Upload
ingga-sri-safariantini
View
127
Download
14
Embed Size (px)
Citation preview
1. LATAR BELAKANG
Kemajuan jaman yang ditandai dengan berkembangnya ilmu pengetahuan dan
tekhnologi serta berubahnya kondisi sosial ekonomi masyarakat membawa dampak
terhadap kebutuhan pelayanan pemerintah kepada masyarakat. Dewasa ini tuntutan
masyarakat terhadap pelayanan cukup tinggi baik jenis pelayanannya maupun kualitas
pelayanan yang diberikan. Hal tersebut sejalan dengan berjalannya era reformasi yang
memberikan kebebasan secara optimal kepada setiap individu masyarakat untuk
menyampaikan berbagai aspirasi dan keinginannya sesuai dengan kepentingan
masing-masing. Disisi lain berkembangnya kebijakan pengelolaan pemerintahan yang
bergeser dari pola konsentrasi menjadi otonomi daerah, yang memberikan peluang
yang sebesar-besarnya kepada daerah untuk melaksanakan roda pemerintahan dalam
memberikan pelayanan yang sebaik-baiknya kepada masyarakat.
Berdasarkan kenyataan diatas para aparatur pemerintah dituntut agar semakin
mampu melaksanakan tugas dan fungsi pemerintahan, yaitu sebagai penyelenggara
pemerintahan, pelaksana pembangunan dan pelayanan masyarakat dengan sebaik-
baiknya; khususnya dalam melayani, mengayomi dan menumbuhkan perakarsa serta
peran aktif masyarakat dalam pembangunan. Dalam tugas ini maka kepemimpinan
merupakan faktor yang sangat penting untuk mencapai tujuan organisasi. Organisasi
merupakan kumpulan individu dengan berbagai prilaku. Tujuan organisasi akan dapat
tercapai apabila ada pemimpin yang mampu mengelola organisasi secara efektif dan
efisien. Pemimpin dapat bekerja efektif dan efisien apabila mampu menentukan
tujuan, memanfaatkan sumber daya yang ada, melakukan komunikasi dan
memberikan motivasi terhadap bawahan guna mencapai tujuan organisasi.
Kepemimpinan dapat menentukan suatu organisasi mampu mencapai tujuan yang
1
telah ditentukan karena kepemimpinan dapat mempengaruhi prilaku orang dalam
situasi tertentu agar bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah disepakati
bersama.
Robbins ( 2001; 43) menyatakan bahwa seorang disebut pemimpin apabila ia
memotivasi bawahannya, mengarahkan kegiatan-kegiatan orang lain, memilih saluran
komunikasi yang efektif atau menyesuaikan perkembangan diantara anggota.
Seorang pemimpin dikatakan berhasil dalam sebuah organisasi ketika yang
bersangkutan mampu meningkatkan kinerja individu maupun organisasi. Pemimpin
harus mampu mengelola pola pikir dan prilaku bawahannya, menciptakan etika kerja
dan nilai-nilai yang ada dalam organisasi. Peran seorang pemimpin akan terkesan
secara mendalam bagi bawahannya dan mempengaruhi efektifitas kerjanya apabila
mampu menyampaikan visi dan misi secara proaktif dengan gaya bahasa yang mudah
dimengerti dan dipahami. Kondisi ini akan menumbuhkan motivasi dan semangat
kerja bawahan untuk bekerja secara optimal sesuai tujuan organisasi.
Motivasi memberikan sumbangan yang besar dalam meningkatkan kinerja
pegawai. Karena motivasi merupakan suatu penggerak dari dalam hati seseorang
untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Motivasi menurut teori Maslow terkait
dengan pemenuhan kebutuhan hidup yang bebentuk krucut. Manusia akan
termotivasi apabila kebutuhan hidupnya dapat dipenuhi dengan baik. Kebutuhan
tersebut mulai dari kebutuhan fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan sampai
kebutuhan aktualisasi diri. Semakin besar kebutuhan hidupnya terpenuhi maka akan
semakin besar kinerja dalam melakukan tugas dan kewajibannya. Sedangkan motivasi
kerja menurut Nursalam (2002, 97) adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk
membangkitkan, mengarahkan dan memeriksa prilaku yang berhubungan dengan
lingkungan pekerjaan.
2
Lingkungan kerja dalam suatu organisasi mempunyai andil yang cukup besar
dalam meningkatkan kinerja pegawai. Menurut Nitisento (2000 : 109) lingkungan
kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja yang
aman dan nyaman dapat menumbuhkan kenyamanan dan ketentraman pegawai dalam
melaksanakan pekerjaan, sehingga menimbulkan semangat dan gairah dalam bekerja.
Lingkungan kerja ini terdiri dari lingkungan fisik dan non fisik yang berada disekitar
pegawai yang berpengaruh besar terhadap semangat kerja, antara lain; kebersihan,
keamanan, kenyamanan dilingkungan kerja sehingga akan dapat menimbulkan
semangat dan gairah guna meningkatkan kinerja pegawai pada organisasi yang
bersangkutan.
Pegawai Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil dan Menengah Provinsi Nusa
Tenggara Barat sebagai aparatur pemerintah Provinsi Nusa Tenggara Barat yang
memiliki tugas pokok dan fungsi melaksanakan tugas pemberdayaan di bidang
Koperasi, usaha mikro kecil dan menengah yang ada di Provinsi Nusa Tenggara
Barat. Jumlah pegawai Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil & Menengah provinsi
NTB sebanyak 99 orang yang terbagi dalam berbagai bagian atau bidang yaitu ;
Bidang TataUsaha 4 orang, Bidang embinaan Koperasi 12 orang, Bidang Fasilitasi
Pembiayaan dan Simpan Pinjam 10 orang, Bidang Pemberdayaan Usaha Mikro Kecil
& Menengah 12 orang, Bidang Penyuluhan Koperasi dan Usaha Mikro Kecil &
Menengah 6 orang, serta Unit Pelaksana Teknis Dasar (UPTD) Balai Pendidikan dan
Pelatihan Usaha Mikro Kecil & Menengah provinsi NTB sebanyak 18 orang.
Adapun tugas pokok dan fungsi yang ditangani masing-masing bagian atau
bidang yaitu Bagian Tata Usaha mengenai kegiatan administrasi guna mendukung
pelaksanaan tugas bidang teknis; bidang pembinaan koperasi mengenai pembinaan
3
kelembagaan, fasilitasi pembiayaan dan usaha koperasi; bidang pemberdayaan usaha
mikro kecil & menengah .......permodalan dan pelaksanaan usaha mikro kecil &
menengah; bisang fasilitasi pembiayaan dan simpan pinjam mengenai fasilitasi
pembiayaan dan pengelolaan usaha simpan pinjam koperasi; bidang penyuluhan
mengenai penyuluhan dan penyebarluasan informasi Koperasi dan usaha mikro kecil
& menengah....UPTD Balai Pendidikan dan Pelatihan Koperasi dan usaha mikro kecil
& menengah Provinsi Nusa Tenggara Barat mengenai pendidikan dan pelatihan bagi
aparatur Dinas Koperasi Provinsi, Kabupaten dan Kota serta para pengelola koperasi
usaha mikro kecil & menengah Provinsi Nusa Tenggara Barat .
Sedangkan penghasilan sebagai kompensasi atas beban kerja yang diberikan
kepada pegawai disamping gaji tetap bulanan yang besarnya ditetapkan berdasarkan
Peraturan Pemerintah nomor..... maka pemerintah Provinsi Nusa Tenggara Barat
memberikan tambahan penghasilan kepada semua pegawai berupa Tunjangan Kinerja
Daerah (TKD) dan pemberian uang makan yang besarnya ditetapkan berdasarkan
Surat Keputusan Gubernur Nusa Tenggara Barat nomor 95 tahun 2011 tentang
Pemberian Tambahan Penghasilan berdasarkan beban kerja pada satuan kerja
perangkat daerah di lingkungan pemerintah provinsi Nusa Tenggara Barat dan
keputusan Gubernur nomor 99 tahun 2011 tentang pemberian uang makan bagi
pegawai negeri sipil (PNS) dan pegawai tidak tetap (PTT) di lingkungan pemerintah
provinsi Nusa Tenggara Barat. Besarnya TKD untuk setiap pegawai ditentukan sesuai
dengan tingkat jabatan/golongan/pangkat masing-masing pegawai dengan variasi
TKD terendah Rp300.000 dan tertinggi Rp15.000.000 perbulan. Sedangkan
pemberian uang makan bagi PNS dan PTT sebesar Rp10.000 perhari diberikan paling
banyak 22 (dua puluh dua) hari kerja dalam 1 (satu) bulan.
