PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/7865/1/document(1... · 2020. 3. 23. · PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN

KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DENGAN ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING

(Studi pada BRI Syariah KC Semarang)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

TAUFIQURROHMAN

NIM 63010160286

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2020

i

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN



CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING


SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

TAUFIQURROHMAN

NIM 63010160286

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2020

ii

KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon ( 0298) 323706 Faksimili (0298) 323433

Website : www.iainsalatiga.ac.id E-mail : [email protected]

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Setelah diadakan pengarahan, bimbingan, koreksi dan perbaikan

seperlunya, maka skripsi Saudara :

Nama : Taufiqurrohman

NIM : 63010160286

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam

Progam Studi : S1 Perbankan Syariah

Judul : PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN

ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

(OCB) SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi pada

BRI Syariah KC Semarang)

Dapat diajukan dalam sidang munaqosah Skripsi. Demikian surat ini

dibuat untuk dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.

Salatiga, 18 Desember 2019

Pembimbing

Taufikur Rahman, M.Si.

NIP. 19770506 200912 1 007

iii

KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon ( 0298) 323706 Faksimili (0298) 323433

Website : www.iainsalatiga.ac.id E-mail : [email protected]

PENGESAHAN

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) SEBAGAI VARIABEL INTERVENING


DISUSUN OLEH

TAUFIQURROHMAN

NIM. 63010160286

Telah dipertahankan di depan Panitia Dewan Penguji Skripsi Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga, pada

Tanggal 13 Maret 2020 dan telah dinyatakan memenuhi syarat guna

Memperoleh gelar Sarjana S1 Ekonomi

Susunan Panitia Penguji

Ketua Penguji : Dr. Anton Bawono, M.Si. ________________

Sekretaris Penguji : Taufikur Rahman, M.Si. ________________

Penguji I : Imanda Firmantyas Putri P., M.Si. ________________

Penguji II : Nur Huri Mustofa, M.SI. ________________

Salatiga, 16 Maret 2020

Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam,

Dr. Anton Bawono, S.E., M.Si.

NIP.19740320 200312 1 001

iv

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:


NIM : 63010160286


Program Studi : S1 Perbankan Syariah

Judul : PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN



CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING (Studi pada BRI Syariah KC Semarang)

Dengan ini menyatakan bahwa Skripsi ini benar-benar merupakan hasil karya

saya sendiri. Sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat yang

ditulis atau diterbitkan orang lain kecuali sebagai acuan atau kutipan dengan

mengikuti tata penulisan karya ilmiah yang telah lazim.


Penulis,

Taufiqurrohman

NIM. 63010160286

v

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT

Saya yang bertanda tangan dibawah ini:


NIM : 63010160286







INTERVENING (Studi Pada BRI Syariah KC Semarang)

Demikian surat pernyataan ini saya buat, apabila di kemudian hari terbukti karya

saya bukan karya sendiri maka saya sanggup menanggung semua konsekuensinya.


Penulis,

Taufiqurrohman

NIM. 63010160286

vi

PERNYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:


NIM : 63010160286







INTERVENING (Studi pada BRI Syariah KC Semarang)

Dengan ini menyatakan bahwa Skripsi ini benar-benar merupakan hasil

karya saya sendiri. Demikian surat pernyataan ini saya buat dan jika dikemudian

hari terbukti karya ini bukan karya saya sendiri, maka saya sanggup menerima

semua konsekuensinya. Skripsi ini di perkenankan untuk dipublikasikan pada e-

repository IAIN Salatiga.


Penulis,

Taufiqurrohman

NIM. 63010160286

vii

MOTTO

“Dan janganlah kamu berputus asa dari rahmat Allah.

Sesungguhnya yang berputus asa dari rahmat Allah

hanyalah orang-orang yang kafir”

(-Q.S. Yusuf: 87-)

“Tertinggal satu anak tangga bukan berarti harus menyerah,

jadikan itu sebagai pendorong untuk melangkahi dua anak

tangga sekaligus.”

(-Taufiqurrohman-)

viii

PERSEMBAHAN

Skripsi ini saya persembahkan kepada:

Kedua orang tuaku tercinta (Bapak Nuryani dan Ibu Siti Badriyah)

yang senantiasa mencurahkan usaha, kasih sayang, bimbingan dan do’anya.

Kepada kakakku tersayang (Nita Arif Indriani) yang selalu

menguatkanku dalam segala situasi.

Kepada Bapak Taufikur Rahman, M.Si. selaku dosen pembimbing skripsi

yang telah memberikan bimbingan, arahan, dan masukannya.

Kepada sahabat- sahabat tercinta, Beny, Wijayanti, Annisa, Ulfa, Zulaekhah, Ihza

dan Afif yang selalu memberikan saran dan motivasi.

ix

ABSTRAK

Taufiqurrohman. 2019. Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi

terhadap Kinerja Karyawan dengan Organizational Citizenship

Behavior sebagai Variabel Intervening (Studi pada BRI Syariah KC

Semarang). Skripsi. Program Studi S1 Perbankan Syariah. Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Islam. Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

Pembimbing: Taufikur Rahman, M.Si.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan

komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan dengan organizational citizenship

behavior (OCB) sebagai variabel intervening (studi pada BRI Syariah KC

Semarang). Dalam penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan

mengolah data primer yang diperoleh melalui kuesioner yang diberikan kepada

karyawan BRI Syariah KC Semarang sebanyak 33 responden dengan teknik

sampel jenuh. Kemudian data yang diperoleh diolah dengan SPSS versi 23.

Analisis yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji instrumen, uji statistik,

uji asumsi klasik dan path analysis (analisis jalur).

Berdasarkan hasil pengujian menunjukkan hasil: (1) Budaya organisasi

berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. (2)

Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. (3) Budaya organisasi berpengaruh positif tetapi tidak signifikan

terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) (4) Komitmen organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior

(OCB) (5) Organizational citizenship behavior (OCB) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. (6) Organizational citizenship behavior

(OCB) tidak mampu memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan. (7) Organizational citizenship behavior (OCB) tidak mampu

memediasi pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.

Kata Kunci: Budaya organisasi, komitmen organisasi, organizational citizenship

behavior (OCB), kinerja karyawan

x

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi Rabbil „alamin, segala puji dan syukur penulis panjatkan

kehadirat Allah SWT atas segala Rahmat dan Karunia-Nya sehingga penulis dapat

menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul: “Pengaruh Budaya Organisasi dan

Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Organizational

Citizenship Behavior (OCB) sebagai Variabel Intervening (Studi pada BRI

Syariah KC Semarang)”.

Penelitian ini disusun sebagai salah satu tugas mahasiswa dalam

mengamalkan Tri Dharma Perguruan Tinggi yaitu berupa penelitian serta

melengkapi syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi S1

Perbankan Syariah. Ucapan terima kasih sebesar-besarnya peneliti ucapkan

kepada semua pihak yang telah memberikan bimbingan, arahan, masukannya dan

bantuan dalam bentuk apapun. Pada kesempatan ini, ucapan terima kasih penulis

sampaikan kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Zakiyuddin, M. Ag. selaku Rektor Institut Agama Islam

Negeri Salatiga.

2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

3. Bapak Ari Setiawan, M.M. selaku Ketua Program Studi Perbankan Syariah

(S1) Institut Agama Islam Negeri Salatiga.

4. Bapak Taufikur Rahman, M.Si. selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang telah

memberikan bimbingan, arahan, masukannya kepada penulis.

xi

5. Bapak Nur Huri Mustofa, M.SI selaku Dosen Pembimbing Akademik yang

telah memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis.

6. Seluruh Dosen Program Studi S1 Perbankan Syariah yang telah memberikan

ilmu kepada penulis selama perkuliahan.

7. Seluruh Staff Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam atas pelayanannya.

8. Segenap pihak BRI Syariah KC Semarang yang telah membantu penulis

dalam kelancaran pelaksanaan penelitian.

9. Orang tua saya (Bapak Nuryani dan Ibu Siti Badriyah) serta kakak saya (Nita

Arif Indriani) yang telah memberikan motivasi selama penulisan skripsi.

10. Kepada grup seiman (Suhendra, Imam, Erkham, Mayang, Sunita, Cyntia,

Zulvia, Indah dan Reni).

11. Segenap mahasiswa Program Studi S1-Perbankan Syariah angkatan 2016.

12. Kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dalam bentuk apapun

itu, yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu.

Mengingat dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari kata sempurna.

Permohonan maaf penulis sampaikan yang sebesar-besarnya. Semoga skripsi

ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.


Penulis,

Taufiqurrohman

NIM. 63010160286

xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ............................................................................................. i

PERSETUJUAN PEMBIMBING ....................................................................... ii

PENGESAHAN .................................................................................................... iii

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ........................................................... iv

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ................................................................... v

PERNYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI ............................................................ vi

MOTTO ............................................................................................................... vii

PERSEMBAHAN ............................................................................................... viii

ABSTRAK ............................................................................................................ ix

KATA PENGANTAR ........................................................................................... x

DAFTAR ISI ........................................................................................................ xii

DAFTAR TABEL .............................................................................................. xiv

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xvi

BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1

A. Latar Belakang ............................................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 8

C. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 9

D. Manfaat Penelitian ..................................................................................... 10

E. Sistematika Penulisan ................................................................................ 11

BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................. 13

A. Telaah Pustaka ........................................................................................... 13

B. Kerangka Teori........................................................................................... 19

1. Teori Perilaku Organisasi (Organization Behavior) ............................... 19

2. Kinerja Karyawan ................................................................................... 20

3. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ......................................... 25

4. Budaya Organisasi .................................................................................. 31

5. Komitmen Organisasi ............................................................................. 41

C. Kerangka Penelitian ................................................................................... 45

xiii

D. Hipotesis ..................................................................................................... 46

BAB III METODE PENELITIAN .................................................................... 54

A. Jenis Penelitian ........................................................................................... 54

B. Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................................... 54

C. Populasi dan Sampel .................................................................................. 55

D. Teknik Pengumpulan Data ......................................................................... 56

E. Skala Pengukuran ....................................................................................... 56

F. Definisi Konsep dan Operasional .............................................................. 57

G. Instrumen Penelitian................................................................................... 61

H. Alat Analisis ............................................................................................... 66

BAB IV ANALISIS DATA ................................................................................. 67

A. Deskripsi Objek Penelitian ......................................................................... 67

B. Deskripsi Data Responden ......................................................................... 69

1. Jenis Kelamin Responden ...................................................................... 70

2. Usia Responden ...................................................................................... 70

3. Lama Bekerja Responden ....................................................................... 71

4. Statistik Deskriptif Responden ............................................................... 71

C. Analisis Data .............................................................................................. 72

1. Uji Instrumen .......................................................................................... 72

2. Uji Statistik ............................................................................................. 74

3. Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 82

4. Path Analysis (Analisis Jalur) ................................................................ 87

D. Pembahasan Hasil Penelitian ..................................................................... 92

BAB V PENUTUP ............................................................................................. 104

A. Kesimpulan .............................................................................................. 104

B. Saran ......................................................................................................... 106

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 107

LAMPIRAN

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu .................................................................................. 13

Tabel 3.1 Skala Interval ............................................................................................. 57

Tabel 3.2 Definisi Operasional dan Pengukuran........................................................ 60

Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden .......................................................................... 70

Tabel 4.2 Usia Responden.......................................................................................... 70

Tabel 4.3 Lama Bekerja Responden .......................................................................... 71

Tabel 4.4 Statistik Deskriptif Responden................................................................... 72

Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas .................................................................................. 73

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas ...................................................................................... 74

Tabel 4.7 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Persamaan 1 ................................... 75

Tabel 4.8 Hasil Uji Statistik F Persamaan 1 .............................................................. 75

Tabel 4.9 Hasil Uji Statistik T Persamaan 1 .............................................................. 76

Tabel 4.10 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Persamaan 2 ................................. 78

Tabel 4.11 Hasil Uji Statistik F Persamaan 2 ............................................................ 79

Tabel 4.12 Hasil Uji Statistik T Persamaan 2 ............................................................ 80

Tabel 4.13 Hasil Uji Multikolonieritas Persamaan 1 ................................................. 83

Tabel 4.14 Hasil Uji Multikolonieritas Persamaan 2 ................................................. 83

Tabel 4.15 Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Glajser Persamaan 1 ............... 84

Tabel 4.16 Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Glajser Persamaan 2 ............... 85

Tabel 4.17 Hasil Uji Normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov Persamaan 1 .......... 86

Tabel 4.18 Hasil Uji Normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov Persamaan 2 .......... 86

Tabel 4.19 Model Summary Jalur 1 ........................................................................... 87

xv

Tabel 4.20 Model Coefficients Jalur 1 ....................................................................... 88

Tabel 4.21 Model Summary Jalur 2 ........................................................................... 89

Tabel 4.22 Model Coefficients Jalur 2 ....................................................................... 89

Tabel 4.23 Hasil Uji Hipotesis ................................................................................... 103

xvi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian ............................................................................... 45

Gambar 4.1 Struktur Organisasi BRI Syariah KC Semarang .................................... 69

Gambar 4.2 Model Analisis Jalur............................................................................... 91

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sebagai negara dengan mayoritas penduduknya beragama Islam,

Indonesia dituntut untuk untuk menerapkan prinsip-prinsip Islam di dalam

dunia perbankan, dengan demikian diharapkan dapat memberikan

kebermanfaatan dan nilai keadilan bagi sesama. Hal ini disebabkan karena

adanya keyakinan yang kuat bahwa perbankan konvensional mengandung

unsur riba yang dilarang oleh agama Islam. Untuk mempromosikan dan

mengembangkan prinsip-prinsip Islam, bank syariah didirikan dengan

menerapkan prinsinsip-prinsip tersebut ke dalam transaksi keuangan dan

perbankan serta bisnis lain yang terkait (Arifin, 2009: 4). Dalam upaya

meningkatkan pertumbuhan dan perbaikan ekonomi, sektor perbankan

dituntut untuk berperan aktif dengan memobilisasi tabungan masyarakat

yaitu menghimpun dana dari masyarakat baik dalam bentuk tabungan,

deposito atau dalam bentuk surat berharga, kemudian disalurkan kembali

kepada masyarakat dalam bentuk kredit untuk digunakan bagi pembiayaan

investasi oleh lembaga keuangan tersebut (Fachreza, 2018: 115-116).

Untuk menghadapi globalisasi sebagai dampak diterapkannya

perdagangan bebas di wilayah asia pasifik, maka diperlukan adanya

pengelolaan sumber daya yang efektif dan efisien, salah satunya adalah

sumber daya manusia (SDM). Sumber daya terbaik adalah sumber daya

2

manusia, sumber daya ini tidak dapat diduga kekuatannya karena memiliki

cipta dan karya (Fadude 2019: 32). Manajemen sumber daya manusia

menjadi hal penting bagi perusahaan. Umar dalam Marsoit (2017: 4286)

menjelaskan tentang manajemen sumber daya manusia meliputi

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pemutusan hubungan

kerja dengan maksud untuk mencapai tingkat kepuasan dan performansi

yang mereka inginkan serta tujuan organisasi dapat terpenuhi.

Kinerja karyawan perlu dioptimalkan dalam sebuah organisasi.

Wilson (2012: 230) berpendapat bahwa kinerja merupakan variabel tidak

bebas (dependent variable) yang dipengaruhi oleh banyak faktor yang

mempunyai arti dalam penyampaian tujuan organisasional. Artinya,

kesalahan dalam pengelolaan pada variabel bebas (independent variable)

akan berakibat pada kinerja, baik secara negatif maupun positif. Kinerja

(performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan

persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement). Kinerja merupakan

indikator dari baik buruknya keputusan manajemen dalam pengambilan

keputusan. Kinerja yang baik atau tinggi dapat membantu perusahaan

memperoleh keuntungan, sebaliknya jika kinerja turun dapat merugikan

perusahaan (Fadude, 2019: 32). Lorsch dan Laurence dalam Muhdar

(2015: 41) merumuskan model persamaan kinerja = f (atribut individu,

organisasi, lingkungan).

Budaya organisasi merupakan faktor yang dapat mempengaruhi

kinerja karyawan. Fahmi dalam Wahyuningsih (2019: 127) menjelaskan

3

bahwa salah satu fungsi budaya organisasi yaitu sebagai pendorong untuk

meningkatkan kualitas kerja para karyawan dan manajer perusahaan,

karena budaya organisasi merupakan kebiasaan yang telah berlangsung

lama dan dipakai serta diterapkan dalam kehidupan aktivitas kerja. Budaya

organisasi yang kuat merupakan landasan dalam kinerja, karena budaya

organisasi berkaitan erat dengan nilai-nilai dan norma yang dipegang dan

dilakukan oleh karyawan dalam melakukan pekerjaanya (Djampagau,

2019: 87). Menurut Brown dalam Fachreza (2018: 118) budaya organisasi

merupakan bentuk keyakinan, nilai, cara yang biasa dipelajari untuk

mengatasi dan hidup dalam organisasi, budaya organisasi itu cenderung

untuk diwujudkan oleh anggota organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh

Widianto (2018) menjelaskan bahwa budaya organisasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Serupa dengan penelitian

yang dilakukan oleh Wahyuningsih (2019) menyebutkan bahwa budaya

organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Berbeda dengan hasil penelitian Muarif (2015) yang menjelaskan bahwa

Budaya Organisasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap

Kinerja karyawan. Serta penelitian Fadude (2019) yang menjelaskan

bahwa budaya organisasi tidak signifikan pengaruhnya terhadap kinerja

karyawan.

Budaya organisasi juga termasuk faktor yang dapat mempengaruhi

Organizational Citizenship Behavior (OCB). Menurut Hutahayan dalam

Muhdar dkk (2015: 229) menjelaskan bahwa nilai budaya organisasi yang

4

lebih tinggi akan menyebabkan OCB tinggi. Kuatnya budaya organisasi

dapat menyebabkan karyawan merasa ingin melakukan pekerjaannya

melebihi apa yang telah disyaratkan dalam pekerjaannya (Pemayun, 2017:

5100). Budaya Organisasi ialah common understanding (kebersamaan

pengertian) para anggotanya untuk berperilaku sama, baik di luar

maupun di dalam organisasinya (Tahir, 2014: 106). Organizational

Citizenship Behavior merupakan suatu perilaku sukarela yang tampak dan

dapat diamati (Pemayun, 2017: 5090). Penelitian yang dilakukan oleh

Putra (2017) menjelaskan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Serupa dengan penelitian Pemayun (2017), Lumbantobing (2016) dan

Muhdar dkk (2015) yang menjelaskan bahwa budaya organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship

Behavior (OCB). Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Warsito

(2008) yang menjelaskan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh

terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB).

Komitmen organisasi adalah faktor lain yang dapat mempengarhi

kinerja karyawan. Menurut Limiadi dalam Iswara (2016: 5928)

menjelaskan bahwa karyawan yang merasa lebih berkomitmen pada

organisasi maka akan memiliki kebiasaan-kebiasaan yang bisa diandalkan,

berencana untuk tinggal lebih lama di dalam organisasi dan mencurahkan

lebih banyak upaya dalam bekerja. Dalam mencapai tujuannya, organisasi

tidak dapat terlepas dari komitmen segenap elemen di dalamnya.

5

Komitmen organisasi adalah derajat di mana karyawan mengidentifikasi

dengan organsasi dan ingin terus berpartisipasi secara aktif dalam

organisasi tersebut (Marsoit, 2017: 4286). Penelitian yang dilakukan Lydia

(2018) menjelaskan bahwa komitmen organisasi secara parsial maupun

simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

Serupa dengan penelitian Pangendaheng (2018) yang menyebutkan bahwa

komitmen organisasional berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

karyawan. Namun berbeda dengan penelitian Logahan (2014) yang

menyebutkan bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Komitmen organisasi juga termasuk faktor yang mempengaruhi

Organizational Citizenship Behavior (OCB). Menurut Iswara (2016: 5943)

menjelaskan bahwa peningkatan intensitas penerapan komitmen

organisasional akan meningkatkan perilaku Organizational Citizenship

Behavior pada karyawan. Komitmen organisasi berhubungan dengan

proses dimana seorang karyawan merasa terikat dengan organisasi.

Organizational Citizenship Behavior merupakan suatu perilaku sukarela

yang tampak dan dapat diamati (Pemayun, 2017: 5090). Organizational

Citizenship Behavior merupakan suatu perilaku sukarela yang tampak dan

dapat diamati (Pemayun, 2017: 5090). Penelitian yang dilakukan Meilina

(2016) menjelaskan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Serupa

dengan penelitian Iswara (2016) dan Rini (2014) yang menjelaskan bahwa

6

komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB). Namun berbeda dengan

penelitian Musyafidah (2018) yang menjelaskan bahwa komitmen

organisasi berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap komitmen

organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB).

