PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, MOTIVASI …repository.usd.ac.id/33231/2/172222102_full.pdf · tersendiri, dan juga sebagai suatu momeri yang tak terlupakan selama masa hidup

i

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL,

MOTIVASI KERJA, DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN, DENGAN

KOMITMEN ORGANISASIONAL

SEBAGAI VARIABEL MEDIASI (STUDI PADA PT. INTAN PARIWARA KLATEN)

TESIS

UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN MENCAPAI

DERAJAT SARJANA S-2

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

Diajukan oleh:

José Bobo

172222102

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2019

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ii

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL,

MOTIVASI KERJA, DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN, DENGAN

KOMITMEN ORGANISASIONAL

SEBAGAI VARIABEL MEDIASI (STUDI PADA PT. INTAN PARIWARA KLATEN)

TESIS

UNTUK MEMENUHI SEBAGIAN PERSYARATAN MENCAPAI

DERAJAT SARJANA S-2

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

Diajukan oleh:

José Bobo

172222102

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2019




v

PERNYATAAN ORIGINALITAS

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang

pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjaan di suatu Perguruan Tinggi, dan

sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah

ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam

naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Yogyakarta, 31 Januari 2019

José Bobo


vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH

UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma

fakultas ekonomi, jurusan manajemen :

Nama : José Bobo

Nomor Mahasiswa : 172222102

Dengan pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, MOTIVASI, DAN

KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN, DENGAN

KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL MEDIASI (STUDI

PADA PT. INTAN PARIWARA KLATEN)

Beserta perangkat yang diberikan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan

kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan,

mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data,

mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di internet atau media lain

untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan

royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal : 31 Januari 2019

Yang menyatakan

( José Bobo )


vii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis haturkan kepada Tuhan yang Maha Kuasa atas berkat

dan kelimpahan-Nya sehingga dapat menyelesaikan tesis dengan baik dan lebih

cepat. Penulis menyadari bahwa selama proses perkuliahan berlangsung banyak

tantangan yang penulis hadapi, namun karena atas berkat dan bantuan kasih-Nya

segala beban dan rintangan berubah menjadi kekuatan dan kemanisan. Penulis juga

bersyukur karena Rahmat Allah telah mengikut-sertakan dalam pengambilan

keputusan untuk melanjutkan studi di universitas Sanata Dharma, khususnya fakultas

ekonomi program studi magister manajemen yang menjadi suatu kebanggaan

tersendiri, dan juga sebagai suatu momeri yang tak terlupakan selama masa hidup.

Rasa syukur juga penulis haturkan kepada Allah atas berkat dan perlindungan-Nya

hingga pada akhirnya penulis terinspirasi untuk memilih judul tugas akhir dengan

tema pokok “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Motivasi, dan

Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan, dengan Komitmen

Organisasional sebagai variabel mediasi”

Sebagai manusia yang tidak sempurna tentu saja pengetahuan dan

kemampuan sangat terbatas terutama selama menyelesaikan tesis ini, oleh sebab itu

penulis berharap bagi semua pihak untuk memberikan kritik dan saran yang sifatnya

membangun untuk menyempurnakan tesis ini yang lebih baik lagi di masa akan

datang.


viii

Secara pribadi penulis ingin berterima kasih kepada dosen pembimbing Bapak

Drs. T. Handono Eko Prabowo, MBA, Ph.D. yang telah bekerja keras membimbing

penulis dari awa hingga akhir penulisan tesis ini. Penulis juga ingin mengucapkan

terimakasih yang sebesar-besarnya atas bantuan, bimbingan, dan saran dari semua

pihak yang turut serta dalam menyelesaikan tesis ini, yaitu kepada yang terhormat:

1. Bapak Drs. T. Handono Eko Prabowo, MBA, Ph.D, selaku dosen pembimbing

yang dengan tekun membimbing dan memberikan pengarahan yang berguna

bagi penyusunan tesis ini.

2. Seluruh dosen-dosen Program Magister Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma, untuk bantuan dan dukungannya.

3. Bapak Dr. Herry Maridjo, M.Si. dan Dr. C. Wahyu Estining Rahayu, M.Si.

selaku dosen penguji tesis.

4. Bapak Taufiq Sendiri selaku manajer HRD perusahaan, atas ijinnya untuk

melakukan penelitian di PT. Intan Pariwara.

5. Segenap staf program Magister Manajemen fakultas ekonomi Universitas

Sanata Dharma dan teman-teman MM USD angkatan 2017.

6. Bapak almarhum Alberto Afoan dan Ibu Angelinha Soni, yang selalu

memberikan kasih sayang, doa, dukungan, nasehat, kebahagiaan, dan

memberikan kehidupan yang layak bagiku. Terima kasih juga telah

menjadikanku orang yang kuat dan tegar dalam menghadapi hidup sehingga

membuatku dewasa dalam menyikapi hidup. Serta kakak-kakak tercinta,


ix

khususnya almarhum Maria Helena Bobo dan Anita Cono, yang telah

memberikan dukungan dan motivasi bagi penulis.

7. Bapak Simão Elu dan Mama Sri Handayani serta adik Jefri dan Ricky, yang

turut mendukung dan memotivasi selama proses penulisan tesis.

8. Bapak Agustinho Mauno beserta keluarga yang turut mendukung peneliti

untuk melakukan penelitian di PT. Intan Pariwara, tempat Bapak bekerja.

9. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan tesis ini yang tidak

dapat disebutkan satu-persatu.

Semoga dengan dukungan dan doa para saudara/I sekalian dapat diberi

Rahmat dan Kasih Allah dalam setiap usaha dan niat baik anda.

Yogyakarta, 30 Januari 2019

Penulis

José Bobo

Nim: 172222102


x

DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL………………………………………………………………. i

LEMBAR PERSETUJUAN PENGUJI TESIS…………………………………… ii

LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING…………………………… iii

PERNYATAAN ORIGINALITAS……………………………………………….. iv

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ILMIAH……………. v

KATA PENGANTAR……………………………………………………………... vi

DAFTAR ISI………………………………………………………………………. vii

DAFTAR TABEL…………………………………………………………………. viii

DAFTAR GAMBAR……………………………………………………………… ix

DAFTAR LAMPIRAN…………………………………………………………….. x

ABSTRAK…………………………………………………………………………. xi

BAB I PENDAHULUAN…………………………………………………………. 1

1.1. Latar Belakang……………………………………………………………… 1

1.2. Rumusan Masalah…………………………………………………………... 6

1.3. Batasan Masalah Penelitian………………………………………………… 7

1.4. Tujuan Penelitian…………………………………………………………… 8

1.5. Manfaat Penelitian………………………………………………………….. 9

1.6. Sistematika Penulisan……………………………………………………… 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN LANDASAN TEORI………………… 12

2.1. Tinjauan Pustaka…………………………………………………………... 12

2.2. Landasan Teori…………………………………………………………….. 14

2.2.1. Definisi Kinerja Karyawan…………………………………………... 14

2.2.2. Dimensi-Dimensi Kinerja Karyawan………………………………... 15

2.2.3. Kepemimpinan……………………………………………………….. 17


xi

2.2.3.1. Kepemimpinan Transformasional……………………… 18

2.2.3.2. Dimensi-Dimensi Kepemimpinan Transformasional…... 19

2.2.4. Motivasi Kerja……………………………………………………. 21

2.2.5. Kepuasan Kerja…………………………………………………… 23

2.2.5.1. Definisi Kepuasan Kerja…………………………………. 23

2.2.5.2. Dimensi-Dimensi Kepuasan Kerja……………………….. 25

2.2.6. Komitmen Organisasional…………………………………………... 31

2.2.6.1. Aspek-Aspek Komitmen Organisasional………………… 32

2.2.6.2. Faktor yang Mempengaruhi Koitmen Organisasional…… 33

2.3. Penelitian Terdahulu………………………………………………………… 35

2.4. Hipotesis……………………………………………………………………. 37

2.5. Kerangka Konseptual Penelitian…………………………………………….. 42

BAB III METODE PENELITIAN……………………………………………... 43

3.1. Jenis Penelitian……………………………………………………………….. 43

3.2. Subjek dan Objek Penelitian………………………………………………….. 43

3.2.1. Subjek Penelitian…………………………………………………… 43

3.2.2. Objek Penelitian…………………………………………………….. 44

3.3. Waktu dan Lokasi Penelitian………………………………………………….. 44

3.3.1. Lokasi Penelitian……………………………………………………. 44

3.3.2. Waktu Penelitian…………………………………………………….. 44

3.4. Variabel Penelitian…………………………………………………………….. 44

3.4.1. Identifikasi Variabel………………………………………………… 44

3.4.2. Definisi Variabel…………………………………………………….. 45


xii

3.5. Skala Pengukuran……………………………………………………………. 47

3.6. Defenisi Operasional…………………………………………………………. 47

3.7. Populasi dan Sampel………………………………………………………….. 50

3.7.1. Populasi……………………………………………………………… 50

3.7.2. Sampel………………………………………………………………. 50

3.8. Teknik Pengambilan Sampel………………………………………………….. 50

3.9. Suber Data…………………………………………………………………….. 51

3.10. Teknik Pengumpulan Data…………………………………………………... 51

3.11. Teknik Pengujian Instrumen………………………………………………….. 52

3.11.1. Validitas…………………………………………………………….. 52

3.11.2. Reliabilitas………………………………………………………….. 52

3.12. Teknik Analisis Data……………………………………………………….... 53

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN………………………. 55

4.1. Sejarah Singkat Perusahaan…………………………………………………… 55

4.2. Visi dan Misi Perusahaan……………………………………………………... 55

4.3. Deskripsi Jabatan………………………………………………………………. 56

4.4. Bagian Produksi……………………………………………………………….. 57

4.5. Pemasaran……………………………………………………………………… 61

4.6. Fasilitas Kantor………………………………………………………………… 62

4.7. Deskripsi Profil Responden……………………………………………………. 63

4.8. Analisis Profil Responden…………………………………………………….. 63

4.9. Hasil Penelitian………………………………………………………………… 67

4.9.1. Statistik Inferensial…………………………………………………... 67


xiii

4.9.2. Hasil Uji Validitas Convergen………………………………………. 68

4.9.3. Hasil Uji Validitas Diskriminan……………………………………... 77

4.9.4. Hasil Uji Reliabilitas……………………………………………….... 79

4.9.6. Hasil Uji Hipotesis…………………………………………………... 81

4.10. Pembahasan………………………………………………………………...... 87

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN………………………………………... 95

5.1. Kesimpulan…………………………………………………………………... 95

5.2. Saran…………………………………………………………………………. 97

5.3. Keterbatasan…………………………………………………………………. 97

5.4. Implikasi……………………………………………………………………... 98

DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………………. 99

LAMPIRAN……………………………………………………………………… 103


xiv

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1. SkalaLikert……………………………………………………………. 47

Tabel 3.2 Definisi variabel dan indikator………………………………………… 48

Tabel 4.1. Persepsi responden berdasarkan jenis kelamin………………………... 64

Tabel 4.2. Deskripsi responden berdasarkan usia………………………………... 65

Tabel 4.3. Deskripsi responden berdasarkan pendidikan………………………… 66

Tabel 4.4. Deskripsi responden berdasarkan lama bekerja………………………. 66

Tabel 4.5. Outer loading kepemimpinan transformasional……………………..... 69

Tabel 4.6. Outer loading motivasi kerja………………………………………….. 70

Tabel 4.7. Outer loading kepuasan kerja…………………………………………. 71

Tabel 4.8. Outer loading komitmen organisasional………………………………. 71

Tabel 4.9. Outer Loading kinerja karyawan……………………………………... 72

Tabel 4.10. Average Variance Extracted (Ave)…………………………………. 73

Tabel 4.11. Evaluasi outer Loading kepemimpinan transformasional………….. 74

Tabel 4.12. Evaluasi outer loading motivasi kerja………………………………. 74

Tabel 4.13. Evaluasi outer loading kepuasan kerja……………………………… 75


xv

Tabel 4.14. Evaluasi outer loading komitmen organisasional……………………. 75

Tabel 4.15. Evaluasi outer loading kinerja karyawan…………………….............. 76

Tabel 4.16. Evaluasi (Ave) dan akar kuadran Ave………………………………… 77

Tabel 4.17. nilai akar kuadran Ave setiapvariabel dan nilai korelasi antar

variabel laten…………………………………………………………… 78

Tabel 4.18. Nilai Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability………………….... 79

Tabel 4.19. Output R-Square………………………………………………………. 80

Tabel 4.20. T-Statisticsof Path Coefficients (Inner Model)…………………….. 83

Tabel 4.21. T-Statistic of outer model…………………………………………... 84


xvi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1. KerangkaPemikiran…………………………………………………. 42

Gambar 4.1. Uji hipotesis…………………………………………………............. 82


xvii

DAFTAR LAMPIRAN

Kuisioner Penelitian……………………………………………………………... 123

Hasil Olah Data SmartPLS 3.0…………………………………………………... 127


i

ABSTRAK

José Bobo (172222102)

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan

transformasional, motivasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, dengan

komitmen organisasional sebagai variabel mediasi di PT. Intan Pariwara. Metode

penelitian yang digunakan adalah metode eksplanatori dengan menggunakan

pendekatan kuantitatif. Teknik pengambilan sampel dengan menggunakan purposive

judgment sampling. Pada pengambilan sampel, peneliti mengambil sampel

berdasarkan masa kerja karyawan yaitu karyawan yang masa kerja diatas lima tahun

yang dijadikan sebagai responden. Teknik analisis data menggunakan Software Smart

PLS (Partial Least Squere). Hasil penelitian ini menunjukkan variabel kepuasan kerja

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Komitmen organisasional memediasi

pengaruh kepemimpinan transformsional terhadap kinerja karyawan. Komitmen

organisasional memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

Komitmen organisasional memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan. Kepemimpinan transformasional, dan motivasi kerja tidak berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan.

Kata kunci: Kepemimpinan Transformasional, Motivasi, Kepuasan Kerja,

Komitmen Organisasional, dan Kinerja Karyawan.


ii

ABSTRACT

This research aims to find out the effect of Transformational Leadership, Motivation,

and Job Satisfaction toward Employee’s Performance with Organizational

Commitment as mediating variable at PT. Intan Pariwara Klaten. Research method

used is explanatory method by quantitative approach. Sampling technique used in this

study is purposive judgment sampling. The employees chosen to be respondents in

this study are those who has more than five years of work experience. Technique of

data analysis used in this study is analysis using Software smart PLS (Partial Least

Square). The results of this study indicate that job satisfaction positively affecting

employee performance. Organizational commitment is the mediating variable for

Transformational Leadership effect toward employee’s performance. Organizational

commitment variable mediates job motivation effect toward employee’s performance.

Organizational commitment variable mediates job satisfaction effect toward

employee performance. Transformational leadership and Motivation variables

negatively affecting Employee’s Performance.

Keywords: Transformational leadership, Job Motivation, Job Satisfaction,

Organizational Commitment, Employee Performance.


1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber daya manusia (SDM) menjadi salah satu faktor penting

dalam era persaingan globalisasi saat ini. Daya saing organisasi

sepenuhnya tergantung dari kemampuan dan kompetensi sumber daya

manusia yang dimiliki. Sumber daya manusia merupakan aset terpenting

karena peranannya sebagai pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional

dalam mencapai tujuan perusahaan, baik untuk memperoleh keuntungan

maupun untuk mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan.

Berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam mempertahankan eksistensinya

mulai dari pengelolaan SDM dengan cara memperdayakan dan

memaksimalkan potensi para karyawan yang ada agar lebih produktif

dalam bekerja.

Dalam rangka meningkatkan kemampuan SDM dalam bidang

manajerial, PT Intan Pariwara menyelenggarakan pendidikan manajemen

untuk para karyawannya. IMDI atau Intan Management Development

Institute adalah nama lembaga yang menyelenggarakan pendidikan intern

bagi karyawan PT Intan Pariwara Group. Di IMDI ini para karyawan di

dampingi oleh para dosen dari Universitas terkemuka di Indonesia selama

4 bulan.


2

Intan Pariwara sebagai salah satu perusahaan yang bergerak di

bidang penerbitan dan percetakan memerlukan kinerja organisasi dan

pelayanan yang lebih baik dari waktu ke waktu mengingat sudah banyak

percetakan dan penerbitan yang menawarkan banyak kemudahan,

fasilitas, dan kualitas cetakan yang mampu menarik konsumen. Salah satu

faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi dan pelayanan adalah

kinerja dari para anggota karyawan yang berperan sebagai motor

penggerak organisasi tersebut. Kinerja yang baik akan tercapai dari

semua anggota organisasi jika ada komitmen dari karyawan yang di

dukung dengan gaya kepemimpinan, motivasi, kepuasan yang diperoleh

di dalam lingkungan kerja. Bagi PT. Intan Pariwara dalam mengukur

kinerja dilihat dari pengaruh kepemimpinan transformasional, motivasi,

dan kepuasan kerja sangat penting sekali dan merupakan suatu proses

berkesinambungan satu sama lain tanpa henti pada satu titik.

Kepemimpinan transformasional, motivasi, kepuasan, dan komitmen

dalam bekerja bukan suatu pendorong yang diperlukan sekali dalam satu

proses atau sekali dalam satu langkah, terus-menerus diperlukan oleh

seorang karyawan dan harus selalu dibangun dalam diri seseorang untuk

selamanya demi menjaga kinerja karyawan agar tetap baik, dan juga akan

lebih memajukan perusahaan.

PT. Intan Pariwara pernah berencana untuk membeli mesin

produksi yang lebih canggih agar membantu meningkatkan efisiensi dan


3

efektivitas produksi percetakan. Namun salah satu pertimbangannya

jumlah karyawan yang bekerja di bagian produksi kurang lebih 560 orang

sebagian besar harus di PHK, sehingga akan berpengaruh terhadap

peningkatan pengangguran, dan mengancam eksistensi dan sustainability

perusahaan. PT. Intan Pariwara akhirnya mengambil keputusan tidak

membeli mesin baru melainkan memanfaatkan tenaga kerja yang ada

dengan membagi sistem kerja di bagian produksi dalam tiga shift, yaitu

shift pertama, pagi pukul 07.00-15.00, shift kedua, sore pukul 15.00-

22.00, dan shift ketiga, malam pukul 22.00-06.00, sehingga mesin

produksi beroperasi selama 24 jam.

PT. Intan Pariwara merupakan perusahaan yang menerapkan

kepemimpinan transformasional, berdasarkan informasi awal, contohnya

terkait pendelegasian wewenang khusus yang dilakukan pimpinan Taufiq

Sendiri kepada para karyawan, pada awalnya beberapa karyawan tidak

pernah diberikan kewenangan khusus, tidak memiliki kemampuan dan

keberanian untuk presentasi di depan umum, namun ketika

kepemimpinan Taufiq Sendiri sejak 2015, karyawan tersebut di rubah

pola pikirnya, di berikan kewenangan, di didik, dan dilatih untuk dapat

memiliki keberanian dan kemampuan untuk presentasi. Diperkuat dengan

pernyataan menurut Qori (2013:76) bahwa seorang pemimpin

transformasional tidak hanya mampu mengubah organisasi, tetapi juga

mampu mengubah para pengikutnya menjadi sejalan dengan jalan


4

pikirannya. Esensi dari seorang pemimpin transformasional adalah

membangun dan mentransformasi pemikiran setiap orang sehingga

organisasi secara otomatis akan ikut berubah.

Selain kepemimpinan, motivasi kerja juga merupakan salah satu

faktor kunci untuk mencapai kinerja yang tinggi. Motivasi diartikan juga

sebagai suatu kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan

mengendalikan perilaku manusia. Setiap perusahaan menginginkan

karyawan bekerja secara efektif dan efisien dalam kinerjanya. Pada setiap

perusahaan, kemampuan seorang atasan untuk memotivasi karyawan

adalah hal yang sangat penting dalam setiap usaha kelompok atau

organisasi untuk mencapai suatu tujuan tertentu, sebab setiap individu

mempunyai perasaan atau kehendak yang dapat mempengaruhi

kemauannya dalam bekerja. Pemberian motivasi sangat penting untuk

dilakukan agar karyawan dalam bekerja dapat memberikan yang terbaik

bagi perusahaan secara langsung dan dapat berdampak pula pada kinerja

dari karyawan tersebut.

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat

individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-

beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya.

Kepuasan kerja dapat mengarahkan karyawan untuk meningkatkan

kinerja menjadi lebih baik dan ketidakpuasan akan menurunkan kinerja

karyawan. Pencapaian kinerja yang baik dapat diperoleh melalui


5

kekuatan sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan. Faktor-

faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain: faktor kepuasan

finansial, faktor kepuasan fisik, faktor kepuasan sosial, dan faktor

kepuasan psikologi. Sedangkan kegiatan kepemimpinan, motivasi, dan

kepuasan kerja berkaitan dengan sejauh mana komitmen seseorang

terhadap pekerjaannya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

Menurut Suhana (2014:48) menguji pengaruh perilaku

kepemimpinan transformasional yang berorientasi pada hubungan dan

tugas terhadap komitmen organisasi. Temuannya menunjukkan bahwa

perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada hubungan yang meliputi

membangun kepercayaan, memberikan inspirasi, visi, mendorong

kreativitas dan menekankan pengembangan berpengaruh secara positif

pada komitmen afektif karyawan. Sementara perilaku kepemimpinan

yang berorientasi pada tugas juga berpengaruh terhadap komitmen afektif

karyawan, meski tingkat pengaruhnya lebih rendah.

Sopiah (2016:159) berpendapat bahwa dalam proses terjadinya

komitmen organisasi yaitu diantaranya adalah membangun nilai-nilai

yang berdasarkan adanya kesamaan. Setiap anggota organisasi memiliki

kesempatan yang sama, misalnya untuk promosi maka dasar yang

digunakan untuk promosi adalah kemampuan, keterampilan, minat,

motivasi, kinerja, tanpa ada diskriminasi. Dengan demikian motivasi

mempunyai hubungan yang penting dengan komitmen organisasi,


6

motivasi merupakan salah satu aspek proses terjadinya komitmen

organisasi.

Zineldin dan Johnsson (2010:246) menyatakan bahwa kepuasan

yang tinggi akan menyebabkan kualitas hubungan antar individu dalam

organisasi menjadi semakin baik. Dan kualitas hubungan akan

menyebabkan komitmen di antara mereka juga semakin baik. Kepuasan

kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Pegawai yang tidak memperoleh

kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan

pada gilirannya akan frustasi. Oleh karenanya kepuasan bagi pegawai

kemudian akan memotivasi pegawai untuk lebih meningkatkan

produktivitas dan komitmennya dalam bekerja.

