Nog geen evenwicht, 100ste Internationale Vrouwendag, FORWARD, Opener, het VBO-magazine, maart 2011

8/7/2019 Nog geen evenwicht, 100ste Internationale Vrouwendag, FORWARD, Opener, het VBO-magazine, maart 2011

1/12

OPENER Vrouw en werk

24 MAART 2011


2/12

OPENERVrouw en werk

Je durft af te stappen van het kostwinnersmodel als je

voelt dat ook jij graag verantwoordelijkheid zou ne-

men voor de kinderzorg. Je durft in je bedrijf je ideen

te toetsen aan andere profi elen dan look-alikes. Je durft toe

te geven dat zichtbaar zijn in de onderneming niet altijd sy-

noniem staat voor hard werken of spectaculaire resultaten.

En je durft je partner ervan te overtuigen dat ook zij die ba-

lans mag vinden tussen gezin en carrire die het best

bij haar persoonlijkheid past.

Een wereld met vrije keuzes, voor hem n

voor haar. Al wordt daar al jaren heel hard

aan gewerkt, in het bedrijfsleven blijft het

nog voor velen een droom. Bij het Insti-

tuut voor de Gelijkheid van Vrouwen enMannen lopen jaarlijks nog tientallen

klachten binnen over discriminaties bij

zwangerschap. Het topje van de ijsberg,

als je onderzoeken mag geloven waar

80% van de vrouwen beweert zich op

n of andere manier professioneel ach-

tergesteld te voelen door een zwangerschap.

Hoewel het moment van kinderen krijgen vaak

een breekpunt is in de carrire van vrouwen, is

het zeker niet het enige probleem. Het verschil in behan-

deling zien we op diverse vlakken, in vele gevallen gebeurt

dat onbewust. Zo duiken ouderwetse functieclassifi caties

op waar de gendergelijkheid ver te zoeken is, is het bonus-

beleid vaak gestoeld op het principe wie-vraagt-die-krijgt,

worden er doorgaans meer opleidingskansen geboden aan

mannen dan aan vrouwen (van wie men toch vermoedt dat

ze eens mama hun carrire niet meer als prioritair zullen

zien), en blijven stereotiepe percepties in bedrijven welig

tieren (zoals: wie deeltijds werkt, voelt zich niet betrokken).

Vooral om die barrires de wereld uit te krijgen, hebben

vrouwen de hulp nodig van mannen.

Vrouwen zelf dragen uiteraard zelf ook verantwoordelijkheid

in de scheeftrekkingen op de arbeidsmarkt. Al op het mo-

ment van hun studiekeuze verkleinen ze niet zelden hunkansen, of orinteren ze zich naar sectoren die minder goed

betaald worden. Zo zijn de zorgsector en het onderwijs

enorm vervrouwelijkt, maar vrouwelijke IT-ers of burgerlijk

ingenieurs blijven in de minderheid. Voorts kiezen ook veel

vrouwen bewust voor minder werken en meer tijd besteden

aan zorg voor kinderen, anderen pakken graag uit met de

carrire van hun partner en zitten zelf ook vast in typeden-

ken. Vrouwen die doorstoten tot aan de top blijven door het

samenspel van factoren uitzonderingen.

Bij het schrijven van dit dossier, stootten we op de funda-

mentele vraag of huishoudelijke taken, kinderzorg en de

neiging te kiezen voor meer zachte sectoren, door de na-

tuur dan wel door onze cultuur aan vrouwen worden opge-

drongen. Veel werkgevers beweren immers open te staan,

maar geen vrouwelijke kandidaten te vinden voor hun top-

functies. De wetenschap kan wat dat betreft geen defi nitief

uitsluitsel geven. Je kunt heel eenvoudig argumenteren datvrouwen lichamelijk meer moeten investeren dan mannen in

hun nageslacht. Ze hebben er dan ook meer baat bij om dat

nageslacht goed te verzorgen omdat het hun mr energie

zou kosten er een nieuw te krijgen, vat doctor in de biologe

Heleen Verlinden (K.U.Leuven) de biologische kant van de

zaak samen. Darwinisten verwijzen naar de evolutietheorie:

voor onze oerouders was de man-vrouw taakverdeling een

kwestie van overleven, en dus bevoordeelde de natuurlijke

selectie de goede leerlingen destijds. Vrouwen die borst-

voeding geven, zouden voorts het hormoon oxytocine aan-

8 maart: Internationale Vrouwendag

Je durft het, man!

IN DIT DOSSIER27 Gelijkheid vandaag: een illusieHet man/vrouw-verschil in vier domeinen: arbeidsmarkt, verloning, pensioenen raden van bestuur

33 De weg naar de topVrouwen zijn gn minderheidsgroep: waarom is gendergelijkheid noggeen evidentie in bedrijven?

25MAART 2011


3/12

OPENER

maken, dat in verband wordt gebracht met zorggevoelens. Maar

stel nu dat het zorggevoel van vrouwen wat hoger ligt dan dat

van mannen wat zou kunnen dan zegt dat nog niets over het

individuele zorggevoel van een concrete manen een concrete vrouw, vult Batja Mesquita,

professor aan het Centrum voor Sociale en

Culturele Psychologie aan de Leuvense univer-

siteit aan. Hoe kan je bovendien onderzoeken

dat vrouwen meer natuurlijke aanleg hebben

om voor kinderen te zorgen? Het lijkt me een

ideologisch getinte vraag, die niet correspon-

deert met een onderzoekbare stelling. Er be-

staat bovendien veel bewijs dat de verdeling

van zorgtaken tussen mannen en vrouwen ook

wordt bepaald door zaken als economische conjunctuur, culturele

normen of regelingen van kinderopvang. De biologen treden eve-

neens de stelling bij dat onze maatschappij maakbaar is, en dat we

zelf verantwoordelijk zijn voor de manier waarop we die vormge-

ven. Gezien de hedendaagse ontwikkelingen, kunnen mannen

veel mr bijdragen aan de opvoeding, aldus Verlinden, en de

evolutiebiologen menen zelfs dat we dankzij een door-gedreven diversiteitsbeleid op (heel) lange termijn de

natuurlijke selectiecriteria kunnen benvloeden. Kortom,

het is onze eigen verantwoordelijkheid om de maat-

schappij zo te vormen dat individuen wat hun gevoel

tegenover moederschap/vaderschap en carrire ook

moge zijn de vrije keuze hebben hun leven in te vullen

zoals zij dat wensen, zonder discriminaties of sociale

druk. Maar er is mr: meer vrouwen aan de top leidt

bovendien tot beter bestuurde bedrijven. Met zeven

maatpakken aan de top met dezelfde studie en sociale

klasse als achtergrond, worden ideen niet getoetst,

noch uitgedaagd, zegt Michle Mees van Femco,

dat staat voor Female Empowerment Consulting & Coaching. Zij

maakt zich sterk dat de fi nancile crisis niet zou zijn geweest met

meer leidinggevende vrouwen in de sector, en dat wellicht ook

de BP-ramp had kunnen worden vermeden. In dit dossier leest u

op welke domeinen in de werksfeer we nog verschillen ontdekken

tussen vrouwen en mannen. Nadien laten we enkele feministen op

u los en hun oplossingen voor een beter bedrijfsleven. l

Sofi e Brutsaert

Hoe kan je onderzoeken dat vrouwen

meer natuurlijke aanleg hebben om voor

kinderen te zorgen? Batja Mesquita (KULeuven)