4
Dalam pelaksanaan tugasnya aparatur Dinas Koperasi, Usaha Mikro Kecil dan
Menengah Provinsi Nusa Tenggara Barat memberikan pelayanan terhadap masyarakat
terutama palayanan dibidang kelembagaan, fasilitasi permodalan dan usaha Koperasi,
usaha mikro kecil dan menengah. Dalam pelaksanaan tugas sehari-hari Dinas
Koperasi Usaha Mikro Kecil dan Menengah Provinsi Nusa Tenggara Barat telah
menerapkan prilaku kepemimpinan secara kekeluargaan, dan pemberian motivasi
berupa penghargaan, penugasan kerja, pendidikan dan pelatihan, kenaikan pangkat/
promosi jabatan, serta penyediaan lingkungan kerja berupa penyiapan fasilitas kerja,
penciptaan suasana dan keamanan kerja. Melalui pelaksanaan kepemimpinan,
pemberian motivasi dan penyediaan lingkungan kerja tersebut diharapkan dapat
meningkatkan kinerja pegawai Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil dan Menengah
Provinsi Nusa Tenggara Barat. Namun demikian kenyataannya upaya tersebut belum
dapat memberikan hasil optimal sebagaimana yang diharapkan dalam pengembangan
Koperasi Usaha Mikro Kecil dan Menengah di provinsi Nusa Tenggara Barat.
Berdasarkan kenyataan tersebut maka penulis memilih untuk melakukan
penelitian pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil dan Menengah Provinsi Nusa
Tenggara Barat yang berkaitan dengan pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan
Lingkungan Kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil dan
Menengah Provinsi Nusa Tenggara Barat.
Penelitian ini menjadi lebih menarik mengingat bahwa jajaran Dinas Koperasi,
Usaha Mikro Kecil dan Menengah Provinsi Nusa Tenggara Barat (NTB) sebagai
Satuan KerjaPemerintah Daerah (SKPD) yang bertanggung jawab terhadap
pemberdayaan Koperasi, Usaha Mikro Kecil dan Menengah di Provinsi NTB sedang
melakukan berbagai upaya pemberdayaan melalui penigkatan Sumber Daya Manusia,
pembenahan kelembagaan, fasilitasi sarana dan permodalan serta fasilitasi promosi
5
dan pemasaran dalam rangka menunjukkan Koperasi Berkualitas dan menciptakan
Wirausaha Baru.
2. PERUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian pada latar belakang diatas, dapat dirumuskan permasalahan
sebagai berikut :
a. Apakah ada pengaruh yang signifikan dari kepemimpinan terhadap kinerja
pegawai Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil dan Menengah Provinsi NTB
b. Apakah ada pengaruh yang signifikan dari motivasi kerja terhadap kinerja
pegawai Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil dan Menengah Provinsi NTB
c. Apakah ada pengaruh yang signifikan dari lingkungan kerja terhadap kinerja
pegawai Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil dan Menengah Provinsi NTB
d. Apakah ada pengaruh yang signifikan kepemimpinan, motovasi dan lingkungan
kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai pada Dinas Koperasi, Usaha
Mikro Kecil dan Menengah Provinsi NTB
e. Faktor manakah yang berpengaruh paling signifikan diantara kepemimpinan,
motovasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Koperasi, Usaha
Mikro Kecil dan Menengah Provinsi NTB
3. TUJUAN PENELITIAN
Adapun tujuan yang diharapkan dari penelitian ini sebagai berikut ;
a. Untuk mengetahui signifikansi pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai
pada Dinas Koperasi, Usaha Mikro Kecil dan Menengah Provinsi NTB
b. Untuk mengetahui signifikansi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai
pada Dinas Koperasi, Usaha Mikro Kecil dan Menengah Provinsi NTB
6
c. Untuk mengetahui pengaruh signifikansi lingkungan kerja terhadap kinerja
pegawai pada Dinas Koperasi, Usaha Mikro Kecil dan Menengah Provinsi NTB
d. Untuk mengetahui signifikansi pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja, dan
lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai pada Dinas
Koperasi, Usaha Mikro Kecil dan Menengah Provinsi NTB
e. Untuk mengetahui faktor yang mempunyai pengaruh paling signifikan terhadap
kinerja pegawai Dinas Koperasi, Usaha Mikro Kecil dan Menengah Provinsi NTB
4. KEGUNAAN PENELITIAN
1. Kegunaan Praktis
Sebagai masukan dalam rangka penerapan kepemimpinan, pemberian motivasi
kerja dan penyediaan lingkungan kerja sebagai upaya peningkatan kinerja
pegawai pada Dinas Provinsi NTB
2. Kegunaan Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai referensi untuk
perkembangan ilmu pengetahuan di bidang sumber daya manusia dalam rangka
peningkatan kinerja pegawai
3. Kegunaan akademis
Untuk memenuhi salah satu syarat guna mencapai kebulatan studi program Strata
dua (S2) pada Program Studi Magister Manajemen Pasca Sarjana Universitas
Mataram
5. TINJAUAN PUSTAKA
7
5.1 Hasil Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian terdahulu yang pernah dilakukan yang berkaitan dengan
Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan kerja dan kinerja oleh beberapa penulis,
antara lain :
5.1.1 Djaswad (2002) dengan judul penelitian : Analisis Pengaruh Faktor-
Faktor motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada Sekertariat Daerah Kota
Mataram. Tujuan penelitian untuk mengetahui pengaruh motivasi
terhadap kinerja karyawan dan variabel manakah yang memberi pengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan Sekertariat Daerah Kota Mataram.
Analisis data yang digunakan Regresi Linier Berganda dengan hasil
penelitian menyimpulkan bahwa faktor-faktor motivasi yang terdiri dari
karakter individu, karakteristik pekerjaan dan secara bersama-sama
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada
Sekertariat Daerah Kota Mataram. Ketiga variabel yang berpengaruh
terhadap kinerja karyawan tersebut memberikan kontribusi 70,10 % dan
sisanya sebesar 29,90% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak
termasuk dalam model.
5.1.2 Alishahban (2003), judul penelitian “ Pengaruh Motivasi terhadap Prestasi
Kerja Karyawan Sub Dinas Pengairan Dinas PU Kimpraswil Lombok
Tengah. Tujuan penelitian untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap
prestasi kerja karyawan sub dinas Pengairan Dinas PU Kimpraswil
Lombok Tengah. Analisis data yang digunakan yaitu uji validitas dan
Regresi Linier Berganda. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa :
Motivasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dan setiap
8
peningkatan motivasi dapat meningkatkan prestasi kerja. Variabel
motivasi adalah usaha dan keinginan karyawan.
5.1.3 Sahaz (2004) judul penelitian “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan
Motivasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan Kantor Kecamatan se Kota
Mataram”. Tujuan penelitian untuk mengetahui pengaruh gaya
kepemimpinan, motivasi terhadap prestasi kerjadan faktor manakah yang
berpengaruh secara dominan terhadap prestasi kerja karyawan kator
kecamatan se Kota Mataram. Analisis data yang digunakan yaitu uji
validitas, reliabilitas dan Regresi Linier Berganda. Hasil penelitian
menyimpulkan bahwa secara simultan gaya kepemimpinan dan motivasi
berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan kantor
kecamata se Kota Mataram yang ditujukan dengan koefisien determinasi
(R2) sebesar 0,8026 atau 80,26% dan selebihnya 19,24 % dipengaruhi oleh
variabel lain diluar model.
