6

2

1

10

16

4

3

14

75

9

8

11

15

12

13

OVC PROTOtipas1. Strateginis valdymas2. Kliento patirčių valdymas3. Lyderystė ir vadovavimas4. Komandos stiprinimas5. Projektų ir laiko valdymas6. Įsitraukimas ir motyvacija7. Viešas kalbėjimas ir komunikacija8. Asmenybės tipologija organizacijoje9. Kompetencijų ir talentų valdymas10. Organizacinė struktūra ir procesai11. Psichologinė gerovė12. Kūrybinis mąstymas ir inovacijos13. Koučingas ir mentorystė14. Organizacinė kultūra ir vertybės15. Pardavimai ir derybos16. Sužaidybinimas

Dauguma mūsų yra girdėję realaus ar išgalvoto, bet didelės dalies organizacijų kasdienybę atspindinčio, pokalbio ištrauką. Vyriausias kompanijos finansininkas, susirūpinęs darbuotojų ugdymo kaštais biudžeto eilutėje, klausia kompanijos vado-vo: „kas nutiks, jei mes investuosime į savo žmones ir jie mus paliks?“. Vadovas jam atsako: „O kas nutiks, jei neinvestuosime ir jie pasiliks?“.

Ši istorija puikiai iliustruoja ne tik požiūrį į darbuotojų ugdymo svarbą. Ji patvirtina, jog organizacija – tai žmonės. Šiandien daug kalbame apie inovacijas kaip verslo modelį, inovatyvumą kaip organizacijos kultūrą, tačiau svarbiausias dalykas susijęs su inovacijomis visada buvo ir bus mūsų darbuotojų nuostatos, elgsena ir kompe-tencijos.

Inovacijų variklis organizacijoje yra žmonės – tai mes, mūsų kolegos, pirkėjai ir varto-tojai, mūsų tiekėjai ir partneriai, su kuriais sąveikaudami, mes kuriame ir įgyvendina-me. Inovacijos nėra tik nauji produktai ar naujos technologijos, juolab tai nėra vien tik idėjos. Tai yra problemų sprendimas – neefektyvumo, neišvengiamybių, nepatogumo. Ir šias problemas sprendžia būtent žmonės, todėl tinkamų darbuotojų pasirinkimas, jų ugdymas, krypties suteikimas ir parama, yra organizacijos inovacijų pagrindas. Kitaip tariant, inovacijų procesai ir sistemos yra lygiai tiek našios, kiek yra tinkamos mūsų darbuotojų nuostatos ir kompetencijos.

Suprasdami tai, prieš pusę metų mes susirinkome į pirmąją savo kompanijos inovaci-jų sesiją, skirtą naujų produktų kūrimui. Jos metu pradėjome kurti tai, ką pristatome trečiajame OVC PRO renginyje, ir tai yra mūsų visų iki vieno darbuotojų indėlis į prob-lemų, kurias girdime iš klientų, sprendimą. Šio proceso dalimi buvo ne tik mūsų dar-buotojai – sukūrę pirmuosius prototipus kartu su partneriais, besidalinančiais tokiu pačiu atviru požiūriu į inovacijas, mes išbandėme juos su realiais klientais. Nebijoda-mi klysti, nusižengdami principui, jog OVC PRO metu turime pristatyti tik išbaigtus ir dar niekam nematytus produktus, mes gavome neįkainojamą grįžtamąjį ryšį iš savo klientų. Tų, kuriems kūrėme ir į kurių problemas pasižiūrėjome būtent per žaidybos prizmę.

Taigi, pasirinkę atvirą požiūrį į inovacijas, kuris leidžia mūsų organizacijai inovuoti kartu su savo partneriais, klientais ir darbuotojais visuose organizacijos lygmenyse, esame atviri inovacijoms ir šiandien. Šešiolika pristatomų prototipų laukia ne tik, kad juos išbandytumėte ar patirtumėte. Jie nėra ir nebus baigtiniai, nes laukia jūsų indėlio – jūsų klausimų, įžvalgų, patirties pasidalinimo, kompetencijos, netgi abejonių.

Kviečiu jus kartu pratęsti OVC žaidybinių sprendimų liniją, kuriai nereikia liniuotės, tereikia jūsų minčių.

Rinkodaros projektų vadovė, OVC PRO kūrybos vadovė

LAURA BOJARSKYTĖ

OVC PROTOtipo programa

KODĖL VIENAS PROTOTIPAS YRA SVARBESNISNEGU TŪKSTANČIAI ILIUSTRACIJŲ?

Moses pasidalins savo praktine patirtimi apie prototipo svarbą, prototipavimo rūšis ir metodus, kaip jis kuria ir projektuoja inovatyvius produktus tokiose tarptautinėse organizacijose kaip NASA, ACME, SHAS-PA.

ŽAISKITE IR NETRUKDYKITEŽAISTI KITIEMS

Nuo Artūras 2000-ųjų dirbo daugelyje Lietuvoje leistų ir žaidimų kultūrai dedikuotų leidinių, yra portalo Žaismo DNR redaktorius, Lietuvos Žaidimų Kūrėjų Asociacijos tarybos narys arba tiesiog — žaidėjas. Artūras papasakos, kodėl žaidimai svarbūs kiekvienam mūsų — jie mūsų DNR dalis, bet nepaisant to žmogus dažnai ir garsiai taria — „nežaisk“. Kodėl? Kam vengti to, ką galite įdarbinti?

KODĖL VIENI ŽMONĖS SUGEBA PRITAIKYTI TURIMAS ŽINIASPRAKTINĖJE VEIKLOJE, O KITI NE? (TEDx SWITZERLAND)

Prieš įsteigiant įmones Whemsy ( įpročių ugdymo sprendimai) ir Creofox (sužaidybinti IT sprendimai dar-buotojų ugymui ir procesų efektyvinimui), Martyno smalsumas, siekis nuolat tobulėti padėjo jam susi-pažinti su tūkstančiais žmonių, kurių atlikti arba neatlikti veiksmai tapdavo nuolatiniu pokalbių ir analizės objektu. Martynas pasidalins savo ir verslo klientų patirtimi, kad žmogus gali padaryti daugiau nei darė iki šiol.

ŽAIDIMAMS YRA VIETOS

ORGANIZACIJOSE

Mindaugas paneigs anksčiau vyravusią nuostatą, jog žaidimams darbe ne vieta. Žaidyba – tai galimybė pritaikyti visus geriausius žaidimų atributus ir siūlomus privalumus bei vertes organizacijos veikloje. Prak-tiniais pavyzdžiais ir profesine patirtimi pagrįstas pasakojimas atskleis, kaip žaidimai keičia organizacijas ir kaip gali padėti sukurti didesnę vertę - nuo poilsio formos, darbuotojų ugdymo iki organizacijos procesų sužaidybinimo.

Patirtinėje parodoje jūs pirmieji išbandysite metus brandintas idėjas – 16 prototipų iš kiekvienos OVC kompetencijų srities, virtusius dinamiška žaidybinių sprendimų linija, kurią išpildyti mums padės mūsų partneriai – inovacijų, technologijų ir mokslo ekspertai.

SIMULIACIJŲ AMBASADORIŲ RINKIMAI

Kviečiame jus tapti OVC pristatomų simuliacijų ambasadoriais, kurie savo organizacijose ne tik nemoka-mai išbandys šias visiškai naujas simuliacijas, bet ir suteikdami grįžtamąjį ryšį, taps šių produktų dalimi. Norėdami tapti ambasadoriais, prie simuliacijų stendų – 1, 2 ir 3 – meskite savo vizitinę kortelę į specia-lias dėžutes ir jau renginio pabaigoje ištrauksime tris prototipus tobulinsiančių organizacijų pavadinimus.

Moses Kang(industrinio dizaino profesionalas)

Artūras Rumiancevas(žaidimų industrijos apžvalgininkas ir kritikas)

Martynas Kairys(Creofox vadovas)

Mindaugas Grajauskas(OVC Consulting konsultantas ir žaidybinių produktų vadovas)

ŽAIDYBINĖ KONFERENCIJA

PATIRTINĖ PROTOTIPŲ PARODA

VALDYMAS

STRATEGINIS PLANAVIMAS

RODIKLIŲ SISTEMA (KPI)

SUBALANSUOTŲ RODIKLIŲ SISTEMA (BSC)STRATEGINIS MĄSTYMAS

VEIKLOS AUDITAS

POKYČIŲ VALDYMAS

SIMULIACIJOS ISTORIJA

138 m. pr. Kr. Kinijos imperatorius paskiria savo pareigūną Džangą Čianą vadovauti ekspedicijai, kurios tikslas – sudaryti karinę sąjungą su klajoklių gentimi vakaruose ir taip apsisaugoti nuo Mongolų išpuolių. Iš ekspedicijos grįžęs Džangas praneša impe-ratoriui dvi naujienas. Blogoji – sąjungos su-daryti nepavyko. Geroji – ekspedicijos metu vyrai rado tai, kas pavers Kiniją turtingu ir klestinčiu kraštu. Šis atradimas – tai kelias per Aziją, sujungęs Rytus ir Vakarus, kuriuo nepaliaujamai keliauja karavanų vilkstinės su Vakaruose geidžiamomis prekėmis: priesko-niais, šilko audiniais, porcelianu ir kitomis gėrybėmis.