Vrouw en werk


4/12

Kwantitatieve en kwalitatieve verschillenAls we spreken over arbeidsmarkt gelinkte klachten, dan is

zwangerschapsdiscriminatie helaas nog onze topper, zegt Carla

Rijmenams van het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en

Mannen. Jonge vrouwen worden niet aangeworven nadat ze

aangaven kinderen te willen. Of zwangere vrouwen mislopen een

contract. Vrouwen klagen er ook over dat ze een clausule moeten

ondertekenen waarin ze beloven de eerste twee jaar niet zwan-

ger te worden. Wellicht het topje van de ijsberg, dacht men bij

OPENER

Het man/vrouw-verschil in vier domeinen

Gelijkheid vandaag: een illusieWordt het optillen van een immobiele rusthuisbewoner van 70 kilogram evenveel gewaardeerd als hetdragen van een last van 30 kilogram in de bouwsector? Neen. Het eerste wordt echter veel meer doorvrouwen gedaan, het tweede door mannen. We vonden wel meer verschillen tussen mannen en vrouwenop de arbeidsmarkt, in hun salaris, in hun pensioen en in hun kansen om het tot bestuurder te brengen.Een overzicht niet exhaustief van hoe de wereld vandaag de dag werkt.

het Instituut, en een diepgaande studie gaf hen gelijk. De cijfers

zijn ronduit schokkend, vult onderzoekscordinator Geraldine

Reymenants aan. Drie kwart van de vrouwen heeft te maken ge-

had met zwangerschapsgerelateerde discriminatie in welke vorm

dan ook. Dat gaat van discriminatie die bij wet verboden is zoals

ontslag tijdens of vlak na de zwangerschap tot het mislopen van

promoties en opleidingen, pesterijen door chefs en collegas,

het niet kunnen opnemen van borstvoedingspauzes of het niet

naar de gynaecoloog mogen tijdens de werkuren. Andere stu-

dies tonen gelijkaardige resultaten in Itali, Spanje, maar ook in

Duitsland, het Verenigd Koninkrijk en Australi. Een rare toestand,

want het is evenzeer bewezen dat mamas een pak effi cinter wer-

1. Arbeidsmarkt

Vrouw en werk


5/12

ken: ze zijn fl exibeler, ze werken geconcentreerder en zijn beter in

multitasken. Er wordt altijd alleen in negatieve termen gekeken

naar zwangerschap, nooit naar de positieve. Het zit Geraldine

Reymenants des te hoger omdat een jonge mannelijke kandidaatbij zijn toekomstige werkgever doorgaans hoge punten

scoort met sportieve hobbys. Terwijl zon man vaker

afwezig is in zijn carrire wegens allerhande sportbles-

sures dan een vrouw wegens zwangerschapsverlof.

Die werkgever denkt toch ook niet onmiddellijk aan

al die maandagochtenden dat die jonge man niet

erg fris op kantoor zal verschijnen wegens iets te

lang doorgezakt met de ploeg? Het is maar een

voorbeeld van oneerlijk en diepgeworteld stereo-

tiep denken op de arbeidsmarkt.

Mieke Denuwelaere, sociologe-docente aan het KATHO

Kortrijk: Pas dan is de evolutie naar een tweeverdienersstel-

sel ingezet, niet toevallig samen met de

opkomst van de diensteneconomie. We

zien heel de hedendaagse geschiedenis door

trouwens dat vrouwenarbeid de golven van

de conjunctuur volgt. In 1983 kwam er eencao met verbod op discriminatie bij aanwer-

ving, en twee jaar later werd emancipatie

genstitutionaliseerd door van gelijke

kansen een regeringsbevoegdheid

te maken. Vanaf dan worden er reek-

sen wetten gestemd met betrekking

tot nachtarbeid, moederschap, enz.

Ten slotte onderschreef de Vlaamse

Overheid in 2001 de EU-richtlijn die

tegen 2010 60% tewerkstellingsgraad van

vrouwen nastreefde. Een doel dat ook effec-

tief werd gehaald. Daarmee is de kwantita-

tieve participatie al een stuk verbeterd, met

de kwalitatieve participatie loopt er ook nog

n en ander fout. Denuwelaere: Er is nog

een verticale segregatie op de arbeidsmarkt.

Ondanks het feit dat de scholingsgraad van

vrouwen gestegen is, zien we toch nog wei-

nig vrouwen in hogere functies zitten. Er is

een bijna onzichtbare barrire die het door-

stoten van vrouwen naar de top bemoeilijkt,

het zogenoemde glazen plafond. En het

probleem doet zich voor in alle sectoren.

Belangrijk zijn ook de verschillen in loopbaan

tussen man en vrouw. Vooral vrouwen wer-ken deeltijds met het oog op de zorgverant-

woordelijkheden binnen het gezin. Ze maken

doorgaans minder overuren en onderbreken

vaker hun loopbaan met langere periodes. Zolang een vrouw die

zorgverantwoordelijkheden op zich neemt, zal ze ook een ander

loopbaanprofi el hebben en zal ze minder snel die top bereiken

dan haar mannelijke collega met hetzelfde diploma,vreest Denuwelaere. Een laatste belangrijkste hin-

dernis is wellicht de mannelijke organisatiesfeer

met legio avondvergaderingen daar hebben

we het verder in dit dossier nog over.

Als je in de traditionele structuren moeilijk

aan de top geraakt, kan het een uitweg zijn

voor ambitieuze vrouwen om een eigen

zaak te starten. Ook daar blijven vrouwen

echter ondervertegenwoordigd. Vrouwen zit-

ten veel mr dan mannen in het statuut van

meewerkende echtgenoot. Samengevat doen wij

het qua diversiteit in ons arbeidsleven slechter dan de

Scandinavische landen en de VS. Ook daar is de top veel diverser

dan bij ons. Maar in vergelijking met Nederland doen we het

dan weer beter, weet Geraldine Reymenants. Daar is sowieso

een veel lagere arbeidsparticipatie van vrouwen met nog meer

deeltijds werk, maar wel meer openheid om topfuncties met twee

in te vullen.