5.1.4 Rochman (2008) judul penelitian Pengaruh Lingkungan Kerja, Usia
Pensiun dan tingkat Stres Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Tujuan
penelitian ini adalah ingin mengetahui parsial dan simultan faktor
lingkungan kerja dan usia pensiun terhadap kinerja pegawai di Perseroan
Terbatas (PT) Duta Ananda Textile Pekalongan. Analisis data yang
digunakan uji validitas, uji reliabilitas, dan regresi linier berganda.
Kesimpulannya adalah lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai, usia pensiun berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai dan stres kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Secara
bersama-sama faktor lingkungan kerja, usia pensiun dan stres kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
9
5.1.5 Mulyono (2010) dengan judul penelitian Pengaruh Kepemimpinan,
Komunikasi, motivasi, Pengembangan Karir dan Promosi Jabatan
terhadap Kinerja Pegawai Kantor Sekertariat Daerah Kabupaten
Sukoharjo. Tujuan penelitian untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan,
komunikasi, motivasi, pengembangan karir dan promosi jabatan baik
secara parsian maupun simultan terhadap kinerja pegawai kantor
Sekertariat Daerah kabupaten Sukoharjo. Analisis data yang digunakan
yaitu uji validitas, uji reliabilitas, regresi berganda, uji Fdan uji T.
Hasilnya menyimpulkan bahwa kepemimpinan, komunikasi, motivasi,
pengembangan karir dan promosi jabatan baik secara parsial maupun
simultan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai
Sekertariat Daerah kabupaten Sukoharjo; sedangkan variabel yang paling
doninan terhadap kinerja pegawai adalah komunikasi dengan koefisien
regresi 0,378.
5.1.6 Suyadi (2011) dengan judul penelitian Pengaruh Kepemimpinan,
Motivasi, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Pengawasan terhadap
Koperasi Kabupaten Karanganyar. Tujuan penelitian untuk mengetahui
pengaruh kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja dan pengawasan baik
secara simultan maupun paesial terhadap kinerja pegawai dinas koperasi,
Perindustrian dan perdagangan kabupaten Karanganyar. Analisis data
yang digunakan yaitu uji validitas, uji reliabilitas dan uji hipotesis
menggunakan Regresi Linier Berganda. Menyimpulkan bahwa
kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja, disiplin kerja dan pengawasan
secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas
Perindustrian, Perdagangan, Penanaman Modal dan Koperasi Kabupaten
10
Karanganyar yang memberikan kontribusi sebesar 57 % sedangkan
sisanya 43 % dijelaaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam
modal.
5.1.7 Dwiningsih (2011) dengan judul penelitian Pengaruh Komunikasi,
Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Manajemen Konflik dan tingkat
Kesejahteraan terhadap Kinerja Karyawan Akademi Keperawatan Panti
Kosala Surakarta. Tujuan penelitian untuk mengetahui pengaruh
komunikasi, motivasi kerja, lingkungan kerja, manajemen konflik dan
tingkat kesejahteraan terhadap terhadap Kinerja Karyawan Akademi
Keperawatan Panti Kosala Surakarta. Analisis data yang digunakan yaitu
uji validitas, uji reliabilitas, analisis regresi berganda dan uji hipotesis
menggunakan uji F dan T statistik. Penelitian ini menyimpulkan bahwa
Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Manajemen Konflik
dan tingkat Kesejahteraan secara simultan berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja karyawan dengan kontribusi sebesar 89,5% dan sisanya
sebesar 10,5% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam
model; sedangkan faktor yang paling dominan terhadap kinerja karyawan
adalah faktor kemampuan kerja dengan nilai sebesar 61,2%.
5.2. TINJAUAN TEORI
5.2.1. Definisi Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan faktor yang sangat penting dalam
organisasi, karena keberhasilan penyelesaian tugas organisasi banyak
ditentukan oleh peran pemimpin itu sendiri. Terkait masalah kepemimpinan
banyak sekali definisi kepemimpinan yang diungkapkan para ahli dan
11
ilmuwan dalam upaya memberikan pemahaman yang lebih jelas antara lain :
Yacobs & Jaques (1990; 281) mendefinisikan kepemimpinan adalah proses
memberikan tujuan (arah yang berarti) ke usaha kolektif yang menyebabkan
adanya usaha yang dilakukan untuk mencapai tujuan, sedang menurut A.F
Stoner dalam Husein Umar (1991;31) menjelaskan bahwa kepemimpinan
adalah tugas dari para anggota kelompok. Selanjutnya menurut Stephen
Robbins dan Judge (2008; 49) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah
sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai
sebuah visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan. Lebih jauh Kreitner dan
Kinicki (2005) mendefinisikan kepemimpinan adalah suatu proses pengaruh
sosial dimana pemimpin mengusahakan partisipasi sukarela dari dari para
bawahan dalam suatu usaha untuk mencapai tujuan organisasi, sedangkan
menurut Yukl (2009; 8) mendefinisikan bahwa kepemimpinan adalah proses
untuk mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang
perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta proses
untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan
bersama.
Dari berbagai pendapat ahli dan ilmuwan diatas dapat disimpulkan
kepemimpinan berkaitan dengan beberapa hal, yaitu :
1. Adanya seseorang yang berperan memimpin atau leader dan adanya orang
yang dipimpin atau bawahan.
2. Merupakan proses mempengaruhi dari pimpinan kepada bawahan yang
memungkinkan bawahan mau melaksanakan pekerjaan dengan baik sesuai
yang diinginkan pemimpin.
3. Adanya tujuan bersama yang hendak dicapai
12
4. Adanya wadah tempat bekerjasama berupa organisasi
Dari penjelasan diatas terlihat bahwa kedudukan seorang pemimpin
sangat menentukan keberhasilan karena pemimpin harus mampu
mempengaruhi bawahan untuk dapat melaksanakan pekerjaan yang
dibebankan; melalui tugas bawahan inilah pemimpin dapat mewujudkan
tujuan yang diinginkan. Karena itu seorang pemimpin harus mampu
meningkatkan produktifitas kerja guna mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan. Sesuai maksud tersebut untuk meningkatkan kinerja karyawan
selaku bawahan maka seorang pemimpin harus memiliki kemampuan
memimpin yang tercermin dalam prilaku kepemimpinan atau gaya
kepemimpinan yang sesuai dengan harapan karyawan yang menjadi bawahan.
5.2.2 Prilaku Kepemimpinan
Prilaku kepemimpinan merupakan pola atau prilaku yang dirancang
untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dan tujuan individu yang akan
dicapai secara bersama-sama. Menurut Reksohadi prodjo dan T. Hani
Handoko (1992) dinyatakan bahwa terminologi prilaku pemimpin ekuivalen
dengan gaya kepemimpinan, yaitu merupakan cara dengan mana pemimpin
mempengaruhi para bawahannya. Prilaku akan tercermin pada cara pemimpin
mempengaruhi bawahan untuk melaksanakan tugas yang dibebankan.
Untuk memahami prilaku kepemimpinan atau gaya kepemimpinan dapat
dilakukan melalui beberapa pendekatan, antara lain :
a. Pendekatan Sifat
Berdasarkan sifat kepemimpinan menurut Dermawan (1998) menyatakan
bahwa seorang pemimpin biasanya lebih menonjol dari bawahannya dalam
13
aspek-aspek ; komunikasi, inisiatif, wawasan, kerjasama, popularitas,
kemampuan melakukan pertahanan dan kemampuan berbahasa.
Pendekatan ini menempatkan pimpinan lebih istimewa dari orang lain
yang ada. Meskipun demikian berdasarkan pendekatan teori ini gagal
menangkap sifat-sifat tertentu yang membedakan antara pemimpin dengan
bawahan pemimpin. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sifat pemimpin
yang berhasil adalah lemah dan tidak konsisten (Yukl, 2009 ; 12).
