MODUL-2 KOMPENSASI DAN BENEFIT r1w_khafa.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/files/43033/kompensasi-dan... · MODUL 2 – KOMPENSASI DAN BENEFIT UNTUK INDUSTRI GARMEN M RIZA RADYANTO

MODUL 2 – KOMPENSASI DAN BENEFIT UNTUK INDUSTRI GARMEN

M RIZA RADYANTO – MANAGEMENT CONSULTANT 1

DAFTAR ISI : BAB I Sistem Kompensasi dan Benefit Hal 3

A.Pendahuluan dan Konsep Dasar Hal 3

B.Komponen Gaji dan Upah Hal 5

BAB II Penyusunan Bonus Insentif Produksi Hal 9

A.Asessmen dalam Bentuk Skill Matrix Hal 10

B.Individual Line Performance Hal 11

BAB III Cara Perhitungan Skema Insentif di Sewing Line Hal 16

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Klasifikasi Kompensasi Karyawan Hal 3

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Komponen Upah Pekerja Hal 4

Tabel 2 Skill Matrix di Sewing Line Hal 10

Tabel 3 Individual Performance Sewing Line Operator Hal 12

Tabel 4 Grading Operator Hal 14

Tabel 5 Tahap Penyusunan Skema Insentif Hal 16



BAB I SISTEM KOMPENSASI DAN BENEFIT

TUJUAN INSTRUKSIONAL KHUSUS :

• Meningkatkan pengetahuan mengenai prinsip dasar dan konsep tentang

kompensasi dan benefit khususnya di industri garmen.

A.PENDAHULUAN DAN KONSEP DASAR

Di dalam dunia usaha pengupahan merupakan hal yang sudah sewajarnya

dilakukan dan merupakan bentuk dari kompensasi atas kontribusi yang diberikan oleh

pekerja kepada perusahaan. Pekerja memberikan serangkaian pekerjaan yang

sistematis dan menghasilkan produk berupa barang atau jasa yang memberikan nilai

ekonomis bagi perusahaan. Di beberapa industri baik manufaktur maupun jasa

besarnya kompensasi tersebut yang biasa disebut upah atau gaji berbeda tergantung

dari skala produksi, jenis manufaktur maupun ukuran perusahaan.Beberapa tokoh

mendefinisikan istilah upah , gaji atau kompensasi seperti pernyataan berikut:

Menurut Amstrong dan Murlis dalam ‘ Pedoman Praktis Sistem Penggajian ‘

mengatakan bahwa gaji diartikan sebagai bayaran pokok yang diterima oleh seseorang

tidak termasuk unsur variabel dan tunjangan lainnya.

Dewan Pengupahan Nasional mendefinisikan bahwa upah adalah imbalan dari

pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan / jasa yang telah dan akan

dilakukan serta berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi

kemanusiaan.Upah dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan atas dasar suatu

perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja.

Dessler dalam bukunya ‘Human Resource ‘ 1998 menyatakan bahwa gaji

adalah sesuatu penghargaan yang berkaitan dengan uang yang diberikan kepada

pegawai dengan pembayaran dibagi menurut :

- Waktu Bekerja , yaitu dilakukan atas dasar lamanya bekerja misalnya : minggu,atau bulan.

- Hasil Kinerja , pembayaran atas dasar hasil akhir dari proses kinerja

misalnya : jumlah produksi .



Dia juga mengklasifikasikan bahwa gaji sebagai bagian dari kompensasi karyawan

memiliki beberapa komponen yaitu Finansial dan Non Finansial seperti digambarkan

dalam skema seperti berikut :

Gambar 1.Klasifikasi kompensasi karyawan

Kompensasi merupakan jumlah seluruh reward yang diberikan oleh perusahaan

kepada karyawan terhadap kontribusi yang diberikannya kepada perusahaan. Kompensasi terdiri dari beberapa jenis yaitu :

- Kompensasi Finansial :

• Kompensasi finansiil langsung terdiri dari pembayaran kepada seseorang

dalam bentuk gaji, upah, bonus atau komisi.

• Kompensasi finansial tidak langsung , merupakan reward yang tidak

termasuk dalam kompensasi langsung misalnya : Askes , Jamsostek ,

soft loan ( pinjaman lunak ) , fasilitas kantin , poliklinik dan koperasi .

- Kompensasi Non Finansial :

Merupakan kepuasan yang diterima seseorang berupa kenyamanan ,

keamanan dalam bekerja serta lingkungan pekerjaan itu sendiri yang

berpengaruh secara psikologis terhadap perkerja yang bersangkutan.

