56
UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO POSLOVNA FAKULTETA Diplomsko delo ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL CULTURE OF THE COMPANY Kandidatka: Maja Fifolt Študijski program: Ekonomija Študijska usmeritev: Splošni management Mentor: prof. dr. Duško Uršič Študijsko leto: 2014/2015 Maribor, november 2014

ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

  • Upload
    others

  • View
    21

  • Download
    0

Embed Size (px)

Citation preview

Page 1: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

UNIVERZA V MARIBORU

EKONOMSKO – POSLOVNA FAKULTETA

Diplomsko delo

ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU

ORGANIZATIONAL CULTURE OF THE COMPANY

Kandidatka: Maja Fifolt

Študijski program: Ekonomija

Študijska usmeritev: Splošni management

Mentor: prof. dr. Duško Uršič

Študijsko leto: 2014/2015

Maribor, november 2014

Page 2: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

2

POVZETEK

Diplomska naloga se ukvarja s pojmom organizacijske kulture. Ljudje se pogosto

srečujemo z različnimi kulturami. Tako poznamo kulture različnih držav, narodov ter prav

tako kulture podjetij oziroma organizacij. Do velikih sprememb v poslovnem okolju je

prišlo z globalizacijo in na podlagi tega se tudi organizacijska kultura v podjetjih hitro

spreminja. Vsaka sprememba, vedenje ali aktivnost se odraža na organizacijski kulturi,

hkrati pa vsaka sprememba organizacijske kulture povzroči spremembe na ostalih

področjih v podjetju oziroma organizaciji. Z oblikovanjem organizacijske kulture se bo

povečalo tudi zadovoljstvo zaposlenih posledično s tem pa se bo povečala uspešnost

organizacije.

Diplomska naloga je razdeljena na dva dela, in sicer na teoretični del in praktični del.

Teoretični del govori o opredelitvi organizacijske kulture. Predstavljene so splošne

opredelitve ter specifične opredelitve kulture. Predstavljene so različne tipologije

organizacijske kulture. Največji poudarek je na predstavitvi v analizi uporabljene tipologije

organizacijske kulture podjetja X, to je tipologija po Cameronu in Quinnu.

V praktičnem oziroma empiričnem delu je na kratko predstavljeno podjetje X, v katerem

je bila izvedena raziskava.

Proučevanje in raziskovanje poslovnega okolja in kultur je zelo zahtevna naloga, saj se

nenehno spreminja. Zato sem v diplomski nalogi poskušala zajeti najpomembnejša

spoznanja različnih avtorjev o pomenu organizacijske kulture v poslovnem okolju

organizacije ter o organizacijski kulturi sami.

Danes najdemo veliko avtorjev, ki proučujejo kulturo, njen vpliv na okolje ter njeno

pomembnost. Ker se nenehno spreminja poslovno okolje, se posledično nenehno spreminja

tudi organizacijska kultura. Zato vsaka organizacija potrebuje nekoga, ki se osredotoča

samo na zaposlene, na njihovo zadovoljstvo, udobje ter produktivnost ter s tem posledično

na dobro klimo v podjetju in kulturo, katero vsako podjetje potrebuje, če želi uspešno

poslovati.

Ključne besede: organizacija, organizacijska kultura, zaposleni, medsebojni odnosi

Page 3: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

3

ABSTRACT

This dissertation deals with the concept of organizational culture. Very often, we encounter

various cultures throughout our lives. This way, we get to know the cultures of many

different countries, nations as well as the cultures of companies and organizations.

Globalization has caused many changes in the business environment, which, in

consequence, are changing the organizational culture of companies rapidly. Each change,

behaviour or activity is reflected in organizational culture and at the same time each

change of organizational culture causes changes in other business or organization areas.

With the manufacturing of organizational culture, the contentment of employees rises and

consequently the organization becomes more successful.

The dissertation is divided into two parts, namely a theoretical and a practical part. The

theoretical part focuses on the definiton on organizational culture. In this part, general as

well as specific definitions of culture are presented. Furthermore, various typologies of

organizational culture are shown. The major focus lies on the presentation of the analysis

of the typology of organizational culture used by the company X, namely the typology

according to Cameron and Quinn.

In the practical, or empirical part, the company X, on which the research has been

conducted, is briefly introduced.

The investigation and research of business environment is a very demanding task, since it

is changing constantly. For this reason, I have tried to capture in my dissertation the most

important discoveries of different authors on the meaning of organizational culture in

business environment and on organizational culture by itself.

Today, we can find many authors who have studied culture, its influence on the

environment and its importance. Because the business environment is constantly changing,

organizational culture is consequently changing as well. Therefore, every organization

needs somebody whose sole focus is on the employees, their contentment, their comfort

and productivity and in consequence on a good atmosphere in a company, and on culture

as well, which every company needs in order to conduct business successfully.

Keywords: organization, organizational culture, employees, interpersonal relationships

Page 4: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

4

KAZALO

1 UVOD ............................................................................................................................ 6

1.1 OPREDELITEV PODROČJA IN OPIS PROBLEMA ............................................................................... 6

1.2 NAMEN, CILJI IN OSNOVNE TRDITVE .............................................................................................. 6

1.3 PREDPOSTAVKE IN OMEJITVE RAZISKOVANJA .............................................................................. 7

1.4 PREDVIDENE METODE RAZISKOVANJA ........................................................................................... 7

2 OPREDELITEV ORGANIZACIJSKE KULTURE ................................................ 9

2.1 OPREDELITEV POJMOV ORGANIZACIJA, KULTURA IN ORGANIZACIJSKA KULTURA ..................... 9

2.2 ORGANIZACIJSKA KULTURA IN ORGANIZACIJSKA KLIMA ........................................................... 13

2.3 RAVNI ORGANIZACIJSKE KULTURE ................................................................................................. 14

2.3.1 Artefakti ..................................................................................................................................... 14

2.3.2 Vrednote in norme ..................................................................................................................... 15

2.3.3 Temeljne predpostavke .............................................................................................................. 15

2.4 VPLIV ORGANIZACIJSKE KULTURE NA USPEŠNOST PODJETJA ..................................................... 16

3 TIPOLOGIJE ORGANIZACIJSKE KULTURE ................................................... 18

3.1 HANDYJEVA TIPOLOGIJA ORGANIZACIJSKE KULTURE ................................................................ 18

3.2 TIPOLOGIJA ORGANIZACIJSKE KULTURE PO ANSOFFU ............................................................... 20

3.3 TIPOLOGIJA ORGANIZACIJSKE KULTURE PO CAMERONU IN QUINNU ........................................ 20

4 PROCES OBLIKOVANJA ORGANIZACIJSKE KULTURE V

ORGANIZACIJI ............................................................................................................... 23

4.1 NASTAJANJE ORGANIZACIJSKE KULTURE .................................................................................... 23

4.2 ŠIRJENJE ORGANIZACIJSKE KULTURE .......................................................................................... 25

4.3 MERJENJE IN ANALIZIRANJE ORGANIZACIJSKE KULTURE .......................................................... 26

4.4 VREDNOTENJE ALI OCENJEVANJE KULTURE ................................................................................ 27

4.5 OBLIKOVANJE IN VPELJAVA ORGANIZACIJSKE KULTURE ........................................................... 28

5 SPREMINJANJE ORGANIZACIJSKE KULTURE ............................................. 29

5.1 OKOLIŠČINE ZA SPREMINJANJE ORGANIZACIJSKE KULTURE ..................................................... 30

5.2 UPIRANJE SPREMEMBAM .............................................................................................................. 30

6 ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU X ............................................... 32

6.1 PREDSTAVITEV PODJETJA X ......................................................................................................... 32

6.1.1 Dejavnost podjetja ..................................................................................................................... 32

6.1.2 Smoter in cilji podjetja .............................................................................................................. 33

6.1.3 Organizacijska struktura podjetja .............................................................................................. 34

6.2 RAZISKAVA ORGANIZACIJSKE KULTURE V PODJETJU X ............................................................. 35

6.2.1 Namen in cilji raziskave ............................................................................................................ 35

6.2.2 Metoda raziskovanja organizacijske kulture .............................................................................. 35

6.2.3 Predstavitev vprašalnika ............................................................................................................ 35

6.3 REZULTATI ANALIZIRANJA PODATKOV IZ VPRAŠALNIKA............................................................ 36

6.3.1 Rezultati analize odgovorov po metodi Camerona in Quinna ................................................... 36

6.4 USMERITVE PRI RAZVIJANJU ORGANIZACIJSKE KULTURE .......................................................... 48

Page 5: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

5

7 SKLEP ......................................................................................................................... 49

8 LITERATURA ........................................................................................................... 50

9 VIRI ............................................................................................................................. 52

KAZALO SLIK

SLIKA 1: TEMELJNI ELEMENTI CELOSTNEGA SISTEMA ORGANIZACIJSKE KULTURE ........................................... 10

SLIKA 2: TIPI ORGANIZACIJSKE KULTURE PO HANDYJU IN HARRISONU ........................................................... 18

SLIKA 3: MODEL CVF ...................................................................................................................................... 21

SLIKA 4: PROCES OBLIKOVANJA IN VZDRŽEVANJA ORGANIZACIJSKE KULTURE ............................................... 23

SLIKA 5: NASTAJANJE KULTURE PO RETTINGERJU ........................................................................................... 24

SLIKA 6: ORGANIZACIJSKA STRUKTURA PODJETJA ........................................................................................... 34

SLIKA 7: STRUKTURA ZAPOSLENIH PO SPOLU ................................................................................................... 36

SLIKA 8: DELOVNA DOBA V PODJETJU X .......................................................................................................... 37

SLIKA 9: STRUKTURA IZOBRAZBE V PODJETJU X .............................................................................................. 38

SLIKA 10: STRUKTURA PODROČJA DELA V PODJETJU X .................................................................................... 39

SLIKA 11: PRIMERJAVA PROFILOV ZA SEDANJO IN ŽELENO ORGANIZACIJSKO KULTURO .................................. 41

SLIKA 12: ZAPOREDJA ORGANIZACIJSKIH KULTUR PRI 1. SKLOPU »SPLOŠNE KARAKTERISTIKE PODJETJA« ..... 42

SLIKA 13: ZAPOREDJA ORGANIZACIJSKIH KULTUR PRI 2. SKLOPU »STIL VODENJA« ......................................... 43

SLIKA 14: ZAPOREDJA ORGANIZACIJSKIH KULTUR PRI 3. SKLOPU »SISTEM RAVNANJA Z ZAPOSLENIMI« ......... 44

SLIKA 15: ZAPOREDJA ORGANIZACIJSKIH KULTUR PRI 4. SKLOPU »LEPILO ORGANIZACIJE« ............................ 45

SLIKA 16: ZAPOREDJA ORGANIZACIJSKIH KULTUR PRI 5. SKLOPU »STRATEŠKI POUDARKI« ............................. 46

SLIKA 17: ZAPOREDJA ORGANIZACIJSKIH KULTUR PRI 6. SKLOPU »KRITERIJI USPEHA« ................................... 47

KAZALO TABEL TABELA 1: PRIKAZ NAJPOMEMBNEJŠIH RAZLIK MED ORGANIZACIJSKO KULTURO IN KLIMO ............................ 13

TABELA 2: UGOTOVITVE ANALIZE KULTURE IN NJENO OBLIKOVANJE .............................................................. 29

TABELA 3: SPOL ANKETIRANCEV V PODJETJU X ............................................................................................... 36

TABELA 4: DELOVNA DOBA ANKETIRANCEV V PODJETJU X ............................................................................. 37

TABELA 5: IZOBRAZBA ANKETIRANCEV ........................................................................................................... 38

TABELA 6: ORGANIZACIJSKA ENOTA OZ. PODROČJE DELA ANKETIRANCEV ...................................................... 39

TABELA 7: SEŠTEVEK POVPREČIJ ALTERNATIV A, B, C IN D ZA SEDANJOST..................................................... 40

TABELA 8: SEŠTEVEK POVPREČIJ ALTERNATIV A, B, C IN D ZA PRIHODNOST .................................................. 41 TABELA 9: ZAPOREDJE ORGANIZACIJSKIH KULTUR PRI 1. SKLOPU »SPLOŠNE KARAKTERISTIKE PODJETJA«

(SEDAJ – S, PRIHODNOST – P) .................................................................................................................. 42

TABELA 10: ZAPOREDJE ORGANIZACIJSKIH KULTUR PRI 2. SKLOPU »STIL VODENJA« ...................................... 43

TABELA 11: ZAPOREDJE ORGANIZACIJSKIH KULTUR PRI 3. SKLOPU »SISTEM RAVNANJA Z ZAPOSLENIMI« ...... 44

TABELA 12: ZAPOREDJE ORGANIZACIJSKIH KULTUR PRI 4. SKLOPU »LEPILO ORGANIZACIJE« ......................... 45

TABELA 13: ZAPOREDJE ORGANIZACIJSKIH KULTUR PRI 5. SKLOPU »STRATEŠKI POUDARKI« .......................... 46

TABELA 14: ZAPOREDJE ORGANIZACIJSKIH KULTUR PRI 6. SKLOPU »KRITERIJI USPEHA« ................................ 47

Page 6: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

6

1 UVOD

1.1 Opredelitev področja in opis problema

Dandanes je tempo življenja zelo hiter, zato se moramo neprestano prilagajati

spremembam, kar pa od nas hkrati zahteva neprestano izobraževanje. Velik vpliv na ljudi

daje tudi okolje, kar se navsezadnje odraža tudi na podjetjih. Delovanje samega podjetja

oziroma njegov dobiček je dandanes odvisen predvsem od zaposlenih. Če bodo zaposleni

zadovoljni s svojim delom, se bodo na delovnem mestu tudi bolje odrezali. Zato je vedno

bolj pomembno usposabljanje ter izobraževanje zaposlenih ter hkrati s tem poskrbeti za

organizacijsko kulturo v podjetju.

Organizacijska kultura je osrednjega pomena pri delovanju podjetja, saj lahko pospešuje ali

zavira ustvarjalnost ter inovativnost in zato neposredno vpliva na podporo pri doseganju

uspeha poslovanja. Prav zaradi tega postaja analiziranje organizacijske kulture vedno bolj

pomembno, še posebej zato, ker se zunanje okolje neprestano spreminja, kar lahko privede

do tega, da postanejo nekateri elementi organizacijske kulture neustrezni. Neustrezni

elementi pa lahko privedejo do težjega uvajanja sprememb ter do oviranja uspešnosti

podjetja.

Organizacijska kultura se je oblikovala skozi različna obdobja. Izoblikovali so jo oziroma

jo še zmeraj novi ljudje, ki so prinesli nove izkušnje in hkrati nova spoznanja. Zelo

pomembna je tudi kultura znotraj samega podjetja, saj kot sem že omenila, zadovoljni

zaposleni prinašajo boljše rezultate, kot pa nezadovoljni zaposleni. Predvsem me zanima

organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na

različnih področjih managementa, kako jo sami managerji oblikujejo in razvijajo ter kako

poteka organizacijska kultura v določenem podjetju, v podjetju X.