Tačiau kelionės Šilko keliu kupinos neišvengiamų iššūkių, tad reikalauja nuo-dugnaus pasiruošimo ir strategijos: reikia nuspręsti galutinį kelionės tikslą, pasirinkti kelią, kuriuo bus einama, išsirinkti prekes, kuriomis bus prekiaujama. Kelyje laukia ir daug netikėtumų: orų stichijos, plėšikų užpuolimai, ligos ir traumos bei ant kulnų nuolat lipantys ir konkurentų karavanai.

Simuliacija Šilko kelias – istorinis iššūkis, kurį priėmusi jūsų komanda taps karavanų vadais, vesiančiais karavaną legendiniu Šilko keliu. Norėdami sėkmingai įveikti maršrutą, turėsite pasitelkti strateginio mąstymo, tak-tikos ir planavimo įgūdžius, siekdami vienin-telio tikslo – aplenkti konkurentų komandas ir uždirbti kuo daugiau pelno. Tik laiku priimti strateginiai sprendimai lems jūsų karavano sėkmę.

SIMULIACIJOS EIGA

Pasidalinę į 2-5 žaidėjų komandas, jūs vado-vaujate savo ekspedicijai Šilko keliu – esate atsakingas už tikslą, maršrutą, vežamas prekes bei daugelį kitų pasirinkimų. Realiu laiku matydami savo bei kitų komandų rezul-tatus, jūs reaguojate į pokyčius, vykstančius kiekviename iš simuliacijos etapų. Pabai-goje paaiškėja, kurios komandos strategija buvo sėkmingiausia ir kiek auksinių jai pavyko uždirbti.

KODĖL SIMULIACIJA?

Strateginio mąstymo, taktiškumo bei planavimo įgūdžiams ugdyti nepakanka vien teorijos, jų treniravimui reikia patyrimu grįstos praktikos ir saugios aplinkos, skatinančios eksperimentuoti ir apsaugančios nuo netikslių sprendimų žalos. Žaidybinė simuliacijos forma įtraukia dalyvius į organišką sprendimų priėmimo procesą, ugdantį kasdieninėse situacijose reikalingus strateginio mąstymo įgūdžius. Toks patirtinis mokymasis ne tik sukuria eksperimentams palankią aplinką, bet ir paverčia mokymosi procesą įtraukiančiu, azartišku bei lengviau suprantamu.

ŠILKO KELIAS TECHNOLOGINIS PARTNERIS - ROBOTIKOS MOKYKLA

1

KLIENTŲ APTARNAVIMO STANDARTAS

KLIENTŲ PATIRČIŲ VALDYMO SISTEMA

SUDĖTINGŲ SITUACIJŲ VALDYMAS

KLIENTŲ APTARNAVIMO ĮGŪDŽIAI

VALDYMAS

KLIENTŲ PATIRČIŲ

TROPIKU UOSTAS

SIMULIACIJOS ISTORIJA

Paskutinioji darbo savaitės diena prieš ilgąjį savaitgalį mažoje tropikų saloje Ramiajame vandenyne. Regis, niekas negalėtų su-drumsti retai turistų lankomo uostamiesčio gyvenimo, kurio pagrindinį šurmulį sukuria prekyba kokosais ir palmių aliejais bei kro-vininių laivų tranzitas. Tačiau Tropikų uosto salos gyventojų ir svečių laukia intensyvi die-na, virtinė suplanuotų darbų bei susitikimų ir iššūkis – užtikrinti, jog prieš pasitikdami ilgąjį savaitgalį tiek klientai, tiek partneriai liktų patenkinti.

SIMULIACIJOS EIGA

Įtraukiančios ir intensyvios vaidmenų tre-niruotės metu jūs tapsite Tropikų uosto salos gyventojais ir svečiais. Įsijautę į kliento arba klientą aptarnaujančio specialisto vaidmenį, jūs turėsite galimybę saugioje aplinkoje pasi-tikrinti savo klientų aptarnavimo kompe-tencijas, įvertinti bei įsivertinti aptarnavimo kokybę. Susipažinę su savo vaidmeniu, jūs leisitės į iššūkių kupiną dieną, kurioje jūsų laukia net trys susitikimai, skirtingos klientų aptarnavimo patirtys ir pamokos.

Simuliacija sukurta taip, kad ugdytų koky-biškam klientų aptarnavimui reikalingas nuostatas ir formuotų orientaciją į klientą. O po simuliacijos vykstantis grupinis patyrimo aptarimas leis ne tik įtvirtinti išskirtinius ben-dravimo su klientais, poreikių išsiaiškinimo bei sudėtingų situacijų sprendimo įgūdžius, bet ir ieškoti būdų, kaip gautą patirtį perkelti į kasdienį bendravimą su klientais.

KODĖL SIMULIACIJA?

Klientų aptarnavimo įgūdžius galima lavinti įvairiais būdais, tačiau teisingos orientacijos į klientą stoka gali suprastinti aptarnavimo kokybę dirbant įtemptomis sąlygomis, o mokymosi procesą ištęsti iki begalybės. Įtraukianti simuliacijos istorija padeda atsiriboti nuo kasdienių įpročių, rutinos bei objektyviai įvertinti savo klientų aptarnavimo įgūdžius.Mokymasis patirtiniu būdu, svarbiausių klientų aptarnavimo kompetencijų vertinimas bei grįžtamo-jo ryšio teikimas kolegoms užtikrina svarbiausių įžvalgų pritaikymą kasdieniniame darbe.

2

360° VERTINIMAS

VADOVŲ VERTINIMAS

ASMENINIS VADOVO EFEKTYVUMAS

VADOVŲ KOMANDOS STIPRINIMAS

VADOVAVIMAS

LYDERYSTĖ

IR

VAKAR

20 metų mūsų konsultantai įvairių organi-zacijų vadovams ir specialistams padeda ugdyti bendravimo ir darbo su žmonėmis įgūdžius. Per tą laiką išmėgintos įvairios mokymo formos – nuo įprastinės paskaitos iki mokomųjų video filmų. Ekspertai pastebi, kad poreikis stiprinti darbo su žmonėmis įgūdžius nemažėja, ir teigia, jog tai yra įgūdžiai, kuriuos žmonės gali tobulinti visą gyvenimą.

ŠIANDIEN

Šiandien pristatome naują formą, kaip ugdyti grįžtamojo ryšio įgūdžius. Norint, kad grįžtamasis ryšys pasiektų savo tikslą, tai yra – paskatintų tobulėti – reikia mokėti tiek efektyviai jį išsakyti, tiek tinkamai priimti. Šių įgūdžių tobulinimui ir skirta Grįžtamojo ryšio praktikos simuliacija.Kalbant apie grįžtamąjį ryšį organizacijose, tradiciškai įsivaizduojamas pokalbis tarp vadovo ir pavaldinio. Tačiau grįžtamąjį ryšį gali išsakyti ir kolega kolegai, ir pavaldinys vadovui. Simuliacija Grįžtamojo ryšio praktika – tai mokomoji, ugdomoji priemonė, imituojanti įvairias realioje darbo aplinkoje kylančias situacijas bei leidžianti dalyviams struk-tūruotai išbandyti konstruktyvaus grįžtamojo ryšio teikimo – priėmimo principus.

SIMULIACIJOS EIGA

Įtraukiančios vaidmenų simuliacijos metu, jūs tapsite organizacijos „X“ darbuotojais ir įsijausite į konkrečius vaidmenis – vadovo, administratorės, projektų vadovo. Dirbdami trijulėse (grįžtamojo ryšio teikėjas, grįžtamojo ryšio gavėjas ir stebėtojas) – teiksite ir priim-site grįžtamąjį ryšį. Be to, simuliacija sukurta taip, kad, dinamiškai besikeisdami vaid-menimis, jūs kiekvienas atliksite grįžtamojo ryšio teikėjo, priėmėjo ir stebėtojo roles.Realistiška simuliacijos istorija ir konteks-tas suteiks jums galimybę grįžtamojo ryšio situacijas priartinti prie savo realių darbinių iššūkių, palyginti skirtingus elgesio mode-lius, ieškoti būdų, kaip simuliacijos metu įgytus išmokimus perkelti į savo kasdieninį bendravimą.

REKOMENDACIJOS

Simuliacija Grįžtamojo ryšio praktika tinka ir vadovams, ir specialistams, ir dirbantiems klasikinėse, ir matricinėse struktūrose, valstybės įmonėse ir versle. Tai – universalus ir smagus subtilių bendravimo įgūdžių ugdymo metodas. Ypač rekomenduojame kartu su ilgalaikėmis va-dovų ir talentų ugdymo programomis.

Šalutinis poveikis: Po bandymų su žmonėmis neigiamo šalutinio poveikio nepastebėta.

TECHNOLOGINIS PARTNERIS - ROBOTIKOS MOKYKLA

3

KOMANDOS BENDRADARBIAVIMAS

KOMANDOS FORMAVIMAS

DARBAS KOMANDOJE

ORGANIZACIJOS IR KOLEKTYVORENGINIAI

STIPRINIMAS

KOMANDOS

STARTUM ERDVELAIVIS

SIMULIACIJOS ISTORIJA

STARTUM erdvėlaivio įgula iškeliauja į kos-mosą su misija. Vos pakilus nuo Žemės erd-vėlaivyje įvyksta sprogimas, tačiau atsidūrę pavojuje įgulos nariai nežino, kas tiksliai įvyko. Nuo dabar – jų rankose Pasaulio ir žmonijos likimas.

