PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMITMEN

ORGANISASIONAL DAN BUDAYA ORGANISASI

TERHADAP TURNOVER INTENTION

(Studi Kasus pada Bank Muamalat KC Surakarta)

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh:

RESA ADI AGNESYA

NIM 213-14-021

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2019

i

PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMITMEN

ORGANISASIONAL DAN BUDAYA ORGANISASI

TERHADAP TURNOVER INTENTION

(Studi Kasus pada Bank Muamalat KC Surakarta)

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh:

RESA ADI AGNESYA

NIM 213-14-021

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2019

ii

iii

iv

v

vi

vii

viii

ix

MOTTO

“Dan sungguh kelak Tuhanmu pasti memberikan karunia-Nya kepadamu,

sehingga engkau menjadi puas.”

(QS. Ad-Dhuha: 5)

“Dan Dia mendapatimu sebagai seorang yang bingung, lalu memberikan

petunjuk.”

(QS. Ad-Dhuha: 7)

“Dialah yang telah meurunkan ketenangan ke dalam hati orang-orang mukmin

untuk menambah keimanan atas keimanan mereka (yang telah ada)..”

(QS. Al-Fath: 4)

x

PERSEMBAHAN

“Tiada daya, upaya dan kekuatan melainkan atas karunia Allah yang Maha Tinggi

lagi Maha Mulia".

Kupersembahkan karya kecil ini untuk :

Program Studi S1 Perbankan Syariah IAIN Salatiga.

Bapak dan Ibuku tercinta, Bapak Samadi dan Ibu Istiqomah yang telah

membesarkanku dengan penuh kasih sayang, telah sabar mendidik dan

senantiasa memberikan doa dan restu atas segalanya.

Kakakku Tercinta Yunisca Adi Suryani.

Bapak Dr. Ahmad Mifdlol M, Lc, M.S.I. yang telah membimbing dengan

penuh kesabaran, serta senantiasa memberikan doa restu.

Semua temanku S1 Perbankan Syariah yang selalu memberikan motivasi.

Semua temanku di PMI Kota Salatiga yang selalu mendukung dan

menemani dalam suka maupun duka.

xi

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah

melimpahkan segala rahmat, karunia, rezeki serta pertolongan-Nya, sehingga

penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan,

Komitmen Organisasional dan Budaya Organisasi terhadap Turnover

Intention (Studi Kasus pada Bank Muamalat Kantor Cabang Surakarta)”.

Sebagai syarat menyelesaikan Program Studi S1-Perbankan Syariah Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Islam di Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.

Dalam proses penyusunan skripsi ini penulis menghadapi suatu kendala

namun itu tidak terlalu berarti karena adanya dorongan dan bantuan dari banyak

pihak, sehingga pada akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan

lancar. Ucapan terimakasih terutama penulis sampaikan kepada:

1. Bapak Dr. H. Rahmat Hariyadi, M. Pd. selaku Rektor IAIN Salatiga.

2. Bapak Dr. Anton Bawono, M. Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam.

3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M. Si. selaku Ketua Program Studi S1-Perbankan

Syariah.

4. Bapak Qi Mangku Bahjahtullah, Lc. M.S.I. selaku Dosen Pembimbing

Akademik yang telah bersedia memberikan bimbingan dan pengarahan

selama kuliah berlangsung.

xii

5. Bapak Dr. Ahmad Mifdlol M, Lc, M.S.I. selaku Dosen Pembimbing

Skripsi yang telah bersedia memberikan bimbingannya, pengarahan dan

meluangkan waktunya selama proses penyusunan skripsi.

6. Seluruh Dosen Program Studi S1-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmu, pengetahuan

dan wawasan kepada penulis selama menempuh pendidikan.

7. Seluruh Staf dan Karyawan IAIN Salatiga.

8. Bapakku Samadi dan Ibuku Istiqomah yang telah memberikan kasih

sayang serta dorongan doa, moril dan materil kepada penulis dan Kakakku

tercinta Yunisca Adi Suryani.

9. Pihak Bank BNI Kantor Cabang Surakarta serta segenap karyawan yang

telah banyak membantu, menerima dan memberikan kesempatan dalam

proses pembelajaran selama magang di sana.

10. Pihak Bank Muamalat Kantor Cabang Surakarta serta segenap karyawan

yang telah banyak membantu dalam proses menyelesaikan skripsi ini.

11. Seluruh keluarga besar PMI Kota Salatiga yang telah memberi banyak

pengalaman, pengetahuan, perhatian, doa dan semangat

12. Teman serta sahabat (Ovie Varihat El Vithria, Metik Fatmasari, Miftahul

Falah, Albarra Rifqie Anthony, Rana Nabilah Zain, Muhammad Wahyu

Prasetyo, Faisal Imron, Said Isro’i, Nur Hayati, Yulfita Nurmayawati,

Elina Riandini, Fitria Nur Wakhidah dan Tri Wibowo) yang selalu

mendo’akan dan tak pernah lelah mengingatkan untuk segera

menyelesaikan skripsi ini.

xiii

xiv

ABSTRAK

Agnesya, Resa Adi. 2018. Pengaruh Kepemimpinan, Komitmen Organisasi dan

Budaya Organisasi Terhadap Turnover Intention (Studi Kasus pada

Bank Muamalat Kantor Cabang Surakarta). Skripsi, Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Islam Program Studi S1-Perbankan Syariah IAIN Salatiga.

Pembimbing: Dr. Ahmad Mifdlol M, Lc, M.S.I.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa kuat pengaruh

kepemimpinan, komitmen organisasional dan budaya organisasi terhadap turnover

intention (studi kasus pada bank muamalat kantor cabang surakarta).

Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan

kepada karyawan Bank Muamalat Kantor Cabang Surakarta. Pengambilan sampel

dalam penelitian ini adalah sampel jenuh, dengan sampel yang diambil sebanyak

35 responden. Alat analisis uji regresi berganda menggunakan alat bantu SPSS

versi 24.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif

dan signifikan terhadap turnover intention, komitmen organisasi berpengaruh

negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention dan budaya organisasi

berpengaruh negatif dan signifikansi terhadap turnover intention.

Kata Kunci: Kepemimpinan, Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi,

Turnover Intention.

xv

DAFTAR ISI

PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................ Error! Bookmark not defined.

PENGESAHAN ....................................................................... Error! Bookmark not defined.

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ....................................................................................... iv

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ............................... Error! Bookmark not defined.

DECLARATION ..................................................................... Error! Bookmark not defined.

MOTTO ................................................................................................................................... ix

PERSEMBAHAN ...................................................................................................................... x

KATA PENGANTAR ............................................................................................................. xi

ABSTRAK ............................................................................................................................ xiv

DAFTAR ISI ............................................................................................................................ xv

DAFTAR TABEL ................................................................................................................. xvii

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................................... xviii

BAB I ......................................................................................................................................... 2

A. Latar Belakang ............................................................................................................ 2

B. Rumusan Masalah ..................................................................................................... 10

C. Tujuan Penelitian ....................................................................................................... 10

D. Manfaat Penelitian ..................................................................................................... 10

E. Sistematika Penulisan ................................................................................................ 11

BAB II ...................................................................................................................................... 12

LANDASAN TEORI .............................................................................................................. 12

A. Telaah Pustaka ........................................................................................................... 12

B. Kerangka Teori .......................................................................................................... 20

xvi

1. Turnover Intention ................................................................................................. 20

2. Kepemimpinan ....................................................................................................... 25

3. Komitmen Organisasi ............................................................................................ 26

4. Budaya Organisasi ................................................................................................. 28

C. Kerangka Penelitian .................................................................................................. 32

D. Hipotesis .................................................................................................................... 33

BAB III .................................................................................................................................... 11

A. Jenis penelitian .......................................................................................................... 11

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................................................... 11

C. Populasi dan Sampel ................................................................................................. 12

D. Teknik Pengumpulan Data ........................................................................................ 13

E. Skala Pengukuran ...................................................................................................... 13

F. Definisi Konsep dan Operasional ................................................................................. 14

G. Instrumen Penelitian .................................................................................................. 15

H. Analisis Data ............................................................................................................. 16

I. Alat Analisis .................................................................................................................. 23

BAB IV ...................................................................................................................................... 1

A. Deskripsi Objek Penelitian .......................................................................................... 1

B. Deskripsi Responden ................................................................................................... 4

C. Analisis Data ............................................................................................................... 7

D. Hasil Uji Hipotesis .................................................................................................... 17

BAB V ...................................................................................................................................... 60

A. Kesimpulan ................................................................................................................ 60

B. Saran .......................................................................................................................... 60

DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................................. 59

xvii

DAFTAR TABEL

Tabel 1. 1 Research GAP ........................................................................................................... 5

Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu ............................................................................................... 15

Tabel 4. 1 Jenis Kelamin ............................................................................................................ 5

Tabel 4. 2 Usia Responden......................................................................................................... 5

Tabel 4. 3 Pendidikan Terakhir .................................................................................................. 6

Tabel 4. 4 Lama kerja................................................................................................................. 6

Tabel 4. 5 Uji Reliabilitas .......................................................................................................... 7

Tabel 4. 6 Uji Validitas .............................................................................................................. 8

Tabel 4. 7 Uji Multikolonieritas ............................................................................................... 10

Tabel 4. 8 Uji Heteroskedastisitas ............................................................................................ 11

Tabel 4. 9 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ................................................................ 12

Tabel 4. 10 Uji (R2) .................................................................................................................. 14

Tabel 4. 11 Uji t test ................................................................................................................. 15

Tabel 4. 12 Uji F test ................................................................................................................ 17

xviii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 1 Kerangka peneletian ............................................................................................ 32

Gambar 4. 1 Histogram ............................................................................................................ 13

Gambar 4. 2 Normal P plot of regression standardized residual ............................................ 13

2

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perkembangan bisnis perbankan syariah sedang berkembang pesat di

Indonesia. Saat ini bank-bank konvensional sedang berlomba-lomba

membuat produk dan jasa berbasis ekonomi syariah. Banyak tantangan yang

harus dihadapi oleh perbankan dalam rangka memenangkan persaingan bisnis

ini. Salah satunya adalah mengenai sumber daya manusia (SDM). Masalah

yang terjadi adalah pihak perbankan kesulitan untuk mencari SDM perbankan

syariah yang berkompeten dan mumpuni. Perbankan syariah justru banyak

mengambil SDM dari perbankan konvensional. Dikarenakan masih

sedikitnya jurusan ekonomi syariah di perguruan tinggi di Indonesia sehingga

menyebabkan terbatasnya SDM dengan pengetahuan syariah untuk

menjalankan perekonomian syariah.

Untuk itu perusahaan perlu untuk mempertahankan sumber daya yang

potensial agar tidak berdampak pada perpindahan karyawan (employee

movement). Perpindahan karyawan (employee turnover) adalah suatu

fenomena yang sering terjadi dalam industri perbankan syariah. Turnover

dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari perusahaan.

Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi suatu perusahaan

berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu,

sedangkan keinginan karyawan untuk berpindah (Turnover Intention)

3

mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan

perusahaan yang belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan

organisasi. Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit

perusahaan, pemberhentian anggota perusahaan (Wibowo, 2015).

Turnover yang tinggi mengakibatkan organisasi tidak efektif karena

perusahaan kehilangan karyawan yang berpengalaman dan perlu melatih

kembali karyawan baru. Perusahaan harus memperhatikan tingkat turnover

intention yang mungkin ada pada karyawan, karena turnover intention

memiliki beberapa dampak bagi perusahaan diantaranya adalah:

a. Biaya penarikan karyawan, menyangkut waktu dan fasilitas untuk

wawancara dalam proses seleksi, penarikan, dan mempelajari pergantian.

b. Biaya latihan, menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan

karyawan yang dilatih.

c. Kemungkinan dibocorkannya rahasia perusahaan oleh karyawan yang

sudah keluar kepada perusahaan lainnya.

Menurut Lina Anatan dan Lena Ellitan (2007 : 30) manajemen SDM

diakui sebagai suatu isu global dan integral dari daya saing di arena bisnis

internasional. Tidak dapat dipungkiri bahwa segala masalah yang muncul

dalam perkembangan dan persaingan berasal dari manusia dan hanya dapat

diselesaikan dan dikelola oleh manusia itu sendiri. Oleh karena itu, muncul

konsep penting yang diakui sebagai kunci pertumbuhan perusahaan yaitu

melalui the right people in the right place at the right time.

4

Di samping aspek personal yang dimiliki SDM tentunya perlu adanya

pengembangan dan pengorganisasian sumber daya manusia yang baik.

Sehingga SDM mendapatkan peningkatan kemampuan intelektual dan

emosional yang nantinya diharapkan dapat menunaikan pekerjaan yang lebih

baik.

Sebuah penelitian tentang hubungan gaya kepemimpinan manajer

terhadap turnover karyawan menunjukan bahwa ketidakmampuan seorang

bawahan untuk bekerja sama dengan atasannya secara baik menjadi alasan

utama seorang karyawan pergi (Agrusa dan Lerna, 2007).

Penelitian yang dilakukan Biantoro (2012) juga mendukung bahwa

komitmen organisasi berpengaruh terhadap Turnover Intention. Komitmen

organisasional memberikan kontribusi dalam memprediksi variabel-variabel

penting organisasi yang berhubungan dengan outcome (misalnya: intensi

keluar). Nugroho (2012) juga menyimpulkan bahwa komitmen organisasional

berhubungan signifikan dengan keinginan individu untuk keluar jabatan dan

aktifitas dalam organisasi. Komitmen organisasional merupakan prediktor

yang kuat bagi voluntary turnover. Adanya kecenderungan komitmen

(commitment prospensity) sebelum memasuki organisasi akan berhubungan

positif dengan komitmen awal (sebelum memasuki organisasi) dan komitmen

berikutnya (setelah masuk organisasi) akan berhubungan negatif dengan

voluntary turnover.

Dikarenakan banyaknya perkembangan bisnis dalam bidang syariah

sedangkan sumber daya manusia yang mumpuni dibidang perbankan syariah

5

masih sangat minim dan juga banyaknya sumber daya manussia yang ingin

keluar dari perbankan syariah, maka penulis tertarik untuk melakukan

penelitian dengan judul “PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMITMEN

ORGANISASIONAL DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

TURNOVER INTENTION (studi kasus pada Bank Muamalat Kantor

Cabang Surakarta)”

Tabel 1. 1 Research GAP

No Peneliti (tahun) Judul

Penelitian

Variabel Penelitian Hasil Penelitian

Independen Dependen

Isu= Kepemimpinan terhadap Turnover Intention

1. Syarif Iskandar,

Sri Marhanah

dan A.H. Galih

Kusumah (2015)

Pengaruh

Kepemimpina

n terhadap

Turnover

Intention

Karyawan

Departement

Front Office

Di Hotel Ibis

Bandung

Trans Studio

Kepemimpinan Turnover

Intention

Berpengaruh

signifikan

terhadap

Turnover

Intention

2. Muhamad

Shobirin, Maria

M. Minarsih dan

Azis Fathoni

(2016)

Analisis

Pengaruh

Kepemimpina

n, Komitmen

Organisasi

dan Kepuasan

Kerja

Terhadap

Keinginan

Pindah Kerja

Karyawan PT.