1.2 Namen, cilji in osnovne trditve

Namen diplomske naloge je opredelitev pojmov, kateri so povezani z organizacijsko

kulturo, predvsem opredelitev pojma organizacijska kultura. Namen je prepoznati razlike

in povezave med posameznimi pojmi, ki so za raziskovanje zelo pomembni. Spoznali

bomo različne tipologije organizacijskih kultur, njihov pomen za poslovno okolje. Prav

tako je namen diplomske naloge ugotoviti vpliv dobre organizacijske kulture na uspešnost

organizacij.

Cilji teoretičnega dela diplomske naloge so:

bolje spoznati organizacijske kulture podjetij;

pregled osnovnih predpostavk o organizacijski kulturi;

opredeliti ter raziskati kako organizacijska kultura vpliva na uspešnost poslovanja

ter delovanja podjetja oziroma organizacije;

predstavitev tipologij organizacijske kulture;

Page 7: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

7

Cilji praktičnega dela diplomske naloge so:

predstavitev podjetja X;

s pomočjo izvedene ankete proučiti organizacijsko kulturo v podjetju X;

predstavitev rezultatov ankete.

1.3 Predpostavke in omejitve raziskovanja

Izdelava diplomskega dela temelji na naslednjih predpostavkah:

predpostavljamo, da organizacijski kulturi v preteklosti niso pripisovali večjega

pomena za uspešnost podjetja;

predpostavljamo, da se organizacijska kultura razlikuje glede na dejavnost podjetja,

da nanjo vplivajo različni dejavniki iz okolja, zunanji ter notranji udeleženci;

predpostavljamo, da bodo dolgoročno uspešna tista podjetja, ki bodo sposobna

prilagajati organizacijsko kulturo trenutnim razmeram na trgu;

predpostavljamo, da se v podjetju X zavedajo pomembnosti organizacijske kulture

za poslovno uspešnost delovanja;

Omejitve raziskave diplomske naloge:

Obstaja verjetnost, da vprašalnika ne bodo izpolnili vsi zaposleni, zato ne bomo

dobili realnih podatkov.

Predvidevamo, da nekaterih podatkov ne bomo mogli zajeti, zaradi zaupnosti

določenih podatkov oziroma dokumentov.

1.4 Predvidene metode raziskovanja

Diplomsko nalogo bom razdelila na dva dela, in sicer na teoretični del ter na praktični del.

V obeh delih tako teoretičnem kot praktičnem delu bom uporabila različne metode, s

katerimi bom skušala predstaviti ter pojasniti organizacijsko kulturo.

V diplomski nalogi bom uporabila naslednje metode:

Analitična metoda – temelji na metodi raziskovanja in analizi raziskovanega

podjetja, kjer bom s pomočjo anketnega vprašalnika zbrala podatke o podjetju.

Statistična metoda – s pomočjo te metode bom obdelala podatke ter jih prikazala v

grafih in stolpcih.

Page 8: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

8

Deskriptivna metoda – temelji na opisovanju teoretičnih virov (tudi tujih), opisu

dejstev, procesov, predvsem pa na postavitvi osnovnih hipotez in pojasnjevanja

raziskovanih pojmov.

Page 9: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

9

2 OPREDELITEV ORGANIZACIJSKE KULTURE

Za boljše razumevanje organizacijske kulture moramo najprej razčistiti nekatere osnovne

pojme. Pojem organizacijska kultura se je pričel pojavljati v preteklih letih, torej še je

relativno mlad pojav. Predstavila in opredelila bom temelj organizacijske kulture kot take,

prav tako pa njene sorodne pojme in pomembnejše opredelitve.

Podjetja se dandanes zavedajo, da je dobra organizacijska kultura njihova konkurenčna

prednost, saj je pomembna tako za razvoj podjetja kot za razvoj inovativnih in kreativnih

kadrov. Ti pa se lahko razvijajo in izpopolnjujejo le, če jim kultura to omogoča. S tem

lahko dosežejo izpolnitev svojih fizičnih, miselnih, čustvenih in fizičnih potreb. Če želi

organizacija biti uspešna, mora razviti svojo lastno kulturo. Organizacija si mora oblikovati

lastno kulturo, temelječo na vrednotah, ki si jih delijo vsi člani te organizacije (Noč 2001,

66).

2.1 Opredelitev pojmov organizacija, kultura in organizacijska kultura

Različni avtorji različno opredeljujejo pojem organizacije. Najpogostejše so tri temeljne

opredelitve organizacije: organizacija kot združba ali sistem, organizacija kot množica

medsebojnih razmerij in organizacija v tehničnem smislu. Med številnimi definicijami

organizacije je najbolj primerna oziroma smiselna ta, ki pravi, da je organizacija katerekoli

združbe sestav razmerij med njenimi člani, ki zagotavlja obstoj, značilnosti združbe ter

smotrno uresničevanje njenega cilja (Rozman 2000, 4).

Tradicionalni pogled primerja organizacijo z instrumentom, napravo, strojem, namenjenim

in zgrajenim za opravljanje določenega dela, za doseganje želenih ciljev. Na podlagi

takšnega pogleda, smo ljudje samo stroji. Ta pogled se imenuje tehnokratski pogled na

organizacijo, kateri pa ne pomeni, da organizacija brezsrčno ravna z ljudmi in jih izkorišča.

Avtorji izpred več sto let, ki so analizirali in s tega vidika tudi opazovali organizacije (Max

Weber, Frederick Winslow Taylor in Henri Fayol) so se še kako dobro zavedali, da brez

zadovoljnih sodelavcev ni dobre organizacije. S tega vidika je organizacija samo orodje

oziroma instrument za doseganje že vnaprej določenih ciljev. Organizacija potemtakem

brez sodelavcev ne obstaja. Življenjsko moč ji dajejo interesi vseh udeležencev, ki jih

delovanje organizacije zadeva in ki so zmožni vplivati nanjo. S tega vidika je organizacija

živ organizem (Tavčar 2009, 22).

Pojem kultura je zelo težko razumeti, saj je zelo kompleksen in hkrati večplasten pojav.

Ko jo enkrat pobliže spoznamo, je naše razumevanje združbe in njene organizacije lahko

veliko globlje (Mesner-Andolšek 1995, 15). Sama beseda kultura izhaja oziroma izvira iz

latinskega jezika ter v širšem pomenu označuje vse tisto, kar je človek ustvaril skozi

stoletja in kar se ceni izredno v tehnologiji, znanosti, umetnosti, književnosti, religiji,

ideologiji (Vila 1994, 334). Prvotno je bila kultura predvsem predmet proučevanja

sociologije in antropologije, šele kasneje pa je bil pojem prevzet v poslovno ekonomijo in

organizacijo.

Kultura vpliva na motivacijo zaposlenih v organizacijah, na delovno uspešnost, na

uspešnost reševanja konfliktov, na način komuniciranja, na oblikovanje in dejavnosti

Page 10: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

10

delovnih timov, na organizacijsko strukturo in na druge dejavnike organizacije. Kultura

posameznikov močno vpliva na organizacijsko vedenje in klimo v organizaciji (Treven in

Sirća 2001, 67).

V zadnjem desetletju se je pojem organizacijska kultura močno razmahnil in je predmet

številnih obravnav organizacijskih teoretikov. Ne gre pa za nov pojem, kljub

intenzivnejšemu proučevanju v zadnjih letih. Kajti že leta 1938 je Bernard opozoril, da ima

vsaka organizacija svoj sistem vrednot, Katz in Kahn pa sta leta 1966 opozarjala, da vsaka

organizacija oblikuje svojo lastno kulturo.

Ena izmed novejših razlag organizacijske kulture, opredeljuje organizacijsko kulturo kot

korporativni in celostni sistem vrednot, pravil, norm, stališč, načinov izvajanja procesov in

postopkov, prepričanj, vedenja in načinov delovanja zaposlenih, skupnih lastnosti, skupnih

ciljev in oblike interakcij, tako znotraj poslovnega sistema kot z njegovim zunanjim

okoljem, ki v sedanjosti odražajo prakso skupne preteklosti in so obenem tudi pod vplivom

občutka predvidene skupne prihodnosti pripadnikov posameznega poslovnega sistema

(Mihalič 2007, 5).

Slika 1: Temeljni elementi celostnega sistema organizacijske kulture

Vir: Mihalič 2007, 6.

KULTURA ORGANIZACIJE

Pravila in stališča

Skupne lastnosti

Prepričanja

Skupni cilji

Vrednote in norme

Vedenje zaposlenih

Načini dela

Interakcija z okoljem

Page 11: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

11

Do sredine osemdesetih let je analiza pojma organizacijska kultura pri različnih avtorjih

nakazala na različno pojmovanje organizacijske kulture (Kavčič 1994, 177):

organizacijska kultura je združevalna sila v organizaciji;

organizacijska kultura je vzorec prepričanj in pričakovanj članov organizacije;

organizacijska kultura je nevidna sila, ki v organizaciji deluje z vidnimi oziroma

opazljivimi dejavniki, za organizacijo je organizacijska kultura to, kar je osebnost

za posameznika;

organizacijska kultura je kolektivna volja članov organizacije, nanaša se na to, kaj

organizacija resnično hoče in naredi za svoj razvoj;

organizacijska kultura so tista prepričanja in vrednote, ki jih člani sprejemajo kot

svoje, ki so jih torej internalizirali;

organizacijska kultura je tisto, kar višje vodstvo v organizaciji uporablja kot skupno

podlago vodenja sebe in zaposlenih;

organizacijska kultura je to, v kar skupno verjamejo člani organizacije;

organizacijska kultura je skupna filozofija članov organizacije;

organizacijska kultura je vzorec skupnih prepričanj in vrednot, ki oblikujejo pomen

inštitucije za njene člane in določa pravila njihovega vedenja;

organizacijska kultura je tisto, kar resnično omogoča razumeti bistvo in dušo

organizacije, kar je torej globlje od organigramov, pravil, strojev in zgradb.

Še ena izmed večih definicij organizacijske kulture pravi, da je organizacijska kultura

najbolj razširjena veja organizacijske klime. Spozna se jo po njenih dimenzijah, katere so

povezane z odnosi. Ti odnosi so odnosi delavcev do dela, odnos do trga, do svojih

nadrejenih, do sodelavcev, do konkurence. Kultura so spoznanja, ki jih je človek pridobil

in si z njimi smiselno razlaga izkušnje in tako oblikuje delovanje v prihodnosti. Kulture v

nekem podjetju se ne da ugotoviti neposredno, saj gre pri kulturi za prikrite dejavnike.

Organizacijska kultura se kaže v odnosu do nečesa, do narave, sodelavce, odnosu do sebe,

do soljudi, okolja. Dejavniki okolja oblikujejo način življenja, česar se ljudje sploh ne

zavedajo (Lipičnik 1998, 81).

Eden najpogosteje citiranih avtorjev je Edgar Schein (1992, 6), njegovo trditev navajajo

kot najbolj pravilno. Preden pa lahko sploh organizacijsko kulturo opredelimo, moramo po

njegovem najprej ugotoviti ali ima skupina ljudi, katero preučujemo, dovolj stabilno formo

in skupno zgodovino, saj lahko kultura le tako nastane. Ko smo to preverili, organizacijsko

kulturo opredelimo kot proizvod skupinske dinamike:

»Organizacijska kultura je globlja raven temeljnih predpostavk, ki so skupne članom

organizacije in ki delujejo na nezavedni ravni ter so temeljni samoumevni način percepcije

samega sebe in svojega okolja. Te predpostavke in prepričanja so naučeni odgovori na

skupinske probleme preživetja v zunanjem okolju in na probleme notranje organizacije.

Predpostavke postanejo samoumevne, ker rešujejo te probleme vedno znova in zanesljivo.«

(Schein 1992, 6).

Organizacijska kultura skupini zagotavlja pomen, stabilnost in ugodje, saj z naučenimi

odzivi in pravili vedenja zagotavlja razumevanje in zmožnosti predvidevanja odzivov na

prihodnje dogodke. Organizacijska kultura deluje tudi kot pomemben dejavnik

zmanjševanja strahu in napetosti, zato se je zaposleni oklepajo tudi takrat, ko postane

Page 12: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

12

nefunkcionalna glede na odnos med organizacijo in okoljem. V tej fazi se pokažejo

različne oblike kulture. Ni nujno, da je močna kultura boljša od šibke ali da obstaja

pravilna kultura. Uspešna kultura je odvisna od kulturnih predpostavk in značilnosti okolja.

Močna kultura je lahko uspešna v neki točki in neučinkovita v drugi. Vzrok je

spreminjanje zunanjih dejstev (Schein 1992, 315).

Scheinovi definiciji se je zelo približal tudi Lipovec, ki pravi: »Ljudje, ki stopajo v

medsebojne stike in s tem oblikujejo medsebojna razmerja, pa naj bodo le-ta še tako

prehodna in trenutna, spreminjajo svoja stališča in navade, in kot kaže, ljudje tudi žele ali

pa vsaj pristajajo na spremembe navad iz lastnih interesov. S postopnim spreminjanjem

navad, stališč, se postopno izoblikujejo neka pravila in norme, ki določajo pogoje za

kontinuirano in vzajemno delovanje. Torej se kot posledica delovanja ljudi v skupini

oblikujejo neka pravila in norme, ki usmerjajo delovanja sodelujočih in po katerih

sodelujoči ravnajo, ko naletijo na problem, saj so se ta pravila oziroma rešitve v preteklosti

izkazale kot uspešne.« (Lipovec 1987, 213-217)

Večina teorij o organizacijski kulturi je podobnih, skupno jim je odzivanje skupine na

dogajanje v okolju in s tem lastno zagotavljanje preživetja. Eno bolj revolucionarnih teorij,

katera se od večine razlikuje, je napisal nizozemski avtor Geert Hofsteder, ki kulturo sicer

pojmuje kot kulturni fenomen, vendar je zanj »kolektivno programiranje uma, ki razlikuje

pripadnike ene skupine ali kategorije ljudi od drugih« (Hofstede 2005, 5). Kulturo primerja

in vzporeja z računalniškim programom in jo imenuje mentalni program, ki vsebuje vzorce

razmišljanja, čutenja ter delovanja. Kultura je naučena. Človeška narava vsakega

posameznika vsebuje čustva, kot so veselje, jeza, žalost, vendar pa posameznika šele

kultura v kateri živi, nauči, kako in kdaj naj ta čustva izraža. To izražanje pa je bistvo

kulture in tudi delovanja posameznikov, skupin in družbe kot celote.

Glavno izhodišče prvih pristopov k organizacijski kulturi je bila ideja, da je kulturni sistem

samostojen, ločen in se ne razvija nujno v sozvočju s strukturami socialnega sistema in

formalnimi procesi v organizaciji. Nadalje sta se formirali kognitivna in simbolna

usmeritev (Mesner-Andolšek 1995, 17).

V kognitivni šoli je kultura razumljena kot vrsta funkcionalnih spoznanj, organiziranih v

sistem znanj, ki vključuje vse, kar mora človek vedeti ali verjeti o sistemu, da deluje na

način, ki je sprejemljiv za druge člane. V simbolni koncepciji pa je kultura razumljena kot

sistem pomenov in simbolov, s katerimi ljudje interpretirajo lastne izkušnje in usmerjajo

delovanje (Mesner-Andolšek 1995, 17).