Simuliacija STARTUM erdvėlaivis – tai mo-komoji, ugdomoji priemonė, imituojanti re-alioje komandinio darbo aplinkoje kylančius iššūkius ir perkelianti juos į saugią ir žais-mingą aplinką. Įtraukianti simuliacijos istorija padeda visai dalyvių grupei kartu ir atskirai kiekvienam dalyviui įžvelgti savo nuostatų, elgesio ir mąstymo ypatybes ir įpročius, pastebėti ir suprasti bendradarbiavimo, komunikacijos, susikalbėjimo ir supratimo iššūkius komandoje bei įvardinti komandos stiprinimo sprendimus.

SIMULIACIJOS EIGA

Šio komandinio iššūkio metu jūs tapsite didelės ir įvairios erdvėlaivio įgulos dalimi – nuo kapitono Raito, piloto Maurio iki kalinio Todo ar specialaus agento Rizlio. Simu-liacijos kontekstas ir istorija sukurti taip, jog žaidimo pradžioje atsidursite visiškoje nežinioje. Jūsų komandos užduotis – viską ištirti, susikalbėti, suprasti ir priimti geriau-sią sprendimą. Laikas ir informacija bus riboti – tad jums teks rimtas iššūkis. Nors žaidimo scenarijus vienas, tačiau žaidimo procesas kas kartą vis kitoks. Tik nuo jūsų komandos priklausys, kokį sprendimo kelią pasirinksite ir tik pabaigoje sužinosite, ar jums pavyko išspręsti susidariusią situaciją ir išsigelbėti.

REKOMENDACIJOS

Tai inovatyvus sprendimas įvairiems komandos stiprinimo, formavimo ar kitiems komandiniams renginiams, kadangi žaidimo kontekstas leidžia atsiskleisti komandos kasdieniams iššūkiams, o kokybiškas ir nuoširdus aptarimas leidžia nuspręsti, kokių pokyčių reikėtų imtis, siekiant stiprinti komandą ir efektyvinti komandinio darbo procesą.

Jūsų organizacija taip pat turi galimybę įsigyti teisę naudotis šiuo komandos stiprinimo sprendimu neribotai. OVC perduoda visas reikalingas simuliacijos priemones bei apmoko jūsų įmonės dar-buotojus organizuoti žaidimą, tokiu būdu galėsite padėti tobulėti neribotam skaičiui savo organi-zacijos komandų, nepasitelkdami išorinių tiekėjų.

„STARTUM Erdvėlaivio“ skrydžius jau išbandė pusantro šimto mūsų komandos narių.Pradžioje atrodantis tik smagus žaidimas įtraukia, o pabaigoje perauga į labai rimtas diskusijas apie tai, kokie esame, kaip dirbame, bendradarbiaujame, komunikuojame, priimame sprendimus. Galiausiai patyrimas pavirsta į susitarimus, kaip norime dirbti bei jaustis darbe. „STARTUM Erdvė-laivis“ suteikia galimybę ne tik geriau suprasti komandos narius, pastebėti dar neatrastus lyderius, bet ir pažinti patiems save, pažadina vidinį žinojimą, kaip turime elgtis, įkvepia norą keistis, augti ir tobulėti. Rekomenduoju komandoms, kurioms svarbus tiek veiklos rezultatas, tiek draugiškas kolegos veidas.“

Kristina Noreikienė, Organizacijos vystymo specialistė, KTU

WWW.ERDVELAIVIS.LT

4

LEAN STARTUP IR AGILE PRINCIPŲ TAIKYMAS

ŽMONIŲ VALDYMAS PROJEKTE

UŽDUOČIŲ VALDYMASPROJEKTE

VALDYMAS

PROJEKTŲ IR LAIKO

KELIONE I ANTARKTIDA

IMITUOTA PROJEKTŲ VALDYMOREALYBĖ

Didžioji projektų ir laiko valdymo dalis yra apie darbą su kitais žmonėmis ir savimi, todėl svarbu išmanyti ne tik projektų ir laiko valdymo principus, gebėti tinkamai planuoti, organizuoti, stebėti bei koreguoti proce-sus. Vienas didžiausių iššūkių įgyvendinant projektus ar planuojant savo veiklas – efek-tyviai komunikuoti su suinteresuotosiomis šalimis, laiku inicijuoti reikiamus pokyčius dėl besikeičiančių aplinkybių ir ramiai vertinti bei spręsti sudėtingas situacijas.Dėl skirtingos kiekvienos organizacijos projektų ir veiklos valdymo specifikos, į rezultatą orientuoti projektų ir laiko valdy-mo mokymai turi būti pritaikyti ir adaptuoti konkrečių žmonių kasdienėms darbinėms situacijoms. Idealiausia, kai mokymasis vyksta patyriminiu būdu realybę imituo-jančioje simuliacijos aplinkoje, leidžiančioje susieti mokymosi turinį su dalyvių įgūdžiais, žiniomis ir kasdieninėmis užduotimis.

SIMULIACIJOS ISTORIJA

Šios motyvuojančios ir realistinės simulia-cijos metu jūsų komanda sulauks netikėto kvietimo ekspedicijai į Antarktidą. Pradžioje gavę tik žemėlapį ir trumpą instrukciją, jūs turėsite tiksliai suplanuoti visą ekspediciją nuo Londono iki pietų ašigalio, įkurti bazę, pereiti skersai Antarktidą, tiksliai apskaičiuo-dami ko ir kiek reikės, bei kiek tai kainuos.

SIMULIACIJOS EIGA

Simuliacija yra maksimaliai reali, todėl planuodami ekspediciją jūs naudosite tikrus atstumus, skaičiuosite tikras įrangos kainas, aiškinsitės, kaip ir su kokiu transportu keliauti pigiausia, greičiausia, efektyviausia bei planuosite tikslias datas kiekvienam veiksmui atlikti. Parengę prezentaciją su tiksliu projekto planu, prašysite trūkstamų lėšų iš investuotojų, o trūkstamų duomenų raštiškai prašysite iš duomenų banko sau-gyklos, kuris atsidarys vos kelioms minutės iš anksto sutartu laiku.

KODĖL SIMULIACIJA?

Ši simuliacija suteikia galimybę patirti ir suvokti svarbiausius projekto valdymo etapus, komandinio darbo projektų valdyme svarbą ir iššūkius bei suinteresuotų šalių valdymo niuansus. Simuliaci-jos metu jūs susipažinsite ir naudosite pagrindinius projektų valdymo įrankius, tokius kaip WBS, GANTT, PERT, RACI matrica, ir kt. Simuliacijos aptarimo metu kartu su konsultantais aptarsite savo pasiekimus, komandinį darbą, suinteresuotųjų šalių ir rizikų valdymo procesą, savo koman-dos stiprybes projektų valdyme ir tobulintinas sritis.

„Sudėtingos ekspedicijos planuojamos ir įgyvendinamos remiantis tais pačiais kertiniais principais, kaip ir verslo projektai. Sėkmę lemia ne tik asmeninės pastangos ir komandinis darbas, bet ir tinka-mas planavimas, galimų rizikų numatymas ir valdymas. O kai planas geras, belieka tik jį įgyvendinti!“

Alpinistas Saulius Damulevičius

5

ATLYGIO SISTEMOS MOTYVAVIMO SISTEMOS

ĮSITRAUKIMO KULTŪROS FORMAVIMAS

DARBUOTOJŲ ĮSITRAUKIMO TYRIMAS

BEST EMPLOYERS STUDY

MOTYVACIJA

ĮSITRAUKIMASIR

ISITRAUKIMO BAROM

ETRAS

ABIPUSĖS LAIMĖS IEŠKANT

Vidutiniškai tik 51 % darbuotojų Lietuvoje yra įsitraukę į organizacijos veiklą – pozi-tyvūs savo darbdavio atžvilgiu ir iš tiesų nusiteikę veikti savo organizacijos labui. Atlikdami organizacijų įsitraukimo tyrimus ir dirbdami su jų rezultatais, mūsų ekspertai pastebi, jog svarbiausia prielaida pokyčiams yra pačių organizacijų suvokimas, kad darbuotojų įsitraukimas į organizacijos veiklą nėra atsitiktinumas – tai organizacijos kultūros dalis. Ir ji leidžia pasiekti gerų rezultatų – tiek organizacijoms, tiek jų darbuotojams. Tačiau daugeliui darbdavių Lietuvoje yra įprasta prioritetus dėlioti atvirkštine tvarka – rezul-tatai pirma, darbuotojai paskui. Tuo tarpu vis akivaizdžiau, kad šiame požiūryje reikia daugiau pusiausvyros, nes puikūs rezultatai pasiekiami tik per tinkamą dėmesį žmonėms ir adekvatų jų potencialo panaudojimą.

Potencialas šiuo atveju – gebėjimas taikyti turimas žinias, įgūdžius, patirtį bei imlumas naujovėms. 2014 m. tyrimo Lietuvoje duomenimis vos 24 proc. darbuotojų darbe atskleidžia 90-100 proc. savo potencialo, o beveik kas penktas darbe jo panaudoja iki 70 proc.

Darbdaviai dažnai mano, jog rezultatų pa-siekimui svarbiausia – tinkamų darbuotojų pritraukimas ir jų gebėjimas realizuoti tikslus. Tuo tarpu žmonių noras tai padaryti kažkur dingsta iš akiračio. Kasdienybėje šie aspek-tai tampriai susiję, bet skirtingai pasireiškia – „nori, bet negeba“, „nenori ir negeba“, „geba, bet nenori“. Pastarasis variantas yra pats nepalankiausias organizacijų sėkmei ir būtent čia prieiname darbuotojo laimės ir jo derinio su organizacija klausimą.