Dengan memperhatikan latar belakang masalah diatas peneliti

memutuskan untuk mengambil judul penelitian “Pengaruh gaya

kepemimpinan transformasional, motivasi, dan kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan, dengan komitmen organisasional sebagai variabel

mediasi” studi pada karyawan bagian produksi PT. Intan Pariwara.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas maka rumusan masalah dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1.2.1. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan pada PT. Intan Pariwara?


7

1.2.2. Apakah motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan pada PT. Intan Pariwara?

1.2.3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan pada PT. Intan Pariwara?

1.2.4. Apakah komitmen organisasional memediasi pengaruh

kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan pada PT.

Intan Pariwara?

1.2.5. Apakah komitmen organisasional memediasi pengaruh motivasi

kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Intan Pariwara?

1.2.6. Apakah komitmen organisasional memediasi pengaruh kepuasan

kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Intan Pariwara?

1.3. Batasan Masalah Penelitian

Untuk membatasi masalah agar tidak terlalu luas, maka penulis membuat

batasan-batasan penelitian ini:

1.3.1. Penelitian ini dilakukan pada karyawan produksi di PT. Intan Pariwara Jln

JH. Dewantoro Klaten Utara. No. Tlp 57438

1.3.2. Responden yang diteliti dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja

di bagian produksi di PT. Intan Pariwara khususnya yang lama bekerja

minimum 5 tahun yang dijadikan sebagai sampel dalam penelitian ini.


8

1.3.3. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah kepemimpinan

transformasional, motivasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional

yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Intan Pariwara.

1.4. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin di capai dalam penelitian ini adalah

1.4.1. Untuk mengetahui kepemimpinan transformasional berpengaruh

terhadap kinerja karyawan pada PT. Intan Pariwara.

1.4.2. Untuk mengetahui motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan pada PT. Intan Pariwara.

1.4.3. Untuk mengetahui kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan pada PT. Intan Pariwara.

1.4.4. Untuk mengetahui peran mediasi komitmen organisasional pada

pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan

pada PT. Intan Pariwara.


pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Intan

Pariwara.


pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Intan

Pariwara.


9

1.5 Manfaat Penelitian

1.5.1. Bagi Devisi Sumber Daya Manusia (HRD) Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi devisi sumber daya

manusia perusahaan dalam menganalisis kepemimpinan, motivasi,

kepuasan, dan komitmen organisasional dalam meningkatkan kinerja

karyawan. Selain itu, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi

bahan pertimbangan manajemen perusahaan dalam mengambil

keputusan terkait strategi SDM dalam mengukur produktivitas kerja

karyawan, dan bagaimana diperlakukan agar tercapai efektivitas dan

efisiensi perusahaan.

1.5.2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Diharapkan hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai masukan bagi

pihak lain yang ingin melakukan penelitian lebih lanjut dan sebagai

salah satu bahan bacaan yang dapat menambah wawasan tentang

pengaruh kepemimpinan transformasional, motivasi, kepuasan kerja

terhadap komitmen organisasional, dan kinerja kerja.

1.5.3. Bagi Peneliti

Penulis dapat menerapkan ilmu-ilmu yang diperoleh selama

menempuh kuliah khususnya di MM USD, menambah wawasan di

bidang SDM, dan dapat dijadikan sebagai bekal untuk terjun ke dunia

kerja nantinya serta dapat membagikan hasil penelitian kepada pihak-

pihak yang berkepentingan di kemudian hari.


10

1.6 Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan dalam penelitian ini sebagai berikut:

1.6.1. Bab I Pendahuluan

Dalam bab ini dijelaskan mengenai latar belakang penelitian, rumusan

masalah, pertanyaan penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, raung

lingkup penelitian, dan sistematika penulisan.

1.6.2. Bab II Kajian Pustaka dan Landasan Teori

Dalam bab ini dijelaskan kajian pustaka, landasan teori yang digunakan

dalam penelitian dengan menganalisis variabel-variabel yang digunakan dan

kaitan antar variabel, pemaparan kajian penelitian terdahulu, perumusan

hipotesis, dan model penelitian

1.6.3. Bab III Metode Penelitian

Dalam bab ini dijelaskan mengenai jenis penelitian, tempat dan waktu

penelitian, subyek penelitian, variable penelitian, sumber data, populasi, sampel,

dan teknik pengambilan sampel, teknik pengumpulan data, metode pengujian

instrumen, dan analisis data.

1.6.4. Bab IV Hasil Penelitian dan Pembahasan

Dalam bab ini dijelaskan mengenai sejarah singkat perusahaan, visi dan

misi, struktur organisasi perusahaan, hasil penelitian, pembahasan, dan

hipotesisi.


11

1.6.5. Bab V Kesimpulan, Saran, Keterbatasan, dan Implikasi Manajerial

Dalam bab ini dijelaskan mengenai kesimpulan, saran, keterbatasan, dan

implikasi manajerial.


12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN LANDASAN TEORI

2.1. Tinjauan Pustaka

Manajemen sumber daya manusia (Human Resources Management) adalah

proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan, dan

untuk mengurus relasi tenaga kerja mereka, kesehatan dan keselamatan mereka, serta

hal-hal yang berhubungan dengan keadilan (Dessler, 2017:4).

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) menempati posisi penting bagi

semua organisasi yang melibatkan sumber daya manusia sebagai pelaku utama di

dalamnya. Menurut Siagian (2016:2) MSDM dibagi ke dalam enam

perspektif/pendekatan yaitu perspektif politik, ekonomi, hukum, sosio-kultural,

administratif dan teknologi, dengan penjelasan sebagai berikut:

2.1.1. Dari perspektif politik MSDM sangat penting karena adanya keyakinan bahwa

sumber daya manusia merupakan aset terpenting yang dimiliki oleh suatu

organisasi bahkan negara. Dalam hal ini kualitas sumber daya manusia akan

sangat berpengaruh bagi tercapainya tujuan organisasi.

2.1.2. MSDM dari perspektif ekonomi dinilai penting karena betapapun majunya

teknologi, canggihnya metode-metode kerja dan besarnya modal, manusialah

yang berperan untuk mengendalikannya.

2.1.3. MSDM dari perspektif hukum dianggap penting untuk memastikan kepatuhan

terhadap semua aturan baik secara internal maupun eksternal organisasi.


13

2.1.4. MSDM dari perspektif sosio-kultural sangat penting mengingat sumber daya

manusia dalam organisasi terdiri dari berbagai macam latar belakang sosial

budaya sehingga membutuhkan penanganan yang baik melalui MSDM yang

baik.

2.1.5. Perspektif administratif menekankan pentingnya MSDM agar dapat mengelola

sumber daya manusia dalam organisasi dengan lebih efisien, efektif dan

produktif.

2.1.6. Perspektif teknologi menempatkan pentingnya MSDM sebagai upaya untuk

menyesuaikan diri sumber daya manusia dengan teknologi agar

perkembangannnya membuat pelaksanaan pekerjaan lebih efektif dan efisien

bukan sebaliknya.

Minat yang semakin meluas di kalangan para ilmuan tentang manajemen

sumber daya manusia berakibat positif dalam mengelola sumber daya dalam

organisasi. Semua perkembangan yang terjadi dapat disimpulkan bermuara pada

suatu prinsip yang sangat fundamental, yaitu bahwa manusia tidak mungkin

dapat diperlakukan sama dengan alat produksi lainnya, melainkan harus

diperlakukan sesuai dengan harkat dan martabatnya (Siagian, 2016:39).


14

2.2. Landasan Teori

2.2.1. Definisi Kinerja Karyawan

Dessler (2017:19) menyatakan bahwa fokus pada kinerja ini

membutuhkan sesuatu yang dapat diukur. Manajemen mengharapkan SDM

untuk dapat memberikan bukti berbasis benchmark yang dapat diukur untuk

efisiensi dan efektivitas perusahaan. Dengan kata lain manajemen mengharapkan

bukti terukur yang solid bahwa SDM telah menyumbangkan hal yang berarti dan

positif untuk mencapai sasaran strategi perusahaan.

Menurut Maamari, dan Saheb (2018:634) kinerja karyawan dapat

didefinisikan sebagai kegiatan yang secara resmi diakui sebagai bagian dari pekerjaan

dan yang berkontribusi terhadap tujuan organisasi. Ada dua dimensi kinerja: dimensi

tindakan yang dikenal sebagai aspek perilaku dan dimensi hasil yang dikenal sebagai

aspek kinerja. Aspek perilaku kinerja dianggap konsisten dengan situasi kerja dan

spesifikasi pekerjaan, yang kemudian berubah menjadi sarana untuk mencapai tujuan

dan sasaran organisasi, yaitu, dimensi hasil atau aspek kinerja.

Menurut Pradana, Sunuharyo, dan Hamid (2013:12) kinerja karyawan adalah

suatu hasil kerja yang dapat dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan,

serta waktu. Menurut Lomanjaya (2014:34) kinerja karyawan adalah prestasi atau

hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia per

satuan periode waktu dalam melaksanakan kerjanya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan.


15

Menurut Poluakan (2016:1061) kinerja karyawan menunjukkan pada

kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi

tanggungjawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator

keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui bahwa

seseorang karyawan masuk dalam tingkatan kinerja tertentu.

Berdasarkan definisi kinerja karyawan yang telah dikemukakan para ahli

dapat disimpulkan bahwa kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh karyawan

selama periode waktu tertentu berdasarkan pekerjaan masing-masing yang telah

ditentukan perusahaan.

2.2.2. Dimensi-Dimensi Kinerja Karyawan

Menurut Maamari, dan Saheb (2018:634) kinerja karyawan adalah blok

bangunan dari sebuah organisasi, karena kemajuan organisasi adalah upaya kolektif

semua anggotanya. Tujuan utama dari setiap organisasi adalah untuk memaksimalkan

produktivitas, mengurangi perputaran karyawan dan meningkatkan retensi karyawan.

Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan organisasi, manajer perlu fokus pada faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan di tempat kerja dan karenanya

meningkatkan produktivitas.


16

Menurut Dessler (2017:333) manajer menggunakan tiga dasar dimensi dalam menilai

kinerja karyawan, yaitu:

2.2.2.1.Manajer dapat menilai hingga sejauh mana karyawan mencapai sasaran

numeriknya. Misalnya sasaran perusahaan secara menyeluruh untuk

mengurangi biaya sebesar 10 persen harus diterjemahkan menjadi sasaran

mengenai bagaimana karyawan atau tim secara individual akan memangkas

biaya.

2.2.2.2. Manajer menggunakan formulir dengan dimensi pekerjaan dasar (seperti

kualitas dan kuantitas). Formulir penilaian seorang instruktur dapat meliputi

kriteria seperti instruktur telah mempersiapkan diri dengan baik. Asumsinya

adalah bahwa “siap” merupakan standar pedoman untuk “apa yang

seharusnya”

2.2.2.3. Untuk menilai karyawan berdasarkan pada penguasaan mereka terhadap

kompetensi (umumnya keterampilan, pengetahuan, dan atau perilaku pribadi)

yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut.

Ketepatan waktu, berkaitan dengan tingkatan aktivitas yang diselesaikan

dengan waktu yang lebih cepat dari yang ditentukan dan memaksimalkan

waktu yang ada untuk aktivitas lain. Kebutuhan pengawasan, seperti tingkat

kesediaan karyawan untuk melaksanakan tugas tanpa harus menunggu

perintah atasan dan tingkat kesesuaian hasil kerja dengan standar perusahaan

tanpa ada pengawasan dari atasan. Hubungan antar perseorangan, tingkat

seorang karyawan mampu untuk mengembangkan perasaan saling


17

menghargai, niat baik, dan kerjasama antara karyawan satu dengan karyawan

lain dan juga pada bawahan.

2.2.3. Kepemimpinan

Kepemimpinan sebagai sebuah hubungan yang saling mempengaruhi antara

pemimpin dan pengikut yang menginginkan perubahan nyata yang mencerminkan

tujuan bersama. Dalam hubungan kepemimpinan, satu pemimpin dengan pemimpin

lain dapat menggunakan kepemimpinan yang berbeda-beda dalam mempengaruhi

pengikutnya. Lomanjaya (2014:31) kepemimpinan adalah pola tingkah laku baik

kata-kata maupun tindakan dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh orang lain.

Menurut Ariesta (2014:16) kepemimpinan ialah pola-pola perilaku pemimpin

yang digunakan untuk mempengaruhi aktivitas orang-orang yang dipimpin untuk

mencapai tujuan dalam suatu situasi organisasinya yang dapat berubah, selagi

bagaimana pemimpin mengembangkan program organisasinya, menegakkan disiplin

yang sejalan dengan tata tertib yang telah dibuat, memperhatikan bawahannya dengan

meningkatkan kesejahteraannya serta bagaimana pimpinan berkomunikasi dengan

bawahannya.

Gaya kepemimpinan adalah seni mengkomunikasikan visi yang jelas dan

memberdayakan karyawan menuju tujuan organisasi (Maamari, dan Saheb

2018:633).


18

2.2.3.1. Kepemimpinan Transformasional

Menurut Rotwell, Stavros, dan Sullivan (2016:95) Kepemimpinan

transformasional adalah a style of leadership that transforms followers to rise above

their self-interest and challenges them to collective goals.

Kepemimpinan transformasional terkait dengan identifikasi diri yang kuat,

penciptaan visi bersama untuk masa depan dan hubungan antara pemimpin dan

pengikut berdasar pada satu hal yang lebih daripada sekedar pemberian penghargaan

agar patuh. Pemimpin transformasional mendefinisikan kebutuhan untuk perubahan,

menciptakan visi baru, memobilisasi komitmen untuk menjalankan visi dan

mentransformasi pengikutnya baik secara individual maupun tim.

Komponen kepemimpinan transformasional adalah atribut ideal, perilaku

ideal, motivasi inspirasional, stimulasi intelektual, dan pertimbangan individual.

Seorang pemimpin dengan atribut ideal menunjukkan atribut ideal dan perilaku ideal,

dan mereka sangat dihormati oleh pengikut mereka karena memiliki kemampuan luar

biasa, tekad, dan kemauan untuk mengambil risiko. Seorang pemimpin yang

memiliki motivasi inspirasional berperilaku dengan cara yang memotivasi dan

mengilhami bawahan; menciptakan harapan yang dikomunikasikan, yang ingin

ditemui bawahan; dan menunjukkan komitmen terhadap visi bersama. Seorang

pemimpin dengan rangsangan intelektual merangsang bawahan untuk menjadi

inovatif, dan bawahan didorong untuk memberikan ide dan saran (Megheirkouni

2017: 598).


19

2.2.3.2. Dimensi-Dimensi Kepemimpinan Transformasional

Menurut Ancok (2012:36) menguraikan empat ciri dimensi kepemimpinan

transformasional yakni :

2.2.3.2.1. Pengaruh yang diidealkan (idealized influence)

Pemimpin yang memiliki karisma menunjukkan pendirian, menekankan

kepercayaan, menunjukkan nilai yang paling penting, menekankan

pentingnya tujuan, komitmen, konsekuen etika dari keputusan serta

memiliki visi dan sense of mission. Dengan demikian pemimpin akan

diteladani, membangkitkan kebanggaan, loyalitas, rasa hormat, antusiasme

dan kepercayaan bawahan.

2.2.3.2.2. Stimulasi intelektual (intellectual stimulation)

Pemimpin yang mendorong pengikutnya untuk lebih kreatif,

menghilangkan keenganan pengikutnya untuk mengeluarkan

gagasangagasan dan dalam menyelesaikan permasalahan yang ada

menggunakan pendekatan-pendekatan baru yang menuntut pemikiran kritis

dan alasan-alasan yang rasional bukannya asumsi-asumsi semata.

Pemimpin semacam ini mengembangkan kompetensi pengikutnya dengan

cara memberikan tantangan dan pertanyaan agar pengikutnya selalu

berusaha mencari cara-cara baru dalam melakukan suatu pekerjaan.

Dengan demikian pengikutnya tidak hanya melakukan perkerjaan sebagai

rutinitas saja melainkan memaknainya sebagai ajang untuk mengasah


20

keterampilan secara terus menerus untuk mencapai pribadi yang ulet dan

tangguh.

2.2.3.2.3. Kepedulian secara perorangan (individual consideration)

Pemimpin yang mampu memperlakukan orang lain sebagai individu,

mempertimbangkan kebutuhan individual dan aspirasi-aspirasi,

mendengarkan, mendidik dan melatih bawahan. Sehingga pemimpin

seperti ini memberikan perhatian personal terhadap bawahannya serta

menawarkan perhatian khusus untuk mengembangkan pengikutnya dalam

mencapai kinerja yang bagus.

2.2.3.2.4. Motivasi yang inspirasional (inspirational motivation)

Sifat pemimpin yang memberikan inspirasi dalam bekerja, mengajak

pengikutnya untuk mewujudkan sebuah cita-cita bersama agar mereka

lebih bermakna. Pemimpin seperti ini mempunyai visi yang menarik untuk

masa depan, menetapkan standar yang tinggi bagi pengikutnya, optimis dan

antusiasme, memberikan dorongan dan arti terhadap apa yang dilakukan.

Dengan demikian pengikutnya akan menyadari bahwa bekerja tujuannya

bukan hanya sarana untuk mendapatkan uang melainkan juga sebagai wahana untuk

mendapatkan kebermaknaan hidup. Dengan demikian, gaya kepemimpinan

transformasional adalah kepemimpinan yang lebih banyak menginspirasi,

mengembangkan dan memberi wewenang kepada pengikutnya. Dalam hal ini seorang

pemimpin transformasional membuat para pengikutnya menyadari kepentingan dan

nilai dari pekerjaan dan membujuk pengikut untuk tidak mendahulukan kepentingan


21

diri sendiri demi organisasi. Para pemimpin mengembangkan keterampilan dan

keyakinan pengikut agar mereka secara sukarela mau menerima tanggung jawab yang

lebih besar dalam organisasi. Selain itu para pemimpin juga memberikan dukungan

dan dorongan saat diperlukan untuk mempertahankan antusiasme dan upaya jika

berhadapan dengan halangan, kesulitan, kebosanan dan kelelahan. Hasil dari

pengaruh ini para pengikut merasa percaya dan hormat terhadap pemimpin dan

mereka termotivasi untuk melakukan lebih daripada yang diharapkan sebelumnya.

2.2.4. Motivasi Kerja

Pengertian motivasi adalah konsep yang menguraikan tentang kekuatan-

kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai dan dapat mengarahkan

perilaku orang tersebut. Motivasi merupakan daya dorong bagi seseorang untuk

memberikan kontribusi yang sebagian besar mungkin guna tercapai keberhasilan

tujuan organisasi (Siagian, 2016:102).

Menurut Siagian (2016:287) ada beberapa teori motivasi yang paling dikenal

dewasa ini, yaitu sebagai berikut:

2.2.4.1.Teori Abraham H. Maslow

Berpendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan,

yaitu: Kebutuhan fisiologikal, seperti sandang, pangan, dan papan. Kebutuhan

keamanan, tidak hanya dalam arti fisik, akan tetapi juga mental, psikologikal, dan

intelektual. Kebutuhan sosial. Kebutuhan prestise yang pada umumnya tercermin

dalam berbagai simbol-simbol status. Aktualisasi diri dalam arti tersedianya


22

kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terapat dalam

dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.

2.2.4.2. Teori Clayton Alderfer

Teorinya dikenal dengan akronim “ERG” dalam teorinya merupakan huruf-huruf

pertama dari istilah, yaitu: E = Existence, R = Relatedness, dan G = Growth.

Jika makna ketiga istilah tersebut didalami akan terlihat dua hal penting: pertama,

Existence dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori

Maslow; kedua, Relatedness senada dengan hierarki ketiga dan keempat menurut

konsep Maslow; ketiga, Growth mengandung makna yang sama dengan self

actualization. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan terlihat bahwa:

Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan

untuk memuaskannya. Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi

semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan. Sebaliknya,

semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar

keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar.

2.2.4.3. Teori Herzberg.

Terori yang dikembangkan dengan model dua faktor dari motivasi, yaitu: Faktor

motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang

berarti bersumber dari dalam diri seseorang, seperti pekerjaan seseorang, keberhasilan

yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier, dan pengakuan orang

lain. Faktor higine atau “pemeliharaan” adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik

yang berarti bersumber dari luar diri seseorang, misalnya dari organisasi, tetapi turut


23

menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan kekaryaannya, hubungan seorang

karyawan dengan atasanya, hubungan seseorang dengan rekan kerjanya, sistem

imbalan yang berlaku.

2.2.4.4. Teori keadilan.

Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk

menghilangkan kesenjangan aantara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi

dan imbalan yang diterima.

2.2.5. Kepuasan Kerja

2.2.5.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Parwita (2013:78) kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan

terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar

karyawan, imbalan yang diterima dalam bekerja, dan hal–hal yang menyangkut faktor

fisik dan psikologis. Sikap terhadap pekerjaan ini merupakan hasil dari sejumlah

sikap khusus individu dan hubungan sosial individu di luar pekerjaan sehingga

menimbulkan sikap umum individu terhadap pekerjaan yang dihadapinya. Menurut

Barusman dan Mihdar (2014:120) kepuasan kerja adalah perasaan dan tingkah laku

yang positif maupun negatif terhadap pekerjaan.

Sedangkan menurut Yukl (2013:12) kepuasan kerja adalah perasaan karyawan

mengenai pekerjaannya yang dihasilkan dari proses evaluasi atas berbagai aspek

pekerjaan, seperti pengalaman kerja yang menyenangkan dan tidak menyenangkan

serta espektasi karyawan atas pengalaman kerja di masa depan.


24

Menurut Siagian (2016:296) kepuasan kerja adalah tanggapan seseorang atas

apa yang mereka harapkan pada saat bekerja dengan apa yang mereka dapatkan

setelah mereka melakukan pekerjaan tersebut. Hal ini berhubungan dengan situasi

kerja, kerjasama antar karyawan, imbalan dan faktor-faktor lainnya. Dari berbagai

pendapat diatas, dapat disimpulkan jika terdapat kekurangan atau selisih antara apa

yang diharapkan dengan apa yang didapatkan maka orang tersebut tidak akan merasa

puas begitu pula sebaliknya, jika tidak ada selisih antara apa yang diharapkan dan apa

yang didapatkan maka orang tersebut akan merasa puas.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2010:24-25) terdapat lima model penyebab

kepuasan kerja: Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment): Hasil survei pada

masyarakat menunjukkan empat aspek dari pekerjaan yang paling mempengaruhi

kepuasan kerja adalah kompensasi, tunjangan, keamanan kerja, dan keseimbangan

kehidupan kerja dan pribadi, yang mana semua aspek ini berhubungan dengan

kemampuan karyawan dalam memenuhi berbagai kebutuhan dasarnya.