Dari penjelasan di atas, terdapat inkonsistensi hasil penelitian

terdahulu sehingga menarik untuk diteliti. Penelitian ini berbeda dengan

penelitian lain dengan menggabungkan beberapa variabel yang ada pada

penelitian terdahulu yaitu: Budaya organisasi dan komitmen organisasi

sebagai variabel independen, kinerja karyawan sebagai variabel dependen

dan organizational citizenship behavior sebagai variabel intervening.

Penulis menjadikan organizational citizenship behavior sebagai variabel

intervening karena berdasarkan penjelasan di atas masih terdapat faktor

lain yang dapat mempengaruhi hubungan antara variabel independen

terhadap dependen. Baron dan Kenny dalam Ghozali (2018: 243)

menjelaskan bahwa variabel disebut mediator jika variabel tersebut ikut

mempengarhi hubungan antara variabel prediktor (independen) dan

variabel kriterior (dependen).

Organizational Citizenship Behavior merupakan suatu perilaku

sukarela yang tampak dan dapat diamati (Pemayun, 2017: 5090).

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan kontribusi

individu melebihi tuntutan perannya di tempat kerja dan reward perolehan

7

kinerja, diharapkan dapat menjadi sumber peningkatan kualitas karyawan

(Meilina, 2016: 61). Penelitian yang dilakukan oleh Supriyanto (2017)

menjelaskan bahwa OCB memediasi pengaruh variabel independen

budaya organisasi terhadap variabel dependen kinerja karyawan. Serupa

dengan penelitian yang dilakukan oleh Nurusyifa (2018) menjelaskan

bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) memediasi pengaruh

variabel independen (motivasi kerja) terhadap variabel dependen (kinerja

karyawan). Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Sari (2016)

yang menjelaskan bahwa tidak ada pengaruh signifikan budaya organisasi

terhadap kinerja karyawan melalui OCB sebagai variabel intervening.

Serupa dengan penelitian yang dilakukan oleh Maryati (2018) yang

menjelaskan bahwa OCB tidak memediasi pengaruh variabel independen

(motivasi intrinsik) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan).

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa OCB dapat

menjadi variabel yang memediasi hubungan antara variabel independen

terhadap variabel dependen. Oleh sebab itu, penulis tertarik melakukan

penelitian tentang budaya organisasi, komitmen organisasi, Organizational

Citizenship Behavior (OCB) dan kinerja karyawan dengan judul

“Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi terhadap

Kinerja Karyawan dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB)

sebagai Variabel Intervening (Studi pada BRI Syariah KC

Semarang)”.

8

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, dapat dirumuskan pokok

permasalahan yang akan dikaji dalam penelitian ini yaitu:

1. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan?

2. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan?

3. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB)

4. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap Organizational


5. Bagaimana pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB)

terhadap kinerja karyawan?

6. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai variabel

intervening?

7. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan

dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai variabel

intervening?

9

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan uraian latar belakang dan rumusan masalah di atas,

tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan.

2. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawan.

3. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB)

4. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB)

5. Untuk mengetahui pengaruh Organizational Citizenship Behavior

(OCB) terhadap kinerja karyawan.

6. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan melalui Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai

variabel intervening.

7. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawan melalui Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai

variabel intervening.

10

D. Manfaat Penelitian

Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat

sebagai berikut:

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat dan bahan

pertimbangan rujukan dalam penelitian yang akan datang berkenaan

dengan budaya organisasi, komitmen organisasi, kinerja karyawan dan

Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam industri perbankan

syariah.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Peneliti

Untuk lebih memahami dan menambah ilmu pengetahuan

mengenai pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasi

terhadap kinerja karyawan dengan Organizational Citizenship

Behavior (OCB) sebagai variabel intervening.

b. Bagi Mahasiswa

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber ilmu pengetahuan

dan referensi bagi mahasiswa mengenai permasalahan yang ada di

dalam dunia perbankan khususnya bagi mahasiswa Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.

c. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan bagi perusahaan

dalam meningkatkan sumber daya, serta dapat menambah wawasan

11

pengetahuan berkenaan dengan pengaruh budaya organisasi,

komitmen organisasi dan kinerja karyawan melalui Organizational

Citizenship Behavior (OCB) sebagai variabel intervening.

E. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan ini dibuat untuk memperjelas dan

mempermudah dalam memahami alur hubungan bab satu dengan bab

lainnya. Adapun sistematika penulisan penelitian ini sebagai berikut:

Bab I Pendahuluan. Bab ini memuat latar belakang masalah

penelitian, rumusan masalah yang akan diteliti, tujuan dari penelitian,

manfaat penelitian dan sistematika penulisan penelitian ini.

Bab II Landasan Teori. Bab ini memuat teori yang menjadi dasar

penelitian meliputi telaah pustaka sebagai ringkasan penelitian terdahulu

dan posisi penelitian, kerangka teori yang berisi teori dan konsep yang

digunakan dalam penelitian, kerangka penelitian berupa model penelitian

yang disajikan dalam bentuk bagan dan hipotesis yang berisi jawaban

sementara penelitian.

Bab III Metode penelitian. Bab ini memuat jenis penelitian yang

digunakan, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel, teknik

pengumpulan data, skala pengukuran, definisi konsep dan operasional,

instrumen penelitian, uji penelitian serta alat analisis yang digunakan

dalam penelitian.

12

Bab IV Analisis Data. Bab ini memuat hasil penelitian dan

pembahasan yaitu deskripsi objek penelitian dan hasil analisis data

penelitian.

Bab V Penutup. Bab ini memuat Bab ini memuat kesimpulan dan

saran yang diperoleh dari hasil penelitian. Kesimpulan bersifat konseptual

yang mampu mempu menjelaskan terkait rumusan masalah dan tujuan

penelitian. Saran yang diberikan kepada pembaca ataupun instansi terkait

harus berdasarkan temuan dari penelitian dan tidak keluar dari lingkup

penelitian ini.

13

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka

Telaah pustaka memuat ringkasan penelitian terdahulu yang terkait

dengan penelitian yang akan dilakukan sehingga dapat menjadi dasar

dalam penyusunan penelitian dan perbandingan penelitian. Hasil penelitian

terdahulu mengenai budaya organisasi, komitmen organisasi,

Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan kinerja karyawan penulis

sajikan dalam tabel berikut ini:

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Peneliti dan

Tahun

Variabel

Penelitian Hasil Penelitian Beda Penelitian

Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

1 Wahyuningsih

, Siti

Sukmawati

dan Jafar

Basalamah

(2019)

X: Budaya

organisasi,

motivasi kerja,

etos kerja

Y: Kinerja

Karyawan

Budaya

organisasi

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap kinerja

karyawan

Penelitian ini

menambah komitmen

organisasi sebagai

variabel independen,

OCB sebagai variabel

intervening serta tidak

menggunakan

motivasi kerja dan

etos kerja dalam

mempengaruhi

kinerja karyawan

2 Hariyanto R

Djatola

Djampagau

(2019)

X: Gaya

kepemimpinan,

motivasi kerja,

budaya

organisasi

Y: Kinerja

karyawan

budaya kerja

secara parsial

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap kinerja

karyawan

Penelitian ini

menambah komitmen

organisasi sebagai




menggunakan gaya

kepemimpinan dan

motivasi kerja dalam

mempengaruhi

kinerja karyawan

3 Tri Widianto

dan Supriyono

(2018)

X:

Kepemimpinan

dan budaya

Budaya

organisasi

berpengaruh

Penelitian ini

menambah komitmen

organisasi sebagai

14

organisasi

Y: Kinerja

karyawan

Z: Kepuasan

kerja

positif dan

signifikan

terhadap kinerja

pegawai



intervening serta

tidak menggunakan

kepemimpinan dalam

mempengaruhi

kinerja karyawan

4 Fachreza, Said

Musnadi dan

M. Shabri Abd

Majid (2018)

X: Motivasi

kerja,

lingkungan

kerja dan

budaya

organisasi

Y: Kinerja

karyawan

Budaya

organisasi

berpengaruh

signifikan dan

positif secara

parsial juga

simultan

terhadap kinerja

karyawan

Penelitian ini

menambahkan

komitmen organisasi

sebagai variabel

independen, OCB

sebagai variabel


menggunakan

motivasi kerja dan

lingkungan kerja

dalam mempengaruhi

kinerja karyawan

5 Fikri Djafar

Fadude,

Hendra N.

Tawas dan

Jane Grace

Poluan (2019)

X:

Kepemimpinan,

budaya

organisasi,

kompetensi

Y: Kinerja

karyawan

Budaya

organisasi tidak

signifikan

pengaruhnya

terhadap kinerja

karyawan

Penelitian ini

menambah komitmen

organisasi sebagai

independen, OCB

sebagai variabel

intervening serta

tidak menggunakan

kepemimpinan dan

kompetensi dalam

mempengaruhi

kinerja karyawan

Munazar R.

Muarif,

Bernhard

Tewal, Greis

M. Sendow

(2015)

X: Gaya

kepemimpinan

transformasiona

l, budaya

organisasi,

keterlibatan

kerja

Y: Kinerja

Karyawan

Budaya

Organisasi

berpengaruh

negatif dan tidak

signifikan

terhadap Kinerja

karyawan

Penelitian ini

menambah komitmen

organisasi sebagai

independen, OCB

sebagai variabel

intervening serta

tidak menggunakan

gaya kepemimpinan

transformasional dan

keterlibatan kerja

dalam mempengaruhi

kinerja karyawan

Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

1 Nurul Fuada

Fatima (2016)

X: Motivasi dan

komitmen

organisasional

Y: Kinerja

karyawan

Komitmen

Organisasional

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap kinerja

karyawan

Penelitian ini

menambahkan budaya

organisasi sebagai




menggunakan

motivasi dalam

mempengaruhi

kinerja karyawan

2 Karina Desika

Lydia, Heru

X: Learning

orientation dan

Komitmen

organisasi

Penelitian ini

menambahkan budaya

15

Susilo dan

Edlyn

Khurotun Aini

(2018)

komitmen

organisasi

Y: Kinerja

karyawan

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap kinerja

karyawan

organisasi sebagai




menggunakan

Learning orientation

dalam mempengaruhi

kinerja karyawan

3 Stefanny

Angelica

Pangendaheng

(2018)

X: Komunikasi

internal

organisasi dan

Komitmen

organisasional

Y: Kinerja

karyawan

Komitmen

organisasional

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap kinerja

karyawan

Penelitian ini

menambahkan budaya

organisasi sebagai




menggunakan

komunikasi internal

dalam mempengaruhi

kinerja karyawan

4 Jerry

Marcellinus

logahan dan

Sherley

Marcheline

Aesaria (2014)

X: Budaya

organisasi dan

keterlibatan

kerja

Y: Komitmen

organisasi dan

Kinerja

karyawan

Komitmen

organisasi tidak

berpengaruh

signifikan

terhadap kinerja

karyawan

Peneitian ini

menjadikan komitmen

organisasi sebagai


menambahkan OCB

sebagai variabel


menggunakan

variabel keterlibatan

kerja dalam

mempengaruhi

kinerja karyawan

5 Pingkan

Marsoit, Greis

Sendow dan

Farlane

Rumokoy

(2017)

X: Pelatihan,

disiplin kerja

dan komitmen

organisasi

Y: Kinerja

Karyawan

Komitmen

organisasi tidak

berpengaruh

terhadap kinerja

karyawan

Penelitian ini

menambahkan budaya

organisasi sebagai



intervening tidak

menggunakan

pelatihan dan disiplin

kerja dalam

mempengaruhi

kinerja karyawan

6 Siti

Nurnaningsih

dan Wahyono

(2017)

X: Kepuasan

kerja, motivasi

dan komitmen

organisasi

Y: Kinerja

karyawan

Z: OCB

Komitmen

organisasi

berpengaruh

langsung positif

dan signifikan

terhadap kinerja

Penelitian ini

menambahkan budaya

organisasi sebagai

variabel independen

serta tidak

menggunakan

kepuasan kerja dan

motivasi dalam

mempengaruhi

kinerja karyawan

Pengaruh OCB terhada Kinerja Karyawan

1 Niska Unissa

Nurusyifa

(2018)

X: Kepuasan

kerja dan

motivasi kerja

OCB

berpengaruh

positif dan

Penelitian ini

menjadikan OCB

sebagai variabel

16

Y: Kinerja

karyawan

Z: OCB

signifikan

terhadap kinerja

intervening serta

menggunakan budaya

organisasi dan

komitmen organisasi

dalam mempengaruhi

kinerja karyawan

2 Succy

Astrining Sari

(2016)

X: Budaya

organisasi

Y: Kinerja

karyawan

Z: OCB

OCB

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap kinerja

karyawan

Penelitian ini

menambah komitmen

organisasi dalam

mempengaruhi

kinerja karyawan.

3 Feirico Putra

Ramadhan,

Heru Susilo

dan Edlyn

Khurotun Aini

(2018)

X: OCB dan

GCG

Y: Kinerja

karyawan

OCB

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap kinerja

karyawan

Penelitian ini

menjadikan OCB

sebagai variabel

intervening serta

menambahkan budaya

organisasi dan

komitmen organisasi

dalam mempengaruhi

kinerja karyawan

4 Nur Zaman

dan Endang

Tjahjaningsih

(2017)

X: Modal

psikologis dan

OCB

Y Kinerja

karyawan

Z: Kepuasan

kerja

OCB

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap kinerja

Penelitian ini

menjadikan OCB

sebagai variabel

intervening, tidak

menggunakan

variabel modal kerja

dan menambahkan

komitmen organisasi

sebagai variabel

independen dalam

mempengaruhi OCB

dan kinerja karyawan

5 Siti

Nurnaningsih

dan Wahyono

(2017)

X: Kepuasan

kerja, motivasi

dan komitmen

organisasi

Y: Kinerja

karyawan

Z: OCB

OCB

berpengaruh

langsung positif

dan signifikan

terhadap kinerja

Penelitian ini

menambahkan budaya

organisasi sebagai

variabel independen

serta tidak

menggunakan

kepuasan kerja dan

motivasi dalam

mempengaruhi

kinerja karyawan

Pengaruh Budaya Organisasi terhadap OCB

1 Muhdar,

Muhlia Muis,

Ria Mardiana

Yusuf dan

Nurjannah

Hamid (2015)

X: Kecerdasan

spiritual,

kepemimpinan

dan budaya

organisasi

Y: OCB dan

kinerja

karyawan

Budaya

organisasi

memiliki

pengaruh positif

dan signifikan

terhadap OCB

Penelitian ini

menambahkan

komitmen organisasi

seta tidak

menggunakan

kecerdasan spiritual

dan kepemimpinan

dalam mempengaruhi

OCB

2 Gede Agus

Eka Putra dan

X:

Kepemimpinan

Budaya

organisasi

Penelitian ini

menambahkan

17

Made Subudi

(2017)

transfusional

dan budaya

organisasi

Y: Motivasi dan

OCB

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap

organizational

citizenship

behavior(OCB)

komitmen organisasi

dan tidak

menggunakan

kepemimpinan

transfusional dalam

mempengaruhi OCB

dan kinerja karyawan

serta menjadikan

OCB sebgai variabel

intervening

3 I Nyoman

Gede Tangkas

Pemayun dan I

Made Artha

Wibawa

(2017)

X: Stres kerja

dan budaya

organisasi

Y: OCB

Budaya

organisasi

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap

organizational

citizenship

behavior (OCB)

Penelitian ini

menambahkan

komitmen organisasi

dan tidak

menggunakan stres

kerja dalam

mempengaruhi OCB

dan kinerja karyawan,

serta menjadikan


intervening

4 Fitri Trioma

Lumbantobing

(2016)

X1: Budaya

organisasi, gaya

kepemimpinan

transformasiona

l dan

kepribadian

Y: OCB

Budaya

organisasi

Berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap

Organizational

Citizenship

Behavior (OCB)

Penelitian ini

menambahkan

komitmen organisasi

serta tidak

menggunakan gaya

kepemimpinan


kepribadian dalam

mempengaruhi OCB


lalu menjadikan OCB

sebagai variabel

intervening

5 Bambang

Warsito

(2008)

X1: Budaya

organisasi dan

Lingkungan

kerja

Y: OCB,

motivasi dan

kinerja

Budaya

organisasi tidak

berpengaruh

terhadap OCB

Penelitian ini tidak

menambahkan budaya

organisasi dan tidak

menggunakan

lingkungan kerja

dalam mempengaruhi

OCB dan kinerja

karyawan, serta

menjadikan OCB

sebagai variabel

intervening dan tidak

menggunakan

motivasi sebagai

variabel dependen

Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap OCB

1 Restin Meilina

(2016)

X: Karakteristik

pekerjaan,

kepuasan kerja,

dan

Komitmen

organisasi

Komitmen

organisasi

berpengaruh

positif

signifikan

terhadap OCB

Penelitian ini

menambahkan budaya

organisasi dan tidak

menggunakan

karakteristik

pekerjaan, kepuasan

18

Y: Kinerja

karyawan

karyawan kerja dalam

mempengaruhi OCB

2 I Putu Gede

Denny Iswara

dan Anak

Agung Ayu

Sriathi (2016)

X:

Kepemimpinan

transformasiona

l, kepuasan

kerja dan

komitmen

organisasional

Y: OCB

Komitmen

organisasi

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap

organizational

citizenship

behavior pada

karyawan

Penelitian ini tidak

menggunakan

Kepemimpinan


kepuasan

Kerja dalam

mempengaruhi OCB


serta menjadikan


intervening

3 Gita Setya

Rini dan

Mudji

Rahardjo

(2014)

X: Komitmen

organisasional

Y: OCB

Komitmen

organisasi

memiliki

pengaruh yang

kuat yakni

positif signifikan

terhadap OCB

Penelitian ini

menambahkan budaya

organisasi dalam

mempengaruhi OCB

serta menjadikan


intervening dalam

mempengaruhi

kinerja karyawan

4 Nurul

Musyafidah

(2018)

X: Budaya

organisasi

Y: OCB

Z: Komitmen

Organisasi

Komitmen

berpengaruh

positif tidak

signifikan

terhadap OCB

Penelitian ini

menjadikan komitmen

organisasi sebagai

variabel independen

dan OCB sebagai

variabel intervening

Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai Variabel Intervening

1 Edy

Supriyanto

(2017)

X: Kepuasan

kerja dan

budaya

organisasi

Y: Kinerja

karyawan

Z: OCB

OCB memediasi

pengaruh budaya

organisasi

terhadap kinerja

karyawan

Penelitian ini

menambahkan

komitmen organisasi

dan tidak

menggunakan

kepuasan kerja dalam

mempengaruhi

kinerja karyawan

2 Succy

Astrining Sari

(2016)

X: Budaya

organisasi

Y: Kinerja

karyawan

Z: OCB

Tidak ada

pengaruh

signifikan

budaya

organisasi

terhadap kinerja

karyawan

melalui OCB

Penelitian ini

menambah komitmen

organisasi dalam

mempengaruhi

kinerja karyawan

3 Niska Unissa

Nurusyifa

(2018)

X: Kepuasan

kerja dan

motivasi kerja

Y: Kinerja

karyawan

Z: OCB

Organizational

Citizenship

Behavior (OCB)

memediasi

pengaruh

variabel

independen

(motivasi kerja)

terhadap

variabel

Penelitian ini

menggunakan budaya

organisasi dan

komitmen organisasi

serta tidak

menggunakan

variabel kepuasan

kerja dan motivasi

kerja dalam

mempengaruhi

19

Pemaparan telaah pustaka di atas menunjukkan bahwa masih ada

perbedaan hasil, perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu,

terletak pada kombinasi variabel, adapun variabel dalam penelitian ini

yaitu: budaya organisasi, komitmen organisasi dan kinerja karyawan serta

menjadikan Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai variabel

intervening.

B. Kerangka Teori

1. Teori Perilaku Organisasi (Organization Behavior)

Penelitian ini menggunakan teori yang dikembangkan oleh

Robbins yakni teori perilaku organisasi (Organization Behavior). Teori

perilaku organisasi merupakan teori yang mempelajari tentang perilaku

manusia dalam kehidupan organisasi dengan menggunakan ilmu

pengetahuan sebagaimana manusia beritindak atau berperilaku dengan

tujuan perbaikan efektivitas pada organisasi. Dalam kehidupan

organisasi, orang dipekerjakan, dididik dan dilatih, diberi informasi,

dilindungi dan dikembangkan. Dengan kata lain, maka perilaku

dependen kinerja

karyawan

kinerja karyawan

4 Tri Maryati

dan Aulia

Fernando

(2018)

X: Motivasi

intrinsik dan

kepuasan kerja

Y: Kinerja

karyawan

Z: OCB

OCB tidak

memediasi

pengaruh

motivasi

intrinsik

terhadap kinerja

karyawan

Penelitian ini

menggunakan budaya

organisasi dan

komitmen organisasi

serta tidak

menggunakan

variabel kepuasan

kerja dan motivasi

kerja dalam

mempengaruhi

kinerja karyawan

20

organisasi adalah bagaimana orang berperilaku di dalam suatu

organisasi (Wijaya, 2017: 1).