Laimingas darbuotojas yra tas, kuriam tinka jo darbdavys, jis stengiasi dėl savo organi-zacijos, nes mato, kad pastaroji stengiasi dėl jo. Organizacijose, kurios geba kurti įtrau-kiančią aplinką, darbuotojai yra nusiteikę stengtis nepriklausomai nuo to, kiek laiko jose dirba – tad galima sakyti, kad laimingi yra ir darbuotojai, ir organizacija (Lietuvoje tokiose organizacijose darbuotojų įsi-traukimas vidutiniškai yra 80 proc.). Ten, kur darbuotojų įsitraukimas žemas, o aukštas tik bendras pasitenkinimo darboviete lygis (šie rodikliai gali skirtis dvigubai), tikėtina, turėsime laimingus vidutiniško potencialo darbuotojus, tačiau organizacija laiminga nebus, nes negebės efektyviai pasiekti rezul-tatų.

Tad ieškant abipusės laimės, organizacijoms svarbiausia pasakyti sau, kad būtent jos turi ir gali daryti įtaką, kurdamos ir puoselėda-mos įtraukiančią organizacinę aplinką ir per tai pasiekti gerus rezultatus.

TECHNOLOGINIS PARTNERISCREOFOX

6

PREZENTAVIMO ĮGŪDŽIAI DALYKINIS BENDRAVIMAS

SUSIRINKIMŲ VALDYMAS

VIEŠAS KALBĖJIMAS

ĮTAKOS DARYMAS

DEBATAI

VIDINĖ KOMUNIKACIJA ORGANIZACIJOJE

BENDRAVIMAS SU SKIRTINGOMIS KARTOMIS

KOMUNIKACIJA

VIEŠASIS KALBĖJIMAS

IR

VIZUALINE KOMUNIKACIJA

VAIZDŲ KALBA ORGANIZACIJOJE

Efektyvi žodinė, vaizdinė ir rašytinė komu-nikacija yra kiekvienos organizacijos, vadovo ir darbuotojo sėkmės faktorius. Organizaci-jos, kurioje komunikuojama efektyviai dar-buotojai geriau vieni kitus supranta, sugaišta mažiau laiko ir daro mažiau klaidų. Tokios organizacijos strategija aiški ir kiekvienas darbuotojas žino, kaip savo darbu priside-da prie jos įgyvendinimo. Darbuotojai geba užtikrintai, įtaigiai ir rezultatyviai komunikuoti tiek organizacijos viduje, tiek išorėje, su klientais ir partneriais. Dauguma organizacijų nuolat tobulina savo vidinę komunikaciją, net jei ne visada tai įvardija. Mūsų ekspertų patirtis rodo, jog informacijos darbuotojams yra per mažai praktiškai visose organizaci-jose, tačiau komunikacijos trūkumus ne visada sukelia informacijos trūkumas, o jos pateikimo forma.

Vaizdas galingesnis nei žodis, nes jį žmonės įsimena lengviau ir atsimena ilgiau. Tad vizualinė komunikacija, naudojama kartu su žodine, padeda pabrėžti tai ką sakome, sustiprinti žinutę, išgryninti esminius dalykus ir paskatinti veiksmui.

Kodėl vizualinė komunikacija?

1. Didina įsitraukimą (grafiškai matyti indėlis ir progresas)2. Padeda matyti pilną paveikslą, geriau suprasti ir įsijausti į sudėtingą informaciją, skatina kūrybiškai spręsti problemas, įžvelgti tarpusavio ryšius3. Padeda geriau įsiminti ir greičiau pasida-linti informacija

Kaip galite vizualiai komunikuoti savo organizacijoje?

• vizualizuota organizacijos strategija, kuri įkvepia ją įgyvendinti• vizualizuotos organizacijos vertybės, kurios skatina jas įprasminti kasdieninėje veikloje• vizualūs ir patrauklūs produktų, paslaugų ar organizacijos pristatymai jūsų klientams, partneriams, valdybai• vizualios ir lengvai suprantamos ataskai-tos darbuotojams, klientams, partneriams, valdybai• veiklos rezultatų ir jų progreso vizualizavi-mas• idėjų ir koncepcijų žemėlapiai, vizualizuoti smegenų šturmo rezultatai, padedantys sisteminti informaciją, matyti visumą ir kūry-biškai spręsti problemas• susitikimų ir susirinkimų vaizdo įrašai, vizualizuotos video konferencijos ir virtualūs susitikimai, padedantys įvertinti kiekvieno indėlį bei skatinantys pasitikėjimą ir abipusę pagarbą• vaizdo įrašai, schemos, paveikslai ir kitos vizualizacijos kaip kasdienio darbo dalis

NUO ŽMOGAUS ŽODŽIO IKI ORGANIZACIJOS KALBOS

Nuo viešo pristatymo rengimo klausimų, argumentavimo, įtakos ir įspūdžio kūrimo iki susirinkimų ir vidinės komunikacijos organizacijoje valdymo – mūsų ekspertų sukurtos viešo kalbėjimo ir komunikacijos programos orientuotos į asmeninių įgūdžių ir organizacijos komunikacijos aspek-tų stiprinimą. Per 20 metų praktikos šioje srityje sukaupti profesionalūs patarimai, lyderiaujančių šioje srityje organizacijų gerosios praktikos, dalyvių praktika mokymuose, ekspertų grįžtamasis ryšys bei tęstinumas – jūsų tiksliai, laiku ir įtaigiai perduotos bei tinkamai suvaldytos informacijos garantas.

7

DISC

MBTI

SAVĘS IR KITŲ PAŽINIMAS

VADOVAVIMAS SKIRTINGIEMS TIPAMS

DERYBOS SU SKIRTINGAIS TIPAIS

PARDAVIMAI SKIRTINGIEMS TIPAMS

BENDRAVIMAS TARP SKIRTINGŲ TIPŲ

TIPOLOGIJA

ORGANIZACIJOJE

ASMENYBĖS

PAŽINTI VERTINGIAUSIĄ ORGANIZACIJOS TURTĄ

Pastaraisiais metais asmenybės tipologijos aktualumas organizacijose įgauna vis didesnį pagreitį: nuo milijoniniais tiražais skaičiuojamų asmenybės vertinimo testų iki organizacijos sistemų modeliavimo, atsižvelgiant į individualius skirtumus. Tiek didelių korporacijų, tiek mažų organizacijų, kurios skiria dėmesį šiai sričiai, patirtis iliustruoja, kad investicijos žmogiškajam faktoriui atsiperka.

Jei anksčiau asmenybės vertinimas retai kada peržengdavo psichologijos disciplinos ribas, tai dabar jis dažnai naudojamas plačiame ir dinamiškame verslo pasaulyje. Ir taip yra ne veltui, kadangi asmenybės tipologija pasižymi plačiu pritaikomumu organizacijos kontekste – o jos dėmesio centre vertingiausias resursas – žmogus.

Organizacijai asmenybės žinių apie tipus turėjimas ir taikymas naudingas, nes:

• Didėja darbuotojų įsitraukimas• Stiprėja tarpusavio pasitikėjimas• Auga produktyvumas• Spartėja profesinis tobulėjimas• Kuriama palankesnė aplinka darbui• Lengvėja vadovo darbas

O dėl savo naudojimo paprastumo ir kuriamos vertės unikalumo asmenybės tipologija padeda spręsti daugybę klausimų skirtinguose kontekstuose:

KONFLIKTAI PSICHOLOGINIS ATSPARUMAS

PARDAVIMAI IR DERYBOS

KOMANDINIS DARBAS

KOMUNIKACIJA

CHARAKTERIAI

POKYČIAI

LYDERYSTĖSPRENDIMŲ PRIĖMIMAS

ASMENINIS AUGIMAS KARJERA

ĮTAKOS DARYMAS

CHARAKTERIAI KINE IR ORGANIZACI-JOJE

Šis mokymai – tarsi žvilgsnis į scenos užkulisius. Tik čia žvelgiame į kiekvieno iš mūsų vidinį pasaulį. Gausybė profesiona-lių režisierių į ekraną perkėlė tai, ką mes matome ir patiriame savo kasdienybėje. Kine atpažįstame save, savo kolegas, vadovus, draugus, artimuosius. Tad, aptardami kino herojus, mes iš tiesų aptariame save ir mus supančią realybę. Kinas mums leidžia matyti ir nagrinėti personažus, mokytis elgesio paslapčių ir čia pat likti saugiam per daug neatsiveriant grupėje. Tokie mokymai yra unikalūs tiek dėl žinių turinio, tiek dėl formos įtaigumo ir tikrumo, tiek dėl sukuriamos saugios aplinkos dalyviams.

Tai – mokymai vadovui

Net ir daugelio metų patirtį turintys vadovai susiduria su unikaliais iššūkiais, kurie dažnai susiję ne su kompetencijų ar žinių stoka, o su charakterio ypatybėmis. Charakteris lemia kokius sprendimus priima vadovai, kaip jie bendrauja su aplinkiniais, kokiais principais vadovaujasi, ko bijo ir ką mėgsta. Kiekvienas charakteris užkoduoja vadovo potencialą ir tuo pačiu jo iššūkius. Todėl pažinęs charakterių pasaulį vadovas gali aiškiau suformuluoti savęs ugdymo kryptį, gali geriau suprasti save, savo komandą ir darbo su ja principus.

