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tercer avance
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Empresa
PANICORP S.A.C.
INDICE
CAPÍTULO I: LA PLANEACIÓN
1.1. DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA Y OBJETIVOS DEL TRABAJO DE
INVESTIGACIÓN
1.1.1 DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA
1.1.2 OBJETIVOS DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN
1.2. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
1.2.1. Valores organizacionales
1.2.2. Visión y misión de la empresa
1.2.3. Análisis y diagnóstico del ambiente externo
- Macroentorno
- Microentorno
- Determinación de oportunidades y amenazas
1.2.4. Análisis y diagnóstico del ambiente Interno
- Recursos
- Determinación de fortalezas y debilidades
1.2.5. Identificación y enunciados de metas y objetivos
1.2.6. Políticas organizacionales
1.3. PLANES OPERATIVOS
CAPITULO II: LA ORGANIZACIÓN
2.1. Organigrama general de la empresa
2.2. Tipo de organización y departa mentalización
2.3. Descripción de puestos. Adjuntar y o elaborar la descripción de uno de los puestos.
2.4. Procedimiento de trabajo
CAPITULO III: LA DIRECCIÓN
3.1. Propuestas para mejorar el liderazgo
3.2. Propuesta de un programa de capacitación a los trabajadores. Indicar tema y
procedimiento de la capacitación, técnica a utilizar
3.3. Propuestas para mejorar la comunicación en la empresa.
CAPITULO IV: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CAPITULO V: BIBLIOGRAFIA
1.1. DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA Y OBJETIVOS DEL TRAB AJO DE
INVESTIGACIÓN
1.1.1 Descripción de la Empresa
PANICORP S.A.C con Ruc: 20510848617, es una joven empresa industrial -
artesanal que tuvo sus inicios con una planta en Chorrillos hace aproximadamente
12 años y hasta hace 4 años se trasladó a Jr. Inca Nº 1036 Surquillo - Lima – Perú.
Actualmente cuenta con 42 trabajadores de los cuales 8 se encuentran en planilla.
La empresa. se dedica a la producción y comercialización de una amplia variedad
de productos, de gran calidad y excelente presentación, de repostería industrial de
consumo masivo tales como:
Kekes - Alfajores - Turrones - Cocadas - Bizcotelas - Milhojas - Piononos -
Galletas - Empanadas - Tortas - Postres - Pasteles.
El segmento de mercado donde llegan los productos que se comercializan son: en
establecimientos minoristas de alimentos (bodegas, kioscos, cafeterías, colegios,
etc.), de la mayoría de los distritos de Lima excepto los conos como: San Juan de
Lurigancho, Comas, Ate, Villa el Salvador, así como en las principales ciudades
de provincias: Chimbote, Ayacucho, Cajamarca, Arequipa.
Datos Generales: (www.wix.com/panicorpsac/empresa)
Teléfonos: 445-4736
Nextel: 828*9418 / 406*8994
Telefax: 445-4623
E-mail: [email protected]
1.1.2 Objetivos del Trabajo de Investigación
Analizar la actual estructura organizacional de la empresa.
Establecer el organigrama general de la empresa y con ello el análisis
pertinente del mismo.
Describir el ambiente laboral de la empresa (formas de comunicación
interna entre trabajadores y entre los jefes de la empresa)
Proponer una adecuada estructura organizacional con redes en base a los
proveedores que poseen
Proponer alternativas de solución para aumentar los beneficios de la
empresa.
1.2. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
1.2.1. Valores Organizacionales
Los valores organizacionales esencialmente son cualidades de la cultura de las
empresas, que son los principios-guías que orientan y comparten los miembros
de una organización, además son creencias que energizan o motivan al
cumplimiento de acciones.
Los valores son factores, convicciones que agrupan, cohesionan y pueden lograr
que una empresa sea más o menos competitiva.
Los valores organizacionales, que podemos observar dentro de PANICORP
S.A.C son:
El cliente es el centro del negocio.
Producir con cero defectos.
El recurso humano es la organización.
Meta: Ser No.1 del mercado mundial.
La empresa es ecología (no daña al medio ambiente).
Trabajo en equipo: La participación y las sugerencias son primero.
Limpieza, orden, moral, disciplina, seguridad.
1.2.2. Visión y Misión de la Empresa
Visión
Ser una empresa líder competitivamente en la industria urbana dedicada a
la producción y comercialización de productos de repostería de consumo
masivo.
Misión
Satisfacer las necesidades de los clientes, brindándoles un producto de
mejor calidad y mediante un excelente servicio, logrando su fidelidad y
contribución al desarrollo de la calidad de vida de todos los involucrados.
1.2.3. Análisis y diagnóstico del ambiente externo
Microentorno
Los proveedores ofrecen productos únicos, o productos que son
sustituidos fácilmente.
Nivel de Información entre la cadena : Cliente - Fabricante – Proveedor
Grado de Diferenciación del Producto Final
Planificación de las compras a largo plazo. De esta manera los
departamentos de compras pueden aprovecharse de descuentos.
Grado de importancia del producto para el cliente. Altos/bajo el costo de
cambio
Información total para el cliente sobre los productos/servicios y la
empresa.
La gran cantidad de los competidores
Las ofertas de los competidores del mismo producto o servicio
Consideraciones de factores como el prestigio o la necesidad de una
completa línea de productos por parte de la competencia.
Satisfacción de las necesidades del consumidor
Precios de los productos sustitutos
Obsolescencia de los productos de la Industria
Costos de cambio para el consumidor de los productos alternativos
Macroentorno
El progreso mostrado en los últimos años por las panaderías del Perú es
importante, al haber ampliado su oferta, así como modernizado sus puntos de
ventas, lo que ha dado lugar a la creación de negocios rentables y con alto
impacto social. Sin embargo, existe un segmento de este sector que no está
acompañando este crecimiento, por falta de capacitación y proyección de futuro.
En este mercado, la entrada de competidores existe, y una barrera importante
para la entrada puede ser la disminución de los costos, lo cual puede ser
realizado con el incremento de la productividad y el desarrollo del mercado.
Consideremos que este mercado es de ganancia por margen de ventas y no por
volumen que puede ser característica de otro grupo socioeconómico.
El atender este mercado implicará un aumento de la oferta en el ámbito de
industria de panificación; representa traslado de consumidores de un producto
marca hacia otro y nuevos consumidores.
En Perú existen alrededor de 10,000 panaderías - pastelerías aproximadamente y
de ésas el 43% se ubican en Lima, seguido por Arequipa (7%), La Libertad
(5%), Piura (5%), Callao (4,5%), Lambayeque (4,4%), Junín (4%), Cusco (3%)
y Ancash (3%).
Las otras ciudades del país concentran menos del 3% del total de panaderías-
pastelerías, según el último censo manufacturero 2007 realizado por el
Ministerio de la Producción.
Un extracto de este censo se muestra a continuación:
CUADRO Nº 1
ESTRUCTURA POR CIIU DE LA INDUSTRIA MANUFACTURERA NACIONA L SEGÚN
NUMERO DE EMPRESAS DE LAS REGIONES
DIVISION GRUPO Clase Act. Económica TOTAL
NACIONAL
AM
AZ
ON
AS
AN
CA
SH
AP
UR
IMA
C
AR
EQ
UIP
A
AY
AC
UC
HO
CA
JAM
AR
CA
CA
LLAO
CU
SC
O
TOTAL REGIONAL 111.348 542 2.672 768 6.942 1.189 1.996 3.180 3.243
TOTAL DIVISION 16.264 116 564 231 882 170 337 682 691
TOTAL GRUPO 10.522 69 311 125 728 106 228 473 346
1541 Elab. de Product. de
Panaderia 9.754 59 302 74 710 105 218 441 312
1542 Elab. de Azucar 15 2 1 1
1543
Elab. de Cacao y Chocolate y de
Product. de Confiteria
128 3 1 5 5 1 15
1544
Elab. de Macarrones, Fideos, Alcuzcuz y Product.
