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MODULE : SYSTÈME DE L’OFFRE DE SOINS
Thème : Les ressources humaines
RÉALISÉ PAR :
Ait said Abdellah Alla Lhoussine
Aror Aziz Abboud Mohssine
ENCADRANT:
Driss Chennaq
Année universitaire : 2011/201
Les Ressources Humaines
11 novembre 2011
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Plan du contenu :
Introduction
I) Définition des concepts
1) Ressource
2) La gestion des Ressources humaines
3) Personnel de santé
II) Ressources humaines du secteur de la santé dans le monde
III) Ressources humaines du secteur de la santé au Maroc
1) Forces
2) Faiblesses
IV) Actions entreprises pour faire faces aux problèmes des R.H. du secteur de la santé
dans le monde
V) La planification stratégique des R.H
VI) Perspectives 2020 du ministère de la santé au sujet des R.H.
Conclusion
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Introduction
Les ressources humaines constituent le principal facteur nécessaire à la production de
biens et services, l’importance de cette ressource fait de sa gestion une priorité pour assurer la
réussite des activités de toute organisation.
Elle en est de même dans le domaine de la santé où la prestation de soins de qualité
reste une exigence et nécessite la disponibilité des ressources humaines qualifiés et en
quantité suffisante.
Néanmoins ; et comme dans la plupart des pays du monde, on assiste , dans notre
système national de santé à d’énormes dysfonctionnements concernant les R.H. et cela est
malgré les efforts fournis par le ministère de tutelle sur le plan de formation et de recrutement
dans le but de faire face à ces dysfonctionnements et assurer un équilibre entre ; l’extension
des formations sanitaires et la disponibilité de prestataires de soins au niveau de ces
formations.
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I) Définition des concepts
1) Ressource :
« Moyens pécuniaires dont on dispose, fortune, réserve d’habiletés d’ingéniosité
réserve d’hommes d’énergie dont dispose un pays » (1) LAROUSS (1986) Dictionnaire de la lange
française P : 364
2) La Gestion des Ressources Humaines (G.R.H.) :
« La gestion des ressources humaines veut dire une discipline des sciences sociales
consistant à créer et à mobiliser des savoirs variés utiles aux acteurs et nécessaires pour
appréhender, comprendre, négocier et tenter à résoudre les problèmes liés à la régulation du
travail dans les organisations. » (2) Loïc C., Francis G., Frédérique P. Gestion des ressources humaines pratique et
éléments de théorie 2eme édition page 4
3) Personnel de santé :
« Le personnel de santé est défini comme l’ensemble des personnes dont l’activité a
pour objet essentiel d’améliorer la santé. Il s’agit des personnels soignants tels que les
médecins, les infirmières, les sages-femmes, les pharmaciens et les agents communautaires,
mais aussi des agents chargés de la gestion et de l’appui, tels que les administrateurs des
hôpitaux, les responsables sanitaires de district et les travailleurs sociaux, qui consacrent la
totalité ou une partie de leur temps à l’amélioration de la santé. » (3) OMS
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II) Les ressources humaines du secteur de santé dans le monde :
Aujourd’hui, 4 millions de soignants manquent à travers le monde (médecins, infirmières
et sages-femmes confondus) pour rendre les soins essentiels accessibles à tous. Tous les pays
sont confrontés à des carences de ressources humaines de santé mais la situation est
particulièrement dramatique dans les pays en développement. L’Afrique subsaharienne est la
région qui souffre le plus de la pénurie : 1 million de soignants supplémentaires y est
indispensable.
Une pénurie mortelle
Dans les pays les plus démunis, la pénurie de personnel soignant plonge les populations
dans des crises sanitaires. Diverses études ont montré que le ratio minimal serait de 250
soignants pour 100 000 habitants. Ce n’est pas un idéal mais au moins ce chiffre permettrait
que 80% des accouchements soient assistés par une personne compétente et d’avoir une
couverture vaccinale de 80%. Aujourd’hui 2,5 milliards de personnes ne bénéficient pas de ce
minimum. Les besoins les plus urgents sont en Afrique subsaharienne : alors que 10% de la
population mondiale y vit, il n’y a qu’1% des médecins du monde et 3% des infirmières et
sages-femmes. Le continent africain porte pourtant 25% du fardeau des maladies mondiales.
Là où les besoins sont les plus grands, les systèmes de santé sont les plus faibles. Le
déséquilibre au niveau mondial est évident : l’Europe forme 173 800 médecins par an,
l’Afrique 5 100, ce qui revient à 1 médecin pour 115 000 habitants (en Afrique
subsaharienne). La mortalité maternelle et infantile est directement liée au nombre de
soignants : moins ils sont nombreux plus ces taux sont élevés : de 7 pour 1000, la mortalité
maternelle passe à 4,2 pour 1000 si le nombre de soignants passe de 1 pour 1000 à 3,5 pour
1000.
