pengamen bissmillah

8/17/2019 pengamen bissmillah

1/26

TUGAS PENGANTAR MANAJEMEN

jkjkjkjkj

Allyssa Athifa H24154095

Be!a!"# H2415411$

%e&a!ti 'histi H24154110

(ala H241540)5

Pa!ji M*stika M*ha++a" H241540),

PR-GRAM SARJANA A./H JEN/S MANAJEMEN

A(U.TAS E(-N-M/ %AN MANAJEMEN

/NST/TUT PERTAN/AN B-G-R

B-G-R

2015

(ATA PENGANTAR


2/26

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena dengan

rahmat, karunia, serta taufik dan hidayah-Nya kami dapat menyelesaikan makalah

tentang “” ini dengan baik meskipun banyak kekurangan didalamnya. Dan juga kami

berterima kasih pada Bapak ??? selaku Dosen mata kuliah Pengantar Manajemen

IPB yang telah memberikan tugas ini kepada kami.

Kami sangat berharap makalah ini dapat berguna dalam rangka menambah

wawasan serta pengetahuan kita mengenai dampak yang ditimbulkan dari sampah,

dan juga bagaimana membuat sampah menjadi barang yang berguna. Kami juga

menyadari sepenuhnya bahwa di dalam makalah ini terdapat kekurangan dan jauh

dari kata sempurna. Oleh sebab itu, kami berharap adanya kritik, saran dan usulan

demi perbaikan makalah yang telah kami buat di masa yang akan datang, mengingat

tidak ada sesuatu yang sempurna tanpa saran yang membangun.

Semoga makalah sederhana ini dapat dipahami bagi siapapun yang

membacanya. Sekiranya laporan yang telah disusun ini dapat berguna bagi kami

sendiri maupun orang yang membacanya. Sebelumnya kami mohon maaf apabila

terdapat kesalahan kata-kata yang kurang berkenan dan kami memohon kritik dan

saran yang membangun demi perbaikan di masa depan.

Bogor, 7 Oktober 2015

Penyusun


3/26

%ATAR /S/


4/26

PEN%AHU.UAN

.ata Belaka!


5/26

T*j*a!

R*a! .i!k*


6/26

%ES(R/PS/ -RGAN/SAS/ BU%A3A

Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut

beberapa ahli :

a. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn !""#:$%#&,

budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang

dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota

organisasi itu sendiri.

b. Menurut 'osi, (i))o, *arroll seperti yang dikutip oleh Munandar

!""#:!+$&, budaya organisasi adalah caracara berpikir, berperasaan dan

bereaksi berdasarkan polapola tertentu yang ada dalam organisasi atau

yang ada pada bagianbagian organisasi.

c. Menurut (obbins #%%+:!-%&, budaya organisasi adalah suatu persepsi

bersama yang dianut oleh anggotaanggota organisasi itu.

d. Menurut Schein #%%!:#!&, budaya organisasi adalah pola dasar yangditerima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah,

membentuk karyaan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan

mempersatukan anggotaanggota organisasi. /ntuk itu harus dia0arkan

kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar

dalam mengka0i, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.


7/26

e. Menurut *ushay dan 1odge 23 : !"""&, budaya organisasi merupakan

sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara peker0aan dilakukan dan

cara para karyaan berperilaku. 4apat disimpulkan baha yang dimaksud

dengan budaya organisasi dalam

penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota

organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara beker0a dan berperilaku dari

para anggota organisasi.

f. Menurut Mangkunegara, !""5:##$&, budaya organisasi adalah seperangkat

asumsi atau sistem keyakinan, nilainilai dan norma yang dikembangkan

dalam organisasi yang di0adikan pedoman tingkah laku bagi anggota

anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi

internal.

4ari beberapa pengertian dari ahli diatas maka dapat dikatakan bahaa

budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh

para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasiorganisasi

lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulankarakteristik kunci

yang di0un0ung tinggi oleh organisasi.