28 MAART 2011

Buiten alles wat verband houdt

met werk, blijven er verschillende

behandelingen mogelijk voor

mannen en vrouwen. Denken

we bijvoorbeeld aan verzeke-

ringspolissen. Een Europese

richtlijn staat de lidstaten toe om

verschillende tarieven toe te passen

voor mannen en vrouwen, op voorwaarde

dat deze verschillen objectief verantwoord

kunnen worden, verklaart Birgit Hannes,

directrice bij Assuralia, de Beroepsvereni-

ging voor Verzekeringsondernemingen.

De meeste lidstaten van de Europese Unie

hebben bijgevolg voor diverse verzeke-

ringstakken voor een verschillende tarife-

ring gekozen. Hoe zit dat in Belgi?

Sinds 2007 hanteert ons land enkel ver-

schillende tarieven voor levensverzeke-

ringscontracten. Deze beslissing is geba-

seerd op het objectieve criterium van

levensverwachting. Het is een vaststaand

gegeven dat vrouwen langer leven en het

is dus normaal dat ze voor spaarformules in

de vorm van een levensverzekering eenhogere premie betalen dan mannen.

Voor auto- en hospitalisatieverzekeringen

heeft Belgi beslist om voor mannen en

vrouwen een zelfde tarief toe te pas-

sen. Maar aangezien mannen vaker een

auto-ongeval hebben en de veroorzaakte

schade door mannen ook groter is, worden

vrouwen in feite gestraft doordat ze dezelf-

de verzekeringspremie betalen. De premie

is immers een gemiddelde van de tarieven

voor mannen en vrouwen. En dit gemid-

delde kan zelfs nog iets hoger liggen dan

het werkelijke gemiddelde, vernemen we

van Birgit Hannes, omdat de verzekeraars

zich veilig willen stellen voor een situatie

met meer mannelijke dan vrouwelijke

verzekerden in hun portefeuille.

Voor de hospitalisatieverzekeringen ligt de

situatie volledig anders. Hier worden de

mannen benadeeld door het gelijktrekken

van de tarieven voor mannen en vrouwen.

Zelfs wanneer we geen rekening houden

met de kosten die gelinkt zijn met zwan-

gerschappen, kosten vrouwen globaal

meer aan de verzekeraar. Aangezien de

premies genivelleerd zijn, buigt de balans

dus door ten nadele van mannen. Precies

voor de hospitalisatieverzekeringen voor-

zag de Europese richtlijn een uitzondering

waarvoor de lidstaten geen onderscheid

kunnen maken tussen mannen en vrouwen,

met name de kosten gelinkt aan zwanger-

schappen en bevallingen. Deze laatste zijnoveral in Europa in gelijke mate opgeno-

men in alle hospitalisatieverzekeringen van

de beide geslachten. Europa oordeelde

dat mannen evengoed betrokken partij zijn

bij zwangerschappen en geboortes, en

bepaalde dat ze een deel van de kosten

moeten dragen, besluit Birgit Hannes.

Verzekeringen

En tarief voor mannen en vrouwen, bronvan ongelijkheid?

B

r

ric

OPENER

nten

er

HO

vreest

dern

m

e

ten

meew

Ondanks het feit dat de scholingsgraad vanvrouwen gestegen is, zien we toch nog weinigvrouwen in hogere functies

Mieke Denuwelaere (KATHO Kortrijk)

Vrouw en werk


6/12

Gelijk loon voor gelijk werk is geen achter-haalde sloganHoewel Belgi algemeen gesproken een relatief lage loonkloof heeft

ten opzichte van andere landen, valt er toch nog n en ander recht

te trekken. Carla Rijmenams van het Instituut voor de Gelijkheid van

Vrouwen en Mannen: In Belgi bestaat er veel reglementering om

de gelijkheid tussen mannen en vrouwen te bevorderen. Er is dus

een zekere alertheid. En vrouwen vinden het zelf vaak in orde op

het vlak van salaris. Een loonbriefje is immers een complexe materie

en valt moeilijk te vergelijken met collegas, als daar al sowieso over

gesproken zou worden. De loondiscriminatie bestaat echter wel, al

is ze vaak heel indirect. Rijmenams: Doorheen het hele functieclas-

sifi catiesysteem een systeem opgezet in de jaren 60-70 en dat

rechtstreeks bepaalt welk loon iemand krijgt vinden we honder-

den voorbeelden van indirecte discriminaties. Vaak is het zo dat de

typisch vrouwelijke inbreng op de arbeidsmarkt systematisch min-

der punten, en dus minder centen, krijgt toegekend.

Een voorbeeld maakt veel duidelijk. De bouwvakker die 30 kg last

draagt, wordt zwaarder gewogen op dat aspect dan de verzorgende

die immobiele patinten van een bed naar een stoel heft. Omdat

werkgevers zich vaak niet bewust zijn van dergelijke toestanden,

stelde het Instituut een checklist op voor wie het functieclassifi ca-

tiesysteem wil herzien. Functietitels kunnen heel misleidend zijn:

vrouwen worden heel vaak benoemd als cordinator, terwijl mannen

projectleiders zijn. En een leider weegt fi nancieel meer , vervolgtRijmenams. Over de loonkloof publiceert men intussen de meest

uiteenlopende cijfers, afhankelijk van de manier van berekenen. Eu-

rostat drukt de kloof uit in brutomaandlonen voor voltijds en deeltijds

werkenden samen en komt tot een kloof van 23%. Dat betekent

dat de vrouwen in Belgi gemiddeld nog 23% minder verdienen

dan mannen. Het grootste deel daarvan valt te verklaren doordat

vrouwen in minder goed betaalde sectoren werken, deeltijds werken,

geen contract van onbepaalde duur hebben, of bv. met andere stu-

diekeuzes aan de start komen. Het is echter niet omdat iets verklaar-

baar is, dat het daarom ook gerechtvaardigd is, vindt Mieke De-

nuwelaere, sociologe-docente aan het KATHO Kortrijk. En er blijft 5

7% onverklaard. Dat zou kunnen te maken hebbenmet discriminatie, of met lacunes in de bevraging.

Zo toont een recente studie van de Vlaamse rege-

ring op een deeldoelgroep zelfs een omgekeerd

signaal aan: vrouwen in de leeftijdsgroep 25-40

jaar zouden voor het eerst mr per uur verdienen dan mannen.

