21
NY TEKNOLOGI OG FORANDRING 18. Januar 2012 – eksamen LOOP

Ny teknologi og forandring

  • Upload
    ktambo

  • View
    169

  • Download
    4

Embed Size (px)

DESCRIPTION

”Differentieret ledelse” styrker mulighed for at implementere ny teknologi og for innovativ læring.Med ”differentieret ledelse” mener jeg, at teknologimindede og teknologisk uengagerede har brug for forskellig ledelsestilgang, fordi de lærer og arbejder forskelligt.

Citation preview

Page 1: Ny teknologi og forandring

NY TEKNOLOGI OG FORANDRING18. Januar 2012 – eksamen LOOP

Page 2: Ny teknologi og forandring

Min baggrund

• Udviklingskonsulent på Danmarks Medie- og Journalisthøjskole

• Har arbejdet med efter- og videreuddannelse i medierne i 15 år.

Page 3: Ny teknologi og forandring

Oplæggets pointe

”Differentieret ledelse” styrker mulighed for at implementere ny teknologi og for innovativ læring.

Page 4: Ny teknologi og forandring

Brug og indre motivation

5

4

3

2

1

1 2 3 4 5

Indre motivation

Brug af HTC-mobil

Page 5: Ny teknologi og forandring

Brug og indre motivation

5

4

3

2

1

1 2 3 4 5

Indre motivation

Brug af HTC-mobil

Legende

Procesorienteret

Høj self-efficacy

Nytteorienteret

Målorienteret

Lav self-efficacy

Page 6: Ny teknologi og forandring

Ledelsen kan fremme transfer

Ved at

• Muliggøre afprøvning i praksis – helst hurtigt efter kurset• Støtte og opfordre til brug• Anerkende og belønne brug af nye kompetencer

• Aktivt bekæmpe al bøvl med teknik

Page 7: Ny teknologi og forandring

De teknologimindede

Har særligt brug for at

• deltage i dialog og refleksion• blive inddraget i udvikling af nyt• blive belønnet for nytænkning

Page 8: Ny teknologi og forandring

De teknologisk uengagerede

Har særligt brug for

• klare mål med brug af mobilen• opbakning og støtte fra ledelsen• hjælp til at håndtere teknologiske barrierer

Page 9: Ny teknologi og forandring

Fra individuel til organisatorisk læring

Hvad er det overordnede mål med indføring af HTC?

Page 10: Ny teknologi og forandring

En reproduktiv læringskultur

Page 11: Ny teknologi og forandring

Et rekonstruerende forandringsprojekt

• Det interne kursus giver alle medarbejdere samme viden – det øger muligheden for spontan videndeling

• Meningsforhandlingerne fører til ny fælles praksis og repertoire

• De grundlæggende journalistiske værdier er udfordrede – men uforandrede

Page 12: Ny teknologi og forandring

Innovativ læring på vej?

Teknologimindede arbejder i netværk

Samarbejde på tværs af domæner

Herskende diskurs er udfordret

Page 13: Ny teknologi og forandring

Hvordan styrke innovativ læring?

Lederen kan påvirke ved at:

• anerkende fleksibilitet og innovation• hjælpe medarbejdere til bedre forståelse af komplekse

systemer – hvordan organisationen fungerer• trække læring ud af overraskelser og fejl• fremme og facilitere deling af viden og ideer• sætte innovative mål• belønne entrepreneurship

GaryYukl: Leadership in Organizations (s.324)

Page 14: Ny teknologi og forandring

Ledelsesmæssige udfordringer

• Hvordan får man en teknologisk uengageret mellemleder med til at lede teknologisk udvikling?

• Hvordan får man mellemlederne til at fokusere på innovation, når de er optaget af, at avisen udkommer i morgen (drift)?

Page 15: Ny teknologi og forandring
Page 16: Ny teknologi og forandring
Page 17: Ny teknologi og forandring
Page 18: Ny teknologi og forandring

Måder at påvirke kulturen

• I det daglige arbejde kommunikerer lederen gennem sine valg sin prioritering. Det han vælger at kommentere, spørge om, anerkende osv. Modsat vil han ved ikke at vise interesse sende den besked, at det ikke er interessant eller vigtigt.

• Belønning, der giver status i den specifikke kultur. Hvad er det i journalistikken?

GaryYukl: Leadership in Organizations (s.305)

Page 19: Ny teknologi og forandring

Årsager til at acceptere forandringer

• Tro på, at det er en legitim ledelsesbeslutning• Frygt for at blive straffet, hvis de går imod forandring• Tro på lederen• Tro på at forandringen er nødvendig.

Page 20: Ny teknologi og forandring

Modstand mod forandring• Forandring er ikke nødvendig• Forandringen kan ikke lade sig gøre• Omkostningerne er for høje – kendte rutiner må udskiftes med

nye måder at gøre tingene på, som er besværlige og kræver mere.• Angst for personlig fiasko. Medarbejdere der ikke har

tilstrækkelig selvsikkerhed vil være modvillige til at skifte procedurer, som de har været gode til, med nye måder, som de ikke er sikre på at mestre.

• Tab af status og magt. Større forandringer kan resultere i skift i den relative magt og status blandt medarbejdere.

• Trussel mod værdier og idealer. Forandringer som viser sig at være inkonsekvent ift. stærke værdier og idealer kan møde modstand.

GaryYukl: Leadership in Organizations (s.298)

Page 21: Ny teknologi og forandring

Hvordan implementere større forandringer?

• Skab en følelse af nødvendighed for forandring• Kommuniker en klar vision• Identificer personer, hvis støtte er nødvendig• Byg en bærende koalition• Placer kompetente forandringsagenter på nøglepositioner• Brug task forces til at guide implementering af forandring• Empower kompetente personer til at hjælpe med planlægning og

implementering af forandringer.• Skab dramatiske symbolske ændringer som påvirker arbejdet.• Forbered medarbejdere på forandring ved at forklare, hvordan det vil

påvirke deres arbejde.• Hjælp folk med at håndtere stress og problemer ifm forandringen• Giv mulighed for tidlig succes for at opbygge tillid.• Hold medarbejdere informerede om forandringsprocessen• Udvis fortsat optimisme og engagement i forandringen

GaryYukl: Leadership in Organizations (s.315)