Budaya organisasi 0uga berkaitan dengan bagaimana karyawanmemahami

karakteristik budaya suatu organisasi, dan tidak terkait dengan apakah

karyaan menyukai karakteristik itu atau tidak. Budaya organisasi adalah

suatu sikap deskriptif, bukan seperti kepuasan kerjayang lebih

bersifat evaluatif .

2. Pentingnya budaya organisasi

http://id.wikipedia.org/wiki/Sistemhttp://id.wikipedia.org/wiki/Organisasihttp://id.wikipedia.org/wiki/Organisasihttp://id.wikipedia.org/wiki/Karakterhttp://id.wikipedia.org/wiki/Karyawanhttp://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Kepuasan_kerja&action=edit&redlink=1http://id.wikipedia.org/wiki/Evaluasihttp://id.wikipedia.org/wiki/Organisasihttp://id.wikipedia.org/wiki/Karakterhttp://id.wikipedia.org/wiki/Karyawanhttp://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Kepuasan_kerja&action=edit&redlink=1http://id.wikipedia.org/wiki/Evaluasihttp://id.wikipedia.org/wiki/Sistem


8/26

6emahaman budaya organisasi sebagai kesepakatan bersama mengenai

nilainilai yang mengikat semua indi7idu dalam sebuah organisasi seharusnya

nementukan batasbatas normatif perilaku angoota organisasi. Secara

spesifik, peranan budaya organisasi adalah membantu menciptakan rasa

memiliki terhadap organisasi, menciptakan 0atidiri anggota organisasi,

menciptakan keterikatan emosional antara organisasi dan karyaan yang

terlibat di dalamnya, membantu menciptakan stabilitas organisasi sebagai

sistem sosial dan menemukan pola pedoman perilaku sebagai hasil dari

normanorma kebiasaan yang terbentuk dalam keseharian. 4engan demikian

budaya organisasi berpengaruh kuat terhadap perilaku para anggotanya.

Sembilan karakteristik yang menggambarkan esensi budaya organisasi,

menurut 4harma, !""8 :

#.

!. 9dentitas anggota, dimana karyaan lebih mengidentifikasi organisasi

secara menyeluruh.

$. 6enekanaan kelompok, dimana akti7itas tugas lebih diorganisir untuk

seluruh kelompok dari pada indi7idu.

8. okus orang, dimana keputusan mana0emen memperhatikan dampak

luaran yang dihasilkan oleh karyaan dalam organisasi.

5. 6enyatuan unit, dimana unitunit dalam organisasi didorong agar

berfungsi dengan cara yang terkoordinasi atau bebas.

+. 6engendalian, dimana peraturan, regulasi dan pengendalian langsung

digunakan untuk mengaasi dan mengendalikan karyaan.

;. 'oleransi resiko, dimana peker0a didorong untuk agresif, kreatif,

ino7atif dan mau mengambil resiko.


9/26

-.


10/26

Menurut (obbins #%%+ : !%8&

#. Budaya menciptakan pembedaan yang 0elas antara satu organisasi dan

yang lain.

!. Budaya membaa suatu rasa identitas bagi anggotaanggota organisasi.

$. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas

daripada kepentingan diri indi7idual seseorang.

8. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan

organisasi itu dengan memberikan standarstandar yang tepat untuk

dilakukan oleh karyaan.

5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu

dan membentuk sikap serta perilaku karyaan.

>draha #%%; : !#&


11/26

#. Sebagai identitas dan citra suatu masyarakat

!. Sebagai pengikat suatu masyarakat

$. Sebagai sumber

8. Sebagai kekuatan penggerak

5. Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah

+. Sebagai pola perilaku

;. Sebagai arisan

-. Sebagai pengganti formalisasi

%. Sebagai mekanisme adaptasi terhadap perubahan


12/26

#". Sebagai proses yang men0adikan bangsa kongruen dengan negara

sehingga terbentuk nation ? state

'ika !""+:#8&

#. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun

kelompok lain. Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang

dimiliki oleh suatu organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki organisasi

atau kelompok lain.