Michle Claus, VBO-experte: De verklaring hiervoor ligt in een be-

tere opleiding van vrouwen, een tendens tot minder onderbreken van

de loopbaan, de keuze voor meer stabiele of werkzekere sectoren,

hogere functies, Vanaf 40 jaar daarentegen komen de traditionele

rolpatronen weer meer voor. In het parlement bespreekt men mo-

menteel een aantal wetsvoorstellen die de blijvende loonkloof tussen

vrouwen en mannen moeten bestrijden. Vaak denkt men aan nieuwe

verplichtingen voor werkgevers zoals een verzwaarde sociale balans

of het doorvoeren van een analytische functieclassifi catie. Wij vinden

dat alle betrokkenen overheid, media, scholen, loopbaanadviescen-

tra, werkgevers en werknemers, vakbonden en ouders inspannin-

gen moeten leveren om de stereotypen tegen te gaan. De scholen en

loopbaanadviescentra moeten ouders en kinderen attent maken opgenderclichs, genderrollen en het belang aantonen van een door-

dachte studiekeuze. Men dient ook betere collectieve oplossingen

uit te werken voor de opvang van de kinderen na schooltijd of tijdens

vakanties, in plaats van individuele oplossingen per gezin, waarvoor

meestal de moeders instaan. Ten slotte moeten vaders en moeders

worden aangespoord om de gezinslasten beter te verdelen, zodat

de nefaste impact van onderbrekingen op de loopbaan van vrouwen

doorbroken kan worden, besluit Michle Claus. l SBR

OPENER

2. Compensation & benefits

D.Rys

Vaders en moeders moetenworden aangespoord om de

gezinslasten beter te verdelenMichle Claus (VBO)

Vrouw en werk


7/1230 MAART 2011

Wel verschillen maar geen discriminatieAan het einde van de rit zijn het wettelijke en extralegale pensioen niet alleeneen getrouwe weergave van de keuzes die de loontrekkende gedurende zijnloopbaan maakte, maar ook van de organisatie van de arbeidsmarkt in onzesamenleving.

meteen daarna te nuan-

ceren: Niettemin blijven

vrouwen vaker dan man-

nen deeltijds werken. Een

terechte opmerking, want

in 2009 lag het aantal partti-

mers bij vrouwen (41%) vijf keer

zo hoog als bij mannen (8%).

Geen discriminatie dus. Toch zien we dat,

rekening houdende met de situatie van vrouwen op de ar-

beidsmarkt, bepaalde aanpassingen in het pensioensysteem vooral

vrouwen ten goede komen. Dat is in het bijzonder het geval voor

het vervroegd pensioen waarbij de werknemer man of vrouw op

60 jaar met pensioen kan gaan als aan bepaalde voorwaarden wordt

voldaan, waaronder een loopbaan van 35 jaar. Om aanspraak te

maken op dit pensioen mag men maximum drie jaar in rekeningbrengen gedurende welke men geen enkele professionele activiteit

heeft uitgeoefend om kinderen op te voeden, licht Anne-Cathe-

rine Bouchez toe. Omdat vrouwen doorgaans minder verdienen of

minder hoog opgeleid zijn, zullen zij veeleer geneigd zijn om hun

activiteit te verminderen of te onderbreken om zich met de kinderen

bezig te kunnen houden. In die zin speelt deze bepaling dus vaak in

het voordeel van vrouwen, vervolgt Dominique Schmitz.

En de aanvullende pensioenen?Assuralia, de beroepsvereniging voor verzekeringsondernemin-

gen, stelt een duidelijk verschil vast tussen het aantal mannen en

vrouwen dat via hun werkgever pensioenreserves opbouwt, zowel

bij de groepsverzekeringen als de pensioenfondsen. We ramen

dat deze verhouding twee derde, een derde is!, verklaart Birgit

Hannes, directrice bij Assuralia. En dat in het besef dat in 2010,

70% van de loontrekkenden een extralegaal pensioen opbouwde .

Waarom een dergelijk verschil? Ook hier is er geen sprake van discri-

minatie ten aanzien van vrouwen. De bijdragen die gestort worden

voor het pensioenplan kunnen verschillen in functie van het statuut

van de werknemers, maar niet het geslacht. Bij de berekening van

de premies zijn de actuarile verschillen door de hogere levens-

verwachting van vrouwen zelfs ten laste van de werkgever. We

moeten de verklaring echter zoeken in de uiteenlopende sectoren.

Binnen sectoren zoals de distributie of de gezondheidszorg waar

heel wat vrouwen aan de slag zijn zijn er nog weinig extralegalepensioenplannen, beklemtoont Birgit Hannes. En dan blijft nog de

vraag in welke mate vrouwen bij hun aanwerving vragen om te kun-

nen genieten van dit extralegale voordeel lFlorence Delhove

Sinds 1 januari 2009 maakt het Belgische pensioensysteem

geen onderscheid meer tussen mannen en vrouwen. Voor

beiden ligt de wettelijke pensioenleeftijd op 65 jaar, en

moet men 45 jaar gewerkt hebben om van een volledige loopbaan

te kunnen spreken. Hiermee kwam er een einde aan de over-

gangsperiode die startte in 1997, nadat een gepensioneerde naar

de rechtbank stapte om zijn pensioenstelsel te laten gelijkstellen

met het stelsel dat op dat moment van kracht was voor vrouwen

(pensioen op 60 jaar en loopbaan van 40 jaar). Uiteindelijk werd

de situatie gelijk getrokken op de situatie voor mannen, lacht

Anne-Catherine Bouchez, algemeen adviseur bij de Rijksdienst

voor Pensioenen. Dit sloot meer aan bij de Europese trend om

de pensioenleeftijd op te trekken. Een ander verschil tussen de

behandeling van mannen en vrouwen verdween al in 1984. Vanaf

dat jaar konden weduwnaars een overlevingspensioen ontvangen

bij het overlijden van hun echtgenote. Voorheen gold die regel en-

kel voor weduwen.

Terugblikkend op de geschiedenis zien we uiteraard een aantal re-

denen die de wetgever hebben aangezet om een onderscheid te

maken tussen mannen en vrouwen. Maar aangezien de situatie van

vrouwen op de arbeidsmarkt evolueerde, waren deze verschillen

niet langer gerechtvaardigd en werd het systeem in de loop der

jaren geharmoniseerd. De reglementering voor de pensioenen

heeft nooit de intentie gehad om discriminerend te werken, nu

niet, maar ook niet bij de grondlegging ervan, in 1911, verklaart

Dominique Schmitz, algemeen adviseur bij de Rijksdienst voor

Pensioenen. De berekening van het pensioen houdt echter reke-

ning met parameters die wel discriminerend kunnen werken. Zo is

het systeem onder meer gebaseerd op de verloning gedurende

de loopbaan, wat globaal mathematisch negatieve gevolgen heeft

voor vrouwen. De cijfers spreken voor zich. Volgens de Pensioen-

atlas 2010, uitgegeven door de FOD Sociale Zekerheid, bedraagt

het gemiddelde pensioen van vrouwen, alle stelsels samen, 65%

van dat van mannen. We stelden vast dat mannen in het verleden

meer volledige loopbanen opbouwden dan vrouwen. Dit kan een

negatieve invloed hebben op de pensioenhoogtes van vrouwenten opzichte van mannen, lezen we in de Atlas. Omwille van

de toegenomen arbeidsmarktparticipatie van vrouwen verwach-

ten we dat deze verschillen geleidelijk zullen verminderen. Om

De berekening van het pensioen houdtrekening met parameters die discriminerendkunnen werkenDominique Schmitz (ONP)

OPENER

3. Pensioenen

Vrouw en werk


8/12

Bij de Belgische beursgenoteerde bedrijven is maar 7%

van de bestuurders vrouw. Wanneer we naar de raden

van bestuur van de grootste op Europese beurzen no-

terende bedrijven kijken, komen we ook al niet verder dan n

vrouw voor tien mannen. En dat terwijl vrouwen ongeveer de

helft van de arbeidsbevolking uitmaken en 60% van de jongge-

diplomeerden binnen de Europese Unie.