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Une mauvaise répartition des ressources humaines
A l’intérieur d’un pays, la démographie médicale varie beaucoup d’une région à l’autre :
les zones rurales sont généralement les moins bien dotées. En Tanzanie, Dar-es-Salaam,
l’ancienne capitale, compte 30 fois plus de personnel médical que n’importe quel autre district
du pays ; la moitié des médecins du Sénégal sont à Dakar où ne vit que 20% de la population
du pays. Rares sont les pays qui échappent à cette réalité. En Argentine, 54,2% des médecins
se concentrent dans les principaux centres urbains tandis que 1% exerce dans les zones les
plus reculées du pays.
Un déficit de formation
Sur les 47 pays d’Afrique subsaharienne, il y a 87 écoles de médecine. Onze pays n’en
possèdent pas et vingt-quatre en ont une seule. Toutes ces écoles ne permettent pas une
formation complète. Beaucoup sont sommairement équipées ; laboratoires et revues
médicales sont rares. L’enseignement est souvent déconnecté des réalités des populations à
soigner et aligné sur d’anciens standards des pays occidentaux.
Des conditions de travail difficiles
La rudesse des conditions de travail et la pauvreté poussent de nombreux soignants à
trouver des solutions nouvelles radicales. En Afrique, chaque année, 15% à 40% des
professionnels de santé abandonnent le système de santé public au profit d’autres activités
plus lucratives, y compris le secteur de santé privé. L’émigration est aussi envisagée en
dernier recours, vers des pays proches offrant de meilleures conditions, comme l’Afrique du
Sud qui attire les médecins du Zimbabwe et de Zambie (ces deux nationalités représentent
80% des médecins ruraux). Mais les pays occidentaux attirent la majorité des soignants
expatriés : aux Philippines, pour la seule année 2003, 25 000 infirmières ont quitté le pays
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alors que 8400 ont été diplômées cette même année. Ces pays offrent en comparaison des
salaires tellement séduisants (20 fois plus qu’aux Philippines) que les médecins acceptent de
se requalifier en infirmiers pour s’expatrier. Au Ghana, on constate qu’en moyenne 75% des
médecins émigrent neuf ans et demi après l’obtention de leur diplôme. En ce qui concerne le
Malawi, la seule ville de Manchester (Grande-Bretagne) compte plus de médecins Malawites
que le pays tout entier.
III) Les Ressources humaines du domaine de la santé dans le Maroc :
1) Les forces
Dans le domaine de la G.R.H. le ministère de la santé a déployé beaucoup d’efforts en
matière de formation et recrutement ; ils peuvent être résumés comme suit :
Une moyenne annuelle de 800 diplômés par ans est formée par les quatre facultés de
médecine
Une moyenne annuelle de 500 médecins spécialistes est formée depuis l’an 2002
13659 infirmiers sont formés par les I.F.C.S. privés et public depuis 1997
Actuellement on assiste à une amélioration de la qualification et des compétences du
personnel de santé ce qui retentit positivement sur la qualité des prestations fournis.
2) Les faiblesses
Même avec les efforts fournis dans la formation et le recrutement des médecins,
infirmiers, et techniciens, le Maroc reste en dessous de la norme retenue actuellement par
l’O.M.S. pour assurer une desserte minimale qui est de 2.5 prestataire pour 1000 habitants.
Le domaine des R.H. au Maroc souffre de plusieurs dysfonctionnements qui entravent
la bonne marche du système ; dont on peut citer :
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La pénurie en personnel de santé :
Tableau 1 : Effectif et densité des ressources humaines au Maroc entre 2000 et 2010 :
Catégories du
Personnel
Médecins Chirurgiens
dentistes Pharmaciens
Agents
travaillant
pour
l’environnem
ent ou la
santé
publique
Agents
de santé
commun
autaire
infirmiers et
sages-femmes
Effectif total 20680 2668 9006 29689 737 -
Densité pour
10000 Hab. 6.2 0.8 2.7 8.9 0.2 -
(4) Statistiques sanitaires mondiales 2011 OMS Pag 115-121
Le tableau reflet un très grand manque de personnel de santé toutes catégories
confondues, la densité du personnel est très faible par rapport aux normes internationaux ce
qui retentis négativement sur la qualité de soins ; entrave la satisfaction des besoins de la
population. Cette situation rend la réalisation des objectifs milliaires de développement
difficile ; ce qui doit pousser la communauté internationale et le ministère de la santé à
trouver des solutions efficaces pour réguler cette situation.
