MENADMENT LJUDSKIH POTENCIJALA K1 I. Predavanje

1. to su ljudski potencijali Ljudski potencijali ukupna znanja, vjetine, sposobnosti, kreativne mogunosti, motivacija i odanost kojom raspolae neka organizacija. To je ukupna intelektualna i psihika energija koju organizacija moe angairati na ostvarivanju ciljeva i razvoja poslovanja. 2. to je menadment ljudskih potencijala Management ljudskih potencijala niz meupovezanih aktivnosti i zadaa managementa i organizacija usmjerenih na osiguravanje adekvatnog broja strukture zaposlenih, njihovih znanja, vjetina, interesa, motivacije i oblika ponaanja potrebnih za ostvarivanje aktualnih, razvojnih i strategijskih ciljeva organizacije 3. Objasnite menadment ljudskih potencijala kao znanstvenu disciplinu i menadersku funkciju Management ljudskih potencijala kao znanstvena disciplina jest podruje istraivanja i organiziranja znanja usmjerenog na razumijevanje, predvianje, usmjeravanje, mijenjanje i razvoj ljudskog ponaanja i potencijala u socijalnim institucijama, odnosno organizacijama. Management ljudskih potencijala kao managerska funkcija i zadaa funkcija upravljanja ljudskim potencijalima ima cilj: osigurati kvalitetne ljude, motivirati ih, trenirati ih i razvijati tako da postiu visoke rezultate i daju doprinos ostvarenju organizacijskih ciljeva 4. Objasnite menadment ljudskih potencijala kao posebnu poslovnu funkciju i specifinu filozofiju menadmenta Management ljudskih potencijala kao poslovna funkcija ovdje se pojam ljudskih potencijala shvaa kao objedinjenje svih poslova i zadaa unutar tvrtke, vezanih uz ljude, njihovo pribavljanje, izbor, obrazovanje i druge aktivnosti osiguravanja i razvoja zaposlenih. Management ljudskih potencijala kao specifina filozofija managementa ukljuuje filozofiju i pristup managementu koji ljude vidi kao najvaniji resurs i potencijal te kljunu strategijsku i konkurentsku prednost 5. Koje su temeljne skupine aktivnosti i zadaa koje obuhvaa menadment ljudskih potencijala Temeljne skupine aktivnosti i zadaa koje obuhvaa management ljudskih potencijala su: strategijski management ljudskih potencijala planiranje potrebnog broja i strukture zaposlenih analiziranje i oblikovanje poslova i radnih mjesta motiviranje i nagraivanje obrazovanje i razvoj zaposlenih stvaranje adekvatne organizacijske klime i kulture1

pribavljanje, izbor, uvoenje i rasporeivanje osoblja praenje i ocjenjivanje uspjenosti

zdravstvena zatita radni odnosi

6. Poslovni i ekonomski ciljevi MLJP Poslovni i ekonomski ciljevi porast proizvodnosti i profitabilnosti sniavanje ukupnih trokova osiguranje konkuretnske sposobnosti porast ukupne organizacijske uspjenosti (efikasnost, efektivnosti, fleksbilnosti) 7. Socijalni ciljevi MLJP Socijalni ciljevi zadovoljavanje potreba, oekivanja i interesa zaposlenih poboljanje socioekonomskog poloaja zaposlenih upotreba i razvoj individualnih mogunosti osiguravanje sposobnosti stalne zapoljivosti podizanje kvalitete radnog ivota 8. Ciljevi fleksibilnosti i stalnih promjena mljp Ciljevi fleksibilnosti i stalnih promjena stvaranje i odravanje fleksibilnog i adaptabilnog potencijala svih zaposlenih smanjenje otpora na promjene i njihovo prihvaanje kao naina ivota i djelovanja poveanje osjetljivosti ukupnih ljudskih potencijala organizacije na kvantitativne, kvalitativne i strukturne promjene. 9. U emu se ogleda specifinost ljudskih potencijala Specifinosti ljudskih potencijala i individualne razlike ljudi, njihove vjetine, znanja, kreativne i druge sposobnosti, specifini odnosi, klima i praksa upravljanja ljudskim potencijalima su stvar jedinstvena za svako poduzee i ne moe se kopirati visoka ovisnost kvalitete obavljanja svih ostalih funkcija i ukupne organizacijske uspjenosti o kvaliteti ljudi i managementa ljudskih potencijala. Niti jedna funkcija nema sveobuhvatan utjecaj na sve to se deava. djelatnost MLJP-a specifina je i po svojim dugoronim (pozitivnim ili negativnim) efektima za razvoj i uspjenost organizacije. neograniena unutarnja sposobnost razvoja i sposobnost samoreprodukcije specifinost ulaganja u razvoj i koritenje ljudskih potencijala promjene klime, kulture, participacija, decentralizacija nesrazmjer izmeu ulaganja i efekata management ljudskih potencijala primarna je, a ne infrastrukturna managerska i poslovna funkcija management ljudskih potencijala nije ograniena na jednu funkciju i organizacijsku jedinicu koja je provodi2

