OSNOVE GRUPNOG PONA ANJA

  • View
    60

  • Download
    3

Embed Size (px)

DESCRIPTION

ORGANIZACIJSKO PONAŠANJE A - 9 -. OSNOVE GRUPNOG PONAŠANJA. Irena Fešiš Ivana Ileš Kristina Korošić Katarina Majačić Dolores Smolčić. Opasnost šutnje. pametni ljudi, radeći kolektivno, katkad rade gluposti - PowerPoint PPT Presentation

Text of OSNOVE GRUPNOG PONA ANJA

  • OSNOVE GRUPNOG PONAANJA

    Irena FeiIvana IleKristina KoroiKatarina MajaiDolores Smoli

    ORGANIZACIJSKO PONAANJEA - 9 -

  • Opasnost utnje

    pametni ljudi, radei kolektivno, katkad rade glupostitakve su "gluposti" moda doprinjele katastrofi svemirskog atla Columbia 2003. godine

  • Definiranje i klasificiranje grupaGRUPA dvoje ili vie ljudi koji su u interakciji i meusobno ovisni, koji su se povezali da bi postigli neki cilj

    Grupe je mogue podijeliti na:ZapovjedneAkcijskeInteresnePrijateljske

  • Zato se ljudi prikljuuju grupama?

    sigurnost status samopotovanje pripadanje mo postizanje ciljeva

  • PETEROFAZNI MODELopisuje prijelaz grupa kroz 5 faza: formiranje burnost normiranje izvoenje zakljuivanje

  • ALTERNATIVNI MODELprivremene grupe s rokovima radaove grupe imaju specifina razdoblja aktivnosti (ili neaktivnosti) prvi susretprva faza grupnog rada- faza inercijetranzicija prijelazatranzicija pokree velike promjenedruga faza inercijeposljednji sastanak grupe

    taj razvojniji obrazac naziva se MODEL ISPREKIDANE RAVNOTEE

  • Osobine grupaOdlikuju ponaanja lanova grupa i omoguuju da objasnimo i predvidimo veliki dio ponaanja osoba unutar grupa

    Obuhvaaju: ulogenormeveliinu grupe stupanj kohezivnosti ( povezanosti)

  • ULOGESkup oekivanih obrazaca ponaanja koji se pripisuju nekome tko zauzima odreenu poziciju u nekoj drutvenoj jedinki

    Primjer: Bill Patterson, menader velikog proizvoaa elektrinih ureaja iz Phoenixa

  • Identitet ulogeStanoviti stavovi ponaanja koji su u skladu s ulogom

    Ljudi mogu brzo mijenjati uloge, ovisno o situaciji i njezinim zahtjevima

  • Percepcija ulogeTo to netko sam za sebe smatra da je nain na koji se treba ponaati u odreenoj situaciji

    Mi biramo nain ponaanja na temelju interpretacije naih pretpostavki o nainu kako bismo se trebali ponaati

    Otkud nam te percepcije???

  • Oekivanosti ulogePretpostavke drugih o nainu kako bismo se trebali ponaati u danoj situaciji

    Odreeno kontekstom u kojem djelujemo

    Primjer: u kontekstu radnog okruenja, oekivanost uloge iz perspektive psiholokog ugovora

  • Sukob ulogaKada je osoba suoena sa suprotstavljenim oekivanostima uloge

    Kada zadovoljenje zahtjeva jedne uloge oteava zadovoljenje zahtjeva druge uloge

  • Zimbardova simulacija zatvoraPhilip Zimbardo, Sveuilite StanfordKreirali zatvor u podrumu odsjeka za psihologijuZa 15 dolara unajmio studente i dodijelio im ulogeSimulacija igranja uloga pokazala se preuspjenom demonstracijom igranja ulogaEksperiment prekinut zbog patolokih reakcija sudionika

  • NORMEPrihvatljivi standardi ponaanja u grupi koji su zajedniki svim lanovima grupe

    One kau lanovima grupe to smiju i ne smiju initi u odreenim okolnostimaRazlikuju se od grupe do grupe, u razliitim zajednicama, drutvima, no svi ih imaju

  • Istraivanja iz Hawthornea 1serija studija koje je provela tvrtka Western Electric u Chicagu u svom pogonu izmeu 1924. i 1932. godine. pogon za montau telefonskih sklopnika Western Electricizolirali pokusnu grupupratili njihov rad i ponaanjepokusna grupa = Elitna gruparezultat: postojan rast proizvodnje

  • Istraivanja iz Hawthornea 2Pogon za provjeru oienjaispitivali uinak davanja poticaja kroz nadnicestrah lanova grupe od gubitka poslakoritenje sarkazma, ismijavanja i fizike silerezultat: nije dolo do poveanja produktivnosti

  • Istraivanja iz Hawthornea 3Zakljuak:ponaanja i osjeaji radnika blisko povezaniutjecaji grupa znaajno djeluju na ponaanje pojedincagrupni standardi vrlo uinkoviti u odreivanju pojedinanog radnog uinka radnikanovac manji imbenik u odreivanju proizvodnosti radnika od grupnih standarda, osjeaja i sigurnosti

  • Kategorije normi 1RADNE NORMEnajea kategorija normiiznimno snano utjeu na performansu svakog zaposlenika

    NORME IZGLEDAprimjerena odjealojalnost radnoj grupi i organizacijikada treba izgledati zaposlenokada je prihvatljivo zabuavati

  • Kategorije normi 23. NORME DRUTVENIH ODNOSAuspostavljaju se u neformalnim radnim grupama reguliraju drutvene interakcije unutra grupeutjeu na to tko s kim odlazi na objed, na prijateljstva na poslu i izvan posla, drutvene igre i slino

    4. NORME ZA RASPODJELU RESURSAmogu se uspostaviti na razini grupe ili organizacije obuhvaaju plau, raspodjelu tekih poslova i raspodjelu novih alata i opreme

  • Konformizam 1Prilagoavanje vlastitog ponaanja i stavova da bi bili u skladu s normama grupe

    REFERENTNE GRUPEgrupe u kojima je osoba svjesna drugih, u kojima se definira kao lan ili kojih bi htjela biti lan te osjea da su joj drugi lanovi grupe vani

  • Konformizam 2Istraivanje Solomon AschaPrimjer kartice koritene u Aschovom istraivanju

  • Devijantno ponaanje na poslu 1Cijeli raspon voljnih oblika ponaanja koji kre postojee norme i rezultiraju negativnim posljedicama za organizaciju, njezine lanove ili oboje

    porast nepristojnog i bezobzirnog ponaanja prema drugima, i od efova i od kolega

  • Devijantno ponaanje na poslu 2Dovodi do:smanjenja kooperativnosti zaposlenikasmanjenja predanosti i motivacijesmanjenja proizvodnosti i zadovoljstva zaposlenika poveane fluktuacije

  • STATUSdrutveno definiran poloaj ili rang koji drugi dodjeljuju grupi ili njezinim lanovima

    vaan imbenik u razumjevanju ljudskog ponaanja

  • Razlike u karakteristikama statusa stvaraju statusne hijerarhije unutar grupa

    Status se izvodi iz:moi koju osoba ima nad drugimasposobnosti osobe da doprinosi ciljevima grupeosobnih odlika pojedinca

  • Status i norme Uinci statusa na mo normi:lanovi koji imaju visok status u grupi imaju veu slobodu u odstupanju od normiLjudi koji imaju visok status otporniji su na pritiske konformizma

  • Status i grupna interakcijaljudi s visokim ee se javljaju statusom prodorniji za rije

    razlike u statusu lanovi grupasputavaju raznolikost s niim statusomideja i kreativnost manje sudjeluju uu grupama grupnom radu

  • Nejednakost statusalanovi grupe moraju vjerovati da je statusna hijerarhija pravedna

    STATUSNI NESKLADraskorak izmeu percipiranog statusa pojedinca i pogodnosti koje dobiva od organizacije

  • Status i kulturaUtjeu li kulturne razlike na status?DA

    Pri interakcij i s ljudima iz drugih kultura trebate znati tko ima status i na emu se status temelji

  • VELIINAUtjee li veliina grupe na ope ponaanje lanova?DAmanje grupe bre obavljaju zadatke od veihpojedinci rade bolje u manjim grupama

    VELIKE GRUPE (12 ili vie lanova)uinkovitije u prikupljanju podataka

    MALE GRUPE (oko 7 lanova)bolje kada s podacima treba napraviti neto produktivno

  • DRUTVENO ZABUAVANJEtendencija ljudi da uloe manje truda u posao kada rade kolektivno nego kada rade sami

    performansa grupe raste s veliinom ukljuivanje novih lanova u grupu smanjuje njezinu proizvodnost

  • to dovodi do efekta drutvenog zabuavanja?uinkovitost ljudi smanjit e se kada misle da se njihov doprinos ne moe mjeriti

    Utjecaju veliine grupe dva zakljuka:grupe s neparnim brojem lanova bolje su od onih sa parnim brojem lanovagrupe sa 5-7 lanova odlikuju se najboljim karakteristikama i malih i velikih grupa

  • KIBERZABUAVANJEkoritenje organizacijskog pristupa Internetu za osobne potrebe zapslenika tjekom radnog vremenaInternetske djelatnosti nepovezane s poslom tjekom radnog vremena

    Podaci:64%3 milijuna USD na svakih 1000 zaposlenika koji imaju pristup imternetu

  • KOHEZIVNOSTmjera do koje su lanovi grupe privreni jedni drugima i motivirani da ostanu u grupi

    Prijedlozi za poveanje kohezivnosti grupe:smanjenje veliine grupepoticanje suglasnosti oko ciljevapoveanje vremena za meusobno druenje lanovapoveanje statusa grupe i teine zadobivanja lanstvapoticanje konkurencije s drugim grupamadodjeljivanje nagrade grupi, a ne pojedincima fiziki izolirati grupu

  • Grupno odluivanjePREDNOSTI

    Potpunije informacije i znanjaVea raznolikost shvaanja u procesu odluivanjaVea prihvaenost rjeenjaSLABOSTI

    Potrebno puno vie vrmena kako bi se donjele odlukeGrupni pritisci prema konformizmuDominantnost jednog ili vie lana u grupiDvoznana odgovornost

  • Uinkovitost i efikasnostJesu li grupe uinkovitije od pojedinaca?

    tonost, kreativnost i stupnja prihvaanja bolje grupekonane odluke

    brzine odluivanja bolji pojedinci

    EFIKASNOSTvee se uz uinkovitost. Kada se radi o efikasnosti, grupe ostaje u sjeni pojedinaca jer grupno odluivanje odnese vie radnih sati nego kada ih pojedinac sam donosi

  • GRUPNA ZASLJEPLJENOSTpojava kojoj norma konsenzusa potisne relistino procjenjivanje alternativnih naina djelovanjaljudi iji su stavovi drukiji od veinskih izloeni su pritisku da potisnu ili izmjene svoje osjeaje i svoja uvjerenja

    GRUPNI POMAKpromjena u stupnju rizinosti neke odluke, izmeu odluke grupe u cjelini i odluka koje bi pojedini njezini lanovi donosilikonzervativniji tipovi ljudi postaju jo vie oprezniji, a agresivniji tipovi su spremni jo vie riskirati.

  • Tehnike grupnog odluivanja 1INTERAKTIVNA GRUPAu toj se grupi lanovi sastaju lice u licem i u meusobnoj interakciji oslanjaju se na neverbalnu i verbalnu komunikaciju

    BRAINSTORMINGtehnika oluje ideja,-proces generiranja ideja koji potie iznoenje svih moguih alternative i obustavlja sve kritike predloenih alternativa

  • Tehni