Kelemahan teori pendekatan sifat adalah tidak adanya suatu ukuran untuk
menilai sifat-sifat manusia yang begitu banyak ragamnya dan komplek dan
teori ini tidak dapat memberikan bukti empiris sebagai proses yang
dinamis yang dialami seorang pemimpin, bawahan dan lingkungan internal
maupun eksternal.
b. Pendekatan Tingkah Laku
Ketika pendekatan sifat gagal membuktikan kaitan antara sifat dan
kemampuan pemimpin, maka muncullah pendekatan tingkah laku.
Pendekatan ini menguraikan bahwa pemimpin melaksanakan fungsi
kelompok ke arah tujuan , membina keutuhan kelompok dan mengarahkan
sumber daya yang terdapat di dalam kelompok.
Beberapa penilaian kepemimpinan berdasarkan pendekatan tingkah laku
secara singkat sebagai berikut :
1. Kajian Kepemimpinan Ohio State University
Pendekatan ini dilakukan oleh Hemphill dan kawan-kawan (Gary
Yukl, 2009 ; 62). Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui
tingkah laku yang ditunjukkan oleh pemimpin didalam mencapai
tujuan organisasi. Berdasarkan dua kategori yang terdefinisi secara
14
luas, yaitu yang berhubungan dengan tugas dan hubungan antar
pribadi.
Hasil kajian menunjukkan bahwa prilaku kepemimpinan yang efektif
teridentifikasi dari dua dimensi tingkah laku kepemimpinan :
a. Pertimbangan (Konsiderasi) yaitu pemimpin yang bertindak dengan
cara yang bersahabat dengan mendukung, memperlihatkan
perhatian dan kesejahteraan bawahan.
b. Struktur Memprakarsai (Initiating structure) yaitu pemimpin yang
menentukan dan membuat struktur peranannya sendiri dan peran
bawahan kearah pencapaian tujuan formal.
Hasil kajian menyimpulkan bahwa tidak ada gaya yang dominan,
bahkan gabungan dari kedua dimensi tersebut menjadi pilihan.
Sedangkan menurut Hersey dan Blanchard (1994; 114) menyatakan
bahwa gaya kepemimpinan seseorang terdiri dari 2 (dua) kombinasi
yaitu :
a. Perilaku tugas merupakan kadar upaya pemimpin
mengorganisasikan dan menetapkan peranan anggota kelompok,
menjelaskan aktivitas setiap anggota kelompok, kapan, dimana, dan
bagaimana cara menyelesaikannya, dicirikan dengan upaya untuk
menetapkan pola organisasi, saluran komunikasi dan cara
penyelesaian pekerjaan secara rinci dan jelas.
b. Perilaku hubungan adalah kadar upaya pemimpin membina
hubungan pribadi diantara mereka sendiri dan dengan para anggota
kelompok mereka (pengikut) dengan membuka lebar saluran
informasi, menyediakan dukungan sosio emosional.
15
Gabungan tersebut akan membentuk 4 (empat) jenis tingkah laku
pemimpin sebagaimana gambar berikut ( Hersey dan Blanchard, 1994).
Gambar 2.1
Kepemimpinan Ohio State University
Rendah- Tinggi Tinggi - Tinggi Tinggi
Konsiderasi 3 1
Rendah- Rendah Tinggi- Rendah Rendah
4 2
Struktur Memprakarsai
Pemimpin yang efektif adalah yang mengembangkan kedua dimensi
secara optimal sebagaimana yang ditunjukkan kuadran 1; pemimpin
yang demikian ini mampu melakukan harmonisasi antara prosedur
kerja dengan hubungan kemanusiaan yang hangat. Prilaku pemimpin
pada kuadran 2 menunjukkan pemimpin yang terlampau
mengutamakan hubungan kemanusiaan sehingga tugas terabaikan.
Sedangkan kuadran 3 menunjukkan pemimpin yang hanya
mengutamakan tugas dan mengabaikan hubungan kemanuasiaan dan
pada kuadran 4 menunjukkan pemimpin yang membiarkan organisasi
pada kondisi ketidak pastian.
2. Kajian Kepemimpinan University of Michigans
16
Penelitian ini dilakukan oleh Katz & Kahn dan kawan-kawan yang
hasilnya diringkas oleh Likert (1961) dalam buku Gary Yukl (2009;
65). Hasil penelitian kajian menunjukkan bahwa prilaku pemimpin
yang efektif dibedakan dalam 3 jenis, yaitu :
a. Prilaku berorientasi tugas : yaitu pemimpin yang berkonsentrasi
pada fungsi yang berorientasi pada tugas seperti merencanakan,
mengatur, mengkoordinasikan kegiatan bawahan serta
menyediakan kepentingan, peralatan dan bahan teknis bawahan;
yang mirip dengan struktur memprakarsai pada kajian Ohio State
University.
b. Prilaku berorientasi Hubungan: yaitu pemimpin yang penuh
perhatian mendukung dan membantu bawahan; yang mirip dengan
prilaku pertimbangan / konsiderasi pada kajian Ohio State
University
c. Kepemimpinan Partisipatif : yaitu pemimpin yang memberikan
partisipasi pada bawahan dalam pengambilan keputusan,
komunikasi, kerjasama dan memudahkan pemecahan konflik yang
berorientasi pada pemecahan masalah bersama.
Menurut Hause dan Machell yang dikemukakan oleh Yukl (1998; 242-
243) bahwa di dalam gaya kepemimpinan / prilaku pemimpin memuat
indikator-indikator sebagai berikut :
a. Supportive Leader (kepemimpinan yang mendukung), merupakan
perhatian kepada kebutuhan para bawahan, terhadap kesejahteraan mereka
dan menciptakan suasana yang bersahabat dalam unit kerja mereka.
17
b. Partisipatif Leadership (kepemimpinan yang partisipatif), merupakan cara
yang diterapkan pemimpin yaitu dengan berkonsultasi dengan para
bawahan dan mempertimbangkan opini dan saran mereka.
c. Achievment Oriented Leadership (kepemimpinan yang berorientasi pada
keberhasilan) yaitu merupakan tujuan-tujuan yang menantang, mencari
perbaikan dalam kinerja dan memperlihatkan kepercayaan bahwa para
bawahan akan mencapai standar yang tinggi.
d. Directive Leadership (kepemimpinan yang instruktif), merupakan
pemberitahuan kepada para bawahannya yang diharapkan dari mereka,
memberi pedoman yang spesifik, meminta para bawahan untuk mengikuti
peraturan-peraturan dan prosedur-prosedur, mengatur waktu dan
mengkoordinasikan pekerjaan mereka.
5.2.3. Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan suatu penggerak dalam hati seseorang
untuk mencapai sesuatu tujuan. Motivasi adalah dorongan di dalam
diri manusia yang mengaktifkan, menggerakkan serta mengarahkan
prilaku untuk mencapai tujuan. Proses timbulnya motivasi seseorang
merupakan gabungan dari konsep kebutuhan, dorongan dan tujuan.
Oleh karena itu untuk memahami motivasi adalah dengan cara
memahami hubungan antara kebutuhan, dorongan dan tujuan hidup
manusia baik sebagai individu maupun anggota organisasi.
Motivasi dapat diartikankan dan ditafsirkan berbeda-beda oleh
ahli sesuai situasi dan kondisi serta cara pandang masing-masing
ahli.
18
Menurut Gitosudarmo & Sudita (2000; 28), Motivasi adalah
faktor-faktor yang ada dalamdiri seseorang yang menggerakkan dan
mengarahkan prilakunya untuk memenuhi tujuan tertentu.
Sedangkan menurut Robbins dalam Surati (2001) mendifinisikan
motivasi sebagai suatu kesukarelaan untuk berusaha seoptimal
mungkin dalam mencapai tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh
kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu.
Selanjutnya menurut Nursalam (2002; 97) mendefinisikan
motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk
membangkitkan, mengarahkan dan memelihara prilaku yang
berhubungan dengan lingkungan kerja.
Menurut Asnawi (2002; 18) menyatakan bahwa motivasi
adalah konstruksi dan proses interaksi antara harapan dan kenyataan
masa yang akan datang dalam jangka pendek, sedang maupun
jangka panjang.
