3. Politica de recrutare şi selecţie E.On Romania

3.1 Profilul companiei E.On Gaz Romania

E.ON Gaz România activează în industria gazelor naturale şi este specializată în servicii

de furnizare a gazului natural. Cu o tradiţie de peste 30 de ani, E.ON Gaz România asigură

furnizarea gazelor naturale pentru peste 1,3 milioane de clienţi din mai mult de 20 de judeţe din

partea de nord a ţării, din Transilvania, Moldova, Maramureş şi Banat.

Portofoliul de peste 1,3 milioane de clienţi, atât din domeniul casnic rezidenţial, cât şi din

domeniul industrial - producătorii de energie electrică şi termică, industria metalurgică, textilă,

chimică, alimentară, industria lemnului, sticlei, materialelor de construcţii, industria petrolieră şi

extractivă - identifică E.ON Gaz România ca unul din cei mai importanţi jucători de pe piaţa

specifică.

O echipă de aproximativ 500 de angajaţi sunt implicaţi în ofertarea de servicii de calitate

privind furnizarea gazelor naturale clienţilor companiei.

Felul în care se lucrează împreună se bazează pe împărtăşirea unui set de valori comune, inerente

identităţii companiei. Sunt dedicaţi valorilor companiei, de la modul în care sunt concepute

strategiile de dezvoltare ale companiei, la felul în care sunt trataţi angajaţii.

Clienţii companiei

Consumatori casnici. Milioane de oameni din întreaga lume se bucură zilnic de

beneficiile gazului natural. Avantajele utilizării gazului natural în mediul casnic reprezintă pentru

căminul dumneavoastră: plus de eficienţă - costuri reduse pentru încălzirea spaţiului de locuit şi

pentru producerea apei calde menajere; plus de confort - asigurarea confortului termic dorit în

căminul dumneavoastră; timp redus petrecut în bucătărie pentru prepararea hranei şi implicit

mai mult timp liber acordat familiei dumneavoastră; plus de siguranţă în exploatare - utilizarea

sistemelor moderne de încălzire.

Clienţi non-casnici. Cu o experienţa vastă din furnizarea gazelor naturale, E.ON Gaz

România vă propune o relaţie bazată pe un parteneriat pentru afacerea dumneavoastră. Vă oferim

o sursă de energie competitivă şi sigură cu un randament mare şi un coeficient de poluare redus.

Clienţi Cheie. E.ON Gaz România se numără printre principalii furnizori de gaze

naturale care asigură industriei româneşti energia necesară derulării proceselor de

producţie.Gazul natural reprezintă principala sursă de energie pentru producătorii de energie

electrică şi termică, în industria metalurgică, textilă, chimică, alimentară, industria lemnului,

sticlei, materialelor de construcţii, în industria petrolieră şi extractivă. Îmbinând cu succes know-

how-ul internaţional cu experienţa locală, E.ON Gaz România pune în practică cele mai bune

soluţii pentru a oferi clienţilor săi servicii perfect acordate nevoilor lor atât din punct de vedere al

eficienţei, cât şi al calităţii. E.ON Gaz România îşi propune ca prin proiectele şi acţiunile

întreprinse sã asigure clienţilor săi, în număr de cca. 1,3 milioane, pachete de servicii de

furnizare a gazelor naturale la cele mai înalte standarde de calitate.

Clienţii noştri rezidenţiali pot beneficia de întreg suportul tehnic şi informaţional pus la

dispoziţia lor prin Centrele de Relaţii Clienţi, casierii şi Call Center.

Soluţii eficiente şi profitabile atât pentru companiile mici şi mijlocii consumatoare de

gaze naturale, cât şi pentru autorităţile locale şi instituţiile publice sunt oferite de

departamentele responsabile de segmentele business din regiuni. 

Marii consumatori industriali se pot adresa pentru consultanţă de specialitate în funcţie de

nevoile lor specifice, departamentului clienţi cheie ce activează la sediul central al E.ON

Gaz România.

Cariera

“Ca membri ai Grupului E.ON, împărtăşim o filosofie comună şi avem o abordare

pozitivă în relaţiile cu oamenii. Vrem să să fim cei mai buni în activitatea noastră şi de aceea ne

motivăm angajaţii pentru a excela ca indivizi, pentru a-şi atinge potenţialul maxim. La nivelul

întregului grup E.ON şi în E.ON Gaz România împărtăşim aceeaşi viziune şi misiune, avem

aceleaşi valori şi aceeaşi atitudine. De aceea, E.ON va deveni prima companie în domeniul

energetic din lume. Oferim performanţă şi expertiză prin intermediul angajaţilor noştri.1”

1 A. R. Oltean – HR Management – E.On Servicii, Târgu – Mureş, 2009

Comportamentele Companiei E.ON România

Orientarea către client. Ne preocupă gradul de mulţumire a clienţilor noştri, de aceea ne

străduim să le oferim soluţii potrivite necesităţilor lor. Orientarea către client se reflectă în

activităţile noastre zilnice şi în structurile organizaţionale. Pe cât posibil, dorim să stabilim relaţii

pe termen lung cu furnizorii noştri, relaţii care să avantajeze ambele părţi. Furnizorii şi partenerii

noştri de afaceri contribuie esenţial la calitatea serviciilor pe care le oferim clienţilor noştri.