Tingkatan analisis yang dipergunakan dalam perilaku organisasi

yaitu proses individual, kelompok dan organisasional (Wijaya, 2017:

11). Penjelasan lebih lanjut mengenai hal tersebut adalah sebagai

berikut:

a. Proses individual dapat dijelaskan sebagai pembelajaran individu

tentang kemampuan dan keterampilan, mampu memahami nilai-

nilai, mampu memotivasi diri, mampu menyelesikan masalah dan

pandai mengambilkeputusan.

b. Kelompok dapat dijelaskan sebagai kemampuan menciptakan kerja

sama dalam kelompok sampai pada pengambilan keputusan yang

tepat sehingga masalah yang ada dalam kelompok bisa

terpecahkan.

c. Organisasi dapat dijelaskan sebagai sekumpulan manusia yang

berinteraksi untuk menciptakan output sebagaimana yang

diharapkan organisasi.

2. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja

Kinerja pegawai merupakan hasil olah pikir dan tenaga dari

seorang pegawai terhadap pekerjaan yang dilakukan, dapat

berwujud, dilihat, dihitung jumlahnya, akan tetapi dalam banyak

hasil olah pikiran dan tenaga tidak dapat dihitung dan dilihat,

21

seperti ide-ide dan inovasi dari pegawai dalam rangka

meningkatkan kemajuan organisasi (Wahyuningsih, 2019: 126).

Prawirosentono dalam Fachreza (2018: 117) menyebutkan kinerja,

atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh

seorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai

dengan tanggung jawab dan wewenang masing-masing dalam

upaya mencapai tujuan organisasi.

b. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Davis dalam Sari (2016: 3) merumuskan bahwa

faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor

kemampuan (Ability) dan faktor motivasi (Motivation). Lebih

lanjut rumusnya sebagai berikut:

Human Performance = Ability X Motivation

Motivation = Attitude X Situation

Ability = Knowledge X Skill.

1) Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Hal

tersebut dapat dijelaskan bahwa pemimpin dan karyawan yang

memiliki IQ diatas rata rata (IQ 110-120) dengan didukung

pendidikan yang memadai untuk jabatannya serta terampil

dalam mengerjakan pekerjaan sehari hari, maka akan lebih

mudah mencapai kinerja maksimal.

22

2) Motivasi

Dapat diartikan sebagai suatu sikap (attitude) pimpinan dan

karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan

organisasinya. Dapat dijelaskan bahwa karyawan yang

memiliki sikap positif terhadap situasi kerjanya maka akan

menunjukkan motivasi kerja yang tinggi. Sebaliknya jika

karyawan memiliki sikap negatif terhadap situasi kerjanya

maka akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi

kerja yang dimaksud adalah segala aspek kerja seperti kondisi

kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, pola kepemimpinan dan

kebijakan pemimpin.

c. Dimensi Kinerja

Mathis & Jackson dalam Ramadhan (2018: 162) standar utama

dalam mengukur kinerja karyawan, yaitu:

1) Quantity of Output

2) Quality of Output

3) Timelines of Output

4) Presence at Work

5) Efficiency of Work Completed

6) Effectiveness of Work Completed

d. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja sangat diperlukan demi memaksimalkan

organisasi. Zainal dalam Nurusyifa (2018: 20) menjelaskan

23

mengenai tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja. Adapun

penilaian kerja tersebut ada 7 yaitu:

1) Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini

2) Pemberian imbalan yang serasi

3) Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan

4) Meningkatkan motivasi kerja

5) Meningkatkan etos kerja

6) Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor

melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka

7) Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan

untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja dan

rencana kerja selanjutnya .

Tujuan diadakannya penilaian kinerja tentunya untuk

meningkatkan kualitas sumber daya manusia dan memaksimalkan

kinerja organisasi. Dengan penilaian kinerja yang didapat, bisa

menjadi bahan evaluasi bersama (manajer dan karyawan) dalam

pembuatan keputusan di masa yang akan datang, serta dapat

menjadi bahan acuan manajer atau pimpinan dalam upaya

meningkatkan kemampuan karyawan sehingga dapat memperkuat

kualitas hubungan antara manajer atau pimpinan dengan karyawan.

24

e. Indikator Kinerja

Mathis & Jackson dalam Ramadhan (2018: 162) standar utama

dalam mengukur kinerja karyawan ada 6, adapun perinciannya

yaitu:

1) Quantity of Output (jumlah hasil)

Quantity of Output dilakukan dengan cara membandingan

antara standar pekerjaan yang diselesaikan dalam kurun waktu

tertentu dengan kemampuan yang dimiliki oleh seorang

karyawan.

2) Quality of Output (kualitas hasil)

Quality of Output diukur dari presepsi karyawan terhadap

kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas

terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. Standar ini

lebih menekankan pada kualitas yang dihasilkan dibanding

jumlah yang dihasilkan.

3) Timelines of Output (rentang waktu pengerjaan)

Ketepatan waktu dalam melaksanakan pekerjaan sering

digunakan sebagai ukuran atau penilaian terhadap prestasi

kerja. Apabila karyawan dapat memperpendek atau

mempersingkat waktu pengerjaan, maka karyawan tersebut

dapat dikatakan telah memiliki prestasi kerja yang baik.

25

4) Presence at Work (kehadiran di tempat kerja)

Asumsi yang digunakan dalam mengukur atau menilai kerja

karyawannya dengan melihat daftar hadir. Jika kehadiran

karyawannya dibawah standar hari kerja yang ditetapkan maka

karyawan tersebut tidak akan mampu memberikan kontribusi

yang optimal terhadap organisasi.

5) Efficiency of Work Completed (menyelesaikan kerja secara

efisien)

Suatu pelaksanaan kerja dengan cara tertentu, tanpa

mengurangi tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Melakukan setiap kegiatan suatu organisasi dengan tujuan

untuk memperoleh hasil yang dikehendaki dengan usaha yang

seminimal mungkin sesuai dengan standar yang ada.

6) Effectiveness of Work Completed (menyelesaikan kerja secara

efektif)

Suatu pekerjaan dikatakan efektif jika suatu pekerjaan dapat

menghasilkan output yang diselesaikan tepat pada waktunya

sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

3. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

a. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organizational Citizenship Behaviour adalah sebuah ide dan

mencakup berbagai perilaku karyawan seperti menerima dan

mengambil tambahan tanggung jawab, mengikuti aturan dan

26

prosedur organisasi, memelihara dan mengembangkan sikap

positif, memiliki kesabaran dalam organisasi (Sari, 2016: 2).

Menurut Organ dalam Muhdar (2015: 1) menjelaskan bahwa OCB

merupakan perilaku karyawan perusahaan yang ditujukan untuk

meningkatkan efektifitas kinerja perusahaan tanpa mengabaikan

tujuan produktifitas individual karyawan.

Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa OCB

adalah perilaku individu yang selalu bersikap positif, mampu

bekerja dengan bebas dan ikhlas bahkan dapat melebihi dari yang

organisasi tentukan atau targetkan kepadanya.

b. Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Terdapat beberapa dimensi dalam Organizational Citizenship

Behavior (OCB). Menurut Organ dalam Muhdar (2015: 16)

dimensi Organizational Citizenship Behavior ada 5, yakni:

1) Altruism (helping)

Memberika pertolongan kepada orang lain. Misalnya seorang

karyawan memberikan pertolongan kepada karyawan lain

untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaannya dalam keadaan

tertentu atau tidak seperti biasanya, misalnya ketika seorang

karyawan baru sembuh dari sakitnya. Artinya dimensi ini

mengarah kepada memberi pertolongan yang bukan merupakan

kewajiban yang ditanggungnya.

27

2) Conscientiousness

Merupakan ketelitian atau dikerjakan secara seksama, yang

mengacu pada seorang karyawan dalam mengerjakan tugas-

tugas yang diberikan (dalam hal keperilakukan) dilakukan

dengan cara melebihi atau diatas apa yang telah disyaratkan.

Artinya dimensi ini menjangkau jauh diatas dan jauh ke depan

dari panggilan tugas.

3) Sportsmanship (sikap sportif)

Merupakan keadaan atau sifat jujur dan murah hati, sehingga

dapat lebih menekankan aspek-aspek positif organisasi dari

pada aspek negatif. Memberikan rasa toleransi terhadap

gangguan-gangguan pada pekerjaan, yaitu ketika seorang

karyawan memikul pekerjaan yang tidak mengenakkan tanpa

harus mengemukakan keluhan atau komplain. Seseorang yang

mempunyai tingkatan yang tinggi dalam spotmanship akan

meningkatkan iklim yang positif diantara karyawan, karyawan

akan lebih sopan dan bekerja sama dengan yang lain sehingga

akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan.

4) Kindness (Courtessy)

Merupkan kebaikan, kesopanan, tata susila atau rasa hormat

termasuk perilaku seperti membantu seseorang mencegah

terjadinya suatu permasalahan atau membuat langkah-langkah

untuk meredakan atau mengurangi berkembangnya suatu

28

masalah. Kebaikan (courtesy) menunjuk pada tindakan

pengajaran kepada orang lain sebelum ia melakukan tindakan

atau membuat keputusan yang berkaitan dengan pekerjaannya.

Seseorang yang memiliki dimensi ini adalah orang yang

menghargai dan memperhatikan orang lain.

5) Civic Virtue

Perilaku ikut serta mendukung fungsi-fungsi administrasi

organisasi. Partisipasi aktif karyawan dalam hubungan

keorganisasian misalnya menghadiri rapat, menjawab surat-

surat dan selalu mengikuti isu-isu terbaru yang menyangkut

organisasi. Seseorang yang memiliki dimensi ini adalah orang

yang menghargai dan memperhatikan orang lain.

c. Bentuk-bentuk Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Perilaku-perilaku yang ditujukan oleh pegawai yang berupa

kepatuhan, loyalitas dan partisipasi yang nyata adalah perwujudan

dari terciptanya Organizational Citizenship Behavior. Menurut

Organ dalam Muhdar (2015: 18-19) terdapat tiga bentuk utama

organization citizenship behavior yaitu:

1) Kapatuhan (obedience)

Adalah sikap yang menunjukkan rasa hormat, patuh pada

seluruh peraturan organisasi, termasuk di dalamnya adalah

struktur organisasi, deskripsi pekerjaan, kebijakan-kebijakan

personalia dan proses perilaku yang mencerminkan kapatuhan

29

dalam organisasi, dapat pula ditunjukkan oleh ketepatan waktu

masuk kerja dan penyelesaian tugas dan tindakan penyusutan

terhadap sumber atau asset organisasi.

2) Loyalitas (loyality)

Maksud dari loyalitas yaitu menunjukkan kesetiaan kepada

organisasi secara menyeluruh, termasuk usaha

mempertahankan organisasi, memperluas fungsi kemakmuran

yang sempit, yaitu dengan melakukan pelayanan terhadap

kepentingan dari suatu komunitas.

3) Partisipasi (Participation)

Adalah sebuah bentuk turut serta secara penuh dan bertanggung

jawab terhadap keterlibatannya dalam keseluruhan proses

organisasi. Contoh perilaku yang menunjukkan adanya

partisipasi dalam organisasi adalah menghadiri pertemuan atau

rapat yang tidak diwajibkan, mengisi informasi mengenai opini

dan ide-ide yang baru kepada orang lain, kemauan

menyampaikan berita-berita buruk atau mendukung

pandangan-pandangan yang kurang popular untuk melawan

terjadinya “groupthink”.

d. Komponen-komponen Organizational Citizenship Behavior

(OCB)

Untuk memahami pelaksanaan Organizational Citizenship

Behavior, terdapat unsur-unsur yang harus dipahami. Greenberg

30

dan Baron dalam Muhdar (2015: 20) menjelaskan tiga komponen

utama organization citizenship behavior, yaitu:

1) Perilaku tersebut lebih dari ketentuan formal atau deskripsi

pekerjaan yang telah ditentukan. Perilaku berdasarkan deskripsi

pekerjaan merupakan perilaku in-role, sedangkan perilaku yang

melebihi pekerjaan merupakan perilaku extra-role. OCB

merupakan perilaku extra-role dalam organisasi.

2) Tindakan tersebut tidak memerlukan latihan (bersifat alami),

dengan kata lain orang melakukan tindakan tersebut dengan

suka rela. Untuk melakukan pekerjaan extra-role tersebut

pegawai tidak perlu mempunyai keahlian khusus, pekerjaan

tersebut dapat dilakukan dengan mudah seperti rutinitas.

3) Tindakan tersebut tidak dihargai dengan imbalan formal oleh

organisasi, dalam hal ini organisasi tidak memberikan

penghargaan terhadap pegawai yang berperilaku extrarole,

namun pegawai tersebut merasa perlu mengerjakan pekerjaan

tersebut.

e. Indikator Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Menurut Organ dalam Musyafidah (2018: 26) terdapat 5

indikator Organizational Citizenship Behavior (OCB) yaitu:

1) Altruism (mementingkan kepentingan orang lain)

Karyawan membantu rekan kerja yang berhalangan, karyawan

membantu rekan kerja dalam pekerjaan, karyawan membantu

31

rekan kerja dengan beban berat, karyawan membantu rekan

karena penugasan.

2) Courtesy (rasa hormat)

Karyawan bekerja sama, karyawan mencegah masalah,

karyawan tidak semena-mena, karyawan peduli dan

menghargai, karyawan perhatian pada pengumuman, karyawan

patuh pada aturan.

3) Conscientiousness (sifat berhati-hati)

Karyawan tidak habiskan waktu lama untuk makan, karyawan

tidak mengambil jeda waktu ekstra istirahat, karyawan selalu

tepat waktu.

4) Civic virtue (moral kemasyarakatan)

Karyawan membangun citra, karyawan menghadiri dan

berpartisipasi dalam rapat, karyawan mengikuti perubahan.

5) Sportmanship (sikap positif)

Karyawan menghindari kesalahan, karyawan cenderung kreatif,

karyawan tidak banyak mengeluh.

4. Budaya Organisasi

a. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya Organisasi ialah common understanding

(kebersamaan pengertian) para anggotanya untuk berperilaku

sama, baik di luar maupun di dalam organisasinya (Tahir, 2014:

106). Budaya organisasi mengacu pada sistem makna bersama

32

yang dimiliki oleh anggota yang membedakan dari organisasi

lainnya (Sari, 2016: 2). Jones dalam Pemayun (2017: 5095)

menjelaskan bahwa budaya organisasi adalah suatu persepsi

bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, suatu

budaya dari makna bersama. Menurut Fahmi dalam Wahyuningsih

(2019: 27) menjelaskan bahwa budaya organisasi adalah suatu

kebiasaan yang telah berlangsung lama dan dipakai serta

diterapkan dalam kehidupan aktivitas kerja sebagai salah satu

pendorong untuk meningkatkan kualitas kerja para karyawan dan

manajer perusahaan.

Dari beberapa pengertian di atas dapat diambil kesimpulan

bahwa budaya organisasi adalah sebuah makna bersama yang

dianut oleh seluruh anggota organisasi. Biasanya budaya organisasi

sudah berlangsung sejak lama dan menjadi pendorong seluruh

anggota organisasi dalam beraktivitas kerja hingga tercapainya

kualitas kerja karyawan.

b. Karakteristik Budaya Organisasi

Luthan dalam Muhdar (2015: 144-145) menjelaskan mengenai

karakteristik budaya organisasi sebagai berikut:

1) Observed behavioral regulities, ketika anggota organisasi

berinteraksi dengan yang lainnya, mereka menggunakan bahasa

yang umum, terminology dan ritual yang berhubungan dengan

rasa hormat dan cara bertindak.

33

2) Norms, pedoman perilaku termasuk petunjuk bagaimana

pekerjaan dilakukan.

3) Dominant values, terdapat nilai-nilai utama yang dianjurkan

organisasi dan diharapkan dirasakan bersama para anggota.

Misalnya kualitas produk, tingkat kehadiran (low absenteeism)

dan efisiensi.

4) Phisolopy, terdapat kebijakan yang mengatur keyakinan

organisasi tentang bagaimana pegawai atau pelanggan

diperlakukan.

5) Rules, terdapat petunjuk ketat/teliti yang berhubungan dengan

kelangsungan keanggotaan organisasi.

6) Organizational climate, ini merupakan keseluruhan perasaan

yang dibawa dengan kesiapan jasmani, cara anggota organisasi

berinteraksi dan berperilaku diantara mereka dan dengan

pelanggan atau pihak luar lainnya.

c. Fungsi Budaya Organisasi

Terdapat 5 fungsi budaya organisasi menurut Robbins dalam

Muhdar (2015: 145), yakni:

1) Berperan menetapkan tapal batas.

2) Mengantarkan suatu perasaan identitas bagi anggota organisasi.

3) Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dari pada

kepentingan individu sekarang.

34

4) Meningkatkan stabilitas sistem sosial karena merupakan

perekat sistem sosial yang membantu mempersatukan

organisasi.

5) Sebagai mekanisme kontrol dan menjadi rasional yang

memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.

d. Dimensi Budaya Organisasi

Hubungan timbal balik antara budaya organisasi dan

efektivitas kerja organisasi ada 4, hal tersebut dijelaskan oleh

Denison dalam Musyafidah (2018: 35-40) yakni:

1) Involvement (keterlibatan)

Faktor kunci dalam budaya organisasi adalah keterlibatan.

Nilai-nilai, norma-norma dan tradisi organisasi merupakan

konsensus bagi anggota untuk melibatkan diri dalam kegiatan

organisasi. Keterlibatan yang tinggi dari anggota organisasi

berpengaruh terhadap kinerja organisasi khususnya

menyangkut manajemen, strategi organisasi, tiga indikator

keterlibatan (involvement) menurut Denison yaitu:

a) Empowerment (pemberdayaan)

Inisiatif seseorang untuk mengatur kerjanya sendiri. Hal

tersebut akan menimbulkan rasa memiliki dan tanggung

jawab akan keberlangsungan organisasi.

35

b) Team Orientation (kerja tim)

Nilai diterapkan saat bekerja sama dalam mencapai tujuan.

Organisasi bergantung pada upaya tim dalam mencapai

tujuan tersebut.

c) Capability Development (kemampuan berkembang)

Organisasi secara kontinyu melakukan investasi dalam

membentuk mengembangkan kemampuan karyawan

dengan tujuan untuk mempertahankan kompetisi dan

memenuhi kebutuhan bisnis.

2) Concistency (konsistensi)

Konsistensi menyangkut keyakinan, nilai-nilai, simbol dan

peraturan yang mempunyai pengaruh terhadap kinerja

organisasi khususnya menyangkut metode melakukan bisnis,

perilaku karyawan dan tindakan bisnis lainnya. Denison

menyatakan bahwa konsistensi dapat dilihat dari tiga indikator

yaitu:

a) Core Values

Adalah seperangkat nilai yanng mereka anut kemudian

dibagikan, hal ini menciptakan identitas dan ekspektasi.

b) Agreement

Organisasi mampu mencapai kesepakatan dalam

menghadapi sebuah isu kritis meliputi derajat kesepakatan

36

dan kemampuan untuk menyelesaikan perbedaan yang

terjadi.

c) Coordination and Integration (kordinasi dan integrasi)

Departemen dan unit kerja memungkinkan organisasi untuk

bekerja secara bersama-sama untuk mencapai tujuan yang

sama.

3) Adaptibility (adaptabilitas)

Efektifitas organisasi dapat diwujudkan melalui tiga aspek

adaptabilitas yaitu kemampuan untuk menyadari dan bereaksi

pada lingkungan eksternal, kemampuan untuk bereaksi pada

lingkungan internal dan kemampuan untuk bereaksi pada

pelanggan internal maupun eksternal. Ketiga aspek tersebut

merupakan hasil perkembangan dari asumsi-asumsi, nilai-nilai,

dan norma-norma dasar yang memberikan struktur dan arah

bagi organisasi. Denison menyatakan bahwa kemampuan

adaptasi dapat dilihat dari tiga indikator yaitu:

a) Creating Change (perubahan)

Organisasi dapat menciptakan perubahan yang adaptif.

Organisasi mampu membaca lingkungan bisnis, bereaksi

secara cepat pada perubahan-perubahan dan mengantisipasi

kemungkinan perubahan masa depan.

37

b) Customer Focus (fokus pelanggan)

Organisasi memahami dan bereaksi pada keinginan

konsumen dan mengantisipasi kebutuhan masa depan

konsumen. Hal ini merefleksikan derajat semangat

organisasi untuk memberikan kepuasan konsumen.

c) Organizational Learning (keadaan organisasi)

Organisasi menerima, menerjemahkan, menginterpretasi

sinyal lingkungan menjadi sebuah kesempatan yang dapat

menumbuhkan inovasi, keinginan untuk menambah

wawasan dan mengembangkan kemampuan organisasi.

