Organisaatiokulttuurit Milla Siimekselä 2014

Organisaatiokulttuuri •  Organisaatiokulttuuri on

toimintamalli, jonka joku ryhmä on keksinyt, löytänyt, kehittänyt sopeutuessaan ulkoiseen ympäristöön ja toisaalta hakiessaan sisäisesti yhdenmukaista tapaa toimia

•  Kun malli on hyväksi havaittu, se on perusteltua opettaa ryhmän uusille jäsenille (Schein 1985)

2

Organisaatiokulttuuri kilpailuvalttina

Brändää työkultuurisi, Talouselämä 11/2011 3

“Omaleimainen organisaatiokulttuuri sitouttaa ja palkitsee”, Panu Luukka, Great Place to Work

Sitoutumisen myötä kulttuuri muuttuu kilpailuvaltiksi ja kulttuuri toimii mainoksena

Kurssikäytänteet

•  Lähipäivä to 30.10. –  Organisaatiokulttuurin käsite –  Organisaatiokulttuurin rakentuminen – elementit –  Organisaatiokulttuurin muokkaaminen ja

ylläpitäminen •  Harjoitustehtävä –  Organisaatiokulttuurin analyysi (raportti sekä

parikeskustelu)

4

Harjoitustehtävä •  Tämän tehtävän tarkoituksena on tarkastella valitun organisaation kulttuurin elementtejä,

analysoida kulttuurin imagollista ilmentymistä sekä käydä keskustelua kulttuurin muokkaamisesta.

•  Valitse analyysiin joko oma organisaatiosi tai muu tuntemasi organisaatio. Esittele organisaatio käyttäen Scheinin näkemyksiä kulttuurin elementeistä ja kuvaa niiden ilmentymistä mahdollisimman konkreettisilla tavoilla (n.3-4 s.). Tee lyhyt analyysi organisaation kilpailutilanteesta ja kulttuurin mahdollisuuksista toimia kilpailuvalttina eli vastaa kysymykseen “Millä tavoin tämän organisaation kulttuuri voisi toimia kilpailuvalttina markkinoilla?” (1-2 s). Pohdi ja anna kehitysideoita, miten ja millä toimilla kulttuuria voitaisiin kehittää kilpailuvaltiksi (1-2s).

•  Tähän saakka kirjoitettu raportti toimii alustuksena käymääsi keskusteluun parisi kanssa. Lähetä työsi parillesi yhteisesti sopimanne aikataulun mukaan. Parisi lukee työn ja antaa tapaamisessanne palautetta työstäsi sekä auttaa sinua jalostamaan kehitysideoitasi. Tapaamisen voi järjestää virtuaalisesti tai fyysisesti.

•  Kirjoita tapaamisen jälkeen raporttiisi vielä yhteenveto keskustelustanne oman työsi näkökulmasta, “Mitä palautetta sait? Mitä opit siitä? Mitä uusia tai jalostuneita kehitysideoita sait? Miten yhdessä jatkojalostitte niitä? Mitkä ideat hyväksyt “omiksi” kehitysideoiksesi?” (n. 2-3 s).

•  Palautettava raportti on siis kokonaisuudessaan 7-11 sivuinen. Työssä käytetään riviväliä 1,5 ja fonttia 12. Työssä käytetään lähdemateriaalia antamaan lisänäkemyksiä omaan pohdintaan, käytettyjä lähteitä työssä tulee olla n. 5. Tee lähdeviittaukset näkyviin itse tekstiin sekä tee lähdeluettelo työn loppuun. Työ palautetaan 20.11. mennessä. Työ arvioidaan asteikolla 0-5 erillisen arviointikriteeristön mukaisesti. 5

Kulttuurin tehtävät

6

Kulttuurin tehtävät: erottaa yritys ulkopuolisesta maailmasta ja toisaalta varmistaa sisäinen yhtenäisyys Tarjoaa yksilölle ryhmän tai yhteisön, johon identifioitua, vrt. Sosiaalisen identiteetin teoria Homogeeninen vai heterogeeninen organisaatiokulttuuri / vallitseva kulttuuri ja useat alakulttuurit

Miten kulttuuri syntyy? •  Jokainen organisaatio kehittää toteuttamiskelpoisia

oletuksia siitä, mitä ja miten tehdä asioita •  Nuoret organisaatiot ovat perustajiensa luomia •  Yrittäjän / hänen perheensä henkilökohtaiset

uskomukset, oletukset ja arvot istutetaan palkattuihin ihmisiin ja jos yritys menestyy (toiminta on ”oikein”), ne muuttuvat yhtenäiseksi ja itsestään selviksi