rjeava ljudske probleme, zbog individualnosti i jedinstvenosti ljudi nema jednoznanih rjeenja, tea mjerljivost,

10. Objasnite izraz RU=f( s, z , m ) RU= f(S, Z, M), RU= radni uinak, S=sposobnosti, Z=znanja i vjetine, M= motivacija presudni utjecaj vrhovnog managementa, njihovih uvjerenja, stavova

II.

Predavanje

1. Kako moemo danas definirati menadment Management danas definiramo na vie naina. To je: Optimalna uporaba resursa za proizvodnju i usluge Rad delegiranjem zadaa, u kojima e se optimalno iskoristiti resursi Proces kojim grupa elnih ljudi usmjeruje akcije ostalih prema zajednikim ciljevima ukljuivanje koordinacije ljudskih i materijalnih resursa prema objektivno utvrenom ciljnom postignuu Koordinacija svih resursa putem planiranja, organizacije, rukovoenja i kontrole, i to prema dogovorenim ciljevima Uspostavljanje uinkovitosti okolia za ljude koji rade u formalno ustrojenim grupama Obuhvaanje djelatnosti to ih poduzima jedna ili vie osoba da bi koordinirala rad grupe ljudi, koji pak pojedinano ne bi mogli postii ciljeve poduzea 2. to je misija poduzea, a to su ciljevi Misija poslanje, trajna osnova ili razlog postojanja poduzea (... Pruiti svojim kupcima najbolje proizvode uz najbolju uslugu za njihov novac ...) Ciljevi - moraju biti mjerljivi, jasni, vremenski definirani, ostvarljivi, relevantni za poslovanje, dodijeljeni pojedinim nositeljima. 3. Kojim resursima menader danas upravlja Resursi kojima manager upravlja: Novac Vrijeme Prostor Ljudi Oprema 4. Objasnite pojam menadera kao posrednika Manager kao posrednik (katalizator) posreduje izmeu interesa poduzea da ispuni misiju i postigne cilj, te radnika, njihova kolovanja, napredovanja, motivacije i zadovoljstva.

5. Funkcije menadera prema Druckeru i Mintzbergu

3

Drucker: odreivanje ciljeva, organizacija, motivacija, komunikacija, ocjena uspjenosti, profesionalni razvoj Mintzberg: meuljudski odnosi (voenje, koordinacija), informiranje (praenje, prenoenje, predstavljanje), odluivanje (poduzetnitvo, rjeavanje sporova, raspored sredstava, pregovaranje) 6. Pojasnite funkcije menadera obzirom na planiranje, organizaciju, motivaciju i praenje uspjenosti Planiranje znai opredjeljenje za postupke kojima e se doi do temeljnih ciljeva poduzea, opis postupaka (metodologij ), vremenskih raspona, kao i analiza potrebnih izvora (sirovine, strojevi, novac, ljudi) - kratkorono, srednjorono, dugorono. Organizacija je osiguranje zadaa koje su predviene planom za razliite pojedince i grupe suradnika unutar poduzea. Motiviranje osnovna funkcija managementa. Radi se o poticanju zanimanja ljudi za osnovni cilj poduzea, a to je: zadovoljstvo korisnika usluga proizvodnost i dobit zadovoljstvo zaposlenih Praenje uspjenosti zaposlenih prikupljaju se informacije o uspjenosti na radu, usporeuje se postignuta uspjenost s postavljenim standardima, odluuje se o eventualnoj potrebi promjena u poslovanju. Praenje je trajan proces, na temelju praenja uspjenosti manager moe dalje odluivati o: Novim organizacijskim oblicima za poboljanje rada Potrebe za novim znanjima zaposlenih Nunosti dodatnih financijskih izvora Uinkovitosti metoda motiviranja Prilikom praenja i ocjenjivanja uspjenosti vano je ukljuiti to vei broj suradnika 7. Koji su pet izvora moi menadera Mo nagraivanja (plaa, pohvala, unapreenje, privilegije) Mo prinude (kazne ili neugodne posljedice uskraivanje poviice, napredovanja, opomene, otkaz) Mo legitimiteta poloaj managera u hijerarhiji Referentna mo identifikacija podreenih s rukovoditeljem Mo znanja percepcija o specijalnoj kompetentnosti, znanju i ekspertizi rukovoditelja 8. Navedite tri osnovna tipa rukovoenja Strukturno ponaanje (odnos rukovoditelja i podreenih s tono odreenim postupcima koje djelatnici moraju ispunjavati) Ponaanje uvaavanja (povjerenje i potovanje kao temelj meusobnih odnosa)