Financial

Compensation

Non Financial

Direct•Upah•Gaji•Komisi•Insentif

Indirect•Askes•Jamsostek•Dana pensiun•Dana kompensasi

The Job-Skill Variety-Task Identity-Task Significance-Autonomy-Feedback

Job Environment-Sound Policies-Competent Employees-Congenial Co workers-Appropriate Status Symbols-Comfortable Working Conditions-Workplace Flexibility



Beberapa perusahaan menerapkan sistem penggajian dan insentif sebagai

bentuk dari pelaksanaan sistem kompensasi dan benefit yang disesuaikan dengan

kondisi perusahaan. Faktor yang mempengaruhi jumlah kompensasi finansiil

adalah :

- Organisasi ; dipengaruhi oleh kebijakan perusahaan dalam memberikan

kompensasi yang meliputi budget untuk labor cost yang disesuaikan dengan

kemampuan perusahaan dalam membayar kompensasi dan benefit kepada

karyawan.

- Pasar tenaga kerja – labor market beberapa hal yang berpengaruhi

meliputi : laju pengangguran di suatu wilayah,survey kebutuhan hidup

minimum dan layak ( KHM / KHL ),SK Gubernur mengenai UMP/UMK , biaya

hidup .

- Jenis pekerjaan , yaitu nilai dan bobot dari pekerjaan yang dilakukan oleh

pekerja termasuk besarnya tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.Beberapa teknik manajemen yang biasa digunakan adalah job

evaluation dan job analisys.Unsur keadilan mempengaruhi faktor ini dimana

ada unsur yaitu keadilan eksternal , besaranya upah atau gaji harus

sebanding dengan organisasi lain serta keadilan internal dimana setiap

karyawan memperoleh jumlah pembayaran upah dan gaji yang sama dalam

satu organisasi.

- Pekerja ; performance atau kinerja pekerja yang diukur berdasarkan

individual performance meliputi :keahlian ( skill based pay ) , kompetensi (

competency based pay ) atau senioritas dalam organisasi maupun lamanya

pengalaman .

B.KOMPONEN GAJI DAN UPAH

Industri garmen yang merupakan industri padat karya dan memperkerjakan

banyak tenaga kerja terampil serta terlatih, dalam penerapan sistem penggajian

memperhatikan hasil dari kinerja pekerja yang telah diukur dalam rangka meningkatkan

target produktivitas perusahaan yang telah ditentukan. Secara umum di dalam industri

garmen maupun industri umum lainnya terdapat beberapa komponen gaji yang

diberikan kepada pekerjanya seperti pada skema dalam table berikut ini :



No Komponen Staff – White Collar Operator – Blue Collar

1 Upah Tetap Gaji pokok Gaji pokok

-Tunjangan kesehatan -Tunjangan keluarga

-Tunjangan keluarga -Tunjangan jabatan 2 Upah komponen lain

-Tunjangan jabatan

-Premi hadir -Lembur biasa

-Jamsostek -Lembur minggu / tanggal

merah

-Tunjangan transpor -Uang makan

-Tunjangan uang makan-Insentif produksi / bonus

-Insentif produksi -Uang ekstra

-Jamsostek

-Tunjangan kesehatan

-Premi borong

3 Tunjangan tidak tetap

-Tunjangan keahlian

-Potongan premi hadir -Potongan Jamsostek

-Potongan pinjaman -Iuran Serikat Pekerja

-Potongan Jamsostek -Potongan PPh 21

-Iuran Serikat Pekerja

4 Potongan

-Potongan PPh 21

Tabel 1. Komponen upah pekerja

Dalam mengembangkan kebijakan penggajian yang akan digunakan agar dapat

memenuhi kebutuhan organisasi dalam memberikan pembayaran yang adil agar tujuan

organisasi sesuai yang diharapkan,harus ditentukan suatu sistem penggajian yang

dibuat berdasarkan prinsip penggajian.

Ada beberapa proses yang harus dilakukan dalam menetapkan tarif upah dengan menjamin keadilan baik eksternal maupun internal yaitu :

1. Menganalisa keadaan sekarang yang meliputi analisis berbagai jabatan , jumlah

staff dalam setiap jabatan , besaran gaji per orang , kenaikan inflasi yang

mengakibatkan biaya hidup tinggi

2. Merumuskan kebijakan penggajian yaitu kebijakan penggajian ditetapkan oleh

level tertinggi dalam menentukan kebijakan – direksi .



3. Melakukan penilaian pekerjaan yaitu dengan menggunakan teknik teknik

penilaian pekerjaan dari berbagai aspek.

4. Merencanakan struktur gaji yaitu struktur gaji harus mencerminkan hubungan

pekerjaan dengan cara yang logis dan penggunaan survey gaji dan informasi lain

untuk mengembangkan struktur gaji

5. Mengembangkan prosedur sistem penggajian untuk menjamin agar kebijakan

dilaksanakan sesuai anggaran , kenaikan gaji yang dihubungkan dengan

prestasi , struktur gaji tetap.

Perlu diketahui bahwa belum semua industri garmen di Indonesia menerapkan

sistem pengupahan dengan memakai komponen tersebut, karena masing masing

industri memiliki kemampuan yang berbeda dan menerapkan kebijakan pengupahan

yang berbeda pula.

