Upload
anamcybermonaddmeanam
View
76
Download
3
Embed Size (px)
DESCRIPTION
MSDM HUMAN RESOURCES
Citation preview
Compensation & Job Evaluation
SEMUA PENDAPATAN YANG BERBENTUK UANG / BARANG LANGSUNG / TAK LANGSUNG YANG DITERIMA KARYAWAN SEBAGAI IMBALAN ATAS JASA YANG DIBERIKAN KEPADA PERUSAHAAN ( Hasibuan, 1994)
APA YANG SESEORANG PEKERJA TERIMA SEBAGAI BALASAN DARI PEKERJAAN YANG DIBERIKANNYA. (Keith Davis, 1996 )
KOMPENSASI*MSDM | Kompensasi & Evaluasi Jabatan
MSDM | Kompensasi & Evaluasi Jabatan
PROGRAM KOMPENSASIBERTUJUAN UNTUK KEPEN-TINGAN PERUSAHAAN, KARYA-WAN, DAN PEMERINTAH ATAU MASYARAKAT.HARUS DAPAT MENJAWAB PERTA-NYAAN APA YANG MENDORONG SESE-ORANG ITU BEKERJA DAN MENGAPA ADA ORANG YANG BEKERJA KERAS, SEDANG ORANG LAIN BEKERJANYA SEDANG-SEDANGMOTIVASI KERJA( Peterson dan Plowman)KEINGINANKEBUTUHANTHE DESIRE TO LIVETHE DESIRE FOR POSESSIONTHE DESIRE FOR POWERTHE DESIRE FOR RECOGNATIONKEBUTUHAN FISIKKEBUTUHAN SOSIALKEBUTUHAN EGOISTIKTERPUASKAN
MSDM | Kompensasi & Evaluasi JabatanPage *Compensation TheoryMengapa Kompensasi Penting Bagi Sebuah Perusahaan?Kebutuhan untuk mengontrol biaya-biaya agar perusahaan tetap berjalan dan kompetitifKebutuhan untuk tetap kompetitif dengan pasar tenaga kerja internal dan eksternalKebutuhan untuk memotivasi karyawan dengan gaji
MSDM | Kompensasi & Evaluasi Jabatan
Besaran kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. MSDM | Kompensasi & Evaluasi JabatanPage *
MSDM | Kompensasi & Evaluasi Jabatan
kompensasi juga penting bagi organisasi, karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia yang dimilikinya sehingga karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada organisasi.MSDM | Kompensasi & Evaluasi JabatanPage *
MSDM | Kompensasi & Evaluasi Jabatan
DIRECT COMPENSATIONGAJI, UPAH, UPAH INSENTIFINDIRECT COMPENSATIONKESEJAHTERAAN KARYAWANNON FINANCIALKENYAMANAN KARYAWAN, RELASIKOMPESASIDIBEDAKAN*MSDM | Kompensasi & Evaluasi Jabatan
MSDM | Kompensasi & Evaluasi Jabatan
GAJI ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYAR SECARA PERIODIK KEPADA KARYAWAN TETAP SERTA MEMPUNYAI JAMINAN YANG PASTI
UPAH ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYARKAN KEPADA PEKERJA HARIAN DENGAN BERPEDOMAN ATAS PERJANJIAN YANG DISEPAKATI MEMBAYARNYA.
UPAH INSENTIF ADALAH TAMBAHAN BALAS JASA YANG DIBERIKAN KEPADA KARYAWAN TERTENTU YANG PRESTASINYA DI ATAS STANDAR.