!. Sebagai perekat bagi anggota organisasi dalam suatu organisasi. Hal ini

merupakan bagian dari komitmen kolektif dari anggota organisasi. Mereka

bangga sebagai seorang pegaai suatu organisasi atau perusahaan. 6ara

pegaai mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan memiliki rasa tanggung

0aab atas kema0uan perusahaannya.

$. Mempromosikan stabilitas sistem sosial. Hal ini tergambarkan dimana

lingkungan ker0a dirasakan positif, mendukung, dankonflik serta perubahan

diatur secara efektif.

8. Sebagai mekanisme dalam memandu dan membentuk sikap serta perilaku

anggotaanggota organisasi. 4engan dilebarkannya mekanisme kontrol,

didatarkannya struktur, diperkenalkannya timtim dan diberi kuasanya


13/26

anggota organisasi oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh

suatu budaya yang kuat memastikan baha semua orang diarahkan kearah

yang sama.

5. Sebagai integrator. Budaya organisasi dapat di0adikan integrator karena

adanya subsub budaya baru.


14/26

#". Sebagai penghambat berino7asi. Budaya organisasi dapat 0uga men0adi

penghambat dalam berino7asi. Hal ini ter0adi apabila budaya organisasi tidak

mampu mengatasi masalahmasalah yang menyangkut lingkungan eksternal

dan integrasi internal.

4ari beberapa fungsi budaya organisasi yang dikemukakan oleh beberapa

ahli diatas maka dapat dikatakan baha budaya organisasi memiliki se0umlah

fungsi yang dapat men0adi landasan betapa pentingnya budaya organisasi

sebagai berikut.

#. Batas Budaya berperan sebagai penentu batasbatas= artinya, budaya

menciptakan perbedaan atau yang membuat unik suatu organisasi dan

membedakannya dengan organisasi lainnya.

!. 9dentitas Budaya memuat rasa identitas suatu organisasi.

$.


15/26

menyediakan standar mengenai apa yang sebaiknya dikatakan dan dilakukan

karyaan.

3. Tipe-tipe budaya organisasi

Harrison dalam Haynes, #%-": #!"&, mengklasifikasikan empat 8& tipe

budaya yang dominan di dalam suatu organisasi yaitu: poer culture, role

culture, task culture, dan person culture, 'eori tersebut terus berkembang,

sehingga pengklasifikasian budaya organisasi mengalami perubahan men0adi

poer orientation, role orientation, achie7ement orientation, dan support

orientation.

Harrison mengemukakan, pada saat orangorang berkumpul di dalam suatu

organisasi, mereka akan membentuk persepsi terhadap budaya organisasi

dimana mereka berada sesuai dengan apa yang dilihat dan dirasakannya.

Masih menurut Harrison, suatu budaya organisasi dikatakan berorientasi

kepada keuasaan poer orientation& bila anggota organisasi ditumbuhkan

moti7asinya melalui imbalan dan hukuman, danadanya pengaasan yang

ketat seorang pimpinan terhadap baahannya.

Menurut Sonnenfeld dari /ni7ersitas 3mory (obbins, #%%+ :!%"!%#&, ada

empat tipe budaya organisasi:

#. @kademi


16/26

6erusahaan suka merekrut para lulusan muda uni7ersitas, memberi mereka

pelatihan istimea, dan kemudian mengoperasikan mereka dalam suatu

fungsi yang khusus. 6erusahaan lebih menyukai karyaan yang lebih cermat,

teliti, dan mendetail dalam menghadapi dan memecahkan suatu masalah.

!.


17/26

8. Benteng

6erusahaan condong untuk mempertahankan budaya yang sudah baik.

Menurut Sonnenfield banyak perusahaan tidak dapat dengan rapi

dikategorikan dalam salah satu dari empat kategori karena merek memiliki

suatu paduan budaya atau karena perusahaan berada dalam masa peralihan.