Farinaceos Similares
34 6 1
15 Elab. de Product.
Alimenticios y Bebidas
154 Elab. de Otros
Product. Alimenticios
1549 Elab. de Otros
Product. Alimenticios N.C.P.
591 5 7 45 12 1 4 31 19
DIVISION GRUPO Clase Act. Económica TOTAL
NACIONAL
HU
AN
CA
VE
LICA
HU
AN
UC
O
ICA
JUN
IN
LA LIB
ER
TA
D
LAM
BA
YE
QU
E
LIMA
LOR
ET
O
TOTAL REGIONAL 111.348 362 1.126 1.660 4.888 4.966 3.077 58.475 1.390
TOTAL DIVISION 16.264 60 243 426 517 663 585 6.830 228
TOTAL GRUPO
10.522 47 143 222 374 495 446 4.395 171
1541 Elab. de Product. de
Panaderia 9.754 46 131 207 359 478 428 4.153 159
1542 Elab. de Azucar 15 3 5 2
1543
Elab. de Cacao y Chocolate y de
Product. de Confiteria
128 1 14 2 4 5 57
1544
Elab. de Macarrones, Fideos, Alcuzcuz y
Product. Farinaceos Similares
34 1 1 23
15 Elab. de Product.
Alimenticios y Bebidas
154 Elab. de Otros
Product. Alimenticios
1549 Elab. de Otros
Product. Alimenticios N.C.P.
591 1 11 1 13 9 7 160 12
DIVISION GRUPO Clase Act. Económica TOTAL
NACIONAL
MA
DR
E D
E D
IOS
MO
QU
EG
UA
PA
SC
O
PIU
RA
PU
NO
SA
N M
AR
TIN
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CN
A
TU
MB
ES
UC
AY
ALI
TOTAL REGIONAL 111.348 211 994 596 3.408 3.458 2.129 2.616 382 1.078
TOTAL DIVISION 16.264 33 253 102 728 443 531 676 112 161
TOTAL GRUPO
10.522 21 203 83 542 294 197 313 87 103
1541 Elab. de Product. de
Panaderia 9.754 20 109 77 481 276 178 249 87 95
1542 Elab. de Azucar 15 1
1543
Elab. de Cacao y Chocolate y de
Product. de Confiteria
128 1 4 5 4 1
1544
Elab. de Macarrones, Fideos, Alcuzcuz y
Product. Farinaceos Similares
34 1 1
15 Elab. de Product.
Alimenticios y Bebidas
154 Elab. de
Otros Product.
Alimenticios
1549 Elab. de Otros
Product. Alimenticios N.C.P.
591 94 6 56 18 13 59 7
FUENTE: Registro de Establecimientos y Empresas Manufactureras 2007
ELABORACION: PRODUCE-OGTIE-Oficina de Estadística
Extracto del Cuadro Original
• Determinación de Oportunidades y Amenazas
Oportunidades
La empresa puede comercializar en establecimientos minoristas de
alimentos de la mayoría de los distritos de Lima, así como en las
principales ciudades de provincias.
Tiene la posibilidad de entrar a otros mercados, siempre y cuando
tenga la capacidad de abastecer a los minoristas.
Amenazas
La Materia Prima, puesto que actualmente le genera el mayor costo de
operación debido a que en sus inicios este factor no fue tan
primordial.
Las industrias reposteras competencias de PANICORP,
principalmente las que son macro empresas ya que son capaces de
afrontar mayores riesgos y son las que posiblemente poseen mayor
acogida a sus productos.
1.2.4. Análisis y diagnóstico del ambiente Interno
Recursos:
La Planta:
Se trata de una planta panificadora que consta de aproximadamente de un área
de 250m2, la cual cuenta con una zona dedica específicamente al horneo de los
producto como también una zona para la producción de los de productos de
repostería y una correspondiente zona para el empaquetamiento de dichos
productos así también como un almacén de materia prima y un almacén de
productos terminados. Tal como se puede apreciar en el siguiente diagrama:
Básicamente se reconocen cuatro fases fundamentales en la preparación de los
productos producidos en la panificadora:
1. Zona de preparación: Aquí es donde se da la mayor parte del proceso
productivo sea para los diferentes productos a realizar (kekes, empanadas
turrones, etc.). El cual tiene el siguiente orden:
Preparación de ingredientes: Harina, huevo, manteca, etc., se separa la
medida necesaria de cada ingrediente para el producto a realizar.
Batido y mezclado: Se reúnen todos los ingredientes necesarios para el
producto.
Amasado y prensado: Se le da forma a la mezcla obtenida con los
ingredientes.
Rellenado: Si es necesario, como en el caso de turrones empanadas. En
esta parte del proceso por lo general se tiene 2 operarios por producto esto
dependiendo del día.
2. Zona de Horneado: Aquí en donde se realiza el horneado lo cual emplea un
tiempo diferente para los diversos productos, para lo cual se cuenta con 2
hornos con una capacidad promedio de 35 kekes.
Para esto se tiene un operario quien es el encargado transportar los productos
de la sala de preparación hacia la sala de horneado y de revisar el perfecto
horneado de los productos.
3. Zona de Empaquetado: Aquí es donde se realiza el empaquetado de los
diversos productos luego de haber esperado un tiempo para que alcancen una
temperatura ambiente, estos son llevados de la sala de horneado a la de
empaquetado por el operario encargado del horneado, aquí también se coloca
la fecha de producción y la de expiración de los productos.
Lo cual es realizado por 8 operarios.
4. Zona de Productos terminados: Aquí se llevan los productos terminados
para luego ser llevados a los lugares correspondientes donde se efectuaron
pedidos.
Organización:
Esta empresa tiene dentro de su organización a un jefe de planta, el cual se
encarga del área de producción, un personal de venta para las relaciones con el
mercado, las ventas.
En el área de producción se cuenta con personal para la operación de las
máquinas y para el procedimiento de los diferentes productos; principalmente
podemos mencionar las funciones mas destacadas de los operarios:
Operario de los hornos.
Operarios para preparación de masas de kekes (2)
Operarios para preparación de masas de turrones (2)
Operarios para preparación de masas de empanadas (2)
Operarios para la envoltura de productos y almacenamiento.
Normalmente el flujo de trabajadores en la empresa es variante dependiendo del
día, ya que no todos los días se obtiene igual producción, los días de mayor
movimiento en la fábrica son los sábados y domingos, donde asisten más
operarios que los demás días para poder abastecer a la planta del personal
requerido para una producción mayor.
Capacidad Instalada:
Esta empresa no cuenta con mucha maquinaria, ya que para su nivel de
producción no es necesaria una gran variedad de maquinarias, cuenta con tres
batidoras industriales, que son usadas por turnos para hacer las diferentes masas
usadas, posee dos hornos, una aplanadora de masa, una cortadora de masa y una
prensa. Estas son las principales maquinarias utilizadas en el proceso productivo
el resto de operaciones son hechas manualmente con ayuda de instrumentos
como rodillos, paletas, etc.
Determinación de Fortalezas y Debilidades:
Fortalezas
Producción flexible
Posicionamiento de marcas en el mercado local.
Una gran confianza y fidelidad con sus clientes forjados por los años.
Importante conocimiento de la
industria y del proceso
productivo.
La gran de manda de sus
productos en el mercado debido
a la gran calidad y excelente
presentación de sus productos.