Skupne prvine organizacijske kulture je mogoče povzeti ne glede na različnosti

opredelitev. Organizacijska kultura je (Kavčič 1991, 132):

sistem vrednot, prepričanj, temeljni stališč itd., ki so značilni za določeno skupino

ali organizacijo in jo ločujejo od drugih skupin in organizacij;

enotna interpretativna shema, ki služi članom skupine ali organizacije za

dojemanje, razlaganje in pojasnjevanje dogajanj v organizaciji in okolju ter

celota posebnih lastnosti skupine ali organizacije, ki jo razlikuje od drugih skupin

in organizacij.

Page 13: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

13

Izmed vseh podanih definicij organizacijske kulture lahko povzamemo, da je pojem

organizacijska kultura zelo širok in kot tak tudi težko opredeljiv. Avtorji so si večinoma

enotni, da gre pri organizacijski kulturi za način razmišljanja in delovanja v organizaciji, je

lastnost skupine ali članov organizacije in deluje na nekih globljih ravneh, ki se jih člani te

organizacije niti ne zavedajo, zelo težko pa je prepoznavna tudi za nekoga, ki jo želi

preučevati.

2.2 Organizacijska kultura in organizacijska klima

Organizacijska klima je pojem, s katerim ponazarjamo odnose zaposlenih do podjetja kot

tudi same odnose med zaposlenimi v nekem podjetju. Če je klima v organizaciji dobra,

bodo zaposleni dosegali boljše in višje rezultate, zvesti bodo svoji organizaciji, njihovo

delo bo produktivnejše, uspešnejše, konkurenčnejše. Če pa odnosi med zaposlenimi niso

pozitivni, kar pomeni, da so negativni, pa ti odražajo negativno klimo, saj je delavno

ozračje napeto in negativno, hkrati so prisotni konflikti, kateri vodijo v nizko produktivnost

(Jurman 1981, 25).

Organizacijska klima je od samega začetka prisotna v vsaki organizaciji, ne glede na to ali

se je zaposleni zavedajo ali ne. Zavedati se organizacijske klime danes v podjetju pa je

bistvenega pomena. Organizacijska klima pomeni zaznavo, kako zaposleni dojemajo lastno

družbo in kako dojemajo svoje možnosti in pogoje. Tako je organizacijska klima izraz, s

katerim označujemo odnose in ozračje v podjetju.

Klima je odsev tistega, kar zaposleni pričakujejo od podjetja, sodelavcev, predpostavljenih,

podrejenih in tudi odsev, kar dejansko dobijo ali kar pogrešajo. Organizacijsko klimo lahko

preučujemo, analiziramo, spreminjamo kot celoto, še boljše pa je, če na klimo gledamo kot

na skupek različnih dejavnikov. Pri tem moramo vsak dejavnik ugotavljati posebej, saj

tako lažje ugotovimo, kje je podjetje šibko in kje močno. S takšnim načinom tudi lažje

začnemo z izboljšanjem, ker je torej potrebno izboljševati vsak segment posebej (Treven

2001, 81).

Konrad1, ki je proučeval pojme za označevanje klime je ugotovil, da je po Schneiderju2

konstrukt kulture globlji, klima pa naj bi bila le odraz kulture. Stična točka pojmov kulture

in klime je po Konradu v tem, da oba skušata razlagati določenost človekovega vedenja v

organizaciji. Zanimata se za posledice vplivov organizacije na obnašanje njenih članov.

Tabela 1: Prikaz najpomembnejših razlik med organizacijsko kulturo in klimo

Organizacijska klima Organizacijska kultura

lokalna usmerjenost globalna usmerjenost

hitro spreminjanje počasno spreminjanje

dobra prepoznavnost in večja vidnost slabša prepoznavnost in manjša vidnost

vezanost na taktični in operativni nivo vezanost na strateški nivo

razvoj v trenutnem obdobju razvoj skozi daljša časovna obdobja

1 Konrad, E.: Vodenje in motivacija za delo: Pomen organizacijske kulture in organizacijske klime, 99-110. 2 Schneider, B.: Organizational climate and culture, 1990.

Page 14: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

14

usmerjenost v sedanjost usmerjenost v preteklost in prihodnost

začasnost in nižja stopnja stabilnosti višja stopnja trajnosti in stabilnosti

procesni pomen sistemski pomen

malo manj izrazit vpliv klime na kulturo zelo izrazit vpliv kulture na klimo

ustvarjanje preko postopkov in procesov ustvarjanje preko globalnih interakcij

zgolj odsev stanja v prostoru in času globok konstrukt

dokaj enostavno upravljanje zelo zahtevno upravljanje

Vir: Mihalič 2007, 10.

2.3 Ravni organizacijske kulture

Iz opredelitev, ki sem jih navedla v prejšnjem podpoglavju lahko razberemo, da ima

organizacijska kultura določene značilnosti na podlagi katerih odkrijemo in vsebinsko

določimo kulturo družbe. Osnovni izziv vsake kulture je usklajevanje pogosto zelo

raznolikih ciljev in ravnanj posameznih članov, na katere najbolj opozori Scheinova

opredelitev. Hkrati opozori tudi na težavnost spopadanja s tem izzivom. Poudari vlogo

skupnih temeljnih predpostavk, katere vplivajo na prepričanja in vedenje, s čimer opozori,

da je organizacijska kultura mnogo več kot le način, kako tu stvari počnemo. Spreminjanje

tega, kako stvari v neki organizaciji počnemo, se zdi na funkcionalni ravni sistemskega

preoblikovanja relativno preprosto (Schein 1992, 10).

Veliko težje pa je razumeti, zakaj počnemo stvari tako, kateri so tisti dejavniki, ki vplivajo

na odpor do sprememb in v kakšni meri se uvedene spremembe ohranjajo. Če želimo biti

uspešni pri uvajanju sprememb v organizaciji, moramo razumeti procese kolektivnega

mišljenja, ki določajo ravnanje posameznikov tako na zavedni kot na nezavedni ravni.

Schein je organizacijsko kulturo razdelil na tri osnovne ravni. Te ravni s razdeljene glede

na stopnjo vidnosti, predstavljajo pa različne elemente organizacijske kulture. Prva raven

so artefakti, vsakomur vidna fizična raven, druga raven so vrednote in norme članov

organizacije, tretja, nezavedna raven pa so temeljne predpostavke. (Schein 1992, 16).

2.3.1 Artefakti

Artefakti so elementi so elementi organizacijske kulture na prvi ravni. Najbolj vidni so

takrat, ko človek pride v organizacijo. Med artefakte sodijo arhitektura, oznake, odnos do

ljudi (prisotnost na sestankih, način oblačenja, pisarne – ali so odprtega tipa ali ne…)

(Schein 1999, 16).

Artefakti so simboli, rituali, zgodbe in stili delovanja. So vidni, vendar ne nujno razumljivi

(Sweeney, McFarlin 2002, 336). So očitna podoba organizacije, ki jo ljudje slišijo, vidijo

in čutijo (Armstrong 1991, 200).

Page 15: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

15

2.3.2 Vrednote in norme

Vrednote in norme racionalizirajo, razlagajo in dajejo smisel fizičnemu svetu. Vrednote so

ponotranjena merila posameznika za presojanje, katera vedenja so pravilna in katera

napačna. Po svoji naravi so vrednote zmeraj pozitivne, kajti opisujejo prepričanje o tem, da

je nekaj dobro, zaželeno. Pri organizacijski kulturi gre za skupne vrednote, ki omogočajo

skupno delovanje zaposlenih v organizaciji.

Vrednote so tiste sestavine organizacijske kulture, ki se transformirajo v ideologijo. Vedno

reflektirajo izvirne vrednote osebe, ki si je predstavljala, kako naj bi nekaj bilo v primerjavi

s tem, kar je. Če se vrednote v delovanju organizacije izkažejo kot učinkovite, se začne

kognitivna transformacija osebnih vrednot v skupne vrednote ali prepričanja in šele na

koncu v skupne temeljne domneve. Vrednote določajo naravo realnosti in način, kako naj

se člani spopadejo z negotovimi in problematičnimi dogodki. Vrednote igrajo pomembno

vlogo pri ustvarjanju identitete in ohranjanju skupne integracije. So le delno vidne, vendar

še vedno obstajajo na ravni zavednega (Schein 1992, 15).

Vrednote in norme so ena temeljnih sestavin organizacijske kulture, zato jih najdemo kot

sestavino v skoraj vseh opredelitvah. So na meji med zavednim in nezavednim. Člani

organizacije se jih praviloma ne zavedajo posebej oziroma jih dojemajo kot nekaj

samoumevnega. Jih pa hitro opazi tisti, ki v organizacijo pride na novo (Možina 1994,

180).

2.3.3 Temeljne predpostavke

Če rešitev določenega problema večkrat deluje, potem jo imamo kmalu za samoumevno.

Kar je bilo nekoč hipoteza (ki jo je podpirala le vrednota), sčasoma začnemo obravnavati

kot realnost (Schein 1999, 16).

Temeljne predpostavke so za člane organizacije same po sebi umevne in nastajajo na

podlagi kulturnih paradigem. Kulturne paradigme so v konsistenten vzorec povezane

predpostavke o človeštvu, naravi, načinu delovanja. Iz njih izvirajo tudi posameznikova

prepričanja oziroma njegove ideje o tem, kako svet dejansko deluje.

Temeljne predpostavke določajo odnos do zunanjega okolja, naravo časa in prostora ter

odnose do ljudi, zato so izrednega pomena. So pomembni usmerjevalci človeškega

obnašanja. Člani podjetja oziroma organizacije se jih ne zavedajo, o njihovem obstoju

lahko sklepamo na podlagi vidnih sestavin. Od vrednot se razlikujejo po tem, da vedno

vodijo k rešitvi problema, medtem ko vrednote izražajo želeno rešitev, ki pa ni nujno

skladna z rešitvijo, ki deluje. Temeljne predpostavke so znotraj skupine tako samoumevne,

da najdemo le minimalno stopnjo njihove različnosti (Schein 1992, 16).

Če želimo spoznati kulturo opazovanega podjetja oziroma organizacije, moramo spoznati

temeljne predpostavke. Schein v svoji opredelitvi organizacijske kulture poudarja, da je

kultura nekaj, kar članom organizacije pomaga spopadati se s problemi zunanje adaptacije

in notranje integracije. Gre torej za vzorec, kako člani organizacije rešujejo probleme.

Proces reševanja problemov pa je pravzaprav proces nastajanja organizacijske kulture. Ko

Page 16: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

16

se člani organizacije prvič srečajo s problemom, ki ga je treba rešiti, lahko za rešitev

predlagajo samo neko vrednoto, saj še ne obstaja skupna zavest o tem »kaj je resničnost in

kako v njej delovati« (Schein 1992, 16). Za rešitev problema po navadi ustanovitelji

skupine predlagajo svoje mnenje oziroma prepričanja, ki po njihovem temelji na resničnih

dejstvih oziroma zrcali resničnost. Preostali pa bodo ta predlog sprejeli kot rešitev

problema šele takrat, ko se bodo prepričali, da dejansko rešuje problem. Če je rešitev

izvedljiva, pomeni, da je pravilna in da izraža dejansko realnost. Sčasoma postane

samoumevna, člani skupine o njej ne dvomijo več, zato postopoma preraste v prepričanje

in nato v predpostavko.

2.4 Vpliv organizacijske kulture na uspešnost podjetja

Sodobna podjetja danes delujejo v okolju z bistveno drugače in z drugačnimi značilnostmi

kot pred časom. Po eni strani gre za trg kupcev, kateri so zahtevni, muhasti in

nepredvidljivi, po drugi strani pa za pravo eksplozijo inovacij, predvsem na področju

izdelkov, storitev in tehnologij. Podjetja današnjega časa temeljijo na ljudeh, na zaupanju

vanje, na avtonomiji in decentralizaciji. Temelj za povečanje uspešnosti in učinkovitosti so

torej ljudje in njihova kultura, zato se je z vso strokovno resnostjo treba lotiti pojma kulture

podjetja (Lipičnik 2000, 208).

Iz dosedanjih proučevanj je mogoče povzeti dva splošnejša sklepa (Možina 1994, 196):

1. Povezava med organizacijsko kulturo in organizacijsko uspešnostjo je odvisna od tega,

kako je definirana organizacijska kultura: osnovna teza tega nazora je, da različni

raziskovalci uporabljajo raznolike definicije organizacijske kulture, da vsaj nekatere od

teh definicij vključujejo prvine, ki kažejo pozitivno ali negativno korelacijo z kazalci

gospodarske uspešnosti. S tem mislim predvsem na različne vrste tipologij, katere

uporabljamo pri preučevanju organizacijske kulture.

2. Vpliv organizacijske kulture na organizacijsko uspešnost je odvisen od razmer, v

katerih organizacija deluje: ta smer raziskovanja gradi na ugotovitvah raziskav, ki so

ugotovile korelacijo med organizacijsko kulturo in gospodarsko uspešnostjo

gospodarskih organizacij. Gre za razumevanje organizacijske kulture kot lastnosti

organizacije (organizacija ima kulturo).

Uspešno delovanje kulture podjetja je torej v njeni vlogi katalizatorja, ki ustvarja

(notranjo) motivacijo: v idealnem primeru povzroči, da sodelavci med oblikovanjem in

uresničevanjem svojih lastnih ciljev zavestno sli podzavestno mislijo in delujejo kot

oblikovalci ter uresničevalci ciljev podjetja; kultura podjetja nas mora torej usposobiti, da

kljub svoji različnosti, ki je zaželena in nujna, »vlečemo isto vrv« (Lipičnik 2000, 208).

Z uspešnostjo podjetja so povezani pojmi, kot so produktivnost, učinkovitost, zadovoljstvo

zaposlenih, razvoj, preživetje podjetja, fleksibilnost in kakovost. Uspešnost organizacije se

kratkoročno pokaže v učinkovitosti organizacije, v njeni produktivnosti, v zadovoljstvu

njenih članov, srednjeročno se kaže v rasti, v razvoju organizacije ter v fleksibilnosti,

dolgoročno pa v njenem preživetju. Organizacijska kultura pripomore k uspešnosti

podjetja, ko izpolnjuje njegove zahteve in hkrati omogoča zaposlenim zadovoljevanje

Page 17: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

17

individualnih potreb. Potrebna je usklajenost posameznikovih ciljev s cilji podjetja. Močna

in ustrezna kultura podjetja ustvarja v organizaciji okolje, v katerem so zaposleni

motivirani in usmerjeni k zasledovanjem organizacijskih ciljev ter pri tem uresničujejo

svoje cilje. Njihovo delo jim je v veselje, prinaša jim občutek pripadnosti podjetju, zato so

za podjetje pripravljeni storiti več, kot se od njih pričakuje oziroma zahteva.