Salah satu komponen pengupahan yang merupakan bagian dari komponen upah

tidak tetap atau komponen lain adalah bonus produksi atau insentif produksi. Pemberian

komponen tersebut merupakan salah satu langkah yang ditempuh oleh perusahaan

untuk meningkatkan produktivitas dan meningkattkan loyalitas pekerja terhadap

perusahaan. Beberapa industri tersebut memiliki istilah yang berbeda dalam

memberikan kompensasi kepada pekerjanya diantara mereka menggunakan istilah

insentif produksi, bonus produksi atau insentif produktivitas.

ASME atau American Society of Mechanical Engineers mendefinisikan bonus

insentif sebagai :

“sebuah metode pembayaran bonus yang secara langsung menghubungkan

pendapatan dengan produksi. Sebuah sistem yang memungkinkan pekerja untuk

menambah pendapatannya dengan meningkatkan atau mengelola kemampuannya atau

performanya diatas standar yang telah ditentukan “

Skema insentif ini menjadi sebuah alat atau tools bagi manajemen untuk

menstimulasi produksi dengan cara memotivasi pekerja agar terdorong untuk

menghasilkan produktivitas yang lebih dari rata-rata.

Karakteristik dari sebuah sistem insentif yang baik adalah sebagai berikut :

1. Skema insentif harus sederhana untuk dimengerti dan mudah dioperasikan.

Rumus perhitungan yang dipakai simple atau singkat, measurable atau



terukur dan bersifat transparan dalam proses perhitungannya dan pekerja

harus dapat menghitung pendapatannya.

2. Konsisten, sekali dilaksanakan maka tidak boleh sering berganti-ganti.

Perubahan disesuaikan dengan melibatkan pembicaraan antara manajemen

dan pekerja. Pihak manajemen perusahaan harus mempunyai komitmen

bahwa keberhasilan dan kesuksesan perusahaan merupakan kontribusi

bersama .

3. Berelasi langsung antara usaha dan bonus. Hanya pekerja yang berprestasi

dan mampu menghasilkan produk yang mempunyai nilai ekonomis yang

berhak mendapatkan reward atau penghargaan dari perusahaan .

4. Tidak menciptakan ketidak harmonisan antara pekerja , harus menciptakan

persaingan yang positif antara sesamanya.

Skema insentif disusun dengan tujuan untuk meningkatkan motivasi pekerja

dengan memperbolehkan mereka mendapatkan hasil secara proporsional dari usaha

yang lebih besar yang telah mereka lakukan atau kerjakan.

Pada bidang usaha garment atau garment manufacturer penting untuk

memperhitungkan sebuah sistem bonus insentif oleh karena peningkatan produktifitas

lebih banyak ditentukan oleh peningkatan motivasi dan usaha dari pekerja mengingat

besarnya manusia yang terlibat dalam proses produksi atau dengan kata lain padat

karya.

Skema insentif harus disusun berdasarkan perhitungan dan analisa yang tepat

dan akurat yang didapat dari hasil pengukuran time and method study, yang mana akan

dipergunakan sebagai standar perhitungan insentif. Sehingga peningkatan pendapatan

karyawan atau pekerja yang diiringi dengan peningkatan produktifitas atau keuntungan

perusahaan terukur dengan benar sesuai dengan perencanaan.

Frederick Herzberg mengemukakan teori bahwa ada dua faktor yang

berhubungan dengan kepuasan maupun ketidakpuasan karyawan, yaitu:

1. Faktor intrinsik terhadap pekerjaan itu sendiri ( pencapaian, tanggung jawab

pekerjaan dan kemajuan suatu progress pekerjaan ) yang mempunyai

kecenderungan terhadap kepuasan karyawan.



2. Faktor ekstrinsik diluar pekerjaan (gaji, pengawasan atasan, kebijakan

perusahaan, kondisi dan lingkungan kerja) yang mempunyai kecenderungan

terhadap ketidak puasan karyawan.

Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Herzberg bersama timnya, disimpulkan bahwa

tidak ada sesuatu hal yang bisa dilakukan untuk menaikkan kinerja dan produktivitas

selain dengan mewujudkan kepuasan karyawan.

Sedangkan menurut Mitchell Fein dalam penelitian yang dilakukan terhadap 400

pabrik di Amerika Serikat menunjukkan bahwa dengan adanya insentif dan bonus akan

meningkatkan produktivitas rata-rata sebesar 14.6 %. Dengan kata lain, insentif dan

bonus merupakan salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas.

Fein juga menyatakan bahwa ada 3 alasan utama mengapa para pemimpin perusahaan

lebih suka memberikan insentif :

1. Para manajer berpendapat bahwa dengan memberikan insentif akan

membantu mereka dalam menjalankan perusahaan dan mengurangi

permasalahan yang ditimbulkan karena problem tenaga kerja.

2. Para manajer percaya bahwa perbaikan produktivitas sebagian besar

diakibatkan karena semangat kerja yang positif

3. Manajemen percaya bahwa perbaikan kinerja secara garis besar akan

mengalami peningkatan secara dengan menaikkan upah dan kesejahteraan

pekerja.