Stilovi rukovoenja4

Autokratsko voenje usredotouje se na mo managera koji sam odluuje i provodi odluke, odreuje politiku firme, postupke, radne zadae, odnose, nagrade i kazne Demokratian stil naglauje ulogu grupe zaposlenih u poduzeu te znaajniju interakciju meu lanovima grupe (zajedno se odluuje, formira razvojna politika, dogovaraju postupci) Laissez faire podrazumijeva samostalne radnike koji u upravljanju trebaju minimalnu managerovu pomo. Rukovoditelj svjesno odreuje mogunost slobode i akcije radnika, malo vlastitog uplitanja u te akcije, ali je uvijek nazoan i spreman pomoi. 9. Kako je tekao povijesni razvoj slube ljudskih potencijala, kad se izraz ljudski potencijali prvi puta javlja? Povijesni razvoj slube ljudskih potencijala: 1800. god. 90 % stanovnitva su poljodjelci 1820. god. osnivanje prvih tvornica 1900. god. seoba iz sela u gradske tvornice 1911. god. Taylor iznosi teoriju znanstvenog upravljanja 1932. god. legalizirani su sindikati 1946. god. nastaju prvi personalni odjeli (testiranje i voenje evidencije) 1965. god. u Hrvatskoj se pojavljuje kadrovska funkcija u poduzeu. 1970. god. u Europi na elo kadrovske funkcije dolaze najee psiholozi 1980. god. u SAD i Velikoj Britaniji sve ee umjesto personalne slube rabe izraz ljudski potencijali 1990. god. umjesto personala i kadrova uvodimo upravljanje i razvoj ljudskih potencijala. 10. Organizacija slube ljudskih potencijala u malom, srednjem i velikom poduzeu, koje su prednosti centralizacije i decentralizacije Centralizacija nedostatak jer se zadaci ljudskih potencijala u poduzeu pripisuju samo jednom odjelu, te nema cjelovite podrke na svim razinama i odjelima, to je cilj. Decentralizacija prednosti: donoenje brzih odluka povezivanje svih djelatnosti i motivacije zaposlenih s potroaima poboljanje kontrole trokova osiguranje vee fleksibilnosti u formiranju operativnog radnog okolia pravo i mogunost rukovoditeljima odluivati o plaama i stimulacijama nakon to rukovoditelji ocijene uspjenost svojih ljudi, mogunost da njihovu proizvodnost tijesno veu uz plae i stimulacije (za koje su rukovoditelji primarno odgovorni).

III.

Predavanje5

1. U emu se razlikuju uspjena i neuspjena poduzea Temeljne razlike izmeu uspjenih i neuspjenih poduzea Uspjena poduzea Neuspjena poduzea Stvarni interes za ljude Pokazuju malo brige za ljude Dobar trening, razvoj, praenje i mogunosti Upravljanje autokratsko i birokratsko napredovanja Nimalo ili premalo obrazuju i razvijaju Dobri programi nagraivanja zaposlene Sposobni zadrati zaposlene; mala fluktuacija Lo sustav internog napredovanja Razvijaju i potiu participaciju zaposlenih Slabe interne komunikacije Nejasna ili zastarjela politika Visoka fluktuacija 2. Koje su promjene koje su se dogodile u okolini organizacije 1. poveanje turbulentnosti (sloenost i dinaminost) 2. Poveanje konkurencije 3. promjene u strukturi obrazovanja i radne snage 4. promjene u sustavu vrijednosti 5. promjene u strukturi rada i radnim odnosima 6. poveanje socijalne odgovornosti 3. Promjene u paradigmi 20. I 21. Stoljea