4) Misision (misi)

Penghayatan misi dapat memberikan pengaruh yang besar pada

fungsi perusahaan. Terdapat dua pengaruh besar pada fungsi

organisasi, yaitu:

a) Menentukan manfaat dan makna dengan cara

mendefinisikan peran sosial dan sasaran sosial dan sasaran

eksternal bagi institusi serta mendefinisikan peran individu

berkenaan dengan peran institusi.

b) Memberikan kejelasan arah atau aturan. Kesadaran akan

misi memberikan arah dan sasaran yang jelas yang

berfungsi untuk mendefinisikan serangkaian tindakan yang

tepat bagi organisasi dan para anggotanya. Organisasi yang

berhasil mempunyai arah dan tujuan jelas didefinisikan

38

dalam tujuan organisasi dan sasaran strategis dan tercermin

dalam visi tentang akan bagaimana organisasi di masa

depan. Denison menyebutkan indikator misi sebagai

berikut:

i. Strategic Direction and Intent (strategi yang terarah dan

tetap)

Adalah strategi yang jelas dimaksudkan untuk

membawa tujuan organisasi dan menjelaskan

bagaimana cara mereka dapat memberi kontribusi guna

mencapai tujuan organisasi tersebut.

ii. Goals and Objectif Vission (tujuan dan visi objektif)

Adalah sekumpulan tujuan yang jelas dimana tujuan

tersebut memiliki hubungan dengan visi, misi, strategi

dan menyediakan arahan yang jelas dalam pekerjaan.

Organisasi mempunyai berbagai macam pandangan

tentang keinginan mereka pada masa yang akan

datang. Merupakan wujud dari core values dan

menjadi gambaran bahwa sebuah organisasi juga

menyediakan petunjuk dan arahan.

e. Nilai Budaya Organisasi

Untuk menilai budaya organisasi, dapat diukur dari beberapa

faktor. Menurut Robbins dalam Tahir (2014: 112-113) terdapat 10

faktor utama dalam menilai kualitas budaya organisasi yaitu:

39

1) Inisiatif individu, yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan

dan independensi yang dipunyai individu.

2) Toleransi terhadap tindakan beresiko, yaitu sejauhmana para

pegawai dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif, dan

berani mengambil resiko.

3) Arah, yaitu sejauhmana organisasi tersebut menciptakan

dengan jelas sasaran dan harapan mengenai prestasi.

4) Integrasi, yaitu tingkat sejauhmana unit-unit dalam

organisasi didorong untuk bekerja dengan cara yang

terkoordinasi.

5) Dukungan Manajemen, yaitu tingkat sejauhmana para

manajer memberi komunikasi yang jelas, bantuan serta

dukungan terhadap bawahan mereka.

6) Kontrol, yaitu jumlah peraturan dan pengawasan langsung

yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan

perilaku pegawai.

7) Identitas, yaitu tingkat sejauhmana para anggota

mengidentifikasi dirinya secara keseluruhan dengan

organisasinya daripada dengan kelompok kerja tertentu atau

dengan bidang keahlian profesional.

8) Sistem imbalan, yaitu tingkat sejauhmana alokasi imbalan

(kenaikan gaji, promosi) didasarkan atas kriteria prestasi

40

pegawai sebagai kebalikan dari senioritas, pilih kasih, dan

sebagainya.

9) Toleransi terhadap konflik, yaitu tingkat sejauhmana para

pegawai didorong untuk mengemukakan konflik kritik

secara terbuka.

10) Pola-pola komunikasi, yaitu tingkat sejauhmana komunikasi

organisasi dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal.

f. Indikator Budaya Organisasi

Menurut Denison dalam Musyafidah (2018: 42) terdapat 4

indikator dalam budaya organisasi, yakni:

1) Keterlibatan: empowerement (pemberdayaan), team orientation

(orientasi tim), capability development (pengembangan

kemampuan).

2) Konsistensi: coordination and integration (koordinasi dan

integrasi), agreement core values (nilai inti kesepakatan).

3) Adaptabilitas: creating change (menciptakan perubahan),

customer focus (fokus pelanggan), organizational learning

(pembelajaran organisasi).

4) Misi: strategic direction and intent (arah dan niat strategis),

goals and objectives vission (tujuan dan sasaran visi).

41

5. Komitmen Organisasi

a. Pengertian Komitmen Organisasi

Komiten organisasi merupakan persoalan yang tidak dapat

diabaikan dalam organisasi. Untuk dapat bekerjasama dan

berprestasi, karyawan harus memiliki komitmen organisasi yang

tinggi, seperti yang disebutkan oleh Sopiah dalam Meilina (2016:

63) menjelaskan bahwa seorang karyawan yang memiliki

komitmen terhadap organisasi yang tinggi akan menghasilkan

kinerja yang tinggi pula. Komitmen organisasi merupakan

pendirian yang dimiliki untuk dapat beradaptasi dalam

organisasinya (Logahan, 2014: 553). Komitmen organisasi adalah

derajat di mana karyawan mengidentifikasi dengan organsasi dan

ingin terus berpartisipasi secara aktif dalam organisasi tersebut

(Marsoit, 2017: 4285).

b. Dimensi Komitmen Organisasi

Dalam komitmen organisasi (organizational commitment)

pekerja haruslah mengenali atau mengidentifikasi terhadap

organisasi, tujuan dan harapannya agar tetap menjadi anggota dari

organisasi tersebut. Menurut Wijaya (2017: 201) terdapat tiga

dimensi komitmen organisasi, yaitu:

1) Affective commitment

Merupakan pelengkap emosional dan keyakinan dalam nilai-

nilai pada organisasi.

42

2) Continuance commitment

Merupakan perasaan nilai sisa ekonomi dengan organisasi.

Employee atau pekerja mungkin memiliki komitmen pada

employer atau pemberi kerja karena mereka dibayar baik dan

merasa akan menyakiti keluarganya apabila keluar dari

pekerjaannya.

3) Normative commitment

Merupakan kewajiban untuk tetap tinggal dalam organisasi

karena alasan moral atau etika. Pekerja yang memulai inisiatif

baru, mungkin akan tetap dengan pemberi kerja karena apabila

mereka keluar maka akan meninggalkan pemberi kerja dalam

kesukaran.

c. Faktor-faktor Pembentuk Komitmen Organisasi

Terdapat beberapa faktor yang membentuk komitmen

organisasi. Musyafidah (2018: 31-32) menyebutkan bahwa faktor

pembentuk komitmen organisasi ada 6, yakni:

1) Faktor Kesadaran

Suatu keyakinan, ketenangan, ketetapan hati, dan

kesinambungan dalam jiwa dalam berbagai pertimbangan.

2) Faktor Aturan

Peranan aturan sangat besar dalam hidup bermasyarakat,

sehingga dengan sendirinya aturan harus dibuat, dipatuhi, dan

diawasi yang akhirnya dapat tercapai sasaran manajemen

43

sebagai pihak yang berwenang, yang mengatur segala sesuatu

yang ada di dalam organisasi kerja tersebut.

3) Faktor Organisasi

Maksudnya adalah mengorganisir fungsi pelayanan yang baik

dalam bentuk struktur maupun mekanisme yang akan berperan

dalam mutu dan kelancaran pelayanan. Contohnya pelayanan

pendidikan, pada dasarnya tidak berbeda dengan organisasi

pada umumnya.

4) Faktor Pendapatan

Penerimaan seseorang sebagai imbalan atas tenaga atau pikiran

yang telah dicurahkan untuk orang lain atau badan organisasi,

baik dalam bentuk uang, fasilitas dalam jangka waktu tertentu.

Pada dasarnya pendapatan harus dapat memenuhi kebutuhan

hidup baik untuk dirinya dan keluarga.

5) Faktor Kemampuan

Memiliki arti dapat melakukan tugas atau pekerjaan sehingga

menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan yang diharapkan.

6) Faktor Sarana Pelayanan

Segala jenis perlengkapan kerja dan fasilitas lain yang

berfungsi sebagai alat utama atau pembantu dalam pelaksanaan

pekerjaan, dan juga berfungsi sosial dalam rangka untuk

memenuhi kepentingan orang-orang yang sedang berhubungan

dengan organisasi kerja itu.

44

Sedangkan, faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi

komitmen individu, antara lain:

1) Faktor personal, terdiri dari ekspektasi pekerjaan kontrak

psikologi, faktor pemilihan pekerjaan, dan karakteristik

personal yang lain yang membentuk komitmen individual.

2) Faktor organisasional, meliputi pengalaman kerja, cakupan

pekerjaan, dan tujuan konsistensi organisasional yang

kesemuanya membentuk perasaan tanggungjawab.

3) Faktor non organisasional, yaitu ketersediaan pekerjaan

alternatif.

d. Indikator Komitmen Organisasi

Menurut Allen dan Meyer dalam Musyafidah (2018: 33)

indikator komitmen antara lain sebagai berikut:

1) Komitmen Afektif

Meliputi kebahagiaan dalam organisasi, kebanggan dalam

organisasi.

2) Komitmen normatif

Meliputi tanggung jawab pada organisasi, kesetiaan pada

organisasi.

3) Komitmen kontinuan

Meliputi keterikatan pada organisasi, kepemilikan pada

organisasi, ketergantungan pada organisasi.

45

C. Kerangka Penelitian

Kerangka penelitian bertujuan untuk menunjukan arah penelitian

agar dapat berjalan pada lingkup yang telah ditetapkan oleh peneliti.

Kerangka yang digunakan yaitu:

Gambar 2.1

Kerangka Penelitian

Berdasarkan kerangka penelitian di atas, dapat dibuat persamaan

regresi sebagai berikut:

Persamaan regresi pertama:

Z = α + β1X1 + β2X2 +

Persamaan regresi kedua:

Y = α + β1X1 + β2X2 + β3Z +

Keterangan:

X1 = Budaya Organisasi

X2 = Komitmen Organisasi

Y = Kinerja Karyawan

Z = Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Budaya

Organisasi

(X1)

Komitmen

Organisasi

(X2)

OCB

(Z)

Kinerja

Karyawan

(Y)

46

α = Konstanta (Constant)

β1-3 = Koefisien regresi

= Standar error

D. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam

bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang

diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada

fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data (Logahan,

2014: 556).

Berdasarkan uraian latar belakang serta penelitian terdahulu, dapat

dirumuskan hipotesis yang akan diuji kebenarannya sebagai berikut:

1. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Budaya Organisasi ialah common understanding (kebersamaan


maupun di dalam organisasinya (Tahir, 2014: 106). Secara teoritis,

budaya organisasi tidak bisa lepas dari visi dan misi organisasi, strategi

organisasi serta faktor penting dalam implementasi strategi. Jika

terdapat budaya yang tidak kondusif dalam suatu organisasi maka

dapat mempengaruhi karyawan dalam melakukan aktivitasnya dan

secara langsung mempengaruhi kinerja masing-masing karyawan

(Djampagau, 2019: 87).

47

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan pegawai

sehingga mempengaruhi seberapa banyak kontribusi mereka kepada

instansi atau organisasi termasuk pelayanan kualitas yang disajikan

(Wahyuningsih, 2019: 126).

Hal ini didukung oleh penelitian Wahyuningsih (2019), Djampagau

(2019), Widianto (2018) dan Fachreza (2018) yang menyatakan

bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan

hipotesis sebagai berikut:

H1: Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan


2. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Komitmen organisasi berhubungan dengan proses dimana seorang

karyawan merasa terikat dengan organisasi. Menurut Limiadi dalam

Iswara (2016: 5928) menjelaskan bahwa karyawan yang merasa lebih

berkomitmen pada organisasi maka akan memiliki kebiasaan-

kebiasaan yang bisa diandalkan, berencana untuk tinggal lebih lama di

dalam organisasi dan mencurahkan lebih banyak upaya dalam bekerja.

Sopiah dalam Meilina (2016: 63) menjelaskan bahwa seorang

karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi yang tinggi

akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula. Komitmen organisasi

merupakan pendirian yang dimiliki untuk dapat beradaptasi dalam

organisasinya (Logahan, 2014: 553).

48

Prawirosentono dalam Fachreza (2018: 117) menyebutkan kinerja,

atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang

atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan

tanggung jawab dan wewenang masing-masing dalam upaya mencapai

tujuan organisasi.

Hal ini didukung oleh penelitian Lydia (2018), Fatima (2019) dan

Pangendaheng (2018) yang menyatakan bahwa komitmen

organisasional berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap



H2: Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan


3. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship

Behaviour (OCB)



maupun di dalam organisasinya (Tahir, 2014: 106). Kuatnya budaya

organisasi dapat menyebabkan karyawan merasa ingin melakukan

pekerjaannya melebihi apa yang telah disyaratkan dalam pekerjaannya

(Pemayun, 2017: 5100). Hutahayan dalam Muhdar dkk (2015: 229)

menjelaskan bahwa nilai budaya organisasi yang lebih tinggi akan

menyebabkan OCB tinggi. Organizational Citizenship Behavior

49

merupakan suatu perilaku sukarela yang tampak dan dapat diamati

(Pemayun, 2017: 5090).

Hal ini didukung oleh penelitian Putra (2017), Pemayun (2017),

Lumbantobing (2016) dan Muhdar dkk (2015) yang menyatakan


Organizational Citizenship Behavior (OCB). Berdasarkan uraian

diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H3: Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap OCB.

4. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Organizational


Komitmen organisasi berhubungan dengan proses dimana seorang

karyawan merasa terikat dengan organisasi. Menurut Limiadi dalam

Iswara (2016: 5928) menjelaskan bahwa karyawan yang merasa lebih

berkomitmen pada organisasi maka akan memiliki kebiasaan-

kebiasaan yang bisa diandalkan, berencana untuk tinggal lebih lama di

dalam organisasi dan mencurahkan lebih banyak upaya dalam bekerja.



Menurut Iswara (2016: 5943) menjelaskan bahwa peningkatan

intensitas penerapan komitmen organisasional akan meningkatkan

perilaku Organizational Citizenship Behavior pada karyawan.

50



Hal ini didukung oleh penelitian Meilina (2016), Iswara (2016),

Rini (2014) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi


Behavior (OCB). Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan


H4: Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap OCB.

5. Pengaruh Organizational Citizenship Behaviour (OCB) terhadap

kinerja karyawan



Ikatan yang kuat antara karyawan dengan perusahaan perlu dijalin,

sehingga karyawan mampu melaksanakan tugasnya dengan baik sesuai

dengan peran dan jabatannya di perusahaan, selalu siap untuk

menerima tugas-tugas tambahan, patuh terhadap aturan dan prosedur

yang berlaku serta saling tolong menolong antar sesama karyawan. Hal

tersebut mengartikan bahwa dengan adanya OCB, karyawan dapat

memiliki kinerja di atas tuntutan yang diharapkan oleh perusahaan

(Ramadhan, 2018: 161).

Hal ini didukung oleh penelitian Nurusyifa (2018), Sari (2016) dan

Zaman (2017) yang menyatakan bahwa Organizational Citizenship

51

Behaviour berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Ramadhan (2018) juga mengatakan bahwa Organizational

Citizenship Behaviour berpengaruh langsung dan signifikan terhadap



H5: OCB berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

karyawan.

6. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dengan

OCB sebagai Variabel Intervening

Budaya organisasi mengacu pada sistem makna bersama yang

dimiliki oleh anggota yang membedakan dari organisasi lainnya (Sari,

2016: 2). Menurut Hutahayan dalam Muhdar dkk (2015: 229)

menjelaskan bahwa nilai budaya organisasi yang lebih tinggi akan

menyebabkan OCB tinggi. Robbins dan Judge dalam Zaman (2017:

53) menjelaskan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang

memiliki OCB baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik..

Hal ini didukung oleh penelitian Pemayun (2017) dan

Lumbantobing (2016) yang menyatakan bahwa budaya organisasi


Behaviour (OCB). Kemudian penelitian yang dilakukan oleh

Nurusyifa (2018), Sari (2016) dan Zaman (2017) yang mengatakan

bahwa Organizational Citizenship Behaviour berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh

52

Supriyanto (2017) menyatakan bahwa OCB memediasi pengaruh

budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian

diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H6: OCB memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap

kinerja karyawan.


dengan OCB sebagai variabel intervening

Komitmen organisasi merupakan pendirian yang dimiliki untuk

dapat beradaptasi dalam organisasinya (Logahan, 2014: 553).

Peningkatan komitmen organisasional akan mempengaruhi

peningkatan OCB karyawan. Dengan kata lain, untuk meningkatkan

OCB karyawan, maka pimpinan organisasi atau perusahaan juga harus

berupaya meningkatkan dan mempertahankan komitmen karyawan

pada organisasi atau perusahaan tersebut (Rini, 2014: 3). Rozak dalam

Zaman (2017: 53) menyimpulkan bahwa OCB mempunyai hubungan

yang positif dengan kinerja. Secara logika seseorang yang mempunyai

jiwa kerja extra role yang tinggi juga akan mempunyai kinerja yang

tinggi pula.

Hal ini didukung oleh penelitian Meilina (2016), Iswara (2016)

yang menyatakan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh

positif signifikan terhadap Organizational Citizenship Behaviour.

Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Nurusyifa (2018), Sari

(2016) dan Zaman (2017) yang menyatakan bahwa Organizational

53

Citizenship Behaviour berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Nurusyifa (2018)

dan Maryati (2018) menyatakan bahwa OCB mampu memediasi

pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen kinerja

karyawan. Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis

sebagai berikut:

H7: OCB memediasi pengaruh komitmen organisasi terhadap

kinerja karyawan.

54

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, yaitu jenis

penelitian yang spesifikasinya adalah sistematis, terencana, dan terstruktur

dengan jelas sejak awal hingga pembuatan desain penelitiannya (Siyoto,

2015: 17). Metode kuantitatif sudah lama digunakan dalam penelitian,

metode kuantitatif sebagai metode ilmiah sudah memenuhi kaidah-kaidah

ilmiah yaitu konkrit atau empiris, obyektif, terukur, rasional dan sistematis

(Sugiyono, 2015: 7).

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi dalam penelitian ini adalah Bank Rakyat Indonesia (BRI)

Syariah Kantor Cabang Semarang, Jl. MT. Haryono No. 655 Wonodri,

Kec. Semarang Selatan, Kota Semarang, Jawa Tengah. Adapun Penelitian

dilaksanakan pada bulan November 2019 sampai dengan selesai. Alasan

memilih BRI Syariah Kantor Cabang Semarang sebagai lokasi penelitian

karena BRI Syariah Kantor Cabang Semarang mampu bersaing dengan

bank-bank lain yang ada di Kota Semarang, serta jumlah karyawannya

memenuhi syarat untuk dijadikan sampel penelitian.

55

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek

atau subyek yang memiliki kuantitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya (Siyoto, 2015: 64). Keseluruhan jumlah yang terdiri

atas objek atau subjek yang mempunyai karakteristik dan kualitas

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk diteliti dan kemudian

ditarik kesimpulan (Sujarweni, 2015: 80). Populasi dalam penelitian

ini adalah karyawan BRI Syariah Kantor Cabang Semarang dengan

jumlah 40 karyawan.

2. Sampel

Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2015: 81). Sebagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut, ataupun bagian kecil

dari anggota populasi yang diambil menurut prosedur tertentu sehingga

dapat mewakili populasinya disebut dengan sampel (Siyoto, 2015: 64).

Penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik sampling

jenuh, yaitu teknik penentuan sampel apabila semua anggota populasi

digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan jika jumlah

populasi relatif kecil atau sedikit, yaitu kurang dari 30 orang, atau

penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang

sangat kecil (Sugiyono, 2015: 85). Dalam penelitian ini kuesioner yang

56

diberikan kepada kepada karyawan BRI Syariah Kantor Cabang

Semarang berjumlah 40 kuesioner, namun yang kembali serta berisi

data lengkap dan dapat digunakan untuk penelitian sebanyak 33

kuesioner, sehingga yang dijadikan sampel dalam penelitian ini adalah

33 karyawan BRI syariah Kantor Cabang Semarang.

D. Teknik Pengumpulan Data

Sebuah cara untuk mengumpulkan data yang dilakukan peneliti

untuk mengungkapkan atau menjaring informasi kuantitatif dari responden

sesuai lingkup penelitian (Sujarweni, 2015: 93). Data yang diperoleh

dalam penelitian ini melalui kuesioner (angket). Kuesioner merupakan

teknik pengumpulan data dengan memberikan seperangkat pertanyaan

atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab (Sugiyono, 2015:

142).

E. Skala Pengukuran

Skala pengukuran adalah proses meletakkan suatu angka atau simbol

pada karakteristik atau properti suatu stimuli sesuai dengan aturan atau

prosedur yang telah ditetapkan (Ghozali, 2018: 3). Sebuah kesepakatan

yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya

interval yang ada dalam alat ukur, sehingga bila digunakan dalam

pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif disebut skala pengukuran

(Sugiyono, 2015: 92). Menurut Stevens dalam Ghozali (2018: 3) skala

pengukuran dapat dikelompokan menjadi empat jenis yaitu skala nominal,

ordinal, interval dan rasio.

