PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, ETIKA KERJA, DAN …

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2021

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, ETIKA KERJA, DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(STUDI PADA KARYAWAN KOPI KENANGAN DI YOGYAKARTA)

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen

Program Studi Manajemen

Oleh:

Ethalia Puspa Ayu Mustika

NIM: 172214095

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI


YOGYAKARTA

2021

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, ETIKA KERJA, DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN


Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen

Program Studi Manajemen

Oleh:


NIM: 172214095


i


ii


iii

Motto dan Persembahan

Tidak peduli berapa kali orang mencoba untuk mengkritikku, balas dendam terbaik adalah

dengan membuktikan bahwa mereka salah. Tutup matamu dan nikmati roller coaster, inilah

hidup.

Skripsi ini dipersembahkan kepada :

Tuhan Yesus Kristus,

Kedua orang tua tercinta,

Teman-teman yang kukasihi yang memberikan perhatian dan dukungan.


iv


FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN – PROGRAM STUDI MANAJEMEN

Judul:

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan dibawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi dengan

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, ETIKA KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Dan diajukan untuk diuji pada tanggal 11 Juni 2021 adalah hasil karya saya.

Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan

orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat

atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang

saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau

keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa

memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.

Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut maka

saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang saya

peroleh (S.M.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan perundang-undangan yang

berlaku (UU No. 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70)

Yogyakarta, 30 Juli 2021

Penulis


NIM : 172214095


v

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :

Nama : Ethalia Puspa Ayu Mustika

NIM : 172214095

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas

Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :



Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak

untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk

pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya secara internet

atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta izin dari saya maupun

memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.


Penulis


NIM : 172214095


vi

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala berkat,

rahmat dan kasihnya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Budaya

Organisasi, Etika Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan: Studi

pada Kopi kenangan di Yogyakarta.” Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Mananjemen,

Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk

itu, penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada :

1. Bapak T. Handono Eko Prabowo,MBA, Ph.D, Selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Patrick Vivid Adinata, M.Si., Selaku Ketua Program Studi Manajemen, Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

3. Ibu Christina Heti Tri Rahmawati, S.T., M.Sc., Selaku Dosen Pembimbing I, yang telah

meluangkan waktu, tenaga dan pikiran untuk membimbing dan memberikan dukungan

kepada penulis dalam penulisan skripsi, serta memberikan masukan kepada penulis agar

menjadi pribadi yang lebih baik.

4. Ibu Januari Ayu Fridayani, M.M., Selaku Dosen Pembimbing II, yang telah mengarahkan

,membantu, membimbing serta memberikan saran dan masukan bagi penulis sehingga

skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik, serta membertikan nasehat kepada penulis agar

menjadi pribadi yang lebih baik.

5. Segenap dosen dan karyawan Universitas Sanata Dharma.

6. Kedua Orang tua yang senantiasa memberikan dukungan moral maupun finansial sehingga

skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik dan tepat waktu.

7. Kepada diri saya sendiri (Ethalia Puspa Ayu Mustika) yang telah berjuang dan kuat hingga

saat ini.


vii

8. Teman-teman Manajemen Kelas C yang sudah menjadi teman yang saling mendukung dan

memberikan pengalaman yang tidak ternilai.

9. Sahabat dan teman saya yang senantiasa memberikan semangat dalam menyelesaikan

skripsi ini.

10. Sahabat saya Marselia Yunita yang selalu mendengarkan setiap keluh kesah, tempat

berbagi cerita selama perkuliahan, teman perjuangan dalam menyelesaikan skripsi selalu

mendukung dan memberikan nasihat kepada saya.

11. Harmawan Kurniawan yang selalu setia mendengarkan setiap keluh kesah, teman

seperjuangan menyelesaikan skripsi, dan saling mendukung satu sama lain.

12. Kak Jean Brebeuf, kakak tingkat yang selalu mendukung, memberkan nasihat dan

membantu saya selama perkuliahan.

13. Crescentia Erika, Marselia Yunita, Aldo Suwarno dan teman-teman satu bimbingan

lainnya, teman seperjuangan dalam menyelesaikan skripsi.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena keterbatasan

pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Untuk itu, penulis menharapkan kritik

dan saran yang membangun dari pembaca untuk menyempurkana tulisan ini.


Penulis


NIM : 172214095


viii

BAB II KAJIAN PUSTAKA .................................................................................................8

BAB III METODE PENELITIAN .......................................................................................27

DAFTAR ISI

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ......................................................................i

HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................................... ii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN. ........................................................................................ iii

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ..................................................................... iv

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN. ...................................................................... v

KATA PENGANTAR .......................................................................................................... vi

DAFTAR ISI ..................................................................................................................... viii

DAFTAR TABEL ................................................................................................................ xi

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................................ xiii

ABSTRAK......................................................................................................................... xiv

BAB I PENDAHULUAN. .................................................................................................... 1

A. Latar Belakang ........................................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ...................................................................................................... 5

C. Pembatasan Masalah................................................................................................... 6

D. Tujuan Penelitian ........................................................................................................ 6

E. Manfaat Penelitian...................................................................................................... 6

A. Landasan Teori ........................................................................................................... 8

Manajemen Sumber Daya Manusia ......................................................................... 8

Budaya Organisasi ................................................................................................ 11

Etika kerja ............................................................................................................. 12

Lingkungan Kerja ................................................................................................. 14

Kinerja Karyawan ................................................................................................. 17

B. Penelitian-Penelitian Sebelumnya ............................................................................. 19

C. Kerangka Konseptual Penelitian ............................................................................... 22

D. Pengembangan Hipotesis .......................................................................................... 22

A. Jenis Penelitian ......................................................................................................... 27

B. Subyek dan Obyek Penelitian ................................................................................... 27

C. Waktu dan Lokasi penelitian ..................................................................................... 27

D. Variabel Penelitian ................................................................................................... 28

E. Definisi Operasional ................................................................................................. 29

F. Pengukuran Variabel ................................................................................................ 33

G. Populasi dan Sampel ................................................................................................. 33


ix

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ................................................................46

BAB V ANALISA DAN PEMBAHASAN ..........................................................................55

Populasi ................................................................................................................ 33

Sampel .................................................................................................................. 34

H. Teknik Pengambilan Sampel .................................................................................... 34

I. Sumber Data ............................................................................................................. 34

Data Primer ........................................................................................................... 34

Data Sekunder ....................................................................................................... 35

J. Teknik Pengumpulan Data ........................................................................................ 35

K. Teknik Pengujian Instrumen ..................................................................................... 35

Uji Validitas .......................................................................................................... 35

Uji Reliabilitas ...................................................................................................... 36

L. Teknik Analisis Data ................................................................................................ 37

Analisis Deskriptif Karakteristik Responden ......................................................... 37

Analisis Deskriptif Variabel Penelitian .................................................................. 38

Uji Asumsi Klasik ................................................................................................. 38

Persamaan Regresi Linear Berganda ..................................................................... 41

Pengujian Hipotesis ............................................................................................... 41

Koefisien Determinasi (R2) ................................................................................... 45

A. Sejarah Perusahaan ................................................................................................... 46

B. Misi Perusahaan........................................................................................................ 48

C. Logo Perusahaan ...................................................................................................... 48

D. Produk yang ditawarkan ........................................................................................... 49

A. Temuan Data dan Analisis ........................................................................................ 55

B. Hasil Uji Statistik dan Pembahasan ........................................................................... 55

Analisis Data Deskriptif ........................................................................................ 55

Analisis Deskriptif Variabel .................................................................................. 58

Uji Instrumen ........................................................................................................ 63

Uji Asumsi Klasik ................................................................................................. 67

Analisis Regresi Linear Berganda ......................................................................... 71

Uji Hipotesis ......................................................................................................... 72

Koefisien Determinasi (R2).................................................................................... 76

C. Pembahasan .............................................................................................................. 77

A. Kesimpulan .............................................................................................................. 81

B. Saran ........................................................................................................................ 81

C. Keterbatasan ............................................................................................................. 83

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN .............................................81


x

DAFTAR REFERENSI ................................................................................................... 84

LAMPIRAN ........................................................................................................................87


xi

DAFTAR TABEL

Tabel III 1 Definisi Operasional Variabel ............................................................................. 30

Tabel III 2 Tabel Skala Likert ............................................................................................... 33

Tabel III 3 Pengkategorian Skor Variabel Penelitian ............................................................. 38

Tabel V. 1 Karakteristik Data Berdasarkan Jenis Kelamin .................................................... 56

Tabel V. 2 Distribusi Data Berdasarkan Usia ........................................................................ 56

Tabel V. 3 Distribusi Data Berdasarkan Lama Bekerja ......................................................... 57

Tabel V. 4 Distribusi Data Berdasarkan Outlet/Cabang ........................................................ 57

Tabel V. 5 Deskripsi Variabel Budaya Organisasi ................................................................ 59

Tabel V. 6 Deskripsi Variabel Etika Kerja ............................................................................ 60

Tabel V. 7 Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja ................................................................. 62

Tabel V. 8 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan ................................................................. 63

Tabel V. 9 Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi ................................................................ 64

Tabel V. 10 Hasil Uji Validitas Etika Kerja .......................................................................... 64

Tabel V. 11 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja ................................................................ 65

Tabel V. 12 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan ............................................................... 65

Tabel V. 13 Hasil Uji Reliabilitas Budaya Organisasi ........................................................... 66

Tabel V. 14 Hasil Uji Reliabilitas Etika Kerja ...................................................................... 66

Tabel V. 15 Hasil Uji Reliabilitas Lingkungan Kerja ............................................................ 66

Tabel V. 16 Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan ........................................................... 67

Tabel V. 17 Hasil Uji Normalitas ......................................................................................... 67

Tabel V. 18 Hasil Uji Multikolinearitas ................................................................................ 68

Tabel V. 19 Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................................................. 69

Tabel V. 20 Hasil Uji Linearitas ........................................................................................... 70

Tabel V. 21 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ............................................................ 71

Tabel V. 22 Hasil Uji F ........................................................................................................ 73


xii

Tabel V. 23 Hasil Uji t ......................................................................................................... 74

Tabel V. 24 Hasil Uji Koefisien Determinasi ........................................................................ 76


xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar I 1 Data Restoran & Rumah Makan Di Yogyakarta ................................................ 2

Gambar II 1 Kerangka Konseptual Penelitian ....................................................................... 22

Gambar IV 1 Logo Perusahaan ............................................................................................. 49


xiv

ABSTRAK

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI,ETIKA KERJA DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi pada Karyawan Kopi Kenangan di Yogyakarta)


Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2021

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara parsial budaya organisasi terhadap

kinerja karyawan,pengaruh secara parsial etika kerja terhadap kinerja karyawan, pengaruh

secara parsial lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, dan pengaruh secara simultan

budaya organisasi, etikakerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Kopi Kenangan

di Yogyakarta. Populasi dalam penelitian ini semua karyawan yang bekerja di Kopi Kenangan

Yogyakarta. Jumlah Sampel sebanyak 40 responden. Uji instrument yang digunakan

menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas. Teknik analisis yang digunakan adalah regresi

linear berganda. Pengolahan data menggunakan software IBM SPSS Statistics 23. Hasil

menunjukkan bahwa 1) budaya organisasi secara parsial tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan; 2) etika kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan; 3) lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan; 4) budaya organisasi, etika kerja dan lingkungan kerja

secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Kata kunci: Budaya Organisasi, Etika Kerja, Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan


xv

ABSTRACT

THE INFLUENCES OF ORGANIZATIONAL CULTURE, WORK ETHICS AND

WORKING ENVIRONMENT ON EMPLOYEES WORK PERFORMANCE

A studi at Kopi Kenangan, Yogyakarta


Sanata Dharma University Yogyakarta 2021

This study aims to determine the partial effect of organizational culture on employee

performance, partial influence of work ethics on employee performance, partial influence of

work environment on employee performance, and the simultaneous influence of organizational

culture, work ethics, and work environment on employee performance at Kopi Kenangan

Yogyakarta. The population in this study consists of all employees working at Kopi Kenangan

Yogyakarta. The number of the sample is 40 respondents. The instrument tests were validity

and reliability tests. The analysis technique was multiple linear regression. The data processing

used IBM SPSS Statistics 23 software. The result of this study showed that 1) organizational

culture partially has no influence on employee performance. 2) Work ethics partially has

positive and significant influence on employee performance. 3) The work environment

partially has positive and significant influence on employee performance. 4) Organizational

culture, work ethics and work environment simultaneously influence employee performance.

Keywords : Organizational Culture, Work Ethic, Working Environment, Work Performance


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perkembangan dunia usaha di Indonesia sedang mengalami persaingan yang

semakin ketat khsuusnya di bidang usaha coffee shop atau kedai kopi. Kedai kopi adalah

sebuah lahan bisnis yang menjanjikan keuntungan bagi para pengusaha .Hal ini terjadi

karena semakin banyak kedai kopi baru yang menciptakan produk dan jasa dengan produk

yang sama. Kenyataan tersebut adalah dampak untuk merebut pangsa pasar yang ada. Pada

tahun 2018 hingga 2020 kedai kopi berkembang dengan sangat cepat dan dapat dengan

mudah ditemukan, sehingga kedai kopi tersebut mencari seseorang yang bekerja baik

dalam bidang barista maupun karyawan biasa.

Kedai kopi identik dengan yang namanya barista/karyawan dan kopinya. Minum

kopi sudah menjadi rutinitas kebanyakan masyarakat Indonesia, baik kalangan atas,

menengah, maupun masyarakat kecil .Selain menjual kopi, kedai kopi juga menjual service

mereka. Dengan menjual service, tentunya masing - masing kedai kopi berusaha

memberikan kualitas dan jasa yang terbaik kepada konsumennya. Kondisi tersebut

membuat setiap perusahaan kedai kopi pada dasarnya membutuhkan sumber daya manusia

yang benar - benar kompeten, yang dapat diandalkan.


2

Gambar I 1

Data Restoran & Rumah Makan di Yogyakarta

Sumber : bappeda.jogjaprov.go.id diakses tanggal 20 oktober 2020

Saat ini di Yogyakarta sudah banyak kedai kopi yang bermunculan, baik yang sudah

mempunyai cabang maupun yang benar benar baru dan memulainya di Yogyakarta.

Menurut data dari BAPPEDA DIY (Badan Perencanaan Pembangunan Daerah) yang dapat

dilahat dalam Gambar 1.1. menunjukkan bahwa pada tahun 2020, data sementara untuk

jumlah restoran yaitu sebesar 1.056 restoran dan jumlah rumah makan yaitu 1.037 rumah

makan. Kedai kopi termasuk dalam restoran dan rumah makan. Banyak orang meminum

kopi ini dengan alasan sebagai penghilang kantuk, suka atau hobi meminum kopi atau

hanya saat berkumpul bersama teman teman. Beberapa kalangan anak muda mereka

memilih untuk berkerja di suatu kedai kopi untuk menghasilkan uang sendiri agar tidak

merepotkan orang tua mereka. Para karyawan tersebut dapat berkerja sebagai full time atau

part time. Persaingan bisnis membuat perusahaan yang bergerak dalam bidang kedai kopi

saling berkompetisi untuk mendapatkan kepuasaan dari konsumen dan mendapatkan citra

merek yang tinggi. Masing-masing perusahaan berusaha memberikan kualitas yang terbaik

terhadap produk barang atau jasa yang telah dihasilkan kepada konsumen. Persaingan

tersebut tidak hanya di antara kopi lokal, namun juga persaingan antara kedai kopi lokal

yang dimiliki oleh warga asli Indonesia dengan kedai kopi asing, menjadi tantangan

tersendiri bagi kedai kopi lokal untuk terus meningkatkan kualitasnya agar tidak kalah

bersaing dengan kedai kopi asing. Salah satu kopi milik warga Indonesia yang saat ini

cukup digemari adalah Kopi Kenangan.

Kopi Kenangan adalah salah satu dari banyaknya kedai kopi yang berada di

Yogyakarta dan sedang digemari oleh anak muda. Kopi kenangan yang berada di


3

Yogyakarta ini memiliki 10 cabang atau store yang berada di Ruko Seturan, Wisma

Hartono, Hartono Mall, Ramai Malioboro, Ruko Malioboro, Malioboro Mall, Galeria

Mall, Lippo Mall, Jogja City Mall, Sleman City Hall. Kopi kenangan menjadi salah satu

kedai kopi atau cafe yang tak akan dilewatkan oleh kalangan anak muda milenial untuk

mereka konsumsi. Kopi kenangan saat ini memiliki 426 outlets di 24 kota. Dengan

banyaknya tersebar outlets tersebut, Kopi Kenangan dapat dipastikan membutuhkan

karyawan yang tidak sedikit, dan membutuhkan pengelolaan karyawan yang baik. Hal

tersebut yang mendasari alasan peneliti untuk mengetahui kinerja karyawan yang ada di

Kopi Kenangan.

Kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2016:67) adalah hasil dari pekerjaan yang

dicapai berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan, serta kinerja merupakan hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Melalui kinerja yang diperoleh,

perusahaan dapat mengukur tingkat keberhasilannya. Kinerja karyawan di Kopi Kenangan

menjadi suatu hal yang menarik untuk diteliti karena perusahaan ini, merupakan salah satu

contoh perusahaan yang tergolong masih baru dan mempekerjakan sumber daya manusia

yang masih muda. Untuk mengetahui kinerja karyawan maka dibutuhkan beberapa aspek

yang memengaruhinya yaitu budaya organisasi, etika kerja dan lingkungan kerja.

Budaya organisasi terbentuk dari sekelompok orang yang terorganisasi dengan

mempunyai tujuan, dan nilai yang sama. Budaya dalam suatu organisasi biasanya dikaitkan

dengan nilai, norma, sikap dan etika kerja yang dipegang bersama – sama oleh setiap

komponen organisasi. Menurut Schein (2010 : 18), budaya organisasi adalah pola asumsi

bersama sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah eksternal dan integrasi, diajarkan

kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, berpikir, dan merasa

permasalahan tersebut. Oleh sebab itu, budaya organisasi tersebut dianjurkan untuk


4

diajarkan kepada seluruh anggota organisasi termasuk anggota baru sebagai salah satu cara

yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan permasalahan yang akan dihadapi

dalam organisasi tersebut maupun pekerjaan. Jika budaya organisasi berjalan dengan baik,

maka akan dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Etika kerja merupakan salah satu nilai terpenting dalam suatu pekerjaan. Menurut

Sinamo (2011:26), etika kerja adalah seperangkat perilaku positif yang berakar pada

keyakinan fundamental yang disertai komitmen total pada paradigma kerja yang integral.

