Mr.sc. Sonja Kalauz

Definicija:Definicija:

Organizacijska kultura je:Organizacijska kultura je:

postojani sustav vrijednosti, odnosa, shvaćanja, postojani sustav vrijednosti, odnosa, shvaćanja, uvjerenja, etike, životnih stilova, osobnosti i karaktera uvjerenja, etike, životnih stilova, osobnosti i karaktera

radne organizacije. U međuljudskim odnosima radne organizacije. U međuljudskim odnosima primjenjuju se otvorena - pisana i nepisana pravila, primjenjuju se otvorena - pisana i nepisana pravila,

njeguju vrijednosti i standardna načela koja usmjeravaju njeguju vrijednosti i standardna načela koja usmjeravaju ponašanje u nekoj organizaciji ponašanje u nekoj organizaciji

Organizacijska kultura u zdravstvenim Organizacijska kultura u zdravstvenim organizacijamaorganizacijama

- je odgovarajuća sinteza vjerovanja, stila, je odgovarajuća sinteza vjerovanja, stila, ponašanja i djelovanjaponašanja i djelovanja

- zadani sustav vrijednosti, prihvaćene norme zadani sustav vrijednosti, prihvaćene norme

ponašanja ponašanja

- prednost konkurencije, uvjet za uspjeh te prednost konkurencije, uvjet za uspjeh te privlačenje i zadržavanje najboljih zaposlenika.privlačenje i zadržavanje najboljih zaposlenika.

Kultura radne organizacije mora biti:

- strukturirana- naučena

- razdjeljiva na sastavne dijelove- dinamički i

promjenjivi proces - potencijalni medij kreativnosti.

- Vizija radne organizacije koja predstavlja mentalnu sliku željene budućnosti ( vrhunskih vođa sa snažnim vrijednostima

i karizmatičnom osobnošću)

2. Potpora organizacijskim vrijednostima koje su usklađene sa svrhom organizacije i odgovaraju vrijednostima članova

te organizacije

3. Zaposleni se moraju uvažavati i cijeniti na svim razinama te mora postojati ekstenzivna interakcija i unutar i između odjela.

4.Organizacijska kultura je prilagodljiva i brzo odgovara na zahtjeve okoline, ali

i konzistentna

jer sve zaposlenike tretira jednako i pošteno

5.Organizacijska kultura je stalna i vječna, zbog opipljivih elemenata

poput simbola, slogana,

priča ili ceremonija koje je ističu.

( uzeti u obzir vrijednosti svake supkulture i osobne vrijednosti svakog pojedinca )

Bitne karakteristike organizacijske kulture:Bitne karakteristike organizacijske kulture:

- stvara se dugo te ostaje i nakon što njeni tvorci više stvara se dugo te ostaje i nakon što njeni tvorci više nisu u organizacijamanisu u organizacijama

- osnovni su dio formalne i neformalne socijalizacije osnovni su dio formalne i neformalne socijalizacije svakoga novog zaposlenika kojim se upućuju u pravila svakoga novog zaposlenika kojim se upućuju u pravila kao što su dress code, načini donošenja odluka i kao što su dress code, načini donošenja odluka i liderstva, ponašanja koja se toleriraju i ona koja su liderstva, ponašanja koja se toleriraju i ona koja su nepoželjna i sličnonepoželjna i slično

Dobra organizacijska kulturaDobra organizacijska kultura

Lider je motivator: jasni ciljevi (vizija, strategija, operativa), Lider je motivator: jasni ciljevi (vizija, strategija, operativa), komuniciranje ciljeva zaposlenicima i stvaranje dubljeg smisla komuniciranje ciljeva zaposlenicima i stvaranje dubljeg smisla njihovog ostvarenja, otvorenost novim idejama i riziku uvođenja njihovog ostvarenja, otvorenost novim idejama i riziku uvođenja inovacija, motivacija, povjerenje i kredibilitet, politika otvorenih inovacija, motivacija, povjerenje i kredibilitet, politika otvorenih vratavrata

Kultura zajedništva: njegovanje suradnje, povjerenja i sigurnosti, Kultura zajedništva: njegovanje suradnje, povjerenja i sigurnosti, ali i motivacija individue. Stvaranje klime pripadnosti kroz viziju i ali i motivacija individue. Stvaranje klime pripadnosti kroz viziju i misiju koja se poklapa s višim vrijednostima zaposlenikamisiju koja se poklapa s višim vrijednostima zaposlenika

Kultura odgovornosti: njegovanje odgovornosti za posljedice Kultura odgovornosti: njegovanje odgovornosti za posljedice kako menadžmenta tako i zaposlenika, rješavanja problema kako menadžmenta tako i zaposlenika, rješavanja problema umjesto traženja krivca, odgovornost ne samo prema korisnicima umjesto traženja krivca, odgovornost ne samo prema korisnicima nego i ostalim zainteresiranim stranamanego i ostalim zainteresiranim stranama