Sus estándares de calidad,
sistemas de trabajo y atención personalizada.
Precios competitivos
Experiencia laboral
Debilidades
La poca oferta laboral de personal calificado en el rubro textil.
Deficientes habilidades gerenciales.
Una carencia de activos físicos, humanos, organizacionales o intangibles
que son importantes desde el punto de vista de la competitividad.
Falta de capacitación
No cuenta con un plan de producción
Falta de un programa de control de calidad
Incentivo y motivación a todo el personal
1.2.5. Identificación y Enunciados de Metas y Objetivos
Los trabajadores de la empresa se sienten comprometidos con esta debido al
ameno ambiente de trabajo, ya que les permite un medio de comunicación
rápido entre el personal, además la empresa demuestra tener interés por sus
trabajadores desde el momento en que los contratan ya que captan personas que
se encuentran aledañas al lugar, preocupándose de que estas no se encuentran
agobiadas ni cansadas al comenzar su trabajo.
Para un mejor desempeño, la empresa se plantea las siguientes metas y
objetivos:
Ser una empresa líder, reconocida por su compromiso y dejando
satisfecho a sus clientes mediante el excelente servicio y la buena calidad
de sus productos.
Ser contribuyente al desarrollo y la calidad de vida de todos los
involucrados con la empresa.
Identificar los factores del entorno: inflación, políticas macroeconómicas,
para tomar como referencia en el proceso de planeación financiera.
Implementar maquinarias para incrementar el nivel de producción de la
empresa y así poder abarcar más mercados.
1.2.6. Políticas organizacionales
Para llevar a cabo todos estos procesos, se va
acompañado de reglas y políticas que ayudan a
estructurar y organizar de una mejor forma la función
de gerenciar la empresa.
Se establece reglas como el respeto a los compañeros promoviendo así un
ambiente sano dentro de la empresa y de esta forma no se afecta en nada
lo que la empresa esta desarrollando, así mismo la responsabilidad con la
misma.
También hay políticas tales como la prestación del mejor servicio posible,
y esto se consigue especializando a los subordinados, llevando
directamente a competir de la mejor forma en el mercado.
Organización:
Conocer el organigrama y los servicios que brinda la empresa.
Tener visión de conjunto de las diferentes técnicas existentes en el
proceso de panadería y pastelería.
Tener vocación de servicio que se vea reflejada en su trabajo.
Tener iniciativa para brindar aportes en beneficio de un mejor producto.
Trabajar siempre con orden, puntualidad y honradez, garantizando a los
clientes un servicio de óptima calidad.
Tener buenos hábitos de aseo personal con la finalidad de realizar su
trabajo de una manera higiénica.
Iniciar su trabajo debidamente aseado y uniformado.
Desarrollar su trabajo con buena disposición.
En el caso de trabajar en panadería, tener resistencia física para adaptarse
y rotar en todos los turnos de trabajo.
Mostrar deseos de aprender.
Cuidar de no exponerse a situaciones de riesgo innecesarias.(Que el
mandil se enganche en el brazo de la máquina)
Cooperación y comunicación:
Relacionarse adecuadamente y ser comunicativo con el equipo de trabajo
y asimismo colaborar en la realización de los objetivos del grupo.
Participar en el desarrollo de los procesos de panificación y de pastelería,
cooperando con el equipo en la realización de las diferentes tareas.
En caso de contar con formación o capacitación profesional, el ayudante
igual debe respetar la jefatura del maestro panadero y pastelero.
Contingencias.
Adaptarse a nuevas situaciones laborales generadas como consecuencia
de cambios en la organización de la empresa y cambios en las técnicas
relacionadas con su profesión.
Responsabilidad y autonomía.
Un ayudante de panadero y pastelero es responsable de ejecutar
correctamente todas las tareas que le dan los maestros panadero y
pastelero, según sea el caso. Son los maestros, los responsables finales del
resultado del trabajo de los talleres de panadería y pastelería. El ayudante
depende del maestro.
Conoce y maneja los procesos y los métodos de panificación y pastelería.
Y si fuera el caso, debe estar en condiciones de poder reemplazar al
maestro en la elaboración de los diferentes productos principales o más
comerciales de su correspondiente especialidad.
Es responsable de mantener la limpieza y el orden dentro del taller.
Todo esto va dentro del denominado “Manual de funciones”, que nos permite
diseñar y mantener un sistema de roles dentro de la organización, llevando así a
cumplir e incorporar objetivos, también teniendo claro lo que se va a desarrollar
como los deberes y actividades, es importante asignar en cada grupo
departamento un gerente o jefe de grupo que sirva como autoridad para
supervisar lo que se esta desarrollando.
En la empresa la autoridad va por parte de los jefes de departamento en este caso
en el departamento de producción esta el supervisor de producción y en el de
comercialización y finanzas esta por parte del gerente general, así este mismo
gerente tiene el poder al tener la voluntad, la habilidad y sobre todo una posición
en la estructura jerárquica que es la que finalmente otorga el poder.
Se debe tener en cuenta que la posesión de estos (Poder y Autoridad), se debe
tener la habilidad de diagnosticar y como hacer las cosas de la mejor manera
posible, enfocándose siempre en el objetivo y de esta manera generando ideas,
también se debe tener un cierto grado de sensibilidad hacia los demás en este
caso los subordinados y la flexibilidad de poder hacer cambios que se adapten a
las situaciones y generen o permitan la mejor forma de solucionar conflictos, la
amabilidad y afabilidad es importante teniendo en cuenta que esto no se puede
tomar como una confianza mas allá de la laboral, es decir que esta confianza sea
implementada para desarrollar y generar ideas que ayuden a el desarrollo de la
empresa, es importante la delegación de funciones teniendo en cuenta las
habilidades de cada persona para que se apropie de lo que se realiza.
El Empowerment o empoderamiento que esta definido como la capacidad de
decisión autónoma, en donde los empleados toman decisiones sin pedir
autorización a sus superiores jerárquicos, no se aplica en esta empresa porque se
observa que ya tiene una estructura y en cada departamento hay alguien que
tiene la autoridad, pero esto no quiere decir que no se acepten las ideas que
puedan generar los subordinados a favor de la empresa.
2.1. ORGANIGRAMA GENERAL DE LA EMPRESA
2.2. TIPO DE ORGANIZACIÓN Y DEPARTAMENTALIZACIÓN
2.2.1. Tipo de Organización
Según el organigrama expuesto anteriormente, determinado por el modo de cómo
funciona la empresa a nivel organizacional, se puede determinar el tipo de
organización a la que pertenece así tenemos:
JUNTA DE PROPIETARIOS
GERENCIA GENERAL
ASESORIA CONTABLE
SECCION VENTAS
ASESORIA JURÍDICA
ÁREA DE COMPRAS
ÁREA DE DISTRIBUCIÓN
Y VENTAS
ÁREA DE ALMACEN INSUMOS
ÁREA DE CONTABILIDAD
ÁREA DE PRODUCCIÓN
DIGITACIÓN Y FACTURACIÓN
SECCIÓN EMPAQUE
SECCIÓN HORNEADO
SECCION BATIDOS
SECCIÓN INTERMEDIOS
SECCIÓN DISTRIBUCIÓN
ALMACEN PRODUCTOS
TERMINADOS
Organización Lineal – Funcional
En este tipo de organización se combinan los tipos de Organización Lineal y
Organización Funcional, conservándose de la funcional la especialización de
cada actividad en una función (dividir el trabajo de manera que cada hombre
ejecute el menor número posible de funciones), y de la lineal la autoridad y
responsabilidad que se transmite a través de una gerencia por cada función en
especial.