57

Penelitian ini dalam mengukur data menggunakan jenis skala

interval. Adapun angket atau kuisioner diberi penilaian 1-10 sebagai

berikut:

Tabel 3.1

Skala Interval

Sangat Tidak

Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju

Apabila jawaban semakin mendekati angka 1 berarti responden

semakin tidak setuju dengan pernyataan yang telah disajikan dan apabila

jawaban semakin mendekati 10 berarti responden sangat setuju. Sampel

atau responden akan memberikan jawaban atas pernyataan atau pertanyaan

dalam kuisioner dengan memberikan tanda centang (√) pada skala 1-10.

F. Definisi Konsep dan Operasional

1. Variabel Penelitian

Variabel penelitian merupakan segala sesuatu yang berbentuk apa

saja yang ditetapkan peneliti dan dipelajari sampai diperoleh informasi

lalu ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2015: 38). Variabel adalah

sebuah objek pengamatan penelitian, sering juga disebut sebagai faktor

yang berperan dalam penelitian atau gejala yang akan diteliti (Siyoto,

2015: 50).

58

Menurut Sujarweni (2015: 75-76) jenis-jenis variabel adalah

sebagai berikut:

a. Variabel Independen

Variabel yang memberikan pengaruh atau yang menjadi sebab

berubahnya atau timbulnya variabel independen. Variabel

independen dalam penelitian ini adalah budaya organisasi dan

komitmen organisasi.

b. Variabel Dependen

Variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas (independen) atau

akibat karena adanya variabel bebas. Variabel dependen dalam

penelitian ini adalah kinerja karyawan.

c. Variabel Intervening

Adalah variabel mediasi (antara) yang digunakan untuk memediasi

hubungan variabel independen dan dependen. Variabel intervening

dalam penelitian ini adalah organizational citizenship behavior

(OCB).

2. Definisi Operasional

Untuk memahami arti dari setiap variabel tentunya juga harus

mengetahui definisi operasional variabel tersebut. Adapun Definisi

operasional yaitu sebuah petunjuk tentang bagaimana suatu variabel

diukur (Siyoto, 2015: 16). Definisi operasional yang digunakan

sebagai acuan dalam penelitian ini adalah:

59

a. Budaya Organisasi


pengertian) para anggotanya untuk berperilaku sama, baik di

luar maupun di dalam organisasinya (Tahir, 2014: 106).

b. Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi adalah derajat di mana karyawan

mengidentifikasi dengan organsasi dan ingin terus berpartisipasi

secara aktif dalam organisasi tersebut (Marsoit, 2017: 4285).

c. Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan atau pegawai merupakan hasil olah pikir dan

tenaga dari seorang pegawai terhadap pekerjaan yang dilakukan,

dapat berwujud, dilihat, dihitung jumlahnya, akan tetapi dalam

banyak hasil olah pikiran dan tenaga tidak dapat dihitung dan

dilihat, seperti ide-ide dan inovasi dari pegawai dalam rangka

meningkatkan kemajuan organisasi (Wahyuningsih, 2019: 126).

d. Organizational Citizenship Behavior

Organizational Citizenship Behaviour adalah sebuah ide dan

mencakup berbagai perilaku karyawan seperti menerima dan

mengambil tambahan tanggung jawab, mengikuti aturan dan

prosedur organisasi, memelihara dan mengembangkan sikap

positif, memiliki kesabaran dalam organisasi (Sari, 2016: 2).

60

Tabel 3.2

Definisi Operasional dan Pengukuran

Variabel Indikator Sumber

Budaya

Organisasi

Keterlibatan

Musyafidah

(2018)

Konsistensi

Adaptabilitas

Misi

Komitmen

Organisasi

Komitmen Afektif Musyafidah

(2018) Komitmen Normatif

Komitmen Kontinuan

Kinerja

Karyawan

Quantity of Output (jumlah

hasil)

Ramadhan

(2018)

Quality of Output (kualitas

hasil)

Timelines of Output (rentang

waktu pengerjaan)

Presence at Work (kehadiran di

tempat kerja)

Efficiency of Work Completed

(menyelesaikan kerja secara

efisien)

Effectifeness of Work

Completed (menyelesaikan

kerja secara efektif)

Organizational

Citizenship

Behavior

Altruism (memberi

pertolongan)

Musyafidah

(2018)

Courtesy (kebaikan)

Conscientiousness (sifat

berhati-hati)

Civic Virtue (moral

61

kemasyarakatan)

Courtesy (rasa hormat)

Sportmanship (sikap positif)

G. Instrumen Penelitian

1. Uji Instrumen

a. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur kuesioner,

merupakan indikator atau konstruk. Kuesioner yang handal atau

reliabel adalah kuesioner yang jawaban atas pernyataan atau

pertanyaan stabil atau konsisten dari waktu ke waktu (Ghozali,

2018: 45). Pengukuran sekali (one shot) dipakai dalam penelitian

ini kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau

mengukur korelasi antar jawaban. Variabel yang reliabel

memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.70 (Ghozali, 2018: 46).

b. Uji Validitas

Uji validitas merupakan alat untuk mengukur sah atau

tidaknya suatu kuesioner. Kuesioner dikatakan valid apabila

pertanyaan mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut. Penilaian uji validitas dilakukan dengan

membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of

freedom (df) = n - 2 dengan taraf signifikansi 0.05, dalam hal ini n

adalah jumlah sampel. Jika nilai r hitung > r tabel maka item

pernyataan dapat dikatakan valid (Ghozali, 2018: 51-52).

62

2. Uji Statistik

a. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Digunakan untuk mengetahui prosentase perubahan variabel

tidak bebas (Y) yang disebabkan oleh variabel bebas (X). Apabila

R2

semakin besar artinya variabel (X) merubah prosentase variabel

(Y) semakin tinggi (Sujarweni, 2015: 164). Jika uji empiris didapat

nilai adjusted R2 negatif, maka nilai adjusted R

2 dianggap bernilai

nol. Jika nilai R2 = 1, maka adjusted R

2 = R

2 = 1, sedangkan jika

nilai R2 = 0 , maka adjusted R

2=(1-k)/(n-k). Jika k > 1, maka

adjusted R2 akan bernilai negatif (Ghozali, 2018: 98).

b. Uji F

Digunakan untuk pengujian signifikansi persamaan yang

digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel

bebas (X1, X2, X3) secara bersama-sama terhadap variabel tidak

bebas (Y) (Sujarweni, 2015: 162). Ghozali (2018: 98) menjelaskan

dalam pengujian hipotesis digunakan statistik F dengan kriteria

pengambilan keputusan sebagai berikut:

1) Bila nilai F > 4 maka H0 dapat ditolak pada derajat

kepercayaan 5%, dengan kata lain semua variabel independen

secara serentak dan signifikansi mempengaruhi variabel

dependen.

63

2) Membandingkan nilai F hasil perhitungan dengan nilai F

menurut tabel. Bila nilai F hitung > F tabel, maka H0 ditolak

dan menerima HA.

c. Uji T

Digunakan sebagai pengujian untuk mengetahui apakah

variabel independen secara individual mempengaruhi variabel

dependen (Sujarweni, 2015: 161). Kriteria dalam melakukan uji T

yaitu dengan membandingkan nilai signifikansi. Apabila

signifikansi < 0.05 atau = 0,05 maka dapat dikatakan bahwa


dependen (Ghozali, 2108: 99).

3. Uji Asumsi klasik

a. Uji Multikolonieritas

Digunakan untuk menguji apakah model regresi ditemukan

adanya korelasi antar variabel bebas atau independen. Regresi

dikatakan baik jika tidak terjadi korelasi antara variabel bebas atau

independen. Apabila variabel independen saling berkorelasi maka

variabel-variabel ini tidak ortogonal atau sama dengan nol

(Ghozali, 2018: 107). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya

multikolonieritas dengan melihat nilai tolerance dan nilai VIF.

Variabel dikatakan tidak terjadi korelasi jika nilai tolerance lebih

dari 0.10 dan nilai VIF kurang dari 10 (Ghozali, 2018: 108).

64

b. Uji Heteroskedastisitas

Digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika variance dari residual tetap maka

disebut homoskedasitas, apabila berbeda disebut heteroskedasitas

(Ghozali, 2018: 137). Untuk mengetahui ada atau tidaknya

heteroskedastisitas yaitu dengan uji glejser dengan meregresikan

nilai absolut residual terhadap variabel independen. Jika nilai

probabilitas signifikansi lebih besar dari 0.05 maka tidak terjadi

gejala heteroskedastisitas (Ghozali, 2018: 142).

c. Uji Normalitas

Digunakan untuk menguji apakah model regresi variabel

pengganggu atau residual berdistribusi normal atau tidak. Model

regresi yang baik adalah memiliki nilai residual yang terdistribusi

normal. Uji t dan F mengansumsikan bahwa nilai residual

mengikuti distribusi normal. Cara yang untuk mendeteksi apakah

residual terdistribusi secara normal atau tidak yaitu dengan

menggunakan analisis grafik dan uji statistik (Ghozali, 2018: 161).

Untuk mengetahui distribusi sudah tersebar normal atau tidak

dengan uji Kolmogorov-Smirnov (K-S) (Ghozali, 2018: 30-31).

Uji K-S dilakukan dengan kriteria yaitu:

1) Jika nilai sig. > 0.05 maka dapat diambil kesimpulan bahwa

distribusi residual data penelitian normal.

65

2) Jika nilai sig. < 0,05 maka dapat diambil kesimpulan bahwa

distribusi residual data penelitian tidak normal.

4. Path Analysis (Analisis jalur)

Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode

analisis jalur. Analisis jalur berfungsi untuk menaksir hubungan

kausalitas (sebab-akibat) antar variabel (model casual) yang telah

ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori (Ghozali, 2018: 245).

Adapun persamaan matematis sebagai berikut:

Z = α + β1X1 + β2X2 +

Y = α + β1X1 + β2X2 + β3Z +

Untuk melihat apakah pengaruh mediasi signifikan atau tidak bisa

dilakukan pengujian dengan menggunakan Sobel test dengan

memasukkan angka standar error dan koefisien indirect effect

(Ghozali, 2018: 250). Adapun persamaannya sebagai berikut:

Sp2p3 = √

Dimana:

p2 = Koefisien variabel mediasi

p3 = Koefisien variabel bebas

Sp2 = Standar error variabel moderasi

Sp3 = Standar error variabel bebas

66

Berdasarkan hasil Sp2p3 tersebut kita dapat menghitung nilai t

statistik pengaruh mediasi dengan rumus sebagai berikut:

Kemudian dari hasil perhitungan tersebut, apabila niai t hitung > t

tabel dengan signifikansi 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa

koefisien mediasi signifikan yang berarti ada pengaruh mediasi.

H. Alat Analisis

Penelitian ini menggunakan alat bantu analisis yaitu SPSS

(Statistical Packager for Social Science) versi 23, yang merupakan

program komputer statistik yang berfungsi untuk membantu dalam

memproses data-data statistik secara cepat dan tepat, serta menghasilkan

berbagai macam output yang dikehendaki oleh peneliti.

𝑡 =

p2p3

Sp2p3

67

BAB IV

ANALISIS DATA

A. Deskripsi Objek Penelitian

1. Sejarah BRI Syariah

BRI Syariah resmi beroperasi pada 17 November 2008 dengan

nama PT Bank BRI syariah. Hal tersebut berdasarkan adanya akuisi

yang dilakukan oleh PT Bank Rakyat Indonesia (persero) terhadap

Bank Jasa Arta pada tanggal 19 Desember 2007 serta mendapatkan

izin usaha dari Bank Indonesia melalui surat No. 10/67/Kep.GBI/

DPG/2008 pada 16 Oktober 2008. Seluruh kegiatan usaha BRI Syariah

berdasarkan prinsip syariah Islam.

Dengan ditandatanganinya akta pemisahan Unit Usaha Syariah

PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. oleh Bapak Sofyan Basir

selaku Direktur Utama PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. dan

Bapak Ventje Rahardjo selaku Direktur Utama PT Bank BRI Syariah

Tbk. pada 19 Desember 2008, PT Bank BRI Syariah semakin kokoh

dalam menjalankan aktivitasnya. Proses spin off tersebut berlaku

efektif pada tanggal 1 Januari 2009.

Sebagai bank ritel modern yang memiliki kapabilitas tinggi, BRI

Syariah fokus membidik berbagai segmen masyarakat. Hal tersebut

dapat dilihat dari basis nasabah yang terbentuk secara luas di seluruh

penjuru Indonesia. Pada tanggal 9 Mei 2018, BRI Syariah mengambil

68

langkah lebih pasti dengan melaksanakan Initial Public Offering di

Bursa Efek Indonesia. IPO ini menjadikan BRI Syariah sebagai anak

usaha BUMN di bidang syariah yang pertama melaksanakan

penawaran umum saham perdana (banksyariah.co.id).

2. Visi dan Misi

a. Visi BRI Syariah KC Semarang

Menjadi Bank ritel modern terkemuka dengan ragam layanan

finansial sesuai kebutuhan nasabah dengan jangkauan termudah

untuk kehidupan lebih bermakna.

b. Misi BRI Syariah KC Semarang

1) Memahami keragaman individu dan mengakomodasi beragam

kebutuhan finansial nasabah.

2) Menyediakan produk dan layanan yang mengedepankan etika

sesuai dengan prinsip-prinsip syariah.

3) Menyediakan akses ternyaman melalui berbagai sarana kapan

dan dimana pun.

4) Memungkinkan setiap individu untuk meningkatkan kualitas

hidup dan menghadirkan ketenteraman pikiran.

3. Identitas Tempat Kegiatan Penelitian

a. Nama Perusahaan : BRI Syariah Kantor Cabang Semarang

b. Alamat : Jl. MT. Haryono No. 655 Rt. 01 Rw. 12

Wonodri, Semarang Selatan, Kota Semarang, Jawa Tengah.

c. Telepon : (024) 8317000

69

d. Faximile : (024) 8313041

e. Kode Pos : 50249

4. Struktur Organisasi BRI Syariah KC Semarang

Gambar 4.1

Struktur Organisasi BRI Syariah KC Semarang

B. Deskripsi Data Responden

Data responden didapat dari pengisian kuesioner oleh karyawan BRI

Syariah KC Semarang yang menjadi sampel penelitian. Setiap responden

memiliki karakteristik yang berbeda. Adapun gambaran karakteristik

responden sebagai berikut:

70

1. Jenis Kelamin Responden

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat

pada tabel berikut ini:

Tabel 4.1

Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Laki-laki 20 60,6 60,6 60,6

Perempuan 13 39,4 39,4 100,0

Total 33 100,0 100,0

Berdasarkan tabel 4.1 di atas dapat diketahui bahwa responden

berjenis kelamin laki-laki sebanyak 20 orang atau 60,6%, kemudian

responden berjenis kelamin perempuan sebanyak 13 orang atau 39,4%.

Hal ini menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini didominasi

oleh responden laki-laki dengan persentase sebesar 60,6%.

2. Usia Responden

Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel

berikut ini:

Tabel 4.2

Usia Responden

Usia


Valid 20-25 4 12,1 12,1 12,1

26-30 11 33,3 33,3 45,5

31-35 10 30,3 30,3 75,8

36-40 8 24,2 24,2 100,0

Total 33 100,0 100,0

Dari tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa responden yang

berusia 20-25 tahun sebanyak 4 orang atau 12,1%, 26-30 tahun

71

sebanyak 11 orang atau 33,3%, 31-35 tahun sebanyak 10 orang atau

30,3% dan 36-40 tahun sebanyak 8 orang atau 24,2%. Hal ini

menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini didominasi oleh

responden yang berusia 26-30 tahun sebesar 33,3%.

3. Lama Bekerja Responden

Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja dapat dilihat

pada tabel berikut ini:

Tabel 4.3

Lama Bekerja Responden

Lama Bekerja


Valid 1-3 6 18,2 18,2 18,2

4-6 11 33,3 33,3 51,5

7-8 8 24,2 24,2 75,8

9-10 8 24,2 24,2 100,0

Total 33 100,0 100,0

Dari tabel 4.3 di atas dapat diketahui bahwa responden yang

memiliki lama bekerja 1-3 tahun sebanyak 6 orang atau 18,2%, 4-6

tahun sebanyak 11 orang atau 33,3%, 7-8 tahun sebanyak 8 orang atau

24,2% dan 9-10 tahun sebanyak 8 orang atau 24,2%. Hal ini

menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini didominasi oleh

responden yang memiliki lama kerja 4-6 tahun sebesar 33,3%.

4. Statistik Deskriptif Responden

Adapun tatistik deskriptif responden dapat dilihat pada tabel

berikut ini:

72

Tabel 4.4

Statistik Deskriptif Responden

Statistics

Jenis Kelamin Usia Lama Bekerja

N Valid 33 33 33

Missing 0 0 0 Mean 1,39 2,67 2,55 Std. Error of Mean ,086 ,172 ,185 Median 1,00 3,00 2,00 Mode 1 2 2 Std. Deviation ,496 ,990 1,063 Variance ,246 ,979 1,131 Range 1 3 3 Minimum 1 1 1 Maximum 2 4 4

Dari tabel 4.4 diatas dapat dilihat mean, median, modus, std.

deviation, variance, range, minimum dan maximum data responden

dari karakteristik jenis kelamin, usia dan lama bekerja responden.

C. Analisis Data

1. Uji Instrumen

a. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur kuesioner,

merupakan indikator atau konstruk. Kuesioner yang handal atau

reliabel adalah kuesioner yang jawaban atas pernyataan atau

pertanyaan stabil atau konsisten dari waktu ke waktu (Ghozali,

2018: 45). Pengukuran sekali (one shot) dipakai dalam penelitian

ini kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau

mengukur korelasi antar jawaban. Variabel yang reliabel

memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.70 (Ghozali, 2018: 46).

73

Tabel 4.5

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach Alpha Keterangan

Budaya Organisasi (X1) 0,818 Reliabel

Komitmen Organsasi (X2) 0,730 Reliabel

Kinerja Karyawan (Y) 0,876 Reliabel

Organizational Citizenship

Behavior (Z)

0,849 Reliabel

Sumber: Data Primer yang diolah, 2019

Dari tabel 4.5 dapat dilihat hasil pengujian reliabilitas

variabel yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh nilai

cronbach alpha > 0,70. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel

budaya organisasi, komitmen organisasi, kinerja karyawan dan

organizational citizenship behavior adalah reliabel (handal).

b. Uji Validitas

Uji validitas merupakan alat untuk mengukur sah atau

tidaknya suatu kuesioner. Kuesioner dikatakan valid apabila

pertanyaan mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut. Penilaian uji validitas dilakukan dengan

membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of

freedom (df) = n - 2 dengan taraf signifikansi 0.05, dalam hal ini n

adalah jumlah sampel. Jika nilai r hitung > r tabel maka item

pernyataan dapat dikatakan valid (Ghozali, 2018: 51-52).

74

Tabel 4.6

Hasil Uji Validitas

Variabel Item r hitung r tabel Keterangan

Budaya

Organisasi

(X1)

Pertanyaan 1 0,785

0,3440

Valid

Pertanyaan 2 0,827 Valid



Komitmen

Organisasi

(X2)

Pertanyaan 1 0,838

0,3440

Valid



Kinerja

Karyawan (Y)

Pertanyaan 1 0,809

0,3440

Valid






Organizational

Citizenship

Behavior (Z)

Pertanyaan 1 0,817

0,3440

Valid






Untuk membandingkan nila r hitung dengan r tabel perlu

diketahui r tabel yaitu dengan degree of freedom (df) = n - 2, (df) =

33 - 2, (df) = 31 dengan nilai signifikansi 5% atau 0.05, maka

didapat angka r tabel sebesar 0,3440. Dari tabel 4.6 di atas dapat

dijelaskan bahwa seluruh item pertanyaan memiliki nilai r hitung >

r tabel sehingga dinyatakan valid.

2. Uji Statistik

a. Persamaan 1

1) Koefisien Determinasi (R2)

Pada intinya koefisien determinasi (R2) digunakan untuk

mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam

menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2018: 97).

75

Untuk mengetahui hasil uji koefisien determinasi (R2) dapat

dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.7

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate

1 ,746a ,557 ,527 2,62789

a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi


Tabel 4.7 menjelaskan bahwa besarnya adjusted R2 adalah

0,527. Hal itu berarti variasi variabel independen dapat

menjelaskan variasi variabel dependen sebesar 52,7%.

Sedangkan sisanya (100% - 52,7% = 47,3%) yakni 47,3%

dijelaskan oleh variasi variabel lain diluar model penelitian ini.

2) Uji Statistik F



bebas (X1, X2) secara bersama-sama terhadap variabel tidak

bebas (Z) (Sujarweni, 2015: 162). Untuk mengetahui hasil uji F

dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.8

Hasil Uji Statistik F

ANOVAa

Model Sum of

Squares Df Mean

Square F Sig.

1 Regression 260,159 2 130,080 18,836 ,000b

Residual 207,174 30 6,906 Total 467,333 32

a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi


76

Dari tabel 4.8 di atas dapat dijelaskan bahwa nilai F hitung

sebesar 18,836 dengan tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil

dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa variabel budaya

organisasi dan komitmen organisasi secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap variabel organizational

citizenship behavior.