BENEFIT DAN SERVICE ADALAH KOMPENSASI TAMBAHAN YANG DIBERIKAN BERDASARKAN KEBIJAKSANAAN PERUSAHAAN TERHADAP SEMUA KARYAWAN DALAM USAHA UNTUK MENINGKATKAN KESEJAHTERAAN MEREKA.*MSDM | Kompensasi & Evaluasi Jabatan
MSDM | Kompensasi & Evaluasi Jabatan
PENENTU UTAMA KOMPENSASI LANGSUNGOrganisasi/Perusahaan (kebijakan,politik organisasi,kemampuan membayar)
Labor Market (survey penggajian,biaya hidup,perekonomian,serikat pekerja)
The Job : Analisa pekerjaan, deskripsi pekerjaan,Evaluasi pekerjaan.
Karyawan itu sendiri: Performance based, berdasarkan keahlian, kemampuan, senioritas, pengalaman, keanggotaan dlm organisasi,Potensi,keberuntungan.
*MSDM | Kompensasi & Evaluasi Jabatan
MSDM | Kompensasi & Evaluasi Jabatan
FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASIFaktor Intern Organisasi Kemampuan dan kesediaan perusahaan Serikat BuruhFaktor Pribadi karyawanProduktivitas KaryawanPosisi Jabatan KaryawanPendidikan dan Pengalaman KerjaJenis dan Sifat PekerjaanMSDM | Kompensasi & Evaluasi JabatanPage *
MSDM | Kompensasi & Evaluasi Jabatan
FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASIFaktor EksternalPenawaran dan permintaan tenaga kerjaPemerintahBiaya HidupKondisi Perekonomian NasionalMSDM | Kompensasi & Evaluasi JabatanPage *
MSDM | Kompensasi & Evaluasi Jabatan
Permasalahan Utama dari Kompensasi Adalah Keterbatasan Dana Kompensasi Perusahaan Untuk dibagi keseluruh Karyawan
MSDM | Kompensasi & Evaluasi JabatanPage *
MSDM | Kompensasi & Evaluasi Jabatan
SYARAT-SYARAT KOMPENSASIAgar pemberian kompensasi dapat memenuhi harapan berbagai pihak, maka perlu memperhatikan adanya dua syarat, yaitu syarat keadilan dan syarat kelayakan.
Dengan kata lain, upah yang dibayarkan kepada karyawan harus memenuhi syarat adil dan layakMSDM | Kompensasi & Evaluasi JabatanPage *
MSDM | Kompensasi & Evaluasi Jabatan
Syarat Keadilan( Internal Consistency)Besarnya kompensasi harus dikaitkan dengan nilai relatif suatu pekerjaan atau jabatan.Syarat ini harus dihubungkan antara input dengan outputInput ditunjukkan dari persyaratan, Output ditunjukkan dari upah yang diterimaMSDM | Kompensasi & Evaluasi JabatanPage *
MSDM | Kompensasi & Evaluasi Jabatan
SYARAT KELAYAKAN (External Consistency)Upah yang diterima oleh karyawan selain adil juga harus layak.
Parameter kelayakan dapat diperoleh dengan membandingkan upah jabatan yang sama pada perusahaan lain, menggunakan peraturan pemerintah tentang UMR serta dengan menggunakan perbandingan kebutuhan pokok minimumMSDM | Kompensasi & Evaluasi JabatanPage *
MSDM | Kompensasi & Evaluasi Jabatan
Cara menyususn struktur upah yang adil dan layak adalah dengan menggunakan Evaluasi JabatanMSDM | Kompensasi & Evaluasi JabatanPage *
MSDM | Kompensasi & Evaluasi Jabatan
Proses yang dilakukan dalam ruang lingkup manajemen sumber daya manusia yang bertujuan menentukan nilai relatif dalam arti berat ringannya suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan-pekerjaan yang lain dalam sebuah organisasi
JOB EVALUATION *MSDM | Kompensasi & Evaluasi Jabatan
MSDM | Kompensasi & Evaluasi Jabatan