4. Koje su promjene u menaderskim odabirima

5. Osam bitnih karakteristika ovlaivanja zaposlenika Filozofija ovlaivanja zaposlenih (empowerment) - osam bitnih karakteristika: Povjerenje Sloboda djelovanja Decentralizacija i distribucija informacija i Povratne informacije znanja Obrazovanje i obuavanje vjetina Motiviranje i potkrepljenje Jasne uloge i odgovornosti Potrebni resurse za djelovanje

6

6. Obiljeja trokova rada u ukupnim trokovima Visok udio trokova rada u ukupnim trokovima, rjeenje: bolja iskoristivost rada kroz porast ukupne uspjenosti (izvrsnost i kvaliteta) Distinkcija: kvaliteta/izvrsnost koju isporuujemo ( dugoronost ) i dobit koju ostvarujemo ( kratkoronost ) 7. Skicirajte krugove utjecaja koji utjeu na menadment

8. Navedite neke od ciljeva novog poduzea Tei se globalnom gospodarstvu, znatno vie e se morati ulagati u ljude (dobit, proizvod, ljudi poredak potpuno obrnut) Posao nosi nove vrijednosti i motivaciju (nekada u SAD samo 2 % ljudi plau nije smatralo najvanijom, danas ih je 60 %) Okretanje organizacijske piramide naglavake (nekada je pri vrhu bila uprava, danas su to zaposleni najblii kupcima) Kreativnost najniih razina postie se pruanjem prilike tim ljudima Direktori se pretvaraju u rukovoditelje, rukovoditelji u managere, manageri u voe Raste svijest o vanosti kvalitete, inovacije su bre, poduzea fleksibilnija, komunikacije ne kolaju od vrha do dolje, ve mreno, izgradnja timova kao princip rada i odnosa, menadment se odnosi na primjenu znanja unutar tvrtke, etinost u rukovoenju 9. to je iznajmljivanje radnika, a to agencijsko zapoljavanje Iznajmljivanje radnika leasing Vjerojatno nee biti prisutan u veoj mjeri. Radi se o posudbi vlastitih djelatnika drugima u vremenu smanjenog opsega posla, radi iskoritavanja radnog vremena Agencijsko zapoljavanje -

7

IV.

Predavanje

1. Lewinov model upravljanja promjenama objasnite

Faza odmrzavanja obuhvaa proces svladavanja otpora promjenama bilo stimuliranjem poeljnog ili destumuliranjem nepoeljnog ponaanja Faza kretanja obuhvaa proces uspostavljanja novih odnosa Faza zamrzavanja obuhvaa proces kontrole i nadzora funkcioniranja novih odnosa dok ne uhvate vrst korijen. Ukoliko se rezultati promjena ne zamrznu, velika je vjerojatnost da e se poduzee vratiti u prijanje stanje ravnotee 2. to je proces upravljanja promjenama Proces upravljanja promjenama skup meusobno povezanih odluka i djelatnost s ciljem: Transformirati postojee stanje u poduzeu u kakvo eljeno budue stanje Stvoriti mehanizme za uvoenje promjena, te za zamrzavanje na stupnju kad se eljene promjene dosegnu Osigurati fleksibilnost poduzea za novo odmrzavanje i daljnje promjene PLAN UENJA, PLAN KOMUNIKACIJE, PLAN NAGRAIVANJA, SPONZOR, POKRETA, META 3. to je Management by Objectives, Total Quality Management, Performace Management, Open Book Management? Management by Objectives, Rukovoenje prema ciljevima: Postavljanje ciljeva Ocjene uspjenosti Individalne zadae rukovoditelja i Nagraivanje prema ocjeni radnika uspjenosti Kriteriji za mjerenje uspjenosti TQM ( Total Quality Management, Upravljanje prema punoj kvaliteti ): Okrenutost prema potroau Fleksibilna organizacija Istraivanje trita i ponaanja Motivacija potroaa Strategijsko planiranje Poduzee koje ui Kultura poduzea Transparentne komunikacije