Dorinţa de performanţă. Strategiile noastre se axează pe cerinţele pieţelor pe care le

deservim. Dorim să obţinem creştere profitabilă, care să stea la baza succesului pe termen lung.

Ne stabilim ţeluri ambiţioase şi dorim să obţinem profituri remarcabile pentru cei care ne-au

încredinţat capitalul lor. Căutăm continuu cele mai bune soluţii, urmărind eficienţa şi excelenţa.

Suntem de încredere şi dorim rezultate. Lucrăm eficient şi la standarde înalte, cu scopul de a

obţine rezultate. Gândim pe termen lung şi avem astăzi deja în vedere provocările viitoare.

Lucrăm angajat pentru realizarea viziunii şi a misiunii noastre.

Dorinţa de schimbare. Nu ne mulţumim niciodată cu ceea ce am realizat deja. Suntem

deschişi oportunităţilor pe care le rezervă viitorul. Promovăm schimbarea constructivă şi operăm

schimbările necesare în mod angajat. Inovaţia este cheia îmbunătăţirilor. Dorim să fim tot mai

buni. Salutăm ideile creative şi facem totul ca problemele nici să nu apară.

Leadership. Atingem performanţele maxime numai atunci când la toate nivelurile

companiei lucrează oameni cu potenţial de lider. Fiecare dintre aceştia îşi pune activitatea în

slujba întregii companii. Suntem hotărâţi să încurajăm abilităţile de lider şi să recompensăm

eficienţa. Liderii noştri îşi impulsionează echipele spre performanţă prin motivaţie, sfaturi,

îndrumare şi creativitate. Ei recunosc şi apreciază cunoştinţele deosebite, competenţa şi

performanţa. Fiecare lider este un model pentru valorile şi atitudinea noastră.

Diversitate şi dezvoltare. Angajaţii noştri sunt cel mai de preţ bun al nostru. Lucrăm

într-o lume dominată de diversitate şi dorim să reflectăm această diversitate în realizarea

activităţilor noastre. Diversele perspective promovează dezvoltarea companiei şi a

colaboratorilor. Dorim să atingem aceeaşi valoare, nu aceeaşi identitate. Investim în angajaţii

noştri, ajutându-i cu măsuri de dezvoltare profesională continuă şi relevantă, în aşa fel încât

aceştia să-şi dezvolte din plin potenţialul personal.

E.ON Gaz România îţi oferă posibilitatea de a te alătura echipei uneia dintre cele mai

importante companii din industria gazelor. În acest sens, am creat un program pentru tinerii

absolvenţi – Programul „A” - menit să îţi deschidă calea unei cariere de succes în cadrul

companiei noastre.

Programul “A” îţi oferă posibilitatea de a învăţa într-un mediu profesionist, de la

profesionişti activând în oricare din diviziile şi departamentele firmei, în funcţie de propriile

opţiuni şi de nevoile companiei; posibilitatea ca, la sfârşitul programului, să vă continuaţi

activitatea în cadrul E.ON România în domeniul care vi se potriveşte, având o bază solidă de

cunoştinţe şi abilităţi; implicarea în proiecte interdisciplinare, menite să vă asigure cunoaşterea

mai multor segmente ale domeniului de distribuţie şi furnizare de  gaze naturale şi

electricitate; posibilitatea efectuării unui stagiu internaţional la una din companiile grupului

E.ON.

Programul presupune parcurgerea a 4-6 stagii în divizii / departamente diferite şi în una

din Regiuni, fiind implicat în diverse proiecte multidisciplinare. Alegerea parcursului, pe

perioada celor 18-24 luni se va face în funcţie de interesul dumneavoastră şi de necesităţile

companiei, fiind unul individualizat şi flexibil. Pe parcursul derulării Programului “A”, veţi

beneficia de acţiuni structurate de training şi dezvoltare ce includ sesiuni de pregătire variate:

abilităţi generale şi competenţe profesionale.

Departamentul Dezvoltare Personal/Management vă va oferi sprijin permanent şi va

monitoriza parcursul dumneavoastră în cadrul companiei, facilitând relaţia cu mentorii. Fiecare

dintre dumneavoastră va fi susţinut de către un angajat cu experienţă din departamentul în care

veţi activa. La terminarea programului, Divizia Resurse Umane vă va oferi sprijin în

identificarea de oportunităţi pentru continuarea carierei în cadrul E.ON România.

În afara programului dedicat tinerilor absolvenţi, companiile E.ON din România

desfăşoară o amplă, laborioasă şi strictă campanie de recrutare, în funcţiile de nevoile de

personal ale deapartamentelor din structurile grupului. Campaniile de recrutare care se

desfăşoară permanent, pentru satisfacerea nevoilor de personal ivite, se supun regulamentului

intern de recrutare, elaborate de biroul “Servicii de Recrutare” şi aprobat de Management Board-

ul grupului E.ON România. Fiind o companie cu o structură complexă şi cu un personal

numeros, structura organizatorică include, o divizie de resurse umane, în cadrul căreia există un

birou specializat, care furnizează servicii de recrutare pentru toate companiile de E.ON din

România. Precum se poate observa şi din organigrama de mai jos, Divizia de Resurse Umane

este direct subordonata Consiliului Director, fiind condusă de un Director de Divizie, care are în

subordine un număr de Directori de Departament care organizează activităţile de resurse umane

în funcţie de specificul lor.