La répartition déséquilibrée du personnel entre régions et entre milieu d’exercice
Tableau 2 : Répartition des R.H. Par régions en 2009 Personnel Médecins Chirurgiens
dentistes
Pharmaciens infirmiers
Régions
Grand Casa 5244 1448 1355 1523
Rabat Salé Zemmour Zair 3935 790 1176 1262
Gharb chrarda bni hssen 746 157 490 1636
Glmim smara 178 18 88 459
Oriental 931 198 679 1686
Tanger Tetouan 1160 213 592 1462
(5) Santé en chiffres 2009
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Le tableau montre le déséquilibre dans la répartition des R.H. entre les régions du
pays et leur concentration dans l’axe rabat-casa ce qui exige de revoir les critères d’allocation
des ressources aux régions pour privilégier les nouvelles régions ; les régions pauvres et
enclavées d’où l’intérêt de la carte sanitaire dont le bute essentiel est de trouver une certaine
équité dans la répartition des ressources.
Un déséquilibre de la répartition entre le milieu rural et urbain
Tableau 3 : Répartition des R.H par milieu d’exercice en 2009 :
Personnel Médecins Infirmiers
Milieu d'exercice U R U R
Grand Casa 1952 34 1457 66
Rabat
Salé Zemmour
Zair
1590 68 1105 157
Gharb chrarda bni
hssen 290 64 1421 215
Glmim smara 101 33 368 91
Oriental 347 77 1477 1686
Tanger Tetouan 456 69 1293 269
(6) Santé en chiffre 2009
Le tableau fait apparaitre la grande différance des effectifs entre milieu rural et
urbain ; le milieu urbain bénéficie plus de personnel de santé au détriment du milieu rural. Le
ministère de tutelle est appelé à corriger cette situation par al fidélisation du personnel de
santé et leur motivation pour travailler dans les zones rurales et enclavées.
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On plus des problèmes suscités, d’autres fléaux prévalent au sien des services de soins de
notre système (7) (Ministère de la santé 2007):
Problème d’absentéisme
Problème de la corruption
L’emploi par le secteur privé des R.H. du secteur public hors d’un cadre
réglementaire établi
Faiblesse des moyens de motivation du personnel
Insuffisance d’encadrement par les R.H.
Action limitée de la formation continue
IV) Actions entreprises pour faire faces aux problèmes des R.H. du secteur de la
santé dans le monde
Depuis plus de deux ans, une grande diversité d’acteurs, institutionnels ou non, identifie la
pénurie de personnel soignant comme un des premiers freins à la lutte contre les grandes
pandémies et à la réalisation des objectifs du Millénaire pour le développement (OMD) en
matière de santé. Cette prise de conscience généralisée face à l’urgence de la situation doit
désormais s’accompagner d’une volonté politique forte de la part des gouvernements et se
traduire en actes concrets en faveur du renforcement des ressources humaines des systèmes
publics de santé des pays.
* Initiative pour Apprendre Ensemble (Joint Learning Initiative) Lancée 2002, cette
initiative regroupe plus de 100 leaders du secteur de la santé qui ont publié en novembre 2004
un rapport intitulé « Ressources humaines pour la santé : surmonter la crise ». Considéré
aujourd’hui comme l’étude de référence, ce rapport est à l’origine du regain d’attention des
gouvernements pour la crise des ressources humaines dans le domaine de la santé.
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* Forum de Haut niveau sur les OMD Santé En 2004 et 2005, une série de trois forums de
haut niveau sur les OMD relatifs à la santé ont réuni ministres de la Santé et des Finances de
près de quarante pays ainsi que des représentants de diverses institutions internationales. La
pénurie des professionnels de santé a été abordée lors des forums d’Abuja (déc. 2004) et de
Paris (nov. 2005). C’est à l’occasion de ce dernier que la mise en place prochaine d’une
« alliance globale pour les ressources humaines », coordonnée par l’OMS, a été annoncée.
* En mai 2004, lors de la 57ème Assemblée mondiale de la santé, l’OMS a adopté la
résolution 57.19 consacrée à la migration internationale de professionnels de la santé. Parmi
les recommandations, figurent la mise en place d’un code de conduite sur le recrutement
éthique de personnel de santé ainsi que la proposition d’établir des mécanismes permettant de
renforcer les systèmes de santé, en particulier par le développement des ressources humaines.
* Commission européenne, Stratégie d’action communautaire concernant la pénurie de
ressources humaines dans le secteur de la santé dans les pays en développement, 12 décembre
2005 Cette stratégie d’action constitue la réponse de l’Union européenne et de la Commission
dans le contexte de la décennie de l’action en matière de ressources humaines 2006-2015,
proposée par la 57ème Assemblée mondiale de la santé. A travers cette communication, l’UE
s’engage notamment « en faveur de l’accroissement du volume de l’aide au développement et
de son renforcement afin de la rendre moins instable et plus prévisible ».