Verschillende landen hebben dan ook maatregelen aangeno-

men. Enerzijds wetgeving zoals in Noorwegen, met wettelijke

quota en sinds 2003 verplicht 40% vrouwelijke bestuurders. An-

derzijds een vrijwillige aanpak die wordt overgenomen in cor-

porate governance codes, zoals in Spanje, IJsland of Frankrijk.

En ten slotte handvesten zoals in Nederland en Denemarken.In Belgi debatteert momenteel het parlement over het al dan

niet invoeren van quota voor de samenstelling van de raden van

bestuur van beursgenoteerde bedrijven. (*)

Marie Christine Marghem, kamerlid voor de MR, kaatst

de bal terug in het kamp van de bedrijven, en in het bij-

zonder de aandeelhouders: Eigenlijk moeten binnen

de privsector de belangrijkste stakeholders, met name

de aandeelhouders, optreden indien binnen de raad

van bestuur de beide geslachten onvoldoende verte-

genwoordigd zijn. De overheid heeft de taak om ervoor te

zorgen dat mannen en vrouwen met vergelijkbare competenties

ook gelijke kansen krijgen, niet om als een pletwals beslissingen

op te leggen zonder rekening te houden met de bijzonderhe-

den van onze Belgische bedrijven. Het parlementslid haalt het

Nederlandse voorbeeld aan waar het initiatief Talent naar de

top bedrijven uitnodigt om vrijwillig een handvest te onderte-

kenen om zich gepersonaliseerde en precieze doelstellingen op

te leggen voor de genderdiversiteit in de hoogste organen. Dit

initiatief kent er veel succes. Het succes schuilt in het vrijwillige

karakter en de soepelheid van het instrument. Men heeft het er

zelfs nog niet moeten hebben over mogelijke sancties.

Vertrouwen in de bedrijven!Deze aanpak sluit aan bij die van de Belgische Commissie Cor-porate Governance. Op 11 januari van dit jaar publiceerde deze

een aanbeveling die de Code 2009 verduidelijkt. De aanbeve-

ling stelt dat beursgenoteerde bedrijven tussen nu en 7 jaar

Is er nood aan een Europese regelgeving?

We kunnen niet anders dan vaststellen dat er maar

heel langzaam vooruitgang wordt geboekt. Het niet

optimaal benutten van vrouwelijk talent betekent

een enorme verspilling voor onze economie en onze

samenleving. We hebben dit talent nodig voor het

realiseren van de doelstellingen van de EU 2020-strate-

gie om uit te crisis te raken en de Europese economie voor devolgende jaren voor te bereiden. Vicevoorzitter van de Europese

Commissie Viviane Reding, belast met Justitie en mensenrech-

ten, onderzoekt de verschillende mogelijke politieke opties om

meer vrouwen op leidinggevende posities te brengen, en in het

bijzonder binnen de raden van bestuur

van beursgenoteerde bedrijven die actief

zijn binnen de eengemaakte markt. Sa-

men met vertegenwoordigers van grote

bedrijven zal ze nadenken over de beste

methode om vooruitgang te boeken: via

initiatieven van ondernemers en zelfregu-

lering, of via bindende regelgeving.

Bindende regelgeving, dat zijn quota?

Quota zijn geen doel op zich. Het betreft een effi cint instru-

ment om binnen een redelijke termijn te komen tot een betere

vertegenwoordiging van vrouwen binnen beslissingsorganen,

zoals het Noorse voorbeeld aantoont. Om effi cint te zijn, zou-

den de quota nog moeten worden aangevuld met een aantal

begeleidende maatregelen (opleidingen, mentoring, coaching,

netwerking, het aanleggen van pools, enz.) en adequate sancties

bij niet-naleving.

Zijn bedrijven klaar voor een reglementering?

Doorgaans verkiezen bedrijven vrijwillige maatregelen die hun

meer fl exibiliteit bieden. Het probleem is echter dat het bedrijfs-

leven zonder enige druk niet geneigd lijkt tot veranderingen, of

toch maar bijzonder traag. Indien de bedrijfscultuur niet evolueert

en bedrijven zich niet werkelijk engageren om voor alle leidingge-

vende functies, op alle niveaus, genderdiversiteit te bevorderen,

kunnen overheden niet anders dan hen bindende regelgeving

opleggen. Indien we geen effi cintere initiatieven nemen om

de participatie van vrouwen te verhogen, zal het nog 50 jaar du-

ren voor we meer evenwichtige raden van bestuur hebben, met

minstens 40% leden van elk geslacht.

3 vragen aan Franoise Le Bail,directeur-generaal bij het DG Justitie

Commissaris Reding onderzoektde mogelijke politieke opties

Consensus over het principe maar niet overde manier waarop

De vertegenwoordiging van vrouwen binnen de bestuursorganen van bedrijven a fortiori binnen de raden vanbestuur van beursgenoteerde bedrijven blijft bijzonder zwak. Moeten we dan maar quota invoeren? Terwijlhierover wordt gedebatteerd, in het bijzonder in het parlement, zien we in de marge initiatieven om bedrijven tebegeleiden bij het zoeken naar vrouwelijke bestuurders.

e-

Zonder effi cintemaatregelen zal het nog50 jaar duren voor wemeer evenwichtige radenvan bestuur hebben