Biroul “Servicii de Recrutare” se află în directa subordonare a Directorului de department

“Management HR” şi se ocupă strict de îndeplinirea sarcinilor legate de recrutarea de personal,

începând cu întocmirea anunţului pentru postul vacant, mediatizarea anunţului, colectarea CV-

urilor şi a scrisorilor de intenţie, selectarea aplicanţiilor, organizarea şi susţinerea interviurilor

eliminatorii şi a interviurilor de specialitate împreună cu superiorul postului, anunţarea

candidaţilor asupra rezultatului interviurilor, trimiterea ofertei de angajare candidatului admis.

De asemenea, biroul “Servicii de Recrutare” este însărcinat şi cu întocmirea rapoartelor

săptămânale şi lunare, privind posturile aflate în recrutare, posturile ocupate recent şi posturile

pentru care se va demare Campania de recrutare în viitorul apropiat. Este de menţionat că,

această activitate de selecţie, recrutare şi raportare se prestează atât pentru personalul de execuţie

cât şi pentru personalul cu funcţii de conducere, care poartă denumirea de “Senior Personnel”.

Structura organizatorică a companiei E.ON Servicii, care include şi serviciile de resurse

umane, se poate observa în organigrama de mai jos:

Fig. 3.1 – Organigrama E.ON Servicii

Structura Diviziei de Resurse Umane se poate observa, detailat, în figura ce urmează.

După o privire de ansamblu observăm că aceasta include 6 departamente: Suport HR,

Management HR, Dezvoltare Personal şi Training HR, Management Evenimente şi Deplasări,

Servicii Generale, Managementul Facilităţilor. Dintre cele 6 departamente doar 3 întreprind

activităţi specifice de resurse umane, celelalte fiind preocupate cu alte activităţi conexe.

Activitatea de recrutare este desfăşurată în cadrul departamentului “Management HR”, biroul de

recrutare deservind companiile: E.On Gaz România, E.ON Gaz Distribuţie, E.ON Servicii, E.ON

Moldova Furnizare şi E.ON Moldova Distribuţie.

Fig. 3.2 – Organigrama diviziei de Resurse Umane

Fig. 3.3 – Organigrama Departamentului Management HR

3.2 Procesul de recrutare şi selecţie

Procesul de recrutare şi selecţie pentru companiile E.ON din România se desfăşoară conform

instrucţiunii interne de recrutare şi selecţie a personalului. Instrucţiunea descrie metodologia de

selectare şi recrutare a personalului, documentele necesare procesului de recrutare şi selecţie,

precum şi responsabilităţile ce revin personalului implicat în realizarea acestui proces. Prezenta

instrucţiune se aplică în cadrul tuturor companiilor E.ON din România în vederea recrutării şi

selecţiei personalului necesar ocupării posturilor vacante.

3.2.1 Rolurile persoanelor implicate în proces

Director Divizie – intervievează candidaţii selectaţi pentru posturile de conducere de

către Responsabil HR împreună cu şeful direct şi decide angajarea candidatului. În unele cazuri,

directorul de divizie ia această decizie împreună cu Directorul General.

Responsabil HR – analizează cererile de recrutare şi fişele postului, solicită aprobarea

pentru recrutarea din exteriorul companiei, redactează şi asigură afişarea anunţurilor de recrutare,

selectează CV-urile primite şi transmite scrisorile de acceptare/respingere pentru aplicanţi,

întocmeşte dosarul de recrutare, planifică interviurile, intervievează candidaţii, participă la

interviurile cu şeful direct şi final, transmite scrisorile de acceptare/respingere pe post a

candidaţilor, întocmeşte şi transmite oferta de angajare, centralizează datele recrutării.

Şeful direct – analizează CV-urile şi participă la interviu, decide confirmarea pe post a

angajatului pentru poziţii de execuţie şi, după caz, împreună cu Directorul de Divizie pentru

poziţiile de conducere.

3.2.2 Documente aferente procesului de selecţie şi recrutare de personal

Denumire Tip Durata de păstrare

Unde se pastrează Arhivare

Formular creare/ ocupare/ modificare post

Inregistrare 1 anPOA/POSS/POSN/POSE/POSV/ PS/PMO

10 ani

Aprobare pentru recrutare externă Înregistrare

în dosarul de recrutare

HR 10 ani

Fişa de post Înregistrareîn dosarul de recrutare

HR Management 10 ani

Anunţ de recrutare Înregistrareîn dosarul de recrutare

HR Management10 ani

CV-uri selectate Înregistrareîn dosarul de recrutare

HR Management10 ani

CV-uriÎnregistrare electronică -

HR Management-

Denumire Tip Durata de păstrare

Unde se pastrează Arhivare

Scrisoare acceptare-respingere CV-uri

Înregistrare electronică

- HR Management -

Fişă de interviu Înregistrareîn dosarul de recrutare

HR Management10 ani

Proces verbal interviuÎnregistrare

în dosarul de recrutare

HR Management10 ani

Scrisoare acceptare-respingere interviu

Înregistrare electronică

- HR Management -

Tabel cu planificarea persoanei în vederea anagajării

Înregistrareîn dosarul de recrutare

HR Management10 ani

Oferta de Angajare Înregistrare în dosarul de recrutare

HR Management10 ani

Centralizator recrutare Înregistrare electronică

- HR Management -

Dosar de recrutare Înregistrare 1 an /companie HR Management 10 ani

Procedura Managementul Resurselor Umane

Procedură - - -

3.2.3 Descrierea procesului

a) Primirea cererilor pentru crearea/modificarea/ocuparea unui post şi a fişelor de

post aferente

Conform Procedurii Managementul Resurselor Umane, departamentul Management HR primeşte

cererea de ocupare a unui post cu aprobările necesare şi fişa postului.