Paradigma di sini berarti konsep utama tentang kerja itu sendiri yang mencakup idealisme

yang mendasari, prinsip-prinsip yang mengatur, nilai-nilai yang menggerakkan, sikap-

sikap yang dilahirkan, standar-standar yang hendak dicapai, termasuk karakter utama,

pikiran dasar, kode etik, kode moral, dan kode perilaku bagi para karyawan. Oleh sebab

itu, perilaku etika kerja seorang karyawan tentu menjadi sebuah dasar untuk membentuk

karakter dalam perilaku etis seorang karyawan. Hal tersebut bertujuan agar para karyawan

dapat menunjang keberhasilan organisasi dan menjaga nama baik organisasi dalam jangka

panjang.

Lingkungan pekerjaan menurut Sedarmayanthi (2011:2) adalah keseluruhan alat

perkakas dan bahan yang dihadapkan dengan lingkungan sekitarnya dimana seorang

bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik secara perseorangan maupun

kelompok. Dengan terciptanya lingkungan kerja yang baik maka karyawan dapat merasa

nyaman dan bersemangat dalam mengerjakan tugasnya, sehingga karyawan dapat lebih

bisa berkonsentrasi dan kompeten dalam bekerja. Oleh sebab itu, dalam mengerjakan

tugasnya karyawan juga di dukung dengan lingkungan pekerjaan yang baik.

Penelitian yang dilakukan dilakukan oleh Aryana dan Winoto (2017) menunjukkan

bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Namun hasil penelitian tersebut tidak selaras dengan penelitian Buana, Ramly dan


5

Ramlawati (2019) yang menunjukkan budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan. Sedangkan untuk variabel etika kerja, penelitian yang

dilakukan oleh Dewi, Rodhiyah dan Susanta (2016) menunjukkan bahwa etika kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun hasil penelitian ini

tidak selaras dengan penelitian Santoso (2018) yang menunjukkan bahwa etika kerja tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Untuk variabel lingkungan kerja,

penelitian yang dilakukan oleh Buana, Ramly dan Ramlawati (2019) menunjukkan bahwa

lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun

hasil penelitian ini tidak selaras dengan penelitian Santoso (2018) yang menunjukkan

bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh beberapa peneliti tersebut, terdapat

ketidakkonsistenan hasil penelitian. Oleh karena itu, peneliti ingin melakukan penelitian

kembali dengan variabel tersebut dengan studi yang berbeda. Berdasarkan pemaparan latar

belakang diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul

“Pengaruh Budaya Organisasi, Etika Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Kopi Kenangan Di Yogyakarta)”.

B. Rumusan Masalah

Dengan melihat latar belakang yang telah dijabarkan, maka dapat ditemukan rumusan

msalah pada penelitian ini adalah

1. Apakah budaya organisasi, etika kerja dan lingkungan kerja secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Kopi Kenangan Yogyakarta?

2. Apakah budaya organisasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan Kopi Kenangan Di Yogyakarta?

3. Apakah etika kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan Kopi Kenangan Di Yogyakarta?


6

4. Apakah lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan Kopi Kenangan Di Yogakarta?

C. Pembatasan Masalah

Pada penelitian ini, peneliti merujuk pada fokus – fokus penelitian menggunakan batasan

masalah. Adapun batasan masalah yang dibuat secara rinci sebagai berikut:

1. Budaya organisasi, etika kerja, lingkungan kerja pada karyawan Kopi Kenangan

Di Yogyakarta.

2. Kinerja karyawan hanya dibatasi pada karyawan Kopi Kenangan yang berada di

Yogyakarta yang terdiri dari 10 Store yaitu Ruko Seturan, Wisma Hartono, Hartono

Mall, Ramai Malioboro, Ruko Malioboro, Malioboro Mall, Galeria Mall, Lippo

Mall, Jogja City Mall, Sleman City Hall.

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang diteliti, oleh karena itu penelitian ini bertujuan:

1. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan budaya organisasi, etika kerja dan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Kopi Kenangan Di Yogyakarta.

2. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan Kopi Kenangan Di Yogyakarta.

3. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial etika kerja terhadap kinerja karyawan

Kopi Kenangan Di Yogyakarta.

4. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan Kopi Kenangan Di Yogakarta.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Kopi Kenangan


7

Dapat dijadikan sebagai sumber informasi dalam meningkatkan kepuasan konsumen

dan menjadi salah satu sarana atau masukan guna perbaikan pola kenyamanan berkerja

bagi karyawan.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan referensi bagi peneliti peneliti

selanjutnya terkait pengaruh Budaya Organisasi, Etika Kerja dan Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan Kopi Kenangan Di Yogyakarta.

3. Bagi Universitas Sanata Dharma

Menambah koleksi perpustakaan yang bermanfaat bagi mahasiswa Universitas Sanata

Dharma sebagai informasi untuk penelitian selanjutnya terutama mengenai pengaruh

budaya organisasi, etika kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Kopi

Kenangan di Yogyakarta.


8

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Berikut ada beberapa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut

beberapa ahli :

1) Definisi Sumber Daya Manusia menurut Dessler

Manajemen sumber daya manusia adalah proses untuk memperoleh,

melatih, menilai, dan mengkompensasi karyawan, dan mengurus relasi

tenaga kerja mereka, kesehatan dan keselamatan mereka, serta hal-hal

yang berhubungan dengan keadilan (Dessler, 2015:4).

2) Definisi Sumber Daya Manusia menurut Hani Handoko

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan, seleksi,

pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia

untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi

(Handoko, 2014:4).

3) Definisi Sumber Daya Manusia menurut Hasibuan

Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat (Hasibuan,

2017:10)

Dari beberapa uraian definisi sumber daya manusia menurut para ahli, maka

dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang


9

mengatur hubungan sumber daya manusia atau karyawan agar tercipta dan

tercapainya tujuan dari individu maupun organisasi pada suatu organisasi.

b. Fungsi Sumber Daya Manusia

Terdapat beberapa fungsi manajemen sumber daya manusia yang meliputi

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan

pemberhentian. Fungsi manajemen sumber daya manusia ini menurut Hasibuan

(2017:21).

1) Perencanaan

Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta

efisien agar sesuasi dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu

terwujudnya tujuan.

2) Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua

karyawan dengan menetapkan pambagian kerja, hubungan kerja, delegasi

wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi

hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan.

3) Pengarahan

Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau

bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan

dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan

semua tugasnya dengan baik.

4) Pengendalian


10

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar

menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan

rencana.Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan

tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.

5) Pengadaan

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan

induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

6) Pengembangan

Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis,

konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan

pendidikan, dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan

pekerjaan masa kini maupun masa depan.

7) Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung,

berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang

diberikan kepada perusahaan.

8) Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi

dan saling menguntungkan.

9) Pemeliharaan

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan

kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau

bekerja sama sampai pensiun.


11

10) Kedisiplinan

Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-

peraturan perusahaan dan Norma- Norma sosial.

11) Pemberhentian

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu

perusahaan.Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,

keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab- sebab

lainnya.

Budaya Organisasi

a. Definisi budaya organisasi

1) Definisi budaya organisasi menurut Tosi, Rizzo, Carrol

Budaya organisasi adalah cara berfikir,berperasaan dan bereaksi

berdasarkan pola pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada

pada bagian-bagian organsasi. (Tosi, Rizzo, Carrol dalam Mundar,

2008:263)

2) Definisi budaya organisasi menurut schein

“the culture of a group can now be defined as a pattern of shared basic

assumptions learned by a group as it solved its problems of external

adaptation and internal integration, which has worked well enough to be

considered valind and therefore, to be taught to new members as the

correct way to perceive,think and feel in relation to those problem”

Budaya organisasi adalah pola asumsi bersama sebagai pembelajaran

untuk mengatasi masalah eksternal dan integrasi, diajarkan kepada

anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, berpikir, dan


12

merasa permasalahan tersebut. Menurut Schein 2010:18 (dalam Sari dan

Pravita, 2013 : 17).

b. Karakteristik budaya organisasi

Terdapat 7 karakteristik budaya organisasi Menurut Reilly Ill, Chatman, dan

Caldwell (dalam Sari dan Pravita, 2013 : 25) yaitu sebagai berikut:

1) Inovasi dan keberanian mengambil resiko, yakni sejauh mana karyawan

didorong untuk bersikap inovatif dan berani menambil resiko.

2) Perhatian pada hal-hal rinci yakni sejauh mana karyawan diharapkan

menjalankan presisi, analisis, dan perhatian pada hal-hal detail.

3) Orientasi hasil, yakni sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil

ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk 80 mencapai

hasil tersebut.

4) Orientasi orang, yakni sejauh mana keputusan-keputusan menajemen

mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada dalam

organisasi.

5) Orientasi Tim, yakni sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi

pada tim ketimbang pada individu-individu.

6) Keagresifan, yakni sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif

ketimbang santai.

7) Stabilitas, yakni sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan

dipetahankannya status quo dalam perbandingannya dengan

pertumbuhan.

Etika kerja

a. Definisi Etika Kerja


13

1) Definisi etika kerja menurut Sinamo

Etika kerja adalah seperangkat perilaku positif yang berakar pada

keyakinan fundamental yang disertai komitmen total pada paradigma

kerja yang intergral. Paradigma di sini berarti konsep utama tentang kerja

itu sendiri yang mencakup idealisme yang mendasari, prinsip-prinsip

yang mengatur, nilai-nilai yang menggerakkan, sikap-sikap yang

dilahirkan, standar-standar yang hendak dicapai, termasuk karakter

utama, pikiran dasar, kode etik, kode moral, dan kode perilaku bagi para

karyawan (Sinamo, 2011:26).

2) Definisi etika kerja menurut Tanjung

Etika kerja adalah jiwa atau watak seseorang dalam melakukan tugasnya

yang dipancarkan keluar oleh masing masing individu (Tanjung,

2002:64).

b. Faktor-faktor yang memengaruhi etika kerja

Menurut Sinamo (2014:51) terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi etika kerja

yang dikelompokkan ke dalam 2 hal, yaitu:

1) Faktor internal

Seseorang yang memiliki etos kerja dapat dipengaruhi oleh motivasi yang

berasal dari dalam diri atau dari faktor internal. Etika kerja ialah suatu

pandangan dan sikap yang didasari oleh nilai-nilai yang diyakini

seseorang. Etika kerja ditentukan oleh kualitas pendidikan, keahlian, dan

ketrampilan yang dimiliki setiap individu untuk meningkatkan sumber

daya manusia.

2) Faktor eksternal


14

Budaya yang tertanam sejak lama dalam masyarakat mampu

mempengaruhi etika kerja yang akan dimunculkan individu. Budaya

tersebut meliputi, disiplin, sikap mental diyakini oleh masyarakat

setempat. Masyarakat yang memiliki sistem orientasi maju akan memiliki

etika kerja yang tinggi. Sedangkan, masyarakat yang memiliki sistem

masyarakat konservatif akan memiliki etika kerja yang rendah. Etika

kerja akan dipengaruhi oleh lingkungan kerja yang mampu meningkatkan

kinerja individu.

Lingkungan Kerja

a. Definisi Lingkungan kerja

1) Definisi lingkungan kerja menurut Sedarmayanti

Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang

dihadapkan dengan lingkungan sekitarnya dimana seorang bekerja,

metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik secara perseorangan

maupun kelompok (Sedarmayanti, 2011:2).

2) Definisi lingkungan kerja menurut Afandi

Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di suatu lingkungan para

pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas

seperti temperature, kelembaban, pentilasi, penerangan, kegaduhan,

kebersihan tempat kerja, dan memadai tidaknya alat-alat perlengkapan

kerja. Tempat kerja dapat diartikan sebagai keseluruhan alat perkakas

yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seorang pekerja, metode

kerjanya, sebagai perngaruh kerjanya baik sebagai perorangan maupun

sebagai kelompok (Afandi, 2018).


15

b. Jenis-jenis lingkungan kerja

Menurut Sedarmayanti (2011:2), lingkungan kerja dibagi menjadi 2 jenis yaitu

lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.

1) Lingkungan pekerjaan fisik yang berarti semua keadaan yang terdapat

disekitar tempat kerja, akan mempengaruhi pegawai baik secara

langsung maupun secara tidak langsung.

2) Lingkungan pekerjaan non fisik yaitu semua keadaan yang terjadi yang

berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan

hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan

kerja, ataupun dengan bawahan.

c. Indikator lingkungan kerja fisik

Menurut Nitisemito (1982:183) menyatakan indikator bahwa lingkungan fisik

terdapat 7 indikator yakni :

1) Pewarnaan

Warna dan komposisi warna perlu diperhatikan. Karena komposisi

warna yang salah dapat mengganggu pemandangan, sehingga dapat

menimbulkan rasa tidak/kurang menyenangkan bagi mereka yang

memandangnya. Rasa tidak menyenangkan ini dapat mempengaruhi

semangat dan kegairahan kerja para karyawan.

2) Kebersihan

Lingkungan pekerjaan yang bersih akan dapat mempengaruhi kesehatan

kejiwaan seseorang. Bagi seseorang yang normal maka lingkungan

pekerjaan yang bersih pasti akan menimbulkan rasa senang. Dan rasa

senang ini akan dapat mempengaruhi seseorang untuk bekerja lebih

bersemangat dan lebih bergairah.


16

3) Pertukaran udara

Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruang kerja sangat

diperlukan apalagi bila dalam ruang tersebut penuh karyawan.

Pertukaran udara yang cukup ini akan menyebabkan kesegaran fisik

dari para karyawan. Pertukaran udara yang kurang akan menimbulkan

kelelahan dari para karyawan.

4) Penerangan

Dalam melaksanakan tugas seringkali karyawan membutuhkan

penerangan yang cukup tetapi tidak menyilaukan, apalagi bila pekerjaan

yang dilakukan tersebut menuntut ketelitian. Penerangan yang terlalu

besar akan membuat rasa panas pada karyawan sehingga akan dapat

menimbulkan rasa gelisah. Tetapi penerangan yang kurang akan

menimbulkan rasa kantuk pada karyawan dan kemungkinan pekerjaan

banyak yang keliru.

5) Musik

Musik yang mengalun merdu dapat menimbulkan suasana kerja yang

gembira. Bila musik yang diperdengarkan menyenangkan, maka musik

ini akan menimbulkan suasana gembira yang mana berarti akan

mengurangi kelelahan dalam bekerja. Namun selain dipilihkan musik

yang menyenangkan untuk diperdengarkan, diperhatikan pula

pengaruhnya terhadap pekerjaan agar pilihan musiknya tidak

mempengaruhi pekerjaan secara negatif.

6) Keamanan

Rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan ketenangan akan

mendorong semangat gairah kerja karyawan. Rasa aman yang dimaksud


17

adalah keamanan seperti keamanan terhadap milik pribadi dari

karyawan, keamanan bangunan tempat karyawan bekerja.

7) Kebisingan

Kebisingan akan mengganggu konsentrasi karyawan dalam bekerja.

Dengan terganggunya konsentrasi ini maka pekerjaan yang dilakukan

akan banyak timbul kesalahan ataupun kerusakan yang akan

menimbulkan kerugian bagi perusahaan.

d. Indikator lingkungan kerja non fisik

Menurut Sihombing (2010:134) menyatakan indikator bahwa lingkungan non

fisik erdiri dari :

1) Hubungan kerja antara bawahan dengan atasan

Sikap atasan terhadap bawahan memberikan pengaruh terhadap

karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Sikap yang bersahabat

dan saling menghormati diperlukan dalam hubungan antara karyawan

dengan atasan dalam bekerja sama untuk mencapai tujuan perusahaan.

2) Hubungan kerja antar sesama rekan kerja

Hubungan kerja antar sesama rekan kerja sangat diperlukan dalam

melakukan pekerjaan, terutama bagi karyawan bekerja dalam

kelompok. Hubungan kerja yang baik antar sesama rekan kerja dapat

meningkatkan motivasi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Kinerja Karyawan

a. Definisi Kinerja Karyawan


18

Kinerja karyawan merupakan hasil dari pekerjaan yang dicapai berdasarkan

persyaratan-persyaratan pekerjaan, serta kinerja merupakan hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Melalui

kinerja yang diperoleh, perusahaan dapat mengukur tingkat keberhasilannya.

(Mangkunegara, 2016:67).

b. Mengukur kinerja karyawan

Menurut Bangun (2012:233) suatu pekerjaan karyawan dapat diukur melalui:

1) Jumlah pekerjaan

Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu

atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standart pekerjaan.

Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yagn berbeda sehingga menuntut

karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan,

ketrampilan, maupun kemampuan yang sesuai.

2) Kualitas pekerjaan

Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan

tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang

dituntut suatu pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standatr

kuallitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat

mengerjakan sesuai ketentuan. Karyawan memiliki kinerja baik bila

dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut

pekerjaan tersebut.

3) Ketepatan waktu

Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk pekerjaan

tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki


19

ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu

bagian tertentu tidak diselesaikan secara tepat waktu akan menghambat

pekerjaan pada bagian lain, sehingga memengaruhi jumlah dan kualitas

hasil pekerjaan.

4) Kehadiran

Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam

mengerjakannya sesuai waktu yang diterntukan. Ada tipe pekerjaan

yang menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk

lima hari kerja seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat

kehadiran karyawan dalam mengerjakan.

5) Kemampuan kerjasama

Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan

saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh

dua orang karyawan atau lebih, sihinga membutuhkan kerjasama antar

karyawan sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari

kemampuannya bekerja sama degan rekan sekerja lainnya.

B. Penelitian-Penelitian Sebelumnya

1. Dewi, Rodhiyah dan Susanta (2016) yang berjudul “Analisis Pengaruh Budaya

Organisasi dan Etika Kerja terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan (Studi

pada PT SAI Indonesia Cabang Semarang)”.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan etika kerja

terhadap kinerja karyawan perusahaan pada PT SAI Indonesia Cabang Semarang.