Pekerja senantiasa menginginkan penghargaan secara ekonomi yang nyata

berupa gaji atau upah, fasilitas yang diberikan perusahaan, keamanan bekerja dan

lingkungan kerja yang nyaman. Ada perbedaan dasar antara keinginan manajemen

untuk mencapai produktivitas dan keinginan pekerja dalam memperoleh penghargaan

dari perusahaan yang kadang kala saling bertentangan.Perbedaan dasar tersebut dapat

diatasi dengan cara :

1. Pemberian bonus dan insentive yang secara otomatis akan meminimalisasi

perbedaan dasar tadi.

2. Meminimalisasi konflik dengan kesepakatan bersama antara kedua belah

pihak yang dituntut adanya saling pengertian antara keduanya.



BAB II

PENYUSUNAN BONUS INSENTIF PRODUKSI


• Meningkatkan pengetahuan dan pemahaman peserta mengenai konsep dasar

insentif sehingga dapat membantu dalam mengimplementasikan sistem insentif

yang berasaskan keadilan

Di beberapa perusahaan khususnya di industri garmen secara umum membagi

insentif menjadi 2 jenis yaitu :

1. Individual Insentif, yaitu insentif yang dibayarkan berdasarkan pencapaian

performa individu dimana masing-masing individu akan mendapatkan insentif

sesuai dengan tingkat pencapaiannya masing-masing.

2. Group Insentif, yaitu insentif yang dibayarkan berdasarkan pencapaian

kolektif dimana masing-masing individu akan mendapatkan pembagian

insentif yang sama di dalam kelompok tersebut

Baik individual maupun group insentif dibagi menjadi dua sistem dasar yaitu

Time Rate System dan Piece Rate System. Konsep piece rate sistem berdasarkan

jumlah unit produksi yang dihasilkan dikalikan dengan nilai rupiah per unitnya.

Ada beberapa kelemahan yang terdapat dalam konsep piece rate system yaitu :

1. Pekerja dalam hal mencapai hasil yang lebih banyak berpotensi kurang

memperhatikan kualitas pekerjaannya.

2. Karena berorientasi secara kuantitas membuat pekerja akan bekerja lebih

cepat, dalam hal ini dia akan kurang peduli atau mengabaikan ukuran

keselamatan.

Selain dua macam insentif tersebut , ada sebuah jenis insentif yang biasanya diberikan

secara terpisah yaitu skill insentive atau insentif keahlian yang diberikan berdasarkan

tingkatan kemampuan atau keahlian dari masing masing pekerja dalam menjalankan

pekerjaannya.



Beberapa cara untuk menyusun skill incentive adalah sebagai berikut (contoh di sewing line ) :

1. Melakukan pemetaan keahlian dari pekerja dengan melakukan assessment

atau penilaian terhadap masing masing pekerja berdasarkan job deskripsi

dan fungsi nya.

2. Assesmen atau penilaian dilakukan oleh pihak HRD Department dan

bekerjasama dengan Bagian Produksi diwakili oleh supervisor produksi atau

atasan langsung pekerja dan buatlah Skill Matrix .

Penilaian atau assesmen terhadap seseorang karyawan dapat ditinjau dari 2 aspek :

a.Individual Assesment atau penilaian individu terhadap keahlian teknis

Cara melaksanakan individual assessment terhadap Operator Sewing Line :



Seperti table berikut :

Line : 16 Supervisor : Suryati Masa Pegang Machine Skills Kerja Mesin No Nama Operator DOJ

