakteristik Pekerjaan DA NI=4 NO=150 MA=KM LA ITEM28 ITEM29 ITEM30 ITEM31 KM SY FI=KP.cor MO NX=4 NK=1 PH=ST LX=FR TD=SY, FI LK KP FR LX 1 - LX 4 FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 PD OU TV MI SS

uji validitas Karakteristik Pekerjaan


104

Komunikasi

DATE: 4/15/2015 TIME: 11:12

L I S R E L 8.70

BY







besok\OLAH DATA\Komunikasi9\km.spl:

uji validitas Komunikasi DA NI=4 NO=150 MA=KM LA ITEM32 ITEM33 ITEM34 ITEM35 KM SY FI=KM.cor MO NX=4 NK=1 PH=ST LX=FR TD=SY, FI LK KM FR LX 1 - LX 4 FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 PD OU TV MI SS

uji validitas Komunikasi


Documents

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP DISPLIN KERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/41350/1/GUSMAT... · PENGARUH KEPUASAN KERJA ... Penelitian ini bertujuan untuk