Responsabilităţile persoanei desemnate cu recutarea sunt următoarele:

analizează cererea şi fişa postului, astfel încât datele să fie complete şi să nu existe

discordanţe între documente;

verifică existenţa aprobărilor.

În situaţia în care se descoperă discordanţe între cele 2 documente sau lipsa aprobărilor necesare,

se restituie documentul în vederea remedierii erorilor constatate.

Fig. 3.4 – Posturi scoase la concurs în perioada 2010 – 2011, în cadrul companiilor

E.On Gaz România (EGR), E.On Gaz Distribuţie (EGD), E.On Servicii (ESRO)

b) Stabilirea tipului de recrutare

De regulă, recrutarea este internă. În situaţia în care după minim 1 campanie internă de

recrutare nu este selectată nici o persoană, care să corespundă profilului postului, responsabilul

HR solicită aprobarea externalizării procesului de recrutare Directorului General. După obţinerea

aprobării se demarează campania de recrutare internă şi externă. Recrutarea pentru posturile

vacante se realizează prin concurs (interviu sau probă scrisă), chiar dacă procesul de recrutare

este intern sau extern. În situaţii justificate se poate apela la firme de recrutare externă cu

aprobarea Directorului General.

c) Redactarea şi mediatizarea anunţurilor

Având la bază cerinţele din formularul de ocupare a postului şi fişa de post, responsabilul

HR va realiza anunţul de recrutare (Model de anunţ conform Anexei 1). În anunţul de angajare se

vor specifica următoarele:

compania, divizia, departamentul unde este alocat postul;

denumirea postului, numărul de posturi;

locaţia postului;

tipul de concurs (intern, extern)

responsabilităţile postului;

cerinţele postului;

bibliografie (după caz);

alte abilităţi;

oferta companiei;

descrierea pe scurt a companiei;

modul de defăşurare a concursului;

termenul limită pentru depunerea aplicaţiilor;

date de contact responsabil HR.

Responsabil HR va colabora cu şeful de departament solicitant pentru stabilirea unei

forme corecte a anunţului de angajare, astfel încât acesta să cuprindă informaţiile cele mai

relevante privind descrierea postului.

În vederea mediatizării concursului, responsabilul HR afişează anunţurile timp de 10 zile

calendaristice/campanie:

pe un avizier, în fiecare locaţie;

pe intranet – în colaborare cu Departamentul IT;

pe site-ul companiei – în colaborare cu Departamentul Relaţii Publice;

pe site specializat;

presă (după caz);

prin e-mail la toţi responsabilii HR din sediu şi regiuni.

Pentru eficientizarea procesului de recrutare şi selecţie resp. HR utilizează cel puţin două

canale de mediatizare.

d) Selecţia de CV-uri şi trimiterea de scrisori către aplicanţi

Responsabilul HR înregistrează CV-urile primite în baza de date. Din totalul CV-urilor

primite, responsabilul HR realizează o primă selecţie a aplicaţiilor care îndeplinesc cerinţele

postului şi selectează maxim 10-12 CV-uri pe post. Aplicaţiile necorespunzătoare rămân

evidenţiate în baza de date.

Responsabilul HR transmite fiecărui aplicant o scrisoare de acceptare / respingere CV-uri

în format electronic (pe suport de hârtie la domiciliu) (Model de Scrisoare acceptare/respingere

CV-uri conform Anexei 2).

Fig. 3.5 – Aplicaţii primite în perioada 2010 – 2011,

pentru posturile vacante din cadrul EGR, EGD, ESRO

e) Întocmirea dosarului de recrutare în vederea selecţiei candidaţilor

Responsabilul HR întocmeşte dosarul de recrutare care conţine următoarele documente:

cererea de creare/modificare/ocupare a unui post existent;

fişa postului;

aprobarea pentru organizarea recrutării externe (după caz);

anunţul (Anexa 1);

CV-urile selectate.

La aceste documente, pe măsura derulării procesului, responsabilul HR adaugă toate

documentele aferente următoarelor etape:

scrisoarea de acceptare-respingere CV-uri (Anexa 2) ;

fişa de interviu (Anexa 3) ;

proces verbal interviu(Anexa 4) ;

scrisoarea de acceptare-respingere interviu (Anexa 5);

planificarea persoanei în vederea angajării (Anexa 6);

oferta de angajare (Anexa 7);

scrisoarea de răspuns la contestaţie (după caz);

centralizarea recrutării (Anexa 8).

f) Selecţia candidaţilor – etape:

Interviul HR . In cazul recrutării externe, responsabilul HR organizează interviul HR.