3) Uji Statistik T



dependen (Sujarweni, 2015: 161). Kriteria dalam melakukan

uji T yaitu dengan membandingkan nilai signifikansi. Apabila



dependen (Ghozali, 2108: 99). Untuk mengetahui hasil uji T


Tabel 4.9

Hasil Uji Statistik T

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 8,660 5,392 1,606 ,119

Budaya Organisasi

,428 ,217 ,331 1,976 ,057

Komitmen Organisasi

,776 ,272 ,479 2,857 ,008

a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior


77

Dari tabel 4.9 di atas di dapat persamaan regresi sebagai

berikut:

Z = α + β1X1 + β2X2 +

Z = 8,660 + 0,428 X1 + 0,776 X2 +

Dari model persamaan regresi di atas dapat diambil

kesimpulan bahwa:

a) Konstanta sebesar 8,660 menyatakan jika variabel

independen dianggap konstan, maka rata-rata OCB akan

naik sebesar 8,660 satuan.

b) Koefisien budaya organisasi (X1) sebesar 0,428 dengan

nilai signifikansi 0,057 > 0,05 menyatakan bahwa setiap

kenaikan atau penurunan satu satuan budaya organisasi

tidak mempengaruhi OCB.

c) Koefisien komitmen organisasi (X2) sebesar 0,776 dengan

nilai signifikan sebesar 0,008 < 0,05 menyatakan bahwa

setiap kenaikan atau penurunan satu satuan komitmen

organisasi akan mempengaruhi OCB.

Apabila nilai signifikansi < 0,05 atau 5% maka masing-

masing variabel dinyatakan signifikan. Berdasarkan pada tabel

4.9 dapat diketahui nilai signifikansi masing-masing variabel

tersebut adalah:

78

a) Budaya organisasi (X1) memiliki koefisien sebesar 0,428,

nilai t sebesar 1,976 dan nilai signifikansi sebesar 0,057 >

0,05, artinya variabel budaya organisasi berpengaruh positif

tetapi tidak signifikan terhadap OCB (tidak berpengaruh).

b) Komitmen organisasi (X2) memiliki koefisien sebesar

0,776, nilai t sebesar 2,857 dan nilai signifikansi sebesar

0,008 < 0,05, artinya variabel komitmen organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.

b. Persamaan 2

1) Koefisien Determinasi (R2)

Pada intinya koefisien determinasi (R2) digunakan untuk

mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam

menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2018: 97).

Untuk mengetahui hasil uji koefisien determinasi (R2) dapat

dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.10

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary



Estimate

1 ,877a ,769 ,745 2,20517

a. Predictors: (Constant), Organizational Citizenship Behavior, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi


Tabel 4.10 menjelaskan bahwa besarnya adjusted R2

adalah 0,745. Hal itu berarti variasi variabel independen dapat

menjelaskan variasi variabel dependen sebesar 74,5%.

79

Sedangkan sisanya (100% - 74,5% = %) yakni 25,5%

dijelaskan oleh variasi variabel lain diluar model penelitian ini.

2) Uji Statistik F



bebas (X1, X2) secara bersama-sama terhadap variabel tidak

bebas (Y) (Sujarweni, 2015: 162). Untuk mengetahui hasil uji

F dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.11

Hasil Uji Statistik F

ANOVAa

Model Sum of

Squares Df Mean

Square F Sig.

1 Regression 469,889 3 156,630 32,210 ,000b

Residual 141,020 29 4,863 Total 610,909 32

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Organizational Citizenship Behavior, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi


Dari tabel 4.11 di atas dapat dijelaskan bahwa nilai F hitung

sebesar 32,210 dengan tingkat signifikansi 0,000 jauh lebih

kecil dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa variabel budaya

organisasi, komitmen organisasi dan organizational citizenship

behavior secara simultan berpengaruh signifikan terhadap

variabel kinerja karyawan.

3) Uji Statistik T



80

dependen (Sujarweni, 2015: 161). Kriteria dalam melakukan

uji T yaitu dengan membandingkan nilai signifikansi. Apabila



dependen (Ghozali, 2108: 99). Untuk mengetahui hasil uji T


Tabel 4.12

Hasil Uji Statistik T

Coefficients

a

Model




1 (Constant) 6,941 4,715 1,472 ,152

Budaya Organisasi

-,188 ,193 -,127 -,974 ,338

Komitmen Organisasi

,721 ,257 ,389 2,806 ,009

Organizational Citizenship Behavior

,743 ,153 ,650 4,847 ,000

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan


Dari tabel 4.12 di atas di dapat persamaan regresi sebagai

berikut:

Y = α + β1X1 + β2X2 + β3Z +

Y = 6,941 – 0,188 X1 + 0,721 X2 + 0,743 Z +

Dari model persamaan regresi di atas dapat diambil

kesimpulan bahwa:

a) Konstanta sebesar 6,941 menyatakan jika variabel

independen dianggap konstan, maka rata-rata kinerja

karyawan akan naik sebesar 6,941 satuan.

81

b) Koefisien budaya organisasi (X1) sebesar -0,188 dengan

nilai signifikan sebesar 0,338 > 0,05 menyatakan bahwa

setiap kenaikan atau penurunan satu satuan budaya

organisasi tidak mempengaruhi kinerja karyawan.

c) Koefisien komitmen organisasi (X2) sebesar 0,721 dengan

nilai signifikan sebesar 0,009 < 0,05 menyatakan bahwa

setiap kenaikan atau penurunan satu satuan komitmen

organisasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

d) Koefisien organizational citizenship behavior (Z) sebesar

0,743 dengan nilai signifikan sebesar 0,000 menyatakan

bahwa setiap kenaikan atau penurunan satu satuan

organizational citizenship behavior akan dapat

mempengaruhi kinerja karyawan.

Apabila nilai signifikansi < 0,05 atau 5% maka masing-

masing variabel dinyatakan signifikan. Berdasarkan pada tabel

4.12 dapat diketahui nilai signifikansi masing-masing variabel

tersebut adalah:

a) Budaya organisasi (X1) memiliki koefisien sebesar -0,188,

nilai t sebesar -0,974 dan nilai signifikansi sebesar 0,338 >

0,05, artinya variabel budaya organisasi berpengaruh

negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

82

b) Komitmen organisasi (X2) memiliki koefisien sebesar

0,721, nilai t sebesar 2,806 dan nilai signifikansi sebesar

0,009 < 0,05, artinya variabel komitmen organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

c) Organizational citizenship behavior (Z) memiliki koefisien

sebesar 0,743, nilai t sebesar 4,847 dan nilai signifikansi

sebesar 0,000 artinya Organizational citizenship behavior

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolonieritas

Digunakan untuk menguji apakah model regresi ditemukan

adanya korelasi antar variabel bebas atau independen. Regresi

dikatakan baik jika tidak terjadi korelasi antara variabel bebas atau

independen. Apabila variabel independen saling berkorelasi maka

variabel-variabel ini tidak ortogonal atau sama dengan nol

(Ghozali, 2018: 107). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya

multikolonieritas dengan melihat nilai tolerance dan nilai VIF.

Variabel dikatakan tidak terjadi korelasi jika nilai tolerance lebih

dari 0.10 dan nilai VIF kurang dari 10 (Ghozali, 2018: 108).

83

Tabel 4.13

Hasil Uji Multikolonieritas

Persamaan 1

Coefficientsa

Model



T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 8,660 5,392 1,606 ,119 Budaya Organisasi

,428 ,217 ,331 1,976 ,057 ,527 1,899

Komitmen Organisasi

,776 ,272 ,479 2,857 ,008 ,527 1,899



Dari tabel 4.13 di atas, dapat diketahui bahwa nilai

tolerance lebih besar dari 0.10 dan nilai VIF kurang dari 10.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada gejala

multikolonieritas dalam variabel independen.

Tabel 4.14

Hasil Uji Multikolonieritas

Persamaan 2

Coefficients

a

Model



T Sig.




-,188 ,193 -,127 -,974 ,338 ,466 2,146

Komitmen Organisasi

,721 ,257 ,389 2,806 ,009 ,414 2,416


,743 ,153 ,650 4,847 ,000 ,443 2,256



Dari tabel 4.14 di atas, dapat diketahui bahwa nilai

tolerance lebih besar dari 0.10 dan nilai VIF kurang dari 10.

84

Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada gejala

multikolonieritas dalam variabel independen.

b. Heteroskedastisitas

Digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika variance dari residual tetap maka

disebut homoskedasitas, apabila berbeda disebut heteroskedasitas

(Ghozali, 2018: 137). Untuk mengetahui ada atau tidaknya

heteroskedastisitas yaitu dengan uji glejser dengan meregresikan

nilai absolut residual terhadap variabel independen. Jika nilai

probabilitas signifikansi lebih besar dari 0.05 maka tidak terjadi

gejala heteroskedastisitas (Ghozali, 2018: 142).

Tabel 4.15

Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Glajser

Persamaan 1

Coefficientsa

Model



t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 8,608 3,305 2,605 ,014

Budaya Organisasi -,111 ,133 -,197 -,834 ,411

Komitmen Organisasi -,129 ,166 -,183 -,777 ,443

a. Dependent Variable: Abs_Res1


Dari tabel 4.15 di atas dapat diketahui bahwa nilai

signifikansi untuk variabel budaya organisasi sebesar 0,411 dan

komitmen organisasi sebesar 0,443 lebih besar dari 0,05, artinya

tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.

85

Tabel 4.16

Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Glajser

Persamaan 2

Coefficientsa

Model




1 (Constant) ,441 2,807 ,157 ,876


Komitmen Organisasi ,055 ,153 ,102 ,359 ,722


,063 ,091 ,190 ,693 ,494



Dari tabel 4.16 di atas dapat diketahui bahwa nilai

signifikansi untuk variabel budaya organisasi sebesar 0,463,

komitmen organisasi sebesar 0,722 dan organizational citizenship

behavior sebesar 0,494 lebih besar dari 0,05, artinya tidak terjadi

gejala heteroskedastisitas.

c. Normalitas

Digunakan untuk menguji apakah model regresi variabel

pengganggu atau residual berdistribusi normal atau tidak. Model

regresi yang baik adalah memiliki nilai residual yang terdistribusi

normal. Uji t dan F mengansumsikan bahwa nilai residual

mengikuti distribusi normal. Cara yang untuk mendeteksi apakah

residual terdistribusi secara normal atau tidak yaitu dengan uji

Kolmogorov-Smirnov (K-S) (Ghozali, 2018: 30-31). Uji K-S

dilakukan dengan kriteria yaitu:

1) Jika nilai sig. > 0.05 maka dapat diambil kesimpulan bahwa

distribusi residual data penelitian normal.

86

2) Jika nilai sig. < 0,05 maka dapat diambil kesimpulan bahwa

distribusi residual data penelitian tidak normal.

Tabel 4.17

Hasil Uji Normalitas dengan Uji Kolmogorov-Smirnov

Persamaan 1

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 33 Normal Parameters

a,b Mean ,0000000

Std. Deviation 2,54444252 Most Extreme Differences Absolute ,133

Positive ,133 Negative -,093

Test Statistic ,133 Asymp. Sig. (2-tailed) ,149

c

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.


Dari tabel 4.17 di atas dapat di atas dapat dijelaskan bahwa

nilai signifikansinya adalah 0,149 lebih besar dari 0,05, artinya

data setiap variabel sudah terdistribusi normal.

Tabel 4.18

Hasil Uji Normalitas dengan Uji Kolmogorov-Smirnov

Persamaan 2


Unstandardized

Residual


a,b Mean ,0000000




c,d

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. d. This is a lower bound of the true significance.


87

Dari tabel 4.18 di atas dapat dijelaskan bahwa nilai

signifikansinya adalah 0,200 lebih besar dari 0,05, artinya data

setiap variabel sudah terdistribusi normal.

4. Path Analysis (Analisis Jalur)

Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode

analisis jalur. Analisis jalur berfungsi untuk menaksir hubungan

kausalitas (sebab-akibat) antar variabel (model casual) yang telah

ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori (Ghozali, 2018: 245). Berikut

ini adalah hasil uji analisis jalur:

Tabel 4.19

Model Summary Jalur 1

Model Summary



Estimate

1 ,746a ,557 ,527 2,62789

a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi Sumber: Data Primer yang diolah, 2019


Dari tabel 4.19 di atas atas dapat dijelaskan bahwa variasi variabel

independen dapat menjelaskan variasi variabel dependen sebesar 0,557

atau 55,7%, sedangkan sisanya sebesar 44,3% dijelaskan oleh variasi

variabel lain diluar model penelitian ini. Untuk nilai √

= √ = 0,665582452.

88

Tabel 4.20

Model Coefficients Jalur 1

Coefficients

a

Model




1 (Constant) 8,660 5,392 1,606 ,119

Budaya Organisasi ,428 ,217 ,331 1,976 ,057

Komitmen Organisasi ,776 ,272 ,479 2,857 ,008



Dari tabel 4.20 di atas maka diperoleh model persamaan linier

sebagai berikut:

Z = 8,660 + 0,331 X1 + 0,479 X2 + 0,665582452

Berdasarkan persamaan linier tersebut dapat dibuat pengertian

sebagai berikut:

a. Konstanta sebesar 8,660 menyatakan jika variabel independen

dianggap konstan, maka rata-rata OCB akan naik sebesar 8,660

satuan.

b. Koefisien budaya organisasi (X1) sebesar 0,331 dengan nilai

signifikan sebesar 0,057 > 0,05 menyatakan bahwa setiap kenaikan

atau penurunan satu satuan budaya organisasi tidak mempengaruhi

OCB.

c. Koefisien komitmen organisasi (X2) sebesar 0,479 dengan nilai

signifikan sebesar 0,008 < 0,05 menyatakan bahwa setiap kenaikan

satu satuan komitmen organisasi dapat mempengaruhi OCB.

89

Tabel 4.21

Model Summary Jalur 2

Model Summary



Estimate

1 ,877a ,769 ,745 2,20517



Dari tabel 4.21 di atas dapat dijelaskan bahwa variasi variabel

independen dapat menjelaskan variasi variabel dependen sebesar 0,769

atau 76,9%, sedangkan sisanya sebesar 23,1% dijelaskan oleh variasi

variabel lain diluar model penelitian ini. Untuk nilai √

= √ = 0,480624594

Tabel 4.22

Model Coefficients Jalur 2

Coefficients

a

Model




1 (Constant) 6,941 4,715 1,472 ,152




,743 ,153 ,650 4,847 ,000



Dari tabel 4.22 di atas maka diperoleh model persamaan linier

sebagai berikut:

Y = 6,941 – 0,127 X1 + 0,389 X2 + 0,650 Z + 0,480624594

90

Berdasarkan persamaan linier tersebut dapat dibuat pengertian

sebagai berikut:

a. Konstanta sebesar 6,941 menyatakan jika variabel independen

dianggap konstan, maka rata-rata kinerja karyawan akan naik

sebesar 6,941 satuan.

b. Koefisien budaya organisasi (X1) sebesar -0,127 dengan nilai

signifikan sebesar 0,338 > 0,05 menyatakan bahwa setiap kenaikan

atau penurunan satu satuan budaya organisasi tidak mempengaruhi

kinerja karyawan.

c. Koefisien komitmen organisasi (X2) sebesar 0,389 dengan nilai

signifikan sebesar 0,009 < 0,05 menyatakan bahwa setiap kenaikan

atau penurunan satu satuan komitmen organisasi dapat

mempengaruhi kinerja karyawan.

d. Koefisien organizational citizenship behavior (Z) sebesar 0,650

dengan nilai signifikan sebesar 0,000 < 0,05 menyatakan bahwa

setiap kenaikan atau penurunan satu satuan organizational

citizenship behavior dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

91

Dari pembahasan di atas maka dapat diperoleh diagram jalur

sebagai berikut:

Gambar 4.2

Model Analisis Jalur

Dari gambar 4.3 di atas dapat diketahui pengaruh langsung,

pengaruh tidak langsung dan pengaruh total dari penelitian ini sebagai

berikut:

a. Pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

P1 = -0,127.

b. Pengaruh langsung budaya organisasi terhadap OCB P3 = 0,331.

c. Pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan P3 x P5 = 0,331 x 0,650 = 0,21515.

d. Pengaruh total budaya organisasi terhadap kinerja karyawan adalah

pengaruh langsung + pengaruh tidak langsung -0,127 + 0,21515 =

0,08815.

Budaya

Organisasi

(X1)

Komitmen

Organisasi

(X2)

OCB

(Z)

P3 = 0,331

P4 = 0,479

𝑒 = 0,665582452

Kinerja

Karyawan

(Y) P5 = 0,650

P1 = -0,127

P2 = 0,389 𝑒 = 0,480624594

92

e. Pengaruh langsung komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawan P2 = 0,389

f. Pengaruh langsung komitmen organisasi terhadap OCB P4 =

0,479.

g. Pengaruh tidak langsung komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawan P4 x P5 = 0,479 x 0,650 = 0,31135.

h. Pengaruh total komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan

adalah pengaruh langsung + pengaruh tidak langsung 0,389 +

0,31135 = 0,70035.

i. Pengaruh langsung Organizational citizenship behavior terhadap

kinerja karyawan adalah P5 = 0,650.

D. Pembahasan Hasil Penelitian

1. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Pengujian variabel budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

dapat dilihat pada tabel 4.12 diketahui budaya organisasi (X1)

memiliki koefisien sebesar -0,188, nilai t sebesar -0,974 dan nilai

signifikansi sebesar 0,338 > 0,05, artinya variabel budaya organisasi

berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan

(tidak berpengaruh).

Koefisien budaya organisasi (X1) sebesar -0,188 menyatakan

bahwa setiap kenaikan satu satuan budaya organisasi akan menurunkan

kinerja karyawan sebesar 0,188 satuan. Dengan demikian penelitian ini

93

menolak hipotesis pertama (H1) yaitu budaya organisasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Secara teoritis, budaya organisasi tidak bisa lepas dari visi dan misi

organisasi, strategi organisasi serta faktor penting dalam implementasi

strategi. Jika terdapat budaya yang tidak kondusif dalam suatu

organisasi maka dapat mempengaruhi karyawan dalam melakukan

aktivitasnya dan secara langsung mempengaruhi kinerja masing-

masing karyawan (Djampagau, 2019: 87). Hasil penelitan ini

menunjukkan apabila budaya organisasi mengalami peningkatan atau

penurunan maka tidak akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Muarif (2015) yang menjelaskan bahwa budaya

organisasi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap Kinerja

karyawan. Namun hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian

yang dilakukan oleh Wahyuningsih (2019), Djampagau (2019),

Widianto (2018) dan Fachreza (2018) yang menjelaskan bahwa

budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.


Pengujian variabel komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan

dapat dilihat pada tabel 4.12, diketahui komitmen organisasi (X2)

memiliki koefisien sebesar 0,721, nilai t sebesar 2,806 dan nilai

94

signifikansi sebesar 0,009 < 0,05, artinya variabel komitmen organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Koefisien komitmen organisasi (X2) sebesar 0,721 menyatakan

bahwa setiap kenaikan satu satuan komitmen organisasi akan

menaikkan tingkat kinerja karyawan sebesar 0,721 satuan. Dengan

demikian penelitian ini menerima hipotesis kedua (H2) yaitu

komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Menurut Limiadi dalam Iswara (2016: 5928) secara teoritis

menjelaskan bahwa karyawan yang merasa lebih berkomitmen pada

organisasi maka akan memiliki kebiasaan-kebiasaan yang bisa

diandalkan, berencana untuk tinggal lebih lama di dalam organisasi

dan mencurahkan lebih banyak upaya dalam bekerja. Hasil penelitan

ini menunjukkan apabila komitmen organisasi mengalami peningkatan

maka akan mempengaruhi kinerja karyawan.


dilakukan oleh Fatima (2916), Lydia (2018), Pangendaheng (2018) dan

Nurnaningsih (2017) yang menjelaskan bahwa komitmen organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun

hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian yang dilakukan oleh

Logahan (2014) yang menjelaskan bahwa komitmen organisasi tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

95

3. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship

Behaviour (OCB)

Pengujian variabel budaya organisasi terhadap Organizational

Citizenship Behaviour (OCB) dapat dilihat pada tabel 4.9, diketahui

budaya organisasi (X1) memiliki koefisien sebesar 0,428, nilai t

sebesar 1,976 dan nilai signifikansi sebesar 0,057 > 0,05, artinya

variabel budaya organisasi berpengaruh positif tetapi tidak signifikan

terhadap OCB (tidak berpengaruh).

Koefisien budaya organisasi (X1) sebesar 0,428 menyatakan

bahwa setiap kenaikan satu satuan budaya organisasi akan menaikkan

tingkat OCB sebesar 0,428 satuan. Dengan demikian penelitian ini

menolak hipotesis ketiga (H3) yaitu budaya organisasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior

(OCB).