Pada penelitian ini, peneliti menjadikan populasi sebagai sampel atau sampel jenuh,

dibagikan 53 kuisioner kepada 53 karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa


20

budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan;

etika kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan; organisasi

dan etika kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

2. Buana, Ramly dan Ramlawati (2019) yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi,

Lingkungan Kerja, dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai (Studi

pada Pegawai Balai Besar KSDA Sulawesi Selatan)”.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi, lingkungan

kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai dengan studi pada pegawai

Balai Besar KSDA Sulawesi Selatan. Sampel yang digunakan ialah seluruh populasi

(sampel jenuh) dengan jumlah sebanyak 143 karyawan. Teknik analisis data dalam

penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan

bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai;

lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai; dan

gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

Balai Besar Konservasi Sumber Daya Alam (KSDA) Sulawesi Selatan.

3. Aryana dan Winoto (2017) yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi, Etika

Kerja dan Loyalitas terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Non

Akademik Universitas XYZ)”.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi, etika kerja,

dan loyalitas terhadap kinerja karyawan (non akademis) Universitas XYZ. Populasi

yang akan di lakukan dalam penelitian ini adalah karyawan pendukung akademis

yang bekerja di Universitas XYZ, Jakarta Barat dengan kategori staff dengan jumlah

147 orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja kinerja karyawan; etika kerja berpengaruh


21

positif dan signifikan terhadap kinerja kinerja karyawan baik; dan loyalitas tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di Universitas XYZ.

4. Safira dan Rozak (2020) yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi,

Lingkungan Kerja dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada

Perum Perhutanani Divisi Regional Jawa Tengah)”.

Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh budaya organisasi,

lingkungan kerja, dan kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Perum Perhutani

Divisi Regional Jawa Tengah. Sampel yang digunakan sebanyak 113 responden.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja kinerja pegawai; lingkungan kerja tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai; dan kompetensi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai.

5. Santoso (2018) yang berjudul “Hubungan Etika Kerja dan Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan di Koperasi Primer Turisna Surabaya”.

Sampel yang digunakan sebanyak 19 karyawan. Hasil penelitian menunjukkan

bahwa etika kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan;

lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan; serta etika

kerja dan lingkungan kerja secara simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.


22

C. Kerangka Konseptual Penelitian

H1

Gambar II 1

Kerangka Konseptual Penelitian

Keterangan :

= berpengaruh secara parsial

= berpengaruh secara simultan

D. Pengembangan Hipotesis

Budaya Organisasi H2

(X1)

Etika Kerja (X2) Kinerja Karyawan

Lingkungan Kerja

(X3)

H4

H3

Variabel (Y)

Var

iab

el (X

)


23

1. Pengaruh Budaya Organisasi, Etika Kerja, dan Lingkungan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan Kopi Kenangan Yogyakarta

Kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2016:67) merupakan hasil dari

pekerjaan yang dicapai berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan, serta

kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Meningkatnya kinerja karyawan didukung adanya budaya

organisasi, etika kerja dan lingkungan kerja yang baik. Dengan pengarahan dan

pola komunikasi yang terjalin anatara atasan denga karyawan diharapkan akan

membuat karyawan lebih giat ketika melaksanakan pekerjaannya sehingga akan

mendukung kinerja mereka, dengan adanya perilaku karyawan yang bertanggung

jawab,disiplin kerja,tekun akan membantu karyawan untuk mendapatkan kinerja

yang semakin baik, dan lingkungan kerja yang mendukung diharapkan

memberikan rasa nyaman pada karyawan yang akan berdampak pada kinerja

karyawan. Berdasarkan penjelasan diatas dapat dirumuskan dengan hipotesis :

H1 : Budaya organisasi, etika kerja dan lingkungan kerja secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Kopi Kenangan

Yogyakarta.

2. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Kopi Kenangan

Yogyakarta

Menurut Schein 2010:18 (dalam Sari, 2013 : 17), budaya organisasi adalah pola

asumsi bersama sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah eksternal dan

integrasi, diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk

memahami, berpikir, dan merasa permasalahan tersebut. Sedangkan kinerja

karyawan menurut Mangkunegara (2016:67) merupakan hasil dari pekerjaan


24

yang dicapai berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan, serta kinerja

merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Hal ini sesuai dengan penelitian Dewi, Rodhiyah dan

Susanta (2016) yang menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang menunjukan bahwa kinerja

karyawan dinilai sangat baik dengan dilihat dari kemampuan dalam

menyelesaikan masalah dengan tepat dan teliti, mampu mengambil keputusan,

mampu menyusun perencanaan kerja dan mampu menyelesaikan tugas secara

tepat waktu. Berdasarkan penjelasan diatas dapat dirumuskan dengan hipotesis :

H2 : Budaya organisasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan Kopi Kenangan Yogyakarta.

3. Pengaruh Etika Kerja terhadap Kinerja Karyawan Kopi Kenangan

Yogyakarta

Menurut Sinamo (2011:26), etika kerja adalah seperangkat perilaku positif yang

berakar pada keyakinan fundamental yang disertai komitmen total pada

paradigma kerja yang intergral. Paradigma di sini berarti konsep utama tentang

kerja itu sendiri yang mencakup idealisme yang mendasari, prinsip-prinsip yang

mengatur, nilai-nilai yang menggerakkan, sikap-sikap yang dilahirkan, standar-

standar yang hendak dicapai, termasuk karakter utama, pikiran dasar, kode etik,

kode moral, dan kode perilaku bagi para karyawan. Sedangkan kinerja karyawan

menurut Mangkunegara (2016:67) merupakan hasil dari pekerjaan yang dicapai

berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan, serta kinerja merupakan hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan


25

kepadanya. Hal ini sesuai dengan penelitian Aryana dan Winoto (2017) yang

menunjukkan bahwa etika kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan yang menunjukan bahwa etika kerja dengan indikator bekerja

dengan tulus, bekerja penuh integritas, bekerja dengan tanggung jawab, bekerja

dengan penuh semangat, bekerja dengan penuh pengabdian, bekerja dengan

kreatif, tekun dan penuh kerendahan hati terhadap kinerja karyawan akan berguna

dalam bidang lingkungan kerja dan bidang pendidikan. Berdasarkan penjelasan

diatas dapat dirumuskan dengan hipotesis :

H3 : Etika kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan Kopi Kenangan Yogyakarta.

4. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Kopi Kenangan

Yogyakarta

Menurut Sedarmayanti (2011:2), lingkungan kerja adalah keseluruhan alat

perkakas dan bahan yang dihadapkan dengan lingkungan sekitarnya dimana

seorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik secara

perseorangan maupun kelompok. Sedangkan kinerja karyawan menurut

Mangkunegara (2016:67) merupakan hasil dari pekerjaan yang dicapai

berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan, serta kinerja merupakan hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Hal ini sesuai dengan penelitian Buana, Ramly dan Ramlawati (2019)

yang menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan yang menyatakan bahwa para pegawai mampu

menerapkan lingkungan kerja yang baik sehingga akan meningkatkan kinerja

pegawai. Berdasarkan penjelasan diatas dapat dirumuskan dengan hipotesis :


26

H4 : Lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan Kopi Kenangan Yogyakarta.


27

A. Jenis Penelitian

BAB III

METODE PENELITIAN

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif.

Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan instrument penelitian dan analisis

data bersifat kuantitatif yang bertujuan menguji hipotesisnya yang telah ditetapkan.

Penelitian ini menggunakan metode penelitian survei. Penelitian survei adalah

penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari

adalah data dari sampel yang diampil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan

kejadian-kejadian relatif,distribusi, dan hubungan-hubungan antar variabel sosiologis

maupun psikologis (Sugiyono, 2011:12).

B. Subyek dan Obyek Penelitian

1. Subyek Penelitian

Subyek penelitian adalah orang yang menjadi responden penelitian yang

akan diberikan pertanyaan berupa kuesioner untuk memperoleh informasi atau

data-data yang dapat digunakan peneliti untuk penelitian ini. Subyek dalam

penelitian ini adalah karyawan Kopi Kenangan yang berada di Yogyakarta.

2. Obyek Penelitian

Obyek penelitian adalah variabel yang akan diteliti. Pda pnelitian ini

yang menjadi obyek penelitian adalah budaya organisasi,etika kerja dan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

C. Waktu dan Lokasi penelitian

1. Waktu Penelitian


28

Penelitian ini dilakukan pada bulan September 2020 sampai Mei 2021.

2. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Daerah Istimewa Yogyakarta dengan mengambil

Kopi Kenangan yang berada di Yogyakarta yang tersebar di 10 store (Ruko

Seturan, Wisma Hartono, Hartono Mall, Ramai Malioboro, Ruko Malioboro,

Malioboro Mall, Galeria Mall, Lippo Mall, Jogja City Mall, Sleman City Hall)

D. Variabel Penelitian

1. Variabel terikat (dependent variable) merupakan variabel yang menjadi

perhatian utama peneliti (Sekaran dan Bougie, 2017:77). Dalam kata lain,

Variabel teikat merupakan variabel utama yang sesuai dalam investigasi.

Melalui variabel terikat ini maka terdapat kemungkinan untuk menemukan

jawaban atau solusi atas permasalahan tersebut.

2. Variabel bebas (independent variable) adalah variabel yang mempengaruhi

variabel terikat, baik secara positif atau negatif. (Sekaran dan Bougie, 2017:77).

Jika terdapat variabel bebas, variabel teikat juga hadir dan dengan setiap unit

kenaikan dalam variabel ebas terdapat pula kenaikan atau penurunan dalam

variabel terikat. Dengan kata lain, varians dalam variabel terikat disebabkan

oleh variabel bebas.

Dalam penelitian ini menggunakan 4 variabel yang akan diteliti yaitu 3 variabel

bebas dan 1 variabel terikat.

1. Budaya organisasi sebagai variabel bebas diberi simbol (X1)

2. Etika kerja sebagai variabel bebas diberi simbol (X2)

3. Lingkungan Kerja sebagai variabel bebas diberi simbol (X3)

4. Kinerja karyawan sebagai variabel terikat diberi simbol (Y)


29

E. Definisi Operasional

Pengertian definisi operasional menurut Sugiyono (2010:58) adalah segala sesuatu

yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga

diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. Definisi

operasional yang berhubungan dengan penelitian ini adalah sebagi berikut :


30

Tabel III 1

Definisi Operasional Variabel

No Variabel Indikator Pernyataan

1. Budaya organisasi

Definisi Budaya Organisasi :

adalah pola asumsi bersama antar

karyawan Kopi Kenangan di

Yogyakarta sebagai pembelajaran

untuk mengatasi masalah eksternal dan

integrasi, yang diajarkan kepada

karyawan baru di Kopi Kenangan

sebagai cara yang benar untuk

memahami,berpikir dan merasa dari

permasalahan yang ada.

Menurut Robins (2006:18),

indikator budaya organisasi

adalah :

a. Pengarahan

b. Inisiatif

c. Ketulusan

d. Integritas

e. Pola komunikasi

f. Kontrol

a. Pelayanan yang diberikan sesuai dengan prosedur yang

telah ditetapkan dan diarahkan. b. Apabila diberikan tugas, saya berusaha menyelesaikannya

dengan tepat waktu..

c. Saya sebagai karyawan sudah menyadari dan memahami

mengenai aturan yang telah ditetapkan sejak mulai

menjadi karyawan.

d. Saya memiliki keinginan untuk terus bekerja di kopi

kenangan ini dalam jangka waktu yang lama.

e. Pimpinan mendorong saya untuk melakukan inovasi/

gagasan baru dalam pekerjaan.

f. Dalam melakukan pekerjaan, saya melakukan koordinasi

dengan rekan kerja dan pimpinan.

2. Etika kerja

Definisi Etika Kerja :

adalah seperangkat perilaku positif

yang berakar pada keyakinan

fundamental yang disertai komitmen

oleh karyawan Kopi Kenangan di

Yogyakarta pada paradigma kerja yang

integral. Paradigma yang dimaksud

ialah konsep kerja oleh Karyawan Kopi

Kenangan di Yogyakarta yang

mencakup idealisme yang mendasari,

prinsip-prinsip yang mengatur, nilai-

nilai yang menggerakkan, sikap-sikap yang dilahirkan, standar-standar yang

Menurut Asifudin yang dikutip

Alwiyah (2007: 98) indikator

etika kerja yaitu:

a. Bertanggung Jawab

b. Kerja yang Positif

c. Disiplin Kerja

d. Tekun

e. pendidikan

a. saya berprilaku sopan dan tanggung jawab dalam

melayani pelanggan.

b. Saya dalam bekerja dapat saling menghargai satu dengan

yang lain.

c. Saya selalu disiplin dengan peraturan peraturan yang

ditetapkan perusahaan.

d. Saya memiliki inisiatif yang kuat dalam menangani suatu

pekerjaan.

e. Saya selalu melakukan pekerjaan dengan penuh

kejujuran.


31

hendak dicapai, termasuk karakter

utama, pikiran dasar, kode etik, kode

moral, dan kode perilaku bagi para

karyawan.

3. Lingkungan kerja Menurut Sedarmayanti a. Kondisi pencahayaan di tempat kerja tidak mengganggu

konsentrasi saya dalam bekerja.

b. Kondisi sirkulasi udara membuat saya nyaman bekerja. c. Kondisi kebersihan tempat kerja dan dekorasi yang sesuai

membuat saya nyaman dalam bekerja.

d. Saya merasa jika mendengarkan musik saat bekerja akan

mendukung pekerjaan saya.

Saya merasa aman dengan adanya kelengkapan keamanan

tempat kerja.

Definisi Lingkungan Kerja :

adalah keseluruhan alat perkakas dan

bahan yang dihadapkan dengan

(2009:28) terdapat 11 indikator

lingkungan kerja, disini saya

mengambil 5 indikator untuk

diteliti yaitu sebagai berikut :

lingkungan sekitarnya Outlet Kopi

Kenangan dimana Karyawan Kopi

Kenangan di Yogyakarta ini bekerja,

metode kerjanya, serta pengaturan

kerjanya baik secara perseorangan

maupun kelompok.

a. Penerangan/cahaya di

tempat kerja

b. Sirkulasi udara di tempat

kerja

c. Dekorasi di tempat kerja

d. Musik di tempat kerja.

e. Keamanan di tempat kerja

4. Kinerja karyawan Menurut Bangun (2012:231)

adapun beberapa indikator yang

dapat digunakan untuk

mengukur kinerja karyawan

seperti:

a. Jumlah Pekerjaan

b. Kualitas Pekerjaan

c. Ketepatan Waktu

d. Kehadiran

e. Kemampuan Kerjasama

a. Jumlah pembagian pekerjaan yang sesuai membuat saya

adil dalam bekerja.

b. Saya bekerja dengan memberikan kualitas pekerjaan agar

konsumen nyaman dan puas.

c. Saya selalu datang bekerja tepat waktu. d. Saya selalu datang bekerja dan tidak pernah izin untuk

tidak bekerja.

e. Saya mampu dan mau berkerjasama dengan teman sesama

karyawan dan konsumen.

Definisi Kinerja Karyawan : adalah merupakan hasil dari pekerjaan

oleh karyawan Kopi Kenangan di Yogyakarta yang dicapai berdasarkan

persyaratan-persyaratan pekerjaan, serta kinerja merupakan hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai seorang karyawan Kopi

Kenangan di Yogyakarta dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan


32

tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.


33

F. Pengukuran Variabel

Menurut Sugiyono (2017:158), skala likert digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.

Dalam penelitian, fenomena sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti,

yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Dengan skala likert, maka

variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Instrumen

penelitian yang menggunakan skala likert dapat dibuat dalam bentuk checklist

ataupun pilihan ganda.

Tabel III 2

Tabel Skala Likert

Kode Keterangan Skor

SS Sangat Setuju 4

S Setuju 3

TS Tidak Setuju 2

STS Sangat Tidak Setuju 1

G. Populasi dan Sampel

Populasi

Populasi adalah keseluruhan unit atau individu dalam ruang lingkup yang akan

diteliti. Populasi merupakan keseluruhan obyek dan subjek yang berada pada

suatu wilayah dan memenuhi syarat-syarat tertentu berkaitan dengan masalah

penelitian (Martono, 2014:76). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan

kopi kenangan yang berada di Yogyakarta kurang lebih terdapat 50 karyawan.


34

Sampel

Sampel adalah sebagian dari populasi yang diambil sebagai sumber data dan

dapat mewakili seluruh populasi (Arikunto, 1998:117). Sampel dalam penelitian

ini adalah 40 karyawan yang berada di 10 store kopi kenangan (Ruko Seturan,

Wisma Hartono, Hartono Mall, Ramai Malioboro, Ruko Malioboro, Malioboro

Mall, Galeria Mall, Lippo Mall, Jogja City Mall, Sleman City Hall).

H. Teknik Pengambilan Sampel

Dalam menentukan sampel, peneliti menggunakan teknik non probability sampling

yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang kesempatan sama

bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel (Sugiyono,

1999:77). Non probability sampling yang dipilih adalah sampling kouta atau qouta

sampling. Sampling kouta ini merupakan teknik untuk menentukan sampel dari

populasi yang memiliki ciri-ciri tertentu sampai jumlah atau kouta yang diinginkan

tercapai. Pada sampling kouta yang dilakukan peneliti padaKopi Kenangan Di

Yogyakarta ini dengan mengambil sampel peroutet sebanyak 4-6 karyawan sehingga

akan mendapatkan 40 karyawan pada 10 outlet kopi kenangan di yogyakarta ini.

Peneliti hanya mengambil 40 karyawan dikarenakan Kopi Kenangan Di Yogyakarta

hanya memiliki karyawan sekitar 50 karyawan sehingga peneliti memutuskan untuk

menentapkan kouta peroutlet sebanyak 4-6 karyawan.

I. Sumber Data

Data Primer

Data primer (primary data) adalah mengacu pada informasi yang diperoleh

langsung (dari tangan pertama) oleh peneliti terkait variabel ketertarikan


35

untuk tujuan tertentu dari studi (Sekaran, 2017:130). Data primer pada

penelitian ini adalah kuesioner dengan google from yang akan diisi oleh

responden.