Bank BTPN

Mitra Usaha

Rakyat Area

Semarang

Kepemimpinan,

komitmen

Organisasi dan

Kepuasan Kerja

Keinginan

Pindah Kerja

Berpengaruh

negative terhadap

Keinginan pindah

kerja

3. Susilowati, Th.

Agung M.

Pengaruh

Gaya

Kepemimpina

Gaya

Kepemimpinan

Turnover

Intention

dan Perilaku

Berpengaruh

signifikan

terhadap

6

Harsiwi n Terhadap

Turnover

Intention dan

Perilaku Kerja

Kontraprodukt

if Karyawan

Pada

Perusahaan

Ono Swalayan

Sidareja

Kerja

Kontraprodu

ktif

Turnover

Intention

4. Edy Krisyanto

(2005)

Pengaruh

Gaya

Kepemimpina

n dan

Kepuasan

Kerja

Terhadap

Turnover

Intention

Karyawan PT.

Garuda

Mandiri

Gaya

Kepemimpinan

dan Kepuasan

Kerja

Turnover

Intention

Berpengaruh

Signifikan

terhadap

Turnover

Intention

5. Brillian Kevin

(2017)

Pengaruh

Leadership

Capability

terhadap

Turnover

Intention

melalui Job

Satisfaction

Di PT.

Rajawali

Nusindo

Leadership

Capability

Turnover

Intention

Berpengaruh

signifikan

terhadap

Turnover

Intention

6. Wulandari Puspa

Diharjo (2017)

Pengaruh

Kepemimpina

n dan

Learning

Organization

Terhadap

Kepuasan

kerja dan

Turnover

Intention

karyawan Di

PT. Boma

Bisma Indra

Kepemimpinan

dan Learning

Organization

Kepuasan

Kerja dan

Turnover

Intention

Berpengaruh

signifikan

terhadap

Turnover

Intention

7. Fauzan Dwi

Putra Lubis dan

Rodhiyah

Pengaruh

Stres Kerja

dan Gaya

Kepemimpina

n

Transformasio

Stres Kerja dan

Gaya

Kepemimpinan

Transformasion

al

Turnover

Intention

Berpengaruh

negative terhadap

Turnover

Intention

7

nal Terhadap

Turnover

Intention

Karyawan PT.

Kreasi Edulab

Indonesia

Isu= Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention

1. Muhamad

Shobirin, Maria

M. Minarsih dan

Azis Fathoni

(2016)

Analisis Pengaruh

Kepemimpinan,

Komitmen

Organisasi dan

Kepuasan Kerja

Terhadap

Keinginan Pindah

Kerja Karyawan

PT. Bank BTPN

Mitra Usaha

Rakyat Area

Semarang

Kepemimpin

an,

Komitmen

Organisasi

dan

Kepuasan

Kerja

Keinginan

Pindah Kerja

Berpengaruh

negative terhadap

keinginan pindah

kerja karyawan

2. Bunga Astra

Gracia (2005)

Analisis Pengaruh

Kompensasi,

Kepuasan Kerja

dan Komitmen

Organisasi

terhadap

Turnover

Intention (Studi

pada Konsultan

Design PT.

Grahacipta)

Kompensasi,

Kepuasan

Kerja dan

Komitmen

Organisasi

Turnover

Intention

Berpengaruh

negative terhadap

Turnover

Intention

3. Muhammad

Masrizal

Pengaruh

Komitmen

Organisasi,

Komitmen

Profesi dan

Kepuasan Kerja

Terhadap

Turnover

Intention pada

Perbankan

Syariah Di Kota

Tanjungpinang

Komitmen

Organisasi,

Komitmen

Profesi dan

Kepuasan

Kerja

Turnover

Intention

Berpengaruh

terhadap

Turnover

Intention

4. Kadiman (2012) Pengaruh Budaya

Organisasi,

Komitmen

Organisasi dan

Kepuasan Kerja

Terhadap

Turnover

Intention (Studi

Budaya

Organisasi,

Komitmen

Organisasi

dan

Kepuasan

Kerja

Turnover

Intention

Berpengaruh

negative

signifikan

terhadap

Turnover

Intention

8

kasus pada PT.

Nyonya Meneer

Semarang)

5. Johartono dan

Retnaningtyas

Widuri (2013)

Analisis Pengaruh

Stres Kerja,

Budaya

Organisasi dan

Komitmen

Organisasi

Terhadap

Turnover

Intention Pada

Karyawan Kantor

Konsultan Pajak

Di Surabaya

Stres Kerja,

Budaya

Organisasi

dan

Komitmen

Organisasi

Turnover

Intention

Berpengaruh

negative

signifikan

terhadap

Turnover

Intention

6. Sulastri Irbayuni

(2012)

Pengaruh

Kompensasi,

Kepuasan Kerja

dan Komitmen

Organisasi

Terhadap

Keinginan Untuk

Pindah Kerja

Pada PT. Surya

Sumber Daya

Energi Surabaya

Kompensasi,

Kepuasan

Kerja dan

Komitmen

Organisasi

Keinginan

Untuk

Pindah Kerja

Berpengaruh

negative

signifikan

terhadap

keinginan untuk

pindah kerja

7. Vera Susiani Pengaruh

Kepuasan Kerja

dan Komitmen

Organisasi

Terhadap

Turnover

Intention Pada

Perusahaan The

Stones

Entertainment

Center Di Kuta

Bali

Kepuasan

Kerja dan

Komitmen

Organisasi

Turnover

Intention

Berpengaruh

negative pada

Turnover

Intention

Isu = Budaya Organisasi terhadap Turnover Intention

1. Alfian Malik

(2014)

Pengaruh Budaya

Organisasi dan

Loyalitas Kerja

Dengan Intensi

Turnover Pada

Karyawan PT.

Cipaganti Heavy

Equipment

Samarinda

Budaya

Organisasi

dan

Loyalitas

Kerja

Intensi

Turnover

Berpengaruh

positif tidak

signifikan

terhadap Intensi

Turnover

9

2. Catur Widayati

dan Yolanda

Yunia (2016)

Pengaruh

Kompensasi dan

Budaya

Organisasi

Terhadap

Turnover

Intention

Kompensasi

dan Budaya

Organisasi

Turnover

Intention

Berpengaruh

signifikan

terhadap

Turnover

Intention

3. Kadiman (2012) Pengaruh Budaya

Organisasi,

Komitmen

Organisasi dan

Kepuasan Kerja

Terhadap

Turnover

Intention (Studi

Kasus Pada PT.

Nyonya Meneer

Semarang)

Budaya

Organisasi,

Komitmen

Organisasi

dan

Kepuasan

Kerja

Turnover

Intention

Berpengaruh

negative

signifikan

terhadap

Turnover

Intention

4. Johartono dan

Retnaningtyas

Widuri (2013)

Analisis Pengaruh

Stres Kerja,

Budaya

Organisasi dan

Komitmen

Organisasi

Terhadap

Turnover

Intention Pada

Karyawan kantor

Konsultan Pajak

Di Surabaya

Stres Kerja,

Budaya

Organisasi

dan

Komitmen

Organisasi

Turnover

Intention

Berpengaruh

negative

signifikan

terhadap

Turnover

Intention

5. Yuliandri Dwi

Saputra, Sri

Wahyuni Lelly

dan Chairul

Saleh

Pengaruh Budaya

Organisasi dan

Motivasi Kerja

Terhadap

Turnover

Intention Melalui

Kepuasan Kerja

Karyawan Pada

PT. Avila Prima

Makmur

Banyuwangi

Budaya

Organisasi

dan Motivasi

Turnover

Intention

Berpengaruh

negative terhadap

Turnover

Intention

6. Afrita (2017) Pengaruh

Kepuasan Kerja,

Budaya

Organisasi dan

Komitmen

Organisasi

Terhadap

Turnover

Intention

Karyawan

Prioritas Lubuk

Kepuasan

Kerja,

Budaya

Organisasi

dan

Komitmen

Organisasi

Turnover

Intention

Berpengaruh

negative

signifikan

terhadap

Turnover

Intention

10

B. Rumusan Masalah

1. Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap turnover intention?

2. Bagaimana pengaruh komitmen organisasional terhadap turnover

intention?

3. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap turnover intention?

4. Bagaimana kepemimpinan, komitmen organisasional dan budaya

organisasi berpengaruh terhadap turnover intention?

C. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh kepemimpinan terhadap

turnover intention

2. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh komitmen organisasional

terhadap turnover intention

3. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh budaya organisasi terhadap

turnover intention

4. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh kepemimpinan, komitmen

organisasi dan budaya organisasi terhadap turnover intention.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat diadakannya penelitian ini yaitu:

1. Bagi peneliti yaitu untuk menambah wawasan dan digunakan sebagai

syarat kelulusan

Sikaping

Kabupaten

Pasmanan

11

2. Bagi Institusi adalah untuk memperkaya literature

3. Bagi mahasiswa/mahasiswi di Institusi supaya dapat bermanfaat untuk

kedepannya.

E. Sistematika Penulisan

Berikut adalah gambaran penelitian yang mempermudah pembaca untuk

memahami dan mengerti:

Bab I Pendahuluan

Dalam bab ini membahas tentang : Latar Belakang Masalah, Rumusan

Masalah, Tujuan Penelitian, Kegunaan Penelitian, dan Sistematika Penulisan.

Bab II Landasan Teori

Dalam bab ini membahas tentang : Telaah Pustaka, Kerangka Teori,

Kerangka Penelitian, dan Hipotesis.

Bab III Metode Penelitian

Dalam bab ini membahas tentang : Jenis Penelitian, Lokasi dan Waktu

Penelitian, Populasi dan Sampel, Metode Pengambilan Data, Skala

Pengukuran, Indikator-indikator, dan Kuisioner.

Bab IV Analisis Data

Dalam bab ini membahas tentang : Deskripsi Objek Penelitian, Analisis

Deskriptif, Analisis Data dan Pembahasan Hasil Penelitian.

Bab V Penutup

Dalam bab ini membahas tentang Kesimpulan dan Saran penelitian ini

dilampiri dengan daftar pustaka dan daftar lampiran yang meliputi: lembar

12

konsultasi, lembar skk, surat ijin penelitian, kuesioner, deskripsi sampel

penelitian, hasil output SPSS, serta daftar riwayat hidup penulis:

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN-LAMPIRAN

12

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka

Beberapa penelitian yang pernah dilakukan peneliti lain yang berkaitan

dengan judul skripsi peneliti yaitu “Pengaruh Gaya Kepemimpinan,

Komitmen Organisasi dan Budaya Organisasi Terhadap Turnover Intention”

pada BNI Syariah Kantor Cabang Surakarta. Bunga Astra Gracia (2005) yang

berjudul “Analisis Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja, Komitmen

Organisasi Terhadap Turnover Intention (Studi pada Konsultan Design PT.

Grahacipta)” berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention.

Kadiman (2012) yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi,

Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention

(Studi Kasus pada PT. Nyonya Meneer Semarang)” menghasilkan

kesimpulan bahwa Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi berpengaruh

negatif signifikan terhadap Turnover Intention.

Sulastri Irbayuni (2012) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi,

Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Keinginan untuk Pindah

Kerja pada PT. Surya Sumber Daya Energi Surabaya” menyimpulkan bahwa

Komitmen Organisasi berpengaruh negatif signifikan terhadap keinginan

untuk pindah kerja.

13

Johartono dan Retnaningtyas Widuri (2013) yang berjudul “Analisis

Pengaruh Stres Kerja, Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi

Terhadap Turnover Intention pada Karyawan Kantor Konsultan Pajak Di

Surabaya” menyimpulkan bahwa Budaya Organisasi dan Komitmen

Organisasi berpengaruh negatif signifikan terhadap Turnover Intention.

Sri Gunawan, Ganjar, dan Jovi (2013) yang berjudul “Pengaruh Self

Congruity, Performance dan Alternative Attractiveness Terhadap Turnover

Intention Dimediasi oleh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi pada

Karyawan Marketing Industri Perbankan Surabaya” menyimpulkan bahwa

Komitmen Organisasi berpengaruh negatif signifikan terhadap Turnover

Intention.

Rachmawati dan Ida (2014) yang berjudul “Pengaruh Komitmen

Profesi Terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja Sebagai

Variabel Pemediasi (Studi pada Karyawan Kantor Konsultan Pajak Di

Semarang)” menyimpulkan bahwa Komitmen Organisasi tidak berpengaruh

terhadap Turnover Intention.

Alfian Malik (2014) dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan

Loyalitas Kerja dengan Intensi Turnover pada Karyawan PT. Cipaganti

Heavy Equipment Samarinda” menyimpulkan jika terdapat pengaruh positif

dan tidak signifikan antara Budaya Organisasi dengan Turnover Intention.

Ahmad Zulfa Adi dan Sri Langgeng Ratnasari (2015) dengan judul

“Pengaruh Komitmen Organisasi, Penghargaan dan Kepuasan Kerja

Terhadap Perputaran Karyawan pada Perbankan Syariah Di Kota Batam”

14

menyimpulkan bahwa Komitmen Organisasi berpengaruh langsung dan tidak

langsung secara signifikan terhadap perputaran karyawan.

Syarief Iskandar, Sri Marhanah dan A.H Galih Kusumah (2015) dengan

judul “Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Turnover Intention Karyawan

Departemen Front Office Di Hotel Ibis Bandung Trans Studio”

menyimpulkan bahwa Kepemimpinan berpengaruh negatif signifikan

terhadap Turnover Intention.

Muhamad Shobirin, Maria M. Minarsih dan Azis Fathoni (2016)

dengan judul “Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Komitmen Organisasi dan

Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Pindah Kerja Karyawan PT. Bank

BTPN Mitra Usaha Rakyat Area Semarang” dengan kesimpulan bahwa

Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi berpengaruh negatif terhadap

keinginan pindah kerja.

Catur Widayati dan Yolanda Yunia (2016) yang berjudul “Pengaruh

Kompensasi dan Budaya Organisasi terhadap Turnover Intention”

menyimpulkan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap

Turnover Intention.

Muhammad Masrizal yang berjudul “Pengaruh Komitmen Organisasi,

Komitmen Profesi dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention pada

Perbankan Syariah Di Kota Tanjungpinang” menyimpulkan bahwa

Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Turnover Intention.

15

Vera Susiani yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen

Organisasi Terhadap Turnover Intention pada Perusahaan The Stones

Entertainment Center Di Kuta Bali” menyimpulkan bahwa Komitmen

Organisasi berpengaruh negatif pada Turnover Intention.

Abdurrahman dan Hastuti Umi (2015) dengan judul “Pengaruh

Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention

Karyawan (Studi pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Mitratama Arthabuana)”

menyimpulkan bahwa Komitmen Organisasi berpengaruih negatif signifikan

terhadap Turnover Intention.

Agung Wahyu Handaru dan Nailul Muna (2012) yang berjudul

“Pengaruh Kepuasan Gaji dan Komitmen Organisasi Terhadap Intensi

Turnover pada Divisi PT. Jamsostek” menyimpulkan bahwa Komitmen

Organisasi berpengaruh negatif signifikan terhadap Intensi Turnover.

Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu

No Peneliti

(tahun)

Judul

Penelitian

Variabel Penelitian Hasil

Penelitian Independen Dependen

Isu= Kepemimpinan terhadap Turnover Intention

1. Syarif Iskandar,

Sri Marhanah

dan A.H. Galih

Kusumah (2015)

Pengaruh

Kepemimpina

n terhadap

Turnover

Intention

Karyawan

Departement

Front Office

Di Hotel Ibis

Bandung

Kepemimpinan Turnover

Intention

Berpengaruh

signifikan

terhadap

Turnover

Intention

16

Trans Studio

2. Muhamad

Shobirin, Maria

M. Minarsih dan

Azis Fathoni

(2016)

Analisis

Pengaruh

Kepemimpina

n, Komitmen

Organisasi

dan Kepuasan

Kerja

Terhadap

Keinginan

Pindah Kerja

Karyawan PT.

Bank BTPN

Mitra Usaha

Rakyat Area

Semarang

Kepemimpinan,

komitmen

Organisasi dan

Kepuasan Kerja

Keinginan

Pindah

Kerja

Berpengaruh

negative

terhadap

Keinginan

pindah kerja

3. Susilowati, Th.

Agung M.

Harsiwi

Pengaruh

Gaya

Kepemimpina

n Terhadap

Turnover

Intention dan

Perilaku Kerja

Kontraprodukt

if Karyawan

Pada

Perusahaan

Ono Swalayan

Sidareja

Gaya

Kepemimpinan Turnover

Intention

dan

Perilaku

Kerja

Kontraprod

uktif

Berpengaruh

signifikan

terhadap

Turnover

Intention

4. Edy Krisyanto

(2005)

Pengaruh

Gaya

Kepemimpina

n dan

Kepuasan

Kerja

Terhadap

Turnover

Intention

Karyawan PT.

Garuda

Mandiri

Gaya

Kepemimpinan

dan Kepuasan

Kerja

Turnover

Intention

Berpengaruh

Signifikan

terhadap

Turnover

Intention

5. Brillian Kevin

(2017)

Pengaruh

Leadership

Capability

terhadap

Turnover

Intention

melalui Job

Satisfaction

Di PT.

Rajawali

Leadership

Capability Turnover

Intention

Berpengaruh

signifikan

terhadap

Turnover

Intention

17

Nusindo

6. Wulandari Puspa

Diharjo (2017)

Pengaruh

Kepemimpina

n dan

Learning

Organization

Terhadap

Kepuasan

kerja dan

Turnover

Intention

karyawan Di

PT. Boma

Bisma Indra

Kepemimpinan

dan Learning

Organization

Kepuasan

Kerja dan

Turnover

Intention

Berpengaruh

signifikan

terhadap

Turnover

Intention

7. Fauzan Dwi

Putra Lubis dan

Rodhiyah

Pengaruh

Stres Kerja

dan Gaya

Kepemimpina

n

Transformasio

nal Terhadap

Turnover

Intention

Karyawan PT.

Kreasi Edulab

Indonesia

Stres Kerja dan

Gaya

Kepemimpinan

Transformasion

al

Turnover

Intention

Berpengaruh

negative

terhadap

Turnover

Intention

Isu= Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention

1. Muhamad

Shobirin, Maria

M. Minarsih dan

Azis Fathoni

(2016)

Analisis Pengaruh

Kepemimpinan,

Komitmen

Organisasi dan

Kepuasan Kerja

Terhadap

Keinginan Pindah

Kerja Karyawan

PT. Bank BTPN

Mitra Usaha

Rakyat Area

Semarang

Kepemimpin

an,

Komitmen

Organisasi

dan

Kepuasan

Kerja

Keinginan

Pindah

Kerja

Berpengaruh

negative

terhadap

keinginan

pindah kerja

karyawan

2. Bunga Astra

Gracia (2005)

Analisis Pengaruh

Kompensasi,

Kepuasan Kerja

dan Komitmen

Organisasi

terhadap

Turnover

Intention (Studi

pada Konsultan

Design PT.

Kompensasi,

Kepuasan

Kerja dan

Komitmen

Organisasi

Turnover

Intention

Berpengaruh

negative

terhadap

Turnover

Intention

18

Grahacipta)

3. Muhammad

Masrizal

Pengaruh

Komitmen

Organisasi,

Komitmen

Profesi dan

Kepuasan Kerja

Terhadap

Turnover

Intention pada

Perbankan

Syariah Di Kota

Tanjungpinang

Komitmen

Organisasi,

Komitmen

Profesi dan

Kepuasan

Kerja

Turnover

Intention

Berpengaruh

terhadap

Turnover

Intention

4. Kadiman (2012) Pengaruh Budaya

Organisasi,

Komitmen

Organisasi dan

Kepuasan Kerja

Terhadap

Turnover

Intention (Studi

kasus pada PT.

Nyonya Meneer

Semarang)

Budaya

Organisasi,

Komitmen

Organisasi

dan

Kepuasan

Kerja

Turnover

Intention

Berpengaruh

negative

signifikan

terhadap

Turnover

Intention

5. Johartono dan

Retnaningtyas

Widuri (2013)

Analisis Pengaruh

Stres Kerja,

Budaya

Organisasi dan

Komitmen

Organisasi

Terhadap

Turnover

Intention Pada

Karyawan Kantor

Konsultan Pajak

Di Surabaya

Stres Kerja,

Budaya

Organisasi

dan

Komitmen

Organisasi

Turnover

Intention

Berpengaruh

negative

signifikan

terhadap

Turnover

Intention

6. Sulastri Irbayuni

(2012)

Pengaruh

Kompensasi,

Kepuasan Kerja

dan Komitmen

Organisasi

Terhadap

Keinginan Untuk

Pindah Kerja

Pada PT. Surya

Sumber Daya

Energi Surabaya

Kompensasi,

Kepuasan

Kerja dan

Komitmen

Organisasi

Keinginan

Untuk

Pindah

Kerja

Berpengaruh

negative

signifikan

terhadap

keinginan untuk

pindah kerja

19

7. Vera Susiani Pengaruh

Kepuasan Kerja

dan Komitmen

Organisasi

Terhadap

Turnover

Intention Pada

Perusahaan The

Stones

Entertainment

Center Di Kuta

Bali

Kepuasan

Kerja dan

Komitmen

Organisasi

Turnover

Intention

Berpengaruh

negative pada

Turnover

Intention

Isu = Budaya Organisasi terhadap Turnover Intention

1. Alfian Malik

(2014)

Pengaruh Budaya

Organisasi dan

Loyalitas Kerja

Dengan Intensi

Turnover Pada

Karyawan PT.

Cipaganti Heavy

Equipment

Samarinda

Budaya

Organisasi

dan

Loyalitas

Kerja

Intensi

Turnover

Berpengaruh

positif tidak

signifikan

terhadap Intensi

Turnover

2. Catur Widayati

dan Yolanda

Yunia (2016)

Pengaruh

Kompensasi dan

Budaya

Organisasi

Terhadap

Turnover

Intention

Kompensasi

dan Budaya

Organisasi

Turnover

Intention

Berpengaruh

signifikan

terhadap

Turnover

Intention

3. Kadiman (2012) Pengaruh Budaya

Organisasi,

Komitmen

Organisasi dan

Kepuasan Kerja

Terhadap

Turnover

Intention (Studi

Kasus Pada PT.

Nyonya Meneer

Semarang)

Budaya

Organisasi,

Komitmen

Organisasi

dan

Kepuasan

Kerja

Turnover

Intention

Berpengaruh

negative

signifikan

terhadap

Turnover

Intention

4. Johartono dan

Retnaningtyas

Widuri (2013)

Analisis Pengaruh

Stres Kerja,

Budaya

Organisasi dan

Komitmen

Organisasi

Terhadap

Turnover

Intention Pada

Karyawan kantor

Konsultan Pajak

Stres Kerja,

Budaya

Organisasi

dan

Komitmen

Organisasi

Turnover

Intention

Berpengaruh

negative

signifikan

terhadap

Turnover

Intention

20

B. Kerangka Teori

1. Turnover Intention

a. Pengertian Turnover Intention

Handoko (2001) menyatakan intensi turnover adalah kadar

intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan

yang menyebabkan timbulnya intensi turnover ini dan diantaranya

adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik lagi.

Lebih lanjut lagi, Handoko menyatakan perputaran (turnover)

merupakan tantangan khusus bagi pengembangan sumber daya

Di Surabaya

5. Yuliandri Dwi

Saputra, Sri

Wahyuni Lelly

dan Chairul

Saleh

Pengaruh Budaya

Organisasi dan

Motivasi Kerja

Terhadap

Turnover

Intention Melalui

Kepuasan Kerja

Karyawan Pada

PT. Avila Prima

Makmur

Banyuwangi

Budaya

Organisasi

dan Motivasi

Turnover

Intention

Berpengaruh

negative

terhadap

Turnover

Intention

6. Afrita (2017) Pengaruh

Kepuasan Kerja,

Budaya

Organisasi dan

Komitmen

Organisasi

Terhadap

Turnover

Intention

Karyawan

Prioritas Lubuk

Sikaping

Kabupaten

Pasmanan

Kepuasan

Kerja,

Budaya

Organisasi

dan

Komitmen

Organisasi

Turnover

Intention

Berpengaruh

negative

signifikan

terhadap

Turnover

Intention

21

manusia. Karena kejadian-kejadian tersebut tidak dapat diperkirakan,

kegiatan-kegiatan pengembangan harus mempersiapkan setiap saat

pengganti karyawan yang keluar.

Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari

organisasi adalah suatu fenomena penting dalam suatu organisasi.

Adakalanya pergantian karyawan memiliki dampak positif. Namun

sebagian besar pergantian karyawan memiliki dampak negatif bagi

perusahaan. Dalam arti luas, turnover diartikan sebagai aliran para

karyawan yang masuk dan keluar dari perusahaan, Heidjrachman dan

Husnan (1997).

Sedangkan Mobley (1986) menyatakan turnover intention

diartikan sebagai kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti

bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari suatu

tempat kerja lain menurut pilihannya sendiri.

b. Dampak Negatif Turnover Intention

Dalam Mobley (1986) terdapat beberapa dampak negatif yang

akan terjadi pada organisasi sebagai akibat dari proses pergantian

karyawan.

1. Biaya

Perusahaan akan berusaha untuk menekan biaya yang

dikeluarkan termasuk biaya yang dikeluarkan guna proses

pergantian karyawan.

22

2. Prestasi

Perusahaan akan mengalami kerugian apabila karyawan yang

pergi atau keluar dari perusahaan merupakan karyawan yang

memiliki keterampilan yang unik atau menduduki jabatan yang

sangat penting bagi perusahaan.

3. Pola Komunikasi dan Sosial

Jika karyawan yang pergi merupakan karyawan yang

berharga, atau merupakan pusat dari suatu jaringan komunikasi,

atau merupakan kelompok kerja yang terpadu maka pergantian

mereka dapat menimbulkan efek negatif bagi karyawan yang

tinggal di perusahaan yaitu memberi beban kerja tambahan yang

dapat menurunkan prestasi.

4. Merosotnya Semangat Kerja

Menurunnya semangat bekerja akan berdampak pada

karyawan yang sebelum itu tidak berkeinginan mencari pekerjaan

lain maka akan memulai mencarinya.

5. Strategi-Strategi Pengendalian yang Kaku

Pergantian karyawan merupakan perilaku yang dapat dilihat,

tetapi karena informasi yang cukup tentang sebab-akibatnya

seringkali tidak diperoleh, maka manajemen kerapkali

menghadapinya dengan tanggapan yang kurang tepat, kurang

efektif, dan kurang produktif, contohnya seperti kenaikan gaji yang

pukul rata, pelatihan-pelatihan “kilat” soal hubungan manusia,

23

sasaran pergantian karyawan sebesar x% yang berlaku bagi seluruh

organisasi.

6. Biaya-Biaya Peluang Strategik

Pergantian karyawan dapat menimbulkan efek negatif bagi

organisasi, misalnya dengan membuat organisasi itu menunda atau

membatalkan usaha-usaha yang mempunyai keuntungan cukup

besar.

c. Faktor-Faktor yang Mengakibatkan Turnover Intention

Faktor-faktor yang mempengaruhi Turnover Intention menurut

Mobley (1986) adalah sebagai berikut:

1. Karakteristik Individu

Karakteristik individu yang mempengaruhi keinginan pindah

kerja antara lain usia, pendidikan dan keluarga.

2. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dapat meliputi lingkungan fisik maupun non

fisik. Lingkungan fisik meliputi keadaan suhu, cuaca, konstruksi

bangunan dan lokasi pekerjaan. Adapun lingkungan non fisik

meliputi sosial budaya di lingkungan kerjanya dan kualitas

kehidupan kerjanya.

3. Kepuasan Kerja

Pada tingkat individual, kepuasan merupakan variabel psikolog

yang paling sering diteliti dalam suatu model intention to leave.

Aspek kepuasan yang ditemukan berhubungan dengan keinginan

24

individu untuk meninggalkan organisasi meliputi kepuasan akan

gaji dan promosi, kepuasan atas supervisor yang diterima, kepuasan

dengan rekan kerja dan kepuasan akan pekerjaan dan isi kerja.

4. Komitmen Organisasi

Perkembangan selanjutnya dalam studi intention to leave

memasukkan konstruk komitmen organisasional sebagai konsep

yang turut menjelaskan proses tersebut sebagai bentuk perilaku,

komitmen organisasional dapat dibedakan dari kepuasan kerja.

d. Indikator-Indikator Turnover Intention

Menurut Chen & Francesco (2000) terdapat indikasi-indikasi

yang bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksikan adanya

keinginan karyawan untuk berpindah dalam sebuah perusahaan,

beberapa gejala yang menandai adanya indikasi keinginan karyawan

untuk berpindah terutama yang menyangkut perilaku karyawan, antara

lain:

a. Pikiran untuk keluar

b. Adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam waktu

dekat

c. Keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain

d. Berfikir tidak mempunyai masa depan yang baik jika tetap bekerja

diperusahaan ini

25

2. Kepemimpinan

a. Pengertian Kepemimpinan

Menurut Edy Sutrisno (2011 : 213), kepemimpinan adalah suatu

proses kegiatan seseorang untuk menggerakkan orang lain dengan

memimpin, membimbing, mempengaruhi orang lain untuk melakukan

sesuatu agar dicapai hasil yang diharapkan.

Sedangkan definisi kepemimpinan menurut Elizabeth o’Leary

(2002 : 2) dalam bukunya yang berjudul Kepemimpinan. Pemimpin

adalah pimpinan yang ditunjuk dalam suatu kelompok tim atau

organisasi, kekuatan untuk berkomunikasi dengan tegas dan

mengilhami orang lain dan kemampuan untuk mempengaruhi orang

lain.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepemimpinan

Menurut Elizabeth o’Leary dalam bukunya yang berjudul

Kepemimpinan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepemimpinan

antara lain:

1. Faktor Kemampuan Personal

Faktor kemampuan personal adalah kombinasi antara potensi sejak

pemimpin dilahirkan ke dunia sebagai faktor pendidikan yang ia

dapatkan

2. Faktor Jabatan

Faktor jabatan adalah struktur kekuasaan yang pemimpin duduki.

Jabatan tidak dihindari terlebih dalam kehidupan modern saat ini.

3. Faktor Situasi dan Kondisi

26

Pengertian situasi dan kondisi yang melingkupi perilaku

kepemimpinan. Disaat situasi tidak menentu dan tidak terkendali

maka akan lebih efektif apabila jika hadir seorang pemimpin yang

karismatik

c. Indikator-Indikator Kepemimpinan

Indikator kepemimpinan menurut Edy Sutrisno (2011 : 213)

antara lain:

1. Pimpinan memiliki hubungan yang baik dengan karyawan

2. Pimpinan selalu memberikan bimbingan, arahan dan dorongan

kepada bawahan

3. Pimpinan selalu menerima saran dari bawahan

4. Pimpinan suka mengatur bawahan sesuai dengan keinginannya

5. Pimpinan selalu memberikan penghargaan bagi karyawan yang

memiliki kinerja baik

3. Komitmen Organisasi

a. Pengertian Komitmen Organisasi

Menurut Mowday, steers dan Porter, 1982 (dalam Newstroom,

1989), oleh Sopiah (2008 : 156) “Komitmen organisasi sebagai daya

relative dari keberpihakan dan keterlibatan seseorang terhadap suatu

organisasi. Dengan kata lain komitmen organisasional merupakan sikap

mengenai loyalitas pekerja terhadap organisasi dan merupakan proses

yang berkelanjutan dari anggota organisasi untuk mengungkapkan

27

perhatiannya pada organisasi dan hal tersebut berlanjut pada kesuksesan

dan kesejahteraan”.

Minner (1997), mendefinisikan komitmen sebagai sebuah sikap,

memiliki ruang lingkup yang lebih global daripada kepuasan kerja,

karena komitmen organisasi menggambarkan pandangan terhadap

organisasi secara keseluruhan, bukan hanya aspek pekerjaan saja

(dalam Sopiah, 2008 : 156).

Sedangkan Mobley (1979) dalam Umi Narimawati (2007 : 19),

“Komitmen organisasi diukur berdasarkan tingkat kekerapan

identifikasi dan tingkat keterikatan individu kepada organisasi tertentu

yang dicerminkan dengan karakteristik: (a) Adanya keyakinan yang

kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi, (b) Adanya

keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan dalam

organisasi”.

a. Indikator-Indikator Komitmen Organisasi

Indikator Komitmen Organisasional menurut Allen &

Mayer (dalam Muhib, 2016 : 320) antara lain:

1. Affective Comitment, yaitu tingkat seberapa jauh seorang

karyawan secara emosi terikat, mengenal, terlibat dalam

organisasi

2. Continuance Comitment, yaitu keinginan untuk bertahan

dalam organisasi. Bukan karena alasan emosional, tetapi

28

karena adanya kesadaran dalam individu tersebut akan

kerugian besar yang dialami jika meninggalkan organisasi

3. Normative Comitment, yaitu sikap individu untuk bertahan

dalam organisasi karena merasa adanya suatu kewajiban

4. Budaya Organisasi

a. Pengertian Budaya Organisasi

Stoner (1995) mendefinisikan budaya organisasi sebagai kumpulan

asumsi-asumsi, tingkah laku, cerita, mitos, metafora dan berbagai ide

lain yang menjadi satu kesatuan untuk menentukan makna menjadi

anggota organisasi tertentu. Budaya organisasi sebagai sebuah sistem

nilai-nilai, keyakinan dan tradisi bersama dalam organisasi yang secara

timbal balik akan berhubungan dengan struktur formal dalam

menghasilkan norma perilaku. Setiap organisasi memiliki budaya yang

tercermin dari perilaku yang berbeda dari para anggotanya.

Mitchell (2001) mengemukakan budaya organisasi merupakan

perekat yang dapat menyatukan suatu perusahaan agar dapat bersatu.

Budaya organisasi menggabungkan nilai-nilai organisasi, norma-norma

berperilaku, kebijakan dan prosedur-prosedurnya.

Sedangkan menurut Robbins (dalam Sopiah, 2008) mendefinisikan

budaya organisasi adalah sistem makna bersama yang dianut oleh

anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-

organisasi lain.

29

a. Karakteristik Budaya Organisasi

Menurut Robbins (dalam Sopiah, 2008) ada tujuh karakteristik

utama yang secara keseluruhan merupakan hakikat budaya

organisasi, diantaranya:

1. Inovasi dan pengambilan resiko

Dilihat dari sejauh mana para karyawan didorong untuk

bersikap inovatif dan kreatif dan berani mengambil resiko

2. Perhatian ke hal yang rinci

Sejauh mana karyawan mau memperhatikan kecermatan,

analisis dari perhatian kepada rincian

3. Orientasi hasil

Sejauh mana manajemen fokus pada hasil, bukan pada teknik

dan proses yang digunakan untuk mendapatkan hasil itu

4. Orientasi orang

Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek

hasil pada orang-orang di dalam organisasi itu

5. Orientasi tim

Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan dalam tim-tim

kerja, bukannya individu-individu

6. Keagresifan

Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif, bukan

bersantai

7. Kemantapan

30

Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan

dipertahankannya status quo sebagai lawan dari pertumbuhan

atau inovasi.

b. Indikator-Indikator Budaya Organisasi

Menurut Quinn dan MC Grath (1985) dalam Park et al

(2009) membuat suatu kerangka konsep untuk mengeksplarasi

budaya organisasi yang bernama Competing Values Approach

(CVA). CVA tersebut menyajikan metode untuk membantu

manajer dan organisasi mereka untuk menganalisa budaya

organisasi dan mengembangkan alat ukur yang dapat diandalkan

dan valid. CVA ini tidak hanya cocok untuk budaya tertentu saja,

tetapi dapat digunakan pada setiap organisasi dengan kondisi

budaya yang berbeda.

Konsep CVA ini membagi dimensi budaya organisasi

dalam 4 tipe budaya, yaitu:

1. Consensual Culture (Budaya yang Konsensual)

Tipe budaya ini fokus kepada orang (anggota organisasi),

dengan menekankan kepada nilai-nilai kerjasama, partisipasi

dan loyalitas. Dalam tipe budaya ini, organisasi dapat menjadi

tempat yang bersahabat untuk bekerja dimana orang-orang

berbagi tentang diri mereka dan pemimpin dianggap sebagai

mentor, dan bahkan sebagai figure orang tua. Tipe budaya ini

juga dibagi menjadi beberapa indikator, antara lain:

31

a. Fleksibilitas proses dan prosedur kerja

b. Kepercayaan dan kerja sama antar staf

c. Adaptasi pada perubahan

d. Kerja sama antar departemen dan staf

2. Rational Culture (Budaya yang Rasional)

Tipe budaya ini menekankan pada hasil dan menyelesaikan

pekerjaan. Orang-orang di organisasi adalah orang yang

kompetitif dan berorientasi pada tujuan. Pemimpin adalah

pengendali yang keras, prosedur dan competitor yang tangguh

dan menuntut staf mereka. Tipe budaya ini juga dibagi menjadi

beberapa indikator, antara lain:

a. Orientasi pada hasil pekerjaan

b. Adanya detail pekerjaan manual (SOP)

c. Struktur yang efektif untuk mencapai tujuan

3. Developmental Culture (Perkembangan Budaya)

Dalam budaya ini, organisasi bersifat dinamis, wirausaha

dan tempat yang kreatif untuk bekerja. Para anggota dianjurkan

dituntut untuk mengambil risiko dan fokus pada inovasi,

inisiatif dan kebebasan. Pemimpin diharapkan menjadi

innovator dan pengambil risiko. Tipe budaya ini juga memiliki

beberapa indikator, antara lain:

a. Strategi dan visi yang jelas

b. Orientasi pada tujuan

32

c. Kepuasan pelanggan

4. Hierarchial Culture (Budaya Hiraral)

Tipe budaya ini menekankan bahwa organisasi merupakan

tempat bekerja yang formal dan berstruktur. Pemimpin

mengatur apa yang dilakukan bawahannya. Pemimpin adalah

pengatur dan pengoordinasi yang baik, serta peduli terhadap

efisiensi. Organisasi dipegang oleh aturan dan kebijakan

formal. Tipe ini juga memiliki beberapa indikator, antara lain:

a. Sistem birokrasi

b. Penekanan pada kehadiran dan ketepatan waktu

c. Sistem pengambilan keputusan

C. Kerangka Penelitian

Berdasarkan tinjauan pustaka dan penelitian terdahulu, maka

kerangka antara kepemimpinan, komitmen organisasi dan budaya

organisasi terhadap Turnover Intention sebagai berikut:

Gambar 2. 1 Kerangka peneletian

Kepemimpinan (X1)

Komitmen

Organisasi (X2)

Budaya Organisasi

(X3)

Turnover Intention

(Y)

1. Kepemimpinan

(X1)

2. Komitmen

Organisasi (X2)

3. Budaya

Organisasi (X3)

H1

H2

H3

H4

33

D. Hipotesis

Hipotesis adalah pernyataan sementara atau dugaan yang paling

dicari kebenarannya (Hadi, 2003). Menurut Sugiyono (2004) Hipotesis

adalah jawaban sementara terhadap rumusan penelitian di mana rumusan

masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan.

Hipotesis merupakan dugaan sementara yang mungkin benar dan mungkin

salah, sehingga dapat dianggap atau dipandang sebagai konsklusi atau

kesimpulan yang sifatnya sementara, sedangkan penolakan atau

penerimaan suatu hipotesis tersebut tergantung dari hasil penelitian

terhadap faktor-faktor yang dikumpulkan, kemudian diambil suatu

kesimpulan. Hipotesis yang digunakan peneliti dalam penelitian ini

adalah:

1. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Turnover Intention

Menurut Edy Sutrisno (2011 : 213), kepemimpinan adalah suatu

proses kegiatan seseorang untuk menggerakkan orang lain dengan

memimpin, membimbing, mempengaruhi orang lain untuk melakukan

sesuatu agar dicapai hasil yang diharapkan.

Sedangkan definisi kepemimpinan menurut Elizabeth o’Leary

(2002 : 2) dalam bukunya yang berjudul Kepemimpinan. Pemimpin

adalah pimpinan yang ditunjuk dalam suatu kelompok tim atau

organisasi, kekuatan untuk berkomunikasi dengan tegas dan

mengilhami orang lain dan kemampuan untuk mempengaruhi orang

lain.

34

Sesuai dengan hasil penelitian dari Fauzan dan Rodhiyah (2016)

yang menyatakan bahwa Kepemimpinan berpengaruh negatif terhadap

Turnover Intention.

H1: Variabel Kepemimpinan berpengaruh Negatif Signifikan

terhadap Turnover Intention pada Bank Muamalat Kantor

Cabang Surakarta

2. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention

Menurut Mowday, steers dan Porter, 1982 (dalam Newstroom,

1989), oleh Sopiah (2008 : 156) “Komitmen organisasi sebagai daya

relative dari keberpihakan dan keterlibatan seseorang terhadap suatu

organisasi. Dengan kata lain komitmen organisasional merupakan

sikap mengenai loyalitas pekerja terhadap organisasi dan merupakan

proses yang berkelanjutan dari anggota organisasi untuk

mengungkapkan perhatiannya pada organisasi dan hal tersebut

berlanjut pada kesuksesan dan kesejahteraan”.

Minner (1997), mendefinisikan komitmen sebagai sebuah sikap,

memiliki ruang lingkup yang lebih global daripada kepuasan kerja,

karena komitmen organisasi menggambarkan pandangan terhadap

organisasi secara keseluruhan, bukan hanya aspek pekerjaan saja

(dalam Sopiah, 2008 : 156).

Sedangkan Mobley (1979) dalam Umi Narimawati (2007 : 19),

“Komitmen organisasi diukur berdasarkan tingkat kekerapan

identifikasi dan tingkat keterikatan individu kepada organisasi tertentu

35

yang dicerminkan dengan karakteristik: (a) Adanya keyakinan yang

kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi, (b) Adanya

keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan dalam

organisasi”.

Sesuai hasil penelitian dari Rachmawati Meita (2014) dan Vera

Susiani (2015) yang menyatakan bahwa Komitmen Organisasi

berpengaruh terhadap Turnover Intention.

H2 : Komitmen Organisasi berpengaruh Negatif Signifikan

terhadap Turnover Intention pada Bank Muamalat Kantor

Cabang Surakarta

3. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Turnover Intention

Stoner (1995) mendefinisikan budaya organisasi sebagai kumpulan

asumsi-asumsi, tingkah laku, cerita, mitos, metafora dan berbagai ide

lain yang menjadi satu kesatuan untuk menentukan makna menjadi

anggota organisasi tertentu. Budaya organisasi sebagai sebuah sistem

nilai-nilai, keyakinan dan tradisi bersama dalam organisasi yang secara

timbal balik akan berhubungan dengan struktur formal dalam

menghasilkan norma perilaku. Setiap organisasi memiliki budaya yang

tercermin dari perilaku yang berbeda dari para anggotanya.

Mitchell (2001) mengemukakan budaya organisasi merupakan

perekat yang dapat menyatukan suatu perusahaan agar dapat bersatu.

Budaya organisasi menggabungkan nilai-nilai organisasi, norma-

norma berperilaku, kebijakan dan prosedur-prosedurnya.

36

Sedangkan menurut Robbins (dalam Sopiah, 2008) mendefinisikan

budaya organisasi adalah system makna bersama yang dianut oleh

anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-

organisasi lain.

Sesuai hasil penelitian dari Kadiman (2012) dan Johartono (2013)

yang menyatakan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh negatif

terhadap Turnover Intention.

H3: Budaya Organisasi Berpengaruh Negatif Signifikan terhadap

Turnover Intention pada Bank Muamalat Kantor Cabang

Surakarta

4. Pengaruh Kepemimpinan, Komitmen Organisasi dan Budaya

Organisasi terhadap Turnover Intention

Menurut Edy Sutrisno (2011 : 213), kepemimpinan adalah suatu

proses kegiatan seseorang untuk menggerakkan orang lain dengan

memimpin, membimbing, mempengaruhi orang lain untuk melakukan

sesuatu agar dicapai hasil yang diharapkan.

Menurut Mobley (1979) dalam Umi Narimawati (2007 : 19),

“Komitmen organisasi diukur berdasarkan tingkat kekerapan

identifikasi dan tingkat keterikatan individu kepada organisasi tertentu

yang dicerminkan dengan karakteristik: (a) Adanya keyakinan yang

kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi, (b) Adanya

keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan dalam

organisasi”.

37

Sedangkan menurut Robbins (dalam Sopiah, 2008) mendefinisikan

budaya organisasi adalah sistem makna bersama yang dianut oleh

anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-

organisasi lain.

H4: Kepemimpinan, Komitmen Organisasi dan Budaya

Organisasi Berpengaruh Negatif Signifikan terhadap

Turnover Intention pada Bank Muamalat Kantor Cabang

Surakarta

11

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis penelitian

Jenis penelitian ini adalah jenis penelitian kuantitatif. Metode

penelitian kuantitatif adalah pengukuran data dan statistik objektif melalui

perhitungan ilmiah yang berasal dari sampel orang-orang atau penduduk

yang diminta untuk menjawab atas sejumlah pertanyaan tentang survei

untuk menentukan frekuensi dan presentase tanggapan mereka.

Pengambilan sampel dilakukan dengan sampel jenuh, teknik

pengumpulan dengan trianggulasi (gabungan), analisis data bersifat

induktif/kualitatif, dan hasil penelitian kualitatif lebih menekankan makna

dari pada generalisasi (Sugiyono, 2013).

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Bank Muamalat Kantor Cabang

Surakarta yang berada di Jalan Brigjend Slamet Riyadi Nomor 314

Kelurahan Sriwedari Kecamatan Laweyan Surakarta. Ruang lingkup

dalam penelitian ini terdiri dari 3 variabel independen yang diperkirakan

berpengaruh terhadap Turnover Intention yaitu Kepemimpinan, Komitmen

Organisasi dan Budaya Organisasi

Jenis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah data

primer. Alat pengumpulan data dilakukan dengan memberikan lembar

kuesioner yang berisikan pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan

12

variabel-variabel yang akan diteliti. Penelitian dilakukan dalam kurun

waktu 4 bulan, yaitu pada bulan September sampai bulan Desember 2018.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2013 : 115-116), Populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas

dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari

dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi populasi bukan hanya

orang, tetapi juga objek dan benda-benda alam lain.

Populasi dalam penelitian ini merupakan Karyawan dari Bank

Muamalat Kantor Cabang Surakarta yang berjumlah 35 orang.

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2008 : 56), Sampel adalah sebagian dari

jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Bila populasi

besar, dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada

populasi, maka penulis dapat menggunakan sampel yang diambil dari

populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan

diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari

populasi harus betul-betul representatif.

Pengambilan sampel dari populasi ini adalah sampel jenuh. Sampel

jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi

digunakan sebagai sampel.

13

Pengambilan sampel yang digunakan adalah sampel jenuh, yaitu

metode penetapan sampel bila semua anggota populasi digunakan

sebagai sampel. Populasi dalam penelitian ini adalah Bank Muamalat

Kantor Cabang Surakarta dan sampel dalam penelitian ini adalah

Karyawan Bank Muamalat Kantor Cabang Surakarta yang berjumlah

35 orang.

D. Teknik Pengumpulan Data

Penelitian ini menggunakan data primer. Menurut Sangadji dan

Sopiah (2012 : 44), Data primer merupakan sumber data penelitian yang

diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melalui perantara).

Untuk mendapatkan data dari para responden, peneliti menggunkan

instrument penelitian berupa kuesioner yang berisikan sub-sub pertanyaan

berdasarkan variabel peneliti.

Menurut Sugiyono (2013 : 199), Kuesioner adalah teknik

pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat

pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk kemudian

dijawab.

E. Skala Pengukuran

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan skala interval. Skala

interval memiliki ciri berurutan dan berjarak operasi empiris data dan

penentuan kesamaan interval dengan selisih. Dalam menggunakan skala

interval, responden diberikan 5 (lima) pilihan dalam merespon, semakin

jawaban mendekati angka 1 (satu) berarti responden semakin tidak setuju

14

dan apabila jawaban semakin mendekati angka 5 (lima) berarti responden

sangat setuju.

1. Variabel Pengukuran

a. Variabel Bebas (Independent Variable)

Menurut Sugiono (2004) Variabel bebas atau independent

variable adalah variabel yang menjadi sebab perubahan atau

berubahnya variabel terikat/dependent. Variabel bebas dalam

penelitian ini adalah:

X1 = Kepemimpinan

X2 = Komitmen Organisasi

X3 = Budaya Organisasi

b. Variabel Terikat (Dependent Variable)

Menurut Sugiono (2004) Variabel terikat atau dependent

variable adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi

akibat karena adanya variabel bebas (independent). Variabel terikat

dalam penelitian ini adalah Turnover Intention yang selanjutnya

diberi notasi Y.

F. Definisi Konsep dan Operasional

Definisi operasional adalah definisi yang menjadikan variabel-

variabel yang sedang diteliti menjadi bersifat operasional dalam kaitannya

dengan proses pengukuran variabel-variabel tersebut.

15

1. Turnover Intention

Turnover Intention adalah minat pindah kerja karyawan dari

tempat kerja yang lama ke tempat kerja yang baru untuk mendapatkan

kerja yang dianggap lebih baik lagi (Mobley, 1986).

2. Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah suatu kegiatan seseorang untuk memimpin

dan dapat menggerakkan orang lain untuk melakukan suatu kegiatan

yang inginkan oleh orang yang memimpin (Edy Sutrisno, 2011: 213).

3. Komitmen Organisasi

Komitmen Organisasi adalah sikap mengenai loyalitas pekerja

terhadap organisasi/perusahaan dan merupakan proses yang berlanjut

pada kesuksesan dan kesejahteraan (Mobley, 1979 dalam Umi

Narimawati, 2007 : 19).

4. Budaya Organisasi

Budaya Organisasi adalah perekat yang dapat menyatukan antara

suatu perusahaan dengan para karyawannya agar dapat bersatu

(Robbins dalam Sopiah, 2008).

G. Instrumen Penelitian

Menurut Arikunto (2006 : 136) instrumen adalah alat atau fasilitas

yang digunakan penelitian dalam mengumpulkan data agar pekerjaannya

lebih mudah dan hasilnya lebih baik, sehingga mudah diolah. Penelitian ini

menggunakan kuesioner, wawancara dan dokumentasi dalam

pengumpulan data.

16

1. Kuesioner

Menurut Arikunto (1998 : 141) Kuesioner adalah sejumlah

pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari

responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang ia

ketahui.

Kuesioner didesain sedemikian rupa sehingga diharapkan semua

responden dapat menjawab semua pertanyaan. Kuesioner yang

dibagikan disertai surat permohonan pengisian kuesioner dan

penjelasan mengenai hal-hal yang berkaitan dengan penelitian. Skala

yang digunakan dalam kuesioner adalah skala Interval dengan jawaban

bertingkat dalam 5 (lima) kategori mulai dari angka 1-5, semakin

jawaban mendekati angka 1 (satu) berarti responden semakin tidak

setuju dan apabila jawaban semakin mendekati angka 5 (lima) berarti

responden sangat setuju.

Selain itu dalam kuesioner penelitian ini juga terdapat pertanyaan-

pertanyaan yang berkaitan dengan data diri serta data-data demografis

responden.

H. Analisis Data

Menunjang proses analisis maka alat pengukur data harus terlebih

dahulu diuji reliabilitas dan validitasnya. Jika pertanyaan sudah reliabel

dan valid, berarti pertanyaan tersebut sudah bisa digunakan untuk

mengukur faktornya.

17

a. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan uji kehandalan yang bertujuan untuk

mengetahui seberapa jauh sebuah alat ukur dapat diandalkan atau

dipercaya. Pengujian reliabilitas terhadap seluruh item/pertanyaan

yang dipergunakan dalam penelitian ini akan menggunakan formula

cronbach alpha (koefisien alpha cronbach), dimana secara umum

yang dianggap reliabel apabila nilai alpha cronbachnya > 0,6

(Nunnaly dalam Ghozali, 2006).

Pengukuran reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan cara

one shot atau pengukuran sekali saja. Disini pengukuran hanya sekali

dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau

mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (a). Suatu

variabel dikatakan reliable jika nilai Cronbach Alpha (a) > 0,6.

b. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan dan

kuesioner mampu untuk mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut (Ghozali, 2006). Uji validitas ini dilakukan dengan

tujuan untuk mengetahui kesahihan dari angket atau kuesioner.

Kesahihan disini mempunyai arti kuesioner atau angket yang

dipergunakan mampu untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.

Suatu kuesioner dikatakan valid (handal) jika jawaban seseorang

terhadap pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner tersebut adalah

18

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji validitas ini bisa

dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel.

Nilai r hitung diambil dari output SPSS Cronbach Alpha pada kolom

Correlated Item–Total Correlation. Sedangkan nilai r tabel diambil

dengan menggunakan rumus df = n – 2 (Ghozali, 2006).

Metode yang digunakan untuk menguji validitas ialah dengan

korelasi bivariate. Jika hasil menunjukkan nilai yang signifikan maka

masing-masing indikator pertanyaan adalah valid. Pada penelitian ini

uji validitas ini dilakukan dengan bantuan program IBM SPSS versi 24

(Statistical Package for Social Sciences).

c. Uji Statistik

Ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat

dinilai dengan godness of fit-nya. Secara statistik setidaknya ini dapat

diukur dari nilai koefisien determinasi (R2), nilai statistik F dan nilai

statistik t. Perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik

apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana

Ho ditolak), sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji

statistiknya berada dalam daerah dimana Ho diterima (Ghozali, 2006).

1. Koefisian Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa

jauh kemampuan sebuah model menerangkan variasi variabel

dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.

Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel

19

independen dalam menjelaskan variable dependen sangat terbatas.

Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2006).

Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi R2

adalah bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan

ke dalam model. Setiap penambahan satu variabel independen,

maka R2 pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut

berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen atau tidak.

Oleh karena itu banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan

nilai adjusted R2 pada saat mengevaluasi mana model regresi

terbaik. Tidak seperti R2, nilai adjusted R2 dapat naik atau turun

apabila satu variabel independen ditambahkan kedalam model.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan adjusted R2 agar tidak

terjadi bias dalam mengukur seberapa jauh kemampuan model

dalam menerangkan variasi variabel dependen.

Dalam kenyataan nilai adjusted R2 dapat bernilai negative,

walaupun yang dikehendaki harus bernilai positif. Menurut

Gujarati (2003) jika dalam uji empiris didapat nilai adjusted R2

negatif, maka nilai adjusted R2 dianggap bernilai nol. Secara

matematis jika nilai R2=1 , maka adjusted R2=R2=1 sedangkan jika

nilai R2=0 ,maka adjusted R2= (1-k)/(n-k). Jika k>1 maka adjusted

R2 akan bernilai negatif.

20

2. Uji Signifikasi Simultan (Uji F)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua

variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model

mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

dependen/ terikat (Ghozali, 2013 : 98). Uji ini dilakukan dengan

cara melihat besarnya Sig. jika nilai Sig. lebih kecil dari 0,05

berarti variabel independen bersama-sama mempengaruhi variabel

dependen secara signifikan.

3. Uji Parsial (Uji t)

Untuk menentukan koefisien spesifik yang mana yang tidak

sama dengan nol, uji tambahan diperlukan yaitu dengan

menggunakan uji t. Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan

seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual

dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2006).

Sigifikansi koefisien parsial ini memiliki distribusi t dengan derajat

kebebasan n-k-1, dan signifikan pada α = 0,05.

d. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik harus dilakukan untuk menguji layak tidaknya

model analisis regresi yang digunakan dalam penelitian. Uji ini

meliputi:

1. Uji Normalitas

Uji ini dilakukan untuk menguji apakah dalam model

regresi data variabel dependen dan independen berdistribusi normal

21

atau tidak. Sebuah penelitian yang baik adalah datanya

berdistribusi normal. Dalam uji normalitas ini terdapat dua metode

untuk menguji data yaitu dengan menggunakan metode analisa

grafik dan analisa statistik (Bawono, 2006 : 174).

Dalam penelitian ini pada pengujian hipotesis pertama dan

kedua metode yang digunakan adalah analisa statistik, uji

Kolmogorov-Smirnov (K-S). Karena uji inilah yang dirasa dapat

memenuhi normalitas yaitu uji Kolmogorov-Smirnov (K-S). Untuk

penilaian uji Kolmogorov- Smirnov (K-S) apabila nilai variabel

peneltian lebih kecil dari 0,05 maka data tidak berdistribusi secara

normal, sebaliknya jika lebih dari 0,05 maka data berdistribusi

secara normal.

2. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah

data dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual

satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varian dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.

Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak

terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2006).

Dalam uji heteroskedasttisitas kali ini menggunakan uji

Glejser, uji ini digunakan untuk meregres nilai absolut residual

terhadap variabel independen (Gujarati dalam Gozali, 2013 : 142).

22

Prosedur penyajiannya adalah dengan cara meregresi nilai absolute

residual terhadap variabel dependen atau undstandardized sebagai

variabel dependen, sedangkan variabel independennya adalah

variabel X1 dan X2, sedangkan pengambilan keputusannya adalah

jika nilai signifikansi lebih dari nilai alfa (0,05) maka data tidak

mengandung heteroskedastisitas, jika nilai signifikansi kurang dari

0,05 maka terdapat gejala heteroskedastisitas.

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah

dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari

residual dari satu pengamatan satu ke pangamatan yang lain, model

regresi yang baik mensyaratkan homoskedastisitas.

3. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi terdapat korelasi antar variabel bebas. Model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara

variabel bebas. Deteksi multikolinearitas dengan melihat tolerance

dan lawannya VIF. Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai

VIF tinggi (VIF=1/tolerance) dan menunjukkan adanya kolinieritas

yang tinggi. Nilai yang umum dipakai adalah nilai tolerance 0,10

atau sama dengan nilai VIF di atas 10. tingkat kolinieritas yang

dapat ditolerir adalah nilai tolerance 0,10 sama dengan tingkat

multikolinieritas 0,95 (Ghozali, 2006).

23

I. Alat Analisis

Dalam penelitian ini digunakan analisis kuantitatif yaitu analisa

statistik dengan menggunakan program IBM SPSS (Statistical Product and

Service Sollution) 24. IBM SPSS 24 merupakan sebuah program komputer

statistic yang berfungsi untuk membantu dalam memproses data-data

statistik secara tepat, serta menghasilkan output yang dikehendaki oleh

para pengambil keputusan. Statistik dapat diartikan sebagai suatu kegiatan

yang bertujuan untuk mengumpulkan data, meringkas atau menyajikan

data kemudian menganalisis data dengan menggunakan metode tertentu,

dan menginterpretasikan hasil dari analisis tersebut.

Dalam perhitungan statistik, alat yang sering digunakan adalah

olah data SPSS for windows. Program olah data SPSS for windows ini

sangat membantu dalam proses pengolahan data, sehingga hasil data yang

dicapai juga dapat dipertanggung jawabkan dan terpercaya.

1

BAB IV

ANALISIS DATA

A. Deskripsi Objek Penelitian

1. Profil Bank Muamalat Indonesia Kantor Cabang Surakarta

Nama : PT Bank Muamalat Indonesia KC Surakarta

Alamat : Jl. Brigjend Slamet Riyadi No.314 , Sriwedari,

Laweyan, Kota Surakarta, Jawa Tengah 57141,

Indonesia.

Telepon : (0271) 743457

Faksimili : +62-21 2966 7947

Situs Web : www.bankmuamalat.co.id

Email : info@bankmuamalat.co.id

PT Bank Muamalat Indonesia Tbk, memulai perjalanan

bisnisnya sebagai Bank Syari’ah pertama di Indonesia yaitu pada

tanggal 01 November 1991 (24 Rabius Tsani 1412 H). Pendirian Bank

Muamalat Indonesia digagas oleh Majelis Ulama Indonesia (MUI),

Ikatan Cendikiawan Muslim Indonesia (ICMI) dan pengusaha muslim

yang kemudian mendapat dukungan dari Pemerintah Republik

Indonesia. Sejak resmi beroperasi pada tanggal 01 Mei 1992 (27

Syawal 1412 H), Bank Muamalat Indonesia terus berinovasi dan

mengeluarkan produk-produk keuangan syari’ah seperti Asuransi

Syari’ah, Dana Pensiun Lembaga Keuangan Muamalat (DPLK

2

Muamalat) dan multifinance syari’ah yang seluruhnya menjadi

terobosan di Indonesia. Selain itu produk bank yaitu Share-e yang

diluncurkan pada tahun 2004 juga merupakan tabungan instan pertama

di Indonesia. Produk share-e gold debit visa yang diluncurkan pada

tahun 2011 tersebut mendapatkan penghargaan dari Museum Rekor

Indonesia (MURI) sebagai kartu debit syari’ah dengan teknologi chip

pertama di Indonesia serta layanan e-channel seperti internet banking,

mobile banking, ATM, dan cash management. Seluruh produk-produk

tersebut menjadi pionir produk syari’ah di Indonesia dan menjadi

tonggak sejarah penting di industri perbankan syariah.

Pada 27 Oktober 1994, Bank Muamalat Indonesia mendapatkan

izin sebagai bank devisa dan terdaftar sebagai perusahaan public yang

tidak listing di Bursa Efek Indonesia (BEI). Pada tahun 2003, bank

dengan percaya diri melakukan Penawaran Umum Terbatas (PUT)

dengan Hak Memesan Efek Terlebih Dahulu (HMETD) sebanyak 5

(lima) kali dan merupakan lembaga perbankan pertama di Indonesia

yang mengeluarkan sukuk subordinasi mudharabah. Aksi korporasi

tersebut semakin menegaskan posisi Bank Muamalat Indonesia di peta

industri perbankan Indonesia.

Seiring kapasitas bank yang semakin diakui, Bank Muamalat

Indonesia semakin melebarkan sayap dengan terus menambah jaringan

kantor cabangnya di seluruh Indonesia. Pada tahun 2009, bank

mendapatkan izin untuk membuka kantor cabang di Kuala Lumpur,

3

Malaysia dan menjadi bank pertama di Indonesia serta satu-satunya

yang mewujudkan ekspansi bisnis di Malaysia.

Hingga saat ini, Bank Muamalat Indonesia telah memiliki 325

kantor layanan termasuk satu kantor cabang di Malaysia. Operasional

bank juga didukung oleh jaringan layanan yang luas berupa 710 unit

ATM Muamalat, 120.000 jaringan ATM Bersama dan ATM Prima,

serta lebih dari 11.000 jaringan ATM di Malaysia melalui Malaysia

Electronic Payment (MEPS). Menginjak usianya yang ke-20 pada tahun

2012, Bank Muamalat Indonesia melakukan rebranding pada logo bank

untuk semakin meningkatkan awareness terhadap image sebagai bank

syariah Islami, modern dan profesional. Bank pun terus mewujudkan

berbagai pencapaian serta prestasi yang diakui baik secara nasional

maupun internasional. Hingga saat ini, bank beroperasi bersama

beberapa entitas anaknya dalam memberikan layanan terbaik yaitu Al-

Ijarah Indonesia Finance (ALIF) yang memberikan layanan pembiayaan

syariah, (DPLK Muamalat) yang memberikan layanan dana pensiun

melalui Dana Pensiun Lembaga Keuangan, dan Baitulmaal Muamalat

yang memberikan layanan untuk menyalurkan dana zakat, infak, dan

sedekah (ZIS).

Sejak tahun 2015, Bank Muamalat Indonesia bermetamorfosa

untuk menjadi entitas yang semakin baik dan meraih pertumbuhan

jangka panjang. Dengan strategi bisnis yang terarah, Bank Muamalat

Indonesia akan terus melaju mewujudkan visi menjadi “The best

4

Islamic bank and top 10 bank in Indonesia with strong regional

presence”.

2. Visi dan Misi Bank Muamalat Indonesia Kantor Cabang

Surakarta

a. Visi

“Menjadi bank syariah terbaik dan termasuk dalam 10 besar bank

di Indonesia dengan eksistensi yang diakui di tingkat regional”

b. Misi

1) Membangun lembaga keuangan syariah yang unggul dan

berkesinambungan dengan penekanan pada semangat

kewirausahaan berdasarkan prinsip kehati-hatian

2) Keunggulan sumber daya manusia yang Islami dan profesional

serta orientasi investasi yang inovatif untuk memaksimalkan

nilai kepada seluruh pemangku kepentingan.

B. Deskripsi Responden

Pada penelitian ini peneliti melakukan penelitian di Bank

Muamalat Kantor Cabang Surakarta. Data penelitian yang diperoleh dari

kuesioner yang dibagikan kepada karyawan Bank Muamalat Kantor

Cabang Surakarta sebanyak 35 kuesioner, yang selanjutnya akan dianalisis

dengan prosedur statistik deduktif. Sebelum melakukan analisis, terlebih

dahulu peneliti akan menjelaskan tentang data-data responden yang

5

digunakan sebagai sampel yang diambil dari karyawan Bank Muamalat

Kantor Cabang Surakarta.

1. Jenis Kelamin Responden

Responden yang terpilih dikelompokkan berdasarkan jenis

kelamin yaitu laki-laki dan perempuan. Untuk mengetahui proporsi

jenis kelamin dengan jelas dapat dilihat pada tabel di berikut ini:

Tabel 4. 1 Jenis Kelamin

Berdasarkan tabel 4.1 di atas, diketahui bahwa responden yang

digunakan dalam penelitian di Bank Muamalat Surakarta mayoritas

adalah laki-laki.

2. Usia Responden

Pengelompokkan usia dari responden dalam penelitian ini

terbagi menjadi empat kelompok yang dapat dilihat pada table 4.2

sebagai berikut:

Tabel 4. 2 Usia Responden

Usia Responden Frekuensi %

21-30 tahun 14 40%

31-40 tahun 15 43%

41-50 tahun 5 14%

51-60 tahun 1 3%

Total 35 100%

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid Laki-laki 25 71,4 71,4 71,4

Wanita 10 28,6 28,6 100,0

Total 35 100,0 100,0

6

Pada tabel 4.2 dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan di

Bank Muamalat Surakarta memiliki usia antara 31-40 tahun.

3. Pendidikan Responden

Pendidikan responden dikelompokkan menjadi tiga yang dapat

dilihat pada tabel 4.3 sebagai berikut:

Tabel 4. 3 Pendidikan Terakhir

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid D3 1 2,9 2,9 2,9

S1 34 97,1 97,1 100,0

Total 35 100,0 100,0

Berdasarkan tabel 4.3 di atas, diketahui bahwa responden

dengan lulusan S1 lebih mendominasi di Bank Muamalat Surakarta.

4. Lama Menjadi Karyawan

Lama menjadi karyawan dalam penelitian ini dapat dilihat

pada tabel 4.4 sebagai berikut:

Tabel 4. 4 Lama kerja

Lama Bekerja Frekuensi %

1-5 tahun 18 51%

6-10 tahun 15 43%

11-15 tahun 1 3%

16-20 tahun 1 3%

Total 35 100%

7

Berdasarkan tabel 4.4 di atas dapat disimpulkan bahwa mayoritas

responden yang bekerja menjadi karyawan di Bank Muamalat

Surakarta adalah 1-5 tahun.

C. Analisis Data

1. Uji Instrumen

a. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur kehandalan

suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel

penelitian. Untuk mengukur reliabilitas dengan menggunakan

uji statistik adalah dengan melihat nilai Cronbach Alpha (α),

suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha (α)

>, (Bawono, 2006:68). Adapun hasil uji reliabilitas dalam

penelitian ini dapat dijelaskan pada tabel berikut:

Tabel 4. 5 Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach's Alpha Keterangan

Kepemimpinan (X1) 0,899 Reliable

Komitmen Organisasi (X2) 0,920 Reliable

Budaya Organisasi (X3) 0,934 Reliable

Turnover Intention (Y) 0,923 Reliable

Berdasarkan tabel 4.5 terlihat seluruh variabel memiliki

Cronbach’s Alpha ≥ 0,60. Hal ini berarti bahwa seluruh

instrument dalam penelitian ini reliable, sehingga semua butir

pertanyaan dapat dipercaya dan dapat digunakan untuk

penelitian selanjutnya.

8

b. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur seberapa

cermat suatu test melakukan fungsi ukurnya atau telah benar-

benar mencerminkan variabel yang diukur (Hadi, 1991 dalam

Bawono, 2006 : 68). Item kuisioner dinyatakan valid apabila

nilai pearson correlation berbintang dua dengan tingkat

signifikansi pada level 5% dan berbintang satu dengan tingkat

signifikansi pada level 1%.

Tabel 4. 6 Uji Validitas

Variabel Item

Pertanyaan

Total Score

Correlation Keterangan

Kepemimpinan (X1) Butir 1 ,804** Valid

Butir 2 ,922** Valid

Butir 3 ,863** Valid

Butir 4 ,843** Valid

Butir 5 ,813** Valid

Komitmen Organisasi (X2) Butir 1 ,960** Valid

Butir 2 ,885** Valid

Butir 3 ,960** Valid

Budaya Organisasi (X3) Butir 1 ,766** Valid

Butir 2 ,560** Valid

Butir 3 ,666** Valid

Butir 4 ,660** Valid

Butir 5 ,826** Valid

Butir 6 ,932** Valid

Butir 7 ,876** Valid

Butir 8 ,899** Valid

9

Butir 9 ,879** Valid

Butir 10 ,773** Valid

Butir 11 ,618** Valid

Butir 12 ,899** Valid

Butir 13 ,633** Valid

Turnover Intention (Y) Butir 1 ,903** Valid

Butir 2 ,886** Valid

Butir 3 ,952** Valid

Butir 4 ,880** Valid

Berdasarkan tabel 4.6 di atas, dapat diketahui semua

pertanyaan yang digunakan dalam kuesioner adalah valid,

semua item pertanyaan dalam variabel berbintang dua yang

menunjukkan signifikan pada level 5%, sehingga tidak ada

item pertanyaan yang dihapus dan semua item pertanyaan dapat

digunakan pada keseluruhan model pengujian.

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolonieritas

Uji ini berfungsi untuk mengetahui apakah ditemukan

adanya korelasi antar variabel bebas (independen) (Ghozali,

2013: 105). Adapun hasil uji multikolonieritas sebagai berikut:

10

Tabel 4. 7 Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 25,923 6,679 3,881 ,001

Total KE ,466 ,185 ,434 2,515 ,017 ,774 1,293

Total KO -,702 ,388 -,320 -1,811 ,080 ,736 1,359

Total BU -,284 ,130 -,359 -2,180 ,037 ,848 1,179

a. Dependent Variable: Total TI

Hasil perhitungan dari tabel 4.7 menunjukkan bahwa

nilai tolerance juga menunjukkan tidak ada variabel

independen yang memiliki nilai tolerance kurang dari 0.10

yang berarti tidak ada korelasi antar variabel independen yang

nilainya lebih dari 95%.

Hasil perhitungan nilai Variance Inflation Factor (VIF)

menunjukkan bahwa semua variabel independen yang memiliki

nilai VIF lebih dari ( >10). Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak

ada multikolonieritas antar variabel independen dalam model

regresi (Ghozali, 2013).

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji

apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance

dan residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya (Ghozali,

2013 : 139). Dalam pengujian ini, peneliti menggunakan

11

pengujian dengan metode Glesjer yaitu glesjer mengusulkan

untuk meregres nilai absolute residual terhadap variabel

independen (Gurajati dalam Ghozali, 2013: 142).

Prosedur penyajiannya adalah dengan cara meregresi

nilai absolute residual terhadap variabel dependen atau

undstandarized residual sebagai variabel dependen, sedangkan

variabel independennya adalah variabel X1, X2, X3 dan Y

sedangkan pengambilan keputusannya adalah jika nilai

signifikansi lebih dari nilai alfa 0,05 maka data tidak

mengandung heteroskedestisitas, jika nilai signifikansi kurang

dari 0,05 maka terdapat gejala heteroskedastisitas. Adapun

hasil uji heteroskedastisitas sebagai berikut:

Tabel 4. 8 Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta

Toler

ance VIF

1 (Constant) 3,051 4,323 ,706 ,486

Total KE -,094 ,120 -,152 -,779 ,442 ,774 1,293

Total KO -,259 ,251 -,207 -1,030 ,311 ,736 1,359

Total BU ,071 ,084 ,156 ,837 ,409 ,848 1,179

a. Dependent Variable: RES2

Dari tabel 4.8 di atas diketahui nilai signifikansi

kepemimpinan (X1) 0,442 berarti data termasuk homogen

karena lebih dari nilai 0,05. Nilai signifikansi untuk variabel

12

komitmen organisasi (X2) sebesar 0,311, ini berarti data

termasuk homogen karena lebih dari nilai 0,05. Dan untuk nilai

signifikansi variabel budaya organisasi (X3) sebesar 0,409, ini

berarti data termasuk homogen karena lebih dari nilai 0,05.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah

dalam model regresi variabel pengganggu atau residual

mengikuti distribusi normal (Bawono, 2006 : 174). Model

regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi normal atau

mendekati normal. Dalam pengujian ini, peneliti menggunakan

pengujian dengan metode One-Sample Kolmogrov Smirnov

test.

Tabel 4. 9 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardiz

ed Residual

N 35

Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std.

Deviation

2,92222413

Most Extreme

Differences

Absolute ,137

Positive ,085

Negative -,137

Test Statistic ,137

Asymp. Sig. (2-tailed) ,093c

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

13

Gambar 4. 1 Histogram

Gambar 4. 2 Normal P plot of regression standardized residual

14

Berdasarkan tabel 4.9 di atas, uji Kolmogrov-Smirnov

menunjukkan bahwa residual data yang di dapat berdistribusi

normal, yang ditunjukkan oleh nilai Kolmogrov-Smirnov

signifikan pada 0.093 > 0,05. Dengan demikian, model regresi

ini memenuhi asumsi normalitas.

3. Uji Statistik

a. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur

seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi

variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara

nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-

variabel independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen

(Ghozali, 2013: 97).

Hasil uji koefisien determinasi (R2) dalam penelitian ini

tersaji pada tabel berikut:

Tabel 4. 10 Uji (R2)

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 ,534a ,285 ,216 3,060

a. Predictors: (Constant), Total BU, Total KE, Total KO

b. Dependent Variable: Total TI

15

Tabel di atas menjelaskan bahwa koefisien Adjusted R

Square sebesar 0,285 ini berarti kontribusi variasi variabel

independen (kepemimpinan, komitmen organisasi dan budaya

organisasi) mampu menjelaskan variasi variabel dependen

(turnover intention) sebesar 28,5% sedangkan sisanya sebesar

78,4% dijelaskan variasinya oleh variabel di luar model.

b. Uji ttest (Secara Individu)

Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi

variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara

individu atau sendiri-sendiri. Pengujian ini dilakukan secara parsial

atau individu dengan menggunakan uji t statistik untuk masing-

masing variable bebas dengan tingkat kepercayaan tertentu

(Bawono, 2006 : 89). Hasil uji ttest ini adalah sebagai berikut:

Tabel 4. 11 Uji t test

U

j

i

statistik ttest ini digunakan untuk melihat tingkat signifikan

variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara

individu atau sendiri-sendiri. Berdasarkan tabel 4.11, maka

dapat disimpulkan sebagai berikut.

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 25,923 6,679 3,881 ,001

Total KE ,466 ,185 ,434 2,515 ,017 ,774 1,293

Total KO -,702 ,388 -,320 -1,811 ,080 ,736 1,359

Total BU -,284 ,130 -,359 -2,180 ,037 ,848 1,179

a. Dependent Variable: Total TI

16

Apabila nilai signifikasi kurang dari nilai alpha 0,05

maka variabel tersebut dinyatakan positif mempengaruhi

variabel dependennya. Dari hasil uji statistik t pada tabel 4.11

peneliti mendapatkan nilai t hitung masing-masing untuk

kepemimpinan (X1), komitmen organisasi (X2) dan budaya

organisasi (X3), yaitu:

1. Kepemimpinan (X1) dengan t hitung sebesar 2,515 dan

nilai signifikasi sebesar 0,017 dimana nilai signifikasi

lebih kecil dari nilai alfa 0,05 maka dapat dikatakan bahwa

variabel kepemimpinan (X1) secara statistik berpengaruh

positif dan signifikan terhadap turnover intention (Y).

2. Komitmen Organisasi (X2) dengan t hitung sebesar -1,811

dan nilai signifikasi sebesar 0,080 dimana nilai signifikasi

lebih besar dari nilai alfa 0,05 maka dapat dikatakan

bahwa variabel komitmen organisasi (X2) secara statistik

berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap turnover

intention (Y).

3. Budaya Organisasi (X3) dengan t hitung sebesar -2,180 dan

nilai signifikasi sebesar 0,037 di mana nilai signifikasi

lebih kecil dari nilai alfa 0,05 maka dapat dikatakan bahwa

variabel budaya organisasi (X3) secara statistik

17

berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention

(Y).

c. Uji Ftest

Uji Ftest dilakukan untuk mengatur seberapa jauh

variabel independen secara bersama-sama mempengaruhi

varibel independen. Uji Ftest dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4. 12 Uji F test

ANOVAa Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 115,946 3 38,649 4,127 ,014b

Residual 290,339 31 9,366

Total 406,286 34

a. Dependent Variable: Total TI

b. Predictors: (Constant), Total BU, Total KE, Total KO

Pada Tabel di atas, menunjukkan bahwa F hitung 4,127

dengan nilai signifikansi 0,014. Karena probabilitas signifikan

jauh lebih kecil dari 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima. Hal

ini menunjukkan bahwa H4 yaitu variabel independen secara

bersama-sama mempengaruhi variabel dependen secara

signifikan.

D. Hasil Uji Hipotesis

Setelah diketahui hasil dari uji-uji yang telah dilakukan

sebelumnya, maka selanjutnya didapatkan hasil uji hipotesis. Adapun hasil

pengujian masing-masing hipotesis adalah sebagai berikut:

1. Pengaruh Kepemimpinan (X1) terhadap Turnover Intention (Y)

18

Hipotesis pertama menyatakan “kepemimpinan (X1)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention (Y)”.

Hasil dari penelitian ini yaitu dengan t hitung sebesar 2,515 dan nilai

signifikasi sebesar 0,017 dimana nilai signifikasi lebih kecil dari nilai

alfa 0,05.

Hasil penelitian ini bertentangan dengan penelitian

sebelumnya yang dilakukan oleh Fauzan dan Rodhiyah (2016)

menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh negatif terhadap

turnover intention. Hal ini berarti semakin baik kepemimpinan maka

akan semakin besar pula minat karyawan untuk berpindah tempat

kerja. Sebaliknya, semakin buruk kepemimpinan maka akan semakin

rendah minat karyawan untuk berpindah tempat kerja.

Hal ini disebabkan karena gaya kepemimpinan yang masih

bertentangan dengan usia responden yang bisa dibilang masih baru

dalam dunia bekerja dan dikarenakan gaya kepemimpinan yang terlalu

santai sehingga membuat karyawan merasa terlalu santai.

H1 ditolak: Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Turnover Intention (Y)

2. Pengaruh Komitmen Organisasi (X2) terhadap Turnover Intention

(Y)

Hipotesis kedua menyatakan “komitmen organisasi (X2)

berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention

(Y)”. Hasil dari peneltian ini yaitu t hitung sebesar -1,811 dan nilai

19

signifikasi sebesar 0,080 dimana nilai signifikasi lebih besar dari nilai

alfa 0,05.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Rachmawati Meita Oktaviani dan Ida Nurhayati (2014)

menyatakan bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap

turnover intention. Vera Susiani (2015) menyatakan bahwa komitmen

organisasi berpengaruh negatif pada turnover intention. Hal ini berarti

apabila ingin mengurangi intensitas keluar dari karyawan dapat

dilakukan dengan meningkatkan komitmen organisasi.

Hal ini disebabkan karena masih kurangnya keteriakatan dan

kesadaran individu terhadap perusahaan serta masih kurangnya

keinginan responden untuk mempertahankan diri dalam perusahaan.

H2 ditolak: Komitmen Organisasi berpengaruh negatif dan tidak

signifikan terhadap Turnover Intention (Y)

3. Pengaruh Budaya Oganisasi (X3) terhadap Turnover Intention (Y)

Hipotesis ketiga menyatakan “budaya organisasi (X3)

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention (Y).

Hasil dari penelitian ini yaitu t hitung sebesar -2,180 dan nilai

signifikasi sebesar 0,037 dimana nilai signifikasi lebih kecil dari nilai

alfa 0,05.

20

Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Kadiman (2012) dan Johartono (2013) menyatakan

bahwa terdapat pengaruh negatif dan signifikan antara budaya

organisasi (X3) terhadap turnover intention (Y). Hal ini berarti bahwa

karyawan dengan budaya organisasi yang tinggi akan memiliki

keinginan untuk berpindah kerja yang lebih kecil.

H3 diterima: Budaya Organisasi (X3) berpengaruh negatif dan

signifikan terhadap Turnover Intention (Y)

4. Pengaruh Kepemimpinan, Komitmen Organisasidan Budaya

Organisasi terhadap Turnover Intention

Uji Ftest hitung menunjukkan bahwa besar F hitung 4,127 dengan

nilai signifikansi 0,014. Karena probabilitas signifikan jauh lebih kecil dari

0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukkan bahwa H4

yaitu variabel independen secara bersama-sama mempengaruhi variabel

dependen secara signifikan.

H4: Kepemimpinan (X1), Komitmen Organisasi (X2) dan Budaya

Organisasi (X3) secara bersama-sama berpengaruh terhadap

Turnover Intention (Y).

60

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan melalui tahap

pengumpulan data, pengolahan data dan analisis data mengenai pengaruh

kepemimpinan, komitmen organisasi dan budaya organisasi terhadap

turnover intention (studi kasus pada Bank Muamalat Kantor Cabang

Surakarta) maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

turnover intention pada Bank Muamalat Kantor Cabang Surakarta.

2. Komitmen organisasi berpengaruh secara negatif dan tidak signifikan

terhadap turnover intention pada Bank Muamalat Kantor Cabang

Surakarta.

3. Budaya organisasi berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap

turnover intention pada Bank Muamalat Kantor Cabang Surakarta.

B. Saran

1. Bagi Bank Muamalat Kantor Cabang Surakarta penelitian ini dapat

digunakan sebagai bahan evaluasi dan masukan pihak manajemen

guna meningkatkan suatu sistem dalam kantor terhadap

kepemimpinan, komitmen organisasi dan budaya organisasi terhadap

peningkatan kinerja tiap karyawannya sehingga dapat menurunkan

tingkat turnover intention pada karyawan.

61

2. Bagi Penelitian selanjutnya, Peneliti selanjutnya dapat

mengembangkan penelitian ini dengan meneliti faktor-faktor lain yang

dapat mempengaruhi turnover intention di Bank Muamalat Kantor

Cabang Surakarta, teknik pengambilan sampel sebaiknya

menggunakan metode lain agar data yang diperoleh tidak bias, serta

menggunakan alat analisis yang berbeda. Dan sebaiknya ditambah

dengan menggunakan variabel moderating. Sebaiknya menggunakan

faktor-faktor lain yang lebih mempengaruhi turnover intention.

59

DAFTAR PUSTAKA

Abdurrahim. 2015. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen

Organisasi Terhadap Turnover Intention Karyawan (Studi

pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Mitratama

Arthabuana). Jurnal Wawasan Manajemen, Volume 3,

Nomor 3, Oktober 2015

Adi, Ahmad Zulfa. 2015. Pengaruh Komitmen Organisasi,

Penghargaan dan Kepuasan Kerja Terhadap Perputaran

Karyawan Pada Perbankan Syariah Di Kota Batam.

Jurnal Etikonomi Volume 14, Nomor 01, April 2015 P-

ISSN: 1412-8969; E-ISSN: 2461-0771.

Agrusan, J dan Lerna. 2007. An Examination of Mississippi Gulf

Coast Casino Management Style with Implication for

Employee Turnover. UNLV Gaming Research & Review

Journal. 11 (1), 13.

Andini, Rita. 2006. Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji,

Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional terhadap

Turnover Intention (Studi KAsus pada RS Roemani

Muhammadiyah Semarang). Tesis, Program Studi

Magister Manajemen, Universitas Diponegoro, Semarang.

Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu

Pendekatan Praktek, Edisi

Revisi 4. Jakarta: Rineka Cipta.

Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS.

Salatiga: STAIN Salatiga Press.

Biantoro, Linda Chandra. 2012. Pengaruh Komitmen Organisasi

Terhadap Turnover Intention Melalui Kepuasan Kerja

Dengan Budaya Organisasi Sebagai Variabel Anteseden.

Jurnal Akuntansi Bisnis, Vol. IX, No. 21 September 2012.

Budiyono, Rokhmad. 2016. Analisa Pengaruh Kepuasan Kerja,

Stres Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover

Intention (Studi Pada PT. Duta Service Semarang). Jurnal

STIE Semarang Volume 08, Nomor 01, Februari 2016

ISSN: 2252-826.

Diharjo, Wulandari, Puspa. 2016. Pengaruh Kepemimpinan dan

Learning Organization Terhadap Kepuasan Kerja dan

Turnover Intentions Karyawan. Jurnal Ilmu dan Riset

60

Manajemen Volume 6, Nomor 4, April 2017 ISSN 2461-

0593

Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan

Program SPSS.Cetakan IV. Semarang: Badan Penerbit

Universitas Diponegoro.

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan

Program IBM SPSS 21. Semarang: Badan Penerbit

Universitas Diponegoro. Edisi Ketujuh.

Gracia, Bunga Astra. 2005. Analisis Pengaruh Kompensasi,

Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Terhadap

Turnover Intention. Jurnal Ilmiah Manajemen ISSN:

2356-2005

Gunawan, Sri. 2013. Pengaruh Self Congruity, Performance dan

Alternative Attractiveness Terhadap Turnover Intention di

Mediasi oleh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi

pada Karyawan Marketing Industri Perbankan Surabaya.

Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. XXIII, No. 2, Agustus

2013.

Harjoyo. 2013. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi,

Kompensasi, dan Kepuasan Kerja terhadap Tingkat

Turnover Karyawan PT. Yuasa Battery Indonesia

Tangerang. Tesis, Program Studi Magister Manajemen

Universitas Pamulang, Tangerang.

Harnoto. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Prehallindo,

Jakarta.

Hussain. T. 2012. Is Employees’ Turnover Intention Driven By

Organizational Commitment and Perceived

Organizational Support?. Journal of Quality and

Technology Management, Volume VIII, Issue II,

December 2012, Page 01-10

Irbayuni, Sulastri. 2012. Pengaruh Kopensasi, Kepuasan Kerja,

dan Komitmen Organisasi terhadap Keinginan Untuk

Pindah Kerja pada PT Surya Sumber Daya Energi

Surabaya. Jurnal NeO-Bis, 6 (1): 1-12.

Iskandar, Syarief. 2015. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap

Turnover Intention Karyawan Departement of Office di

Hotel Ibis Bandung Trans Studio. Jurnal Manajemen

Resort dan Leisure Vol. 12, No. , Oktober 2015

61

Johartono dan Widuri, Retnaningtyas. 2013. Analisa Pengaruh

Stres Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi, Dan

Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention

Karyawan Kantor Konsultan Pajak di Surabaya. Jurnal

Tax & Accounting Review, 3 (2): 1-13.

Kadiman. 2012. Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen

Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover

Intention Karyawan (Studi Kasus pada PT Nyonya

Meneer Semarang). JURAKSI, 1 (1) Januari 2012 ISSN :

2301-9328.

Kevin, Brillian. 2017. Pengaruh Leadership Capability

Terhadap Turnover Intention Melalui Job Satisfaction Di

PT. Rajawali Nusindo. AGORA Vol. 5, No. 1, (2017)

Krisyanto, Edy. 2005. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan

Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan

PT. Garuda Karya Mandiri. Jurnal Ilmiah Ilmu

Manajemen ISSN 2356-2005.

Malik, Alfian. 2014. Pengaruh Budaya Organisasi dan

Loyalitas Kerja dengan Intensi Turnover pada Karyawan

PT Cipaganti Heavy Equipment Samarinda. eJournal

Psikologi, Vol. 2 No. 1, 2014: 65-75 ISSN 0000-0000.

Muhamad, Shobirin. 2016. Analisis Pengaruh Kepemimpinan,

Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap

Keinginan Pindah Kerja Karyawan PT. Bank Btpn Mitra

Usaha Rakyat Area Semarang I. Journal of Management

Vol. 02, No. 02, Maret 2016.

Muna, Nailul. 2012. Pengaruh Kepuasan Gaji dan Komitmen

Organisasi terhadap Turnover Intention Pada Divisi PT

Jamsostek. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia. Vol.

3. No. 1.

Octaviani, Heni. 2016. Pengaruh Person-Organization Fit dan

Budaya Organisasi Terhadap Turnover Intention Dengan

Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediator: Analisis

pada Karyawan Generasi Y Di PT X, PT Y dan PT Z.

Jurnal Manajemen Indonesia Volume 16, Nomor 01, April

2016.

O’Leary, Elizabeth. 2001. Kepemimpinan. Yogyakarta: Andy

Copyright.

62

Saputra, Yuliandri Dwi. 2014. Pengaruh Budaya Organisasi

dan Motivasi Terhadap Turnover Intention Melalui

Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Avila Prima Intra

Makmur Banyuwangi. Artikel Ilmiah Mahasiswa 2014

Suryawan, Wahyu. 2001. Pengaruh Kepuasan Kerja dan

Komitmen Organisasi terhadap Keinginan Pindah Kerja

Karyawan pada Hotel Graha Santika Premier di

Semarang. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia. Vol.

12. No. 3.

Susanti. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen

Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan

Turnover Intention Sebagai Variabel Intervening.

Management Analysis Journal 5 (1) (2016) ISSN 2252-

6552.

Sutrisno, Edy. 2011. Kepemimpinan Dalam Organisasi. Jakarta:

PT. Fajar Interpratama Offset.

Tampi, Bryan Johannes. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan

dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank

Negara Indonesia, Tbk (Regional Sales Manado). Jurnal

Illmiah. Manado.

Theresia, Elda. 2012. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan

Kerja, Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai

PPPTK Sawangan Kota Depok. Tesis, Program Magister

Universitas Pamulang, Tangerang.

Toly, Agus Arianto. 2001. Analisis Faktor-faktor yang

Mempengaruhi Turnover Intentions pada Staf Kantor

Akuntan Publik. Jurnal Akuntansi dan Keuangan. Vol. 3,

No. 2, Hal 102-125. November 2001.

Utami, Intiyas. 2009. Pengaruh Job Insecurity, Kepemimpinan

dan Komitmen Organisasi terhadap Keinginan Pindah

Kerja. Jurnal Akuntansi dan Keuangan Indonesia. Vol. 6,

Juni 2009.

Wales, Gabriela V, Silvya L. Mandey, Rudy S Wenas. 2017.

Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan, dan

Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank

Tabungan Negara (Persero) Tbk Kantor Cabang Manado.

Jurnal EMBA. Manado.

63

Widayati, Catur. 2016. Pengaruh Kompensasi dan Budaya

Organisasi Terhadap Turnover Intention. Jurnal

Managemen, Volume XX, Nomor 03, Oktober 2016: 387-

401

62

LAMPIRAN-LAMPIRAN

63

Lampiran 4 Uji-Uji

1. Uji Deskripsi Responden

a. Jenis Kelamin Responden

b. Usia Responden

Usia Responden Frekuensi %

21-30 tahun 14 40%

31-40 tahun 15 43%

41-50 tahun 5 14%

51-60 tahun 1 3%

Total 35 100%

c. Pendidikan Responden

Pendidikan Terakhir

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid D3 1 2,9 2,9 2,9

S1 34 97,1 97,1 100,0

Total 35 100,0 100,0

d. Lama Menjadi Karyawan

Lama Bekerja Frekuensi %

1-5 tahun 18 51%

6-10 tahun 15 43%

11-15 tahun 1 3%

16-20 tahun 1 3%

Total 35 100%

Jenis Kelamin

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid Laki-laki 25 71,4 71,4 71,4

Wanita 10 28,6 28,6 100,0

Total 35 100,0 100,0

64

2. Uji Instrumen

a. Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach's Alpha Keterangan

Kepemimpinan (X1) 0,899 Reliable

Komitmen Organisasi (X2) 0,920 Reliable

Budaya Organisasi (X3) 0,934 Reliable

Turnover Intention (Y) 0,923 Reliable

b. Uji Validitas

Variabel Item

Pertanyaan

Total Score

Correlation Keterangan

Kepemimpinan (X1) Butir 1 ,804** Valid

Butir 2 ,922** Valid

Butir 3 ,863** Valid

Butir 4 ,843** Valid

Butir 5 ,813** Valid

Komitmen Organisasi (X2) Butir 1 ,960** Valid

Butir 2 ,885** Valid

Butir 3 ,960** Valid

Budaya Organisasi (X3) Butir 1 ,766** Valid

Butir 2 ,560** Valid

Butir 3 ,666** Valid

Butir 4 ,660** Valid

Butir 5 ,826** Valid

Butir 6 ,932** Valid

Butir 7 ,876** Valid

Butir 8 ,899** Valid

Butir 9 ,879** Valid

Butir 10 ,773** Valid

Butir 11 ,618** Valid

65

Butir 12 ,899** Valid

Butir 13 ,633** Valid

Turnover Intention (Y) Butir 1 ,903** Valid

Butir 2 ,886** Valid

Butir 3 ,952** Valid

Butir 4 ,880** Valid

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 25,923 6,679 3,881 ,001

Total KE ,466 ,185 ,434 2,515 ,017 ,774 1,293

Total KO -,702 ,388 -,320 -1,811 ,080 ,736 1,359

Total BU -,284 ,130 -,359 -2,180 ,037 ,848 1,179

a. Dependent Variable: Total TI

b. Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 3,051 4,323 ,706 ,486

Total KE -,094 ,120 -,152 -,779 ,442 ,774 1,293

Total KO -,259 ,251 -,207 -1,030 ,311 ,736 1,359

Total BU ,071 ,084 ,156 ,837 ,409 ,848 1,179

a. Dependent Variable: RES2

66

c. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardiz

ed Residual

N 35

Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std.

Deviation

2,92222413

Most Extreme

Differences

Absolute ,137

Positive ,085

Negative -,137

Test Statistic ,137

Asymp. Sig. (2-tailed) ,093c

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

67

4. Uji Statistik

a. Uji Koefesien Determinasi (R2)

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 ,534a ,285 ,216 3,060

a. Predictors: (Constant), Total BU, Total KE, Total KO

b. Dependent Variable: Total TI

b. Uji ttest (Secara Individu)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 25,923 6,679 3,881 ,001

Total KE ,466 ,185 ,434 2,515 ,017 ,774 1,293

Total KO -,702 ,388 -,320 -1,811 ,080 ,736 1,359

Total BU -,284 ,130 -,359 -2,180 ,037 ,848 1,179

a. Dependent Variable: Total TI

c. Uji Ftest

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 115,946 3 38,649 4,127 ,014b

Residual 290,339 31 9,366

Total 406,286 34

a. Dependent Variable: Total TI

b. Predictors: (Constant), Total BU, Total KE, Total KO

68

Lampiran 2 Kuesioner Penelitian

KUESIONER

Yth:

Bapak / Ibu Responden

di- t e m p a t

Assalamu’alaikum wr.wb

Dengan hormat, dalam rangka memenuhi tugas penelitian tentang “Pengaruh

Kepemimpinan, Komitmen Organisasi dan Budaya Organisasi Terhadap Turnover

Intention” (studi kasus Bank Muammalat Kantor Cabang Surakarta) maka dengan

kerendahan hati penulis meminta kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner ini

sebagai syarat kelulusan di Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga Jurusan S-1

Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. Pertanyaan dalam kuesioner serta

hasil pengumpulan data ini semata-mata hanya digunakan sebagai instrumen penyusunan

penelitian dan akan dijamin kerahasiaannya.

Kesediaan dan kerja sama yang Bapak/Ibu berikan dalam bentuk informasi yang

benar dan lengkap akan sangat mendukung keberhasilan penelitian ini. Akhir kata saya

mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya atas bantuan dan kesediaan Bapak/Ibu

yang telah meluangkan waktunya dalam pengisian kuesioner ini.

Wassalamu’alaikum wr.wb

Salatiga, 01 Agustus 2018

Hormat saya,

Resa Adi Agnesya

69

KUESIONER

Pengaruh Kepemimpinan, Komitmen Organisasi dan Budaya Organisasi terhadap

Turnover Intention Studi Kasus pada Bank Muammalat Kantor Cabang Surakarta

I. Data Responden

1. Nama Responden* :

(* kerahasiaan responden akan dijamin dalam penelitian ini)

2. Apa Jenis Kelamin Anda? (lingkari pilihan anda)

a. Pria b. Wanita

3. Pendidikan Terakhir :

4. Usia : tahun

5. Masa/lama bekerja di Bank Muammalat KC Surakarta : tahun

II. Petunjuk Pengisian

Berilah tanda centang (√) pada salah satu alternatif jawaban yang sesuai

dengan pendapat anda berdasarkan apa yang anda rasakan sebagai karyawan Bank

Muammalat Kantor Cabang Surakarta sesuai dengan nomor kodenya. Skala yang

digunakan dalam kuesioner adalah skala Interval dengan jawaban bertingkat dalam 5

(lima) kategori mulai dari angka 1-5, semakin jawaban mendekati angka 1 (satu)

berarti responden semakin tidak setuju dan apabila jawaban semakin mendekati angka

5 (lima) berarti responden sangat setuju.

Sangat tidak setuju Sangat setuju

1 2 3 4 5

70

KEPEMIMPINAN (X1)

No Daftar Pernyataan

Sangat tidak setuju sangat setuju

1 2 3 4 5

1 Saya selalu dilibatkan dalam pengambilan keputusan

oleh pimpinan terkait dengan bidang saya

2 Saya selalu mendapat bimbingan, arahan dan

motivasi oleh pimpinan

3 Pimpinan saya bisa menerima saran dari karyawan

4 Pimpinan saya memastikan karyawan sesuai dengan

aturan yang ada

5 Pimpinan saya selalu memberikan penghargaan

kepada karyawan yang memiliki kinerja yang baik

KOMITMEN ORGANISASI (X2)

No Daftar Pernyataan

Sangat tidak setuju sangat setuju

1 2 3 4 5

1 Saya bekerja dengan sepenuh hati

2 Saya akan sangat menyesal jika harus meninggalkan

perusahaan ini

3 Saya berusaha untuk tetap mempertahankan karir

BUDAYA ORGANISASI (X3)

No Daftar Pernyataan

Sangat tidak setuju sangat setuju

1 2 3 4 5

1 Saya mampu menjalankan proses dan prosedur

perusahaan dengan baik

2 Saya memiliki kepercayaan yang tinggi dengan para

staf

3 Saya mudah beradaptasi dengan peraturan baru

4 Pekerjaan saya akan lebih mudah jika bekerjasama

dengan departemen lain

5 Saya akan gigih dalam bekerja untuk mendapatkan

hasil terbaik

6 Saya bekerja sesuai dengan SOP

71

7 Perusahaan kami memiliki struktur organisasi

dengan job description masing-masing

8 Perusahaan saya memiliki visi dan misi yang jelas

9 Saya bekerja sesuai dengan tujuan yang

diberlakukan oleh perusahaan pada masing-masing

departemen

10 Saya merasa senang jika nasabah puas dengan

perusahaan

11 Perusahaan saya mempunyai sistem birokrasi yang

baik

12 Saya datang dan pulang sesuai jam kerja

13 Perusahaan kami memiliki SOP tentang sistem

pengambilan keputusan

TURNOVER INTENTION (Y)

No Daftar Pernyataan

Sangat tidak setuju sangat setuju

1 2 3 4 5

1 Saya ingin keluar dari perusahaan ini

2 Saya berencana keluar dari perusahaan setelah

waktu tertentu

3 Saya ingin mencoba lowongan pekerjaan yang lain

4 Saya ingin menjadikan pekerjaan ini sebagai batu

loncatan untuk menuju ke pekerjaan yang lain

----------TERIMA KASIH-----------

72

Lampiran 3 Hasil Jawaban Responden

Responden

Jenis

Kelamin Usia

Pendidikan

Terakhir

Lama Menjadi

Karyawan

1 Wanita 35 S1 10

2 Laki-Laki 34 S1 8

3 Laki-Laki 30 S1 5

4 Laki-Laki 38 S1 4

5 Laki-Laki 37 S1 8

6 Laki-Laki 35 S1 8

7 Laki-Laki 45 S1 9

8 Laki-Laki 31 S1 5

9 Laki-Laki 32 S1 5

10 Laki-Laki 42 S1 3

11 Laki-Laki 46 S1 17

12 Laki-Laki 45 S1 3

13 Laki-Laki 38 S1 11

14 Wanita 23 S1 3

15 Wanita 34 D3 4

16 Wanita 29 S1 4

17 Wanita 27 S1 4

18 Wanita 35 S1 10

19 Laki-Laki 35 S1 5

20 Laki-Laki 42 S1 5

21 Wanita 31 S1 9

22 Laki-Laki 30 S1 3

23 Laki-Laki 30 S1 3

24 Laki-Laki 36 S1 8

25 Laki-Laki 39 S1 5

26 Laki-Laki 30 S1 5

27 Laki-Laki 29 S1 6

28 Laki-Laki 28 S1 6

29 Laki-Laki 35 S1 10

30 Laki-Laki 30 S1 8

31 Wanita 28 S1 7

32 Laki-Laki 36 S1 10

33 Wanita 30 S1 8

34 Laki-Laki 28 S1 2

35 Wanita 30 S1 3

73

KE

1

KE

2

KE

3

KE

4

KE

5

Total

KE

KO

1

KO

2

KO

3

Total

KO

BU

1

BU

2

BU

3

BU

4

BU

5

BU

6

BU

7

BU

8

BU

9

BU

10

BU

11

BU

12

BU

13

Total

BU

TI

1

TI

2

TI

3

TI

4

Total

TI

3 2 2 3 3 13 2 2 2 6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52 2 2 1 2 7

3 3 4 3 3 16 3 3 3 9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 50 3 3 3 2 11

4 4 4 4 4 20 4 4 4 12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52 4 4 4 4 16

2 3 3 4 3 15 4 4 4 12 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50 3 3 2 1 9

4 3 3 3 3 16 4 4 4 12 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51 3 4 3 3 13

4 4 4 4 4 20 4 4 4 12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52 3 4 4 4 15

4 5 4 5 5 23 4 4 4 12 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 60 3 3 2 3 11

5 5 5 5 5 25 4 4 4 12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52 4 4 4 4 16

4 4 4 4 4 20 4 4 4 12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52 4 4 4 4 16

2 3 4 4 4 17 4 3 4 11 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 57 3 4 2 1 10

4 4 3 4 2 17 4 4 4 12 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 63 4 4 3 2 13

3 3 3 3 2 14 5 5 5 15 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 61 1 1 1 1 4

3 4 4 4 2 17 4 4 4 12 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 64 2 2 2 1 7

4 4 4 4 4 20 3 4 3 10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52 4 4 4 4 16

3 4 2 5 3 17 4 4 4 12 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 50 3 3 4 3 13

4 4 4 4 4 20 4 4 4 12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52 3 3 3 3 12

3 4 3 3 3 16 4 4 4 12 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51 2 2 2 2 8

4 3 3 3 3 16 3 3 3 9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 53 3 4 2 1 10

4 4 4 4 4 20 4 4 4 12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52 4 3 3 3 13

1 2 3 3 4 13 3 3 3 9 3 5 5 2 5 4 4 5 4 4 3 5 5 54 3 4 5 5 17

4 4 4 4 4 20 4 5 4 13 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51 2 2 2 2 8

5 5 5 5 5 25 5 5 5 15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 64 1 1 1 1 4

4 4 4 4 4 20 4 4 4 12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52 2 2 2 2 8

3 4 4 4 4 19 4 4 4 12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52 2 2 2 2 8

4 4 4 4 4 20 4 4 4 12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52 3 3 3 3 12

4 4 4 4 4 20 4 4 4 12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 53 3 3 3 3 12

74

5 5 5 5 5 25 4 4 4 12 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 62 3 3 3 2 11

4 4 4 4 4 20 4 4 4 12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52 4 3 4 3 14

3 4 4 4 4 19 4 3 4 11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 53 3 3 3 3 12

4 4 4 4 4 20 4 4 4 12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52 3 3 3 3 12

3 3 3 3 3 15 4 4 4 12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52 1 1 1 1 4

4 4 4 4 4 20 4 4 4 12 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 51 3 3 3 3 12

3 3 3 3 3 15 4 3 4 11 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 49 3 3 3 3 12

3 3 3 3 3 15 4 3 4 11 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 49 3 3 3 3 12

3 3 3 3 3 15 4 3 4 11 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 49 3 3 3 3 12

75

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Identitas Diri:

Nama : Resa Adi Agnesya

NIM : 21314021

Tempat Tanggal Lahir : Boyolali, 15 Agustus 1995

Agama : Islam

Alamat : Jalan Kemuning No 28 Pusung Banaran Boyolali Rt.

04/ Rw. 07

E-mail : resaadiagnesya@gmail.com

Kontak : 089613481742

Riwayat Pendidikan :

Tahun 2001-2002 : TK Aisiyah Bustanul Athfal 04 Boyolali

Tahun 2002-2008 : SD Negeri 5 Boyolali

Tahun 2008-2011 : MTs Negeri 3 Boyolali

Tahun 2011-2014 : MAN 1 Boyolali

Tahun 2014-2019 : Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga

76

77

78

79

80

81