Sin embargo la particularidad de la empresa, según su forma de organización, no
solo se definiría con este tipo de organización ya que la empresa también cuenta
con consultores que es una característica para otro tipo de organización, así
tenemos:
Organización Staff
Este tipo de organización no disfruta de autoridad de línea o poder de imponer
decisiones, surge como consecuencia de las grandes empresas y del avance de la
tecnología, proporciona información experta y de asesoría, lo que genera las
siguientes ventajas y desventajas
Ventajas:
� Logra que los conocimientos expertos influya sobre la manera de resolver los
problemas de dirección.
� Hace posible el principio de la responsabilidad y de la autoridad
indivisible, y al mismo tiempo permite la especialización del staff.
Gerente General
Gerente de Mercadotecnia
Gerente de Producción
Gerente de Finanzas
Gerente de Personal
Publicidad Promoción Ventas
Desventajas:
� Si los deberes y responsabilidades de la asesoría no se delimitan
claramente por medio de cuadros y manuales, puede producir una confusión
considerable en toda organización.
� Puede ser ineficaz por falta de autoridad para realizar sus funciones o por
falta de un respaldo inteligente en la aplicación de sus recomendaciones.
� Pueden existir rozamientos con los departamentos de la organización lineal.
|
2.2.2. Departamentalización:
De acuerdo a lo anterior podemos decir que la empres PANICORP esta
seccionado, según el organigrama, en cinco áreas que están vinculadas en el
proceso productivo y estas son:
Área de Almacén de Insumos: En esta área se almacenan la materia prima para
la elaboración de productos, dentro de estos materiales tenemos: Harina,
maicena, sorbato, huevo, azúcar, polvo de hornear, sponge, goma, antihomo,
entre otros.
Área de Distribución de Ventas: En esta área se tiene el control de ventas por
pedidos de cada cliente para ello el área cuenta con: Sección Ventas, Digitación
y Facturación, Almacén Productos Terminados y Sección de distribución.
Presidente o director General
Asesor Jurídico
Obreros
Supervisor
Superintendente
Consultor del director
Director de Fábrica
Área de Producción: Para la elaboración del producto esta área se divide en
varios sectores en donde el material es constantemente transformado hasta
obtener el producto final, estas secciones son: Sección Batidos, Sección
Intermedios, Sección Horneado y Sección Empaque
Área de Contabilidad: En esta área se determinan tantos los ingresos como los
egresos mensuales que tiene la empresa y determina que gestión se debe tomar
en base al costo que pueda producir un determinado proyecto.
Área de Compras: Esta área se encarga de velar por la correcta realización de la
compra e insumos, tanto de materia prima como de materiales que sirven para el
empaquetamiento del producto.
2.3. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS. ADJUNTAR Y/O ELABORAR LA
DESCRIPCIÓN DE UNO DE LOS PUESTOS.
Esta empresa tiene dentro de su organización los siguientes puestos:
• Jefe de planta, el cual se encarga del área de producción,
• Personal de venta para las relaciones con el mercado, las ventas.
En el área de producción se cuenta con personal para la operación de las máquinas y
para el procedimiento de los diferentes productos; principalmente podemos mencionar
algunos puestos de trabajo
• Operario de los hornos.
• Operario para preparación de masas de kekes
• Operario para preparación de masas de turrones
• Operario para preparación de masas de empanadas
• Operario para la envoltura de productos y almacenamiento.
“MOLDEADO DE LAS EMPANADAS”
Este puesto de trabajo pertenece a la empresa industrial-artesanal dedicada a la
producción y comercialización de productos de repostería llamada PANICORP S.A.C.
Objetivo del puesto:
Realizar el moldeado de las empanadas y colocarlas dentro de las latas para luego ser
llevadas al horno.
1
H a r in a
9 m in B a tid o
6 m in A m a za d o
30 .5 m in P re n s a d o y co rta d o d e m a s a
1 .4 m in C o lo c a r rre lle n o
77 m in M o ld e a d o
81 m in E n m a r in a d o co n c la ra d e h u e v o
93 5 m in H o rn e a d o
E m p a n a d a s
2
6
1 0 E m p a q u e ta d o5 m in
R e lle n o (p o llo , c a rn e ), ce b o lla
42 0 m in C o c c ió n
5 S a z o n a r
In s p e c c io n a r s a b o r
1
1 0 m in
3 m in
R e s u m e n
S ím b o lo C a n tid a d
1 0
1
0
MÉTODO ACTUAL:
Diseño del puesto:
Para realizar su labor el operario cuenta con los siguientes elementos:
• Empanadas sin moldear (masa con el relleno) amontonadas sobre la mesa de
trabajo.
• Latas donde se coloque el producto moldeado.
• Iluminación.
Método de trabajo:
• Operario se acerca para coger las empandas se encuentran a 15cm de su posición
y hacia la izquierda.
• Coge empanadas con su mano izquierda y las prepara en grupos.
• Con la mano derecha coge la empanada y comienza a moldearla.
• Con pequeños giros (moviendo circular) de la mano comienza a darle la forma
requerida y luego enrolla los extremos para que tenga la forma final de la
empanda.
• Luego de moldear las empanadas se las apila de dos en dos para su posterior
llenado en las latas.
• Las latas se encuentran ubicadas en coches que son puestas en las mesa por el
operario.
• El operario coge las latas con su mano derecha y llena con las dos manos de dos
en dos las empandas en las latas, para luego ser acomodadas en el coche.
2.4. PROCEDIMIENTO DE TRABAJO Referente a los procedimientos de trabajo básicamente se reconocen cuatro fases
fundamentales en la preparación de los productos en la panificadora:
1. Zona de preparación:
Aquí es donde se da la mayor parte del proceso productivo sea para los diferentes
productos a realizar (kekes, empanadas turrones, etc.).El cual tiene el siguiente orden:
• Preparación de ingredientes: Harina, huevo, manteca, etc, se separa la medida
necesaria de cada ingrediente para el producto a realizar.
• Batido y mezclado: Se reúnen todos los ingredientes necesarios para el producto.
• Amasado y prensado: Se le da forma a la mezcla obtenida con los ingredientes.
• Rellenado: Si es necesario, como en el caso de turrones empanadas.
El esta parte del proceso por lo general se tiene 2 operarios por producto esto
dependiendo del día.
5. Zona de Horneado:
Aquí en donde se realiza el horneado lo cual emplea un tiempo diferente para los
diversos productos, para lo cual se cuenta con 2 hornos con una capacidad promedio de
35 kekes.
Para esto se tiene un operario quien es el encargado transportar los productos de la sala
de preparación hacia la sala de horneado y de revisar el perfecto horneado de los
productos.
6. Zona de Empaquetado:
Aquí es donde se realiza el empaquetado de los diversos productos luego de haber
esperado un tiempo para que alcancen una temperatura ambiente, estos son llevados de
la sala de horneado a la de empaquetado por el operario encargado del horneado, aquí
también se coloca la fecha de producción y la de expiración de los productos.
Lo cual es realizado por 8 operarios.
7. Zona de Productos terminados:
Aquí se llevan los productos terminados para luego ser llevados a los lugares
correspondientes donde se efectuaron pedidos.