Odlična organizacijska kultura ni vidna le v simboliki, katera največkrat odraža položaj

posameznikov v družbi (velikost in opremljenost pisarne, službeni avtomobil), ampak tudi

v višini plače, napredovanju, priznanjih, letnih dopustih. Pomembne so predvsem kvalitete

v nematerialnih stvareh, ki so zakoreninjene v organizaciji (Wurth 1995, 305). Ljudje

vedno bolj težijo k izpopolnitvi življenja na kakovostnem preživljanju prostega časa. V

današnji družbi mora kakovost življenja zagotavljati tudi podjetje samo, saj ljudje v njem

preživijo ogromno oziroma večino svojega časa. Rezultat tega bodo zadovoljni zaposleni,

kar se bo kazalo v večji produktivnosti in kakovosti na delovnem mestu. Za veliko ljudi

pomeni podjetje v katerem delajo mesto socializacije in druženja. Z zadovoljstvom in

uspešnostjo na delovnem mestu želijo zapolniti vrzel v zasebnem življenju, ki ji ne nudi

zadovoljstva, seveda če jim podjetje za to nudi potrebne pogoje. To so razlogi za

negovanje organizacijske kulture, katera podjetju omogoča doseganje uspešnosti na trgu.

Page 18: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

18

KULTURA OSEBNOSTI

- posameznika podpirajoča

- skupina posameznikov

KULTURA NALOG

- inovativna, k nalogam in delu

usmerjena kultura

- mreža

KULTURA VLOG

- kultura spoštovanja pravil

- temelj, v katerem ima vsakdo svojo

vlogo

KULTURA MOČI

- ciljno usmerjena, informacijsko

integrirana kultura

- organizacija kot pajkova mreža

3 TIPOLOGIJE ORGANIZACIJSKE KULTURE

Organizacijska kultura ni homogena in tudi ne stalna. Različni avtorji so poskušali

oblikovati modele za poenostavitev razpoznavanja posameznih kultur in subkultur

podjetja. Razvili so ogromno tipologij. Različni avtorji so prepoznali veliko število

dimenzij organizacijske kulture in vsak od njih je predlagal drugačne dimenzije, za katere

je menil, da so najpomembnejše in bi jih bilo potrebno upoštevati pri preučevanju

organizacijske kulture. Podrobneje bom predstavila tipologijo po Ansoffu, po Handyju ter

po Cameronu in Quinnu.

3.1 Handyjeva tipologija organizacijske kulture

Kultura podjetja, ki je sestavina načinov za doseganje ciljev, je povezana z urejenostjo kot

drugo sestavino doseganja ciljev. Na tem temelji opis kultur po Handyju. Handy (klasični

model) razlikuje štiri različne tipe organizacijskih kultur: kulturo moči, kulturo vlog,

kulturo nalog in kulturo osebnosti (Tavčar 1999, 29).

FLEKSIBILNOST

POSAMEZNIKI ORGANIZACIJA

NADZOR

Vir: Ivanko 2000, 246.

Handy meni, da je vsak posamezen tip kulture primeren za določeno vrsto dela oziroma da

je vsak način, kako peljemo stvari v organizaciji, za nekaj dober. Nobena kultura ni slaba

ali dobra. Rečemo lahko samo, da je neki tip kulture bolj ali manj primeren glede na okolje

oziroma situacijske spremenljivke, v katerih združba deluje (Handy 1995, 20). Handyjevo

Slika 2: Tipi organizacijske kulture po

Handyju in Harrisonu

Page 19: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

19

tipologijo je leta 1979 dopolnil Harrison, ko je razvil vprašalnik, s katerim določimo tip

kulture v organizaciji (Kovač 1990, 91).

Kultura moči – Handy jo imenuje tudi podjetniška kultura, pojavlja se predvsem v

majhnih podjetjih s standardno tehnologijo in z rutinskimi nalogami oziroma v velikih

konglomeratih, ki izražajo značilnost centralizirane moči. Dominantno vlogo ima vpliven

posameznik, kateri kontrolira vsa sredstva in odloča o vseh odločitvah. Ponazarja jo s

pajkovo mrežo, kjer se moč in vpliv širita iz centralne skupine ali osebe. Gre za

avtokratsko organizacijsko strukturo in centralizirano oblast z močnim osrednjim

oblastnikom (pajkom). Ta kontrolira celotno organizacijo prek majhnega števila ključnih

oseb v organizaciji. Takšna kultura temelji na posamezniku, skupinskega dela in odločanja

v tej kulturi ni. Težave pa nastopijo z širjenjem oziroma z rastjo organizacije, saj postaja

takšen tip kulture z velikostjo bolj ranljiv. Prednosti kulture moči so, da dokaj uspešno

reagira na spremembe, teži k obvladovanju okolice in ne trpi nobene opozicije. Glavna

oziroma največja slabost te organizacijske kulture je, da je podvržena izgubljanju najbolj

sposobnih posameznikov, ki so razočarani zaradi svoje nizke udeležbe pri sprejemanju

ključnih odločitev. Pri tej organizacijski kulturi se lahko zgodi, da ob zamenjavi pajka

navadno celotna organizacija propade oziroma doživi velike pretrese.

Kultura vlog – pogosteje jo opazimo v javnih sektorjih kot pa v poslovnih. Z ta tip kulture

je značilno, da deluje pod določenimi pogoji, kot so visoka rutina, stabilno okolje in

standardizirane naloge. Pogosto jo opredeljujemo kot birokratsko kulturo, ki deluje logično

in racionalno. Njene glavne značilnosti so pravila in postopki, katere vodita logika in

racionalnost. Simbolično je ponazorjena z grškim templjem, kjer je vrh na močnih stebrih

organizacije, ki so povezani s krovom, katerega sestavlja peščica višjih vodilnih. Preko

njih se izvajata celotna kontrola in koordinacija med stebri. Ta kultura je značilna sestavina

birokratskega tipa organizacije. Vir moči v tej kulturi ni posameznik, temveč njegov

položaj v organizaciji, konflikti pa se rešujejo prek pravil in postopkov. Posameznika ceni

zaradi njegovih visokih standardov opravljanja dela. Organizacije s takšno kulturo odlično

funkcionirajo v stabilnem in predvidljivem okolju. Njena glavna pomanjkljivost pa je slaba

prilagodljivost spremembam v okolju ter počasno spreminjanje. Pomembno je delati

pravilno, in ne delati pravih stvari.

Kultura osebnosti – osrednjo vlogo v tej kulturi ima posameznik. Organizacijski sistemi

in struktura so zasnovani tako, da podpirajo ter hkrati pospešujejo delovanje

posameznikov. Namen kulture osebnosti je ustvariti pogoje, s katerimi bi posamezniku

omogočila uresničitev njegovih interesov. Vpliv avtoritete je zelo majhen. Prednost tega

tipa kulture je visoka stopnja motiviranosti njenih članov, njena slabost pa se kaže v

majhnem vplivu vodilnih vrednot. V realnem življenju oz. delovanju organizacije težko

najdemo ta tip kulture, saj so običajno v organizacijah višji kolektivni interesi

pomembnejši od individualnih (Handy 1980, 188; Sadler 1995, 70).

Kultura nalog – imenujemo jo tudi timska kultura, je projektno organizirana organizacija.

Zanjo je značilno, da je moč posameznika v organizaciji dodeljena glede na njegovo

sposobnost, izkušnje in strokovnost in ne na hierarhični položaj ali njegovo starost. Kulturo

nalog ponazarja mreža, katera ima različno močne vire moči. Je t.i. matrična organizacija.

Poudarek je na opravljenih delovnih nalogah. Največja vrednota organizacije, katera je

usmerjena v kulturo nalog, je doseganje postavljenih ciljev. Posamezniki, ki ne

Page 20: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

20

izpolnjujejo svojih nalog, se dodatno usposablja ali pa se jih nadomesti. Takšna

organizacija lahko deluje v okolju, kjer se je treba nenehno prilagajati spremembam na

trgu, kjer so življenjski cikli izdelkov kratki in kjer je hitrost reševanja problemov

pomembna. Odnosi med vodjem in člani skupine so zelo sproščeni, glavni oz.

najpomembnejši vir moči pa je strokovno znanje. V velikih organizacijah jo zelo težko

uresničimo. Problem nastane takrat, ko zmanjka resursov za alokacijo. Takrat se kultura

nalog spremeni v kulturo vlog oz. kulturo moči.

3.2 Tipologija organizacijske kulture po Ansoffu

Igor H. Ansoff je leta 1979 razvil tipologijo, pri kateri razlikuje pet različnih tipov

organizacijske kulture. Ti tipi se razlikujejo po odnosu do drugih članov. Razlikujemo

odnos članov do tveganja ter njihov odnos do časa. Tipologije organizacijskih kultur po

Ansoffu so (Rozman 2000, 114):

Stabilni tip kulture – člani organizacije so introvertirani, usmerjeni v preteklost in

se upirajo spremembam. Zaposleni težijo k ohranjanju obstoječe organizacijske

kulture. Tipični predstavniki tega tipa kulture so: zaposleni v knjigovodstvu,

računovodstvu, proizvodnji, torej tam kjer so situacijske spremenljivke relativno

stabilne in predvidljive.

Reaktivni tip kulture – člani organizacije so prav tako introvertirani. Razlika je ta,

da so ti usmerjeni v sedanjost ne v preteklost. Prisotna je minimalna stopnja

tveganja oz. pripravljenosti za spremembe. Predstavniki so: člani proizvodnje in

finančnih služb v podjetju.

Anticipativni tip kulture – člani so lahko ekstravertirani ali introvertirani. To

pomeni, da so podjetja lahko usmerjena navznoter ter navzven. Tveganja

sprejemajo samo takrat, kadar imajo popolno zaupanje v uspeh. Poudarjajo

planiranje. Predstavniki so: člani marketinških in planskih služb.

Eksploativni tip kulture – člani so ekstravertirani. Nenehno iščejo spremembe, saj

so prepričani, da bodo s spremembami zmanjšali nepričakovane nevarnosti.

Predstavniki so: zaposleni v razvojnem oddelku.

Usklajevalni tip kulture – člani so ekstravertirani, torej usmerjeni navzven. Za

njih je značilna usmerjenost v prihodnost, želijo jo sami oblikovati oz. so

pripravljeni na spremembe. Predstavniki so: člani raziskovalnih oddelkov.

3.3 Tipologija organizacijske kulture po Cameronu in Quinnu

Tipologija organizacijske kulture po Cameronu in Quinnu je ena pomembnejših, kajti v

raziskovalnem delu sem uporabila vprašalnik, katerega sta izdelala Cameron in Quinn.

Tipologija po Cameronu in Quinnu temelji na teoretičnem modelu, poznanem kot Model

konkurenčnih vrednot (The Competing Values Framework – CVF), kateri je zelo uporaben

pri interpretaciji in organizaciji razlik med podjetji. Na podlagi tega modela sta določila

štiri glavne tipe organizacijskih kultur. Ta model je tudi hkrati teoretična podlaga

vprašalniku »The Organizational Culture Assessment« (OCAI) – Merilni instrument

organizacijske kulture. Model konkurenčnih vrednot – CVF je bil razvit na podlagi

Page 21: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

21

Klan Kultura adhoc

Hierarhija Trg

raziskav o indikatorjih učinkovitosti podjetij, katere glavno vprašanje je bilo: »Kateri

faktorji določajo učinkovitost podjetij?« (Cameron in Quinn 2006, 34).

Fleksibilnost

Intravertna Ekstravertna

usmerjenost usmerjenost

Kontrola

Vir: Cameron in Quinn 2006, 35.

OCAI je osnova tej tipologiji in je dokaj enostaven ter razumljiv. Precej se razlikuje od

večine instrumentov, kateri so prav tako namenjeni ocenjevanju organizacijske kulture, saj

ta anketiranim oziroma vprašanim nudi opise oziroma trditve in ne vprašanj, pri čemer

lahko vprašani oceni, do kakšne mere je njegova organizacija podobna opisu. Odgovori

vprašanih ne odražajo njihovega osebnega odnosa, zato je ta instrument precej zanesljiv.

Še ena prednost tega vprašalnika je, da se lahko oceni tudi tip organizacijske kulture. Iz

preučevanih podatkov se lahko ugotovi, kolikšna je moč in hkrati skladnost organizacijske

kulture.

Po tej tipologiji obstajajo štirje tipi kultur, in sicer:

Kultura klana: organizacijska kultura je usmerjena navznoter, stremi k

fleksibilnosti ter zadovoljstvu zaposlenih. Takšna kultura je prijateljski kraj, kjer si

ljudje zaupajo. Organizacija je tako podaljšek družine, v kateri je delovno okolje

prijazno. Vodje so kot mentorji, včasih prevzamejo celo starševsko vlogo.

Organizacijo ohranja in drži skupaj lojalnost in tradicija. Zaposleni čutijo visoko

stopnjo pripadnosti organizaciji. Delo poteka timsko in omogoča sodelovanje vseh

zaposlenih. Dolgoročno se organizacija zavzema za razvoj svojih zaposlenih,

veliko štejeta složnost in vzdušje (notranja klima). Uspeh zanje pomeni skrb za

zaposlene ter predanost kupcem (Cameron in Quinn 206, 41).

Slika 3: Model CVF

Page 22: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

22

Kultura adhoc: je kultura, za katero je značilna zunanja osredotočenost in

fleksibilnost organizacije. Zaposleni v organizaciji s to kulturo so zelo dinamični,

kreativni in podjetniški, pripravljeni na veliko tveganje in inovacije ter stremijo

vedno k novim izzivom. Vez organizacije je zanimanje za novosti in za

eksperimentiranje. Največji uspeh organizacije je uvedba novih izdelkov oziroma

storitev ter z njimi prodreti na trg. Organizacija je usmerjena v hitro rast in

pridobivanje novih trgov. Člani organizacije cenijo izvirnost, inovativnost in

svobodo odločanja (Cameron in Quinn 2006, 43).

Kultura trga: je kultura trga, za katero je značilna usmerjenost navzven, hkrati pa

zaposleni še zmeraj stremijo k stabilnosti in kontroli. Člane organizacije zanimajo

rezultati, zato je njihov glavni cilj, da so naloge narejene. Delovno okolje je zelo

tekmovalno, kar se odraža po načinu vodenja. Vodstvo zanimajo predvsem

rezultati, kar včasih dosegajo tudi na agresiven način. Organizacija je uspešna le, če

premaguje konkurenc, dosega višji tržni delež in prodira na nove trge. Dolgoročno

je pomembno, da se ohranja konkurenčnost in dosega zastavljene cilje.

Organizacija teži k dobičkonosnosti, iskanju novih trgov in povečanju tržnega

deleža (Cameron in Quinn 2006, 39).

Kultura hierarhije: je kultura, za katero je značilna usmerjenost navznoter in

deluje v stabilnem okolju. Organizacija je zelo formalizirana in strukturirana.

Zaposleni imajo naloge natančno opredeljene z navodili in pravili. Pomembno je,

da se vsi držijo postopkov in pravil. Vodje se vidijo kot dobri organizatorji in so

zainteresirani predvsem za učinkovitost. Vez, katera drži podjetje skupaj, so

formalna pravila in politika podjetja. Organizacija dolgoročno stremi k ohranjanju

stabilnosti, predvidljivosti, učinkovitosti in dolgoročne uspešnosti. Uspešnost

organizacije se smatra z zagotavljanjem zanesljive dobave in nizkih stroškov

proizvodnje (Cameron in Quinn 2006, 37).

Page 23: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

23

4 PROCES OBLIKOVANJA ORGANIZACIJSKE KULTURE V

ORGANIZACIJI

Proces oblikovanja organizacije nazorno prikazuje Slika 4, kjer lahko vidimo, da je ta

proces resnično dolgotrajen in zapleten. Organizacijska kultura pomembno vpliva na

uspešnost poslovanja podjetja, zato je zelo pomembno kako oblikujemo kulturo podjetja.