( tahun ) ( Y / T ) S/N Over

lock Kansai D/N Button Hole

Make up

1 Darkiyah 17-Jul-96 10 Y 5 5 1 3 1 7 2 Dedeh 31-Jul-00 6 Y 7 1 1 3 1 1 3 Elfrida 20-Jun-05 1 Y 7 3 1 3 3 1 4 Encop Siti Sofiah 14-May-91 15 Y 7 1 1 1 1 1 5 Eny karin 8-Apr-99 7 Y 1 1 1 1 7 1 6 Hajijah 14-Jun-94 12 T 1 1 1 1 1 1 7 Iswanti 7-Jul-97 9 Y 5 5 1 7 1 1 8 Junah 29-Apr-97 9 Y 5 1 1 1 1 1 9 Khozanah N 22-Jul-05 1 T 1 1 1 1 1 1 10 Kusniati 17-Feb-97 9 Y 5 1 1 1 1 1 11 Lestina Sari 4-May-98 8 Y 5 3 1 5 1 1 12 Lili Sarwiyanti 20-Jul-92 14 Y 3 7 1 3 1 7 13 Lili Sri Rahayu 11-Jan-01 5 Y 5 1 1 1 1 1 14 Lina Marlina 20-Mar-00 6 Y 7 1 1 1 1 1 15 Maryati 24-May-89 17 Y 5 5 1 5 5 5 16 Mimin aminah 22-Jun-92 14 Y 5 1 1 1 1 1 17 Minarmi 27-Mar-95 11 Y 7 3 1 1 5 1 18 Misiyem 26-Apr-99 7 Y 7 1 1 1 1 1 19 Mulyati 10-May-05 1 Y/T 3 1 1 1 1 1 20 Nawira W Tomme 10-Feb-98 8 Y 7 3 3 3 1 1 21 Nurhariyah 22-Jun-94 12 Y 7 1 1 1 1 1 22 Ratna ningsih 20-Jun-05 1 T 1 1 1 1 1 1 23 Rohilawati 6-Sep-00 6 Y 7 5 1 3 1 1 24 Rosichah 30-May-05 1 Y 7 1 1 1 1 1 25 Rosmaida Sitepu 8-Apr-99 7 T 1 1 1 1 1 1 26 Rosmawati 1-Jul-95 11 Y 5 5 1 9 1 1 27 Sadiyah 10-Mar-03 3 Y 9 1 1 5 1 1 28 Saini 11-Sep-00 6 Y 7 5 1 5 1 1 29 Samini 3-May-91 15 Y 9 5 1 5 3 1 30 Samsuniah 9-Nov-98 8 Y 5 1 1 1 7 1 31 Sihar 28-Apr-99 7 Y 7 1 1 5 1 1 32 Siti Aminah 23-Mar-98 8 Y 7 1 1 5 1 1 33 Siti Asih 2-May-05 1 Y 5 5 9 5 1 1 34 Siti Nurhasanah 19-May-05 1 Y/T 3 3 1 1 1 1 35 Siti Rosidah 12-Mar-05 1 Y 7 7 1 5 1 5 36 Siti Saunah 24-Feb-00 6 Y/T 5 1 3 1 1 1 37 Sri Lestari 16-Feb-00 6 Y 5 5 1 5 1 1 38 Srinah 1-Mar-99 7 Y 3 5 1 7 1 1 39 Subaryati 17-Sep-86 20 Y 7 1 1 1 1 1 40 Sukoyati 12-May-97 9 Y 5 3 1 3 5 1 41 Sumarnah 12-Jul-99 7 Y 7 1 1 3 1 1 42 Sumiati 10-Jan-01 5 T 1 1 1 1 1 1



43 Tunis 16-Jan-03 3 Y 7 1 1 3 1 1 44 Waginah 17-Jun-99 7 Y 7 1 1 1 1 1 45 Wagirah 21-Jun-99 7 Y 7 1 1 1 1 1 46 Yati 25-Mar-96 10 Y/T 3 1 1 1 1 1 47 Yoyoh Rokayah 18-Jan-01 5 Y 9 3 1 3 1 1 # MACHINE OPERATOR WITH SCORE > 5 Y 22 2 1 3 2 2

MAXIMUM SCOREY/T 9 7 9 9 7 7

% HC READINESS FOR MACHINE OPERATOR 42 52% 5% 2% 7% 5% 5%

Tabel 2.Skill Matrix di Sewing Line

Istilah dalam Individual Assesment atau penilaian individu untuk operator sewing

line adalah :

• Multi Skill ; Seorang operator dikategorikan multi skill jika dia menguasai dan

dapat mengoperasikan lebih dari 1 jenis mesin .

Contoh dari Tabel 2 diatas :

No Nama Multi Skill atau Tidak

1 Darkiyah Termasuk Multi skill karena mampu mengoperasikan 4 buah

mesin yaitu S/N , Overlock , D/N dan Make Up

4 Encop Tidak termasuk multi skill karena hanya menguasai S/N

• Spesialist ; Tingkat keahlian yang dimiliki oleh seorang operator dalam

penguasaan operasi sebuah mesin .Seorang operator disebut spesialis jika

memiliki skore 7 atau 9 ( Agak mahir dan Sangat Mahir )

• % Human Capital Readiness ; tingkat kesiapan SDM yang memiliki

persyaratan minimum dari seluruh total operator dalam satu sewing line

.Besarnya % HC Readiness dapat digunakan untuk mengetahui merata atau

tidak distribusi operator sewing line.Dari table 2 diatas diketahui HC

Readiness sebesar 52 % , artinya dari 42 operator mesin hanya 22 orang

yang memiliki skore >5.Besarnya persyaratan minimum yaitu skore harus >

dari 5 ditetapkan sesuai kebijakan masing masing perusahaan .



b.Individual Line Performance

Individual Perfomance Comparison for 6417 Liz Claiborn (Pant) Line : 14 Working hours : 8 Sr No Operation Opera

tor SMV

Tgt / hr

Target / Day

1-Mar

Eff (%)

2-Mar

Eff (%)

3-Mar

Eff (%)

Front

1

Mark front pocket position at front panel (L&R), mark dart position at back panel (L & R)

Cicih 0.67 90 897 700 78% 600 67% 700 78%

2

Mark at fly 1, cut tidy up fly 1, attach fly 1 to front panel + edgestitch on fly 1 + attach zipper on to fly 1

Kanah 0.66 91 907 550 61% 550 61% 550 61%

3

Attach zipper on to fly 2 + attach fly 2 to front panel + stitch join frontrise

Rusmiati 0.62 97 969 500 52% 550 57% 550 57%

4 J stitch, tack close end fly 2 Darwa

ti 0.89 68 675 500 74% 550 81% 550 81%

Fly

5

O/L fly 1, O/L fly 2 + riverse, O/L frontrise, O/L front pocket facing (L & R), O/L waistband