OPENER

4. Genderdiversiteit binnen de raden van bestuur

Vrouw en werk


9/12

een vertegenwoordiging van minimum 30% bestuurders van

elk geslacht moeten bereiken. Een van de veelgehoorde kri-

tieken is dat er op die manier bedrijven nog veel vrijheid wordtgegund. Niets is minder waar, verklaart Christine Darville,

hoofd van het Juridische departement van het VBO. De Code

berust op het comply or explain-principe

(pas toe of leg uit), waarbij bedrijven ver-

plicht zijn de Code 2009 te volgen en als ze

die niet volgen, moeten uitleggen waarom

ze dat niet doen. Sinds 2010 is deze manier van werken wettelijk

erkend. Indien bestuurders deze regeling niet toepassen, staat

hun aansprakelijkheid op het spel. Aandeelhouders en investee-

rders hebben ook het recht om het door het bedrijf toegepaste

genderbeleid te controleren en eventueel hun ontevredenheid

kenbaar te maken bij de raad van bestuur of het bedrijf te ver-

laten. Christine Darville relativeert ook het Noorse voorbeeld

dat door de voorstanders van quota regelmatig wordt aan-

gehaald. Men vergeet vaak te vermelden dat in Noorwegen

50% van de beursgenoteerde bedrijven in overheidshanden is.Daarnaast zijn er in dat land heel wat bedrijven die de beurs de

rug toekeren. Bij een studie naar de redenen voor hun beursexit

haalde 40% van de ondervraagde bestuurders de invoering van

de quotaregeling aan als een van de redenen, in een aantal ge-

vallen zelfs als enige reden!

Herverdelen van de machtVoor Eva Brems, Groen!-parlementslid en hoogleraar aan de

Universiteit Gent (specialiteit mensenrechten), verloopt de

natuurlijke evolutie naar gendergelijkheid te traag. Er is hier

sprake van het delen van de macht, en dat gebeurt niet vrij-

willig. Ze is dan ook voorstander van quota, maar dan wel in

het kader van een beleid dat ook een zekere fl exibiliteit toelaat

en rekening houdt met de specifi eke kenmerken van bepaalde

bedrijven. Ze argumenteert dat dit geen experimenteel domein

meer is omdat er met succes ook vergelijkbare maatregelen wer-

den doorgevoerd binnen de Belgische politiek, en in andere Eu-

ropese landen ook voor raden

van bestuur. Uiteraard moet er

een overgangsperiode wor-

den voorzien en voldoende

begeleidende maatregelen.

De politica beklemtoont het

belang van een dergelijke po-

litieke beslissing, niet alleenvoor de vrouwen die vandaag

op het glazen plafond stoten,

maar ook voor alle andere

vrouwen, onder meer de meisjes die momenteel nog op de

schoolbanken zitten. Ons huidig maatschappelijke model is

bij hen nog te sterk verankerd en tal van vrouwen zullen danineens ruimere carrirevooruitzichten hebben. Een studie van

McKinsey heeft trouwens aangetoond dat diversiteit binnen de

raden van bestuur een van de factoren is die leidt tot betere

prestaties voor bedrijven, besluit ze.

Een pool van talentOngeacht of er al dan niet quota komen,

bedrijven zullen de volgende jaren op

zoek moeten gaan naar meer vrouwelijke

bestuurders. De vzw Women on Board wil

komaf maken met het idee dat er niet vol-

doende vrouwelijke kandidaten zijn voor

deze functie en heeft als belangrijkste

doelstelling om een pool van talent aan te

leggen. Wij zijn overtuigd van de meerwaarde van de aanwe-

zigheid van vrouwen in de raden van bestuur en leggen daarom

een pool aan van gemotiveerde en competente vrouwen die

in aanmerking komen voor een zitje in raden van zowel pri-

vate als overheidsbedrijven, verklaart Marie Evrard, partner

bij Field Fisher Waterhouse en een van de vijf vrouwen achter

het initiatief. Wanneer een bedrijf een nieuwe bestuurder

zoekt man of vrouw dan hebben ze vaak de neiging om

bekende namen aan te spreken. Wij willen meer zichtbaarheid

geven aan vrouwen die tot nog

toe in de schaduw werkten,maar daarom niet minder talent

hebben. 75% van de vrouwen in

onze pool heeft trouwens al er-

varing als bestuurder, vervolgt

Emmanule Attout, partner bij

PricewaterhouseCoopers en te-

vens medeoprichter van de vzw.

Een Admission Committee, waar-

in evenveel mannen als vrouwen

zetelen, helpt de vzw bij haar be-

slissingen. De vrouwen in onze pool engageren zich tevens

om zich te vervolmaken in de specifi eke aspecten van bestuur-

dersfuncties. De vzw biedt hiervoor een opleidingsprogram-

ma aan, naast een pilot voor mentoring, in samenwerking met

GUBERNA, het Instituut voor bestuurders. l

(*) Bij het ter perse gaan van dit nummer had er nog geen stemming

plaatsgevonden.FD

32 MAART 2011

Het is aan de aandeelhouders om op tetreden indien binnen de raad van bestuur

de beide geslachten onvoldoende verte-

genwoordigd zijnMarie Christine Marghem (MR)

Diversiteit binnen de raden van bestuur

is een van de factoren die leidt tot betereprestaties voor bedrijven Eva Brems (Groen!)

B.Libe

rt



10/12

De weg naar de top

Vrouwen zijn gn minderheidsgroepAls men in bedrijven het debat over gendergelijkheid wil aangaan, verwatert het gesprek al gauw in eenalgemene diversiteitsproblematiek. We moeten wel meer balansen in het oog houden, wordt er gezegd,en gemakshalve worden vrouwen, allochtonen, oudere werknemers en gehandicapten op n hoopgegooid. Maar vrouwen zijn geen minderheid. De instroom van hooggeschoolde vrouwen is zelfs groterdan die van mannen. Aan de top is het plaatje wel anders. Het gaat dus fout onderweg. Enkele nieuwefeministen laten het niet langer bij praten. Actie is nodig. Ze vertellen u waarom en hoe.

Ze starten nochtans goed. Geen studie is vandaag on-

bereikbaar voor een vrouw. De hele schoolloopbaan

mogen hij en zij ongehinderd dromen over later, en wat

ze willen worden. Geen prof aan de universiteit haalt het nog

in zijn hoofd meisjes minder te quoteren omdat ze meisjes zijn.

Het geeft de jonge generatie het gevoel dat er geen discrimi-

natie meer bestaat. Ze willen niet meer geassocieerd worden

met het feminisme, want zij denken

te behoren tot een samenleving waar

ze helemaal gelijk zijn, zucht dr.

Geraldine Reymenants, onderzoeks-

cordinator van het Instituut voor deGelijkheid van Vrouwen en Mannen.

Het haalt de solidariteit tussen

vrouwen onderuit. Vrouwen die het

ondanks de moeilijkheden gemaakt

hebben, zeggen aan andere vrouwelijke kandidaten: kijk, het

kan, red je maar alleen. Terwijl een man die het maakt zonder

nadenken een andere beloftevolle man naar de top coacht.

En zelfs in die onderwijswereld hoef je geen statistieken om

te zien dat het uitvoerend personeel overwegend vrouwelijk is,

maar de directeur een man.

Hela, dit is niet nze wereld!En dus starten ze vol goede moed aan de loopbaan. Op enkeleuitzonderingen na, die de regels van het spel sneller doorheb-

ben, blijven de meeste vrouwen naef geloven dat hun goede

prestaties wel zullen worden opgemerkt, en beloond. Helaas.

Ze zetten zich in, doen met passie

overuren, doen hun uiterste best om

erbij te horen en verliezen zichzelf

onderweg. Voor Danielle Moens begon het na 10 jaar bij het

zeer competitieve Nashuatec te dagen dat er iets fout zat. Ik

voelde dat ik uit balans zat. Onbewust was ik me masculien

gaan gedragen: ik deed

mee aan het competi-

tieve spel, de sky was the

limit, was heel materialis-

tisch ingesteld. Tot ik me afvroeg wat ik precies bijdroeg aan

de samenleving. Moens vermoedde dat niet alleen zij kampte

met dergelijke gevoelens en richtte FEMCO op, een organisa-

tie die in eerste instantie vrouwen moest empoweren. Ze zelf

laten kiezen wat ze willen, en niet langer die afwachtende hou-

ding aannemen. En beseffen dat de feminiene kant die je aan-

brengt een pluspunt is voor je onderneming, niet iets om weg

te moffelen. Moens en haar zakenpartner Michle Mees spre-

ken vrank over feminiene en masculiene trekken die vrouwen

en mannen in verschillende mate in zich dragen. Er zijn wel

degelijk verschillen tussen mannen en vrouwen in professio-

nele omgevingen: mannen nemen, vrouwen delen, mannen

kijken naar cijfers, vrouwen gebruiken intutie, mannen kijken

naar winst, vrouwen naar het welzijn en de langetermijnstrate-

gie. Het is vandaag totaal taboe om dat te benoemen. Man

33MAART 2011

ThierryGeenen

De feminiene kant die jeaanbrengt is een pluspunt voor je

onderneming, niet iets om wegte moffelen

Danielle Moens en Michle Mees (FEMCO)

Het boek De gebalanceerde leider van de hand van Michle Mees (FEMCO) rolde vers van de pers en biedt concrete

sleutels tot het ontwikkelen van de masculiene en feminiene kracht in jezelf en in een team. Op 5 april organiserenFEMCO en het Centre for Balanced Leadership een event over het thema met o.a. Didier Bellens, CEO van Belga-

com. Michle Mees, De gebalanceerde leider, uitgegeven door Yin Books, 2011. ISBN 9789081038775, 29,95 euro.

OPENERVrouw en werk


11/12

of vrouwis niet de kwestie, we kijken

naar de beste competenties, hoor jesteevast. Die competenties moeten

er uiteraard zijn, maar mannen en

vrouwen brengen elk hun eigen bril

mee om naar de zaken te kijken. Dt

is de rijkdom van genderdiversiteit,

zegt Moens.

Ook bij Isabella Lenarduzzi was

een persoonlijke ervaring de ka-

talysator voor Jump, een ander

recent Belgisch vrouwennetwerk.

Toen ik mijn man midden jaren

90 volgde naar Itali, werd ik van be-

kende zakenvrouw plots gereduceerd

tot echtgenote en moeder van de kin-

deren. De sociale druk om ook niet

mr te ambiren

dan dat, was bijzonder groot. Ik heb een

tijdje geloofd dat je niet alles kan hebben in

het leven, maar vandaag voelt het aan alsof

ik gemanipuleerd werd. Lenarduzzi keer-

de terug naar Belgi en creerde een platform dat vrouwen

moest helpen zich te ontplooien en fi nancieel onafhankelijk

te worden de sleutel tot echte onafhankelijkheid. Maar al-

gauw kwam het initiatief in een ruimer kader te staan. Na

een tijdje besefte ik hoe deze problematiek werkelijk aan alle

aspecten van onze samenleving raakt. Het gaat niet alleen

over autonomie, maar ook over de functionaliteit van de on-

derneming, de manier waarop we kinderopvang organiseren,

zelfs de geboortecijfers en de taakverdeling

in koppels worden erdoor benvloed. Ook

bij FEMCO kreeg het project al gauw een

tweede luik. Danielle Moens: We stuur-

den onze empowerde vrouwen terug naar

de bedrijven waar er totaal geen bewustzijnwas over het functioneren van vrouwen, hun

cultuur, de verschillen, de valkuilen in de the-

matiek. Het werd gauw duidelijk dat naast de bottom up ook

een topdownaanpak noodzakelijk was. En dus ontwikkelden we

een manier om de organisatiecultuur aan te pakken. Zowel

FEMCO als Jump zetten voorts fel in op het aspect netwerken

iets wat vrouwen blijkbaar minder en anders doen dan mannen.

Moens: Als ze al netwerken, dan praten ze over de kinderen.

34 MAART 2011

Het was niet makkelijk om Mart Cuypers te bewegen tot een interview.

Ze staat niet graag in de schijnwerpers. Typisch vrouwelijk? Cuypers

heeft het nochtans tot HR-manager gebracht van een sociaal secreta-

riaat met 900 werknemers. Haar carrireparcours vertoont echter wel

meer feminiene trekjes. Mart Cuypers: Ik ben hier 20 jaar geleden

als n van de eerste vrouwen begonnen op het juridische departe-

ment, op dat moment een echt mannenbastion. Ik werkte er 10 jaar als

adviesverlener aan onze klanten en maakte een aantal herstructureringen

door. Toen kwam er een verschuiving op het managementniveau en waagde

Persoonlijk vind ik het

evenwicht in heel sterk

bezig zijn met het werk

dat ik doe binnen Ac-

centure, zo steekt Ann

Bayart, Senior Executive

Talent en Organisation

Performance bij Accenture,

van wal. Het is zeker geen nine-

to-fi ve-job, maar ik voel mij daar goed

bij. En dat betekent inderdaad dat ik er

minder sta in de week, maar het weekend

ben ik er wel 100% voor het gezin en de

kinderen. Ann Bayart heeft wel geluk: ze

vond een partner die zich beter voelde

bij een onderwijsjob dan met een steile

carrire in de privsector en die daardoor

meer tijd voor kinderen en huishouden

kan vrijmaken. De buitenwereld kijkt

daar wel wat meewarig naar en soms vindt

men mijn man een watje. Maar voor ons is

het prima geregeld: als gezin ervaren wij

dat als heel natuurlijk. In de 17 jaar die

Ann Bayart voor Accenture werkt, vindt

ze dat het bedrijf een serieuze evolutie

heeft doorgemaakt. Sinds een vijftal jaren

hebben we iemand die verantwoordelijk

is voor diversiteit. We hebben sinds 2003

een speciaal opleidingsprogramma voor

vrouwen met potentieel. We brengen die

bewust samen zodat ze gaan netwerken en

elkaars klankbord worden. Ook vrouwen-

dag gaat bij Accenture niet ongemerkt

Mart Cuypers,

HR-verantwoordelijke op groepsniveau van Groep S

Ik heb de sprong gewaagd

Ann Bayart, Senior Executive Talent en Organisation Performance Management, Accenture Belux