•  Jos toiminta epäonnistuu, toimintatavat kyseenalaistetaan ja niitä muutetaan

7 Schein 2009, 113

Miten tietyn tavan ilmenemistä tuetaan organisaatiossa? •  Tärkein osa on johtajalla, kuka omalla toiminnallaan

osoittaa, minkälainen toiminta on toivottavaa •  Mihin asioihin johtaja kiinnittää huomiota, mitä hän mittaa,

mistä hän harmistuu, mistä hän palkitsee ja mistä rankaisee

•  Myös organisaatiomalli ja –rakenne, yleiset järjestelmät ja menettelytavat, fyysinen tila ja julkilausutut asiat (esim. arvot) tukevat kulttuurin säilymistä

Schein 2009, 113 8

Toimiva organisaatio

•  Jokaisella organisaatiolla on määritelty tietty perustehtävä, jota se toteuttaa ja jota jokainen yksilö toteuttaa –  organisaatio on toimiva, jos sen kulttuuri tukee sitä,

että henkilöstö pystyy ja haluaa tehdä sitä, mitä varten organisaatio on olemassa (Oedewald et al. 2005, 12)

9

10

Kulttuurin elementit

Syvimmät oletukset •  Oletukset todellisuudesta ja totuudesta

–  Mikä on totta? Miten totuus todennetaan? •  Tieteelliset testit vai kokemus?

•  Oletukset ajasta –  Miten aikaa mitataan? Monokroninen (voidaan jakaa osiin, mutta

kerralla tehdään vain yhtä asiaa) vai polykroninen (huomio aikaansaannoksissa, vuorovaikutus voi olla arvostetumpaa kuin tehokkuus)

–  Milloin aikaa on ”tuhlattu”? Milloin joku on ”myöhässä”? Mikä on ”pian”, ”ajallaan”, ”hyvää ajan käyttöä”?

–  Mitataanko ja suunnitellaanko asioita vuoden, kvartaalin, kuukauden jaksoissa? Aikajänne eri osastoilla? Eri asemissa olevilla ihmisillä?

Schein 1987 11

Syvimmät oletukset

•  Oletukset paikasta –  Monokronisuus -> tapaamisille neuvottelutilat, ajan tehokas käyttö,

koordinointi –  Polykronisuus -> avoimet tilat, läheisyys, mukavuus, ”kaikki kanavat

auki koko ajan” –  Miten paikka määrittelee sosiaalisia suhteita (yksityisyys/läheisyys)

12

Syvimmät oletukset •  Oletukset ihmisluonteesta

–  Pidetäänkö ihmistä hyvänä, pahana vai neutraalina – onko ihminen kehityskelpoinen?

–  Ovatko työntekijät pohjimmiltaan motivoituneita ja siksi tarvitsevat haasteita ja ohjausta oikeisiin uomiin, ei valvontaa (Y-tyypit) vai laiskoja ja siksi heitä on motivoitava ja valvottava (X-tyypit)

•  Oletukset ihmisten toiminnasta –  Mikä on ”oikein”? Mikä on sopiva määrä aktiivisuutta /

passiivisuutta? Ollaanko vai tehdäänkö (sopeudutaanko vai vaikutetaanko)?

Schein 1987 13

Syvimmät oletukset

•  Oletukset ihmisten välisistä suhteista –  Ovatko ihmiset luonnostaan yhteistoimintahaluisia -> laitetaanko ihmiset

työskentelemään yhdessä? Kollektiivinen / yksilöllinen etu –  Tunneperäisyys vai neutraalius –  Ollaanko tekemisissä useilla elämän alueilla? –  Annetaanko sosiaalisia palkintoja (kuten status) aseman vai tekojen mukaan?

Schein 1987 14

Sisäinen yhdentyminen •  Yhteinen kieli ja käsitteet •  Ryhmän rajat: kuka on sisällä / kuka ulkona? •  Miten ihmisten väliset suhteet on määritelty?

–  Miten soveliasta on keskeyttää esimies hänen puhuessaan? –  Jos olet pomon kanssa eri mieltä, tunnetko voivasi ilmaista eriävän mielipiteesi kasvotusten?

Onko hyväksyttävää olla eri mieltä muiden nähden vai täytyykö sinun etsiä esimies käsiisi ja esittää mielipiteesi yksityisesti?

–  Antaako esimiehesi palautetta suorituksistasi vai täytyykö sinun arvailla, miten onnistut? –  Jos esimiehesi pyytää sinua arvioimaan itseään, kuinka mielelläsi sanoisit juuri sen, mitä

ajattelet ja tunnet? –  Voitko tuoda perhe- ja yksityisongelmat työpaikalle vai odotetaanko sinun pitävän työ- ja

yksityiselämän erillään? •  Miten palkinnot ja status on kohdennettu?