'ipe Budaya menurut Stephen (obbins !""+&

#.

!. Networked culture adalah anggota sebagai temanAkeluarga. Budaya

ini ditandai tingkat sosiabilitas atau kesenangan bergaul tinggi dan

tingkat solidaritas rendah

$. Mercenary culture adalah organisasi fokus pada tu0uan. 'ingkat

sosiabilitas rendah dan tingkat solidaritas tinggi

8. Fragmented culture adalah organisasi yang dibuat oleh paraindi7idualis lo sociability, lo on solidarity&

5. Communal culture adalah organisasi menilai baik persahabatan dan

kiner0a high on sociability, high on solidarity&


18/26

4. Dampak Budaya rganisasi


19/26

8. Mementingkan tu0uan bersama daripada mengutamakan kepentingan

indi7idu, Men0aga stabilitas organisasi= komponenkomponen organisasi

yang direkatkan oleh pemahaman budaya yang sama akan membuat kondisi

internal organisasi relatif stabil.


20/26

%eskisi -a!isasi B*"aya "i /!stit*t Peta!ia! B##

Seperti yang kita ketahui, setiap organisasi pasti memiliki nilai-nilai

budaya atau sistem yang dijunjung bersama untuk menentukan bagaimana

seharusnya anggota dari organisasi itu bertindak . Demikian halnya dengan IPB.

Nilai-nilai budaya yang dijunjung IPB, antara lain:

1. eunggulan akademik

!engembangkan budaya akademik yang jujur, obyekti", taat asas, ilmiah,

manusia#i, nasionalis, ino$ati", $isioner, dan mandiri

%. Spiritualisme

!enjadikan nilai-nilai ibadah dan keimanan, keseimbangan hak dan

ke#ajiban, keseimbangan usaha dan keikhlasan, kepasrahan , ma#as diri,

dan akhla mulia sebagai landasan dalam bekerja

&. 'igih

!enjaga kebiasaan untuk bersemangat, bekerja dengan (erdas, )pantang

menyerah* tidak mudah putus asa, berkesinambungan,

)menitikberatkan*"okus pada proses dan tujuan, serta ber$ariasi dalam

strategi.

+. erjasama

!embangun sinergi, kolaborasi, dan jaringan kerja melalui sikap saling

menghargai, saling membutuhkan, dan saling mengingatkan.

. mpati

!emahami orang lain berdasarkan keberpihakan yang adil, serta peka

terhadap lingkungan demi kemajuan bersama.

. /anggung ja#ab

!enyesusaikan diri dalam tugas, tidak egois, serta (epat dan tepat dalam

melaksanakan pelayanan prima guna men(apai kinerja terbaik.

0. omitmen

!engutamakan pelaksanaan pekerjaan se(ara konsekuen, konsisten,

ramah, dan santun, sesuai dengan ketentuan dan norma yang berlaku.


21/26

/entunya nilai-nilai tersebut harus dimiliki oleh masing-masing indi$idu

yang ada dalam lingkungan IPB )mahasis#a, dosen, sta"", dll*. Budaya-budaya

yang telah dibuat merupakan persepsi yang disepakati bersama, Dalam

pengimplementasiannya ketujuh budaya organisasi tersebut dimaknai dalam setiap

job desc oleh para karya#an dan dosen, sedangkan pada mahasis#a bisa dimaknai

sebagai aturan-aturan yang harus dipatuhi sekaligus pedoman selama menjadi

mahasis#a IPB yang tertuang dalam buku pedoman se#aktu menjadi mahasis#a

baru IPB.

!isalnya untuk nilai eunggulan kademik, dengan nilai ini diharapkan

mahasis#a mampu berkomitmen atau memegang teguh kejujuran ketika

melaksanakan ujian dengan tidak men(ontek dan tidak menduplikat pekerjaan

orang lain ketika mengerjakan tugas, nilai lainnya yang bisa dikaitkan dengan hal

ini adalah nilai spiritualisme dan gigih. Perbuatan menyontek tersebut bisa terjadikarena mahasis#a merasa putus asa atau mudah menyerah, dan keimanan yang

agak kurang.