Data Sekunder

Data sekunder (secondary data) adalah mengacu pada informasi yang

dikumpulkan dari sumber-sumber yang sudah ada (Sekaran, 2017:130).

Dalam penelitian ini data sekunder yang dilakukan adalah dari data melalui

media sosial yang ada seperti instagram, website kopi kenangan.

J. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik pengumpulan data kuisioner.

Menurut Sugiyono (2014:230), kuesioner merupakan teknik pengumpulan data

dimana responden mengisi pertanyaan atau pernyataan kemudiaan mengembalikan

setelah selesai diisi kepada peneliti. Teknik pengumpulan data ini membagikan

kuisioner kepada karyawan kopi kenangan pada 10 store di Yogyakarta dengan

memberikan kuisioner dengan menggunakan google form.

K. Teknik Pengujian Instrumen

Teknik pengujian instrumen yang digunakan pada penelitian ini adalah uji validitas

dan reliabilitas.

Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2012:121) uji validitas mengukur sejauh mana suatu alat

pengukur dapat mengukur apa yang ingin diukur. Instrument dikatakan valid

berarti menunjukkan alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data itu

valid atau digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Tujuan dari

uji validitas ini untuk menunjukkan kevalidan dari suatu instrumen yang telah


36

pneliti ditetapkan. Rumus yang digunakan adalah rumus Product moment dari

pearson dengan rumus sebagai berikut:

𝑛𝑥𝑦 − 𝑥𝑦 𝑟 𝑥 𝑦 =

𝑛𝑥2 − 𝑥2𝑛𝑦2 − 𝑦2

Keterangan :

r x y : koefisien korelasi product moment

x : skor dari setiap item pertanyaan

y : skor subtotal dari semua item

xy : jumlah hasil kali antara x dan y

n : jumlah responden

Uji validitas dilakukan dengan membandingkan r hitung dengan nilai r tabel.

Dengan menggunakan taraf signifikansi (α ) sebesar 5%, valid atau tidaknya dengan

ketentuan sebagai berikut :

a. Jika r hitung ≥ r table, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.

b. Jika r hitung < r table, maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid.

Uji Reliabilitas

Menurut Sugiyono (2008:172) instrumen yang reliabel adalah instrumen yang

bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan

menghasilkan data yang sama. Dalam penelitian ini untuk menguji reliabilitas,

peneliti akan menggunakan rumus Alpha Cronbach dengan rumus sebagai

berikut:

𝑛 𝑟11 = (

𝑛 − 1) (1 −

∑ 𝜎𝑡2

𝜎𝑡2 )


37

Keterangan:

r11 = reliabilitas instrument

n = jumlah item pertanyaan yang diuji

∑ 𝜎𝑡2 = jumlah varian skor tiap item-item pertanyaan

𝜎𝑡2 = varians total

Uji reliabilitas dilakukan dengan membandingkan r hitung dengan nilai r table.

Dengan menggunakan taraf signifikansi (α ) sebesar 5%, valid atau tidaknya

dengan ketentuan sebagai berikut :

a. Jika nilai Alpha Cronbach ≥ 0,60, maka instrumen dinyatakan reliabel.

b. Jika nilai Alpha Cronbach < 0,60, maka instrumen dinyatakan tidak

reliabel.

L. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier

berganda yang fungsinya adalah untuk menguji apakah terdapat hubungan antara

variabel bebas dengan variabel terikat.

Langkah-langkah yang dilakukan dalam analisi ini sebagai berikut :

Analisis Deskriptif Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah Karyawan Kopi Kenangan Yogyakarta.

hasil penelitian dari 40 responden dapat dideskripsikan sebagai berikut :

a. Deskriptif responden berdasarkan jenis kelamin

b. Deskriptif responden berdasarkan usia

c. Deskriptif responden berdasarkan lama bekerja

d. Deskriptif responden berdasarkan outlet/cabang bekerja


38

Analisis Deskriptif Variabel Penelitian

Deskrisi variabel berfungsi untuk menggambarkan atau mendapatkan gambaran

tentang variabel,dimensi dan indikator melalui rata-rata (mean) pada variabel

budaya organisasi,etika kerja, dan lingkungan kerja. Dengan langkah-langkah

sebagai berikut :

a. Menghitung nilai mean untuk setiap variabel atau objek atau item.

b. Membuat kategori nilai mean dengan pengkategorian skor yang telah

dibuat dengan menggunakan interval kelas.

Dengan menggunakan skala likert diketahui bobot nilai tertinggi adalah

4 dan nilai terendah adalah 1, maka jumlah interval dapat dihitung

sebagai berikut :

Interval = 𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑚𝑎𝑘𝑠𝑖𝑚𝑢𝑚−𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑚𝑖𝑛𝑖𝑚𝑢𝑚

𝑘𝑒𝑙𝑎𝑠 𝑖𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙

Interval = 4−1

4

Interval= 0,75

Tabel III 3

Pengkategorian Skor Variabel Penelitian

Skor

Rata-Rata

Variabel X1 Variabel X2 Variabel X3 Variabel Y

Budaya Organisasi

Etika Kerja Lingkungan Kerja

Kinerja Karyawan

1,00 - 1,75 Sangat Rendah Sangat Buruk Sangat Buruk Sangat Rendah

1,76 – 2,50 Rendah Buruk Buruk Rendah

2,51 – 3,25 Tinggi Baik Baik Tinggi

3,26 – 4,00 Sangat Tinggi Sangat Baik Sangat Baik Sangat Tinggi

Uji Asumsi Klasik


39

Pengujian ini dilakukan sebagai syarat yang terdapat pada analisis linear

berganda yang harus dipenuhi. Pada uji asumsi klasik penelitian ini yang

digunakan ialah uji normalitas, uji multikolinearlitas.

1) Uji Normalitas

Uji Normalitas menurut Sunyoto (2016:92) ialah dimana peneliti akan

menguji data variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y) pada persamaan

regresi yang dihasilkan. Berdistribusi normal atau berdistribusi tidak

normal. Persamaan regresi dikatakan baik jika mempunyai data variabel

bebas dan data variabel terikat berdistribusi mendekati normal atau

normal sama sekali. Uji normalitas data dilakukan dengan menggunakan

Test Normality Kolmogorov-Smirnov, dasar pengambilan keputusan

yang dilakukan berdasarkan kriteria sebagai berikut :

1) Jika probabilitas > 0,05 maka distribusi dari model regresi adalah

normal.

2) Jika probabilitas <0,05 maka distribusi dari model regresi adalah

tidak normal.

2) Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas menurut Sunyoto (2016:87) ialah uji asumsi

klasik jenis ini diterapkan untuk analisis regresi berganda yang terdiri

atas dua atau lebih variabel bebas atau independen variabel dimana

akan diukur keeratan hubungan antarvariabel bebas tersebut melalui

besaran koefisien korelasi (r). Uji multikolinearitas ini bertujuan

untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar

variabel bebas. Dalam uji multikolinearitas peneliti melakukannya


40

dengan melihat dari Tolerance Value dan Variance Inflation Factors

(VIF). Pengujian multikolinearitas dapat dilakukan sebagai berikut :

a) Tolerance value < 0,10 atau VIF > 10, maka terjadi

multikolinearitas.

b) Tolerance value > 0,10 atau VIF < 10, maka tidak terjadi

multikolinearitas.

3) Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas menurut Ghozali (2005:23) bertujuan untuk

menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari

residuak satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari

residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heterokedastisitas. Dalam

penelitian ini, peneliti menlakukan uji heteroskedastisitas dengan uji

Glejser. Pada uji ini dasar pengambilan keputusan pada uji Glejser ini

dengan melihat signifikansi antara variabel independen dengan absolute

residual ≥ 0,05 maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

4) Uji Linearitas

Uji Linearitas menurut Ghozali (2005:85) bertujuan untuk mengetahui

apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linear secara signifikan

atau tidak serta untuk mengetahui spesifikasi model yang digunakan

sudah tepat atau belum. Data yang baik adalah data yang memiliki

hubungan linear antara variabel independen (X) dengan variabel

dependen (Y). Uji ini digunakan sebagai prasyarat dalam analisis korelasi


41

atau regresi linear. Pengujian ini menggunakan program SPSS dengan

Test for linearty dengan taraf signifikansi sebesar 0,05.

Persamaan Regresi Linear Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui apakah ada pengaruh variabel

independen yaitu Budaya Organisasi (X1), Etika Kerja (X2), Lingkungan

Kerja (X3) dengan variabel terikat yaitu kinerja karyawan. Persamaan regresi

linear berganda sebagai berikut:

Y = α +b1X1+ b2X2 + b3X3 + e

Keterangan:

Α = Konstanta

b1 = Koefisien regresi parsial, untuk mengukur pengaruh X1 terhadap Y


b3 = Koefisien linier parsial, untuk mengukur pengaruh X1 terhadap Y

X1 = Budaya Organisasi

X2 = Etika Kerja

X3 = Lingkungan Kerja

Y = Kinerja Karyawan

E = error

Pengujian Hipotesis

1) Uji F

Uji F bertujuan untuk mengetahui antar semua variabel bebas secara

bersama-sama mempunyai pengaruh yang nyata atau tidak terhadap

variabel terikat. Pada penelitian ini peneliti mengukur besarnya


42

pengaruh budaya organisasi,etika kerja dan lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan, kinerja karyawan sebagai variabel terikatnya.

Pengujian ini dapat dilakukan dengan langkah-langkah :

a) Menentukan rumusan hipotesis

H0 = berarti tidak terdapat pengaruh antara X1,X2,X3 terhadap Y

Ha = berarti terdapat pengaruh antara X1,X2,X3 terhadap Y

b) Menentukan tingkat signifikan

Dalam penelitian ini level of significance atau tingkat signifikan

yang digunakan adalah α = 5% atau 0,05.

c) Menentukan F hitung

Proses penghitungan dilakukan dengan alat bantu SPSS. Rumus

yang digunakan untuk menentukan F hitung adalah :

𝑓ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = 𝑅2(𝑛 − 𝑘 − 1)

𝑘 (1 − 𝑅2)

Keterangan :

R2 = koefisien determinasi

K = jumlah variabel independen

n = jumlah sampel

d) Kriteria keputusan

Bila menggunakan nilai probabilitas sig, maka kriteria pengujian

sebagai berikut :

(1) H0 ditolak dan Ha diterima, jika probabilitas sig < 0,05

(2) H0 diterima dan Ha ditolak, jika probabilitas sig > 0,05

Bila menggunakan perbandingan nilai 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 dan 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 , maka

kriteria pengujian sebagai berikut :

(1) H0 ditolak dan Ha diterima, jika 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙


43

(2) H0 diterima dan Ha ditolak, jika 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔≤ 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙

e) Kesimpulan

(1) Jika H0 ditolak dan Ha diterima maka budaya organisasi, etika

kerja dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan.

(2) Jika H0 diterima dan Ha ditolak maka budaya organisasi, etika

kerja dan lingkungan kerja secara simultan tidak berpengaruh


2) Uji t

Uji t digunakan untuk menguji secara parsial (sendiri) untuk masing-

masing variabel. Untuk pengujian ini dilakukan dengan membandingkan

nilai t statistik dengan tabel, t hitung dapat diperoleh dengan rumus :

Keterangan :

b = nilai parameter

sb = standar error

𝑡 = 𝑏

𝑠𝑏

a) Menyusun hipotesis nol (H0) dan hipotesis alternatif (Ha)

H0 = artinya bahwa variabel independen tidak berpengaruh signifikan

terhadap variabel dependen

Ha = artinya bahwa variabel independen berpengaruh positif dan

signifikan terhadap variabel dependen

b) Menentukan tingkat signifikasi

Tingkat signifikan menggunakan α = 5%

c) Membandingkan thitung dengan ttabel


44

(1) H0 ditolak dan Ha diterima, jika thitung > ttabel artinya bahwa

variabel independen berpengaruh positif dan signifikan terhadap

variabel dependen.

(2) H0 diterima dan Ha ditolak, jika thitung < ttabel artinya bahwa

variabel independen tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel

dependen.

d) Kesimpulan

(1) Budaya organisasi

(a) Jika H0 ditolak dan Ha diterima maka budaya organisasi secara

parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

(b) Jika H0 diterima dan Ha ditolak maka budaya organisasi secara

parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

(1) Etika kerja

(a) Jika H0 ditolak dan Ha diterima maka etika kerja secara parsial

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

(b) Jika H0 diterima dan Ha ditolak maka etika kerja secara parsial

tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

(2) Lingkungan kerja

(a) Jika H0 ditolak dan Ha diterima maka lingkungan kerja secara

parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.


45

(b) Jika H0 diterima dan Ha ditolak maka lingkungan kerja secara

parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien

determinasi adalah antara nol dan satu. Koefisien Determinasi (𝑅2) menunjukkan

seberapa besar presentase variabel independen yang digunakan dalam model

hingga mampu menjelaskan variabel bebas (dependent variable).

𝑟2 = 𝑏1 + 𝑥1𝑦 + 𝑏2𝑥2𝑦 + 𝑏3𝑥3𝑦

∑ 𝑦2

Keterangan:

𝑟2= koefisien determinasi

𝑥 =Variabel bebas

𝑏= koefisien regresi

𝑦=variabel terikat


46

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan

Kopi kenangan merupakan perusahaan yang bergerak di bidang kopi yang saat

ini meramaikan pasar kopi di Indonesia. Kopi Kenangan didirikan oleh Edward

Tirtanata, James Prananto dan Cynthia Chaerunnisa pada Tahun 2017. Mereka

membuka gerai Kopi Kenangan pertama berada di Menara Standard Chartered,

Kuningan, Jakarta Selatan, pada tahun 2017. Respon pasar ternyata sangat bagus yang

mampu menjual 700 gelas kopi pada hari pertama pembukaan. Dari satu gerai di tahun

2017, dia sudah bisa mencapai break event point (BEP) hanya dalam waktu tiga bulan.

Modal yang harus dikeluarkan pasti tidak sedikit. Awalnya, Edward

menggunakan modal patungan bersama James yang diambil dariuang tabungan sebesar

Rp150 juta. Setelah bisnisnya berjalan bagus, dia menggandeng investor untuk

membiayai ekspansi bisnis yang lebih luas. Edward melihat adanya potensi pasar kopi

di indonesia sangat besar. Edward mengatakan bahwa “selama ini, indonesia hanya bisa

ekspor kopi atau teh sebagai komoditas. Kita ingin ekspor teh dan kopi sebagai brand

jadi ada value added”.

Nama “Kopi Kenangan” beasal dari inspirasi yang didapatkan oleh Edward

melalui produk yang ia temukan. Dalam produk tersebut terdapat kata “kenangan”

didalamnya. Selain itu nama “kenangan” juga memiliki arti yang mendalam. Kopi

kenangan mantan merupakan resep andalan yang ditemukan malam sebelum

pembukaan gerai perdana. Kopi kenangan ini tidak hanya menjual olahan kopi saja

namun juga menjual olahan teh. Harga yang ditawarkan pun terjangkau mulai dari

Rp.18.000 hingga Rp 42.000. Sejak pembukaan yang mampu menjual sebanyak 700

gelas tersebut, kopi kenangan mulai dikenal.


47

Dalam kurun waktu 3 bulan Edward berhasil membalikkan modal dari gerai

pertama kopi kenangan ini. Lalu edward membuka dua gerai lagi dengan pendapatan

yang berhasil menutupi modal dalam waktu 4 bulan. Kopi kenangan saat ini sudah

tersebar diberbagai penjuru indonesia. Edward berhasil membentuk ciri khas yang

menggambarkan mengenai kopi kenangan itu sendiri. Hingga saat ini kopi kenangan

memiliki outlets sebanyak 426 outlets yang tersebar di 24 kota.

Outlets kopi kenangan tersebar di 24 kota, 24 kota ini berada di Jakarta dengan

outlets sebanyak 170 outlets, Tangerang terdapat sebanyak 47 outlets, Sidoarjo terdapat

sebanyak 2 outlets, Semarang terdapat sebanyak 11 outlets, Bandung terdapat sebanyak

24 outlets, Sumedang terdapat sebanyak 1 outlets, Solo terdapat sebanyak 6 outlets,

bogor terdapat sebanyak 16 outlets, Karawang terdapat sebanyak 7 outlets, Lampung

terdapat sebanyak 4 outlets, Makassar terdapat sebanyak 7 outlets, Palembang terdapat

sebanyak 10 outlets, Bekasi terdapat sebanyak 32 Outlets, Surabaya terdapat sebanyak

26 outlets, Gresik terdapat sebanyak 2 outlets, Depok terdapat sebanyak 17 outlets,

Cirebon terdapat sebanyak 3 outlets, Banten terdapat sebanyak 1 outlets, Batu terdapat

sebanyak 1 outlets, Purwacaraka terdapat sebanyak 1 outlets, Cilegon terdapat

sebanyak 5 outlets, Malang terdapat sebanyak 8 outlets, Medan terdapat sebanyak 24

outlets, Yogyakarta terdapat sebanyak 10 outlets.

Kopi kenangan di Yogyakarta tersebar sebanyak 10 outlets yang berada di

Hartono Mall, Jogya City Mall, Galeria Mall, Sleman City Hall, Lippo Plaza Jogja,

Malioboro Mall,Ramai Malioboro, Wisma Hartono, Ruko Jalan Seturan,Ruko

Malioboro. Dengan karyawan sebanyak 50 karyawan yang tersebar di 10 outlets

tersebut. Setiap gerai kopi kenangan yang berada di yogyakarta ini ditanggung

jawabkan pada satu penangung jawab atau leader store disetiap outletsnya.

Diyogyakarta inikopi kenangan menjadi salah satu tempat nongkrong anak muda untuk


48

sekedar bermain,mengerjakan tugas setiap hari nya. Tidak hanya itu saja kopi kenangan

Yogyakarta ini menjadi kegemaran atau yang paling dicari atau sebagai pelopor utama

kopi sebelum franchise kopi lainnya mulai bermunculan. Kopi kenangan yogyakarta

berada di daerah yang mudah dijangkau terlebih lagi kopi kenangan yogyakarta ini juga

berada di aplikasi-aplikasi makanan online seperti gojek dan gofood yang akan dengan

mudah membantu customer dalam membelinya.