Proces oblikovanja primerne kulture se začne z analiziranjem obstoječe kulture, seveda če

je ta prisotna, in konča z uvedbo nove kulture podjetja. Kultura se oblikuje v treh fazah, in

sicer: analiza, vrednotenje in oblikovanje kulture podjetja.

Slika 4: Proces oblikovanja in vzdrževanja organizacijske kulture

Vir: Robbins 1989, 479.

Slika 4 prikazuje, da ima pri oblikovanju organizacijske kulture najpomembnejšo vlogo

filozofija ustanoviteljev organizacije (predstavljajo vrh hierarhične lestvice). Iz filozofije

ustanoviteljev organizacije sledijo kriteriji za izbiro novo zaposlenih, ki vodijo do

najvišjega managementa in ne nazadnje do samega procesa socializacije. Najvišja raven

managementa določi osnovno klimo, katera kaže, kakšno je sprejemljivo obnašanje in

kakšno ne. (Robbins 1989, 479). Socializacija je torej proces, ki prilagodi zaposlene

organizacijski kulturi (Robbins 1989, 476).

4.1 Nastajanje organizacijske kulture

Kultura se nenehno spreminja, razvija in nastaja. Reuttinger je zapisal, da nastaja kultura

pod vplivom gospodarskega in družbenega okolja in se kaže v vrednotah in stališčih, iz

katerih izhajajo norme in pravila vedenja, ki vplivajo na vedenje članov, le to pa povratno

vpliva na kulturo organizacije (glej Sliko 5). Kultura podjetja obsega v podjetju

prevladujoče vrednote, vzorce in navade ter značilnosti neformalnih razmerij med

sodelavci (Tavčar 1999, 29).

Filozofija ustanoviteljev

Kriteriji za izbiro

Najvišja raven

Socializacija

Organizacijska kultura

Page 24: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

24

Kultura organizacije

...vrednotah in prepričanju

...norme in pravila obnašanja

...vedenje članov organizacije

Se kaže v…

iz katerih sledijo…

ki vplivajo na…

Vir: Tavčar 1999, 29.

Za razumevanje organizacijske kulture je pomemben tudi odnos med vodjo in skupino.

Zaposleni, njihovo znanje, motivacije in sposobnosti so ključna sestavina vsake dejavnosti

v organizaciji in omogočajo njeno uspešnost. Bistveno je vodenje povezovanja različnih

znanj in sposobnosti posameznikov za reševanje skupne naloge (Možina 2002, 214). Z

vodjo podjetja se prične oblikovati sama kultura podjetja, saj vodja preko komuniciranja in

usmerjanja vpliva na zaposlene v podjetju. Želeno vedenje se tako od vrha podjetja prenaša

skozi vse ravni organizacije prav do vseh zaposlenih (Pirc 2001, 345).

Najpomembnejši dejavniki nastanka organizacijske kulture po Scheinu (1987, 148) so:

Skupinska dinamika

Vodenje

Učenje

Černetič (1997, 264) meni, da organizacijska kultura nastaja v procesih skupinskega

reševanja problemov. Najprej imamo neko število posameznikov s skupnim ciljem, kar

preko skupnega sodelovanja, komuniciranja, reševanja problemov in skupnega čutenja

Slika 5: Nastajanje kulture po Rettingerju

Page 25: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

25

vodo do postopnega nastajanja nove skupine. Ko tovrstna skupina ali organizacija že nekaj

časa obstaja, bo imela dovolj kritičnih dogodkov, da bo oblikovala določen blok

standardov in norm. Norma je oblikovana, stabilna in samoumevna pa postane, ko se člani

skupine z njo strinjajo.

Kultura je proizvod učenja. Skupinski proces učenja je kompleksen, saj v njem člani

organizacije ali skupine pridobijo podobne načine percepcij, občutenj in obnašanja.

Poznamo dva tipa učenja, in sicer:

v situaciji pozitivnega reševanja problemov – rešitev, ki uspešno reši problem se

ponovi, ko se pojavi isti problem.

v situaciji izogibanja napetostim – skupina se nauči izogibati situacijam, ki

proizvajajo napetost in se ne prepriča ali nevarnost obstaja. Gre za učenje z enim

samim poskusom (Messner 1995, 83).

Učeča se organizacija je pravi odgovor na izzive hitro spremenljivega okolja, saj temelji na

izboljševanju sposobnosti organizacije skozi nenehen osebni razvoj in neprestano učenje

posameznika in skupine (Češnovar 2001, 415).

4.2 Širjenje organizacijske kulture

Organizacijska kultura nastaja postopoma in počasi, zato jo označimo kot širjenje

organizacijske kulture oziroma prenos kulture na zaposlene/člane. Organizacijsko kulturo

lahko širimo med ljudmi na več načinov (Hodge 1991, 449):

Komunikacijami – gre za vprašanje ali člani verjamejo formalnemu sistemu

komuniciranja (z vidika organizacijske kulture je najbolj zanimiv), kje in kako

prihajajo do pomembnih informacij, ali obstajajo v organizaciji govorice in

kakšne narave so, kolikšen obseg in pomen imajo (Kavčič 2004, 42).

Obredi, rituali in ceremonijami – tako pravimo določenim navadam ali načinu

življenja, katerega razvije neka skupina ljudi. Nekatere ceremonije in rituali so

formalne, lahko so zapisane v zgodovini organizacije, druge pa so večinoma

neformalne in zasebne ter znane le nekaterim članom. Ceremonije in rituali na ta

jasno način pokažejo prepričanja, vrednote in mišljenja različnih članov

organizacije. Dajo občutek kontinuitete, stabilnosti, držijo skupino skupaj. Primeri

ceremonij, ritualov so: sestanki, srečanja, razne igre, zabavam, itd.

Materialni simboli – članom in okolju sporočajo, kdo je v organizaciji

pomemben, kakšna je stopnja (ne)enakosti med člani in kakšen način vedenja je v

organizaciji sprejemljiv. Organizacije pripisujejo velik pomen prepoznavanju

njihovih proizvodov in storitev, kar se kaže v simbolih in sloganih. Veliko truda

namenijo izbiri pravega logotipa in slogana. Ljudje največkrat prav na podlagi

slogana oziroma logotipa prepoznajo določeno organizacijo.

Specifičnim jezikom – z njim se označuje pripadnost članov njihovi kulturi. S

poznavanjem tega jezika člani potrdijo sprejemanje kulture in jo s tem pomagajo

ohranjati. Nasploh velja tak specifični jezik med zdravniki, pravniki in

računalničarji.

Miti in zgodbami (sagami) – sage so olepšano pripovedovanje zgodbe o

snovanju organizacije. Pomembne so predvsem zato, ker novim članom dejansko

Page 26: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

26

povedo, kako organizacija deluje in kako se lahko posamezniki prilagodijo

podjetju.

4.3 Merjenje in analiziranje organizacijske kulture

Organizacijska kultura je zelo kompleksen pojem, zato je tudi njeno empirično

raziskovanje zelo raznoliko. Vsak avtor namreč predlaga drugačen pristop k raziskovanju

kulture v organizaciji. Kako bo raziskovalec meril kulturo pa je odvisno od njegovega

razumevanja kulture – kot lastnost organizacije ali kot proces (Možina 1994, 193).

Metodično merjenje in primerjava kultur sta zelo težki (Newstrom 1993, 60). Z analizo

kulture podjetja spoznavamo in hkrati ugotavljamo značilnosti kulture podjetja glede na

različne dejavnike. Želimo ugotoviti stopnjo homogenosti doseženih rezultatov o

vrednotah, normah in videnju podjetja. Pri tem razlikujemo vrednote, katere so lastne vsem

zaposlenim, od vrednot, katere imajo samo določene skupine v podjetju (Rozman 2001,

139). Da pa bi lahko kulturo analizirali, moramo najprej preučiti način, kako ljudje

razvrščajo svoje izkušnje, njihove zamisli o primernem vedenju, kako presojajo druge ljudi

in skupine ter kako zaznavajo dogodke v določenem okolju (Treven 2001, 45).

Metodologija raziskovanja organizacijske kulture temelji na kvalitativnih metodah, saj so

simptomi organizacijske kulture lahko (Rozman et. al. 1993, 175):

Dejavniki okolja – tehnološke in ekonomske ter družbene in kulturne determinante

okolja.

Dejavniki managementa – strategije in cilji, strukture in procesi, sistem vodenja.

Ključni dejavniki kulture – osebnostne značilnosti managarjev, običaji, simboli ter

komuniciranje.

Te tako imenovane simptome razvrščamo v skupine predvsem zato, da ugotovimo, kateri

zunanji ali notranji dejavniki so oblikovali kulturo podjetja. Področja oblikovanja kulture

so zlasti:

posamezna oseba,

področje, na katerem podjetje deluje,

lokalno okolje,

razvojne stopnje podjetja,

kulturni in družbeni dejavniki podjetja (Rozman 2001, 139).

Kot sem že omenila, raziskovalci uporabljajo različne pristope za merjenje organizacijske

kulture (Newstrom 1993, 60):

intervju in vprašalnike z odprtim tipom – s poskusom ocenitve vrednot in prepričanj

zaposlenih,

neposredno opazovanje zaposlenih in iskanje njihovega zaznavanja organizacijske

kulture,

raziskava skupne filozofije organizacije – vpogled v usvojeno kulturo (javno

določena prepričanja in vrednote), izjave o poslanstvu,

Page 27: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

27

raziskovalec postane član organizacije in sodeluje pri opazovanju zaposlenih; ta

metoda je še najboljša, saj omogoča direktno zaznavo kulture iz zornega kota

članov organizacije.

K zgoraj navedenim pristopom navajajo avtorji še druge tehnike zbiranja podatkov, ki jih

lahko uporabljamo v fazi analize (Kavčič 1994, 195):

analiza parol ali pomembnih izrekov in gesel (sloganov) v organizaciji,

analiza lastnosti vzornikov (herojev) v organizaciji,

drugi indikatorji kulture, kot so retorika, organigram podjetja, postopki s strankami,

analiza dokumentov (predvsem temeljnih)

obhod podjetja,

vprašalnik – za ugotavljanje temeljne usmeritve podjetja, sistema komuniciranja,

opazovanje sestankov,

govori.

Vsak poizkus organizacijske kulture je lahko samo nepopolna ocenitev, kajti takšne

meritve zavzemajo samo trenutne posnetke kulture v določenem časovnem obdobju.

Dejansko so mnoge organizacijske kulture v procesu spreminjanja in bi zato morale biti

redno kontrolirane z različnimi metodami, če bi hoteli dobiti realno sliko (Newstrom 1993,

61).

4.4 Vrednotenje ali ocenjevanje kulture

Namen vrednotenja oziroma ocenjevanja je primerjava že obstoječe organizacijske kulture

s predlagano ali obstoječo strategijo in oblikovanje koncepta organizacijske kulture

strateške sile (Rozman et. al. 1993, 174).

Prvi korak v tej fazi je sistematično proučevanje strategije in ciljev podjetja, pa tudi drugih

dejavnikov ter opredelitev zahtev, ki jih uresničevanje strategije postavlja pred

organizacijsko kulturo. Zanima nas, katere zahteve postavljajo strategije in cilji v povezavi

z ugotovljenimi normami in vrednotami v podjetju. Razgradimo in analiziramo strategijo

do najnižje ravni, do strategije za SPE in jih primerjamo z zahtevami do organizacijske

kulture, katera bo pripomogla k izvedbi strategij (ibid, 176).

Drugi korak je ugotavljanje ujemanja ali razhajanja med zahtevami, ki jih strategije in cilji

postavljajo organizacijski kulturi in ugotovljeno obstoječo organizacijsko kulturo.

Doseženi rezultati vrednotenja so lahko naslednji (Rozman 2001, 140):

strategije in cilji ter organizacijska kultura so med seboj usklajeni,

organizacijska kultura ne ustreza strategijam in ciljem,

izrazita organizacijska kultura v podjetju ne obstaja.

Medtem ko smo s fazo spoznavanja ugotovili značilnosti in tip obstoječe kulture, v fazi

ocenjevanja ugotovimo razliko med obstoječo in glede na delovanje podjetja zaželeno

kulturo. Nadalje sledi faza oblikovanja želene kulture (Rozman et. al. 1993, 177).

Page 28: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

28

4.5 Oblikovanje in vpeljava organizacijske kulture

Pri oblikovanju organizacijske kulture si lahko predstavljamo ustanovitev nove

organizacije ali pa spremembo že vpeljane organizacijske kulture. Pri ustanavljanju nove

organizacije je najlažje postaviti določena načela organizacijske kulture. To je naloga

ustanovitelja in v praksi je potrebno to vpeljati z uvajanjem elementov, z uvedbo ceremonij

itd. Pri tem je seveda pomemben zgled samega ustanovitelja, ki mora delovati sladno s

predstavami o podjetju, ker ga ljudje opazujejo. Veliko podjetij ta načela organizacijske

kulture pisno objavi v obliki izjave o svoji misiji, svoji osnovni filozofiji ali svoji aspiraciji

(težnji) (Vila 1994, 347).

Oblikovanje organizacijske kulture po drugi strani lahko pomeni tudi vpeljavo nove

kulture podjetja. Temelj le-te je utrditi organizacijsko kulturo (katera je bolj

neoprimeljiva), ki je skladna s strategijo podjetja in organizacijsko strukturo (katera je

ponazorjena z organigrami) (Rozman et. al. 1993, 174).

Page 29: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

29

5 SPREMINJANJE ORGANIZACIJSKE KULTURE

Sprememba kulture ni enostavna naloga in odvisna od določenih situacij in akcij, s

katerimi mora pričeti vrhovno vodstvo (Vila 1994, 349). Spreminjanje kulture je

dolgotrajen in zahteven proces, saj zahteva preskušanje in usvajanje novih podmen, nato pa

nastajanje (ali opuščanje) vrednot, ki se nazadnje pokažejo kot drugačni pojavni znaki, kot

drugačno ravnanje in razmerja ljudi (Tavčar 2005, 63).

Kulturo se da spremeniti z izvršitvijo organizacijske preobrazbe, ne pa z izobraževanjem in

treningi in še manj z vajami pod prisilo. Primerna organizacija bo v nekem času ustvarila

oziroma oblikovala svojo lastno, sebi primerno kulturo. To bo kultura, kjer vedenje razvije

napovedljive vzorce, kar pa še ne pomeni, da bodo vsi zaposleni delili iste osebne vrednote

(Belbin 1996, 76).

Če želimo spremeniti kulturo organizacije, moramo spremeniti določeno količino skupnih

prepričanj, vrednot, stališč in najrazličnejših kolektivnih praks (obredi, navade, rituali,

rutine, običaji). Med najpogostejšimi načini za spremembo organizacijskih kultur (Mesner

1995, 139) so:

Kadrovske spremembe – dotok novih ljudi, kadrovanje, selekcija in presežki

zaposlenih.

Poskus neposrednega vplivanja na spremembo stališč, prepričanj in vrednot

zaposlenih – oblikovanje vlog, participacija, formalno komuniciranje, svetovanje in

izobraževanje.