Schein 2009, 59-61 15

16

Uudistuvuus

Tehokkuus

Johtajakeskeisyys

Työntekijäkeskeisyys Joustavuus

Jähmeys

Ihmisläheisyys

Teknisyys

Yritys X:n toimintatapaa kuvaavat…

Staattisuus

Rentous

Itsenäisyys

Mutkattomuus

Monimutkaisuus

Epäselvyys

Asiakeskeisyys Innostavuus

Perinteisyys

Byrokraattisuus

Innovatiivisuus Joustamattomuus

Asiakaslähtöisyys

Keskustele…

•  Pohdi suomalaista työ-, organisaatio-, yrityskulttuuria. Miten sitä voisi kuvailla?

•  Valitse 3-5 toimialaa ja pohdi, miten näiden toimialojen organisaatiokulttuureja voisi kuvailla?

•  Mikä vaikuttaisi olevan kulttuurin tahtotila pohtimillasi alueilla tulevaisuudessa?

•  Voit pohtia “yleisesti” tai käyttää apuna Scheinin elementtejä.

17

Vahvojen yrityskulttuurien ydin: Giftwork Rossi, A. Kulttuuristrategia

Kulttuurin ääripäät

•  Kaupankäyntikulttuuri –  Minimoiva –  Tavanomainen –  Persoonaton –  Irrallinen

•  Giftwork-kulttuuri –  Antelias –  Ainutlaatuinen –  Henkilökohtainen –  Kokonaisvaltainen

19

Valitseminen

Jokainen työntekijä välittää brändikokemuksen asiakkaalle

Tärkeää on varmistaa yhteinen arvopohja työntekijän ja yrityksen välillä

Innostaminen •  Gallupin kv-kysely;

yritysten henkilöstö jakautuu keskimäärin –  33 % Sitoutuneet;

innostuneet ja intohimoiset

–  49 % Roikkujat; ”olen täällä vain töissä”

–  18 % Kapinalliset; avoimesti ja äänekkäästi tyytymättömät

Miten herätetään työntekijän innostus? Johtajan tulee luottaa aidosti työntekijän osaamiseen ja haluun tehdä parhaansa, jotta voi innostaa tätä. Autetaan jokaista näkemään oman työn merkitys kokonaisuudessa ja luodaan unelmia

Viesti ja vaikuta

•  Viestinnän tasot: –  1. Puhuminen = tiedon

jakaminen –  2. Kuunteleminen =

kasvokkain keskustelu ja työntekijöiden kysymyksiin vastaaminen

–  3. Osallistaminen = työntekijöiden ideoiden ja ehdotusten tavoittelu ja palautteenanto työntekijöille

22

Kuuntele ja kehitä

23

Rohkaistaan tekemään

kysymyksiä Rohkaistaan ilmaisemaan huolenaiheita Rohkaistaan

antamaan palautetta

Kannustetaan luovuuteen ja osallistetaan

päätöksentekoon

Kiitä

Luodaan huomioinnin kulttuuria palkitsemalla hyvästä työstä ja ylimääräisistä ponnistuksista säännöllisesti ja yllätyksellisin tavoin

24

Kehittyminen Autetaan ihmisiä löytämään vahvuutensa ja potentiaalinsa ja parantaa yritystä entisestään.

Luotetaan työntekijöiden haluun kehittyä. Kehitystä ohjaavat kiinnostukset ja unelmat.

25

Välittäminen

•  Työntekijä on tervetullut kokonaisena ihmisenä. Ihmistä kohdellaan yksilönä.

•  Tarjotaan erilaisia käytäntöjä, jotka vastaavat työntekijöiden erityisiin tarpeisiin työn ja muun elämän tasapainottamiseksi.

26

Juhlista

•  Työstä tehdään hauskaa

•  Tulokset tehdään yhdessä

•  Menestystä juhlistetaan

27

Jakaminen

Jaetaan yhteisten ponnistelujen tulokset anteliaasti ja reilusti

28

Miten organisaatiokulttuuri tukee luovuutta ja innovatiivisuutta?

–  Organisatorinen rohkaisu käsittää riskien ottamista ja ideoiden kehittämistä, rakentava ideoiden arvointi, yhteistoiminnallinen ideointi ja osallistava johtaminen ja päätöksenteko.

–  Esimiestyöskentelyyn liittyvä rohkaisu pitää sisällään selkeät tiimitavoitteet, esimiehen tuen tiimin toiminnassa ja ideoinnissa sekä ympäristön, missä avoin vuorovaikutus pääsee rakentumaan. Amabile et al. 1996; McLean 2005 29

Miten organisaatiokulttuuri tukee luovuutta ja innovatiivisuutta?

•  Työryhmän rohkaisu keskittyy ryhmän jäsenten erilaisuuteen ja rakentavaan toisten haastamiseen Vapaus ja autonomia liittyvät vapauden myöntämiseen ja sallimiseen työntekijöille tavoitteisiin pyrkimisessä

•  Resurssit sekä aikaan että rahaan liittyen (muuta ei liikaa, koska se vähentää haastetta)

Amabile et al. 1996; McLean 2005 30