Karyawan Kopi Kenangan yang berada di Yogyakarta ini biasanya bisa disebut

atau dipanggil dengan “Barista” namun karna penelitian ini tidak hanya Barista nya

saja yang mengisikan kuesioner sehingga peneliti ingin mengetahui bagaimana kinerja

karyawan kopi kenangan di yogyakarta ini. Job desk karyawan Kopi Kenangan Di

Yogyakarta ialah sebagai berikut meracik minuman sesuai SOP perusahaan “Kopi

Kenangan”, melayani customer, mencatat dan mengantarkan pesanan, membantu

pembuatan minuman dan menjaga store tetap rapih dan bersih. Mendapatkan sistem

upah setiap bulannya dan bekerja dengan jumlah jam kerja yaitu 8 jam. Selain itu

karyawan ini memiliki tanggung jawab yaitu melayani customer dengan ramah dan

baik, bertanggung jawab akan store yang mereka bekerja, inventory control dan

memastikan kebersihan outlet tersebut.

B. Misi Perusahaan

“Our mission is to spread our passion for high quality coffee from Indonesia to the rest

of Asia.”

Membawa kopi berkualitas yang dibuat dengan bahan-bahan paling segar dan tersedia

secara lokal,kemudian bisa dinikmati oleh konsumen di seluruh Indonesia dan juga

seluruh Asia Tenggara.

C. Logo Perusahaan


49

Gambar IV 1 Logo Perusahaan

Sumber : www.kopikenangan.com, diakses tanggal 17 Februari 2021.

D. Produk yang ditawarkan

1. Seliter Kenangan

a) Latte

Espresso yang dicampur dengan fresh milk dalam ukuran 1L dengan

harga 75.000.

b) Hazelnut Latte

Espresso dan susu segar dengan variasi rasa hazelnut dalam ukuran 1L

dengan harga 90.000.

c) Caramel Latte

Espresso dan susu segar dengan variasi rasa caramel dalam ukuran 1L


d) Vanilla Latte

Espresso dan susu segar dengan variasi rasa vanilla dalam ukuran 1L


e) Kopi Kenangan Mantan


http://www.kopikenangan.com/

50

Kopi susu dengan gula aren asli indonesia dalam ukuran 1L dengan

harga 85.000.

f) 100% Coklat

Terbuat dari 100% coklat murni dalam ukuran 1L dengan harga 85.000.

g) Cokelat Hazelnut

Perpaduan coklat dan kacanghazelnut dalam ukuran 1L dengan harga

85.000.

h) Jahe Jeruk Squash

Jamu modern yang segar dari ekstrak asem jawa dipadu manisnya gula

kelapa dalam ukuran 1L.

i) Sari Asam Splash

Jamu modern yang memiliki perpaduan rasa segar jeruk ditambah jahe

yang menyehatkan dalam ukuran 1L.

j) Kunyit Kelapa Delight

Jamu modern dengan campuran kunyit yang khas dan susu dalam

ukuran 1L.

k) Kopi Kenangan Mantan

Kopi susu dengan gula aren asli indonesia dalam ukuran 1L dengan

harga 85.000.

l) Americano

Espresso yang dicampur air mineral dengan gula terpisah dengan ukuran

1L dengan harga 75.000.

m) Thai Tea

Teh thailand dan susu dalam ukuran 1L dengan harga 75.000.

n) Milk Tea Gula Aren


51

Teh susu dengan gula aren ali indonesia dalam ukuran 1L dengan harga

75.000.

2. Kopi Kenangan Mantan

a) Kopi kenangan mantan

Kopi susu dengan gula aren asli indonesia dengan harga 18.000.

b) Dua shot iced shaken

Double shot espresso dengan harga 22.000.

3. Kopi Kenangan Masa Lalu

a) Americano

Espresso yang dicampur air mineral dengan harga 15.000.

b) Kopi kelapa

Espresso dengan air kelapa dengan harga 19.000.

c) Es Americano

Espresso dengan dicampur air kelapa dengan harga 15.000.

4. Kopi Mantan Menikah

a) Marie Regal Latte

Espresso,susu dan sirup vanila dengan remah marie regal dengan harga

28.000.

b) Oreo latte

Espresso,susu,sirup dan vanilla dengan remah oreo dengan harga

28.000.

c) Salted Caramel Macchiato

Espresso,susu dan racikan susu karamel spesial dengan harga 28.000.

d) Spanish Latte


52

Latte hangat lezat dengan taburan bubuk cinnamon dengan harga

24.000.

e) Vanilla Late

Espresso dan susu dengan sirup vanila dengan harga 24.000.

f) Caramel Latte

Espresso dan susu dengan sirup caramel dengan harga 24.000.

g) Hazelnut Latte

Espresso,vanila dan susu dengan sirup hazelnut dengan harga 24.000.

h) Pandan latte

Espresso dan susu dengan sirup pandan dengan harga 24.000.

i) Tiramisu Latte

Espresso dan susu dengan sirup tiramisu dengan harga 24.000.

j) Latte

Espresso dan susu dengan harga 18.000.

k) Cappucino

Espresso,susu dan buih susu dengan harga 18.000.

l) Kopi Klasik

Kopi lembut klasik khas indonesia dengan harga 15.000.

m) Toffee Nut Latte

Kopi susu kacang karamel nikmat khas kopi kenangan.

5. Es Teh Nostalgia

a) Teh bunga melati

Teh melati dengan harga 15.000

6. Kenangan Baru

a) 100% Cokelat


53

Terbuat dari cokelat lokal yang 100% murni seperti rasa cintamu dengan

harga 24.000.

b) Cokelat Pisang

Campuran cokelat da pisang layaknya kita yang berbeda namun saling

melengkapi dengan harga 24.000.

c) Cokelat Hazelnut

Perpaduan Coklat dan kacang hazelnut yang pas bagaikan kamu dan dia

yang selalu tampak serasi dengan harga 24.000.

d) Oreo Cookies & Cream Shake

Susu vanilla dengan remah oreo dengan harga 24.000.

e) Marie Regal Shake

Susu vanilla dengan remah marie regal dengan harga 24.000.

f) Susu Boba Gula Aren

Susu dengan gula aren asli indonesia dengan tambahan boba dengan

harga 20.000.

g) Susu Grass Jelly Gula Aren

Susu dan gula aren asli indonesia dengan tambahan grass jelly dengan

harga 20.000.

h) Milo Dinosaurus

Susu milo dengan taburan bubu milo dengan harga 20.000.

i) Thai Tea

Teh thailand dan susu dengan harga 18.000.

j) Thai Green Tea

Teh Thailand hijau, susu dengan harga 18.000.

k) Air Mineral


54

Dengan harga 9.000.

7. Teh Susu Kenangan Terindah

a) Kenangan Matcha Indah

Teh hijau dan susu dengan gula aren asli indonesia dengan harga 24.000.

b) Hojicha Latte

Roasted green tea,susu dan gula aren asli dengan harga 24.000.

c) Milk Tea Boba Gula Aren

Teh susu,gula aren asli indonesia dengan topping boba dengan harga

20.000.

d) Milk Tea Grass Jelly Gula Aren

Teh susu,gula aren asli indonesia dengan topping grass jelly dengan

harga 20.000.

e) Teh Tarik Ulur

Teh tarik susu dengan harga 18.000.


55

BAB V

ANALISA DAN PEMBAHASAN

A. Temuan Data dan Analisis

Dalam melakukan proses penelitian hal pertama yang dilakukan adalah

meminta izin untuk melakukan penelitian di Kopi Kenangan Yogyakarta melalui Kopi

Kenangan pusat lalu menghubungi. Setelah mendapatkan perizinan dari kopi kenangan

pusat lalu saya menghubungi kopi kenangan yang berada di cabang atau outlet

yogyakarta. Setelah itu saya menjelaskan maksud dan tujuan saya serta sistematika

pengisian kuisioner. Dalam proses pengumpulan data kuisioner diberikan kepada 40

responden yaitu karyawan dari Kopi Kenangan Yogyakarta, pimpinan atau supervisor

juga ikut mengisi kuisioner tersebut. Pada tanggal 17 februari 2021 kuisioner

disebarkan dan pada tanggal 27 Februari 2021 responden sebanyak 40 tersebut telah

mengisi kuisioner. Karyawan Kopi Kenangan yang berada di Yogyakarta ini bisa

disebut atau dipanggil dengan “Barista” namun karna penelitian ini tidak hanya Barista

nya saja yang mengisikan kuesioner sehingga peneliti ingin mengetahui bagaimana

kinerja karyawan kopi kenangan di yogyakarta ini. Ketika kuisioner telah diterima oleh

peneliti, maka peneliti memulai pengolahan data berdasarkan jawaban dari masing-

masing responden.

B. Hasil Uji Statistik dan Pembahasan

Analisis Data Deskriptif

a) Analisi Deskriptif Responden

Responden dalam penelitian ini adalah Karyawan Kopi Kenangan

Yogyakarta dengan responden serjumlah 40 responden. Data responden


56

yang dianalisi meliputi jenis kelamin,usia,lama berkerja dan outlet/cabang

mana.

1) Distribusi Data berdasarkan jenis kelamin

Tabel V. 1

Karakteristik data berdasarkan jenis kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah (Responden)

Persentase

1. Laki-laki 22 55%

2. Perempuan 18 45% Total 40 100%

Sumber:data primer yang diolah, 2021

Berdasarkan tabel V.1, dapat diketahui bahwa responden didominasi

oleh laki-laki yakni sebesar 55% atau sebanyak 22 responden.

Sedangkan responden wanita memiliki presentase sebesar 45% atau

18 responden. Sehingga dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian

ini mayoritas responden berjenis kelamin laki-laki.

2) Distribusi Data berdasarkan usia

Tabel V. 2

Distribusi sata berdasarkan usia

No Umur Jumlah

(Responden)

Persentase

1. 17-20 tahun 3 7,5%

2. 21-24 tahun 30 75%

3. 25-28 tahun 7 17,5%

4. > 29 tahun 0 0%

Total 40 100%

Sumber:data primer yang diolah,2021

Berdasarkan tabel V.2 dapat diketahui bahwa responden didominasi

oleh responden berusia yakni 21-24 tahun sebanyak 30 responden

atau sebesar 75%. Responden berusia 17-20 tahun sebanyak 3


57

responden atau 7.5%, responden berusia 25-28 tahun sebanyak 7

responden atau 17,5% sedangkan usia diatas 29 tidak ada. Sehingga

dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini mayoritas responden

berumur 21-24 tahun.

3) Distribusi Data berdasarkan lama bekerja

Tabel V. 3

Distribusi data berdasarkan lama bekerja

No Lama Bekerja Jumlah (Responden)

Persentase

1. 3 bulan 6 15%

2. 4-6bulan 7 17,5%

3. 7-9 bulan 9 22,5%

4. 10-12 bulan 5 12,5%

5. >1 tahun 13 32,5% Total 40 100%


Berdasarkan tabel V.3, dapat diketahui bahwa responden yang

bekerja selama 3 bulan sebesar 15% atau 6 responden. Responden

yang bekerja selama 4-6 bulan sebesar 17,5% atau 7 responden.

Responden yang bekerja selama 7-9 bulan sebesar 22,5% atau 9

responden. Responden yang bekerja selama 10-12 bulan sebesar

12,5% atau 5 responden. Responden yang bekerja selama >1tahun

sebesar 32,5% atau 13 responden. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa dalam penelitian ini mayoritas responden bekerja selaa lebih

dari 1 tahun.

4) Distribusi Data berdasarkan outlet/cabang

Tabel V. 4

Distribusi data berdasarkan outlet/cabang


58

No Outlet/Cabang Jumlah (Responden)

Persentase

1. Ruko Seturan 6 15%

2. Wisma Hartono 5 12,5%

3. Hartono Mall 3 7,5%

4. Ramai Malioboro 0 0%

5. Ruko Malioboro 5 12,5%

6. Malioboro Mall 4 10%

7. Galeria Mall 4 10%

8. Lippo Mall 4 10%

9. Jogja City Mall 4 10%

10. Sleman City Hall 5 12,5% Total 40 100%


Berdasarkan tabel V.4, dapat diketahui bahwa responden yang

mengisi berkerja dicabang ruko seturan sebanyak 6 responden atau

15%. Responden yang mengisi berkerja dicabang wisma hartono

sebanyak 5 responden atau 5%. Responden yang mengisi berkerja

dicabang hartono mall sebanyak 3 responden atau 7,5%. Responden

yang mengisi berkerja dicabang ramai malioboro sebanyak 0

responden. Responden yang mengisi berkerja dicabang ruko

maliboro sebanyak 5 responden atau 12,5%. Responden yang

mengisi berkerja dicabang malioboro mall sebanyak 4 responden

atau 10%. Responden yang mengisi berkerja dicabang galeria mall

sebanyak 4 responden atau 10%. Responden yang mengisi berkerja

dicabang lippo mall sebanyak 4 responden atau 10%. Responden

yang mengisi berkerja dicabang jogja city mall sebanyak 4

responden atau 10%. Responden yang mengisi berkerja dicabang

sleman city mall sebanyak 5 responden atau 12,5%.

Analisis Deskriptif Variabel

Analisis deskriptif variabel ini dilakukan untuk mengetahui rata-rata skor

jawaban responden untuk setiap aspek variabel budaya organisasi,etika


59

kerja,lingkungan kerja dan kinerja karyawan. Metode pengujian rata-rata skor

dilakukan dengan menggunakan bantuan MS.Excel 2013.

a) Variabel Budaya Organisasi

Hasil rata-rata skor jawaban responden pada variabel budaya organisasi

akan di masukan dalam kelompok berikut :

1) Apabila skor variabel 1,00 – 1,75 menunjukkan budaya

organisasi sangat rendah


organisasi rendah


organisasi tinggi


organisasi sangat tinggi

Tabel V. 5

Deskripsi Variabel Budaya Organisasi

Sumber : data primer yang diolah,2021

Item Indikator Mean Kategori

1 Pelayanan yang diberikan sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan dan diarahkan. 3.75

2 Apabila diberikan tugas, saya berusaha

menyelesaikannya dengan tepat waktu. 3.68

3 Saya sebagai karyawan sudah menyadari dan

memahami mengenai aturan yang telah

ditetapkan sejak mulai menjadi karyawan. 3.68 4 Saya memiliki keinginan untuk terus bekerja di

Kopi Kenangan ini dalam jangka waktu yang

lama. 3.28

5 Pimpinan mendorong saya untuk melakukan

inovasi/ gagasan baru dalam pekerjaan. 3.4

6 Dalam melakukan pekerjaan, saya melakukan

koordinasi dengan rekan kerja dan pimpinan. 3.53

Sangat Tinggi

Sangat Tinggi

Sangat Tinggi

Sangat Tinggi

Sangat Tinggi

Sangat Tinggi

Total Mean 3,55 Sangat Tinggi


60

Berdasarkan tabel V.5 dapat disimpulkan bahwa item

pernyataan “saya memiliki keinginan untuk terus bekerja di kopi

kenangan ini dalam jangka waktu yang lama” mendapatkan rata-

rata terendah yaitu 3,28. Kemudian item pernyataan “pelayanan

yang diberika sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan dan

diarahkan”mendapatkan nilai rata-rata tertinggi yaitu 3,75.

Secara umum variabel budaya organisasi ini mendapatkan nilai

total rata-rata sebesar 3,55. Nilai ini menunjukkan bahwa

variabel budaya organisasi berada pada kategori sangat tinggi.

b) Variabel Etika Kerja

Hasil rata-rata skor jawaban responden pada variabel etika kerja akan

di masukan dalam kelompok berikut :

1) Apabila skor variabel 1,00 - 1,75 menunjukkan etika kerja

sangat buruk

2) Apabila skor variabel 1,76 – 2,50 menunjukkan etika kerja

buruk


baik


sangat baik

Tabel V. 6

Deskripsi Variabel Etika Kerja


61


1 Saya berprilaku sopan dan tanggung jawab

dalam melayani pelanggan. 3.83

2 Saya dalam bekerja dapat saling menghargai

satu dengan yang lain. 3.65

3 Saya selalu disiplin dengan peraturan

peraturan yang ditetapkan perusahaan. 3.50

4 Saya memiliki inisiatif yang kuat dalam

menangani suatu pekerjaan. 3.40

5 Saya selalu melakukan pekerjaan dengan

penuh kejujuran. 3.68

Sangat Baik

Sangat Baik

Sangat Baik

Sangat Baik

Sangat Baik

Total Mean 3,61 Sangat Baik



pernyataan “saya memiliki inisiatif yang kuat dalam menangani

suatu pekerjaan” mendapatkan rata-rata terendah yaitu 3,40.