Spreminjanje struktur, sistemov in tehnologij – prestrukturiranje; sistemi

nagrajevanja, nadzora financ in kadrovanja; tehnološke spremembe.

Zunanja podoba organizacije.

Kadar ugotovimo, da se strategija in kultura skladata, poskušamo obstoječo organizacijsko

kulturo ohranjati z utrjevanjem ključnih dejavnikov organizacijske kulture. V kolikor

ugotovimo, da v podjetju ni izrazite organizacijske kulture, poskušamo oblikovati primerno

organizacijsko kulturo. Če pa ugotovimo, da strategija in kultura nista usklajeni, pa

poskušamo obstoječo organizacijsko kulturo spremeniti.

Tabela 2: Ugotovitve analize kulture in njeno oblikovanje

Ugotovljeno stanje Način oblikovanja kulture

Strategija in kultura se skladata Ohranjanje kulture

Strategija in kultura nista usklajeni Sprememba kulture

Izrazite kulture ni Razvijanje kulture

Vir: Rozman et. al. 1993, 178).

Page 30: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

30

5.1 Okoliščine za spreminjanje organizacijske kulture

Okoliščine, ki olajšujejo spreminjanje kulture so:

Krizne okoliščine: finančni polom, izguba velikega odjemalca, tehnološki prodor

konkurenta. Šok torej odpre vprašanja o primernosti obstoječe kulture. Ko se

podjetje znajde v veliki krizi in v težkih poslovnih situacijah, mora biti sprememba

organizacijske kulture izvedena zelo hitro (Tavčar 2005, 65). Vsi člani organizacije

odgovarjajo in se trudijo za spremembo organizacijske kulture. Tu gre za velike

spremembe v osnovni tehnologiji, za poslovne integracije (združitve), za recesije

(gospodarske krize) in za težke situacije na tržišču (Robbins 1989, 493).

Spremembe v vršnem poslovodstvu: to lahko prinese nov nabor temeljnih

vrednot, primernejših za obvladovanje kriznih okoliščin. Če želimo spremeniti

kulturo, to največkrat lahko izvedemo le, če se odločimo za zamenjavo vodstvenih

kadrov. Vendar Robbins meni, da ni nujno temu tako in da je dokazano, da se bo

prej spremenil vršni poslovodja kot pa sama organizacijska kultura (ibid, 493).

Mlada in majhna organizacija: vrednote pri takšni organizaciji še niso tako

zakoreninjene in število članov organizacije je manjše. Pri mladih podjetjih je

enostavneje spremeniti organizacijsko kulturo kot pri starih, kjer so se že

ukoreninile določene navade in običaji (Tavčar 2005, 65).

Šibka kultura: šibke kulture je lažje spreminjati kot močne. Kulturo je težje

spremeniti, čim širši je krog pristašev i čim večje je soglasje članov z vrednotami

(Robbins 1989, 494).

Prehod iz enega življenjskega obdobja podjetja v drugo (glede na krivuljo

življenjskega ciklusa podjetja): to je najenostavneje narediti pri vstopanju v fazo

upadanja oz umiranja (za katero je značilno, da je panoga že dobro konsolidirana –

utrjena; da se manipulira s proizvodi in trgi; da se zmanjšuje tržna koncentracija,

obseg sredstev in obseg poslovanja; odprodajanje; izguba) (Vila 1994, 349).

Ko se dve ali več različnih organizacij združi: tu je potrebno zelo previdno

združevati dve ali več različnih kultur, da ne pride do kulturnega udara (Newstrom

1993, 48).

Ko se organizacija preseli na drugo lokacijo: preselitev na popolnoma drug kraj

ali celo v drugo državo (ibid, 494).

Dokazano je, da se bo organizacijska kultura resnično spremenila, če bo obstajala večina

ali vse zgoraj navedene okoliščine (Robbin 1989, 494).

5.2 Upiranje spremembam

Ljudje se naučijo zanašati na kulturo. To jim daje stabilnost in sigurnost, ker lahko tako

razumejo, kaj se dogaja in kako naj v določenih okoliščinah reagirajo (Newstrom 1993,

47). Če so sestavine kulture organizacije sorazmerno stabilne, ter če je kultura nastajala

mnogo let in ima korenine v vrednotah, ki so jim sodelavci močno vezani, so odpori in

težave pri spreminjanju kulture večje. (Tavčar 2005, 63). Prav zaradi odporov in

kompleksnosti je spreminjanje kulture tako zahtevno.

Page 31: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

31

Organizacijska kultura se najpogosteje spreminja nenadzorovano, vendar ne nujno

naključno. Vedenje zaposlenih lahko poskušamo uravnavati z navodili, predpisi, velikokrat

pa deluje le neposredna akcija. Izboljšanja medosebnih odnosov ne bomo dosegli na

primer z ukazom z ukazom, naj se odnosi izboljšajo. Odnosi naj se izboljšujejo s krožki za

kakovost, skupinskimi razgovori, z intenzivno formalno komunikacijo, individualnim

svetovanjem, izobraževanjem, itd. Zaposleni morajo nekako sprejeti in hkrati upoštevati

koristi, ki jih imajo kulturne spremembe na uspešnost organizacije (Newstrom 1993, 63).

Page 32: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

32

6 ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU X

6.1 Predstavitev podjetja X

Podjetje X je podjetje, ki je vsakodnevno usmerjeno v prihodnost poslovnega sistema,

katerega obseg poslovanja v zadnjih letih precej rase. Prepričani so, da razvoj podjetja

temelji na njihovih ljudeh in oni jim dajejo prednost pred konkurenti. Zato je delo z ljudmi

oz. upravljanje s človeškimi viri strateška funkcija podjetja, katere cilj je učinkovita

podpora uresničevanja poslovnih ciljev podjetja na drugih področjih.

Gradijo na dolgo letni tradiciji in uspešno poslujejo, se prilagajajo zahtevam kupcev,

vzdržujejo oseben pristop in odlično servisno mrežo.

Kot nosilci evropskega certifikata kakovosti ISO 9001 z najsodobnejšo tehnologijo

razvijajo in izdelujejo proizvode iz najkvalitetnejših materialov.

Želijo biti podjetje s sposobnimi, izobraženimi, iznajdljivimi, pronicljivimi, podjetnimi,

družabnimi in odprtimi ljudmi. Na tem načrtno gradijo skozi številne aktivnosti na

področju upravljanja s človeškimi viri. Da so na pravi poti, nam dokazuje priznanje za

posebne dosežke na področju učečega se podjetja, ki so ga za leti 2002 ter 2004 dobili od

Inštituta za učeče se podjetje in Gospodarske zbornice Slovenije.

Posledica uspešne rasti prodaje izdelkov podjetja X je nenehno zaposlovanje in iskanje

potencialnih kandidatov za zaposlitev. Tako se je v zadnjih petih letih število zaposlenih

skoraj podvojilo. Nekaj manj od 20 % (125 zaposlenih) delavcev je zaposlenih v hčerinski

družbi podjetja X.

Zaposlujejo predvsem tehnično izobražen kader vseh stopenj izobrazbe sledečih smeri:

strojništvo, gradbeništvo, lesarstvo, elektrotehnika ter ličarska in kemijska smer. Med

družboslovci pa iščejo predvsem ekonomiste z dobrim znanjem nemškega in angleškega

jezika. Njihovi sodelavci so njihovo največje bogastvo, ki ga plemenitijo z medsebojnimi

odnosi, dinamičnim delom in permanentnim izobraževanjem. Učenje razumejo kot trajen

proces sodobnega podjetja in znanje kot edino trajno vrednoto. Uporabljeno novo znanje

daje prednost tako samemu zaposlenemu kot tudi podjetju. Zato načrtno spodbujajo

zaposlene k pridobivanju novega znanja in jim dajejo priložnosti tudi za pridobitev višjih

stopenj izobrazbe, kjer lahko povežejo praktične izkušnje z novimi znanji, dognanji stroke.

Med svojimi zaposlenimi imajo tudi magistre znanosti.

6.1.1 Dejavnost podjetja X

Podjetje X je proizvajalec stavbnega pohištva. Osnovne dejavnosti podjetja x so

proizvodnja, prodaja in vgradnja stavbnega pohištva iz umetnih mas in aluminija. Prodajni

program obsega še kovinska vrata, kovinske podboje, garažna krilna in sekcijska vrata s

pogonom in industrijska vrata. Proizvodna linija temelji na sodobni tehnološki in

programski opremi, ki omogoča izdelavo bolj kakovostnih in varnejših proizvodov.

Kakovost podjetje zagotavlja z izbranimi materiali priznanih evropskih proizvajalcev in

proizvodnjo s sodobnimi računalniško vodenimi CNC-stroji. Končne izdelke skladiščijo v

pokritih prostorih, da niso izpostavljeni atmosferskim vplivom. Da bi kupcem zagotovili

Page 33: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

33

celovito ponudbo, so svoj prodajni program dopolnili z različnimi vrstami polic, rolet,

žaluzij in drugih senčil.

Proizvodnja oken in vrat je okolju prijazna, saj ne ustvarja odpadkov, ki jih ne bi bilo

mogoče reciklirati. V proizvodnem procesu se pojavljajo tri skupine odpadkov:

plastični in aluminijasti ostanki od proizvodnje,

stara odpadna okna z gradbišč ter

komunalni odpadki (v glavnem papir).

Skupaj z usposobljenimi proizvajalci skrbijo v podjetju X za njihov odvoz, uničenje ali

reciklažo.

6.1.2 Smoter in cilji podjetja X

Postali bodo podjetje, prepoznavno po kakovostnih celovitih rešitvah, zadovoljnih kupcih

in zaposlenih.

Kupcem pri njihovih odločitvah svetujemo s kakovostnimi celovitimi rešitvami, ki

zajemajo brezplačno izmero, svetovanje na objektu, izdelavo, montažo in servisno

dejavnost. Vsak sodelavec s svojim znanjem in delom soustvarja navdušenje naših kupcev

ter je ponosen, da je del podjetja X.

Page 34: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

34

6.1.3 Organizacijska struktura podjetja X

Slika 6: Organizacijska struktura podjetja

Vir: Interno gradivo podjetja

Direktor

Proces izvedbe

Proizvodnja

Vzdrževanje

Montaža, teren

OPD

Raziskave in razvoj Proces priprave

Razvoj

Konstrukcija

Prodaja

Nabava

Marketinški projekti in kakovost

FRS HRM in splošna služba Storitve do

d.d.

Tajništvo Projekti

Urejanje okolja

Page 35: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

35

6.2 Raziskava organizacijske kulture v podjetju X

Pri raziskavi organizacijske kulture v podjetju X sem se osredotočila na anketni vprašalnik

ter na pogovore z zaposlenimi. Pri proučevanju mi je bilo na voljo tudi nekaj internega

gradiva, nekaj podatkov pa sem pridobila s pomočjo socialnega omrežja.

6.2.1 Namen in cilji raziskave

Namen raziskave je predvsem ta, da ugotovim, kakšna je organizacijska kultura v podjetju

X sedaj in kakšno si želijo v prihodnje. Na podlagi dobljenih rezultatov želim ugotoviti

tudi ali je potrebna sprememba trenutne organizacijske kulture v podjetju ali je obstoječa

ustrezna.

6.2.2 Metoda raziskovanja organizacijske kulture

Podatke, potrebne za raziskavo sem pridobila s pomočjo vprašalnika, kateri je sestavljen iz

dveh delov. Prvi del zajema splošne podatke o spolu, starosti, delovni dobi in izobrazbi

zaposlenih v podjetju X. Drugi del sestavlja vprašalnik dveh avtorjev, in sicer Camerona in

Quinna, ki sta sestavila vprašalnik OCAI – merilni instrument organizacijske kulture.

Vprašalnik nam omogoča prikazati tako sedanje, kot tudi prihodnje, želeno stanje

organizacijske kultur v podjetju X.

6.2.3 Predstavitev vprašalnika

Podatke za raziskavo smo pridobili s pomočjo vprašalnika (glej prilogo 1), ki je sestavljen

iz dveh sklopov. V prvem sklopu so zajeti splošni podatki (spol, izobrazba, starost in

delovna doba), s katerimi bi lahko videla, kakšen vzorec zaposlenih je reševalo vprašalnik.

Drugi sklop pa sestavlja vprašalnik dveh avtorjev, in sicer Camerona in Quinna, ki sta

sestavila t.i. OCAI vprašalnik – merilni instrument organizacijske kulture.

Vprašalnik OCAI vsebuje šest sklopov. Vsak od teh šestih sklopov vsebuje štiri trditve, ki

označujejo določen tip organizacijske kulture. Tipe organizacijske kulture sem podrobneje

predstavila v tretjem poglavju:

trditev pod črko A opisuje kulturo klana,

trditev pod črko B opisuje kulturo adhoc,

trditev pod črko C opisuje kulturo trga,

trditev pod črko D opisuje kulturo hierarhije.

V vsakem sklopu je potrebno razdeliti 100 med štiri trditve. Največ točk pripada trditvi, za

katero anketiranec meni, da najbolje opisuje sedanje ter želeno-prihodnje stanje v njihovem

podjetju.

Page 36: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

36

Vsak posamezni sklop v vprašalniku opisuje dejavnike, ki vplivajo na organizacijsko

kulturo. Ti dejavniki so:

1. sklop: splošne karakteristike podjetja,

2. sklop: stil vodenja,

3. sklop: sistem ravnanja z zaposlenimi,

4. sklop: »lepilo organizacije«,

5. sklop: strateški poudarki,

6. sklop: kriteriji uspeha.

6.3 Rezultati analiziranja podatkov iz vprašalnika

6.3.1 Rezultati analize odgovorov po metodi Camerona in Quinna

Prvi sklop vprašanj zajema osnovne podatke: spol, delovno dobo, izobrazbo,

organizacijsko enoto oz. področje dela.

Spol

Tabela 3: Spol anketirancev v podjetju X

Število anketirancev Število anketirancev v %

Moški 72 76 %

Ženski 23 24 %

SKUPAJ 95 100 %

Slika 7: Struktura zaposlenih po spolu

V anketi je sodelovalo 95 zaposlenih podjetja X, od tega je bilo 72 moških in 23 žensk

(glej Tabelo 3).

76%

24%

Spol

Moški Ženske

Page 37: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

37

Delovna doba

Tabela 4: Delovna doba anketirancev v podjetju X

Število anketirancev Število anketirancev v %

Do 1 leta 7 7 %

Od 1 do 5 let 19 20 %

Več kot 5 let 69 73 %

SKUPAJ 95 100 %

Slika 8: Delovna doba v podjetju X

Tabela 4 nam prikazuje delovno dobo zaposlenih v podjetju X, katera nam razkrije, da je

večina zaposlenih v podjetju že več kot 5 let, in sicer kar 73 % vseh anketiranih. 20 %

anketiranih je v podjetju zaposlena od 1 do 5 let, 7 % anketiranih pa je v podjetju

zaposlenih do 1 leta.