Nilai lain misalnya nilai tanggung ja#ab, dengan nilai ini diharapkan tentunya

karya#an dan dosen dapat memberikan pelayanan prima guna men(apai kinerja

terbaik, misalkan satpam dalam bekerja benar-benar menga#asi keamanan

lingkungan dan peka terhadap situasi yang terjadi di dalam area kampus )terkait

juga dengan nilai empati*, tidak hanya duduk tenang-tenang di dalam pos satpam,

sehingga jika satpam benar-benar melaksanakan tugasnya dengan baik maka akan

ter(ipta rasa aman untuk seluruh penghuni kampus.

HAS/. AAN'ARA TENTANG BU%A3A -RGAN/SAS/ %/

/NST/TUT PERTAN/AN B-G-R

Hasil &a&a!aa te!ta! 6*"aya #a!isasi "i /!stit*t Peta!ia! B##

"e!a! %#se! se6aai !aas*+6e

Narasumber: Dean priana 2amadhan, !.om

3abatan: Sta"" Pengajar

pakah bapak mengetahui nilai budaya IPB4

/au, disetiap kantor di(antumkan. Namun tidak ada yg pernah mengingatkan

kalau terdapat budaya rektorat IPB. 5anya sekedar tulisan, tidak diaplikasikan

dengan baik

pa yang menjadi nilai budaya pada karya#an IPB4


22/26

arya#an IPB itu penurut, banyak ino$asi, tetapi le$el pega#ai butuh didampingi

)tdk bisa berino$asi*. Sebagai (ontoh seorang karya#an tidak bisa mengatasi

pertanyaan-pertanyaan orang baru. emampuannya terbatas dan sekedar

mengikuti S6P yang ada.

Dari mana mengetahui 0 nilai budaya dari IPB4

Di buku panduan. 2abuan bersama. Di #ebsite.

pakah ada sosialisasi dari pimpinantentang 0 nilai budaya tersebut4

Di rabuan bersama. da $ideo lebih baik lebih interakti". Ngumpulin org banyak

susah

pakah nilai budaya tersebut mempengaruhi kinerja bapak4

arena berbasis #orld (lass uni$ersity. Bukan pns biasa. Budaya harus budaya

(orporate. /idak semua dari instansi pemerintah ada yang diadopsi dari s#asta.Pri$ate sektor publi( sektor. alo pri$ate gaada kompetisi


23/26


"e!a! (aya&a! se6aai !aas*+6e

Narasumber: Suherman

3abatan: arya#an lih 3enis Program Ilmu omputer


urang tau


etertiban keamanan, kesopanan kejujuran

Dari mana mengetahui 0 nilai budaya dari IPB4

da. Dituliskan dikampus

pakah ada sosialisasi dari pimpinantentang 0 nilai budaya tersebut4

da dan tertuliskan dikampus


7a mempengaruhi. memba#a dampak positi" diluar dari kebijakan pimpinan


"e!a! Sata+ se6aai !aas*+6e

Narasumber: 8anhar Saepudin

3abatan: Petugas eamanan Program eahlian Diploma


urang lebih tau tetapi tidak se(ara keseluruhan.


ekeluargaan )bekerja sama* maupun di luar pekerjaan, komitmen, dan tanggung

ja#ab.

Dari mana mengetahui 0 nilai budaya dari IPB49e#at perintah pimpinan se(ara langsung saat bekerja.

pakah ada sosialisasi dari pimpinan tentang 0 nilai budaya tersebut4

da.


/idak mempengaruhi karena saya lebih menerapkan apa yang diperintahkan

pimpinan.


24/26

(ES/MPU.AN


25/26

%ATAR PUSTA(A


26/26

%-(UMENTAS/

Documents

pengamen bissmillah