Ketidaksesuaian (Discrepancies) Model ini mengungkapkan bahwa kepuasan adalah

hasil dari pemenuhan espektasi. Ketika espektasi lebih besar dari yang diterima, maka

akan terjadi ketidakpuasan. Sebaliknya ketika espektasi sama atau lebih besar dari

yang diterima, maka akan terjadi kepuasan. Banyak perusahaan menggunakan

perilaku karyawan atau survei opini untuk mengukur espektasi karyawan. Nilai yang

dimiliki (Value Attainment) Penghargaan dan pengakuan yang mendukung nilai

personal karyawan akan meningkatkan kepuasan kerja. Contohnya perusahaan New

Belgium Brewing Co. menarik minat karyawan yang memiliki nilai personal


25

“bersepeda dan keberlangsungan lingkungan” dengan membuat pusat bersepeda dan

menghadiahkan karyawan sepeda setelah setahun bekerja. Keadilan (Equity) Persepsi

karyawan bahwa mereka diperlakukan adil di lingkungan kerja berhubungan secara

umum dengan kepuasan kerja, oleh karena itu atasan dihimbau untuk memonitor

persepsi karyawan mengenai keadilan dan memperlakukan karyawan sesuai persepsi

keadilan tersebut. Watak (Dispositional) Beberapa orang dianggap memiliki watak

yang tidak akan pernah merasa puas akan segala sesuatu yang ia miliki. Namun,

atasan tetap tidak boleh mendiskriminasi karyawan berdasarkan gender, ras, agama,

kewarganegaraan, warna kulit, dan umur.

2.2.5.2. Dimensi-Dimensi Kepuasan Kerja

Menurut Weiss et al. (2010) dalam Fitri (2018:22-25) kepuasan kerja adalah

sikap umum atas kepuasan terhadap dimensi:

2.2.5.2.1. Penggunaan kemampuan

Kesempatan yang diperoleh karyawan untuk melakukan sesuatu dengan

menggunakan kemampuan, keahlian, dan keterampilan yang dimiliki akan

menjadi sumber kepuasan dalam bekerja karena mereka akan termotivasi

saat bekerja, berkinerja lebih tinggi, produktif dalam menggunakan ide-ide

yang mereka miliki, dan lebih cepat menyesuaikan diri dengan lingkungan

kerja yang ada.


26

2.2.5.2.2. Prestasi Kerja

Keberhasilan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan, memecahkan

masalah, dan usaha untuk mempertahankan keberhasilan.

2.2.5.2.3. Aktivitas

Kesempatan karyawan untuk melakukan kesibukan setiap waktu perihal

pekerjaan. Apabila kesibukan yang dirasakan karyawan cukup memadai,

maka hal ini akan menjadi sumber kepuasan dalam bekerja. Sebaliknya

apabila kesibukan terlalu padat atau jarang, maka karyawan akan merasa

bosan dan lelah dalam bekerja.

2.2.5.2.4. Kemajuan

Perubahan yang nampak secara objektif atau adanya situasi yang dirasakan

oleh karyawan untuk dapat mengembangkan keterampilan, profesi, dan

status kerja kearah yang lebih baik. Kemajuan yang diperoleh karyawan

akan menjadi sumber kepuasan kerja karena kesemuanya ini akan

mengantarkan karyawan untuk dipromosikan ke jejang lebih tinggi, dapat

meningkatkan gaji, dan status sosial karyawan.

2.2.5.2.5. Kewenangan

Hak yang diperoleh karyawan untuk mengambil keputusan, melakukan

tindakan lain secara langsung atau tugas tertentu sehubungan dengan

pekerjaannya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.


27

2.2.5.2.6. Kebijakan Perusahaan

Segala kebijaksanaan dan administrasi yang berlaku seperti peraturan dan

disiplin kerja yang diterapakan di perusahaan secara memadai dapat

menjadi sumber kepuasan kerja bagi karyawan. Sebaliknya apabila

peraturan dan disiplin kerja ini terlalu ketat, maka akan menyebabkan

karyawan bosan dan lelah dalam bekerja.

2.2.5.2.7. Kompensasi

Kompensasi merupakan peranan nyata dalam menentukan kepuasan kerja

karywan karena kompensasi seperti gaji dapat digunakan untuk memenuhi

kebutuhan, simbol dari prestasi, dan sumber pengakuan kepada karyawan.

2.2.5.2.8. Rekan Kerja

Kesempatan saling bekerja sama antar rekan kerja menjadi sumber

kepuasan kerja karena dalam kerja sama ini mereka akan dapat berdiskusi

atau saling bertukar pikiran mengenai masalah-masalah pekerjaan yang

mereka hadapi sehingga masalah yang dihadapi menjadi sebuah tantangan

yang harus dicari solusinya dan bukan lagi menjadi penyebab kebosanan.

2.2.5.2.8. Kreativitas

Kemampuan yang dimiliki oleh karyawan untuk mengembangkan ide

maupun gagasan baru yang inovatif dan bermanfaat akan menjadi sumber

kepuasan kerja karyawan.


28

2.2.5.2.9. Independensi

Kesempatan yang diperoleh karyawan untuk menggunakan pertimbangan

sendiri dalam menyelesaikan pekerjaan menjadi sumber kepuasa kerja

karena penggunaan ide atau pertimbangan sendiri secara psikologis akan

membuat karyawan merasa berminat dan memudahkan karyawan

beradaptasi dalam menyelesaikan pekerjaan.

2.2.5.2.10. Nilai Moral

Nilai moral yang diperoleh karyawan akan menjadi kepuasan kerja karena

dengan nilai moral mereka akan dapat mengembangkan wawasan dan

kemampuan kerja baik secara konseptual maupun operasional.

2.2.5.2.11. Penghargaan

Penghargaan, pujian, dan perhatian yang diterima karyawan akan menjadi

kepuasan kerja karena mereka merasa bahwa apa yang terbaik yang telah

mereka capai dihargai oleh manajemen dan hal ini akan meningkatkan pula

semangat kerja untuk melakukan pekerjaan yang lebih menantang lagi.

2.2.5.2.12. Tanggung Jawab

Tanggung jawab menjadi kepuasan kerja karena dengan diperolehnya

tanggung jawab tersebut berarti karyawan dipercaya dan dianggap mampu

melakukan pekerjaan tertentu dengan kewajiban dan kewenangan yang

diberikan manajemen.


29

2.2.5.2.13. Keamanan Pekerjaan

Rasa aman dalam bekerja menjadi kepuasan kerja karena para karyawan

akan merasa terlindungi masa depannya dalam bekerja, sehingga mereka

lebih tenang dan dapat memunculkan ide-ide baru dalam melakukan

pekerjaan.

2.2.5.2.14. Aktivitas Sosial

Aktivitas sosial yang disediakan di tempat kerja yang menyangkut fisik

maupun mental dan dapat mendorong semangat dan gairah karyawan

untuk bekerja akan menjadi sumber kepuasan kerjajika aktivitas sosial ini

dirasa karyawan memadai.

2.2.5.2.15. Status Sosial

Status sosial yang diperoleh karyawan dalam perusahan akan menjadi

sumber kepuasan karena dengan status sosial ini seorang karyawan

kemungkinan memperoleh gaji, jabatan, fasilitas kerja, dan lainnya yang

lebih baik dan nyaman.

2.2.5.2.16. Pengawasan (Hubungan Manusia)

Keramahan, keakraban, keterbukaan, dan kerjasama dari atasan dalam

melakukan pengawasan akan menjadi sumber kepuasan kerja karena

karyawan merasa diberlakukan oleh atasan secara manusiawi, dihormati,

dan dihargai untuk memecahkan masalah dan keluhan yang dihadapi

karyawan dalam bekerja.


30

2.2.5.2.17. Pengawasan (Teknikal)

Teknik pengawasan akan menjadi sumber kepuasan kerja karena atasan

membuat dukungan hubungan personal dengan bawahan dan

menggunakan minat personal (Consideration) karyawan untuk

meningkatkan kepuasan karyawan atau melibatkan karyawan dalam

pengambilan keputusan.

2.2.5.2.18. Variasi Kerja

Sumber kepuasan kerja dari pekerjaan itu sendiri terdiri dari dua yaitu

pengawasan atas metode kerja dan langkah kerja yang bervariasi.

Pekerjaan dengn sejumlah variasi memadai akan menghasilkan kepuasan

kerja. Sebaliknya, jika variasi pekerjaannya terlalu sedikit atau terlalu

banyak dapat meyebabkan karyawan stress secara psikologis dan

kehabisan tenaga.

2.2.5.2.19. Kondisi Kerja

Kondisi psikologis meliputi penerangan, suara, temperatur, kondisi

psikologi kerja melalui rasa bosan dan letih, dan kondisi kontemporer

meliputi jam kerja dan waktu istirahat.


31

2.2.6. Komitmen Organisasional

Menurut Krajcsák (2018:401) komitmen organisasional berhubungan dengan

kepuasan karyawan yang memiliki korelasi positif dengan semua lima dimensi

(tingkat gaji, peluang promosi, kualitas manajemen, rekan kerja dan pekerjaan itu

sendiri). Sehingga komitmen memiliki hubungan yang lebih kuat dengan kinerja

karyawan daripada kontrol manajemen, dan dengan budaya yang terlalu kuat dapat

mencegah perubahan yang diperlukan. Maka komitmen organisasional

(organizational commitment) mencerminkan tingkatan di mana seseorang mengenali

sebuah organisasi dan terikat pada tujuan-tujuannya.

Menurut Maiti dan Sanyal (2018:670) Komitmen organisasional sebagai suatu

keadaan psikologis yang prihatin tentang bagaimana individu merasa tentang

keterlibatan organisasional mereka dan keinginan untuk tetap bersama organisasi.

Komitmen organisasional sebagai sikap yang paling sering diartikan sebagai

keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk

berusaha keras sesuai keinginan organisasi, keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai

dan tujuan organisasi.

Dengan kata lain, hal ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas

karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi

mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan

yang berkelanjutan.


32

2.2.6.1 Aspek-Aspek Komitmen Oganisasional

Menurut Maiti dan Sanyal (2018:670) mengembangkan model tiga

aspek/dimensi komitmen yang berbeda bahwa karyawan mengalami komitmen

organisasional sebagai tiga pola pikir simultan yang terdiri dari komitmen afektif,

normatif dan berkelanjutan. Bentuk komitmen pertama adalah afektif mengacu pada

bagaimana karyawan merasa secara emosional terhadap nilai, dan tujuan organisasi.

Karyawan dengan komitmen afektif yang tinggi, setia dan berbakti kepada tempat

kerja mereka dan mereka siap bekerja dengan dedikasi untuk organisasi mereka. Ini

dianggap sebagai bentuk komitmen terbaik dan karyawan dengan komitmen afektif

yang tinggi menikmati keanggotaan dalam organisasi. Bentuk komitmen kedua

adalah kelanjutan. Ini mengacu pada kontribusi karyawan terhadap organisasi.

Karyawan ini bersifat kalkulatif dan mempertimbangkan biaya dan pilihan yang lebih

sedikit yang mereka miliki jika mereka meninggalkan pekerjaan mereka saat ini.

Bentuk komitmen ketiga adalah normatif. Ini mengacu pada perasaan kewajiban

moral karyawan untuk tetap dan terus bekerja di organisasi itu.

Menurut Krajcsák (2018:403) mengelompokkan komitmen organisasional menjadi

tiga aspek yaitu:

2.2.6.1.1. Identifikasi organisasi

Penerimaan tujuan organisasi, di mana penerimaan ini merupakan dasar

komitmen organisasi. Identifikasi pegawai tampak melalui sikap menyetujui

kebijakan organisasi, kesamaan nilai pribadi, dan nilai-nilai organisasi, rasa

kebangaan menjadi bagian dari organisasi.


33

2.2.6.1.2. Keterlibatan

Adanya kesediaan untuk berusaha sungguh-sungguh pada organisasi.

Keterlibatan sesuai peran dan tanggungjawab pekerjaan di organisasi tersebut.

Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan

tanggungjawab yang diberikan padanya.

2.2.6.1.3. Loyalitas

Adanya keinginan yang kuat untuk menjaga keanggotaan di dalam organisasi.

Loyalitas terhadap organisasi merupaka evaluasi terhadap komitmen, serta adanya

ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dan pegawai. Pegawai dengan

komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.

2.2.6.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional

Menurut Maiti dan Sanyal (2018:670) komitmen organisasional dalam hal

identifikasi kekuatan dan keterlibatan individu dalam suatu organisasi tertentu. Ada

tiga faktor utama komitmen organisasi yaitu keyakinan yang kuat dan penerimaan

terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, kecenderungan untuk mengerahkan banyak

usaha atas nama organisasi, dan keinginan yang pasti untuk mempertahankan

keanggotaan organisasi.


34

Menurut Kreitner dan Kinicki (2010:173) ada empat faktor yang

mempengaruhi komitmen organisasional, yaitu :

2.2.6.2.1. Karakteristik personal

Karakteristik personal mencakup usia, masa jabatan, motif berprestasi, jenis

kelamin, ras, dan faktor kepribadian. Sedangkan tingkat pendidikan berkorelasi

negatif dengan komitmen organisasional. Karyawan yang lebih tua dan lebih lama

bekerja secara konsisten menunjukkan nilai komitmen yang tinggi.

2.2.6.2.2. Karateristik pekerjaan

Karakteristik pekerjaan meliputi kejelasan serta keselarasan peran, umpan balik,

tantangan pekerjaan, otonomi, kesempatan berinteraksi, dan dimensi inti pekerjaan.

Biasanya, karyawan yang bekerja pada level pekerjaan yang lebih tinggi nilainya dan

karyawan menunjukkan level yang rendah pada konflik peran dan ambigu cenderung

lebih berkomitmen.

2.2.6.2.3. Karakteristik struktural

Faktor-faktor yang tercakup dalam karakteristik struktural antara lain ialah derajat

formalisasi, ketergantungan fungsional, desentralisasi, tingkat partisipasi dalam

pengambilan keputusan, dan fungsi kontrol dalam perusahaan. Atasan yang berada

pada organisasi yang mengalami desentralisasi dan pada pemilik pekerja kooperatif

menunjukkan tingkat komitmen yang tinggi.

2.2.6.2.4. Pengalaman bekerja

Pengalaman bekerja dipandang sebagai kekuatan sosialisasi yang penting, yang

mempengaruhi kelekatan psikologis karyawan terhadap perusahaan. Pengalaman kerja


35

terbukti berkorelasi positif dengan komitmen terhadap perusahaan sejauh menyangkut

taraf seberapa besar karyawan percaya, bahwa perusahaan mempertahankan minatnya,

merasakan adanya kepentingan pribadi dengan perusahaan, dan seberapa besar

harapan-harapan karyawan dapat terpenuhi dalam pelaksanaan pekerjaannya.

2.3. Penelitian Terdahulu

2.3.1. Tondok, M. S., and Andarika, R. 2011. The Correlation Between

Transformational Leadership Style, and Performance Employees. Jurnal

PSYCHE, 1 (1), 35-49. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan

yang signifikan dan berpengaruh positif antara gaya kepemimpinan

transformasional terhadap kinerja karyawan. Pemimpin memberi motivasi yang

inspirasional, perilaku ideal, pertimbangan individual dapat berpengaruh

terhadap kinerja karyawan.

2.3.2. Ciptodihardjo, Irawan. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Karyawan pada Karyawan Pt.Smartfren,Tbk Di Surabaya. Student Journal

Universitas Brawijaya. 5 (8), 88-97. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

motivasi kerja merupakan suatu kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan

mengendalikan perilaku manusia dalam bekerja. Setiap individu mempunyai

perasaan atau kehendak yang dapat mempengaruhi kemauannya dalam bekerja.

Peranan motivasi sangat penting untuk dilakukan agar karyawan dalam bekerja

dapat memberikan yang terbaik bagi perusahaan.


36

2.3.3. Menurut Wulantika, Lita. 2010. “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan” ANTISIPASI, vol.6 no.2 (61-70). Penelitian untuk menguji suatu

hubungan antara kepuasan kerja dengan pengembangan karier bagi para

karyawan. Sehingga adanya pengaruh signifikan antara pengembangan karier

karyawan dan kepuasan karyawan itu sendiri. Hasil penelitian ini menunjukkan

bahwa kepuasan kerja sebagai salah satu faktor penentu kinerja karyawan.

2.3.4. Menurut Suhana. 2014. Relationship Analysis of Transformation Leadership

Style, Organizational Commitment and Performance employees (Study in

People Crediting Bank (BPR) in Central Java), Usahawan No. 10, TH XXXVI,

hal. 47-53. Hasil penelitian menguji perilaku kepemimpinan transformasional

yang berorientasi pada hubungan dan tugas terhadap komitmen organisasional

yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Temuannya menunjukkan bahwa

perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada hubungan yang meliputi

membangun kepercayaan, memberikan inspirasi, visi, mendorong kreativitas

dan menekankan pengembangan kerja berpengaruh secara positif pada

komitmen karyawan dalam meningkatkan kinerja kerja.

2.3.5. Wibowo, Joko Ari. 2013. Pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen

organisasional dan kinerja karyawan. Studi Pada Karyawan Kantor Pajak

Pratama Yogyakarta. Student Journal Universitas Negeri Yogyakarta. 46 (3),

78-80. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja dapat membantu

karyawan agar semakin berkomitmen dalam bekerja khususnya di kantor pajak

pratama Yogyakarta, di mana dalam pembagian target penerimaan reward


37

butuh aktualisasi diri dari karyawan dalam bekerja, tanggungjawab, disiplin

dalam bekerja, sehingga adanya standar yang jelas dan transparan terhadap

karyawan yang akan dipromosikan.

2.3.6. Parwita, G.B.S. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen

Organisasional dan Disiplin Kerja (Studi Pada Dosen Yayasan Universitas

Mahasaraswati Denpasar). Student Journal Universitas Udayana. 46 (3), 78-80.

Hasil penelitian menunjukan bahwa adanya korelasi positif antara kepuasan

kerja dengan komitmen organisasi. Komitmen organisasi dan kepuasan kerja

merupakan variabel yang sangat penting dalam setiap organisasi, khususnya

membentuk sikap dan perilaku karyawan dalam bekerja sehingga dapat

mencapai kinerja kerja organisasi. Kepuasan kerja akan tercapai apabila

memenuhi tunjangan para karyawan terutama bentuk dukungan material, dan

membantu meningkatkan komitmen kerja sehingga dapat berpengaruh terhadap

kinerja perusahaan.

2.4. Hipotesis

Menurut Saunders, et al (2016:144). hipotesis berasal dari kata hipo yang

berarti ragu dan tesis yang berarti benar. Jadi hipotesis adalah kebenaran yang masih

diragukan. Hipotesis termasuk salah satu proposisi disamping proposisi-proposisi

lainnya. Hipotesis dapat dideduksi dari proposisi lainnya yang tingkat

keberlakuannya lebih universal. Oleh karena itu, hipotesis merupakan hasil pemikiran


38

rasional yang dilandasi oleh teori, dalil, hukum, dan sebagainya yang sudah ada

sebelumnya.

Menurut Baškarada, et al (2017:507) gaya kepemimpinan transformasional

merupakan salah satu faktor penentu kinerja karyawan. Jika seorang pemimpin

menerapkan gaya kepemimpinan yang mampu menciptakan suasana kondusif, maka

dapat mendorong tingkat kinerja kerja seorang karyawan, sehingga kinerja karyawan

akan menjadi lebih produktif dan nyaman. Penelitian Tondok dan Andarika (2011:37)

menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan dan berkorelasi positif antara

gaya kepemimpinan berupa kepemimpinan transformasional dan kinerja kerja.

Tampubolon (2012:102) menyatakan bahwa faktor kepemimpinan juga

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari pendapat para ahli tersebut dapat

disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang erat dan pengaruh antara faktor

kepemimpinan dan faktor kinerja karyawan. Maka hipotesis yang dikembangkan

dalam penelitian ini adalah:

H1: Kepemimpinan transformasional berpengaruh secara positif terhadap

kinerja karyawan.

Motivasi merupakan faktor-faktor pendorong dalam melakukan suatu

aktivitas dan memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja karyawan.

Sedangkan menurut Ciptodihardjo (2015:8) motivasi kerja merupakan suatu kekuatan

sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia. Setiap

individu mempunyai perasaan atau kehendak yang dapat mempengaruhi kemauannya


39

dalam bekerja. Peranan motivasi sangat penting untuk dilakukan agar karyawan

dalam bekerja dapat memberikan yang terbaik bagi perusahaan.

Menurut Siagian (2016:291) Motivasi adalah konsep yang menguraikan

tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai dan dapat

mengarahkan perilaku orang tersebut pada pekerjaan nyata. Maka hipotesis yang

dikembangkan dalam penelitian ini adalah:

H2: Motivasi kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan

Siagian (2012:140) berpendapat bahwa hubungan kepuasan kerja dan kinerja

justru terjadi sebaliknya dimana kinerja yang baik karyawan akan mendapatkan

pengahargaan seperti promosi, insentif perhatian lebih dari atasan sehingga

penghargaan tersebut ;mendorong terjadinya kepuasan kerja.

Penelitian Fitri (2018:29) kepuasan kerja merupakan orientasi individu yang

berpengaruh terhadap peran dalam bekerja dan karakteristik dari pekerjaanya

sehingga dapat meningkatkan performa kinerja individu. Maka hipotesis yang

dikembangkan dalam penelitian ini adalah:

H3: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Menurut Suhana (2014:47) menguji perilaku kepemimpinan transformasional

yang berorientasi pada hubungan dan tugas terhadap komitmen organisasi yang

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Temuannya menunjukkan bahwa perilaku

kepemimpinan yang berorientasi pada hubungan yang meliputi membangun


40

kepercayaan, memberikan inspirasi, visi, mendorong kreativitas dan menekankan

pengembangan berpengaruh secara positif pada komitmen afektif karyawan.

Sementara perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada tugas juga berpengaruh

terhadap komitmen afektif karyawan, meski tingkat pengaruhnya lebih rendah.

Pemimpin dengan pendekatan yang selalu memberi motivas, teladan seperti

disiplin waktu, taggungjawab akan berpengaruh terhadap komitmen kerja para

anggota. Hal ini terbukti pada hasil penelitian Darmawan (2017:13) bahwa di

Politeknik accounting departement Batam menunjukkan hasil positif bahwa adanya

peranan besar dari gaya kepemimpin dalam meningkatan semangat para staff dalam

bekerja. Berdasarkan pandangan-pandangan tersebut, maka hipotesis yang di

kembangkan dalam penelitian ini adalah:

H4: Komitmen organisasional memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional

terhadap kinerja karyawan.

Maiti dan Sanyal (2018:672) berpendapat bahwa dalam proses terjadinya

komitmen organisasional yaitu diantaranya adalah membangun nilai-nilai yang

berdasarkan adanya kesamaan. Setiap anggota organisasi memiliki kesempatan yang

sama, misalnya untuk promosi maka dasar yang digunakan untuk promosi adalah

kemampuan, keterampilan, minat, motivasi, kinerja, tanpa ada diskriminasi. Dengan

demikian motivasi mempunyai hubungan yang penting dengan komitmen organisasi,

motivasi merupakan salah satu aspek proses terjadinya komitmen organisasi dalam

meningkatkan semangat kerja karyawan.


41

Dalam penelitian Wibowo (2013:79) motivasi berpengaruh terhadap

komitmen kerja di kantor pajak pratama Yogyakarta, di mana dalam pembagian

target penerimaan reward butuh aktualisasi diri dari karyawan dalam bekerja,

tanggungjawab, disiplin dalam bekerja, sehingga adanya standar yang jelas dan

transparan terhadap karyawan yang akan dipromosikan, maka hipotesis yang di

kembangkan dalam penelitian ini adalah:

H5: Komitmen organisasional memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan.

Siagian (2016:296) berpendapat bahwa kepuasan yang tinggi akan

menyebabkan kualitas hubungan antar individu dalam organisasi menjadi semakin

baik. Dan kualitas hubungan akan menyebabkanm komitmen di antara mereka juga

semakin baik. Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Pegawai yang tidak

memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan

pada gilirannya akan frustasi, dan berpengaruh terhadap kinerja kerja. Oleh

karenanya kepuasan bagi pegawai kemudian akan memotivasi pegawai untuk lebih

meningkatkan produktivitas dan komitmennya dalam bekerja.

Penelitian Parwita (2013:80) menunjukkan adanya korelasi positif antara

kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Komitmen organisasi dan kepuasan

kerja merupakan variabel yang sangat penting dalam setiap organisasi untuk

membentuk sikap dan perilaku inovatif dalam konteks pencapaian kinerja organisasi,

sebagai bentuk mempersiapkan daya saing sehingga dapat menciptakan iklim


42

organisasi yang positif. Maka hipotesis yang dikembangkan dalam penelitian ini

adalah:

H6: Komitmen organisasional memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan.

2.5. Kerangka Konseptual Penelitian

Berdasarkan uraian yang penulis kemukakan pada latar belakang masalah dan

juga kajian pustaka, maka penulis menjabarkan kerangka pikir yang kemudian akan

dijadikan pegangan dalam penelitian ini pada gambar 2.1.

(H4) (H5)

(H1)

(H2)

(H3) (H6)

Gambar 2.1 Kerangka Pikir Penelitian

Kepemimpinan

Transformasional

(X1)

Motivasi Kerja

(X2)

Kepuasan Kerja

(X3)

Komitmen

Organisasional

( I )

Kinerja

Karyawan

(Y)


43

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian survei

yang bersifat kuantitatif. Penelitian kuantitatif merupakan salah satu jenis

penelitian yang spesifikasinya adalah sistematis, terencana, dan terstruktur dengan

jelas sejak awal hingga pembuatan desain penelitian, baik tentang tujuan

penelitian, subjek penelitian, objek penelitian, sampel data, sumber data, maupun

metodologinya (mulai pengumpulan data hingga analisis data) (Saunders, et al,

2016:165). Penelitian kuantitatif adalah penelitian dengan mengumpulkan data

yang berupa angka atau data berupa kata-kata atau kalimat yang dikonversi

menjadi data berbentuk angka.

Hartono (2018:3) menyatakan bahwa kata survei identik dengan istilah

sistematik, terorganisir, dan kuantitatif. Dengan demikian survei dapat dipandang

sebagai sebuah strategi penelitian dalam pengumpulan data/informasi kuantitatif

secara selektif, yang bersumber pada sampel yang relatif besar dari populasi.

3.2. Subjek dan Objek Penelitian

3.2.1. Subjek Penelitian

Subjek penelitian yang diteliti adalah pada karyawan produksi di PT. Intan

Pariwara Jln JH. Dewantoro Klaten Utara.


44

3.2.2. Objek Penelitian

Objek yang diteliti dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi di

PT.Intan Pariwara khususnya yang lama bekerja minimal 5 tahun keatas yang

dapat dijadikan sebagai sampel penelitian. Peneliti akan meneliti peran mediasi

komitmen organisasi pada pengaruh gaya kepemimpinan tarnsformasional,

motivasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

3.3. Waktu dan Lokasi Penelitian

3.3.1. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian ini dilakukan di perusahaan percetakan dan penerbitan di

PT. Intan Pariwara Jln. JH Dewantoro, Klaten Utara.

3.3.2. Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan pada bulan Desember 2018 sampai Januari 2019

3.4. Variabel Penelitian

3.4.1. Identifikasi Variabel

Variabel bebas (Independent variable) merupakan variabel yang

keberadaannya mempengaruhi besar atau kecilnya nilai dependent variable baik

secara positif maupun negatif. Peneliti menggunakan simbol X untuk mewakili

variabel bebas dalam penelitian ini. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah

kepemimpinan transformasional (X1), motivasi kerja (X

2), dan kepuasan kerja


45

(X3). Variabel terikat (Dependent variable): faktor-faktor yang diobservasi dan

diukur untuk menentukan adanya variabel bebas, yaitu faktor yang muncul, atau

tidak muncul atau berubah sesuai dengan yang diperkenalkan oleh peneliti.

Peneliti menggunakan simbol Y untuk mewakili variabel terikat dalam penelitian

ini. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y).

Variabel mediasi (Mediating variable) mengacu pada proses abstrak yang

tidak secara langsung diamati tetapi memiliki link di antara variabel bebas dan

variabel terikat. Variabel ini dianggap sebagai variabel yang dapat menjelaskan

keterkaitan variabel bebas dan variabel terikat tetapi dapat

dipertanggungjawabkan, mungkin karena tidak diperhitungkan, tidak dapat

diidentifikasi atau tidak dapat diukur. Peneliti menggunakan simbol I untuk

mewakili variabel mediasi dalam penelitian ini. Variabel mediasi dalam penelitian

ini adalah komitmen kerja (I).

3.4.2. Definisi Variabel

Untuk menghindari perbedaan pengertian dari setiap variabel yang digunakan

dalam penelitian ini, maka perlu dibuat batasan atau definisi dari masing-masing

variabel, antara lain:

Menurut Rotwell, et al. (2016:95) Kepemimpinan transformasional adalah a

style of leadership that transforms followers to rise above their self-interest and

challenges them to collective goals.


46

Siagian (2016:18) mengatakan bahwa Motivasi kerja merupakan daya dorong

bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebagian besar mungkin demi

mencapai tujuan keberhasilan organisasi. Motivasi yang di maksud dalam

peneltian ini berupa motivasi ekstrisik dan motivasi instinsik karyawan dalam

bekerja guna tercapai tujuan yang ditetapkan perusahaan.

Menurut Parwita (2013:78) Kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan

terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar

karyawan, imbalan yang diterima dalam bekerja, dan hal–hal yang menyangkut

faktor fisik dan psikologis.

Menurut Darmawan (2017:18-19) Komitmen organisasional sebagai kekuatan

yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya

kedalam bagian organisasi, yang dicirikan oleh penerimaan nilai dan tujuan

organisasi, kesediaan berusaha demi organisasi dan keinginan mempertahankan

keanggotaan dalam organisasi.

Menurut Poluakan (2016:27) Kinerja karyawan menunjukkan pada

kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang

menjadi tanggungjawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-

indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan diketahui

bahwa seseorang karyawan masuk dalam tingkatan kinerja tertentu.


47

3.5. Skala Pengukuran

Tujuan dari teknik skala pengukuran sebuah variabel adalah untuk mengetahui

karakteristik variabel berdasarkan ukuran tertentu, sehingga dapat dibedakan dan

bahkan diurutkan berdasarkan atas karakter variabel tertentu. Skala pengukuran

yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert. Dalam skala likert

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, atau persepsi seseorang atau

sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2012:132). Skala likert

didesain untuk menilai sejauh mana subjek setuju atau tidak setuju dengan

pernyataan yang diajukan.

Tabel III.1

Tabel skala likert

Kode Keterangan Skor

SS Sangat setuju 5

S Setuju 4

N Netral 3

TS Tidak setuju 2

STS Sangat tidak setuju 1

3.6. Definisi Operasional

Definisi operasional variabel adalah upaya menerjemahkan sebuah konsep

variabel ke dalam instrumen pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini

adalah:


48

Table III.2

Defenisi variabel dan indikator penelitian

No Variabel Definisi Variabel Indikator

1 Kepemim

pinan

Transform

asional

(X1)

A style of leadership that transforms

followers to rise above their self-interest

and challenges them to collective goals.

(Rotwell, et al, 2016:95).

Kepemimpinan transformasional adalah

kepemimpinan yang membawa organisasi

pada sebuah tujuan baru yang lebih besar

dan belum pernah dicapai sebelumnya dan

memberikan keyakinan kepada para

anggota yang bergerak secara sungguh-

sungguh menuju tujuan bersama dengan

mengesampingkan kepentingan/keadaan

personalnya (Saptanto, 2018:18).

a. pemimpin yang melibatkan

karyawan dalam pengambilan

keputusan

b. kejelasan pemimpin terhadap

karyawan dalam memberikan

perintah

c. kepercayaan pemimpin terhadap

karyawannya

d. kepedulian pemimpin terhadap

karyawannya

e. pemimpin memberikan

penghargaan kepada karyawannya

f. pemimpin memberikan teguran

pada karyawannya

2 Motivasi

kerja

(X2)

Motivasi kerja merupakan daya dorong

bagi seseorang untuk memberikan

kontribusi yang sebagian besar mungkin

demi mencapai tujuan keberhasilan

organisasi (Siagian, 2016:18).

a. adanya sikap yang mencerminkan

kebutuhan karyawan akan prestasi

b. kompensasi atau upah dalam

bekerja

c. kerja sama antar pekerja

d. kondisi kerja yang baik

3 Kepuasan

kerja (X3) Kepuasan kerja adalah suatu sikap

karyawan terhadap pekerjaan yang

berhubungan dengan situasi kerja, kerja

sama antar karyawan, imbalan yang

diterima dalam bekerja, dan hal–hal yang

menyangkut faktor fisik dan psikologis

(Parwita, 2013:78).

a. kepuasan pada pekerjaan itu sendiri

b. kepuasan pada pembayaran

c. kepuasan terhadap promosi

d. kepuasan pada superviser

e. kepuasan pada rekan kerja

4 Komitmen

kerja ( I ) Komitmen organisasional sebagai kekuatan

yang bersifat relatif dari individu dalam

mengidentifikasikan keterlibatan dirinya

kedalam bagian organisasi, yang dicirikan

oleh penerimaan nilai dan tujuan

organisasi, kesediaan berusaha demi

organisasi dan keinginan mempertahankan

keanggotaan dalam organisasi (Darmawan,

2017:18-19).

a. Bersikap setia dan loyal pada

perusahaan

b. Memegang teguh pada aturan

c. Punya ikatan emosional yang kuat

terhadap perusahaan

d. Selalu melibatkan diri dalam upaya

mencapai tujuan yang ditetapkan

perusahaan

e. Bertanggungjawab terhadap tugas

yang diberikan


49

No Variabel Definisi variabel Indiator

5 Kinerja

karyawan

(Y)

Kinerja karyawan menunjukkan pada

kemampuan karyawan dalam

melaksanakan keseluruhan tugas-tugas

yang menjadi tanggungjawabnya. Tugas-

tugas tersebut biasanya berdasarkan

indikator-indikator keberhasilan yang

sudah ditetapkan. Sebagai hasilnya akan

diketahui bahwa seseorang karyawan

masuk dalam tingkatan kinerja tertentu

(Poluakan, 2016:27).

a. Disiplin dalam bekerja

b. Kualitas kerja

c. Hasil kerja yang diinginkan

d. Prestasi kerja


50

3.7. Populasi dan Sampel

3.7.1. Populasi

Menurut Saunders, et al. (2016:274) populasi merupakan keseluruhan objek

yang diteliti, terdiri atas sejumlah individu atau anggota baik terbatas maupun

yang tidak terbatas. Populasi dalam penelitian ini adalah para karyawan yang

bekerja perusahaan penerbitan dan percetakan di bagian produksi di PT.Intan

Pariwara, di Jln JH Dewantoro, Klaten Utara.

3.7.2. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang digunakan untuk memperkirakan

karakteristik populasi (Saunders, et al. 2016:275). Apa yang dipelajari dari

sampel, sehingga kesimpulannya akan diberlakukan untuk populasi. Jumlah

sampel dalam penelitian ini adalah 100 responden. Dasar penentuan jumlah

sampel adalah representativeness (kemampuan mewakili populasi) terutama

jumlah populasi yang terbatas. Dengan adanya jumlah sampel sebanyak 100

orang tersebut telah memenuhi syarat penggunaan teknik analisis Partial Least

Square (PLS) 3.0 dan sudah dapat mewakili populasi dalam penelitian ini.

3.8. Teknik Pengambilan Sampel

Dalam penelitian ini teknik pengambilan sampel digunakan yaitu sampel Non-

Probability Sampling dengan teknik purposive sampling. Purposive sampling

adalah teknik pengambilan sampel dengan pertimbangan dan kriteria tertentu

(Saunders, et al. 2016:301). Teknik ini dipilih karena peneliti memiliki


51

pertimbangan sendiri, dengan cara sengaja memilih anggota populasi yang

dianggap dapat memberikan informasi, di mana responden yang dipilih memiliki

syarat dan ketentuan yaitu lama bekerja minimal diatas 5 tahun. Jumlah sampel

dalam penelitian ini adalah 100 responden. Dasar penentuan jumlah sampel adalah

representativeness (kemampuan mewakili populasi) terutama jumlah populasi

yang memenuhi kriteria terbatas.

3.9. Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data

primer adalah data yang diperoleh dengan survei lapangan yang menggunakan

semua metode pengumpulan data original (Kuncoro, 2013:148). Adapun data

primer diperoleh secara langsung melalui hasil kuesioner yang diisi oleh

responden penelitian.

3.10. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

kuesioner. Kuesioner merupakan teknik terbaik untuk mendapatkan data dari

responden-responden yang banyak jumlahnya yang lokasinya tersebar secara

geografis (Hartono, 2018:1). Adapun responden dalam penelitian ini adalah para

karyawan bagian produksi di PT.Intan Pariwara, dengan lama bekerja minimal 5

tahun. Kuesioner tersebut di sebarkan ke 100 responden.


52

3.11. Teknik Pengujian Instrumen

Sebelum melakukan analisis data dan melakukan intreprestasi, sebuah

kuesioner perlu diuji validitas dan reliabilitasnya. Hal tersebut dilakukan untuk

mengetahui ketepatan dan kecermatan alat ukurnya dalam melakukan fungsinya

untuk memberikan hasil ukur yang sesuai dengan tingkat valid dan reliabelnya

sehingga pada akhirnya didapat kesimpulan yang tidak keliru dan sesuai dengan

keadaan yang sebenarnya terjadi. Oleh karena itu kebenaran atau ketepatan data

akan menentukan kualitas dari suatu penelitian, sedangkan data yang tepat dan

benar sangat tergantung dari instrumen yang digunakan.

3.11.1. Validitas

Validitas adalah dapat menjelaskan mengenai baik atau tidaknya jawaban

yang diberikan dapat menjawab nilai kebenaran konstruk yang diukur (Hartono,

2018:6). Suatu instrumen adalah tepat untuk digunakan sebagai ukuran suatu

konsep jika memiliki tingkat validitas yang tinggi. Jika nilai (koefisien) korelasi

semakin tinggi, maka semakin baik validitas eksternal instrumen yang didesain

tersebut.

3.11.2. Reliabilitas

Relibilitas adalah data untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan

indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau

handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil

dari waktu ke waktu.


53

3.12. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah kuantitatif dengan

menggunakan Partial Least Square (PLS). Analisis partial least square (PLS)

adalah teknik statistika multivariate yang melakukan perbandingan antara variabel

dependen berganda dan variabel independen berganda. PLS adalah salah satu

metode statistika SEM berbasis varian yang didesain untuk menyelesaikan regresi

berganda ketika terjadi permasalahan spesifik pada data, seperti ukuran sampel

penelitian kecil, adanya data yang hilang (missing values), dan multikolinearitas

(Abdillah dan Hartono, 2015:161). Penelitian ini menggunakan analisis PLS

dikarenakan hubungan antar variabel yang relatif rumit, sehingga model PLS

dinilai sesuai untuk menguji secara simultan.

Adapun tujuan analisis PLS ini adalah memprediksi pengaruh variabel X terhadap

Y dan menjelaskan hubungan teoritis di antara kedua variabel. PLS adalah

metode regresi yang dapat digunakan untuk identifikasi faktor yang merupakan

kombinasi variabel X sebagai penjelas dan variabel Y sebagai variabel respon.

Urutan analisis PLS adalah berikut ini:

3.12.1. Merancang model struktural (inner model)

3.12.2. Merancang model formatif (outer model)

3.12.3. Mengkonstruksi diagram jalur

3.12.4. Konversi diagram jalur ke sistem persamaan

3.12.5. Estimasi: koefisien jalur, outer loading


54

3.12.6. Evaluasi Goodness of fit

𝑄2= 1- (1- 𝑅1

2) (1-𝑅2

2) … (1-𝑅𝑝

2)

𝑅12, 𝑅2

2, dan seterusnya adalah R square variabel endogen (dependen)

dalam model. Interpretasi 𝑄2 sama dengan koefisien determinasi total

pada analisis jalur.

3.12.7. Pengujian Hipotesis

Suatu hipotesis dapat diterima atau harus ditolak secara statistik dapat

dihitung melalui tingkat signifikansinya. Tingkat signifikansi yang dipakai

dalam penelitian ini adalah sebesar 5%, atau dengan analisis one tailed

yaitu tingkat sinifikansi T-statistic > 1,87. Apabila tingkat signifikansi

atau tingkat kepercayaan 0,05 untuk menolak suatu hipotesis. Dalam

penelitian ini ada kemungkinan mengambil keputusan yang salah sebesar

5% dan kemungkinan tingkat keyakinan sebesar 95%. Berikut ini yang

digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan yaitu:

3.12.7.1. P-value ≤ 0,05 (α = 5%), H0 ditolak, H𝑎 diterima

3.12.7.2. P-value > 0,05 (α = 5%), H0 diterima, H𝑎 ditolak

Keterangan: P-value: probability value (nilai probabilitas atau nilai

peluang) atau nilai yang menunjukkan peluang sebuah data untuk

digeneralisasikan dalam populasi yaitu keputusan yang salah sebesar 5%

dan kemungkinan mengambil keputusan yang benar 95%.


55

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Sejarah Singat Perusahaan

PT Intan Pariwara adalah perusahaan penerbitan dan percetakkan yang di

dirikan pada tahun 1982. Sejak didirikan hingga sekarang PT Intan Pariwara

selalu berusaha ikut berperan aktif dalam meningkatkan kualitas Pendidikan

Nasional. Lebih dari 35 tahun sebagai penerbit dan percetakkan skala nasional.

PT Intan Pariwara memiliki 11 Perusahaan Group Produk Utama: Buku

Pelajaran, Referensi, Alat Peraga, dan Alat Tulis. Konsentrasi Pasar: Sekolah

Jenjang TK hingga SMA. Sasaran Potensi: Siswa, guru, dan orang tua siswa.

Fasilitas Operasional Perusahaan: Lokasi Penerbit & Kantor Pusat berdiri di atas

tanah ± 1,5 ha. Lokasi Percetakan berdiri di atas tanah ± 3,5 ha dan terletak di Jl.

Ki Hajar Dewantoro, 111 Kabupaten Klaten Jawa Tengah. Titik distribusi

nasional ± 140 kota/kabupaten, total SDM/ karyawan ± 1.540 karyawan.

4.2. Visi dan Misi Perusahaan

4.2.1. Visi:

Ikut mencerdaskan kehidupan bangsa dengan menyediakan sarana pendidikan

yang bermutu.

4.2.2. Misi:

Menciptakan sarana ilmu pengetahuan dengan harga terjangkau.


56

4.3. Deskripsi Jabatan

Pada struktur Organisasi memiliki tugas dan tanggung jawab masing masing:

4.3.1. Board Of Director

Memiliki tugas antara lain bertanggung jawab penuh atas maju mundurnya

perusahaan. Membuat ide dan strategi baru sesuai perkembangan yang ada

diperusahaan. Mengatur dan mengontrol operasional perusahaan secara

keseluruhan. Membuat keputusan dan kebijakan-kebijakan untuk kemajuan

perusahaan. Menjalin hubungan baik dengan semua rekanan dan relasi.

4.3.2. Bod Assistant.

Mendukung sepenuhnya semua jenis pekerjaan yang ada di BOD.

4.3.3. Vice President Acceleration.

Mengatur dan mengontrol semua jenis kegiatan yang berhubungan dengan

keuangan dan pembukuan baik di kantor pusat maupun di kantor perwakilan.

4.3.4. Vice President Operational.

Vice President Operational memiliki tugas antara lain: Bertanggung jawab

penuh atas kualitas dan kuantitas hasil produksi. Bertanggung jawab atas stok

untuk memenuhi kebutuhan pasar.

4.3.5. Vice President Retail Marketing.

Memiliki tugas antara lain : Bertanggung jawab penuh atas kualitas dan

kuantitas hasil produksi. Bertanggung jawab atas stok untuk memenuhi

kebutuhan pasar.


57

4.3.6. Vice President Project Marketing.

Menangani semua bentuk proyek baik dari pemerintah maupun swasta.

4.3.7. Support Division.

Support division memiliki tugas antara lain : Mensupport divisi / kegiatan

yang ada di dalam maupun di luar perusahaan baik yang berhubungan dengan

karyawan maupun masyarakat luas. Monitoring dan mengembangkan kualitas

SDM karyawan.

4.4. Bagian Produksi.

Bagian produksi meliputi: GM Planning Product dan Controlling:

4.4.1. Menentukan rancangan produk dari segi isi dan fisik serta dari segi

marketingnya.

4.4.2. Menentukan standar mutu produk (spesifikasi isi dan fisik) dan target waktu

penyelesaian produk.

4.4.3. Merencanakan pengadaan kelengkapan produk dan saran promosi usulan

insentif.

4.4.4. Meminta persetujuan dari VPO (Vice President Operational) atas rencana

kerja beserta kelengkapannya.

4.4.5. Mengoderkan tugas produksi ke setiap PM (Production Manager).

4.4.6. Menentukan teknik/ cara dan jadwal pemantauan proses produksi ke setiap unit

produksi.

4.4.7. Membahas dan mengkoordinasi teknis dan jadwal pembuatan sarana promosi.


58

4.4.8. Menugasi PP Manager untuk menjelaskan kepada setiap PM mengenai teknis

pemantauan dari segi waktu produksi.

4.4.9. Meminta laporan pantauan dari PP Manager dan QC Manager setiap 2 minggu.

4.4.10. Melakukan pendekatan dan merintis kerja sama dengan penerbit yang di

butuhkan IP Group.

QCM (Quality Control Manager):

4.4.11. Ikut serta merencanakan program mahasiswaan naskah di unit produksi IP

Group.

4.4.12. Mengontrol kualitas setiap produk naskah IP Group.

4.4.13. Bekerja sama dengan R & D dalam usaha meningkatkan kemampuan SDM di

unit produksi.

4.4.14. Mensupport NSM dalam hal keunggulan produk.

4.4.15. Melaporkan hasil pantauan produksi kepada GM PPC.

PPM (Product Planning Manager):

4.4.16. Merencanakan produk.

4.4.17. Monitoring dan Controlling atas ketepatan waktu.

4.4.18. Melaporkan hasil monitoring dan controlling ke GM PPC.

4.4.19. Mengkoordinir pengadaan sarana promosi


59

PM (Production Manager):

4.4.20. Merencanakan konsep produk.

4.4.21. Menerima ISBN.

4.4.22. Merencanakan tim pelaksana.

4.4.23. Membuat jadwal penyelesaian tugas.

4.4.24. Mengusulkan draft MOU.

4.4.25. Merencanakan kelengkapan produk.

4.4.26. Menentukan tim pelaksana pekerjaan : mahasiswa, ilustator, layouter,

konsultan.

4.4.27. Menyerahkan ke PDF dan data buku ke PPC

Bagian HRD:

4.4.28. Bertanggung jawab terhadap pemenuhan kebutuhan penambahan karyawan

baik yang di kantor pusat maupun kantor perwakilan.

4.4.29. Bertanggung jawab terhadap peningkatan kualitas SDM karyawan.

4.4.30. Mengkoordinasi tugas-tugas koordinator rekrutment and training, juga tugas-

tugas koordinator people development. Sekaligus mengontrol dan

mengevaluasi kinerja mereka.


60

Bagian Logistik:

4.4.31. Pengadaan barang, blanko,alat-alat kantor.

4.4.32. Melayani perlengkapan alat kantor tiap-tiap divisi.

4.4.33. Pengiriman blanko di agen.

4.4.34. Pengiriman alat-alat komputer ke perwakilan.

4.4.35. Merekap pemasukan barang, blanko, alat-alat kantor.

4.4.36. Persediaan alat-alat kantor / komputer.

4.4.37. Membuat laporan pengeluaran barang logistik.

Bagian NSM:

4.4.38. Membuat program untuk memasarkan produk supaya laku dipasaran.

4.4.39. Monitoring produk mulai dari percetakan, pengiriman, penjualan produk ke

perwakilan.


61

4.5. Pemasaran

Daerah pemasaran dari PT Intan Pariwara diantaranya adalah daerah Klaten,

Purwokerto, Mojokerto, Bandung, Medan, Magelang, Surabaya, Tasikmalaya,

Jakarta, Semarang, Malang, Cirebon, Padang, Yogyakarta, Purbalingga, Tegal,

Palembang, Solo, Bojonegoro, Bandar Lampung, Kudus, Denpasar, Madiun,

Kediri, Mataram, Banjarmasin, Pontianak, dan Jayapura. Fokus utama dari PT

Intan Pariwara adalah penerbit dan percetakan. Perusahaan ini menerapkan sistem

make to order, pesanan yang datang baik dari instansi pemerintah maupun dari

pihak swasta. Pesanan dapat berupa buku-buku pelajaran untuk tingkat SD, SLTP

maupun SMA.

Guna mendukung dalam memperoleh pasar yang semakin banyak pesaing ini,

PT intan Pariwara memiliki keunggulan kompetitif yang digunakan agar pangsa

pasarnya semakin besar dan konsumen yang dimiliki merasa puas dengan hasil

kerja perusahaan ini.

Keunggulan kompetitif yang mendukung pemasaran PT Intan Pariwara ini

adalah:

4.5.1. Semua buku yang diterbitkan berkwalitas baik sesuai dengan standar

kurikulum yang ada.

4.5.2. Kecepatan proses produksi, karena adanya peralatan yang lengkap dan

modern dalam satu lokasi.


62

4.5.3. Rencana kerja yang pasti menjamin ketepatan waktu pengerjaan suatu

order.

4.5.4. Harga yang sangat kompetitif, berkat efisiensi yang tinggi dalam proses

produksi.

4.5.5. SDM yang terampil dan berpengalaman mampu menghasilkan produk

secara tepat dan bermutu tinggi.

4.5.6. Kemampuan menangani order berskala besar dalam waktu relatif singkat.

4.5.7. Selalu memberikan solusi dan alternatif yang terbaik kepada konsumen,

baik dalam masalah bahan baku kertas maupun ukuran produk cetaknya

agar memberikan hasil yang optimal baik dari segi kualitas maupun harga.

4.5.8. Selalu mengutamakan keinginan konsumen dalam setiap pengambilan

keputusan di perusahaan.

4.5.9. Manajemen yang profesional menjadikan PT Intan Pariwara mitra bisnis

yang bisa diandalkan.

4.6. Fasilitas Kantor

4.6.1. Komputer dengan fasilitas internet sebagai penunjang dalam hal kecepatan

pelayanan, keakuratan data, kelancaran informasi, dan proses produksi.

4.6.2. Sarana komunikasi lainnya untuk mempercepat komunikasi antarwilayah

pemasaran, maupun komunikasi antara wilayah pemasaran dengan kantor

pusat.


63

4.6.3. Sarana-sarana peralatan lainnya yang mendukung usaha penerbitan,mulai

pengadaan bahan baku, proses produksi, hingga pendistribusian ke konsumen.

4.7. Deskripsi Profil Responden

Deskripsi profil responden menguraikan atau menggambarkan indentitas

responden yang dijadikan sebagai sampel penelitian. Dalam pembahasan profil

responden ditetapkan 100 responden sebagai representativeness (kemampuan

mewakili populasi) yang memenuhi kriteria dalam penelitian ini. Jumlah 100

responden juga sudah memenuhi standar maksimal PLS 3.0. Populasi penelitian

adalah para karyawan bagian produksi PT. Intan Pariwara, yang memiliki

karyawan sebanyak 560 orang. Mengingat banyaknya jumlah populasi, maka

teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Purposive Judgment

Sampling. Artinya satuan samplingnya dipilih berdasarkan pertimbangan atau

kriteria tertentu, sehingga pada pengambilan sampel, peneliti mengambil sampel

berdasarkan masa kerja yaitu karyawan yang masa kerja 5 (lima) tahun keatas

yang dapat dijadikan sebagai responden. Kuisioner yang disebarkan sebanyak

100, dan yang dikembalikan sebanyak 100 kuisioner pula, sehingga layak untuk

dilakukan penelitian. Kemudian perlu ditambahkan bahwa dalam deskripsi profil

responden maka yang ditekankan adalah berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat

pendidikan terakhir dan lama bekerja. Hal ini dapat diuraikan melalui

pembahasan berikut ini :


64

4.7.1. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin (Gender)

Deskripsi profil responden berdasarkan jenis kelamin yaitu menguraikan atau

menggambarkan jenis kelamin responden. Hal ini dapat dikelompokkan menjadi

dua kelompok yaitu : laki-laki dan perempuan. Adapun deskripsi profil responden

menurut jenis kelamin dapat disajikan melalui tabel 4.1.

Tabel 4.1 Persepsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis kelamin Frekuensi (orang) Persentase (%)

1 Laki-laki 62 62

2 Perempuan 38 38

Jumlah responden 100 100

Sumber: Data primer

Berdasarkan tabel 4.1 yakni deskripsi profil responden menurut jenis kelamin

(gender), menunjukkan bahwa mayoritas responden lebih banyak didominasi

laki-laki jika dibandingkan dengan perempuan. Artinya karyawan yang bekerja

pada PT. Intan Pariwara bagian produksi mayoritas jenis kelamin laki-laki dari

pada perempuan.

4.7.2. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Usia

Deskripsi profil responden menurut usia bertujuan untuk menguraikan atau

menggambarkan identitas responden berdasarkan usia atau umur responden yang

dijadikan sampel penelitian. Oleh karena itulah akan disajikan deskripsi profil

responden berdasarkan usia yang dapat disajikan pada tabel 4.2


65

Tabel 4.2 Deskripsi responden berdasarkan usia

No Usia responden Frekuensi (orang) Persentase (%)

1 24-30 tahun 51 51

2 31-40 tahun 25 25

3 41-50 tahun 24 24


Sumber : Data primer

Tabel 4.2 dapat menunjukkan bahwa profil responden menurut umur ternyata

responden lebih banyak berumur antara 24 – 30 tahun yaitu sebesar 51 %, sehingga

dapat disimpulkan bahwa karyawan yang bekerja pada PT. Intan Pariwara, rata-rata

berumur antara 24–30 tahun. Kemudian perlu ditambahkan bahwa rata-rata karyawan

yang bekerja dapat dikatakan usia produktif, di mana dengan usia produktif akan

mempengaruhi kinerja karyawan.

4.7.3. Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan

Deskripsi profil responden menurut jenjang pendidikan adalah menguraikan atau

menggambarkan responden menurut jenjang pendidikan terakhir. Oleh karena itu

akan disajikan deskripsi profil responden berdasarkan jenjang pendidikan terakhir

yang dapat dilihat melalui tabel 4.3


66

Tabel 4.3 Deskripsi Profil Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan

No Jenjang pendidikan Frekuensi (orang) Persentase (%)

1 SMA 61 61

2 D3 17 17

3 SARJANA 22 22


Sumber : Data primer

Tabel 4.3 yakni menguraikan atau menggambarkan profil responden menurut jenjang

pendidikan terakhir menunjukkan bahwa jenjang pendidikan responden terbesar

adalah SMA yaitu sebesar 61 %. Hal ini dapat dikatakan bahwa karyawan yang

bekerja pada PT. Intan Pariwara bagian produksi, rata-rata memiliki pendidikan

SMA.

4.7.4. Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Deskripsi profil responden menurut lamanya bekerja yaitu menguraikan atau

menggambarkan identitas responden menurut lamanya bekerja. Oleh karena itulah

dapat disajikan melalui tabel 4.4

Tabel 4.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja

No Lama bekerja Frekuensi (orang) Persentase (%)

1 5-10 tahun 84 84

2 11-20 tahun 12 12

3 Diatas 21 tahun 4 4


Sumber: Data primer


67

Berdasarkan tabel 4.4 yakni deskripsi profil responden menurut lamanya bekerja

yang menunjukkan bahwa lamanya bekerja responden antara 5-10 tahun yakni

sebanyak 84 orang (84%). Hal ini dapat dikatakan bahwa karyawan yang bekerja

pada PT. Intan Pariwara, rata-rata lama bekerja antara 5–10 tahun, di mana semakin

tinggi masa kerja karyawan maka akan semakin tinggi pula pengalaman karyawan

dalam menangani setiap pekerjaan.

4.8. Hasil Penelitian

4.8.1. Statistik inferensial

Statistik inferensial menurut Sugiyono (2012:148) adalah teknik statistik yang

digunakan untuk menganalisa data sampel dan hasilnya diberlakukan untuk populasi.

Statistik mencakup estimasi nilai-nilai dari populasi dan juga pengujian dari hipotesis

statistik. Dalam penelitian ini akan digunakan metode Software Smart Partial Least

Square (PLS), dan program yang digunakan untuk mengolah data adalah Software

SmartPLS versi 3.0 yang didownload dari www. SmartPLS.de. Model evaluasi PLS

dilakukan dengan menilai Outer Model dan Inner Model.

Menurut Imam (2012:77) outer model atau model pengukuran dilakukan untuk

menilai validitas dan reliabilitas model. Model pengukuran atau outer model dalam

penelitian ini dijalankan dengan menggunakan program Software SmartPLS 3.0 yang

didukung oleh program Microsoft Excel 2007 sebagai sarana input data hasil kuesioner.

Hasil uji validitas konstruk akan dilihat berdasarkan: (1) hasil uji validitas konvergen

meliputi nilai loading factor dan Ave, dan (2) hasil uji validitas diskriminan dilihat dari


68

perbandingan akar kuadrat Ave suatu variabel terhadap nilai koefisien antar variabel.

Sedangkan uji reliabilitas akan dilihat dari nilai composite reliability.

Inner Model atau model struktural bertujuan untuk memprediksi hubungan antar

variabel laten atau menguji hipotesis, hasil uji hipotesis dilihat dari nilai RSquares,

perubahan nilai R-Squares dapat digunakan untuk menjelaskan pengaruh variabel laten

eksogen tertentu terhadap variabel laten endogen. Selanjutnya dilakukan uji signifikansi

untuk mengetahui pengaruh antar variabel. Nilai signifikansi yang digunakan (one-

tailed) t-value 1.87 (Significance level = 5%).

4.8.2. Hasil Uji Validitas Konvergen

Pada tahap ini, pengujian dilakukan dengan menggunakan program Software

SmartPLS versi 3.0. Dan uji validitas yang dilakukan adalah validitas konstruk.

Pengujian validitas konstruk dapat dilakukan dengan memperhatikan kuat tidaknya

korelasi antara konstruk dan indikator pembentuk konstruk, serta hubungannya yang

lemah dengan konstruk lainnya. Validitas konstruk terdiri dari dua bagian yaitu

validitas konvergen dan validitas diskriminan. validitas konvergen dapat dilihat dari

loading factor untuk setiap indikator konstruk. Rule of thumb yang digunakan untuk

menilai validitas konvergen yaitu nilai loading factor harus lebih besar dari 0,7.

Terdapat dua kriteria untuk menilai outer model yang memenuhi syarat validitas

konvergen untuk konstruk reflektif yaitu (1) loading harus di atas 0,70 dan (2) nilai p

signifikan < 0,05 (Abdillah dan Hartono, 2015:203).


69

Menurut Imam (2012:79) suatu kuesioner dinyatakan valid jika nilai Average

Variance Extracted (Ave) > 0,5. Abdillah dan Hartono (2015:206), jika skor loading

antara 0,5–0,7, sebaiknya peneliti tidak menghapus indikator yang memiliki skor

loading tersebut sepanjang skor Ave dan communality indikator tersebut > 0,5.

Dalam penelitian ini, suatu indikator dinyatakan valid jika mempunyai loading

factor di atas 0,7 terhadap suatu konstruk yang dituju dan nilai Ave >0,5. Tabel 4.5

sampai dengan tabel 4.10 adalah hasil loading factor item-item pertanyaan untuk setiap

variabel setelah seluruh data awal dimasukkan ke dalam program SmartPLS dan

dijalankan melalui PLS Algoritm.

Variabel pertama kepemimpinan transformasional yang dirumuskan dalam 9

indikator pertanyaan. Loading factor untuk variabel kepemimpinan transformasional

dapat dilihat pada tabel 4.5

Tabel 4.5 Outer Loading Kepemimpinan Transformasional

Indikator Outer loading Hasil

X1 0, 581 Tidak valid

X2 0,758 valid

X3 0,667 Tidak valid

X4 0,734 valid

X5 0, 599 Tidak valid

X6 0,773 valid

X7 0,840 valid

X8 0,742 valid

X9 0,759 valid

Sumber: Data diolah (lampiran 1)


70

Berdasarkan nilai loading factor pada tabel 4.5 diperoleh dari 9 (sembilan)

indikator pertanyaan kepemimpinan transformasional, terdapat tiga indikator

pertanyaan tidak valid karena memiliki nilai < 0,7. Ketiga indikator tersebut akan

dihapus karena tidak dapat memenuhi validitas konstruk dalam penelitian ini. Variabel

kedua yaitu motivasi kerja yang di rumuskan dalam 12 indikator pertanyaan. Loading

factor untuk motivasi kerja dapat dilihat pada tabel 4.6

Tabel 4.6 Outer Loading Motivasi Kerja


X11 0,712 valid

X12 0,721 valid

X13 0,716 valid

X14 0,728 valid

X15 0,730 valid

X16 0,785 valid

X17 0,809 valid

X18 0,815 valid


X20 0,808 valid




Berdasarkan nilai loading factor pada tabel 4.6 dari 12 (dua belas) indikator

pertanyaan motivasi kerja, dan terdapat tiga indikator pertanyaan yang tidak valid

karena memiliki nilai < 0,7. Sehingga ketiga indikator tersebut akan dihapus karena

tidak dapat memenuhi validitas konstruk dalam penelitian ini. Variabel ke tiga yaitu

kepuasan kerja yang dirumuskan dalam 10 (sepuluh) indikator pertanyaan. Loading

factor untuk kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel 4.7


71

Tabel 4.7 Outer Loading Kepuasan Kerja


X31 0,844 valid

X32 0,820 valid

X33 0,775 valid

X34 0,819 valid

X35 0,797 valid

X36 0,836 valid

X37 0,898 valid

X38 0,835 valid

X39 0,817 valid

X40 0,859 valid


Berdasarkan nilai loading factor pada tabel 4.7 dari 10 (sepuluh) indikator

pertanyaan kepuasan kerja, dan seluruh indikator dinyatakan valid karena memiliki

nilai > 0,7. Atau dapat disebut seluruh indikator dapat memenuhi validitas konstruk

dalam penelitian ini. Variabel ke empat yaitu komitmen organisasi, yang dirumuskan

dalam 9 (sembilan) indikator pertanyaan. Loading factor untuk komitmen organisasi

dapat dilihat pada tabel 4.8

Tabel 4.8 Outer Loading Komitmen Organisasional


I1 0,717 valid

I2 0,787 valid

I3 0,732 valid

I4 0,600 Tidak valid


I6 0,757 valid


I8 0,771 valid




72

Berdasarkan nilai loading factor pada tabel 4.8 dari 9 (sembilan) indikator

pertanyaan komitmen organisasional, terdapat empat indikator pertanyaan tidak valid

karena memiliki nilai < 0,7. Keempat indikator tersebut akan dihapus karena tidak

dapat memenuhi validitas konstruk dalam penelitian ini. Variabel ke lima yaitu

kinerja karyawan yang dirumuskan dalam 10 (sepuluh) indikator pertanyaan. Loading

factor untuk kinerja karyawan dapat dilihat pada tabel 4.9.

Tabel 4.9 Outer Loading Kinerja Karyawan


Y1 0,751 valid

Y2 0,795 valid

Y3 0,803 valid

Y4 0,732 valid

Y5 0,773 valid

Y6 0,815 valid

Y7 0,792 valid

Y8 0,806 valid

Y9 0,776 valid

Y10 0,760 valid


Berdasarkan nilai loading factor pada tabel 4.9 dari 10 (sepuluh) indikator

pertanyaan kinerja karyawan, seluruh indikator dinyatakan valid karena memiliki

nilai > 0,7. Seluruh indikator dapat memenuhi validitas konstruk dalam penelitian ini.

Selain nilai loading factor terdapat juga nilai Ave, yang dapat dilihat pada tabel 4.10


73

Tabel 4.10 Hasil nilai Average Variance Extracted (Ave)

Variabel Cronbach’s

Alpha

Composite

Reliability

Average

Variance

Extracted (Ave)

Kepemimpinan transformasional 0,883 0,906 0,520

Motivasi kerja 0,923 0,914 0,543

Kepuasan kerja 0,950 0,957 0,690

Komitmen organisasional 0,873 0,899 0,500

Kinerja karyawan 0,929 0,940 0,609


Pada tabel 4.10 ini tampak bahwa variabel komitmen organisasi memiliki

nilai Ave paling lemah yaitu 0,5. Berdasarkan evaluasi ini maka dilakukan

penghapusan terhadap indikator-indikator yang memiliki nilai terkecil sampai

diperoleh nilai Ave yang memenuhi kriteria validitas konvergen yaitu Ave >0,5

sekaligus memenuhi validitas diskriminan yang nilai akar kuadrat Ave > nilai

koefisien antar variabel. Untuk memenuhi hal tersebut maka dilakukan penghapusan

terhadap indikator-indikator yang memiliki nilai loading factor terkecil pada variabel

kepemimpinan transformasional, motivasi, dan komitmen organisasi.

Setelah dilakukan proses penghapusan terhadap indikator-indikator yang

memiliki nilai loading factor terkecil, maka diperoleh indikator-indikator dengan

nilai loading factor yang mampu memberikan kontribusi pencapaian nilai Ave dan

akar kuadrat Ave sesuai kriteria validitas konvergen dan validitas diskriminan.

Indikator-indikator tersebut dapat dilihat pada tabel 4.11 sampai dengan Tabel 4.15


74

Tabel 4.11 Outer loading kepemimpinan transformasional


X2 0,794 valid

X4 0,757 valid

X6 0,820 valid

X7 0,838 valid

X8 0,743 valid

X9 0,765 valid

Sumbe: Data diolah (lampiran 4)

Dari tabel 4.11 tampak bahwa seluruh indikator memiliki nilai loading factor > 0,7.

Dengan demikian indikator-indikator pertanyaan tersebut dapat dinyatakan valid dan

mewakili variabel kepemimpinan transformasional sebagai indikator-indikator

pernyataan dalam kuesioner.

Tabel 4.12 Outer loading motivasi kerja


X11 0,726 valid

X12 0,757 valid

X13 0,725 valid

X14 0,745 valid

X15 0,738 valid

X16 0,815 valid

X17 0,802 valid

X18 0,827 valid

X20 0,818 valid




mewakili variabel motivasi kerja sebagai indikator-indikator pernyataan dalam

kuesioner.


75

Tabel 4.13 Outer loading kepuasan kerja


X31 0,844 valid

X32 0,819 valid

X33 0,775 valid

X34 0,820 valid

X35 0,796 valid

X36 0,835 valid

X37 0,898 valid

X38 0,836 valid

X39 0,818 valid

X40 0,859 valid




mewakili variabel kepuasan kerja sebagai indikator-indikator pernyataan dalam

kuesioner.

Tabel 4.14 Outer loading komitmen organisasional


I1 0,762 valid

I2 0,819 valid

I3 0,747 valid

I6 0,813 valid

I8 0,787 valid


Dari tabel 4.14 tampak bahwa seluruh indikator memiliki nilai loading factor >0,7.


mewakili variabel komitmen organisasional sebagai indikator pernyataan dalam

kuesioner.


76

Tabel 4.15 Outer loading kinerja karyawan


Y1 0,753 valid

Y2 0,798 valid

Y3 0,801 valid

Y4 0,733 valid

Y5 0,773 valid

Y6 0,814 valid

Y7 0,792 valid

Y8 0,803 valid

Y9 0,776 valid

Y10 0,761 valid


Dari tabel 4.15 tampak bahwa seluruh indikator memiliki nilai loading factor

>0,7. Dengan demikian indikator-indikator pertanyaan tersebut dapat dinyatakan

valid dan mewakili variabel kinerja karyawan sebagai indikator pernyataan dalam

kuesioner. Dari tabel 4.11 sampai dengan 4.15 tampak bahwa seluruh indikator

memiliki nilai loading factor > 0,7. Artinya indikator-indikator variabel atau konstruk

dalam tabel tersebut valid. Validitas setiap indikator tersebut mendukung tercapainya

standar nilai Ave yang disarankan yaitu Ave > 0,5.

Berdasarkan hasil perhitungan yang dijalankan oleh PLS Algorithm untuk

indikator-indikator dalam tabel 4.11 sampai dengan 4.15, diperoleh nilai Ave dan nilai

kuadran Ave seperti pada tabel 4.16


77

Tabel 4.16 Hasil nilai average variance extracted (Ave) dan akar kuadran Ave

Variabel Ave Akar Ave

Kepemimpinan transformasional 0,619 0,787

Motivasi kerja 0, 598 0,773

Kepuasan kerja 0,690 0,831

Komitmen organisasi 0,616 0,785

Kinerja karyawan 0,610 0,781


Dari tabel 4.16 dapat dilihat bahwa nilai Ave untuk seluruh variabel memenuhi nilai

syarat, yaitu di atas 0,5. Nilai Ave terendah terdapat pada variabel motivasi kerja

dengan nilai 0,598. Dengan memperhatikan nilai loading factor pada tabel 4.12

sampai dengan tabel 4.16 dan nilai Ave pada tabel 4.17, maka data dari penelitian ini

dapat dinyatakan telah memenuhi persyaratan uji validitas konvergen.

4.8.3. Hasil Uji Validitas Diskriminan

Penilaian validitas diskriminan dilakukan dengan membandingkan akar kuadrat

dari Ave untuk setiap konstruk dengan nilai korelasi antar konstruk dalam model.

Menurut Imam (2012:78) validitas diskriminan yang baik ditunjukkan dari nilai akar

kuadrat Ave untuk setiap konstruk lebih besar dari korelasi antar konstruk dalam

model. Tabel 4.18 menunjukkan nilai-nilai akar kuadrat Ave setiap variabel dan nilai

korelasi antar variabel laten dalam penelitian ini.


78

Tabel 4.17. Akar kuadran Ave setiap variabel dan nilai korelasi antar variabel laten

Variabel Kepemimpinan

transformasional

(X1)

Kepuasan

kerja

(X3)

Kinerja

karyawa

n (Y)

Komitmen

organisasi

(I)

Motiva

si kerja

(X2)

Kepemimpinan

tansformasional

(X1)

0,787

Kepuasan kerja

(X3)

0,649 0,831

Kinerja karyawa

(Y)

0,689 0,742 0,781

Komitmen

organisasi (I)

0,698 0,665 0,836 0,785

Motivasi kerja

(X2)

0,609 0,626 0,739 0,724

0,773


Perbandingan nilai kuadrat Ave dengan nilai korelasi antar variabel laten dapat

dilakukan dengan memperhatikan nilai-nilai tersebut pada tabel 4.17. Sebagai contoh

nilai akar kuadran Ave untuk variabel kepemimpinan transformasional adalah 0,787.

Nilai tersebut lebih besar dari nilai korelasi antar variabel laten nilai kinerja karyawan

dengan variabel lainnya. Contoh berikutnya untuk nilai akar kuadran Ave variabel

kinerja karyawan terhadap tiga variabel lainnya. Dengan cara yang sama diperoleh

bahwa semua nilai akar kuadran Ave setiap variabel lebih besar dari nilai korelasi

antar variabel laten. Dengan demikian, maka data dalam penelitian ini memenuhi

syarat validitas diskriminan.


79

4.8.4. Hasil Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas dalam SmartPLS dapat dilakukan dengan melihat nilai

Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability. Nilai Cronbach Alpha dan composite

reliability pada hasil pengolahan data dengan program SmartPLS terdapat pada tabel

4.19

Tabel 4.18 Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability

Variabel Cronbach’s

Alpha

Composite

Reliability

Average

Variance

Extracted (Ave)

Kepemimpinan transformasional 0,877 0,907 0,619

Motivasi kerja 0,916 0,930 0,598

Kepuasan kerja 0,950 0,957 0,690

Komitmen organisasional 0,844 0,889 0,616

Kinerja karyawan 0,929 0,940 0,610

Sumber: Data diolah (lampiran (lampiran 5)

Dari tabel 4.18 dapat dilihat nilai Cronbach’s Alpha terendah terdapat pada

variabel komitmen organisasional dengan nilai 0,844. Masing-masing varibel reliable

karena memilik Cronbach’s Alpha >0,7. Sedangkan composite reliability terendah

terdapat pada variabel komitmen organisasional dengan nilai 0,889. Masing-masing

variabel sangat reliabel karena memiliki composite reliability >0,7, artinya indikator-

indikator dari semua variabel dianggap handal untuk dijadikan sebagai instrument

penelitian. Berdasarkan nilai-nilai composite reliability pada tabel 4.19 dapat

disimpulkan bahwa data aktual penelitian ini memenuhi uji reliabilitas.


80

Tabel 4.19 Output R-Square


Nilai R-Square dari hasil analisis menggunakan software Smart PLS,

diperoleh nilai sebesar 0,781 kepada variabel terikat kinerja karyawan. Dengan

demikian dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh

kepemimpinan transformasional, motivasi kerja, dan kepuasan kerja sebesar 78%,

sedangkan selebihnya yaitu sebesar 22% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak

dijelaskan dalam penelitian ini. Sedangkan R-Square untuk variabel mediasi

komitmen organisasional diperoleh nilai sebesar 0,651. Dengan demikian dapat

dikatakan bahwa komitmen organisasional dapat dijelaskan oleh kepemimpinan

transformasional, motivasi kerja, dan kepuasan kerja sebesar 65%, sedangkan

selebihnya yaitu sebesar 35% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dapat

dijelaskan dalam penelitian ini.


81

4.8.5 Hasil Uji Hipotesis

Uji hipotesis digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas (X) terhadap

variabel terikat (Y), dan pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel mediasi /

intervening variabel (I) dengan melihat nilai t-values pada masing-masing path. Nilai

t hitung diperoleh dari hasil pengolahan data dengan menggunakan prosedur yang

disebut bootstrap, SmartPLS versi 3.0 dapat menghasilkan t-statistics of path

coefficients (inner model) dan t-statistics of outer loadings untuk menguji signifikansi

dari model stuktural dan model pengukuran. Dengan menggunakan t-tabel satu sisi,

tingkat signifikansi 5% , diketahui t-tabel yakni sebesar 1,87, koefisien jalur akan

dikatakan signifikan jika t-statistik lebih besar dari t-tabel dan dikatakan tidak

signifikan jika t-statistik lebih kecil dari t-tabel.


82

Gambar 4.1 Output Uji Hipotesis


Untuk menguji hipotesis penelitian yang diajukan, dapat dilihat dari besarnya

nilai p-value. Apabila nilai p-value ≤ 0,05, maka hubungan variabel signifikan

(berpengaruh positif). Hasil estimasi path coefficients untuk menguji kekuatan

pengaruh antarvariabel dan menjelaskan ketegasan hubungan antara variabel dapat

dilihat pada tabel 4.21


83

Tabel 4.20 Hasil estimasi path coefficients

Hipotesis T-

Statistics

P-

value

Keterangan

Kepemimpinan transformasional tidak

berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan

0, 830 0,407 Tidak

signifikan

Kepemimpinan transformasional berpengaruh

positif terhadap komitmen organisasional

Komitmen organisasional berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan

Kesimpulan: Komitmen organisasional

memediasi pengaruh kepemimpinan

transformasional terhadap kinerja karyawan

3,155

3,863

0,002

0,000

Signifikan

Signifikan

Motivasi kerja tidak berpengaruh positif


1,630 0,104 Tidak

signifikan

Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap

komitmen organisasional




memediasi pengaruh motivasi terhadap

kinerja karyawan

4,231

3,863

0,000

0,000

Signifikan

Signifikan

Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan

3, 445

0,001

Signifikan

Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap

komitmen organisasional




memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan

2,091

3,863

0,037

0,000

Signifikan

Signifikan


Dari tabel 4.20 dapat dilihat bahwa T-statistik variabel kepemimpinan

transformasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 0,830 lebih kecil

dari t-tabel yaitu sebesar 1,87 sehingga dapat dikatakan tidak signifikan. T-statistik

variabel kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap komitmen


84

organisasional sebesar 3,155 lebih besar dari t-tabel yaitu sebesar 1,87, sehingga

dapat dikatakan signifikan. T-statistik variabel motivasi kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan sebesar 1,630 lebih kecil dari t-tabel yaitu sebesar 1,87 sehingga

dapat dikatakan tidak signifikan. T-statistik variabel motivasi kerja berpengaruh

terhadap komitmen organisasional sebesar 4,231 lebih besar dari t-tabel yaitu sebesar

1,87 sehingga dapat dikatakan signifikan. T-statistik variabel kepuasan kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai sebesar 3,445 lebih besar dari t-

tabel yaitu sebesar 1,87 sehingga dapat dikatakan signifikan. T-statistik variabel

kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasional dengan nilai sebesar

2,091 lebih besar dari t-tabel yaitu 1,87 sehingga dapat dikatakan signifikan. Maka

dapat dikatakan bahwa koefisien jalur model struktural dari semua hipotesis dalam

penelitian ini secara statistik H1 dan H2 tidak signifikan. Sedangkan H3, H4, H5,

dan H6 secara statistik signifikan.

Tabel 4.21 T-Statistics of outer loadings

Kepemimpinan

transformasional

Motivasi kerja Kepuasan

kerja

Komitmen

organisasi

Kinerja

karyawan

X2 19, 537 X11 11,205 X31 24,766 I1 13,604 Y1 13,348

X4 15, 527 X12 12,905 X32 14,476 I2 19,135 Y2 16, 511

X6 26,843 X13 12,919 X33 14,868 I3 11,599 Y3 17,941

X7 25,134 X14 16,190 X34 17,479 I6 24,137 Y4 20,687

X8 12, 515 X15 14,574 X35 16,023 I8 17,376 Y5 13,266

X9 14,835 X16 21,496 X36 22,951 Y6 16,221

X17 21,685 X37 59,969 Y7 19,144

X18 23,029 X38 21,085 Y8 15,958

X20 18,607 X39 17,896 Y9 24,357

X40 22,953 Y10 16,998



85

Dari tabel 4.21 dapat dilihat bahwa semua T-Statistics dari model pengukuran lebih

besar dari 1,87 sehingga dapat dikatakan bahwa semua model pengukuran secara

statistik signifikan.

Dalam PLS pengujian secara statistik setiap hubungan yang dihipotesiskan

dilakukan dengan menggunakan simulasi. Dalam hal ini dilakukan metode bootstrap

terhadap sampel. Pengujian dengan bootstrap juga dimaksudkan untuk

meminimalkan masalah ketidaknormalan data penelitian. Hasil pengujian dengan

bootstrapping dari analisis PLS adalah sebagai berikut :

Hipotesis 1: Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.

Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa hubungan

kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan menunjukkan nilai

koefisien jalur sebesar 0,070 dan nilai T-statistic sebesar 0,830. Nilai tersebut lebih

kecil dari t-tabel yakni sebesar 1,87. Hasil tersebut menunjukkan bahwa

kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan,

yang berarti hipotesis pertama tidak dapat diterima.

Hipotesis 2: Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa hubungan motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,182 dan nilai

T-statistic sebesar 1,630. Nilai tersebut lebih kecil dari t-tabel yakni sebesar 1,87.

Hasil tersebut menunjukkan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan, yang berarti hipotesis kedua tidak dapat diterima.


86

Hipotesis 3: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Hasil pengujian hipotesis ke tiga menunjukkan bahwa hubungan kepuasan

kerja terhadap kinerja karyawan menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,260 dan

nilai T-statistic sebesar 3,445. Nilai tersebut lebih besar dari t-tabel yakni sebesar

1,87. Hasil tersebut menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan, yang berarti hipotesis ketiga dapat diterima.

Hipotesis 4: Komitmen organisasional memediasi pengaruh kepemimpinan

transformasional terhadap kinerja karyawan.

Hasil pengujian hipotesis ke empat menunjukkan bahwa hubungan mediasi

komitmen organisasional pada pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap

kinerja karyawan menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,155 dan nilai T-statistic

sebesar 12,187. Nilai tersebut lebih besar dari t-tabel yakni sebesar 1,87. Hasil

tersebut menunjukkan bahwa komitmen organisasional memediasi pengaruh

kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan, yang berarti hipotesis

keempat dapat diterima.

Hipotesis 5: Komitmen organisasional memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan.

Hasil pengujian hipotesis kelima menunjukkan bahwa hubungan mediasi

komitmen organisasional pada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,192 dan nilai T-statistic sebesar 16,083.

Nilai tersebut lebih besar dari t-tabel yakni sebesar 1,87. Hasil tersebut menunjukkan


87

bahwa komitmen organisasional memediasi motivasi kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan, yang berarti hipotesis kelima dapat diterima.

Hipotesis 6: Komitmen organisasional memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan.

Hasil pengujian hipotesis ke enam menunjukkan bahwa hubungan mediasi

komitmen organisasional pada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan



bahwa komitmen organisasional memediasi kepuasan kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan, yang berarti hipotesis keenam dapat diterima.

4.8. Pembahasan

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengukur dan mengevaluasi kinerja

karyawan pada PT. Intan Pariwara, dilihat dari segi kepemimpinan, motivasi,

kepuasan, dan komitmen yang di bangun guna tercapai target yang ingin dicapai oleh

perusahaan itu sendiri. Apakah dari beberapa variabel penelitian ini terbukti secara

signifikan sesuai dengan teori-teori yang digunakan dalam penelitian ini.

Berdasarkan pengolahan data menggunakan SmartPLS versi 3.0 diperoleh bahwa

kepemimpinan transformasional, motivasi, dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan sebesar 0,781 atau 78% sedangkan selebihnya, yaitu sebesar 22%

dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini. Dan juga

kepemimpinan transformasional, motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap


88

komitmen organisasi sebagai mediasi sebesar 0,651 atau 65%, sedangkan selebihnya

yaitu 35% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.

Dari keenam pertanyaan yang terdapat dalam rumusan masalah diatas, terdapat dua

hipotesis tidak terbukti secara teori, sedangkan empat hipotesis secara statistik

terbukti secara teori. Berikut ini adalah interpretasi hubungan antar variabel dalam

penelitian ini dengan berdasarkan hasil pengolahan data, dan disesuaikan dengan

hasil penelitian terdahulu yang mendasari penelitian ini.

4.8.1. Kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan di

PT. Intan Pariwara

Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa hubungan

kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan menunjukkan nilai

koefisien jalur sebesar 0,070 dan nilai T-statistic sebesar 0,830. Nilai tersebut lebih

kecil dari t-tabel yakni sebesar 1,87. Hasil tersebut menunjukkan bahwa

kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, yang

berarti hipotesis pertama tidak dapat diterima.

Hal tersebut menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional yang

diterapkan, tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Perilaku kepemimpinan

transformasional tidak perlu berlebihan dan memastikan agar para bawahan

memahami peran mereka dengan jelas sesuai dengan tugas dan tanggungjawab yang

dipercayakan, sehingga pemimpin tidak perlu ikut campur dalam kinerja karyawan.


89

Pentingnya pemimpin selalu mempertahankan aspek pemberian pujian terhadap

karyawannya.

Hasil penelitian ini tidak terbukti secara teori sesuai dengan penelitian yang

dilakukan oleh (Baškarada, et al,2017:507) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan

transformasional merupakan salah satu faktor penentu kinerja kerja karyawan. Jika

seorang pemimpin menerapkan gaya kepemimpinan yang mampu menciptakan

suasana kondusif, skaligus mendukung tingkat kinerja seorang karyawan, sehingga

kinerja karyawan akan menjadi lebih produktif dan nyaman. Menurut Tondok dan

Andarika (2011:37) ada hubungan yang signifikan dan berkorelasi positif antara gaya

kepemimpinan berupa kepemimpinan transformasional dan transaksional dengan

kinerja kerja.

4.8.2. Motivasi kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan di PT.

Intan Pariwara

Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa hubungan motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,182 dan nilai

T-statistic sebesar 1,630. Nilai tersebut lebih kecil dari t-tabel yakni sebesar 1,87.

Hasil tersebut menunjukkan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan, yang berarti hipotesis kedua tidak dapat diterima. Hasil tersebut

menunjukkan bahwa karyawan di bagian produksi di PT. Intan Pariwara sudah

termotivasi dari dalam diri untuk bekerja, karena berbagai pertimbangan bahwa

dengan adanya bekerja akan mendapatkan upah untuk memenuhi kebutuhan hidup.


90

Kebutuhan karyawan akan prestasi, kompensasi, dan kerja sama dan berbagai

persaingan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Karyawan

termotivasi dengan suasana dan lingkungan kerja yang kondusif.

Hasil penelitian ini tidak terbukti secara teori sesuai dengan penelitian yang

dilakukan oleh (Ciptodihardjo, 2015:8) Motivasi merupakan faktor-faktor pendorong

dalam melakukan suatu aktivitas dan memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap

kinerja karyawan. kinerja karyawan merupakan perbandingan antara input dan output

atau rasio hasil yang diperoleh terhadap sumber daya (karyawan), karena karyawan

merupakan faktor produksi yang penting maka kinerja karyawan juga merupakan

faktor yang sangat penting sebagai penentu kinerja perusahaan secara keseluruhan.

Menurut Siagian (2016:291) Motivasi adalah konsep yang menguraikan

tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai dan dapat

mengarahkan perilaku orang tersebut pada pekerjaan nyata.

4.8.3. Kepuasan kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan di PT.

Intan Pariwara

Hasil pengujian hipotesis ke tiga menunjukkan bahwa hubungan kepuasan

kerja terhadap kinerja karyawan menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,260 dan

nilai T-statistic sebesar 3,445. Nilai tersebut lebih besar dari t-tabel yakni sebesar

1,87. Hasil tersebut menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan di PT. Intan Pariwara. Hasil penelitian ini terbukti secara teori, dan

sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Siagian, 2012:140) berpendapat


91

bahwa hubungan kepuasan kerja dan kinerja justru terjadi sebaliknya di mana kinerja

yang baik karyawan akan mendapatkan pengahargaan seperti promosi, insentif

perhatian lebih dari atasan sehingga penghargaan tersebut mendorong terjadinya

kepuasan kerja.

Menurut Fitri (2018:29) kepuasan kerja merupakan orientasi individu yang

berpengaruh terhadap peran dalam bekerja dan karakteristik dari pekerjaanya

sehingga dapat meningkatkan performa kinerja individu.

4.8.4. Komitmen organisasional memediasi pengaruh kepemimpinan

transformasional terhadap kinerja karyawan di PT. Intan Pariwara

Hasil pengujian hipotesis ke empat menunjukkan bahwa hubungan mediasi

komitmen organisasional pada pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap

kinerja karyawan menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,155 dan nilai T-statistic

sebesar 12,187. Nilai tersebut lebih besar dari t-tabel yakni sebesar 1,87. Hasil

tersebut menunjukkan bahwa komitmen organisasional memediasi pengaruh

kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan di PT. Intan Pariwara,

yang berarti hipotesis keempat dapat diterima.

Hasil penelitian ini terbukti secara teori, dan sesuai dengan penelitian yang

dilakukan oleh (Suhana, 2014:47) menguji perilaku kepemimpinan transformasional

yang berorientasi pada hubungan dan tugas terhadap komitmen organisasi yang

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Temuannya menunjukkan bahwa perilaku

kepemimpinan yang berorientasi pada hubungan yang meliputi membangun


92

kepercayaan, memberikan inspirasi, visi, mendorong kreativitas dan menekankan

pengembangan berpengaruh secara positif pada komitmen afektif karyawan.

Sementara perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada tugas juga berpengaruh

terhadap komitmen afektif karyawan, meski tingkat pengaruhnya lebih rendah.

Pemimpin dengan pendekatan yang selalu memberi motivasi, teladan seperti

disiplin waktu, taggungjawab akan berpengaruh terhadap komitmen kerja para

anggota. Hal ini terbukti pada hasil penelitian (Darmawan, 2017:13) di Politeknik

accounting _epartment Batam menunjukkan hasil positif bahwa adanya peranan besar

dari gaya kepemimpin dalam meningkatan semangat para staff dalam bekerja.

4.8.5. Komitmen organisasional memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan di PT. Intan Pariwara

Hasil pengujian hipotesis kelima menunjukkan bahwa hubungan mediasi

komitmen organisasional pada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan



bahwa komitmen organisasional memediasi motivasi kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan, yang berarti hipotesis kelima dapat diterima.