7% 20%

73%

Delovna doba v podjetju X

Do 1 leta Od 1 do 5 let Več kot 5 let

Page 38: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

38

Izobrazba

Tabela 5: Izobrazba anketirancev

Število anketirancev Število anketirancev v %

Osnovnošolska izobrazba 13 14 %

Poklicna ali srednja šola 48 50 %

Višješolska ali višja izobrazba 34 36 %

SKUPAJ 95 100 %

Slika 9: Struktura izobrazbe v podjetju X

Iz tabele 5 je razvidno, da ima največ zaposlenih v podjetju X kar polovica anketiranih (50

%) poklicno ali srednješolsko izobrazbo, najmanj jih ima osnovnošolsko izobrazb (14 %),

36 % pa ima višješolsko izobrazbo ali več (univerzitetno, magisterij, doktorat).

14%

50%

36%

Izobrazba

Osnovnošolska izobrazba Poklicna ali srednja šola

Višješolska izobrazba ali več

Page 39: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

39

Organizacijska enota oz. področje dela

Tabela 6: Organizacijska enota oz. področje dela anketirancev

Število anketirancev Število anketirancev v %

Proizvodnja 43 45 %

Prodajni inženir 20 21 %

Drugo 32 32 %

SKUPAJ 95 100 %

Slika 10: Struktura področja dela v podjetju X

Iz tabele 6 je razvidno, da večji odstotek anketiranih predstavlja proizvodnjo, in sicer 45

%, 21 % anketiranih predstavlja prodajnega inženirja, 34 % anketiranih pa predstavlja

drugo (vodstvo, nabava, računovodstvo…).

Drugi sklop vprašanj zajema vprašalnik OCAI.

Analiza odgovorov

Od razdeljenih 125 vprašalnikov, sem dobila vrnjenih 95. Vsakega od vrnjenih

vprašalnikov sem vnesla v tabelo iz katere je moč prebrati, kako je posameznik točkoval

sklope za sedanjost in prihodnost (Priloga 2).

Naslednji korak je bil ta, da sem od vsakega posameznega vprašalnika seštela vsoto točk za

trditev A – sedaj in prihodnost, B – sedaj in prihodnost, C – sedaj in prihodnost ter D –

sedaj in prihodnost in nato izračunala povprečje za vsako trditev posebej tako za sedanjost

kot za prihodnost. To pomeni, da sem za vsak posamezni vprašalnik seštela vse odgovore,

kateri do bili vključeni v trditev A – sedaj in prihodnost. Dobljeno vsoto, katero sem dobila

s seštevkom posamezne trditve pa sem delila s 6, zato ker imamo 6 sklopov in tako sem

dobila povprečje za trditev A – sedaj in prav tako prihodnost. Enako sem ponovila še za

45%

21%

34%

Organizacijska enota oz. področje

dela

Proizvodnja Prodajni inženir Drugo

Page 40: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

40

ostale trditve (B, C in D za sedanjost in za prihodnost). Nato sem seštela vse povprečne

vrednost posameznih trditev (A, B, C in D posebej za sedanjost in posebej za prihodnost)

in dobljeno vsoto povprečij delila s 95, kolikor je bilo vrnjenih vprašalnikov. Tako sem

prišla do končnega rezultata, kateri mi pove povprečno vrednost trditve A, B, C in D (glej

Tabelo 7 in tabelo 8. Vse te rezultate sem tudi grafično predstavila.

Predstavitev dobljenih rezultatov sem razdelila v dva sklopa. In sicer sem v prvem sklopu

splošen rezultat anketiranja. Na podlagi rezultatov, ki sem jih pridobila s pomočjo

anketnega vprašalnika ter analize le tega sem nato določila tip organizacijske kulture za

preučevano podjetje, ter primerjala skladnost sedanje in želene organizacijske kulture. V

drugem sklopu pa sem ugotavljala skladnost organizacijske kulture glede na posamezne

sklope vprašalnika.

Vprašalnik je zajemal 6 sklopov, in sicer:

1. sklop: Splošne karakteristike podjetja

2. sklop: Stil vodenja

3. sklop: Sistem ravnanja z zaposlenimi

4. sklop: Lepilo organizacije

5. sklop: Strateški poudarki

6. sklop: Kriteriji uspeha

Tabela 7: Seštevek povprečij alternativ A, B, C in D za sedanjost

A B C D

Vsota povprečij posameznikov 3159 4162 984 904

N 95 95 95 95

Povprečje 33,26 43,81 10,4 9,6

Kot prikazuje Tabela 2 je v podjetju X prisoten tip organizacijske kulture, ki se imenuje

kultura ADHOC. Anketiranci so trditvam pod črko B, katera opisuje kulturo ADHOC v

povprečju namenili 43,81 točk, kar predstavlja slabo polovico vseh razdeljenih točk.

Kultura ADHOC pomeni, da je za podjetje značilna zunanja osredotočenost in hkrati

fleksibilnost organizacije. Zaposleni so zelo dinamični, podjetniški in kreativni, hkrati so

pripravljeni zelo veliko tvegati. Stremijo vedno k novim izzivom. Podjetje je usmerjeno v

hitro rast, želijo si pridobiti čim več novih trgov. Podjetje povezuje zanimanje za novosti.

Zaposleni cenijo svobodo odločanje in izvirnost.

Ostali trije tipi organizacijske kulture si na podlagi dobljenih rezultatov sledijo v

naslednjem zaporedju: kultura KLANA, kultura TRGA ter na koncu kultura

HIERARHIJE. Povprečji kulture trga in kulture hierarhije sta si precej podobni, medtem

ko ima povprečje kulture klana precej višjo vrednost od naštetih dveh.

Page 41: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

41

Tabela 8: Seštevek povprečij alternativ A, B, C in D za prihodnost

A B C D

Vsota povprečij posameznikov 5204 3170 403 426

N 95 95 95 95

Povprečje 54,78 33,37 4,24 4,5

Anketiranci so s svojimi odgovori pokazali, da si v prihodnosti želijo kulturo KLANA

(glej tabelo 8). Anketiranci so v povprečju tej kulturi namenili 54,78 točk, kar je skoraj

dvakrat več kot je stanje v sedanjosti. Odstotek povprečij se je nekoliko zmanjšal pri

kulturi ADHOC, kar pa ni tako negativno. Po pričakovanjih pa se je zmanjšalo povprečje

za kulturo trga ter kulturo hierarhije.

Slika 11: Primerjava profilov za sedanjo in želeno organizacijsko kulturo

Ugotovila sem, da je zelo težko določiti, kateri organizacijski tip kulture je pravilen oz.

idealen in kateri ne. Kajti vsako podjetje oz. organizacija je celota posameznikov, kateri se

med seboj razlikujejo po znanju, sposobnostih, željah, itd. Zato se od podjetja do podjetja

organizacijska kultura razlikuje, kajti ljudje nismo enaki in nimamo enakih želja,

sposobnost in se to vpliva na oblikovanje organizacijske kulture.

0

10

20

30

40

50

60

Kultura

klana

Kultura

Adhoc

Kultura

trga

Kultura

Hierarhije

Primerjava med sedanjo in želeno

organizacijsko kulturo

Povprečje Sedaj

Povprečje Prihodnost

Page 42: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

42

Kot sem že omenila, sem v drugem sklopu ugotavljala skladnost organizacijske kulture

glede na posamezne sklope vprašalnika.

Tabela 9: Zaporedje organizacijskih kultur pri 1. sklopu »Splošne karakteristike

podjetja« (sedaj – S, prihodnost – P)

A B C D

S P S P S P S P

Vsota

posameznikov

2682 4730 3568 3100 1685 825 1275 555

N 95 95 95 95 95 95 95 95

Povprečje 28,23 49,79 37,56 32,63 17,74 8,68 13,42 8,68

Anketiranci so dali za sedanjost največ točk trditvam B, in sicer 37,56, trditvam A pa 28,23

točk. Zelo majhen odstotek so namenili trditvi C ter trditvi D. Si pa v prihodnosti želijo

večji poudarek na kulturi Klana, trditev A, kateri so namenili polovico vseh točk (49,79).

Organizacijo zaznavajo kot prijazno zaposlenim, medsebojno si pomagajo in zaupajo. Po

logičnem razmišljanju je jasno in razumljivo, da si najmanj želijo kulturo trga ter kulturo

hierarhije, saj bi tako bilo njihovo delo strogo določala pravila.

Slika 12: Zaporedja organizacijskih kultur pri 1. sklopu »Splošne karakteristike podjetja«

0

10

20

30

40

50

Klan Adhoc Trg Hierarhija

1. sklop: Splošne karakteristike

podjetja

Povprečje Sedaj

Povprečje Prihodnost

Page 43: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

43

Tabela 10: Zaporedje organizacijskih kultur pri 2. sklopu »Stil vodenja«

A B C D

S P S P S P S P

Vsota

posameznikov

3102 5205 4168 3165 840 370 1090 470

N 95 95 95 95 95 95 95 95

Povprečje 32,65 54,79 43,87 33,11 8,84 3,89 11,47 4,95

Pri 2. sklopu vprašanj, kateri zadeva stil vodenja si zaporedja tipov organizacijske kulture

sledijo podobno kot pri 1. sklopu, in sicer je največ točk za sedanjost bilo namenjenih

trditvi B, 43,87, kar je skoraj polovica vseh točk. Najmanj pa je bilo namenjenih trditvi C,

in sicer za sedanjost samo 8,84 točk. V prihodnosti je tudi največ točk namenjeni kulturi

klana, več kot polovica vseh točk (54,97). Kar pomeni, da anketiranci vodstvo zaznavajo

kot mentorje, kateri so nagnjeni k svetovanju zaposlenim pri delu, med drugim pa si tudi

želijo, da bi jih vodstvo z motiviranjem spodbudilo k inovativnosti in pripravljenosti za

tveganje.

Slika 13: Zaporedja organizacijskih kultur pri 2. sklopu »Stil vodenja«

0

10

20

30

40

50

60

Klan Adhoc Trg Hierarhija

2. sklop: Stil vodenja

Povprečje Sedaj

Povprečje Prihodnost

Page 44: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

44

Tabela 11: Zaporedje organizacijskih kultur pri 3. sklopu »Sistem ravnanja z

zaposlenimi«

A B C D

S P S P S P S P

Vsota

posameznikov

2825 4910 4190 3345 1255 605 950 365

N 95 95 95 95 95 95 95 95

Povprečje 29,74 41,68 44,10 35,21 13,21 6,37 10 3,84

Pri 3. sklopu »Sistem ravnanja z zaposlenimi« zaposleni odobravajo in podpirajo

inovativnost, tveganje, izvirnost hkrati pa dopuščajo možnost svobodnega razmišljanja. V

prihodnje pa si želijo še več timskega sodelovanja, doseganja soglasij med vodjo in

zaposlenimi. Majhen delež so namenili trditvi D, kar pomeni, da si tudi v prihodnje ne

želijo, da bi bili managerji oz. vodstvo zadovoljni z že obstoječim. Želijo, da stremijo

vedno doseganju novih ciljev ter k inovativnosti.

Slika 14: Zaporedja organizacijskih kultur pri 3. sklopu »Sistem ravnanja z zaposlenimi«

0

10

20

30

40

50

60

Klan Adhoc Trg Hierarhija

3. sklop: Sistem ravnanja z

zaposlenimi

Povprečje Sedaj

Povprečje Prihodnost

Page 45: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

45

Tabela 12: Zaporedje organizacijskih kultur pri 4. sklopu »Lepilo organizacije«

A B C D

S P S P S P S P

Vsota

posameznikov

4540 5480 3175 3065 670 295 830 350

N 95 95 95 95 95 95 95 95

Povprečje 47,79 57,68 33,42 32,26 7,05 3,1 8,7 3,68

Največje število točk glede na vse sklope za sedanjost so zaposleni namenili trditvi A, in

sicer v povprečju kar 47,79, kar je skoraj polovica vseh točk. V tem sklopu analiziramo

dejavnik, ki ga imenujemo »Lepilo organizacije«. Zaposleni menijo, da je zvestoba,

lojalnost, medsebojno zaupanje tisto, kar drži podjetje skupaj. Ravno teh dejavnikov si še v

večji meri želijo v prihodnje, saj so kar 57,68 točk namenili trditvi A za prihodnost. Kar

velik delež so namenili tudi trditvi B, kar pomeni, da si želijo tudi inovativnosti in

nenehnega napredka. Po pričakovanjih pa so najmanj namenili trditvam C in D. Ne želijo

si, da bi organizacijo skupaj držala le formalna pravila ter politika podjetja.

Slika 15: Zaporedja organizacijskih kultur pri 4. sklopu »Lepilo organizacije«

0

10

20

30

40

50

60

Klan Adhoc Trg Hierarhija

4. sklop: Lepilo organizacije

Povprečje Sedaj

Povprečje Prihodnost

Page 46: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

46

Tabela 13: Zaporedje organizacijskih kultur pri 5. sklopu »Strateški poudarki«

A B C D

S P S P S P S P

Vsota

posameznikov

2820 5370 4975 3215 820 375 590 22

N 95 95 95 95 95 95 95 95

Povprečje 29,68 56,53 52,37 33,84 8,63 3,95 6,21 2,32

Glavni strateški poudarek organizacije je pridobivanje novih virov in hkrati ustvarjanje

novih izzivov. Zmeraj poskušajo nekaj novega in nove priložnosti so tiste, ki so najbolj

cenjene. Tej trditvi so namenili kar 52,37, kar predstavlja več kot polovico vseh točk. V

prihodnje pa si najbolj želijo oz. zaznavajo, da je glavni in najpomembnejši strateški

poudarek razvoj zaposlenih. Kajti zaupanje in sodelovanje je tisto, kar v organizaciji

cenijo.

Slika 16: Zaporedja organizacijskih kultur pri 5. sklopu »Strateški poudarki«

0

10

20

30

40

50

60

Klan Adhoc Trg Hierarhija

5. sklop: Strateški poudarki

Povprečje Sedaj

Povprečje Prihodnost

Page 47: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

47

Tabela 14: Zaporedje organizacijskih kultur pri 6. sklopu »Kriteriji uspeha«

A B C D

S P S P S P S P

Vsota

posameznikov

2985 5530 4895 3130 560 220 760 325

N 95 95 95 95 95 95 95 95

Povprečje 31,42 58,21 51,53 32,95 5,89 2,32 8 3,42

Največ točk za sedanjost je pri zadnjem sklopu dobila trditev B, katera predstavlja kulturo

adhoc, in sicer kar 51,53, torej več kot polovico vseh točk. Zaposleni menijo, da je uspeh

za organizacijo, če prehitijo na trgu konkurenco, da ponujajo vedno nove in unikatne

proizvode. V prihodnje pa si želijo, da bi bil kriterij uspeha bolj usmerjen v zaposlene, kar

pomeni nenehno izobraževanje, uvajanje timskega dela. Menijo, da je podjetje lahko

uspešno takrat, kadar dobro skrbi za svoje zaposlene.

Slika 17: Zaporedja organizacijskih kultur pri 6. sklopu »Kriteriji uspeha«

Na podlagi analize posameznega sklopa sem prišla do ugotovitve, da je v podjetju sedaj

organizacijska kultura skladna, razen pri sklopu »Lepilo organizacije«. Prevladuje kultura

ADHOC, kar sovpada z osnovnim tipom organizacijske kulture, katerega sem ugotovila za

anketirano podjetje, in sicer se ta ugotovitev nanaša na sedanjost. V prihodnosti pa

prevladuje v vseh sklopih kultura KLANA, kar sem prav tako ugotovila za anketirano

podjetje v prihodnosti.