Tai – mokymai savo gyvenimo vadovui

Kiekvienai brandžiai asmenybei, kuri prisiima atsakomybę už savo gyvenimą, kyla savęs ugdymo klausimai: kaip išmokti dirbti su savo emocijomis, kaip išmokti būti su kitais žmonėmis, kaip kryptingai tobulėti, kaip... Pažindami charakterius, žmonės gauna gausybę įžvalgų, atsakančių į šiuos klausi-mus. Smalsiems žmonėms, savo gyvenimo vadovams, tai galimybė į save ir į santykius su kitais pažvelgti nauju kampu, stipriai praplėsti tolerancijos ribas, galimybė kelti aiškius savęs ugdymo tikslus ir žengti dar vieną žingsnelį asmeninės brandos link.

CHARAKTERIAI

MOKYMŲ EIGA

Prieš mokymus dalyviai gauna sąrašą filmų, kuriuos turi peržiūrėti. Mokymuose aptarę bazinę informaciją apie asmenybės charak-terį neriame į skirtingų charakterių pasaulį – vieną po kito nagrinėjame devynis klasiki-nius charakterius. „Nupiešiame“ charakterio portretą – prototipą. Praėję visus devynis charakterius juos kartojame ir įtvirtiname ži-nias toje pačioje mokymų dvasioje: nagrinė-jame atvejus iš dalyvių darbinių situacijų, vedančiojo parengtus atvejus, peržiūrime įvairius realaus gyvenimo pavyzdžius. Galiausiai, keliame asmeninius tobulėjimo tikslus, kurių įgyvendinimo procesą su-sitinkame aptarti dienos sesijoje, praėjus mėnesiui po mokymų.

Asmenybės tipologija tinka skirtingoms or-ganizacijoms, nepriklausomai nuo jų dydžio, veiklos pobūdžio ar kitų faktorių, nes suteikia kertinių žinių apie organizacijų vertingiausią turtą - žmones.

8

KOMPETENCIJŲ ĮVERTINIMAS KOMPETENCIJŲ MODELIS

PERSONALO VALDYMO STRATEGIJA

KOMPETENCIJŲ MODELIS

KOMPETENCIJŲ VERTINIMO IR UGDYMO CENTRAI

IŠDARBINIMAS (OUTPLACEMENT)

E-MOKYMAI

TALENTŲ VALDYMAS

IRKOMPETENCIJŲ

INDIVIDUALUS POŽIŪRIS ĮDARBUOTOJĄ

Talentų valdymas – tai ne dar vienas ma-dingas terminas, naudojamas kalbant apie žmonių valdymą. Tai – aktualus klausimas, su kuriuo susiduria vis daugiau organizacijų, supratusių paprastą tiesą - šiandien didžiau-sią dalį konkurencinio pranašumo versle nulemia tai, kokie pas mus dirba žmonės ir kaip mes sugebame panaudoti jų geriausius gebėjimus.

Gebėjimas identifikuoti savo geriausius, didžiausią potencialą turinčius žmones, apsibrėžti kritines kompetencijas – ko mūsų verslui reikia dabar ir dar daugiau – ko mums reikės ateityje, ir suradimas tinkamų priemonių šioms kompetencijoms ugdyti ir stiprinti, - štai klausimai, kuriuos mūsų eks-pertai pastaraisiais metais padeda spręsti klientams.

Ilgametė mūsų patirtis rodo, kad vienas iš svarbių kompetencijų ugdymo sėkmės faktorių – individualus požiūris į kiekvie-ną darbuotoją: jo stipriųjų bei tobulintinų savybių identifikavimas ir pasiūlymas būtent jam tinkamiausių mokymosi ir tobulinimosi priemonių. Į organizacijas ateinant jauna-jai kartai, kuri pakankamai susipažinusi su kompiuterinėmis technologijomis, kuri suinteresuota derinti darbo ir asmeninio gyvenimo laiką ir linkusi daryti tai, kas jiems įdomiausia, vienas iš tinkamų kompetencijų ugdymo sprendimų yra e-mokymai bei kiti įrankiai, leidžiantys:

• Įvertinti ir įsivertinti turimas kompetencijas ar jų pokytį,

• Įgyti ir tobulinti reikiamas kompetencijas,

• Sukurti socialinę erdvę, kur galime dalintis žiniomis, gerąja patirtimi ir taip gilinti savo kompetencijas daugumai mėgstamu būdu.

E-MOKYMŲ NAUDA

Darbuotojui:

• Individualumas – kiekvienas darbuotojas gali mokytis jam priimtinu laiku bei pasirinkti jam tinkamą mokymosi tempą. Reikalinga informacija yra prieinama bet kuriuo metu.

• Įsitraukimas – panaudojant žaidybos elementus, sukurtos mokymo programos didina motyvaciją, įtraukia dalyvius į procesą ir mokymasis vyksta „nepastebimai“.

• Pažangos valdymas – sistemos padeda įsivertinti savo stipriąsias bei tobulintinas kompetencijų sritis, vertinti progresą ir dėti kryptingas pastangas siekiant geresnių rezultatų.

Organizacijai:

• Adaptyvumas – galimybė sukurti mokymo programas konkrečiai organizacijai, pareigy-bėms.

• Greitis – e-mokymai gali būti atliekami keliuose įmonės padaliniuose vienu metu, vienu metu gali mokytis didelis skaičius darbuotojų.

• Efektyvus darbuotojų laiko panaudojimas – naudojant e-mokymus seniau dirbantys įmonės darbuotojai neturi skirti savo laiko mažiau patyrusių kolegų mokymams, tau-pomas darbuotojų laikas, kadangi nereikia skirti laiko kelionėms į mokymus.

• Monitoringo galimybė – galimybė lengvai sekti dalyvių progresą bei jų atsiliepimus ir vertinti juos visų mokymų metu.

E-MOKYM

AI TECHNOLOGINIS PARTNERISPREWISE

9

STRUKTŪRA

KOKYBĖS VADYBA

ORGANIZACINĖS STRUKTŪROS AUDITAS

ORGANIZACINĖS STRUKTŪROS OPTIMIZAVIMAS

PROCESŲ TOBULINIMAS LEAN DIEGIMAS

IR

ORGANIZACINĖ

PROCESAI

STRUKTŪROS IR PROCESŲDOKUMENTAVIMAS

DARBŲ SAUGA NE „ANT POPIERIAUS“

Kodėl darbų saugos reikalavimai dažnai veikia tik popieriuje? Vadovai teigia, kad dar-bų sauga – svarbi, tačiau tai vis dar suvokia-ma kaip priverstinių reikalavimų rinkinys, kurį sudaro teisingai užpildyti dokumentai.Darbuotojai teigia, jog darbų saugos reika-lavimai atrodo bereikalinga prievolė, o ne gerovės, sveikatos ar net gyvybės užtikrini-mas. Darbuotojams darbų saugos sprendi-mai atrodo neįdomūs, nepatogūs, daugiau trukdo nei padeda, nors turėtų būti atvirkš-čiai. Galiausiai, su darbų sauga susiję darbai ir šios srities specialistai matomi kaip kaštų ir išlaidų centras, nors turėtų būti vertės kūrimo centras.

Darbų saugos reikalavimai organizacijose dažniausiai būna teisingi, tačiau neveikia taip, kaip turėtų. Vis pritrūksta kažko, kad jie veiktų ne tik popieriuje. Identifikavę ketu-ris pagrindinius su darbų sauga susijusius iššūkius, mūsų ekspertai dirba kartu su organizacijomis paversdami darbų saugą ne tik veiksniu, bet ir gyvybingu organizacijos procesu.

Iššūkis: darbų sauga nėra prioritetų sąrašo viršuje

Kur įmonės strategijoje turi atsirasti darbų sauga? Kokį požiūrį į ją turi skatinti vadovai bei kaip visa tai įdiegti ir įgyvendinti? Mūsų ekspertai teigia, jog atsakymą randa tos organizacijos, kurios pradeda nuo strategi-nio požiūrio į darbų saugą, integruodamos darbų saugą organizacijoje į strategijos formavimo ir pokyčių valdymo procesus.

Iššūkis: neefektyvūs darbų saugosmokymai

Darbų saugos mokymai visuomet yra privalomi, tačiau retai įdomūs ir įtraukiantys. Mūsų mokymų ekspertai kartu su partneriais kuria ir įgyvendina efektyvias darbų saugos mokymų programas, nuo žaidimais pagrįsto mokymosi auditorijoje iki žaidybinių e-moky-mosi sprendimų.

Iššūkis: darbuotojai nėra motyvuoti laikytis saugos reikalavimų

Svarbu ne tik bausti prasižengusius, bet ir skatinti už saugų ir rūpestingą elgesį. Or-ganizacijos, padedamos mūsų organizacijų elgsenos ir žaidybos ekspertų, investuoja į reikiamo psichologinio klimato kūrimą, darbuotojų nuostatų formavimą ir ilgalaikį organizacijos kultūros formavimą.

Iššūkis: darbų saugos procesai ir priemonės nėra patogūs

Šalmas nebus dėvimas, jei jis bus giliausia-me automobilio bagažinės kampe. Mūsų LEAN ekspertai pabrėžia, kad saugos priemonės turi būti patogiai paruoštos ir pa-siekiamos, todėl siūlo darbų saugos kultūrą stiprinti naudojant tinkamą vizualizavimą ir vizualinį skatinimą.

DARBU SAUGAPer metus Lietuvoje registruojama virš 3000 nelaimingų atsitikimų darbe, iš kurių apie 60 baigiasi mirtimi.

10

LAIKO VALDYMO PSICHOLOGIJA

SAVIMOTYVACIJA IR ENERGIJA

PSICHOLOGINIS KLIMATAS DARBE

GYVENIMO BALANSAS

PASITIKĖJIMAS SAVIMI

EMOCINIS INTELEKTAS

STRESO VALDYMAS

SOCIALINIS INTELEKTAS

GEROVĖ

PSICHOLOGINĖ

PASITENKINIMO GYVENIMU ANATOMIJA

„Kaip gyveni?“ – banalus, bene kas-dien girdimas ir itin dažnai automatiškai užduodamas klausimas. Tikėtina, kad lygiai taip pat automatiškai ištariamas atsaky-mas „Gerai“, nesusimąstant, kas slypi už šio žodžio. Ar tai reiškia, kad tiesiog gerai jaučiamės? Ar tai reiškia, kad jaučiamės pa-tenkinti savimi? Patenkinti gyvenimu, darbu ar santykiais su artimaisiais? O gal sėkmin-gai judame siekdami sau svarbių tikslų?Klausimų gali būti daugiau ir visi jie vienaip ar kitaip siejasi su psichologine gerove.

Psichologinė gerovė – tai žmogaus psi-chologinė savijauta arba pasitenkinimo jausmas, kylantis vertinant gyvenimą ir konkrečias gyvenimo sritis, pavyzdžiui, dar-bą, kasdienybę, tarpasmeninius santykius, fizinę ar emocinę savijautą.

Yra daug veiksnių, nuo kurių priklauso psichologinė gerovė. Tai asmenybės ypa-tumai, emocinis intelektas, gebėjimas kurti ir palaikyti kokybiškus santykius su kitais žmonėmis, autonomiškumas, gebėjimas siekti reikšmingų tikslų ir įprasminti gyveni-mą, asmenybės augimas, kasdienių sunku-mų įveikimo įgūdžiai ir kiti reiškiniai.

SVEIKO DARBUOTOJO NAUDA IR VERTĖ

Įrodyta, jog psichologinė gerovė tiesiogiai siejasi su psichine ir fizine žmogaus sveika-ta. Taigi, rūpinimasis psichologine gerove prisideda prie darbuotojų sveikatingumo ir atvirkščiai. Yra abipusis ryšys tarp psi-chologinės gerovės ir darbuotojų emocinės būsenos, pozityvumo, optimizmo, energijos, kurie sąlygoja jų produktyvumą, efektyvumą ir kūrybiškumą ir bendrą psichologinį organi-zacijos klimatą.

Pastaraisiais metais, įgyvendindami kom-pleksines darbuotojų sveikatingumo pro-gramas ir kartu su partneriais visoje Lietu-voje organizuodami šviečiamųjų renginių ciklą „Sveikas darbuotojas: nauda ir vertė įmonei?“, mūsų ekspertai džiaugiasi, jog darbdaviai vis dažniau supranta ne tik dar-buotojų profesinių įgūdžių ugdymo svarbą, bet ir investuoja į psichologiškai sveikos aplinkos kūrimą, atsigręždami į individo psichologinę gerovę.

Dideli pokyčiai psichologinės gerovės srityje gali prasidėti nuo mažų konkrečių žingsnių. Tai gali būti paskaita apie asmenybės augi-mą ar paskaitų ciklas apie santykių su kitais žmonėmis kūrimą. Tai gali būti mokymai apie emocinį ar socialinį intelektą ar mokymų ciklas apie savęs pažinimą, vidinę motyvaci-ją ir energiją. Tai gali būti streso valdymo sprendimai konkrečiam padaliniui ar visai organizacijai. Tai gali būti ilgalaikės svei-katingumo programos, kuriamos įtraukiant visus organizacijos darbuotojus bei vykdo-mos kartu su mūsų ilgametę patirtį turinčiais ekspertais ir partneriais. Svarbiausia, žengti pirmąjį žingsnį, pripažįstant, jog organizaci-jos gerovė priklauso nuo jos darbuotojų gerovės.

PASITENKINIMAS GYVENIM

U

IDĖJINIAI PARTNERIAI - AON BALTIC

11

INOVAVIMO TECHNIKOS INOVACIJŲ SKATINIMAS

KŪRYBINIS IR ANALITINIS MĄSTYMAS

DIZAINU PAREMTAS MĄSTYMAS (DESIGN THINKING)

INOVACIJOS

KŪRYBINIS MĄSTYMAS

IR

INOVACIJOS

ATVIRAS POŽIŪRIS Į ATVIRASINOVACIJAS

Šiandien jau niekam nereikia įrodinėti, kodėl būtina inovuoti. Arši konkurencija, tech-nologijų ir rinkų pokyčiai pateikė pakanka-mai argumentų. Šiandien pagrindinis orga-nizacijų klausimas – ne ar, o kaip inovuoti? Koks inovacijų procesas yra efektyviausias?

Vis daugiau organizacijų inovacijas prade-da suvokti plačiau nei vienkartinį veiksmą. Inovacijos versle – tai bet koks pokytis, kuris organizacijai leidžia pasiekti geresnių rezultatų ir didinti jos veiklos rodiklius. Tai nuolatinis atsakas į besikeičiančias sąlygas – produkto, paslaugos, proceso, gamybos būdų, vadybos, rinkodaros inovacijos ir t.t. Todėl inovacija – tai ne organizacijos vadovo rūpestis, inovuoti organizacija pajėgi tik tuo-met, kai tai yra visų jos darbuotojų rūpestis.

Sėkmės istorijose inovacijos gal ir gretina-mos su kūrybiškumu ir žaidimais, tačiau tikrovėje inovacijų procesas chaotiškas, kompleksiškas, nepatogus ir labai dažnai varginantis. Kita vertus, inovacija gali būti sistematiškai valdoma, jei žinome kur ir kaip ieškoti bei kaip tinkamai įgyvendinti. Tokio proceso sėkmę lemia ne tik darbuotojų kūry-biškumas ar talentai, tačiau multifunkcinės komandos bei jų noras ir gebėjimas inovuo-ti. Juk inovacija – tai ne tik idėja, bet ir jos įgyvendinimas. Organizacijų tyrimai rodo, jog didesnę vertę sau sukuria ne tos organizaci-jos, kurios turi daug idėjų, tačiau tos, kurios tas idėjas sėkmingai pritaiko ir įgyvendina.

Svarbiausia, jog organizacija susikurtų savo inovacijų apibrėžimą ir kalbą, kurią supranta visi jos darbuotojai. Visiškai nesvarbu, kaip inovacijas kategorizuoja akedemikai, nes kiekvienos organizacijos struktūra, strate-gija, kultūra diktuoja savitą inovacijų kryptį, procesą ir, galiausiai, poreikį.

Vienas iš mūsų kompanijos strateginių tikslų – inovatyvumas. Esame kompanija, kuri užduoda toną rinkoje savo kokybe, paslau-gomis ir darbo forma, todėl stengiamės nuolat kurti rinkos poreikį, būti šalia savo kliento, tuo pačiu jį ugdyti, šviesti ir kviesti ne tik išbandyti tai, ko rinkoje dar nėra, bet ir kurti turinį kartu. Šio tikslo pasekmė – OVC PRO renginys, kuris yra finalinis mūsų metus trunkančio inovacijų proceso ciklo žingsnis.

12

INDIVIDUALUS KOUČINGAS KOUČINGO ĮGŪDŽIAI

KOMANDOS KOUČINGAS MENTORYSTĖS SISTEMOS

VIDINIŲ TRENERIŲ UGDYMAS

IR MENTORYSTĖKOUČINGAS

NUOLAT BESIMOKANČIOSORGANIZACIJOS

Šiuolaikinės pažangios organizacijos siekia sukurti nuolat besimokančios organizacijos kultūrą, todėl joms nepakanka naudotis vien tik išoriniais žinių ir patirčių resursais. Orga-nizacijos siekia žinias ir patirtį kaupti savo viduje ir sukurti infrastruktūrą, leidžiančią vidines žinias ir patirtį panaudoti organizaci-jos augimui ir nuolatiniam tobulėjimui. Todėl vidinių koučingo specialistų, vidinių trenerių ir mentorių vaidmuo šiuo metu įgijo ypatingą reikšmę. Šiais profesionalais siekia tapti pa-tys geriausi įmonių darbuotojai, tiek vadovai, tiek specialistai, kuriems kitų mokymas yra garbinga pareiga ir į priekį vedanti aistra.

Pagrindiniai iššūkiai, su kuriais susiduria vidiniais koučingo specialistais, treneriais ir mentoriais tapę žmonės, yra susiję ne su žinių stoka, bet su įgūdžių ir gebėjimų panaudojimu kasdienėse ugdymo situ-acijose. Todėl mūsų ekspertai, vykdydami organizacijose ugdantį darbą dirbančių vadovų bei specialistų ugdymo projektus, siekia, kad jie gautų ne tik pažangiausią koncentruotą teorinę medžiagą ir naujausias ugdymo technikas, bet ir juos išbandytų praktiškai.