8

Performance Management ( Upravljanje uspjenosti zaposlenih ) Osnovni elementi: Zajednika misija Primjena plana za motiviranje zaposlenih Sudjelovanje u akcijama i podjeli Njegovanje organizacijske kulture dobiti Open Book Management (Management otvorene knjige) prua svakom zaposleniku mogunost da transparentno vidi i prati sve poteze poduzea (ugovori, zalihe, financijski izvjetaji). 4. Pretpostavke teorije X i efekti uvjerenja Menaderi teorije X Pretpostavke: Uvjerenje ljudi ne vole rad i izbjegavaju ga Prinicipi zaposlene treba strogo kontrolirati koliko je mogue Ponaanje zaposlenika nedostatak Praksa izrazito standardizirani poslovi i motivacije i interesa za posao stroga kontrola 5. Pretpostavke teorije Y i efekti uvjerenja Menaderi teorije Y Temeljne pretpostavke: Fiziko i mentalno angairanje ljudi na radu je za ljude isto tako prirodno kao i odmaranje i igranje. Vanjska kontrola i prijetnje kanjavanjem nisu dobri naini osiguravanja da ljudi rade prema organizacijskim ciljevima. Ako su ljudi privreni ciljevima primjenjivati e sami samousmjeravanje i samokontrolu. Privrenost ciljevima odreuju nagrade povezane s njihovim postizanjem. Prosjean ovjek ui ne samo prihvaati nego i traiti odgovornost U uvjetima modernoga industrijskog ivota intelektualni je potencijal prosjenog ovjeka samo djelomino iskoriten Uvjerenje ljudi ue ne samo prihvaati nego Principi delegiranje odgovornosti i traiti odgovornost pojedincima na svim organizacijskim razinama Ponaanje zaposlenika razvija se osjeaj Praksa zaposlenici imaju ovlasti i postignua, poveava motivacija i radna odgovornosti za planiranje, odluivanje i uspjenost kontrolu na poslu

V.

predavanje

1. to je analiza rada Opisuje proces prikupljanja informacija o poslovima u poduzeu.

9

2. Koje znaajke sadre profili izvedeni iz analize radnih mjesta Profili koju su izvedeni iz analize radnih mjesta sadre: A) osnovne zadae koje se postavljaju pred radnika na radnom mjestu i B) traene posebne znaajke u pogledu obrazovanja, iskustva, specifinog treninga i osobina linosti zaposlenih. 3. Zato je opis poslova dinamika kategorija opis poslova nije statika kategorija, ve dinamika jer se mijenja s razvojem zadataka zbog: 1. Promjena u okolini ili okruenju 2. Potreba za boljim iskoritenjem radnog vremena 3. Kreativnosti ljudi koji ire vidokrug dosadanjeg opisa poslova na radnom mjestu 4. Navedite metode analize rada Metode analize rada: Metoda neposrednog opaanja Metoda intervjua Metoda upitnika

Upitnik za analizu pozicija Upitnik za analizu menaderskih pozicija Metoda kritinih sluajeva

5. Koje su prednosti i nedostaci metode neposrednog opaanja Metoda neposrednog opaanja Obueni promatra promatra izvritelja na Prednosti: poslu: Na licu mjesta moe se vidjeti sve to se radi Nedostaci: Kako se radi Dobra je samo za manualne aktivnosti, Koliko je vremena potrebno za obavljanje misaone aktivnosti ne. posla Koja oprema i materijali se koriste pri radu Kakva je radna okolina 6. Koje su prednosti i nedostaci metode intervjua Metoda intervjua Analitiar obavlja razgovor s izvriteljem Prednosti: moe se obavljati za sve vrste posla. posla Intervju moe biti strukturiran ili Nedostatak: trai mnogo vremena u pripremi polustrukturiran i provoenju, Te se usporeuju informacije ako je vie provoditelja intervjua Djelatnici mogu dati neiskrene odgovore