Sedangkan menurut Hodges dan Luthans dalam Handoko dkk
(2005; 144) menyatakan bahwa motivasi kerja merupakan proses
psikologis melalui keinginan yang belum terpuaskan yang diarahkan
dan didorong ke pencapaian tujuan/ insentif.
Dari uraian pendapat para ahli yang dipaparkan di atas maka
diperoleh pokok-pokok pemahaman sebagi berikut :
1. Motivasi adalah suatu dorongan kebutuhan dan keinginan yang
terdapat dalam diri seseorang yang bersifat internal.
2. Kebutuhan dan keinginan seseorang banyak ragamnya, apabila
satu kebutuhan dan keinginan terpenuhi maka akan muncul
19
dorongan kebutuhan dan keinginan yang lain demikian
seterusnya.
3. Motivasi merupakan faktor internal yang mempengaruhi sikap
dan prilaku dalam bekerja
4. Proses timbulnya motivasi merupakan gabungan dari adanya
kebutuhan, dorongan dan tujuan yang diinginkan seseorang
2. Teori Motivasi
Menurut Umar (2003) menjelaskan bahwa teori motivasi
dikelompokkan menjadi 2 (dua) yaitu teori kepuasan (Content
Theory) dan Teori Proses (Process Theory).
a. Teori Kepuasan (Content Theory)
Teori kepuasan memusatkan perhatian pada faktor-faktor
kebutuhan yang memuaskan individu sehingga dia mau
melaksanakan pekerjaan. Teori ini berusaha mencari tahu
kebutuhan apa saja yang dapat memuaskan dan yang dapat
mendorong semangat kerja seseorang. Semakin tinggi
kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan, maka semakin giat
seseorang untuk bekerja. Teori kepuasan yang terkenal ; teori
motivasi klasik dari Taylor yang mengungkapkan bahwa
motivasi pekerja hanya untuk memenuhi kebutuhan dan
kepuasan biologis saja untuk dapat mempertahankan kehidupan.
b. Teori Proses (Process Theory)
Teori proses mengungkapkan bahwa seseorang mau bekerja giat
sesuai dengan harapan. Gairah yang memotivasi semangat
20
bekerja tergantung dari harapan yang akan diperoleh. Apabila
harapan yang diinginkan menjadi kenyataan, maka pekerja
cendrung akan meningkatkan semangat kerjanya, begitu
sebaliknya.
Dari 2 kelompok teori motivasi tersebut tercermin dalam beberapa
teori yang dikemukakan para ahli, antara lain ;
1) Teori Kebutuhan Maslow
Maslow dalam Winardi (2007;11) mengatakan beberapa hirarki
kebutuhan yang terkait atau berhubungan erat dengan motivasi
seorang individu berdasarkan tingkatan sebagai berikut :
a) Kebutuhan Fisiologis ; yang meliputi : makan, minum,
perumahan dan kesehatan.
b) Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan ; meliputi
kebutuhan kebebasan dari ancaman keamanan, teror dan
sebagainya.
c) Kebutuhan Sosial dan Kasih Sayang ; meliputi kebutuhan
memiliki teman, keluarga, kasih sayang dan sebagainya.
d) Kebutuhan Penghargaan ; meliputi harga diri, pujian, hadiah
dan penghargaan lainnya.
e) Kebutuhan Aktualisasi Diri ; yaitu kebutuhan untuk
memenuhi diri seseorang melalui optimalisasi penggunaan
kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki.
Sesuai teori ini, kebutuhan yang belum terpenuhi akan
mengendalikan perilaku seseorang. Setelah kebutuhan ini
banyak terpenuhi, maka kebutuhan tersebut akan turun drajatnya
21
dan perilaku seseorang kemudian dikendalikan oleh kebutuhan
lain yang belum terpenuhi berikutnya.
2) Teori Existence – Relatedness – Growth (ERG)
Menurut Clayton Alderfes dalam Gito sudarmo dan Sudita
(2000;36) menyatakan bahwa kebutuhan individu tersusun
secara hirarki, yaitu :
a) Existence (Eksistensi); kebutuhan ini meliputi kebutuhan
yang sangat mendasar bagi manusia ; antara lain : makan,
minum, perumahan, pendapatan dan lainnya.
b) Relatedness (Keterkaitan) ; yaitu kebutuhan yang terpuaskan
karena hubungan sosial antar personal.
c) Growth (Pertumbuhan) ; yaitu kebutuhan yang terpuaskan
bila seseorang mampu menciptakan kontribusi yang
produktif dalam perjalanan hidupnya seperti aktualisasi diri.
Teori ini pada dasarnya hampir sama dengan teori Maslow
hanya berbeda dalam tingkatan hirarkinya saja.
3) Teori Kebutuhan Mc. Clelland
Mc. Clelland dalam Gito sudarmo dan Sudita (2000). Teori ini
berkaitan dengan konsep belajar yang intinya bahwa seseorang
dengan suatu kebutuhan yang kuat akan termotivasi untuk
menggunakan tingkah laku yang sesuai guna memuaskan
kebutuhan. Kebutuhan seseorang dapat dipelajari dari
kebudayaan masyarakat. Tiga kebutuhan menurut Mc. Clelland
yaitu :
22
a) Kebutuhan Prestasi ; yaitu kebutuhan seseorang yang
mempunyai keunggulan dan kelebihan berdasarkan standar.
b) Kebutuhan Berafiliasi ; yaitu kebutuhan seseorang untuk
bekerjasama dengan orang lain dalam suasana yang
menyenangkan dan bersahabat.
c) Kebutuhan Kekuasaan; yaitu kebutuhan yang mendorong
seseorang untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain
untuk bertindak sesuai keinginan orang yang berkuasa.
4) Teori Kebutuhan Mc. Gregor
Douglas Mc. Gregor dalam Thoha (2007;241) ; yang berusaha
menonjolkan pentingnya pemahaman tentang peranan sentral
yang dilakukan oleh manusia ; yang intinya membuat klasifikasi
manusia dalam teori X-Y.
a) Teori X ; yang menyatakan bahwa manusia pada dasarnya
cendrung berprilaku negatif. Manusia lebih suka diperintah,
tidak tertarik akan rasa tanggung jawab serta menginginkan
keamanan atas segalanya. Orang pada hakekatnya tidak
menyukai bekerja, tidak memiliki kemauan dan ambisi
untuk bertanggung jawab, kecil berkreasi dalam mengatasi
masalah, hanya memiliki motivasi fisioligis dan keamanan
saja. Mereka harus diawasi secara ketat dan sering diperiksa
untuk mencapai tujuan organisasi.
b) Teori Y ; cendrung berperilaku positif yang pada dasarnya
bahwa manusia menganggap pekerjaan dapat memberi
23
kepuasan, dapat mengawasi diri sendiri, memiliki
kemampuan untuk berkreasi dalam memecahkan masalah,
motivasi pada kebutuhan sosial, penghargaan, aktualisasi
diri maupun pada kebutuhan fisiologis dan keamanan
Dari teori X-Y dapat disimpulkan bahwa manusia secara jelas
dibedakan sebagai penganut toeri X dan penganut teori Y.
Manusia penganut teori X cenderung berperilaku negatif atau
malas sedangkan manusia penganut toeri Y cenderung
berperilaku positif atau rajin.
5) Teori Motivasi Dua Faktor (Two Factor Theory)
Frederix Herzberg dalam Puspowardoyo (2001) mengemukakan
bahwa kepuasan bekerja timbul dari dua rangkaian faktor
terpisah yang disebut faktor pemuas (motivator) seperti :
prestasi, pengakuan, penghargaan, pekerjaan, tanggung jawab,
promosi dan lainnya serta faktor bukan pemuas (hygien)
seperti ; kebijakan administrasi, pengawasan tekhnis,
penghasilan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan lainnya.