2.4.1 DIAGRAMAS DEL PROCESO PRODUCTIVO DE ALGUNOS
PRODUCTOS
1. DIAGRAMA DE OPERACIONES DE PROCESO
1
Aceite
Huevos
Agua
Harina, levadura,
saborizante
1
3 min Primer batido
0.5 minInspecciona
la textura
29 min Segundo batido
29 minPesa en molde
34 min Marmoleado
4105 min Horneado
510 min Empaquetado
Queques
Resumen
Símbolo Cantidad
5
2
0
1
Harina
9 min Batido
6 min Amazado
30.5 min Prensado y cortado de masa
1.4 min Colocar rrelleno
77 min Moldeado
81 min Enmarinado con clara de huevo
935 min Horneado
Empanadas
2
6
10 Empaquetado5 min
Relleno (pollo, carne), cebolla
420 min Cocción
5 Sazonar
Inspeccionar sabor
1
10 min
3 min
Resumen
Símbolo Cantidad
10
1
0
1
Harina
12 min Batido
2.3 minAmazar
manualmente
30.8 min Prensar masa
1 minCortado manual
52 min Moldeado en plancha
0.3 min Inspecciona medidas
640 min Horneado
Turrones
2
1
4
7 Coloca grajeas1 min
8 Corta la masa horneada
2 min
Resumen
Símbolo Cantidad
8
1
0
2. DIAGRAMA DE FLUJO DE OPERACIONES
Operario / material / equipo Diagrama num. 1 Método actual resumen
actividad actual propuesta Objeto: Queques Operación Transporte Espera Inspección almacenamiento
7 6 2 1 1
Actividad: mezclado, amasado, horneado, empaquetado
Distancia Lugar: Planta PANICORP Tiempo
símbolo Descripción Cant
Dist
Observaciones
Llevar m.p. (almacén/mesa de trabajo) x Mezclar ingredientes x Transportar a la batidora x Mezclar en batidora x Inspeccionar consistencia x Continua Batido x Transp. a mesa de pesado x Pesado x Colocar caramelina x Esperar que se llene el carrito x Transp. hacia el horno x Horneado x Enfriado x Transp. hacia zona de empaquetado x Empaquetado x Transp. hacia almacén prod. term. x Almacenamiento x
Operario / material / equipo Diagrama num. 2 Método actual resumen
actividad actual propuesta Objeto: Turrones Operación Transporte Espera Inspección almacenamiento
10 8 3 0 1
Actividad: mezclado. Amasado, horneado, empaquetado
Distancia Lugar: Planta PANICORP Tiempo
símbolo Descripción Cant.
Dist.
Observaciones
Llevar m.p. (almacén/mesa de trabajo) x Mezclado manual x Batidora x Hacia mesa de trabajo x Se amasa x Hacia máquina aplanadora x Aplana en máquina x Hacia mesa de trabajo x Corta y enrolla x Demora x Esperar que llegue operario Hacia mesa pre-horno x Prepara bandeja x Esperar llenar transporte Demora x Hacia horno x Hornear x Dejar enfriar x Hacia empaquetadura x Colocar grajeas x Se cortan x Se empaquetan x Hacia almacén de produc. terminados x
Almacena x
Operario / material / equipo Diagrama num. 3 Método actual resumen
actividad actual propuesta Objeto: Empanadas Operación Transporte Espera Inspección almacenamiento
8 8 2 0 1
Actividad: Mezclado, batido, amasado, horneado, empaquetado.
Distancia Lugar: Planta PANICORP Tiempo
símbolo Descripción Cant.
Dist.
Observaciones
Llevar m.p. (almacén/mesa de trabajo) x Mezclado manual x Máquina batidora x Hacia mesa para amasar x Amasa manualmente x Hacia máquina prensadora x Prensado y cortado x Hacia mesa de trabajo x Lleva relleno a mesa de trabajo x Rellenado y moldeado x Enmarinado x Esperar llenar transporte x Hacia el horno x Horneado x Enfriamiento x Hacia zona de empaquetadura x Empaquetar x Hacia almacén produc. terminados x Se almacena x
3. DIAGRAMA HOMBRE – MÁQUINA
http://img150.imageshack.us/img150/7952/dibujodma.jpg
4. DIAGRAMAS DE RECORRIDO
AlmacénSala de Horneado
Horno 1
Horno 3
Horno 2
Bat
idor
as
Enfriamiento
Almacén de Productos
Terminados
Zon
a de
em
paqu
etam
ient
o
Preparación de Rellenos
Mesa de Pesado Y Dosificado
Balanza
Mez
clad
o
Prensa
Aplanadora
Am
asar
Diagrama de Recorrido para
Queques
AlmacénSala de Horneado
Horno 1
Horno 3
Horno 2
Bat
idor
as
Enfriamiento
Almacén de Productos
Terminados
Zon
a de
em
paqu
etam
ient
o
Preparación de Rellenos
Mesa de Pesado Y Dosificado
Balanza
Mez
clad
o
Prensa
Aplanadora
Am
asar
Diagrama de Recorrido para
Turrones
AlmacénSala de Horneado
Horno 1
Horno 3
Horno 2
Bat
idor
asEnfriamiento
Almacén de Productos
Terminados
Zon
a de
em
paqu
etam
ient
o
Preparación de Rellenos
Mesa de Pesado Y Dosificado
Balanza
Mez
clad
oPrensa
Aplanadora
Am
asar
Diagrama de Recorrido para Empanadas
3.1. Propuestas para mejorar el liderazgo:
Liderazgo y autoridad ni son lo mismo ni van de la mano, no necesariamente tienes que
estar en una posición de autoridad para que la gente te siga, y viceversa (no por ser
una autoridad te sigue la gente). Por eso, si no estas en una posición de autoridad, igual
puedes ser líder y uno poderoso.
Para mejorar el liderazgo, primero haríamos un procedimiento elaborado para
diagnosticar el liderazgo organizacional en la empresa PANICORP S.A.C. , después de
este análisis de las relaciones del liderazgo organizacional teniendo en cuenta la
importancia del mismo para nuestro desarrollo procedemos a la elaboración del
procedimiento capaz de evaluar y diagnosticar el funcionamiento del liderazgo
organizacional.
Procedimiento propuesto. Pasos a seguir:
1. Comprensión del entorno y la organización.
2. Estilo de liderazgo e influencia.
3. Habilidades directivas.
4. Motivación y compromiso.
A continuación se explica que se persigue en cada paso:
PASO 1. COMPRENSIÓN DEL ENTORNO Y LA ORGANIZACIÓN:
Identificar la capacidad para orientar herramientas y prácticas necesarias, atendiendo y
reconociendo las particularidades propias de la actividad y del negocio.
a. Identifica los objetivos estratégicos, tácticos y operativos de la organización.
b. Es visionario y toma un rol proactivo en la generación del cambio, es el motor y
gestor del cambio que permite el logro de los objetivos organizacionales.
c. Analiza a la competencia e identifica ventajas competitivas desde su perspectiva.
d. Posee conocimientos sobre Finanzas, Marketing, Ventas y Sistemas de
Información utilizados en la organización.
e. Identifica las relaciones de la organización con su entorno y su impacto en ella.
f. Facilita la difusión de información sobre el cliente.
PASO 2. ESTILO DE LIDERAZGO E INFLUENCIA:
Analizar la capacidad para alinear su conducta y la de otras personas hacia la visión de
la empresa.
a. Identificar estilo de liderazgo. Eficacia y ineficacia del mismo.
b. Lidera procesos de cambio y de transformación cultural creando una clara visión
compartida dentro de su equipo, desafiando el status quo y traduciendo la cultura
deseada en conductas específicas.
c. Es un ejemplo permanente y consistente de los valores de la empresa,
transmitiendo a través de sus acciones la cultura, misión y visión de la empresa.
d. Brinda autonomía a su equipo para lograr mejores decisiones.
e. Da cuenta regularmente a los actores de los resultados obtenidos y efectos no
previstos.
PASO3. HABILIDADES DIRECTIVAS.