Ne mažesnį dėmesį tokiuose ugdymo projektuose mūsų ekspertai skiria tam, jog sukurti sprendimai taptų vidinių organizaci-jos sistemų bei nuolat besimokančios orga-nizacijos kultūros dalimi, kurioje darbuotojai padeda augti ir tobulėti vieni kitiems.- Vidinių ugdymo programų parengimas, trijų lygių vidinių trenerių rengimas bei jų apmokymas savarankiškai vesti programas- Mentorystės sistemų kūrimas ir įdiegimas, trijų lygių mentorių rengimas- Koučingo kultūros organizacijose schemų rengimas, koučingo kultūros įdiegi-mo projektai, trijų lygių koučingo specialistų rengimas - Supervizijos susitikimai koučingo specialistams, treneriams ir mentoriams- Individualios konsultacijos ir indi-vidualus arba grupinis koučingas

BESIMOKANTI ORGANIZACIJA

13

VERTYBIŲ KOMUNIKAVIMAS

VERTYBIŲ FORMULAVIMASVERTYBIŲ DIEGIMAS

ORGANIZACINĖS KULTŪROS ĮVERTINIMAS

ORGANIZACINĖS KULTŪROS FORMAVIMAS

VERTYBĖS

ORGANIZACINĖ KULTŪRA

IR

OK KULTURA

NEMATOMA, BET GALINGA VAROMOJI JĖGA Visi intuityviai suvokiame, kad organizacinė kultūra yra tikrai svarbi. Tačiau jei reikėtų konkrečiai įvardinti kas tai yra, ne visiems būtų lengva tai padaryti. Net akademiniuose sluoksniuose nėra vieningo organizacinės kultūros apibrėžimo. O dažnoje organizaci-joje pradėjus kalbėti apie kultūros stiprinimo priemones, viskas susiveda į motyvacinių renginių darbuotojams organizavimą.

Organizacinė kultūra daro lemiamą įtaką darbuotojų elgesiui ir pasiekiamiems re-zultatams. Įvairūs tyrimai rodo, jog stipria organizacine kultūra pasižyminčios organi-zacijos pasiekia 20 – 30% geresnius verslo rezultatus, lyginant su niekuo kultūriškai neišsiskiriančiomis konkurentėmis.Organizacinės kultūros esmė yra nema-tomoji jos dalis – vyraujantys įsitikinimai ir vertybės, darbo filosofija ir nerašytos elgesio normos, kurios kaip vidinė navigacijos siste-ma nukreipia mūsų elgesį ir padeda pasiekti organizacijos tikslus.

MOMENTINIS ORGANIZACINĖS KULTŪROS TESTAS

Mūsų ekspertai kviečia jus atlikti momentinį organizacinės kultūros testą ir atsakyti į klausimą: Jeigu kiekvienas darbuotojas jūsų organizacijoje ateityje galvos ir dirbs taip pat, kaip tai daro šiandieną, ar jūs tikite, kad jūsų organizacija pasieks užsibrėžtus strate-ginius tikslus? Jeigu atsakėte TAIP – viskas OK. O ką daryti, jeigu ne OK?

1. Įvertinti: išanalizuoti situaciją, nuspręsti, kokie dabartiniai darbuotojų įsitikinimai, elgesiai stabdo organizaciją.

2. Suformuoti: pasirinkti naujus „taikinius“ ir nuspręsti, kokios naujos vertybės turi būti suformuotos, pasirinkti tam tinkamas priemones bei tai komunikuoti visiems orga-nizacijoje.

3. Sutvirtinti: integruoti naująją organizacinę kultūrą į kiekvieną sistemą ir procesą orga-nizacijoje.

Mūsų ekspertai, padėdami pagrįstai pla-nuoti, koordinuoti ir vertinti organizacinės kultūros stiprinimo priemonių veiksmingumą, teigia, jog tikrasis pokyčių įgyvendinimas ir įtvirtinimas pasiekiamas tada, kai pagei-daujamos organizacinės kultūros normos yra įdiegiamos į valdymo sistemas ir tampa darbuotojų atrankos ir vertinimo kriterijų, atlygio sistemos dalimi. O kaip svarbiausią sėkmės faktorių jie išskiria tai, kas yra organizacijos kultūros formavimo proceso priešakyje. „Varomoji jėga“ yra vadovai: jų aktyvus įsitraukimas, vertybių bei pagei-daujamų darbo principų demonstravimas savo elgesiu ir sprendimais bei jų skatinimas pavaldinių darbe.

14

DERYBŲ ĮGŪDŽIAI

PARDAVIMŲ ĮGŪDŽIAI

PARDAVIMŲ VALDYMO SISTEMA

PARDAVIMŲ STANDARTAS

DERYBOS

PARDAVIMAI

IR

PARDAVIMO SPECIALISTŲ MOTYVAVIMAS

PARDUOTI NEPARDUODANT

Dirbdami su įvairių sektorių ir dydžių orga-nizacijomis mūsų ekspertai pastebi, kad šiandieninėje rinkoje organizacijos ieško išskirtinumo, savo identiteto investuodami į pardavimo grandies specialistų pardavimų įgūdžių tobulinimą. Dabar be galo svarbu tampa ne ką parduoti, o kaip parduoti. Organizacijos susidurdamos su tam tikrais iššūkiais, kelia sau ir mūsų ekspertams klau-simus: kuo turėtų išsiskirti šiandienos par-davėjas? kaip parduoti ne nuolaidą, o vertę? kaip pasiekti maksimalų rezultatą minimalio-mis pastangomis? kaip padidinti pardavimus esamais ar net mažesniais resursais? kaip motyvuoti pardavimo komandą siekti dau-giau ir ieškoti naujų galimybų?

Mūsų ekspertų praktika rodo, jog organi-zacijos parduodamos homogenines prekes ar paslaugas priverstos nuolat peržiūrėti ir aktyviai valdyti savo pardavimo strategiją, procesą ir pardavimo specialistų kom-petenciją. Atsiranda nuoseklaus požiūrio turėjimas į pardavimų specialistams svar-biausių įgūdžių ugdymą, jų aktyvaus požiūrio į klientą formavimą. Tačiau šiandienos organizacija turės konkurencinį pranašumą, jei jos pardavimų sėkmė nebus paremta vien tik specialistų pardavimo įgūdžių, technikų ir metodų ugdymu. Juk žmogus perka ne paslaugą ar prekę – jis perka pardavėją ir už jo stovintį organizacijos prekės ženklą. Todėl, integruodami asmenybės tipologijos, klientų patirčių valdymo, procesų efektyvu-mo, kūrbinio mąstymo ir inovacijų, projektų ir laiko valdymo, žaidybos sprendimų sritis, šiandien mes kartu su klientais kuriame kompleksinius sprendimus, kurie leidžia užtikrinti visapusišką stiprios pardavėjų grandies ugdymą.

SWEDBANK ATVEJIS: VARTOTOJO ELGSENĄ KEISTI PRADEDAME NUO DARBUOTOJŲ

Elektronizacija – tai žodis, kuris Swedbank lydi jau ne vienerius metus. Nuolat edukuodami savo klientus ir skatindami juos keisti savo įpročius – el. kanalus naudoti kasdieniams finansiniams po-reikiams spręsti, Swedbank pakvietė savo darbuotojus dalyvauti specialiame žaidime „Elektr(on)inė piniginė”, kurio tikslas – paskatinti kolegas būti inovatyviais ir dar dažniau naudotis elektroninė-mis banko paslaugomis. Kas gali būti geresniu pavyzdžiu klientams, jei ne patys darbuotojai.Iš viso loterijoje dalyvavo 573 kolegos, kurie vasario mėnesį išpildė visas akcijos sąlygas. Tai yra, jų mėnesio mokėjimo kortele lygis (MKL) buvo bent 80 proc., o „Swedbank“ interneto banke ir / ar naudojantis banko išmaniąja programėle jie atliko bent 6 operacijas. Vien MKL sąlygą išpildė 813 darbuotojų, iš jų 352 kolegos visiškai nesigrynino pinigų! Lyginant su pernai metų vasariu darbuo-tojų MKL pakilo iki 61.6 proc. Daugiau nei 6 interneto banko pavedimus atliko 1408 darbuotojai, o bent 2 operacijas išmaniąja programėle atliko 298 kolegos. Dalyvavusieji žaidime galėjo laimėti specialius prizus.

Išskirtinės sėkmės susilaukęs Swedbank pavyzdys rodo, jog siekiant pakeisti klientų elgseną, pirmiausia reikia pradėti nuo darbuotojų. Pasitelkę žaidybinius, technologinius sprendimus, Swed-bank ne tik sukūrė įtraukiančią motyvacinę priemonę darbuotojams, bet ir gavo vertingų įžvalgų apie vartotojų elgseną, leidžiančių kurti analogiškas priemones, skirtas klientų elgsenos skatinimui.

SWEDBANK

15

SUŽAIDYBINTI DARBUOTOJŲ MOKYMŲ SPRENDIMAI

KLIENTŲ APTARNAVIMO PROCESO SUŽAIDYBINIMAS

PARDAVIMŲ PROCESO SUŽAIDYBINIMAS

DARBO SAUGOS SUŽAIDYBINIMAS

DARBUOTOJŲ MOKYMŲ SUŽAIDYBINIMAS

VERTYBIŲ DIEGIMO SUŽAIDYBINIMAS

PROCESŲ SUŽAIDYBINIMAS

SUŽAIDYBINIMAS

ZAIDIMIZACIJA

ŽAIDIMAIS PAREMTOS SISTEMOS

Žaidyba – tai žaidimų mechanikos ir žaidimo elementų pritaikymas ne žaidimo konteks-te, siekiant paskatinti žmonių elgesį arba jo pokyčius. Kurdami žaidybines sistemas, mūsų ekspertai neretai susiduria su orga-nizacijų lūkesčiu pritaikyti jau egzistuojantį žaidybinės sistemos algoritmą ar sprendimą. Tiesa ta, jog žaidybinės sistemos ir sprendi-mai turi spręsti realią organizacijos proble-mą, todėl procesas yra kūrybinis ir kaskart unikalus.