Kemudian item pernyataan “saya berprilaku sopan dan tanggung

jawab dalam melayani pelanggan”mendapatkan nilai rata-rata

tertinggi yaitu 3,83. Secara umum variabel etika kerja ini

mendapatkan nilai total rata-rata sebesar 3,61. Nilai ini

menunjukkan bahwa variabel etika kerja berada pada kategori

sangat baik.

c) Variabel Lingkungan Kerja

Hasil rata-rata skor jawaban responden pada variabel lingkungan kerja


1) Apabila skor variabel 1,00 – 1,75 menunjukkan lingkungan

kerja sangat buruk


kerja buruk


kerja baik


62


kerja sangat baik

Tabel V. 7

Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja


1 Kondisi pencahayaan di tempat kerja tidak mengganggu konsentrasi saya dalam bekerja.

3.45 Sangat Baik

2 Kondisi sirkulasi udara membuat saya nyaman bekerja.

3.25 Baik

3 Kondisi kebersihan tempat kerja dan dekorasi yang sesuai membuat saya nyaman dalam bekerja.

3.50 Sangat Baik

4 Saya merasa jika mendengarkan musik saat bekerja akan mendukung pekerjaan saya.

3.60 Sangat Baik

5 Saya merasa aman dengan adanya kelengkapan keamanan tempat kerja.

3.58 Sangat Baik

Total Mean 3,48 Sangat Baik



pernyataan “kondisi sirkulasi udara membuat saya nyaman

bekerja” mendapatkan rata-rata terendah yaitu 3,25. Kemudian

item pernyataan “saya merasa jika mendengarkan musik saat

bekerja akan mendukung pekerjaan saya”mendapatkan nilai

rata-rata tertinggi yaitu 3,60. Secara umum variabel lingkungan

kerja ini mendapatkan nilai total rata-rata sebesar 3,48. Nilai ini

menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja berada pada

kategori sangat baik.

d) Variabel Kinerja Karyawan

Hasil rata-rata skor jawaban responden pada variabel kinerja karyawan


1) Apabila skor variabel 1,00 – 1,75 menunjukkan kinerja

karyawan sangat rendah


63


karyawan rendah


karyawan tinggi


karyawan sangat tinggi

Tabel V. 8

Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan


1 Jumlah pembagian pekerjaan yang sesuai membuat saya adil dalam bekerja. 3.28

2 Saya bekerja dengan memberikan kualitas

pekerjaan agar konsumen nyaman dan puas. 3.68

Sangat Tinggi

Sangat Tinggi

3 Saya selalu datang bekerja tepat waktu. 3.35 Sangat Tinggi

4 Saya selalu datang bekerja dan tidak pernah

izin untuk tidak bekerja. 3.63

5 Saya mampu dan mau berkerjasama dengan

teman sesama karyawan dan konsumen. 3.65

Sangat Tinggi

Sangat Tinggi

Total Mean 3,52 Sangat Tinggi



pernyataan “jumlah pembagian pekerjaan yang sesuai membuat

saya adil dalam bekerja” mendapatkan rata-rata terendah yaitu

3,28. Kemudian item pernyataan “Saya bekerja dengan

memberikan kualitas pekerjaan agar konsumen nyaman dan

puas.”mendapatkan nilai rata-rata tertinggi yaitu 3,68. Secara

umum variabel kinerja karyawan ini mendapatkan nilai total

rata-rata sebesar 3,52. Nilai ini menunjukkan bahwa variabel

kinerja karyawan berada pada kategori sangat tinggi.

Uji Instrumen


64

a) Uji Validitas

Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan IBM SPSS Statistics 23.

Pengujian ini dilakukan menggunakan data dari 40 responden. Dengan

N = 40 dan α = 5%. Setiap item dapat dikatakan valid apabila nilai rhitung

≥ 0,312.

1) Uji Validitas variabel Budaya Organisasi

Tabel V. 9

Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi

Item r hitung r table Status

1 0,551** 0,312 Valid

2 0,620** 0,312 Valid

3 0,676** 0,312 Valid

4 0,576** 0,312 Valid

5 0,682** 0,312 Valid

6 0,735** 0,312 Valid

Sumber: Data primer yang diolah,2021

2) Uji Validitas variabel Etika Kerja

Tabel V. 10

Hasil Uji Validitas Etika Kerja

Item r hitung r tabel Status

1 0,709** 0,312 Valid

2 0,822** 0,312 Valid

3 0,705** 0,312 Valid

4 0,666** 0,312 Valid

5 0,773** 0,312 Valid



65

3) Uji Validitas variabel Lingkungan Kerja

Tabel V. 11

Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja

Item r hitung r table Status

1 0,555** 0,312 Valid

2 0,801** 0,312 Valid

3 0,744** 0,312 Valid

4 0,649** 0,312 Valid

5 0,455** 0,312 Valid


4) Uji Validitas variabel Kinerja Kerja

Tabel V. 12

Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan

Item r hitung r tabel Status

1 0,762** 0,312 Valid

2 0,773** 0,312 Valid

3 0,814** 0,312 Valid

4 0,726** 0,312 Valid

5 0,851** 0,312 Valid


Berdasarkan tabel V.9, V.10, V.11, dan V.12 di atas, rhitung ≥ 0,312,

sehingga seluruh item pada variabel budaya organisasi,etika kerja,

lingkungan kerja dan kinerja karyawan dikatakan valid, artinya

pernyataan pada kuisioner mampu mengungkapkan sesuatu yang dapat

diukur dalam penelitian ini.

b) Uji Reliabilitas

Dalam melakukan uji realibilitas ini peneliti menggunakan IBM SPSS

Statistics 23 dengan uji statistik Cronbach’s Alpha. Suatu variabel dapat

dikatakan reliabel jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha ≥ 0.60.

1) Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi


66

Tabel V. 13

Hasil Uji Reliabilitas Budaya Organisasi

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Budaya organisasi ,706 Reliabel

Sumber: Data primer yang diolah, 2021

Berdasarkan tabel V.13 diatas, dapat diketahui bahwa item variabel

budaya organisasi yang berjumlah 6 item memiliki nilai Cronbach’s

Alpha sebesar 0,706, hal ini berarti instrumen dalam variabel budaya

organisasi dapat diterima/reliabel/konsisten karena memiliki

Cronbach’s Alpha (0,706) ≥ 0,60.

2) Uji Reliabilitas Variabel Etika Kerja

Tabel V. 14

Hasil Uji Reliabilitas Etika Kerja

Variabel Cronbach’s Alpha

Keterangan

Etika Kerja ,784 Reliabel



etika kerja yang berjumlah 5 item memiliki nilai Cronbach’s Alpha

sebesar 0,784, hal ini berarti instrumen dalam variabel etika kerja dapat

diterima/reliabel/konsisten karena memiliki Cronbach’s Alpha (0,784)

≥ 0,60.

3) Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja

Tabel V. 15

Hasil Uji Reliabilitas Lingkungan Kerja

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Lingkungan Kerja ,641 Reliabel



67


lingkungan kerja yang berjumlah 5 item memiliki nilai Cronbach’s

Alpha sebesar 0,641, hal ini berarti instrumen dalam variabel lingkungan

kerja dapat diterima/reliabel/konsisten karena memiliki Cronbach’s

Alpha (0,641) ≥ 0,60.

4) Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan

Tabel V. 16

Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Kinerja Karyawan ,840 Reliabel



kinerja karyawan yang berjumlah 5 item memiliki nilai Cronbach’s

Alpha sebesar 0,840, hal ini berarti instrumen dalam variabel kinerja

karyawan dapat diterima/reliabel/konsisten karena memiliki

Cronbach’s Alpha (0,840) ≥ 0,60.

Uji Asumsi Klasik

a) Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk menilai sebaran data residual pada sebuah

kelompok data yang telah berdistribusi normal atau tidak. Jika nilai

signifikansi lebih besar sama dengan 0,005 (sig ≥ 0,05) berarti data

berdistribusi normal. Uji normalitas pada tabel sebagai beikut :

Tabel V. 17

Hasil Uji Normalitas

Unstandardized

Residual

N Kolmogorov-

Smirnov Z

Asymp. Sig (2-

tailed)

Sig.

*Critical

Keterangan


68

Model 40 0,96 0,20 0

0,05 Normal


Berdasarkan tabel diatas hasil One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

menghasilkan Asimp.Sig ≥ 0,05 yakni 0,200 ≥ 0,05. Maka dapat

disimpulkan bahwa semua data dalam penelitian ini terdistribusi normal.

b) Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Dalam uji

multikolinearitas peneliti melakukannya dengan melihat dari Tolerance

Value dan Variance Inflation Factors (VIF).

Uji Multikolinearitas pada tabel berikut :

Tabel V. 18

Hasil Uji Multikolinearitas

Variabel

Independen

Variabel

dependen

Tolerance VIF Value VIF *Critical Keterangan

Budaya Organisasi 0,431 2,322 10 Tidak Terjadi

Multikolinearitas

Etika Kerja Kinerja

Karyawan

0,447 2,238 10 Tidak Terjadi

Multikolinearitas

Lingkungan Kerja 0,585 1,710 10 Tidak Terjadi

Multikolinearitas


Berdasarkan tabel diatas, diperoleh nilai tolerance dari variabel budaya

organisasi sebesar 0,431, variabel etika kerja sebesar 0,447, variabel lingkungan

kerja sebesar 0,585. Kemudian nilai VIF, variabel budaya organisasi sebesar

2,322, variabel etika kerja sebesar 2,238, variabel lingkungan kerja sebesar

1,710. Dari data diatas maka dapat disimpulkan bahwa korelasi antara variabel


69

independent menunjukkan tidak terjadi multikolineartas karena masing-masing

variabel independent memiliki nilai tolerance ≥ 0,01 dan nilai VIF ≤ 10.

c) Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain tetap disebut homoskedastisitas dan jika berbeda

disebut heterokedastisitas. Jika nilai signifikansi antara variabel

independen dengan absolute residual ≥ 0,05 maka tidak terjadi

heteroskedastisitas. Adapun uji heteroskedastisitas sebagai berikut :

Tabel V. 19

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Model T Sig. Kesimpulan

1 (Constant) 2,860 0,007

Budaya Organisasi

-2,181 0,036 Tidak Terjadi Heteroskedastisitas

Etika Kerja 1,129 0,266 Tidak Terjadi Heteroskedastisitas

Lingkungan Kerja

-0,603 0,550 Tidak Terjadi Heteroskedastisitas


Berdasarkan tabel V.19,diketahui bahwa nilai sig, variabel

budaya organisasi sebesar 0,036, variabel etika kerja sebesar 0,266,

variabel lingkungan kerja sebesar 0,550. Ketiga variabel tersebut

memiliki nilai sig. Lebih besar dari 0,05 yang artinya tidak terjadi

heteroskedatisitas pada keempat variabel tersebut.

d) Uji linearitas

Uji Linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel

mempunyai hubungan yang linear secara signifikan atau tidak serta untuk


70

mengetahui spesifikasi model yang digunakan sudah tepat atau belum.

Data yang baik adalah data yang memiliki hubungan linear antara

variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y). Kedua variabel

dikatakan memiliki hubungan linear bila nilai probabilitas sig. lebih dari

0,05. Adapun uji linearitas sebagai berikut :

Tabel V. 20

Hasil uji linearitas

Variabel Sig.

Budaya Organisasi 0,358

Etika Kerja 0,149

Lingkungan Kerja 0,064


Berdasarkan hasil uji linearitas, diketahui nilai sig. Deviation

from linearity untuk budaya organisasi yaitu sebesar 0,358. Hal ini

menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi memiliki nilai sig.

Lebih besar dari 0,05 (0,358 > 0,05), maka dapat disimpulkan bahwa

terdapat hubungan yang linear antara variabel budaya organisasi dengan

kinerja karyawan. Untuk variabel etika kerja diketahui bahwa nilai sig.

Sebesar 0,149. Hal ini menunjukan bahwa variabel etika kerja memiliki

nilai sig. Lebih besar dari 0,05 (0,149 > 0,05), maka dapat disimpulkan

bahwa terdapat hubungan yang linear antara variabel etika kerja dengan

kinerja karyawan. Untuk variabel lingkungan kerja, diperoleh nilai sig.

Sebesar 0,064. Hal ini menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja

memiliki nilai sig.lebih besar dari 0,05 (0,064 > 0,05), maka dapat


71

disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang linear antara variabel

lingkungan kerja dengan kinerja karyawan.

Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda dilakukan untuk mengetahui apakah ada

pengaruh antara budaya organisasi,etika kerja dan lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan. Adapun hasil analisi regresi linear berganda sebagai berikut :

Tabel V. 21

Hasil analisis regresi linear berganda

Variabel

Independen

Variabel

Dependen

Unstandardized

Coefficient

B Std.Eror t Sig.

(Constant) -0,240 2,234 -.107 .915

Budaya

Organisasi (X1)

-0,054 0,150 -.362 .720

Kinerja

Karyawan (Y)

Etika Kerja (X2) 0,435 0,163 2.664 .011

Lingkungan Kerja

(X3)

0,640 0,126 5.085 .000


Dari hasil analisis regresi linear berganda pada tabel V.21 didapat

persamaan regresi sebagai berikut :

Y = α +b1X1+ b2X2 + b3X3 + e

Keterangan:

Α = Konstanta



b3 = Koefisien linier parsial, untuk mengukur pengaruh X1 terhadap Y

X1 = Budaya Organisasi


72

X2 = Etika Kerja

X3 = Lingkungan Kerja

Y = Kinerja Karyawan

E = error

Y = a + 𝑏1𝑥1 + 𝑏2𝑥2 + 𝑏3𝑥3

Y = -0,240 - 0,054x1 + 0,435x2 + 0,640x3

Uji Hipotesis

a) Uji F

Uji F dilakukan untuk mengetahui pengaruh dari dua atau lebih variabel

independen (X) secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel

dependen (Y). Pengujian Uji F ini dilakukan dengan langkah sebagai

berikut :

1) Menentukan Formulasi Hipotesis

H0 : budaya organisasi,etika kerja, dan lingkungan kerja secara

simultan tidak ada berpengaruh terhadap kinerja karyawan Kopi

Kenangan Yogyakarta.

Ha : budaya organisasi, etika kerja, dan lingkungan kerja secara

simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Kopi

Kenangan Yogyakarta.

2) Menentukan Tingkat Signifikansi

Dalam penelitian ini tingkat singnifikansi yang digunakan

adalah α = 5%

3) Menentukan F hitung


73

Dalam menguji uji F ini peneliti menggunakan IBM SPSS

Statistics 23

Tabel V. 22

Hasil Uji F

Model F Sig. 1 Regression 27,975 0,000

Residual

Total

a. Dependent Variable:Kinerja Karyawan

b.Predictors: (Constant),Budaya Organisasi, Etika Kerja, Lingkungan Kerja


4) Kriteria Pengujian

Kriteria pengujian dapat dilihat melalui nilai probabilitas atau

dengan membandingkan anatara nilai Fhitung dan Ftabel.

Bila menggunakan nilai probabilitas sig, maka kriteria pengujian

sebagai berikut :

(1) H0 ditolak dan Ha diterima, jika probabilitas sig < 0,05

(2) H0 diterima dan Ha ditolak, jika probabilitas sig > 0,05

Bila menggunakan perbandingan nilai 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 dan 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙, maka

kriteria pengujian sebagai berikut :

(1) H0 ditolak dan Ha diterima, jika 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙

(2) H0 diterima dan Ha ditolak, jika 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔≤ 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙

5) Kesimpulan

Dilihat dari tabel V.22 diatas diperoleh sig. Sebesar 0,000 < 0,05

dan nilai F hitung 27,975 > F tabel 2,859, sehingga dapat

disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima sehingga

variabel budaya organisasi,etika kerja dan lingkungan kerja


74

secara bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

b) Uji t

Uji t digunakan untuk menguji apakah variabel bebas (X) secara parsial

(sendiri) berpengaruh terhadap variabel terikat (Y).

Tabel V. 23

Hasil Uji t

Model t Sig. 1 (Constant) -0,107 0,915

Budaya Organisasi -0,362 0,720

Etika Kerja 2,664 0,011

Lingkungan Kerja 0,607 0,000

a.Dependent Variabel:Kinerja Karyawan


1) Uji t Variabel Budaya Organisasi

(a) Menentukan Formulasi hipotesis

H0 : budaya organisasi secara parsial tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan

H1 : budaya organisasi secara parsial berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan

(b) Menentukan tingkat signifikansi

Dalam penelitian ini tingkat singnifikansi yang

digunakan adalah α = 5%

(c) Menentukan t hitung

Dalam menguji uji t ini peneliti menggunakan IBM SPSS

Statistics 23. Nilai sig. Untuk variabel budaya organisasi

adalah 0,720

(d) Kesimpulan


75

(e) Dilihat dari tabel V.23 diperoleh nilai probabilitas sig.

Variabel budaya organisasi sebesar 0,720 > 0,05 dan t

hitung -0,362 < 2,028. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

h2 ditolak yang berarti budaya organisasi tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

2) Uji t Variabel Etika Kerja


H0 : etika kerja secara parsial tidak berpengaruh


H1 : etika kerja secara parsial berpengaruh positif dan







Statistics 23. Nilai sig. Untuk variabel etika kerja adalah

0,011

(d) Kesimpulan

Dilihat dari tabel V.23 diperoleh nilai probabilitas sig.

Variabel etika kerja sebesar 0,011 > 0,05 dan t hitung

2,664 > 2,028. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H3

diterima yang berarti etika kerja berpengaruh positif dan


3) Uji t Variabel Lingkungan Kerja


76


H0 : lingkungan kerja secara parsial tidak berpengaruh


H1 : lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan






Statistics 23. Nilai sig. Untuk variabel lingkungan kerja

adalah 0,000

(d) Kesimpulan

Dilihat dari tabel V.23 diperoleh nilai probabilitas sig.

Variabel lingkungan kerja sebesar 0,000 < 0,05 dan t

hitung 5,085 > 2,028. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa H4 diterima yang berarti lingkungan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (𝑅2) menunjukkan seberapa besar presentase variabel

independen yang digunakan dalam model hingga mampu menjelaskan variabel

bebas. Hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat dalam tabel berikut :

Tabel V. 24

Hasil Uji Koefisien Deteminasi


77

Model R R Square Adjusted R Square

Std Error of the Estimate

1 0,837 𝑎 0,700 0,675 1,17572


Berdasarkan hasil uji koefisien determinasi pada tabel V.24 diatas dapat

diketahui koefisien determinasi yang disesuaikan (Adjusted R2) sebesar 0,675

(67,5%). Hal ini menunjukan bahwa presentase pengaruh independen yakni

budaya organisasi,etika kerja dan lingkungan kerja terhadap variabel dependen

yakni kinerja karyawan sebesar 0,675 atau 67,5%. Sehingga variabel budaya

organisasi,etika kerja dan lingkungan kerja mampu mempengaruhi sebesar

67,5% variabel kinerja karywan. Sedangkan sisanya sebesar 32,5% dipengaruhi

oleh variabel lain yang tidak terdapat dalam penelitian.

C. Pembahasan

1. Karakteristik Responden

Pada penelitian ini peneliti melibatkan 40 responden, setelah dilakukan analisis

deskriptif responden dapat diketahui bahwa mayoritas responden berjenis

kelamin laki laki dengan presentase sebesar 55%. Berdasarkan usia mayoritas

responden berusia yakni 21-24 tahun sebanyak 30 responden atau 75%.

Berdasarkan lama bekerja mayoritas responden bekerja selama lebih dari 1

tahun yakni sebanyak 13 responden atau 32,5%.