Hasil penelitian ini terbukti secara teori dan sesuai dengan penelitian yang

dilakukan oleh Maiti dan Sanyal (2018:672) bahwa dalam proses terjadinya

komitmen organisasi yaitu diantaranya adalah membangun nilai-nilai yang

berdasarkan adanya kesamaan. Setiap anggota organisasi memiliki kesempatan yang


93

sama, misalnya untuk promosi maka dasar yang digunakan untuk promosi adalah

kemampuan, keterampilan, minat, motivasi, kinerja, tanpa ada diskriminasi. Dengan

demikian motivasi mempunyai hubungan yang penting dengan komitmen organisasi,

motivasi merupakan salah satu aspek proses terjadinya komitmen organisasi dalam

meningkatkan semangat kerja karyawan.

Dalam penelitian Wibowo (2013:79) motivasi berpengaruh terhadap komitmen

kerja di kantor pajak pratama Yogyakarta, di mana dalam pembagian target

penerimaan reward butuh aktualisasi diri dari karyawan dalam bekerja, dan perlu

adanya standar yang jelas dan transparan terhadap karyawan yang akan promosi.

4.8.6. Komitmen organisasional memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan di PT. Intan Pariwara.

Hasil pengujian hipotesis ke enam menunjukkan bahwa hubungan mediasi

komitmen organisasional pada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan



bahwa komitmen organisasional memediasi kepuasan kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan, yang berarti hipotesis keenam dapat diterima.

Penelitian ini terbukti secara teori, dan sesuai dengan hasil penelitian yang

dilakukan oleh Siagian (2016:296) bahwa kepuasan yang tinggi akan menyebabkan

kualitas hubungan antar individu dalam organisasi menjadi semakin baik. Dan

kualitas hubungan akan menyebabkanm komitmen di antara mereka juga semakin


94

baik. Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Pegawai yang tidak

memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan

pada gilirannya akan frustasi, dan berpengaruh terhadap kinerja kerja. Oleh

karenanya kepuasan bagi pegawai kemudian akan memotivasi pegawai untuk lebih

meningkatkan produktivitas dan komitmennya dalam bekerja.

Menurut Parwita (2013:80) adanya korelasi positif antara kepuasan kerja

dengan komitmen organisasi. Komitmen organisasi dan kepuasan kerja merupakan

variabel yang sangat penting dalam setiap organisasi untuk membentuk sikap dan

perilaku inovatif dalam konteks pencapaian kinerja organisasi, sebagai bentuk

mempersiapkan daya saing sehingga dapat menciptakan iklim organisasi yang positif.


95

BAB V

KESIMPULAN, SARAN, KETERBATASAN, DAN

IMPLIKASI MANAJERIAL

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan pada bagian sebelumnya, maka

kesimpulan yang dapat dihasilkan pada penelitian ini untuk rumusan 1-6 adalah

sebegai berikut:

5.1.1. Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa kepemimpinan

transformasional tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di PT.

Intan Pariwara. Hal ini berarti bahwa naik turunnya kepemimpinan

transformasional tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

5.1.2. Pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa motivasi kerja tidak

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di PT. Intan Pariwara. Hal ini

berarti bahwa naik turunnya motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

5.1.3. Pengujian hipotesis ketiga menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan di PT. Intan Pariwara. Hal ini berarti bahwa

semakin tinggi kepuasan kerja semakin tinggi kinerja karyawan.

5.1.4. Hasil pengujian hipotesis keempat menunjukkan bahwa kepemimpinan

transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dengan

komitmen organisasional sebagai variabel mediasi di PT. Intan Pariwara. Hal


96

ini berarti bahwa semakin tinggi kepemimpinan transformasional semakin

tinggi komitmen organisasional, dan semakin tinggi pula kinerja karyawan.

5.1.5. Pengujian hipotesis kelima menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan, dengan komitmen organisasional sebagai

variabel mediasi di PT. Intan Pariwara. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi

motivasi kerja semakin tinggi komitmen organisasional, dan semakin tinggi

pula kinerja karyawan.

5.1.6. Pengujian hipotesis keenam menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan, dengan komitmen organisasional sebagai

variabel mediasi di PT. Intan Pariwara. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi

motivasi kerja semakin tinggi komitmen organisasional, dan semakin tinggi

pula kinerja karyawan.

5.1.7. Karena kepemimpinan transformasional, dan motivasi kerja tidak berpengaruh

langsung terhadap kinerja karyawan, sementara kepemimpinan

transformasional, dan motivasi kerja berpengaruh terhadap komitmen

organisasional. Maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh kepemimpinan

transformasional, dan motivasi terhadap kinerja karyawan dimediasi oleh

komitmen organisasional.


97

5.2. Saran

Berdasarkan hasil-hasil pengujian pada variabel kepemimpinan transformasional,

motivasi kerja, kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional yang

berdampak pada kinerja karyawan maka terdapat beberapa saran yang dapat

digunakan diantaranya sebagai berikut:

5.2.1. Pihak pimpinan harus terus menerus meningkatkan komitmen organisasional

terhadap para karyawan. Berdasarkan data dari kuisioner hal yang mendesak

yang perlu ditingkatkan adalah memberi pujian, dan juga arahan kepada

bawahan dalam bekerja.

5.2.2. Pihak pimpinan harus secara terus menerus perlu meningkatkan motivasi

kerja para karyawan. Dari data yang diperoleh dari kuisioner hal yang paling

mendesak yang perlu dilakukan adalah semangat para karyawan dalam bekerja.

5.3. Keterbatasan

Keterbatasan dalam penelitian ini adalah

5.3.1. Dalam penelitian ini peneliti hanya meneliti variabel yang diduga mempunyai

pengaruh terhadap kinerja karyawan yaitu kepemimpinan transformasional,

motivasi kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional. Sangat

dimungkinkan ada variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan.


98

5.3.2. Dalam penelitian ini terdapat jumlah item pertanyaan yang harus dijawab

responden sehingga kemungkinan responden merasa jenuh membaca setiap

pernyataan koesioner dan memberikan jawaban yang kurang sesuai dengan

kenyataan yang dialami responden.

5.3.3. Selain itu, penelitian ini belum sempurna yang disebabkan oleh keterbatasan

pengetahuan dari peneliti dan keterbatasan dalam menganalisis.

5.4. Implikasi Manajerial

Berdasarkan implikasi dari temuan penelitian ini mencakup dua hal penting,

yaitu :

5.4.1.Implikasi teoritis

Hasil penelitian di PT. Intan Pariwara semakin membuktikan signifikansi

teori dan juga para peneliti terdahulu yang digunakan sebagai referensi dalam

penelitian ini, khususnya dari segi kepemimpinan transformasional, motivasi

kerja, kepuasan kerja sebagai variabel yang berperan penting dalam menentukan

komitmen organisasional karyawan dalam bekerja.

5.4.2. Implikasi praktis

Hasil penelitian di PT. Intan Pariwara menunjukkan kontribusi nyata

bahwa signikansi dari variabel kepemimpinan transformasional, motivasi, dan

kepuasan kerja dapat diterapkan dalam lingkungan kerja. Penelitian ini dapat

membantu khususnya pihak manajemen dalam mengoptimalkan sistem

operasional perusahaan.


99

DAFTAR PUSTAKA

Abdillah, Willy dan Hartono, Jogiyanto 2015. Partial Least Square (PLS)-Alternatif

Structural Equation Modeling (SEM) dalam Penelitian Bisnis. Yogyakarta:

Andi Offset.

Ancok, D. 2012. Psikologi Kepemimpinan dan Inovasi. Yogyakarta. Erlangga

Ariesta, R. 2014. Analisis Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan

Kepemimpinan Transaksional Terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada PT PLN

(Persero) Distribusi Jawa Tengah dan DIY. Skripsi. Program Sarjana

Universitas Diponegoro, Semarang.

Barusman, A.R.P., dan Mihdar, F. 2014. The Effect of Job Satisfaction and

Organizational Justice on Organizational Citizenship Behavior with

Organization Commitment as the Moderator. International Journal of

Humanities and Social Science, 4(9), 119-126.

Baškarada, Saša; Watson, Jamie; Cromarty, Jason. 2017. "Balancing transactional

and transformational leadership", International Journal of Organizational

Analysis, Vol. 25 Issue: 3, pp.506-515.

Ciptodihardjo, Irawan. 2015. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Kepuasan Kerja

Terhadap Komitmen Organisasional Dan Kinerja Karyawan Pada Karyawan

Pt.Smartfren,Tbk Di Surabaya. Student Journal Universitas Brawijaya. 5 (8),

88-97

Darmawan, Arif. 2017. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen

Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Studi Pada

Accounting Department, Batam State of Polytechnic. Jurnal Ilmu Akuntansi 10

(1), 18-19.

Dessler, Gary. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Fitri, Raden Nur Maya. 2018. Pengaruh Kepemimpinan Transaksional Dan

Transformasional Pada Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai

Pemediasi. Studi Pada PT. Sanggar Sarana Baja.(tesis tidak diterbitkan), Fakultas

ekonomika dan Bisnis Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta.

Hartono, Jogiyanto 2018 Strategi Penelitian Bisnis, Yogyakarta: Andi Offset


100

Hartono, Jogiyanto 2018. Metoda Pengumpulan Dan Teknik Analisis Data.

Yogyakarta: Andi Offset

Imam, Ghozali. 2012. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program Alternatif

dengan Partial Least Square. Edisi 4. Badan Penerbit Universitas Diponegoro,

Semarang.

Krajcsák, Zoltán. 2018. "Relationships between employee commitment and

organizational cultures: a theoretical framework", International Journal of

Organizational Analysis, Vol. 26 Issue: 3, pp.398-414

Kreitner, R., dan Kinicki, A. (2010). Organizational Behavior, 9th Edition. New York:

McGraw-Hill.

Lomanjaya, J. Laudi. 2014. Analisis Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan

Transaksional Terhadap Kinerja Karyawan Pt. ISS Indonesia Cabang Surabaya

Di Rumah Sakit Katolik St. Vincentius A. Paulo. Student Journal Petra Christian

University, (2).

Maamari, Bassem E; Saheb, Adel. 2018. "How organizational culture and leadership

style affect employees’ performance of genders", International Journal of

Organizational Analysis, Vol. 26 Issue:4, pp.630-651.

Maiti, Rooprekha Baksi; Sanyal, Shamindra Nath. 2018. "Optimizing the role of

organizational commitment: A qualitative study in the school education sector",

International Journal of Organizational Analysis, Vol. 26 Issue: 4, pp.669-690

Megheirkouni, Majd. 2017. "Leadership styles and organizational learning in UK for-

profit and non-profit sports organizations", International Journal of

Organizational Analysis, Vol. 25 Issue: 4, pp.596-612

Parwita, G.B.S. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dan

Disiplin Kerja (Studi Pada Dosen Yayasan Universitas Mahasaraswati

Denpasar). Student Journal Universitas Udayana. 46 (3), 78-80.

Poluakan, F.A. 2016. Pengaruh Perubahan dan Pengembangan Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan PT Sinar Galesong Prima Manado. Jurnal EMBA, 4 (3),

1057-1067.


101

Pradana, M., Sunuharyo, B., Hamid, D. 2013. Pengaruh Kepemimpinan

Transformasional dan Transaksional Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada

Karyawan Tetap PT. Mustika Bahana Jaya, Lumajang). Student Journal

Universitas Brawijaya. 2 (3), 78-85

Qori, Husrin, I.L.A.2013. Kepemimpinan Karismatik vs Kepemimpinan

Transformasional, Vol. 1, No. 2, 70–77. Retrieved March, 7 2016. Jurnal

Agora.

Rothwell, J William., Stavros, M Jacqueline., Sullivan, L Roland. 2016. Practicing

Organization Development (leading transformation and change). Fourth

Edition. Hoboken, New Jersey. Canada.

Saptanto, Toni. 2018. Pengaruh Motivasi Intrinsik, Gaya Kepemimpinan

Transformasional, Dan Persepsi Dukungan Organisasional Terhadap Kesiapan

Untuk Berubah: Studi PT. Reasuransi Indonesia Utama (Persero) (tesis tidak

diterbitkan), Fakultas ekonomika dan Bisnis Universitas Gadjah Mada,

Yogyakarta.

Saunders, Mark.,Lewis, Philip.,Thornhill, Adrian. 2016. Research Methods for

Business Students. Seventh edition. England: Harlow.

Siagian, Sondang.P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Smith, D.M., 2014., Increasing Employee Productivity, Job-Satisfaction and

Organizational Commitment, Journal Hospital and Health Services

Administration, Vol. 41 No. 2, pp. 160-175.

Sopiah., 2016., Perilaku Organisasi, Yogyakarta: Penerbit Andi.

Sugiyono. 2012. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Suhana. 2014. Relationship Analysis of Transformation Leadership Style,

Commitment and Performance employees (Study in People Crediting Bank

(BPR) in Central Java), Usahawan No. 10, TH XXXVI, hal. 47-53

Sukanto, R., 2013., Manajemen Produksi. Edisi ke 4. Yogyakarta: BPFE.

Tampubolon, Biatna. D. 2012. Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan Dan Faktor Etos

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Organisasi Yang Telah Menerapkan SNI

19-9001-2001. Jurnal Standardisasi. No 9. Hal. 106-115.


102

Tondok, M. S., & Andarika, R. 2011. The Correlation Between Transactional-

Transformational Leadership Style, Perception and performance Employees,

Job Satisfaction. Jurnal PSYCHE, 1 (1), 35-49.

Wibowo, Joko Ari. 2013. Pengaruh Kepemimpinan, motivasi, terhadap komitmen

kerja. Studi Pada Karyawan Kantor Pajak Pratama Yogyakarta). Student

Journal Universitas Negeri Yogyakarta. 46 (3), 78-80.

Yukl, G. 2013. Leaderhsip in Organization, 8th Edition. London: Pearson Education.

Zineldin, M., dan Jonsson, P., 2010 An examination of the main factors affecting

trust/commitment in supplier-dealer relationships: an empirical study of the

Swedish wood industry, The TQM Magazine, Vol. 12, No. 4, pp.245–266.


103

KUISIONER PENELITIAN

Kepada

Yth : Kepala Devisi Produksi di PT. Intan Pariwara

Di tempat

Dengan Hormat

Bersama surat ini, saya yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama : José Bobo

Nim : 172222102

Jurusan/Fakultas : Magister Manajemen (S2) / Ekonomi

Instansi : Universitas Sanata Dharma

Alamat : Jalan Affandi Tromol Pos 29, Mrican, Caturtunggal, Kec. Depok,

Kabupaten Sleman, DIY, Tlp. 55002

Dalam rangka penyelesaian tesis yang sedang saya lakukan dengan judul: “Peran

Mediasi pada Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Motivasi, dan Kepuasan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” (studi pada PT. Intan Pariwara), maka saya

memohon kepada para Bapa/Ibu/Sdr/I bisa mengisi kuisioner ini sesuai dengan

pertanyaan yang ada. Semua keterangan dan jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr/I berikan

bersifat rahasia dan tidak akan diketahui oleh pihak lain kecuali peneliti sendiri.

Demikian surat ini, atas bantuan dan kerjasamanya, saya ucapkan terima kasih.

Yogyakarta, 21 November 2018

Hormat saya,

José Bobo


104

Petunjuk Pengisian

1. Tulislah identitas Anda dengan memberikan tanda centang (√) pada kolom

yang telah disediakan dibawah ini.

2. Bacalah terlebih dahulu setiap butir pertanyaan di dalam angket dengan

cermat.

3. Berikan tanda centang (√) pada kolom jawaban yang benar-benar sesuai

dengan kondisi Anda.

4. Satu pertanyaan atau pernyataan hanya boleh dijawab dengan satu pilihan

jawaban.

5. Pilihan yang tersedia:

SS = Sangat Setuju

S = Setuju

RR= Ragu-ragu

TS = Tidak Setuju

STS = Sangat Tidak Setuju

Profil Responden

Jenis Kelamin (…..) Laki-laki / (…..) Perempuan

Usia (………….) Tahun

Pendidikan Terakhir (…) SMU (…) Diploma (…) Sarjana

Masa Kerja (…………..) Tahun


105

Kinerja Karyawan

No Pertanyaan STS TS RR S SS

1 Saya bekerja dengan jujur dan

transparan.

2 Ketercapaian hasil pekerjaan sangat

penting bagi saya

3 Saya biasa bekerja dengan sungguh-

sungguh

4 Saya bekerja sesuai dengan fungsi dan

keahlian saya

5 Saya punya sikap dan tanggung jawab

dalam bekerja guna mencapai tujuan

perusahaan.

6 Saya bekerja sesuai dengan pola/metode

kerja yang ditetapkan perusahaan

7 Saya datang ke tempat kerja sebelum jam

kerja dimulai atau datang tepat waktu.

8 Saya memanfaatkan waktu kerja dengan

baik

9 Saya menyelesaikan pekerjaan pada hari

itu juga.

10 Masih ada waktu, saya juga mengerjakan

pekerjaan esok hari dari pada membuang

waktu.

Kepemimpinan Transformasional


1 Kepala seksi membuat perubahan cara

pendekatan dengan meminta pendapat

kepada bawahannya dalam pengambilan

keputusan yang berhubungan dengan

tugas-tugas yang harus dikerjakan

2 Kepala seksi menentukan perubahan

dengan jelas perihal pekerjaan apa yang

harus saya lakukan

3 Kepala seksi selalu peduli kepada

karyawannya apabila mengeluhkan

perihal pekerjaan


106

Sambungan:


4 Kepala seksi saya selalu memberikan

pujian kepada karyawan atas pekerjaan

yang dilakukan dengan baik

5 Kepala seksi selalu menegur saya

apabila saya tidak selesai dalam

mengerjakan tugas atau pekerjaan

6 Kepala seksi selalu memberi arahan atas

pekerjaan sesuai dengan perubahan yang

di harapkan oleh klien

7 Pihak manajemen perusahaan biasanya

memberitahu karyawan tentang

perubahan yang akan terjadi

8 Perubahan ini akan membuat pekerjaan

saya lebih mudah

9 Perubahan produktivitas akan

memperbaiki efisiensi segenap

perusahaan

Motivasi Kerja


1 Saya selalu ingin mengetahui lebih

dalam tentang pekerjaan saya

2 Saya selalu semangat melakukan

pekerjaan dalam kerja tim kami

3 Saya bekerja dengan baik karena

didukung oleh teman-teman saya

4 Saya merasa puas dalam bekerja karena

didukung dengan suasana kerja yang

aman

5 Saya merasa puas ketika dapat

menguasai pekerjaan sulit

6 Saya bersemangat dalam bekerja karena

mendapat dukungan dari pimpinan

7 Saya merasa puas ketika saya

menyempurnakan pekerjaan

8 Saya merasa senang ketika

menyelesaikan hambatan yang saya

alami dalam pekerjaan


107

Sambungan:


9 Saya senang ketika ikut pengembangan

pengetahuan dan skill dalam bekerja

10 Saya selalu punya keinginan untuk

berprestasi dalam bekerja

11 Saya merasa senang ketika saya

melaksanakan tugas dan tanggung jawab

saya

12 Saya menikmati pekerjaan saya sampai

larut dalam pekerjaan

Kepuasan Kerja

No Pertanyaan STP TP RR P SP

1 Saya merasa senang karena perusahaan

sudah memberikan gaji yang baik sesuai

standar

2 Gaji saya sesuai dengan tanggung jawab

saya

3 Perusahaan selalu memberi tunjangan-

tunjangan seperti THR buat

karyawannya

4 Saya merasa senang dengan suasana

lingkungan perusahaan yang sangat

nyaman dan bersih

5 Saya merasa nyaman bekerja sama

dengan para teman sekerja

6 Saya merasa senang karena bekerja

dengan orang-orang yang bertanggung

jawab

7 Saya selalu mendapat bonus karena

sesuai dengan prestasi kerja saya

8 Saya merasa senang dengan cara para

manajer mengawasi pada saat bekerja

9 Saya merasa senang dengan

tanggungjawab dalam pekerjaan saya.

10 Saya merasa berkembang karena tingkat

tanggungjawab saya dalam perusahaan

sesuai dengan minat dan bakat saya


108

Komitmen Organisasional


1 Saya merasa memiliki ikatan yang kuat

dengan perusahaan tempat saya bekerja

2 Saya selalu ingin melibatkan diri dalam

upaya mencapai tujuan perusahaan

3 Saya menggabungkan diri pada tempat

saya bekerja atas keinginan saya sendiri

4 Saya berusaha seoptimal mungkin untuk

perusahaan

5 Saya bersedia untuk mengorbankan

waktu dan pikiran saya demi kemajuan

perusahaan

6 Saya memegang teguh peraturan dalam

melaksanakan pekerjaan

7 Saya melaksanakan pekerjaan dengan

penuh tanggungjawab

8 Saya setia atau loyal pada perusahaan

9 Saya mempunyai rasa memiliki yang

kuat terhadap perusahaan


109

OUT PUT DATA

Lampiran 1

Lampiran 2


110

OUT PUT YANG VALID RELIABEL

Lampiran 3


111

Lampiran 4


112

Lampiran 5

Lampiran 6

Lampiran 7


113

Lampiran 8


114

HIPOTESIS

Lampiran 9

Lampiran 10


115

Lampiran 11


116

Lampiran 12


117

Lampiran 1: Tabulasi Data Responden untuk Variabel Kepemimpinan Transformasional

Responden KT2 KT4 KT6 KT7 KT8 KT9 Total Rata-Rata

1 5 4 4 4 5 5 27 4,50

2 5 5 4 4 5 4 27 4,50

3 5 5 4 5 4 4 27 4,50

4 5 4 5 2 5 5 26 4,33

5 5 5 5 5 4 4 28 4,67

6 5 4 4 4 4 4 25 4,17

7 5 5 5 5 5 5 30 5,00

8 5 5 4 5 5 5 29 4,83

9 5 4 4 5 4 5 27 4,50

10 5 2 3 3 3 3 19 3,17

11 5 3 3 3 3 3 20 3,33

12 5 4 3 3 3 3 21 3,50

13 5 4 3 4 4 4 24 4,00

14 5 2 2 2 2 3 16 2,67

15 5 3 3 3 3 3 20 3,33

16 5 3 4 4 3 3 22 3,67

17 5 5 5 5 5 5 30 5,00

18 5 3 3 3 3 3 20 3,33

19 5 4 4 4 4 4 25 4,17

20 5 3 3 3 3 3 20 3,33

21 5 3 2 3 3 3 19 3,17

22 5 4 4 4 4 4 25 4,17

23 5 3 4 4 3 3 22 3,67

24 5 3 4 4 4 4 24 4,00

25 5 3 3 3 3 3 20 3,33

26 5 3 3 3 4 3 21 3,50

27 5 5 5 5 5 5 30 5,00

28 5 3 3 3 3 3 20 3,33

29 5 4 4 2 2 4 21 3,50

30 5 2 2 4 4 2 19 3,17

31 5 5 5 5 5 5 30 5,00

32 5 4 3 4 4 4 24 4,00

33 5 3 3 3 2 3 19 3,17

34 5 2 3 2 3 3 18 3,00

35 5 4 4 4 4 4 25 4,17


118

Lampiran 1: Tabulasi Data Responden untuk Variabel Kepemimpinan Transformasional (Sambungan)


36 5 2 3 3 3 2 18 3,00

37 5 2 3 3 2 3 18 3,00

38 5 2 2 2 3 2 16 2,67

39 5 3 2 3 3 2 18 3,00

40 5 2 3 3 3 3 19 3,17

41 3 4 4 4 3 4 24 4,00

42 5 3 3 3 3 2 19 3,17

43 4 3 3 3 3 3 20 3,33

44 5 2 2 3 3 2 17 2,83

45 3 4 4 4 4 4 25 4,17

46 5 3 3 3 3 3 20 3,33

47 5 3 3 3 4 4 22 3,67

48 5 3 2 2 2 2 16 2,67

49 5 4 4 3 3 4 23 3,83

50 5 4 4 4 3 5 25 4,17

51 5 5 3 4 5 4 26 4,33

52 5 5 4 5 4 4 27 4,50

53 3 4 5 3 5 5 27 4,50

54 5 4 5 5 4 5 28 4,67

55 4 5 4 5 4 4 27 4,50

56 5 5 5 5 5 5 30 5,00

57 4 5 4 5 5 5 29 4,83

58 5 4 4 5 4 5 27 4,50

59 4 2 3 3 3 3 19 3,17

60 5 3 3 3 3 3 20 3,33

61 5 2 3 3 3 3 19 3,17

62 4 4 3 4 4 4 24 4,00

63 5 2 2 2 2 3 16 2,67

64 5 3 3 3 3 3 20 3,33

65 4 3 4 4 3 3 22 3,67

66 5 5 5 5 5 5 30 5,00

67 5 3 3 3 3 3 20 3,33

68 4 4 4 4 4 4 25 4,17

69 5 3 3 3 3 3 20 3,33

70 5 3 2 3 3 3 19 3,17

71 5 4 4 4 4 4 25 4,17


119

Lampiran 1: Tabulasi Data Responden untuk Variabel Kepemimpinan Transformasional (Sambungan)


72 3 3 4 4 3 3 22 3,67

73 5 3 4 4 4 4 24 4,00

74 5 3 3 3 3 3 20 3,33

75 3 3 3 3 4 3 21 3,50

76 5 5 5 5 5 5 30 5,00

77 4 3 3 3 3 3 20 3,33

78 5 2 2 2 2 2 15 2,50

79 5 2 2 2 2 2 15 2,50

80 4 5 5 5 5 5 30 5,00

81 5 4 3 4 4 4 24 4,00

82 4 3 3 3 2 3 19 3,17

83 5 2 3 2 3 3 18 3,00

84 3 4 4 4 4 4 25 4,17

85 5 2 3 3 3 2 18 3,00

86 3 2 3 3 2 3 18 3,00

87 5 2 2 2 3 2 16 2,67

88 2 3 2 3 3 2 18 3,00

89 5 2 3 3 3 3 19 3,17

90 5 4 4 4 3 4 24 4,00

91 5 3 3 3 3 2 19 3,17

92 2 3 3 3 3 3 20 3,33

93 4 2 2 3 3 2 17 2,83

94 5 4 4 4 4 4 25 4,17

95 3 3 3 3 3 3 20 3,33

96 4 3 3 3 4 4 22 3,67

97 5 3 4 2 4 2 20 3,33

98 4 5 5 5 5 5 30 4,83

99 5 4 4 3 3 4 23 3,83

100 5 4 3 3 3 4 22 3,67

Total 383 341 343 342 325 349 2234 372,3

Rata-rata 3,83 3,41 3,43 3,42 3,25 3,49 22,34 3,72


120

Lampiran 2: Tabulasi Data Responden untuk Variabel Motivasi Kerja

Responden M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 M10 Total Rata-Rata

1 5 4 4 5 4 4 5 5 4 40 4,00

2 4 4 5 4 4 4 5 2 5 37 3,70

3 4 5 5 4 4 5 4 4 3 38 3,80

4 5 4 4 4 5 5 3 5 5 40 4,00

5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 43 4,30

6 4 4 5 4 4 5 4 4 4 38 3,80

7 4 5 5 5 5 5 5 5 5 44 4,40

8 5 4 5 4 4 5 3 5 4 39 3,90

9 4 4 4 5 4 5 4 5 4 39 3,90

10 2 3 2 3 3 3 3 3 3 25 2,50

11 4 3 3 3 3 3 3 3 3 28 2,80

12 3 3 4 3 3 3 3 3 3 28 2,80

13 3 4 4 4 3 4 4 4 4 34 3,40

14 3 2 2 2 4 2 4 3 2 24 2,40

15 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 2,70

16 4 3 3 3 4 4 3 3 3 30 3,00

17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 4,50

18 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 2,70

19 4 4 4 5 4 4 4 4 4 37 3,70

20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 2,70

21 3 3 3 3 2 3 3 3 3 26 2,60

22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 3,60

23 3 3 3 3 4 4 3 3 3 29 2,90

24 3 3 3 4 4 4 4 4 3 32 3,20

25 2 2 3 2 3 3 3 3 2 23 2,30

26 3 3 3 3 3 4 3 3 3 28 2,80

27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 4,50

28 3 2 3 3 3 3 3 3 2 25 2,50

29 4 2 4 3 4 2 4 2 4 29 2,90

30 2 4 2 4 2 4 2 4 2 26 2,60

31 5 4 5 5 5 5 5 5 4 43 4,30

32 3 4 4 4 3 4 4 4 4 34 3,40

33 3 3 3 3 3 3 2 3 3 26 2,60

34 3 2 2 3 3 2 3 3 2 23 2,30

35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 3,60

36 3 3 2 3 3 3 3 2 3 25 2,50


121

Lampiran 2: Tabulasi Data Responden untuk Variabel Motivasi Kerja (Sambungan)


37 3 3 2 3 3 3 2 3 3 25 2,50

38 2 2 2 3 2 2 3 2 2 20 2,00

39 3 3 3 2 2 3 3 2 3 24 2,40

40 3 2 2 2 3 3 3 3 2 23 2,30

41 3 3 4 4 4 4 3 4 3 32 3,20

42 3 3 3 3 3 3 3 2 3 26 2,60

43 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 2,70

44 4 2 4 2 4 3 3 4 4 30 3,00

45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 3,60

46 3 2 3 3 3 3 3 3 2 25 2,50

47 3 3 3 3 3 3 4 4 3 29 2,90

48 3 3 3 2 2 2 2 2 3 22 2,20

49 4 4 4 4 4 3 3 4 4 34 3,40

50 5 4 4 5 4 4 5 5 4 40 4,00

51 4 5 2 4 4 4 5 4 5 37 3,70

52 4 5 5 4 4 5 4 4 5 40 4,00

53 5 5 4 4 5 5 3 5 5 41 4,10

54 5 5 4 5 4 5 4 3 3 38 3,80

55 4 4 5 4 4 5 4 4 4 38 3,80

56 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 4,50

57 5 4 5 4 4 3 5 5 4 39 3,90

58 4 4 4 5 4 5 4 5 4 39 3,90

59 2 3 2 3 3 3 3 3 3 25 2,50

60 4 3 3 3 3 3 2 3 3 27 2,70

61 3 3 2 3 3 3 3 3 3 26 2,60

62 3 4 4 4 3 4 4 4 4 34 3,40

63 3 2 2 2 2 2 2 3 2 20 2,00

64 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 2,70

65 4 3 3 3 4 4 3 3 3 30 3,00

66 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 4,50

67 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 2,70

68 4 4 4 5 4 4 4 4 4 37 3,70

69 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 2,70

70 3 3 3 3 2 3 3 3 3 26 2,60

71 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 3,60

72 3 3 3 3 4 4 3 3 3 29 2,90


122

Lampiran 2: Tabulasi Data Responden untuk Variabel Motivasi Kerja (Sambungan)


73 3 3 3 4 4 4 4 4 3 32 3,20

74 2 2 3 2 3 3 3 3 2 23 2,30

75 3 3 3 3 3 4 3 3 3 28 2,80

76 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 4,50

77 3 2 3 3 3 3 3 3 2 25 2,50

78 2 2 2 3 2 2 2 2 2 19 1,90

79 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18 1,80

80 5 4 5 5 5 5 5 5 4 43 4,30

81 3 4 4 4 3 4 4 4 4 34 3,40

82 3 3 3 3 3 3 2 3 3 26 2,60

83 3 2 2 3 3 2 3 3 2 23 2,30

84 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 3,60

85 3 3 2 3 3 3 3 2 3 25 2,50

86 3 3 2 3 3 3 2 3 3 25 2,50

87 2 2 2 3 2 2 3 2 2 20 2,00

88 3 3 3 2 2 3 3 2 3 24 2,40

89 3 2 2 2 3 3 3 3 2 23 2,30

90 3 3 4 4 4 4 3 4 3 32 3,20

91 3 3 3 3 3 3 3 2 3 26 2,60

92 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 2,70

93 2 2 2 2 2 3 3 2 2 20 2,00

94 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 3,60

95 3 2 3 3 3 3 3 3 2 25 2,50

96 3 3 3 3 3 3 4 4 3 29 2,90

97 3 3 3 5 2 2 5 2 3 28 2,80

98 4 4 5 4 5 5 5 5 4 41 4,10

99 4 4 4 4 4 3 3 4 4 34 3,40

100 4 3 3 3 4 4 3 3 4 31 3,10

Total 347 333 340 357 345 348 346 348 334 2900 310,0

Rata-rata 3,47 3,33 3,40 3, 57 3,45 3,48 3,46 3,48 3,34 29,00 3,10


123

Lampiran 3 : Tabulasi Data Responden untuk Variabel Kepuasan Kerja

Responden KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KP6 KP7 KP8 KP9 KP10 Total Rata-Rata

1 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 44 4,40

2 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 43 4,30

3 3 5 4 4 4 5 4 4 4 5 42 4,20

4 3 5 4 5 5 5 4 4 5 5 45 4,50

5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 4,90

6 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 43 4,30

7 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 48 4,80

8 4 5 5 5 5 4 5 4 4 5 46 4,60

9 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 44 4,40

10 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 28 2,80

11 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 31 3,10

12 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 29 2,90

13 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 37 3,70

14 4 2 4 3 3 4 2 4 2 2 30 3,00

15 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3,00

16 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 35 3,50

17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5,00

18 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3,00

19 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41 4,10

20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3,00

21 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 28 2,80

22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00

23 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 34 3,40

24 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 37 3,70

25 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 27 2,70

26 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 32 3,20

27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5,00

28 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 29 2,90

29 5 2 4 2 2 4 2 3 2 5 31 3,10

30 2 5 2 4 2 2 2 5 2 2 28 2,80

31 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49 4,90

32 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 37 3,70

33 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 29 2,90

34 3 2 3 3 3 2 2 3 3 2 26 2,60

35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00


124

Lampiran 3 : Tabulasi Data Responden untuk Variabel Kepuasan Kerja (Sambungan)


36 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 28 2,80

37 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 28 2,80

38 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 22 2,20

39 2 3 3 2 3 3 3 2 2 3 26 2,60

40 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 27 2,70

41 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 37 3,70

42 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 29 2,90

43 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3,00

44 2 4 3 4 4 4 4 4 2 4 35 3,50

45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00

46 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 29 2,90

47 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 32 3,20

48 2 2 2 2 3 3 3 2 4 4 27 2,70

49 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 37 3,70

50 4 4 5 5 3 4 4 5 4 4 42 4,20

51 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 43 4,30

52 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 44 4,40

53 5 5 5 3 5 4 4 4 5 5 45 4,50

54 5 3 4 5 3 5 5 5 5 5 45 4,50

55 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 43 4,30

56 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49 4,90

57 4 5 5 5 5 4 5 4 4 5 46 4,60

58 4 3 4 5 4 4 4 5 4 5 42 4,20

59 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 28 2,80

60 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 31 3,10

61 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 29 2,90

62 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 37 3,70

63 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 22 2,20

64 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3,00

65 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 35 3,50

66 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 47 4,70

67 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3,00

68 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41 4,10

69 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3,00

70 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 28 2,80

71 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00


125

Lampiran 3: Tabulasi Data Responden untuk Variabel Kepuasan Kerja (Sambungan)


72 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 34 3,40

73 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 37 3,70

74 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 27 2,70

75 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 32 3,20

76 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5,00

77 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 29 2,90

78 2 2 2 2 2 2 2 3 5 2 24 2,40

79 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20 2,00

80 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49 4,90

81 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 37 3,70

82 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 29 2,90

83 3 2 3 3 3 2 2 3 3 2 26 2,60

84 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00

85 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 28 2,80

86 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 28 2,80

87 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 22 2,20

88 2 3 3 2 3 3 3 2 2 3 26 2,60

89 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 27 2,70

90 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 37 3,70

91 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 29 2,90

92 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3,00

93 2 3 3 2 2 2 2 2 2 3 23 2,30

94 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00

95 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 29 2,90

96 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 32 3,20

97 5 2 55 5 3 3 3 2 2 5 85 8,50

98 5 5 2 5 4 4 2 4 5 5 41 4,10

99 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 37 3,70

100 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 34 3,40

Total 347 354 400 351 341 338 336 355 343 363 2428 352,8

Rata-rata 3,47 3,54 4,00 3,51 3,41 3,38 3,36 3,55 3,43 3,63 24,28 352,8


126

Lampiran 4 : Tabulasi Data Responden untuk Variabel Komitmen Organisasional

Responden KO1 KO2 KO3 KO6 KO8 Total Rata-Rata

1 5 5 5 5 4 24 4,80

2 5 4 4 4 4 21 4,20

3 4 4 4 4 5 21 4,20

4 3 5 5 4 5 22 4,40

5 4 5 5 5 5 24 4,80

6 4 4 4 4 5 21 4,20

7 5 5 5 5 5 25 5,00

8 5 5 5 4 5 24 4,80

9 4 5 4 5 5 23 4,60

10 3 3 2 3 3 14 2,80

11 3 3 4 3 3 16 3,20

12 3 3 3 3 3 15 3,00

13 4 4 3 4 4 19 3,80

14 4 3 3 4 4 18 3,60

15 3 3 3 3 3 15 3,00

16 3 3 4 3 4 17 3,40

17 5 5 5 5 5 25 5,00

18 3 3 3 3 3 15 3,00

19 4 4 4 5 4 21 4,20

20 3 3 3 3 3 15 3,00

21 3 3 3 3 3 15 3,00

22 4 4 4 4 4 20 4,00

23 3 3 3 3 4 16 3,20

24 4 4 3 4 4 19 3,80

25 3 3 2 2 3 13 2,60

26 3 3 3 3 3 15 3,00

27 5 5 5 5 5 25 5,00

28 3 3 3 3 3 15 3,00

29 2 5 4 3 2 16 3,20

30 4 2 2 2 4 14 2,80

31 5 5 5 5 5 25 5,00

32 4 4 3 4 4 19 3,80

33 2 3 3 3 3 14 2,80

34 3 3 3 3 2 14 2,80

35 4 4 4 4 4 20 4,00


127

Lampiran 4: Tabulasi Data Responden untuk Variabel Komitmen Organisasional (Sambungan)


36 3 2 3 3 3 14 2,80

37 2 3 3 3 3 14 2,80

38 3 2 2 3 2 12 2,40

39 3 2 3 2 3 13 2,60

40 3 3 3 2 3 14 2,80

41 3 4 3 4 4 18 3,60

42 3 2 3 3 3 14 2,80

43 3 3 3 3 3 15 3,00

44 4 2 4 2 3 15 3,00

45 4 4 4 4 4 20 4,00

46 3 3 3 3 3 15 3,00

47 4 4 3 3 3 17 3,40

48 2 4 3 2 2 13 2,60

49 3 4 4 4 3 18 3,60

50 5 5 3 5 4 22 4,40

51 5 4 4 4 4 21 4,20

52 4 4 4 4 5 21 4,20

53 5 5 5 4 5 24 4,80

54 4 5 5 5 5 24 4,80

55 4 4 4 4 5 21 4,20

56 5 5 5 5 5 25 5,00

57 5 5 5 4 5 24 4,80

58 4 5 4 5 5 23 4,60

59 3 3 2 3 3 14 2,80

60 3 3 4 3 3 16 3,20

61 3 3 3 3 3 15 3,00

62 4 4 3 4 4 19 3,80

63 2 3 3 2 2 12 2,40

64 3 3 3 3 3 15 3,00

65 3 3 4 3 4 17 3,40

66 5 5 5 3 2 20 4,00

67 3 3 3 3 3 15 3,00

68 4 4 4 5 4 21 4,20

69 3 3 3 3 3 15 3,00

70 3 3 3 3 3 15 3,00


128

Lampiran 4: Tabulasi Data Responden untuk Variabel Komitmen Organisasional (Sambungan)


71 4 4 4 4 4 20 4,00

72 3 3 3 3 4 16 3,20

73 4 4 3 4 4 19 3,80

74 3 3 2 2 3 13 2,60

75 3 3 3 3 3 15 3,00

76 5 5 5 5 5 25 5,00

77 3 3 3 3 3 15 3,00

78 2 2 5 3 2 14 2,80

79 5 2 2 2 5 16 3,20

80 5 5 5 5 5 25 5,00

81 4 4 3 4 4 19 3,80

82 2 3 3 3 3 14 2,80

83 3 3 3 3 2 14 2,80

84 4 4 4 4 4 20 4,00

85 3 2 3 3 3 14 2,80

86 2 3 3 3 3 14 2,80

87 3 2 2 3 5 15 3,00

88 3 2 3 5 3 16 3,20

89 3 3 3 2 3 14 2,80

90 3 4 3 4 4 18 3,60

91 3 2 3 3 3 14 2,80

92 3 3 3 3 3 15 3,00

93 3 2 2 2 3 12 2,40

94 4 4 4 4 4 20 4,00

95 3 3 3 3 3 15 3,00

96 4 4 3 3 3 17 3,40

97 5 2 5 5 5 22 4,40

98 2 5 4 4 2 17 3,40

99 3 4 4 4 3 18 3,60

100 3 3 4 3 4 17 3,40

Total 352 353 351 351 362 1769 353,8

Rata-rata 3,52 3,53 3,51 3,51 3,62 17,69 3,54


129

Lampiran 5: Tabulasi Data Responden untuk Variabel Kinerja Karyawan

Responden KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 Total Rata-Rata

1 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 46 4,60

2 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 43 4,30

3 4 4 3 5 4 4 5 4 4 4 41 4,10

4 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 45 4,50

5 5 5 5 3 5 5 5 4 5 5 47 4,70

6 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 42 4,20

7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5,00

8 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 47 4,70

9 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 44 4,40

10 3 2 3 4 3 3 4 3 3 4 32 3,20

11 3 4 3 3 4 3 3 3 4 4 34 3,40

12 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 29 2,90

13 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 37 3,70

14 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 24 2,40

15 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3,00

16 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 34 3,40

17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5,00

18 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3,00

19 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41 4,10

20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3,00

21 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 29 2,90

22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00

23 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 32 3,20

24 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 36 3,60

25 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 34 3,40

26 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 32 3,20

27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5,00

28 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 29 2,90

29 2 2 4 2 3 4 2 2 4 2 27 2,70

30 2 4 2 4 2 2 4 2 2 4 28 2,80

31 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 4,90

32 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 37 3,70

33 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 29 2,90

34 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 27 2,70

35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00


130

Lampiran 5: Tabulasi Data Responden untuk Variabel Kinerja Karyawan (Sambungan)


36 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 27 2,70

37 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 28 2,80

38 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 22 2,20

39 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 26 2,60

40 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 27 2,70

41 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 36 3,60

42 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 28 2,80

43 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3,00

44 4 4 2 4 2 4 3 3 4 5 35 3,50

45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00

46 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 29 2,90

47 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 33 3,30

48 4 3 3 3 5 4 2 4 5 3 36 3,60

49 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 38 3,80

50 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 46 4,60

51 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 43 4,30

52 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 43 4,30

53 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 48 4,80

54 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 49 4,90

55 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 42 4,20

56 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 48 4,80

57 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 47 4,70

58 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 44 4,40

59 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 27 2,70

60 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 32 3,20

61 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 29 2,90

62 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 37 3,70

63 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 24 2,40

64 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3,00

65 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 34 3,40

66 5 5 2 5 5 3 5 5 2 5 42 4,20

67 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3,00

68 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41 4,10

69 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3,00

70 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 29 2,90

71 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00


131

Lampiran 5: Tabulasi Data Responden untuk Variabel Kinerja Karyawan (Sambungan)


72 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 32 3,20

73 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 36 3,60

74 3 2 2 3 2 3 3 3 3 2 26 2,60

75 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 32 3,20

76 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5,00

77 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 29 2,90

78 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 21 2,10

79 2 5 2 2 5 2 2 2 2 2 26 2,60

80 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49 4,90

81 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 37 3,70

82 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 29 2,90

83 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 27 2,70

84 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00

85 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 27 2,70

86 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 28 2,80

87 5 2 2 2 3 2 2 3 2 5 28 2,80

88 2 3 5 3 5 2 5 3 2 3 33 3,30

89 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 27 2,70

90 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 36 3,60

91 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 28 2,80

92 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3,00

93 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 22 2,20

94 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00

95 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 29 2,90

96 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 33 3,30

97 5 3 4 3 4 4 4 4 4 3 38 3,80

98 5 4 4 2 4 5 4 5 2 4 39 3,90

99 4 2 4 4 4 4 3 3 4 4 36 3,60

100 3 3 3 4 4 3 3 3 4 5 35 3,50

Total 358 350 337 340 358 346 359 350 352 358 3508 350,8

Rata-rata 3,58 3,5 3,37 3,4 3,58 3,46 3,59 3,5 3,52 3,58 35,08 3,51


Documents

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, MOTIVASI …repository.usd.ac.id/33231/2/172222102_full.pdf · tersendiri, dan juga sebagai suatu momeri yang tak terlupakan selama masa hidup