Evaluar la capacidad para comunicar, tomar decisiones, capacitar, promover, delegar,
asesorar y evaluar a otras personas, estén bajo su responsabilidad o no.
a. Estima el potencial de un colaborador detectando posibilidades de crecimiento.
b. Realiza un diagnóstico completo de la situación, poniendo los problemas en
contexto de todo el sistema y detectando las causas profundas.
c. Genera alternativas de solución y evaluación de las mismas en función del
planeamiento estratégico de la empresa.
d. Puede formular criterios generales para que sus colaboradores evalúen
alternativas en el proceso de toma de decisiones.
e. Logra que un equipo obtenga resultados extraordinarios.
f. Transmite los valores organizacionales.
g. Comunica a través de los diferentes medios disponibles.
h. Maneja fenómenos de crisis / conflicto.
PASO 4. MOTIVACIÓN Y COMPROMISO:
Determinar la Capacidad para autosuperarse logrando un compromiso con el
crecimiento personal y profesional dentro del marco de valores de la empresa.
1. Establece compromisos desafiantes para la empresa asumiendo la
responsabilidad y encarando los proyectos de manera proactiva, motivando al
personal a que lo acompañe.
2. Puede desarrollar motivación al personal utilizando medios directos (escritos,
orales).
3. Puede vencer el stress generado por presiones cruzadas (jefes, pares, clientes,
colaboradores, organismos de regulación, etc.).
Otros consejos serían:
1) Desarrolle una poderosa fuerza de voluntad
El secreto para lograr las cosas en la vida pasa, muchas veces, por una férrea voluntad.
Una gota de agua que cae sobre la poderosa roca puede, humildemente y con tesón,
perforar totalmente la piedra. Sea entonces como el agua, dúctil, renovada y tenaz, sobre
todo tenaz. Nuestra voluntad marca la diferencia entre llegar a la meta, o desanimarnos
y desistir. Es la poderosa palanca que mueve nuestro universo. Acrecentarla día a día,
en cada acto cotidiano, constituye la mejor inversión.
2) Busque potenciar las fortalezas y subsanar los defectos
Sufrir por lo que carecemos, en vez de ver nuestras fortalezas (y todo lo que podríamos
generar con ellas), sólo nos llevará a la inacción. Todos tenemos puntos fuertes y
débiles; potenciemos entonces los primeros y corrijamos los segundos. Apoyémonos en
lo que hacemos mejor, buscando oportunidades para aprovechar nuestras fortalezas.
Porque en ese ámbito usted puede dar lo mejor de sí. Además, es lo que le gusta hacer, y
para lo que está en mejor forma.
Resta un consejo: en esa área en la que usted es muy bueno, evite caer en las garras de
otro enemigo poderoso y también paralizante. ¿Adivina cuál es? Es el excesivo
perfeccionismo. Muchas veces, en la idea de no lograr el ansiado nivel, se dejan de
hacer cosas al considerarse que saldrán demasiado imperfectas. Ni lo uno, ni lo otro.
3) Festeje sus triunfos y aprenda de sus errores
Los éxitos constituyen un poderoso estímulo, cierto es. Pero de los errores se aprende, y
mucho, si les tomamos como escalones necesarios para ascender a la meta. Aquí no
cabe la soberbia, el amor propio herido, y mucho menos la negación. Hay que aceptar
las fallas, preguntándonos qué pasó. ¿Plazos muy ajustados? (¿Por qué se aceptó de esa
manera?; ¿Qué otras alternativas de reducción de tiempos no se instrumentaron?)
Luego, convocar a todos aquellos que puedan brindar solución, ideas e iniciativas para
mejorar, a reuniones especiales, y trabajar sobre el problema.
4) Conviva con la incertidumbre
En el contexto actual, los cambios se suceden vertiginosamente. Se acabó la antigua
seguridad que se tenía en décadas pasadas, donde no se producían modificaciones
sustanciales hasta pasado cierto tiempo, y éstas eran, dentro de todo, predecibles.
Terminó la renovación de productos por otros más grandes o con alguna prestación
adicional, para dar paso al tiempo de la Innovación Total. Aparecieron escenarios (como
Internet, por ejemplo) que modificaron ciento por ciento la concepción de los negocios,
que pasaron de ser locales a globales, utilizando comunicaciones instantáneas de muy
bajo coste. Y a su vez, esto aceleró la producción de numerosos cambios asociados.
En este ámbito, muchas veces se debe convivir con la incertidumbre. Pero esta
incertidumbre es relativa, en tanto y en cuanto podamos afrontarla con estudios y
análisis de tendencias, un poderoso know-how e instalaciones reutilizables para
proyectos diferentes, un equipo profesional altamente motivado y eficiente, y sobre
todo, nuestra mirada siempre puesta en lo que precisa el cliente para anticiparnos a ello
antes que la competencia.
5) Aprenda a ver oportunidades en momentos de crisis
¿Crisis... u oportunidad? Depende en buena medida de nosotros. En toda crisis surgen
nuevas facetas para explotar, sea en el propio país donde esté asentada la empresa, o
bien mirando al extranjero para, por ejemplo, exportar u otorgar franquicias o licencias.
Lo importante de todo esto es nuestra actitud hacia la crisis. Es evitar verla como el
derrumbe de todo lo que hemos construido, para considerarla directamente como una
excelente oportunidad de replantear nuestro negocio, no sólo de cara a su subsistencia
regional, sino a su consiguiente crecimiento.
6) Confíe en sí mismo, y no dude de sus posibilidades y aptitudes
Quien a cada paso se cuestiona sus actos, duda de sí mismo, y no confía plenamente en
sus cualidades, lleva consigo el peor demonio de cara a su vida profesional y personal.
Porque esta falta de confianza le impedirá desarrollarse y potenciar sus dotes. Por ello,
no importa en qué contexto estemos, o qué crisis nos toque pasar; nuestra confianza y
seguridad deben ser valores inamovibles, sobre los que podamos sustentar todo
proyecto presente y futuro.
No importa si caemos al suelo una y más veces; con igual fuerza y determinación nos
levantaremos para continuar dando batalla. No importa tampoco si debemos deshacer lo
andado, cambiar de rumbo, mudar de ropas. Si nuestra confianza es sólida, de seguro
podremos afrontar cualquier desafío. Y cuando las dudas aparezcan, haga desfilar ante
sus ojos todos sus triunfos y logros a la fecha. ¿Lo ve? Todo eso lo construyó usted.
Entonces, ¿qué le impide avanzar por más?
7) Tenga un fuerte espíritu comercial
Condición primordial en todo buen directivo. Busque nuevas posibilidades de negocio,
sea expandiendo su gama de productos, accediendo a nuevos mercados o explotando
posibilidades generadas en determinados contextos que sean rentables. No tema vender,
pues es una de las facetas necesarias en su actividad.
8) Sea una persona organizada
Planificar constantemente es un requisito esencial. No se elabora un Plan de Negocios
sólo al inicio de la empresa, o cuando se debe presentar ante un posible inversor; se
planifica siempre. Debe hacerse tiempo para ello. Pero además, sea metódico y
ordenado.
9) Oriéntese a la concreción de objetivos debidamente cuantificados
No diga "debo vender más", pues eso no constituye un objetivo; a lo sumo, es una
expresión de deseos. Cuantifique y ponga plazo a cada objetivo. Por ejemplo, diga
"debo vender un 20% más, de aquí a seis meses." Toda acción debe buscar la
concreción de un objetivo determinado, porque si no es así, puede caerse en el peligro
de ir hacia ninguna parte.
10) No trabaje en exceso, sino eficientemente
Quien requiere de más horas para concretar una tarea demuestra que algo falla en su
concepción del trabajo. O pierde el tiempo (por falta de método u organización), o
privilegia tareas que no son ni urgentes ni tampoco importantes. Nunca crea que llevarse
trabajo a su casa es signo de extrema productividad; muy por el contrario, esto
demuestra que no ha administrado bien su tiempo en la oficina.