Secara teoritis, budaya organisasi tidak bisa lepas dari visi dan misi

organisasi, strategi organisasi serta faktor penting dalam implementasi

strategi. Hutahayan dalam Muhdar dkk (2015: 229) menjelaskan

bahwa nilai budaya organisasi yang lebih tinggi akan menyebabkan

OCB tinggi. Hasil penelitan ini menunjukkan apabila budaya

organisasi mengalami peningkatan atau penurunan maka tidak akan

mempengaruhi Organizational Citizenship Behaviour (OCB).


dilakukan oleh Warsito (2008) yang menjelaskan bahwa budaya

96

organisasi tidak berpengaruh terhadap Organizational Citizenship

Behaviour (OCB). Namun hasil penelitian ini tidak mendukung

penelitian yang dilakukan oleh Putra (2017), Pemayun (2017),

Lumbantobing (2016) dan Muhdar dkk (2015) yang menjelaskan


Organizational Citizenship Behaviour (OCB).

4. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Organizational

Citizenship Behaviour (OCB)

Pengujian variabel budaya organisasi terhadap Organizational

Citizenship Behaviour (OCB) dapat dilihat pada tabel 4.9, diketahui

komitmen organisasi (X2) memiliki koefisien sebesar 0,776, nilai t

sebesar 2,857 dan nilai signifikansi sebesar 0,008 < 0,05, artinya

variabel komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap OCB.

Koefisien komitmen organisasi (X2) sebesar 0,776 menyatakan

bahwa setiap kenaikan satu satuan komitmen organisasi akan

menaikkan tingkat OCB sebesar 0,776 satuan. Dengan demikian

penelitian ini menerima hipotesis keempat (H4) yaitu komitmen

organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational

citizenship behavior (OCB).

Peningkatan intensitas penerapan komitmen organisasional akan

meningkatkan perilaku Organizational Citizenship Behavior pada

karyawan (Iswara, 2016: 5943). Komitmen organisasi berhubungan

97

dengan proses dimana seorang karyawan merasa terikat dengan

organisasi. Organizational Citizenship Behavior merupakan suatu

perilaku sukarela yang tampak dan dapat diamati (Pemayun, 2017:

5090). Hasil penelitan ini menunjukkan apabila komitmen organisasi

mengalami peningkatan maka akan mempengaruhi Organizational

Citizenship Behavior (OCB) karyawan.


dilakukan oleh Meilina (2016), Iswara (2016) dan Rini (2014) yang

menjelaskan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Namun hasil penelitian ini tidak mendukung penelitian yang dilakukan

oleh Musyafidah (2018) yang menjelaskan bahwa komitmen

organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap

Organizational Citizenship Behavior (tidak berpengaruh).

5. Pengaruh Organizational Citizenship Behaviour (OCB) terhadap

Kinerja Karyawan

Pengujian variabel organizational citizenship behavior terhadap

kinerja karyawan dapat dilihat pada tabel 4.12, diketahui

organizational citizenship behavior (Z) memiliki koefisien sebesar

0,743, nilai t sebesar 4,847 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 artinya

Organizational citizenship behavior (X1) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

98

Koefisien organizational citizenship behavior (Z) sebesar 0,743

menyatakan bahwa setiap kenaikan satu satuan organizational

citizenship behavior akan menaikkan tingkat kinerja karyawan sebesar

0,743 satuan. Dengan demikian penelitian ini menerima hipotesis

kelima (H5) yaitu organizational citizenship behavior berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Secara teoritis dapat dideskripsikan bahwa ikatan yang kuat antara

karyawan dengan perusahaan perlu dijalin, sehingga karyawan mampu

melaksanakan tugasnya dengan baik sesuai dengan peran dan

jabatannya di perusahaan, selalu siap untuk menerima tugas-tugas

tambahan, patuh terhadap aturan dan prosedur yang berlaku serta

saling tolong menolong antar sesama karyawan. Hal tersebut

mengartikan bahwa dengan adanya OCB, karyawan dapat memiliki

kinerja di atas tuntutan yang diharapkan oleh perusahaan (Ramadhan,

2018: 161). Hasil penelitan ini menunjukkan apabila OCB mengalami

peningkatan maka akan mempengaruhi kinerja karyawan.


dilakukan oleh Nurusyifa (2018), Sari (2016), Ramadhan (2018),

Zaman (2017) dan Nurnaningsih (2017) yang menjelaskan bahwa

organizational citizenship behavior (OCB) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun berbeda dengan

penelitian Rosidi (2018) yang menjelaskan bahwa organizational

99

citizenship behavior (OCB) berpengaruh negatif dan tidak signifikan


6. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dengan

OCB sebagai Variabel Intervening

Diketahui pengaruh langsung budaya organisasi (X1) terhadap

kinerja karyawan (Y) adalah -0,127. Pengaruh tidak langsung budaya

organisasi (X1) melalui organizational citizenship behavior (Z)

terhadap kinerja karyawan (Y) adalah 0,331 x 0,650 = 0,21515.

Pengaruh total budaya organisasi terhadap kinerja karyawan adalah

pengaruh langsung + pengaruh tidak langsung -0,127 + 0,21515 =

0,08815.

Untuk mengetahui apakah pengaruh mediasi yang ditunjukkan oleh

perkalian koefisien (p3 x p5) sebesar 0,21515 signifikan atau tidak,

maka diuji dengan Sobel test sebagai berikut:

Sp2p3 = √

= √

= √

= √

= √

= 0,177160651

100



𝑡

Dari hasil perhitungan di atas dapat diketahui nilai t hitung

1,21443446 < t tabel 1.69552 dengan taraf signifikansi 0.05 ((df) = n-

2), maka dapat disimpulkan tidak signifikan. Artinya organizational

citizenship behavior (Z) tidak mampu memediasi pengaruh budaya

organisasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y). Dengan demikian

penelitian ini menolak hipotesis keenam (H6) yaitu OCB memediasi

pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut

dikarenakan pengaruh langsung yang dimiliki variabel budaya

organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar -0,127 lebih kecil dari

pengaruh tidak langsung sebesar 0,21515 dan didapat nilai t hitung

1,21443446 lebih kecil dari nilai t tabel 1.69552.


dilakukan oleh Sari (2016) yang menjelaskan bahwa tidak ada

pengaruh signifikan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

melalui OCB sebagai variabel intervening. Namun berbeda dengan

penelitian Supriyanto (2017) yang menjelaskan bahwa organizational

citizenship behavior terbukti memediasi pengaruh budaya organisasi


101


dengan OCB sebagai Variabel Intervening

Pengaruh langsung komitmen organisasi (X2) terhadap kinerja

karyawan (Y) adalah 0,389. Pengaruh tidak langsung komitmen

organisasi (X2) melalui organizational citizenship behavior (Z)

terhadap kinerja karyawan (Y) adalah 0,479 x 0,650 = 0,31135.

Pengaruh total komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan adalah

pengaruh langsung + pengaruh tidak langsung 0,389 + 0,31135 =

0,70035.

Untuk mengetahui apakah pengaruh mediasi yang ditunjukkan oleh

perkalian koefisien (p4 x p5) sebesar 0,31135 signifikan atau tidak,

maka diuji dengan Sobel test sebagai berikut:

Sp2p3 = √

= √

= √

= √

= √

= 0,238056764



102

𝑡

Dari hasil perhitungan di atas dapat diketahui nilai t hitung

1,30788134 < t tabel 1.69552 dengan taraf signifikansi 0.05 ((df) = n-

2), maka dapat disimpulkan tidak signifikan. Artinya organizational

citizenship behavior (Z) tidak mampu memediasi pengaruh komitmen

organisasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y). Dengan demikian

penelitian ini menolak hipotesis kelima (H5) yaitu OCB memediasi

pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Meskipun

pengaruh langsung yang dimiliki variabel komitmen organisasi

terhadap kinerja karyawan sebesar 0,389 lebih besar dari pengaruh

tidak langsung sebesar 0,31135 namun nilai t hitung 1,21443446 lebih

kecil dari nilai t tabel 1.69552.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Maryati (2018) yang menjelaskan bahwa OCB tidak

memediasi pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.

Namun berbeda dengan penelitian Nurusyifa (2018) yang menjelaskan

bahwa OCB memediasi pengaruh variabel independen terhadap

variabel dependen.

103

Dari pembahasan hasil penelitian di atas dapat disimpulkan dalam

bentuk tabel 4.23 sebagai berikut:

Tabel 4.23

Hasil Uji Hipotesis

NO HIPOTESIS HASIL

1 Budaya organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan

Ditolak

2 Komitmen organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan

Diterima

3 Budaya organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Organizational Citizenship

Behavior (OCB)

Ditolak

4 Komitmen organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Organizational Citizenship

Behavior (OCB)

Diterima

5 OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan

Diterima

6 OCB memediasi pengaruh budaya organisasi

terhadap kinerja karyawan

Ditolak

7 OCB memediasi pengaruh komitmen organisasi

terhadap kinerja karyawan

Ditolak

104

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan melalui tahap

pengumpulan data, pengolahan data, dan analisis data mengenai pengaruh

budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan

dengan organizational citizenship behavior (OCB) sebagai variabel

intervening, dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Budaya organisasi (X1) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan

(Y). Nilai signifikansi sebesar 0,338 > 0,05 menunjukkan apabila

budaya organisasi mengalami peningkatan atau penurunan maka tidak

akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sehingga H1 ditolak.

2. Komitmen organisasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan (Y). Nilai signifikansi sebesar 0,009 < 0,05

menunjukkan apabila komitmen organisasi mengalami peningkatan

maka akan mempengaruhi kinerja karyawan, sehingga H2 diterima.

3. Budaya organisasi (X1) tidak berpengaruh terhadap Organizational

Citizenship Behaviour (Z). Nilai signifikansi sebesar 0,057 > 0,05

menunjukkan apabila budaya organisasi mengalami peningkatan atau

penurunan maka tidak akan mempengaruhi Organizational Citizenship

Behaviour (OCB), sehingga H3 ditolak.

105

4. Komitmen organisasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Organizational citizenship behavior (Z). Nilai signifikansi sebesar

0,008 < 0,05 menunjukkan apabila komitmen organisasi mengalami

peningkatan maka akan mempengaruhi Organizational Citizenship

Behavior (OCB) karyawan, sehingga H4 diterima.

5. Organizational citizenship behavior (Z) berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Nilai signifikansi sebesar

0,000 < 0,05 menunjukkan apabila OCB mengalami peningkatan maka

akan mempengaruhi kinerja karyawan, sehingga H5 diterima.

6. Organizational citizenship behavior (Z) tidak mampu memediasi

pengaruh budaya organisasi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y). Nilai

t hitung 1,21443446 < t tabel 1.69552 dengan taraf signifikansi 0.05,

hal tersebut dikarenakan pengaruh langsung yang dimiliki variabel

budaya organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar -0,127 lebih kecil

dari pengaruh tidak langsung sebesar 0,21515 dan didapat nilai t

hitung 1,21443446 lebih kecil dari nilai t tabel 1.69552, sehingga H6

ditolak.

7. Organizational citizenship behavior (Z) tidak mampu memediasi

pengaruh komitmen organisasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).

Nilai t hitung 1,21443446 < t tabel 1.69552 dengan taraf signifikansi

0.05, hal tersebut dikarenakan pengaruh langsung yang dimiliki

variabel budaya organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar -0,127

lebih kecil dari pengaruh tidak langsung sebesar 0,21515 dan didapat

106

nilai t hitung 1,21443446 lebih kecil dari nilai t tabel 1.69552,

sehingga H7 ditolak.

B. Saran

1. Bagi Penelitian Selanjutnya

Untuk penelitian selanjutnya tentang kinerja karyawan diharapkan

agar lebih memperhatikan faktor-faktor apa saja yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan, menambah jumlah populasi dan

sampel, serta lebih inovatif dalam mengembangkan model penelitian

dengan menambahkan variabel seperti motivasi, kompensasi,

kompetensi, kepemimpinan, kepuasan kerja, person-organization fit

(P-O Fit), learning orientation dan masih banyak lainnya.

2. Bagi BRI Syariah KC Semarang

Diharapkan dengan adanya penelitian ini, dapat menjadi bahan

pertimbangan pimpinan BRI Syariah KC Semarang dalam

memberikan motivasi kepada karyawan untuk menerapkan budaya

organisasi yang baik dan meningkatkan komitmen organisasi agar

tercipta organizational citizenship behavior (ocb) yang lebih kuat pada

diri karyawan, sehingga pada akhirnya akan meningkatkan kinerja

karyawan.

107

DAFTAR PUSTAKA

Arifin, Zainul. 2009. Dasar-Dasar Manajemen Bank Syariah. Jakarta: Azkia

Publisher.

Djampagau, Hariyanto R Djatojal. 2019. Pengaruh Gaya Kepemimpinan,

Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

pada PT. Bank BNI Syariah Palu. Jurnal Aplikasi Manajemen dan

Inovasi Bisnis. Vol. 1. No. 2.

Fachreza & Musnadi, Said, dkk.2018. Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan

Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dan

Dampaknya pada Kinerja Bank Aceh Syariah di Kota Banda Aceh.

Jurnal Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah.

Vol. 2. No. 1.

Fadude, Fikri Djafar & Tawas Hendra N., dkk. 2019. Pengaruh Kepemimpinan,

Budaya Organisasi dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan PT.

Bank Syariah Mandiri Cabang Bitung. Jurnal EMBA. Vol.7 No.1.

Fatima, Nurul Fuada. 2016. Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Bank Muamalat Tbk Cabang Makassar. Skripsi.

Makassar: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. UIN Alauddin

Makassar.

Ghozali, Imam. 2018. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS.

Cetakan 9. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Iswara, I Putu Gede Denny & Sriathi, Anak Agung Ayu. 2016. 5923 Pengaruh

Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja dan Komitmen

Organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior di PT.

BPD Bali. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5, No.9.

Logahan, Jerry Marcellinus & Aesaria, Sherley Marcheline. 2014. Budaya

Organisasi dan Keterlibatan Kerja terhadap Komitmen Organisasi

berdampak pada Kinerja Karyawan pada BTN-Ciputat. BINUS

BUSINESS REVIEW Vol. 5. No. 2.

108

Lumbantobing, Fitri Trioma. 2016. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan

Transformasional dan Kepribadian terhadap Organizational Citizenship

Behavior (OCB) pada PT. Bank Sumut (Persero) Cabang Utama

Medan. Skripsi. Medan: Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas

Sumatra Utara.

Lydia, Karina Desika, Susilo Heru, dkk. 2018. Pengaruh Learning Orientation dan

Komiten Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan

Tetap Bank X BUMN Cabang Brawijaya Malang). Jurnal Administrasi

Bisnis. Vol. 58. No. 1.

Marsoit, Pingkan & Sendow Greis, dkk. Pengaruh Pelatihan Kerja dan Komiten

Organisasi terhadap Kinerja Karyawa PT. Asuransi Jasa Indonesia.

Jurnal EMBA Vol. 5. No. 3.

Maryati, Tri & Aulia Fernando. 2018. Peran Organizational Citizenship Behavior

(OCB) dalam Memediasi Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Kepuasan

Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Cinemaxx Branch Lippo

Plaza Yogyakarta. Jurnal Bisnis Teori dan Implementasi, Vol. 9, No. 2.

Meilina, Restin. 2016. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Kepuasan Kerja dan

Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior

pada Karyawan Bri Kediri. Eksis Vol. 11. No 1.

Muarif, Munazar R. & Bernhard Tewal, dkk. 2015. Gaya Kepemimpinan

Transformasional, Budaya Organisasi, Keterlibatan Kerja Pengaruhnya

terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Manado.

Jurnal EMBA 363Vol.3 No.3.

Muhdar & Muis, Mahlia, dkk. 2015. The Influence of Spiritual Intelligence,

Leadership, and Organizational Culture on Organizational Citizenship

Behavior and Employees Performance (A Study on Islamic Banks in

Makassar, South Sulawesi Province, Indonesia). The International

Journal Of Business & Management(ISSN 2321 –8916).Vol. 3. Issue 1.

Muhdar. 2015. Organizational Citizenship Behavior Perusahaan. IAIN Sultan

Amai Gorontalo: Sultan Amai Press.

Musyafidah, Nurul. 2018. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB) Karyawan melalui Komitmen Organisasi

sebagai Variabel Intervening (Studi pada BPRS PNM Binama

Semarang). Skripsi. Salatiga: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. IAIN

Salatiga.

109

Nurnaningsih, Siti & Wahyono. 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi dan

Komitmen Organisasi terhadap Kinerja melalui Organizational

Citizenship Behavior (OCB) sebagai Variabel Intervening. Economic

Education Analysis Jurnal 6 (2).

Nurusyifa, Niska Unissa. 2018. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja


Behavior sebagai Variabel Intervening (Studi Pada PT BPRS Harta

Insan Karimah Surakarta). Skripsi. Salatiga: Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam. IAIN Salatiga.

Pangendaheng, Stefanny Angelica. 2018. Pengaruh Komunikasi Internal

Organisasi dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan

Bank Mayapada Cabang Ruko Mapan Indah. AGORA. Vol. 6. No. 1.

Pemayun, I Nyoman Gede Tangkas & Wibawa, I Made Artha. 2017. Pengaruh

Stres Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship

Behavior. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 6. No. 9.

Putra, Gede Agus Eka & Subudi, Made. 2017. Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Transformasional dan Budaya Organisasi terhadap Motivasi dalam

Meningkatkan Organizational Citizenship Behavior. E-Jurnal

Manajemen Unud, Vol. 6. No. 4.

Ramadhan, Fairico Putra, & Susilo, Heru, dkk. 2018. Pengaruh Organizational

Citizenship Behavior Dan Good Corporate Governance (GCG)

Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis, Vol.55. No.2.

Universitas Brawijaya.

Rini, Gita Setya & Rahardjo Mudji. 2014. Analisis Pengaruh Komitmen

Organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior (Studi

pada Karyawan Bank Indonesia Kantor Perwakilan Purwokerto).

Diponegoro Journal Of Management.

Rosidi, M. Eddy & Isa Madjid, dkk. 2018. Pengaruh Kompensasi, Gaya

Kepemimpinan dan Organizational Citizenship Behavior (OCB)

terhadap Kinerja Karyawan PT Laziza Chicken & Pizza. Jurnal

Ecopreneur. 12, Vol. 1, No. 1.

Sari, Succy Astrining. 2016. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Karyawan melalui Organizational Citizenship Behavior sebagai

Variabel Intervening. Jurnal Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas

Negeri Surabaya. Vol. 4. No. 3.

Siyoto, Sandu & Sodik, Ali. 2015. Dasar Metodologi Penelitian Cetakan 1.

Yogyakarta: Literasi Media Publishing.

110

Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Kuantitatif, kualitatif dan R&D Cetakan 22.

Bandung: Alfabeta

Sujarweni, V. Wiratna. 2015. Metodologi Penelitian Bisnis & Ekonomi Cetakan

1. Yogyakarta: Pustakabarupress

Supriyanto, Edy. 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasi


Behavior sebagai Variabel Intervening (Studi pada Perawat RS PKU

Muhammadiyah Gombang). Skripsi. Purworejo: Fakultas Ekonomi.

Universitas Muhammadiyah Purworejo.

Tahir, Arifin. 2014. Buku Ajar Perilaku Organisasi Ed. 1. Cet. 1. Yogyakarta:

Deepublish.

Wahyuningsih & Sukmawati, Siti, dkk. 2019. Pengaruh Budaya Organisasi,

Motivasi Kerja dan Etos Kerja Islam terhadap Kinerja Karyawan Bank

Syariah Mandiri Cabang Makassar. CESJ : Center of Economic Student

Journal. Vol. 2. No. 2.

Warsito, Bambang. 2008. Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja

terhadap Organizational Citizenship Behavior, Motivasi dan Kinerja

(Survey pada Karyawan Hotel berbintang di Kota Malang dan Batu).

Jurnal Ekonomi Modernisasi Fakultas Ekonomi – Universitas

Kanjuruhan Malang. Vol. 4, No. 2.

Widianto, Tri & Supriyanto. 2018. Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya

Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah dengan Kepuasan

Kerja sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ekonomi dan Perbankan.

Vol. 3 No. 2.

Wijaya, Candra. 2017. Perilaku Organisasi. Medan: Lembaga Peduli

Pengembangan Pendidikan Indonesia (LPPPI).

Wilson, Bangun. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gelora

Aksara Pratama.

Zaman, Nur dan Tjahjaningsih, Endang. 2017. Pengaruh Modal Psikologi Dan

Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Kinerja

Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja. Jurnal Bisnis dan Ekonomi, Vol.2.,

No.1. Universitas Stikubank Semarang.

Internet

www.brisyariah.co.id

http://www.brisyariah.co.id/

LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner penelitian KUESIONER PENELITIAN

Kepada Yth.