Faktor hygien bersumber dari lingkungan kerja yang
menyebabkan ketidakpuasan kerja. Perbaikan faktor ini akan
mencegah, mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan kerja
tetapi tidak menimbulkan motivasi kerja. Adapun faktor yang
dapat membangkitkan semangat bekerja adalah motivasi yang
bersumber pada dalam diri pekerja.
Dari teori Herzberg dapat disimpulkan bahwa terdapat dua
faktor dalam kebutuhan manusia yaitu faktor hygien yang
24
merupakan ketidakpuasan sehingga tidak memotivasi bekerja
dan faktor motivator yang memberikan motivasi bekerja
sehingga pekerja merasa puas karena dapat memenuhi
kebutuhannya.
5.2.4 Lingkungan Kerja
1. Pengertian lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam organisasi mempunyai peranan penting dalam
pelaksanaan tugas bagi karyawan yang berada di dalamnya, karena
keberadaan lingkungan kerja akan berpengaruh secara langsung maupun
tidak langsung terhadap pelaksaan tugas usaha yang berada di dalamnya.
Menurut Anuraga dan Sayutti (1995) menyatakan bahwa lingkungan
kerja adalah segala sesuatu yang berada di sekitar karyawan dan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankannya.
Mardiyana (1998; 152) mendefinisikan lingkungan kerja adalah lingkungan
dimana seorang karyawan melaksanakan tugas dan pekerjaannya.
Selanjutnya Nitisemito (2000; 183) mengemukakan bahwa lingkungan
kerja adalah segala sesuatu yang aada disekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan.
Sedangkan Sedarmayati (2001; 21) mendefinisikan lingkungan kerja adalah
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan disekitarnya
dimana seseorang bekerja, metode kerjanya serta pengaturan kerjanya baik
sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Lebih lanjut Sulardi (2007; 22) mengemukakan bahwa lingkungan kerja
merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik
25
yang dapat memberikan kesan menyenangkan, mengamankan,
menentramkan dan kesan kerasasn/betah bekerja dan lain sebagainya.
Selanjutnya Sedarmayati (2001; 21) membagi lingkungan kerja dalam 2
(dua) kelompok, yaitu:
a. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berupa benda berbentuk
yang terdapat di sekitar tempat kerja yang secara langsung maupun tidak
langsung dapt mempengaruhi karyawan . Lingkungan kerja fisik ini
terbagi dalam 2 kategori, yaitu :
1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan seperti :
tempat dan peralatan kerja.
2. Lingkungan umum yang mempengaruhi kondisi karyawan, seperti :
temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingna dan
sebagainya.
b. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
hubungan dengan sesama rekan kerja. Lingkungan kerja non fisik ini
tidak dapat diabaikan, sehingga pihak menejemen hendaknya
membangun suatu iklim dan suasan kerja yang dapat membangkitkan
rasa kekeluargaan dalam rangka mencapai tujuan bersama.
Sedangkan fakyor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja menurut
Sedarmayati (2001.; 21) adalah sebagai berikut :
Penerangan/ cahaya
Suhu udara
26
Suasana bising
Keamanan kerja
Hubungan antar karyawan
5.2.5 Kinerja Pegawai
Secara umum istilah kinerja disamakan dengan performance yang berarti
prestasi kerja. Banyak definisi yang diberikan oleh para ahli yang satu sama lain
sedikit berbeda, tetapi secara prinsip hampir sama bahwa kinerja mengarah pada
upaya perbaikan hasil kerja. Schermerhon, Hunt dan Osborn (1991;59)
menyatakan bahwa kinerja sebagai kuantitas dan kualitas pencapaian tugas-
tugas, baik yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun organisasi.
Sedangkan menurut Sumarsono (1995;50) mendifinisikan kinerja karyawan
adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam mencapai persyaratan pekerjaan yang
diberikan dengan kata lain kinerja adalah hasil kerja karyawan dari segi
kuantitas maupun kualitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan.
Selanjutnya Suprihanto (1996;26) mengemukakan bahwa kinerja karyawan
adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai criteria
yang telah disepakati bersama.
Lebih lanjut menurut Swasto dalam Isbandono (1998) menyatakan bahwa
prestasi kerja merupakan tindakan-tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah
diselesaikan oleh seseorang berkaitan dengan jumlah kuantitas dan kualitas
pekerjaan yang dapat diselesaikan individu dalam kurun waktu tertentu.
Dari beberapa batasan kinerja diatas secara umum menekankan pada aspek
kuantitas, kualitas dan waktu yang diperoleh dalam penyelesaian tugas yang
dibebankan pada seseorang.
27
Berdasarkan pemahaman diatas, kinerja dapat dilihat dari 3 aspek ;
Pertama dari aspek output atau keluaran yaitu dengan melihat hasil yang
dicapai oleh pegawai. Kinerja pegawai diukur dari hasil yang telah dicapai
dalam periode waktu tertentu.
Kedua dari aspek proses; yaitu dengan melihat prosedur yang telah
ditempuh seseorang dalam menyelesaikan tugasnya. Penekanannya berada pada
bagaimana cara seseorang menyelesaikan pekerjaannya.
Ketiga dari aspek kemampuannya; yaitu dengan melihat pendidikan dan
pengalaman yang dimiliki seseorang untuk menyelesaikan tugasnya.
5.2.6 Pengukuran Kinerja
Menurut Syarif (1987) pengukuran kinerja pegawai meliputi : mutu
(kehalusan, kebersihan dan ketelitian), jumlah waktu (kecepatan), jumlah
macam kerja kerja (keahlian), jumlah jenis alat (keterampilan dalam
penggunaan peralatan).
Sedangkan Amstrong dan Baron (1998;275) membagi tipe ukuran kinerja
berdasarkan lingkup penggunaannya ; yaitu lingkup individual, kelompok dan
organisasi. Pengukuran kinerja pegawai pemerintah digunakan kriteria sebagai
berikut ;
1. Kuantitas, yaitu dinyatakan dalam jumlah output dengan target yang
ditetapkan.
2. Kualitas, yaitu dinyatakan dalam kerapian, ketelitian dan kecermatan.
3. Ketepatan Waktu, yaitu dinyatakan dalam kecepatan proses
penyelesaian pekerjaan.
4. Produktifitas, diukur dari output setiap pekerja.
28
KepemimpinanPerilaku tugas (X1)Perilaku hubungan (X2)Situasi Kepemimpinan (X3)
Motivasi KerjaPenghargaanPekerjaan/PenugasanPendidikan & PelatihanKenaikan pangkat/ jabatan
Lingkungan KerjaFasilitas KerjaSuasana KerjaMetodeKeamanan
KINERJA PEGAWAI
5. Efisiensi, diukur berdasarkan sumber daya yang digunakan untuk
menghasilkan output.
5.2.7 Kerangka Konseptual Penelitian
Berdasarkan kajian empiris dan kajian teoritis terhadap variable
kepemimpinan, motivasi kerja, lingkungan kerja dan kinerja pegawai, maka
dapat dirumuskan kerangka konseptual dalam penelitian sebagai berikut :
5.2.8. Hipotesis Penelitian
Mengacu pada kerangka konseptual penelitian diatas, maka dapat
dikemukakan hipotesis sebagai berikut ;
29
1. Diduga bahwa faktor kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja pegawai Dinas Koperasi, Usaha Mikro Kecil dan
Menengah Provinsi Nusa Tenggara Barat.
2. Diduga bahwa faktor motivasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja pegawai Dinas Koperasi, Usaha Mikro Kecil dan
Menengah Provinsi Nusa Tenggara Barat.
3. Diduga bahwa faktor lingkungan kerja memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Koperasi, Usaha Mikro Kecil
dan Menengah Provinsi Nusa Tenggara Barat.
4. Diduga bahwa faktor kepemimpinan, motivasi kerja dan lingkungan
kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja pegawai Dinas Koperasi, Usaha Mikro Kecil dan Menengah
Provinsi Nusa Tenggara Barat.
5. Diduga bahwa faktor kepemimpinan memiliki pengaruh yang paling
dominan terhadap kinerja pegawai Dinas Koperasi, Usaha Mikro Kecil
dan Menengah Provinsi Nusa Tenggara Barat.
6. METODOLOGI PENELITIAN
6.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
Asosiatif. Menurut Sugiyono (2003, 11) menyatakan bahwa penelitian
asosiatif adalah bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel
atau lebih. Hubungan yang akan dianalaisis dalam penelitian ini hubungan
sebab akibat yang mempengaruhi antara variabel x terhadap y.
30
6.2 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
metode sensus; yaitu dengan menganalisis semua pegawai yang ada pada
Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil dan Menengah Provinsi NTB mulai dari
Kepala Dinas, Kepala Bidang, Kepala Seksi dan Pegawai non struktural
(staf) untuk menjadi responden penelitian.
6.3 Jenis dan Sumber data
Jenis data yang dikumpulkan berupa data yang bersifat kuantitatif dan
kualitatif baik yang bersifat data primer maupun sekunder. Data primer
diperoleh langsung dari obyek yang diteliti berupa data dan informasi dari
pegawai Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil dan Menengah Provinsi NTB.
Sedangkan data sekunder diperoleh dari Dinas dan Instansi serta pihak lain
yang terkait berupa : Laporan, dokumen dan data lain yang ada kaitannya
dengan penelitian ini.
6.4 Teknik dan Alat Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu
wawancara / interview, observasi dan studi kepustakaan.
1. Wawancara/ interview yaitu melalui diskusi dan tanya jawab secara
langsung terhadap pegawai Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil dan
Menengah Provinsi NTB menggunakan daftar pertanyaan yang telah
dipersiapkan (Quisioner).
31
2. Observasi, yaitu dengan melakukan pengamatan langsung terhadap
pelaksanaan kepemimpinan, motivasi kerja dan keadaan lingkungan kerja
yang ada pada Dinas Koperasi Usaha Mikro Kecil dan Menengah
Provinsi NTB
3. Studi kepustakaan, yaitu mengumpulkan dan mempelajari data
kepustakaan yang berkaitan dengan obyek penelitian, seperti rencana
kerja, serta laporan-laporan data hasil penelitian lain yang berkaitan
dengan penelitian ini.
6.5 Identifikasi dan Klasifikasi Variabel
Berdasarkan uraian penjelasan yang dikemukakan diatas, maka
beberapa variabel yang berkaitan dengan kepemimpinan, motivasi kerja,
lingkungan kerja dan kinerja pegawai yang dapat diklasifikasikan sebagai
berikut :
1. Variabel bebas yaitu variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel
lain, seperti kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja
2. Variabel terkait, yaitu variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel
lain seperti kinerja pegawai yang dipengaruhi oleh kepemimpinan,
motivasi kerja dan lingkungan kerja.
Adapun variabel yang dianalisis dalam penelitian ini antara lain :
1. Faktor Kepemimpinan, meliputi :
a. Prilaku tugas (X1); merupakan kadar upaya pemimpin untuk
menetapkan peranan anggota kelompok, menjelaskan aktivitas
anggota kelompok, mengorganisir anggota kelompok, kapan dan
bagaimana cara penyelesaian tugas.
32
b. Prilaku Hubungan (X2); merupakan kadar upaya pemimpin untuk
membina hubungan antar individu dalam kelompok organisasi
c. Situasi Kepemimpinan (X3); merupakan suasana dan kondisi yang
diciptakan pemimpin kepada bawahan dalam kehidupan organisasi
2. Faktor Motivasi Kerja, meliputi :
a. Penghargaan (X4) ; Yaitu pemberian tanda jasa dalam bentuk surat
penghargaan atau hadiah langsung.
b. Pekerjaan / Penugasan (X5) ; Yaitu pemberian tugas atau pekerjaan
pada bagian tertentu.
c. Pendidikan & Pelatihan (X6) ; Yaitu kegiatan yang diberikan kepada
karyawan dalam rangka peningkatan kualitas SDM berupa
pendidikan dan pelatihan baik didalam maupun diluar daerah.
d. Kenaikan Pangkat/ Jabatan (X7) ; yaitu suatu inisiatif yang diberikan
kepada karyawan yang telah berjasa dan telah memenuhi syarat untuk
dinaikkan pangkat atau kedudukan dalam jabatan baik struktural
maupun fungsional.
3. Faktor Lingkungan Kerja, meliputi :
a. Fasilitas Kerja (X8) yaitu segala sesuatu yang memberikan
kemudahan di dalam pelaksanaan pekerjaan seperti bahan kerja
(ATK), peralatan kerja (meja, kursi, komputer) dan ruang kerja/
tempat kerja.
b. Suasana Kerja (X9) yaitu keadaan yang menciptakan kesenangan
bekerja
33
c. Metode Kerja (X10) suatu perangkat yang memberikan petunjuk atau
kepastian bekerja
d. Keamanan (X11) yaitu keadaan yang membuat tertib dan aman dalam
bekerja
4. Kinerja Pegawai, meliputi :
a. Kualitas Kerja yaitu menyangkut mutu dari hasil pekerjaan yang
diselesaikan seperti kerapihan, kebersihan, kecermatan dan lainnya.
b. Kuantitas yaitu menyangkut banyak jumlah output yang dihasilkan
dalam satuan waktu tertentu.
c. Ketepatan Waktu yaitu lamanya waktu yang dibutuhkan dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan.
Tabel Matrik Klasifikasi Variabel
Variabel Indikator Dimensi1 2 3
Kepemimpinan Perilaku Tugas Terpusat pada
pekerjaan Orientasi produksi Struktur prakarsa Direktif &
otokratif
Perilaku Hubungan Orientasi
hubungan karyawan
Demokratif Sportif Partisipatif
Situasi Kepemimpinan
Hubungan Tugas – tugas Kekuatan posisi Obyektif
Motivasi Kerja Penghargaan Surat penghargaan Hadiah
Pekerjaan/Penugasan Surat perintah
perjalanan dinas
34
Penempatan tugas pada bagian tertentu
Pendidikan dan Pelatihan
Pendidik dan pelatih
Seminar dan , workshop
Kenaikan Pangkat / Jabatan
Kenaikan gaji berkala
Kenaikan pangkat Promosi jabatan
struktural/fungsional
Lingkungan Kerja
Fasilitas Kerja Bahan ATK Peralatan kerja
(Meja,Kursi,Lemari)
Mesin & komputer Ruangan kerja
Suasana Kerja Tenang Nyaman Menyenangkan Koordinasi &
dukungan Hubungan sesama
rekan kerja Hubungan dengan
atasan
Metode Kerja Standar
operasional dan prosedur (SOP)
Pengawasan kerja Pembagian kerja Rangkaian kerja
Keamanan Kerja Keamanan di
dalam ruangan kerja
Ketertiban di luar ruang kerja
Ketersedian petugas keamanan (satpam)
Kinerja pegawai Kualitas kerja Kerapian,
ketelitian, kecermatan
Kuantitas Banyak output
yang dihasilkan
Ketepatan waktu Lamanya waktu
yang digunakan
35
6.6 Pengukuran Variabel
Data yang diolah dalam penelitian ini berupa data kualitatif yang
diperoleh melalui daftar pertanyaan dari para responden. Adapun jawaban
responden diberi nilai (skor) dengan menggunakan Skala Sikap Model Likert
(Likert Rating Scale).
Atas pokok yang mendasari pendekatan ini adalah titik potong pemisah
interval dibuat dengan jarak yang sama. Oleh karena itu, Scala Sikap Model
Likert menggunakan inteval sebagai berikut (Danim, 1997).
1. Sangat setuju (SS) skor 5
2. Setuju (S) skor 4
3. Ragu-ragu (RR) skor 3
4. Tidak setuju (TS) skor 2
5. Sangat tidak setuju (STS) skor 1
6.7 . Analisis Data
6.7.1 Pengujian Validitas Instrumen
Uji validitas dilakukan untuk mengukur tingkat kemampuan suatu
instrumen untuk mengungkapkan sesuatu yang dilakukan dengan
instrumen tersebut.