0

10

20

30

40

50

60

Klan Adhoc Trg Hierarhija

6. sklop: Kriteriji uspeha

Povprečje Sedaj

Povprečje Prihodnost

Page 48: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

48

6.4 Usmeritve pri razvijanju organizacijske kulture

Glede na rezultate anketiranja ugotavljam, da se v podjetju organizacijska kultura razlikuje

glede na sedanjost in glede na prihodnost. Rezultati ankete so pokazali, da je trenutno v

podjetju prisotna kultura ADHOC, kar pomeni da so zaposleni, kljub temu, da si v

prihodnosti želijo kulturo KLANA, zadovoljni v podjetju. Prav to je razlog da podjetju ni

potrebno uvajati velikih sprememb v zvezi z izboljšavo organizacijske kulture, pač pa

morda dodati nekatere stvari. Kljub temu pa predlagam, da podjetje v prihodnosti mogoče

večjo pozornost vseeno nameni zaposlenim. Želijo si še več timskega dela ter sodelovanja

vseh zaposlenih, želijo čutiti še večjo pripadnost organizaciji.

Moji predlogi za izboljšave so:

nadrejeni ter zaposleni naj imajo nenehen oz. pogostejši stik. S tem bi nadrejeni

pridobili še večje zaupanje v zaposlene in obratno.

čim več izobraževanj, ne samo o tistem delovnem mestu, katerega opravljajo,

temveč tudi o sodelovanju, o timskem delu. Lahko bi se organizirale kakšne

delavnice, kjer bi zaposleni izmenjevali svoje znanje in izkušnje. Kajti vse to vpliva

na delo zaposlenih, na njihovo motivacijo, inovativnost.

Za izboljšanje splošnega stanja pa predlagam:

zagotavljanje pravočasnih povratnih informacij, kajti če se informacija na poti

izgubi oz. ne pride na pravi naslov, lahko to za podjetje pomeni velik minus;

nadgraditi in hkrati obnoviti planirano izobraževanje zaposlenih;

čim bolj pogosta komunikacija med različnimi oddelki. Mogoče bi bilo včasih bolje

komunicirati osebno, bi dosegli večji učinek, kot pa dandanes vse preko mobilnih

telefonov in elektronske pošte.

Zelo pomembno je vzpostaviti in nato tudi vzdrževati dobre odnose tako sodelavcev, pa naj

so to podrejeni ali nadrejeni. Prav tako je pomemben odnos do dela, ter zadovoljstvo za

dobro opravljeno delo. Vsake toliko prav pride kakšna pohvala, katera še dodatno dvigne

motivacijo.

Page 49: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

49

7 SKLEP

Vsaka organizacija, kakršnakoli že je, je unikatna. Ne moremo je primerjati z nobeno, pa

čeprav je morda dejavnost druge organizacije enaka. Vsaka organizacija ima svojo

zgodovino, svoj način delovanja, svoje postopke in sisteme, svoje cilje, poslanstvo, smotre

in vse to opredeljuje kulturo organizacije. Organizacijska kultura predstavlja ljudi in prav

zato se organizacijska kultura od podjetja do podjetja tako razlikuje. Mnogokrat se

organizacijske kulture sploh ne zavedamo. Lahko pa je opredelimo kot način delovanja in

hkrati kot način razmišljanja v organizaciji – predstavlja lastnost članov organizacije.

V zadnjem času zelo veliko krat slišimo, da je organizacijska kultura konkurenčna

prednost in eden ključnih dejavnikov v podjetju. Razlog za to pa je, da je organizacijska

kultura edinstvena, ne da se je posnemati. In prav zato lahko le ta predstavlja konkurenčno

prednost. Zaposleni v so namreč strateški vir podjetja, sprejemniki in hkrati tudi oddajniki

komunikacijskih procesov.

V teoretičnem delu diplomske naloge sem predstavila najpomembnejše sestavine

organizacijske kulture kot so artefakti, vrednote, norme, temeljne predpostavke, itd.

Ugotovila sem, da je organizacijska kultura zelo kompleksen in zahteven pojem. V

literaturi nam različni avtorji navajajo različne modele razvrščanja organizacijske kulture,

vendar ne glede na vrsto modela, le te mnogokrat ne moremo razvrstiti v samo en tip

kulture. Organizacijska kultura je sestavljena iz dveh ali celo več tipov. V kolikor na koncu

pridemo do ugotovitve, da je tip kulture neustrezen, sledi zelo dolgotrajen in zahteven

proces spreminjanja le te.

Z raziskavo organizacijske kulture v podjetju X, sem s pomočjo vprašalnika, kateri se

imenuje Merilni instrument organizacijske kulture (OCAI), poskušala ugotoviti sedanje in

prihodnje, želeno stanje organizacijske kulture.

Page 50: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

50

8 LITERATURA

1. Bavec, Cene. 2005. Urejenost organizacij. Delovna verzija, skripta. Koper:

Fakulteta za management.

2. Brown, A. 1998. Oragnisational culture. London: Financial Times, Pitman

Publishing.

3. Banner K. David, Gagne T. Elaine. 1995. Deisgning Effective Organizations.

Traditional & Transformational Views. Thousand Oaks: Sage Publications.

4. Belbin, Meredith. 1996. The coming shape of organisation. Oxford: Butterworth-

Heinmann.

5. Bistričić, Ante. 2005. Razsežnosti in pomen organizacijske kulture. Kranj:

Organizacija: revija za management, informatiko in kadre.

6. Cameron, Kim S. in Robert E. Quinn. 2006.Diagnosing and changing

organizational culture: Based on the competing values framework. San Francisco:

Jossey-Bass.

7. Černetič, Metod. 1997. Poglavja iz sociologije organizacij. Kranj: Moderna

organizacija.

8. Černetič, Metod. 2004. Upravljanje in vodenje. Maribor: Univerza v Mariboru.

Pedagoška fakulteta.

9. Ivanko, Štefan. 2002. Strukture in procesi v organizaciji. Ljubljana: Visoka upravna

šola.

10. Ivanko, Štefan. 2002. Temelji organizacije. Ljubljana: Fakulteta za upravo.

11. Kavčič, Bogdan. 1991. Sodobna teorija organizacije. Ljubljana: Državna založba

Slovenije.

12. Kavčič, Bogdan. 1994. Organizacijska kultura. Radovljica: Management.

13. Lipovec, Filip. 1987. Razvita teorija organizacije. Maribor: Obzorja.

14. Mesner, Andolšek D. 1995 Organizacijska kultura. Ljubljana: Gospodarski vestnik.

15. Mesner, Andolšek D. 1995. Vpliv kulture na organizacijsko strukturo. Ljubljana:

Fakulteta za družbene vede.

16. Mihalič, Renata. 2007. Upravljajmo organizacijsko kulturi in klimo. Škofja Loka:

Mihalič in Partner d.n.o.

17. Možina, Stane. 1994. Osnove vodenja. Ljubljana: Ekonomska fakulteta.

Page 51: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

51

18. Newstorm, John W. in Keith Davis. 1993. Organizational Behaviour at work. New

York: McGraw-Hill.

19. Noč, D. 2001. Kadrovski management: Kako zgraditi prijetno organizacijsko

kulturo. Ljubljana: Gospodarski vestnik.

20. Rozman, Rudi. 2000. Analiza in oblikovanje organizacije. Ljubljana: Ekonomska

fakulteta.

21. Schein, H. Edgar. 2004. Organizational culture and leadership. San Francisco:

Jossey-Bass.

22. Schein, H. Edgar. 2009. The corporate culture: Survival Guide. San Francisco:

Jossey-Bass.

23. Štok, Zlatka M. 2009. Management znanja v sodobnih organizacijah. Koper:

Fakulteta za management.

24. Tavčar, Marjan. 1988. Vpliv okolja, zlasti kulture notranjega okolja na politiko

organizacije in na delo poslovodnih delavce. Ljubljana: Organizacija in kadri.

25. Tavčar, Mitja I. 2009. Management in organizacija. Koper: Fakulteta za

management.

26. Treven, Sonja. 2001. Mednarodno organizacijsko vedenje. Ljubljana: GV založba.

27. Vila, Antun. 1994. Organizacija in organiziranje. Kranj: Moderna organizacija.

Page 52: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

52

9 VIRI

1. Moj Mentor, HRM svetovalni in izobraževalni projekti. Zakonitosti uvajanja

sprememb v podjetju. [Online]. Dostopno na: http://www.moj-mentor.si/

Page 53: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

53

PRILOGA

Anketni vprašalnik

Pozdravljeni!

Sem Maja Fifolt, študentka dodiplomskega študija Ekonomsko-poslovne fakultete v

Mariboru. Pred menoj je sklepni del študija, in sicer izdelava diplomske naloge na temo

organizacijske kulture. Naslov diplomske naloge se glasi: »Organizacijska kultura v

podjetju«. Svoja teoretična spoznanja o obravnavani tematiki želim z Vašo pomočjo

nadgraditi z dognanji iz prakse. V ta namen sem pripravila anketni vprašalnik, s katerim

bom preučila organizacijsko kulturo podjetja X.

Prosim Vas, da si vzamete nekaj minut časa ter odgovorite na zastavljena vprašanja in mi

na ta način pomagate pri izdelavi moje diplomske naloge.

Za Vaše sodelovanje se Vam že vnaprej zahvaljujem.

NAVODILA ZA IZPOLNJEVANJE:

Vprašalnik je razvrščen v šest sklopov, s katerimi opredeljujemo organizacijsko kulturo.

Vsak od teh sklopov ima po štiri trditve (A, B, C in D). Stolpec sedaj se nanaša na

trenutno, sedanje stanje, ki ga zaznavate, stolpec prihodnost pa se nanaša na vaše želeno

stanje – stanje, ki ga želite zaznavati v prihodnosti.

Med te štiri trditve v vsakem stolpcu poljubno razdelite 100 točk glede na to, koliko

posamezna trditev ustreza opisu vaše organizacije.

Primer:

Trditev Sedaj Prihodnost

A 15 55

B 35 20

C 30 15

D 20 10

Skupaj 100 100

Seštevek vsakega stolpiča mora vedno biti 100.

Sodelovanje v anketi je anonimno.

Page 54: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

54

Vprašalnik za ugotavljanje organizacijske kulture v organizaciji

(Vir: Cameron in Quinn 2006, 26)

1. Spol:

a. moški

b. ženski

2. Delovna doba:

a. do 1 leta

b. 1 do 5 let

c. Več kot 5 let

3. Izobrazba:

a. Osnovnošolska izobrazba

b. Poklicna ali srednja šola

c. Višješolska izobrazba ali več

4. Organizacijska enota v kateri ste zaposleni:

a. Proizvodnja

b. Prodajni inženir

c. Drugo

Page 55: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

55

1. sklop: Splošne karakteristike podjetja Sedaj Prihodnost

A Podjetje je zelo prijazno osebju. Vsi zaposleni smo kot ena

velika družina. Medsebojno si pomagamo in zaupamo.

B Podjetje je zelo dinamično in podjetno. Zaposleni smo

pripravljeni zelo veliko tvegati.

C V podjetju so važni predvsem rezultati. Glavni cilj je, da so

naloge narejene. Ljudje smo med sabo zelo tekmovalni in

strmimo predvsem k dosežkom.

D Podjetje ima zelo izoblikovan hierarhični in kontrolni

sistem. Formalna pravila so tista, ki določajo kaj in kako

morajo zaposleni delati.

SKUPAJ 100 100

2. sklop: Stil vodenja Sedaj Prihodnost

A Vodstvo v podjetju je nagnjeno k mentorstvu in

svetovanju zaposlenim pri delu.

B Vodstvo ceni predvsem podjetništvo, inovativnost in

pripravljenost za tveganje.

C Vodstvo je izrazito usmerjeno v rezultate, ki prispevajo k

ciljem podjetja, kateri se lahko dosežejo tudi na zelo

agresiven način.

D Vodstvo je nagnjeno k koordiniranju, organiziranju in

tekočemu poteku dela.

SKUPAJ 100 100

3. sklop: Sistem ravnanja z zaposlenimi Sedaj Prihodnost

A Stil vodenja podpira timsko delo, sodelovanje in

doseganje soglasja med zaposlenimi in vodjo.

B Managerji podpirajo tveganje, inovativnost, izvirnost in

dopuščajo svobodno razmišljanje.

C Managerji podpirajo tekmovalnost med zaposlenimi in

od njih pričakujejo doseganje visokih ciljev.

D Managerji stremijo predvsem k odnosu brez konfliktov, k

stalnosti zaposlitve, prilagodljivosti in so zadovoljni z

obstoječim.

SKUPAJ 100 100

4. sklop: »Lepilo organizacije« Sedaj Prihodnost

A Kar organizacijo drži skupaj je zvestoba in medsebojno

zaupanje. Zaposleni so zelo predani organizaciji.

B Kar organizacijo drži skupaj je inovativnost in nenehen

napredek. Poudarek je predvsem »živeti na robu«.

C Kar organizacijo drži skupaj so pretekli dosežki in

Page 56: ORGANIZACIJSKA KULTURA V PODJETJU ORGANIZATIONAL … · organizacijska kultura v organizacijah, različne tipologije kulture, kako se je oblikovala na različnih področjih managementa,

Organizacijska kultura v podjetju

56

doseženi zastavljeni cilji. Zaposleni so zelo agresivni in

skušajo doseči rezultate na vsak način.

D Kar organizacijo drži skupaj so predvsem formalna

pravila in politika podjetja. V organizaciji se izogibajo

nepredvidljivim stvarem.

SKUPAJ 100 100

5. sklop: Strateški poudarki Sedaj Prihodnost

A Za organizacijo je pomemben razvoj zaposlenih.

Zaupanje, odprtost in sodelovanje je tisto kar v

organizaciji cenijo.

B Organizacijo zanima predvsem pridobivanje novih virov

in ustvarjanje novih izzivov. Poskušajo vedno nekaj

novega in nove priložnosti so tiste, ki so najbolj cenjene.

C Organizacija ceni tekmovalnost in dosežene rezultate.

Doseganje ciljev in uspeh na trgu je tisto, kar je najbolj

cenjeno.

D Organizacija želi predvsem stabilnost, učinkovitost,

kontrola in izogibanje nepredvidljivim stvarem je tisto,

čemur sledijo.

SKUPAJ 100 100

6. sklop: Kriteriji uspeha Sedaj Prihodnost

A Za podjetje pomeni uspeh že samo neprestano

izobraževanje zaposlenih, uvaja timsko delo in skuša

dosegati predanost zaposlenih. Podjetje je uspešno, če

skrbi za svoje zaposlene.

B Za organizacijo pomeni uspeh, če na trgu ponuja vedno

nove in unikatne proizvode, da z njimi pride na trg med

prvimi in neprestano inovira.

C Za organizacijo pomeni uspeh zmaga na trgu in izločitev

svojih konkurentov. Biti vodilno podjetje na trgu je ključ

do uspeha.

D Organizacija je uspešna, če je učinkovita. Predvsem je

pomembna zanesljiva dobava, neprestano planiranje in

nizki stroški proizvodnje.

SKUPAJ 100 100