11) Aprenda y mejore a través de la formación continua
Capacitarse y estar al día son requisitos indispensables para actuar en el cambiante
mundo de los negocios. Pero esto no debe relegarlo a la formación que pague o
promueva su empresa; usted debe preocuparse por su cuenta. Suscríbase a revistas de su
especialidad, y asista a cuanto curso le resulte provechoso. Utilice Internet, a través del
E-Learning. Amplíe sus horizontes, porque hoy en día hacen falta perfiles generalistas
que puedan adaptarse y navegar en diferentes industrias, y por ello, los conocimientos
de distintas especialidades (aún de manera somera) le resultarán muy útiles. No se
conforme con su disciplina.
12) Posea una visión optimista de las cosas
Dos profesionales técnicamente similares, con idénticas posibilidades, pueden, a lo
largo de su vida laboral, obtener resultados totalmente opuestos. Mientras uno busca
siempre cómo amoldarse mejor a las circunstancias y aprovechar cuanta oportunidad se
presenta, el otro se debate en una madeja de supuestas dificultades, viendo oscuridad
donde tal vez sólo falte un poco más de luz. La manera de ver las cosas de cada uno
influirá en los resultados finales; el optimista luchará siempre con renovados bríos por
lograr su objetivo, y si debe amoldarse a circunstancias negativas, lo tomará como una
excelente posibilidad para explotar nuevas facetas hasta ahora dormidas; pero el
pesimista se quedará siempre mirando la vida pasar frente a su ventana, criticando lo
mal que van las cosas (las suyas) aunque el resto avance.
En conclusión, los puntos más resaltantes son:
1. Tener claros los objetivos (para que el grupo también los tenga claros)
2. Motivar a la gente.
3. Fijarse en como hablar, o mejorar tu forma de evangelización.
4. Inspirar a los demás
5. Fijar procesos que te ayuden a llevar a cabo tus objetivos
6. Dale una oportunidad a los cambios
7. Defiende a tu equipo y ellos te defenderán a ti.
3.2. Propuesta de un Programa de Capacitación a los Trabajadores
La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito
general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo,
mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias
para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y
adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.
1) Nueva Contratación
Las empresas son equipos de personas trabajando con un fin común, y el éxito o
fracaso de la compañía depende en gran medida del talento del equipo. Es por esto que
para cada nueva contratación, resulta indispensable asegurarnos que tenga todas las
herramientas y conocimientos necesarios para desempeñar correctamente su labor.
Es entonces nuestra responsabilidad capacitar a cada nuevo recurso que contratamos.
Si la actividad de capacitación no esta fuertemente alineada con los intereses del
negocio es muy difícil justificarla.
Toda empresa desarrolla proyectos que son prioritarios para su propia supervivencia y
desarrollo. Estos proyectos suponen la realización de actividades que no se están
haciendo en el presente.
a. |La inducción y el entrenamiento en el puesto
Una vez que se ha reclutado y
seleccionado al colaborador deseado,
es necesario orientarlo y capacitarlo;
proporcionándole la información y los
conocimientos necesarios para que
tenga éxito en su nueva posición, aún
cuando ya cuenten con experiencia en
el puesto.
� La inducción: La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará
al individuo la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de
trabajo. Es común que la inducción incluya: los valores de la organización, misión,
visión y objetivos, políticas, horarios laborales, días de descanso, días de pago,
prestaciones, historia de la empresa, servicios al personal, etcétera. Además de estos
temas, no está de más ejercer una sensibilización hacia la calidad, al servicio al
cliente y el trabajo en equipo, entre otros puntos.
� Entrenamiento en el puesto: Una vez terminado el proceso de inducción, el
empleado de nuevo ingreso requiere entrenamiento específico sobre el puesto que va
a desempeñar. Para preparar esta información es necesario saber cuáles van a ser sus
responsabilidades, quien va a ser su jefe directo y el organigrama de la compañía.
Con este proceso, le daremos a conocer de una manera muy clara que es
exactamente lo que se espera de él.
b. Adiestramiento
El adiestramiento nos va a auxiliar para que una persona aprenda a desempeñar sus
labores involucrándose de situaciones reales. El adiestramiento se torna esencial cuando
el trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le
es totalmente nuevo. Para ello existen varias técnicas, pero una que se aplica con mayor
éxito es el método de los cuatro pasos:
Prepare al trabajador.
1. Muéstrele el trabajo.
2. Póngalo a prueba.
3. Sígalo en la práctica.
No debemos perder de vista que no todos los empleados aprenden a la misma
velocidad y que hay algunos que necesitan más tiempo que otros para aprender;
ayúdelos a que esto suceda por el bien de su empresa.
c. Capacitación y desarrollo profesional
Cuando hablamos de capacitación y desarrollo profesional nos referimos a la
educación que recibe una persona con el fin de estimular su efectividad en la
posición que desempeña dentro de la compañía. Normalmente la capacitación tiene
objetivos a corto o mediano plazo y busca desarrollar una capacidad específica,
como por ejemplo: un curso de Excel. En contraste, el desarrollo profesional busca
formar a mediano o largo plazo, líderes y ejecutivos con conocimientos y talentos
específicos, por ejemplo: un posgrado en Finanzas.
Para tomar las decisiones correctas en cuanto a que programas de capacitación
requieren nuestros colaboradores, y con la finalidad de no convertir a la capacitación
en un gasto sino en una inversión, debemos realizar previamente las siguientes
actividades:
� Elabore una descripción de todos los puestos de
su compañía
� Realice una “Detección de Necesidades de
Capacitación”. Observe como se desempeñan sus
empleados, como tratan a los clientes, o
simplemente conteste lo siguiente: ¿Qué tendría
que tener esta persona para poder ser gerente del
área?
� Determine cual o cuales cursos – entrenamientos son necesarios para mejorar el
desempeño de su empresa en general y después seleccione que empleados son los
adecuados para adquirir esa capacitación.
� Establezca los objetivos que quiere alcanzar con la capacitación y determine de qué
forma recuperará el dinero que invierta (retorno sobre inversión). Por ejemplo, si
contrato un curso profesional de ventas para todos mis vendedores, y si después de
tomar este curso mis vendedores incrementan sus ventas en un 30%, esto generaría
utilidades por X cantidad y por lo tanto recuperaría mi inversión en Y meses.
d. Determinando la efectividad de la capacitación
Una vez que los conceptos aprendidos fueron puestos en práctica y la medición de
los avances reflejan resultados positivos, podemos determinar que tan efectiva fue la
capacitación impartida. Cuando un curso no tuvo el impacto esperado, puede
deberse a que este no fue bien canalizado o no se detectaron adecuadamente las
necesidades de capacitación.
Si la capacitación fue efectiva, se podrá observar:
• Cambio de conducta en el personal
• Impacto positivo en la productividad de la empresa
• Mejoría en el desempeño después de la capacitación.
Las actividades de capacitación que realice en su compañía tienen el efecto de hacer
que el empleado se sienta más agradecido y comprometido con la empresa, con lo
que se logra una mayor permanencia del empleado y se reduce la rotación de
personal.