Pengujian validitas tiap butir digunakan analisis item yaitu
mengkorelasikan skor tiap butir dengan jumlah skor seluruh butir.
Item yang mempunyai korelasi positif dan korelasi yang tinggi
menunjukkan bahwa item tersebut memiliki validasi yang tinggi.
36
Menurut Sugiono (2003; 124) menyatakan bahwa biasanya syarat
minimun untuk dianggap memenuhi syarat adalah kalau r= 0,3.
Adapun rumus yang digunakan yaitu Product Moment Corelation
seperti berikut :
r ¿n. Σx 1 y 1−Σx 1. Σy 1
√n. Σ x12−(Σx1)2−√n . y12−(Σy 1)2
x = Nilai faktor kepemimpinan, motivasinya
y = Nilai kinerja karyawan
n = Jumlah banyaknya responden
6.7.2 Pengujian Reabilitas Instrumen
Uji Reabilitas instrumen, yaitu untuk menunjukkan sejauh mana suatu
instrumen dapat memberikan hasil pengkuran yang konsisten, apabila
pengukuran pada obyek yang sama dilakukan berulang-ulang.
Cara yang dilakukan adalah dengan memisahkan item nomer-nomer
ganjil dengan item nomer genap yang dihitung dengan menggunakan
rumus :
r = n .Σx 1 y1−Σx1. Σy 1
√n . Σ x 12−¿¿¿
x = Item valid nomer ganjil
y = Item valid nomer genap
n = Jumlah responden
Dari hasil rumus di atas selanjutnya rumus Spearman Brown, sebagai
berikut :
Rxx = 2 R
1+R Bila Rxx < r tabel ) berarti item tersebut tidak
reliable
37
Rxx = Koefisien Reliabilitas
R = Koefisien korelasi product moment
6.7.3 Analisa Regresi Berganda
Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja dan
lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Koperasi, Usaha
Mikro Kecil dan Menengah Provinsi Nusa Tenggara Barat dilakukan
analisis Regresi Linier Berganda dengan rumus sebagai berikut
(Dumairy, 1992)
y = bo + b1x1 + b2x2 + b3x3 + b4x4 + b5x5 + b6x6 …………..
y = Kinerja pegawai
bo = Konstanta
b1-b = Koefisien Regresi
x1 = Variabel bebas untuk ………..
6.7.4 Pengujian Hipotesis
Untuk membuktikan hipotesis tentang signifikansi pengaruh
kepemimpinan, motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja
pegawai Dinas Koperasi, Usaha Mikro Kecil dan Menengah Provinsi
Nusa Tenggara Barat dilakukan dengan analisis sebagai berikut :
a. Uji Koefisien Regresi secara serentak (Uji - F)
Menurut Dumairy (1992) menyatakan bahwa uji F digunakan
untuk menguji keberartian atau signifikansi sebuah persamaan
regresi secara keseluruhan sebagai suatu totalitas.
Adapun formulasi uji F menurut Salvatore (1981) sebagai berikut
:
F = R2/(k−1)
(1−R)/ (n−k )
38
R2 = Koefisien Destrumasi
K = Jumlah variable
N = Julah sampel penelitian
Adapun kriteriapengujian sebagai berikut :
Ho diterima bila F hitung < F tabel
Ho ditolak bila F hitung ≥ F tabel
b. Uji Koefisien Regresi secara parsial (Uji - T)
Uji - T digunakan untuk menguji signifikasi variabel
kepemimpinan, motivasi kerja dan lingkungan kerja secara
individual terhadap kinerja pegawai Dinas Koperasi, Usaha
Mikro Kecil dan Menengah Provinsi Nusa Tenggara Barat.
Adapun formulasi Uji - T sebagai berikut :
t = bjsbj
t = Besarnya t hitung parsial
bj = Koefisien regresi parsial
sbj = kesalahan baku koefisien regresi dari bj
adapun kriteria pengujian sebagai berikut :
Ho diterima bila t hitung ≤ t tabel
Ho ditolak bila t hitung > t tabel
39
DAFTAR PUSTAKA
Alisyahban. 2003. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Sub Dinas Pengairan Dinas Kimpraswil Kabupaten Lombok
Tengah.” Tesis . Mataram : Fakultas Ekonomi Universitas Mataram.
Amstrong, Michael A dan Baron. 1998. Handbook Of Human Resources Management Edisi
terjemahan. Jakarta: PT. Elex Komputindo.
Anuraga dan Sayuti. 1995. Psikologi Kerja. Jakarta: PT. Rineka Cipta
Asnawi, Sahlan. 2002. Teori Motivasi : Dalam Pendekatan Psikologi Industri Organisasi.
Jakarta: Studio Press.
Djaswad. 2002. “Analisis Pengaruh Faktor – Faktor Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
pada Sekretariat Daerah Kota Mataram.” Tesis . Mataram: Fakultas Ekonomi
Universitas Mataram.
Gitosudarmo, Indriyo dan I Nyoman Sudita. 1997. Perilaku Keorganisasian Edisi Pertama.
Yogyakarta: BPEE.
Dharwo, Agus. 2000. Managemen Perilaku Organisasi Pendayagunaan Sumber Daya
Manusia. Diterjemahan dari Hersey Paul and Kenneth Blanchard. 1994.
Management of Organizational Behavior Human Resource Utilization. Jakarta:
Erlangga.
Hodger and Wheelen. 2003. Managemen Strategis. Yogyakarta; Andi Umar.
P, Isbandono. 1998. “Pengaruh Performance Appraisal Terhadap Kinerja Pejabat Struktural
pada Kantor Sekretariat Wilayah Daerah Kabupaten Pati.” Tesis. Yogyakarta:
Program Pasca Sarjana Program Magister Managemen Universitas Islam
Indonesia.
Kreitner dan Kinichi. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
40
Luthans, Fred. 1995. Organizational Behavior. San Fransisco: Mc. Grow Hill, Inc.
Netisemito, Alex S. 2000. Manajemen Personalia (MSDM). Jakarta: Rineka Cipta.
Nursalam. 2002. Manajemen Keperawatan ; Aplikasi Dalam Keperawatan Profesional ;
Jakarta, Salemba Medika.
Reksohadiprojo dan Handoko T Hani. 1992. Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: BPFF.
Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organsasi, Konsep, Kontroversi dan Aplikasi Edisi
Kedelapan – Jilid 1. Jakarta: PT. Pranhalindo.
Salvatore D. 1981. Theory and Problem of Statistics Ekonometrics, Schaun Outline Series.
San Fransisco: Mc. Grow Hill, Inc.
Schermerhorn dkk. 1991. Managing Organizational Behavior. New York: Jhon Wiley and
Sons. Inc.
Sedarmayanti. 2001. Restrukturisasi dan Pemberdayaan Organisasi untuk Menghadapi
Dinamika Perubahan Lingkungan. Bandung: Bandar Maju.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE-YKPN.
Soeprihanto. 1996. Penerapan Produktivitas dalam Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiono. 2005. Statistika untuk Penelitian. Bandung: CV. Alfabeta.
Suardi. 2007. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja dan
Tingkat Kesejahteraan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kabupaten
Wonogiri.” Tesis . Surakarta: Program Magister Manajemen Sekolah Tinggi
Ilmu Ekonomi (STIE) AUB.
Surati. 2001. “Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap
Produktifitas Kerja Karyawan Petugas Dinas Luar pada Bank Perkreditan
Rakyat (BPR) Pulau Lomlah ulus dari sekolahbok.” Tesis . Surabaya: Program
Pasca Sarjana Program Studi Imu Manajemen Universitas Erlangga.
41
Thoha, Miftah. 2007. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: Rapigrafindi.
Husein, Umar. 2003. Metode Riset Akuntansi Terapan. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Winardi, J. 2001. Motivasi dan Permotivasian dalam Manajemen Edisi Pertama. Jakarta:
Raja Brafindo Persada.
Yukl, Gary. 2009. Kepemimpinan dalam Organisasi Edisi Kesembilan. Jakarta: Index. Hlm.
12.
42