10

7. Koje su prednosti i nedostaci metode upitnika Metoda upitnika Standardizirani niz pitanja zatvorenog tipa Prednosti: bra i laka od intervjua, Najefikasnija, najee upotrebljavana omoguava usporedbe metoda Nedostaci: zahtijeva puno pripreme Postoji mogunost krive interpretacije podataka. Tendencija uljepavanja 8. Koje su prednosti i nedostaci metode kritinih sluajeva Prednosti: Nedostaci: naglasak je neposredno na ono to ljudi rade potrebno je mnogo vremena da se prikupe i u poslu, pa je tako osigurana dinamika kategoriziraju sluajevi, a jo uvijek ne (promjene ). moemo biti sigurni da su se javili svi najvaniji u toku vremena odreenog za promatranje 9. to moe sadravati upitnik za analizu pozicija Upitnik za analizu pozicija Dimenzije: gdje i kako zaposleni dobiva informacije Mentalni procesi (stupanj prosudbe u odluivanju, koliko planiranja i procesuiranja informacija jest ukljueno u posao)Fizike aktivnosti Odnosi s drugima Kontekst posla / fiziki i socijalni Druge karakteristike (ujednaen ritam rada, neravnomjerno radno optereenje) Druge dimenzije 10. Objasnite proces planiranja ljudskih potencijala 11. to je snimka interne situacije radne snage i to se analizira 12. to je snimka eksterne situacije na tritu radne snage i to se analizira 13. Objasnite fazu uvoenja poduzea na trite u ivotnom ciklusu poduzea 1. Uvoenje kratka etapa. Obino postoji jedan ovjek ili grupa koji rade neko vrijeme da bi doli do sebi postavljenog cilja. Komunikacije nestrukturirane i neformalne. Pravila i sustavi su fleksibilni. Rizik velik, sredstva ograniena 14. Objasnite fazu rasta poduzea u ivotnom ciklusu poduzea 2. Rast traje od nekoliko tjedana do nekoliko godina. Zapoinje s prvim znaajnijim uspjehom. Dolaze novi ljudi ( raunovodstvo, marketing.. )i generiraju novo irenje. Organizacija osjea potrebu za formom, komunikacije trebaju biti sturkturiranije. U ovoj fazi poduzee moe rasti brze od sposobnosti da odgovori na potrebe.

11

15. Objasnite fazu zrelosti poduzea u ivotnom ciklusu poduzea 3. Zrelost organizacije trenutak kada se shvati da se inicijalni rast vie ne moe odrati. Naglasak je na stabilizaciji i sigurnosti. Ubiru se neki plodovi ulaganja i rizika iz prethodnih etapa. Organizira se kolovanje da se odri korak s tritem. Pravila oko zapoljavanja, kolovanja i napretka te otputanja su pisana. Proiruju se pojedina radna mjesta, kod novih djelatnika poetna misija se pomalo zamagljuje. 16. Objasnite fazu zaokreta poduzea u ivotnom ciklusu poduzea 5. Vrijeme zaokreta zatvoriti poduzee ili uvesti novi program, prisilnu upravu ili dovesti jakog lidera. Ako je donesena odluka da se krene u revitalizaciju, zbivaju se veoma znaajne promjene: otputanja, dolaze novi prilagodljivi ljudi, nova organizacija i novi prioriteti, mnogo obrazovanja i treninga, ljudi pokrivaju vie radnih mjesta i sl. Najtei dio zaokreta je pridobiti zaposlene za nove programe, uz sva otputanja i sve novosti. 17. Koje su specifinosti u planiranju ljudskih potencijala, objektivni i subjektivni razlozi Specifinosti u planiranju ljudskih potencijala - potekoe: Nepredvidivost ponaanja ljudi Nesigurnost trita koje utjeu na mijenjanje poslovne strategije, te s tim u svezi i strategije ljudskih potencijala Nedovoljne informacije na temelju kojih se odluuje i planira Objektivni i subjektivni razlozi neprimjenjivanja jednom donesenog plana Nedostatak povratnih informacija o rezultatima donesenih odluka Planovi jednom doneseni posebno kratkoroni i srednjoroni mogu brzo zastarjeti i ne mogu se primijeniti ako zastare Krutost starijeg tipa rukovoditelja koji su se obrazovali u drukijem sustavu (prijanjem ) Okruenje jest problem ( organizacija, kolski sustav, tehnologija, gospodarstvo, politika. 18. Objasnite projekciju trendova i ekspertno miljenje Projekcija trendova odrediti tipinu poslovnu aktivnost ( npr. Obujam prodaje ili sl. ) za pojedini period i predvidjeti potreban broj ljudi da bi se navedena aktivnost ostvarila u promatranom periodu. Temelji se na prolim kretanjima. Npr. Sezonski rad ljeti. Ekspertno miljenje temelji se na miljenjima eksperata koji ih daju na temelju intuicije, ranijeg iskustva, miljenjima drugih - kreira se na temelju: A) prosjeka miljenja vie eksperata B) konsenzusa na razini grupe eksperata C) Delphy metoda odluuje se o najboljim procjenama buduih trendova, na nain da se skupno odluuje, ali tome prethodi istraivanje svih relevantnih parametara putem upitnika ili istraivaa, potom se postie konsenzus o broju i profilu ljudi za pojedina radna mjesta.