Enih 0.80 75 748 600 80% 600 80% 602 80%

Front pocket

6

Mark at part front pocket (L&R), join front & back panel

Wiwin 0.69 87 871 700 80% 500 57% 600 69%

7

Stitch on front pocket facing (L&R), attach facing on to front pocket (L & R)

Asep K 0.71 84 839 700 83% 700 83% 700 83%

8

Staystitch hem front pocket (L&R), topstitch hem front pocket (L & R)

Nurhayati 0.94 64 636 500 79% 600 94% 600 94%

9

Press fold front pocket ( L&R), press tidy up waistband

Ervina 0.58 103 1027 700 68% 700 68% 600 58%

10

Join front pocket with front panel, attach front pocket to front panel (L & R)

Murni 0.97 62 617 600 97% 600 97% 600 97%

11 Topstitch around front pocket (L&R)

Suparmi 0.93 65 646 550 85% 600 93% 600 93%

Back

12 Stitch back dart (L&R), topstitch back dart (L & R) Emi 1.03 58 583 600 103% 600 103

% 600 103%

Waistband

13

Attach interlining on to waistband, attach interlining on to fly 1

Spcl Operat

or 1.38 44 436 0% 0% 0%

14 Mark part of waistband Munih 0.65 93 926 600 65% 600 65% 580 63%

15

Stitch join part inner waistband, stitch join part outer waistband

Kusmiati 0.97 62 620 500 81% 500 81% 500 81%

16

Stitch join inner & outer waistband, staystitch on waistband

Nurhasanah 1.10 55 547 500 91% 500 91% 500 91%



17

Cut tidy up waistband, cut tidy up waistband with panel, mark hook & bar position at waistband

Ramin S 0.62 96 964 500 52% 500 52% 500 52%

Loop

18

Cut tidy up fabric for loop, stitch make loop, mark at loop, tack close end loop

Nuraisah 1.50 40 401 700 174% 700 174

% 700 174%

Assembly

19 Mark vent area at bottom panel Emih 1.48 40 405 600 148% 550 136

% 550 136%

20 Stitch vent area (L&R) Yani 1.66 36 361 250 69% 250 69% 250 69%

21 Stitch vent area (L&R) Purwa

nti 1.66 36 361 300 83% 300 83% 300 83%

22 O/L sideseam (below vent) Sukeci 1.05 57 573 500 87% 500 87% 500 87%

23 O/L inseam Mariah 1.42 42 422 500 119% 550 130% 500 119

%

24 O/L backrise & frontrise Edi 0.62 97 975 500 51% 500 51% 500 51%

25 Topstitch frontrise & backrise Heri 0.58 104 1035 500 48% 500 48% 500 48%

26

Riverse panel, mark waistband position on panel, join waistband with panel

Ida 0.70 86 860 600 70% 500 58% 500 58%

27 Attach waistband on to panel Fatma 1.30 46 462 250 54% 300 65% 250 54%

28 Attach waistband on to panel Rohimi 1.30 46 462 250 54% 250 54% 570 123

%

29 Tack close end of waistband + cut + riverse Siti 0.82 73 731 500 68% 500 68% 550 75%

30 Topstitch bottom hem Parmi

ati 1.84 33 327 300 92% 250 77% 250 77%

31 Topstitch bottom hem Rubiye

m 1.84 33 327 250 77% 300 92% 300 92%

32

Crackstitch for topstitch waistband, attach loop to panel

Nasiah 1.27 47 472 600 127% 700 148% 700 148

%

33 Topstitch waistband Warni 1.73 35 347 300 86% 300 86% 300 86%

34 Topstitch waistband Mama

h 1.73 35 347 250 72% 250 72% 250 72%

35

Cut style ID, stitch on style ID + riverse, stitch on main label + riverse+stitch join size label, care label & style ID + put into polybag, attach label on to panel

Tri Utami 1.47 41 409 500 122% 500 122

% 550 134%

36 Bartack at front pocket (2Lx2R),fly (2x), vent (L&R)

Samiyem 0.73 82 821 500 61% 550 67% 550 67%

37 Trimming Entin 0.95 63 634 550 87% 550 87% 550 87%

Tabel 3.Individual Performance Sewing Line Operator

3. Klasifikasikan masing masing jenis operasi di bagian produksi (sewing line,

finishing) berdasarkan tingkat kesulitan pengoperasian pekerjaan.



4. Beri bobot dan skala masing masing jenis pengoperasian pekerjaan,

misalnya collar stitching, attach arm hole atau pekerjaan di bagian sewing

line lainnya.

5. Berikan penilaian kepada setiap pekerja yang di assesmen dengan

melakukan pengoperasian pekerjaan tersebut.