Bapak/Ibu/Saudara/i Karyawan

BRI Syariah Kantor Cabang Semarang

Di Tempat

Dengan hormat,

Dalam rangka penyusunan skripsi untuk memenuhi syarat menyelesaikan

program Strata satu pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama

Islam Negeri Salatiga. Perkenankan saya menyampaikan identitas diri :


NIM : 63010160286

Prodi : S1 Perbankan Syariah

Dengan ini saya memohon Bapak/Ibu/Saudara/i untuk berpartisipasi dalam

mengisi kuesioner penelitian “Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen

Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Organizational Citizenship

Behavior (OCB) sebagai Variabel Intervening”. Mengingat pentingnya data

dari kuesioner ini, maka peneliti akan merahasiakan identitas Bapak/Ibu/Saudara/i

sekalian.

Terima kasih penulis ucapkan atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i dalam

meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner ini. Dan mohon maaf apabila terdapat

pertanyaan yang kurang berkenan.

Hormat saya,

Taufiqurrohman

A. Petunjuk Pengisian

Berilah tanda centang (√) pada kolom yang Bapak/Ibu/Saudara/i

pilih sesuai keadaan yang sebenarnya. Dengan ketentuan apabila jawaban

mendekati 1 (satu) artinya responden semakin tidak setuju dan apabila

jawaban semakin mendekati angka 10 (sepuluh) berarti responden sangat

setuju.

B. Data Responden

1. Nama : .....................................................(boleh inisial)

2. Usia : ..............................................................Tahun

3. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

4. Pendidikan terakhir : SLTA Diploma

S1 S2

5. Bekerja di bagian : ................................................................

6. Lama Bekerja : .......................................................Tahun

7. Pendapatan : < 1,5 juta 1,5 – 3 juta 3 – 5 juta

5 – 10 juta > 10 juta

Variabel Budaya Organisasi

No Pertanyaan

Penilaian

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Perusahaan memberdayakan

karyawan dengan pekerjaan yang

sesuai dengan kompetensi

2 Perusahaan konsisten melakukan

koordinasi dan integrasi antar

bagian-bagian yang ada dalam

organisasi

3 Perusahaan dapat beradaptasi

terhadap perubahan dan tetap fokus

pada kepuasan pelanggan

4 Perusahaan memiliki visi, misi

tujuan dan sasaran yang jelas dan

terukur

Variabel Komitmen Organisasi

No Pertanyaan

Penilaian

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Saya merasa bahagia dan bangga

menjadi bagian dari organisasi

perusahaan ini

2 Saya memiliki rasa tanggung

jawab dan kesetiaan pada

perusahaan ini

3 Saya memiliki rasa keterikatan,

rasa memiliki dan rasa

ketergantungan terhadap

perusahaan ini

Variabel Kinerja Karyawan

No Pertanyaan

Penilaian

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Pekerjaan yang saya hasilkan

sudah sesuai target, waktu dan

kemampuan yang saya miliki

2 Saya menyelesaikan pekerjaan

sesuai dengan kualitas yang

diharapkan perusahaan

3 Saya selalu menyelesaikan

pekerjaan tepat waktu

4 Saya masuk kantor sesuai dengan

jam kerja yang ditentukan

perusahaan

5 Saya melakukan pekerjaan sesuai

dengan yang diharapkan

perusahaan secara efisien

6 Saya dapat menyelesaikan

pekerjaan sesuai dengan waktu

yang ditetapkan oleh perusahaan

Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB)

No Pertanyaan

Penilaian

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Saya memberikan bantuan kepada

rekan kerja yang mengalami

kesulitan menyelesaikan pekerjaan

2 Saya menjaga hubungan baik dan

menghargai terhadap rekan kerja

agar terhindar dari masalah-

masalah interpersonal

3 Saya selalu memanfaatkan waktu

istirahat secara efektif dan tepat

waktu

4 Saya mengikuti dan berpartisipasi

dalam rapat dan juga mudah

beradaptasi terhadap perusahaan

5 Saya berusaha untuk selalu

menghindari terhadap kesalahan

dan tidak banyak mengeluh

terhadap pekerjaan

Lampiran 2. Tabulasi data yang diperoleh dari penelitian

Tabulasi Data Variabel X1 dan Variabel X2

Budaya Organisasi (X1) Total (X1)

Komitmen Organisasi (X2) Total

(X2) X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X2.1 X2.2 X2.3

6 7 6 7 26 7 8 9 24

7 8 8 8 31 8 8 8 24

9 8 9 8 34 9 8 8 25

9 9 8 9 35 9 8 9 26

9 8 9 8 34 9 8 9 26

7 7 7 7 28 7 9 8 24

8 8 8 8 32 8 8 8 24

8 8 9 10 35 9 9 9 27

7 8 8 9 32 7 7 7 21

6 7 8 9 30 6 7 8 21

7 8 7 7 29 7 7 7 21

9 9 9 9 36 9 9 9 27

8 8 9 9 34 10 8 8 26

8 8 9 9 34 8 8 9 25

8 8 10 10 36 9 9 9 27

8 8 8 8 32 8 8 8 24

7 7 6 7 27 7 6 7 20

8 7 7 7 29 6 9 6 21

10 9 8 9 36 10 9 9 28

9 8 8 9 34 9 8 9 26

9 9 9 8 35 8 8 7 23

7 7 7 8 29 7 8 8 23

7 8 8 8 31 6 7 8 21

8 7 7 8 30 8 7 7 22

9 8 7 8 32 9 10 8 27

6 7 8 9 30 8 7 8 23

9 8 8 9 34 9 8 9 26

7 8 7 8 30 8 9 8 25

8 7 8 7 30 9 9 8 26

8 7 7 9 31 8 10 9 27

9 9 9 10 37 9 9 9 27

9 9 9 10 37 9 9 9 27

7 8 7 8 30 8 7 6 21

Tabulasi Data Variabel Y dan Variabel Z

Kinerja Karyawan (Y) Total (Y)

Organizational Citizenship Behavior (Z) Total

(Z) Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Z1 Z2 Z3 Z4 Z5

7 8 7 8 8 8 46 8 7 8 8 7 38

9 8 7 8 7 8 47 7 9 8 8 8 40

8 8 9 9 8 9 51 8 9 7 9 8 41

9 8 9 8 9 9 52 9 8 9 9 9 44

9 8 9 9 8 9 52 9 8 9 9 9 44

8 8 8 9 8 8 49 9 9 9 8 8 43

7 8 7 9 8 8 47 9 9 9 9 9 45

9 9 8 8 9 9 52 9 9 8 9 9 44

6 8 8 8 8 8 46 8 8 8 8 8 40

7 7 7 7 7 7 42 7 7 7 7 7 35

7 7 7 8 7 7 43 7 7 8 7 8 37

9 9 9 9 9 9 54 9 9 9 9 9 45

8 8 8 9 7 8 48 9 9 9 9 8 44

9 8 9 6 7 9 48 9 8 8 8 8 41

8 8 9 9 8 8 50 9 10 7 8 9 43

8 8 8 8 8 8 48 8 8 8 8 8 40

7 6 7 6 7 6 39 7 6 7 8 6 34

7 8 7 10 8 8 48 9 9 6 8 7 39

10 9 10 10 9 9 57 10 9 10 9 10 48

9 9 9 8 9 10 54 9 8 9 8 10 44

9 8 9 8 9 8 51 10 8 9 8 9 44

7 7 7 6 7 8 42 7 6 7 7 7 34

7 8 7 7 7 8 44 7 6 7 7 7 34

8 7 8 9 8 9 49 7 8 8 9 8 40

9 8 9 8 8 9 51 9 8 8 9 8 42

8 7 7 8 8 9 47 8 7 8 7 8 38

8 9 9 9 8 9 52 8 9 8 9 7 41

9 8 9 8 9 8 51 7 8 7 9 8 39

8 9 8 9 8 9 51 8 9 7 8 8 40

10 10 10 10 10 10 60 9 9 10 10 10 48

9 9 9 9 9 9 54 9 9 9 9 9 45

7 7 9 10 7 8 48 9 9 9 9 9 45

8 8 8 10 8 8 50 8 10 10 7 10 45

Lampiran 3. Identitas responden

Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid Laki-laki 20 60,6 60,6 60,6

Perempuan 13 39,4 39,4 100,0

Total 33 100,0 100,0

Responden Berdasarkan Usia

Usia


Percent

Valid 20-25 4 12,1 12,1 12,1

26-30 11 33,3 33,3 45,5

31-35 10 30,3 30,3 75,8

36-40 8 24,2 24,2 100,0

Total 33 100,0 100,0

Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja


Percent

Valid 1-3 6 18,2 18,2 18,2

4-6 11 33,3 33,3 51,5

7-8 8 24,2 24,2 75,8

9-10 8 24,2 24,2 100,0

Total 33 100,0 100,0

Statistik Deskriptif Responden

Statistics

Jenis Kelamin Usia Lama Bekerja

N Valid 33 33 33

Missing 0 0 0 Mean 1,39 2,67 2,55 Std. Error of Mean ,086 ,172 ,185 Median 1,00 3,00 2,00 Mode 1 2 2 Std. Deviation ,496 ,990 1,063 Variance ,246 ,979 1,131 Range 1 3 3 Minimum 1 1 1 Maximum 2 4 4

Lampiran 4. Hasil uji instrumen

Reliabilitas

Budaya Organisasi (X1)

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 33 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 33 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,818 4

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

X1.1 24,2121 4,985 ,573 ,811 X1.2 24,2424 5,814 ,725 ,754 X1.3 24,1818 4,778 ,716 ,734 X1.4 23,7273 5,267 ,606 ,787

Komitmen Organisasi (X2)


N %


Excludeda 0 ,0

Total 33 100,0




,730 3






Deleted

X2.1 16,2727 2,455 ,569 ,631 X2.2 16,2424 3,002 ,514 ,688 X2.3 16,2727 2,955 ,589 ,609

Kinerja Karyawan (Y)


N %


Excludeda 0 ,0

Total 33 100,0




,876 6






Deleted

Y1 41,0606 13,059 ,704 ,852 Y2 41,1515 13,758 ,779 ,842 Y3 40,9697 12,968 ,752 ,843 Y4 40,7879 14,110 ,445 ,904 Y5 41,1515 13,820 ,767 ,844 Y6 40,7879 13,797 ,750 ,846

Organizational Citizenship Behavior (Z)


N %


Excludeda 0 ,0

Total 33 100,0




,849 5






Deleted

Z1 33,0000 9,687 ,706 ,807 Z2 33,0909 9,398 ,627 ,829 Z3 33,1515 9,445 ,663 ,818 Z4 33,0303 11,093 ,530 ,849 Z5 33,0606 8,871 ,785 ,783

Validitas

Budaya Organisasi (X1)

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 Total_X1

X1.1 Pearson Correlation 1 ,674** ,491

** ,359

* ,785

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,004 ,040 ,000

N 33 33 33 33 33

X1.2 Pearson Correlation ,674** 1 ,593

** ,509

** ,827

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,003 ,000

N 33 33 33 33 33

X1.3 Pearson Correlation ,491** ,593

** 1 ,686

** ,856

**

Sig. (2-tailed) ,004 ,000 ,000 ,000

N 33 33 33 33 33

X1.4 Pearson Correlation ,359* ,509

** ,686

** 1 ,786

**

Sig. (2-tailed) ,040 ,003 ,000 ,000

N 33 33 33 33 33

Total_X1 Pearson Correlation ,785** ,827

** ,856

** ,786

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 N 33 33 33 33 33

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Komitmen Organisasi (X2)

Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 Total_X2

X2.1 Pearson Correlation 1 ,442** ,534

** ,838

**

Sig. (2-tailed) ,010 ,001 ,000

N 33 33 33 33

X2.2 Pearson Correlation ,442** 1 ,462

** ,776

**

Sig. (2-tailed) ,010 ,007 ,000

N 33 33 33 33

X2.3 Pearson Correlation ,534** ,462

** 1 ,808

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,007 ,000

N 33 33 33 33

Total_X2 Pearson Correlation ,838** ,776

** ,808

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 N 33 33 33 33

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Kinerja Karyawan (Y)

Correlations

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Total_Y

Y1 Pearson Correlation 1 ,618** ,726

** ,238 ,657

** ,664

** ,809

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,183 ,000 ,000 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33

Y2 Pearson Correlation ,618** 1 ,594

** ,471

** ,714

** ,729

** ,847

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,006 ,000 ,000 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33

Y3 Pearson Correlation ,726** ,594

** 1 ,415

* ,635

** ,639

** ,839

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,016 ,000 ,000 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33

Y4 Pearson Correlation ,238 ,471** ,415

* 1 ,436

* ,368

* ,638

**

Sig. (2-tailed) ,183 ,006 ,016 ,011 ,035 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33


** ,635

** ,436

* 1 ,635

** ,838

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,011 ,000 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33


** ,639

** ,368

* ,635

** 1 ,827

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,035 ,000 ,000

N 33 33 33 33 33 33 33

Total_Y Pearson Correlation ,809** ,847

** ,839

** ,638

** ,838

** ,827

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 33 33 33 33 33 33 33


Organizational Citizenship Behavior (Z)

Correlations

Z1 Z2 Z3 Z4 Z5 Total_Z

Z1 Pearson Correlation 1 ,552** ,567

** ,487

** ,637

** ,817

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,001 ,004 ,000 ,000

N 33 33 33 33 33 33

Z2 Pearson Correlation ,552** 1 ,393

* ,494

** ,608

** ,781

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,024 ,004 ,000 ,000

N 33 33 33 33 33 33

Z3 Pearson Correlation ,567** ,393

* 1 ,388

* ,775

** ,798

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,024 ,026 ,000 ,000

N 33 33 33 33 33 33


** ,388

* 1 ,393

* ,673

**

Sig. (2-tailed) ,004 ,004 ,026 ,024 ,000

N 33 33 33 33 33 33


** ,775

** ,393

* 1 ,876

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,024 ,000

N 33 33 33 33 33 33

Total_Z Pearson Correlation ,817** ,781

** ,798

** ,673

** ,876

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 33 33 33 33 33 33


Lampiran 5. Hasil uji statistik

Persamaan regresi pertama

Variables Entered/Removeda

Model Variables Entered

Variables Removed Method

1 Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi

b

. Enter

a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior b. All requested variables entered.

Model Summary



Estimate

1 ,375a ,140 ,085 3,87026


ANOVA

a

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 75,890 2 37,945 2,533 ,096b

Residual 464,346 31 14,979 Total 540,235 33


Coefficients

a

Model




1 (Constant) 26,729 6,637 4,028 ,000




Persamaan regresi kedua




1 Organizational Citizenship Behavior, Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi

b

. Enter

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. All requested variables entered.

Model Summary



Estimate

1 ,874a ,763 ,739 2,21414

a. Predictors: (Constant), Organizational Citizenship Behavior, Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi

ANOVA

a


1 Regression 473,663 3 157,888 32,206 ,000b

Residual 147,072 30 4,902 Total 620,735 33

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Organizational Citizenship Behavior, Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi

Coefficients

a

Model




1 (Constant) 6,191 4,686 1,321 ,196




,615 ,103 ,574 5,990 ,000


Lampiran 6. Hasil uji asumsi klasik

Multikolonieritas






b

. Enter


Model Summary



Estimate

1 ,746a ,557 ,527 2,62789


ANOVA

a


1 Regression 260,159 2 130,080 18,836 ,000b

Residual 207,174 30 6,906 Total 467,333 32


Coefficientsa

Model



t Sig.




,428 ,217 ,331 1,976 ,057 ,527 1,899

Komitmen Organisasi

,776 ,272 ,479 2,857 ,008 ,527 1,899


Coefficient Correlations

a

Model Komitmen Organisasi

Budaya Organisasi

1 Correlations Komitmen Organisasi 1,000 -,688

Budaya Organisasi -,688 1,000

Covariances Komitmen Organisasi ,074 -,040

Budaya Organisasi -,040 ,047


Collinearity Diagnostics

a

Model Dimension Eigenvalue Condition

Index

Variance Proportions

(Constant) Budaya

Organisasi Komitmen Organisasi

1 1 2,992 1,000 ,00 ,00 ,00

2 ,005 24,832 ,98 ,09 ,23

3 ,003 33,603 ,02 ,90 ,77






1 Organizational Citizenship Behavior, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi

b

. Enter


Model Summary



Estimate

1 ,877a ,769 ,745 2,20517


ANOVAa


1 Regression 469,889 3 156,630 32,210 ,000b

Residual 141,020 29 4,863 Total 610,909 32


Coefficients

a

Model



t Sig.




-,188 ,193 -,127 -,974 ,338 ,466 2,146

Komitmen Organisasi

,721 ,257 ,389 2,806 ,009 ,414 2,416


,743 ,153 ,650 4,847 ,000 ,443 2,256


Coefficient Correlations

a

Model


Budaya Organisasi

Komitmen Organisasi

1 Correlations Organizational Citizenship Behavior

1,000 -,339 -,462

Budaya Organisasi -,339 1,000 -,417

Komitmen Organisasi -,462 -,417 1,000

Covariances Organizational Citizenship Behavior

,023 -,010 -,018

Budaya Organisasi -,010 ,037 -,021

Komitmen Organisasi -,018 -,021 ,066


Collinearity Diagnostics

a

Model Dimension Eigenvalue Condition

Index

Variance Proportions

(Constant) Budaya

Organisasi Komitmen Organisasi


1 1 3,990 1,000 ,00 ,00 ,00 ,00

2 ,005 28,078 ,97 ,03 ,11 ,05

3 ,003 37,766 ,01 ,87 ,05 ,42

4 ,002 40,079 ,03 ,09 ,84 ,54


Heteroskedastisitas


Uji Glajser





b

. Enter

a. Dependent Variable: Abs_Res1 b. All requested variables entered.

Model Summary



Estimate

1 ,349a ,122 ,063 1,61057


ANOVA

a


1 Regression 10,798 2 5,399 2,081 ,142b

Residual 77,818 30 2,594 Total 88,616 32

a. Dependent Variable: Abs_Res1 b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi

Coefficients

a

Model




1 (Constant) 8,608 3,305 2,605 ,014


Komitmen Organisasi -,129 ,166 -,183 -,777 ,443



Uji Glajser





b

. Enter

a. Dependent Variable: Abs_Res2 b. All requested variables entered.

Model Summary



Estimate

1 ,188a ,036 -,064 1,31274


ANOVA

a


1 Regression 1,841 3 ,614 ,356 ,785b

Residual 49,975 29 1,723 Total 51,816 32

a. Dependent Variable: Abs_Res2 b. Predictors: (Constant), Organizational Citizenship Behavior, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi

Coefficients

a

Model




1 (Constant) ,441 2,807 ,157 ,876




,063 ,091 ,190 ,693 ,494


Normalitas


Kolmogorov-Smirnov test


Unstandardized

Residual


a,b Mean ,0000000




c

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.


Kolmogorov-smirnov test


Unstandardized

Residual


a,b Mean ,0000000




c,d

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. d. This is a lower bound of the true significance.

Lampiran 7. Path analysis (analisis jalur)






b

. Enter


Model Summary



Estimate

1 ,746a ,557 ,527 2,62789


ANOVA

a


1 Regression 260,159 2 130,080 18,836 ,000b

Residual 207,174 30 6,906 Total 467,333 32


Coefficients

a

Model




1 (Constant) 8,660 5,392 1,606 ,119









b

. Enter


Model Summary



Estimate

1 ,877a ,769 ,745 2,20517


ANOVA

a


1 Regression 469,889 3 156,630 32,210 ,000b

Residual 141,020 29 4,863 Total 610,909 32


Coefficients

a

Model




1 (Constant) 6,941 4,715 1,472 ,152




,743 ,153 ,650 4,847 ,000


DAFTAR RIWAYAT HIDUP


Tempat, Tanggal Lahir : Kab. Semarang, 05 Maret 1995

Alamat : Dusun Bawang RT 01 RW 04, Desa Truko,

Kecamatan Bringin, Kabupaten Semarang, Jawa

Tengah, Indonesia.

Agama : Islam

Nomor HP : 085725199301

Email : [email protected]

Riwayat Pendidikan :

1. RA Miftahul Huda Truko Lulus tahun 2001

2. MI Miftahul Huda Truko Lulus tahun 2007

3. MTs Sudirman Truko Lulus tahun 2010

4. SMK Gajah Mada Pabelan Lulus tahun 2016

5. IAIN Salatiga lulus tahun 2020

Pengalaman Organisasi :

1. Tahun 2016: Anggota UKM Communicative English Club (CEC) IAIN

Salatiga

2. Tahun 2016: Anggota Rayon Ekonomi dan Bisnis Islam (REBI) Komisariat

Joko Tingkir Kota Salatiga

3. Tahun 2017: Devisi Jarkominfo Himpunan Mahasiswa Program Studi S1

Perbankan Syariah

Demikian riwayat hidup penulis buat dengan sebenar-benarnya.


Penulis

Taufiqurrohman

NIM. 63010160286

Documents

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/7865/1/document(1... · 2020. 3. 23. · PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI