Naucni Skup - Na Putu Ka Dobu Znanja, Zbornik Rezimea - Fakultet Za Menadzment Sremski Karlovci

7/21/2019 Naucni Skup - Na Putu Ka Dobu Znanja, Zbornik Rezimea - Fakultet Za Menadzment Sremski Karlovci

1/87

XI nauno-struna konfere

27 I 28 SEPTEMBAR 2013

N PUTU K DOBU ZN

SREMSKI K RLOVCI

Republika SrbijaAutonomna Pokrajina Vojvodina

POKRAJINSKI SEKRETARIJAT ZA

NAUKU I TEHNOLOKI RAZVOJ

FAKULTET ZA MENADMENT

ZBORNIKFAKULTET ZA M


2/87


SREMSKI KARLOVCI

11. MEUNARODNA NAUNO-STRUNA KONFERENCIJA

NA PUTU KA DOBU ZNANJA

27 i 28. SEPTEMBAR 2013. SREMSKI KARLOVCI


3/87


4/87

GENERALNI POKROVITELJ SAVETOVANJA

ORGANIZATOR KONFERENCIJE


NJEGOEVA 1A, 21205 SREMSKI KARLOVCI

TEL. 021/21-550-50

www.famns.edu.rs; e-mail: [email protected]

SUORGANIZATOR KONFERENCIJE

VOJVOANSKI IKT KLASTER

Vojvoanskih brigada 28, Novi Sad

www.vojvodinaictcluster.org

Republika Srbija

Autonomna Pokrajina Vojvodina

POKRAJINSKI SEKRETARIJAT ZA NAUKUI TEHNOLOKI RAZVOJ

Bulevar Mihajla Pupina 16

21 108 Novi Sad


5/87

Izdava:


Njegoeva 1A, 21205 Sr. Karlovci

Za izdavaa:

Emeritus Duan Risti

ISBN : 978-86-85067-45-7


6/87

TEMA 11. KONFERENCIJE

LJUSKI KAPITAL

Ljudski kapital i upravljanje znanjem Globalni uticaji i trendovi u funkciji jaanja ljudskog kapitala Ljudski kapital u funkciji sticanja konkurentske prednosti Praktine primene upravljanja ljudskim kapitalom u firmama Ljudski kapital i performanse organizacije Uloga organizacije u jaanju ljudskog kapitala Institucionalno i vaninstitucionalno obrazovanje i razvoj ljudskog kapitala Obuka i obrazovanje u organizacijama kao faktor razvoja ljudskog kapitala Uticaj ljudskog kapitala na privredni rast i razvoj Merenje ljudskog kapitala

OKRUGLI STO: LJUDSKI KAPITAL U IT INDUSTRIJI

Konkurentnost IT industrije Uticaj ljudskog kapitala u IT industriji na privlaenje stranih investitora Uticaj poslovnog okruenja u Srbiji na razvoj IT industrije Definisanje potrebe za kadrovima u IT industriji Pespektiva zapoljavanja Visoko obrazovanje u funkciji edukacije kadrova u IT industriji


7/87

NAUNI ODBOR SAVETOVANJA

Prof. Iveta PAULOV, Ph.D. Department of Industrial Engineering, Management and Quality,Faculty of Materials Science and Technology, Slovak University of Technology, Slovak Republic

Prof. Jaromra VAOV, Ph.D. Department of Industrial Engineering, Management and Quality,

Faculty of Materials Science and Technology, Slovak University of Technology, Trnava,Slovak Republic

MGR. Monika JURKOVIOV, MBA Director of the Quality Department, Slovak Office ofStandards. Metrology and Testing, Bratislava, Slovak Republic

Prof. Doina FRUNZAVERDE, Ph.D., Rector, Universitatea "Eftimie Murgu" Reia, Reia,Romnia

Prof. Gilbert Rainer GILLICH, Ph.D., Prorector nvmnt, Universitatea "Eftimie Murgu" Reia,Reia, Romnia

Prof. Gheorghe POPOVICI, Ph.D., Decan, Facultatea de Stiinte Economice si Administrative,Universitatea "Eftimie Murgu" Reia, Reia, Romnia

Prof. Sava IANICI, Ph.D., Decan, Facultatea de Inginerie, Universitatea "Eftimie Murgu" Reia,Reia, Romnia

Prof. Nadia POTOCEANU, Ph.D., Prodecan, Facultatea de Inginerie, Universitatea "EftimieMurgu" Reia, Reia, Romnia

Prof. Nicoleta GILLICH, Ph.D., Facultatea de Inginerie, Universitatea "Eftimie Murgu" Reia,Reia, Romnia

Prof. Ioan RUJA, Ph.D., Director Calitate, Comisia pentru Evaluarea i Asigurarea Calitii(CEAC), Universitatea "Eftimie Murgu" Reia, Reia, Romnia

Prof. Monica ROSU, Ph.D., Facultatea de Inginerie, Universitatea "Eftimie Murgu" Reia, Reia,Romnia

Prof. Olga Ioana AMARIEI, Ph.D., Facultatea de Inginerie, Universitatea "Eftimie Murgu" Reia,Reia, Romnia

Prof. HAMAT Codrua Oana, Ph.D., Facultatea de Inginerie, Universitatea "Eftimie Murgu" Reia,Reia, Romnia

Prof. Coman LIVIU, Ph.D., Facultatea de Inginerie, Universitatea "Eftimie Murgu" Reia, Reia,Romnia

Prof. Nickolas John THEMELIS, Ph.D., Chairman of the Waste to Energy Research & Technology(WTERT) Council at Columbia University, New York, USA

Prof. Anna NEDYALKOVA, Ph.D., Rector of Varna Free University "Chernorizets Hrabar",

Varna, BulgariaProf. Pavel PAVLOV, Ph.D., ViceRector in charge of Scientific Research, Varna, Bulgaria

Prof. Mila Nadrljanski ROGULJI, Ph.D., Sveuilite u Splitu, Pomorski fakultet, Split, Hrvatska

Prof. Vlatko MARUI, Ph.D., University of Osijek, Mechanical Engineering Faculty, SlavonskiBrod, Hrvatska


8/87

PROGRAMSKI ODBOR SAVETOVANJA

Emeritus, prof. dr Duan Risti, Fakultet za menadment, Sremski KarlovciProf. dr Olja Arsenijevi, Fakultet za menadment, Sremski KarlovciProf. dr Zoran Savi, Fakultet za menadment, Sremski KarlovciProf. dr Milica Andevski, Filozofski fakultet, Novi SadProf. dr Nenad Markovi, Fakultet za menadment, Sremski Karlovci

Prof. dr Goran Bulatovi, Fakultet za menadment, Sremski KarlovciProf. dr Ozren Oci, Fakultet za menadment, Sremski KarlovciProf. dr Dejan Mihajlovi, Institute of Tehnology Monterrey in Siudad Mexico, MexicoProf. dr Metod erneti, Univerza na Primorskem, Fakulteta za management, SlovenijaProf. dr va Vitz, College for Modern Business Studies, Hungary,

Nataa Kraleva, Assistant Professor at University of Tourism and Management, Skopje,Prof. dr Dragan Bolana, prorektor Sveuilita u SplituProf. dr Dumitru Mnerie, Univerzitet "Ioan Slavici" - TemivarProf. dr Titus Slavici, Univerzitet "Ioan Slavici" - TemivarProf. dr Gilbert Rainer Gillich, Univerzitet "Eftimie Murgu", ReicaProf. dr Gordana Nikoli, Visoka poslovna kola "PAR" RijekaProf. dr Vesna Bedekovi, Visoka kola za menadment u turizmu i informatici, Virovitica

Prof. dr ore Nadrljanski, Fakultet za menadment, Sremski KarlovciProf. dr Josip Milat, Filozofski fakultet, Splitdr Milanka Maljkovi, profesor strukovnih studija, Visoka kola strukovnih studija za obrazovanjevaspitaa u Kikindidr Jasmina Arsenijevi, profesor strukovnih studija, Visoka kola strukovnih studija za obrazovanjevaspitaa u Kikindidr Vesna Srdi, profesor strukovnih studija, Visoka kola strukovnih studija za obrazovanjevaspitaa u KikindiMilan olaja, Vojvoanski ICT klaster

ORGANIZACIONI ODBOR SAVETOVANJA

Ass. mr Tijana SaviTot, Fakultet za menadment, Sremski KarlovciNastavnik vetina. mr Ljilja Bulatovi, Fakultet za menadment, Sremski KarlovciPredava, mr Borislav Todorovi, Visoka kola strukovnih studija za menadment i poslovnekomunikacije u Sremskim KarlovcimaAss. mr Igor Risti, Fakultet za menadment, Sremski KarlovciProf. mr Marija RuniRisti, Visoka tehnika kola strukovnih studija, ZrenjaninAss. ma Milan Bubulj, Fakultet za menadment, Sremski KarlovciAss. ma Danko Damjanovi, Fakultet za menadment, Sremski Karlovci

Ass. ma Mladen MutavdiFakultet za menadment, Sremski KarlovciSaradnik u nastavi Stevan Peci, Fakultet za menadment, Sremski KarlovciMenader za marketing i investicije Sava Simi, Fakultet za menadment,Sremski Karlovci


9/87

1

SADRAJ

SADRAJ ............................................................................................................................. 1ULOGA SLEDBENITVA U LIDERSTVU ........................................................................ 6

Slobodan Adi,Ozren Oci,Nikola Ugri,Pavle Radanov,Janko M. CvijanoviFILOZOFIJA MENADMENTA U UIONICI .................................................................. 7

Milica Andevski,Vesna epanovi,Bogdan IvkoviINOVACIONI FAKTORI RAZVOJA LJUDSKOG KAPITALA....................................... 9

Olja Arsenijevi,Ljiljana Lj. Bulatovi,Goran BulatoviMOGUNOSTI I GRANICE ZAPOLJAVANJA U IT SEKTORU ................................ 10

Nada ArseninPRODUCENT KAO LIDER ............................................................................................... 11

Milo BabiUTICAJ SISTEMA UPRAVLJANJA KVALITETOM NA RAZVOJ LJUDSKOGKAPITALA I KONKURENTNOST ORGANIZACIJE ..................................................... 12

Zrinka Blaevi,Josip Britvi,Tihomir TenjeriTHE PARADIGM OF OPEN INNOVATION THE KEY TO DEVELOPMENT .......... 14

Marjan Blai,Barbara RodicaULOGA ORGANIZACIJE U JAANJU LJUDSKOG KAPITALA ................................. 16

Svetlana Bojani,Marija VojvodiOBUKA I OBRAZOVANJE U ORGANIZACIJAMA KAO FAKTOR RAZVOJALJUDSKOG KAPITALA .................................................................................................... 18

Andrea Boro,Maja Dimi,Olivera NiaviLJUDSKI KAPITAL I UPRAVLJANJE ZNANJEM ......................................................... 19

Andrea Boro,Dragan Markovi,Danijel KadarjanZNAAJ UPRAVLJANJA LJUDSKIM KAPITALOM U PROCESU MEDIJSKEKONVERGENCIJE ............................................................................................................ 20

Goran Bulatovi,Ljiljana Lj. Bulatovi,Olja ArsenijeviISTRAIVANJE LJUDSKOG KAPITALA U MEDIJSKIM KOMPANIJAMA U SRBIJI............................................................................................................................................. 22

Slaana abrilo,Tatjana SaviikoparijaUNIVERZITETSKO OBRAZOVANJE LJUDSKOG KAPITALA ZA ZATITUIVOTNE SREDINE U REPUBLICI SRBIJI .................................................................... 24

Vladica udi,Bratimir NeiUTICAJ UNAPREENJA ZNANJA NA KVALITET POSLOVANJA ........................... 25

Milena Cvjetkovi,Milan Milodanovi,Milovan CvjetkoviLJUDSKI KAPITAL U FUNKCIJI STICANJA KONKURENTSKE PREDNOSTI ......... 26

eljka DraaUTICAJ NASTAVE ORJENTISANE KA AKTIVNOSTIMA NA OBRAZOVANJU IRAZVOJ LJUDSKOG KAPITALA ................................................................................... 27

Mile Draganovi,Mitar Lutovac


10/87

2

STRATEGIJSKI RAZVOJ I OBUKA LJUDSKIH RESURSA KAO PREDUSLOVRAZVOJA LJUDSKOG KAPITALA ................................................................................. 29

Ljubica DuakRAZVOJ KARIJERE MENADERA ................................................................................ 30

Goran Funda,Sendi KatiLJUDSKI KAPITAL U SAVREMENIM ORGANIZACIJAMA ....................................... 32Leposava Grubi-NeiUTICAJ LJUDSKOG KAPITALA NA RAZVOJ KLASTERA ........................................ 33

Biljana Ivanova,Novica Coni,Milan MladenoviINVESTMENTS IN HUMAN CAPITAL EDUCATION AND TRAININGS ................ 34

Jorde JakimovskiTALENT MENADMENT I ORGANIZACIONI USPEH ............................................... 35

Tatjana Kneevi,Vesna Poarev,Ivana KatiUSKLAENOST STILOVA UENJA I PROGRAMA RAZVOJA ZAPOSLENIH ........ 36

Tatjana Kneevi,Vesna Poarev,Ivana KatiZNAAJ IZBORA MODELA ORGANIZACIONOG DIZAJNA U KONTEKSTUSTVARANJA OPTIMALNIH PERFOMANSI ORGANIZACIJE..................................... 38

Borislav Kolari,Sneana PetroviMULTIMEDIJALNO UENJE KAO SREDSTVO ZA RAZVOJ LJUDSKOGKAPITALA ......................................................................................................................... 39

Mirjana Kranjac,Uro Sikimi,eljko KranjacTROKOVI KVALITET KAO PARADIGMA BREG RAZVOJA IKONKURENTNOSTI ......................................................................................................... 40

Nevena Krasulja,Dragan Janjui

INFORMISANJE STUDENATA FAKTOR KVALITETA U VISOKOMOBRAZOVANJU ................................................................................................................ 41

Ljiljana Krneta,Jasmina Arsenijevi,Nikolina KrnetaINTERNET KAO PODSTICAJ ZA UENJE PUTEM RAUNARA .............................. 42

Ljiljana Krneta,Dragana Gluac,Nikolina KrnetaSUTINA I VREDNOST LJUDSKOG KAPITALA KAO RAZVOJNOG RESURSA .... 43

Radivoje KuliENSKI EKSPERTSKI POTENCIJAL U KULTURNIM DELATNOSTIMA ................. 44

Ana Lakato,Sonja Vukobrat IvkoviLJUDSKI KAPITAL KAO FAKTOR PRIVREDNOG RASTA I RAZVOJA ................... 45Marijana Milunovi,Momilo Bajac

LJUDSKI KAPITAL I UPRAVLJANJE ZNANJEM ......................................................... 46Vanja Malobabi

UTICAJ LJUDSKOG KAPITALA U IT INDUSTRIJI NA PRIVLAENJE STRANIHINVESTITORA ................................................................................................................... 47

Vanja MalobabiMERENJE POSLOVNIH PERFORMANSI U CILJU JAANJA LJUDSKOG

KAPITALA ......................................................................................................................... 48Zoran Milievi,Jelena Premovi,Ljiljana Arsi


11/87

3

ETINOST ZAPOSLENIH U FUNKCIJI STICANJA KONKURENTSKE PREDNOSTI............................................................................................................................................. 49

Dragana MitriAimovi,Sonja IvkoviULOGA LJUDSKOG KAPITALA U PRIMENI ELEKTRONSKOG POSLOVANJA UJAVNIM NABAVKAMA ................................................................................................... 50

Milan Mladenovi,Novica Coni,Biljana IvanovaVANINSTITUCIONALNO OBRAZOVANJE LJUDSKOG KAPITALA ZA ZATITUIVOTNE SREDINE U REPUBLICI SRBIJI .................................................................... 51

Bratimir Nei,Vladica udiFINANSIRANJE AGRARNOG SEKTORA SRBIJE I MEUNARODNE EKONOMSKEINTEGRACIJE.................................................................................................................... 52

Olivera NiaviMERENJE VREDNOSTI LJUDSKOG KAPITALA MALIH I SREDNJIHPREDUZEA U DOBU ZNANJA ..................................................................................... 53

Drago Ori,Vlasta Ori,Olja ArsenijeviUPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA U UGOSTITELJSTVU ............................... 54

Goran Ostoji,Sava Janievi,Snjeana GagiEKONOMIJA ZNANJA I PRIMENA U SRBIJI ................................................................ 55

Marko Pavlovi,Dijana Markovi,ivan BajiANALIZA UTJECAJA SELEKCIJE I PLAE NA RADNU USPJENOSTZAPOSLENIKA .................................................................................................................. 57

eljko Poega,Marko Sui,Davor BrnadiZNAAJ OBUKE I OBRAZOVANJA U RAZVOJU LJUDSKOG KAPITALA ............. 59

Jelena Premovi,Agne Boljevi,Slavoljub VujoviOBUKA I OBRAZOVANJE ZAPOSLENIH U FUNKCIJI JAANJA LJUDSKOGKAPITALA ......................................................................................................................... 60

Tijana SaviTot,Vilmo Tot,Sreta AleksiNEGOVANJE KREATIVNOSTI U ORGANIZACIJAMA ............................................... 61

Ivan epanovi,Vesna epanovi,Momilo BajacUTICAJ POSVEENOSTI ZAPOSLENIH NA STVARANJE INOVATIVNOGRADNOG OKRUENJA U SRPSKIM IT KOMPANIJAMA ........................................... 62

Ivan epanovi,Vesna epanovi,Nenad Markovi,

ISTRAIVANJE ETIKE KLIME U INDUSTRIJI DIGITALNIH PROIZVODA USRBIJI ................................................................................................................................. 63

Ivan epanovi,Vesna epanovi,Mira VidakoviSAVREMENE STRATEGIJE RADNE MOTIVACIJE KAO FAKTOR UPRAVLJANJALJUDSKIM KAPITALOM ................................................................................................. 64

Jelena SimiPRAVA INTELEKTUALNE SVOJINE I NELOJALNA KONKURENCIJA ................... 65

Marina Simin,Miladin KaliniPROFESIONALNI STRES, MENADMENT, JAANJE I OUVANJE LJUDSKOGKAPITALA ......................................................................................................................... 67

Ivana Stankovi


12/87

4

TEORIJSKO ZNANJE I PRAKSA U GLOBALNOJ OKOLINI ...................................... 68Jasmina Starc,Ana Blai

MOTIVACIJA ZAPOSLENIH ........................................................................................... 70Dragan Stevanovi,Miroslav Terzi

UPRAVLJANJE LJUDSKIM KAPITALOM - PRAKTINI PRIMJER PROCESA IZ

DJELATNOSTI VODOOPSKRBE ..................................................................................... 71Josip Taradi,Vesna NikoliUPRAVLJANJE ZNANJEM TEXT MINING PRISTUP ................................................ 72

Borislav Todorovi,Igor Risti,Milan BubuljULOGA EDUKACIJE LJUDSKIH KAPITALA U KONKURENTNOSTI SEOSKIHDOMAINSTAVA ............................................................................................................. 73

Dejan Tubi,Zrinka Blaevi,Edita ToluiRAZVIJANJE KOMPETENCIJA ZA TIMSKI RAD U PROVOENJU PROJEKATA EU............................................................................................................................................. 75

Valerija Veei Funda

FORMIRANJE REVERZIBILNOG LANCA SNABDEVANJA NOVOG PROIZVODA 76

Radovan Vladisavljevi,Nenad Markovi,Andrea BoroULOGA RADNIKA ZNANJA U RAZVOJU KREATIVNIH INDUSTRIJA ................... 77

Jelena VukainoviVIEKRITERIJUMSKA OCENA VRSTA PREDUZEA PREMA VREDNOVANJULJUDSKOG FAKTORA ..................................................................................................... 78

Malia iovi,Nada Damljanovi,Dragan Turanjanin,Neeljko Dereti


13/87

5

RADOVI UESNIKA SKUPA


14/87

6

ULOGA SLEDBENITVA U LIDERSTVU

THE ROLE OF FOLLOWERSHIP IN LEADERSHIP

SLOBODAN ADIUniverzitet Union Nikola Tesla, Fakultet za menadment F@M, Sremski Karlovci

OZREN OCIUniverzitet Union Nikola Tesla , Fakultet za menadment F@M, Sremski Karlovci

NIKOLA UGRIJKP Higijena, Panevo

PAVLE RADANOVGrad Panevo

JANKO M. CVIJANOVI

Ekonomski institut, Beograd

Rezime: Liderstvo je uvek vie bilo u fokusu akademskih istraivaa od sledbenitva.Pozicija sledbenika je a priori posmatrana kao inferiornija u odnosu na poziciju lidera.Ovim radom elimo da pokaemo da je sledbenitvo vie nego neophodno u drutvenimorganizacijama, da je pozicija sledbenika korisna i potrebna na nivou grupe, isto kao i

pozicija lidera. Sa sve znaajnijom ulogom ljudskog kapitala u organizacijama i sa sveveim brojem visoko obrazovanih radnika u organizacijama, sledbenitvom se bavi sve vie

akademika. Cilj ovog rada je da predstavi i takve teorije, koje sledbenika i uvaavaju i neposmatraju ga samo kao neophodan i nevaan sastojak liderskog procesa.

Kljune rei:sledbenitvo, liderstvo, zajednitvo,

Abstract: Leadership has always been more in the focus of academic researchers thanfollowership. The follower position is seen a priori the inferior toward the leader position.This paper aims to show that the followership is more than necessary in socialorganizations, that the follower position is useful and needed on the group level as well asthe leader position. With the ever-increasing role of human capital in organizations, andwith an increasing number of highly educated workers in organizations, followershipdeserves attention of more and more researchers. The aim of this paper is to present suchtheories, which respected followers and not treated followership only as a necessary, butunimportant ingredient of leadership process.

Key words:followership, leadership, communityship


15/87

7

FILOZOFIJA MENADMENTA U UIONICI[1]

PHILOSOPHY OF CLASSROOM MANAGEMENT[2]

MILICA ANDEVSKIFilozofski fakultet, Novi Sad

VESNA EPANOVIVisoka kola strukovnih studija za menadment i poslovne komunikacije, Sremski Karlovci

BOGDAN IVKOVIVisoka kola strukovnih studija za menadment i poslovne komunikacije, Sremski Karlovci

Rezime: Refleksivni praktiar je nastavnik koji neguje stav i dranje istraivaa, kojiocenjuje delovanje svog rada na uenike, aktivno trai mogunosti za poboljanje i

profesionalizaciju svog rada i spreman je, da prekine svoje strukture znanja koji se svodena rutinu. Drugim reima: refleksivni praktiar radi profesionalno. Refleksivni praktiaristrauje i ispituje sopstvena uverenja u pogledu na svoje mogunosti delovanja i pokuava,

svoja uverenja i predstave da izmeni, kako bi proirio sopstvenu oblast delovanja. Onispituje, da li posredne tehnike odgovaraju njegovim ubeenjima i vrednostima, kao iodreenoj grupi uenika i specifinoj situaciji. U reavanju problema, on povezuje svoje

strategije menadmenta sa trenutnom situacijom i potrebom uenika i to kroz sposobnost,da generie nove i bolje uklopljene naine ponaanja. Preciznije formulisano, on jeistraivau socijalnom sistemu grupe koja ui i istovremeno eksperimentator u laboratorijiuionice.

Obrazovanje (oblikovanje) refleksivnog praktiara obuhvata tri znaajna zadatka: sticanjetehnika za sistematinu samorefleksiju, menjanje subjektivnih teorija i pedagoki

samokoncept iz koga, kao etiku liniju, razvija sopstvenu, konzistentnu filozofijumenadmenta u uionici.

Kljune rei:refleksivni praktiar, menadment u uionici, metastrategije delovanja

Abstract:Reflexive practitioner is a teacher who cultivates the attitude of the researcher,who evaluates the effect of his work on his students, actively seeks opportunities for

improvement and professionalization of his work and who is ready to terminate hisstructures of knowledge, which are reduced to a routine. In other words, reflectivepractitioner, works professionally. Reflexive practitioner explores and examines his ownbeliefs regarding his own possibilities of action and tries to change his beliefs and shows,in order to expand his own field of activity. He examines, whether indirect techniques suithis beliefs and values, as well as a specific group of students and the specific situation. In

[1] Rad je nastao kao rezultat istraivanja u okviru Projekta Kvalitet i kompetentnost obrazovnogsistema u Evropskoj perspektivi (Projekt br.179010) koji se realizuje uz finansijsku podrkuMinistarstva za nauku i tehnoloki razvoj Republike Srbije, za period 2011-2014.[2]The paper is a result of research conducted within the Project named Quality and competence ofeducational system in Serbia (Project no. 179010), which is realized with the financial support ofMinistry for Science and Technological Development of the Republic of Serbia (2011-2014).


16/87

8

problem solving, he connects his management strategies with the current situation, and theneeds of students and all that, through his ability to generate new and more integrated

patterns of behavior. More precisely formulated, he is a researcher in social system of thegroup that learns, and at the same time, he is the experimenter in a laboratory classroom.

Education (forming) of a reflective practitioner involves three major tasks: acquisition oftechniques for systematic self-reflection, change of the subjective theories andpedagogical self-concept" from which, as an ethical line, he develops his own, consistent

philosophy of management in the classroom.

Key words:reflexive practitioner, classroom management, meta-strategies of action


17/87

9

INOVACIONI FAKTORI RAZVOJA LJUDSKOG KAPITALA1

INNOVATIVE FACTORS OF DEVELOPMENT OF HUMAN CAPITAL

OLJA ARSENIJEVIFakultet za menadment, Sremski Karlovci

LJILJANA LJ. BULATOVIFakultet za menadment, Sremski Karlovci

GORAN BULATOVIFakultet za menadment, Sremski Karlovci

Rezime: U radu se analiziraju definicije i struktura ljudskog kapitala, investicije kaoosnova njegovog formiranja, klasifikacija i specifinost investicija u ljudski kapital,

optimalan odnos trinih i dravnih investicija u ljudski kapital. Predlae se formiranjenauno-obrazovnih centara koji e moi da integriu nauna istraivanja i obrazovanje ucilju rasta ljudskog kapitala u Srbiji i njegove bolje iskorienosti.

Kljune rei:stvaranje i razvoj ljudskog kapitala, investicije u ljudski kapital, specifinostiinvesticija u ljudski kapital, komponente ljudskog kapitala, nauno-obrazovni centar.

Abstract:This paper analyzes the definitions and structure of human capital, investmentsas the foundation of its formation, classification and specificity of investments in humancapital, the optimal ratio of market and state investments in human capital. It proposes the

establishment of educational and research centers that will be able to integrate scientificresearch and education in order to increase the human capital of Serbia and its betterutilization.

Keywords:the creation and development of human capital, investments in human capital,specificity of human capital investment, the components of human capital, scientific andeducational center.

1 Rad je nastao kao rezultat istraivanja na nauno-istraivakom projektu Digitalne medijsketehnologije i drutvenoobrzovne promene, koji finansira Ministarstvo prosvete i nauke RepublikeSrbije.


18/87

10

MOGUNOSTI I GRANICE ZAPOLJAVANJA U IT SEKTORU

NADA ARSENINNacionalna sluba za zapoljavanje, Filijala Novi Sad, Novi Sad

Rezime: Fakulteti i visoke kole u Srbiji godinje upisuju neto vie od 1000 buduihinenjera ija struka je, gledano uopteno, bliska informacionim tehnologijama. Broj onihkoji godinje diplomiraju nije niti treina toga broja. To je veoma malo, a posebno

zabrinjava injenica da znaajan deo strunjaka neposredno po diplomiranju napustiSrbiju. Bojim se da ne dobijemo vie od par stotina inenjera profila informacionihtehnologija u celoj zemlji za godinu dana.

Uslovi na fakultetima koji obrazuju kadrove u oblasti informacionih tehnologija moraju daprate svetske trendove.

Kljune rei:Fakulteti i visoke kole, IT, obrazovanje, zapoljavanje,


19/87

11

PRODUCENT KAO LIDER

PRODUCER AS A LEADER

MILO BABIFakultet za menadment, Sremski Karlovci

Rezime: U radu se nastoje identifikovati faktori koji karakteriu jednog izuzetnogproducenta, odnosno producenta lidera. Producenta kao dobrog i pravog vou, onogakoji ima viziju projekta kojeg realizuje, viziju koju prenosi na tim i inspirie ih da je ostvare

pokazujui im put, tehnike i vetinu. Zato svako s pravom postavlja pitanje, kakve to onmora da poseduje osobine da bi ga svi ostali nazvali sposobnim voom, liderom

produkcije!?

Kljune rei:producent lider, filmski i TV producent, timski rad u produkciji, vostvo

Abstract: In this paper we are trying to identify factors which are cahracterizing oneexepcional producer the one who is a true leader and who has a vision of the project thatleads. He is capable to present this vision to his team and inspire them to make it realise by

showing them skills, techniques and strategy. That is why it is a key question which skillsproducer should has to be a leader.

Key words:producer leader, film and TV producer, team work, production, leadership


20/87

12

UTICAJ SISTEMA UPRAVLJANJA KVALITETOM NA RAZVOJ LJUDSKOGKAPITALA I KONKURENTNOST ORGANIZACIJE

IMPACT OF QUALITY MANAGEMENT SYSTEM ON DEVELOPMENT OFHUMAN CAPITAL AND COMPETITIVENESS OF ORGANIZATION

ZRINKA BLAEVIVisoka kola za menadment u turizmu i informatici u Virovitici, Virovitica

JOSIP BRITVIVisoka kola za menadment u turizmu i informatici u Virovitici, Virovitica

TIHOMIR TENJERI

Rezime: Ljudi, njihova znanja i kompetencije postaju nosioci diferencijacije poslovnih

subjekata i kljuna komponenta za ostvarivanje profita u trenutnom trinom okruenju.Stoga je za uspeno ostvarenje organizacijskih ciljeva nuno privui i zadrati najboljeljude, ali i upravljati njihovim kompetencijama. Velike i brze promene na svetskom tritumenjaju znaenje prirode posla i istiu znaaj upravljanja karijerom. Fenomen razvojaljudskih kapitala zaokuplja sve veu panju kako naune tako i strune javnosti. Teorijski jeargumentovan znaaj razvoja i upravljanja karijerom menadera za unapreenjemenaderskog kapitala kao osnove stvaranja vee konkurentske prednosti organizacija. No,vano je naglasiti kako je upravljanje karijerom striktno vezano za strateke odlukeorganizacije. Stoga je razvoj zaposlenih stalan proces koji treba da pokrene poslodavac.

Postupak upravljanja karijerom jedan je od pisanih postupaka koji podrava procesupravljanja ljudskim potencijalima u organizaciji, a samim tim i jedan od dokumenatakvaliteta koji moe presudno uticati na pretvaranje ljudskih potencijala u ljudski kapital.injenica je da se upravljanje karijerom moe nedvosmisleno utvrditi i dokumentovati

samo u onim organizacijama koje su implementirale sistem upravljanja kvalitetom u skladusa zahtevima meunarodne norme ISO 9001. Stoga je cilj ovog rada dati prikaz jednog odmoguih reenja za upravljanje karijerom, a samim tim i podizanje konkurentnosticelokupne organizacije.

Kljune rei:ljudski kapital, konkurentnost, upravljanje karijerom, kvalitet, ISO 9001.

Abstract: People, their knowledge and competencies are becoming the bearers ofdifferentiation of businesses and the key component to making profit in the current marketenvironment. Therefore for the successful realization of organizational goals it is bothnecessary to attract and retain the best people and manage their knowledge. Large andrapid changes on the world market are changing the meaning and nature of work and

stress the importance of career management. The phenomenon of development of humancapital attracts increasing attention of the scientific and professional circles. It istheoretically argumented that the importance of development and career management ofmanagers for the improvement of management capital is a basis for creating greater

competitive advantage of organizations. But it is important to emphasize that careermanagement is strictly related to the strategic decisions of organization. Therefore the


21/87

13

development of employees is an continuous process that needs to be initiated by theemployer.

The process of career management is one of the written procedures that support theprocess of human resources management in the organization, and thus it is one of thedocuments of quality that can influence the transformation of human resources to humancapital. The fact is that career management can be clearly identified and documented onlyin those organizations that have implemented a quality management system in accordancewith the requirements of international standard ISO 9001. Therefore the aim of this paperis to provide a review of one of the possible solutions for career management and therebyimprove the competitiveness of the entire organization.

Key words:Human capital, competitiveness, career management, quality, ISO 9001.


22/87

14

THE PARADIGM OF OPEN INNOVATION THE KEY TO DEVELOPMENT

PARADIGMA ODPRTE INOVACIJE KLJURAZVOJA

MARJAN BLAIFakulteta za poslovne in upravne vede, Novo mesto in

Visoka ola za upravljanje in poslovanje, Novo mesto

BARBARA RODICAFakulteta za poslovne in upravne vede, Novo mesto inVisoka ola za upravljanje in poslovanje, Novo mesto

Abstract: Numerous economic analyses show that in a rapidly changing globalenvironment it is innovation that allows quick adaptation to changes in the internationalarena, as well as offers the possibility to improve the competition position. A highly

innovative country, region or company which responds with innovations to the demand onthe market can keep the competitive advantage in the long term and ensure thecompetitiveness of the economy and economic growth. The economic efficiency of acountry, region or company derives from the quality of human capital, where innovationsare the precondition for social progress, competition and development success. Innovationis a broad term whose meaning is dealt with from various viewpoints in connection with thedevelopment of new knowledge. Creative social groups undoubtedly promote and affect

such development. Since an innovation is a dynamic process where companies constantlychange their products and procedures, and gain new knowledge, it is more difficult tomeasure it in terms of a statistical phenomenon. This is particularly true for enterprises

which are characterised by minor and incremental changes. This article presents a set ofinitiatives from the new economic strategy Europe 2020, which defines the InnovationUnion as one of the most important from the viewpoint of examining innovation. Based onthe findings of the research studies supplemented with the findings from our studiesconducted among small and medium-sized Slovene enterprises (about the conditions for

successfully performing innovation activity), we wish to provide an insight into theinnovation activity of Slovene enterprises, with special emphasis on establishing the

paradigm of open innovation.

Keywords: open innovation, new knowledge, innovation activity

tevilne ekonomske analize kaejo, da je v hitro spreminjajoem se globalnem okoljuinovacijska sposobnost tista, ki omogoa hitro prilagajanje spremembam v mednarodnem

prostoru in edina ponuja monosti za izboljanje konkurennega poloaja. Visokoinovativna drava, regija, podjetje, ki odgovarja z inovacijami na zahteve povpraevanjalahko na dolgi rok ohranja prednost pred konkurenti ter zagotavlja konkurennost

gospodarstva in ekonomsko rast. Gospodarska uinkovitost v dravi, regiji ali podjetjuizhaja iz kakovosti lovekega kapitala, kjer so inovacije predpogoj za drubeni napredek,konkurennost in razvojni uspeh. Inovativnost je irok pojem, katerega pomenobravnavamo iz razlinih zornih kotov v povezavi z razvojem novih znanj. Ustvarjalne

socialne skupine nedvoumno spodbujajo in vplivajo na taken razvoj. Ker je inovacijadinamien proces, kjer podjetja nenehno spreminjajo izdelke in procese ter pridobivajonovo znanje, ga je teje meriti kot statien pojav. To velja zlasti za podjetja za katera so


23/87

15

znailne predvsem majhne, inkrementalne spremembe. V lanku predstavimo niz pobudnove gospodarske strategije Evropa 2020, kjer je med najpomembnejimi z vidika podroja

prouevanja inovativnosti unija inovacij. Z izsledki raziskav in tudij, ki jih dopolnimo zugotovitvami iz lastne raziskave opravljene med slovenskimi malimi in srednjimi podjetji(o pogojih za uspeno izvajanje inovacijske aktivnosti), elimo v lanku predstaviti

poglobljeno sliko dogajanj o inovacijski aktivnosti slovenskih podjetij, s posebnim

poudarkom na uveljavljanju paradigm odprtega inoviranja.

Kljune besede: odprta inovacija, nova znanja, inovacijska aktivnost


24/87

16

ULOGA ORGANIZACIJE U JAANJU LJUDSKOG KAPITALA

THE ROLE OF THE ORGANIZATION IN ENHANCING HUMAN CAPITAL

SVETLANA BOJANIFakultet za menadment, Sremski Karlovci

MARIJA VOJVODIFakultet za menadment, Sremski Karlovci

Rezime: Vreme u kojem ivimo s pravom se moe nazvati doba znanja i informacija.Poslovno okruenje se konstantno menja, a vanost ljudskog kapitala postaje sve znaajnijiizvor konkurentske prednosti. Kreiranje dodatne vrednosti za klijente je primarni zadatakkoji se stavlja pred menadere, a upravo ovi neopipljivi resursi, obezbeuju tu prednostili dodatnu vrednost u trinoj utakmici. S obzirom da je uloga ljudskog kapitala krucijalna

za poslovni uspeh ili neuspeh organizacije na tritu, menaderi imaju zadatak da unutarorganizacije upravljaju ovim resursima, razvijaju talente zaposlenih i stvaraju kapacitete

za razvoj i usavravanje njihovih znanja i vetina. Kapital se ulae u neopipljive resurse, ana zaposlene kao nosioce znanja se ne gleda kao na troak vekao na resurs koji treba da

se razvija kroz kulturu uee organizacije. Kreiranje organizacije koja ui kroz kulturuorganizacije je upravo jedan od glavnih preduslova za jaanje i razvijanje ljudskogkapitala. Rad u timovima, umreavanje pomuu IT tehnologija i outsorsovanje znanja, ali

sa druge strane i diseminacija i deljenje znanja su vani elementi u procesu organizacionogjaanja i razvijanja ljudskog kapitala. Cilj ovog rada jeste da se pre svega ukae na znaajnegovanja i razvijanja ljudskog kapitala, zatim da se stavi akcenat na ulogu organizacionih

komponenti koje znaajno utiu na jaanje istog, a to za posledicu ima bolje organizacijeperformanse i bolji poloaj organizacije na tritu.

Kljune rei:ljudski kapital, organizacija koja ui, deljenje znanja

Abstract:The time in which we live rightly be called the era of knowledge and information.The business environment is constantly changing, and the importance of human capital isbecoming an increasingly important source of competitive advantage. Creating value forcustomers is the primary task that is put in front of managers, and it is precisely these"intangible" resources, provides the advantage or added value in the market competition.

Given that the role of human capital is crucial for business success or failure of the market,managers have the task within the organization manage these resources, develop talents ofemployees and create the capacity to develop and improve their knowledge and skills.Capital invested in intangible resources, and employed as carriers of knowledge is not seenas a cost but as a resource that needs to be developed through a culture of learningorganizations. Creating a "learning organization" through the culture of the organizationis just one of the main preconditions for strengthening and developing human capital.Working in teams, networking push on IT technology and outsourcing knowledge, but onthe other side and the dissemination and sharing of knowledge are important elements inthe process of organizational strengthening and developing human capital. The aim of this

paper is to first of all point to the importance of fostering and developing human capital,and then to put an emphasis on the role of organizational components that significantly


25/87

17

affect the strengthening thereof, which results in better performance of the organizationand better position the organization in the market.

Key words:human capital, learning organization, knowledge sharing


26/87

18

OBUKA I OBRAZOVANJE U ORGANIZACIJAMA KAO FAKTOR RAZVOJALJUDSKOG KAPITALA1

TRAINING AND EDUCATION IN ORGANIZATIONS AS A FACTOR OFHUMAN CAPITAL DEVELOPMENT

ANDREA BOROFakultet za menadment, Sremski Karlovci

MAJA DIMIFakultet za menadment, Sremski Karlovci

OLIVERA NIAVIDom zdravlja Panevo

Rezime:Glavna tema ovog rada je da pokae vrstu vezu izmeu ulaganja u obuku i razvojzaposlenih sa ekonomskim napretom kao i da predstavi obrazovanje kao kljuprelaska sajednog razvojnog nivoa na drugi. Iz ovih razloga je u ovom radu akcenat stavljen nafunkciju Ljudskih resursa i njenu ulogu u razvoju kompetencija zaposlenih.

Izuzteno je vano napomenuti da e drutva koja sebe se do sada nisu opremila pradigmompromene i celoivotnog uenja, teko e moi da napreduju i postignu korak dalje u odnosuna svoj postojei nivoa ekonomskog i drutvenog razvoja. ak i relativno bogatim industije,

pokuavajui da unaprede i zadre kljune elemente za opstanak u sledeem veku, moraeda kreiraju uslove i okruenje potrebno za razvoj kreativnosti i inovacije, kao neizostavnih

faktora razvoja i konkurentske prednosti u ekonomiji zasnovanoj na znanju.

Kljune rei:Ulaganje u HR, obuka i razvoj, ljuski resursi, ekonomija znanja.

Abstract:The focus of this paper is to show a strong link between investment in trainingand staff development with economic progress, and also to present education as the key tothe transition from one developmental level to another. For these reasons, in this paperemphasis is placed on the HR function and its role in the development of employeecompetencies.

It is important to note that if the companies have not so far equipped with paradigm change

and lifelong learning, they will hardly be able to move forward and reach further thanexisting level of economic and social development. Even relatively wealthy industries,trying to improve and retain the key elements for survival in the next century will have tocreate the conditions and environment necessary for the development of creativity andinnovation, as indispensable factors for the development and competitive advantage in theknowledge-based economy.

Keywords: Investment in HR, Training and Development, Human resources, knowledgeeconomy.,

1Rad je deo integralnog interdisciplinarnog projekta broj 47020: Digitalne medijske tehnologije idrutveno obrazovne promene, koji finansira Ministarstvo za obrazovanje i nauku Vlade RepublikeSrbije.


27/87

19

LJUDSKI KAPITAL I UPRAVLJANJE ZNANJEM

ANDREA BOROFakultet za menadment, Sremski Karlovci

DRAGAN MARKOVI

Fakultet za menadment, Sremski Karlovci

DANIJEL KADARJANFakultet za menadment, Sremski Karlovci

Rezime:Autori rada e pokuati da kroz generalni pristup ekonomiji znanja, otvore novapitanja koja e ostaviti prostora za dublje preispitivanje naeg shavtanja Ekonomijeznanja. Jedino je, uz kreativni pristup, inovacije i preduzetniki duh, uz zajednice dobrihpraksi, mogue odgovoriti na nove zahteve potroaa.Znaaj rada je jedan od osnovnih

pokretaa organizacione kulture. Ukoliko rad kao kategoriju, postavimo unutar trouglabiznisa i organizacionih nauka, kompjuterskih nauka i kognitivnih nauka, dobiemoodgovor na mnoga osnovna pitanja kako da se postavimo prema zahtevima noveekonomije. Odgovori na ova pitanja su klju razumevanja organizacione kulture iekonomije u kojoj ivimo. ta je znanje, koji su koraci ka dobro uspostavljenommenadmentu znanja. Nova ekonomija je veoma vidljiva, ali i uprkos tome jo uvek zauzimamali segment ekonomije. Ipak, ne postoji deo ekonomije koji nee biti zahvaen Novomekonomijom znanja.

Kljune rei: Ekonomija znanja, kreativna pristup, organizaciona kultura, zajednice

praksi.

Abstrackt: With the general approach to knowledge management, the authors will try to,open questions that will leave room for a deeper examination of our conception ofknowledge economy. Only with creative approach, innovation and entrepreneurial spirit,communities of good practice, it is possible to respond to new consumer demands. Work, asa social category is one of the main drivers of organizational culture. If work is set withinthe triangle of business and organizational science, computer science and cognitive

science, we will get the answer to many basic questions regarding to the demands of thenew knowledge based economy. The answers to these questions are a key to understanding

organizational culture and economy in which we live. What is knowledge, what are thesteps to the well-established knowledge management? The new economy is very visible, butnevertheless still occupies a small segment of the economy. However, there is no part of the

global economy that will not be affected by new knowledge economy.

Key words: knowledge based economy, creative approach, organizational culture,communities of practice.


28/87

20

ZNAAJ UPRAVLJANJA LJUDSKIM KAPITALOM U PROCESU MEDIJSKEKONVERGENCIJE

THE IMPORTANCE OF MANAGING HUMAN CAPITAL IN THE PROCESS OFMEDIA CONVERGENCE

GORAN BULATOVIFakultet za menadment, Sremski Karlovci

LJILJANA LJ. BULATOVIFakultet za menadment, Sremski Karlovci

OLJA ARSENIJEVIFakultet za menadment, Sremski Karlovci

Rezime:U razliitim teorijskim, malobrojnim empirijskim i jo reim radovima koji se tiuobrazovanja, konvergencija se pominje najee u kontekstu predstavljanja novih medijskihtehnologija, a gotovo nimalo u kontekstu ljudskog kapitala i obrazovanja za upravljanje

savremenim medijskim sistemima. Konvergencija saoptavanja medijskih sadraja novi jenain prezentacije informacija na razliitim kanalima za objavljivanje. O potpunojkonvergenciji govorimo kada korporativni partneri dele isti centralnu novinarskuredakciju. Veina menadera je vremenom uvidela da je projekat konvergencije poeo bez

jednistvene definicije i da to ne moe da stvori razumevanje problema sve dok svi koji su uproces umeani ne prihvate istu viziju koncepta. Oigledno je da najvei problemimplementacije procesa konvergencije lei u stvaranju pozitivne dinamike meu

zaposlenima, uglavnom meu novinarima i u njihovom prihvatanju/podravanju promena.Otpor promenama i strah od nepoznatog glavni su izazov za menadere ukljuene u proceskonvergencije i stoga je pravo pitanje kakvim merama menadment ljudskih resursa moeda pomogne u ostvarivanju ovog procesa. Decentralizacija, fleksibilnost, manje pravila ivie interakcija izmeu organizacionih delova nude povoljne uslove za kreativnost

zaposlenih. Stoga se namee pitanje - Zato je u tim sloenim procesima tako malo panjeposveeno jedinim nosiocima kreativnosti ljudima koji istovremeno ine organizacijujedinstvenom i predstavljaju ljudski kapital?

Kljune rei:Konvergencija, upravljanje ljudskim resursima, ljudski kapital

Abstract: In various theoretical, few empirical and even rarer works on education,convergence is most often mentioned in the context of introducing new media technologies,and rarely ever in the context of human capital and education for managing modern media

systems. The convergence of communicating media content is a new way of presentinginformation in different channels for publication. We talk about a complete convergencewhen corporate partners share the same central journalism newsroom. Over the time, mostmanagers realized that the convergence project started without a common definition, andthat the problem cannot be completely understood until all who are involved in the processaccept the unique vision of a concept. Obviously, the biggest problem of the implementation

of the process of convergence is creating positive dynamics among employees, mostlyamong journalists and their acceptance / supporting change. Resistance to change and fearof the unknown are the main challenge for managers who are involved in the process of


29/87

21

convergence, and therefore, the question is what kind of measures can be taken in the fieldof human resource management in order to achieve this process. Decentralization,

flexibility, fewer rules and more interaction between organizational units offer beneficialconditions for the creativity of employees. Therefore, next question arises - Why is, in thosecomplex processes, so little attention paid to the sole carriers of creativity - the people -who at the same time make up the organization unique and represent the human capital?

Keywords:convergence, human resource management, human capital


30/87

22

ISTRAIVANJE LJUDSKOG KAPITALA U MEDIJSKIM KOMPANIJAMA USRBIJI1

RESEARCHING THE HUMAN CAPITAL IN SERBIAN MEDIA INDUSTRY

SLAANA ABRILO

Univerzitet Edukons, Fakultet poslovne ekonomije, Sremska Kamenica, Srbija

TATJANA SAVIIKOPARIJAUniverzitet u Novom Sadu, Fakultet tehnikih nauka, Novi Sad, Srbija

Rezime: Ljudski kapital se poslednjih decenija smatra jednim od najznaajnih drajveraposlovnih performansi i razvoja, s obzirom na to da znaajno utie na rezultate, kako namikroekonomskom, tako i na makroekonomskom nivou. Takoe, kao vaan izvor inovacija i

stratekog obnavljanja, ljudski kapital postaje vana tema kako za istraivae, tako i za

menadere.

U okviru ovog rada predstavljeno je istraivanje i analiza ljudskog kapitala u sektorumedija u Srbiji. Upitnik je dizajniran na nain da omogui identifikaciju specifinihkarakteristika (snaga i slabosti) i kljunih drajvera vrednosti u okviru ljudskog kapitala umedijskim kompanijama. Anketom je obuhvaeno 55 top menadera i menadera srednjegnivoa iz 9 medijskih kompanija u Srbiji. Najvaniji istraivaki rezultati otkrivaju da sukljuni drajveri vrednosti u okviru ljudskog kapitala u posmatranim srpskim medijima:efikasnost, iskustvo, motivacija i strunost (ekspertska znanja) zaposlenih. Meutim, zarazliku od globalnih medijskih kompanija, u posmatranim srpskim medijima inovativnost i

socijalne vetine zaposlenih nisu u grupi kljunih drajvera vrednosti ljudskog kapitala.Istraivaki rezultati doprinose efektivnom upravljanju ljudskim kapitalom u medijskimkompanijama u Srbiji.

Kljune rei:ljudski kapital, drajver vrednosti ljudskog kapitala, mediji, Srbija

Abstract:During the past decades, human capital (HC) is recognized to have importantimpacts, at both, microeconomic and macroeconomic levels. Being linked with outcomes,

HC has been considered as significant driver of performance and growth. Therefore, as animportant source of innovation and strategic renewal, HC has been important issue for

both academics and managers.

This paper presents an empirical research and analysis of human capital within theSerbian media industry. The questionnaire is designed to identify the specific features(strengths and weaknesses) as well as the key value drivers of human capital in Serbianmedia companies. The HC survey included 55 top- and medium-level managers from 9Serbian media companies. The main research findings revealed employee efficiency,experience, motivation and expertise to be the key HC value drivers in Serbian media

1Rad je deo integralnog interdisciplinarnog projekta broj 47020: Digitalne medijske tehnologije idrutveno obrazovne promene, koji finansira Ministarstvo za obrazovanje i nauku Vlade RepublikeSrbije.


31/87

23

industry. However, reversed to global media companies, employee innovativeness andsocial skills have not been in the group of the most influential HC value drivers in Serbianmedia industry. The findings have important implications for practitioners attempting toeffectively manage their human capital within Serbian media industry.

Keywords:human capital, HC value driver, media industry, Serbia


32/87

24

UNIVERZITETSKO OBRAZOVANJE LJUDSKOG KAPITALA ZA ZATITUIVOTNE SREDINE U REPUBLICI SRBIJI

UNIVERSITY EDUCATION OF HUMAN CAPITAL FOR ENVIRONMENTALPROTECTION IN THE REPUBLIC OF SERBIA

VLADICA UDIPORR-WERNER&WEBER DOO, Ni

BRATIMIR NEIPORR-WERNER&WEBER DOO, Ni

Rezime: Iako danas ivimo u dravama sa raznolikim univerzitetima, sa populacijomstudenata koja odraava drutvene i ekonomske sisteme njihovih zemalja, sa razliitimproblemima ivotne sredine, u ovom radu autori zastupaju stanovite da postoji mnogo

toga zajednikog meu univerzitetima sa razliitih prostora kada je u pitanju obrazovanjeljudskog kapitala za zatitu ivotne sredine. Takoe, autori u radu istiu i da obrazovanjeljudskog kapitala za zatitu ivotne sredine, na univerzitetskom nivou mora da krene, pre

svega, od odreenja zadataka i cilja ovog obrazovanja odnosno od odgovora na pitanja:ta se oekuje, emu treba teiti, kakav je mogui rezultat, itd. U radu je kao glavni ciljobrazovanja ljudskog kapitala za zatitu ivotne sredine navedeno upravo ono to bitrebalo da bude zajedniko svim univerzitetima a podrazumeva da se kod buduih

strunjaka za zatitu ivotne sredine formiraju miljenja, pogledi, i modeli ponaanja kojiomoguavaju svestrano, dragoceno i efikasno uzimanje u obzir ekolokih ideja, aspekata,

faktora i zakonitosti u njihovim profesionalnim aktivnostima.

Kljune rei:univerzitet, obrazovanje, ljudski kapital, zatita ivotne sredine

Abstract: Although we now live in countries with a variety of universities, with apopulation of students that reflects the social and economic systems of their respectivecountries, with different environmental problems, in this paper, the authors maintain theview that there is much in common between universities from different areas when it comesto the education of human capital for environmental protection. Also, the paper emphasizesthat education of human capital for environmental protection, at the university level has to

start, first of all, from the definition of the tasks and goals of this education and the answers

to the questions of what is expected, which should be pursued, what is possible result, etc.In this paper, as the main aim of education of human capital for environmental protectionis stated exactly that what should be common to all universities and it means that futureexperts in environmental protection should form opinions, views, and behavior patternsthat enable a versatile, valuable and effective consideration of ecological ideas, aspects,

factors and principles in their professional activities.

Keywords:university, education, human capital, environmental protection


33/87

25

UTICAJ UNAPREENJA ZNANJA NA KVALITET POSLOVANJA

IMPACT IMPROVING THE KNOWLEDGE THE QUALITY OF BUSINESS

MILENA CVJETKOVIStudent Tehnikog fakulteta Mihajlo Pupin, Zrenjanin

MILAN MILODANOVIPRO TENT, Obrenovac

MILOVAN CVJETKOVIIntelekt, Beograd

Rezime: Znanje postaje osnovno konkuretnsko oruje savremenog doba, a njegovokreiranje, unapreivanje i iskoriavanje otvara put ka uspenom poslovanju.

Unapreujui svoje znanje preduzee stvara uslove za razvoj konkurentnosti i to putempoboljanja kvaliteta poslovanja. Strunim usavravanjem i obrazovanjem zaposlenihpoveava se produktivnost znanja, koja predstavlja kljuni faktor unapreenja kvaliteta. Dabi preduzea postala konkurentna na tritu, neophodno je da promene nain razmiljanja,usvoje savremene metode i tehnike upravljanja i shvate znaaj koji znanje ima u jaanjukonkurentske sposobnosti. U radu su prikazani rezultati istraivanja o uticaju znanja injegovog unapreenja na kvalitet poslovanja, i da li su preduzea prepoznala vanostljudskog kapitala i koliko su spremna da ulau u njega.

Kljune rei:znanje, obrazovanje, ljudski kapital, kvalitet, konkurentnost.

Abstract:Knowledge becomes the primary competitive weapon of the modern era, and hiscreation, improvement and exploitation of opening the way to a successful business.

Improving their knowledge of the company creates the conditions for the development ofcompetitiveness, by improving the quality of operations. Professional training andeducation of employees increases the productivity of knowledge, which is a key factor inimproving quality. In order for enterprises to become competitive in the market, it isnecessary to change the mindset, methods and adopt modern management techniques andunderstand the importance of that knowledge has to strengthen competitiveness. This paper

presents the results of research on the impact of knowledge and to improve the quality of its

operations, and whether the company recognized the importance of human capital and arewilling to invest in it.

Key words:knowledge, education, human capital, quality, competitiveness.


34/87

26

LJUDSKI KAPITAL U FUNKCIJI STICANJA KONKURENTSKE PREDNOSTI

HUMAN CAPITAL AS FUNCTION OF GAINING COMPETITIVE ADVANTAGE

ELJKA DRAAFakultet organizacionih nauka, Beograd

Rezime: U vremenu turbulentnosti, nepredvidivog okruenja i jake konkurencije u svimindustrijama, veina kompanija je u nezavidnom poloaju. U ovako otrim uslovima

poslovanja, kompanije se na sve naine trude da ostvare konkurentsku prednost, da uoe iurade neto to bi ih izdvojilo od ostalih. Vrednost kompanije nekada se merila pre sveganjenom knjigovodstvenom vrednou. Danas je vrednost kompanije mnogo vie odmaterijalne vrednosti njene imovine. Snaga svake kompanije su njeni zaposleni, odnosnonjihovo znanje, umee, sposobnosti i iskustvo. Iz tih razloga menadment znanja mora naadekvatan nain da privue, zadri i usavrava ljude koji su nosioci intelektualnogkapitala.

Popularizacija Interneta kompanijama prua mnotvo mogunosti. Razvoj informaciono-komunikacionih tehnologija utie na unapreenje ljudskog znanja kroz obuke i edukaciju

zaposlenih, a sa druge strane, strategijskim nastupom na drutvenim medijima kompanijemogu ostvariti konkurentsku prednost. Da bi opstale, kompanije moraju prihvatiti pristuporganizacije koja ui.

Kljune rei:Ljudski kapital, konkurentnost, Internet, drutvene mree, zaposleni.

Abstract:In times of turbulence , unpredictable surrounding and intense competition in allindustries, the majority of companies are in a precarious position. In this harsh businessenvironment, companies make every effort to achieve a competitive advantage, to noticeand do something to set them apart from the rest. Companies used to be assessed primarilyaccording to its accounting value. Today, the company's value is much more than the valueof its tangible assets. Strength of any company are its employees and their knowledge,

skills, abilities and experience. For these reasons, knowledge management must adequatelyattract, retain and improve people who are holders of intellectual capital.The popularization of the Internet offers a number of possibilities. The development ofinformation and communication technologies affects the advancement of human knowledge

through training and education of employees. On the other hand, with strategicperformance using social media, companies can gain a competitive advantage. In order tosurvive, companies must adopt a learning organization approach.

Keywords:Human capital, competition, the Internet, social networks, employee.


35/87

27

UTICAJ NASTAVE ORJENTISANE KA AKTIVNOSTIMA NA OBRAZOVANJU IRAZVOJ LJUDSKOG KAPITALA

IMPACT ACTIVITY- BASED TECHING TO EDUCATION AND HUMANCAPITAL DEVELOPMENT

MILE DRAGANOVIVisoka kola strukovnih studija za menament i poslovne komunikacije, Sremski Karlovci

MITAR LUTOVACFPIM Univerzitet Union Beograd

Rezime:Vreme tradicionalnog obrazovanja i obuke postaje prolost,nove metode zahtevajui novi pristup nastavi i radu sa studentima,magistrantima i doktorantima.U poreenju satradicionalnim obrazovnim programom i obukom, metod orijentacije ka aktivnostima

zahteva nov sadraj, novu metodologiju i novu organizaciju u planiranju predavanja kao inova didaktina sredstva, kako laboratorijska tako i iz oblasti informacionihtehnologija.Savremena nastava zahteva savremene profesore i savremenu metodologijuuenja.To podrazumeva promenjenu ulogu profesora sa ciljem da se student u nastavnom

procesu pojavljuje kao aktivan i konstruktivan inilac. Dakle, student se posmatra kaocelovita linost sa sklonostima, afinitetima, motivacijom, potrebama, sposobnostima imogunostima, tj. razni aspekti linosti studenata, nedvosmisleno, moraju biti angaovani unastavnom procesu.Cilj nastave orjentisane ka aktivnostima je razvoj linosti iindividualnosti svakog studenta, a ne samo sticanje znanja iz pojedinih nastavnih

predmeta.Profesor je organizator nastave sa naglaenom motivacionom ulogom, ulogom

partnera i regulatora u nastavi.Reje, dakle, o tome da studenti ne ue gotova znanja, vekako se dolazi do saznanja. Umesto pasivnih slualaca i primalaca informacija koje trebaupamtiti i reprodukovati, studenti na ovaj nain ue razmiljati.

Kljune rei:aktivna nastava;studenti;razvoj linosti i individualnosti;

Abstract: Time of traditional education and training of the past, the new methods requirenew approaches to teaching and working with graduate, post graduate and PhD-s.Compared to traditional curriculum and training method orientation activities requires anew content, a new methodology and a new organization in planning lectures and new

didactic resources, both laboratory and in the field of information technology.Contemporary teaching requires teachers of modern and contemporary methodologylearning.To involves changing role teachers with the goal of the student in the learning

process appears as an active and constructive participant. Thus, the student is seen as acomplete person with tastes, preferences, motivations, needs, abilities and capabilities, ie.various aspects of personality of the students clearly need to be engaged in the learning

process.Target of teaching activities oriented towards the development of the personalityand individuality of each student, not just the acquisition of knowledge in certain teachingof subject.Professor organizes classes with a strong motivational role as partners andregulators continue . It is, therefore, that students are not learning over knowledge, but that

knowledge can be gained. Instead of being passive recipients of information to rememberand reproduce, the students learn to think this way.


36/87

28

Keywords:active learning; students, development of personality and individuality;


37/87

29

STRATEGIJSKI RAZVOJ I OBUKA LJUDSKIH RESURSA KAO PREDUSLOVRAZVOJA LJUDSKOG KAPITALA1

STRATEGIC DEVELOPMENT AND TRAINING OF HUMAN RESOURCES AS APRECONDITION FOR THE DEVELOPMENT OF HUMAN CAPITAL

LJUBICA DUAKUniverzitet u Novom Sadu, Fakultet tehnikih nauka, Novi Sad

Rezime: Razvoj i obuka zaposlenih je aktivan proces oblikovanja znanja koji se bavitokovima znanja kroz organizaciju, odnosno, njegovom distribucijom. Neophodno je da se

poveu znanje kojim organizacija raspolae i procesi u organizaciji u kojima je to znanjepotrebno.

Dugoroni, strategijski cilj savremene organizacije koja deluje proaktivno je stalnoulaganje u znanje, vetine i sposobnosti zaposlenih i poveanje ukupne vrednostiintelektualnog, i ljudskog i strukturnog, kapitala organizacije. Taj cilj se ostvaruje

postavljanjem razvoja i obuke zaposlenih na strategijski nivo u organizaciji. Strategijskirazvoj i obuka zaposlenih, kao instrument strategijskog menadmenta ljudskih resursa uorganizaciji, se usredsreuje na obnavljanje znanja zaposlenih, na sticanje i uklapanje

sposobnosti i vetina i ostalih neopipljivosti, koje se zatim brzo primenjuju kako bi stvorilenovu vrednost.

Kljune rei:promene, menadment ljudskih resursa, razvoj i obuka zaposlenih, znanje,ljudski kapital

Abstract: Development and training of employees is an active process of shapingknowledge that deals with the flow of knowledge through the organization and itsdistribution. It is necessary to link the knowledge that the organization has the processesand the organization in which this knowledge is necessary.

Long-term, strategic goal of a modern organization that acts proactively continuousinvestment in knowledge, skills and abilities of employees and increase the overall value ofthe intellectual, and the human and structural, capital of the organization. This goal isachieved by setting the development and training employees on the strategic level in the

organization. Strategic development and training of employees, as an instrument ofstrategic management of human resources in the organization, focuses on the renewal ofemployees' knowledge, the acquisition and integration of skills and abilities, and otherintangibility, which is then quickly applied to create new value.

Keywords: change, management of human resources, development and training ofemployees, knowledge, human capital

1Rad je nastao kao rezultat istraivanja u okviru Projekta Digitalne medijske tehnologije i drutveno-obrazovne promene (br.47020) koji se realizuje uz podrku Ministarstva za nauku i tehnoloki razvojRepublike Srbije za period 2011-2014.


38/87

30

RAZVOJ KARIJERE MENADERA

CAREER DEVELOPMENT OF MANAGER

GORAN FUNDAVisoka kola za poslovanje i upravljanje Baltazar Adam Kreli s pravom javnosti,

Zaprei, Hrvatska

SENDI KATIVisoka kola za poslovanje i upravljanje Baltazar Adam Kreli s pravom javnosti,

Zaprei, Hrvatska

Rezime: Upravljanje ljudskim potencijalima jedna je od najvanijih funkcijamenadmenta. Temeljni su zadaci funkcije upravljanja ljudskim potencijalima

popunjavanje radnih mjesta, zadravanje i motiviranje kvalitetnih zaposlenika, stalno

obrazovanje, usavravanje i razvoj zaposlenika.

Razvoj ljudskih potencijala, u najirem smislu te rijei, odnosi se na usvajanje i poveanjeznanja, umijea, sposobnosti i stavova te poboljanja ponaanja ljudi. U uem smislurazvoj ljudskih potencijala vezuje se uz posao i organizaciju u kojoj ljudi rade.

Karijera je napredovanje u zvanju, uspjeno uzdizanje na podruju znanstvene, drutvene,umjetnike ili koje druge djelatnosti. Tri su pravca napredovanja: vertikalno (povienje ili

snienje ranga), horizontalno (struno osposobljavanje, pomicanje ili odmicanje odzamiljene sredinje osi), dijagonalno (ako se mijenja funkcija ili odjel u istom poduzeu).

Razvoj karijere i napredovanje obuhvaa iroko podruje razvoja, promjene vrijednosti,stavova i motivacije. U planiranju razvoja karijere menadera, moraju se uzeti u obzirprevladavajui interesi (sidra), odnosno preteite motivacije.

Kljune rei:menader, menadment, upravljanje ljudskim potencijalima, razvoj ljudskihpotencijala, razvoj karijere menadera

Abstract: Human Resources Management is one of the most important functions ofmanagement. The basic tasks of human resource management are recruiting, retaining and

motivating the best employees, continuing education, training and employee development.

Human resource development, in the broadest sense, refers to the adoption and increasingthe knowledge, skills, abilities and attitudes and improvement of human behavior. In anarrower sense, the development of human resources is tied to the job and the organizationin which people work.

Career is advancement in the profession, a successful ascent to the scientific, social,artistic, or other activities. There are three directions of advancement: vertical (increase ordecrease of rank), horizontal (training, moving, or shifting away from the imaginary

central axis), diagonal (if there is a change in the function or department within the samecompany).


39/87

31

Career development and advancement covers a wide range of development, changes invalues, attitudes and motivation. When planning a career development of managers,

prevailing interests (anchors) and prevailing motivation must be taken into account.

Keywords: manager, management, human resources management, human resourcesdevelopment, managers career development


40/87

32

LJUDSKI KAPITAL U SAVREMENIM ORGANIZACIJAMA1

HUMAN CAPITAL IN MODERN ORGANIZATIONS

LEPOSAVA GRUBI-NEIUniverzitet u Novom Sadu, Fakultet tehnikih nauka, Novi Sad

Rezime:U vremenu u kom se vrednosti mere kapitalom razliitih predznaka, ljudski kapitalse nalazi u problemima koje stvaraju ideologije, centri moi i zakonitosti koje suuspostavljene u slubi razliitih interesa. Ljudski kapital predstavlja najvaniji potencijal uorganizaciji i najznaajniji faktor uticaja na ostale organizacijske kapitale. Razvoj ljudskogkapitala je uvek preduslov razvoja jer se radi o vrednosti koja samu sebe uveava. Merenjeljudskog kapitala koje ini osnov za upravljanje njime nije uvek u granicama poznatihnaunih metoda. Postojei pokuaji merenja ljudskog kapitala suoili su se sa nizom

problema koji su doprineli novim mogunostima sagledavanja.Najvei problem uorganizacijama predstavlja razvoj ljudskog kapitala ija primena doprinosi kompetitivnoj

prednosti.U radu se analiziraju osnovne dileme vezane za razmatranje ljudskog kapitala iza mogunosti njegovog daljeg razvoja.

Kljune rei:ljudski kapital, razvoj, merenje

Abstract:In time, in which the values are measured with different types of capital, humancapital deals with problems posed by ideology, power centers and laws that have beenestablished in the service of interests. Human capital represents most potential capital inthe organization and the most important factor affecting other organizational capital.

Human capital development is always a prerequisite for development, because it is a valuethat increases itself. The measurement of human capital, that forms the basis for itsmanagement, is not always within the limits of the known scientific method. Existingattempts of human capital measuring face a series of problems that have contributed to newconsideration possibilities. The biggest problem in organizations is the development ofhuman capital, the implementation which contributes to competitive advantage. This paperanalyzes the basic dilemmas of human capital consideration and the possibility for its

further development.

Keywords:human capital, development, measurement

1Rad je nastao kao rezultat istraivanja u okviru Projekta Digitalne medijske tehnologije i drutveno-obrazovne promene (br.47020) koji se realizuje uz podrku Ministarstva za nauku i tehnoloki razvojRepublike Srbije za period 2011-2014.


41/87

33

UTICAJ LJUDSKOG KAPITALA NA RAZVOJ KLASTERA

THE IMPACT OF HUMAN CAPITAL ON THE CLUSTER DEVELOPMENT

BILJANA IVANOVAUniverzitet odbrane, Vojna akademija, Beograd

NOVICA CONIUniverzitet odbrane, Vojna akademija, Beograd

MILAN MLADENOVIUniverzitet odbrane, Vojna akademija, Beograd

Rezime:Novim talasom globalizacije, trite robe, usluga, rada i kapitala postali su jaemeusobno integrisani. Za uspeh na svetskom tritu neophodno je objediniti raspoloive

materijalne i ljudske kapacitete, meusobno povezana preduzea, srodnih i razliitihdelatnosti, specijalizovane dobavljae, pruaoce usluga, kao i nauno-istraivake iobrazovne institucije, agencije i sl. Povezivanje svih ekonomskih subjekata, kao iukljuivanje novih zainteresovanih strana, mogli bi biti preduslov za stvaranje klastera.

Meu faktorima koji imaju uticaj na osnivanje klastera su ljudski kapital, kapacitetistraivanja i razvoja, informaciona infrastruktura, podrka i resursi zajednice, kao idravna politika i programi. Znanje i ljudski kapital igraju znaajnu ulogu u razvojuklastera. Univerziteti mogu da favorizuju raznovrsnost formalnog znanja, institucije moguda favorizuje veliinu ljudskog kapitala, a vlade mogu da podre organizacije, da razvijuinstrumente ili platforme za laki protok znanja unutar klastera, da doprinose jaanju

interakcije, itd.

Kljune rei:globalizacija, klasteri, ljudski kapital, vlada.

Abstract:With new wave of globalization, the markets of goods, services, work and capital,have become even more integrated. In order to achieve success on the global market, it isessential to unite the available material and human resources, mutually-related enterprises,

similar and different activities, specialised purveyors, service-providers, coupled byscientific, research and educational institutions, agencies etc. The liaison of all economicentities that have worked on appropriate projects, along with involvement of new

stakeholders, could be a prerequisite for establishing clusters. Amongst the factors whichare seen as having an impact on the establishing clusters are human capital, research anddevelopment capacity, information infrastructure, community resources and support, aswell as government policies and programs. Knowledge and human capital play a

significant role in cluster development. Universities can favour the diversity of formalknowledge and institutions can favour the density of human capital, but governments can

support organizations, develop instruments or platforms to facilitate knowledge flowswithin the clusters, contribute to strengthening the interactions, etc.

Keywords:globalization, clusters, human capital, government.


42/87

34

INVESTMENTS IN HUMAN CAPITAL EDUCATION AND TRAININGS

JORDE JAKIMOVSKIInstitute for Sociological, Political and Juridical Researches

Skopje, Macedonia

Abstract: Those countries which invest more in education and trainings of their labourforce, in general, create a precondition for a rapid growth of a labour productivity. Naturalresources and accumulation of physical capital are not the only premises for economic

growth and development. A country aiming for economic growth will need human capitalwhich will contribute towards the development of effectiveness and efficacy of the labour

force. Investments in the human capital involve initial costs with the aim and expectationthat they will be reimbursed in the future. In this process, workers accumulate certainknowledge and skills which can be offered to the employers. The financial gain from the

process of education and training are determined by the link between the demand andsupply of the labour force in the society. The quality of education in one country is beingappreciated by the value of its two indicators:

The quality of the realized knowledge, as well as the degree of its utilization, for the benefitof the societal development.

The level of development of the knowledge creators.

Key words:human capital, investments, knowledge, trainings, economic development.


43/87

35

TALENT MENADMENT I ORGANIZACIONI USPEH

TALENT MANAGEMENT AND ORGANIZATIONAL SUCCESS

TATJANA KNEEVIKompanija Mercator-S, Fakultet tehnikih nauka u Novom Sadu

VESNA POAREVKompanija Mercator-S, Fakultet tehnikih nauka u Novom Sadu

IVANA KATIKompanija Mercator-S, Fakultet tehnikih nauka u Novom Sadu

Rezime:U uslovima savremene trine utakmice, potreba za kompetentnim i talentovanimkadrovima je sve vie naglaena. Saradnici veoma visokih performansi najvie mogu da

doprinesu postizanju poslovnih ciljeva, razvoju i stvaranju dodatne vrednosti zaorganizaciju. Kompanije koje ele da zadre svoju konkurentsku prednost svoje talente

paljivo i uporno trae na tritu rada, a potom se bave njihovim razvojem i usklaivanjemperformansi sa potrebama ogranizacije u datom momentu i njihovim uklapanjem uvrednosni sistem koji otganizacija neguje. Talenti spadaju u nadproseno produktivnoosoblje sa veoma visokim uticajem na poslovanje, te kao takvi zahtevaju poseban pristup.Uspene organizacije razvijaju sopstvene programe za razvoj i uvanje talenata, a sve saciljem poveanja svog intelektualnog kapitala u globalnoj ekonomiji znanja.

Kljune rei: Talent menadment; organizacioni uspeh; zaposleni visokih performansi;

otkrivanje, razvoj i zadravanje talenata; programi razvoja talenata

Abstract:In terms of modern competition, the need for competent and talented staff is moreoutlined. Associates of very high performance can best contribute to the achievement ofbusiness goals, developing and creating additional value for the organization. Companiesthat want to maintain their competitive advantage, look and carefully keep the talents in thelabor market, and then deal with their development and aligning performance with theneeds of the organization at the moment, to fit the values that the compny nurtures. Talentsare above average productive staff with very high impact on the business, and as suchrequire a special approach. Successful organizations develop their own programs for

developing and keeping talents, all with the aim to increase their intellectual capital in theglobal knowledge economy.

Keywords: Talenat menagement; organizational success; employed high performance;discovering, developing and retaining talenat; talent development programs


44/87

36

USKLAENOST STILOVA UENJA I PROGRAMA RAZVOJA ZAPOSLENIH

COMPLIANCE PROGRAM AND LEARNING STYLES OF EMPLOYEES

TATJANA KNEEVIKompanija Mercator-S, Fakultet tehnikih nauka u Novom Sadu

VESNA POAREVKompanija Mercator-S, Fakultet tehnikih nauka u Novom Sadu

IVANA KATIKompanija Mercator-S, Fakultet tehnikih nauka u Novom Sadu

Rezime:Organizacije u kojima ljudi rade i posao kojim se bave neprestano se menjaju irazvijaju. Organizaciono znanje je kljuni faktor koji utie na sposobnost preduzea da

kreira novo, primenjivo i trino korisno znanje. Brojnim istraivanjima je utvrenapovezanost izmeu stepena obrazovanja zaposlenih i privredne uspenosti, koja istievanosti uloge ljudskog kapitala i investiranja u njegov razvoj. Novi uslovi poslovanja,orijentacija ka potroaima i njihovim potrebama, primena novih tehnologija iupravljakih metoda zahtevaju od zaposlenih svea znanja, brojne vetine, odgovarajuevrednosne stavove i norme ponaanja.

Ljudi predstavljaju najveu pokretaku i stvaralaku snagu organizacije. Od stepenanjihove osposobljenosti za rad, razvijenosti radnih navika, nivoa odgovornosti i kvalitetaodnosa prema radu, njihove motivisanosti i kreativnosti zavise budue performanse

organizacije. Zbog toga uspene organizacije kontinuirano ulau u znanje svojihzaposlenih i razvijaju razliite programe za unapreenje njihovih kompetencija. U radu jeprikazan jedan takav model, kao i analiza usklaenosti modela sa dominantnim stilovimauenja (prema Kolbu) zaposlenih na kljunim pozicijama, u preduzeu koje se baviuslunom delatnou i u kome je visok kvalitet usluge znaajan faktor ostvarivanjakonkurentske prednosti,.

Kljune rei:Organizacija znanja, ljudski kapital, model obrazovanja zaposlenih, Kolbovistilovi uenja stilovi upravljanja

Abstract:Organizations in which people work and the job they do is constantly changingand developing. Organizational knowledge is a key factor in the company's ability to createnew, applicable and useful market knowledge. Numerous studies have established acorrelation between the level of education of employees and economic success, whichemphasizes the importance of the role of human capital and investment in its development.

New business conditions, customer orientation and their needs, the application of newtechnologies and management methods require employees fresh knowledge, a number of

skills, appropriate value judgments and norms of behavior.

People are the most creative and driving force of the organization. The level of their

qualifications for the work, working habits, level of responsibility and quality in relation towork, their motivation and creativity depend on the future performance of the organization.Therefore, successful organizations continually invest in the education of its employees and


45/87

37

develop a variety of programs to improve their skills. This study presents such a model andan analysis of compliance with the dominant model of learning styles (according to Kolb)of the key personnel of the company that is engaged in service activities in which the highquality service an important factor of competitive advantage.

Keywords:Organization of knowledge, human capital, model of education employees, Kolb

learning styles, managerial styles


46/87

38

ZNAAJ IZBORA MODELA ORGANIZACIONOG DIZAJNA U KONTEKSTUSTVARANJA OPTIMALNIH PERFOMANSI ORGANIZACIJE

THE IMPORTANCE OF ORGANIZATIONAL DESIGN MODEL IN THECONTEXT OF CREATING OPTIMAL PERFORMANCE ORGANIZATION

BORISLAV KOLARITelekom Srbija a.d.

SNEANA PETROVIOsnovna kola Sveti Sava Sremska Mitrovica

Rezime: Veoma bitan faktor uspeha neke organizacije vezan je za sposobnostprilagoavanja organizacione strukture, sistema i procesa u cilju proirenju postojeih iosvajanju novih trita. Kritinu determinantu strateke konkurentske prednosti ini

organizacioni dizajn. Ovaj rad predstavlja pokuaj reprezentovanja stratekog znaajaorganizacionog dizajna po poslovne procese kao i saveta o tome kako dizajnirati fleksibilnuorganizaciju.

Kljune rei:organizacioni dizajn, organizaciona strategija, organizacione promene,

Abstract: A critical success factor for organizations today is the ability to adapt theirstructures, systems and processes to capture new markets and expand existing ones. Acritical determinant of strategic competitive advantage is organization design. This articledemonstrates the strategic importance of organization design for business processes and

tips on how to design organizations for flexibility.Keywords:organizational design, organizational strategy, organizational changes.


47/87

39

MULTIMEDIJALNO UENJE KAO SREDSTVO ZA RAZVOJ LJUDSKOGKAPITALA

MIRJANA KRANJACFakultet tehnikih nauka, Novi Sad

URO SIKIMIPolitechnico di Milan, Milano

ELJKO KRANJAC

Rezime: Razvoj ICT tehnologije je osnova za uvoenje multimedijalnog uenja (MMU).MMU je sinonim za e-uenje (e-learning) koje predstavlja jezgro koncepta celoivotnoguenja (long life learning). Stalne i brze promene u mikro i makro okruenju iziskuju od

pojedinca i kompanije da stalno usvajaju nova znanja. Ovo je mogue samo uz primenu

ICT tehnologije koja stvara uslove za uenje na svakom mestu i za svakoga. Razvijenezemlje uveliko koriste multimedijalno uenje. Kako ga uvesti u svakodnevnu praksu uzemljama u tranziciji, u zemljama u razvoju kojima najvie treba novo znanje i stalni prilivznanja? Rad prikazuje predlog modela za uvoenje koncepta multimedijalnog uenja umala i srednja preduzea, ali i velike kompanije. Model daje reenje za uenje o korienjumultimedijalne tehnike uenja, odnosno savladavanju osnovnih znanja o ovakvom viduuenja. On obezbeuje sistem za navikavanje na multimedijalno usvajanja znanja, nudiuenje za razne nivoe strunosti obuenih i posebno za menadment kompanije i podie

svest o pogodnostima ovakvog uenja. Model prua mogunost stalne interakcije opostignutom nivou znanja kroz multimedijalno uenje.

Abstract: The development of ICT technologies is the basis for the introduction ofmultimedia learning (MMU). MMU is a synonym for e-learning, which is the core oflifelong learning concept. Constant and rapid changes in the macro and micro environmentrequire of the individuals and companies to constantly acquire new knowledge. This is only

possible with the use of ICT technologies, which creates the conditions for learninganywhere and for everyone. Developed countries widely use multimedia learning. How toimport it into daily practice in the countries in transition, in developing countries which themost need new knowledge is considerable, and the constant knowledge? The paper

presents the model proposal for introducing the concept of multimedia learning in small

and medium-sized enterprises and large companies. Model provides a solution for learningabout use of multimedia technic of learning and mastering basic knowledge of this form oflearning. It provides system for getting used to multimedia form of learning, offers teaching

for various levels of expertise and specifically for the management of the company andraising awareness about the benefits of such study. The model provides the capability of

permanent interacting about achieved knowledge level through multimedia learning.


48/87

40

TROKOVI KVALITET KAO PARADIGMA BREG RAZVOJA IKONKURENTNOSTI

NEVENA KRASULJAVisoka kola strukovnih studija za menadment i poslovne komunikacije Sremski Karlovci

DRAGAN JANJUIVisoka kola strukovnih studija za menadment i poslovne komunikacije Sremski Karlovci

Rezime: Istraivanje provedeno u Srbiji na organizacijama koje imaju certifikata ISO9001 pokazuje da organizacije koje evidentiraju trokove kvaliteta svedoe o znatnom

smanjenju proizvedenih nedostataka. Takve organizacije belee poveanje prihoda ismanjenje ukupnih trokova kvaliteta, koje nastoje da svedu na prihvatljiv nivo. Dakle,certificiranje poslovanja prema ISO standardima, zahteva prekomponovanjeraunovodstvenog sistema, koje sad ima novi zadatak, a to je da osigura relevantne

informacije za upravljanje trokovima. Trokovi kvalitete predstavljaju finansijskepokazatelje, to raunovodstvu daje zadatak da prepozna i vrednosno izrazi i u oblikuizvetaja prezentira menadmentu rezultate ulaganja u bolju kvalitet.

Kljune rei:Kvalitet, trokovi kvaliteta, trokovi nekvaliteta, konkurentnost


49/87

41

INFORMISANJE STUDENATA FAKTOR KVALITETA U VISOKOMOBRAZOVANJU

INFORMED STUDENT - QUALITY FACTOR IN HIGHER EDUCATION

LJILJANA KRNETA

Visoka kola strukovnih studija za obrazovanje vaspitaa, Kikinda

JASMINA ARSENIJEVIVisoka kola strukovnih studija za obrazovanje vaspitaa, Kikinda

Documents

Naucni Skup - Na Putu Ka Dobu Znanja, Zbornik Rezimea - Fakultet Za Menadzment Sremski Karlovci