Vadovaudamiesi penkiais esminiais prin-cipais, mūsų ekspertai kuria žaidybinius sprendimus skirtingose organizacijos veiklos srityse: nuo darbuotojų motyvacijos didini-mo, pardavimų skatinimo, klientų aptarnavi-mo gerinimo, procesų efektyvinimo, koky-bės užtikrinimo iki organizacijos vertybių ir kultūros diegimo.

#1 Pradedame nuo organizacijos veiklos aspekto, kuris padės pasiekti geresnių vers-lo rezultatų, įvardinimo (pavyzdžiui, pardavi-mų apimties didinimas). #2 Identifikuojame tikslinę grupę, kuriai skiriama žaidybinė sistema (pavyzdžiui, pardavimų specialistai). #3 Įvardijame, kokių tikslinės grupės elgesių ar veiksmų tikimės, siekdami norimo rezultato (pavyzdžiui, papildomų paslaugų pardavimas esamiems klientams). #4 Apibrėžiame žaidybinės sistemos sukūrimo ir įdiegimo tikslą (pavyzdžiui, ska-tinti pardavimų specialistus padidinti esamų klientų pirkimų apimtis, parduodant papildo-mas paslaugas); #5 Numatome sėkmės apibrėžimą, kuris leis padaryti išvadas apie iniciatyvos rezul-tatyvumą (pavyzdžiui, pardavimų apimties augimo konkretus rodiklis per tam tikrą laiko tarpą).

Kai suformuluojame atsakymus ir idėjas – galime imtis žaidybinės sistemos kūrybos proceso: pritaikyti žaidimo mechaniką, inte-gruoti skirtingus elementus, sukurti žaidimo dinamiką ir, galiausiai, sistemą.

ŽAIDIMAIS PAREMTAS MOKYMASIS

Toks mokymas integruoja savarankiškus žaidimus į mokymosi procesą ir turi labai aiškią pradžią ir pabaigą. Geriausi tokio mokymosi pavyzdžiai yra įvairios komandi-nės ar individualios simuliacijos ir komandi-niai iššūkiai. Nuo atskirų istorijų ir scenarijų žaidimų iki paprastesnių komandinės veiklos užduočių, toks mokymasis gali įgauti tiek komandos narių patyrimo realioje aplinkoje su realiais daiktais formą, tiek ir kompiute-rinių sistemų pagalba simuliuoti veiksmus virtualioje erdvėje.

KODĖL ŽAIDYBA VEIKIA?

#1 Žmonėms patinka smagiai leisti laiką. Žaidyba skatina atradimo, pažinimo, iššūkio, saviraiškos, bendrumo, jausmą per paty-rimą, kurio pagalba skatinamas konkretus norimas darbuotojų elgesys.

#2 Žmonėms reikia tikslo. Žaidybinės siste-mos leidžia aiškiai suprasti, koks yra galu-tinis siekis ir kokius konkrečius žingsnius reikia įveikti, kad tai būtų įgyvendinta.

#3 Žmonėms reikia nuolatinio grįžtamojo ryšio. Žaidybinės sistemos leidžia žmonėms gauti nuolatinį atsaką apie tai, kaip jiems sekasi, suteikia galimybę pasilyginti ir sukuria sveiką konkurencinę aplinką.

#4 Žmonėms patinka matyti progresą ir jie mėgsta pojūtį, jog kažko pasiekė. Žaidybi-niai procesai leidžia darbuotojams matyti savo ir kitų progresą. Dažnai žaidybos elementų pagalba jų pasiekimai būna įverti-nami realiu ar virtualiu apdovanojimu, tačiau neretai žmones skatina tiesiog pasiekimo jausmas. Be to, tiksliai suprasdami, kokie konkretūs elgesiai įtakoja jų rezultatus, žmonės yra nuolat motyvuoti stengtis, o jų elgsena įgauna norimą žaidimo procese užprogramuotą algoritmą.

16

ROBOTIKOS MOKYKLA

Mūsų technologinis ir idėjinis partneris Robotikos mokykla moko kurti judančius programuojamus prietaisus ir siūlo patirti kūrybos džiaugsmą įvairiose dirbtuvėse, nuo žaismo šviesa iki 3D spausdintuvų surinkimo ir spausdinimo su visu jūsų kolektyvu. Robotikos mokykla taip pat kuria akį traukiančius mechanizmus bei tikslius matuojančius, skaičiuojančius ir važiuojančius unikalius automatikos prietaisus.

Paulius Briedisinfo@robotikosmokykla.lt, +370 633 40003www.robotikosmokykla.lt

PREWISE

Mūsų technologinis e. mokymų partneris Prewise turi ilgametę tarptautinę patirtį e. mokymų strategijų ir sistemų vystymo, elektroninių sprendimų kūrimo ir diegimo srityse. Prewise paslaugos apima visą procesą: nuo idėjų generavimo ir konsultacijų iki galutinių mokymų rezultatų pateikimo, todėl sukuriamas tinkamiausias sprendimas, atsižvelgiant į individualius poreikius.

Gediminas Rimkusgediminas.rimkus@prewise.lt, +370 671 32900www.prewise.lt

SOUND SHAPES

Sound Shapes gimė kaip meno projektas ir komunikacinis žaidimas, kuriam negalioja jokios taisyklės, nesvarbus amžius, tautybė ir nereikalingas specialus išsilavimas. Sound Shapes keliauja aplink pasaulį, sužadindamas kūrybiškumą ir leisdamas kiekvienam tapti muzikos kūrėju.

Aistė Jakimavičiūtėhello@soundshapes.co, +370 629 43481www.soundshapes.co

CREOFOX

Mūsų technologinis partneris Creofox kuria naujos kartos sužaidybintus technologinius sprendimus, kurie užtikrina įmonės procesų efektyvumo didinimą, darbuotojų ugdymą, žinių įsisavinimą ir veiksmų atlikimą. Kompiuterinės programos ir išmaniosios programėlės telefonams yra sukuriamos, atsižvelgiant į kliento išsakytus poreikius, o sprendimai pateikiami kūrybiškai suderinant tris sritis: ugdymą, technologijas ir įsitraukimą.

Martynas Kairysmk@creofox.lt, +370 613 02163www.creofox.lt

SAULIUS DAMULEVIČIUS

Mūsų dažnas kviestinis svečias Saulius – alpinistas, keliautojas, fotografas, turintis daugiau nei 10 metų patirtį finansų ir verslo konsultacijų srityse. Saulius yra dalyvavęs sudėtingose alpinistinėse aukštuminėse ekspedicijose vidurio Azijoje, kopęs į niekieno neįkoptas viršūnes ir keliavęs slidėmis už poliarinio rato. Šia patirtimi jis įkvepiančiai dalijasi mūsų klientų renginiuose, skirtuose komandinio darbo, neapibrėžtų ir sudėtingų situacijų, projektų valdymo temoms.

GS VISUALS

GSVISUALS komanda, video kadruose įamžinanti mūsų renginio akimirkas, teikia profesionalias

filmavimo, fotografavimo ir grafinio dizaino paslaugas. Orientuodami didelę dalį savo veiklos į verslo

organizacijas, siūlo atnaujinti, papildyti ar naujai sukurti jūsų įmonės įvaizdį.

Gabrielius Sadukasgabrielius@gsvisuals.lt, +3706 76 03061

www.gsvisuals.lt

VILNIAUS DAILĖS AKADEMIJOS DIZAINO IRINOVACIJŲ CENTRAS

Mūsų idėjinis partneris – Vilniaus dailės akademijos Dizaino ir inovacijų centras kuria sąlygas jauniems dizaineriams įsitvirtinti dizaino rinkoje. Skatindami

bendradarbiavimą tarp Vilniaus dailės akademijos ir verslo, mokslo struktūrų bei dizaino inovacijų plėtrą,

centro darbuotojai dirba tam, kad padėtų kurti abipusę vertę ir naujas, skirtingas industrijas jungiančias, idėjas.

Marius Urbanavičiusmarius.urbanavicius@vda.lt, +370 611 22309

www.dic.lt

MOSES KANG

Po modelinio mąstymo (angl. Design thinking) studijų Švedijoje ir praktinės darbo patirties novatoriškose tarptautinėse kompanijose, industrinio dizaino profesionalas Moses yra pasirengęs su energija pasitikti sudėtingus iššūkius ir kurti nuostatas keičiantį produktų dizainą.

moses4eco@gmail.com, +370 652 85734www.moses-design.com

OVC CONSULTING

Pažinkite mus, mūsų paslaugas, konsultantus ir komandą naujajame www.ovc.ltSekite svarbiausias mūsų naujienas OVC Consulting Linkedin, o įsimintiniausias

akimirkas OVC Consulting Youtube kanale. Aplankykite mus, įsikūrusius pačioje senamiesčio širdyje, puodeliui kavos ir patirties

pasidalijimui. Mus rasite Gedimino pr. 21/2, Vilniuje.

STARTING

STEP

LET’S PLAY

A GAME

ONE FOOT

IN