Interviul HR durează maxim 30 minute şi are ca scop principal evaluarea profilului psihosocial al

candidaţilor. În prealabil se solicită superiorului ierarhic al postului informaţii cu privire la

profilul socioprofesional dorit. Pe parcursul desfăşurării interviului, responsabilul HR

completează fişa de interviu HR

( Model fişă de interviu conform Anexei 3). Candidaţii selectaţi după această etapă vor fi

contactaţi pentru următorul interviu. Candidaţilor neselectaţi li se vor transmite scrisori de

acceptare-respingere în urma interviului (Anexa 5).

Interviul şef direct. La acest interviu participă: responsabilul HR, şeful direct (superiorul

şefului direct, după caz), iar pentru concursurile interne şi reprezentantul sindicatului, în

condiţiile prevăzute de CCM.

În situaţia în care recrutarea este internă şi externă interviurile se vor desfăşura separat pentru

candidaţii interni, respectiv externi.

Modalitatea de desfăşurare a acestui interviu se stabileşte de către responsabilul HR în

colaborare cu şeful direct al postului.

În această etapă de selecţie, decizia finală cu privire la confirmarea/neconfirmarea pe post

a candidatului aparţine şefului direct, pe parcursul interviului acesta completează „Fişa de

interviu” (Model Fişă de interviu conform Anexei 3).

Fig. 3.6 – Candidaţi participanţi în cadrul interviului de HR,

în perioada 2010 – 2011, pentru posturile vacante din cadrul EGR, EGD, ESRO

În această etapă, se evaluează:

cunoştinţe, abilităţi, deprinderi legate de post;

compatibilitatea şef direct/echipă viitor angajat.

În cazul în care cunoştinţele candidaţilor sunt evaluate şi prin probe scrise, şeful direct

acordă note de la 1 la 6 .

Resp. HR completează la sfârşitul interviului Procesul verbal interviu (Model Proces

verbal interviu conform Anexei 4).

În cazul posturilor de conducere, persoana selectată, va fi invitată la interviul final.

Fig. 3.7 – Candidaţi participanţi în cadrul interviului cu Şeful Direct,

în perioada 2010-2011, pentru posturile vacante din cadrul EGR, EGD, ESRO

În această etapă, se evaluează:

cunoştinţe, abilităţi, deprinderi legate de post;

compatibilitatea şef direct/echipă viitor angajat.

În cazul în care cunoştinţele candidaţilor sunt evaluate şi prin probe scrise, şeful direct

acordă note de la 1 la 6 .

Responsabilul HR completează la sfârşitul interviului Procesul verbal interviu (Model

Proces verbal interviu conform Anexei 4).

În cazul posturilor de conducere, persoana selectată, va fi invitată la interviul final.

Interviul final. Acest interviu are loc cu persoanele selectate pentru posturile de

conducere. La acest interviu participă Responsabilul HR, Director de divizie şi/sau director

departament.

În această etapă de selecţie, decizia finală cu privire la confirmarea/neconfirmarea pe post

a candidatului aparţine Directorului de divizie. În unele cazuri, Directorul de divizie ia această

hotărâre împreună cu Directorul General.

În cazul în care Directorul de divizie nu consideră necesară evaluarea candidatului, îşi

exprimă acordul cu privire la angajarea acestuia în urma participării la interviul HR şi interviul

cu şeful direct.

g) Anunţarea rezultatului selecţiei

După confirmarea rezultatului final de către şef direct/director departament/divizie,

responsabilul HR anunţă persoanele care au participat la interviuri, în maxim 2 zile lucrătoare,

prin scrisoare în format electronic / pe suport de hârtie (Model de Scrisoare Acceptare-

Respingere Interviu conform Anexei 5).

h) Rezolvarea contestaţiilor

Dacă în urma unui interviu se contestă obiectivitatea sau corectitudinea selecţiei făcute,

aceasta se rezolvă în termen de maxim 30 de zile lucrătoare de la data primirii contestaţiei la

Departamentul HR Management/Personal de Conducere prin revizuirea prestaţiilor fiecărui

candidat la interviu şi la eventuala probă practică. Această revizuire se face de către

responsabilul HR împreună cu şeful departamentului solicitant, făcând o re-evaluare a procesului

desfăşurat, prin care urmăresc depistarea eventualelor motive care au condus la neselectarea

candidaţilor.

Ulterior responsabilul HR va trimite o scrisoare de răspuns la contestaţie în format

electronic/suport de hârtie.

i) Prezentarea ofertei şi planificarea candidatului în vederea angajării

Responsabilul HR pune la dispoziţia Şefului HR Management (Sediu şi regiuni)/Director

Personal de Conducere un tabel de planificare a persoanei în vederea angajării (Model tabel de

planificare a persoanei în vederea angajării conform Anexei 6), pe baza căruia managerul HR

întocmeşte oferta de angajare. (Model ofertă de angajare - Anexei 7).