Mijn persoonlijke balans ligt in hard werken

Het

Z

a

Vrouwen moeten mannen nietvan hun plaats duwen, daar gaat het

helemaal niet om

Isabella Lenarduzzi

Pe

Photonews



12/12

Ze keren niet terug naar hun bureau met de laatste, nog niet

offi cile info, over die interessante post die vrijkomt op het de-

partement. De vrouwennetwerken moeten dienen om kennis

te delen en om elkaars klankbord te zijn. En zo de traditionele

vrouwelijke solidariteit opnieuw aan te wakkeren. Mannen zijn

daar niet altijd gerust in, zo lazen we nog recent in Trends. Te-

veel initiatieven voor vrouwen, was het verdict. Nochtans wij-

zen de cijfers uit dat 15 jaar palaveren en studies in de praktijk

bitter weinig hebben veranderd. Het is dus tijd voor actie.

Het mag ook roze zijnMannen hoeven echter niet bang te zijn. Geen van de femi-

nistes heeft de ambitie een coup voor de macht te organise-

ren. Vrouwen moeten mannen niet van hun plaats duwen,

daar gaat het helemaal niet om, zegt Lenarduzzi. Wij wil-

len wel dat bedrijven de vrije keuze geven aan mannen en

vrouwen hun carrire uit te bouwen en dat ze meer respect

tonen voor de feminiene inbreng. Waarom mag roze geen

businesskleur zijn? Of mag je niet vragen of de medewer-

kers gelukkig zijn? vult Michle Mees aan. Als die vrouwelijke

touch echt doordringt in het bedrijfsleven, blijft dat echter niet

zonder gevolg voor de samenleving. Het doel is niet minder

dan een betere wereld creren, en betere bedrijven.

Moens: We willen ondernemingen die iets bijdragen aan de

maatschappij, geen ondernemingen die alleen maar nemen,

of zelfs een negatieve impact hebben op de samenleving.Zo zouden enkele vrouwelijke subtoppers bij BP ontslag ge-

nomen hebben vlak voor de ramp uit onvrede met het vei-

ligheidsbeleid. Mocht men naar hen hebben geluisterd, was

er misschien minder winst geweest, maar geen ramp. Boven-

dien kunnen bedrijven maar beter beginnen met hun gen-

derbalans in orde te brengen, als ze willen klaar zijn voor de

volgende uitdaging, namelijk de culturele diversiteit. Een

bedrijf dat niet bereid is zich serieus te engageren in gender-

diversiteit, zal niet in staat zijn om

culturele diversiteit te realiseren,

voorspelt Mees. Een echt diversi-

teitsbeleid, zo heeft u inmiddels

begrepen, gaat veel verder dan het

opportunistisch inzetten van een

allochtoon die contact kan leggen

met een bepaald marktsegment.

De leider van de toekomst man

of vrouw zal dus een manager

van visies en blikvelden moeten

worden met gebalanceerd ontwik-

kelde feminiene en masculiene

kantjes, en veel minder een primus

inter pares. Welcome to the new

world. l

SBR

ik mijn kans. Ik maakte mijn kandidatuur als

HR-verantwoordelijke kenbaar. Cuyperskreeg de taak toegewezen omdat ze

met haar juridische achtergrond en als

vertrouwenspersoon binnen de onder-

neming, de meest bekwame kandidaat

bleek. Zelf kwam ze aanvankelijk met een

meer bescheiden plan: Ik ambieerde een

andere orintatie van mijn carrire en wilde

graag iets operationelers, maar toch had ik

het veel beperkter gezien. Ik heb ook altijd

veel meer naar de functie-inhoud gevraagd,

veel minder naar de functietitel. Vandaag

heeft zij als human resources directeur zelf

de touwtjes van het diversiteitsbeleid in

handen: Ik hou niet van quotas, want dat

is regelneverij. Je moet als HR-verantwoor-delijke ook veel meer balansen in het oog

houden: die van man-vrouw, maar ook die

van oud-jong, de culturele achtergronden

of op het vlak van taalevenwicht. Bovendien

mag je nog zon mooie ambities koesteren,

de marktinstroom bepaalt voor een deel wie

je aan boord kan nemen. Inmiddels

is het juridische departement bijna vol-

ledig vervrouwelijkt, maar heeft Cuypers

het nog steeds moeilijk om haar IT-depar-

tement gender-balanced te krijgen. Voor

de functie van dossierbeheerder waar

precisie en accuraatheid erg belangrijk

zijn slagen duidelijk veel meer vrouwen

voor de testen dan mannen. We hebbengeen specifi eke programmas voor vrouwe-

lijke high potentials, maar we trachten wel

te luisteren naar de wensen van de vrouwen

zelf. Als ze kiezen voor een platte loopbaan

naast de zorg voor de kinderen, is dat hun

goed recht, maar als vrouwen aangeven

mr te verlangen van hun carrire, dan

krijgen ze die kans. Zo is het aantal vrouwe-

lijke districtsmanagers de laatste jaren fors

gestegen en kunnen we een gebalanceerd

beeld voorleggen.

SBR

voorbij: er komen gastsprekers, er is

vorming en debat. Dit jaar draait alles

rond het thema negotiating skills.

Ten slotte denk ik aan de specifi eke

omkadering die we bieden aan jonge

moeders die net terug komen uit

bevallingsverlof. Dat is nodig als we dat

talent op dat moment niet willen laten

verloren gaan. Want ondanks alle

inspanningen onder meer ook de

mogelijkheden tot fl exibel werk-

ken , blijft het evenwicht aan de top

zoek: We hebben 6 vrouwelijke senior

executives op een groep van ongeveer

45. Ann Bayart vond het bestaan van

rolmodellen voor haar eigen carrire

nochtans erg belangrijk. Ik wilde

weten of zij dingen anders gedaan

hadden dan de vrouwen die het niet

zover hadden gebracht. Ik trok er me

aan op, en geloofde ook gemakkelij-

ker in mijn eigen kansen. Het was een

soort mentoring. Bayart ervaart dat

veel bedrijven geen doelgroepgericht

HR-beleid hebben. In de sales is het

nochtans een evidentie dat je je klanten

opdeelt naargelang van het profi el.

Hoog tijd dat het in de HR-wereld door-

dringt dat d werknemer niet bestaat.

SBR

OPENERVrouw en werk

Documents

Nog geen evenwicht, 100ste Internationale Vrouwendag, FORWARD, Opener, het VBO-magazine, maart 2011