Loša organizacijska kultura

Arogantni lider: motivacija strahom i kaznama, kriterij napredovanja je

lojalnost šefu, izvršavanje zadataka bez mnogo pogovora, čest mobbing

Darvinistička konkurencija: 'ubij ili budi ubijen', borba moći i politike,

zabijanje noža u leđa, podmetanje klipova, nedovoljno povjerenja i suradnje, skrivanje informacija,

klanovi koji ostvaruju svoje interese

Premalo kontrole:

Odsutnost lidera ili liderski vakuum, lider je ili nesposoban ili preokupiran samim sobom

ili je situacija izmakla kontroli pa se 'brod pušta da potone';

svatko radi što hoće, borba za moć na vrhu, odluke se mijenjaju više

puta u jednom danu

Korumpiranost: 'novac je Bog i Zakon, a pohlepa je dobra',

kratkoročna orijentiranost samo na profit, do cilja na bilo koji način, poticanje ne etičnosti na svim

razinama, “kreativno računovodstvo”

Kruti tradicionalizam: 'mi ovdje radimo jako dugo i to funkcionira', snažni

otpor top menadžmenta svim promjenama i inovacijama

Izvor: Žugaj M, Bojanić-Glavica B, Brčić R, Šehanović J. Organizacijska kultura. Varaždin: TIVA; 2004.

Modeli i tipovi organizacijske kulture

U literaturi susrećemo tri primjera organizacijske kulture.

Parsonsov „AGIL“ model

Ouchi model

Peters – Watermanov pristup

Parsonsov modelParsonsov model – AGIL - klasičan socijalni – AGIL - klasičan socijalni

pristuppristup

AAdaptation ili prilagodba – sposobnost prilagodbe daptation ili prilagodba – sposobnost prilagodbe promijenjenim okolnostimapromijenjenim okolnostima

GGoal Attinment ili postignuće cilja – sposobnost oal Attinment ili postignuće cilja – sposobnost artikuliranja i postizanja ciljevaartikuliranja i postizanja ciljeva

IIntegration ili povezivanje – sposobnost integracije ntegration ili povezivanje – sposobnost integracije različitih dijelova sustavarazličitih dijelova sustava

LLegitimacy ili zakonitost – pravo opstanka i prihvaćanja egitimacy ili zakonitost – pravo opstanka i prihvaćanja

OuchijevOuchijev model model jeje::

Hibridna teorija proizašla iz istraživanja japanskih i Hibridna teorija proizašla iz istraživanja japanskih i američkih poduzeća. Putem ove teorije se želi američkih poduzeća. Putem ove teorije se želi

ukazati na važnost i ulogu organizacijske kulture kao ukazati na važnost i ulogu organizacijske kulture kao determinante efektivnosti.determinante efektivnosti.

Peters – Watermanov pristup:Peters – Watermanov pristup:

Važnost utjecaj organizacijske kultura na uspjeh radne Važnost utjecaj organizacijske kultura na uspjeh radne organizacijeorganizacije

Prema Dealu i Kennedyju postoje četiri tipa organizacijske kulture:

Sve ili ništa“ organizacijska kultura nalazi se u situaciji visokog rizika i brze povratne veze. Tu inicijativa pojedinca dolazi do izražaja, a timski rad ostaje u drugom planu.Ovdje se ističu pojedinci koji su zvijezde organizacije kao osobe s velikim idejama i uspjehom što određuje njihovu moć i prihode. Težište je u borbi za dokazivanjem, a vrednuju se visoki rezultati. Neuspjesi i pogreške kritiziraju se bez ustezanja.

„Kruha i igara“ obilježena je malim rizikom. Aktivnosti koje se potiču znatno su sigurnije poput timskog rada, prijateljstva i aktivnost. Pravilo za postizanjem uspjeha su akcija i zadovoljstvo.

Analitičko projektna kultura“ kultura je dugoročnih ulaganja s dugoročnim ulogama ali se dugo čeka na rezultat. Nastoje se donositi samo ispravne odluke kako bi se opasnost od neuspjeha svela na minimum. Iskazivanje emocija je strogo zabranjeno. Karijera se gradi polako, Komunikacija je uljudna, a osnovni rituali su sjednice.

„Procesna kultura“ okarakterizirana je niskim rizikom, u centar pozornosti stavljen je proces, dok je cilj marginaliziran. Ponašanje zaposlenih okarakterizirano je nepovjerenjem, osiguranjem pozicije i besprijekornim radom. Statusni se simboli cijene više od financijskog dobitka.

Odrednice uspješne organizacijske kultureOdrednice uspješne organizacijske kulture

0snova kulture nastaje iz tri izvora: 0snova kulture nastaje iz tri izvora:

Vjerovanja, vrijednosti i pretpostavke Vjerovanja, vrijednosti i pretpostavke osnivača organizacijeosnivača organizacije

Procesa učenja članova grupe tijekom Procesa učenja članova grupe tijekom razvoja organizacije razvoja organizacije

Novih vjerovanja, vrijednosti i Novih vjerovanja, vrijednosti i pretpostavki novih članova i vođapretpostavki novih članova i vođa

Organizacijska kultura i menadžerski stil

Vidi: Stilovi rukovođenja