6. Lakukan grading untuk setiap pekerja dengan mengklasifikasikan sesuai

contoh berikut :

• Pekerja Grade A, yang mempunyai skill tinggi dengan melakukan

pekerjaan yang tingkat kesulitan sulit, serta pekerja bersifat multi skill

yaitu mampu mengoperasikan lebih dari 1 atau 2 jenis mesin sewing.

• Pekerja Grade B, mempunyai skill sedang dan dapat melaksanakan

pekerjaan dengan tingkat kesulitan sedang, mampu mengoperasikan 1

jenis mesin sewing.

• Pekerja Grade C, skill biasa dan mampu melakukan pekerjaan yang

tingkat kesulitan rendah, tidak mengoperasikan mesin sewing.

Contohnya: helper atau line recorder .

Tabel di bawah adalah contoh grading operator sewing line :

Skills Analysis TOTAL HIGHEST Nama Operator POINT POINT GRADE

Darkiyah 22 7 A Dedeh 14 7 B Elfrida 18 7 B+ Encop Siti Sofiah 12 7 B Eny karin 12 7 B Hajijah Iswanti 20 7 B+ Junah 10 5 C Khozanah N Kusniati 10 5 C Lestina Sari 16 5 C+ Lili Sarwiyanti 22 7 A Lili Sri Rahayu 10 5 C Lina Marlina 12 7 B Maryati 26 5 B+ Mimin aminah 10 5 C Minarmi 18 7 B+ Misiyem 12 7 B



Mulyati 8 3 D Nawira Wati Tomme 18 7 B+ Nurhariyah 12 9 B Ratna ningsih Rohilawati 18 7 B+ Rosichah 12 7 B Rosmaida Sitepu Rosmawati 22 9 A+ Sadiyah 18 9 A Saini 20 7 B+ Samini 24 9 A+ Samsuniah 16 7 B Sihar 16 7 B Siti Aminah 16 9 B Siti Asih 26 5 A+ Siti Nurhasanah 10 3 D Siti Rosidah 26 7 A Siti Saunah 12 5 C+ Sri Lestari 18 5 B Srinah 18 7 B+ Subaryati 12 7 B Sukoyati 18 5 B Sumarnah 14 7 B Sumiati Tunis 14 7 B Waginah 12 7 B Wagirah 12 7 B Yati 8 3 D Yoyoh Rokayah 18 9 A

Tabel 4.Grading operator

7. Tentukan jumlah nominal dalam Rupiah setiap grade atau tingkatan pekerja,

berdasarkan klasifikasi yang telah dibuat. Lakukan diskusi atau brainstorming

langsung dengan pekerja, supervisor produksi atau line supervisor, sehingga

diperoleh angka dan data yang akurat dan bersifat obyektif.

Uang insentif keahlian atau skill incentive dapat diberikan pada setiap minggu

atau akhir bulan bersamaan dengan pembagian gaji pekerja.



BAB III CARA PERHITUNGAN SKEMA INSENTIF SEWING LINE


• Mempermudah dalam mengimplementasikan perhitungan skema insentif

industri garmen disertai dengan contoh actual .

Beberapa data yang harus diketahui dalam menyusun skema insentif

diantaranya:

1. Manufacturing Cost, yaitu biaya tetap yang harus dikeluarkan oleh

perusahaan selama proses produksi atau yang biasa disebut fixed cost,

seperti; gaji pekerja, biaya listrik, solar, sparepart, sewa gedung, dll.

2. Standard Minutes Value - S.M.V, yaitu waktu standard yang dibutuhkan

untuk membuat sebuah garment, yang dihasilkan melalui proses time and

method study. Besar kecilnya jumlah waktu yang diperlukan tergantung

kepada jenis produk garment.

3. Harga CM (biaya pembuatan) per piece garment, besar kecilnya CM

tergantung pada jenis produk garment.

4. Konsep insentif, apakah individual atau group.

5. Jam kerja standar yang ditentukan.

Tahap-tahap proses penyusunan skema insentif :

No. Tahap Proses

1. Penentuan Manufacturing

Cost

Penghitungan biaya-biaya yang masuk kedalam

kategori fixed cost

2. Penentuan SMV

Time and method study, menyusun seluruh

proses sewing untuk membuat sebuah garment

lalu mengkalkulasikan total waktu yang

diperlukan sebagai dasar perhitungan

produktifitas. Biasanya disebut dalam istilah

operation breakdown sheet.

3. Costing Penentuan penawaran harga CM hanya untuk

sebuah produk garment berdasarkan pada



perhitungan produktifitas dan tingkat effisiensi

yang dapat dicapai pada saat produksi.

4. Menentukan B.E.P.

Perhitungan biaya yang dikeluarkan sama

dengan hasil yang diperoleh, didapat dari

perbandingan perhitungan manufacturing cost

dengan perhitungan CM per garment.

5. Target % effisiensi

Penentuan tingkat effisiensi yang harus dicapai

pada saat produksi dengan pertimbangan

perbedaan nya adalah merupakan target

keuntungan yang ingin dicapai, dan akan

menjadi dasar skema insentif.