L’aide internationale en matière de santé
En 2002, l’aide mondiale en faveur de la santé était estimée à 8,1 milliards de dollars (6,3
milliards d’euros). L’aide globale des pays de l’OCDE pour ce secteur a augmenté de 7%
entre 2001 et 2002. En dépit de cette augmentation, le niveau d’aide reste largement en-
dessous des montants nécessaires. A titre de comparaison, l’aide globale pour la santé
représente moins de 1% des dépenses militaires mondiales.
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V- La planification stratégique des R.H
La planification de la main-d’œuvre consiste en un ensemble d’activités dont l’objectif
est d’évaluer la demande et l’offre de travail. La première étape consiste à examiner les divers
facteurs qui influencent l’offre de main-d’œuvre sur le marché et à évaluer les besoins en
personnel de l’organisation à court, moyen et long termes. Ainsi, il sera possible de
coordonner les efforts pour disposer des ressources compétentes au bon endroit et au moment
opportun, le tout afin d’atteindre les objectifs organisationnels. (9) Guide de gestion des ressources
humaines module I Pag 13
Figure 1 : les étapes de la planification stratégique des RH
OBJECTIFS DE LA PLANIFICATION
• Maximiser l’utilisation des ressources humaines et assurer leur développement continu
• S’assurer d’avoir la capacité de production nécessaire pour soutenir les objectifs
organisationnels
• Coordonner les activités de ressources humaines avec les objectifs organisationnels
• Accroître la productivité de l’organisation
1. Réflexion
stratégique
Analyse de
l’environnement
Élaboration des
objectifs
Organisationnels
5. Planification des
Actions RH
4. Analyse De l’écart
2. Prévision des
Besoins en RH
3. Prévision de la
Disponibilité des RH
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VI- Perspective du ministère de la santé à l’horizon 2020
Pour résorber le déficit en R.H. et dépasser le seuil de pénurie aigue actuelle et accompagner
l’évolution des besoins du pays en terme d’encadrement, le ministère de la santé a adopté un
plan d’ici l’an 2020 qui va permettre au système de passer d’un ratio de 1.86 personnels
médicaux et paramédicaux pour 1000 Hab. 3 pour 1000 Hab. pour garantir une couverture
efficace et l’amélioration de l’état de santé ((8) Ministère de la santé 2007). La programmation se
fera en deux temps :
*L’utilisation optimale et le renforcement des capacités de formation des professionnel de
santé à travers ; d’une part ; Le relèvement du numerus clausus des facultés de médecine
actuelles et la création de nouvelles facultés de médecine et centres hospitaliers universitaires,
et d’autre part, le développement de la formation des paramédicaux dans les établissements
publiques et privés.
*La mise en place d’une nouvelle stratégie de ressources humaines en mesure d’assurer la
couverture des besoins, les répartitions adéquates des compétences et leur valorisation dans le
secteur public et privé. L’initiative du gouvernement de former 3300 médecins par an à
l’horizon 2020 est l’une des résolutions à ce problème.
Conclusion
Les R.H de la santé dans notre pays; comme dans le monde entier, constitue un domaine qui
pose d’énorme problèmes et impose aux gouvernements une attention particulière tant sur le
plan de gestion que de formation et de qualification, car il s’agit de la ressource sur laquelle se
basent les activités des systèmes de santé et à laquelle sont rattachées les performances et la
qualité des prestations de santé.
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Bibliographie
- (1) Larousse (1986), dictionnaire de la langue française Pag 364
- (2) Loic coden ; Francis Guerin ; Fredirique Pigeyre ; ‘’Gestion des ressources
humaines, pratique et éléments de théorie ‘’ 2eme édition, Pag 4, édition DUNOD
- (4) O.M.S. (2009) ; ‘’Manuel de suivi et d’évaluation des RH pour la santé ‘’
comportant des applications spécialement adaptées aux pays à revenu faible ou
intermédiaire ; chapitre 2 Pag 16
- (5) O.M.S. (2011) ; ‘’Statistiques sanitaire mondiale 2011’’ Pag 120
- (6) Ministère de la santé (2010) ; ‘’Santé en chiffre 2009’’ ; chapitre III, Pag 36-80
- (7) Ministère de la santé (juillet 2008), ‘’Plan d’action santé 2008-2012’’ Pag 27-30
- (8) Ministère de la santé (2007) ‘’ Santé vision 2020’’ 2eme partie Pg37
- (9) Techno-compétences, (2003) ‘’Guide de gestion des ressources humaines destiné
aux entreprises des technologies de l’information’’ module I Pag 13