12

19. Objasnite metodu simulacije i matematiku metodu Simulacija kompjutorski simulacijski model, npr. U simulaciji se moe postaviti pitanje kao to je: 1. to bi se dogodilo da 10 % sadanjih radnika prebacimo na skraeno radno vrijeme? 2. to bi bilo da poduzee uvede dvije ili tri smjene? Matematike metode nastoji se matematikim putem doi do podatka o potrebnom broju ljudi 20. to je sukcesija i kako se planira? Planiranje sukcesije - jest planiranje nasljeivanja, nastavljanja. Odnosi se na managerske pozicije, koje su izuzetno znaajne.

VI.

Predavanje

1. Kako tee proces pridobivanja kandidata Proces pridobivanja kandidata: Rukovoditelj trai od odjela ljudskih potencijala popunjavanje slobodnog radnog mjesta. Zadueni u odjelu ljudskih potencijala i rukovoditelj utvruju potrebne kvalifikacije za posao Provjeravaju se interni kandidati Pridobivaju se vanjski kandidati Proces selekcije Kazuistika sjednica Ocjenjivanje postupka, praenje kandidata 2. Koje su prednosti kandidata iz poduzea Kandidati u poduzeu - imaju prednost jer poznaju tvrtku, lojalni su, lake se prilagode 3. Pomou ega traiti kandidate na tritu Pomou: Mediji i agencije, kolske institucije, pota, telefon, telefaks, elektronika pota, internet, specijalne prilike 4. Koji se podaci navode u prijavi za zaposlenje Priprema prijave za zaposlenje: Osobni podaci Natjeaj za radno mjesto Kvalifikacije Hobiji Oekivana plaa

13

5. to su lovci na talente Head hunting - Agencije za pronalaenje kvalitetnog kadra koje sve obavljaju za svoje naruitelje poduzea Hill Zagreb, Trenkwalder, Adecco, 6. to je inicijalna selekcija i navedite primjere kriterija Inicijalna selekcija - pregled pristiglih molbi i preporuka. 7. to su preporuke Preporuke - potreban je zaokret u politici pisanih preporuka na nain da se tipskim obrascima unesu standardni podaci o kandidatu kao to su: Vjetine ( komunikacija usmena i pisana, sposobnost analiziranja, snalaenje, inicijativnost, osobiti talenti, miljenje o kandidatu, ocjena preporuitelja ). 8. to je proces selekcije Selekcija - Cilj: iz pristiglih molbi i preporuka odabrati kandidate koje e zadovoljiti kratkorone i dugorone potrebe tvrtke. 9. Kakav treba biti dobar ivotopis ivotopis mora biti profesionalan, pregledan i jasan te sadravati sljedee informacije: Osobni podaci: ime, prezime, datum i mjesto roenja, adresa, broj telefona, e-mail adresa su obavezni. Brano stanje nije nuno navoditi, vozaka dozvola je poeljna, osim ako natjeajem nije drugaije odreeno. Podaci o formalnoj edukaciji: srednja kola, fakultet, poslijediplomski studij. Informacije navodite u obrnutom kronolokom redu, uvijek navedite tone periode, toan naziv institucije, usmjerenje. Dodatna edukacija: teajevi, seminari, projekti. Navedite toan naziv, kratak sadraj ukoliko ga je teko naslutiti iz samog naziva, period odravanja i naziv institucije. ak i teajevi ili seminari koji nemaju direktnu vezu s pozicijom za koju aplicirate bitan su podatak o vama jer svjedoe o vaoj angairanosti i irini interesa. Radno iskustvo: tvrtka, pozicija, odgovornosti, period zaposlenja. Radno iskustvo navodite u obrnuto kronolokom redu (sadanje zaposlenje pa redom prema prvom zaposlenju). Navedite toan naziv tvrtke, mjesto, toan period u kojem ste radili (mjesec i godina), kratak opis tvrtke, poziciju na kojoj ste radili te kratak opis zaduenja. Opis posla mora biti prilagoen poziciji za koju aplicirate: naglasite dakle relevantno iskustvo. U radno iskustvo navedite i honorarne poslove koje ste radili: ukoliko su relevantni za poziciju s opisom posla, a ukoliko nisu barem kao dokaz vaeg dodatnog angamana. Poznavanje jezika i raunalnih aplikacija: ove informacije mogu biti dio dodatne edukacije ukoliko ste zavrili teajeve te ih svakako navedite kao takve. U svakom sluaju navedite jezike koje poznajete, stupanj poznavanja (aktivno, pasivno, kvalitetu govora i pisma, eventualne prijevode koje ste radili), raunalne aplikacije koje poznajete i stupanj poznavanja. Pripremite ivotopis i na jeziku ije dobro poznavanje navodite, ali neka vam ga svakako lektorira osoba koja profesionalno poznaje jezik u pitanju. ivotopis na stranom jeziku samo