Şeful Departamentului HR Management (Sediu şi regiuni)/Director Personal de

Conducere poartă discuţia pe marginea acestei oferte cu candidatul selectat. În cazul în care

candidatul selectat refuză oferta, se procedează astfel :

- se reia procesului de recrutare şi selecţie;

- se acceptă persoana cu profilul cel mai apropiat de persoana care a refuzat oferta.

j) Centralizarea datelor recrutării

La sfârşitul fiecărei luni, responsabilul HR centralizează în baza de date electronică,

întreaga activitate de recrutare şi selecţie din luna curentă, care oglindeşte toate etapele parcurse

în cadrul proceselor de recrutare şi selecţie (Model Centralizare recrutare conform Anexei 8).

Fig. 3.8 – Posturi scoase la concurs în perioada martie – aprilie 2012,

în cadrul EGR, EGD, ESRO

Fig. 3.9 – Aplicanţi în funcţie de pregătirea profesională,

în perioada martie – aprilie 2012, în cadrul EGR, EGD, ESRO

Ingineri Economişti Jurişti0123456789

78

45

43

0

2

0

EGREGDESRO

Fig. 3.10 – Aplicanţi în funcţie de pregătirea vârstă,

în perioada martie – aprilie 2012, în cadrul EGR, EGD, ESRO

20 - 30 (ani) 31 - 40 (ani) 41 - 50 (ani) 51 - 60 (ani)0

1

2

3

4

5

6

7

8

1 1 1

0

2

6

3

1

6

7

4

2

EGREGDESRO

Fig. 3.11 – Numărul de aplicanţi pe post, în perioada 2010 - 2011,

în cadrul EGR, EGD, ESRO

Bibliografie

1. T. Bramham, D. Cox – Cum să obţii uşor un loc de muncă, Editura Teora, 1997;

2. R. Chase - Production and Operations Management, R.D. Irwin, Inc, Illinois, 199

3. I. Dabu – Strategia angajării la sigur, “Adevărul economic”, Nr. 9, 1992;

4. M. Dumitrescu - Introducerea în management şi managenmentul general, Editura Euronion,

Oradea, 1995;

5. C. D. Fischer, L. F. Schoenfeldt – Human Resource Management, Houghton Mifflin

Company, Boston, 1996;

6. D. Gatewood – Guide to Recuiting Market, Personnel Journal, December 1991;

7. J.P. Guilford – The Nature of Human Intelligence, McGraw – Hill, New York, 2006;

8. H. G. Heneman şi colab. – Personnel Human Resource Management, Fourth Edition, Irwin

Boston, 1989;

9. C. Majordies – Eficienţa interviului, condiţie pentru reuşita selecţiei personalului companiei,

Busineestech International, Nr.9, 1993;

10. A. Manolescu - Managementul resurselor umane, Editura Rai, Bucureşti, 1998;

11. L. Mathis, Jakson – Human Reosurce Management, West Publishing Company, 1991;

12. H. Neuman – Arta de a găsi o slujbă, Businesstech International Press, Bucureşti;

13. H. Neuman – Ce trebuie să ştim despre interviu? , Busineestech International, N. 12;

14. P. Nica (coord.) - Managementul firmei, Editura Condor, Chişinău, 1994;

15. O. Niculescu, I. Verboncu - Management, Editura Economică, Bucureşti, 1999;

16. I. Pastor – Managementul Resurselor Umane, Universitatea „Petru Maior”, 2005;

17. M. Peel, Introducere în Management - Editura Alternative, Bucureşti, 1993;

18. I. Petrescu – Calităţile umane şi relaţiile publice, Idei de afaceri, Nr.4, 1993;

19. M. Popescu – Managementu l resurselor umane, Tribuna Economică, Nr. 32, 1991;

20. N. Postăvaru - Managementul şi formele lui. Forţa resurselor umane, Editura Edith

Advertising, Bucureşti, 1998;

21. J. Reid – Cum să alegi un conducător marcant dintre directori, “Conducerea şi organizarea

întreprinderilor”, Nr.2, 1992, ICDT;

22. C. Rusu – Organizarea şi conducere întreprinderilor din industria uşoară, Editura Didactică şi

Pedagogică, Bucureşti, 1990;

23. C. Rusu – Management, Editura Expert, Bucureşti, 1993;

24. St. Maier – Niculescu – Teste de aptitudini şi perspicacitate, Ed. Ştiiţifică şi Enciclopedică,

Bucureşti, 1987.

25. The Jobs Market, Larmie Daily, February, 1993;

Anexa 1 – Model Anunţ post vacant

Anexa 2 - Model Scrisoare de acceptare şi scrisoare de respingere CV-uri

E.ON Gaz Distribuţie, Piaţa Trandafirilor 21, 540049 Târgu Mureş

CANDIDATURA DUMNEAVOASTRĂ

Stimate(ă) Domn (Doamnă) .................,

Vă mulţumim pentru interesul manifestat de Dumneavoastră faţă de companiile E.ON din România.

Ca urmare a analizei CV-ului pe care l-aţi pus la dispoziţia noastră, vă comunicăm faptul că experienţa şi cunoştinţele dumneavoastră profesionale corespund descrierii postului …………….

Procesul de selecţie din cadrul organizaţiei noastre presupune parcurgerea mai multor etape pentru o evaluare cât mai completă a experienţei şi abilităţilor dumneavoastră socioprofesionale.