2) Puestos de trabajo
a. Detectar necesidades de capacitación (DNC)
Los gerentes y empleados de recursos humanos deben permanecer alerta a los tipos
de capacitación que se requieren, cuándo se necesitan, quién los precisa y qué
métodos son mejores para dar a los empleados el conocimiento, habilidades y
capacidades necesarios. La evaluación de necesidades comienza con un análisis de
la organización. Los gerentes deben establecer un contexto para la capacitación
decidiendo dónde es más necesaria, cómo se relaciona con las metas estratégicas y
cual es la mejor manera de utilizar los recursos organizacionales. El análisis de
tareas se utiliza para identificar los conocimientos, habilidades y capacidades que se
requieren. El análisis de personas se emplea para identificar quiénes necesitan
capacitación.
b. Diseño del programa de capacitación
Los expertos creen que el diseño de capacitación debe enfocarse al menos en 4
cuestiones relacionadas:
Objetivos de capacitación:
Resultados deseados de un programa de entrenamiento.
Disposición y motivación de la persona:
Dos condiciones previas para que el aprendizaje influya en el éxito de las personas
que lo recibirán. La buena disposición se refiere a los factores de madurez y
experiencia que forman parte de sus antecedentes de capacitación. Para que se tenga
un aprendizaje óptimo, los participantes deben reconocer la necesidad del
conocimiento o habilidades nuevos, así como conservar el deseo de aprender
mientras avanza la capacitación. Las siguientes 6 estrategias pueden ser esenciales:
� Utilizar el refuerzo positivo
� Eliminar amenazas y castigos
� Ser flexible
� Hacer que los participantes establezcan metas personales
� Diseñar una instrucción interesante
� Eliminar obstáculos físicos y psicológicos de aprendizaje.
� Principios pedagógicos de aprendizaje:
Los Principios de aprendizaje (llamados también principios pedagógicos)
constituyen las guías de los procesos por los que las personas aprenden de manera
más efectiva.
Mientras más se utilicen estos principios en el aprendizaje, más probabilidades
habrá de que la capacitación resulte efectiva. Estos principios son los de
Participación, Repetición, Relevancia, Transferencia, Retroalimentación
Características de los instructores:
� Conocimiento del tema
� Adaptabilidad
� Sinceridad
� Sentido del humor
� Interés
� Cátedras claras
� Asistencia individual
� Entusiasmo
Al diseñar un programa de capacitación, los gerentes deben tomar en cuenta dos
condiciones previas para el aprendizaje: disposición y motivación. Además, es
preciso considerar los principios de aprendizaje a fin de crear un entorno que
conduzca al aprendizaje.
c. Implementar el programa de capacitación
Existe una amplia variedad de métodos o técnicas para capacitar al personal que
ocupa puestos no ejecutivos. Ninguna técnica es siempre la mejor, el mejor método
depende de:
� La efectividad respecto al costo.
� El contenido deseado del programa.
� La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.
� Las preferencias y la capacidad de las personas.
� Las preferencias y capacidad del capacitador.
� Los principios de aprendizaje a emplear.
Uno de los métodos de uso más generalizado es la capacitación en el trabajo, porque
proporciona la ventaja de la experiencia directa, así como una oportunidad de
desarrollar una relación con el superior y el subordinado. La capacitación de
aprendices y los programas de internado revisten especial eficacia porque brindan
experiencia en el puesto y fuera de éste. Otros métodos fuera del trabajo incluyen las
conferencias o discusiones, la capacitación en el aula, la instrucción programada, la
capacitación por computadora, las simulaciones, los circuitos cerrados de televisión,
la capacitación a distancia y los discos interactivos de video.
d. Evaluación del programa de capacitación
Existen 4 criterios básicos para evaluar la capacitación:
� Reacción: Los participantes felices tienen más probabilidades de enfocarse en los
principios de capacitación y utilizar la información en su trabajo.
� Aprendizaje: Probar el conocimiento y las habilidades antes de un programa de
capacitación proporciona un parámetro básico sobre los participantes, que pueden
medirse de nuevo después de la capacitación para determinar la mejora.
� Comportamiento: El comportamiento de los participantes no cambian una vez
que regresan al puesto. La transferencia de la capacitación es una implantación
efectiva de principios aprendidos sobre los que se requiere en el puesto. Para
maximizar se pueden adoptar varios enfoques:
� Presentar elementos idénticos.
� Enfocarse en los principios generales.
� Establecer un clima para la transferencia.
� Resultados: Con relación a los criterios de resultados, se piensa en términos de la
utilidad de los programas de capacitación. Tal es el caso del modelo
Benchmarking, que es un procedimiento para evaluar las prácticas y los servicios
de la propia organización, comparándolos con los de los líderes reconocidos, a
fin de identificar las áreas que requieren mejoras. Dicho proceso propone a los
gerentes:
� Planear
� Hacer
� Comprobar
� Actuar.
3.3. Propuestas para mejorar la comunicación en la empresa.
• Dar a conocer a los nuevos empleados que deben aprender ciertas pautas de
comportamiento y de interrelaciones, lo que les permitirá conocer cuáles son los
modos de actuar “adecuados” para los miembros de la empresa, para ellos lo
más destacable es la cooperación, trabajo en equipo y buenas relaciones
interpersonales.
• Incrementar las relaciones entre los empleados del nivel jerárquico y los
operarios de manera que sean amables, con cierta confianza, lo que permite que
éstos últimos puedan consultar u opinar en forma directa sobre temas
relacionados con la tarea, o de índole personal con los niveles jerárquicos.
• La panificadora debe rotar más a sus trabajadores de cada área, para evitar así
problemas en caso se ausente uno de ellos, lo que a la vez le va a permitir
especializarlos cada vez más y mejorar las comunicaciones.
• Formalizar el proceso de socialización de los empleados que ingresan a trabajar
a Panificadora PANICORP S.A.C. Para ello se propone desarrollar un programa
de aculturalización que permita disminuir la ansiedad del ingresante y facilitar el
aprendizaje de las funciones que desempeñará
Desarrollo del programa
1. Presentación y recorrida por las instalaciones
2. Breve relato de la historia de la empresa.
3. Presentación del ingresante a los niveles jerárquicos
4. Comunicación de procedimientos administrativos necesarios para completar
legajos, informar ausencias, enfermedades, etc.
5. Explicación de las tareas que desempeñará en su puesto de trabajo
6. Comunicación de las medidas de seguridad vigentes
7. Entrega de ropa de trabajo y elementos de seguridad
8. Asignación de un tutor (empleado con experiencia dentro del área de
trabajo), quien realizará un acompañamiento durante 2 días más.
• Destacar momentos importantes en la vida de la organización que obren como
factores motivantes, que generen reconocimientos y mejoren la comunicación
entre los miembros de Panificadora PANICORP S.A.C.
Para ello se propone:
a) Destacar fechas que resultan relevantes para los empleados, ej.: fecha de
fundación de la empresa, el Día del Panadero, fin de año.
b) Homenajear a los empleados que cumplan una antigüedad superior a los
5(cinco) años en cada aniversario de Panificadora PANICORP S.A.C
• Fomentar el uso de la terminología particular que hay entre los empleados,
relacionada con elementos de trabajo, tareas, identificación de clientes,
diferenciación de áreas de producción, etc. que le permiten comunicarse entre sí,
a todas las áreas y puestos de la empresa.
• Para mejorar la comunicación de la empresa con nuestros clientes debemos
brindar y ofrecer:
a. Lanzamiento de un nuevo producto o servicio
b. Recomendaciones e instrucciones de nuestros productos o servicios
c. Atender quejas y reclamaciones
BIBLIOGRAFÍA
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http://www.rpp.com.pe/2009-06-10-lima-concentra-el-43-de-las-
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ral?BSQ=censo%20manufacturero%202007%20&ARE=2
http://www.slideshare.net/reds_cl/09-estrategias-genericas-y-
competitivas
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/tiposdeorg
uch.htm
http://www.monografias.com/trabajos12/lasorgz/lasorgz.shtml
http://www.promonegocios.net/empresa/tipos-organizaciones.html
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