2. Rata-rata Skor Tiap Variabel

Berdasarkan penelitian yang sudah dilakukan rata-rata skor untuk variabel

budaya organisasi sebesar 3,55 atau memiliki tingkat kepuasan sangat tinggi.

Variabel etika kerja mendapatkan rata-rata skor sebesar 3,61 atau memiliki

tingkat kepuasan sangat tinggi. Variabel lingkungan kerja mendapatkan rata-rata


78

skor sebesar 3,48 atau memiliki tingkat kepuasan sangat tinggi. Sedangkan untuk

variabel kinerja karyawan memiliki rata-rata skor sebesar 3,52 atau memiliki

tingkat kinerja sangat tinggi.

3. Uji F

Berdasarkan hasil uji F diketahui bahwa budaya organisasi, etika kerja, dan

lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan Kopi Kenangan Yogyakarta. Hal ini terlihat dari hasil uji F dengan

nilai sig. Sebesar 0,000 yang berarti lebih kecil dari 0, 05 (0,000 < 0,05) dan

nilai F hitung 27,975 > F tabel 2,859. Hal ini menunjukkan bahwa Kopi

Kenangan Yogyakarta membuat keputusan atau bekerja dengan tepat dan sesuai

dalam budaya organisasi, etika kerja dan lingkungannya sehingga

meningkatkan kinerja karyawan.

4. Uji t

a) Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Kopi

Kenangan Yogyakarta

Berdasarkan uji t yang telah dilakukan oleh peneliti bahwa menunjukkan

hasil jika budaya organisasi secara parsial tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan Kopi Kenangan Yogyakarta. Terlihat dari nilai

sig. sebesar 0,720 lebih besar dari 0,05 dan t hitung -0,362 < 2,028 yang

menunjukkan bahwa semakin baik atau buruknya budaya organisasi yang

ada tidak memberi dampak apapun terhadap kinerja karyawan. Hal ini

menunjukkan bahwa indikator pengarahan, inisiatif, ketulusan, integritas,

pola komunikasi dan kontrol tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Salah satunya hal ini didukung oleh pernyataan nomor 4 dengan

pernyataan “Saya memiliki keinginan untuk terus bekerja di Kopi


79

Kenangan ini dalam jangka waktu yang lama” mendapatkan skor terendah

sebesar 131 yang menunjukkan bahwa karyawan ini memilik keinginan

untuk eksplore dunia pekerjaan lain selain di kopi kenangan yogyakarta

ini. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Buana, Ramly

dan Ramlawati (2019) yang menunjukkan bahwa budaya organisasi tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

b) Pengaruh Etika Kerja terhadap Kinerja Karyawan Kopi Kenangan

Yogyakarta

Uji t pada pengaruh etika kerja terhadap kinerja aryawan ini menunjukkan

bahwa etika kerja secara parisal berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan Kopi Kenangan Yogyakarta. Hal ini terlihat dari nilai sig.

Sebesar 0,011 lebih kecil dari 0,05 dan t hitung 2,664 > 2,028. Berdasarkan

analisis regresi menunjukkan bahwa koefisien regresinya positif yang

berarti ketika etika kerja semakin tinggi dijunjung oleh karyawan maka

tingkat kinerja karyawan juga akan semakin naik. Dapat dilihat dari skor

tertinggi untuk etika kerja didapat dipernyataan ke 1 dengan item pernyataan

yaitu “Saya berprilaku sopan dan tanggung jawab dalam melayani

pelanggan.” Dengan skor 153. Hal tersebut menunjukkan bahwa perusahaan

sangat memperhatikan berprilaku sopa dan tanggung jawab yang dimiliki

karyawan untuk melayani konsumen mereka. Sehingga karyawan dan

konsumen akan sama memiliki rasa nyaman. Hal ini didukung oleh

penelitian yang dilakukan oleh Aryana dan Winoto (2017) yang

menunjukkan hasil variabel etika kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.


80

c) Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Kopi

Kenangan Yogyakarta

Uji t pada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

menunjukkan hasil bahwa lingkungan kerja secara parsial berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Kopi Kenangan

Yogyakarta. Terlihat dari nilai sig. sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 dan t

hitung 5,085 >2,028. Berdasarkan analisis regresi menunjukkan koefisien

variabel lingkungan kerja regresinnya positif sebesar 0,640. Hal ini

menunjukkan bahwa koefisien regresinya positif yang berarti bahwa ketika

lingkungan kerja semakin tinggi diperhatikan maka tingkat kinerja

karyawan semakin baik juga. Dapat dilihat dari skor tertinggi dalam

pernyataan ke 4 dengan item pernyataan yakni “Saya merasa jika

mendengarkan musik saat bekerja akan mendukung pekerjaan saya” dengan

skor 144. Hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan sangat menyukai jika

tempat bekerja mereka terlihat ramai dengan didukung oleh musik yang

dapat meningkatkan suasana dalam pekerjaan. Hal ini didukung oleh

penelitian yang dilakukan oleh Buana, Ramly dan Ramlawati (2019) yang

menunjukkan hasil variabelnya yakni lingkungan kerja berpengaruh positif

fan signifikan terhadap kinerja pegawai.

5. Koefisien Determinasi

Dari hasil penelitian dapat diketahui bahwa R Square sebesar 0,675 atau 67,5%

yakni berarti budaya organisasi, etika kerja dan lingkungan kerja berpengaruh

sebesar 67,5% terhadap kinerja karyawan. sedangkan sisanya 32,5%

dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak terdapat dalam penelitian ini.


81

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

Penelitian ini memiliki tujuan mengetahui pengaruh budaya organisasi,etika kerja dan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan penelitian dan analisis yang telah

dilakukan, adapun hasil yang diperoleh dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Budaya organisasi, etika kerja dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan Kopi Kenangan Yogyakarta.

2. Budaya organisasi secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan Kopi Kenangan Yogyakarta.

3. Etika kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja


4. Lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja


5. Karyawan Kopi Kenangan Yogyakarta didominasi oleh jenis kelamin laki-laki, untuk

umur didominasi oleh umur 21-24 tahun sedangkan untuk lama bekerja didominasi

dengan lama kerja selama lebih dari 1 tahun.

6. Budaya organisasi, etika kerja dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan sebesar 67,5%.

B. Saran

1. Bagi Kopi Kenangan Yogyakarta

a) Etika kerja

Berdasarkan variabel etika kerja, item pernyataan yang memiliki skor terendah

yaitu pernyataan ke 4 yang menyatakan bahwa “Saya memiliki inisiatif yang

kuat dalam menangani suatu pekerjaan.” Dengan jumlah skor 136. Hal ini dapat


82

diartikan bahwa karyawan yang bekerja belum sepenuhnya memiliki inisiatif

untuk yang kuat untuk menangani suatu pekerjaan ketika karyawan tersebut

sedang memiliki waktu luang, oleh sebab itu peneliti memberikan saran agar

Kopi Kenangan sebaiknya memperbaiki sistem etika kerja dalam karyawan yang

lebih inisiatif dan peka terhadap sekitarnya dengan cara memberikan pelatihan

ataupun dalam kontrak terja dicantumkan point “inisiatif” terlebih karyawan

yang bekerja termasuk golongan anak muda sehingga karyawan akan menyadari

prilaku yang dilakukannya. Selain itu, kopi kenangan yogyakarta ini bisa

melakukan sistem rolling karyawan pada setiap 1 bulan sekali kestore/cabang

yang lain namun tetap yang berada di yogyakarta, karena dengan dilakukannya

sistem rolling ini dapat membuat karyawan menjadi memiliki inisiatif yang besar

dan dapat mampu berkerjasama dengan setiap karyawan yang berbeda.

b) Lingkungan kerja

Berdasarkan variabel lingkungan kerja, item pernyataan yang memiliki skor

terendah yakni pernyataan ke 2 yang menyatakan bahwa “Kondisi sirkulasi

udara membuat saya nyaman bekerja.” Dengan jumlah skor 130. Hal ini dapat

diartikan bahwa sirkulasi yang terdapat dalam Kopi Kenangan ini belum

dieprhatikan padahal sirkulasi udara juga sangat penting untuk keluar masuknya

udara atau pergantian udara, oleh sebab itu peneliti memberikan saran bahwa

outlet Kopi Kenangan Yogyakarta ini harus memperhatikan sirkulasi udara agar

udara yang terdapat di outlet Kopi Kenangan ini dapat mengahsilkan udara yang

baik. Karena outlet Kopi Kenangan kebanyakan berada di dalam mall sehingga

dapat menyesuaikan dengan kondisi mall tersebut.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya


83

Penelitian ini memiliki fokus kevariabel budaya organisasi, etika kerja dan

lingkungan kerja dengan kinerja karyawan yang merupakan variabel yang

berhubungan erat dengan sumber daya manusia. Sehingga diharapkan peneliti

selanjutnya dapat mengembangkan indikator-indikator dalam variabel ini.

Penelitian selanjutnya diharapkan untuk melakukan pembaharuan penelitian

variabel budaya organisasi,etika kerja, lingkungan kerja dan kinerja karyawan

karna perkembangan ilmu dan memperkaya informasi khususnya terkait

manajemen. Peneliti selanjutnya diharapkan juga untuk meneliti variabel-variabel

lain yang belum ada di penelitian ini.

C. Keterbatasan

1. Pandemi covid 19 ini menyebebakan adanya keterbatasan untuk bertemu langsung

dengan karyawan-karyawan di Kopi Kenangan terlebih karyawan-karyawan ini

memiliki jam bekerja yang berbeda-beda. Sehingga kurang bisa dalam

mendampingi pengisian kuesioner, sehingga memungkinkan adanya pertanyaan

yang kurang jelas dalam kuesioner dan belum dapat dijelaskan secara langsung.

2. Adanya keterbatasan waktu dan kesempatan yang diberikan oleh pihak Kopi

Kenangan sehingga sangat memengaruhi jumlah informasi yang diperoleh.

3. Penelitian ini hanya menyebarkan kuesioner menggunakan google form atau

online, sehingga informasi yang diperoleh kurang informatif.


84

DAFTAR REFERENSI

Aryana, Winoto Tj. 2017. “Pengaruh Budaya Organisasi, Etika Kerja dan Loyalitas terhadap

Kinerja Karyawan”, Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Vol 17 (2),89-110.

Badan Perencanaan dan Pembangunan Daerah Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta, 2020.

Restoran dan rumah makan.

http://bappeda.jogjaprov.go.id/dataku/data_dasar/index/218-restoran-dan-rumah-

makan?id_skpd=23. Diakses pada 20 oktober 2020.

Bangun,Wilson. 2012.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Erlangga.

Buana, Ramly, Ramlawati. 2019. “Pengaruh Budaya Organisasi, lingkungan Kerja, dan Gaya

Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Balai Desa KSDA Sulawesi Selatan” ,CESJ

: Center of Economic Student Journal, Vol 2 (2),76-85.

Dewi, Rodhiyah, Susanta. 2016. “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Etika Kerja

terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan pada PT SAI Indonesia cabang semarang”,

Diponegoro University Jurnal of Social and Politic, Business Administration, Vol 5

(1), 227-236.

Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta:

Prenhallindo.

Handoko, T.Hani. 2014. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Yogyakarta :

BPFE Yogyakarta.

Hasibuan, H.Malayu.S.P. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Kopi kenangan. 2021. www.kopikenangan.com. Diakses pada tanggal 17 februari 2021.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia.


http://bappeda.jogjaprov.go.id/dataku/data_dasar/index/218-restoran-dan-rumah-

http://www.kopikenangan.com/

85

Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Munandar, A.S. 2008. Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: Univrsitas Indonesia Press.

Munandar, A.S. 2008. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia Press.

Nanang, Martono. 2014. Metode Penenlitian Kuantitatif. Depok: PT Rajagrafindo Persada.

Nitisemito, Alex S. 1982. Manajemen Personalia. Jakarta: Erlangga.

Safira, Rozak. 2020. “ Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja dan Kompetensi

terhadap Kinerja Karyawan Perum Perhutani Divisi Regional Jawa Tengah”,

Preceeding SENDIU 2020,519-523.

Sari. Aprillian Pravita. 2013. “Hubungan Antara Budaya Organisasi dengan Komitmen

Organisasi di PT.Bank BRI Syariah Malang Raya”, Skripsi: Universitas Islam Negeri

Malang.

Santoso, Devira Wahyuni. 2018. “Hubungan Etika Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan di Koperasi Primer Turisna Surabaya” Skripsi: Universitas Islam

Negeri Sunan Ampel Surabaya.

Schein, Edgar H. 2010, Organizational Culture and Leadership, Jossey Bass San Frasisco.

Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Reformasi Birokrasi dan Manajemen

Pegawai Negeri Sipil, Cetakan Kelima. Bandung: PT Refika Aditama.

Sekaran, Uma dan Roger Bougie. 2017. Metode Penelitian untuk Bisnis: Pendekatan

Pengembangan-Keahlian, Edisi 6, Buku 1, Cetakn kedua, Salemba Empat , Jakarta

Selatan 12610.

Sugiyono. 1999. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta


86

Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D).

Bandung:Alfabeta.

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.



Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Manajemen. Bandung:Alfabeta.

Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Kombinasi, dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Sunyoto. 2016. Metode Penelitian. Bandung: PT Refika Aditama.

Sihombing, S. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Balai Pustaka.

Sinamo, Jansen. 2011. 8 Etos Kerja Profesional. Jakarta: Institusi Dharma Mahardika.


87

LAMPIRAN I

KUESIONER PENELITIAN


88




(STUDI PADA BARISTA COFFEE SHOP YOGYAKARTA)

Kepada

Yth. Saudara/Saudari Karyawan Kopi Kenangan

di Yogyakarta

Dengan Hormat,

Bersama dengan ini, saya Ethalia Puspa Ayu Mustika dengan NIM 172214095

Mahasiswa Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, meminta bantuan Saudara/Saudari untuk bersedia mengisi kuesioner penelitian

dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi, Etika Kerja dan Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Kopi Kenangan Di Yogyakarta)”.

untuk itu saya mohon dengan hormat, kesediaan saudara/saudari untuk mengisi kuesioner ini

dengan benar-benar dan sungguh-sungguh karena data yang saudara/saudari berikan sangat

berguna dalam penelitian ini. Atas kesdiaan dan kerjasamanya saya ucapkan terimakasih.

Hormat saya,

Ethalia Puspa A.M


89

ta





IDENTITAS RESPONDEN

Pilihlah salah satu jawaban yang sesuai dengan anda, dengan memberi tanda ceklist (√)

pada jawaban yang anda pilih.

Nama :

Asal outlets : Ruko Seturan Malioboro Mall

Wisma Hartono Galeria Mall

Hartono Mall Lippo Mall

Ramai Malioboro Jogja City Mall

Ruko Malioboro Sleman City Mall

Jenis kelamin : Pria

Wanita

Usia : 17 – 20 tahun

25 – 28 hun

21 – 24 tahun

> 29 tahun

Lama bekerja : 3 bulan 10 – 12 bulan


90

4 – 6 bulan >1tahun

7 – 9 bulan


91

PETUNJUK PENGISIAN

Berilah tanda silang (X) atau (√) pada yang dipilih dan yang sesuai dengan keadaan

Bapak/Ibu/Saudara/I sebagai berikut.

SS Sangat Setuju

S Setuju

TS Tidak Setuju

STS Sangat Tidak Setuju


92

Budaya Organisasi

No

Pernyataan Jawaban

SS S TS STS

1 Pelayanan yang diberikan sesuai dengan prosedur yang

telah ditetapkan dan diarahkan.

2

Apabila diberikan tugas, saya berusaha menyelesaikannya

dengan tepat waktu.

3

Saya sebagai karyawan sudah menyadari dan memahami

mengenai aturan yang telah ditetapkan sejak mulai

menjadi karyawan.

4 Saya memiliki keinginan untuk terus bekerja di Kopi Kenangan ini dalam jangka waktu yang lama.

5 Pimpinan mendorong saya untuk melakukan inovasi/

gagasan baru dalam pekerjaan.

6 Dalam melakukan pekerjaan, saya melakukan koordinasi

dengan rekan kerja dan pimpinan.


93

Etika Kerja

No

Pernyataan Jawaban

SS S TS STS

1

Saya berprilaku sopan dan tanggung jawab dalam melayani

pelanggan.

2 Saya dalam bekerja dapat saling menghargai satu dengan

yang lain.

3

Saya selalu disiplin dengan peraturan peraturan yang

ditetapkan perusahaan.

4 Saya memiliki inisiatif yang kuat dalam menangani suatu

pekerjaan.

5 Saya selalu melakukan pekerjaan dengan penuh kejujuran.


94

Lingkungan Kerja

No

Pernyataan

Jawaban

SS S TS STS

1 Kondisi pencahayaan di tempat kerja tidak mengganggu

konsentrasi saya dalam bekerja.

2 Kondisi sirkulasi udara membuat saya nyaman bekerja.

3 Kondisi kebersihan tempat kerja dan dekorasi yang sesuai membuat saya nyaman dalam bekerja.

4

Saya merasa jika mendengarkan musik saat bekerja akan mendukung pekerjaan saya.

5 Saya merasa aman dengan adanya kelengkapan keamanan

tempat kerja.


95

Kinerja Karyawan

No

Pernyataan Jawaban

SS S TS STS

1

Jumlah pembagian pekerjaan yang sesuai membuat saya adil

dalam bekerja.

2 Saya bekerja dengan memberikan kualitas pekerjaan agar

konsumen nyaman dan puas.

3 Saya selalu datang bekerja tepat waktu.

4 Saya selalu datang bekerja dan tidak pernah izin untuk tidak

bekerja.

5 Saya mampu dan mau berkerjasama dengan teman sesama karyawan dan konsumen.


96

LAMPIRAN II

DATA RESPONDEN


97

A. Karakteristik Responden

Responden

Asal Outlets

Jenis Kelamin

Usia

Lama

Bekerja

1

Ruko Seturan

Laki - laki

25 - 28

Tahun

10- 12

Bulan

2

Ruko Seturan

Perempuan

17 - 20

Tahun

3 Bulan

3

Ruko Malioboro

Perempuan

21 - 24

Tahun

7 - 9 Bulan

4

Ruko Malioboro

Laki - laki

21 - 24

Tahun

10- 12

Bulan

5

Ruko Seturan

Perempuan

21 - 24

Tahun

10- 12

Bulan

6

Ruko Malioboro

Laki - laki

25 - 28

Tahun

7 - 9 Bulan

7

Sleman City Mall

Perempuan

21 - 24

Tahun

> 1 Tahun

8

Sleman City Mall

Laki - laki

21 - 24

Tahun

> 1 Tahun

9

Sleman City Mall

Perempuan

21 - 24

Tahun

3 Bulan

10

Ruko Seturan

Laki - laki

25 - 28

Tahun

3 Bulan


98

11

Ruko Malioboro

Perempuan

21 - 24

Tahun

3 Bulan

12

Ruko Seturan

Perempuan

25 - 28

Tahun

4 - 6 Bulan

13

Ruko Malioboro

Perempuan

21 - 24

Tahun

4 - 6 Bulan

14

Wisma Hartono

Perempuan

21 - 24

Tahun

> 1 Tahun

15

Wisma Hartono

Laki - laki

25 - 28

Tahun

3 Bulan

16

Sleman City Mall

Perempuan

21 - 24

Tahun

> 1 Tahun

17

Wisma Hartono

Laki - laki

21 - 24

Tahun

> 1 Tahun

18

Wisma Hartono

Perempuan

21 - 24

Tahun

4 - 6 Bulan

19

Wisma Hartono

Laki - laki

17 - 20

Tahun

> 1 Tahun

20

Ruko Seturan

Laki - laki

25 - 28

Tahun

4 - 6 Bulan

21

Jogja City Mall

Perempuan

25 - 28

Tahun

> 1 Tahun

22

Malioboro Mall

Laki - laki

21 - 24

Tahun

> 1 Tahun


99

23

Malioboro Mall

Perempuan

21 - 24

Tahun

10- 12

Bulan

24

Malioboro Mall

Laki - laki

21 - 24

Tahun

> 1 Tahun

25

Galeria Mall

Laki - laki

21 - 24

Tahun

> 1 Tahun

26

Malioboro Mall

Laki - laki

21 - 24

Tahun

> 1 Tahun

27

Sleman City Mall

Perempuan

21 - 24

Tahun

3 Bulan

28

Lippo Mall

Laki - laki

21 - 24

Tahun

7 - 9 Bulan

29

Lippo Mall

Laki - laki

21 - 24

Tahun

7 - 9 Bulan

30

Lippo Mall

Perempuan

21 - 24

Tahun

4 - 6 Bulan

31

Galeria Mall

Laki - laki

21 - 24

Tahun

10- 12

Bulan

32

Hartono Mall

Perempuan

21 - 24

Tahun

4 - 6 Bulan

33

Hartono Mall

Laki - laki

21 - 24

Tahun

> 1 Tahun

34

Hartono Mall

Laki - laki

17 - 20

Tahun

> 1 Tahun


100

35

Jogja City Mall

Laki - laki

21 - 24

Tahun

4 - 6 Bulan

36

Jogja City Mall

Perempuan

21 - 24

Tahun

7 - 9 Bulan

37

Jogja City Mall

Laki - laki

21 - 24

Tahun

7 - 9 Bulan

38

Galeria Mall

Laki - laki

21 - 24

Tahun

7 - 9 Bulan

39

Galeria Mall

Laki - laki

21 - 24

Tahun

7 - 9 Bulan

40

Lippo Mall

Laki - laki

21 - 24

Tahun

7 - 9 Bulan


101

B. Data Variabel Responden

Budaya Organisasi

RESPONDEN BUDAYA ORGANISASI (X1)

TOTAL X1

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6

1 4 4 4 4 4 4 24

2 4 4 4 3 3 4 22

3 4 3 3 3 3 4 20

4 4 3 4 3 4 4 22

5 4 3 4 3 3 4 21

6 4 4 4 3 3 3 21

7 4 4 4 3 3 3 21

8 4 4 4 4 3 4 23

9 3 4 4 3 4 3 21

10 4 4 3 3 3 3 20

11 3 3 3 3 3 3 18

12 4 3 3 3 3 3 19

13 3 3 3 3 3 3 18

14 3 4 4 2 4 4 21

15 4 4 3 3 4 4 22

16 4 4 4 3 3 3 21

17 4 4 4 4 4 4 24

18 4 4 4 4 4 4 24

19 4 4 4 4 4 4 24

20 4 4 4 4 4 4 24


102

21 4 4 4 2 3 3 20

22 4 4 4 3 3 4 22

23 4 4 4 4 4 4 24

24 4 4 4 4 4 4 24

25 4 4 4 2 4 4 22

26 4 4 4 3 3 4 22

27 3 4 4 3 4 3 21

28 4 4 4 4 4 4 24

29 3 4 3 3 3 3 19

30 4 3 4 4 3 3 21

31 3 4 4 3 3 3 20

32 4 4 4 4 4 4 24

33 4 4 4 4 3 3 22

34 4 3 3 4 3 3 20

35 3 4 3 4 3 4 21

36 4 3 3 3 4 4 21

37 3 3 3 3 3 3 18

38 4 3 4 3 3 3 20

39 4 3 3 3 3 3 19

40 3 3 3 3 3 3 18


103

Etika Kerja

RESPONDEN

ETIKA KERJA (X2)

Total X2

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5

1 4 4 4 4 4 20

2 4 4 4 3 4 19

3 3 3 3 3 4 16

4 4 4 3 3 4 18

5 4 4 4 3 4 19

6 4 4 3 4 4 19

7 4 4 3 3 4 18

8 4 4 4 4 4 20

9 4 4 3 3 4 18

10 4 3 3 3 4 17

11 3 3 3 3 3 15

12 4 3 3 3 3 16

13 3 3 3 3 3 15

14 4 3 3 4 4 18

15 4 4 3 3 4 18

16 4 4 3 3 4 18

17 4 4 4 4 4 20

18 4 4 4 4 4 20

19 4 4 4 4 4 20

20 4 4 4 3 4 19

21 4 4 3 3 4 18


104

22 4 4 4 4 4 20

23 4 4 4 3 4 19

24 4 4 3 3 3 17

25 4 4 4 4 4 20

26 4 4 4 4 4 20

27 4 4 3 3 4 18

28 4 4 4 4 4 20

29 4 4 4 4 4 20

30 3 3 4 4 3 17

31 4 4 4 3 3 18

32 4 4 4 4 4 20

33 4 3 4 3 3 17

34 3 3 3 3 3 15

35 4 4 4 4 4 20

36 4 3 3 4 3 17

37 4 3 4 3 3 17

38 4 3 3 3 3 16

39 3 3 3 3 3 15

40 3 3 3 3 3 15


105

Lingkungan kerja

RESPONDEN

LINGKUNGAN KERJA (X3)

Total X3 X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5

1 3 3 4 4 4 18

2 3 4 4 4 4 19

3 4 2 2 2 4 14

4 4 2 3 3 4 16

5 4 4 4 4 4 20

6 4 4 4 3 3 18

7 3 3 3 4 4 17

8 4 4 4 4 4 20

9 4 3 3 4 3 17

10 3 3 3 3 3 15

11 3 3 3 3 3 15

12 2 3 3 3 3 14

13 3 2 4 3 3 15

14 4 4 4 4 3 19

15 3 3 3 4 4 17

16 3 3 3 4 4 17

17 4 4 4 4 4 20

18 4 4 4 4 4 20

19 3 4 4 4 4 19

20 4 4 4 4 4 20

21 1 1 3 4 4 13


106

22 4 3 4 4 3 18

23 3 3 3 4 4 17

24 4 3 3 4 4 18

25 2 4 4 3 4 17

26 4 3 4 4 3 18

27 4 3 3 4 3 17

28 4 4 4 4 4 20

29 3 4 3 3 3 16

30 4 3 3 3 3 16

31 3 3 4 4 4 18

32 4 4 4 4 4 20

33 4 3 3 3 3 16

34 4 3 4 3 3 17

35 4 4 4 4 4 20

36 3 3 4 3 4 17

37 3 3 3 3 3 15

38 4 3 3 3 3 16

39 3 3 3 4 3 16

40 4 4 4 4 4 20


107

Kinerja Karyawan

RESPONDEN

KINERJA KARYAWAN (Y)

Total Y Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5

1 3 4 4 4 4 19

2 4 4 4 4 4 20

3 3 4 2 4 4 17

4 3 4 3 4 4 18

5 3 4 4 4 4 19

6 3 4 4 4 4 19

7 3 4 3 3 3 16

8 4 4 4 4 4 20

9 3 3 3 4 4 17

10 3 3 3 3 3 15

11 3 3 3 3 3 15

12 3 4 3 3 3 16

13 3 3 3 3 3 15

14 4 4 3 4 4 19

15 3 4 3 3 4 17

16 3 4 3 3 3 16

17 4 4 4 4 4 20

18 4 4 4 4 4 20

19 4 4 4 4 4 20

20 4 4 4 4 4 20

21 1 3 2 4 3 13


108

22 3 4 4 4 4 19

23 3 4 3 3 4 17

24 4 4 3 3 4 18

25 4 4 3 4 4 19

26 3 4 4 4 4 19

27 3 3 3 4 4 17

28 4 4 4 4 4 20

29 4 4 4 4 4 20

30 3 3 3 3 3 15

31 3 4 4 4 4 19

32 4 4 4 4 4 20

33 3 3 3 4 4 17

34 3 3 3 3 3 15

35 3 4 3 4 3 17

36 3 3 3 3 3 15

37 3 3 3 3 3 15

38 3 3 3 3 3 15

39 3 3 3 3 3 15

40 4 4 4 4 4 20


109

LAMPIRAN III

UJI VALIDITAS DAN UJI RELIABILITAS DENGAN MENGGUNAKAN IBM SPSS

STATISTIC 23


110

A. Uji Validitas

1. Budaya Organisasi

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 TOTAL_X1

Pearson

Correlation

1

.092

.339*

.269

.118

.376*

.551**

X1.1 Sig. (2-

tailed)

.570

.032

.094

.469

.017

.000

N 40 40 40 40 40 40 40

Pearson

Correlation

.092

1

.544**

.142

.349*

.302

.620**

X1.2 Sig. (2-

tailed)

.570

.000

.381

.027

.058

.000

N 40 40 40 40 40 40 40

Pearson

Correlation

.339*

.544**

1

.142

.349*

.302

.676**

X1.3 Sig. (2-

tailed)

.032

.000

.381

.027

.058

.000

N 40 40 40 40 40 40 40

X1.4 Pearson

Correlation

.269

.142

.142

1

.224

.273

.576**


111

Sig. (2-

tailed)

.094

.381

.381

40

.164

.088

.000

N 40 40 40 40 40 40

Pearson

Correlation

.118

.349*

.349*

.224

1

.572**

.682**

X1.5 Sig. (2-

tailed)

.469

.027

.027

.164

.000

.000

N 40 40 40 40 40 40 40

Pearson

Correlation

.376*

.302

.302

.273

.572**

1

.735**

X1.6 Sig. (2-

tailed)

.017

.058

.058

.088

.000

.000

N 40 40 40 40 40 40 40

Pearson

Correlation

.551**

.620**

.676**

.576**

.682**

.735**

1

TOTAL_X1 Sig. (2-

tailed)

.000

.000

.000

.000

.000

.000

N 40 40 40 40 40 40 40


112

2. Etika kerja

Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 TOTAL_X2

Pearson

Correlation

1 .628** .329* .242 .523** .709**

X2.1 Sig. (2-

tailed)

.000 .038 .133 .001 .000

N 40 40 40 40 40 40

Pearson

Correlation

.628** 1 .419** .278 .722** .822**

X2.2 Sig. (2-

tailed)

.000

.007 .082 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40

Pearson

Correlation

.329* .419** 1 .510** .267 .705**

X2.3 Sig. (2-

tailed)

.038 .007

.001 .096 .000

N 40 40 40 40 40 40

X2.4 Pearson

Correlation

.242 .278 .510** 1 .349* .666**


113

Sig. (2-

tailed)

.133 .082 .001

40

.027 .000

N 40 40 40 40 40

Pearson

Correlation

.523** .722** .267 .349* 1 .773**

X2.5 Sig. (2-

tailed)

.001 .000 .096 .027

.000

N 40 40 40 40 40 40

Pearson

Correlation

.709** .822** .705** .666** .773** 1

TOTAL_X2 Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40

3. Lingkungan kerja

Correlations

X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 TOTAL_X3

X3.1

Pearson

Correlation

1 .381* .194 .079 -.097 .555**

Sig. (2-

tailed)

.015 .230 .628 .552 .000


114

N 40 40 40 40 40 40

Pearson

Correlation

.381* 1 .588** .332* .163 .801**

X3.2 Sig. (2-

tailed)

.015

.000 .036 .315 .000

N 40 40 40 40 40 40

Pearson

Correlation

.194 .588** 1 .424** .231 .744**

X3.3 Sig. (2-

tailed)

.230 .000

.006 .152 .000

N 40 40 40 40 40 40

Pearson

Correlation

.079 .332* .424** 1 .394* .649**

X3.4 Sig. (2-

tailed)

.628 .036 .006

.012 .000

N 40 40 40 40 40 40

Pearson

Correlation

-.097 .163 .231 .394* 1 .455**

X3.5 Sig. (2-

tailed)

.552 .315 .152 .012

.003

N 40 40 40 40 40 40


115

Pearson

Correlation

.555** .801** .744** .649** .455** 1

TOTAL_X3 Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .000 .003

N 40 40 40 40 40 40

4. Kinerja karyawan

Correlations

Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 TOTAL_Y

Pearson

Correlation

1 .503** .602** .273 .519** .762**

Y.1 Sig. (2-

tailed)

.001 .000 .088 .001 .000

N 40 40 40 40 40 40

Pearson

Correlation

.503** 1 .518** .455** .610** .773**

Y.2 Sig. (2-

tailed)

.001

.001 .003 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40

Y.3 Pearson

Correlation

.602** .518** 1 .474** .540** .814**


116

Sig. (2-

tailed)

.000 .001

40

.002 .000 .000

N 40 40 40 40 40

Pearson

Correlation

.273 .455** .474** 1 .731** .726**

Y.4 Sig. (2-

tailed)

.088 .003 .002

.000 .000

N 40 40 40 40 40 40

Pearson

Correlation

.519** .610** .540** .731** 1 .851**

Y.5 Sig. (2-

tailed)

.001 .000 .000 .000

.000

N 40 40 40 40 40 40

Pearson

Correlation

.762** .773** .814** .726** .851** 1

TOTAL_Y Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40


117

B. Uji Reliabilitas

1. Budaya Organisasi

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.706 6

2. Etika Kerja


Cronbach's

Alpha

N of Items

.784 5

3. Lingkungan Kerja


Cronbach's

Alpha

N of Items

.641 5

4. Kinerja Karyawan


Cronbach's

Alpha

N of Items

.840 5


118


119

LAMPIRAN IV

UJI NORMALITAS, UJI MULTIKOLINIERITAS, UJI T, UJI F, KOEFISIEN

DETERMINASI, UJI HETEROSKEDASTISITAS, UJI LINEARITAS


120

A. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardiz

ed Residual

N 40

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std.

Deviation

1.12959511

Most Extreme

Differences

Absolute .096

Positive .061

Negative -.096

Test Statistic

.096

Asymp. Sig. (2-tailed)

.200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

d. This is a lower bound of the true significance.

B. Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficient

s

t

Sig.

Collinearity

Statistics


121

B

Std. Error

Beta

Toleranc

e

VIF

1 (Constant) -.240 2.234 -.107 .915

BUDAYA_ORG

ANISASI

-.054

.150

-.050

-.362

.720

.431

2.322

ETIKA_KERJA .435 .163 .364 2.664 .011 .447 2.238

LINGKUNGAN_

KERJA

.640

.126

.607

5.085

.000

.585

1.710

a. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN

C. Uji T

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t

Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -.240 2.234 -.107 .915

Budaya

Organisasi

-.054

.150

-.050

-.362

.720

Etika Kerja .435 .163 .364 2.664 .011

Lingkungan Kerja .640 .126 .607 5.085 .000

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

D. Uji F

ANOVAa


122

Model

Sum of

Squares

df

Mean Square

F

Sig.

1 Regression 116.012 3 38.671 27.975 .000b

Residual 49.763 36 1.382

Total 165.775 39

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja , Etika Kerja , Budaya Organisasi

E. Koefisien Determinasi

Model Summary

Model

R

R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .837a .700 .675 1.17572

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja , Etika Kerja ,

Budaya Organisasi

F. Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficients

t

Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 3.777 1.321 2.860 .007

Budaya

Organisasi -.194 .089 -.501 -2.181 .036

Etika Kerja .109 .097 .255 1.129 .266

Lingkungan

Kerja -.045 .074 -.119 -.603 .550

a. Dependent Variable: RES2


123

G. Uji Linearitas

1. Budaya Organisai

ANOVA Table

Sum of

Squares

df

Mean

Square

F

Sig.

Kinerja Between (Combined) 71.977 6 11.996 4.221 .003

Karyawan * Groups Linearity 55.750 1 55.750

19.61 .000

Budaya 4

Organisasi Deviation from 16.227 5 3.245 1.142 .358

Linearity

Within Groups 93.798 33 2.842

Total 165.775 39

2. Etika Kerja

ANOVA Table

Sum of

Squares

df

Mean

Square

F

Sig.

Kinerja

Karyawan *

Etika Kerja

Between

Groups

(Combined) 93.136 5 18.627 8.719 .000

Linearity 77.623 1 77.623

36.33

3 .000

Deviation from

Linearity 15.513 4 3.878 1.815 .149


Total 165.775 39

3. Lingkungan Kerja

ANOVA Table

Sum of

Squares

df

Mean

Square

F

Sig.

Kinerja Between (Combined) 121.997 7 17.428

12.73 .000

Karyawan * Groups 9

Lingkungan Linearity 103.559 1 103.559

75.69 .000

Kerja 8


124

Deviation from

Linearity 18.438 6 3.073 2.246 .064


Total 165.775 39


Documents

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, ETIKA KERJA, DAN …