Untuk mengidentifikasikan struktur pekerjaan organisasi.Untuk menghilangkan ketidakadilan pembayaran dan mengawasi hubungan antar jabatan.Untuk mengembangkan susunan nilai pekerjaan untuk menciptakan struktur pembayaran.TUJUAN :*MSDM | Kompensasi & Evaluasi Jabatan
MSDM | Kompensasi & Evaluasi Jabatan
Metode Evaluasi Jabatan :*MSDM | Kompensasi & Evaluasi Jabatan
MSDM | Kompensasi & Evaluasi Jabatan
NON-ANALITIS :Mengikuti Hierarki dalam Skema OrganisasiMetode Forcer Ranking (Peringkat Paksa/ Konsensus)Metode Klasifikasi JabatanMetode Factor Comparison*MSDM | Kompensasi & Evaluasi Jabatan
MSDM | Kompensasi & Evaluasi Jabatan
1. Mengikuti Hierarki dalam Skema Organisasi*MSDM | Kompensasi & Evaluasi Jabatan
PeringkatJabatan1234567DirekturKepala Sub DirektoratKepala BiroKepala BagianKepala SeksiKepala UrusanPelaksana
MSDM | Kompensasi & Evaluasi Jabatan
2. Metode Forcer Ranking ( Konsensus)Memperhatikan deskripsi tiap pekerjaan yang dievaluasi dan menyusun jabatan2 menurut tingkat pentingnya pada perusahaan.*MSDM | Kompensasi & Evaluasi Jabatan
MSDM | Kompensasi & Evaluasi Jabatan
3. Metode KlasifikasiYang dilakukan melalui metoda ini adalah menentukan kriteria jabatan yang bersifat kualitatif dan naratif, serta menjelaskan secara ringkas semua karakteristik jabatan dan persyaratan yang harus dipenuhi oleh para pemegang jabatan tersebut*MSDM | Kompensasi & Evaluasi Jabatan
MSDM | Kompensasi & Evaluasi Jabatan
4. Metode Factor ComparisonPenilai tidak perlu mengingat keseluruhan pekerjaan yang dievaluasi, tetapi penilai hanya menilai aspek/faktor pekerjaan secara terpisah.
Ada lima faktor umum:Persyaratan mental: kecerdasan, reaksi, dan imaginasi.Keahlian: koordinasi otot Persyaratan fisik: duduk, berdiri, berjalan, mengangkat barangTanggung jawabKondisi kerja: lingkungan, suara, penerangan, ventilasi, resiko dan jam kerja.
*MSDM | Kompensasi & Evaluasi Jabatan
MSDM | Kompensasi & Evaluasi Jabatan
*MSDM | Kompensasi & Evaluasi Jabatan
MSDM | Kompensasi & Evaluasi Jabatan
*MSDM | Kompensasi & Evaluasi Jabatan
MSDM | Kompensasi & Evaluasi Jabatan
FORMAL, ANALITIS DAN KUANTITATIFPoints Rating/ Factors Assesment
Metode ini memberikan point tertentu kepada faktor-faktor suatu jabatan seperti kemampuan, effort (fisik dan mental), tanggung jawab dan kondisi pekerjaan, kemudian seluruh hasil penilaian pada setiap faktor, dijumlahkan sehingga didapat jumlah total point tertentu, semakin tinggi jumlah pointnya semakin tinggi juga nilai jabatannya.
*MSDM | Kompensasi & Evaluasi Jabatan
MSDM | Kompensasi & Evaluasi Jabatan
KesimpulanEvaluasi Jabatan adalah salah faktor yang berpengaruh terhadap kompensasi yang di berikan terhadap karyawan.Nilai kompensasi yang di berikan harus berdasarkan asas adil, layak dan wajar.
Daftar Pustakahttp://www.jma.jurnalunair.com/index.php/home/viewArtikel/9/50Hasibuan, S.P. Malayu, 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan Kunci Keberhasilan, CV. Haji Masagung, Jakarta.Davis, Keith & Frederick, William, 1980. Business and Society, Fifth Edition, Mc.Graw-Hill, Japan
Terima Kasih
*