Având în vedere obţinerea acestor informaţii, vă vom contacta în cel mai scurt timp pentru stabilirea unei întâlniri, ocazie cu care vă rugăm să prezentaţi copii după actele de studii.

Vă mulţumim pentru înţelegere!

Cu stimă,

NumeFuncţie

E.ON Gaz Distribuţie, Piaţa Trandafirilor 21, 540049 Târgu Mureş

Preşedintele Consiliului de AdministraţieMarc-Daniel Buck

Directori GeneraliDan Morari DGUlrich Esser (adj.)Ramona Pergel (adj.)

Sediul Central: Târgu MureşCUI: 10976687Atribut fiscal: ROJ26/326/08.06.2000

Banca BRD Târgu MureşIBAN:RO11BRDE270SV27540412700Capital Social Subscris:274.125.835 RONCapital Social Vărsat:183.183.615 RON

CANDIDATURA DUMNEAVOASTRĂ

Stimate(ă) Domn (Doamnă) .................,

Vă mulţumim pentru interesul manifestat de Dumneavoastră faţă de companiile E.ON din România.

Ca urmare a analizei CV-ului pe care l-aţi pus la dispoziţia noastră, vă comunicăm faptul că experienţa şi cunoştinţele dumneavoastră profesionale nu corespund descrierii postului ……………. .

În vederea unei posibile viitoare colaborări, vom introduce CV-ul dumneavoastră în baza noastră de date.

Pentru a obţine cât mai multe informaţii în ceea ce priveşte posturile noastre vacante, vă invităm să accesaţi în continuare pagina de internet www.ejobs.ro, www.eon-gaz-distributie.ro sau contactaţi-ne direct la adresa din antet.

Vă mulţumim pentru înţelegere!

Cu stimă,

NumeFuncţie

Preşedintele Consiliului de AdministraţieMarc-Daniel Buck

Directori GeneraliDan Morari DGUlrich Esser (adj.)Ramona Pergel (adj.)

Sediul Central: Târgu MureşCUI: 10976687Atribut fiscal: ROJ26/326/08.06.2000

Banca BRD Târgu MureşIBAN:RO11BRDE270SV27540412700Capital Social Subscris:274.125.835 RONCapital Social Vărsat:183.183.615 RON

Anexa 3 – Model Fişă de interviu

Fişă de interviu

Candidat:

Postul vizat:

Cine realizează interviul:

Bifaţi căsuţa potrivită din fiecare secţiune.

FACTORI OBSERVAŢII

EXPERIENŢĂ ÎN MUNCĂ

Excelentă Foarte bună Acceptabilă Minimă Insuficientă

CUNOSTINTE DE SPECIALITATE

Foarte bine documentat, capabil să-şi asume postul fără o pregătire prealabilă

Foarte eficent, este necesară puţină pregătire

Cunoştinţe elementare, dar capabil sa înveţe

Nu este deloc potrivit

CUNOŞTINŢE DE LIMBĂ ENGLEZĂNote: 1 înseamnă foarte slab; 2=slab; 3=satisfăcător; 4=bine; 5=foarte bine;6=excepţional.CREATIVITATE

Creativitate excelentă Caută metode şi soluţii

mai bune Capabil să creeze la

nivelul mediu Are puţine idei şi

sugestii noi Nivelul creativităţii este

foarte scăzut

AMBIŢII PROFESIONALE Fixează obiective foarte

ambiţioase Scopuri de nivel înalt,

posedă încredere în sine

Obiective de nivel mediu

Obiective limitate; nu este foarte ambiţios

Se bazează pe alţii prea des; obiective minime

MOTIVARE

Motivare excelentă; dorinţa puternică de a munci, este permanent foarte informat

Foarte interesat de post, pune întrebări multe

Dorinţa de a munci Puţin interesat de post Nu este interesat de

post, impasibilTRĂSĂTURI PERSONALE

Excelent pentru acest post

Foarte bun pentru acest post

Satisfacator pentru acest post

Incert entru acest post Nesatisfacator pentru

acest post

AUTOCONTROL

Excelent autocontrol, se descurcă foarte bine

în condiţii de stres Siguranţa de sine,

încredere în capacitatea sa de a rezolva problemele

Autocontrol mediu Pare solicitat, nervos Greoi, pare preocupat,

îngrijorat

ASPECT FIZIC

Curat şi deosebit de plăcut Aspect fizic foarte plăcut Aspect fizic plăcut Infăţişare neglijentă Foarte îngrijit

IMPRESIE GENERALĂ Excelentă Peste medie Medie Nesatisfăcătoare

PARTICULARITĂŢI ALE PERSOANEI

Solicitantul este: Un candidat foarte potrivit

Un candidat destul de potrivit

Un candidat posibil, dar pentru alt post………………………

Nepotrivit

Data……………..

Semnătură……………………

Anexa 4 – Model Proces verbal interviu

PROCES-VERBAL

Incheiat astăzi __________________ cu ocazia examinării candidaţilor înscrişi pentru ocuparea posturilor de __________________ Departamentul/Divizia din cadrul companiei______ .

Examinarea s-a desfăşurat pe baza de probă scrisă si/sau interviu.

La examinare au fost programaţi următorii candidaţi:

Nr.crt.