6. Rasio pembagian

Penentuan besarnya persentase (%) yang akan

diterima oleh pekerja yang diharapkan bisa

menjadi motivasi.

7. Formulasi skema Finalisasi skema insentif yang akan di terapkan

8. Authorisasi

Pengesahan skema insentif sebagai sistem yang

resmi akan digunakan dan berlaku di

perusahaan yang dilakukan oleh pimpinan

tertinggi dari manajemen perusahaan.

9. Sosialisasi

Sesuai kriteria bahwa sistem insentif harus

sederhana dan mudah dimengerti dalam

perhitungannya maka skema insentif yang telah

disahkan disosialisasikan kepada para pekerja

agar mereka dapat menghitung dan menjadi

termotivasi dengan mengetahui sistem insentif

yang berlaku dan berpengaruh kepada

pendapatan mereka.

Tabel 5.Tahap Penyusunan Skema Insentif



CONTOH PEMBUATAN SKEMA INSENTIF Sebuah perusahaan garment “X” memproduksi jenis produk garment yang

bervariasi dengan spesifikasi data-data akan menyusun skema insentif.

Mengacu pada tahap cara penyusunan skema insentif pada poin III di atas sebagai

berikut :

No. Tahap Ilustrasi

1. Manufacturing Cost = US $750.00/line/hari

Total operator dalam 1 line = 50 opr

= US $750 /50 = US $15/opr/hari

overhead cost = US $15

2. Penentuan SMV Produk “A” Total SMV = 48 minute/pc

Produktivity produk “A”

= 480/48 = 10 pcs/opr

3. Costing Dengan mempertimbangkan jumlah kuantitas order

(pcs), proses penentuan harga cm produk “A” menjadi

sbb:

0 s/d 3000 pcs = 50% eff = 5.0 pcs

3001 s/d 6000 pcs = 55% eff = 5.5 pcs

6001 s/d 9000 pcs = 60% eff = 6.0 pcs

dst.

Quantity order produk “A” = 3000 pcs

4. Menentukan B.E.P. Overhead cost = US $750/line/hari

Produktivity produk “A” = 5 pcs

Total opr/line = 50 opr

Total pdvt = 50 x 5 = 250 pcs/line/hari

Harga CM untuk BEP = 750/250

= US $3 per pc garment

5. Target % effisiensi Jika BEP didapat dari 50% eff, maka untuk

mendapatkan keuntungan target % eff produksi harus

lebih besar, yaitu 70 %.

BEP = 50% = 5 pcs

Target = 70% = 7 pcs



Selisih target dengan BEP = 2 pcs/opr

= 40% target keuntungan

perline = 2 x 50 = 100 pcs/line /hari

= US $3 x 100 = US $ 300/line /hari

6. Rasio pembagian Jika line produksi mencapi target eff level insentif

maka perusahaan memutuskan untuk memberikan

insentif kepada pekerja agar bisa mencapai tingkat eff

produksi yang lebih tinggi sehingga produktivitas dan

keuntungan dapat bertambah diiringi dengan

kepuasan dari pekerja.

Pekerja = Rp.150.000 (USD.16,67) atau = 5.5 %

( 1US$ = Rp.9.000)

Total opr = 50 opr

= Rp.150.000/50= Rp.3.000/opr/hari

(basic insentif untuk pencapaian effisiensi 70%)

7. Formulasi skema Setiap setiap peningkatan 5 % effisiensi insentif rate

yang diberikan menjadi bertambah Rp.1000 dari basic

insentif atau menjadi Rp.4.000/opr/hari, dst.

Formulasi skema insentif:

(basic)70% - Rp.150.000/line/day

75% (25pc) - Rp.200.000/line/day

80% (50pc) - Rp.250.000/line/day

85% (75pc) - Rp.300.000/line/day

90%(100pc) - Rp.350.000/line/day

100%(125pc) - Rp.400.000/line/day

105%(150pc) - Rp.450.000/line/day

110%(175pc) - Rp.500.000/line/day

115%(200pc) - Rp.550.000/line/day

Eff (70%+5n) = (3000+1000n) ∑opr

8. Authorisasi Dengan rincian perhitungan dan formulasi skema

insentif di atas lengkap dengan data-data pendukung



diserahkan kepada pimpinan tertinggi perusahaan

untuk disahkan sebagai sistem insentif yang

digunakan diperusahaan dan diteruskan kepada

bagian keuangan untuk keperluan proses

pembayaran.

9. Sosialisasi Sesuai kriteria bahwa sistem insentif harus sederhana

dan mudah dimengerti dalam perhitungannya maka

skema insentif yang telah disahkan disosialisasikam

kepada para pekerja agar mereka dapat dengan

mudah menghitung dan menjadi termotivasi dengan

mengetahui sistem insentif yang berlaku dan

berpengaruh terhadap pendapatan mereka.

Documents

MODUL-2 KOMPENSASI DAN BENEFIT r1w_khafa.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/files/43033/kompensasi-dan... · MODUL 2 – KOMPENSASI DAN BENEFIT UNTUK INDUSTRI GARMEN M RIZA RADYANTO