14

je dodatak i u svakom sluaju priloite i ivotopis na hrvatskom. Slue poslodavcu da upozna potencijalnog kandidata. 10. to su psihologijski testovi i koje vrste poznajete Psihologijski testovi Cilj: ispitati razliite sposobnosti i osobine kandidata Testove koristiti kao dopunu drugim metodama (intervju, biografija i sl) Testove mogu provoditi samo diplomirani psiholozi Uvjeti za testiranje moraju biti identini za sve kandidate Voditi biljeke o testiranju, izbjegavati openite zakljuke npr. nedovoljno kvalificiran i sl. Testovi mentalnih sposobnosti (IQ) Specijalne kognitivne sposobnosti - zakljuivanje, pamenje, snalaenje s brojkama Testovi motorike sposobnosti koordinacija pokreta, snaga, izdrljivost Testovi znanja Upitnici o linosti i interesima motivacija, meuljudski odnosi emocionalna stabilnost, 11. Objasnite metodu intervjua, prednosti i nedostatke spomenute metode Metoda intervjua Analitiar obavlja razgovor s izvriteljem Prednosti: moe se obavljati za sve vrste posla. posla Intervju moe biti strukturiran ili Nedostatak: trai mnogo vremena u pripremi polustrukturiran i provoenju, Tee se usporeuju informacije ako je vie provoditelja intervjua Djelatnici mogu dati neiskrene odgovore 12. Objasnite razliku izmeu nestrukturiranog, strukturiranog i polustrukturiranog intervjua Nestrukturirani intervju pitanja se postavljaju onako kako ide tijek razgovora, spontano Strukturirani intervju pitanja se postavljaju prema unaprijed utvrenom planu Polustrukturirani intervju ima odreena podruja zadana, ostalo je slobodno. 13. Koja je vanost formulara za evaluaciju nakon intervjua Formular za evaluaciju nakon intervjua Cilj: procijeniti kandidata s obzirom na posao za koji se kandidira. Pr: procjena opeg dojma, vjetine komunikacija, potencijalan razvoj karijere i sl. 14. Objasnite sloenu metodu, njene karakteristike Sloena metoda - radi se o kombinaciji selekcijskih metoda dosad navedenih, koje odjel ljudskih potencijala koristi u svrhu pouzdanijih prognoza ( grupne rasprave, igre uloga, okrugli stol, kompjuterske simulacije i sl., viesatni boravci s kandidatima ( npr. cijeli dan ).

15

15. Objasnite ocjene uspjenosti na radu u sluaju kad se one koriste u postupku selekcije internih kandidata Ocjene za uspjenost na radu - Ocjenjuje se: Radni uinak, kvaliteta proizvoda, odgovornost, strunost, disciplina, zalaganje, samostalnost, sposobnost voenja grupe i sl. Naini ocjenjivanja: skale sudova ili opisne ljestvice, slobodni izbor tvrdnji, obavezni izbor tvrdnji, analiza sadraja 16. Objasnite ocjene kolega u sluaju kad se one koriste u postupku selekcije internih kandidata Ocjene kolega - Kod nas se ne koristi esto, na Zapadu se koristi. Tehnika mora biti jednostavna. Problem je objektivnost ocjene, halo efekt, navlaenje rezultata, strogost, predrasude i sl. 17. to je kazuistika sjednica Kazuistika sjednica - Zajedniki sastanak na kojem e se konsenzusom donijeti odluka o zapoljavanju: psiholog, rukovoditelj odjela i drugi ukljueni u proces selekcije. Isto povjerenstvo postavlja i osnove za praenje razvoja kandidata 18. Skicirajte selekcijski postupak sa stajalita odjela ljudskih potencijala

16

19. Skicirajte selekcijski postupak sa stajalita menadera i njegove uloge u procesu selekcije.Pismeni zahtjev za popunu radnog mjesta

sudjeluju u procesu selekcije

razgovaraju s kandidatima u finalnom izboru pripremaju evidenciju za novog kandidata

17