Nume prenume Prezenţă Punctaj obtinut

In urma evaluării rezultatelor comisia a stabilit că domnii/doamnele ________________________ vor fi angajaţi pe perioada ______________________ pe posturile de __________________________începând cu data de______ .

Comisia de examinare:

Nume prenume Funcţia Semnătura

Anexa 5 – Model Scrisoare acceptare şi respingere interviu

E.ON Servicii S.R.L. Piaţa Trandafirilor 21, 540049 Târgu Mureş

CANDIDATURA DUMNEAVOASTRĂ

Stimate(ă) Domn (Doamnă) .................,

Vă mulţumim încă o dată pentru interesul manifestat de a lucra

în compania noastră în funcţia de __________ şi pentru ocazia oferită,

de a vă cunoaşte personal în cadrul unui interviu.

În urma participării la interviu/interviuri vă comunicăm faptul că

aţi fost selectat(ă) pe postul………..

Vă vom contacta pentru prezentarea ofertei privind conţinutul Contractului Individual de Muncă/Actului Adiţional.

Cu respect,

NumeFuncţie

E.ON Servicii S.R.L. Piaţa Trandafirilor 21, 540049 Târgu Mureş

CANDIDATURA DUMNEAVOASTRĂ

Stimate(ă) Domn (Doamnă) .................,

Vă mulţumim încă o dată pentru interesul manifestat de a lucra

în compania noastră în funcţia de __________ şi pentru ocazia oferită,

de a vă cunoaşte personal în cadrul unui interviu.

În urma participării la interviu/interviuri vă comunicăm faptul

că nu

aţi fost selectat(ă) pe postul………..

Folosim această ocazie pentru a vă invita să consultaţi în

continuare pagina de internet www.ejobs.ro, www.eon-gaz-distributie.ro

unde sunt publicate toate poziţiile vacante din compania noastră sau

contactaţi-ne direct la adresa din antet.

Cu respect,

NumeFuncţie

Anexa 6 – Model tabel de planificare a persoanei în vederea angajării

PLANIFICAREA PERSOANEI ÎN VEDEREA ANGAJĂRII

Companie:

Nr. Crt. NUME

PRENUME

Număr de telefon

FUNCŢIE DIVIZIEDEPAR

TA-MENT

BIROUCODUL

CORCLASA

DATA DISCUTĂ

RII OFERTEI

ŞefulDirect-adresă email

1

Anexa 7 - Model Ofertă de angajare

E.ON Gaz Distribuţie, Piaţa Trandafirilor 21, 540049 Târgu Mureş

Numele şi prenumele candidatului

Tg. Mures

OFERTĂ DE ANGAJARE

Stimate Domnule …

Vă mulţumim că aţi aplicat pentru un post în cadrul companiei noastre şi ne face plăcere să vă comunicăm mai multe detalii despre oferta E-ON GAZ DISTRIBUŢIE precum si clauzele generale care vor fi înscrise în Contractul individual de muncă:Angajator E.ON Gaz Distribuţie,Adresă Piaţa Trandafirilor 21, 540049 Târgu

MureşCandidat Date identificare localitatea__________, str._______,

nr.______, posesor al B.I./C.I. seria _______, nr._______, eliberat/eliberată de Poliţia________, la data de_______, CNP______________

Locul de muncăDirecţia/JudeţulDepartamentul/UnitateaSeviciul/BiroulFuncţia/Postul conform specificaţiei Clasificarii ocupatiilor din RomâniaAtribuţiile postuluiRiscurile specifice postuluiData de la care contractul urmează să işi producă efecteleDurata contractului Perioadă determinată/nedeterminatăConcediul de odihnăPerioada de preaviz în cazul demisiei este de

15 zile calendaristice/30 de zile calendaristice

Durata preavizului în cazul concedierii 15 zile lucrătoare

Salariul brut lunarData plăţii salariuluiDurata normală a muncii 8 ore/zi, 40 ore/săptămânăCondiţiile de muncă sunt reglementate de Contractul Colectiv de Muncă la nivelul Companiei şi de procedurile internePerioada de probă 30/90 de zile calendaristice sau 6 luni

pentru absolvenţi, conform Codului Muncii

CUPRINS

1. POLITICI ŞI STRATEGII DE RECRUTARE ŞI SELECŢIE........................1

1.1 Importanţa temei abordate...................................................................................1

1.2 Definirea politicilor în domeniul resurselor umane............................................4

1.3 Cerinţe şi obiective ale politicii de resurse umane..............................................6

2. PROCESUL DE RECRUTARE ŞI SELECŢIE...............................................11

2.1 Determinarea necesarului de personal...............................................................11

2.2 Planul de recrutare al resurselor umane...........................................................13

2.3 Procesul de asigurare cu personal......................................................................15

2.4 Analiza SWOT a procesului de recrutare şi selecţie………………………….18

2.5 Procesul de recrutare a personalului.................................................................20

2.6 Procesul de selecţie al personalului……………………………………………26

3. POLITICA DE RECRUTARE ŞI SELECŢIE E.ON ROMANIA...................44

3.1 Profilul companiei E.On Gaz Romania………………………………….……44

3.2 Procesul de recrutare şi selecţie……………………………………………….50

Bibliografie.................................................................................................................62

Anexe...........................................................................................................................64